Zamestnanie po strednej škole – čo potrebujete vedieť o mladých odborníkoch. Je legálne zamestnať sa bez titulu?

otázka: Organizácia najala ženu ako asistentku tajomníka. Nemá vyššie vzdelanie. Zároveň je v pracovnej náplni na túto pozíciu, schválenej zamestnávateľom, uvedená požiadavka na vysokoškolské vzdelanie. Bude organizácia v tomto prípade potrestaná?

Odpoveď zo dňa 25.01.2017:

Ak Zákonník práce Ruskej federácie (iné federálne zákony) stanovuje určité výhody, kompenzácie alebo stanovuje obmedzenia výkonu práce na určitých pozíciách (povolania, špecializácie), potom názvy týchto pozícií (povolania, špecializácie) ako kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných referenčných knihách a odborných štandardoch (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná funkcia zamestnanca (t. j. práca podľa pozície podľa personálnej tabuľky) sa odráža v pracovnej zmluve. V popise práce je podrobnejšie upravená pracovná funkcia. Okrem toho pokyny spravidla predpisujú povinnosti zamestnanca, hranice zodpovednosti atď.

Pravidlá zostavovania pracovnej náplne nie sú upravené zákonom, preto ho zamestnávateľ samostatne vypracúva, schvaľuje a stanovuje postup pri vykonávaní zmien (list Rostrud z 24. novembra 2008 č. 6234-TZ).

Povinné sú teda tie kvalifikačné požiadavky (vrátane vzdelania) prijímaného zamestnanca, ktoré sú súčasne zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v inom federálnom zákone, ako aj v kvalifikačnej príručke alebo profesijnom štandarde.

Predovšetkým požiadavky na úroveň vedomostí a kvalifikácie manažérov, špecialistov a zamestnancov obsahuje schválená Kvalifikačná príručka. Vyhláška Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 č.37.

Ak podmienka požadovanej úrovne kvalifikácie (vrátane vzdelania) jednotlivca na obsadenie konkrétnej pozície nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter. (pozri list Ministerstva práce Ruska zo dňa 06.07.2016 č. 14- 2/OOG-6465).

Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch neexistujú žiadne požiadavky na to, aby jednotlivec mal vyššie vzdelanie na obsadenie takejto pozície.

Ak však zamestnávateľ zahrnul podmienku vysokoškolského vzdelania asistenta tajomníka do pracovnej náplne, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu.

Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie určeného ustanovenia pracovnej náplne. Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť prichádza v súlade s odsekmi 1, 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na vyššie uvedené regulačné akty nevzťahuje miestny regulačný akt, ktorým je popis práce.

Otázka prijímania absolventov po ukončení štúdia znepokojuje mnohých zamestnancov. V mnohých situáciách je takéto rozhodnutie mimoriadne pochybné, no zároveň sa z mnohých mladých odborníkov môže stať veľmi cenný personál. Absencia pracovnej anamnézy si však vyžaduje oveľa dôkladnejšie a hlbšie štúdium potenciálneho zamestnanca.

Vlastnosti náboru po absolventoch vysokých škôl

Postavenie mladého odborníka a osobitosti jeho zamestnávania upravujú predovšetkým ustanovenia článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takýto článok naznačuje najmä nemožnosť stanovenia skúšobnej doby pre zamestnancov, ktorí v priebehu roka práve ukončili štúdium na vzdelávacej inštitúcii. Na to by mal zamestnávateľ pri prijímaní takýchto zamestnancov prihliadať – výpoveď pre neuspokojivé výsledky testov môže ľahko napadnúť súd.

Je potrebné poznamenať, že skôr štatút mladého odborníka poskytoval zamestnancom počas ZSSR ďalšie výhody a záruky, ale v súčasnosti sa tieto záruky okrem vyššie uvedeného neposkytujú.

