Pracuj w dzień wolny. Jak wynagradzana jest praca w święta i weekendy zgodnie z kodeksem pracy?

Sytuacje, w których pracownicy pracują w weekend lub święto, są bardzo częste.

Aby mieć pewność, że praca pracowników w dni świąteczne nie spowoduje problemów w organizacji, należy dokładnie rozważyć podstawę dokumentacyjną tego, co się dzieje. W przeciwnym razie nie można wykluczyć kontrowersyjnych sporów ze współpracownikami, które mogą zakończyć się w sądzie.

Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w naszym kraju jest kilka dni oficjalnie uznawanych za święta. Za przyjście do pracy w dzień wolny lub święto pracownik ma prawo liczyć na urlop normalny lub podwójne wynagrodzenie.

Te same zasady obowiązują w przypadku pracy w weekendy. Przykładowo umowa przewiduje 5- lub 6-dniowy tydzień pracy, a pracownik pracował odpowiednio w dniu 6 i 7.

Właściwa motywacja

Aby móc liczyć na pracownika w dniu ustawowo wolnym od pracy, należy wcześniej uzyskać od niego odpowiednią zgodę. Obecność tego dokumentu jest gwarancją przestrzegania przez pracodawcę art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (część 2). Ponadto konieczne będzie sporządzenie zamówienia.

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (część 3) można zobowiązać pracownika do pójścia na dzień wolny bez uwzględnienia jego opinii. Do takich przypadków należą:

1. Likwidacja istniejącej katastrofy lub zapobieżenie możliwej.
2. Zapobieganie urazom w pracy.
3. Prowadzenie pilnych prac, które powstały w związku z wprowadzonym stanem nadzwyczajnym.

Ponieważ takie sytuacje zdarzają się stosunkowo rzadko, pracodawca i tak będzie musiał uzgodnić z pracownikiem wszystkie niuanse.

Przedsiębiorstwo samodzielnie decyduje, w jaki sposób ostrzegać pracowników o nadchodzących zmianach w grafiku pracy. W takim przypadku warto poinformować o ich dacie, godzinie i przyczynach. W tekście dokumentu musi być wzmianka o możliwości otrzymania wynagrodzenia i innych rekompensat (dowolny dzień wolny itp.).

Pracownik potwierdza zapoznanie się z dokumentem własnoręcznym podpisem. Konieczne jest wcześniejsze wyjaśnienie z nim preferowanej opcji rekompensaty. Jeżeli pracownik nie podjął jeszcze decyzji, może to zrobić w przyszłości.

• Osoby poniżej 18 roku życia.
• Samotne matki z niepełnosprawnym dzieckiem pod opieką.
• Niepełnosprawni.
• Itp.

Podpisując dokument potwierdzają świadomość przysługujących im przywilejów.

Wydanie zamówienia

Występuje, gdy pracodawca posiada zgodę wszystkich pracowników wymaganą w dniu wolnym od pracy. Czasami pracodawca nie wydaje tego nakazu, aby jeszcze bardziej pozbawić pracowników wymaganego odszkodowania.

Powód (czyli pracownik) może bez problemu udowodnić przed sądem wykonywanie obowiązków służbowych w dzień wolny. Wykorzystuje się zeznania świadków, wszelkie dokumenty organizacji itp. Zwykle wygrywa powód.

Aby nie zszarganić reputacji organizacji, lider powinien początkowo zrobić wszystko dobrze.

Rodzaje rekompensat

Kodeks pracy gwarantuje, że pracownik w przypadku naruszenia prawa do odpoczynku otrzyma jedną z dwóch możliwości odszkodowania.

Materiał

Nie każdy pracownik wie, jak jego praca w weekendy jest opłacana zgodnie z kodeksem pracy. Zgodnie z prawem pracownik może liczyć na podwójne wynagrodzenie (art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli wynagrodzenie pracownika jest stałe, istnieją dwie możliwości obliczenia i wypłaty odszkodowania:

1. Jedna stawka dzienna lub ryczałtowa za godzinę pracy ponad standardowe wynagrodzenie. Metodę tę stosuje się, jeżeli pracownik nie przekroczył jeszcze wymaganej liczby godzin w danym miesiącu.
2. Podobnie jak w przypadku pierwszego, ale zakład jest wypłacany podwójnie. Stosuje się go w przypadku wypracowania wymaganej normy lub jej przekroczenia.

Obliczenie jest najprostsze, jeśli w ciągu ostatniego miesiąca pracownik nie odbył żadnych podróży służbowych, dodatkowych dni wolnych ani zwolnień lekarskich. Często płatność gotówką przeważa nad dodatkowym czasem wolnym.

Dodatkowy dzień wolny

Czasami pracownik woli wziąć dodatkowy urlop zamiast rekompensaty pieniężnej. Możesz wybrać termin od razu lub napisać wniosek później. Dzień wolny może przypadać w dowolnym dogodnym miesiącu. W zamówieniu będzie zaznaczona wybrana przez pracownika decyzja.

Pracownikowi przysługuje pełny dzień wolny bez względu na ilość nieplanowanego czasu spędzonego w pracy.

Po uwzględnieniu wniosku o dodatkowy czas wolny pracodawca wydaje stosowne zarządzenie. Pracownik musi się z nim zapoznać pod podpisem. W takim przypadku opłata za wybrany dzień pozostaje jak za dzień roboczy, gdyż ten dzień wolny ma charakter wyrównawczy.

Ważne jest prawidłowe odnotowanie nieobecności pracownika na stanowisku pracy. Wówczas, w przypadku wystąpienia w tym okresie jakichkolwiek zdarzeń, pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za swojego pracownika.

Prawo wyboru

W przypadku nieplanowanych dni pracy każde przedsiębiorstwo ma obowiązek zaoferować pracownikom wszystkie opcje wynagrodzenia. Każdy pracownik ma prawo wybrać najkorzystniejszy.

W praktyce często istnieje możliwość zapewnienia dodatkowych dni wolnych. Co więcej, nie dzieje się to na wniosek pracowników, ale według uznania kierownictwa. Sytuacja ta jest szczególnie istotna dla pracowników organizacji budżetowych. Czas wolny można zaplanować w następujący sposób:

• Dodatkowe dni do głównego urlopu pracownika.
• Jak niezależny dzień wolny.

Pracownik ma prawo wybrać najbardziej akceptowalną dla siebie opcję.

Czasami umowa określa warunki, na jakich następuje rekompensata za pracę w weekendy lub święta. Jeżeli pracodawca z góry ustalił ustalone standardy, pracownik nie ma prawa żądać innego rodzaju wynagrodzenia.

