Zamestnanie po strednej škole – čo potrebujete vedieť o mladých odborníkoch. Môže byť organizácii uložená pokuta za prijatie zamestnanca bez vysokoškolského vzdelania, ak to vyžaduje popis práce

Zamestnávateľ tak môže ustanoviť rôzne pracovné povinnosti pre pozície s rovnakým názvom s prihliadnutím na špecifiká tých oddelení, v ktorých sa táto pozícia nachádza. Domnievame sa, že aj na tieto pozície môže zamestnávateľ stanoviť rovnakú mzdu, pretože podľa čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie mzda každého zamestnanca závisí od jeho kvalifikácie, zložitosti vykonanej práce, množstva a kvality vynaloženej práce a nie je obmedzená na maximálnu sumu. Ale zároveň čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý ustanovuje zásadu rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty. Ak zamestnanci plnia porovnateľné pracovné povinnosti, ale vo výrazne odlišných objemoch, ustanovenie rovnakej výšky odmeny pre nich, nie vzhľadom na okolnosti uvedené v čl. 132 Zákonníka práce Ruskej federácie možno považovať za diskrimináciu.

Kvalifikácia nezodpovedá pozícii

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony, požiadavky na kvalifikačné príručky a odborné štandardy majú poradný charakter (pozri list Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 07.06.2016 č. 14-2 / ​​​​OOG- 6465). Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch neexistujú žiadne požiadavky na to, aby jednotlivec mal vyššie vzdelanie na obsadenie takejto pozície.

Ak však zamestnávateľ zahrnul podmienku vysokoškolského vzdelania asistenta tajomníka do pracovnej náplne, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu. Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie určeného ustanovenia pracovnej náplne.

Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť prichádza v súlade s odsekmi 1, 2 čl. 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl.

Zadajte lokalitu

Závažné trestné činy sú úmyselné činy, za ktoré horná hranica trestnej sadzby neprevyšuje desať rokov odňatia slobody; obzvlášť závažné - ide o úmyselné činy, za spáchanie ktorých hrozí trest odňatia slobody nad desať rokov alebo prísnejší trest (časť 4, 5, článok 15 Trestného zákona Ruskej federácie). Odsúdenie zanikne (časť 3 článku 86 Trestného zákona Ruskej federácie) vo vzťahu k odsúdeným osobám: na trest odňatia slobody za závažné trestné činy - po šiestich rokoch od výkonu trestu; za obzvlášť závažné trestné činy - po ôsmich rokoch od výkonu trestu. Ak sa odsúdený po výkone trestu správal bezúhonne, môže mu súd na jeho žiadosť zahladiť odsúdenie pred uplynutím lehoty na jeho splatenie (5. časť § 86 Trestného zákona). Ruskej federácie). d) uznaný za nespôsobilého v súlade s postupom stanoveným federálnym zákonom; pre informáciu.

Je legálne byť zamestnaný bez titulu?

Pozornosť

Chiardi Belarus #4 8. január 2012, 12:48 Je to celkom tak, ak zamestnávateľovi vyhovujú jeho skúsenosti, schopnosti a iné vlastnosti.. V konečnom dôsledku, ak zamestnanec nezvláda pridelenú prácu, je tu odsek 3 alebo odsek 4 článku 42 Zákonníka práce RB (s príslušnou "evidenčnou základňou") Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Oznámenie sa odosiela ... #5 8. január 2012, 12:55 Ďakujem za zváženie problém vo svojej podstate. Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie...

« Prvá ← Predchádzajúca 1 Ďalšia → Posledná (1) » Aby ste mohli odpovedať na túto tému, musíte sa prihlásiť alebo zaregistrovať.

Zamestnanie bez príslušného vzdelania

Zamestnávateľ v ňom totiž môže určiť úlohy, kvalifikačné predpoklady, funkcie, práva, povinnosti, zodpovednosti zamestnanca. To bolo uvedené aj v liste Rostruda zo dňa 8. 9. 2007 N 3042-6-0. Pri vypracovaní náplne práce je potrebné vychádzať z kvalifikačných príručiek, ak je používanie príručiek pre zamestnávateľa povinné. Ako vyplýva z odseku 4 Všeobecných ustanovení Kvalifikačnej príručky pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, schválenej vyhláškou Ministerstva práce Ruska z 21. 8. 1998 N 37, kvalifikačné požiadavky obsiahnuté v príručke môžu špecifikovať s prihliadnutím na osobitosti organizácie výroby, práce a riadenia, ako aj na práva a povinnosti zamestnancov.

V súčasnosti sú v Ruskej federácii zriadené tieto stupne vyššieho odborného vzdelávania: vyššie odborné vzdelanie, potvrdené pridelením kvalifikácie (stupeň) „bakalár“ osobe; vyššie odborné vzdelanie potvrdené pridelením kvalifikácie (stupne) alebo „odborníka“ alebo „magister“ osobe. Uvedené stupne vyššieho odborného vzdelania sú rovnocenné.. V súlade s 1. časťou čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie uzavretie pracovnej zmluvy, ak osoba nastupujúca na pedagogickú prácu nemá doklad o vzdelaní, je porušením Zákonníka práce Ruskej federácie pri uzatváraní pracovnej zmluvy a môže slúžiť ako podkladom na jeho skončenie podľa § 11 ods.

Zamestnanie špecialistu bez príslušného vzdelania

Podnik má vypracovanú prax prijímania osôb, ktorých vzdelanie a pracovné skúsenosti nespĺňajú požiadavky náplní práce, o čom vedúci oddelení neinformujú vedúceho podniku vo svojich poznámkach o prijatí do zamestnania pri rozhodovaní o prijatí týchto osôb. pre prácu. Nedávno tiež s cieľom zamestnať ľudí, ktorých vzdelanie a pracovné skúsenosti nespĺňajú požiadavky popisov práce, vedúci zainteresovaných štruktúrnych jednotiek začali meniť existujúce popisy práce, ktoré predpisujú vzdelanie a (alebo) pracovné skúsenosti pre konkrétnych jednotlivcov. .
Súčasná náplň práce v podniku nespĺňa požiadavky, ktoré by sa mali vzťahovať na určité pozície.
Napríklad hlavný odborník alebo vedúci inžinier skutočne vykonáva úlohy referenta v súlade s náplňou práce, hoci ide o vedúce pozície a môžu ich obsadiť len osoby s vyšším odborným vzdelaním a praxou v odbore. Mala by sa spoločnosť riadiť kvalifikačnými sprievodcami? Môže zamestnávateľ stanoviť rôzne pracovné povinnosti pre rovnakú pozíciu v dvoch rôznych oddeleniach, ale s rovnakou mzdou? V súlade s druhou časťou čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve so zamestnancom je uvedená pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, špecializáciou, uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi) .

Ak je prevod nezákonný, kto bude v tejto situácii niesť zodpovednosť? Vopred ďakujem. Chcem upozorniť moderátora na túto správu, pretože: Odosiela sa upozornenie...

Dôležité

Chiardi Belarus #2 8. január 2012, 11:56 toto nie je "vysvetlenie EKSD" ale paragraf 16 Všeobecných ustanovení Jednotného kvalifikačného adresára pozícií zamestnancov 16. Výnimkou je pre pozície manažérov všetkých stupne riadenia, špecialisti (bez kategórie) a ostatní zamestnanci vymenúvajú osoby, ktoré nemajú vzdelanie a (alebo) pracovné skúsenosti ustanovené kvalifikačnými požiadavkami na príslušnú pozíciu, ak zákon neustanovuje inak, s prihliadnutím na obchodné a odborné znalosti , zručnosti a schopnosti zamestnanca, dostupnosť pracovných skúseností v príslušnej oblasti činnosti, iniciatívnosť a tvorivý prístup k práci a ďalšie faktory.

Ak podmienka požadovanej úrovne kvalifikácie (vrátane vzdelania) jednotlivca na obsadenie konkrétnej pozície nie je v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch, potom požiadavky kvalifikačných príručiek a odborných štandardov majú poradný charakter. (pozri list Ministerstva práce Ruska zo dňa 06.07.2016 č. 14- 2/OOG-6465). Pokiaľ ide o špecializáciu asistenta tajomníka, v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch neexistujú žiadne požiadavky na to, aby jednotlivec mal vyššie vzdelanie na obsadenie takejto pozície.
Ak však zamestnávateľ zahrnul podmienku vysokoškolského vzdelania asistenta tajomníka do pracovnej náplne, je povinný riadiť sa ustanoveniami tohto pokynu. Zároveň podľa nášho názoru zamestnávateľ nemôže niesť administratívnu zodpovednosť za nedodržanie určeného ustanovenia pracovnej náplne. Je to spôsobené tým, že takáto zodpovednosť prichádza v súlade s odsekmi 1, 2 čl.
Kódex správnych deliktov Ruskej federácie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva. Avšak v zmysle čl. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na vyššie uvedené regulačné akty nevzťahuje miestny regulačný akt, ktorým je popis práce.
Okrem toho v bode 8 Postupu na uplatňovanie Jednotnej kvalifikačnej príručky (schválenej vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie zo dňa 09.02.2004 č. 9) sa uvádza, že osoby, ktoré nemajú špeciálne školenie alebo pracovné skúsenosti ustanovené kvalifikačnej príručky, ktorí však majú dostatočné praktické skúsenosti a kvalitu a plne vykonávajú úlohy, ktoré im boli zverené, môžu byť vymenovaní do príslušných funkcií rovnako ako osoby so špeciálnym vzdelaním a pracovnými skúsenosťami.

