Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú

V súlade s časťou 1 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva na dobu určitú končí uplynutím jej platnosti. Skončenie pracovného pomeru z dôvodu skončenia pracovného pomeru musí byť zamestnancovi písomne ​​oznámené najmenej tri kalendárne dni pred výpoveďou, s výnimkou prípadov, keď doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú uzatvoreného na obdobie plnenia pracovných povinností neprítomného zamestnanca zaniká. +

Dôvody skončenia pracovného pomeru sú vo všeobecnosti rovnaké pre pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú a pre pracovné zmluvy na dobu určitú. Tie sa v tomto zmysle líšia len tým, že ich možno vypovedať z dôvodu uplynutia doby, čo je v zásade nemožné pri pracovných zmluvách uzatvorených na dobu neurčitú. Uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (odsek 2, časť 1, článok 77, článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie) určuje Zákonník práce Ruskej federácie ako základ pre ukončenie doby určitej. pracovná zmluva. +

To dáva zamestnávateľovi možnosť dať zamestnancovi výpoveď v súlade s pravidlami čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň, keď uplynie doba trvania pracovnej zmluvy, a to bez ďalších dôvodov. Zamestnávateľ, ktorý má v úmysle skončiť pracovný pomer na tomto základe, je povinný najneskôr tri kalendárne dni pred výpoveďou písomne ​​oznámiť zamestnancovi, že pracovný pomer sa skončí z dôvodu skončenia pracovného pomeru. Potom sa obvyklým spôsobom vydá príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, zodpovedajúci záznam sa vykoná v pracovnej knihe a vykonajú sa ďalšie úkony ustanovené zákonom súvisiace s registráciou ukončenia pracovných vzťahov ( článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). +

Je možná aj iná možnosť. Ak zamestnávateľ ani zamestnanec nepožiadali o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu uplynutia jeho trvania a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, potom sa pracovný pomer považuje za uzavretý na dobu neurčitú. (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade pracovnoprávne vzťahy zmluvných strán skutočne pokračujú a dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy uvedené v predmetnom článku pominuli. Ak strany následne vyjadria svoj úmysel ukončiť pracovný pomer, potom môže byť pracovná zmluva ukončená na príslušnom všeobecnom základe ustanovenom Zákonníkom práce Ruskej federácie. +

Je potrebné si uvedomiť, že skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jeho uplynutia nie je možné automaticky, ale len v prípadoch, keď v tejto veci prejaví vôľu aspoň jedna zo strán. Inými slovami, v takýchto prípadoch musí byť prítomná iniciatíva zamestnanca alebo zamestnávateľa, prípadne iniciatíva oboch strán. Uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy je však samostatným základom pre skončenie pracovnej zmluvy. Preto sa pravidlá pre ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie) a na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) nevzťahujú na tento prípad. +

Vyhláška pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvádza, že ak bol zamestnanec, s ktorým bola pracovná zmluva na dobu určitú nezákonne prepustený z práce pred uplynutím zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania a ak v čase prejednávania sporu súdom už uplynula doba trvania pracovnej zmluvy - uzná výpoveď za nezákonnú, zmení dátum výpovede a znenie výpovedných dôvodov na výpoveď po uplynutí výpovede. pracovná zmluva.

Právne normy ustanovené v 2. až 4. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie určiť okamih skončenia pracovných zmlúv uzatvorených na dobu výkonu určitej práce, na obdobie výkonu povinností dočasne neprítomného zamestnanca, ako aj na obdobie výkonu sezónnej práce. . K rôznym typom pracovných zmlúv na dobu určitú, ktoré sú tu uvedené, platia všeobecné pravidlá pre ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu skončenia jej platnosti, ustanovené v časti 1 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie: +

• Pracovná zmluva uzatvorená na dobu určitú sa skončí vykonaním tejto práce.
• Pracovná zmluva uzatvorená na čas výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká jeho návratom do práce.
• Pracovná zmluva uzatvorená na výkon sezónnych prác na určitú dobu (sezónu) zaniká uplynutím tejto doby (sezóny).

Možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zákon ustanovuje pre osobitné prípady, keď je situácia taká, že výkon činnosti je možný len dočasne.

Mnoho ľudí však tento dokument používa aj na osobné účely - napríklad na to, aby mali menej povinností voči zamestnancovi a tiež na to, aby ho na konci funkčného obdobia ľahko prepustili, ak sa mu niečo nepáči. Takéto akcie sa stávajú niečím prirodzeným vzhľadom na zriedkavosť kontrol a nedostatočnú informovanosť zamestnancov o ich právach.

Bez ohľadu na to, či bola zmluva uzavretá čestne, alebo sa šéf rozhodol podvádzať, môže prísť čas, kedy bude potrebné zmluvu ukončiť v predstihu. Niekedy sa tak stane na podnet zamestnávateľa, inokedy naopak. Hlavná vec je urobiť to legálne; pokiaľ, samozrejme, žiadna zo strán nie je proti ukončeniu. V opačnom prípade sa môžete pokúsiť brániť svoje práva.

Postup

V bežných situáciách postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú zahŕňa dobu platnosti do dátumu, ktorý je v nej uvedený ako posledný deň práce.

Jediný dôležitý bod je ten najmenej 3 dni vopred musí jedna zo strán písomne ​​oznámiť druhej strane, že lehota končí. Znamená to, že:

• alebo šéf musí podpísať dokument o prepustení zamestnanca z dôvodu uplynutia platnosti zmluvy;
• alebo zamestnanec musí urobiť to isté, len pre neho to už bude výpoveď.

Ak sa tento moment premešká, zmluva v skutočnosti zostáva v platnosti, prechádza len do zmluvy na dobu neurčitú a automaticky.

Skoré rozpustenie

Existujú však aj iné situácie, keď lehota ešte nenastala a z nejakého dôvodu je potrebné ukončiť pracovný pomer. Ako vystaviť predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú? Zaujímavé je, že TC nekladie na takéto prípady špeciálne požiadavky.

K prepúšťaniu dochádza podľa bežnej schémy – tej istej, ako sa praktizuje pri vypovedaní zmlúv na dobu určitú.