Ubiegając się o pracę, należy wcześniej omówić wszystkie szczegóły z potencjalnym pracodawcą. Pomoże to w przyszłości uniknąć sytuacji konfliktowych i naruszenia czyichś praw.

Skomentowała Elena Kopteva, dyrektor działu płac w Acsour.

Postanowienia ogólne

Podstawowe zasady wynagradzania w weekendy i ustalone święta określa art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przepisy przewidują dwie opcje płatności: podwójną lub pojedynczą z dodatkowym dniem odpoczynku. Prawo wyboru przysługuje pracownikowi samodzielnie i nie może być ustalane jednostronnie przez Pracodawcę. Wysokość wynagrodzenia za pracę w czasie urlopu uzależniona jest od systemu wynagradzania każdego pracownika: pracownikom akordowym wypłaca się co najmniej dwukrotną stawkę; pracownikom, których praca jest wynagradzana według stawek taryfy dziennej i godzinowej – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki taryfy dziennej lub godzinowej.

W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) praca w święto jest wypłacana w zależności od tego, jak czas przepracowany w święto koreluje z ustalonym standardowym czasem pracy w bieżącym miesiącu: praca w święto była wykonywana w ramach normy lub w przekroczenie miesięcznego normalnego wymiaru czasu pracy.

W oparciu o normy art. 153 Kodeksu pracy obowiązuje minimalna wysokość wynagrodzenia za urlop, przy czym pracodawca ma prawo ustalić w wewnętrznych przepisach inną, podwyższoną kwotę wynagrodzenia.

Główne trudności dla Pracodawcy polegają na prawidłowym ustaleniu stawki godzinowej oraz uwzględnieniu standardowego czasu pracy przy prawidłowym naliczeniu wynagrodzenia za urlop.

Warto podkreślić, że Kodeks pracy jasno definiuje pojęcie płacy minimalnej, ale nie precyzuje trybu obliczania stawki godzinowej. Stawka godzinowa nie jest regulowana przez prawo, ale jest ustalana z inicjatywy firmy.

Pracodawca ma prawo wybrać jedną z następujących możliwości obliczenia tej stawki:

Podział wynagrodzenia przez standardowy czas pracy zgodnie z kalendarzem produkcji;

Podział wynagrodzenia przez standardowy wymiar czasu pracy zgodnie z aktualnym harmonogramem pracy pracownika;

Podział wynagrodzenia rocznego przez roczny standard godzinowy zgodnie z kalendarzem produkcji;

Pragnę zaznaczyć, że sposób naliczania stawki godzinowej musi być uregulowany w wewnętrznych przepisach firmy, jednak niestety nie każda organizacja zwraca na to uwagę.

Rozważmy przykłady płatności za urlop w ramach ustalonej normy godzin pracy i powyżej normy.

Przykład 1: Zapłata za pracę w dni wolne od pracy, płatna według stawki godzinowej przekraczającej ustalone godziny pracy. Nie przewidziano innego dnia odpoczynku.

Iwanow I.I. Pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. Marzec 2017 został przepracowany w całości – 22 dni robocze (175 godzin). 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 5 godzin. Ponieważ łączna ilość przepracowanego czasu wynosi 180 godzin, czyli więcej niż ustalona norma kalendarza produkcji, płatność należy uiścić w podwójnej stawce godzinowej. Stawka godzinowa naliczana jest w oparciu o standardowy czas pracy według kalendarza produkcyjnego na bieżący miesiąc. Pracodawca może ustalić inny sposób obliczania stawki godzinowej.

Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 21 142,85 rubli

Miesięczne wynagrodzenie: 20 000 / 22 dni robocze * 22 = 20 000 rubli

Przykład 2: Zapłata za pracę w dni wolne od pracy według stawki godzinowej, w ustalonych godzinach pracy. Nie przewidziano innego dnia odpoczynku.

Iwanow I.I. Pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. W marcu 2017 przepracowałem 21 dni, 1 dzień wziąłem na własny koszt bez wynagrodzenia. 8 marca pracownik został wezwany do pracy na 5 godzin. Ponieważ łączny czas przepracowany wynosi 173 godziny, co mieści się w ustalonej normie kalendarza produkcji, płatność powinna być dokonywana według jednej stawki godzinowej (część 4 art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 19 662,32 rubli

Miesięczne wynagrodzenie: 20 000 / 22 dni robocze * 21 = 19 090,90 rubli

Jednocześnie do skrócenia standardowego czasu pracy mogą przyczynić się jedynie nieobecności nieusprawiedliwione (urlopy na własny koszt, przestoje z winy pracownika). Jeżeli pracownik z przykładu 2 spędził 1 dzień w okresie niezdolności do pracy, a nie na urlopie wypoczynkowym na własny koszt, wówczas wynagrodzenie za urlop wolny od pracy należy uiścić w podwójnej wysokości.

Uzasadnienie pracy w święta i potencjalne zagrożenia

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby pracownicy udali się do pracy w święta i weekendy, wymagane jest jasne uzasadnienie, które określa Kodeks. Do katalogu przyczyn dozwolonych przez prawo zalicza się np.: zapobieżenie katastrofie, awarii przemysłowej lub usunięciu skutków katastrofy, awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej. Jeżeli wyjazd do pracy w święto nie jest związany z żadną z przesłanek prawnych, wówczas pracodawca będzie wymagał pisemnej zgody pracownika. Ponadto wymagane jest wcześniejsze poinformowanie pracownika o skorzystaniu z przymusowego urlopu w dzień wolny od pracy i wydanie odpowiedniego zarządzenia.

Osobno powinniśmy rozważyć przypadek, gdy płace w święta i weekendy są ustalane przez pracodawcę w sposób przekraczający normy Kodeksu pracy. W takim przypadku firma z pewnością będzie narażona na ryzyko zasadności wydatków przy kalkulacji podatku dochodowego. Odwrotna praktyka legislacyjna panuje w kwestii zaliczania wydatków na urlopy urlopowe w kwotach wyższych niż określone w Kodeksie pracy. Federalna Służba Podatkowa dopuszcza takie praktyki, natomiast Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej jest innego punktu widzenia i nie zachęca do takich inicjatyw.

Jeśli firma zdecyduje się na podwyższenie wynagrodzeń powyżej norm Kodeksu pracy, wymagane jest jasne uzasadnienie tych wydatków, nie mówiąc już o prawidłowej realizacji tej inicjatywy zgodnie z art. 252 Kodeksu pracy i chęci pracodawcy do obrony swojego stanowisko przed organami rządowymi.

