OOO Aibolit में कर्मचारियों को प्रेरित और उत्तेजित करने के तरीके। फार्मेसी टीमों के कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्पादक कार्य को प्रोत्साहित करने के तरीके

फार्मेसी कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण प्रबंधन में सबसे कठिन प्रक्रियाओं में से एक है। दुर्भाग्य से, प्रेरणा की कोई एक योजना नहीं है जो सभी कर्मचारियों को समान रूप से प्रभावी ढंग से प्रभावित करती हो। आइए उन मुख्य संकेतकों पर विचार करें जिन्हें फार्मेसी कर्मियों को प्रेरित करने के लिए एक प्रणाली के विकास के लिए ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली.

1 सबसे पहले सभी कर्मचारियों को फार्मेसी रणनीति से अवगत कराना जरूरी है . फार्मास्युटिकल देखभाल फार्मेसी स्टाफ के काम का आधार है। यह रोगी के साथ फार्मासिस्टों और फार्मासिस्टों की एक जटिल बातचीत है, सही दवाओं को चुनने में सहायता, दवाओं को लेने पर सलाह देना, दवाओं के नकारात्मक प्रभावों को कम करने के लिए साइड इफेक्ट्स और सिफारिशों की व्याख्या करना, शरीर की विशेषताओं, रोगी की उम्र, संभावित जेनेरिक प्रतिस्थापन आदि को ध्यान में रखना।

2 सेवा मानकों को लागू करने की आवश्यकता है और अच्छे फार्मास्युटिकल अभ्यास के मानक।

3 मानकों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण प्रदान करें। कर्मियों की व्यावसायिकता का नियंत्रण विशेष रूप से डिज़ाइन किए गए परीक्षणों का उपयोग करके और प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन के अनुसार जांचा जाना चाहिए।

4 एक कार्मिक प्रशिक्षण प्रणाली का परिचय दें। इन कर्तव्यों को फार्मेसी के प्रमुख को सौंपना या उन कंपनियों को शामिल करना सबसे अच्छा है जो फार्मास्युटिकल श्रमिकों के लिए प्रशिक्षण आयोजित करेंगे।

5 कार्मिक प्रबंधन में न केवल नियंत्रण शामिल है, बल्कि आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण भी शामिल है।

फार्मासिस्टों और फार्मासिस्टों के काम के मूल्यांकन में निम्न शामिल होना चाहिए:

1 फार्मेसी के मुख्य प्रदर्शन संकेतकों की पूर्ति:

• कुल राजस्व। एक निश्चित अवधि (माह, तिमाही) के लिए योजना बनाना और कार्यान्वयन का स्तर निर्धारित करना अनिवार्य है। इस सूचक की गणना समान पिछली अवधियों, फार्माकोइकोनॉमिक संकेतकों और अन्य कारकों को ध्यान में रखकर की जाती है।
• ऐसी दवाएं बेचना जो फार्मेसी को सबसे अधिक लाभ दिलाती हैं। ऐसा करने के लिए, समय-समय पर एबीसी विश्लेषण करना और बेहतर बिकने वाले सामानों की निरंतर उपलब्धता सुनिश्चित करना आवश्यक है।
• औसत जांच में वृद्धि. साथ ही, फार्मास्युटिकल देखभाल को ध्यान में रखते हुए "अपसेल" करना और "मूल्य-गुणवत्ता" अनुपात को ध्यान में रखते हुए सबसे प्रभावी दवाओं की सिफारिश करना अनिवार्य है। यह ज्ञात है कि सबसे प्रभावी मूल दवाएं हैं।

2 आगंतुकों के साथ प्रभावी कार्य। बार-बार आने वाले आगंतुकों की बढ़ती संख्या के आधार पर अनुमान लगाया गया है। इस सूचक की अनुमानित गणना जारी किए गए डिस्काउंट कार्डों की संख्या और इन कार्डों से खरीदारी की संख्या के आधार पर की जा सकती है।

3 अतिरिक्त प्रेरक बोनस। विशेष रूप से अस्थिर आर्थिक स्थिति में, वेतन को अनुक्रमित करने की अनुशंसा की जाती है। इस उद्यम में सेवा की अवधि, कर्मचारियों की उच्च फार्मास्युटिकल शिक्षा की उपस्थिति, फार्मासिस्ट की योग्यता और श्रेणी के लिए अतिरिक्त भुगतान किया जा सकता है।

4 गैर-वित्तीय प्रेरणा भी कम प्रभावी नहीं है . इस प्रकार की प्रेरणा में कर्मचारी की अपने काम के प्रति जिम्मेदारी की जागरूकता और प्रबंधन का विश्वास शामिल होता है। इसे अतिरिक्त जिम्मेदारियाँ सौंपकर किया जाता है:

• नये स्टाफ का प्रशिक्षण
• सामान ऑर्डर करना, वर्गीकरण विश्लेषण
• फार्मेसी में व्यवसाय प्रक्रिया को बेहतर बनाने के लिए विचारों और सुझावों का परिचय।

फार्मेसी प्रबंधक की सही प्रेरणा विशेष रूप से महत्वपूर्ण है। , जिसकी गणना निम्नलिखित संकेतकों के आधार पर की जाती है:

1 फार्मेसी वर्गीकरण के साथ उचित कार्य। मुख्य संकेतक हैं

• प्रमुख पदों में दोषों की कमी (एबीसी विश्लेषण),
• उत्पाद कारोबार,
• लाभहीन पदों पर अधिक भंडारण न करें,
• अल्प शैल्फ जीवन वाली दवाओं की कमी।

2 कार्मिकों के साथ प्रभावी कार्य। इसमें फार्मेसी में शुरू किए गए मानकों के कर्मचारियों द्वारा कार्यान्वयन, नियमित आगंतुकों की संख्या में वृद्धि, टीम में नकारात्मक माहौल की अनुपस्थिति और कर्मचारियों का कारोबार शामिल है।

हमने फार्मेसी कर्मचारियों की प्रेरणा के मुख्य, लेकिन सभी नहीं, पहलू दिए हैं। हमें उम्मीद है कि यह जानकारी किसी फार्मेसी के लिए व्यक्तिगत प्रेरणा प्रणाली को समझने और बनाने में उपयोगी होगी।

31/05/2017

मनोवैज्ञानिक और लेखक जॉन रेवेन ने कहा कि "मानव व्यवहार क्षमताओं से कहीं अधिक प्रेरणा से निर्धारित होता है, और नेताओं का मुख्य कार्य प्रेरणा का आकलन करने पर अपने प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करना है"

सही प्रेरणा कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है, क्योंकि यह आपको उनकी ज़रूरतों को पूरा करने की अनुमति देती है, जो अक्सर समय या परिस्थितियों के आधार पर भिन्न और बदलती रहती हैं। उदाहरण के लिए, एक फार्मासिस्ट के लिए जो अभी-अभी किसी फार्मेसी में काम करने आया है, कार्यात्मक कर्तव्यों को निभाने और व्यावसायिकता के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए नए ज्ञान और कौशल हासिल करना एक महत्वपूर्ण आवश्यकता है, जबकि एक अधिक अनुभवी कर्मचारी पदोन्नति और अतिरिक्त वित्तीय पुरस्कार चाहता है।

प्रेरणा कर्मचारियों के उद्देश्यों को निर्धारित करने पर आधारित है, जो सचेत आंतरिक उद्देश्य हैं जिन्हें वे संगठन में काम करते समय महसूस करने का प्रयास करते हैं। कर्मचारियों के उद्देश्य व्यक्तिगत मूल्यों और विश्वासों के साथ-साथ संगठन में उनका क्या स्थान है, इसके बारे में उनके विचारों से निर्धारित होते हैं।

सामान्यतः प्रेरणा दो प्रकार की होती है: आंतरिक व बाह्य.

मूलभूत प्रेरणायह तब उत्पन्न होता है जब कर्मचारी अपने काम को दिलचस्प, सार्थक और अपने विकास के लिए अनुकूल मानते हैं। आंतरिक प्रेरणा के महत्वपूर्ण तत्व जिम्मेदारी, स्वतंत्रता, स्वायत्तता, आगे के पेशेवर विकास के लिए अपने स्वयं के ज्ञान और कौशल का उपयोगी ढंग से उपयोग करने की क्षमता हैं। हर्ज़बर्ग ने आंतरिक प्रेरणा को "किसी के अपने काम के माध्यम से प्रेरणा" के रूप में वर्णित किया है।

आंतरिक प्रेरक कारकों की कार्रवाई प्रभावी और लंबे समय तक चलने वाली होती है, क्योंकि यह लोगों के आंतरिक सार और उनके मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण को दर्शाती है।

फार्मास्युटिकल उद्योग में, आंतरिक प्रेरणा भी संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। उदाहरण के लिए, फार्मेसी कर्मचारियों के लिए, इसका अर्थ है काम से आनंद प्राप्त करना, ग्राहक को फार्मास्युटिकल सहायता के महत्व के बारे में व्यक्तिगत जागरूकता, साथ ही प्राप्त परिणाम के साथ गर्व और संतुष्टि की भावना (फार्मेसी आगंतुकों के लिए सलाहकार सहायता, कुशल और तेज़ ग्राहक सेवा, व्यापारिक सिद्धांतों का सक्षम उपयोग, आदि)। आंतरिक प्रेरणा में "आदर्श फार्मासिस्ट" के बारे में अपने विचारों को पूरा करने के लिए संतुष्टि की भावना भी शामिल है। विनिर्माण उद्यमों के कर्मचारियों के लिए, यह एक नई प्रभावी और सुरक्षित दवा के सफल निर्माण और औद्योगिक उत्पादन में गर्व और भागीदारी की भावना है, साथ ही काम की सामग्री, उनकी अपनी उपलब्धियों आदि से खुशी भी है।

बाहरी प्रेरणाबाहर से बनता है और सकारात्मक सुदृढीकरण (वेतन, मान्यता, प्रशंसा, आदि) और नकारात्मक सुदृढीकरण - अनुशासनात्मक कार्रवाई, आलोचना, वेतन का हिस्सा रोकना आदि दोनों का प्रतिनिधित्व करता है। बाहरी प्रेरणा कर्मचारियों पर बहुत जल्दी और प्रभावी ढंग से कार्य कर सकती है, लेकिन आंतरिक प्रेरणा के विपरीत, यह दीर्घकालिक नहीं है। उदाहरण के लिए, एडवर्ड्स डेमिंग ने तर्क दिया कि बाहरी प्रेरणा के अत्यधिक प्रभाव के तहत, प्रमाणन में अच्छा प्रदर्शन करने या रेटिंग में उच्च स्थान प्राप्त करने की आवश्यकता का पालन करते हुए, काम और रचनात्मकता की खुशी पृष्ठभूमि में फीकी पड़ जाती है।

फिर भी, संगठन के लिए बाहरी प्रेरणा दोनों का उपयोग करना उचित है, जो कर्मचारियों को आकर्षित करेगा, उनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा करेगा, और आंतरिक प्रेरणा की अभिव्यक्ति के लिए स्थितियां बनाएगा, जिसका लंबा और अधिक प्रभावी प्रभाव होगा।

कर्मचारी प्रेरणा का निर्माण विभिन्न कारकों से प्रभावित होता है, जिनमें शामिल हैं:

• मिशन और लक्ष्य;
• प्रतिक्रिया की उपस्थिति;
• संगठन के मूल मूल्य;
• प्रबंधन और सहकर्मियों के साथ संबंध;
• काम और जीवन का संतुलन;
• कार्य वातावरण का संगठन.