Vo všeobecnosti je hlavným dôvodom, prečo zamestnávatelia pochybujú o prijatí absolventov do svojich radov, ich nedostatok praktických skúseností. Samotný takýto nedostatok skúseností však nie je vo väčšine prípadov kritický a pre mnohé špecializácie, ktoré je potrebné doplniť. Pravým dôvodom je najčastejšie neschopnosť alebo neochota či už personálneho oddelenia, alebo samotného zamestnávateľa či manažéra, starostlivo vybrať kandidátov so zameraním na extrémne malú pracovnú históriu potenciálneho uchádzača.

Absencia pracovnej histórie absolventa je z pohľadu popredných personalistov pozitívnejším faktorom ako prítomnosť vedľajších pracovných skúseností, ktoré budú dôkazom buď neskorého vzdelania, alebo ignorovania časti vzdelania v r. v prospech osobných záujmov.

Z praktického hľadiska nie je vysokoškolské vzdelávanie samo osebe tiež jednoznačne užitočné. Pre mnohých personalistov zo starej školy je to jednoducho považované za nevyhnutnú požiadavku, zatiaľ čo skutočné zručnosti potrebné na prácu, najmä v humanitárnych oblastiach, poskytuje veľmi málo.

Moderné trendy v personálnej činnosti čoraz viac volajú po tom, aby sa pozornosť venovala skôr prítomnosti pracovných skúseností či osobných kvalít, než len listinným dokladom o vzdelaní. Výnimkou sú špecializácie alebo pozície, ktorých obsadenie bez vysokoškolského vzdelania je podľa legislatívnych noriem jednoducho nemožné - v tomto prípade je potrebné prilákať kvalifikovaných zamestnancov so všetkými potrebnými dokumentmi.

Postup pri prijímaní absolventov vysokých škôl sa vo väčšine prípadov nelíši od prijímania uchádzačov, ktorí už majú pracovné skúsenosti. Sľubné podniky a personálne trendy však ukazujú, že vo vzťahu k takýmto uchádzačom bude oveľa efektívnejšie vypracovať špeciálnu personálnu politiku, ktorej uplatnenie umožní nájsť zamestnancov vhodných pre konkrétny podnik s vysokým potenciálom a výkonom.

Výhody a nevýhody zamestnávania uchádzačov o prácu bez praxe

Zamestnávanie mladých odborníkov a uchádzačov bez praxe pre zamestnávateľov má svoje klady aj zápory. Zároveň sa niektoré podniky primárne špecializujú na prilákanie práve takýchto uchádzačov, zatiaľ čo iní zamestnávatelia sa radšej vyhýbajú plnému možnému zamestnávaniu takýchto zamestnancov a uprednostňujú výber zamestnancov s aspoň určitými špecializovanými pracovnými skúsenosťami, aby ich mohli ohodnotiť v profesionálnej oblasti. .

Medzi výhody náboru zamestnancov bez skúseností, ktorí práve ukončili univerzitu patrí:

• Menej požiadaviek zo strany žiadateľa. Vo väčšine prípadov sú mladí špecialisti pripravení akceptovať nižšie mzdy alebo menej pohodlné pracovné podmienky, aby získali skúsenosti a prax. Vo všeobecnosti sú podľa štatistík bývalí študenti, a to aj pri zohľadnení rovnakých pozícií a pracovných povinností, pripravení obsadiť voľné miesta s platom o 20 – 40 % nižším ako u podobných odborníkov s pracovnými skúsenosťami.
• Vysoká úroveň motivácie. Mladí zamestnanci sú najviac motivovaní dosahovať sľubné výsledky. Práve preto sa firmy s možnosťou efektívneho výberu zamestnancov a perspektívou vertikálneho rastu snažia dbať na spoluprácu s vysokými školami a výber budúcich zamestnancov už vo fáze štúdia. Vysoko motivovaný zamestnanec so správnymi zručnosťami môže podniku priniesť oveľa viac výhod ako stabilný jednoduchý pracovník.
• Lojalita a nízky konflikt. Mladí odborníci sú často lojálnejšie k spoločnosti ako celku ako skúsení pracovníci a sú ochotnejší prijať prácu nadčas a ťažšie pracovné podmienky, čo im umožňuje maximalizovať efektivitu takéhoto zamestnanca.
• Učenosť. Pokles kognitívnych schopností a schopností učenia s vekom je vedecky dokázaný fakt. Zamestnávaním mladého odborníka môže zamestnávateľ v mnohých prípadoch skutočne vychovať odborníka, ktorý dokáže pracovať so špecifikami konkrétneho podniku oveľa rýchlejšie v porovnaní so skúseným zamestnancom, ktorý pracoval aj v tejto oblasti, ale v inom biznise s inými vlastnosťami. organizácie práce.

