श्रमिक संबंधों के लक्षण. श्रम संबंध और श्रम संबंध

एक रोजगार कानूनी संबंध एक सामाजिक-श्रम संबंध है जो एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है और श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित होता है, जिसके अनुसार एक विषय - कर्मचारी - आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन एक श्रम कार्य करने का कार्य करता है। , और दूसरा विषय - नियोक्ता काम प्रदान करने, स्वस्थ और सुरक्षित श्रम की स्थिति सुनिश्चित करने और कर्मचारी को उसकी योग्यता, काम की जटिलता, काम की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार भुगतान करने के लिए बाध्य है।

रोजगार संबंध के संकेत

श्रम संबंध कुछ अंतर्निहित विशेषताओं द्वारा चिह्नित होते हैं। रोजगार संबंध की विशिष्ट विशेषताओं में निम्नलिखित शामिल हैं:

एक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति जो केवल अपने श्रम से संगठन (नियोक्ता) के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है। एक कर्मचारी को अपने स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी का प्रतिनिधित्व करने या अपना काम दूसरे को सौंपने का अधिकार नहीं है, जैसे नियोक्ता को किसी कर्मचारी को दूसरे के साथ बदलने का अधिकार नहीं है, कानून द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर (उदाहरण के लिए, के दौरान) बीमारी आदि के कारण कर्मचारी की अनुपस्थिति)। नागरिक कानून में ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को काम करने में अन्य व्यक्तियों को शामिल करने का अधिकार हो।

एक कर्मचारी एक निश्चित तिथि तक एक निश्चित, पूर्व निर्धारित श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) करने के लिए बाध्य है, न कि एक अलग (अलग) व्यक्तिगत रूप से विशिष्ट कार्य। उत्तरार्द्ध श्रम गतिविधि से जुड़े नागरिक दायित्वों के लिए विशिष्ट है, जिसका उद्देश्य श्रम का एक विशिष्ट परिणाम (उत्पाद) प्राप्त करना है, एक निश्चित तिथि तक एक विशिष्ट कार्य या सेवा को पूरा करना है।

श्रम कानूनी संबंधों की विशिष्टता इस तथ्य में भी निहित है कि श्रम कार्य का प्रदर्शन सामान्य (सहकारी) श्रम की स्थितियों में किया जाता है, जिसके लिए श्रम कानूनी संबंध के विषयों को आंतरिक श्रम नियमों द्वारा स्थापित करने की आवश्यकता होती है। संगठन (नियोक्ता)। एक श्रम कार्य को पूरा करने और आंतरिक श्रम नियमों के साथ संबद्ध अधीनता का अर्थ है संगठन के कार्यबल (कार्य सामूहिक) में नागरिकों को शामिल करना। इस पैराग्राफ में उल्लिखित सभी तीन विशेषताएं नागरिक कानून संबंध के विषय के विपरीत, एक कर्मचारी के रूप में नागरिक के काम की विशिष्ट विशेषताएं बनाती हैं। यह सर्वविदित है कि एक एकल और जटिल श्रम कानूनी संबंध समन्वय और अधीनता दोनों तत्वों को जोड़ता है, जहां श्रम की स्वतंत्रता को आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ जोड़ा जाता है। कला में निहित नागरिक कानून के मूलभूत सिद्धांतों के आधार पर, नागरिक कानून की दृष्टि से यह असंभव है। 2 रूसी संघ का नागरिक संहिता।

रोजगार संबंध की लाभकारी प्रकृति काम के प्रदर्शन के लिए संगठन (नियोक्ता) की प्रतिक्रिया में प्रकट होती है - मजदूरी के भुगतान में, आमतौर पर नकद में। श्रम कानूनी संबंध की ख़ासियत यह है कि भुगतान कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान व्यवस्थित रूप से किए गए खर्च किए गए जीवित श्रम के लिए किया जाता है, न कि भौतिक (अतीत) श्रम के विशिष्ट परिणाम, किसी विशिष्ट आदेश या सेवा के निष्पादन के लिए, जैसा कि एक नागरिक कानून संबंध में होता है।

श्रम कानूनी संबंध की एक विशिष्ट विशेषता स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में बिना किसी मंजूरी के इस कानूनी संबंध को समाप्त करने का प्रत्येक विषय का अधिकार भी है। उसी समय, नियोक्ता स्थापित मामलों में किसी कर्मचारी को उसकी पहल पर बर्खास्त करने की चेतावनी देने और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

प्रश्न 19,20. किराये के श्रम के अनुप्रयोग के क्षेत्र में कानूनी संबंधों की अवधारणा और प्रणाली।

श्रम संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं और श्रम संबंधों के रूप में कार्य करते हैं।

श्रमिक संबंध- यह एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाला और श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित एक श्रम संबंध है, जिसके अनुसार एक विषय - कर्मचारी - आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के अधीन एक श्रम कार्य करने का कार्य करता है, और दूसरा विषय - नियोक्ता इस समझौते द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य है, श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों, रोजगार अनुबंधों सहित अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान की गई स्वस्थ, सुरक्षित और अन्य कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है। कर्मचारी का पारिश्रमिक उसकी योग्यता, कार्य की जटिलता, कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार।

श्रम संबंध की विशेषताएं:

1) श्रम संबंध के विषय (पक्ष) हमेशा कर्मचारी और नियोक्ता होते हैं;

3) श्रम कानूनी संबंध एक सतत प्रकृति का है, आश्रित श्रम के उपयोग के क्षेत्र में श्रम गतिविधि की प्रक्रिया में पार्टियों के अधिकारों और दायित्वों को व्यवस्थित रूप से लागू किया जाता है;

पूरक श्रम संबंध, एक नियम के रूप में, मुख्य श्रम संबंध के साथ मौजूद होते हैं। लेकिन संबंधितों की उपस्थिति विशिष्ट कानूनी तथ्यों (अनुशासनात्मक अपराध करना, किसी कर्मचारी या नियोक्ता को नुकसान पहुंचाना आदि) की घटना पर निर्भर करती है।

चूंकि कोई व्यक्ति न केवल एक रोजगार अनुबंध समाप्त करके, बल्कि नागरिक अनुबंध (व्यक्तिगत अनुबंध, असाइनमेंट, भुगतान सेवाएं इत्यादि) का उपयोग करके भी अपनी क्षमताओं का एहसास कर सकता है। नागरिक कानून और श्रम के उपयोग के संबंध में उत्पन्न होने वाले अन्य संबंधों से रोजगार संबंध की विशिष्ट विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। आश्रित श्रम के उपयोग के क्षेत्र में निम्नलिखित विशेषताओं को श्रम संबंधों की मुख्य विशेषताओं के रूप में पहचाना जाता है।

1. श्रम कानूनी संबंध का विषय श्रम के सामान्य संगठन में एक निश्चित श्रम कार्य के लिए श्रम गतिविधि की प्रक्रिया है जो नियोक्ता - एक व्यक्ति के संगठन के भीतर मौजूद है। नागरिक श्रम संबंधों का विषय श्रम का परिणाम है (किसी सुविधा का निर्माण, माल को उसके गंतव्य तक पहुंचाना, किताब लिखना, आविष्कार विकसित करना, कंप्यूटर प्रोग्राम आदि)।

2. एक रोजगार अनुबंध (अर्थात, जब श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं) समाप्त करने के बाद, कर्मचारी नियोक्ता द्वारा स्थापित किसी विशेष संगठन के आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने, श्रम और तकनीकी अनुशासन का पालन करने और उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक या वित्तीय दायित्व वहन करने के लिए बाध्य है। उसके नागरिक कानून संबंधों में क्या मौजूद नहीं है? कर्मचारी अपने जोखिम और जोखिम पर अंतिम परिणाम प्राप्त करने के लिए काम करता है।

3. एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक श्रम कार्य के प्रदर्शन को मानता है - योग्यता का संकेत देने वाले स्टाफिंग टेबल, पेशे, विशेषता के अनुसार एक पद पर काम करना; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का कार्य, आमतौर पर उसके अपने निजी श्रम के माध्यम से। अपवाद घर पर काम करना और छोटे खुदरा व्यापार में है, जहां एक कर्मचारी अपने काम को करने में परिवार के सदस्यों को शामिल कर सकता है। नागरिक कानून संबंधों में, ग्राहक को इसमें कोई दिलचस्पी नहीं है कि आदेश को कौन पूरा करेगा और कैसे, क्योंकि केवल अंतिम परिणाम ही उसके लिए महत्वपूर्ण है।

4. एक नियोक्ता जो रोजगार अनुबंध के आधार पर किसी कर्मचारी के श्रम का उपयोग करता है, वह उसके लिए स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करने और श्रम सुरक्षा पर कानून सहित श्रम कानून का पालन करने के लिए बाध्य है। नागरिक कानून संबंधों में यह जिम्मेदारी हमेशा ग्राहक को नहीं सौंपी जाती है।

5. कर्मचारी और नियोक्ता को कानून द्वारा स्थापित कानूनी प्रक्रियाओं के अनुपालन में, बिना किसी मंजूरी के रोजगार अनुबंध (रोजगार संबंध की समाप्ति) को समाप्त करने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने के साथ-साथ विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। यदि सिविल अनुबंध की शर्तों का पालन नहीं किया जाता है, तो पार्टियों पर प्रतिबंध लागू किया जा सकता है।

6. श्रम संबंधों के अस्तित्व में स्थापित कार्य घंटों के दौरान कर्मचारी द्वारा खर्च किए गए श्रम के अनुसार व्यवस्थित (एक नियम के रूप में, महीने में कम से कम दो बार) मजदूरी का भुगतान शामिल है। नागरिक श्रम संबंधों में, एक नियम के रूप में, अंतिम परिणाम के आधार पर श्रम का भुगतान शामिल होता है। भुगतान की राशि ग्राहक और ठेकेदार द्वारा मनमाने ढंग से निर्धारित की जाती है। यह ठेकेदार द्वारा बिताए गए कार्य समय की अवधि पर निर्भर नहीं करता है।

श्रम संबंधों के प्रकारप्रासंगिक श्रम संबंधों के प्रकार, श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन, अस्तित्व और समाप्ति के अंतर्निहित श्रम अनुबंध के प्रकार, स्वामित्व का रूप जिस पर वे उत्पन्न होते हैं, संगठन (नियोक्ता) का संगठनात्मक और कानूनी रूप, पर निर्भर करते हैं। वह क्षेत्र जिसमें श्रम संबंध का कार्यान्वयन होगा। अर्थात्, जितने प्रकार के रोजगार अनुबंध होते हैं उतने ही प्रकार के श्रम संबंध भी होते हैं। एक संगठन (नियोक्ता) के भीतर, कई प्रकार के रोजगार अनुबंध और, परिणामस्वरूप, श्रम संबंध होना संभव है।

रोजगार अनुबंध के दायरे के आधार पर, श्रम संबंधों को कार्यान्वित किए गए में वर्गीकृत किया जा सकता है: सुदूर उत्तर के क्षेत्रों में; राजनयिक मिशनों और वाणिज्य दूतावासों में।

कानूनी रूप पर निर्भर करता हैउन्हें उत्पन्न होने वाले श्रम संबंधों में विभाजित किया जा सकता है: संयुक्त स्टॉक कंपनियां, साझेदारी, उत्पादन सहकारी समितियां, एकात्मक और राज्य उद्यम; और, स्वामित्व के रूप के आधार पर, हम राज्य और निजी संपत्ति पर बनाए गए नियोक्ताओं द्वारा लागू कानूनी संबंधों को अलग कर सकते हैं।

रोजगार अनुबंधों के बीच एक विशेष स्थान अंशकालिक रोजगार अनुबंध का है। इसकी विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि इसके आधार पर कई श्रम संबंध उत्पन्न हो सकते हैं, जिसमें एक ही कर्मचारी एक पक्ष होगा। इसके अलावा, वे एक ही कर्मचारी और नियोक्ता या किसी अन्य नियोक्ता के बीच उत्पन्न हो सकते हैं।

रोजगार संबंध की सामग्रीइसमें दो तत्व शामिल हैं: भौतिक और अस्थिर। श्रम संबंध की भौतिक सामग्रीकर्मचारी और नियोक्ता के वास्तविक व्यवहार का गठन करें। कर्मचारी वास्तव में एक निश्चित नौकरी समारोह के लिए काम करता है, और नियोक्ता उसे इस काम के लिए मजदूरी का भुगतान करता है और काम के लिए सामान्य कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करता है।

श्रम संबंध की स्वैच्छिक (कानूनी) सामग्रीकर्मचारी और नियोक्ता के व्यक्तिपरक श्रम अधिकार और दायित्व बनाएं। श्रम कानूनी संबंध के एक तत्व के रूप में कोई भी व्यक्तिपरक अधिकार सबसे योग्य कर्मचारी या नियोक्ता के व्यवहार की संभावना की एकता का प्रतिनिधित्व करता है; किसी कर्मचारी या नियोक्ता से कुछ व्यवहार की मांग करने की क्षमता; कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा आवश्यकताओं की पूर्ति न होने या अनुचित पूर्ति की स्थिति में राज्य के बलपूर्वक बल का सहारा लेने की संभावना। इस प्रकार, व्यक्तिपरक कानून इस सवाल का जवाब देता है कि श्रम संबंधों के विषयों के पास एक दूसरे के संबंध में क्या अवसर हैं।

किसी कर्मचारी के व्यक्तिपरक अधिकारों को उनके कार्यान्वयन में विशिष्टता, दिखावटीपन और व्यवहार की सापेक्ष स्वतंत्रता की विशेषता होती है। एक कर्मचारी को यह मांग करने का अधिकार है कि नियोक्ता उसके कार्य कार्य के अनुसार काम प्रदान करता है, साथ ही, अपने नौकरी कर्तव्यों का पालन करते समय, उसे उन्नत श्रम विधियों को पेश करने के उद्देश्य से स्वतंत्र रूप से पहल करने का अधिकार है। दिखावा इस तथ्य में प्रकट होता है कि कर्मचारी को सुरक्षित और स्वस्थ कामकाजी परिस्थितियों और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों के प्रावधान की मांग करने का अधिकार है।

रोजगार संबंध के एक पक्ष के रूप में प्रत्येक कर्मचारी के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व, कर्मचारी के संभावित और उचित व्यवहार की सीमाओं और सामग्री को स्थापित करते हैं, जिसके भीतर उसे कार्य करने, मांग करने, दावा करने, लाभों का आनंद लेने और नियोक्ता के काउंटर को संतुष्ट करने का अधिकार है। रुचियाँ और आवश्यकताएँ।

नियोक्ता के भी व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व हैं। उसे यह मांग करने का अधिकार है कि कर्मचारी श्रम कार्य के अनुसार, उचित गुणवत्ता और समय पर काम करे। साथ ही, वह कर्मचारी को कार्यस्थल आवंटित करने, आवश्यक उपकरण, विशेष कपड़े आदि प्रदान करने के लिए बाध्य है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी और नियोक्ता के व्यक्तिपरक श्रम अधिकार और दायित्व एक दूसरे के अनुरूप कार्य करते हैं। अर्थात्, कर्मचारी का अधिकार नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है और इसके विपरीत।

अर्थात्, रोजगार संबंध न केवल एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है, बल्कि यह अनुबंध इसकी सामग्री को पूर्व निर्धारित करता है।

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पाठ्यक्रम कार्य

विषय पर: "श्रम संबंध"

परिचय

अध्याय 1. श्रम संबंधों की अवधारणा और प्रकार

1.1 अवधारणा और विशेषताएँ

1.2 श्रम संबंधों के प्रकार

अध्याय 2. श्रम संबंध की संरचना

2.1 श्रम संबंधों के विषय

2.2 श्रम संबंध का उद्देश्य

2.3 व्यक्तिपरक अधिकार और कानूनी दायित्व

अध्याय 3. कर्मचारी और नियोक्ता, श्रम संबंध के मुख्य विषय

3.1 श्रमिक संबंधों के विषय के रूप में कर्मचारी

3.2 नियोक्ता श्रम संबंध के विषय के रूप में

अध्याय 4. रोजगार संबंध के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार

4.1 रोजगार संबंध के उद्भव के लिए आधार

4.2 रोजगार संबंध बदलने के लिए आधार

4.3 रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए आधार

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों की सूची

परिचय

श्रम कानून, रूसी कानून की अग्रणी शाखाओं में से एक के रूप में, समाज के जीवन के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र - श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों के विनियमन के अधीन है। चूँकि श्रम संबंध प्रत्येक आधुनिक व्यक्ति के जीवन में एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं, इसलिए यह विषय हमेशा प्रासंगिक रहेगा।

"इस या उस सामाजिक संबंध को कानूनी संबंध का रूप लेने के लिए, सबसे पहले दो शर्तों की आवश्यकता होती है: सबसे पहले, यह आवश्यक है कि यह सामाजिक संबंध लोगों के स्वैच्छिक व्यवहार के कृत्यों में व्यक्त किया जाए या व्यक्त किया जा सके, दूसरा" , यह आवश्यक है कि इसे शासक वर्ग की इच्छा से विनियमित किया जाए, कानून में ऊंचा किया जाए, अर्थात। क़ानून के नियम"

हाँ, वास्तव में, कानून का सामान्य सिद्धांत कानूनी संबंधों को कानून के शासन के संचालन से जोड़ता है और इसे कानून के शासन द्वारा विनियमित एक सामाजिक संबंध के रूप में परिभाषित करता है। इसके आधार पर, श्रम कानून के क्षेत्र में कानूनी संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित श्रम संबंध और उनसे निकटता से संबंधित व्युत्पन्न संबंध हैं। सभी सामाजिक संबंध जो श्रम कानून का विषय हैं, वास्तविक जीवन में हमेशा इस क्षेत्र में कानूनी संबंधों के रूप में प्रकट होते हैं, अर्थात। उन्होंने पहले ही श्रम कानून लागू कर दिया है।

इस कार्य को लिखते समय लक्ष्य श्रम संबंध के सभी पहलुओं पर विचार करना था। सबसे पहले, कानूनी संबंध की अवधारणा, इसकी विशेषताएं और प्रकार, दूसरे, श्रम कानूनी संबंध की संरचना, जिसमें इस रिश्ते में प्रतिभागियों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं, तीसरा, श्रम संबंध के विषयों पर अलग से विचार कर्मचारी, अलग से - नियोक्ता, और अंत में, श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार।

श्रम कानून के सभी प्रकार के कानूनी संबंध स्वैच्छिक हैं, अर्थात। श्रम कानून के विषयों की इच्छा से उत्पन्न होते हैं। प्रत्येक कानूनी संबंध में तत्व होते हैं: वस्तु, विषय, सामग्री, उद्भव और समाप्ति का आधार। इन अवधारणाओं का अध्ययन करके, हम रोजगार संबंध की संरचना को समझेंगे। और, हम श्रम संबंध के मुख्य विषयों का विस्तार से विश्लेषण करेंगे: कर्मचारी और नियोक्ता। हम श्रम संबंधों के अन्य विषयों पर भी सतही तौर पर बात करेंगे।

श्रमिकों और नियोक्ताओं के अलावा, श्रम के क्षेत्र में कानूनी संबंधों के विषयों में विभिन्न भागीदार हो सकते हैं: रोजगार सुनिश्चित करने के लिए कानूनी संबंधों में रोजगार सेवा निकाय; सामाजिक भागीदारी कानूनी संबंधों आदि में सामाजिक भागीदार के रूप में राज्य प्राधिकरण और स्थानीय सरकारें।

