Jak najlepiej zrezygnować z własnej woli lub za zgodą? Zwolnienie za zgodą stron jest doskonałą opcją zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy

Przyczyn zwolnienia może być wiele - przeprowadzka do nowego miejsca zamieszkania, uzyskanie nowego, dobrze płatnego stanowiska i inne. Jednak proces ten nie zawsze przebiega szybko i bez trudności. Zwolnienie za zgodą stron można uznać za najlepszą opcję, jeśli pracownik zawarł umowę o pracę (EA) z pracodawcą, ale jednocześnie niewiele osób wie, czy w tym przypadku zapewnione są jakiekolwiek płatności i jak prawidłowo przestrzegać wszystkich etapy postępowania o rozwiązanie stosunku pracy.

Co oznacza rozwiązanie umowy za zgodą stron?

Już z samego wyrażenia wynika, że ​​rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku osiągnięcia porozumienia między obiema stronami - pracodawcą i pracownikiem. Jest to główna cecha i różnica między procedurą a zwolnieniem do woli. Rozwiązanie DT możliwe jest w przypadku umowy na czas określony lub na czas nieokreślony. Główną cechą procedury jest to, że każda ze stron ma obowiązek powiadomić drugą o takiej decyzji.

Z inicjatywy pracownika

Jeśli zwrócisz się do praktyki, zauważysz, że coraz częściej rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy samego pracownika. Jeżeli podejmiesz decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z pracodawcą, musisz zgłosić swoją chęć przełożonym, pisząc odpowiednie oświadczenie. Następnie Prezes nakłada uchwałę o zgodzie zarządu. Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody, podwładny może napisać kolejne oświadczenie, np. z własnej woli.

Z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może także zaproponować rozwiązanie umowy przed terminem jej wygaśnięcia. Ta metoda jest odpowiednia, gdy kierownictwo chce zwolnić pracownika, ale nie ma ku temu istotnych powodów. W tym celu pracownikowi wysyłane jest pisemne powiadomienie, w którym podana jest przewidywana data zakończenia współpracy. Ze swojej strony podwładny, jeśli się nie zgadza, może odmówić lub wskazać własne warunki. Można je sformułować na piśmie lub osiągnąć konsensus w drodze negocjacji.

Regulamin i prawa

Jeśli sięgniemy do ustawodawstwa, nie będziemy w stanie znaleźć żadnych precyzyjnych zaleceń dotyczących rozwiązania stosunku pracy między pracownikiem a pracodawcą za obopólnym porozumieniem. Wszystkie zagadnienia w tym obszarze odnoszą się do praktyk istniejących w danym przedsiębiorstwie. Jedynie Kodeks pracy ma mały rozdział o numerze 78, który stanowi, że współpracę można zakończyć w dowolnym momencie. Ponadto mówi, że inicjatorem zwolnienia może być jedna lub druga strona umowy.

Zakończenie TD

Ostatnio popularność zyskało rozwiązanie niszczyciela czołgów za obopólnym porozumieniem. Wynika to z faktu, że do przeprowadzenia procedury nie ma konieczności przygotowywania dużego pakietu dokumentów. Jedynym warunkiem przeprowadzenia postępowania jest zgoda stron umowy. Rozwiązanie umowy daje możliwość jak najszybszego odstąpienia od umowy bez zbędnych biurokratycznych opóźnień.

Prostota i wygoda projektowania

Jeżeli z innych powodów procedura zakończenia współpracy między pracodawcą a pracownikiem nie zawsze jest prosta i może zająć dużo czasu, to w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem kwestia ta jest łatwa do rozwiązania, ale tylko wtedy, gdy oboje strony zgadzają się podpisać. Ponadto przepisy nie określają żadnych terminów, więc zwolnienie jest możliwe nawet w dniu powiadomienia.

Dla wygody procedury należy zaznaczyć, że ani pracownik, ani pracodawca nie mają obowiązku wzajemnego powiadamiania się na piśmie o zamiarze zakończenia współpracy. Jednak prawnicy zalecają trzymanie się dokumentowania swoich pragnień. Pomoże to później rozwiązać kwestie dotyczące wzajemnych roszczeń i kontrowersyjnych sytuacji w sądzie, gdzie sporządzony dokument będzie stanowić dowód.

Uzgodnienie warunków postępowania

Samo sformułowanie zawiera główne znaczenie - aby rozwiązać umowę DT, strony muszą dojść do porozumienia. Swoje żądania mogą zgłaszać zarówno pisemnie, jak i ustnie. Osiągnięcie optymalnych warunków stanowi dobrą okazję do maksymalnego wykorzystania zabiegu. W ten sposób pracownikowi może zostać przyznane wynagrodzenie, a kierownictwo może na przykład zaproponować warunki obowiązkowej pracy na określony czas w celu przekazania spraw nowemu pracownikowi lub upłynnienia istniejącego zadłużenia.

Zmiana i anulowanie wyłącznie za obopólną zgodą

Rozwiązanie stosunków za zgodą stron związku zawodowego ma cechę charakterystyczną – nie ma odwrotu. Oznacza to, że od umowy nie można odstąpić. Jednak w niektórych przypadkach zmiany są możliwe, ale tylko wtedy, gdy obie strony wyrażą na to zgodę. Ta okoliczność odróżnia tę procedurę od odejścia z pracy z własnej woli, gdy pracownik może wycofać swój wniosek.

Jeśli chodzi o sam proces zmiany wcześniej zawartych umów, warto dopełnić pewnych formalności. Jeśli więc np. pracownik prześle swojemu kierownictwu pisemną propozycję wprowadzenia zmian w umowie, wówczas zaleca się, aby pracodawca udzielił mu pisemnej odpowiedzi, wyrażając swój sprzeciw wobec przedstawionych warunków lub wyrażając gotowość do ustępstw.

Możliwość zwalniania pracowników dowolnej kategorii

Jeśli spojrzymy na ramy prawne, zobaczymy, że współpracę z pracownikiem można zakończyć w dowolnym momencie, niezależnie od tego, czy ma on umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony. Okoliczność ta nie stoi na przeszkodzie zwolnieniu podwładnego w okresie urlopowym lub gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim, ale w tym celu należy uzyskać jego zgodę. Pracodawca nie może ich jednostronnie zwolnić.

Usunięcie ze stanowiska za zgodą stron często ma miejsce w przypadku rozwiązania umowy z pracownikiem, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego. Jest to korzystne dla obu stron, gdyż pracodawca pozbywa się niechcianego pracownika, który otrzymuje książeczkę pracy, z której nie wynika, że ​​został zwolniony „z artykułu”. Ponadto przywrócenie do pracy może nastąpić jedynie na mocy decyzji sądu, czego nie będzie można uzyskać, ponieważ obywatel sam wyraził na to zgodę.

Warto szczególnie zaznaczyć, że pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży, ale (!) tylko wtedy, gdy ona sama wyrazi taką chęć – nie może być innych wyjątków. Pracodawca otrzymując taką ofertę musi zachować ostrożność, gdyż jeśli kobieta przed podpisaniem umowy nie była świadoma swojej sytuacji, a dowiedziała się o niej później, ma prawo wycofać swoją rezygnację, a sąd I instancji być po jej stronie.

Jakie płatności są należne?

Ustawodawstwo rosyjskie nie przewiduje wypłaty odszkodowań po podpisaniu wzajemnego porozumienia. Nie oznacza to jednak, że odejście z pracy za zgodą stron nie daje podwładnemu żadnych przywilejów, gdyż zawsze można wysunąć własne żądania, zwłaszcza jeśli inicjatywa wyjdzie od pracodawcy. Ponadto kierownictwo organizacji musi zapłacić odchodzącemu pracownikowi w całości, a za termin płatności przyjmuje się zwykle ostatni dzień przed odejściem.

Wynagrodzenie za przepracowane godziny

Jak już wspomniano, pracownik ma obowiązek otrzymywać pieniądze, a właściwie wynagrodzenie za faktycznie przepracowany czas, łącznie z ostatnim dniem pracy, nie później niż ostatniego dnia przed wyjazdem, który jest określony w umowie. Dotyczy to również innych rozliczeń międzyokresowych należnych osobie na podstawie układu zbiorowego. Mogą to być różnego rodzaju dopłaty, roczna pomoc finansowa itp.

W przypadku niewpłacenia należnych środków w terminach określonych Kodeksem pracy z winy pracodawcy, pracownik powinien najpierw skontaktować się z pracodawcą i poprosić o pisemne gwarancje, że pieniądze zostaną przekazane w ciągu miesiąca. Ponadto konieczne jest złożenie skargi do Komisji Rozjemczej Pracy w przedsiębiorstwie. Jeżeli żadne z powyższych nie przyniesie rezultatów, każdy obywatel może zwrócić się do sądu z wnioskiem o odzyskanie długu w przepisany sposób.

Rekompensata za niewykorzystany urlop

Zgodnie z art. 115 Kodeksu pracy minimalny płatny urlop wynosi 28 dni. Jeżeli do chwili zwolnienia pracownik nie wykorzystał należnego urlopu, kierownictwo przedsiębiorstwa ma obowiązek wypłacić mu odszkodowanie za każdy dzień. Kalkulacja płatności nie różni się od standardowej kalkulacji dla dowolnego pracownika. Jeżeli część urlopu została wykorzystana lub pracownik przepracował krócej niż rok, dni oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Odprawa pieniężna

Najwięcej pytań pojawia się przy wypłacie odpraw. Jeżeli po redukcji personelu lub likwidacji organizacji pracownikowi przysługuje określona kwota określona przez prawo, to za zgodą stron prawo nie określa żadnych wymagań dotyczących tej procedury. Sugeruje to, że pracodawca może w ogóle nie zapłacić odchodzącemu pracownikowi, zwłaszcza jeśli do porozumienia doszło w wyniku działań dyscyplinarnych.

Jeżeli dojdzie do porozumienia lub jeżeli w TD znajdzie się taka klauzula, pracodawca płaci określoną kwotę. Wynagrodzenie może zostać ustalone niezależnie od okoliczności i mieć dowolną kwotę. Aby to obliczyć, możesz użyć:

• średnie miesięczne wynagrodzenie;
• określoną kwotę wynagrodzenia itp.

Etapy procedury

Prawo nie przewiduje procesu zwolnienia z pracy za obopólną zgodą. Pracodawca ma prawo nie powiadomić służby zatrudnienia lub organizacji związkowej o rozwiązaniu umowy o pracę i nie wypłacić odprawy zwolnionemu, chyba że układ pracy/zbiorowy lub inne przepisy lokalne stanowią inaczej. Z reguły kierują się przyjętą w przedsiębiorstwie praktyką.

Procedura nie jest długa i polega na wykonaniu określonej kolejności czynności:

• osiągnięto porozumienia;
• sporządza się zlecenie dla przedsiębiorstwa i przekazuje je osobie wyjeżdżającej do przeglądu;
• w terminie ustalonym przez strony następuje pełne rozliczenie z pracownikiem i wydawana jest mu książeczka pracy.

Sporządzenie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę

Ponieważ porozumienie między stronami umowy jest podstawą do zwolnienia, jest ono sporządzane i podpisywane przez obie strony TD. Jeśli chodzi o formę, nie ma tutaj dokładnych instrukcji, więc forma może być dowolna, ale należy tam wskazać:

• podstawy rozwiązania stosunku pracy (porozumienie stron);
• data zwolnienia;
• podpisy obu stron.

