Právna úprava účtovania pracovného času. Zoznam odvetví, dielní, profesií a pozícií so škodlivými pracovnými podmienkami, pri ktorých práca dáva právo na skrátený pracovný čas, sa schvaľuje spôsobom ustanoveným zákonom.

Pracovný čas je čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie iné federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie sa týkajú pracovného času (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Iné doby, ktoré sa v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie týkajú pracovného času, sa považujú za obdobie prestojov, prestávky na kúrenie a odpočinok, prestávky na stravovanie dieťaťa, čas strávený na služobnej ceste, čas medzi zmenami odpočinku počas obdobia stráženia.

Bežný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Bežné trvanie nemožno zmeniť inými normatívnymi aktmi a dohodou strán.

Miestne predpisy môžu stanoviť dĺžku pracovného času zamestnancov. Zároveň je potrebné pripomenúť, že kolektívne zmluvy, zmluvy, pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré znižujú úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tými, ktoré sú ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v kolektívnej zmluve, dohode alebo pracovnej zmluve, nevzťahujú sa na ne (časť 2 článku 9 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štátne orgány zakladajúcich subjektov Ruskej federácie môžu prijímať zákony a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva v otázkach, ktoré nie sú v kompetencii federálnych vládnych orgánov. Zákon alebo iný regulačný právny akt zakladajúceho subjektu Ruskej federácie obsahujúci normy pracovného práva by zároveň nemal znižovať úroveň pracovných práv a záruk pre zamestnancov ustanovenú Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.

2. Druhy (trvanie) pracovného času: a) bežný pracovný čas; b) skrátený pracovný čas; c) práca na čiastočný úväzok

Pracovná legislatíva stanovuje tieto druhy pracovného času:

bežný pracovný čas;

skrátený pracovný čas;

práca na čiastočný úväzok.

Bežný pracovný čas je dĺžka pracovného času, ak sa práca vykonáva za normálnych pracovných podmienok a osoby, ktoré ju vykonávajú, nepotrebujú osobitné opatrenia na ochranu práce. V § 91 Zákonníka práce je vymedzený limit bežného pracovného času na 40 hodín týždenne. V rámci týchto limitov je obvyklá dĺžka pracovného času ustanovená kolektívnou zmluvou, dohodami. V prípadoch, keď nebola uzatvorená kolektívna zmluva alebo nebola v kolektívnej zmluve obsiahnutá podmienka dĺžky výkonu práce, ako skutočná norma pracovného času pôsobí zákonom stanovený maximálny normatív 40 hodín týždenne.

Skráteným pracovným časom sa rozumie pracovný čas skrátený v porovnaní s bežným, keď sa jeho skrátenie uskutočňuje v súlade so zákonom alebo kolektívnou zmluvou.

Skrátený pracovný čas je stanovený:

pre zamestnancov mladších ako šestnásť rokov - nie viac ako 24 hodín týždenne;

pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov - nie viac ako 35 hodín týždenne;

pre zamestnancov, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II - nie viac ako 35 hodín týždenne;

pre pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - nie viac ako 36 hodín týždenne spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre reguláciu sociálnych a Pracovné vzťahy.

Do prijatia príslušného právneho aktu vlády Ruskej federácie platí vyhláška Štátneho výboru práce ZSSR a prezídia Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 25. októbra 1974 N 298 / P-22 , Zoznam odvetví, dielní, profesií a pozícií so škodlivými pracovnými podmienkami, pri ktorých vzniká nárok na dodatkovú dovolenku a skrátený pracovný čas 20 .

Právo na skrátený pracovný deň majú všetci zamestnanci, ktorých profesie a pozície zabezpečuje výroba a dielne v príslušných častiach Zoznamu, bez ohľadu na odvetvie. Nárok na skrátený pracovný deň, pracovný čas vzniká len vtedy, ak zamestnanec skutočne vykonával prácu v škodlivých podmienkach aspoň polovicu pracovného dňa ustanoveného Zoznamom pre danú výrobu, dielňu, povolanie alebo pozíciu.

Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony môžu ustanoviť skrátený pracovný čas pre iné kategórie pracovníkov (pedagogickí, zdravotnícki a iní pracovníci). Zamestnávateľ má právo na vlastné náklady ustanoviť kratší pracovný týždeň pre ostatné kategórie zamestnancov.

Za stanovenie skráteného pracovného času je teda zodpovedný zamestnávateľ. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy nie sú zmluvné strany oprávnené predĺžiť dĺžku pracovného času ustanoveného zákonom.

Na rozdiel od skráteného pracovného času môže byť skrátený pracovný úväzok ustanovený dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, a to v čase vzniku pracovného pomeru aj následne.

Práca na čiastočný úväzok sa nazýva pracovný čas, ktorého trvanie je kratšie ako normálne. V prípade, že zamestnanec má v súlade so zákonom právo na skrátený pracovný čas, skrátený pracovný čas sa bude považovať za kratší, ako je zodpovedajúca norma skráteného pracovného času.

Zároveň je zamestnávateľ povinný ustanoviť kratší pracovný čas alebo skrátený pracovný týždeň na žiadosť tehotnej ženy, jedného z rodičov (opatrovník, opatrovník), ktorý má dieťa mladšie ako 14 rokov (a zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov), ako aj osoba, ktorá sa stará o chorého člena rodiny v súlade s lekárskou správou vydanou v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi.

Práca na čiastočný úväzok nezahŕňa žiadne obmedzenia pre zamestnancov, pokiaľ ide o dĺžku ročnej základnej platenej dovolenky, výpočet odpracovaných rokov a iné práva. Zamestnanec je zároveň zbavený práva na dodatočnú dovolenku ustanovenú v článku 116 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je mu pridelená práca na čiastočný úväzok. Ak je pre neho ustanovený pracovný týždeň na čiastočný úväzok, nárok na uvedenú dodatočnú dovolenku sa nestráca.

Úvod. 3

1. Pojem a význam právnej úpravy pracovného času. štyri

a). Pojem pracovný čas. štyri

b). Význam regulácie pracovného času. štyri

v). Pracovná doba podľa Zákonníka práce Ruskej federácie a Zákonníka práce. 5

2. Druhy pracovného času a spôsoby jeho regulácie. 7

a). Druhy pracovnej doby. 7

b). Spôsoby regulácie pracovného času. desať

3. Pracovný čas mimo jeho bežného trvania. 12

a). Pri práci nadčas na podnet zamestnávateľa. 12

b). Pri práci na podnet zamestnanca v podmienkach internej alebo externej práce na kratší pracovný čas. štrnásť

4. Pracovná doba. 16

Záver. dvadsať

Úloha. 21

Cieľom tejto práce je preštudovať nový Zákonník práce Ruskej federácie z hľadiska právnej úpravy pracovného času. Pri prezentovaní materiálu v práci boli použité najnovšie predpisy, bola vykonaná porovnávacia analýza Zákonníka práce Ruskej federácie s ustanoveniami Zákonníka práce a boli použité potrebné dohovory Medzinárodnej organizácie práce.

Prvá kapitola uvádza základné pojmy, rozoberá význam právnej úpravy pracovného času a poskytuje aj komparatívnu analýzu ustanovení kapitol 15 a 16 Zákonníka práce Ruskej federácie s kapitolou 4 Zákonníka práce.

Druhá kapitola podrobne skúma druhy pracovného času, vlastnosti a koreláciu štátnych a zmluvných spôsobov úpravy pracovného času.

Tretia kapitola rozoberá vlastnosti úpravy pracovného času mimo jeho bežného trvania. Do úvahy sa berú pojmy práca nadčas a interná a externá práca na kratší pracovný čas.

Štvrtá kapitola skúma režim a rôzne spôsoby účtovania pracovného času.

Na záver sú uvedené hlavné závery.

Právna úprava pracovného času ustanovuje druhy, normy, trvanie a režim pracovného času, ako aj postup pri práci nad ustanovený pracovný čas.

čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovny cas, ako čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi organizácie a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj ďalšie časové úseky, ktoré v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi , súvisia s pracovným časom.

Do pracovného času sa v zmysle pracovného práva započítava čas, počas ktorého sa práca skutočne vykonávala, ako aj obdobia, počas ktorých sa práca v skutočnosti nevykonávala, ale na ktoré sa v zmysle pracovného práva nevzťahuje vylúčenie z pracovného času (napr. , prestoje, platené prestávky). Na druhej strane je pracovným časom aj pracovný čas nad ustanovený čas v prípadoch ustanovených zákonom. Táto práca musí byť zamestnancovi odmeňovaná. V pracovnom čase nie je vylúčená neplatená prestávka na odpočinok a jedenie, avšak čas (chvíľa) konca pracovného dňa (zmeny) závisí od jej trvania. Do pracovného času sa nezapočítava neplatené voľno, ako aj absencia, meškanie a predčasný odchod z práce. V zmysle pracovného práva však strata pracovného času nie je predmetom náhrady odpracovaním.

Význam úpravy pracovného času je veľký, je jednou zo zákonných záruk práva občanov na odpočinok, preto sú pravidlá pracovného času neoddeliteľne spojené s pravidlami o čase odpočinku. Pracovný čas ako podmienka práce do značnej miery určuje životnú úroveň pracujúcich. Množstvo voľného času využívaného na rekreáciu, uspokojovanie kultúrnych a iných potrieb ľudí závisí od jeho dĺžky.

Podľa čl. 7 Ústavy Ruskej federácie „Ruská federácia je sociálny štát, ktorého politika je zameraná na vytváranie podmienok zabezpečujúcich dôstojný život a slobodný rozvoj človeka. .. Práca a zdravie ľudí sú v Ruskej federácii chránené..». Zavedenie normálnej dĺžky pracovného času v normách (podľa akademika I. M. Sechenova je pre normálne fungovanie tela potrebných 8 hodín práce, 8 hodín odpočinku a 8 hodín spánku) prispieva k vykonávanie ústavnej politiky ruského štátu a tiež umožňuje: zabezpečiť ochranu zdravia zamestnanca, prispieť k jeho pracovnej dlhovekosti; dostať od každého pracovníka spoločensky potrebnú mieru práce; zlepšiť kultúrnu a technickú úroveň zamestnanca, študovať v zamestnaní, rozvíjať jeho osobnosť, čo zase prispieva k predĺženiu trvania práce.

Treba poznamenať, že na zabezpečenie plnenia týchto cieľov je okrem stanovenia maximálnej dĺžky pracovného času potrebné upraviť aj postup a spôsoby rozvrhnutia pracovného času v rámci dňa, týždňa alebo iného kalendárneho obdobia; pravidlá využívania pracovného času; pracovná doba a pod.

Všetko uvedené odráža vysoký význam právnej úpravy pracovného času ako faktora, ktorý prispieva k realizácii niektorých ústavných ustanovení, najmä k vytváraniu podmienok pre riadny život a slobodný rozvoj človeka, na zabezpečenie ochrany práce a ochrany zdravia ľudí. zdravie; ako aj plnenie svojej funkcie ako sociálneho štátu Ruskom.

Za dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov týkajúcich sa pracovného času a doby odpočinku zodpovedá zamestnávateľ aj zamestnanci. Zamestnanci sú povinní využívať všetok pracovný čas na produktívnu prácu a zamestnávateľ je povinný zabezpečiť na to všetky potrebné podmienky a organizovať prácu tak, aby nedochádzalo k porušovaniu práva zamestnancov na odpočinok a ochranu práce.

V Zákonníku práce Ruskej federácie je oddiel 4 venovaný úprave pracovného času. Zapracovala hlavné ustanovenia 4. hlavy Zákonníka práce. Zároveň sa objavili niektoré nové nuansy a akcenty. Rozlišujú sa teda (článok 97) dva druhy práce mimo bežného pracovného času: na podnet zamestnanca (práca na čiastočný úväzok, ktorá môže byť podľa Kódexu nielen externá, ale aj interná) , a na podnet zamestnávateľa (práca nadčas). Zákonník určil tie prípady, v ktorých má o otázke nadčasovej práce právo rozhodnúť sám zamestnávateľ (článok 99). Tento zoznam zahŕňa práce, ktorých realizácia si vyžaduje okamžité rozhodnutie, inak sú možné vážne následky. To znamená, že hovoríme o situáciách, kedy nie je čas na nejakú koordináciu. V tomto prípade je potrebný písomný súhlas zamestnanca zapojeného do práce nadčas. V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie. Zároveň zostali zachované doterajšie obmedzenia dĺžky práce nadčas. Okrem toho zákonodarca zakázal interný pracovný pomer na kratší pracovný čas na hlavnej pozícii zamestnanca.

Nový zákonník legalizoval (článok 102) pružný pracovný čas. V rámci tohto režimu je začiatok, koniec alebo celková dĺžka pracovného dňa určená dohodou zmluvných strán.

Zákonník kategoricky zakazuje (článok 113) (s výnimkou osobitne stanovených prípadov) prácu nielen cez víkendy, ale aj cez sviatky. Okrem toho je v týchto prípadoch zapojenie do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie.

Nový Zákonník práce zaviedol článok o nepravidelnom pracovnom čase. Okrem toho sa dĺžka pracovného dňa skrátila zo 6 na 5 hodín so šesťdňovým pracovným týždňom v predvečer dňa voľna.

Nový Zákonník práce Ruskej federácie používa nový postup výpočtu skráteného pracovného času.

Okrem všeobecného poňatia pracovného času legislatíva rozlišuje jeho druhy podľa dĺžky, ako je bežný, skrátený, neúplný. Prvé dva typy sú ustanovené legislatívou a na jej základe kolektívnou a pracovnou zmluvou, práca na kratší pracovný čas - zmluvnými stranami pracovnej zmluvy pri prijímaní do zamestnania alebo následne. Tieto tri typy pracovného času sú normalizovaným pracovným časom.

Hlavnou normou pracovného času podľa súčasnej právnej úpravy je pracovný týždeň, pod ktorým sa rozumie dĺžka pracovného času v hodinách počas 7-dňového kalendárneho týždňa. Stanovenie týždennej normy pracovného času je spôsobené tým, že pracovná legislatíva stanovuje dva typy pracovného týždňa: 5-dňový a 6-dňový.

Bežná pracovná doba zamestnanec nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne (pri päť- aj šesťdňovom pracovnom týždni). Prevažná väčšina našich zamestnancov má bežný pracovný čas v súlade so Zákonníkom práce. Okrem toho je potrebné poznamenať, že Rusko ratifikovalo Dohovor MOP č. 47 „O znížení pracovného času na 40 hodín týždenne“, podľa ktorého každý člen MOP, ktorý tento dohovor ratifikoval, deklaroval súhlas so zásadou štyridsaťhodinový pracovný týždeň.

Pre niektoré kategórie pracovníkov skrátené pracovný čas. Na rozdiel od predchádzajúceho Zákonníka práce, v ktorom sa dĺžka trvania noriem skráteného pracovného času určovala uvedením maximálneho počtu pracovných hodín v týždni, čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie bol zvolený iný prístup - uvádza počet hodín, o ktoré sa skráti bežný pracovný čas pre kategórie pracovníkov v ňom uvedené. Trvanie skráteného pracovného času je teda závislé od trvania normálneho pracovného času.

Diplomová práca je venovaná téme právnej úpravy pracovného času.

Relevantnosť výskumu je determinovaná skutočnosťou, že racionálne využívanie pracovného času má veľký význam práve teraz, v podmienkach rozvoja trhových vzťahov a komplikácií ekonomických väzieb, s potrebou zvyšovania rozsahu výroby. Zvyšuje sa hodnota každej hodiny, každej minúty pracovného času, prísneho dodržiavania pravidiel interných pracovnoprávnych predpisov.

Pri využívaní pracovného času má veľký význam režim pracovného času. Rast produktivity práce a intenzity výroby závisí od toho, ako správne a racionálne sa v podniku strieda práca a odpočinok.

Stupeň vedomostí tento problém je dosť vysoký. Aleksandrov N. G., Andreev V. S., Voevodenko N. K., Gintsburg L. Ya., Zaikin A. D., Ivanov S. A., Ivankina T. V. , Kondratiev R. I., Korshunov Yu. P., Livshits R. 3., Martirosyan E. a mnohí ďalší.

V práci sú použité rôzne bibliografické zdroje vrátane prác uvedených vedcov, právnych aktov a iných právnych publikácií.

Predmet štúdia je pracovná legislatíva Ruskej federácie v oblasti úpravy pracovného času a objekt– prevádzkový režim v podniku High Thermal Technologies LLC.

Účel napísania tejto práce- zoznámiť sa s teoretickými ustanoveniami právnej úpravy pracovného dňa a na ich základe vykonať porovnávaciu analýzu denného režimu práce s bežným pracovným časom s návrhom na boj proti nadčasom v podniku.

Na základe účelu práce čelíme nasledujúce úlohy:

Zvážte právnu úpravu pracovného času spätne,

Opíšte pojem a typy pracovného času,

Opíšte druhy pracovného času, spôsoby účtovania pracovného času,

Určiť znaky právnej úpravy „denného“ režimu prevádzky

Zostavte rozvrhy zmien na príklade konkrétneho podniku s prihliadnutím na právne normy a navrhnite spôsoby odstránenia problémov spojených s viaczmennou prevádzkou.

Pri písaní diplomovej práce sa používa metóda analýzy a syntézy: najprv sa analyzujú rôzne právne a literárne zdroje, z ktorých sa syntetizujú informácie, z ktorých sa vyvodzujú závery a vytvárajú sa hypotézy.

Celá práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, záveru a príloh. Na konci je pripojený aj bibliografický zoznam. Štruktúra práce zahŕňa prechod z teoretickej časti do praktickej, s postupným sprístupnením všetkých aspektov štúdie na tému „Právna úprava pracovného času“.

Kapitola I. Pracovná doba

1.1. Právna úprava pracovného času: história a modernosť

Právna úprava pracovného času vznikla pomerne nedávno a samotný pojem pracovný čas absentoval až do 19. storočia, keďže povaha pracovnoprávnych vzťahov a legislatívna štruktúra mnohých európskych krajín pri formovaní priemyslu neumožňovala úpravu a ochrana práce pracovníkov.

Naša krajina nebola výnimkou. Určitú úpravu pracovného času zaviedol dekrét Petra I. z 5. apríla 1722. V paragrafe 32 hlavy XII tohto dekrétu sa hovorilo, že v období od 10. marca do 10. septembra sa má zvoniť v práci v r. ráno hodinu pred východom slnka a večer z práce - hodinu po jeho západe podľa kalendára (t.j. zvonenie ráno - o 4,5 hodine a večer - o 7:00).

Pracovný deň v Ruskej ríši v druhej polovici 19. storočia trval 12-13 hodín av mnohých podnikoch - 15-16 hodín. Kapitalisti si podľa vlastného uváženia stanovujú podmienky zamestnania, dĺžku pracovného dňa a mzdy. Až v 90-tych rokoch. Pod vplyvom masového štrajkového hnutia sa vláda priklonila k regulácii vzťahov medzi robotníkmi a majiteľmi tovární prijatím továrenskej pracovnej legislatívy, najmä ruských továrenských zákonov z rokov 1886 a 1897.

31. marca 1861 boli schválené predbežné „Nariadenia o prijímaní robotníkov“. Tieto pravidlá sa však týkali najmä miezd a zaobchádzania s pracovníkmi, a nie regulácie pracovného času.

Kríza nadprodukcie, ktorá začala v Ruskej ríši v zime 1880-1881, výrazne zhoršila životné a pracovné podmienky robotníkov. V tomto ohľade protest robotníkov nadobudol črty štrajkového boja bezprecedentného rozsahu a prinútil vládu revidovať pracovné právo, čo sa odrazilo v práci na tvorbe zákonov o práci v továrni. Začiatkom roku 1882 štyria ministri; vnútorné záležitosti, financie, spravodlivosť a školstvo predložili návrh zákona, ktorý cisár schválil 1. júna 1882. Tento prvý z neskôr prijatých továrenských pracovných zákonov mal názov „O mladistvých pracujúcich v továrňach, továrňach a manufaktúrach“.

Zákon okrem iného obsahoval tieto ustanovenia:

1) deti oboch pohlaví, ktoré nedosiahli vek 12 rokov, nesmeli pracovať;

2) Dospievajúci vo veku od 12 do 15 rokov nesmie pracovať viac ako 8 hodín denne, okrem času potrebného na raňajky, obed, večeru, školskú dochádzku a rekreáciu, a to len v čase od 5. do 21. hodiny;

4) majitelia podnikov boli povinní poskytnúť mladým pracovníkom možnosť navštevovať školu;

Keďže mnohé ustanovenia zákona z 1. júna 1882 boli nejasné a neurčité, 26. februára 1885 boli zverejnené „Pravidlá pre výrobcov a pokyny pre závodný inšpektorát“, ktoré mali objasniť obsah menovaného zákona, vrátane reguláciu pracovného času.

Ďalší vývoj továrenského zákonodarstva výrazne ovplyvnil Morozov štrajk z roku 1885. V júni 1885 bol schválený zákon „O zákaze nočnej práce mladistvých a žien v továrňach, továrňach a manufaktúrach“. Zákon obsahoval iba dva články tohto obsahu:

1) „Zakázať praxou na tri roky od 1. októbra 1885 ženám a mladistvým, ktorí nedovŕšili 17 rokov veku, nočnú prácu v továrňach na bavlnu, plátno a vlnu, zabezpečuje ministerstvo financií po vzájomnej dohode s ministrovi vnútra možnosť rozšírenia tohto opatrenia na ďalšie priemyselné inštitúcie s upozornením, že výrobcovia v čase obvyklého prijímania pracovníkov,

2) „Dať ministrovi financií po dohode s ministrom vnútra možnosť podrobiť otázku nočnej práce mladistvých a žien komplexnému preskúmaniu najneskôr v lehote troch rokov ustanovenej v predchádzajúcom článku. "

Dňa 3. júna 1886 boli schválené „Pravidlá o prijímaní robotníkov do tovární, závodov a manufaktúr“ a „Osobitné pravidlá o vzájomných vzťahoch výrobcov a robotníkov“. Tieto normatívne akty v prvom rade upravovali uzatvorenie pracovnej zmluvy so záznamom o jej podmienkach vo vkladnej knižke schválenej závodnou inšpekciou, ktorá získala právo schvaľovať vnútorné predpisy vrátane rozvrhu práce v podnikoch, ktoré boli podlieha jeho kontrole.

Pravidlá z 3. júna 1886 boli síce v mnohých ohľadoch deklaratívne, no ich prijatie poskytlo istý poriadok v úprave pracovného času. Treba však poznamenať, že normy zavedené továrenskými predpismi sa nevzťahovali na celé územie Ruskej ríše. Pravidlá z 3. júna 1886 sa vzťahovali iba na provincie Petrohrad, Moskvu a Vladimir, v rokoch 1891-1894 - na ďalších 15 provincií a až v roku 1899 - na banské oblasti.

V 80. a 90. rokoch 19. storočia, v období protireforiem, boli práva robotníkov, zakotvené v továrenskej pracovnej legislatíve, citeľne oklieštené. Takže 24. apríla 1890 prijala Štátna rada uznesenie o zmenách a doplneniach príslušných článkov zákonov z 1. júna 1882 a 3. júna 1885. Toto uznesenie nahradilo oba tieto zákony, spojilo ich do jedného legislatívneho aktu a nahradenie predchádzajúcich noriem v najvýznamnejších bodoch. Rozšíril sa najmä rozsah využívania práce mladistvých tým, že sa umožnila práca mladistvých (do 12 rokov) do 6 hodín a nočná práca detí (12-15 rokov) do 9 hodín v prípadoch, keď "bude považované za užitočné."

Nová mohutná vlna robotníckeho hnutia v 90. rokoch 19. storočia prinútila cársku vládu opäť sa obrátiť na úpravu továrenskej pracovnej legislatívy. Tentoraz, 2. júna 1897, bol prijatý zákon „O trvaní a rozvrhnutí pracovného času v továrňach a závodoch“, ktorý vstúpil do platnosti v novembri 189.

Zákon obmedzil dĺžku pracovného dňa v závode a banskom priemysle na 11,5 hodiny a pracovný čas remeselníkov a robotníkov vojenského oddelenia na 10 hodín a ustanovil povinný nedeľný a prázdninový odpočinok.

Práca maloletých (do 12 rokov) bola zakázaná. Nadčasy boli obmedzené na 120 hodín ročne (toto ustanovenie však malo výhradu). Obežníkom ministerstva vnútra z 12. augusta 1897 sa zároveň zvýšili tresty za neoprávnené opustenie práce po skončení pracovného pomeru a za štrajky. Hoci tento zákon nebol vždy realizovaný v rozsahu bezohľadnej práce závodných inšpekcií, položil základ pre právnu úpravu pracovného času na základe fyziologických možností človeka.

Februárová revolúcia v Rusku v roku 1917 nevyriešila otázku obmedzenia dĺžky pracovného dňa. Aktivita dočasnej vlády pri zavádzaní osemhodinovej pracovnej doby sa zredukovala na to, že v osobitnom výbore ministerstva práce sa len bez praktických krokov prerokovala otázka postupu tvorby takejto právnej úpravy.

Po boľševickom prevrate bol prvým legislatívnym aktom o práci dekrét z 29. októbra (11. novembra 1917) „O osemhodinovom pracovnom dni“. K desiatemu výročiu Októbrovej revolúcie sa Ústredný výkonný výbor ZSSR v manifeste z 15. októbra 1927 rozhodol zabezpečiť prechod z osemhodinového na sedemhodinový pracovný deň pre priemyselných robotníkov v priebehu niekoľkých nasledujúcich rokov. rokov bez zníženia miezd.

Pri vypracovaní tohto manifestu Ústredný výkonný výbor a RNC ZSSR v januári 1929 prijali rezolúciu „O sedemhodinovom pracovnom dni“, ktorou bola prevažná väčšina robotníkov vo výrobných podnikoch postupne preradená na sedemhodinovú pracovnú dobu. hodinový pracovný deň. Zaviedol sa šesťdňový týždeň – päťdňový pracovný týždeň s jedným voľným dňom. Dĺžka pracovného týždňa bola v skutočnosti stanovená na 35 hodín. Každý šiesty deň – 6., 12., 18. a 24. každého mesiaca, bez ohľadu na to, na ktorý deň v týždni pripadol, bol vyhlásený za deň voľna.

Vzhľadom na napätie v medzinárodnej situácii však vyhláška Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 26. júna 1940 „O prechode na osemhodinový pracovný čas, na sedemdňový pracovný týždeň a na tzv. zákaz neoprávneného odchodu pracovníkov a zamestnancov z podnikov a inštitúcií“ opäť prešiel na osemhodinový pracovný deň. Dĺžka pracovného dňa sa predĺžila zo siedmich hodín na osem, teda podľa doterajšieho sovietskeho štandardu bol pracovný týždeň stanovený na 48 hodín so šiestimi pracovnými dňami s jedným voľným dňom v nedeľu.

V roku 1956 Sovietsky zväz spolu so svojimi republikami ratifikoval Dohovor č. 47 „O skrátení pracovného času na 40 hodín týždenne“ a tento dohovor nadobudol platnosť. Začala sa nová etapa skracovania pracovného času, ktorá bola v Rusku zavŕšená v roku 1972 prijatím Nového zákonníka práce.

Podľa čl. Rozdelenie dĺžky pracovného času pre všetkých pracovníkov a zamestnancov vykonáva štát za účasti odborov. Normy pracovného času nemožno meniť dohodou medzi vedením podniku, inštitúciou, organizáciou s odborovým výborom podniku, inštitúciou, organizáciou alebo s pracovníkmi a zamestnancami, ak zákon neustanovuje inak.

Bežná dĺžka pracovného času pracovníkov a zamestnancov v podnikoch, inštitúciách a organizáciách nesmie presiahnuť 41 hodín týždenne. Pre pracovníkov a zamestnancov mladších ako 18 rokov sa ustanovuje skrátený pracovný čas: vo veku 16 až 18 rokov - 36 hodín týždenne a vo veku 15 až 16 rokov - 24 hodín týždenne.

Od 25. septembra 1992 bol Zákonník práce RSFSR premenovaný na Zákonník práce Ruskej federácie. V pracovnom čase zamestnanca nedošlo k zásadným zmenám, tento zákon však ustanovuje 40-hodinový pracovný týždeň.

Právnym základom pracovného času je dnes časť 5 článku 37 Ústavy Ruskej federácie, ktorá stanovuje, že každý má právo na odpočinok. Osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy má zaručenú dĺžku pracovného času stanovenú federálnym zákonom, víkendy a sviatky a platenú ročnú dovolenku. Aj pracovný čas v Ruskej federácii v súčasnosti upravuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Pracovný čas je veľmi dôležitý pojem. Ako ekonomický pojem je pracovný čas časticou individuálnej účasti pracovníkov na spoločnej práci. Veľkosť spoločensky potrebného príspevku (miery) práce v každej etape historického vývoja určujú sociálno-ekonomické a politické faktory. Zákonom upravené opatrenie práce nadobúda právnu formu, stáva sa právne záväznou normou na dobu trvania práce robotníkov a zamestnancov.

Preto sa pracovný čas stáva predmetom právnej úpravy až vtedy, keď pôsobí ako meradlo práce, obsah pracovnoprávnych vzťahov. Neupravuje sa napríklad čas a rozvrh práce v súkromnej domácnosti (napríklad práca remeselníka, slobodného povolania), ako aj čas práce, ktorá slúži ako prostriedok na plnenie povinností v občianskoprávnych vzťahoch. podľa zákona.

Štátom ustanovená norma pracovného času je zákonnou súčasťou spoločensky potrebnej práce, ktorú musí vykonávať každý pracovník a zamestnanec.

Norma pracovného času slúži ako prostriedok ochrany práce, pretože spája potreby spoločnosti so sociálno-fyziologickými potrebami jednotlivca, je povinná, je skutočne poskytovaná a spravidla presne implementovaná. Norma pracovného času je vlastná princípu reality, ktorej zákonnými zárukami sú maximálne obmedzenie práce nadčas a zodpovednosť za ich protiprávne konanie, štátny dozor a verejná kontrola nad dodržiavaním legislatívy o pracovnom čase a čase odpočinku.

