Jaki jest najlepszy sposób, aby rzucić palenie dobrowolnie lub za zgodą. Zwolnienie za porozumieniem stron to świetna opcja zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy

Przyczyn zwolnienia może być wiele - jest to przeprowadzka do nowego miejsca zamieszkania, uzyskanie nowego wysoko płatnego stanowiska i inne. Jednak ten proces nie zawsze jest szybki i łatwy. Zwolnienie za porozumieniem stron można uznać za najlepszą opcję, jeśli pracownik zawarł z pracodawcą umowę o pracę (TD), ale jednocześnie niewiele osób wie, czy w tym przypadku przewidziane są jakiekolwiek płatności i jak prawidłowo przejść wszystkie etapy procedury rozwiązania stosunku pracy.

Co oznacza zwolnienie za porozumieniem stron?

Już z samego wyrażenia wynika, że ​​rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku osiągnięcia porozumienia między dwiema stronami - pracodawcą i pracownikiem. To jest główna cecha i różnica między procedurą a zwolnieniem z własnej woli. Przerwa w TD jest możliwa w przypadku umowy na czas określony lub na czas nieokreślony. Zasadniczą cechę postępowania należy nazwać faktem, że każda ze stron jest zobowiązana do powiadomienia drugiej strony o takiej decyzji.

Z inicjatywy pracownika

Jeśli zwrócimy się do praktyki, zobaczymy, że częściej rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy samego pracownika. Jeśli zdecydujesz się rozwiązać stosunek pracy z pracodawcą, musisz powiadomić o tym władze, pisząc stosowny wniosek. Następnie Prezes wydaje uchwałę w sprawie zgody kierownictwa. Jeśli pracodawca nie wyraża zgody, podwładny może napisać inne oświadczenie, np. z własnej woli.

Z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może również zaproponować rozwiązanie umowy przed upływem terminu jej wygaśnięcia. Ta metoda jest istotna, gdy kierownictwo chce zwolnić pracownika, ale nie ma ku temu dobrego powodu. W tym celu wysyłane jest do pracownika pisemne wypowiedzenie, w którym zawarta jest przewidywana data zakończenia współpracy. Ze swojej strony podwładny w przypadku braku porozumienia może odmówić lub wskazać własne warunki. Można je sformułować na piśmie lub osiągnąć konsensus w drodze negocjacji.

Regulaminy i prawa

Jeśli zwrócimy się do ustawodawstwa, nie będziemy w stanie znaleźć żadnych dokładnych zaleceń dotyczących rozwiązania stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcami za porozumieniem stron. Wszystkie pytania leżące na tej płaszczyźnie dotyczą praktyki istniejącej w jednym przedsiębiorstwie. Jedynie w Kodeksie pracy jest mały rozdział numer 78, który mówi, że w każdej chwili można zakończyć współpracę. Ponadto mówi, że inicjatorem zwolnienia może być jedna lub druga strona umowy.

Zakończenie TD

Rozwiązanie TD za porozumieniem stron w ostatnim czasie zyskuje na popularności. Wynika to z faktu, że do zabiegu nie ma potrzeby przygotowywania dużego pakietu dokumentów. Jedynym warunkiem przeprowadzenia postępowania jest zgoda stron umowy. Rozwiązanie umowy daje osobie możliwość jak najszybszego odejścia bez zbędnych biurokratycznych opóźnień.

Prostota i wygoda projektowania

Jeżeli z innych powodów procedura rozwiązania współpracy między pracodawcą a pracownikami nie zawsze jest prosta i może zająć dużo czasu, to w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron rozwiązanie tej kwestii jest łatwe, ale tylko wtedy, gdy obie strony strony zgadzają się podpisać. Ponadto ustawodawstwo nie określa żadnych terminów, więc zwolnienie jest możliwe nawet w dniu powiadomienia.

Dla wygody procedury należy w tym miejscu zaznaczyć, że ani pracownik, ani pracodawca nie mają obowiązku wzajemnego powiadamiania się na piśmie o zamiarze zakończenia współpracy. Jednak prawnicy radzą trzymać się dokumentacji swojego pragnienia. Pomoże to później rozwiązać kwestie dotyczące wzajemnych roszczeń i sporów w sądzie, gdzie sporządzony dokument zostanie dostarczony jako dowód.

Negocjacje warunków postępowania

Samo sformułowanie zawiera główne znaczenie - aby rozwiązać TD, strony muszą dojść do porozumienia. Mogą zgłaszać swoje żądania zarówno na piśmie, jak i ustnie. Osiągnięcie optymalnych warunków daje dobrą okazję do maksymalnego wykorzystania zabiegu. W ten sposób pracownik może otrzymać odszkodowanie, a kierownictwo może na przykład zaproponować warunki obowiązkowego przepracowania określonego czasu w celu przekazania spraw nowemu pracownikowi lub wyeliminowania istniejącego zadłużenia.

Zmiana i anulowanie tylko za obopólną zgodą

Rozwiązanie stosunków za zgodą uczestników DT ma charakterystyczną cechę - nie ma biegu wstecznego. Oznacza to, że umowa nie może zostać anulowana. Jednak w niektórych przypadkach zmiany są możliwe, ale tylko wtedy, gdy ponownie wyrażą na to zgodę obie strony. Ta okoliczność odróżnia procedurę od odejścia z pracy do woli, kiedy pracownik może wycofać swój wniosek.

Jeśli chodzi o sam proces zmiany wcześniej uzgodnionych umów, to tutaj pożądane jest dopełnienie pewnych formalności. Na przykład, jeśli pracownik prześle swojemu kierownictwu propozycję zmiany umowy na piśmie, zaleca się, aby pracodawca odpowiedział mu na piśmie, w którym wyraża sprzeciw wobec przedstawionych warunków lub wyraża gotowość do ustępstw.

Możliwość zwolnienia pracowników dowolnej kategorii

Jeśli zwrócisz się do ram legislacyjnych, zobaczysz, że możesz zakończyć współpracę z pracownikiem w dowolnym momencie, niezależnie od tego, czy zawarta jest z nim umowa na czas określony, czy nieokreślony. Okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie zwolnieniu podwładnego w okresie urlopowym lub gdy jest on na zwolnieniu lekarskim, ale w tym celu należy uzyskać jego zgodę. Pracodawca nie może ich jednostronnie zwolnić.

Zwolnienie ze stanowiska za zgodą stron jest często stosowane w przypadku zerwania TD z pracownikiem, który dopuścił się naruszenia dyscyplinarnego. Jest to korzystne dla obu stron, ponieważ pracodawca pozbywa się budzącego zastrzeżenia pracownika, który otrzymuje skoroszyt, który nie wskazuje, że został zwolniony „na podstawie artykułu”. Ponadto przywrócenie na urząd jest możliwe tylko na mocy orzeczenia sądu, którego uzyskanie będzie nierealne, ponieważ sam obywatel wyraził na to zgodę.

Szczególnie należy zaznaczyć, że pracodawca może zwolnić również kobietę w ciąży, ale (!) tylko wtedy, gdy sama wyrazi taką wolę – innych wyjątków nie może być. Pracodawca, gdy otrzyma taką propozycję, musi być ostrożny, bo jeśli kobieta nie była świadoma swojej sytuacji przed podpisaniem umowy, ale dowiedziała się o tym później, ma prawo wycofać swoją rezygnację, a sąd pierwszej instancji instancja będzie po jej stronie.

Jakie płatności są należne

Ustawodawstwo rosyjskie nie przewiduje żadnych wypłat odszkodowań po podpisaniu umowy wzajemnej. Nie oznacza to jednak, że odejście z pracy za porozumieniem stron nie daje podwładnemu żadnych przywilejów, ponieważ zawsze można przedstawić własne wymagania, zwłaszcza jeśli inicjatywa wychodzi od pracodawcy. Ponadto kierownictwo organizacji musi w pełni spłacić odchodzącego pracownika, a termin płatności uważa się za ostatni dzień przed odejściem.

Płacić za przepracowane godziny

Jak już wspomniano, pracownik musi otrzymać pieniądze, a raczej wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas, w tym ostatni dzień w miejscu pracy, nie później niż w ostatnim dniu przed odejściem, który jest wskazany w umowie. Dotyczy to również innych rozliczeń międzyokresowych, które są należne osobie na podstawie układu zbiorowego. Mogą to być różnego rodzaju dopłaty, roczna pomoc finansowa itp.

W przypadku niewypłacenia z winy pracodawcy należnych środków w terminach określonych przez Kodeks pracy, pracownik musi najpierw skontaktować się z pracodawcą i zażądać pisemnych gwarancji przelewu pieniędzy w ciągu miesiąca. Ponadto konieczne jest złożenie skargi do Komisji ds. Sporów Pracowniczych w przedsiębiorstwie. Jeśli żadne z powyższych nie przyniosło rezultatów, każdy obywatel może zwrócić się do sądu z wnioskiem o odzyskanie długu w określony sposób.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Zgodnie z art. 115 Kodeksu pracy minimalny wymiar płatnego urlopu wynosi 28 dni. Jeżeli do czasu zwolnienia pracownik nie wykorzystał należnego urlopu, kierownictwo przedsiębiorstwa jest zobowiązane do wypłaty mu odszkodowania za każdy dzień. Obliczenie wynagrodzenia nie różni się od standardowego obliczenia dla każdego pracownika. Jeżeli część urlopu została wykorzystana lub pracownik przepracował krócej niż rok, dni oblicza się proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

odprawa pieniężna

Najwięcej pytań pojawia się przy wypłacie odprawy. Jeżeli po redukcji lub likwidacji organizacji pracownikowi przysługuje określona przez prawo kwota, to za zgodą stron prawo nie określa żadnych wymagań dotyczących tej procedury. Sugeruje to, że pracodawca może w ogóle nie wypłacić rezygnującemu pracownikowi, zwłaszcza jeśli porozumienie zostanie osiągnięte w wyniku sankcji dyscyplinarnej.

Jeśli dojdzie do porozumienia lub jeśli taka pozycja jest dostępna w DT, pracodawca płaci określoną kwotę. Wynagrodzenie może być ustalone niezależnie od okoliczności iw dowolnej wysokości. Aby to obliczyć, możesz użyć:

• średnie miesięczne wynagrodzenie;
• określoną kwotę wynagrodzenia itp.

Kroki procedury

Ustawodawstwo nie przewiduje procesu zwolnienia z pracy za porozumieniem stron. Pracodawca ma prawo nie powiadamiać służby zatrudnienia, organizacji związkowej o rozwiązaniu TD i nie wypłacać zwolnionemu pracownikowi odprawy, chyba że umowa pracy / układ zbiorowy lub inne lokalne akty prawne stanowią inaczej. Z reguły kierują się praktyką ustaloną w przedsiębiorstwie.

Procedura nie jest długa i polega na wykonaniu określonej procedury:

• osiągnięto porozumienia;
• sporządzane jest zamówienie dla przedsiębiorstwa i przekazywane osobie przechodzącej na emeryturę w celu zapoznania się;
• w terminie określonym przez strony następuje pełne rozliczenie z pracownikiem i wydawana jest mu książeczka pracy.

