Co to jest praca w niepełnym wymiarze godzin? Skrócony tydzień pracy z inicjatywy pracodawcy

1. Pojęcie „czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy”, użyte w art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.

W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba godzin pracy dziennie jest zmniejszana w porównaniu z godzinami ustalonymi w organizacji przez rutynę lub harmonogram dla tej kategorii pracowników (na przykład zamiast 8 godzin - 4).

Praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza ustalenie mniejszej liczby dni roboczych w tygodniu (mniej niż 5 lub 6 dni). Możliwe jest również ustalenie dla pracownika tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin z pracą w niepełnym wymiarze godzin (na przykład 3 dni robocze w tygodniu po 4 godziny).

W odróżnieniu od obniżonego wymiaru czasu pracy, który jest pełnym wymiarem czasu pracy określonym przez prawo dla określonych warunków pracy lub kategorii pracowników (art. 92 Kodeksu pracy), czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi jedynie część tego miernika. Zatem w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu, a w przypadku pracy na akord – w zależności od wydajności.

Godziny pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane są zazwyczaj za zgodą stron umowy o pracę. Do porozumienia takiego można dojść zarówno w momencie przystąpienia do pracy, jak i w jej trakcie. Przepis dotyczący pracy w niepełnym wymiarze godzin musi być odzwierciedlony w umowie o pracę lub sporządzony jako dodatek do niej.

2. Ustawa nie ogranicza kręgu osób, którym dozwolona jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Można go zamontować u każdego pracownika na jego wniosek i za zgodą pracodawcy. Jednocześnie w określonych przypadkach pracodawca ma obowiązek ustalić pracownikowi na jego wniosek tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin. Zatem praca w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowa na wniosek: kobiety w ciąży; jeden z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez przepisy federalne i inne akty prawne Federacji Rosyjskiej.

Zapewnienie prawa do obowiązkowego ustalenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko jednemu z rodziców posiadających dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18) oznacza, że ​​jeżeli zajdzie taka potrzeba dla drugiego rodzica, rodzicem, musi rozwiązać tę kwestię w sposób ogólny, tj. w porozumieniu z pracodawcą.

Oprócz powyższych kategorii osób pracodawca jest obowiązany ustalić na wniosek osoby niepełnosprawnej godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli taki reżim jest dla niej niezbędny zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, który jest obowiązkowy do realizacji przez organizacje bez względu na ich formę organizacyjno-prawną (art. 11 i art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych).

Odmowa pracodawcy zadośćuczynienia takiemu żądaniu przysługuje zaskarżenie do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.

3. Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się na czas oznaczony albo bez określenia okresu. W takim przypadku praca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wskazana w treści umowy o pracę (patrz art. 57 i komentarz do niej).

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa pracownicze jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Mają prawo do pełnego urlopu corocznego i edukacyjnego; czas pracy wlicza się do stażu pracy jako pełny wymiar czasu pracy; Weekendy i święta udzielane są zgodnie z przepisami prawa pracy.

Praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest odnotowywana w zeszytach pracy.

O pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiet i innych osób przebywających na urlopie rodzicielskim w celu opieki nad dzieckiem do lat 3, patrz część 3 art. 256 i komentarz. Do niej.

Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić nie tylko na wniosek pracownika i w jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Przejście na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego organizacji na okres do 6 miesięcy.

Procedura przejścia do tego trybu znajduje się w komentarzu. do art. 74.

Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, a także osoby zatrudnione za połowę stawki (wynagrodzenia) zgodnie z umową o pracę, wpisywane są na listę pracowników organizacji. W zestawieniu płac pracownicy ci liczeni są na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki, łącznie z dniami wolnymi od pracy w tygodniu ustalonymi w momencie zatrudnienia.

Osoby, które na podstawie umowy o pracę pracowały w niepełnym wymiarze czasu pracy lub przeniesione za pisemną zgodą pracownika na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, są uwzględniane proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy (patrz Instrukcja wypełniania formularza). federalny formularz obserwacji statystycznych N 1-T „Informacje o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”, zatwierdzony uchwałą Rosstatu nr 258 z dnia 13 października 2008 r. // Pytania statystyczne. 2009. nr 1).