08.07.2015 22:05

1. januára 2015 nadobudli účinnosť zmeny a doplnenia Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, ktoré sprísňujú zodpovednosť zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov. Konkrétne nadobudla účinnosť nová verzia článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, v ktorej sa v odseku 3 hovorí, že vyhýbanie sa registrácii alebo nesprávne plnenie pracovnej zmluvy, ako aj uzavretie občianskeho zákonná zmluva, ktorá fakticky upravuje pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom, má za následok uloženie správnej pokuty. Takže pre úradníkov je stanovená pokuta vo výške 10 000 až 20 000 rubľov; pre osoby zaoberajúce sa podnikateľskou činnosťou bez založenia právnickej osoby - od 5 000 do 10 000 rubľov; pre právnické osoby - od 50 000 do 100 000 rubľov.

Upozornenie: ak od vás inšpektor požaduje napríklad 15 pracovných zmlúv a všetky budú uznané ako nesprávne uzatvorené, potom bude potrebné zaplatiť pokutu za každú zmluvu. Preto je načase zistiť, či nemáte v pracovných zmluvách chyby.

Postup pri prijímaní do zamestnania

1. Skontrolujte, či máte všetky požadované dokumenty.

V § 65 Zákonníka práce sú uvedené všetky potrebné dokumenty, ktoré uchádzač o zamestnanie predkladá zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy:

pas alebo iný doklad totožnosti;

Pracovná kniha (výnimkou sú prípady, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo osoba ide pracovať na kratší pracovný čas);

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Doklady o vojenskej registrácii - pre osoby povinné vojenskej služby a osoby podliehajúce vojenskej službe;

Doklad o vzdelaní a (alebo) o kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;

Osvedčenie o existencii (neprítomnosti) záznamu v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov (pri vykonávaní určitých druhov činností).

Sú chvíle, keď sa pas zamestnanca opätovne vydáva. S najväčšou pravdepodobnosťou má v rukách certifikát, ktorý sa vydáva podľa administratívnych predpisov FMS. Podľa certifikátu však nie je možné zamestnať osobu, pretože nejde o doklad totožnosti. Pre zamestnanie bude potrebný dočasný preukaz totožnosti.

Ak osoba stratila pracovný zošit, ale chce, aby bola informácia o dĺžke služby uvedená v novom zošite, môže kontaktovať zamestnávateľa na poslednom pracovisku, aby mu vystavil duplikát.

Ďalšia možnosť je vysvetlená v § 65 Zákonníka práce: „Ak osoba, ktorá sa uchádza o zamestnanie, nemá pracovnú knihu pre jej stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať nový zošit.“

Vznikajú spory týkajúce sa vojenských registračných dokumentov: je možné odmietnuť zamestnanie v prípade ich neprítomnosti? Niekto si myslí, že - áno, je potrebné odmietnuť, pretože vojenské registračné dokumenty sú v zozname dokumentov uvedených v článku 65 Zákonníka práce. Sú však takí, ktorí veria, že tieto dokumenty sú pomenované len preto, aby zamestnávatelia mohli viesť vojenské záznamy na pracovisku. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak odmietnete najať osobu písomne ​​s odkazom na nedostatok vojenských registračných dokumentov, ak sa prípad dostane na súd, nebudete môcť vysvetliť, ako ich neprítomnosť ovplyvnila nemožnosť zamestnanca vykonávať pracovnú funkciu.

V roku 2015 sa v Kódexe správnych deliktov objavil článok 5.27.1, ktorý stanovuje administratívnu zodpovednosť za prijatie zamestnanca bez vykonania predbežných lekárskych prehliadok. Výška pokuty je až 130 000 rubľov. za každého takto prijatého pracovníka. Kategórie pracovníkov, u ktorých je nevyhnutné skontrolovať dostupnosť povinných predbežných lekárskych prehliadok, sú uvedené v článku 213 Zákonníka práce. Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja č. 302n schvaľuje zoznam škodlivých a (alebo) nebezpečných výrobných faktorov a zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné predbežné a periodické lekárske prehliadky zamestnancov.

2. Pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámte zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s jeho pracovnou činnosťou, ako aj s kolektívnou zmluvou (§ 68 Zákonníka práce).

Obraz musí byť pod každým normatívnym aktom.

3. Venujte pozornosť podmienkam pracovnej zmluvy. Pri zostavovaní pracovnej zmluvy si skontrolujte všetky povinné údaje a podmienky, ktoré je potrebné do nej zadať.

Ak v pracovnej zmluve nie sú niektoré povinné údaje z § 57 Zákonníka práce, treba doplniť. Chýbajúce údaje sa zapisujú priamo do textu pracovnej zmluvy. Čo sa týka chýbajúcich podmienok, sú určené dodatkom k pracovnej zmluve alebo osobitnou dohodou zmluvných strán uzatvorenou v písomnej forme, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou pracovnej zmluvy.

Ak vaša spoločnosť zamestnáva vodičov, kuriérov, špeditérov, nesmiete zabudnúť uviesť charakter práce v pracovnej zmluve (mobilná, cestovateľská, na cestách, iná povaha práce).

Dôležitá podmienka - pracovný čas. Podľa § 57 Zákonníka práce sa režim pracovného času a času odpočinku uvádza, ak sa u tohto zamestnanca líši od všeobecných pravidiel platných pre tohto zamestnávateľa.

Ak pre vás osoba pracuje na čiastočný úväzok a je s ňou uzatvorená pracovná zmluva, potom ste povinný predpísať pracovný čas v pracovnej zmluve (§ 284 Zákonníka práce).

Dbajte na to, aby v každej pracovnej zmluve bola presne pomenovaná miesto výkonu práce. Podľa § 209 Zákonníka práce „pracovisko je miesto, kde sa zamestnanec musí zdržiavať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s výkonom práce a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa“. V Zákonníku práce neexistuje legálna definícia pojmu „miesto výkonu práce“. V § 57 Zákonníka práce sa však uvádza, že zamestnávateľ musí uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku. Pre správnu registráciu uveďte názov organizácie a lokalitu.

dávaj pozor na dátum začiatku. Ak so zamestnancom uzatvárate pracovnú zmluvu na dobu určitú, uistite sa, že:

Mali ste právo ho uzavrieť (§ 59 Zákonníka práce). Aj keď uzatvoríte pracovnú zmluvu na dobu určitú v prípade, ktorý zákon neustanovuje, podmienky jej naliehavosti nebudú mať právny účinok. A ak sa po skončení pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy zamestnanec obráti na súd, tak sa vráti do práce. Súd bude zaujímať dôkaz o tom, že zamestnávateľ mal právo na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, čo v tomto prípade nemôžete zabezpečiť;

Doba trvania pracovnej zmluvy je predpísaná - dátumom alebo časom udalosti (napríklad „kým neprítomný zamestnanec neodíde“);

Uvádzajú sa dôvody okolností pre uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Požadovaná podmienka - plat. Dôležité je, aby v každej pracovnej zmluve bola uvedená veľkosť tarifnej sadzby alebo platu a nie len napísané „plat podľa personálnej tabuľky“. Ak sú nejaké doplatky, prídavky, nezabudnite ich uviesť v pracovnej zmluve.

Venujte pozornosť aj pracovné podmienky v práci. Pracovné podmienky na pracovisku sú v súlade s § 209 Zákonníka práce súhrnom faktorov pracovného prostredia a pracovného procesu, ktoré ovplyvňujú výkonnosť a zdravie zamestnanca. Od 1. januára 2014 sa táto podmienka stala povinnou pre zaradenie do pracovnej zmluvy. Niektorí zamestnávatelia, ktorí nemajú vykonanú certifikáciu pracovísk a špeciálne posudky, si lámu hlavu - ako túto podmienku uviesť do pracovnej zmluvy? Federálny zákon č. 426-FZ špecifikuje štyri triedy pracovných podmienok: optimálne, prípustné, škodlivé a nebezpečné. Aké pracovné podmienky máte na pracovisku na zaradenie do pracovnej zmluvy, môžete pochopiť až na základe výsledkov certifikácie (ak ešte neuplynula doba jej platnosti) alebo osobitného hodnotenia práce. Znenie je možné nahliadnuť do osobitnej posudkovej karty (alebo do pracovnej atestačnej karty) a príslušné faktory prepísať do pracovnej zmluvy. Je pravda, ak ste si pracovné podmienky zapísali asi takto: „pracovné podmienky sú optimálne na základe osobitného posudku z takého a takého dátumu“.

4. Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy vydať príkaz na prijatie do zamestnania.

V takom prípade musíte starostlivo skontrolovať, či obsah objednávky zodpovedá podmienkam pracovnej zmluvy (článok 68 Zákonníka práce). S príkazom na prijatie do zamestnania musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce.

5. Vykonajte zápis do zošita.

Podľa § 66 Zákonníka práce zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov – fyzických osôb, ktoré nie sú fyzickými osobami) vedie pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý u neho odpracoval viac ako päť dní, ak zamestnávateľ je pre zamestnanca hlavný. Preto po prijatí pracovnej knihy od zamestnanca ju zadajte do účtovnej knihy o pohybe pracovných kníh a počkajte päť dní. Na 6.-7.deň urobte záznam o zamestnaní do zošita perom. Bude potrebné presne uviesť dátum nástupu do zamestnania, je to v objednávke na prijatie do zamestnania a pracovnej zmluve.

Ak osoba skončí počas týchto piatich dní, do zošita sa nezaznamenajú žiadne záznamy.