Sporządzenie umowy o rozwiązanie umowy o pracę

Ponieważ zgoda między stronami umowy jest podstawą do zwolnienia, jest ona sporządzana i podpisywana przez obu uczestników DT. Jeśli chodzi o jego formę, nie ma tutaj dokładnych instrukcji, więc forma może być dowolna, ale musi być tam wskazana:

• przyczyny rozwiązania stosunku pracy (porozumienie stron);
• data zwolnienia;
• podpisy obu stron.

Sama umowa może mieć formę oświadczenia odchodzącego na emeryturę specjalisty (pracownika), w którym koniecznie wskazuje się ustaloną przez strony datę zakończenia współpracy. Nakłada się na to uchwała pracodawcy. Ponadto można sporządzić osobny dokument. Określa wszystkie warunki, a sama umowa jest sporządzana w dwóch egzemplarzach - dla każdego uczestnika umowy. Przykładowy formularz wygląda tak:

Nakaz zwolnienia

Zgodnie z uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji nr 1 z dnia 01.05.2004 nakaz zwolnienia sporządzony jest w ujednoliconej formie T-8 lub T-8a. Jest to standard dla wszystkich, jednak każde przedsiębiorstwo może opracować własny formularz zamówienia, który powinien zawierać następujące elementy:

• przesłanki rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę - Porozumienie stron, ust. 1, ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• dokument, na podstawie którego podjęto decyzję – Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę wraz z numerem i datą.

Zapoznanie osoby zwolnionej z nakazem przeciw podpisowi

Po zarejestrowaniu zamówienia osoba rezygnująca powinna zapoznać się z jego treścią. Bez wątpienia musi podpisać, co będzie oznaczać zgodę na wszystkie określone punkty. Ponadto może otrzymać kopię dokumentu lub wyciąg z postanowienia. Jeżeli dana osoba odmawia podpisania dokumentu lub nie może tego zrobić z powodu czasowej niepełnosprawności, w zamówieniu umieszcza się wzmiankę o tym, aw obecności świadków sporządza się akt o odmowie zapoznania się przez pracownika z treścią na rozkaz.

Wpis do karty osobistej i zeszytu ćwiczeń

Kiedy osoba zostaje zatrudniona, tworzona jest dla niej karta osobista, w której odnotowywane są wszystkie zmiany związane z obowiązkami służbowymi. W tym celu stosuje się zatwierdzony formularz T-2. Konieczne jest również sporządzenie protokołu zwolnienia za zgodą uczestników domu handlowego, szczegółów zamówienia i daty. Inspektor działu personalnego składa swój podpis, a po zapoznaniu się rezygnujący musi złożyć własny.

W zeszycie ćwiczeń dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę zostaje rozwiązana za porozumieniem stron, ust. 1 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Jest poświadczony podpisem odpowiedzialnego pracownika, pieczęcią pracodawcy i podpisem osoby rezygnującej. Sama książka jest w ręku w dniu zwolnienia, co jest odnotowywane w karcie osobistej i specjalnym dzienniku.

Sporządzenie noty-obliczenia w formularzu T-61

Od momentu podpisania postanowienia o zwolnieniu organizacja jest zobowiązana do ostatecznego rozliczenia się ze swoim pracownikiem. Aby to zrobić, musisz sporządzić notatkę w wymaganym formularzu T-61. Najpierw wypełnia go dział personalny, który wprowadza wszystkie niezbędne informacje, a następnie dział księgowości, dokonując obliczeń. Forma dokumentu została opracowana przez organy statystyczne, jednak każde przedsiębiorstwo ma prawo do posiadania własnej wersji, uwzględniającej specyfikę pracy.

Pełna płatność w ostatnim dniu pracy pracownika

Jak już wspomniano, rozliczenie z pracownikiem musi nastąpić przed opuszczeniem przez niego miejsca pracy. Ważnym aspektem jest to, że cała należna kwota jest wypłacana natychmiastowo – zarząd nie może stosować żadnych rat. Jedyną płatnością, którą można wypłacić po odejściu, są premie, które są obliczane na podstawie wyników pracy przedsiębiorstwa za poprzedni okres.

Jakie dokumenty są wydawane

Wyjeżdżając za zgodą uczestników TD, pracownik organizacji otrzymuje w swoich rękach określony zestaw dokumentów:

• książeczka pracy z wpisem o zwolnieniu;
• zaświadczenie na formularzu 182n, które zawiera informacje o wynagrodzeniu pracownika za ostatnie dwa lata, które są niezbędne do obliczenia zasiłku chorobowego.
• zaświadczenie zawierające informacje o składkach na fundusz emerytalny (RSV-1 lub SZV-M);
• zaświadczenie o średnich zarobkach, jeśli dana osoba zostanie zarejestrowana w urzędzie pracy;
• zaświadczenie w formie SZV-STAZH wskazujące staż pracy;
• kopie dokumentów wewnętrznych, jeżeli zażądał tego rezygnujący.

Cechy opodatkowania odprawy

Z zastrzeżeniem, że wysokość odprawy ustalonej układem, przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, wynagrodzenie pieniężne dla kierownika, jego zastępców i głównego księgowego nie przekracza trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia lub sześciu miesięcy dla pracownika regionów Dalekiej Północy i obszarów z nimi zrównanych, nie podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Wszystko powyżej tej kwoty będzie podlegać opodatkowaniu podatkiem dochodowym. Zasada ta dotyczy również składek ubezpieczeniowych na fundusz emerytalny i inne organizacje.

Wideo

Ustawodawstwo przewiduje, że strony mogą rozwiązać umowę o pracę w drodze negocjowania między sobą i osiągnięcia porozumienia. Zwolnienie za zgodą stron może zostać wydane tylko wtedy, gdy administracja i pracownik wspólnie uzgodnią warunki określone w umowie. Pomimo faktu, że procedurę reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wiele jej punktów określa orzeczenie sądu.

Ponieważ zwolnienie pracownika za porozumieniem stron oznacza osiągnięcie wzajemnego porozumienia, ta metoda jest najmniej konfliktowa dla zakończenia stosunku pracy.

Negocjacje pozwalają na uregulowanie większości pojawiających się sytuacji konfliktowych i sporów. Należy pamiętać, że umowa o zwolnieniu za porozumieniem stron będzie ważna, jeżeli w momencie jej sporządzania wszystkie strony dobrowolnie zgodziły się ją podpisać.

Zarówno pracownik, który chce odejść z przedsiębiorstwa, jak i administracja firmy, która podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy, mają prawo do wszczęcia tej procedury.

W pierwszym przypadku pracownik wysyła rezygnację do działu personalnego przedsiębiorstwa za zgodą stron. Jeśli inicjatywa zwolnienia pochodzi od kierownictwa, wówczas pracownik otrzymuje odpowiedni list na papierze firmowym.

Uwaga! Jeśli któraś ze stron odmówi podpisania, należy ją przeprowadzić, co oznacza obowiązkowe ostrzeżenie administracji na określony czas lub z inicjatywy pracodawcy z wypłatą różnego rodzaju odszkodowań i wykonaniem liczba dokumentów.

Z dotychczasowej praktyki wynika, że ​​w ostatnim czasie coraz częściej dochodzi do zwolnień za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy. Aby przekonać pracownika, można mu zaoferować odszkodowanie po zwolnieniu za zgodą stron w podwyższonej kwocie i inne odszkodowanie na rzecz pracownika.

Zwolnienie za zgodą stron - zalety i wady dla pracownika

Ten rodzaj zakończenia relacji z pracownikiem ma szereg pozytywnych i negatywnych punktów. Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Korzyści dla pracownika

• Pracownik, który chce zwolnić tą metodą, może w porozumieniu z kierownictwem nie wypracować okresu określonego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
• Pracownik nie musi wyjaśniać w przedsiębiorstwie powodu, dla którego zdecydował się odejść.
• Pracownik może zwrócić się do swojego pracodawcy o wyższe kwoty odpraw i odpraw, a także rekomendacje itp.
• Również zwolnienie za porozumieniem stron daje zalegającemu pracownikowi szansę, za zgodą administracji, na uniknięcie niepożądanego śladu w jego pracy.
• Ze względu na zwiększone odszkodowanie, przy rejestracji w urzędzie pracy, wysokość zasiłku dla bezrobotnych będzie wyższa niż przy tradycyjnych metodach rozwiązania umowy.

Minusy dla pracownika

• Jeśli pracownik odchodzi za porozumieniem stron, to nie może zmienić zdania i nie rozwiązać umowy, jak to możliwe w przypadku oświadczenia z własnej woli. Aby zakończyć procedurę zwolnienia, musi uzyskać zgodę zarządu firmy.
• Nie ma możliwości zmiany warunków umowy po jej podpisaniu.
• Umowy nie można anulować nawet w sądzie.
• Pracownik samodzielnie decyduje o kwestii jego zwolnienia, opinia organu związkowego w firmie nie jest brana pod uwagę.

Czy takie zwolnienie jest korzystne dla pracodawcy?

Dla pracodawcy ten rodzaj zwolnienia jest bardziej opłacalny, mimo że wiąże się z dodatkowymi kosztami lub ustępstwami.

Jeżeli niezdyscyplinowany pracownik pracuje w firmie, wówczas administracja po rozwiązaniu z nim umowy, za zgodą stron, ma możliwość rozstania się z nim bez kompletowania szeregu odpowiednich dokumentów.

Ponadto osoba ta nie będzie mogła zmienić podpisanej umowy w sądzie i wrócić do firmy.

Uwaga! Możesz rozstać się z budzącym zastrzeżenia pracownikiem, nawet gdy jest na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, czego nie można zrobić, gdy przedsiębiorstwo wszczyna tę procedurę.

Inną stroną, która ma pozytywne strony dla pracodawcy, jest to, że w przypadku zwolnienia stron można umówić się z pracownikiem, że pomoże znaleźć na jego miejsce osobę z odpowiednim doświadczeniem lub stażem pracy lub go przeszkoli.

W ten sposób proces pracy nie zatrzyma się na długi czas.

Zwolnienie za zgodą stron lub dobrowolnie, co jest lepsze

Decydując się na rozwiązanie stosunku pracy między firmą a jej pracownikiem, każda ze stron ma prawo wyboru sposobu, w jaki to zrobi. Przed rozpoczęciem tego procesu należy rozważyć wszystkie pozytywne i negatywne strony każdej z metod, a także poprawnie zorientować się w obecnej sytuacji, określając cele zwolnienia.

Najczęściej pracownicy opuszczają swoje miejsce pracy w poszukiwaniu bardziej obiecujących pracodawców. Może to być wyższa pensja, komfortowe warunki pracy itp. Spieszą się do wyjazdu w krótkim czasie. Dlatego rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest dla nich korzystniejsze.

