Zapošljavanje nakon fakulteta – što trebate znati o mladim stručnjacima. Može li organizacija biti kažnjena za zapošljavanje zaposlenika bez visokog obrazovanja ako je njegova potreba predviđena opisom posla?

Dakle, poslodavac može uspostaviti različite radne odgovornosti za radna mjesta s istim nazivom, uzimajući u obzir specifičnosti odjela u kojima je to radno mjesto. Smatramo da poslodavac može utvrditi jednake plaće za ova radna mjesta, jer prema čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije, plaća svakog zaposlenika ovisi o njegovim kvalifikacijama, složenosti obavljenog posla, količini i kvaliteti utrošenog rada i nije ograničena na maksimalni iznos. Ali treba uzeti u obzir i čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje načelo jednake plaće za rad jednake vrijednosti. Kada zaposlenici obavljaju usporedive poslove, ali u bitno različitom opsegu, utvrđujući im jednak iznos naknade, a ne zbog okolnosti navedenih u čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije, može se smatrati diskriminacijom.

Kvalifikacije ne odgovaraju radnom mjestu

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni, zatim zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda su savjetodavne prirode (vidi pismo Ministarstva rada Rusije od 6. srpnja 2016. br. 14-2/OOG-6465) . Što se tiče specijalnosti tajnika-pomoćnika, Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni ne zahtijevaju da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvu poziciju.

Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je postupiti po odredbama ove upute. Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje ove odredbe opisa poslova.

To je zbog činjenice da takva odgovornost nastaje u skladu s klauzulama 1, 2 čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl.

Unesite stranicu

Teška kaznena djela su namjerna djela za koja je zapriječena maksimalna kazna do deset godina zatvora; posebno teške - to su namjerna djela, čije počinjenje je kažnjivo kaznom zatvora u trajanju od preko deset godina ili strožom kaznom (dijelovi 4, 5 članka 15 Kaznenog zakona Ruske Federacije).Osuda se briše ( 3. dio članka 86. Kaznenog zakona Ruske Federacije) u odnosu na osobe osuđene: na zatvorsku kaznu za teška kaznena djela - šest godina nakon odsluženja kazne; za osobito teška kaznena djela - nakon osam godina od izdržane kazne.Ako se osuđenik nakon izdržane kazne ponašao besprijekorno, na njegov zahtjev sud mu može prije isteka roka oduzeti kaznenu evidenciju (članak 86. dio 5. Kaznenog zakona). Ruska Federacija). d) priznat kao poslovno nesposoban na način propisan saveznim zakonom; Za informaciju.

Je li legalno biti zaposlen bez diplome?

Pažnja

Chiardi Bjelorusija #4 8. siječnja 2012., 12:48 Sasvim ako njegovo iskustvo, vještine i druge kvalitete odgovaraju poslodavcu.U konačnici, ako se zaposlenik ne nosi s dodijeljenim poslom, postoji točka 3. ili točka 4. članka 42. Zakon o radu RB (s odgovarajućom “bazom dokaza”) Želim skrenuti pozornost moderatora na ovu poruku jer: Šalje se obavijest... #5 8. siječnja 2012., 12:55 Hvala što ste razmotrili ovo pitanje na zasluge. Želim skrenuti pozornost moderatora na ovu poruku jer: Šalje se obavijest...

« Prvi ← Pret.1 Sljedeći → Zadnje (1) » Kako biste mogli odgovoriti na ovu temu, morate se prijaviti ili registrirati.

Zapošljavanje bez odgovarajućeg obrazovanja

Uostalom, u njemu poslodavac može odrediti poslove, uvjete kvalifikacije, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenika. To je također naznačeno u pismu Rostruda od 08/09/2007 N 3042-6-0. Prilikom izrade opisa poslova potrebno je uzeti u obzir priručnike o kvalifikacijama ako je uporaba priručnika obvezna za poslodavca. Kao što slijedi iz stavka 4. Općih odredbi Kvalifikacijskog imenika radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i drugih zaposlenika, odobrenog Odlukom Ministarstva rada Rusije od 21.08.1998. N 37, kvalifikacijski zahtjevi sadržani u imeniku mogu se navesti uvažavajući specifičnosti organizacije proizvodnje, rada i upravljanja te prava i odgovornosti radnika.

Trenutačno su u Ruskoj Federaciji uspostavljene sljedeće razine visokog stručnog obrazovanja: visoko stručno obrazovanje, potvrđeno dodjeljivanjem kvalifikacije (stupnja) "prvostupnik"; visoko stručno obrazovanje, potvrđeno dodjeljivanjem osobi kvalifikacije (stupnja) ili "specijalist" ili "magistar". Ove razine visokog stručnog obrazovanja su ekvivalentne. Razina obrazovanja i kvalifikacije zaposlenika obrazovnih organizacija utvrđuju se na temelju državnog -izdane obrazovne isprave: diplome, svjedodžbe i dr. .U skladu s dijelom 1. čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, sklapanje ugovora o radu u nedostatku dokumenta o obrazovanju osobe koja se prijavljuje za nastavni rad predstavlja kršenje Zakona o radu Ruske Federacije prilikom sklapanja ugovora o radu i može poslužiti kao temelj za njegov raskid prema klauzuli 11, dio 1, čl.

Zapošljavanje stručnjaka bez odgovarajućeg obrazovanja

Poduzeće ima razvijenu praksu zapošljavanja osoba čija stručna sprema i radno iskustvo ne zadovoljavaju uvjete iz opisa poslova, o čemu voditelji odjela u dopisima o prijemu ne obavještavaju voditelja poduzeća prilikom donošenja odluke o zapošljavanju tih osoba. . Također, u posljednje vrijeme, radi zapošljavanja osoba čija stručna sprema i radno iskustvo ne zadovoljavaju uvjete opisa poslova, čelnici zainteresiranih ustrojbenih jedinica počeli su unositi izmjene u postojeće opise poslova kojima se propisuje stručna sprema i(li) radno iskustvo za pojedine osobe.
Trenutačni opisi poslova u poduzeću ne zadovoljavaju uvjete koje moraju ispunjavati pojedina radna mjesta.
Na primjer, glavni specijalist ili vodeći inženjer zapravo obavlja poslove referenta u skladu s opisom poslova, iako su te pozicije rukovodeće i mogu ih obavljati samo osobe s višom stručnom spremom i radnim iskustvom u svojoj specijalnosti. Treba li se poduzeće voditi priručnikom o kvalifikacijama? Može li poslodavac za isto radno mjesto u dva različita odjela dodijeliti različite radne obveze, ali s istom plaćom? Sukladno drugom dijelu čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom označava radnu funkciju (rad prema položaju u skladu s rasporedom osoblja, profesijom, specijalnošću koja ukazuje na kvalifikacije; specifična vrsta posla dodijeljena zaposleniku).

Ako je prijevod nezakonit, tko će u ovoj situaciji odgovarati? Hvala unaprijed. Želim skrenuti pozornost moderatora na ovu poruku jer: Šalje se obavijest...

Važno

Chiardi Bjelorusija #2 8. siječnja 2012., 11:56 ovo nije "objašnjenje ECSD-a", već klauzula 16 Općih odredbi Jedinstvenog imenika kvalifikacija radnih mjesta 16. Iznimno, za radna mjesta rukovoditelja svih razine rukovođenja, specijaliste (bez kategorije) i druge zaposlenike, poslodavac može imenovati osobe koje nemaju obrazovanje i (ili) radno iskustvo predviđeno uvjetima kvalifikacije za odgovarajuće radno mjesto, osim ako zakonom nije drugačije određeno, uzimajući u obzir poslovna i stručna znanja, vještine i sposobnosti zaposlenika, radno iskustvo u odgovarajućem području djelatnosti, inicijativnost i stvaralački odnos prema radu i drugi čimbenici.

Kada uvjet o potrebnoj razini kvalifikacija (uključujući obrazovanje) pojedinca za zauzimanje određene pozicije nije u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, tada su zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda savjetodavne prirode (vidi dopis Ministarstva rada Rusije od 6. srpnja 2016. br. 14-2/OOG-6465). Što se tiče specijalnosti tajnika-pomoćnika, Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni ne zahtijevaju da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvu poziciju.
Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je postupiti po odredbama ove upute. Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje ove odredbe opisa poslova. To je zbog činjenice da takva odgovornost nastaje u skladu s klauzulama 1, 2 čl.
Zakonik o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni normativni akt, koji je opis posla, ne primjenjuje se na gore navedene normativne akte.
Osim toga, klauzula 8. Postupka za primjenu jedinstvenog imenika kvalifikacija (odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 2. rujna 2004. br. 9) navodi da osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo predviđeno u imenik osposobljenosti, ali koji imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitetno te u cijelosti obavljaju službene poslove koji su im dodijeljeni, mogu biti postavljeni na odgovarajuća radna mjesta kao i osobe s posebnom naobrazbom i radnim iskustvom.

