क्या किसी कर्मचारी का नौकरी विवरण एक अनिवार्य दस्तावेज़ है? नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध का उद्देश्य क्या है?

बहुत से लोग संभवतः कहेंगे कि किसी संगठन में नौकरी विवरण की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, यदि अच्छी तरह से लिखित निर्देश हैं, तो यह वास्तव में कंपनी की कार्य प्रक्रियाओं और गतिविधियों को व्यवस्थित करने में मदद करता है। आपको बस इसके विकास को पूरी जिम्मेदारी और ईमानदारी के साथ करने की जरूरत है।

नियोक्ता, अपने विवेक से, नौकरी विवरण विकसित और अनुमोदित करता है। श्रम कानून संगठन में उनकी अनुपस्थिति के लिए दायित्व का प्रावधान नहीं करता है।

हालाँकि, नियोक्ता के लिए यह तथ्य अप्रिय परिणाम दे सकता है जो अनुमति नहीं देगा:

• कर्मचारियों के बीच श्रम कार्यों का वितरण;
• रोजगार को उचित रूप से अस्वीकार करना;
• परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी का मूल्यांकन करें;
• किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना;
• श्रम कर्तव्यों की पूर्ति की कर्तव्यनिष्ठा और पूर्णता की निगरानी करें।

श्रम कानून में नौकरी विवरण की कोई परिभाषा नहीं है। 9 अगस्त 2007 संख्या 3042-6-0 के एक पत्र में रोस्ट्रुड ने संकेत दिया कि यह दस्तावेज़ एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जिसमें कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों की एक विशिष्ट सूची शामिल है, जो उत्पादन, श्रम और संगठन के संगठन की विशिष्टताओं को ध्यान में रखती है। प्रबंधन, साथ ही उसके अधिकार और जिम्मेदारियाँ।

इस प्रकार, कर्मचारी के कार्य कार्य, कार्य कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, योग्यता आवश्यकताओं, साथ ही अन्य कर्मचारियों और विभागों के साथ बातचीत की प्रक्रिया, शक्तियों और अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से विनियमित करने के लिए नौकरी विवरण आवश्यक है।

निर्देश जिम्मेदारियों का एक समान विभाजन, कार्य का वितरण (कार्य, असाइनमेंट) और श्रमिकों को नियंत्रित करने की क्षमता सुनिश्चित करता है।

कर्मचारियों की भर्ती और निगरानी में नौकरी विवरण एक आवश्यक सहायक है। यह नवनियुक्त कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने में मदद करता है: उन्हें अपने कर्तव्यों को उच्च गुणवत्ता के साथ करने के लिए प्रेरित करना आसान होता है। पद पर प्रवेश की अवधि कम कर दी गई है, क्योंकि निर्देश स्पष्ट रूप से अधीनता के स्तर को बताते हैं, कर्मचारी को क्या करना चाहिए, उसके पास क्या अधिकार हैं, वह किस हद तक और किसके लिए जिम्मेदार है।

अनुशासनात्मक अपराध करने में अपराध की डिग्री निर्धारित करने में निर्देशों का उपयोग उपयोगी होगा, क्योंकि निर्देशों की सामग्री के आधार पर, यह स्थापित किया जाता है कि कर्मचारी ने अपने श्रम कार्यों को पूरी तरह और सटीक रूप से कैसे किया और इसमें निहित प्रावधानों का पालन किया।

निर्देश प्रबंधक को कर्मचारियों द्वारा निष्पादित कर्तव्यों की निगरानी करने में मदद करेंगे। अक्सर ऐसा होता है कि एक कर्मचारी ऐसे कार्य करता है जो नौकरी विवरण में परिलक्षित नहीं होते हैं।

तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को काम पर रखने की लागत को उचित ठहराने के लिए कर अधिकारियों के साथ विवादों में नौकरी का विवरण उपयोगी होगा।

हम रोजगार अनुबंध को पूरक करते हैं

निर्देश रोजगार अनुबंध से निकटता से संबंधित हैं।

मूल रूप से, अनुबंध केवल सामान्य शब्दों में कर्मचारी के कर्तव्यों का वर्णन करता है, और विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए, पाठ में पद के अनुरूप नौकरी विवरण का संदर्भ देना उचित है।

इस मामले में, नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्देशों के सभी प्रावधानों को शामिल कर सकता है। यह बहुत सुविधाजनक नहीं है, क्योंकि अनुबंध की मात्रा बढ़ जाती है और इसके प्रावधानों को समझना अधिक कठिन हो जाता है।

नौकरी विवरण में एक स्पष्ट संरचना होनी चाहिए, और प्रावधानों की प्रस्तुति यथासंभव सरल होनी चाहिए।

सामग्री का निर्धारण

न तो निर्देशों को अलग करने की प्रक्रिया और न ही इसकी सामग्री को कानून द्वारा अनुमोदित किया गया है। नतीजतन, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि इसमें क्या लिखना है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि सभी प्रावधानों को "हवा से बाहर" ले लिया जाना चाहिए।

ध्यान

नौकरी विवरण विकसित करने के लिए, योग्यता संदर्भ पुस्तकों के प्रावधानों का उपयोग करना सबसे अच्छा है, जो आवश्यकताओं और कामकाजी परिस्थितियों के अनुसार बदलते हैं।

GOST R 6.30-2003 "एकीकृत दस्तावेज़ीकरण प्रणाली" की आवश्यकताएँ भी लागू होती हैं। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। दस्तावेज़ों की तैयारी के लिए आवश्यकताएँ”, रूस के राज्य मानक दिनांक 3 मार्च, 2003 संख्या 65-सेंट के डिक्री द्वारा अनुमोदित। इस GOST के अनुसार, निर्देशों में संगठन का नाम होना चाहिए; दस्तावेज़ के प्रकार का नाम; तैयारी और हस्ताक्षर की तारीख; पंजीकरण संख्या; संकलन या प्रकाशन का स्थान; अनुमोदन टिकट (शिलालेख "मैं स्वीकृत करता हूं", तिथि, हस्ताक्षर); पाठ का शीर्षक; मूलपाठ; हस्ताक्षर; अनुमोदन टिकट और वीज़ा (शिलालेख "सहमत", उस व्यक्ति की स्थिति का नाम जिसके साथ अनुमोदन किया गया है, तिथि, हस्ताक्षर); पावती नोट; प्रतिलिपि के प्रमाणीकरण पर एक नोट, यदि इसे किसी प्राधिकारी को प्रस्तुत करने की आवश्यकता हो।

निर्देशों में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हो सकते हैं:

1. सामान्य प्रावधान;

2) योग्यता आवश्यकताएँ;

3) नौकरी की जिम्मेदारियां;

4) कर्मचारी अधिकार;

5) कर्मचारी जिम्मेदारी.

