Zapošljavanje nakon fakulteta – što trebate znati o mladim stručnjacima. Je li legalno biti zaposlen bez diplome?

Pitanje: Organizacija je zaposlila ženu na mjesto tajnice-pomoćnice. Ona nema visoko obrazovanje. Istovremeno, opis poslova za ovo radno mjesto, koji je odobrio poslodavac, sadrži i uvjet za visoku stručnu spremu. Hoće li se organizacija suočiti s kaznama u ovom slučaju?

Odgovor od 25.01.2017.:

Ako Zakon o radu Ruske Federacije (drugi savezni zakoni) predviđa određene beneficije, naknade ili utvrđuje ograničenja za obavljanje poslova na određenim radnim mjestima (profesije, specijalnosti), tada nazivi tih pozicija (profesija, specijalnosti), kao i budući da kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacijskim priručnikima i profesionalnim standardima (2. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radna funkcija zaposlenika (to jest, rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja) odražava se u ugovoru o radu. Opisom poslova pobliže se uređuje radna funkcija. Osim toga, upute, u pravilu, određuju dužnosti zaposlenika, granice odgovornosti i sl.

Pravila za sastavljanje opisa poslova nisu regulirana zakonom, pa ga poslodavac samostalno sastavlja, odobrava i utvrđuje postupak za izmjene (pismo Rostruda od 24. studenog 2008. br. 6234-TZ).

Stoga su zahtjevi za kvalifikacijama (uključujući obrazovanje) zaposlenog zaposlenika, koji su istovremeno sadržani u Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugom saveznom zakonu, kao iu imeniku kvalifikacija ili profesionalnom standardu, obvezni za poštivanje.

Konkretno, zahtjevi za razinu znanja i kvalifikacije rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika sadržani su u Imeniku kvalifikacija, odobren. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. br. 37.

Kada uvjet o potrebnoj razini kvalifikacija (uključujući obrazovanje) pojedinca za zauzimanje određene pozicije nije u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, tada su zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda savjetodavne prirode (vidi dopis Ministarstva rada Rusije od 6. srpnja 2016. br. 14-2/OOG-6465).

Što se tiče specijalnosti tajnika-pomoćnika, Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni ne zahtijevaju da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvu poziciju.

Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je postupiti po odredbama ove upute.

Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje ove odredbe opisa poslova. To je zbog činjenice da takva odgovornost nastaje u skladu s klauzulama 1, 2 čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni normativni akt, koji je opis posla, ne primjenjuje se na gore navedene normativne akte.

Pitanje zapošljavanja diplomiranih studenata nakon diplome brine mnoge kadrove. U mnogim je situacijama takva odluka krajnje upitna, au isto vrijeme mnogi mladi stručnjaci mogu, naprotiv, ispasti vrlo vrijedan kadar. Međutim, nepostojanje radne povijesti zahtijeva puno temeljitije i dublje proučavanje potencijalnog zaposlenika.

Značajke zapošljavanja diplomanata nakon sveučilišta

Status mladog stručnjaka i specifičnosti njegovog zapošljavanja regulirani su prvenstveno odredbama članka 70. Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, ovaj članak pretpostavlja nemogućnost uspostavljanja probnog rada za zaposlenike koji su upravo diplomirali na obrazovnoj ustanovi u roku od godinu dana. Poslodavac bi o tome trebao voditi računa pri zapošljavanju takvih zaposlenika – otkaz zbog nezadovoljavajućih rezultata testiranja takvi zaposlenici mogu lako osporiti na sudu.

Treba napomenuti da je prije status mladog stručnjaka pružao druge pogodnosti i jamstva zaposlenicima tijekom SSSR-a, ali u ovom trenutku ta jamstva uz gore navedeno nisu pružena.

Općenito, glavni razlog zašto poslodavci sumnjaju u zapošljavanje diplomiranih studenata je njihov nedostatak praktičnog iskustva. Međutim, takav nedostatak iskustva sam po sebi nije kritičan u većini slučajeva i za mnoge specijalnosti koje trebaju popuniti upražnjeno radno mjesto. Pravi razlog najčešće postaje nesposobnost ili nespremnost bilo kadrovske službe, bilo samog poslodavca ili menadžera, da pažljivo odaberu kandidate, usredotočujući se na izuzetno kratku radnu povijest potencijalnog kandidata.