6. Nezabudnite si osobnú kartu T-2.

Po prvé, je dôležité, aby existovala osobná karta. Po druhé, s každým záznamom vykonaným v zošite o vykonanej práci, preradení na inú stálu prácu a prepustení je zamestnávateľ povinný oboznámiť svojho majiteľa proti podpisu na jeho osobnej karte, v ktorej sa opakuje záznam vykonaný v zošite ( bod 12 vyhlášky vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“).

Kopírovanie a akékoľvek spracovanie materiálov zo stránky je zakázané

Otázka prijímania absolventov po ukončení štúdia znepokojuje mnohých zamestnancov. V mnohých situáciách je takéto rozhodnutie mimoriadne pochybné, no zároveň sa z mnohých mladých odborníkov môže stať veľmi cenný personál. Absencia pracovnej anamnézy si však vyžaduje oveľa dôkladnejšie a hlbšie štúdium potenciálneho zamestnanca.

Vlastnosti náboru po absolventoch vysokých škôl

Postavenie mladého odborníka a osobitosti jeho zamestnávania upravujú predovšetkým ustanovenia článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takýto článok naznačuje najmä nemožnosť stanovenia skúšobnej doby pre zamestnancov, ktorí v priebehu roka práve ukončili štúdium na vzdelávacej inštitúcii. Na to by mal zamestnávateľ pri prijímaní takýchto zamestnancov prihliadať – výpoveď pre neuspokojivé výsledky testov môže ľahko napadnúť súd.

Je potrebné poznamenať, že skôr štatút mladého odborníka poskytoval zamestnancom počas ZSSR ďalšie výhody a záruky, ale v súčasnosti sa tieto záruky okrem vyššie uvedeného neposkytujú.

Vo všeobecnosti je hlavným dôvodom, prečo zamestnávatelia pochybujú o prijatí absolventov do svojich radov, ich nedostatok praktických skúseností. Samotný takýto nedostatok skúseností však nie je vo väčšine prípadov kritický a pre mnohé špecializácie, ktoré je potrebné doplniť. Pravým dôvodom je najčastejšie neschopnosť alebo neochota či už personálneho oddelenia, alebo samotného zamestnávateľa či manažéra, starostlivo vybrať kandidátov so zameraním na extrémne malú pracovnú históriu potenciálneho uchádzača.

Absencia pracovnej histórie absolventa je z pohľadu popredných personalistov pozitívnejším faktorom ako prítomnosť vedľajších pracovných skúseností, ktoré budú dôkazom buď neskorého vzdelania, alebo ignorovania časti vzdelania v r. v prospech osobných záujmov.

Z praktického hľadiska nie je vysokoškolské vzdelávanie samo osebe tiež jednoznačne užitočné. Pre mnohých personalistov zo starej školy je to jednoducho považované za nevyhnutnú požiadavku, zatiaľ čo skutočné zručnosti potrebné na prácu, najmä v humanitárnych oblastiach, poskytuje veľmi málo.

Moderné trendy v personálnej činnosti čoraz viac volajú po tom, aby sa pozornosť venovala skôr prítomnosti pracovných skúseností či osobných kvalít, než len listinným dokladom o vzdelaní. Výnimkou sú špecializácie alebo pozície, ktorých obsadenie bez vysokoškolského vzdelania je podľa legislatívnych noriem jednoducho nemožné - v tomto prípade je potrebné prilákať kvalifikovaných zamestnancov so všetkými potrebnými dokumentmi.

Postup pri prijímaní absolventov vysokých škôl sa vo väčšine prípadov nelíši od prijímania uchádzačov, ktorí už majú pracovné skúsenosti. Sľubné podniky a personálne trendy však ukazujú, že vo vzťahu k takýmto uchádzačom bude oveľa efektívnejšie vypracovať špeciálnu personálnu politiku, ktorej uplatnenie umožní nájsť zamestnancov vhodných pre konkrétny podnik s vysokým potenciálom a výkonom.

Výhody a nevýhody zamestnávania uchádzačov o prácu bez praxe

Zamestnávanie mladých odborníkov a uchádzačov bez praxe pre zamestnávateľov má svoje klady aj zápory. Zároveň sa niektoré podniky primárne špecializujú na prilákanie práve takýchto uchádzačov, zatiaľ čo iní zamestnávatelia sa radšej vyhýbajú plnému možnému zamestnávaniu takýchto zamestnancov a uprednostňujú výber zamestnancov s aspoň určitými špecializovanými pracovnými skúsenosťami, aby ich mohli ohodnotiť v profesionálnej oblasti. .

Medzi výhody náboru zamestnancov bez skúseností, ktorí práve ukončili univerzitu patrí:

• Menej požiadaviek zo strany žiadateľa. Vo väčšine prípadov sú mladí špecialisti pripravení akceptovať nižšie mzdy alebo menej pohodlné pracovné podmienky, aby získali skúsenosti a prax. Vo všeobecnosti sú podľa štatistík bývalí študenti, a to aj pri zohľadnení rovnakých pozícií a pracovných povinností, pripravení obsadiť voľné miesta s platom o 20 – 40 % nižším ako u podobných odborníkov s pracovnými skúsenosťami.
• Vysoká úroveň motivácie. Mladí zamestnanci sú najviac motivovaní dosahovať sľubné výsledky. Práve preto sa firmy s možnosťou efektívneho výberu zamestnancov a perspektívou vertikálneho rastu snažia dbať na spoluprácu s vysokými školami a výber budúcich zamestnancov už vo fáze štúdia. Vysoko motivovaný zamestnanec so správnymi zručnosťami môže podniku priniesť oveľa viac výhod ako stabilný jednoduchý pracovník.
• Lojalita a nízky konflikt. Mladí odborníci sú často lojálnejšie k spoločnosti ako celku ako skúsení pracovníci a sú ochotnejší prijať prácu nadčas a ťažšie pracovné podmienky, čo im umožňuje maximalizovať efektivitu takéhoto zamestnanca.
• Učenosť. Pokles kognitívnych schopností a schopností učenia s vekom je vedecky dokázaný fakt. Zamestnávaním mladého odborníka môže zamestnávateľ v mnohých prípadoch skutočne vychovať odborníka, ktorý dokáže pracovať so špecifikami konkrétneho podniku oveľa rýchlejšie v porovnaní so skúseným zamestnancom, ktorý pracoval aj v tejto oblasti, ale v inom biznise s inými vlastnosťami. organizácie práce.

Samozrejme, mladí pracovníci majú aj množstvo nevýhod. Nevýhody prijímania zamestnancov bez praxe a absolventov vzdelávacích inštitúcií môžu zahŕňať aj pomerne veľké množstvo faktorov a charakteristík takýchto uchádzačov. Napríklad personalisti a zamestnávatelia často nie sú spokojní s takýmito kandidátmi:

• Nedostatok pracovných skúseností. Najzrejmejšou nevýhodou väčšiny zamestnancov bez praxe je nedostatok praktických zručností pri vykonávaní pracovných činností. Pozitívne vlastnosti zamestnanca zároveň dokážu tento nedostatok do značnej miery kompenzovať alebo dokonca úplne vyrovnať.
• Nízky význam dokladov o vzdelaní. V súčasnosti zďaleka nie vždy prítomnosť diplomu, hoci aj s vyznamenaním, či iného dokladu o vzdelaní, ktorý svedčí o skutočnej prítomnosti vedomostí a zručností uchádzača – nie v každom prípade doklady zodpovedajú skutočnosti a známky sa získavali práve za vedomosti, a nie za aktívnu prácu alebo korupciu.
• Veľké očakávania a ťažkosti so začlenením sa do kolektívu. K tejto nevýhode dochádza práve z dôvodu vysokej motivácie zamestnanca. V situácii, keď sa vysoko motivovaný pracovník ocitne v kolektíve ľudí s nižšou mierou motivácie a záujmu o úspech firmy, sa môže stať nepriateľom všetkých ostatných zamestnancov, čo výrazne ovplyvní efektivitu celého oddelenia. a vyrovnať výhody kandidáta.
• Nestabilita. Mladí odborníci často zmenia prácu častejšie ako skúsení zamestnanci, ak nie sú spokojní s pracovnými podmienkami. Navyše, pri pôvodne nízkych mzdách môže byť fluktuácia medzi mladými odborníkmi veľmi vysoká – do podniku prídu len za účelom získania osvedčených pracovných skúseností, bez cieľa v ňom ďalej zotrvať a podnik rozvíjať.
• Ťažkosti pri hodnotení kandidáta. Čím dlhšie sú pracovné skúsenosti zamestnanca a jeho „záznam“, tým ľahšie pre personálnych špecialistov a bezpečnostnú službu tohto uchádzača preveria a zhodnotia, ako efektívne sa začlení do existujúceho tímu. Čo sa týka mladých odborníkov, zamestnávatelia často považujú možnosť ich zamestnania za získanie „prasaťa v žite“.

Ako vyplýva zo zoznamu výhod a nevýhod, väčšina negatívnych aspektov sa dá do tej či onej miery vyrovnať správne navrhnutou podnikovou personálnou politikou, zameranou práve na prijímanie absolventov vysokých škôl.