08.07.2015 22:05

Dana 1. siječnja 2015. stupile su na snagu izmjene i dopune Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, kojima se pooštrava odgovornost poslodavca za kršenje zakona o radu. Naime, na snagu je stupila nova verzija članka 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, u čijoj stavci 3 stoji da izbjegavanje ili nepropisno izvršenje ugovora o radu, kao i sklapanje ugovora građanskog prava koji zapravo uređuje radne odnose između zaposlenika i poslodavca, povlači izricanje upravne novčane kazne. Tako je za službene osobe novčana kazna određena u iznosu od 10 000 do 20 000 rubalja; za osobe koje obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe - od 5.000 do 10.000 rubalja; za pravne osobe - od 50.000 do 100.000 rubalja.

Imajte na umu: ako inspektor od vas zatraži, na primjer, 15 ugovora o radu i svi su prepoznati kao nepropisno izvršeni, tada će se morati platiti kazna za svaki ugovor. Zato je vrijeme da provjerite postoje li greške u vašim ugovorima o radu.

Postupak zapošljavanja

1. Provjerite imate li sve potrebne dokumente.

U članku 65. Zakona o radu navedeni su svi potrebni dokumenti koje prilikom sklapanja ugovora o radu osoba koja se prijavljuje na natječaj daje poslodavcu na uvid:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica (iznimke - slučajevi kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili osoba počinje raditi na nepuno radno vrijeme);

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Isprava o obrazovanju i (ili) kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom prijave na radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna obuka;

Potvrda koja potvrđuje prisutnost (odsutnost) kaznene evidencije i (ili) činjenicu kaznenog progona ili obustavu kaznenog progona na rehabilitacijskim osnovama (prilikom obavljanja određenih vrsta aktivnosti).

Postoje slučajevi kada se putovnica zaposlenika ponovno izdaje. Najvjerojatnije u rukama ima potvrdu koja se izdaje u skladu s administrativnim propisima Savezne službe za migracije. Međutim, osoba se ne može zaposliti na temelju potvrde jer ona nije identifikacijski dokument. Za zapošljavanje će biti potrebna privremena osobna iskaznica.

Ako je osoba izgubila radnu knjižicu, a želi da joj se podaci o radnom stažu unesu u novu radnu knjižicu, može se obratiti poslodavcu na posljednjem radnom mjestu za dobivanje duplikata.

Druga mogućnost je objašnjena u članku 65. Zakona o radu: „Ako osoba koja se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz bilo kojeg drugog razloga, poslodavac je dužan na pismeni zahtjev te osobe ( s naznakom razloga neposjedovanja radne knjižice), izdati novu radnu knjižicu."

Sporovi nastaju oko dokumenata o vojnoj registraciji: je li moguće odbiti zaposlenje ako nedostaju? Netko misli da - da, treba ga odbiti, budući da su dokumenti o vojnoj registraciji na popisu dokumenata navedenih u članku 65. Zakona o radu. Ali ima i onih koji vjeruju da su ti dokumenti imenovani samo kako bi poslodavci mogli voditi vojnu evidenciju na mjestu rada. Istodobno, vrijedi imati na umu da ako pismeno odbijete zaposliti osobu pozivajući se na nedostatak dokumenata o vojnoj registraciji, ako slučaj ode na sud, nećete moći objasniti kako je njihova odsutnost utjecala na nesposobnost zaposlenika za obavljanje radne funkcije.

Godine 2015. u Upravnom zakoniku pojavio se članak 5.27.1, koji predviđa upravnu odgovornost za prijem zaposlenika bez preliminarnih liječničkih pregleda. Kazna je do 130.000 rubalja. za svakog tako primljenog zaposlenika. Kategorije radnika za koje je potrebno provjeriti dostupnost obveznih prethodnih zdravstvenih pregleda navedene su u članku 213. Zakona o radu. Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja br. 302n odobrava popis štetnih i (ili) opasnih faktora proizvodnje i popis poslova za koje se provode obvezni prethodni i periodični zdravstveni pregledi radnika.

2. Prije potpisivanja ugovora o radu upoznati radnika, uz potpis, s pravilima unutarnjeg rada i lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njegovu radnu djelatnost, kao i kolektivnim ugovorom (čl. 68. ZR-a).

Popis se mora nalaziti uz svaki regulatorni akt.

3. Obratite pozornost na uvjete ugovora o radu. Prilikom sastavljanja ugovora o radu provjerite sve obvezne podatke i uvjete koje isti mora sadržavati.

Ako neki obvezni podaci iz članka 57. Zakona o radu nedostaju u ugovoru o radu, tada je potrebno napraviti dodatak. Podaci koji nedostaju upisuju se izravno u tekst ugovora o radu. Što se tiče nedostajućih uvjeta, oni se utvrđuju aneksom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, koji je sastavni dio ugovora o radu.

Ako vaša tvrtka zapošljava vozače, kurire, špeditere, ne zaboravite to navesti Priroda posla u ugovoru o radu (mobilno, na putu, na putu, druga vrsta posla).

Važan uvjet - radni sati. Prema članku 57. Zakona o radu, režim radnog vremena i odmora je naznačen ako se za određenog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za određenog poslodavca.

Ako osoba kod Vas radi u nepunom radnom vremenu i s njom je sklopljen ugovor o radu, tada ste dužni ugovorom o radu odrediti radno vrijeme (čl. 284. ZR-a).

Pazite da u svakom ugovoru o radu točno stoji Mjesto rada. Prema članku 209. Zakona o radu, “radno mjesto je mjesto u kojem se radnik mora nalaziti ili u koje treba doći u vezi s radom, a koje je neposredno ili neizravno pod nadzorom poslodavca”. U Zakonu o radu ne postoji zakonska definicija pojma “mjesto rada”. Međutim, članak 57. Zakona o radu kaže da poslodavac mora naznačiti posebnu strukturnu jedinicu. Za točnu registraciju molimo navedite naziv organizacije i mjesto.

obrati pozornost na početni datum. Ako s radnikom sklapate ugovor o radu na određeno vrijeme, pobrinite se da:

Imali ste ga pravo zaključiti (čl. 59. ZR-a). Čak i ako sklopite ugovor o radu na određeno vrijeme u slučaju koji nije predviđen zakonom, uvjeti njegove hitnosti neće imati pravnu snagu. A ako se nakon prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu radnik obrati sudu, bit će vraćen na posao. Sud će zanimati dokazi da je poslodavac imao pravo sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, a koje u ovom slučaju nećete moći dostaviti;

Navedeno je razdoblje valjanosti ugovora o radu - datum ili razdoblje nastanka događaja (na primjer, "do odsutnosti odsutnog zaposlenika");

Navedeni su razlozi okolnosti za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Obavezni uvjet - plaća. Važno je da u svakom ugovoru o radu bude naznačena visina tarifne stope ili plaće, a ne samo “plaća prema rasporedu zaposlenih”. Ako postoje dodatne isplate ili naknade, ne zaboravite ih navesti u ugovoru o radu.

Također imajte na umu radni uvjeti na poslu. Sukladno članku 209. Zakona o radu uvjeti rada na radnom mjestu su skup čimbenika radne okoline i procesa rada koji utječu na rad i zdravlje radnika. Od 1. siječnja 2014. ovaj je uvjet postao obvezan za uključivanje u ugovor o radu. Neki poslodavci koji nisu proveli certificiranje radnih mjesta i posebne ocjene češkaju se po glavi - kako taj uvjet unijeti u ugovor o radu? Savezni zakon broj 426-FZ navodi četiri klase radnih uvjeta: optimalne, prihvatljive, štetne i opasne. Kakve uvjete rada imate na svom radnom mjestu da bi bili uključeni u ugovor o radu možete shvatiti samo na temelju rezultata certifikacije (ako joj rok valjanosti još nije istekao) ili posebne procjene rada. Možete pogledati tekst u posebnoj kartici za ocjenjivanje (ili kartici s potvrdom o radu) i prepisati relevantne faktore u ugovoru o radu. Istina, ako ste napisali uvjete rada otprilike ovako: “uvjeti rada su optimalni na temelju izvješća o posebnoj ocjeni s tim i tim datumom.”

4. Temeljem sklopljenog ugovora o radu izdati nalog za zapošljavanje.

U tom slučaju morate pažljivo provjeriti je li sadržaj naloga u skladu s uvjetima ugovora o radu (čl. 68. Zakona o radu). Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom o prijemu na potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad.

5. Upisati u radnu knjižicu.

Prema članku 66. Zakona o radu, poslodavac (osim poslodavaca - fizičkih osoba koje nisu samostalni poduzetnici) vodi radne knjižice za svakog radnika koji je kod njega proveo na radu duže od pet dana, u slučaju kada kod tog poslodavca radi. je glavni za zaposlenika. Stoga, nakon što ste prihvatili radnu knjižicu zaposlenika, unesite je u radnu knjižicu i pričekajte pet dana. 6.-7.dan rukom upišite u radnu knjižicu o prijemu u radni odnos. Morat ćete točno navesti datum prijema u radni odnos; on stoji u nalogu za zapošljavanje i ugovoru o radu.

Ako osoba da otkaz u tih pet dana, tada se ne upisuju u radnu knjižicu.

6. Ne zaboravite na svoju osobnu T-2 karticu.

Prije svega, važno je imati osobnu iskaznicu. Drugo, sa svakim upisom u radnu knjižicu o obavljenom radu, premještaju na drugi stalni posao i otkazu, poslodavac je dužan vlasnika upoznati potpisom u njegovoj osobnoj kartici, koji ponavlja upis u radnu knjižicu (čl. 12. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama").