श्रम कानून के क्षेत्र में कोई भी कानूनी संबंध उत्पन्न होता है, बदलता है और समाप्त होता है। चौथे खंड में हम कानूनी तथ्यों, उन विशिष्ट आधारों पर गौर करेंगे जो श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति का आधार हैं।

यह ऐसी समस्याएं हैं जिनके लिए मेरा पाठ्यक्रम कार्य समर्पित है, जिसमें मैं श्रम संबंधों जैसे महत्वपूर्ण विषय को पूरी तरह से प्रकट करने का प्रयास करूंगा।

उपरोक्त सभी एक बार फिर साबित करते हैं कि मेरे पाठ्यक्रम कार्य का विषय सावधानीपूर्वक विचार करने के लिए बहुत दिलचस्प है। और एक भावी वकील और हमारे समाज के एक सदस्य के रूप में, मेरे लिए उसके साथ काम करना दिलचस्प होगा।

श्रम संबंध

अध्याय 1. श्रम संबंधों की अवधारणा और प्रकार

1.1 अवधारणा और विशेषताएँ

एक रोजगार संबंध श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित एक सामाजिक संबंध है, जो एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक श्रम समारोह (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) के भुगतान के लिए कर्मचारी के व्यक्तिगत प्रदर्शन पर एक समझौते पर आधारित होता है। आंतरिक नियमों के अधीनता जबकि नियोक्ता श्रम कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई कामकाजी परिस्थितियों को प्रदान करता है।

यह रिश्ता हमेशा दोतरफा होता है. बेशक, किसी भी कानूनी रिश्ते को पूरी तरह से चित्रित करने के लिए यह आवश्यक है:

ए) इसकी घटना, परिवर्तन और समाप्ति का आधार स्थापित करें

बी) इसकी व्यक्तिपरक संरचना निर्धारित करें

ग) इसकी सामग्री और संरचना की पहचान करें

घ) दिखाएँ कि इसका उद्देश्य क्या है

ये सभी विषय मेरे पाठ्यक्रम कार्य में प्रतिबिंबित होंगे। इस अध्याय में हम केवल श्रम संबंधों के संकेतों और प्रकारों पर विचार करेंगे।

कुछ प्रकार के कानूनी संबंध नागरिक कानून द्वारा विनियमित होते हैं। नागरिक कानून की शाखा श्रम कानून है, जो बदले में श्रम संबंधों को नियंत्रित करती है; वे श्रम कानून का विषय हैं। रोजगार संबंध की विशिष्ट विशेषताएं, जो हमें इसे संबंधित कानूनी संबंधों से अलग करने की अनुमति देती हैं, वे हैं:

1. कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की व्यक्तिगत प्रकृति, जो केवल अपने श्रम के माध्यम से नियोक्ता के उत्पादन या अन्य गतिविधियों में भाग लेने के लिए बाध्य है। नागरिक कानून में ऐसे कोई प्रतिबंध नहीं हैं, जहां ठेकेदार को काम करने में अन्य व्यक्तियों को शामिल करने का अधिकार हो।

2. कर्मचारी एक निश्चित, पूर्व निर्धारित श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) करने के लिए बाध्य है, न कि एक निश्चित समय सीमा तक एक अलग व्यक्तिगत विशिष्ट कार्य करने के लिए। उत्तरार्द्ध श्रम गतिविधि से जुड़े नागरिक दायित्वों के लिए विशिष्ट है, जिसका उद्देश्य श्रम का एक विशिष्ट परिणाम (उत्पाद) प्राप्त करना है, एक निश्चित तिथि तक एक विशिष्ट कार्य या सेवा को पूरा करना है।

3. श्रम संबंधों की विशिष्टता इस तथ्य में भी निहित है कि:

- श्रम कार्य का प्रदर्शन सामान्य (सहकारी) श्रम की स्थितियों में किया जाता है;

- एक नागरिक, एक सामान्य नियम के रूप में, संगठन के कर्मियों में शामिल है;

- इसके लिए कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के अधीन होना आवश्यक है।

अर्थात्, एक एकल और जटिल श्रम कानूनी संबंध समन्वय और अधीनता दोनों तत्वों को जोड़ता है: श्रम की स्वतंत्रता को आंतरिक नियमों के अधीनता के साथ जोड़ा जाता है। कला में निहित नागरिक कानून के मूलभूत सिद्धांतों के आधार पर, नागरिक कानून की दृष्टि से यह असंभव है। 2 रूसी संघ का नागरिक संहिता।

4. रोजगार संबंध की भुगतान प्रकृति काम के प्रदर्शन के लिए नियोक्ता की प्रतिक्रिया में प्रकट होती है - मजदूरी के भुगतान में, एक नियम के रूप में, नकद में। श्रम कानूनी संबंध की ख़ासियत यह है कि भुगतान कर्मचारी द्वारा स्थापित कार्य घंटों के दौरान व्यवस्थित रूप से किए गए खर्च किए गए जीवित श्रम के लिए किया जाता है, न कि भौतिक (अतीत) श्रम के विशिष्ट परिणाम, किसी विशिष्ट आदेश या सेवा के निष्पादन के लिए, जैसा कि एक नागरिक कानून संबंध में होता है।

5. रोजगार संबंध की जटिल प्रकृति प्रत्येक पक्ष के लिए संबंधित अधिकारों और दायित्वों के अस्तित्व को मानती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के श्रम कानून अध्याय 13 द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया के अनुपालन में बिना किसी प्रतिबंध के इस कानूनी संबंध को समाप्त करने का प्रत्येक विषय (कर्मचारी और नियोक्ता) का अधिकार।

1.2 श्रम संबंधों के प्रकार

कुछ कार्य करते समय अपने अधिकारों का प्रयोग करने और जिम्मेदारियों को संभालने से, पार्टियां कानूनी रूप से बाध्य होती हैं, और उनके कार्य प्रासंगिक कानूनी मानदंडों के ढांचे द्वारा सीमित होते हैं, यानी। श्रम कानून के विषय के रूप में कार्य करने वाले जनसंपर्क प्रतिभागियों को वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं का पालन करना होगा, साथ ही श्रम और सामूहिक समझौतों, सामाजिक साझेदारी समझौतों की शर्तों का भी पालन करना होगा।

हम पहले से ही जानते हैं कि श्रम संबंध स्वैच्छिक होते हैं और श्रम कानून के विषयों की इच्छा से उत्पन्न होते हैं, जिसमें ज्ञान के साथ काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश के आधार पर या नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि की ओर से उस मामले में जहां रोजगार अनुबंध नहीं था ठीक से तैयार किया गया.

श्रम संबंधों की वस्तुएं श्रम गतिविधि के परिणामों में भौतिक हित, कर्मचारी और नियोक्ता की आर्थिक और सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि और विषयों के प्रासंगिक श्रम अधिकारों की सुरक्षा हैं।

श्रम संबंधों की यह अवधारणा व्यापक प्रतीत होती है; इसमें कर्मचारी और नियोक्ता के बीच वास्तविक श्रम संबंध और सीधे श्रम से संबंधित अन्य सामाजिक संबंध शामिल हैं। इनमें से प्रत्येक कानूनी संबंध विषयों, सामग्री, उद्भव और समाप्ति के आधार में भिन्न है।

श्रम संबंधों के प्रकार श्रम कानून के विषय द्वारा निर्धारित होते हैं, और उनमें से हैं:

रोज़गार और रोज़गार को बढ़ावा देने के लिए कानूनी संबंध;

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंध;

श्रम संगठन और श्रम प्रबंधन पर कानूनी संबंध;

श्रमिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संबंध में कानूनी संबंध;

श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं के बीच कानूनी संबंध;

सामाजिक भागीदारी कानूनी संबंध;

पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए कानूनी संबंध;

रोजगार अनुबंध के पक्षों के भौतिक दायित्व से संबंधित कानूनी संबंध;

श्रम विवादों को सुलझाने के लिए कानूनी संबंध;

सामाजिक बीमा के संबंध में कानूनी संबंध।

सभी प्रकार के कानूनी संबंधों को इसमें विभाजित किया जा सकता है:

बुनियादी (श्रम संबंध);

संबंधित और संगठनात्मक और प्रबंधकीय (रोजगार, संगठन और श्रम के प्रबंधन पर, श्रमिकों के श्रम अधिकारों की रक्षा के लिए ट्रेड यूनियनों के संबंध, सामाजिक भागीदारी कानूनी संबंध, प्रशिक्षण पर कानूनी संबंध, पेशेवर पुनर्प्रशिक्षण और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण);

सुरक्षात्मक कानूनी संबंध (पर्यवेक्षण और नियंत्रण पर, रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों की वित्तीय देनदारी, श्रम विवादों का समाधान, अनिवार्य सामाजिक बीमा)।

जैसा कि हम पहले ही कह चुके हैं, इनमें से प्रत्येक कानूनी संबंध विषयों, सामग्री, उत्पत्ति और समाप्ति के आधार में भिन्न है। उदाहरण के लिए, रोजगार और रोजगार को बढ़ावा देने के लिए कानूनी संबंधों पर विचार करते समय, हम देखेंगे कि वे तब उत्पन्न होते हैं जब नागरिकों को रोजगार सेवा की सहायता सहित नियोक्ताओं द्वारा नियोजित और भर्ती किया जाता है।

ये कानूनी संबंध, एक नियम के रूप में, श्रम कानूनी संबंधों से पहले होते हैं, लेकिन श्रमिकों के रिहा होने पर पिछले श्रम संबंधों का भी पालन कर सकते हैं, और श्रम संबंधों के साथ भी, जब एक नियोक्ता के साथ अपने कानूनी संबंधों को समाप्त किए बिना, कर्मचारी एक नई नौकरी की तलाश में होता है।

विषयों के आधार पर, रोजगार और रोजगार के संबंध में कानूनी संबंध इनके बीच उत्पन्न होते हैं:

रोजगार सेवा निकाय और नागरिक (जब बाद वाला नौकरी खोजने में सहायता के लिए आवेदन के साथ रोजगार सेवा में आवेदन करता है और आवेदन करने वाले व्यक्ति को बेरोजगार के रूप में पंजीकृत करता है);

रोजगार सेवा निकाय और नियोक्ता (नियोक्ता द्वारा कानूनी क्षमता प्राप्त करने के क्षण से लेकर उसके परिसमापन तक);

नियोजित नागरिक और नियोक्ता (यदि नियोक्ता को रोजगार सेवा से रेफरल प्रदान किया जाता है)।

संगठनात्मक और प्रबंधकीय कानूनी संबंधों पर विचार करते समय हम कुछ अलग देखेंगे जो संगठन और श्रम के पारिश्रमिक से संबंधित मुद्दों को हल करने में योगदान करते हैं, दोनों कार्य समूहों, उद्योगों, क्षेत्रों और व्यक्तिगत कर्मचारी के सामाजिक-आर्थिक हितों को संतुष्ट करते हैं।

ये कानूनी संबंध इनके बीच उत्पन्न होते हैं:

कर्मचारियों और नियोक्ता का समूह;

कार्यस्थल पर ट्रेड यूनियन निकाय और नियोक्ता;

संघीय, क्षेत्रीय, प्रादेशिक, क्षेत्रीय और अन्य स्तरों पर सामाजिक भागीदारों के प्रतिनिधि।

किसी कर्मचारी के कार्यबल में शामिल होने के क्षण से ही उसके लिए संगठनात्मक और प्रबंधकीय कानूनी संबंध उत्पन्न हो जाते हैं। ये कानूनी संबंध सतत प्रकृति के हैं; वे श्रमिकों के समूह और नियोक्ता और ट्रेड यूनियन निकायों के बीच उत्पन्न होते हैं।

इन कानूनी संबंधों का उद्देश्य एक व्यक्तिगत कर्मचारी और एक टीम या उद्योग दोनों के सामाजिक-आर्थिक हित (मजदूरी, श्रम सुरक्षा, आदि) हैं।

विषय सामाजिक भागीदारी कानूनी संबंध में श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय, नियोक्ताओं के प्रतिनिधि और कुछ मामलों में कार्यकारी अधिकारी हैं। सामूहिक सौदेबाजी की शुरुआत के संबंध में सामाजिक साझेदारी कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं। वे प्रासंगिक समझौतों की समाप्ति तक चलते हैं।

अध्याय 2. श्रम संबंध की संरचना

श्रम कानूनी संबंध की संरचना का प्रश्न इस तथ्य के कारण विशेष रुचि का है कि इसकी व्याख्या कानूनी सिद्धांत में आम तौर पर स्वीकृत व्याख्या से भिन्न है।

कानून के सिद्धांत में इस समस्या के प्रति प्रचलित नागरिकवादी दृष्टिकोण है। आमतौर पर, कानूनी दृष्टि से, निम्नलिखित मुख्य तत्व प्रतिष्ठित हैं: 1) कानून के विषय, अर्थात्। कानूनी संबंध के पक्ष (प्रतिभागी); 2) कानूनी संबंध की सामग्री (सामग्री - विषयों का वास्तविक व्यवहार और कानूनी - व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व); 3) कानूनी संबंध की वस्तुएं।

श्रम वकील श्रम संबंध के विषयों को इसकी संरचना के हिस्से के रूप में वर्गीकृत नहीं करते हैं। एन.जी. अलेक्जेंड्रोव ने 1948 में कहा था कि श्रम संबंध के विषयों को "तत्व" कहना अनुचित है। श्रम कानूनी संबंध विषयों के बीच उत्पन्न होता है, न कि विषयों के साथ तत्वों में से एक के रूप में। इस संबंध में, श्रम कानून के सामान्य भाग में शैक्षिक साहित्य में संबंधित संस्था और अध्याय पर प्रकाश डालना काफी उचित माना जा सकता है। इन घटनाओं को केवल व्यक्ति, लोकतंत्र के प्रति एक नए दृष्टिकोण के गठन और बाजार आर्थिक स्थितियों के गठन से जुड़े अवसरवादी, आर्थिक या पद्धतिगत कारणों से नहीं समझाया जाना चाहिए।

लेकिन, इन मतभेदों के बावजूद, हमारे पाठ्यक्रम कार्य के इस अध्याय में, हम श्रम संबंध के सभी तीन तत्वों पर विचार करेंगे।

श्रम कानून के सिद्धांत से यह निष्कर्ष निकलता है कि कानूनी संबंध की सामग्री, और विशेष रूप से श्रम कानूनी संबंध, इसके गुणों और कनेक्शनों की एकता का प्रतिनिधित्व करती है। रोजगार संबंध में भागीदार व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों से बंधे होते हैं, जिनका एक निश्चित संयोजन इसकी कानूनी सामग्री को प्रकट करता है। श्रम कानूनी संबंध की भौतिक सामग्री को परिभाषित करने की भी प्रथा है - यह स्वयं व्यवहार, विषयों की गतिविधियाँ, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य हैं। अर्थात्, सामाजिक श्रम संबंध एक कानूनी रूप प्राप्त कर लेता है (श्रम कानूनी संबंध बन जाता है) जब इसके प्रतिभागी व्यक्तिपरक अधिकारों और जिम्मेदारियों से संपन्न उभरते कानूनी संबंधों के विषय बन जाते हैं।

इस प्रकार, एक सामाजिक श्रम संबंध में प्रतिभागियों की बातचीत एक कानूनी संबंध में उसके विषयों की बातचीत, व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों के साथ उनके अंतर्संबंध के रूप में प्रकट होती है, जब एक (कर्मचारी) का अधिकार दूसरे (नियोक्ता) के दायित्व से मेल खाता है। श्रम कानूनी संबंध में श्रम अधिकारों और दायित्वों का एक पूरा परिसर शामिल है, यानी, यह एक जटिल लेकिन एकीकृत कानूनी संबंध है और निरंतर प्रकृति का है। इसके विषय लगातार (व्यवस्थित रूप से) अपने अधिकारों का प्रयोग करते हैं और अपने दायित्वों को पूरा करते हैं, जब तक कि श्रम कानूनी संबंध मौजूद है और रोजगार अनुबंध जिसके आधार पर यह उत्पन्न हुआ है, लागू है।

श्रम कानूनी संबंध श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं, और इसलिए उनके प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व पूर्व निर्धारित (संकेतित) होते हैं। इस मामले में, व्यक्तिपरक अधिकार को एक अधिकृत व्यक्ति (श्रम संबंध का एक विषय) की कानूनी रूप से संरक्षित क्षमता (कानूनी उपाय) के रूप में समझा जाता है ताकि दूसरे - बाध्य विषय - कुछ कार्यों (कुछ व्यवहार) के प्रदर्शन की मांग की जा सके। रोजगार संबंध में भागीदार का व्यक्तिपरक कानूनी दायित्व, बाध्य व्यक्ति के उचित व्यवहार का एक कानूनी उपाय है।

दूसरे शब्दों में, व्यक्तिपरक कर्तव्य में व्यक्तिपरक कानून के अनुरूप उचित व्यवहार शामिल है। चूँकि एक रोजगार कानूनी संबंध हमेशा विशिष्ट व्यक्तियों के बीच उनके बीच हुए समझौते के आधार पर उत्पन्न होता है, इस कानूनी संबंध को इसके प्रतिभागियों के विशिष्ट अधिकारों और दायित्वों के रूप में परिभाषित किया जाता है। इस अर्थ में, श्रम कानूनी संबंध उस ढांचे की रूपरेखा तैयार करता है जिसके भीतर इसके प्रतिभागियों के व्यवहार को महसूस किया जा सकता है।

2.1 श्रम संबंधों के विषय

श्रम संबंध के विषयों में से एक हमेशा एक व्यक्ति होता है - एक नागरिक। श्रम संबंधों में प्रवेश करने के लिए, नागरिकों के पास श्रम कानूनी व्यक्तित्व होना चाहिए। नागरिक कानून के विपरीत, श्रम कानून "कानूनी क्षमता" और "क्षमता" की स्वतंत्र अवधारणाओं को नहीं जानता है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि जिस किसी के पास काम करने की क्षमता है उसे इसे अपने व्यक्तिगत स्वैच्छिक कार्यों के माध्यम से पूरा करना होगा। आप अन्य व्यक्तियों की मदद से कार्य कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकते। श्रम कानूनी व्यक्तित्व एक कानूनी श्रेणी है जो नागरिकों की श्रम कानूनी संबंधों का विषय बनने, अपने कार्यों के माध्यम से अधिकार प्राप्त करने और इन कानूनी संबंधों में प्रवेश करने से जुड़ी जिम्मेदारियों को संभालने की क्षमता को व्यक्त करती है। ऐसा कानूनी व्यक्तित्व, एक सामान्य नियम के रूप में, 15 वर्ष की आयु से उत्पन्न होता है। लेकिन ऐसे भी कई युवा हैं जो सामान्य शिक्षा संस्थानों, प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ रहे हैं, पढ़ाई से खाली समय में काम करना चाहते हैं। इससे उन्हें न केवल एक निश्चित आय प्राप्त करने का अवसर मिलता है, बल्कि स्वतंत्र कामकाजी जीवन के लिए बेहतर तैयारी करने का भी अवसर मिलता है।