Wiele przedsiębiorstw przeżywa w nowym roku trudności ekonomiczne spowodowane brakiem nowych kontraktów, spadkiem wolumenów produkcji i sprzedaży oraz brakiem kapitału obrotowego. Nasze przedsiębiorstwo nie było wyjątkiem. Dlatego kierownictwo firmy zdecydowało się na obniżenie kosztów pracy poprzez wprowadzenie systemu pracy w niepełnym wymiarze godzin, biorąc pod uwagę, że pracownicy charakteryzują się wysoką wydajnością pracy i poradzą sobie ze swoimi obowiązkami w niepełnym wymiarze godzin (czterodniowym) tygodniu pracy. Rozważmy procedurę wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze godzin w przedsiębiorstwie.

Administracja przedsiębiorstwa ma dwa sposoby - sformalizować i opłacić przestoje w przedsiębiorstwie lub sformalizować umowę z pracownikiem w sprawie wprowadzenia tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Przestój z inicjatywy pracodawcy; z przyczyn niezależnych od pracownika ani pracodawcy, wiąże się to z wypłatą co najmniej 2/3 wynagrodzenia pracownika.

Dlatego pracodawcy wybierają drugą opcję i ogłaszają wprowadzenie w przedsiębiorstwie pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Wprowadzenie niepełnego wymiaru czasu pracy z inicjatywy pracodawcy

W takim przypadku niemożliwe jest wprowadzenie reżimu w niepełnym wymiarze godzin ze względu na brak zysków organizacji, spadek wolumenu sprzedaży lub kryzys gospodarczy.
Prawo pracy jako powód wprowadzenia pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy dopuszcza jedynie zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (zmiany w sprzęcie i technologii produkcji, strukturalna reorganizacja produkcji, inne przyczyny).

Aby uniknąć roszczeń ze strony inspekcji pracy, kierownictwo uzgadnia swoją decyzję z związkiem zawodowym (jeśli istnieje), a także powiadamia organy służb zatrudnienia o zbliżających się zmianach w godzinach pracy.

Firma publikuje zamówienie w sprawie wprowadzenia niepełnego wymiaru czasu pracy.

Rozdawane wszystkim pracownikom oświadczenie, w którym proszą o tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Załączone do wniosku dodatkowe porozumienie do umowy o pracę, która stanowi:

– ustala się tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin;

Warto zwrócić uwagę na ustanowione ograniczenie dotyczące czasu trwania tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin – to nie może przekraczać sześciu miesięcy.

System pracy w niepełnym wymiarze godzin nie wpływa na czas trwania, obliczanie stażu pracy i inne prawa pracownicze.

Pracownik ma prawo odmówić pracy w trybie półetatowym. Jeżeli pracownik nie chce pracować w niepełnym lub niepełnym wymiarze godzin, umowa o pracę rozwiązuje się z inicjatywy pracodawcy na podstawie zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji lub za zgodą stron. Pracownik otrzymuje odpowiednie gwarancje i...

Przykłady naliczeń wynagrodzeń dla pracy w niepełnym wymiarze godzin

Przykład 1

W marcu 2014 r – 20 zmian roboczych; w kwietniu 2014 r – 22 zmiany robocze; w maju 2014 r. – 19 zmian roboczych (wg kalendarza produkcyjnego).

30 000 rubli/20 zmian x 18 przepracowanych zmian = 27 000 rubli.

30 000 RUB/22 zmiany x 18 przepracowanych zmian = 24 545,46 RUB

30 000 RUB/19 zmian x przepracowane 18 zmian = 28 421,05 RUB

Przykład 2

Siergiejew A.N. od 17 marca 2014 r do 18 maja 2014 r będzie pracować na pół etatu. Jego miesięczna pensja wynosi 30 000 rubli.
W marcu 2014 r – 159 godzin pracy; w kwietniu 2014 r – 175 godzin pracy; w maju 2014 r. – 151 godzin pracy (wg kalendarza produkcyjnego).

