Ukončenie pracovnej zmluvy. Skončenie pracovnej zmluvy: konáme podľa litery zákona

Zmluvu o ťažbe možno kedykoľvek vypovedať dohodou zmluvných strán. Pravidlo venované tomuto základu skončenia pracovného pomeru je však príliš všeobecné a nedáva odpovede na mnohé praktické otázky. Nie je napríklad jasné, či je možné v dohode stanoviť, že pracovný pomer sa nezruší okamžite, ale až po niekoľkých mesiacoch od jeho uzavretia? Majú zmluvné strany právo odmietnuť plnenie takejto dohody? Je možné ukončiť pracovný pomer dohodou zmluvných strán s tehotnou ženou? Na tieto a ďalšie otázky odpovieme s prihliadnutím na existujúcu súdnu prax.

Dohoda strán je jedným z dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy (časť 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva kedykoľvek ukončená dohodou strán.

Na skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je potrebná vôľa nie jednej, ale dvoch strán. Pracovné vzťahy sa ukončujú vzájomnou dohodou, ktorá zabezpečuje rovnováhu záujmov strán pracovnej zmluvy (článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy môže byť zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ale prejav vôle musí byť v každom prípade dohodnutý (rozsudok o odvolaní súdu Chanty-Mansijskej autonómnej oblasti – Ugra zo 17. júla 2012 vo veci č. 33-3087/2012).

Ak je dohoda o skončení pracovnej zmluvy uzatvorená stranami písomne ​​a nie je v rozpore s požiadavkami pracovnoprávnych predpisov, má to pre strany právne významné dôsledky.

Formulár dohody

V čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie nehovorí nič o forme, v ktorej by sa mala uzavrieť dohoda o ukončení pracovnej zmluvy. Na základe toho v súdnej praxi dochádza k záveru, že vyhotovenie jednotného dokumentu s názvom „Dohoda o skončení pracovnej zmluvy“ nie je vôbec potrebné.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec vyjadril želanie ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán napísaním zodpovedajúceho vyhlásenia. Zamestnávateľ o tom zasa dal uznesenie. Po preštudovaní tohto dokumentu súd dospel k záveru, že dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o výpovedi podľa bodu 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie dosiahli účastníci pracovnej zmluvy.

Argumenty žalobcu, že dohoda by mala byť formalizovaná v samostatnom písomnom dokumente, považoval súd za mylné. Podľa jeho názoru vychádzajú z nesprávneho výkladu pracovnoprávnych noriem.

Na skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie stačí, aby strany dosiahli vzájomnú dohodu. V tomto prípade nezáleží na forme dohody, keďže ustanovenia čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahujú žiadne požiadavky na jeho vykonanie.

Dohoda medzi stranami zvyčajne znamená dosiahnutie dohody, spoločného a vzájomného prejavu vôle vykonať určité úkony. Okrem toho môže byť takáto dohoda buď ústna alebo písomná.

Keďže čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahuje požiadavku na písomnú dohodu, potom možno schému považovať za dohodu. Nijako to neodporuje platnej pracovnoprávnej úprave.

Odkazy žalobcu na čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie (kde, pripomíname, hovoríme o vypracovaní pracovnej zmluvy), súd tiež nebol presvedčený. Tento článok stanovuje požiadavky na formu pracovnej zmluvy, a nie dohody o jej skončení (rozsudok odvolania Krajského súdu v Tveri z 29. februára 2012 vo veci č. 33-559).

V inom prípade súd uviedol, že z dostupných dôkazov (žiadosť zamestnanca o skončenie pracovného pomeru dohodou strán a zamestnávateľom, ktorý vydal rozkaz o prepustení) vyplýva, že došlo k dohode (rozsudok odvolania Krajského súdu v Jaroslavli z júla 30, 2012 vo veci č. 33-3957/2012).

Pripomeňme, že čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie neobsahuje požiadavku na písomnú dohodu. To však neznamená, že ho možno uzavrieť aj ústne. Ide o to, že čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje písomnú formu pracovnej zmluvy. A keďže dohodou strán zanikajú práva a povinnosti strán vyplývajúce z písomnej listiny, dohoda o jej ukončení musí byť vyhotovená „na papieri“.

Zamestnanec musí preukázať nátlak sám

Najčastejším dôvodom, pre ktorý sa zamestnanci snažia napadnúť uzavretú dohodu o skončení pracovného pomeru, je argument, že dokument bol podpísaný pod nátlakom. Nedostatok dobrovoľnosti by teoreticky mal spôsobiť neplatnosť dokumentu podpísaného stranami. Povinnosť preukázať okolnosti potvrdzujúce tlak na zamestnanca pri podpise dohody má však on (článok 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Pri zisťovaní skutočnej vôle zamestnanca súd posudzuje všetky okolnosti hodné pozornosti. Môže napríklad prihliadať na to, či má zamestnanec vyššie právnické vzdelanie. To znamená, že takýto zamestnanec musel pochopiť právne dôsledky svojho konania (rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 10.10.2011 vo veci č. 33-30743).

Ak zamestnanec nemôže preukázať nátlak, dohoda o ukončení pracovnej zmluvy s najväčšou pravdepodobnosťou zostane v platnosti.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Súd uznal za zákonné, aby zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď na základe už s ním uzatvorenej dohody o skončení pracovného pomeru. Zamestnanec sa snažil na súde dokázať, že bol k tejto dohode nútený zamestnávateľom. V spise predložil znalecký posudok, z ktorého vyplynulo, že sa vyznačuje emocionálnou citlivosťou, úzkosťou, sklonom k ​​obavám a taktiež sa u neho prejavili známky nepriaznivých psychických zmien v súvislosti s výpoveďou.

Takýto záver však súd neakceptoval ako dôkaz, keďže sám o sebe nepotvrdil skutočnosť nátlaku na podpis dohody. Naznačoval len individuálne psychologické charakteristiky zamestnanca, ale nenaznačoval žiadne protiprávne konanie zo strany zamestnávateľa (odvolací rozsudok Krajského súdu Saratov zo dňa 28.06.2012 vo veci č. 33-3502/2012).

Ak teda zamestnanec nepredloží dôkazy o nátlaku a nedostatku vôle, potom príkaz na jeho prepustenie nemožno vyhlásiť za nezákonný (odvolací rozsudok Krajského súdu v Pskove zo dňa 3. júla 2012 vo veci č. 33-1027/2012).

Dôkaz o nátlaku

Platí aj opačné tvrdenie: ak zamestnanec dokáže, že bol donútený dohodu podpísať, potom súd vyhlási dohodu za nezákonnú. Takáto dohoda nebude mať žiadne právne následky. Ak bol zamestnanec prepustený, bude musieť byť znovu prijatý.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Súd dospel k záveru, že zamestnanec bol nútený podpísať dohodu o skončení pracovného pomeru na základe rozboru... samotného textu dohody. V dokumente sa uvádzalo, že zamestnávateľ je povinný po obnovení plného objemu výroby prijať zamestnanca na jeho predchádzajúce miesto. Na tomto základe súd okrem iného dospel k záveru, že v čase podpisu dohody nedošlo k dobrovoľnému a dohodnutému prejavu vôle oboch strán pracovnej zmluvy k jej ukončeniu.

Berúc do úvahy túto podmienku, vysvetlenia zamestnanca o jeho nedostatku dobrovoľného prejavu vôle ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán, svedectvo, súd ho vrátil do práce (rozsudok o odvolaní Najvyššieho súdu Burjatskej republiky z júna 18, 2012 vo veci č. 33-1568).

Uveďme si ďalší príklad.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Z materiálov prípadu vyplynulo, že zamestnankyňa bola na materskej dovolenke, počas ktorej mu bola daná výpoveď. Zamestnávateľ informoval, že pozícia zamestnanca sa znižuje, a preto mu hrozí výpoveď o dva mesiace. Zamestnancovi bol zároveň podaný návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou zmluvných strán.

V deň návratu zamestnankyne do práce personalistka bez vysvetlenia a oboznámenia trvala na tom, aby zamestnankyňa podpísala dokumenty, ktoré predložila. Na argumenty zamestnanca, že nerozumie právnym dokumentom a potrebuje sa s nimi oboznámiť, odpovedala, že ide len o formalitu. Po podpísaní predložených dokladov personalistka zaradená do šanónu povedala, že firma je s ním vysporiadaná a nebude mu platiť žiadne platby, dostal výpoveď. Žalobca po príchode domov zistil, že k ukončeniu pracovného pomeru nedošlo z dôvodu znižovania počtu zamestnancov, ale dohodou strán, aj keď na to zamestnanec nedal súhlas.

Z vysvetlení zamestnanca vyplynulo, že nechcel ukončiť prácu dohodou strán; Nenapísal som výpoveď. Má štyri nezaopatrené deti. Podpisom papierov pod nátlakom a pod nátlakom špecialistu z HR oddelenia predpokladal, že podpisuje dokumenty o znižovaní stavu zamestnancov na základe oznámenia. Personalista ho úmyselne uviedol do omylu a oklamal pri podpise dohody o skončení pracovného pomeru dohodou zmluvných strán.

