Transferuri temporare la un alt loc de muncă în funcție de termene limită. Transfer temporar la un alt loc de muncă: Codul Muncii al Federației Ruse

Ce este un transfer temporar la un alt loc de muncă? Cum să-l întocmești corect și ce documente sunt necesare pentru a-l pregăti? În materialul nostru ne vom uita la ce condiții trebuie să cunoască un angajat și angajator, cum funcționează procesul de transfer și alte nuanțe ale acestui eveniment.

Ce termeni trebuie să știți?

Transferul temporar la un alt loc de muncă este o procedură care permite angajatorului și angajatului să rezolve o serie de probleme comune. Cu toate acestea, atunci când desfășurați astfel de evenimente, este important să acordați atenție tuturor documentelor care sunt întocmite în acest caz, deoarece prezența erorilor în documente poate avea consecințe grave pentru angajatori și pentru angajatul însuși.

Prin urmare, înainte de a vă transfera angajatul, trebuie să clarificați toate nuanțele unui astfel de eveniment pentru a minimiza riscurile de erori și omisiuni. Mai mult, astfel de informații vor fi utile atât angajaților, cât și specialiștilor companiei pentru a înțelege nu numai responsabilitățile, ci și drepturile lor.

Pentru a efectua corect un transfer temporar, este necesar să cunoașteți cu exactitate termenii și conceptele Codului Muncii al Federației Ruse în acest domeniu, ceea ce va minimiza erorile. Termenii principali includ:

• Conceptul de „traducere”.
• Termenele limită de traducere.
• Acord.
• Contract de muncă.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste concepte.

Termen	Descriere
Traducere	Numirea unui angajat pe o anumită funcție de traducere, deși nu este necesar ca specialistul să îndeplinească sarcini identice. Indiferent de situație, transferul va necesita acordul angajatului însuși.
Acord de transfer	Un document care trebuie întocmit în două exemplare - cuprinde punctele principale ale traducerii. Este important ca ambele părți - angajatul și angajatorul - să semneze documentul, în caz contrar acordul va fi ilegal.
Termenul limită de transfer	Trebuie discutat separat cu angajatul. Termenul se referă la perioada în care va fi finalizată munca de traducere.
Contract de muncă	Un document care reflectă informații despre drepturile, îndatoririle și responsabilitățile dintre angajați. Dacă este transferat pentru o perioadă de timp, TD poate fi suspendat pentru o anumită perioadă.

Traducerea ar putea fi:

• Temporar. De obicei, se realizează dacă angajatorul dorește să păstreze locul de muncă al angajatului, dar nu îl poate angaja.
• Permanent.

Scopul traducerii – pentru ce este?

Ar trebui să studiați în prealabil care ar putea fi motivele și motivele transferului unui specialist. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în cadrul aceleiași companii. Principalele motive includ:

1. Extinderea sau reducerea unei unități de producție.
2. Rezolvarea problemelor în chestiuni de dezvoltare a carierei.
3. Efectuarea certificării personalului, în legătură cu care angajatul este promovat sau retrogradat.
4. Există afecțiuni medicale care împiedică angajatul să îndeplinească orice atribuții.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că un transfer permanent poate fi efectuat dacă angajatul însuși este de acord. Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, un angajat al companiei poate să nu fie de acord cu un transfer dacă nu îndeplinește condițiile cuprinse într-un acord încheiat anterior.

Dar în ceea ce privește transferul temporar, se aplică reguli diferite. De exemplu, transferul poate fi efectuat fără greșeală în cazul unor situații de urgență, de exemplu, epidemii, dezastre naturale etc.

Important: dacă vorbim despre o angajată însărcinată, atunci este imposibil să o transferăm pe un transfer temporar chiar și în cazul unei urgențe fără consimțământ.

Temeiuri legale pentru transfer - ce spune Codul Muncii al Federației Ruse?

Principalul document legislativ este Codul Muncii al Federației Ruse, care reflectă toate nuanțele procesării unei traduceri. Codul Muncii al Federației Ruse definește următoarele articole în domeniul traducerii:

• Acesta enumeră motivele pentru modificarea condițiilor unui contract de muncă întocmit anterior.
• Este acoperită procedura de transfer al unui specialist.
• Sunt descrise motivele transferului pe o perioadă nelimitată.
• Nuanțe de traducere în prezența indicatorilor medicali.
• Sunt descrise principalele puncte care se referă la modificările contractului de muncă ca urmare a modificărilor condițiilor organizatorice.
• Când are loc o schimbare de proprietate.
• Sunt stabilite motivele demiterii salariatului.

Transfer temporar la un alt loc de muncă - algoritm de acțiuni

Efectuarea unei astfel de lucrări necesită respectarea unei anumite ordine de înregistrare. Să aruncăm o privire mai atentă la cum arată totul.

Decor

În primul rând, trebuie să notificați angajatul cu privire la acțiunea planificată, emitând un ordin sau o instrucțiune, care ar trebui să enumere motivele transferului. Se recomandă desemnarea persoanelor care răspund de procesarea acestui transfer și indicarea în acesta a datei până la care trebuie rezolvate toate formalitățile. Angajatul trebuie să citească comanda și să își confirme consimțământul pentru transfer.

În continuare, se încheie un acord adițional la contract, în care părțile trebuie să precizeze condițiile transferului, denumirea noii poziții, suma plății etc. Întregul proces se încheie cu executarea unei comenzi în formularul T-5, cu care angajatul trebuie să se familiarizeze înainte de transfer.

