Aký je najlepší spôsob, ako skončiť dobrovoľne alebo dohodou. Výpoveď dohodou strán je skvelou možnosťou pre zamestnanca aj zamestnávateľa

Dôvodov na prepustenie môže byť veľa - ide o presťahovanie sa do nového bydliska, získanie novej vysoko platenej pozície a iné. Tento proces však nie je vždy rýchly a jednoduchý. Výpoveď dohodou strán možno považovať za najlepšiu možnosť, ak zamestnanec uzatvoril so zamestnávateľom pracovnú zmluvu (PD), no zároveň málokto vie, či sa v tomto prípade poskytujú nejaké platby a ako správne dodržiavať všetky fázy postupu pri ukončení pracovného pomeru.

Čo znamená prepustenie dohodou strán?

Už zo samotného vyjadrenia je zrejmé, že skončenie zmluvy je možné len vtedy, ak dôjde k dohode medzi dvoma stranami – zamestnávateľom a zamestnancom. Toto je hlavný znak a rozdiel medzi postupom a prepustením z vlastnej vôle. Prerušenie TD je možné pri zmluve na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Hlavnou črtou konania by mala byť skutočnosť, že každá zo strán je povinná oznámiť druhej strane takéto rozhodnutie.

Z iniciatívy pracovníka

Ak sa obrátime na prax, vidíme, že k ukončeniu zmluvy dochádza častejšie z iniciatívy samotného zamestnanca. Ak sa rozhodnete ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom, musíte túto skutočnosť oznámiť úradom písomným vyhlásením. Potom generálny riaditeľ ukladá uznesenie o súhlase vedenia. Ak zamestnávateľ nesúhlasí, podriadený môže napísať ďalšie vyhlásenie, napríklad z vlastnej vôle.

Na podnet zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže tiež ponúknuť ukončenie zmluvy pred uplynutím lehoty. Táto metóda je relevantná, keď chce manažment prepustiť zamestnanca, ale nie je na to dobrý dôvod. K tomu je zamestnancovi zaslaná písomná výpoveď, v ktorej je uvedený predpokladaný dátum ukončenia spolupráce. Podriadený môže v prípade nesúhlasu odmietnuť alebo uviesť svoje vlastné podmienky. Môžu byť stanovené písomne ​​alebo dosiahnuť konsenzus prostredníctvom rokovaní.

Predpisy a zákony

Ak sa obrátime na legislatívu, tak žiadne presné odporúčania ohľadom ukončenia pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľmi po vzájomnej dohode nenájdeme. Všetky otázky ležiace v tejto rovine sa týkajú praxe, ktorá existuje v jednom podniku. Len v Zákonníku práce je malá kapitola číslo 78, ktorá hovorí, že spoluprácu je možné kedykoľvek ukončiť. Okrem toho hovorí, že iniciátorom výpovede môže byť jedna alebo druhá strana zmluvy.

Ukončenie TD

Ukončenie TD po vzájomnej dohode si v poslednom čase získava na popularite. Je to spôsobené tým, že pre postup nie je potrebné pripravovať veľký balík dokumentov. Súhlas strán dohody je jedinou podmienkou konania. Vypovedanie zmluvy dáva človeku možnosť čo najskôr skončiť bez zbytočných byrokratických prieťahov.

Jednoduchosť a pohodlie dizajnu

Ak z iných dôvodov nie je postup ukončenia spolupráce medzi zamestnávateľom a zamestnancami vždy jednoduchý a môže trvať dlho, potom v prípade ukončenia zmluvy dohodou je ľahké túto otázku vyriešiť, ale až vtedy, strany súhlasia s podpisom. Legislatíva navyše neustanovuje žiadne lehoty, takže výpoveď je možná aj v deň oznámenia.

Čo sa týka pohodlnosti postupu, tu je potrebné uviesť, že zamestnanec ani zamestnávateľ nie sú povinní navzájom si písomne ​​oznamovať svoj úmysel ukončiť spoluprácu. Právnici však radia držať sa dokumentovania svojej túžby. Pomôže to následne vyriešiť otázky týkajúce sa vzájomných nárokov a sporov na súde, kde bude vyhotovený dokument poskytnutý ako dôkaz.

Rokovanie o podmienkach konania

Samotná formulácia obsahuje hlavný význam - na ukončenie TD sa musia zmluvné strany vzájomne dohodnúť. Svoje požiadavky môžu predložiť písomne ​​aj ústne. Dosiahnutie optimálnych podmienok poskytuje dobrú príležitosť vyťažiť z postupu maximum. Zamestnancovi tak môže byť poskytnutá kompenzácia a vedenie môže napríklad navrhnúť podmienky pre povinné odpracovanie určitého časového obdobia, aby sa prípady presunuli na nového zamestnanca alebo aby sa odstránil existujúci dlh.

Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode

Ukončenie vzťahov súhlasom účastníkov TD má charakteristický znak - nemá spätný priebeh. To znamená, že zmluvu nemožno zrušiť. V niektorých prípadoch sú však zmeny možné, ale iba v prípade, ak s tým obe strany súhlasia. Táto okolnosť odlišuje postup od opustenia práce podľa vlastného uváženia, keď zamestnanec môže svoju žiadosť stiahnuť.

Čo sa týka samotného procesu zmeny dohôd dosiahnutých skôr, tu je žiaduce dodržať určité formality. Ak teda zamestnanec napríklad písomne ​​pošle svojmu vedeniu návrh na zmenu dohody, potom sa zamestnávateľovi odporúča, aby mu odpovedal písomne, v ktorom vyjadrí svoj nesúhlas s predloženými podmienkami alebo ochotu urobiť ústupky.

Možnosť prepustenia zamestnancov akejkoľvek kategórie

Ak sa obrátite na legislatívny rámec, môžete vidieť, že spoluprácu so zamestnancom môžete ukončiť kedykoľvek, bez ohľadu na to, či je s ním uzatvorená zmluva na dobu určitú alebo na dobu neurčitú. Táto okolnosť nebráni prepusteniu podriadeného počas dovolenky alebo ak je na práceneschopnosti, na to je však potrebné získať jeho súhlas. Zamestnávateľ ich nemôže jednostranne prepustiť.

Odvolanie z funkcie na základe dohody strán sa často používa v prípade porušenia TD so zamestnancom, ktorý sa dopustil disciplinárneho porušenia. Je to výhodné pre obe strany, pretože zamestnávateľ sa zbaví nevhodného zamestnanca, ktorý dostane pracovnú knihu, ktorá nenaznačuje, že bol prepustený „podľa článku“. Obnovenie funkcie je navyše možné len súdnym rozhodnutím, ktoré bude nereálne získať, pretože súhlas dal samotný občan.

Osobitne treba poznamenať, že zamestnávateľ môže dať výpoveď aj tehotnej žene, ale (!) iba vtedy, ak ona sama prejaví takúto túžbu – iné výnimky nemôžu byť. Pri prijatí takéhoto návrhu musí byť zamestnávateľ opatrný, pretože ak žena pred podpisom dohody o svojej situácii nevedela, ale dozvedela sa o nej neskôr, má právo vziať výpoveď späť a súd prvého inštancia bude na jej strane.

Aké platby sú splatné

Ruská legislatíva nestanovuje žiadne kompenzačné platby pri podpise vzájomnej dohody. To však neznamená, že odchod z práce na základe dohody strán nedáva podriadenému žiadne privilégiá, pretože vždy môžete predložiť svoje vlastné požiadavky, najmä ak iniciatíva pochádza od zamestnávateľa. Okrem toho musí vedenie organizácie úplne vyplatiť odchádzajúceho zamestnanca a termín na platby sa považuje za posledný deň pred odchodom.

Platiť za odpracované hodiny

Ako už bolo spomenuté, zamestnanec musí dostať peniaze, respektíve mzdu za skutočne odpracovaný čas vrátane posledného dňa na pracovisku najneskôr v posledný deň pred odchodom, ktorý je uvedený v dohode. To platí aj pre ostatné časové rozlíšenie, ktoré patrí osobe podľa kolektívnej zmluvy. Môže ísť o rôzne druhy dodatočných platieb, ročnú finančnú pomoc atď.

V prípade nezaplatenia peňažných prostriedkov v lehotách ustanovených Zákonníkom práce zavinením zamestnávateľa musí zamestnanec najskôr do mesiaca kontaktovať zamestnávateľa a požiadať o písomné záruky na prevod peňazí. Okrem toho je potrebné podať sťažnosť na komisiu pre pracovné spory v podniku. Ak nič z uvedeného neprinieslo výsledky, môže sa každý občan obrátiť na súd so žiadosťou o vymoženie dlhu predpísaným spôsobom.

Náhrada za nevyčerpanú dovolenku

Podľa § 115 Zákonníka práce je minimálna platená dovolenka 28 dní. Ak zamestnanec v čase prepustenia nevyčerpal splatnú dovolenku, vedenie podniku je povinné zaplatiť mu náhradu za každý deň. Výpočet platby sa nelíši od štandardného výpočtu pre akéhokoľvek zamestnanca. Ak je časť dovolenky vyčerpaná alebo zamestnanec odpracoval menej ako rok, dni sa počítajú v pomere k odpracovaným hodinám.

odškodné

Najviac otázok vzniká pri vyplatení odstupného. Ak má zamestnanec pri znižovaní stavu alebo likvidácii organizácie nárok na určitú sumu stanovenú zákonom, potom na základe dohody strán zákon nestanovuje žiadne požiadavky na tento postup. To naznačuje, že zamestnávateľ nemusí dať odstupnému zamestnancovi vyplatiť vôbec nič, najmä ak k dohode dôjde v dôsledku disciplinárneho postihu.

Ak dôjde k dohode, alebo ak je takáto vec dostupná v TD, zamestnávateľ hradí určitú sumu. Odmenu je možné stanoviť bez ohľadu na okolnosti a v akejkoľvek výške. Na jej výpočet môžete použiť:

• priemerná mesačná mzda;
• určitú výšku platov a pod.

Postupové kroky

Legislatíva nepredpisuje proces prepúšťania z práce po vzájomnej dohode. Zamestnávateľ má právo neoznámiť službe zamestnanosti, odborovej organizácii skončenie TD a nevyplatiť prepustenému zamestnancovi odstupné, ak pracovná / kolektívna zmluva alebo iné miestne regulačné právne predpisy neurčujú inak. Spravidla sa riadia praxou zavedenou v podniku.

Postup nie je zdĺhavý a spočíva v vykonaní určitého postupu:

• dosiahnuté dohody;
• pre podnik sa vypracuje objednávka a odovzdá sa osobe, ktorá odchádza do dôchodku, na oboznámenie;
• v lehote určenej stranami dôjde k úplnému vyrovnaniu so zamestnancom a vydá sa mu pracovná kniha.

Vypracovanie dohody o skončení pracovného pomeru

Nakoľko súhlas zmluvných strán je základom výpovede, vyhotovujú a podpisujú ju obaja účastníci TD. Pokiaľ ide o jeho formu, neexistujú tu presné pokyny, takže formulár môže byť ľubovoľný, ale musí tam byť uvedený:

• dôvody ukončenia pracovnoprávnych vzťahov (dohoda strán);
• dátum prepustenia;
• podpisy oboch strán.