मिशन और उद्देश्य- संगठन के विकास के लिए एक स्पष्ट और समझने योग्य रणनीति का गठन - कर्मचारियों के लिए एक प्रेरक कारक है। उदाहरण के लिए, किसी फार्मेसी का मिशन, जो एक नियम के रूप में, उच्च गुणवत्ता वाली फार्मास्युटिकल सेवाएं प्रदान करने के साथ-साथ आबादी को दवाएं और अन्य फार्मेसी उत्पाद प्रदान करना शामिल है, उच्च प्रेरक स्तर के लक्ष्यों के निर्माण में योगदान देता है। इनमें शामिल हैं: फार्मास्युटिकल सलाहकार सहायता की गुणवत्ता में सुधार, फार्मासिस्टों के व्यावसायिकता के स्तर को बढ़ाना, ग्राहकों के लिए एक आकर्षक फार्मेसी छवि बनाना, नियोजित वित्तीय संकेतक प्राप्त करना आदि। उचित रूप से निर्धारित लक्ष्य कर्मचारियों की विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करने में योगदान करते हैं, जो अन्य बातों के अलावा, आत्म-अभिव्यक्ति और विकास में प्रकट होते हैं।

लक्ष्य प्राप्ति की प्रक्रिया में यह महत्वपूर्ण है प्रतिक्रिया. यह कर्मचारियों को अपनी गतिविधियों का मूल्यांकन करने और उनके परिणाम निर्धारित करने की अनुमति देता है। उदाहरण के लिए, कम कार्य अनुभव वाले फार्मासिस्ट के लिए, फीडबैक सबसे पहले, उनकी पेशेवर दक्षताओं में सुधार करना, कार्य प्राथमिकताएं निर्धारित करना, संगठनात्मक मूल्यों का एहसास करना, वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए अधिक आत्मविश्वास और प्रेरित महसूस करना संभव बनाता है।

प्रबंधन का कार्य एक ऐसा वातावरण बनाना है जहां हर कोई अपने काम का आनंद ले सके।

एडवर्ड्स डेमिंग

लोटेम और लॉक द्वारा लक्ष्यों के सिद्धांत में लक्ष्यों की प्रेरक विशेषताओं का वर्णन किया गया है। इसका उपयोग लक्ष्यों के प्रबंधन, या एमबीओ (प्रबंधन उद्देश्य हो) जैसी प्रक्रियाओं को उचित ठहराने के लिए भी किया जाता है, जहां लक्ष्य निर्धारित करने और प्रदर्शन परिणाम निर्धारित करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है। इस तथ्य के बावजूद कि एमवीओ के उपयोग से नौकरशाही में देरी हो सकती है और विभिन्न मात्रात्मक संकेतकों पर बहुत अधिक ध्यान दिया जाता है, इस प्रणाली के तत्वों का उपयोग कर्मचारियों की बाहरी प्रेरणा के लिए मूल्यांकन आधार बनाने के लिए किया जाता है।

प्रमुख मूल्यसंगठन एक सहायक, प्रेरक कार्य वातावरण बनाने का आधार हैं। बाथ विश्वविद्यालय में जॉन पार्सल और उनके सहयोगियों द्वारा किए गए शोध के अनुसार, सभी सफल कंपनियों के पास अच्छी तरह से परिभाषित, टिकाऊ, दीर्घकालिक संगठनात्मक मूल्य हैं। संगठनात्मक मूल्यों और उनका पालन करने वाली कंपनी की नीति के प्रति कर्मचारियों के सकारात्मक दृष्टिकोण और उनकी प्रेरणा और संतुष्टि के स्तर के साथ-साथ कंपनी की गतिविधियों के परिणामों के बीच एक संबंध पाया गया।

किसी संगठन के सबसे सामान्य मूल्य हैं: कार्मिक विकास, नवाचार के लिए प्रयास करना, ग्राहकों की संतुष्टि, उत्पाद और सेवा की गुणवत्ता, समाज के प्रति प्रतिबद्धता आदि पर ध्यान देना। एक नियम के रूप में, संगठनात्मक मूल्य कंपनी के विकास के मिशन और दृष्टिकोण के साथ-साथ इसकी गतिविधियों की बारीकियों के अनुरूप हैं। उदाहरण के लिए, किसी फार्मेसी के लिए, मुख्य मूल्य हैं: प्रदान की गई फार्मास्युटिकल देखभाल की गुणवत्ता, कर्मचारियों का व्यावसायिक विकास, विश्वास और पारस्परिक सहायता का माहौल बनाना; एक फार्मास्युटिकल विनिर्माण उद्यम के लिए - निर्मित वस्तुओं की गुणवत्ता (सुरक्षा, प्रभावशीलता), नवाचार, कर्मचारियों का निरंतर विकास, पेशेवरों की एक टीम का निर्माण, आदि।

परिचय 3 1 कार्य प्रेरणा बनाने के लिए सैद्धांतिक आधार 5 1.1 मानव श्रम गतिविधि के स्रोत के रूप में प्रेरणा। प्रेरणा के सिद्धांत और प्रकार 5 1.2 प्रेरणा के आधार के रूप में प्रोत्साहन 7 1.3 कर्मचारियों के लिए सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली 8 2 फार्मेसी में कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा का अध्ययन "36.6" 11 मास्को 11 2.1 नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की प्रणाली के साथ दवा श्रमिकों के संबंध का अध्ययन 11 2.2 फार्मेसी में श्रम के संगठन का अध्ययन और विश्लेषण 13 2. 3 किसी फार्मेसी में नौकरी की संतुष्टि का अध्ययन और विश्लेषण 15 2.4 उत्पादक कार्य के लिए प्रोत्साहन प्रणाली के दृष्टिकोण की पुष्टि 17 निष्कर्ष 19 संदर्भ 20 परिशिष्ट 1 22

परिचय

एक विज्ञान के रूप में प्रबंधन की उत्पत्ति और गठन की प्रक्रिया में, प्रेरणा की समस्याएं, साथ ही कर्मचारियों के काम की प्रभावी और कुशल उत्तेजना, हमेशा मौजूद रही हैं। हमारे समाज के विकास के वर्तमान चरण में, अधिक से अधिक ध्यान प्रेरणा पर केंद्रित है, जिसमें सबसे पहले, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने और अपने कर्मचारियों की जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रभावी प्रोत्साहन का उपयोग शामिल है। अर्थात्, लक्षित कार्यों का प्रावधान, सक्रिय प्रभाव, घटनाओं के वांछित विकास के लिए बाहरी प्रोत्साहन। प्रोत्साहन के प्रकार और रूप श्रम संसाधनों की योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, टीम में मजबूत श्रम संबंधों और उस क्षेत्र की विशेषताओं पर निर्भर करते हैं जिससे उद्यम संबंधित है। विभिन्न प्रेरक सिद्धांतों के विकास के बावजूद, घरेलू उद्यमों के लिए प्रबंधन प्रणाली में, प्रोत्साहन का आधार श्रम की भौतिक प्रेरणा थी और बनी हुई है, हालांकि विदेशी लेखक गैर-भौतिक प्रोत्साहन के महत्व को पहचानते हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि, जैसा कि विभिन्न संस्कृतियों में श्रम को प्रोत्साहित करने के अनुभव से पता चलता है, किसी उद्यम के कर्मचारियों को प्रेरित करने की एक सक्षम प्रणाली का निर्माण श्रम उत्पादकता बढ़ाने, नियोजित कार्य परिणाम प्राप्त करने, उद्यम बाजार में एक स्थिर स्थिति और संगठनात्मक संस्कृति विकसित करने में एक महत्वपूर्ण गारंटी है। आख़िरकार, कर्मचारी कंपनी की मुख्य संपत्ति हैं। इस प्रकार, निबंध का विषय - फार्मेसी कर्मचारियों की प्रेरणा और उत्पादक कार्य को प्रोत्साहित करने के तरीके प्रासंगिक हैं। कार्य का उद्देश्य मॉस्को में फार्मेसी "36.6" में काम की उत्तेजना और प्रेरणा की प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना है। संक्षेप में शोध का उद्देश्य छोटे उद्यमों के कार्मिक प्रबंधन के तरीके हैं। अध्ययन का विषय फार्मेसी कर्मचारियों के काम को प्रोत्साहित करने के तरीके हैं। सार को पूरा करने के लक्ष्य के आधार पर, परस्पर संबंधित अनुसंधान कार्य निर्धारित किए गए और लगातार हल किए गए, जो इस कार्य की सामग्री के अनुरूप हैं: - श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना के तरीकों का सैद्धांतिक सामान्यीकरण प्रदान करना; - प्रेरणा की मुख्य सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांतों, उनकी ताकत और कमजोरियों का विश्लेषण करें, एक तुलनात्मक तालिका बनाएं; - श्रम की सामग्री और गैर-भौतिक उत्तेजना के तरीकों पर विचार करना; - फार्मेसी के कामकाज की प्रक्रिया पर विचार करना; - फार्मेसी में श्रम प्रोत्साहन प्रणाली का विश्लेषण करना; - उद्यम में श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली में सुधार के लिए सिफारिशें विकसित करना। अध्ययन का सैद्धांतिक आधार घरेलू और विदेशी शोधकर्ताओं जैसे एम. आर्मस्ट्रांग, ए.वाई.ए. के कार्य हैं, जिनका खुलासा कर्मचारियों की प्रेरणा पर पाठ्यपुस्तकों और मोनोग्राफ में किया गया है। प्राप्त परिणामों का व्यावहारिक महत्व फार्मेसी के अभ्यास में इन परिणामों का उपयोग करने की प्रत्यक्ष संभावना में निहित है। सार में एक परिचय, अध्ययन के उद्देश्यों के अनुरूप दो खंड, एक निष्कर्ष, संदर्भों की एक सूची शामिल है।

निष्कर्ष

अध्ययन के परिणामों के आधार पर, कई सामान्यीकृत निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं: प्रेरणा के मौजूदा मॉडल और छोटे उद्यमों के प्रबंधन की प्रक्रिया में उनके अनुप्रयोग के सैद्धांतिक सामान्यीकरण से पता चलता है कि वर्तमान में बाहरी और आंतरिक कारकों की बातचीत के रूप में प्रेरणा प्रणाली का अध्ययन करना आवश्यक है जो कर्मचारियों के उद्देश्यों की एक विस्तृत श्रृंखला के गठन को प्रभावित करते हैं; किसी फार्मेसी में श्रम प्रेरणा की आधुनिक प्रणाली को सामग्री और गैर-भौतिक प्रेरणा के मानक ढांचे के भीतर नहीं रखा जा सकता है, यह बहुत व्यापक और अधिक जटिल है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली की सैद्धांतिक नींव समय के साथ कुछ बदलावों से गुजरती है। लेकिन फिर भी, सक्षम, उत्पादक कर्मचारियों को प्रेरित करने की समस्या बनी हुई है। वास्तविक योग्य कर्मियों के लिए जो परिणाम ला सकते हैं, प्रतिस्पर्धियों के बीच "शिकार" चल रही है, मानव संसाधन कंपनियां सक्रिय रूप से काम कर रही हैं, और संगठन जो बाजार में बाहरी नहीं होना चाहते हैं वे सक्रिय रूप से श्रम प्रेरणा प्रणाली लागू कर रहे हैं। श्रम प्रेरणा की समस्या के सैद्धांतिक विचार के परिणामस्वरूप, प्रेरणा के प्रक्रियात्मक और वास्तविक सिद्धांतों को उजागर किया जाता है, उद्यम के विकास, कार्मिक श्रम के प्रभाव को प्राप्त करने में उनकी भूमिका दिखाई जाती है। सार के दूसरे खंड में, मॉस्को में फार्मेसी "36.6" पर विचार किया गया है। यह एक छोटा उद्यम है, इसकी संख्या केवल 12 लोगों की है, हालाँकि, इस उद्यम में कार्मिक प्रबंधन में कुछ समस्याएं हैं। इसलिए उद्यम के निदेशक के साथ साक्षात्कार में प्रबंधन प्रक्रिया में कुछ कठिनाइयों का पता चला और टीम की कमजोर कड़ी - फार्मासिस्ट, जो नियमित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है, की पहचान की गई। दूसरे देखभालकर्ता के साथ स्थिति भी सबसे अच्छी नहीं थी, जिसके पास पेशेवर रूप से विकसित होने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है, हालांकि वह अपने कर्तव्यों को पूरा करने में बहुत अच्छे परिणाम दिखाता है। इन व्यक्तियों के साथ आयोजित साक्षात्कार से ऐसे व्यवहार के कारणों को निर्धारित करना संभव हो गया। इसके अलावा, किसी फार्मेसी के लिए एक प्रेरणा प्रणाली बनाने के लिए सिफारिशें विकसित की गईं, जो इन समस्याओं को ठीक कर देगी।

ग्रन्थसूची

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फार्मेसी स्टाफ प्रेरणा

3. फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना प्रयुक्त साहित्य की निष्कर्ष सूची परिशिष्ट