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

Pitanje zapošljavanja diplomiranih studenata nakon diplome brine mnoge kadrove. U mnogim je situacijama takva odluka krajnje upitna, au isto vrijeme mnogi mladi stručnjaci mogu, naprotiv, ispasti vrlo vrijedan kadar. Međutim, nepostojanje radne povijesti zahtijeva puno temeljitije i dublje proučavanje potencijalnog zaposlenika.

Značajke zapošljavanja diplomanata nakon sveučilišta

Status mladog stručnjaka i specifičnosti njegovog zapošljavanja regulirani su prvenstveno odredbama članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, ovaj članak pretpostavlja nemogućnost uspostavljanja probnog rada za zaposlenike koji su upravo diplomirali na obrazovnoj ustanovi u roku od godinu dana. Poslodavac bi o tome trebao voditi računa pri zapošljavanju takvih zaposlenika – otkaz zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja takvi zaposlenici mogu lako osporiti na sudu.

Treba napomenuti da je prije status mladog stručnjaka pružao druge pogodnosti i jamstva zaposlenicima tijekom SSSR-a, ali u ovom trenutku ta jamstva uz gore navedeno nisu pružena.

Općenito, glavni razlog zašto poslodavci sumnjaju u zapošljavanje diplomiranih studenata je njihov nedostatak praktičnog iskustva. Međutim, takav nedostatak iskustva sam po sebi nije kritičan u većini slučajeva i za mnoge specijalnosti koje trebaju popuniti upražnjeno radno mjesto. Pravi razlog najčešće postaje nesposobnost ili nespremnost bilo kadrovske službe, bilo samog poslodavca ili menadžera, da pažljivo odaberu kandidate, usredotočujući se na izuzetno kratku radnu povijest potencijalnog kandidata.

Nedostatak radne povijesti diplomanta, sa stajališta vodećih stručnjaka za ljudske resurse, pozitivniji je čimbenik od prisutnosti neosnovnog radnog iskustva, što će biti dokaz ili kasnog stjecanja obrazovanja ili ignoriranja dijela obrazovanja u korist osobnih interesa.

S praktičnog stajališta, visoko obrazovanje samo po sebi također nije jedinstveno korisno. Za mnoge stručnjake za ljudske resurse stare škole to se jednostavno smatra nužnim zahtjevom, dok pruža vrlo malo stvarnih vještina potrebnih za rad, posebno u humanitarnim područjima.

Suvremeni trendovi kadrovskih aktivnosti sve više pozivaju na obraćanje pozornosti na prisutnost radnog iskustva ili osobne kvalitete, a ne samo na dokumentirane dokaze o obrazovanju. Iznimka su specijaliteti ili radna mjesta, čije je zauzimanje bez visokog obrazovanja jednostavno nemoguće prema zakonodavnim standardima - u ovom slučaju postoji potreba za privlačenjem kvalificiranih radnika koji imaju sve potrebne dokumente.

Procedura zapošljavanja osoba s visokom stručnom spremom u većini slučajeva ne razlikuje se od zapošljavanja kandidata koji već imaju radno iskustvo. Ali obećavajuća poduzeća i kadrovski trendovi pokazuju da će u odnosu na takve kandidate biti mnogo učinkovitije razviti posebnu kadrovsku politiku, čija će primjena omogućiti pronalaženje zaposlenika prikladnih za određeni posao s visokim potencijalom i učinkom.

Prednosti i nedostaci zapošljavanja kandidata bez iskustva

Zapošljavanje mladih stručnjaka i tražitelja posla bez iskustva ima i prednosti i mane za poslodavce. Pritom se neka poduzeća prvenstveno specijaliziraju za privlačenje upravo takvih kandidata, dok drugi poslodavci radije izbjegavaju potpuno moguće zapošljavanje takvih zaposlenika, radije birajući kadrove koji imaju barem određeno specijalizirano radno iskustvo kako bi ih mogli ocijeniti u struci. polje.

Prednosti zapošljavanja zaposlenika bez iskustva koji su tek završili fakultet uključuju:

• Manje zahtjeva od strane podnositelja zahtjeva. U većini slučajeva mladi stručnjaci spremni su prihvatiti niže plaće ili manje udobne uvjete rada kako bi stekli iskustvo i radni staž. Općenito, prema statistikama, čak i uzimajući u obzir jednake pozicije i radne odgovornosti, bivši studenti spremni su preuzeti slobodna radna mjesta s plaćom 20-40% nižom od plaće sličnih stručnjaka s radnim iskustvom.
• Visoka razina motivacije. Mladi su zaposlenici najmotiviraniji za postizanje obećavajućih rezultata. Zato tvrtke s mogućnošću učinkovitog odabira osoblja i izgledima za vertikalni rast nastoje posvetiti pozornost suradnji sa sveučilištima i odabiru budućih zaposlenika u fazi studija. Visoko motivirani zaposlenik, s pravim vještinama, može poduzeću donijeti mnogo više koristi nego stabilan, jednostavan izvođač.
• Odanost i niska razina sukoba. Mladi stručnjaci često su lojalniji poduzeću u cjelini od iskusnih radnika, te su spremniji na prekovremeni rad i teže uvjete rada, što im omogućuje maksimiziranje učinkovitosti takvog zaposlenika.
• Sposobnost učenja. Pad kognitivnih vještina i sposobnosti učenja u funkciji dobi znanstveno je dokazana činjenica. Zapošljavanjem mladog stručnjaka poslodavac u mnogim slučajevima zapravo može puno brže razviti stručnjaka koji može raditi sa specifičnostima određenog poduzeća u usporedbi s iskusnim zaposlenikom koji je radio, makar i u ovoj oblasti, ali u drugom poslu s različitim značajke organizacije rada.

Naravno, mladi radnici imaju i niz nedostataka. Nedostaci zapošljavanja zaposlenika bez iskustva i diplomiranih obrazovnih institucija također uključuju prilično velik broj čimbenika i karakteristika takvih kandidata. Na primjer, stručnjaci za ljudske resurse i poslodavci često nisu zadovoljni takvim kandidatima:

• Nedostatak radnog iskustva. Najočitiji nedostatak većine zaposlenika bez radnog iskustva je nedostatak praktičnih vještina u obavljanju radnih aktivnosti. Istodobno, pozitivne osobine zaposlenika mogu u velikoj mjeri nadoknaditi ovaj nedostatak ili ga čak potpuno ukloniti.
• Mala važnost dokumentiranih dokaza o obrazovanju. U ovom trenutku prisutnost diplome, čak i s počastima, ili drugog dokumenta o obrazovanju ne ukazuje uvijek na stvarnu prisutnost znanja i vještina kod podnositelja zahtjeva - ne u svakom slučaju dokumenti odgovaraju stvarnosti, a ocjene su dobivene točno za znanje, a ne za aktivan rad ili kroz korupciju .
• Visoka očekivanja i teškoće pri integraciji u tim. Ovaj nedostatak se javlja upravo zbog visoke motiviranosti zaposlenika. U situaciji da se visokomotivirani radnik nađe u timu ljudi s nižom razinom motivacije i interesa za uspjeh poslovanja, može postati neprijatelj svim ostalim radnicima, što će značajno utjecati na učinkovitost cijelog odjela. i neutralizirati prednosti kandidata.
• Nestabilnost. Mladi stručnjaci često će vjerojatnije promijeniti posao nego iskusni zaposlenici ako nisu zadovoljni svojim radnim uvjetima. Osim toga, s početnim niskim plaćama, stopa fluktuacije među mladim stručnjacima može biti vrlo visoka - oni će doći u poduzeće isključivo kako bi stekli dokazano radno iskustvo, bez cilja da tamo ostanu i dalje razvijaju posao.
• Poteškoće u procjeni kandidata. Što je dulje radno iskustvo zaposlenika i njegov “reck record”, to je HR stručnjacima i sigurnosnoj službi lakše provjeriti pojedinog kandidata i procijeniti koliko će se učinkovito integrirati u postojeći tim. Što se tiče mladih stručnjaka, poslodavci često smatraju da su njihove prilike za zapošljavanje “svinja u vreći”.

Kao što se može razumjeti iz popisa prednosti i nedostataka, većina negativnih aspekata može se neutralizirati u jednoj ili drugoj mjeri pravilno razvijenom poslovnom kadrovskom politikom, usmjerenom posebno na zapošljavanje diplomiranih studenata.

Metode odabira i zapošljavanja diplomiranih studenata

Zapošljavanje sveučilišnog zaposlenika, uz odgovarajuću obuku, omogućuje vam da dobijete stručnjaka koji će u konačnici imati više pozitivnih aspekata nego negativnih. Najučinkovitija metoda za odabir takvih stručnjaka je višefazni program obuke za buduće kadrove tijekom njihove obuke. Na taj način zaposlenik dobiva priliku razvijati svoje vještine pa čak i stjecati potrebno iskustvo, rješava probleme stažiranjem, a do kraja osposobljavanja s vrlo velikom vjerojatnošću ostaje raditi u poduzeću, budući da tamo već ima potpuno razumijevanje poslovnih procesa, au drugim poslovnim subjektima karijeru ćete morati graditi od nule.

