Zapošljavanje nakon srednje škole - što trebate znati o mladim stručnjacima. Može li organizacija biti kažnjena za zapošljavanje zaposlenika bez visokog obrazovanja, ako je njegova potreba predviđena opisom posla

Dakle, poslodavac može uspostaviti različite radne odgovornosti za radna mjesta s istim nazivom, uzimajući u obzir specifičnosti onih odjela u kojima je to radno mjesto. Smatramo da i za ova radna mjesta poslodavac može utvrditi jednaku plaću jer prema čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovim kvalifikacijama, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada i nije ograničena na maksimalni iznos. No, u isto vrijeme čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje načelo jednake plaće za rad jednake vrijednosti. Kada zaposlenici obavljaju usporedive poslove, ali u bitno različitom opsegu, utvrđivanje jednakog iznosa naknade za njih, a ne zbog okolnosti navedenih u čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije, može se smatrati diskriminacijom.

Kvalifikacija ne odgovara poziciji

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni, zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalni standardi su savjetodavne prirode (vidi pismo Ministarstva rada Rusije od 06.07.2016. br. 14-2 / ​​OOG- 6465). Što se tiče specijalnosti pomoćnika tajnika, u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima ne postoje zahtjevi da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvo mjesto.

Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je pridržavati se odredbi ovog naputka. Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje navedene odredbe opisa poslova.

To je zbog činjenice da takva odgovornost dolazi u skladu sa stavcima 1., 2. čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl.

Unesite stranicu

Teška kaznena djela su namjerna djela za koja maksimalna kazna nije duža od deset godina zatvora; posebno teška - to su namjerna djela čije je počinjenje kažnjivo kaznom zatvora u trajanju od preko deset godina ili strožom kaznom (dijelovi 4., 5., članak 15. Kaznenog zakona Ruske Federacije).Osuda se ukida. (3. dio članka 86. Kaznenog zakona Ruske Federacije) u odnosu na osobe osuđene: na kaznu zatvora za teška kaznena djela - nakon šest godina nakon odsluženja kazne; za osobito teška kaznena djela - nakon osam godina od izdržane kazne.Ako se osuđenik nakon izdržane kazne ponašao besprijekorno, na njegov zahtjev sud može osudu izbrisati prije isteka roka za otplatu (članak 86. dio 5. Kaznenog zakona). Ruske Federacije). d) priznat kao nesposoban u skladu s postupkom utvrđenim saveznim zakonom; Za informaciju.

Je li legalno biti zaposlen bez diplome?

Pažnja

Chiardi Bjelorusija #4 8. siječnja 2012., 12:48 Sasvim je tako, ako njegovo iskustvo, vještine i druge kvalitete odgovaraju poslodavcu.U konačnici, ako se zaposlenik ne nosi s dodijeljenim poslom, postoji točka 3 ili točka 4 članka 42. Zakona o radu RB (uz odgovarajuću "bazu dokaza") Želim skrenuti pozornost moderatora na ovu poruku, jer: Obavijest se šalje ... #5 8. siječnja 2012., 12:55 Hvala što ste ovo razmotrili izdati po meritumu. Želim skrenuti pozornost moderatora na ovu poruku jer: Šalje se obavijest...

« Prvi ← Pret.1 Sljedeći → Zadnje (1) » Da biste odgovorili na ovu temu morate se prijaviti ili registrirati.

Zapošljavanje bez odgovarajućeg obrazovanja

Uostalom, u njemu poslodavac može odrediti poslove, uvjete kvalifikacije, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika. To je također naznačeno u pismu Rostruda od 08/09/2007 N 3042-6-0. Prilikom izrade opisa poslova potrebno je kao osnovu uzeti priručnike kvalifikacija, ako je uporaba priručnika obvezna za poslodavca. Kao što proizlazi iz stavka 4. Općih odredbi Priručnika o kvalifikacijama za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobrenog Uredbom Ministarstva rada Rusije od 21.08.1998. N 37, zahtjevi za kvalifikacije sadržani u priručniku mogu odrediti uzimajući u obzir osobitosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja, kao i prava i odgovornosti zaposlenika.

Trenutačno su u Ruskoj Federaciji uspostavljene sljedeće razine visokog stručnog obrazovanja: visoko stručno obrazovanje, potvrđeno dodjeljivanjem kvalifikacije (stupnja) "prvostupnik" osobi; visoko stručno obrazovanje, potvrđeno dodjeljivanjem kvalifikacije (stupnja) ili "specijalista", ili "magistra" osobi. Navedene razine visokog stručnog obrazovanja su ekvivalentne. .U skladu s dijelom 1. čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, sklapanje ugovora o radu ako osoba koja ulazi u pedagoški rad nema dokument o obrazovanju predstavlja kršenje Zakona o radu Ruske Federacije prilikom sklapanja ugovora o radu i može poslužiti kao osnova za njegov raskid prema klauzuli 11, dio 1, čl.

Zapošljavanje specijaliste bez odgovarajućeg obrazovanja

Poduzeće ima razvijenu praksu zapošljavanja osoba čija stručna sprema i radno iskustvo ne zadovoljavaju uvjete iz opisa poslova, o čemu voditelji odjela ne obavještavaju voditelja poduzeća svojim dopisima o prijemu u radni odnos prilikom donošenja odluke o zapošljavanju ovih osoba. za posao. Također, nedavno su radi zapošljavanja osoba čija stručna sprema i radno iskustvo ne zadovoljavaju uvjete iz opisa poslova, čelnici zainteresiranih ustrojbenih jedinica počeli mijenjati postojeće opise poslova kojima se propisuje stručna sprema i(li) radno iskustvo za određene osobe. .
Postojeći opisi poslova u poduzeću ne zadovoljavaju uvjete koji bi se trebali odnositi na pojedina radna mjesta.
Na primjer, glavni stručnjak ili vodeći inženjer zapravo obavlja poslove referenta u skladu s opisom poslova, iako su ta radna mjesta rukovodeća i mogu ih obavljati samo osobe s višom stručnom spremom i radnim iskustvom u svojoj specijalnosti. Treba li se tvrtka voditi kvalifikacijskim vodičima? Može li poslodavac uspostaviti različite radne obveze za isto radno mjesto u dva različita odjela, ali s istom plaćom? Sukladno drugom dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom označava radnu funkciju (rad prema položaju u skladu s popisom osoblja, profesijom, specijalnošću, s naznakom kvalifikacija; određena vrsta posla dodijeljena zaposleniku) .

Ako je prijenos nezakonit, tko će biti odgovoran u ovoj situaciji? Unaprijed hvala. Želim skrenuti pozornost moderatora na ovu poruku jer: Šalje se obavijest...

Važno

Chiardi Bjelorusija #2 8. siječnja 2012., 11:56 ovo nije "objašnjenje EKSD-a", već stavak 16. Općih odredbi Jedinstvenog imenika kvalifikacija radnih mjesta zaposlenika 16. Iznimno, za radna mjesta rukovoditelja svih razine rukovođenja, specijaliste (bez kategorije) i druge zaposlenike postavljaju osobe koje nemaju obrazovanje i/ili radno iskustvo predviđeno uvjetima stručne spreme za odgovarajuće radno mjesto, osim ako zakonom nije drugačije određeno, vodeći računa o poslovnom i stručnom znanju. , vještine i sposobnosti zaposlenika, dostupnost radnog iskustva u relevantnom području djelatnosti, inicijativa i kreativan odnos prema radu i drugi čimbenici.

Kada uvjet o potrebnoj razini kvalifikacija (uključujući obrazovanje) pojedinca za zauzimanje određene pozicije nije u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, tada su zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda savjetodavne prirode (vidi dopis Ministarstva rada Rusije od 06.07.2016 br. 14-2/OOG-6465). Što se tiče specijalnosti pomoćnika tajnika, u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima ne postoje zahtjevi da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvo mjesto.
Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je pridržavati se odredbi ovog naputka. Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje navedene odredbe opisa poslova. To je zbog činjenice da takva odgovornost dolazi u skladu sa stavcima 1., 2. čl.
Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni regulatorni akt, koji je opis posla, ne primjenjuje se na gore navedene regulatorne akte.
Osim toga, klauzula 8. Postupka za primjenu Jedinstvenog priručnika o kvalifikacijama (odobren Dekretom Ministarstva rada Rusije od 09.02.2004. br. 9) navodi da osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo predviđeno priručnika o kvalifikacijama, ali koji imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitete te u potpunosti obavljaju poslove koji su im dodijeljeni, mogu biti postavljeni na odgovarajuća radna mjesta na isti način kao i osobe s posebnom izobrazbom i radnim iskustvom.

08.07.2015 22:05

Dana 1. siječnja 2015. stupile su na snagu izmjene i dopune Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, kojima se pooštrava odgovornost poslodavca za kršenje zakona o radu. Naime, na snagu je stupila nova verzija članka 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, u čijoj stavci 3 stoji da izbjegavanje prijave ili nepropisno izvršenje ugovora o radu, kao i sklapanje građanskog ugovora pravni ugovor kojim se zapravo uređuju radni odnosi između zaposlenika i poslodavca, povlači za sobom izricanje upravne novčane kazne. Dakle, za službene osobe novčana kazna je određena u iznosu od 10.000 do 20.000 rubalja; za osobe koje se bave poduzetničkim aktivnostima bez osnivanja pravne osobe - od 5.000 do 10.000 rubalja; za pravne osobe - od 50.000 do 100.000 rubalja.