इन कारकों को ध्यान में रखते हुए, 14 वर्ष की आयु से किशोरों को काम पर रखने की अनुमति है। यह आवश्यक है कि इस उम्र से काम करने से किशोरों के स्वास्थ्य पर असर न पड़े और सीखने की प्रक्रिया बाधित न हो। चौदह वर्ष की आयु तक पहुंचने पर किसी किशोर को काम पर रखने के लिए माता-पिता, दत्तक माता-पिता या अभिभावक की सहमति एक अनिवार्य शर्त है। यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि 15 वर्ष की आयु से व्यक्तियों का रोजगार संबंध में प्रवेश कार्य समय के क्षेत्र में उनके लिए लाभ की स्थापना के साथ होता है। वे वयस्क श्रमिकों की तुलना में कम काम करते हैं। कार्य समय की विशिष्ट लंबाई उम्र के आधार पर भिन्न होती है: 16 से 18 वर्ष की आयु के श्रमिकों के लिए - प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं, 15 से 16 वर्ष की आयु के श्रमिकों के लिए, साथ ही छुट्टियों के दौरान काम करने वाले 14 से 15 वर्ष की आयु के छात्रों के लिए - सप्ताह में 24 घंटे से अधिक नहीं। यदि छात्र स्कूल से अपने खाली समय में (छुट्टियों के दौरान नहीं) काम करते हैं, तो उनके कार्य समय की अवधि संबंधित आयु के व्यक्तियों के लिए स्थापित मानक कार्य समय के आधे से अधिक नहीं हो सकती है, अर्थात। 14 से 16 वर्ष की आयु के छात्रों के लिए - प्रति सप्ताह 12 घंटे से अधिक नहीं, और 16 से 18 वर्ष की आयु के लिए - प्रति सप्ताह 18 घंटे से अधिक नहीं।

आइए इस बात को एक उदाहरण से स्पष्ट करें। एक 17 वर्षीय कॉलेज कानून का छात्र कक्षाओं के बाद अदालत कार्यालय में काम करता है। उनके काम के घंटे सप्ताह में 18 घंटे हैं। ऐसे मामलों में जहां यह छात्र अदालत में काम करता है और छुट्टी पर है, उसे 36 घंटे का कार्य सप्ताह सौंपा जाता है।

एक नागरिक, रोजगार कानूनी संबंध के एक पक्ष के रूप में, इस कानूनी संबंध के दूसरे पक्ष - एक कानूनी इकाई - के साथ विभिन्न कानूनी संबंध रखता है। कुछ मामलों में, दो व्यक्तियों के बीच श्रम संबंध उत्पन्न होते हैं। इनमें ऐसे मामले शामिल हैं जब एक नागरिक, एक व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में, किसी अन्य नागरिक को रोजगार देता है या जब घरेलू उपभोक्ता अर्थव्यवस्था को चलाने के संबंध में एक रोजगार संबंध उत्पन्न होता है (घरेलू कामगार के साथ एक श्रमिक संबंध, एक कार चालक के साथ, आदि)।

कानूनी संस्थाओं को उन संगठनों के रूप में मान्यता दी जाती है जिनके पास स्वामित्व, आर्थिक प्रबंधन या परिचालन प्रबंधन में अलग-अलग संपत्ति होती है और वे इस संपत्ति के साथ अपने दायित्वों के लिए उत्तरदायी होते हैं, अपने नाम पर संपत्ति और व्यक्तिगत गैर-संपत्ति अधिकारों का अधिग्रहण और प्रयोग कर सकते हैं, जिम्मेदारियां वहन कर सकते हैं और एक हो सकते हैं। अदालत में वादी और प्रतिवादी।

कानून एक कानूनी इकाई के विभिन्न संगठनात्मक और कानूनी रूपों का प्रावधान करता है। वाणिज्यिक और गैर-लाभकारी संगठन श्रम संबंधों के विषयों के रूप में कार्य कर सकते हैं। वाणिज्यिक संगठनों में व्यावसायिक भागीदारी (पूर्ण भागीदारी, सीमित भागीदारी, उत्पादन सहकारी, राज्य और नगरपालिका एकात्मक उद्यम) और कंपनियां (सीमित या अतिरिक्त देयता कंपनी, संयुक्त स्टॉक कंपनी) शामिल हैं।

गैर-लाभकारी संगठन - उपभोक्ता सहकारी समितियां, सार्वजनिक या धार्मिक संगठन (संघ), धर्मार्थ और अन्य फाउंडेशन, साथ ही कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य रूपों में कानूनी संस्थाएं। इन सभी संगठनों के पास कर्मचारियों और नागरिकों - संगठनों में प्रतिभागियों दोनों के साथ श्रम संबंध स्थापित करने के लिए श्रम कानूनी व्यक्तित्व है। श्रम कानूनी व्यक्तित्व की सीमाएँ तरल हैं, क्योंकि सभी संगठन कर्मचारियों की संख्या और उनके वेतन का निर्धारण करने में स्वतंत्र हैं। अपवाद बजटीय संस्थान हैं, हालांकि, वे, उनके द्वारा अनुमोदित वेतन निधि के आधार पर, स्वतंत्र रूप से अपनी संख्या निर्धारित कर सकते हैं।

2.2 श्रम संबंध का उद्देश्य

रोजगार संबंध का उद्देश्य एक निश्चित प्रकार के कार्य का प्रदर्शन है, जो एक निश्चित विशेषता, योग्यता और स्थिति द्वारा विशेषता है।

श्रम कानूनी संबंधों की वस्तु की विशेषताएं वर्तमान में स्पष्ट नहीं हैं, क्योंकि श्रम कानूनी संबंधों में वस्तु अनिवार्य रूप से उनकी भौतिक सामग्री (बाध्यकारी का व्यवहार, आदि) से अविभाज्य है। कर्मचारी द्वारा दिया गया लाभकारी प्रभाव (व्याख्यान पढ़ना, आदि) आमतौर पर उत्पादन प्रक्रिया के दौरान उपभोग किया जा सकता है। और चूंकि श्रम कानून में भौतिक वस्तुएं (वस्तुएं) कर्मचारी की श्रम गतिविधि से व्यावहारिक रूप से अविभाज्य हैं, इसलिए श्रम संबंधों की भौतिक सामग्री की विशेषता उनकी वस्तु के प्रश्न को समाप्त कर देती है।

श्रम संबंध की भौतिक सामग्री को उसके प्रतिभागियों (विषयों) के वास्तविक व्यवहार के रूप में समझा जाता है, जो व्यक्तिपरक श्रम अधिकारों और दायित्वों द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। तथ्यात्मक हमेशा माध्यमिक होता है और श्रम कानूनी संबंध की कानूनी (वाष्पशील) सामग्री के अधीन होता है, जो उनके प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों से बनता है। इन अधिकारों और दायित्वों की सामग्री, कानून द्वारा स्थापित सीमाओं के भीतर, कार्य करने, मांग करने, दावा करने, लाभों का आनंद लेने आदि की कानूनी क्षमता में व्यक्त की जाती है। और अन्य संस्थाओं के प्रति-हितों और जरूरतों को पूरा करने की जिम्मेदारी।

सामग्री और कानूनी (वाष्पशील) घटकों की एकता के आधार पर, हम कह सकते हैं कि श्रम कानूनी संबंधों की सामग्री में शामिल कर्मचारियों के व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों को महसूस किया जाता है और वैधानिक अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट किया जाता है जो कानूनी की सामग्री बनाते हैं। कर्मचारियों की स्थिति. श्रम संबंध के विषयों के इन अधिकारों और दायित्वों पर कार्य के अगले भाग में चर्चा की जाएगी।

2.3 व्यक्तिपरक अधिकार और कानूनी दायित्व

तो, रूसी संघ का श्रम कानून श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के बुनियादी (वैधानिक) अधिकारों के लिए प्रदान करता है। व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में, रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 30, 37) के अनुसार ये अधिकार और दायित्व कला में सामान्य रूप में निहित हैं। 2 रूसी संघ का श्रम संहिता। व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व जो एक अलग कानूनी संबंध की सामग्री बनाते हैं, इन वैधानिक अधिकारों और दायित्वों के एक विनिर्देश का प्रतिनिधित्व करते हैं।

साथ ही, कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के किसी विशिष्ट लेख में ऐसे स्पष्ट और विशेष प्रावधान प्राप्त नहीं हुए हैं। नियोक्ता के कुछ अधिकार और दायित्व श्रम संहिता, संघीय कानूनों, स्थानीय कृत्यों के कई लेखों में स्थापित किए गए हैं, और किसी संगठन (कानूनी इकाई) आदि के चार्टर (विनियम) में स्थापित किए जा सकते हैं।

यह ध्यान में रखते हुए कि श्रम संबंध में एक भागीदार का व्यक्तिपरक अधिकार दूसरे के कानूनी दायित्व से मेल खाता है, हम यहां केवल श्रम संबंध के विषयों के दायित्वों का संकेत देंगे।

कर्मचारी की जिम्मेदारियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

ए) एक निश्चित श्रम कार्य का प्रदर्शन, जो एक रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 15) का समापन करते समय नियोक्ता के साथ निर्धारित होता है। श्रम कार्य की निश्चितता कला द्वारा सुनिश्चित की जाती है। श्रम संहिता के 24, जिसके अनुसार संगठन के प्रशासन को किसी कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता करने का अधिकार नहीं है;

बी) श्रम अनुशासन का अनुपालन, आंतरिक नियमों का पालन, स्थापित कार्य घंटे, उपकरण, कच्चे माल, नियोक्ता की अन्य संपत्ति का प्रावधानों और नियमों के अनुसार उपयोग, इस संपत्ति का संरक्षण, श्रम सुरक्षा पर निर्देशों और नियमों का अनुपालन, वगैरह।

नियोक्ता (संगठन) की मुख्य जिम्मेदारियों को निम्नानुसार समूहीकृत किया जा सकता है:

ए) श्रम कार्य द्वारा आवश्यक कार्य का अनुपालन और, तदनुसार, श्रम कार्य के निष्पादक के रूप में दिए गए कर्मचारी के वास्तविक रोजगार को सुनिश्चित करना, साथ ही ऐसी स्थितियों का निर्माण करना जो इसके उत्पादक कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं;

बी) श्रम कानून, सामूहिक समझौते और पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान की गई स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना;

घ) कर्मचारी की सामाजिक और रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना।

व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व जो एक कानूनी अधिनियम - एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले श्रम कानूनी संबंध की सामग्री बनाते हैं, इस अनुबंध की शर्तों के अनुरूप हैं। रोजगार अनुबंध, जैसा कि नीचे दिखाया जाएगा, श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में एक मौलिक भूमिका निभाता है। किसी भी अन्य की तरह, इसकी अपनी सामग्री है - ये वे शर्तें हैं जिन पर पार्टियां एक समझौते पर पहुंचीं। रोजगार अनुबंध की ये सहमत शर्तें रोजगार संबंध की सामग्री, उसके व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों के अनुरूप हैं। इस प्रकार, श्रम कानूनी संबंध न केवल एक रोजगार अनुबंध (कानूनी अधिनियम) के आधार पर उत्पन्न होता है: यह अनुबंध इसकी सामग्री निर्धारित करता है।

हालाँकि, रोजगार संबंध और रोजगार अनुबंध समकक्ष नहीं हैं। अनुबंध की शर्तें श्रम की स्वतंत्रता और स्वैच्छिकता के आधार पर पार्टियों द्वारा इसके समापन की प्रक्रिया में बनाई जाती हैं, लेकिन कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 15 का भाग 1) . सहमत शर्तें, जैसा कि थीं, उभरते रोजगार संबंध की सामग्री का दायरा निर्धारित करती हैं। हालाँकि, एक रोजगार अनुबंध इसकी सभी सामग्रियों और सभी तत्वों को निर्धारित नहीं कर सकता है। एक ओर नागरिक, और दूसरी ओर एक संगठन (कानूनी इकाई) या एक व्यक्तिगत उद्यमी, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय और एक रोजगार संबंध स्थापित करते समय निजी व्यक्तियों के रूप में कार्य करते हैं। यह निजी व्यक्तियों के रूप में है कि वे एक-दूसरे की पसंद की स्वतंत्रता, रोजगार अनुबंध समाप्त करने की स्वतंत्रता और इसकी शर्तों (सामग्री) को निर्धारित करने की स्वतंत्रता के आधार पर कार्य करते हैं। साथ ही, निजी व्यक्ति रोजगार अनुबंध के कानूनी रूप के माध्यम से श्रम संबंध के सार्वजनिक कानून तत्व को पूरी तरह से महसूस नहीं कर सकते हैं। इस सार्वजनिक कानून तत्व में कर्मचारी श्रम अधिकारों और गारंटियों का एक मानक न्यूनतम मानक स्थापित करना शामिल है, जिसके रोजगार अनुबंध में गिरावट से इसकी व्यक्तिगत शर्तों या संपूर्ण अनुबंध की अमान्यता हो जाती है।

नतीजतन, श्रम कानूनी संबंध, जिसकी सामग्री रोजगार अनुबंध की शर्तों से निर्धारित होती है, एक स्वतंत्र सार, स्वतंत्र सामग्री भी रखती है। श्रम संबंधों की स्वतंत्रता विधायी स्थापना में श्रम अधिकारों और गारंटी के न्यूनतम स्तर पर प्रकट होती है, जो अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध की कई शर्तों को पूर्व निर्धारित करती है।

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को अधिकारों और गारंटी के निर्दिष्ट स्तर को कम करने का अधिकार नहीं है (संभावित परिवर्तन केवल इसकी वृद्धि से संबंधित हैं), जैसे वे उन्हें बाहर नहीं कर सकते हैं या उन्हें दूसरों द्वारा बदल नहीं सकते हैं। यह श्रम कानून की विशेषताओं में से एक है, जो इसके सामाजिक अभिविन्यास को इंगित करता है और हमें रूसी कानूनी प्रणाली में श्रम कानून की शाखा को सामाजिक कानून के रूप में चिह्नित करने की अनुमति देता है।

ध्यान दें कि यह स्वयं नियोक्ता की अनुशासनात्मक और निर्देशात्मक शक्ति पर आधारित है। कर्मचारी की अधीनता अनिवार्य रूप से रोजगार संबंध की सामग्री में "अंतर्निहित" होती है, जो इन व्यक्तियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय इसे बाहर करने या किसी अन्य शर्त के साथ बदलने की अनुमति नहीं देती है।

अध्याय 3. कर्मचारी और नियोक्ता, श्रम संबंध के मुख्य विषय

3.1 श्रमिक संबंधों के विषय के रूप में कर्मचारी

श्रम कानून के विषय के रूप में एक नागरिक की श्रम कानूनी स्थिति सभी नागरिकों के लिए समान है। यह स्पष्ट रूप से श्रम कानून द्वारा कानूनी विनियमन के भेदभाव को दर्शाता है। सामान्य श्रम स्थिति के अलावा, श्रम कानून के विषय में विशेष मानदंडों द्वारा सुरक्षित एक विशेष श्रम स्थिति (महिला, नाबालिग) हो सकती है।

एक नागरिक वास्तव में उस क्षण से श्रम कानून का विषय बन जाता है जब वह नौकरी की तलाश करता है, और वह उस क्षण से एक कर्मचारी का दर्जा प्राप्त कर लेता है जब उसे किसी विशिष्ट संगठन द्वारा काम पर रखा जाता है। ऐसा करने के लिए एक नागरिक के पास कानूनी व्यक्तित्व होना चाहिए।

एक सामान्य नियम के रूप में, इसकी शुरुआत की अवधि कानून द्वारा निर्दिष्ट जैविक आयु की उपलब्धि से जुड़ी है - 16 वर्ष। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 63, युवाओं को औद्योगिक कार्यों के लिए तैयार करने के लिए, सामान्य शिक्षा संस्थानों, प्राथमिक और माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में पढ़ने वाले व्यक्तियों को नियोजित करने की अनुमति है, जो 14 वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं, बशर्ते कि निम्नलिखित शर्तें:

1) उन्हें केवल हल्का काम करने के लिए स्वीकार किया जा सकता है जिससे स्वास्थ्य को नुकसान न हो;

2) पढ़ाई से खाली समय में सीखने की प्रक्रिया को बाधित किए बिना काम करना;

3) माता-पिता, दत्तक माता-पिता या ट्रस्टी और संरक्षकता प्राधिकरण की सहमति आवश्यक है।

सामान्य शिक्षा प्राप्त करने, या पूर्णकालिक के अलावा अन्य अध्ययन के रूप में सामान्य शिक्षा के बुनियादी सामान्य शिक्षा कार्यक्रम में महारत हासिल करने, या संघीय कानून के अनुसार एक सामान्य शिक्षा संस्थान छोड़ने के मामलों में, व्यक्तियों द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है। जो पंद्रह वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, उन्हें हल्का श्रम करना पड़ता है जिससे उनके स्वास्थ्य को कोई नुकसान नहीं होता है।

सिनेमैटोग्राफी संगठनों, थिएटरों, नाट्य और संगीत कार्यक्रमों, सर्कसों में, माता-पिता (अभिभावक) में से किसी एक की सहमति और संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण की अनुमति से, चौदह वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति है। स्वास्थ्य और नैतिक विकास को नुकसान पहुंचाए बिना सृजन और (या) प्रदर्शन (प्रदर्शनी) में भाग लेना। इस मामले में, कर्मचारी की ओर से रोजगार अनुबंध पर उसके माता-पिता (अभिभावक) द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। संरक्षकता और ट्रस्टीशिप प्राधिकरण से परमिट दैनिक कार्य की अधिकतम अनुमेय अवधि और अन्य शर्तों को निर्दिष्ट करता है जिसके तहत कार्य किया जा सकता है।

जो व्यक्ति 18 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, उन्हें नियोक्ता के रूप में रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, बशर्ते कि उनके पास पूर्ण नागरिक क्षमता हो, साथ ही ऐसे व्यक्ति जो निर्दिष्ट आयु तक नहीं पहुँचे हैं - जिस दिन से वे पूर्ण नागरिक क्षमता प्राप्त करते हैं।

स्वतंत्र आय वाले व्यक्ति जो 18 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं, लेकिन जिनकी कानूनी क्षमता अदालत द्वारा सीमित है, उन्हें ट्रस्टियों की लिखित सहमति से, व्यक्तिगत सेवा और सहायता के उद्देश्य से कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार है। गृह व्यवस्था।

ऐसे व्यक्तियों की ओर से जिनकी स्वतंत्र आय है, जो 18 वर्ष की आयु तक पहुंच चुके हैं, लेकिन अदालत द्वारा कानूनी रूप से अक्षम घोषित किए गए हैं, उनके अभिभावक इन व्यक्तियों को व्यक्तिगत सेवाएं प्रदान करने और उनकी सहायता करने के उद्देश्य से कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध कर सकते हैं। गृह व्यवस्था।

पूर्ण नागरिक क्षमता प्राप्त करने वाले नाबालिगों को छोड़कर, 14 से 18 वर्ष की आयु के नाबालिग, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश कर सकते हैं यदि उनकी अपनी कमाई, छात्रवृत्ति, अन्य आय है और उनके कानूनी प्रतिनिधियों (माता-पिता, अभिभावकों) की लिखित सहमति है। , ट्रस्टी)।

नियोक्ता के रूप में कार्य करने वाले व्यक्तियों के कानूनी प्रतिनिधि (माता-पिता, अभिभावक, ट्रस्टी) रोजगार संबंध से उत्पन्न होने वाले दायित्वों के लिए अतिरिक्त जिम्मेदारी वहन करते हैं, जिसमें मजदूरी का भुगतान करने के दायित्व भी शामिल हैं।

कुछ श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए विशेष आवश्यकताएँ स्थापित की गई हैं। इस प्रकार, एक विदेशी नागरिक को रूसी संघ के क्षेत्र में काम करने के लिए वर्क परमिट प्राप्त करना होगा। उसी समय, नियोक्ता को विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उनका उपयोग करने की अनुमति प्राप्त होती है।

