V súčasnosti, v podmienkach vedecko-technického pokroku a krízy svetovej ekonomiky, je vytváranie psychologickej klímy pre kolektív neoddeliteľnou súčasťou boja o rast produktivity práce a kvality produktov. S rozvojom spoločenského pokroku, s jeho protichodnými sociálno-psychologickými aspektmi, úzko súvisia problémy formovania priaznivej sociálno-psychologickej klímy (SPC). Taktiež problém vplyvu psychologických aspektov na riadenie tímu je jedným z dôležitých a zásadných základov priaznivého SEC.

Stiahnuť ▼:

Náhľad:

Úvod………………………………………………………………………………... 3

1 Psychologické aspekty riadenia tímu………………………………...5

1.1 Pojem, podstata a štruktúra psychologickej klímy……………5

1.2 Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme………..9

2 Vytváranie psychologickej klímy v tíme………………………………14

2.1 Mechanizmy budovania tímu……………………………………………………………………… 14

2.2 Úloha vodcu v sociálno-psychologickej klíme

kolektív…………………………………………………………………………..22

Záver……………………………………………………………………………… 26

Zoznam použitej literatúry………………………………………...28

Úvod

V súčasnosti, v podmienkach vedecko-technického pokroku a krízy svetovej ekonomiky, je vytváranie psychologickej klímy pre kolektív neoddeliteľnou súčasťou boja o rast produktivity práce a kvality produktov. S rozvojom spoločenského pokroku, s jeho protichodnými sociálno-psychologickými aspektmi, úzko súvisia problémy formovania priaznivej sociálno-psychologickej klímy (SPC). Taktiež problém vplyvu psychologických aspektov na riadenie tímu je jedným z dôležitých a zásadných základov priaznivého SEC.

Závažnosť tohto problému je interpretovaná zvýšenými požiadavkami na úroveň psychického vstupu jednotlivca do jeho pracovnej činnosti a sťažovaním psychického života človeka neustálym rastom jeho osobných nárokov.

Vzhľadom na tieto problémy je cieľom mojej práce analyzovať vplyv psychologických aspektov manažmentu na tím a zamyslieť sa nad procesom vytvárania psychologickej klímy v tíme.

Stanovený cieľ predurčil potrebu riešenia nasledujúcich úloh:

1. Študovať pojem, podstatu a štruktúru psychologickej klímy
2. Identifikujte faktory, ktoré ovplyvňujú psychickú klímu v tíme
3. Zvážte a identifikujte najefektívnejšie mechanizmy budovania tímu
4. Určite úlohu lídra v SEC tímu

Teoreticko-metodologickým základom štúdie boli práce domácich a zahraničných vedcov, ktorí rozpracovali problematiku SEK v rámci klasických a inštitucionálnych prístupov.

V rámci kurzovej práce boli na riešenie stanoveného cieľa použité všeobecné vedecké metódy: systémový, v rámci ktorého sa uplatňovala taká ekonomická metóda ako komparatívna; vedecká abstrakcia.

Aj v práci na kurze boli ako literatúra použité učebnice, vedecké články z periodík na túto tému.

Štruktúra práce pozostáva z úvodu, 2 kapitol, záveru a zoznamu literatúry.

1 Psychologické aspekty riadenia tímu

1. Pojem, podstata a štruktúra psychologickej klímy

Pojem „klíma“ má svoje korene v sociálnej psychológii. Tento, dnes už široko používaný termín, sa často prirovnáva k pojmom duchovná atmosféra, duch tímu a prevládajúca nálada. V domácej psychológii existujú štyri hlavné prístupy k pochopeniu povahy SPC. Predstavitelia prvého prístupu (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) považujú klímu za sociálno-psychologický fenomén, za stav kolektívneho vedomia. Klíma je chápaná ako odraz v mysliach ľudí komplexu javov súvisiacich s ich vzťahmi, pracovnými podmienkami a metódami jej stimulovania.

V sociálno-psychologickej klíme sa E.S. Kuzminovej, je potrebné chápať taký sociálno-psychologický stav malej skupiny, ktorý odráža povahu, obsah a smerovanie reálnej psychológie členov organizácie.

Zástancovia druhého prístupu (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) zdôrazňujú, že podstatnou charakteristikou SEC je všeobecné emocionálne a psychologické rozpoloženie. Podnebie sa chápe ako nálada skupiny ľudí.

Autori tretieho prístupu (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin) analyzujú sociálno-psychologickú klímu prostredníctvom štýlu vzťahov medzi ľuďmi, ktorí sú medzi sebou v priamom kontakte. V procese formovania sa vytvára systém medziľudských vzťahov, ktorý určuje sociálnu a psychickú pohodu každého člena skupiny.

Tvorcovia štvrtého prístupu (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) definujú klímu z hľadiska sociálnej a psychologickej kompatibility členov skupiny, ich morálnej jednoty, súdržnosti, prítomnosti spoločných názorov, zvykov a tradícií.

V americkej sociálnej psychológii hovoria o „organizačnej kultúre“ v organizáciách, o vzťahu medzi pracovníkmi a manažérmi. Teória „ľudských vzťahov“ od E. Maya sa opiera predovšetkým o vytváranie vzťahov SEC medzi zamestnancami. Pri štúdiu klímy je potrebné mať na pamäti dve jej úrovne. Prvá úroveň je statická, relatívne konštantná. Ide o stabilný vzťah medzi členmi tímu, ich záujmom o prácu a pracovnými kolegami. Sociálno-psychologická klíma sa na tejto úrovni chápe ako stabilný, pomerne stabilný stav, ktorý sa po vytvorení dokáže na dlhú dobu nezrútiť a zachovať si svoju podstatu, napriek ťažkostiam, ktorým organizácia čelí. Z tohto hľadiska je pomerne ťažké vytvoriť v skupine priaznivú klímu, no zároveň je ľahšie ju udržať na určitej, už skôr vytvorenej úrovni. Kontrolu a nápravu vlastností sociálno-psychologickej klímy vykonávajú členovia skupiny epizodicky. Cítia určitú stabilitu, stabilitu svojho postavenia, postavenia v systéme vzťahov. Keďže stav klímy je menej citlivý na rôzne vplyvy a zmeny prostredia, má reálny vplyv na výsledky kolektívnych a individuálnych aktivít, na výkonnosť členov skupiny, ako aj na kvalitu a kvantitu produktov ich pôrod.

Druhá rovina je dynamická, meniaca sa, oscilujúca. Toto je denná nálada zamestnancov v procese práce, ich psychologická nálada. Táto úroveň je opísaná pojmom „psychologická atmosféra“. Na rozdiel od SEC sa psychologická atmosféra vyznačuje rýchlejšími, dočasnými zmenami a ľudia ju menej uznávajú. Zmeny v psychickej atmosfére ovplyvňujú náladu a výkonnosť jednotlivca počas pracovného dňa. Klimatické zmeny sú vždy výraznejšie, citeľnejšie, ľudia ich vnímajú a prežívajú akútnejšie; najčastejšie sa im človek podarí prispôsobiť. Hromadenie kvantitatívnych zmien v psychickej atmosfére vedie k jej prechodu do iného kvalitatívneho stavu, do inej sociálno-psychologickej klímy.

K. Argyris mu na základe svojho výskumu klímy v banke dal nasledujúcu definíciu: „oficiálna politika organizácie, potreby zamestnancov, hodnoty a osobnosti, ktoré pôsobia v sebazáchovnom komplexe, žijú a neustále sa vyvíjajúci systém." Teraz sa pojem „klíma“ chápe ako organizačný vplyv na motiváciu a správanie zamestnancov, t.j. zahŕňa aspekty ako organizačná štruktúra, systém odmeňovania, ale aj hmatateľná podpora a priateľská účasť manažérov a kolegov. Klíma implikuje kolektívny pohľad na organizačné politiky, aktivity a udalosti, formálne aj neformálne. Okrem toho je klíma jasnými cieľmi organizácie a prostriedkami na ich dosiahnutie.

Klíma kolektívu je prevládajúci a relatívne stabilný duševný postoj kolektívu, ktorý v celej svojej životnej činnosti nachádza rôznorodé formy prejavu.

SEC kolektívu je vždy charakterizovaná atmosférou duševného a emocionálneho stavu každého z jeho účastníkov, jednotlivca, špecifickým pre spoločnú činnosť ľudí a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho. Vo výrobnom tíme sa medzi zamestnancami rozvíjajú rôzne vzťahy vrátane morálky. V dôsledku toho sa obraz tímu stáva závislým od osobných kvalít: čestnosť, slušnosť, obetavosť. Atmosféra konkrétnej komunity alebo skupiny sa zasa prejavuje prostredníctvom povahy duševnej nálady ľudí, ktorá môže byť aktívna alebo kontemplatívna, veselá alebo pesimistická, cieľavedomá alebo anarchická, každodenná alebo sviatočná atď.

Podstatným prvkom vo všeobecnom koncepte sociálno-psychologickej klímy je charakteristika jej štruktúry. Nielen v sociológii, ale aj v psychológii sa ustálilo hľadisko, podľa ktorého hlavnou štruktúrou formujúceho sa SEC je nálada. V štruktúre SEC existujú dve hlavné divízie – postoj ľudí k práci a ich vzájomný vzťah.