Imajte na umu: ako vam inspektor traži, na primjer, 15 ugovora o radu i svi su prepoznati kao nepropisno izvršeni, tada će se morati platiti kazna za svaki ugovor. Zato je vrijeme da utvrdite imate li grešaka u svojim ugovorima o radu.

Postupak zapošljavanja

1. Provjerite imate li sve potrebne dokumente.

U članku 65. Zakona o radu navedeni su svi potrebni dokumenti koje prilikom sklapanja ugovora o radu osoba koja se prijavljuje na natječaj daje poslodavcu na uvid:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica (izuzetak su slučajevi kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili osoba prelazi na rad na nepuno radno vrijeme);

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Isprave o vojnoj evidenciji - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Isprava o stručnoj spremi i (ili) o kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom prijave na posao za koji se zahtijevaju posebna znanja ili posebna obuka;

Potvrda o prisutnosti (odsutnosti) kaznene evidencije i (ili) činjenice kaznenog progona ili obustave kaznenog progona na rehabilitacijskim osnovama (prilikom obavljanja određenih vrsta aktivnosti).

Postoje slučajevi kada se putovnica zaposlenika ponovno izdaje. Najvjerojatnije u rukama ima potvrdu koja se izdaje prema administrativnim propisima FMS-a. Međutim, po potvrdi je nemoguće zaposliti osobu, jer ona nije identifikacijski dokument. Za zapošljavanje je potrebna privremena iskaznica.

Ako je osoba izgubila radnu knjižicu, ali želi da se podaci o radnom stažu unesu u novu radnu knjižicu, može se obratiti poslodavcu na posljednjem mjestu rada radi izdavanja duplikata.

Druga mogućnost je objašnjena u članku 65. Zakona o radu: „Ako osoba koja se prijavljuje za posao nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz drugog razloga, poslodavac je dužan na pismeni zahtjev te osobe (uz naznaku razloga neposjedovanja radne knjižice), izdati novu radnu knjižicu."

Sporovi nastaju oko dokumenata o vojnoj registraciji: je li moguće odbiti zaposlenje u slučaju njihove odsutnosti? Netko misli da - da, potrebno je odbiti, budući da su dokumenti o vojnoj registraciji na popisu dokumenata navedenih u članku 65. Zakona o radu. Ali postoje oni koji vjeruju da su ti dokumenti imenovani samo kako bi poslodavci mogli voditi vojnu evidenciju na mjestu rada. Istodobno, treba imati na umu da pisanim odbijanjem zapošljavanja osobe uz pozivanje na nedostatak dokumenata o vojnoj registraciji, ako slučaj dođe na sud, nećete moći objasniti kako je njihova odsutnost utjecala na nemogućnost zaposlenika za obavljanje radne funkcije.

Godine 2015. u Zakonu o upravnim prekršajima pojavio se članak 5.27.1, koji predviđa upravnu odgovornost za prijem zaposlenika bez provođenja preliminarnih liječničkih pregleda. Iznos kazne je do 130.000 rubalja. za svakog tako primljenog radnika. Kategorije radnika za koje je nužno provjeriti dostupnost obveznih prethodnih zdravstvenih pregleda navedene su u članku 213. Zakona o radu. Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja br. 302n odobrava popis štetnih i (ili) opasnih faktora proizvodnje i popis radova u kojima se provode obvezni prethodni i periodični zdravstveni pregledi zaposlenika.

2. Prije potpisivanja ugovora o radu, upoznati radnika uz potpis s pravilnikom o unutarnjem radu i lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njegovu radnu djelatnost, kao i kolektivnim ugovorom (čl. 68. ZR-a).

Slika mora biti pod svakim normativnim aktom.

3. Obratite pozornost na uvjete ugovora o radu. Prilikom sastavljanja ugovora o radu provjerite sve obvezne podatke i uvjete koje je potrebno unijeti u njega.

Ako neke obvezne informacije iz članka 57. Zakona o radu nema u ugovoru o radu, tada je potrebno napraviti dodatak. Podaci koji nedostaju upisuju se izravno u tekst ugovora o radu. Što se tiče nedostajućih uvjeta, oni se utvrđuju dodatkom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, koji je sastavni dio ugovora o radu.

Ako vaša tvrtka zapošljava vozače, kurire, špeditere, ne smijete zaboraviti naznačiti Priroda posla ugovorom o radu (mobilno, na putu, na putu, druga vrsta posla).

Važan uvjet - radni sati. Prema članku 57. Zakona o radu, režim radnog vremena i odmora je naznačen ako se za ovog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca.

Ako kod Vas osoba radi u nepunom radnom vremenu i s njom je sklopljen ugovor o radu, tada ste dužni ugovorom o radu propisati radno vrijeme (čl. 284. ZR-a).

Provjerite je li u svakom ugovoru o radu točno naveden Mjesto rada. Prema članku 209. Zakona o radu, “radno mjesto je mjesto u kojem se radnik mora nalaziti ili u koje treba doći u vezi s radom, a koje je neposredno ili neizravno pod nadzorom poslodavca”. U Zakonu o radu ne postoji zakonska definicija “mjesta rada”. Međutim, članak 57. Zakona o radu kaže da poslodavac mora naznačiti posebnu strukturnu jedinicu. Za ispravnu registraciju navedite naziv organizacije i mjesto.

obrati pozornost na početni datum. Ako sa zaposlenikom sklapate ugovor o radu na određeno vrijeme, pobrinite se da:

Imali ste ga pravo zaključiti (čl. 59. ZR-a). Čak i ako sklopite ugovor o radu na određeno vrijeme u slučaju koji nije predviđen zakonom, uvjeti njegove hitnosti neće imati pravnu snagu. A ako nakon prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu radnik ode na sud, tada će biti vraćen na posao. Sud će zanimati dokazi da je poslodavac imao pravo sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, a koje u ovom slučaju ne možete pružiti;

Propisuje se trajanje ugovora o radu - datumom ili vremenom nastanka događaja (na primjer, "do odlaska odsutnog radnika");

Navedeni su razlozi okolnosti za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Obavezni uvjet - plaća. Važno je da u svakom ugovoru o radu bude navedena veličina tarifne stope ili plaće, a ne samo napisano "plaća prema rasporedu zaposlenih". Ako postoje dodatna plaćanja, naknade, ne zaboravite ih navesti u ugovoru o radu.

Također obratite pozornost na radni uvjeti na poslu. Sukladno članku 209. Zakona o radu uvjeti rada na radnom mjestu su skup čimbenika radne okoline i procesa rada koji utječu na rad i zdravlje radnika. Od 1. siječnja 2014. ovaj je uvjet postao obvezan za uključivanje u ugovor o radu. Neki poslodavci koji nisu proveli certificiranje radnih mjesta i posebne ocjene češkaju se po glavi - kako taj uvjet unijeti u ugovor o radu? Savezni zakon broj 426-FZ određuje četiri klase radnih uvjeta: optimalne, dopuštene, štetne i opasne. Možete razumjeti kakve radne uvjete imate na radnom mjestu za uključivanje u ugovor o radu samo na temelju rezultata certifikacije (ako rok valjanosti još nije istekao) ili posebne procjene rada. Tekst se može zaviriti u posebnu karticu za ocjenjivanje (ili karticu za radnu potvrdu) i prepisati relevantne faktore u ugovoru o radu. Istina je ako ste napisali uvjete rada otprilike ovako: “uvjeti rada su optimalni na temelju izvješća o posebnoj ocjeni od tog i tog datuma.”

4. Na temelju sklopljenog ugovora o radu izdati nalog za prijem u radni odnos.

U tom slučaju morate pažljivo provjeriti je li sadržaj naloga u skladu s uvjetima ugovora o radu (čl. 68. Zakona o radu). S nalogom o prijemu zaposlenik se mora upoznati uz potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad.

5. Izvršiti upis u radnu knjižicu.

Prema članku 66. Zakona o radu, poslodavac (osim poslodavaca - pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) vodi radne knjižice za svakog radnika koji je kod njega proveo na radu duže od pet dana, u slučaju kada rad za to Poslodavac je glavni za zaposlenika. Stoga, nakon što ste prihvatili radnu knjižicu od zaposlenika, unesite je u knjigu računovodstva za kretanje radnih knjižica i pričekajte pet dana. 6-7 dana olovkom upišite zaposlenje u radnu knjižicu. Bit će potrebno točno naznačiti datum zapošljavanja, stoji u nalogu za zapošljavanje i ugovoru o radu.

Ako osoba da otkaz u tih pet dana, ne upisuje se u radnu knjižicu.

6. Ne zaboravite svoju osobnu T-2 karticu.

Prvo, važno je da postoji osobna karta. Drugo, sa svakim upisom u radnu knjižicu o obavljenom radu, premještaju na drugi stalni posao i otkazu, poslodavac je dužan vlasnika uz potpis upoznati u njegovu osobnu karticu, u kojoj se ponavlja upis u radnu knjižicu ( članak 12 Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 „O radnim knjižicama”).