केवल रूसी संघ का नागरिक जो 18 वर्ष की आयु तक पहुंच गया है, राज्य भाषा बोलता है और वर्तमान कानून द्वारा स्थापित अन्य आवश्यकताओं को पूरा करता है, उसे सिविल सेवा में प्रवेश करने का अधिकार है।

श्रम संहिता रोजगार संबंध में प्रवेश के लिए कोई आयु सीमा स्थापित नहीं करती है; अपवाद नौकरियों और पदों की एक निश्चित श्रृंखला है। इस प्रकार, राज्य सिविल सेवा पर कानून के अनुसार, सिविल सेवा पद धारण करने की आयु सीमा 65 वर्ष है। हालाँकि, इस उम्र तक पहुँचने के बाद भी, आप काम करने के लिए एक रोजगार संबंध में प्रवेश कर सकते हैं जहाँ आयु सीमा स्थापित नहीं है।

इसके अतिरिक्त, काम पर रखते समय, विशेष श्रम कानूनी व्यक्तित्व का मूल्यांकन किया जाता है, जो पेशेवर प्रशिक्षण की डिग्री, एक निश्चित विशेषता या योग्यता की उपस्थिति में व्यक्त किया जाता है।

कुछ मामलों में, स्वास्थ्य स्थिति एक विशेष आवश्यकता हो सकती है। एक नियम के रूप में, यह बढ़े हुए खतरे के स्रोतों (ड्राइवर, पायलट, आदि) या उत्पादन में काम करने से जुड़ा है जो पर्यावरण (रेलवे, परमाणु ऊर्जा संयंत्र, आदि) के लिए एक बढ़ा खतरा पैदा करता है।

एक रोजगार अनुबंध के समापन के बाद, एक नागरिक एक कर्मचारी बन जाता है, उसके पास एक कर्मचारी की कानूनी स्थिति होती है, जो अधिकारों और दायित्वों के कुछ श्रम संबंधों की उपस्थिति में व्यक्त की जाती है।

किसी कर्मचारी के मूल (वैधानिक) अधिकार कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के संविधान के 37 और कला। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता:

रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;

कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;

ऐसा कार्यस्थल प्रदान करना जो श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई शर्तों को पूरा करता हो;

आपकी योग्यता, कार्य की जटिलता, किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के अनुसार मजदूरी का समय पर और पूर्ण भुगतान;

आराम प्रदान करना, सामान्य कामकाजी घंटे स्थापित करके सुनिश्चित करना, कुछ व्यवसायों और श्रमिकों की श्रेणियों के लिए काम के घंटे कम करना, साप्ताहिक छुट्टी, गैर-कामकाजी छुट्टियां, वार्षिक भुगतान छुट्टी प्रदान करना;

कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों और श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के बारे में पूरी विश्वसनीय जानकारी;

व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण;

संघ बनाने का अधिकार, जिसमें ट्रेड यूनियन बनाने और अपने श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा के लिए उनमें शामिल होने का अधिकार शामिल है;

संगठन के प्रबंधन में भागीदारी;

सामूहिक वार्ता आयोजित करना और उनके प्रतिनिधियों के माध्यम से सामूहिक समझौतों और समझौतों का समापन करना, साथ ही सामूहिक समझौते और समझौतों के कार्यान्वयन पर जानकारी देना;

कानून द्वारा निषिद्ध न किए गए सभी तरीकों से आपके श्रम अधिकारों, स्वतंत्रता और वैध हितों की रक्षा करना;

हड़ताल के अधिकार सहित व्यक्तिगत और सामूहिक श्रम विवादों का समाधान;

नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में उसे हुई क्षति के लिए मुआवजा और नैतिक क्षति के लिए मुआवजा;

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में अनिवार्य सामाजिक बीमा।

कर्मचारी के अधिकारों और उनके कार्यान्वयन के लिए उसे जवाब देने की आवश्यकता होती है - नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध का समापन करके उसने जो जिम्मेदारियां ग्रहण की हैं उन्हें पूरा करने के लिए। सबसे सामान्य रूप में, ये दायित्व कला में तैयार किए गए हैं। 21 रूसी संघ का श्रम संहिता। ये कर्तव्य संहिता के भाग II के अध्यायों में निहित कानूनी मानदंडों के अनुप्रयोग के लिए मौलिक हैं: अध्याय में। 22 "श्रम राशनिंग", ch. 30 "श्रम अनुशासन", ch. 34 "व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य आवश्यकताएँ", आदि। संहिता में प्रदान की गई जिम्मेदारियाँ कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों में निर्दिष्ट हैं, विशेष रूप से, कार्मिक नियमों और आंतरिक श्रम नियमों में।

कर्मचारी की मुख्य जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

आधिकारिक कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन;

श्रम अनुशासन, आंतरिक श्रम नियमों और तकनीकी नियमों और विनियमों का अनुपालन;

स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन;

नियोक्ता और अन्य कर्मचारियों की संपत्ति के प्रति सावधान रवैया;

श्रम सुरक्षा और व्यावसायिक सुरक्षा आवश्यकताओं (सुरक्षा सावधानियां, औद्योगिक स्वच्छता) का अनुपालन;

ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तत्काल सूचना जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा के लिए खतरा पैदा करती है।

एक कर्मचारी के अधिकार और जिम्मेदारियाँ, एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध के साथ-साथ नौकरी विवरण, सुरक्षा निर्देश, आंतरिक श्रम नियमों और अन्य स्थानीय कृत्यों में निर्धारित हैं। हालाँकि, सभी मामलों में वे निष्पादित श्रम कार्य के दायरे तक सीमित हैं और वर्तमान श्रम कानून द्वारा स्थापित सीमाओं से आगे नहीं जा सकते हैं।

किसी कर्मचारी के वैधानिक अधिकारों और दायित्वों की कानूनी गारंटी होती है, जो इन अधिकारों और दायित्वों के कार्यान्वयन के साथ-साथ उनकी सुरक्षा के लिए श्रम कानून में निहित कानूनी साधन हैं।

3.2 नियोक्ता श्रम संबंध के विषय के रूप में

एक नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई है जो अपने वैध हितों में अपने श्रम का उपयोग करने के लिए किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश करते समय श्रम कानून के विषय के रूप में कार्य करता है।

नियोक्ता की कानूनी स्थिति में शामिल हैं:

1) नियोक्ता का कानूनी व्यक्तित्व;

2) प्रत्येक कर्मचारी और संपूर्ण कार्यबल के संबंध में बुनियादी श्रम अधिकार और दायित्व।

किसी नियोक्ता का कानूनी व्यक्तित्व कानून द्वारा निर्धारित तरीके से पंजीकरण के क्षण से शुरू होता है, जब वह रोजगार अनुबंध समाप्त करने की क्षमता हासिल कर लेता है। इस मामले में, आवश्यक शर्तें होंगी: वेतन निधि की उपस्थिति, कर्मचारियों की संख्या और कर्मचारियों का निर्धारण और कुछ अन्य।

नियोक्ता के बुनियादी श्रम अधिकारों में निम्नलिखित अधिकार शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध समाप्त करना, संशोधित करना और समाप्त करना;

कर्मचारी से आधिकारिक कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन, आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन और संपत्ति की सावधानीपूर्वक हैंडलिंग की मांग करें;

कर्मचारियों को प्रोत्साहित करें और उन्हें अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में रखें;

स्थानीय नियमों को अपनाएं.

नियोक्ता की मुख्य कार्य जिम्मेदारियाँ हैं:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों, समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करें;

राज्य नियामक श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियां सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करें;

श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते, आंतरिक श्रम नियमों, रोजगार अनुबंधों के अनुसार स्थापित शर्तों के भीतर कर्मचारियों को देय मजदूरी की पूरी राशि का भुगतान करें;

सामूहिक वार्ता आयोजित करें, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से एक सामूहिक समझौता समाप्त करें;

सामूहिक समझौते, समझौते के समापन और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए आवश्यक संपूर्ण और विश्वसनीय जानकारी कर्मचारी प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

हस्ताक्षर के बाद कर्मचारियों को सीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों से परिचित कराना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अनुपालन पर राज्य पर्यवेक्षण और नियंत्रण करने के लिए अधिकृत संघीय कार्यकारी निकाय के निर्देशों का समय पर पालन करें, गतिविधि के स्थापित क्षेत्र में नियंत्रण और पर्यवेक्षण कार्य करने वाले अन्य संघीय कार्यकारी निकाय, भुगतान करें श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए लगाया गया जुर्माना;

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों के पहचाने गए उल्लंघनों के बारे में संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों और कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों की दलीलों पर विचार करें, पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए उपाय करें और निर्दिष्ट निकायों और प्रतिनिधियों को किए गए उपायों पर रिपोर्ट करें;

ऐसी स्थितियाँ बनाएँ जो रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

कर्मचारियों को उनके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में हुए नुकसान की भरपाई, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके और शर्तों के तहत नैतिक क्षति की भरपाई करना। रूसी संघ;

श्रम कानून और श्रम कानून मानकों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा प्रदान किए गए अन्य कर्तव्यों का पालन करें।

सभी मामलों में, नियोक्ता को वर्तमान श्रम कानून की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करना चाहिए, जिसके ढांचे के भीतर नियोक्ता को अतिरिक्त जिम्मेदारियां सौंपी जा सकती हैं। उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता नियोक्ता के दायित्व को अगली छुट्टी के लिए अतिरिक्त दिन प्रदान करने, किसी विशेष संगठन में सेवा की अवधि के लिए वेतन बोनस स्थापित करने आदि के लिए प्रदान कर सकता है।

नियोक्ता से संबंधित अधिकारों और दायित्वों की सामग्री और प्रकृति के आधार पर, उसकी कानूनी स्थिति नियम बनाने की शक्ति (स्थानीय नियमों को अपनाने), प्रशासनिक शक्ति (श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में बाध्यकारी आदेश जारी करने), अनुशासनात्मक शक्ति की उपस्थिति से निर्धारित होती है। शक्ति (प्रोत्साहन का अनुप्रयोग, अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व के उपाय)।

नियोक्ता की ओर से, संबंधित संगठन का प्रमुख और उसका प्रशासन श्रम संबंधों में प्रवेश करता है। मालिक (संस्थापक) द्वारा पूर्ण या आंशिक रूप से वित्तपोषित नियोक्ता-संस्थाओं के दायित्वों के साथ-साथ राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों के नियोक्ता, श्रम संबंधों से उत्पन्न होते हैं, मालिक (संस्थापक) संघीय कानूनों और अन्य के अनुसार अतिरिक्त जिम्मेदारी वहन करते हैं रूसी संघ के नियामक कानूनी कार्य।

संगठन के प्रमुख की अपनी स्थिति होती है: वह आदेश और निर्देश जारी करता है (इस उद्यम के सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य), काम पर रखने और नौकरी से निकालने के अधिकार का प्रयोग करता है, आदि। उसी समय, वह स्वयं श्रम कार्य करता है, उसके साथ एक अनुबंध संपन्न होता है, जो उसके अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, अवधि, प्रक्रिया और पारिश्रमिक की राशि, बर्खास्तगी के आधार (अतिरिक्त सहित) को निर्धारित करता है।

पहले बताए गए अधिकारों और दायित्वों के अलावा, व्यक्तिगत नियोक्ताओं से संबंधित कुछ विशिष्ट विशेषताएं भी हैं।

नियोक्ता वे व्यक्ति हैं जो व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में निर्धारित तरीके से पंजीकृत हैं और कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता की गतिविधियाँ करते हैं, साथ ही निजी नोटरी, वकील जिन्होंने कानून कार्यालय स्थापित किए हैं, और अन्य व्यक्ति जिनकी व्यावसायिक गतिविधियाँ संघीय कानूनों के अनुसार राज्य के अधीन हैं पंजीकरण और (या) लाइसेंसिंग, जिन्होंने निर्दिष्ट गतिविधियों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश किया है (बाद में नियोक्ता - व्यक्तिगत उद्यमियों के रूप में संदर्भित)। ऐसे व्यक्ति, जो संघीय कानूनों की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते हुए, राज्य पंजीकरण और (या) लाइसेंस के बिना निर्दिष्ट गतिविधियों को अंजाम देते हैं, जिन्होंने इस गतिविधि को करने के लिए कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश किया है, उन्हें कर्तव्यों को पूरा करने से छूट नहीं है। श्रम संहिता द्वारा नियोक्ताओं को सौंपा गया - व्यक्तिगत उद्यमी; ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत सेवा और हाउसकीपिंग में सहायता के उद्देश्य से कर्मचारियों के साथ रोजगार संबंधों में प्रवेश करते हैं।

एक व्यक्तिगत नियोक्ता एक कर्मचारी के साथ लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करता है और उसे यह करना होगा:

इस समझौते को संबंधित स्थानीय सरकारी प्राधिकरण के साथ पंजीकृत करें;

बीमा प्रीमियम और अन्य अनिवार्य भुगतान संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित तरीके और मात्रा में करें;

पहली बार काम में प्रवेश करने वाले लोगों के लिए राज्य पेंशन बीमा के बीमा प्रमाण पत्र जारी करें।

एक व्यक्तिगत नियोक्ता के लिए काम के समय की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़ एक लिखित रोजगार अनुबंध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 309)। एक नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी नहीं है - को कर्मचारियों की कार्यपुस्तिकाओं में प्रविष्टियाँ करने का अधिकार नहीं है, साथ ही पहली बार काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए कार्यपुस्तिकाएँ तैयार करने का भी अधिकार नहीं है।

नियोक्ताओं के बीच, कानूनी संस्थाओं और व्यक्तियों के अलावा, एक और इकाई का नाम रखा गया है, जो कानून द्वारा स्थापित मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अधिकार से संपन्न है। ऐसा विषय, उदाहरण के लिए, एक स्थानीय सरकारी निकाय हो सकता है, यदि यह संघीय कानून में निर्दिष्ट है।

श्रम संहिता कानूनी संस्थाओं को नियोक्ता के रूप में नामित करती है, इसलिए शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय नियोक्ता नहीं हो सकते हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के नागरिक संहिता के 55, शाखाएं और प्रतिनिधि कार्यालय कानूनी संस्थाएं नहीं हैं। वे उस संपत्ति से संपन्न हैं जो उन्हें कानूनी इकाई द्वारा बनाई गई है और इसके द्वारा अनुमोदित प्रावधानों के आधार पर कार्य करती है। उनके नेता, नागरिक मामलों में कार्य करते हुए, एक कानूनी इकाई के वकील की शक्ति के तहत कार्य करते हैं।

किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के प्रमुख के पास पावर ऑफ अटॉर्नी हो सकती है, जो उसे कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने का अधिकार देती है, हालांकि, इस मामले में, शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय नियोक्ता नहीं है। किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों के संबंध में नियोक्ता एक कानूनी इकाई है जिसकी ओर से शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय का प्रमुख एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने और इसे समाप्त करने के अधिकार का प्रयोग करता है। यदि किसी शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय का प्रमुख नौकरी पर रखने के लिए अधिकृत नहीं है, तो शाखा या प्रतिनिधि कार्यालय के कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध कानूनी इकाई द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होते हैं।

अध्याय 4. रोजगार संबंध के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार

4.1 श्रम के उद्भव के कारण

कानूनी तथ्य जो श्रम संबंधों के उद्भव को शामिल करते हैं, उनके घटित होने का आधार कहलाते हैं। इन तथ्यों की ख़ासियत यह है कि घटनाएँ, अपराध या एक भी प्रशासनिक कार्य इस तरह काम नहीं कर सकते। ये तथ्य श्रम संबंध स्थापित करने के लिए की गई कानूनी कार्रवाइयों (नियोक्ता की ओर से कार्य करने वाले कर्मचारी और प्रबंधक की इच्छा की अभिव्यक्ति) का प्रतिनिधित्व करते हैं।

श्रम कानूनी संबंध अपने प्रतिभागियों की स्वतंत्र अभिव्यक्ति पर आधारित है, जिसकी कानूनी अभिव्यक्ति एक रोजगार अनुबंध है - एक द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम। एक द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम के रूप में एक रोजगार अनुबंध कानूनी विनियमन के तंत्र में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है; यह विषयों के लिए श्रम कानून के मानदंडों का "अनुवाद" करता है और श्रम कानूनी संबंध को जन्म देता है।

एक सामान्य नियम के रूप में, एक रोजगार अनुबंध अधिकांश श्रम संबंधों के उद्भव का आधार है। एक विशिष्ट रोजगार समझौते (अनुबंध) का कानूनी महत्व इस तथ्य में निहित है कि यह श्रमिकों के श्रम के उपयोग के संबंध में कानूनी संबंधों के अस्तित्व और विकास के आधार के रूप में कार्य करता है। इसे इस प्रकार व्यक्त किया गया है। सबसे पहले, एक रोजगार अनुबंध कर्मचारियों और विशिष्ट उद्यमों, संस्थानों और संगठनों के बीच श्रम संबंधों के उद्भव के लिए सबसे आम आधार है। दूसरे, श्रम संबंध संपन्न रोजगार अनुबंध के कारण समय पर मौजूद होते हैं। यह रोजगार अनुबंध है जो अपने पक्षों के उन परस्पर निर्भर कार्यों के लिए कानूनी आधार है, जिन्हें समय के साथ अपने अधिकारों का एहसास करने और ग्रहण किए गए दायित्वों को पूरा करने के लिए पार्टियों द्वारा व्यवस्थित या समय-समय पर निष्पादित किया जाना चाहिए। अधिकारों और दायित्वों का व्यवस्थित या आवधिक अभ्यास एक निरंतर रोजगार अनुबंध द्वारा उत्पन्न कानूनी संबंध की विशेषता है, जिसमें अधिकारों और दायित्वों को पार्टियों के व्यवहार के दीर्घकालिक समन्वय के लिए डिज़ाइन किया गया है। तीसरा, एक रोजगार अनुबंध श्रम संबंध के विषय के रूप में कार्य के स्थान (उद्यम, संस्था, संगठन जिसके साथ रोजगार अनुबंध संपन्न होता है) और कर्मचारी के कार्य के प्रकार (विशेषता, योग्यता या स्थिति) को अलग-अलग करता है। एक रोजगार अनुबंध किसी दिए गए नागरिक के लिए रोजगार संबंध की अन्य शर्तों को इस सीमा के साथ वैयक्तिकृत कर सकता है, हालांकि, अनुबंध की शर्तें जो श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं, अमान्य हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5)।

हालाँकि, शर्तों के बीच अंतर करना आवश्यक है: प्रत्यक्ष, जिसकी सामग्री पूरी तरह से अनुबंध करने वाले पक्षों द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती है, और डेरिवेटिव, जिसकी सामग्री अनुबंध करने वाले दलों द्वारा विकसित नहीं की जाती है, लेकिन कानूनों और अन्य केंद्रीकृत में प्रदान की जाती है और स्थानीय नियम (उदाहरण के लिए, कार्य समय पर कानून में या कर्मचारियों के लिए बोनस पर स्थानीय नियमों में)। रोजगार अनुबंध का समापन करते समय ऐसी व्युत्पन्न शर्तें भी कार्यान्वयन के लिए स्वीकार की जाती हैं, क्योंकि कानून के बल पर (श्रम संहिता के अनुच्छेद 15) वे रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग बनते हैं और इसके पक्षों को आपसी अधिकारों और दायित्वों का एक सेट प्रदान करते हैं।