În funcție de cine ia decizia de transfer, se determină necesitatea obținerii consimțământului de la angajat. Dacă Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede necesitatea obținerii unui astfel de consimțământ, atunci trebuie doar să faceți o înregistrare în raportul de muncă despre transferul și transferul angajatului.

Facem o înscriere în cartea de muncă

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, legea nu prevede necesitatea înscrierii în evidența muncii. De exemplu, imaginați-vă o situație în care șeful unei companii a lucrat la un transfer temporar și dorește ca o înregistrare a acestuia să fie inclusă în fișa de angajare. De asemenea, puteți solicita să primiți o copie a ordinului de transfer sau un acord suplimentar la contractul existent.

Se întâmplă adesea ca un angajat să rămână într-un loc nou chiar și după încheierea perioadei de transfer temporar, adică se dovedește că angajatul va continua să lucreze într-o poziție de la aceeași dată, dar informațiile vor fi introduse atunci când se emite ordinul de transfer.

Adesea, specialiștii departamentului de resurse umane rezolvă această problemă diferit: în coloana a treia, unde sunt indicate de obicei funcția și departamentul, notează data de la care se efectuează transferul temporar, iar în coloana a 4-a este scrisă o referire la ordinele directorului. .

Cum pot reveni la responsabilitățile mele anterioare?

Munca temporară presupune revenirea salariatului la sarcinile sale permanente. Cel mai adesea, pentru aceasta, șeful întreprinderii semnează un ordin în care se precizează de la ce dată și care specialist va lucra la locul de muncă după expirarea acordului de transfer temporar.

Dar chiar și în absența unui astfel de document, angajatul se poate întoarce la locul de muncă anterior, întrucât ordinul de transfer nu mai este în vigoare. In consecinta, ambele parti revin la prevederile lor anterioare, adica angajatorul are obligatia de a permite angajatului sau sa lucreze in specialitatea sa.

Nuanțe de transfer temporar

Atunci când faceți un transfer voluntar, motivele pot fi oricare, dar lucrurile stau puțin diferit când se transferă fără acordul angajatului.

Un astfel de eveniment va fi legal timp de o lună în următoarele situații:

• Timp de oprire a producției.
• Posibilitatea de a evita daune materiale.
• Înlocuirea unui specialist temporar absent.

Adevărat, în toate aceste cazuri există o excepție. De exemplu, dacă vorbim de forță de muncă slab calificată (adică la transferul într-o poziție inferioară), va fi necesar acordul unui specialist.

Pe lângă consimțământul angajatului însuși, trebuie îndeplinite și alte condiții:

• Lipsa dovezilor medicale pentru a lucra într-un alt post.
• Calificările angajatului.
• Procesul de traducere este formalizat în conformitate cu toate reglementările legale.

In contact cu

Acest termen se referă la deplasarea unui angajat într-un alt post, într-un alt departament sau locație. Transferul poate fi efectuat în mod continuu sau pentru o anumită perioadă de timp. Acesta poate fi efectuat numai cu acordul persoanei, cu excepția cazurilor specificate în mod specific în Codul Muncii al Federației Ruse.

Transfer temporar pe un post vacant

Transferurile pentru o anumită perioadă de timp sunt reglementate de articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune că prin acord între părțile din raportul de muncă, salariatul poate fi transferat la un alt loc de muncă, dar numai pe o perioadă care nu depășește 12 luni.

Procedura de traducere este următoarea:

• Întocmirea unui acord scris, în completarea contractului de muncă existent, prin care persoana respectivă va fi transferată temporar pe o altă funcție;
• Înregistrarea unui ordin de transfer. De regulă, pentru aceasta se utilizează un formular unificat T-5.

Dacă, după încheierea perioadei de transfer, angajatul rămâne implicit la noul loc de muncă, adică niciuna dintre părți nu și-a exprimat dorința de a-l reîntoarce la funcția anterioară, atunci un astfel de transfer devine definitiv. Pentru a face acest lucru, trebuie să pregătiți următoarele documente:

• O altă completare la contractul de muncă, sub forma unui acord prin care transferul temporar este schimbat în permanent;
• Un ordin care precizează o modificare a orei transferului.

Notă! Dacă transferul s-a făcut pe un post vacant cu mențiunea „până la ocuparea postului vacant”, perioada de 1 an este în continuare valabilă. Așadar, pentru a nu contrazice prevederile articolului 72.2, salariatul trebuie să fie transferat în funcția sa anterioară după un an, iar apoi să oficializeze un alt transfer.

Dacă un lucrător temporar este transferat la un alt loc de muncă temporar, procedura de înregistrare nu se va modifica. Singurul lucru de care departamentul HR trebuie să țină cont este că durata transferului nu trebuie să depășească perioada de încetare a contractului principal, în caz contrar angajatul poate deveni permanent, adică contractul său este recunoscut ca nelimitat.

Transferul temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Cazul în care se efectuează un transfer temporar la o unitate de personal care are deja un angajat, dar lipsește temporar, este prevăzut separat în legislație. În acest caz, perioada de transfer este limitată nu la 1 an, ci la timpul de absență a salariatului principal. În consecință, poate depăși perioada specificată de 12 luni. De exemplu, puteți face un transfer temporar pentru trei ani dacă angajata a intrat în concediu de maternitate.

Procedura de înregistrare va fi aceeași ca în cazul precedent.