Nedostatak radne povijesti diplomanta, sa stajališta vodećih stručnjaka za ljudske resurse, pozitivniji je čimbenik od prisutnosti neosnovnog radnog iskustva, što će biti dokaz ili kasnog stjecanja obrazovanja ili ignoriranja dijela obrazovanja u korist osobnih interesa.

S praktičnog stajališta, visoko obrazovanje samo po sebi također nije jedinstveno korisno. Za mnoge stručnjake za ljudske resurse stare škole to se jednostavno smatra nužnim zahtjevom, dok pruža vrlo malo stvarnih vještina potrebnih za rad, posebno u humanitarnim područjima.

Suvremeni trendovi kadrovskih aktivnosti sve više pozivaju na obraćanje pozornosti na prisutnost radnog iskustva ili osobne kvalitete, a ne samo na dokumentirane dokaze o obrazovanju. Iznimka su specijaliteti ili radna mjesta, čije je zauzimanje bez visokog obrazovanja jednostavno nemoguće prema zakonodavnim standardima - u ovom slučaju postoji potreba za privlačenjem kvalificiranih radnika koji imaju sve potrebne dokumente.

Procedura zapošljavanja osoba s visokom stručnom spremom u većini slučajeva ne razlikuje se od zapošljavanja kandidata koji već imaju radno iskustvo. Ali obećavajuća poduzeća i kadrovski trendovi pokazuju da će u odnosu na takve kandidate biti mnogo učinkovitije razviti posebnu kadrovsku politiku, čija će primjena omogućiti pronalaženje zaposlenika prikladnih za određeni posao s visokim potencijalom i učinkom.

Prednosti i nedostaci zapošljavanja kandidata bez iskustva

Zapošljavanje mladih stručnjaka i tražitelja posla bez iskustva ima i prednosti i mane za poslodavce. Pritom se neka poduzeća prvenstveno specijaliziraju za privlačenje upravo takvih kandidata, dok drugi poslodavci radije izbjegavaju potpuno moguće zapošljavanje takvih zaposlenika, radije birajući kadrove koji imaju barem određeno specijalizirano radno iskustvo kako bi ih mogli ocijeniti u struci. polje.

Prednosti zapošljavanja zaposlenika bez iskustva koji su tek završili fakultet uključuju:

• Manje zahtjeva od strane podnositelja zahtjeva. U većini slučajeva mladi stručnjaci spremni su prihvatiti niže plaće ili manje udobne uvjete rada kako bi stekli iskustvo i radni staž. Općenito, prema statistikama, čak i uzimajući u obzir jednake pozicije i radne odgovornosti, bivši studenti spremni su preuzeti slobodna radna mjesta s plaćom 20-40% nižom od plaće sličnih stručnjaka s radnim iskustvom.
• Visoka razina motivacije. Mladi su zaposlenici najmotiviraniji za postizanje obećavajućih rezultata. Zato tvrtke s mogućnošću učinkovitog odabira osoblja i izgledima za vertikalni rast nastoje posvetiti pozornost suradnji sa sveučilištima i odabiru budućih zaposlenika u fazi studija. Visoko motivirani zaposlenik, s pravim vještinama, može poduzeću donijeti mnogo više koristi nego stabilan, jednostavan izvođač.
• Odanost i niska razina sukoba. Mladi stručnjaci često su lojalniji poduzeću u cjelini od iskusnih radnika, te su spremniji na prekovremeni rad i teže uvjete rada, što im omogućuje maksimiziranje učinkovitosti takvog zaposlenika.
• Sposobnost učenja. Pad kognitivnih vještina i sposobnosti učenja u funkciji dobi znanstveno je dokazana činjenica. Zapošljavanjem mladog stručnjaka poslodavac u mnogim slučajevima zapravo može puno brže razviti stručnjaka koji može raditi sa specifičnostima određenog poduzeća u usporedbi s iskusnim zaposlenikom koji je radio, makar i u ovoj oblasti, ali u drugom poslu s različitim značajke organizacije rada.

