Leczenie słabości seksualnej. Słabość seksualna

pashaadm2 24-11-2013 10:51

Przy ubieganiu się o służbę w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych wymagane jest zdanie badań psychologicznych.

Ona zadaje pytanie:

„Dlaczego chcesz służyć w policji?

Następnie mówi, aby narysować kilka obrazków („Ja”, „Wakacje”). Reszty nie pamiętam, to było w 2011 roku.

Następnie przeprowadza próbę kolorystyczną, a raczej kładzie przed tobą karty z kolorami i mówi: „Wybierz teraz kolor, który jest dla ciebie najprzyjemniejszy”.

Ja (pashaadm2) nie zdałem egzaminu na psychologa i dlatego nie trafiłem do Ministerstwa Spraw Wewnętrznych. Chociaż sprzedawca w jednym sklepie z bronią powiedział mi: „Nie możesz zwariować, masz w rękach broń myśliwską”. + zdał test traumy. Co więcej, wiem na pewno, że nadaję się do służby w FSB. Na pytanie psychologa odpowiedziałam tak: „Aby mieć stabilną pracę i żeby moi najbliżsi mogli bezpiecznie iść do sklepu”. Na obrazkach narysowałem: „Człowieka przy komputerze” i „Człowieka z kwiatami”. Nie pamiętam, jak odpowiedziałam na test koloru, bo uważam, że to głupota, nie kojarzę życia z kwiatami, więc odpowiedziałam zgodnie z zasadą wyboru. Gdyby zapytała, jaki kolor lubisz najbardziej, odpowiedziałabym „zielony”, ale nie zapytała. Powiedział dalej, że kocham dzieci i nie czuję się nieswojo w towarzystwie.

Byłabym bardzo wdzięczna za wszelkie informacje na ten temat, a dokładniej jak psycholog był badany i co najważniejsze jak rysował i udzielał odpowiedzi.
Może ktoś ma te same 500 pytań od psychologa dla pracowników MSWiA (kiedyś były w komercyjnej wersji Konsultanta+) i/lub listę obrazków do narysowania? A może właściwa kolejność badania barwy dla pracownika MSWiA?
Jeśli tak, możesz mi go przesłać e-mailem [e-mail chroniony]

policjant 24-11-2013 14:51

Test psychologiczny MMPI (w Internecie jest kwestionariusz) zaadaptowany z amerykańskiego odpowiednika. Istnieje około 400 stwierdzeń, na które badany musi odpowiedzieć, czy to stwierdzenie jest prawdziwe, czy nie w odniesieniu do niego samego. Można go oszukać, ale tak jest bardzo trudne - trzeba poznać „całą kuchnię” od środka. Istnieje „skala kłamstwa”, „skala korekcji” – jeśli je przekroczysz, nie zdasz egzaminu. Pierwsza i druga skala mają szereg własne pytania w kwestionariuszu, rozsiane po całym teście. Już nie mówię o skalach, które bezpośrednio określają Twój portret psychologiczny. Bardzo trudno jest wszystko zapamiętać, jak odpowiedzieć „poprawnie”. Wszystko jest tam ze sobą powiązane. Więcej szczegółów są dostępne w Internecie.
Jeden z moich przyjaciół, przechodząc badania lekarskie w wojsku, zapamiętał „Tabelę Rabkina” (test percepcji kolorów w celu określenia ślepoty barw) - są to wielokolorowe koła, na których należy wskazać prawidłowy obraz lub liczby . Udało mu się oszukać lekarza, ale nadal okulista nie jest psychiatrą))
Karty kolorów - test kolorów Luschera, jest znany na całym świecie i również został zdany.Warto wybierać najpierw kolory „ciepłe”, „spokojne”, a następnie stopniowo przechodzić w zimne.
Zrobiliśmy także test IQ, a następnie, jeśli wszystko było w porządku, odbyliśmy rozmowę z psychiatrą.
Na przykład szalony człowiek zapytał mnie, co zrobić ze spekulacjami w kraju, spekulantami więziennymi? (To było pod koniec lat 80.) - odpowiedziałem, zapełnijcie półki sklepowe towarami.
Ogólnie rzecz biorąc, w PFL (TsPD) lepiej nie być opiekunem, niż mieć „płonące oko”.
Jeśli powiesz, że przyszedłeś służyć i chronić! Pojawią się pytania; jeśli powiesz, że potrzebujesz kariery i przestrzeni życiowej, powiedzą, że jesteś wystarczająco dobry bez żadnych pytań. Oczywiście przesadzam, ale testy to rzecz względna, po prostu nie wymyślono jeszcze nic lepszego, jednak te testy w połączeniu z rozmową z zawodowym psychiatrą dają mniej lub bardziej dokładny portret osobisty i psychologiczny podmiotu.

strzelec001 24-11-2013 18:43

Nie pamiętam pytań i rysunków, to było dawno temu.
A dzięki kolorowym kartkom wszystko jest proste. Zielony to kolor spokoju, czerwony to kolor agresji.
Najpierw umieściłem zielony, a następnie ułożyłem go według widma.
Po teście składającym się z 500 pytań poprosili mnie, abym wrócił za kilka dni i powtórzył test.
Przepisano. Znaleziono odpowiedni.
1997...

dzień 2008 24-11-2013 20:24

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem wielu rekruterów wykracza poza standardowe pytania. A co jeśli dział HR podczas rekrutacji zastosuje testy psychologiczne? Jak na nie reagować i zachowywać się prawidłowo? Kraj Sowietów o tym opowie.

Testy psychologiczne pod kątem zatrudnienia mogą mieć formę ustną i pisemną. Testy pisemne stosowane są zazwyczaj na etapie początkowym, gdy na stanowisko jest kilku kandydatów, i pomagają w wstępnej selekcji. Testy pisemne można podzielić na następujące typy:
testy inteligencji (np. test Eysencka)
testy osobowości
testy kwalifikacyjne
proste testy
Przy ubieganiu się o pracę testy inteligencji służą określeniu ogólnego poziomu inteligencji kandydata, jego zdolności do logicznego myślenia i zawierają zadania numeryczne, przestrzenne i werbalne. Czasami takie testy są zestawiane w odniesieniu do konkretnego zawodu lub obszaru działalności.

Testy osobowości do celów ubiegania się o pracę mają zwykle charakter uzupełniający i nie dają dobrych ani złych odpowiedzi. Pewne cechy osobowe kandydata mogą być istotne dla danego rodzaju działalności, choć nie stanowią one głównego kryterium selekcji. Jeśli chcesz, możesz rozpoznać tło tego czy innego pytania i odpowiedzieć „tak, jak powinno”, ale w procesie pracy zespołowej kłamstwo najprawdopodobniej zostanie ujawnione.

Testy kwalifikacyjne do pracy pozwalają ocenić poziom wiedzy i umiejętności zawodowych kandydata. Za pomocą testu kwalifikacyjnego możesz określić np. swój poziom znajomości obsługi komputera czy znajomość języków obcych. Wiele firm opracowuje własne testy kwalifikacyjne, które uwzględniają ich specyfikę pracy.

Najprostsze testy pracownicze służą do sprawdzenia kandydatów na stanowiska niskiego szczebla i łączą w sobie test na inteligencję oraz test umiejętności. Zadania w nich są zazwyczaj proste, sprawdzane są umiejętności percepcji i przetwarzania informacji oraz umiejętność wykonywania prostych operacji.

Do najpopularniejszych ustnych testów psychologicznych przy ubieganiu się o pracę zalicza się test koloru Luschera, case (zadania sytuacyjne) i rozmowę stresową.

Test koloru Luschera jest dość prosty. Kandydat proszony jest o wybranie określonego zestawu kolorów w kolejności: od najbardziej do najmniej przyjemnego. Wyboru dokonuje się dwukrotnie w odstępie trzech minut. Test Luschera pozwala określić ogólny nastrój kandydata, pożądane cele i sposoby zachowań emocjonalnych. Na podstawie wybranych kolorów można określić potencjalne możliwości kandydata, czego dowodem jest przede wszystkim wybór kolorów czerwonego, żółtego i zielonego. Testu Luschera nie można jednak interpretować jednoznacznie, dlatego jego wyniki potwierdzają inne testy.

Cases, czyli zadania sytuacyjne, pozwalają określić stopień „szablonowy” myślenia kandydata, zdolności analityczne i jego zdolność do kreatywnego podejścia do rozwiązywania problemów. Zazwyczaj zadania sytuacyjne oferowane są kandydatom na ważne, odpowiedzialne stanowiska, które wymagają umiejętności szybkiego podejmowania skutecznych decyzji w każdej sytuacji. Takie testy pracownicze są dość skomplikowane i nie zawsze można się do nich przygotować.

Rozmowa stresowa podczas ubiegania się o pracę pozwala określić, jak potencjalny pracownik zachowa się w konkretnej stresującej sytuacji. Będą próbowali postawić kandydata w niezręcznej sytuacji, wkurzyć go lub zmusić do zrobienia czegoś, na co może nie być gotowy. Głównymi oznakami stresującej rozmowy kwalifikacyjnej są komunikacja podniesionym głosem, duża liczba niezwiązanych ze sobą pytań zadawana w szybkim tempie, rozmowa w ruchu, ingerencja podczas rozmowy kwalifikacyjnej, obecność nieznajomych w biurze, pytania dotyczące życia osobistego Wnioskodawca.