V pracovnom práve Ruska teda norma pracovného času (zodpovedajúci pracovný deň, pracovný týždeň) pôsobí ako spoločensky potrebná a ako povinná súčasť účasti pracovníkov a zamestnancov na vytváraní sociálneho produktu.

Právnou formou určenia miery trvania práce a spôsobu právnej úpravy pracovného času v najširšom zmysle je zákon. Regulačné dohody zároveň zohrávajú dôležitú úlohu pri regulácii rozdelenia a účtovania pracovného času. Vnútorné pracovné predpisy jednotlivých podnikov ustanovujú pracovný deň, harmonogram zmien, postup pri evidencii pracovného času a ďalšie dôležité prvky režimu pracovného času. Znakom pracovného času je, že pracovník alebo zamestnanec vzhľadom na povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru musí vykonávať pracovnú funkciu alebo inú prácu, ktorá ho zveruje.

Pracovný čas výnimočne vymedzuje aj samostatné časové úseky, počas ktorých zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti, ale je mu v tomto čase vyplácaná mzda. Takéto obdobia sú priamo uvedené v zákone a počítajú sa ako pracovný čas (prestávky pre ženy v prípade kŕmenia dieťaťa, pre nakladačky, prestávka na kúrenie v chladných obdobiach a pod.).

Pracovný čas je teda čas, počas ktorého musí byť pracovník alebo zamestnanec podľa pravidiel vnútorných pracovnoprávnych predpisov na mieste výkonu práce a vykonávať svoju pracovnú funkciu alebo iné povinnosti, ktoré mu boli zverené.

Legislatíva stanovuje vymedzenie pracovného času na samostatné druhy. Existujú dva hlavné typy pracovného času. Ide po prvé o normalizovaný pracovný čas a po druhé o neštandardný pracovný čas.

Na druhej strane sa normalizovaný pracovný čas delí na:

1) bežná pracovná doba,

2) skrátený pracovný čas,

3) práca na čiastočný úväzok.

Bežný pracovný čas zamestnancov nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). Túto normu nemožno zvýšiť ani kolektívnymi, ani pracovnými zmluvami, vrátane zmlúv. Zároveň si podniky a organizácie môžu pri uzatváraní kolektívnej zmluvy ustanoviť nižšiu normu pracovného času ako 40 hodín.

Vlastník má právo požadovať od zamestnanca plnenie pracovných povinností počas pracovného času, ako aj dodržiavanie pravidiel vnútorných pracovných predpisov zamestnanca. Porušenie týchto povinností zo strany zamestnanca, a to aj s ohľadom na dĺžku pracovného času, má za následok disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, ako aj ďalšie opatrenia vplyvu stanovené v pracovnom poriadku, kolektívnej zmluve a iných predpisoch (najmä úplné alebo čiastočné odňatie prémie v prípade uplatnenia systémovej mzdy, ktorá zahŕňa prémie).

Povinnosť zamestnanca pracovať v ustanovenom pracovnom čase zahŕňa povinnosť dodržiavať pracovný čas ustanovený zákonom, miestnymi predpismi a pracovnou zmluvou. Porušenie režimu pracovného času nemožno kompenzovať žiadnymi pracovnými úspechmi a môže viesť k uplatneniu disciplinárnych opatrení.

Zároveň si treba uvedomiť, že ak zamestnanec uzatvorí pracovný pomer s viacerými vlastníkmi, tak dĺžka jeho pracovného času v úhrne môže presiahnuť 40 hodín.

Skrátený pracovný čas znamená, že sa skráti čas, počas ktorého musí zamestnanec plniť pracovné povinnosti, zamestnancovi však patrí mzda vo výške plnej tarifnej sadzby, plnej mzdy. Skrátený pracovný čas je zvyčajne stanovený zákonom. Pre zamestnancov od 16 do 18 rokov je stanovený skrátený pracovný čas - 35 hodín týždenne, pre osoby od 15 do 16 rokov (študenti od 14 do 15 rokov, ktorí pracujú cez prázdniny) - 24 hodín týždenne. Dĺžka pracovného času študentov, ktorí počas akademického roka pracujú vo svojom voľnom čase, nesmie presiahnuť polovicu maximálnej dĺžky pracovného času poskytovaného osobám zodpovedajúceho veku.

Pre pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými pracovnými podmienkami je stanovený skrátený pracovný čas – najviac 36 hodín týždenne. Zoznam odvetví, dielní, profesií a pozícií so škodlivými pracovnými podmienkami, pri ktorých práca dáva právo na skrátený pracovný čas, sa schvaľuje spôsobom ustanoveným zákonom.

Ustanovuje sa skrátený pracovný čas na 6 hodín denne (35 hodín týždenne) pre osoby so zdravotným postihnutím I. a II. skupiny pracujúce v podnikoch, dielňach a v priestoroch určených na využitie práce týchto osôb, ak nemajú právo získať ďalšie výhody.

Práca na kratší pracovný čas sa od skráteného pracovného času líši mzdou. Za odpracovaný riadny alebo skrátený pracovný čas patrí zamestnancovi hodinovou mzdou plná, primeraným spôsobom ustanovená tarifná sadzba (úradný plat). Pri skrátenom úväzku, ak je ustanovená hodinová forma odmeny, sa zamestnancovi vypláca zodpovedajúca časť tarifnej sadzby (úradného platu).

Ako výnimka zo všeobecného pravidla (zriadenie práce na čiastočný úväzok dohodou strán pracovnej zmluvy) sa určitým kategóriám pracovníkov udeľuje právo zriadiť prácu na kratší pracovný čas. Ide o tehotné ženy, ženy, ktoré majú dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa, prípadne sa podľa lekárskej správy starajú o chorého člena rodiny. Vlastník je povinný na žiadosť týchto zamestnancov zriadiť prácu na kratší pracovný čas. Článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie rozširuje túto dávku na rodičov, ktorí vychovávajú deti bez matky, a to aj v prípade dlhodobého pobytu matky v zdravotníckom zariadení, ako aj na opatrovníka (opatrovníka). Vlastník je povinný na žiadosť zamestnanca, ktorý má nárok na kratší pracovný čas, ustanoviť pracovný čas v trvaní, o ktorý zamestnanec požiada.

Vlastník má zase právo zaviesť pre zamestnanca prácu na čiastočný úväzok. Zároveň musí nevyhnutne dodržiavať postup na zmenu základných pracovných podmienok, ktorý je stanovený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovný čas si vyžaduje prísny režim a zohľadňuje jeho trvanie v každom jednotlivom podniku. V právnej úprave pracovného času preto osobitné miesto zaujímajú metódy budovania režimu a zohľadnenia dĺžky pracovného času.

Spôsob práce alebo pracovného času je určitým poradím rozloženia normy času, najmä jeho začiatku, konca a prestávok v práci.

Režim práce zahŕňa určitú dĺžku pracovného času na zodpovedajúce obdobie: pracovný týždeň, pracovný deň, pracovná zmena, rozdelenie pracovného času na časti, nepravidelný pracovný čas, nočný pracovný čas, práca nadčas, povinnosť a účtovanie pracovného času. Všetky tieto pojmy budú podrobnejšie opísané v právnom aspekte v druhej časti našej práce. Zatiaľ sa ich dotknime, aby sme si priblížili tému zmien v pracovnom režime.

Osobitným druhom režimu pracovného času je režim, v ktorom sa zavádza súhrnné účtovanie pracovného času. Režim súhrnnej evidencie pracovného času je možné zaviesť v nepretržite fungujúcich podnikoch, inštitúciách a organizáciách, ako aj v jednotlivých odvetviach, dielňach, úsekoch, oddeleniach a pri niektorých druhoch prác, kde vzhľadom na podmienky výroby (práce), resp. nie je možné dodržať zákonom ustanovený pre túto kategóriu pracovníkov.denný alebo týždenný pracovný čas.

Práca nadčas pri súhrnnom účtovaní pracovného času je práca nad rámec ustanoveného pracovného času za účtovné obdobie. Podľa súčasného zákona je práca nadčas vo všeobecnosti zakázaná. V prípade, že zamestnanci pracujú nadčas vo výnimočných prípadoch ustanovených zákonom, sú stanovené limitné normy – štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne pre každého zamestnanca. Zvyšuje sa mzda za prácu nadčas. Zamestnanci, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu s podmienkou práce na kratší pracovný čas, nemôžu byť vo všeobecnosti zapájaní do práce nadčas. Do práce nad stanovenú normu pracovného času sa môžu zapojiť so súhlasom strán len na základe vzájomnej dohody s platbou za prácu ponechanú v obvyklých (jednotných) sadzbách.

Pracovný týždeň je rozvrhnutie pracovného času počas kalendárneho týždňa. Existujú dva typy pracovného týždňa: jeden a dva dni voľna v druhý deň (zvyčajne sobota a nedeľa).

Pracovný deň je zákonom stanovený pracovný čas počas dňa. Dĺžka dennej práce v konkrétnom podniku (v inštitúcii, organizácii) je určená vnútorným pracovným predpisom alebo rozvrhom zmien v prípade práce na zmeny.

Pracovná zmena je dĺžka pracovného času počas dňa podľa rozvrhu práce alebo harmonogramu. Rozvrhy zmien sú schválené pre „dennú“ prácu na zmeny počas dňa (dní). Rozvrh zmien môže byť dvoj- alebo trojzmenný av nepretržite fungujúcich podnikoch aj štvorzmenný. Rozvrhy zmien sa poskytujú zamestnancom na nahliadnutie spravidla najneskôr 1 mesiac pred ich nadobudnutím účinnosti. Prechod z jednej zmeny na druhú by sa mal spravidla vykonávať každý pracovný týždeň v hodinách určených rozvrhom zmien.

Na začiatku práce je každý zamestnanec povinný označiť svoj príchod do práce a na konci pracovného dňa (zmeny) - odchod z práce spôsobom stanoveným podnikom. V nepretržite fungujúcich odvetviach majú zamestnanci zakázané opustiť prácu, kým nepríde posunovač (podľa Typických interných pracovných predpisov).

Osobitným druhom pracovného času je režim práce s rozložením pracovného dňa na časti. Rozdelenie pracovného dňa na časti je stanovené v článku 105 Zákonníka práce Ruskej federácie a znamená možnosť stanoviť prestávku v práci na viac ako dve hodiny. Prestávka trvá dve hodiny, čo umožňuje kvalifikovať ju ako prestávku na jedlo a odpočinok. Rozdelenie pracovného času na časti je ustanovené pre vodičov mestskej dopravy a pracovníkov hospodárskych zvierat (kŕmenie, dojenie kráv a pod.). Možnosť rozdelenia pracovného dňa na časti poskytuje množstvo normatívnych aktov upravujúcich otázku pracovného času a času odpočinku v niektorých oblastiach národného hospodárstva.

Z hľadiska praktickej aplikácie pracovnoprávnych noriem vzniká najviac problémov pri úprave pracovného času so súhrnným účtom jeho trvania. Pri „dennej“ práci na zmeny sa spravidla používa sumárne účtovníctvo.

Poďme podrobnejšie odladiť prípustné normy pre trvanie pracovnej zmeny počas dňa. Zmeny môžu byť denné, večerné alebo nočné. Trvanie pracovnej zmeny sa môže zhodovať s trvaním dennej práce stanoveným zákonom pre určité kategórie pracovníkov (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie) a môže byť viac alebo menej. Dĺžka zmeny so sumárnym zúčtovaním pracovného času by nemala presiahnuť 12 hodín. V súlade s ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov sa trvanie pracovnej zmeny pri práci v noci skracuje o 1 hodinu, s výnimkou zamestnancov, pre ktorých je ustanovený skrátený pracovný čas. Podľa čl. 95 Zákonníka práce Ruskej federácie v predvečer dní pracovného voľna nesmie dĺžka pracovnej zmeny so 6-dňovým pracovným týždňom presiahnuť 6 hodín. Skrátenie dĺžky pracovnej zmeny o 1 hodinu sa vzťahuje aj na 5-dňový a 6-dňový pracovný týždeň v predvečer sviatkov. Toto pravidlo sa nevzťahuje na tých zamestnancov, pre ktorých je ustanovený skrátený pracovný čas. V prípadoch, keď sviatku predchádza deň pracovného voľna podľa kalendára alebo rozvrhu práce, dĺžka dennej práce (smeny) sa pred sviatkom nekráti. Ak v nepretržite fungujúcich organizáciách a pri určitých druhoch práce nie je možné skrátiť pracovnú zmenu v predvečer začiatku a sviatkov z dôvodu výrobných podmienok, poskytuje sa dodatočný čas odpočinku na spracovanie v týchto dňoch alebo sa platí rovnakým spôsobom ako práca nadčas.

Zmena u zamestnancov vo veku 15 až 16 rokov nesmie presiahnuť 5 hodín, u maloletých od 16 do 18 rokov - 7 hodín, u detí od 14 do 16 rokov, ktoré spájajú prácu so štúdiom - 2,5 hodiny.

Ako je uvedené vyššie, pracovný čas zamestnancov so súhrnným účtovaním pracovného času je upravený rozvrhmi pracovných zmien (články 103-104 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré sa zostavujú vopred na celé účtovné obdobie na základe splnenie ustanovenej normy pracovného času na toto obdobie. V rozvrhoch (alebo v príkaze na zavedenie režimu práce podľa rozvrhu) sa uvádza: čas začiatku, koniec a trvanie dennej práce (zmena), čas prestávok na odpočinok a jedenie, ako aj čas na medzizmenný a týždenný odpočinok.

Rozvrhy zmien sú vlastne časovým výkazom, ktorý sa zostavuje len pred začiatkom účtovného obdobia a nezohľadňuje niektoré odchýlky: absencia, neplánované dovolenky, choroba atď.

Pri zostavovaní rozvrhu práce musí zodpovedná osoba nepochybne brať do úvahy: existujúci rozvrh ročných plánovaných dovoleniek, zoznam zamestnancov, ktorí sú v čase rozvrhu chorí, zoznam zamestnancov, ktorí sú na dovolenke z dôvodu štúdium na vysokých školách, ako aj objem úloh pridelených jednotke vedením podniku.

Rozvrh zmien každý deň kontroluje vedúci oddelenia so skutočnou dostupnosťou zamestnancov a v prípade potreby sa upravuje tak, aby plnil plánované úlohy a spĺňal normy a požiadavky ruskej pracovnej legislatívy.

Rozvrhy zmien schvaľuje správa po dohode s voleným odborovým orgánom (odborový zástupca, volený zástupca zamestnaneckého kolektívu) a dáva ich na oboznámenie každému zamestnancovi.

Súčtové účtovanie pracovného času sa využíva aj pri použití jednej z progresívnych foriem účtovania pracovného času - režim pružného pracovného času, t.j. rozdelenie pracovného dňa na časti, ktoré sú ustanovené v článku 105 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zavedenie harmonogramu práce na zmeny umožňuje so zvyšujúcim sa zaťažením zvýšiť prevádzkový čas podniku až na 12-24 hodín denne. A počet pracovných dní v týždni sa môže zvýšiť na 7.

Existuje veľa možností pre plány zmien, z ktorých každá je vytvorená na riešenie určitých problémov. Uvažujme o troch možnostiach rozvrhov zmien, najracionálnejších a najčastejšie používaných v podnikoch pri organizovaní práce od 12 do 24 hodín denne a od 5 do 7 dní v týždni.

Možnosť 1 sa používa, keď je potrebné vyriešiť problém optimalizácie rozdelenia pracovného zdroja v súlade s vnútrodennými výkyvmi zaťaženia. V prípade, že podnik funguje od pondelka do piatku od 8:00 do 20:00 s dvoma voľnými dňami, uplatňuje sa 2-zmenný režim ráno-večer. Toto je najjednoduchšia možnosť, jej vlastnosťou je obdobie súčasnej prítomnosti dvoch zmien na webe. Personál pracuje 8 hodín denne s prekrývajúcimi sa intervalmi počas špičky dennej pracovnej záťaže vo výrobe (tabuľka 1).

stôl 1

Trvanie zmien s dvojzmenným rozvrhom zmien

Čas zmeny 8-17

Čas zmeny 8-17

Každý zamestnanec pracuje 40 hodín týždenne. Ak je počet zmien 10 ľudí, priemerný mesačný zdroj bude 3520 ľudí / hodinu.

Harmonogram pokrytia vnútrodenných špičiek pri 2-zmennej práci s dobou súbežnej práce na zmeny je na obr. jeden.

Výhodou dvojzmenného ranno-večerného rozvrhu je predĺženie prevádzkového času podniku až na 16 hodín denne. Pri dĺžke zmeny 8 hodín je možné zapojiť personál do nadčasovej práce na 1-2 hodiny bez obáv z výrazného poklesu produktivity a kvality výkonu.

Obrázok 1

Vnútrodenný plán pokrytia špičkovej záťaže pre 2-zmennú prevádzku

Nevýhodou použitia tohto harmonogramu je obmedzené množstvo technických prostriedkov v období súbežnej práce ranných a večerných zmien (pracovné miesta, manipulačná technika a pod.).

Možnosť 2 sa používa na vyriešenie problému všeobecného zvýšenia výrobnej kapacity podniku s päťdňovým pracovným týždňom. Zavádza sa 3-zmenný rozvrh na organizáciu nepretržitej práce. Personál pracuje v týždenných cykloch (1. týždeň - ráno, 2. týždeň - večer, 3. týždeň - noc) 8 hodín denne s 2 dňami voľna. Na presun zmien a úpravu úloh zmien by mal harmonogram ustanoviť polhodinové intervaly prechodu zmien - zmeny zmien (tabuľka 2).

Týždenný úväzok zamestnanca je 40 hodín týždenne. Pri zmene 10 ľudí bude priemerný mesačný zdroj 5280 ľudí / hodinu. Výhodami 3-zmenného harmonogramu je promptná realizácia výrobných úloh spracovaním množstva práce prijatej predchádzajúci deň nočnou smenou, zabezpečenie plynulého výrobného procesu počas päťdňového pracovného týždňa a možnosť využiť personál po hodiny. Nevýhodou je potreba organizovať nepretržité fungovanie služieb, ktoré zabezpečujú pracovné podmienky zariadení a personálu.

tabuľka 2

Trvanie zmien s trojzmenným rozvrhom zmien

U - ranná zmena od 07.30 do 16.00 hod., B - večerná zmena od 15.30 do 24.00 hod., H - nočná zmena - 23.30 - 08.00 hod.

Možnosť 3 sa používa na vyriešenie problému maximalizácie priepustnosti skladu so sedemdňovým pracovným týždňom. K tomu je zavedený 4-zmenný rozvrh s organizáciou dvoch 12-hodinových pracovných zmien výrobných zmien počas dňa deň-noc. Pre prechod na tento rozvrh je potrebné zabezpečiť zvýšené intervaly odpočinku po nočnej zmene (tabuľka 3).

Priemerný pracovný čas na zamestnanca je 42 hodín týždenne. Pri zmene 10 ľudí bude priemerný mesačný zdroj 7200 ľudí / hodinu.

Výhodou 4-zmenného harmonogramu je maximálna realizácia potenciálu výrobných kapacít, promptné vybavenie žiadostí, objednávok z dôvodu spracovania objemu objednávok prijatých počas predchádzajúceho dňa nočnou smenou, ako aj možnosť zabezpečenie nepretržitého procesu spracovania toku tovaru alebo výrobného procesu.

Nevýhodou je potreba organizovať nepretržité fungovanie služieb, ktoré zabezpečujú pracovné podmienky zariadení a personálu, ako aj chýbajúca rezerva nadčasových hodín pre personál po 12-hodinovej zmene (s výnimkou o odobratí zmien v deň, deň po práci v nočnej zmene).

Tabuľka 3

Trvanie zmien so štvorzmenným rozvrhom zmien

D - denná zmena od 08.00 do 21.30 hod., H - nočná zmena od 21.00 do 08.30 hod.

2.1. Pracovný čas a jeho právna úprava

Právnou formou určenia miery trvania práce a spôsobu právnej úpravy pracovného času v najširšom zmysle je zákon. Miestne predpisy zároveň zohrávajú dôležitú úlohu pri regulácii rozdeľovania a účtovania pracovného času. Keďže sme si už preštudovali federálnu ruskú legislatívu upravujúcu pracovný čas, oboznámime sa s funkciami a typmi miestnych právnych aktov. Hlavnými sú Pracovná zmluva a Vnútorné predpisy podniku.

Uzavretím pracovnej zmluvy sa zamestnanci zaraďujú do príslušného kolektívu, preberajú na seba povinnosť vykonávať určitú pracovnú funkciu po zákonom stanovený čas v súlade s pravidlami vnútorného pracovného poriadku. Za zákonný obsah pracovného času na miestnej úrovni sa teda považuje dĺžka pracovného času ustanovená pracovnou zmluvou a pracovnoprávnymi predpismi.

Vnútorný pracovný poriadok je miestnym normatívnym aktom, ktorý určuje subjektívnu povinnosť pracovníka vykonávať pracovnú funkciu v pracovnom čase, ktorá je už stanovená zákonom. Pri zavádzaní pojmu pracovný čas treba zdôrazniť, že normy dĺžky pracovného času by mali byť presne určené zákonom. V literatúre je vyjadrený aj iný názor. Takže, L.O. Syrovatskaya sa domnieva, že výraz „ustanovený zákonom“ alebo „na ňom založený“ neodôvodňuje zahrnutie jedného alebo druhého časového obdobia do definície pojmu pracovný čas, pretože nie všetky zložky pracovného času sú stanovené zákonodarcom. . Bezpodmienečne platí, že dĺžku pracovného času, pracovných zmien určuje správa podniku alebo ňou poverený orgán spolu s odborovými organizáciami. Ale aj v tomto prípade je potrebné dodržiavať normy pracovného času stanovené zákonom.

Všetky normatívne právne akty, ktoré upravujú vnútorný rozvrh práce, možno z právneho hľadiska rozdeliť do dvoch typov: všeobecné normy (Zákonník práce Ruskej federácie, Typické vnútorné pracovné predpisy atď.) a normy na špeciálne účely, ktoré zohľadňujú špecifiká určitých oblastí. hospodárstva, ako aj črty práce určitých kategórií pracovníkov (interné pracovné predpisy špecifické pre daný priemysel; charty o disciplíne; predpisy o disciplíne určitých kategórií pracovníkov atď.).

V okruhu zákonov, ktoré upravujú právnu úpravu vnútorného pracovného poriadku, majú osobitné miesto pravidlá vnútorného pracovného poriadku. Delia sa na tri typy: typické, pobočkové a miestne.

Súčasné Typické vnútorné pracovné predpisy pre pracovníkov a zamestnancov podnikov, inštitúcií, organizácií boli schválené uznesením Štátneho výboru pre prácu ZSSR a Všeruského ústredného odborového zväzu odborových zväzov z 20. júla 1984 (Vestník štátu ZSSR Výbor pre prácu - 1984. - č. 11). Teraz sú v platnosti vzorové pravidlá v časti, ktorá nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Ide o normatívny akt všeobecného konania, v ktorom sú formulované ustanovenia, ktoré určujú rozvrh práce v rôznych podnikoch. Odvetvové vnútorné pracovné predpisy schvaľujú ministerstvá a rezorty po dohode s príslušnými odborovými orgánmi. Tieto zákony zohľadňujú špecifiká regiónu, pokiaľ ide o režim práce a odpočinku. Vnútorný pracovný poriadok v konkrétnom podniku, inštitúcii, organizácii určuje pracovný poriadok/vnútorný pracovný poriadok, ktorý schvaľujú kolektívy práce na návrh vlastníka alebo ním povereného orgánu a odborového výboru. Tieto pravidlá určujú režim pracovného času a času odpočinku.

V niektorých oblastiach národného hospodárstva pre určité kategórie pracovníkov existujú charty a predpisy o disciplíne (napríklad Disciplinárna charta prokuratúry Ruskej federácie, schválená, Charta disciplíny atď.).

Normatívne akty podniku upravujúce pracovný čas slúžia ako hlavný nástroj na ochranu pracovných práv zamestnanca. V prípade porušenia režimu pracovného času stanoveného federálnou legislatívou, alebo ak nie je v súlade s podmienkami miestnych regulačných právnych aktov, môže sa zamestnanec obrátiť na súd s odvolaním sa priamo na pracovný poriadok, kolektívnu zmluvu a interné predpisy.

V závislosti od rozsahu aplikácie možno pracovný čas rozdeliť na všeobecný a špeciálny režim alebo, ako už bolo spomenuté, na normalizovaný a neštandardizovaný.

Pri všeobecných režimoch pracovného času sa rozvrhnutie normy dĺžky pracovného času, pri ktorej sa dosahuje jeho plnenie, uskutočňuje na týždeň alebo iné účtovné obdobie. Všeobecný pracovný čas zahŕňa: päťdňový pracovný týždeň a šesťdňový pracovný týždeň.

Norma pracovného dňa s päťdňovým alebo šesťdňovým pracovným týždňom je rovnaký počet hodín. Zákonná týždenná norma pracovného času sa uplatňuje v rámci každého kalendárneho týždňa s plným počtom pracovných dní. S rozvrhom založeným na týždenných pracovných hodinách sa denné hodiny môžu zo dňa na deň líšiť.

Najbežnejší je päťdňový pracovný týždeň s dvoma voľnými dňami posledné dni. Pracovný deň môže trvať 8 hodín denne alebo 8 hodín 15 minút denne so skrátením pracovného času o jednu hodinu deň predtým v deň pracovného voľna.

Článok 102 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady zavedenia šesťdňového pracovného týždňa v podnikoch.

Osobitný pracovný čas sa uplatňuje len výnimočne pre určitý okruh osôb. Legislatívna konsolidácia osobitných režimov pracovného času je spôsobená osobitnými podmienkami a charakterom práce, špecifikami zastávanej funkcie, spoločenskou funkciou osôb a pod.

Osobitný pracovný čas zahŕňa nepravidelný pracovný čas; prerušený pracovný čas; flexibilný pracovný čas; smenový spôsob organizácie práce.

Zavedením nepravidelného pracovného času pre pracovníkov sa neruší ich právo na odpočinok. Okrem toho je možné v prípade potreby zapojiť pracovníkov do nepravidelného pracovného času len príležitostne. Ak je teda takýto rozvrh práce sústavný alebo trvalý, pôjde o jednoznačné porušenie Zákonníka práce.

Podnik musí mať zoznam pozícií, na ktorých je stanovený nepravidelný pracovný deň, s uvedením konkrétneho počtu dní dodatočnej dovolenky. V štátnych organizáciách schvaľuje Zoznamy vláda Bieloruskej republiky alebo ňou poverený orgán: rezortné ministerstvá, republikové organizácie štátnej správy.

V mimovládnych organizáciách sa Zoznam zamestnancov s nepravidelným pracovným časom schvaľuje príkazom, príkazom zamestnávateľa. Zoznam je prílohou kolektívnej zmluvy.

Medzi zamestnancov s nepravidelným pracovným časom patria najčastejšie vedúci funkčných útvarov, ich zástupcovia, odborní pracovníci z týchto útvarov, zamestnanci obchodných jednotiek, ich zástupcovia, odborní pracovníci všetkých mien a kategórií, ostatní zamestnanci (technickí pracovníci), vodiči služobných áut.

Využívanie nepravidelného pracovného času sa uskutočňuje na základe čl. 116 Zákonníka práce Ruskej federácie, vyhláška Ministerstva spravodlivosti Ruskej federácie z 8. februára 2002 N 33 „O ročnej platenej dovolenke a dodatočnej platenej dovolenke za nepravidelný pracovný čas zamestnancov ústredného úradu Ministerstva Spravodlivosť Ruska."

Ďalším typom osobitného pracovného času je pružný pracovný čas. Zabezpečuje právo zamestnancov samostatne regulovať začiatok, koniec a celkovú dĺžku pracovného dňa. Predpokladom pre uplatnenie takéhoto režimu pracovného času je úplné odpracovanie celkového počtu zákonom ustanovených pracovných hodín zamestnancami v priebehu účtovného obdobia - pracovný deň, pracovný týždeň a pod.

Prvky pružného pracovného času zahŕňajú: zmenný (flexibilný) pracovný čas - začiatok a koniec pracovného času; pevný čas - čas povinnej prítomnosti v práci; prestávka na odpočinok a jedlo; Účtovného obdobia.

Flexibilný pracovný čas je možné využiť v podnikoch s päťdňovým alebo šesťdňovým pracovným týždňom. Môže byť zriadený v podniku dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom tak pri uzatváraní pracovnej zmluvy, ako aj v procese pracovnoprávnych vzťahov.

Ďalším typom osobitného pracovného času je zmenový spôsob organizácie práce. Právnu úpravu zavedenia a používania tohto režimu vykonávajú „Základné ustanovenia o rotačnom spôsobe organizácie práce“.

Zmenový spôsob organizácie práce sa zavádza na organizáciu práce v tých výrobných zariadeniach, ktoré sa nachádzajú v značnej vzdialenosti od sídla podniku alebo miesta trvalého pobytu zamestnanca.

Podmienkou zavedenia rotačného spôsobu organizácie práce v podniku je predbežná dohoda medzi voleným orgánom primárnej odborovej organizácie (odborovým zástupcom) a zamestnancom.

Na sledovanie plnenia normatívu pracovného času zmenovým spôsobom sa používa sumárne účtovanie pracovného času. Dĺžka účtovného obdobia s rotačným spôsobom organizácie práce môže byť jeden mesiac, štvrťrok, rok. Do účtovného obdobia sa započítava čas práce na zmenu, čas cesty na miesto výkonu práce a čas odpočinku, ktorý pripadá na toto obdobie.

Vo všeobecnosti platí, že trvanie jedného sledovania by nemalo presiahnuť jeden mesiac; v niektorých prípadoch s povolením ministerstva a odborovej organizácie - dva mesiace. Norma dennej práce pri zmenovom spôsobe organizácie pracovného režimu nesmie presiahnuť 12 hodín.

V súvislosti s predĺžením trvania dennej práce a následne nevyužitím práva na týždenný odpočinok zamestnancom pri zmenovom spôsobe práce sa kumulujú nevyužité doby odpočinku. Sumarizujú sa a poskytujú zamestnancom formou ďalších dní pracovného voľna počas účtovného obdobia.

