Otkaz ugovora o radu. Otkaz ugovora o radu: postupamo po slovu zakona

Ugovor o rudi može se raskinuti u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka. Međutim, pravilo o ovoj osnovi prestanka radnog odnosa je preopćenito i ne daje odgovore na mnoga praktična pitanja. Nije jasno, primjerice, može li se sporazumom utvrditi da ugovor o radu ne prestaje odmah, nego nekoliko mjeseci nakon njegovog sklapanja? Mogu li stranke odbiti poštivanje takvog sporazuma? Je li moguće sporazumno raskinuti ugovor o radu s trudnom ženom? Na ova i druga pitanja odgovorit ćemo uzimajući u obzir prevladavajuću sudsku praksu.

Sporazum stranaka jedan je od temelja za otkaz ugovora o radu (1. dio članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Sukladno čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu može se raskinuti u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka.

Za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi potrebna je volja ne jedne, već dvije strane. Radni odnos prestaje sporazumno, čime se osigurava ravnoteža interesa stranaka ugovora o radu (članak 2. Zakona o radu Ruske Federacije).

Inicijator otkaza ugovora o radu može biti i radnik i poslodavac. Ali volja u svakom slučaju mora biti dogovorena (presuda žalbenog suda Hanti-Mansijskog autonomnog okruga - Yugra od 17. srpnja 2012. u predmetu br. 33-3087 / 2012).

Ako su ugovorne strane sklopile sporazum o otkazu ugovora o radu u pisanom obliku i nisu u suprotnosti sa zahtjevima radnog zakonodavstva, tada za stranke nastaju pravno značajne posljedice.

Oblik sporazuma

U čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne govori ništa o obliku u kojem treba sklopiti sporazum o raskidu ugovora o radu. Na temelju toga u sudskoj praksi dolazi se do zaključka da sastavljanje jedinstvenog dokumenta pod nazivom „Sporazum o otkazu ugovora o radu“ uopće nije potrebno.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Zaposlenik je izrazio želju za sporazumnim raskidom ugovora o radu tako što je napisao odgovarajuću prijavu. Poslodavac je pak na to stavio rješenje. Proučavajući ovaj dokument, sud je došao do zaključka da je sporazum između zaposlenika i poslodavca o otkazu prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, postignute su strane ugovora o radu.

Argumente tužitelja da sporazum treba biti sastavljen u posebnoj pisanoj ispravi sud je ocijenio pogrešnim. Po njegovom mišljenju, oni se temelje na pogrešnom tumačenju zakona o radu.

Za otkaz ugovora o radu prema stavku 1. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, dovoljno je da se strane dogovore. U ovom slučaju oblik sporazuma nije bitan, budući da odredbe čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve zahtjeve za njegovo izvršenje.

Obično se pod sporazumom stranaka podrazumijeva postizanje sporazuma, zajedničko i obostrano očitovanje volje za izvršenje određenih radnji. Štoviše, takav ugovor može biti i usmeni i pismeni.

Budući da je čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za pisanim izvršenjem sporazuma, tada se shema može smatrati sporazumom. Ni na koji način nije u suprotnosti s važećim radnim zakonodavstvom.

Pozivanje tužitelja na čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije (tamo, podsjećamo, govorimo o izvršenju ugovora o radu), sud također nije bio uvjeren. Ovaj članak utvrđuje zahtjeve za oblik ugovora o radu, a ne sporazum o njegovom raskidu (presuda žalbenog postupka Regionalnog suda Tverskoy od 29. veljače 2012. u predmetu br. 33-559).

U drugom predmetu sud je ukazao da raspoloživi dokazi (izjava radnika o sporazumnom otkazu ugovora o radu i izdavanje rješenja o otkazu od strane poslodavca) svjedoče o postizanju sporazuma (rješenje o žalbi Regionalni sud u Jaroslavlju od 30. srpnja 2012. u predmetu br. 33-3957 / 2012).

Napominjemo da je čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za pismeno izvršenje ugovora. No, to ne znači da se može zaključiti usmeno. Radi se o tome da čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa pisani oblik ugovora o radu. A budući da sporazumom stranaka prestaju prava i obveze stranaka koje proizlaze iz pisanog dokumenta, sporazum o njegovom raskidu također mora biti sastavljen "na papiru".

Prinudu mora dokazati sam radnik

Najčešća osnova kojom zaposlenici pokušavaju osporiti sklopljeni sporazum o otkazu ugovora o radu je tvrdnja da je dokument potpisan pod prisilom. Nedostatak dobrovoljnosti, u teoriji, trebao bi poništiti dokument koji su potpisale stranke. Međutim, obveza dokazivanja okolnosti koje potvrđuju pritisak na zaposlenika prilikom potpisivanja sporazuma leži na njemu (članak 56. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije).

Pri utvrđivanju stvarne volje radnika sud cijeni sve okolnosti koje zaslužuju pozornost. Na primjer, može uzeti u obzir činjenicu da zaposlenik ima visoko pravno obrazovanje. To znači da je takav zaposlenik trebao razumjeti pravne posljedice svojih postupaka (odluka Moskovskog gradskog suda od 10. listopada 2011. u predmetu br. 33-30743).

Ako zaposlenik ne može dokazati činjenicu pritiska, tada će sporazumni raskid ugovora o radu najvjerojatnije ostati na snazi.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sud je ocijenio zakonitim da je poslodavac izdao nalog o otkazu radniku na temelju prethodno sklopljenog s njim sporazumnog otkaza ugovora o radu. Zaposlenik je na sudu pokušao dokazati da ga je poslodavac prisilio na sklapanje ovog ugovora. U spis je priložio vještačenje iz kojeg proizlazi da ga karakteriziraju emocionalna osjetljivost, anksioznost, sklonost proživljavanju, a postoje i znakovi nepovoljnih psihičkih promjena u vezi s otkazom.

Međutim, sud takav zaključak nije prihvatio kao dokaz, jer sam po sebi nije potvrdio činjenicu prisile na potpisivanje sporazuma. Samo je ukazivalo na individualne psihološke karakteristike zaposlenika, ali nije ukazivalo na bilo kakve nezakonite radnje od strane poslodavca (presuda žalbe Saratovskog regionalnog suda od 28. lipnja 2012. u predmetu br. 33-3502 / 2012).

Dakle, ako zaposlenik ne pruži dokaze o prisili i nedostatku izražavanja volje, tada neće biti moguće priznati nalog za njegov otkaz kao nezakonit (presuda žalbe Pskovskog regionalnog suda od 07.03.2012. u predmetu br. 33-1027 / 2012).

Dokazi o prisili

Obratna tvrdnja je također istinita: ako zaposlenik može dokazati da je bio prisiljen potpisati sporazum, tada će sud priznati sporazum kao nezakonit. Takav sporazum neće imati nikakve pravne posljedice. Ako je zaposlenik dobio otkaz, morat će se vratiti na posao.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Sud je zaključio da je radnica bila prisiljena potpisati sporazumni otkaz ugovora o radu temeljem analize ... teksta samog sporazuma. U dokumentu je navedeno da je poslodavac dužan, nakon uspostave punog obima proizvodnje, primiti zaposlenika na rad na prethodnom radnom mjestu. Na temelju toga, između ostalog, sud je zaključio da u trenutku potpisivanja sporazuma nije postojala dobrovoljna i sporazumna volja obiju ugovornih strana za raskid istog.

Uzimajući u obzir ovaj uvjet, objašnjenja zaposlenika o nedostatku njegove dobrovoljne volje da sporazumno raskine ugovor o radu, svjedočenja, sud ga je vratio na posao (presuda po žalbi Vrhovnog suda Republike Burjatije od 18.06. /2012 u predmetu br. 33-1568).

Uzmimo drugi primjer.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Iz spisa predmeta proizlazi da je zaposlenik bio na roditeljskom dopustu tijekom kojeg mu je uručen otkaz. Poslodavac je izvijestio da je radno mjesto koje zauzima zaposlenik smanjeno, u vezi s čime podliježe otkazu za dva mjeseca. Ujedno je radniku dan prijedlog za sporazumni otkaz ugovora o radu.

Na dan odlaska djelatnice na posao, kadrovska stručnjakinja je bez objašnjenja i upoznavanja inzistirala da zaposlenica potpiše dokumente koje je dostavila. Na argumente djelatnice da ne razumije pravne dokumente i da se s njima mora upoznati, odgovorila je da je to samo formalnost. Nakon što je potpisala dostavljene dokumente, kadrovik je, stavljajući ih u fascikl, rekao da je tvrtka s njim u obračunu i da mu neće isplaćivati ​​nikakve isplate, dobio je otkaz. Došavši kući, tužitelj je otkrio da ugovor o radu nije otkazan smanjenjem broja zaposlenih, već sporazumom stranaka, iako zaposlenik na to nije dao suglasnost.