Jak zdać egzamin zawodowy? Jeśli chodzi o testy kwalifikacyjne i testy na inteligencję, warto poszukać w Internecie przykładowych testów i poćwiczyć na nich. Wtedy taki test przy ubieganiu się o pracę nie będzie dla Ciebie zaskoczeniem. Testy osobowości są nieco trudniejsze. Wiele z nich zawiera tzw. pytania krzyżowe, które pomagają zidentyfikować kłamstwa wnioskodawcy. Pytania te znajdują się w różnych częściach testu, są inaczej sformułowane, ale ich istota jest taka sama. Jeśli kandydat odpowiedział inaczej, oznacza to, że był nieszczery.

Przystępując do egzaminu ustnego, odpowiadaj szybko i bez zbytniego myślenia. Nie próbuj zbytnio upiększać rzeczywistości, ale nie bądź krystalicznie szczery, obnażając wszystkie swoje wady. Jeśli proponowane stanowisko wymaga kreatywności i nieszablonowego podejścia, dowcipne odpowiedzi na nieoczekiwane pytania mogą być dla Ciebie plusem. Nie martw się i nie próbuj szukać skomplikowanych odpowiedzi na podstawowe pytania: najczęściej odpowiedź leży na powierzchni.

Nie powinieneś odmawiać testów; jeśli to zrobisz, najprawdopodobniej nie zostaniesz zatrudniony. Rozpoczynając wypełnianie testu, koniecznie zapoznaj się z zasadami wypełniania ankiety, uważnie przeczytaj pytania, zagłębiając się w ich istotę.

I pamiętaj, że testy psychologiczne są ważne przy ubieganiu się o pracę, ale dobry pracodawca nie będzie wyciągał wniosków na Twój temat wyłącznie na podstawie wyników testów. Dlatego przy zdawaniu testu nie należy się „nakręcać”, tylko być prawdomównym, naturalnym i nie szukać haczyka tam, gdzie go nie ma.

pashaadm2 25-11-2013 10:12

cytat: Wskazane jest, aby najpierw wybierać kolory „ciepłe”, „spokojne”, a następnie stopniowo przechodzić w zimne.

Proszę opisać w kolejności kolorów, rozumiem, że będzie to w przybliżeniu.

cytat: Najpierw umieściłem zielony, a następnie ułożyłem go według widma.

Proszę opisać w przybliżonej kolejności kolorów.

Jeśli nie chcesz publikować go tutaj, wyślij go e-mailem. [e-mail chroniony]
Niestety jestem osobą całkowicie pozbawioną wyobraźni, jednak kreatywności w swojej pracy nie brakuje.

policjant 25-11-2013 11:33

Tak, test Luschera przy ubieganiu się o pracę nie jest testem głównym, w ogóle nie charakteryzuje typu osobowości, raczej charakteryzuje Twój nastrój wewnętrzny w danym, konkretnym czasie.
Głównym badaniem jest ankieta, następnie test inteligencji – „Progresywny Test Rovena” i apoteoza psychodiagnostyki – rozmowa z psychiatrą, który na podstawie wszystkich zdanych testów i rozmowy z badanym podejmuje decyzję.
Może na przykład zapytać, dlaczego odpowiedziałeś na pytanie testowe w ten, a nie inny sposób? - Musisz to uzasadnić.
Generalnie u psychiatrów nie zaleca się gadatliwości.Krótka odpowiedź na temat, minimum emocji.Jeśli zaczniesz bronić swojego punktu widzenia, coraz bardziej dając się ponieść swojej słuszności, to weź pod uwagę, że opinia psychiatry (i to jest najważniejsze w decyzji komisji) będzie takie: Ministerstwo Spraw Wewnętrznych nie jest dla was.
Generalnie wszystkie testy mógłbyś zdać z „pięcioma punktami!” (o ile taka ocena ma zastosowanie) i według nich jesteś „niewzruszoną skałą”, a psychiatra w osobistym kontakcie potrafiłby dostrzec w Tobie coś, co dawało mu powód, żeby nie przegapić, i to wszystko.

policjant 25-11-2013 11:59

a tak przy okazji, w jednym z tematów, które założyłeś w tym dziale, zawzięcie usuwałeś zupełnie niewinne posty ludzi, pamiętaj, praktycznie nikt tego nie robi, bo jest to konieczne, zwłaszcza że łatwo je odczytać nawet po usunięciu.
To także charakteryzuje Twój typ osobowości.Oznacza to pewną nerwowość i brak dostrzegania opinii innych ludzi, nieumiejętność nawiązania otwartego dialogu z przeciwnikiem – łatwiej to zetrzeć – nie ma człowieka, nie ma problemu.
Nasze forum będzie czystsze niż jakakolwiek komisja lekarska))

pashaadm2 25-11-2013 12:35

cytat: To także charakteryzuje Twój typ osobowości.

Pisałem już, że nie chcę omawiać sformułowań np.: „Czy policjanci sprzedają narkotyki”. To jest mój własny biznes. Przychodzą tu także niezarejestrowani użytkownicy, na przykład ci, którzy składają prośby w Yandex. Uważam, że nie powinni czytać treści usuniętych wiadomości.

pashaadm2 25-11-2013 12:47

cytat: Czy spróbujesz wybrać inną grupę docelową?

Może na tym samym poziomie, może na wyższym, jednym słowem, gdzie będzie wakat? Ale myślę, że nie wyżej niż drugie. Shooter001, dziękuję bardzo. Wygląda na to, że znasz się na prawie.

pashaadm2 25-11-2013 12:56

Usunę odpowiedź Shootera001. Nie chcę, żeby niezarejestrowani użytkownicy czytali.

pashaadm2 25-11-2013 13:40

cytat: Ogólnie rzecz biorąc, w PFL (TsPD) lepiej nie być opiekunem, niż mieć „płonące oko”.

Któregoś razu, gdy otrzymałem zaświadczenie lekarskie na broń, przejrzałem wszystko i zapytano mnie: „Jakiej broni potrzebujesz?” Powiedziałem, że poluję na gładkoborę. Następnie zapytali mnie: „Czy potrzebujesz gazu?” Potem oszołomiony wróciłem do domu. Po raz kolejny jestem osobą całkowicie pozbawioną wyobraźni, ale za to z kreatywnym podejściem do pracy. Jest to niezbędne do pracy jako administrator systemu. Na przykład, gdy zepsuje się komputer ze Smeta.ru, starego programu z szacunkami nie da się uratować bez kreatywnego podejścia.

policjant 25-11-2013 17:31

cytat: Nie chcę, żeby niezarejestrowani użytkownicy czytali.

Nawiasem mówiąc, nie ma tu żadnej tajemnicy.
Teraz nawet na Androidzie i iOS dla iPhone'ów jest całkiem sporo tych testów opisujących cechy typu osobowości.Naliczyłem tam około 6 testów kolorów Luschera.
O Internecie już milczę, tego jest już mnóstwo w jego dziczy. Swoją drogą, dlatego też wielu doświadczonych psychiatrów improwizuje podczas rozmowy z pacjentem. Na przykład podczas rozmowy lekarz może nagle zapytaj, jaka jest data lub dzień tygodnia. Alkoholicy zawsze o to pytają)), jeśli pomyślisz o odpowiedzi, oznacza to, że masz słabą orientację w przestrzeni. A podobnych „błyskotek” mają na stanie mnóstwo.
Pamiętam, że przechodziłam regularne, coroczne badania lekarskie i nie byłam jeszcze mężatką, miałam wtedy 23 lata. Nawet psychiatra się tym zaniepokoił, mówiąc, że już czas, a to takie podejrzane. Jednak uspokajałam. mu, mówiąc, że mam dość kobiecej uwagi i czułości bez pieczątki w paszporcie.
Podczas rozmowy lekarz może poprosić Cię o pokazanie dłoni – jeśli są mokre, to też nie są comme il faut, może zadać prowokacyjne pytania, np. „jak często się masturbujesz” i spojrzeć na zaczerwienienie skóry twoje policzki, cóż, ogólnie rzecz biorąc, naprawdę mają wiele sztuczek.
Jeden z lekarzy powiedział mi, że kiedy przeprowadzał rozmowy kwalifikacyjne z funkcjonariuszami policji ds. zamieszek w celu uzyskania stopnia oficerskiego, wielu z nich było na ogół „nie do złamania”, to znaczy niestabilność danej osoby wynosiła zero. Ale psychiatra rozumie, że ten żołnierz powinien wyważyć drzwi i nie Nie przeszkadzaj mu – po co? Jest do tego idealny, po co mu superinteligencja?

dzień 2008 25-11-2013 18:11

cytat: Po co mu superinteligencja?

Przy przyjęciu do różnych służb komisja lekarska jest nieco inna. Z reguły testowi psychiatrycznemu nie przechodzą osoby, które z tego czy innego powodu nie muszą poddawać się badaniom lekarskim, wystarczy uzasadniona odmowa. Nie pojawia się tam nic szczególnego. nie ma takich dobrych specjalistów. psychiatra może jedynie ujawnić, czy twój psychotyp pasuje do miejsca, w którym będziesz służyć, lub ogólnie do policji. Niektóre pytania opierają się na sprzecznościach. to znaczy, że pytania wydają się być takie same, ale odpowiadanie na nie w ten sam sposób spowoduje, że zostaniesz złapany na kłamstwie. Kilka razy kierowano mnie do ponownej komisji, bo psychiatra stwierdził, że jestem patologicznym kłamcą. Odpowiedziałem tam na pytania, mówiąc, że nie biorę łapówek, a jedynie włączam zielone światło. Ogólnie rzecz biorąc, aby zdać test, musisz odpowiedzieć zgodnie z prawdą, bez zawracania sobie głowy. kłam tylko na palących pytaniach, podejdź do jak największej liczby testów. I tak nie będziesz miał czasu. Możesz pominąć testy matematyczne i zaawansowane. Nie chodzi o to, żeby odpowiadać na te pytania, ale żeby pokazać lekarzowi, że nie zawraca się sobie głowy drobnostkami i można dalej pracować w stresujących sytuacjach.

strzelec001 25-11-2013 18:41

Może na tym samym poziomie, może na wyższym, jednym słowem, gdzie będzie wakat? Ale myślę, że nie wyżej niż drugie. Shooter001, dziękuję bardzo. Wygląda na to, że znasz się na prawie.

