Główne etapy rozwoju osobowości profesjonalisty. Problem kształtowania ważnych zawodowo cech
Rozwój zawodowy obejmuje długi okres życia człowieka (35–40 lat). W tym czasie zmieniają się plany życiowe i zawodowe, następuje zmiana sytuacji społecznej, prowadzenie działań, przebudowa struktury osobowości. Istnieje zatem potrzeba podziału tego procesu na okresy lub etapy. W związku z tym pojawia się pytanie o kryteria identyfikacji etapów w ciągłym procesie rozwoju zawodowego. T. V. Kudryavtsev, jeden z pierwszych psychologów krajowych, który dogłębnie zbadał problem rozwoju zawodowego jednostki, jako kryteria identyfikacji etapów wybrał podejście jednostki do zawodu i poziom wykonywania czynności. Wyróżnił cztery etapy: 1) powstawanie i kształtowanie się intencji zawodowych; 2) szkolenie zawodowe i przygotowanie do działalności zawodowej; 3) wejście do zawodu, aktywne jego doskonalenie i odnalezienie się w zespole produkcyjnym; 4) pełną realizację osobowości w pracy zawodowej.” E.A. Klimov uzasadnił następującą periodyzację o charakterze zawodowym: 1) etap opcji (12–17 lat) – przygotowanie do świadomego wyboru ścieżki zawodowej; 2) etap doskonalenia zawodowego (15 – 23 lata) – opanowanie wiedzy, umiejętności i zdolności do przyszłej działalności zawodowej; 3) etap rozwoju zawodowego (od 16–23 lat do wieku emerytalnego) – wejście w system relacji międzyludzkich w środowiskach zawodowych i dalszy rozwój przedmiotu działalności. W późniejszej periodyzacji ścieżki życia profesjonalisty E.A. Klimov oferuje bardziej szczegółowe grupowanie faz: ▪ opcja – okres wyboru zawodu w placówce edukacyjno-zawodowej; ▪ adaptacja – wejście do zawodu i przyzwyczajenie się do niego; ▪ faza internalizacji – zdobywanie doświadczenia zawodowego; ▪ umiejętność – umiejętne wykonywanie czynności zawodowych; ▪ mentoring – transfer doświadczeń przez profesjonalistę3. Nie żądając ścisłego naukowego zróżnicowania życia zawodowego człowieka, E.A. Klimov poddaje tę periodyzację krytycznej refleksji. A.K. Markova jako kryterium identyfikacji etapów stawania się profesjonalistą wybrała poziom profesjonalizmu jednostki. Wyróżnia 5 poziomów i 9 etapów: 1) przedprofesjonalizm obejmuje etap wstępnego zapoznania się z zawodem; 2) profesjonalizm składa się z trzech etapów: przystosowania się do zawodu, samorealizacji w nim oraz biegłości w zawodzie w postaci mistrzostwa; 3) superprofesjonalizm składa się również z trzech etapów: biegłości w zawodzie w postaci kreatywności, opanowania szeregu zawodów pokrewnych, twórczego samoprojektowania siebie jako jednostki; 4) nieprofesjonalizm – wykonywanie pracy według wypaczonych zawodowo standardów na tle deformacji osobowości; 5) postprofesjonalizm – zakończenie działalności zawodowej. Periodyzacja J. Supera, który wyróżnił pięć głównych etapów dojrzałości zawodowej, spotkała się z szerokim uznaniem za granicą: 1) rozwój – rozwój zainteresowań, zdolności (0–14 lat); 2) badania – sprawdzanie swoich mocnych stron (14 – 25 lat); 3) akceptacja – kształcenie zawodowe i umacnianie swojej pozycji w społeczeństwie (25 – 44 lata); 4) utrzymanie – stworzenie stabilnej pozycji zawodowej (45 – 64 lata); 5) spadek – spadek aktywności zawodowej (65 lat i więcej)2. Z krótkiej analizy periodyzacji rozwoju zawodowego jednostki wynika, że pomimo różnych kryteriów i podstaw różnicowania tego procesu, wyróżnia się w przybliżeniu te same etapy.Logika rozwijanej przez nas koncepcji rozwoju zawodowego determinuje zasadność uogólnienia przeprowadzonej analizy Ponieważ na wybór pracy zawodowej i rozwój specjalisty wpływają czynniki społeczno-ekonomiczne, zasadny jest wybór sytuacji społecznej, która determinuje stosunek jednostki do zawodu i środowisk zawodowych, jako podstawy podziału rozwoju zawodowego człowieka. Kolejną podstawą różnicowania rozwoju zawodowego jest działalność kierownicza. Jego opanowanie i udoskonalenie metod wdrażania prowadzi do radykalnej restrukturyzacji osobowości. Jest oczywiste, że czynności realizowane na poziomie reprodukcyjnym stawiają przed jednostką inne wymagania niż te częściowo eksploracyjne i twórcze. Psychologiczna organizacja osobowości młodego specjalisty opanującego działalność zawodową niewątpliwie różni się od psychologicznej organizacji osobowości profesjonalisty. Należy mieć na uwadze, że psychologiczne mechanizmy realizacji określonych działań na poziomie reprodukcyjnym i twórczym są na tyle różne, że można je zaklasyfikować do różnych rodzajów aktywności, tj. przejściu z jednego poziomu działania na inny, wyższy, towarzyszy restrukturyzacja osobowości. Zasadne jest zatem przyjęcie sytuacji społecznej i poziomu realizacji działań wiodących jako podstawy określenia etapów rozwoju zawodowego jednostki. Rozważmy wpływ tych dwóch czynników na rozwój zawodowy jednostki. 1. Początkiem tego procesu jest pojawienie się u dzieci zainteresowań i skłonności o charakterze zawodowym pod wpływem krewnych, nauczycieli, gier fabularnych i przedmiotów edukacyjnych (0-12 lat). 2. Następnie następuje kształtowanie się zamierzeń zawodowych, które kończy się świadomym, pożądanym, a czasem wymuszonym wyborem zawodu. Ten okres w kształtowaniu osobowości nazywany jest opcją. Osobliwością społecznej sytuacji rozwoju jest to, że chłopcy i dziewczęta znajdują się w końcowej fazie dzieciństwa - przed rozpoczęciem samodzielnego życia. Wiodąca działalność ma charakter edukacyjno-zawodowy. W jego ramach kształtują się zainteresowania poznawcze i zawodowe, kształtują się plany życiowe. Aktywność zawodowa jednostki ma na celu odnalezienie swojego miejsca w świecie zawodów i wyraża się wyraźnie w podejmowaniu decyzji o wyborze zawodu. 3. Kolejny etap rozwoju rozpoczyna się wraz z przyjęciem do placówki kształcenia zawodowego (szkoła zawodowa, technikum, uczelnia wyższa). Sytuację społeczną charakteryzuje nowa rola społeczna jednostki (student, student), nowe relacje w zespole, większa samodzielność społeczna, dojrzewanie polityczne i obywatelskie. Działalność wiodąca ma charakter zawodowo-edukacyjny, nastawiony na zdobycie określonego zawodu. Czas trwania etapu doskonalenia zawodowego zależy od rodzaju placówki edukacyjnej, a w przypadku podjęcia pracy bezpośrednio po ukończeniu studiów, jego czas trwania może zostać znacznie skrócony (do jednego lub dwóch miesięcy). 4. Po ukończeniu studiów rozpoczyna się etap adaptacji zawodowej. Sytuacja społeczna zmienia się radykalnie: nowy układ relacji w zespole produkcyjnym w różnym wieku, inna rola społeczna, nowe warunki społeczno-ekonomiczne i relacje zawodowe. Działalność wiodąca staje się profesjonalna. Jednak poziom jego wdrożenia ma z reguły charakter normatywny i reprodukcyjny. Aktywność zawodowa jednostki na tym etapie gwałtownie wzrasta. Ma na celu adaptację społeczną i zawodową – opanowanie systemu relacji w zespole, nową rolę społeczną, zdobycie doświadczenia zawodowego i samodzielne wykonywanie pracy zawodowej. 5. W miarę opanowywania zawodu osoba coraz bardziej zanurza się w środowisku zawodowym. Realizacja działań odbywa się w sposób w miarę stabilny i optymalny dla pracownika. Stabilizacja aktywności zawodowej prowadzi do ukształtowania się nowego systemu relacji jednostki z otaczającą rzeczywistością i samym sobą. Zmiany te prowadzą do ukształtowania się nowej sytuacji społecznej, a sama działalność zawodowa charakteryzuje się indywidualnymi, opartymi na osobowości technologiami wdrażania. Rozpoczyna się etap pierwotnej profesjonalizacji i kształtowania specjalisty. 6. Dalsze szkolenia, indywidualizacja technologii wykonywania czynności, rozwój własnej pozycji zawodowej, wysoka jakość i produktywność pracy prowadzą do przejścia jednostki na drugi poziom profesjonalizacji, na którym następuje kształtowanie profesjonalisty Na tym etapie aktywność zawodowa stopniowo się stabilizuje, poziom jej przejawów jest zindywidualizowany i zależy od cech psychologicznych jednostki. Ale ogólnie rzecz biorąc, każdy pracownik ma swój własny, stabilny i optymalny poziom aktywności zawodowej. 7. I tylko część pracowników, którzy mają potencjał twórczy, rozwiniętą potrzebę samorealizacji i samorealizacji, przechodzi do następnego etapu - mistrzostwa zawodowego i kształtowania profesjonalistów. Charakteryzuje się wysoką aktywnością twórczą i społeczną jednostki, produktywnym poziomem aktywności zawodowej. Przejście do etapu mistrzostwa zmienia sytuację społeczną, radykalnie zmienia charakter działalności zawodowej i gwałtownie podnosi poziom aktywności zawodowej jednostki. Aktywność zawodowa objawia się poszukiwaniem nowych, bardziej efektywnych sposobów wykonywania czynności, zmianą ustalonych relacji z zespołem, próbami przezwyciężania, przełamywania tradycyjnie ustalonych metod zarządzania, niezadowoleniem z siebie i chęcią wyjścia poza siebie. Osiągnięcie wyżyn profesjonalizmu (acme) jest dowodem na to, że dana osoba osiągnęła sukces. Tym samym w holistycznym procesie rozwoju zawodowego jednostki wyróżnia się siedem etapów (tab. 4). Tabela 4
^
Etapy rozwoju zawodowego osobowości
NIE. |
Pseudonim artystyczny Opcja amorficzna (0-12 lat)
|
Podstawowy etap nowotworów psychicznych Zainteresowania i skłonności zorientowane zawodowo
|
2
|
Opcjonalnie (12-16 lat)
|
Intencje zawodowe, wybór ścieżki kształcenia i szkolenia zawodowego, samostanowienie edukacyjno-zawodowe
|
3
|
Szkolenie zawodowe (16-23 lata)
|
Przygotowanie zawodowe, samostanowienie zawodowe, gotowość do samodzielnej pracy
|
4
|
Adaptacja zawodowa (18-25 lat)
|
Opanowanie nowej roli społecznej, doświadczenie samodzielnego wykonywania czynności zawodowych, cechy ważne zawodowo
|
5
|
Profesjonalizacja pierwotna
|
Pozycja zawodowa, integracyjne konstelacje o znaczeniu zawodowym, indywidualny styl działania Wykwalifikowana siła robocza
|
6
|
Profesjonalizacja wtórna
|
Mentalność profesjonalna, identyfikacja ze środowiskiem zawodowym, mobilność zawodowa, korporacjonizm, elastyczny styl działania, działalność o wysokich kwalifikacjach
|
7
|
Profesjonalna doskonałość
|
Twórcza aktywność zawodowa, mobilne integracyjne formacje psychologiczne, samodzielne projektowanie swoich działań i kariery, szczyt (akum) rozwoju zawodowego
|
Przejście z jednego etapu rozwoju zawodowego do drugiego oznacza zmianę społecznej sytuacji rozwoju, zmianę treści wiodących działań, rozwój lub przypisanie nowej roli społecznej, zachowanie zawodowe i, oczywiście, restrukturyzację osobowości. Wszystkie te zmiany nie mogą pomóc powodować napięcie psychiczne jednostki. Przejście z jednego etapu do drugiego powoduje trudności subiektywne i obiektywne, konflikty interpersonalne i intrapersonalne. Można postawić tezę, że zmiana etapów inicjuje kryzysy normatywne w rozwoju zawodowym jednostki. Zbadaliśmy logikę doskonalenia zawodowego w ramach jednego zawodu, jednak według Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej aż 50% pracowników zmienia profil swoich zawodów w trakcie życia zawodowego1, tj. kolejność etapów zostaje zakłócona. W warunkach rosnącego bezrobocia człowiek zmuszony jest powtarzać pewne etapy ze względu na nowo pojawiające się problemy samostanowienia zawodowego, przekwalifikowania zawodowego, adaptacji do nowego zawodu i nowej wspólnoty zawodowej. W tym zakresie istnieje potrzeba tworzenia nowych technologii rozwoju zawodowego i rozwoju osobowości, ukierunkowanych na stale zmieniający się rynek pracy, rozwijanie mobilności zawodowej i zwiększanie konkurencyjności pracowników.