Iz objašnjenja zaposlenika proizlazi da nije želio sporazumno napustiti posao; nije napisao otkaz. Ima četvero malodobne djece. Potpisujući pod prisilom i pritiskom kadrovika, pretpostavio je da potpisuje dokumente za smanjenje broja zaposlenih, temeljem obavijesti. Kadrovik ga je namjerno doveo u zabludu, prijevarom ga je prisilio da potpiše sporazumni raskid ugovora o radu prema sporazumu stranaka.

Sud je uzeo u obzir da prije ovih događaja zaposlenik nije imao namjeru dati ostavku sporazumom stranaka, jer bi u tom slučaju izgubio ona jamstva koja su predviđena važećim zakonodavstvom u slučaju smanjenja osoblja (čl. 179. Zakon o radu Ruske Federacije).

Osim toga, sud je primijetio da sporazum ne sadrži nikakva dodatna jamstva i naknade za prijevremeni raskid ugovora.

Stoga je sud smatrao da nije bilo sporazuma između stranaka o raskidu ugovora o radu (kazacijska presuda Vrhovnog suda Republike Tyve od 10.11.2011. u predmetu br. 33-853/2011).

Bačva meda i mušica u duši

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka pogodan je kada je zaposlenik, na primjer, počinio disciplinski prekršaj koji služi kao osnova za njegov otkaz ili nije prošao potvrdu o usklađenosti sa svojim položajem. U tom slučaju, kako se ne bi ometao njegov daljnji rad, kao i da bi se stvorila mogućnost poslodavcu da nađe zamjenu, stranke mogu sklopiti sporazumni otkaz ugovora o radu. U njemu može biti napisano da ugovor o radu prestaje recimo 2-3 mjeseca nakon sklapanja sporazuma.

U tom razdoblju poslodavac traži drugog zaposlenika, a s početkom sata "X" otpušta prethodnog. Zaposlenik u takvoj situaciji dobiva prihvatljiv upis u radnu knjižicu i ima priliku raditi nekoliko mjeseci, primajući plaću. Ako radnik ne želi dalje raditi, stranke mogu raskinuti radni odnos i prije ugovorenog roka.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Radnik i tvrtka sporazumno su otkazali ugovor o radu. Razlog otkaza je činjenica nestanka elektronske vage iz radionice tijekom dežurstva zaposlenice. S tim u vezi, tvrtka je imala pritužbi na rad zaposlenika, koje su mu iskazane. Međutim, radnik ih je smatrao pritiskom na njega. Sud je također istaknuo da su zahtjevi poslodavca za poštivanjem uvjeta iz ugovora o radu utemeljeni na zakonu, a tužba se ne može smatrati psihičkim pritiskom.

Kao rezultat incidenta, poslodavac je zaposleniku ponudio otkaz prema dogovoru stranaka. Njegov tekst dat je zaposleniku na uvid i potom vlastoručno potpisan. U takvim okolnostima, sud je smatrao da je otkaz zaposleniku bio zakonit (presuda po žalbi Regionalnog suda u Saratovu od 24. svibnja 2012. u predmetu br. 33-2643/2012).

Bilješka

Sažmi emisiju

U praksi se često događa da poslodavac pronađe zamjenu za radnika prije isteka roka navedenog u sporazumu stranaka. Štoviše, nemoguće je osigurati se od takve situacije ugovorom propisivanjem da radni odnos prestaje od trenutka kada poslodavac nađe zamjenu. U tom slučaju neće se utvrđivati ​​uvjet o trenutku prestanka ugovora o radu jer. nije jasno kada će ugovor o radu prestati, niti hoće li do toga uopće doći. Za poslodavca je takva situacija prije svega opterećena činjenicom da će sud, u slučaju spora, razmatrati nepostignuti dogovor između stranaka.

Kompenzacija

Na temelju sklopljenog sporazuma poslodavac izdaje nalog o otkazu zaposleniku, s njim se obračunava i izdaje radnu knjižicu. Ako je ugovor o radu predviđao bilo kakvu naknadu zaposleniku, tada je potrebno još jednom pojasniti da se one uspostavljaju upravo u slučaju raskida ugovora sporazumom stranaka.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

U ugovoru o radu utvrđeno je da se prilikom otkaza na inicijativu jedne od stranaka radniku isplaćuje plaća u visini koju su stranke ugovorile. Međutim, nakon prestanka ugovora o radu takva naknada nije isplaćena. Zaposlenik je otišao na sud.

Tijekom postupka pokazalo se da je zaposlenica otkaz dobila sporazumno. S tim u vezi, nema osnova za isplatu naknade (kasacijska presuda Vrhovnog suda Republike Tuve od 17. travnja 2012.).

Dogovor preko predstavnika

Analiza sudske prakse pokazuje da zahtjev za otkaz ugovora o radu poslodavcu može prenijeti ne sam zaposlenik, već njegov zastupnik. Naravno, ako punomoćnik ima potrebne ovlasti za to. Razmotrite situaciju na primjeru podnošenja zahtjeva za otkaz ugovora o radu na inicijativu samog zaposlenika.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Predstavnik je, po punomoći, uručio poslodavcu zahtjev radnika za otkaz ugovora o radu. Ubuduće su svi dokumenti o prekidu radnog odnosa (zaobilazna lista, otkazni nalog, potvrda za dobivanje radne knjižice) već potpisani od strane predstavnika.

Zaposlenik je na sudu pokušao osporiti svoj potpis na zahtjevu za otkaz ugovora o radu, a pregledom je potvrđeno da potpis doista ne pripada njemu.

Unatoč tome, sud je ipak stao na stranu poslodavca.

Zastupnik je postupao na temelju javnobilježničke punomoći koja mu je izdana, ne prelazeći granice ovlasti navedenih u njoj. Nakon otkaza, zaposlenik nije podnio nikakve zahtjeve protiv svog predstavnika, nije osporavao njegove radnje, nije se obratio poslodavcu za objašnjenja. Znači da je znao i slagao se sa svim njegovim postupcima.

Sud je, osim toga, istaknuo da su radnje radnika i njegovog predstavnika bile nepoštene, usmjerene na nanošenje materijalne štete poslodavcu i narušavanje njegovog poslovnog ugleda, a ne na stvarno vraćanje prava iz radnog odnosa. Takve radnje predstavljaju zlouporabu prava, što je neprihvatljivo (presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 10. lipnja 2011. br. 5-B11-37).

Dogovor s trudnom radnicom

Treba imati na umu da ni sama činjenica trudnoće radnice, za koju je poslodavac bio svjestan, nije osnova za priznavanje sporazumnog raskida ugovora o radu koji su sklopili između njih kao nevaljanog. Radi se o tome da čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije (kao i druge norme radnog zakonodavstva) ne isključuje mogućnost sporazumnog prekida radnog odnosa s trudnom ženom.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Zaposlenik je na sudu tražio da se sporazumni raskid ugovora o radu proglasi ništavim. Njezini argumenti svodili su se na to da je u trenutku potpisivanja bila trudna, a osim toga, prilikom potpisivanja sporazuma na nju je bio vršen psihički pritisak.

Sud je istaknuo da trudnici nije dopušten otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. U predmetnoj situaciji ugovor o radu otkazan je sporazumno.

U prilog svom drugom argumentu djelatnica je iznijela mišljenje vještaka. Potvrđeno je da postoji audio snimka na telefonu zaposlenice koja potvrđuje psihički pritisak.

Ali sud taj argument nije uzeo u obzir. Snimka je napravljena mobitelom, a u spisu je prikazana na prijenosnom USB disku, tj. ima redizajniran karakter. Izvučen je iz konteksta, a mjesto snimanja i osobe koje su sudjelovale u razgovoru nisu pouzdano utvrđene. Pod takvim okolnostima, sud je audio zapis prepoznao kao nedopušteni dokaz (presuda žalbenog suda Vladimirskog regionalnog suda od 17. svibnja 2012. u predmetu br. 33-1268/2012).

Otkazivanje sporazuma

Kao što je već navedeno, sporazumni otkaz ugovora o radu stranaka mora se temeljiti na dobrovoljnom očitovanju volje. Stoga je sasvim logično da se takav ugovor može poništiti samo ako postoji volja obiju strana.

To potvrđuje plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije u stavku 20. Rezolucije od 17. travnja 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije”. Kaže da stranke mogu otkazati ugovor o radu u bilo koje vrijeme u roku koji same odrede. Raskid dogovora o roku i razlozima otkaza moguć je i sporazumno.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Neko vrijeme nakon sklapanja sporazuma, zaposlenik se predomislio o odlasku. Unatoč tome, poslodavac mu je otkazao ugovor o radu. Spor je otišao na sud.