Sama umowa może mieć formę oświadczenia odchodzącego specjalisty (pracownika), w którym należy wskazać ustaloną przez strony datę zakończenia współpracy. Podlega to decyzji pracodawcy. Ponadto można sporządzić osobny dokument. Określa wszystkie warunki, a sama umowa jest sporządzana w dwóch egzemplarzach - dla każdego uczestnika umowy. Przykładowy formularz wygląda następująco:

Nakaz zwolnienia

Zgodnie z uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji nr 1 z dnia 01.05.2004 r. nakaz zwolnienia sporządzany jest według ujednoliconego formularza T-8 lub T-8a. Jest to standard dla każdego, jednak każde przedsiębiorstwo może opracować własny formularz zamówienia, który powinien zawierać następujące punkty:

• podstawy rozwiązania (wypowiedzenia) umowy o pracę – Umowa stron, ust. 1 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• dokument, na podstawie którego podjęto decyzję - Umowa o rozwiązaniu umowy o pracę wraz z numerem i datą.

Zapoznanie zwolnionego z postanowieniem podpisanym

Po zarejestrowaniu zamówienia osoba wyjeżdżająca musi zapoznać się z jego treścią. Musi podpisać, co będzie oznaczać zgodę ze wszystkimi wymienionymi punktami. Dodatkowo może otrzymać kopię dokumentu lub wypis z postanowienia. Jeżeli dana osoba odmawia podpisania dokumentu lub nie może tego zrobić ze względu na czasową niezdolność do pracy, należy o tym zaznaczyć w zamówieniu i w obecności świadków sporządza się protokół o odmowie zapoznania się przez pracownika z treścią kolejność.

Wpis do karty osobistej i zeszytu pracy

Kiedy dana osoba zostaje zatrudniona, tworzona jest dla niej imienna karta, w której rejestrowane są wszelkie zmiany związane z obowiązkami służbowymi. W tym celu stosuje się zatwierdzony formularz T-2. Tutaj należy również wpisać protokół zwolnienia za zgodą uczestników TD, szczegóły zamówienia i datę. Inspektor działu kadr składa swój podpis, a po zapoznaniu się z osobą odchodzącą musi złożyć swój własny.

W książce pracy dokonuje się następującego wpisu: „Umowa o pracę rozwiązuje się za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”. Poświadcza się to podpisem odpowiedzialnego pracownika, pieczęcią pracodawcy i podpisem osoby odchodzącej. Sama książka jest w ręku w dniu zwolnienia, co jest zapisywane na karcie osobistej i specjalnym dzienniku.

Sporządzenie notatki-obliczenia w formularzu T-61

Od momentu podpisania postanowienia o zwolnieniu organizacja ma obowiązek dokonać ostatecznego rozliczenia ze swoim pracownikiem. Aby to zrobić, musisz wypełnić notatkę zgodnie z ustalonym formularzem T-61. Wypełnia go najpierw dział HR, który wprowadza wszystkie niezbędne informacje, a następnie dział księgowości, sporządzając kalkulację. Forma dokumentu została opracowana przez organy statystyczne, jednakże każde przedsiębiorstwo ma prawo posiadać własną wersję, uwzględniającą specyfikę działalności zawodowej.

Pełna płatność w ostatnim dniu pracy pracownika

Jak już wspomniano, rozliczenie z pracownikiem musi zostać dokonane przed opuszczeniem przez niego miejsca pracy. Ważnym aspektem jest natychmiastowa spłata całej należności – zarząd nie może stosować żadnych planów ratalnych. Jedyną płatnością, jaką można wypłacić po odejściu osoby, jest premia, która jest obliczana na podstawie wyników pracy przedsiębiorstwa za poprzedni okres.

Jakie dokumenty są wydawane ręcznie?

Po rezygnacji za zgodą uczestników TD pracownik organizacji otrzymuje określony zestaw dokumentów:

• książeczka pracy z zapisem zwolnienia;
• zaświadczenie w formularzu 182n, na którym zawarte są informacje o wynagrodzeniu pracownika za ostatnie dwa lata, niezbędne do obliczenia zasiłku chorobowego.
• zaświadczenie zawierające informację o składkach na fundusz emerytalny (RSV-1 lub SZV-M);
• zaświadczenie o średnich zarobkach, jeśli dana osoba zarejestruje się w Urzędzie Pracy;
• zaświadczenie w formie SZV-STAZH wskazujące staż pracy;
• kopie dokumentów wewnętrznych, jeżeli żądał ich odchodzący pracownik.

Cechy opodatkowania odpraw

Pod warunkiem, że ustalona w umowie wysokość odprawy, przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres zatrudnienia, wynagrodzenia pieniężnego kierownika, jego zastępców i głównego księgowego nie przekracza trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przypadającego na sześciomiesięcznego pracownika zatrudnionego w Daleka Północ i równorzędne regiony nie podlegają podatkowi dochodowemu od osób fizycznych. Za wszystko, co zapłacisz powyżej tej kwoty, będziesz musiał zapłacić podatek dochodowy. Zasada ta dotyczy również składek ubezpieczeniowych na fundusz emerytalny i inne organizacje.

Wideo

Ustawodawstwo przewiduje, że strony mogą rozwiązać umowę o pracę w drodze negocjacji między sobą i osiągnięcia porozumienia. Zwolnienie za zgodą stron może zostać sformalizowane jedynie wtedy, gdy administracja i zatrudniony pracownik wspólnie zgodzą się na warunki określone w umowie. Pomimo tego, że procedurę reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wiele jej aspektów określają orzeczenia sądowe.

Ponieważ zwolnienie pracownika za zgodą stron oznacza osiągnięcie wzajemnego porozumienia, metoda ta jest najmniej sprzeczna z zakończeniem stosunku pracy.

Negocjacje pozwalają rozwiązać większość sytuacji konfliktowych i pojawiających się sporów. Należy koniecznie pamiętać, że umowa o rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron będzie ważna, jeżeli w momencie jej sporządzania wszystkie strony dobrowolnie zgodziły się ją podpisać.

Prawo wszczęcia tej procedury ma zarówno pracownik chcący opuścić przedsiębiorstwo, jak i administracja firmy, która podjęła decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy.

W pierwszym przypadku pracownik za zgodą stron przesyła rezygnację do działu personalnego przedsiębiorstwa. Jeżeli inicjatywa zwolnienia pochodzi od kierownictwa, pracownikowi wysyłane jest odpowiednie pismo na papierze firmowym.

Uwaga! Jeżeli którakolwiek ze stron odmówi podpisania, należy to przeprowadzić, co wiąże się z obowiązkowym ostrzeżeniem administracji w określonym terminie lub z inicjatywy pracodawcy z zapłatą różnego rodzaju odszkodowań i wykonaniem szeregu dokumentów.

Obecna praktyka pokazuje, że w ostatnim czasie coraz częściej zwalnianie za zgodą stron następuje z inicjatywy pracodawcy. Aby przekonać pracownika, można mu zaproponować odszkodowanie po zwolnieniu za zgodą stron w zwiększonej wysokości oraz inne odszkodowanie na rzecz pracownika.

Zwolnienie za zgodą stron – zalety i wady dla pracownika

Ten rodzaj zakończenia relacji z pracownikiem ma wiele pozytywnych i negatywnych aspektów. Przyjrzyjmy się im bliżej.

Korzyści dla pracownika

• Pracownik, który chce sformalizować swoje zwolnienie za pomocą tej metody, może w porozumieniu z kierownictwem nie wypracować okresu określonego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
• Pracownik nie musi tłumaczyć firmie, dlaczego zdecydował się odejść.
• Pracownik może żądać od pracodawcy podwyższenia odprawy i odszkodowania, a także rekomendacji itp.
• Ponadto zwolnienie za porozumieniem stron daje pracownikowi, który dopuścił się naruszenia, za zgodą administracji, uniknięcia niepożądanego wpisu do swojej historii pracy.
• Ze względu na zwiększone wynagrodzenie, przy rejestracji w urzędzie pracy wysokość zasiłku dla bezrobotnych będzie wyższa niż przy tradycyjnych sposobach rozwiązania umowy.

Wady dla pracownika

• Jeśli pracownik odejdzie za zgodą, nie może zmienić zdania i nie rozwiązać umowy, jak to możliwe, gdy składasz wniosek na własną prośbę. Aby zakończyć procedurę zwolnienia, musi uzyskać zgodę administracji firmy.
• Zmiana warunków umowy po jej podpisaniu nie jest możliwa.
• Sporządzonej umowy nie można anulować nawet na drodze sądowej.
• Pracownik samodzielnie podejmuje decyzję o zwolnieniu, nie uwzględnia się opinii organu związkowego w firmie.

Czy takie zwolnienie jest korzystne dla pracodawcy?

Dla pracodawcy taki rodzaj zwolnienia jest bardziej opłacalny, choć wiąże się z dodatkowymi kosztami lub ustępstwami.

Jeżeli niezdyscyplinowany pracownik pracuje dla firmy, to po rozwiązaniu z nim umowy, za zgodą stron, administracja ma możliwość rozstania się z nim bez sporządzania szeregu odpowiednich dokumentów.

Ponadto osoba ta nie będzie mogła zapoznać się z podpisaną umową w sądzie i wrócić do firmy.

Uwaga! Z niechcianym pracownikiem możesz rozstać się nawet wtedy, gdy przebywa on na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, czego nie da się zrobić, gdy firma wszczyna takie postępowanie.

Kolejną stroną, która ma pozytywne strony dla pracodawcy, jest to, że w przypadku zwolnienia stron można uzgodnić z pracownikiem, że pomoże on w znalezieniu osoby na zastępstwo z odpowiednim doświadczeniem lub doświadczeniem lub zapewni mu przeszkolenie.

Dzięki temu proces pracy nie zostanie zatrzymany na długi czas.

Zwolnienie za zgodą stron lub na własną prośbę, co jest lepsze?

Podejmując decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy pomiędzy spółką a jej pracownikiem, każda ze stron ma prawo wyboru sposobu, w jaki to zrobi. Przed rozpoczęciem tego procesu należy rozważyć wszystkie pozytywne i negatywne aspekty każdej metody, a także prawidłowo poruszać się po bieżącej sytuacji, określając cele zwolnienia.

Najczęściej pracownicy opuszczają miejsce pracy w poszukiwaniu bardziej obiecujących pracodawców. Może to być wyższa pensja, komfortowe warunki pracy itp. Śpieszą się do wyjazdu w krótkim czasie. Dlatego rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest dla nich korzystniejsze.

Uwaga! Gdy pracownik nie ma nowej pracy, ma niepewność co do nowego miejsca, wówczas przy kompletowaniu dokumentów może zmienić zdanie. W takim przypadku lepiej dla niego nie formalizować zwolnienia w drodze porozumienia stron, aby móc wrócić.

Czy można zwolnić pracownika bez pisemnej zgody?

Umowa o rozwiązanie umowy o pracę musi zostać sporządzona i podpisana pod warunkiem dobrowolności.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa, w jakiej formie należy zapisać osiągnięte porozumienie. Dopuszczalna jest zatem ustna forma porozumienia pomiędzy pracownikiem a pracodawcą lub może ona zostać sporządzona w formie pisemnej.

W pierwszym przypadku najlepiej jest, aby strony doszły do ​​porozumienia w obecności świadków, aby uniknąć dalszych sporów i nieporozumień.