Naravno, mladi radnici imaju i niz nedostataka. Nedostaci zapošljavanja zaposlenika bez iskustva i diplomiranih obrazovnih institucija također uključuju prilično velik broj čimbenika i karakteristika takvih kandidata. Na primjer, stručnjaci za ljudske resurse i poslodavci često nisu zadovoljni takvim kandidatima:

• Nedostatak radnog iskustva. Najočitiji nedostatak većine zaposlenika bez radnog iskustva je nedostatak praktičnih vještina u obavljanju radnih aktivnosti. Istodobno, pozitivne osobine zaposlenika mogu u velikoj mjeri nadoknaditi ovaj nedostatak ili ga čak potpuno ukloniti.
• Mala važnost dokumentiranih dokaza o obrazovanju. U ovom trenutku prisutnost diplome, čak i s počastima, ili drugog dokumenta o obrazovanju ne ukazuje uvijek na stvarnu prisutnost znanja i vještina kod podnositelja zahtjeva - ne u svakom slučaju dokumenti odgovaraju stvarnosti, a ocjene su dobivene točno za znanje, a ne za aktivan rad ili kroz korupciju .
• Visoka očekivanja i teškoće pri integraciji u tim. Ovaj nedostatak se javlja upravo zbog visoke motiviranosti zaposlenika. U situaciji da se visokomotivirani radnik nađe u timu ljudi s nižom razinom motivacije i interesa za uspjeh poslovanja, može postati neprijatelj svim ostalim radnicima, što će značajno utjecati na učinkovitost cijelog odjela. i neutralizirati prednosti kandidata.
• Nestabilnost. Mladi stručnjaci često će vjerojatnije promijeniti posao nego iskusni zaposlenici ako nisu zadovoljni svojim radnim uvjetima. Osim toga, s početnim niskim plaćama, stopa fluktuacije među mladim stručnjacima može biti vrlo visoka - oni će doći u poduzeće isključivo kako bi stekli dokazano radno iskustvo, bez cilja da tamo ostanu i dalje razvijaju posao.
• Poteškoće u procjeni kandidata. Što je dulje radno iskustvo zaposlenika i njegov “reck record”, to je HR stručnjacima i sigurnosnoj službi lakše provjeriti pojedinog kandidata i procijeniti koliko će se učinkovito integrirati u postojeći tim. Što se tiče mladih stručnjaka, poslodavci često smatraju da su njihove prilike za zapošljavanje “svinja u vreći”.

Kao što se može razumjeti iz popisa prednosti i nedostataka, većina negativnih aspekata može se neutralizirati u jednoj ili drugoj mjeri pravilno razvijenom poslovnom kadrovskom politikom, usmjerenom posebno na zapošljavanje diplomiranih studenata.

Metode odabira i zapošljavanja diplomiranih studenata

Zapošljavanje sveučilišnog zaposlenika, uz odgovarajuću obuku, omogućuje vam da dobijete stručnjaka koji će u konačnici imati više pozitivnih aspekata nego negativnih. Najučinkovitija metoda za odabir takvih stručnjaka je višefazni program obuke za buduće kadrove tijekom njihove obuke. Na taj način zaposlenik dobiva priliku razvijati svoje vještine pa čak i stjecati potrebno iskustvo, rješava probleme stažiranjem, a do kraja osposobljavanja s vrlo velikom vjerojatnošću ostaje raditi u poduzeću, budući da tamo već ima potpuno razumijevanje poslovnih procesa, au drugim poslovnim subjektima karijeru ćete morati graditi od nule.