Vzájomné vzťahy sa zase diferencujú na vzťahy medzi spolupracovníkmi a vzťahy v systéme vedenia a podriadenosti. V konečnom dôsledku sa na celú škálu vzťahov pozerá cez prizmu dvoch hlavných parametrov mentálneho postoja – emocionálneho a objektívneho.

Psychologická klíma kolektívu, ktorá sa prejavuje predovšetkým vo vzťahu ľudí k sebe a k spoločnej veci, tým stále nie je vyčerpaná. Nevyhnutne ovplyvňuje postoj ľudí k svetu ako celku, ich svetonázor a svetonázor. A to sa zase môže prejaviť v celom systéme hodnotových orientácií človeka, ktorý je členom tohto tímu. Klíma sa teda prejavuje určitým spôsobom a vo vzťahu ku každému z členov kolektívu k sebe samému. Posledný zo vzťahov sa vykryštalizuje do určitej situácie – sociálnej formy sebavzťahu a sebauvedomenia jednotlivca.

V dôsledku toho sa vytvára určitá štruktúra bezprostredných a následných, bezprostrednejších a sprostredkovanejších prejavov sociálno-psychologickej klímy.

1. Faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme

Na formovanie určitej sociálno-psychologickej klímy vplývajú tieto faktory:

1. Kompatibilita svojich členov, chápaná ako najpriaznivejšia kombinácia vlastností zamestnancov, zabezpečujúca efektivitu spoločných činností a osobnú spokojnosť každého. Kompatibilita sa prejavuje vzájomným porozumením, vzájomnou prijateľnosťou, sympatiou, empatiou členov tímu navzájom.

Existujú tri úrovne kompatibility: psycho-fyziologická, psychologická a sociálno-psychologická:

• Psychofyziologická úroveň kompatibility je založená na optimálnej kombinácii znakov zmyslového systému (zrak, sluch, dotyk atď.) a vlastností temperamentu. Táto úroveň kompatibility je obzvlášť dôležitá pri organizovaní spoločných aktivít. Cholerik a flegmatik budú vykonávať úlohu iným tempom, čo môže viesť k narušeniam práce a napätiu vo vzťahoch medzi pracovníkmi. Preto by sa pri rozdeľovaní fyzických záťaží a prideľovaní určitých druhov práce mala brať do úvahy synchronizácia individuálnej duševnej činnosti pracovníkov (rôzna vytrvalosť členov skupiny, rýchlosť myslenia, črty vnímania, pozornosť).
• Psychologická úroveň znamená kompatibilitu postáv, motívov, typov správania. Nekompatibilita sa prejavuje v túžbe členov tímu vyhnúť sa jeden druhému av prípade nevyhnutnosti kontaktov - negatívnym emocionálnym stavom a dokonca aj konfliktom.

Psychologická kompatibilita môže byť spôsobená podobnosťou charakteristík účastníkov spoločných aktivít. Pre ľudí, ktorí sú si podobní, je ľahšie nadviazať interakciu. Podobnosť podporuje pocit bezpečia a sebavedomia, zvyšuje sebaúctu. Základom psychologickej kompatibility môže byť aj rozdielnosť charakteristík podľa princípu komplementarity. V tomto prípade sa hovorí, že ľudia k sebe pasujú „ako kľúč k zámku“. Podmienkou a výsledkom kompatibility sú medziľudské sympatie, naviazanie účastníkov interakcie na seba. Nútená komunikácia s nepríjemným subjektom sa môže stať zdrojom negatívnych emócií.

Miera psychickej kompatibility zamestnancov je ovplyvnená tým, ako homogénne je zloženie pracovnej skupiny podľa rôznych sociálnych a psychologických parametrov:

2. Globálne makroprostredie: situácia v spoločnosti, súhrn ekonomických, kultúrnych, politických a iných podmienok. Stabilita v ekonomickom a politickom živote spoločnosti zabezpečuje sociálnu a psychickú pohodu jej členov a nepriamo ovplyvňuje sociálno-psychologickú klímu pracovných skupín.

3. Lokálne makro prostredie, tie. organizácia, ktorá zahŕňa pracovnú silu. Veľkosť organizácie, štruktúra postavenia a rolí, absencia rozporov medzi funkciami a úlohami, stupeň centralizácie moci, účasť zamestnancov na plánovaní, distribúcii zdrojov, zloženie štrukturálnych jednotiek (pohlavie a vek, profesionálne, etnické) atď.

4. Fyzická mikroklíma, sanitárne a hygienické pracovné podmienky. Teplo, dusno, slabé osvetlenie, neustály hluk sa môžu stať zdrojom zvýšenej podráždenosti a nepriamo ovplyvniť psychickú atmosféru v skupine. Naopak, dobre vybavené pracovisko, priaznivé sanitárne a hygienické podmienky vo všeobecnosti zvyšujú spokojnosť s prácou a prispievajú k vytvoreniu priaznivého SEC.

5. Pracovná spokojnosť. Veľký význam pre formovanie priaznivého SEC má, do akej miery je práca pre človeka zaujímavá, rôznorodá, kreatívna, či zodpovedá jeho profesionálnej úrovni, či mu umožňuje realizovať svoj tvorivý potenciál a odborne rásť. Atraktívnosť práce zvyšuje spokojnosť s pracovnými podmienkami, mzdou, systémom materiálnych a morálnych stimulov, sociálnym zabezpečením, rozdeľovaním dovoleniek, pracovným režimom, informačnou podporou, kariérnymi vyhliadkami, príležitosťou na zvýšenie profesionality, úrovňou kompetentnosti kolegov, charakter obchodných a osobných vzťahov v tíme vertikálne a horizontálne a pod. Atraktivita diela závisí od toho, ako jeho podmienky spĺňajú očakávania subjektu a umožňujú mu realizovať vlastné záujmy, uspokojovať potreby jednotlivca.

6. Charakter vykonávaných činností. Monotónnosť činnosti, jej vysoká zodpovednosť, prítomnosť rizika pre zdravie a život zamestnanca, stresujúca povaha, emocionálne bohatstvo atď. - to všetko sú faktory, ktoré môžu nepriamo negatívne ovplyvniť SEC v pracovnom tíme.

7. Organizácia spoločných aktivít. Formálna štruktúra skupiny, spôsob rozdelenia právomocí, prítomnosť jediného cieľa ovplyvňuje SEC. Vzájomná závislosť úloh, nejasné rozdelenie funkčných zodpovedností, nesúlad zamestnanca s jeho profesijnou rolou, psychická nekompatibilita účastníkov spoločných aktivít zvyšuje napätie v skupine a môže sa stať zdrojom konfliktov.

8. Harmónia je výsledkom kompatibility zamestnancov. Zabezpečuje maximálny možný úspech spoločných aktivít pri minimálnych nákladoch.

9. Povaha komunikácie v organizácii pôsobí ako faktor v SEC. Nedostatok úplných a presných informácií o dôležitom probléme pre zamestnancov vytvára úrodnú pôdu pre vznik a šírenie fám a klebiet, splietanie intríg a zákulisných hier. Manažér by mal starostlivo sledovať uspokojivú informačnú podporu organizácie. Nízka komunikatívna kompetencia zamestnancov vedie aj ku komunikačným bariéram, zvýšenému napätiu v medziľudských vzťahoch, nepochopeniu, nedôvere, konfliktom. Schopnosť jasne a presne vyjadriť svoj názor, vlastniť techniky konštruktívnej kritiky, aktívne počúvať atď. vytvárať podmienky pre uspokojivú komunikáciu v organizácii.

V závislosti od povahy sociálno-psychologickej klímy sa jej vplyv na človeka bude líšiť - stimulovať prácu, rozveseliť, vzbudzovať energiu a dôveru, alebo naopak pôsobiť depresívne, znižovať energiu, viesť k výrobným a morálnym stratám.

Okrem toho, sociálno-psychologická klíma môže urýchliť alebo spomaliť rozvoj kľúčových vlastností zamestnanca potrebných v podnikaní: pripravenosť na neustále inovácie, schopnosť konať v extrémnych situáciách, robiť inovatívne rozhodnutia, iniciatívnosť a podnikavosť, pripravenosť na neustále inovácie. profesionálny rozvoj, spojenie profesionálnej a humanitnej kultúry. Nemožno počítať s tým, že potrebné vzťahy v tíme vzniknú samy, treba ich vedome formovať.

2 Vytváranie psychologickej klímy v tíme

2.1 Mechanizmy budovania tímu

Morálna a psychologická klíma je relatívne stabilná psychická nálada jej členov, ktorá prevláda v skupine alebo tíme a prejavuje sa vo všetkých rôznorodých formách ich aktivít. Morálna a psychologická klíma určuje systém vzťahov medzi členmi tímu navzájom, k práci, k okolitému dianiu a k organizácii ako celku na základe individuálnych, osobno-hodnotových orientácií. Akékoľvek činy vedúceho alebo člena tímu (najmä negatívneho charakteru) ovplyvňujú stav morálnej a psychologickej klímy, deformujú ju. A naopak, každé pozitívne manažérske rozhodnutie, pozitívne kolektívne konanie zlepšuje morálnu a psychologickú klímu.