Notă! În cazul transferului la locul unui angajat absent, este mai bine să nu se pună o anumită dată ca dată de încheiere, ci să se indice evenimentul care va marca încheierea perioadei de transfer. De exemplu: „Transferul se efectuează de la 1 octombrie 2017 până la sfârșitul perioadei de incapacitate de muncă și revenirea la locul de muncă a managerului A.V. Yesenina.”

Transfer temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului

Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă de factori și condiții în care un angajat poate fi transferat fără consimțământul acestuia:

• în cazul dezastrelor naturale și provocate de om, precum și al altor factori care prezintă un risc pentru viața și sănătatea oamenilor din jur;
• în caz de nefuncționare, precum și pentru a elimina riscul de deteriorare și pierdere a bunurilor, dacă aceste circumstanțe au fost cauzate de factorii menționați mai sus.

Un astfel de transfer poate fi efectuat pentru o perioadă care nu depășește 1 lună.

Este inclus un transfer temporar în carnetul de muncă?

În conformitate cu articolul 66 din Codul muncii, un transfer temporar nu este inclus în lista de informații care trebuie reflectate în carnetul de muncă.

Aceasta înseamnă că la transferul pentru o anumită perioadă de timp nu se face nicio înscriere în cartea de muncă.

Dar dacă, după expirarea perioadei de transfer, nici una dintre părți nu și-a exprimat dorința ca angajatul să se întoarcă la locul său anterior de muncă, atunci transferul de la temporar se transformă în permanent și, prin urmare, trebuie să se reflecte în cartea de munca.

În acest caz, data efectivă este indicată când angajatul a început să îndeplinească noi sarcini. Adică, înregistrarea se va face de fapt mai târziu de data specificată. Dar, în același timp, mai trebuie luat în considerare un punct - detaliile despre care ordine ar trebui să fie introduse în raportul de muncă? Legislația nu reglementează în niciun fel această problemă. Dar, în practică, se recomandă introducerea a două ordine în coloana 4:

• comanda de transfer temporar (data indicată în document va coincide cu data transferului);
• un ordin care recunoaște transferul ca permanent (acest ordin va conține data la care transferul devine permanent).

Dacă s-a făcut deja o înregistrare în registrul de muncă despre un transfer temporar care nu a devenit permanent, atunci aceasta este corectată în același mod ca toate înregistrările incorecte din registrul de muncă.

Concluzie

Transferul temporar presupune transferul unui angajat pentru a îndeplini un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă. După încheierea acestei perioade, se întoarce la locul de muncă anterior, sau transferul devine definitiv. Perioada de transfer nu trebuie să depășească 1 an, cu excepția cazurilor în care transferul se face pe un post temporar vacant.

În orice organizație, fie ea mare sau mică, poate exista necesitatea transferului temporar a unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să oficializați în mod corespunzător un transfer, în care cazuri este necesar consimțământul angajatului, în care nu, care sunt diferitele consecințe ale traducerii și executării incorecte - vom analiza acest articol.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă nu trebuie confundat cu munca cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă. Să luăm în considerare mai întâi diferența dintre transfer temporar, part-time și part-time.

Loc de muncă cu jumătate de normă

Conceptul de „muncă cu fracțiune de normă” este cuprins în art. 282 Codul Muncii al Federației Ruse. Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a altor activități plătite în timpul său liber, iar numărul de astfel de locuri de muncă cu fracțiune de normă nu este limitat, principalul lucru nu este în detrimentul locului de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este reflectată în contractul de muncă, ceea ce indică faptul că nu este cel principal. Există două tipuri de muncă cu fracțiune de normă:

• munca cu fracțiune de normă internă se lucrează pentru același angajator, în aceeași organizație;
• munca externă cu fracțiune de normă lucrează pentru alți angajatori, în alte organizații.

Combinaţie

Conceptul de „combinare” este cuprins în art. 60.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Combinarea este executarea de către un angajat a unei cantități mai mari de muncă, de exemplu, îndeplinirea îndatoririlor unui angajat absent. Totodată, salariatul nu este eliberat din locul de muncă principal și lucrează cu jumătate de normă nu în timpul liber, ci în timpul orelor principale de lucru. Cu alte cuvinte, angajatul este supus multă sarcină de muncă. În același timp, angajatul poate presta muncă suplimentară atât într-o profesie, cât și în alta. La combinare, nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă.

Transfer temporar la alt loc de muncă

Transferul temporar al unui salariat la un alt loc de muncă are loc prin acordul părților, încheiat în scris. Conceptul de transfer temporar este cuprins în art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru o perioadă de până la un an. Poate apărea o situație în care este necesar un transfer în absența unui alt angajat și durata acestuia nu se încadrează într-un an, atunci termenul limită va fi stabilit cu mențiunea „până când angajatul principal se întoarce la locul de muncă”.

În cazul în care, după expirarea perioadei de transfer temporar, salariatul nu cere reîntoarcerea la locul de muncă anterior, „vechiul” loc de muncă nu este asigurat de către angajator și angajatul continuă să lucreze, atunci transferul este automat considerat permanent.

Adică, spre deosebire de munca cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă, cu un transfer temporar nu există nicio sarcină suplimentară în afara locului de muncă principal (nici de la angajatorul dvs., nici de la altul), nu aduce venituri suplimentare angajatului și, în consecință , de multe ori pur și simplu nu este interesant pentru el.

Să luăm în considerare trei cazuri de transfer temporar: prin acord cu angajatorul, prin necesitate de producție și transfer forțat.