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

Pitanje zapošljavanja diplomanata nakon diplome zabrinjava mnoge djelatnike. U mnogim je situacijama takva odluka krajnje dvojbena, au isto vrijeme mnogi mladi stručnjaci mogu, naprotiv, ispasti vrlo vrijedni kadrovi. Međutim, nepostojanje radne povijesti zahtijeva puno temeljitije i dublje proučavanje potencijalnog zaposlenika.

Značajke zapošljavanja nakon završenog sveučilišnog obrazovanja

Status mladog stručnjaka i osobitosti njegovog zapošljavanja regulirani su prvenstveno odredbama članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, takav članak sugerira nemogućnost uspostavljanja probnog rada za zaposlenike koji su tek završili obrazovnu ustanovu tijekom godine. O tome bi poslodavac trebao voditi računa pri zapošljavanju takvih zaposlenika - otkaz zbog nezadovoljavajućih rezultata na ispitu oni mogu lako osporiti na sudu.

Treba napomenuti da je ranije status mladog stručnjaka davao druge pogodnosti i jamstva zaposlenicima tijekom SSSR-a, ali trenutno ta jamstva nisu pružena uz gore navedeno.

Općenito, glavni razlog zašto poslodavci sumnjaju u to hoće li zaposliti diplomirane studente je njihov nedostatak praktičnog iskustva. Međutim, sam po sebi takav nedostatak iskustva nije kritičan u većini slučajeva i za mnoge specijalnosti koje je potrebno popuniti. Pravi razlog najčešće je nesposobnost ili nespremnost bilo kadrovske službe, bilo samog poslodavca ili menadžera, da pažljivo odaberu kandidate, usredotočujući se na izuzetno malu radnu povijest potencijalnog kandidata.

Nepostojanje radne povijesti za diplomiranog studenta, sa stajališta vodećih stručnjaka za ljudske resurse, pozitivniji je čimbenik od prisutnosti neosnovnog radnog iskustva, što će biti dokaz ili kasnog obrazovanja ili ignoriranja dijela obrazovanja u u korist osobnih interesa.

S praktičnog stajališta, visoko obrazovanje samo po sebi također nije jednoznačno korisno. Za mnoge HR stručnjake stare škole to se jednostavno smatra nužnim zahtjevom, dok stvarne vještine potrebne za rad, posebno u humanitarnim područjima, pruža vrlo malo.

Suvremeni trendovi kadrovske aktivnosti sve više pozivaju na obraćanje pozornosti na prisutnost radnog iskustva ili osobne kvalitete, a ne samo na dokumentirane dokaze o obrazovanju. Izuzetak su specijalnosti ili radna mjesta, čije je zauzimanje bez visokog obrazovanja jednostavno nemoguće prema zakonodavnim standardima - u ovom slučaju postaje potrebno privući kvalificirane zaposlenike sa svim potrebnim dokumentima.

Procedura zapošljavanja osoba s visokom stručnom spremom u većini slučajeva ne razlikuje se od zapošljavanja kandidata koji već imaju radno iskustvo. Ali obećavajuća poduzeća i kadrovski trendovi pokazuju da će u odnosu na takve kandidate biti mnogo učinkovitije razviti posebnu kadrovsku politiku, čija će primjena omogućiti pronalaženje zaposlenika prikladnih za određeni posao s visokim potencijalom i učinkom.

Prednosti i nedostaci zapošljavanja tražitelja posla bez iskustva

Zapošljavanje mladih stručnjaka i kandidata bez iskustva za poslodavce ima i prednosti i nedostatke. Istodobno, neka su se poduzeća prvenstveno specijalizirala za privlačenje upravo takvih kandidata, dok drugi poslodavci radije izbjegavaju puno moguće zapošljavanje takvih zaposlenika, radije odabiru osoblje s barem nekim specijaliziranim radnim iskustvom kako bi ih mogli ocijeniti u profesionalnom području. .

Prednosti zapošljavanja zaposlenika bez iskustva koji su tek završili fakultet uključuju:

• Manje zahtjeva podnositelja zahtjeva. U većini slučajeva mladi stručnjaci spremni su prihvatiti niže plaće ili manje udobne uvjete rada kako bi stekli iskustvo i radni staž. Općenito, prema statistikama, čak i uzimajući u obzir jednake pozicije i radne odgovornosti, bivši studenti spremni su popuniti slobodna radna mjesta s plaćom od 20-40% nižom od plaće sličnih stručnjaka s radnim iskustvom.
• Visoka razina motivacije. Mladi su zaposlenici najmotiviraniji za postizanje obećavajućih rezultata. Zato tvrtke s mogućnošću učinkovitog odabira osoblja i perspektive vertikalnog rasta nastoje posvetiti pozornost suradnji sa sveučilištima i odabiru budućih zaposlenika u fazi studija. Visoko motivirani zaposlenik, s pravim vještinama, može poduzeću donijeti mnogo više koristi od stabilnog jednostavnog izvođača.
• Odanost i niska razina sukoba. Mladi stručnjaci često su lojalniji tvrtki u cjelini od iskusnih radnika te su spremniji na prekovremeni rad i teže uvjete rada, što im omogućuje maksimalnu učinkovitost takvog zaposlenika.
• Mogućnost učenja. Opadanje kognitivnih vještina i sposobnosti učenja s godinama je znanstveno dokazana činjenica. Zapošljavanjem mladog stručnjaka poslodavac u mnogim slučajevima zapravo može odgojiti stručnjaka koji se puno brže snalazi u specifičnostima određenog poduzeća u usporedbi s iskusnim zaposlenikom koji je radio, makar i u ovom području, ali u drugom poslu s drugim karakteristikama organizacije rada.

Naravno, mladi radnici imaju i niz nedostataka. Nedostaci zapošljavanja zaposlenika bez iskustva i diplomiranih obrazovnih institucija također mogu uključivati ​​prilično velik broj čimbenika i karakteristika takvih kandidata. Na primjer, HR stručnjaci i poslodavci često nisu zadovoljni takvim kandidatima:

• Nedostatak radnog iskustva. Najočitiji nedostatak većine zaposlenika bez radnog iskustva je nedostatak praktičnih vještina u obavljanju radnih aktivnosti. Istodobno, pozitivne osobine zaposlenika mogu u velikoj mjeri nadoknaditi ovaj nedostatak ili ga čak potpuno nivelirati.
• Nizak značaj dokumentiranih dokaza o obrazovanju. U ovom trenutku nije uvijek prisutnost diplome, čak i s pohvalama, ili drugog dokumenta o obrazovanju, koji ukazuje na stvarnu prisutnost znanja i vještina podnositelja zahtjeva - ne u svakom slučaju dokumenti odgovaraju stvarnosti, a ocjene su se dobivale upravo za znanje, a ne za aktivan rad ili korupciju .
• Visoka očekivanja i poteškoće pri integraciji u tim. Ovaj nedostatak se javlja upravo zbog visoke motiviranosti zaposlenika. U situaciji da se visokomotivirani radnik nađe u timu ljudi s nižom razinom motivacije i interesa za uspjeh poslovanja, može postati neprijatelj svim ostalim zaposlenicima, što će značajno utjecati na učinkovitost cijelog odjela. i izjednačiti prednosti kandidata.
• Nestabilnost. Mladi stručnjaci često će vjerojatnije promijeniti posao nego iskusni zaposlenici ako nisu zadovoljni radnim uvjetima. Osim toga, s početnim niskim plaćama, fluktuacija osoblja među mladim stručnjacima može biti vrlo velika - oni će doći u poduzeće isključivo radi stjecanja dokazanog radnog iskustva, bez cilja da u njemu ostanu i dalje razvijaju posao.
• Poteškoće u ocjenjivanju kandidata. Što je dulje radno iskustvo zaposlenika i njegova "reputacija", to je kadrovskim stručnjacima i službi sigurnosti lakše provjeriti ovog kandidata i procijeniti koliko će se učinkovito integrirati u postojeći tim. Što se tiče mladih stručnjaka, poslodavci često mogućnost njihovog zapošljavanja doživljavaju kao stjecanje „prase u vreći“.

Kao što se može razumjeti iz popisa prednosti i nedostataka, većina negativnih aspekata može se ujednačiti u jednoj ili drugoj mjeri pravilno osmišljenom poslovnom kadrovskom politikom, usmjerenom posebno na prijem visokoškolskih radnika.

Metode odabira i zapošljavanja diplomiranih studenata

Zapošljavanje sveučilišnog zaposlenika, uz odgovarajuću obuku, omogućuje vam da dobijete stručnjaka koji će na kraju imati više pozitivnih aspekata nego negativnih. Najučinkovitija metoda za odabir takvih stručnjaka je višefazni program obuke za buduće kadrove tijekom njihove obuke. Tako zaposlenik dobiva priliku razviti svoje vještine i čak steći potrebno iskustvo za sebe, rješava probleme s pripravničkim stažom, a do kraja osposobljavanja vrlo je vjerojatno da će ostati raditi u poduzeću, jer tamo već ima potpuno razumijevanje poslovnih procesa, au drugim poslovnim subjektima morate graditi karijeru od nule.