परिचय

शोध विषय की प्रासंगिकता. आधुनिक परिस्थितियों में, कार्य के प्रति व्यक्ति का व्यक्तिगत दृष्टिकोण विशेष महत्व रखता है, जिसे प्रत्येक संगठन में मौजूद प्रेरणा प्रणाली द्वारा समायोजित किया जा सकता है। इसलिए, आधुनिक परिस्थितियों में, श्रम प्रेरणा जैसे प्रबंधन के क्षेत्र में रुचि बढ़ी है, जो प्रबंधन विज्ञान की अवधारणा का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण का ज्ञान, संगठन के व्यक्तिगत लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार उन्हें बनाने और निर्देशित करने की क्षमता आधुनिक व्यवसाय में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दा है।

किसी संगठन की प्रभावी कार्मिक नीति के निर्माण के लिए किसी व्यक्ति की श्रम गतिविधि को प्रेरित करने के आंतरिक तंत्र को समझना एक आवश्यक शर्त है, जिसका मुख्य घटक किसी संगठन के कर्मचारियों को प्रेरित करने की प्रणाली है। किसी संगठन के सफल विकास के प्रबंधन की प्रक्रिया में कार्य प्रेरणा के प्रबंधन के मुद्दे का एक बड़ा हिस्सा है और इसका समाधान अधिकांश संगठनों के लिए काफी समस्याग्रस्त है। इस संबंध में श्रम प्रेरणा प्रणाली के क्षेत्र में शोध की आवश्यकता है।

कर्मचारी संगठन की प्रभावी गतिविधियों के विकास में सक्रिय रूप से योगदान दे सकते हैं, या वे गतिविधियों के परिणामों के प्रति उदासीन हो सकते हैं, उन नवाचारों का विरोध कर सकते हैं जो उनके काम की सामान्य लय का उल्लंघन करते हैं। केवल वही व्यक्ति जो अपने काम में रुचि रखता है और उससे संतुष्ट है, वास्तव में प्रभावी ढंग से काम कर सकता है और संगठन और समाज को लाभ पहुंचा सकता है। यह श्रम प्रेरणा की एक सुविचारित प्रणाली का मुख्य कार्य है। इसलिए, पाठ्यक्रम कार्य का विषय: "फार्मेसी में कर्मचारियों की प्रेरणा" प्रासंगिक है।

वैज्ञानिक और पत्रकारिता साहित्य में कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्याओं पर व्यापक रूप से विचार किया जाता है। प्रेरणा और प्रदर्शन प्रबंधन के सिद्धांत ऐसे घरेलू और विदेशी वैज्ञानिकों द्वारा विकसित किए गए थे जैसे जे. एडम्स, के. एल्डरफेर, आर. एकॉफ, जी. बेकर, एस. बीयर, एन. वोल्गिन, वी. व्रूम, एफ. हर्ज़बर्ग, के. ई. लोके, डी. मैक्लेलैंड, जी. भर्ती के मुद्दे, फार्मेसी संगठनों (जेएससी) के प्रमुखों के काम का संगठन, फार्मेसियों के फार्मास्युटिकल कर्मचारियों की दक्षता में वृद्धि को कई घरेलू शोधकर्ताओं द्वारा निपटाया गया: वी. एल. बजरनी, जी. टी ग्लेम्बोत्सकाया, आई. जी. कोमिसिन्स्काया, यू. के. वी. पुज़ानकोवा और अन्य।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य किसी फार्मेसी में कर्मचारियों की प्रेरणा की जांच करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्यों को हल करना आवश्यक है:

- स्टाफ प्रेरणा के सैद्धांतिक पहलुओं पर विचार करें;

- फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के कर्मियों के लिए प्रेरक वातावरण का विश्लेषण करना;

- फार्मेसी शृंखलाओं की खुदरा इकाइयों के कर्मियों की प्रेरणा बढ़ाने के उपाय प्रस्तावित करें।

अध्ययन का उद्देश्य फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभाग हैं।

अध्ययन का विषय: फार्मेसियों में श्रम प्रेरणा।

कार्य का पद्धतिगत आधार कार्मिक प्रबंधन के क्षेत्र में घरेलू और विदेशी विशेषज्ञों का कार्य था, जैसे: मगुरा एम.आई., कोकोरेव वी.पी., वोल्गिन ए.पी., ट्रैविन वी.वी., मेस्कॉन एम.के.एच., डी. मैक्लेलैंड और अन्य।

अध्ययन के दौरान निम्नलिखित विधियों का उपयोग किया गया: श्रम व्यवहार की प्रेरणा की समस्या पर वैज्ञानिक (सामाजिक-आर्थिक, मनोवैज्ञानिक, प्रबंधकीय) साहित्य का विश्लेषण, वित्तीय और आर्थिक विश्लेषण के तरीके, फार्मेसी कर्मचारियों के श्रम व्यवहार का अवलोकन, साथ ही संगठनों के कर्मचारियों से पूछताछ और साक्षात्कार।

पाठ्यक्रम कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, एक निष्कर्ष, संदर्भों और अनुप्रयोगों की एक सूची शामिल है।

1. कर्मचारी प्रेरणा के सैद्धांतिक पहलू

1.1 कर्मचारी प्रेरणा की अवधारणा और सार

बाजार में किसी उद्यम के सफल संचालन का सबसे महत्वपूर्ण घटक उसके कर्मचारियों की काम करने के लिए उच्च प्रेरणा है। श्रम प्रक्रिया में कर्मचारियों का उच्च स्तर का समर्पण और उनके उद्यम के प्रति उच्च स्तर की प्रतिबद्धता, उद्यम के रणनीतिक लक्ष्यों की प्राप्ति में अपना योगदान देने में उनकी श्रम गतिविधि की प्रभावशीलता में रुचि - ये सभी समग्र रूप से उद्यम की उच्च दक्षता के लिए शर्तें हैं।

एम. आई. मागुर के काम में, यह कहा गया है कि "प्रेरणा वह है जो वांछित श्रम व्यवहार को सक्रिय (या सक्रिय), निर्देशित और समर्थन करती है"। ऐसी सामान्यीकृत परिभाषा प्रेरणा के घटकों का एक विचार नहीं देती है।

प्रेरणा की एक और परिभाषा ए. या. किबानोव के अध्ययन में दी गई है, जिसमें कहा गया है कि "प्रेरणा किसी व्यक्ति के एक या दूसरे प्रकार के व्यवहार के प्रति सचेत पसंद की एक आंतरिक प्रक्रिया है, जो बाहरी (उत्तेजना) और आंतरिक (उद्देश्यों) कारकों के जटिल प्रभाव से निर्धारित होती है।" इसी तरह की परिभाषा आई.बी. डुरकोवा के काम में दी गई है, जहां प्रेरणा को "गतिविधि के लिए उकसाने की प्रक्रिया के रूप में देखा जाता है, जिसका उद्देश्य बाहरी और आंतरिक कारकों के एक जटिल प्रभाव के तहत श्रम व्यवहार के लिए उद्देश्यों का निर्माण करना है।" अंतिम दो परिभाषाएँ प्रेरणा को समझने के लिए दो दृष्टिकोणों का संश्लेषण हैं - सामग्री और प्रक्रिया, जो हमें प्रेरणा के दोनों पक्षों - बाहरी (तथ्यात्मक) और आंतरिक (प्रक्रिया) का पता लगाने की अनुमति देती है।

प्रबंधन सिद्धांत में, प्रेरणा कंपनी के लक्ष्यों और कर्मचारी के लक्ष्यों को संयोजित करने की प्रक्रिया है ताकि दोनों की जरूरतों को पूरी तरह से पूरा किया जा सके, सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए गतिविधियों को प्रेरित करने की प्रक्रिया है। इस प्रकार, कर्मचारी और संगठन के बीच संबंध में, कंपनी द्वारा प्रदान किए जाने वाले पारिश्रमिक की समग्रता के लिए कर्मचारी के काम के परिणामों का आदान-प्रदान केंद्रीय है।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली विकसित करते समय, पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के बीच प्रेरक कारकों की प्राथमिकता में अंतर को ध्यान में रखना आवश्यक है। कैरियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ने की प्रक्रिया में, कर्मचारी की जरूरतों की संरचना बदल जाती है। प्रबंधकों के लिए, वेतन छवि, स्थिति, लोगों के एक निश्चित समूह से संबंधित की श्रेणी में चला जाता है, और गैर-भौतिक प्रोत्साहन सामने आते हैं: कैरियर विकास, निर्णय लेने में भागीदारी, लक्ष्यों की प्राप्ति, टीम में अधिकार, व्यक्तिगत विकास, शक्ति और प्रभाव।

इसलिए, एक प्रभावी कर्मचारी प्रेरणा प्रणाली व्यापक होनी चाहिए: प्रेरणा के विभिन्न तरीकों पर आधारित, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन दोनों का उपयोग करना, और इसमें सकारात्मक और नकारात्मक प्रेरणा दोनों के लिए तंत्र शामिल होना चाहिए।

श्रम प्रेरणा का सार कर्मचारी की श्रम की सहायता से अपनी आवश्यकताओं (विभिन्न लाभ प्राप्त करना) को पूरा करने की इच्छा है। उद्देश्य में शामिल हैं: वह आवश्यकता जिसे कर्मचारी संतुष्ट करना चाहता है; कुछ अच्छा जो किसी आवश्यकता को पूरा कर सकता है; इस लाभ को प्राप्त करने के उद्देश्य से की गई कार्रवाई; श्रम गतिविधि के कार्यान्वयन के परिणामस्वरूप सामग्री और नैतिक लागत। श्रम उद्देश्यों का निर्माण तब होता है जब:

- प्रबंधन के विषय में लाभों का आवश्यक सेट होता है जो किसी व्यक्ति की सामाजिक स्थिति में उसकी आवश्यकताओं के अनुरूप होता है;

- वांछित लाभ प्राप्त करने के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रयास आवश्यक हैं;

- श्रम गतिविधि की सहायता से ये लाभ किसी भी अन्य प्रकार की गतिविधि की तुलना में कम लागत पर प्राप्त किया जा सकता है।

श्रम के उद्देश्यों की ख़ासियत उनके स्वयं और दूसरों पर ध्यान केंद्रित करने में निहित है, यह वस्तु उत्पादन के कारण है। एक वस्तु बनकर, उपभोक्ता मूल्य के रूप में श्रम का उत्पाद स्वयं कर्मचारी की नहीं, बल्कि अन्य लोगों की जरूरतों को पूरा करता है।

प्रोत्साहन किसी भी गतिविधि के लिए एक बाहरी प्रेरक कारण है जो कर्मचारी पर निर्भर नहीं करता है। प्रबंधक का कार्य ऐसी कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करना है ताकि उत्तेजना एक मकसद के उद्भव के लिए निर्देशित हो, यानी, एक आंतरिक, व्यक्तिपरक, महत्वपूर्ण उत्तेजना जो श्रम गतिविधि के विषय की जरूरतों को पूरा करती हो। इस मामले में, कार्य की गुणवत्ता, कुशल और प्रभावी प्रदर्शन में कर्मचारियों की अधिकतम रुचि होगी।

यह समझने के लिए कि प्रेरक नीति का संचालन कैसे किया जाए, यह पता लगाना आवश्यक है कि उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी की क्या ज़रूरतें हैं और इसके संबंध में क्या रुचियाँ उत्पन्न हो सकती हैं। इससे प्रेरक प्रबंधन गतिविधियों को अधिक प्रभावी ढंग से करना संभव हो जाएगा और कर्मचारियों को वे लाभ मिलेंगे जो उनकी आवश्यकताओं को पूरा कर सकते हैं।

वी. वी. ट्रैविन और अन्य लेखकों के कार्यों में, यह संकेत दिया गया है कि “प्रेरणा में मुख्य बात मानव आवश्यकताओं के साथ इसका अविभाज्य संबंध है। एक व्यक्ति उच्च रिटर्न के साथ काम करने का प्रयास करता है, इच्छित लक्ष्य के रास्ते में आने वाली बाधाओं को दूर करने के लिए तैयार होता है, अगर काम और उसके परिणामस्वरूप मिलने वाला इनाम उसे उन जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देता है जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

इस पुरस्कार को प्राप्त करने के लिए, एक व्यक्ति को कुछ श्रम क्रियाएं करने की आवश्यकता होती है, जिनकी कीमत भौतिक, भौतिक और नैतिक लागत के रूप में होती है। इसके अलावा, श्रम कार्यों के प्रदर्शन के परिणाम के संबंध में प्रत्येक व्यक्ति की अपनी व्यक्तिगत अपेक्षाएं होती हैं।