^
Profesjonalnie określona struktura działania: model koncepcyjny
Według definicji A.N. Leontiewa działalność to rozwijający się system, który ma strukturę, własne wewnętrzne przejścia i transformacje. Aktywność każdego człowieka zależy od jego miejsca w społeczeństwie, od tego, jak rozwija się ono w wyjątkowych okolicznościach. Charakter i charakterystykę działalności wyznaczają potrzeby i motywy, a jej strukturę zapewniają określone działania i operacje. Zatem w działaniu wyróżnia się dwie strony: motywacyjno-potrzebową i operacyjno-techniczną. Potrzeby określone są w systemie motywów, które tworzą złożoną hierarchię: motywy podstawowe, motywy rdzenne i motywy dodatkowe motywacyjne. Według A.N. Leontyeva podstawowe motywy nabierają dla człowieka osobistego znaczenia. Działanie motywuje osobę w takim stopniu, w jakim nabiera dla niej osobistego znaczenia. Konstrukcja modelu pojęciowego opiera się na definicji aktywności podanej przez V.V. Davydova: „Aktywność to specyficzna forma społeczno-historycznego istnienia ludzi, polegająca na celowym przekształcaniu przez nich rzeczywistości przyrodniczej i społecznej. Każde działanie realizowane przez jego podmiot zawiera cel, środek, proces transformacji i jego rezultat. Podczas wykonywania czynności sam podmiot zmienia się i znacząco rozwija”1. Określając profesjonalną strukturę działania, oparliśmy się na modelach działania opracowanych przez psychologów E.M. Ivanova, B.F. Lomov, G.V. Sukhodolsky, V.D. Shadrikov. W psychologicznej strukturze działania wyróżnia się trzy poziomy uogólnienia: ▪ konkretne działania i sytuacje; ▪ typowe funkcje i zadania zawodowe; ▪ profesjonalne działania, zdolności i umiejętności. Częścią teorii działania, charakteryzującej rozwój działalności i jej składników w czasie, z uwzględnieniem zawodowo zdeterminowanego charakteru jej dynamiki, jest prakseologia2. Ważnym stanowiskiem prakseologii jest uznanie samorozwoju każdej działalności. Rozwija się poprzez funkcjonowanie i funkcjonuje poprzez rozwój. Samorozwój określonej działalności polega na wytwarzaniu nowych, postępowych elementów w miejsce istniejących. Powstawanie działania można interpretować jako rozwój zarówno podmiotu, jak i samego działania. Rozwój zawodowy podmiotu wyraża się w rozwoju jego osobowości i indywidualności poprzez nabywanie profesjonalizmu i kształtowanie indywidualnego stylu działania. W przeciwieństwie do tego procesu kształtowanie się działalności zawodowej przejawia się w rozwoju jej technik i metod, doskonaleniu technologii, wzbogacaniu narzędzi metodologicznych i poszerzaniu zakresu jej zastosowania. W wyniku rozwoju podmiotu stają przed nim coraz bardziej złożone zadania zawodowe. W wyniku kształtowania się działalności powstają nowe zadania i sposoby ich rozwiązania. Uzupełnia to obszar tematyczny zawodu, poprawia jego technikę i technologię, system wiedzy i praktyczne doświadczenie. Dynamikę aktywności w procesie rozwoju zawodowego badał N.S. Glukhanyuk. Na etapie opcji wybrana przez optanta działalność edukacyjno-zawodowa nie zawsze znajduje odzwierciedlenie w adekwatnym wyobrażeniu o jej znaczeniu społecznym, metodach kształcenia zawodowego, obszarze dystrybucji, warunkach pracy i korzyściach materialnych. Rozumienie przez optanta treści działalności zawodowej jest z reguły dość powierzchowne. Rozwój aktywności na etapie przygotowania zawodowego następuje od edukacyjno-poznawczej do edukacyjno-zawodowej, a stamtąd do prawdziwej aktywności zawodowej. Istniejący system szkolenia zawodowego swój cel widzi w kształtowaniu działalności edukacyjnej i poznawczej: jej motywacji, metodach zdobywania i monitorowania wiedzy, umiejętności, zdolności. Wysiłki uczniów skierowane są na jego opanowanie. Pomiędzy celem szkolenia a wynikami szkolenia zawodowego powstaje sprzeczność. Celem szkolenia jest opanowanie i rozwój czynności edukacyjnych i poznawczych, efektem szkolenia zawodowego jest opanowanie czynności zawodowych. Przezwyciężenie tej sprzeczności jest możliwe poprzez zmianę aktywności uczniów, z uwzględnieniem jej rozwoju. Realizacja rozwijających się zajęć o charakterze zawodowym determinuje wybór odpowiednich rozwojowych i ewoluujących technologii uczenia się. Na etapie adaptacji następuje aktywny rozwój działalności poprzez opanowanie części wykonawczej normatywnie zatwierdzonej działalności zawodowej. Pełnienie funkcji zawodowych prowadzi do kształtowania umiejętności i zdolności. Rozwój aktywności na tym etapie jest powiązany z poziomem umiejętności. Etap pierwotnej profesjonalizacji charakteryzuje się tworzeniem bloków integracyjnych elementów działania, tzw. modułów działania, które powstają w miarę doskonalenia części wykonawczej w procesie jej rozwoju. Tworzenie się tak dużych bloków prowadzi do wypracowania najbardziej stabilnego indywidualnego stylu wykonywania czynności. Z reguły kształcenie specjalisty kończy się stabilizacją działań zatwierdzonych normatywnie. Na etapie profesjonalizacji wtórnej następuje kształtowanie się elastycznych konstelacji integracyjnych, będących stopem umiejętności zawodowych i cech niezbędnych w szerokiej gamie specjalności i zawodów pokrewnych. Profesjonalista charakteryzuje się wysokimi kwalifikacjami i wysoką jakością działań. Na etapie mistrzostwa rozwój działalności prowadzi do nowego jakościowego poziomu jej realizacji - twórczego. Cechami tego poziomu są mobilność działalności wraz z tworzeniem jej elementów strukturalnych i funkcjonalnych, poszukiwanie nowych narzędzi, ich rozwój i doskonalenie, samodzielne projektowanie działalności oraz rozwój jej komponentu badawczego. Mechanizm rozwoju aktywności zawodowej na zewnątrz wygląda na indywidualną i społeczną ewolucję jej struktury, która prowadzi do zauważalnego postępu w działalności. Istota tego zjawiska polega na ruchu potrzeb społecznych i osobistych, które determinują dynamikę motywów zawodowych, pojawianie się nowych i transformację znanych celów, modyfikację technologii zawodowych i rozwój nowych środków pracy. Definicja samorozwoju działalności jako procesu twórczego (Ya.A. Ponomarev) pozwala przyjąć podstawową możliwość osiągnięcia jej szczytów (acme) - etapu mistrzostwa. Jednak obiektywna możliwość staje się rzeczywistością tylko wtedy, gdy istnieje subiektywna potrzeba samorealizacji. Dlatego wraz z powstawaniem działania należy wziąć pod uwagę rozwój jego przedmiotu, którego kształtowanie jest inicjowane przez rozwijające się elementy działania.