Nieprzestrzeganie tych standardów może wiązać się z ryzykiem wykrycia naruszeń zarówno przez Inspekcję Pracy, jak i Inspekcję Skarbową. Organy podatkowe z pewnością zwrócą uwagę na obecność nakazu i uzasadnienie wydatków wyraźnie określone w LNA.

Różnorodne opcje płatności w święta i weekendy

Zgodnie z przywołanym wcześniej art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej alternatywą dla podwójnego wynagrodzenia pracownikom za dni świąteczne i weekendy jest jeden dodatkowy dzień odpoczynku.

Jeśli interpretować ten przepis dosłownie, możemy spotkać się ze stwierdzeniem, że „dodatkowy dzień odpoczynku nie podlega odpłatności”, ale w rzeczywistości wszystko jest inne, co szczegółowo opisano w Zaleceniach Rostrud w sprawie wynagrodzenia za pracę w święto (zatwierdzony protokołem z dnia 2 czerwca 2014 r. nr 1). Niestety wiele firm interpretuje ten przepis dosłownie i odmawia swoim pracownikom otrzymania pełnego wynagrodzenia na podstawie wyników przepracowanego miesiąca, w którym zapewniono dodatkowy dzień odpoczynku.

Pracodawca musi pamiętać: jeśli pracownik nalega na zapewnienie jednego dnia odpoczynku zamiast podwójnego wynagrodzenia, jego wynagrodzenie za ten dzień nie może zostać obniżone. W takim przypadku należy jasno zrozumieć, czy dzień wolny wlicza się do normalnego czasu pracy, czy nie (art. 91), i zwrócić uwagę na to, aby dzień ten nie obniżał normy. Wynagrodzenie (wynagrodzenie) w miesiącu wykorzystania dnia odpoczynku nie ulega obniżeniu. Nie ma znaczenia, czy pracownik skorzysta z dnia odpoczynku w bieżącym miesiącu, czy w kolejnych.

Przykład 3: Zapłata za pracę w dni wolne od pracy płatne według stawki godzinowej. Na wniosek pracownika przyznano kolejny dzień odpoczynku.

Iwanow I.I. Pracuje w pięciodniowym tygodniu pracy z 8-godzinnym dniem pracy. Wynagrodzenie 20 000 rubli. W marcu 2017 r. przepracowano 21 dni, normą było 22 dni), a 17 marca wykorzystano dodatkowy dzień odpoczynku. 8 marca pracownik został przydzielony do pracy na 8 godzin.

Wynagrodzenie za marzec wyniesie: 20 914,29 rubli.

Płatność za pracę 8 marca dokonywana jest jednorazowo: 20 000 / 175 godzin * 8 godzin = 914,29 rubli.

Miesięczne wynagrodzenie (nie obniża normy): 20 000 / 21 dni roboczych * 21 = 20 000 rubli

Dodatkowo warto pamiętać, że jeśli Twoja firma zawrze z pracownikiem umowę na okres krótszy niż dwa miesiące, to wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta możliwe jest jedynie w podwójnej stawce.

Najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców i sposoby ich przezwyciężenia

Najczęściej pracodawcy naruszają normy prawne, błędnie rejestrując pracę z pracownikami przebywającymi na urlopie wolnym od pracy. Ponadto, pomimo jednoznacznego stanowiska Kodeksu pracy, firmy nie zawsze informują pracowników z wyprzedzeniem o powrocie do pracy na urlop lub uzyskują zgodę na wykonywanie pracy. Aby zminimalizować ryzyko niezgodności z prawem, pracodawca musi z wyprzedzeniem uwzględnić wszystkie urlopy i jak najwcześniej rozważyć rozkład czasu pracy swoich pracowników.

Oczywiście idealną opcją byłoby wcześniejsze omówienie z pracownikiem możliwości pracy w święta i weekendy oraz możliwości wynagrodzenia.

Oprócz głównych błędów i trudności wymienionych powyżej, pracodawca może napotkać trudności techniczne. Przykładowo, niektóre programy nie posiadają standardowej opcji wypłaty pełnego wynagrodzenia w przypadku, gdy pracownik wybierze dodatkowy dzień odpoczynku. Rozwiązaniem w tej sytuacji byłoby płacenie podwójnie za pracę w święto, ale nie płacenie za dzień odpoczynku.

Ustalenie w wewnętrznych przepisach podwyższonej wysokości wynagrodzeń za urlopy pozwoli uniknąć ryzyka nieprawidłowego naliczenia wynagrodzenia za urlopy poniżej normy Kodeksu Pracy. Zgodnie z prawem kara za nieprzestrzeganie standardów pracy może wynosić co najmniej 50 tysięcy rubli na każdego pracownika. Jednocześnie Komisja Pracy ma prawo samodzielnie decydować, czy nałożyć karę pieniężną na każdego pracownika indywidualnie, czy ogólnie za jeden przypadek naruszenia norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponadto, jeśli Komisja Pracy ujawni nieprawidłowe rozliczenie pracy wykonanej w weekendy i święta, pracodawca będzie musiał nie tylko dokonać wszystkich niezbędnych płatności, ale także wypłacić odszkodowanie za opóźnione wynagrodzenie.

Co do zasady ten, kto ma obowiązek iść do pracy w dzień wolny od pracy lub święto który wyraził już na to pisemną zgodę.

To się dzieje w ten sposób. Z góry dla pracownika przedstawić zawiadomienie, w którym zamiast odpoczywać, zapraszany jest do pracy. Tutaj również jest powiedziane, że może odmówić. Podpis pracownika w zawiadomieniu oznacza to gotowy do pracy. Po otrzymaniu podpisanego dokumentu menedżer wystawia aby przyciągnąć osobę do pracy w nietypowych godzinach.

LLC „Gazprom” INN 4308123459, KPP 430801001, OKPO 98756423

ZAMÓWIENIE nr 145

o przyjęciu do pracy w dzień wolny

Kirow. . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2019

W związku z koniecznością usunięcia skutków wypadku ZAMÓWIAM:

1. Zatrudnij elektryka A.V. do pracy w dzień wolny - 16 stycznia na 6 godzin, od 12:00 do 19:00, z przerwą na lunch od 15:00 do 16:00. Rozetkina za jego pisemną zgodą.

2. Ustalić zapłatę za 6 godzin przepracowanych w dzień wolny w podwójnej stawce zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

3. Działy księgowe powinny kierować się tą kolejnością przy obliczaniu wynagrodzeń.

Dyrektor ____________ A.V. Iwanow

Z zamówieniem zapoznali się:

księgowy ____________ E.A. Gromowa

elektryk ___________ A.V. Rozetkina

Jednak w niektórych przypadkach i niektórych pracowników może być wezwany do pracy bez pytania o zgodę. Administracja ma do tego prawo w trzech przypadkach.