इनाम वह सब कुछ है जिसे व्यक्ति अपने लिए मूल्यवान समझता है। पुरस्कार आंतरिक हो सकते हैं - वे स्वयं कार्य द्वारा दिए जाते हैं (परिणाम प्राप्त करने से संतुष्टि, आत्म-सम्मान, आदि), और बाहरी - वे संगठन द्वारा दिए जाते हैं (वेतन, अतिरिक्त भुगतान, कैरियर में उन्नति, आदि)।

कार्मिक पारिश्रमिक प्रणाली मानव संसाधन प्रबंधन की सबसे जरूरी समस्याओं में से एक है, जिसका समाधान न केवल कर्मचारियों की श्रम गतिविधि पर निर्भर करता है, बल्कि संगठन की रणनीतिक स्थिरता और विकास पर भी निर्भर करता है।

रूसी कंपनियों में प्रेरणा प्रणाली की निम्नलिखित समस्याएं सामने आती हैं:

- कर्मचारियों की प्रेरक प्रोफ़ाइल का कोई अध्ययन नहीं है, उद्देश्यों की प्रणाली केवल बर्खास्तगी पर ही पहचानी जाती है;

- अपने संगठन की जरूरतों और उसकी वित्तीय स्थिति को अनुकूलित किए बिना, अन्य कंपनियों के प्रेरक कार्यक्रमों का उपयोग;

- प्रेरणा की विकसित प्रणाली को कर्मचारियों के ध्यान में नहीं लाया जाता है;

- प्रेरणा प्रणाली उन कर्मचारियों पर केंद्रित है जो काम नहीं करना चाहते हैं, न कि उन पर जो संगठन में वास्तविक आय लाते हैं;

- उद्यम में कौन सी संरचनाएं कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का विकास, नियंत्रण और समन्वय करती हैं, इसकी कोई स्पष्ट समझ नहीं है।

कार्मिक प्रेरणा प्रबंधन प्रणाली के कार्यान्वयन के भाग के रूप में, कर्मचारियों को प्रभावित करने के निम्नलिखित तरीकों का उपयोग किया जा सकता है:

जबरदस्ती दंडित किये जाने के डर पर आधारित है।

पारिश्रमिक (उत्तेजना) - सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणालियों के रूप में बनता है। प्रोत्साहन प्रणाली अधिक प्रभावी है, क्योंकि जबरदस्ती पर आधारित प्रणाली की तुलना में कर्मचारियों से बहुत कम प्रतिरोध का सामना करना पड़ता है।

एकजुटता (प्रत्यक्ष प्रेरणा) मुख्य रूप से व्यक्ति की उच्चतम आवश्यकताओं को पूरा करने पर केंद्रित है: मान्यता और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता। इसमें अनुनय, प्रेरणा, सहभागिता, श्रम उत्साह का रखरखाव, सुझाव शामिल है। प्रेरणा की इस पद्धति के उपयोग में सीमाएँ: इसमें बहुत समय लगता है, प्रबंधक के पास विशिष्ट कौशल और कर्मचारी संस्कृति का काफी उच्च स्तर होता है। यह विधि उन परिस्थितियों में विशेष रूप से प्रभावी होती है जब कर्मचारियों को एक टीम में एकजुट करने के लिए एक निश्चित नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना आवश्यक होता है।

इसलिए, कर्मचारियों की काम करने की प्रेरणा को बनाए रखने के लिए, कर्मचारियों की व्यक्तिगत वास्तविक अपेक्षाओं के साथ नियोजित पारिश्रमिक की मात्रा और संरचना की तुलना करने के क्षेत्र में उद्यम की प्रेरक नीति को लगातार अद्यतन किया जाना चाहिए। हालाँकि, समान जरूरतों के साथ, अलग-अलग लोगों के अलग-अलग उद्देश्य हो सकते हैं, जो प्रत्येक व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं द्वारा समझाया गया है। श्रम प्रेरणा भी कम महत्वपूर्ण नहीं है, जो श्रम की सामग्री, उसकी उपयोगिता और कर्मचारी के आत्म-प्राप्ति की संभावनाओं से जुड़ी है। इसलिए, प्रभावी श्रम प्रेरणा का तात्पर्य श्रम के सार के निरंतर नवीनीकरण, कार्य कार्यों और गतिविधि के क्षेत्रों में सुधार से है।

1.2 संगठन में कर्मचारी प्रेरणा नीति

कार्मिक प्रेरणा नीति को प्रोत्साहन के स्तर और आवश्यकता को भी निर्धारित करना चाहिए: सामाजिक और श्रम संबंध जितने अधिक परिपूर्ण होंगे, संगठनात्मक संस्कृति और उद्यम के कर्मियों की गुणवत्ता उतनी ही अधिक होगी, अतिरिक्त श्रम प्रोत्साहन की आवश्यकता उतनी ही कम होगी। सकारात्मक और नकारात्मक तरीकों से बाहरी उत्तेजना प्रेरणा का केवल एक पक्ष है। अधिक प्रभावी वह प्रेरणा है जो उच्च रिटर्न के साथ काम करने की इच्छा और अपने काम के परिणामों में रुचि के रूप में व्यक्ति से आती है। मनुष्य की यही अवस्था सच्ची प्रेरणा है।

कार्मिक प्रेरणा नीति का एक अन्य पहलू किसी व्यक्ति की उच्च पद पाने, अधिक जिम्मेदार और प्रतिष्ठित कार्य करने की इच्छा से जुड़ी स्थिति प्रेरणा है।

कार्मिक प्रेरणा प्रबंधन विधियों के माध्यम से की जाती है, जिसे इसमें विभाजित किया जा सकता है:

- प्रशासनिक - यह प्रबंधन की वस्तु पर विषय का प्रत्यक्ष केंद्रीकृत प्रभाव है। व्यवहार के ऐसे उद्देश्यों पर ध्यान केंद्रित किया गया है जैसे श्रम अनुशासन की सचेत आवश्यकता, कर्तव्य की भावना, किसी व्यक्ति की किसी विशेष संगठन में काम करने की इच्छा, श्रम गतिविधि की संस्कृति;

- प्रेरणा के आर्थिक तरीकों में प्रबंधकीय प्रभाव की अप्रत्यक्ष प्रकृति होती है, यानी जब उन्हें लागू किया जाता है, तो कोई स्वचालित परिणामों पर भरोसा नहीं कर सकता है। ये विधियाँ लोगों के व्यवहार के भौतिक उद्देश्यों के उपयोग पर आधारित हैं, उनके लिए मुख्य आवश्यकताएँ वैयक्तिकरण हैं, अर्थात, प्रत्येक कर्मचारी को श्रम के अंतिम परिणामों के अनुसार वह प्राप्त करना चाहिए जिसके वह हकदार है और व्यक्तिगत भौतिक पुरस्कारों के गठन के लिए एक एकीकृत प्रणाली का अस्तित्व है;

- प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों को संगठन में ऐसे सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को बनाने और बनाए रखने के लिए डिज़ाइन किया गया है ताकि कर्मचारी संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक हर चीज करे और उसके द्वारा चुनी गई दिशा में आत्म-विकास के सभी अवसर हों।

आधुनिक प्रबंधन में, प्रोत्साहन विधियों के अन्य समूहों का भी उपयोग किया जाता है: सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन।

श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली में मजदूरी अग्रणी स्थान लेती है। श्रम लागत में शामिल हैं: मूल वेतन; अतिरिक्त वेतन; पारिश्रमिक के रूप में अन्य प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान।

गैर-भौतिक प्रोत्साहनों का उद्देश्य संगठन के प्रति कर्मचारियों की वफादारी को बढ़ाना है और साथ ही कर्मचारियों को उनकी श्रम लागतों की क्षतिपूर्ति की लागत को कम करना है। गैर-भौतिक प्रोत्साहनों को ऐसे प्रोत्साहनों के रूप में समझा जाता है जो किसी कर्मचारी को नकद या गैर-नकद निधि के रूप में जारी नहीं किए जाते हैं, लेकिन संगठन से निवेश की आवश्यकता हो सकती है, ये हैं:

- सामाजिक प्रोत्साहन (बीमा, चिकित्सा देखभाल, वाउचर);

- सामाजिक-मनोवैज्ञानिक या नैतिक उत्तेजना (सार्वजनिक मान्यता, संगठन में प्रतिष्ठा);

— रचनात्मक उत्तेजना (व्यावसायिक विकास);

- खाली समय (खाली समय, अतिरिक्त छुट्टियां) के साथ उत्तेजना।

संगठन की प्रेरक नीति को लागू करने के लिए, एक विकासशील, जटिल-लक्षित प्रणाली के रूप में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का एक मॉडल विकसित करना आवश्यक है जो उद्यम और उसके कर्मियों के हितों की एकता सुनिश्चित करता है। इस प्रणाली की विकास प्रक्रिया निरंतर होनी चाहिए और उद्यम के आंतरिक और बाहरी वातावरण में होने वाले परिवर्तनों पर तुरंत प्रतिक्रिया देनी चाहिए।

कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मॉडल सीधे उद्यम में कार्मिक प्रेरणा की प्रक्रिया को लागू करने की प्रक्रिया को दर्शाता है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मॉडल उद्यम के विकास के लिए रणनीतिक योजना पर आधारित होना चाहिए, जिसके आधार पर कार्मिक प्रबंधन रणनीति और उद्यम की प्रेरक नीति विकसित की जाती है। कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मॉडल अंजीर में दिखाया गया है। 18]

इसके बाद, उद्यम में मौजूद प्रेरणा प्रणाली का निदान किया जाता है, जिसमें उद्यम के आंतरिक और बाहरी वातावरण के मुख्य कारकों की पहचान और विश्लेषण भी शामिल होता है जो कार्मिक प्रबंधन की प्रक्रिया और कर्मचारियों की प्रेरणा को प्रभावित करते हैं, जो प्रेरणा मॉडल को बेहतर बनाने में संभावित बाधाओं और अवसरों की पहचान करेगा।

प्रेरणा प्रणाली मॉडल को विकसित करने और कार्यान्वित करने की प्रक्रिया के लिए उद्यम प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना और सबसे पहले, कार्मिक प्रबंधन सेवा के अनुकूलन की आवश्यकता होती है।

चावल। 1. उद्यम के कर्मियों की प्रेरणा प्रणाली का मॉडल

एक प्रेरणा प्रणाली विकसित करने की प्रक्रिया में, इसके निर्माण की तकनीक निर्धारित की जाती है, साथ ही कर्मियों पर प्रेरक प्रभाव के तरीकों और उपकरणों की पसंद भी निर्धारित की जाती है।

अंजीर पर. 1 कार्मिक प्रेरणा प्रणाली के मुख्य मूर्त और अमूर्त घटकों को दर्शाता है, जो आपको इस मॉडल के कामकाज से अधिकतम सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देगा। हालाँकि, प्रत्येक उद्यम में सर्वेक्षण या प्रश्नावली के माध्यम से कर्मचारियों की जरूरतों और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं में बदलाव का लगातार अध्ययन और निगरानी करना आवश्यक है। किसी उद्यम के कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का मॉडल कार्मिक प्रेरणा के प्रबंधन के जटिल संगठनात्मक, तकनीकी और सामाजिक-आर्थिक कार्यों को हल करने और उद्यम विकास की उत्कृष्ट गति और बाजार में इसकी सफलता सुनिश्चित करने में सक्षम एक अत्यधिक प्रभावी टीम बनाने की अनुमति देता है।

इस प्रकार, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं: प्रेरणा एक प्रोत्साहन है, किसी भी कार्रवाई का कारण, किसी व्यक्ति की सक्रिय स्थिति जो उसे व्यक्तिगत या समूह की जरूरतों को पूरा करने के उद्देश्य से कार्रवाई करने के लिए प्रोत्साहित करती है। कार्मिक प्रेरणा प्रबंधन विधियों के माध्यम से की जाती है: प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक। आधुनिक प्रबंधन में, सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन। उद्यम में प्रेरक नीति को लागू करने के लिए, कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का एक मॉडल विकसित करना आवश्यक है, जो उद्यम और उसके कर्मियों के हितों की एकता सुनिश्चित करता है।

2. फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के कर्मचारियों के लिए प्रेरक वातावरण का विश्लेषण

मोटिवेशन स्टाफ फार्मेसी रिटेल

आइए हम एक निजी फार्मेसी श्रृंखला (HOUR) की वेतन प्रणाली का विश्लेषण करें।

घंटे में, कर्मचारियों के वेतन की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

(1)

कहा पे: जिला परिषद - गणना की गई मजदूरी;

ओ - वेतन;

एच काम किए गए घंटों की संख्या है;

एलएफ - प्रति माह घंटों का मानदंड;

डीएस - अनुभव के लिए अतिरिक्त भुगतान;

टीपी - वर्तमान प्रीमियम;

डीपी - अतिरिक्त प्रीमियम;

केवी - टर्नओवर के लिए योजना के कार्यान्वयन का गुणांक।

वेतन एक स्थिर मूल्य है और खुदरा प्रभाग (आरपी) के प्रमुखों के लिए 16,500 रूबल है, फार्मासिस्टों के लिए - 12,100 रूबल। और फार्मासिस्टों के लिए - 11,000 रूबल।

वर्तमान बोनस भी एक स्थिर मूल्य है और प्रबंधकों के लिए इसका आकार आरपी के टर्नओवर के आधार पर निर्धारित किया जाता है:

- 1.5 मिलियन रूबल से कम आरपी टर्नओवर के साथ। प्रति माह, मुखिया का वर्तमान बोनस 3,300 रूबल होगा,

- 1.5 से 2.5 मिलियन रूबल के कारोबार के साथ। — 6,600 रूबल,

- 2.5 मिलियन रूबल से अधिक के कारोबार के साथ। — 8 800 रूबल.