^
W psychologii istnieją różne definicje osobowości, formułowane przez różne kierunki naukowe. Oczywiście każda szkoła psychologiczna uzasadnia swoją własną strukturę osobowości. W oparciu o rozumienie osobowości jako podmiotu, relacji społecznych i aktywnego działania zaprojektowaliśmy czteroskładnikową strukturę osobowości. 1. W podstawowych pracach L.I. Bożowicza, V.S. Merlina, K.K. Płatonowa przekonująco pokazano, że czynnikiem kształtującym system osobowości jest orientacja. Orientację charakteryzuje system dominujących potrzeb i motywów. Niektórzy autorzy uwzględniają w swojej orientacji także relacje, orientacje wartości i postawy. Analiza teoretyczna pozwoliła zidentyfikować elementy składowe orientacji zawodowej: motywy (intencje, zainteresowania, skłonności, ideały), orientacje wartości (sens pracy, płaca, dobrobyt, kwalifikacje, kariera, status społeczny itp.), pozycja zawodowa (postawa) z wykonywanym zawodem, postawami, oczekiwaniami i gotowością do rozwoju zawodowego), status społeczny i zawodowy. Na różnych etapach rozwoju elementy te mają różną treść psychologiczną, zdeterminowaną charakterem wiodącej działalności i poziomem rozwoju zawodowego jednostki. 2. Drugą podstrukturą przedmiotu działania są kompetencje zawodowe. W słownikach objaśniających kompetencję definiuje się jako świadomość i erudycję. Kompetencje zawodowe rozumiane są jako zespół wiedzy zawodowej, umiejętności, a także sposobów wykonywania czynności zawodowych. Głównymi składnikami kompetencji zawodowych są: ▪ kompetencje społeczno-prawne – wiedza i umiejętności z zakresu interakcji z instytucjami i ludźmi publicznymi oraz opanowanie profesjonalnych technik komunikacji i zachowania; ▪ kompetencje specjalne – gotowość do samodzielnego wykonywania określonego rodzaju czynności, umiejętność rozwiązywania typowych zadań zawodowych i oceniania wyników swojej pracy, umiejętność samodzielnego zdobywania nowej wiedzy i umiejętności w specjalności; ▪ kompetencje osobiste – zdolność do ciągłego rozwoju zawodowego i doskonalenia się, a także samorealizacji w pracy zawodowej; ▪ samokompetencja – odpowiednie zrozumienie swoich cech społeczno-zawodowych i opanowanie technologii pozwalających przezwyciężyć destrukcję zawodową. A.K. Markova identyfikuje inny rodzaj kompetencji – skrajne kompetencje zawodowe1, tj. zdolność do działania w nagle bardziej złożonych warunkach, w razie wypadków, zakłóceń w procesach technologicznych. W psychologii stosowanej kompetencje są często utożsamiane z profesjonalizmem. Ale profesjonalizm jako najwyższy poziom wydajności zapewnia, oprócz kompetencji, orientacja zawodowa i umiejętności ważne zawodowo. Badanie rozwoju funkcjonalnego kompetencji zawodowych wykazało, że na początkowych etapach rozwoju zawodowego specjalisty występuje względna autonomia tego procesu, na etapie samodzielnego wykonywania czynności zawodowych kompetencje coraz częściej łączą się z cechami ważnymi zawodowo. Głównymi poziomami kompetencji zawodowych przedmiotu działalności są szkolenia, przygotowanie zawodowe, doświadczenie zawodowe i profesjonalizm. 3. Najważniejszymi elementami aktywności psychologicznej człowieka są jego cechy. Ich rozwój i integracja w procesie rozwoju zawodowego prowadzi do ukształtowania się systemu cech ważnych zawodowo. Jest to złożony i dynamiczny proces kształtowania działań funkcjonalnych i operacyjnych w oparciu o właściwości psychologiczne jednostki. W procesie opanowywania i wykonywania czynności cechy psychologiczne ulegają stopniowej profesjonalizacji, tworząc niezależną podstrukturę. V.D. Shadrikov przez profesjonalnie ważne cechy rozumie indywidualne cechy przedmiotu działalności, które wpływają na skuteczność działania i powodzenie jego rozwoju. Za ważne zawodowo cechy uważa także zdolności1. Zatem cechy ważne zawodowo to cechy psychologiczne jednostki, które determinują produktywność (produktywność, jakość, skuteczność itp.) Działalności. Są wielofunkcyjne, a jednocześnie każdy zawód ma swój własny zestaw tych cech. W najbardziej ogólnym przypadku można wyróżnić następujące cechy ważne zawodowo: obserwacja, pamięć figuratywna, motoryczna i inne, myślenie techniczne, wyobraźnia przestrzenna, uważność, stabilność emocjonalna, determinacja, wytrzymałość, plastyczność, wytrwałość, determinacja, dyscyplina, samodzielność -kontrola itp. 4. Czwartą, profesjonalnie zdeterminowaną podstrukturą osobowości, są istotne zawodowo właściwości psychofizjologiczne. Rozwój tych właściwości następuje już w trakcie opanowywania danej czynności. W procesie profesjonalizacji niektóre właściwości psychofizjologiczne determinują rozwój cech ważnych zawodowo, inne natomiast, ulegając profesjonalizacji, nabierają niezależnego znaczenia. Podstruktura ta obejmuje takie cechy, jak koordynacja ręka-oko, oko, neurotyczność, ekstrawersja, reaktywność, energia itp. Badania V.D. Shadrikowa i jego uczniów pokazują, że w procesie profesjonalizacji osobowości tworzą się integracyjne zespoły (zespoły symptomów) cech. Skład profesjonalnie zdeterminowanych zespołów ulega ciągłym zmianom, a korelacje pogłębiają się. Jednakże dla każdego zawodu istnieją stosunkowo stabilne zespoły cech zawodowych. W zagranicznej pedagogice zawodowej podnoszone są one do rangi kwalifikacji kluczowych. Teoretycznego uzasadnienia tej grupy cech ważnych zawodowo dokonał D. Martens w oparciu o uwzględnienie powiązań i współzależności społeczno-ekonomicznych i techniczno-ekonomicznych procesów produkcyjnych oraz tendencji stosowania w produkcji różnego rodzaju technologii komputerowych, zarządzania i sektora usług. Kluczowe kwalifikacje obejmują abstrakcyjne myślenie teoretyczne; umiejętność planowania złożonych procesów technologicznych; kreatywność, zdolności przewidywania, zdolność niezależne podejmowanie decyzji; umiejętności komunikacyjne; umiejętność współdziałania i współpracy, rzetelność, efektywność, odpowiedzialność itp. W zależności od tego, jakie składniki istotne zawodowo dominują w strukturze kwalifikacji kluczowych, można je podzielić na cztery odrębne podstruktury osobowości. Profesjonalnie zdeterminowaną strukturę osobowości odzwierciedla tabela 5. W procesie rozwoju zawodowego zmienia się treść podstruktur, następuje integracja elementów w ramach każdej podstruktury, rozwój złożonych, profesjonalnie określonych konstelacji integrujących elementy różnych podstruktur, co prowadzi do ukształtowania się kluczowych kwalifikacji. Te ostatnie zapewniają konkurencyjność, mobilność zawodową, produktywność działań zawodowych, promują rozwój zawodowy, zaawansowane szkolenia i rozwój kariery specjalisty.
^
Deformacje osobowości zawodowej
Badania nad rozwojem zawodowym jednostki pozwoliły na wysunięcie stanowiska, że wieloletnie wykonywanie jakiejkolwiek działalności zawodowej prowadzi do powstania deformacji osobowości, które zmniejszają produktywność funkcji pracy, a czasem komplikują ten proces. Przez deformacje zawodowe rozumiemy destrukcyjne zmiany osobowości w procesie wykonywania działalności. Na rozwój deformacji zawodowych wpływa wiele czynników: wielokierunkowe zmiany ontogenetyczne, dynamika wieku, treść zawodu, środowisko społeczne, wydarzenia życiowe i momenty losowe. Do głównych psychologicznych uwarunkowań deformacji zawodowych zaliczają się stereotypy aktywności zawodowej, psychologiczne mechanizmy obronne, stagnacja rozwoju zawodowego, zmiany psychofizjologiczne, granice rozwoju zawodowego oraz akcentowanie charakteru. Tabela 5
^
Profesjonalnie określona struktura osobowości
Podbudowa
|
Składniki społeczno-psychologiczne i psychofizjologiczne podstruktury
|
Profesjonalnie określone zespoły elementów podkonstrukcji (kwalifikacje kluczowe)
|
Orientacja społeczna i zawodowa
|
Skłonności, zainteresowania, relacje, oczekiwania, postawy, motywy
|
Zdolności społeczne i zawodowe: gotowość do współpracy, nastawienie na osiągnięcia, sukces i rozwój zawodowy, duch korporacyjny, rzetelność, odpowiedzialność społeczna itp.
|
Kompetencje zawodowe
|
Wiedza zawodowa, umiejętności i umiejętności, kwalifikacje
|
Kompetencje społeczno-prawne i ekonomiczne, kompetencje specjalne, kompetencje osobiste (wiedza i umiejętności wykraczające poza jeden zawód), autokompetencje
|
Profesjonalnie ważne cechy
|
Uważność, obserwacja, kreatywność, determinacja, komunikacja, samokontrola, niezależność itp.
|
Samodzielność zawodowa, inteligencja społeczna i zawodowa, umiejętność planowania procesów technologicznych, zdolności diagnostyczne, mobilność zawodowa, samokontrola itp.
|
Profesjonalnie istotne właściwości psychofizjologiczne
|
Energia, neurotyczność, ekstrawersja, koordynacja ręka-oko, reaktywność itp.
|
Uogólnione umiejętności zawodowe: koordynacja działań, szybkość reakcji, wzrok, sprawność manualna, wytrzymałość, odporność na stres, wydajność itp.