Samotná dohoda môže mať formu vyjadrenia odborníka (pracovníka) na dôchodku, z ktorého nevyhnutne vyplýva dátum ukončenia spolupráce určený zmluvnými stranami. Na ňu sa nadväzuje uznesenie zamestnávateľa. Okrem toho je možné vypracovať samostatný dokument. Predpisuje všetky podmienky a samotná dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach – pre každého účastníka dohody. Príklad formulára vyzerá takto:

Rozkaz o prepustení

Podľa uznesenia Štátneho výboru pre štatistiku Ruska č. 1 zo dňa 1.5.2004 sa príkaz na prepustenie vyhotovuje v jednotnej forme T-8 alebo T-8a. Je to štandardné pre každého, avšak každý podnik si môže vypracovať vlastný objednávkový formulár, ktorý by mal obsahovať nasledovné položky:

• dôvod skončenia (skončenia) pracovnej zmluvy - Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• doklad, na základe ktorého sa rozhodovalo - Dohoda o skončení pracovnej zmluvy s uvedením čísla a dátumu.

Oboznámenie prepustenej osoby s príkazom proti podpisu

Po zaregistrovaní objednávky by sa mal odstupujúci oboznámiť s obsahom. Bezpodmienečne musí podpísať, čím bude vyjadrený súhlas so všetkými uvedenými bodmi. Okrem toho môže dostať kópiu dokladu alebo výpis z objednávky. Ak osoba odmietne podpísať dokument alebo tak nemôže urobiť z dôvodu dočasnej invalidity, zapíše sa o tom poznámka a za prítomnosti svedkov sa vypracuje akt o odmietnutí zamestnanca oboznámiť sa s obsahom. objednávky.

Zápis do osobnej karty a pracovnej knihy

Pri prijatí do zamestnania sa mu vytvorí osobná karta, v ktorej sa zaznamenávajú všetky zmeny súvisiace s úradnými povinnosťami. Na tento účel sa používa schválený formulár T-2. Taktiež je potrebné vyhotoviť záznam o prepustení dohodou účastníkov v obchodnom dome, údaje o objednávke a termíne. Inšpektor personálneho oddelenia pripojí svoj podpis a po oboznámení sa musí dať odstupujúci svoj podpis.

V pracovnom zošite je uvedený tento záznam: "Pracovná zmluva sa ukončuje dohodou strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie." Osvedčuje sa podpisom zodpovedného zamestnanca, pečiatkou zamestnávateľa a podpisom odstupujúcej osoby. Samotná kniha je v rukách v deň prepustenia, čo je zaznamenané v osobnej karte a špeciálnom denníku.

Vypracovanie notového výpočtu v tvare T-61

Od momentu podpísania prepúšťacieho príkazu je organizácia povinná urobiť konečné zúčtovanie so svojím zamestnancom. Na tento účel musíte vypracovať poznámku v predpísanom formulári T-61. Najprv ho vyplní personálne oddelenie, ktoré zadá všetky potrebné informácie, a potom účtovné oddelenie tvoriace kalkuláciu. Formu dokumentu vypracovali štatistické úrady, avšak každý podnik má právo mať svoju vlastnú verziu, berúc do úvahy špecifiká pracovnej činnosti.

Úplná platba v posledný deň práce zamestnanca

Ako už bolo uvedené, zúčtovanie so zamestnancom sa musí uskutočniť pred odchodom zo svojho pracoviska. Dôležitým aspektom je, že celá dlžná čiastka je uhradená okamžite – manažment nemôže uplatniť žiadne splátky. Jedinou platbou, ktorá môže byť vyplatená po odchode osoby, sú bonusy, ktoré sa vypočítavajú na základe výsledkov práce podniku za predchádzajúce obdobie.

Aké dokumenty sa rozdávajú

Pri odchode so súhlasom účastníkov TD dostane zamestnanec organizácie do rúk určitý súbor dokumentov:

• pracovná kniha so záznamom o prepustení;
• potvrdenie vo formulári 182n, ktoré poskytuje informácie o mzde zamestnanca za posledné dva roky, ktoré sú potrebné na výpočet nemocenského.
• potvrdenie s údajmi o príspevkoch do dôchodkového fondu (RSV-1 alebo SZV-M);
• potvrdenie o priemernom zárobku, ak sa osoba zaregistruje na úrade práce;
• osvedčenie vo forme SZV-STAZH s uvedením dĺžky služby;
• kópie interných dokumentov, ak o to odstupujúca osoba požiadala.

Vlastnosti zdaňovania odstupného

Ak výška odstupného určeného dohodou, priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, peňažná náhrada vedúcemu zamestnancovi, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku alebo šesť mesiacov u zamestnanca regióny Ďalekého severu a im ekvivalentné oblasti nepodliehajú dani z príjmu fyzických osôb. Všetko nad túto sumu bude podliehať dani z príjmu. Toto pravidlo platí aj pre poistné do dôchodkového fondu a iných organizácií.

Video

Právne predpisy stanovujú, že strany môžu ukončiť pracovnú zmluvu vzájomným rokovaním a dohodou. Výpoveď dohodou strán je možné vydať len vtedy, ak sa administratíva a zamestnanec vzájomne dohodnú na podmienkach stanovených v dohode. Napriek tomu, že postup upravuje Zákonník práce Ruskej federácie, mnohé z jeho bodov sú určené súdnymi rozhodnutiami.

Keďže prepustenie zamestnanca dohodou strán znamená dosiahnutie vzájomnej dohody, tento spôsob je najmenej konfliktný pre skončenie pracovného pomeru.

Vyjednávanie vám umožňuje urovnať väčšinu vznikajúcich konfliktných situácií a sporov. Je potrebné mať na pamäti, že dohoda o prepustení dohodou strán bude platná, ak v čase prípravy všetky strany dobrovoľne súhlasili s jej podpisom.

Právo začať tento postup má zamestnanec, ktorý chce podnik opustiť, ako aj vedenie spoločnosti, ktoré sa rozhodlo ukončiť pracovný pomer.

V prvom prípade zamestnanec pošle rezignáciu na personálne oddelenie podniku na základe dohody strán. Ak iniciatíva na prepustenie pochádza od vedenia, zamestnancovi sa pošle zodpovedajúci list na hlavičkovom papieri.

Pozor! Ak to niektorá zo strán odmietne podpísať, malo by sa to vykonať, čo znamená povinné varovanie administratívy na určitý čas alebo na podnet zamestnávateľa s vyplatením rôznych druhov náhrad a vykonaním počet dokumentov.

Súčasná prax ukazuje, že prepúšťanie na základe dohody strán sa v poslednom čase častejšie vykonáva na podnet zamestnávateľa. Na presvedčenie zamestnanca im môže byť pri prepustení ponúknutá kompenzácia na základe dohody strán o zvýšenej sume a inej kompenzácii v prospech zamestnanca.

Prepustenie na základe dohody strán - klady a zápory pre zamestnanca

Tento typ ukončenia vzťahov so zamestnancom má množstvo pozitívnych a negatívnych bodov. Zvážme ich podrobnejšie.

Výhody pre zamestnanca

• Zamestnanec, ktorý chce dať výpoveď týmto spôsobom, môže po dohode s vedením nevypracovať lehotu ustanovenú Zákonníkom práce Ruskej federácie.
• Zamestnanec nemusí v podniku vysvetľovať dôvod, prečo sa rozhodol skončiť.
• Zamestnanec môže od zamestnávateľa žiadať vyššie sumy odstupného a kompenzácie, ako aj odporúčania a pod.
• Prepustenie na základe dohody medzi stranami tiež dáva šancu delikventnému zamestnancovi so súhlasom administratívy vyhnúť sa nežiaducej stope v jeho práci.
• V dôsledku zvýšenej kompenzácie bude pri registrácii na úrade práce výška podpory v nezamestnanosti vyššia ako pri tradičných spôsoboch ukončenia zmluvy.

Nevýhody pre zamestnanca

• Ak zamestnanec odíde dohodou, nemôže si to rozmyslieť a zmluvu nevypovedať, ako je to možné pri vyhlásení z vlastnej vôle. Na ukončenie prepúšťacieho konania musí získať súhlas vedenia spoločnosti.
• Po podpísaní zmluvy nie je možné upravovať jej podmienky.
• Dohodu nemožno zrušiť ani súdnou cestou.
• O otázke svojho prepustenia rozhoduje zamestnanec samostatne, na stanovisko odborového orgánu v spoločnosti sa neprihliada.

Je takéto prepúšťanie výhodné pre zamestnávateľa?

Pre zamestnávateľa je tento typ výpovede výhodnejší, aj keď si vyžaduje dodatočné náklady alebo ústupky.

Ak v spoločnosti pracuje nedisciplinovaný zamestnanec, administratíva má po ukončení zmluvy s ním na základe dohody medzi stranami príležitosť rozlúčiť sa s ním bez zostavovania množstva relevantných dokumentov.

Navyše táto osoba nebude môcť na súde revidovať podpísanú dohodu a vrátiť sa späť do spoločnosti.

Pozor! S nevhodným zamestnancom sa môžete rozísť, aj keď je na dovolenke alebo práceneschopnosti, čo nie je možné, keď podnik začne tento postup.

Ďalšou stránkou, ktorá má pre zamestnávateľa pozitívne body, je, že pri odvolaní strán je možné dohodnúť sa so zamestnancom, že pomôže nájsť človeka, ktorý ho nahradí s príslušnou praxou či dĺžkou služby, prípadne ho zaškolí.

Proces práce sa teda dlho nezastaví.

Prepustenie na základe dohody strán alebo dobrovoľne, čo je lepšie

Pri rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru medzi firmou a jej zamestnancom má každá strana právo zvoliť si spôsob, akým tak urobí. Pred začatím tohto procesu musíte zvážiť všetky pozitívne a negatívne stránky každej z metód, ako aj správne sa orientovať v súčasnej situácii a určiť ciele prepustenia.

Zamestnanci najčastejšie opúšťajú svoje pracovisko a hľadajú perspektívnejších zamestnávateľov. Môže to byť vyšší plat, pohodlné pracovné podmienky atď. Ponáhľajú sa odísť v krátkom čase. Preto je pre nich výhodnejšia výpoveď dohodou medzi stranami.

Pozor! Keď zamestnanec nemá miesto na novú prácu, má neistotu s novým miestom, potom pri vybavovaní dokladov môže zmeniť názor. V tomto prípade je pre neho lepšie nevydávať výpoveď dohodou medzi stranami, aby sa mohol vrátiť.

Môže byť zamestnanec prepustený bez písomného súhlasu?

Dohoda o skončení pracovného pomeru musí byť vyhotovená a podpísaná dobrovoľne.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje, v akej forme by sa mala dosiahnutá dohoda zaznamenať. Preto je prípustná ústna dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, prípadne môže byť vyhotovená aj písomne.

