Zrušenie škodlivých pracovných podmienok v podniku. Oznámenie o zmene pracovných podmienok

Úroky z tarifnej sadzby (platu) sú stanovené v týchto sumách: za prácu so sťaženými a škodlivými pracovnými podmienkami - 4, 8, 12 %; v zamestnaniach s obzvlášť sťaženými a zvlášť škodlivými pracovnými podmienkami - 16, 20, 24 %.Konkrétnu veľkosť zvýšenia mzdy určuje zamestnávateľ na základe atestácie pracovísk a posúdenia pracovných podmienok na nich (zároveň berie do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov spôsobom stanoveným v článku 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijímanie miestnych predpisov). Veľkosť zvýšenia môže byť stanovená aj kolektívnou alebo pracovnou zmluvou (časť 3 článku 147 Zákonníka práce Ruskej federácie).V organizácii majú pracovníci pracujúci v nebezpečných podmienkach špecifické sumy príplatkov k platom (v rubľov).

400

Vyplatiť zamestnancovi náhradu za použitie osobného auta, náradia a pod. pre potreby organizácie; — priviesť zamestnanca k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie; - vykonávať ďalšie práva, ktoré mu priznáva Zákonník práce Ruskej federácie. 3. Pracovná doba 3.1. Zamestnancovi je určený päťdňový pracovný týždeň v trvaní 36 (tridsaťšesť) hodín.

Voľné dni sú sobota a nedeľa. 3.2. Práca zamestnanca na pozícii špecifikovanej v bode 1.1 zmluvy sa vykonáva v škodlivých pracovných podmienkach.
3.3. Zamestnancovi sa poskytuje ročná dovolenka v trvaní 28 kalendárnych dní. 3.4. Zamestnancovi sa poskytuje dodatková dovolenka s náhradou mzdy v trvaní 12 kalendárnych dní, pričom dodatková dovolenka sa pripočítava k hlavnej dovolenke v trvaní 28 kalendárnych dní.
3.5.

Ako zapísať škodlivé pracovné podmienky do zmluvy?

Dôležité

Časť dovolenky presahujúca 28 kalendárnych dní nemožno nahradiť peňažnou náhradou (článok 126 Zákonníka práce Ruskej federácie). 3.6. Z rodinných dôvodov a iných opodstatnených dôvodov môže byť zamestnancovi na jeho žiadosť poskytnuté krátkodobé voľno bez nároku na mzdu.

3.7. Zamestnancovi, ktorý pracuje v chladnom období vonku alebo v prípade potreby v uzavretých nevykurovaných priestoroch, sa poskytujú osobitné prestávky na vykurovanie a odpočinok, ktoré sa započítavajú do pracovného času. 4. Podmienky odmeňovania 4.1. Za výkon práce ustanovenej touto pracovnou zmluvou sa zamestnancovi vypláca oficiálna mzda vo výške 50 000 rubľov.
za mesiac. 4.2. Mzda sa vypláca v pokladni zamestnávateľa vždy 15. a 30. deň v mesiaci v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi.

Tlačové stredisko

Táto prax by sa mala považovať za legitímnu, ak zvýšenie miezd (príplatkov) v pevnej peňažnej sume nie je nižšie ako zvýšenie vypočítané v pomere k platu (tarifnej sadzbe), ako to ustanovuje zákon. Certifikácia pracovísk je teda základ za klasifikáciu pracovných podmienok ako škodlivých alebo nebezpečných, čo dáva zamestnancovi právo na záruky a kompenzácie (skrátený pracovný čas, dodatočná platená dovolenka za rok, zvýšená mzda atď.).

Online denník pre účtovníka

Odo dňa nadobudnutia účinnosti tejto dodatkovej dohody nie sú uplatniteľné všetky predchádzajúce verzie pracovnej zmluvy zo dňa 27. februára 2007 č. 116. 9.3. Táto dodatková zmluva je vyhotovená v dvoch rovnopisoch s rovnakou právnou silou, z ktorých jedno si ponechá zamestnávateľ a druhé zamestnanec.

Podpisy strán: Zamestnávateľ Zamestnanec "Alpha" Adresa: 125008, Moskva, ul. Mikhalkovskaja, r.

Registračná adresa: 125373, g. Moskva, bul. Ján Rainis, Dr. 24, bldg. 2, apt. 474 A.V. Ľvov A.V. Dezhneva Kópiu dodatočnej dohody dostal A.V.

ON č. 2'2008 Ak sú pracovné podmienky na pracovisku škodlivé a (alebo) nebezpečné, musí to byť uvedené v pracovnej zmluve (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem toho musí v tomto prípade zmluva stanoviť aj náhradu za prácu v takýchto podmienkach. Tieto náhrady boli schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 20. novembra 2008 č. 870 „O ustanovení skráteného pracovného času, každoročnej dodatočnej platenej dovolenky, zvýšenej mzdy pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, práce so škodlivými a (príp. ) nebezpečné a iné osobitné pracovné podmienky“ (ďalej - vyhláška č. 870 z 20. novembra 2008).Upozorňujeme!Druhy a výšky náhrad závisia od triedy pracovných podmienok Zamestnanci vykonávajúci ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými a (príp. ) nebezpečné a iné osobitné pracovné podmienky, podľa výsledkov certifikácie pracovísk sa ustanovujú náhrady (P.

Vzor dodatočnej dohody so škodlivými pracovnými podmienkami

Vyhlášky z 20. novembra 2008 č. 870): skrátený pracovný čas - najviac 36 hodín týždenne v súlade s čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie; ročná dodatočná platená dovolenka - najmenej 7 kalendárnych dní; zvýšenie miezd - najmenej 4 % z tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre rôzne druhy prác s normálnymi pracovnými podmienkami. ) - v závislosti od triedy pracovných podmienok as prihliadnutím na stanovisko Ruská tripartitná komisia pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov má zaviesť kompenzáciu pre pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivou a (alebo) nebezpečnou a inú špeciálnu prácu podmienky.
Zamestnancovi je stanovený skrátený pracovný čas - (najviac 36) hodín týždenne spôsobom, rozsahom a za podmienok ustanovených sektorovými (medziodvetvovými) dohodami, kolektívnymi zmluvami. 3. Na základe p. Sektorová (medzisektorová) dohoda "" a p.
kolektívnej zmluvy » » za r — r. sa dĺžka skráteného pracovného času zamestnanca predlžuje na (najviac 40) hodín týždenne s vyplatením samostatne ustanovenej peňažnej náhrady zamestnancovi vo výške () rubľov, vyplácaných súčasne s výplatou miezd za podmienok, ktoré sú ustanovené doložkou Sektorovej (medziodvetvovej) zmluvy a doložkou Kolektívnej zmluvy pre mesto
4. Táto Dodatková zmluva nadobúda platnosť podpisom, je platná do » » g. a je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy zo dňa » » g. N. 5.
Zodpovednosť zmluvných strán 5.1. V prípade nesplnenia alebo nesprávneho plnenia povinností zamestnanca, ktoré sú mu uložené touto pracovnou zmluvou, vnútornými pracovnoprávnymi predpismi, pracovnoprávnymi predpismi, nesie disciplinárnu, hmotnú a inú zodpovednosť v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie. 5.2. Zamestnávateľ nesie hmotnú a inú zodpovednosť v súlade s platnou legislatívou Ruskej federácie.
6. Ukončenie pracovnej zmluvy 6.1. Zo všeobecných dôvodov, ktoré stanovuje súčasná legislatíva. 6.2. Vo všetkých prípadoch je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce.