Ova višefazna tehnika obično se sastoji od nekoliko faza:

• Prezentacija tvrtke i slobodnih radnih mjesta. Takva prezentacija može se napraviti na danima otvorenih vrata, sajmovima poslova i drugim događanjima namijenjenim studentima. Osim toga, većina sveučilišta otvorena je za suradnju s potencijalnim poslodavcima te omogućava jednostavno i učinkovito prenošenje informacija o poslovanju i slobodnim radnim mjestima studentima.
• Predselekcija studenata. Ako postoje dogovori s nastavnicima ili samim studentima, poslodavac može odabrati najučinkovitije buduće zaposlenike u fazi obuke, na temelju osobnih kvaliteta učenika, njihovih profesionalnih sposobnosti i akademskog uspjeha.
• Osposobljavanje pristupnika u proizvodnji. Ovaj oblik rada može uključivati ​​studente koji rade na bazi poduzeća, u kombinaciji s obukom na skraćeni radni dan ili tijekom praznika. Nakon toga, studenti mogu biti pozvani u poduzeće da prođu službenu praksu potrebnu za polaganje prakse.
• Puna zaposlenost djelatnika nakon završetka studija. U trenutku kada stručnjak dobije diplomu, poslodavac će imati priliku zaposliti zaposlenika na puno radno vrijeme, nakon što je već dobio kvalificiranog zaposlenika.

Za poduzeća koja djeluju u područjima djelatnosti s velikom fluktuacijom osoblja i niskim kvalifikacijskim i profesionalnim zahtjevima za kandidate, drugi mehanizam suradnje s obrazovnim institucijama može biti koristan.

Primjerice, zapošljavanje studenata na radnom mjestu, uz prethodni dogovor s upravom, može omogućiti dobivanje velikog broja zaposlenika koji će popuniti sve kadrovske praznine. Također, zapošljavanje putem dodjeljivanja često je prerogativ državnih agencija.

Ako se prekrše pravila zapošljavanja...poslenik može dobiti otkaz. To je, naravno, točno. No, otkaz će biti zakonit samo ako se ispune određeni uvjeti i poštuju određene procedure. Donošenje takve odluke ne oslobađa poslodavca obveze da utvrdi tko je krivac za kršenje propisa propisanih zakonom - radnik ili on sam. I razlozi za otkaz moraju biti pravilno odabrani. Ali osim ove opcije - rastati se sa zaposlenikom, postoje i druge. Ovise prvenstveno o tome što je točno prekršeno tijekom procesa zapošljavanja i kako su se događaji razvijali u budućnosti.

Praksa pokazuje da poslodavci pri zapošljavanju radnika ponekad namjerno, a češće nepažnjom, zanemaruju zahtjeve zakona, te su zbog toga prisiljeni otkazati ugovor o radu nakon sklapanja ugovora o radu, iako im to u početku nije bilo dio planovi.

Naravno, ne povlače sve povrede tako ozbiljne posljedice za strane ugovora o radu. u drugim slučajevima, poslodavac jednostavno treba što brže otkloniti „propust“: na primjer, sastaviti pisani ugovor o radu sa zaposlenikom, dopuniti ga uvjetima koji nedostaju ili iz njega izbaciti nezakonite uvjete, izdati nalog za zapošljavanje itd. .

No ponekad se prilikom zapošljavanja počine prekršaji zakona koji, ako se otkriju, neizbježno povlače za sobom otkaz ugovora o radu. Posebnost ovih situacija je u tome što da su stranke postupale u skladu sa zakonom (tj. nisu dopustile te povrede), ne bi sklopile ugovor o radu.

O čemu pričamo? Na primjer, zaposlenik je bio zaposlen, ali se nakon nekog vremena pokazalo da mu je taj posao kontraindiciran iz zdravstvenih razloga. No, bio je angažiran za obavljanje poslova koji su zahtijevali posebna znanja, ali se kasnije pokazalo da nije imao potrebno obrazovanje.

I, usput, krivac za takva kršenja može biti ne samo poslodavac, već i sam zaposlenik, dok bilo koji od njih ili regulatorno tijelo, posebno Državna porezna služba, može otkriti odgovarajuće kršenje.

Pitanje krivnje u ovom je slučaju od temeljne važnosti. Važno je ispravno utvrditi čijom je krivnjom ugovor o radu sklopljen protivno ograničenjima utvrđenim zakonom, jer se to odnosi na isplate zaposleniku nakon otkaza.

Dakle, prema dijelu 3 čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih njime ili drugim saveznim zakonom nije uzrokovano krivnjom zaposlenika, potonjem se isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečna zarada. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao i isplatiti otpremninu.

KADA JE KRIV DJELATNIK?

Očito, ako poslodavac zaposli zaposlenika, znajući da mu je taj posao kontraindiciran ili jednostavno zabranjen, poslodavac je taj koji će odgovarati za nezakonito sklapanje ugovora o radu.

No postoje i slučajevi kada sami zaposlenici prilikom prijave na natječaj za zapošljavanje namjerno skrivaju važne podatke, primjerice, o osuđivanosti ili sudskoj zabrani obnašanja određenih dužnosti ili obavljanja određenog posla.

Ovdje, naravno, možemo reći da poslodavac nije imao pravo zaposliti takvog radnika dok se nije pouzdano uvjerio da ga može zaposliti. No, s druge strane, djelatnik je pouzdano znao da mu je takav rad zabranjen. To znači da je on sam kriv za kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu.

U svakom slučaju - bez obzira na to tko je krivac povrede - ugovor o radu mora se otkazati na posebnoj osnovi predviđenoj stavkom 11. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, zbog činjenice da utvrđena kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu isključuju mogućnost da zaposlenik obavlja odgovarajući posao.

U isto vrijeme, prema dijelu 2. čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan pokušati premjestiti takvog zaposlenika na drugi posao koji mu je dostupan, a koji zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje i kvalifikacije.

Bilješka! Ako je povredu prouzročio radnik, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao i isplatiti otpremninu pri otkazu.

U ovom slučaju, kao iu drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan ponuditi zaposleniku sva slobodna radna mjesta dostupna u danom području (uključujući slobodna niža radna mjesta i niže plaćene poslove). A u ostalim područjima samo ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu. Osim toga, ako nije moguće premjestiti radnika na drugo radno mjesto (nema slobodnih radnih mjesta ili je radnik odbio premještaj na postojeće radno mjesto), tada mu se prilikom otkaza mora isplatiti otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. I, kao što je gore navedeno, ako je radnik krivac za prekršaje, tada po otkazu nema pravo na otpremninu, a poslodavac mu nije dužan ponuditi drugo radno mjesto.

Dakle, ako se otkrije kršenje pravila za njegovo sklapanje, što onemogućuje nastavak rada, ugovor o radu se otkazuje ako zaposlenik:

• kriv za prekršaje - bez isplate otpremnine;
• nije kriv za počinjene povrede te ga je nemoguće premjestiti na drugo radno mjesto - uz isplatu otpremnine u visini jedne prosječne mjesečne plaće.

Naravno, činjenica otkrivanja kršenja mora biti dokumentirana.

Na primjer, to može biti kopija sudske presude, liječničko izvješće, potvrda obrazovne ustanove da građanin nije tamo studirao i da nije primio dokument o obrazovanju, odluka suca o diskvalificiranju zaposlenika itd.

Osim toga, u praksi se, kada se otkriju takvi prekršaji, najčešće sastavljaju izvješća u kojima se navode utvrđene činjenice.

KOJA SE PRAVILA MOGU KRŠITI?

U svim situacijama koje se razmatraju moraju biti prisutna dva uvjeta:

Uvjet 1. Pravila koja su prekršena utvrdio je savezni zakonodavac (sadržana su u Zakonu o radu Ruske Federacije ili u drugom saveznom zakonu). Odnosno, ne mogu se osnivati ​​podzakonskim aktima, a pogotovo ne poslodavci svojim lokalnim propisima.

Uvjet 2. Kršenje pravila isključuje mogućnost nastavka rada.

Prije svega, radi se o prekršajima koji su izravno navedeni u čl. 84 Zakon o radu Ruske Federacije. Ali njihov popis nije konačan. Zakon o radu i drugi savezni zakoni mogu predvidjeti posebna pravila za sklapanje ugovora o radu, čije kršenje isključuje mogućnost nastavka rada.

Članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije posebno navodi sljedeće slučajeve nezakonitog sklapanja ugovora o radu.

Slučaj 1. Ugovor o radu sklopljen je protivno pravomoćnoj sudskoj presudi kojom se radniku oduzima pravo na radna mjesta (bavljenje određenim poslovima).

Slučaj 2. Ugovor o radu pretpostavlja obavljanje poslova koji su za radnika zabranjeni iz zdravstvenih razloga, što se potvrđuje liječničkim nalazom.

Slučaj 3. Radnik prilikom sklapanja ugovora o radu nije predočio dokument o stručnoj spremi (ako su za obavljanje ovog posla potrebna posebna znanja ili vještine).

Slučaj 4. Ugovor o radu sklopljen je suprotno odluci suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje slučajeva upravnih prekršaja, diskvalifikacije ili druge upravne kazne, što isključuje mogućnost da zaposlenik ispunjava svoje obveze iz ugovora o radu.