पहली तालिका के कर्मचारियों के लिए, वर्तमान बोनस भी प्रति माह आरपी के कारोबार से निर्धारित होता है और क्रमशः 3,300 रूबल, 4,400 रूबल की राशि होती है। या 5,500 रूबल।

वरिष्ठता बोनस फार्मेसी श्रृंखला (एएस) के साथ रोजगार संबंध की अवधि पर निर्भर करता है और इसकी गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

डीएस = सी एच 500 रूबल, (2)

कहां: डीएस - वरिष्ठता के लिए अतिरिक्त भुगतान, सी - वर्षों में घंटों में सेवा की लंबाई।

सेवा की अवधि के लिए अतिरिक्त भुगतान की अधिकतम राशि 2,500 रूबल है, यानी, कर्मचारी का वेतन 500 रूबल बढ़ जाता है। संगठन में सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए पहले 5 वर्षों तक और फिर बढ़ना बंद हो जाता है। इस प्रकार का पूरक धारित पद पर निर्भर नहीं करता है।

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त बोनस की गणना आरपी के काम के परिणामों के आधार पर की जाती है: प्रत्येक फार्मेसी के लिए, एक मासिक टर्नओवर योजना निर्धारित की जाती है और यदि नियोजित मूल्य तक पहुंच जाता है, तो आरपी के सभी कर्मचारियों को पूर्ण रूप से अतिरिक्त बोनस प्राप्त होता है। यदि योजना 85-100% तक पूरी होती है, तो बोनस की राशि की गणना योजना पूर्ति गुणांक को ध्यान में रखते हुए की जाती है, और यदि योजना 85% से कम पूरी होती है, तो आरपी के कर्मचारियों को अतिरिक्त बोनस नहीं मिलता है। आरपी योजना की अधिक पूर्ति से कर्मचारियों को भुगतान की राशि में वृद्धि नहीं होती है। आरपी प्रबंधकों के लिए अतिरिक्त बोनस की अधिकतम राशि 5,000 रूबल है, सामान्य विशेषज्ञों के लिए - 3,000 रूबल।

इस प्रकार, सीएचएएस कर्मचारियों का वेतन केवल टर्नओवर योजना की पूर्ति या गैर-पूर्ति के तथ्य से प्रभावित होता है। यह पेरोल प्रणाली प्रबंधन को वेतन के माध्यम से कार्मिक प्रबंधन का लाभ नहीं देती है, क्योंकि कर्मचारियों के काम के व्यक्तिगत परिणाम और उनके कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता पारिश्रमिक में परिलक्षित नहीं होती है। इसके आधार पर, इस संगठन में वेतन अपना प्रेरक कार्य पूरा नहीं करता है।

प्रदर्शन किए गए कार्य की सामग्री और अपेक्षाओं के अनुपालन का कर्मचारी संतुष्टि पर बहुत प्रभाव पड़ता है। कार्य की सामग्री से आरपी के नेताओं की संतुष्टि के गहन अध्ययन के लिए, किए गए कार्य से अपेक्षाओं और उसके वास्तविक प्रदर्शन के बीच अंतर को निर्धारित करने के लिए एक जीएपी विश्लेषण आयोजित किया गया था। इस प्रयोजन के लिए, एक प्रश्नावली विकसित की गई जिसमें आरपी के नेताओं के लिए महत्वपूर्ण कार्य की सामग्री की विशेषताओं के स्तर का आकलन करने के लिए 13 प्रश्न शामिल थे, जिनका उत्तरदाताओं को उनकी अपेक्षाओं और वास्तविक मूल्य (परिशिष्ट 1) के संदर्भ में मूल्यांकन करना था।

आरपी सीएचएएस के प्रमुखों से प्राप्त प्रश्नावली के प्रसंस्करण के परिणाम तालिका 1 में प्रस्तुत किए गए हैं।

तालिका नंबर एक

WP HAS नेताओं की नौकरी सामग्री विशेषताओं (एसआर) के अपेक्षित और वास्तविक स्तर

	सीपी के लक्षण	अपेक्षित स्तर, %	वास्तविक स्तर, %
	स्वायत्तता
	विविधता
	महत्व
	काम से प्रतिक्रिया
	अनिश्चितता
	टकराव
	जटिलता
	आश्चर्य
	करके सीखना

विविधता (88%) और करके सीखना (88%) जैसी एसआर विशेषताओं का उच्चतम अपेक्षित स्तर। यह इंगित करता है कि WP HR नेता एक ऐसा काम करना चाहते हैं जिसके लिए उन्हें विभिन्न प्रकार के कार्य करने होंगे, व्यापक ज्ञान और कौशल का उपयोग करना होगा और साथ ही उन्हें नया ज्ञान प्राप्त करने और अपने अनुभव को समृद्ध करने की अनुमति होगी। सबसे कम अपेक्षित मूल्य संघर्ष सामग्री (45%) है, जो विभिन्न पक्षों के बीच विरोधाभासों और असहमति की आवृत्ति को दर्शाता है। साथ ही, संघर्ष का वास्तविक स्तर अपेक्षा से अधिक है, और इस एसआर विशेषता के लिए जीएपी-अंतर मान सबसे बड़ा (14%) है।

साथ ही, एसआर विशेषताओं "उभरती समस्याओं को हल करना और बाधाओं को दूर करना" (9%) और "स्वायत्तता" (-8%) के अपेक्षित और वास्तविक स्तरों के बीच एक बड़ा अंतर है। जीएपी अंतर का नकारात्मक मूल्य, जो स्वायत्तता की विशेषता है, इंगित करता है कि इस संगठन में आरपी के नेताओं को अपना काम करने की प्रक्रिया में पर्याप्त स्वतंत्रता नहीं दी जाती है।

अनिश्चितता (0%), आश्चर्य (-1%) और महत्व (1%) के स्तर से जुड़ी एसआर की विशेषताएं आरपी के नेताओं की अपेक्षाओं के अनुरूप हैं। इसका मतलब यह है कि आरपी के नेताओं के लिए, उनके द्वारा किया जाने वाला कार्य बेहतर ढंग से विनियमित होता है, समस्याओं और बाधाओं की आवृत्ति, साथ ही अन्य लोगों के जीवन और गतिविधियों पर उनके काम के परिणामों का प्रभाव, जितना संभव हो सके वांछित स्तर के करीब होता है।

आरपी आईएएस के प्रमुखों की प्रश्नावली के प्रसंस्करण के परिणामस्वरूप प्राप्त डेटा तालिका 2 में प्रस्तुत किया गया है।

आईएएस आरपी प्रबंधक अपने काम से अन्य लोगों के लिए उच्च स्तर के महत्व (91%), काम की प्रक्रिया में नए ज्ञान और कौशल प्राप्त करने का उच्च स्तर (89%), साथ ही उच्च स्तर की अनिश्चितता (89%) की उम्मीद करते हैं, यानी इसे करने के तरीकों की पसंद के साथ अप्रोग्राम किए गए कार्य करना।

तालिका 2

आईएएस आरपी के नेताओं के एसआर की विशेषताओं का अपेक्षित और वास्तविक स्तर

	सीपी के लक्षण	अपेक्षित स्तर, %	वास्तविक स्तर, %
	स्वायत्तता
	विविधता
	महत्व
	काम से प्रतिक्रिया
	अनिश्चितता
	टकराव
	जटिलता
	आश्चर्य
	कार्य प्रक्रिया में ही सुधार लाना
	करके सीखना
	कार्य के परिणामों से संतुष्टि
	उभरती समस्याओं का समाधान एवं बाधाओं को दूर करना

साथ ही, किए गए कार्य के महत्व का वास्तविक स्तर पूरी तरह से अपेक्षाओं के अनुरूप है, और कार्य की प्रक्रिया में सीखने का स्तर वांछित से कुछ कम है (जीएपी अंतर -3%)। कार्य में अनिश्चितता का वास्तविक स्तर भी आरपी के नेताओं की अपेक्षा से कम है। इससे पता चलता है कि संगठन में आरपी के नेताओं को लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों के चुनाव से संबंधित मुद्दों को हल करने में पर्याप्त स्वतंत्रता नहीं दी जाती है।

"संघर्ष" एसआर विशेषता का अपेक्षित मूल्य सबसे कम है, जबकि इसका अंतर मूल्य भी सबसे बड़ा है: वास्तविक स्तर वांछित स्तर से 26% अधिक है।

आईएएस आरपी नेताओं को उम्मीद है कि उनका काम कम जटिल (जीएपी गैप 11%), अधिक पूर्वानुमानित (जीएपी गैप 15%) होगा, और संबोधित की जाने वाली समस्याओं और बाधाओं की आवृत्ति मौजूदा स्तर (जीएपी गैप 16%) से कम होगी। "स्वायत्तता", "परिणामों से संतुष्टि" और "विविधता" जैसी एसआर विशेषताओं के लिए, संगठन में वास्तविक स्तर वांछित से कम है, इस प्रकार, एसआर के नेताओं को अपने काम के प्रदर्शन में स्वतंत्रता की कमी है, विभिन्न कार्यों को करने की क्षमता, विभिन्न ज्ञान और कौशल को लागू करना, जिसके कारण अंततः उनके काम के परिणाम से संतुष्टि में कमी आई।

तत्काल पर्यवेक्षकों के साथ संबंधों के साथ आरपी के सामान्य कर्मचारियों की संतुष्टि का अध्ययन एयू के शीर्ष प्रबंधन के साथ संबंधों के साथ आरपी आरपी प्रबंधकों की संतुष्टि के अध्ययन के समान ही किया गया था।

105 सामान्य कर्मचारियों की प्रश्नावली को संसाधित करने के परिणामस्वरूप प्राप्त मूल्य आरपी प्रबंधकों की प्रश्नावली से प्राप्त मूल्यों से कुछ हद तक बड़े हैं। साथ ही, दोनों श्रेणियों के कर्मचारियों में संबंधों को दर्शाने वाले संकेतकों का वितरण व्यावहारिक रूप से समान है (तालिका 3)।

टेबल तीन

सीएचएएस में वरिष्ठ प्रबंधन के साथ आरपी एएस के प्रमुखों और सामान्य कर्मचारियों के बीच संबंधों का मूल्यांकन

कर्मचारियों की प्रत्येक श्रेणी में सबसे कम रेटिंग "संगति" विशेषता (आरपी ​​प्रबंधकों के बीच 70% और सामान्य कर्मचारियों के बीच 74%) को दी गई थी, जिसके मूल्य से पता चलता है कि एचआर के शीर्ष प्रबंधन द्वारा लिए गए कार्यों और निर्णयों को आरपी प्रबंधकों द्वारा हमेशा सुसंगत और तार्किक नहीं माना जाता है। आम कार्यकर्ताओं से लेकर आरपी के नेताओं तक के संबंध में यही तस्वीर देखने को मिलती है. यह माना जा सकता है कि यह संगठन के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी की कमी के कारण है, जो शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रदान की जाती है और प्रत्यक्ष पर्यवेक्षकों द्वारा उनकी टीमों को दी जाती है।