7. Záruky a náhrady 7.1. Počas doby platnosti tejto pracovnej zmluvy sa na zamestnanca vzťahujú všetky záruky a kompenzácie stanovené v platnom pracovnom zákone Ruskej federácie. 7.2.

Pozornosť

Dodržiavať interné pracovné predpisy ustanovené zamestnávateľom, výrobnú a finančnú disciplínu, svedomito pristupovať k plneniu služobných povinností uvedených v ods. 2.2.1 tejto pracovnej zmluvy. 2.1.3. Chráňte majetok zamestnávateľa. 2.1.5. Včas podstúpiť lekárske vyšetrenie.

2.1.6. Dodržiavajte požiadavky ochrany práce, bezpečnosti a priemyselnej hygieny. 2.1.7. Prispieť k vytvoreniu priaznivej obchodnej a morálnej klímy v práci.
2.2. Zamestnávateľ sa zaväzuje: 2.2.1. Poskytnúť zamestnancovi prácu v súlade s podmienkami tejto pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ má právo požadovať od zamestnanca, aby vykonával povinnosti (práce), ktoré nie sú stanovené touto pracovnou zmluvou, iba v prípadoch ustanovených pracovnoprávnymi predpismi Ruskej federácie.
2.2.2.
Mzda zamestnancov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami musí prevyšovať plat v stanovených sadzbách (tarify, platy) pre zamestnancov pracujúcich za normálnych podmienok (časť 1 článku 147 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Zároveň jeho horná hranica nie je zákonom obmedzená, ale naopak, je obmedzená spodná. Zvýšenie odmeny takýmto zamestnancom by sa malo uskutočniť na základe výsledkov atestácií pracovísk a najmenej vo výške 4 percentá zo sadzby (tarifa, platu) ustanovenej pre rôzne druhy prác s obvyklými pracovnými podmienkami (2. časť článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 1 nariadenia vlády RF z 20. novembra 2008 č. 870).

Podrobnosti v materiáloch systému:

1. Odpoveď: Ako organizovať prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach.

Škodlivé pracovné podmienky Škodlivé pracovné podmienky sú výrobné faktory, ktoré môžu u zamestnanca vyvolať rôzne druhy chorôb. Medzi takéto podmienky patrí najmä žiarenie, hluk, vibrácie atď.

Ktoré pracovné miesta sú škodlivé, môžete zistiť pomocou zoznamu odvetví, dielní, profesií a pozícií so škodlivými pracovnými podmienkami, schváleného vyhláškou Štátneho výboru pre prácu ZSSR a Prezídia Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov z októbra 25, 1974 č. 298 / P-22. Okrem toho môžete použiť príkaz Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 12. apríla 2011 č.

Práca v škodlivých a nebezpečných podmienkach je kompenzovaná vyššími mzdami a inými preferenciami. Právne predpisy Ruskej federácie poverili zamestnávateľa stanovením stupňa závažnosti pracovných podmienok zamestnancov. Podujatia sa od roku 2014 konajú podľa nových pravidiel. Teraz špeciálna organizácia na základe dohody s podnikom certifikuje pracovné miesta. Pri zmene vonkajších faktorov to často vedie k odstráneniu škodlivosti a následne k zníženiu kompenzácie.

Budeme analyzovať, za akých podmienok sa odstraňuje osobitný režim práce. Aká je lehota na vykonanie zmien v pracovnej zmluve konateľa. Aké formality je potrebné vybaviť.

Legislatívny rámec

Klasifikácia zložitosti pracovných podmienok je uvedená v článku 14 zákona z 28.12.13. Tento normatívny akt upravuje pravidlá pre stanovenie škodlivosti a nebezpečenstva pri práci. Udalosť sa vykonáva podľa nasledujúcej logiky:

1. Zamestnávateľ uzatvorí dohodu s hodnotiacou komisiou a odovzdá dokumentáciu svojim zamestnancom;
2. Špecialisti organizujú hodnotenie každého pracoviska a vyvodzujú závery o stupni nebezpečenstva alebo závažnosti, a to aj v kontexte pracovných fáz;
3. Výsledky činnosti špecialistov sa vypracúvajú vo forme zákona.

Pozor: posudkový akt je základom pre vykonanie zmien v zmluve zamestnanca, ktorý zastáva prácu uvedenú v dokumente.

Prečo odstraňovať škody

schválené v ZSSR. Vyhláška z roku 1974 platí dodnes. Za tie roky sa v tomto odvetví veľa zmenilo:

• objavili sa nové technológie, ktoré uľahčujú prácu;
• moderné vybavenie bolo vynájdené a uvedené do výroby;
• zamestnania, ktoré predtým neexistovali.

Zmeny viedli k potrebe vykonať seriózny audit existujúcich výrobných zariadení. Reforma bola potrebná pre dva subjekty ekonomických vzťahov:

• zamestnávatelia vyplácajúci zvýhodnené sumy podľa ustanovení Zákonníka práce;
• štátu, ktorý preberá sociálnu ochranu občanov.

Pre informáciu: zavedením zákona sa začalo veľa práce na recertifikácii pracovísk. Často vedie k presunu pozície z ťažkej triedy do bežnej.

Čo by mal robiť zamestnávateľ

Vedenie podniku preberá atestačné úkony od zamestnancov hodnotiacej komisie. Dokumentácia musí byť schválená do desiatich dní. Ak existujú pochybnosti o správnosti posúdenia, potom sa vypracuje reklamácia. Dá sa to riešiť na súde.