Ova višefazna tehnika obično se sastoji od nekoliko faza:

• Prezentacija tvrtke i slobodnih radnih mjesta. Takva prezentacija može se napraviti na danima otvorenih vrata, sajmovima poslova i drugim događanjima namijenjenim studentima. Osim toga, većina sveučilišta otvorena je za suradnju s potencijalnim poslodavcima te omogućava jednostavno i učinkovito prenošenje informacija o poslovanju i slobodnim radnim mjestima studentima.
• Predselekcija studenata. Ako postoje dogovori s nastavnicima ili samim studentima, poslodavac može odabrati najučinkovitije buduće zaposlenike u fazi obuke, na temelju osobnih kvaliteta učenika, njihovih profesionalnih sposobnosti i akademskog uspjeha.
• Osposobljavanje pristupnika u proizvodnji. Ovaj oblik rada može uključivati ​​studente koji rade na bazi poduzeća, u kombinaciji s obukom na skraćeni radni dan ili tijekom praznika. Nakon toga, studenti mogu biti pozvani u poduzeće da prođu službenu praksu potrebnu za polaganje prakse.
• Puna zaposlenost djelatnika nakon završetka studija. U trenutku kada stručnjak dobije diplomu, poslodavac će imati priliku zaposliti zaposlenika na puno radno vrijeme, nakon što je već dobio kvalificiranog zaposlenika.

Za poduzeća koja djeluju u područjima djelatnosti s velikom fluktuacijom osoblja i niskim kvalifikacijskim i profesionalnim zahtjevima za kandidate, drugi mehanizam suradnje s obrazovnim institucijama može biti koristan.

Primjerice, zapošljavanje studenata na radnom mjestu, uz prethodni dogovor s upravom, može omogućiti dobivanje velikog broja zaposlenika koji će popuniti sve kadrovske praznine. Također, zapošljavanje putem dodjeljivanja često je prerogativ državnih agencija.

Pitanje: Organizacija je zaposlila ženu na mjesto tajnice-pomoćnice. Ona nema visoko obrazovanje. Istovremeno, opis poslova za ovo radno mjesto, koji je odobrio poslodavac, sadrži i uvjet za visoku stručnu spremu. Hoće li se organizacija suočiti s kaznama u ovom slučaju?

Odgovor: Ako Zakon o radu Ruske Federacije (drugi savezni zakoni) predviđa određene beneficije, naknade ili utvrđuje ograničenja za obavljanje poslova na određenim radnim mjestima (profesije, specijalnosti), tada nazivi tih pozicija (profesija, specijalnosti), kao i budući da kvalifikacijski zahtjevi za njih moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u kvalifikacijskim priručnikima i profesionalnim standardima (2. dio članka 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Radna funkcija zaposlenika (to jest, rad prema radnom mjestu u skladu s rasporedom osoblja) odražava se u ugovoru o radu. Opisom poslova pobliže se uređuje radna funkcija. Osim toga, upute, u pravilu, određuju dužnosti zaposlenika, granice odgovornosti i sl.

Pravila za sastavljanje opisa poslova nisu regulirana zakonom, pa ga poslodavac samostalno sastavlja, odobrava i utvrđuje postupak za izmjene (pismo Rostruda od 24. studenog 2008. br. 6234-TZ).

Stoga su zahtjevi za kvalifikacijama (uključujući obrazovanje) zaposlenog zaposlenika, koji su istovremeno sadržani u Zakonu o radu Ruske Federacije ili drugom saveznom zakonu, kao iu imeniku kvalifikacija ili profesionalnom standardu, obvezni za poštivanje.

Konkretno, zahtjevi za razinu znanja i kvalifikacije rukovoditelja, stručnjaka i zaposlenika sadržani su u Imeniku kvalifikacija, odobren. Rezolucija Ministarstva rada Rusije od 21. kolovoza 1998. br. 37.

Kada uvjet o potrebnoj razini kvalifikacija (uključujući obrazovanje) pojedinca za zauzimanje određene pozicije nije u Zakonu o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, tada su zahtjevi priručnika o kvalifikacijama i profesionalnih standarda savjetodavne prirode (vidi pismo Ministarstva rada Rusije od 06.07.2016.godine br.14-2/OOG-6465).

Što se tiče specijalnosti tajnika-pomoćnika, Zakon o radu Ruske Federacije i drugi savezni zakoni ne zahtijevaju da osoba ima visoko obrazovanje da bi zauzela takvu poziciju.