Takva višestupanjska tehnika obično se sastoji od nekoliko faza:

• Predstavljanje poduzeća i slobodnih radnih mjesta. Takva prezentacija može se provesti na danima otvorenih vrata, sajmovima poslova i drugim događanjima namijenjenima studentima. Osim toga, većina sveučilišta otvorena je za suradnju s potencijalnim poslodavcima te studentima omogućava jednostavno i učinkovito prenošenje informacija o poslovanju i slobodnim radnim mjestima u njemu.
• Preliminarni odabir studenata. Ako postoje dogovori s nastavnicima ili samim studentima, poslodavac može izabrati najučinkovitije buduće zaposlenike za sebe čak iu fazi obuke, na temelju osobnih kvaliteta učenika, njihovih stručnih sposobnosti i akademskog uspjeha.
• Priprema kandidata za proizvodnju. Takav oblik rada može uključivati ​​rad učenika na temelju poduzeća, u kombinaciji s obukom u režimu skraćenog radnog dana ili tijekom odmora. Naknadno, studenti mogu biti pozvani u poduzeće na službenu praksu potrebnu za polaganje prakse.
• Puna zaposlenost djelatnika nakon završetka studija. Do trenutka kada stručnjak dobije diplomu, poslodavac će imati priliku zaposliti zaposlenika s punim radnim vremenom, nakon što je već dobio kvalificiranog zaposlenika.

Za poduzeća koja djeluju u područjima djelatnosti s velikom fluktuacijom osoblja i niskim kvalifikacijskim i profesionalnim zahtjevima za kandidate, drugi mehanizam suradnje s obrazovnim institucijama može biti koristan.

Primjerice, zapošljavanje studenata raspodjelom, uz prethodni dogovor s upravom, može omogućiti dobivanje velikog broja djelatnika za popunjavanje svih kadrovskih praznina. Također, zapošljavanje raspodjelom često je prerogativ državnih institucija.

Ako se krše pravila zapošljavanja ... tada zaposlenik može dobiti otkaz. Ovo je, naravno, točno. No, otkaz će biti zakonit samo pod određenim uvjetima i uz određene procedure. Donošenje takve odluke ne oslobađa poslodavca obveze da utvrdi tko je krivac za kršenje zakonom propisanih pravila - radnik ili on sam. Da, i razlog za otkaz mora biti ispravno odabran. Ali osim ove opcije - rastati se sa zaposlenikom, postoje i druge. One ovise prvenstveno o tome što je točno prekršeno prilikom prijave na natječaj i kako su se događaji razvijali u budućnosti.

Praksa pokazuje da poslodavci pri zapošljavanju zaposlenika ponekad namjerno, ali češće nepažnjom, zanemaruju zahtjeve zakona, te su zbog toga prisiljeni otkazati ga nakon sklapanja ugovora o radu, iako to izvorno nije dio njihove obveze. planovi.

Naravno, ne povlače sve povrede tako ozbiljne posljedice za strane ugovora o radu. u drugim slučajevima, poslodavac jednostavno treba što prije otkloniti učinjenu „pogrešku“: na primjer, sastaviti pisani ugovor o radu sa zaposlenikom, dopuniti ga nedostajućim uvjetima ili iz njega isključiti nezakonite uvjete, izdati nalog za zapošljavanje itd.

Ali ponekad su pri zapošljavanju dopuštena takva kršenja zakona, koja, ako se otkriju, neizbježno povlače za sobom otkaz ugovora o radu. Posebnost ovih situacija je u tome što da su stranke postupale u skladu sa zakonom (tj. ne bi dopustile te povrede), ne bi sklopile ugovor o radu.

O čemu se radi? Na primjer, zaposlenik je bio zaposlen, a nakon nekog vremena pokazalo se da mu je ovaj rad kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. Mli je, doduše, primljen na posao koji zahtijeva posebna znanja, no kasnije se pokazalo da nema potrebnu naobrazbu.

I, usput, krivac za takva kršenja može biti ne samo poslodavac, već i sam zaposlenik, dok bilo koji od njih ili regulatorno tijelo, posebno GIT, može otkriti odgovarajuće kršenje.

Pitanje krivnje u ovom je slučaju od temeljne važnosti. Važno je ispravno utvrditi čijom je krivnjom ugovor o radu sklopljen protivno ograničenjima utvrđenim zakonom, jer se to odnosi na isplate zaposleniku nakon otkaza.

Dakle, prema dijelu 3 čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, ako je kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu koje je utvrdio on ili drugog saveznog zakona učinjeno bez krivnje zaposlenika, tada se potonjem isplaćuje otpremnina u iznosu prosječna mjesečna primanja. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao i isplatiti otpremninu.

KADA JE DJELATNIK KRIV?

Očito, ako poslodavac zaposli radnika, znajući da je taj rad kontraindiciran ili jednostavno zabranjen, poslodavac je taj koji će odgovarati za nezakonito sklapanje ugovora o radu.

Ali postoje i slučajevi kada sami zaposlenici namjerno skrivaju važne podatke tijekom radnog odnosa, na primjer, o kaznenoj evidenciji ili zabrani obnašanja određenih dužnosti, obavljanja određenog posla odlukom suda.

Ovdje, naravno, možemo reći da poslodavac nije imao pravo zaposliti takvog radnika dok nije bio siguran da ga može primiti. Ali, s druge strane, radnik je pouzdano znao da mu je takav rad zabranjen. Dakle, upravo je on kriv za kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu.

U svakom slučaju - bez obzira na to tko je krivac povrede - ugovor o radu mora se raskinuti na posebnoj osnovi, predviđeno stavkom 11. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, zbog činjenice da utvrđena kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu isključuju mogućnost da zaposlenik obavlja odgovarajući posao.

Istodobno, prema dijelu 2. čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pokušati premjestiti takvog zaposlenika na drugi posao koji ima, a koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Bilješka! Ako je prekršaj učinjen krivnjom zaposlenika, tada mu poslodavac nije dužan ponuditi drugi posao i isplatiti otpremninu pri otkazu.

Istodobno, kao iu drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ima u danom području (uključujući slobodno niže radno mjesto i niže plaćeni posao). A u drugim mjestima - samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima, ugovorom o radu. Osim toga, ako nije moguće premjestiti radnika na drugo radno mjesto (nema slobodnih radnih mjesta ili je radnik odbio premještaj na postojeće upražnjeno radno mjesto), tada mu se prilikom otkaza mora isplatiti otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. plaća. A kao što je već navedeno, ako je počinitelj prekršaja sam radnik, on prilikom otkaza nema pravo na otpremninu, a poslodavac mu nije dužan ponuditi drugo radno mjesto.

Dakle, ugovor o radu nakon otkrivanja kršenja pravila za njegovo sklapanje, isključujući nastavak rada, prestaje ako zaposlenik:

• kriv za počinjene prekršaje - bez isplate otpremnine;
• nije kriv za počinjene prekršaje te ga je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto - uz isplatu otpremnine u visini jedne prosječne mjesečne plaće.

Naravno, činjenica otkrivanja kršenja mora biti dokumentirana.

Na primjer, to može biti kopija sudske presude, liječnički nalaz, potvrda obrazovne ustanove da građanin nije studirao u njoj i nije dobio dokument o obrazovanju, odluka suca o diskvalificiranju zaposlenika itd. .

Osim toga, u praksi, kada se otkriju takva kršenja, najčešće se izdaju memorandumi u kojima se navode utvrđene činjenice.

KOJA SE PRAVILA MOGU KRŠITI?

U svim situacijama koje se razmatraju moraju biti prisutna dva uvjeta:

Uvjet 1. Pravila koja su prekršena utvrdio je savezni zakonodavac (sadržana su u Zakonu o radu Ruske Federacije ili u drugom saveznom zakonu). Odnosno, ne mogu se osnivati ​​podzakonskim aktima, a tim više poslodavci svojim lokalnim aktima.

Uvjet 2. Počinjena povreda pravila isključuje mogućnost nastavka rada.

Prije svega, radi se o prekršajima koji su izravno navedeni u čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali njihov popis nije konačan. Zakon o radu i drugi savezni zakoni mogu predvidjeti posebna pravila za sklapanje ugovora o radu, čije kršenje isključuje mogućnost nastavka rada.

Članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije posebno ukazuje na sljedeće slučajeve nezakonitog sklapanja ugovora o radu.

Slučaj 1 Ugovor o radu sklopljen je protivno pravomoćnoj sudskoj presudi kojom se radniku oduzima pravo na obavljanje određenih poslova (bavljenje određenim poslovima).

Slučaj 2 Ugovor o radu podrazumijeva obavljanje poslova koji su za radnika kontraindicirani iz zdravstvenih razloga, što se potvrđuje liječničkim nalazom.

Slučaj 3 Prilikom sklapanja ugovora o radu radnik nije priložio dokument o stručnoj spremi (ako su za obavljanje ovog posla potrebna posebna znanja ili vještine).