V prvom prípade je najlepšie, aby strany rokovali v prítomnosti svedkov, aby sa predišlo ďalším sporom a nezhodám.

Ak je dokument vyhotovený na papieri, musí na ňom byť prítomný podpis zamestnanca. Táto možnosť je pre vedenie bezpečnejšia, pretože umožňuje preukázať existenciu tejto dohody.

Pozor! Na základe uvedeného možno dať zamestnancovi výpoveď aj bez jeho písomného súhlasu, avšak len vtedy, ak je s ním uzatvorená ústna dohoda.

Ako ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán?

Krok 1. Vypracujeme dohodu so zamestnancom

Zákonník práce neuvádza, akou formou má byť takáto dohoda vyhotovená – písomne ​​alebo ústne. Ale na ďalšie preukázanie dosiahnutých dohôd je lepšie to urobiť písomne ​​v dvoch kópiách - každá strana dostane jeden exemplár.

Niektoré body, ktoré treba v dokumente spomenúť:

• Posledný deň práce v spoločnosti;
• Možnosť získať dovolenku pred prepustením;
• Výška platby v hotovosti vrátane dostupnosti náhrady za prepustenie;
• Postup pri zaškolení nového zamestnanca;
• Atď.

Pozor! V prípade podpisu potom bude možné akékoľvek podmienky meniť len so súhlasom oboch strán. Robiť to jednostranne je zakázané.

Krok 2. Vydanie príkazu na prepustenie

Po úplnom vyplnení dokumentu je potrebné ho zaevidovať v evidencii objednávok a predložiť na podpis vedúcemu spoločnosti.

Krok 3. Oboznámenie zamestnanca s príkazom na prepustenie

Po vyhotovení a podpísaní objednávky vedúcim je potrebné formulár odovzdať odstupujúcemu zamestnancovi na kontrolu a podpis. Potvrdzuje tak skutočnosť čítania dokumentu. Podpis a dátum sú uvedené v stĺpcoch špeciálne určených na tento účel.

Ak sa zamestnanec nemôže zoznámiť s objednávkou alebo ju odmietne podpísať, musíte o tejto udalosti vypracovať akt. Za prítomnosti svedkov sa vyhotoví dokument, ktorého náležitosti musia byť následne uvedené na objednávke v poli určenom na podpis.

Zamestnanec môže dostať kópiu príkazu na prepustenie, ale musí o to podať písomnú žiadosť. Zamestnávateľ nemá právo takúto žiadosť odmietnuť a do troch dní mu musí odovzdať kópiu.

Krok 4. Vykonanie potrebného záznamu na osobnej karte

Pozor! V prípade, že zamestnanec odmietne kartu podpísať, za prítomnosti komisie sa vyhotoví akt. V budúcnosti sú tieto dokumenty uložené spolu v archíve.

Krok 5. Zadávanie informácií do zošita

Ak je ukončenie pracovnej zmluvy založené na dohode medzi stranami, záznam v pracovnej zmluve by mal obsahovať odkaz na článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: "Prepustené na základe dohody strán, doložka 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie".

Zápis sa musí vykonať len na základe existujúceho príkazu na prepustenie. Informácie o ňom sa musia prejaviť aj v pôrodnosti v poslednom stĺpci.

Vykonaný zápis potvrdzuje personalista, vedúci pracovník alebo zamestnanec, ktorého povinnosti zahŕňajú výkon takejto práce. Podľa nových pravidiel už nie je potrebné dávať odtlačok pečate. Zamestnanec sa musí oboznámiť s hotovým záznamom a potvrdiť to svojím podpisom.

Príklad záznamov v pracovnom zošite o prepustení na základe dohody strán:

1	2			3	4
				Spoločnosť s ručením obmedzeným Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	Prijatý ako účtovník	Objednávka zo dňa 20.05.2013 č.21-L
8	18	11	2016	Prepustený na základe dohody strán, odsek 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie	Objednávka zo dňa 18.11.2016 č.94-L
				HR špecialistka Ignatová M.I.
				Oboznámil: Zhurba G.I.

Za jeho správnosť odchádzajúcemu občanovi finančne zodpovedá zamestnanec, ktorý je zodpovedný za vykonanie zápisu do dokladu. Ak sa v ňom stala chyba a tá mu ešte viac zabránila zamestnať sa, vinník bude musieť zaplatiť priemerný zárobok za všetky tie dni, počas ktorých poškodený pre zistenú chybu nemohol pracovať.

Krok 6. Urobte si poznámku-kalkuláciu na konci pracovnej zmluvy

Tento dokument je potrebné vypracovať, aby sa presne určila výška náhrady za nevyužitú dovolenku, plat za aktuálny mesiac a iné platby. Na vyplnenie formulára existuje špeciálny formulár T-61, ktorý vytvoril Štátny výbor pre štatistiku. Poskytol tiež odporúčania na jeho použitie.

Krok 7. Vystavenie mzdy

V deň, ktorý je pre zamestnanca v tejto spoločnosti posledným, potrebuje odovzdať všetky dlžné peniaze.

Tie obsahujú:

• Platba za posledný mesiac práce;
• Odstupné pri prepustení dohodou strán. Taktiež príplatky môžu byť určené pracovným alebo interným predpisom.

Niekedy v posledný deň nie je možné odovzdať výpočet do rúk odstupujúcej osoby. Najčastejšie sa to deje z dôvodu, že v tento deň chýba na pracovisku z dôvodu choroby alebo iného dobrého dôvodu. V takejto situácii musia byť peniaze ponechané v podniku a sú vydané nasledujúci deň po tom, čo bývalý zamestnanec vyhlási svoju pripravenosť na prijatie vyrovnania.

Okrem hotovosti je možné zúčtovanie previesť na mzdovú kartu alebo bankový účet. Za týchto okolností môže byť dátum prevodu posunutý na nasledujúci bankový deň.

buchproffi

Dôležité! Ak z akéhokoľvek dôvodu dôjde medzi zamestnancom a zamestnávateľom k sporu o výšku splatných súm, potom v určený deň musí byť vydaná len tá časť, ktorú obe strany nespochybňujú. O zvyšnej sume sa rokuje, prípadne jedna zo strán musí začať súdne konanie.

Ak sa zamestnanec pred odchodom rozhodne využiť voľné dni dovolenky, náhrada sa mu za ne nevypláca. Treba však pamätať na to, že poskytnutie takéhoto odpočinku je dobrou vôľou zamestnávateľa, a nie povinnosťou.

Krok 8. Príprava a vystavenie dokladov, ktoré sa vydajú pri ukončení zmluvy

Po ukončení pracovnej zmluvy a prenesení výpočtu je bývalý zamestnávateľ povinný pripraviť a odovzdať niektoré povinné dokumenty:

• Pracovná kniha zamestnanca. V ňom personalista zadá informáciu o výpovedi a posledný deň odovzdá doklad odstupnému zamestnancovi.

Zamestnanec musí urobiť podpis pod záznamom v práci a tiež potvrdiť jeho prijatie označením v špeciálnom denníku pracovných kníh v podniku. Ak nastane situácia, že zamestnanec nemôže posledný deň vyzdvihnúť prácu, napríklad išiel na služobnú cestu, ochorel alebo to z nejakého dôvodu jednoducho odmietne urobiť, musí personalista vypracovať oznámenie.

Mal by informovať o potrebe pristúpiť k získaniu práce, alebo dať súhlas na zaslanie dokumentu poštou alebo kuriérskou službou. Od odoslania takejto správy prepustenému zamestnancovi je organizácia zbavená zodpovednosti za nevydanie povolenia na zamestnanie v stanovenej lehote.

• , ktorá zamestnancovi pripadla za predchádzajúce dva roky a rok výpovede. Bude potrebné vypočítať nemocenskú dovolenku na novom mieste. Pomoc je vyhotovená na osobitnom formulári.
• za každý rok zamestnania v spoločnosti.
• Vpravo o časovo rozlíšených a prevedených príspevkoch do PF. Dokument sa vyhotovuje na osobitnom tlačive vyvinutom vo fonde.
• Kópie interných formulárov týkajúcich sa činnosti prepusteného zamestnanca. Môžu to byť objednávky, odmeny, poďakovanie atď. Môžu byť vydané na základe písomnej žiadosti do 3 dní. Organizácia nemá právo odmietnuť vydanie kópií dokumentov.
• Informácie o priemernej mzde pre službu zamestnanosti. Doklad musí byť vystavený do troch dní od podania žiadosti. Existuje špeciálny formulár, ale organizácie ho nemôžu použiť, ale svojvoľne vystavia certifikát.

buchproffi

Dôležité! Za nevydanie nového osvedčenia SZV-STAZH hrozí zamestnancovi pokuta až do výšky 50 000 rubľov.

Krok 9. Odoslanie informácií o prepustení vojenskej registračnej a zaraďovacej kancelárii (ak je to potrebné)

Podľa doterajšieho zákona platí, že ak z organizácie odíde zamestnanec povinnej brannej povinnosti, spoločnosť musí túto skutočnosť nahlásiť krajskej pobočke vojenskej evidencie a zaradenia. Toto sa musí urobiť do dvoch týždňov od prepustenia. Existuje špeciálny formulár na oznámenie, ktorý bol uvedený do platnosti pravidlami pre vedenie vojenských záznamov v podnikoch.

Skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán je pre zamestnávateľa jedným z najbezpečnejších. Aj tu však existujú úskalia. Ktoré? Teraz to zistíme.

Dohoda strán sa dá ľahko zdokumentovať. Konanie zamestnávateľa je na súde prakticky nespochybniteľné, keďže v tejto situácii neexistujú žiadne preferenčné kategórie - pracovnú zmluvu možno ukončiť aj s tehotnou ženou.

Pre zamestnanca výpoveď podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je charakteristická jej nekonfliktnosť, ktorú budúci zamestnávatelia ocenia.

Stratégia prepúšťania dohodou strán

Čo robiť, ak zamestnanec nesúhlasí s podmienkami prepustenia?

V tomto prípade odborníci odporúčajú viesť s ním kompetentné rokovania. Tu je niekoľko tipov, ktoré vám pomôžu dosiahnuť výsledky.

Ak sa zamestnávateľ rozhodol dať výpoveď, k výpovedi musí dôjsť z akéhokoľvek dôvodu. Už niet cesty späť. Preto je potrebné preštudovať rôzne spôsoby prepustenia zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa (sú uvedené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a analyzovať, ktoré z nich možno uplatniť v konkrétnom prípade - tj. , pripravte si plán B.

Je potrebné mať na pamäti, že prepustenie je možné v dôsledku „vinných činov zamestnanca“ - napríklad objavenia sa na pracovisku v stave intoxikácie, neprítomnosti, hrubého porušenia pracovných povinností a "nevinného" - napr. , prepúšťanie, zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy. Okrem toho, ak si zamestnávateľ zvolil „vinnú“ stratégiu, musí sa pri vypracúvaní plánu B len riadiť – napríklad zbierať dôkazy. Podobná situácia je aj pri stratégii „nevinne“. Hádzanie nie je povolené.