पहला खंड पद का सटीक नाम, पद भरने वाले कर्मचारी के पारिश्रमिक का स्तर और बोनस की शर्तों को इंगित करता है। इसके अलावा, नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्थापित की जाती है, जिसे कर्मचारी सीधे रिपोर्ट करता है, अधीनस्थों की उपस्थिति और संरचना।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी अनुपस्थिति (बीमारी, छुट्टी, व्यापार यात्रा, आदि) के दौरान बदलने और पदों के संयोजन की संभावना के लिए एक प्रक्रिया स्थापित करना आवश्यक है।

दूसरे खंड में, पद को भरने के लिए सेवा की अवधि, शिक्षा, कार्य अनुभव और आवश्यक ज्ञान के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करना आवश्यक है। इसमें उन दस्तावेज़ों को भी सूचीबद्ध किया गया है जिनका कार्य कर्तव्यों का पालन करते समय पालन किया जाना चाहिए।

तीसरा खंड विस्तार से वर्णन करता है कि कर्मचारी को क्या और कैसे करना चाहिए, विशिष्ट कार्यों, कार्यों, संचालन की एक सूची को परिभाषित करता है, और प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी के रूप को इंगित करता है (प्रबंधन, अनुमोदन, आदि)।

सभी जिम्मेदारियों को विस्तार से बताया जाना चाहिए, क्योंकि इससे कर्मचारियों और नियामक अधिकारियों दोनों के साथ विवादास्पद स्थितियों से बचने में मदद मिलेगी।

चौथा खंड कर्मचारी को उसकी स्थिति के अनुसार निहित अधिकारों को इंगित करता है और संगठन के अन्य प्रभागों (विभागों) और अधिकारियों के साथ संबंधों को दर्शाता है।

पाँचवाँ खंड ज़िम्मेदारी लाने की प्रक्रिया को परिभाषित करता है, इसके प्रकार और दंड, किसी कर्मचारी के काम के परिणामों का आकलन करने के मानदंड और किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराने के लिए प्रबंधन की शक्तियों का संकेत देता है।

आपकी जानकारी के लिए

यदि नौकरी विवरण रोजगार अनुबंध का एक परिशिष्ट है, तो एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके एक साथ इसमें बदलाव करना सबसे अच्छा है। सभी परिवर्तन स्वीकृत होने चाहिए.

रोस्ट्रुड ने 30 नवंबर 2009 के पत्र संख्या 3520-6-1 में संकेत दिया कि नियोक्ता नौकरी विवरण में ऐसा प्रावधान शामिल नहीं कर सकता जो कर्मचारी को किसी भी कारण से इस्तीफा देने के लिए बाध्य करता हो।

इसे अमल में लाना

यदि प्रबंधन निर्णय लेता है कि कार्य विवरण आवश्यक है, तो एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। यह उन पदों को सूचीबद्ध करता है जिनके लिए निर्देश लिखे जाने चाहिए और इसके विकास के लिए अधिकृत व्यक्तियों को इंगित करता है।

निर्देशों का विकास आमतौर पर कार्मिक विभाग या कर्मचारियों के तत्काल पर्यवेक्षकों द्वारा किया जाता है।

ये अधिकृत व्यक्ति एक मसौदा निर्देश तैयार करते हैं और इसे एक वकील (कानूनी विभाग) द्वारा अनुमोदन के लिए भेजते हैं। इससे यह सुनिश्चित करना संभव हो जाता है कि दस्तावेज़ के प्रावधान कानून का खंडन नहीं करते हैं और कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करते हैं।

यदि आवश्यक हो, तो नौकरी विवरण पर संगठन के अन्य विभागों और प्रबंधकों के साथ सहमति बनाई जा सकती है।

यदि यह चरण पूरा नहीं हुआ है, तो निर्देश संशोधन के लिए वापस कर दिए जाते हैं।

यदि दस्तावेज़ पर सहमति है, तो इसे अनुमोदित किया जाना चाहिए। प्रबंधक श्रम निर्देशों को मंजूरी देने वाला एक आदेश जारी करता है। निर्देशों पर ही आपको "मैं स्वीकृत", अनुमोदन की तारीख और प्रबंधक के हस्ताक्षर लिखना होगा। इस मामले में, निर्देशों की कई प्रतियां एक साथ बनाई जाती हैं: प्रबंधक, मानव संसाधन विभाग, लेखा विभाग, कर्मचारी के लिए।

चलो पहले कारोबार करें

निर्देश स्वीकृत होने के बाद, कर्मचारियों को उनसे परिचित होना चाहिए। यह प्रबंधक और अधिकृत व्यक्ति (उदाहरण के लिए, मानव संसाधन या कानूनी सेवाओं का कर्मचारी) दोनों द्वारा किया जा सकता है। यह प्रक्रिया व्यक्तिगत या सामान्य आधार पर की जा सकती है।

यह तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने निर्देश पढ़े हैं। यह एक परिचितीकरण शीट का उपयोग करके किया जाता है, जो निर्देशों का हिस्सा या उसके परिशिष्ट का हिस्सा हो सकता है। कर्मचारी को इस शीट पर तारीख और हस्ताक्षर करना होगा।

आप इस तथ्य को नोट कर सकते हैं कि आपने रोजगार अनुबंध में दिए गए निर्देशों को पढ़ लिया है।

क्या यह महत्वपूर्ण है

यदि कर्मचारी को नौकरी के विवरण से परिचित कराने की बाध्यता को नजरअंदाज किया जाता है, तो नियोक्ता को दंड के रूप में प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

यदि कर्मचारी यह पुष्टि करने से इनकार करता है कि उसने निर्देश पढ़ लिए हैं, तो इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। इसकी तैयारी के बाद, नियोक्ता कर्मचारी से नौकरी विवरण के अनुसार उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए कह सकता है।

परिवर्तन करना

यदि कई कर्मचारियों के बीच नौकरी की जिम्मेदारियों को पुनर्वितरित करना, कार्य के संगठन में सुधार करना, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा में वृद्धि करना आदि आवश्यक हो तो निर्देशों में परिवर्तन किए जाते हैं।

यदि, किए गए परिवर्तनों के परिणामस्वरूप, केवल कर्मचारी के कर्तव्य प्रभावित होते हैं, तो नौकरी विवरण का एक नया संस्करण तैयार करना बेहतर होता है। यदि परिवर्तन महत्वपूर्ण नहीं हैं, तो दस्तावेज़ में एक अतिरिक्त दस्तावेज़ तैयार किया जाता है।

रोस्ट्रुड के पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 संख्या 4412-6 में कहा गया है कि रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव से संबंधित नौकरी विवरण में परिवर्धन करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को उनके बारे में पहले से सूचित करने के लिए बाध्य है। लिखित सूचना। कार्यकर्ता द्वारा नए कार्य करने के लिए सहमत होने के बाद ही, एक नया संस्करण विकसित करके कार्य विवरण में परिवर्तन किए जाते हैं।

यदि निर्देशों में परिवर्तन किए जाते हैं, जो रोजगार अनुबंध या उसके परिशिष्ट का हिस्सा हैं, तो एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है। किए गए सभी परिवर्तनों को अनुमोदन और समीक्षा से भी गुजरना होगा।

तथ्यों की जांच की जा रही है

नौकरी विवरण की स्थिति और उपलब्धता की जाँच संगठन की गतिविधियों के आंतरिक नियंत्रण के हिस्से के रूप में की जाती है। प्रायः यह कार्य कार्मिक विभाग को सौंपा जाता है।

निरीक्षण के भाग के रूप में, निर्देशों में निहित कार्य कार्यों और जिम्मेदारियों का कर्मचारी द्वारा वास्तव में किए गए कार्यों के साथ अनुपालन निर्धारित किया जाता है।

प्रत्येक कर्मचारी के लिए निर्देशों की उपलब्धता की जाँच की जाती है जिनके लिए यह प्रदान किया जाता है। सभी पदों और विभागों के नाम स्टाफिंग तालिका के अनुरूप होने चाहिए।

यह जांच साल में एक बार होनी चाहिए.