Slučaj 4 Ugovor o radu sklopljen je u suprotnosti s odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, o isključenju ili drugoj administrativnoj kazni, što isključuje mogućnost da zaposlenik ispuni obveze iz ugovora o radu.

Slučaj 5 Ugovor o radu sklopljen je u suprotnosti s ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima u vezi s uključivanjem u radnu aktivnost građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe.

Razmotrimo ove slučajeve detaljnije.

Prekršio uvjete iz sudske presude

Prema čl. 47 Kaznenog zakona Ruske Federacije, osobi se može oduzeti pravo na određene položaje ili obavljanje određenih aktivnosti, naime, može mu se zabraniti:

• obnašaju dužnosti u javnoj službi, u jedinicama lokalne samouprave;
• baviti se određenim stručnim ili drugim poslovima (primjerice medicinskim, pedagoškim, revizijskim, javnobilježničkim, zaštitarskim itd.).

Ova vrsta kazne može se primijeniti kao:

• glavni - za razdoblje od 1 do 5 godina;
• dodatni - za razdoblje od 6 mjeseci do 3 godine (au nekim slučajevima i do 20 godina).

Prema čl. 34 Kazneno-izvršnog zakona Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Kazneni zakon Ruske Federacije), uvjeti kazne lišenja prava na određene položaje ili obavljanje određenih aktivnosti obvezni su za upravu organizacija u kojoj osuđena osoba radi.

Dakle, poslodavac je dužan udaljiti radnika s radnog mjesta koje mu je zabranjeno obnašanje sudskom presudom, bez obzira kada je takva zabrana utvrđena: prije ili nakon prijema u radni odnos.

Ali imajte na umu: ovdje će razlozi za otkaz biti drugačiji.

Iz razloga koji se razmatraju, tj. prema stavku 11. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, otpušta se zaposlenik koji je prvobitno primljen na posao za koji nije mogao biti angažiran u skladu s pravosnažnom sudskom presudom.

Ako je zaposleniku nakon prijema na to radno mjesto izrečena kazna zabrane rada na tom radnom mjestu, nema razloga da se njegov ugovor o radu smatra sklopljenim suprotno zakonu, što znači da se takvom radniku mora dati otkaz. na drugoj osnovi predviđenoj za p. 4 h. 1 čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije.

U svakom slučaju, prema čl. 34 Kaznenog zakona Ruske Federacije o otkazu takvog zaposlenika, poslodavac je dužan obavijestiti kazneno-popravnu inspekciju u roku od tri dana.

Osim toga, u radnu knjižicu osuđenog zaposlenika koji nije izdržao kaznu mora se upisati po čemu, koliko dugo i na kojem radnom mjestu mu se oduzima pravo obavljanja ili koja djelatnost mu se oduzima. pravo na sudjelovanje u.

Isto je navedeno u članku 19. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i opskrbu poslodavaca s njima (u daljnjem tekstu: Pravila), odobrena. Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama". Istodobno, postupak za unos takvog upisa u radnu knjižicu nije definiran regulatornim pravnim aktima.?

Sudskom presudom zaposleniku je zabranjeno bavljenje poduzetničkom djelatnošću. Njegov rad nema nikakve veze s biznisom. Sada samovoljno daje ostavku. Je li potrebno, prilikom otkaza, u radnu knjižicu unijeti odgovarajući upis o zabrani bavljenja poduzetničkim aktivnostima?

Ako doslovno shvatimo zahtjev čl. 34 Kaznenog zakona Ruske Federacije i klauzule 19 Pravilnika, ispada da se takav upis u radnu knjižicu mora izvršiti za sve zaposlenike koje je sud osudio da im se oduzme pravo na određene položaje ili baviti se određenim poslovima i u vrijeme otpuštanja nije izdržao ovu kaznu.

I zapravo, u pravilniku nema pojašnjenja zbog čega se zaposleniku daje otkaz. Odnosno, bitna je samo činjenica njegove osude na ovu kaznu i činjenica da ta kazna nije ukinuta i nije ugašena.

Pri tome nije bitno po kojoj osnovi se radniku daje otkaz i da li se udaljava od poslova koje mu je zabranjeno obavljati. a to je i logično, jer je takva evidencija potrebna kako bi drugi poslodavac uvidom u radnu knjižicu zaposlenika, kada ga zapošljava, unaprijed znao kakav mu je rad zabranjen sudskom presudom.

Usput

Poslodavac nema pravo samoinicijativno upućivati ​​radnike na zdravstvene preglede, ako ti zdravstveni pregledi za radnike nisu obvezni u skladu sa zakonom. U praksi nije isključena takva situacija kada zaposlenik de facto ima zdravstvenih problema koji su nespojivi s nastavkom rada, ali zaposlenik ne želi obaviti liječnički pregled ili poslodavcu ne pruži odgovarajući zdravstveni pregled. izvješće. Štoviše, i zaposlenik i poslodavac možda nisu svjesni da zaposlenik ima kontraindikacije za rad. U međuvremenu, dok zaposlenik poslodavcu ne dostavi liječnički nalaz, poslodavac mu neće imati pravo dati otkaz ili barem udaljiti ga s posla. Isto vrijedi i za radnike s invaliditetom. Čak i ako njihov rehabilitacijski program sadrži ograničenja u vrsti rada, osoba s invaliditetom ima puno pravo ne koristiti taj program u cijelosti ili djelomično. I samo ako predstavi program na radnom mjestu, njegova će provedba postati obvezna za poslodavca (članak 11. Saveznog zakona od 24. studenog 1995. br. 181-FZ „O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji ”). Dakle, u ovoj situaciji zaposlenik s invaliditetom koji je neko vrijeme radio u organizaciji na poslu koji mu je iz zdravstvenih razloga bio kontraindiciran, ali u početku nije koristio rehabilitacijski program u smislu radne preporuke, a potom je odlučio dati otkaz, zapravo on sam mora odlučiti po kojoj će osnovi otkazati ugovor o radu. Opcija 1. Na vlastiti zahtjev, upozorivši poslodavca na otkaz u roku iz čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju ne smije niti obavijestiti poslodavca o razlogu otkaza i ne pokazati mu liječničku potvrdu. opcija 2. Zbog povrede pravila o sklapanju ugovora o radu. U ovom slučaju zakon ne utvrđuje nikakvo razdoblje upozorenja. Međutim, kako je invalid sam stvorio predmetnu situaciju, nema pravo na otpremninu pri otkazu; Opcija 3. Prema stavku 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dva tjedna prosječne zarade, ako je nemoguće premjestiti na drugi odgovarajući posao, a kontraindikacije su nastale nakon dobivanja posla kod ovog poslodavca.

Rad je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga

Ako se utvrdi da je zaposlenik primljen na posao koji mu je iz zdravstvenih razloga bio kontraindiciran, mora mu se dati otkaz. U tom slučaju, činjenica o prisutnosti kontraindikacija mora biti potvrđena liječničkom potvrdom izdanom na propisani način.

Radnik ima zakazan liječnički pregled za tjedan dana. No s njim je već sklopljen ugovor o radu. Sam zaposlenik kaže da nema zdravstvenih problema i da je takav liječnički pregled čisto formalan, jer je malo vjerojatno da će se utvrditi kontraindikacije. Možemo li ga sada pokrenuti?

Moguće je da prema rezultatima liječničkog pregleda neće biti utvrđene kontraindikacije. S druge strane, takve kontraindikacije mogu se otkriti samo rezultatima liječničkog pregleda.

Prema čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan osigurati da zaposlenik ne smije obavljati radne obveze bez podvrgavanja prethodnim (prilikom prijave za posao) ili periodičnim liječničkim pregledima (pregledima), ako su takvi liječnički pregledi potrebni zakonom, kao iu slučaju medicinskih kontraindikacija. Dakle, sve dok se na temelju liječničkog nalaza službeno ne utvrdi da ovaj rad nije kontraindiciran za zaposlenika iz zdravstvenih razloga, on se ne može uključiti u takav rad.

Sukladno čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik mora biti suspendiran s posla cijelo vrijeme dok se ne otklone okolnosti koje su poslužile kao osnova za suspenziju s posla ili isključenje s posla, tj. dok se pouzdano ne zna o prisutnosti ili odsutnosti kontraindikacija za rad. Istodobno, ako zaposlenik bez svoje krivnje nije prošao obvezni liječnički pregled, cijelo vrijeme isključenja s rada plaća mu se kao zastoj.

Međutim, ako su relevantni zdravstveni poremećaji nastali već tijekom radne aktivnosti zaposlenika u ovoj organizaciji, tada se ugovor o radu mora otkazati (ako je nemoguće premjestiti zaposlenika) na drugoj osnovi. Odnosno, nije bilo kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu, budući da u vrijeme zapošljavanja nije bilo kontraindicirano za zaposlenika. Stoga se ugovor o radu u ovom slučaju otkazuje na temelju stavka 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposlenik je primljen bez prethodnog zdravstvenog pregleda, iako je takav bio obvezan. Prvi liječnički pregled zaposlenica je prošla godinu dana kasnije. Identificirane su kontraindikacije za rad. Ali jesu li bili u trenutku prijema na posao - teško je reći. Po kojem članku ga treba smijeniti?