|
Każdy zawód ma swój własny zespół deformacji. Badania nad doskonaleniem zawodowym nauczycieli doprowadziły do zidentyfikowania następujących deformacji: autorytaryzmu, dogmatyzmu pedagogicznego, obojętność, konserwatyzm, ekspansjonizm ról, hipokryzja społeczna, transfer zachowań. Deformacje zawodowe są nieuniknione. Pokonanie ich wymaga zastosowania różnorodnych technologii korekcyjnych zorientowanych na osobę i środków zapobiegawczych. wnioskiUogólnienie teoretycznej analizy rozwoju zawodowego jednostki pozwala na sformułowanie następujących wniosków: 1. Rozwój zawodowy to produktywny proces rozwoju osobistego i samorozwoju, doskonalenia i samodzielnego projektowania działań o charakterze zawodowym, określania swojego miejsca w świecie zawodów, realizowania się w zawodzie i samorealizacji własnego potencjału do osiągania wyżyn profesjonalizmu. 2. Rozwój zawodowy to dynamiczny proces „formowania” osobowości, odpowiedniej aktywności, który polega na kształtowaniu orientacji zawodowej, kompetencji zawodowych i cech ważnych zawodowo, rozwoju istotnych zawodowo właściwości psychofizjologicznych, poszukiwaniu optymalnych sposobów podnoszenia kwalifikacji. jakość i twórcze wykonywanie czynności o znaczeniu zawodowym zgodnie z indywidualnymi cechami psychologicznymi jednostki. Czynnikiem systemotwórczym tego procesu na różnych etapach rozwoju jest orientacja społeczno-zawodowa, kształtująca się pod wpływem sytuacji społecznej, zespół wzajemnie powiązanych rozwijających się czynności istotnych zawodowo i aktywności zawodowej jednostki. Przejście z jednego etapu rozwoju do drugiego inicjowane jest przez zmiany sytuacji społecznej, zmianę i restrukturyzację wiodących działań, co prowadzi do rozwoju zawodowego jednostki, kryzysu jej organizacji psychicznej, powstania nowej integralności, po której następuje dezorganizacja i późniejsze ustanowienie jakościowo nowego poziomu funkcjonowania, którego centrum stanowią profesjonalnie zdeterminowane nowotwory psychiczne. 3. Rozwój zawodowy jednostki to proces podnoszenia poziomu i doskonalenia struktury orientacji zawodowej, kompetencji zawodowych, ważnych społecznie i zawodowo cech oraz istotnych zawodowo właściwości psychofizjologicznych poprzez rozwiązywanie sprzeczności pomiędzy aktualnym poziomem jej rozwoju, sytuację i wiodące działania rozwojowe. Główne zmiany w elementach strukturalnych osobowości, wskazujące na jej rozwój zawodowy, polegają na tym, że na etapach aktywnego opanowania aktywności powstają integralne, istotne zawodowo konstelacje różnych cech i umiejętności. Wraz z przejściem do innego etapu formacji zmieniają się cechy tworzące strukturę i nawiązują się nowe relacje. 4. W procesie rozwoju zawodowego pośredniczą działania o znaczeniu zawodowym i sytuacja społeczna. Dynamika rozwoju zawodowego podlega ogólnym prawom rozwoju umysłowego: ciągłości, heterochronii, jedności świadomości i działania. Ciągłość przejawia się w tym, że nowe formacje psychologiczne każdego poprzedniego etapu nie znikają po przejściu na nowy poziom funkcjonowania, ale włączają się w skład nowo powstających nowych formacji psychologicznych, zmienia się stopień ich ekspresji. Heterochroniczność przejawia się w tym, że wraz z przejściem do następnego etapu zmienia się grupowanie powiązanych ze sobą społecznie i zawodowo ważnych cech i umiejętności oraz stopień ich ekspresji w psychologicznej organizacji osoby. W badaniu ustalono, że każdy etap rozwoju zawodowego charakteryzuje się specyficzną organizacją psychologiczną. Heterochronia objawia się także tym, że wielu pracowników w trakcie życia zawodowego musi zmieniać miejsce pracy, a także zawód. Zmiana pracy narusza logikę rozwoju zawodowego jednostki. Zasada jedności świadomości i działania oznacza, że świadomość i działanie nie są sobie przeciwne, ale też nie są tożsame, lecz tworzą jedność. Zasada ta pozwala, badając działalność zawodową, wyjaśnić psychologiczne wzorce rozwoju zawodowego jednostki. 5. Skuteczność rozwoju zawodowego jednostki zależy od spełnienia następujących warunków: wybór zawodu uzasadniony psychologicznie; profesjonalna selekcja optantów, którzy mają zainteresowanie i skłonność do wykonywania zawodu, rozwijanie ich orientacji zawodowej; nadanie treści i technologii procesu kształcenia zawodowego w placówce oświatowej charakteru rozwojowego; konsekwentne rozwijanie przez specjalistę i profesjonalistę systemu powiązanych ze sobą działań. Na początkowych etapach rozwoju zawodowego decydujące znaczenie mają sprzeczności między jednostką a zewnętrznymi warunkami życia. Na etapach profesjonalizacji, a zwłaszcza mistrzostwa zawodowego, wiodące znaczenie nabierają sprzeczności o charakterze intrasubiektywnym, spowodowane konfliktami intrapersonalnymi, niezadowoleniem z poziomu własnego rozwoju zawodowego oraz potrzebą dalszego samorozwoju i samorealizacji. Rozwiązanie tych sprzeczności prowadzi do znalezienia nowych sposobów wykonywania czynności zawodowych, zmiany specjalizacji, stanowiska, a czasem i zawodu. 6. Przejściu z jednego etapu rozwoju zawodowego do drugiego towarzyszą kryzysy. Ponieważ są one uzasadnione psychologicznie, nazwiemy je normatywnymi. Upadkowi zamierzeń zawodowych, zakończeniu edukacji zawodowej, przymusowym zwolnieniom, przekwalifikowaniu towarzyszą także kryzysy (nazwijmy je nienormatywne). Należy również zauważyć, że każda działalność zawodowa deformuje osobowość i prowadzi do kształtowania się społecznie i zawodowo niepożądanych cech i cech charakteru. *********************************** |
|
|
Pseudonim artystyczny
|
Podstawowy etap nowotworów psychicznych
|
|
|
Opcja amorficzna (0–12 lat)
|
Zainteresowania i skłonności zorientowane zawodowo
|
|
|
Opcjonalnie (12–16 lat)
|
Intencje zawodowe, wybór ścieżki kształcenia i szkolenia zawodowego, samostanowienie edukacyjno-zawodowe
|
|
|
Szkolenie zawodowe (16–23 lata)
|
Przygotowanie zawodowe, samostanowienie zawodowe, gotowość do samodzielnej pracy
|
|
|
Adaptacja zawodowa (18–25 lat)
|
Opanowanie nowej roli społecznej, doświadczenie samodzielnego wykonywania czynności zawodowych, cechy ważne zawodowo
|
|
|
Profesjonalizacja pierwotna
|
Pozycja zawodowa, integracyjne konstelacje o znaczeniu zawodowym (kluczowe kwalifikacje), indywidualny styl działania, wykwalifikowana siła robocza
|
|
|
Wtórny profesjonalizacja
|
Mentalność zawodowa, identyfikacja ze środowiskiem zawodowym, kompetencje kluczowe, mobilność zawodowa, korporacjonizm, elastyczny styl działania, wysoko kwalifikowana aktywność zawodowa
|
|
|
Profesjonalna doskonałość
|
Twórcza aktywność zawodowa, mobilne integracyjne formacje psychologiczne, samodzielne projektowanie swoich działań i kariery, szczyt (akum) rozwoju zawodowego
|
Zbadaliśmy logikę doskonalenia zawodowego w ramach jednego zawodu, jednak według Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej aż 50% pracowników zmienia profil swoich zawodów w trakcie życia zawodowego, tj. kolejność etapów zostaje zakłócona. W warunkach rosnącego bezrobocia człowiek zmuszony jest powtarzać pewne etapy ze względu na nowo pojawiające się problemy samostanowienia zawodowego, przekwalifikowania zawodowego, adaptacji do nowego zawodu i nowej wspólnoty zawodowej.
W związku z tym istnieje potrzeba tworzenia nowych technologie rozwoju zawodowego i rozwoju osobowości zorientowane na stale zmieniający się rynek pracy, rozwój mobilności zawodowej i zwiększanie konkurencyjności specjalistów.
O współdziałaniu rozwoju indywidualnego, osobistego i zawodowego człowieka
Charakterystyka osoby jako jednostki zależy od jej cech biologicznych: dziedziczności, cech ciała, stanu zdrowia, energii fizycznej i psychicznej. Cechy indywidualne wpływają na tempo i poziom rozwoju człowieka zarówno jako jednostki, jak i profesjonalisty. Do wiodących cech osobistych człowieka należą jego relacje, motywy, inteligencja i sfera emocjonalno-wolicjonalna. Pośrednio, pośrednio wpływają na rozwój indywidualny i determinują przede wszystkim rozwój zawodowy. O poziomie osiągnięć zawodowych danej osoby decydują zarówno cechy indywidualne, jak i cechy osobowe.
Prawdziwe scenariusze życia ludzkiego są bardzo różnorodne. W zależności od relacji między tempem różnych typów rozwoju A. A. Bodalev identyfikuje następujące scenariusze rozwoju osoby dorosłej:
Rozwój indywidualny znacznie wyprzedza rozwój osobisty i zawodowy. Stosunek ten charakteryzuje słaby rozwój osoby jako jednostki i jako pracownika. Brak zainteresowań, skłonności i zdolności do jakiejkolwiek działalności, przygotowanie zawodowe nie jest wyrażone, niski poziom zdolności do pracy.
Rozwój osobisty człowieka jest bardziej intensywny niż indywidualny i zawodowy. Przejawia się to w trosce o środowisko, ludzi, przedmioty kultury materialnej i duchowej, przywiązanie do rodziny itp. Na drugim planie schodzi zdrowie fizyczne i osiągnięcia zawodowe.
Rozwój zawodowy dominuje nad pozostałymi dwiema „hipostazami” człowieka. Priorytet wartości zawodowych, całkowite zajęcie się pracą to cechy charakterystyczne tzw. pracoholików.
Względna zgodność tempa rozwoju indywidualnego, osobistego i zawodowego. Jest to optymalny stosunek, który determinuje realizację, „spełnienie” siebie człowieka.
Na rozwój indywidualny, cechy psychiczne i wiodące działania na rzecz rozwoju osobistego decydujący wpływ mają czynniki biologiczne, a na rozwój zawodowy czynniki społeczno-ekonomiczne i wiodące działania (zawodowe). Wszystkie trzy rodzaje rozwoju są ze sobą powiązane i jeśli weźmiemy pod uwagę, że rozwój jest nierówny, wówczas każda osoba ma swoją własną, niepowtarzalną trajektorię rozwoju. Treść aktywności zawodowej ma ogromny wpływ na indywidualne scenariusze rozwoju zawodowego. Osiągnięcia zawodowe, zaspokajające potrzebę samoafirmacji, prowadzą do przebudowy samoświadomości zawodowej, wpływają na system motywów, relacji i orientacji wartościowych, a ostatecznie inicjują przebudowę całej struktury osobowości. W niektórych przypadkach dobry rozwój fizyczny staje się warunkiem i motywatorem wysokiej aktywności zawodowej oraz podstawą pomyślnego rozwoju osobistego.
Podsumowując powyższe rozważania, można stwierdzić, że rozwój indywidualny, osobisty i zawodowy człowieka w życiu jednostki wzajemnie na siebie oddziałują i dają początek szerokiej gamie scenariuszy życia zawodowego. Szczytowe osiągnięcia danej osoby znajdują się na różnych etapach rozwoju zawodowego jednostki.
Żadna uczelnia nie jest w stanie wykształcić specjalisty, który będzie posiadał wszystkie umiejętności niezbędne do pracy w konkretnej firmie. Dlatego ważne jest, aby spośród różnorodnych kandydatów wybierać tych, którzy potrafią się uczyć i samodoskonalić, a także organizować zespół w taki sposób, aby pracownicy stale dzielili się ze sobą zgromadzonym doświadczeniem.
Etapy rozwoju zawodowego osobowości
Amerykański mówca i trener biznesu Jim Rohn był przekonany, że formalna edukacja pomoże człowiekowi przetrwać, podczas gdy tylko samokształcenie może doprowadzić go do sukcesu. Wszelkie nowe funkcje mogą o wiele łatwiej i szybciej opanować początkujący, posiadający umiejętności samodzielnego uczenia się.
W procesie rozwoju zawodowego człowiek przechodzi przez cztery etapy. Pierwszy jest nieświadoma niekompetencja. Początkujący specjalista na tym poziomie nie posiada jeszcze umiejętności niezbędnych na danym stanowisku, ale nie zauważa braku wykształcenia. Przykładowo doradca finansowy przestudiował już charakterystykę produktów inwestycyjnych, wydaje mu się, że tylko czas przed spotkaniem z potencjalnym klientem dzieli go od sukcesu. Ale w rzeczywistości okazuje się, że wyobrażenie o cechach różnych portfeli nie wystarczy, aby zainteresować rozmówcę. Skuteczne negocjacje wymagają rozwiniętych umiejętności komunikacyjnych, umiejętności słuchania klienta i prawdziwego wnikania w jego potrzeby, umiejętności przekonywania i przekonywania.