Prijaté akty sú návodom na konanie. Všetka personálna dokumentácia musí byť v súlade so závermi špecialistov. Vykonávajú sa tieto práce:

• pracovníci sú varovaní;
• ku každému sú vyhotovené dodatky k zmluve;
• tieto sa vykonávajú na príkaz podniku;
• zmeny je potrebné dohodnúť s odborovou organizáciou alebo iným zastupiteľským orgánom;
• zamestnanci sa vyzývajú, aby podpísali dodatok k dohode o zrušení výhod za škodlivosť alebo nebezpečenstvo.

Pozor: podkladom pre vystavenie objednávky a dodatku k zmluve je atestačný úkon. Jeho podrobnosti musia byť uvedené v dokumentoch.

Potrebujete na túto tému? a naši právnici vás budú čoskoro kontaktovať.

Dizajnové jemnosti

Metodika organizácie interakcie strán pri eliminácii ťažkých nákladov je opísaná v TC. To predpokladá podpísanie dodatočnej dohody. Teoreticky môže byť iniciátorom šéf aj pracovník. Objednávka je:

1. Personalista vypracuje návrhy dodatkových dohôd pre každého zamestnanca, ktorému sa zmenil pracovný režim. Právna úprava takýto doklad v osobitnej forme neustanovuje. Mali by ste sa spoľahnúť na text prvej zmluvy so zamestnancom (skopírovať formulár);
2. O zmenách by mali byť zamestnanci informovaní písomne.

O výsledkoch overovacích činností a príslušných zmenách sú pracovníci informovaní prostredníctvom oznamovacieho formulára. Dokument musí obsahovať tieto informácie:

• názov: „O zmene pracovných podmienok“;
• osobné údaje adresáta: celé meno;
• dátum zmeny platby;
• dôvod takéhoto rozhodnutia (pozri certifikačný list a TC);
• veta:
  • súhlasiť s inováciou;
  • získať iné miesto pôsobenia síl v tom istom podniku;
• upozornenie na prerušenie vzťahov v poriadku Zákonníka práce (zníženie) v prípade odmietnutia prechodu na nový režim;
• dátum publikácie;
• podpis lídra.

Pomôcka: Výpoveď sa vydá zamestnancovi proti podpisu alebo sa pošle listom s potvrdením o prijatí. Stiahnite si na prezeranie a tlač:

Vážení čitatelia!

Popisujeme typické spôsoby riešenia právnych problémov, ale každý prípad je jedinečný a vyžaduje si individuálnu právnu pomoc.

Pre rýchle vyriešenie vášho problému odporúčame kontaktovať kvalifikovaných právnikov našej stránky.

Čo má robiť robotník

Občan, ktorý dostal oznámenie, si musí vybrať najvýhodnejšiu ponuku. Vie:

• súhlasiť so zrušením časti záruk a znížením mzdy (prestanú platiť za škodu);
• požiadať o presun na iné miesto, kde sú záruky zachované;
• odmietnuť.

V prípade odmietnutia je pracovný pomer prerušený z dôvodu závažných zmien pracovných podmienok. Postup je opísaný v TC:

• osoba je upozornená dva mesiace vopred na nový stav vecí;
• personalista zasiela informáciu o uvoľnení zamestnancov Ústrediu zamestnanosti;
• po dvoch mesiacoch je osoba prepustená (v niektorých prípadoch sa vypláca odstupné);
• nezamestnaný sa zaregistruje na úrade práce a dostane príslušný príspevok.

Tip: v kolíznej situácii môžu zamestnanci podať podnet na Štátny inšpektorát práce. Špecialisti budú kontrolovať zákonnosť zrušenia platieb pre zložitosť a škodlivosť.

Video o článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

29. júl 2018, 19:09 3. marec 2019 13:35

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje povinnosť zamestnávateľa vopred informovať o zmenách povinných podmienok pracovnej zmluvy. V článku vám presne povieme, čo musíte v oznámení uviesť a ako zamestnanca oboznámiť so zmenami pracovných podmienok.

Z tohto článku sa dozviete:

Oznámenie o zmene základných pracovných podmienok (vzor)

Ak sa podmienky na pracovisku z technických alebo organizačných dôvodov zmenia jedným alebo druhým smerom, zamestnávateľ je povinný zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. Môže tak urobiť len so súhlasom zamestnanca a pri dodržaní postupu ustanoveného zákonom.

Zamestnávateľ je povinný informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách písomne, vo výpovedi, najneskôr 2 mesiace vopred ().

Forma oznámenia na legislatívnej úrovni nie je stanovená, preto môže zamestnávateľ tento dokument vypracovať v akejkoľvek forme, pričom zohľadní ustanovenia čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Naši odborníci pre vás pripravili vzor upozornenia, ktorý si môžete stiahnuť nižšie.

Vzor oznámenia o zmene základných pracovných podmienok

Pojem „podstatné náležitosti pracovnej zmluvy“ sa v právnej úprave používal do roku 2006, neskôr bol nahradený pojmom „povinné náležitosti pracovnej zmluvy“.

Zoznam povinných a dodatočných podmienok pracovnej zmluvy je uvedený v.

Povinné náležitosti pracovnej zmluvy- ide o kogentné ustanovenia, ktoré musia byť premietnuté do pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Dodatočné podmienky pracovnej zmluvy- to sú podmienky, ktoré okrem povinných obsahuje aj pracovná zmluva.

- miesto výkonu práce; - pracovná funkcia; - dátum začatia práce; – doba platnosti (pri pracovnej zmluve na dobu určitú) a dôvody uzatvorenia zmluvy; - podmienky odmeňovania; – kompenzácia za tvrdú prácu a prácu v škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach; - podmienky, ktoré určujú charakter práce (mobil, cestovanie atď.); – pracovné podmienky na pracovisku;

- o špecifikácii miesta výkonu práce ao pracovisku; - o teste; – o nevyzradení zákonom chránených tajomstiev (štátnych, úradných, obchodných a pod.); - o povinnosti zamestnanca pracovať po zaškolení najmenej po dobu ustanovenú zmluvou, ak je to na náklady zamestnávateľa; – o druhoch a podmienkach pripoistenia zamestnancov; – o zlepšovaní sociálnych a životných podmienok zamestnanca a jeho rodinných príslušníkov; - o objasňovaní, vo vzťahu k pracovným podmienkam zamestnanca, práv a povinností jeho a zamestnávateľa ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Skutočnosť zmeny NOO sa zisťuje pri osobitnom posudzovaní.