Je zakázané zapájať osoby mladšie ako 18 rokov, tehotné ženy do práce v podmienkach zmenového spôsobu; ženy, ktoré majú deti do 14 rokov, ľudia, ktorí majú zdravotné kontraindikácie pre tento typ práce.

Existujú tri spôsoby účtovania pracovného času: denné - používa sa pre šesťdňový pracovný týždeň normalizovaného pracovného režimu, - týždenné - používa sa pre päťdňový pracovný týždeň a sumarizuje sa.

Denné účtovanie pracovného času sa používa v prípadoch, keď je denný pracovný čas konštantný a umožňuje výpočet odpracovaných hodín počas každého dňa. V prípade denného účtovníctva nie je prípustné vzájomné započítanie spracovania v rámci jedného dňa a manká v ostatných dňoch.

Ak sa vedie týždenná evidencia pracovného času, treba dodržať pravidlo: v rámci jedného týždňa je dodržaný ustanovený pracovný čas a jeden deň možno odpracovať viac (oproti norme) hodín, druhý menej. Tento typ účtovníctva sa používa pre prácu na čiastočný úväzok, ako aj pre flexibilné, rotujúce pracovné plány.

Nepravidelný pracovný čas vrátane práce na zmeny si vyžaduje typ účtovania pracovného času, ktorý sa nazýva celkový alebo sčítaný.

Súhrnné alebo sumárne účtovanie pracovného času je možné použiť najmä pre zamestnancov železničnej dopravy, vodičov automobilov, zamestnancov prevádzkových podnikov ministerstva spojov a pod.

Podstatou súhrnného účtovania pracovného času je, že normatív pracovného času ustanovený zákonom je potrebné dodržiavať nie denne alebo týždenne, ale po dlhší čas - účtovné obdobie (mesiac, štvrťrok, sezóna, rok).

Na implementáciu súhrnného účtovníctva sa vyberie najoptimálnejšie obdobie (mesačné, štvrťročné, ročné), počas ktorého sa vykonáva účtovanie pracovného času s podmienkou, že normatív na každého zamestnanca by nemal presiahnuť 40 hodín.

Neexistuje všeobecný regulačný právny akt, ktorý by určoval postup uplatňovania celkového účtovania pracovného času. Podľa čl. 13 zákona Ukrajiny „o kolektívnych zmluvách a dohodách“ z 1. mája 1999 č. 93 FZ v znení federálneho zákona „o zmenách a doplneniach zákona Ruskej federácie „o kolektívnych zmluvách a dohodách“ z 24. novembra , 1995 č. 176-FZ v kolektívnej zmluve ustanovuje vzájomné povinnosti zmluvných strán, najmä spôsob prevádzky, dĺžku pracovného času a odpočinku.

Preto môžeme povedať, že ruská pracovná legislatíva vyžaduje špecifikáciu noriem zaznamenávania súčtového času.

Podľa čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie sa celkové zúčtovanie pracovného času každého zamestnanca vykonáva podľa časového výkazu a schváleného pracovného plánu (premenlivosti) za účtovné obdobie.

Za každého zamestnanca sa musí viesť evidencia skutočne odpracovaných hodín. Na tento účel sa používajú štandardné formuláre:

Výpočet pracovného času a miezd (formulár T-12),

Časový výkaz (formulár T-12) (príloha 1). Tento formulár sa používa, ak má organizácia automatický systém sledovania dochádzky a absencií v práci (turniket). Vzorové formuláre a pokyny na ich vyplnenie boli schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č.4.

Dochádzkový výkaz v jednom vyhotovení vyhotovuje oprávnená osoba. Vyplnený pracovný výkaz podpisuje vedúci útvaru, pre ktorý bol vypracovaný, a zástupca personálneho oddelenia a odovzdáva sa účtovnému oddeleniu, kde sa na jeho základe vypočítavajú mzdy.

Pracovný čas zamestnancov vo Vykaze je možné vyznačiť dvomi spôsobmi: trvalým zafixovaním dochádzky a neprítomnosti v práci a zafixovaním iba priestupkov - absencia na pracovisku, nadčasy, meškanie.

Pracovný čas a jeho náklady na každý deň sú uvedené v časovom rozvrhu (formulár č. T-12 alebo T-13, stĺpce 4, 6), kde sú na to vyčlenené dva riadky: horný - s umiestnením konvenčných značiek náklady na pracovný čas a nižšie - na umiestnenie informácií o číslach o hodinách a minútach pracovného času, odpracovaných aj zameškaných, vyjadrené vo forme kódov pre náklady na pracovný čas.

Ak je zaznamenaná neprítomnosť zamestnanca v pracovnom čase z dobrého dôvodu - počas dovolenky, z dôvodu choroby, počas školenia, potom sa do horného riadku zadá špeciálny kód (tabuľka 4) a spodný riadok zostane prázdny.

Všetky údaje do dochádzkového listu sa zapisujú len na základe riadne vyhotovených dokladov: potvrdenia o práceneschopnosti, potvrdení o plnení štátnych alebo verejných povinností a pod.

Je zrejmé, že pracovný výkaz by mal obsahovať najúplnejšie informácie o využívaní pracovného času zamestnancom.

V prípade potreby je možné do zjednotenej formy časového rozvrhu pridať ďalšie stĺpce a riadky. V súlade s vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 05.01.2004 č. 1 nie je povolené iba odstraňovanie jednotlivých údajov z jednotných formulárov.

V ktorých prípadoch sa vyžaduje zavedenie ďalších riadkov alebo stĺpca v pracovnom výkaze, si každá organizácia určí samostatne.

Napríklad ďalšie riadky sú potrebné v prípadoch, keď by sa mala odrážať nielen dĺžka pracovného dňa (zmena), ale aj to, že určitá časť pracovného dňa (zmena) sa pracuje v noci, nadčas.

Odporúča sa pridať ďalšie riadky do časového výkazu, aby odrážali čas skutočne odpracovaný zamestnancom v práci s ťažkými, škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. Pomôže to najmä presnejšie určiť a potvrdiť dĺžku služby zamestnanca, čo mu dáva právo na dodatočnú pracovnú dovolenku za vyššie uvedených podmienok.

Zároveň môžete v hlavnom riadku časového výkazu uviesť celkovú dĺžku pracovného času (t. j. čas, počas ktorého zamestnanec plnil svoje pracovné povinnosti) a v doplnkovom riadku čas práce v ťažkej prevádzke. škodlivé a (alebo) nebezpečné pracovné podmienky.

Tabuľka 4

Kódy časového výkazu v tvare T-12

Druhy pracovného času	Doklad, na základe ktorého sa robí známka do vysvedčenia
		List	digitálny
Pracovná doba počas dňa
Pracovná doba v noci	Rozvrh zmien, príkaz priniesť do práce v noci
Práca cez víkendy a sviatky
Práca nadčas	Príkaz hlavy prilákať do práce
Pracovná cesta	Objednávka pri odoslaní na pracovnú cestu s podpisom zamestnanca

V prípade potreby je možné použiť ďalšie symboly na vyjadrenie potrebných informácií v tabuľke.

Zamestnávateľ má napríklad právo zaviesť vhodné označenie s cieľom zohľadniť meškanie a odísť z práce pred koncom pracovného dňa v časovom výkaze. Aj keď v týchto prípadoch je logickejšie jednoducho uviesť v pracovnom výkaze počet skutočne odpracovaných hodín mínus čas zmeškaný z dôvodu meškania do práce atď.

Symboly schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. 1. 2004 č. 1 tiež neobsahujú kódy na označenie hodín odpracovaných v nepravidelnom pracovnom čase. Typické porušenia v účtovaní pracovného času:

1. Časový výkaz sa neudržiava.

2. Dochádzkový list sa nevedie v mieste, kde zamestnanec reálne plní svoje pracovné povinnosti.

3. Do výkazu práce sa nezapočítavajú dni neprítomnosti zamestnanca na pracovisku z dôvodu pracovnej cesty.

4. Do pracovného výkazu sa nezapočítavajú dni neprítomnosti na pracovisku zamestnanca, ktorý je na dovolenke.

5. Časový výkaz sa „uzatvorí“ niekoľko dní pred koncom mesiaca.

6. Pracovný výkaz neodráža množstvo času skutočne odpracovaného zamestnancom.

3.1. Vlastnosti "denného" režimu prevádzky

„Denný“ režim prevádzky zabezpečuje rozvrhnutie pracovného času na zmeny počas dňa. Možné príklady zmenového režimu prevádzky sme uvažovali v prvej kapitole tejto práce. Teraz vykonáme porovnávaciu analýzu zmenového režimu s normalizovaným pracovným dňom.

Bežná pracovná doba podľa ruského pracovného práva nepresahuje 8 hodín denne a nie viac ako 40 hodín týždenne pre hlavnú kategóriu pracovníkov. Zavedením zmien sa môže predĺžiť pracovný deň až na 12 hodín a zmeniť týždenný pracovný režim. Pri rozvrhu pracovných zmien sa na rozdiel od štandardizovaného pracovného režimu nevyhnutne hromadia nadčasové hodiny a ich počet často presahuje 120 hodín ročne, čo nemožno dovoliť (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto je potrebné zaviesť súhrnné účtovanie pracovného času (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie). V podniku pracujúcom vo viaczmennom režime je tiež potrebné zaviesť účtovné obdobie trvajúce viac ako jeden kalendárny mesiac (napríklad 3 alebo 6 mesiacov), pretože pri zostavovaní harmonogramu zmien je ťažké splniť mesačnú normu pracovný čas.

Ak je pri bežnom pracovnom čase prestávka medzi pracovnými dňami a týždňami jasne časovo obmedzená, potom je „denný“ režim práce spojený s problémami pri určovaní medzismenného obdobia.

V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje žiadny článok, ktorý by priamo upravoval dĺžku odpočinku medzi zmenami. Článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje iba zákaz pracovať na dve zmeny za sebou. Pri zostavovaní rozvrhov pracovných zmien sa vedenie podniku musí riadiť pravidlom stanoveným pre určité kategórie zamestnancov: dĺžka odpočinku medzi zmenami musí byť najmenej dvojnásobkom dĺžky pracovného času v predchádzajúcej zmene. Povedzme, že ak zmena trvala 6 hodín, potom zvyšok medzi zmenami by mal byť aspoň 12 hodín. Takéto pravidlo platí napríklad pre zamestnancov metra (Nariadenia o zvláštnostiach pracovného času a času odpočinku zamestnancov metra, schválené nariadením Ministerstva dopravy Ruska z 8. júna 2005 č. 63).

Bežný štandardný pracovný režim poskytuje zamestnancom zaručený odpočinok počas víkendov a sviatkov a režim zmien zabezpečuje prácu podľa rozvrhu v ktorýkoľvek deň v týždni.

Práca v deň pracovného pokoja sa vypláca najmenej v dvojnásobku sumy (článok 153 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak teda pracovná zmena zamestnanca pripadne na sviatok, musí mu byť tento deň vyplatený v dvojnásobnej sume. Všeobecné víkendy (soboty a nedele) pripadajúce na zmenu nie sú vyplácané vo zvýšenej výške, pretože pri práci na zmeny sa v ostatné dni v týždni poskytujú dni voľna v súlade s rozvrhom zmien.

Tehotné ženy a zamestnanci do 18 rokov nemajú povolené nočné zmeny (článok 96 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Za porušenie noriem ochrany práce môže spoločnosť čeliť administratívnej zodpovednosti: úradníkom spoločnosti (napríklad manažérovi) môže byť uložená pokuta 500 - 5 000 rubľov, podnikateľovi hrozí pokuta 500 - 5 000 rubľov, spoločnosti môže byť uložená pokuta 30 000 rubľov. -50 000 rubľov (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Pred zavedením harmonogramu zmien musí vedúci spoločnosti získať stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov k tejto záležitosti, ak v podniku existuje. Ak existuje kolektívna zmluva, podmienky a postup zavedenia zmenového režimu musia byť formalizované formou Dodatkov k nej. Ak kolektívna zmluva neexistuje, je ustanovenie o práci na zmeny zahrnuté vo vnútornom pracovnom poriadku alebo vydané ako samostatný dokument. Pre novoprijatých zamestnancov sú ustanovenia o práci na zmeny zahrnuté v pracovnej zmluve. So zamestnancami, ktorí už v spoločnosti pracujú, sa podpisujú dodatočné dohody k pracovným zmluvám o zmene režimu ich práce.

Moskovská spoločnosť High Thermal Technologies LLC, ktorá je súčasťou Terma CJSC, jedného z najväčších ruských podnikov vyrábajúcich vykurovacie zariadenia od roku 1990, má teda stabilné postavenie na domácom trhu a trhoch krajín SNŠ. Od roku 1990 spoločnosť funguje vo flexibilnom režime. Od založenia podniku vzrástol počet riadiacich a technických zamestnancov trojnásobne (z 53 osôb v roku 1990 na súčasných 152), a to vďaka rastu objemu výroby a používaných technológií. V roku 2008 vznikla potreba prechodu na 2- alebo 3-zmennú prevádzku v závislosti od miesta výroby.

Potreba zmenového režimu v podniku je diktovaná ekonomickými stratami, ktoré mu vzniknú počas päťdňového a šesťdňového pracovného týždňa. Vedenie High Thermal Technologies LLC preto podľa vyššie uvedených legislatívnych noriem vypracovalo a začalo realizovať plán viaczmennej prevádzky.

Najprv bol vydaný rozkaz (príloha 2), ktorý určuje načasovanie a postup zavádzania zmenovej prevádzky. Následne boli vykonané zmeny vo Vnútornom pracovnom poriadku, konkrétne informácie o tom, pre ktoré kategórie pracovníkov je tento režim ustanovený. Denný počet zmien, počet hodín každej zmeny, pevný čas, kedy sa pracovná zmena začína a končí, dĺžka prestávok v práci, poradie pracovných dní a dní pracovného voľna tak, ako to vyžaduje prvá časť čl. 100 Zákonníka práce Ruskej federácie. Taktiež bolo zavedené súhrnné účtovanie pracovného času, ktoré, ako už vieme z teoretickej časti práce, upravuje tretia časť čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie. Potom začala etapa vypracovania a schvaľovania predpísaným spôsobom harmonogramu zmien.

V praxi sa spoločnosť pri zavádzaní zmenovej práce stretávala s ťažkosťami najmä pri tvorbe harmonogramov zmien. Zároveň bolo potrebné na ochranu pracovných práv zamestnancov v oblasti úpravy pracovného režimu zohľadniť nasledovné legislatívne normy:

Súčet hodín pracovného času za účtovné obdobie (mesiac, štvrťrok alebo tri mesiace, pol roka, rok) (v súlade s článkom 104 Zákonníka práce Ruskej federácie nemôže účtovné obdobie presiahnuť jeden rok). ) musí byť v rámci bežného počtu pracovných hodín ustanovených zákonom (článok 91, druhá časť článku 104 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Trvanie dennej práce (zmena) pre určité kategórie pracovníkov by nemalo presiahnuť trvanie stanovené zákonom (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Celkový počet hodín týždenného nepretržitého odpočinku musí byť najmenej 42 hodín (článok 110 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Práca na dve zmeny za sebou je zakázaná (piata časť článku 103 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Trvanie pracovnej zmeny bezprostredne predchádzajúcej dovolenke sa skracuje o jednu hodinu (prvá časť článku 95 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou nepretržite fungujúcich organizácií a určitých druhov práce, kde to nie je možné. na skrátenie trvania práce (smeny) v deň pred sviatkom. Spracovanie je v tomto prípade kompenzované tým, že sa zamestnancovi poskytne dodatočný čas odpočinku alebo so súhlasom zamestnanca platba podľa noriem stanovených pre prácu nadčas (druhá časť článku 95 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Pred víkendom by dĺžka práce so šesťdňovým pracovným týždňom nemala byť dlhšia ako päť hodín (tretia časť článku 95 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Trvanie zmeny v noci sa spravidla skracuje o jednu hodinu bez následného odpracovania (druhá časť článku 96 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípadoch, keď je to potrebné vzhľadom na pracovné podmienky, ako aj pri práci na zmeny so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným dňom voľna, je však možné trvanie práce v noci vyrovnať trvaním práce cez deň. V tomto prípade môže byť zoznam týchto diel určený kolektívnou zmluvou, miestnym normatívnym aktom (štvrtá časť článku 96 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri plánovaní zmien, kedy nie je možné stanoviť bežný počet hodín na zmenu alebo za účtovné obdobie, je však potrebné starostlivo sledovať spracovanie. Keďže spracovanie sa v tomto prípade bude považovať za prácu nadčas, nemalo by presiahnuť 4 hodiny pre každého zamestnanca počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne (časť šiesta článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Špecifiká účtovného obdobia

Zostavovanie rozvrhov zmien pri práci s bežným pracovným časom spravidla nespôsobuje ťažkosti. Je však ťažké naplánovať nepretržitú prácu s celkovým počtom 10, 12 alebo 24 hodinových zmien. Ťažkosti nastali s prihliadnutím na sviatky, nepracovné sviatky, prácu v noci.

Pri sumarizovaní účtovníctva bol preto rozvrh zostavený tak, aby dĺžka pracovného času za účtovné obdobie nepresiahla bežný počet pracovných hodín. Norma pracovného času za účtovné obdobie by sa mala vypočítať podľa vypočítaného rozvrhu päťdňového pracovného týždňa s dvoma voľnými dňami v sobotu a nedeľu na základe nasledujúceho trvania dennej práce (zmeny): so 40-hod. pracovný týždeň - 8 hodín, cez sviatky - 7 hodín - odsek 2 Vysvetlenia Ministerstva práce Ruska z 29. decembra 1992 č.

Príklad. Pracovníci dispečerskej služby High Thermal Technologies LLC majú zavedený zmenový režim prevádzky so sumárnym účtovaním pracovného času (účtovné obdobie - štvrťrok). Staršia dispečerka Ľudmila K. odpracovala podľa harmonogramu na II. štvrťrok 2008 493 hodín (s sadzbou 493): apríl - 168 hodín (s sadzbou 175); máj - 168 hodín (v sadzbe 159); Jún - 157 hodín (v sadzbe 159).

V tomto príklade, napriek tomu, že v každom mesiaci účtovného obdobia nebola dodržaná norma hodín, vo všeobecnosti mal zamestnanec počas účtovného obdobia bežný pracovný čas. To je však mimoriadne zriedkavé. Pri sumárnom účtovaní pracovného času dĺžka pracovného času zvyčajne kolíše smerom nahor alebo nadol (môže ísť o spracovanie aj nedopracovanie).

Plánovanie zmien v praxi sa teda ukazuje ako dosť náročná úloha, pretože vedúci podnikov a oddelení čelia nielen právnym problémom, ale aj praktickým problémom. V súčasnosti v Rusku neexistuje správna všeobecne akceptovaná metodika plánovania zmien, najmä pre viaczmennú prácu s „plávajúcim“ flexibilným režimom. Prakticky neexistujú spôsoby, ako efektívne bojovať s nadčasmi alebo ich kompenzovať, racionálne spôsoby úpravy v prípade choroby zamestnancov. Táto úloha sa nevzťahuje ani tak na oblasť právnej vedy, ako skôr na oblasť exaktných vied, matematiky a informatiky.

Faktom je, že matematici sa problematikou harmonogramov stavieb (v našej terminológii harmonogramov prác) začali zaoberať pomerne nedávno. Až v roku 1967 vyšla v USA prvá kniha o teórii plánovania na svete. U nás to vyšlo v preklade v roku 1975 - Conway R.V., Maxwell V.L., Miller L.V. Teória rozvrhu. - M.: Nauka, 1975.

Okrem tejto knihy u nás vyšla v roku 1984 ďalšia prekladová a jedna domáca kniha. Nedávno vyšli dve knihy bieloruských autorov. Publikácie tohto druhu sú však určené výlučne pre matematikov, a to ani nie najvyššej, ale najvyššej kvalifikácie, ktorým ide najmä o získanie čisto teoretických výsledkov.

Okrem toho sa v priebehu posledných desaťročí vyvinula teória tak zložitých počítačových programov a algoritmov na vytváranie rozvrhov pracovných zmien: Gary M., Johnson D. Počítače a neriešiteľné problémy. - M.: Mir, 1982. Pre podnikových manažérov je to však ťažké zvládnuť a vyžaduje si to zavedenie ďalšej personálnej jednotky - špecialistu na programovanie, čo nie je vždy vhodné.

Možnými riešeniami tohto problému je použitie automatizačných programov na plánovanie a účtovanie pracovného času alebo použitie najjednoduchších metód, (Geig I.V. Prídelový a pracovný čas predpisy: Výchovno-metodická príručka. - M., 2002, Borodina V.V. Prídelový systém práce : Vzdelávacia a praktická príručka - M.: Gorodets, 2005. - 192 s.) uvedené v prvej kapitole a experimentálny vývoj získaný skôr.

Počítačový softvér na plánovanie zmien v podnikoch je zvyčajne súčasťou takzvaných systémov Enterprise Resource Planning (ERP). Po dôkladnom preštudovaní týchto návrhov (ERP - systémy) sa však ukazuje, že namiesto výpočtov (stavebných) grafov sa na navrhovanie týchto grafov neponúka nič iné ako špecializované textové editory.

Treba tiež vziať do úvahy, že metodika konštrukcie zmenového pracovného režimu a práce vo flexibilnom režime nie sú totožné, aj keď tieto režimy práce sú často mylne spájané do jedného celku, a to aj v právnych prameňoch.

V prvej časti čl. 100 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovný týždeň s voľnými dňami je možný podľa pohyblivého harmonogramu. Ďalšie články Zákonníka práce Ruskej federácie sa týkajú pružného pracovného času (článok 102 Zákonníka práce Ruskej federácie) a práce na zmeny (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie). Flexibilný pracovný režim a rozvrhnutý rozvrh sa často používajú ako synonymá: napríklad vyhláška Štátneho výboru pre prácu ZSSR a sekretariátu Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov zo 6. júna 1984 č. 1701/10 -101 „O schválení Predpisov o postupe a podmienkach uplatňovania posuvného (flexibilného) rozvrhu práce pre ženy, ktoré majú deti“; ako aj vyhláška Štátneho výboru práce ZSSR č. 162 a Sekretariátu celozväzovej ústrednej rady odborov č. Režimy pracovného času v podnikoch, inštitúciách a organizáciách sektorov národného hospodárstva“. V druhom prípade odsek 1.4 stanovuje, že hlavným prvkom režimu pružného pracovného času sú pohyblivé (flexibilné) rozvrhy. Zákonník práce uvádza priebežné harmonogramy len v kontexte článku 100 Zákonníka práce Ruskej federácie, neexistuje samostatný článok o tejto otázke. Pre zodpovedanie otázky o pružnom a posunovom pracovnom čase je dôležitý aj článok 111 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje poskytovanie dní voľna. Režim pružného pracovného času (ďalej len režim GDV) je forma organizácie práce, v ktorej je povolená samoregulácia začiatku, konca a celkového trvania pracovného dňa. Zároveň sa vyžaduje úplné odpracovanie normy pracovného času za účtovné obdobie - pracovný deň, týždeň, mesiac atď. Základné prvky GDV sú: podľa vlastného uváženia; - "pevný čas" - čas povinného pobytu v práci, toto je hlavná časť pracovného dňa; - „prestávka na odpočinok a jedenie“, ktorá zvyčajne rozdeľuje pevne stanovený čas na dve približne rovnaké časti; - „trvanie účtovného obdobia“, ktoré určuje kalendárny čas (týždeň, mesiac atď.), počas ktorého si každý musí odpracovať stanovenú normu pracovného času. Režim GDV je ustanovený dohodou účastníkov pracovnej zmluvy, používajú sa rozvrhy GDV. Čo sa môže stať cez víkendy v režime GDV?

Režim GDV zvyčajne neexistuje sám o sebe. Je to akoby zapísané v hlavných typoch pracovného týždňa: päť- a šesťdňový pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa rotujúceho rozvrhu, a preto sa dni voľna poskytujú podľa všeobecných pravidiel. To znamená, že ak hovoríme o päťdňovom pracovnom týždni, mali by sa poskytnúť dva dni voľna, zatiaľ čo všeobecným dňom voľna je nedeľa (článok 111 Zákonníka práce Ruskej federácie). Práca na zmeny je práca na dve, tri alebo štyri zmeny denne. Zavádza sa v prípadoch, keď trvanie výrobného procesu presahuje povolené trvanie dennej práce, ako aj s cieľom efektívnejšieho využívania zariadení, zvyšovania objemu poskytovaných výrobkov alebo služieb (časť 1 § 103 Zákonníka práce Ruská federácia). Pri práci na zmeny musí každá skupina pracovníkov vykonávať prácu v ustanovenom pracovnom čase v súlade s rozvrhom zmien. Napríklad ambulancie fungujúce od 8:00 do 20:00 zavádzajú pre lekárov dve zmeny: rannú (napríklad od 8:00 do 16:00) a večernú (napríklad od 12:00 do 20:00). Ak sa súčasne pri práci na zmeny uplatňuje aj súhrnné zúčtovanie pracovného času, môže trvanie zmeny presiahnuť normálnu a byť 10, 12 hodín. V druhom prípade sa dni pracovného voľna posúvajú, poskytujú sa podľa rozvrhu zmien a nemusia sa zhodovať so všeobecne ustanovenými kalendárnymi dňami pracovného voľna. Umožňuje to časť 3 čl. 111 Zákonníka práce Ruskej federácie: v organizáciách, v ktorých prerušenie práce cez víkendy nie je možné z dôvodu výrobných, technických a organizačných podmienok, sa dni voľna poskytujú v rôznych dňoch v týždni postupne každej skupine zamestnancov v súlade s s vnútorným pracovným poriadkom organizácie. Zdá sa, že je možná aj tretia možnosť - posuvný rozvrh zmien, teda pracovný týždeň s poskytovaním voľných dní podľa osobitného rozvrhu. Preto je dôležité nezamieňať si „posuvný“, „flexibilný“ rozvrh zmien s flexibilným pracovným časom.

Existuje niekoľko prístupov k zostaveniu harmonogramu zmien.

1. V závislosti od štruktúry podniku

Za jednu zmenu sa považuje celé zloženie zamestnancov rôznych výrobných zón a úsekov pracujúcich v rovnakom časovom intervale. Zmena zmeny sa vykonáva vo všetkých oblastiach podniku súčasne alebo s miernym dočasným posunom. Takéto vytváranie zmien zjednodušuje dispečing a kontrolu nad prácou podniku ako celku.

Podnik vytvára niekoľko zmien na funkčnom základe. Výber zloženia, počtu zmien a zamestnancov v nich je individuálny pre každý typ práce a umožňuje presnejšie sa prispôsobiť harmonogramom zaťaženia na pracoviskách.

2. V závislosti od profilu vykonávanej práce

Každá zmena je priradená konkrétnej zóne a podieľa sa na vykonávaní len určitého typu operácie. Zmeny sú úzko profesionálne, čo umožňuje maximálnu produktivitu na stavbách.

Pracovníci na zmeny sa zúčastňujú na rôznych prácach v súlade s harmonogramom. Táto metóda sa používa, ak nie je potrebné zvýšiť čas práce v zóne. Podobnosť procesov a požiadaviek na kvalifikáciu personálu umožňuje využitie univerzálnych zmien. Metóda umožňuje flexibilne prerozdeľovať pracovné zdroje medzi úseky v súlade so zmenami zaťaženia.

3. V závislosti od trvania záťaže

Práca na zmeny je trvalá, s rovnomerným nárastom počtu zmien a/alebo ich zloženia. Takáto tvorba smien je možná pri relatívne rovnomernom zvyšovaní zaťaženia podniku počas roka, vysokej úrovni plánovania a včasnej implementácii opatrení na zabránenie výskytu špičiek vo výrobe.

Rozvrh zmien je určený vonkajšími faktormi, ktoré sú cyklické alebo epizodické. V tomto prípade je hlavnou úlohou pokryť špičky zaťaženia zvýšením počtu a / alebo hustoty zmien (skrátenie intervalov odpočinku) s povinným následným návratom k obvyklému rozvrhu.

Pri ekonomickom odôvodnení výberu rozvrhu zmien sa spravidla berú do úvahy tieto faktory:

Vybavenie zóny, dielne, pododdielu, pre ktoré je harmonogram vypracovaný;

Počet zamestnancov (N pracovník);

Trvanie zmeny (zmena T) - 8, 10 alebo 12 hodín;

Produktivita jedného zamestnanca (q práce);

Mzda (p) - r. e./h;

Platba za "spracovanie" (r prepracované) - r. e./h (koeficient - 1,5).

Pomocou týchto údajov sa vypočítajú priemerné denné náklady práce.

V podniku High Thermal Technologies LLC sa teda v dielni na výrobu elektrických kotlov zaviedla dvojzmenná pracovná doba (príloha 3-4). Bol zvolený na základe princípu zamerania sa na trvanie záťaže. Zmena pre každú skupinu pracovníkov bola 12 hodín, čo bolo v súlade s legislatívnou normou, boli navrhnuté dva „plávajúce“ dni voľna v týždni. Celkový pracovný čas za mesiac sa pohybuje od 176 do 184 hodín, čo presahuje normu zakotvenú v ruskom pracovnom práve, preto sa v podniku High Thermal Technologies LLC súčasne vykonáva niekoľko opatrení zameraných na boj proti nadmernej práci, o ktorých sa bude diskutovať. v poslednej časti našej práce.

V procese zostavovania harmonogramov pracovných zmien pre workshopy sa uskutočnili aj prípravné činnosti:

1. Rozdelenie celého procesu práce v predajniach na prevádzky.

2. Výber normalizovaných operácií, napríklad:

Odsúhlasenie dokladov so skutočným príchodom komponentov;

Vykladanie náhradných dielov;

Zadanie príjmu;

Presun do úložného priestoru;

V prípade potreby vykonanie čiarových kódov;

Vychystávanie objednávok;

Odsúhlasenie zhromaždenej objednávky a sprievodných dokumentov;

Načítava;

Kontrola naloženého tovaru.

3. Vykonávanie časovania operácií a určovanie buď hodinového výkonu alebo času stráveného určitým množstvom práce.

4. Stanovenie prípravného a konečného času na operácie.

5. Stanovenie efektívneho pracovného času - buď percento z celkového pracovného času, alebo koeficient efektívnosti práce (Koeficient< 1; - 0,93 является приемлемым).