Najlepszy artykuł miesiąca
Jeśli zrobisz wszystko sam, pracownicy nie nauczą się pracować. Podwładni nie poradzą sobie od razu z zadaniami, które delegujesz, ale bez delegowania jesteś skazany na kłopoty czasowe.
W tym artykule opublikowaliśmy algorytm delegowania, który pomoże Ci uwolnić się od rutyny i przestać pracować na okrągło. Dowiesz się komu można, a komu nie można powierzyć pracy, jak prawidłowo przydzielić zadanie, aby zostało ono wykonane, a także jak nadzorować personel.
Drugim etapem rozwoju zawodowego jest świadoma niekompetencja. Pracownik, który wszedł w ten etap rozwoju, rozumie, że brakuje mu wiedzy i umiejętności, aby osiągnąć określony poziom umiejętności. Przykładowo początkujący doradca finansowy zdaje sobie sprawę, że ma dość niejasne pojęcie, jak najlepiej przedstawić klientowi konkretną szansę finansową i który z wielu produktów polecić. W takim przypadku pracownik może zasięgnąć porady kolegi lub menadżera, zapoznać się z materiałami podsumowującymi doświadczenia jego poprzedników, zrozumieć problem i pomóc klientowi w dokonaniu najlepszego wyboru.
Po pewnym czasie przychodzi moment, w którym ćwiczona umiejętność staje się automatyczna. Pracownik nie uważa już, że trzeba negocjować według określonego algorytmu, po prostu rozpoczyna swobodną rozmowę i robi wszystko dokładnie tak, jak wymaga tego sytuacja. Ten etap nazywa się nieświadoma kompetencja.
Aby zdobyć nową umiejętność, należy zdać sobie sprawę, że jej brak jest uciążliwy, a następnie przejść przez cztery etapy zwiększania kompetencji. Oczywiście nie wszystkiego początkujący może nauczyć się sam: możesz przez całe życie patrzeć, jak wirtuoz gra na skrzypcach, a mimo to nie wykona ani jednego utworu. Opanowanie nowoczesnych produktów inwestycyjnych jest procesem równie złożonym, jak nauka gry na instrumencie muzycznym. Nie każdy może zostać ekspertem w zakresie zarządzania finansami bez pomocy mentora, dlatego firmy otwierają struktury kształcące specjalistów.
Rodzaje szkoleń w firmie
System szkoleniowy firmy opiera się na kilku narzędziach: coachingu, mentoringu, tutoringu i mentoringu. Spróbujmy dowiedzieć się, jakie są ich różnice.
Pierwsza i główna zasada coaching– trener nie ma prawa niczego doradzać. Jego głównym celem jest użycie pytań prowadzących, które pomogą uczniowi znaleźć rozwiązanie problemu. Coaching polega na uruchomieniu mechanizmów samouczenia się, czyli specjalista pomaga nowicjuszowi przejść przez etap od nieświadomej do świadomej niekompetencji, a następnie jedynie obserwuje rozwój pracownika.
Mentoring oznacza swego rodzaju „przymierzenie się” z rolą lidera, ale bez nadmiernej odpowiedzialności. Pracownik-mentor zostaje uwolniony od typowego dla menedżera nawału pracy w postaci dużych tomów dokumentacji, raportowania i planów, a jedynie szkoli, motywuje i nadzoruje mniej doświadczonych specjalistów, czyli tzw. próbuje siebie jako lidera. Mentoring pozwala szefom działów firmy sprawdzić, czy specjalista, który już odniósł sukces, jest w stanie pokierować pracą mniej doświadczonych kolegów, czy też w pojedynkę będzie się efektywniej rozwijać.
Korepetycje to proces wzajemnego uczenia się, podczas którego dwóch pracowników wymienia się zdobytymi doświadczeniami i dzieli się rozwiązaniem konkretnego problemu. Powiedzmy, że jeden doradca finansowy zna bardzo dobrze specyfikę strategii inwestycyjnych, ale czasami czuje się niepewnie podczas osobistych spotkań z klientami, a jego kolega dobrze wyczuwa nastrój partnera, ale czasami brakuje mu teoretycznej wiedzy o produktach. Pracownicy posiadający te cechy będą mieli trudności w pracy w pojedynkę, ale w połączeniu mogą się dobrze uzupełniać. Ważne, aby tutoring nie polegał jedynie na wzajemnej pomocy: pracownicy powinni wykorzystywać otrzymane informacje jako podstawę do samorozwoju, a nie tylko pomagać sobie nawzajem w wyjściu z trudnych sytuacji.
Mentoring to sposób na transfer wiedzy i umiejętności od bardziej doświadczonego pracownika do mniej doświadczonego. Najczęściej mentor i uczeń znajdują się na różnych poziomach drabiny kariery. Bardziej doświadczony specjalista szkoli nowicjusza i jest odpowiedzialny za jego działania. Swoją drogą to właśnie mentoring stał się podstawą wzajemnego szkolenia pracowników naszej firmy.
Mentoring jako najlepsza opcja szkolenia pracowników wewnątrz firmy
Zazwyczaj system szkoleń nowych pracowników w organizacji budowany jest stopniowo. Przykładowo, gdy kadra QBF dopiero zaczęła się powiększać, funkcje mentorów przejęli przedstawiciele działu sprzedaży, którzy osiągnęli wysokie wyniki. Przeszli dość długą odprawę, po której dano im możliwość rekrutacji nowych rekrutów i ich szkolenia. Większość nowo mianowanych menedżerów miała trudności z wyobrażeniem sobie sposobów przekazywania wiedzy – najczęściej opierali się wyłącznie na własnym doświadczeniu, szkoląc specjalistów w stylu: „rób tak jak ja, a osiągniesz ten sam poziom”. Ta metoda nie zawsze była skuteczna: ludzie mają zupełnie inne zestawy cech osobistych, więc dochodzą do sukcesu zupełnie innymi drogami.
Kierownictwo szybko zorientowało się w problemie i stworzyło system szkolenia personelu. Teraz pracownicy działu sprzedaży, którzy osiągnęli określone wyniki, mają możliwość sprawdzenia się w roli mentorów, jeśli chcą. Najpierw przechodzą specjalne szkolenie, które organizuje specjalista z działu HR, pierwszy wiceprezes zarządu, dyrektor zarządzający firmy, a także kierownik działu szkoleń. Każdy z nas ma swój własny blok treningowy. Uczymy kandydatów na mentorów, jak prowadzić rozmowy kwalifikacyjne, selekcjonować kandydatów, motywować i rozwijać nowicjuszy. Na zakończenie szkolenia menadżer musi przejść certyfikację. Jeśli specjalista poradzi sobie z tym zadaniem, oficjalnie obejmuje stanowisko menedżera: zaczyna rekrutować i szkolić personel. Jednocześnie wzrasta jego pensja i prowizje oraz pojawiają się przywileje odpowiadające nowemu stanowisku.
Jeśli utalentowany doradca finansowy nie chce lub nie jest gotowy wziąć na siebie odpowiedzialności za rekrutację i szkolenie nowych pracowników, nie oznacza to, że szczebel kariery jest dla niego zamknięty. W naszej firmie pracownicy mają możliwość rozwoju jako gracze solowi. Ci, którzy podążą tą ścieżką, mogą zostać wiceprezesem i starszym wiceprezesem firmy. Takie pozycje pozwalają na posiadanie dużego średniego czeku i portfela, którego wielkość jest proporcjonalna do wielkości portfela całej struktury, a także na prowadzenie dodatkowych projektów. W naszej firmie znaczenie wiceprezesa jest dość porównywalne ze znaczeniem dyrektora działu sprzedaży, który odpowiada za działania wielu pracowników.
Moim zdaniem najskuteczniejsze jest szkolenie nowych pracowników w firmie poprzez mentoring. Polecam zwrócić szczególną uwagę na szkolenie specjalistów, którzy będą rekrutować i szkolić nowoprzybyłych, ponieważ jeśli ich praca okaże się nieefektywna, nie będą oczekiwać dobrych wyników od swoich podwładnych. Na koniec nie radzę zaniedbywać tych, którzy nie mogą przejąć obowiązków przywódczych, ale jednocześnie dobrze radzą sobie samodzielnie. Czasami tacy gracze mogą w pojedynkę przynieść firmie nie mniejsze korzyści niż ci, którzy mają za sobą zgrany zespół.
Ucząc, sami się uczymy.
Seneka
W „Słowniku wyjaśniającym języka rosyjskiego” S.I. Ozhegov i N.Yu. Shvedova otrzymuje następujące koncepcje: profesjonalny
- osoba, która robi coś profesjonalnie (w przeciwieństwie do amatora), prawdziwy profesjonalista - osoba, która pracuje wysoce profesjonalnie, profesjonalizm
– dobra znajomość swojego zawodu, profesjonalizm – wykonywanie czegoś jako zawód, a także bycie zawodem. Profesjonalista w pełni odpowiada wymaganiom danej produkcji, danej dziedziny działalności, zawód jest głównym zajęciem, aktywnością zawodową.
Podstrukturą profesjonalisty są kompetencje zawodowe. W słownikach objaśniających kompetencję definiuje się jako świadomość i erudycję. Pod kompetencjami zawodowymi rozumieć całokształt wiedzy zawodowej, umiejętności, a także sposobów wykonywania czynności zawodowych. Głównymi składnikami kompetencji zawodowych są:
· kompetencje społeczne i prawne – wiedza i umiejętności z zakresu interakcji z instytucjami i ludźmi publicznymi oraz opanowanie profesjonalnych technik komunikacji i zachowania;
· kompetencje specjalne – gotowość do samodzielnego wykonywania określonego rodzaju czynności, umiejętność rozwiązywania typowych zadań zawodowych i oceniania wyników swojej pracy, umiejętność samodzielnego zdobywania nowej wiedzy i umiejętności w specjalności;
· kompetencje osobiste – zdolność do ciągłego rozwoju zawodowego i doskonalenia się, a także samorealizacji w pracy zawodowej;
· samokompetencja – odpowiednie zrozumienie swoich cech społeczno-zawodowych i opanowanie technologii pozwalających przezwyciężyć destrukcję zawodową.
E.F. Zeer identyfikuje inny rodzaj kompetencji – skrajne kompetencje zawodowe, tj. zdolność do działania w nagle bardziej złożonych warunkach, w razie wypadków, zakłóceń w procesach technologicznych.