Uwaga! Kiedy pracownik nie ma miejsca na nową pracę, ma niepewność co do nowego miejsca, wtedy w trakcie przetwarzania dokumentów może zmienić zdanie. W takim przypadku lepiej, aby nie wydawał zwolnienia za zgodą stron, aby móc wrócić.

Czy można zwolnić pracownika bez pisemnej zgody?

Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę musi być sporządzone i podpisane na zasadzie dobrowolności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jakiej formie osiągnięte porozumienie powinno być rejestrowane. Dlatego dopuszcza się ustną umowę między pracownikiem a pracodawcą lub można ją sporządzić na piśmie.

W pierwszym przypadku najlepiej jest, aby strony negocjowały w obecności świadków, aby uniknąć dalszych sporów i nieporozumień.

Jeżeli dokument jest sporządzony na papierze, musi znajdować się na nim podpis pracownika. Ta opcja jest bezpieczniejsza dla kierownictwa, ponieważ pozwala udowodnić istnienie tej umowy.

Uwaga! Na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony bez jego pisemnej zgody, ale tylko w przypadku zawarcia z nim ustnego porozumienia.

Jak rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron?

Krok 1. Sporządzamy umowę z pracownikiem

Kodeks pracy nie wskazuje, w jakiej formie taka umowa powinna zostać sporządzona - pisemnie czy ustnie. Ale aby dodatkowo udowodnić osiągnięte porozumienia, lepiej zrobić to na piśmie w dwóch egzemplarzach - każda ze stron otrzymuje jeden egzemplarz.

Niektóre punkty, które należy wymienić w dokumencie:

• Ostatni dzień pracy w firmie;
• Możliwość uzyskania urlopu przed zwolnieniem;
• Kwota płatności gotówkowej, w tym dostępność odszkodowania za zwolnienie;
• Procedura szkolenia nowego pracownika;
• Itp.

Uwaga! Jeśli zostanie podpisany, zmiana dowolnych warunków będzie możliwa tylko za zgodą obu stron. Robienie tego jednostronnie jest zabronione.

Krok 2. Wydanie nakazu zwolnienia

Po całkowitym wypełnieniu dokumentu należy go zarejestrować w rejestrze zamówień i przedłożyć do podpisu szefowi firmy.

Krok 3. Zapoznanie pracownika z nakazem zwolnienia

Po sporządzeniu zlecenia i podpisaniu przez kierownika formularz należy przekazać rezygnującemu pracownikowi do wglądu i podpisu. Tym samym potwierdza fakt zapoznania się z dokumentem. Podpis i data umieszczane są w specjalnie do tego przeznaczonych rubrykach.

Jeżeli pracownik nie może zapoznać się z zamówieniem lub odmawia jego podpisania, należy sporządzić akt dotyczący tego zdarzenia. W obecności świadków sporządzany jest dokument, którego szczegóły należy następnie wskazać na postanowieniu w polu przeznaczonym do podpisu.

Pracownik może otrzymać kopię nakazu zwolnienia, ale w tym celu musi złożyć pisemny wniosek. Pracodawca nie ma prawa odmówić takiego wniosku i musi przekazać kopię w ciągu trzech dni.

Krok 4. Dokonanie niezbędnego wpisu w karcie imiennej

Uwaga! W przypadku odmowy podpisania karty przez pracownika, w obecności komisji sporządzany jest akt. W przyszłości dokumenty te będą przechowywane razem w archiwum.

Krok 5. Wprowadzanie informacji do zeszytu ćwiczeń

Gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie porozumienia stron, wpis w umowie o pracę powinien zawierać odesłanie do art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Zwolniony za porozumieniem stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Wpis musi być dokonany wyłącznie na podstawie istniejącego nakazu zwolnienia. Informacje na ten temat muszą również znaleźć odzwierciedlenie w pracy w ostatniej kolumnie.

Dokonany wpis jest poświadczony przez oficera personalnego, kierownika lub pracownika, do którego obowiązków należy wykonywanie takiej pracy. Zgodnie z nowymi przepisami nie ma już konieczności umieszczania odcisku pieczęci. Pracownik musi zapoznać się z gotowym zapisem i złożyć swój podpis na potwierdzenie tego.

Przykład wpisów w zeszycie ćwiczeń dotyczących zwolnienia za zgodą stron:

1	2			3	4
				Ladya Spółka z Ograniczoną Odpowiedzialnością
7	20	05	2013	Zatrudniony jako księgowy	Zarządzenie z dnia 20.05.2013 nr 21-L
8	18	11	2016	Oddalony za porozumieniem stron, ust. 1 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej	Zarządzenie z dnia 18.11.2016 nr 94-L
				Specjalista HR Ignatova M.I.
				Zapoznał się z: Zhurba G.I.

Pracownik odpowiedzialny za dokonanie wpisu w dokumencie odpowiada finansowo za jego prawidłowość wobec wyjeżdżającego obywatela. Jeśli popełniono w nim błąd, który dodatkowo uniemożliwił mu znalezienie pracy, wówczas winny będzie musiał zapłacić średnie zarobki za wszystkie te dni, w których ofiara nie mogła pracować z powodu stwierdzonego błędu.

Krok 6. Sporządzenie noty-kalkulacji na końcu umowy o pracę

Dokument ten należy sporządzić w celu dokładnego ustalenia wysokości należnego odszkodowania za niewykorzystany urlop, wynagrodzenia za bieżący miesiąc oraz innych płatności. Do wypełnienia formularza służy specjalny formularz T-61, który został stworzony przez Państwowy Komitet Statystyczny. Wydał również zalecenia dotyczące jego stosowania.

Krok 7. Wystawianie listy płac

W dniu, który jest ostatnim dla pracownika tej firmy, musi on oddać wszystkie należne pieniądze.

Obejmują one:

• Wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy;
• Odprawa po zwolnieniu za porozumieniem stron. Również dopłaty mogą być określone regulaminem pracy lub regulaminem wewnętrznym.

Czasami w ostatnim dniu nie można oddać rachunku do rąk rezygnującego. Najczęściej dzieje się tak ze względu na fakt, że jest on w tym dniu nieobecny w miejscu pracy z powodu choroby lub innego ważnego powodu. W takiej sytuacji pieniądze muszą być zatrzymane w przedsiębiorstwie, a wydawane są następnego dnia po zgłoszeniu przez byłego pracownika gotowości do odbioru rozliczenia.

Oprócz gotówki rozliczenia mogą być przelewane na kartę płacową lub konto bankowe. W takiej sytuacji data przelewu może zostać przesunięta na następny dzień bankowy.

buchprofi

Ważny! Jeżeli z jakiegokolwiek powodu powstanie spór między pracownikiem a pracodawcą co do wysokości należności, to w określonym dniu musi zostać wydana tylko ta część, która nie jest kwestionowana przez obie strony. Pozostała kwota jest negocjowana lub jedna ze stron musi wszcząć postępowanie sądowe.

Jeżeli przed odejściem pracownik zdecyduje się wykorzystać dostępne dni urlopu, wówczas odszkodowanie nie jest mu wypłacane. Trzeba jednak pamiętać, że zapewnienie takiego okresu odpoczynku to dobra wola pracodawcy, a nie obowiązek.

Krok 8. Przygotowanie i wydanie dokumentów, które mają zostać wydane po rozwiązaniu umowy

Po rozwiązaniu umowy o pracę i przekazaniu rozliczeń były pracodawca jest zobowiązany do przygotowania i przekazania niektórych obowiązkowych dokumentów:

• Książka pracy pracownika. W nim pracownik personalny wprowadza informacje o zwolnieniu i przekazuje dokument rezygnującemu pracownikowi ostatniego dnia.

Pracownik musi złożyć podpis pod wpisem do pracy, a także potwierdzić jego odbiór, zaznaczając w specjalnym dzienniku zeszytów pracy w przedsiębiorstwie. Jeśli zajdzie sytuacja, w której pracownik nie może odebrać pracy ostatniego dnia, na przykład wyjechał w podróż służbową, zachorował lub z jakiegoś powodu po prostu odmawia, oficer personalny musi sporządzić powiadomienie.

Powinien on informować o konieczności podjęcia pracy lub wyrazić zgodę na przesłanie dokumentu pocztą lub firmą kurierską. Od momentu wysłania takiej wiadomości do zwalnianego pracownika, organizacja jest zwolniona z odpowiedzialności za niewydanie zezwolenia na pracę w wyznaczonym terminie.

• , które zostały naliczone pracownikowi za poprzednie dwa lata i rok zwolnienia. Konieczne będzie obliczenie zwolnienia chorobowego w nowym miejscu. Pomoc jest sporządzana na specjalnym formularzu.
• za każdy rok pracy w firmie.
• Po prawej stronie o naliczonych i przekazanych składkach na PF. Dokument jest sporządzany na specjalnym formularzu opracowanym w funduszu.
• Kopie wewnętrznych formularzy dotyczących czynności zwalnianego pracownika. Mogą to być rozkazy, nagrody, podziękowania itp. Mogą być wydawane na pisemny wniosek w ciągu 3 dni. Organizacja nie ma prawa odmówić wydania kopii dokumentów.
• Informacja o przeciętnym wynagrodzeniu dla służby zatrudnienia. Dokument musi zostać wydany w ciągu trzech dni od złożenia wniosku. Istnieje specjalny formularz, ale organizacje nie mogą go używać, ale arbitralnie sporządzają certyfikat.

buchprofi

Ważny! Za niewydanie nowego certyfikatu SZV-STAZH pracownikowi znajdującemu się w rękach firmy grozi grzywna w wysokości do 50 tysięcy rubli.

Krok 9. Złożenie informacji o zwolnieniu do wojskowego biura rejestracji i poboru (w razie potrzeby)

Zgodnie z obowiązującym prawem, w przypadku odejścia z organizacji pracownika odbywającego służbę wojskową, firma musi ten fakt zgłosić do oddziału rejonowego wojskowego urzędu ewidencji i poboru. Należy to zrobić w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia. Istnieje specjalny formularz zgłoszenia, który został wprowadzony w życie przez zasady prowadzenia akt wojskowych w przedsiębiorstwach.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jednym z najbezpieczniejszych dla pracodawcy. Jednak i tutaj są pułapki. Który? Teraz się dowiemy.

Porozumienie stron jest łatwe do udokumentowania. Działania pracodawcy są praktycznie bezsporne w sądzie, ponieważ w tej sytuacji nie ma kategorii preferencyjnych - umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet z kobietą w ciąży.

W przypadku pracownika zwolnienie na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej charakteryzuje się brakiem konfliktów, co docenią przyszli pracodawcy.

Strategia zwolnień za zgodą stron

Co zrobić, jeśli pracownik nie zgadza się na warunki zwolnienia?

W takim przypadku eksperci radzą przeprowadzić z nim kompetentne negocjacje. Oto kilka wskazówek, które pomogą Ci osiągnąć wyniki.

Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu, zwolnienie musi nastąpić z jakiegokolwiek powodu. Nie ma drogi powrotnej. Dlatego konieczne jest zbadanie różnych sposobów zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (są one wymienione w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i przeanalizowanie, który z nich można zastosować w konkretnym przypadku - tj. , przygotuj plan B.

Trzeba pamiętać, że zwolnienie jest możliwe zarówno w wyniku „winnych czynów pracownika” – np. pojawienia się na stanowisku pracy w stanie nietrzeźwości, absencji, rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, jak i „niewinnych” – np. , zwolnienia, zmiany warunków umowy o pracę. Co więcej, jeśli pracodawca wybrał strategię „winnego”, to opracowując plan B, musi tylko go przestrzegać - na przykład zebrać dowody. Podobna sytuacja jest ze strategią „niewinnych”. Rzucanie jest zabronione.

Do negocjacji w sprawie zwolnień trzeba się starannie przygotować, ale skuteczniej jest przeprowadzić je tego samego dnia, jak to się mówi, „aby załatwić sprawę od ręki”, nawet jeśli negocjacje się przeciągają i wszyscy chcą się rozejść, odkładając decyzja do jutra. Być może jutro wszystko będzie inaczej i wysiłki pracodawcy rozbiją się o mur zwątpienia i refleksji, często nierozsądnie wzniesiony przez pracownika podczas udzielonej przerwy.

Przygotowując się do negocjacji, trzeba zebrać jak najwięcej informacji o pracowniku: czy ma kredyt hipoteczny, czy są osoby na jego utrzymaniu, jaka rodzina. Ci, którzy są sami i nieobciążeni płatnościami, łatwiej idą na ustępstwa niż ci, którzy są związani zobowiązaniami finansowymi.

Ważna jest również struktura negocjacji. Z reguły wygląda to następująco: pojednanie ze zwolnieniem, omówienie posunięć alternatywnych (plan B), licytacja, część końcowa, rejestracja układu. Ktoś myśli, że najważniejsze w tym procesie jest licytacja. Tak naprawdę kluczem jest procedura pogodzenia się ze zwolnieniem. Dla pracownika wiadomość o zbliżającym się zwolnieniu jest szokiem. A jak dobrze nawiąże się kontakt z pracodawcą na pierwszym etapie negocjacji, to ich wynik będzie tak pomyślny. Jak długo może trwać pojednanie? W miarę potrzeb. Dopiero gdy pracownik zrozumie, że zwolnienie jest nieuniknione i nie jest tak straszne, jak się wydaje na pierwszy rzut oka, można przejść do kolejnego etapu.

Na koniec negocjacji musisz dopingować i podziękować pracownikowi, zwracając jego uwagę na papierkową robotę.

Pułapki zwolnienia za porozumieniem stron

A teraz, na przykładach konkretnych spraw sądowych, rozważymy kilka kwestii związanych z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron.

Czy pracownik może zostać przywrócony do pracy, jeśli uważa, że ​​zwolnienie za porozumieniem stron zostało przez niego podpisane pod naciskiem pracodawcy?

Jeżeli pracownik udowodni, że pracodawca zmusił go do podpisania umowy o zwolnieniu na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, możliwe jest przywrócenie do pracy. Jeśli nie, sąd stanie po stronie pracodawcy. Przykład - Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 marca 2016 r. w sprawie nr 33-9523/2016. Pracownik, zwolniony za porozumieniem stron, starał się o przywrócenie go do pracy. Na rozprawie powiedział, że dokumenty o zwolnieniu podpisał pod naciskiem pracodawcy.

Na mocy wymogów art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej, każda ze stron musi udowodnić okoliczności, na które się powołuje jako podstawę swoich roszczeń i sprzeciwów.

Członek personelu nie był w stanie przedstawić przekonujących dowodów na poparcie swojego twierdzenia. Z drugiej strony pracodawca dostarczył sądowi nakaz zwolnienia za porozumieniem stron, wydany na podstawie wniosku pracownika.

Ponieważ pracownik i pracodawca uzgodnili podstawy i termin rozwiązania umowy o pracę, sąd uznał, że rozwiązanie stosunku pracy na podstawie wskazanej w postanowieniu było zgodne z prawem.

Podobną sytuację rozpatrywał Sąd Miejski w Moskwie w wyroku apelacyjnym z dnia 26 września 2016 r. w sprawie nr 33-8787/2016.

Zastępca Dyrektora ds. Medycznych został odwołany za porozumieniem stron z końcem okresu próbnego. Pracownica starała się o przywrócenie do pracy przez sąd, wskazując, że podpisała umowę pod naciskiem pracodawcy. Sąd uznał działania pracodawcy za zgodne z prawem pracy z następujących powodów.

W okresie próbnym pracownik otrzymał naganę za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych, co było powodem zwolnienia. Sąd uznał, że pracodawca miał podstawy do nagany, tryb wymierzania kary dyscyplinarnej oraz terminy przewidziane w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie są łamane, bierze się pod uwagę wagę przewinienia. Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, które zawierało informację o niezadowalającym wyniku testu. W tym samym dniu zostało zawarte między nią a pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który pracownik podpisał własnoręcznie.

Sprawdzając argumentację powódki, że wywierano na nią presję zawiadomieniem o zbliżającym się zwolnieniu z pracy z powodu nieodbycia okresu próbnego, sąd uznał, że przedstawienie takiego zawiadomienia jest uprawnieniem pracodawcy na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w obecności ustalonego okresu próbnego i nie można tego uznać za wywieranie presji na pracownika, to znaczy, że pracodawca zgodnie z prawem postawił ją przed wyborem zwolnienia na podstawie imienia lub za zgodą partie. Powódka nie przedstawiła sądowi innych dowodów nacisków ze strony pracodawcy, w związku z czym sąd zasadnie odmówił zadośćuczynienia jej żądaniom uznania zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenia do pracy.

Czy pracodawca może zmienić podstawę zwolnienia, jeśli pracownik odmówił odejścia za porozumieniem stron?

Jeżeli pracownik sprzeciwia się zawarciu umowy o rozwiązanie umowy o pracę, porozumienie zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie podpisze się z nim, dlatego zwolnienie na podstawie klauzuli 1, część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niemożliwe. W takim przypadku pracodawca ma prawo do zwolnienia na innej podstawie, określonej w przepisach prawa pracy.

Weźmy jako przykład orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 sierpnia 2016 r. Nr 33-31927/2016. Reżyserowi ogłoszono jego odwołanie na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za zgodą stron, a dwa dni później - w sprawie zmiany podstawy zwolnienia na zwolnienie na podstawie części 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Uznając, że działania pracodawcy były niezgodne z prawem, dyrektor wystąpił do sądu, wskazując, że nie wyraził woli zwolnienia za porozumieniem stron, a pracodawca nie miał prawa do zmiany podstawy zwolnienia po ustaniu stosunku pracy stosunek pracy.

Sąd stanął po stronie pracodawcy z następujących powodów. Na spotkaniu postanowiono zakończyć uprawnienia dyrektora, zaproponowano mu rezygnację za zgodą stron. Jednakże w związku z brakiem zgody dyrektora na zawarcie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, porozumienie zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie został z nim podpisany, a zwolnienie na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie miało miejsca.

Na nadzwyczajnym walnym zgromadzeniu członków organizacji podjęto jednogłośnie decyzję o wygaśnięciu uprawnień dyrektora. Pracownik został zwolniony na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podjęcie przez upoważniony organ osoby prawnej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę). Sąd wskazał: w ust. 2 art. 278 przewiduje prawo rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji w każdym czasie i niezależnie od tego, czy kierownik dopuścił się czynów zawinionych, a także niezależnie od rodzaju umowy o pracę – na czas określony lub nieokreślony. Ponadto przepis ten dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji decyzją właściciela mienia organizacji, osoby (organu) uprawnionej, bez wskazywania motywów podjęcia decyzji.

Czy zwolnienie pracownika za porozumieniem stron jest zgodne z prawem, jeśli podpisał taką umowę, ale następnie zażądał jej anulowania?

Jeżeli pracownik wymaga unieważnienia umowy o zwolnieniu za zgodą stron, wówczas pracodawca nie może go zwolnić na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ nie osiągnięto porozumienia między stronami. Jednocześnie należy mieć na uwadze, że niektóre sądy uznają żądania pracownika za uzasadnione tylko wtedy, gdy powody odmowy podpisania umowy są dość istotne, np. kobieta dowiedziała się o ciąży. W takim przypadku zwolnienie musi nastąpić z inicjatywy pracodawcy zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa pracy.

Weźmy jako przykład Definicja Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 20.06.2016 nr 18-KG16-45. Specjalista działu zakupów wystąpił do sądu z żądaniem przywrócenia jej do pracy. Podpisała umowę o rozwiązanie stosunku pracy, ale dowiedziawszy się o ciąży, wystąpiła do pracodawcy z żądaniem rozwiązania tej umowy i spotkała się z odmową.

Odmawiając zaspokojenia roszczeń kobiety, sąd I instancji oparł się na fakcie, że zwolnienie nastąpiło za porozumieniem stron, a nie z inicjatywy pracodawcy. Sam fakt, że pracownica była w ciąży, o której nie wiedziała w momencie podpisywania umowy o rozwiązanie stosunku pracy i wypowiedzenie, nie jest podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Sąd Apelacyjny zgodził się z ustaleniami Sądu Pierwszej Instancji i ich podstawą prawną.

Kolegium Sądownicze do Spraw Cywilnych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej uznało wnioski poprzednich instancji sądowych za błędne. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę nie mogło pozostać w mocy z powodu braku woli jednej ze stron w tym zakresie - pracownik złożył wniosek o odmowę wykonania porozumienia zawartego z pracodawcą w sprawie rozwiązania umowy o pracę w związku z ciążą, o której wówczas nie wiedziała. Ponieważ strony nie osiągnęły porozumienia, zwolnienie zostało faktycznie przeprowadzone z inicjatywy pracodawcy. A rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedozwolone. (część 1 artykułu 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sytuacja, w której pracodawca nie wiedział o ciąży zwolnionego pracownika, jest określona w klauzuli 25 Dekretu Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej nr 1, który stanowi: od zwolnienia kobiety w ciąży z inicjatywy pracodawcy jest zabroniona, brak informacji od pracodawcy o jej ciąży nie jest podstawą do odmowy zaspokojenia roszczenia o przywrócenie do pracy. W konsekwencji gwarancja w postaci zakazu zwalniania kobiety ciężarnej z inicjatywy pracodawcy ma zastosowanie również do stosunków wynikających z rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron.

Podobną decyzję podjął Sąd Miejski w St. Petersburgu w Postanowieniu nr 12785 z dnia 28 września 2009 r. W momencie zawarcia tej umowy pracownica również nie wiedziała o swojej ciąży. Dowiedziawszy się, wysłała pracodawcy oświadczenie o odmowie wykonania umowy w związku z ciążą oraz zaświadczenie z poradni prenatalnej, a mimo to została zwolniona za porozumieniem stron.