Wynagrodzenie za marzec 2014r będzie:

30 000 rubli / 159 godzin x 143 przepracowane godziny = 26 981,13 rubli.

Wynagrodzenie za kwiecień 2014r będzie:

30 000 rubli / 175 godzin x 143 przepracowane godziny = 24 514,29 rubli.

Wynagrodzenie za maj 2014r będzie:

30 000 rubli / 151 godzin x 143 przepracowane godziny = 28 410,60 rubli.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz fragment tekstu i kliknij Ctrl+Enter.

Komentarz do art. 1. Pojęcie „praca w niepełnym wymiarze czasu pracy” obejmuje zarówno pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jak i pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.
W przypadku dnia pracy w niepełnym wymiarze godzin liczba godzin pracy dziennie jest zmniejszana w porównaniu z godzinami ustalonymi w organizacji przez rutynę lub harmonogram dla tej kategorii pracowników (na przykład zamiast 8 godzin - 4).
Praca w niepełnym wymiarze godzin oznacza ustalenie mniejszej liczby dni roboczych w tygodniu (mniej niż 5 lub 6 dni). Możliwe jest również ustalenie dla pracownika tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin z pracą w niepełnym wymiarze godzin (na przykład 3 dni robocze w tygodniu po 4 godziny).
W odróżnieniu od obniżonego wymiaru czasu pracy, który jest pełnym wymiarem czasu pracy określonym przez prawo dla określonych warunków pracy lub kategorii pracowników (art. 92 Kodeksu pracy), czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy stanowi jedynie część tego miernika. Zatem w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu, a w przypadku pracy na akord – w zależności od wydajności.
Godziny pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane są zazwyczaj za zgodą stron umowy o pracę. Do porozumienia takiego można dojść zarówno w momencie przystąpienia do pracy, jak i w jej trakcie. Przepis dotyczący pracy w niepełnym wymiarze godzin musi być odzwierciedlony w umowie o pracę lub sporządzony jako dodatek do niej.
2. Ustawa nie ogranicza kręgu osób, którym dozwolona jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Można go zamontować u każdego pracownika na jego wniosek i za zgodą pracodawcy. Jednocześnie w określonych przypadkach pracodawca ma obowiązek ustalić pracownikowi na jego wniosek tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin. Zatem praca w niepełnym wymiarze godzin jest obowiązkowa na wniosek: kobiety w ciąży; jeden z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), a także osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim wydanym w sposób określony przez przepisy federalne i inne akty prawne Federacji Rosyjskiej.
Zapewnienie prawa do obowiązkowego ustalenia zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy tylko jednemu z rodziców posiadających dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18) oznacza, że ​​jeżeli zajdzie taka potrzeba dla drugiego rodzica, rodzicem, musi rozwiązać tę kwestię w sposób ogólny, tj. w porozumieniu z pracodawcą.
Oprócz powyższych kategorii osób pracodawca jest obowiązany ustalić na wniosek osoby niepełnosprawnej godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli taki reżim jest dla niej niezbędny zgodnie z indywidualnym programem rehabilitacji, który jest obowiązkowy do realizacji przez organizacje bez względu na ich formę organizacyjno-prawną (art. 11 i art. 23 ustawy o ochronie osób niepełnosprawnych).
Odmowa pracodawcy zadośćuczynienia takiemu żądaniu przysługuje zaskarżenie do organów rozstrzygania sporów pracowniczych.
3. Czas pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się na czas oznaczony albo bez określenia okresu. W takim przypadku praca w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest wskazana w treści umowy o pracę (patrz art. 57 i komentarz do niej).
Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same prawa pracownicze jak pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Mają prawo do pełnego urlopu corocznego i edukacyjnego; czas pracy wlicza się do stażu pracy jako pełny wymiar czasu pracy; Weekendy i święta udzielane są zgodnie z przepisami prawa pracy.
Praca w niepełnym wymiarze godzin nie jest odnotowywana w zeszytach pracy.
O pracy w niepełnym wymiarze godzin dla kobiet i innych osób przebywających na urlopie rodzicielskim w celu opieki nad dzieckiem do lat 3, patrz część 3 art. 256 i komentarz. Do niej.
Godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin można ustalić nie tylko na wniosek pracownika i w jego interesie, ale także z inicjatywy pracodawcy. Przejście na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest możliwe ze względu na zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego organizacji na okres do 6 miesięcy.
Procedura przejścia do tego trybu znajduje się w komentarzu. do art. 74.
Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze godzin lub w niepełnym wymiarze godzin, a także osoby zatrudnione za połowę stawki (wynagrodzenia) zgodnie z umową o pracę, wpisywane są na listę pracowników organizacji. W zestawieniu płac pracownicy ci liczeni są na każdy dzień kalendarzowy jako całe jednostki, łącznie z dniami wolnymi od pracy w tygodniu ustalonymi w momencie zatrudnienia.
Osoby, które na podstawie umowy o pracę pracowały w niepełnym wymiarze czasu pracy lub przeniesione za pisemną zgodą pracownika na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, są uwzględniane proporcjonalnie do przepracowanego czasu pracy (patrz Instrukcja wypełniania formularza). federalny formularz obserwacji statystycznych N 1-T „Informacje o liczbie i wynagrodzeniach pracowników”, zatwierdzony uchwałą Rosstatu nr 258 z dnia 13 października 2008 r. // Pytania statystyczne. 2009. nr 1).