Slučaj 5. Ugovor o radu sklopljen je u suprotnosti s ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima o uključivanju u rad građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe.

Razmotrimo ove slučajeve detaljnije.

Povrijeđeni su zahtjevi sudske presude

Prema čl. 47 Kaznenog zakona Ruske Federacije, osobi se može oduzeti pravo na određene položaje ili obavljanje određenih aktivnosti, naime, može mu se zabraniti:

• obnašaju dužnosti u državnoj službi i lokalnoj upravi;
• baviti se određenim profesionalnim ili drugim poslovima (primjerice, medicinskim, nastavnim, revizijskim, javnobilježničkim, zaštitarskim itd.).

Ova vrsta kazne može se primijeniti kao:

• glavni - za razdoblje od 1 godine do 5 godina;
• dodatno - za razdoblje od 6 mjeseci do 3 godine (au nekim slučajevima i do 20 godina).

Prema čl. 34 Kazneno-izvršnog zakona Ruske Federacije (u daljnjem tekstu: Kazneni zakon Ruske Federacije), uvjeti kazne o lišavanju prava na određene položaje ili obavljanje određenih djelatnosti obvezni su za upravu organizacija u kojoj osuđena osoba radi.

Dakle, poslodavac je dužan dati otkaz radniku na radnom mjestu koje mu je sudskom presudom zabranjeno obnašati, bez obzira kada mu je ta zabrana utvrđena: prije ili nakon prijema u radni odnos.

Ali imajte na umu: razlozi za otkaz ovdje će varirati.

Na osnovi koja se razmatra, tj. prema klauzuli 11, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, otpušta se zaposlenik koji je prvobitno primljen na posao za koji nije mogao biti angažiran u skladu s pravosnažnom sudskom presudom.

Ako je radniku nakon prijema u radni odnos izrečena kazna zabrane rada na tom radnom mjestu, nema razloga da se njegov ugovor o radu smatra sklopljenim suprotno zakonu, što znači da se takvom radniku mora dati otkaz. na drugoj osnovi predviđenoj klauzulom 4, dio 1, čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije.

U svakom slučaju, prema navedenom čl. 34 Kaznenog zakona Ruske Federacije, poslodavac je dužan obavijestiti kazneno-izvršnu inspekciju o otkazu takvog zaposlenika u roku od tri dana.

Osim toga, u radnu knjižicu osuđenog zaposlenika koji nije izdržao kaznu mora se unijeti upis po kojoj osnovi, u kojem trajanju i na kojem radnom mjestu mu se oduzima pravo obavljanja ili koje djelatnosti mu se oduzima pravo. baviti se.

Isto je navedeno u članku 19. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i njihovo davanje poslodavcima (u daljnjem tekstu: Pravila), odobrena. Uredba Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama". Istodobno, postupak za unos takvog upisa u radnu knjižicu nije definiran regulatornim pravnim aktima.?

Zaposleniku je sudskom presudom zabranjeno bavljenje poduzetničkom djelatnošću. Za nas njegov rad nema nikakve veze s poduzetništvom. Sada daje ostavku svojom voljom. Je li mu prilikom otkaza potrebno u radnu knjižicu unijeti odgovarajući upis o zabrani bavljenja poduzetničkom djelatnošću?

Ako doslovno shvatimo zahtjev čl. 34 Kaznenog zakona Ruske Federacije i klauzulu 19 Pravilnika, ispada da takav upis u radnu knjižicu moraju napraviti svi zaposlenici koji su osuđeni od strane suda na oduzimanje prava na određene položaje ili baviti se određenim poslovima, a nisu izdržali ovu kaznu u trenutku razrješenja.

I zapravo, propisi ne sadrže nikakva pojašnjenja o razlozima zbog kojih se zaposlenik otpušta. Odnosno, bitna je samo činjenica da je osuđen na ovu kaznu i činjenica da ta kazna nije povučena ili ukinuta.

Pri tome nije bitno po kojoj osnovi se radniku daje otkaz i da li se udaljava od poslova koje mu je zabranjeno obavljati. a to je i logično jer je takva evidencija potrebna kako bi drugi poslodavac uvidom u radnu knjižicu zaposlenika, kad ga zapošljava, unaprijed znao kakav mu je rad sudskom presudom zabranjen.

Usput

Poslodavac nema pravo samoinicijativno upućivati ​​radnike na zdravstvene preglede, ako ti zdravstveni pregledi za radnike nisu obvezni u skladu sa zakonom. U praksi se ne može isključiti situacija da zaposlenik de facto ima zdravstvenih problema koji nisu spojivi s daljnjim radom, ali zaposlenik ne želi obaviti liječnički pregled ili poslodavcu ne dostavi odgovarajući zdravstveni nalaz. Štoviše, i zaposlenik i poslodavac možda nisu svjesni da zaposlenik ima kontraindikacije za rad. U međuvremenu, dok zaposlenik poslodavcu ne dostavi liječnički nalaz, poslodavac mu neće imati pravo dati otkaz ili barem suspendirati ga s posla. Isto vrijedi i za zaposlenike s invaliditetom. Čak i ako njihov rehabilitacijski program sadrži ograničenja u vrsti rada, osoba s invaliditetom ima puno pravo ne iskoristiti ovaj program u cijelosti ili djelomično. I samo ako predstavi program na radnom mjestu, njegova će provedba postati obvezna za poslodavca (članak 11. Saveznog zakona od 24. studenog 1995. br. 181-FZ „O socijalnoj zaštiti osoba s invaliditetom u Ruskoj Federaciji ”). Dakle, u ovoj situaciji zaposlenik s invaliditetom koji je neko vrijeme radio u organizaciji na poslu koji mu je iz zdravstvenih razloga bio kontraindiciran, ali u početku nije iskoristio svoj rehabilitacijski program u smislu radne preporuke, a potom je ipak odlučio dati otkaz, zapravo mora sam odlučiti hoće li na temelju čega otkazati ugovor o radu? Opcija 1. Na vlastiti zahtjev, obavijestivši poslodavca o otkazu u roku iz čl. 80 Zakon o radu Ruske Federacije. U tom slučaju ne smije niti obavijestiti poslodavca o razlogu otkaza i ne smije mu pokazati liječnički nalaz. opcija 2. Zbog povrede pravila o sklapanju ugovora o radu. U ovom slučaju zakon ne utvrđuje nikakvo razdoblje upozorenja. Međutim, kako je invalid sam stvorio predmetnu situaciju, nema pravo na otpremninu pri otkazu; Opcija 3. Prema stavku 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu dvotjedne prosječne zarade, ako je premještaj na drugi odgovarajući posao nemoguć, a kontraindikacije su nastale nakon početka rada kod ovog poslodavca.

Rad je kontraindiciran iz zdravstvenih razloga

Ako se utvrdi da je zaposlenik primljen na posao koji mu je zbog zdravstvenih razloga bio kontraindiciran, mora mu se dati otkaz. U tom slučaju prisutnost kontraindikacija mora biti potvrđena liječničkom potvrdom izdanom na propisani način.

Djelatniku je zakazan liječnički pregled za tjedan dana. No s njim je već sklopljen ugovor o radu. Sam zaposlenik kaže da nema nikakvih zdravstvenih problema te je takav liječnički pregled čisto formalan jer je malo vjerojatno da će se utvrditi bilo kakve kontraindikacije. Možemo li mu sada dopustiti da radi?

Vrlo je moguće da rezultati liječničkog pregleda neće otkriti nikakve kontraindikacije. S druge strane, takve kontraindikacije mogu se otkriti samo na temelju rezultata liječničkog pregleda.

Prema čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan osigurati da zaposlenik ne smije obavljati radne dužnosti bez podvrgavanja prethodnim (prilikom stupanja na posao) ili periodičnim zdravstvenim pregledima (pregledima), ako su takvi zdravstveni pregledi potrebni prema zakona, kao iu slučaju medicinskih kontraindikacija. Dakle, sve dok se na temelju liječničkog nalaza službeno ne utvrdi da ovaj rad nije kontraindiciran za zaposlenika iz zdravstvenih razloga, on se ne može uključiti u takav rad.

Sukladno čl. 76 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik mora biti suspendiran s posla cijelo vrijeme dok se ne otklone okolnosti koje su bile temelj za uklanjanje s posla ili nedolazak na posao, odnosno dok se ne pojavi ili odsutnost kontraindikacije za rad se točno zna. Štoviše, ako zaposlenik nije podvrgnut obveznom liječničkom pregledu bez svoje krivnje, cijelo vrijeme isključenja s posla plaća mu se kao nerad.

Međutim, ako su se odgovarajući zdravstveni problemi pojavili tijekom radne aktivnosti zaposlenika u ovoj organizaciji, tada se ugovor o radu mora raskinuti (ako je nemoguće premjestiti zaposlenika) na drugoj osnovi. Odnosno, nije bilo kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu, budući da u trenutku zapošljavanja posao nije bio kontraindiciran za zaposlenika. Stoga se ugovor o radu u ovom slučaju raskida na temelju stavka 8. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zaposlenik je primljen bez prethodnog zdravstvenog pregleda, iako je takav bio obvezan. Zaposlenik je prvi liječnički pregled obavio godinu dana kasnije. Identificirane su kontraindikacije za rad. No, teško je reći jesu li oni bili tu u trenutku stupanja na posao. Po kojem clanku ga treba smijeniti??