Na rokovania o odvolaní je potrebné sa dôkladne pripraviť, ale efektívnejšie je viesť ich v ten istý deň, ako sa hovorí, „problém okamžite vyriešiť“, aj keď sa rokovania naťahujú a každý sa chce rozísť, odložiť rozhodnutie do zajtra. Snáď bude zajtra všetko inak a úsilie zamestnávateľa sa prelomí proti múru pochybností a úvah, často bezdôvodne postaveným zamestnancom počas poskytnutej prestávky.

Pri príprave na rokovania musíte o zamestnancovi zhromaždiť čo najviac informácií: či má hypotéku, či sú tam závislé osoby, aká je rodina. Tí, ktorí sú sami a nezaťažení platbami, robia ústupky ľahšie ako tí, ktorí sú viazaní finančnými záväzkami.

Dôležitá je aj štruktúra vyjednávania. Spravidla je to nasledovné: zmierenie s výpoveďou, prerokovanie alternatívnych krokov (plán B), ponukové konanie, záverečná časť, registrácia dohody. Niekto si myslí, že hlavnou vecou v tomto procese je prihadzovanie. V skutočnosti je kľúčový postup zmierenia s prepustením. Pre zamestnanca je správa o nadchádzajúcom prepúšťaní šokom. A ako dobre sa nadviaže kontakt so zamestnávateľom v prvej fáze rokovaní, ich výsledok bude taký úspešný. Ako dlho môže zmierenie trvať? Toľko, koľko potrebuje. Až potom, čo zamestnanec pochopí, že prepustenie je nevyhnutné a nie je to také strašidelné, ako sa na prvý pohľad zdá, môžete prejsť do ďalšej fázy.

Na konci rokovaní musíte zamestnancovi povzbudiť a poďakovať a prepnúť jeho pozornosť na papierovanie.

Úskalia výpovede po dohode strán

A teraz na príkladoch konkrétnych súdnych prípadov zvážime niekoľko otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán.

Môže byť zamestnanec znovu zaradený do práce, ak sa domnieva, že výpoveď dohodou strán podpísal pod nátlakom zamestnávateľa?

Ak zamestnanec preukáže, že ho zamestnávateľ prinútil podpísať dohodu o výpovedi podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom je možné obnovenie. Ak nie, súd sa postaví na stranu zamestnávateľa. Príklad - Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 18. marca 2016 vo veci č. 33-9523 / 2016. Zamestnanec, ktorý bol prepustený na základe dohody strán, sa pokúsil o opätovné zaradenie do práce. Na pojednávaní povedal, že dokumenty o výpovedi podpísal pod nátlakom zamestnávateľa.

Na základe požiadaviek čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie musí každá strana preukázať okolnosti, na ktoré sa odvoláva ako základ svojich tvrdení a námietok.

Zamestnanec nedokázal pre svoje tvrdenie poskytnúť presvedčivé dôkazy. Zamestnávateľ na druhej strane poskytol súdu výpoveď dohodou účastníkov, ktorá bola vydaná na základe žiadosti zamestnanca.

Keďže sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na dôvodoch a lehote skončenia pracovnej zmluvy, súd dospel k záveru, že skončenie pracovného pomeru na základe uvedeného v príkaze je zákonné.

Podobnou situáciou sa zaoberal aj Moskovský mestský súd v odvolacom rozhodnutí zo dňa 26. septembra 2016 vo veci č. 33-8787/2016.

Zástupca riaditeľa pre zdravotníctvo bol odvolaný dohodou strán na konci skúšobnej doby. Zamestnankyňa sa pokúsila o opätovné uvedenie do pracovného pomeru prostredníctvom súdu s tým, že dohodu podpísala pod nátlakom zamestnávateľa. Súd považoval postup zamestnávateľa za v súlade s pracovnoprávnymi predpismi z nasledujúcich dôvodov.

Zamestnanec bol v skúšobnej dobe napomenutý za nesprávne plnenie služobných povinností, čo bolo dôvodom na prepustenie. Súd zistil, že zamestnávateľ má dôvody na pokarhanie, postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie a lehoty ustanovené v ust. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, nie sú porušené, berie sa do úvahy závažnosť pochybenia. Zamestnankyňa dostala výpoveď z pracovnej zmluvy, ktorá obsahovala informáciu o neuspokojivom výsledku testu. V ten istý deň bola medzi ňou a zamestnávateľom uzatvorená dohoda o skončení pracovného pomeru podľa bodu 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zamestnanec podpísal vlastnou rukou.

Preverením argumentácie žalobkyne, že na ňu bol vyvíjaný nátlak oznámením o jej hroziacej výpovedi z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby, súd dospel k záveru, že predloženie takéhoto oznámenia je právom zamestnávateľa na základe ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie za prítomnosti stanovenej skúšobnej doby a nemožno to považovať za vyvíjanie tlaku na zamestnanca, to znamená, že zamestnávateľ ju legálne postavil pred výber prepustenia na uvedenom základe alebo dohodou strany. Žalobkyňa neposkytla súdu žiadne ďalšie dôkazy o nátlaku zo strany zamestnávateľa, preto súd dôvodne odmietol vyhovieť jej požiadavkám na uznanie výpovede za nezákonnú a opätovné nastúpenie do práce.

Môže zamestnávateľ zmeniť dôvody výpovede, ak zamestnanec odmietol skončiť dohodou strán?

Ak je zamestnanec proti uzavretiu dohody o skončení pracovného pomeru, dohoda v súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s ním nepodpíše, preto výpoveď podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je nemožné. V tomto prípade má zamestnávateľ právo dať výpoveď na inom základe, ktorý je uvedený v pracovnoprávnych predpisoch.

Uvažujme ako príklad odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo 16. augusta 2016 č. 33-31927/2016. Riaditeľovi bolo oznámené odvolanie podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie po dohode strán ao dva dni neskôr - o zmene dôvodov prepustenia na prepustenie podľa časti 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vzhľadom na nezákonnosť konania zamestnávateľa sa riaditeľ obrátil na súd s poukazom na to, že neprejavil vôľu dať výpoveď dohodou strán a zamestnávateľ nemá právo meniť dôvod výpovede po skončení pracovného pomeru. pracovnom pomere.

Súd sa priklonil na stranu zamestnávateľa z nasledujúcich dôvodov. Na rokovaní sa rozhodlo o ukončení právomocí riaditeľa, po dohode strán mu bolo ponúknuté odstúpenie. Z dôvodu nesúhlasu riaditeľa s uzavretím dohody o skončení pracovnej zmluvy však dohoda v zmysle ust. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie s ním nebol podpísaný a prepustenie podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa neuskutočnil.

Na mimoriadnom valnom zhromaždení účastníkov organizácie bolo jednomyseľne prijaté rozhodnutie o ukončení pôsobnosti riaditeľa. Zamestnanec dostal výpoveď na základe odseku 2 ust. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie (prijatie rozhodnutia o ukončení pracovnej zmluvy oprávneným orgánom právnickej osoby). Súd poukázal na: v odseku 2 ust. 278 zakotvuje právo ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie kedykoľvek a bez ohľadu na to, či sa vedúci dopustil vinného konania, a tiež bez ohľadu na typ pracovnej zmluvy - na dobu určitú alebo neurčitú. Toto pravidlo navyše umožňuje ukončiť pracovnú zmluvu s vedúcim organizácie rozhodnutím vlastníka majetku organizácie, oprávnenej osoby (orgánu) bez uvedenia motívov rozhodnutia.

Je legálne dať zamestnancovi výpoveď dohodou strán, ak takúto dohodu podpísal, ale potom požadoval jej zrušenie?

Ak zamestnanec požaduje zrušenie dohody o výpovedi dohodou strán, zamestnávateľ mu nemôže dať výpoveď podľa odseku 1 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, keďže medzi stranami nedošlo k dohode. Zároveň si treba uvedomiť, že niektoré súdy považujú požiadavky zamestnanca za legitímne len vtedy, ak sú dôvody na odmietnutie podpísania dohody dosť závažné, napríklad sa žena dozvedela o svojom tehotenstve. V tomto prípade musí byť prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa v súlade so všetkými požiadavkami pracovnoprávnych predpisov.

Ako príklad uveďme Definíciu ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 20.06.2016 č. 18-KG16-45. Špecialista oddelenia obstarávania sa obrátil na súd so žiadosťou o jej opätovné zaradenie do práce. Podpísala dohodu o skončení pracovného pomeru, ale keď sa dozvedela o svojom tehotenstve, obrátila sa na zamestnávateľa so žiadosťou o zrušenie tejto dohody a bola zamietnutá.

Súd prvého stupňa pri odmietnutí uspokojenia nárokov ženy vychádzal z toho, že k výpovedi došlo dohodou účastníkov konania, a nie z podnetu zamestnávateľa. Samotná skutočnosť, že zamestnankyňa bola tehotná, o čom v čase podpisu dohody o skončení pracovného pomeru a výpovedi nevedela, nie je dôvodom na uznanie výpovede za nezákonnú. Odvolací súd sa stotožnil so závermi súdu prvého stupňa a ich právnym základom.

Súdne kolégium pre civilné veci Ozbrojených síl Ruskej federácie považovalo závery predchádzajúcich súdnych inštancií za nesprávne. Dohoda strán o skončení pracovnej zmluvy nemohla zostať platná z dôvodu absencie vôle jednej zo strán k tomu - zamestnanec podal žiadosť o odmietnutie plnenia dohody uzavretej so zamestnávateľom o skončení pracovnej zmluvy v súvislosti s tehotenstvom, ktoré v tom čase ešte nevedela. Keďže medzi stranami nedošlo k dohode, výpoveď bola skutočne vykonaná na podnet zamestnávateľa. A ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnou ženou nie je povolené. (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Situáciu, keď zamestnávateľ nevedel o tehotenstve prepustenej zamestnankyne, upravuje § 25 vyhlášky Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 1, v ktorej sa uvádza: od prepustenia tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa je zakázané, nedostatok informácií od zamestnávateľa o jej tehotenstve nie je dôvodom na odmietnutie uspokojenia nároku na opätovné nastúpenie do práce. V dôsledku toho sa záruka v podobe zákazu prepustenia tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa vzťahuje aj na vzťahy vyplývajúce zo skončenia pracovnej zmluvy dohodou strán.

Podobne rozhodol aj Mestský súd v Petrohrade v rozsudku č. 12785 zo dňa 28. septembra 2009. V čase uzatvorenia tejto dohody zamestnankyňa tiež o svojom tehotenstve nevedela. Po poučení zaslala zamestnávateľovi vyhlásenie s odmietnutím plnenia dohody v súvislosti s tehotenstvom a potvrdenie z predpôrodnej poradne a napriek tomu bola po dohode zmluvných strán prepustená.