6. Prideľovanie neštandardných operácií spravidla zaberá od 15 do 40 % efektívneho pracovného času. V prípade použitia systému časových bonusov pri určovaní výšky mzdy je možné brať toto percento za základ konštantnej časti mzdy.

7. Zisťovanie obratu komponentov a zmontovaných kotlov: priemerný denný, týždenný, mesačný, štvrťročný.

8. Určenie počtu personálu pre každú operáciu. Napríklad za mesiac by sa malo zmontovať v priemere 10 000 produktov. Náklady na čas vychystávača na 1 priemerný výrobok sú 1 hod. Norma pracovného času mesačne je 170 hodín, teda 1 vychystávač je teoreticky schopný zložiť 170 výrobkov za mesiac. Vypočítame požadovaný počet zberačov:

10 000: 170 = 58,8

Vezmime si Coeffa. = 0,95

V dôsledku toho sa ukázalo, že je potrebných 62 ľudí. Práve tento počet ľudí v tomto prípade bude musieť byť rozdelený do zmien, berúc do úvahy rozvrh práce dielne a čas špičiek v určitých dňoch a hodinách. Mali by ste si uvedomiť aj možnosť náhlej invalidity zamestnancov. Spravidla je na to k dispozícii 5 rezervných zberačov.

9. Zisťovanie miery nerovnomernej práce počas dňa. Na základe toho sa prideľujú operačné skupiny alebo zamestnanci, ktorí dochádzajú do práce v inom čase z iných zmien. Môžete využiť rezervu, ktorá je pohyblivá na smeny. Spravidla by malo ísť o pracovníkov, ktorí poznajú nie jednu, ale viacero výrobných operácií. Pri hodinovej mzde je ich mzda vyššia ako mzda za najkvalifikovanejšiu prácu, ktorú budú musieť vykonať. Prax ukazuje, že správne vybraní pracovníci zálohy platia náklady na jej údržbu.

Po vypracovaní harmonogramu zmien bol jeho návrh zaslaný zastupiteľskému zboru pracovníkov na zohľadnenie stanoviska (tretia časť článku 103 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po vykonaní všetkých potrebných postupov bol dokument predložený na schválenie vedúcemu organizácie vo forme schvaľovacej pečiatky alebo vydaním administratívneho dokumentu (napríklad objednávky). Po schválení bol rozvrh pracovných zmien oboznámený so zamestnancami, a to najneskôr mesiac pred nadobudnutím jeho účinnosti (štvrtá časť článku 103 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po zavedení harmonogramu zmien v podniku sa však zistilo množstvo problémov typických pre „denný“ režim prevádzky, ktorým sa budeme podrobnejšie venovať v ďalšej časti práce.

Všimnite si, že viaczmenná práca a úloha zostaviť rozvrh práce na zmeny pre viaczmennú prácu úzko súvisia s najmenej štyrmi ďalšími problémami:

Ako sa vyhnúť nadčasom, dodržiavať normy pracovného týždňa podľa ruskej legislatívy;

Ako rozvrhnúť pracovný čas s neúplným personálnym obsadením, vyhnúť sa nadčasovým hodinám;

Ako skombinovať (porovnať, vyvážiť) výrobnú úlohu na mesiac s plánovaním zamestnancov;

Tak isto takzvaná úloha – „vypracovanie (vybudovanie, plánovanie, zostavenie) plánov dovoleniek“ a úloha – „určenie požiadaviek na personál“ úzko súvisia s uvažovanou úlohou.

V medzinárodnej praxi sú „flexibilné“, „posuvné“ plány zmien čoraz populárnejšie ako opatrenie na boj proti nadčasom.

V podmienkach ruského trhu práce je najefektívnejšou metódou kontroly harmonogramu zmien v podniku neustále prispôsobovanie harmonogramu zmien, týždenne alebo mesačne. V tomto smere je však rozpor s legislatívnym pravidlom, že zamestnanci musia dostať vopred informáciu o zmene rozpisu zmien. Zamestnávateľ teda v tomto prípade z právneho hľadiska musí prilákať zamestnancov na základe práce nadčas.

Je tiež dôležité zostaviť harmonogramy zmien nie pre celý podnik, ale pre každú jednotlivú jednotku a dielňu, berúc do úvahy špecifiká výrobných procesov.

Pri práceneschopnosti jednotlivých zamestnancov, aby sa zachoval bežný pracovný režim, musí administratíva siahnuť po práci nadčas, a hoci by ich počet mal byť minimálny, stále prebiehajú.

Prípady, kedy môže zamestnávateľ zapojiť zamestnanca do práce nadčas, sú uvedené v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pri mesačnom výpočte miezd je potrebné brať do úvahy počet skutočne odpracovaných hodín zamestnancov za tento mesiac. Každá hodina práce je odmeňovaná jednotnou sadzbou a práca v zmene presahujúcej stanovený čas je platená ako nadčas. Pri sumárnom účtovaní pracovného času sa o otázke preplatenia nadčasov rozhodne po sčítaní výsledkov účtovného obdobia a zistení počtu hodín práce nadčas (rozdiel medzi skutočným a zisteným počtom pracovných hodín).

Platba za prácu nadčas sa uskutočňuje v súlade s: za prvé dve hodiny - najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobkom sumy. Konkrétnu výšku príplatku za prácu nadčas môže a mala by určiť kolektívna zmluva, miestny predpis alebo pracovná zmluva. Na žiadosť zamestnanca o prácu nadčas mu možno namiesto zvýšenej mzdy poskytnúť ďalší čas odpočinku, nie však kratší ako čas odpracovaný nadčas.

Najmä ak sa náhradný zamestnanec nedostaví v prípade, že práca neumožňuje prestávku v práci, zamestnávateľ môže zamestnanca, ktorý zmenu odpracoval, s jeho písomným súhlasom zapojiť do práce nadčas. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na jeho nahradenie. Takéto opatrenia musí urobiť pred uplynutím lehoty ustanovenej v 6. časti (4 hodiny práce nadčas v dvoch zmenách po sebe). Po uplynutí tejto normy má zamestnanec právo prestať pracovať, ak zamestnávateľ nesplní povinnosť nahradiť ho.

V súlade s článkom 99 Zákonníka práce Ruskej federácie je najatie zamestnanca na prácu mimo ustanoveného pracovného času v prípadoch uvedených v tomto článku možné len s jeho písomným súhlasom. Ak teda zamestnanec neudelí písomný súhlas, nemôže sa zapájať do práce nadčas na odstraňovanie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálnu prevádzku vodovodov, plynovodov, kúrenia, osvetlenia, kanalizácie, dopravy, spojov a v iných uvedených prípadoch. v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktoré majú mimoriadny charakter.

Takéto riešenie problému nezodpovedá záujmom výroby a v konečnom dôsledku ani záujmom samotných zamestnancov, pretože organizácia utrpí nenapraviteľné straty, ktoré negatívne ovplyvňujú všetky jej ukazovatele vrátane miezd. Pravdepodobne je potrebné obnoviť ustanovenie Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré dáva zamestnávateľovi právo uplatniť prácu nadčas vo výnimočných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie bez ohľadu na súhlas zamestnanca.

V extrémnych prípadoch, keď potrebujete predĺžiť pracovný deň na maximálne 12 hodín, môžete dodržať určitý postup zapojenia personálu do nadčasovej práce. Po prvé, zamestnanec nemôže pracovať viac ako 4 hodiny denne počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po druhé, práca nadčas sa musí zaplatiť dodatočne - za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok sumy (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Problém je možné vyriešiť uzatvorením dvoch pracovných zmlúv so zamestnancom na rovnaké pozície. Jeden o práci na hlavnom pracovisku a druhý o práci na čiastočný úväzok. V skutočnosti takýto zamestnanec odpracuje 12 hodín denne (8 hodín na hlavnom pracovisku a 4 na polovičný úväzok). To vám ušetrí peniaze tým, že sa hodiny navyše nepočítajú ako nadčasy.

Boj proti prepracovanosti by sa mal zamerať aj na zavedenie účtovníctva dennej práce. Pri súhrnnom zúčtovaní práce je možné pracovníkov, ktorí majú nadčasy, posielať na plánované dovolenky alebo na vlastné náklady, keďže pri odchode na dovolenku pracovné dni, ktoré mali byť vylúčené z normy pracovného času. Tie. ak je norma 160 a zamestnanec je na dovolenke 5 dní, potom je pre neho norma za mesiac 120 hodín.

Taktiež, aby sa eliminovali nadčasy, v prípade celkového účtovania pracovného času by sa malo stanoviť dlhšie vykazovacie obdobie, najlepšie rok. Spravidla bude v tomto prípade norma vyvážená.

Taktiež náchylnosť na spracovanie je daná konkrétnym typom rozvrhu zmien. Pri rozvrhu práce „deň na tri“ naozaj nie je možné dodržať týždennú normu pracovného času. Preto je potrebné vychádzať nie z týždenného trvania pracovného času, ale použiť sumárne účtovanie pracovného času.

K tomu musíte najprv určiť účtovné obdobie. Môže to byť mesiac, štvrťrok (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie). Aj keď podľa nášho názoru je pri tomto režime fungovania vhodné brať ako účtovné obdobie dlhšie obdobie (napríklad rok).

Potom, aby sme nezahrnuli spracovanie do plánu, vypočítame počet zmien, ktoré pripadajú (v priemere) na zamestnanca: 1987 hodín: 24 hodín \u003d 82,79, kde 1987 hodín je hodinová sadzba pre 40-hodinový pracovný týždeň v roku 2009; 24 hodín - trvanie jednej zmeny.

Ďalšou otázkou je počet zapojených zamestnancov.

Ak predpokladáme, že podľa harmonogramu „deň po tretej“ sa do práce zapoja len štyria ľudia, tak spočiatku bude každému z nich v posudzovanom účtovnom období (roku) poskytnutý významný nadčas (v priemere 8,46 zmeny ), čo bude predstavovať 203,04 hodín (8,46 zmien x 24 hodín).

Je to neprijateľné. Po prvé, takýto rozvrh práce spočiatku nezodpovedá ustanoveniam § 104 Zákonníka práce, podľa ktorého zavedením súhrnného účtovania pracovného času (s rozvrhom „deň po tretej“, ako sme uviedli vyššie, vedie sa súhrnné účtovníctvo). Po druhé, povedie to k porušeniu článku 99 Zákonníka práce. Ak totiž zamestnanec počas účtovného obdobia odpracuje viac, ako je stanovená norma, bude sa tento čas považovať za prácu nadčas. A práca nadčas pre každého zamestnanca by nemala presiahnuť 120 hodín ročne.Pri súhrnnom účtovaní pracovného času nemôže účtovné obdobie presiahnuť jeden rok (článok 104 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Aby sa teda zabezpečila nepretržitá prevádzka (bez nadčasov!), mal by byť rozvrh zmien zostavený s prihliadnutím na skutočnosť, že na procese ochrany objektu by sa malo zúčastniť najmenej päť ľudí.

Plynule sme teda prešli k problému výpočtu potrebného počtu špecialistov v „dennom“ režime prevádzky.

Vo všeobecnosti na to, aby bol zamestnanec počas kalendárneho roka nepretržite počas celého dňa na niektorom z pracovísk, je potrebných 4,38 miesta na pracovisko (366 kalendárnych dní x 24 hodín denne / 2004 hodín práce cez deň, kde 2004 je normatív pracovného času podľa výrobného kalendárneho listu na rok 2004).

Pri skrátenom pracovnom čase môže byť táto hodnota iná. Takže pri 36-hodinovom pracovnom týždni je potrebných 4,87 pozície na obsadenie jednej pozície (366 dní x 24 hodín / 1803,2, kde 1803,2 hodín je norma pracovného času podľa plánu výroby na rok 2004 s 36 hodinovým pracovným týždňom) .

Zamestnanci majú právo na ročnú platenú dovolenku, a preto ich užitočný ročný fond pracovného času je nižší ako v roku 2004. alebo 1803,2 hodiny. Pri nároku na dovolenku v trvaní 28 kalendárnych dní bude v prvom prípade užitočný fond pracovného času 1844 hodín. (2004 hodín - (28 dní / 7 dní x 40 hodín)) a v druhom - 1659,2 hodín. (1803,2 hodín - (28 dní / 7 dní x 36 hodín).

V súlade s tým bude potrebný počet zamestnancov na obsadenie jednej „nepretržitej“ pozície ešte vyšší – 4,76 (366 x 24 / 1844) pri 40-hodinovom pracovnom týždni a 5,29 (366 x 24 / 1659,2) pri 36 - hodinový pracovný týždeň.

Ak majú zamestnanci nárok na dodatočnú dovolenku, je potrebné upraviť aj potrebný počet sviatkov, aby zodpovedali potrebe takejto dovolenky.

Ak má každý z pracovníkov v priemere 10 dní práceneschopnosti za rok, potom užitočný fond pracovného času bude 1804 hodín. (1884 hodín - (10 dní x 8 hodín denne)) pri 40-hodinovom pracovnom týždni a 1587,2 hodiny. (1659,2 hodín - (10 dní x 7,2 hodín)) pri 36-hodinovom pracovnom týždni.

V súlade s tým bude potrebný počet zamestnancov na obsadenie jedného „nepretržitého“ pracovného miesta 4,87 miesta (366 x 24 / 1804 hodín) pri 40-hodinovom pracovnom týždni a 5,53 (366 x 24 / 1587,2 hodín) pri 36- -hodinový pracovný týždeň.pracovný týždeň.

Úlohou správy organizácie je rozvrhnúť určený počet zamestnancov v rámci celého kalendárneho roka tak, aby sa zabezpečilo ich vypracovanie normatívu pracovného času (správnejšie účelný fond pracovného času, tvorený s prihliadnutím na ust. ročných prázdnin im) a poskytovanie ročných prázdnin.

Rozvrh zmien sa spravidla určuje na základe voľných 4 pozícií zamestnancov na nahradenie jedného pracoviska. Preto sa práve pri tomto počte zamestnancov uzatvárajú plnohodnotné pracovné zmluvy na plnenie pracovných povinností podľa „plnej sadzby“. Pri skrátenom pracovnom čase môže byť počet brigád až 5. Pri zvyšku (zlomkový ukazovateľ) pozícií je možné uzatvárať pracovné zmluvy na vykonanie práce na kratší pracovný čas, zmluvy o vykonaní určitých prác a pod. Práve títo zamestnanci sú prijímaní do práce v prípade odchodu „hlavného“ zamestnanca na dovolenku, jeho choroby a pod.

A v neposlednom rade je možné synchronizovať výrobnú úlohu a harmonogram zmien personálu zavedením systému MES - automatizovaného systému na riadenie a optimalizáciu výrobných činností.

Systém MES vypočítava prevádzkový harmonogram prác v predajni. V tomto prípade sa vygenerujú nasledujúce plánovacie dokumenty:

Harmonogramy prevádzky hlavných a pomocných zariadení;

Rozvrhy zamestnancov;

Harmonogramy plánovaných preventívnych a prevádzkových opráv zariadení;

Dokumenty pre pracoviská;

Vykazovacie dokumenty (použitie zariadení a materiálov, plánované parametre kvality atď.).

Z právneho hľadiska nie je zavedenie takýchto účtovných systémov vo výrobe zakázané, hoci to nie je oficiálne povolené, neexistuje ani jasný metodický základ, preto je automatizácia plánovania a evidencie pracovného času na rozhodnutí zamestnávateľa. .

Právnu úpravu pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vychádzajú z problematiky pracovného času, vždy ovplyvňujú politické, ekonomické a sociálne faktory. V moderných podmienkach má na ňu citeľný vplyv globalizácia ako nový spoločenský poriadok a finančná a hospodárska kríza. Mnohé podniky vyžadujú zmenu pracovného času, aby prekonali dôsledky krízy.

Právna úprava pracovného času zahŕňa legislatívnu tvorbu noriem dĺžky pracovného času, klasifikáciu jeho druhov a spôsoby účtovania pracovného času. Zároveň sú definované základné pojmy: pracovný čas, pracovný deň, pracovný týždeň, mesiac, rok.

Ruská legislatíva rozlišuje dva hlavné typy pracovného času: štandardizovaný a neštandardizovaný, pričom z hľadiska celkového počtu odpracovaných hodín by nemal prekročiť normy zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Na základe toho sa zamestnávatelia a právnici častejšie stretávajú s problémami pri účtovaní práce v podnikoch s nepravidelným pracovným časom: v prípade prerušeného pracovného času pružný pracovný čas; zmenové a zmenové metódy organizácie práce.

V našej práci bol kladený dôraz na štúdium znakov právnej úpravy „denného“ režimu prevádzky, ktorý zahŕňa rozdelenie pracovného dňa (dní) na zmeny.

Hlavným rozdielom a nevýhodou „denného“ režimu prevádzky je spracovanie. Okrem toho sa „denný“ režim odlišuje od režimu bežného pracovného času potrebou povinného súhrnného účtovania času, ťažkosťami pri určovaní času odpočinku - medzizmenného obdobia, neschopnosťou poskytnúť zamestnancom dni voľna vo sviatok, prítomnosť nočných zmien, nevyhnutnosť koordinácie s odborovými orgánmi .

Aby sa eliminovali nadčasy, po prvé, je potrebné vypracovať rozvrhy zmien pre každú divíziu podniku samostatne a po druhé, dodržiavať všetky pravidlá na zaznamenávanie pracovného času, pričom sa uprednostňuje kombinovaný typ: denné a súhrnné záverečné účtovníctvo.

V prípade celkového započítania pracovného času treba nadčasy buď riadne, zákonom ustanoveným spôsobom, kompenzovať, alebo preradiť do kategórie práce nadčas.

V extrémnych prípadoch a na odstránenie formálnej prítomnosti nadčasovej práce v podniku s jedným zamestnancom sa vypracúvajú dve pracovné zmluvy v dvoch sadzbách. Charakter „denného“ režimu a jeho zákonnosť určujú miestne regulačné právne akty, akými sú kolektívna a pracovná zmluva, pracovný poriadok a rozvrh pracovných zmien. Federálne legislatívne dokumenty iba načrtávajú hranice bežnej pozitivity pracovného času (8 hodín denne, 40 hodín týždenne, 120 hodín mesačne - článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale spresnenie by sa malo vykonať pri každom podnik, kde v závislosti od potrieb a špecifík výroby si základňa zdrojov vyberá jeden alebo iný rozvrh zmien. Okrem toho pracovná legislatíva Ruskej federácie vyžaduje podrobnejšie štúdium problematiky úpravy pracovného času, najmä práce nadčas.

Medzi ďalšie dôležité problémy právnej úpravy „denného“ pracovného režimu patrí potreba zosúladiť výrobný a pracovný režim, problém rozvrhnutia pracovného času pri neúplnom personálnom zabezpečení, účtovanie pracovného času, výpočet potrebného počtu zamestnancov pri zavádzaní alebo transformácii „denného“ režimu.

Riešenia týchto úloh sú stanovené na legislatívnej úrovni vo forme metodických odporúčaní, takže účtovanie pracovného času v podniku je prísne regulované a zodpovedné. Zároveň však niektoré otázky úplne závisia od miestnej právnej úpravy „denného“ režimu pracovného času, napríklad automatizácia sledovania času, ktorá umožňuje paralelné plánovanie a synchronizáciu výrobných procesov.

Takto sme spätne preskúmali právnu úpravu pracovného času, charakterizovali pojem a druhy pracovného času, opísali druhy režimov pracovného času, spôsoby účtovania pracovného času, určili sme znaky právnej úpravy „denného“ režimu práce, zostavil harmonogram zmien na príklade konkrétneho podniku, zohľadnil právne normy a navrhol spôsoby eliminácie problémov spojených s viaczmennou prevádzkou. Cieľ tejto práce teda možno považovať za dosiahnutý.

1. Aleksandrov N.G. Pracovné vzťahy. – M.: Prospekt, 2009. – 342 s.

2. Anisimov L.N. Pracovná zmluva. Práva a povinnosti zmluvných strán. – M.: Delovoy Dvor, 2009. – 228 s.

3. Borodina V.V. Pracovný prídel: Vzdelávacia a praktická príručka. - M.: Gorodets, 2005. - 192 s.

4. Brjuchanov V.N. Automatizácia výroby. - M.: Vyššia škola, 2005. - 367 s.

5. Bukhalkov M.I. Podnikové plánovanie. – M.: Infra-M, 2008. – 416 s.

6. Bychin V.B. Organizácia a regulácia práce. - M.: Skúška, 2007. - 637 s.

7. Vinokurov M.A. Automatizácia personálnej evidencie. – M.: Infra-M, 2001. – 222 s.

8. Volkova O.N. História vývoja sovietskej pracovnej legislatívy. - M.: VYUZI, 1986. - 62 s.

9. Gaponenko V.F. Pracovné právo. - M.: Jednota, 2003. - 463 s.

10. Geyts I.V. Regulácia práce a regulácia pracovného času. – M.: Obchod a služby, 2007. – 352 s.

11. Genkin B.M. Organizácia, regulácia a odmeňovanie práce v priemyselných podnikoch. – M.: Norma, 2008. – 480 s.

12. Gusov K.N. Príručka personalistu: právny aspekt / K.N. Gusov, E.G. Tučkov. - M.: MTsFER, 2004.-720 s.

13. Gusov K.N. Pracovné právo. Zbierka normatívnych aktov. - M.: TK Velby, 2005. - 640 s.

14. Demin Yu.M. Personálny manažment v krízových situáciách. - Petrohrad, Peter, 2004. - 219 s.

15. Ershova E.A. Pracovné právo Ruska. - M.: Štatút, 2007. - 620 s.

16. História pracovného práva v Rusku. Učebnica. / Ed. Pashkova A.S. - Petrohrad: St. Petersburg University Press, 2000. - 521 s.

17. Kondratieva E.V. Pracovná doba a čas odpočinku. - M.: Personálny manažment, 2006. - 152 s.

18. Konoplev V.N. Ekonomika organizácií, podnikov. – M.: Prospekt Velby, 2007. – 160 s.

19. Korniychuk G.A. Komentár k pracovnej legislatíve Ruskej federácie//Elektronické vydanie. – M.: Equilibrium, 2006.

20. Korshunov Yu.N. Pracovný čas a čas odpočinku. Ed. Šelomová B.A. - M.: Právnik, 1997. - 450 s.

21. Laverychev V.Ya. Cárizmus a robotnícka otázka v Rusku (1861-1917). - M.: Nauka, 1972. - 450 s.

22. Lebedev V.M., Fakhrutdinova T.M., Chernyshova I.V. Vnútorné pracovné predpisy organizácie. - M.: Štatút, 2008. - 128 s.

23. Livshits R.Z. Pracovná legislatíva: súčasnosť a budúcnosť. M.Nauka, 1989. - 191 s.

24. Lushnikova M.B. Štátni zamestnávatelia a zamestnanci: História, teória a prax právneho mechanizmu sociálneho partnerstva: Porovnávací právny výskum / / Monografia, 1997.

25. Marenkov N.L. Personálny manažment organizácií. - M.: Akademický projekt, 2005. - 300 s.

26. Mitrofanová V.V. Vyhotovujeme personálne dokumenty. – M.: Alfa-Press, 2008. – 304 s.

27. Myshko F.G. Pracovné právo. – M.: Jednota, 2005. – 463 s.

28. Novitsky N.I. Plánovanie organizácie a riadenie výroby. - M.: Financie a štatistika, 2007. - 576 s.

29. Obydenov A.V. Pracovné právo a ochrana práce. - M.: Gross-Media, 2004. - 256 s.

30. K pojmu právnej zodpovednosti v pracovnom práve//Ruská akadémia právnych vied. Vedecké práce. Číslo 3. Ročník 2. - M.: Právnik, 2003. - 690 s.

31. Orlovský Yu.P., Kuznecov D.L. Vedenie osobných záznamov (právne základy). - M.: Zmluva, 2008. - 239 s.

32. Orlovský Ju.P. Problémy zlepšovania pracovnej legislatívy//Vestník ruského práva. 2005.9.

33. Panina A.B. Pracovné právo. – M.: Fórum, 2008. – 304 s.

34. Pashuto V.P. Workshop o organizácii, regulácii a odmeňovaní práce v podniku. – M.: KnorUs, 2009. – 240 s.

35. Petrov M.I. Regulácia práce. - M.: Alfa-Press, 2007. - 96 s.

36. Platonov S.F. Prednášky o ruských dejinách. V 2 častiach. Časť I.- M.: VLADOS, 1994 . - 480 s.

37. Vnútorné pracovné predpisy. – M.: Infra-M, 2007. – 24 s.

38. Pracovný čas a jeho účtovanie. – M.: Knigaservis, 2003. – 64 s.

39. Razepov I.Sh. Krátky kurz pracovného práva v Rusku. - M .: Dobre-Kniga, 2009. - 125 s.

40. Romanov, A. N., Lukasevich, I. Ya., Titorenko, G. A. Automatizácia finančnej a ekonomickej analýzy obchodných aktivít podnikov, korporácií, firiem: Učebnica pre univerzity /A. N. Romanov, Y. Lukasevič, G. A. Titorenko. -M. : Interpraks, 1994. -280 s.

41. Rykov A.S. Modely a metódy systémovej analýzy: Rozhodovanie a optimalizácia. - M.: MISIS, 2005. - 352 s.

42. Salniková L.V. Príručka zamestnávateľa komplexné otázky uplatňovania Zákonníka práce Ruskej federácie. – M.: Omega-L, 2008. – 142 s.

43. Sankina L.V. Kancelárske práce v komerčnej organizácii. - M.: MTSFER, 2005. - 432 s.

44. Soloviev A.A. Pracovný čas. - M.: Prior-izdat, 2005. - 96 s.

45. Spivak V.A. Personálny manažment pre manažérov. – M.: Eksmo, 2008. – 624 s.

46. ​​Adresár podnikov v Moskve. Elektronické vydanie. M.: Azimut, - 2009.

47. Sutyagin A. Práca na čiastočný úväzok. - M.: Gross-Media, 2008. - 112 s.

48. Syrovatskaya L.A. Pracovné právo: Učebnica. 2. vyd., prepracované. a dodatok M.: Yurpst, 1998. 312 s.

49. Zákonník práce Ruskej federácie. – M.: Eksmo, 2009. – 416 s.

50. Pracovné právo, vyd. Korobčenko V.V. – M.: Právnická kniha, 2009. – 608 s.

51. Pracovné právo Ruska. Dielňa. Ed. Gusová K.N. – M.: Prospekt, 2008. – 256 s.

52. Tikhomirova M.Yu. Právna príručka o práci s personálom. – M.: Tikhomirov, 2009. – 407 s.

53. Utkina E.A., Satabaeva K.T., Satabaeva R.K. Inovácie v riadení ľudských zdrojov podniku: Vzdelávacia a praktická príručka. - M.: Nauka, 2002. - 359 s,

54. Filina F. Príručka personálnej problematiky pre účtovníka. – M.: Gross-Media, 2009. – 544 s.

55. Chochlov A.V. Ruská pracovná legislatíva koncom devätnásteho a začiatkom dvadsiateho storočia. Ivanovo, 1993. - 340 s.

56. Carenko Yu.V. Praktický komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie pre zamestnávateľa. - M .: Index médií. - 2007. - s.205.

57. Chepik A.S. Novinka v pracovnom práve. Aplikačná prax, pripomienky, rady. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 136 s.

58. Chudnovskaya S.N. Rozhodnutia manažmentu. – M.: Eksmo, 2007. – 368 s.

59. Shabanova G.P. Prídel, výplata, motivácia k práci. – M.: Glagol, 2006. – 192 s.

60. Shelymagin I.I. Legislatíva o továrenskej práci v Rusku 1900 - 1917. - M.: Gosjurizdat, 1952.- 319 s.

61. Shepelenko G.I. Ekonomika, organizácia a plánovanie výroby v podniku. – M.: Phoenix, 2009. – 600 s.

Pracovný čas je čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi (ďalej len PWTR) a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nie sú pracovným časom, ale vzhľadom na svoj funkčný účel sa s ním stotožňujú tieto obdobia: prestávky na kŕmenie dieťaťa (časť 4 článku 258, článok 264 Zákonníka práce Ruskej federácie), prestoje (článok 157 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie), prestávka na jedenie na pracovisku (časť 3 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie), osobitná prestávka počas pracovného dňa na vykurovanie a odpočinok (časť 2 článku 109 Zákonníka práce Ruskej federácie), doba pracovnej cesty, odpočinok medzi zmenami v službe atď.

Právnou úpravou pracovného času je ustanovenie v regulačných právnych aktoch dĺžky bežného pracovného času, vymedzenie druhov pracovného času, ako aj jeho režimov a účtovania. Pracovná legislatíva stanovuje maximálnu mieru práce (maximálny pracovný čas) na 40 hodín, ktoré nemajú právo prekročiť ani zamestnávatelia, ani po dohode so zamestnancami, ani samotní zamestnanci. Výnimkou sú prípady výslovne uvedené v zákone (napríklad práca nadčas).

Okrem zákonov (federálnych a zakladajúcich subjektov Ruskej federácie) môžu byť normy o pracovnom čase obsiahnuté aj v iných zákonoch, ktoré nesúvisia s pracovným právom. Medzi takéto akty patria dekréty prezidenta Ruskej federácie, uznesenia vlády Ruskej federácie, miestnych samospráv, ako aj miestne predpisy, ktoré sú platné len v rámci organizácie (podniku) a upravujú vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, vrátane rozvrhnutie a účtovanie pracovného času.

Príkladmi regulačných právnych aktov, ktoré stanovujú obdobia pracovného času a iné obdobia súvisiace s pracovným časom určitých kategórií zamestnancov, sú:

Predpisy o zvláštnostiach režimu pracovného času a času odpočinku, pracovných podmienkach pre určité kategórie železničných pracovníkov priamo súvisiacich s pohybom vlakov (schválené vyhláškou Ministerstva železníc Ruska zo dňa 05.03.2004 N 7);

Predpisy o evidencii pracovného času občanov prijatých do profesionálnych záchranných zložiek, profesionálnych záchranných zložiek pre pozície záchranárov (schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 08.06.1998 N 23);

Predpisy o zvláštnostiach režimu pracovného času a času odpočinku pre vodičov automobilov (schválené nariadením Ministerstva dopravy Ruska zo dňa 20.08.2004 N 15).