Základom pozitívnej priaznivej morálnej a psychickej klímy sú spoločensky významné motívy postoja k práci u členov pracovného kolektívu. Optimálna kombinácia týchto motívov bude, ak sa zapoja tri zložky: materiálny záujem o túto konkrétnu prácu, priamy záujem o pracovný proces a verejná diskusia o výsledkoch pracovného procesu.

Líder v podstate prichádza do už vytvoreného tímu a podľa potreby rieši otázky prirodzenej fluktuácie zamestnancov, čo je jeden z aspektov riadenia tímu. Pre úspešnú spoluprácu s človekom a nájdenie spoločného jazyka musí mať vedúci určitú predstavu o každom pracujúcom zamestnancovi alebo novoprijatom do práce v tomto tíme, o ideových a politických kvalitách jednotlivca, jeho spoločenskej aktivite. Vedúci zamestnanec musí navyše vedieť posúdiť odbornú prípravu zamestnanca (spôsobilosť vykonávať určitý druh práce); sociálno-psychologické vlastnosti (schopnosť komunikovať s inými ľuďmi v procese tímovej práce); obchodné vlastnosti človeka, ako aj jeho intelektuálne a psychologické schopnosti (intelektuálna úroveň, sila vôle, kreativita, iniciatíva atď.)

Bolo vyvinutých množstvo metód na štúdium obchodných a osobných vlastností zamestnancov. Napríklad jedna z týchto metód s názvom „Typology-7“ je určená na identifikáciu vrodených alebo získaných „manažérskych“ vlastností človeka: schopnosť progresívnych formácií – kreativita, pracovitosť, konzervativizmus, efektívnosť, spoľahlivosť, kontemplácia, dobrodružnosť.

Pri formovaní a súdržnosti tímu manažér potrebuje znalosť a implementáciu organizačných a psychologických princípov a pravidiel. Napríklad, aby sme sa nestali závislými na predtým získaných ustálených hodnotiacich postojoch, je užitočné brať do úvahy pravidlo neadekvátnosti reflexie osoby osobou. Na základe účinku falošného súhlasu („Všetci to hovoria“) môže vzniknúť mylný dojem o zamestnancovi. Účinok pôžitkárstva poškodzuje aj činnosť kolektívu. Typický logický omyl možno postaviť na nesprávnom predpoklade, že určité osobnostné črty úzko súvisia s črtami správania. Napríklad ticho nie je vždy znakom mysle a podobne.

Zohľadnenie vyššie uvedených hodnotení zamestnancov, ktorí tvoria vedecký alebo iný typ tímu, môže pomôcť zlepšiť jeho výkonnosť. Základom súdržnosti zamestnancov a efektívnosti ich práce je zdravá psychická klíma v kolektíve. Dôležité je uspokojovať nielen materiálne podnety, ale aj základné morálne potreby jednotlivca, ktoré vznikajú pri jeho profesionálnej činnosti a profesionálnej komunikácii v procese práce. Toto je vedomie osobnej účasti na záležitostiach a plánoch tímu a túžba kreatívne sa vyjadriť v práci; hrdosť na svoje vedomosti, zručnosť, remeselnú zručnosť; rešpekt k spolupracovníkom a oveľa viac.

K budovaniu tímu prispievajú aj ekonomické štúdie, aktívna účasť v súťažiach, recenziách a súťažiach. Účinnou metódou budovania tímu je široké zapojenie zamestnancov do technickej tvorivosti, invencie a do riadenia výroby.

Ľudí veľmi spája aj šport, rekreácia, kultúrna zábava a spoločné záľuby. Nech je to akokoľvek, formovanie a správne rally tímu vedie k zvýšeniu efektivity a len pozitívne ovplyvňuje členov tímu.

Morálna a psychologická atmosféra závisí od štýlu interakcie ľudí medzi sebou. Existujú tri hlavné štýly interakcie medzi manažérom a tímom: direktívny (autoritársky), schvaľovací (liberálny) a demokratický. Pri direktívnom štýle vzťahov v tíme sa akcie vykonávajú ako diktát, akákoľvek iniciatíva je potlačená, jednotlivci nedávajú príležitosť samostatne sa realizovať v práci. Pri úplnej ľahostajnosti k vykonávaným činnostiam, zadaniam vzniká šibalský štýl. Človeka nezaujímajú výsledky svojej práce.

Demokratický štýl vo výrobnom tíme vytvára podmienky pre úzku interakciu pracovníkov, prispieva k vzniku priaznivého morálno-psychologického prostredia zameraného na spoluprácu, a nie na slepé podriaďovanie niektorých pracovníkov iným, optimálne využíva schopnosti a znalosť jednotlivca s cieľom zlepšiť obraz tímu, a teda inštitúcie vo všeobecnosti. V takomto tíme je povýšenie založené na tom, ako každý človek prispieva k dosiahnutiu cieľov.

Osobitný význam pri vytváraní optimálnej klímy v tíme má osobná zodpovednosť za zadanú úlohu. Zodpovednosť manažéra a podriadených pôsobí ako forma prejavu povinnosti, ako uvedomenie si spoločenského významu osobného správania v súvislosti s požiadavkami kolektívu, s prihliadnutím na konkrétne podmienky na prejavenie týchto požiadaviek, bezprostredná a nadchádzajúce úlohy, ktorým zamestnanci čelia.

Nepochybným znakom priaznivej morálnej a psychickej klímy je aktívna účasť všetkých členov tímu na riadení, ktoré môže mať formu samosprávy.

Ďalším znakom pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je vysoká produktivita tímovej práce. Ďalším znakom sú rozvinuté medziľudské vzťahy, medziľudské kontakty v pracovnom kolektíve podniku. Takýto znak možno zaznamenať aj ako pozitívny postoj tímu k inováciám. V dobe vedeckej a technologickej revolúcie, prudkého rozvoja technológií a výrobných technológií sú inovácie nevyhnutné v každom tíme.

Možno konštatovať, že vytváranie pozitívnej morálnej a psychologickej klímy je jedným z mechanizmov budovania tímu.

Ďalším dôležitým mechanizmom súdržnosti tímu je psychologická kompatibilita jeho členov. Prítomnosť aj dvoch nekompatibilných ľudí (najmä v malých tímoch) vážne ovplyvňuje atmosféru v samotnom tíme.

Následky sú obzvlášť škodlivé, ak sa formálni a neformálni vedúci alebo manažéri priamo súvisiace s úradnými povinnosťami (napríklad majster - vedúci predajne) ukážu ako nezlučiteľní. Za týchto podmienok bude celý tím v horúčke. Preto je potrebné aspoň niečo vedieť o psychologickej kompatibilite pre každého, kto pracuje s ľuďmi, tvorí pracovný tím.

Tímová práca funguje aj ako mechanizmus budovania tímu. Harmónia sa vyznačuje vysokou produktivitou spoločnej práce jednotlivcov. Základom koherencie je teda úspešnosť a ziskovosť presne spoločných aktivít, keď medzi jej účastníkmi vzniká koordinácia akcií. M. G. Rogov a N. N. Obozov ukázali, že pre normálne fungovanie tímu je súlad na úrovni „vedúci – zástupca“ veľmi dôležitý.

Ďalším mechanizmom budovania tímu je disciplína. Je dôležitým nástrojom a zároveň predpokladom rozvoja výrobného tímu. Jeho absencia nielenže odstraňuje možnosť optimálnej interakcie, ale sťažuje aj samotnú existenciu tímu. Preto je disciplína formou komunikácie medzi ľuďmi, ktorá určuje vytvorenie dôveryhodného, ​​priateľského a pohodlného prostredia v tíme. Spôsoby formovania a udržiavania disciplíny v rozhodujúcej miere určuje štýl vedenia tímu. Manažéri sa snažia vytvárať a udržiavať v tíme pevnú, uvedomelú disciplínu, ktorá sa nevytvára trestom, nie nahrádzaním podriadených, nie hrubosťou, ale poctivou náročnosťou, schopnosťou povzbudzovať ľudí k práci, výchovou, spravodlivosťou a osobný obraz vodcu.

V priamej súvislosti s disciplínou je náročnosť voči sebe a iným ľuďom. V podmienkach sociálno-ekonomických vzťahov sa kolektív z vlastnej iniciatívy zasadzuje o zvýšenie objemu požiadaviek na svoju činnosť. Treba zdôrazniť, že jedným z celkových cieľov imidžu tímu je rozvíjať pozitívny vzťah jeho zamestnancov k požiadavkám.

Zvyšovanie náročnosti, formovanie a rozvíjanie pozitívnych pracovných motívov nielenže nevylučuje, ale naopak predpokladá benevolentný, pozorný prístup k potrebám ľudí, záujem o lepšiu organizáciu ich života.