U takvoj situaciji ne može se nedvosmisleno tvrditi da je ugovor o radu s radnikom sklopljen protivno zakonu, jer je sasvim moguće da su kontraindikacije za rad nastale već u procesu radnog odnosa. S ove točke gledišta, bilo bi razumnije otpustiti takvog zaposlenika ne prema klauzuli 11, dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, a prema klauzuli 8. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije uz isplatu otpremnine u iznosu dvotjedne prosječne zarade.

No, bez obzira na razlog otpuštanja zaposlenika, prije otkaza potrebno ga je pokušati premjestiti na drugo radno mjesto koje nije kontraindicirano iz zdravstvenih razloga. a tek ako poslodavac nema takvo odgovarajuće radno mjesto ili radnik sam odbije premještaj, s njim se otkazuje ugovor o radu.

Ne postoji dokument o obrazovanju

Bilješka! Ako zaposlenik nema potrebne dokumente, ugovor o radu s njim se raskida prema klauzuli 11, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, a pri pružanju krivotvorenih - prema klauzuli 11, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije

Zaposlenik je dužan pri zapošljavanju priložiti dokument o obrazovanju, kvalifikacijama ili posebnim znanjima, ako priroda posla to zahtijeva zakonom (članak 65. Zakona o radu Ruske Federacije).

Dakle, prema čl. 100 Saveznog zakona od 21. studenog 2011. br. 323-FZ „O osnovama zaštite zdravlja građana u Ruskoj Federaciji“, pravo na liječničku praksu u Rusiji imaju osobe koje su stekle višu ili srednju medicinsku naobrazbu u Ruskoj Federaciji u skladu sa saveznim državnim obrazovnim standardima i imati specijalistički certifikat.

Sukladno čl. 331 Zakona o radu Ruske Federacije, pravo na nastavni rad imaju osobe koje imaju odgovarajuće obrazovne kvalifikacije. Utvrđuje se na način utvrđen općim propisima o odgojno-obrazovnim ustanovama odgovarajućih vrsta i vrsta.

U stavku 49. Modela pravilnika o obrazovnoj ustanovi srednjeg strukovnog obrazovanja (srednja specijalizirana obrazovna ustanova), odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 18. srpnja 2008. br. 543 odredila je da se osobe s višom stručnom spremom, što je potvrđeno državnim dokumentima o odgovarajućoj razini obrazovanja i (ili) kvalifikacijama, smiju baviti nastavne aktivnosti u srednjoj specijaliziranoj obrazovnoj ustanovi.

Dakle, za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti.

Uvjet 1. Zaposlenik ne smije imati ispravu kojom se potvrđuje stručna sprema potrebna za obavljanje poslova. Ako ga zaposlenik ne osigura, smatra se da ga nema. Činjenica da poslodavac prilikom sklapanja ugovora od radnika nije tražio ispravu o potrebnoj stručnoj spremi samo ukazuje da se poslodavac oglušio o zahtjeve zakona. No, to neobrazovanom radniku ne daje pravo obavljati posao nakon što se otkrije ovaj prekršaj.

Također treba imati na umu da je otkaz radniku moguć ako od trenutka sklapanja ugovora do njegovog saznanja nije postojala isprava o odgovarajućoj stručnoj spremi. Ali ako je iz nekog razloga primljen radnik bez stručne spreme, ali ju je uspio steći prije nego što je poslodavac saznao, tada nema razloga za otkaz. Ovakva situacija se posebno javlja kod zapošljavanja studenata završnih godina stručnih sveučilišta koji pri zapošljavanju još nemaju diplomu, ali uz rad završavaju studij.

Uvjet 2. Zabrana korištenja rada od strane zaposlenika koji nema posebno obrazovanje mora biti utvrđena saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktom.

Radnik radi kao prevoditelj. Jezik poznaje savršeno, dugo je živio u inozemstvu, ali nema visoko obrazovanje. A prema EKS-u prevoditelji moraju imati višu stručnu spremu. Ispada da ga u početku nismo imali pravo zaposliti na takvo mjesto, a sada ga moramo otpustiti? Nemamo drugog posla za njega.

Poslodavac je u predmetnoj situaciji imao puno pravo primiti radnika u radni odnos, nije bilo povreda prilikom sklapanja ugovora o radu. Dakle, u stavku 8. Postupka za primjenu Jedinstvenog imenika kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika, odobren. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 2. rujna 2004. br. 9 navodi da osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo utvrđeno u odjeljku „Kvalificirani zahtjevi“, ali imaju dovoljno praktičnog iskustva i obavljaju učinkovito i potpuno poslova na koje se odnose, na preporuku certifikacijske komisije, postavljaju se na odgovarajuća radna mjesta kao i osobe s posebnom izobrazbom i radnim iskustvom.

Dakle, ovaj regulatorni akt ne isključuje mogućnost nastavka rada prevoditelja bez visokog obrazovanja. Osim toga, čak i po želji, neće biti moguće otpustiti takvog zaposlenika, pozivajući se na relevantne zahtjeve Jedinstvenog priručnika o kvalifikacijama. Činjenica je da Priručnik nije obvezan dokument za poslodavce, već je samo savjetodavne naravi.

Ovaj zaključak potvrđuje i sudska praksa.

A., koji je obnašao dužnost glavnog inženjera i razriješen je temeljem članka 11., dio 1., čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, podnio je tužbu protiv LLC "V" i zahtijevao da ga se vrati na posao.

Sud je, vraćajući A. na posao, objasnio da je otkaz moguć ako zaposlenik koji je sklopio ugovor o radu nema dokumente koji potvrđuju njegove kvalifikacije (obrazovanje) za obavljanje poslova koji zahtijevaju posebna znanja, ako je ovaj uvjet utvrđen saveznim zakonom ili drugog propisa i ako to isključuje mogućnost nastavka rada prema ugovoru o radu.

U predmetnom slučaju ne postoje federalni zakoni ili propisi koji utvrđuju potrebu za visokim obrazovanjem glavnog inženjera, a Imenik kvalifikacija za radna mjesta rukovoditelja, specijalista i drugih zaposlenika, na koji se poslodavac pozvao, savjetodavne je naravi. i ne zahtijeva postojanje visokog obrazovanja za određeno radno mjesto.

Savjetodavnu narav ovog normativnog akta potvrđuje, među ostalim, i činjenica da trenutno važeće zakonodavstvo ne sadrži odredbe koje predviđaju odgovornost za nepoštivanje odredbi Priručnika o kvalifikacijama.

U takvim okolnostima, sud je naznačio da ovaj regulatorni pravni akt ne isključuje mogućnost da zaposlenik nastavi raditi na radnom mjestu bez visokog obrazovanja.

Poslodavac nije predočio nikakve druge savezne zakone ili druge propise koji zahtijevaju od građana da prilikom prijave na odgovarajuće radno mjesto predoče ispravu o visokom obrazovanju.

Dakle, ugovor o radu sa zaposlenikom sklopljen je bez kršenja pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, pa stoga nije bilo razloga za njegov raskid iz predmetnih razloga (vidi kasacijska presuda Regionalnog suda u Astrahanu od 29. veljače 2012. u predmetu br. 33-543/2012).

Uvjet 3. Poslodavac ne smije imati mogućnost premjestiti radnika na drugo upražnjeno radno mjesto, na koje on može doći s obzirom na njegovu stručnu spremu i zdravstveno stanje.

Napomena: u praksi postoje slučajevi kada zaposlenici prilikom prijave na natječaj poslodavcu predoče lažne isprave o obrazovanju. Kako je objasnio Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije, ugovor o radu s takvim zaposlenicima bit će raskinut na inicijativu poslodavca prema stavku 11. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, a ne prema klauzuli 11, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (članak 51. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O primjeni Zakona o radu od strane sudova Ruske Federacije Ruska Federacija”).

Završetak posla je nemoguć zbog administrativne kazne

Sankcija onemogućavanja obavljanja određenog posla može se primijeniti prema zaposleniku ne samo za kazneno djelo. Za niz upravnih prekršaja, zaposleniku se može zabraniti obavljanje određenog posla kao upravna kazna.

Dakle, zaposlenik može biti diskvalificiran. Podsjetimo, prema čl. 3.11 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, diskvalifikacija je lišavanje pojedinca prava da zauzme vodeće položaje u izvršnom upravljačkom tijelu pravne osobe, da se pridruži upravnom odboru (nadzornom odboru), da obavlja poduzetničke aktivnosti za upravljanje pravnom osobom, kao i za upravljanje pravnom osobom u drugim slučajevima predviđenim ruskim zakonodavstvom. Izuzeće izriče sudac u trajanju od šest mjeseci do tri godine. Može se primijeniti, kao što je gore navedeno, na osobe koje obavljaju organizacijske, upravljačke ili administrativne funkcije.

NA br. 8'2012 Sve informacije o diskvalifikaciji pojedinaca pohranjuju se u Registar diskvalificiranih osoba koji vode Ministarstvo unutarnjih poslova Rusije i Ministarstvo unutarnjih poslova, Odjel unutarnjih poslova i Glavna uprava unutarnjih poslova Poslovi konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 11. studenog 2002. br. 805 „o formiranju i vođenju registra diskvalificiranih osoba”). postupak pružanja informacija iz registra diskvalificiranih osoba i obrazac za izvadak iz registra odobreni su nalogom Federalne porezne službe Rusije od 6. ožujka 2012. br. MMv-7-6/141@.