Sud nije uvažio tvrdnju otpuštenog zaposlenika da je promijenio namjeru da da otkaz. Naglasio je da je poništenje sporazuma o osnovi i roku otkaza postignutog između stranaka ugovora o radu sukladno čl. 78 Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je samo uz njihov zajednički pristanak. Poslodavac nije promijenio svoju namjeru otkazivanja ugovora o radu (odluka Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 04.10.2011. br. 14946).

Moskovski gradski sud došao je do sličnog zaključka u svojoj presudi od 14. veljače 2012. u predmetu br. 33-3653/2012.

Sporazum o raskidu ugovora može proizaći ne samo iz potpisanog sporazuma ili izjave radnika poslodavcu kojom je ovaj izdao nalog o otkazivanju prethodno izdanog naloga o otkazu, već i iz stvarnog ponašanja stranaka u radnom odnosu. odnos.

Arbitražna praksa

Sažmi emisiju

Zaposlenik i poslodavac sklopili su sporazumni otkaz ugovora o radu kojim je utvrđena obveza društva na isplatu naknade pri otkazu u visini dvije službene plaće. Međutim, posljednjeg dana zaposlenica nije prestala s radom, već je nastavila raditi na istom radnom mjestu.

Spor je nastao oko naknade, koju su strane dogovorile sporazumnim raskidom ugovora o radu. Prvostupanjski sud je smatrao da je raniji ugovor o radu prestao, te da su među ugovornim stranama nastali novi odnosi koje poslodavac nije pravilno formalizirao.

No, sljedeća instanca nije se složila s tim stavom, uz napomenu da između stranaka nema novih radnih odnosa. Nalog o otkazu zaposleniku nije izvršen, jer je isti nastavio raditi. Za njega se vodila evidencija radnog vremena. Slijedom navedenog, stvarno ponašanje stranaka svjedoči da je sporazumno poništen i prethodno postignut sporazumni otkaz ugovora o radu. Radni odnosi između stranaka su nastavljeni. Dakle, nije moglo biti govora o bilo kakvoj naknadi (odluka Moskovskog gradskog suda od 16. veljače 2012. u predmetu br. 33-4995).

Dakle, sporazum o otkazu ugovora o radu djelotvorno je sredstvo prestanka radnog odnosa stranaka na temelju njihovog međusobnog i dobrovoljnog očitovanja volje.

Za sklapanje takvog sporazuma preporučujemo da poslodavac primi rukom pisanu prijavu od zaposlenika sa zahtjevom da ga otpusti sporazumom stranaka. To će značiti da je inicijativa došla od strane zaposlenika, a nije bilo pritiska od strane poslodavca. Uz prijavu je potrebno priložiti vizu predstavnika poslodavca. Stranke tada sklapaju sporazumni raskid ugovora o radu.

Ako je zaposlenik otpušten u suprotnosti sa zakonom, tada ga treba odmah vratiti na posao kako bi se izbjegle negativne posljedice. Nalog za vraćanje zaposlenika na prethodno radno mjesto, kojim se poništava prethodno izdani nalog o otkazu, poslodavac mora poslati poštom ili prenijeti na bilo koji drugi raspoloživi način.

Nezakonit otkaz poslodavac ne može ispraviti poništenjem rješenja o otkazu nakon stvarnog prestanka radnog odnosa, a da o tome ne obavijesti radnika i ne dobije njegovu suglasnost za vraćanje povrijeđenog prava. Zakon o radu Ruske Federacije ne daje poslodavcu pravo da poduzima bilo kakve pravno značajne radnje koje utječu na prava i interese zaposlenika bez njegovog prethodnog pisanog pristanka, a još više nakon prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca. sam (kazacijska presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 21. prosinca 2011. br. 33-18575/2011).

Odnos između poslodavca i zaposlenika mora biti formaliziran, za što se koristi ugovor o radu. Mora biti u ispravnom obliku i sadržavati mnogo važnih informacija. Može se prekinuti samo ako postoje opravdani razlozi. Inicijator može biti poslodavac ili zaposlenik. Stoga biste trebali razumjeti kako se odvija otkaz ugovora o radu, kako je ovaj proces formaliziran, kao i kako izbjeći razne negativne posljedice za vlasnike poduzeća.

Opće odredbe

Otkaz se predstavlja otkazom ugovora o radu ili drugog ugovora sklopljenog između poslovnog predstavnika i angažiranog stručnjaka. Istodobno, svaka strana provodi određene radnje usmjerene na prekid odnosa. Detalji procesa uključuju:

• poslodavac mora uzeti u obzir odredbe Zakona o radu kako bi spriječio razne povrede, za koje će morati platiti značajne novčane kazne;
• ako je specijalist otpušten bez prethodne najave ili bez dobrog razloga, on može osporiti ovu radnju putem suda;
• nakon otpuštanja građanina, potrebno mu je isplatiti otpremninu i druga sredstva, kao i staviti potrebnu oznaku u radnu knjižicu.

Uredan otkaz ugovora o radu osigurava poslovnom zastupniku da nema problema s inspekcijom rada ili sudom.

Pojam ugovora

Ugovor o radu je bilateralni sporazum koji sastavljaju i potpisuju poslodavac i zaposlenik. Na temelju njega angažirani stručnjak zauzima određeno radno mjesto. On je obdaren određenim službenim dužnostima, koje mora izvršiti pravodobno i ispravno.

Ovaj dokument uređuje odnos između dviju strana.

Ne koriste sve tvrtke takve ugovore, jer često nude zapošljavanje bez prijave. U tom slučaju poduzeća mogu uštedjeti na porezima i doprinosima raznim socijalnim fondovima. Ali takva je odluka neprihvatljiva za stručnjake, budući da im je buduća mirovina smanjena, ne mogu računati na socijalni paket, a mogu i dati otkaz kršeći norme Zakona o radu. Stoga svaka osoba prije stupanja na rad mora zahtijevati sklapanje ugovora o radu. Time se jamči mogućnost zaštite njihovih prava u slučaju neopravdanog otkaza.

Razlozi za raskid ugovora

Postoje različiti razlozi za otkaz ugovora o radu. Mogu biti dostupni i zaposleniku i vlasniku tvrtke. Ako je poslodavac inicijator, onda on ne može bez razloga uskratiti posao stručnjaku. Stoga moraju uzeti u obzir različite nijanse i zahtjeve.

Postoji nekoliko razloga:

• sporazumni raskid ugovora o radu, koji se provodi ako se obje strane slažu da je neprikladno da zaposlenik nastavi raditi u određenom poduzeću;
• otpuštanje građanina od strane poslodavca, a to je obično zbog činjenice da se angažirani stručnjak ne nosi sa svojim dužnostima, redovito krši radnu disciplinu ili postoje drugi dobri razlozi;
• otpuštanje zaposlenika po vlastitoj volji, na primjer, možda nije zadovoljan radnim uvjetima, može pronaći drugi posao ili se mora potpuno preseliti u drugi grad;
• premještaj stručnjaka u drugu tvrtku ili na drugu poziciju u jednoj tvrtki;
• raskid odnosa na temelju značajnih promjena u načelima i pravilima organizacije;
• odbijanje produženja ili ponovnog pregovaranja ugovora od strane uprave ili samog stručnjaka, što je obično povezano s uvođenjem temeljnih promjena u radnim uvjetima;
• potrebno je prekinuti odnos zbog okolnosti koje ne ovise o dvjema stranama;
• ugovor nije u skladu sa zahtjevima zakona, stoga je nemoguće da stručnjak dalje surađuje s takvim poslodavcem.

Ovi razlozi su najpopularniji pri prekidu veze. Najčešće se otkaz ugovora o radu donosi odlukom uprave ili samog radnika. Također, često se sastavlja sporazum na temelju kojeg se ugovor dobrovoljno raskida.

Kako dolazi do raskida ugovora od strane radnika?

Često je inicijator sam angažirani stručnjak. On može imati različite razloge za to. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika drugačije se naziva dobrovoljni otkaz. Međutim, moraju biti ispunjeni određeni uvjeti, koji uključuju:

• osoba više ne može nastaviti suradnju, na primjer, odlazi u mirovinu, mijenjaju se uvjeti rada poduzeća, planira se preseljenje ili dugotrajno liječenje;
• poslodavac krši zakonodavstvo iz područja zapošljavanja ili izravne odredbe samog ugovora o radu.

U slučaju postojanja takvih razloga, svaka osoba može raskinuti odnose s tvrtkom. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenika zahtijeva pripremu posebne prijave, koja se prosljeđuje upravi tvrtke. Zahtijeva da navedete razloge napuštanja posla, kao i molbu na temelju koje će se ugovor raskinuti. Istodobno se dodjeljuje obvezno odrađivanje, nakon čega stručnjak dobiva sredstva koja su mu dodijeljena i radnu knjižicu s učinjenim promjenama.