Međutim, ako je poslodavac u opis poslova uvrstio i uvjet visoke stručne spreme pomoćnika tajnika, dužan je postupiti po odredbama ove upute.

Istodobno, po našem mišljenju, poslodavac ne može snositi administrativnu odgovornost za nepoštivanje ove odredbe opisa poslova. To je zbog činjenice da takva odgovornost nastaje u skladu s klauzulama 1, 2 čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije za kršenje radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava. Međutim, temeljem čl. 5 Zakona o radu Ruske Federacije, lokalni normativni akt, koji je opis posla, ne primjenjuje se na gore navedene normativne akte.

Osim toga, klauzula 8. Postupka za primjenu jedinstvenog imenika kvalifikacija (odobren Rezolucijom Ministarstva rada Rusije od 2. rujna 2004. br. 9) navodi da osobe koje nemaju posebnu obuku ili radno iskustvo predviđeno u imenik osposobljenosti, ali koji imaju dovoljno praktičnog iskustva i kvalitetno te u cijelosti obavljaju službene poslove koji su im dodijeljeni, mogu biti postavljeni na odgovarajuća radna mjesta kao i osobe s posebnom naobrazbom i radnim iskustvom.

U navedenoj situaciji preporučljivo je izvršiti izmjenu uputa kojom se naznačuje da je na navedeno radno mjesto dozvoljeno zapošljavanje osoba bez visoke stručne spreme, ali s dovoljnim praktičnim iskustvom (ukupno radno iskustvo).

08.07.2015 22:05

Dana 1. siječnja 2015. stupile su na snagu izmjene i dopune Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, kojima se pooštrava odgovornost poslodavca za kršenje zakona o radu. Naime, na snagu je stupila nova verzija članka 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije, u čijoj stavci 3 stoji da izbjegavanje ili nepropisno izvršenje ugovora o radu, kao i sklapanje ugovora građanskog prava koji zapravo uređuje radne odnose između zaposlenika i poslodavca, povlači izricanje upravne novčane kazne. Tako je za službene osobe novčana kazna određena u iznosu od 10 000 do 20 000 rubalja; za osobe koje obavljaju poduzetničke aktivnosti bez osnivanja pravne osobe - od 5.000 do 10.000 rubalja; za pravne osobe - od 50.000 do 100.000 rubalja.

Imajte na umu: ako inspektor od vas zatraži, na primjer, 15 ugovora o radu i svi su prepoznati kao nepropisno izvršeni, tada će se morati platiti kazna za svaki ugovor. Zato je vrijeme da provjerite postoje li greške u vašim ugovorima o radu.

Postupak zapošljavanja

1. Provjerite imate li sve potrebne dokumente.

U članku 65. Zakona o radu navedeni su svi potrebni dokumenti koje prilikom sklapanja ugovora o radu osoba koja se prijavljuje na natječaj daje poslodavcu na uvid:

Putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

Radna knjižica (iznimke - slučajevi kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili osoba počinje raditi na nepuno radno vrijeme);

Potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

Vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

Isprava o obrazovanju i (ili) kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom prijave na radno mjesto za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna obuka;

Potvrda koja potvrđuje prisutnost (odsutnost) kaznene evidencije i (ili) činjenicu kaznenog progona ili obustavu kaznenog progona na rehabilitacijskim osnovama (prilikom obavljanja određenih vrsta aktivnosti).

Postoje slučajevi kada se putovnica zaposlenika ponovno izdaje. Najvjerojatnije u rukama ima potvrdu koja se izdaje u skladu s administrativnim propisima Savezne službe za migracije. Međutim, osoba se ne može zaposliti na temelju potvrde jer ona nije identifikacijski dokument. Za zapošljavanje će biti potrebna privremena osobna iskaznica.

Ako je osoba izgubila radnu knjižicu, a želi da joj se podaci o radnom stažu unesu u novu radnu knjižicu, može se obratiti poslodavcu na posljednjem radnom mjestu za dobivanje duplikata.