Je potrebné rozlišovať medzi pojmami „pracovný čas“ a „pracovný čas“. Pracovný čas je trvanie pracovného času (napríklad 40 hodín, 36 hodín a pod.) a režimom pracovného času je rozvrhnutie normatívu pracovného času ustanoveného pre zamestnancov v konkrétnom kalendárnom období.

1. Pracovný čas podľa Vnútorného pracovného poriadku

Vnútorný pracovný poriadok (ďalej len IRTR) je miestnym regulačným aktom zamestnávateľa, ktorý upravuje postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a povinnosti účastníkov pracovnej zmluvy, pracovný čas, čas odpočinku , stimuly a sankcie uplatňované voči zamestnancom, ako aj ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov s týmto zamestnávateľom.

V súlade s časťou 1 čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie v PWTR je potrebné zohľadniť trvanie času, počas ktorého musí zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné obdobia zodpovedajúce pracovnému času. Napríklad v súlade s časťou 2 čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť osobitné prestávky, ktoré sú zahrnuté do pracovného času, preto je v PWTR potrebné určiť trvanie samotného pracovného času, ako aj počet takýchto prestávok. prestávky. Trvanie skrátenej dennej práce (smeny) zamestnancov, ktoré nie sú priamo uvedené v zákone, a ďalšie obdobia pracovného času by mali byť tiež ustanovené miestnym regulačným aktom zamestnávateľa.

Úvod

Kapitola I. Pojem pracovného času a história vývoja právnej úpravy pracovného času

§ 1. Exkurz do histórie vývoja právnej úpravy pracovného času

§ 2. Pojem pracovný čas

Kapitola II. Charakteristika druhov pracovného času

§ 1. Bežný pracovný čas

§ 2. Skrátený pracovný čas

§ 3. Práca na čiastočný úväzok

§ 4. Práca nadčas

Kapitola III. Vlastnosti pracovnej doby

§ 1. Nepravidelný pracovný čas

§ 2. Práca v pružnom pracovnom čase

§ 3. Práca na zmeny

Záver

Bibliografia

Úvod

Práca človeka, ako celý jeho život, postupuje v čase. A keďže spoločensky užitočná činnosť ľudí je rôznorodá, najbežnejším a najprijateľnejším meradlom množstva vynaloženej práce pre všetky jej druhy je pracovný čas. Jeho hodnotu, normu pracovného času, určuje úroveň rozvoja spoločnosti, politické a ekonomické faktory. Zákon dáva tomuto opatreniu všeobecne záväzný charakter.

Pracovný čas na jednej strane fixuje mieru práce a na druhej strane poskytuje zamestnancovi voľný čas na odpočinok a obnovenie vynaložených síl.

Relevantnosť tejto výskumnej témy je v tom, že zaujíma dôležité miesto, keď na jednej strane dochádza k hospodárskej kríze a na druhej strane dochádza k hrubému porušovaniu práv zamestnanca. Zamestnávatelia, ktorí poznajú pracovnú legislatívu, ju často porušujú alebo úplne ignorujú, pričom nechápu dôležitosť dodržiavania nielen pre ochranu práce, ale aj pre efektivitu výroby.

V modernej domácej legislatíve sa definícia pracovného času objavila iba v Zákonníku práce Ruskej federácie a pred jeho prijatím sa nachádzala iba v prácach právnych vedcov.

V súčasnosti je pracovný čas zákonom definovaný ako čas, počas ktorého si zamestnanec v zmysle zákona, interných pracovnoprávnych predpisov a pracovnej zmluvy musí plniť svoje pracovné povinnosti. Hlavným znakom pojmu „pracovný čas“ v právnom zmysle je čas, počas ktorého musí zamestnanec vykonávať povinnosti, ktoré mu boli pridelené.

Smerovanie skúmanej témy je charakteristické a relevantné aj tým, že samotný pracovný čas a čas odpočinku priamo súvisia s takými inštitúciami, akými sú napríklad odmeňovanie a prídelový systém, pracovný režim a pracovná disciplína, ochrana práce. V tejto súvislosti túto tému zverejňujú a študujú mnohí autori literatúry o pracovnom práve s cieľom sprístupniť a sprostredkovať zamestnancom informácie o pracovnom čase a všetkom, s čím súvisí a čo s tým súvisí, aby zamestnanci tieto informácie poznali a vedeli v akých prípadoch majú právo uchádzať sa napríklad o prácu na kratší pracovný čas alebo skrátený pracovný čas, ktorým kategóriám pracovníkov nemožno povoliť prácu v noci, prácu nadčas a pod. Systém odmeňovania v mnohých prípadoch priamo závisí od skutočne odpracovaného času za účtovné obdobie a uplatnenie disciplinárnych opatrení závisí od toho, ako dobre je zorganizované a vedené účtovanie pracovného času vo vzťahu k jednotlivému zamestnancovi.

Predmetom výskumu sú právne vzťahy, ktoré sa vyvíjajú v právnej úprave pracovného času v Ruskej federácii.

Predmetom štúdia je súbor noriem ruskej pracovnej legislatívy upravujúcich pracovný čas.

Cieľom práce je preskúmať právnu úpravu pracovného času podľa pracovného práva Ruskej federácie a prax jej uplatňovania.

Pracovné úlohy:

Zvážte koncepciu pracovného času a vykonajte retrospektívnu analýzu vývoja legislatívy.

Opíšte druhy pracovného času;

Analyzujte typy pracovných hodín.

Metodologický základ vedeckého výskumu určuje cieľ a ciele stanovené v práci. V priebehu nastoleného problému autor použil všeobecnú vedeckú dialektickú metódu poznávania, založenú na princípoch objektivity, konzistentnosti, jednoty teórie a praxe, s využitím komparatívnych právnych, formálnych právnych a historických metód poznávania v právnej vede.

Normatívnym právnym základom štúdie sú akty Medzinárodnej organizácie práce, legislatíva a podzákonné predpisy škandinávskych krajín, sociálne zmluvy a kolektívne zmluvy, Ústava Ruskej federácie, Zákonník práce Ruskej federácie.

V mojej diplomovej práci boli použité tieto výskumné metódy: abstraktno-logické, vrátane analýzy a syntézy, dedukcia a indukcia, vzostup od konkrétneho k abstraktu; historická metóda; monografická metóda; komparatívna právna metóda; štatistická metóda.

Použil som aj tieto zdroje výskumu: medzinárodné akty; legislatívne akty Ruskej federácie; predpisy; úkony súdnictva; sociálne zmluvy a kolektívne zmluvy; monografické diela ekonomického, právneho, historického, štatistického charakteru ruských a zahraničných autorov; štatistické ročenky a referenčné knihy; materiály vedeckých konferencií.

Kapitola I. Pojem pracovného času a história vývoja právnej úpravy pracovného času

§ 1. Exkurz do histórie vývoja právnej úpravy pracovného času

Pracovné právo je jediným právnym odvetvím, ktoré je schopné nielen priamo ovplyvňovať hlavnú výrobnú silu - ľudí, ktorí sú nositeľmi pracovnej sily, ale ich aj chrániť v procese pracovnej činnosti.

Pod vplyvom systému noriem pracovného práva sa vytvára právny mechanizmus sociálnej ochrany pracovníkov.

Trhová ekonomika výrazne mení obsah pracovnoprávnych vzťahov a právne postavenie ich subjektov v súvislosti so zavádzaním nových foriem vlastníctva a metód riadenia, ako aj formovaním trhu práce.

Súčasné právne predpisy o pracovnom čase a čase odpočinku slúžia dvom hlavným účelom:

· po prvé, plné, racionálne a efektívne využitie pracovného potenciálu konkrétnej organizácie a celej Ruskej federácie ako celku;

· po druhé, chrániť pracovníkov pred nadmerným preťažením, zabezpečiť obnovenie ich schopnosti pracovať a udržať ju po dlhú dobu.

Znalosť legislatívy o pracovnom čase a čase odpočinku účastníkmi pracovného procesu, účastníkmi pracovnoprávnych vzťahov – zamestnávateľmi a zamestnancami, ako aj ich zástupcami – administratívou a odborovými organizáciami, slúži ako dôležitá záruka dodržiavania tejto legislatívy, a teda dosiahnutie cieľov, ku ktorým smeruje.

Za pracovný čas sa považuje čas, počas ktorého je zamestnanec v súlade s pracovnými predpismi, kolektívnymi zmluvami, vnútornými pracovnými predpismi povinný byť na pracovisku a plniť si pracovné povinnosti. Tento aspekt pracovného času podlieha právnej úprave.

Práca ako účelná ľudská činnosť na výrobu hmotných a duchovných statkov prirodzene plynie v čase a dostáva svoj výraz v špecifickej a určitej miere. Miera práce, jej kvantitatívne vyjadrenie – to je pracovný čas.

Obmedzenie pracovného času zákonom bolo jednou z prvých požiadaviek medzinárodného robotníckeho hnutia, ktoré vzniklo začiatkom 19. storočia.

V polovici 19. storočia sa prvé pracovné zákony, ktoré sa objavili, týkali obmedzenia pracovného času pre ženy a deti. Potom boli rozšírené aj na mužov (prvýkrát v Anglicku).

Pri štúdiu historického vývoja regulácie práce v jej celistvosti možno vidieť, že dôsledne a všade prechádza približne rovnakými etapami.

Spolu s osobitným patronátom detí, neplnoletých dievčat a žien sa problematika právnej regulácie práce premietla do právnych noriem rôznych štátov.

V súčasnosti upravuje otázky dĺžky a rozvrhnutia pracovného času Zákonník práce Ruskej federácie a v predrevolučnom Rusku predmetné právne vzťahy upravoval zákon z 2. júna 1897. „O trvaní a rozvrhnutí pracovného času v prevádzkach továrenského priemyslu“.

V Rusku bol až 2. júna 1897, po dlhej histórii projektov a debát, prijatý zákon „O trvaní a rozdelení pracovného času v prevádzkach továrenského priemyslu“. Tento zákon zaviedol obmedzenie pracovného dňa v závodoch a závodoch na 11,5 hodiny av prípade práce v noci, ako aj v sobotu a pred sviatkami na 10 hodín. Zákon zakázal aj prácu v nedeľu a ustanovil 14 povinných sviatkov (v roku 1900 pribudli ďalšie tri). Na základe „vzájomnej dohody“ mohli robotníci namiesto pracovného dňa pracovať v nedeľu.

Zároveň by sa okrem pracovného času ustanoveného týmto zákonom mohla zaviesť aj práca nadčas na základe osobitnej zmluvy. Zákon nadobudol platnosť 1. januára 1898, bol okamžite rozšírený na 60 provincií európskeho Ruska a týkal sa všetkých priemyselných podnikov a baníctva, súkromných aj štátnych (hoci v praxi už bol v štátnych továrňach všeobecne zavedený kratší pracovný deň). ).

Zákon stanovil povinný zoznam sviatkov, na ktoré sa nemalo pracovať: všetky „nedele a sviatky (1. a 7. januára, 25. marca, 6. a 15. augusta, 8. septembra, 25. a 26. decembra, piatok a sobota Veľkého týždňa, Pondelok a utorok veľkonočného týždňa, deň Nanebovstúpenia Pána a druhý deň sviatku Zoslania Ducha Svätého).

Zároveň sa stanovilo, že „pre pracovníkov neverbálneho vyznania“ je dovolené nezaradiť do rozvrhu sviatkov tie sviatky, ktoré sú uvedené v zákone a ktoré cirkev nedodržiava.

Pracovný deň v trvaní 8 hodín bol prvýkrát na svete zavedený v Rusku v roku 1917.

Nariadenie robotnícko-roľníckej vlády z 29. októbra (11. novembra 1917) „V osemhodinový pracovný deň“ definoval pojem pracovného času a zaviedol namiesto 11 ½ -hodinový pracovný deň 8-hodinový a 48-hodinový pracovný týždeň.

Iniciatívu regulovať mzdy prevzali odborári. V januári 1918 Petrohradský zväz kovorobotníkov vypracoval Predpisy o mzdových tarifách v kovopriemysle Petrohradu a jeho okolia, ktoré boli lokálne aplikované ako všeobecne záväzné. Slúžil ako vzor pre podobné ustanovenia v iných odvetviach hospodárstva.

Samozrejme, väčšina pracovníkov sa skutočne pustila do práce s novým elánom v podnikoch, ktoré prešli do ich rúk. Bolo však dosť tých, ktorí si mysleli, že ak im teraz patrí moc, potom nemôžu pracovať alebo pracovať bezstarostne.

Takže od samého začiatku sa deklaroval problém produktivity práce a pracovnej disciplíny, ktorý zostane konštantný počas celej histórie sovietskeho práva, keď sa v oblasti práce skutočne zafixovalo vyrovnávanie. Tu boli, samozrejme, stanovené výrobné normy, ale to nemalo rozhodujúci význam.

Najdôležitejším normatívnym aktom tohto obdobia bol Zákonník práce (december 1918).

Zákonník stanovil hlavné ustanovenia upravujúce postup prijímania do zamestnania a prepúšťania z práce, pracovný čas a doby odpočinku a organizáciu ochrany práce. Kódex sa netýkal len štátnych podnikov, ale aj súkromných.

Zákonník práce z roku 1918 obsahovala kapitoly upravujúce pracovný čas a čas odpočinku, ako aj prácu žien a detí na pracovisku. Zákonník stanovil maximálnu možnú dĺžku pracovného času a minimálnu dobu odpočinku.

S prechodom k obnove národného hospodárstva Zákonník práce z roku 1918. úplne zastarané.

Prechod od politiky vojnového komunizmu k novej hospodárskej politike si vyžiadal zmeny v sovietskej pracovnej legislatíve, zosúladenie s novými podmienkami spoločensko-ekonomického života.

Zavedenie ekonomického účtovníctva v podnikoch, pripustenie súkromného podnikania si vyžiadalo obnovenie uzatvárania kolektívnych zmlúv medzi odborovými organizáciami a administratívou.

Tieto zmluvy mali stanovovať pracovné podmienky pracovníkov, ako aj mzdové tarify. Takáto regulácia miezd bola spôsobená nielen prítomnosťou súkromného sektora, ale aj tým, že štátne podniky boli v inom technicko-ekonomickom stave. Na zabezpečenie rovnakej odmeny za rovnakú prácu bolo potrebné kompenzovať vyššou tarifou za prácu robotníkov v tých podnikoch, kde bolo vybavenie horšie. Vznikla teda potreba právnej úpravy prídelu práce.

Všetky tieto zmeny sú premietnuté do nového Zákonníka práce. Zákonník práce RSFSR bol prijatý Všeruským ústredným výkonným výborom 30. októbra 1922.

Zákonník práce RSFSR z roku 1922 upravil názov a obsah rubriky. Normy o čase odpočinku boli uvedené v osobitnej časti XI „Čas odpočinku“.

Zákonník práce z roku 1922 po prvýkrát zjednotilo ustanovenie, podľa ktorého dĺžka pracovného času vo výrobe aj pri pomocných prácach potrebných pri výrobe nesmie presiahnuť 8 hodín (§ 94). Pre mladistvých od 16 do 18 rokov, pre pracovníkov a zamestnancov zamestnaných pri prácach so škodlivými pracovnými podmienkami a prácach v podzemí sa zaviedol skrátený pracovný čas na 6,5 ​​hodiny alebo menej (článok 95).

Zákonník práce zjednotil nové ustanovenie tým, že ustanovil skrátenie pracovného času pre osoby vykonávajúce duševnú a kancelársku prácu (§ 95) a zaviedol aj pravidlá obmedzenia nočných hodín.

Medzinárodná organizácia práce venuje značnú pozornosť regulácii pracovného času vrátane jeho dĺžky.

V prvom rade si treba všimnúť Dohovor MOP č.1 „O obmedzení pracovného času v priemyselných podnikoch na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týždenne (1919), ktorý ustanovil primerané obmedzenia v priemyselných podnikoch (s. s výnimkou niektorých krajín: v Indii a Japonsku zostal štandardom 60-hodinový pracovný týždeň).

§ 2. Pojem pracovný čas

Pre modernú etapu je typické, že právna úprava pracovného času zahŕňa kombináciu štátnej a zmluvnej (kolektívne-zmluvnej a individuálno-zmluvnej) úpravy. Pracovný čas je v ústavno-právnom aspekte istou vzájomnou závislosťou a prepojením s časom odpočinku (čl. 37 Ústavy Ruskej federácie), čo sa, samozrejme, odzrkadľuje vo väčšine názorov (pozícií) vedcov - predstaviteľov tzv. náuka o pracovnom práve.

Definícia pojmu pracovný čas je uvedená v normách medzinárodného pracovného práva. Dohovor ILO č. 172 „O pracovných podmienkach v hoteloch, reštauráciách a podobných zariadeniach“ (1991) a odporúčanie MOP č. 179 teda stanovuje, že pracovný čas je čas, počas ktorého sú pracovníci k dispozícii zamestnávateľovi.

Podľa čl. 2 Smerníc Európskeho parlamentu a Rady zo 4. novembra 2003 „O určitých aspektoch organizácie pracovného času“ pracovný čas znamená akékoľvek obdobie, počas ktorého je zamestnanec v súlade s vnútroštátnymi právnymi predpismi a (alebo) praxou na pracovisku k dispozícii zamestnávateľovi a pri výkone svojich činností resp. jeho funkcie.

Časť 1 článku 91 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje: pracovný čas - čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré sa v súlade so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie týkajú pracovného času.

Z tohto vymedzenia vyplýva, že právny pojem pracovný čas zahŕňa nielen doby priameho plnenia pracovných povinností zamestnanca, ale aj ďalšie doby započítavané do pracovného času v súlade s platnou legislatívou. V dôsledku toho právny pojem pracovného času zahŕňa aj individuálne výrobné straty, ktoré ako také uznali ekonomické vedy.

Článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie federálnym zákonom z 30. júna 2006 č. č.90-FZ boli vykonané pozitívne zmeny, podľa ktorých:

· bola rozšírená zákonná definícia pracovného času, pretože skôr bola formulovaná len vo vzťahu k zamestnávateľovi – organizácii, čím bol zamestnávateľ – fyzická osoba bezdôvodne vylúčený;

· pramene pracovného práva sa konkretizujú a zužujú a ustanovujú „iné časové úseky súvisiace s pracovným časom“ len na normatívne právne akty Ruskej federácie (tým sa zdôrazňuje význam a princíp upravených vzťahov).

Pracovný čas pozostáva zo skutočne odpracovaných hodín počas dňa. Môže byť kratšia alebo dlhšia, ako je trvanie práce stanovené pre zamestnanca.

Do pracovného času sa započítavajú aj ďalšie obdobia v rámci normy pracovného času, kedy sa práca v skutočnosti nevykonávala. Napríklad platené prestávky počas pracovného dňa (zmena), prestoje bez zavinenia zamestnanca.

Pojem pracovný čas a jeho dĺžka sa používa spravidla v ekonomických a právnych aspektoch. Pracovný čas je z právneho hľadiska zákonom alebo na jeho základe ustanovený čas, počas ktorého musia zamestnanci v súlade s predpismi vnútorného pracovnoprávnych predpisov vykonávať jemu pridelenú prácu alebo iné pracovné povinnosti.

Maximálnu hranicu pracovného času ustanovuje zákon, čím obmedzuje dĺžku pracovného času. V článku 37 Ústavy Ruskej federácie, ktorý v odseku 5 stanovuje právo na odpočinok, sa uvádza, že osobe pracujúcej na základe pracovnej zmluvy sa zaručuje dĺžka pracovného času stanovená federálnym zákonom. Zákonník práce v čl. 42 stanovil, že bežný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne.

Regulácia pracovného času v mnohých odvetviach má svoje vlastné charakteristiky. Tieto vlastnosti sa odrážajú vo vládnych nariadeniach, rezortných a miestnych nariadeniach.

Zamestnanci majú päťdňový pracovný týždeň s dvomi voľnými dňami. Dĺžku dennej práce určujú interné predpisy alebo rozvrhy zmien podniku. Ak je však zavedenie päťdňového pracovného týždňa nepraktické vzhľadom na charakter výroby a pracovné podmienky, ustanovuje sa šesťdňový pracovný týždeň s jedným dňom voľna.

V predvečer sviatkov sa pracovný čas zamestnancov, okrem tých, pre ktorých je ustanovený skrátený pracovný čas, skracuje o jednu hodinu pri päťdňovom aj šesťdňovom pracovnom týždni.

V predvečer víkendu nemôže trvanie práce so šesťdňovým pracovným týždňom presiahnuť 6 hodín.

Práca mimo bežného pracovného času je buď nadčas (ak z podnetu zamestnávateľa) alebo nepravidelný pracovný čas.

Práca na čiastočný úväzok nie je práca mimo bežného pracovného času. Predpokladá sa, že zamestnanec uzatvára pracovné zmluvy na výkon inej práce vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania buď u toho istého zamestnávateľa (interná brigáda) alebo u iného zamestnávateľa (externá brigáda).

Bežná dĺžka pracovného času by mala byť tak pre tých, ktorí pracujú v trvalom pracovnom pomere, ako aj pre tých, ktorých práca má dočasný charakter (napríklad pre sezónnych pracovníkov, pre konajúceho zamestnanca, ktorý je dočasne neprítomný a pod.).

Existujú dva typy pracovného týždňa - 5-dňový s dvoma voľnými dňami a 6-dňový s jedným voľným dňom, ktorý je zachovaný v tých organizáciách, kde vzhľadom na charakter a podmienky práce je zavedenie päťdňového pracovného týždňa je nemožné alebo nevhodné. Šesťdňový pracovný týždeň sa zachoval v mnohých vzdelávacích inštitúciách, kde prechod na 5-dňový pracovný týždeň nie je možný z dôvodu prítomnosti maximálne prípustných fyziologických noriem pre študijnú záťaž študentov. Niektoré štátne orgány, podniky služieb a pod. pracujú v 6-dňovom pracovnom týždni.

Okrem bežného pracovného času upravuje Zákonník práce Ruskej federácie problematiku skráteného pracovného času, skráteného pracovného času, nepravidelného pracovného času, práce nadčas a pod. Tieto otázky budú podrobnejšie rozoberané v nasledujúcich častiach.

Pracovný čas, počas ktorého si zamestnanec musí plniť svoje povinnosti, sa nie vždy zhoduje so skutočne odpracovaným časom. Skutočný - ide o skutočne strávený čas každého jednotlivého zamestnanca, ktorý určuje jeho konkrétnu účasť na pracovnom procese. Môže sa zhodovať s pracovným časom alebo s jeho normou a môže byť kratší alebo dlhší.

Podľa skutočne odpracovaného času sa vypláca mzda, poskytuje sa dodatočná dovolenka z dôvodu škodlivých podmienok v práci, za nepravidelný pracovný čas a pod. Zlyhanie počas pracovného dňa môže mať za následok určité právne následky – uloženie pokuty a iných sankcií v prípade zavinenia zamestnanca. Zamestnávateľ musí viesť evidenciu skutočne odpracovaného času každého zamestnanca.

Hlavným dokladom potvrdzujúcim takéto účtovanie je pracovný výkaz. Podľa pravidiel pracovného postupu zostavuje dochádzkový list personalista, účtovník alebo iný zamestnanec.

Časový výkaz uvádza skutočne odpracované hodiny a dni, čas choroby a dovolenky, ako aj dôvody neprítomnosti každého zamestnanca, ktorý je členom organizácie. Poznámky vo vysvedčení o dôvodoch absencie sa robia na základe príslušných dokladov (napríklad na základe potvrdenia o práceneschopnosti a pod.). Časový výkaz sa vypĺňa v jednom vyhotovení za každý kalendárny mesiac.

Teoretickým záujmom je zahraničné pracovné právo. Takže podľa čl. 110 Zákonníka práce Bieloruskej republiky sa za pracovný čas považuje čas, počas ktorého je zamestnanec v súlade s pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi zmluvami, vnútornými pracovnými predpismi povinný byť na pracovisku a plniť si pracovné povinnosti. Do pracovného času sa započítava aj čas práce vykonávanej na návrh, príkaz alebo s vedomím zamestnávateľa nad ustanovený pracovný čas (práca nadčas, práca vo sviatok, sviatok a víkend).

Podľa francúzskeho pracovného práva je pracovný čas časom skutočnej práce alebo skutočne odpracovanými hodinami. V súlade s čl. 212-4 francúzskeho zákonníka práce čas skutočnej práce je čas, počas ktorého je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a je povinný poslúchať jeho pokyny, pričom nemá právo slobodne vykonávať osobné činnosti.

Podľa pracovného práva Spojeného kráľovstva, presnejšie nariadenia o pracovnom čase (nadobudlo účinnosť 1. októbra 1998 v znení neskorších predpisov z roku 2005), je pracovný čas akýkoľvek časový úsek, počas ktorého zamestnanec vykonáva prácu alebo plní povinnosti počas k dispozícii zamestnávateľovi.

V Zákonníkoch práce krajín SNŠ, kde pojem pracovný čas spravidla existuje, nie je jeho jasná špecifikácia a neexistuje ani úprava druhov pracovného času, príkladom sú Zákonníky práce Azerbajdžanskej republiky a Turkménskej republiky. Právne ustanovenia o pracovnom čase ako samostatná kapitola sú dostupné len v Zákonníku práce Azerbajdžanskej republiky, Turkménskej republiky a Ruskej federácie. Vo väčšine zákonníkov je problematika režimu pracovného času umiestnená v kapitole o pracovnom čase, čo podľa nášho názoru naznačuje, že zákonodarcovia dostatočne neprepracovali štruktúru týchto legislatívnych aktov.

V ruskej legislatíve pracovný čas zahŕňa tieto obdobia:

· jednoduché - dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomickej, technologickej, technickej alebo organizačnej povahy (časť 3 článku 72-1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

· čas na odpočinok a jedenie na pracovisku, ak podľa výrobných podmienok nie je možné stanoviť prestávku na odpočinok a jedlo (časť 3 článku 108 Zákonníka práce Ruskej federácie);

· čas vykonávania štátnych alebo verejných povinností (časť 1 článku 170 Zákonníka práce Ruskej federácie);

· čas na účasť na práci komisie pre pracovné spory (časť 2 článku 171 Zákonníka práce Ruskej federácie);

· čas lekárskej prehliadky (vyšetrenia) (časť 3 článku 213 Zákonníka práce Ruskej federácie);

· prestávky poskytované ženám na kŕmenie dieťaťa (článok 258 Zákonníka práce Ruskej federácie) a iné obdobia.

V tejto súvislosti sa vedci domnievajú, že v čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie je dôraz vo vymedzení pojmu trochu zmiešaný v smere určovania časových období, ktoré tvoria pracovný čas. Uvedenie v norme - definícia referenčnej časti sa javí ako dôsledok nedokonalosti legislatívnej techniky.

Nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie sa úprava pracovného času vykonáva v súlade s oddielom IV tohto zákonníka pri zachovaní predtým vydaných predpisov, ale len v rozsahu, v ktorom nie sú v rozpore s ustanoveniami nového zákonníka.

V právnej úprave pracovného času nadobúdajú čoraz väčší význam miestne (kolektívno-zmluvné) normy a individuálne pracovné zmluvy. Centralizovaným spôsobom (najmä v Zákonníku práce Ruskej federácie) maximálne normy dĺžky pracovného času, hlavné ustanovenia o postupe a spôsoboch jeho rozdelenia v rámci dňa, týždňa alebo iného kalendárneho obdobia, všeobecný zákaz práce mimo pracovného času a postup donášania do práce vo výnimočných prípadoch nad ustanovený pracovný čas, cez víkendy a sviatky, ako aj otázky, ktoré riešia miestne predpisy a dohodou zamestnanca a zamestnávateľ.

Podľa pracovného práva by sa teda pracovný čas mal chápať ako čas, počas ktorého zamestnanec v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi uvedenými v Zákonníku práce Ruskej federácie, najmä s pravidlami vnútorným pracovným predpisom alebo rozvrhom zmien, kolektívnou zmluvou, ako aj podmienkami pracovnej zmluvy musí vykonávať zverenú prácu v určenom mieste. To znamená, že zamestnanec musí byť v pracovnom čase (pracovnej zmene) na svojom pracovisku alebo na inom zriadenom pracovisku (napríklad právny poradca - na súde) a vykonávať alebo byť pripravený na výkon jemu pridelenej práce.

legislatíva nadčas pracovný deň

Kapitola II. Charakteristika druhov pracovného času

§ 1. Bežný pracovný čas

Ako bolo uvedené vyššie, s nadobudnutím účinnosti Zákonníka práce Ruskej federácie sa úprava pracovného času vykonáva v súlade s oddielom IV tohto zákonníka pri zachovaní predtým vydaných predpisov, ale iba v rozsahu, v akom to robia. nie je v rozpore s ustanoveniami nového zákonníka.

Článok 37 Ústavy Ruskej federácie, ktorý stanovuje právo na odpočinok, stanovuje, že osoba pracujúca na základe pracovnej zmluvy má zaručenú dĺžku pracovného času stanovenú federálnym zákonom. Zároveň značná časť porušovania pracovných práv a povinností pripadá na právnu úpravu pracovného času. Manažéri, poznajúc požiadavky zákona, ich často ignorujú, nechápu dôležitosť jeho dodržiavania nielen pre ochranu práce, ale aj pre zvyšovanie efektivity výroby a rast zisku.

Čas, počas ktorého zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti, ale vykonáva iné činnosti, zahŕňa časové úseky, ktoré sa považujú za pracovný čas, napríklad prestoje bez zavinenia zamestnanca. Napríklad v súlade s čl. 109 Zákonníka práce Ruskej federácie sú do pracovného času zahrnuté osobitné prestávky na vykurovanie a odpočinok, ktoré sa poskytujú zamestnancom pracujúcim v chladnom období na čerstvom vzduchu (napríklad stavební robotníci, montážnici atď.) alebo v uzavretých nevykurovaných priestoroch. priestory, ako aj nakladače používané pri nakladacích a vykladacích operáciách.