हम इसका इस्तेमाल विवादों में करते हैं

नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी से संबंधित श्रम विवादों को हल करने में नौकरी विवरण अपरिहार्य है।

संगठन के लिए बर्खास्तगी के कारणों को उचित ठहराना महत्वपूर्ण है। नौकरी विवरण से नियोक्ता को इसमें मदद मिलेगी, क्योंकि यह कर्मचारी के कार्य फ़ंक्शन का वर्णन करता है।

खर्चों में तीसरे पक्ष के विशेषज्ञों को शामिल करने की "कर" लागत को उचित ठहराते समय निर्देश अपरिहार्य हैं।

इन लागतों की वैधता इस कर्मचारी के साथ एक अनुबंध, कंपनी में मौजूदा नौकरी विवरण और एक स्टाफिंग टेबल की प्रस्तुति पर स्थापित की जा सकती है। इन दस्तावेजों का विश्लेषण करते समय, हम इस निष्कर्ष पर पहुंच सकते हैं कि किसी तीसरे पक्ष के विशेषज्ञ की भागीदारी आवश्यक है, भले ही संगठन में समान स्थिति वाला विशेषज्ञ हो, क्योंकि शीर्षक समान हो सकता है, लेकिन जिम्मेदारियां पूरी तरह से अलग हैं।

कुछ निर्देशों के नमूने नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित किए जाते हैं। किसी संस्थान में नौकरी का विवरण कैसे तैयार करें यदि इसके लिए कोई मानक प्रपत्र नहीं है, इसे कैसे विकसित करें और अनुमोदित करें, परिवर्तन कैसे करें? आपको इन और अन्य सवालों के जवाब लेख में मिलेंगे।

नौकरी विवरण की भूमिका

श्रम संहिता नौकरी के विवरण पर ध्यान नहीं देती है, लेकिन इसका उल्लेख अक्सर रोस्ट्रुड के पत्रों में किया जाता है। आइए निर्धारित करें कि यह निर्देश क्या है और क्या यह वास्तव में आवश्यक है।

मॉडर्न इकोनॉमिक डिक्शनरी के अनुसार, एक आधिकारिक निर्देश को एक निर्देश माना जाता है जो असाइनमेंट, कर्तव्यों और कार्य की सीमा को इंगित करता है जिसे किसी उद्यम या फर्म में दिए गए पद पर रहने वाले व्यक्ति द्वारा किया जाना चाहिए। और में रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 09.08.2007 क्रमांक 3042‑6‑0ऐसा कहा जाता है कि नौकरी विवरण एक दस्तावेज है जो किसी कर्मचारी के कार्यों, योग्यता आवश्यकताओं, कार्यों, अधिकारों, जिम्मेदारियों और जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक अभिन्न उपकरण है।

नौकरी का विवरण नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए आवश्यक है। इसे स्टाफिंग टेबल में उपलब्ध प्रत्येक पद (रिक्त पदों सहित) के लिए विकसित किया जाना चाहिए। कृपया ध्यान दें कि निर्देश विशेष रूप से किसी विशिष्ट पद के लिए विकसित किए गए हैं, न कि किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए।

इस पत्र के अनुसार, कुछ मामलों में नौकरी विवरण की अनुपस्थिति नियोक्ता को उचित रूप से काम पर रखने से इनकार करने से रोकती है (क्योंकि इसमें कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित अतिरिक्त आवश्यकताएं शामिल हो सकती हैं), परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी की गतिविधियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना, श्रम कार्यों का वितरण करना कर्मचारियों के बीच, कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करें, कर्मचारी की उसके नौकरी के कार्यों के प्रदर्शन की कर्तव्यनिष्ठा और पूर्णता का आकलन करें।

आइए इस सूत्रीकरण को स्पष्ट करें। के अनुसार कला। 64 रूसी संघ का श्रम संहितारोजगार अनुबंध को समाप्त करने से अनुचित इंकार करना निषिद्ध है, अर्थात कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से असंबंधित परिस्थितियों के कारण इनकार करना। व्यवसायिक गुणों के अंतर्गत रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2इसे किसी व्यक्ति की एक निश्चित श्रम कार्य करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है, जो उसके पास मौजूद पेशेवर योग्यताओं (उदाहरण के लिए, एक निश्चित पेशे, विशेषता, योग्यता की उपस्थिति), व्यक्तिगत गुणों (उदाहरण के लिए, स्वास्थ्य स्थिति, एक निश्चित) को ध्यान में रखता है। शिक्षा का स्तर, किसी विशेष उद्योग में कार्य अनुभव)। इस प्रकार, नौकरी विवरण की उपस्थिति से ऐसे व्यक्ति को काम पर रखने से इनकार करना संभव हो जाएगा जिसके पास पर्याप्त अनुभव या योग्यता नहीं है।

के अनुसार कला। रूसी संघ के 71 श्रम संहितायदि परीक्षण का परिणाम असंतोषजनक है, तो नियोक्ता को परीक्षण की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसे तीन दिन पहले इसकी सूचना देकर, उन कारणों को इंगित करते हुए जो इसे पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। कर्मचारी परीक्षण में असफल हो गया। इस प्रकार, एक नौकरी विवरण जो उन कर्तव्यों को सूचीबद्ध करता है जो एक कर्मचारी को करने के लिए आवश्यक थे, परीक्षण में असफल होने के कारण उसकी बर्खास्तगी का आधार बन सकता है।

के आधार पर कला। 192 रूसी संघ का श्रम संहिताअनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा अपनी गलती के कारण उसे सौंपे गए कार्य कर्तव्यों में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई करने से पहले, नियोक्ता को नौकरी विवरण का उल्लेख करना चाहिए।

इसके अलावा, नौकरी विवरण एक कर्मचारी द्वारा दूसरे, अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेने की संभावना प्रदान करता है, उदाहरण के लिए, जब किसी विभाग का उप प्रमुख उसकी अनुपस्थिति के दौरान अस्थायी रूप से विभाग के प्रमुख के रूप में कार्य करता है, या एक विशेषज्ञता का डॉक्टर उस पद को प्रतिस्थापित करता है। किसी अन्य विशेषज्ञता के डॉक्टर का.