Metódy výberu a prijímania absolventov vysokých škôl

Prijatie univerzitného zamestnanca s náležitým školením vám umožní získať špecialistu, ktorý bude mať v konečnom dôsledku viac pozitívnych aspektov ako negatívnych. Najúčinnejšou metódou na výber takýchto odborníkov je viacstupňový vzdelávací program pre budúcich zamestnancov počas ich prípravy. Zamestnanec tak dostane príležitosť rozvíjať svoje zručnosti a dokonca získať potrebné skúsenosti pre seba, riešiť problémy so stážou a na konci školenia je veľmi pravdepodobné, že zostane pracovať v podniku, pretože tam už má úplné pochopenie obchodných procesov a v iných podnikateľských subjektoch si musíte vybudovať kariéru od nuly.

Takáto viacstupňová technika zvyčajne pozostáva z niekoľkých etáp:

• Prezentácia podniku a voľných pracovných miest. Takáto prezentácia sa môže uskutočniť na dňoch otvorených dverí, veľtrhoch práce a iných podujatiach určených pre študentov. Väčšina univerzít je navyše otvorená spolupráci s potenciálnymi zamestnávateľmi a uľahčuje a zefektívňuje sprostredkovanie informácií o podniku a voľných pracovných miestach v ňom študentom.
• Predbežný výber študentov. Ak existujú dohody s učiteľmi alebo samotnými študentmi, zamestnávateľ si môže vybrať najefektívnejších budúcich zamestnancov už v štádiu prípravy na základe osobných kvalít študentov, ich odborných schopností a študijných výsledkov.
• Príprava uchádzačov na výrobu. Takýto formát práce môže zahŕňať prácu študentov na podnikovej báze spojenú so školením v režime skráteného pracovného dňa alebo počas prázdnin. Následne môžu byť študenti pozvaní do podniku na oficiálne stáže potrebné na absolvovanie praxe.
• Plná zamestnanosť zamestnancov po ich skončení. V čase, keď špecialista získa diplom, zamestnávateľ bude mať možnosť zamestnať zamestnanca na plný úväzok, ktorý už získal kvalifikovaného zamestnanca.

Pre podniky, ktoré pôsobia v oblastiach činnosti s vysokou fluktuáciou zamestnancov a nízkymi kvalifikačnými a odbornými požiadavkami na uchádzačov, môže byť prínosom ďalší mechanizmus spolupráce so vzdelávacími inštitúciami.

Napríklad zamestnávanie študentov distribúciou po predbežnej dohode s vedením môže umožniť získanie veľkého počtu zamestnancov na vyplnenie všetkých personálnych medzier. Taktiež zamestnávanie distribúciou je často výsadou štátnych inštitúcií.

Ak sa porušia pravidlá prijímania do zamestnania ... potom môže byť zamestnanec prepustený. To je, samozrejme, správne. Prepustenie však bude zákonné len za určitých podmienok a za určitých postupov. Prijatie takéhoto rozhodnutia nezbavuje zamestnávateľa povinnosti zisťovať, kto zavinil porušenie pravidiel ustanovených zákonom – zamestnanec alebo on sám. Áno, a dôvod prepustenia musí byť zvolený správne. Ale okrem tejto možnosti - rozlúčiť sa so zamestnancom, existujú aj iné. Závisia predovšetkým od toho, čo presne bolo porušené pri uchádzaní sa o prácu a ako sa udalosti vyvíjali v budúcnosti.

Prax ukazuje, že zamestnávatelia pri prijímaní zamestnanca niekedy úmyselne, ale častejšie z nepozornosti, ignorujú požiadavky zákona a v dôsledku toho sú nútení ho po uzavretí pracovnej zmluvy ukončiť, hoci to pôvodne nebolo súčasťou ich pracovného pomeru. plány.

Samozrejme, nie všetky porušenia majú pre účastníkov pracovnej zmluvy také závažné dôsledky. v iných prípadoch zamestnávateľ jednoducho musí čo najskôr odstrániť „chybu“: napríklad spísať so zamestnancom písomnú pracovnú zmluvu, doplniť ju o chýbajúce podmienky alebo z nej vylúčiť nezákonné podmienky, vydať príkaz na prijatie do zamestnania. , atď.

Niekedy sú však pri prijímaní do zamestnania povolené také porušenia zákona, ktoré, ak sa zistia, nevyhnutne vedú k ukončeniu pracovnej zmluvy. zvláštnosťou týchto situácií je, že ak by strany postupovali v súlade so zákonom (t. j. nepripustili by tieto porušenia), neuzavreli by pracovnú zmluvu.

O čom to je? Napríklad bol prijatý zamestnanec a po určitom čase sa ukázalo, že táto práca je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. Mliho však prijali na výkon prác vyžadujúcich špeciálne znalosti, no neskôr sa ukázalo, že nemá potrebné vzdelanie.

A mimochodom, vinníkom takýchto porušení môže byť nielen zamestnávateľ, ale aj samotný zamestnanec, zatiaľ čo ktorýkoľvek z nich alebo regulačný orgán, najmä GIT, môže zistiť zodpovedajúce porušenie.

Otázka viny má v tomto prípade zásadný význam. Je dôležité správne určiť, vinou koho bola pracovná zmluva uzavretá v rozpore s obmedzeniami ustanovenými zákonom, pretože ide o platby zamestnancovi pri prepustení.

Takže podľa časti 3 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak k porušeniu pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ním ustanovených alebo iného federálneho zákona došlo bez zavinenia zamestnanca, potom sa mu vyplatí odstupné vo výške priemerný mesačný zárobok. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť mu inú prácu a vyplatiť odstupné.

KEDY MÁ BYŤ ZAMESTNANEC VINNÝ?

Je zrejmé, že ak zamestnávateľ prijme zamestnanca s vedomím, že táto práca je kontraindikovaná alebo jednoducho zakázaná, je to zamestnávateľ, kto bude zodpovedný za nezákonné uzavretie pracovnej zmluvy.

No sú aj prípady, keď samotní zamestnanci počas zamestnania zámerne zatajujú dôležité informácie, napríklad o výpise z registra trestov alebo o zákaze zastávať niektoré funkcie, vykonávať určitú prácu rozhodnutím súdu.

Tu, samozrejme, môžeme povedať, že zamestnávateľ nemal právo prijať takéhoto zamestnanca, kým si nebol istý, že ho môže prijať. Ale na druhej strane robotník s istotou vedel, že takáto práca je mu zakázaná. Čiže je to on, kto môže za porušenie pravidiel pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

V každom prípade – bez ohľadu na to, kto je vinníkom porušenia – musí byť pracovná zmluva ukončená na samostatnom základe ustanovenom v odseku 11 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, a to z dôvodu, že zistené porušenia pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy vylučujú možnosť zamestnanca vykonávať príslušnú prácu.

Zároveň podľa časti 2 čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný pokúsiť sa previesť takého zamestnanca na inú prácu, ktorú má, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav a kvalifikáciu.

Poznámka! Ak k porušeniu došlo vinou zamestnanca, zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť mu inú prácu a vyplatiť mu pri prepustení odstupné.

Zároveň, ako v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie, je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti (vrátane voľnej nižšej pozície a horšie platenej práce). A v iných lokalitách - iba ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva. Okrem toho, ak nie je možné zamestnanca preradiť na inú prácu (nie sú voľné pracovné miesta alebo zamestnanec odmietol preradenie na existujúce voľné pracovné miesta), tak mu pri prepustení musí byť vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného plat. A ako je uvedené vyššie, ak je páchateľom priestupkov zamestnanec, tak pri prepustení nemá nárok na žiadne odstupné a zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť mu inú prácu.

Pracovná zmluva sa po zistení porušenia pravidiel jej uzavretia, s výnimkou pokračovania v práci, ukončí, ak zamestnanec:

• vinný zo spáchaných priestupkov - bez vyplatenia odstupného;
• nie je vinný zo spáchaných priestupkov a nie je možné ho preradiť na inú prácu - s vyplatením odstupného vo výške jedného priemerného mesačného zárobku.

Samozrejme, skutočnosť zistenia porušenia musí byť zdokumentovaná.

Môže to byť napríklad kópia rozsudku súdu, lekárskeho posudku, potvrdenie vzdelávacej inštitúcie o tom, že občan v nej neštudoval a nedostal doklad o vzdelaní, rozhodnutie sudcu o vyradení zamestnanca a pod. .

Okrem toho sa v praxi pri zistení takýchto porušení najčastejšie vydávajú memorandá, v ktorých sa uvádzajú zistené skutočnosti.

AKÉ PRAVIDLÁ JE MOŽNÉ PORUŠIŤ?

Vo všetkých uvažovaných situáciách musia byť splnené dve podmienky:

Podmienka 1. Pravidlá, ktoré boli porušené, stanovil federálny zákonodarca (sú obsiahnuté v Zákonníku práce Ruskej federácie alebo v inom federálnom zákone). To znamená, že ich nemôžu zriadiť stanovy, a ešte viac ich zamestnávatelia vo svojich miestnych aktoch.

Podmienka 2. Zavinené porušenie pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci.

V prvom rade ide o porušenia, ktoré sú priamo uvedené v čl. 84 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ich zoznam však nie je úplný. Zákonník práce a ďalšie federálne zákony môžu ustanoviť osobitné pravidlá na uzatvorenie pracovnej zmluvy, ktorých porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci.

V článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádzajú najmä tieto prípady nezákonného uzatvorenia pracovnej zmluvy.

Prípad 1 Pracovná zmluva bola uzavretá v rozpore s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, o zbavení zamestnanca práva zastávať určité funkcie (vykonávať určité činnosti).

Prípad 2 V pracovnej zmluve ide o výkon práce, ktorá je pre zamestnanca kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov, čo potvrdzuje lekárska správa.