Sąd zwrócił uwagę, że podpisując wstępnie umowę, kobieta wyszła z tego, że jej wypowiedzenie pociąga za sobą konsekwencje prawne wyłącznie dla niej osobiście. Jednak w zmienionych okolicznościach zdawała sobie sprawę, że rozwiązanie umowy o pracę może doprowadzić do pogorszenia bytu materialnego jej nienarodzonego dziecka. Dlatego też sąd uznał motywy odstąpienia od pierwotnego rozstrzygnięcia za istotne. Pracodawca nie wziął jednak pod uwagę istotności tych motywów, nie uznał za konieczne poinformowania pracownika o swojej opinii na temat jej wniosku o odmowę wykonania umowy, chociaż posiadał niezbędne dokumenty. Działania te zostały zakwalifikowane przez sąd jako nadużycie prawa.

Czy zwolnienie za zgodą stron jest zgodne z prawem, jeśli umowa o zwolnienie nie jest sporządzona w osobnym dokumencie?

Umowa o wypowiedzeniu nie może być sporządzona jako odrębny dokument. Weźmy jako przykład orzeczenie Apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 marca 2016 r. w sprawie nr 33-9523/2016. Rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy po zwolnieniu za porozumieniem stron, sąd słusznie uznał za nie do utrzymania argument zwolnionego pracownika, że ​​​​strony nie podpisały umowy o rozwiązaniu umowy o pracę na piśmie. Prawo pracy nie wskazuje jako warunku zwolnienia na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podpisanie odrębnej umowy (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika za zgodą stron podczas likwidacji organizacji?

Jeżeli sam pracownik wyraził chęć podpisania umowy o zwolnieniu, wówczas zwolnienie za zgodą stron jest legalne nawet w dniu likwidacji organizacji. Gdy pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie takiej umowy bezpośrednio przed podjęciem decyzji o likwidacji organizacji, wówczas zwolnienie to jest niezgodne z prawem, ponieważ w rzeczywistości następuje zwolnienie w związku z likwidacją organizacji.

Po rozwiązaniu umowy w związku z likwidacją organizacji pracownikowi należy zapewnić wszelkie gwarancje i odszkodowania przewidziane przez prawo. I tak w Biuletynie Praktyki Sądowej Sądu Okręgowego w Omsku (nr 3 (44) za rok 2010) wskazano: czasami pracodawcy, w celu uniknięcia wypłaty odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji, ustanowiony przez art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązać umowy o pracę z innych przyczyn, w tym za zgodą stron, co pociąga za sobą uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem. Przykład - Postanowienie Kolegium Sądowego ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 27 stycznia 2010 r. w sprawie nr 33-516/2010. W związku z wejściem w życie ustawy nr 244-FZ pracodawca podjął decyzję o likwidacji organizacji. Umowy o pracę z kierownikami kasyn zostały rozwiązane za porozumieniem stron w dniu poprzedzającym likwidację. Sąd uznał działania pracodawcy za niezgodne z prawem.

Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron?

Prawo pracy nie zobowiązuje pracownika do wypłaty odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron. Jeżeli jednak warunek tego odszkodowania jest zawarty w umowie o rozwiązaniu umowy o pracę i jest tam zawarty zgodnie z prawem (nie stoi w sprzeczności z wymogami prawa pracy i wcześniej ustalonymi umowami), wówczas pracodawca jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania.

Gdy porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, które przewiduje wypłatę odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika za zgodą stron, jest sprzeczne na przykład z wcześniej zawartą umową o pracę lub Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, wypłata odszkodowanie jest niezgodne z prawem, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w Postanowieniu nr 36-KG15-5 z dnia 10.08.2015 r. Pracownik został wezwany do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron z wypłatą odszkodowania. Warunek wypłaty odszkodowania w przypadku zwolnienia został zawarty w umowie dodatkowej do umowy o pracę. Jednak po zwolnieniu pracodawca nie wypłacił odszkodowania w uzgodnionej wysokości.

Sąd pierwszej instancji, do którego wnioskowała kobieta, uznał działania pracodawcy za prawidłowe, ale potem sąd apelacyjny uchylił tę decyzję. Ponadto decyzją prezydium sądu okręgowego utrzymano w mocy decyzję sądu pierwszej instancji – pracownikowi nie przysługiwało odszkodowanie w przypadku zwolnienia. Potwierdził to Sąd Najwyższy, kierując się, co następuje. Sąd uznał, że rzeczywiście umowa dodatkowa do umowy o pracę pracownika przewidywała gwarancje socjalne, w tym obowiązek wypłaty przez pracodawcę określonego odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem w związku z decyzją osoby wykonującej uprawnienia i obowiązki pracodawcy.

Zaspokajając roszczenia pracownika, sąd I instancji doszedł do wniosku, że warunkiem przewidzianym w umowie o rozwiązanie umowy o pracę dotyczącym wypłaty pracownikowi odszkodowania na podstawie umowy dodatkowej do umowy o pracę jest stosuje się w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

Zła pozycja statków

Między innymi sąd pierwszej instancji wyszedł z faktu, że pracodawca ma prawo ustanowić dodatkowe gwarancje dla pracownika, wykraczające poza obowiązkowe gwarancje określone w prawie pracy Federacji Rosyjskiej. W tym zakresie porozumienie o wypłacie odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę jest bezwarunkowym uprawnieniem pracodawcy i nie może być uznane za naruszające prawa i uzasadnione interesy stron umowy o pracę, gdyż nie istnieje lokalny przepis zabraniający ustanowienie i wypłata odszkodowania po zwolnieniu pracowników w organizacji.

Popierając rozstrzygnięcie sądu I instancji, prezydium sądu okręgowego zwróciło uwagę, że przepisy prawa pracy nie zawierają zakazu ustalania warunków bezpośrednio w umowie o pracę ani dodatkowych do niej porozumień dotyczących wypłaty podwyższonej odprawy. W ocenie prezydium porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest aktem zawierającym normy prawa pracy, które z mocy art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany kierować się stosunkami pracy z pracownikiem.

Sąd Apelacyjny stanął po stronie pracodawcy. Zmieniając decyzję sądu pierwszej instancji o zaspokojeniu roszczenia pracownika, wyszedł z faktu, że układ zbiorowy pracy, przepisy miejscowe, umowa o pracę nie zawierają warunków wypłaty pracownikowi odszkodowania pieniężnego właśnie po rozwiązaniu stosunku pracy umowa o pracę za zgodą stron, prawo pracy również nie przewiduje tej płatności.

Kolegium Sądowe do Spraw Cywilnych Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej uznało również, że wnioski sądów, które zaspokoiły roszczenie zwolnionego pracownika, naruszyły normy prawa materialnego i procesowego. Rzeczywiście, na mocy części 3 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszyscy pracodawcy w stosunkach pracy i innych bezpośrednio związanych stosunkach z pracownikami są zobowiązani kierować się przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy.

Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje udzielanie pracownikom gwarancji i odszkodowań związanych z rozwiązaniem umowy o pracę. Wypłata odprawy pracownikowi nie przysługuje za każde zwolnienie, a jedynie za zwolnienie z przyczyn określonych w przepisach prawa – wykaz przyczyn wypłaty pracownikom odpraw w różnych wysokościach oraz w określonych przypadkach rozwiązania umowy o pracę jest podany w art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest jedną z ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w tym przypadku prawo nie przewiduje wypłaty pracownikowi odprawy.

Jednak oprócz tych określonych przez prawo, w umowie o pracę można określić dodatkowe przypadki wypłaty odpraw i ich podwyższone kwoty. Przepis w tej sprawie zawarty jest w części 4 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Rzeczywiście umowa o pracę i umowy dodatkowe do niej przewidywały wypłatę odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem (oprócz podstaw określonych przez prawo). Tutaj Sąd Najwyższy, podobnie jak Sąd Apelacyjny, zwrócił uwagę na jeden zasadniczy warunek zawarty w wymienionych dokumentach: wypłata miała nastąpić tylko w przypadku, gdy zwolnienie następuje decyzją pracodawcy, a rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie jest.

W związku z tym porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, które przewiduje wypłatę odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika za porozumieniem stron, zostało uznane przez Sąd Najwyższy za sprzeczne z wcześniej zawartą przez strony umową o pracę, a część 1 sztuki. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na mocy którego umowna regulacja stosunków pracy musi odbywać się zgodnie z prawem pracy).

Ale gdyby warunek dotyczący odszkodowania w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron został sporządzony w odrębnym dokumencie i nie opierał się na umowie o odszkodowaniu z umowy o pracę, pracodawca musiałby go spełnić.

Prawidłowe stanowisko sądów

W ocenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nie do utrzymania jest również wskazanie prezydium sądu okręgowego, że porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę jest aktem zawierającym normy prawa pracy. Wykaz aktów zawierających normy prawa pracy zawiera art. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wśród nich umowa o pracę i umowa o rozwiązaniu umowy o pracę nie są wymienione, ponieważ nie zawierają norm prawa pracy, ale są umowami między pracownikiem a pracodawcą, które określają warunki pracy lub warunki rozwiązania stosunku pracy konkretnego pracownika. Dlatego działania pracodawcy, który obiecał pracownikowi odszkodowanie po zwolnieniu za porozumieniem stron, ale nie wypłacił obiecanych pieniędzy, zostały uznane przez Sąd Najwyższy za niezgodne z prawem.

Zwolnienie za zgodą stron, to znaczy zgodnie z ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, - procedura jest dość prosta. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że umowa musi być dwustronna. Jeżeli pracownik przedstawi sądowi dowód, że niniejsza umowa została podpisana wbrew jego woli, wówczas zwolnienie zostanie uznane za nielegalne. Pracownik nie powinien zapominać, że często rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest dokonywane przez pracodawcę, aby nie wypłacać zwolnionemu odszkodowania (na przykład przewidzianego po zwolnieniu z inicjatywy pracodawcy).

W przygotowaniu tej części artykułu wykorzystano materiały z wystąpienia partnera zarządzającego kancelarii BLS E. Kozhemyakina na forum „Zarządzanie personelem - 2016”.

Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. Nr 1 „W sprawie stosowania ustawodawstwa regulującego pracę kobiet, osób mających obowiązki rodzinne i nieletnich”.

Ustawa federalna nr 244-FZ z dnia 29 grudnia 2006 r. „O państwowej regulacji organizacji i prowadzenia gier hazardowych oraz o zmianie niektórych aktów ustawodawczych Federacji Rosyjskiej”.

Najlepszym sposobem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę jest rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Ale dyrektor firmy musi być niezwykle opanowany, aby zapobiec ewentualnym atakom ze strony pracowników. Dyrektorom zarzuca się wywieranie nacisków na podwładnych, zmuszanie ich do opuszczenia organizacji. Dlatego bardzo ważne jest prawidłowe wykonanie zwolnienia za zgodą stron.