Nijanse prekida odnosa od strane poslodavca

Čak i menadžment određene tvrtke može djelovati kao inicijator. Takav postupak može biti povezan s različitim razlozima, a oni moraju biti opravdani. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može se izvršiti pod sljedećim uvjetima:

• zatvaranje trgovačkog društva ili samostalnog poduzetnika;
• provođenje postupka smanjenja u poduzeću;
• zaposlenik nema potrebna znanja, vještine ili iskustvo za obavljanje posla koji mu je dodijeljen;
• promijenio se vlasnik imovine koja se koristi u poslovanju društva;
• zaposlenik ne ispunjava svoje radne obveze utvrđene ugovorom, a takvi se slučajevi ponavljaju, ali se moraju evidentirati privođenjem zaposlenika stegovnoj odgovornosti;
• kršenje pravila rada od strane građanina, što je odsutnost s posla tijekom cijele radne smjene bez opravdanog razloga, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju ili otkrivanje povjerljivih podataka o radu;
• krađa imovine ili dragocjenosti koje pripadaju tvrtki;
• činjenje nemoralnih radnji prema drugim zaposlenicima tvrtke.

Gore navedeni razlozi smatraju se najpopularnijim. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca smatra se prilično kompliciranim procesom. Mora se provesti na temelju brojnih uvjeta, inače zaposlenik koji je otpušten u suprotnosti s Zakonom o radu može se obratiti sudu radi naplate novčane kazne i nematerijalne štete.

Kako dolazi do raskida odnosa od strane zaposlenika?

Ako sam građanin, kojeg zastupa angažirani stručnjak, odluči o potrebi za otpuštanjem, mora znati koje radnje poduzima da to učini. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika događa se uzastopnim radnjama. Za to se provode sljedeći koraci:

• u početku se formira posebna prijava koja ukazuje na potrebu za otpuštanjem građanina;
• u dokumentu moraju biti napisani nazivi stranaka, razlozi zbog kojih građanin ne želi raditi u tvrtki, a mora postojati i glavni tekst koji sadrži različite činjenice ovisno o situaciji;
• na kraju takve prijave mora se staviti potpis podnositelja zahtjeva;
• ako je razlog povezan s poremećajem rada same tvrtke, tada je preporučljivo ostaviti vezu na pravni akt čije zahtjeve krši uprava;
• upisati datum prijave;
• dokument se prenosi neposrednom voditelju organizacije ili odjelu za osoblje;
• nužno zaposlenici tvrtke ili direktor moraju prihvatiti ovu prijavu;
• sljedećih 14 dana zaposlenik se nastavlja nositi sa svojim dužnostima, a svi se dani plaćaju na uobičajeni način;
• zadnjeg dana predaje mu se radna knjižica i drugi dokumenti koji se pri zapošljavanju prenose na upravu društva.

Nerijetko se na ovaj način provodi i otkaz ugovora o radu. Uzorak zahtjeva za zaposlenika smatra se jednostavnim, a dokument se može značajno razlikovati ovisno o razlogu otkaza i mjestu rada stručnjaka.

Je li moguće povući prijavu?

Tijekom rada, koji traje 14 dana, zaposlenik može povući zahtjev, a voditelj ga ne može odbiti. Iznimka će biti situacija ako je već zaposlen drugi stručnjak s pravom pri zapošljavanju.

Neki se građani i nakon 14 dana mogu predomisliti. Tu spadaju i vojna lica i njima treba ponuditi isto mjesto kao i do sada.

Kako prestaju odnosi s poslodavcem?

Često direktor tvrtke sam odlučuje o potrebi otpuštanja zaposlenika. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca smatra se posebnim procesom, budući da se moraju uzeti u obzir prava zaposlenika i norme Zakona o radu.

Prije nego što se posveti nekom procesu, važno je provjeriti može li osoba dobiti otkaz, te provjeriti hoće li se radni proces pogoršati i hoće li se produktivnost rada smanjiti.

Postupak je podijeljen u faze:

• uprava društva donosi odgovarajuću odluku;
• zaposleniku se daje obavijest o otkazu ugovora o radu, predstavljena u obliku naloga;
• u dokumentu je naznačeno ime građanina koji se otpušta, kao i razlog zašto se radni odnos mora prekinuti;
• propisan je datum prihvaćanja obavijesti, a radniku se mora dostaviti 2 mjeseca prije prestanka ugovora, čime mu se omogućuje pronalazak drugog posla;
• za to vrijeme proces rada odvija se u uobičajenom načinu rada;
• posljednjeg dana radna knjižica i ostali dokumenti predaju se građaninu.

Ako se zaposlenik ne slaže s takvom odlukom, tada može podnijeti tužbu. Često su povrede uzrokovane činjenicom da se obavijest o otkazu ugovora o radu ne sastavlja ili se kasno dostavlja. Mogu postojati i drugi poremećaji. Ako se identificiraju, sud može priznati takav postupak kao nevažeći.

Nijanse sastavljanja sporazuma stranaka

Često čak i obje strane dođu do zaključka da je potrebno prekinuti vezu. Među njima nema proturječja i nesuglasica, stoga se sklapa poseban sporazum o sporazumnom raskidu ugovora o radu.

Ovaj proces je formaliziran u pisanom obliku i često zahtijeva uvjerenje voditelja kadrovske službe.

Za i protiv korištenja sporazuma

To ima brojne prednosti, budući da radnik dobiva potrebnu naknadu, a menadžer ne ulazi u parnice ili pritužbe inspekciji rada.

Prilikom sastavljanja dokumenta nije potrebno navesti razlog zbog kojeg je odnos prekinut. Otkaz ugovora o radu stranačkim otkazom omogućuje zaposleniku da dobije visoke isplate od burze rada ako se prijavi nakon odlaska iz tvrtke. Dopušten je prekid veze i prije isteka probnog roka. Radniku se dodatni mjesec uračunava u radni staž.

Otkaz ugovora o radu otkazom stranaka dopušten je ako je radnik na bolovanju ili godišnjem odmoru, a odsutan je s posla iz drugih ozbiljnih i opravdanih razloga.

Ali postoje i neki nedostaci, koji leže u činjenici da aktivnosti poslodavca u takvim uvjetima nisu pod kontrolom sindikata. Stoga može doći do situacije kada se takva odluka prepozna kao sumnjiva ili nezakonita.

Kako se raskida ugovor na određeno vrijeme?

Često se za registraciju stručnjaka koriste ugovori na određeno vrijeme, koji jasno ukazuju na vremensko razdoblje tijekom kojeg je potrebno obavljati radne dužnosti kao angažirani građanin. Obično ovo razdoblje ne prelazi 5 godina.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme mora se provesti pravilnim redoslijedom radnji i uzimajući u obzir neke značajne čimbenike. Ovo uzima u obzir uvjete navedene u dokumentu. Ako je naznačeno da vrijedi samo dvije godine, nakon tog vremena odnos se prekida, a unaprijed šef tvrtke mora upozoriti stručnjaka o tome. Ovaj se postupak provodi tri dana prije određenog datuma.

Ako se za obavljanje nekog posla sastavlja isprava, odnos prestaje nakon završetka tih radova. U tom slučaju moraju biti ispunjeni svi uvjeti dokumenta.

Također, često je takav ugovor potreban radi zamjene drugog specijaliste, pa prestaje važiti kada se bivši zaposlenik vrati.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme obično se događa automatski, za što su odgovarajući uvjeti unaprijed propisani dokumentom. Također je moguće prijevremeno raskinuti odnos od strane bilo koje strane iz raznih razloga.

U slučaju kršenja, građani mogu podnijeti tužbu sudu.

Dakle, postupak otkaza ugovora o radu smatra se specifičnim procesom. Da bi bilo zakonito i ispravno, svaka strana mora voditi računa o brojnim zahtjevima i pravilima. Inicijator može biti i zaposlenik i voditelj organizacije. Često se sastavlja sporazumni raskid ugovora o radu, čime svaka strana može iskoristiti brojne prednosti. U slučaju kršenja od strane poslodavca, angažirani stručnjaci mogu se obratiti sudu kako bi osporili ugovor ili otkaz.

Otkaz ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca. U važećem radnom zakonodavstvu, uz pojam „raskid ugovora o radu“, postoje i drugi pojmovi koji znače prestanak radnog odnosa između ugovornih strana: „raskid ugovora o radu“ i „otkaz“. Ovi su pojmovi bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po svom pravnom sadržaju.

Dakle, otkaz ugovora o radu je prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca. „Otkaz ugovora o radu“ je najopćenitiji i najširi pojam koji obuhvaća sve slučajeve prestanka sklopljenog ugovora o radu, prestanka radnog odnosa (sporazumom stranaka; na inicijativu radnika ili poslodavca; na zahtjev). ovlaštenih trećih osoba; iz razloga koji pod bilo kojim okolnostima isključuju mogućnost nastavka radnog odnosa i sl.).