Prípad 3 Zamestnanec pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepredložil doklad o vzdelaní (ak si výkon tejto práce vyžaduje osobitné vedomosti alebo zručnosti).

Prípad 4 Pracovná zmluva bola uzavretá v rozpore s rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov, o diskvalifikácii alebo inom správnom trestaní, ktoré vylučuje možnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy.

Prípad 5 Pracovná zmluva bola uzavretá v rozpore s obmedzeniami, zákazmi a požiadavkami stanovenými federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby do pracovnej činnosti.

Pozrime sa na tieto prípady podrobnejšie.

Porušil požiadavky verdiktu súdu

Podľa čl. 47 Trestného zákona Ruskej federácie môže byť osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti, konkrétne môže mať zakázané:

• zastávať funkcie vo verejnej službe, v samosprávach;
• vykonávať určité odborné alebo iné činnosti (napríklad zdravotnícke, pedagogické, audítorské, notárske, bezpečnostné a pod.).

Tento druh trestu možno uplatniť ako:

• hlavné - na obdobie 1 až 5 rokov;
• dodatočné - na obdobie 6 mesiacov až 3 roky (av niektorých prípadoch až 20 rokov).

Podľa čl. 34 Trestného zákona Ruskej federácie (ďalej len Trestný zákon Ruskej federácie) sú požiadavky na trest odňatia práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti povinné pre správu Ruskej federácie. organizácie, v ktorej odsúdený pracuje.

Zamestnávateľ je teda povinný prepustiť zamestnanca z funkcie, ktorú mu súd zakazuje zastávať, bez ohľadu na to, kedy bol takýto zákaz stanovený: pred prijatím do zamestnania alebo po ňom.

Ale pozor: dôvody na prepustenie tu budú iné.

Z posudzovaných dôvodov, t. j. podľa odseku 11 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustený zamestnanec, ktorý bol pôvodne prijatý na prácu, na ktorú ho nebolo možné prijať v súlade so súdnym verdiktom, ktorý nadobudol právoplatnosť.

Ak bol zamestnancovi po prijatí na túto funkciu uložený trest zákazu činnosti na príslušnej pozícii, potom nie je dôvod považovať jeho pracovnú zmluvu za uzavretú v rozpore so zákonom, čo znamená, že takémuto zamestnancovi musí dať výpoveď. na inom základe ustanovené pre str.4 h.1 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V každom prípade, podľa čl. 34 Trestného zákona Ruskej federácie o prepustení takéhoto zamestnanca je zamestnávateľ povinný do troch dní informovať výkon väzby.

Odsúdeného zamestnanca, ktorý nenastúpil na výkon trestu, treba navyše zapísať do zošita na základe toho, na ako dlho a na akej pozícii je pozbavený práva zastávať alebo akej činnosti je pozbavený výkonu trestu. právo zapojiť sa.

To isté hovorí aj bod 19 Schválených Pravidiel vedenia a uchovávania zošitov, výroby tlačív zošitov a ich poskytovania zamestnávateľom (ďalej len Pravidlá). Vyhláška vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“. Zároveň postup pri vykonávaní takéhoto zápisu do zošita nie je definovaný regulačnými právnymi aktmi.?

Verdikt súdu zakazuje zamestnancovi podnikať. Jeho práca nemá nič spoločné s podnikaním. Teraz odstupuje z vlastnej vôle. Je potrebné pri prepustení urobiť príslušný záznam v jeho zošite o zákaze podnikania?

Ak doslovne chápeme požiadavku čl. 34 Trestného zákona Ruskej federácie a klauzule 19 Pravidiel sa ukazuje, že takýto zápis do zošita sa musí vykonať všetkým zamestnancom, ktorí boli odsúdení súdom, aby ich zbavil práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti a v čase prepustenia tento trest nevykonával.

A v skutočnosti neexistujú žiadne objasnenia, na základe ktorých je zamestnanec prepustený v predpisoch. To znamená, že dôležitá je len skutočnosť jeho odsúdenia na tento trest a skutočnosť, že tento trest nebol zrušený a nezanikol.

Preto nie je dôležité, z akého dôvodu dostane zamestnanec výpoveď a či dostane výpoveď z práce, ktorú má zakázanú vykonávať. a je to logické, keďže takýto záznam je potrebný na to, aby druhý zamestnávateľ pri nahliadnutí do pracovného zošita zamestnanca pri jeho prijímaní vopred vedel, aká práca mu je verdiktom súdu zakázaná.

Mimochodom

Zamestnávateľ nie je oprávnený vysielať zamestnancov na lekárske prehliadky z vlastnej iniciatívy, ak takéto lekárske prehliadky pre zamestnancov nie sú povinné v zmysle zákona. V praxi nie je vylúčená ani taká situácia, keď má zamestnanec de facto zdravotné problémy nezlučiteľné s pokračovaním v práci, ale zamestnanec sa nechce podrobiť lekárskej prehliadke alebo zamestnávateľovi nezabezpečí primeranú zdravotnú starostlivosť. správa. Okrem toho si zamestnanec ani zamestnávateľ nemusia byť vedomí toho, že zamestnanec má kontraindikácie na prácu. Kým zamestnanec nepredloží zamestnávateľovi lekársky posudok, zamestnávateľ ho nebude môcť prepustiť alebo ho aspoň prepustiť z práce. To isté platí pre zdravotne postihnutých pracovníkov. Aj keď ich rehabilitačný program obsahuje obmedzenia týkajúce sa druhu práce, zdravotne postihnutá osoba má plné právo tento program úplne alebo čiastočne nevyužiť. A iba ak predloží program na pracovisku, jeho implementácia sa pre zamestnávateľa stane povinnou (článok 11 federálneho zákona z 24. novembra 1995 č. 181-ФЗ „O sociálnej ochrane osôb so zdravotným postihnutím v Ruskej federácii“. “). V tejto situácii teda zdravotne postihnutý zamestnanec, ktorý nejaký čas pracoval v organizácii na pracovnom mieste, ktoré mu bolo zo zdravotných dôvodov kontraindikované, ale pôvodne nevyužil svoj rehabilitačný program v zmysle pracovného odporúčania a následne sa rozhodol skončiť, v skutočnosti sa musí sám rozhodnúť, z akých dôvodov má ukončiť pracovnú zmluvu. Možnosť 1. Na vlastnú žiadosť, po upozornení na výpoveď zamestnávateľa v lehote ustanovenej v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. V tomto prípade nesmie zamestnávateľa ani informovať o dôvode výpovede a neukázať mu lekárske potvrdenie. Možnosť 2. Z dôvodu porušenia pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy. V tomto prípade zákon neustanovuje žiadnu varovnú lehotu. Nakoľko však predmetnú situáciu spôsobil sám postihnutý, pri prepustení nemá nárok na odstupné; Možnosť 3. Podľa odseku 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením dvoch týždňov priemerného zárobku, ak nie je možné prejsť na inú vhodnú prácu a kontraindikácie vznikli po získaní zamestnania u tohto zamestnávateľa.

Práca je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná

Ak sa preukáže, že zamestnanec bol prijatý na prácu, ktorá bola pre neho kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov, musí byť prepustený. V tomto prípade musí byť skutočnosť prítomnosti kontraindikácií potvrdená lekárskym potvrdením vydaným predpísaným spôsobom.

Pracovník má o týždeň naplánovanú lekársku prehliadku. Ale pracovná zmluva je s ním už uzatvorená. Samotný zamestnanec hovorí, že nemá zdravotné problémy a takéto lekárske vyšetrenie je čisto formálne, pretože je nepravdepodobné, že by sa zistili nejaké kontraindikácie. Môžeme to teraz spustiť?

Je možné, že podľa výsledkov lekárskeho vyšetrenia nebudú zistené žiadne kontraindikácie. Na druhej strane, takéto kontraindikácie sa dajú zistiť len na základe výsledkov lekárskeho vyšetrenia.

Podľa čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť, aby zamestnanec nemohol vykonávať pracovné povinnosti bez toho, aby sa podrobil predbežným (pri uchádzaní sa o zamestnanie) alebo pravidelným lekárskym prehliadkam (vyšetrenia), ak sa takéto lekárske prehliadky vyžadujú. zo zákona, ako aj v prípade zdravotných kontraindikácií. Kým sa teda na základe lekárskeho posudku úradne nepreukáže, že táto práca nie je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, nemôže sa do takejto práce zapájať.

V súlade s čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnanec prerušený z práce na celú dobu, kým sa neodstránia okolnosti, ktoré boli dôvodom na prerušenie práce alebo vylúčenie z práce, t. j. kým to nie je isté. o prítomnosti alebo neprítomnosti kontraindikácií pre prácu. Zároveň, ak zamestnanec neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku bez vlastného zavinenia, platí sa mu za celý čas prerušenia práce ako za prestoj.

Ak však príslušné zdravotné poruchy vznikli už v priebehu pracovnej činnosti zamestnanca v tejto organizácii, musí byť pracovná zmluva ukončená (ak nie je možné previesť zamestnanca) na inom základe. To znamená, že nedošlo k porušeniu pravidiel na uzavretie pracovnej zmluvy, pretože v čase prijatia do zamestnania to nebolo pre zamestnanca kontraindikované. Pracovná zmluva sa preto v tomto prípade ruší z dôvodov uvedených v ods. 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanec bol prijatý bez predbežnej lekárskej prehliadky, hoci takáto lekárska prehliadka bola povinná. Prvú lekársku prehliadku absolvoval zamestnanec o rok neskôr. Boli zistené kontraindikácie pre prácu. Ale či boli v čase prijatia do práce - ťažko povedať. Podľa akého článku by mal dostať výpoveď?