Súd poukázal na to, že žena pri prvotnom podpise dohody vychádzala z toho, že jej výpoveď mala právne následky výlučne pre ňu osobne. V zmenených pomeroch si však uvedomila, že výpoveďou z pracovnej zmluvy môže dôjsť k zhoršeniu materiálneho blahobytu jej nenarodeného dieťaťa. Preto súd uznal motívy na upustenie od pôvodného rozhodnutia ako významné. Zamestnávateľ však nezohľadnil závažnosť týchto motívov, nepovažoval za potrebné informovať zamestnankyňu o svojom stanovisku k jej žiadosti o odmietnutie plnenia dohody, hoci mal potrebné doklady. Tieto konania súd kvalifikoval ako zneužitie práva.

Je prepustenie na základe dohody strán zákonné, ak dohoda o prepustení nie je vyhotovená v samostatnom dokumente?

Dohoda o skončení pracovného pomeru nemôže byť vyhotovená ako samostatný dokument. Uveďme si ako príklad odvolacie rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 18. marca 2016 vo veci č. 33-9523/2016. Pri vyriešení sporu o opätovné uvedenie do pracovného pomeru po výpovedi dohodou strán, súd správne považoval za neudržateľnú argumentáciu prepusteného zamestnanca, že strany nepodpísali písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru. Pracovnoprávne predpisy neuvádzajú ako podmienku výpovede podľa odseku 1 prvej časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podpísaním samostatnej dohody (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je prípustné prepustiť zamestnanca dohodou strán počas likvidácie organizácie?

Ak zamestnanec sám vyjadril želanie podpísať dohodu o prepustení, potom je prepustenie na základe dohody strán zákonné aj v deň likvidácie organizácie. Keď zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi podpísať takúto dohodu bezprostredne pred rozhodnutím o likvidácii organizácie, potom je toto prepustenie nezákonné, pretože v skutočnosti ide o prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Pri ukončení zmluvy v súvislosti s likvidáciou organizácie musia byť zamestnancovi poskytnuté všetky záruky a náhrady stanovené zákonom. Vo Vestníku súdnej praxe Krajského súdu v Omsku (č. 3 (44) za rok 2010) sa teda uvádza: niekedy sa zamestnávatelia, aby sa vyhli plateniu kompenzácie pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu likvidácie organizácie, ustanovené čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie ukončiť pracovné zmluvy z iných dôvodov, a to aj dohodou strán, čo znamená uznanie prepustenia za nezákonné. Príklad - rozhodnutie sudcovského kolégia pre občianske veci Krajského súdu v Omsku zo dňa 27. januára 2010 vo veci č. 33-516 / 2010. V súvislosti s nadobudnutím účinnosti zákona č. 244-FZ zamestnávateľ rozhodol o zrušení organizácie. Pracovné zmluvy s manažérmi kasín boli ukončené dohodou strán deň pred likvidáciou. Súd označil postup zamestnávateľa za nezákonný.

Je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy pri skončení pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán?

Pracovnoprávne predpisy neukladajú zamestnancovi povinnosť zaplatiť náhradu mzdy pri skončení pracovnej zmluvy dohodou strán. Ak je však podmienka tejto náhrady obsiahnutá v dohode o skončení pracovného pomeru a je tam zahrnutá zákonne (neodporuje požiadavkám pracovnoprávnych predpisov a vopred stanoveným dohodám), zamestnávateľ je povinný vyplatiť náhradu.

Ak je dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, ktorá stanovuje vyplatenie náhrady pri prepustení zamestnanca dohodou strán, v rozpore napríklad s predtým uzatvorenou pracovnou zmluvou alebo Zákonníkom práce Ruskej federácie, platba odškodnenie je nezákonné, na čo poukázal Najvyšší súd Ruskej federácie v rozsudku č. 36-KG15-5 zo dňa 10.08.2015. Zamestnanec bol vyzvaný, aby ukončil pracovný pomer dohodou zmluvných strán s vyplatením náhrady mzdy. Podmienka vyplatenia náhrady pri prepustení bola obsiahnutá v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Zamestnávateľ však po výpovedi nevyplatil náhradu v dohodnutej výške.

Prvostupňový súd, kam sa žena prihlásila, uznal postup zamestnávateľa za správny, následne však odvolací súd toto rozhodnutie zrušil. Ďalej bolo rozhodnutím prezídia krajského súdu potvrdené rozhodnutie súdu prvého stupňa - zamestnancovi pri prepustení nevznikol nárok na náhradu mzdy. Najvyšší súd to potvrdil, pričom sa riadil nasledujúcim. Súd zistil, že dodatková dohoda k pracovnej zmluve zamestnanca skutočne poskytuje sociálne záruky vrátane povinnosti zamestnávateľa vyplatiť určenú náhradu pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom v súvislosti s rozhodnutím osoby, ktorá práva uplatňuje, resp. povinnosti zamestnávateľa.

Vyhovejúc nárokom zamestnanca, súd prvého stupňa dospel k záveru, že podmienka ustanovená v dohode o skončení pracovnej zmluvy o vyplatení náhrady zamestnancovi na základe dodatkovej dohody k pracovnej zmluve je uplatniteľné v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou zmluvných strán.

Nesprávna poloha lodí

Súd prvého stupňa okrem iného vychádzal zo skutočnosti, že zamestnávateľ má právo ustanoviť pre zamestnanca dodatočné záruky nad rámec povinných záruk stanovených pracovným právom Ruskej federácie. V tomto smere je dohoda o vyplatení náhrady mzdy pri skončení pracovnej zmluvy bezpodmienečným právom zamestnávateľa a nemožno ju uznať za porušovanie práv a oprávnených záujmov účastníkov pracovnej zmluvy, keďže neexistuje miestny predpis, ktorý by zakazoval zriadenie a vyplatenie náhrad pri prepustení zamestnancov v organizácii.

Na podporu rozhodnutia súdu prvého stupňa predsedníctvo krajského súdu poukázalo na to, že pracovnoprávna legislatíva neobsahuje zákaz ustanoviť podmienky priamo v pracovnej zmluve alebo v dodatočných dohodách k nej o vyplatení zvýšeného odstupného. Dohoda o skončení pracovnej zmluvy je podľa názoru prezídia aktom obsahujúcim normy pracovného práva, ktoré v zmysle čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný riadiť sa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnancom.

Odvolací súd sa priklonil na stranu zamestnávateľa. Pri zvrátení rozhodnutia súdu prvého stupňa o uspokojení nároku zamestnanca vychádzal zo skutočnosti, že kolektívna zmluva, miestne predpisy, pracovná zmluva neobsahujú podmienky na vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi práve pri skončení pracovného pomeru. pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán, pracovnoprávna legislatíva ani túto úhradu neustanovuje.

Súdne kolégium pre občianske veci Ozbrojených síl Ruskej federácie sa tiež domnievalo, že závery súdov, ktoré vyhoveli nároku prepusteného zamestnanca, porušili normy hmotného a procesného práva. Skutočne, na základe časti 3 čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie sú všetci zamestnávatelia v pracovnoprávnych vzťahoch a iných priamo súvisiacich vzťahoch so zamestnancami povinní riadiť sa ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov a inými aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Kapitola 27 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje poskytovanie záruk a náhrad zamestnancom v súvislosti s ukončením pracovnej zmluvy. Výplata odstupného zamestnancovi neprislúcha za výpoveď, ale len za výpoveď z dôvodov uvedených v zákone - zoznam dôvodov na vyplatenie odstupného zamestnancovi v rôznej výške a v určitých prípadoch za skončenie pracovného pomeru. je uvedené v čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Skončenie pracovného pomeru dohodou zmluvných strán je jedným zo všeobecných dôvodov skončenia pracovného pomeru podľa bodu 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie - v tomto prípade zákon nestanovuje vyplatenie odstupného zamestnancovi.

V pracovnej zmluve však môžu byť okrem zákonom ustanovených aj ďalšie prípady vyplácania odstupného a jeho zvýšené sumy. Ustanovenie o tomto je obsiahnuté v časti 4 čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovná zmluva a ďalšie dohody k nej skutočne ustanovili vyplatenie náhrady pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom (okrem dôvodov ustanovených zákonom). Tu Najvyšší súd, rovnako ako odvolací súd, poukázal na jednu podstatnú podmienku obsiahnutú v uvedených dokumentoch: výplata sa mala vyplatiť len v prípade, ak k výpovedi dôjde rozhodnutím zamestnávateľa, a k skončeniu pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán. nie je.

Najvyšší súd preto uznal dohodu o skončení pracovnej zmluvy, v ktorej sa ustanovuje vyplatenie náhrady pri prepustení zamestnanca dohodou strán, za rozpor s pracovnou zmluvou, ktorú strany predtým uzavreli, a časť 1 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie (na základe ktorého sa zmluvná úprava pracovnoprávnych vzťahov musí vykonávať v súlade s pracovnoprávnymi predpismi).

Ak by však podmienka náhrady mzdy pri prepustení dohodou strán bola vypracovaná v osobitnom dokumente a nebola by založená na dohode o náhrade mzdy z pracovnej zmluvy, zamestnávateľ by ju musel splniť.

Správne postavenie súdov

Neudržateľné je podľa názoru Najvyššieho súdu Ruskej federácie aj označenie prezídia krajského súdu, že dohoda o skončení pracovnej zmluvy je aktom obsahujúcim pracovnoprávne normy. Zoznam aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy je uvedený v čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Medzi nimi nie je menovaná pracovná zmluva a dohoda o skončení pracovného pomeru, keďže neobsahujú pracovnoprávne normy, ale ide o dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré určujú pracovné podmienky alebo podmienky skončenia pracovného pomeru. konkrétneho zamestnanca. Preto konanie zamestnávateľa, ktorý pri prepustení dohodou strán sľúbil zamestnancovi náhradu, no sľúbené peniaze nezaplatil, uznal Najvyšší súd za neodporujúce zákonu.

Odvolanie dohodou strán, teda podľa odseku 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, - postup je pomerne jednoduchý. Zamestnávateľ by však mal pamätať na to, že dohoda musí byť obojstranná. Ak zamestnanec predloží súdu dôkaz o tom, že táto dohoda bola podpísaná proti jeho vôli, výpoveď bude vyhlásená za nezákonnú. Zamestnanec by nemal zabúdať, že ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán často vykonáva zamestnávateľ, aby prepustenej osobe nevyplatil náhradu (napríklad ustanovenú pri prepustení z iniciatívy zamestnávateľa).

Pri príprave tejto časti článku boli použité materiály z vystúpenia managing partnera advokátskej kancelárie BLS E. Kozhemyakina na fóre „Personálne podnikanie – 2016“.

Uznesenie Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie z 28. januára 2014 č. 1 "O uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu žien, osôb s rodinnými povinnosťami a maloletých."

Federálny zákon č. 244-FZ z 29. decembra 2006 „O štátnej regulácii organizovania a prevádzkovania hazardných hier ao zmene a doplnení niektorých zákonov Ruskej federácie“.

Najlepším spôsobom, ako môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer, je výpoveď dohodou strán. Riaditeľ spoločnosti sa ale musí mimoriadne pozbierať, aby sa predišlo prípadným útokom zamestnancov. Riaditelia sú obviňovaní z tlaku na podriadených, ktorý ich núti opustiť organizáciu. Preto je veľmi dôležité správne vykonať prepustenie na základe dohody strán.