TELEWIZJA. Kudryavtsev identyfikuje następujące etapy rozwoju zawodowego jednostki: pojawienie się i kształtowanie się intencji zawodowych; profesjonalna edukacja; aktywne opanowanie zawodu i odnalezienie się w zespole produkcyjnym; pełna realizacja osobowości w pracy zawodowej. Psychologowie oferują inną periodyzację rozwoju zawodowego, podkreślając następujące etapy:
1) opcja (12 – 17 lat), czyli przygotowanie do świadomego wyboru ścieżki zawodowej;
2) kształcenie zawodowe (16 – 23 lata);
3) rozwój profesjonalizmu (od 23. roku życia do wieku emerytalnego), tj. wejście w system relacji międzyludzkich w środowiskach zawodowych i dalszy rozwój przedmiotu działalności (E.A. Klimov).
W późniejszej periodyzacji ścieżki życiowej zawodowego E.A. Klimov oferuje bardziej szczegółowe grupowanie faz:
1) opcja– okres wyboru zawodu w placówce edukacyjno-zawodowej;
2) dostosowanie– wejście do zawodu i przyzwyczajenie się do niego;
3) faza interwałowa– nabycie doświadczenia zawodowego;
4) umiejętność– wykwalifikowane wykonywanie pracy;
6) mentoring– transfer doświadczenia przez profesjonalistę.
AK Markova zidentyfikowała pięć poziomów, które obejmują dziewięć etapów stawania się profesjonalistą.
1. Przedprofesjonalizm obejmuje etap wstępnego zapoznania się z zawodem.
2. Profesjonalizm składa się z trzech etapów: przystosowania się do zawodu, samorealizacji w nim oraz biegłości w zawodzie w postaci mistrzostwa.
3. Super profesjonalizm składa się również z trzech etapów: biegłości w zawodzie w postaci kreatywności, opanowania szeregu zawodów pokrewnych, twórczego samoprojektowania siebie jako jednostki.
4. Nieprofesjonalizm– wykonywanie pracy według wypaczonych zawodowo standardów na tle deformacji osobowości.
5. Postprofesjonalizm– zakończenie działalności zawodowej.
W psychologii pracy kompetencje często utożsamiane są z profesjonalizmem. Ale profesjonalizm jako najwyższy poziom wydajności zapewnia, oprócz kompetencji, orientacja zawodowa i umiejętności ważne zawodowo. Badanie rozwoju funkcjonalnego kompetencji zawodowych wykazało, że na początkowych etapach rozwoju zawodowego specjalisty występuje względna autonomia tego procesu, a na etapie samodzielnego wykonywania czynności zawodowych kompetencje coraz częściej łączą się z cechami ważnymi zawodowo.
Podstawowe poziomy kompetencji zawodowych przedmiotem działalności staje się szkolenia, przygotowanie zawodowe, doświadczenie zawodowe i profesjonalizm. Analiza aktywności zawodowej pozwala mówić o obecności trzech poziomów kompetencji - ogólna kompetencja kulturowa(poziom wykształcenia wystarczający do osobistej samorealizacji, orientacji w przestrzeni kulturowej, oparty na komunikacji jako szczególnej formie działania, która zapewnia praktyczną i duchową jedność ludzi oraz pozwala na ocenę konkretnych zjawisk kulturowych); kompetencje metodologiczne(poziom wykształcenia wystarczający do samodzielnego twórczego rozwiązywania problemów ideologicznych i badawczych o charakterze teoretycznym lub stosowanym w różnych dziedzinach życia); kompetencje przedzawodowe(poziom wykształcenia wystarczający do uzyskania, po ukończeniu kształcenia ogólnego, wykształcenia zawodowego w wybranym kierunku). Można przypuszczać, że również kompetencje zawodowe.
Model osobowości konkurencyjnej uwzględnia kluczowe kwalifikacje, które zostały dość przekonująco uzasadnione w pracach E.F. Zeera „Psychologia edukacji zawodowej zorientowanej na osobowość”.
Najważniejszą cechą profesjonalisty jest umiejętność wykorzystania i zastosowania posiadanej wiedzy, umiejętności i zdolności, a także uogólnionych metod wykonywania działań. Te konstrukty psychologiczne i dydaktyczne nazywane są kompetencjami. Pojęcie „kompetencji kluczowych” zostało wprowadzone na początku lat 90. XX wieku. Międzynarodowa Organizacja Pracy określa wymagania kwalifikacyjne dla specjalistów w systemie kształcenia podyplomowego, doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania kadry kierowniczej. W połowie lat 90. koncepcja ta zaczyna już określać wymagania dotyczące kształcenia specjalistów w szkole zawodowej.
Kompetencja uważa się za ogólną zdolność specjalisty do mobilizacji swojej wiedzy, umiejętności, a także uogólnionych metod wykonywania czynności w działalności zawodowej.
Oto pięć kompetencji kluczowych, którym przypisuje się szczególne znaczenie w kształceniu zawodowym w krajach Wspólnoty Europejskiej:
· kompetencje społeczne – umiejętność wzięcia odpowiedzialności, wspólnego wypracowania rozwiązania i uczestniczenia w jego realizacji, tolerancja dla odmiennych kultur etnicznych i religii, manifestacja połączenia interesów osobistych z potrzebami przedsiębiorstwa i społeczeństwa;
· kompetencje komunikacyjne, określenie znajomości technologii komunikacji ustnej i pisemnej w różnych językach, w tym programowania komputerów, w tym komunikacji za pośrednictwem Internetu;
· kompetencje społeczne i informacyjne, charakteryzujący się znajomością technologii informatycznych i krytycznym podejściem do informacji społecznych rozpowszechnianych przez media;
· kompetencje poznawcze – gotowość do ciągłego podnoszenia poziomu wykształcenia, potrzeba aktualizacji i realizacji własnego potencjału osobistego, umiejętność samodzielnego zdobywania nowej wiedzy i umiejętności, zdolność do samorozwoju;
· kompetencje specjalne – gotowość do samodzielnego wykonywania czynności zawodowych i oceniania wyników własnej pracy (E.F. Zeer).
8.3. Główne kierunki rozwoju systemu
wykształcenie zawodowe w Rosji
Nie filozoficzne odkrycia w naszych czasach
nauka pedagogiczna może się rozwijać, ale
cierpliwe i wszechobecne doświadczenia.
V.V. Rozanow
Głównymi trendami determinującymi rozwój systemu edukacji zawodowej są ciągłość, integratywność, regionalizacja, standaryzacja, demokratyzacja i pluralizacja.
Przyjrzyjmy się każdemu z tych trendów bardziej szczegółowo.
Ciągłość edukacji. Po raz pierwszy koncepcja edukacji przez całe życie została zaprezentowana na forum UNESCO (1965) przez czołowego teoretyka P. Lengranda i wywołała ogromny oddźwięk. Zaproponowana przez P. Lengranda interpretacja edukacji przez całe życie ucieleśniała ideę humanistyczną: w centrum wszystkich zasad wychowania stawia człowieka, któremu należy stworzyć warunki do pełnego rozwoju jego zdolności przez całe życie. Etapy życia człowieka rozpatrywane są w nowy sposób: eliminowany jest tradycyjny podział życia na okresy nauki, pracy i deaktualizacji zawodowej. Tak rozumiane uczenie się przez całe życie oznacza proces trwający całe życie, w którym ważną rolę odgrywa integracja zarówno indywidualnych, jak i społecznych aspektów osobowości człowieka i jej działań.
Podstawą teoretycznego, a następnie praktycznego opracowania koncepcji edukacji przez całe życie były badania R. Dave’a, który zdefiniował zasady edukacji przez całe życie. R. Dave definiuje 25 cech charakteryzujących edukację przez całe życie. Zdaniem naukowca objawy te można uznać za wynik pierwszej, zasadniczej fazy badań naukowych w tym obszarze. Na ich liście znajdują się następujące zasady: objęcie edukacją przez całe życie człowieka; rozumienie systemu edukacji jako holistycznego, obejmującego wychowanie przedszkolne, kształcenie podstawowe, sekwencyjne, powtarzalne, równoległe, jednoczące i integrujące wszystkie jego poziomy i formy; włączenie do systemu edukacji, oprócz instytucji edukacyjnych i ośrodków przygotowawczych, form edukacji formalnej, pozaformalnej i pozaformalnej; integracja pozioma: dom – sąsiedzi – lokalna sfera społeczna – społeczeństwo – sfera pracy – media – organizacje rekreacyjne, kulturalne, religijne itp.; związek między badanymi przedmiotami; pomiędzy różnymi aspektami rozwoju człowieka (fizycznego, moralnego, intelektualnego itp.) na poszczególnych etapach życia; integracja pionowa: powiązanie poszczególnych etapów edukacji – przedszkolnej, szkolnej, poszkolnej; pomiędzy różnymi poziomami i przedmiotami w ramach poszczególnych etapów; pomiędzy różnymi rolami społecznymi realizowanymi przez człowieka na poszczególnych etapach życia; pomiędzy różnymi cechami rozwoju człowieka (cechami o charakterze tymczasowym, takimi jak rozwój fizyczny, moralny, intelektualny itp.); powszechność i demokracja edukacji; możliwość tworzenia alternatywnych struktur zdobywania wykształcenia; łączenie kształcenia ogólnego i zawodowego; nacisk na samorządność; dla samokształcenia, samokształcenia, poczucia własnej wartości; indywidualizacja nauczania; uczenie się w warunkach różnych pokoleń (w rodzinie, w społeczeństwie); poszerzanie horyzontów; interdyscyplinarność wiedzy, jej jakość; elastyczność i różnorodność treści, środków i metod, czasu i miejsca szkolenia; dynamiczne podejście do wiedzy – umiejętność przyswajania nowych osiągnięć naukowych; doskonalenie umiejętności uczenia się; pobudzanie motywacji do nauki; tworzenie odpowiednich warunków i atmosfery do nauki; wdrażanie kreatywnych i innowacyjnych podejść; ułatwianie zmian ról społecznych w różnych okresach życia; wiedza i rozwój własnego systemu wartości; utrzymywanie i podnoszenie jakości życia indywidualnego i zbiorowego poprzez rozwój osobisty, społeczny i zawodowy; rozwój społeczeństwa edukacyjnego i edukacyjnego; studiować, aby „być” i „stać się” kimś; systematyczne zasady całego procesu edukacyjnego.
Te zasady teoretyczne stały się podstawą reform narodowych systemów edukacji na świecie (USA, Japonia, Niemcy, Wielka Brytania, Kanada, kraje „trzeciego świata” i Europy Wschodniej).
Pomimo decyzji o kierunku tworzenia systemu edukacji przez całe życie, w Federacji Rosyjskiej nadal nie ma koncepcji narodowej, a jedynie kierunki rozwoju. To oczywiście spowalnia proces reform. Najwyraźniej droga do zreformowania systemu edukacji w naszym kraju wiedzie poprzez innowacyjną praktykę. Ta droga nie jest najkrótsza i nie najłatwiejsza. Ponadto należy wziąć pod uwagę wszystkie istniejące tendencje nieodłącznie związane z procesem reform za granicą. Kształcenie ustawiczne opiera się na idei rozwoju człowieka jako jednostki, podmiotu działania i komunikacji przez całe jego życie.