Jeżeli dokument sporządzony jest w formie papierowej, musi się na nim znajdować podpis pracownika. Ta opcja jest bezpieczniejsza dla kierownictwa, ponieważ pozwala udowodnić istnienie tej umowy.

Uwaga! Na tej podstawie można zwolnić pracownika bez jego pisemnej zgody, ale tylko w przypadku zawarcia z nim ustnego porozumienia.

Jak sformalizować rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron?

Krok 1. Sporządź umowę z pracownikiem

Kodeks pracy nie wskazuje, w jakiej formie należy zawrzeć taką umowę – pisemną czy ustną. Aby jednak dodatkowo udowodnić osiągnięte porozumienia, lepiej zrobić to w formie pisemnej w dwóch egzemplarzach – każda ze stron otrzymuje po jednym egzemplarzu.

Niektóre punkty, o których warto wspomnieć w dokumencie:

• Ostatni dzień pracy w firmie;
• Możliwość wzięcia urlopu przed zwolnieniem;
• Kwota płatności pieniężnej, w tym dostępność odszkodowania za zwolnienie;
• Procedura szkolenia nowego pracownika;
• Itp.

Uwaga! Jeśli zostanie podpisany, wszelkie warunki można zmienić tylko za zgodą obu stron. Jednostronne działanie jest zabronione.

Krok 2. Sporządzenie postanowienia o zwolnieniu

Po całkowitym skompletowaniu dokumentu należy go zarejestrować w rejestrze zamówień i przedstawić kierownikowi firmy do podpisu.

Krok 3. Zapoznanie pracownika z nakazem zwolnienia

Po sporządzeniu i podpisaniu zlecenia przez przełożonego formularz należy przekazać odchodzącemu pracownikowi do wglądu i podpisu. Potwierdza tym samym zapoznanie się z dokumentem. Podpis i datę umieszcza się w specjalnie do tego przeznaczonych polach.

Jeżeli pracownik nie może zapoznać się z poleceniem lub odmawia jego podpisania, konieczne jest sporządzenie protokołu z tego zdarzenia. W obecności świadków sporządzany jest dokument, którego szczegóły należy następnie wskazać na zamówieniu w polu przeznaczonym do podpisu.

Pracownik może otrzymać odpis postanowienia o zwolnieniu, jednak w tym celu musi złożyć pisemny wniosek. Pracodawca nie ma prawa odmówić takiemu żądaniu i musi przekazać kopię w terminie trzech dni.

Krok 4. Dokonanie niezbędnego wpisu na karcie osobistej

Uwaga! W przypadku odmowy podpisania karty przez pracownika, w obecności komisji sporządzany jest protokół z tego faktu. Dokumenty te są następnie gromadzone razem w archiwum.

Krok 5. Wprowadzanie informacji do zeszytu ćwiczeń

Jeżeli podstawą rozwiązania umowy o pracę jest zawarte porozumienie stron, zapis w umowie o pracę musi zawierać odniesienie do art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: „Zwolniony za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

Wpisu można dokonać wyłącznie na podstawie istniejącego nakazu zwolnienia. Informacje na ten temat muszą być również odzwierciedlone w dokumencie pracy w ostatniej kolumnie.

Dokonany wpis jest poświadczony przez specjalistę ds. kadr, kierownika lub pracownika, do którego obowiązków należy wykonywanie takiej pracy. Zgodnie z nowymi przepisami nie jest już wymagany odcisk pieczęci. Pracownik ma obowiązek zapoznać się z gotowym protokołem i potwierdzić to swoim podpisem.

Przykład wpisów w książce pracy o zwolnieniu za zgodą stron:

1	2			3	4
				Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Ladya” (LLC „Ladya”)
7	20	05	2013	Rekrutacja do działu księgowości na stanowisko księgowego ds. rozliczeń	Zarządzenie nr 21-L z dnia 20 maja 2013 r
8	18	11	2016	Zwolniony za zgodą stron, ust. 1 części pierwszej art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej	Zarządzenie nr 94-L z dnia 18 listopada 2016 r
				Specjalista HR Ignatova M.I.
				Recenzent: Zhurba G.I.

Pracownik odpowiedzialny za dokonanie wpisu w dokumencie odpowiada finansowo za jego prawidłowość wobec rezygnującego obywatela. Jeśli popełniono w nim błąd, który następnie uniemożliwił mu znalezienie pracy, sprawca będzie musiał zapłacić średnie zarobki za wszystkie dni, w których ofiara nie była w stanie pracować z powodu zidentyfikowanego błędu.

Krok 6. Sporządzenie ugody po zakończeniu umowy o pracę

Dokument ten musi zostać sporządzony w celu dokładnego ustalenia kwoty należnego odszkodowania za niewykorzystany urlop, wynagrodzenia za bieżący miesiąc oraz innych płatności. Aby wypełnić formularz, istnieje specjalny formularz T-61, który został stworzony przez Państwowy Komitet Statystyczny. Przedstawił także zalecenia dotyczące jego stosowania.

Krok 7. Wystawienie naliczeń wynagrodzeń

W dniu, który jest ostatnim dla pracownika w tej firmie, należy mu oddać wszystkie należne pieniądze.

Obejmują one:

• Płatność za ostatni miesiąc pracy;
• Odprawa w przypadku zwolnienia za zgodą stron. Dopłaty mogą być również określone przepisami pracy lub wewnętrznymi.

Czasem w ostatnim dniu nie ma możliwości przekazania wypłaty osobie wyjeżdżającej. Najczęściej dzieje się tak dlatego, że jest on nieobecny w pracy tego dnia z powodu choroby, choroby lub innego ważnego powodu. W takiej sytuacji pieniądze należy zatrzymać w przedsiębiorstwie i wydać następnego dnia po zgłoszeniu przez byłego pracownika gotowości do otrzymania zapłaty.

Oprócz gotówki, wpłaty rozliczeniowe można przelewać na kartę wynagrodzeń lub konto bankowe. W takiej sytuacji termin przelewu może zostać przesunięty na następny dzień bankowy.

bukhproffi

Ważny! Jeżeli z jakiegokolwiek powodu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą powstanie spór co do wysokości należnych kwot, wówczas w określonym dniu należy zapłacić tylko tę część, która nie jest kwestionowana przez obie strony. Trwają negocjacje w sprawie pozostałej kwoty, w przeciwnym razie jedna ze stron będzie musiała rozpocząć postępowanie sądowe.

Jeżeli pracownik przed odejściem z pracy zdecyduje się wykorzystać przysługujące mu dni urlopu, wówczas nie przysługuje mu za nie wynagrodzenie. Należy jednak pamiętać, że zapewnienie takiego okresu odpoczynku jest dobrą wolą pracodawcy, a nie obowiązkiem.

Krok 8. Przygotowanie i wydanie dokumentów, które należy wypełnić po rozwiązaniu umowy

Po rozwiązaniu umowy o pracę i przekazaniu wynagrodzenia były pracodawca ma obowiązek przygotować i przekazać niektóre obowiązkowe dokumenty:

• Książka pracy pracownika. Pracownik personalny wprowadza do niego informację o zwolnieniu i ostatniego dnia przekazuje dokument odchodzącemu pracownikowi.

Pracownik musi podpisać wpis do ewidencji pracy, a także potwierdzić jego otrzymanie, odnotowując go w specjalnym dzienniku ewidencji pracy w przedsiębiorstwie. Jeżeli zaistnieje sytuacja, że ​​pracownik ostatniego dnia nie może odebrać zezwolenia na pracę, np. wyjechał w podróż służbową, zachorował lub z jakichś powodów po prostu odmawia, pracownik działu kadr musi sporządzić zawiadomienie .

Musi poinformować Cię o konieczności stawienia się w celu otrzymania zezwolenia na pracę lub wyrażenia zgody na przesłanie dokumentu pocztą lub przesyłką kurierską. Z chwilą przesłania takiej wiadomości zwolnionemu pracownikowi organizacja jest zwolniona z odpowiedzialności za niewydanie zezwolenia na pracę w wyznaczonym terminie.

• , który został naliczony pracownikowi za dwa poprzednie lata i rok zwolnienia. Konieczne będzie naliczenie zwolnienia lekarskiego w nowym miejscu. Zaświadczenie sporządzane jest na specjalnym formularzu.
• za każdy rok pracy w firmie.
• Po prawej o naliczonych i przekazanych składkach na Fundusz Emerytalny. Dokument sporządzany jest na specjalnym formularzu opracowanym przez fundusz.
• Kopie formularzy wewnętrznych związanych z działalnością zwalnianego pracownika. Mogą to być polecenia, zachęty, podziękowania itp. Mogą być wydawane na pisemny wniosek w terminie 3 dni. Organizacja nie ma prawa odmówić wydania kopii dokumentów.
• Zaświadczenie o średnim wynagrodzeniu w służbie zatrudnienia. Dokument należy wystawić w terminie trzech dni od dnia złożenia wniosku. Istnieje specjalny formularz, ale organizacje nie mogą z niego korzystać i wystawiać certyfikatu w sposób dowolny.

bukhproffi

Ważny! Za niewydanie nowego certyfikatu SZV-STAZH pracownikowi firmy grozi kara grzywny do 50 tysięcy rubli.

Krok 9. Złożenie informacji o zwolnieniu do wojskowego urzędu rejestracyjnego i poboru (jeśli jest to konieczne)

Zgodnie z obowiązującym prawem w przypadku zwolnienia pracownika odpowiedzialnego za służbę wojskową spółka ma obowiązek zgłosić ten fakt do okręgowego oddziału wojskowego urzędu rejestracji i poboru. Należy to zrobić w ciągu dwóch tygodni od zwolnienia. Istnieje specjalny formularz powiadomienia, który został wprowadzony w życie przepisami dotyczącymi prowadzenia dokumentacji wojskowej w przedsiębiorstwach.

Rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron jest jednym z najbezpieczniejszych dla pracodawcy. Jednak i tutaj są pułapki. Który? Dowiemy się teraz.

Porozumienie stron jest łatwe do udokumentowania. Działania pracodawcy są praktycznie niezaprzeczalne w sądzie, ponieważ w tej sytuacji nie ma kategorii preferencyjnych - umowę o pracę można rozwiązać nawet z kobietą w ciąży.

W przypadku pracownika zwolnienie z pracy na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej charakteryzuje się bezkonfliktowym charakterem, który docenią przyszli pracodawcy.

Strategia zwolnień za zgodą stron

Co zrobić, jeśli pracownik nie zgadza się z warunkami zwolnienia?

W takim przypadku eksperci doradzają prowadzenie z nim kompetentnych negocjacji. Oto kilka sekretów, które pomogą Ci osiągnąć rezultaty.

Jeżeli pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu, zwolnienie musi nastąpić z dowolnej przyczyny. Nie ma powrotu. Dlatego konieczne jest zbadanie różnych metod zwolnienia pracownika z inicjatywy pracodawcy (są one wymienione w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i przeanalizowanie, który z nich można zastosować w konkretnym przypadku - tj. , przygotuj plan B.

Należy pamiętać, że zwolnienie jest możliwe zarówno z powodu „winnych działań pracownika” - na przykład pojawienia się w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości, nieobecności, rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych, jak i „niewinnych” działań - na przykład personelu redukcja, zmiany warunków umowy o pracę. Co więcej, jeśli pracodawca wybrał strategię „winną”, wówczas opracowując Plan B, musi się go trzymać tylko - na przykład zbierać dowody. Podobnie sytuacja wygląda w przypadku strategii „niewinnej”. Rzucanie jest niedozwolone.