Osim toga, sudac ili drugo ovlašteno državno tijelo (službenik) može primijeniti drugu upravnu kaznu za upravni prekršaj, što onemogućuje zaposleniku ispunjavanje njegovih radnih dužnosti. pa je prema čl. 3.8 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, pojedinac može biti lišen posebnog prava koje mu je prethodno dodijeljeno (na primjer, pravo upravljanja vozilom) u skladu s odlukom suca na razdoblje od mjesec dana do tri godine.

Dakle, prilikom otkaza ugovora o radu po ovoj osnovi moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti.

Uvjet 1. sudska odluka stupila na snagu. Štoviše, poslodavac mora osigurati da razdoblje diskvalifikacije ili druge administrativne kazne nije isteklo u trenutku otkrivanja povrede. uostalom, ako je taj rok istekao, onda više nema nikakvih zapreka za obavljanje posla radnika.

Uvjet 2. Zaposleniku ne smije biti omogućeno da nastavi obavljati svoju radnu funkciju, odnosno administrativno kažnjavanje mora izravno utjecati na radnu funkciju koju obavlja.

Uvjet 3. Ne postoji drugi odgovarajući posao za zaposlenika.

Prekršena su ograničenja, zabrane i uvjeti koji se odnose na uključivanje u rad građana otpuštenih iz državne ili općinske službe.

Takva ograničenja utvrđena su samo saveznim zakonima i, uglavnom, Zakonom o radu Ruske Federacije. pa je prema čl. 64 1 Zakona o radu Ruske Federacije, građani koji su popunili radna mjesta u državnoj ili općinskoj službi prema utvrđenom popisu, u roku od dvije godine nakon otpuštanja iz ove službe, imaju pravo popuniti radna mjesta u organizacijama ako su određene funkcije javne uprave tih organizacija bili uključeni u službene (službene) poslove državnog ili općinskog namještenika, samo uz suglasnost povjerenstva za ispunjavanje uvjeta službenog ponašanja državnih ili općinskih namještenika i rješavanje sukoba interesa. Ako takva suglasnost nije dobivena, a zaposlenik je primljen u radni odnos u suprotnosti s ovim zahtjevom, tada se nakon otkrivanja ove povrede s njim mora otkazati ugovor o radu.

Ozvaničili smo zapošljavanje bivšeg državnog službenika. Šest mjeseci kasnije pokazalo se da potrebne informacije nisu poslane na njegovo posljednje mjesto službe. Koje bi mogle biti posljedice kršenja ove procedure?

Sukladno čl. 64 1 Zakona o radu Ruske Federacije, građani koji su bili na položajima u državnoj ili općinskoj službi, u roku od dvije godine nakon otpuštanja iz službe, dužni su, prilikom sklapanja ugovora o radu, poslodavcu dati podatke o svom posljednjem mjestu servis. S druge strane, poslodavci su pri zapošljavanju takvih radnika dužni u roku od deset dana prijaviti sklapanje ugovora o radu na posljednjem mjestu rada. Ovakva poruka je isključivo informativne prirode i ne podrazumijeva suglasnost bivšeg poslodavca državnog ili općinskog službenika da s njim sklopi ugovor o radu.

Kršenje ovog zahtjeva od strane poslodavca ne isključuje bivšeg zaposlenika od nastavka rada, stoga se s njim ne otkazuje ugovor o radu. Ipak, sam poslodavac može biti pozvan na upravnu odgovornost prema čl. 19.29 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za nezakonito zapošljavanje bivšeg državnog ili općinskog službenika na posao, koji predviđa impresivnu administrativnu kaznu: od 2000 do 4000 rubalja. - za građane; od 20 000 do 50 000 rub. - za službene osobe; od 100.000 do 500.000 rubalja. - za pravna lica.

Prekršena su zakonska ograničenja za bavljenje određenim vrstama poslova

Takva ograničenja mogu se utvrditi samo Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima. Navedimo primjer u vezi s nastavnim aktivnostima.

Prema čl. 331 Zakona o radu Ruske Federacije sljedeće osobe ne smiju sudjelovati u nastavnim aktivnostima:

• lišen prava na bavljenje takvim aktivnostima prema pravomoćnoj sudskoj presudi;
• su ili su bile osuđivane, kazneno se gone ili su protiv njih (osim osoba protiv kojih je kazneni progon obustavljen iz rehabilitacijskih razloga) za kaznena djela protiv života i zdravlja, slobode, časti i dostojanstva pojedinca (osim protupravni smještaj u psihijatrijsku bolnicu, kleveta i uvreda), spolni integritet i spolnu slobodu pojedinca, protiv obitelji i maloljetnika, javnog zdravlja i javnog morala, temelja ustavnog poretka i sigurnosti države, kao i protiv javne sigurnosti;
• ima nebrisanu ili neisplaćenu osudu za namjerna teška i posebno teška kaznena djela;
• proglašen nesposobnim;
• koji imaju bolesti prema utvrđenom popisu.

Naravno, prilikom prijave za takav posao, poslodavac je, među dokumentima koji se moraju predočiti u fazi zapošljavanja, od kandidata dužan zatražiti potvrdu o prisutnosti (odsutnosti) kaznene evidencije i (ili) činjenicu kaznenog progona ili obustavu kaznenog progona iz rehabilitacijskih razloga. Ako se takav dokument ne dostavi, treba mu odbiti zaposlenje.

Učitelj je vrlo plemenito i prestižno zanimanje u Ruskoj Federaciji. Ali, nažalost, rad u školi nije visoko plaćen. Zbog niskih plaća, posao učitelja postao je ne samo prestižan, već i vrlo tražen u cijeloj Ruskoj Federaciji. Mnogi učitelji radije odlaze raditi u druge zemlje, a samo mali broj nastavnika ostaje raditi u svojoj zemlji. Na ljestvici su plaće nastavnika ostale na dnu.

Ne može svatko postati učitelj. Ovo je teško zanimanje koje zahtijeva strpljenje, izdržljivost i ljubav prema djeci. Stoga većina učitelja u Ruskoj Federaciji radi ne zbog financijske dobiti, već iz posla. Oni dobivaju moralno zadovoljstvo od komunikacije i rada s djecom. Osobitost rada učitelja je u tome što učitelj mora pronaći zajednički jezik s djecom, pokušati ujediniti razred, učiniti ih prijateljima, au isto vrijeme treba povećati učinak učenika.

Mnogi diplomanti pedagoških sveučilišta nakon završetka studija iskazuju želju za radom u školama. Postoji nekoliko načina na koje možete dobiti posao učitelja u školi:

1. Već u 2. ili 3. godini mladi učitelji prolaze praksu u školama. Ako se budući učitelj afirmira kao komunikativan i kvalificiran djelatnik, tada ima sve šanse ostati raditi u školi u kojoj je obavljao praksu. Učitelj će morati pokazati sve svoje vještine i sposobnosti kako bi stekao povjerenje nastavnog osoblja.
2. Zapošljavanjem nastavnika u školama bave se lokalne prosvjetne vlasti (GORONO - gradski odjel za javno školstvo i znanost). Ako budući učitelj želi dobiti posao, može doći u takvu organizaciju i saznati o dostupnosti slobodnih radnih mjesta. Trebali biste doći najkasnije do svibnja-lipnja. Tijekom ovih mjeseci vrši se regrutacija nastavnog osoblja.
3. Neovisno provjerite u školama dostupna slobodna mjesta. Vrijedno je zapamtiti da će pozitivna preporuka s mjesta prakse samo povećati šanse budućeg učitelja da dobije posao u školi. Stoga ne biste trebali zanemariti savjete "starijih" učitelja u praksi.
4. Posao učitelja u školi možete pronaći na internetu. Postoje mnoge stranice za traženje posla. Na web mjestu trebate otići u odjeljak "Obrazovanje", a portal će automatski prikazati slobodna radna mjesta u različitim obrazovnim ustanovama odabranog grada.

Jedan od najpoznatijih portala za traženje posla u Rusiji je stranica Trudvsem.ru. Web stranica sadrži nacionalnu bazu slobodnih radnih mjesta. Potrebno je unijeti zahtjeve budućeg učitelja u pogledu plaće, regije i radnog vremena, a nakon toga vrijedi odabrati područje djelovanja “Obrazovanje, znanost”.

Početna stranica web stranice “Posao za sve”

1. Jedan od najlakših načina da dobijete posao u školi je da kontaktirate matičnu školu koju ste završili. Ako je tijekom obuke učitelj pronašao zajednički jezik s nastavnim osobljem i etablirao se kao odgovorna osoba, tada će, ako ima slobodnih mjesta, stručnjak najvjerojatnije moći dobiti posao.

Mnogi ambiciozni ljudi koji žele posvetiti svoj život podučavanju zainteresirani su za pitanje je li moguće dobiti posao učitelja bez specijaliziranog obrazovanja. Nažalost to nije moguće. Osoba će morati završiti barem pedagoški fakultet ili licej. Ali s takvim obrazovanjem može postati samo učitelj razredne nastave. Da biste predavali u srednjoj školi, morat ćete završiti visoko učilište pedagoškog smjera.