Nie ma za co.
To nie jest kwestia znajomości prawa.
Policjant i ded2008 będą lepsi ode mnie w czytaniu i czytaniu.
Musisz starać się budować swoje zachowanie w odniesieniu do stanowiska, do którego dążysz. Nie sądzę, żeby to było na przykład w inspekcji PDN czy w wydziale kryminalnym. Laboratorium potrzebuje choleryków. Lub, powiedzmy, w policji zamieszek są ludzie flegmatyczni.

Tak, i więcej. Jeżeli nie zaliczyłeś pierwszej grupy zadań, możesz przejść do drugiej/trzeciej/czwartej (choć jeśli dostałeś skierowanie od psychiatry, to już trudno cokolwiek zagwarantować). Jeśli zainteresuje się tobą dowódca jednostki, zatrudni cię. Niezależnie od tego na jakim stanowisku będziesz później pracować. Sam zdałem egzamin z HVAC w trzecim roku i pracowałem na stanowisku, które wymagało pierwszego. Nikomu to nie przeszkadzało, nawet lekarzom z I kliniki.

policjant 25-11-2013 18:57

cytat: Niektóre pytania opierają się na sprzecznościach. czyli pytania wydają się być takie same, ale odpowiadanie na nie w ten sam sposób spowoduje, że zostaniesz przyłapany na kłamstwie... Odpowiedziałem tam na pytania tak, jakbym nie brał łapówek, a jedynie włączał zielone światło.

To słynny test MMPI (Minnesota Wielowymiarowy Inwentarz Osobowości). Kwestionariusz ten został dla nas przetłumaczony i zaadaptowany przez jakiegoś słynnego rosyjskiego psychiatrę, prawie Bechterewa (nie jestem pewien). Można o nim wystarczająco szczegółowo przeczytać w Internecie .
Tam wyliczanie Twoich odpowiedzi opiera się na wykresach i skalach. Jeżeli jakaś skala jest przekroczona lub odwrotnie, ma zbyt małą wartość, oznacza to, że masz pewne odchylenia od normy. W tym przypadku skala „kłamstw” została przekroczona. Więcej szczegółów tutaj:
http://www.5da.ru/analizsmil.html
To właśnie ten test jest stosowany do dziś przy ubieganiu się o pracę w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych.

policjant 25-11-2013 19:27

cytat: Z reguły badania psychiatrycznego nie przechodzą ci, którzy z tego czy innego powodu nie muszą poddawać się badaniom lekarskim, wystarczy uzasadniona odmowa.

I to też jest prawdą, np. pod koniec lat 80. (a najprawdopodobniej wcześniej) obowiązywała niewypowiedziana dyrektywa wykluczająca osoby z bratnich republik radzieckich na Kaukazie do pracy w PPSM w Moskwie i Petersburgu, czyli nie oczywiście wszyscy, ale była granica – to Azerbejdżan, Armenia, Gruzja itd. Ci, którzy przejechali przez Afganistan, również nie byli godni zatrudnienia, nawet jeśli parametry psychiczne wnioskodawcy były zadowalające.

pashaadm2 25-11-2013 22:15

cytat: Tak, i więcej. Jeśli nie przeszedłeś przez pierwszą grupę celów, możesz przejść przez drugą/trzecią/czwartą

Nie przeszedłem przez czwartą grupę przeznaczenia, trafiłem do CC IC przy Wydziale Spraw Wewnętrznych. Kierownik oddziału osobiście zabrał mnie do psychologa i powiedział, że go zabieram. Niestety psycholog odmówił. W ogóle nie lubią mojego brata informatyka. Być może prawda utknęła w miejscu, ponieważ miała na mnie oko wyższa organizacja.

strzelec001 25-11-2013 22:57

cytat: Pierwotnie opublikowany przez pashaadm2:
Czwartej grupy docelowej nie minąłem

To najgorsza opcja.
Jeśli nie zdałeś czwartego, to na pewno nie przepuszczą cię przez wyższe.
Nie wiem jak długo trzymają karty kandydatów...

sk0ndr 26-11-2013 10:19

cytat: Nie wiem jak długo trzymają karty kandydatów...

W starych paszportach na pierwszej stronie robiono znak piórem w pobliżu zagięcia. Jakby próbował przejść. Miałem dwa takie ptaki, za każdym razem zdałem. Nie wiem, która grupa, podobnie jak ta druga (UR), pierwszą była wtedy policja prewencji i policja drogowa.
Teraz tego nie robią, więc możliwe, że wszystko jest gdzieś przechowywane.
Zdaniem znajomego z personelu, obecnie wiele osób nie zdaje egzaminu na wariografie. Najczęściej narzekają na pytanie: czy kiedykolwiek zażywałeś narkotyki?

cytat: Być może prawda utknęła w miejscu, ponieważ miała na mnie oko wyższa organizacja.

Nie rozumiem, co ma z tym wspólnego psycholog z PFL. Co to dla niej za różnica?

dzień 2008 26-11-2013 15:01

cytat: Najczęściej narzekają na pytanie: czy kiedykolwiek zażywałeś narkotyki?

powód do pozywania MSW. Z jakiegoś powodu nikt się jeszcze tym nie zajął. Po pierwsze, badanie wariografem nie jest zabiegiem obowiązkowym i teoretycznie jest dobrowolne. po drugie, odczyty na wariografie nie stanowią dowodu i dlatego nie mogą stanowić podstawy do dyskwalifikacji przy zatrudnieniu. po trzecie, używanie środków odurzających stanowi wykroczenie administracyjne, takie samo jak przechodzenie przez ulicę na czerwonym świetle. czyli sytuacja, w której naruszyłeś przepisy ruchu drogowego i nie zostałeś z tego powodu zatrudniony, będzie podobna.

sk0ndr 26-11-2013 16:58

cytat: Po pierwsze, badanie wariografem nie jest zabiegiem obowiązkowym i teoretycznie jest dobrowolne.

Bez problemu. Rekrutacja do policji również nie jest procedurą obowiązkową. Jeśli nie chcesz to nie idź.
Ale nie chciałbym, żeby ci, którzy „używają”, szli na policję.
Ogólnie rzecz biorąc, badanie moczu pod kątem śladów narkotyków uczyniłbym procedurą obowiązkową.

strzelec001 26-11-2013 17:09

cytat: Pierwotnie opublikowany przez sk0ndr:

Ale nie chciałbym, żeby ci, którzy „używają”, szli na policję.

Nie spożywać przed nabożeństwem, zaczną się w trakcie nabożeństwa. Biznes...

sk0ndr 26-11-2013 17:27

cytat: rozpocznie się punktualnie. Biznes...

To miałem na myśli – koniecznie w trakcie nabożeństwa. Oznacza to, że regularnie PRZEZ CAŁY czas służby.

ZY Znałem operę, wyjechałem na siedem lat. Tylko po to, żeby się uzależnić. Dokładniej, podłączyli go za darmo, ale podczas objawów odstawienia, próbując zdobyć pieniądze, robił tam wiele rzeczy.

dzień 2008 26-11-2013 17:30

cytat: Ogólnie rzecz biorąc, badanie moczu pod kątem śladów narkotyków uczyniłbym procedurą obowiązkową.

Cóż, to możliwe, raz na kwartał. a wariograf to bzdura. Po wypaleniu trawki ślady zażywania można wykryć w organizmie w ciągu miesiąca.

dzień 2008 26-11-2013 17:32

a żony i dzieci pracowników będą sikać do słoja. rzeczywiście nadal przebiegły.

sk0ndr 26-11-2013 17:44

cytat: a żony i dzieci pracowników będą sikać do słoja. rzeczywiście nadal przebiegły.

Po pierwsze, badania są JUŻ dostępne na policji. Nieregularne, ale jest.
Po drugie, możesz na przykład zapewnić sposoby pisania bezpośrednio w tym miejscu. Cóż, odwracając się. Nie możesz cały czas nosić przy sobie słoika z cudzym moczem. Kiedy zaczynasz zmianę lub jesteś na służbie, w trakcie swojej zmiany, jeśli chcesz, przelej ją do słoika.

Zwykle nie jest trudno wycisnąć bohatera podczas poszukiwań. Cóż, czasami jest to potrzebne na pokrycie kosztów operacyjnych.
Najważniejsze, aby nie używać go samodzielnie. Wiedząc, że w każdej chwili przyjdą i sprawdzą, można przynajmniej jakoś się przetrzymać.

pashaadm2 26-11-2013 18:21

cytat: A dokładniej, podłączyli go za darmo,

Zaproponowali mi, żebym spróbował trawki na ulicy, ale odmówiłem. Słaba osoba tego potrzebuje, ale ja taki nie jestem. Będę się jeszcze starał po raz drugi udać do MSW w sprawie podjęcia pracy. Nie mam nic do stracenia. Co więcej, minęło już 2,5 roku.

Najbardziej irytujące jest to, że cały test u psychologa trwa. Nie masz nawet czasu na myślenie. A przy moim braku wyobraźni to jest problem.

dzień 2008 26-11-2013 19:27

cytat: Najbardziej irytujące jest to, że cały test u psychologa trwa. Nie masz nawet czasu na myślenie. A przy moim braku wyobraźni to jest problem.