Zamestnanec môže skončiť aj tak, že to vopred oznámi nadriadenému a nie je povinný zotrvať na mieste do konca funkčného obdobia. Dôvody môžu byť akékoľvek. Ak šéf vyhodí, potom je v jeho službách zoznam porušení, pre ktoré sa vyžaduje ukončenie zmluvy na dobu určitú. Na základe dohody strán je najjednoduchšie formalizovať skončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú.

Dôvody ukončenia spolupráce

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú, ak sú kombinované, môžu byť tieto:

• na žiadosť zamestnanca;
• na podnet zamestnávateľa;
• ideálne - na základe dohody strán; toto je najneškodnejšia situácia;

To znamená, že pravidlá ukončenia sú rovnaké ako pri bežnej zmluve (urgentná). Bez problémov to môže využiť zamestnanec aj zamestnávateľ, ak chce niektorý z nich ukončiť pracovný pomer predčasne. Ak podrobne analyzujete, potom dôvody, prečo môžete prepustiť alebo skončiť, sú podrobne uvedené v článkoch 78, 80 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Existujú aj špeciálne pokyny. Napríklad, ak bola zmluva uzatvorená na dobu nepresahujúcu dva mesiace, alebo ak bol pridelený na sezónne práce, zamestnanec musí zamestnávateľovi oznámiť odchod aspoň tri dni vopred. Hlava, bez ohľadu na termín, musí varovať mesiac vopred.

Ukončenie zmluvy s tehotnou ženou

skončenie pracovného pomeru na dobu určitú s tehotnou ženou, v dátume a pred dátumom spotreby nie je možné. Platnosť dokladu je potrebné predĺžiť až do skončenia tehotenstva. Tu je pre zamestnávateľa lepšie urobiť ústupky, pretože v prípade sťažnosti na neho bude veľa problémov.

Ak nesúhlasíte s predčasnou výpoveďou, budete vo výhode v prípade, že zamestnávateľ poruší právnu úpravu Zákonníka práce – napríklad nezákonným uzavretím zmluvy. Vždy môžete dokázať svoj názor, ak máte naozaj pravdu a ak vytrváte.

Dôvodom skončenia pracovného pomeru môže byť želanie zamestnanca aj iniciatíva zamestnávateľa. Dohoda o pracovnej činnosti na dobu určitú spravidla zaniká jej uplynutím. V niektorých prípadoch však možno pracovný pomer na dobu určitú ukončiť aj pred stanoveným termínom.

Z tohto článku sa dozviete:

• je možné ukončiť pracovný pomer na dobu určitú z podnetu zamestnanca;
• postup pri skončení pracovného pomeru na dobu určitú na žiadosť zamestnanca;
• ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca: čo je dôležité zvážiť.

Je možné ukončiť zmluvu na dobu určitú na podnet zamestnanca?

Pracovná zmluva na určitú dobu je dohoda o pracovnej činnosti uzatvorená na určitú dobu alebo na výkon konkrétnej práce, ak nie je možné použiť pracovnú zmluvu na dobu neurčitú. Takéto pracovné zmluvy môžu byť uzatvorené na veľmi krátke obdobie, napríklad na niekoľko mesiacov alebo niekoľko týždňov. Ide napríklad o sezónne práce, dočasné zastupovanie neprítomného zamestnanca, prácu na voliteľnej pozícii a pod. Zmluva na dobu určitú zaniká spravidla uplynutím doby jej platnosti alebo dokončením diela, na ktoré bola uzatvorená.

O pracovnej zmluve na dobu určitú: prečítajte si vzor

V mnohých prípadoch však môže jedna zo strán pracovnej zmluvy chcieť predčasne ukončiť pracovnú zmluvu. Pracovné právne predpisy Ruska nebránia predčasnému ukončeniu zmluvy na dobu určitú, a to z iniciatívy zamestnávateľa aj z iniciatívy zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie teda pri zvažovaní otázok predčasného ukončenia zmlúv prakticky nezdieľa pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. Hlavné predpoklady ukončenia akejkoľvek pracovnej zmluvy sú uvedené v článkoch 78, 80, 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň obsahuje osobitné pravidlá upravujúce konkrétne prípady predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. Budeme o nich hovoriť nižšie.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca

Predčasné skončenie akejkoľvek dohody o pracovnej činnosti (aj naliehavej) na žiadosť zamestnanca nastáva na základe jeho písomnej žiadosti, ktorú musí zamestnávateľ vo všeobecnosti predložiť najmenej dva týždne pred dňom výpovede (§ 80 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade pracovných zmlúv na dobu určitú uzatvorených na obdobie kratšie ako 2 mesiace môže zamestnanec upozorniť zamestnávateľa na želanie skončiť už za 3 dni (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnanec tiež tri dni pred dátumom požadovaného prepustenia informuje zamestnávateľa v prípade vykonávania sezónnej práce (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak vedúci organizácie odíde, je povinný podať žiadosť o predčasné prepustenie najmenej jeden mesiac vopred (článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Treba poznamenať, že so súhlasom zamestnávateľa je možné skrátiť lehotu od podania žiadosti do okamžitého prepustenia. Preto po dosiahnutí dohody môžete skončiť aj v deň podania žiadosti. Okrem toho v niektorých prípadoch musí k prepusteniu dôjsť presne v deň, ktorý zamestnanec uvedie vo svojej žiadosti (napríklad pri odchode do dôchodku).

Na základe žiadosti zamestnanca vydá vedúci organizácie rozkaz o prepustení a proti podpisu s týmto rozkazom oboznámi zamestnanca. V prípade nemožnosti oboznámenia sa je na objednávke uvedená príslušná poznámka.

V zošite sa v súlade s pravidlami na jeho vyplnenie vykoná záznam o prepustení zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť v súlade s článkom 77, časť 1, doložka 3 Zákonníka práce Ruskej federácie s dátum ukončenia zmluvy. Pri používaní noriem článkov 71, 80, 282, 296, 348 Zákonníka práce Ruskej federácie však niektorí odborníci odporúčajú uviesť odkazy na tieto články.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca: čo je dôležité zvážiť?