Druga mogućnost je objašnjena u članku 65. Zakona o radu: „Ako osoba koja se prijavljuje za rad nema radnu knjižicu zbog njenog gubitka, oštećenja ili iz bilo kojeg drugog razloga, poslodavac je dužan na pismeni zahtjev te osobe ( s naznakom razloga nepostojanja radne knjižice), izdati novu radnu knjižicu."

Sporovi nastaju oko dokumenata o vojnoj registraciji: je li moguće odbiti zaposlenje ako nedostaju? Netko misli da - da, treba ga odbiti, budući da su dokumenti o vojnoj registraciji na popisu dokumenata navedenih u članku 65. Zakona o radu. Ali ima i onih koji vjeruju da su ti dokumenti imenovani samo kako bi poslodavci mogli voditi vojnu evidenciju na mjestu rada. Istodobno, vrijedi imati na umu da ako pismeno odbijete zaposliti osobu pozivajući se na nedostatak dokumenata o vojnoj registraciji, ako slučaj ode na sud, nećete moći objasniti kako je njihova odsutnost utjecala na nesposobnost zaposlenika za obavljanje radne funkcije.

Godine 2015. u Upravnom zakoniku pojavio se članak 5.27.1, koji predviđa upravnu odgovornost za prijem zaposlenika bez preliminarnih liječničkih pregleda. Kazna je do 130.000 rubalja. za svakog tako primljenog zaposlenika. Kategorije radnika za koje je potrebno provjeriti dostupnost obveznih prethodnih zdravstvenih pregleda navedene su u članku 213. Zakona o radu. Naredba Ministarstva zdravstva i socijalnog razvoja br. 302n odobrava popis štetnih i (ili) opasnih faktora proizvodnje i popis poslova za koje se provode obvezni prethodni i periodični zdravstveni pregledi radnika.

2. Prije potpisivanja ugovora o radu upoznati radnika, uz potpis, s pravilima unutarnjeg rada i lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njegovu radnu djelatnost, kao i kolektivnim ugovorom (čl. 68. ZR-a).

Popis se mora nalaziti uz svaki regulatorni akt.

3. Obratite pozornost na uvjete ugovora o radu. Prilikom sastavljanja ugovora o radu provjerite sve obvezne podatke i uvjete koje isti mora sadržavati.

Ako neki obvezni podaci iz članka 57. Zakona o radu nedostaju u ugovoru o radu, tada je potrebno napraviti dodatak. Podaci koji nedostaju upisuju se izravno u tekst ugovora o radu. Što se tiče nedostajućih uvjeta, oni se utvrđuju aneksom ugovora o radu ili posebnim sporazumom stranaka, sklopljenim u pisanom obliku, koji je sastavni dio ugovora o radu.

Ako vaša tvrtka zapošljava vozače, kurire, špeditere, ne zaboravite to navesti Priroda posla u ugovoru o radu (mobilno, na putu, na putu, druga vrsta posla).

Važan uvjet - radni sati. Prema članku 57. Zakona o radu, režim radnog vremena i odmora je naznačen ako se za određenog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za određenog poslodavca.

Ako osoba kod Vas radi u nepunom radnom vremenu i s njom je sklopljen ugovor o radu, tada ste dužni ugovorom o radu odrediti radno vrijeme (čl. 284. ZR-a).

Pazite da u svakom ugovoru o radu točno stoji Mjesto rada. Prema članku 209. Zakona o radu, “radno mjesto je mjesto u kojem se radnik mora nalaziti ili u koje treba doći u vezi s radom, a koje je neposredno ili neizravno pod nadzorom poslodavca”. U Zakonu o radu ne postoji zakonska definicija pojma “mjesto rada”. Međutim, članak 57. Zakona o radu kaže da poslodavac mora naznačiti posebnu strukturnu jedinicu. Za točnu registraciju molimo navedite naziv organizacije i mjesto.

obrati pozornost na početni datum. Ako s radnikom sklapate ugovor o radu na određeno vrijeme, pobrinite se da:

Imali ste ga pravo zaključiti (čl. 59. ZR-a). Čak i ako sklopite ugovor o radu na određeno vrijeme u slučaju koji nije predviđen zakonom, uvjeti njegove hitnosti neće imati pravnu snagu. A ako se nakon prestanka radnog odnosa zbog isteka ugovora o radu radnik obrati sudu, bit će vraćen na posao. Sud će zanimati dokazi da je poslodavac imao pravo sklopiti ugovor o radu na određeno vrijeme, a koje u ovom slučaju nećete moći dostaviti;

Navedeno je razdoblje valjanosti ugovora o radu - datum ili razdoblje nastanka događaja (na primjer, "do odsutnosti odsutnog zaposlenika");

Navedeni su razlozi okolnosti za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme.