Prestávky na priemyselnú gymnastiku musia byť poskytnuté tým kategóriám pracovníkov, ktorí vzhľadom na špecifiká svojej práce potrebujú aktívny odpočinok a špeciálny súbor gymnastických cvičení. Napríklad vodiči majú nárok na takéto prestávky 1-2 hodiny po začiatku zmeny (do 20 minút) a 2 hodiny po obedňajšej prestávke. Ohľadom poskytovania týchto prestávok pre ostatné kategórie zamestnancov rozhodujú vnútorné predpisy.

Podľa čl. 258 Zákonníka práce Ruskej federácie sa do pracovného času započítavajú dodatočné prestávky na kŕmenie dieťaťa (detí), ktoré sa poskytujú pracujúcim ženám s deťmi vo veku do jeden a pol roka, najmenej každé tri hodiny nepretržitej práce v trvaní každý aspoň 30 minút. Prestávky na stravovanie detí sa započítavajú do pracovného času a sú splatné vo výške priemerného zárobku.

Do pracovného času sa spravidla započítavajú obdobia na vykonávanie hlavných a prípravných a záverečných činností (príprava pracoviska, príjem objednávky, príjem a príprava materiálu, náradia, oboznámenie sa s technickou dokumentáciou, príprava a čistenie pracoviska, dodávka hotové výrobky a pod.) zabezpečované technológiou a organizáciou práce a nezahŕňa čas strávený na ceste z kontrolného bodu na pracovisko, prebaľovanie a umývanie pred a po skončení pracovného dňa, prestávku na obed.

V podmienkach nepretržitej výroby je za prijatie a odovzdanie zmeny zodpovedný zmenový personál, ako to zabezpečujú pokyny, normy a pravidlá platné v organizáciách. Presun a prijatie zmeny je z dôvodu potreby zamestnanca prijímajúceho zmenu oboznámiť sa s prevádzkovou dokumentáciou, stavom zariadení a postupom technologického procesu, akceptovať ústne a písomné informácie od zamestnanca odovzdávajúceho. posun pokračovať v technologickom procese a údržbe zariadení. Konkrétna dĺžka trvania prevodu-prijatia zmeny závisí od zložitosti technológie a vybavenia.

Zároveň vzhľadom na to, že čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva stranám pracovnoprávnych vzťahov právo určiť zásady úpravy pracovného času, o otázkach zaradenia vyššie uvedených lehôt do pracovného času by mali rozhodovať samostatne. Prijaté rozhodnutie je zakotvené vo vnútornom pracovnom poriadku schválenom v súlade so stanoveným postupom.

Pracovný čas sa meria v rovnakých jednotkách ako čas vo všeobecnosti – v hodinách, dňoch atď. Zákon zvyčajne používa také opatrenie ako pracovný deň a pracovný týždeň. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje obvyklú dĺžku pracovného času, ktorá sa chápe ako norma pracovného času ustanovená zákonom, ktorú musia strany pracovnej zmluvy (zamestnanec a zamestnávateľ) dodržiavať bez ohľadu na formu vlastníctva. organizácie, v ktorej sa vykonávajú pracovné vzťahy. Normatívom pracovného času sa zároveň rozumie počet hodín, ktoré musí zamestnanec odpracovať v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, vnútorného pracovného poriadku, iných miestnych predpisov organizácie počas určitého obdobia čas. Norma pracovného času sa používa na určenie mzdy zamestnanca, a to aj na účely platenia za prácu nadčas, prácu cez víkendy a sviatky (články 129, 133, 152, 153 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri určovaní noriem pracovného času pre konkrétneho zamestnanca stranami pracovnej zmluvy je potrebné sa v prvom rade riadiť ustanoveniami Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré stanovujú maximálny pracovný čas.

Zákonník práce Ruskej federácie nezmenil obvyklú dĺžku pracovného času ustanovenú Zákonníkom práce (prestal byť platný). Vo všeobecnosti platí, že bežný pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne. Nezávisí od formy vlastníctva, ani od organizačnej a právnej formy organizácie, ani od toho, či je zamestnávateľ fyzická osoba. Norma pracovného času zamestnanca teda nemôže presiahnuť 40 hodín týždenne, ale môže byť nižšia ako táto hodnota.

Treba tiež vziať do úvahy, že bežný pracovný čas ustanovený čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie sa rovnako vzťahuje na stálych zamestnancov aj dočasných zamestnancov, sezónnych pracovníkov, zamestnancov najatých na dobu určitú (články 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď.

Pokiaľ ide o pracovníkov na kratší pracovný čas, dĺžka práce na kratší pracovný čas na mesiac je stanovená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zákonodarca medzitým stanovil, že dĺžka pracovného času stanovená zamestnávateľom pre osoby pracujúce na čiastočný úväzok nemôže presiahnuť 4 hodiny denne a 16 hodín týždenne (článok 284 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie). V samostatných normatívnych aktoch zákonodarca ustanovuje výnimky z vyššie uvedených pravidiel. Takáto výnimka je obsiahnutá napríklad vo vyhláške Ministerstva práce Ruskej federácie z 30. júna 2003 č. č.41 "O osobitostiach brigád pedagogických, zdravotníckych, farmaceutických pracovníkov a kultúrnych pracovníkov."

Norma pracovného času je stanovená v Zákonníku práce Ruskej federácie stanovením dĺžky pracovného týždňa.

Okrem bežného pracovného času upravuje Zákonník práce Ruskej federácie problematiku skráteného pracovného času, skráteného pracovného času, nepravidelného pracovného času, práce nadčas a pod.

Pracovný čas, počas ktorého si zamestnanec musí plniť svoje povinnosti, sa nie vždy zhoduje so skutočne odpracovaným časom. Skutočný - ide o skutočne strávený čas každého jednotlivého zamestnanca, ktorý určuje jeho konkrétnu účasť na pracovnom procese. Môže sa zhodovať s pracovným časom alebo s jeho normou a môže byť kratší alebo dlhší. Podľa skutočne odpracovaného času sa vypláca mzda, poskytuje sa dodatočná dovolenka z dôvodu škodlivých podmienok v práci, za nepravidelný pracovný čas a pod. Zlyhanie počas pracovného dňa môže mať za následok určité právne následky – uloženie pokuty a iných sankcií v prípade zavinenia zamestnanca. Zamestnávateľ musí viesť evidenciu skutočne odpracovaného času každého zamestnanca.

Zúčtovanie pracovného času môže byť denné, týždenné a súhrnné, vo všetkých prípadoch sa však berie do úvahy čas odpracovaný zamestnancom za každý pracovný deň.

Denné (denné) zúčtovanie pracovného času sa použije, ak je dĺžka dennej práce rovnaká. Denné zúčtovanie pracovného času sa používa pre šesťdňový pracovný týždeň. Pri šesťdňovom pracovnom týždni nesmie dĺžka pracovného dňa presiahnuť:

Pri dennom zúčtovaní pracovného času nie je dovolené započítať nadčasy počas jedného dňa a manká v ostatných dňoch.

Pri dennom zúčtovaní pracovného času sa za nadčas považuje práca nad ustanovenú dĺžku dňa.

Týždenné účtovníctvo sa používa v prípadoch, keď dĺžka dennej práce zamestnanca môže byť odlišná, ale za týždeň vyprodukuje rovnakú dĺžku pracovného času (36 hodín, 24 hodín atď.). V tomto prípade pri schvaľovaní rozvrhu pracovného času treba brať do úvahy, že pracovný čas nesmie presiahnuť 40 hodín týždenne pri bežnom pracovnom čase, 36 alebo 24 hodín pri skrátenom pracovnom čase.

Súhrnné účtovníctvo sa používa v prípadoch, keď dĺžka pracovného času za deň, za týždeň môže byť odlišná, avšak spracovanie v niektorých dňoch je kompenzované nedostatočnou prácou v iných, zatiaľ čo počas účtovného obdobia musí zamestnanec odpracovať stanovenú normu hodín. Účtovné obdobie si organizácia stanovuje sama. Môže to byť mesiac, štvrťrok, pol roka alebo rok.

Za porušenie povinnosti viesť evidenciu pracovného času nesú vinníci administratívnu zodpovednosť uloženú orgánmi federálneho inšpektorátu práce. Hlavným dokladom potvrdzujúcim takéto účtovanie je pracovný výkaz. Podľa pravidiel pracovného postupu zostavuje dochádzkový list personalista, účtovník alebo iný zamestnanec. Časový výkaz uvádza skutočne odpracované hodiny a dni, čas choroby a dovolenky, ako aj dôvody neprítomnosti každého zamestnanca, ktorý je členom organizácie. Poznámky vo vysvedčení o dôvodoch absencie sa robia na základe príslušných dokladov (napríklad na základe potvrdenia o práceneschopnosti a pod.). Časový výkaz sa vypĺňa v jednom vyhotovení za každý kalendárny mesiac.

Tabuľku možno udržiavať dvoma spôsobmi:

) časový výkaz zohľadňuje všetky dochádzky alebo neprítomnosti v práci;

) časový výkaz zohľadňuje iba odchýlky od bežného režimu prevádzky stanoveného v organizácii (neprítomnosť, meškanie atď.).

Na konci mesiaca sa pracovný výkaz prenesie do účtovného oddelenia. Vyplnený dochádzkový list je uložený v archíve organizácie po dobu piatich rokov. Pri príprave pracovného výkazu pre pracovníkov na čiastočný úväzok neexistujú žiadne významné funkcie.

V súčasnosti vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku „O schválení jednotných foriem prvotnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej úhradu“ z 5. januára 2004 č. 1 schválila formu výkazu práce. Riadne plnenie povinnosti evidencie pracovného času v mnohých prípadoch poskytuje potrebnú dôkaznú základňu v prípade sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Napríklad na prepustenie z dôvodu neprítomnosti podľa odseku „a“ časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, je opodstatnené, je potrebné potvrdiť s pomocou písomných dôkazov skutočnosť neprítomnosti zamestnanca v práci. V prvom rade je potrebné absenciu zaznamenať do interných aktov podniku, predovšetkým do dokladov, ktoré zohľadňujú pracovný čas každého zamestnanca, t. v časovom výkaze. A potom priamy nadriadený zamestnanca pripraví memorandum (alebo iný podobný dokument prijatý v podniku) a návrh príkazu na prepustenie adresovaný úradníkovi, ktorý má právo uplatniť disciplinárnu sankciu.

Stanovenie všeobecnej povinnosti zamestnávateľa viesť záznamy o skutočne odpracovanom čase každého zamestnanca (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie), čl. 300 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť záznamy o pracovnom čase a čase odpočinku každého zamestnanca pracujúceho na princípe rotácie, podľa mesiacov a počas celého účtovného obdobia. Pracovný čas a čas odpočinku v rámci účtovného obdobia upravuje rozvrh práce, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie a dáva na vedomie zamestnancom najneskôr do dvoch mesiacov pred nadobudnutím jeho účinnosti.

Charakteristickým znakom právnej úpravy pracovného času osôb pracujúcich na striedačku je najmä to, že:

) rozvrh počíta s časom potrebným na rozvoz pracovníkov na smenu a späť. Dni strávené na ceste na pracovisko a späť sa nezapočítavajú do pracovného času a môžu pripadať na dni pracovného pokoja medzi zmenami;

) hodiny pracovného času nadčas v rámci rozvrhu práce na zmeny možno sčítať v priebehu kalendárneho roka a sčítať ich na celé dni s následným poskytnutím ďalších dní odpočinku;

) za dni pracovného pokoja v súvislosti s prácou mimo riadneho pracovného času v účtovnom období sa platí vo výške tarifnej sadzby (platu), ak pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak.

Za porušenie povinnosti viesť evidenciu pracovného času nesú vinníci administratívnu zodpovednosť uloženú orgánmi federálneho inšpektorátu práce.

Inštitút pracovného času významne prispieva k riešeniu úloh vymedzených v čl. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie: vytváranie a ochrana vzájomných práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľov, rozvoj sociálneho partnerstva medzi nimi, vytváranie priaznivých pracovných podmienok pre osobu a legislatívne záruky na ich poskytovanie.

Ustanovenie normálneho pracovného času zákonom (podľa akademika I.M. Sechenova je pre normálne fungovanie organizmu nevyhnutných 8 hodín práce, 8 hodín odpočinku a 8 hodín spánku) umožňuje: zabezpečiť ochranu zdravia pracovníka na podporu jeho pracovnej dlhovekosti; dostať od každého pracovníka spoločensky potrebnú mieru práce; zlepšiť kultúrnu a technickú úroveň zamestnanca, študovať v zamestnaní, rozvíjať jeho osobnosť, čo následne prispieva k zvýšeniu produktivity práce. Bežný pracovný čas je základnou zárukou práva pracovníka na odpočinok.

§ 2. Skrátený pracovný čas

Skrátený pracovný čas je stanovený v Zákonníku práce Ruskej federácie pre tieto kategórie pracovníkov:

) mládež;

) študenti;

) osoby so zdravotným postihnutím;

) učitelia atď.

Bežný pracovný čas sa skracuje o:

) 24 hodín týždenne (pre zamestnancov mladších ako 16 rokov);

) 35 hodín týždenne (pre zamestnancov, ktorí sú osobami so zdravotným postihnutím skupiny I alebo II);

) 35 hodín týždenne (pre zamestnancov vo veku 16 až 18 rokov);

) 36 hodín týždenne alebo viac (pre pracovníkov zamestnaných v práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie).

Pracovný čas študentov vzdelávacích inštitúcií mladších ako 18 rokov, ktorí počas akademického roka pracujú vo svojom voľnom čase, nesmie presiahnuť polovicu normatívu ustanoveného v 1. časti čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skrátený pracovný čas môže byť ustanovený kolektívnou zmluvou alebo miestnym regulačným aktom organizácie na úkor vlastných prostriedkov organizácie.

Odmena za prácu v podmienkach skráteného pracovného času sa poskytuje v rovnakej výške ako pre zamestnancov zodpovedajúcich kategórií s plným pracovným časom. Toto všeobecné pravidlo platí, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovuje inak. Zákonník práce Ruskej federácie zmenil predtým existujúcu normu Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúcu sa odmeňovania maloletých. V súlade s čl. 271 Zákonníka práce Ruskej federácie sa odmeňovanie pracovníkov mladších ako osemnásť rokov vypláca v pomere k odpracovaným hodinám alebo v závislosti od výkonu a zamestnávateľ má právo stanoviť dodatočné platby k ich mzdám na vlastné náklady.

Ak sa pre zamestnancov zavedie skrátený pracovný čas, trvanie ich práce v noci sa neskráti o jednu hodinu (článok 96 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s čl. 98 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípadoch, keď je stanovený skrátený pracovný čas, zamestnanec nesmie pracovať na čiastočný úväzok, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníkom práce.

Federálny zákon môže ustanoviť skrátený pracovný čas pre iné kategórie pracovníkov (pedagogických, zdravotníckych a iných). Z čl. 92 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že skrátený pracovný čas je ustanovený federálnym zákonom, ako aj aktmi vlády Ruskej federácie. Zavedením skráteného pracovného času na úkor vlastných prostriedkov zamestnávateľa sa však postavenie zamestnanca v porovnaní s legislatívou zlepšuje.

V tejto súvislosti na základe čl. 8, 9 Zákonníka práce Ruskej federácie v miestnych zákonoch možno ustanoviť skrátený pracovný čas pre iné kategórie pracovníkov, ktorí nie sú uvedení vo federálnych právnych predpisoch. Ale náklady spojené s týmto znížením musí znášať zamestnávateľ.

Právnym dôsledkom zavedenia skráteného pracovného času je, že zamestnancovi zostávajú všetky výhody a výhody ustanovené zákonom, vrátane práva na poberanie mzdy v plnej výške, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom. Skrátený pracovný čas teda napriek zníženiu počtu pracovných hodín týždenne neobmedzuje práva zamestnancov, vrátane práva na výplatu mzdy v plnej výške. To znamená, že práca v podmienkach skráteného pracovného času za poskytované benefity sa nelíši od práce s bežným pracovným časom, v skutočnosti sa zamestnancom so skráteným pracovným časom pripláca za hodiny neodpracované pred bežným pracovným časom. Tento príplatok je zahrnutý do mzdy zamestnancov so skráteným pracovným časom.

Zákonník práce obsahuje osobitnú kapitolu. 52, ktorým sa ustanovujú znaky úpravy práce pedagogických pracovníkov. V súlade s pracovnou legislatívou (článok 251 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú črtami pracovnej regulácie normy, ktoré čiastočne obmedzujú uplatňovanie všeobecných pravidiel na rovnaké otázky alebo poskytujú dodatočné pravidlá pre určité kategórie pracovníkov.

Pre pedagogických pracovníkov je stanovený skrátený pracovný čas - nie viac ako 36 hodín týždenne (časť 1 článku 333 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vyučovací úväzok pedagogického pracovníka ustanovený v pracovnej zmluve možno obmedziť hornou hranicou v prípadoch ustanovených vzorovým nariadením o vzdelávacej inštitúcii príslušného druhu a typu, ktoré schvaľuje vláda Ruskej federácie. federácie.

Okrem toho je potrebné poznamenať, že pracovný čas najviac 36 hodín týždenne stanovený pre učiteľov plne nezohľadňuje špecifiká ich komplexnej a zodpovednej práce zameranej nielen na odovzdávanie vedomostí budúcej generácii, ale aj pri formovaní osobnosti ako celku. Okrem toho mnohé druhy činností zamestnancov nie sú vôbec štandardizované a čas strávený nimi nie je zahrnutý do pojmu „pracovný čas“. Toto označuje sebavzdelávanie ako zaneprázdnený čas nie na osobné účely, nepretržitý profesionálny rozvoj, ktorý výrazne skracuje čas odpočinku zamestnanca.

Ako už bolo uvedené, prídel práce pre učiteľov vzdelávacích inštitúcií sa vykonáva vo forme stanovenia vyučovacej záťaže pre nich, táto pracovná norma je však podmienená, pretože na federálnej úrovni sa poskytuje iba horná hranica tejto záťaže. Napríklad vyučovací úväzok za akademický rok pre učiteľov stredných odborných škôl, stanovený v pracovnej zmluve, by nemal presiahnuť 1440 hodín v súlade s paragrafom 54 vzorového nariadenia o vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania (stredné odborné učilište) , schváleného uznesením vlády Ruskej federácie z 3. marca 2001 N 160. Učiteľský úväzok pedagogických zamestnancov vysokej školy zriaďuje vzdelávacia inštitúcia samostatne v závislosti od ich kvalifikácie a profilu odboru, v rozsahu do 900 hodín za akademický rok v súlade s článkom 77 vzorového nariadenia o vzdelávacej inštitúcii vyššieho odborného vzdelávania (vysoká škola Ruskej federácie), schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z r. 5. apríla 2001 N 264.

Článok 96 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje prácu v noci, čo je čas od 22:00 do 06:00. Trvanie práce (zmeny) v noci sa skracuje o 1 hodinu bez ďalšieho odpracovania, ako je uvedené v časti 2 tohto článku. Inovácia spočíva v tom, že k naznačenému pravidlu predchádzajúcej verzie tohto článku bol doplnený „bez ďalšieho vývoja“, pretože v praxi zamestnávatelia zneužili, ako sa hovorí, istú podceňovanie zákonodarcu.

Postup pri práci tvorivých pracovníkov médií, kinematografických organizácií, televíznych a videofilmových štábov, divadiel, divadelných a koncertných organizácií a iných tvorivých pracovníkov uvedených v 6. časti čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj profesionálnych športovcov v súlade so zoznamami zamestnaní, povolaní, pozícií týchto pracovníkov, ktoré schválila vláda Ruskej federácie s prihliadnutím na stanovisko ruskej tripartitnej komisie pre úprava sociálnych a pracovných vzťahov, môže byť ustanovená kolektívnou zmluvou, miestnym normatívnym aktom, pracovnou zmluvou.

Článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie určuje trvanie dennej práce (zmeny). Je stanovená na základe dĺžky pracovného týždňa, no zároveň nemôže prekročiť určité limity pre určité kategórie pracovníkov.

Konkrétnu dĺžku dennej práce (zmeny) určuje vnútorný pracovný poriadok alebo rozvrh zmien v súlade s požiadavkami na maximálnu možnú dĺžku pracovného dňa (smeny).

Pre osoby s nárokom na skrátený pracovný deň, vrátane učiteľov na všetkých stupňoch vzdelávania, zákonodarca ustanovil záruky maximálnej dĺžky pracovného dňa. Je úplne jasné, že dĺžka dennej práce má priamy vplyv na ľudskú výkonnosť.

V článku 94 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že trvanie dennej práce (zmeny) nemôže presiahnuť:

pre zamestnancov vo veku 15 až 16 rokov - 5 hodín, vo veku 16 až 18 rokov - 7 hodín;

pre študentov všeobecných vzdelávacích inštitúcií, základného a stredného odborného vzdelávania, kombinujúceho štúdium s prácou počas akademického roka, vo veku 14 až 16 rokov - 2,5 hodiny, vo veku 16 až 18 rokov - 4 hodiny (predtým to bolo 3,5 hodiny);

pre osoby so zdravotným postihnutím v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že lekársky posudok vydávajú odborné a sociálne odbory.

Pre pracovníkov zamestnaných v zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, kde je stanovený skrátený pracovný čas, nesmie maximálna prípustná dĺžka dennej práce (zmeny) prekročiť: pri 36-hodinovom pracovnom týždni - 8 hodín; s 30 hodinovým pracovným týždňom - ​​6 hodín.

Medzitým čl. 94 Zákonníka práce Ruskej federácie bol doplnený o novú časť 3 týkajúcu sa menovanej kategórie pracovníkov. Kolektívna zmluva môže najmä ustanoviť predĺženie trvania dennej práce (zmeny) ustanovené pre pracovníkov zamestnaných na zamestnaniach so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami. Zároveň je potrebné dodržiavať maximálny týždenný pracovný čas (časť 1 článku 92 Zákonníka práce Ruskej federácie) a hygienické regulačné pracovné podmienky stanovené federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi.

Pre tvorivých pracovníkov divadiel, kín, televízie, podnikov a tímov, ako aj profesionálnych športovcov v súlade so zoznamami diel, profesií, pozícií týchto pracovníkov, schválených vládou Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko Ruskej federácie. Ruská tripartitná komisia pre reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov, dĺžka dennej práce (zmeny) môže byť stanovená kolektívnou zmluvou, miestnym normatívnym aktom, pracovnou zmluvou (časť 4 článku 94 Zákonníka práce Ruskej federácie ). Predtým mohli byť pre túto kategóriu maximálne normy pracovného času počas pracovného dňa stanovené zákonmi, inými predpismi, kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou (bývalá časť 3 článku 94 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súvislosti s vyššie uvedeným možno rozlíšiť nasledujúce právne významné okolnosti charakterizujúce skrátený pracovný čas.

Po prvé, ustanovenie pracovného času v súlade s platnou právnou úpravou na menej ako štyridsať hodín za kalendárny týždeň.

Po druhé, dodržiavanie stanoveného trvania skráteného pracovného času. Po tretie, zachovanie výhod, ktoré poskytuje legislatíva pre zamestnancov so skráteným pracovným časom, vrátane nároku na mzdu v rovnakej výške ako zamestnanci s bežným pracovným časom.

§ 3. Práca na čiastočný úväzok

Pracovný čas na kratší pracovný čas ako druh pracovného času je charakteristický tým, že je ustanovený dohodou účastníkov pracovnej zmluvy, a nie v prípadoch výslovne ustanovených zákonom, ako je to ustanovené pre skrátený pracovný čas. Navyše, skrátený úväzok si strany môžu dohodnúť tak pri uzatvorení pracovnej zmluvy, ako aj následne, t.j. počas obdobia jeho prevádzky. Zákon neobmedzuje okruh osôb, ktorým možno zriadiť prácu na kratší pracovný čas. Môže byť podmienená pracovnou zmluvou s ktorýmkoľvek zamestnancom.

V pracovnoprávnych predpisoch sa rozlišujú dva druhy práce na kratší pracovný čas – práca na kratší pracovný čas a práca na kratší pracovný čas. Skrátený pracovný týždeň je možné spojiť s pracovným dňom na polovičný úväzok. Na rozdiel od skráteného pracovného času, ktorý je úplným meradlom dĺžky trvania práce ustanovenej zákonom pre určité pracovné podmienky alebo kategórie pracovníkov a nemá za následok zníženie miezd, práca na čiastočný úväzok je len súčasťou tohto opatrenia. Preto sa pri práci na kratší pracovný čas odmeňuje v pomere k času, ktorý odpracoval, alebo v závislosti od množstva ním vykonanej práce.

Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu s podmienkou práce na kratší pracovný čas, je oslobodený od povinnosti odpracovať riadny pracovný čas. Na rozdiel od skráteného pracovného času sa odmena za kratší pracovný čas vypláca v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od množstva vykonanej práce (§ 93 ods. 2 Zákonníka práce).

Práca na čiastočný úväzok nepredstavuje pre zamestnancov žiadne ďalšie obmedzenia, vrátane dĺžky ročnej základnej platenej dovolenky, výpočtu odpracovaných rokov a iných pracovných práv (časť 3 článku 93 Zákonníka práce).

Zamestnanci pracujúci na čiastočný úväzok. Pracovný čas osôb pracujúcich na čiastočný úväzok nesmie presiahnuť štyri hodiny denne a šestnásť hodín týždenne (článok 284 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Odmena za prácu na kratší pracovný čas sa vypláca v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od množstva vykonanej práce. Zamestnanec nie je oprávnený požadovať mzdu vo výške, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená federálnym zákonom, pretože táto záruka sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí odpracovali celú normu pracovného času.

Zákonodarca v niektorých prípadoch priznáva zamestnancovi právo domáhať sa zriadenia skráteného úväzku a ustanovuje povinnosť zamestnávateľa takejto požiadavke vyhovieť.

Tu už dohoda neexistuje - práca na kratší pracovný čas závisí od jednostranne záväzných úkonov jednej strany pracovnej zmluvy - zamestnanca. Pre takéto prípady platí čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o prítomnosti zamestnanca v stave tehotenstva; zamestnanec má dieťa mladšie ako 14 rokov alebo maloleté dieťa so zdravotným postihnutím; výkon funkcie zamestnanca pri ošetrovaní chorého člena rodiny podľa lekárskeho posudku.

Keďže tie, ktoré sú uvedené v čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie v situáciách, keď zamestnanec z vlastnej iniciatívy, hoci v niektorých prípadoch nútene, vyžaduje skrátenie pracovného času, je mu odňatá určitá časť mzdy. V tomto prípade sa mzdy vyplácajú v súlade s odpracovanými hodinami (s časovou mzdou) alebo v závislosti od výkonu (s mzdami za prácu). Za týchto okolností však zákon zaručuje zachovanie dĺžky ročnej dovolenky, výpočet odpracovaných rokov a iných pracovných práv, ktoré má zamestnanec pri práci v bežnom pracovnom čase.

Podnet na zriadenie práce na kratší pracovný čas môže prísť aj od zamestnávateľa. V takom prípade musí zamestnanca písomne ​​upozorniť na zmeny základných pracovných podmienok najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (časť 2 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípadoch, keď zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie, zaviesť časť -časový režim do šiestich mesiacov (časť 5 čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v podmienkach príslušného pracovného času, potom sa pracovná zmluva končí podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov zamestnancov s poskytovaním záruk a kompenzácií zamestnancovi.

Informácie o tom, že zamestnanec bol prijatý na čiastočný úväzok, sa nezapisujú do pracovnej knihy zamestnanca.

Rozdiel spočíva v tom, že pri práci na čiastočný úväzok je zamestnanec odmeňovaný v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od množstva vykonanej práce (časť 2 článku 93 Zákonníka práce Ruskej federácie ). Zamestnanec však nie je oprávnený požadovať mzdu vo výške, ktorá nie je nižšia ako minimálna mzda stanovená štátom (článok 133 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože táto záruka sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí ukončili celé opatrenie pôrod.

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že zamestnanci s nepravidelným pracovným časom, keď si ustanovia pracovný režim na kratší pracovný čas, môžu stratiť nárok na dodatkovú dovolenku za nepravidelný pracovný deň ustanovenú v 119 Zákonníka práce. Ruskej federácie. Ak sa zavedie pracovný týždeň na čiastočný úväzok, môžu si ponechať právo na dodatočnú dovolenku.

Článok 93 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup pri vytváraní pracovného režimu na čiastočný úväzok, ktorý môže byť na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom ustanovený tak pri zamestnaní, ako aj následne.

Prácu na čiastočný úväzok je možné nastaviť:

· bezpodmienečne na žiadosť zamestnanca (pre niektoré kategórie zamestnancov);

· dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom;

· na podnet zamestnávateľa, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je zvyčajné rozlišovať medzi dvoma typmi práce na čiastočný úväzok - prácou na čiastočný úväzok (keď sa dĺžka dennej práce zníži) a prácou na čiastočný úväzok (keď sa počet pracovných dní v týždni zníži, ale pracovný deň zostáva normálny). ). Môže ísť o kombináciu pracovného týždňa na čiastočný úväzok s prácou na čiastočný úväzok. Zároveň je dĺžka práce na kratší pracovný čas pre konkrétneho zamestnanca stanovená v pracovnej zmluve a uvedená v objednávke zamestnávateľa, s výnimkou prípadov, keď je stanovená z iniciatívy zamestnávateľa, keď je určená práca na kratší pracovný čas. miestnym regulačným aktom.

Na základe dohody strán pracovnej zmluvy môže byť skrátený úväzok ustanovený bez časového obmedzenia (v pracovnej zmluve na dobu určitú) alebo na akúkoľvek dobu vyhovujúcu zamestnancovi s prihliadnutím na pravidlá uvedené v čl. 93 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Medzi zamestnancov, ktorí sú na ich žiadosť povinní pracovať na čiastočný úväzok, patria:

· tehotná žena;

· zamestnanci s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov);

· zamestnanci, ktorí sa starajú o chorých rodinných príslušníkov v súlade s lekárskym osvedčením vydaným v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými aktmi Ruskej federácie.

Dovolenka pracovníkom na kratší pracovný čas sa vypláca z priemernej mzdy, ktorú dostávajú, ktorá, ako už bolo uvedené, sa im vypláca v pomere k odpracovanému času alebo objemu vykonanej práce. V dôsledku toho je dovolenka pre zamestnancov s kratším pracovným časom vyplácaná v menšej výške ako pre zamestnancov so skráteným pracovným časom.