Po podaní žiadosti o prepustenie má zamestnanec právo kedykoľvek počas celej výpovednej doby svoju žiadosť stiahnuť. Potom sa prepustenie zamestnanca neuskutoční, ale iba vtedy, ak na jeho miesto nebol písomne ​​vyzvaný iný zamestnanec, ktorému podľa noriem zákona nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej lehoty má zamestnanec právo neísť do práce. V posledný deň jeho práce musí zamestnávateľ vydať zamestnancovi pracovnú knihu a vykonať s ním konečné zúčtovanie.

Ale v prípade, že po uplynutí varovnej lehoty nebola zmluva skutočne ukončená a zamestnanec už netrvá na prepustení, potom pracovná zmluva pokračuje.

Ak má odstupujúci zamestnanec nevyčerpanú dovolenku, môže zamestnávateľovi napísať žiadosť o poskytnutie nevyčerpanej časti dovolenky s následnou výpoveďou. V tomto prípade sa za deň prepustenia zamestnanca považuje deň skončenia dovolenky.

Ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú

Rozširovanie rozsahu pracovných zmlúv na dobu určitú je spôsobené objektívnymi príčinami vývoja ekonomiky. Pravidlá pre úpravu uzatvárania, zmeny a skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú sú obsiahnuté v rôznych paragrafoch a kapitolách súčasného Zákonníka práce. Pri praktickej aplikácii však často strácajú zrak tým, ktorým sú určené. Autor článku vypracoval štúdiu o novinkách v pracovnom zákonodarstve a poukázal aj na medzery a rozpory týkajúce sa úpravy skončenia pracovných zmlúv na dobu určitú.

Rozsah posudzovaných problémov

Pracovná legislatíva zatiaľ nemá vypracovaný jednotný termín na súčasné uzatvorenie, zmenu, prerušenie a skončenie pracovnej zmluvy. Preto bolo potrebné používať ako pracovný termín pojem „prevádzkovanie pracovnej zmluvy“, hoci nemožno súhlasiť s tým, že lepšia terminológia je určite možná.

Problémy s uzatváraním pracovných zmlúv na dobu určitú sa v právnej literatúre objavujú pomerne pravidelne a zmeny a pozastavenia pracovných zmlúv na dobu určitú sa vo všeobecnosti nelíšia od zmien a pozastavení zmlúv na dobu neurčitú, preto má zmysel zamerať sa na problémy spojené s ukončením pracovných zmlúv na dobu určitú. Za zmienku stojí, že do rámca uvedenej témy zapadá aj zmena takej podmienky pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako je jej trvanie.

Platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú sa spravidla končí uplynutím doby uvedenej pri jej uzavretí.

V časti 2 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú sa ukončí po vykonaní tejto práce. Časť 3 Čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu povinností dočasne neprítomného zamestnanca sa skončí, keď sa tento zamestnanec vráti do práce. V časti 4 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že pracovná zmluva uzavretá na výkon sezónnej práce počas určitého obdobia (sezóny) sa končí uplynutím tohto obdobia (sezóny).

Moderná pracovná legislatíva však poskytuje aj iné možnosti. Predčasné ukončenie a predčasné ukončenie takejto dohody je možné. V prvom prípade sa tak deje bez ohľadu na vôľu účastníkov pracovnej zmluvy, v druhom prípade z vôle niektorého z účastníkov alebo na základe ich dohody. Transformácie (alebo ak chcete „premeny“) pracovných zmlúv na dobu určitú na zmluvy s dobou platnosti na dobu neurčitú sú možné.

Zákonník práce Ruskej federácie jednoznačne vykladá pojem predĺženia pracovnej zmluvy na dobu určitú práve ako predĺženie doby platnej pracovnej zmluvy (články 261, 332 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napokon časť 1 čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie vo vzťahu k zamestnancom vyslaným na prácu v zastupiteľských úradoch Ruskej federácie v zahraničí sa predpokladá opätovné prerokovanie pracovnej zmluvy na nové obdobie.

Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu skončenia platnosti

Uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy je osobitným dôvodom na jej skončenie. Vo vedeckej literatúre sa objavili argumenty, že uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy by sa malo pripísať dôvodom na prepustenie, ktoré nezávisia od vôle strán. Iní autori naopak dokazujú, že dohoda jej strán slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú. Zákonodarca však pevne stojí na pozícii zvýraznenia skončenia pracovnej zmluvy ako osobitného dôvodu jej skončenia. Okrem toho v prípade ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú sa zmluvným stranám poskytujú osobitné záruky na ochranu ich práv a oprávnených záujmov. Takéto špeciálne záruky zahŕňajú osobitné obdobia:

Písomné upozornenie na ukončenie pracovnej zmluvy;

Vlastnosti realizácie práva na ročnú platenú dovolenku;

Možnosť nahradenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zmluvou na dobu neurčitú a pod.

Postup pri skončení pracovnej zmluvy z dôvodu uplynutia doby jej trvania upravuje čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý prešiel niekoľkými zmenami v súvislosti s prijatím federálneho zákona z 30. júna 2006 N 90-FZ. Ak necháme bokom spory pracovnoprávnych teoretikov o tom, či zákonodarca postupoval správne, keď zmenil názov článku z „skončenie pracovného pomeru na dobu určitú“ na „skončenie pracovného pomeru na dobu určitú“, venujme sa pre nás najvýznamnejšia inovácia.

Zo súdnej praxe. Rozhodnutím súdnej rady bolo zrušené rozhodnutie mestského súdu v Kholmsku vo veci pohľadávky R. voči LLC „A“. Súd pri odmietnutí nároku R. poukázal na skutočnosť, že pracovnoprávne vzťahy s ňou nemožno nadviazať na dobu neurčitú, a to s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce a podmienky jej vykonávania, keďže LLC a jej pobočka vykonávala svoju činnosť na základe prenajatej malej konzervárne na základe zmluvy zo dňa 1.11.1997, ktorej platnosť skončila. Po uplynutí zmluvy dostal R., prijatý spracovateľom rýb, výpoveď. Takýto záver však súd urobil bez riadneho preverenia skutkových okolností prípadu. Súd nevzal do úvahy skutočnosť, že ani pri uzatváraní zmluvy, ani pri objednávke R. nebol termín jej práce spojený s termínom prenájmu konzervárne. Vo veci nie sú žiadne údaje potvrdzujúce uplynutie platnosti tejto zmluvy ku dňu odvolania žalobcu.