Obavezni uvjet - plaća. Važno je da u svakom ugovoru o radu bude naznačena visina tarifne stope ili plaće, a ne samo “plaća prema rasporedu zaposlenih”. Ako postoje dodatne isplate ili naknade, ne zaboravite ih navesti u ugovoru o radu.

Također imajte na umu radni uvjeti na poslu. Sukladno članku 209. Zakona o radu uvjeti rada na radnom mjestu su skup čimbenika radne okoline i procesa rada koji utječu na rad i zdravlje radnika. Od 1. siječnja 2014. ovaj je uvjet postao obvezan za uključivanje u ugovor o radu. Neki poslodavci koji nisu proveli certificiranje radnih mjesta i posebne ocjene češkaju se po glavi - kako taj uvjet unijeti u ugovor o radu? Savezni zakon broj 426-FZ navodi četiri klase radnih uvjeta: optimalne, prihvatljive, štetne i opasne. Kakve uvjete rada imate na svom radnom mjestu da bi bili uključeni u ugovor o radu možete shvatiti samo na temelju rezultata certifikacije (ako joj rok valjanosti još nije istekao) ili posebne procjene rada. Možete pogledati tekst u posebnoj kartici za ocjenjivanje (ili kartici s potvrdom o radu) i prepisati relevantne faktore u ugovoru o radu. Istina, ako ste napisali uvjete rada otprilike ovako: “uvjeti rada su optimalni na temelju izvješća o posebnoj ocjeni s tim i tim datumom.”

4. Temeljem sklopljenog ugovora o radu izdati nalog za zapošljavanje.

U tom slučaju morate pažljivo provjeriti je li sadržaj naloga u skladu s uvjetima ugovora o radu (čl. 68. Zakona o radu). Zaposlenik mora biti upoznat s nalogom o prijemu na potpis u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad.

5. Upisati u radnu knjižicu.

Prema članku 66. Zakona o radu, poslodavac (osim poslodavaca - fizičkih osoba koje nisu samostalni poduzetnici) vodi radne knjižice za svakog radnika koji je kod njega proveo na radu duže od pet dana, u slučaju kada kod tog poslodavca radi. je glavni za zaposlenika. Stoga, nakon što ste prihvatili radnu knjižicu zaposlenika, unesite je u radnu knjižicu i pričekajte pet dana. 6.-7.dan rukom upišite u radnu knjižicu o prijemu u radni odnos. Morat ćete točno navesti datum prijema u radni odnos; on stoji u nalogu za zapošljavanje i ugovoru o radu.

Ako osoba da otkaz u tih pet dana, tada se ne upisuju u radnu knjižicu.

6. Ne zaboravite na svoju osobnu T-2 karticu.

Prije svega, važno je imati osobnu iskaznicu. Drugo, sa svakim upisom u radnu knjižicu o obavljenom radu, premještaju na drugi stalni posao i otkazu, poslodavac je dužan vlasnika upoznati potpisom u njegovoj osobnoj kartici, koji ponavlja upis u radnu knjižicu (čl. 12. Uredbe Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. br. 225 "O radnim knjižicama").

Zabranjeno je kopiranje i svaka obrada materijala sa stranice

Možemo li zaposliti djelatnika bez stručne spreme (poslije završene škole, student 1. godine carinskog smjera) na radno mjesto pomoćnog knjigovođe?

Pri zapošljavanju zdravstvenih radnika, nastavnika i državnih službenika obavezna je određena stručna sprema potvrđena diplomom.