Na zmenu pracovnej zmluvy je potrebné spísať písomnú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Pre zamestnancov organizácie sa preto na základe jej výsledkov vypracúvajú dodatočné dohody. U nových zamestnancov prijatých po osobitnom posúdení sú pracovné podmienky zaznamenané na základe jeho výsledkov v samotnej pracovnej zmluve.

Pre každého účastníka pracovnej zmluvy je potrebné vypracovať dodatočnú dohodu. Potvrdením o tom, že sa zamestnanec oboznámil s dodatkom, je podpis na kópii zamestnávateľa.

V akých prípadoch je potrebné upozorniť zamestnanca na zmenu NOO

Pracovné podmienky patria medzi povinné náležitosti pracovnej zmluvy. Zamestnanec má právo dostať úplné a spoľahlivé informácie o tom, s akými škodlivými alebo nebezpečnými faktormi príde pri svojej každodennej výrobnej činnosti do styku.

Zamestnanec by mal byť upozornený, ak sú v procese SUT stanovené normálne pracovné podmienky, v dôsledku čoho stráca predtým nadobudnuté právo na prítomnosť HAPF na pracovisku. Keďže záruky a náhrady majú organizačný aj peňažný charakter, v určitom zmysle hovoríme o znížení preferencií zamestnanca. To znamená, že na jednej strane sa zlepšila mikroklíma v Moldavskej republike, no na druhej strane dochádza k poklesu miezd a iných benefitov.

Záruky však nemožno zrušiť, pokiaľ na to nie je dôvod. Dokumentárnym potvrdením o zlepšení skutočných pracovných podmienok je správa o plnení plánu práce na ochranu práce, ako aj o plnení opatrení na zníženie negatívneho vplyvu HPF na zamestnancov.

Postup prípravy oznámenia

Objem zmien v toku personálnych dokladov počas päťročného obdobia po AWP alebo počas nasledujúceho SOUT bude obrovský. Preto vždy odporúčame zaradiť do komisie pre vedenie SOUT personalistov.

Okrem pomoci v podobe zabezpečenia funkcionality zamestnancov na konkrétnych pracoviskách pomôže špecialista personálneho manažmentu správne identifikovať PM, načasovanie pracovného času a ďalšie činnosti potrebné pre komplexné posúdenie NÚ na pracoviskách. A personalista bude mať potrebný časový priestor na prípravu dodatočných dohôd o budúcich zmenách v pracovných podmienkach personálu.

Z rovnakého dôvodu je vhodné zahrnúť do zloženia aj účtovníka. Faktom je, že v deň schválenia správy musí vedúci podniku vydať príkaz na vymenovanie peňažnej náhrady za prácu v nepriaznivých pracovných podmienkach. V tomto prípade je zamestnanec, ktorý bol prvýkrát vystavený škodlivým pracovným podmienkam, platený za škodlivosť odo dňa podpisu správy manažérom a na prípravu dokumentov prakticky nezostáva čas.

Pozornosť

Oznámenie musí byť vyhotovené v dvoch kópiách. Potvrdením o tom, že zamestnanec si oznámenie prečítal, je podpis na kópii zamestnávateľa.

Ako je oznámenie doručené a odovzdané zamestnancovi

Oznámenie o zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy musí zamestnanec odovzdať po vydaní príkazu na uplatnenie výsledkov SOUT. Kedy presne to treba urobiť, závisí okrem iného od dátumu, od ktorého budú zrušené predtým poskytnuté záruky a kompenzácie.

Ak zamestnanec odmietne prijať tento dokument, za prítomnosti ducha svedkov sa vypracuje akt a oznámia sa informácie uvedené v oznámení.

Ako správne pripraviť oznámenie o odňatí príspevku za škodlivé pracovné podmienky, ak pred certifikáciou sa kuchárovi priplácalo 12 %, po certifikácii na základe preukazu o pracovných podmienkach na pracovisku je potrebných 8 %?

Odpoveď

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby minimálna, t.j. ustanovené na legislatívnej úrovni, záruky a kompenzácie. Keďže konkrétne sumy zvýšenia mzdy, pracovného času a počtu dní dodatkovej dovolenky za prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami sú ustanovené v pracovnej zmluve, zdá sa, že zmena týchto podmienok je možná len po vzájomnej dohode strany. Jednostranne z podnetu zamestnávateľa nemožno podmienky pracovnej zmluvy o druhoch a výškach náhrad za ťažkú ​​prácu a prácu so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (ak zamestnanec vykonáva svoju pracovnú funkciu v určených podmienkach) byť zmenený.

Výnimkou môže byť prípad, keď organizácia vykonala certifikáciu pracovísk, v dôsledku čoho došlo k zlepšeniu pracovísk a zamestnávateľ iniciuje zmenu podmienok pracovnej zmluvy podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie z dôvodu odstránenia škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienok.

Bude pre vás užitočné vedieť o hodnotenie výkonu zamestnancov v materiáli na odkaze.

Ak sa pracovné podmienky zlepšia, ale nebezpečenstvá a (alebo) nebezpečenstvá nie sú úplne odstránené, musia sa zachovať minimálne záruky stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, možno znížiť iba kompenzácie zvýšené v porovnaní s kompenzáciami stanovenými zákonom. Zároveň, ak je potreba organizačných alebo technologických zmien významná a nevyhnutná a tieto zmeny nemožno vykonať bez zhoršenia podmienok pracovných zmlúv v porovnaní s tými, ktoré ustanovuje kolektívna zmluva, zamestnávateľ je povinný najskôr zmeniť kolektívnu zmluvu a až potom pokračujte v postupoch uvedených v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Viac podrobností v materiáloch systému:

1.Tvar

OZNÁMENIE #12
o zmene podmienok pracovnej zmluvy

Moskva 06.01.2012

A.S. Kondratiev

Milý Alexander Sergejevič!

Na základe druhej časti článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie vás informujeme, že

že v súvislosti s certifikáciou pracovísk príspevok na prácu so škodlivými a

zdraviu nebezpečné pracovné podmienky od 01.01.2013.

Od 01.01.2013 tento príspevok sa bude vyplácať vo výške 8 %, predtým to bolo vo výške 12 %.