Przenoszenie pracowników do pracy w niepełnym wymiarze godzin jest działaniem niezbędnym, aby przedsiębiorstwo zaoszczędziło pieniądze. Z reguły ma to znaczenie w czasach kryzysu finansowego. W przypadku braku środków finansowych pracodawca ma dwie możliwości rozwiązania problemu: albo zmniejszyć liczbę pracowników, albo skrócić tydzień pracy i proporcjonalnie zmniejszyć wydatki na wynagrodzenia. Ten drugi środek jest preferowany.

Zgodnie z Konwencją nr 175 i Rozporządzeniem Państwowego Komitetu Pracy nr 111/8-51 tydzień uważa się za niepełny, jeżeli jego czas trwania jest krótszy niż 40 godzin. Przeniesienie na tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracownika i z inicjatywy pracodawcy to procedury znacząco różniące się od siebie.

Przejście do nowego systemu z inicjatywy pracowników

Pracownik ma prawo zwrócić się do pracodawcy o skrócenie wymiaru czasu pracy. Aby to zrobić, musisz wysłać odpowiedni wniosek do dyrektora. Przejścia na tydzień w niepełnym wymiarze godzin można dokonać na trzy sposoby:

1. Skrócenie czasu trwania każdego dnia pracy.
2. Zmniejszenie ilości zmian w tygodniu przy zachowaniu długości dnia pracy.
3. Połączenie tych opcji.

We wniosku pracownik musi wskazać, który konkretny schemat ograniczenia reżimu jest dla niego preferowany. Musisz także podać następujące informacje:

• Preferowany czas trwania zmiany.
• Czas trwania nowego reżimu.
• Data wprowadzenia harmonogramu.

Artykuł 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę pracowników, którym pracodawca nie może odmówić przeniesienia na tydzień w niepełnym wymiarze godzin:

• Kobiety w ciąży.
• Rodzice dziecka do lat 14 lub do lat 18, jeśli jest niepełnosprawne.
• Osoba opiekująca się bliskim ciężko chorym.
• Rodzice dziecka do 1,5 roku życia.

Jeżeli pracodawca nie zgodzi się na ograniczenie pracy tych kategorii pracowników, może zaskarżyć tę decyzję do organu sądowego. Po otrzymaniu wniosku kierownik powinien omówić z pracownikiem przyszły harmonogram pracy. Na podstawie wyników porozumienia sporządzane jest porozumienie, które jest dołączane do umowy o pracę. Umowę należy sporządzić w dwóch egzemplarzach. Każdy z nich jest podpisywany przez pracownika i pracodawcę.

NOTATKA! Przepisy nie przewidują żadnych ograniczeń dotyczących skracania tygodnia pracy.