रोजगार अनुबंध की वर्तमान परिभाषा की एक विशेषता यह है कि इसमें अनुबंध की अवधारणा भी शामिल है। इसने रूसी श्रम कानून के विज्ञान में विधायी रूप से प्रमुख अवधारणा को समेकित किया, जो अनुबंध को एक सामान्य निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के रूप में नहीं, बल्कि एक विशेष प्रकार के रोजगार अनुबंध के रूप में मानता है।

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रोजगार संबंध एक कानूनी संबंध है जो एक कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते पर आधारित होता है, जिसके अनुसार

जिसमें एक पक्ष (कर्मचारी) नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के अधीन व्यक्तिगत रूप से एक निश्चित श्रम कार्य (एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में काम) करने का कार्य करता है, और दूसरा पक्ष (नियोक्ता) प्रदान करने का कार्य करता है कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के साथ, उसके लिए उचित काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने के साथ-साथ कर्मचारी को समय पर भुगतान करना होगा।

एक रोजगार कानूनी संबंध के तत्व इसके उद्देश्य, विषय (पार्टियाँ) और सामग्री हैं, अर्थात, पार्टियों के व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व।

श्रम संबंध का उद्देश्य कर्मचारी द्वारा किया गया श्रम कार्य है, जिसका भुगतान नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

श्रम संबंध के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जिसने नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। नियोक्ता एक व्यक्ति या कानूनी इकाई (संगठन) है जिसने एक कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों में, रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का हकदार एक अन्य इकाई नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है। रूसी संघ के नागरिक और विदेशी नागरिक, साथ ही स्टेटलेस व्यक्ति (स्टेटलेस व्यक्ति) दोनों कर्मचारी के रूप में कार्य कर सकते हैं। नियोक्ता की ओर से, व्यक्ति या कानूनी संस्थाएं (संगठन) श्रम संबंधों में भाग लेते हैं।

व्यक्तिपरक कानून कानून द्वारा सुरक्षित कानून के विषय के संभावित व्यवहार का एक माप है। कर्तव्य कानून के विषय के उचित व्यवहार का एक उपाय है। व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व कानूनी संबंध की सामग्री का निर्माण करते हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव का आधार श्रम कानून के स्रोतों और कानूनी तथ्यों में निहित मानदंड हैं।

कानूनी तथ्य वास्तविक जीवन की परिस्थितियाँ हैं जिनके साथ वस्तुनिष्ठ कानून के मानदंड व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों (कानूनी संबंधों) की स्थापना, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ते हैं।

श्रम संबंधों के उद्भव का सबसे आम आधार एक रोजगार अनुबंध है। लेकिन कभी-कभी कुछ अन्य तथ्यों का होना आवश्यक होता है, अर्थात एक कानूनी संरचना की आवश्यकता होती है, जिसके तत्व एक रोजगार अनुबंध और अन्य तथ्य होते हैं जो इसके निष्कर्ष के आधार के रूप में कार्य करते हैं। निम्नलिखित कानूनी तथ्य रूसी संघ के श्रम संहिता में शामिल हैं: -

किसी पद के लिए चुनाव; -

प्रासंगिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुनाव; -

किसी पद पर नियुक्ति या किसी पद पर पुष्टि; -

स्थापित कोटा के विरुद्ध कानून द्वारा अधिकृत निकायों द्वारा काम करने के लिए रेफरल (ऐसे कोटा विकलांग लोगों, साथ ही नाबालिग अनाथों और माता-पिता की देखभाल के बिना बच्चों के रोजगार के लिए स्थापित किए जा सकते हैं); -

एक रोजगार अनुबंध के समापन पर अदालत का फैसला।

योजना:

परिचय

अध्याय 1. श्रम संबंधों की अवधारणा

1.1 श्रम संबंध की अवधारणा और विशेषताएं

अध्याय 2. श्रम संबंधों के विषय

2.1 नागरिक (श्रमिक) श्रम संबंधों के विषय के रूप में

2.2 श्रम संबंधों के विषयों के रूप में संगठन (नियोक्ता)।

अध्याय 3. रोजगार संबंध के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार

निष्कर्ष

ग्रंथ सूची.

परिचय।

आज रूस अपने इतिहास के सबसे कठिन दौर से गुजर रहा है। बाज़ार में परिवर्तन की प्रक्रिया में, कई महत्वपूर्ण समस्याएं उत्पन्न होती हैं, जिनमें स्वामित्व की समस्याएं, उद्यमिता के संगठनात्मक और कानूनी रूप, निवेश, लाभ, कर शामिल हैं। लेकिन बाजार श्रम बाजार के बिना अस्तित्व में नहीं रह सकता है, और बाजार अर्थव्यवस्था इस श्रम के उपयोग के बिना अस्तित्व में नहीं रह सकती है।

श्रम के क्षेत्र में उत्पन्न होने वाले संबंधों को कानूनी विनियमन की आवश्यकता होती है। समाज के विकास का स्तर काफी हद तक सामाजिक संबंधों के कानूनी विनियमन की प्रभावशीलता से निर्धारित होता है। काम करने का मानव अधिकार एक मौलिक मानव अधिकार है, और कानून की स्थिति और इस अधिकार के कार्यान्वयन के क्षेत्र में मामलों की वास्तविक स्थिति न केवल किसी समाज की सभ्यता का संकेतक है, बल्कि इसकी नैतिकता और कार्य को सीधे प्रभावित करती है। इसकी अर्थव्यवस्था की दक्षता.

इससे हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इस कार्य का विषय, "श्रम संबंध" वर्तमान समय में प्रासंगिक है। इस मुद्दे पर विचार करने की आवश्यकता इस तथ्य से उत्पन्न होती है कि बाजार अर्थव्यवस्था के दौरान श्रम संबंध अधिक जटिल हो जाते हैं, नए रूपों में सामने आते हैं और इसलिए कानूनी विनियमन की आवश्यकता होती है।

इस कार्य को लिखते समय लक्ष्य श्रम संबंध के सभी पहलुओं पर विचार करना था। वे। सबसे पहले, कानूनी संबंध की अवधारणा और इसकी विशेषताएं, दूसरे, श्रम कानूनी संबंध की अवधारणा और इसकी विशेषताएं, तीसरा, श्रम कानूनी संबंध की सामग्री, जिसमें इस रिश्ते में प्रतिभागियों के अधिकार और दायित्व शामिल हैं, चौथा, श्रम कानूनी संबंध के विषयों पर विचार, अलग से कर्मचारी, अलग से - नियोक्ता, और अंत में, श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए आधार।

अध्ययन का मुख्य उद्देश्य श्रम कानून, श्रम कानून और विशेष रूप से श्रम संबंधों के विनियमन के क्षेत्र में वास्तविक स्थिति दिखाना है। सभी नुकसान, साथ ही सकारात्मक पहलू भी।

कार्य को लिखने के लिए वैज्ञानिक ज्ञान की तुलनात्मक पद्धति, तार्किक, ऐतिहासिक और व्यवस्थित विधियों का उपयोग किया गया। इससे मुद्दे के पूरे नेटवर्क को अधिक वस्तुनिष्ठ ढंग से संप्रेषित करने की संभावना में योगदान मिला। इस विषय पर अनेक प्रसिद्ध व्यक्तियों के विचारों, विचारों को संयोजित कर इस कार्य में प्रस्तुत करना।

यह अध्ययन अलेक्जेंड्रोव एन.जी. जैसे प्रसिद्ध लेखकों के आधार पर किया गया था। और गिन्ज़बर्ग एल.वाई.ए. हालाँकि उनकी पुस्तकों का प्रकाशन क्रमशः 1948 और 1977 में हुआ, फिर भी वे इस क्षेत्र में लगभग एकमात्र शोधकर्ता हैं। श्रम संबंधों से संबंधित मुद्दों पर उनके सैद्धांतिक निष्कर्ष आज पुराने नहीं हैं।

इसके अलावा काम में बेतिचेव बी.के. जैसे लेखकों के कार्यों का उपयोग किया गया था। , गेखमैन वी.एल. , साथ ही "मैन एंड लेबर", "स्टेट एंड लॉ", आदि पत्रिकाओं के लेख, रूस में श्रम कानून पर पाठ्यपुस्तकें, राज्य और कानून के सिद्धांत, विभिन्न लेखकों और श्रम कानूनों के कोड पर।

अध्याय 1. श्रम संबंधों की अवधारणा

1.1श्रम संबंधों की अवधारणा और विशेषताएं

"किसी सामाजिक रिश्ते को कानूनी रिश्ते का रूप लेने के लिए दो शर्तों की आवश्यकता होती है, सबसे पहले:

सबसे पहले, यह आवश्यक है कि यह सामाजिक रवैया लोगों के स्वैच्छिक व्यवहार के कृत्यों में व्यक्त हो या व्यक्त किया जा सके

दूसरे, यह आवश्यक है कि इसे शासक वर्ग की इच्छा से विनियमित किया जाए, कानून के स्तर तक ऊपर उठाया जाए, अर्थात। क़ानून के नियम » 1

“सामाजिक संबंधों को विनियमित करने वाला एक कानूनी मानदंड, जिससे उन्हें कानूनी संबंधों का रूप मिलता है। कानूनी संबंधों के रूप में विकसित होने से पहले सामाजिक संबंधों को राजनीतिक रूप से प्रभुत्वशाली वर्ग की चेतना और इच्छा से गुजरना होगा, जो कानूनी मानदंड में व्यक्त होता है। विशिष्ट कानूनी संबंध, निश्चित रूप से, मानदंडों से नहीं, बल्कि लोगों की महत्वपूर्ण जरूरतों से उत्पन्न होते हैं, लेकिन ऐसे संबंधों की कानूनी प्रकृति कानून के मौजूदा नियमों द्वारा निर्धारित होती है" 2

यहाँ तक कि अपनी पुस्तक अलेक्जेंड्रोव एन.जी. में भी। राज्य के साथ किसी भी कानूनी संबंध के संबंध पर ध्यान आकर्षित करता है "प्राधिकरण की रक्षा करने और कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए मजबूर करने दोनों में सक्षम।" 3 "यदि पार्टियों को उनकी शक्तियों के उल्लंघन की स्थिति में राज्य सुरक्षा का सहारा लेने के अवसर से वंचित किया जाता है, तो एक कानूनी संबंध एक कानूनी संबंध द्वारा प्रतिच्छेदित हो जाता है।" 4

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम. 1948, पृष्ठ 73.

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 75 से निबंध

3 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 75 से निबंध

4 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 75 से निबंध

अब, एक बाजार अर्थव्यवस्था की अवधि में, जो अस्थिर भी है, राज्य के आगे के सफल विकास के लिए सभी प्रकार के कानूनी संबंधों को सख्ती से और निश्चित रूप से विनियमित करने वाले नियम जारी करने के रूप में राज्य का समर्थन आवश्यक है।

कोई भी कानूनी संबंध कानून द्वारा विनियमित सामाजिक संबंधों के विषयों के बीच एक संबंध है, जो व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों की उपस्थिति में व्यक्त किया जाता है।

हालाँकि, ऐसी परिभाषा से केवल कानूनी संबंध का सार पता चलता है। किसी भी कानूनी रिश्ते को पूरी तरह से चित्रित करने के लिए यह आवश्यक है:

ए) इसकी घटना, परिवर्तन और समाप्ति का आधार स्थापित करें

बी) इसकी व्यक्तिपरक संरचना निर्धारित करें

ग) इसकी सामग्री और संरचना की पहचान करें

घ) दिखाएँ कि इसका उद्देश्य क्या है

कुछ प्रकार के कानूनी संबंध नागरिक कानून द्वारा विनियमित होते हैं। नागरिक कानून की शाखा तालाब कानून है, जो बदले में तालाब संबंधों को नियंत्रित करती है; वे श्रम कानून का विषय हैं।

श्रम कानून का विषय क्या है इसका विश्लेषण करते समय, इसकी विशिष्ट विशेषताओं को इंगित करना आवश्यक है, इनमें शामिल हैं:

सबसे पहले, श्रम प्रक्रिया में लोगों की प्रत्यक्ष गतिविधि, जीवित श्रम के उपयोग और भौतिक और आध्यात्मिक लाभों के निर्माण के संबंध में उत्पन्न होने वाले श्रम संबंध।

दूसरे, श्रम संबंधों को आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता के साथ किसी विशेष संगठन के कार्य समूह में कार्य के निष्पादक को शामिल करने की विशेषता है, जिसका अर्थ है काम का एक निश्चित तरीका, उचित संगठन और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियां, और कार्यान्वयन स्थापित कार्य माप का.

तीसरा, श्रम संबंध लाभकारी संबंध हैं, अर्थात्। जो श्रमिक इन संबंधों में भागीदार हैं, उन्हें अपने काम के लिए मजदूरी प्राप्त करने का अधिकार है।

चौथा, श्रम संबंधों में भाग लेते समय, कर्मचारी व्यक्तिगत श्रम का उपयोग करके कुछ कार्य करता है। यह विशेषता जीवित श्रम की प्रकृति से उत्पन्न होती है। आप किसी प्रतिनिधि के माध्यम से काम करने की अपनी क्षमता का उपयोग करके रोजगार संबंध में प्रवेश नहीं कर सकते।

"इन विशेषताओं के आधार पर, हम श्रम संबंधों को सामाजिक संबंधों के रूप में चिह्नित कर सकते हैं जो तब विकसित होते हैं जब एक नागरिक को आंतरिक श्रम नियमों के अधीन पारिश्रमिक (मजदूरी) के लिए व्यक्तिगत श्रम के साथ कुछ कार्य करने के लिए किसी संगठन के कार्य समूह में शामिल किया जाता है।" 1

(1 "रूसी श्रम कानून" - प्रोफेसर ज़ायकिन ए.डी.एम. 1997, पृष्ठ 13 द्वारा पाठ्यपुस्तक)

साथ ही, श्रम संबंध के संकेतित संकेत इसे श्रम के अनुप्रयोग के क्षेत्र में अन्य अनुमानित संबंधों से अलग करना संभव बनाते हैं। उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत नागरिक कानून अनुबंधों (अनुबंध, अधीनता) के आधार पर उत्पन्न होना। अनुबंध का उद्देश्य कार्य का ठोस परिणाम प्राप्त करना है। इस तरह के समझौते का समापन करते समय, ठेकेदार के लिए एक विशिष्ट कार्य निर्धारित किया जाता है और तदनुसार ग्राहक ठेकेदार से ऐसे काम की मांग नहीं कर सकता है जो स्थापित कार्य के दायरे से परे हो। एक अनुबंध समझौते में, ठेकेदार स्वतंत्र रूप से अपना काम व्यवस्थित करता है (किसी भी समय, अपने जोखिम पर, ग्राहक द्वारा प्रदान की गई अपनी सामग्री या सामग्री का उपयोग करके, ग्राहक के संगठन में आंतरिक श्रम नियमों की स्थापना किए बिना, और ग्राहक के निर्देशों का पालन किए बिना यदि वह व्यावसायिक गतिविधियों में हस्तक्षेप करता है)।

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय एक अलग स्थिति उत्पन्न होती है। इसका उद्देश्य जीवित श्रम है, एक निश्चित प्रकार का कार्य करना (एक विशिष्ट विशेषता में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 15), जिसे श्रम कार्य कहा जाता है, यहां नियोक्ता को कर्मचारी को कोई भी उत्पादन कार्य सौंपने का अधिकार है जो नहीं करता है कर्मचारी के श्रम कार्य के दायरे से परे जाएं। रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारी संगठन (या व्यक्तिगत उद्यमी) के कर्मचारियों में शामिल है और स्थापित आंतरिक श्रम नियमों के अधीन है। रूसी संघ के संविधान में निहित श्रम की स्वतंत्रता के आधार पर, कर्मचारी स्वेच्छा से एक रोजगार अनुबंध समाप्त करके काम करने की अपनी व्यक्तिगत क्षमता (अनुच्छेद 37 का भाग 1) का उपयोग करता है। साथ ही, वह संयुक्त श्रम प्रक्रिया में व्यक्तिगत भाग लेने के लिए बाध्य है, और उसके प्रतिस्थापन की अनुमति केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए असाधारण मामलों में ही दी जाती है।

श्रम संबंध एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होते हैं और व्यक्तिगत अनुबंध के नागरिक अनुबंध से उत्पन्न होने वाले संबंधों के विपरीत, श्रम कानून द्वारा विनियमित होते हैं।

नागरिक कानून द्वारा विनियमित संबंध।

श्रम कानून के विषय में श्रम संबंध एक केंद्रीय स्थान रखते हैं, लेकिन संयुक्त (सामूहिक) श्रम के उपयोग के आधार पर, अन्य सामाजिक संबंध बनते हैं जो श्रम कानून का विषय बनाते हैं और इसके विनियमन के दायरे में शामिल होते हैं। रोजगार और रोजगार के संबंध में ये संबंध, उत्पादन में सीधे पेशेवर प्रशिक्षण के संबंध में संबंध, यानी। प्रशिक्षुता पर, उत्पादन में सीधे उन्नत प्रशिक्षण के लिए संबंध, संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध, श्रम कानून के अनुपालन की निगरानी के लिए संबंध, श्रम विवादों पर विचार के लिए संबंध, प्रक्रियात्मक संबंध

"श्रम संबंध (हम निश्चित रूप से, सामाजिक और श्रम संबंधों के बारे में बात कर रहे हैं),

चूँकि वे स्वैच्छिक संबंधों में व्यक्त होते हैं और चूँकि वे राज्य-संगठनात्मक वर्ग समाज में कानूनी विनियमन के प्रत्यक्ष विषय के रूप में कार्य करते हैं, इसलिए वे कानूनी संबंध का रूप ले लेते हैं। 1

(1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम कानूनी संबंध" एम. 1948, पृष्ठ 81)

अलेक्जेंड्रोव के अनुसार, श्रम कानूनी संबंध की एक भौतिक परिभाषा है - "एक कानूनी संबंध जो सामाजिक-श्रम संबंध में मध्यस्थता करता है" 1, और एक औपचारिक परिभाषा - "श्रम संबंधों में सामाजिक-श्रम संबंधों की अभिव्यक्ति का एक रूप" 2। रोजगार संबंध की भौतिक परिभाषा इसके उद्देश्य आधार, पार्टियों की शक्तियों और दायित्वों की सामाजिक-आर्थिक सामग्री को इंगित करती है।

“आम तौर पर फॉर्म केवल सामग्री का बाहरी आवरण नहीं है। यह सामग्री को व्यवस्थित करने और उसे एक निश्चित दिशा देने के साधन के रूप में कार्य करता है। श्रम कानूनी संबंध सामाजिक और श्रम संबंधों का एक रूप है जो इन संबंधों पर राज्य का प्रभाव पैदा करता है। 4

“श्रम कानूनी संबंध की सामग्री और औपचारिक परिभाषाएँ विभिन्न पक्षों से एक ही रिश्ते की विशेषता बताती हैं। केवल भौतिक और औपचारिक परिभाषा के संकेतों का संयोजन ही श्रम संबंध की अवधारणा को न्यूनतम आवश्यक पूर्णता प्रदान करता है। 5

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम. 1948, पृष्ठ 91।

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से निबंध

3 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से निबंध

4 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से निबंध

5 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 91 से निबंध

श्रम कानून द्वारा विनियमित श्रम संबंध वास्तविक जीवन में श्रम संबंधों के रूप में कार्य करते हैं (अस्तित्व में हैं)। उनके साथ-साथ, श्रम के अनुप्रयोग और संगठन के क्षेत्र में, अन्य कानूनी संबंध उत्पन्न होते हैं जिन्हें श्रम से संबंधित या उनसे प्राप्त माना जाता है।

एन.जी. अलेक्जेंड्रोव के अनुसार, रोजगार कानूनी संबंधों को उनसे निकटता से संबंधित कानूनी संबंधों से सीमित करने के मानदंड निम्नलिखित हैं:

ए) “श्रम संबंध में, कर्मचारी किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए नहीं, बल्कि एक निश्चित प्रकार के कार्य को करने के लिए बाध्य है, अर्थात। एक निश्चित श्रम कार्य करने के लिए..." 1

बी) "एक रोजगार कानूनी संबंध में, कर्मचारी निश्चित समय पर, किसी दिए गए श्रेणी के श्रमिकों के लिए स्थापित श्रम की न्यूनतम मात्रा को पूरा करने के लिए बाध्य होता है, जिसे या तो केवल अनिवार्य उत्पादन के मानदंड में, या में व्यक्त किया जा सकता है। दिन की अनिवार्य लंबाई, या एक ही समय में दोनों उपाय..."2

ग) "एक रोजगार संबंध में, एक कर्मचारी आमतौर पर उद्यम में स्थापित कार्य अनुसूची के अनुसार समय के साथ अपने काम को वितरित करने के लिए बाध्य होता है..." 3

घ) "रोजगार संबंध में, कर्मचारी को श्रम प्रक्रिया में ही आमतौर पर प्रशासन के तकनीकी निर्देशों का पालन करना चाहिए..." 4

1. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम. 1948, पृ. 151-152.

2. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 152 से निबंध

3. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 152 से निबंध

4. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। 152 से निबंध

अलेक्जेंड्रोव एन.जी. द्वारा दिए गए मानदंड 1948 में प्रकाशित उनकी पुस्तक "श्रम संबंध" आज भी आधुनिक और प्रासंगिक हैं। इसकी पुष्टि रोजगार अनुबंध और ऑर्डर अनुबंध की उपरोक्त तुलना से होती है।

श्रम और अन्य कानूनी संबंध रोजगार के क्षेत्र में विषयों के संबंधों पर श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव का परिणाम हैं।

श्रम कानून मानदंड विषयों के बीच कानूनी संबंध उत्पन्न करने में सक्षम हैं, अर्थात। कानूनी संबंध स्वयं, यदि विषय कानूनी रूप से महत्वपूर्ण स्वैच्छिक कार्रवाई करते हैं, तो एक कानूनी कार्य है जो रोजगार कानूनी संबंध के उद्भव का आधार है। रोजगार संबंध के उद्भव का आधार एक कानूनी कार्य हो सकता है जैसे कि एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच संपन्न रोजगार अनुबंध।

यहां से हम रोजगार संबंध की परिभाषा प्राप्त कर सकते हैं।

“सबसे पहले, यह एक सामाजिक-श्रम संबंध है जो अयस्क अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होता है और श्रम कानून द्वारा विनियमित होता है। यहां एक विषय वह कर्मचारी है जो आंतरिक श्रम विनियमों के नियमों के अधीन श्रम कार्य करने का कार्य करता है, दूसरा विषय नियोक्ता है जो काम प्रदान करता है, स्वास्थ्य और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करता है और कर्मचारी को उसकी योग्यता के अनुसार भुगतान करता है। कार्य की जटिलता, कार्य की मात्रा और गुणवत्ता। 1

1 "रूसी श्रम कानून" पाठ्यपुस्तक, प्रोफेसर। ज़ायकिन ए.डी. एम.1997

यदि हम श्रम कानून के इतिहास की ओर रुख करें तो हमें गिन्ज़बर्ग की 1947 में प्रकाशित पुस्तक "सोशलिस्ट लेबर रिलेशनशिप" में कानूनी संबंध की परिभाषा भी मिलेगी।

"यह एक ओर स्वतंत्र और समान श्रमिकों और दूसरी ओर एक समाजवादी उद्यम (संस्था, सार्वजनिक संगठन) के बीच एक अनिवार्य संबंध है।" 1

1 "समाजवादी श्रमिक संबंध" ग्लैट्सबर्ग एल.एल. एम. 1977 82 से.

समाजवादी अर्थव्यवस्था या राज्य तंत्र में एक कड़ी के रूप में कार्य करने वाला संगठन या संस्था, अर्थात्। नियोक्ता एक निजी व्यक्ति (उद्यमी) नहीं हो सकता। आधुनिक कानूनी संबंधों और सोवियत काल के श्रम संबंधों के बीच यही अंतर है। मेरी राय में मुख्य अंतर, और इसकी पुष्टि वी.आई. ने की है। निकित्स्की ने "द एबीसी ऑफ लेबर लॉ" 1986 में कहा है कि सोवियत काल में एक व्यक्ति काम करने के लिए बाध्य था। बेशक, काम करने का अधिकार था, लेकिन इसमें पेशा चुनने का अधिकार भी शामिल था। और काम करना अनिवार्य था. श्रम संबंध कुछ अंतर्निहित विशेषताओं द्वारा चिह्नित होते हैं।

किसी संगठन (उद्यम) में श्रमिकों के सामूहिक कार्य की स्थितियों में, विभिन्न सामाजिक संबंध उत्पन्न होते हैं, जो परंपराओं, रीति-रिवाजों और नैतिक मानकों जैसे सामाजिक मानदंडों द्वारा नियंत्रित होते हैं। इन सामाजिक संबंधों के विपरीत, श्रम कानून के मानदंडों द्वारा विनियमित श्रम संबंध, एक कर्मचारी के रूप में एक नागरिक के श्रम के उपयोग के लिए एक कानूनी संबंध का प्रतिनिधित्व करते हैं। उत्तरार्द्ध का विरोध एक कानूनी इकाई द्वारा किया जाता है - एक संगठन, एक व्यक्तिगत उद्यमी, एक नियोक्ता के रूप में एक नागरिक, एक कर्मचारी के श्रम का उपयोग करता है। इस प्रकार, श्रम कानून के विषय कर्मचारी और नियोक्ता हैं।

श्रम संबंधों की अगली विशेषता इसके विषयों के अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना है।

सबसे पहले, प्रत्येक विषय एक दूसरे के संबंध में बाध्य और अधिकृत व्यक्ति दोनों के रूप में कार्य करता है; इसके अलावा, उनमें से प्रत्येक एक दूसरे के प्रति न केवल एक, बल्कि कई जिम्मेदारियाँ वहन करता है। और दूसरी बात, कुछ जिम्मेदारियों के लिए नियोक्ता स्वयं जिम्मेदारी वहन करता है, जबकि अन्य के लिए जिम्मेदारी एक प्रबंधन निकाय के रूप में नियोक्ता की ओर से कार्य करने वाले प्रबंधक (निदेशक, प्रशासन) से उत्पन्न हो सकती है। कुछ जिम्मेदारियां तो दोनों उठा सकते हैं, लेकिन अलग-अलग। इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारी के स्वास्थ्य को हुए नुकसान के मुआवजे के संबंध में वित्तीय रूप से उत्तरदायी हो जाता है, और प्रबंधक (निदेशक) को काम पर हुई दुर्घटना के कारण अनुशासनात्मक या प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है।

इस तथ्य के आधार पर कि कानूनी संबंधों के एक विषय के दायित्व दूसरे के अधिकारों से मेल खाते हैं (मेल खाते हैं), और इसके विपरीत, यह स्पष्ट है कि श्रम कानूनी संबंधों को आपसी अधिकारों और दायित्वों के एक जटिल रूप की विशेषता है। यह सुविधा श्रम संबंधों की एक और विशेषता से जुड़ी है: यह अविभाज्य एकता में विषयों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों के पूरे परिसर को शामिल करती है, यानी। अधिकारों और दायित्वों की जटिल संरचना के बावजूद, यह एकल कानूनी संबंध है।

और अंत में, श्रम संबंधों की एक विशेषता इसकी निरंतर प्रकृति है। श्रम कानूनी संबंध में, विषयों के अधिकारों और दायित्वों को एक बार की कार्रवाई से नहीं, बल्कि उन कार्यों को करने के व्यवस्थित या आवधिक तरीके से महसूस किया जाता है जो स्थापित कार्य घंटों (कार्य दिवस, पाली) के दौरान आवश्यक होते हैं। किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कार्य का प्रदर्शन, आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन के अधीन, एक निश्चित समय (2 सप्ताह या 1 महीने) के बाद किसी अन्य इकाई से प्रतिक्रिया उत्पन्न करता है। कर्मचारी को अपने काम के लिए भुगतान प्राप्त करने का अधिकार है और नियोक्ता का दायित्व है कि वह उचित वेतन का भुगतान करे। इसका मतलब नए प्रकार के कानूनी संबंधों के निरंतर उद्भव से नहीं है, बल्कि एकल श्रम कानूनी संबंधों की चल रही प्रकृति और इसके विषयों के अधिकारों और दायित्वों के निरंतर कार्यान्वयन को इंगित करता है। श्रम कानूनी संबंध की एक विशिष्ट विशेषता स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में, बिना किसी प्रतिबंध के, इस कानूनी संबंध को समाप्त करने का प्रत्येक विषय का अधिकार भी है। इस मामले में, नियोक्ता स्थापित मामलों में कर्मचारी को उसकी पहल पर बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने और श्रम कानून द्वारा निर्धारित तरीके से विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

1. कानूनी संबंधों के विषय - कानूनी क्षमता और कानूनी क्षमता वाले व्यक्ति और संगठन

2. कब्जे की खातिर भौतिक या आध्यात्मिक प्रकृति का वास्तविक लाभ, जिसे विषय इच्छा की कानूनी अभिव्यक्ति का कार्य करता है

4. कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के आधार के रूप में कानूनी तथ्य और कानूनी संरचनाएं

5. विविध रूप, इच्छित लाभ प्राप्ति के साधन

6. कानूनी रिश्ते में किसी न किसी तरह से शामिल तत्वों की बौद्धिक-भावनात्मक-वाक्छनीय महारत का स्तर, एक व्यवहार योजना का विकास और इसे लागू करने की तत्परता

7. विषयों के व्यवहार के सांस्कृतिक-नैतिक स्तर के संबंधों के ढांचे के भीतर कार्य करना

8. अपने स्वयं के व्यवहार और विपरीत पक्ष के व्यवहार दोनों की बौद्धिक और भावनात्मक धारणा और मूल्यांकन"1

1 "कानूनी संबंध और कानून के कार्यान्वयन में उनकी भूमिका" वैज्ञानिक। ईडी। डॉक्टर. कानूनी विज्ञान

यू.एस. रेशेतोव कज़ान 1993 15-16 तक

श्रम संबंध की सामग्री उसके गुणों और संबंधों की एकता का प्रतिनिधित्व करती है। रोजगार संबंध में भागीदार व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों से बंधे होते हैं, जिनका एक निश्चित संयोजन इसकी कानूनी सामग्री को प्रकट करता है। श्रम कानूनी संबंध की भौतिक सामग्री को परिभाषित करने की भी प्रथा है - यह स्वयं व्यवहार, विषयों की गतिविधियाँ, उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य हैं। सामाजिक श्रम संबंध एक कानूनी रूप प्राप्त कर लेता है (श्रम कानूनी संबंध बन जाता है) जब इसके प्रतिभागी व्यक्तिपरक अधिकारों और जिम्मेदारियों से संपन्न उभरते कानूनी संबंधों के विषय बन जाते हैं। “इस प्रकार, एक सामाजिक श्रम संबंध में प्रतिभागियों की बातचीत को कानूनी संबंध में व्यक्तिपरक नियमों और जिम्मेदारियों द्वारा अंतर्संबंध के रूप में दर्शाया जाता है। जब एक (कर्मचारी) का अधिकार दूसरे (नियोक्ता) के दायित्व से मेल खाता हो" 1. उदाहरण के लिए, कर्मचारी का स्वास्थ्य और सुरक्षित स्थिति का अधिकार ऐसी शर्तें प्रदान करने के नियोक्ता के दायित्व से मेल खाता है।

(1 "रूसी श्रम कानून" - प्रोफेसर ज़ैकिन ए.डी.एम. 1997, पृष्ठ 105 द्वारा पाठ्यपुस्तक)

और नियोक्ता का यह मांग करने का अधिकार कि कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन करे, उनका अनुपालन करना कर्मचारी की जिम्मेदारी है।

श्रम कानूनी संबंध श्रम कानून मानदंडों के प्रभाव के परिणामस्वरूप विकसित होते हैं और इसलिए उनके प्रतिभागियों को व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व प्रदान किए जाते हैं।

“व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व कानून के विषयों की जरूरतों और हितों से निर्धारित होते हैं। ये हित व्यक्तिपरक अधिकारों के अधिग्रहण और कार्यान्वयन के लिए एक शर्त हैं। यह अपने स्वयं के हितों को संतुष्ट करने की आवश्यकता है जो विषयों को व्यक्तिपरक अधिकारों के अधिग्रहण और कार्यान्वयन से संबंधित कार्यों को करने के लिए प्रोत्साहित करती है, और मांग करती है कि अन्य विषय अपने कर्तव्यों को पूरा करें। व्यक्तिपरक कानून और कानूनी दायित्व का लक्ष्य कानून के विषयों के वैध हितों की संतुष्टि सुनिश्चित करना है"1. इस मामले में, व्यक्तिपरक अधिकारों को एक अधिकृत व्यक्ति (श्रम संबंध का एक विषय) की कानूनी रूप से संरक्षित क्षमता (कानूनी उपाय) के रूप में समझा जाता है ताकि दूसरे - बाध्य विषय - कुछ कार्यों के प्रदर्शन की मांग की जा सके। "रोजगार संबंध में भागीदार का व्यक्तिपरक कानूनी दायित्व, बाध्य व्यक्ति के उचित व्यवहार का एक कानूनी उपाय है।" 2

1 "राज्य कानून का सिद्धांत" - पाठ्यपुस्तक, गेर्डेंटसेव ए.एफ. एम. 1999 299-300 तक

2 ज़ैकिन ए.डी. - "रूसी श्रम कानून" - एम. ​​1997। 105 से

चूँकि श्रम संबंध हमेशा विशिष्ट व्यक्तियों के बीच उनके बीच हुए समझौते के आधार पर उत्पन्न होते हैं, इस कानूनी संबंध को इसके प्रतिभागियों के विशिष्ट अधिकारों और दायित्वों की अभिव्यक्ति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इस अर्थ में, श्रम कानूनी संबंध उस ढांचे की रूपरेखा तैयार करता है जिसके भीतर इसके प्रतिभागियों के व्यवहार को महसूस किया जा सकता है। रूसी संघ का श्रम कानून श्रम संबंधों में प्रतिभागियों के बुनियादी वैधानिक अधिकारों और दायित्वों का प्रावधान करता है।

व्यक्तिगत कर्मचारी के संबंध में, रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 30, 37) के अनुसार ये अधिकार और दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2 में सामान्य रूप में निहित हैं। व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व जो एक अलग रोजगार संबंध की सामग्री बनाते हैं, निर्दिष्ट वैधानिक अधिकारों और दायित्वों के एक विनिर्देश और विवरण का प्रतिनिधित्व करते हैं।

कर्मचारी के विपरीत, नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के किसी विशिष्ट लेख में इतनी स्पष्ट और विशेष मान्यता नहीं मिली है। श्रम संहिता, संघीय कानूनों और स्थानीय कृत्यों के कई लेखों में स्थापित नियोक्ता के कुछ अधिकार और दायित्वों को संगठन के चार्टर (विनियमों) में स्थापित किया जा सकता है।

यह मानते हुए कि श्रम संबंध में एक भागीदार का व्यक्तिपरक अधिकार दूसरे के दायित्व से मेल खाता है, हम केवल श्रम संबंध के विषयों के दायित्वों पर विचार करते हैं।

कर्मचारी की जिम्मेदारियों में शामिल हैं:

1. एक निश्चित श्रम कार्य का प्रदर्शन, जो एक रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 15) का समापन करते समय नियोक्ता के साथ निर्धारित होता है। श्रम कार्य की निश्चितता श्रम संहिता के अनुच्छेद 24 के अनुसार सुनिश्चित की जाती है, जहां संगठन के प्रशासन को कर्मचारी से रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता करने का अधिकार नहीं है।

2. श्रम अनुशासन का अनुपालन, आंतरिक श्रम नियमों का पालन, स्थापित कार्य घंटे, निर्धारित प्रावधानों और नियमों के अनुसार उपकरण, उपकरण, कच्चे माल और नियोक्ता की अन्य संपत्ति का उपयोग, इस संपत्ति का संरक्षण, निर्देशों का अनुपालन और श्रम सुरक्षा पर नियम.

नियोक्ता (संगठन) की मुख्य जिम्मेदारियों को निम्नानुसार समूहीकृत किया जा सकता है:

ए) एक सशर्त श्रम कार्य के लिए काम प्रदान करना और, तदनुसार, श्रम कार्य के निष्पादक के रूप में इस कर्मचारी के वास्तविक रोजगार को सुनिश्चित करना, साथ ही ऐसी स्थितियाँ बनाना जो इसके उत्पादक कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं

बी) अयस्क पर कानून, सामूहिक समझौते या पार्टियों के बीच समझौते द्वारा प्रदान की गई स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करना

ग) काम की जटिलता और काम की गुणवत्ता को ध्यान में रखते हुए समझौते द्वारा निर्धारित राशि के अनुसार मजदूरी का भुगतान, साथ ही गारंटी और मुआवजा भुगतान प्रदान करना

घ) कर्मचारी की सामाजिक और रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना

व्यक्तिपरक अधिकार और दायित्व जो एक कानूनी अधिनियम - एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले रोजगार संबंध की सामग्री बनाते हैं, इस अनुबंध की शर्तों के अनुरूप हैं। एक रोजगार अनुबंध श्रम संबंधों के कानूनी विनियमन में एक मौलिक भूमिका निभाता है। किसी भी अन्य की तरह, इसकी अपनी सामग्री है - ये वे शर्तें हैं जिन पर पार्टियां एक समझौते पर पहुंचीं। रोजगार अनुबंध की ये सहमत शर्तें रोजगार संबंध की सामग्री, उसके व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों के अनुरूप हैं। इस प्रकार, श्रम संबंध न केवल एक रोजगार अनुबंध (कानूनी अधिनियम) के आधार पर उत्पन्न होते हैं: यह अनुबंध इसकी सामग्री भी निर्धारित करता है।

हालाँकि, रोजगार संबंध और रोजगार अनुबंध समकक्ष नहीं हैं। अनुबंध की शर्तें श्रम की स्वतंत्रता और स्वैच्छिकता के आधार पर पार्टियों द्वारा इसे समाप्त करने की प्रक्रिया में तैयार की जाती हैं, लेकिन कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5 का भाग 1) . सहमत शर्तें, जैसा कि थीं, उभरते रोजगार संबंध की सामग्री का दायरा निर्धारित करती हैं। फिर भी, एक रोजगार अनुबंध इसकी सभी सामग्रियों और सभी तत्वों को निर्धारित नहीं कर सकता है। एक ओर एक नागरिक, और दूसरी ओर एक संगठन (कानूनी इकाई) या एक व्यक्तिगत उद्यमी, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय और निजी व्यक्तियों के रूप में कार्य करते समय, वे एक-दूसरे की पसंद की स्वतंत्रता, निष्कर्ष निकालने की स्वतंत्रता के आधार पर कार्य करते हैं। एक रोजगार अनुबंध और इसकी शर्तों (सामग्री) को निर्धारित करने की स्वतंत्रता।