Mówiłem Ci. O to właśnie chodzi. Nie pozwól tej osobie myśleć i odpowiadać automatycznie. Poprawność odpowiedzi matematycznych wcale nie jest najważniejsza.
No, żeby było dla Was wszystko jasne, podam taki przykład: policjant nie musi się zastanawiać, którą ręką uderzyć chuligana, prawą czy lewą, najważniejsze, żeby mieć czas, żeby go kopnąć piłki. Zdradzę ci sekret, że nadal nie będziesz miał czasu na wykonanie wszystkich testów. Nie daj Boże, jeśli przekroczysz dwie trzecie.
Test ujawnia cechy osobiste. umiejętność budowania serii skojarzeniowych, umiejętność myślenia nieliniowego, jakość rozwoju umysłowego, umiejętność czytania i pisania. Czasami charakter pisma danej osoby mówi więcej niż same odpowiedzi. Nikt nie będzie Cię oceniał za błędy.
Przy okazji, oto przykład. funkcjonariusze ochrony potrzebowali tłumacza z jakiegoś bełkotliwego języka azjatyckiego, jakby mieli zatrzymywać handlarzy narkotyków, ale nie mogli z nimi rozmawiać. Zatrudnili jakiegoś drania jako tłumacza na pełny etat. Ma wykształcenie 4-klasowe, brzuch jak mój telewizor i sprawność fizyczną 70-letniego dziadka. Teraz chodzi i macha czarnym FSB. odpowiednia osoba. więc jeśli jesteś zainteresowany usługą, to zgodzą się z psychologiem na pudełko czekoladek.

pashaadm2 26-11-2013 19:57

cytat: Najważniejsze, żeby mieć czas, żeby kopnąć go w jaja.

W innym temacie napisałeś o podobnym „Pozwól mu usiąść”.

cytat: chodzi teraz po okolicy i macha czarnym FSB

Mój przyjaciel, który służył w FSB, twierdzi, że nie należy tego nikomu pokazywać. Ktoś na forum mówił, że oddajesz go codziennie po wyjściu z serwisu.

cytat: Będą negocjować z psychologiem pudełko czekoladek.

Może w FSB, ale chcę pracować w Ministerstwie Spraw Wewnętrznych. Myślę, że po idiocie nazwiskiem Evsyukov Ministerstwo Spraw Wewnętrznych uważnie przygląda się procesowi selekcji. Mój przyjaciel służył w VT ITs OVD. Mówi to bardzo dobrze.

policjant 26-11-2013 21:33

policjant 26-11-2013 22:06

cytat: MMPI(aut) Średni szacowany czas wynosi zwykle 60–80 minut
Opcja Ravena trwa 25 minut

Tak, od tego czasu minęło wiele lat, nie będę się spierał.

cytat: Test 8 kart Luschera NIE DZIAŁA w przypadku populacji rosyjskiej. Napluj w twarz diagnoście, który Ci to pokazuje.

No cóż, nic o tym nie wiedziałem i najwyraźniej uratowało to psychiatrę))

Jak wiadomo, powodzenie rozmowy kwalifikacyjnej i późniejszego zatrudnienia zależy nie tylko od posiadania przez kandydata niezbędnego doświadczenia, umiejętności i wiedzy. Przydatność kandydata na dane stanowisko według kryteriów formalnych jest oceniana na etapie recenzji CV. Dalsza selekcja jest znacznie trudniejsza – przecież ważne jest, aby pracodawca wiedział, czy kandydat nadaje się na konkretne stanowisko i czy nadaje się do pracy w danej firmie, czy będzie wpasowywał się w zespół, czy wyznaje wartości korporacyjne są blisko niego itp. Niektórzy pracodawcy próbują dowiedzieć się o tych dopasowaniach już na pierwszej rozmowie z działem HR. Jednak specjaliści HR w większości przypadków mają bardzo powierzchowną wiedzę na temat psychologicznych technik oceny kandydata. Zawsze istnieje ryzyko, że menedżerowie HR przepuszczą „złego” kandydata, kierując się osobistą sympatią lub chęcią szybkiego obsadzenia wakatu. Dlatego firmy, których nie stać na takie ryzyko, np. renomowane organizacje finansowe, których pracownicy mają dostęp do tajemnic handlowych, zatrudniają psychologa. Czy trudno jest przejść rozmowę kwalifikacyjną z psychologiem? W jakiej formie jest przeprowadzana i czemu ma służyć?

Standardowy wywiad z psychologiem może mieć dwojaki charakter: w formie rozmowy oraz testów psychologicznych. Prowadzący rozmowę kwalifikacyjną mogą stosować jedną lub obie z tych praktyk. Zdarza się, że kandydaci muszą trochę poczekać, aż psycholog podsumuje wyniki testu i zadzwoni do kandydata, aby porozmawiać o wynikach. Rozważmy bardziej szczegółowo narzędzia z arsenału psychologa.

Testy psychologiczne

Zestaw testów dla każdego psychologa jest indywidualny. Oczywiście kandydatowi nie jest oferowany cały zestaw na raz – kombinacja testów zależy od stanowiska, na które kandydat aplikuje oraz kompetencji, jakie musi posiadać specjalista na tym stanowisku.

Osobisty

Jak sama nazwa wskazuje, ten typ testu ma na celu identyfikację pewnych cech osobowości, takich jak umiejętności komunikacyjne, zdolności przywódcze i tolerancja na stres. Można ocenić konkretną cechę lub kilka takich cech. Testy mają formę ustnego kwestionariusza z różnymi opcjami odpowiedzi. Zwykle składa się z wielu pytań. Niektóre testy wymagają jedynie odpowiedzi „Tak” i „Nie”, podczas gdy inne wymagają wielokrotnego wyboru. Oto przykład z testu Cattella: „Jeśli matka Marii jest siostrą ojca Aleksandra, to kim jest Aleksander w stosunku do ojca Marii?” Możliwe odpowiedzi: kuzyn, siostrzeniec, wujek.

W teście Cattella ocena dokonywana jest w kilku skalach, takich jak towarzyskość – wycofanie, łatwowierność – podejrzliwość, impulsywność – samokontrola itp.

Popularny jest także Test Eysencka – 57 pytań sprawdzających szczerość, introwersję i neurotyczność. Przykładowe pytania: „Czy zdarza się, że kiedy się złościsz, tracisz panowanie nad sobą?” „Czy lubisz często przebywać w towarzystwie?” „Czy często miewasz myśli, których byś się wstydził?”

Ulubionym testem psychologów zainteresowanych poglądami Carla Junga na temat typologii osobowości jest oparty na tej teorii test Myers-Briggsily MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). W MBTI każdego respondenta można sklasyfikować na podstawie ogółu jego cech jako jednego lub drugiego typu osobowości. Ocena dokonywana jest w następujących skalach: orientacja świadomości (ekstrawersja – introwersja), sposób orientacji w sytuacji (zmysłowość – intuicja), podstawy podejmowania decyzji (racjonalność – irracjonalność), sposób przygotowywania decyzji (etyka – logika ). Rezultatem jest jeden z 16 typów osobowości, z których każdy ma swój własny sposób zachowania i własne cechy charakteru. Przeciwnicy jungowskiej teorii typów osobowości twierdzą, że podział jest bardzo arbitralny i nie zawsze odzwierciedla rzeczywistą istotę rzeczy. Jednak test Myersa-Briggsa cieszy się popularnością nie tylko wśród psychologów, ale także wśród menedżerów HR.

Doświadczeni psychologowie wiedzą, że wyniki testu mogą być zniekształcone, ponieważ podekscytowana osoba jest w stanie wybrać zupełnie inne opcje odpowiedzi, niż wybrałaby w normalnym stanie. Dlatego też, jeśli badane są pewne cechy, kompetentni ankieterzy starają się dobierać kwestionariusze w taki sposób, aby te cechy się krzyżowały.

Rzutowy

Zasadniczo stanowią one podtyp testów osobowości, ale czasami dzieli się je na osobną kategorię. Testy projekcyjne działają metodą skojarzeń: kandydat proszony jest o przeniesienie własnych doświadczeń i intencji na jakiś przedmiot lub zwierzę, które należy narysować, opisać itp. Na poziomie podświadomości kandydat będzie kładł nacisk zgodnie ze swoimi priorytetami, a problemy, o których kandydat wolałby przemilczeć w prostej rozmowie kwalifikacyjnej, wyjdą na jaw dzięki testom projekcyjnym. Przykład: Test „nieistniejącego zwierzęcia”. Prosi cię o narysowanie nieistniejącego zwierzęcia i nadanie mu nieistniejącego imienia. Według psychologów zwierzę odzwierciedla wewnętrzny świat człowieka - jeśli obraz ma ostre rogi, osoba jest agresywna, a jeśli zwierzę ma przyjemną okrągłość, kandydat jest dobroduszny i uczynny z charakteru.

W teście Luschera musisz sekwencyjnie wybierać najprzyjemniejsze kolory. Test składa się z ośmiu kart. Podstawowa zasada: nie wybieraj najpierw czerni, brązu i szarości. W teście Rosenzweiga musisz napisać podpisy do zdjęć ilustrujących sytuacje życiowe. Sugeruje się np. ustosunkowanie się do reakcji kierowcy, który Cię spryskał lub żony, która oskarża Cię o stłuczenie ulubionego wazonu Twojej mamy. W teście „Dom-drzewo-człowiek” należy konsekwentnie przedstawić trzy obiekty z nazwy. Test pozwala zidentyfikować cały szereg cech: obecność lub brak wewnętrznego konfliktu, otwartość lub zamknięcie, stosunek do innych, relacje rodzinne itp.