Ak nesúhlasíte s pokračovaním v práci za nových podmienok, bude vám ponúknuté

prechod na inú prácu dostupnú v Alpha. Pri absencii tohto diela, ako aj v

Ak odmietnete ponúkanú prácu, bude s vami ukončená pracovná zmluva v r

v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dovoľujeme si Vás požiadať, aby ste o rozhodnutí informovali do 27.11.2012.

riaditeľ			A.V. Ľvov
Inštancia upozornenia bola prijatá: manažér			A.S. Kondratiev
Súhlaste s prácou v nových podmienkach			A.S. Kondratiev

2. Odpoveď: Ako zmeniť pracovnú zmluvu

Dôvody na zmenu pracovnej zmluvy

Potreba úpravy pracovnej zmluvy vzniká vtedy, keď sa zmenia informácie alebo podmienky v nej obsiahnuté. Nezáleží na tom, ktoré podmienky pracovnej zmluvy sa menia: príp.

Zmeny v pracovnej zmluve je možné vykonávať len po vzájomnom súhlase jej zmluvných strán (). V tomto prípade môže byť iniciátorom zmien zamestnanec aj zamestnávateľ ().

Ako vykonať zmeny

Postupom pri zmene pracovnej zmluvy je spravidla písomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Štandardná forma takéhoto dokumentu nie je v legislatíve ustanovená. Organizácia ho teda môže zostaviť v akejkoľvek forme vo formulári. Tento záver vyplýva zo Zákonníka práce Ruskej federácie a je potvrdený.

Dodatková dohoda je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy. Vyrobte ho preto v dvoch exemplároch – jeden pre každú stranu. Skutočnosť, že zamestnanec dostal svoju kópiu dodatkovej dohody, potvrdí svojim podpisom na kópii zamestnávateľ. Tento záver nám umožňuje vyvodiť článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Osobitné prípady zmeny pracovnej zmluvy

V niektorých prípadoch je pred uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve potrebné absolvovať niekoľko postupov stanovených zákonom. Týka sa to najmä zmien pracovnej zmluvy z dôvodov týkajúcich sa:

zmena právomoci organizácie, jej reorganizácia ().

Zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok

Medzi zmeny pracovnej zmluvy z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok patrí napr.

zmeny v zariadeniach a výrobnej technológii (napríklad zavedenie nového zariadenia, ktoré viedlo k zníženiu pracovnej záťaže zamestnanca);

štrukturálna reorganizácia výroby (napríklad vylúčenie ktorejkoľvek fázy výrobného procesu); Časť 2 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak zamestnanec súhlasí s nadchádzajúcimi zmenami, k pracovnej zmluve sa vypracuje dodatočná dohoda ().

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, organizácia je povinná ponúknuť mu inú pozíciu (voľnú, vrátane nižšie, nižšie platené), ak sú takéto voľné miesta v organizácii voľné. Zamestnancovi môžete ponúknuť len voľné pracovné miesta, ktoré má zamestnávateľ v danej oblasti. Je potrebné ponúknuť voľné pracovné miesta v iných oblastiach, ak to ustanovuje kolektívna (pracovná) zmluva, iné zmluvy. Takéto pravidlá sú stanovené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak zamestnanec odmietne pracovať za nových podmienok (ako aj v prípade, že v organizácii nie sú žiadne voľné miesta), pracovná zmluva môže byť ukončená na základe časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto je možné vykonať až po uplynutí dvoch mesiacov od upozornenia zamestnanca na zmenu podmienok pracovnej zmluvy. Podobná pozícia sa odráža v.

Ivan Šklovets

Zástupca vedúceho Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť

• Je možné brať na zodpovednosť zakladateľa správy trustu?
• Môže osoba, ktorej zákon zakazuje účasť v obchodných organizáciách, previesť podiel v LLC na správu trustu?
• Všeobecný súd ponechal žalobu bez posúdenia, keďže žalobca nedodržal postup v prípravnom konaní. Odvolaniu vyhovelo súkromnej sťažnosti z dôvodu procesných porušení. Čo sa stane s prípadom?
• Jeden účastník LLC previedol podiel na druhého účastníka správy trustu. Ako zadať informácie o tomto do Jednotného štátneho registra právnických osôb?
• Je možné odvolať sa proti "zamietavému rozhodnutiu" v nariadení dozoru?

Otázka

Podnik v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie vykonal SOUT. Vznikli nasledovné otázky: 1. Predtým (podľa výsledkov certifikácie pracoviska) bola zriadená trieda -2, pričom zamestnanec dostával príplatky a dodatkovú dovolenku v súlade s vyhláškou z 25. októbra 1974 č.298 / p-22 "Po schválení zoznamu ..". Tieto záruky boli uvedené v pracovnej zmluve a v kolektívnej zmluve, ktorej platnosť uplynie v decembri 2017. Podľa výsledkov SOUT zostala trieda pracovných podmienok -2, pričom nebola poskytnutá dovolenka a príplatky. Musí vedenie spoločnosti odobrať zamestnancom zamestnaným pred 1. 1. 2014 dodatočnú dovolenku a doplatok a ako to správne urobiť? 2. Predtým (podľa výsledkov certifikácie pracovísk) bola zriadená trieda -2, pričom zamestnanec poberal príplatky a dodatkovú dovolenku v zmysle vyhlášky z 25.10.1974 č.298 / p-22 „O schválení č. zoznam ...". Tieto záruky boli uvedené v pracovnej zmluve a v kolektívnej zmluve, ktorej platnosť uplynie v decembri 2017. Podľa výsledkov SOUT sa trieda pracovných podmienok stala 3.1. zatiaľ čo dodatočné. dovolenka sa neposkytuje a príplatok je len 4%. Má vedenie podniku právo odobrať dodatočnú dovolenku zamestnancom zamestnaným pred 1. 1. 2014 a znížiť dodatočnú platbu na 4% a ako to urobiť správne? 3. Predtým (podľa výsledkov certifikácie pracovísk) bola zriadená trieda 3,1, pričom zamestnanec dostal doplatok a dodatkovú dovolenku. Tieto záruky boli uvedené v kolektívnej zmluve, ktorej platnosť vyprší v decembri 2017. Podľa výsledkov SOUT zostala trieda pracovných podmienok 3,1. bez sviatkov a 4% prirážka. Má vedenie podniku právo odobrať dodatočnú dovolenku zamestnancom zamestnaným pred 1. 1. 2014 a znížiť dodatočnú platbu na 4% a ako to urobiť správne?

Odpoveď

1-3. Vo všetkých prípadoch má zamestnávateľ právo zrušiť záruky, ak sa pracovné podmienky zlepšili. Ak sú zachované podmienky, ktoré boli podkladom pre ustanovenie predchádzajúcich vyrovnávacích opatrení, zamestnávateľ nie je oprávnený predtým pridelené náhrady zrušiť.

Zmeny a doplnenia pracovnej zmluvy je možné vykonať dohodou zmluvných strán alebo jednostranne s predchádzajúcim upozornením zamestnanca 2 mesiace vopred. (cm).