U takvoj situaciji ne može se jednoznačno tvrditi da je ugovor o radu s radnikom sklopljen protivno zakonu, jer je vrlo moguće da su kontraindikacije za rad nastale već u procesu radnog odnosa. S ove točke gledišta, bilo bi razumnije otpustiti takvog zaposlenika ne prema stavku 11. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a prema stavku 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu otpremnine u iznosu od dva tjedna prosječne zarade.

Ali iz kojeg god razloga je zaposlenik otpušten, prije otkaza potrebno ga je pokušati premjestiti na drugo radno mjesto koje nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. a tek ako poslodavac nema takvo odgovarajuće radno mjesto ili sam radnik odbije premještaj, s njim se otkazuje ugovor o radu.

Ne postoji dokument o obrazovanju

Bilješka! Ako zaposlenik nema potrebne dokumente, ugovor o radu s njim se raskida prema klauzuli 11, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, a pri davanju lažnih - prema stavku 11. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije

Zaposlenik je dužan pri zapošljavanju priložiti dokument o obrazovanju, kvalifikacijama ili posebnim znanjima, ako priroda posla to zahtijeva zakonom (čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, prema čl. 100 Saveznog zakona od 21. studenog 2011. br. 323-FZ „O osnovama zaštite zdravlja građana u Ruskoj Federaciji”, osobe koje su stekle višu ili srednju medicinsku naobrazbu u Ruskoj Federaciji u skladu sa saveznim državnim obrazovnim standardima i imaju specijalistički certifikat imaju pravo na liječničku praksu u Rusiji.

Sukladno čl. 331 Zakona o radu Ruske Federacije, pravo na bavljenje pedagoškim aktivnostima imaju osobe koje imaju odgovarajuću obrazovnu kvalifikaciju. Utvrđuje se na način propisan modelom pravilnika o odgojno-obrazovnim ustanovama odgovarajućih vrsta i vrsta.

U stavku 49. Modela pravilnika o obrazovnoj ustanovi srednjeg strukovnog obrazovanja (srednja specijalizirana obrazovna ustanova), odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 18. srpnja 2008. br. 543 odredila je da osobe s višom stručnom spremom, što je potvrđeno državnim dokumentima o odgovarajućoj razini obrazovanja i (ili) kvalifikacija, smiju predavati u srednjoj školi specijalizirana obrazovna ustanova.

Dakle, za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti.

Uvjet 1. Zaposlenik ne smije imati ispravu o stručnoj spremi potrebnoj za obavljanje poslova. Ako ga zaposlenik nije predočio, smatra se da ga nema. Činjenica da poslodavac prilikom sklapanja ugovora od zaposlenika nije tražio ispravu o potrebnoj stručnoj spremi samo ukazuje da se poslodavac oglušio o zahtjeve zakona. No, to neškolovanom radniku ne daje pravo obavljati posao nakon otkrivanja ove povrede.

Također treba imati na umu da je otkaz zaposleniku moguć ako od trenutka sklapanja ugovora do njegovog otkrivanja nije postojala isprava o odgovarajućoj stručnoj spremi. Ali ako je iz nekog razloga primljen radnik bez stručne spreme, ali ju je uspio dobiti prije nego što je poslodavac saznao, tada nema razloga za otkaz. Ovakva situacija se posebno javlja kod zapošljavanja studenata završnih godina stručnih sveučilišta koji u trenutku zapošljavanja još nemaju diplomu, ali studij završavaju tijekom rada.

Uvjet 2. Zabrana korištenja rada zaposlenika koji nema posebno obrazovanje mora biti utvrđena saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom.

Zaposlenica radi kao prevoditelj. Jezik poznaje savršeno, dugo je živio u inozemstvu, ali nema visoko obrazovanje. A prema CEN-u prevoditelji moraju imati visoko stručno obrazovanje. Ispada da ga u početku nismo imali pravo uzeti na takvo mjesto, a sada ga moramo otpustiti? Nemamo drugog posla za njega.

Poslodavac je u predmetnoj situaciji imao puno pravo primiti radnika na rad, nije bilo nikakvih povreda prilikom sklapanja ugovora o radu. Dakle, u stavku 8. Postupka za primjenu Jedinstvenog imenika kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika, odobren. Dekret Ministarstva rada Rusije od 9. veljače 2004. br. 9 navodi da osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo utvrđeno u odjeljku „Kvalificirani zahtjevi”, ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i obavljaju svoje službene dužnosti kvalitetno i u puni, na preporuku atestacionog povjerenstva, imenuju se na odgovarajuća radna mjesta kao i osobe s posebnom izobrazbom i radnim iskustvom.

Dakle, ovaj normativni akt ne isključuje mogućnost nastavka rada prevoditelja bez visokog obrazovanja. Osim toga, čak i po želji, neće biti moguće otpustiti takvog zaposlenika, pozivajući se na relevantne zahtjeve Jedinstvenog priručnika o kvalifikacijama. Činjenica je da Priručnik nije obvezan dokument za poslodavce, već je samo savjetodavne naravi.

Ovaj zaključak potvrđuje i sudska praksa.

A., koji je obnašao dužnost glavnog inženjera i razriješen je prema stavku 11. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, podnio je tužbu protiv LLC "V" i zahtijevao da ga se vrati na posao.

Sud je, vraćajući A. na posao, objasnio da je otkaz moguć ako zaposlenik koji je sklopio ugovor o radu nema dokumente koji potvrđuju njegovu osposobljenost (obrazovanje) za obavljanje poslova koji zahtijevaju posebna znanja, ako je taj uvjet utvrđen saveznim zakonom ili drugog propisa i ako to isključuje mogućnost nastavka rada utvrđenog ugovorom o radu.

U predmetu koji se razmatra, ne postoje savezni zakoni ili propisi koji utvrđuju potrebu da glavni inženjer ima visoko obrazovanje, a Imenik kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, na koji se poslodavac pozvao, savjetodavni je u prirode i ne predviđa obveznu prisutnost visokog obrazovanja.obrazovanje za određeno radno mjesto.

Preporučnu narav ovog normativnog akta potvrđuje, među ostalim, i činjenica da važeće zakonodavstvo ne sadrži pravila koja predviđaju odgovornost za nepoštivanje odredbi Priručnika o kvalifikacijama.

U takvim okolnostima, sud je istaknuo da ovaj regulatorni pravni akt ne isključuje mogućnost da zaposlenik nastavi raditi na radnom mjestu bez visokog obrazovanja.

Poslodavac nije donio druge savezne zakone ili druge propise koji zahtijevaju od građana da pri prijemu na odgovarajuće radno mjesto predoče ispravu o visokom obrazovanju.

Dakle, ugovor o radu sa zaposlenikom sklopljen je bez kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, pa stoga nije bilo osnove za njegov raskid na predmetnoj osnovi (vidi kasacijska presuda Regionalnog suda u Astrahanu od 29. veljače 2012. u predmetu br. 33-543/2012).

Uvjet 3. Poslodavac ne bi trebao biti u mogućnosti premjestiti radnika na drugo upražnjeno radno mjesto, koje on može zauzeti, uzimajući u obzir njegovu stručnu spremu i zdravstveno stanje.

Napomena: u praksi postoje slučajevi kada zaposlenici prilikom prijave na natječaj poslodavcu predoče lažne dokumente o stručnoj spremi. Kao što je objasnio Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije, ugovor o radu s takvim zaposlenicima bit će raskinut na inicijativu poslodavca prema klauzuli 11, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, a ne prema stavku 11. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (članak 51 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruska Federacija”).

Obavljanje posla je nemoguće zbog administrativne kazne

Sankcija onemogućavanja obavljanja određenog posla može se primijeniti prema zaposleniku ne samo za kazneno djelo. Za niz upravnih prekršaja, zaposleniku se može zabraniti obavljanje jednog ili drugog posla kao administrativna kazna.

Dakle, zaposlenik može biti diskvalificiran. Podsjećamo, prema čl. 3.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, diskvalifikacija je lišavanje pojedinca prava da bude na visokim položajima u izvršnom upravljačkom tijelu pravne osobe, da bude član upravnog odbora (nadzornog odbora), obavljati poduzetničke aktivnosti za upravljanje pravnom osobom, kao i za upravljanje pravnom osobom u drugim slučajevima predviđenim ruskim zakonom. Izuzeće određuje sudac u trajanju od šest mjeseci do tri godine. Može se primijeniti, kao što je gore navedeno, na osobe koje obavljaju organizacijske i upravne ili upravne funkcije.