U rijetkim slučajevima možete dobiti posao u školi bez specijaliziranog obrazovanja. Ali za to, osoba mora temeljito ovladati znanjem koje želi naučiti djecu. Odluku o zapošljavanju donosi uprava škole.

Da biste dobili posao u školi, uopće nije potrebno imati radno iskustvo. Stručnjaci bez radnog iskustva primaju se u općinske i privatne škole.

Kako biste povećali svoje šanse za pronalazak posla, trebali biste tražiti posao u područjima gdje je postotak potražnje za učiteljima veći. U 2018.-2019., područja koja najhitnije trebaju učitelje su:

1. Moskovska regija.
2. Krasnojarska regija.
3. Krasnodarska oblast.
4. Lenjingradska oblast.
5. Novosibirska regija.
6. Sverdlovska regija.
7. Volgogradska oblast.
8. Omska regija.
9. Rostovska regija.

Pravilno napisan životopis vrlo je važan prilikom prijave za posao. Životopis sadrži podatke kao što su:

1. Osobni podaci.
2. Iskustvo.
3. Obrazovanje.
4. Kategorija.
5. Kvalifikacija.
6. Podaci za kontakt.
7. Osobne kvalitete.
8. Pražnjenje.

Ako osoba već ima iskustva rada u školi, tada se u životopisu dodatno uključuju obveze koje je obavljao na prethodnom mjestu zaposlenja.

Ove informacije pomoći će upravi škole da shvati koliko je zaposlenik kvalificiran i koje mu se odgovornosti mogu dodijeliti.

Ako je uprava škole zadovoljna kandidaturom nastavnika, izdaje se nalog za zapošljavanje. Nalog sastavlja zaposlenik kadrovske službe. Ako se prima jedna osoba, sastavlja se nalog na obrascu broj T-1. Ako se zaposle dvije ili više osoba, kadrovski referent sastavlja nalog na obrascu br. T-1a.

Narudžba sadrži sljedeće podatke:

1. Skolsko ime.
2. Broj i datum dokumenta.
3. Datum zaposlenja.
4. Datum završetka ugovora o radu.
5. Broj osoblja.
6. Puno ime.
7. Strukturna podjela.
8. Naziv radnog mjesta.
9. Uvjeti zapošljavanja.
10. Priroda posla.
11. Plaća i bonus za prekovremeni rad.
12. Razlozi za zapošljavanje.

Naredbu potpisuju ravnatelj i učitelj škole.

Ako osnov za prijam u radni odnos nije ugovor o radu, tada je nastavnik dužan sastaviti i potpisati zamolbu za posao.

Molba za posao

Za sklapanje ugovora o radu učitelj mora upravi škole dostaviti paket dokumenata:

• putovnica,
• povijest zapošljavanja,
• dokument o obrazovanju,
• osobno liječničko uvjerenje da nastavnik nema zdravstvenih ograničenja za rad u školi.

Vrijedi napomenuti da prva godina rada u školi nije laka. U tom razdoblju učiteljica upoznaje djecu, razmjenjuje iskustva i oblike rada s drugim mladim učiteljima.

Prilagodba na rad u školi u prosjeku traje od 6 mjeseci do 2 godine.

Zahtjevi za nastavnike

Glavni zahtjev za nastavnike različitih specijalnosti je usklađenost sa standardima saveznih državnih obrazovnih standarda(Savezni državni obrazovni standard).

Savezni državni obrazovni standard jasno definira osobne kvalitete učenika, u čijem razvoju bi učitelj trebao pomoći. Savezni državni obrazovni standard utvrđuje glavni obrazovni program i opterećenje u pojedinim predmetima. Također, u Saveznom državnom obrazovnom standardu naznačene su glavne discipline za studiranje.

Prema Saveznom državnom obrazovnom standardu, učitelj u osnovnoj školi i srednjoj školi mora imati sljedeće sposobnosti:

1. Organizacijske sposobnosti su sposobnost udruživanja učenika.
2. Didaktičke sposobnosti su sposobnost pripreme nastavnog materijala.
3. Receptivne sposobnosti su sposobnost prepoznavanja karakteristika psihe školske djece.
4. Komunikacijske vještine su sposobnost uspostavljanja kontakta s djecom.
5. Sugestivno. Sposobnost je sposobnost emocionalnog utjecaja na učenika.

Odgovornosti nastavnika

Glavne dužnosti učitelja u školi:

1. Praćenje dostupnosti bilježnica za učenike.
2. Provjeravanje bilježnica.
3. Praćenje poštivanja naloga.
4. Dostavljanje ocjena u razredni dnevnik.
5. Nastava predmeta iz vaše specijalnosti (nastava nastave).
6. Sposobnost pronalaženja individualnog pristupa svakom učeniku.
7. Izrada kalendarskih planova.
8. Izrada izvještaja.
9. Priprema vizualnog pomagala za lekciju.
10. Sudjelovanje na sjednici pedagoškog vijeća.
11. Održavanje roditeljskih sastanaka.
12. Provođenje odgojno-obrazovnog rada.
13. Organizacija izvannastavnih aktivnosti.

Prednosti i nedostaci biti učitelj

Kao i svaka profesija, specijalnost učitelja ima svoje prednosti i nedostatke:

Prednosti:

1. Kreativni rad.
2. Sustavni razvoj učitelja.
3. Prilika za dodatnu zaradu kao učitelj.
4. Raspored. Učitelji često rade samo u prvoj polovici dana.
5. Godišnji odmor 2 mjeseca.
6. Prilika za rast karijere.

Mane:

1. Mala plaća.
2. Profesija je povezana sa živčanom napetošću. Zbog toga učitelji često imaju zdravstvenih problema.
3. Strogi dress code. Učitelj je primjer koji učenici trebaju slijediti. Stoga je učiteljica prisiljena odijevati se strogo i poslovno za posao.

Za usporedbu, ovdje je video o radu u američkoj školi. radikalno drugačiji od našeg.

Plaća po specijalnosti

Vrijedno je napomenuti da plaća učitelja ne ovisi samo o broju sati rada i kvalifikacijama, već i o specijalizaciji u predmetu:

1. Učitelj španjolskog jezika zarađuje od 45 tisuća rubalja mjesečno.
2. Profesor ekonomije zarađuje otprilike 45 tisuća kuna.
3. Učiteljica s pravom dobiva od 40 tisuća kuna.
4. Profesor engleskog zarađuje od 15 tisuća.Ako se profesor stranog jezika zaposli u privatnoj školi, tada će njegova plaća biti od 30 do 60 tisuća, ovisno o razini prestiža škole.
5. Profesorica pjevanja zarađuje u prosjeku 34 tisuće mjesečno.
6. Profesor fizike zarađuje od 30 tisuća kuna.
7. Profesor japanskog jezika zarađuje od 26 tisuća kuna.
8. Učitelj rada u prosjeku mjesečno dobije 20 tisuća kuna.
9. Učitelj razredne nastave zarađuje od 23 tisuće.
10. Profesor francuskog jezika zarađuje otprilike 22 tisuće kuna.
11. Učitelj matematike zarađuje od 21 tisuće rubalja mjesečno.
12. Profesor kineskog jezika može računati na plaću od 20 tisuća kuna.
13. Učitelj ruskog jezika prima od 20 tisuća rubalja.

Plaće po regijama

Visina prosječne plaće nastavnika izravno ovisi o regiji u kojoj radi.

Grad ili županija	Prosječna plaća (izražena u rubljima)
Jamalo-Nenec	77 000
Čukotka	75 400
njemački	65 370
Hanti-Mansijsk	56 900
Kamčatka	52 300
Magadan	58 800
Jakutija	49 140
Moskva	58 800
Sahalin	53 300
Komi	39 460
Habarovsk	34 900
Tjumenj	33 700
Krasnojarsk	33 500
Sankt Peterburg	39 000
Arkhangelsk	32 600
Sverdlovsk	29 000
Karelija	29 000
Irkutsk	30 700
Tatarstan	27 200
Burjatija	27 000
Nižnji Novgorod	24 800
Jaroslavlj	24 300
Tyva	27 400
Vologda	26 000
Omsk	25 580
Kemerovo	26 140
permski	26 230
Tomsk	31 400
Ryazan	23 000
Krilati plod	24 930
Novosibirsk	26 120
Rostov	22 600
Čeljabinsk	27 000
Kaliningrad	26 000
Lipetsk	22 300
Smolensk	21 600
Kaluga	27 000
Stavropolj	21 500
Vladimire	21 800
Altaj	22 000
Orenburg	22 900
Voronjež	23 000
Volgograd	22 900
Astragan	23 600
Tver	23 820
Uljanovsk	20 300
Ingušetija	21 170
Novgorod	24 280
Adigeja	20 170
Pskov	20 300
Baškortostan	23 500
Orao	20 000
Tambov	19 600
Brjansk	20 200
Belgorod	22 900
Kalmikija	19 000
Kirov	20 260
Nasip	20 180
Kursk	22 000
Penza	21 450
Saratov	21 280
Osetija	19 800
Kostroma	20 260
Mordovija	18 700
Dagestan	18 500