Do negocjacji w sprawie zwolnień należy się starannie przygotowywać, ale skuteczniej jest przeprowadzić je w jeden dzień, jak mówią „rozwiąż problem natychmiast”, nawet jeśli negocjacje się przeciągają i wszyscy chcą się rozproszyć, odkładając decyzję do jutra. Być może jutro wszystko będzie inaczej, a wysiłki pracodawcy zostaną rozbite na ścianę wątpliwości i przemyśleń, często bezpodstawnie wzniesioną przez pracownika w czasie zapewnionej mu przerwy.

Przygotowując się do negocjacji, należy zebrać jak najwięcej informacji o pracowniku: czy ma kredyt hipoteczny, czy ma osoby na utrzymaniu, jaka jest jego rodzina. Samotni i nieobciążeni opłatami łatwiej idą na ustępstwa niż ci, którzy są związani zobowiązaniami finansowymi.

Ważna jest także struktura negocjacji. Z reguły wygląda to następująco: pogodzenie się ze zwolnieniem, omówienie alternatywnych posunięć (plan B), negocjacje, część końcowa, zawarcie porozumienia. Niektórzy uważają, że najważniejszą rzeczą w tym procesie jest licytacja. Tak naprawdę kluczowy jest proces godzenia się ze zwolnieniem. Dla pracownika wiadomość o zbliżającym się zwolnieniu jest szokiem. A jak dobrze zostanie nawiązany kontakt z pracodawcą na pierwszym etapie negocjacji, wynik będzie tak pomyślny. Jak długo może trwać pojednanie? Tyle, ile potrzeba. Dopiero gdy pracownik zrozumie, że zwolnienie jest nieuniknione i nie jest tak straszne, jak się wydaje na pierwszy rzut oka, możemy przejść do kolejnego etapu.

Na koniec negocjacji należy zachęcić pracownika i podziękować mu, zwracając jego uwagę na papierkową robotę.

Pułapki zwolnienia za zgodą stron

Teraz na przykładach konkretnych spraw sądowych rozważymy kilka kwestii związanych z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron.

Czy pracownik może zostać przywrócony do pracy, jeżeli uważa, że ​​zwolnienie za porozumieniem stron zostało przez niego podpisane pod naciskiem pracodawcy?

Jeżeli pracownik udowodni, że pracodawca zmusił go do podpisania umowy o zwolnieniu na podstawie klauzuli 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, możliwe jest przywrócenie do pracy. Jeśli tego nie udowodni, sąd stanie po stronie pracodawcy. Przykład – Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 marca 2016 r. w sprawie nr 33-9523/2016. Pracownik zwolniony za porozumieniem stron starał się o przywrócenie do pracy. Na rozprawie oświadczył, że dokumenty dotyczące zwolnienia podpisał pod naciskiem pracodawcy.

Ze względu na wymogi art. 56 Kodeksu postępowania cywilnego Federacji Rosyjskiej każda ze stron ma obowiązek wykazać okoliczności, na które powołuje się jako podstawa swoich roszczeń i zastrzeżeń.

Pracownik nie był w stanie przedstawić przekonujących dowodów na poparcie swoich twierdzeń. Pracodawca przekazał do sądu postanowienie o zwolnieniu za porozumieniem stron, wydane na podstawie wniosku pracownika.

Ponieważ pracownik i pracodawca doszli do porozumienia w sprawie podstawy i terminu rozwiązania umowy o pracę, sąd doszedł do wniosku, że rozwiązanie stosunku pracy było zgodne z prawem na podstawach wskazanych w postanowieniu.

Podobną sytuację rozpatrywał Moskiewski Sąd Miejski w wyroku Apelacyjnym z dnia 26 września 2016 r. w sprawie nr 33-8787/2016.

Zastępca dyrektora ds. medycznych został zwolniony za zgodą stron po zakończeniu okresu próbnego. Pracownica starała się o przywrócenie do pracy przed sądem, wskazując, że podpisała porozumienie pod naciskiem pracodawcy. Sąd uznał, że działania pracodawcy są zgodne z przepisami prawa pracy z następujących powodów.

W okresie próbnym pracownica otrzymała naganę za nienależyte wykonywanie obowiązków, co było przyczyną jej zwolnienia. Sąd uznał, że pracodawca miał podstawy do udzielenia mu nagany, tryb wymierzania kary dyscyplinarnej oraz warunki przewidziane w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nienaruszony, uwzględnia się wagę przestępstwa. Pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę, w którym znalazła się informacja o niezadowalającym wyniku testu. W tym samym dniu zostało zawarte pomiędzy nią a pracodawcą porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który został podpisany przez samą pracownicę.

Rozpatrując argumentację powoda, jakoby wywierano na nią presję zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu z pracy z powodu niezaliczenia okresu próbnego, sąd doszedł do wniosku, że przedstawienie takiego zawiadomienia jest uprawnieniem pracodawcy na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w obecności ustalonego okresu próbnego i nie można tego uznać za wywieranie nacisku na pracownika, to znaczy, że pracodawca zgodnie z prawem postawił ją przed wyborem zwolnienia na podstawie wspomnianej podstawy lub za zgodą partie. Powódka nie przedstawiła sądowi żadnych innych dowodów na wywieranie presji przez pracodawcę, zatem sąd słusznie odmówił zadośćuczynienia jej żądaniom uznania zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenia do pracy.

Czy pracodawca może zmienić przyczynę zwolnienia, jeżeli pracownik odmówił złożenia rezygnacji za porozumieniem stron?

Jeżeli pracownik sprzeciwia się zawarciu umowy o rozwiązanie umowy o pracę, umowa zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie podpisuje z nim podpisu, dlatego zwolnienie na podstawie klauzuli 1 część 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niemożliwe. W takim przypadku pracodawca ma prawo zwolnić z innej przyczyny określonej w przepisach prawa pracy.

Rozważmy jako przykład orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 sierpnia 2016 r. nr 33-31927/2016. Ogłoszono o odwołaniu dyrektora na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za zgodą stron, a dwa dni później - w sprawie zmiany podstawy zwolnienia na zwolnienie na podstawie części 2 art. 278 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Dyrektor, uznając działania pracodawcy za niezgodne z prawem, skierował sprawę do sądu, wskazując, że nie wyraził woli zwolnienia za porozumieniem stron, a pracodawca nie miał prawa zmieniać podstawy zwolnienia po ustaniu stosunku pracy.

Sąd stanął po stronie pracodawcy z następujących powodów. Na posiedzeniu podjęto decyzję o wygaśnięciu mandatu dyrektora, zaproponowano mu rezygnację za zgodą stron. Jednakże w związku z brakiem zgody dyrektora na zawarcie umowy o rozwiązanie umowy o pracę, umowa zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie został z nim podpisany, a zwolnienie na podstawie ust. 1 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie miało miejsca.

Na nadzwyczajnym walnym zgromadzeniu uczestników organizacji jednomyślnie podjęto decyzję o pozbawieniu dyrektora funkcji. Pracownik został zwolniony na podstawie ust. 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przyjęcie przez uprawniony organ osoby prawnej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę). Sąd wskazał: w ust. 2 art. 278 przewiduje prawo rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji w każdym czasie i bez względu na to, czy kierownik dopuścił się zawinionych działań, a także niezależnie od rodzaju umowy o pracę – na czas określony lub na czas nieokreślony. Ponadto norma ta dopuszcza możliwość rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji decyzją właściciela majątku organizacji, osoby (organu) upoważnionej, bez podawania przyczyn tej decyzji.

Czy zgodne z prawem jest zwolnienie pracownika za zgodą stron, jeżeli podpisał taką umowę, a następnie zażądał jej rozwiązania?

Jeżeli pracownik żąda rozwiązania umowy o zwolnieniu za porozumieniem stron, pracodawca nie może go zwolnić na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ponieważ strony nie osiągnęły porozumienia. Należy pamiętać, że niektóre sądy uznają żądania pracownika za zgodne z prawem tylko wówczas, gdy przyczyny odmowy podpisania umowy są dość istotne, np. gdy kobieta dowiedziała się o ciąży. W takim przypadku zwolnienie musi nastąpić z inicjatywy pracodawcy, zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa pracy.

Rozważmy jako przykład „Determinację Sił Zbrojnych FR” z dnia 20 czerwca 2016 r. nr 18-KG16-45. Specjalistka działu zakupów wystąpiła do sądu, żądając przywrócenia jej do pracy. Podpisała umowę o rozwiązanie stosunku pracy, jednak gdy dowiedziała się o ciąży, zwróciła się do pracodawcy z prośbą o wypowiedzenie tej umowy, co spotkało się z odmową.

Odmawiając zaspokojenia roszczeń kobiety, Sąd I instancji oparł się na fakcie, że zwolnienie nastąpiło za zgodą stron, a nie z inicjatywy pracodawcy. Sam fakt, że pracownica jest w ciąży, o której nie wiedziała w chwili podpisania umowy o rozwiązaniu stosunku pracy i zwolnieniu, nie jest podstawą do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem. Sąd apelacyjny zgodził się z ustaleniami sądu pierwszej instancji i ich podstawą prawną.

Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sił Zbrojnych FR uznało wnioski poprzednich sądów za błędne. Porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę nie mogło pozostać ważne ze względu na brak wyrażenia woli jednej ze stron – pracownik złożył wniosek o odmowę wykonania zawartego z pracodawcą porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w związku z ciążą, o której wówczas nie wiedziała. Ponieważ strony nie osiągnęły porozumienia, zwolnienie nastąpiło w rzeczywistości z inicjatywy pracodawcy. Niedopuszczalne jest także rozwiązanie umowy o pracę z kobietą w ciąży z inicjatywy pracodawcy. (Część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sytuację, w której pracodawca nie wiedział o ciąży zwalnianej pracowniczki, określa paragraf 25 Uchwały Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 1, który stanowi: od chwili zwolnienia kobiety ciężarnej z inicjatywy pracodawcy pracodawca jest zabroniony, brak informacji pracodawcy o jej ciąży nie jest podstawą do odmowy zaspokojenia roszczenia o przywrócenie do pracy. Tym samym gwarancja w postaci zakazu zwolnienia kobiety ciężarnej z inicjatywy pracodawcy ma zastosowanie także do stosunków powstałych po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron.

Podobną decyzję wydał Sąd Miejski w Petersburgu postanowieniem nr 12785 z dnia 28 września 2009 roku. W chwili zawarcia tej umowy pracownica również nie wiedziała o swojej ciąży. Dowiedziawszy się o tym, wysłała do pracodawcy oświadczenie o odmowie wykonania umowy w związku z ciążą oraz zaświadczenie z poradni położniczej i pomimo tego została zwolniona za zgodą stron.

Sąd wskazał, że kobieta początkowo podpisując umowę zakładała, że ​​jej zwolnienie będzie wiązało się z konsekwencjami prawnymi wyłącznie dla niej osobiście. Jednak w zmienionych okolicznościach zdała sobie sprawę, że rozwiązanie umowy o pracę może skutkować pogorszeniem sytuacji materialnej jej nienarodzonego dziecka. Dlatego też sąd uznał przyczyny odmowy wydania pierwotnej decyzji za istotne. Jednak pracodawca nie wziął pod uwagę wagi tych motywów i nie uznał za konieczne poinformowania pracownika o swojej opinii w sprawie jej wniosku o odmowę wykonania umowy, mimo że posiadał niezbędne dokumenty. Wskazane działania zostały przez sąd zakwalifikowane jako nadużycie prawa.