1. Praca w święta przewidziana. Jest to dopuszczalne, jeśli: przedsiębiorstwo działa w sposób ciągły ze względów produkcyjnych i technicznych; firma służy ludności; należy przeprowadzić pilną naprawę lub prace załadunkowo-rozładunkowe.
2. Umowa o pracę przewiduje pracę w weekendy i święta. To prawda, że ​​​​dotyczy to tylko kreatywnych pracowników, zawodowych sportowców i trenerów.
3. Jest sytuacja awaryjna. W takiej sytuacji należy udać się do pracy, aby zapobiec wypadkowi, katastrofie, klęsce żywiołowej lub wyeliminować ich skutki. Nie możesz także odmówić pracy, jeśli musisz zapobiec wypadkom lub zniszczeniu (uszkodzeniu) mienia.

Wyjątkiem są kobiety w ciąży i osoby niepełnoletnie. Zapraszaj ich do pracy w weekendy i święta nie pozwala w żadnym wypadku.

Jakie jest wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta, ile dni wolnych przysługuje?

Czy należy płacić podwójnie za pracę w dzień wolny (urlop) (udzielać czasu wolnego) pracownikowi, który poszedł do pracy w te dni z własnej inicjatywy?

Co do zasady w takim dniu pracownik powinien odpocząć. Jeżeli więc pracownik przyjdzie do pracy z własnej inicjatywy, to zgodnie z przepisami organizacja nie powinna dopłacać za ten dzień ani udzielać dodatkowego dnia wolnego.

Jak obliczyć dodatkowe wynagrodzenie za pracę w weekendy i święta: na podstawie wynagrodzenia lub z uwzględnieniem wszystkich naliczeń pracownika (premie, dodatki itp.)

W przypadku pracownika otrzymującego wynagrodzenie miesięczne należy naliczać dopłaty co najmniej od wynagrodzenia (art. 153 Kodeksu pracy). Administracja organizacji może rozszerzyć listę płatności, z których naliczane są dodatkowe płatności. W tym celu należy ustalić taką procedurę w dokumentach wewnętrznych organizacji – w układzie zbiorowym (pracy) lub Regulaminie wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy). Tylko w tym przypadku konieczne będzie uwzględnienie dodatków, rekompensat, premii itp. w kalkulacji dodatków.

Uwaga: Przy obliczaniu dodatku za pracę w weekendy i święta dla pracowników etatowych można uwzględnić przeciętny miesięczny wymiar czasu pracy w roku. Przepisy nie zabraniają takich działań.

Płatność w weekendy i święta

Ministerstwo Pracy doprecyzowało procedurę wynagradzania w weekendy i święta

W obliczeniu dodatku za pracę w dzień wolny lub święto wolne od pracy dla pracowników najemnych należy uwzględnić wszystkie świadczenia i świadczenia motywacyjne przewidziane dla nich przez system wynagradzania. Ponadto płatności te należy uwzględnić przy obliczaniu zwiększonego wynagrodzenia dla osób, które pracowały w weekendy i święta, nawet jeśli nie przewiduje tego układ zbiorowy lub inna lokalna ustawa. Wyjaśnienia takie znajdują się w piśmie Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 2 listopada 2018 r. nr 14-1/B-872.

do menu

Podano informacje o tym, jak uzyskać urlop bezpłatny, na własny koszt, bez wynagrodzenia.

Wykonywanie pracy w dni wolne od pracy i święta jest prawnie zabronione, w niektórych przypadkach jest to dozwolone, ale tylko za pisemną zgodą samego obywatela. Kobiety posiadające dzieci do trzeciego roku życia oraz pracownice niepełnosprawne mogą pracować w weekendy tylko wtedy, gdy zezwalają na to względy zdrowotne. W takim przypadku osoby te należy pisemnie poinformować, że mogą odmówić wykonywania czynności służbowych w określonym terminie.

Rekrutacja

Ustawodawstwo stanowi, że obywatelom nie wolno przebywać w weekendy i święta wolne od pracy, dokładnie to stanowi art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Mimo to w niektórych przypadkach obywatele mogą być zaangażowani przez menedżera w wykonywanie obowiązków pracowniczych, jeśli pozwoli to na dalsze utrzymanie normalnej pracy w przedsiębiorstwie i we wszystkich jego oddziałach.

Aby przyciągnąć obywatela do pracy w dzień wolny od pracy lub urlop, należy uzyskać od niego pisemną zgodę. W przeciwnym razie zostanie to uznane za naruszenie, gdyż zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy w dni świąteczne i weekendy bez jego zgody jest możliwe jedynie w przypadkach przewidzianych w art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Wykonywanie obowiązków służbowych przez obywatela w godzinach wolnych od pracy następuje zawsze wyłącznie na podstawie zarządzenia lub zarządzenia kierownika organizacji, z którym pracownik musi zapoznać się z podpisem.

Zgoda pracownika nie jest wymagana

Pomimo tego, że zatrudnianie w weekendy, a nawet święta jest prawnie zabronione i odbywa się wyłącznie za zgodą pracownika, którą wyrazi on na piśmie, art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje szereg przypadków, w których praca w określonym czasie jest dozwolona nawet bez jego zgody. Dzieje się tak w następujących okolicznościach:

W przypadku zapobieżenia wypadkowi lub katastrofie w pracy, a także usunięcia wszystkich ich skutków;

Gdy istnieje ryzyko uszkodzenia mienia organizacji;

Wykonywanie prac związanych ze stanami nadzwyczajnymi i stanem wojennym;

Jeżeli istnieje zagrożenie życia ludności.

W przypadku braku tych faktów kierownik ma prawo angażować pracowników do pracy poza godzinami pracy tylko za ich zgodą.

Przyciągnięcie do pracy osób niepełnosprawnych oraz kobiet z dziećmi do lat 3

Kobiety posiadające dzieci do trzeciego roku życia oraz osoby niepełnosprawne mogą wykonywać obowiązki zawodowe poza godzinami pracy tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich zabronione ze względów zdrowotnych i zostanie potwierdzone opinią specjalisty. Ponadto obywatele ci muszą zostać zaznajomieni z tym przed podpisaniem, ponieważ art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Zapłata

Pracownikom pełniącym funkcje służbowe w dni wolne od pracy przysługuje podwyższone wynagrodzenie, które wzrasta co najmniej dwukrotnie. Jeżeli sam obywatel, który pracował w dzień wolny lub święto, chce wziąć kolejny dzień na odpoczynek, należy mu go zapewnić. W takim przypadku czas jego pracy będzie rozliczony jak za zwykły dzień pracy.