Samozrejme, mladí pracovníci majú aj množstvo nevýhod. Nevýhody prijímania zamestnancov bez praxe a absolventov vzdelávacích inštitúcií môžu zahŕňať aj pomerne veľké množstvo faktorov a charakteristík takýchto uchádzačov. Napríklad personalisti a zamestnávatelia často nie sú spokojní s takýmito kandidátmi:

• Nedostatok pracovných skúseností. Najzrejmejšou nevýhodou väčšiny zamestnancov bez praxe je nedostatok praktických zručností pri vykonávaní pracovných činností. Pozitívne vlastnosti zamestnanca zároveň dokážu tento nedostatok do značnej miery kompenzovať alebo dokonca úplne vyrovnať.
• Nízky význam dokladov o vzdelaní. V súčasnosti zďaleka nie vždy prítomnosť diplomu, hoci aj s vyznamenaním, či iného dokladu o vzdelaní, ktorý svedčí o skutočnej prítomnosti vedomostí a zručností uchádzača – nie v každom prípade doklady zodpovedajú skutočnosti a známky sa získavali práve za vedomosti, a nie za aktívnu prácu alebo korupciu.
• Veľké očakávania a ťažkosti so začlenením sa do kolektívu. K tejto nevýhode dochádza práve z dôvodu vysokej motivácie zamestnanca. V situácii, keď sa vysoko motivovaný pracovník ocitne v kolektíve ľudí s nižšou mierou motivácie a záujmu o úspech firmy, sa môže stať nepriateľom všetkých ostatných zamestnancov, čo výrazne ovplyvní efektivitu celého oddelenia. a vyrovnať výhody kandidáta.
• Nestabilita. Mladí odborníci často zmenia prácu častejšie ako skúsení zamestnanci, ak nie sú spokojní s pracovnými podmienkami. Navyše, pri pôvodne nízkych mzdách môže byť fluktuácia medzi mladými odborníkmi veľmi vysoká – do podniku prídu len za účelom získania osvedčených pracovných skúseností, bez cieľa v ňom ďalej zotrvať a podnik rozvíjať.
• Ťažkosti pri hodnotení kandidáta. Čím dlhšie sú pracovné skúsenosti zamestnanca a jeho „záznam“, tým ľahšie pre personálnych špecialistov a bezpečnostnú službu tohto uchádzača preveria a zhodnotia, ako efektívne sa začlení do existujúceho tímu. Čo sa týka mladých odborníkov, zamestnávatelia často považujú možnosť ich zamestnania za získanie „prasaťa v žite“.

Ako vyplýva zo zoznamu výhod a nevýhod, väčšina negatívnych aspektov sa dá do tej či onej miery vyrovnať správne navrhnutou podnikovou personálnou politikou, zameranou práve na prijímanie absolventov vysokých škôl.

Metódy výberu a prijímania absolventov vysokých škôl

Prijatie univerzitného zamestnanca s náležitým školením vám umožní získať špecialistu, ktorý bude mať v konečnom dôsledku viac pozitívnych aspektov ako negatívnych. Najúčinnejšou metódou na výber takýchto odborníkov je viacstupňový vzdelávací program pre budúcich zamestnancov počas ich prípravy. Zamestnanec tak dostane príležitosť rozvíjať svoje zručnosti a dokonca získať potrebné skúsenosti pre seba, riešiť problémy so stážou a na konci školenia je veľmi pravdepodobné, že zostane pracovať v podniku, pretože tam už má úplné pochopenie obchodných procesov a v iných podnikateľských subjektoch si musíte vybudovať kariéru od nuly.