V súvislosti s vyššie uvedeným zavedením práce na kratší pracovný čas zo strany zamestnávateľa obmedzuje právo zamestnancov na mzdu. Z tohto dôvodu nie je prípustné prijatie miestnych zákonov o zavedení skráteného pracovného úväzku okrem vôle zamestnancov alebo ich splnomocnených zástupcov.

Vyššie uvedené nám umožňuje vyčleniť nasledujúce právne významné okolnosti, ktorých preukázanie nám umožňuje uznať pracovný čas ako neúplný. Po prvé, prítomnosť dobrovoľnej vôle zamestnanca zaviesť prácu na čiastočný úväzok. Legislatíva v niektorých prípadoch umožňuje zriadiť skrátený úväzok so súhlasom poverených zástupcov zamestnancov, najmä odborov. Každému pracovníkovi však nemožno odobrať právo vyjadriť sa k zavedeniu skráteného úväzku. Absencia vôle zamestnanca zaviesť skrátený úväzok mu umožňuje požadovať preplatenie hodín neodpracovaných bez vlastného zavinenia ako prestoje. Po druhé, používanie pojmu „práca na čiastočný úväzok“ zahŕňa preukázanie zníženia počtu pracovných hodín v každom kalendárnom týždni. Počet hodín odpracovaných zamestnancom s kratším pracovným časom nesmie presiahnuť alebo sa rovnať bežnému pracovnému času. Zníženie počtu odpracovaných hodín v kalendárnom týždni sa vykoná znížením dennej práce alebo počtu pracovných dní v kalendárnom týždni.

Po tretie, práca na čiastočný úväzok zahŕňa vyplácanie mzdy v pomere k odpracovanému času alebo množstvu vykonanej práce. Toto je hlavný rozdiel medzi prácou na čiastočný úväzok a skráteným pracovným časom. Práca v podmienkach skráteného pracovného času totiž nemá vplyv na výšku mzdy, ktorú zamestnanec dostáva.

§ 4. Práca nadčas

V čl. 97 Zákonníka práce Ruskej federácie sú vymenované dva druhy práce mimo bežného pracovného času. Po prvé, vnútorná kombinácia sa nazýva tento typ. Po druhé, typ práce mimo bežného pracovného času je práca nadčas. Aktuálne znenie čl. 97 Zákonníka práce Ruskej federácie navrhuje rozlišovať medzi týmito pojmami v závislosti od toho, kto je iniciátorom výkonu práce mimo bežného pracovného času zamestnanca. Práca na podnet zamestnanca sa navrhuje priradiť k internej práci na kratší pracovný čas, na podnet zamestnávateľa - k práci nadčas.

Znenie tohto článku si vyžaduje niekoľko upresnení. Po prvé, treba poznamenať, že čl. 91 a 92 Zákonníka práce Ruskej federácie sa rozlišujú pojmy „normálny a skrátený pracovný čas“. Je zrejmé, že čl. 97 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa normálne trvanie malo chápať ako dĺžka pracovného času stanovená pre túto kategóriu pracovníkov (normálna aj skrátená). Po druhé, tvrdenie, že práca na kratší pracovný čas sa vykonáva len na podnet zamestnanca, nie je úplne presné (hoci v praxi, ak zamestnávateľ prejaví podnet, registrácia sa vykonáva podaním žiadosti zamestnanca). Po tretie, zoznam prípadov, keď sa práca vykonáva nad rámec ustanoveného pracovného času, v čl. 97 Zákonníka práce Ruskej federácie je neúplný - spracovanie nad rámec ustanoveného pracovného času s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj práca cez víkendy a sviatky (časť 3 ods. Článok 112 a článok 113 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa neuvádzajú.

Práca mimo bežného pracovného času je samostatným druhom pracovného času. Takýto záver vyplýva zo skutočnosti, že tento typ pracovného času sa nezhoduje so žiadnym z uvažovaných typov. Osoby pracujúce v podmienkach normálneho pracovného času môžu byť zapojené do práce presahujúcej štyridsať hodín za kalendárny týždeň. V tomto prípade sa pracovný čas odpracovaný nad rámec bežného trvania nemôže započítať do bežného pracovného času, je mimo neho. Pracovníci so skráteným pracovným časom môžu pracovať aj mimo pracovného času. Pracovný čas odpracovaný nad rámec ustanovenej normy nemožno uznať za skrátený, pretože ide nad rámec skráteného pracovného času. Nadčasy v posudzovanom prípade nemožno uznať za bežný pracovný čas, pretože pre zamestnancov so skráteným pracovným časom sú ustanovené iné normy pracovného času. Uvedené platí aj pre zamestnancov pri výkone brigádnických povinností, ktorým je norma pracovného času v týždni určená dohodou so zamestnávateľom. Prekročenie tejto normy nemožno uznať ako bežný pracovný čas, keďže zamestnanec po dohode so zamestnávateľom pracuje na kratší pracovný čas.

Je potrebné poznamenať, že práca mimo bežného pracovného času zamestnanca je doplnkovým druhom vo vzťahu k uvažovaným druhom pracovného času. Tento typ pracovného času existuje súbežne s jedným z hlavných typov pracovného času, to znamená s normálnym pracovným časom, skráteným pracovným časom alebo skráteným pracovným časom.

Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo ustanoveného pracovného času, denná práca (zmena), ako aj práca nad rámec bežného počtu pracovných hodín v účtovnom období (§ 99 ods. Zákonníka práce).

Za nadčas sa nepovažuje práca vykonávaná nad rámec ustanoveného pracovného času v poradí vnútornej kombinácie (články 98, 282, 284 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj spracovanie nad stanovený pracovný čas s nepravidelný pracovný deň (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V prípade, že sa neposkytne voľno na nepravidelný pracovný deň, spracovanie nad rámec bežného pracovného času sa rovná práci nadčas (časť 1 článku 119 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Práca nadčas vykonávaná zamestnancom pre jeho podnik, inštitúciu, organizáciu mimo pracovného času a nie v jeho špecializácii, pozície podľa občianskoprávnych zmlúv (zmluva, platené služby - čl. 702-729, 779-783 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie federácia) nemožno rozpoznať .

Zároveň si treba uvedomiť, že interné skrátené úväzky a občianskoprávne zmluvy by sa nemali využívať na zakrývanie práce nadčas, na obchádzanie legislatívy o ich obmedzení a platení.

Pri dennom zúčtovaní pracovného času je nadčas práca vykonávaná nad rámec ustanovenej dĺžky pracovného dňa (smena), napríklad nad 8 hodín pri 8-hodinovom pracovnom dni. Pri súhrnnom účtovaní pracovného času je nadčas práca nad rámec trvania zmeny ustanovenej rozvrhom, napríklad nad 10 hodín pri pracovnej zmene 10 hodín. V prípadoch, keď sa uplatňuje súhrnné účtovanie pracovného času, pri ktorom sa dĺžka dennej práce môže v účtovnom období odchyľovať od ustanoveného rozvrhu, sa za prácu nadčas považuje čas práce nad rámec bežného pracovného času za účtovné obdobie. . Napríklad nad rámec normy pracovného času za štvrťrok, ak je ako účtovné obdobie stanovený jeden štvrťrok.

Zamestnávateľ má právo zapojiť zamestnanca do práce nadčas len s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:

) pri výkone prác potrebných na obranu krajiny, ako aj na predchádzanie výrobnej nehode alebo odstraňovanie následkov výrobnej havárie alebo živelnej pohromy;

) pri výkone spoločensky nevyhnutných prác na zásobovaní vodou, plynom, kúrením, osvetlením, kanalizáciou, dopravou, spojmi - odstraňovať nepredvídané okolnosti, ktoré narúšajú ich normálne fungovanie;

) v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré pre nepredvídané oneskorenie vzhľadom na technické podmienky výroby nebolo možné vykonať (dokončiť) v bežnom počte pracovných hodín, ak nevykonanie (ne- dokončenie) tejto práce môže spôsobiť poškodenie alebo zničenie majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce alebo ohroziť život a zdravie ľudí;

) pri vykonávaní dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo konštrukcií v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť zastavenie práce pre značný počet zamestnancov;

) pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom.

V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie.

Zákonník práce stanovuje dôležitú právnu záruku pre určité kategórie pracovníkov. V súlade s federálnym zákonom teda nie je dovolené zapájať tehotné ženy, pracovníkov mladších ako 18 rokov a iné kategórie pracovníkov do práce nadčas. Zapájanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi do troch rokov veku, do práce nadčas je dovolené s ich písomným súhlasom a za predpokladu, že im takáto práca nie je zakázaná zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku. Zároveň musia byť zdravotne postihnutí, ženy s deťmi do troch rokov, písomne ​​oboznámení so svojím právom odmietnuť prácu nadčas.

Práca nadčas nesmie presiahnuť štyri hodiny u každého zamestnanca v dvoch po sebe nasledujúcich dňoch a 120 hodín ročne.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby práca nadčas vykonaná u každého zamestnanca bola presne evidovaná.

Účtovné údaje je zamestnávateľ povinný predložiť na požiadanie inšpektorovi práce v mieste zamestnávateľa a organizácie. Inšpektor práce je oprávnený zakázať alebo obmedziť výkon ďalšej práce nadčas pri porušení podmienok alebo všeobecných požiadaviek bezpečnosti práce.

Náhrada za prácu nad rámec ustanoveného bežného pracovného času sa poskytuje na žiadosť zamestnanca buď príplatkom, alebo poskytnutím voľna.

Dĺžka dňa voľna by sa mala rovnať množstvu odpracovaného času nad rámec normy.

Platba za prácu presahujúcu stanovenú normu sa vypláca za vyššie sadzby. Toto ustanovenie je zakotvené v normách Zákonníka práce Ruskej federácie. Takže prvé dve hodiny práce - jeden a pol krát a ďalšie hodiny - v dvojnásobnej veľkosti. Určenie výšky náhrady môže ustanoviť kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva.

V prípade porušenia predpísaného postupu pri zapájaní zamestnanca do práce nadčas sú vinní úradníci disciplinárne, administratívne alebo trestne zodpovední.

V prípadoch krajnej núdze z dôvodu vyššej moci sa neuplatňujú maximálne normy pre prácu nadčas ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, t. je dovolené ho prekročiť, celkový počet za rok by však nemal presiahnuť 200 hodín Zamestnávateľ nie je oprávnený požadovať od zamestnanca uzatvorenie dodatočnej dohody a odmietnutie výkonu práce nadčas by v žiadnom prípade nemalo zhoršiť postavenie zamestnanca. zamestnanec. Práca nadčas by nemala spôsobiť prepracovanie a poškodiť zdravie zamestnanca.

Trvanie práce nadčas nesmie presiahnuť 4 hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.

Na zamestnancov, ktorí uzatvorili dodatočnú pracovnú zmluvu s tým istým zamestnávateľom, sa vzťahujú všeobecné pravidlá o práci na kratší pracovný čas. V časti 6 čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané uzatvárať pracovnú zmluvu o internom zamestnaní na čiastočný úväzok s osobami mladšími ako osemnásť rokov, ktoré pracujú v ťažkej práci, pracujú so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj s ostatnými zamestnancami, ak existuje zákaz vo federálnom zákone. V súlade s čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie dĺžka pracovného času v rámci internej zmluvy na čiastočný úväzok nemôže presiahnuť 4 hodiny denne a 16 hodín týždenne, to znamená 12 hodín v jeden pracovný deň (zmena) a 56 hodín. hodín počas kalendárneho týždňa.

V súvislosti s vyššie uvedeným možno rozlíšiť nasledovné právne významné okolnosti charakterizujúce prácu mimo bežného pracovného času vo forme interných čiastočných úväzkov. Po prvé, takouto okolnosťou je prítomnosť dobrovoľného prejavu vôle zamestnanca a zamestnávateľa vykonávať prácu za podmienok vnútornej kombinácie. Tento závet je potvrdený písomnou pracovnou zmluvou. V súlade s čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva nemôže slúžiť ako právny základ na obmedzenie práv ustanovených zákonom, najmä práva zamestnancov na rovnakú odmenu za prácu rovnakej hodnoty. Pre zamestnanca je však práca vo vnútornej kombinácii a práca nadčas prácou mimo riadneho pracovného času, ako aj pre zamestnávateľa, v záujme ktorého sa táto práca vykonáva. V tejto súvislosti je ustanovenie rozdielnych miezd pri výkone práce za podmienok vnútornej kombinácie a nadčasov na základe požiadaviek čl. 2, 21, 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, možno vykonávať legálne len vtedy, ak sa preukáže nerovnaká hodnota týchto druhov práce mimo bežného pracovného času. Povinnosť preukázať túto okolnosť majú zástupcovia zamestnávateľa. V nadväznosti na uvedené možno dospieť k záveru, že existencia dodatočnej pracovnej zmluvy nemôže slúžiť ako právny základ pre obmedzenie práv zamestnanca garantovaných zákonom, najmä práva na zvýšenie mzdy nad rámec pracovného času stanoveného zamestnancom.

Po druhé, okolnosťou, ktorá definuje vnútornú kombináciu ako právny pojem, je existencia obmedzení pri uzatváraní pracovnej zmluvy s jednotlivcami. Zamestnanci, s ktorými nie je dovolené uzavrieť pracovnú zmluvu na interný pracovný pomer na kratší pracovný čas, sú definovaní vo federálnom zákone.

Po tretie, okolnosťou charakterizujúcou právny pojem „interná práca na čiastočný úväzok“ je existencia obmedzení dĺžky práce na základe podmienok internej práce na čiastočný úväzok. Zamestnanec na internú dohodu na kratší pracovný čas by nemal odpracovať viac ako 4 hodiny denne a 16 hodín počas kalendárneho týždňa, to znamená 12 hodín v jeden pracovný deň (zmena) a 56 hodín v kalendárnom týždni.

V súvislosti s vyššie uvedeným možno rozlíšiť nasledujúce právne významné okolnosti, ktoré charakterizujú prácu mimo bežného pracovného času ako samostatný druh pracovného času. Po prvé, zohráva podpornú úlohu vo vzťahu k hlavným druhom pracovného času, tj k normálnemu pracovnému času, skrátenému pracovnému času a práci na čiastočný úväzok. Uvedená okolnosť je potvrdená údajmi o účtovaní pracovného času zamestnanca, ktorý odpracoval nad rámec pre neho ustanovených hodín. Po druhé, okolnosťou, ktorá charakterizuje prácu nad rámec pracovného času ustanoveného pre zamestnanca, je zapájanie sa do tejto práce na základe dobrovoľného prejavu vôle zamestnanca alebo príkazu splnomocneného zástupcu zamestnávateľa vydaného v súlade s ust. platná legislatíva. Túto okolnosť potvrdzuje písomným vyhlásením zamestnanca, dohodou s ním uzatvorenou o vykonaní práce nad rámec pre neho ustanoveného pracovného času, ako aj príkazom splnomocneného zástupcu zamestnávateľa.

Po tretie, pracovný čas nad rámec pracovného času ustanoveného pre zamestnanca je charakterizovaný povinnosťou zamestnávateľa zaplatiť príplatok v súlade so zákonom a dohodou uzatvorenou so zamestnancom.

Kapitola III. Vlastnosti pracovnej doby

§ 1. Nepravidelný pracovný čas

Analýza trendov v organizácii pracovného času ukázala, že v posledných rokoch je medzi zamestnancami čoraz viac žiadaný neštandardný pracovný čas, ktorý zahŕňa len čiastočný úväzok. Sú však ľudia, ktorí sa rozhodnú pre prácu s nepravidelným pracovným časom, čo poukazuje na fenomén „workoholizmu“. Nepravidelnosť je dnes jedným z najdiskutovanejších „sprievodných javov“ transformácie spoločenských a pracovných vzťahov.

Nepravidelný pracovný deň má dlhú dobu existencie, ktorá sa rozšírila v prvých rokoch po prijatí Zákonníka práce z roku 1922.

Zákonník práce z roku 1922 popri práci nadčas ustanovil ďalší základ pre výkon práce nad rámec bežného pracovného času - v poznámke k čl. 94 Zákonníka práce z roku 1922 ustanovilo právo Ľudového komisariátu práce ZSSR (NKT ZSSR) po dohode s Celoúniovou ústrednou radou odborových zväzov ustanoviť kategórie pracovníkov, ktorých práca „nie je obmedzená na bežný pracovný deň“. Pôvodne s účinnosťou poznámky k čl. 94 Zákonníka práce z roku 1922 pripadol len zodpovedným politickým, odborovým a hospodárskym pracovníkom, ktorých práca nebola časovo vôbec štandardizovaná. Ale neskoršia poznámka k čl. 94 Zákonníka práce z roku 1922 sa začali vzťahovať na vysokokvalifikovaných odborníkov, ktorí poberajú osobné platy, a potom na ešte širší okruh pracovníkov, ktorých prácu nie je možné časovo vyúčtovať. Objavila sa kategória ľudí, ktorí neboli ani zodpovednými politickými pracovníkmi, ani vysokokvalifikovanými odborníkmi, no napriek tomu museli pracovať v bežnom pracovnom čase bez časového obmedzenia na túto prácu, bez jej formalizácie a bez jej príplatku.

Je zaujímavé, že v literatúre 20. rokov 20. storočia sa nepravidelný pracovný deň chápal ako „časovo neobmedzená práca“ alebo „práca bez rozvrhnutia pracovného dňa“. Takže v Komentári k práci, ktorý spracoval V.V. Schmidt (1928) povedal, že robotníci uvedení v poznámke k čl. 94 Zákonníka práce, sú povinní pracovať mimo bežného pracovného dňa a hlavným znakom ich práce je, že sa do množstva stráveného času nezohľadňuje pracovný čas. Priame účtovanie času práce osôb s nepravidelným pracovným časom sa nahrádza nepriamym: podľa množstva a charakteru im pridelenej práce. Proti takémuto širokému výkladu nepravidelného pracovného dňa však bojoval Ľudový komisariát práce, ktorý vydal osobitné zákony obmedzujúce šírenie tohto spôsobu práce. Takýmto aktom v našej krajine je uznesenie NKT ZSSR z 13. februára 1928 č. 106 „O práci s nepravidelným pracovným dňom“ (ďalej len uznesenie NKT ZSSR z 13. februára 1928 ). V tomto uznesení bol po prvýkrát použitý pojem „nepravidelný pracovný deň“.

V súčasnom štádiu režim nepravidelného pracovného času spočíva v možnosti zapojiť určité kategórie pracovníkov v niektorých výnimočných prípadoch do práce nad rámec bežného pracovného času, pričom takáto práca sa neuznáva ako nadčas.

Hlavným znakom nepravidelného pracovného dňa je právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca, aby sa na konci pracovného dňa zdržal neskoro (alebo išiel do práce pred jeho začiatkom) na výkon naliehavej práce. Frekvencia ani trvanie takejto práce zároveň neupravuje pracovná legislatíva. Neregulárny pracovník síce pracuje nad rámec pre neho ustanoveného pracovného času, teda vo väčšine prípadov nad 40 hodín týždenne, ale za tento pracovný čas nedostane žiadnu odmenu (ani príplatok).

Ďalším znakom nepravidelného pracovného dňa je zapájanie sa do práce nad rámec bežnej dĺžky pracovného dňa zjednodušeným spôsobom, t.j. bez akejkoľvek dekorácie. Zákon predurčuje pre takýchto zamestnancov len ďalšie náhrady - poskytnutie dodatkovej dovolenky.

Spracovanie sa nepovažuje za prácu nadčas a nahrádza sa poskytnutím dodatočného pracovného voľna, ktorého trvanie určuje kolektívna zmluva alebo vnútorný pracovný predpis organizácie a ktoré nemôže byť kratšie ako tri kalendárne dni.

Postup a podmienky poskytovania dodatočnej ročnej platenej dovolenky v organizáciách financovaných z federálneho rozpočtu stanovuje vláda Ruskej federácie; v organizáciách financovaných z rozpočtu subjektov Ruskej federácie - orgánmi príslušného subjektu; v organizáciách financovaných z miestneho rozpočtu - samosprávami. Podniky môžu na vlastné náklady určiť iný postup náhrady mzdy za nepravidelný pracovný čas.

V prípadoch, keď sa neposkytne dodatočné pracovné voľno s náhradou mzdy za nepravidelný pracovný deň, musí byť spracovanie nad rámec bežného pracovného času s písomným súhlasom zamestnanca kompenzované ako práca nadčas. Na základe čl. 152 Zákonníka práce Ruskej federácie sa práca nadčas vypláca za prvé dve hodiny práce najmenej jeden a pol krát, za ďalšie hodiny - najmenej dvojnásobok sumy.

Takmer v každej organizácii sú zamestnanci, ktorých pracovný deň nezapadá do bežného časového rámca. V niektorých komerčných organizáciách je dokonca zvykom pravidelne sa zdržiavať v práci neskoro, takéto nevyslovené pravidlo je často súčasťou firemnej kultúry organizácie. Prepracovanie nad rámec stanoveného pracovného času je všemožne podporované rôznymi oceneniami (napríklad sa organizujú zvláštne súťaže, kto bude pracovať dlhšie, zatiaľ čo víťazi získajú prémiu alebo prémiu). Takže v jednej veľkej organizácii bolo zavedené elektronické sledovanie času zamestnancov. Vedenie, ktoré si na konci mesiaca prezrelo výkaz elektronického systému a sledovalo tých, ktorí pracujú najviac nad stanovený normatív, vyplácalo za najlepšiu prácu odmeny. Nemôžete však miešať výsledky práce s dobou jej vykonávania, pretože zamestnanec na pracovisku nemusí nevyhnutne vykonávať svoje bezprostredné povinnosti, ale často robí niečo, čo s jeho prácou nemá nič spoločné (napr. , hrá počítačové hry).

N.K.N. podal na LLC PNG-Transport žalobu o prepočet mzdy podľa noriem pracovnoprávnych predpisov za obdobie odpracovania od 31.12.2007 do dňa právoplatnosti rozhodnutia súdu (1. diel, str. 4-6) .

Žalobca na podporu svojich tvrdení uviedol, že od 31.12.2007 je v pracovnom pomere so spoločnosťou PNG-Transport LLC ako vodič 3. triedy. Počas pracovného obdobia sa systematicky zapájal do nadčasovej práce, ktorá nebola platená.

Žalobca sa na pojednávanie nedostavil, požiadal o posúdenie pohľadávok v jeho neprítomnosti (v.4 spis 13).

Zástupca žalobcu C.T.The. podporil nároky z dôvodov uvedených v žalobe. Na súde vypovedala, že žalobca sa v období od 31.12.2007 do mája 2010 ako vodič auta 3. triedy sústavne zapájal do nadčasovej práce, čo je možné potvrdiť nákladnými listami, kde bol zaznamenaný čas odchodu a príchodu. pri garáži. Okrem toho bola žalobcovi odňatá možnosť čerpať obedňajšiu prestávku, v dôsledku čoho pracovný deň trval 11 hodín. Neplatili však prepracované hodiny. Žalobca nevedel o tom, že má nepravidelný pracovný deň. Dodatková dovolenka za nepravidelný pracovný čas nebola žalobcovi poskytnutá. Doplatok mzdy vyplácaný zamestnávateľom za nepravidelný pracovný čas je dôkazom toho, že zamestnávateľ skutočne zapájal žalobcu do práce nadčas, o ktorej nebola vedená spoľahlivá evidencia. V dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa vznikla žalobcovi morálna ujma, ktorá sa prejavila v morálnom utrpení.

Zástupca obžalovaného R.Yew.N. Nároky neuznal, vysvetlil, že žalobcovi bol stanovený 40-hodinový pracovný týždeň, navyše bol stanovený nepravidelný pracovný deň. Každý deň mal žalobca prestávku na obed v trvaní 2 hodín. Nenamietal, že žalobca bol zapojený do práce mimo 7 hodinového pracovného dňa. Žalobcovi bol za prácu nadčas vyplácaný mesačný príplatok k mzde. Na určený príspevok bol aplikovaný regionálny koeficient a percentuálna prémia k mzde a bol aj časovo rozlíšený bonus. V skutočnosti boli platby za nepravidelný pracovný čas oveľa vyššie ako suma splatná ako nadčas. Zástupca žalovaného tiež uviedol, že sa uplatnili dôsledky zmeškania lehoty na podanie návrhu na súd, keďže žalobca od januára 2008 vedel, že za prácu nadčas je odmeňovaný príplatkom za nepravidelný pracovný čas.

Po vypočutí strán a po preštudovaní materiálov prípadu sa súd domnieva, že pohľadávky nie sú predmetom uspokojenia z nasledujúcich dôvodov.

Ako vyplýva zo spisu, účastníci boli v pracovnom pomere od 31.12.2007 až do súčasnosti.

Túto okolnosť potvrdzuje príkaz na prijatie do zamestnania prevodom č. 10-k zo dňa 31.12.2007 (zväzok 1, spisy č. 34-36), pracovná zmluva zo dňa 31.12.2007 a dodatková dohoda k nej zo dňa 1.2. 2010 rokov (v.1, ld 7-11), z ktorých vyplýva, že žalobca bol zamestnaný spoločnosťou PNG-Transport LLC ako vodič auta 3. triedy na autách všetkých značiek, typov, nosnosti.

V súlade s bodom 5.1 pracovnej zmluvy je pre žalobcu zavedený mzdový systém časových odmien, hodinová tarifná sadzba (plat) za automobil, ktorý mu bol pridelený podľa značky, typu a nosnosti v súlade s miestnym regulačným zákonom. prijaté v spoločnosti. Okrem toho sa v súlade s bodom 5.3 pracovnej zmluvy žalobcovi vyplácajú ďalšie platby stanovené platnými právnymi predpismi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou Spoločnosti, nariadením o mzdách a sociálnom zabezpečení a inými miestnymi predpismi Spoločnosti. .

Podľa bodu 2.5 pracovnej zmluvy má žalobca 40-hodinový pracovný týždeň.

Z rozvrhov práce zamestnancov PNG-Transport LLC na roky 2009 a 2010 na šesťdňový (40-hodinový) pracovný týždeň uvedených v spise vyplýva, že žalobca musel odpracovať 7 hodín denne (5 hodín v Sobota) (v1, ld 37-41).

Ako však vyplýva z nákladných listov predložených súdu za rok 2008, žalobca vykonával každodennú prácu nad rámec bežného pracovného času. Dĺžka spracovania na pracovný deň sa pohybovala od 1 minúty do 3 hodín denne (zv. 1 ld 129-250). Podobná situácia je zrejmá z nákladných listov za rok 2009 a za obdobie január – marec 2010 (zv. 2, s. 1-250).

Potvrdili sa tak argumenty žalobcu, že bol zapojený do práce nad rámec ustanovenej normy pracovného času. Zároveň zapojenie do práce nad rámec stanovenej normy pracovného času nebolo epizodické, ale systematické.

Pozornosť si zaslúži argumentácia zástupcu žalovaného, ​​že zamestnávateľ mal právo ustanoviť žalobcovi nepravidelný pracovný deň.

V súlade s čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie je nepravidelný pracovný deň osobitným spôsobom práce, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo pracovného pomeru. hodiny ustanovené pre nich. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda prijatá stanoviskom zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Pre určité kategórie pracovníkov s osobitnými pracovnými podmienkami je teda ustanovený nepravidelný pracovný deň, keď z dôvodu výrobných potrieb môžu v určité dni v týždni pracovať nad rámec bežného pracovného dňa. Na týchto pracovníkov sa však vzťahujú všeobecné pravidlá týkajúce sa času začiatku a konca práce. Ich nadčasy sa nepovažujú za nadčasy, a preto sa na ne nevzťahuje zvýšená mzda. Náhrada za vybavovanie v niektorých dňoch v týždni nad rámec ustanoveného pracovného času sa poskytuje formou dodatkového pracovného voľna. Postup udeľovania takejto dovolenky je stanovený v miestnych predpisoch alebo v pracovnej zmluve pri prijímaní do zamestnania, pretože nepravidelný pracovný deň je jednou z pracovných podmienok pre týchto pracovníkov (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Možnosť zapojenia vodičov osobných automobilov do práce nad ustanovený pracovný čas upravuje vyhláška Ministerstva dopravy Ruskej federácie č.15 z 20. augusta 2004, ktorou sa schválilo nariadenie „O osobitostiach pracovného času a Čas odpočinku pre vodičov áut“. Odsek 14 tohto ustanovenia ustanovuje, že vodičom osobných automobilov (okrem vozidiel taxislužby), ako aj vodičom automobilov expedícií a prieskumných jednotiek, ktorí sa zaoberajú geologickým prieskumom, topografickými a geodetickými a prieskumnými prácami v teréne, možno stanoviť nepravidelný pracovný pomer. deň.

Rozhodnutie o stanovení nepravidelného pracovného dňa prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na zastupiteľský orgán zamestnancov organizácie.

Zároveň v zozname zamestnancov PNG-Transport LLC, ktorí majú v súlade s kolektívnou zmluvou nepravidelný pracovný deň a je im poskytnutá dodatočná dovolenka, nie je uvedené povolanie vodiča automobilu. V pracovnej zmluve nie je uvedené ustanovenie nepravidelného pracovného dňa žalobcu.

Podľa vyhlášky o odmeňovaní a sociálnej ochrane zamestnancov spoločnosti PNG-Transport LLC, ktorá je prílohou kolektívnych zmlúv spoločnosti na roky 2008, 2009 a 2010-2011, sa však vodičom áut poskytuje príplatok za nepravidelnú prácu. hodiny. Zároveň bolo povolené zapájanie zamestnancov do práce nadčas v súlade s ustanoveniami kolektívnych zmlúv v prísnom súlade s pracovnoprávnymi predpismi (zv. 1, ld 55, 77, 94).

Vzhľadom na uvedené súd dospel k záveru, že sústavné zapájanie sa do práce mimo riadneho pracovného času bolo žalobcovi kompenzované nie poskytnutím dodatkovej dovolenky, ale vyplatením peňažnej náhrady nazývanej príspevok za nepravidelný deň. V tejto súvislosti uvedený príplatok považuje súd za odmenu za prácu nadčas.