Podmienky varovania zamestnanca o nadchádzajúcom prepustení

Po novom sa upravila povinnosť zamestnávateľa oznámiť zamestnancovi skončenie pracovného pomeru na dobu určitú (písomne ​​najmenej tri kalendárne dni pred výpoveďou) takto: „okrem prípadov, keď doba trvania pracovného pomeru na dobu určitú po dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca zaniká.“ V týchto prípadoch odpadá povinnosť písomného upozornenia zamestnávateľa. Logicky by to tak malo byť, ale absencia tejto výnimky v predchádzajúcej verzii viedla k rôznym výkladom tejto normy a mohla by viesť k pracovným sporom. Aby sa predišlo konfliktným situáciám, je vhodné, aby personálne služby jednoznačne spĺňali požiadavky 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

K. podal na spoločnosť žalobu o uvedenie do pôvodného stavu s odvolaním sa na skutočnosť, že bol po uplynutí zmluvnej doby odvolaný nezákonne. Okresný súd Oktyabrsky, ktorý riešil spor, dospel k záveru, že zamestnávateľ nemal zákonné dôvody na rozviazanie pracovnej zmluvy so žalobcom, a to z nasledujúcich dôvodov.

K. bol prijatý do pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu, že na výkon práce organizácie bola potrebná ročná licencia a na dobu platnosti licencie boli prijatí pracovníci ochrany objektov. Tieto kroky zamestnávateľa boli v súlade s požiadavkami zákona. Zároveň počas doby platnosti pracovnej zmluvy na dobu určitú bol žalobca s jeho súhlasom preradený na inú pozíciu bez obmedzenia doby preradenia, pričom toto preradenie považoval súd za základ pre kvalifikáciu tzv. pracovný pomer na dobu určitú uzatvorenú s K. ako zmluvy predĺžené na dobu neurčitú.

Zdá sa, že toto stanovisko súdu je chybné a nevychádza z vykonaného dokazovania a požiadaviek hmotného práva, pretože bez ohľadu na zastávané stanovisko bola pracovná zmluva neodkladného charakteru, avšak zmluvné strany nevykonali zmeny v pracovnú zmluvu na dobu určitú.

Navyše v podobných situáciách treba brať do úvahy aj to, že pracovná zmluva sa uzatvára práve pri prijatí zamestnanca a práve v tomto štádiu právneho vzťahu medzi zmluvnými stranami sa dojednávajú jej podmienky. Následne podľa čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu zmluvné strany upravovať pracovné vzťahy prostredníctvom písomných zmien a dodatkov k pracovnej zmluve, ktorú už uzavreli.

Je potrebné poznamenať, že pred prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie v roku 2001 nebol v ruských pracovnoprávnych predpisoch ustanovený mechanizmus ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú vrátane pravidla o písomnom prepustení. To vysvetľuje určitú nedokonalosť právnych formulácií. Bez jasnej definície právnych následkov nedodržania tohto pravidla stráca toto pravidlo akýkoľvek význam. Na to právom upozorňujú mnohí odborníci z oblasti pracovného práva. Autori kolektívnej monografie "Kurz ruského pracovného práva. Vol. 3. Pracovná zmluva" sa prikláňajú k najradikálnejšiemu pohľadu na túto problematiku. Ich stanovisko je formulované takto: „Je zrejmé, že v prípadoch, keď sa výpoveď podá v lehote kratšej ako tri dni alebo vôbec, má zamestnanec právo napadnúť rozkaz o prepustení a súd, ak neexistujú dôvody pri opätovnom nástupe zamestnanca do práce, musí primerane zmeniť dátum výpovede a doba, o ktorú sa predĺži pracovná zmluva z dôvodu posunutia dátumu výpovede, je splatná vo výške priemerného zárobku. Zdá sa, že takto je text čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Takže čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje všeobecné pravidlo o výpovednej lehote po skončení pracovnej zmluvy. Táto lehota musí byť najmenej tri kalendárne dni. Preto prípadnú primeranú varovnú lehotu nad tri kalendárne dni určuje zamestnávateľ. Upozornenie na prepustenie zamestnanca prijatého do pracovného pomeru počas trvania pracovných povinností neprítomného zamestnanca (napríklad, ktorý je na rodičovskej dovolenke do dovŕšenia troch rokov veku) zákon neustanovuje. Nie je však osobitne ustanovené, ako upozorniť zamestnanca prijatého na dobu známej práce, keď jej skončenie nemožno určiť do konkrétneho termínu. Zrejme by v tomto prípade malo podľa zákonodarcu platiť všeobecné pravidlo o písomnom upozornení zamestnanca aspoň tri kalendárne dni pred výpoveďou. Je nepravdepodobné, že by sa takáto norma zdala zamestnávateľovi spravodlivá, hoci z pohľadu zamestnanca by mala platiť všeobecná norma.

Existujú určité pochybnosti o výklade časti 2 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancom pracujúcim pre zamestnávateľa - jednotlivca. V druhej časti tohto článku sa ustanovuje: „Podmienky oznámenia o prepustení, ako aj prípady a výšku odstupného a iných náhrad vyplácaných pri skončení pracovného pomeru určuje pracovná zmluva.“

Zdá sa, že z toho vyplýva, že v pracovnej zmluve môžu byť uvedené aj iné podmienky upozornenia na prepustenie zamestnanca po skončení pracovnej zmluvy. Znepokojujúce sú však dve veci.

Po prvé, časť 1 čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že "okrem dôvodov ustanovených v tomto zákonníku môže byť pracovná zmluva so zamestnancom pracujúcim u zamestnávateľa - fyzickej osoby ukončená z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou." týmto sa dospelo k záveru, že podmienky výpovede, prípady a výška odstupného a iných náhrad ustanovených dohodou strán (pracovná zmluva) sa týkajú len výpovedných dôvodov upravených pracovnou zmluvou.