Pod tym względem edukację można uznać za ciągłą, jeżeli jest ona w całości kompleksowa, zindywidualizowana w czasie, tempie i kierunku, zapewniając każdemu możliwość realizacji własnego programu szkoleniowego. Wdrażanie ustawicznego wielopoziomowego kształcenia zawodowego doprowadziło do powstania placówek oświatowych o zróżnicowanej organizacji doskonalenia zawodowego, integrujących programy edukacyjne różnych systemów kształcenia zawodowego: podstawowego, średniego i wyższego. Jak wykazały badania, w kraju rozwija się obecnie sieć instytucji edukacyjnych, w których tworzone są warunki do przejścia do wielopoziomowych, wieloetapowych, ciągłych i zmiennych programów edukacyjnych.
Pojęcie „ustawicznego kształcenia zawodowego” można przypisać jednostce, programom i procesom edukacyjnym, a także strukturom organizacyjnym. W każdej z powyższych relacji pojęcie to zawiera swoje własne znaczenie. Zadaniem każdej placówki oświatowej kształcenia podstawowego, średniego i wyższego zawodowego jest tworzenie warunków sprzyjających samorealizacji osobowości ucznia i jego dalszemu rozwojowi.
Uczciwość edukacji.
Tendencja ta najwyraźniej wyraziła się na pierwszym etapie wdrażania edukacji ustawicznej w krajach zachodnich i byłym ZSRR. W dokumencie UNESCO przygotowanym na XIX Konferencję Generalną Narodów Zjednoczonych edukację przez całe życie zinterpretowano jako środek komunikacji i integracji, pozwalający na syntezę szeregu elementów już istniejącego systemu edukacji oraz jako podstawową zasadę restrukturyzacji organizacyjnej różnych szkół. części systemu edukacji.
Wszystko to na przestrzeni ostatnich dwóch dekad przyczyniło się do pojawienia się w większości regionów trendu w kierunku zintegrowanego nauczania i transferu wiedzy naukowo-technicznej. W procesie integracji pojawiło się wiele problemów.
Krąg pierwszy wiąże się z problemami związanymi z określeniem szczególnej wagi lub udziału informacji naukowo-technicznych w programach nauczania kształcenia obowiązkowego i specjalnego, a także z tymi, które wpływają na metody zintegrowanego nauczania dyscyplin naukowo-technicznych, grup wiekowych lub poziomy edukacji. Zgodnie z wnioskami komisji UNESCO różnice w wyposażeniu naukowo-technicznym (bogactwie) programów edukacyjnych istniejących w różnych regionach świata uwydatniają się na pierwszym etapie edukacji (w klasach podstawowych) i zacierają się na poziomie 11. etap, choć i tu jest różnica.
Druga grupa problemów jest związana z gospodarką. Proces ten zachodzi na poziomie globalnym: edukacja jest coraz bardziej powiązana z gospodarką. Oczywiście łatwiej jest ustanowić powiązania między instytucjami edukacyjnymi a pracodawcami tam, gdzie istnieje wysoce zorganizowana struktura przemysłowa.
Jednakże doświadczenie naszego kraju i krajów Europy Wschodniej, „gdzie ma miejsce całościowa restrukturyzacja gospodarcza”, jak odnotowano w Raporcie UNESCO, „pokazuje, że bliskie powiązania szkół z pracodawcami – powiązania, które od dawna tworzone są w tego regionu – same w sobie nie są w stanie zapewnić sytuacji, w której wiedza i umiejętności zdobyte przez absolwentów szkół zostaną w pełni wykorzystane.” Istniejące doświadczenia należy przekształcić na potrzeby gospodarki rynkowej, należy znaleźć i ustanowić jakościowo nowe powiązania ze strukturami gospodarczymi, a przede wszystkim na poziomie regionalnym, ponieważ nadal nie istnieje jednolita federalna koncepcja edukacji przez całe życie.
W krajach o rozwiniętej gospodarce rynkowej kwestię powiązania produkcji z systemem szkolenia rozwiązuje się w następujący sposób: aby osiągnąć konkretny cel produkcyjny, duże korporacje zamawiają szkolenie niezbędnych specjalistów wszystkich szczebli w odpowiednich instytucjach edukacyjnych lub korporacje otwierają kompleks szkoleniowy na własny koszt. Proces łączenia nauki i produkcji (industrializacja nauki) pociąga za sobą zmiany w systemie edukacji: powstają nowe dyscypliny i kierunki o charakterze problemowym i interdyscyplinarnym, różne formy kształcenia, rodzaje instytucji edukacyjnych, rodzaje przekwalifikowania itp.
Głównym zadaniem placówki kształcenia zawodowego jest przygotowanie kompetentnego pracownika.
Standaryzacja edukacji.
Standaryzacja podstawowego kształcenia zawodowego wymaga uwzględnienia specyficznych celów i zadań danego poziomu edukacji. Opracowanie standardu kształcenia zawodowego pozwala na spełnienie następujących warunków:
1) ustalić poziom podstawowy zapewniający kontynuację nauki, wymagany minimalny poziom kwalifikacji pracownika lub specjalisty zawodowego;
2) podnoszenie jakości kształcenia specjalistów poprzez poszerzanie profilu zawodowego, uniwersalizację treści kształcenia, wprowadzenie progresywnego blokowo-modułowego systemu kształcenia, monitorowanie efektywności placówek oświatowych;
3) usprawnić aspekty regulacyjno-prawne kształcenia wszystkich przedmiotów systemu kształcenia zawodowego, zapewnić jego ciągłość w warunkach kształcenia ustawicznego;
4) zapewnić konwertowalność (rzetelność) kształcenia zawodowego w kraju i za granicą dla nieskrępowanego uczestnictwa w międzynarodowym rynku pracy.
Demokratyzacja i pluralizacja edukacji.
Jednym z kierunków procesu edukacyjnego jest demokratyzacja systemu edukacji. W oświacie proces demokratyzacji przeszedł etap, w którym jego dostępność, bezpłatne kształcenie ogólne, równość w otrzymywaniu wykształcenia zawodowego i wyższego, opartego na możliwościach każdego, nastawione na pełny rozwój jednostki oraz zwiększenie poszanowania praw człowieka i podstawowych praw człowieka, wolności zostały zapewnione. W procesie demokratyzacji systemu edukacji zmienia się środowisko uczenia się poza tradycyjnymi formami edukacji, zmieniają się także nietradycyjne, wciąż słabo rozwinięte formy (edukacja pozaformalna, odnawialna).
Z zawodowego punktu widzenia dla ich rozwoju konieczne jest opracowanie różnorodnych programów, które mogłyby przyczynić się do powstania lokalnych systemów edukacji, zapewniając efektywność procesu decentralizacji systemu edukacji, co oznacza pogłębienie jego demokratyzacji. Dywersyfikacja, czyli poszerzanie listy świadczonych usług, to obiektywny proces, który przyczynia się do przetrwania instytucji edukacyjnych (poszerzanie listy usług edukacyjnych, zapewnienie zatrudnienia nauczycieli itp.). Integralnym warunkiem demokratyzacji edukacji jest kontrola ze strony społeczeństwa. Pluralizm musi być zapewniony poprzez wsparcie niezależnych partii i organizacji: stowarzyszeń rodziców, uczniów, nauczycieli i związków zawodowych.
Kolejnym kierunkiem, który można interpretować na kilku poziomach, jest tworzenie „rynku” dla instytucji edukacyjnych. Jednym ze sposobów zapewnienia rzeczywistego prawa wyboru edukacji jest wprowadzenie w życie prawa podaży i popytu w dziedzinie edukacji. Wszędzie na świecie „rynek” edukacyjny znajduje się pod wpływem i kontrolą państwa. Bez wprowadzenia elementu rynkowego do działalności placówek oświatowych i dopływu środków od przedsiębiorstw, przedsiębiorców, rodziców (wraz z inwestycjami rządowymi) edukacja ma małe szanse na skuteczne funkcjonowanie.
W warunkach kryzysu gospodarczego (ciągły spadek produkcji, zmniejszenie finansowania oświaty), społecznego (zubożenie ludności, jej polaryzacja), ideologicznego (brak ukształtowanej ideologii państwowej) i konfliktów narodowościowych niezwykle trudno jest określić sposoby rozwiązywania problemów związanych z pluralizacją edukacji.
Niemniej jednak, na podstawie zmian już zachodzących w krajowym systemie edukacji, można zidentyfikować następujące charakterystyczne cechy tego procesu: decentralizacja systemu edukacji; tworzenie niepaństwowych placówek oświatowych; otwarcie religijnych placówek oświatowych; wprowadzenie edukacji dwujęzycznej; poszerzanie sposobów zdobywania wiedzy; tworzenie regionalnych i krajowych instytucji edukacyjnych; rozwój i wprowadzenie komponentu narodowo-regionalnego do programów edukacyjnych.
Pulatxonova Dildora Turaxodjaevna Streszczenie: W artykule omówiono koncepcję rozwoju zawodowego, ukazano etapy rozwoju zawodowego jednostki, poszczególne etapy rozwoju w podobnych okresach wiekowych.
Słowa kluczowe: rozwój zawodowy osobowości, etapy rozwoju zawodowego, zawodowy, poziom rozwoju
Główne etapy kształtowania się osobowości zawodowej Taszkient Pediatryczny Instytut Medyczny, Uzbekistan, Taszkent
Instytut Medycyny Pediatrycznej w Taszkencie, Uzbekistan, Taszkent
Streszczenie: W artykule omówiono pojęcie rozwoju zawodowego, etapy kształtowania się osobowości zawodowej, poszczególne etapy rozwoju w podobnym wieku.
Słowa kluczowe: profesjonalne kształtowanie osobowości, etap rozwoju zawodowego, poziom rozwoju zawodowego
Obecny etap rozwoju społeczeństwa charakteryzuje się tym, że świat zawodowy i biznesowy potrzebuje specjalistów, którzy potrafią skutecznie i skutecznie odnajdywać się i realizować w zmieniających się warunkach społeczno-ekonomicznych w związku z planowaniem i organizowaniem swojej kariery zawodowej. Zatem problem zawodowego rozwoju osobowości jest jednym z aktywnie rozwijanych problemów psychologicznych.
W literaturze psychologiczno-pedagogicznej szeroko stosowany jest termin „rozwój zawodowy” jednostki. Współcześni badacze rozważają to z różnych stanowisk. Na przykład T. V. Zeer „rozwój zawodowy” uważa za kształtowanie osobowości adekwatnej do wymogów działalności zawodowej. K.M. Levitan bada ten termin jako rozwiązanie istotnych zawodowo, coraz bardziej złożonych zadań - poznawczych, moralnych i komunikacyjnych, w trakcie których profesjonalista opanowuje niezbędny zespół cech biznesowych i moralnych związanych z jego zawodem. Rozwoju zawodowego człowieka nie można sztucznie oddzielić od ścieżki życiowej człowieka jako całości. Większość ludzi przechodzi przez pewne etapy rozwoju w podobnym wieku i odpowiadają one również etapom rozwoju zawodowego.