Dużą wadą tej kategorii testów z punktu widzenia psychologa jest to, że szczegółowe transkrypcje testów można znaleźć w Internecie. Można tam także przećwiczyć zaliczenie, które z powodzeniem wykorzystują zaawansowani kandydaci. Tym samym jedna z czytelniczek Planet HR podzieliła się z nami swoimi doświadczeniami. Przed wizytą u psychologa starannie się przygotowała: szukała w Internecie przykładów możliwych testów. I nie przeliczyła się - kiedy psycholog poprosił ją o narysowanie nieistniejącego zwierzęcia, dziewczyna chętnie przedstawiła urocze puszyste żółte stworzenie, które wyglądało jak Pokemon. Psycholog był całkowicie zadowolony z wyników testu i wnioskodawca został zatrudniony.

Profesjonalny

Ma na celu identyfikację przydatności kandydata na stanowisko, o które aplikuje. Sprawdzana jest znajomość terminologii zawodowej, obecność podstaw teoretycznych i umiejętności praktyczne. Przykładowo, jeden z testów zawodowych dla nauczycieli polega na opisaniu sytuacji, które mogą wydarzyć się na lekcji. Zadaniem rozmówcy jest adekwatna reakcja na działania uczniów. Inny przykład: w teście dla menedżerów PR musisz wybrać z listy prawidłowe definicje terminów „zestaw medialny”, „dżinsy”, „analiza SWOT”, „komunikat prasowy” itp.

Bardzo ciekawy ogólny test dla menadżerów pod nazwą „Teczka Menedżera”. Kandydaci proszeni są o wyobrażenie sobie siebie w roli dyrektora zakładu, który został pospiesznie powołany na miejsce swojego poprzednika i nie miał jeszcze czasu na nadrobienie zaległości. W miejscu pracy byłego szefa znaleziono teczkę z notatkami wewnętrznymi, w których specjaliści i partnerzy biznesowi zakładu prosili o pomoc w rozwiązaniu najróżniejszych problemów. Za półtorej godziny musisz poprawnie ustalić priorytety swojej pracy i biorąc pod uwagę otrzymane informacje, opracować dalszy plan „rozwiązania” sytuacji.

Inteligentny

Nazwa kategorii mówi sama za siebie. Najpopularniejszymi testami tej odmiany są testy IQ. Składają się z wielu problemów matematycznych i logicznych. Na przykład znajdź wzór liczbowy, dowiedz się, który obrazek powinien być następny w kolejce itp. Zasadą rozwiązywania testów jest podanie maksymalnej liczby poprawnych odpowiedzi w określonym przedziale czasu.

Wadą takich testów jest to, że uzyskany wskaźnik IQ bardzo warunkowo odnosi się do możliwości intelektualnych konkretnego wnioskodawcy, a raczej wskazuje na jego zdolność do rozwiązywania określonego rodzaju problemów matematycznych i logicznych. Jak pokazuje praktyka, niektórzy kreatywni ludzie mogą mieć dość niskie IQ.

Rozmowa

Rozmowa kwalifikacyjna w formie konwersacji obejmuje także ocenę kompetencji wymaganych od przyszłego pracownika, a także pozwala zidentyfikować inne rzeczy ważne w pracy w firmie – np. skłonność kandydata do kłamstwa, jego priorytety życiowe itp.

Kandydatowi zadawane są zwykłe i często oczekiwane pytania: „Dlaczego odszedłeś z poprzedniej pracy?”, „Opowiedz mi o swoich brakach”, „Dlaczego chcesz pracować w naszej firmie?” i tak dalej. Przygotowany kandydat stara się udzielać im tzw. „społecznie pożądanych” odpowiedzi i tworzy z góry zaprogramowane opcje. Na pytanie o braki odpowiedź mogłaby brzmieć: „Moją główną wadą jest pracoholizm, potrafię się przepracować i całkowicie zapomnieć o czasie”. Psychologowie (a także rekruterzy) od dawna są przyzwyczajeni do takich wersji i nie zwracają na nie zbytniej uwagi. Widząc przychylną lub neutralną reakcję psychologa, kandydat może się zrelaksować. Jednak po pewnym czasie ankieter może powrócić do tematu, nie tylko zadając pytanie innymi słowami, ale zmuszając go do zapamiętania konkretnej sytuacji. Na przykład zadając pytanie: „Opowiedz mi, jak poradziłeś sobie z konkretnym problemem w pracy?” Nieprzygotowany kandydat zaczyna improwizować i zdradza się – przejęzyczeniami, przerwami w opowiadaniu, nieprawidłowo skonstruowanymi zwrotami itp.

W przeciwieństwie do testów psychologicznych, które łatwo sfałszować, doświadczonego psychologa w osobistej rozmowie dość trudno oszukać. Jeśli kandydat zdecyduje się na drobne kłamstwo – na przykład na temat powodów odejścia z poprzedniej pracy i przećwiczy to na tyle dobrze, że jest gotowy opowiedzieć tę historię z dowolnego miejsca i w dowolnej tonacji, tutaj psycholog może ujawnić kłamstwo, ponieważ kandydata zdradza jego celowa gładkość, „uczenie się” odpowiedzi.

Choć wyniki badań psychologicznych zgodnie z prawem nie mogą być podstawą do odmowy zatrudnienia, wielu pracodawców stara się brać pod uwagę opinię psychologa i nie zatrudniać „nieodpowiednich” kandydatów. I to jest kolejny powód, aby zastanowić się przed wyruszeniem w długą i ciernistą drogę wieloetapowej rozmowy kwalifikacyjnej: czy naprawdę chcesz pracować w tej konkretnej firmie, czy po prostu liczysz na szczęście? Jeśli wybrałeś to drugie, to pamiętaj – czas jest cenny, także innych ludzi. A jeśli odpowiedź brzmi „Tak, chcę” - to życzę powodzenia na rozmowie kwalifikacyjnej!

W ostatnich latach podczas rekrutacji zaczęto stosować testy psychologiczne. Jeśli w czasach radzieckich pracodawca był zainteresowany jedynie dyplomami i cechami, teraz główną uwagę zwraca się na cechy osobiste, jeśli dana osoba ubiega się o szanowane lub odpowiedzialne stanowisko. „Popularni o zdrowiu” podpowiedzą, jak ubiegać się o pracę u psychologa.

Dlaczego potrzebujesz testów psychologicznych kandydatów??

W Stanach Zjednoczonych i krajach Europy ten sposób doboru osób na określone stanowisko istnieje od wielu lat. Testy psychologiczne pomagają zidentyfikować nie tylko ukryte potrzeby, aspiracje i pragnienia danej osoby, ale także umiejętność nieszablonowego myślenia i pracy w zespole. Podczas rozmowy z psychologiem staje się oczywiste, czy kandydat poradzi sobie z powierzonymi mu obowiązkami, czy jego działania przyczynią się do rozwoju firmy. Badania pomagają dowiedzieć się, z jakimi trudnościami życiowymi boryka się aktualnie dana osoba.

Ktoś może sprzeciwić się - po co wnikać w głąb ludzkiej świadomości i odkrywać wszystkie karty! Dla psychologa ważne jest, aby na konkretne stanowisko wybrać osobę o określonych cechach osobistych, ponieważ firmie zależy na dalszym dobrobycie. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak zdać ten test i zdobyć wymarzoną pracę.

Jak zdać testy od psychologa podczas ubiegania się o pracę?

Kolorowe karty

Testowanie przy użyciu wielokolorowych kart. Ten test jest dość interesujący. Osoba zostanie poproszona o ułożenie 8 kart w różnych kolorach w żądanej kolejności. Jednocześnie w pierwszej kolejności powinien publikować te, które budzą w nim pozytywne emocje, a na końcu te, które mu się nie podobają.

Psycholog wie, że pierwsze 2 karty, które wybrał kandydat, oznaczają jego cele i aspiracje, kolejne dwie - aktualny stan rzeczy, 5 i 6 - na co jest mu obojętne, 7 i 8 - co go przytłacza i przytłacza.

Aby zdać ten test, musisz mieć kolory w pierwszych czterech - niebieski, żółty, zielony i czerwony w dowolnej kolejności. Jeśli najpierw ułożysz te kolory, psycholog dojdzie do wniosku, że jest to osoba celowa i aktywna, która pragnie się wykazać i zyskać stałość.

Rysunek

Kandydat często jest proszony o narysowanie na papierze drzewa, domu i osoby. Każdy rysuje najlepiej, jak potrafi, ale psycholog zanotuje wszystkie szczegóły - co zostało narysowane jako pierwsze, który dom jest pokazany na rysunku, proporcje szkicu, dodatkowe obrazy - droga, weranda, drzwi, okna, zwierzęta.

Aby dostać pracę, musisz spróbować narysować obraz proporcjonalny, przedstawić dobry dom z oknami i drzwiami, z prowadzącą do niego ścieżką, z kotem na werandzie. Lepiej wybrać drzewo owocowe lub dąb. Pamiętaj, aby narysować słońce na niebie. Rysunek powinien być jak najbardziej realistyczny.

Fabuła

Kolejnym testem jest obejrzenie zdjęcia i skomentowanie go. Ma na celu dowiedzieć się, o czym dana osoba myśli na tym etapie życia, jaki jest jego stan umysłu. Chodzi o to, że człowiek mówi o tym, co go niepokoi. Jeśli na zdjęciu widać płaczącą osobę, kandydat z pewnością przedstawi możliwe przyczyny zaburzenia, podając własną. Aby zdać ten test, spróbuj dawać pozytywne lub neutralne komentarze.

Miejsce

Psycholog wskaże kandydatowi na to stanowisko ciemną plamę. Zwykle jest malowany czarną farbą i ma określony kształt. Zapyta, z czym to się wiąże.