Na nastolenie disciplíny, zvýšenie produktivity práce a vytvorenie priaznivej psychologickej klímy potrebuje vedúci poznať medziľudské vzťahy v tíme. V každom tíme sa medzi ľuďmi naťahujú neviditeľné vlákna vzťahov, ktoré sa nedajú odraziť v žiadnej personálnej tabuľke. Vzniká neformálna štruktúra postavená na sympatiách a nesympatiách členov kolektívu. Je známe, že vnútroskupinové konflikty spravidla vznikajú v neformálnej štruktúre a potom sa presúvajú do sféry formálnych vzťahov, čím vyraďujú tím z bežného rytmu práce. Ako sa mnohí sociálni psychológovia domnievajú, súdržnosť, súdržnosť tímu je určená stupňom jednoty formálnych a neformálnych štruktúr. A čím vyšší je tento stupeň, tým väčší úspech môže tím dosiahnuť. Jednou z metód na štúdium medziľudských vzťahov, ktoré má každý vodca k dispozícii, je hĺbkové štúdium rôznych sociálnych faktov, ako aj konkrétnych činov a činov ľudí, ktorí sú súčasťou tohto tímu. Medzi tieto sociálne skutočnosti patrí vzájomná pomoc, priateľstvo, hádky, konflikty a podobne. Neustále sledovanie týchto javov umožní vedúcemu študovať medziľudské vzťahy podriadených.

Manažér potrebuje brať do úvahy záujmy a potreby každého človeka, jeho charakteristické črty, aby sa čo najlepšie prispôsobil v tíme, povzbudil ho k lepšej a produktívnejšej práci.

Mechanizmom budovania tímu je aj stimulácia tímu prostredníctvom stimulov. Psychologická podstata výchovy a stimulácie pracujúceho ľudu spočíva v povzbudzovaní dobrej práce a správania, v trestaní negatívnych činov. Tieto prostriedky vplyvu umožňujú udržať človeka v rámci určitých morálnych požiadaviek spoločnosti a zákonov vypracovaných štátom. Vo vzdelávacej práci by sa však mali uprednostňovať stimuly. Na druhej strane trest treba považovať za extrémnu mieru výchovného vplyvu a človek ho musí vedieť aplikovať veľmi opatrne.

Neustály strach človeka, že môže byť potrestaný za ten či onen nesprávny čin, za chybu pri prevzatí iniciatívy, dáva vznik rutinérom a zaisťovateľom.

Keď už hovoríme o psychologických aspektoch vzdelávacích a stimulačných aktivít vodcu, je potrebné mať na pamäti, že žiadna z metód, či už ide o presviedčanie alebo cenzúru, povzbudzovanie alebo trestanie, použitá samostatne, neprinesie pozitívny účinok. Takže, aby sa disciplína v pracovnej činnosti zvýšila, vodca musí byť schopný využiť celý arzenál stimulačných a vzdelávacích vplyvov.

Psychologický mechanizmus hodnotenia osobnosti spočíva v tom, že pochvala vedúceho zvyšuje autoritu zamestnanca, a tým ovplyvňuje postoj členov tímu k nemu. Pri hodnotení podriadeného je potrebné usilovať sa o to, aby mal pocit, že vedúci a tím si všímajú a schvaľujú jeho osobné zásluhy, úspechy v pracovných a spoločenských aktivitách. V dôsledku toho sa človek snaží stať sa ešte lepším, dosiahnuť vyšší výkon v práci. V tomto prirodzenom úsilí, v morálnom úsilí podporovanom vedúcim a tímom, ako aj v pocite sebaúcty, spočíva celé tajomstvo pozitívneho hodnotenia v procese vzdelávania a aktivizácie jednotlivca.

Je dôležité nielen to, aby vedúci v práci nevyzeral pochmúrne, pochmúrne; dôležité je aj to, aby každý človek prichádzal do práce veselý, nie depresívny a jeho dobrá nálada bola neustále udržiavaná. To do značnej miery závisí od toho, aká morálna a psychologická klíma sa v tíme vytvorí.

Kolektív nie je jednoduchý aritmetický súčet jednotlivcov, ale kvalitatívne nová kategória. Na ľudí, ktorí tvoria tím, pôsobia určité sociálno-psychologické vzorce. Bez znalosti týchto vzorcov je pre lídra ťažké riadiť ľudí, vykonávať vzdelávaciu prácu a mobilizovať zamestnancov k plneniu a prekračovaniu plánov. Preto musí každý vedúci poznať sociálno-psychologickú štruktúru tímu a sociálno-psychologické vzorce, ktoré v skupinách ľudí fungujú.

2.2 Úloha vedúceho v sociálno-psychologickej klíme tímu

Úloha manažéra vo výrobe je obrovská pri vytváraní priaznivej sociálno-psychologickej klímy.

Práca lídra (manažéra) je multifunkčná a komplexná. Líder musí mať v určitej situácii znalosti v oblasti inžinierstva, technológie, ekonomiky a marketingu; musí dokonale ovládať umenie riadenia ľudí, schopnosť riešiť sociálne problémy, ktorým organizácia čelí.
Práca vedúceho je duševná práca, ktorá pozostáva z troch zložiek: organizačnej, administratívnej a vzdelávacej, analytickej a konštruktívnej; informačné technológie.

Rola je očakávaný súbor činností alebo správania definovaných prácou.

Klasifikáciu rolí vedúceho (manažéra) v organizácii uviedol známy špecialista na manažment G. Mintzberg.
Celá sada rolí je rozdelená do troch skupín:
úlohy súvisiace s medziľudskou komunikáciou; informačné role; rozhodovacie roly.

Medzi interpersonálne roly patrí rola symbolického šéfa organizácie, rola vodcu a rola styčného pracovníka. Medzi povinnosti konateľa patrí výkon bežných povinností spoločenskej alebo právnej povahy. Zodpovedá za motiváciu a aktivizáciu podriadenosti, za získavanie a školenie pracovníkov a zabezpečuje fungovanie samostatne sa rozvíjajúcej siete externých kontaktov a zdrojov informácií, ktoré poskytujú potrebné informácie a služby.

Medzi informačné roly manažéra patrí rola príjemcu informácií, rola ich distribútora, rola zástupcu jednotky, organizácie. Vedúci prijíma špecializované informácie na použitie v záujme prípadu, pôsobí ako centrum na sústredenie interných a externých informácií, potom prenáša prijaté informácie podriadeným a v prípade potreby ich interpretuje.

Vedúci ako zástupca prenáša informácie do vonkajšieho prostredia jednotky, organizácie o plánoch, politike činnosti, výsledkoch svojej práce, pôsobí ako expert.

Medzi rozhodovacie úlohy lídra patrí rola podnikateľa, rola odstraňovača prekážok, rola alokátora zdrojov a rola vyjednávača.

Vedúci ako podnikateľ určuje smerovanie rozvoja organizácie a hľadá na to príležitosť v rámci samotnej organizácie aj mimo nej, organizuje projekty na zmeny v organizácii a kontroluje ich realizáciu.

Ako poradca pri riešení problémov opravuje kroky, keď organizácia čelí neočakávaným prerušeniam v práci.

Manažér je zodpovedný za alokáciu všetkých možných zdrojov organizácie, čo vlastne znamená robiť (alebo nerobiť) všetky významné rozhodnutia v organizácii.

Ako vyjednávač vystupuje vedúci ako zástupca organizácie pri všetkých dôležitých rokovaniach.

Lídri sú vyzvaní, aby sa čo najaktívnejšie podieľali na neustálej a udržateľnej reprodukcii takých duševných stavov, ako sú sympatie a príťažlivosť, pozitívne emocionálne pozadie komunikácie, medziľudská atraktívnosť, zmysel pre empatiu, spoluúčasť, schopnosť zostať sám sebou za akýchkoľvek okolností. času, aby boli pochopené a pozitívne vnímané (bez ohľadu na ich individuálne psychologické charakteristiky). Zároveň je potrebné vyzdvihnúť najmä pocit bezpečia, keď každý vie, že v prípade neúspechu (vo sfére práce, života, rodiny) za ním „stojí“ tím, že určite príde jeho pomoc.

Často sú v tíme ľudia, ktorí sú nespokojní s akýmikoľvek aspektmi činnosti tímu alebo jednotlivcov. V tomto prípade osobná nevraživosť, nadmerné dodržiavanie zásad atď. môže slúžiť ako príčina alebo príčina konfliktu.

Úloha lídra pri vytváraní optimálnej SEC je kľúčová:

Demokratický štýl rozvíja spoločenskosť a dôveru vo vzťahoch, prívetivosť. Zároveň neexistuje pocit vnucovania rozhodnutí zvonku, „zhora“. Demokratické podmienky spôsobujú, že prípady nedisciplinovanosti sú netolerovateľné, pretože práve disciplína zabezpečuje efektívnosť informačnej komunikácie, presahuje riešenie problému do aktu kolektívnej činnosti, zabezpečuje efektívnosť informačnej komunikácie, mení riešenie problému na akt kolektívna činnosť, poskytuje potrebný spôsob fungovania, interakciu ľudí. Účasť členov tímu na riadení, charakteristická pre tento štýl vedenia, prispieva k optimalizácii SEC.