Takáto viacstupňová technika zvyčajne pozostáva z niekoľkých etáp:

• Prezentácia podniku a voľných pracovných miest. Takáto prezentácia sa môže uskutočniť na dňoch otvorených dverí, veľtrhoch práce a iných podujatiach určených pre študentov. Väčšina univerzít je navyše otvorená spolupráci s potenciálnymi zamestnávateľmi a uľahčuje a zefektívňuje sprostredkovanie informácií o podniku a voľných pracovných miestach v ňom študentom.
• Predbežný výber študentov. Ak existujú dohody s učiteľmi alebo samotnými študentmi, zamestnávateľ si môže vybrať najefektívnejších budúcich zamestnancov už v štádiu prípravy na základe osobných kvalít študentov, ich odborných schopností a študijných výsledkov.
• Príprava uchádzačov na výrobu. Takýto formát práce môže zahŕňať prácu študentov na podnikovej báze spojenú so školením v režime skráteného pracovného dňa alebo počas prázdnin. Následne môžu byť študenti pozvaní do podniku na oficiálne stáže potrebné na absolvovanie praxe.
• Plná zamestnanosť zamestnancov po ich skončení. V čase, keď špecialista získa diplom, zamestnávateľ bude mať možnosť zamestnať zamestnanca na plný úväzok, ktorý už získal kvalifikovaného zamestnanca.

Pre podniky, ktoré pôsobia v oblastiach činnosti s vysokou fluktuáciou zamestnancov a nízkymi kvalifikačnými a odbornými požiadavkami na uchádzačov, môže byť prínosom ďalší mechanizmus spolupráce so vzdelávacími inštitúciami.

Napríklad zamestnávanie študentov distribúciou po predbežnej dohode s vedením môže umožniť získanie veľkého počtu zamestnancov na vyplnenie všetkých personálnych medzier. Taktiež zamestnávanie distribúciou je často výsadou štátnych inštitúcií.

otázka: Organizácia najala ženu ako asistentku tajomníka. Nemá vyššie vzdelanie. Zároveň je v pracovnej náplni na túto pozíciu, schválenej zamestnávateľom, uvedená požiadavka na vysokoškolské vzdelanie. Bude organizácia v tomto prípade potrestaná?

odpoveď: Ak Zákonník práce Ruskej federácie (iné federálne zákony) stanovuje určité výhody, kompenzácie alebo stanovuje obmedzenia výkonu práce na určitých pozíciách (povolania, špecializácie), potom názvy týchto pozícií (povolania, špecializácie) ako kvalifikačné požiadavky na ne musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikačných referenčných knihách a odborných štandardoch (časť 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná funkcia zamestnanca (t. j. práca podľa pozície podľa personálnej tabuľky) sa odráža v pracovnej zmluve. V popise práce je podrobnejšie upravená pracovná funkcia. Okrem toho pokyny spravidla predpisujú povinnosti zamestnanca, hranice zodpovednosti atď.

Pravidlá zostavovania pracovnej náplne nie sú upravené zákonom, preto ho zamestnávateľ samostatne vypracúva, schvaľuje a stanovuje postup pri vykonávaní zmien (list Rostrud z 24. novembra 2008 č. 6234-TZ).

Povinné sú teda tie kvalifikačné požiadavky (vrátane vzdelania) prijímaného zamestnanca, ktoré sú súčasne zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v inom federálnom zákone, ako aj v kvalifikačnej príručke alebo profesijnom štandarde.