किसी संगठन में ऐसे कर्मचारी भी हो सकते हैं जो समान पदों पर हों लेकिन उनका वेतन अलग-अलग हो। यह गलत है क्योंकि इसके अनुसार कला। 22 रूसी संघ का श्रम संहितानियोक्ता को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना होगा। और इस मामले में, यह नौकरी विवरण है जो सबूत होगा कि श्रमिकों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं किया गया है। ऐसा करने के लिए, निर्देशों में श्रम गुणवत्ता संकेतक प्रतिबिंबित होने चाहिए जो मजदूरी को प्रभावित करते हैं: अलग-अलग नौकरी की जिम्मेदारियां, किए गए कार्य की अलग-अलग मात्रा, योग्यता आवश्यकताएं आदि। (लेकिन फिर भी, नियामक अधिकारियों के साथ कठिनाइयों से बचने के लिए, हम "वरिष्ठ" शब्द दर्ज करने की सलाह देते हैं। "समान पदों के शीर्षक में "अग्रणी", आदि)

नौकरी के विवरण कुछ खर्चों को उचित ठहराने में भी मदद करते हैं - परिवहन (उन लोगों के लिए जिनका काम यात्रा है), सेलुलर संचार के लिए, आदि। सिविल अनुबंध के तहत कर्मचारियों को उन कार्यों को करने के लिए शामिल करने के मामलों में निर्देश बहुत महत्वपूर्ण हैं जो नौकरी विवरण कर्तव्यों में शामिल नहीं हैं स्टाफ सदस्यों की.

इस प्रकार, नौकरी विवरण बनाने के मुख्य लक्ष्य हैं:

• कर्मचारियों के श्रम कार्य का स्पष्ट और विस्तृत निरूपण;
• श्रमिकों की आवश्यक योग्यता का निर्धारण;
• अपनी योग्यता में सुधार करने के लिए कर्मचारियों का दायित्व स्थापित करना;
• कर्मचारियों के बीच बातचीत का क्रम निर्धारित करना;
• अनुशासनात्मक दायित्व लाने का औचित्य;
• परिवहन या अन्य खर्चों की प्रतिपूर्ति का औचित्य।

कुछ नियोक्ता नौकरी की जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट किए बिना, रोजगार अनुबंध में नौकरी के कार्य (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार एक पद पर काम करना) को इंगित करने तक ही सीमित रहते हैं। इस मामले में, नियोक्ता टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों के अस्तित्व को संदर्भित करता है, जो श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करता है। और यह श्रम कानूनों का उल्लंघन नहीं होगा. लेकिन, नौकरी विवरण का उपयोग करके, नियोक्ता सबसे पहले अपने लिए जीवन को आसान बनाता है, क्योंकि फायदे, जैसा कि वे कहते हैं, स्पष्ट हैं।

नौकरी विवरण विकसित करने की प्रक्रिया

नौकरी विवरण विकसित करते समय, आप इसका उपयोग कर सकते हैं सिफारिशों, अनुमत रूसी संघ की पारिस्थितिकी के लिए राज्य समिति के आदेश दिनांक 10 दिसंबर, 1997 संख्या 552 द्वारा. GOST R 6.30‑2003 "एकीकृत प्रलेखन प्रणाली" निर्देशों के डिजाइन और संरचना के लिए एक मार्गदर्शक के रूप में काम करेगी। संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ीकरण की एकीकृत प्रणाली। दस्तावेज़ तैयार करने के लिए आवश्यकताएँ"।

नौकरी विवरण विवरण में संगठन का नाम और दस्तावेज़ का नाम, दिनांक और संख्या, पाठ का शीर्षक, अनुमोदन चिह्न, पाठ, डेवलपर के हस्ताक्षर और अनुमोदन वीज़ा शामिल होना चाहिए।

निम्नलिखित नियम प्रत्येक पद की योग्यता विशेषताओं के आधार के रूप में लागू होते हैं:

• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता संदर्भ पुस्तिका अनुमोदित रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 21 अगस्त 1998 संख्या 37;
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका लागू करने की प्रक्रिया को मंजूरी दी गई रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 02/09/2004 संख्या 9;
• प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका स्वीकृत रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश दिनांक 23 जुलाई 2010 संख्या 541एन द्वारा;
• विभिन्न उद्योगों और गतिविधियों के प्रकार के लिए अन्य योग्यता संदर्भ पुस्तकें।

साथ ही, संगठन की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, निर्देशों के रूप, संरचना और सामग्री की अपनी विशेषताएं हो सकती हैं।

एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण में निम्नलिखित अनुभाग होते हैं:

1. सामान्य प्रावधान. शामिल करना:

• दस्तावेज़ का कार्यात्मक उद्देश्य. उदाहरण के लिए: "नौकरी विवरण कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों, अधिकारों, कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, काम करने की स्थितियों, रिश्तों (स्थितीय कनेक्शन), उसके व्यावसायिक गुणों और उसकी विशेषता में काम करते समय काम के परिणामों का आकलन करने के मानदंड को परिभाषित करता है";
• वह श्रेणी जिससे पद संबंधित है (प्रबंधक, विशेषज्ञ, कर्मचारी, आदि);
• किसी पद पर नियुक्ति और बर्खास्तगी की प्रक्रिया (कर्मचारी को किसके द्वारा नियुक्त किया जाता है, चाहे वह प्रतिस्पर्धा के माध्यम से नियुक्त किया गया हो);
• कर्मचारी की अधीनता: वह किसे रिपोर्ट करता है और कौन उसके अधीन है;
• उसकी अनुपस्थिति के दौरान प्रतिस्थापन की प्रक्रिया और वह पद जिन्हें वह भर सकता है;
• योग्यता आवश्यकताएँ (शिक्षा, कार्य अनुभव, कौशल, अतिरिक्त जानकारी);
• किसी को अपनी गतिविधियों में किससे निर्देशित होना चाहिए;
• - दस्तावेज जिनका ज्ञान होना अनिवार्य है।

2. नौकरी की जिम्मेदारियाँ। अनुभाग में विशिष्ट दैनिक, साप्ताहिक, मासिक आदि कर्तव्यों का विवरण शामिल है जो एक कर्मचारी को उसे सौंपे गए कार्यों के ढांचे के भीतर करना चाहिए, साथ ही ऐसे कर्तव्य जिनमें कुछ रूपों और कार्य विधियों का उपयोग शामिल है, प्रक्रिया आदेशों को निष्पादित करना, नैतिक मानकों का एक टीम में पालन करना आवश्यक है।

3. कर्मचारी अधिकार. कर्मचारी को उसे सौंपे गए कर्तव्यों की सफल पूर्ति के लिए प्रदान किए गए अधिकारों की एक सूची प्रदान की गई है, जो संगठन के कार्यों और संरचनात्मक इकाई के कार्यों दोनों से उत्पन्न होती है। उदाहरण के लिए, ऐसे अधिकारों में निम्नलिखित शामिल हैं: नौकरी की जिम्मेदारियों के अनुसार निर्णय लेना, विभिन्न प्रकार के कार्यक्रमों के विकास में भाग लेना, कार्य प्रक्रिया में सुधार के लिए प्रस्ताव बनाना और अपनी योग्यता में सुधार करना।