Ponieważ praca w weekendy i święta jest zabroniona, ale dozwolona w wyjątkowych przypadkach, odpowiednio wynagrodzenie wzrasta co najmniej dwukrotnie. Dlatego też przepisy art. 113, 153 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są ze sobą nierozerwalnie powiązane, co pozwala pracodawcy prawidłowo obliczyć wynagrodzenie pracownika, który pracował w określonym czasie.

Pisemna zgoda

Praca poza godzinami pracy jest dozwolona wyłącznie za pisemną zgodą pracownika. Jest to określone w części 2 art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W tym przypadku nie ma określonego szablonu, więc wniosek może napisać pracownik skierowany do swojego szefa w dowolnej formie.

Przykładowy formularz zgody na pracę w weekendy wygląda następująco:

Do dyrektora LLC ____________

od obywatela ____________

stanowisko______________

Oświadczenie

Informuję, że wyrażam zgodę na pracę w dzień wolny od pracy w godz. 00.00.00, nie mam przeciwwskazań zdrowotnych, co potwierdza orzeczenie lekarskie nr ________.

Data________ Podpis_________ (odpis)

Praca po godzinach

Pracę wykonywaną przez obywatela ponad limit czasu nazywa się pracą w godzinach nadliczbowych. W tego typu pracach mogą brać udział osoby, które wyraziły pisemną zgodę na tego typu pracę. Ponadto pracodawca powinien w tym przypadku uwzględnić opinię związku zawodowego.

Pracownicy mogą pracować w godzinach nadliczbowych bez pisemnej zgody w przypadku zapobiegania katastrofom, awariom przemysłowym oraz w sytuacjach awaryjnych, gdy istnieje zagrożenie życia ludności. Na te same okoliczności wskazuje art. 113 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Praca w godzinach nadliczbowych nie jest przeznaczona dla osób poniżej 18. roku życia oraz kobiet w ciąży, a kobiety posiadające dzieci do lat trzech i osoby niepełnosprawne mogą ją wykonywać tylko wtedy, gdy nie jest to dla nich przeciwwskazane ze względów zdrowotnych, co potwierdza poprzez dokument medyczny.

Rozkaz szefa

Zaangażowanie osoby do pracy w dzień wolny musi koniecznie opierać się na zarządzeniu kierownictwa. W takim przypadku wolę szefa można sformalizować w formie polecenia w stosunku do konkretnej osoby. Szczególne znaczenie mają tutaj okoliczności, w jakich człowiek idzie do pracy. Muszą być rzeczywiście uzasadnione i zgodne z prawem.

Zgodnie z częścią 8 art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy są rekrutowani do pracy w weekendy lub święta wyłącznie na podstawie pisemnego polecenia przełożonego, chociaż nie ma określonej formy takiego dokumentu. Jest on skompilowany w następujący sposób:

LLC ____________ (nazwa organizacji)

Nr zamówienia.________

„O przyciąganiu do pracy w dni wolne od pracy”

00.00.00, miasto ___________

Ze względu na potrzeby produkcyjne na terenie LLC _____________ zamawiam:

1. Zobowiązać pracownika działu mechanicznego ____________ (imię i nazwisko) do przyjścia do pracy w celu wykonania obowiązków służbowych w dzień świąteczny 00.00.00. Zgodnie z Kodeksem Pracy należy płacić podwójną pensję.

2. Specjalista działu HR zapoznaje obywatela ______ (imię i nazwisko) z niniejszym zleceniem za podpisem.

Powody:

Kierownik działu mechanicznego LLC____ (pełne imię i nazwisko);

Zgoda pracownika.

Zaznajomiony________ (podpis) _________(transkrypcja)

Interpretacja

Sztuka. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami zapewnia pełną interpretację wszystkich przypadków, w których dozwolone jest angażowanie pracowników w czynności służbowe w godzinach wolnych od pracy. Jednak każda część artykułu interpretuje to inaczej:

Pierwsza stanowi, że praca w dni wolne od pracy i święta jest zabroniona;

Druga mówi o nieprzewidzianych okolicznościach, w których szef może zaangażować pracownika do pracy w weekendy, ale tylko za jego zgodą;

Trzeci daje pracodawcy możliwość, bez zgody podwładnego, zaangażowania go w pracę w weekendy i święta, ale tylko w określonych przypadkach;

Czwarty stanowi, że praca osób kreatywnych w godzinach wolnych od pracy odbywa się wyłącznie w sposób określony w układzie zbiorowym lub innym układzie zbiorowym;

W piątej wymieniono inne kategorie pracowników, którzy mogą pracować poza godzinami pracy jedynie za zgodą związku zawodowego;

Szósty przewiduje możliwość wykonywania pracy przez osoby, których działalności nie można zakończyć i są obowiązkowe dla ludności, na przykład praca w warsztacie produkcyjnym, na stacji awaryjnej, w obszarze ochrony wód;

Siódmy określa prawa osób niepełnosprawnych i kobiet posiadających dzieci do trzeciego roku życia, które mogą pisemnie odmówić pracy w godzinach wolnych od pracy i w święta;

Ósmy jest ostateczny i nakłada na pracodawcę obowiązek wydania polecenia lub instrukcji w przypadku zatrudniania podwładnych do pracy w dni wolne od pracy, ze wskazaniem wysokości podwyższonego wynagrodzenia.

Sytuacje, w których dozwolone są prace zabronione w weekendy, określa art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami, a przykładami mogą być przypadki, gdy niektóre kategorie osób, z którymi zawarta jest umowa o pracę na kilka miesięcy, mogą być zaangażowane w wykonywanie funkcji pracowniczych w godzinach wolnych i urlopach ze swoimi pisemna zgoda.

Nie zgadzam się na pracę w weekendy

W praktyce zawsze zdarzają się przypadki, gdy ludzie nie zgadzają się na pracę w weekendy i święta. Tutaj szef nie może już wpływać na podwładnego. Ponieważ rekrutacja do pracy w tym czasie będzie nielegalna, z wyjątkiem wyjątkowych przypadków wskazanych w art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zakaz pracy w weekendy i święta wolne od pracy uzasadnia bezpośrednio fakt, że rekrutacja do pracy w tej sytuacji jest niedopuszczalna i może nastąpić jedynie za zgodą samej osoby, którą sformalizuje na piśmie i tylko wtedy, gdy będzie to konieczne kontynuacja normalnej pracy, działalność organizacji.