Kodeks pracy w sprawie zwolnienia za porozumieniem stron

Kodeks pracy przewiduje około 40 możliwości rozwiązania stosunku pracy z pracownikami. Priorytetem jest zwolnienie za zgodą stron. Wynika to z faktu, że zasada swobody umów jest jedną z dominujących nie tylko w prawie pracy, ale w całym systemie prawnym.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunki między pracodawcą a zatrudnionym specjalistą mogą zostać rozwiązane za zgodą stron w dowolnym momencie.

Art. 349 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że odpraw, odszkodowań i innych wypłat tym sposobem zwolnienia nie przysługują osobom zarządzającym, jego zastępcom, instytucjom komunalnym i państwowym, spółkom i stowarzyszeniom, w których ponad 50% kapitału zakładowego należy do gminy lub państwo.

Można powiedzieć, że w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron prawo pozostawia wszystko do uznania szefa organizacji i podwładnego, pozwalając im na samodzielne określenie warunków rozwiązania stosunku pracy w umowie.

Plusy i minusy zwolnienia za zgodą stron

Zwolnienie za zgodą stron: plusy dla pracownika

1. Kiedy musisz wybrać dogodną datę zakończenia swoich obowiązków (na przykład musisz opuścić służbę tego samego dnia lub odwrotnie, po pewnym czasie).
2. Gdy istnieje możliwość otrzymania od kierownictwa atrakcyjniejszego wynagrodzenia, wyższego niż wypłacane za inne formy zwolnień (np. zmniejszono liczbę pracowników).
3. Kiedy pracownik po zwolnieniu planuje zarejestrować się w urzędzie pracy, ponieważ w tym przypadku zasiłek będzie wypłacany dłużej i dłużej, niż gdyby odszedł z własnej woli bez uzasadnionego powodu.

Zwolnienie za zgodą stron: wady dla pracownika

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie jest możliwe, nawet jeśli specjalista jest nieobecny z powodu choroby lub urlopu. Co do zasady, gdy umowa o pracę zostaje rozwiązana na wniosek kierownika organizacji, nie jest to możliwe. Jednak nadal nie można tego uznać za absolutną wadę, ponieważ pracownik ma prawo odmówić takiej formy, ponieważ jest to kwestia wzajemnego porozumienia. Jeśli specjalista zgodzi się na proponowane odszkodowanie, takie odejście od służby będzie dla niego wręcz korzystne.

Zwolnienie za porozumieniem stron nie jest w żaden sposób kontrolowane przez organizacje związkowe. Kierownik nie musi przesyłać dokumentów do organu związkowego do zatwierdzenia, nawet jeśli planowane jest zwolnienie małoletniego pracownika. Dlatego w tej sytuacji zwolnienie za porozumieniem stron może mieć niekorzystne skutki dla pracownika, musi on dokładnie rozważyć swoją decyzję i chronić się w jak największym stopniu.

Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron nie przewiduje dodatkowego wynagrodzenia pieniężnego dla pracownika, chyba że umowa o pracę lub lokalne przepisy stanowią inaczej. W związku z tym zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania jest możliwe tylko wtedy, gdy zostanie to uzgodnione z szefem.

Z osobistej inicjatywy pracownik nie ma prawa rozwiązać umowy i podjąć odwrotnej decyzji, ponieważ dokument ten nabiera mocy prawnej od momentu podpisania przez obie strony.

Zakończenie stosunków pracy w przypadku wzajemnego porozumienia nie podlega zaskarżeniu w sądzie, to znaczy, jeśli zwolnienie jest planowane za zgodą stron, pracownik musi z góry rozważyć wszystkie za i przeciw. Decyzja nie powinna być spontaniczna, aby jej nie żałować.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron dla pracodawcy

1. Program nie jest jasno uregulowany przez prawo, więc rozwiązanie stosunku pracy można sformalizować w porozumieniu z podwładnym, co jest znacznie wygodniejsze niż inne metody zwolnienia.
2. Nie możesz wydawać pieniędzy na dodatkowe płatności po zwolnieniu za zgodą stron, jeśli nie zostały one wcześniej omówione, więc operacja ta może zostać przeprowadzona bez żadnych dodatkowych kosztów.
3. Podobna forma rozwiązania stosunku pracy może dotyczyć różnych kategorii pracowników, nawet jeśli w innych warunkach nie podlegają zwolnieniu (np. kobieta w ciąży lub samotna matka z małoletnim dzieckiem).

Wady procedury dla pracodawcy

1. Zwolnienie za porozumieniem stron właśnie dlatego nazywa się, że możliwe jest rozwiązanie stosunków z pracownikiem tylko za jego zgodą.
2. Wypłaty gotówkowe dokonywane są wyłącznie z zysku netto.

Jak rozmawiać z pracownikiem o zwolnieniu: scenariusz rozmowy

Zwalniając podwładnego, zadbaj o bezpieczeństwo danych firmowych, staraj się nie urazić osoby i zapobiegaj plotkom w zespole. Artykuł elektronicznego magazynu „Dyrektor generalny” pomoże ci wybrać właściwe słowa i taktykę zachowania.

Zwolnienie pracownika za zgodą stron: instrukcje krok po kroku

Krok 1. Na piśmie oferujemy pracownikowi rezygnację za zgodą stron.

Przede wszystkim podwładny lub kierownik na piśmie proponuje drugiej stronie rozwiązanie stosunku pracy. Dla specjalisty - rezygnacja za zgodą stron; dla kierownika - powiadomienie dla pracownika.

Kolejnym krokiem jest uzyskanie zgody drugiej strony. Musi mieć również formę pisemną, ale dopuszczalne jest pozostawienie postanowienia „nie sprzeciwiam się” lub słowa „zgadzam się” oraz daty i podpisu drugiej strony.

Krok 2. Sporządzamy umowę o zwolnieniu.

Jej postanowienia uzależnione są od konkretnych okoliczności i warunków pracy pracownika.

Po zawarciu umowy istnieje możliwość jej zmiany w sposób przewidziany dla jej zawarcia. Pracownik nie może zakończyć pracy przed wyznaczonym czasem, ale szef firmy nie ma prawa wcześniej zwolnić specjalisty.

Wymóg ten został zatwierdzony Dekretem Plenum Sądu Najwyższego nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. oraz Postanowieniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 1091-О-О z dnia 13 października 2009 r.

Krok 3. W dniu określonym w umowie wydajemy nakaz zwolnienia.

Jego forma, w przeciwieństwie do umowy, została zatwierdzona Dekretem Państwowego Komitetu Federacji Rosyjskiej ds. Statystyki nr 1 z dnia 5 stycznia 2004 r.

W tym przypadku używany jest formularz T-8. Zgodnie z ustawą „O rachunkowości” od 2012 roku przedsiębiorstwa mogą samodzielnie opracowywać ujednolicone formularze, ale firmy stosują szablon T-8.

Krok 4. Zapoznajemy się z zamówieniem pracownika.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem za podpisem. Na pisemny wniosek specjalisty może on sporządzić kserokopię lub wyciąg z dokumentu. Kierownictwo nie ma prawa odmówić.

W przypadku, gdy pracownik nie chce podpisać zlecenia lub z jakiegoś powodu nie może tego zrobić, należy umieścić na dokumencie adnotację o tym fakcie, a następnie w obecności świadków sporządzić akt odmowy odczytania zlecenia. zamówienie.

Krok 4. Przepisujemy zwolnienie pracownika na jego karcie osobistej.

Informacje o zwolnieniu podlegają umieszczeniu w karcie osobistej formularza T-2, sporządzanej podczas rejestracji specjalisty w przedsiębiorstwie. W kolumnie „przyczyny rozwiązania stosunku pracy” wpisuje się szczegóły zlecenia oraz datę zakończenia pracy.

Po umówieniu się na wizytę należy zapoznać osobę z imienną kartą za podpisem. W przypadku odmowy należy sporządzić akt w obecności świadków.

Krok 5. Dokonujemy odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Kolejnym krokiem jest wpisanie odpowiedniej informacji, że nastąpiło zwolnienie za porozumieniem stron. Wpis do skoroszytu musi zawierać odniesienie do ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto warunki tej umowy nie powinny być zawarte w umowie o pracę.

Szczegóły zamówienia należy wpisać w odpowiedniej kolumnie, jeśli nastąpiło zwolnienie za zgodą stron. Zeszyt ćwiczeń wydawany jest pracownikowi w dniu oficjalnego zakończenia czynności.

Krok 6. Dokonujemy ostatecznego rozliczenia z pracownikiem.

W ostatnim dniu roboczym pracownika pracodawca jest obowiązany dokonać jego pełnej wypłaty i wypłacić:

• wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy;
• pieniądze za niewykorzystane wakacje, jeśli takie istnieją;
• odprawa, jeżeli zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania jest przewidziane w układzie zbiorowym, pracy lub dodatkowej umowie między stronami.

Jeśli z pewnych powodów pracownik nie może otrzymać środków w ostatnim dniu pracy (na przykład w przypadku podróży służbowej lub choroby), obliczenia należy dokonać, gdy wyraził taką chęć.

W przypadku sporu między stronami co do wysokości wpłat, kierownictwo jest zobowiązane do wydania kwoty, która będzie odpowiadała wszystkim. Reszta pieniędzy jest do negocjacji lub sprawa trafia do sądu.

Należy zauważyć, że odszkodowanie za niewykorzystany okres urlopu nie jest wypłacane, jeżeli umowa stanowi, że pracownik wyjeżdża na urlop z późniejszym zwolnieniem.

Krok 7. Przekazujemy pracownikowi wszystkie należne mu dokumenty.

Równolegle z obliczeniami pracownik musi otrzymać następujące dokumenty:

• Historia zatrudnienia;
• zaświadczenie na formularzu 182n do obliczania zwolnienia lekarskiego wskazujące wysokość wynagrodzenia za ostatnie dwa lata pracy;
• zaświadczenie o wysokości składek przekazanych do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej (na przykład RSV-1 i SZV-M);
• zaświadczenie służby zatrudnienia o przeciętnym wynagrodzeniu (wydawane na jego wniosek przez pracownika w ciągu trzech dni roboczych);
• certyfikat w postaci SZV-STAZH. Jest to nowy dokument przyjęty od 2017 r. Zaświadczenie to określa staż pracy pracownika. Jeśli nie zostanie wydany, pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości do 50 tysięcy rubli;
• kserokopie dokumentów wewnętrznych na żądanie pracownika.

Krok 7. Zawiadamiamy wojskowe biuro rejestracji i rekrutacji o zwolnieniu pracownika.

Jeżeli pracownik podlega obowiązkowi służby wojskowej, pracodawca musi w ciągu dwóch tygodni wysłać zawiadomienie do wojskowego biura poborowego, w którym dana osoba była zarejestrowana.

Jak napisać wypowiedzenie umowy

Wzór umowy nie jest prawnie zatwierdzony, więc firmy mogą samodzielnie opracować jej formę.