4. स्थिति के अनुसार रिश्ते. उन व्यक्तियों का समूह जिनके साथ कर्मचारी कार्य गतिविधियों को अंजाम देते समय बातचीत करता है, सूचीबद्ध किया गया है, कार्यात्मक और रैखिक अधीनता या प्रबंधन का संकेत दिया गया है, जिसमें जानकारी प्रदान करने का समय और प्रक्रिया, दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने और अनुमोदन करने की प्रक्रिया आदि शामिल हैं।

5. जिम्मेदारी. श्रम कानून के अनुसार किसी कर्मचारी द्वारा अपने कार्य कर्तव्यों के असामयिक और खराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के लिए दायित्व के प्रकार स्थापित किए जाते हैं। यह अनुभाग विशिष्ट प्रकार के उल्लंघनों को सूचीबद्ध कर सकता है जिनके लिए विशिष्ट प्रकार का दायित्व लागू होता है। दायित्व के उपाय निर्धारित करते समय, आपको संबंधित नियामक कानूनी अधिनियम के लेख का संदर्भ देना होगा - रूसी संघ का श्रम संहिता, रूसी संघ का नागरिक संहिता, रूसी संघ का प्रशासनिक अपराध संहिता या आपराधिक रूसी संघ का कोड।

6. प्रदर्शन मूल्यांकन. यहां स्थापित करें:

• किसी कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों, जैसे योग्यता, पेशेवर क्षमता, कार्य की तीव्रता और पहल का आकलन करने के लिए मानदंड;
• कार्य के मूल्यांकन के मानदंड - आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में कर्मचारी द्वारा प्राप्त परिणाम, किए गए कार्य की गुणवत्ता, उसके पूरा होने की समयबद्धता आदि। साथ ही, व्यावसायिक गुणों और कार्य परिणामों का मूल्यांकन किया जाता है। वस्तुनिष्ठ संकेतकों और तत्काल पर्यवेक्षक की प्रेरित राय दोनों का आधार।

7. अंतिम प्रावधान. यह अनुभाग इस दस्तावेज़ को लागू करने, इसमें परिवर्तन करने आदि की प्रक्रिया निर्दिष्ट कर सकता है।

आइए ध्यान दें कि नियोक्ता नौकरी विवरण में उन प्रावधानों को शामिल नहीं कर सकता है जो श्रम संहिता द्वारा स्थापित नहीं हैं, विशेष रूप से, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए अतिरिक्त आधार। में रोस्ट्रूड का पत्र दिनांक 30 नवंबर 2009 संख्या 3520‑6‑1(आगे - पत्र क्रमांक 3520-6-1) यह स्पष्ट किया गया था कि इच्छा सहित कुछ कारणों से बर्खास्तगी की संभावना पर प्रावधान, नौकरी विवरण का विषय नहीं है, क्योंकि यह कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित नहीं है।

एक नियम के रूप में, नौकरी विवरण मानव संसाधन विभाग के एक कर्मचारी द्वारा एक संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के साथ मिलकर विकसित किया जाता है।

निर्देश एक अलग दस्तावेज़ या रोजगार अनुबंध के परिशिष्ट का रूप ले सकता है। हम नौकरी विवरण को एक अलग दस्तावेज़ मानते हैं, क्योंकि यह फॉर्म अधिक सुविधाजनक है और व्यवहार में इसका अधिक बार उपयोग किया जाता है।

नौकरी विवरण का अनुमोदन

इसलिए, प्रारंभ में एक मसौदा निर्देश विकसित किया जाता है। इसके बाद इसे आम तौर पर अनुपालन जांच, वित्तीय सेवाओं और संगठन के अन्य हिस्सों के लिए कानूनी विभाग के साथ समन्वयित किया जाता है, जिसके साथ पदधारी बातचीत करेगा। अनुमोदन करने वाले व्यक्तियों की राय को निर्देशों से जुड़ी अनुमोदन शीट पर दर्ज किया जा सकता है, यह ध्यान में रखते हुए कि बाद में इसमें कौन से परिवर्तन किए गए (नहीं किए गए)। परिवर्तन किए जाने के बाद, निर्देश फिर से अनुमोदन प्रक्रिया से गुजरते हैं।

प्रश्न उठ सकता है: क्या नौकरी विवरण को ट्रेड यूनियन निकाय के साथ समन्वयित करने की आवश्यकता है, यदि कोई है? के आधार पर कला। रूसी संघ के 8 श्रम संहितारूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों, समझौतों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता, स्थानीय नियमों को अपनाते समय, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखता है। (यदि कोई है)। लेकिन क्या नौकरी का विवरण एक स्थानीय नियामक अधिनियम है? चूँकि श्रम संहिता यह परिभाषित नहीं करती है कि इन कृत्यों को विशेष रूप से क्या संदर्भित करता है, विशेषज्ञों की इस मुद्दे पर अलग-अलग राय है: कुछ का मानना ​​है कि यदि नौकरी विवरण एक अलग दस्तावेज़ है और रोजगार अनुबंध का परिशिष्ट नहीं है, तो यह एक स्थानीय मानक अधिनियम है, अन्य लोग नौकरी विवरण को " सबलोकल" नियामक अधिनियम कहते हैं, रोस्ट्रुड की व्याख्या के अनुसार, नौकरी विवरण एक आंतरिक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज है ( पत्र क्रमांक 3520‑6‑1).

किसी भी मामले में, न तो रूसी संघ का श्रम संहिता और न ही अन्य संघीय कानून और नियम कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ नौकरी विवरण का समन्वय स्थापित करते हैं। और यदि सामूहिक समझौता या समझौता इसके लिए प्रावधान नहीं करता है, तो अनुमोदन की आवश्यकता नहीं है।

इसलिए, निर्देश को प्रबंधक द्वारा अनुमोदित किए जाने के बाद, इसे मुहर के साथ प्रमाणित किया जाता है और कार्य विवरण रजिस्टर में पंजीकृत किया जाता है। मूल निर्देश आमतौर पर कार्मिक विभाग में रखे जाते हैं, और एक विधिवत प्रमाणित प्रति विभाग के प्रमुख द्वारा रखी जाती है।

प्रबंधक के आदेश से निर्देश को लागू करने की कोई आवश्यकता नहीं है, जब तक कि इसके प्रावधानों को बदलने के लिए रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करने की आवश्यकता न हो। लेकिन उस पर बाद में।

नौकरी विवरण इसके अनुमोदन के क्षण से लागू होता है और तब तक वैध रहता है जब तक इसे नए नौकरी विवरण द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले निर्देश पढ़ता है, तो अनुबंध में "मैंने रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले नौकरी विवरण पढ़ा है" पंक्ति शामिल होनी चाहिए, जिसके तहत कर्मचारी हस्ताक्षर करता है। यदि निर्देश रोजगार की अवधि के दौरान लागू हुआ, तो परिचित होने का तथ्य परिचित शीट में दर्ज किया जाता है, जो निर्देश से जुड़ा होता है और कर्मचारी के हस्ताक्षर द्वारा तारीख को इंगित करके प्रमाणित किया जाता है। दोनों ही मामलों में, निर्देशों की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है। यदि कर्मचारी निर्देशों पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

हम निर्देशों में बदलाव करते हैं

संगठन की गतिविधियों के दौरान, कुछ परिवर्तन लगातार होते रहते हैं: कार्मिक, संरचनात्मक, उत्पादन प्रक्रिया में, आदि। अक्सर ऐसे परिवर्तन नौकरी विवरण द्वारा स्थापित कर्मचारियों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों में परिलक्षित होते हैं। फिर इसमें बदलाव करने की जरूरत है. इसे सही तरीके से कैसे करें?