V takejto situácii nemožno jednoznačne tvrdiť, že pracovná zmluva so zamestnancom bola uzavretá v rozpore so zákonom, pretože je celkom možné, že kontraindikácie práce vznikli už v pracovnoprávnych vzťahoch. Z tohto hľadiska by bolo rozumnejšie prepustiť takého zamestnanca nie podľa odseku 11 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a podľa odseku 8 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie s vyplatením odstupného vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku.

Ale z akéhokoľvek dôvodu je zamestnanec prepustený, pred prepustením je potrebné pokúsiť sa ho previesť na inú prácu, ktorá nie je zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná. a až v prípade, ak zamestnávateľ takúto vhodnú prácu nemá alebo zamestnanec sám odmietne preloženie, pracovný pomer sa s ním končí.

Neexistuje žiadny dokument o vzdelaní

Poznámka! Ak zamestnanec nemá potrebné doklady, pracovný pomer sa s ním končí podľa § 11 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri poskytovaní falošných - podľa odseku 11 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri prijímaní do zamestnania je zamestnanec povinný predložiť doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo špeciálnych znalostiach, ak to povaha práce vyžaduje podľa zákona (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Takže podľa čl. 100 federálneho zákona z 21. novembra 2011 č. 323-FZ „O základoch ochrany zdravia občanov v Ruskej federácii“, osoby, ktoré získali vyššie alebo stredné lekárske vzdelanie v Ruskej federácii v súlade s federálnym štátnym vzdelaním štandardy a majú osvedčenie špecialistu majú právo na lekársku prax v Rusku.

V súlade s čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie sa právo na pedagogickú činnosť udeľuje osobám, ktoré majú príslušnú vzdelanostnú kvalifikáciu. Určuje sa spôsobom ustanoveným vzorovými predpismi o vzdelávacích zariadeniach príslušných druhov a druhov.

V paragrafe 49 vzorového nariadenia o vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania (stredná odborná vzdelávacia inštitúcia), schválené. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 18. júla 2008 č. 543 určilo, že osoby s vyšším odborným vzdelaním, ktoré je potvrdené štátnymi dokladmi o príslušnom stupni vzdelania a (alebo) kvalifikácii, môžu vyučovať na strednej škole. špecializovaná vzdelávacia inštitúcia.

Na skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe teda musia byť splnené nasledujúce podmienky.

Podmienka 1. Zamestnanec nesmie mať doklad o vzdelaní potrebnom na výkon práce. Ak ho zamestnanec nepredložil, predpokladá sa, že ho nemá. Skutočnosť, že zamestnávateľ pri uzatváraní zmluvy nepožadoval od zamestnanca doklad potvrdzujúci potrebné vzdelanie, svedčí len o tom, že zamestnávateľ ignoroval požiadavky zákona. To však nedáva nevzdelanému pracovníkovi právo vykonávať prácu po zistení tohto porušenia.

Netreba zabúdať ani na to, že výpoveď zamestnanca je možná, ak od uzavretia zmluvy až do jeho zistenia neexistoval doklad o príslušnom vzdelaní. Ale ak bol z nejakého dôvodu prijatý zamestnanec bez vzdelania, ale podarilo sa mu ho získať skôr, ako sa o tom zamestnávateľ dozvedel, potom neexistujú dôvody na prepustenie. Táto situácia nastáva najmä pri prijímaní študentov posledného ročníka odborných vysokých škôl, ktorí v čase prijatia do zamestnania ešte nemajú diplom, ale štúdium ukončia v rámci výkonu zamestnania.

Podmienka 2. Zákaz využívania práce zamestnanca, ktorý nemá špeciálne vzdelanie, musí ustanoviť federálny zákon alebo iný regulačný právny akt.

Zamestnanec pracuje ako prekladateľ. Jazyk ovláda perfektne, dlho žil v zahraničí, no nemá vyššie vzdelanie. A podľa CEN musia mať prekladatelia vyššie odborné vzdelanie. Ukazuje sa, že sme pôvodne nemali právo vziať ho do takejto pozície a teraz ho musíme vyhodiť? Nemáme pre neho inú prácu.

V posudzovanej situácii mal zamestnávateľ plné právo vziať zamestnanca do práce, pri uzatváraní pracovnej zmluvy nedošlo k žiadnemu porušeniu. Takže v odseku 8 Postupu pri uplatňovaní Jednotného zoznamu kvalifikácií na pozície manažérov, špecialistov a zamestnancov schválené. Vyhláška Ministerstva práce Ruska zo dňa 09.02.2004 č.9 uvádza, že osoby, ktoré nemajú špeciálne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti ustanovené v časti „Kvalifikačné požiadavky“, ale majú dostatočné praktické skúsenosti a svoje služobné povinnosti vykonávajú kvalitne a v v plnom rozsahu sa na odporúčanie atestačnej komisie ustanovujú do príslušných funkcií rovnako ako osoby so špeciálnym vzdelaním a praxou.

Tento normatívny akt teda nevylučuje možnosť pokračovať v práci prekladateľa bez vyššieho vzdelania. Navyše, aj keď to bude žiaduce, takého zamestnanca nebude možné prepustiť s odvolaním sa na príslušné požiadavky Príručky jednotnej kvalifikácie. Príručka totiž nie je pre zamestnávateľov povinným dokumentom, ale má len poradenský charakter.

Tento záver potvrdzuje aj súdna prax.

A., ktorý zastával funkciu hlavného inžiniera a bol odvolaný podľa odseku 11 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie podal žalobu proti LLC „V“ a požadoval, aby bol znovu zaradený do práce.

Súd, ktorý vrátil A. do práce, vysvetlil, že prepustenie je možné, ak zamestnanec, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu, nemá doklady, ktoré potvrdzujú jeho kvalifikáciu (vzdelanie) na výkon práce, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti, ak je táto požiadavka stanovená federálnym zákonom alebo iným právnym predpisom a ak to vylučuje možnosť pokračovať v práci ustanovenej pracovnou zmluvou.

V posudzovanom prípade neexistujú žiadne federálne zákony alebo nariadenia, ktoré by ustanovili potrebu vyššieho vzdelania hlavného inžiniera a poradný zoznam kvalifikácií pre pozície manažérov, špecialistov a iných zamestnancov, na ktorý sa zamestnávateľ odvolával. charakteru a neustanovuje povinnú prítomnosť vysokoškolského vzdelania.vzdelanie pre konkrétnu prácu.

Odporúčací charakter tohto normatívneho aktu okrem iného potvrdzuje aj to, že súčasná právna úprava neobsahuje pravidlá upravujúce zodpovednosť za nedodržanie ustanovení Kvalifikačnej príručky.

Za týchto okolností súd poukázal na to, že tento regulačný právny akt nevylučuje možnosť zamestnanca pokračovať v práci na pozícii bez toho, aby mal vyššie vzdelanie.

Zamestnávateľ neposkytol iné federálne zákony alebo iné nariadenia, ktoré by od občanov vyžadovali, aby pri prijatí na príslušné miesto predložili doklad o vysokoškolskom vzdelaní.

Pracovná zmluva so zamestnancom bola teda uzatvorená bez toho, aby boli porušené pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, a preto neexistovali dôvody na jej skončenie na predmetnom základe (viď. kasačný rozsudok Krajského súdu v Astrachane zo dňa 29.02.2012 vo veci č. 33-543/2012).

Podmienka 3. Zamestnávateľ by nemal mať možnosť preradiť zamestnanca na iné voľné pracovné miesto, ktoré môže obsadiť s prihliadnutím na jeho vzdelanie a zdravotný stav.

Pozor: v praxi sa vyskytujú prípady, keď zamestnanci pri uchádzaní sa o zamestnanie predložia zamestnávateľovi falošné doklady o vzdelaní. Ako vysvetlilo plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie, pracovná zmluva s takýmito zamestnancami bude ukončená na podnet zamestnávateľa podľa doložky 11, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie podľa odseku 11 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (bod 51 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce č. Ruská federácia“).

Výkon práce je nemožný z dôvodu správneho trestania

Sankciu znemožňujúcu výkon určitej práce možno voči zamestnancovi uplatniť nielen za trestný čin. Za množstvo správnych deliktov môže byť zamestnancovi ako správny trest zakázaný výkon tej či onej práce.

Zamestnanec teda môže byť diskvalifikovaný. Pripomíname, že podľa čl. 3.11 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie, diskvalifikácia je zbavenie jednotlivca práva zastávať vedúce funkcie vo výkonnom riadiacom orgáne právnickej osoby, byť členom predstavenstva (dozornej rady), vykonávať podnikateľskú činnosť na riadenie právnickej osoby, ako aj na riadenie právnickej osoby v iných prípadoch ustanovených ruským právom. Diskvalifikáciu určuje sudca na obdobie šiestich mesiacov až troch rokov. Môže sa použiť, ako je uvedené vyššie, na osoby vykonávajúce organizačné a administratívne alebo administratívne funkcie.