Okruh osôb, ktoré majú nepravidelný pracovný deň, sa každoročne oznamuje príkazom zamestnávateľa po dohode s odborovým výborom a môže byť prílohou kolektívnej zmluvy. Napríklad v súlade s odsekom 11 Nariadenia o pracovnom čase a čase odpočinku pre vodičov automobilov, schváleného vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 25. júna 1999 č. 16, vodiči automobilov (okrem taxislužby autá), ako aj vodiči iných vozidiel expedícií a prieskumných jednotiek zamestnaných pri geologickom prieskume, topograficko-geodetické a prieskumné práce v teréne, môže byť ustanovený nepravidelný pracovný deň.

Nepravidelný pracovný čas môže mať administratívny, riadiaci, technický a ekonomický personál; osoby, ktorých prácu nemožno včas vyúčtovať; osoby, ktoré rozdeľujú čas podľa vlastného uváženia; osoby, ktorých pracovný čas je podľa povahy práce rozdelený na časti na neurčitý čas. Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom ustanovuje kolektívna zmluva, zmluva alebo vnútorný pracovný predpis organizácie. Je potrebné zdôrazniť, že zamestnávatelia v organizáciách akejkoľvek formy vlastníctva nie sú oprávnení zapájať pracovníkov s nepravidelným pracovným časom do takéhoto spôsobu práce sústavne, pretože v súlade s čl. 101 Zákonníka práce Ruskej federácie je takýto spôsob prevádzky možný len príležitostne.

§ 2. Práca v pružnom pracovnom čase

Režim pružného pracovného času sa v niektorých podnikoch našej krajiny rozšíril, a to ako medzi zamestnancami riadiaceho aparátu, tak aj medzi zamestnancami výrobných štruktúr na začiatku 70. a 80. rokov. „Prvé použitie takéhoto pracovného režimu sa uskutočnilo v ZSSR v roku 1972 v závode na spracovanie ropných bridlíc v meste Kohtla-Järve (Estónsko). Už v roku 1980 sa flexibilné rozvrhy používali v 13 pracovných kolektívoch. A v 80. rokoch. bol zavedený v stovkách priemyselných podnikov a združení, výskumných ústavov, dizajnérskych organizácií v rôznych regiónoch našej krajiny.

Flexibilný pracovný režim sa začal uplatňovať v prípadoch, keď z nejakého dôvodu (domáceho, sociálneho a pod.) bolo ďalšie používanie konvenčných rozvrhov náročné alebo neefektívne. V praxi sa zvyčajne nazýval „flexibilný pracovný režim“, umožňoval na žiadosť zamestnanca v závislosti od jeho individuálnych potrieb posunúť začiatok a koniec pracovného dňa na skorší alebo neskorší čas vzhľadom na prácu. rozvrh stanovený v podniku.

Už v tom čase flexibilný rozvrh predurčoval hranice možného začiatku a konca práce, ako aj čas povinnej prítomnosti v práci, ktorý bol pevnou (povinnou) súčasťou pracovného dňa, ako aj predchádzajúci a nasledujúci čas. - jeho flexibilná časť, počas ktorej mohol zamestnanec podľa vlastného želania (avšak s vedomím priameho nadriadeného) nastúpiť do práce, odísť z práce, ako aj využiť obedňajšiu prestávku v ľubovoľnom alebo vopred určenom čase. Dĺžka flexibilnej časti pracovného dňa bola zvyčajne stanovená v rozmedzí 1,5-2 hodín.

Flexibilný pracovný čas sa využíval nielen pri individuálnych, ale aj pri brigádnych formách organizácie práce. Zavedenie flexibilného pracovného času v tímoch, ako aj povolenie pracovať podľa tohto rozvrhu pre jednotlivých zamestnancov bolo formalizované príkazom vedúceho po dohode s odborovým výborom, ktorý určil začiatok a koniec prac. deň, ako aj obdobia povinnej prítomnosti a flexibilnej časti pracovného času.

V tom čase, podľa odhadov vedúcich podnikov, v ktorých sa flexibilný pracovný čas uplatňoval relatívne dlho (tri, päť a viac rokov), mal takýto pracovný režim viacero výhod: zníženie straty pracovného času (keďže pri flexibilnom úväzku bolo potrebné absenciu odpracovať v účtovnom období); zníženie využívania nadčasov; zníženie meškania do práce a jej predčasného odchodu a pod. Veľké podniky navyše riešili problémy spojené so súčasným príchodom a odchodom veľkého počtu zamestnancov. Zavedenie flexibilného pracovného času pomohlo znížiť fluktuáciu zamestnancov, čo malo za následok nižšie náklady na školenia.

Začiatkom 80. rokov. boli vyvinuté odvetvové metodiky implementácie pružného pracovného času. Aj keď v praxi režim pružného pracovného času využívajú mnohé organizácie už pomerne dlho, na legislatívnej úrovni nie je stanovený režim pracovného času upravený. Zákonník práce z roku 1971 neobsahoval ani jeden článok, kde by bol čo i len spomenutý.

Jeho právna úprava sa začala v roku 1984 schválením Predpisov o postupe a podmienkach používania pohyblivého (flexibilného) pracovného času žien s deťmi, ktorý odporúčal používanie pohyblivého (flexibilného) pracovného času pre pracovníčky s deťmi. .

Následne boli v roku 1985 prijaté Odporúčania na uplatňovanie režimu pružného pracovného času v podnikoch, inštitúciách a organizáciách rezortov národného hospodárstva, ktoré sú prvým zákonom upravujúcim využívanie pružného pracovného času pre všetkých zamestnancov. Obsahujú základné organizačné a metodické princípy prechodu podnikov, organizácií a inštitúcií na nový spôsob fungovania; ustanovenia o postupe a organizácii práce v rámci pružného pracovného času; metodika vykonávania výskumu pred jeho realizáciou; spôsob účtovania a kontroly využívania pracovného času; odporúčania na hodnotenie efektívnosti uplatňovania režimu pružného pracovného času. Nie sú však normatívnym právnym aktom, ale majú len poradný charakter.

Ako viete, akty prijaté ešte v sovietskom období rozvoja nášho štátu možno uplatniť za predpokladu, že nie sú v rozpore so súčasnou pracovnou legislatívou, preto mnohé normy odporúčaní sú stále v platnosti a neboli oficiálne prijaté. zrušené.

Takže podľa bodu 1.3. Odporúčania, flexibilný pracovný čas je definovaný nasledovne - ide o formu organizácie pracovného času, pri ktorej je pre jednotlivých zamestnancov alebo tímy podnikových jednotiek povolená samoregulácia začiatku, konca a celkovej dĺžky pracovného dňa (v rámci určitých limity). Zároveň sa vyžaduje úplné odpracovanie z celkového počtu pracovných hodín ustanovených zákonom počas prijatého účtovného obdobia (pracovný deň, týždeň, mesiac atď.). Využívanie režimov pružného pracovného času by malo prispieť k čo najvhodnejšej organizácii výroby a práce, zvýšiť jej disciplínu a efektívnosť a zabezpečiť čo najlepšiu kombináciu ekonomických, sociálnych a osobných záujmov pracovníkov so záujmami výroby.

V súlade s čl. 102 Zákonníka práce Ruskej federácie pri práci v pružnom pracovnom čase sa začiatok, koniec alebo celková dĺžka pracovného dňa (zmena) určuje dohodou strán. Zamestnávateľ zabezpečuje, aby zamestnanec odpracoval celkový počet pracovných hodín v príslušných účtovných obdobiach (pracovný deň, týždeň, mesiac a pod.).

Keďže Zákonník práce neobsahuje jasné vymedzenie predmetného pracovného času a neupravuje postup pri jeho zavádzaní a uplatňovaní, všetky potrebné záležitosti si zamestnávateľ rieši sám a sú zaznamenané v miestnych predpisoch. Zamestnávatelia zároveň môžu využiť Odporúčania na používanie režimov pružného pracovného času v podnikoch, inštitúciách a organizáciách v odvetviach národného hospodárstva, ako aj Nariadenia o postupe a podmienkach používania pohyblivého (flexibilného) pracovného času. ) pracovný režim pre ženy s deťmi.

Základnými prvkami režimov a rozvrhov flexibilného pracovného času sú:

variabilný (flexibilný) čas na začiatku a na konci pracovného dňa (zmena), v rámci ktorého má zamestnanec právo začať a skončiť prácu podľa vlastného uváženia;

pevný čas - čas povinnej prítomnosti v práci všetkých, ktorí pracujú v režime pružného pracovného času v tejto divízii podniku. Z hľadiska dôležitosti a trvania ide o hlavnú časť pracovného dňa.

Pevný čas umožňuje zabezpečiť normálny priebeh výrobného procesu a nadviazať potrebné servisné kontakty. Prítomnosť spolu s pevným časom dvoch intervalov variabilného času vám umožňuje vypracovať požadovaný celkový počet pracovných hodín v akceptovanom účtovnom období.

Ide o nasledujúce intervaly:

prestávka na jedlo a odpočinok, ktorá zvyčajne rozdeľuje stanovený čas na dve približne rovnaké časti. Jeho skutočné trvanie nie je zahrnuté do pracovného času;

trvanie (druh) účtovného obdobia, ktoré určuje kalendárny čas (mesiac, týždeň a pod.), v ktorom musí každý zamestnanec odpracovať normatív pracovného času ustanovený zákonom.

Konkrétnu dĺžku trvania jednotlivých prvkov pružného pracovného režimu a druh účtovného obdobia určuje zamestnávateľ. Možnosti vytvárania rozvrhov pružného pracovného času sa môžu líšiť v závislosti od prijatého účtovného obdobia, časových charakteristík každého z prvkov režimu pružného pracovného času, ako aj od podmienok ich uplatňovania v rôznych oddeleniach (zmenách).

Zároveň spravidla maximálny povolený pracovný deň v určitých dňoch nemôže presiahnuť 10 hodín. Prestávky na jedlo a odpočinok nemôžu byť dlhšie ako dve hodiny a menej ako 30 minút. Vo výnimočných prípadoch, daných výrobnými podmienkami alebo inými okolnosťami, je maximálna dĺžka času stráveného v práci (spolu s prestávkou na jedlo a odpočinok) do 12 hodín.

Režim pružného pracovného času možno uplatniť súčasne s režimom skráteného pracovného času ustanoveným pre zamestnanca. Zároveň sa skracuje normatív pracovného času a musí sa upraviť s prihliadnutím na skutočne ustanovenú týždennú alebo mesačnú normu pracovného času.

Príklad 1.5. Organizácia zaviedla flexibilný režim pracovného času pre inžiniersky a technický personál.

Variabilné hodiny: začiatok práce - od 8 do 11 hodín; ukončenie práce od 17 do 19 hod.

Pevný čas - od 11:00 do 17:00.

Prestávka na jedlo a odpočinok - od 13 do 14 hodín.

Dĺžka účtovného obdobia je jeden mesiac.

Každý zamestnanec si môže zvoliť čas príchodu do práce a odchodu z práce v rámci stanovených limitov. To znamená, že dĺžka pracovného dňa sa môže pohybovať od 5 do 10 hodín (prestávky na jedlo a odpočinok sa nezapočítavajú do pracovného času). Zároveň je každý zamestnanec povinný do mesiaca odpracovať normatív pracovného času ustanovený zákonom.

Ak sa v súlade s údajmi pracovného výkazu (tlačivá č. T-12 a č. T-13) ukáže, že zamestnanec v účtovnom období odpracoval menej ako ustanovený pracovný čas (za predpokladu, že tento zamestnanec nemal uvoľnený z práce počas účtovného mesiaca z akéhokoľvek dôvodu - z dôvodu dočasnej invalidity, dovolenky a pod.), potom v ďalšom účtovnom období treba chýbajúce hodiny naplno odpracovať. A naopak, ak bol prekročený bežný pracovný čas v účtovnom období (okrem prípadu, keď bol zamestnanec zapojený do práce nadčas na príkaz vedúceho podniku v súlade s článkami 97, 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia), potom sa nadbytočné hodiny musia započítať v nasledujúcom účtovnom období.

V závislosti od dĺžky účtovného obdobia sa určuje forma zúčtovania pracovného času:

ak sa účtovné obdobie rovná pracovnému dňu, použije sa denné účtovníctvo (denná norma pracovného času je plne vypracovaná v ten istý deň);

ak sa účtovné obdobie rovná pracovnému týždňu (bežná dĺžka pracovného týždňa stanovená v pracovnom čase je plne odpracovaná v tomto pracovnom týždni; dĺžka pracovného dňa môže kolísať), potom týždenný záznam pracovného času by sa mali zachovať;

ak sa účtovné obdobie rovná pracovnému mesiacu alebo viac, potom treba zhrnúť účtovanie pracovného času.

Neodporúča sa využívať pružný pracovný čas v nepretržitej výrobe, v podmienkach trojzmennej práce v diskontinuálnej výrobe, v dvojzmennej práci, ak nie sú voľné pracovné miesta na spojoch zmien a tiež vo viacerých prípadoch určených podľa špecifík výroby.

Obmedzené môžu byť aj možnosti využívania flexibilného pracovného času v jednotlivých podnikoch (v ich divíziách):

podmienky vnútrovýrobnej spolupráce a vonkajšie vzťahy podniku;

charakteristika práce určitých kategórií pracovníkov a povaha funkcií, ktoré vykonávajú;

nedostatok riadneho poriadku v regulácii práce a účtovaní pracovného času;

nízka úroveň organizácie práce a výroby, slabá pracovná disciplína;

osobitné podmienky na ochranu a bezpečnosť práce, ako aj množstvo ďalších podmienok a vlastností.

Rôznorodosť typov flexibilného pracovného času a foriem zamestnania na diaľku využívaných v praxi sa vysvetľuje na jednej strane túžbou organizácií prispôsobiť sa meniacim sa podmienkam prostredia spojeným s posilňovaním globalizácie ekonomiky, rozvojom informovanosti. technológie a internetové podnikanie, na druhej strane potreba uspokojiť potreby zamestnancov, snaha o rovnováhu medzi pracovným a osobným časom.

Flexibilný pracovný režim v praxi moderných organizácií už nie je výnimkou z pravidla, ale rastúcim trendom, ktorý určuje vektor vývoja, o čom svedčia aj údaje z výskumov.

§ 3. Práca na zmeny

Pri práci na zmeny je pracovný čas pre denné účtovníctvo ustanovený rozvrhom zmien. Označuje počet zmien a ich trvanie, čas začiatku a konca práce v každej zmene, poradie prechodu z jednej zmeny na druhú. V tomto prípade musia byť dodržané nasledujúce požiadavky stanovené zákonom alebo na základe zákona.

Pri práci na zmeny musí každá skupina pracovníkov pracovať stanovený pracovný čas v súlade s rozvrhom zmien.

Práca na dve zmeny za sebou je zakázaná. V súlade so zavedenou praxou sa pracovníci striedajú v zmenách rovnomerne, teda po určitom čase. Preto sa prechod z jednej zmeny na druhú uskutoční za týždeň.

Úloha rozvrhu zmien v podnikoch je mimoriadne veľká, pretože by mal určovať spôsob fungovania podniku ako celku, ako aj jeho jednotlivých dielní a služieb a práve v ňom by sa mali odrážať otázky využívania pracovného času, mal by sa stanoviť možný počet zmien, dĺžka pracovného času počas zmien (začiatok a koniec zmeny), prestávky na odpočinok a striedanie zmien. Harmonogram môže ustanoviť postup pri prechode zamestnancov z jednej zmeny na druhú, ako aj činnosti zamestnávateľa a zamestnanca v neprítomnosti zmeny.

Žiaľ, Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje koncepciu rozvrhu pracovných zmien a nie sú stanovené požiadavky, ktoré musia byť predložené pri jeho zostavovaní. Rozvrhy zmien sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy a sú oboznámené s pracovníkmi najneskôr jeden mesiac pred ich nadobudnutím účinnosti. Zdá sa byť vhodné uviesť v Zákonníku práce Ruskej federácie požiadavky, ktoré musia zamestnávatelia dodržiavať pri zostavovaní rozvrhov pracovných zmien.

Pri prerozdeľovaní pracovníkov na zmeny by sa mali v maximálnej miere zohľadňovať návrhy a želania tímu s využitím prieskumov, dotazníkov a iných foriem zisťovania verejnej mienky. Svetová prax ide rovnako: pred zavedením rozvrhov práce vyžadujúcich použitie nočnej práce zamestnávateľ konzultuje so zástupcami dotknutých pracovníkov konkrétny obsah takých rozvrhov a foriem organizácie práce v noci, ktoré sú najviac prispôsobené podniku a jeho personálu, ako aj o nevyhnutných opatreniach pre pracovné zdravotné a sociálne služby.

Ak je trvanie zmien v rôznych dňoch v týždni rozdielne, pri dodržaní týždenného normatívu hodín možno uplatniť týždenné zúčtovanie pracovného času, ktoré zohľadňuje tak počet pracovných dní, ako aj počet pracovných hodín v týždni.

Záver

Pracovný čas - čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové úseky, ktoré v súlade so Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a iné regulačné právne akty Ruskej federácie sa týkajú pracovného času (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vo všeobecnosti pracovný čas zahŕňa obdobia vykonávania hlavných a prípravných-záverečných činností: získanie objednávky, príjem a príprava materiálu, nástrojov, príprava pracoviska a jeho upratovanie po práci atď.

To nezahŕňa pracovný čas strávený:

na ceste z domu na pracovisko vrátane času prechodu z kontrolného bodu na pracovisko;

na obliekanie;

na obed, olovrant a pod.

Špecifiká zaraďovania špecifických kategórií zamestnancov (napríklad zamestnanci železničnej dopravy, podchodov, priamo súvisiacich so zaistením bezpečnosti vlakovej dopravy a obsluhou cestujúcich, záchranári a pod.) určitých období počas pracovného času sú ustanovené regulačnými zákonmi akty.

Niektorí odborníci upozorňujú, že pracovný čas zahŕňa obdobia prestojov – dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických alebo organizačných dôvodov.

Tento prístup je podľa autora nesprávny. Samozrejme, prestoje sú zahrnuté v norme pracovného času (teda nepodliehajú následnému odpracovaniu). Ale zároveň je prestoj obdobím pozastavenia práce, t.j. mimopracovný čas. Platba za prestoje nie je mzda (odmena za prácu), ale týka sa záruk.

Pri ochrane práv a záujmov zamestnancov Zákonník práce ustanovuje:

maximálny počet hodín práce, v rámci ktorých možno pracovné podmienky považovať za „normálne“.

Maximálna dĺžka pracovného času závisí od fyzického stavu zamestnancov (s prihliadnutím na vek (do 18 rokov), zdravotné postihnutie), ako aj od pracovných podmienok (prítomnosť výrobných faktorov, pri ktorých sa práca považuje za škodlivú a (alebo) nebezpečnú). );

maximálny prípustný rozsah pracovného času, ktorý môže zamestnanec odpracovať nad rámec ustanoveného bežného trvania, t. v pracovných podmienkach, ktoré sa odchyľujú od normálu;

povinné podmienky, ktoré je potrebné zohľadniť pri ustanovení režimu pracovného času, vrátane minimálnej dĺžky času odpočinku.

Zákonník práce av niektorých prípadoch aj iné federálne zákony a regulačné právne akty stanovujú maximálny pracovný čas: normálny (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie) - vo všeobecnom prípade; skrátená (článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovný režim na kratší pracovný čas je možné zaviesť po dohode zamestnanca so zamestnávateľom formou skráteného pracovného úväzku alebo skráteného pracovného týždňa, prípadne ich kombináciou, avšak s povinnou mzdou v pomere k odpracovanému času alebo v závislosti od na výstupe.

Pre každého zamestnanca je možné nastaviť čiastočný úväzok. Zamestnávateľ je však povinný zriadiť prácu na kratší pracovný čas na žiadosť týchto zamestnancov: tehotná žena, žena s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 16 rokov), osoba starajúca sa o chorého člena rodiny v súlade s lekárskym posudkom, ako aj ZŤP I. a II. skupiny.

Pracovná legislatíva upravuje aj niečo ako nepravidelný pracovný deň. Ide o osobitný spôsob práce, podľa ktorého sa jednotliví zamestnanci môžu na príkaz zamestnávateľa v prípade potreby príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo bežného pracovného času. Zoznam týchto zamestnancov ustanovuje kolektívna zmluva, zmluva alebo vnútorný pracovný predpis.

Spravidla je maximálny pracovný čas stanovený na týždeň. Dĺžka pracovného dňa (smeny) zároveň závisí od dĺžky pracovného týždňa (5-dňový alebo 6-dňový) a (alebo) pracovného času (viaczmenného, ​​flexibilného a pod.).

Pracovná legislatíva v určitých prípadoch obmedzuje trvanie dennej práce (zmeny):

pre osoby mladšie ako 18 rokov (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie). Účelom stanovených obmedzení je predchádzať fyzickému a psychickému preťaženiu mladistvých, vytvárať im podmienky na ďalšie vzdelávanie;

pre pracovníkov zamestnaných v práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami (článok 94 Zákonníka práce Ruskej federácie). Cieľom je obmedziť čas vystavenia pracovníkov škodlivým a (alebo) nebezpečným výrobným faktorom vrátane prevencie chorôb z povolania;

v predvečer víkendu so 6-dňovým pracovným týždňom (článok 95 Zákonníka práce Ruskej federácie). Účelom je zabezpečiť súlad s ustanovením čl. 110 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého dĺžka týždenného nepretržitého odpočinku nemôže byť kratšia ako 42 hodín;

v predvečer sviatkov (článok 95 Zákonníka práce Ruskej federácie);

v noci (článok 96 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dodržiavanie normálneho a skráteného (skráteného) pracovného času je povinné pre všetky organizácie bez ohľadu na formu vlastníctva.

S otázkou pracovného času úzko súvisí aj otázka času odpočinku. Čo sa rozumie pod pojmom čas odpočinku, aké druhy času odpočinku sa poskytujú, kedy sa poskytuje ročná platená dovolenka (základná a dodatočná), kedy je možné poskytnúť dovolenku bez náhrady mzdy, ako sa počíta dĺžka dovolenky, náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Hlavnou črtou súčasných právnych predpisov o pracovnom čase je absencia pevných hraníc pracovného dňa: stanovuje sa len dĺžka pracovného týždňa. Hranice pracovného dňa (smeny) sú určené vnútorným predpisom a sú predmetom zmluvných vzťahov; sú stanovené v kolektívnych zmluvách alebo dohodách (ak existujú).

Krízové ​​procesy, ktoré zachvátili ekonomiku podnikov koncom roka 2008, boli sprevádzané nielen hromadným prepúšťaním zamestnancov, ale aj využívaním nútenej práce v podobe predlžovania pracovného dňa, spájania prevádzok (obslužných oblastí), znižovania trvanie prázdnin. Zároveň sa nikto zo zamestnancov ani nepokúša namietať kvôli strachu zo straty dobre (na ruské pomery) platenej práce.

Faktom je, že nadmernú prácu Zákonník práce nezakazuje. Funguje od roku 2002 Zákonník práce vo viacerých článkoch upravuje možnosť práce mimo zvyčajného pracovného času, a to tak z podnetu zamestnanca (čiastočný úväzok, práca nadčas), ako aj z podnetu zamestnávateľa (§ 97, 98, 99 ods. , hlava 15, oddiel IV Zákonníka práce). To poskytuje možnosť interných (v rámci podniku) aj externých čiastočných úväzkov. Porušenie zákona je možné zaznamenať len v prípadoch, ak trvanie pracovného dňa presiahne 12 hodín.

Prax uplatňovania 9-10-hodinového pracovného dňa v zmysle platného Zákonníka práce nie je porušením, keďže nie sú vymedzené prípustné hranice pracovného dňa; Zamestnávatelia tiež nenesú zodpovednosť za využitie nadbytočného času.

Uplatňovaním „flexibilného“ pracovného času (článok 102 kapitola 16 oddiel IV Zákonníka práce) je možné manévrovať s hranicami použitia pracovnej sily. V tomto prípade by sa trvanie pracovného dňa malo určiť dohodou strán. Zamestnávateľ je v zmysle zákona povinný viesť evidenciu o celkovom počte hodín počas účtovného obdobia (deň, týždeň, mesiac, rok); Neexistujú žiadne obmedzenia týkajúce sa celkového počtu odpracovaných hodín. V praxi je to sprevádzané závažnými porušeniami režimov práce a odpočinku, keďže zákon neobsahuje povinné podmienky na uplatnenie režimov pružného pracovného času. Neexistuje ani zodpovedajúce štatistické vykazovanie.

Pripomeňme, že v roku 1987 bolo prijaté osobitné nariadenie o striedavom spôsobe organizácie práce, podľa ktorého aj za takýchto podmienok by dĺžka dennej práce nemala presiahnuť 12 hodín a zvyšok medzi zmenami (v rámci zmeny) nemal byť menej ako 12 hodín Nečerpaný týždenný odpočinok spočítaný a poskytnutý formou voľných dní počas účtovného obdobia (mesiac, štvrťrok, rok). Hlavným prvkom tohto nariadenia bola „sociálna“ časť, ktorá ustanovila určité regulačné podmienky života (pravidelné stravovanie, liečebné kúpele), ako aj lekárske vyšetrenie personálu: dva až štyri dni pred „prevzatím“ smeny každý zamestnanec povinne prehliadne u praktického lekára. Za toto všetko bola zodpovedná administratíva podniku.

Žiaľ, v súčasnom TC takáto spoločenská a domáca časť nie je. V § 297 Zákonníka práce sa uvádza len definícia rotačnej metódy, podmienky jej uplatňovania a požiadavky na komplex budov a stavieb potrebných na ubytovanie pracovníkov. Zákon stanovuje dobu trvania zmeny - do jedného mesiaca; vo výnimočných prípadoch možno zmenu predĺžiť na tri mesiace (§ 299 Zákonníka práce). Sumárne zúčtovanie pracovného času by malo pokrývať celé obdobie práce, najviac však jeden rok (§ 300 Zákonníka práce).

Moderná legislatíva teda neobsahuje žiadne obmedzenia týkajúce sa využívania pracovnej sily. Neexistuje ani ustanovenie o povinnom predchádzajúcom vykazovaní skutočných nákladov na pracovný čas. Zodpovednosť zamestnávateľov za využitie nadbytočnej pracovnej sily a zdravotný stav pracovníkov, ich zlepšenie nie je pevne stanovená; postup pri náhrade mzdy za sťaženú prácu v zmene nie je určený. Vo svetovej praxi sa celý tento súbor opatrení nazýva „sociálna obnova“, ktorá poskytuje zvýšenie miezd a záruky dobrého odpočinku.

Poznámka: vo svetovej praxi je veľmi obľúbený flexibilný pracovný čas s využitím skrátených pracovných úväzkov. Takéto režimy sa často používajú v podmienkach rekonštrukcie podnikov, pri vývoji nových technológií atď. To umožňuje nielen zvýšiť efektivitu výroby a udržať efektivitu všetkých v nej zamestnaných, ale aj vyčleniť čas na odbornú rekvalifikáciu v súvislosti s modernizáciou technológií.

Využitie kratšieho pracovného dňa na jednej strane umožňuje znížiť počet chýb operátorov a zvýšiť ich efektivitu, na druhej strane pomáha zvyšovať počet prác. Ženy s deťmi majú k dispozícii prácu na čiastočný úväzok a znížený počet dní v týždni; mládež, ktorá sa učí; iné kategórie občanov. Za týchto podmienok je široko používaný 25-, 28-, 30-hodinový pracovný týždeň so 4-, 5-, 7-hodinovým pracovným dňom.

Bibliografia

nariadenia

1.Všeobecná deklarácia ľudských práv (prijatá na treťom zasadnutí Valného zhromaždenia OSN 10. decembra 1948) // Rossijskaja Gazeta. - 10. decembra 1998

2. Dohovor č. 1. O obmedzení pracovného času v priemyselných podnikoch na osem hodín denne a štyridsaťosem hodín týždenne<#"justify">Literatúra

11.Anisimov L.N. Novinka v pracovnej legislatíve.- M: CJSC Yustitsinform, 2013-s.30

.Berdychevsky V.S., Akopov V.R., Suleimanova G.V. Pracovné právo: Učebnica / Ed. vyd. V.S. Berdyčevskij. - Rostov n / a: Phoenix, 2011. - S.108

.Bogdan V.I. Právna úprava dĺžky a rozvrhnutia pracovného času modernou legislatívou a predrevolučnou legislatívou 19. storočia.//Journal "Law: Theory and Practice", č. 3, 2011

14.Golenko E.N., Kovalev V.I. Pracovné právo: Otázky a odpovede. - M.: Právna veda, 2009. - S.62 (Séria "Príprava na skúšku")

.Gusov K.N., Tolkunova V.N. Pracovné právo Ruska: Učebnica-M: TK Welby, Vydavateľstvo Prospekt, 2012.- S.267

16.Ershova E.A. Právna povaha služobných vzťahov: otázky teórie a praxe // Pracovné právo. 2014. Číslo 5

17.Ershov V. Uplatňovanie pracovného práva // Zákonnosť. 2014. №6

18.Ivanov S.A. Pracovné právo prechodného obdobia // Štát a právo. 2014. N 4

.Isaicheva E.A. Encyklopédia pracovnoprávnych vzťahov. 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Alfa-Press, 2013.- S.95

20.Kazantsev V.I., Kazantsev S.Ya., Vasin V.N. Pracovné právo: Učebnica pre študentov. priem. Prednášal prof. učebnica prevádzkarne/V. I. Kazantsev, S.Ya.Kazantsev, V.N.Vasin. M.: Edičné stredisko "Akadémia", 2012.- S.98.

21.Kiselev I.Ya. Pracovné právo Ruska. Historický a právny výskum. M., 2012

22.Kolobova S.V. Pracovné právo v Rusku: Učebnica pre univerzity. -M: ZAO Yustitsinform, 2012 - S.79

.Kostina E.N. O právnej úprave pracovného času a času odpočinku podľa pracovného práva Bieloruskej republiky. Bulletin Humanitárnej akadémie Samara. Séria "Správne". 2011. č. 2(10)

24.Livshits R.Z., Chubais B.M. Pracovná zmluva. - M.: Postscript, 2014