सबसे पहले, हम ध्यान दें कि कोई भी इच्छुक पक्ष परिवर्तन शुरू कर सकता है: नियोक्ता, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख जिसमें कर्मचारी काम करता है, विभाग का प्रमुख जो कर्मचारी के साथ बातचीत करता है, और अंत में, कर्मचारी स्वयं।

प्रस्ताव एक कर्मचारी आवेदन, एक नियोक्ता प्रस्ताव या विभाग के प्रमुख के एक ज्ञापन के रूप में तैयार किया गया है। यदि जिस पक्ष को प्रस्ताव भेजा गया था वह ऐसे परिवर्तनों के लिए सहमत है, तो उन्हें औपचारिक रूप देना ही शेष रह जाता है। यहां यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि क्या नौकरी विवरण में बदलाव से नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव आएगा, जो बदले में, रोजगार अनुबंध द्वारा परिभाषित कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव ला सकता है। चूंकि जब किसी कर्मचारी का कार्य कार्य बदलता है, तो उसे किसी अन्य कार्य में स्थानांतरित किया जाना चाहिए - श्रमिक के कार्य कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) वह संरचनात्मक इकाई जिसमें वह काम करता है (यदि इकाई रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट थी), जबकि एक ही नियोक्ता के लिए काम करना जारी रखना ( कला। 72.1 रूसी संघ का श्रम संहिता). किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है, सिवाय इसके कि दिए गए मामलों को छोड़कर भाग 2और 3 बड़े चम्मच. 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता.

इस प्रकार, नियोक्ता एकतरफा रूप से कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों को नहीं बदल सकता है या निर्देशों में नई जिम्मेदारियां नहीं जोड़ सकता है। यह तभी संभव है जब यह ठीक हो कला। रूसी संघ के 72 श्रम संहिता- पार्टियों के बीच एक लिखित समझौता संपन्न होता है, जिसके बारे में कर्मचारी को पहले से चेतावनी दी जाती है। में रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 31 अक्टूबर 2007 क्रमांक 4412‑6इसके बारे में निम्नलिखित कहा गया है: नौकरी विवरण में परिवर्तन रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव से जुड़ा हो सकता है। इस मामले में, कर्मचारी को इसकी अग्रिम लिखित अधिसूचना की आवश्यकताओं को पूरा किया जाना चाहिए। और कर्मचारी द्वारा रोजगार संबंध जारी रखने के लिए सहमत होने के बाद ही नौकरी विवरण में बदलाव किए जाते हैं. इसके अलावा, पत्र में बताया गया है कि यदि निर्देश रोजगार अनुबंध का एक परिशिष्ट है, तो एक अतिरिक्त समझौता तैयार करके अनुबंध और निर्देशों में एक साथ बदलाव करने की सलाह दी जाती है। यदि नौकरी विवरण को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में अनुमोदित किया गया था और साथ ही, इसमें परिवर्तन करने से रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों को बदलने की आवश्यकता नहीं होती है, तो नए संस्करण में निर्देशों को परिचित करके अनुमोदित करना अधिक सुविधाजनक है कर्मचारी इसके साथ लिखित में. उदाहरण के लिए, जब कर्मचारी की कुछ जिम्मेदारियों को स्पष्ट करना या निर्दिष्ट करना आवश्यक हो: "दस्तावेजों की सुरक्षा सुनिश्चित करें" के बजाय - "दस्तावेजों को एक विशेष कैबिनेट में संग्रहीत करें, उन्हें एक ज्ञापन के आधार पर जारी करें", आदि।

नौकरी के नियम

नौकरी के विवरण के बारे में बोलते हुए, कोई भी उन कर्मचारियों की श्रेणी को नोट करने में विफल नहीं हो सकता है जिनके लिए नौकरी की जिम्मेदारियां स्थापित करने वाला दस्तावेज़ अनिवार्य है। ये सिविल सेवक हैं, और ऐसे दस्तावेज़ को आधिकारिक नियम कहा जाता है। यह एक सिविल सेवक की गतिविधियों की सामग्री और परिणामों को विनियमित करने वाला मुख्य नियामक दस्तावेज है। इसमें संबंधित सार्वजनिक पद धारण करने वाले कर्मचारी के लिए आवश्यकताएं शामिल हैं। नौकरी के नियम कर्मियों के सही चयन, नियुक्ति और प्रतिधारण को सुविधाजनक बनाने, उनकी पेशेवर योग्यता में सुधार करने, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के बीच श्रम के कार्यात्मक और तकनीकी विभाजन में सुधार करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, जब वे निकाय, संरचनात्मक इकाई पर नियमों द्वारा निर्धारित कार्य करते हैं। इसका उपयोग सिविल सेवक के प्रदर्शन परिणामों का आकलन करने में भी किया जाता है।

के अनुसार कला। 27 जुलाई 2004 का 47 संघीय कानून संख्या।  79‑FZ "रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर"एक सिविल सेवक की पेशेवर आधिकारिक गतिविधि नियोक्ता के प्रतिनिधि द्वारा अनुमोदित आधिकारिक नियमों के अनुसार की जाती है और जो राज्य निकाय के प्रशासनिक नियमों का एक अभिन्न अंग है। यह आलेख विशिष्ट प्रावधान स्थापित करता है जिन्हें नौकरी नियमों में शामिल किया जाना चाहिए:

• ज्ञान और कौशल के स्तर और प्रकृति, शिक्षा, सिविल सेवा में सेवा की लंबाई (अन्य प्रकार की सिविल सेवा) या विशेषता में कार्य अनुभव (अनुभव) के लिए योग्यता आवश्यकताएं;
• राज्य निकाय के प्रशासनिक नियमों, राज्य निकाय की संरचनात्मक इकाई के कार्यों और कार्यों और कार्यात्मक विशेषताओं के अनुसार आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन (अनुचित प्रदर्शन) में विफलता के लिए एक सिविल सेवक के आधिकारिक कर्तव्य, अधिकार और जिम्मेदारियां इसमें सिविल सेवा के पद भरे जा रहे हैं;
• उन मुद्दों की सूची जिन पर एक सिविल सेवक को स्वतंत्र रूप से प्रबंधन और अन्य निर्णय लेने का अधिकार या दायित्व है;
• उन मुद्दों की सूची जिन पर एक सिविल सेवक को मसौदा नियामक कानूनी कृत्यों और (या) मसौदा प्रबंधन और अन्य निर्णयों की तैयारी में भाग लेने का अधिकार या दायित्व है;
• मसौदा प्रबंधन और अन्य निर्णयों की तैयारी और समीक्षा के लिए नियम और प्रक्रियाएं, इन निर्णयों पर सहमति बनाने और अपनाने की प्रक्रिया;
• एक ही सरकारी निकाय, अन्य सरकारी निकायों, अन्य नागरिकों, साथ ही संगठनों के सिविल सेवकों के साथ अपने आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में एक सिविल सेवक की आधिकारिक बातचीत की प्रक्रिया;
• सरकारी निकाय के प्रशासनिक नियमों के अनुसार नागरिकों और संगठनों को प्रदान की जाने वाली सार्वजनिक सेवाओं की सूची;
• एक सिविल सेवक के पेशेवर कार्य की दक्षता और प्रभावशीलता के संकेतक।

सिविल सेवा में रिक्त पद भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करते समय, प्रमाणन, योग्यता परीक्षा और एक सिविल सेवक के पेशेवर करियर की योजना बनाते समय आधिकारिक नियमों के प्रावधानों को ध्यान में रखा जाता है।

किसी कर्मचारी द्वारा नौकरी के नियमों की पूर्ति के परिणामों को ध्यान में रखा जाता है, जब रिक्त सिविल सेवा पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित की जाती है, जिसमें कार्मिक रिजर्व में एक कर्मचारी भी शामिल होता है, प्रमाणन के दौरान उसके पेशेवर प्रदर्शन का आकलन, एक योग्यता परीक्षा या एक सिविल सेवक को पुरस्कृत किया जाता है।

नमूना नौकरी नियम संबंधित सार्वजनिक सेवा प्रबंधन निकाय द्वारा अनुमोदित किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, रूसी संघ के सीमा शुल्क प्राधिकरण के एक राज्य सिविल सेवक के आधिकारिक नियमों को मंजूरी दे दी गई है रूसी संघ की संघीय सीमा शुल्क सेवा के दिनांक 11 अगस्त 2009 के आदेश द्वारा।1458 .

संक्षेप में, हम ध्यान दें: इस तथ्य के बावजूद कि नौकरी विवरण की अनुपस्थिति श्रम कानून का उल्लंघन नहीं है और नियोक्ता के लिए कोई दायित्व नहीं है, इस दस्तावेज़ की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। इसके विकास पर थोड़ा प्रयास और समय खर्च करना बेहतर है, और खुद को मानक निर्देशों के नमूनों तक सीमित न रखें, बल्कि इस प्रक्रिया को पूरी गंभीरता और जिम्मेदारी के साथ अपनाएं। यह आपको नियामक अधिकारियों के साथ कई अनावश्यक समस्याओं और विवादों से खुद को बचाने की अनुमति देगा।

आधुनिक आर्थिक शब्दकोश / बी. ए. रायज़बर्ग, एल. श्री लोज़ोव्स्की, ई. बी. स्ट्रोडुबत्सेवा। - एम.: इन्फ्रा-एम, 2006।

"रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।"

"पर्यावरण संरक्षण के लिए रूसी संघ की राज्य समिति के संगठनों में व्यावसायिक सुरक्षा प्रबंधन प्रणाली पर विनियमों के अनुमोदन पर।"

रोजगार अनुबंध में नौकरी विवरण का कोई संदर्भ नहीं है, केवल कर्मचारी की जिम्मेदारियों की सामान्य अवधारणाएं हैं। नौकरी का विवरण नियोक्ता द्वारा किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए नहीं, बल्कि उस पद के लिए विकसित किया गया था जिस पर यह कर्मचारी रहता है। इस मामले में नौकरी का विवरण क्या है (एक अलग नियामक अधिनियम या रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग)? ऐसे मामलों में, नियोक्ता नौकरी विवरण को कैसे बदल सकता है या पूरक कर सकता है और क्या उसे कर्मचारी को इस बारे में चेतावनी देनी चाहिए?

यह निर्देश एक स्थानीय नियामक अधिनियम है. स्थानीय कृत्यों को अपनाने का अधिकार नियोक्ता का है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 का भाग एक)। रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, नियोक्ता, स्थानीय नियमों को अपनाते समय, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखता है (यदि ऐसा कोई प्रतिनिधि निकाय है) .

वर्तमान में, ऐसे कोई नियम नहीं हैं जो नियोक्ता को नौकरी विवरण को मंजूरी देते समय कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए बाध्य करेंगे। नौकरी के विवरण को अपनाते समय निकाय की राय को ध्यान में रखने या समन्वय करने का दायित्व एक सामूहिक समझौते या समझौतों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के भाग दो और तीन) द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को आवश्यक रूप से कर्मचारी के श्रम कार्य पर सहमत होना चाहिए, जिसका अर्थ है स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता, या एक विशिष्ट प्रकार के निर्दिष्ट कार्य के अनुसार एक पद पर काम करना (अनुच्छेद 15, भाग एक) अनुच्छेद 56, कला का भाग दो। 57 रूसी संघ का श्रम संहिता)। यदि प्रत्येक अनुबंध में श्रम कार्य का विस्तार से वर्णन करना असुविधाजनक है, तो यह कार्य विवरण का संदर्भ बना सकता है। फिर निर्देश रोजगार अनुबंध का हिस्सा बन जाता है। तदनुसार, निर्देश बदलते समय, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक लिखित समझौता करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, 31 अक्टूबर 2007 का रोस-लेबर का पत्र भी देखें)

क्रमांक 4412-6). अन्यथा, नौकरी विवरण का नया संस्करण कर्मचारी पर लागू नहीं होता है (2007 की दूसरी छमाही के लिए करेलिया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के नागरिक मामलों में न्यायिक अभ्यास देखें - अनुभाग "पर्यवेक्षी अभ्यास", पैराग्राफ 3)।

नौकरी विवरण, जिसका किसी विशेष कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में कोई संदर्भ नहीं है, इस कर्मचारी के श्रम कार्य को निर्धारित नहीं कर सकता है और कला के भाग दो के आधार पर अन्य मुद्दों को हल करने में उपयोग नहीं किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 को सीधे रोजगार अनुबंध में विनियमित किया जाना चाहिए।

चूंकि रोजगार अनुबंध में दिए गए अधिकार और दायित्व नौकरी विवरण से प्रभावित नहीं होते हैं, इसलिए नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति के बिना निर्देशों में बदलाव करने का अधिकार है। कर्मचारी द्वारा नए निर्देशों से परिचित होने के बाद, इसे लागू किया जाता है यदि यह श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, सामूहिक समझौतों और समझौतों के मानदंडों का खंडन नहीं करता है। इस क्रम में, निर्देश का एक नया संस्करण, उदाहरण के लिए, नियोक्ता के हित में व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, प्रमाणीकरण, नए नियुक्त कर्मचारियों के लिए योग्यता आवश्यकताओं आदि से गुजरने के लिए एक कर्मचारी के दायित्व को स्थापित कर सकता है।