Zákonník práce o výpovedi dohodou strán

Zákonník práce ponúka približne 40 možností skončenia pracovného pomeru so zamestnancami. Prepustenie na základe dohody strán je prioritou. Je to spôsobené tým, že princíp zmluvnej slobody je jedným z dominantných nielen v pracovnom práve, ale v celom právnom poriadku.

Podľa článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu byť vzťahy medzi zamestnávateľom a najatým odborníkom kedykoľvek ukončené dohodou strán.

V § 349 ods. 4 Zákonníka práce sa uvádza, že odstupné, náhrady a iné platby pri tomto spôsobe odvolania sa nevyplácajú vedúcim zamestnancom, jeho zástupcom, obecným a štátnym inštitúciám, spoločnostiam a spoločnostiam, v ktorých má viac ako 50 % základného imania. obce alebo štát.

Môžeme povedať, že pokiaľ ide o prepustenie na základe dohody strán, zákon ponecháva všetko na uváženie vedúceho organizácie a podriadeného, ​​čo im umožňuje nezávisle predpísať podmienky ukončenia pracovného pomeru v zmluve.

Výhody a nevýhody prepustenia na základe dohody strán

Prepustenie na základe dohody strán: plusy pre zamestnanca

1. Keď si potrebujete vybrať vhodný dátum ukončenia vašich povinností (napríklad potrebujete odísť zo služby v ten istý deň alebo naopak po určitom časovom období).
2. Keď existuje možnosť získať od manažmentu atraktívnejšiu odmenu, ktorá je vyššia ako tá, ktorá sa vypláca za iné formy prepustenia (napríklad manažér je pripravený vydať odstupné vo vyššej sume, ako by bolo vyplatené špecialistovi, ak by počet a počet zamestnancov sa znížil).
3. Keď sa zamestnanec po prepustení plánuje zaregistrovať na úrade práce, pretože v tomto prípade bude príspevok vyplácaný viac a dlhšie, ako keby odišiel z vlastnej vôle bez dobrého dôvodu.

Prepustenie na základe dohody strán: nevýhody pre zamestnanca

Podľa článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie možné aj v prípade neprítomnosti odborníka z dôvodu choroby alebo dovolenky. Pri ukončení pracovnej zmluvy na žiadosť vedúceho organizácie to spravidla nie je možné. To však nemožno považovať za absolútnu nevýhodu, pretože zamestnanec má právo odmietnuť takúto formu, pretože ide o vzájomnú dohodu. Ak špecialista súhlasí s navrhovanou kompenzáciou, takýto odchod zo služby bude pre neho dokonca výhodný.

Prepustenie na základe dohody strán nie je žiadnym spôsobom kontrolované odborovými organizáciami. Konateľ nemusí zasielať odborovému orgánu dokumenty na schválenie, a to ani v prípade, ak sa plánuje prepustenie maloletého zamestnanca. Preto v tejto situácii môže mať prepustenie na základe dohody strán pre zamestnanca nevýhody, musí svoje rozhodnutie dôkladne zvážiť a čo najviac sa chrániť.

Skončenie pomerov po vzájomnej dohode neposkytuje zamestnancovi žiadnu ďalšiu peňažnú náhradu, ak nie je v pracovnej zmluve alebo v miestnych predpisoch ustanovené inak. V tomto ohľade je prepustenie na základe dohody strán s vyplatením náhrady možné len vtedy, ak sa to dohodne s vedúcim.

Zamestnanec z vlastnej iniciatívy nemá právo vypovedať dohodu a urobiť opačné rozhodnutie, pretože tento dokument nadobúda právnu silu od okamihu, keď je podpísaný oboma stranami.

Ukončenie pracovných vzťahov za prítomnosti vzájomnej dohody nie je napadnuteľné na súde, to znamená, že ak sa prepustenie plánuje na základe dohody strán, zamestnanec musí vopred zvážiť klady a zápory. Rozhodnutie by nemalo byť spontánne, aby ste ho neľutovali.

Výhody výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa

1. Schéma nie je jasne upravená zákonom, takže toto ukončenie pracovného pomeru môže byť formalizované dohodou s podriadeným, čo je oveľa pohodlnejšie ako iné spôsoby prepustenia.
2. Nemôžete minúť peniaze na dodatočné platby pri prepustení na základe dohody strán, ak neboli vopred prerokované, takže túto operáciu je možné vykonať bez akýchkoľvek dodatočných nákladov.
3. Obdobnú formu skončenia pracovného pomeru je možné uplatniť na rôzne kategórie pracovníkov, aj keď za iných podmienok nepodliehajú výpovedi (napríklad tehotná žena alebo osamelá matka s maloletým dieťaťom).

Nevýhody postupu pre zamestnávateľa

1. Prepustenie na základe dohody strán je práve dôvod, prečo sa hovorí, že ukončiť vzťahy so zamestnancom je možné až po jeho súhlase.
2. Hotovostné platby sa realizujú len z čistého zisku.

Ako hovoriť so zamestnancom o prepustení: scenár rozhovoru

Pri prepúšťaní podriadeného zaistite bezpečnosť firemných údajov, snažte sa neuraziť osobu a zabrániť fámam v tíme. S výberom správnych slov a taktiky správania vám pomôže článok elektronického magazínu „Generálny riaditeľ“.

Prepustenie zamestnanca dohodou strán: pokyny krok za krokom

Krok 1. Písomne ​​ponúkame zamestnancovi výpoveď dohodou strán.

V prvom rade podriadený alebo vedúci písomne ​​navrhne druhej strane skončenie pracovného pomeru. Pre špecialistu - rezignačný list po dohode strán; pre konateľa - oznámenie zamestnancovi.

Ďalším krokom je získanie súhlasu druhej strany. Musí byť tiež písomná, ale je prijateľné ponechať uznesenie „Nevadí“ alebo slovo „Súhlasím“, ako aj dátum a podpis druhej strany.

Krok 2. Vypracujeme dohodu o prepustení.

Jeho ustanovenia závisia od konkrétnych okolností a pracovných podmienok zamestnanca.

Po uzavretí zmluvy je možné ju meniť rovnakým spôsobom, aký je určený pre jej uzavretie. Zamestnanec nemôže dokončiť prácu pred stanoveným časom, ale vedúci spoločnosti nemá právo prepustiť špecialistu skôr.

Táto požiadavka bola schválená dekrétom pléna Najvyššieho súdu č. 2 zo 17. marca 2004, ako aj nálezom Ústavného súdu Ruskej federácie č. 1091-О-О z 13. októbra 2009.

Krok 3. V deň uvedený v dohode vydávame rozkaz o prepustení.

Jej podobu na rozdiel od zmluvy schválila vyhláška Štátneho výboru Ruskej federácie o štatistike č.1 z 5. januára 2004.

V tomto prípade sa používa formulár T-8. V súlade so zákonom „o účtovníctve“ od roku 2012 môžu podniky vytvárať jednotné formuláre samy, ale spoločnosti používajú šablónu T-8.

Krok 4. Oboznámime sa s objednávkou zamestnanca.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Na písomnú žiadosť odborného lekára si môže z dokladu vyhotoviť fotokópiu alebo výpis. Vedenie nemá právo to odmietnuť.

V prípade, že zamestnanec nechce podpísať príkaz alebo to z nejakého dôvodu nemôže urobiť, musí sa o tom v dokumente uviesť poznámka a potom v prítomnosti svedkov vypracovať akt o odmietnutí prečítať si objednať.

Krok 4. Predpíšeme prepustenie zamestnanca v jeho osobnej karte.

Informácie o prepustení podliehajú zahrnutiu do osobnej karty formulára T-2 zostavenej pri registrácii špecialistu na podnik. V stĺpci "dôvody skončenia pracovného pomeru" sa zadávajú údaje o objednávke a termíne vykonania prác.

Po dohodnutí termínu musí byť osoba oboznámená s osobnou kartou proti podpisu. V prípade odmietnutia by sa mal vyhotoviť akt v prítomnosti svedkov.

Krok 5. Urobíme príslušný záznam v zošite.

Ďalším krokom je zadanie príslušných informácií o tom, že došlo k prepusteniu na základe dohody strán. Záznam v zošite musí obsahovať odkaz na odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho by podmienky tejto dohody nemali byť súčasťou pracovnej zmluvy.

Podrobnosti objednávky musia byť napísané v príslušnom stĺpci, ak došlo k prepusteniu na základe dohody strán. Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň oficiálneho ukončenia činnosti.

Krok 6. Urobíme konečné zúčtovanie so zamestnancom.

V posledný pracovný deň zamestnanca je zamestnávateľ povinný uhradiť jeho celú mzdu a zaplatiť:

• odmena za posledný pracovný mesiac;
• peniaze za nevyužitú dovolenku, ak nejaké existujú;
• odstupné, ak je prepustenie na základe dohody strán s vyplatením náhrady stanovené v kolektívnej, pracovnej alebo dodatočnej dohode medzi stranami.

Ak zamestnanec z určitých dôvodov nemôže dostať finančné prostriedky v posledný deň práce (napríklad v prípade pracovnej cesty alebo choroby), musí sa výpočet vykonať vtedy, keď túto túžbu vyjadril.

V prípade sporu medzi stranami o výške platieb je vedenie povinné vydať sumu, ktorá vyhovuje všetkým. O zvyšku peňazí sa dá vyjednávať alebo sa prípad dostane pred súd.

Treba poznamenať, že náhrada za nevyčerpanú dovolenku sa nevypláca, ak je v dohode uvedené, že zamestnanec ide na dovolenku s následným prepustením.

Krok 7. Dáme zamestnancovi všetky dokumenty, ktoré mu patria.

Súčasne s výpočtom musí zamestnanec dostať tieto dokumenty:

• história zamestnaní;
• potvrdenie vo formulári 182n na výpočet práceneschopnosti s uvedením mzdy za posledné dva roky práce;
• osvedčenie o výške príspevkov prevedených do dôchodkového fondu Ruskej federácie (napríklad RSV-1 a SZV-M);
• potvrdenie pre službu zamestnanosti o priemernej mzde (vydané na základe žiadosti zamestnanca do troch pracovných dní);
• osvedčenie vo forme SZV-STAZH. Ide o nový dokument prijatý od roku 2017. Toto osvedčenie špecifikuje dĺžku služby zamestnanca. Ak sa nevydá, zamestnávateľovi môže byť uložená pokuta až do výšky 50 000 rubľov;
• fotokópie interných dokladov na požiadanie zamestnanca.

Krok 7. O prepustení zamestnanca informujeme vojenskú registráciu a zaraďovanie.

Ak je zamestnanec povinný vojenskú službu, zamestnávateľ musí do dvoch týždňov zaslať oznámenie vojenskému úradu, v ktorom bola osoba evidovaná.

Ako napísať dohodu o ukončení pracovného pomeru

Vzor zmluvy nie je schválený zákonom, preto si firmy môžu samostatne vypracovať jej formu.