Czy rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron jest legalne, jeżeli umowa o wypowiedzeniu nie została sporządzona w odrębnym dokumencie?

Umowa o wypowiedzeniu nie musi być sporządzana jako odrębny dokument. Rozważmy jako przykład orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 marca 2016 r. w sprawie nr 33-9523/2016. Rozstrzygając spór o przywrócenie do pracy po zwolnieniu za porozumieniem stron, Sąd słusznie uznał za bezzasadny argument zwolnionego pracownika, jakoby strony nie podpisały pisemnego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Przepisy prawa pracy nie wskazują jako obowiązkowego warunku zwolnienia na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, podpisując odrębną umowę (art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czy dopuszczalne jest zwolnienie pracownika za zgodą stron w trakcie likwidacji organizacji?

Jeżeli pracownik sam wyraził chęć podpisania umowy o zwolnieniu, wówczas zwolnienie za zgodą stron jest legalne nawet w dniu likwidacji organizacji. Jeżeli pracodawca zaproponował pracownikowi podpisanie takiej umowy bezpośrednio przed podjęciem decyzji o likwidacji organizacji, wówczas zwolnienie to jest niezgodne z prawem, ponieważ w rzeczywistości następuje zwolnienie w związku z likwidacją organizacji.

Rozwiązując umowę z powodu likwidacji organizacji, pracownikowi należy zapewnić wszelkie gwarancje i odszkodowanie przewidziane przez prawo. I tak „Biuletyn Praktyki Sądowej Sądu Okręgowego w Omsku” (nr 3(44) za 2010 rok) stwierdza: czasami pracodawcy, aby uniknąć wypłaty odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę z powodu likwidacji organizacji, ustanawiali przez sztukę. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozwiązać umowę o pracę z innej przyczyny, w tym za porozumieniem stron, co pociąga za sobą uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem. Przykład – Postanowienie składu orzekającego do spraw cywilnych Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 27 stycznia 2010 r. w sprawie nr 33-516/2010. W związku z wejściem w życie ustawy nr 244-FZ pracodawca podjął decyzję o likwidacji organizacji. Umowy o pracę z menadżerami kasyn zostały rozwiązane za porozumieniem stron na dzień przed likwidacją. Sąd uznał działania pracodawcy za nielegalne.

Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron?

Przepisy prawa pracy nie nakładają obowiązku wypłaty odszkodowania pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Jeżeli jednak postanowienie o tym odszkodowaniu zawarte jest w umowie o rozwiązanie umowy o pracę i jest tam zawarte zgodnie z prawem (nie jest sprzeczne z wymogami prawa pracy i wcześniej ustalonymi umowami), wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie.

Jeżeli umowa o rozwiązanie umowy o pracę, która przewiduje wypłatę odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika za zgodą stron, jest sprzeczna na przykład z wcześniej zawartą umową o pracę lub Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, wypłata odszkodowania jest nielegalne, jak wskazano Siły Zbrojne Federacji Rosyjskiej w Uchwale nr 36-KG15-5 z dnia 10 sierpnia 2015 roku. Pracownik został wezwany do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron za zapłatą odszkodowania. Zapis dotyczący wypłaty odszkodowania w przypadku zwolnienia został zawarty w dodatkowej umowie do umowy o pracę. Jednak po zwolnieniu pracodawca nie wypłacił odszkodowania w uzgodnionej wysokości.

Sąd I instancji, do którego kobieta złożyła apelację, uznał postępowanie pracodawcy za prawidłowe, jednak następnie sąd apelacyjny uchylił tę decyzję. Ponadto postanowieniem prezydium sądu okręgowego utrzymano w mocy decyzję sądu pierwszej instancji – pracownikowi nie przysługiwało prawo do odszkodowania w związku ze zwolnieniem. Potwierdził to Sąd Najwyższy, opierając się na poniższym wyroku. Sąd uznał, że umowa dodatkowa do umowy o pracę pracownika faktycznie przewidywała gwarancje socjalne, w tym obowiązek zapłaty przez pracodawcę określonego odszkodowania w chwili rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w związku z decyzją osoby realizującej prawa i obowiązki pracownika pracodawca.

Zaspokajając roszczenia pracownika, Sąd I instancji doszedł do wniosku, że zawarty w umowie o rozwiązanie umowy o pracę warunek dotyczący wypłaty pracownikowi odszkodowania na podstawie dodatkowej umowy do umowy o pracę ma zastosowanie w w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron.

Błędne stanowisko sądów

Sąd pierwszej instancji wyszedł między innymi z faktu, że pracodawca ma prawo ustanowić dla pracownika dodatkowe gwarancje poza obowiązkowymi określonymi w prawie pracy Federacji Rosyjskiej. W tym zakresie umowa o wypłacie odszkodowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę jest bezwarunkowym prawem pracodawcy i nie może być uznana za naruszającą prawa i uzasadnione interesy stron umowy o pracę, gdyż nie istnieją lokalne przepisy zabraniające ustalenie i wypłata odszkodowań po zwolnieniu pracowników w organizacji.

Podtrzymując orzeczenie sądu I instancji, Prezydium Sądu Okręgowego wskazało, że prawo pracy nie zawiera zakazu ustalania bezpośrednio w umowie o pracę lub umowach dodatkowych do niej warunków wypłaty odprawy w podwyższonej wysokości. Zdaniem Prezydium umowa o rozwiązanie umowy o pracę jest aktem zawierającym normy prawa pracy, które na mocy art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek kierować się stosunkami pracy z pracownikiem.

Sąd apelacyjny stanął po stronie pracodawcy. Uchylając postanowienie sądu I instancji o zaspokojeniu roszczenia pracownika, uzasadniono to tym, że układ zbiorowy pracy, przepisy miejscowe oraz umowa o pracę nie zawierają warunków wypłaty pracownikowi odszkodowania pieniężnego po rozwiązaniu stosunku pracy. umowa o pracę za zgodą stron; prawo pracy również nie przewiduje tej płatności.

Kolegium Sądowe ds. Cywilnych Sił Zbrojnych FR stwierdziło także, że orzeczenia sądów, które uwzględniły roszczenia zwolnionego pracownika, naruszały normy prawa materialnego i procesowego. Rzeczywiście, na mocy części 3 art. 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszyscy pracodawcy pozostający w stosunkach pracy i innych bezpośrednio związanych stosunkach z pracownikami są zobowiązani kierować się przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy.

Rozdział 27 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje udzielanie gwarancji i odszkodowań pracownikom w związku z rozwiązaniem umowy o pracę. Wypłata odprawy pracownikowi nie przysługuje z tytułu jakiegokolwiek zwolnienia, a jedynie z tytułu zwolnienia z przyczyn określonych w przepisach prawa – wykaz podstaw do wypłaty pracownikom odprawy w różnej wysokości oraz w określonych przypadkach rozwiązania umowy o pracę znajduje się podane w art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi jedną z ogólnych podstaw rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. 1 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - w tym przypadku prawo nie przewiduje wypłaty odprawy pracownikowi.

Jednak oprócz tych przewidzianych przez prawo umowa o pracę może określać dodatkowe przypadki wypłaty odpraw i ich podwyższonych kwot. Przepis w tym zakresie zawarty jest w części 4 art. 178 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rzeczywiście umowa o pracę i umowy dodatkowe do niej przewidywały wypłatę odszkodowania po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem (oprócz podstaw określonych przez prawo). Tutaj Sąd Najwyższy, podobnie jak sąd apelacyjny, zwrócił uwagę na jeden istotny warunek zawarty w wymienionych dokumentach: wypłaty oczekiwano tylko wtedy, gdy zwolnienie następuje na podstawie decyzji pracodawcy, a rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron takim nie jest.

Tym samym umowa o rozwiązaniu umowy o pracę, przewidująca wypłatę odszkodowania w przypadku zwolnienia pracownika za porozumieniem stron, została uznana przez Sąd Najwyższy za sprzeczną zarówno z wcześniej zawartą przez strony umową o pracę, jak i z art. 1 art. 9 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (na mocy którego umowna regulacja stosunków pracy musi być przeprowadzana zgodnie z przepisami prawa pracy).

Jeżeli jednak warunek odszkodowania w przypadku zwolnienia za zgodą stron zostałby sporządzony w odrębnym dokumencie i nie opierał się na umowie o odszkodowanie z umowy o pracę, pracodawca musiałby go spełnić.

Właściwe stanowisko sądów

W ocenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nieuzasadnione jest także wskazanie Prezydium Sądu Okręgowego, że umowa o rozwiązanie umowy o pracę jest aktem zawierającym normy prawa pracy. Wykaz aktów zawierających normy prawa pracy zawarty jest w art. 5 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie wymienia się wśród nich umowy o pracę ani umowy o rozwiązaniu umowy o pracę, gdyż nie zawierają one norm prawa pracy, lecz są umowami pomiędzy pracownikiem a pracodawcą ustalającymi warunki pracy lub warunki rozwiązania stosunku pracy konkretnego pracownika. Dlatego też działania pracodawcy, który obiecał pracownikowi odszkodowanie w przypadku zwolnienia za porozumieniem stron, ale nie wypłacił przyrzeczonych pieniędzy, zostały uznane przez Sąd Najwyższy za zgodne z prawem.

Odwołanie za zgodą stron, tj. zgodnie z ust. 1 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej procedura jest dość prosta. Pracodawca powinien jednak pamiętać, że umowa musi mieć charakter dwustronny. Jeżeli pracownik przedstawi sądowi dowód, że niniejsza umowa została podpisana wbrew jego woli, zwolnienie zostanie uznane za nielegalne. Pracownikowi nie wolno zapominać, że rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron często odbywa się przez pracodawcę, aby nie wypłacić zwolnionemu odszkodowania (na przykład przewidzianego w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy).

Przygotowując tę ​​część artykułu wykorzystano materiały z wystąpienia wspólnika zarządzającego Kancelarii Prawnej BLS E. Kozhemyakina na forum „Sprawy Personalne – 2016”.

Uchwała Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 28 stycznia 2014 r. nr 1 „W sprawie stosowania przepisów prawa regulujących pracę kobiet, osób mających obowiązki rodzinne i nieletnich”.

Ustawa federalna z dnia 29 grudnia 2006 r. Nr 244-FZ „W sprawie państwowych regulacji dotyczących działalności związanej z organizacją i prowadzeniem gier hazardowych oraz w sprawie zmian w niektórych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej”.

Najlepszym sposobem zakończenia stosunku pracy dla pracodawcy jest rozwiązanie umowy o pracę za zgodą stron. Ale dyrektor firmy musi być niezwykle opanowany, aby zapobiec możliwym atakom ze strony pracowników. Dyrektorom zarzuca się wywieranie presji na podwładnych, zmuszając ich do opuszczenia organizacji. Dlatego bardzo ważne jest prawidłowe sformalizowanie zwolnienia za zgodą stron.