प्रतिनिधिमंडल के स्तर को भी आरपी कर्मचारियों (क्रमशः 71% और 76%) से कम रेटिंग मिली। जैसा कि प्रबंधन के उच्चतम और मध्यम स्तरों के बीच संबंधों के मामले में, आरपी के सामान्य कर्मचारी अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में स्वतंत्रता की कमी और अपने आरपी के नेताओं से नियंत्रण के बढ़े हुए स्तर का अनुभव करते हैं।

आरपी के सबसे उच्च रैंक और फ़ाइल कर्मचारियों ने अपने तत्काल पर्यवेक्षक (85%) द्वारा उन्हें दी गई देखभाल और ध्यान का मूल्यांकन किया। शीर्ष प्रबंधन और आरपी प्रबंधकों के बीच संबंधों की तुलना में आरपी प्रबंधकों और उनके अधीनस्थों के बीच ध्यान की अधिक स्पष्ट भावना को केंद्रीय कार्यालय से आरपी की दूरदर्शिता द्वारा समझाया जा सकता है, जिससे उनके बीच बातचीत की आवृत्ति कम हो जाती है।

नगरपालिका फार्मेसी नेटवर्क (एमएसी) के कर्मचारियों से प्राप्त प्रश्नावली के प्रसंस्करण के परिणाम तालिका 4 में दिखाए गए हैं।

तालिका 4

आरपी एएस के प्रमुखों और एमएएस में वरिष्ठ प्रबंधन के साथ सामान्य कर्मचारियों के बीच संबंधों का मूल्यांकन

आईएएस के सामान्य कर्मचारियों ने अपने तत्काल पर्यवेक्षक के साथ स्थापित संबंधों की अत्यधिक सराहना की। लगभग सभी संकेतकों में आरपी के कर्मचारियों और नेताओं के बीच संबंधों का समग्र मूल्यांकन प्रबंधन के मध्य और शीर्ष स्तरों के बीच संबंधों के आकलन से 5% अधिक है।

एमएसी ने उन रिश्तों के बीच सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण अंतर भी प्रकट नहीं किया जहां आरपी का प्रमुख अधीनस्थ के रूप में कार्य करता है, और ऐसे रिश्ते जिनमें आरपी का प्रमुख अपने अधीनस्थों का बॉस होता है। इस अध्ययन के नतीजे बताते हैं कि प्रबंधन के उच्चतम और मध्य स्तर के बीच विकसित हुए संबंधों का आरपी एएस में प्रमुख और अधीनस्थ के बीच संबंधों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह तथ्य एएस के प्रबंधन और आरपी के नेताओं के बीच एक भरोसेमंद संबंध बनाने की आवश्यकता के महान महत्व पर जोर देता है।

3. फार्मेसी शृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना

फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के प्रमुखों के काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक व्यापक प्रणाली के वैचारिक मॉडल पर विचार करें, जो पी. ड्रकर (परिशिष्ट 2) द्वारा उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (एमबीओ) की अवधारणा पर आधारित है।

आरपी एएस के नेताओं की प्रेरणा बढ़ाने के लिए, आरपी प्रबंधकों और सामान्य फार्मेसी कर्मचारियों के काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक व्यापक प्रणाली विकसित की गई है, जो एएस कर्मचारियों के साथ संपन्न एक प्रभावी अनुबंध का आधार है।

26 नवंबर, 2012 एन 2190-आर के रूसी संघ की सरकार द्वारा अनुमोदित 2012-2018 के लिए राज्य (नगरपालिका) संस्थानों में पारिश्रमिक प्रणाली के क्रमिक सुधार के कार्यक्रम के अनुसार: एक प्रभावी अनुबंध एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध है, जो काम के परिणामों और प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता के साथ-साथ सामाजिक समर्थन उपायों के आधार पर प्रोत्साहन भुगतान आवंटित करने के लिए अपने नौकरी कर्तव्यों, पारिश्रमिक की शर्तों, प्रदर्शन संकेतक और प्रदर्शन मानदंड को निर्दिष्ट करता है।

इस दस्तावेज़ का परिचय आरपी प्रबंधकों की नौकरी की जिम्मेदारियों को निर्दिष्ट करने की अनुमति देता है, जिसके उचित प्रदर्शन के लिए वेतन के वेतन भाग का भुगतान किया जाएगा, एसी में प्रदान किए गए मुआवजे के भुगतान को व्यवस्थित करने के साथ-साथ आरपी प्रबंधकों के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए मानदंड विकसित करने की अनुमति दी जाएगी, जिसके आधार पर वेतन के बोनस भाग का आकार निर्धारित किया जाएगा। इस प्रकार, आरपी प्रबंधक स्पष्ट रूप से समझेंगे कि काम की गुणवत्ता में सुधार और वेतन बढ़ाने के लिए उन्हें अपनी कार्य गतिविधि के किन क्षेत्रों पर ध्यान देने की आवश्यकता है।

विचाराधीन मूल्यांकन प्रणाली का कार्यान्वयन दो दिशाओं में किया जाता है:

1) केपीआई के आधार पर वेतन के बोनस भाग की गणना के लिए एक प्रणाली का कार्यान्वयन - कर्मचारियों के प्रदर्शन के मासिक मूल्यांकन के लिए एक उपकरण के रूप में;

2) आरपी के नेताओं का वार्षिक आंतरिक प्रमाणीकरण करना - सशर्त श्रेणियों (प्रथम, द्वितीय, तृतीय) के असाइनमेंट के साथ वर्ष के अंत में प्राप्त परिणामों का आकलन करने के साधन के रूप में।

एएस में केपीआई प्रणाली तैयार किए गए लक्ष्यों के आधार पर विकसित की गई है, इसलिए इसे न केवल कर्मियों के पारिश्रमिक के लिए एक प्रणाली के रूप में माना जा सकता है, बल्कि संगठन के समग्र लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक प्रणाली के रूप में भी माना जा सकता है।

KPI के लिए आवश्यकताएँ:

- KPI को कर्मचारी की गतिविधि के मुख्य कार्य को प्रतिबिंबित करना चाहिए;

- KPI प्रबंधनीय होना चाहिए, यानी एक कर्मचारी अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के भीतर संकेतक के मूल्य को प्रभावित कर सकता है।

प्रत्येक पद के लिए KPI संकेतक नौकरी विवरण और कार्यात्मक जिम्मेदारियों के आधार पर बनाए जाते हैं। प्रमुख कार्यों के मूल्यांकन के मानदंड हो सकते हैं: प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता, कार्य की अवधि, किए गए कार्य की लागत, दक्षता या उत्पादकता।

KPI निर्धारित करने के बाद, प्रत्येक संकेतक का हिस्सा सिद्धांत के अनुसार निर्धारित किया जाता है: संकेतक जितना अधिक महत्वपूर्ण होगा, उसका हिस्सा उतना ही अधिक होगा। KPI का हिस्सा 50% से अधिक और 5% से कम नहीं होना चाहिए। KPI भार का योग 100% है। संगठन में प्रबंधकों के लिए 7 से अधिक और सामान्य कर्मचारियों के लिए 5 से अधिक KPI संकेतक नहीं होने चाहिए।

KPI प्रणाली में पेरोल की गणना सूत्र के अनुसार की जाती है:

ZP = वेतन + (वेतन का%) (KPI भार x K1 + KPI भार x K2 + ... + KPI भार x Kn), (3)

कहां: K - KPI के कर्मचारी द्वारा वास्तविक प्रदर्शन की डिग्री के आधार पर सुधार कारक।

प्रदर्शन माप एकल-स्तरीय या बहु-स्तरीय हो सकता है। एकल-स्तरीय माप में, लक्ष्य और परिणाम की तुलना की जाती है, जबकि समायोजन कारकों का उपयोग नहीं किया जाता है और इस सूचक के लिए प्रीमियम का भुगतान किया जाता है या नहीं। बहुस्तरीय माप के साथ, सुधार कारक को योजना के प्रतिशत के बराबर प्रतिशत के रूप में व्यक्त किया जा सकता है।

KPI प्रणाली का उपयोग करने के लाभ:

1) कर्मचारी प्रेरणा का सीधा संबंध संगठन के व्यावसायिक लक्ष्यों की प्राप्ति से है।

2) नियंत्रण प्रणाली की दक्षता का अनुकूलन और सुधार।

3) उनके आगे के विकास के लिए संगठन की गतिविधियों में कमजोरियों की पहचान करना।

4) गतिविधि के सबसे आशाजनक क्षेत्रों का निर्धारण।

5) प्रत्येक कर्मचारी की अपने कार्य क्षेत्र के प्रति जिम्मेदारी बढ़ाना।

6) पारिश्रमिक की इस प्रणाली की शुरूआत के प्रभाव को मापा और गणना किया जा सकता है।

7) इस प्रणाली का उपयोग करके, आप कर्मचारियों को सामग्री और गैर-भौतिक दोनों प्रकार के प्रोत्साहनों से प्रोत्साहित कर सकते हैं।

8) कर्मचारियों की प्रेरणा, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की इच्छा बढ़ रही है।

9) कर्मचारियों की संगठनात्मक निष्ठा बढ़ रही है।

KPI प्रणाली की शुरूआत, जैसा कि विश्व अभ्यास से पता चलता है, इस तथ्य के कारण उद्यम का लाभ 10-30% बढ़ जाता है कि कर्मचारियों का परिणामों पर ध्यान, उनकी प्रेरणा और कंपनी के प्रति वफादारी बढ़ जाती है।

इस तथ्य के बावजूद कि KPI पारिश्रमिक प्रणाली का उपयोग कुछ JSCs में किया जाता है, और RP प्रबंधकों का प्रमाणीकरण लगभग हर जगह उपयोग किया जाता है, इन विधियों का व्यावहारिक कार्यान्वयन संगठन के लक्ष्यों, कर्मचारियों के नौकरी कर्तव्यों से अलग है और संगठनात्मक संस्कृति (OC), संगठनात्मक वफादारी (OL) और समग्र नौकरी संतुष्टि (OS) से संबंधित नहीं है। इसलिए, KPI प्रणाली का उपयोग करके एक प्रभावी अनुबंध को लागू करने के लिए एक प्रक्रिया विकसित करने का कार्य उत्पन्न हुआ, जो संगठन में श्रम के ओएस को प्रभावित करने वाले पहले से अध्ययन किए गए कारकों को ध्यान में रखता है, और एक प्रमाणन प्रणाली जो न केवल योजना के कार्यान्वयन के उद्देश्य संकेतकों का आकलन करने की अनुमति देगी, बल्कि कर्मचारी को व्यावसायिकता में सुधार करने के लिए प्रेरित करेगी, साथ ही पेशेवर गतिविधि के उन क्षेत्रों में कर्मचारियों की संतुष्टि बढ़ाएगी जो उन्हें संतुष्टि की न्यूनतम डिग्री प्रदान करती है |वेबसाइट, 16|

इस प्रकार, आरपी के नेताओं के साथ काम करने में सबसे समस्याग्रस्त क्षेत्र पारिश्रमिक की प्रणाली, वरिष्ठ प्रबंधन के साथ संबंध, विशेष रूप से उनकी गतिविधियों पर नियंत्रण में वृद्धि, साथ ही व्यावसायिकता के स्तर में सुधार के लिए कम प्रेरणा हैं। इन कारकों के प्रभाव को अनुकूलित किया जा सकता है और, जिससे आरपी के नेताओं के बीच नौकरी से संतुष्टि का स्तर बढ़ सकता है। प्रस्तावित संस्करण में कर्मियों के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए एक प्रभावी अनुबंध और एक व्यापक प्रणाली की शुरूआत के लिए महत्वपूर्ण प्रारंभिक कार्य की आवश्यकता होती है।

आइए आरपी आरपी के कर्मियों के लिए केपीआई मैट्रिक्स विकसित करने के एक उदाहरण पर विचार करें:

चालू वर्ष के लिए एएस ने निम्नलिखित लक्ष्य निर्धारित किए हैं: टर्नओवर बढ़ाना, सेवा की गुणवत्ता में सुधार करना, मौजूदा परिसंपत्तियों का अधिकतम उपयोग करना, प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रदर्शन अनुशासन में सुधार करना। संगठन के ये लक्ष्य आरपी के नेताओं के KPI में परिलक्षित हुए। तालिका 5 KPI प्रदर्शन अनुपात की गणना का एक उदाहरण दिखाती है।