“उसी समय, निजी व्यक्ति श्रम के कानूनी रूप के माध्यम से श्रम संबंध के सार्वजनिक कानूनी तत्व को पूरी तरह से महसूस नहीं कर सकते हैं। इस सार्वजनिक कानूनी तत्व में कर्मचारी श्रम अधिकारों और गारंटियों का एक मानक न्यूनतम मानक स्थापित करना शामिल है, जिसके रोजगार अनुबंध में गिरावट से इसकी व्यक्तिगत शर्तों या संपूर्ण अनुबंध की अमान्यता हो जाती है। 1

इसलिए निष्कर्ष यह है कि श्रम संबंध, जिसकी सामग्री रोजगार अनुबंध की शर्तों से निर्धारित होती है, एक स्वतंत्र सार रखती है। स्वतंत्रता "श्रम अधिकारों और गारंटियों के न्यूनतम स्तर पर विधायी स्थापना में प्रकट होती है, जो अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध की कई शर्तों को पूर्व निर्धारित करती है।" 2

1 ज़ायकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" - एम. ​​1997। 107 से

2 ज़ैकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" - एम. ​​1997। 107 से

रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, पार्टियों को श्रम अधिकारों और गारंटी के निर्दिष्ट स्तर को कम करने का अधिकार नहीं है, न ही वे उन्हें बाहर कर सकते हैं या प्रतिस्थापित कर सकते हैं।

यह श्रम कानून की विशेषताओं में से एक है, जो इसके सामाजिक अभिविन्यास को इंगित करता है और हमें रूसी कानूनी प्रणाली में श्रम कानून की शाखा को सामाजिक कानून के रूप में चिह्नित करने की अनुमति देता है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि रोजगार संबंध का अस्तित्व नियोक्ता की अनुशासनात्मक और निदेशकीय शक्ति पर आधारित है। कर्मचारी की अधीनता अनिवार्य रूप से रोजगार संबंध की सामग्री में "अंतर्निहित" होती है, जो इन व्यक्तियों को रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय इसे बाहर करने या किसी अन्य शर्त के साथ बदलने की अनुमति नहीं देती है।

आंतरिक श्रम नियमों के अनुपालन में श्रम कार्य करने का कर्मचारी का दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किया गया है।

यह एक रोजगार अनुबंध और नागरिक अनुबंध के बीच के अंतरों में से एक को उजागर करता है, जिसके पक्ष स्वायत्त, समान और इस हद तक स्वतंत्र हैं कि वे न केवल एक-दूसरे को चुन सकते हैं, बल्कि एक अन्य प्रकार का अनुबंध भी चुन सकते हैं जो उनके लिए अधिक उपयुक्त हो, उनके अनुरूप हो। हित, या मिश्रित का सहारा ले सकते हैं

नागरिक कानून अनुबंध. इस मामले में, कानून का उल्लंघन नहीं किया जाता है, और अनुबंध रूसी संघ के नागरिक संहिता के अनुसार आवश्यक शर्तों को स्थापित करता है।

एक समान स्थिति संभव नहीं है, जैसा कि ज्ञात है, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय।

श्रम कानून में, रोजगार अनुबंध एक केंद्रीय स्थान रखता है। श्रम बाजार (श्रम शक्ति) के गठन की आधुनिक परिस्थितियों में इसका महत्व अत्यधिक बढ़ जाता है।

अध्याय 2. श्रम संबंधों के विषय

2.1. नागरिक (कर्मचारी) श्रम संबंधों के विषय के रूप में .

यह सर्वविदित है कि कानून का विषय वह व्यक्ति है जिसे कानून द्वारा कानूनी संबंध में प्रवेश करने और अधिकारों और दायित्वों को प्राप्त करने में सक्षम माना जाता है।

“हम इतिहास से जानते हैं कि अतीत में सभी लोगों को कानून के विषयों के रूप में मान्यता नहीं दी गई थी, उदाहरण के लिए, दास, जो केवल अधिकारों की वस्तु हो सकते थे। रोमन कानून में दास को एक बोलने वाला उपकरण, एक वस्तु, एक चीज माना जाता था। हालाँकि, स्वतंत्र लोगों में कोई समानता नहीं थी। सामंतवाद के तहत, भूदास भी पूर्ण नागरिक नहीं थे, और इसलिए, कानून के पूर्ण विषय नहीं थे। उनके अधिकार काफी सीमित थे। सामंती कानून विशेषाधिकार का अधिकार था; यह स्पष्ट रूप से लोगों को सामाजिक मूल, पद, वर्ग आदि के आधार पर वर्गीकृत करता था।

आधुनिक सभ्य देशों में इन भेदभावों को ख़त्म कर दिया गया है। नागरिक और राजनीतिक अधिकारों पर अंतर्राष्ट्रीय अनुबंध (1966) में कहा गया है: "प्रत्येक व्यक्ति, चाहे वह कहीं भी हो, व्यक्तिपरकता के अपने अधिकार को मान्यता देने का अधिकार है (अनुच्छेद 16)।" यह प्रावधान 1948 के मानव अधिकारों की सार्वभौम घोषणा (अनुच्छेद 61) में भी निहित है।” 1

1 माटुज़ोव एन.आई., माल्को ए.वी. - "राज्य और कानून का सिद्धांत" - पाठ्यपुस्तक एम.2000 पृष्ठ 517

“कानूनी क्षमता एक व्यक्ति और राज्य के बीच एक सतत संबंध है, एक ऐसा रिश्ता जो अन्य व्यक्तियों के साथ उसके संबंधों में व्यक्ति की स्थिति निर्धारित करता है। इसका मतलब है कि उसके मालिक के लिए, परिकल्पनाओं द्वारा प्रदान किए गए कानूनी मानदंडों और परिस्थितियों (कानूनी तथ्यों) की उपस्थिति में, अन्य व्यक्तियों से कुछ व्यवहार की मांग करने का संभावित अवसर। 1

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम संबंध" एम. 1948 पी. 164

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। ऑप. 165 से

कानूनी क्षमता और कानूनी क्षमता की एकता "श्रम कानूनी क्षमता" या "श्रम कानूनी व्यक्तित्व" की अवधारणा से निर्धारित होती है।

इस प्रकार, श्रम कानूनी व्यक्तित्व किसी व्यक्ति की श्रम कानूनी संबंध का विषय बनने की एकल क्षमता है।

नागरिक कानूनी व्यक्तित्व के विपरीत, जो जन्म के क्षण से उत्पन्न होता है, श्रम कानूनी व्यक्तित्व कानून द्वारा एक निश्चित आयु, अर्थात् 15 वर्ष तक पहुंचने तक सीमित है। श्रम कानूनी व्यक्तित्व की आयु मानदंड इस तथ्य से जुड़ा है कि इस समय से एक व्यक्ति व्यवस्थित कार्य करने में सक्षम हो जाता है, जो कानून में निहित है। एक किशोर के शरीर की विशेषता वाली शारीरिक विशेषताओं के आधार पर, 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों को हानिकारक और खतरनाक परिस्थितियों में काम करने से प्रतिबंधित किया जाता है, उनके लिए श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में लाभ स्थापित किए जाते हैं, और श्रम संबंधों में उन्हें वयस्क माना जाता है। कर्मी।

"उम्र के साथ-साथ, श्रम कानूनी व्यक्तित्व को किसी व्यक्ति की काम करने की वास्तविक क्षमता (कार्य क्षमता) से जुड़े एक सशर्त मानदंड की विशेषता होती है।" 1

1 "रूसी श्रम कानून" - पाठ्यपुस्तक एम. 1997 प्रोफेसर। ज़ायकिन ए.डी. 86 से

आमतौर पर, काम करने की क्षमता को काम करने की शारीरिक और मानसिक क्षमता के रूप में माना जाता है, जो, हालांकि, सभी के लिए समान कानूनी व्यक्तित्व को सीमित नहीं कर सकता है।

नागरिकों के पास समान श्रम कानूनी व्यक्तित्व है; रूसी संघ के संविधान के अनुसार, वे श्रम अधिकारों का प्रयोग करने के लिए स्वतंत्र हैं और श्रम के क्षेत्र में भेदभाव से मुक्त होना चाहिए। श्रम कानून लिंग, जाति, राष्ट्रीयता, भाषा, सामाजिक मूल, संपत्ति की स्थिति, निवास स्थान, धर्म के प्रति दृष्टिकोण, विश्वास और साथ ही अन्य असंबद्ध परिस्थितियों के आधार पर नियुक्ति में किसी भी प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रतिबंध या स्थापित प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष लाभ पर रोक लगाता है। कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों के लिए (श्रम संहिता के भाग 2, अनुच्छेद 16)।

श्रम कानूनी व्यक्तित्व को एक अदालत के फैसले द्वारा सीमित किया जा सकता है जो कानूनी बल में प्रवेश कर चुका है, जो दंड के रूप में कुछ पदों को रखने या कुछ गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित करता है।

श्रम कानूनी व्यक्तित्व की सीमाएं कानून के आधार पर विदेशी नागरिकों और स्टेटलेस व्यक्तियों के संबंध में हो सकती हैं। रूसी संघ का संविधान केवल रूसी संघ के नागरिकों को राज्य मामलों के प्रबंधन में भाग लेने का अधिकार प्रदान करता है (अनुच्छेद) 32), न्याय प्रशासन में भाग लेने का अधिकार (अनुच्छेद 119)।

इन मानदंडों के अनुसार और संघीय कानूनों के अनुसार: "रूसी संघ की सिविल सेवा के बुनियादी सिद्धांतों पर", "रूसी संघ के अभियोजक के कार्यालय पर", "पुलिस पर", और अन्य विधायी कृत्यों, पहुंच सिविल सेवा आदि में सरकारी पदों को भरने के लिए विदेशी नागरिकों और राज्यविहीन व्यक्तियों की नियुक्ति।

श्रम कानूनी व्यक्तित्व का प्रयोग करते समय, किसी व्यक्ति की पदों को भरने या उच्च श्रेणी की जटिलता का काम करने की विशिष्ट क्षमताओं को भी ध्यान में रखा जाता है। ऐसे मामलों में, व्यक्ति के पास विशेष प्रशिक्षण और योग्यताएं होनी चाहिए, जो विशेष डिप्लोमा, प्रमाण पत्र और अन्य दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जाती हैं जो इस या उस प्रकार के कार्य को करने की उसकी क्षमता को दर्शाती हैं।

कानूनी क्षमता और क्षमता के अलावा, एक व्यक्ति की विशेषता कानूनी स्थिति भी होती है। "कानूनी क्षमता की अवधारणा... राज्य और कानून के सिद्धांत में कानूनी स्थिति की अवधारणा के अनुरूप हो सकती है, जो राज्य के साथ व्यक्ति के संबंध को व्यक्त करती है।" 1

1 अलेक्जेंड्रोव "श्रम कानूनी संबंध" एम. 1948। 165 से

इसका मतलब रूसी कानून की सभी शाखाओं (संवैधानिक, नागरिक, श्रम, आदि) के मानदंडों द्वारा सुरक्षित किसी व्यक्ति के अधिकारों, स्वतंत्रता और दायित्वों की समग्रता है।

श्रम कानून मानदंडों द्वारा विनियमित संबंधों के क्षेत्र में किसी व्यक्ति की कानूनी स्थिति रूसी संघ के संविधान (अनुच्छेद 37), रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 2) में निहित मौलिक अधिकारों, स्वतंत्रता और जिम्मेदारियों द्वारा निर्धारित की जाती है। , और अन्य नियम। श्रम कानूनी व्यक्तित्व के साथ-साथ इन मौलिक अधिकारों, स्वतंत्रता और जिम्मेदारियों की समग्रता, क्षेत्रीय कानूनी स्थिति की सामग्री का गठन करती है, जिसे "श्रम स्थिति" भी कहा जाता है।

अधिकारों और दायित्वों का संकेत, दूसरों के विपरीत, आमतौर पर "वैधानिक" कहा जाता है: वे व्यक्तिपरक अधिकारों और दायित्वों में अपना विकास और विवरण प्राप्त करते हैं जो श्रम कानूनी संबंधों के उद्भव के साथ विशिष्ट श्रम कानूनी संबंधों की सामग्री का गठन करते हैं, की कानूनी स्थिति एक व्यक्ति, जैसा कि वह था, इस कानूनी संबंध के विषय - कर्मचारी की कानूनी स्थिति में विलीन हो जाता है।

“कर्मचारी और नियोक्ता शब्द उन अवधारणाओं में से हैं जिनके लिए विधायी परिभाषा की आवश्यकता है। श्रम संहिता कर्मचारी शब्द का उपयोग करती है, लेकिन ऐसा कोई प्रारंभिक आधार नहीं है जो उसे रोजगार अनुबंध और उसके आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों में भागीदार के रूप में नामित करता हो।

"कर्मचारी वह व्यक्ति होता है जो एक संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध रखता है और सीधे श्रम कार्य करता है।"

“केवल कर्मचारी का नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध के आधार पर श्रमिक संबंध होता है, जो उसके श्रम कार्य को निर्धारित करता है। फिर, उत्तरार्द्ध की पूर्ति उसके द्वारा सीधे और एक संयुक्त श्रम प्रक्रिया की स्थितियों में की जाती है, जिसके लिए कर्मचारियों को आंतरिक श्रम कार्यों के अधीनता की आवश्यकता होती है और आंतरिक श्रम नियमों के अधीनता का अर्थ है कार्यबल में एक नागरिक को शामिल करना। एक दिया गया संगठन और उसे एक कर्मचारी में बदलना।

ये सभी विशेषताएं एक कर्मचारी के रूप में एक नागरिक के कार्य की विशिष्ट विशेषताएं बनाती हैं। एक स्वतंत्र कानूनी श्रेणी के रूप में कर्मचारी की अवधारणा का अपर्याप्त विकास इस तथ्य की ओर जाता है कि केवल तथाकथित किराए के श्रमिकों के व्यक्तियों को अक्सर श्रम कानूनी संबंधों के विषयों के रूप में कर्मचारियों के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। उस समय, विभिन्न व्यावसायिक साझेदारियों और समाजों में काम करने वाले - भागीदारी या सदस्यता के संबंधों के माध्यम से इन संगठनों से जुड़े व्यक्ति - को कर्मचारियों की संख्या से बाहर रखा गया है। यह, बदले में, हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि वे श्रम कानून के अधीन हैं। यह पूरी तरह से निराधार है. कला में। श्रम संहिता का 1 स्थापित करता है कि श्रम कानून सभी श्रमिकों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, चाहे उनके श्रम का दायरा कुछ भी हो। श्रमिकों की कुल संख्या से इन व्यक्तियों के अलगाव को संपत्ति के स्वामित्व में मूलभूत परिवर्तन और मिश्रित अर्थव्यवस्था के विकास द्वारा समझाया गया है। इन परिवर्तनों ने रूसी संघ में श्रम के एक नए और अद्वितीय विषय के उद्भव की नींव रखी - एक संगठन का एक कर्मचारी, जो एक साथ भागीदारी या सदस्यता द्वारा इस संगठन से जुड़ा हुआ है।

"मजदूरी श्रम" स्वतंत्र श्रम से भिन्न है, जिसमें एक व्यक्तिगत निर्माता श्रम के साधनों और उपकरणों का मालिक और उत्पादन का आयोजक दोनों होता है और, श्रम शक्ति होने पर, इसका निपटान करता है। एक नागरिक (श्रमिक) के वेतन श्रम की भिन्न प्रकृति इस तथ्य पर आधारित है कि उसके पास श्रम शक्ति तो है, लेकिन उसके पास श्रम के साधन और उपकरण नहीं हैं, और इसलिए वह उत्पादन के आयोजक की भूमिका से वंचित है।

किराये के श्रम की मुख्य आर्थिक विशेषताएँ हैं:

1. नियोक्ता (नियोक्ता) के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करना, बशर्ते कि श्रमिक विशेष रूप से अपने स्वयं के श्रम बल का प्रतिनिधित्व करते हों, अर्थात्:

ए) कर्मचारी द्वारा, बदले में, किराए के श्रम का उपयोग न करना

बी) नियोक्ता से संबंधित उपकरण, साधन, श्रम, कच्चे माल, सामग्री आदि का उपयोग। श्रम संबंध में, नियोक्ता कर्मचारी को मुआवजा प्रदान करने के लिए बाध्य है यदि कर्मचारी अपनी वस्तुओं या श्रम के साधनों का उपयोग करता है।

ग) बशर्ते कि कर्मचारी काम से आय पूरी तरह से अपनी ताकत से प्राप्त करता है, जो यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए काम के अनुसार वास्तविक कार्य समय के लिए भुगतान किया जाता है।

2. कार्य, चाहे वह कितना भी अल्पकालिक क्यों न हो, एक अलग नियोक्ता (नियोक्ता) के लिए एक निश्चित विशेषता, योग्यता या स्थिति में एक कर्मचारी द्वारा किया जाना चाहिए।

"तो, कर्मचारी काम में अपनी क्षमताओं के उपयोग के संबंध में एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होने वाले रोजगार संबंध में प्रवेश करता है, और नियोक्ता किसी और के श्रम का उपयोग करता है, यानी कर्मचारी की काम करने की क्षमता, उसके काम के लिए भुगतान करता है . उसी समय, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से नियोक्ता के निर्देशन में स्थापित आंतरिक नियमों का पालन करते हुए श्रम कार्य करना होगा, और नियोक्ता श्रम के लिए भुगतान करने और कर्मचारी के लिए अनुकूल कामकाजी परिस्थितियों का निर्माण करने, उसे वस्तुएं और साधन प्रदान करने के लिए बाध्य है। श्रम का।" 1

1 ज़ायकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम. 1997। 91 से

इसके आधार पर, हम मान सकते हैं कि किराए पर लिए गए कर्मचारी किराए के कर्मचारी हैं। इससे उन्हें उन लोगों तक सीमित करना होगा जो सदस्यता या भागीदारी के रिश्ते के माध्यम से कानूनी इकाई से जुड़े हैं और इस संगठन में काम करते हैं।

इस तथ्य पर ध्यान देना आवश्यक है कि श्रमिक समाज नियोक्ता पर कर्मचारी की निर्भरता को प्रकट करता है, जिसके पास अनुशासनात्मक और निर्देशकीय शक्ति होती है, हालांकि कर्मचारी के व्यक्तित्व पर नहीं, बल्कि उसके काम करने के तरीके पर। इसलिए, कर्मचारी नियोक्ता के मार्गदर्शन और नियंत्रण में, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करता है। किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए नियोक्ता द्वारा भुगतान भी नियोक्ता पर कर्मचारी की एक निश्चित आर्थिक निर्भरता को इंगित करता है।