Transfer temporar prin acordul părților

Transferul temporar prin acordul părților este probabil cel mai simplu transfer. Pare a fi nimic complicat, dar angajatorul trebuie să fie atent la executarea corectă a unui astfel de transfer.

Să luăm în considerare o situație în care angajatul principal fie s-a îmbolnăvit, fie a plecat într-o călătorie de afaceri timp de câteva luni, fie a plecat într-o vacanță lungă sau într-o vacanță obișnuită și a fost nevoie să înlocuiască un astfel de angajat. Aici este posibil să transferați temporar un angajat într-o poziție de absent, deoarece, de exemplu, există probleme urgente neterminate, producția se va opri fără a semna niciun document sau angajatul a renunțat complet și, în timp ce se găsește un înlocuitor, anumite necesități de muncă. să fie făcut.

Spre deosebire de munca cu fracțiune de normă, transferul temporar al unui angajat nu este afișat în cartea de muncă; totul se întâmplă numai cu acordul părților. Deși, pe de altă parte, este necesară afișarea transferului temporar în actele de personal, și anume în cartea personală a salariatului în formularul T-2 (clauza 4 din Regulile de păstrare și păstrare a carnetelor de muncă, aprobate prin Hotărâre a Guvernului). al Federaţiei Ruse din 16 aprilie 2003 Nr. 225).

Înainte de a transfera un angajat temporar la un alt loc de muncă, trebuie să îl informați despre acest lucru. Pentru ce perioadă nu este stabilită prin lege, deci nu este nevoie să așteptați anumite zile sau săptămâni. Un astfel de mesaj (notificare) poate fi fie în scris, fie oral, principalul lucru este să obțineți consimțământul angajatului că nu este împotrivă.

După obținerea consimțământului, între angajator și angajat se încheie un acord adițional la contractul de muncă, în care este necesar să se indice temeiul transferului, cât timp se efectuează transferul, nivelul salariului, dacă acesta se poate modifica, iar programul de lucru, dacă este diferit de cel actual. De asemenea, nivelul salariului nu este determinat de lege și rămâne la latitudinea angajatorului și a angajatului, adică. cu acordul.

Este recomandabil să indicați clar momentul transferului temporar într-un astfel de acord suplimentar. De exemplu, dacă aceasta este o călătorie de afaceri pentru un alt angajat sau o nevoie de producție, puteți specifica o anumită dată până la care se va efectua transferul; dacă înainte de un anumit eveniment, acest eveniment este indicat, de exemplu, un angajat care se întoarce din vacanță, acceptă un nou angajat pentru acest post etc.

După finalizarea acordului suplimentar, managerul emite un ordin de transfer temporar al angajatului în formularul nr. T-5 sau T-5a (aceste formulare sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1). Într-o astfel de comandă, angajatorul trebuie să indice motivele transferului temporar, munca prestată, perioada și salariul.

Angajatorul nu trebuie să uite că acest ordin, ca și altele, trebuie familiarizat cu angajatul împotriva semnăturii. Această familiarizare și semnare a ordinului de către angajat va constitui primirea oficială a consimțământului acestuia la transferul temporar.

Angajatorii ar trebui, de asemenea, să ia act de Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, care prevede clar că un angajat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care a avut un raport de muncă, iar munca nu ar trebui să fie contraindicată din motive de sănătate. De asemenea, se prevede că, în cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de prevenirea distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci o astfel de transfer în temeiul părții 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil numai cu acordul scris al angajatului (clauza 18 din prezenta rezoluție).

O eroare ar fi și acțiunea angajatorului dacă, de exemplu, un angajat a fost transferat temporar la un alt loc de muncă și apoi concediat pentru că angajatorul a luat un alt angajat pentru a-și ocupa locul anterior. Nu uitați că în timpul unui transfer temporar, angajatul își păstrează locul de muncă și se poate întoarce în siguranță după perioada convenită. Această situație a fost luată în considerare de Curtea Constituțională a Federației Ruse, iar această concluzie este cuprinsă în Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 decembrie 2013 nr. 1912-O: „Instanța a explicat că art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazuri de transfer temporar la un alt loc de muncă, iar prin acordul scris al părților, un angajat poate înlocui un angajat temporar absent, care, în conformitate cu legea, își păstrează locul de muncă până când acest angajat se întoarce la muncă. La sfârșitul perioadei de transfer, salariatului i se garantează prestarea locului de muncă anterior, dar în cazul în care salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului își pierde forța și transferul este considerat permanent. De asemenea, o astfel de reglementare nu poate fi considerată ca o încălcare a drepturilor constituționale ale cetățenilor.”

Transfer temporar din cauza nevoilor de productie

Conceptul de transfer temporar în caz de necesitate a producției este cuprins și în art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse. Sunt luate în considerare două cazuri:

• în cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice caz excepțional, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia; salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a elimina consecințele acestora;
• transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de întrerupere (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a angajatului absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

Se precizează, de asemenea, că transferul temporar la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului. Și, de asemenea, în cazul transferurilor temporare din motivele de mai sus, nivelul salariului se stabilește în funcție de munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Atunci când efectuează un astfel de transfer în cazul unei necesități de producție, angajatorul trebuie să țină cont de faptul că, în cazul în care apar dispute cu angajații, i se va cere să facă dovada existenței unor circumstanțe care au condus la un transfer temporar din cauza acestor împrejurări. Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 17 al Rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Luați în considerare, de exemplu, următoarea situație: un fel de dezastru (accident) a avut loc la locul de muncă, angajatorul a emis un ordin de transfer temporar a lucrătorilor pentru a elimina consecințele dezastrului (accident) și nu a indicat motivul transferului , iar angajatul nu a fost de acord să se transfere, nici măcar temporar, la muncă pentru a elimina un dezastru (accident). Ulterior, din cauza faptului că salariatul a refuzat să se transfere temporar la un alt loc de muncă, angajatorul l-a concediat. Este legal în această situație să concediezi un angajat din cauza refuzului acestuia de a se transfera temporar?