Predovšetkým požiadavky na úroveň vedomostí a kvalifikácie manažérov, špecialistov a zamestnancov obsahuje schválená Kvalifikačná príručka. Vyhláška Ministerstva práce Ruska z 21. augusta 1998 č.37.

Ak podmienka požadovanej úrovne kvalifikácie (vrátane vzdelania) jednotlivca na obsadenie konkrétnej pozície nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter. (pozri list Ministerstva práce Ruska zo dňa 06.07.2016 č. 14-2 / ​​​​OOG-6465).

Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch neexistujú žiadne požiadavky na to, aby jednotlivec mal vyššie vzdelanie na obsadenie takejto pozície.

Ak však zamestnávateľ zahrnul podmienku vysokoškolského vzdelania asistenta tajomníka do pracovnej náplne, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu.

Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie určeného ustanovenia pracovnej náplne. Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť prichádza v súlade s odsekmi 1, 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na vyššie uvedené regulačné akty nevzťahuje miestny regulačný akt, ktorým je popis práce.

Okrem toho v bode 8 Postupu na uplatňovanie Jednotnej kvalifikačnej príručky (schválenej vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 09.02.2004 č. 9) sa uvádza, že osoby, ktoré nemajú špeciálne školenie alebo pracovné skúsenosti ustanovené kvalifikačnej príručky, ktorí však majú dostatočné praktické skúsenosti a kvalitu a plne vykonávajú úlohy, ktoré im boli zverené, môžu byť vymenovaní do príslušných funkcií rovnako ako osoby so špeciálnym vzdelaním a pracovnými skúsenosťami.

Vo vyššie uvedenej situácii sa odporúča zmeniť pokyn, v ktorom sa uvádza, že na uvedenú pozíciu je možné prijať osoby bez vyššieho vzdelania, ale s dostatočnými praktickými skúsenosťami (všeobecná dĺžka služby).

08.07.2015 22:05

1. januára 2015 nadobudli účinnosť zmeny a doplnenia Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, ktoré sprísňujú zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Konkrétne nadobudla účinnosť nová verzia článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, v ktorej sa v odseku 3 hovorí, že vyhýbanie sa registrácii alebo nesprávne plnenie pracovnej zmluvy, ako aj uzavretie občianskeho zákonná zmluva, ktorá fakticky upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, má za následok uloženie správnej pokuty. Takže pre úradníkov je stanovená pokuta vo výške 10 000 až 20 000 rubľov; pre osoby zaoberajúce sa podnikateľskou činnosťou bez založenia právnickej osoby - od 5 000 do 10 000 rubľov; pre právnické osoby - od 50 000 do 100 000 rubľov.

Upozornenie: ak od vás inšpektor požaduje napríklad 15 pracovných zmlúv a všetky budú uznané ako nesprávne uzatvorené, potom bude potrebné zaplatiť pokutu za každú zmluvu. Preto je načase zistiť, či nemáte v pracovných zmluvách chyby.

Postup pri prijímaní do zamestnania

1. Skontrolujte, či máte všetky požadované dokumenty.

V § 65 Zákonníka práce sú uvedené všetky potrebné dokumenty, ktoré uchádzač o zamestnanie predkladá zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy:

pas alebo iný doklad totožnosti;

Pracovná kniha (výnimkou sú prípady, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo osoba ide pracovať na kratší pracovný čas);

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Doklady o vojenskej registrácii - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní a (alebo) o kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie o existencii (neprítomnosti) záznamu v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov (pri vykonávaní určitých druhov činností).

Sú chvíle, keď sa pas zamestnanca opätovne vydáva. S najväčšou pravdepodobnosťou má v rukách certifikát, ktorý sa vydáva podľa administratívnych predpisov FMS. Podľa certifikátu však nie je možné zamestnať osobu, pretože nejde o doklad totožnosti. Pre zamestnanie bude potrebný dočasný preukaz totožnosti.

Ak osoba stratila pracovný zošit, ale chce, aby bola informácia o dĺžke služby uvedená v novom zošite, môže kontaktovať zamestnávateľa na poslednom pracovisku, aby mu vystavil duplikát.