Dozwolona praca w weekendy

Oprócz przypadków, w których wykonywanie funkcji pracowniczych w godzinach wolnych od pracy jest niedopuszczalne, istnieją rodzaje pracy, w których ich zawieszenie jest po prostu niemożliwe i dlatego jest dozwolone. W weekendy dozwolone są następujące zajęcia:

Na przykład przedsiębiorstwa produkcyjne pracują na hali produkcyjnej w zakładzie lub fabryce;

Organizacje obsługujące całą populację, takie jak służby ratunkowe i gazownicze.

Dozwolone są także pilne prace naprawcze i rozładunkowe.

Praktyka arbitrażowa

Pomimo tego, że wszyscy menedżerowie starają się przestrzegać prawa pracy, czasami zdarzają się sytuacje, gdy pracownicy, wierząc, że ich prawa zostały naruszone, zwracają się o ochronę do organów sądowych. I bardzo często takie procesy wygrywają.

Przykład: niepełnosprawny obywatel pracował w przedsiębiorstwie jako sprzątaczka. W weekend poprosiłem go, aby poszedł i zebrał gruz pozostały po pracach spawalniczych. Jednocześnie pracodawca nie wziął pod uwagę faktu, że jest to osoba niepełnosprawna. Obywatel odmówił pracy w określonym dniu, a szef zwolnił go za absencję. Pracownik poszedł do sądu.

Rozpatrując materiały sprawy, sąd wyjaśnił, że rozwiązanie umowy o pracę jest niezgodne z prawem ze względu na niepełnosprawność obywatela, co oznacza, że ​​może on podejmować pracę poza godzinami pracy, chyba że jest to zabronione ze względów zdrowotnych zgodnie z orzeczeniem lekarskim. raport, jak wskazano w artykule 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Przypadki zatrudniania pracowników w dni wolne od pracy bez ich zgody są wyraźnie określone w kodeksie. Dlatego też zwolnienie tej osoby było bezpodstawne. W rezultacie obywatel został przywrócony do organizacji z odszkodowaniem za szkody moralne i zapłatą za przymusową absencję.

Czasami zdarzają się sytuacje, gdy konieczne staje się zaangażowanie pracowników niepracujących w systemie zmianowym do pracy w weekendy lub święta. Dla takich wyjątkowych przypadków ustawa przewiduje szczególne zasady wzywania pracowników do pracy i wynagradzania ich za pracę przekraczającą normalne granice. Zastanówmy się, jakie niuanse należy wziąć pod uwagę.

Kiedy możesz i kiedy nie możesz

Kodeks pracy zawiera artykuł, który co do zasady zabrania pracy w weekendy i święta (). Istnieją jednak dwa przypadki, w których prawo daje pracodawcy prawo do zaangażowania swoich pracowników do pracy w te dni.

Jeśli więc pojawiła się nieoczekiwana praca, której pilne wykonanie będzie dodatkowo determinować normalną pracę organizacji, a nie można było przewidzieć i zaplanować pojawienia się takiej pracy, wówczas pracodawca może wezwać pracownika do pracy w weekendy, ale tylko za pisemną zgodą tego ostatniego (). Często zdarza się na przykład, że pracownicy działu księgowości w trakcie składania raportów muszą w weekendy wyjechać do pracy. Dlatego w przeddzień lub na kilka dni (prawo nie określa okresu, w którym należy to zrobić) przed przewidywanym wyjazdem, pracownik musi wyrazić pisemną zgodę na pracę w dni wolne. Jeżeli pracodawca nie zdążył uzyskać pisemnej zgody przed wyjściem do pracy w weekend lub święto (pracownik np. wyraził jedynie zgodę ustną), to można i należy to zrobić bezpośrednio w dniu powrotu do pracy.

Jednak w takich przypadkach pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w weekendy lub święta, nawet jeśli nie wyraził na to zgody:

• zapobieżenia lub usunięcia skutków katastrofy, wypadku przemysłowego lub klęski żywiołowej;
• zapobiegania wypadkom, zniszczeniom lub uszkodzeniom mienia pracodawcy, mienia państwowego lub komunalnego;
• do wykonywania pracy, której potrzeba wynika z wprowadzenia stanu nadzwyczajnego lub stanu wojennego, a także pilnej pracy w sytuacjach nadzwyczajnych, to jest w przypadku wystąpienia klęski żywiołowej lub zagrożenia katastrofą (pożar, powódź, głód, trzęsienie ziemi, epidemia lub epizootia) oraz w innych przypadkach stwarzających zagrożenie dla życia lub normalnych warunków życia całej populacji lub jej części ().

PRZYDATNE USŁUGI

Który dzień jest weekendem, świętem lub dniem skróconym w 2018 roku, możesz dowiedzieć się w naszym serwisie. Za jego pomocą można także uzyskać informację o normie czasu pracy w tygodniu, miesiącu czy kwartale dla różnych długości tygodnia pracy.

Należy pamiętać, że praca w sobotę lub niedzielę według grafiku zmianowego () nie jest równoznaczna z pracą w dzień wolny. Ale jeśli zmiana przypada na święto, wówczas w tym przypadku przepisy już obowiązują. Sądy podkreślają, że urlop przysługuje wszystkim pracownikom, niezależnie od tego, czy praca w te dni jest przewidziana w grafiku zmianowym, czy też nie. W konsekwencji, jeśli pracownik pracujący w systemie zmianowym zostanie wezwany do pracy w święto (nawet jeśli dzień ten jest w jego grafiku określony jako dzień roboczy), wówczas za tę pracę zawsze przysługuje podwyższona stawka (decyzja odwoławcza Komisji Sądownictwa Spraw Cywilnych Sądu Okręgowego w Samarze z dnia 25 września 2012 r. w sprawie nr 33-8934).

Jakie dokumenty są wymagane, aby zadzwonić do pracownika?

Głównym dokumentem stanowiącym podstawę do przyciągnięcia pracownika do pracy w weekendy i dni wolne od pracy jest polecenie przełożonego (). Jest sporządzany w dowolnej formie, ale praktyka opracowała przybliżone wymagania dla takiego dokumentu: musi wskazywać pełne imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, dni, w których musi on iść do pracy, a także jednostkę strukturalną, w której pracuje będzie działać. Aby uniknąć ewentualnych nieporozumień i sporów, lepiej sporządzić polecenie w dwóch egzemplarzach i wydać jeden z podpisem pracownika. Tym samym nadal będzie miał dokument potwierdzający wezwanie do pracy w dzień wolny, a pracodawca będzie mógł udowodnić, że pracownik został powiadomiony o wezwaniu.