NA č. 8'2012 Všetky informácie o diskvalifikácii jednotlivcov sú uložené v Registri diskvalifikovaných osôb, ktorý vedie Ministerstvo vnútra Ruska a Ministerstvo vnútra, Riaditeľstvo pre vnútorné záležitosti a Hlavný odbor vnútorného oddelenia záležitosti zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (vyhláška vlády Ruskej federácie z 11. novembra 2002 č. 805 „o vytvorení a vedení registra diskvalifikovaných osôb“). postup pri poskytovaní informácií z registra diskvalifikovaných osôb a formulár výpisu z registra boli schválené nariadením Federálnej daňovej služby Ruska zo dňa 6.3.2012 č. MMV-7-6 / [e-mail chránený]

Okrem toho môže sudca alebo iný oprávnený štátny orgán (úradník) za správny delikt uplatniť aj iný správny trest, ktorý zamestnancovi vylučuje možnosť vykonávať pracovné povinnosti. tak podľa čl. 3.8 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie môže byť jednotlivec pozbavený osobitného práva, ktoré mu bolo predtým priznané (napríklad právo viesť vozidlo) v súlade s rozhodnutím sudcu na obdobie jedného mesiaca. do troch rokov.

Pri ukončení pracovnej zmluvy na tomto základe teda musia byť splnené nasledujúce podmienky.

Podmienka 1. rozsudok nadobudol právoplatnosť. okrem toho musí zamestnávateľ dbať na to, aby v čase zistenia porušenia neuplynula lehota vylúčenia alebo iného správneho trestu. ak totiž táto lehota uplynula, tak zamestnancovi už neexistujú prekážky vo výkone práce.

Podmienka 2. Zamestnanec by nemal byť schopný naďalej vykonávať svoju pracovnú funkciu, t. j. správny trest by mal ovplyvniť pracovnú funkciu, ktorú priamo vykonáva.

Podmienka 3. Iná vhodná práca pre pracovníka neexistuje.

Porušené obmedzenia, zákazy a požiadavky týkajúce sa zapojenia sa do pracovnej činnosti občanov prepustených zo štátnej alebo komunálnej služby

Takéto obmedzenia sú stanovené iba federálnymi zákonmi a najmä Zákonníkom práce Ruskej federácie. tak podľa čl. 64 1 Zákonníka práce Ruskej federácie, občania, ktorí zastávali funkcie v štátnej alebo komunálnej službe podľa stanoveného zoznamu, do dvoch rokov po prepustení z tejto služby, majú právo obsadiť pozície v organizáciách, ak určité funkcie štátne riadenie týchto organizácií bolo zaradené do služobných (služobných) povinností zamestnanca štátu alebo obce, len so súhlasom komisie pre dodržiavanie požiadaviek na služobné správanie zamestnancov štátu alebo obce a riešenie konfliktov záujmov. Ak sa takýto súhlas nezíska a zamestnanec bol prijatý v rozpore s touto požiadavkou, potom po zistení tohto porušenia musí byť s ním ukončená pracovná zmluva.

Zamestnaný bývalý štátny zamestnanec. O šesť mesiacov neskôr sa ukázalo, že na jeho posledné služobné miesto neboli odoslané potrebné informácie. Aké sú dôsledky porušenia tohto postupu?

V súlade s čl. 64 1 Zákonníka práce Ruskej federácie sú občania, ktorí zastávali funkcie v štátnej alebo komunálnej službe do dvoch rokov po prepustení zo služby, povinní pri uzatváraní pracovných zmlúv informovať zamestnávateľa o poslednom mieste. služby. Zamestnávatelia, ktorí takýchto zamestnancov prijímajú, sú zase povinní do desiatich dní nahlásiť uzavretie pracovnej zmluvy na ich poslednom pracovnom mieste. Takáto správa má čisto informatívny charakter a neznamená súhlas bývalého zamestnávateľa štátneho alebo obecného zamestnanca s uzavretím pracovnej zmluvy s ním.

Porušenie tejto požiadavky zo strany zamestnávateľa nevylučuje pokračovanie v práci bývalého zamestnanca, preto sa s ním neruší pracovná zmluva. Napriek tomu môže byť zamestnávateľ sám administratívne zodpovedný podľa čl. 19.29 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie za nezákonný nábor bývalého štátneho alebo obecného zamestnanca, ktorý stanovuje pôsobivú správnu pokutu: od 2 000 do 4 000 rubľov. - pre občanov; od 20 000 do 50 000 rubľov. - pre úradníkov; od 100 000 do 500 000 rubľov. - pre právnické osoby.

Porušujú sa legislatívne obmedzenia na vykonávanie určitých druhov pracovných činností

Takéto obmedzenia môžu byť stanovené iba Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi. Uveďme príklad týkajúci sa pedagogickej činnosti.

Podľa čl. 331 Zákonníka práce Ruskej federácie osoby nesmú vyučovať:

• zbavený práva vykonávať takéto činnosti v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;
• ktorí majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo boli stíhaní (s výnimkou osôb, ktorých trestné stíhanie bolo skončené z nápravných dôvodov) pre trestné činy proti životu a zdraviu, slobode, cti a dôstojnosti osoby (s výnimkou nezákonné umiestnenie v psychiatrickej liečebni, ohováranie a urážky), sexuálna nedotknuteľnosť a sexuálna sloboda jednotlivca, proti rodine a maloletým, verejnému zdraviu a verejnej morálke, základom ústavného poriadku a bezpečnosti štátu, ako aj proti verejnej bezpečnosti ;
• nevymazané alebo nevykonateľné odsúdenie za úmyselné ťažké a obzvlášť závažné trestné činy;
• vyhlásený za nespôsobilého;
• s chorobami podľa stanoveného zoznamu.

Samozrejme, pri uchádzaní sa o takúto prácu je zamestnávateľ povinný okrem dokladov, ktoré je potrebné predložiť v štádiu zamestnania, od uchádzača vyžadovať aj potvrdenie o existencii (neprítomnosti) v registri trestov a (alebo) začatie trestného stíhania alebo zastavenie trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov. Ak takýto doklad nepredloží, malo by mu byť zamietnuté zamestnanie.

Učiteľstvo je v Rusku veľmi ušľachtilé a prestížne povolanie. Ale, bohužiaľ, práca učiteľa v škole nie je vysoko platená. Vďaka nízkym mzdám sa práca učiteľa stala nielen prestížnou, ale aj veľmi žiadanou v rozľahlosti Ruskej federácie. Mnohí učitelia radšej odchádzajú pracovať do iných krajín a len malý počet učiteľov zostáva pracovať vo svojej domovskej krajine. V rebríčku zostáva plat učiteľa na chvoste.

Stať sa učiteľom nie je pre každého. Je to ťažké povolanie, ktoré si vyžaduje trpezlivosť, vytrvalosť a lásku k deťom. Preto hlavná časť učiteľov Ruskej federácie nepracuje z dôvodu finančného zisku, ale z povolania. Majú morálne potešenie z komunikácie a práce s deťmi. Osobitosť práce učiteľa spočíva v tom, že učiteľ musí nájsť s deťmi spoločnú reč, snažiť sa triedu stmeliť, spriateliť sa a zároveň by mala rásť výkonnosť školákov.

Mnohí absolventi vysokých škôl pedagogického zamerania po ukončení štúdia prejavia túžbu pracovať na škole. Existuje niekoľko spôsobov, ako získať prácu učiteľa v škole:

1. Už v 2. alebo 3. ročníku majú na školách praktické vyučovanie mladí učitelia. Ak sa budúci učiteľ etabluje ako spoločenský a kvalifikovaný zamestnanec, potom má veľkú šancu zostať pracovať v škole, kde praxoval. Učiteľ bude musieť ukázať všetky svoje zručnosti a schopnosti, aby si získal dôveru učiteľského zboru.
2. Zamestnávanie učiteľov v školách zabezpečujú miestne školské orgány (GORONO - mestské oddelenie verejného školstva a vedy). Budúci učiteľ, ak sa chce zamestnať, môže prísť do takejto organizácie a informovať sa o dostupnosti voľných miest. Oplatí sa prísť najneskôr v máji až júni. V týchto mesiacoch prebieha nábor pedagogických zamestnancov.
3. Zistite si voľné miesta na školách sami. Je vhodné pripomenúť, že pozitívna referencia z miesta praxe len zvýši šance budúceho učiteľa zamestnať sa na škole. Preto v praxi nezanedbávajte rady „vyšších“ učiteľov.
4. Prácu učiteľa na škole nájdete na internete. Existuje veľa webových stránok na hľadanie zamestnania. Na stránke prejdite do sekcie „Vzdelávanie“ a portál automaticky vydá voľné miesta pre rôzne vzdelávacie inštitúcie vybraného mesta.

Jedným z najznámejších portálov na hľadanie zamestnania v Rusku je Trudvsem.ru. Stránka obsahuje celoštátnu databázu voľných pracovných miest. Je potrebné zadať požiadavky budúceho učiteľa z hľadiska platu, regiónu a pracovného režimu a potom sa oplatí vybrať si odbor činnosti „Vzdelávanie, veda“.

Hlavná stránka webu "Práca pre každého"

1. Jedným z najjednoduchších spôsobov, ako získať prácu v škole, je prihlásiť sa na domácu školu, ktorú ste vyštudovali. Ak učiteľ počas školenia našiel spoločný jazyk s učiteľským zborom a etabloval sa ako zodpovedná osoba, potom, ak sú voľné miesta, špecialista bude s najväčšou pravdepodobnosťou schopný získať prácu.

Mnohých ambicióznych ľudí, ktorí chcú svoj život zasvätiť učiteľstvu, zaujíma otázka, či je možné zamestnať sa na škole ako učiteľ bez špecializovaného vzdelania. Bohužiaľ to nie je možné. Človek bude musieť vyštudovať aspoň vysokú školu pedagogickú alebo lýceum. Ale s takýmto vzdelaním sa môže stať iba učiteľom na základnej škole. Na to, aby ste mohli učiť na strednej škole, budete potrebovať vyštudovať vysokú školu s pedagogickým zameraním.