Pentru a rezolva această problemă, să ne întoarcem la Hotărârea Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 nr. 33-1817: „...La examinarea cauzei, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul avea motive pentru transferarea angajat, adică circumstanțe care pun în pericol viața și condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Instanța a inclus deformarea suportului, care poate duce la prăbușirea pietrei și moartea, precum și grămada benzii transportoare, care poate duce la fum, incendiu și incendiu, ca astfel de circumstanțe.

Cu toate acestea, la examinarea cauzei, inculpatul (angajatorul) nu a făcut dovada existenței unor împrejurări extraordinare care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul la muncă neprevăzută de contractul de muncă.

Despre prezența oricăror circumstanțe de urgență care permit transferul lucrătorilor în conformitate cu partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, nemenționat în ordin.

În plus, o astfel de implicare a unui angajat în muncă de către angajator nu a fost formalizată în mod corespunzător, deoarece ordinul se aplică minerilor, iar acesta a lucrat ca operator de mașini miniere și, prin urmare, trebuie emis un ordin în formularul nr. T-5 care să indice motivul transferului său. În acest caz, baza transferului este de o importanță fundamentală; comanda trebuie să fie susținută de documente relevante, în caz contrar angajatul poate refuza transferul.

Legislația rusă nu stabilește obligația angajatului de a se afla la locul de muncă în cazul unui transfer ilegal. În asemenea împrejurări, refuzul său de a se transfera ilegal nu putea fi considerat o încălcare a disciplinei muncii și, prin urmare, impunerea unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere era ilegală.

În paragraful 40 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” se prevede că atunci când luând în considerare un caz privind reintegrarea unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a-l începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să demonstreze legalitatea transferului în sine (articolele 72.1, 72.2 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). În cazul în care transferul este declarat ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul trebuie reintegrat la locul de muncă anterior.

Ținând cont de circumstanțele de mai sus ale cauzei și de cerințele legii, ceea ce este semnificativ pentru soluționarea cauzei este dacă angajatorul a respectat legea la transferarea salariatului la un loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă.

Stabilind aceste împrejurări, instanța de fond a ajuns la concluzia că a existat un caz prevăzut în partea a 2-a a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia și, prin urmare, a considerat că angajatorul are dreptul de a transfera lucrătorii fără consimțământul acestora la muncă neprevăzută de contractul de muncă în pentru a preveni acest incident.”

Pe baza analizei acestui caz, angajatorii ar trebui să se gândească la faptul că, pentru un transfer temporar corect în caz de necesitate a producției, ar trebui fie să obțină acordul angajatului pentru transferul temporar, fie să emită în mod independent un ordin de transfer temporar al angajatului. /angajații cu indicarea obligatorie a motivului unui astfel de transfer. Dacă ordinul de transfer temporar este executat corect, indicând motivul, momentul sau evenimentul specific, angajatorul va putea evita neînțelegerile din partea angajaților, precum și se va proteja de litigii.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că angajatul are dreptul de a refuza transferul dacă acesta este periculos pentru viața și sănătatea sa. Refuzul nerezonabil al unui angajat de la un transfer temporar în aceste situații va fi considerat o abatere disciplinară, iar absența de la serviciu va fi considerată absenteism. Acest lucru este precizat în mod clar în paragraful 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 ore 1 lingura. 219, partea 7 art. 220 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca dacă apare un pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor stabilite de legile federale, până când este eliminat un pericol, sau de la prestarea muncii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține reguli care să interzică unui angajat să refuze să presteze o astfel de muncă chiar și atunci când acestea sunt cauzate de un transfer din motivele de mai sus, refuzul angajatului de a se transfera temporar în conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse din motivele menționate mai sus este justificată.

Transferul temporar în cazurile specificate mai sus este permis numai pentru o perioadă de până la o lună și ar trebui să servească scopului prevenirii acestor cazuri sau eliminării consecințelor acestora.

Concluzie

În concluzie, aș dori să menționez că transferul temporar se realizează prin acordul părților, dar acest lucru este în cel mai bun caz. Apoi trebuie doar să-l oficializați corect, astfel încât să nu existe pretenții viitoare unul împotriva celuilalt.

Când transferați temporar un angajat în caz de necesitate a producției, este necesar să indicați în ordinea însăși de ce este necesar un astfel de transfer temporar. Nu trebuie să uităm că, dacă funcțiile contractului de muncă nu prevăd condițiile pentru prevenirea consecințelor oricăror dezastre sau transferul la locul de muncă nu are nicio legătură cu abilitățile, cunoștințele, aptitudinile angajatului și transferul va fi efectiv îi amenință viața și sănătatea, doar în acest caz angajatul va putea refuza transferul. Repet, refuzul nerezonabil al unui angajat de un transfer temporar din cauza necesității de producție, dacă există o nevoie reală de acesta în organizație, nu este permis.