Ponadto możesz poprosić pracownika o wyrażenie pisemnej zgody w odrębnym dokumencie, który również jest sporządzony w dowolnej formie.

Istnieje również trzecia opcja: podaj menedżerowi dwie linijki podpisu pracownika - „Zgadzam się” i „Nie zgadzam się”. Natomiast w treści zlecenia zawrzyj cytat ze wskazania prawa pracownika do odmowy pracy w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy.

Praca pracownika w weekendy lub święta musi być również odzwierciedlona w karcie czasu pracy (ujednolicony formularz T-12 lub T-13). Aby to zrobić, w kolumnie pod odpowiednią datą wprowadź kod literowy „РВ” lub kod numeryczny „03” w górnej części komórki, który wskazuje czas pracy w weekendy i święta wolne od pracy oraz w dolna część wskazuje dokładną liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w tym dniu.

Procedura płatności za pracę w weekendy i święta

Przepisy przewidują dwie możliwości rekompensaty za pracę w weekendy i święta: pracodawca musi zapłacić za przepracowany dzień podwójnie lub pojedynczo, zapewniając dodatkowy dzień odpoczynku (). Pracownik wybiera, jaką opcję wynagrodzenia chce otrzymać. Może napisać osobne oświadczenie po dniu przepracowanym lub wskazać to w pisemnej zgodzie, którą wyraża przed wyjazdem na weekend lub święto.

Rekompensata za pracę w weekend lub święto wolne od pracy w formie dodatku

Jeśli chodzi o wysokość dodatku, jest ona uzależniona od formy wynagrodzenia pracownika. Zatem w przypadku pracowników akordowych wynagrodzenie musi być wypłacone w wysokości nie mniejszej niż dwukrotność stawki akordowej, a dla tych, których praca jest opłacana według stawek dziennych (godzinowych) - w wysokości nie mniejszej niż dwukrotność stawki ().

W przypadku osób otrzymujących wynagrodzenie wynagrodzenie jest również obliczane na podstawie stawki dziennej (godzinowej). Ponadto, jeżeli praca była wykonywana w granicach miesięcznego wymiaru czasu pracy, wówczas wynagrodzenie za pracę w dzień wolny będzie wynosić nie mniej niż jednokrotną stawkę powyżej wynagrodzenia. Ale jeśli przekroczona zostanie norma miesięczna, płatność powinna być nie mniejsza niż dwukrotność stawki powyżej wynagrodzenia ().

Przyjrzyjmy się przykładom, jak pracodawca powinien płacić za pracę w święto różnym kategoriom pracowników, pod warunkiem, że ci drudzy zamiast dodatkowego dnia wolnego wybiorą rekompensatę pieniężną.

PRZYKŁAD

PRZYKŁAD 1

Obliczanie wysokości wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy przy wynagrodzeniu za pracę akordową

Pracownik I. I. Iwanow pracuje jako kurier. W styczniu 2018 roku dostarczył towar pod 109 adresów. Jednocześnie pracował w dniach 3 i 4 stycznia, które były świętami, wykonując w ciągu dwóch dni 14 wyjazdów. Opłata za każdą podróż wynosi 250 rubli.

Obliczmy podstawowe miesięczne wynagrodzenie kuriera za styczeń, bez pracy w święta:

(109 – 14) x 250 rub. = 23750 rubli.

14x250 rub. x 2 = 7000 rubli.

Łączne wynagrodzenie należne kurierowi za styczeń:

23 750 + 7000 = 30 750 rub.

PRZYKŁAD 2

Obliczanie wysokości wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy przy rozliczeniu według stawki godzinowej

W styczniu 2018 r. P.P. Petrov przepracował 131 godzin, biorąc pod uwagę, że poszedł do pracy 13 stycznia (sobota) i przepracował tego dnia 8 godzin. Stawka godzinowa wynosi 350 rubli za godzinę.

Wynagrodzenie podstawowe za miesiąc bez uwzględnienia pracy w dzień wolny będzie wynosić:

(131 godzin - 8 godzin) x 350 rub./godz. = 43 050 rub.

Dopłatą za pracę w dzień wolny będzie:

8 godzin x 350 rub./godzinę x 2 = 5600 rub.

43 050 + 5600 = 48 650 rub.

PRZYKŁAD 3

Obliczanie wysokości wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy przy rozliczeniu według stawki dziennej

W styczniu 2018 r. S.S. Sidorow przepracował 21 dni roboczych, biorąc pod uwagę fakt, że poszedł do pracy 8, 13 i 20 stycznia (święta i weekendy). Stawka dzienna wynosi 2800 rubli.

Podstawowe miesięczne wynagrodzenie będzie wynosić:

(21 dni – 3 dni) x 2800 rub./dzień = 50 400 rub.

Dodatkowa zapłata za pracę w święta i weekendy wyniesie:

3 dni x 2800 rub./dzień x 2 = 16 800 rub.

Całkowite wynagrodzenie należne za styczeń wyniesie:

50 400 + 16 800 = 67 200 rub.

PRZYKŁAD 4

Obliczanie wysokości wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy przy zastosowaniu wynagradzanego systemu wynagradzania za pracę w ustalonych godzinach pracy

W styczniu 2018 r. P. P. Popow przepracował 134 godziny. Ponadto 8 stycznia (święto) poszedł do pracy i przepracował 6 godzin, a 12 stycznia wziął urlop na własny koszt. Wynagrodzenie pracownika wynosi 50 000 rubli. Ponieważ liczba przepracowanych godzin nie przekroczyła ustalonego na ten miesiąc standardowego czasu pracy (136 godzin przy 40-godzinnym tygodniu pracy), kwota dodatku za pracę w święto nie zostanie podwojona ().

Aby obliczyć wysokość dopłaty, należy obliczyć stawkę godzinową taryfy. Warto zaznaczyć, że tryb obliczania stawki godzinowej nie jest określony przez prawo. Istnieje kilka opcji obliczeń:

• podziel miesięczne wynagrodzenie przez standardowy czas pracy zgodnie z kalendarzem produkcji;
• podzielić miesięczne wynagrodzenie przez standardowy wymiar czasu pracy zgodnie z aktualnym harmonogramem pracy pracownika;
• podziel kwotę n-wynagrodzeń przez standardowy czas pracy zgodnie z rozkładem pracy pracownika na n miesięcy (n to czas trwania okresu rozliczeniowego)
• kwota 12 wynagrodzeń podzielona przez standardowy wymiar czasu pracy w roku.