Súd vzal do úvahy, že pred týmito udalosťami zamestnanec nemal v úmysle dať výpoveď dohodou strán, keďže v tomto prípade by stratil záruky, ktoré mu súčasná právna úprava poskytuje v prípade znižovania počtu zamestnancov (§ 179 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Okrem toho súd poznamenal, že dohoda neobsahuje žiadne dodatočné záruky ani kompenzáciu za predčasné ukončenie zmluvy.

Súd mal teda za to, že medzi účastníkmi nedošlo k dohode o skončení pracovnej zmluvy (kasačný rozsudok Najvyššieho súdu Republiky Tyva zo dňa 11.10.2011 vo veci č. 33-853/2011).

Sud medu a mucha v masti

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán je vhodné, ak sa zamestnanec napríklad dopustil disciplinárneho previnenia, ktoré je dôvodom na jeho prepustenie, alebo ak neprešiel osvedčením o vhodnosti na zastávanú pozíciu. V tomto prípade, aby sa nevytvárali prekážky v jeho ďalšom zamestnávaní, ako aj aby sa vytvorila možnosť zamestnávateľa nájsť si náhradu, môžu zmluvné strany uzavrieť dohodu o skončení pracovného pomeru. Môže v ňom byť napísané, že pracovný pomer sa končí povedzme 2-3 mesiace po uzavretí dohody.

Zamestnávateľ v tomto období hľadá ďalšieho zamestnanca a keď príde hodina „X“, toho predchádzajúceho prepustí. Zamestnanec v takejto situácii dostane prijateľný záznam v pracovnej knihe a má možnosť pracovať niekoľko mesiacov a dostávať mzdu. Ak zamestnanec nechce ďalej pracovať, strany môžu skončiť pracovný pomer pred dohodnutým dňom.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec a spoločnosť ukončili pracovný pomer dohodou zmluvných strán. Dôvodom prepustenia bola skutočnosť, že v čase, keď bol zamestnanec v službe, sa v dielni stratili elektronické váhy. V tejto súvislosti mala spoločnosť sťažnosti na prácu zamestnanca, ktoré mu boli vyjadrené. Zamestnanec ich však považoval za nátlak na neho. Súd uviedol, že požiadavky zamestnávateľa na dodržiavanie podmienok pracovnej zmluvy sú založené na zákone a vyjadrenie tvrdení nemožno považovať za vyvíjanie psychického nátlaku.

Na základe výsledkov incidentu zamestnávateľ ponúkol zamestnancovi výpoveď dohodou strán. Jeho text bol predložený zamestnancovi na posúdenie a následne vlastnoručne podpísaný. Za takýchto okolností mal súd za to, že výpoveď zamestnanca bola zákonná (rozsudok odvolania Krajského súdu Saratov zo dňa 24. mája 2012 vo veci č. 33-2643/2012).

Pre tvoju informáciu

Zbaliť reláciu

V praxi sa často stáva, že zamestnávateľ nájde náhradného zamestnanca pred termínom, na ktorom sa zmluvné strany dohodli. Navyše, proti takejto situácii sa nemožno poistiť tým, že v dohode sa ustanoví, že pracovný pomer sa skončí od momentu, keď zamestnávateľ nájde náhradu. V tomto prípade nebude určená podmienka okamihu skončenia pracovnej zmluvy, pretože Nie je jasné, kedy sa skončí pracovný pomer a či sa tak vôbec stane. Pre zamestnávateľa je táto situácia zaťažená predovšetkým tým, že v prípade sporu bude súd považovať dohodu medzi stranami za neuskutočnenú.

Odškodnenie

Zamestnávateľ na základe uzatvorenej dohody vydá príkaz na prepustenie zamestnanca, vykoná mu platby a vydá pracovnú knihu. Ak pracovná zmluva stanovila zamestnancovi akúkoľvek náhradu, potom je potrebné ešte raz objasniť, že boli ustanovené konkrétne v prípade ukončenia zmluvy dohodou strán.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

V pracovnej zmluve bolo ustanovené, že ak dôjde k jej skončeniu z podnetu niektorej zo zmluvných strán, vyplatí sa zamestnancovi mzda vo výške, na ktorej sa zmluvné strany dohodli. Po skončení pracovnej zmluvy však takáto náhrada nebola vyplatená. Zamestnanec sa obrátil na súd.

Počas vyšetrovania sa ukázalo, že zamestnanec dostal výpoveď na základe dohody strán. V tomto smere neexistujú dôvody na zaplatenie odškodného (kasačný rozsudok Najvyššieho súdu Republiky Tyva zo dňa 17. apríla 2012).

Dohoda cez zástupcu

Z analýzy súdnej praxe vyplýva, že žiadosť o skončenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľovi podať nie sám zamestnanec, ale jeho zástupca. Samozrejme, ak splnomocnenie obsahuje na to potrebné splnomocnenia. Zoberme si situáciu na príklade podania žiadosti o skončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy samotného zamestnanca.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zástupca v zastúpení odovzdal zamestnávateľovi žiadosť zamestnanca o skončenie pracovnej zmluvy. Následne boli zástupcom podpísané všetky dokumenty o skončení pracovného pomeru (obchádzkový list, prepúšťací príkaz, prevzatie zošita).

Zamestnanec sa na súde pokúsil napadnúť svoj podpis na žiadosti o skončenie pracovného pomeru a vyšetrenie potvrdilo, že podpis mu naozaj nepatrí.

Napriek tomu sa súd stále priklonil na stranu zamestnávateľa.

Zástupca konal na základe notársky overeného splnomocnenia, ktoré mu bolo vydané, bez toho, aby prekročil oprávnenia v ňom uvedené. Po prepustení zamestnanec neuplatňoval žiadne nároky voči svojmu zástupcovi, nespochybnil jeho konanie a neobrátil sa na zamestnávateľa so žiadosťou o vysvetlenie. To znamená, že vedel a súhlasil so všetkými svojimi činmi.

Súd okrem toho uviedol, že konanie zamestnanca a jeho zástupcu bolo nespravodlivé, zamerané na spôsobenie materiálnej škody zamestnávateľovi a poškodenie jeho obchodnej povesti, a nie na skutočné obnovenie pracovných práv. Takéto konanie je zneužitím práva, čo je neprijateľné (rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 10. júna 2011 č. 5-B11-37).

Dohoda s tehotnou zamestnankyňou

Je potrebné vziať do úvahy, že ani skutočnosť, že zamestnankyňa bola tehotná, o čom zamestnávateľ vedel, nie je dôvodom na neplatnosť medzi nimi uzatvorenej dohody o skončení pracovného pomeru. Ide o to, že čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie (ako aj iné normy pracovného práva) nevylučuje možnosť skončenia pracovného pomeru dohodou s tehotnou ženou.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnankyňa sa na súde domáhala vyslovenia neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru. Jej argumenty sa zvrhli na fakt, že v čase jej podpisu bola tehotná, navyše pri podpise dohody bola pod psychickým tlakom.

Súd uviedol, že ukončenie pracovnej zmluvy s tehotnými ženami nie je povolené z podnetu zamestnávateľa. V posudzovanej situácii došlo k ukončeniu pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode zmluvných strán.

Na podporu svojho druhého argumentu zamestnankyňa predložila znalecký posudok. Potvrdilo, že v telefóne zamestnanca bol zvukový záznam potvrdzujúci psychický nátlak.

Ale ani tento argument súd nebral do úvahy. Záznam bol vyhotovený na mobilný telefón a odovzdaný do spisu prípadu na vymeniteľnom USB disku, t.j. má recyklovaný charakter. Je to vytrhnuté z kontextu a miesto nahrávky a osoby zúčastňujúce sa konverzácie neboli spoľahlivo zistené. Za týchto okolností bola audionahrávka súdom uznaná za neprijateľný dôkaz (odvolací rozsudok Krajského súdu Vladimír zo 17. mája 2012 vo veci č. 33-1268/2012).

Zrušenie zmluvy

Ako už bolo uvedené, skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán musí byť založené na dobrovoľnom prejave vôle. Preto je celkom logické, že takáto dohoda môže byť zrušená len vtedy, ak je vôľa oboch strán.

Potvrdzuje to plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v odseku 20 uznesenia zo 17. apríla 2004 č. 2 „O žiadosti súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“. Hovorí sa v ňom, že zmluvné strany môžu pracovný pomer ukončiť kedykoľvek v nimi určenej lehote. Po vzájomnej dohode je možné aj zrušenie dohody o dobe a dôvodoch výpovede.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Po určitom čase po uzavretí dohody si zamestnanec výpoveď rozmyslel. Napriek tomu mu zamestnávateľ rozviazal pracovnú zmluvu. Spor sa dostal až na súd.

Súd nevzal do úvahy argument prepusteného zamestnanca, že zmenil svoj úmysel skončiť. Zdôraznil, že zrušenie dohody o dôvodoch a dobe výpovede dosiahnutej medzi účastníkmi pracovnej zmluvy v súlade s čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len s ich vzájomným súhlasom. Zamestnávateľ nezmenil svoj úmysel ukončiť pracovnú zmluvu (rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 4. októbra 2011 č. 14946).

K podobnému záveru dospel aj moskovský mestský súd vo svojom rozsudku zo 14. februára 2012 vo veci č. 33-3653/2012.