Po druhé, umenie. 347 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom náboženskej organizácie, obsahuje podobné pravidlá, ale znenie tohto článku jasne vylučuje dvojitý výklad. Časť 1 Čl. 347 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že „okrem dôvodov ustanovených v tomto zákonníku môže byť pracovná zmluva so zamestnancom náboženskej organizácie ukončená z dôvodov ustanovených v pracovnej zmluve“. Ale tu je časť 2 čl. 347 obsahuje toto znenie: „Podmienky oznámenia zamestnanca náboženskej organizácie o prepustení z dôvodov ustanovených pracovnou zmluvou, ako aj postup a podmienky poskytovania záruk a náhrad súvisiacich s týmto prepustením týmto zamestnancom sú určuje pracovná zmluva“.

Zrejme vôľa zákonodarcu v oboch prípadoch – tak vo vzťahu k zamestnancom zamestnaným v organizáciách zamestnávateľov – fyzických osôb, ako aj vo vzťahu k zamestnancom cirkevných organizácií – smerovala k dosiahnutiu rovnakého cieľa, teda k rozšíreniu hraníc zmluvnej úpravy. pri ukončení pracovnej zmluvy s prihliadnutím na špecifiká týchto kategórií zamestnávateľov. Ak áno, potom znenie čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo zosúladiť so znením čl. 347 uvedeného zákonníka. Ak sa zákonodarca predsa len riadil odlišnými prístupmi, tak vo vzťahu k čl. 307 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa malo použiť presnejšie znenie.

Výstražný formulár

Ako už bolo uvedené, upozornenie zamestnanca sa vykonáva písomne. Toto je požiadavka 1. časti čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie však formu takéhoto dokumentu zákon neustanovuje. Medzi pracovnými právnikmi z času na čas vzniká diskusia: čo je v tomto prípade vhodnejšie - písomné oznámenie o nadchádzajúcom prepustení s uvedením termínu alebo príkaz od vedúceho ukončiť pracovnú zmluvu s uvedením konkrétneho dátumu. Myslím, že oboje je prijateľné. Všetko závisí od charakteristík zamestnanca, zamestnávateľa alebo iných faktorov, ktoré ovplyvňujú diferenciáciu právnej úpravy ich práce. Napríklad vysokoškolskému učiteľovi po uplynutí doby pracovnej zmluvy je zvyčajne ponúknutá účasť na výberovom konaní na obsadenie toho istého miesta, ktoré zastáva podľa končiacej pracovnej zmluvy. Otázkou zákonnosti takéhoto konania sa budeme zaoberať ďalej, v tomto prípade je dôležité niečo iné: v texte rozkazu o prepustení je takýto návrh sotva vhodný. Je zrejmé, že v takejto situácii zamestnanec väčšinou dostane výpoveď. Ale ak sa napríklad skončí platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú zamestnanca vyslaného verejnou službou zamestnanosti na verejnoprospešné práce, stačí vydať výpoveď. Výber jednej alebo druhej písomnej formy výpovede z dôvodu uplynutia pracovnej zmluvy na dobu určitú by mal teda určiť samotný zamestnávateľ.

Ponúknuť zamestnancovi inú prácu

Zamestnávateľ je povinný takúto ponuku urobiť len vo vzťahu k jednej kategórii zamestnankýň - tehotným ženám, ktorých pracovná zmluva bola uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca a zaniká počas tehotenstva. Túto povinnosť zamestnávateľa a postup pri jej vykonávaní upravuje 3. časť čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa požiadaviek zákona „žena môže dostať výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy v tehotenstve, ak bola pracovná zmluva uzavretá na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca a je to nemožné, písomný súhlas ženy, preradiť ju pred skončením tehotenstva na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii ženy a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), že žena môže vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav.V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré má v danej oblasti k dispozícii.v iných lokalitách je zamestnávateľ povinný, ak ustanovené v kolektívnej zmluve, dohodách, pracovnej zmluve.

Je zrejmé, že ak žena súhlasí s preložením, nedochádza k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy, ale uzatvorením dodatočnej dohody v starej pracovnej zmluve na dobu určitú, niektoré jej podmienky (o pracovnej funkcii, mieste výkonu práce, dobe trvania pracovného pomeru). pracovná zmluva) sa menia.

Právo na dovolenku pri prepustení z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Ako ukazuje prax, väčšinou zamestnanci aj zamestnávatelia neberú do úvahy, že nárok na ročnú platenú dovolenku alebo náhradu mzdy za ňu majú aj zamestnanci, ktorých pracovná zmluva je kratšia ako šesť mesiacov. V súlade s čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, poskytuje platená dovolenka alebo sa im vypláca náhrada pri prepustení vo výške dvoch pracovných dní za mesiac práce. Podľa čl. 295 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom, ktorí vykonávajú sezónnu prácu, poskytuje platená dovolenka vo výške dvoch pracovných dní za každý mesiac práce.

Nie je jasné, ako poskytnúť pracovné voľno s náhradou mzdy alebo náhradu mzdy, ak je doba trvania pracovnej zmluvy viac ako dva a menej ako šesť mesiacov, ale práca nie je sezónna. Ak je doba trvania pracovnej zmluvy šesť mesiacov alebo viac, potom je dĺžka služby na poskytnutie ročnej platenej dovolenky postačujúca. Ak je doba trvania pracovnej zmluvy kratšia ako dva mesiace, použije sa norma čl. 291 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pravidlo Čl. 295 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje iba na sezónnu prácu. Sezónne práce v súlade s 1. časťou čl. 293 Zákonníka práce Ruskej federácie „uznávajú sa práce, ktoré sa v dôsledku klimatických a iných prírodných podmienok vykonávajú v určitom období (sezóne), ktoré spravidla nepresiahne šesť mesiacov. Podľa všetkého bude musieť zákonodarca odstrániť existujúcu medzeru v zákone. Dovtedy možno tento problém vyriešiť zavedením príslušných ustanovení do kolektívnych zmlúv a zmlúv, miestnych predpisov alebo pracovných zmlúv.