În consecință, luând în considerare toată documentația scrisă necesară și înțelegerea când este posibilă sau necesară transferarea temporară a unui angajat la un alt loc de muncă, angajatorul se va proteja de litigiile cu angajații.

Irina Chuchkina - consultant juridic la IC U-Soft LLC, Centrul Regional de Informare al Rețelei ConsultantPlus. Redacția revistei „Kadrovik”

• Politica de personal, cultura corporativa

Acest termen este de obicei înțeles ca o schimbare a funcțiilor de muncă ale unui angajat cu o caracteristică permanentă sau temporară, precum și transferul acestuia la o altă unitate structurală.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

În prezent, puteți găsi principalele transferuri de angajați din cauza:

• realizarea reconstrucției întreprinderilor;
• efectuarea de lucrări modernizate la acesta;
• schimbarea proceselor tehnologice;
• întreruperi în procesul de aprovizionare;
• mutarea firmei in alte spatii teritoriale;

Să schimbe condițiile de bază de muncă numai cu aprobarea salariatului, prin:

• loc de munca;
• natura lucrării;
• functia muncii;
• salariile;
• regimul muncii;
• volumul acestuia;
• beneficii și altele asemenea.

Pentru a desfășura această acțiune în cadrul unei singure întreprinderi, totuși, atunci când are loc o modificare a structurii de subordonare sau cu alte caracteristici similare, conducerea companiei trebuie să aibă acordul documentat al angajatului pentru aceasta, cu excepția cazurilor în care acest lucru nu este necesar. .

Dacă nu a fost obținut consimțământul, dar angajatul a început să îndeplinească noi funcții, această acțiune va fi considerată finalizată din punct de vedere legal. Cu toate acestea, administrația companiei este obligată să documenteze acest lucru, de exemplu, prin obținerea unei vize pentru angajat la comanda relevantă sau la cererea acestuia.

Important! Dacă atunci angajatul nu este de acord cu astfel de modificări, dar îndeplinește deja funcții noi, el poate oricând să se adreseze instanței pentru a contesta această situație.

Toate acțiunile care implică schimbări în forța de muncă a companiei trebuie să fie efectuate conform comenzilor, cu înscrierile corespunzătoare în carnetele de muncă ale acestora.

Diferența dintre translație și deplasare

Ne-am hotărât asupra conceptului de mai sus. Acum să ne uităm la termenul însoțitor „mișcare”. Este și acesta un transfer, dar în cazul lui nu vor exista contradicții cu actualul contract de muncă, se păstrează atât calificările angajatului, cât și specialitatea și funcția acestuia. Nu este nevoie să-i obțineți consimțământul. Asa va fi:

• la schimbarea locului de muncă la aceeași companie,
• la schimbarea unei unități structurale pe același teritoriu în care a lucrat,
• atunci când își îndeplinesc propriile funcții pe un mecanism nou, diferit de cel vechi.

Concluzionăm că translația și mișcarea diferă în caracteristicile agregate:

• formate de muncă „vechi” și „noi”,
• amplasarea teritorială a „fostului” și „noului” loc de muncă;
• prezența efectivă a salariatului la „fostul” și „noul” loc de muncă.

Important! Există adesea cazuri în care mișcarea pare să corespundă caracteristicilor sale de bază, dar poate avea un impact asupra sănătății lucrătorului. Atunci acest lucru este ilegal, cu excepția situațiilor în care acest lucru este stipulat în prealabil în contractul de muncă.

Principalele tipuri de transferuri

Transferul definitiv este posibil numai dacă există aprobare voluntară și documentată, transferată la cererea acestuia. În format documentar, este posibilă și semnarea acestei acțiuni.

În acest caz, va avea loc o schimbare completă a funcției sale de muncă; se recomandă încheierea unui nou contract principal. Pentru obținerea consimțământului, vizat de semnătura sa, după emiterea unui act de ordin asupra acestei acțiuni, sunt legal alocate trei zile lucrătoare.

• cu alte funcții sau responsabilități ale postului la aceeași întreprindere,
• schimbarea locului de muncă concomitent cu schimbarea locației teritoriale a companiei,
• schimbare de angajator.

Important! În cel de-al doilea caz, conducerea societății acționează ca inițiator și este obligat să notifice angajatul asupra modificărilor viitoare, împotriva semnăturii, cu două luni înainte de eveniment; dacă acesta refuză, efectuează o procedură legală de concediere.

Un transfer temporar este posibil cu condiția ca:

• această acțiune este aprobată de ambele părți și documentată în scris pentru o perioadă de cel mult un an,
• pe baza acesteia se înlocuiește un alt salariat temporar absent, în timp ce cesionarul își păstrează locul de muncă permanent.

Principala trăsătură distinctivă a acestei acțiuni este că, dacă angajatul nu și-a primit locul anterior și nu a cerut revenirea la acesta, acesta va deveni permanent.

Tipuri de transferuri temporare

• în cazul unei situații neprevăzute, cum ar fi un accident de muncă sau din cauza dezastrelor naturale sau provocate de om,
• din cauza stării de sănătate a subordonatului,
• angajată însărcinată din motive medicale,
• o femeie care are un copil sub 18 luni,
• cerința oficiului militar de înregistrare și înrolare.

Cu acordul scris al angajatului

La cererea scrisă a salariatului sau la acordul scris primit de la acesta pentru un transfer definitiv la alt angajator. Aceasta presupune rezilierea contractului principal la locul de muncă anterior.