Dohoda o zrušení dohody môže vyplývať nielen z podpísanej dohody alebo vyjadrenia zamestnanca zamestnávateľovi s tým, že zamestnávateľ vydal príkaz na zrušenie predtým vydaného príkazu na prepustenie zamestnanca, ale aj zo skutočného správania sa zmluvných strán. pracovný pomer.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli dohodu o ukončení pracovnej zmluvy, v ktorej sa zakladá povinnosť spoločnosti zaplatiť pri prepustení náhradu vo výške dvoch oficiálnych platov. V posledný deň však zamestnanec neprestal pracovať a pokračoval v práci na rovnakej pozícii.

Spor vznikol o náhradu, ktorú si strany dohodli v dohode o skončení pracovnej zmluvy. Súd prvého stupňa mal za to, že predchádzajúca pracovná zmluva zanikla a medzi účastníkmi vznikli nové vzťahy, ktoré neboli zo strany zamestnávateľa riadne formalizované.

Nasledujúca inštancia však s týmto stanoviskom nesúhlasila s tým, že medzi stranami nevznikli žiadne nové pracovnoprávne vzťahy. Príkaz na prepustenie zamestnanca nebol vykonaný, pretože pokračoval v práci. Bol pre neho vedený časový výkaz. V dôsledku toho skutočné správanie strán naznačovalo, že ich predtým dosiahnutá dohoda o ukončení pracovnej zmluvy bola tiež zrušená dohodou. Pracovný pomer medzi účastníkmi konania pokračoval. O žiadnej kompenzácii teda nemohlo byť ani reči (rozsudok Moskovského mestského súdu zo 16. februára 2012 vo veci č. 33-4995).

Dohoda o skončení pracovného pomeru je teda účinným prostriedkom ukončenia pracovnoprávnych vzťahov strán na základe ich vzájomného a dobrovoľného prejavu vôle.

K uzatvoreniu takejto dohody odporúčame, aby zamestnávateľ dostal od zamestnanca vlastnoručne napísané vyhlásenie so žiadosťou o prepustenie dohodou strán. To bude znamenať, že iniciatíva prišla od zamestnanca a zo strany zamestnávateľa nebol žiadny tlak. Žiadosť musí byť opečiatkovaná vízom zástupcu zamestnávateľa. Potom strany uzavrú dohodu o ukončení pracovnej zmluvy.

Ak bol zamestnanec prepustený v rozpore so zákonom, mal by byť okamžite prepustený, aby sa predišlo negatívnym následkom. Zamestnávateľ musí zaslať poštou alebo zaslať akýmkoľvek iným dostupným spôsobom príkaz na opätovné zaradenie zamestnanca do jeho predchádzajúcej pozície, ktorým sa zrušuje predtým vydaný príkaz na prepustenie.

Protiprávnu výpoveď nemôže zamestnávateľ napraviť zrušením výpovede po skutočnom skončení pracovného pomeru bez upovedomenia zamestnanca a získania jeho súhlasu na obnovenie porušeného práva. Zákonník práce Ruskej federácie nepriznáva zamestnávateľovi právo bez jeho predchádzajúceho písomného súhlasu, a to najmä po skončení pracovného pomeru z iniciatívy samotného zamestnávateľa, vykonávať akékoľvek právne významné kroky ovplyvňujúce práva a záujmy zamestnanca ( kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 21. decembra 2011 č. 33-18575/2011).

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancami musí byť formalizovaný, na čo slúži pracovná zmluva. Musí byť vypracovaný v správnej forme a obsahovať množstvo dôležitých informácií. Môže byť ukončená len vtedy, ak sú na to závažné dôvody. Iniciátorom môže byť zamestnávateľ alebo zamestnanec. Preto by ste mali pochopiť, ako dochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy, ako je tento proces formalizovaný a ako sa majitelia firiem môžu vyhnúť rôznym negatívnym dôsledkom.

Všeobecné ustanovenia

Prepustenie predstavuje ukončenie pracovnej zmluvy alebo iných zmlúv uzatvorených medzi obchodným zástupcom a najatým odborníkom. Každá strana vykonáva určité akcie zamerané na ukončenie vzťahu. Medzi nuansy procesu patria:

• zamestnávateľ musí prihliadať na ustanovenia Zákonníka práce, aby predišiel rôznym porušeniam, za ktoré budú musieť platiť značné pokuty;
• ak je špecialista prepustený bez predchádzajúceho upozornenia alebo bez závažných dôvodov, môže túto žalobu napadnúť prostredníctvom súdu;
• pri prepustení občana je povinný zaplatiť mu odstupné a iné finančné prostriedky, ako aj zapísať potrebnú značku do zošita.

Riadne skončenie pracovnej zmluvy zaručuje obchodnému zástupcovi problémy s inšpektorátom práce alebo súdom.

Koncept zmluvy

Pracovná zmluva je dvojstranná dohoda vyhotovená a podpísaná zamestnávateľom a zamestnancom. Na základe neho najatý špecialista obsadzuje konkrétnu pozíciu. Sú mu pridelené určité pracovné povinnosti, ktoré musia byť vykonané promptne a správne.

Tento dokument upravuje vzťahy vznikajúce medzi oboma stranami.

Nie všetky spoločnosti využívajú takéto zmluvy, keďže zamestnanie sa často ponúka bez registrácie. V tomto prípade môžu firmy ušetriť na daniach a odvodoch do rôznych sociálnych fondov. Pre špecialistov je však takéto riešenie neprijateľné, keďže sa im kráti budúci dôchodok, nemôžu rátať so sociálnym balíčkom a môžu dať výpovede aj v rozpore s normami Zákonníka práce. Preto musí každá osoba pred nástupom do práce vyžadovať pracovnú zmluvu. To zaručuje možnosť brániť svoje práva v prípade neoprávneného prepustenia.

Dôvody ukončenia zmluvy

Existujú rôzne dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. Môžu byť dostupné pre zamestnanca aj majiteľa firmy. Ak je iniciátorom zamestnávateľ, nemôže špecialistu bezdôvodne zbaviť jeho práce. Preto musia brať do úvahy rôzne nuansy a požiadavky.

Existuje niekoľko dôvodov:

• ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán, ktoré sa uskutoční, ak sa obe strany dohodnú, že nie je vhodné, aby zamestnanec pokračoval v práci v konkrétnom podniku;
• prepustenie občana zamestnávateľom, a to je zvyčajne spôsobené tým, že najatý špecialista sa nedokáže vyrovnať so svojimi povinnosťami, pravidelne porušuje pracovnú disciplínu alebo existujú iné závažné dôvody;
• prepustenie zamestnanca na vlastnú žiadosť, napríklad nemusí byť spokojný s pracovnými podmienkami, môže si nájsť inú prácu alebo sa potrebuje úplne presťahovať do iného mesta;
• presun špecialistu do inej spoločnosti alebo na inú pozíciu v jednej spoločnosti;
• ukončenie vzťahov na základe toho, že došlo k významným zmenám v princípoch a pravidlách organizácie;
• odmietnutie predĺženia alebo obnovenia zmluvy zo strany vedenia alebo samotného odborníka, čo je zvyčajne spojené so zavedením zásadných zmien pracovných podmienok;
• musíte ukončiť vzťah z dôvodu okolností, ktoré sú mimo kontroly oboch strán;
• zmluva nespĺňa zákonné náležitosti, preto je nemožné, aby špecialista ďalej spolupracoval s takýmto zamestnávateľom.

Toto sú najobľúbenejšie dôvody na ukončenie vzťahu. K ukončeniu pracovnej zmluvy najčastejšie dochádza v dôsledku rozhodnutia vedenia alebo samotného zamestnanca. Často sa tiež uzatvára dohoda, na základe ktorej sa zmluva dobrovoľne ukončí.

Ako zamestnanec ukončí dohodu?

Často je iniciátorom sám najatý špecialista. Môže mať na to rôzne dôvody. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca sa nazýva aj dobrovoľné prepustenie. Musia však byť splnené určité podmienky, medzi ktoré patrí:

• osoba nemôže pokračovať v spolupráci, napríklad odíde do dôchodku, zmenia sa pracovné podmienky v podniku, plánuje sa sťahovanie alebo sa plánuje dlhodobá liečba;
• zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy alebo bezprostredné ustanovenia samotnej pracovnej zmluvy.

Ak existujú takéto dôvody, každá osoba môže ukončiť vzťahy so spoločnosťou. Ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca si vyžaduje vypracovanie osobitnej žiadosti, ktorá sa podáva vedeniu spoločnosti. Vyžaduje od vás uvedenie dôvodov odchodu z práce a uvádza aj petíciu, na základe ktorej dôjde k ukončeniu zmluvy. V tomto prípade je pridelená povinná pracovná úloha, po ktorej odborník dostane finančné prostriedky, ktoré mu patrí, a pracovnú knihu s vykonanými zmenami.

Nuansy ukončenia vzťahov zo strany zamestnávateľa

Iniciátorom môže byť dokonca vedenie konkrétnej spoločnosti. Takýto postup môže byť spojený s rôznymi dôvodmi a musia byť odôvodnené. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa je možné, ak sú splnené tieto podmienky:

• zatvorenie spoločnosti alebo samostatného podnikateľa;
• vykonávanie postupu zníženia v podniku;
• zamestnanec nemá potrebné vedomosti, zručnosti alebo skúsenosti na to, aby zvládol prácu, ktorá mu bola pridelená;
• zmenil sa vlastník majetku využívaného pri prevádzke podniku;
• zamestnanec si neplní pracovné povinnosti uvedené v dohode a takéto prípady sa opakujú, ale musia byť zaznamenané disciplinárnou zodpovednosťou zamestnanca;
• porušenie pracovného poriadku občanom, ktorým je neprítomnosť v práci počas celej pracovnej zmeny bez vážneho dôvodu, objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu alebo prezradenie dôverných pracovných informácií;
• krádež majetku alebo cenností patriacich spoločnosti;
• páchanie nemorálnych činov voči ostatným zamestnancom spoločnosti.