Tak naprawdę czarna plama wyraźnie wywołuje negatywne uczucia i myśli, ale przynajmniej będziesz musiał mówić neutralnie. Na przykład, jeśli jedna z plam przypomina Ci walkę lub wiąże się z bólem, nie powinieneś tego mówić. Powiedz, że na zdjęciu widzisz komunikację emocjonalną między ludźmi lub coś w tym rodzaju.

Testowanie inteligencji

Na ostatnim etapie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat otrzyma czas (zwykle nie dłuższy niż pół godziny) na udzielenie odpowiedzi na różne podchwytliwe pytania. Pomogą określić poziom inteligencji danej osoby. Uważaj, wiele pytań zawiera podpowiedź. Trzeba używać nie tylko umysłu, ale także logiki.

Jeśli jest zbyt wiele pytań, będziesz musiał szybko odpowiedzieć. Kandydaci nie zawsze mają czas, aby odpowiedzieć na wszystkie pytania. Nie rozpaczaj, jeśli czas ucieka, zaznacz losowo pola, ale nie pozostawiaj pytań bez odpowiedzi. Więc jest szansa, żeby gdzieś zgadnąć. To lepsze niż nie przystąpienie do testów w ogóle.

Co jeszcze należy wziąć pod uwagę?

Przed rozmową kwalifikacyjną warto się przespać, uporządkować – uczesać włosy, umyć zęby, obciąć paznokcie. Pamiętaj, aby zwrócić uwagę na wybór odzieży - preferuj formalny garnitur pasujący do pożądanej pozycji. Podczas rozmowy zachowuj się swobodnie – nie krzyżuj nóg i rąk, trzymaj głowę wyżej, a plecy proste. Dzięki temu będziesz mieć wrażenie pewności siebie i w większości przypadków takie osoby dostaną dobrą pracę.

Aby ubiegać się o pracę, przejdź przez psychologa, przygotuj się z wyprzedzeniem. Zapoznaj się z wszelkiego rodzaju testami online, większość z nich jest nieco podobna. Pamiętaj, aby przestudiować pytania, aby określić poziom rozwoju intelektualnego.

Każdy pracodawca chce mieć w swoim zespole ludzi wyjątkowo rozsądnych, pracowitych, odpowiedzialnych i rozważnych. Pomyślne wykonanie różnego rodzaju zadań wymaga nie tylko określonych umiejętności i zdolności, ale także specjalnych cech osobistych. Aby jednak poznać tak dużą ilość informacji o kandydacie na wolne stanowisko, trzeba go długo obserwować. W tym celu dla nowoprzybyłych ustala się okresy próbne. A jednak pomimo tego, że pracodawca może pożegnać się z pracownikiem w ciągu kilku miesięcy, jeśli jest on rozczarowany, większość menedżerów chce stworzyć stabilną kadrę przy minimalnej rotacji pracowników. Aby prowadzić kompetentną i skuteczną politykę personalną, wielu szefów ma w swoim arsenale taką broń, jak broń psychologiczna.Zastanówmy się, jaka jest ich istota, jakie informacje pomogą ujawnić o kandydacie i w jakich formach istnieją.

Życzenia menedżerów

Na początek wyjaśnijmy życzenia pracodawców dotyczące składu ich personelu, a mianowicie określmy, jakie cechy ustalają przy zatrudnianiu za pomocą technik psychologicznych. Po pierwsze, są to oczywiście kompetencje danej osoby, jej przydatność zawodowa na wakat. Pomimo tego, że aby objąć określone stanowiska, bezwarunkowe jest posiadanie dyplomów odpowiedniego wykształcenia, pracodawcy chcą znać zarówno poziom inteligencji, jak i możliwość zastosowania zdobytych podstaw teoretycznych w swojej działalności.

Po drugie, ważne są prawidłowe cechy osobowe kandydatów. Należą do nich takie cechy, jak ciężka praca, dokładność, umiejętności komunikacyjne, odporność na stres, poświęcenie, racjonalizm, uczciwość i uprzejmość. Tym samym pracodawca, posługując się różnymi przesłankami psychologicznymi, identyfikuje zarówno cechy zawodowe, jak i osobiste swoich potencjalnych pracowników.

Główne rodzaje wpływu

Aby lepiej poznać kandydata na wolne stanowisko, stosuje się wiele metod. Specjalnie utworzone działy lub centra w organizacjach zajmują się problematyką doboru kompetentnego personelu. Głównymi technikami stosowanymi przez pracowników personelu są różne kwestionariusze, testy oferowane kandydatom i rozmowy kwalifikacyjne. Konieczne jest szczegółowe rozważenie każdego z nich.

Trochę o ankiecie

Istnieje szereg pytań, na które kandydat proszony jest o samodzielne udzielenie odpowiedzi. Z reguły kwestionariusz jest stałą listą pytań dotyczących głównych cech wnioskodawcy. Należą do nich data i miejsce urodzenia potencjalnego pracownika, jego wykształcenie, adres, numery telefonów kontaktowych, stan cywilny i obywatelstwo. Kwestionariusze są wybawieniem dla działów HR ze względu na łatwość użycia i kompletność otrzymywanych informacji. Pracodawca chce jednak zadać kandydatom na wolne stanowiska nie tylko powyższe pytania.

Pytania kwestionariuszowe dotyczące cech zawodowych

W pierwszej kolejności ustalane są informacje o wykształceniu kandydata, a także inne informacje związane z poziomem kompetencji potencjalnego pracownika. Jeżeli kandydat nie będzie posiadał niezbędnej wiedzy, a w niektórych przypadkach także odpowiedniego doświadczenia, to pomimo jego ewentualnie wyróżniających się walorów społecznych, pracodawca nie będzie zainteresowany współpracą z taką osobą. Aby móc ocenić przydatność zawodową danej osoby na wolne stanowisko, w ankietach zadaje się szereg pytań.

Po pierwsze, pracodawca jest zainteresowany poznaniem wykształcenia, jakie uzyskała osoba ubiegająca się o pracę. Pytania, które pojawiają się w ankietach niemal wszystkich organizacji, dotyczą miejsca, czasu i formy kształcenia, nazwy specjalności, kwalifikacji, tematu dyplomu, stopni i tytułów naukowych, dodatkowego wykształcenia oraz znajomości języków obcych.

Po drugie ważne jest określenie doświadczenia kandydata. Aby uzyskać istotne informacje, w ankietach podawane są okresy pracy, zajmowane stanowiska, obowiązki, wysokość wynagrodzeń oraz powody odejścia z firmy. Odpowiedzi na ten zakres pytań wyjaśniają pracodawcy, jak często i z jakiego powodu dana osoba odchodziła z poprzedniej pracy oraz jak zmieniały się przypisane jej obowiązki.

Po trzecie, pracodawca z pewnością jest zainteresowany ludźmi wszechstronnymi i łatwo przeszkolonymi, dlatego w ankietach często pojawiają się pytania dotyczące dostępności nie tylko specjalistycznych umiejętności, ale także innych umiejętności zawodowych. Należą do nich na przykład stopień biegłości w obsłudze komputera i innego sprzętu biurowego oraz posiadanie prawa jazdy.

Pomoc kwestionariuszy w ustalaniu cech psychologicznych

Aby szef firmy mógł wyrobić sobie kompletną i wszechstronną opinię o kandydacie na wolne stanowisko, w ankietach przy ubieganiu się o pracę zadawane są pytania psychologiczne. Dotyczą one, po pierwsze, motywacji i bodźców, którymi kieruje się człowiek dołączający do konkretnej organizacji. Co dokładnie miało wpływ na wybór firmy przez człowieka: dobry zespół czy prestiż firmy, poziom wynagrodzenia, możliwość samorealizacji, zdobywania nowej wiedzy czy perspektyw zawodowych, stabilność, bliskość miejsca zamieszkania? Jakie cele stawia sobie kandydat na najbliższe lata? Wszystkie te informacje z pewnością zostaną docenione przez pracodawcę.

Po drugie, psychologiczny zawiera szereg pytań dotyczących zainteresowań kandydatów. Na pierwszy rzut oka chęć pracodawcy, aby dowiedzieć się, jak dana osoba woli spędzać wolny czas, wydaje się dziwna. Jednak dopiero odpowiedź na to pytanie wyjaśnia aktywność jednostki, jej zróżnicowany rozwój, pragnienie życia i zdolność do odpoczynku.

Po trzecie, techniki psychologiczne stosowane podczas ubiegania się o pracę mają na celu uzyskanie informacji o poczuciu własnej wartości danej osoby. W dzisiejszych czasach nierzadko można znaleźć w kwestionariuszach prośby o wskazanie Twoich najlepszych i najgorszych cech, głównych cech osobowości. Odpowiedzi na wszystkie te pytania są następnie koniecznie oceniane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Plusy i minusy ankiet

Zadawanie pytań jest najczęstszą techniką stosowaną przez pracodawców w celu poznania potencjalnych pracowników. Jego niewątpliwymi zaletami są prostota, możliwość wskazania w ankiecie wielu różnorodnych pytań, szybkość, łatwość obsługi, a także kompletność odzwierciedlanych w nim informacji. Jednakże technika ta ma również poważne wady. Zatem wypełniając ankietę, najłatwiejszym sposobem, aby kandydat oszukał potencjalnego pracodawcę, jest podanie wyłącznie pozytywnych informacji o jego osobowości, które pracodawca chce zobaczyć. Ponadto sporządzenie listy pytań jest sprawą odpowiedzialną. Aby uzyskać pełne informacje o wnioskodawcy i uniknąć ewentualnej podwójnej interpretacji odpowiedzi kandydatów na zadawane pytania, firmy muszą w przygotowanie ankiet zaangażować szerokie grono specjalistów – prawników, psychologów, socjologów.

Testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę

Osoba świadomie udziela odpowiedzi na pytania zawarte w kwestionariuszach. Oznacza to, że wiarygodności otrzymanych informacji nie można określić jako bezwarunkowej, gdyż zawsze istnieje możliwość upiększenia prawdziwego stanu rzeczy. Dlatego też, aby poznać rzeczywiste cechy kandydatów, firmy przy zatrudnianiu stosują testy psychologiczne. Człowiek wykonuje swoje zadania nieświadomie, co oznacza, że ​​uzyskane wyniki można zinterpretować jako odpowiadające rzeczywistości. Oprócz testów psychologicznych, testy mogą służyć do określenia poziomu inteligencji i oceny cech zawodowych danej osoby.

test na inteligencję

Obecnie bardzo powszechne jest, że kandydaci na wolne stanowiska pracy proszeni są o wykonanie zadań, które będą wskazywały na stopień rozwoju myślenia logicznego i przestrzennego, umiejętność zapamiętywania kilku faktów jednocześnie oraz umiejętność porównywania i uogólniania określonej wiedzy. Najbardziej znanym i dobrze napisanym jest test IQ, który został opracowany przez Eysencka. Wynik wykonania tego typu zadania da bardziej szczegółową odpowiedź na temat inteligencji kandydata, w szczególności w porównaniu z ankietą, w której badany opisuje siebie samodzielnie.

Testy ujawniające cechy osobowości

Pracodawcy chcą wiedzieć nie tylko poziom inteligencji potencjalnego pracownika. Obecnie przy zatrudnianiu wykorzystuje się także testy psychologiczne. Przedstawiciele służb personalnych oferują kandydatom wykonanie pewnych heterogenicznych zadań, w których nie ma poprawnej odpowiedzi w tradycyjnym znaczeniu. W tym przypadku badani działają nieświadomie, więc odsetek oszustw jest niezwykle niski. Oto kilka przykładów testów psychologicznych przy ubieganiu się o pracę.

Pierwszym z nich jest określenie ulubionego koloru. Potencjalny pracownik proszony jest o ułożenie 8 wielokolorowych kartek w kolejności od najprzyjemniejszego do najmniej lubianego odcienia. Aby poprawnie przejść test psychologiczny podczas ubiegania się o pracę i zadowolić szefa firmy, trzeba poznać istotę tego eksperymentu. Tutaj kolory reprezentują konkretne potrzeby człowieka. Z reguły czerwony to aktywność, pragnienie działania. Żółta kartka symbolizuje determinację i nadzieję. Kolor zielony wskazuje na potrzebę samorealizacji. Niebieski jest lubiany przez osoby stabilne i często przywiązane. Kolor szary opisuje stan zmęczenia i pragnienie spokoju. Fioletowy kolor karty wskazuje na chęć ucieczki od rzeczywistości. Kolor brązowy symbolizuje chęć poczucia bezpieczeństwa. Wreszcie wybranie czarnej karty oznacza, że ​​wnioskodawca ma depresję. Oczywiście najkorzystniejsze są pierwsze 4 kolory i dlatego są na początku.

Drugim przykładem testowym jest rysunek. Na kartce papieru kandydaci proszeni są o narysowanie domu (symbol potrzeby bezpieczeństwa), osoby (stopień przywiązania do własnej osobowości) i drzewa (charakteryzuje energię życiową człowieka). Należy pamiętać, że elementy rysunku muszą być proporcjonalne. Nie zapomnij o takich elementach kompozycji, jak droga do domu (umiejętności komunikacyjne), korzenie drzewa (duchowe połączenie z ludźmi, zespołem) i owoce (praktyczność).

Zalety i wady testowania

Zaletami tej techniki przy określaniu cech osobistych i zawodowych wnioskodawcy są zaskoczenie, ciekawość i możliwość uzyskania odpowiedniego rezultatu. Ale nie wszystko jest takie proste. Należy pamiętać, że podczas wykonywania tego typu testów na wyniki może mieć wpływ nastrój danej osoby. Poza tym każdy inaczej ocenia elementy rzeczywistości. Na przykład dla jednego kolor czarny z pewnością wskazuje na depresję, a dla innego oznacza wyższość, wyrafinowanie i odwagę.

Rozmowa psychologiczna w sprawie zatrudnienia

Bezpośrednia komunikacja pomiędzy szefem firmy a potencjalnym pracownikiem to także ważny krok w ocenie osobowości kandydata na wolne stanowisko. Podczas rozmowy możesz zadawać pytania wyjaśniające, a także oceniać umiejętności mówienia rozmówcy, jego samokontrolę, pewność siebie i reakcję. Podczas procesu komunikacji możesz poznać informacje zarówno o cechach osobistych, jak i zawodowych potencjalnych pracowników.

Wywiad: zalety i wady

Oczywiście pracodawcom podoba się ta metoda poznania kandydata na wolne stanowisko, ponieważ w ten sposób mogą ocenić nie tylko wewnętrzne cechy osoby, ale także jej wygląd. Niestety jest tu sporo subiektywizmu, gdyż menedżerowie często mają stereotypowe wyobrażenia o idealnym pracowniku, a jeśli pracodawca nie ocenił wyglądu kandydata, to nie będzie chciał poznać jego cech wewnętrznych.

Wpływ wykraczający poza rekrutację

Techniki psychologiczne, oprócz początkowego etapu komunikacji z potencjalnymi pracownikami, są również wykorzystywane przez pracodawców w procesie wspólnej aktywności zawodowej. Ponadto korzystają z nich nie tylko menedżerowie firm, ale także inne kategorie pracowników w swojej działalności zawodowej. Istnieją na przykład różne techniki psychologiczne stosowane w pracy z dziećmi. Dziecko nie zawsze jest szczere wobec rodziców i nauczycieli, dlatego czasami stosuje się różne testy lub ankiety, aby ustalić przyczyny jego nieetycznego zachowania. Pracodawcy z kolei również stosują techniki psychologiczne, aby radzić sobie z naruszeniami dyscypliny. Jak wskazują różne czynniki, na ludzi i na produktywność ich działań w większym stopniu wpływają zachęty i korzystne relacje, a nie krytyka ze strony przełożonych.

Testy psychologiczne- termin psychologiczny oznaczający procedurę ustalania i pomiaru indywidualnych różnic psychologicznych. W psychologii rosyjskiej używa się również terminu „badanie psychodiagnostyczne”.

Testy psychologiczne znajdują zastosowanie w różnych dziedzinach: poradnictwie zawodowym, selekcji zawodowej, poradnictwie psychologicznym, planowaniu pracy poprawczej, działalności badawczej itp.

Drogi Czytelniku! W naszych artykułach omawiamy typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest wyjątkowy.

Jeśli chcesz wiedzieć jak dokładnie rozwiązać Twój problem - skontaktuj się z formularzem konsultanta online po prawej stronie lub zadzwoń telefonicznie.

To szybkie i bezpłatne!

Zasady organizacji i przeprowadzania badań psychologicznych opisane są w ramach odpowiedniej dziedziny psychologii – diagnostyki psychologicznej. Testy psychologiczne w organizacjach są regulowane w rosyjskiej normie dotyczącej testów personelu.

Wynika to w dużej mierze z faktu, że testowanie nie uwzględnia żadnego czynnika psychologicznego ze strony pracownika, a każdy kandydat ma większe szanse na zdobycie upragnionej pracy, ponieważ stwarza się mu absolutnie takie same warunki.

Jednak choć metoda ta ma wiele pozytywnych aspektów, nie można jej nazwać idealną.

Ale nawet jeden taki test pozwoli pracodawcy sprawdzić, który kandydat posiada minimalną wiedzę wymaganą do wykonywania pracy. Ponadto wynik testu natychmiast da niezbędny obraz tego kandydata jako osoby, co jest nie mniej ważne dla szefa, który szanuje siebie i swoich pracowników.

Czym są badania psychologiczne przy ubieganiu się o pracę, omówimy w naszym artykule.

Główne kategorie testów pracowniczych

Przy zatrudnianiu stosuje się kilka rodzajów testów:

1. Testy kwalifikacyjne. Pomagają dowiedzieć się, czy posiada jakąkolwiek wiedzę w obszarze, w którym planuje pełnić swoje funkcje zawodowe.
2. Testy na inteligencję. Takie testy pomagają określić uważność i poziom rozwoju umysłowego.
   • Test wiedzy księgowej.
   • Test umiejętności obsługi komputera.
   • Test umiejętności czytania i pisania.
3. Testy psychologiczne. Takie testy pozwalają poznać cechy osobowości, a także jego stabilność psychiczną.

Główne cele testów pracowniczych

Przeprowadza się go z następujących powodów:

1. Przeprowadzenie obiektywnej oceny kandydata, w żaden sposób nie zależnej od złego nastroju i osobistych sympatii pracodawcy lub specjalnego menedżera HR.
2. Wybór wymaganego kandydata, który najlepiej spełnia wszystkie podane cechy.
3. Wybór pracownika, któremu będzie najwygodniej pracować w zgranym zespole.
4. Sprawdzanie pracowników z problemami psychicznymi. Pozwoli to uniknąć długich kłopotów związanych z ich zwolnieniem.
5. Eliminowanie kandydatów, którzy wyraźnie nie nadają się na dane stanowisko. Jest to szczególnie prawdziwe, jeśli istnieje duża konkurencja na podobne stanowisko.

Najważniejszą rzeczą przy przeprowadzaniu testu dla pracodawcy jest to, aby dokładnie rozumiał, na czym polega badanie tego testu.