तालिका 5

आरपी एएस के प्रमुख का केपीआई मैट्रिक्स और प्रदर्शन अनुपात

	टर्नओवर वृद्धि	पोलैंड गणराज्य का व्यापार कारोबार
	मौजूदा परिसंपत्तियों का अधिकतम उपयोग करना	आविष्करण आवर्त
		कुल वस्तु संतुलन में अतरल वस्तुओं का हिस्सा
	सेवा की गुणवत्ता में सुधार	ग्राहक शिकायतों की संख्या
	उठाना प्रदर्शन अनुशासन	असामयिक प्रस्तुत दस्तावेजों की संख्या

KPI के विशिष्ट भार के आधार पर, यह देखा जा सकता है कि AU के लिए सबसे महत्वपूर्ण संकेतक वे हैं जो टर्नओवर में वृद्धि और मौजूदा परिसंपत्तियों के उपयोग को अधिकतम करने को दर्शाते हैं। KPI संकेतक "ग्राहकों के दावों की संख्या" के लिए, नियोजित मान 0 पर सेट है, जिसका अर्थ है कि यदि ग्राहक की कम से कम एक शिकायत सामने आती है, तो इस KPI के लिए प्रीमियम का भुगतान नहीं किया जाएगा।

इस गणना प्रणाली में, केवल KPI-1 विश्लेषण किए गए संकेतक को बढ़ाने पर केंद्रित है, अन्य सभी KPI का उद्देश्य संकेतकों को कम करना है। इसलिए, KPI-1 प्रदर्शन अनुपात की गणना संकेतक के वास्तविक स्तर और नियोजित स्तर के अनुपात के रूप में की जाती है, और शेष KPI की गणना नियोजित संकेतक स्तर और वास्तविक स्तर के अनुपात के रूप में की जाती है। एएस ने 0.8 के बराबर केपीआई दक्षता अनुपात के सीमा मूल्य को मंजूरी दी। उदाहरण में, KPI-3 दक्षता अनुपात 0.8 से कम है, और इस सूचक के लिए कोई बोनस नहीं दिया जाएगा।

आरपी एएस के प्रमुख का वेतन 25,350 रूबल है। वेतन और बोनस भाग का अनुपात 70/30 के रूप में परिभाषित किया गया है, इस प्रकार, बोनस भाग की नियोजित राशि 11,000 रूबल होगी। प्राप्त दक्षता गुणांकों को ध्यान में रखते हुए, बोनस भाग का वास्तविक आकार इसके बराबर होगा:

तब: मजदूरी की कुल राशि 25,350 + 9,050 = 34,400 रूबल होगी।

एएस के लक्ष्यों के आधार पर, एएस आरपी के सामान्य कर्मचारियों के लिए केपीआई संकेतक भी निर्धारित किए गए थे। गणना का एक उदाहरण तालिका 6 में दिखाया गया है।

तालिका 6

आरपी एएस के सामान्य कर्मचारियों का केपीआई मैट्रिक्स और प्रदर्शन अनुपात

एक फार्मासिस्ट के लिए एएस का वेतन 18,000 रूबल है। वेतन और वेतन के बोनस भागों का अनुपात, साथ ही आरपी के नेताओं के लिए, 70/30 है। वहीं, बोनस की नियोजित राशि 7,700 रूबल है।

प्रदर्शन गुणांकों को ध्यान में रखते हुए वर्तमान बोनस की गणना इस प्रकार होगी:

KPI-4 प्रदर्शन अनुपात इस AS में निर्धारित सीमा मान से कम है, इसलिए, इस संकेतक के लिए कोई बोनस नहीं दिया जाता है।

वेतन की कुल राशि होगी: 18,000 + 6,143 = 24,143 रूबल।

आरपी प्रबंधकों की व्यावसायिकता के स्तर में सुधार करने और अनुमोदित केपीआई लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरणा बढ़ाने के लिए, कर्मियों के काम का आकलन करने के लिए हमारी प्रस्तावित व्यापक प्रणाली के ढांचे के भीतर आरपी प्रबंधकों का वार्षिक प्रमाणीकरण आयोजित करने का प्रस्ताव है। साथ ही, प्रमाणीकरण के उद्देश्य ये होने चाहिए:

- पिछली अवधि के लिए आरपी के नेताओं के प्रदर्शन का मूल्यांकन;

- गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों में प्रबंधन के मध्य स्तर से प्रतिक्रिया प्राप्त करना;

- कमजोरियों की पहचान और प्रशिक्षण की आवश्यकता का निर्धारण और आरपी के नेताओं के बीच आवश्यक कौशल का निर्माण।

आरपी के प्रमुखों के मूल्यांकन के लिए मानदंडों का विकास फार्मेसियों के प्रमुखों की नौकरी की जिम्मेदारियों के साथ-साथ संगठन और उसके आरपी के अनुमोदित लक्ष्यों पर आधारित होना चाहिए।

प्रस्तावित सत्यापन प्रणाली में, आरपी के नेताओं की गतिविधियों का मूल्यांकन 2 क्षेत्रों में किया जाना चाहिए:

1) व्यावसायिक ज्ञान और कौशल, जिसमें फार्मेसी वर्गीकरण का ज्ञान, फार्मास्युटिकल गतिविधियों को विनियमित करने वाले नियामक दस्तावेज, आंतरिक संगठनात्मक नियमों और गतिविधि के मानकों का ज्ञान, साथ ही सक्रिय बिक्री कौशल, एएस में संचालित कंप्यूटर प्रोग्राम और सॉफ्टवेयर का ज्ञान शामिल है।

वार्षिक प्रमाणीकरण आयोजित करने की प्रक्रिया में आरपी के नेताओं की संतुष्टि के स्तर पर डेटा का संग्रह महत्वपूर्ण है। इस प्रयोजन के लिए, शारपतोवा ई.ए. (परिशिष्ट 3) की पद्धति के आधार पर विकसित प्रश्नावली का उपयोग करने की अनुशंसा की जाती है।

इस मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग एएस के प्रबंधन को प्रत्येक अध्ययन किए गए प्रेरक कारकों (एमएफ) के महत्व की पहचान करने और निर्धारित करने की अनुमति देगा: श्रम उत्पादकता का स्तर, आरपी के नेताओं के बीच विभिन्न एमएफ के साथ संतुष्टि का स्तर। इस तकनीक के माध्यम से प्राप्त कई वर्षों में एकत्रित डेटा, काम में प्राथमिकताओं में बदलाव और कर्मचारियों के ओयू के स्तर में बदलाव दोनों को देखना संभव बना देगा, साथ ही कर्मियों की प्रभावशीलता की डिग्री और कंपनी में अपनाई गई प्रेरणा नीति के बारे में निष्कर्ष निकालना संभव बना देगा।

विकसित सत्यापन फॉर्म सत्यापन में सभी प्रतिभागियों के लिए समझने योग्य होना चाहिए, इसमें सत्यापन प्रक्रिया के दौरान प्राप्त सभी आवश्यक जानकारी दर्ज करने की अनुमति होनी चाहिए, और परिणामों की आगे की प्रक्रिया के लिए भी सुविधाजनक होना चाहिए।

प्रमाणन प्रक्रिया की योजना बनाना. आरपी प्रबंधकों के लिए सत्यापन प्रणाली विकसित करने की प्रक्रिया में, यह निर्धारित करना आवश्यक है:

- प्रमाणीकरण का समय, गतिविधियों की मौसमीता को ध्यान में रखते हुए, अन्य नियोजित गतिविधियों का कार्यक्रम। इन सभी कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए ताकि प्रमाणन में भाग लेने वालों को इसके लिए सावधानीपूर्वक तैयारी करने का अवसर मिले, और यह प्रक्रिया शांत वातावरण में हो।

- मूल्यांकन के तरीके. चयनित मानदंडों के आधार पर, पेशेवर ज्ञान और कौशल का मूल्यांकन परीक्षण, व्यावहारिक कार्यों या साक्षात्कार के प्रारूप में किया जा सकता है। प्रदर्शन का मूल्यांकन आवश्यक रूप से साक्षात्कार के प्रारूप में किया जाना चाहिए।

केवल व्यक्तिगत बातचीत के दौरान ही आरपी के नेताओं के साथ प्राप्त परिणामों, इस अवधि के दौरान जिन कठिनाइयों का सामना करना पड़ा, उन पर चर्चा करना, उन्हें खत्म करने के संभावित तरीकों की पहचान करना और विकास के तरीकों की रूपरेखा तैयार करना संभव है। इस साक्षात्कार के उपयोगी और प्रभावी होने के लिए, प्रमाणन साक्षात्कार से पहले सभी आवश्यक रिपोर्ट एकत्र और संसाधित की जानी चाहिए, और डेटा प्रोसेसिंग के परिणामों के आधार पर, प्रत्येक आरपी नेता के साथ चर्चा के लिए प्रश्न या विषय स्पष्ट रूप से तैयार किए जाने चाहिए।

- प्रमाणन के चरणों को पूरा करने की प्रक्रिया। हमारे द्वारा प्रस्तावित प्रमाणन प्रणाली के ढांचे के भीतर, पहले पेशेवर ज्ञान और शैक्षणिक संस्थान के स्तर का आकलन करने की सिफारिश की जाती है, और फिर काम के परिणामों पर चर्चा करने के लिए आगे बढ़ना होता है।

- प्रमाणन प्रक्रिया, यानी, आरपी के एक प्रमुख के प्रमाणीकरण के लिए आवश्यक समय निर्धारित करना।

- वे शर्तें जिनके दौरान प्रमाणन प्रक्रिया के दौरान एकत्र किए गए डेटा को संसाधित किया जाएगा, साथ ही प्रमाणन प्रतिभागियों को उनके साथ परिचित कराने की शर्तें भी।

— प्राप्त परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक प्रणाली। वार्षिक प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, हम अंतर-संगठनात्मक श्रेणियां निर्दिष्ट करने की अनुशंसा करते हैं: पहली, दूसरी और तीसरी। प्रत्येक श्रेणी के लिए, मूल्यांकन किए जाने वाले मानदंडों के लिए सीमाएँ परिभाषित करना आवश्यक होगा।

- आरपी के प्रमुखों के वेतन पर सत्यापन के परिणामों को प्रतिबिंबित करने के लिए एक प्रणाली। हमारी राय में, सबसे इष्टतम, निर्दिष्ट श्रेणी के लिए अतिरिक्त भुगतान की शुरूआत है, जिसकी राशि एक वर्ष की अवधि के लिए मुआवजे के भुगतान के बीच प्रभावी अनुबंध में परिलक्षित होती है। प्रमाणन आयोजित करने की सभी शर्तें, नियम प्रमाणन पर विनियमन या एयू के किसी अन्य आंतरिक दस्तावेज़ में परिलक्षित होने चाहिए।

कर्मियों के प्रदर्शन के परिणामों का आकलन करने के लिए एक व्यापक प्रणाली का परीक्षण और कार्यान्वयन: केपीआई प्रणाली और प्रमाणन प्रणाली के आधार पर पारिश्रमिक मॉडल विकसित करने के बाद, एकीकृत प्रमाणन आयोग (ईएसी) को कई आरपी के आधार पर एक पायलट परियोजना लागू करनी चाहिए। पायलट प्रोजेक्ट में भाग लेने वाले आरपी के रूप में, उन आरपी का चयन किया जाना चाहिए जिनके पास एनपीपी में कर्मियों की औसत संख्या और प्रदर्शन संकेतक का औसत स्तर है। चयनित आरपी के नेताओं को नई प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली के कार्यान्वयन के बारे में सकारात्मक होना चाहिए, साथ ही ईएसी को कार्यान्वित प्रणाली के सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं पर विस्तृत जानकारी प्रदान करने में सक्षम होना चाहिए।

ईएसी सदस्यों को पायलट प्रोजेक्ट के सभी प्रतिभागियों को नई प्रणाली की सभी प्रक्रियाओं से परिचित कराना चाहिए, प्रत्येक चयनित केपीआई संकेतक का अर्थ, नई पेरोल प्रणाली की विधि, प्रमाणन के लिए चयनित मानदंड समझाना चाहिए और परिवर्तनों के लक्ष्यों की घोषणा करना सुनिश्चित करना चाहिए। यह स्पष्ट रूप से दिखाना भी आवश्यक है कि नियोजित संकेतक हासिल करने और प्रमाणीकरण सफलतापूर्वक पारित होने पर आरपी के कर्मचारियों और प्रबंधकों का वेतन कितना बढ़ जाएगा।

पायलट प्रोजेक्ट के ढांचे के भीतर नई प्रणाली की शुरूआत का पहला चरण चयनित आरपी के प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के लिए केपीआई के आधार पर लक्ष्य और पेरोल निर्धारित करना होना चाहिए।