Autoritársky štýl zvyčajne plodí nepriateľstvo, podriadenosť a podlosť, závisť a nedôveru. Ale ak tento štýl vedie k úspechu, ktorý ospravedlňuje jeho použitie v očiach skupiny, prispieva k priaznivému SEC, ako napríklad v športe alebo v armáde.

Zákerný štýl má za následok nízku produktivitu a kvalitu práce, nespokojnosť so spoločnými aktivitami a vedie k vzniku nepriaznivého SEC. Kontrastný štýl môže byť prijateľný len v niektorých tvorivých tímoch.

Ak manažér kladie prehnané požiadavky, verejne kritizuje zamestnancov, často trestá a málokedy nabáda, neoceňuje ich prínos k spoločnej činnosti, vyhráža sa, snaží sa ich zastrašiť prepustením, odobratím prémií a pod., správa sa v súlade so sloganom „ šéf má vždy pravdu“, nepočúva názory podriadených, nevšíma si ich potreby a záujmy, potom vytvára nezdravú pracovnú atmosféru. Nedostatok vzájomného rešpektu a dôvery núti ľudí zaujať obrannú pozíciu, chrániť sa pred sebou, znižuje sa frekvencia kontaktov, vznikajú komunikačné bariéry, konflikty, túžba opustiť organizáciu a v dôsledku toho zníženie produktivity a kvality produktov.

Aj keď vodca používa autoritársky štýl riadenia, môže byť pozitívne, ak pri rozhodovaní berie do úvahy záujmy zamestnancov, vysvetľuje im svoju voľbu, robí svoje kroky zrozumiteľnými a opodstatnenými, inými slovami, venuje väčšiu pozornosť. nadviazať silný a blízky vzťah s podriadenými.

Vedúci teda môže výrazne ovplyvniť charakter medziľudských vzťahov v pracovnom kolektíve, postoj k spoločným aktivitám, spokojnosť s podmienkami a výsledkami práce, t.j. na sociálno-psychologickú klímu, od ktorej do značnej miery závisí efektívnosť organizácie ako celku.

Záver

Na základe vyššie uvedeného možno vyvodiť nasledujúce závery.

V kurze boli študované pojmy, podstata a štruktúra psychologickej klímy. Psychologická klíma tímu je psychologický a emocionálny stav člena tímu, jednotlivca a nepochybne závisí od celkového stavu ľudí okolo neho.

Podstata SEC sa odhaľuje v takých konceptoch, ako sú: interakcia tímu, vplyv priaznivej alebo negatívnej klimatickej atmosféry na činnosť pracovníkov.

V tejto práci boli identifikované a zvážené faktory ovplyvňujúce psychickú klímu v tíme. Jedným z najdôležitejších faktorov je psychická kompatibilita jej členov, ktorá je svojim spôsobom aj mechanizmom stmelenia kolektívu. Zabezpečuje efektivitu spoločných aktivít a osobnú spokojnosť všetkých v práci. Medzi hlavné faktory patrí aj globálne a lokálne makroprostredie, fyzická mikroklíma.

Dá sa povedať, že pre priaznivú SEC sú dôležité všetky faktory, ako spokojnosť s prácou, charakter vykonávaných činností, organizácia spoločných aktivít, súlad. A vodca by sa mal snažiť pretaviť ich do činnosti, samozrejme najprv tie dôležité, a potom všetky ostatné. Takže dôležitejšie faktory vytvárajú základ, zatiaľ čo iné sú neoddeliteľnou súčasťou podpory tohto základu.

Po identifikácii faktorov ovplyvňujúcich psychologickú klímu musí líder aplikovať efektívne mechanizmy budovania tímu. Ako napríklad schopnosť uplatniť psychologickú kompatibilitu v skupine, nastoliť a posilniť disciplínu, správne uplatňovanie štýlu vedenia.

Líder zohráva kľúčovú úlohu pri vytváraní SEC, pretože je to on, kto buduje, riadi a usmerňuje všetky toky interakcií správnym smerom, čím vytvára priaznivú atmosféru v tíme.

Ak vodca zohľadní záujmy a vlastnosti jednotlivca, potom ho bude vedieť prispôsobiť v tíme, povzbudiť ho k lepšej a produktívnejšej práci. Vytvorením priaznivého SEC v tíme sa organizácia stáva konkurencieschopnejšou, zvyšuje sa produktivita práce, čo výrazne ovplyvňuje rozvoj ekonomiky krajiny.

Zoznam použitej literatúry

1 Dracheva E.L. Manažment: učebnica / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. vyd., stereotyp. - M .: Academy Publishing House, 2005

2 Egorshin A.P. Personálny manažment: učebnica pre univerzity / A.P. Egorshin. - 3. vydanie - Nižný Novgorod: Vydavateľstvo NIMB, 2001

3 Zborovský G.E. Sociológia manažmentu: učebnica / E.G. Zborovský, N.B. Kostina.- M.: Vydavateľstvo Gardariki, 2004

4 Ivanov M.A. Organizácia ako váš nástroj. Ruská mentalita a obchodná prax / M.A. Ivanov, D.M. Shusterman. - M .: Vydavateľstvo Alpina Publisher, 2003

5 Ignatieva A.V. Výskum riadiacich systémov: učebnica pre univerzity / A.V. Ignatieva, M.M. Maksimtsov.

6 Kaznachevskaya G.B. Manažment: učebnica pre študentov stredného odborného vzdelávania / G.B. Kaznacheva. -3. vyd., - Rostov n/a: Phoenix Publishing House, 2004

7 Kibanov A.Ya. Etika obchodných vzťahov: učebnica / A.Ya Kibanov, D.K. Zakharov, V.G. Konovalova. - M.: Vydavateľstvo INFRA-M, 2002

8 Lukicheva L.I. Vedenie organizácie: učebnica / L.I. Lukicheva.-M .: Omega-L Publishing House, 2006

9 Personálny manažment / O.I. Merchenko (a ďalší); vyd. O.I. Marchenko.-M.: Vydavateľstvo Os-89, 2006

10 Organizačný personálny manažment: Učebnica / Ed. A JA Kibanovej. - 2. vyd., prepracované. a dodatočné - M.: Vydavateľstvo INFRA-M, 2001

11 Pugačev V.P. Manažment personálnej organizácie: učebnica / V.P. Pugachev.-M.: Vydavateľstvo Aspect-Press, 2008

12 Rumyantseva Z.P. Vedenie organizácie / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Vydavateľstvo Infa-M, 2008

13 Shemetov P.V. Manažment: riadenie organizačných systémov: učebnica. príspevok / P.V. Shemetov, L.E. Cherednikova, S.V. Petukhov.- 2. vyd.- M .: Vydavateľstvo Omega-L, 2008

14 Šipunov V.G. Základy manažérskej činnosti: študijná príručka / V.G. Shipunov, E.N. Kishkel.-M.: Odborné vydavateľstvo, 2003

15 Indina T. Racionalita rozhodovania/ T. Indina// Experimentálna psychológia.-2010.-№3.-s.44-45

16 Patyaeva E. Teória a metodológia / E. Pyatyaeva / / Kultúrno-historická psychológia.-2009.-№4.-s.25-27

Dracheva E.L. Manažment: učebnica / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. vydanie, stereotyp. - M .: Vydavateľstvo akadémie, 2005. S. 69.

Dracheva E.L. Manažment: učebnica / E. L. Dracheva, L. I. Yulikov. - 3. vydanie, stereotyp. - M .: Vydavateľstvo akadémie, 2005. S. 78.

Rumyantseva Z.P. Vedenie organizácie / Z.P. Rumyantseva Z.P., N.A. Salomatin.-M.: Vydavateľstvo Infa-M, 2008. S.258.

Ignatieva A.V. Výskum riadiacich systémov: učebnica pre vysoké školy / A.V.

Psychologická klíma je jednou z najdôležitejších vlastností tímu. Má výrazný vplyv na produktivitu, ako aj emocionálny stav každého z členov skupiny – zamestnancov aj manažmentu. Od čoho závisí tento ukazovateľ? Ako to diagnostikovať a dá sa to zmeniť?

Atmosférické zložky v skupine

Pod psychologickou klímou v tíme sa rozumie nálada skupiny, ktorá je daná vzťahom spolunažívajúcich, pracujúcich alebo študujúcich ľudí. Nervové napätie je problémom mnohých pracovných a študijných skupín. Stres okrem priameho poškodzovania vzťahov medzi ľuďmi, ich zdravia ovplyvňuje aj pracovný proces.

Najčastejšie napätá situácia vzniká v situácii nestability. Ďalším pomerne častým dôvodom, prečo sa psychická klíma v tíme zhoršuje, sú nepriaznivé podmienky, v ktorých je jednotlivý zamestnanec nútený žiť. Možno nemá najlepšie životné podmienky, zlú výživu, ťažkosti vo vzťahoch s príbuznými a pod. To môže ovplyvniť aj psychický stav ostatných zamestnancov. Ďalšou častou príčinou nepriaznivého pracovného prostredia sú komunikačné ťažkosti medzi samotnými zamestnancami.