Ďalšia možnosť je vysvetlená v § 65 Zákonníka práce: „Ak osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie, nemá pracovnú knihu pre jej stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový zošit.“

Vznikajú spory týkajúce sa vojenských registračných dokumentov: je možné odmietnuť zamestnanie v prípade ich neprítomnosti? Niekto si myslí, že - áno, je potrebné odmietnuť, pretože vojenské registračné dokumenty sú v zozname dokumentov uvedených v článku 65 Zákonníka práce. Sú však takí, ktorí veria, že tieto dokumenty sú pomenované len preto, aby zamestnávatelia mohli viesť vojenské záznamy na pracovisku. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak odmietnete najať osobu písomne ​​s odkazom na nedostatok vojenských registračných dokumentov, ak sa prípad dostane na súd, nebudete môcť vysvetliť, ako ich neprítomnosť ovplyvnila nemožnosť zamestnanca vykonávať pracovnú funkciu.

V roku 2015 sa v Kódexe správnych deliktov objavil článok 5.27.1, ktorý stanovuje administratívnu zodpovednosť za prijatie zamestnanca bez vykonania predbežných lekárskych prehliadok. Výška pokuty je až 130 000 rubľov. za každého takto prijatého pracovníka. Kategórie pracovníkov, u ktorých je nevyhnutné skontrolovať dostupnosť povinných predbežných lekárskych prehliadok, sú uvedené v článku 213 Zákonníka práce. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja č. 302n schvaľuje zoznam škodlivých a (alebo) nebezpečných výrobných faktorov a zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné predbežné a periodické lekárske prehliadky zamestnancov.

2. Pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámte zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou, ako aj s kolektívnou zmluvou (§ 68 Zákonníka práce).

Obraz musí byť pod každým normatívnym aktom.

3. Venujte pozornosť podmienkam pracovnej zmluvy. Pri zostavovaní pracovnej zmluvy si skontrolujte všetky povinné údaje a podmienky, ktoré je potrebné do nej zadať.

Ak v pracovnej zmluve nie sú niektoré povinné údaje z § 57 Zákonníka práce, treba doplniť. Chýbajúce údaje sa zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy. Čo sa týka chýbajúcich podmienok, sú určené dodatkom k pracovnej zmluve alebo osobitnou dohodou zmluvných strán uzatvorenou v písomnej forme, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Ak vaša spoločnosť zamestnáva vodičov, kuriérov, špeditérov, nesmiete zabudnúť uviesť charakter práce v pracovnej zmluve (mobilná, cestovateľská, na cestách, iná povaha práce).

Dôležitá podmienka - pracovný čas. Podľa § 57 Zákonníka práce sa režim pracovného času a času odpočinku uvádza, ak sa u tohto zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa.

Ak pre vás osoba pracuje na čiastočný úväzok a je s ňou uzatvorená pracovná zmluva, potom ste povinný predpísať pracovný čas v pracovnej zmluve (§ 284 Zákonníka práce).

Dbajte na to, aby v každej pracovnej zmluve bola presne pomenovaná miesto výkonu práce. Podľa § 209 Zákonníka práce „pracovisko je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa“. V Zákonníku práce neexistuje legálna definícia pojmu „miesto výkonu práce“. V § 57 Zákonníka práce sa však uvádza, že zamestnávateľ musí uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku. Pre správnu registráciu uveďte názov organizácie a lokalitu.

dávaj pozor na dátum začiatku. Ak so zamestnancom uzatvárate pracovnú zmluvu na dobu určitú, uistite sa, že:

Mali ste právo ho uzavrieť (§ 59 Zákonníka práce). Aj keď uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípade, ktorý zákon neustanovuje, podmienky jej naliehavosti nebudú mať právny účinok. A ak sa po skončení pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy zamestnanec obráti na súd, tak sa vráti do práce. Súd bude zaujímať dôkaz o tom, že zamestnávateľ mal právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, čo v tomto prípade nemôžete zabezpečiť;