NA br. 8'2012 Sve informacije o diskvalifikaciji pojedinaca pohranjuju se u Registar diskvalificiranih osoba, koji vode Ministarstvo unutarnjih poslova Rusije i Ministarstvo unutarnjih poslova, Uprava unutarnjih poslova i Glavni odjel unutarnjih poslova Poslovi konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (Uredba Vlade Ruske Federacije od 11. studenog 2002. br. 805 „o formiranju i vođenju registra diskvalificiranih osoba”). postupak pružanja informacija iz registra diskvalificiranih osoba i obrazac izvatka iz registra odobreni su nalogom Federalne porezne službe Rusije od 6. ožujka 2012. br. MMV-7-6 / [e-mail zaštićen]

Osim toga, sudac ili drugo ovlašteno državno tijelo (službenik) može primijeniti i drugu upravnu kaznu za upravni prekršaj, što isključuje mogućnost zaposlenika da obavlja svoje radne zadatke. pa je prema čl. 3.8 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, pojedinac može biti lišen posebnog prava koje mu je prethodno dodijeljeno (na primjer, pravo upravljanja vozilom) u skladu s odlukom suca na razdoblje od mjesec dana. do tri godine.

Dakle, prilikom otkaza ugovora o radu po ovoj osnovi moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti.

Uvjet 1. presuda je stupila na snagu. štoviše, poslodavac mora osigurati da razdoblje diskvalifikacije ili druge administrativne kazne nije isteklo u trenutku otkrivanja činjenice kršenja. uostalom, ako je taj rok istekao, onda više nema nikakvih zapreka za obavljanje posla radnika.

Uvjet 2. Zaposlenik ne bi trebao biti u mogućnosti nastaviti obavljati svoju radnu funkciju, odnosno administrativno kažnjavanje bi trebalo utjecati na radnu funkciju koju on neposredno obavlja.

Uvjet 3. Drugog odgovarajućeg posla za radnika nema.

Prekršena ograničenja, zabrane i zahtjevi u vezi s uključivanjem u radnu aktivnost građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe

Takva ograničenja utvrđena su samo saveznim zakonima i, uglavnom, Zakonom o radu Ruske Federacije. pa je prema čl. 64 1 Zakona o radu Ruske Federacije, građani koji su bili na radnim mjestima u državnoj ili općinskoj službi prema utvrđenom popisu, u roku od dvije godine nakon otpuštanja iz ove službe, imaju pravo popuniti radna mjesta u organizacijama, ako su određene funkcije državno upravljanje tim organizacijama uvrštavalo se u službene (službene) poslove državnog ili općinskog namještenika, samo uz suglasnost povjerenstva za ispunjavanje uvjeta službenog ponašanja državnih ili općinskih namještenika i rješavanje sukoba interesa. Ako takva suglasnost nije dobivena, a zaposlenik je primljen u radni odnos u suprotnosti s ovim zahtjevom, tada se nakon otkrivanja ove povrede s njim mora otkazati ugovor o radu.

Zaposlio bivšeg državnog službenika. Šest mjeseci kasnije pokazalo se da potrebne informacije nisu poslane na njegovo posljednje mjesto službe. Koje su posljedice kršenja ove procedure?

Sukladno čl. 64 1 Zakona o radu Ruske Federacije, građani koji su bili na položajima u državnoj ili općinskoj službi, u roku od dvije godine nakon otpuštanja iz službe, dužni su prilikom sklapanja ugovora o radu obavijestiti poslodavca o podacima o posljednjem mjestu usluge. S druge strane, poslodavci koji zapošljavaju takve radnike dužni su u roku od deset dana prijaviti sklapanje ugovora o radu na posljednjem radnom mjestu. Ovakva poruka je isključivo informativne prirode i ne podrazumijeva suglasnost bivšeg poslodavca državnog ili općinskog službenika da s njim sklopi ugovor o radu.

Kršenje ovog zahtjeva od strane poslodavca ne isključuje nastavak rada bivšeg zaposlenika, stoga se s njim ne otkazuje ugovor o radu. Ipak, sam poslodavac može biti pozvan na upravnu odgovornost prema čl. 19.29 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za nezakonito zapošljavanje bivšeg državnog ili općinskog službenika, koji predviđa impresivnu administrativnu kaznu: od 2.000 do 4.000 rubalja. - za građane; od 20.000 do 50.000 rubalja. - za službene osobe; od 100.000 do 500.000 rubalja. - za pravna lica.

Krše se zakonska ograničenja za bavljenje određenim vrstama radnih aktivnosti

Takva ograničenja mogu se utvrditi samo Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Navedimo primjer pedagoške djelatnosti.

Prema čl. 331 Zakona o radu Ruske Federacije, osobama nije dopušteno podučavati:

• lišen prava na bavljenje takvim aktivnostima prema pravomoćnoj sudskoj presudi;
• protiv kojih se kazneno goni ili su bili kazneno gonjeni (osim osoba protiv kojih je kazneni progon obustavljen iz rehabilitacijskih razloga) za kaznena djela protiv života i zdravlja, slobode, časti i dostojanstva osobe (osim protupravnog smještaja u psihijatrijsku bolnicu, klevete i uvrede), spolne nepovredivosti i spolne slobode pojedinca, protiv obitelji i maloljetnika, javnog zdravlja i javnog morala, temelja ustavnog poretka i sigurnosti države, kao i protiv javne sigurnosti. ;
• ima nebrisanu ili neisplaćenu osudu za namjerna teška i posebno teška kaznena djela;
• proglašen nesposobnim;
• koji imaju bolesti prema utvrđenom popisu.

Naravno, prilikom prijave za takav posao, poslodavac je, među dokumentima koji se moraju predočiti u fazi zapošljavanja, od kandidata dužan tražiti potvrdu o prisutnosti (odsutnosti) kaznene evidencije i (ili) činjenica kaznenog progona ili obustava kaznenog progona iz rehabilitacijskih razloga. Ako se takav dokument ne dostavi, treba mu se uskratiti zaposlenje.

Poučavanje je vrlo plemenito i prestižno zanimanje u Rusiji. Ali, nažalost, rad učitelja u školi nije visoko plaćen. Zbog niskih plaća, rad učitelja postao je ne samo prestižan, već i vrlo tražen u prostranstvu Ruske Federacije. Mnogi učitelji radije odlaze raditi u druge zemlje, a samo mali broj nastavnika ostaje raditi u matičnoj zemlji. Na ljestvici učiteljska plaća ostaje u repki.

Postati učitelj nije za svakoga. Ovo je teško zanimanje koje zahtijeva strpljenje, izdržljivost i ljubav prema djeci. Dakle, većina učitelja Ruske Federacije radi ne zbog financijske dobiti, već po pozivu. Oni dobivaju moralno zadovoljstvo od komunikacije i rada s djecom. Osobitost rada učitelja leži u činjenici da učitelj mora pronaći zajednički jezik s djecom, pokušati ujediniti razred, učiniti ih prijateljskim, au isto vrijeme, učinak školaraca treba rasti.

Mnogi diplomanti pedagoških sveučilišta nakon završetka studija iskazuju želju za radom u školi. Postoji nekoliko načina da se zaposlite kao profesor u školi:

1. Već u 2. ili 3. godini mladi učitelji imaju praktičnu nastavu u školama. Ako se budući učitelj uspostavi kao društven i kvalificiran zaposlenik, tada ima sve šanse ostati raditi u školi u kojoj je obavljao praksu. Učitelj će morati pokazati sve svoje vještine i sposobnosti kako bi stekao povjerenje nastavnog osoblja.
2. Zapošljavanje nastavnika u školama provode lokalne prosvjetne vlasti (GORONO - gradski odjel za javno školstvo i znanost). Budući učitelj, ako se želi zaposliti, može doći u takvu organizaciju i informirati se o dostupnosti slobodnih radnih mjesta. Vrijedi doći najkasnije do svibnja-lipnja. Tijekom ovih mjeseci vrši se regrutacija nastavnog osoblja.
3. Informirajte se sami o slobodnim mjestima u školama. Vrijedno je zapamtiti da će pozitivna preporuka s mjesta prakse samo povećati šanse budućeg učitelja da dobije posao u školi. Stoga, u praksi, nemojte zanemariti savjete "starijih" učitelja.
4. Na internetu možete pronaći posao učitelja u školi. Postoje mnoge web stranice za traženje posla. Na web mjestu idite na odjeljak "Obrazovanje", a portal će automatski izdati slobodna radna mjesta za različite obrazovne ustanove odabranog grada.

Jedan od najpoznatijih portala za traženje posla u Rusiji je Trudvsem.ru. Stranica sadrži nacionalnu bazu slobodnih radnih mjesta. Potrebno je unijeti zahtjeve budućeg učitelja u pogledu plaće, regije i radnog vremena, a nakon toga vrijedi odabrati područje djelovanja „Obrazovanje, znanost“.

Glavna stranica stranice "Posao za sve"

1. Jedan od najlakših načina da dobijete posao u školi je da se prijavite u matičnu školu koju ste završili. Ako je učitelj tijekom obuke pronašao zajednički jezik s nastavnim osobljem i etablirao se kao odgovorna osoba, onda ako ima slobodnih mjesta, stručnjak će najvjerojatnije moći dobiti posao.

Mnogi ambiciozni ljudi koji žele svoj život posvetiti nastavi zainteresirani su za pitanje je li moguće dobiti posao u školi kao učitelj bez specijaliziranog obrazovanja. Nažalost to nije moguće. Osoba će morati završiti barem pedagoški fakultet ili licej. Ali s takvim obrazovanjem može postati samo učitelj razredne nastave. Da biste predavali u srednjoj školi, morat ćete završiti visokoškolsku ustanovu pedagoškog usmjerenja.