Pojam "otkaz zaposlenika" zapravo je blizak pojmu "otkaz ugovora o radu", ali ne obuhvaća slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka.

„Otkaz ugovora o radu“ je uži pojam, to je voljni prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu ili na inicijativu određenih tijela koja imaju pravo zahtijevati taj otkaz. Razlika između pojma "otkaz ugovora o radu" i pojma "otkaz ugovora o radu" je u tome što prvi obuhvaća i voljne jednostrane i dvostrane radnje, kao i događaje, a drugi samo jednostrane voljne radnje.

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid i poštivanje pravila za otpuštanje zaposlenika po ovoj posebnoj osnovi. Osnova za otkaz ugovora o radu je životna okolnost, koja je zakonom utvrđena kao pravna činjenica neophodna za prestanak radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu ujedno znači i otkaz radniku.

Cijelo poglavlje posvećeno je otkazu ugovora o radu u Zakonu o radu Ruske Federacije - 13, koji predviđa osnove i postupak otkazivanja ugovora o radu. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini pravni akt koji regulira prestanak ugovora o radu. Dakle, razlozi za otkazivanje ugovora o radu, osim onih navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije, sadržani su u nizu drugih saveznih zakona.

Treba napomenuti da se uvjetima ugovora o radu mogu utvrditi i dodatni razlozi za otkaz, ako to dopušta važeće zakonodavstvo i nije u suprotnosti s njim. Zakon o radu Ruske Federacije regulira pravo stranaka ugovora o radu da u određenim slučajevima uključe u ugovor o radu dodatne osnove za prestanak radnog odnosa (članci 278, 307, 312, 347 Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

Otkaz ugovora o radu smatra se zakonitim pod uvjetom da poslodavac, osim razloga propisanih zakonom, poštuje utvrđeni postupak za otkaz ugovora o radu, te daje jamstva pri otkazu utvrđena zakonom za određene kategorije radnika.

Dakle, nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i dok je na odmoru (3. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnice, kao i žene s djecom mlađom od tri godine, samohranoj majci koja odgaja dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavca, nije dopušteno ( s iznimkom otkaza prema klauzuli 1, podtočka "a" klauzula 3, klauzula 5-8, 10 i 11 članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz zaposlenika prema stavku 5. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije u skladu s čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Razmatranje mišljenja sindikalnog tijela nije potrebno ako se otkazuje radniku koji nije član sindikata ili organizacija ima sindikat, ali je radnik članskim odnosima povezan s drugim sindikatom koji nema primarno sindikalno tijelo u ovoj organizaciji.

Predstavnici zaposlenika koji sudjeluju u kolektivnom pregovaranju, za vrijeme svog obnašanja dužnosti, ne mogu biti razriješeni dužnosti na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela. Ovlašćujući ih za zastupanje, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog počinjenja prekršaja, za koje je, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima predviđeno otpuštanje s posla.

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim slučajeva likvidacije organizacije), uz poštivanje općeg postupka, dopušten je samo uz suglasnost relevantne države. inspekcija rada i komisija za maloljetnike.

Prema čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije otpuštanje na inicijativu poslodavca u skladu sa stavkom 2, pod. "b" st. 3. i st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije čelnici (njihovi zamjenici) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njezinih strukturnih odjela (ne nižih od trgovine i izjednačenih s njima), koji nisu oslobođeni svog glavnog posla, pored općem postupku, otkaz je dopušten samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela.

Međutim, odredbama prvog dijela čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije podliježu primjeni u skladu s ustavnim i zakonskim značenjem utvrđenim u odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 4. prosinca 2003. br. 421-O „U slučaju provjere suglasnost s Ustavom odredaba članka 170. dijela drugog i čl 235 Zakona o radu Ruske Federacije i stavak 3 čl. 25 Saveznog zakona "O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja", koji je priznao norme sadržane u saveznim zakonima i zabranio otpuštanje zaposlenika koji je počinio nezakonito djelo, što je pravni temelj za prestanak radnog odnosa ugovora na inicijativu poslodavca, biti nesuglasan s Ustavom. Uspostavljanje u Zakonu o radu Ruske Federacije jamstava za zaposlenika nakon njegovog otpuštanja zbog ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu, nerazmjerno je ograničenje prava poslodavca kao stranke u ugovor o radu i ujedno subjekt gospodarske djelatnosti i vlasnik. Ova vrsta ograničenja nije uvjetovana potrebom zaštite prava i sloboda zajamčenih čl. 30 (1. dio), 37 (1. dio) i 38 (1. i 2. dio) Ustava Ruske Federacije, krši kodeks gospodarske (poduzetničke) djelatnosti, imovinska prava, iskrivljuje bit načela slobode rada te je stoga u suprotnosti s odredbama čl. 8, 34 (dio 1), 35 (dio 2), 37 (dio 1) i 55 (dio 3) Ustava Ruske Federacije.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu sadržani su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istek roka ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njihov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, s promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke (4. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla za poslodavca (3. i 4. dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (prvi dio članka 72.1 Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka podrazumijeva obostranu želju zaposlenika i poslodavca da raskinu ugovor o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu prestaje u trenutku koji ugovore strane, odnosno u bilo koje vrijeme. Sporazumom o otkazu ugovora o radu ne isključuje se mogućnost otkaza radnika na vlastiti zahtjev ili, ako za to postoje razlozi, na inicijativu poslodavca.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika podrazumijeva želju za otkazom ugovora o radu jedne strane (zaposlenika), a poslodavac je dužan raskinuti odnos sa radnikom nakon isteka roka upozorenja.

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim putem obavijestivši poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Navedeni rok počinje sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz.

Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada zaposlenik podnese zahtjev za otkaz na vlastitu inicijativu (slobodnom voljom) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao iu slučajevima utvrđene povrede od strane Poslodavac radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika.

Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu.

Poslodavac, prije isteka otkaznog roka, ne lišava se prava dati otkaz radniku ako je počinio prekršaj koji je temelj za otkaz.

Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada radniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu, druge isprave u svezi s radom i s njim izvršiti konačni obračun.

Ako ugovor o radu nije otkazan nakon isteka otkaznog roka, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

Pravo na otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika ima ne samo radnik koji ima sklopljen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već i radnik koji radi na određeno vrijeme.

Ako zahtjev za otkaz ugovora o radu podnosi zaposlenik koji nije navršio 18 godina, prethodno je potrebno pribaviti suglasnost nadležne državne inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004. sadrži odredbu kojom se sudovima objašnjavaju pitanja primjene zakona koji reguliraju raskid ugovora o radu na inicijativu zaposlenika sklopljenog na neodređeno vrijeme. razdoblje, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme (članak 77. stavak 3., članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu sljedeće:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika dopušten je u slučaju kada je podnošenje molbe za otkaz bilo njegovo dobrovoljno očitovanje volje. Ako tužitelj tvrdi da ga je poslodavac svojom voljom prisilio da podnese otkaz, ta okolnost podliježe provjeri i dužnost dokazivanja je na radniku;

b) Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu radnika i prije isteka otkaznog roka od dva tjedna sporazumom radnika i poslodavca.

Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu poslodavca u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji, individualnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certifikacije;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) opetovano neizvršavanje radnih obaveza od strane radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jedna teža povreda radnih obaveza od strane zaposlenika:

a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata u red tijekom radnog dana (smjene);

b) pojavljivanje zaposlenika na radu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objekta u kojem u ime poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili alkoholiziranom stanju. druge otrovne intoksikacije;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, poslovnih, službenih i drugih), koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obaveza, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravni prekršaji;

e) kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu rada, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica;

7) počinjenje krivih radnji od strane radnika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja poslodavca u njega;

8) počinjenje nemoralnog prijestupa od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove nespojive s obavljanjem ovog posla;

9) donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) podnošenje lažnih isprava od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu;

12) više ne vrijedi.

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Postupak certificiranja (stavak 3 prvog dijela ovog članka) utvrđuje radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise donesene uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvoga ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara radnom odnosu zaposlenika). stručne spreme, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. Istovremeno, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje on ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili drugog zasebnog strukturnog odjela organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ovog odjela provodi se prema pravilima predviđenim u slučajevima likvidacije organizacija.

Otkaz zaposlenika iz razloga iz stavka 7. ili 8. dijela prvoga ovoga članka, u slučajevima kada je radnje krivnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prijestup počinio zaposlenik izvan mjestu rada ili na mjestu rada, ali ne u vezi s obavljanjem radnih obveza, ne smije biti kasnije od godine dana od dana kada je poslodavac otkrio prekršaj.

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i tijekom njegovog godišnjeg odmora.

Prilikom razmatranja predmeta o povratku na posao osobe čiji je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja pravne osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz leži na poslodavcu.