Pracovná spokojnosť každého zamestnanca

Psychickú klímu v tíme určuje viacero faktorov. Jedným z hlavných je spokojnosť zamestnancov s ich povinnosťami. Veľký vplyv na formovanie situácie má skutočnosť, ako má zamestnanec rád svoju prácu – či je rôznorodá, či je s jej pomocou možné realizovať svoj tvorivý potenciál, či zodpovedá profesionálnej úrovni zamestnanca .

Atraktivitu práce vždy zvyšujú také motivátory, akými sú slušné mzdy, dobré podmienky, spravodlivé a včasné rozdeľovanie dovoleniek a kariérne vyhliadky. Dôležité sú aj také faktory, ako je možnosť zvýšiť úroveň svojej profesionality, vlastnosti vzťahov horizontálne aj vertikálne.

Kompatibilita a harmónia členov tímu

Tie vzťahy, ktoré sa vytvorili v procese komunikácie medzi ľuďmi, sú indikátorom ich kompatibility v psychologickom zmysle. Predpokladá sa, že pre tých ľudí, ktorí sú si navzájom podobní, je oveľa jednoduchšie nadviazať interakciu. Podobnosť pomáha zamestnancovi cítiť sa bezpečne, zvyšuje sebaúctu.

Je však potrebné rozlišovať medzi pojmami ako harmónia a kompatibilita. Ak vychádza zo zvláštností vzťahu medzi ľuďmi a dá sa to posúdiť už po relatívne krátkom čase po začatí spoločných aktivít, potom sa rokmi rozvíja harmónia. Jeho základom sú úspešné výsledky spoločných aktivít. Zároveň je dôležitá harmónia a kompatibilita.

Súdržnosť

Vytvorené na emocionálnom základe. Ak je tím jednotný, potom je nepravdepodobné, že všetci budú šťastní, keď jeden zo zamestnancov bude mať smútok. Faktory, ktoré ovplyvňujú úroveň súdržnosti v skupine, sú postoj jej členov k lídrovi, dôvera v rámci samotného tímu, dĺžka spoločnej práce a uznanie osobného prínosu každého zo zamestnancov.

Táto charakteristika do značnej miery závisí od osobných charakteristík zamestnancov, od toho, aká kultúrna je ich komunikácia, či sú vo vzťahu sympatie alebo antipatie. Prevaha určitých vlastností ovplyvňuje celkovú psychickú klímu v tíme.

Vlastnosti komunikácie

Atmosféra tímu sa vždy odvíja od osobných vlastností každého z jeho členov. Dôležitá je spoločenskosť, najmä ich hodnotenia, názory, sociálne skúsenosti. Napríklad ťažkosti, s ktorými sa stretávajú niektorí členovia skupiny v komunikácii, môžu ovplyvniť situáciu v tíme ako celku. Z tohto dôvodu môže narastať napätie, nedôvera, spory, a ak každý člen tímu dokáže jasne a presne vyjadriť svoj názor, správne ovláda techniky konštruktívnej kritiky a má aktívne schopnosti počúvať, prispieva to k vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v skupine.

Pri analýze vlastností psychologickej kompatibility každého z členov tímu je potrebné vziať do úvahy taký faktor, ako je typ komunikačného správania. Táto klasifikácia bola prvýkrát vyvinutá V. M. Shepelom a zahŕňa nasledujúce kategórie:

• Kolektivisti sú spoločenskí ľudia, ktorí vždy podporia akýkoľvek podnik. V prípade potreby sú schopní prevziať iniciatívu.
• Individualisti. Tí zamestnanci, ktorí uprednostňujú prácu osamote ako interakciu v tíme. V oveľa väčšej miere inklinujú k osobnej zodpovednosti.
• Pretenzionisti. Spravidla sa takíto zamestnanci často nazývajú márnomyseľnými, citlivými a snažia sa byť počas práce stredobodom pozornosti. A takáto charakteristika nie je bezdôvodná.
• Imitátori. Ľudia, ktorí sa snažia vyhnúť komplikáciám, a preto napodobňujú vzorce správania iných ľudí.
• Montéri. Členovia tímu so slabou vôľou, ktorí len zriedka preberajú iniciatívu a spadajú pod vplyv iných.
• Izolovaný. Ľudia, ktorí sa vyhýbajú kontaktu. Často majú úplne neznesiteľný charakter.

Štýl vedenia

Tento faktor má veľký vplyv aj na vlastnosti psychickej klímy v tíme. Existuje niekoľko štýlov vedenia:

• demokratický. Vďaka tomuto štýlu sa v tíme rozvíja priateľskosť. Zamestnanci nepociťujú vnucovanie niektorých rozhodnutí „zvonku“. Na riadení sa podieľajú aj členovia skupiny. Tento štýl je jedným z najlepších na vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme.
• Autoritársky. Spravidla všetko, čo generuje tento štýl, je nepriateľstvo členov skupiny. Môžu existovať aj iné alternatívy – pokora, podlievanie, často – závisť a nedôvera. Tento štýl riadenia však často vedie skupinu k úspechu, a preto sa využíva v armáde, športe atď.
• Vyznačuje sa tým, že práca má svoj priebeh. V dôsledku toho možno pozorovať extrémne nízku efektivitu práce, nespokojnosť zamestnancov, ako aj vytváranie sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, ktorá je nepriaznivá.

Možno konštatovať, že každý vedúci má významný vplyv na charakteristiku morálnej a psychickej klímy, postoj ľudí k vykonávaným činnostiam, spokojnosť s procesom práce alebo štúdia.

Povaha vykonávanej práce

Dôležité sú aj vlastnosti činností, ktoré má každý zo zamestnancov vykonávať. Výrazný vplyv má napríklad monotónnosť práce alebo naopak jej emočná presýtenosť. Je potrebné brať do úvahy aj mieru zodpovednosti každého z členov tímu, ohrozenie života a zdravia, stresový charakter práce.

Vlastnosti priaznivej atmosféry

Existuje mnoho znakov, pomocou ktorých možno charakterizovať pozitívnu sociálno-psychologickú klímu v tíme. Zvážte najzákladnejšie:

• V takejto skupine spravidla prevláda veselý a pozitívny tón vzťahov. Hlavnými princípmi sú tu spolupráca, vzájomná pomoc, dobrá vôľa. Vo vzťahu medzi zamestnancami prevláda dôvera a kritika sa prejavuje s dobrou vôľou.
• V tíme existujú určité normy rešpektovania každého z jeho predstaviteľov. Slabí môžu nájsť podporu, skúsení pracovníci pomáhajú nováčikom.
• Črty ako čestnosť, otvorenosť a pracovitosť sú cenené.
• Každý člen tímu je plný energie. Ak potrebujete urobiť nejakú užitočnú prácu, odpovie. Ukazovatele efektívnosti práce sú vo všeobecnosti vysoké.
• Ak jeden z členov skupiny prežíva radosť alebo neúspech, potom jeho okolie empatie.
• Aj vo vzťahu medzi miniskupinami v rámci tímu existuje vzájomné porozumenie.

Negatívna morálna a psychologická klíma v tíme: vlastnosti

Ak v skupine neexistuje vzájomný rešpekt, zamestnanci sú nútení neustále zaujať obrannú pozíciu a brániť sa, a to aj jeden pred druhým. Komunikácia sa stáva zriedkavejšou. Keď vedúci vyžaduje od členov skupiny nemožné, vystavuje ich verejnej kritike, častejšie trestá ako povzbudzuje, osobne nehodnotí prínos zamestnanca k spoločným aktivitám – tým prispieva k vytvoreniu psychickej klímy v spoločnosti. tím so znamienkom „mínus“. A hlavným dôsledkom toho je zníženie produktivity práce, zhoršenie kvality výrobkov.

Zle súdržná skupina: vlastnosti

Táto skupina sa vyznačuje pesimizmom a podráždenosťou. Členovia tímu sa často nudia, úprimne povedané, nemajú radi svoju prácu, pretože nevzbudzujú záujem. Každý zo zamestnancov má strach z toho, že urobí chybu, urobí nevhodný dojem, nevraživosť. Okrem tohto znaku, ktorý je zrejmý, existujú aj ďalšie znaky nepriaznivej morálnej a psychologickej klímy v tíme:

• V tíme neexistujú žiadne normy spravodlivosti a rovnosti. Vždy je badateľný rozdiel medzi „privilegovanými“ a tými, ktorí sú zanedbávaní. So slabými v takomto kolektíve sa zaobchádza s dešpektom, často sa im posmievajú. Nováčikovia v takejto skupine sa cítia nadbytoční, často sa k nim správa nepriateľsky.
• Čestnosť, pracovitosť, nezáujem nie sú vysoko cenené.
• Členovia skupiny v podstate prejavujú pasivitu a niektorí sa otvorene snažia izolovať od ostatných.
• Úspechy či neúspechy zamestnancov nevyvolávajú sympatie a často sa stávajú predmetom otvorenej závisti alebo škodoradosti.
• V takejto skupine môžu byť malé frakcie, ktoré odmietajú vzájomnú spoluprácu.
• V problémových situáciách sa tím často nedokáže spojiť, aby problém vyriešil.