Pri zapošljavanju zaposlenika na ovo radno mjesto u pravilu je važno imati visoko obrazovanje koje ukazuje na razinu znanja, ali nije obavezno. Popis obaveza radnika, kao i uvjeti za stupanj obrazovanja, u pravilu su propisani opisom poslova, koji se pak sastavljaju na temelju Jedinstvenog imenika kvalifikacija radnih mjesta rukovoditelja, stručnjaka i namještenika.

Pravo vaše organizacije je zaposliti zaposlenika bez posebne naobrazbe na mjesto pomoćnog računovođe, ali taj zaposlenik mora ispunjavati uvjete koji su svojstveni ovoj kvalifikaciji.

Obrazloženje ovog stava navedeno je u nastavku u materijalima Glavbukhovog sustava.

Odbijanje zapošljavanja

Možete odbiti na temelju neprikladnog obrazovanja, nedovoljnog radnog iskustva, nedostatka potrebne profesije, kvalifikacija, medicinskih kontraindikacija (točka 10. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2) .* Kandidat koji nije primljen na posao ima pravo zahtijevati da organizacija navede razloge odbijanja u pisanom obliku (članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu da kao takve razloge ne možete navesti trudnoću, prisutnost djece, nedostatak registracije, spol, nacionalnost, vjeru (dijelovi i članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije).

Štoviše, zabranjeno je uspostavljanje ograničenja diskriminirajuće prirode prilikom širenja informacija o raspoloživim poslovima ili slobodnim radnim mjestima (članak 25. članka 6. Zakona br. 1032-1 od 19. travnja 1991.).

Nina Kovyazina, zamjenica ravnatelja Odjela za obrazovanje i ljudske potencijale ruskog Ministarstva zdravstva

2. Članak:Je li moguće odbiti posao ako podnositelj zahtjeva nema posebno obrazovanje?

Analizirajući zakonodavstvo

Članak 64. Zakona o radu zabranjuje neopravdano odbijanje sklapanja ugovora o radu. Odbijanje zbog okolnosti koje nisu povezane s poslovnim kvalitetama zaposlenika smatra se nerazumnim.

Dokument o obrazovanju, kvalifikacijama ili posebnim znanjima predočuje se poslodavcu samo kada se prijavljuje za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku (čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije). Primjerice, za rad u proizvodnji i prodaji lijekova kandidat mora imati farmaceutsko znanje. Ali za rad kao menadžer za prodaju prehrambenih i industrijskih proizvoda u pravilu nisu potrebna posebna znanja, dokumentirana.*

Članak 57. Zakona o radu donosi važno pojašnjenje: ako rad na određenom radnom mjestu, specijalnosti uključuje pružanje beneficija, naknade ili ima ograničenja, tada nazivi tih radnih mjesta moraju odgovarati nazivima i zahtjevima navedenim u imenici kvalifikacija. Dakle, ako se kandidat natječe za radno mjesto za koje radni staž stječe pravo na prijevremenu mirovinu, potrebno je uputiti na dodatne propise.*

Pogledajte opis posla

Kvalifikacijske karakteristike sadržane u tarifnim i kvalifikacijskim knjižicama služe kao osnova za izradu opisa poslova***, koje odobrava i primjenjuje poslodavac. Opisi poslova sadrže potpuni popis odgovornosti zaposlenika, uzimajući u obzir karakteristike određene organizacije. U njima se utvrđuju kvalifikacijski zahtjevi za zaposlenika, uključujući i zahtjeve za stupanj obrazovanja.

Dakle, prilikom prijema na radno mjesto za koje su uvjeti stupnja obrazovanja utvrđeni opisom poslova odobrenim na propisan način, poslodavac ima pravo odbiti radnika koji nema potrebnu stručnu spremu. U praksi se ova značajka vrlo često koristi.*

Predavati samo s diplomom

Za niz radnih mjesta Zakon o radu definira posebne uvjete za razinu stručne spreme. Na primjer, članak 331. utvrđuje postupak za primanje samo onih osoba koje imaju određeno obrazovanje na nastavni rad.* Njegova je razina utvrđena standardnim odredbama koje su odobrene rezolucijama Vlade Ruske Federacije (vidi tablicu).