Pri razmatranju slučajeva vraćanja na posao treba imati na umu da se pri provedbi jamstava koja Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposlenicima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opće pravno načelo nedopustivosti zlouporabe prava, uključujući i same zaposlenike, moraju poštovati. Osobito je neprihvatljivo da zaposlenik pri prestanku rada prikriva privremenu nesposobnost za rad ili činjenicu da je član sindikata ili čelnik (njegov zamjenik) izabranog sindikalnog kolegijalnog tijela organizacije. , njegovih strukturnih odjela (ne nižih od trgovine i njima izjednačenih), koji nisu oslobođeni glavnog posla, kada se odluka o otkazu mora donijeti u skladu s postupkom uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela organizacije, odnosno uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela.

Ako sud utvrdi da je radnik zlouporabio pravo, sud mu može odbiti udovoljenje tužbenom zahtjevu za vraćanje na posao (promjenom datuma otkaza na zahtjev radnika koji je dobio otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti za rad), jer u tom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenika (članak 27. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004.).

Kao opće pravilo, stranke ne mogu uključiti u ugovor o radu dodatne razloge za otpuštanje zaposlenika osim onih predviđenih zakonom, jer se to može smatrati smanjenjem razine jamstava za zaposlenike. U skladu s 2. dijelom čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti sadržani u ugovoru o radu, tada se ne primjenjuju.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicama nije dopušten, osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinca.

1. dio čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca. Zabrana otpuštanja odnosi se na sve osnove za otpuštanje na inicijativu poslodavca, navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Otkaz trudnice po drugim osnovama koje nisu povezane s inicijativom poslodavca, uključujući i zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka ugovora o radu (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije) i u slučaju kršenja pravila za zapošljavanje (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije), provodi se općim redoslijedom.

U slučaju isteka ugovora o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće žene, poslodavac je dužan, na njezin pismeni zahtjev i uz predočenje liječničke potvrde o stanju trudnoće, produžiti ugovor o radu do isteka roka trajanja. kraj trudnoće. Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dati liječničku potvrdu o stanju trudnoće. Ako istovremeno žena stvarno nastavi raditi nakon prestanka trudnoće, poslodavac ima pravo otkazati joj ugovor o radu zbog isteka u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je morao saznati za činjenica kraja trudnoće.

Ugovor o radu produžen na ovaj način, izravnom naznakom zakona, ne prestaje biti hitan. Istodobno, ženi se osiguravaju sve beneficije koje joj pripadaju u vezi s trudnoćom, uključujući pravo na premještaj na drugo radno mjesto i pravo na otpuštanje s rada uz zadržavanje prosječne plaće ako je takav premještaj nemoguć.

Dopušteno je dati otkaz ženi zbog isteka ugovora o radu tijekom trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja dužnosti odsutnog zaposlenika i nemoguće je, uz pisani pristanak žene, premjestiti prije isteka trudnoće na drugi posao koji je na raspolaganju poslodavcu (kao slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi žene, kao i slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje žena može obavljati s obzirom na svoje stanje zdravlja. Istovremeno, poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uvjete koje ima u datom području. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu.

Otkaz ugovora o radu ženi s djecom mlađom od tri godine, samohranoj majci koja odgaja dijete do četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavca nije dopušten. dopušteno (osim otkaza iz razloga predviđenih stavcima 1., 5. - 8., 10. ili 11. prvog dijela članka 81. ili stavkom 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije).";

Ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje;

2) vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na dužnost;

Ova osnovica odnosi se na one zaposlenike koji nisu po drugi put izabrani za svoje radno mjesto, iako su se prijavili na natječaj. Ako zaposlenik nije podnio dokumente za izbor na radno mjesto, tada se razrješava zbog isteka ugovora o radu prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

4) osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;

5) priznavanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Priznanje potpuno nesposobnog zaposlenika može se izvršiti na temelju liječničkog uvjerenja koje izdaje tijelo ili ustanova koja je nadležna za izdavanje takvog mišljenja.

6) smrću zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca, kao i proglašenjem od strane suda zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;

Sukladno čl. 45 Zakona o radu Ruske Federacije, građanin može biti proglašen mrtvim od strane suda ako pet godina nema podataka o njegovom prebivalištu u mjestu prebivališta i ako je nestao pod okolnostima koje prijete smrću ili dati razloga za pretpostavku njegove smrti od određene nesreće, - u roku od 6 mjeseci.

7) nastup izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javnosti tijelo odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije;

8) diskvalifikacija ili druga administrativna kazna, isključujući mogućnost da zaposlenik ispunjava obveze iz ugovora o radu;

Diskvalifikacija je lišenje prava pojedinca na rukovodeće položaje u izvršnom upravnom tijelu pravne osobe u trajanju od 6 mjeseci do 3 godine. Osim diskvalifikacije, može doći i do protjerivanja s područja Ruske Federacije stranog državljanina (ili osobe bez državljanstva) koji je bio u radnom odnosu s poslodavcem.

9) istek, suspenzija na razdoblje dulje od dva mjeseca ili lišenje zaposlenika posebnog prava (dozvola, pravo upravljanja vozilom, pravo nošenja oružja, druga posebna prava) u skladu sa saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim propisima akti Ruske Federacije, ako to dovodi do nemogućnosti zaposlenika da ispuni obveze iz ugovora o radu;

10) prestanak pristupa državnoj tajni, ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;

11) ukidanje sudske odluke ili ukidanje (priznavanje nezakonitosti) odluke državnog inspektorata rada o vraćanju zaposlenika na posao.

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;

sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovog zaposlenika kontraindicirani iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način propisan saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje posla zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom;

sklapanje ugovora o radu u suprotnosti s odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja, o isključenju ili drugoj administrativnoj kazni koja onemogućuje zaposlenika ispunjavanje obveza iz ugovora o radu, ili sklapanje ugovora o radu kršeći ograničenja, zabrane i zahtjeve utvrđene saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radnu aktivnost građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe;

u drugim slučajevima utvrđenim saveznim zakonima.

Ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom nije uzrokovano krivnjom zaposlenika, zaposleniku se isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao, a radniku se ne isplaćuje otpremnina.

ZAHTJEVI ZAKONA O RADU

Glavne točke radnog odnosa su:

1. Sloboda izbora aktivnosti.

2. Pomoć pri zapošljavanju.

3. Zaštita od nezaposlenosti.

4. Osiguravanje pravednih uvjeta na radu.

5. Pravovremena isplata sredstava.

6. Osiguravanje ravnopravnosti zaposlenika.

7. Neviđena naknada štete prouzročene zaposleniku u obavljanju njegovih radnih zadataka.

8. Socijalno partnerstvo.

Dokumenti

1. Putovnica ili drugi dokument za identifikaciju podnositelja zahtjeva.

2. Radna knjižica. Nije potrebno predočiti u sljedećim slučajevima:

tražitelj posla prvi put. U tom slučaju radnu knjižicu izdaje poslodavac;

radna knjižica izgubljena ili oštećena - novi kandidat za posao izdaje se na njegovu prijavu (uz navođenje razloga nepostojanja radne knjižice);

u slučaju da zaposlenik stupi na nepuno radno vrijeme.

Nakon prestanka radnog odnosa radniku se izdaje radna knjižica.

3. Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja (SNILS). Ako podnositelj zahtjeva prvi put dobije posao, tada SNILS izdaje poslodavac.

4. Vojna iskaznica ili druga vojnoknjižna isprava (na primjer, potvrda o prijavi). Obvezna za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka.

Spajanje posla i studija Studiraš i želiš se zaposliti? Saznajte kako se plaća studijski dopust.

Značajke unosa u radnu knjižicu zaposlenika.

5. Dokument o obrazovanju (može biti potrebna diploma, ocjenjivački list). Potrebno je potvrditi kvalifikacije kandidata i dostupnost stručne spreme za radno mjesto za koje se natječe.

Za neka zanimanja, poput vozača autodizalice, strojara, vozača bagera i dr., također je potrebno imati potvrdu o osposobljenosti za odgovarajuće zanimanje kojom se potvrđuje njegova kvalifikacija. Takvi zaposlenici moraju proći godišnju recertifikaciju (najčešće u istoj organizaciji poslodavca), što je naznačeno u potvrdi s odgovarajućom bilješkom.

Za vozače (kao i za vozače autodizalica i bagera) potrebna je vozačka dozvola za pravo upravljanja vrstom prijevoza na kojem će raditi.

6. Uvjerenje o prisutnosti ili odsutnosti kaznene evidencije. Obavezno prilikom prijave za posao, koji, u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije, nije dopušten osobama s kaznenim dosjeom ili kaznenim progonom.