Bezwzględnie w umowie zapisz pełną nazwę przedsiębiorstwa, imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, fakt zawarcia umowy oraz szczegółowe warunki spełniające wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Z reguły porozumienie jest zawierane na kilka dni przed zwolnieniem, ale w niektórych organizacjach robi się to inaczej. Kierownik nie sporządza osobnego dokumentu, zamiast tego po prostu pisze odpowiednią uchwałę na wniosek pracownika wskazującą datę rozwiązania umowy o pracę.

Umowę sporządza się w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

Dokument jest podpisany najpierw przez pracownika, a następnie przez kierownika.

Odszkodowanie po zwolnieniu za porozumieniem stron

Ostateczna kwota płatności na rzecz pracownika składa się z następujących części:

• wynagrodzenie za dni przepracowane w bieżącym miesiącu oraz premia (wymagane);
• rekompensata za niewykorzystany urlop (na wniosek pracownika istnieje możliwość zastąpienia go płatnym urlopem przed zwolnieniem);
• odprawa (lub odszkodowanie).

Ostatni element ma duże znaczenie przy tworzeniu umowy o zwolnienie. Pracownik ma prawo uzgodnić wysokość odszkodowania i datę jego wydania, ale wynagrodzenie i rekompensatę za urlop otrzyma dopiero w ostatnim dniu roboczym.

Obecnie procedura naliczania należnych środków nieco się zmieniła, jeśli zwolnienie następuje za zgodą stron. Podatek dochodowy od osób fizycznych i składki nie są od nich pobierane w przypadku, gdy wpłacana kwota jest mniejsza lub równa trzem przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniom (na Dalekiej Północy – nie więcej niż 6).

Pomimo faktu, że wysokość świadczenia pieniężnego z tytułu zwolnienia jest ustalana przez pracownika i pracodawcę, w praktyce najlepiej jest utworzyć odszkodowanie w następujący sposób:

• stała odprawa;
• biorąc pod uwagę wysokość oficjalnego wynagrodzenia;
• według wzoru:

Odprawa \u003d średnie dzienne wynagrodzenie * liczba dni roboczych w okresie określonym w umowie po zwolnieniu

Jednocześnie, zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, średni miesięczny dochód specjalisty, który przepracował normę czasu pracy, nie może być niższy niż jedna płaca minimalna.

Przeanalizujmy to na konkretnym przykładzie. Kierownik zgodził się z życzeniem pracownika otrzymania odszkodowania w wysokości równej przeciętnemu wynagrodzeniu za dwa miesiące. W ciągu siedmiu miesięcy poprzedzających zwolnienie specjalista miał 150 dni roboczych.

Obliczmy średnią dzienną pensję: kwotę płatności za siedem miesięcy (w naszym przykładzie 350 tysięcy rubli) dzielimy przez przepracowane dni (150). Okazuje się, że 2333,34 rubli.

Otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę dni roboczych przypadających na zadeklarowane dwa miesiące (43 dni). 2333 rubli 34 kopiejek * 43 \u003d 100333, 62 rubli.

Kwota ta będzie równa odprawie.

Rozważmy drugi przykład. Czas pracy pracownika w tej organizacji wynosił pięć miesięcy. Umowa przewiduje rekompensatę w wysokości zarobków za jeden miesiąc.

Trzeci przykład. Pracownik pracował przez dziewięć miesięcy, 191 dni. Przy sporządzaniu umowy wysokość odszkodowania została określona w wysokości trzech przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń. Mężczyzna pracował na pół etatu - dwie godziny dziennie.

Obliczmy średnie zarobki godzinowe:

Godziny przepracowane w tym czasie: 191 * 2 = 382 godziny.

Kwota wynagrodzenia za dziewięć miesięcy (w tym przypadku 27 tysięcy rubli) jest dzielona przez przepracowane godziny.

W rezultacie średnie zarobki godzinowe wynoszą 70,68 rubla.

W przewidywanym okresie trzech miesięcy miałyby to być 64 dni robocze (128 godzin). 128 * 70,68 = 9047,12 rubli. Jest to kwota odprawy.

Przez miesiąc pracownik otrzymywał około 3000 rubli. Ale ze względu na krótkie godziny pracy jest to normalna pensja. Jeżeli specjalista był zatrudniony na pełen etat, wynagrodzenie powinno być podniesione do płacy minimalnej.

Rekompensata po zwolnieniu za zgodą stron dla dyrektora

Na podstawie części 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej odwołanie dyrektora za zgodą stron jest dozwolone tylko w przypadku podjęcia odpowiedniej decyzji przez upoważniony organ osoby prawnej.

Po zwolnieniu dyrektor ma prawo do odszkodowania, którego wysokość jest zwykle określona w umowie o pracę. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia. Należy pamiętać, że odszkodowanie dla dyrektora w przypadku zwolnienia jest należne tylko wtedy, gdy w jego pracy nie stwierdzono żadnych nielegalnych działań.

W środowisku gospodarczym funkcjonuje określenie „złoty spadochron”. Jest to umowa między najwyższymi menedżerami a pracodawcami. Gdy stosunek pracy między stronami ustanie, były pracownik otrzymuje od firmy znaczną rekompensatę finansową. Zdarzają się przypadki, gdy top managerowie zwalniani za porozumieniem stron otrzymywali wynagrodzenia, premie, świadczenia, w tym emerytury, a także przywileje i pakiety akcji.

„Złote spadochrony” w rosyjskich mediach zaczęły być aktywnie dyskutowane w 2009 roku. Powodem tego były afery związane ze zwolnieniami top managerów czołowych przedsiębiorstw, głównie z sektora energetycznego. Dyskusje w tym czasie miały bardziej etyczny charakter. Rozmawiali o tym, że menedżerowie powinni dostawać „spadochrony” po zwolnieniu, dyskutowali o ich objętości, definiując zaświaty. Często poruszany był również temat motywacji. Eksperci ocenili, jak „złote spadochrony” wpłyną na relacje między pracownikiem a pracodawcą: czy liczba konfliktów z ich powodu zmniejszy się, czy też takie wsparcie jest korzystne tylko z materialnego punktu widzenia i jest jedynie zabezpieczeniem przed zwolnieniem. Strona techniczna nie została naruszona.

Rozmiar „złotego spadochronu” zależy od wielu parametrów. Kwota zależy od statusu firmy i kraju, w którym działa. W ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej rozmiary „spadochronów” nie są określone.

Co grozi pracodawcy za niewypłacanie świadczeń po zwolnieniu za zgodą stron

Zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwłoka w wypłacie odszkodowania przewidzianego w umowie może skutkować odpowiedzialnością materialną szefa spółki.

Ponadto dłużnik może zostać zobowiązany do naliczenia dodatkowych odsetek w wysokości równej lub większej niż 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od niewypłaconej w terminie odprawy, naliczanej za każdy dzień zwłoki.

Ponadto specjalista może prawnie zażądać indeksacji niewypłaconych wynagrodzeń ze względu na inflację.

Po dwóch miesiącach od wyznaczonego terminu pracownik ma prawo pozwać. Zgodnie z art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej na kierownika spółki może zostać nałożona następująca kara:

• grzywna w wysokości 120 tysięcy rubli lub łączna pensja za rok;
• usunięcie ze stanowiska lub pięcioletni zakaz wykonywania niektórych czynności;
• grozi do dwóch lat pozbawienia wolności, aw szczególnie poważnych przypadkach do siedmiu lat.

Typowe błędy firm przy zwalnianiu za porozumieniem stron

Menedżerowie i dyrektorzy HR uważają, że kiedy pracownik zostaje zwolniony, musi być stanowczy i twardy, aby stłumić ewentualny szantaż i żądania.

Pozew, przekazanie mediom lub konkurentom kompromitujących dowodów lub poufnych informacji to wyraźne oznaki niepowodzenia w negocjacjach.

Nie staraj się zastraszać specjalistów, którzy nie zgadzają się na Twoje warunki, nie grożą zakończeniem swojej przyszłej kariery. Takie działania zrujnują przede wszystkim reputację zawodową.

Aby rozwiązać konflikt, możesz wykonać następujące czynności: wysłać innego specjalistę do negocjacji i obiecać zwalnianej osobie dużą zapłatę. Ale w każdym razie kierownik HR i organizacja jako całość ponownie pozostają na minusie.

Musimy być przygotowani na to, że w negocjacjach obie strony mogą popaść w oskarżenia i obelgi. Liderzy firmy zaczynają przypominać sobie wszystkie poczynione ustępstwa i wyrzucać im błędy i popełnione błędy. Nie zniżaj się do tego. Negocjacje są niezbędne do spokojnego omówienia warunków umowy i poszukiwania kompromisu.

Jak negocjować zwolnienie za zgodą stron

1. Zawsze, nawet jeśli zwolniony pracownik poważnie obraził, zachowuj się powściągliwie w rozmowie z nim. Stwórz warunki do rozwiązywania konfliktów. Niewłaściwa postawa wyraża się nie tylko w niemiłej komunikacji, ale także w próbie ukrycia swoich planów wobec niego przed zwalnianym pracownikiem, w momencie gdy plotki rozeszły się już po całej organizacji.

Tym bardziej źle jest, gdy plotki o zbliżającym się zwolnieniu pochodzą od pracownika personalnego. To rani osobę i może zdecydować, że nadszedł czas, aby odszedł od standardów etycznych.

2. Nie prowokuj pracownika do konfliktu, nie eskaluj sytuacji. Jeśli w trakcie negocjacji zaczniesz obciążać go niewykonalnymi zadaniami, wyłączać komputer, internet, regularnie domagać się wyjaśnień itp., tylko rozzłościsz pracownika i zwrócisz go przeciwko sobie. To właśnie takie działania popychają specjalistę do nieetycznych zachowań – zbieranie kompromitujących dowodów, wyciek tajnych danych do mediów, niezgoda w zespole itp.).

3. Rozpocznij negocjacje na osobności. Często menedżer chce zebrać cały zespół do rozmowy z pracownikiem. Nie powinieneś tego robić. Wywiera to emocjonalną presję na pracowniku i uosabia twoje zwątpienie.

W razie potrzeby będziesz mógł zaangażować innych pracowników w negocjacje. Jeśli pojawi się sytuacja sporna dotycząca płatności gotówkowych, warto zaprosić księgowego lub poprosić go o sporządzenie odpowiedniej kalkulacji.

4. Nie powinno być improwizacji, wszystkie pytania i decyzje podlegają wstępnej dyskusji. Kontrowersyjne sytuacje, które powstały w trakcie negocjacji, tylko osłabią pozycję lidera. Co więcej, powstałe nieporozumienia mogą naprowadzić specjalistę na myśl, że porozumienie osiągnięte podczas negocjacji może nie wejść w życie.

5. Nie nalegaj na poddanie się.. Zwykle dotyczy to odpustów niematerialnych, o które prosi osoba: rekomendacji, wolnego grafiku pracy oraz możliwości równoległego poszukiwania innego miejsca zatrudnienia. To samo dotyczy procedur i regulaminów. Bez oczywistych powodów nie ograniczaj podwładnego w prawie do uzgodnienia terminu negocjacji, kwestii do omówienia, przy asyście przedstawiciela. Wzajemny szacunek i zaufanie tylko pomagają w negocjacjach. Bądź lojalny i miły.