Când, la desfășurarea unei astfel de acțiuni, i se vor modifica programul de lucru, locul, funcțiile îndeplinite anterior, veniturile, regimul etc.

În astfel de cazuri, se semnează o cerere corespunzătoare, se semnează un acord suplimentar sau se aplică acordul la comandă cu viza de angajat.

Nu necesită acordul angajatului

Mai des decât alții în țara noastră, are loc transferul temporar al unui angajat atunci când aprobarea lui scrisă nu este necesară din cauza necesităților de producție, dar nu mai mult de 1 lună, și cu menținerea locației teritoriale a locului său de muncă.

Această acțiune este permisă din punct de vedere legal pentru:

• prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale,
• prevenirea sau eliminarea consecințelor accidentelor industriale,
• prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare, daunelor aduse proprietăţii publice şi de stat,
• înlocuirea unui alt angajat care nu este prezent la locul de muncă,
• în alte momente excepţionale.

Durata acestei acțiuni nu trebuie să fie mai mare de 1 lună pentru întregul an calendaristic.

Important! Toate situațiile excepționale care nu sunt prevăzute în prealabil au statut de forță majoră.

În codul nostru de muncă, această listă de momente excepționale care pot fi interpretate ca o necesitate de producție nu este completă, iar managerii neglijenți o folosesc la discreția lor.

Important! Dacă astfel de acțiuni împotriva unui angajat nu au caracteristici distinctive ale nevoilor de producție, ele pot fi considerate ilegale.

Transferuri temporare obligatorii pentru angajator

Acestea includ:

• acțiune justificată de instrucțiuni medicale cu privire la vătămarea sănătății lucrătorului,
• acțiunea unei femei însărcinate, sau care alăptează, sau cu un copil sub 18 luni,
• la solicitarea biroului militar de înregistrare și înrolare cu chemare într-o tabără de antrenament.

Important! Toate celelalte motive pentru transferuri trebuie să fie convenite de către părți.

Ultimul tip de transfer se bazează pe cerințele unui terț. Realizat cu scopul de a crește nivelul de pregătire militară a unui angajat fără a-l îndepărta din producție. În acest caz, angajatul își va păstra venitul la întreprindere pe toată durata unei astfel de pregătiri.

În cazul în care motivul transferului a fost o vătămare primită la întreprindere, iar din vina sa, salariatul va păstra salariul anterior pe toată perioada.

Al doilea tip de transfer este reflectat într-un articol întreg și separat al Codului Muncii al Federației Ruse - 254. Astfel, având grijă de protecția maternității și a copilăriei, o femeie însărcinată nu ar trebui să lucreze în industrii periculoase sau în condiții nefavorabile. Întreprinderea este obligată să îi ofere condiții de muncă mai blânde sau să fie complet scutită de acestea, menținând în același timp câștigul mediu.

Aceeași situație se aplică și femeilor care au copii sub 18 luni. În plus, astfel de femei ar trebui să păstreze toate preferințele și beneficiile care existau la locul lor anterior de muncă.

La expirarea perioadei pentru un astfel de transfer, administrația întreprinderii trebuie să inițieze întoarcerea salariatului la vechiul său loc de muncă, în caz contrar acțiunile acestora vor fi ilegale.

Procedura de înregistrare a unui transfer temporar la un alt loc de muncă

Necesită următoarea documentație în aceeași ordine:

• cererea de transfer a angajatului, format de nota posibil,
• ordinea corespunzatoare,
• acord adițional de modificare a documentului principal de muncă,
• propunere reală de relocare,
• efectuarea de înregistrări relevante în cartea de muncă a angajatului.

Important! Fiecare situație individuală va avea propriul set de documentație sau procedură pas cu pas.

Are un angajat dreptul de a refuza un transfer?

Potrivit litera de lege, un angajat poate refuza acest lucru dacă:

• noile funcții de muncă pot cauza prejudicii sănătății sau vieții sale,
• noile responsabilități de muncă sunt mai dificile și mai dăunătoare decât cele prescrise în documentul său principal de muncă.

Acest lucru este prevăzut în Codul Muncii al Federației Ruse și nu va acorda angajatorului dreptul de a impune o sancțiune disciplinară acestui angajat.

În cazul în care refuzul este justificat de alte motive, acestea sunt recunoscute ca neîntemeiate și astfel încât atrage după sine aplicarea de sancțiuni disciplinare și absenteism dacă nu sunt începute.

1. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special transferului temporar la un alt loc de muncă. Acesta prevede posibilitatea transferului temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților (Partea 1) și la inițiativa angajatorului fără acordul salariatului în cazurile prevăzute de lege (Parțile 2, 3).

2. În conformitate cu partea 1 a articolului comentat, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator. Legea nu menționează motive specifice pentru care este permis un astfel de transfer și, prin urmare, este posibil din orice motiv, inclusiv. atât pentru un post vacant (locul de muncă) la un anumit angajator, cât și pentru înlocuirea unui salariat temporar absent în termenul stabilit de lege. Ca regulă generală, această perioadă nu trebuie să depășească un an. Se face excepție pentru cazurile de transfer la un alt loc de muncă pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă. În acest caz, perioada de transfer poate fi mai mare de un an. Depinde de momentul în care angajatul înlocuit revine la muncă.

In termenele stabilite de lege, partile stabilesc o perioada determinata in care salariatul va presta munca neprevazuta la incheierea contractului de munca.