Uvjeti zapošljavanja, priroda posla:

glavni posao, stalno;

· nepuno radno vrijeme uz isplatu razmjerno odrađenom vremenu (za vanjski honorarni posao);

Radi zamjene privremeno odsutnog radnika;

na uvjetima internog kombiniranja uz plaćanje razmjerno odrađenim satima;

glavni posao, privremeno, neredovno radno vrijeme (za direktora, jedinog osnivača organizacije);

glavni posao, komisionarski sustav plaće u visini od 10 posto cijene prodanih proizvoda radnika, stalno (za komisionara) i sl.

Razlozi za otkaz ugovora o radu

Smatrati glavni razlozi takve želje šefa ili vođa. Oni su izravno navedeni u zakonu:

• prestanak rada organizacije ili ustanove u kojoj je zaposlenik radio;
• smanjenje osoblja;
• promjena vlasnika poduzeća;
• kršenje uputa i disciplinske kritike protiv zaposlenika, osim toga, neispunjavanje njegovih izravnih dužnosti bez valjanog razloga;
• grubo kršenje radnih obveza.

Ali ima slučajeva da radnik, a ne rukovoditelj (poslodavac), želi otkazati ugovor o radu. S ove strane može postojati mnogo razloga za prekid. U ovom slučaju postoji niz posebno Dakle, razloga za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78.);

2) istekom trajanja ugovora o radu (članak 58. stavak 2.), osim u slučaju kada radni odnos stvarno traje, a niti jedna strana nije zahtijevala njegov prestanak;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika (članak 80.);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81.);

5) premještaj radnika na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborni rad (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinim preustrojem (članak 75.);

7) odbijanje radnika da nastavi s radom u vezi s promjenom bitnih uvjeta ugovora o radu (članak 73.);

8) odbijanje zaposlenika da zbog zdravstvenog stanja bude premješten na drugo radno mjesto u skladu s liječničkim nalazom (članak 72. dio drugi);

9) odbijanje zaposlenika za premještaj u vezi s preseljenjem poslodavca u drugo mjesto (članak 72. dio prvi);

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83.);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84.).

5. Plaća (naknada zaposlenika) - naknada za rad ovisno o stručnoj spremi zaposlenika, složenosti, količini, kvaliteti i uvjetima obavljenog rada, te naknade i stimulacije. (Članak 129 Zakona o radu Rusije) Plaća (kolokvijalna plaća) - novčana naknada (praktički nije poznata druga vrsta naknade) koju zaposlenik prima u zamjenu za svoj rad.

Nominalni - novčani iznos u nominalnom iznosu koji zaposlenik prima u obliku naknade za rad.

Nominalne plaće su:

obračunate isplate zaposlenicima za odrađene sate, količinu i kvalitetu obavljenog rada;

plaćanje po komadu, tarifne stope, plaće, bonusi radnicima po komadu i vremenskim radnicima;

doplate zbog odstupanja od normalnih uvjeta rada, za rad noću, za prekovremeni rad, za poslovođu, plaćanje zastoja bez krivnje radnika i sl.

Real - ovo je količina dobara i usluga koje se mogu kupiti za nominalne plaće; realne nadnice su "kupovna moć" nominalnih nadnica. Realne plaće ovise o nominalnim plaćama i cijenama kupljenih dobara i usluga.

6. Skraćeno radno vrijeme utvrđuje se za:

maloljetnici mlađi od 18 godina (vidi članak 43 Zakona o radu Ruske Federacije);

određene skupine radnika u vezi s osobitostima njihovog rada (radnici s teškim i štetnim uvjetima rada, liječnici, učitelji, nastavnici obrazovnih ustanova itd., vidi članke 44 - 45 Zakona o radu Ruske Federacije);

studenti na poslu;

žene koje rade u ruralnim područjima;

osobe s invaliditetom I i II skupine;

nastavnici, profesori i ostalo nastavno osoblje odgojno-obrazovnih ustanova.

Radno vrijeme se skraćuje i za rad noću (od 22 do 6 sati). Ovo se pravilo ne odnosi na:

zaposlenici koji su već uspostavili skraćeno radno vrijeme;

rad u kontinuiranoj proizvodnji, kada je potrebno izjednačiti dnevni i noćni rad;

radnici posebno angažirani za rad noću;

radnici zaposleni u smjenskom radu uz šestodnevni radni tjedan s jednim slobodnim danom.

7. Sindikat (sindikat) - dobrovoljno javno udruženje ljudi povezanih zajedničkim interesima po prirodi svojih aktivnosti u proizvodnji, uslužnom sektoru, kulturi i sl.

Udruge se osnivaju radi zastupanja i zaštite prava zaposlenika u radnim odnosima, kao i društveno-ekonomskih interesa članova organizacije, uz mogućnost šire zastupljenosti zaposlenika.

Radno vrijeme adolescenata je strogo ograničeno:

Za zaposlenike mlađe od 16 godina - ne više od 24 sata tjedno;

Za zaposlenike od 16 do 18 godina - ne više od 35 sati tjedno (članak 92. Zakona o radu Ruske Federacije).

Što se tiče plaća, prema vremenskom sustavu, one bi se trebale isplaćivati ​​uzimajući u obzir skraćeno radno vrijeme. Ali zaposlenika možete platiti vlastitim sredstvima do razine plaće onih koji rade puno radno vrijeme. Plaćanje po komadu naplaćuje se ovisno o učinku i može se povećati zbog dodatnih plaćanja (članak 271. Zakona o radu Ruske Federacije).

U radnim odnosima s maloljetnicima mlađim od 18 godina zabranjeno je: povjeriti im težak, štetan, opasan rad (čl. 265 Zh RF); uključiti ih u rad noću, vikendom i praznicima (članak 268. Zakona o radu Ruske Federacije); poslati ih na poslovna putovanja (članak 268. Zakona o radu Ruske Federacije); uspostaviti probni rad za njih (članak 70. Zakona o radu Ruske Federacije); sklopiti s njima ugovore o punoj odgovornosti (članak 244. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako je tinejdžer prouzročio materijalnu štetu tvrtki, može li snositi odgovornost i u kojoj mjeri?

Uređuje se opći postupak postupanja po otkazu ugovora o radu. Ovaj članak opisuje algoritam radnji koje treba slijediti.

Otkaz ugovora o radu oformljuje se nalogom (uputom) poslodavca. Obično se koristi unificirani obrazac koji je odobren.

Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom uz potpis. Ovjereni prijepis naloga može se uručiti radniku na zahtjev radnika.

Prema općim pravilima, dan prestanka ugovora o radu uvijek je posljednji dan rada radnika, osim u slučajevima kada radnik nije stvarno radio, ali mu je zadržano mjesto rada.

Na dan prestanka ugovora o radu poslodavac je dužan:

• izdati radnu knjižicu zaposleniku (ako zaposlenik nije na poslu na dan otkaza, tada mu se šalje obavijest o potrebi preuzimanja radne knjižice ili pristaje na slanje poštom);
• napraviti obračun s njim u skladu s;
• na pisani zahtjev zaposlenika izdaje ovjerene preslike isprava vezanih uz rad.

Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu za otkaz ugovora o radu provodi se u strogom skladu s odredbama Zakona o radu ili drugog saveznog zakona, s pozivom na odgovarajući članak, dio članka, stavak članak.

Dugo se među kadrovicima vodi spor oko toga koju formulaciju koristiti: “radnik dobio otkaz”, “otkaz ugovora o radu” ili “raskid ugovora o radu”? Zakon o radu ne daje jednoznačan odgovor na ovo pitanje, pa poslodavci često odabiru formulaciju po vlastitom nahođenju.

Razlozi za otkaz zaposlenika

1. Otkaz tijekom probnog rada

Utvrđivanje probnog rada pri zasnivanju radnog odnosa uređeno je čl. 70 TK. Nudi popis zaposlenika koji ne podliježu probnom radu:

• osobe izabrane na temelju natječaja za odgovarajuće radno mjesto u skladu s postupkom utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava;
• trudnice i žene s djecom mlađom od jedne i pol godine;
• osobe mlađe od 18 godina;
• osobe koje su stekle srednje strukovno obrazovanje ili visoko obrazovanje prema državno akreditiranim obrazovnim programima i prvi put dolaze na posao u specijalnosti koju su stekli u roku od jedne godine od dana stjecanja strukovnog obrazovanja odgovarajuće razine;
• osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
• osobe pozvane na rad prema redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca;
• osobe koje sklapaju ugovor o radu na vrijeme do dva mjeseca;
• drugim osobama u slučajevima predviđenim Zakonom o radu, drugim saveznim zakonima, kolektivnim ugovorom.

Razdoblje probnog rada ne može biti dulje od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, voditelje podružnica, predstavništava ili drugih zasebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno.

Tijekom probnog roka kadrovski službenici moraju evidentirati sva odstupanja u radu novog zaposlenika koristeći memorandume, akte. Kada probni rok završi i poslodavac ne ocijeni rezultate pridošlice nezadovoljavajućim, mora dokumentirati valjanost svoje odluke.