Alarmujúce „zvony“ negatívnych zmien

Treba však mať na pamäti, že je zriedkavé, keď sa priaznivá psychologická klíma v tíme náhle zhorší. Najčastejšie tomu predchádzajú niektoré spočiatku nepostrehnuteľné zmeny. Tak, ako človek musí prejsť určitým hraničným pásom, kým sa zo zákonitého člena spoločnosti stane zločincom, v pracovnom kolektíve sa najskôr načrtnú určité tendencie. Varenie negatívnych nálad má tieto vlastnosti:

• Skryté neuposlúchnutie príkazov vedenia alebo nepresné vykonávanie pokynov.
• Zhromaždenia počas pracovnej doby. Zamestnanci namiesto podnikania komunikujú, hrajú backgammon – jedným slovom zabíjajú čas.
• Fámy a klebety. Často sa táto vlastnosť pripisuje ženským skupinám, ale pohlavie zamestnankýň nie je ospravedlnením – fámam sa nevyhneme tam, kde nemajú čo robiť.
• Neopatrný postoj k technike.

"Obetný baránok" - dôsledok nadmerného autoritárstva

Ak sa vedúci skupiny (či už je to pracovný tím, študentský prúd alebo školská trieda) drží výlučne autoritárskeho štýlu, môže to negatívne ovplyvniť každého člena. Strach z trestu zase vedie k vzniku „obetných baránkov“. Pre túto úlohu je vo väčšine prípadov vybraný človek (alebo dokonca skupina ľudí), ktorí nie sú v žiadnom prípade vinní z problémov tímu, ale sú nejakým spôsobom odlišní od ostatných. „Obetný baránok“ sa stáva obeťou útokov a agresie.

Vedci zdôrazňujú, že prítomnosť takéhoto terča pre agresiu je len dočasným spôsobom, ako sa skupina môže zbaviť napätia. Korene problému ostávajú nedotknuté a keď „obetný baránok“ skupinu opustí, nastúpi na jeho miesto iný – a je dosť možné, že to bude niektorý z členov kolektívu.

Ako môžete definovať atmosféru v skupine?

Existuje niekoľko kritérií, podľa ktorých môžete posúdiť psychologickú klímu v tíme:

• Fluktuácia zamestnancov.
• Úroveň efektívnosti práce.
• Kvalita produktov.
• Počet absencií a meškaní jednotlivých zamestnancov.
• Počet reklamácií a sťažností od zákazníkov spoločnosti.
• Termíny ukončenia prác.
• Presnosť alebo nedbalosť v procese manipulácie s pracovným zariadením.
• Frekvencia prestávok počas pracovného dňa.

Ako zlepšiť vzťahy v tíme

Po posúdení charakteristík atmosféry v tíme môžete identifikovať tie slabé stránky, ktoré je potrebné napraviť. Možno budete musieť urobiť nejaké personálne zmeny. Vytváranie psychologickej klímy v tíme je úlohou každého zodpovedného lídra. Produktivita práce totiž často klesá, keď sú zamestnanci medzi sebou psychologicky nekompatibilní, alebo keď jeden zo zamestnancov má takú osobnú vlastnosť, akou je banálna túžba vytvárať konfliktné situácie.

Po odstránení zjavných problémov by ste mali prejsť k posilňovaniu vzťahov medzi zamestnancami organizovaním špeciálnych podujatí po pracovnej dobe. Vytváranie priaznivej psychickej klímy v tíme môže byť dlhodobý proces. Takáto stratégia vám však umožňuje uvoľniť napätie, ako aj pomôcť zamestnancom prejsť z úrovne čisto obchodnej interakcie na priateľskú.

K realizácii spoločných pracovných projektov prispieva aj zlepšenie psychickej klímy v pracovnej sile. Môže to byť napríklad brainstorming. Často sú účinné aj špeciálne pracovné akcie, na ktorých musia spolupracovať zamestnanci rôznych oddelení.

Charakteristiky pracovnej atmosféry medzi učiteľmi

Osobitnú pozornosť treba venovať otázkam psychologickej klímy v pedagogickom zbore. Táto oblasť je vždy stresujúca a pracovná atmosféra je často jedným z faktorov, ktoré rozhodujú o efektivite učiteľa. Zhromaždenie pedagogického kolektívu prebieha vždy v rámci plnenia nejakej spoločnej úlohy, činnosti - predovšetkým sociálnej, pedagogickej. Na takýchto podujatiach by mal mať každý z učiteľov možnosť realizovať svoje tvorivé schopnosti.

Vedenie metodických dní alebo tvorivých stretnutí učiteľov si, samozrejme, často vyžaduje dodatočné časové náklady, ale takéto udalosti zostávajú v pamäti učiteľov na dlhú dobu ako svetlé a nezabudnuteľné udalosti.

Ako môže učiteľ vytvoriť atmosféru v triede?

Mnohí učitelia sa musia potýkať s formovaním psychickej klímy triedneho kolektívu. Je to dosť náročná úloha, ale jej realizácia prispieva k dosiahnutiu najnaliehavejších úloh vzdelávania. Deti v úzkej triede získavajú neoceniteľné skúsenosti v medziľudskej interakcii, spolupráci a zodpovednosti. Existujú nasledujúce spôsoby vytvárania pozitívnej atmosféry v triede:

• Začlenenie rôznych druhov umenia do každodenného vzdelávacieho procesu.
• Hry.
• Všeobecné tradície.
• Aktívne postavenie učiteľa vo vzťahu k triede.
• Vytváranie rôznych situácií, v ktorých by trieda mohla zažiť významné udalosti pre kolektív.

Ako určiť charakteristiky morálnej situácie v skupine?

Existuje mnoho spôsobov, ako sa dozvedieť o charakteristikách psychologickej klímy v tíme. Metódy vyvinuté na tento účel vám umožňujú získať predstavu o tom, čo sa deje v skupine. Najjednoduchším spôsobom je distribuovať letáky s nasledujúcim dotazníkom členom skupiny (v prípade potreby môže byť anonymný):

1. Páči sa vám práca, ktorú robíte?
2. Si ochotný to zmeniť?
3. Za predpokladu, že si momentálne hľadáte prácu, zamerali by ste sa na svoju súčasnú pozíciu?
4. Je pre vás práca zaujímavá? Je to dostatočne pestré?
5. Ste spokojný s technickým vybavením na pracovisku?
6. Je plat vyhovujúci?
7. Čo by ste chceli zmeniť v organizácii spolupráce?
8. Ako hodnotíš atmosféru v tíme? Je priateľská, úctivá, dôverčivá? Alebo je tam naopak závisť, napätie, nedôvera a nezodpovednosť?
9. Považujete svojich kolegov za špičkových profesionálov?
10. Si nimi rešpektovaný?

Štúdium psychologickej klímy tímu vám umožňuje včas prijať potrebné opatrenia na jej zlepšenie, a tým aj na zvýšenie produktivity práce. Výskyt negatívnych symptómov naznačuje, že tím je "chorý". Ak však budete týmto signálom venovať pozornosť včas, pracovná atmosféra sa dá v mnohých smeroch upraviť a dokonca zlepšiť.

Dôvera a vysoké nároky členov tímu navzájom;

Benevolentná a obchodná kritika;

Slobodné vyjadrenie názoru pri diskusii o spoločných kolektívnych problémoch;

Nedostatok tlaku vedúceho na podriadených a uznanie ich práva robiť rozhodnutia, ktoré sú pre skupinu významné;

Dostatočná informovanosť členov tímu o jeho úlohách a aktuálnom stave vecí;

Spokojnosť s príslušnosťou k tímu;

Vysoká miera emocionálnej angažovanosti a vzájomnej pomoci v prípade stavu frustrácie u niektorého z členov tímu;

Prevzatie zodpovednosti za každého člena tímu.

Zo všetkých definícií sociálno-psychologickej klímy, napriek rozdielom v prístupoch, možno rozlíšiť dva prvky, ktoré rovnako charakterizujú podstatu tohto javu:

Postoj ľudí k spoločným aktivitám;

Vzťah k sebe navzájom (vertikálne aj horizontálne).

Na celú paletu vzťahov sa možno pozerať cez prizmu dvoch hlavných parametrov psychického rozpoloženia: objektívneho a emocionálneho, teda cez povahu vnímania svojej činnosti človekom a cez spokojnosť alebo nespokojnosť s činnosťou.

Sociálno-psychologická klíma sa prejavuje vo vzťahu ľudí k sebe navzájom a k spoločnej veci, tým to však nekončí.Ovplyvňuje vzťah ľudí k svetu ako celku, k vlastnému svetonázoru a svetonázoru. , a to vyjadruje systém hodnotových orientácií jednotlivca ako člena tohto kolektívu. Prejavy sociálno-psychologickej klímy teda môžu byť priame a nepriame.