Kodeks pracy dotyczący zwolnienia za zgodą stron

Kodeks pracy przewiduje około 40 możliwości zakończenia stosunku pracy z pracownikami. Priorytetem jest zwolnienie za zgodą stron. Wynika to z faktu, że zasada swobody umów jest jedną z dominujących nie tylko w prawie pracy, ale także w całym systemie prawnym.

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosunek między pracodawcą a wynajętym specjalistą może zostać rozwiązany w dowolnym momencie za zgodą stron.

Artykuł 349 § 4 Kodeksu pracy stanowi, że odprawy, odszkodowania i inne świadczenia z tytułu tego rodzaju zwolnienia nie przysługują kierownikom, ich zastępcom, instytucjom samorządowym i państwowym, spółkom i towarzystwom, w których więcej niż 50% kapitału zakładowego należy do gminy lub państwo.

Można powiedzieć, że w odniesieniu do zwolnienia za zgodą stron prawo pozostawia wszystko w gestii kierownika organizacji i podwładnego, pozwalając im samodzielnie określić warunki rozwiązania stosunku pracy w umowie.

Plusy i minusy zwolnienia za zgodą stron

Zwolnienie za zgodą stron: korzyści dla pracownika

1. Kiedy musisz wybrać dogodny termin zaprzestania wykonywania swoich obowiązków (na przykład musisz zakończyć służbę tego samego dnia lub odwrotnie, po pewnym czasie).
2. Gdy istnieje prawdopodobieństwo otrzymania od kierownictwa bardziej atrakcyjnego wynagrodzenia niż wynagrodzenie wypłacane w przypadku innych form zwolnienia (przykładowo kierownik jest gotowy wypłacić odprawę w wyższej wysokości niż kwota, jaką otrzymywałby specjalista, gdyby liczba i personel były zredukowany).
3. Gdy pracownik po zwolnieniu planuje zarejestrować się w służbach zatrudnienia, gdyż w tym przypadku świadczenie będzie wypłacane więcej i dłużej, niż gdyby zrezygnował z własnej woli i bez uzasadnionej przyczyny.

Zwolnienie za zgodą stron: wady dla pracownika

Zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie jest możliwe nawet w przypadku nieobecności specjalisty z powodu choroby lub urlopu. Z reguły rozwiązanie umowy o pracę na wniosek kierownika organizacji jest niemożliwe. Jednak nadal nie można tego uznać za absolutną wadę, ponieważ pracownik ma prawo odmówić przyjęcia tego formularza, ponieważ sprawa dotyczy wzajemnego porozumienia. Jeśli specjalista zgodzi się na proponowane wynagrodzenie, takie odejście ze służby będzie dla niego wręcz korzystne.

Zwolnienie za zgodą stron nie jest w żaden sposób kontrolowane przez organizacje związkowe. Kierownik nie musi przesyłać dokumentów do organu związkowego do zatwierdzenia, nawet jeśli planowane jest zwolnienie niepełnoletniego pracownika. Dlatego w tej sytuacji zwolnienie za zgodą stron może być niekorzystne dla pracownika, musi on dokładnie rozważyć swoją decyzję i chronić się w jak największym stopniu.

Rozwiązanie stosunku pracy za obopólną zgodą nie przewiduje dodatkowego wynagrodzenia pieniężnego dla pracownika, chyba że umowa o pracę lub przepisy lokalne stanowią inaczej. W związku z tym zwolnienie za zgodą stron z wypłatą odszkodowania jest możliwe tylko po uzgodnieniu tego z kierownikiem.

Pracownik z własnej inicjatywy nie ma prawa rozwiązać umowy i podjąć odwrotnej decyzji, gdyż dokument ten nabiera mocy prawnej z chwilą podpisania go przez obie strony.

Rozwiązanie stosunku pracy w przypadku wzajemnego porozumienia nie podlega zaskarżeniu w sądzie, to znaczy, jeśli zwolnienie planowane jest za zgodą stron, pracownik musi z wyprzedzeniem przemyśleć zalety i wady. Decyzja nie powinna być spontaniczna, aby jej nie żałować.

Korzyści ze zwolnienia za zgodą stron dla pracodawcy

1. Program nie jest jasno uregulowany przez prawo, więc rozwiązanie stosunku pracy można sformalizować w drodze porozumienia z podwładnym, co jest znacznie wygodniejsze niż inne metody zwolnienia.
2. Nie musisz wydawać pieniędzy na dodatkowe płatności po zwolnieniu za zgodą stron, jeśli nie zostały one wcześniej omówione, więc tę operację można przeprowadzić bez żadnych dodatkowych kosztów.
3. Tę formę rozwiązania stosunku pracy można zastosować wobec różnych kategorii pracowników, nawet jeśli na innych warunkach nie podlegają oni zwolnieniu (np. kobieta w ciąży lub samotna matka z małoletnim dzieckiem).

Wady procedury dla pracodawcy

1. Zwolnienie za zgodą stron właśnie dlatego tak się nazywa, ponieważ rozwiązanie stosunku z pracownikiem możliwe jest dopiero za jego zgodą.
2. Wypłaty gotówkowe dokonywane są wyłącznie z zysku netto.

Jak rozmawiać z pracownikiem o zwolnieniu: scenariusz rozmowy

Zwalniając podwładnego, zadbaj o bezpieczeństwo danych firmowych, staraj się nie urazić tej osoby i nie dopuść do plotek w zespole. Artykuł w elektronicznym magazynie „Dyrektor Generalny” pomoże Ci dobrać odpowiednie słowa i taktykę zachowania.

Zwolnienie pracownika za zgodą stron: instrukcje krok po kroku

Krok 1. Oferujemy pracownikowi pisemną rezygnację za zgodą stron.

Przede wszystkim podwładny lub kierownik zaprasza drugą stronę na piśmie do rozwiązania stosunku pracy. Dla specjalisty - wniosek o zwolnienie za zgodą stron; dla kierownika – powiadomienie pracownika.

Kolejną rzeczą jest uzyskanie zgody strony przeciwnej. Wymaga to również formy pisemnej, przy czym dopuszczalne jest pozostawienie postanowienia „Nie wyrażam sprzeciwu” lub napisu „Wyrażam zgodę” oraz daty i podpisu drugiej strony.

Krok 2. Sporządź umowę o zwolnieniu.

Jej postanowienia zależą od konkretnej sytuacji i warunków pracy pracownika.

Po zawarciu umowy można ją zmienić w sposób przewidziany przy jej zawarciu. Pracownik nie może zakończyć pracy przed wyznaczonym czasem, ale szef firmy nie ma prawa wcześniej zwolnić specjalisty.

Wymóg ten został zatwierdzony Uchwałą Plenum Sądu Najwyższego nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. oraz Postanowieniem Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 1091-О-О z dnia 13 października 2009 r.

Krok 3. W terminie określonym w umowie wydajemy postanowienie o zwolnieniu.

Jej formę, w przeciwieństwie do umowy, zatwierdziła uchwała Państwowego Komitetu ds. Statystyki Federacji Rosyjskiej nr 1 z dnia 5 stycznia 2004 r.

W tym przypadku używany jest formularz T-8. Zgodnie z ustawą „O rachunkowości” od 2012 roku przedsiębiorstwa mogą samodzielnie opracowywać ujednolicone formularze, ale firmy korzystają ze wzoru T-8.

Krok 4. Przedstaw zamówienie pracownika.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem pod podpisem. Na pisemny wniosek specjalisty może sporządzić kserokopię lub wyciąg z dokumentu. Kierownictwo nie ma prawa odmówić.

W przypadku, gdy pracownik nie chce podpisać polecenia lub z jakichś powodów nie może tego zrobić, należy umieścić na dokumencie adnotację o tym, a następnie w obecności świadków złożyć oświadczenie o odmowie rozpatrzenia polecenia uformować się.

Krok 4. Zwolnienie pracownika rejestrujemy w jego karcie osobistej.

Informacje o zwolnieniu należy wpisać na karcie osobistej formularza T-2, sporządzonej podczas rejestracji specjalisty w przedsiębiorstwie. Dane dotyczące zlecenia oraz termin wykonania pracy wpisuje się w kolumnie „Podstawa rozwiązania stosunku pracy”.

Po dokonaniu rejestracji należy przedstawić imienną kartę z podpisem. W przypadku odmowy należy spisać protokół w obecności świadków.

Krok 5. Dokonujemy odpowiedniego wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Kolejnym krokiem jest wprowadzenie odpowiedniej informacji, że do zwolnienia doszło za zgodą stron. Wpis w zeszycie ćwiczeń musi zawierać odniesienie do art. 77 ust. 1 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto warunki tej umowy nie powinny być zawarte w umowie o pracę.

Szczegóły zamówienia należy wpisać w odpowiedniej kolumnie, jeżeli zwolnienie następuje za zgodą stron. Zeszyt ćwiczeń wydawany jest pracownikowi w dniu oficjalnego zakończenia pracy.

Krok 6. Płatności końcowej dokonujemy wspólnie z pracownikiem.

W ostatnim dniu pracy pracownika pracodawca ma obowiązek uiścić pełną wpłatę oraz zapłacić:

• wynagrodzenie za ostatni miesiąc pracy;
• pieniądze za niewykorzystany urlop, jeśli taki istnieje;
• odprawa, jeżeli zwolnienie za zgodą stron za wypłatą odszkodowania jest przewidziane w umowie zbiorowej, pracy lub dodatkowej między stronami.

Jeżeli z jakichś powodów pracownik nie może otrzymać środków w ostatnim dniu pracy (np. w związku z wyjazdem służbowym lub chorobą), wypłaty należy dokonać wtedy, gdy wyraził taką chęć.

Jeżeli między stronami powstanie spór dotyczący kwoty płatności, kierownictwo jest zobowiązane do wydania kwoty odpowiadającej każdemu. Pozostała część pieniędzy podlega negocjacjom lub sprawa trafi do sądu.

Należy pamiętać, że rekompensata za niewykorzystany okres urlopu nie jest wypłacana, jeżeli umowa przewiduje, że pracownik idzie na urlop z późniejszym zwolnieniem.

Krok 7. Przekazujemy pracownikowi wszystkie należne mu dokumenty.

Jednocześnie z płatnością pracownik musi otrzymać następujące dokumenty:

• Historia zatrudnienia;
• zaświadczenie w formie 182n o naliczeniu zwolnienia lekarskiego ze wskazaniem wynagrodzenia za ostatnie dwa lata pracy;
• zaświadczenie o wysokości składek przekazywanych do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej (na przykład RSV-1 i SZV-M);
• zaświadczenie dla służby zatrudnienia o przeciętnym wynagrodzeniu (wydawane na wniosek pracownika w ciągu trzech dni roboczych);
• certyfikat w formie SZV-STAZH. Jest to nowy dokument przyjęty w 2017 r. Zaświadczenie to określa staż pracy pracownika. Jeżeli nie zostanie wydany, pracodawca może zostać ukarany grzywną do 50 tysięcy rubli;
• kserokopie dokumentów wewnętrznych na żądanie pracownika.

Krok 7. O zwolnieniu pracownika zawiadamiamy wojskowe biuro rejestracji i poboru.

Jeżeli pracownik ma obowiązek odbyć służbę wojskową, pracodawca ma obowiązek w ciągu dwóch tygodni przesłać zawiadomienie do urzędu rejestracji i poboru do wojska, w którym był zarejestrowany.

Jak sporządzić umowę o rozwód

Wzór umowy nie jest prawnie zatwierdzony, więc firmy mogą samodzielnie opracować jej formę.