Postup pri uplatnení práva na pracovné voľno s náhradou mzdy pri prepustení zamestnanca upravuje čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa tohto článku sa zamestnancovi pri prepustení vypláca peňažná náhrada za všetky nevyčerpané dovolenky. Na písomnú žiadosť zamestnanca mu môže byť poskytnutá nevyužitá dovolenka s následným prepustením (s výnimkou prípadov prepustenia z dôvodu viny). V tomto prípade sa za deň prepustenia považuje posledný deň dovolenky. V prípade prepustenia z dôvodu uplynutia doby trvania pracovnej zmluvy možno dovolenku s následným prepustením poskytnúť aj vtedy, ak doba dovolenky úplne alebo čiastočne presahuje dobu trvania tejto zmluvy. Za deň výpovede sa v tomto prípade považuje aj posledný deň dovolenky.

Predĺženie pracovnej zmluvy na dobu určitú

Povinnosť zamestnávateľa predĺžiť platnosť pracovnej zmluvy na dobu určitú zákon ustanovuje len v určitých prípadoch.

V prvom prípade hovoríme o uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy počas tehotenstva ženy, pokiaľ jej pracovná zmluva nebola uzatvorená na dobu výkonu práce dočasne neprítomnej zamestnankyne. V súlade s časťou 2 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie „v prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú počas tehotenstva ženy je zamestnávateľ povinný na základe jej písomnej žiadosti a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva, predĺžiť platnosť pracovnej zmluvy do skončenia tehotenstva Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na žiadosť zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, poskytnúť lekárske potvrdenie o tehotenstve. Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu uplynutia doby jej platnosti do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mala vedieť o fakte ukončenia tehotenstva.

Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú pre tehotnú ženu je teda možné len vtedy, ak sú splnené tieto podmienky:

Pracovná zmluva na dobu určitú nebola uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca;

Vyžaduje sa písomná žiadosť ženy so žiadosťou o predĺženie doby trvania pracovnej zmluvy;

Je potrebné predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva.

„Predĺženie pracovného pomeru na dobu určitú“ znamená, že nedochádza k uzatvoreniu novej pracovnej zmluvy na dobu určitú a v pôvodnom znení pracovnej zmluvy na určitú dobu sa uzatvorením dodatočnej dohody mení doba jej platnosti. V tomto prípade čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, vrátane presunu na inú prácu, je povolená len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov ustanovených tohto zákonníka. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.“

Druhý prípad upravuje 8. časť čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje špecifiká uzatvárania a ukončenia pracovnej zmluvy so zamestnancami vysokých škôl. V prípade výberového konania zamestnanca na pozíciu vedecko-pedagogického pracovníka, ktorá bola predtým obsadzovaná pracovnou zmluvou na dobu určitú, nie je možné uzavrieť novú pracovnú zmluvu. V tomto prípade sa platnosť pracovného pomeru na dobu určitú so zamestnancom predlžuje dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomne ​​na dobu určitú najviac päť rokov alebo na dobu neurčitú.

Vo vzťahu k rektorom, prorektorom a vedúcim pobočiek (ústavov) vysokých škôl platí ten istý čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie z nejakého dôvodu obsahuje inú štruktúru - „predĺženie funkčného obdobia“. Časť 13 Čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí: „Na návrh akademickej rady štátnej alebo obecnej vysokej školy má zriaďovateľ právo predĺžiť funkčné obdobie rektora vo funkcii až do dovŕšenia sedemdesiatich rokov veku. rokov." V časti 15 čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí, že „na návrh akademickej rady štátnej alebo mestskej vysokej školy má rektor právo predĺžiť funkčné obdobie prorektora, vedúceho pobočky (ústavu) ) až do veku sedemdesiat rokov."

Predĺženie doby trvania pracovnej zmluvy a predĺženie doby trvania zjavne nie je to isté. „Predĺženie pracovného pomeru“ môže pôsobiť ako predĺženie doby predtým uzatvorenej pracovnej zmluvy, ako aj ako jej obnovenie.

Poznámka. Z preskúmania Krajského súdu v Archangeľsku

K. bol odvolaný z funkcie vodiča kotolne podľa čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie na konci vykurovacieho obdobia. Okresný súd Mezensky, ktorý žalobcu správne vrátil do práce, uviedol nasledovné. Žalobca bol prijatý na vykurovaciu sezónu. Podľa časti 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú na dobu trvania sezónnej práce, avšak podľa čl. 293 Zákonníka práce Ruskej federácie sa sezónna práca uznáva ako práca, ktorá sa v dôsledku klimatických a iných prírodných podmienok vykonáva počas určitého obdobia (sezóny) nepresahujúceho 6 mesiacov. Vykurovacia sezóna v podmienkach Ďalekého severu, ako vyplýva z dôkazov predložených súdu, trvá 9 mesiacov. za rok alebo viac. Za takýchto okolností zamestnávateľ nemal dostatočné dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú so žalobcom a v dôsledku toho zákonné dôvody na jej skončenie podľa ust. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako bolo zdôraznené v rámci preskúmania judikatúry, okolnosti, ktoré je potrebné preukázať na tomto základe výpovede, sa preukazujú nielen tie okolnosti, ktoré sú spojené so zánikom pracovnej zmluvy, ale aj tie, ktoré potvrdzujú zákonnosť a platnosť uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú. pracovnej zmluvy, keďže podľa ust. čl. 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzatvoriť iba vtedy, ak sú na to dostatočné dôvody a ak samotná pracovná zmluva neurčuje dobu jej platnosti, považuje sa za uzavretú na dobu určitú. dobu neurčitú.

Obnovenie pracovnej zmluvy na dobu určitú

V tomto prípade hovoríme o uzatvorení novej pracovnej zmluvy na dobu určitú po uplynutí tej predchádzajúcej.

Pred prijatím federálneho zákona z 30.6.2006 N 90-FZ Zákonník práce Ruskej federácie v skutočnosti takýto dizajn neustanovoval. Odsek 14 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ obsahoval toto ustanovenie: „Keď konštatovanie počas súdneho konania skutočnosť opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon toho istého Súd má právo s prihliadnutím na okolnosti každého prípadu uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú na dobu neurčitú.