Wiele dużych i znanych firm chce przede wszystkim za pomocą tego testu ustalić, czy dany kandydat ma osobiste cechy przywódcze, a także zaangażowanie i chęć awansu.

Czasami jednak cel testów jest zupełnie inny, jeśli pracodawca potrzebuje przede wszystkim pracownika wykonawczego, który nie będzie aspirował do żadnych stanowisk kierowniczych.

Zalety i wady

Jak każda inna czynność, testowanie również ma wiele zalet i wad:

1. Zalety:
   • Możliwość porównania odpowiedzi z istniejącymi próbkami normatywnymi.
   • Obiektywizm oceny końcowej.
   • Możliwość szybkiego wybrania odpowiedniego kandydata w przypadku zbyt dużej liczby kandydatów na dane stanowisko.
2. Wady:
   • Złożoność przeprowadzenia całej procedury dla pracownika HR.
   • Niska jakość testów zagranicznych, a raczej ich tłumaczenie i dostosowanie do mentalności Rosjanina.

Po co pracodawcy przeprowadzają testy przed zatrudnieniem?

Badanie kandydata pod kątem przydatności na przyszłe stanowisko jest dość ważnym, ale nie jedynym źródłem informacji dla pracodawcy.

Odrębną praktyką jest także selekcja kandydatów na podstawie następujących parametrów:

1. Streszczenie.
2. Pytający.
3. Wstępny wywiad.

Dość często, po przejściu wymaganych testów, kandydat na stanowisko przechodzi także rozmowę kwalifikacyjną. A ci, którzy nie zdadzą testu, nie mogą tego zrobić.
Według statystyk testy stanowią trzydzieści procent wszystkich informacji, jakich potrzebuje pracodawca na temat danego kandydata.

Jakie wskaźniki się ujawniają?

Najczęściej pracodawcę przeprowadzając takie testy w ogóle nie interesuje, jakie konkretne cechy osobowe posiada dany kandydat. Wymaga, aby przede wszystkim odpowiadał określonej liście cech charakterystycznych dla pożądanego stanowiska.

Przeprowadzając je, pracodawca będzie mógł wyróżnić następujące aspekty zawodowe i umiejętności::

1. Umiejętności kierownicze.
2. Umiejętność kompetentnego zarządzania całym zespołem.
3. Umiejętność dostosowania się do wszelkich zmian i zarządzania nimi.
4. Kontrolowalność człowieka.
5. Zdolność uczenia się.
6. Poziom umiejętności komunikacyjnych.
7. Odporność na stres.
8. Umiejętność przetrwania każdej stresującej sytuacji.
9. Możliwość wykonywania powtarzalnych prac.
10. Jak dana osoba czuje się w obliczu ciągłej kontroli?
11. Otwartość na informację.
12. Możliwość szybkiej analizy wszystkich napływających informacji.
13. Kreatywność kandydata.
14. Obecność jakichkolwiek złych nawyków.

Kluczowe punkty przy ubieganiu się o pracę w różnych zawodach

Wszelkie badania przeprowadzamy bezpośrednio przed komputerem. Najczęściej takie badanie jest pierwszym krokiem dla kandydata chcącego objąć wolne stanowisko.

Jednak ten sam test pozwala pracodawcy na wyeliminowanie wszystkich osób, które według wyników testu nie będą w stanie wykonywać powierzonych im obowiązków.

Istnieje szereg zawodów, dla których badanie przeprowadza się w sposób indywidualny, z uwzględnieniem specyfiki pełnionych funkcji zawodowych:

1. Księgowy. Przede wszystkim podczas testów zwraca się uwagę na to, jak szybko i łatwo kandydat potrafi operować dowolnymi liczbami, a także na ile zna formularze raportowe i podstawy rachunkowości. Przykładowo podczas testów kandydatowi mogą zostać zadane różne pytania, np.: przez jaką liczbę trzeba będzie początkowo pomnożyć, aby otrzymać wynik większy o dziesięć procent. Ponadto szczególnie popularne są pytania dotyczące podatków i płac.
2. Pracownik Ministerstwa Spraw Wewnętrznych lub FSB. Oczywiście taki test nie jest nigdzie oficjalnie publikowany, więc co dokładnie jest na nim napisane, można się dowiedzieć jedynie od kandydata, który do niego przystąpił.Według takich opowieści, test testowy trwa cały dzień. W tym przypadku szczególną uwagę zwraca się na następujące kryteria:
   • Pamięć.
   • Rozumieć.
   • Inteligencja.
   • Istniejące priorytety w życiu.
   • Skłonność do kłamstwa.
3. Pracownik służby cywilnej. Ponadto niemal wszyscy kandydaci poddawani są także testowi pod kątem znajomości podstawowych umiejętności, które będą wymagane do pełnienia powierzonych im funkcji zawodowych.
4. Programista. Testy takie mają na celu przede wszystkim sprawdzenie cech osobowych każdego kandydata, jednocześnie podczas testów zwraca się szczególną uwagę na to, że programista zawsze musi znaleźć wyjście z każdej, nawet najbardziej niestandardowej sytuacji. Dlatego najczęściej zadawane przez nich pytania testowe mają charakter humorystyczny, przy udzielaniu odpowiedzi kandydat wykazuje się swoją pomysłowością i zaradnością.
5. Pracownik ze znajomością języka angielskiego. Dość często pracodawca musi sprawdzić poziom znajomości języka angielskiego każdego kandydata. Istnieje wiele rodzajów testów online, które zajmują sporo czasu i są dość proste. Jeśli kandydat stara się o wysokie stanowisko, wymagany jest bardziej szczegółowy, międzynarodowy test. Takie testy są najczęściej przeprowadzane na podstawie uczelni wyższej i nie kosztują ani grosza.

Możliwość wykorzystania wyniku podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Istnieją dwa główne sposoby wykorzystania wyników podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

1. Stopień zaufania. Aby uzyskać pełny obraz wyników testu, będziesz musiał zwrócić się o pomoc do psychologów. Rzetelność testu będzie wynosić od 20 do 70 procent – ​​wszystko zależy od kwalifikacji specjalisty zajmującego się interpretacją. Uważa się, że im więcej testów zdał każdy kandydat, tym bardziej wiarygodny będzie wynik końcowy. Dlatego też przed rozmową kwalifikacyjną każdy kandydat otrzymuje najczęściej cały pakiet wariantów testowych.
2. Ocena osobista. Testowanie oczywiście nie może stać się głównym kryterium zatrudnienia. Każdy wynik musi zostać osobiście oceniony przez samego szefa organizacji, ponieważ tylko on sam wie, jaka jest aktualna sytuacja w zespole.

Ponadto to dzięki takiej osobistej ocenie może powstać swoisty kontakt pomiędzy przyszłym pracownikiem a pracodawcą. Przecież jest całkiem prawdopodobne, że osoba, która według wyników testu stała się najbardziej idealnym kandydatem na to stanowisko, okaże się takim specjalistą, z którym komunikacja nie tylko dla samego menedżera będzie po prostu nieprzyjemna, ale także dla wszystkich swoich podwładnych.

Czy testowanie jest legalne przy ubieganiu się o pracę?

Testowanie każdego kandydata jest czynnością całkowicie legalną. Jeśli którykolwiek z kandydatów kategorycznie sprzeciwia się zdaniu tego testu, może go odmówić.

Ale szanse na zdobycie przez niego pożądanego stanowiska będą prawie zerowe. Jest prawdopodobne, że pracodawca nie będzie chciał nawet rozmawiać z takim kandydatem podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Jednakże odmowa poddania się badaniu lub słabe wyniki nie mogą być powodem odmowy potencjalnemu wnioskodawcy.

Pracodawca będzie musiał podać inny powód, dla którego go nie zatrudni.

Wśród najpopularniejszych:

1. Niewystarczający poziom umiejętności zawodowych.
2. Nie ma bardziej odpowiedniego kandydata na to stanowisko.

1. Potrzebować zachowuj się tak spokojnie, jak to możliwe, bądź skupiony i szczerze odpowiadaj na wszystkie pytania, bez wahania i długich przerw.
2. Jeżeli na jego uzupełnienie jest bardzo mało czasu, a kandydat zdaje sobie sprawę, że nie będzie miał czasu na udzielenie odpowiedzi na wszystkie zadane mu pytania, powinien pominąć pytania sprawiające mu trudności. Najczęściej ostateczny wynik testu zależy od ilości wykonanych zadań i żaden z pracowników HR nie oczekuje, że końcowy wynik będzie stuprocentowy.
3. Skoncentruj się i bądź uważny. Pozwoli ci to poprawnie zrozumieć istotę zadania i nie popełnić błędów podczas jego wykonywania.
4. Jeśli jakieś pytanie w zadaniu jest niejasne, lepiej je pominąć, niż wtrącać się w nie na chybił trafił. Możesz umieścić dodatkowe pole i opisać siebie jako całkowicie szalonego z dużą liczbą odchyleń psychicznych.
5. Jeśli to możliwe, lepiej wcześniej dowiedzieć się, jakie badania zostaną przeprowadzone.
6. Przed właściwym badaniem należy się dobrze wyspać i założyć wygodne ubranie, tak aby nic nie odrywało Cię od wykonywania zadań.

Dzięki tym prostym wskazówkom będziesz mógł liczyć na zdobycie upragnionej pozycji. A jeśli nadal masz wątpliwości, możesz pocieszyć faktem, że większość testów na zatrudnienie to testy amerykańskie.

Oczywiście sami mieszkańcy tego kraju mają dość trudności z ich zaliczeniem, starając się o pracę, ale w naszym kraju każdy uczeń z łatwością poradzi sobie z takimi zadaniami.