V zriedkavých prípadoch môžete získať prácu v škole bez špecializovaného vzdelania. Na to však musí mať človek dôkladne vedomosti, ktoré chce deti naučiť. O zamestnaní rozhoduje vedenie školy.

Na to, aby ste sa zamestnali v škole, nie je vôbec potrebné mať pracovné skúsenosti. Špecialistov bez praxe prijímajú na obecné aj súkromné ​​školy.

Pre zvýšenie šancí na zamestnanie sa oplatí hľadať prácu v oblastiach, kde je percento dopytu po učiteľoch vyššie. V rokoch 2018-2019 najviac potrebujú učiteľov:

1. Moskovská oblasť.
2. Krasnojarský kraj.
3. Krasnodarský kraj.
4. Leningradská oblasť.
5. Novosibirská oblasť.
6. Sverdlovská oblasť.
7. Volgogradská oblasť.
8. Omská oblasť.
9. Rostovský región.

Dobre napísaný životopis je pri uchádzaní sa o prácu veľmi dôležitý. Životopis obsahuje informácie ako:

1. Osobné údaje.
2. Skúsenosti.
3. Vzdelávanie.
4. Kategória.
5. Kvalifikácia.
6. Kontaktné informácie.
7. Osobné kvality.
8. Vypúšťanie.

Ak osoba už mala pracovné skúsenosti v škole, do životopisu sú dodatočne zahrnuté aj povinnosti vykonávané na predchádzajúcom mieste zamestnania.

Tieto informácie pomôžu vedeniu školy pochopiť, nakoľko je zamestnanec kvalifikovaný a aké povinnosti mu môžu byť uložené.

Ak je vedenie školy s kandidatúrou učiteľa spokojné, vydá sa príkaz na prijatie do zamestnania. Objednávku vyhotovuje zamestnanec personálnej služby. Ak je zamestnaná jedna osoba, potom sa vyhotoví objednávka vo formulári č. T-1. Ak sa zamestnajú dvaja alebo viacerí ľudia, potom personalista vyhotoví príkaz vo formulári č. T-1a.

Objednávka obsahuje nasledujúce informácie:

1. Meno školy.
2. Číslo a dátum dokladu.
3. Dátum zamestnania.
4. Dátum ukončenia pracovnej zmluvy.
5. Personálne číslo.
6. Celé meno.
7. Štrukturálne členenie.
8. Názov práce.
9. Podmienky zamestnania.
10. Povaha práce.
11. Plat a príplatok za prácu nadčas.
12. Dôvody pre zamestnanie.

Objednávku podpisuje riaditeľ školy a učiteľ.

Ak základom pre prijatie do zamestnania nie je pracovná zmluva, potom je učiteľ povinný spísať a podpísať žiadosť o prijatie do zamestnania.

Žiadosť o prácu

Na uzavretie pracovnej zmluvy musí učiteľ poskytnúť vedeniu školy balík dokumentov:

• pas,
• história zamestnaní,
• doklad o vzdelaní,
• osobné lekárske potvrdenie o tom, že učiteľ nemá žiadne zdravotné obmedzenia pre prácu v škole.

Stojí za zmienku, že prvý rok práce v škole nie je jednoduchý. V tomto období učiteľ spoznáva deti, vymieňa si skúsenosti a formy práce s ostatnými mladými učiteľmi.

Adaptácia práce v škole trvá v priemere od 6 mesiacov do 2 rokov.

Požiadavky na učiteľov

Hlavnou požiadavkou na učiteľov rôznych špecializácií je súlad s normami GEF(Federálny štátny vzdelávací štandard).

GEF jasne vyjadruje osobné vlastnosti školákov, ktoré by mal pomáhať formovať učiteľ. Federálny štátny vzdelávací štandard označuje hlavný vzdelávací program, záťaž v určitých predmetoch. Vo federálnom štátnom vzdelávacom štandarde sú tiež uvedené hlavné študijné odbory.

Podľa federálneho štátneho vzdelávacieho štandardu musí mať učiteľ základnej a strednej školy tieto schopnosti:

1. Organizačné schopnosti sú schopnosť zhromaždiť študentov.
2. Didaktická spôsobilosť je schopnosť pripraviť vzdelávací materiál.
3. Receptívne schopnosti sú schopnosťou identifikovať vlastnosti psychiky školákov.
4. Komunikačné zručnosti sú schopnosťou nadviazať kontakt s deťmi.
5. Sugestívne. Schopnosti sú schopnosť emocionálne ovplyvňovať žiaka.

Povinnosti učiteľa

Hlavné povinnosti učiteľa v škole:

1. Kontrola prítomnosti zošitov u žiakov.
2. Kontrola zápisníkov.
3. Kontrola dodržiavania objednávok.
4. Známkovanie v triednom denníku.
5. Výučba predmetu vo vašej špecializácii (manažment lekcie).
6. Schopnosť nájsť individuálny prístup ku každému študentovi.
7. Zostavovanie kalendárových plánov.
8. Vypracovanie správy.
9. Príprava názorných pomôcok na vyučovaciu hodinu.
10. Účasť na zasadnutí pedagogickej rady.
11. Vedenie rodičovských stretnutí.
12. Vykonávanie výchovno-vzdelávacej práce.
13. Organizácia mimoškolských aktivít.

Výhody a nevýhody učiteľského povolania

Ako každé povolanie, aj učiteľské povolanie má svoje výhody a nevýhody:

Výhody:

1. Kreatívna práca.
2. Systematický rozvoj učiteľa.
3. Možnosť pracovať ako lektor.
4. Rozvrh. Učitelia často pracujú len doobeda.
5. Dovolenka 2 mesiace.
6. Možnosť kariérneho rastu.

nedostatky:

1. Malý plat.
2. Profesia je spojená s nervovým napätím. Z tohto dôvodu majú učitelia často zdravotné problémy.
3. Prísny dress code. Učiteľ je pre žiakov vzorom. Preto je učiteľ nútený obliekať sa do práce prísne a v obchodnom štýle.

Pre porovnanie tu je video o práci v americkej škole. zásadne odlišné od nášho.

Plat podľa povolania

Stojí za zmienku, že plat učiteľa závisí nielen od počtu odpracovaných hodín a kvalifikácie, ale aj od špecializácie v predmete:

1. Učiteľ španielčiny zarobí od 45 tisíc rubľov mesačne.
2. Učiteľ ekonómie zarobí asi 45 000 rubľov.
3. Učiteľ právom dostáva od 40 000 rubľov.
4. Učiteľ angličtiny dostáva od 15 tis.. Ak sa učiteľ cudzieho jazyka zamestná v súkromnej škole, potom sa jeho plat bude pohybovať od 30 do 60 tis., podľa úrovne prestíže školy.
5. Učiteľ vokálu zarobí v priemere 34 tisíc rubľov mesačne.
6. Učiteľ fyziky zarába od 30 000 rubľov.
7. Učiteľ japonského jazyka dostáva od 26 000 rubľov.
8. Učiteľ práce dostáva v priemere 20 000 rubľov mesačne.
9. Učiteľ základnej školy zarába od 23 tisíc rubľov.
10. Francúzsky učiteľ zarobí približne 22 000 rubľov.
11. Učiteľ matematiky zarába od 21 000 rubľov mesačne.
12. Učiteľ čínštiny môže počítať s platom 20 000 rubľov.
13. Učiteľ ruského jazyka dostáva od 20 000 rubľov.

Plat podľa kraja

Výška priemerného platu učiteľa priamo závisí od regiónu, v ktorom vykonáva svoju pracovnú činnosť.

Mesto alebo okres	Priemerná mzda (vyjadrená v rubľoch)
Yamal-Nenets	77 000
Chukchi	75 400
nemecký	65 370
Chanty-Mansijsk	56 900
Kamčatka	52 300
Magadan	58 800
Jakutsko	49 140
Moskva	58 800
Sachalin	53 300
Komi	39 460
Chabarovsk	34 900
Ťumen	33 700
Krasnojarsk	33 500
Saint Petersburg	39 000
Archangelsk	32 600
Sverdlovsk	29 000
Karélia	29 000
Irkutsk	30 700
Tatarstan	27 200
Burjatsko	27 000
Nižný Novgorod	24 800
Jaroslavľ	24 300
Tuva	27 400
Vologda	26 000
Omsk	25 580
Kemerovo	26 140
permský	26 230
Tomsk	31 400
Ryazan	23 000
Samara	24 930
Novosibirsk	26 120
Rostov	22 600
Čeľabinsk	27 000
Kaliningrad	26 000
Lipetsk	22 300
Smolensk	21 600
Kaluga	27 000
Stavropol	21 500
Vladimír	21 800
Altaj	22 000
Orenburg	22 900
Voronež	23 000
Volgograd	22 900
Astrachan	23 600
Tver	23 820
Uljanovsk	20 300
Ingušsko	21 170
Novgorod	24 280
Adygea	20 170
Pskov	20 300
Baškirsko	23 500
Orol	20 000
Tambov	19 600
Brjansk	20 200
Belgorod	22 900
Kalmykia	19 000
Kirov	20 260
Mohyla	20 180
Kursk	22 000
Penza	21 450
Saratov	21 280
Osetsko	19 800
Kostroma	20 260
Mordovia	18 700
Dagestan	18 500