नौकरी स्वीकार करते समय आधिकारिक तौर पर कागजात पर हस्ताक्षर करते समय, आपको रूसी संघ के श्रम कानून के प्रावधानों में पूरी तरह से सक्षम होना चाहिए। तब कार्यस्थल पर प्रत्यक्ष कर्तव्यों का पालन करते समय सभी प्रकार की गलतफहमियाँ, अवांछित कार्यवाही, संघर्ष की स्थितियाँ और अस्पष्ट स्थिति नहीं होगी। ऐसा करने के लिए, यह अनुशंसा की जाती है कि आप श्रम संहिता के बुनियादी प्रावधानों और नए कर्मचारियों को काम पर रखने की आम तौर पर स्वीकृत प्रक्रिया से अधिक विस्तार से परिचित हों। पता करें कि नौकरी के लिए आवेदन करते समय रिक्त पद के लिए आवेदक द्वारा आधिकारिक तौर पर हस्ताक्षरित नौकरी विवरण और रोजगार अनुबंध क्या हैं।

स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में विकसित, नौकरी विवरण एक महत्वपूर्ण मानक का प्रतिनिधित्व करता है, जहां:

• कर्मचारी के कार्य कार्यों के बारे में सटीक जानकारी शामिल है;
• संगठित प्रक्रियाओं की संरचना में संगठन और अन्य विभागों के कर्मचारियों की नौकरी की जिम्मेदारियां और कवरेज का दायरा वर्णित है;
• किसी विशिष्ट अधिकारी के लिए दायित्व की एक सीमा स्थापित की जाती है;
• योग्यता के निर्दिष्ट स्तर के लिए उपयुक्त आवश्यकताएँ प्रस्तुत की जाती हैं;
• संगठन के प्रशिक्षित कर्मचारी के लिए कार्यस्थल में धारित पद, प्रतिबंध और स्थापित नियमों के लिए सामान्य प्रावधान निर्धारित हैं।

विचाराधीन दस्तावेज़ एक मानक अधिनियम के रूप में बनाया गया है, जो विशेषज्ञों को उनकी स्थिति के अनुसार प्रस्तुत की जाने वाली सभी आवश्यकताओं को एक मानक रूप में निर्धारित करता है। यदि यह एक नौकरी विवरण है - एक रोजगार अनुबंध का परिशिष्ट, तो मौजूदा प्रावधान केवल हस्ताक्षरित समझौते में निर्दिष्ट व्यक्ति पर लागू होते हैं।

नौकरी का विवरण रोजगार अनुबंध में कब जोड़ा जाता है?

आधिकारिक शक्तियों से पूरी तरह परिचित होने के लिए, सामान्य आवश्यकताओं और मामलों की स्थिति को तुरंत जानने के लिए, आपको रिक्त पद के लिए पहले से ही स्वीकृत निर्देशों से खुद को परिचित करना होगा। यह अधिनियम संगठन के प्रबंधन द्वारा पहले से अनुमोदित है। और यदि नौकरी विवरण एक रोजगार अनुबंध का परिशिष्ट है, तो भविष्य के कर्मचारी को रूसी संघ में रोजगार की औपचारिकताओं का पूरी तरह से पालन करने के लिए पहले से ही इससे परिचित होना चाहिए। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले ही, जिस कर्मचारी को काम पर रखा जा रहा है उसका हस्ताक्षर द्वारा परिचय कराया जाता है।

स्थानीय अधिनियम के लिए, ऐसा दस्तावेज़ उन सभी कर्मचारियों पर लागू होता है जो स्वीकृत पद पर हैं। यह रूसी संघ के श्रम संहिता (भाग 3, अनुच्छेद 68) के सामान्य प्रावधान का अनुसरण करता है। निर्देश नियोजित कर्मचारी की सामान्य प्रकार की गतिविधि को परिभाषित करते हैं। जब किसी विशेषज्ञ को किसी नए पद के लिए नियुक्त किया जाता है, और रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद नौकरी की शक्तियों और जिम्मेदारियों को मंजूरी दी जाती है, तो जिम्मेदार व्यक्ति रोजगार समझौते के समापन की तारीख से अगले 3 दिनों के भीतर कर्मचारी को परिचित करा सकता है।

इस तथ्य के संबंध में कई बारीकियां हैं कि नौकरी विवरण रोजगार अनुबंध का एक अनुलग्नक है और आपको न केवल इसके साथ खुद को परिचित करने और इस पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है। भरे जाने वाले जर्नल में, जहां ऐसे कृत्यों से परिचित होने का रिकॉर्ड रखा जाता है, जिम्मेदार व्यक्तियों को कागज पर नियामक दस्तावेज़ का पूरा विवरण बताना होगा। श्रम संहिता नौकरी विवरण की स्थिति को इंगित नहीं करती है और, यदि रोजगार अनुबंध एक आधिकारिक दस्तावेज के रूप में कार्य करता है, तो मानक अधिनियम किसी विशेष संगठन या उसके उपसंरचनाओं के प्रबंधन से जुड़ा होता है।

रोजगार अनुबंध के अनुबंध भरने के लिए क्या आवश्यकताएं हैं: नौकरी विवरण और उसका समायोजन

यदि रोजगार अनुबंध (अनुबंध) में परिवर्धन किया जाता है, तो धारित पद के निर्देशों में समान परिवर्तनों का पालन करना आवश्यक है। रोजगार समझौते का हिस्सा होने के नाते, यह दस्तावेज़ वर्तमान मानदंडों और नियमों के पूर्ण अनुपालन में तैयार किया गया है, और एक मानक फॉर्म पर भरा गया है। वे रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों और आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, साथ ही ईसीएसडी (पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका) के मानकों के पूर्ण अनुपालन में एक नौकरी विवरण विकसित करते हैं।

यदि रोजगार अनुबंध के अनुबंध और नौकरी विवरण में डेटा के बीच कोई विसंगति है, तो नमूना नियामक अधिनियम में सही बदलाव किए जा सकते हैं। रोजगार समझौते के मुख्य प्रावधानों पर विचार किया जाएगा। असहमति से बचने के लिए, ऐसे मामलों में जहां रोजगार समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद एक निश्चित पद के लिए निर्देश विकसित किए गए थे, अनुबंध लागू रहा, कानून को सहमत और समायोजित दस्तावेज़ में उचित जोड़ पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है।

रूसी संघ में एक रोजगार समझौते में संशोधन करने की मौजूदा प्रक्रिया कला में निर्धारित है। 72 टीके. रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर करने की कोई विशेष समय सीमा नहीं है। हमेशा विधायी ढांचे का पालन करते हुए, संघर्षों और विवादास्पद स्थितियों से बचने के लिए, यह सुझाव दिया जाता है कि आप पहले से ही नौकरी विवरण से परिचित हो जाएं। इस पर हस्ताक्षर करते समय, रोजगार अनुबंध के मानक रूप के साथ सभी विवरणों पर सहमत हों।