Bezpodmienečne uveďte do dohody celé meno podniku, celé meno a pozíciu zamestnanca, skutočnosť, že bola dosiahnutá dohoda, a podrobné podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dohoda vzniká spravidla niekoľko dní pred prepustením, no v niektorých organizáciách to robia inak. Manažér nevyhotovuje samostatný dokument, namiesto toho jednoducho napíše príslušné uznesenie na žiadosť zamestnanca s uvedením dátumu skončenia pracovnej zmluvy.

Dohoda je vyhotovená v dvoch vyhotoveniach, po jednom pre každú zo zmluvných strán.

Dokument najskôr podpisuje zamestnanec, potom vedúci.

Náhrada pri prepustení dohodou strán

Konečná suma platieb zamestnancovi pozostáva z týchto častí:

• mzda za odpracované dni v aktuálnom mesiaci a bonus (požadovaný);
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku (na žiadosť zamestnanca je možné ju nahradiť platenou dovolenkou pred prepustením);
• odstupné (alebo odškodné).

Posledná zložka má veľký význam pri vytváraní dohody o prepustení. Zamestnanec má právo dohodnúť sa na výške náhrady a termíne ich vydania, avšak mzdu a náhradu mzdy za dovolenku dostane až v posledný pracovný deň.

V súčasnosti sa postup pri akumulácii splatných prostriedkov trochu zmenil, ak je prepustenie splatné na základe dohody strán. Daň z príjmu fyzických osôb a príspevky sa z nich nevyberajú v prípade, ak je zaplatená suma nižšia alebo rovná trom priemerným mesačným platom (na Ďalekom severe - nie viac ako šiestim).

Napriek tomu, že výšku peňažného príspevku za prepustenie určuje zamestnanec a zamestnávateľ, v praxi je najlepšie tvoriť náhradu takto:

• fixné odstupné;
• berúc do úvahy výšku oficiálneho platu;
• podľa vzorca:

Odstupné \u003d priemerný denný plat * počet pracovných dní v období uvedenom v dohode po prepustení

Zároveň podľa článku 133 Zákonníka práce Ruskej federácie priemerný mesačný príjem odborníka, ktorý odpracoval normu pracovného času, nemôže byť nižší ako jedna minimálna mzda.

Poďme si to rozobrať na konkrétnom príklade. Vedúci zamestnanec súhlasil so želaním zamestnanca dostať náhradu vo výške priemerného zárobku za dva mesiace. Počas siedmich mesiacov pred prepustením mal špecialista 150 pracovných dní.

Vypočítajme priemernú dennú mzdu: vydelíme výšku platieb za sedem mesiacov (v našom príklade 350 tisíc rubľov) odpracovanými dňami (150). Ukazuje sa to 2333,34 rubľov.

Prijatú sumu vynásobíme počtom pracovných dní, ktoré pripadajú na deklarované dva mesiace (43 dní). 2333 rubľov 34 kopeckov * 43 \u003d 100333, 62 rubľov.

Táto suma sa bude rovnať odstupnému.

Zoberme si druhý príklad. Dĺžka práce zamestnanca v tejto organizácii bola päť mesiacov. V dohode sa stanovuje náhrada mzdy vo výške zárobku za jeden mesiac.

Tretí príklad. Zamestnanec odpracoval deväť mesiacov 191 dní. Pri uzatvorení dohody bola výška náhrady určená vo výške troch priemerných mesačných platov. Muž pracoval na polovičný úväzok – dve hodiny denne.

Vypočítajme si priemerný hodinový zárobok:

Odpracované hodiny počas tejto doby: 191 * 2 = 382 hodín.

Výška mzdy za deväť mesiacov (v tomto prípade 27 000 rubľov) sa vydelí odpracovanými hodinami.

V dôsledku toho je priemerný hodinový zárobok 70,68 rubľov.

V plánovanom trojmesačnom období by bolo 64 pracovných dní (128 hodín). 128 * 70,68 = 9047,12 rubľov. Ide o výšku odstupného.

Za mesiac dostal zamestnanec asi 3 000 rubľov. Ale vzhľadom na krátky pracovný čas je to bežná mzda. Ak bol odborník zamestnaný na plný úväzok, odmena sa mala zvýšiť na minimálnu mzdu.

Náhrada riaditeľa pri odvolaní dohodou strán

Na základe časti 2 článku 278 Zákonníka práce Ruskej federácie je odvolanie riaditeľa na základe dohody strán povolené iba vtedy, ak oprávnený orgán právnickej osoby prijme príslušné rozhodnutie.

Pri odvolaní má riaditeľ nárok na náhradu mzdy, ktorej výška je spravidla predpísaná v pracovnej zmluve. Výška náhrady nemôže byť nižšia ako trojnásobok mesačnej mzdy. Upozorňujeme, že kompenzácia riaditeľovi pri prepustení je splatná iba vtedy, ak sa v jeho práci nezistili žiadne nezákonné činnosti.

V ekonomickom prostredí existuje pojem „zlatý padák“. Ide o dohodu medzi vrcholovými manažérmi a zamestnávateľmi. Keď sa pracovný pomer medzi stranami skončí, bývalý zamestnanec dostane od spoločnosti významnú finančnú kompenzáciu. Existujú prípady, keď vrcholoví manažéri odvolaní na základe dohody strán dostali mzdy, prémie, výhody vrátane dôchodkov, ako aj privilégiá a balíky akcií.

O „zlatých padákoch“ sa v ruských médiách začalo aktívne diskutovať v roku 2009. Dôvodom boli škandály spojené s prepúšťaním vrcholových manažérov popredných podnikov prevažne v energetike. Vtedajšie diskusie mali skôr etickú povahu. Hovorili o tom, že manažéri by mali po odvolaní dostávať „padáky“, diskutovali o ich objeme, definovali ďalej. Často sa otvárala aj téma motivácie. Odborníci hodnotili, ako „zlaté padáky“ ovplyvnia vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom: zníži sa kvôli nim počet konfliktov, alebo je takáto podpora z materiálneho hľadiska len prospešná a je len poistkou proti výpovedi. Technická stránka nebola ovplyvnená.

Veľkosť "zlatého padáka" je určená mnohými parametrami. Výška závisí od postavenia spoločnosti a krajiny, v ktorej pôsobí. V legislatíve Ruskej federácie nie sú veľkosti „padákov“ definované.

Čo hrozí zamestnávateľovi za nevyplatenie dávok pri prepustení na základe dohody strán

Podľa článku 236 Zákonníka práce Ruskej federácie môže omeškanie s vyplatením náhrady ustanovenej v dohode viesť k hmotnej zodpovednosti vedúceho spoločnosti.

Od dlžníka sa môže tiež požadovať, aby z včas nevydaného odstupného, ​​vypočítaný za každý deň omeškania, účtoval dodatočný úrok vo výške rovnajúcej sa alebo vyššej ako 1/300 sadzby refinancovania Centrálnej banky Ruskej federácie.

Okrem toho môže špecialista legálne požadovať indexáciu nevyplatených miezd v dôsledku inflácie.

Po dvoch mesiacoch od určeného dátumu má zamestnanec právo podať žalobu. V súlade s článkom 145.1 Trestného zákona Ruskej federácie môže byť riaditeľovi spoločnosti uložený tento trest:

• pokuta vo výške 120 tisíc rubľov alebo celková mzda za rok;
• odvolanie z funkcie alebo päťročný zákaz niektorých činností;
• trest odňatia slobody až na dva roky, v obzvlášť závažných prípadoch až na sedem rokov.

Typické chyby firiem pri prepúšťaní dohodou strán

Manažéri a personálni riaditelia veria, že keď je zamestnanec prepustený, musia byť pevní a tvrdí, aby potlačili možné vydieranie a požiadavky.

Žaloba, postúpenie kompromitujúcich dôkazov alebo dôverných informácií médiám alebo konkurentom sú jasnými znakmi neúspešného ukončenia rokovaní.

Nesnažte sa zastrašiť špecialistov, ktorí nesúhlasia s vašimi podmienkami, nevyhrážajte sa ukončením svojej budúcej kariéry. Takéto konanie v prvom rade zničí vašu profesionálnu povesť.

Ak chcete vyriešiť konflikt, môžete urobiť nasledovné: poslať na rokovania iného špecialistu a sľúbiť prepustenému veľkú platbu. Ale v každom prípade HR manažér a organizácia ako celok opäť zostávajú v mínuse.

Musíme byť pripravení, že pri rokovaniach môžu obe strany skĺznuť k obvineniam a urážkam. Vedúci predstavitelia spoločnosti si začínajú pripomínať všetky urobené ústupky a vyčítajú im chyby a omyly. Neznížte sa k tomuto. Pre pokojnú diskusiu o podmienkach dohody a hľadanie kompromisu sú potrebné rokovania.

Ako vyjednať výpoveď dohodou strán

1. Vždy, aj keď sa prepustený zamestnanec vážne previnil, sa v rozhovore s ním správajte zdržanlivo. Vytvorte podmienky na riešenie konfliktov. Nesprávny prístup sa prejavuje nielen v neláskavej komunikácii, ale aj v snahe skryť svoje plány pre neho pred prepusteným zamestnancom v čase, keď sa zvesti už rozšírili po celej organizácii.

O to viac je nesprávne, keď sa o chystanom prepúšťaní hovorí od personalistu. To človeka zraňuje a môže sa rozhodnúť, že nastal čas, aby sa vzdialil od etických noriem.

2. Nevyvolávajte zamestnanca do konfliktu, neeskalujte situáciu. Ak ho pri vyjednávaní začnete zaťažovať nesplniteľnými úlohami, vypínať počítač, internet, pravidelne sa dožadovať vysvetľovania a podobne, zamestnanca len nahneváte a poštvete proti vám. Práve takéto akcie tlačia špecialistu k neetickému správaniu – zbieranie kompromitujúcich dôkazov, únik tajných údajov do médií, nezhody v tíme a pod.).

3. Začnite rokovania v súkromí. Manažér chce často zhromaždiť celý tím na rozhovor so zamestnancom. Nemali by ste to robiť. To vytvára emocionálny tlak na zamestnanca a zosobňuje vaše pochybnosti.

Do rokovaní budete môcť podľa potreby zapojiť aj ďalších zamestnancov. Ak nastane sporná situácia týkajúca sa hotovostných platieb, oplatí sa pozvať účtovníka alebo ho požiadať, aby vytvoril primeranú kalkuláciu.

4. Nemalo by dochádzať k improvizácii, všetky otázky a rozhodnutia sú predmetom predbežnej diskusie. Kontroverzné situácie, ktoré vznikli počas rokovaní, len oslabia pozíciu lídra. Okrem toho môžu vzniknuté nezhody viesť odborníka k myšlienke, že dohoda dosiahnutá počas rokovaní nemusí nadobudnúť platnosť.

5. Netrvajte na ustúpení.. Zvyčajne ide o nemateriálne odpustky, o ktoré človek žiada: odporúčania, voľný pracovný čas a možnosť súbežného hľadania iného miesta zamestnania. To isté platí pre postupy a predpisy. Bez zjavných dôvodov neobmedzovať podriadeného v práve dohodnúť sa na termíne rokovania, záležitostiach, ktoré sa majú prerokovať, za asistencie zástupcu. Vzájomný rešpekt a dôvera pri rokovaniach len pomáhajú. Buďte lojálni a láskaví.