Przejście do pracy w niepełnym wymiarze godzin z inicjatywy pracodawcy

Częściowy tydzień można wprowadzić albo w momencie zatrudnienia pracownika, albo w przypadku, gdy w kadrze jest już specjalista. Wprowadzenie przedmiotowego harmonogramu jest dość wygodne dla pracodawcy. Jest to bardziej preferowana opcja w przypadku redukcji personelu. Przeprowadzając procedurę należy kierować się obowiązującymi przepisami.

Wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin ma sens w następujących przypadkach:

• W przedsiębiorstwie uruchomiono nowy sprzęt.
• Wprowadzono różne zmiany, w tym w wyniku badań naukowych.
• Przeprowadzono reorganizację.
• Firma zmieniła swój profil.
• Wprowadzono nowe metody kontroli i planowania.
• Zmieniło się zarządzanie produkcją.
• Po certyfikacji miejsca pracy uległy poprawie.

WAŻNY! Nie należy mylić pojęć „skróconych” i „częściowych” tygodni. Skrócony czas pracy – 36 godzin tygodniowo zamiast 40 (24 w przypadku niepełnoletnich pracowników) – przewidziano w przypadku specjalnych warunków pracy lub specjalnych kategorii pracowników. Praca niepełna może być dowolna i ustalana na podstawie umowy, zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i później.

Wprowadzając nowy grafik, pracodawca musi skoordynować swoją inicjatywę ze związkiem zawodowym. W tym celu należy sporządzić odpowiedni projekt zarządzenia. Dokument zawiera następujące informacje:

• Termin wprowadzenia nowego rozkładu jazdy.
• Forma reżimu (skrócenie godzin lub dni).
• Pracownicy, dla których wprowadzany jest grafik.
• Powody innowacji.

Związek ma obowiązek przygotować pisemną odpowiedź w ciągu pięciu dni. Pracodawca musi wysłuchać opinii instytucji. Ma jednak prawo wystąpić przeciwko związkowi. Należy jednak zadbać o to, aby pracownicy związkowi mieli prawo odwołania się do inspekcji pracy lub organu sądowego.

WAŻNY! Na czas określony wprowadza się tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin. Maksymalny okres wynosi sześć miesięcy, zgodnie z częścią 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatwierdzając nowy harmonogram należy pamiętać o następujących zasadach:

• Pracownicy muszą otrzymać odpowiednie powiadomienia na 2 miesiące przed wprowadzeniem nowego grafiku.
• Płatność następuje proporcjonalnie do przepracowanych godzin. Oznacza to, że firma obniża koszty wypłaty wynagrodzeń.
• Praca w skróconym harmonogramie jest wliczana do stażu pracy.
• Taka praca nie ma wpływu na czas trwania urlopu ani na udzielenie innych gwarancji.

Przejście na tydzień w niepełnym wymiarze godzin zwykle oznacza kolejny dzień wolny. Dni te nie będą płatne.

• Skrócony rozkład czasu pracy nie jest odzwierciedlony w książce pracy.
• Tacy pracownicy otrzymują zwolnienie lekarskie, urlop macierzyński, wynagrodzenie urlopowe i inne świadczenia w całości, bez ulg.
• Nie jest konieczne wydawanie polecenia zmiany tabeli personelu.
• Istnieje możliwość zatrudnienia kolejnego pracownika na część etatu z tym samym rozkładem czasu pracy lub można umówić się na połączenie z innym pracownikiem.

Ponadto w przypadku tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin pracownicy tracą prawo do „krótkiego” dnia przed świętem lub dniem wolnym od pracy.

A co jeśli pracownicy nie chcą?

Zatrudniony personel ma prawo nie zgodzić się z żądaniami pracodawcy. Nikt nie może zmusić człowieka do pracy według innego harmonogramu, jeśli nie chce. Przepisy nie nakładają jednak na kierownictwo obowiązku uwzględniania woli i uzyskiwania zgody pracowników na wprowadzenie tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, a jedynie wcześniejsze ich powiadamianie. Jakie możliwości reakcji ma pracownik, który kategorycznie nie jest zadowolony z takiego harmonogramu?