6. Nie szukaj korzyści ekonomicznych, ale reputacyjnych, zarówno dla siebie, jak i dla firmy. Cały zespół monitoruje sytuację, zwłaszcza jeśli zwolnienie wiąże się z konfliktami. Ci, którzy dziś są oddani organizacji, jutro zmienią zdanie i zaczną szukać nowej pracy.

Zwolnienie za porozumieniem stron jest dość powszechną praktyką między pracownikami a pracodawcami. A to dobrze, bo dojście do porozumienia w sprawie zwolnienia to ze strony pracownika utrzymywanie dobrych stosunków z przełożonymi, zdobywanie dobrych rekomendacji, a dla pracodawcy to gwarancja bezpieczeństwa od ryzyka zakwestionowania legalność zwolnienia.

Jakie są niuanse tego procesu, jak to się dzieje i jakie dokumenty są obsługiwane, wyjaśniamy w tym artykule.

Regulacje prawne

Ten rodzaj zwolnienia jest opisany w art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a artykuł ten zawiera tylko dwa wiersze bez dodatkowych wyjaśnień, wskazując jedynie na możliwość rozwiązania stosunku pracy na obopólne życzenie stron w dowolnym momencie. Tryb zwolnienia szczegółowo opisano w poprzednim artykule 77. Art. 36 pkt 1. Kodeks pracy określa ogólnie przyjęte zasady takiego zwolnienia.

Dlatego oficerowie personalni i osoby zwolnione często mają pytania dotyczące takiej podstawy:

• pracownik odchodzi lub zostaje zwolniony;
• czyja inicjatywa przeważa;
• jaki powinien być czas realizacji;
• co wskazać we wniosku;
• jakie płatności są należne itp.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! Obawiając się „pułapek”, pracodawcy i pracownicy czasami wolą zwolnienie z innych powodów, natomiast warto zapoznać się ze wszystkimi zaletami i wadami metody, a dopiero potem podjąć ostateczną decyzję. Pamiętaj, diabeł nie jest tak straszny, jak go malują.

Dobre strony umowy stron dla pracownika

Odchodzący pracownik powinien rozważyć porozumienie stron jako przyczynę zwolnienia, ponieważ:

• wniosek można złożyć w dowolnym momencie trwania umowy o pracę;
• nie potrzebujesz powodu do pozostawienia we wniosku;
• moment odejścia jest ustalany z pracodawcą, nie ma obowiązkowego odpracowania;
• możesz uzgodnić z pracodawcą warunki opieki - warunki, odszkodowanie i inne punkty;
• wpis neutralny w zeszycie ćwiczeń;
• doskonała alternatywa w przypadku zagrożenia zwolnieniem z pracy za winne zachowanie;
• doświadczenie nie jest przerywane przez kolejny miesiąc po wyjeździe na takiej podstawie;
• przy rejestracji w Urzędzie Pracy zasiłek będzie wyższy.

Jakie jest ryzyko pracownika?

Wady tego sformułowania podstawy obejmują następujące punkty:

• umowa może zostać rozwiązana w każdej sytuacji, nawet na zwolnieniu lekarskim, urlopie, jeśli pracownik należy do kategorii uprzywilejowanej;
• jeśli pracownik zmienił zdanie co do odejścia, nie będzie już można wycofać wniosku podpisanego przez władze;
• związek nie kontroluje takich zwolnień;
• sądowe zaskarżenie działań pracodawcy jest niemożliwe.

Dlaczego porozumienie stron jest korzystne dla pracodawcy?

Pracodawca często rekomenduje zwolnionemu taką treść uzasadnienia, ponieważ jest ona korzystna: układ nie przewiduje wypłaty dodatkowej odprawy, chyba że jest to przewidziane w układzie zbiorowym. W przypadku takich zwolnień nie jest konieczne konsultowanie się z organizacją związkową. Kolejną ważną kwestią jest to, że za zgodą stron kobieta w ciąży, pracownik małoletni, pracownik z dekretu i inne kategorie preferencyjne mogą zostać zwolnione. Dlatego wygodnie jest rozwiązywać umowy studenckie. I wreszcie najważniejsze jest ubezpieczenie od sporów sądowych.

Wszystko jest względne

Jeśli pracownik zastanawia się, jaką podstawę wybrać do odejścia, warto porównać cechy umowy stron i inne popularne powody.

1. Własna chęć czy zgoda? Wybierając jedną z tych metod, warto wziąć pod uwagę główne różnice:
   • wyjeżdżając do woli, należy o tym uprzedzić z 2-tygodniowym wyprzedzeniem, umowa nie zobowiązuje do wypracowania;
   • data wyjazdu jest ustalana dowolnie, a w drodze porozumienia może być ustalona dla obopólnej wygody;
   • pracownik może wycofać wniosek na własną prośbę, a umowa stron przewiduje wolę pracodawcy;
   • świadczenia materialne z tytułu bezrobocia dla osób, które wyjechały z własnej inicjatywy, są niższe niż dla osób, które zawarły porozumienie z pracodawcą.
2. Umowa czy umowa? Tutaj inicjatywa często należy do pracodawcy: jeśli pracownik nadal musi zostać zwolniony, możesz zaproponować mu wskazanie innego powodu, korzyści dla szefów są oczywiste. Ale czy pracownik powinien się zgodzić?
   • Ma to sens, jeśli pracodawca jest zainteresowany takim pracownikiem finansowo. Trzeba obliczyć, która kwota będzie większa: trzy (w niektórych przypadkach 5) odprawy wypłacane po obniżce, czyli „bułki”, które pracodawca oferuje przy zawieraniu umowy. Nie muszą to być pieniądze: czasami dobra rekomendacja jest o wiele bardziej pożądana.
   • Kolejnym możliwym plusem wyboru umowy dla pracodawcy są preferencje co do dalszego zatrudnienia. Aby otrzymać maksymalne odszkodowanie z Centrum Zatrudnienia, zarejestrowany zwolniony pracownik nie może być zatrudniony przez 2 miesiące. A jeśli umowa stron przewiduje jakiekolwiek odszkodowanie, to zostaną one wypłacone pracownikowi, niezależnie od jego planów na przyszłość, więc nie może tracić czasu i od razu dostać nową pracę.

NOTATKA! Aby zagwarantować spełnienie wszystkich obietnic przedsiębiorcy, umowa nie może być ustna, ale sporządzona na piśmie i podpisana w 2 egzemplarzach, chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nalega na określoną formę: .

Czyja inicjatywa?

Pomimo faktu, że termin „porozumienie” oznacza równość stron, początkowa inicjatywa musi pochodzić od jednej osoby. Prawo ich nie rozróżnia: wystarczy pisemne zawiadomienie jednej ze stron i zgoda drugiej (również na piśmie).

W praktyce najczęściej pracownicy piszą rezygnację za porozumieniem stron, nawet jeśli ustna inicjatywa należy do pracodawców. Ułatwia to prowadzenie dokumentacji i ubezpieczenie się przed kwestionowaniem i sporami sądowymi.

Jak jest zwolnienie za zgodą stron

Procedura takiego zwolnienia jest następująca:

1. Inicjatywa ustna którejkolwiek ze stron, negocjacje warunków zwolnienia, dojście do porozumienia.
2. List rezygnacyjny w dowolnej formie, ale musi zawierać:
   • Imię i nazwisko osoby wyjeżdżającej;
   • wniosek o rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 77 lub 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
   • szczegóły umowy o pracę;
   • przewidywana data wyjazdu;
   • data złożenia wniosku;
   • podpis wnioskodawcy.
3. Wiza „zgadza się” od pracodawcy na wniosek.
4. Pisemna umowa, podpisanie i rejestracja. Powinien wskazywać wszystkie warunki zwolnienia, których nie można już zmienić jednostronnie. Elementy obowiązkowe:
   • wskazanie wzajemności decyzji;
   • szczegóły umowy, która ma zostać rozwiązana;
   • ostatni dzień pracy osoby zwolnionej;
   • wysokość i warunki obliczenia odszkodowania (jeśli dotyczy);
   • dane z dowodu osobistego odchodzącego pracownika;
   • nazwa organizacji i NIP szefa;
   • podpisy obu stron.
5. Wydawca zlecenia na podstawie podpisanej umowy, zapoznanie pracownika pod podpisem w zwykły sposób.
6. Dokonanie wpisu w skoroszycie „Zwolniony za zgodą stron, klauzula 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” lub „Umowa o pracę została rozwiązana za zgodą stron klauzuli 1 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.
7. W dniu wyjazdu - obliczenie wynagrodzenia pracownika, zwolnienia chorobowego i rekompensaty za urlop, jeśli nie został wykorzystany. Wydanie zeszytu pracy i kopii polecenia w ręce odchodzącego pracownika.

Ewentualna rekompensata

Jeżeli kwota odszkodowania po zwolnieniu za zgodą stron nie jest zapisana w umowie o pracę, jej wyznaczenie jest dobrą wolą pracodawcy. Ale porozumienie jest po to i porozumienie, że można dojść do konsensusu we wszystkich kwestiach, w tym wysokości odpraw.

Prawo w żaden sposób nie ogranicza możliwych wypłat w przypadku zwolnienia, dlatego teoretycznie pracownik może żądać od pracodawcy dowolnej kwoty. W zależności od tego, jak opłacalne jest zwolnienie pracownika, może dojść do „handlu”, po którym strony uzgodnią akceptowalną kwotę. Najczęściej nie przekracza ona zwolnień – trzech (maksymalnie pięciu) pensji standardowych.

Aby móc ubiegać się o kwotę „wyjściową”, należy pisemnie zapytać o to pracodawcę. W tym celu odchodzący pisze wniosek z prośbą o wyznaczenie mu odszkodowania. We wniosku wymagane są następujące dane:

• Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika;
• Pełne imię i nazwisko głowy;
• Nazwa organizacji;
• wyrażenie zamiaru rozwiązania Umowy o pracę (wskazać jej numer i datę zawarcia) za zgodą stron;
• link do art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub na podstawie ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• planowana data zakończenia pracy;
• żądanie odszkodowania (najlepiej ze wskazaniem wysokości);
• data napisania;
• podpis osobisty, odpis.

Pracodawca może nie uwzględnić żądanej kwoty odszkodowania w całości lub w części. Podpisanie oświadczenia nastąpi dopiero po osiągnięciu konsensusu.

UWAGA! Wskazane jest, aby w oświadczeniu lub umowie zawrzeć końcowe sformułowanie, że stronom nie przysługują wobec siebie żadne roszczenia.

W każdym przypadku, wyjeżdżając za zgodą stron, pracownik ostatniego dnia roboczego na pewno otrzyma następujące płatności:

• obliczanie wynagrodzeń za przepracowane godziny;
• ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu;
• dodatki i premie, jeżeli opierały się na umowie o pracę.