Pamiętaj, aby podać w umowie pełną nazwę przedsiębiorstwa, imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika, fakt zawarcia umowy oraz szczegółowe warunki spełniające wymogi Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Z reguły umowa jest zawierana na kilka dni przed zwolnieniem, ale niektóre organizacje robią to inaczej. Menedżer nie sporządza osobnego dokumentu, zamiast tego po prostu pisze odpowiednią uchwałę na wniosku pracownika, wskazując datę rozwiązania umowy o pracę.

Umowę sporządzono w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

Dokument podpisuje najpierw pracownik, a następnie przełożony.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia za zgodą stron

Ostateczna kwota płatności na rzecz pracownika składa się z następujących części:

• wynagrodzenie za przepracowane dni w bieżącym miesiącu oraz premia (wymagana);
• rekompensata za niewykorzystany urlop (na wniosek pracownika może zostać zastąpiony płatnym urlopem przed zwolnieniem);
• odprawa (lub odszkodowanie).

Ostatni element ma ogromne znaczenie przy sporządzaniu umowy o zwolnieniu. Pracownik ma prawo uzgodnić wysokość odszkodowania i termin jego przyznania, jednak wynagrodzenie i rekompensatę za urlop otrzyma dopiero w ostatnim dniu roboczym.

Obecnie procedura obliczania należnych środków uległa pewnej zmianie w przypadku zwolnienia za zgodą stron. Podatku dochodowego od osób fizycznych i składek nie pobiera się od nich, jeśli płacona kwota jest mniejsza lub równa trzem przeciętnym miesięcznym pensjom (na Dalekiej Północy - nie więcej niż sześć).

Pomimo tego, że wysokość odszkodowania za zwolnienie ustala pracownik i pracodawca, w praktyce najlepiej jest kształtować odszkodowanie w następujący sposób:

• stała wysokość odprawy;
• biorąc pod uwagę wysokość oficjalnego wynagrodzenia;
• według wzoru:

Odprawa = przeciętne dzienne wynagrodzenie * liczba dni pracy w okresie określonym w umowie po zwolnieniu

Jednocześnie zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej średni miesięczny dochód specjalisty przepracowanego w standardowych godzinach pracy nie może być niższy niż jedna płaca minimalna.

Spójrzmy na to na konkretnym przykładzie. Kierownik zgodził się z wolą pracownika, aby otrzymać wynagrodzenie w wysokości równej przeciętnemu dwumiesięcznemu wynagrodzeniu. W ciągu siedmiu miesięcy poprzedzających zwolnienie specjalista miał 150 dni roboczych.

Obliczmy średnie dzienne wynagrodzenie: podziel kwotę płatności za siedem miesięcy (w naszym przykładzie 350 tysięcy rubli) przez przepracowane dni (150). Okazuje się, że 2333,34 rubli.

Otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę dni roboczych przypadających w ciągu zadeklarowanych dwóch miesięcy (43 dni). 2333 rubli 34 kopiejek * 43 = 100333,62 rubli.

Kwota ta będzie równa odprawie.

Spójrzmy na drugi przykład. Czas pracy pracownika w tej organizacji wynosił pięć miesięcy. Umowa przewiduje rekompensatę w wysokości jednomiesięcznego zarobku.

Trzeci przykład. Pracownik przepracował dziewięć miesięcy i 191 dni. Przy sporządzaniu umowy wysokość odszkodowania została ustalona w wysokości trzech przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń. Mężczyzna pracował na pół etatu – dwie godziny dziennie.

Obliczmy średnie godzinowe zarobki:

Godziny przepracowane w tym czasie: 191 * 2 = 382 godziny.

Kwotę wynagrodzenia za dziewięć miesięcy (w tym przypadku 27 tysięcy rubli) dzielimy przez przepracowane godziny.

W rezultacie średnie godzinowe zarobki wynoszą 70,68 rubli.

W przewidywanym okresie trzech miesięcy przypadałyby 64 dni robocze (128 godzin). 128 * 70,68 = 9047,12 rubli. Jest to wysokość odprawy.

Pracownik otrzymywał około 3000 rubli miesięcznie. Ale ze względu na krótki czas pracy jest to normalna pensja. Jeżeli specjalista był zatrudniony na pełny etat, wynagrodzenie należało podnieść do płacy minimalnej.

Odszkodowanie w przypadku zwolnienia za zgodą stron dla dyrektora

Na podstawie części 2 art. 278 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie dyrektora za zgodą stron jest dozwolone tylko wtedy, gdy odpowiednią decyzję podejmie uprawniony organ osoby prawnej.

W przypadku zwolnienia dyrektorowi przysługuje odszkodowanie, którego wysokość jest zwykle określona w umowie o pracę. Wysokość odszkodowania nie może być niższa niż trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia. Należy zauważyć, że dyrektorowi przysługuje odszkodowanie w przypadku zwolnienia tylko wtedy, gdy w jego pracy nie wykryto żadnych nielegalnych działań.

W środowisku gospodarczym funkcjonuje określenie „złoty spadochron”. Jest to porozumienie pomiędzy wyższą kadrą menedżerską a pracodawcami. Po rozwiązaniu stosunku pracy łączącego strony były pracownik otrzymuje od spółki znaczną rekompensatę finansową. Zdarzają się przypadki, gdy menedżerowie wyższego szczebla zwalniani za porozumieniem stron otrzymywali wynagrodzenia, premie, świadczenia, w tym emerytury, a także przywileje i pakiety akcji.

„Złote spadochrony” zaczęły być aktywnie omawiane w rosyjskich mediach w 2009 roku. Powodem były skandale związane ze zwolnieniami najwyższej kadry menedżerskiej wiodących przedsiębiorstw, głównie energetycznych. Dyskusje w tamtym czasie miały raczej charakter etyczny. Mówili o tym, że menedżerowie powinni otrzymywać „spadochrony” po zwolnieniu, omawiali ich wielkość, określając ją jako zaporową. Często poruszany był także temat motywacji. Eksperci ocenili, jak „złote spadochrony” wpłyną na relacje pracownik-pracodawca: czy zmniejszą liczbę konfliktów, czy też takie wsparcie będzie korzystne tylko z materialnego punktu widzenia i będzie jedynie zabezpieczeniem przed zwolnieniem. Strona techniczna nie została poruszona.

O wielkości „złotego spadochronu” decyduje wiele parametrów. Kwota uzależniona jest od statusu firmy i kraju, w którym działa. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej nie określa wymiarów „spadochronów”.

Co grozi pracodawcy za niewypłatę świadczeń po zwolnieniu za zgodą stron

Zgodnie z art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej opóźnienie w wypłacie odszkodowania określonego w umowie może pociągać za sobą odpowiedzialność finansową szefa firmy.

Ponadto dłużnik może zostać zobowiązany do naliczenia dodatkowych odsetek w wysokości równej lub większej niż 1/300 stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od niewypłaconej w terminie odprawy, liczonych za każdy dzień opóźnienia.

Ponadto specjalista może zgodnie z prawem żądać indeksacji niewypłaconych wynagrodzeń ze względu na inflację.

Po upływie dwóch miesięcy od wyznaczonego terminu pracownikowi przysługuje prawo do wniesienia pozwu. Zgodnie z art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej szef firmy może zostać skazany na następującą karę:

• kara w wysokości 120 tysięcy rubli lub całkowitego wynagrodzenia za rok;
• usunięcie ze stanowiska lub pięcioletni zakaz wykonywania niektórych czynności;
• karę pozbawienia wolności do dwóch lat, a w szczególnie poważnych przypadkach do siedmiu lat.

Typowe błędy firm przy zwalnianiu za zgodą stron

Menedżerowie i dyrektorzy HR uważają, że zwalniając pracownika, muszą działać stanowczo i surowo, aby stłumić ewentualny szantaż i żądania.

Pozew, przekazanie materiałów kompromitujących lub informacji poufnych mediom lub konkurentom są wyraźnymi oznakami nieudanych negocjacji.

Nie próbuj zastraszać specjalistów, którzy nie zgadzają się na Twoje warunki, nie groź zakończeniem jego przyszłej kariery. Takie działania przede wszystkim zrujnują Twoją reputację zawodową.

Aby rozwiązać konflikt, możesz wykonać następujące czynności: wysłać innego specjalistę do negocjacji i obiecać zwalnianej osobie wyższą zapłatę. Ale w każdym razie menedżer HR i cała organizacja ponownie pozostają na minusie.

Musimy być przygotowani, że w trakcie negocjacji obie strony mogą popaść w oskarżenia i obelgi. Menedżerowie firmy zaczynają przypominać sobie wszystkie poczynione ustępstwa i zarzucać im popełnione błędy i pomyłki. Nie zniżaj się do tego. Negocjacje są niezbędne, aby na spokojnie omówić warunki umowy i znaleźć kompromis.

Jak negocjować zwolnienie za zgodą stron

1. Zawsze, nawet jeśli zwolniony pracownik dopuścił się poważnego przestępstwa, w rozmowie z nim zachowuj się powściągliwie. Stwórz warunki do rozwiązywania konfliktów. Niewłaściwa postawa wyraża się nie tylko w nieuprzejmej komunikacji, ale także w próbie ukrycia swoich planów dotyczących go przed zwolnionym pracownikiem, w czasie, gdy po całej organizacji rozeszły się już plotki.

Jeszcze bardziej błędne jest, gdy pogłoski o zbliżającym się zwolnieniu pochodzą od pracownika zawodowego. To rani człowieka i może zdecydować, że nadszedł czas, aby odejść od standardów etycznych.

2. Nie prowokuj pracownika do konfliktu, nie eskaluj sytuacji. Jeżeli w trakcie negocjacji zaczniesz obciążać go zadaniami niemożliwymi do wykonania, wyłączając komputer, internet, regularnie żądając wyjaśnień i tym podobnych, tylko rozzłościsz pracownika i zwrócisz go przeciwko sobie. To właśnie takie działania popychają specjalistę do nieetycznych zachowań – zbieranie obciążających dowodów, wyciek tajnych danych do mediów, niezgoda w zespole itp.).

3. Rozpocznij negocjacje na osobności. Często menedżer chce zebrać cały zespół, aby porozmawiać z pracownikiem. Nie powinieneś tego robić. Wywiera to presję emocjonalną na pracownika i świadczy o braku pewności siebie.

W razie potrzeby będziesz mógł zaangażować innych pracowników w negocjacje. Jeśli pojawi się kontrowersyjna sytuacja dotycząca płatności gotówkowych, warto zaprosić księgowego lub poprosić go o sporządzenie odpowiedniej kalkulacji.

4. Nie należy improwizować, wszelkie pytania i decyzje podlegają wstępnej dyskusji. Kontrowersyjne sytuacje, które pojawią się podczas negocjacji, tylko osłabią pozycję lidera. Co więcej, powstałe nieporozumienia mogą naprowadzić specjalistę na myśl, że porozumienie osiągnięte w trakcie negocjacji może nie wejść w życie.

5. Nie nalegaj na coś, czemu możesz się poddać.. Zwykle dotyczy to świadczeń niematerialnych, o które dana osoba prosi: rekomendacji, elastycznego grafiku pracy i możliwości jednoczesnego poszukiwania innego miejsca pracy. To samo tyczy się procedur i regulaminów. Bez oczywistych powodów nie ograniczaj prawa podwładnego do uzgadniania terminu negocjacji, kwestii poruszanych do dyskusji czy pomocy przedstawiciela. Wzajemny szacunek i zaufanie tylko pomagają w negocjacjach. Bądź lojalny i przyjazny.