1. Opuszczenie pracy na własną prośbę lub za zgodą stron.
2. Zostać zwolnionym z powodu redukcji zatrudnienia lub personelu (z inicjatywy pracodawcy).

Procedura przeniesienia na niepełny tydzień

Rozważmy procedurę ustanawiania innowacji z inicjatywy pracownika:

1. Otrzymanie oświadczenia od pracownika.
2. Sporządzenie zamówienia na niekompletny harmonogram.
3. Sporządzenie umowy uzupełniającej zawierającej odpowiednie informacje, która jest załącznikiem do umowy o pracę.

Procedura zatwierdzania harmonogramu według woli pracodawcy:

1. Sporządzenie projektu zarządzenia.
2. Złożenie projektu do związku zawodowego.
3. Pracownicy są informowani o zmianach w grafiku.
4. Wydanie odpowiedniego zamówienia.
5. Wysłanie powiadomienia o zmianie grafiku do centrum zatrudnienia.

Zawiadomienie do urzędu pracy należy przesłać w ciągu trzech dni od dnia zatwierdzenia decyzji. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, naraża się na odpowiedzialność w postaci kary pieniężnej. Menedżer będzie musiał zapłacić 300-500 rubli, firma - 3000-5000 rubli. Zmienione dane należy także przesłać do organów statystycznych. Jest to środek obowiązkowy dla wszystkich firm zatrudniających powyżej 15 pracowników. Informacje należy przesłać do urzędu statystycznego w terminie do 8 dnia miesiąca następującego po kwartale sprawozdawczym.

Funkcje sporządzania zamówienia w celu zatwierdzenia niepełnego tygodnia

Wprowadzając niepełny tydzień, należy wydać zamówienie. Jest skompilowany w dowolnej formie, ale konieczne jest uwzględnienie następujących informacji:

• Powody innowacji.
• Kształt harmonogramu.
• Długość dnia pracy.
• Długość przerwy na lunch.
• Zaplanuj okres ważności.
• Skład pracowników lub działów, dla których wprowadzony jest niepełny tydzień.
• Funkcje obliczania zarobków.
• Formy wypłaty środków.

Zamówienie muszą podpisać wszystkie kluczowe osoby w firmie: kierownik, główny księgowy, kierownik HR, pracownik, dla którego wprowadzany jest harmonogram.

WAŻNY! Jeżeli harmonogram jest wprowadzony w odniesieniu do specjalisty, który otrzymuje pracę w firmie, należy to odnotować w zamówieniu na zatrudnienie pracownika.

Czego nie należy robić wprowadzając tydzień pracy w niepełnym wymiarze godzin?

Nowy rozkład jazdy musi być zgodny z prawem. Pracodawca ma obowiązek pamiętać o następujących zakazach:

• Wprowadzenie niepełnego tygodnia na okres przekraczający 6 miesięcy.
• Stosowanie harmonogramu: tydzień odpoczynku, tydzień pracy.
• Wprowadzenie „pływającego” harmonogramu. „Płynny” grafik oznacza nierówną liczbę godzin w tygodniu.

Nie zaleca się pracodawcy podważania opinii związku zawodowego. Można to zrobić, ale nieporozumienia są obarczone procesem lub inspekcją inspekcji pracy. Kierownik musi pamiętać, że nie może wprowadzić harmonogramu sprzecznego z prawami pracowników. Jest to naruszenie prawa.

Innowacje legislacyjne dotyczące pracy w niepełnym wymiarze godzin

W latach 2017-2018 wprowadzono zmiany w przepisach regulujących czas pracy, w tym pracę w niepełnym wymiarze godzin.

1. Od 26 czerwca 2017 r. możliwe jest ustalenie nie tylko zmiany w niepełnym wymiarze godzin lub tygodnia pracy w niepełnym wymiarze godzin, ale także skrócenie dziennego wymiaru dnia pracy (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Prawo pozwoliło pracodawcy nie organizować przerw na lunch, jeśli jego pracownicy pracują według skróconego harmonogramu, w którym godziny pracy nie przekraczają 4 godzin dziennie (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).