U rijetkim slučajevima možete dobiti posao u školi bez specijaliziranog obrazovanja. Ali za to osoba mora temeljito posjedovati znanje koje želi poučavati djecu. Odluku o zapošljavanju donosi uprava škole.

Da biste dobili posao u školi, uopće nije potrebno imati radno iskustvo. Stručnjaci bez radnog iskustva primaju se u općinske i privatne škole.

Kako biste povećali šanse za zaposlenje, vrijedi tražiti posao u područjima gdje je postotak potražnje za učiteljima veći. U 2018.-2019., područja u kojima su učitelji najpotrebniji su:

1. Moskovska regija.
2. Krasnojarska regija.
3. Krasnodarska oblast.
4. Lenjingradska oblast.
5. Novosibirska regija.
6. Sverdlovska regija.
7. Volgogradska oblast.
8. Omska regija.
9. Rostovska regija.

Dobro napisan životopis vrlo je važan prilikom prijave za posao. Životopis sadrži podatke kao što su:

1. Osobni podaci.
2. Iskustvo.
3. Obrazovanje.
4. Kategorija.
5. Kvalifikacija.
6. Podaci za kontakt.
7. Osobne kvalitete.
8. Pražnjenje.

Ako je osoba već imala radno iskustvo u školi, tada se u životopis dodatno uključuju dužnosti koje je obavljao na prethodnom mjestu zaposlenja.

Ovi podaci pomoći će upravi škole da shvati koliko je zaposlenik kvalificiran i koje mu se obveze mogu dodijeliti.

Ako je uprava škole zadovoljna kandidaturom nastavnika, izdaje se nalog za zapošljavanje. Nalog sastavlja zaposlenik kadrovske službe. Ako se zapošljava jedna osoba, sastavlja se nalog na obrascu br. T-1. Ako se zaposle dvije ili više osoba, kadrovski referent sastavlja nalog na obrascu br. T-1a.

Narudžba sadrži sljedeće podatke:

1. Skolsko ime.
2. Broj i datum dokumenta.
3. Datum zaposlenja.
4. Datum završetka ugovora o radu.
5. Broj osoblja.
6. Puno ime.
7. Strukturna podjela.
8. Naziv radnog mjesta.
9. Uvjeti zapošljavanja.
10. Priroda posla.
11. Plaća i naknada za prekovremeni rad.
12. Osnova zasnivanja radnog odnosa.

Naredbu potpisuju ravnatelj škole i učitelj.

Ako temelj zasnivanja radnog odnosa nije ugovor o radu, tada je nastavnik dužan sastaviti i potpisati prijavu za zasnivanje radnog odnosa.

Molba za posao

Za sklapanje ugovora o radu učitelj mora upravi škole dostaviti paket dokumenata:

• putovnica,
• povijest zapošljavanja,
• dokument o obrazovanju,
• osobnu liječničku potvrdu da nastavnik nema zdravstvenih ograničenja za rad u školi.

Vrijedi napomenuti da prva godina rada u školi nije laka. U tom razdoblju učiteljica upoznaje djecu, razmjenjuje iskustva i oblike rada s drugim mladim učiteljima.

Prilagodba na rad u školi u prosjeku traje od 6 mjeseci do 2 godine.

Zahtjevi za nastavnike

Glavni zahtjev za nastavnike različitih specijalnosti je usklađenost s GEF standardima(Savezni državni obrazovni standard).

GEF jasno navodi osobne kvalitete školaraca, koje bi učitelj trebao pomoći u formiranju. Savezni državni obrazovni standard označava glavni obrazovni program, radno opterećenje u određenim predmetima. Također, u Saveznom državnom obrazovnom standardu naznačene su glavne discipline za studiranje.

Prema Saveznom državnom obrazovnom standardu, učitelj u osnovnoj i srednjoj školi mora imati sljedeće sposobnosti:

1. Organizacijske sposobnosti su sposobnost okupljanja učenika.
2. Didaktička sposobnost je sposobnost pripreme nastavnog materijala.
3. Receptivne sposobnosti su sposobnost prepoznavanja karakteristika psihe školske djece.
4. Komunikacijske vještine su sposobnost uspostavljanja kontakta s djecom.
5. Sugestivno. Sposobnosti su sposobnost emocionalnog utjecaja na učenika.

Odgovornosti nastavnika

Glavne dužnosti učitelja u školi:

1. Kontrola prisutnosti bilježnica kod učenika.
2. Provjeravanje bilježnica.
3. Kontrola usklađenosti naloga.
4. Ocjenjivanje u razrednom dnevniku.
5. Podučavanje predmeta iz vaše specijalnosti (vođenje nastave).
6. Sposobnost pronalaženja individualnog pristupa svakom učeniku.
7. Izrada kalendarskih planova.
8. Izrada izvještaja.
9. Priprema vizualnih pomagala za lekciju.
10. Sudjelovanje na sjednici pedagoškog vijeća.
11. Održavanje roditeljskih sastanaka.
12. Obavljanje odgojno-obrazovnog rada.
13. Organizacija izvannastavnih aktivnosti.

Prednosti i nedostaci biti učitelj

Kao i svako zanimanje, učiteljsko zanimanje ima svoje prednosti i nedostatke:

Prednosti:

1. Kreativni rad.
2. Sustavni razvoj učitelja.
3. Prilika za rad kao tutor.
4. Raspored. Učitelji često rade samo ujutro.
5. Godišnji odmor 2 mjeseca.
6. Prilika za rast karijere.

Mane:

1. Mala plaća.
2. Profesija je povezana sa živčanom napetošću. Zbog toga učitelji često imaju zdravstvenih problema.
3. Strogi dress code. Učitelj je uzor učenicima. Stoga je učiteljica prisiljena odijevati se strogo i poslovno za posao.

Za usporedbu, ovdje je video o radu u američkoj školi. bitno drugačiji od našeg.

Plaća po struci

Vrijedno je napomenuti da plaća učitelja ne ovisi samo o broju sati rada i kvalifikacijama, već i o specijalizaciji u predmetu:

1. Učitelj španjolskog zarađuje od 45 tisuća rubalja mjesečno.
2. Učitelj ekonomije zarađuje oko 45.000 rubalja.
3. Učitelj s pravom prima od 40 tisuća rubalja.
4. Profesor engleskog prima od 15 tisuća.Ako se učitelj stranog jezika zaposli u privatnoj školi, tada će njegova plaća biti od 30 do 60 tisuća, ovisno o razini prestiža škole.
5. Profesor vokala zarađuje u prosjeku 34 tisuće rubalja mjesečno.
6. Učitelj fizike zarađuje od 30 tisuća rubalja.
7. Učitelj japanskog jezika prima od 26.000 rubalja.
8. Učitelj rada prima u prosjeku 20 tisuća rubalja mjesečno.
9. Učitelj u osnovnoj školi zarađuje od 23 tisuće rubalja.
10. Učitelj francuskog zarađuje oko 22 000 rubalja.
11. Učitelj matematike zarađuje od 21 tisuće rubalja mjesečno.
12. Učitelj kineskog može računati na plaću od 20 tisuća rubalja.
13. Učitelj ruskog jezika prima od 20 tisuća rubalja.

Plaća po regijama

Visina prosječne plaće učitelja izravno ovisi o regiji u kojoj obavlja svoju radnu djelatnost.

Grad ili županija	Prosječna plaća (izražena u rubljima)
Jamal-Nenec	77 000
Čukči	75 400
njemački	65 370
Hanti-Mansijsk	56 900
Kamčatka	52 300
Magadan	58 800
Jakutija	49 140
Moskva	58 800
Sahalin	53 300
Komi	39 460
Habarovsk	34 900
Tjumenj	33 700
Krasnojarsk	33 500
Sankt Peterburg	39 000
Arkhangelsk	32 600
Sverdlovsk	29 000
Karelija	29 000
Irkutsk	30 700
Tatarstan	27 200
Burjatija	27 000
Nižnji Novgorod	24 800
Jaroslavlj	24 300
Tuva	27 400
Vologda	26 000
Omsk	25 580
Kemerovo	26 140
permski	26 230
Tomsk	31 400
Ryazan	23 000
Krilati plod	24 930
Novosibirsk	26 120
Rostov	22 600
Čeljabinsk	27 000
Kaliningrad	26 000
Lipetsk	22 300
Smolensk	21 600
Kaluga	27 000
Stavropolj	21 500
Vladimire	21 800
Altaj	22 000
Orenburg	22 900
Voronjež	23 000
Volgograd	22 900
Astragan	23 600
Tver	23 820
Uljanovsk	20 300
Ingušetija	21 170
Novgorod	24 280
Adigeja	20 170
Pskov	20 300
Baškortostan	23 500
Orao	20 000
Tambov	19 600
Brjansk	20 200
Belgorod	22 900
Kalmikija	19 000
Kirov	20 260
Nasip	20 180
Kursk	22 000
Penza	21 450
Saratov	21 280
Osetija	19 800
Kostroma	20 260
Mordovija	18 700
Dagestan	18 500