Postoje k svetu (systém hodnotových orientácií jednotlivca) a k sebe samému (vlastný svetonázor, sebapostoj, blaho) sú sprostredkované prejavy sociálno-psychologickej mikroklímy, keďže závisia nielen od situácie v daného tímu, ale aj na iných faktoroch (ako na makroúrovni, tak aj čisto osobných).

Tieto dva prejavy sociálno-psychologickej klímy (postoj k svetu a k sebe samému) sa počas života vyvíjajú, závisia od životného štýlu človeka ako celku, ale to nevylučuje možnosť uvažovať o nich na úrovni konkrétneho kolektívu. . Každý člen kolektívu v sebe rozvíja vedomie, vnímanie a cítenie svojho „ja“ zodpovedajúce tejto klíme.

V štruktúre sociálno-psychologickej klímy vedci rozlišujú tri hlavné aspekty:

Sociologické (všetko, čo súvisí so spoločnými aktivitami ľudí);

Psychologické (nálady, pocity, záujmy členov tímu);

Morálne (normy vzťahov k práci a k ​​sebe navzájom).

Faktory ovplyvňujúce tvorbu SPC možno kombinovať do dvoch skupín: tie, ktoré určujú jeho stav v každom konkrétnom okamihu, a tie, ktoré určujú jeho štruktúru a funkcie v čase, to znamená, že určujú jeho povahu.

Napriek pozitívnej úlohe kolektívu vo vývoji jednotlivca nie je možné rozšíriť vzorce kolektívneho života na všetky typy sociálnych vzťahov. Skupina môže mať často negatívny vplyv na svojich konkrétnych členov, pôsobiť ako inhibítor – drvivý, negatívny faktor v ich živote. V tomto prípade hovoria o nepriaznivom SEC v tíme.

Je známe, že medziskupinové vzťahy sú súborom špeciálnych (neredukovateľných na interpersonálne) sociálno-psychologických javov, ktoré majú významný vplyv na jednotlivých jedincov. Tento vplyv ovplyvňuje tak oblasť subjektívnej reflexie (vnímania) rôznych druhov väzieb, ktoré vznikajú medzi jednotlivými skupinami jednotlivcov, ako aj spôsob, akým skupiny vďaka tomu interagujú. Zástupcovia inej skupiny sú zvyčajne spočiatku vnímaní nie v celku svojich individuálnych vlastností a charakteristík, ale ako nositelia určitého „sociálneho celku“, ktorý konkuruje „sociálnemu celku“ subjektu vnímania. Vlastnosti tohto „sociálneho celku“ sa často ukážu ako zafixované v podobe nepružných a príliš zovšeobecnených medziskupinových reprezentácií, v schematizácii a zjednodušení možnej škály aspektov vnímania inej skupiny.

Vo všeobecnosti sa medziskupinové reprezentácie vyznačujú jasným emocionálnym zafarbením, ostrou hodnotiacou orientáciou, a preto často nízkou presnosťou a primeranosťou. Ich inherentná stereotypizácia často vedie k preemptívnej skutočnej interakcii a nerozumnému pripisovaniu podobných vlastností všetkým členom určitej sociálnej skupiny alebo komunity bez dostatočného uvedomenia si možných rozdielov medzi nimi.

Podobné črty medziskupinového vnímania sa zreteľne prejavujú, keď sa medzi vlastnou a cudzou skupinou ustanovia rozdiely. Jedným z dôsledkov môže byť fenomén medziskupinovej diskriminácie, teda odmietanie spoločenskej a individuálnej hodnoty a významu inej skupiny, pripisovanie jej pôvodne nižšieho hodnotenia ako vlastnej skupine. Pri porovnávaní „vlastných“ a „cudzích“ skupín začína prevládať nie kognitívna, ale afektívne-emocionálna zložka, umelo sa zdôrazňujú a zveličujú výhody jedného objektu porovnávania a nevýhody druhého. Tendencia k nekritickému, jednoznačne pozitívnemu prehodnocovaniu vlastnej skupiny je tzv vnútroskupinové zvýhodňovanie, prejavujúce sa v tom, že konkrétny človek sa snaží určitým spôsobom zvýhodňovať členov svojej vlastnej skupiny oproti členom inej skupiny. Môže ovplyvňovať procesy sociálneho vnímania, pri formovaní hodnotení, názorov, správania a pod.

Skupinová normalizácia- sociálno-psychologický jav, ktorý vzniká v priebehu skupinovej diskusie vo forme vyhladzovania, zbližovania pôvodne heterogénnych alebo diametrálne odlišných pozícií účastníkov. Konečný výsledok práce skupiny je jednotný, zdieľaný všetkými priemernými názormi. Je pozoruhodné, že toto konečné rozhodnutie, dokonca aj vo svojej najjednoduchšej verzii, už nie je jednoduchým súčtom vzájomných ústupkov, ale ponúka nový variant interakcie.

Opakom tohto trendu je fenomén skupinová polarizácia, ktorej podstatou je, že v priebehu skupinovej diskusie sa heterogénne názory a postoje účastníkov nielenže neuhladzujú, ale sformujú sa koncom diskusie do dvoch polárnych protikladných pozícií s vylúčením akýchkoľvek kompromisov. Skupinová polarizácia môže vzniknúť aj mimo situácie diskusie. Môže byť výsledkom systematickej sprostredkovanej výmeny názorov medzi účastníkmi spoločných aktivít; potom v rámci skupiny vznikajú zoskupenia s polárnymi polohami.

Ďalší fenomén skupinového života – rysy delegovanie zodpovednosti. Psychológovia odhalili úžasný fakt – na preplnenej ulici veľkomesta sa človek môže spoľahnúť na pomoc iných ľudí v menšej miere ako v opustenom lese. Primeranosť pridelenia zodpovednosti za výsledky spoločných aktivít je spoľahlivým ukazovateľom integrácie skupiny. Rovnako bude pre seba alebo iných vyžadovať trest za zlyhanie alebo povzbudenie pre šťastie.

Veľkú pozornosť psychológov priťahuje zvláštny fenomén duševného života človeka, vznikajúci v dôsledku skupinového vplyvu, tzv. zhoda. Konformita sa chápe ako ochota človeka podriadiť sa skutočnému alebo domnelému tlaku skupiny, jeho nekritickej zmene správania a postojov v súlade s pozíciou väčšiny, aj keď vnútorne túto pozíciu pôvodne nezdieľal. .

Opačný vo forme je ďalší extrém vo vzťahoch so skupinou - takzvaný negativizmus (nekonformizmus), ktorý sa chápe ako túžba jednotlivca vyhnúť sa vplyvu skupiny, konať vždy v rozpore s postavením dominantnej väčšiny, pri. akúkoľvek cenu a vo všetkých prípadoch presadzovať opačný názor, vydávajúci sa za vlastný.nestranný názor.

S konformitou priamo súvisí aj vplyv na osobnosť verejnej mienky tzv. Pod verejný názor chápať postoj sociálnej skupiny alebo spoločnosti ako celku, vyjadrený vo forme určitých úsudkov, predstáv, predstáv, k javom spoločenského života, ktoré ovplyvňujú spoločné záujmy. Vytvára sa v procese uvedomovania si problémov skupiny (spoločnosti) a vykonáva funkcie blokovania alebo autorizácie určitých akcií a správania. Verejná mienka sa formuje v procese porovnávania, stretu rôznych názorov a pozícií a niekedy je výsledkom integrácie mnohých mnohostranných štandardov a kritérií sociálneho hodnotenia.

Skupinová kompatibilita je pripravenosť všetkých členov skupiny realizovať bezkonfliktnú komunikáciu, koordinovať svoje konanie s konaním ostatných účastníkov spoločných aktivít. Skupinová kompatibilita ako integrálny indikátor zovšeobecňuje niekoľko jednotlivých úrovní kompatibility nižšej hierarchie (psychofyziologická kompatibilita, konzistentnosť funkčných a rolových očakávaní, jednota subjektovo-cieľová a hodnotovo-orientačná, vzájomná referencia všetkých členov).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzminová upozornila, že dnes je možné zvýšiť produktivitu práce v podniku nie sprísnením kontroly pracovnej disciplíny, ale vytvorením priaznivej psychologickej atmosféry v pracovnom kolektíve, vzťahov vzájomnej dôvery, vzájomnej pomoci a vzájomnej zodpovednosti. Priaznivá sociálno-psychologická klíma nie je nič iné ako uvedomenie si najdôležitejšej ľudskej potreby bezpečia.

Na základe analýzy odbornej literatúry sme identifikovali deformácie SPC v jednotke prvovýroby.

Deformácie sociálno-psychologickej klímy v tíme:

Formalizácia úradných vzťahov a presun legitímnych funkcií na zamestnancov „blízko“ manažmentu;

Nesúlad regulačných vzťahov s ideálmi morálky, etiky a kultúry spoločnosti;

Obmedzenie vedúcich typov života počas nepravidelného pracovného dňa;

Prednosť fyzických vlastností pred duchovnými hodnotami;

Zníženie hodnoty ľudských citov a prosociálnych postojov v dôsledku neustálej konkurencie;

Mobbing a vzájomné odcudzenie, túžba reagovať na svoj traumatický zážitok agresívnymi činmi voči kolegom.