La expirarea perioadei de transfer temporar la un alt loc de muncă stabilit de părți, angajatorul poate, iar la cererea salariatului este obligat să îi asigure acestuia locul de muncă anterior. Cu toate acestea, dacă perioada de transfer temporar a expirat, iar angajatul nu insistă să furnizeze locul de muncă anterior și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului își pierde forța. În acest caz, munca în funcția (profesie, specialitate) în care salariatul a fost transferat temporar este considerată permanentă pentru acesta, iar angajatorul nu are dreptul de a-l transfera la locul său anterior sau alt loc de muncă fără acordul salariatului.

3. Un transfer temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferențiat de îndeplinirea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor unui angajat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă. Spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, care este permis atât într-un post vacant (locul de muncă), cât și pentru înlocuirea unui angajat temporar absent al cărui post (locul de muncă) este păstrat, îndeplinirea de către un angajat a atribuțiilor unui angajat temporar absent, fără eliberare din sarcinile sale principale, este permis doar să înlocuiască un angajat al cărui post (locul de muncă) este păstrat (de exemplu, în timpul unei călătorii de afaceri, vacanță, invaliditate temporară). Executarea de către un salariat, în numele angajatorului, a atribuțiilor de serviciu ale unui salariat temporar absent, împreună cu munca prevăzută de contractul de muncă, spre deosebire de transferul temporar la un alt loc de muncă, nu este limitată de nicio perioadă. Această perioadă se stabilește prin acordul părților. Un acord între părți privind transferul temporar la un alt loc de muncă nu poate fi reziliat anticipat unilateral de către angajat sau angajator, așa cum este cazul când salariatul, împreună cu munca sa, îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent (a se vedea comentariul la articolul 60.2).

4. Partea 2 a articolului comentat prevede motivele pentru care angajatorul are dreptul de a transfera temporar un salariat la un alt loc de muncă neprevăzut prin contractul de muncă, fără acordul acestuia. Legea nu stabilește o listă exhaustivă a unor astfel de motive, dar le definește clar natura - sunt cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia. Acestea includ, în special, dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente, inundații, cutremure etc.

Numai în prezența circumstanțelor de urgență specificate este posibilă transferarea temporară a unui angajat fără acordul acestuia la un alt loc de muncă și în caz de nefuncționare, care este înțeleasă ca suspendare temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică. , precum și dacă este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat absent (Partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, transferul temporar al unui salariat fără acordul acestuia la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă poate fi considerat justificat numai dacă este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din aceasta. Dacă necesitatea transferului temporar al unui angajat la un alt loc de muncă este cauzată, de exemplu, de motive precum defecțiunea echipamentului, livrarea prematură a materiilor prime sau materialelor etc., iar acest lucru nu are legătură cu circumstanțele de urgență prevăzute în partea 2 al articolului comentat, atunci un astfel de transfer este permis numai prin acordul părților. După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004, la aplicarea părții 2 și a părții 3 a articolului comentat, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia , instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența Împrejurările de care legea leagă posibilitatea unui astfel de transfer sunt atribuite angajatorului (clauza 17).

5. Durata unui (fiecare) transfer la un alt loc de muncă fără acordul salariatului în cazurile în care un astfel de transfer este necesar din cauza unor circumstanțe de urgență care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației nu trebuie să depășească o lună. Cu toate acestea, o astfel de traducere poate fi de natură repetată. Această regulă se aplică și cazurilor de transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent, adică. transferul la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat absent din cauza unor circumstanțe de urgență nu se limitează la o lună în timpul anului calendaristic.

Postul la care este transferat angajatul din cauza circumstanțelor de mai sus (inclusiv pentru înlocuirea unui angajat temporar absent) trebuie să corespundă calificărilor acestuia. Dacă în această situație este necesar un transfer la un alt loc de muncă care necesită calificări inferioare, atunci un astfel de transfer este permis numai cu acordul scris al angajatului.

6. Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă în toate cazurile prevăzute la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse este permis numai la același angajator cu care are o relație de muncă. Mai mult, atunci când transferați un angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, i.e. in cazurile prevazute in Partea 2 si Partea 3 din prezentul articol, remuneratia trebuie sa se efectueze in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pentru postul anterior.

În toate cazurile, transferul la un alt loc de muncă care este contraindicat angajatului din motive de sănătate este inacceptabil.

7. Acest articol conferă angajatorului dreptul necondiționat de a transfera salariații fără acordul acestora la muncă neprevăzută prin contractul de muncă în cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale populației. În acest sens, salariatul nu poate refuza un astfel de transfer dacă acesta este efectuat în conformitate cu cerințele stabilite și angajatul nu are motive întemeiate pentru a refuza transferul.

Refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca o încălcare a disciplinei muncii, iar absența de la serviciu este considerată absenteism.

Trebuie avut în vedere că, în virtutea alin. 5 linguri. 219, partea 7 art. 220 din Codul muncii, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la acest pericol. este eliminată sau de la efectuarea unor lucrări grele și lucrări în condiții de muncă periculoase și (sau) periculoase neprevăzute în contractul de muncă. Întrucât Codul Muncii nu conține reguli care să interzică unui salariat să își exercite acest drept chiar și atunci când prestarea unei astfel de lucrări este cauzată de un transfer din cauza unor circumstanțe de urgență, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu articolul 72.2 din Codul Muncii. al Federației Ruse din motivele de mai sus este justificată (a se vedea paragraful 19 Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).