6. Nehľadajte ekonomické, ale reputačné výhody pre seba aj pre firmu. Celý tím sleduje situáciu, najmä ak je prepúšťanie spojené s konfliktmi. Tí, ktorí sú dnes oddaní organizácii, zmenia názor a zajtra si začnú hľadať novú prácu.

Prepúšťanie dohodou strán je pomerne bežnou praxou medzi zamestnancami a zamestnávateľmi. A to je dobré znamenie, keďže dosiahnutie dohody o prepustení znamená zo strany zamestnanca dobré vzťahy s nadriadenými, dobré odporúčania a pre zamestnávateľa je to záruka bezpečnosti pred rizikom napadnutia zákonnosť výpovede.

Aké sú nuansy tohto procesu, ako sa to deje a aké dokumenty sú podporované, vysvetľujeme v tomto článku.

Právna úprava

Tento typ prepustenia je opísaný v článku 78 Zákonníka práce Ruskej federácie a tento článok obsahuje iba dva riadky bez ďalších vysvetlení, ktoré uvádzajú iba možnosť kedykoľvek ukončiť pracovný pomer na základe vzájomnej vôle strán. Postup pri prepustení je podrobne popísaný v predchádzajúcom článku 77. Článok 36 ods. Zákonník práce poskytuje všeobecne uznávané pravidlá pre takéto prepúšťanie.

Preto majú personalisti a prepustení ľudia často otázky týkajúce sa takéhoto základu:

• zamestnanec odchádza alebo je prepustený;
• ktorých iniciatíva prevláda;
• aká by mala byť doba obratu;
• čo uviesť v žiadosti;
• aké platby sú splatné atď.

POZNÁMKA! V obave z „nástrah“ zamestnávatelia a zamestnanci niekedy uprednostňujú výpoveď z iných dôvodov, pričom sa oplatí oboznámiť sa so všetkými výhodami a nevýhodami metódy a až potom sa definitívne rozhodnúť. Pamätajte, že diabol nie je ani zďaleka taký strašný, ako je namaľovaný.

Dobré stránky dohody strán pre zamestnanca

Odstupujúci zamestnanec by mal považovať dohodu strán za dôvod na prepustenie, pretože:

• žiadosť je možné podať kedykoľvek počas platnosti pracovnej zmluvy;
• v aplikácii nepotrebujete dôvod odchodu;
• moment odchodu je prerokovaný so zamestnávateľom, nie je povinné odpracovanie;
• so zamestnávateľom sa môžete dohodnúť na podmienkach starostlivosti - termínoch, náhradách a iných bodoch;
• neutrálny záznam v zošite;
• vynikajúca alternatíva v prípade hrozby prepustenia za vinné správanie;
• prax nie je prerušená na ďalší mesiac po odchode na takomto základe;
• pri registrácii na Ústredí práce bude príspevok vyšší.

Aké je riziko zamestnanca?

Nevýhody tejto formulácie základu zahŕňajú nasledujúce body:

• zmluva môže byť ukončená v akejkoľvek situácii, dokonca aj počas práceneschopnosti, na dovolenke, ak zamestnanec patrí do privilegovanej kategórie;
• ak zamestnanec zmenil názor na výpoveď, už nebude možné stiahnuť žiadosť podpísanú úradmi;
• zväz takéto prepúšťanie nekontroluje;
• súdne napadnutie konania zamestnávateľa je nemožné.

Prečo je dohoda strán pre zamestnávateľa výhodná?

Zamestnávateľ často odporúča túto formuláciu dôvodu prepúšťanému, pretože je to výhodné: dohoda nepočíta s vyplatením ďalšieho odstupného, ​​pokiaľ to nie je predpísané v kolektívnej zmluve. Takéto prepúšťanie nie je potrebné konzultovať s odborovou organizáciou. Ďalším dôležitým bodom je, že na základe dohody strán môže dostať výpoveď tehotná žena, maloletý zamestnanec, pracovník z vyhlášky a iné zvýhodnené kategórie. Preto je výhodné ukončiť študentské zmluvy. A nakoniec najdôležitejšie je poistenie proti súdnym sporom.

Všetko je relatívne

Ak zamestnanec premýšľa o tom, aký základ si vybrať pre odchod, má zmysel porovnať vlastnosti dohody strán a iných populárnych dôvodov.

1. Vlastná túžba alebo dohoda? Pri výbere jednej z týchto metód je potrebné vziať do úvahy hlavné rozdiely:
   • pri odchode podľa ľubovôle je potrebné na to upozorniť 2 týždne vopred, dohoda nezaväzuje vypracovať;
   • dátum odchodu sa určí podľa vlastného uváženia a dohodou ho možno stanoviť podľa vzájomnej dohody;
   • zamestnanec môže stiahnuť žiadosť na vlastnú žiadosť a dohoda strán zabezpečuje vôľu zamestnávateľa;
   • hmotná náhrada v nezamestnanosti pre tých, ktorí odišli z vlastnej iniciatívy, je nižšia ako pre tých, ktorí uzatvorili dohodu so zamestnávateľom.
2. Dohoda alebo kontrakcia? Iniciatíva tu často patrí zamestnávateľovi: ak musí byť zamestnanec prepustený, môžete mu ponúknuť, aby uviedol iný dôvod, výhody pre šéfov sú zrejmé. Mal by však zamestnanec súhlasiť?
   • Má to zmysel, ak má zamestnávateľ o takéhoto zamestnanca záujem finančne. Je potrebné vypočítať, ktorá suma bude viac: tri (v niektorých prípadoch 5) odstupné vyplatené pri znížení alebo „buchty“, ktoré zamestnávateľ ponúka pri uzatvorení dohody. Nemusia to byť peniaze: niekedy je oveľa vhodnejšie dobré odporúčanie.
   • Ďalším možným plusom výberu dohody pre zamestnávateľa sú preferencie ďalšieho zamestnania. Na získanie maximálnej náhrady od Ústredia práce nesmie byť registrovaný prepustený zamestnanec zamestnaný 2 mesiace. A ak dohoda zmluvných strán stanovuje nejaké kompenzácie, budú vyplatené zamestnancovi bez ohľadu na jeho budúce plány, takže nemôže strácať čas a okamžite získať novú prácu.

POZNÁMKA! Aby sa zaručilo splnenie všetkých sľubov podnikateľa, dohoda nesmie byť ústna, ale musí byť vyhotovená písomne ​​a podpísaná v 2 vyhotoveniach, hoci Zákonník práce Ruskej federácie netrvá na konkrétnej forme: .

Koho iniciatíva?

Napriek tomu, že pojem „dohoda“ znamená rovnosť strán, prvotná iniciatíva nevyhnutne pochádza od jednej osoby. Zákon medzi nimi nerozlišuje: postačí písomná výpoveď jednej strany a súhlas druhej strany (aj písomný).

V praxi najčastejšie zamestnanci píšu výpoveď na základe dohody strán, aj keď ústny podnet patrí zamestnávateľom. To uľahčuje vedenie záznamov a poistenie proti sporom a súdnym sporom.

Ako prebieha prepúšťanie dohodou strán

Postup takéhoto prepustenia je nasledujúci:

1. Ústna iniciatíva ktorejkoľvek zo strán, rokovanie o podmienkach prepustenia, dosiahnutie dohody.
2. List o odstúpení vo voľnej forme, ale musí obsahovať:
   • Celé meno osoby, ktorá odchádza;
   • žiadosť o ukončenie pracovnoprávnych vzťahov podľa článku 77 alebo 78 Zákonníka práce Ruskej federácie;
   • podrobnosti o pracovnej zmluve;
   • predpokladaný dátum odchodu;
   • dátum aplikácie;
   • podpis žiadateľa.
3. Víza "dohodnite" od zamestnávateľa na žiadosti.
4. Písomná dohoda, podpis a registrácia. V ňom by mali byť uvedené všetky podmienky prepustenia, ktoré už nemožno jednostranne meniť. Povinné prvky:
   • údaj o reciprocite rozhodnutia;
   • podrobnosti o zmluve, ktorá sa má vypovedať;
   • posledný deň práce prepustenej osoby;
   • výška a podmienky na výpočet náhrady (ak existuje);
   • údaje o občianskom preukaze odchádzajúceho zamestnanca;
   • názov organizácie a DIČ vedúceho;
   • podpisy oboch strán.
5. Vydavateľ objednávky na základe podpísanej dohody, oboznámenie pracovníka pod podpisom spôsobom v mieste obvyklým.
6. Zápis do zošita „Zrušené dohodou strán, doložka 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“ alebo „Pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán ustanovenia 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“.
7. V deň odchodu - výpočet mzdy zamestnanca, práceneschopnosti a náhrady mzdy za dovolenku, ak nebola vyčerpaná. Vydanie pracovného zošita a kópie objednávky do rúk odchádzajúceho zamestnanca.

Možná kompenzácia

Ak výška náhrady pri prepustení dohodou strán nie je uvedená v pracovnej zmluve, je jej určenie na dobrej vôli zamestnávateľa. Ale na to je dohoda a dohoda, že je možné dospieť k vzájomnej zhode v akýchkoľvek otázkach, vrátane výšky odstupného.

Zákon prípadné výplaty pri výpovedi nijako neobmedzuje, preto teoreticky môže zamestnanec od zamestnávateľa žiadať akúkoľvek sumu. V závislosti od toho, ako je pre neho výhodné prepustiť zamestnanca, môže dôjsť k „obchodu“, po ktorom sa strany dohodnú na prijateľnej sume. Najčastejšie nepresahuje prepúšťanie – tri (maximálne päť) štandardné platy.

Aby ste si mohli uplatniť „výstupnú“ sumu, musíte o to zamestnávateľa písomne ​​požiadať. Na tento účel odchádzajúci napíše žiadosť so žiadosťou o určenie kompenzácie. V prihláške sa vyžadujú tieto údaje:

• Meno a pozícia zamestnanca;
• Celé meno hlavy;
• názov organizácie;
• prejav vôle ukončiť pracovnú zmluvu (uviesť jej číslo a dátum uzavretia) dohodou strán;
• odkaz na čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo v článku 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• plánovaný dátum ukončenia práce;
• žiadosť o kompenzáciu (najlepšie s uvedením sumy);
• dátum písania;
• osobný podpis, prepis.

Zamestnávateľ nemôže úplne alebo sčasti vyhovieť žiadosti o náhradu škody. K podpisu vyhlásenia dôjde až po dosiahnutí konsenzu.

POZOR! Odporúča sa zahrnúť do vyhlásenia alebo dohody záverečnú frázu, že strany nemajú voči sebe žiadne nároky.

V každom prípade, pri odchode na základe dohody strán, zamestnanec v posledný pracovný deň určite dostane tieto platby:

• výpočet miezd za odpracované hodiny;
• náhrada za nevyčerpané dni dovolenky;
• príplatky a prémie, ak sa spoliehali na pracovnú zmluvu.