Vyššie uvedené dôvody sa považujú za najobľúbenejšie. Ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa sa považuje za pomerne zložitý proces. Musí byť splnená na základe viacerých podmienok, inak sa zamestnanec prepustený v rozpore so Zákonníkom práce môže obrátiť na súd a vymáhať pokutu a morálnu ujmu.

Ako môže zamestnanec ukončiť pracovný pomer?

Ak sa o potrebe prepustenia rozhodne sám občan zastúpený najatým špecialistom, musí vedieť, aké kroky podniká, aby to dosiahol. K ukončeniu pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca dochádza postupne. Na tento účel sa vykonajú nasledujúce kroky:

• Spočiatku sa vytvorí špeciálna žiadosť, ktorá naznačuje potrebu prepustenia občana;
• V dokumente musia byť uvedené mená strán, dôvody, prečo občan nechce pokračovať v práci v spoločnosti a musí tam byť aj hlavný text obsahujúci rôzne skutočnosti v závislosti od situácie;
• na konci takejto žiadosti musí byť uvedený podpis žiadateľa;
• ak dôvod súvisí s narušením práce samotnej spoločnosti, potom je vhodné ponechať odkaz na právny akt, ktorého náležitosti vedenie porušuje;
• zapíše sa dátum prihlášky;
• dokument sa odovzdá priamemu manažérovi organizácie alebo oddeleniu ľudských zdrojov;
• zamestnanci alebo riaditeľ spoločnosti musia túto žiadosť prijať;
• počas nasledujúcich 14 dní zamestnanec pokračuje v plnení svojich povinností a všetky dni sú platené ako zvyčajne;
• posledný deň dostane pracovný zošit a ďalšie dokumenty odovzdané vedeniu spoločnosti počas procesu zamestnávania.

Pomerne často dochádza k ukončeniu pracovnej zmluvy týmto spôsobom. Vzorová žiadosť pre zamestnanca sa považuje za jednoduchú a dokument sa môže výrazne líšiť v závislosti od dôvodu prepustenia a miesta výkonu práce odborníka.

Je možné stiahnuť žiadosť?

V pracovnej dobe, ktorá trvá 14 dní, môže zamestnanec žiadosť stiahnuť a vedúci zamestnanec ho nemôže odmietnuť. Výnimkou by bola situácia, ak je už prijatý iný špecialista s právom zamestnania.

Niektorí občania môžu zmeniť názor aj po 14 dňoch. Patrí medzi ne aj vojenský personál, ktorému by sa malo ponúknuť rovnaké miesto ako doteraz.

Ako zamestnávateľ ukončí pracovný pomer?

Pomerne často o potrebe prepustenia zamestnanca rozhoduje sám riaditeľ spoločnosti. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sa považuje za špecifický proces, pretože je potrebné zohľadniť práva zamestnancov a normy Zákonníka práce.

Pred vykonaním procesu je dôležité uistiť sa, že osoba môže byť prepustená a tiež je potrebné skontrolovať, či sa nezhorší pracovný proces a či sa zníži produktivita práce.

Postup je rozdelený do etáp:

• vedenie spoločnosti urobí príslušné rozhodnutie;
• zamestnanec dostane výpoveď z pracovnej zmluvy vo forme objednávky;
• v doklade je uvedené meno prepusteného občana, ako aj dôvod, pre ktorý sa má pracovný pomer skončiť;
• dátum prijatia výpovede je určený a musí byť zamestnancovi poskytnutá 2 mesiace pred ukončením zmluvy, čo mu umožňuje nájsť si inú prácu;
• počas tejto doby prebieha pracovný proces ako obvykle;
• v posledný deň sa mu odovzdá pracovná kniha občana a ostatné doklady.

Ak zamestnanec s týmto rozhodnutím nesúhlasí, môže podať žalobu na súd. Porušenia často súvisia so skutočnosťou, že výpoveď z pracovnej zmluvy sa nevytvorí alebo sa poskytne neskoro. Môžu existovať aj iné poruchy. Ak sa zistia, súd môže takýto postup vyhlásiť za neplatný.

Nuansy vypracovania dohody medzi stranami

Často dokonca obe strany prídu na to, že je potrebné vzťah ukončiť. Neexistujú medzi nimi žiadne rozpory ani nezhody, preto je vypracovaná osobitná dohoda o ukončení pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode.

Tento proces je zdokumentovaný písomne ​​a často si vyžaduje súhlas vedúceho oddelenia ľudských zdrojov.

Výhody a nevýhody používania dohody

Má to mnoho výhod, keďže pracovník dostane požadovanú kompenzáciu a vedúci nemusí riešiť súdne konania či sťažnosti na inšpektorát práce.

Pri vyhotovovaní dokumentu nie je potrebné uvádzať dôvod ukončenia vzťahu. Ukončenie pracovnej zmluvy vypovedaním strán umožňuje zamestnancovi získať vysoké platby z burzy práce, ak je po odchode zo spoločnosti zaregistrovaný. Pomer je dovolené ukončiť aj pred uplynutím skúšobnej doby. K odpracovanému veku zamestnanca sa pripočítava ďalší mesiac.

Skončenie pracovnej zmluvy výpoveďou strán je povolené, ak je zamestnanec na pracovnej neschopnosti alebo dovolenke, alebo je neprítomný v práci z iných vážnych a závažných dôvodov.

Existujú však aj nevýhody, ktoré spočívajú v tom, že činnosť zamestnávateľa za takýchto podmienok nekontroluje odborová organizácia. Preto môže nastať situácia, keď sa takéto rozhodnutie bude považovať za sporné alebo nezákonné.

Ako sa ukončuje zmluva na dobu určitú?

Na registráciu špecialistu sa často používajú zmluvy na dobu určitú, ktoré jasne uvádzajú časové obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný vykonávať pracovné povinnosti. Toto obdobie zvyčajne nepresiahne 5 rokov.

Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú sa musí uskutočniť v správnom poradí úkonov a pri zohľadnení niektorých významných faktorov. V tomto prípade sa berú do úvahy podmienky uvedené v dokumente. Ak je uvedené, že platí iba dva roky, potom sa po tomto čase vzťah ukončí a vedúci spoločnosti musí na to vopred upozorniť špecialistu. Tento proces sa vykonáva tri dni pred plánovaným dátumom.

Ak je vypracovaný dokument na vykonanie nejakej práce, potom vzťah skončí po dokončení tejto práce. V tomto prípade musia byť splnené všetky podmienky dokumentu.

Takáto zmluva sa často vyžaduje aj pri výmene iného špecialistu, takže po návrate predchádzajúceho zamestnanca stráca platnosť.

K ukončeniu pracovnej zmluvy na dobu určitú dochádza spravidla automaticky, pričom príslušné lehoty sú v dokumente vopred predpísané. Je tiež možné predčasne ukončiť vzťah ktoroukoľvek stranou z rôznych dôvodov.

V prípade zistenia priestupkov môžu občania podať žalobu.

Za špecifický proces sa teda považuje postup ukončenia pracovnej zmluvy. Aby to bolo zákonné a správne, každá strana musí brať do úvahy množstvo požiadaviek a pravidiel. Iniciátorom môže byť zamestnanec alebo vedúci organizácie. Často sa vypracúva dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, ktorá umožňuje každej strane využívať mnohé výhody. V prípade porušenia zo strany zamestnávateľa sa najatí špecialisti môžu obrátiť na súd a napadnúť zmluvu alebo prepustenie.

Skončenie pracovnej zmluvy znamená skončenie pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom. V súčasnej pracovnoprávnej úprave sa popri pojmoch „skončenie pracovnej zmluvy“ vyskytujú aj ďalšie pojmy, ktoré znamenajú koniec pracovnoprávnych vzťahov medzi účastníkmi pracovnej zmluvy: „skončenie pracovnej zmluvy“ a „výpoveď“. Tieto pojmy sú si významovo blízke, nie sú však totožné a líšia sa svojim právnym obsahom.

Zánikom pracovnej zmluvy sa teda končí pracovnoprávny vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom. „Skončenie pracovnej zmluvy“ je najvšeobecnejší a najširší pojem, ktorý zahŕňa všetky prípady skončenia uzatvorenej pracovnej zmluvy, skončenia pracovného pomeru (dohodou strán; z podnetu zamestnanca alebo zamestnávateľa; na žiadosť oprávnených tretích osôb, z dôvodov vylučujúcich akékoľvek okolnosti, možnosť pokračovania pracovnoprávnych vzťahov a pod.).

Pojem „prepustenie zamestnanca“ je v skutočnosti blízky pojmu „skončenie pracovnej zmluvy“, ale nezahŕňa prípady skončenia pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.