V novej verzii uvedenej vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 je toto ustanovenie reprodukované bezo zmien. Treba však mať na pamäti, že plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie má na mysli iba prípady uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátke obdobie na vykonávanie rovnakej pracovnej funkcie a pracovná zmluva na dobu určitú môže uznať ako uzavreté na dobu neurčitú len súd.

Ako je uvedené vyššie, možnosť predĺženia pracovného pomeru na dobu určitú upravuje 1. časť čl. 338 Zákonníka práce Ruskej federácie: "Pracovná zmluva sa uzatvára so zamestnancom vyslaným pracovať do zastupiteľského úradu Ruskej federácie v zahraničí na obdobie do 3 rokov. Po uplynutí určeného obdobia sa pracovný pomer uzatvára." zmluva môže byť prerokovaná na nové obdobie."

Transformácia pracovnej zmluvy na dobu určitú na zmluvu na dobu neurčitú

Časť 4 Čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že „v prípade, že žiadna zo strán nepožiadala o skončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jeho uplynutia a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, podmienka o naliehavosti pracovnej zmluvy stráca platnosť a Pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú. V ruskom pracovnom práve toto pravidlo existuje už dlho, ale prakticky nefunguje. Aj keď sa zamestnávateľ pomýli a zamestnanec to chce využiť, zamestnanec si svoje právo bude musieť s najväčšou pravdepodobnosťou brániť na súde.

V skutočnosti je takáto transformácia pracovných zmlúv na dobu určitú na zmluvy na dobu neurčitú podľa ruskej pracovnej legislatívy možná nielen pri ukončení pracovnej zmluvy na dobu určitú, ale aj počas doby jej platnosti. Časť 5 Čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že „pracovná zmluva uzavretá na dobu určitú, ak neexistujú dostatočné dôvody stanovené súdom, sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú“. „Dostatočné“ dôvody na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako viete, sú uvedené v čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

To znamená, že z týchto dôvodov môžu zmluvné strany uzavrieť dohodu na dobu určitú aj dohodu na dobu neurčitú.

Zásady, ktorými sa zákonodarca riadil pri rozlišovaní týchto dvoch skupín dôvodov, sú uvedené v časti 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pracovná zmluva na dobu určitú sa uzatvára v prípade, ak nemožno s prihliadnutím na povahu vykonávanej práce alebo na podmienky jej vykonávania vytvoriť pracovný pomer na neurčitý čas, resp. Časť 1 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie. V prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie je možná dohoda strán pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania.

Stanovisko Najvyššieho súdu Ruskej federácie k tejto problematike je veľmi jasne vyjadrené v odseku 13 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2: „Pri rozhodovaní o platnosti uzav. pracovnú zmluvu so zamestnancom na dobu určitú, je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda sa uzatvára, ak je uzatvorená na dobu neurčitú, s prihliadnutím na povahu pripravovanej práce alebo na podmienky jej vykonávania, najmä prípady ustanovené v časti 1 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi.

V súlade s časťou 2 čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzavrieť pracovnú zmluvu na dobu určitú bez toho, aby sa zohľadnila povaha práce, ktorá sa má vykonať, a podmienky jej vykonávania. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že takúto dohodu možno uznať za zákonnú, ak došlo k dohode medzi zmluvnými stranami, teda ak bola uzavretá na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o oprávnenosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že ju zamestnanec uzatvoril nedobrovoľne, súd použije pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.

Keďže zákon nestanovuje žiadne obmedzenia, zamestnanec sa zrejme môže obrátiť na súd, aby uznal pracovnú zmluvu na dobu určitú za uzavretú bez dostatočných dôvodov tak počas trvania pracovnej zmluvy na dobu určitú, ako aj po prepustení z dôvodu uplynutia jej platnosti. pracovnej zmluvy. V druhom prípade bude s najväčšou pravdepodobnosťou podaná žiadosť o obnovenie.

Predčasné ukončenie pracovnej zmluvy

Vo vede ruského pracovného práva pojem „ukončenie pracovnej zmluvy“ zahŕňa skončenie pracovnej zmluvy bez účasti vôle jej strán (tj zamestnanca a zamestnávateľa), ako aj skončenie pracovného pomeru. pracovnej zmluvy z vôle strán (spolu alebo samostatne).

Predčasné skončenie pracovného pomeru na dobu určitú je v súčasnosti možné snáď zo všetkých všeobecných dôvodov skončenia pracovného pomeru podľa čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V Zákonníku práce Ruskej federácie zákonodarca používa jednotný pojem „pracovná zmluva“ bez toho, aby zdôrazňoval najmä pracovné zmluvy na dobu určitú a pracovné zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú. V tomto prípade hovoríme o nasledujúcich článkoch:

čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán“;

čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť)“;

čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“.

To znamená, že ustanovenia týchto článkov sa rovnako vzťahujú na zmluvy uzatvorené na dobu neurčitú a na pracovné zmluvy na dobu určitú.

V odseku 20 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 (v znení z 28. decembra 2006 N 63) sa uvádza, že „pri posudzovaní sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán (odsek 1 časti 1 článku 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy by mali vziať do úvahy, že v súlade s článkom 78 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak dôjde medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas alebo pracovný pomer na dobu určitú možno ukončiť kedykoľvek v lehote určenej stranami."

A predsa sa zdá správnejšie práve v texte čl. čl. 78, 80 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s odkazom na skutočnosť, že tieto dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy, podmienky výpovede, záruky a kompenzácia sa vzťahujú aj na pracovné zmluvy na dobu určitú.

V prípade skončenia pracovného pomeru na dobu určitú platia spravidla všeobecné pravidlá, teda rovnaké ako pri skončení pracovného pomeru uzatvoreného na dobu neurčitú. Zároveň Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje aj osobitné pravidlá upravujúce niektoré prípady predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú pre určité kategórie pracovníkov. Zavedenie takýchto špeciálnych noriem je spojené s osobitnou povahou práce niektorých zamestnancov a potrebou ochrany záujmov účastníkov pracovnej zmluvy.