Poslodavac može otkazati ugovor o radu prije isteka probnog roka s nezadovoljavajućim rezultatom, ali će o tome dužan pisanim putem (u obliku obavijesti) najkasnije u roku od tri dana obavijestiti radnika, uz navođenje razloga koji su bili osnova za donošenje takve odluke. Istodobno, morate biti spremni na činjenicu da zaposlenik ima pravo žalbe na ovu odluku sudu.

Ako zaposlenik odbije potpisati obavijest, sastavlja se odgovarajući akt kojim se evidentira činjenica da je zaposlenik obavijest pročitao i odbija je potpisati. Na temelju obavijesti donosi se nalog T-8 o otkazu ugovora o radu. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, tada na dnu naloga kadrovski službenik rukom upisuje da je zaposlenik upoznat s nalogom, ali je odbio potpisati, ili se sastavlja odgovarajući akt. U svakom slučaju, važno je evidentirati činjenicu da je zaposlenik upoznat s nalogom.

Radnik može otkazati ugovor o radu i na vlastiti zahtjev za vrijeme trajanja probnog rada. Za to treba podnijeti molbu, a razlog otkaza ne mora navesti. Otkazni rok u ovom slučaju, prema čl. 71. Zakona o radu, bit će tri kalendarska dana. Sam otkaz se vrši po osnovi (otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika).

2. Dobrovoljni otkaz

Na koji se članak TC-a usredotočiti:.

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, ali o tome mora pisanim putem obavijestiti poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugo razdoblje. Navedeni rok počinje sljedeći dan nakon što poslodavac primi zahtjev zaposlenika za otkaz. Prema dogovoru stranaka, ovo se razdoblje može skratiti.

U slučajevima kada je otkaz na inicijativu zaposlenika nastao zbog nemogućnosti nastavka njegovog rada, datum otkaza može se odrediti samostalno. U čl. 80. Zakona o radu sadrži osnove kada je takva mogućnost moguća: upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu, utvrđeno kršenje radnog zakonodavstva od strane poslodavca itd. Praksa radnih odnosa pokazuje da postoji mnogo više razloga za smanjenje otkaznog roka. Na primjer, bolest koja onemogućuje nastavak ovog rada, ako postoji odgovarajuća liječnička potvrda; prelazak na drugo područje ().

Popis valjanih razloga za otkaz na dan podnošenja zahtjeva može se utvrditi u internim pravilima rada organizacije ili u kolektivnom ugovoru.

Prije isteka roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi ako na njegovo mjesto nije pismeno pozvan drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima, ne može odbiti sklapanje ugovora o radu. Primjerice, u čl. 64. Zakona o radu kaže da je zabranjeno odbiti sklapanje ugovora o radu zaposlenika koji su pismeno pozvani na rad po redu premještaja od drugog poslodavca.

Po isteku otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Posljednjeg dana rada poslodavac je dužan:

• izdati radnu knjižicu zaposleniku;
• izdaje i druge isprave u svezi s radom, na pismeni zahtjev radnika;
• nagodi se s njim.

Kako sastaviti dokumente?

Kada radnik ima pravo na skraćenje otkaznog roka, upisuje datum otkaza koji je obvezan za poslodavca, odnosno ne može sam jednostrano promijeniti taj datum. Ponekad zaposlenik nema pravo na naknadu, ali traži otkaz ranije. Recimo, izjavu piše 15. svibnja, a 19. svibnja traži otkaz. U tom slučaju poslodavac može postupiti prema čl. 80 TK. Ako pristane na raniji otkaz, prihvaća molbu i izdaje nalog. Ako se ne složi, sastavlja obavijest radniku, u kojoj obrazlaže da takvu izjavu ne može prihvatiti na temelju čl. 80, koji zahtijeva obavijest dva tjedna i traži novu prijavu.

Na temelju naloga vrši se upis u radnu knjižicu (to se radi zadnji dan prije izdavanja knjižice, tako da se radnik odmah potpisuje u knjizi obračuna kretanja radnih knjižica).

3. Razrješenje sporazumom stranaka

Na koji se članak TC-a usredotočiti:.

Osnova za otkaz „po sporazumu stranaka“ uvrštena je u Zakon o radu 2006. godine, a čl. 78. Zakona o radu, koji je posvećen ovom pitanju, sadrži samo jednu rečenicu: "Ugovor o radu može se otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu." Kako god se takva osnova za otkaz shvaćala, prije svega treba poći od činjenice da sama riječ „sporazum“ označava mirnu osnovu za prestanak radnog odnosa.

Unatoč činjenici da sporazum nije predviđen Zakonom o radu, ovo je vrlo važan dokument, jer određuje uvjete pod kojima stranke prekidaju radni odnos.

4. Otkaz zbog isteka ugovora o radu

Na koji se članak TC-a usredotočiti:.

Osnove po kojima se sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme propisane su u. Najčešće - za vrijeme obavljanja poslova odsutnog zaposlenika, za kojeg se zadržava mjesto rada.

Ako se sa radnikom sklapa ugovor o radu na određeno vrijeme, tada se datum isteka ugovora o radu veže uz određeni datum koji je propisan u samom ugovoru. Tri dana prije tog datuma poslodavac je dužan obavijestiti radnika o isteku roka putem obavijesti.

Ponekad je nemoguće unaprijed odrediti datum isteka ugovora o radu, u tom slučaju u ugovoru nije naznačen datum isteka, već uvjet. U tom slučaju nije potrebno davati otkaz ugovora o radu, budući da samim stupanjem na rad glavnog radnika prestaje ugovor o radu radniku koji ga je zamjenjivao.

U čl. 193. Zakona o radu navodi kako se izriče disciplinska sankcija. Algoritam djelovanja poslodavca u ovom slučaju je prilično jasan. Prije svega, kada se otkrije stegovni prekršaj, sastavlja se akt u kojem se upisuje činjenica prekršaja, sve okolnosti pod kojima je otkriven, datum i svjedoci. Zatim je potrebno pismeno objašnjenje od zaposlenika (rok za dostavu dokumenta je dva radna dana). Nedavanje objašnjenja radnika nije zapreka za primjenu stegovne kazne. U prisustvu ili nedostatku objašnjenja, poslodavac donosi odluku na temelju svoje procjene postupaka zaposlenika.

Moraju se uzeti u obzir uvjeti primjene kazne - najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio je na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih. Stegovna kazna ne može se primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja.

Zapisnik o počinjenju stegovnog prekršaja šalje se na ime ravnatelja (osobe koja može odlučivati ​​o ovom pitanju). I zaposleniku se daje obavijest protiv potpisa sa zahtjevom da dostavi pismeno objašnjenje. Ako ga ne pruži, onda se sastavlja akt.

Ako se dokaže nedolično ponašanje, bit će poduzete disciplinske mjere. S "mekim" varijantama prekršaja, zaposlenik se prvo ukorava. Ujedno, nalog o primjeni stegovne kazne sadrži poveznice na sve dokumente koji potvrđuju utemeljenost primjene stegovne kazne.

7. Otkaz dulje odsutnom radniku

Zakonodavstvo ne pruža jasne alate za formaliziranje takvih otkaza. Problemi često nastaju jer poslodavac ne zna kako se nositi s dužom odsutnošću osobe s posla ako nema informacije o razlozima te odsutnosti. Istodobno, on nema pravo otpustiti zaposlenika dok se ne utvrdi činjenica kršenja radnog zakonodavstva.

Evidentiranje takve situacije započinje izradom akta za svaki radni dan u kojem se navodi da je osoba odsutna s posla iz nepoznatog razloga (prvi akt označava vrijeme odsutnosti „od ... do“, a ostatak - “tijekom cijelog radnog dana”).

Akte o odsutnosti zaposlenika treba prvo sastaviti dnevno, u slučaju duže odsutnosti - od dana sljedećeg predaje radnog vremena.

Pisma se šalju zaposleniku sa zahtjevom da daju objašnjenje razloga odsutnosti (mora se poslati preporučenom poštom s popisom privitaka).

Ako nema vijesti od nestalog radnika duže od godinu dana, poslodavac, rukovodeći se odredbama čl. 42 Građanskog zakona Ruske Federacije i Poglavlje 31 Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, može priznati nestalog zaposlenika kao nestalog putem suda. Prema čl. 42 Građanskog zakonika Ruske Federacije, građanin može, na zahtjev zainteresiranih osoba, biti priznat od strane suda kao nestao ako tijekom godine nema podataka o njegovom mjestu prebivališta u mjestu njegovog prebivališta. Ako sud zadovolji navedene uvjete za priznavanje nestalog zaposlenika kao nestalog, poslodavac će moći otkazati ugovor o radu s tim zaposlenikom prema klauzuli 6., dio 1., čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

Pretplatite se na naš kanal u Telegramu i saznajte sve o najvažnijim promjenama koje se tiču ​​poslovanja!