„Skončenie pracovnej zmluvy“ je užším pojmom, ide o dobrovoľné skončenie pracovného pomeru z podnetu niektorej zo strán pracovnej zmluvy alebo z podnetu niektorých orgánov, ktoré majú právo toto skončenie požadovať. Rozdiel medzi pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ a pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ je v tom, že prvý zahŕňa dobrovoľné jednostranné a obojstranné úkony, ako aj udalosti, kým druhý iba jednostranné dobrovoľné úkony.

Pracovná zmluva sa skončí len vtedy, ak existujú určité dôvody na jej skončenie a dodržanie pravidiel pre prepúšťanie zamestnanca na tomto konkrétnom základe. Základom skončenia pracovnej zmluvy je životne dôležitá okolnosť, ktorá je v zákone zakotvená ako právna skutočnosť potrebná na skončenie pracovného pomeru. Skončenie pracovnej zmluvy znamená súčasne prepustenie zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie venuje ukončeniu pracovnej zmluvy celú kapitolu - kapitola 13, ktorá uvádza dôvody a postup ukončenia pracovnej zmluvy. Zákonník práce Ruskej federácie zároveň nie je jediným právnym aktom upravujúcim skončenie pracovnej zmluvy. Dôvody ukončenia pracovných zmlúv, ktoré sa líšia od dôvodov uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie, sú teda obsiahnuté v niekoľkých ďalších federálnych zákonoch.

Je potrebné poznamenať, že v podmienkach pracovnej zmluvy môžu byť uvedené aj ďalšie dôvody na prepustenie, ak to súčasné právne predpisy umožňujú a neodporujú im to. Zákonník práce Ruskej federácie upravuje právo strán pracovnej zmluvy v určitých prípadoch zahrnúť do pracovnej zmluvy ďalšie dôvody na ukončenie pracovného pomeru (články 278, 307, 312, 347 Zákonníka práce Ruskej federácie ).

Skončenie pracovnej zmluvy sa považuje za zákonné za predpokladu, že okrem existencie dôvodov ustanovených zákonom zamestnávateľ dodrží ustanovený postup ukončenia pracovnej zmluvy a tiež poskytne záruky pri výpovedi ustanovené zákonom pre určité kategórie zamestnancov. zamestnancov.

Preto nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas obdobia jeho dočasnej invalidity a počas dovolenky (článok 3 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie), tehotné ženy, ako aj ženy. s deťmi do troch rokov, osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky na podnet zamestnávateľa nie je dovolené (spol. výnimka prepustenia podľa odseku 1, odsek „a“, odsek 3, odsek 5-8, 10 a 11 článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustenie zamestnanca podľa článku 82 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodneného stanoviska zvoleného odborového orgánu.

Zohľadnenie stanoviska odborového orgánu sa nevyžaduje, ak je prepustený zamestnanec, ktorý nie je členom odborovej organizácie, alebo ak v organizácii pôsobí odborová organizácia, ale zamestnanec je spojený členskými vzťahmi s inou odborovou organizáciou. ktorá v tejto organizácii nemá primárny odborový orgán.

Zástupcov pracovníkov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní počas obdobia ich konania, nemožno prepustiť na podnet zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu. Oprávnenie na zastupovanie, s výnimkou prípadov ukončenia pracovnej zmluvy za spáchanie trestného činu, pre ktorý v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie iné federálne zákony ustanovujú prepustenie z práce.

Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom mladším ako 18 rokov na podnet zamestnávateľa (okrem prípadov likvidácie organizácie), okrem dodržania všeobecného postupu, je možné len so súhlasom príslušného štátneho úradu. inšpektorát a komisia pre maloletých.

Podľa čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie, prepustenie na podnet zamestnávateľa v súlade s odsekom 2 ods. "b" odsek 3 a odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú manažéri (ich zástupcovia) volených odborových kolektívnych orgánov organizácie, jej štrukturálnych divízií (nie nižších ako obchodné jednotky a im ekvivalentné), ktorí nie sú uvoľnení zo svojej hlavnej práce. umožňovalo okrem všeobecného postupu odvolať len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho voleného odborového orgánu.

Zároveň sa použijú ustanovenia prvej časti čl. 374 Zákonníka práce Ruskej federácie podliehajú aplikácii v súlade s ústavným a právnym významom uvedeným v náleze Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 4. decembra 2003 č. 421-O „V prípade overovania ústavnosti ustanovení druhej časti článku 170 a druhej časti čl. 235 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 3 čl. 25 spolkového zákona „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“, ktorý uznal normy obsiahnuté vo federálnych zákonoch za nezlučiteľné s ústavou a zakazoval prepustenie zamestnanca, ktorý sa dopustil protiprávneho konania, čo je právny základ na skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa. Zavedenie záruk pre zamestnanca pri jeho prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu v Zákonníku práce Ruskej federácie, ak má disciplinárny postih, predstavuje neprimerané obmedzenie práv zamestnávateľa ako zmluvnej strany. pracovnej zmluvy a zároveň ako predmet hospodárskej činnosti a vlastníka. Tento druh obmedzenia nie je spôsobený potrebou ochrany práv a slobôd zakotvených v čl. 30 (1. časť), 37 (1. časť) a 38. (1. a 2. časť) Ústavy Ruskej federácie, porušuje kódex hospodárskej (podnikateľskej) činnosti, vlastnícke práva, narúša podstatu princípu slobody práce. a preto je v rozpore s požiadavkami čl. 8, 34 (1. časť), 35 (2. časť), 37 (1. časť) a 55 (3. časť) Ústavy Ruskej federácie.

Všeobecné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú uvedené v článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie);

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov, keď pracovný pomer skutočne pokračuje a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

4) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa (články 71 a 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75 Zákonníka práce Ruskej federácie);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (štvrtá časť článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskou správou vydanou spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo zamestnávateľ nemá zodpovedajúcu prácu ( tretia a štvrtá časť článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);

9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa do práce na iné miesto spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie);

11) porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva môže byť ukončená aj z iných dôvodov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán predpokladá vzájomnú vôľu zamestnanca a zamestnávateľa ukončiť pracovnú zmluvu (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva sa končí v lehote dohodnutej zmluvnými stranami, teda kedykoľvek. Dohoda o skončení pracovnej zmluvy nevylučuje možnosť prepustiť zamestnanca na vlastnú žiadosť alebo, ak sú na to dôvody, na podnet zamestnávateľa.

Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predpokladá vôľu jednej strany (zamestnanca) ukončiť pracovnú zmluvu a zamestnávateľ je povinný ukončiť vzťahy so zamestnancom po uplynutí výpovednej doby.

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie alebo iný federálny zákon neustanovuje inú dobu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovednej doby.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (na vlastnú žiadosť) spôsobená nemožnosťou pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľa pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť pracovnú zmluvu.

Pred uplynutím výpovede nie je zamestnávateľ zbavený práva dať zamestnancovi výpoveď, ak sa dopustil priestupku, ktorý je dôvodom na výpoveď.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť pracovný zošit a iné doklady súvisiace s výkonom práce a zaplatiť mu záverečnú platbu.

Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, pracovná zmluva trvá.

Právo skončiť pracovný pomer z podnetu zamestnanca má nielen zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný pomer na dobu neurčitú, ale aj zamestnanec pracujúci na dobu určitú.

Ak žiadosť o skončenie pracovného pomeru podáva zamestnanec mladší ako 18 rokov, je potrebné najskôr získať súhlas príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých.

Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.2 zo dňa 17.03.2004 obsahuje ustanovenie vysvetľujúce súdom otázky aplikácie právnych predpisov upravujúcich skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca uzatvoreného na dobu neurčitú. obdobie, ako aj pracovná zmluva na dobu určitú (článok 77 ods. 3, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prosím, majte na pamäti nasledovné:

a) skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie výpovede bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho prinútil podať výpoveď z vlastnej vôle, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) možno pracovnú zmluvu ukončiť z podnetu zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Z podnetu zamestnávateľa možno pracovnú zmluvu ukončiť v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti individuálnym podnikateľom;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa;

3) nesúlad zamestnanca so zastávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie;

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih;

6) jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny);

b) sa zamestnanec dostaví do práce (na svoje pracovisko alebo na územie organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde musí v mene zamestnávateľa vykonávať pracovnú funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie ;

c) vyzradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať veci správnych deliktov;

e) porušenie požiadaviek bezpečnosti práce stanovených komisiou pre bezpečnosť práce alebo komisárom pre bezpečnosť práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (priemyselná nehoda, porucha, katastrofa) alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov;

7) spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;

8) zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie sa dopustil nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

9) prijatie neoprávneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné použitie alebo inú škodu na majetku organizácie;

10) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami;

11) zamestnanec predloží zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy nepravdivé doklady;

12) stratilo platnosť.

13) ustanovené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie;

14) v iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Postup certifikácie (bod 3 prvej časti tohto článku) je ustanovený pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

Výpoveď z dôvodov uvedených v odseku 2 alebo 3 prvej časti tohto článku je prípustná, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca , a voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie umiestnenej v inej lokalite sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami tejto jednotky vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie spoločnosti. Organizácia.

Prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 7 alebo 8 prvej časti tohto článku v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce. alebo v mieste výkonu práce, nie však v súvislosti s plnením pracovných povinností, nesmie neskôr ako jeden rok odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie.

Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas čerpania dovolenky.

Pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa, má zamestnávateľ povinnosť preukázať existenciu právneho základu na prepustenie a dodržanie stanoveného postupu pri prepúšťaní.

Pri zvažovaní prípadov opätovného nástupu do práce je potrebné mať na pamäti, že pri vykonávaní záruk poskytovaných zamestnancom Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade ukončenia pracovnej zmluvy s nimi sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti je potrebné dodržiavať zneužívanie práv, a to aj samotnými zamestnancami. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec pri prepustení z práce zatajoval dočasnú invaliditu alebo skutočnosť, že je členom odborovej organizácie alebo vedúcim (jeho zástupcom) voleného odborového kolegiálneho orgánu organizácie, jej štrukturálne divízie (nie nižšie ako obchodné jednotky a im ekvivalentné), neuvoľnené z hlavného zamestnania, keď rozhodnutie o prepustení musí byť prijaté v súlade s postupom pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleného odborového orgánu organizácie alebo podľa toho s predchádzajúcim súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil svoje právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na opätovné nastúpenie do práce (pričom na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej práceneschopnosti zmeniť dátum výpovede), keďže v r. v tomto prípade by zamestnávateľ nemal niesť zodpovednosť za nepriaznivé následky, ktoré vznikli v dôsledku nekalého konania zo strany zamestnanca (bod 27 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca, 2004).

Vo všeobecnosti zmluvné strany nemôžu do pracovnej zmluvy zahrnúť iné dôvody prepúšťania zamestnancov, ako tie, ktoré stanovuje zákon, pretože to možno považovať za zníženie úrovne záruk pre zamestnancov. V súlade s časťou 2 čl. 9 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné zmluvy nemôžu obsahovať podmienky, ktoré obmedzujú práva alebo znižujú úroveň záruk pracovníkov v porovnaní so zárukami ustanovenými pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovného práva. Ak sú takéto podmienky zahrnuté v pracovnej zmluve, nevzťahujú sa na ne.

Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami nie je povolené, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

Časť 1 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje prepustenie tehotných žien na podnet zamestnávateľa. Zákaz prepustenia sa vzťahuje na všetky dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných federálnych zákonoch.

Prepustenie tehotnej ženy z iných dôvodov, ktoré nesúvisia s iniciatívou zamestnávateľa, a to aj v dôsledku okolností mimo kontroly strán pracovnej zmluvy (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v rozpore s pravidlami prijímania zamestnancov. (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa vykonáva vo všeobecnom poradí.

Ak skončí pracovný pomer na dobu určitú počas tehotenstva ženy, zamestnávateľ je povinný na jej písomnú žiadosť a po predložení lekárskeho potvrdenia potvrdzujúceho stav tehotenstva predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do skončenia tehotenstva. Žena, ktorej bol pracovný pomer predĺžený do skončenia tehotenstva, je povinná na požiadanie zamestnávateľa, najviac však raz za tri mesiace, predložiť lekárske potvrdenie potvrdzujúce stav tehotenstva. Ak žena po skončení tehotenstva skutočne pokračuje v práci, zamestnávateľ má právo s ňou skončiť pracovný pomer z dôvodu jej skončenia do týždňa odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel alebo mal dozvedieť o skončení tehotenstva. .

Takto predĺžená pracovná zmluva na základe priamych pokynov zákona neprestáva byť na dobu určitú. V tomto prípade sa žene poskytujú všetky dávky, na ktoré má nárok v súvislosti s tehotenstvom, vrátane práva na preradenie na inú prácu a na uvoľnenie z práce pri zachovaní priemerného zárobku, ak je takéto preradenie nemožné.

Je prípustné prepustiť ženu z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy počas tehotenstva, ak bola pracovná zmluva uzatvorená na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca a s písomným súhlasom ženy nie je možné previesť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii pred skončením tehotenstva (ako voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii ženy a voľné miesto na nižšej úrovni alebo horšie platené miesto), ktoré môže žena vykonávať s prihliadnutím na jej zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť jej všetky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti a ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Skončenie pracovného pomeru so ženami, ktoré majú deti do troch rokov veku, slobodnými matkami vychovávajúcimi dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do osemnásť rokov), inými osobami, ktoré tieto deti vychovávajú bez matky, z podnetu zamestnávateľ nie je povolený (s výnimkou prepustenia z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 5 - 8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo odseku 2 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva podlieha ukončeniu z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým vykonával túto prácu, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3) nezvolenie do funkcie;

Tento základ sa vzťahuje na tých zamestnancov, ktorí neboli do funkcie druhýkrát zvolení na funkciu, ktorú zastávali, hoci sa o ňu uchádzali. Ak zamestnanec nepredložil doklady na zvolenie do funkcie, je prepustený z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy podľa ods. 2 ods. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť;

5) uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného v súlade s lekárskym osvedčením vydaným spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

Uznanie zamestnanca za úplne práceneschopného sa môže uskutočniť v súlade s lekárskym posudkom vydaným orgánom alebo inštitúciou príslušnými na vydanie takéhoto posudku.

6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca súdom za mŕtveho alebo nezvestného;

V súlade s čl. 45 Zákonníka práce Ruskej federácie môže súd vyhlásiť občana za mŕtveho, ak v mieste jeho bydliska nie sú žiadne informácie o mieste jeho pobytu počas piatich rokov a ak sa stratil za okolností hroziacich smrťou alebo uvedením dôvodu. prevziať svoju smrť na určitú nehodu - do 6 mesiacov.

7) výskyt mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovných vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo vládny orgán príslušného zakladajúceho subjektu Ruskej federácie;

8) diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý bráni zamestnancovi plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy;

Diskvalifikácia je odňatie práv fyzickej osoby zastávať vedúce funkcie vo výkonnom orgáne právnickej osoby na obdobie 6 mesiacov až 3 rokov. Okrem diskvalifikácie môže dôjsť aj k vyhosteniu cudzieho občana (alebo osoby bez štátnej príslušnosti), ktorý bol v pracovnom pomere so zamestnávateľom, z územia Ruskej federácie.

9) uplynutie platnosti, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačné právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy;

10) ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak si vykonaná práca takýto prístup vyžaduje;

11) zrušenie súdneho rozhodnutia alebo zrušenie (vyhlásenie nezákonnosti) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom uvedení zamestnanca do práce.

Pracovná zmluva je ukončená z dôvodu porušenia pravidiel jej uzatvárania ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci, v týchto prípadoch:

uzavretie pracovnej zmluvy v rozpore s verdiktom súdu, ktorým bola konkrétna osoba zbavená práva zastávať určité funkcie alebo vykonávať určité činnosti;

uzatvorenie pracovnej zmluvy na vykonávanie práce, ktorá je pre tohto zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná, v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie;

nedostatok príslušného vzdelávacieho dokumentu, ak si práca vyžaduje špeciálne znalosti v súlade s federálnym zákonom alebo inými regulačnými právnymi aktmi;

uzatvorenie pracovnej zmluvy v rozpore s uznesením sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správneho deliktu, diskvalifikácie alebo iného správneho trestu, ktorý vylučuje možnosť zamestnanca plniť si povinnosti z pracovnej zmluvy, alebo uzatvoriť pracovnú zmluvu v rozpore o obmedzeniach, zákazoch a požiadavkách stanovených federálnymi zákonmi týkajúcimi sa zapojenia občanov prepustených zo štátnych alebo obecných služieb do pracovných činností;

v iných prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

Ak porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom alebo iným federálnym zákonom nie je spôsobené zavinením zamestnanca, je zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Ak k porušeniu týchto pravidiel dôjde zavinením zamestnanca, potom mu zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť inú prácu a odstupné sa zamestnancovi nevypláca.

POŽIADAVKY ZÁKONNÍKA PRÁCE

Hlavné body pracovnoprávnych vzťahov sú:

1. Sloboda výberu činnosti.

2. Pomoc pri zamestnaní.

3. Ochrana pred nezamestnanosťou.

4. Zabezpečenie spravodlivých podmienok v práci.

5. Včasná platba finančných prostriedkov.

6. Zabezpečenie rovnakých práv pre zamestnancov.

7. Bezprecedentná náhrada škody spôsobenej zamestnancovi pri plnení jeho pracovných povinností.

8. Sociálne partnerstvo.

Dokumentácia

1. Pas alebo iný doklad na identifikáciu žiadateľa.

2. Pracovná kniha. Nevyžaduje sa predloženie v týchto prípadoch:

uchádzač dostane prácu prvýkrát. V tomto prípade pracovnú knihu vydáva zamestnávateľ;

stratený alebo poškodený pracovný zošit - uchádzačovi o zamestnanie sa na základe jeho žiadosti (s uvedením dôvodu absencie zošita) vydá nový;

ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas.

Po skončení pracovného pomeru sa zamestnancovi vydá pracovná kniha.

3. Poistný list štátneho dôchodkového poistenia (SNILS). Ak sa uchádzač zamestná po prvý raz, potom mu zamestnávateľ vydá SNILS.

4. Vojenský preukaz alebo iný vojenský registračný dokument (napríklad osvedčenie o registrácii). Povinné pre osoby zodpovedné za vojenskú službu a osoby podliehajúce vojenskej službe.

Spojenie práce a štúdia Študujete a chcete sa zamestnať? Zistite, ako sa platí študijné voľno.