Doba trvania pracovnej zmluvy je predpísaná - dátumom alebo časom udalosti (napríklad „kým neprítomný zamestnanec neodíde“);

Uvádzajú sa dôvody okolností pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Požadovaná podmienka - plat. Dôležité je, aby v každej pracovnej zmluve bola uvedená veľkosť tarifnej sadzby alebo platu a nie len napísané „plat podľa personálnej tabuľky“. Ak sú nejaké doplatky, prídavky, nezabudnite ich uviesť v pracovnej zmluve.

Venujte pozornosť aj pracovné podmienky v práci. Pracovné podmienky na pracovisku sú v súlade s § 209 Zákonníka práce súhrnom faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca. Od 1. januára 2014 sa táto podmienka stala povinnou pre zaradenie do pracovnej zmluvy. Niektorí zamestnávatelia, ktorí nemajú vykonanú certifikáciu pracovísk a špeciálne posudky, si lámu hlavu - ako túto podmienku uviesť do pracovnej zmluvy? Federálny zákon č. 426-FZ špecifikuje štyri triedy pracovných podmienok: optimálne, prípustné, škodlivé a nebezpečné. Aké pracovné podmienky máte na pracovisku na zaradenie do pracovnej zmluvy, môžete pochopiť až na základe výsledkov certifikácie (ak ešte neuplynula doba jej platnosti) alebo osobitného hodnotenia práce. Znenie je možné nahliadnuť do osobitnej posudkovej karty (alebo do pracovnej atestačnej karty) a príslušné faktory prepísať do pracovnej zmluvy. Je pravda, ak ste si pracovné podmienky zapísali asi takto: „pracovné podmienky sú optimálne na základe osobitného posudku z takého a takého dátumu“.

4. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy vydať príkaz na prijatie do zamestnania.

V takom prípade musíte starostlivo skontrolovať, či obsah objednávky zodpovedá podmienkam pracovnej zmluvy (článok 68 Zákonníka práce). S príkazom na prijatie do zamestnania musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

5. Urobte záznam do zošita.

Podľa § 66 Zákonníka práce zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktoré nie sú fyzickými osobami) vedie pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, ak zamestnávateľ je pre zamestnanca hlavný. Preto po prijatí pracovnej knihy od zamestnanca ju zadajte do účtovnej knihy o pohybe pracovných kníh a počkajte päť dní. Na 6.-7.deň urobte záznam o zamestnaní do zošita perom. Bude potrebné presne uviesť dátum nástupu do zamestnania, je to v objednávke na prijatie do zamestnania a pracovnej zmluve.

Ak osoba skončí počas týchto piatich dní, do zošita sa nezaznamenajú žiadne záznamy.

6. Nezabudnite si osobnú kartu T-2.

Po prvé, je dôležité, aby existovala osobná karta. Po druhé, s každým záznamom vykonaným v zošite o vykonanej práci, preradení na inú stálu prácu a prepustení je zamestnávateľ povinný oboznámiť svojho majiteľa proti podpisu na jeho osobnej karte, v ktorej sa opakuje záznam vykonaný v zošite ( bod 12 vyhlášky vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“).

Kopírovanie a akékoľvek spracovanie materiálov zo stránky je zakázané

môžeme sa uchádzať o zamestnanca bez vzdelania (po škole študent 1. ročníka colnice) na pozíciu asistent účtovníka?

pri prijímaní zdravotníckych pracovníkov, učiteľov, štátnych zamestnancov je povinná prítomnosť špecifického vzdelania potvrdeného diplomom.

Pri prijímaní zamestnanca na túto pozíciu je spravidla dôležité mať vyššie vzdelanie s uvedením úrovne vedomostí, ale nie nevyhnutne. Zoznam povinností zamestnanca, ako aj požiadavky na stupeň vzdelania sú spravidla predpísané v pracovnej náplni, ktorá sa zostavuje na základe Jednotného zoznamu kvalifikácií pre pozície manažérov. , špecialistov a zamestnancov.