V závislosti od podmienok kolektívnej zmluvy môže byť potrebné zmeniť kolektívnu zmluvu (pozri ).

Podrobnosti o tom nájdete v materiáloch v odôvodnení.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch Personálneho systému a v materiáloch Systému BOZP..

1. Článok: Čo treba zvážiť pri zmene triedy pracovných podmienok na základe výsledkov osobitného posúdenia

« Kedy je neprijateľné znížiť výšku náhrady škody?

Podľa výsledkov certifikácie v decembri 2013 boli pre zamestnanca vytvorené škodlivé podmienky. Aj jeho pracovisko bolo podľa výsledkov osobitného posudku zaradené do triedy nebezpečnosti. Teraz má nárok na menej výhodné záruky, hoci v skutočnosti sa pracovné podmienky nezmenili. Zamestnanec bol upozornený na zníženie náhrady. Je postup zamestnávateľa zákonný?

Na túto otázku nie je v legislatíve jednoznačná odpoveď. V skutočnosti zamestnávateľ na základe výsledkov skoršej certifikácie neprijal žiadne opatrenia na zníženie škodlivých faktorov v práci zamestnanca. Špeciálne hodnotenie, berúc do úvahy rovnaké faktory, ukázalo odlišné pracovné podmienky. V takejto situácii musí zamestnanec na základe článku 15 federálneho zákona z 28. decembra 2013 č. 421-FZ (ďalej len -) naďalej dostávať všetky náhrady, ktoré mu už boli predtým stanovené na základe výsledkov certifikácie. Tieto sú platné päť rokov od dátumu ukončenia postupu ().

Zamestnávateľ má zároveň právo znížiť počet poskytovaných náhrad, ak sa zlepšili pracovné podmienky zamestnanca a potvrdili to výsledky osobitného posudku (). Za predpokladu, že špeciálne hodnotenie bolo vykonané správne a jeho výsledky boli uznané všetkými zainteresovanými stranami - zamestnávateľom, zamestnancami, odborovým výborom (časť, § 9 zákona č. 426-FZ). Zdôvodnenie - náhrady stanovené na základe výsledkov certifikácie sa poskytujú v plnej výške až do vykonania osobitného hodnotenia * ().

Ako reflektovať, že sa v dôsledku osobitného posúdenia zmenili podmienky pracovnej zmluvy?

Vykonali sme špeciálne posúdenie z dôvodu zmeny technologického postupu. Výsledky hodnotenia potvrdili zlepšenie pracovných podmienok. Považujú sa za prijateľné. Teraz musíme zrušiť náhrady ustanovené skôr pracovnou zmluvou. Podľa ktorého článku Zákonníka práce sa treba riadiť - 72. alebo 74.?

To bude závisieť od toho, či zamestnanec súhlasí s uzavretím dodatočnej dohody k pracovnej zmluve o zrušení predtým stanovených výhod. Doložka o pracovných podmienkach na pracovisku je nevyhnutnou náležitosťou pracovnej zmluvy (). Ak sa podľa výsledkov osobitného posudku zmenili pracovné podmienky, je potrebné vykonať príslušné zmeny v pracovnej zmluve. Aplikujte na to všeobecné pravidlá ustanovené článkami a Zákonníkom práce.

Pri prepustení zamestnanca v súvislosti s odmietnutím pokračovať v práci v nových podmienkach je zamestnávateľ povinný zaplatiť mu odstupné vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku (*).

Keď zamestnanec súhlasí s uzavretím takejto dohody, nie je potrebné dodržiavať žiadnu lehotu na zrušenie dávok - dodatočná dohoda sa uzavrie okamžite (). Ak zamestnanec odmietne, zamestnávateľ má právo jednostranne zrušiť náhradu tým, že zamestnanca písomne ​​upozorní na nadchádzajúce zmeny najmenej dva mesiace vopred (časť, článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach a nemôže byť preradený na inú prácu, zamestnávateľ má po dvoch mesiacoch právo s ním ukončiť pracovnú zmluvu (Zákonník práce Ruskej federácie). Ukončenie pracovnej zmluvy musí byť formalizované príkazom zamestnávateľa (). V každom prípade, bez ohľadu na to, v ktorom článku postupujete (podľa 72 alebo 74), so zamestnancom sa uzatvorí dodatočná dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy.

Aké dátumy by mali byť uvedené v dodatku o zmene podmienok pracovnej zmluvy?

Urobili sme špeciálne hodnotenie. Výsledky boli prijaté 14. mája, zamestnanci s nimi boli oboznámení 18. mája. Aký je termín na vypracovanie dodatočných zmlúv o stanovení alebo odstránení škodlivosti?

Dodatkové dohody k pracovným zmluvám uvádzajú skutočný dátum. Oboznámili ste zamestnancov s výsledkami hodnotenia ich zamestnaní do 30 kalendárnych dní odo dňa schválenia osobitného hodnotiaceho posudku tak, ako to vyžaduje zákon (). Ďalším krokom je uzavretie dodatočných dohôd o zmene podmienok pracovnej zmluvy (lehota na ich vykonanie závisí od toho, pre ktorý článok postup vykonávate) (čl. Zákonník práce Ruskej federácie).

Majte na pamäti, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť požadované záruky a kompenzácie tým zamestnancom, na ktorých miestach je odhalená škodlivosť (Zákonník práce Ruskej federácie) (tabuľka nižšie). Navyše odo dňa schválenia správy o osobitnom hodnotení (). V tomto prípade musí byť v dodatku k pracovnej zmluve uvedené, že je platný odo dňa schválenia osobitného hodnotiaceho posudku 1.

Dávky a náhrady za prácu v škodlivých alebo nebezpečných pracovných podmienkach

Trieda pracovného stavu		Príplatok 4%	Pridať. dovolenka (od 7 dní) 2	Skrátene 36. otrok. týždeň 3
Nebezpečný	4	+	+	+
Škodlivý	3.4	+	+	+
	3.3	+	+	+
	3.2	+	+	–
	3.1	+	–	–
Prípustné	2	–	–	–
Optimálne	1	–	–	–

2. Článok: Ako znížiť kompenzáciu za škodlivé pracovné podmienky?