Funkcie zapisovania do pracovnej knihy zamestnanca.

5. Doklad o vzdelaní (môže byť potrebný diplom, hodnotiaci hárok). Vyžaduje sa potvrdenie kvalifikácie uchádzača a jeho vzdelanie zodpovedajúce pozícii, o ktorú sa uchádza.

Pre niektoré profesie ako autožeriavník, viazač, bagrista a pod., je potrebné mať aj potvrdenie o absolvovaní školenia v príslušnej profesii, potvrdzujúce jeho kvalifikáciu. Títo zamestnanci sa musia každoročne podrobovať recertifikácii (najčastejšie v zamestnávateľskej organizácii), pre ktorú je na certifikáte umiestnená zodpovedajúca značka.

Vodiči (ale aj obsluha autožeriavov a bagrov) sú povinní mať vodičský preukaz na vedenie druhu dopravy, na ktorej budú pracovať.

6. Osvedčenie o prítomnosti alebo absencii registra trestov. Vyžaduje sa pri uchádzaní sa o prácu, na ktorú nie sú v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie povolené osoby so záznamom v registri trestov alebo osoby, ktoré sú trestne stíhané.

Podmienky zamestnania, povaha práce:

· hlavný pracovný pomer, plný úväzok;

· čiastočný úväzok s platbou v pomere k odpracovanému času (pre externého brigádnika);

· nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca;

· na internom čiastočnom úväzku s platbou v pomere k odpracovanému času;

· hlavný pracovný pomer, prechodný, nepravidelný pracovný čas (pre riaditeľa, jediného zriaďovateľa organizácie);

· hlavný pracovný pomer, provízny systém odmeňovania vo výške 10 percent z ceny výrobkov predávaných zamestnancom, trvalo (u zamestnanca s províznym platom) atď.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

Uvažujme hlavné dôvody tejto túžby šéfa alebo vodca. V zákone sú výslovne uvedené:

• ukončenie činnosti organizácie alebo inštitúcie, kde zamestnanec pracoval;
• zníženie počtu zamestnancov;
• zmena vlastníkov podniku;
• porušenie pokynov a disciplinárnych sťažností voči zamestnancovi, okrem toho neplnenie svojich priamych povinností bez vážneho dôvodu;
• hrubé porušenie pracovných povinností.

Sú však prípady, keď pracovný pomer chce ukončiť zamestnanec a nie konateľ (zamestnávateľ). Na tejto strane môže byť veľa dôvodov na ukončenie. V tomto prípade existuje niekoľko, najmä dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy sú:

1) dohoda strán (článok 78);

2) uplynutie platnosti pracovnej zmluvy (článok 58 ods. 2), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;

3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80);

4) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (článok 81);

5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu k inému zamestnávateľovi alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75);

7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy (článok 73);

8) odmietnutie zamestnanca previesť na inú prácu zo zdravotných dôvodov v súlade s lekárskym posudkom (druhá časť článku 72);

9) odmietnutie zamestnanca premiestniť sa z dôvodu premiestnenia zamestnávateľa na iné miesto (prvá časť článku 72);

10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83);

11) porušenie pravidiel na uzatváranie pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84).

5. Mzda (odmena zamestnanca) - odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva, kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmeny a motivačné platby. (článok 129 Zákonníka práce Ruska) Plat (hovorový plat) je peňažná kompenzácia (iné druhy kompenzácií sú prakticky neznáme), ktorú zamestnanec dostáva výmenou za svoju prácu.

Nominálna - množstvo peňazí v nominálnej hodnote, ktoré zamestnanec dostáva vo forme odmeny za prácu.

Nominálne mzdy zahŕňajú:

odmena pripadajúca na zamestnancov za odpracovaný čas, množstvo a kvalitu vykonanej práce;

platba na základe kusových sadzieb, tarifných sadzieb, platov, prémií pre kusových robotníkov a robotníkov na čas;

príplatky v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok, za prácu v noci, za prácu nadčas, za vedenie posádky, platbu za prestoje nezavinené pracovníkmi a pod.

Skutočné je množstvo tovarov a služieb, ktoré možno kúpiť za nominálnu mzdu; reálne mzdy sú „kúpnou silou“ nominálnych miezd. Reálne mzdy závisia od nominálnych miezd a cien nakupovaných tovarov a služieb.

6. Skrátený pracovný čas je ustanovený pre:

maloletí do 18 rokov (pozri článok 43 Zákonníka práce Ruskej federácie);

určité skupiny pracovníkov v súvislosti s charakteristikami ich práce (pracovníci s ťažkými a škodlivými pracovnými podmienkami, lekári, učitelia, učitelia vzdelávacích inštitúcií atď., pozri články 44 - 45 Zákonníka práce Ruskej federácie);

na pracovnom tréningu;

ženy pracujúce vo vidieckych oblastiach;

osoby so zdravotným postihnutím skupiny I a II;

učiteľov, lektorov a ostatných pedagogických zamestnancov vzdelávacích inštitúcií.

Pracovný čas sa skracuje aj pri práci v noci (od 22. do 6. hodiny). Toto pravidlo sa nevzťahuje na:

zamestnanci, ktorí už majú skrátený pracovný čas;

práca v nepretržitej výrobe, kedy je potrebné vyvážiť dennú prácu s nočnou;

pracovníci špeciálne najatí na prácu v noci;

pracovníci zamestnaní na zmeny so šesťdňovým pracovným týždňom s jedným dňom voľna.

7. Odborový zväz (odborový zväz) - dobrovoľné verejné združenie ľudí spojených spoločnými záujmami na základe druhu ich činnosti vo výrobe, v sektore služieb, kultúre a pod.

Združenia vznikajú za účelom zastupovania a ochrany práv pracovníkov v pracovnoprávnych vzťahoch, ako aj sociálno-ekonomických záujmov členov organizácie s možnosťou širšieho zastúpenia zamestnancov.

Pracovný čas tínedžerov je prísne obmedzený:

Pre pracovníkov mladších ako 16 rokov - nie viac ako 24 hodín týždenne;

Pre pracovníkov od 16 do 18 rokov - nie viac ako 35 hodín týždenne (článok 92 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Čo sa týka miezd, podľa časového systému sa musia vyplácať s prihliadnutím na skrátený pracovný čas. Ale môžete si doplatiť zamestnanca z vlastných prostriedkov až do výšky platu tých, ktorí pracujú na plný úväzok. Platba za kus sa počíta v závislosti od výkonu a môže sa zvýšiť aj prostredníctvom dodatočných platieb (článok 271 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V pracovnoprávnych vzťahoch s maloletými mladšími ako 18 rokov je zakázané: poverovať ich ťažkou, škodlivou, nebezpečnou prácou (článok 265 ZH RF); prilákať ich do práce v noci, cez víkendy a sviatky (článok 268 Zákonníka práce Ruskej federácie); posielať ich na služobné cesty (článok 268 Zákonníka práce Ruskej federácie); stanoviť pre nich skúšobnú dobu (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie); uzatvárať s nimi dohody o plnej finančnej zodpovednosti (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak tínedžer spôsobil materiálnu škodu spoločnosti, môže byť braný na zodpovednosť a v akom rozsahu?

Upravuje sa všeobecný postup registrácie skončenia pracovnej zmluvy. Tento článok popisuje algoritmus akcií, ktoré je potrebné dodržiavať.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Väčšinou sa používa jednotný formulár, ktorý je schválený.

Zamestnanec musí byť oboznámený s objednávkou proti podpisu. Overenú kópiu objednávky je možné na požiadanie zamestnanca odovzdať zamestnancovi.

Podľa všeobecných pravidiel je dňom skončenia pracovnej zmluvy vždy posledný deň výkonu práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec skutočne nepracoval, ale ponechal si miesto výkonu práce.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovný zošit (ak zamestnanec nie je v deň výpovede v práci, je mu zaslané oznámenie o potrebe vyzdvihnúť si pracovný zošit alebo súhlasí s jeho zaslaním poštou);
• uzavrieť s ním vyrovnanie v súlade s;
• na písomnú žiadosť zamestnanca vydať overené kópie dokladov súvisiacich s prácou.

Zápis do zošita o základe a dôvode skončenia pracovnej zmluvy sa vykoná v prísnom súlade so znením Zákonníka práce alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku .

Medzi personalistami sa už dlho vedú spory o tom, akú formuláciu použiť: „zamestnanec je prepustený“, „pracovná zmluva je ukončená“ alebo „pracovná zmluva je ukončená“? Zákonník práce na túto otázku nedáva jednoznačnú odpoveď, a tak zamestnávatelia často volia znenie podľa vlastného uváženia.

Dôvody prepustenia zamestnanca

1. Výpoveď v skúšobnej dobe

Ustanovenie skúšobnej doby pri prijímaní do zamestnania upravuje čl. 70 TK. Uvádza zoznam zamestnancov, pre ktorých nie je stanovená skúšobná doba:

• osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• osoby mladšie ako 18 rokov;
• osoby, ktoré získali stredné odborné vzdelanie alebo vysokoškolské vzdelanie v štátom akreditovaných vzdelávacích programoch a do jedného roka odo dňa získania odborného vzdelania na príslušnom stupni prvýkrát nastupujú do zamestnania v získanej špecializácii;
• osoby zvolené do voliteľnej funkcie za platenú prácu;
• osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov;
• iným osobám v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a kolektívnou zmluvou.