Predčasné ukončenie zmluvy na podnet zamestnanca

Zvyčajne v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú z podnetu zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť) platí všeobecné pravidlo čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie o potrebe písomne ​​informovať zamestnávateľa najneskôr dva týždne vopred. Zákonník práce Ruskej federácie však pre určité kategórie pracovníkov stanovuje iné podmienky.

V článku 280 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje, že vedúci organizácie má právo ukončiť pracovnú zmluvu pred stanoveným termínom písomným oznámením zamestnávateľovi (majiteľovi majetku organizácie, jeho zástupcovi) najneskôr do jeden mesiac.

Časť 1 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnancovi, ktorý uzatvoril pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred.

Časť 1 Čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnanec zamestnaný v sezónnej práci musí oznámiť zamestnávateľovi predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred.

V súlade s čl. 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie, športovec, tréner má právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy (na vlastnú žiadosť), pričom to zamestnávateľovi písomne ​​oznámi najneskôr do jedného mesiaca, s výnimkou prípadu, keď pracovná zmluva sa uzatvára na dobu kratšiu ako štyri mesiace. Je zrejmé, že ak je doba trvania pracovnej zmluvy športovca alebo trénera od dvoch do štyroch mesiacov, malo by sa uplatniť všeobecné pravidlo s výpovednou lehotou minimálne dva týždne, pretože neexistujú dôvody považovať takúto dohodu za zmluvu o sezónnej práci.

Vynára sa otázka, majú títo zamestnanci právo stiahnuť výpoveď v období pred uplynutím výpovednej doby? Keďže Zákonník práce Ruskej federácie o tejto otázke nehovorí, možno predpokladať, že právo na stiahnutie žiadosti týmto zamestnancom by sa malo zachovať.

Znenie príkazu na prepustenie takýchto pracovníkov a záznamy v zošite by mali obsahovať odkazy na vyššie uvedené články Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie na odsek 3 časti 1 čl. 77. E. A. sa k tomu vyjadrila. Ershov, že je potrebné zmeniť súčasné znenie odseku 3 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie: „Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca (články 80, 71, 280, 292, 296 ...)“.

Je tiež zaujímavé poznamenať, že v dôsledku prijatia federálneho zákona z 28. februára 2008 N 13-FZ „o zmene a doplnení Zákonníka práce Ruskej federácie“ sa v našej práci prvýkrát objavilo ustanovenie právne predpisy o peňažnom plnení v prospech zamestnávateľa v prípade skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (dobrovoľne) bez závažného dôvodu. Toto pravidlo je uvedené v čl. 348.12 Zákonníka práce Ruskej federácie a vzťahuje sa na tých športovcov, ktorí majú podobnú podmienku v pracovnej zmluve. Takáto podmienka však nesmie byť uvedená v pracovnej zmluve športovca. Keďže v súlade s čl. 348.2 Zákonníka práce Ruskej federácie môžu športovci uzatvárať zmluvy na dobu neurčitú aj pracovnú zmluvu na dobu určitú, norma sa vzťahuje aj na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy športovca na dobu určitú.

Predčasné ukončenie zmluvy na podnet zamestnávateľa

Pre zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovný pomer na dobu určitú, platia spravidla všeobecné pravidlá pre skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnávateľa. Výnimky majú zamestnanci, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu do dvoch mesiacov, a zamestnanci vykonávajúci sezónne práce. Pre nich sú stanovené osobitné podmienky na upozornenie na prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie, zníženie počtu alebo zamestnancov zamestnancov, ako aj iný postup pri vyplácaní odstupného.

Poznámka. Pre zamestnancov, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu do dvoch mesiacov, a pre tých, ktorí sú zamestnaní v rámci sezónnej práce, existujú niektoré prvky súvisiace s podmienkami výpovede a postupom vyplácania odstupného.

Časť 2 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť informovať zamestnanca, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, o nadchádzajúcom prepustení v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo zamestnancov. zamestnancov písomne ​​proti podpisu najmenej tri kalendárne dni vopred.

Časť 3 Čl. 292 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnancovi, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na obdobie do dvoch mesiacov, sa pri prepustení nevypláca odstupné, pokiaľ federálne zákony, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva neustanovujú inak. Je zrejmé, že hovoríme o všetkých prípadoch, keď v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prepustení má zamestnanec nárok na odstupné a iné náhrady.

Pokiaľ ide o pracovníkov zamestnaných na sezónne práce, v súlade s 2. časťou čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný upozorniť takéhoto zamestnanca na blížiace sa prepustenie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie písomne ​​proti podpisu najmenej sedem kalendárne dni vopred. Podľa časti 3 čl. 296 Zákonníka práce Ruskej federácie „pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom zamestnaným na sezónne práce, v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo zamestnancov organizácie, sa vypláca odstupné v r. vo výške dvoch týždňov priemerného zárobku“.

Zákonodarca sa tak ustanovením osobitných pravidiel pre predčasné skončenie pracovnej zmluvy snažil zachovať rovnováhu záujmov zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak to zhrnieme, treba poznamenať nasledujúce. Vstup do trhových vzťahov objektívne spôsobil rozšírenie rozsahu pracovných zmlúv na dobu určitú. Zákonodarca nemohol nereagovať na požiadavky trhu práce, preto problematika úpravy uzatvárania, zmeny a ukončenia pracovných zmlúv na dobu určitú v Zákonníku práce Ruskej federácie v porovnaní s predchádzajúcim Zákonníkom práce ( Zákonník práce), sú považované za oveľa širšie a hlbšie.

Literatúra

1. Priebeh ruského pracovného práva. T. 3. Pracovná zmluva / Nauch. vyd. objemy d. y. n., profesor E.B. Chochlov. - Petrohrad: Vydavateľstvo R. Aslanova "Legal Center Press", 2007, s. 532.

2. Tamže, s. 531.

3. Vanyukhin V. Podmienky uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú. - "Ezh-YURIST", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Pracovné právo v Rusku / Ros. akad. spravodlivosti. - M.: Štatút, 2007, s. 361.