3 महीने के बाद प्रबंधकों का पहला प्रमाणीकरण किया जा सकता है, जिसके दौरान आरपी के काम में इस अवधि के दौरान हुए बदलावों का आकलन भी किया जाएगा। यदि KPI पर आधारित नई वेतन प्रणाली की शुरूआत वांछित परिणाम नहीं देती है, तो संभावित कारणों की पहचान करना और आवश्यक समायोजन करना आवश्यक है। इस स्तर पर, आरपी डेटा प्रबंधकों से प्रतिक्रिया विशेष रूप से महत्वपूर्ण है।

यदि सिस्टम काम करता है और नियोजित संकेतक हासिल किए जाते हैं, तो सभी एनपीपी आरपी में इस प्रणाली के कार्यान्वयन के लिए आगे बढ़ना संभव है। साथ ही, संगठन के कर्मचारियों के काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक प्रभावी अनुबंध और एक नई प्रणाली में संक्रमण को कम से कम 2 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है।

नई प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली की शुरुआत से पहले, ईएके सदस्यों को सभी श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए नई पारिश्रमिक प्रणाली की एक प्रस्तुति देने की आवश्यकता है, ताकि प्रत्येक कर्मचारी स्पष्ट रूप से समझ सके कि उसके काम के परिणाम क्या होंगे और किस हद तक सीधे उसके वेतन को प्रभावित करेंगे। इसके अलावा एक महत्वपूर्ण पहलू इस सवाल का स्पष्टीकरण भी है कि कर्मचारियों के प्रदर्शन की निगरानी कैसे और किस समय सीमा में की जाएगी।

KPI पर आधारित कार्यान्वित पारिश्रमिक प्रणाली का कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव तभी पड़ेगा जब यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट हो।

निष्कर्ष

कर्मचारी के प्रेरक दृष्टिकोण का ज्ञान, संगठन के व्यक्तिगत लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुसार उन्हें बनाने और निर्देशित करने की क्षमता आधुनिक व्यवसाय में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दा है।

पाठ्यक्रम कार्य फार्मेसी में कर्मचारियों की प्रेरणा पर विचार करता है।

कार्य के सैद्धांतिक भाग में, कार्मिक प्रेरणा की अवधारणा, सार और संगठन में कार्मिक प्रेरणा की नीति पर विचार किया जाता है। श्रम प्रेरणा का सार कर्मचारी की श्रम की सहायता से अपनी आवश्यकताओं (विभिन्न लाभ प्राप्त करना) को पूरा करने की इच्छा है। संगठन कर्मचारियों की दक्षता में सुधार लाने के उद्देश्य से प्रेरणा के विभिन्न तरीकों का उपयोग करते हैं। कर्मचारियों की प्रेरणा प्रबंधन विधियों के माध्यम से की जाती है, जिन्हें प्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक में विभाजित किया गया है। आधुनिक प्रबंधन में, श्रम की सामग्री और गैर-भौतिक उत्तेजना का उपयोग किया जाता है। प्रेरक नीति को लागू करने के लिए, संगठन एक विकासशील, जटिल-लक्षित प्रणाली के रूप में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली का एक मॉडल विकसित करते हैं जो उद्यम और उसके कर्मियों के हितों की एकता सुनिश्चित करता है।

दूसरा अध्याय फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के कर्मियों के लिए प्रेरक वातावरण का विश्लेषण करता है: एक निजी फार्मेसी श्रृंखला की पारिश्रमिक प्रणाली का विश्लेषण किया जाता है; कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की सामग्री से संतुष्टि का विश्लेषण किया गया; फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा विभागों के प्रमुखों के साथ सामान्य कर्मचारियों के संबंधों का विश्लेषण किया गया।

तीसरा अध्याय फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के कर्मियों की प्रेरणा बढ़ाने के उपायों का प्रस्ताव करता है: फार्मेसी श्रृंखलाओं के खुदरा प्रभागों के प्रमुखों के काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक व्यापक प्रणाली के एक वैचारिक मॉडल पर विचार किया जाता है; आरपी एनपीपी के कर्मियों के लिए केपीआई मैट्रिक्स के विकास का एक उदाहरण माना गया; फार्मेसी शृंखलाओं के खुदरा विभागों के प्रमुखों के सत्यापन के लिए एक प्रणाली विकसित की गई है। KPI पर आधारित कार्यान्वित पेरोल प्रणाली का कर्मचारियों पर प्रेरक प्रभाव तभी पड़ेगा जब यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट हो।

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16. मगुरा एम.आई. रहस्यों के बिना प्रेरणा या प्रेरणा का रहस्य। / एम. आई. मगुरा, एम. बी. कुर्बातोवा। // कार्मिक प्रबंधन, 2011, पृ. 44−58

17. मास्निचेंको ए.वी. केपीआई पर आधारित संगठन प्रबंधन / ए.वी. मास्निचेंको // विश्वविद्यालयों के वैज्ञानिक पत्रों का संग्रह: अर्थशास्त्र, वित्त और उत्पादन प्रबंधन की समस्याएं। - 2012, क्रमांक 31, पृ. 121

18. पाले टी. एफ. रणनीति को लागू करने की प्रक्रिया में केपीआई प्रणाली का उपयोग करना: व्यावहारिक अनुभव / टी. एफ. पाले, ई. जी. गैप्ट्राहिमोवा // केएसपीईआई का बुलेटिन। - 2012, क्रमांक 2, पृ. 27

19. पुड्रिकोव के.ए. रूस में फार्मास्युटिकल उद्योग में श्रम बाजार / के.ए. पुड्रिकोव, ई.ए. मक्सिमकिना // फार्मेसी। - 2012, क्रमांक 5, पृ. 31

20. सोलोमनिडिना टी.ओ. कार्मिक प्रेरणा का प्रबंधन: शैक्षिक और व्यावहारिक मार्गदर्शिका। / टी. ओ. सोलोमनिडिना, वी. जी. सोलोमनिडिना। - एम.: एलएलसी "जर्नल" कार्मिक प्रबंधन ", 2015, पी। 28

21. ट्रैविन वीवी प्रेरक प्रबंधन: मॉड्यूल III: पाठ्यपुस्तक - व्यावहारिक। भत्ता. / वी. वी. ट्रैविन, एम. आई. मगुरा, एम. बी. कुर्बातोवा - दूसरा संस्करण, संशोधित। - एम: डेलो, 2013, पी. 25

22. संगठन का कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक / संस्करण। ए हां किबानोवा। - तीसरा संस्करण, जोड़ें। और पुनः काम किया। - एम.: इन्फ्रा-एम, 2012, पी. 27−212

23. कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। / ईडी। प्रो आई. बी. डुरकोवा। - एम.: इन्फ्रा-एम, 2012, पी. 27

24. उफिमत्सेव वी.वी. एक छोटे उद्यम में कर्मियों की प्रभावी प्रेरणा किसी संगठन के सफल विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण शर्त है / वी.वी. उफिमत्सेव, ई.एम. मेज़ेंटसेव // इज़वेस्टिया आईजीईए। - 2012, क्रमांक 3, पृ. 91

25. चेस्किडोव आर.पी. प्रबंधन के तत्वों और गुणात्मक विशेषताओं के दृष्टिकोण से प्रेरणा के सिद्धांत / आर.पी. चेस्किडोव // इज़वेस्टिया यूएसयूई। - 2011, क्रमांक 2, पृ. 134

26. चुडिनोव के. यू. मध्य प्रबंधकों की प्रबंधकीय गतिविधि की प्रभावशीलता के लिए मानदंड / के. यू. चुडिनोव // रूसी जर्नल ऑफ साइकोलॉजी। - 2014, क्रमांक 3, वी. 6, पृ. 52

27. कार्य में संलग्नता एवं संगठन के प्रति प्रतिबद्धता। // http://rggusf.ru/organizatsionnoe/vovlechennost-v.html

28. श्रम प्रेरणा का सार. http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_9407.html

परिशिष्ट 1

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इस समय आपके संगठन में अनुभव (कॉलम 3) के अनुसार कॉलम 2 में दिए गए कारकों के स्तर का आकलन करें, और कॉलम 4 में - इस पद से आपकी अपेक्षाओं के समान कथनों का पत्राचार। प्रत्येक मामले में, प्रस्तावित उत्तरों का अर्थ है: 1 - निम्न स्तर, 2 - बल्कि निम्न स्तर, 3 - उत्तर देना कठिन, 4 - बल्कि उच्च स्तर, 5 - उच्च स्तर।

कार्य की सामग्री को दर्शाने वाले कारक

इस संगठन में कार्य के लिए उपयुक्तता

आपकी उम्मीदों पर खरा उतरना

परिशिष्ट 2

आरपी एसी परिशिष्ट 3 के नेताओं के काम के परिणामों के मूल्यांकन के लिए एक एकीकृत प्रणाली का वैचारिक मॉडल

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फार्मेसी कर्मचारियों की प्रेरणा

ई. पी. इवानोवा, वी.ए. स्मोलिना

फार्मेसी कर्मचारियों की प्रेरणा

ई. पी. इवानोवा, वी.ए. स्मोलिना

सेराटोव राज्य चिकित्सा विश्वविद्यालय। में और। रज़ूमोव्स्की रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय

अर्थशास्त्र और स्वास्थ्य देखभाल और फार्मेसी प्रबंधन विभाग

कर्मचारी प्रेरणा कार्मिक प्रबंधन में केंद्रीय स्थानों में से एक है, क्योंकि यह उसके व्यवहार का प्रत्यक्ष कारण है। यह आपको कर्मियों के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण को पूरी तरह से लागू करने और संगठन के वर्तमान और रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधक और अन्य सभी कर्मचारियों दोनों की व्यक्तिगत क्षमता का एहसास करने की अनुमति देता है। आर्थिक विकास का वर्तमान स्तर मानव संसाधनों को एक प्रभावी संगठन के प्रमुख तत्व और संसाधन के रूप में उजागर करता है। किसी संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन की प्रक्रिया का सबसे महत्वपूर्ण घटक श्रम की प्रेरणा और उत्तेजना है।

अध्ययन का उद्देश्य: फार्मास्युटिकल कर्मचारियों की प्रेरणा की समस्याओं पर फार्मास्युटिकल श्रमिकों की राय का अध्ययन करना।

फार्मेसी संगठनों के कर्मियों की श्रम प्रेरणा की संरचना का अध्ययन करने के लिए कर्मियों और प्रबंधकों से पूछताछ की विधि का उपयोग किया गया था। 70 लोगों का साक्षात्कार लिया गया, जिनमें फार्मास्युटिकल संगठनों के 50 कर्मचारी (71.4%), प्रबंधक - 20 लोग (28.6%) शामिल थे। अध्ययन की वस्तुएँ सेराटोव शहर के फार्मेसी संगठन ("इम्प्लोज़िया", "लेकर", "मेडुनित्सा", आदि) थे।

शोध का परिणाम

फार्मेसी संगठनों में श्रम प्रेरणा की प्रणाली के विश्लेषण से पता चला कि किसी उद्यम का कार्मिक प्रबंधन प्रशासनिक, आर्थिक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रबंधन विधियों के संयोजन का उपयोग करके किया जाता है। लेकिन फार्मेसी संगठनों के अधिकांश कर्मचारी (सर्वेक्षित कर्मचारियों में से 98%, प्रबंधकों में से 100%) का मानना ​​​​है कि भौतिक प्रोत्साहन उनकी श्रम गतिविधि में काफी वृद्धि करते हैं, जबकि अन्य तरीके: कंपनी के प्रबंधन में भाग लेने का अवसर, नैतिक प्रोत्साहन और मनोवैज्ञानिक प्रभाव, कम महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

फार्मेसी कर्मचारियों के लिए, उच्च वेतन (92%), पेशेवर विकास के अवसर (46%), टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल, काम में स्वतंत्रता, अनुकूल कामकाजी परिस्थितियाँ, सामाजिक सुरक्षा की गारंटी और भविष्य में आत्मविश्वास महत्वपूर्ण हैं। फार्मेसी संगठनों के प्रमुखों के लिए, प्रस्तावित प्रकार के प्रोत्साहनों में, सामग्री पारिश्रमिक (उत्तरदाताओं का 100%), पेशे की प्रतिष्ठा और कर्मचारियों के बीच अधिकार के स्तर को पहला स्थान दिया गया है।