„Oleg S. pracuje ako vodič v spoločnosti Allegro LLC od roku 2012. V roku 2013 boli na pracovisku Olega S. podľa výsledkov certifikácie zistené škodlivé stavy I. stupňa (3.1). Bol mu skrátený pracovný čas, dostal dodatočnú platenú dovolenku a navyše dostal štyri percentá z platu. Odškodnenie bolo určené podľa (ďalej len vyhláška vlády Ruskej federácie č. 870) 1 . V roku 2016 osobitný posudok potvrdil na pracovisku podtriedu 3.1, no zamestnávateľ sa rozhodol výšku náhrady znížiť, nakoľko už neplatila. Dňa 1.9.2016 oznámil zamestnancovi zrušenie skráteného pracovného času a dodatkovej dovolenky od 3.11.2016. Je to legálne? V akých prípadoch môže byť náhrada škody zrušená?

Keď je ťažké určiť výšku náhrady

Zamestnávateľ posudzuje výšku náhrady za škodlivosť, ak sa zmenili pracovné podmienky na pracovisku (čl. 27 Zákonníka práce Ruskej federácie, čl. 27 zákona z 28. decembra 2013 č. 426-FZ, ďalej -). Podľa výsledkov osobitného hodnotenia sú pracovné podmienky rozdelené do štyroch tried: optimálne (1. trieda), prípustné (2. trieda), škodlivé (3. trieda), nebezpečné (4. trieda). V 3. ročníku sa rozlišujú podtriedy 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 (). Je ťažké určiť, akú náhradu poskytnúť v dvoch prípadoch.

Prvý prípad. Spoločnosť vykonala certifikáciu a po nej špeciálne posúdenie. Podľa výsledkov certifikácie bola pracovisku pridelená trieda nie nižšia ako prvý stupeň nebezpečnosti (podtrieda 3.1). Podľa výsledkov špeciálneho hodnotenia sa podtrieda potvrdila alebo sa ukázala ako nižšia.

Príklad

Podľa výsledkov certifikácie pracovísk začiatkom roka 2013 pracovné podmienky na pracoviskách Andreja N. a Petra T. zodpovedali podtriede 3.2 (škodlivý, druhý stupeň). Zamestnanci boli v práci už 1.1.2014. Podľa výsledkov osobitného hodnotenia v roku 2016 boli pracovné podmienky Andrey klasifikované ako podtrieda 3.1 (škodlivý, I. stupeň), pracovné podmienky Petra T. boli klasifikované ako prijateľné (2. trieda). Andrein zamestnávateľ znížil výšku náhrady, keďže sa zlepšili pracovné podmienky a Peter ich úplne zrušil, keďže nejde o žiadnu škodlivosť. Zamestnávateľ má pravdu.

Druhý prípad. Spoločnosť vykonala špeciálne posúdenie, stanovila škodlivé pracovné podmienky na pracovisku. Potom zorganizovala nové špeciálne hodnotenie, podľa výsledkov ktorého sa výsledná podtrieda znížila.

Príklad

LLC "Paradise" vykonala špeciálne hodnotenie, podľa ktorého boli pracovné podmienky na pracovisku Denisa V. klasifikované ako škodlivé štvrtého stupňa (podtrieda 3.4). Zamestnávateľ poskytol Denisovi všetky potrebné náhrady. Po určitom čase spoločnosť vykonala nové špeciálne hodnotenie. Denisovmu pracovisku bola pridelená škodlivá trieda prvého stupňa (3,1). Zamestnávateľ nechal Denisovi len doplatok k platu a zrušil dodatočnú dovolenku a skrátený týždeň. Zamestnávateľ má pravdu.

Prečo zamestnávatelia robia chyby

Dôležitý článok: „Čo treba zvážiť pri zmene triedy pracovných podmienok na základe výsledkov osobitného hodnotenia“ (№ 5, 2015)

Šéf Allegro LLC urobil chybu, keď znížil výšku odškodného Olegovi S. Riadil sa článkami Zákonníka práce. Ale v prípade Olega platia iné pravidlá.

Náhrada škodlivej práce na základe výsledkov certifikácie pracovísk a špeciálnych posudkov

Odškodnenie	Triedy / podtriedy pracovných podmienok
	3.1	3.2	3.3	3.4	4
	škodlivé				nebezpečné
Podľa výsledkov certifikácie pracovísk ()
	+	+	+	+	+
	+	+	+	+	+
Príplatok 4%	+	+	+	+	+
Podľa výsledkov osobitného hodnotenia (čl. Zákonník práce Ruskej federácie)
Skrátený pracovný týždeň nie viac ako 36 hodín	-	-	+	+	+
Dodatočná dovolenka od 7 dní	-	+	+	+	+
Príplatok 4%	+	+	+	+	+

Znížiť výšku náhrady za škodlivé účinky je možné len vtedy, ak sa zlepšili pracovné podmienky na pracovisku 2 . Spoločnosť Allegro LLC teda musela nielen vykonať špeciálne hodnotenie, ale aj zlepšiť pracovné podmienky na pracovisku, aby znížila kompenzáciu*.

Príklad

Začiatkom roka 2013 vykonala spoločnosť Fregat sro atestáciu pracovísk, v dôsledku ktorej boli pracovné podmienky na pracovisku Ivana M. klasifikované ako škodlivá podtrieda 3.2. Zamestnávateľ poskytol zamestnancovi všetky náhrady: skrátený pracovný čas, zvýšenie mzdy a ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy. V roku 2016 bol osobitným posudkom potvrdený výskyt škodlivých podmienok 2. stupňa (podtrieda 3.2) na pracovisku Ivana M. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi ponechať doterajšiu kompenzáciu, nakoľko sa pracovné podmienky na pracovisku nezlepšili.

Existujú tri polohy, aké je zlepšenie pracovných podmienok (graf nižšie). Najbežnejšie je zníženie konečnej triedy (podtriedy) pracovných podmienok.

Príklad

Podľa výsledkov predchádzajúcej certifikácie pracovísk pracuje Dmitrij V. v nebezpečných pracovných podmienkach podtriedy 3.1. Podľa výsledkov nedávneho špeciálneho hodnotenia - v nebezpečných pracovných podmienkach podtriedy 3.2. Zamestnávateľ nemá právo znížiť výšku náhrady Dmitrijovi, pretože nezlepšil jeho pracovné podmienky. V prípade novoprijatých zamestnancov však zamestnávateľ nie je povinný zachovať predchádzajúce záruky.

Ako zmeniť podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve

Podmienka záruk a náhrad za prácu so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami je povinnou súčasťou pracovnej zmluvy (). Výšku náhrady je možné znížiť na základe výsledkov osobitného posúdenia dohodou strán alebo na podnet zamestnávateľa (čl. Zákonník práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec súhlasí s novými podmienkami, uzatvorte s ním dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve (vzor nižšie).