Sam pracodawca ma prawo wybrać jedną z opcji i określić ją w układzie zbiorowym lub zapisać w lokalnym akcie prawnym. Jednak niektóre wydziały zalecają stosowanie tej drugiej opcji obliczeniowej (). To właśnie zostało użyte w przykładzie.

Stawkę godzinową obliczamy w oparciu o roczny standard czasu pracy (1970 godzin przy 40-godzinnym tygodniu pracy):

Dopłatą za pracę w święto będzie:

6 godzin x 304,56 rubli/godzinę = 1827,36 rubli.

Ponieważ pracownik wziął urlop na własny koszt w jeden z dni roboczych, konieczne jest ponowne obliczenie wynagrodzenia poprzez odjęcie dnia nieprzepracowanego od liczby dni roboczych w miesiącu.

(50 000 RUB / 17 dni) x 16 dni. = 47 058,82 rub.

Łączna kwota należnego mu wynagrodzenia za styczeń, uwzględniająca zapłatę za pracę w r wakacje będą:

47 058,82 + 1827,36 = 48 886,18 rubli.

PRZYKŁAD 5

Obliczanie wysokości wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta wolne od pracy przy systemie wynagradzania za pracę przekraczającą ustalone standardowe godziny pracy

W styczniu 2018 r. K.K. Kuzniecow przepracował 146 godzin, w tym 8 stycznia (święto) 4 godziny, a 20 stycznia (dzień wolny) 6 godzin. Wynagrodzenie pracownika wynosi 50 000 rubli. Ponieważ liczba przepracowanych godzin przekracza ustalony na ten miesiąc standardowy czas pracy (136 godzin), kwota dodatku za pracę w święta i weekendy zostaje podwojona ().

Podobnie jak w poprzednim przykładzie, aby obliczyć wysokość dopłaty, należy znaleźć stawkę godzinową.

(50 000 rub. x 12 miesięcy) / 1970 godzin = 304,56 rub./godz.

Za pracę w święta i weekendy dopłata wyniesie:

(6 godzin + 4 godziny) x 304,56 rub./godzinę x 2 = 6091,2 rub.

Całkowite wynagrodzenie należne za styczeń wyniesie:

50 000 + 6091,2 = 56 091,2 rubli.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa jedynie minimalną kwotę dodatkowego wynagrodzenia za pracę w weekendy i święta. Organizacja może samodzielnie ustalić dokładną kwotę (w tym przekraczającą minimum), zapisując to postanowienie w układzie zbiorowym (pracy). Jednocześnie przepisy podatkowe pozwalają na uwzględnienie całej kwoty dopłaty w wydatkach na wynagrodzenia na potrzeby obliczenia podatku dochodowego ().

Rekompensata za pracę w weekend lub święto wolne od pracy w formie dodatkowego dnia odpoczynku

Jeśli chodzi o możliwość rekompensaty za pracę w weekend lub święto w postaci dodatkowego dnia odpoczynku, również tutaj należy wziąć pod uwagę kilka punktów. Przede wszystkim pracownik musi wyrazić zgodę na otrzymanie takiego odszkodowania. Najlepiej sformalizować to w formie pisemnej, poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia w dowolnej formie lub wskazanie takiej możliwości rekompensaty w pisemnej zgodzie na pracę w weekend lub święto wolne od pracy. Prawo nie przewiduje tego bezpośrednio, ale sądy podkreślają, że zwykły podpis pod poleceniem wezwania pracownika do pracy w dzień wolny nie wystarczy, aby zapewnić mu dodatkowy dzień odpoczynku (). Ponadto to właśnie pisemna zgoda pracownika na otrzymanie dodatkowego dnia odpoczynku pozwoli w przyszłości uniknąć ewentualnych nieporozumień z pracownikiem i potwierdzi fakt, że wybrał on ten konkretny rodzaj wynagrodzenia.

Czy za pracę w sobotę i niedzielę należy płacić podwójną stawkę, jeśli w organizacji obowiązuje rotacyjny grafik pracy? Odpowiedź na to i inne praktyczne pytania znajduje się w artykule „Baza wiedzy o usługach doradztwa prawnego” Internetowa wersja systemu GARANT. Uzyskaj pełny dostęp przez 3 dni za darmo!

Przepisy nie wskazują jasno, kiedy dokładnie pracodawca musi podać ten dzień, dlatego pracownik może zażądać dowolnego dnia według własnego uznania. Do tego wniosku doszedł Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej (). Jeżeli pracownik odejdzie, a praca w weekend lub święto nie została zrekompensowana dodatkowym dniem wolnym, pracownikowi należy wypłacić odszkodowanie pieniężne ().

Jeśli jednak pracownik samowolnie wziął dzień odpoczynku bez wcześniejszego uzgodnienia z pracodawcą, wówczas takie zachowanie można uznać za absencję (orzeczenie apelacyjne Komisji Sądowniczej ds. Cywilnych Sądu Okręgowego w Woroneżu z dnia 5 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33 -3049,).

Praca w weekendy i święta dla pracownika delegowanego

Często pracownik przebywa w podróży służbowej przez dłuższy czas, a okres ten często obejmuje weekendy lub święta. Czy muszę za nie dodatkowo płacić? Jeśli pracownik był w podróży służbowej, ale nie pracował w weekendy i święta, nie ma potrzeby dodatkowego płacenia mu ().

Ale gdy pracownik został specjalnie wysłany w te dni w podróż służbową do pracy, taka praca musi być opłacana zgodnie z przepisami (). Ponadto spotkanie takie musi być wyraźnie wskazane w zamówieniu pracownika na podróż służbową. Przykładowo sformułowanie celu w zamówieniu „prowadzenie negocjacji biznesowych” i wskazanie daty podróży służbowej „od 7 maja do 10 maja 2018 r.” wcale nie implikuje obowiązku pracy pracownika w weekendy i święta. Jeżeli jednak pracodawca wysyła pracownika w podróż służbową specjalnie w celu pracy w dni świąteczne, wówczas w zleceniu należy to wskazać, na przykład w następujący sposób: „prowadzenie negocjacji biznesowych w okresie od 7 do 10 maja 2018 r., w tym w dni wolne od pracy -dzień wolny od pracy 9 maja 2018 r.”

Należy pamiętać, że jeśli pracownik wyjeżdża w podróż służbową lub wraca na weekend lub święto, pracodawca ma obowiązek zapłacić za ten dzień podwójnie, tak jakby pracownik w tym dniu pracował ().