6. Szukaj korzyści reputacyjnych, a nie ekonomicznych, zarówno dla siebie, jak i dla firmy. Sytuację, zwłaszcza jeśli zwolnienie ma związek z konfliktami, monitoruje cały zespół. Ci, którzy dzisiaj są zaangażowani w organizację, jutro zmienią zdanie i zaczną szukać nowej pracy.

Zwolnienia dokonywane za zgodą stron są dość powszechną praktyką pomiędzy pracownikami a pracodawcami. I to jest dobry znak, bo osiągnięcie porozumienia w sprawie zwolnienia oznacza dla pracownika utrzymanie dobrych stosunków z przełożonymi, otrzymywanie dobrych rekomendacji, a dla pracodawcy gwarancję bezpieczeństwa przed ryzykiem kwestionowania legalność zwolnienia.

Jakie są niuanse tego procesu, jak to się dzieje i jakie dokumenty są obsługiwane, wyjaśniamy w tym artykule.

Regulacje prawne

Ten rodzaj zwolnienia opisany jest w art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przy czym artykuł ten zawiera jedynie dwa wiersze bez dodatkowych wyjaśnień, wskazując jedynie na możliwość rozwiązania stosunku pracy na zgodne życzenie stron w dowolnym momencie. Tryb zwolnienia szczegółowo opisano w poprzednim art. 77. Artykuł 36 ust. 1. Kodeks pracy przewiduje ogólnie przyjęte zasady takiego zwolnienia.

Dlatego funkcjonariusze personalni i zwalniani często mają pytania dotyczące tej podstawy:

• pracownik odchodzi lub zostaje zwolniony;
• którego inicjatywa przeważa;
• jaki powinien być okres pracy;
• co uwzględnić we wniosku;
• jakie płatności pieniężne są należne itp.

DLA TWOJEJ INFORMACJI! W obawie przed „pułapkami” pracodawcy i pracownicy czasami wolą zwolnić z innego powodu, warto jednak zapoznać się ze wszystkimi zaletami i wadami tej metody i dopiero wtedy podjąć ostateczną decyzję. Pamiętajcie, że diabeł nie jest tak straszny, jak go malują.

Dobre strony umowy między stronami dla pracownika

Odchodzący pracownik powinien uznać porozumienie stron za przyczynę zwolnienia, gdyż:

• wniosek można złożyć w dowolnym momencie trwania umowy o pracę;
• we wniosku nie jest wymagana przyczyna wyjazdu;
• moment odejścia jest uzgadniany z pracodawcą, nie ma obowiązku świadczenia pracy;
• możesz uzgodnić z pracodawcą warunki opieki – warunki, wynagrodzenie itp.;
• neutralny wpis w zeszycie ćwiczeń;
• doskonała alternatywa w przypadku groźby zwolnienia za winne zachowanie;
• staż pracy nie ulega przerwaniu przez kolejny miesiąc po odejściu na tej podstawie;
• W przypadku rejestracji w Centrum Zatrudnienia świadczenie będzie wyższe.

Co ryzykuje pracownik?

Wady tego sformułowania podstawy obejmują następujące punkty:

• umowę można rozwiązać w każdej sytuacji, nawet na zwolnieniu lekarskim, na urlopie lub jeśli pracownik należy do kategorii preferencyjnej;
• jeżeli pracownik zmieni zdanie co do odejścia, nie będzie już możliwości wycofania wniosku podpisanego przez przełożonych;
• związek nie kontroluje takich zwolnień;
• Nie ma możliwości kwestionowania działań pracodawcy przed sądem.

Dlaczego pracodawca czerpie korzyści z porozumienia stron?

Często pracodawca zaleca zwalnianej osobie taką formę uzasadnienia, gdyż jest ona korzystna: układ nie przewiduje wypłaty dodatkowej odprawy, chyba że jest to określone w układzie zbiorowym. Takie zwolnienia nie wymagają konsultacji z organizacją związkową. Kolejną ważną kwestią jest to, że za zgodą stron można zwolnić kobietę w ciąży, małoletniego pracownika, pracownicę na urlopie macierzyńskim i inne preferencyjne kategorie. Ułatwia to rozwiązanie umów studenckich. I wreszcie najważniejsze jest ubezpieczenie na wypadek sporów sądowych.

Wszystko jest względne

Jeśli pracownik zastanawia się, jaki powód wybrać do odejścia, warto porównać cechy umowy stron z innymi popularnymi powodami.

1. Twoje własne życzenie czy zgoda? Wybierając jedną z tych metod, warto wziąć pod uwagę główne różnice:
   • wyjeżdżając na własną prośbę należy zgłosić to z 2-tygodniowym wyprzedzeniem, umowa nie obliguje do odpracowania;
   • termin wyjazdu ustala się dowolnie i po uzgodnieniu można go ustalić dla obopólnej wygody;
   • pracownik może wycofać wniosek na swój wniosek, a umowa stron przewiduje wolę pracodawcy;
   • materialny zasiłek dla bezrobotnych dla osoby, która wyjechała z własnej inicjatywy, jest niższy niż dla osoby, która zawarła umowę z pracodawcą.
2. Umowa czy obniżka? Tutaj inicjatywa często należy do pracodawcy: jeśli nadal trzeba zwolnić pracownika, możesz poprosić go o podanie innego powodu; korzyści dla kierownictwa są oczywiste. Ale czy pracownik powinien się zgodzić?
   • Ma to sens, jeśli pracodawca jest zainteresowany takim pracownikiem finansowo. Należy obliczyć, która kwota będzie większa: trzy (w niektórych przypadkach 5) odprawy wypłacane przy zwolnieniach, czy też „gadżety”, które pracodawca oferuje przy zawieraniu umowy. Nie muszą to być pieniądze: czasami dużo lepsza jest dobra rekomendacja.
   • Kolejną możliwą zaletą wyboru umowy dla pracodawcy są preferencje dotyczące przyszłego zatrudnienia. Aby otrzymać maksymalne wynagrodzenie z Centrum Zatrudnienia, zarejestrowany zwolniony pracownik nie może być zatrudniony przez okres 2 miesięcy. A jeśli w umowie stron przewidziano jakiekolwiek odszkodowanie, zostanie ono wypłacone pracownikowi niezależnie od jego planów na przyszłość, dzięki czemu nie może tracić czasu i od razu znaleźć nową pracę.

NOTATKA! Aby zagwarantować spełnienie wszystkich obietnic przedsiębiorcy, umowa nie może być ustna, ale sporządzona na piśmie i podpisana w 2 egzemplarzach, chociaż Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nalega na konkretną formę: .

Czyja inicjatywa?

Pomimo faktu, że termin „umowa” oznacza równość stron, początkowa inicjatywa z konieczności pochodzi od jednej osoby. Prawo ich nie rozróżnia: wystarczy pisemne powiadomienie jednej strony i zgoda drugiej (również pisemna).

W praktyce najczęściej wniosek o zwolnienie za zgodą stron piszą pracownicy, nawet jeśli inicjatywa ustna należy do pracodawców. Ułatwia to prowadzenie dokumentacji i zabezpiecza przed wyzwaniami i sporami sądowymi.

Jak następuje zwolnienie za zgodą stron?

Procedura takiego zwolnienia przebiega w następującej kolejności:

1. Ustna inicjatywa którejkolwiek ze stron, negocjacje warunków zwolnienia, osiągnięcie porozumienia.
2. Rezygnacja ma dowolną formę, ale musi zawierać:
   • Imię i nazwisko osoby wyjeżdżającej;
   • wniosek o rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 77 lub 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
   • szczegóły umowy o pracę;
   • przewidywana data wyjazdu;
   • data złożenia wniosku;
   • podpis wnioskodawcy.
3. Wiza „Zgadzam się” od pracodawcy na wniosku.
4. Umowa pisemna, podpisanie i rejestracja. Musi wskazywać wszystkie warunki zwolnienia, których nie można zmienić jednostronnie. Wymagane elementy:
   • wskazanie wzajemności decyzji;
   • szczegóły umowy, która zostanie rozwiązana;
   • ostatni dzień pracy zwalnianego;
   • kwotę i warunki obliczenia odszkodowania (jeśli występuje);
   • Dane identyfikacyjne odchodzącego pracownika;
   • nazwa organizacji i NIP kierownika;
   • podpisy obu stron.
5. Wydanie zlecenia na podstawie podpisanej umowy, zapoznanie się z podpisem pracownika w zwykły sposób.
6. Wpisanie do zeszytu pracy wpisu „Zwolniony za zgodą stron, klauzula 1 część 1, artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” lub „Umowa o pracę została rozwiązana za zgodą stron, klauzula 1 część 1 , art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”
7. W dniu wyjazdu - naliczenie przez pracownika wynagrodzenia, zwolnienia lekarskiego i rekompensaty za urlop, jeśli nie został wykorzystany. Wydanie książeczki pracy i kopii polecenia odchodzącemu pracownikowi.

Możliwa rekompensata

Jeżeli umowa o pracę nie określa wysokości odszkodowania w przypadku zwolnienia za zgodą stron, jej celem jest dobra wola pracodawcy. Ale porozumienie właśnie na tym polega: porozumieniu, że możliwe jest osiągnięcie wzajemnego konsensusu w każdej kwestii, w tym w sprawie wysokości odpraw.

Prawo nie ogranicza możliwości odpłatności przy zwolnieniu, więc teoretycznie pracownik może zwrócić się do pracodawcy o dowolną kwotę. W zależności od tego, jak opłacalne będzie dla tego ostatniego zwolnienie pracownika, może dojść do „targi”, po której strony uzgodnią akceptowalną kwotę. Najczęściej nie przekracza kwoty wymaganej na redukcję personelu – trzy (maksymalnie pięć) wynagrodzeń standardowych.

Aby móc ubiegać się o kwotę „odprawy”, należy zwrócić się o to do pracodawcy na piśmie. W tym celu osoba odchodząca pisze oświadczenie z prośbą o odszkodowanie. Aplikacja wymaga następujących niezbędnych danych:

• Imię i nazwisko oraz stanowisko pracownika;
• Pełne imię i nazwisko głowy;
• Nazwa organizacji;
• wyrażenie zamiaru rozwiązania Umowy o pracę (wskazać jej numer i datę zawarcia) za zgodą stron;
• link do artykułu 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej lub klauzula 1 art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
• planowany termin zakończenia pracy;
• wniosek o odszkodowanie (najlepiej ze wskazaniem kwoty);
• data napisania;
• podpis osobisty, transkrypcja.

Pracodawca nie może zaspokoić żądania określonej kwoty odszkodowania w całości lub w części. Podpisanie oświadczenia nastąpi dopiero po osiągnięciu konsensusu.

UWAGA! Wskazane jest, aby w oświadczeniu lub umowie zawrzeć końcową klauzulę stwierdzającą, że strony nie mają wobec siebie żadnych roszczeń.

W każdym razie po odejściu za zgodą stron pracownik koniecznie otrzyma następujące płatności ostatniego dnia roboczego:

• naliczanie wynagrodzeń za przepracowane godziny;
• rekompensata za niewykorzystane dni urlopu;
• dodatki i premie, jeżeli przysługiwały im na podstawie umowy o pracę.