Ak to zamestnanec odmietne, náhradu jednostranne zrušte podľa Zákonníka práce. Vystaviť príkaz v akejkoľvek forme na zmenu pracovnej zmluvy. Uveďte v ňom dôvody a dátum, od ktorého začínajú platiť nové podmienky s prihliadnutím na výpovednú dobu pre zamestnanca. Na základe objednávky písomne ​​upozornite zamestnanca na pripravované zmeny v pracovnej zmluve najmenej dva mesiace vopred. Uveďte konkrétne dôvody, pre ktoré nie je možné zachovať predchádzajúce podmienky (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanca môžete upozorniť akýmkoľvek spôsobom. Hlavná vec je potvrdiť, že zamestnanec si je vedomý nadchádzajúcich zmien. Oboznámte zamestnanca proti podpisu s príkazom na zmenu podmienok pracovnej zmluvy alebo mu zašlite oznámenie v dvoch vyhotoveniach, z ktorých jeden zamestnanec podpíše.

Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, ponúknite mu písomne ​​iné voľné pracovné miesto, ktoré máte v tejto oblasti a ktoré zodpovedá jeho kvalifikácii. Ak takéto pozície neexistujú, nižšia pozícia alebo menej platená práca, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav (). Kým neuplynie výpovedná lehota na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, znova a znova ponúkajte zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré máte. Nezabudnite, že podmienky vypočítané v mesiacoch vypršia v zodpovedajúci dátum posledného mesiaca ().

V dôsledku toho môže zamestnanec:

- súhlasíte so zmenou podmienok pracovnej zmluvy a vypracujete s ňou dodatočnú dohodu ();

– súhlasiť s preložením na inú pozíciu, ktorú ste navrhli. Uzatvoríte s ním dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve, vydáte príkaz na prevod podľa alebo iného vzoru schváleného organizáciou, urobíte záznam o prevode v pracovnej knihe a na osobnej karte zamestnanca;

- nesúhlasiť so zmenou podmienok pracovnej zmluvy a odmietnuť ponúkané voľné pracovné miesta. Potom máte právo ukončiť s ním pracovnú zmluvu ().

Prečo je riskantné znížiť kompenzáciu bez upozornenia

Niektorí zamestnávatelia sa domnievajú, že nemusia informovať zamestnanca dva mesiace vopred, aby opravili doložku o kompenzácii v pracovnej zmluve (). Koniec koncov, zmena triedy škodlivosti a výšky náhrady nesúvisí s konaním zamestnávateľa, čo znamená, že nie je potrebné ich meniť podľa pravidiel článku 74. Preto sa domnievajú, že môžu znížiť náhradu za škodlivé pracovné podmienky, len čo schvália výsledky osobitného hodnotenia bez predchádzajúceho súhlasu zamestnanca. Títo zamestnávatelia sa mýlia.

Za zmenu pracovných podmienok na pracovisku je zodpovedný zamestnávateľ (). Okrem toho sú informácie o pracovných podmienkach predpokladom pracovnej zmluvy (). Preto je možné zmeniť postup vyplácania náhrad len v rámci Zákonníka práce.

3. Situácia: Má zamestnávateľ právo zrušiť náhradu stanovenú na základe výsledkov automatizovaného pracoviska, ak bola počas SOUT zriadená trieda 2.0, ale pracovné podmienky zostali rovnaké?

Zamestnávateľ je okrem iného povinný zabezpečiť vykonávanie osobitného posudzovania pracovných podmienok. Na základe jeho výsledkov sa určuje práca zamestnanca v nebezpečných a škodlivých pracovných podmienkach a rieši sa aj otázka stanovenia náhrady ().

Na základe uvedeného sa v prípade zaistenia bezpečných pracovných podmienok na pracovisku, potvrdených výsledkami osobitného posudku, náhrada za škodlivé pracovné podmienky zamestnancom neustanovuje a skôr ustanovené podliehajú zrušeniu ().

Keďže charakteristika pracovných podmienok, výška mzdy, dĺžka pracovného času a dovolenka sú podmienkami pracovnej zmluvy, uvedenie pracovných podmienok do normálu (optimálnych alebo prijateľných) si vyžaduje uzavretie dodatočnej dohody o zmene podmienok pracovnej zmluvy. pracovná zmluva ().

Ak zamestnanec odmietne uzavrieť dodatočnú dohodu, ktorou sa ruší náhrada mzdy, zamestnávateľ má právo dať podnet na jednostrannú zmenu týchto podmienok tak, že to oznámi zamestnancovi najmenej dva mesiace vopred, pretože ich zrušenie je spôsobené objektívnou zmenou organizačných a technologické pracovné podmienky, čo potvrdzujú špeciálne hodnotiace materiály (). Ak zamestnanec v tomto prípade so zmenou nesúhlasí a nemožno ho preradiť na inú prácu, zamestnávateľ má právo po dvoch mesiacoch s ním skončiť pracovný pomer * ().

6. Situácia: Ako upraviť pracovnú zmluvu zamestnanca, ak sa na jeho pracovisku podľa výsledkov osobitného posudku zistia škodlivé alebo nebezpečné pracovné podmienky

„K pracovnej zmluve je potrebné uzavrieť dodatočnú dohodu a zakotviť v nej ďalšie záruky.

Ak sa podľa výsledkov osobitného posudku na pracovisku zamestnanca zistia škodlivé alebo nebezpečné pracovné podmienky, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu záruky a náhrady ustanovené zákonom (). Takéto záruky a kompenzácie patria medzi povinné podmienky pracovnej zmluvy, čo znamená, že je potrebné uzavrieť dodatočnú dohodu k zmluve, v ktorej budú uvedené všetky tieto záruky (Zákonník práce Ruskej federácie).

Ak má zamestnanec okrem iného nárok na vyššiu mzdu a dodatočnú platenú dovolenku za prácu v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, potom okrem dodatočnej dohody vydať príkaz na zmenu podmienok zmluvy v akejkoľvek forme.

So zamestnancami, na ktorých miestach je zistená škodlivosť, je potrebné vypracovať dodatočné dohody a predĺžiť platnosť týchto dohôd odo dňa schválenia osobitného posudku*. Dátum schválenia správy označuje ukončenie osobitného hodnotenia a od tohto dátumu by sa mali uplatňovať jeho výsledky. Poukazujú na to aj odborníci z ministerstva práce Ruska.

Profesionálny systém pomoci pre právnikov, kde nájdete odpoveď na akúkoľvek, aj tú najzložitejšiu otázku.