Je právom vašej organizácie prijať na pozíciu asistent účtovníka zamestnanca bez špeciálneho vzdelania, tento zamestnanec však musí spĺňať požiadavky, ktoré sú tejto kvalifikácii vlastné.

Zdôvodnenie tejto pozície je uvedené nižšie v materiáloch System Glavbukh.

Odmietnutie zamestnania

Odmietnuť môžete z dôvodov ako nevhodné vzdelanie, nedostatočné pracovné skúsenosti, nedostatok potrebnej profesie, kvalifikácia, zdravotné kontraindikácie (odsek 10 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2) * Uchádzač, ktorý nebol prijatý, má právo požadovať, aby organizácia písomne ​​informovala o dôvodoch odmietnutia (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie). Majte na pamäti, že ako takéto dôvody nemožno uviesť tehotenstvo, mať deti, nedostatočnú registráciu, pohlavie, národnosť, náboženstvo (časť a článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho je zakázané zavádzať obmedzenia diskriminačného charakteru pri šírení informácií o voľných pracovných miestach alebo voľných pozíciách (článok 6, článok 25 zákona č. 1032-1 z 19. apríla 1991).

Nina Kovyazina, zástupkyňa riaditeľa odboru vzdelávania a ľudských zdrojov Ministerstva zdravotníctva Ruska

2. Článok:Je možné odmietnuť zamestnanie, ak uchádzač nemá špeciálne vzdelanie?

Analyzujeme legislatívu

Článok 64 Zákonníka práce zakazuje bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy. Odmietnutie z dôvodu okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca, sa považuje za neopodstatnené.

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí sa zamestnávateľovi predkladá iba pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napríklad na prácu na výrobe a predaji liekov musí mať kandidát farmaceutické znalosti. Na prácu manažéra pre predaj potravín a priemyselného tovaru však spravidla nie sú potrebné špeciálne zdokumentované znalosti.*

Článok 57 Zákonníka práce prináša dôležité objasnenie: ak výkon práce na určitej pozícii, špecializácii zahŕňa poskytovanie výhod, kompenzácií alebo má obmedzenia, potom názvy týchto pozícií musia zodpovedať názvom a požiadavkám uvedeným v kvalifikácii. referenčná literatúra. Ak sa teda uchádzač uchádza o miesto, ktorého dĺžka služby dáva právo na predčasné priznanie dôchodku, je potrebné odkázať na doplňujúce predpisy.*

Pozrite si popis práce

Kvalifikačné charakteristiky obsiahnuté v tarifných a kvalifikačných knihách slúžia ako podklad pre vypracovanie náplní práce, *** ktoré schvaľuje a uvádza do platnosti zamestnávateľ. Popisy práce obsahujú úplný zoznam povinností zamestnancov s prihliadnutím na charakteristiky konkrétnej organizácie. Práve v nich sa určujú kvalifikačné predpoklady na zamestnanca vrátane požiadaviek na stupeň vzdelania.

Zamestnávateľ má preto právo odmietnuť zamestnanca, ktorý nemá potrebné vzdelanie, pri prijatí na pozíciu, pre ktorú sú požiadavky na stupeň vzdelania určené pracovnou náplňou schválenou predpísaným spôsobom. V praxi je táto funkcia veľmi často využívaná.*

Vyučujte s diplomom

Pre množstvo pozícií Zákonník práce definuje osobitné požiadavky na stupeň odborného vzdelania. Napríklad v článku 331 sa stanovuje postup prijímania na pedagogickú prácu iba osôb, ktoré majú určité vzdelanie. * Jeho úroveň je stanovená v štandardných ustanoveniach, ktoré sú schválené vyhláškami vlády Ruskej federácie (pozri tabuľku).