Opracowano kilka periodyzacji ścieżki zawodowej danej osoby (na przykład D. Super, E.A. Klimova, T.V. Kudryavtseva itp.) Większość autorów uważa rozwój zawodowy jednostki za integrację zasadniczo dwóch procesów: rozwoju osobowości w ontogenezie, czyli polega na całej drodze życiowej i profesjonalizacji jednostki od okresu rozpoczęcia samostanowienia zawodowego do zakończenia aktywnej pracy. W nieco uogólnionej formie można to ująć w następujący sposób:
I. Rozwój przedzawodowy:
1. Etap przed grą („era wczesnego dzieciństwa” według B.D. Elkonina) – od urodzenia do 3. roku życia, kiedy opanowuje się funkcje percepcji, ruchu, mowy, najprostsze zasady zachowania i oceny moralne, które stają się podstawą do dalszego rozwoju i wprowadzenia człowieka do pracy. 2. Etap zabawy (okres dzieciństwa w wieku przedszkolnym) – od 3 do 6–8 lat. Opanowanie „podstawowych znaczeń” ludzkiej działalności, a także zaznajomienie się z konkretnymi zawodami (zabawa w kierowcę, lekarza, sprzedawcę, nauczyciela...). 3. Etap opanowania działań edukacyjnych (wiek szkoły podstawowej) - od 6–8 do 11–12 lat. Intensywnie rozwijają się funkcje samokontroli, introspekcji, umiejętności planowania swoich działań itp. Jest to szczególnie ważne, gdy dziecko samodzielnie planuje swój czas odrabiając lekcje, przezwyciężając chęć wyjścia na spacer i odpoczynku po szkole.
II. Rozwój w okresie wyboru zawodu
4. Etap opcji (przygotowanie do życia i pracy, wybór zawodu) – od 11–12 do 14–18 lat. To etap przygotowania do życia, do pracy, świadomego i odpowiedzialnego planowania oraz wyboru ścieżki zawodowej; W związku z tym osobę znajdującą się w sytuacji samostanowienia zawodowego nazywa się „optantem”. Paradoks tego etapu polega na tym, że osoba dorosła, np. osoba bezrobotna, może równie dobrze znaleźć się w sytuacji „optantu”; jak zauważył sam EA. Klimova „opcja jest nie tyle wyznacznikiem wieku”, co sytuacji wyboru zawodu.
III. Rozwój w okresie szkolenia zawodowego i
dalszy rozwój zawodowy
5. Etap przygotowania zawodowego – od 15–18 do 19–23 lat. jest to kształcenie zawodowe, które przechodzi większość absolwentów szkół. 6. Etap adaptacji zawodowej – od 19–21 do 24–27 lat. Dostosowanie do norm, warunków i procesów pracy, społecznych i zawodowych. Jest to podjęcie zawodu po ukończeniu szkolenia zawodowego, trwającego od kilku miesięcy do 2-3 lat. 7. Etap rozwoju profesjonalisty – od 21–27 do 45–50 lat. Poprawa struktury osobistej profesjonalisty, rozwój cech operacyjnych, rozwój metod i środków psychologicznego wsparcia procesu pracy, rozwój technik poczucia własnej wartości, samoregulacji, samodoskonalenia itp.
Pociąga to za sobą restrukturyzację wymagań wobec osobowości profesjonalisty i towarzyszą mu takie cechy jego rozwoju i formacji, które w pewnym stopniu są charakterystyczne dla szóstego, a nawet piątego etapu.
8. Etap realizacji zawodowej – od 45–50 do 60–65 lat. Pełna lub częściowa realizacja potencjału zawodowego, stabilizacja głównych struktur operacyjnych, cechy osobowości mają z reguły stały charakter, zbudowany jest wygląd osobowości, dość dobrze wyrażona kompensacja niektórych funkcji psychicznych, oznaki zmniejszonej aktywności zarysowane, cele życiowe są dostosowywane.
9. Faza schyłkowa – od 61–66 lat i więcej. Postępujący spadek aktywności zawodowej lub zawężenie jej zakresu, wymarcie wielu zainteresowań zawodowych, przebudowa postaw życiowych, zmiana orientacji na wartości, pojawienie się sprzeczności między możliwościami funkcjonalnymi jednostki a intencjami, pragnieniami, bezpośrednimi celami , pogorszenie stanu funkcjonalnego (choroba, zaburzenie), które radykalnie zmienia kierunek życia. .
K.M. Levitan wyróżnia trzy główne etapy: etap przygotowawczy (przeduniwersytecki) związany z wyborem zawodu; etap początkowy (uniwersytecki), podczas którego kształtują się podstawy ważnych zawodowo umiejętności i cech osobowości profesjonalisty; etap podstawowy (podyplomowy). Jest to okres rozwoju wszystkich istotnych sił osobowości w celu jej pełnej samorealizacji w działaniach zawodowych. To właśnie na tym etapie kształtuje się osobowość profesjonalisty.
W uniwersyteckim okresie rozwoju zawodowego jednostki wyróżniamy kilka poziomów. Mianowicie (wg koncepcji V.A. Slastenina):
- Poziom rozwoju jest adaptacyjny. Etap adaptacyjny w działalności zawodowej:
Adaptacja do nowych realiów społecznych i kulturowych;
Działalność zawodowa ma ustalony schemat, aktywność twórcza jest słaba, na poziomie codziennym;
Stymulowanie różnych form samodzielności i aktywności;
Kształtowanie umiejętności samokontroli i samoregulacji emocjonalnej;
Akceptacja relacji podmiot-przedmiot;
Znalezienie bezpośrednich i alternatywnych sposobów rozwiązywania problemów życiowych i zawodowych.
- Poziom rozwoju jest profesjonalny i reprodukcyjny. Etap doskonalenia wiedzy i umiejętności zawodowych:
Rozwój potrzeby spełnienia zawodowego;
Aktualizacja refleksji poznawczej;
Opanowanie wartości i znaczeń działalności zawodowej;
Rozwój początkowych umiejętności tworzenia projektów ścieżek życia;
Rozwój myślenia i rozumienia.
- Poziom rozwoju ma charakter produktywny. Etap akceptacji osobistego sensu działalności zawodowej:
Rozwój mechanizmów regulacyjnych działania, komunikacji, kreatywności;
Poszukiwanie i stymulowanie indywidualnego stylu działania zawodowego;
Chęć do profesjonalnego rozwiązywania problemów teoretycznych i praktycznych;
Rozwój odpowiednich zachowań komunikacyjnych przyszłego specjalisty w zawodowych czynnościach życiowych.
- Poziom rozwoju jest subiektywno-twórczy-zawodowy. Praktyczna realizacja rozwoju zawodowego przyszłego specjalisty:
Subiektywna realizacja rozwoju osobistego i zawodowego specjalisty;
Umiejętność dokonania niezbędnej korekty w oparciu o samoanalizę działań zawodowych i życiowych;
Wzmocnienie roli wiedzy zawodowej w wymiarze osobistym, życiowym i zawodowym;
Usystematyzowanie poglądów i postaw dotyczących ścieżki życiowej i zawodowej;
Znalezienie własnego, indywidualnego stylu działania zawodowego;
Pełna gotowość do działania zawodowego.
T.V. Kudryavtsev, T.V. Zeer wyróżnia cztery etapy rozwoju zawodowego osobowości profesjonalisty:
- Formowanie intencji zawodowych:świadomy wybór zawodu przez człowieka, oparty na uwzględnieniu jego indywidualnych cech psychologicznych. Rozwój zawodowy rozpoczyna się od ukształtowania zamierzeń zawodowych, które są wypadkową wielu czynników: prestiżu zawodu, potrzeb społeczeństwa, wpływu rodziny, mediów itp. Ważną rolę w wyborze zawodu odgrywa skupienie się jednostki na konkretnym przedmiocie pracy, co objawia się zainteresowaniami i hobby.
- Szkolenie zawodowe lub edukacja: opanowanie systemu wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności, kształtowanie ważnych zawodowo cech osobowości, skłonności i zainteresowań dla przyszłego zawodu. Drugi etap to przede wszystkim kształcenie w szkole wyższej. Głównymi nowymi formacjami psychologicznymi na tym etapie są orientacja zawodowa, orientacja na wartości zawodowe i etyczne, dojrzałość duchowa i gotowość do aktywności zawodowej.
- Profesjonalizacja lub adaptacja zawodowa: wejście i opanowanie zawodu, samostanowienie zawodowe, nabycie doświadczenia zawodowego, rozwój cech osobowości i przymiotów niezbędnych do kwalifikowanego wykonywania czynności zawodowych.
- Opanowanie, częściowa lub całkowita realizacja osobowości w działaniach zawodowych: wysokiej jakości, twórcze wykonywanie czynności zawodowych, integracja ukształtowanych, ważnych zawodowo cech osobowości w indywidualny styl działania. W miarę opanowywania umiejętności zawodowych, sama aktywność staje się coraz bardziej atrakcyjna.
Analiza wykorzystanej literatury psychologicznej wskazuje na nierównomierność etapów rozwoju zawodowego jednostki, wyznaczając ją jako indywidualną trajektorię rozwoju zawodowego. Możemy zatem stwierdzić, że o sukcesie rozwoju zawodowego decydują następujące wskaźniki:
Aktywność osobista;
Czynnik samoświadomości jako profesjonalisty;
Możliwość samorozwoju;
Dostępność ważnych zawodowo cech i umiejętności;
Postawy wartościowo-semantyczne wobec działalności zawodowej;
Kreatywne podejście do działań zawodowych;
Kompetencje zawodowe;
Chęć przezwyciężenia napiętej sytuacji i pomyślnego wykonania powierzonego zadania.
Bibliografia 1. Bodrov V.A.. Psychologia przydatności zawodowej. Podręcznik dla uniwersytetów - M.. PER SE - 511 s. - (Nowoczesna edukacja).. 2001
2. Zeer E.F., Symanyuk E.E. Kryzysy rozwoju zawodowego osobowości // Dziennik psychologiczny. 1997. nr 6. s. 35 – 44.
3. Klimov A.E. Wprowadzenie do psychologii pracy. – M., 1998.
4. Lewitan K.M. Osobowość nauczyciela: formacja i rozwój. Saratów, 1991, 135 s.
5. Psychologia i pedagogika / Redakcja: K.A. Abulkhanova – Slavskaya, N.V. Wasilina, L.G. Łaptiew, V.A. Slastenin. M., 1988. 305 s.