Skúšobná doba nemôže presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií - šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak.

Počas skúšobnej doby musia personalisti zaznamenávať akékoľvek odchýlky v práci nového zamestnanca pomocou poznámok a správ. Keď sa skončí skúšobná doba a zamestnávateľ vyhodnotí výkon nováčika ako neuspokojivý, musí dokladovať platnosť svojho rozhodnutia.

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobnej doby, ak výsledok nie je uspokojivý, ale musí to oznámiť zamestnancovi písomne ​​(vo forme oznámenia) najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, ktoré slúžili ako základ pre takéto rozhodnutie. Zároveň sa musíte pripraviť na to, že zamestnanec má právo odvolať sa proti tomuto rozhodnutiu na súde.

Ak zamestnanec odmietne výpoveď podpísať, vyhotoví sa zodpovedajúci akt, v ktorom sa zaznamená, že zamestnanec si výpoveď prečítal a odmietol ju podpísať. Na základe oznámenia je vydaný príkaz T-8 na ukončenie pracovnej zmluvy. Ak zamestnanec odmietne podpísať objednávku, potom v dolnej časti objednávky personalista ručne napíše, že zamestnanec bol oboznámený s objednávkou, ale odmietol ju podpísať, alebo sa vypracuje zodpovedajúci akt. V každom prípade je dôležité zaznamenať skutočnosť, že zamestnanec si objednávku prečítal.

Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer aj na vlastnú žiadosť v skúšobnej dobe. Na to musí podať žiadosť, nemusí však uvádzať dôvod prepustenia. Výpovedná lehota v tomto prípade podľa ust. 71 TK, budú tri kalendárne dni. Samotné prepustenie sa robí na základe (ukončenia pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca).

2. Výpoveď na vlastnú žiadosť

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Zamestnanec má právo ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť, musí to však písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, ak Zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca. Na základe dohody strán môže byť táto lehota skrátená.

V prípadoch, keď je prepustenie z iniciatívy zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v jeho práci, môže byť dátum prepustenia stanovený nezávisle. V čl. 80 Zákonníka práce obsahuje dôvody, kedy je táto možnosť možná: zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku, zistené porušenie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa atď. Pracovnoprávna prax ukazuje, že dôvodov na skrátenie výpovedných lehôt je oveľa viac. Napríklad choroba, ktorá bráni pokračovaniu v tejto práci za predpokladu, že existuje príslušná lekárska správa; presun do inej oblasti ().

Zoznam platných dôvodov prepustenia ku dňu podania žiadosti môže byť zakotvený vo vnútornom pracovnom predpise organizácie alebo v kolektívnej zmluve.

Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne ​​pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odoprieť pracovnú zmluvu. Napríklad v čl. 64 Zákonníka práce hovorí, že je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy so zamestnancami písomne ​​pozvanými na výkon práce pri prevode od iného zamestnávateľa.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný:

• vydať zamestnancovi pracovnú knihu;
• vydávať ďalšie pracovné dokumenty na základe písomnej žiadosti zamestnanca;
• uzavrieť s ním dohodu.

Ako pripraviť dokumenty?

Keď má zamestnanec právo skrátiť výpovednú dobu, napíše dátum výpovede, ktorý je pre zamestnávateľa záväzný, to znamená, že tento dátum nemôže sám jednostranne zmeniť. Niekedy zamestnanec nemá nárok na benefity, ale požiada o predčasné prepustenie. Napríklad 15. mája napíše vyhlásenie a 19. mája žiada, aby ho vyhodili. V tomto prípade môže zamestnávateľ konať podľa čl. 80 TK. Ak súhlasí s prepustením skôr, prijme žiadosť a vydá príkaz. Ak nesúhlasí, potom vyhotoví pre zamestnanca výpoveď, v ktorej vysvetlí, že takéto vyhlásenie nemôže akceptovať na základe ust. 80, ktorý vyžaduje dva týždne vopred a vyžaduje napísanie novej žiadosti.

Na základe objednávky sa vykoná zápis do zošita (to sa robí posledný deň pred vydaním zošita, aby sa zamestnanec ihneď podpísal do zošita na záznam pohybu zošitov).

3. Prepustenie dohodou strán

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Základ výpovede „na základe dohody strán“ bol v roku 2006 zahrnutý do Zákonníka práce a čl. 78 Zákonníka práce, ktorý je venovaný tejto problematike, obsahuje len jednu vetu: „Pracovnú zmluvu možno kedykoľvek skončiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy.“ Bez ohľadu na to, ako je takýto základ prepustenia vnímaný, treba vychádzať predovšetkým z toho, že už samotné slovo „dohoda“ označuje pokojný základ pre skončenie pracovného pomeru.

Napriek tomu, že dohoda nie je upravená Zákonníkom práce, je veľmi dôležitým dokumentom, pretože špecifikuje podmienky, za ktorých strany ukončia pracovný pomer.

4. Výpoveď z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy

Na ktorý článok Zákonníka práce by ste sa mali odvolať: .

Dôvody, na základe ktorých sa uzatvára pracovný pomer na dobu určitú, sú uvedené v. Najčastejšie - počas trvania povinností neprítomného zamestnanca, ktorý si ponechá svoje pracovisko.

Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom je dátum skončenia pracovnej zmluvy spojený s konkrétnym dátumom, ktorý je uvedený v samotnej zmluve. Tri dni pred týmto dátumom je zamestnávateľ povinný upozorniť zamestnanca na uplynutie lehoty výpoveďou.

Niekedy nie je možné určiť dátum skončenia pracovnej zmluvy vopred, v tomto prípade nie je v zmluve uvedený dátum skončenia, ale podmienka. V tomto prípade nie je potrebné oznamovať ukončenie pracovnej zmluvy, pretože samotná skutočnosť návratu hlavného zamestnanca do práce znamená ukončenie pracovnej zmluvy zamestnanca, ktorý ho nahradil.

V čl. 193 Zákonníka práce uvádza, ako formalizovať disciplinárny postih. Akčný algoritmus zamestnávateľa je v tomto prípade celkom jasný. V prvom rade sa pri zistení disciplinárneho priestupku vypracuje zákon, v ktorom sa zaznamená priestupok, všetky okolnosti, za ktorých bolo zistené, dátum a svedkovia. Potom sa od zamestnanca vyžaduje písomné vysvetlenie (lehota na poskytnutie dokladu je dva pracovné dni). Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho konania. Ak neexistuje alebo neexistuje vysvetlenie, zamestnávateľ sa rozhodne na základe posúdenia konania zamestnanca.

Je potrebné vziať do úvahy načasovanie uplatnenia sankcie - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, pričom sa nepočíta čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. Disciplinárny trest nemožno uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania priestupku.

Správa o spáchaní disciplinárneho previnenia sa zasiela riaditeľovi (osoba, ktorá môže o tejto otázke rozhodovať). A zamestnancovi je daná výpoveď proti podpisu s požiadavkou podať písomné vysvetlenie. Ak ho neposkytne, vypracuje sa akt.

Ak sa preukáže pochybenie, pristúpi k disciplinárnemu konaniu. V prípade „miernych“ porušení je zamestnanec najskôr napomenutý. Príkaz na uplatnenie disciplinárnej sankcie zároveň obsahuje odkazy na všetky dokumenty, ktoré potvrdzujú dôvody na uplatnenie sankcie.

7. Prepustenie dlhodobo neprítomného zamestnanca

Právne predpisy neposkytujú jasné nástroje na formalizáciu takéhoto prepúšťania. Problémy často vznikajú preto, že zamestnávateľ nevie, ako sa má správať k dlhšej neprítomnosti človeka v práci, ak neexistujú informácie o dôvodoch tejto neprítomnosti. Zároveň nemá právo dať zamestnancovi výpoveď, kým sa nezistí porušenie pracovnoprávnych predpisov.

Registrácia takejto situácie sa začína vypracovaním aktu na každý pracovný deň, v ktorom sa uvádza, že osoba je neprítomná v práci z neznámeho dôvodu (v prvom akte je čas neprítomnosti uvedený „od ... do“ a vo zvyšku - „počas celého pracovného dňa“).

Zákony o neprítomnosti zamestnanca by sa mali najskôr vyhotovovať denne, v prípade dlhodobej neprítomnosti - ku dňu predloženia nasledujúceho výkazu práce.

Zamestnancovi sa posielajú listy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov nedostavenia sa (treba ich zaslať doporučene so zoznamom príloh).

Ak nie sú o nezvestnom zamestnancovi žiadne správy dlhšie ako rok, zamestnávateľ sa riadi ustanoveniami čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie a kapitola 31 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie môže prostredníctvom súdu uznať chýbajúceho zamestnanca za nezvestného. Podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie môže byť občan na žiadosť zainteresovaných strán uznaný súdom za nezvestného, ​​ak počas roka neexistujú žiadne informácie o mieste jeho bydliska v mieste jeho bydliska. Ak súd splní uvedené požiadavky na uznanie chýbajúceho zamestnanca za nezvestného, ​​zamestnávateľ bude môcť s týmto zamestnancom skončiť pracovný pomer podľa bodu 6 ods. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Prihláste sa na odber nášho kanála na telegrame a dozviete sa o všetkých najdôležitejších zmenách ovplyvňujúcich podnikanie!