यह सब हमें संगठन से जुड़े व्यक्तियों को न केवल सदस्यता या भागीदारी से, बल्कि श्रम कार्य करने से भी, सेवाओं के प्रावधान (स्वतंत्र कार्य) के लिए एक ठेकेदार या अनुबंध के निष्पादक की तरह पूरी तरह से स्वतंत्र मानने की अनुमति नहीं देता है। इसके विपरीत, यह माना जाना चाहिए कि श्रम के क्षेत्र में उनके संबंध श्रम कानून द्वारा विनियमित श्रम संबंध हैं, और वे स्वयं श्रमिक हैं। रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित श्रम कार्य करने वाले सभी व्यक्तियों के लिए, जिसके आधार पर उन्होंने रोजगार संबंध में प्रवेश किया, यानी श्रमिकों के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुपात उनके श्रम के नियमन में अस्थिर रहता है। श्रम अनुबंध की शर्तें, श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति में गिरावट, अमान्य हैं (श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 5)। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी कहां काम करता है, किसी संगठन में, किसी संगठनात्मक और कानूनी रूप की कानूनी इकाई, या एक व्यक्तिगत उद्यमी, और क्या वह इस संगठन में भागीदारी के माध्यम से एक ही समय में जुड़ा हुआ है। सभी कर्मचारियों को कानून द्वारा स्थापित उनके श्रम अधिकारों और सामाजिक दायित्वों के न्यूनतम स्तर की गारंटी दी जाती है। इस स्तर को किसी भी श्रम अनुबंध द्वारा कम नहीं किया जा सकता है। अन्यथा, ऐसे अनुबंधों की शर्तें अमान्य होंगी क्योंकि वे श्रम कानून की तुलना में श्रमिकों की स्थिति को खराब करती हैं। यह स्पष्ट है कि रूसी संघ के वर्तमान कानून के मानदंड श्रमिकों के किसी भी विभाजन को किराए और अन्य में विभाजित करने के लिए आधार प्रदान नहीं करते हैं। श्रम संहिता सभी कर्मचारियों के श्रम संबंधों को नियंत्रित करती है। चूंकि कर्मचारियों की पहचान करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं है, इसलिए एकल शब्द कर्मचारियों का उपयोग करने में विधायक के नेतृत्व का पालन करना उचित लगता है।

2.2 श्रम संबंधों के विषयों के रूप में संगठन (नियोक्ता)।

श्रमिक संबंध का एक अन्य विषय नियोक्ता है। किसी नियोक्ता की पहचान करने के लिए सबसे पहले आर्थिक मानदंड का उपयोग किया जाता है। यह आपको यह स्पष्ट करने की अनुमति देता है कि क्या कोई व्यक्ति (व्यक्तिगत या कानूनी) एक उद्यमी के रूप में शामिल है, अर्थात, क्या उसके उत्पादन और गतिविधि के निर्धारण कारक लाभ, निवेश, जोखिम, नुकसान के खतरे आदि की व्यवस्थित प्राप्ति हैं। साथ ही कर्मचारी श्रम का उपयोग - यह सब इस बात का प्रमाण है कि उद्यमी एक नियोक्ता के रूप में कार्य करता है।

श्रमिकों की स्थिति से, एक कानूनी इकाई (इसके संगठनात्मक और कानूनी रूप की परवाह किए बिना) और व्यक्तिगत उद्यमी के रूप में कोई भी संगठन उस मामले में रुचि रखता है जब वे श्रम बाजार (श्रम बल) में श्रमिकों के प्रस्तावों को पूरा करने में सक्षम होते हैं। ये संगठन और व्यक्तिगत उद्यमी नियोक्ता के रूप में कार्य करते हैं यदि, श्रम की मांग का अनुभव करते हुए, उनके पास नई नौकरियां हैं और वे श्रमिकों को काम पर रखते हैं।

नागरिक कानून के विपरीत, कानूनी संस्थाओं का संगठनात्मक और कानूनी रूप या व्यक्तिगत उद्यमी के नियोक्ता की भागीदारी श्रम संबंधों के नियमन में महत्वपूर्ण भूमिका नहीं निभाती है। श्रम बाजार में संभावित श्रमिकों के रूप में नागरिक भविष्य के नियोक्ताओं की नागरिकों को काम के प्रावधान, भुगतान और श्रम सुरक्षा से संबंधित कानूनी क्षमता में रुचि रखते हैं।

नतीजतन, कोई भी संगठन एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है - एक कानूनी इकाई जिसे उसके राज्य पंजीकरण के क्षण से बनाया गया माना जाता है। उसी क्षण से, संगठन - एक कानूनी इकाई श्रम कानूनी क्षमता (श्रम कानूनी व्यक्तित्व) प्राप्त कर लेती है और कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों में नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकती है।

"एक कानूनी इकाई की कानूनी क्षमता सीमित है, सबसे पहले, इस तथ्य से कि यह केवल उन कानूनी संबंधों का विषय हो सकता है जो नागरिक और संपत्ति प्रतिबंधों द्वारा संरक्षित हैं।" 1

"कानूनी संस्थाओं की नियोक्ता कानूनी क्षमता नागरिकों को गारंटीकृत काम प्रदान करने के अवसर की राज्य द्वारा मान्यता में निहित है, जिससे उन्हें पारिश्रमिक के लिए इस कानूनी इकाई के अलग संपत्ति परिसर में शामिल उत्पादन के साधनों पर अपनी श्रम शक्ति लागू करने की अनुमति मिल सके। निर्दिष्ट सेट से भुगतान किया गया। 2

1 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम कानूनी संबंध" एम.1948 पृष्ठ.202

2 अलेक्जेंड्रोव एन.जी. डिक्री सेशन. पृ.203

एक कानूनी इकाई के साथ-साथ, एक व्यक्ति रोजगार संबंध के विषय के रूप में एक नियोक्ता के रूप में भी कार्य कर सकता है। यह एक नागरिक है, जो व्यक्तिगत उद्यमियों के राज्य पंजीकरण के क्षण से, कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियों में लगा हुआ है। कुछ मामलों में, एक व्यक्तिगत नागरिक एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकता है, एक नागरिक को हाउसकीपर, माली आदि के रूप में काम करने के लिए आमंत्रित कर सकता है। बिना लाभ कमाए केवल व्यक्तिगत खेती के हित में अपने श्रम का उपयोग करने के लिए। एक नागरिक (व्यक्ति) के श्रम कानूनी व्यक्तित्व के विपरीत, एक कानूनी इकाई की श्रम कानूनी क्षमता विशेष होती है। इसकी सामग्री के संदर्भ में, किसी संगठन की श्रम कानूनी क्षमता को उसके चार्टर में परिभाषित गतिविधियों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के अनुरूप होना चाहिए। आमतौर पर, कार्य क्षमता दो मानदंडों द्वारा निर्धारित की जाती है: परिचालन (संगठनात्मक) और संपत्ति।

परिचालन मानदंड संगठन की श्रमिकों को काम पर रखने और निकालने, उनके काम को व्यवस्थित करने, सभी आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों को बनाने, सामाजिक सुरक्षा उपाय प्रदान करने और कर्मचारी के श्रम अधिकारों का सम्मान करने की क्षमता को दर्शाता है। संपत्ति मानदंड धन (वेतन पृष्ठभूमि, अन्य प्रासंगिक निधि) का प्रबंधन करने, कर्मचारी को उनके काम के लिए भुगतान करने, उन्हें बोनस देने और सामग्री सहायता से संबंधित अन्य लाभ प्रदान करने की क्षमता निर्धारित करता है।

एक संगठन (कानूनी इकाई) जिसके पास काम करने की कानूनी क्षमता है, एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है और उन नागरिकों के साथ एक नियोक्ता के रूप में श्रमिक संबंध में प्रवेश करता है जिन्हें संगठन को अपने वैधानिक कार्यों को पूरा करने की आवश्यकता होती है। नियोक्ता की यह कानूनी क्षमता कुछ संगठनों (शाखाओं और प्रतिनिधि कार्यालयों) में भी अंतर्निहित है जिनके पास नागरिक कानूनी अर्थों में कानूनी इकाई की औपचारिक कानूनी क्षमता नहीं है। उन्हें अनुमोदित प्रावधानों के आधार पर कार्य करने का अधिकार था, एक अलग वेतन निधि, एक बैंक खाता, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट थी, और एक नियोक्ता के रूप में अपनी ओर से नागरिकों (कर्मचारियों) के साथ श्रम संबंधों में प्रवेश किया था। ऐसे संगठनों को आमतौर पर "वास्तविक कानूनी संस्थाएं" कहा जाता है।

अध्याय 3. रोजगार में परिवर्तन या समाप्ति के लिए आधार

कानूनी संबंध

श्रम संबंधों के उद्भव का वर्णन गिन्ज़बर्ग ने अपनी पुस्तक "सोशलिस्ट लेबर रिलेशनशिप" में किया है। सच है, परिभाषा में समाजवादी जैसी कोई अवधारणा है, लेकिन इससे कानूनी संबंधों के उद्भव का सार नहीं बदलता है।

"समाजवादी श्रम संबंध का उद्भव पार्टियों की इच्छा के कारण होता है: कर्मचारी और उद्यमी, इच्छा की दो अभिव्यक्तियों का संयोग: कर्मचारी किसी दिए गए टीम के हिस्से के रूप में काम करने की इच्छा व्यक्त करता है, उद्यम इस इच्छा को मानता है ।” 1

“कानूनी संबंधों के उद्भव का आधार एक प्रकार के तथाकथित कानूनी तथ्य हैं। कानूनी तथ्यों का आम तौर पर मतलब उन सभी परिस्थितियों से है जिनके साथ वर्तमान कानून कानूनी संबंधों के उद्भव, परिवर्तन या समाप्ति को जोड़ता है। 2

"एक प्रशासनिक अधिनियम, नागरिक कानूनी लेनदेन के साथ, कुछ कानूनी संबंधों को स्थापित करने, बदलने या समाप्त करने के लिए की गई वसीयत की वैध अभिव्यक्ति के अर्थ में एक कानूनी अधिनियम की अवधारणा बनाता है।" 3

1. गिन्ज़बर्ग एल.वाई.ए. "समाजवादी श्रमिक संबंध" एम. 1977 पी. 44

2. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. "श्रम कानूनी संबंध" एम. 1948। साथ। 219

3. अलेक्जेंड्रोव एन.जी. हुक्मनामा। ऑप. साथ। 229

श्रम संबंधों के उद्भव, परिवर्तन और समाप्ति के लिए, संबंधित कानूनी तथ्य कानून के नियमों के अनुसार घटित होना चाहिए।

"लोगों की इच्छा के संबंध में, कानूनी तथ्यों को घटनाओं और कार्यों में विभाजित किया गया है" 1

1 राज्य और कानून का सिद्धांत - एम.एन. द्वारा पाठ्यपुस्तक। मार्चेंको एम. 1997 397-398 तक

घटनाएँ वे घटनाएँ हैं जो मनुष्य की इच्छा पर निर्भर नहीं करतीं, अर्थात्। प्राकृतिक आपदा, जन्म, एक निश्चित आयु तक पहुँचना, किसी व्यक्ति की मृत्यु, आदि। उनका कानूनी महत्व केवल उसी सीमा तक हो सकता है, जिस सीमा तक वे सामाजिक संबंधों को प्रभावित करते हैं। घटनाएँ वैध कार्यों का आधार बन जाती हैं।

एक घटना, मानवीय इच्छा से स्वतंत्र एक घटना के रूप में, मानवीय इच्छा की अभिव्यक्ति के रूप में, सभी प्रकार के मानवीय कार्यों का विरोध करती है।

कानूनी मानदंडों के दृष्टिकोण के आधार पर कार्यों को कानूनी और अवैध में वर्गीकृत किया जाता है।

कानूनी तथ्य जो श्रम संबंधों के उद्भव को शामिल करते हैं, उनके घटित होने का आधार कहलाते हैं।

इन तथ्यों की ख़ासियत यह है कि घटनाएँ, अपराध या एक भी प्रशासनिक कार्य इस तरह काम नहीं कर सकते। ये तथ्य श्रम संबंध स्थापित करने के लिए की गई कानूनी कार्रवाइयों (नियोक्ता की ओर से कार्य करने वाले कर्मचारी और प्रबंधक की इच्छा) का प्रतिनिधित्व करते हैं।

चूँकि वे बिल्कुल लोगों की इच्छा की वैध अभिव्यक्ति हैं, इसलिए उन्हें कानूनी कार्य कहा जाता है।

इसके अलावा गेखमैन वी.ए. 1974 में अपने काम में। लिखा है कि मुख्य रूप से श्रम संबंध एक रोजगार अनुबंध के आधार पर उत्पन्न होते हैं। यद्यपि यह निर्धारित है कि कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए रोजगार अनुबंध का एक भी कानूनी अधिनियम पर्याप्त नहीं है। एक रोजगार अनुबंध को एक ओर, एक नागरिक की इच्छा की सहमत अभिव्यक्ति के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो किसी दिए गए उद्यम (संस्था, संगठन) में नौकरी पाना चाहता है और दूसरी ओर, इस उद्यम में। रोजगार अनुबंध के साथ, जो श्रम संबंधों के उद्भव के आधार में अग्रणी स्थान रखता है, जटिल कानूनी तथ्यात्मक संरचनाएं एक निश्चित स्थान रखती हैं।

उदाहरण के लिए, एक प्रतियोगिता और एक रोजगार अनुबंध, एक रोजगार अनुबंध और एक प्रशासनिक अधिनियम, किसी पद पर नियुक्ति आदि।

"प्रतियोगिता के सार का खुलासा करते समय, किसी को इस तथ्य से आगे बढ़ना चाहिए कि यह एक अलग कानूनी कार्य नहीं है, बल्कि कानूनी कृत्यों का एक सेट है (प्रतियोगिता की घोषणा, किसी पद के लिए आवेदकों द्वारा आवेदन जमा करना, परिषद द्वारा चुनाव, परिषद के निर्णय का अनुमोदन)।" 1

1 ज़ायकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम. 1997

प्रतिस्पर्धा प्रक्रिया के दौरान उत्पन्न होने वाले आवश्यक कानूनी परिणामों के लिए यह आवश्यक है। ताकि सभी कानूनी कार्य कानून के प्रासंगिक नियमों द्वारा निर्धारित क्रम में लगातार किए जाएं। प्रतियोगिता की विशेषता प्रतिस्पर्धात्मकता और संस्थान के बोर्ड के आवेदकों में से सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी का चयन करने का अधिकार है, अर्थात। एक कॉलेजियम निकाय जो श्रम संबंध का पक्षकार नहीं है। परिषद द्वारा चुनाव के कार्य और प्रशासन द्वारा प्रतियोगिता के परिणामों के अनुमोदन के बाद ही, निर्वाचित व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न किया जा सकता है। नतीजतन, प्रतिस्पर्धा द्वारा चुनाव और उसके परिणामों का अनुमोदन एक रोजगार अनुबंध के समापन से पहले अनिवार्य कानूनी कार्य हैं।

इस रचना का अस्तित्व कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के काम की विशिष्ट प्रकृति, उनके काम की विशेष जटिलता और उनके कार्यान्वयन के लिए बढ़ी हुई ज़िम्मेदारी के कारण है।

ऐसी कार्य गतिविधि की असाधारण प्रकृति संबंधित पदों को भरने के लिए व्यक्तियों के लिए काफी उच्च स्तर की आवश्यकताओं का प्रतिनिधित्व करती है और उच्च योग्य कर्मियों के चयन के लिए एक विशेष प्रक्रिया की स्थापना की आवश्यकता होती है। एक प्रतियोगिता के दौरान, निम्नलिखित प्रक्रिया देखी जाती है: प्रतिस्पर्धा द्वारा (उदाहरण के लिए, एक विश्वविद्यालय में) अकादमिक परिषद द्वारा चुने गए व्यक्ति के साथ, विश्वविद्यालय की ओर से प्रमुख एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है, बशर्ते कि प्रमुख ने पहले एक संबंधित जारी किया हो। प्रबंधन अधिनियम (आदेश) परिषद के निर्णय और व्यक्ति के प्रतिस्पर्धी चुनाव को मंजूरी देता है।

इस मामले में, निर्दिष्ट संरचना में कानून की विभिन्न शाखाओं की विशेषता वाले कानूनी कार्य शामिल हैं और निम्नलिखित क्रम में किए गए हैं:

1. प्रतियोगिता संबंधित परिषद के निर्णय से संपन्न हुई

2. वैज्ञानिक के निर्णय को मंजूरी देने के लिए प्रबंधक का आदेश, जिसे कानूनी बल दिया गया है, प्रबंधन का एक कार्य है

3. एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, एक द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम - समझौता

प्रतिस्पर्धा के माध्यम से श्रम संबंध मुख्य रूप से वैज्ञानिक, शैक्षणिक और कलात्मक और रचनात्मक कार्यों में श्रमिकों के लिए उत्पन्न होते हैं।

हालाँकि, सिविल सेवा में कुछ सार्वजनिक पदों को भरने के लिए, प्रतिस्पर्धी चयन स्थापित किया गया है (संघीय कानून "रूसी संघ की सिविल सेवा की बुनियादी बातों पर", रिक्त सार्वजनिक पद को भरने के लिए प्रतियोगिता आयोजित करने पर विनियम)। इन पदों पर प्रवेश संबंधित प्रतिस्पर्धा आयोग (राज्य आयोग) द्वारा आयोजित एक प्रतियोगिता से पहले होता है, जिसके निर्णय से प्रतियोगिता द्वारा चयनित व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।

प्रतियोगिता के विपरीत, कोई पद चुनते समय, एक उम्मीदवार को लोगों के समूहों या टीमों द्वारा नामांकित किया जाता है, और वे संबंधित पद के लिए एक व्यक्ति को भी चुनते हैं। और चयनित व्यक्ति की शक्तियां एक निश्चित अवधि के लिए स्थापित की जाती हैं। इस मामले में, पद के लिए चुनाव से पहले उम्मीदवार की दौड़ के लिए सहमति होती है। उदाहरण के लिए, किसी विश्वविद्यालय के रेक्टर को विश्वविद्यालय के चार्टर (चुनाव के अधिनियम) द्वारा स्थापित तरीके से एक आम बैठक में गुप्त मतदान द्वारा 5 साल तक की अवधि के लिए चुना जाता है। फिर विश्वविद्यालय के रेक्टर के पद के लिए चुने गए व्यक्ति को संबंधित शासी निकाय की स्थिति में अनुमोदित किया जाता है, जिसकी दृष्टि में यह उच्च शिक्षा संस्थान स्थित है (अनुमोदन का एक कार्य); निर्वाचित उम्मीदवार को मंजूरी देने से इनकार करने के कारण के मामले में रेक्टर के पद के लिए नए चुनाव होते हैं। इसके अलावा, यदि सम्मेलन प्रतिभागियों की कुल संख्या में से दो-तिहाई से कम वोट हैं, तो इसे अनुमोदित किया जाना चाहिए (संघीय कानून "उच्च और स्नातकोत्तर व्यावसायिक शिक्षा पर")

नतीजतन, इस जटिल कानूनी तथ्यात्मक संरचना में किसी पद के लिए चुनाव और उच्च शासी निकाय द्वारा पद के अनुमोदन के साथ-साथ चुनाव में संबंधित पद को भरने के लिए उम्मीदवार की अनिवार्य, पहले से प्राप्त सहमति जैसे कानूनी कार्य शामिल हैं। , यानी, नौकरी के शीर्षक के लिए उम्मीदवार की इच्छा को व्यक्त करने वाला एक कार्य। गेखमैन ने सही कहा कि "किसी निर्वाचित पद पर कब्ज़ा करने के लिए सहमति की कमी चुनाव के कार्य को निरर्थक बना देती है, जिसके कारण यह श्रम कानूनी संबंध को जन्म नहीं देता है।" इस आधार की विशिष्ट विशेषताएं हैं:

1. किसी निर्वाचित पद के लिए उम्मीदवार को नामांकित करने का अधिकार लोगों के समूहों या टीमों का है, न कि स्व-नामांकन के आधार पर स्वयं उम्मीदवारों का

2. ये समूह श्रम संबंधों के विषय न होते हुए भी किसी पद के लिए उम्मीदवार के चुनाव में भाग लेते हैं

3. कानून द्वारा स्थापित मामलों में किसी पद के लिए उम्मीदवार के चुनाव के लिए उच्च प्रबंधन निकाय के अनुमोदन की आवश्यकता होती है

4. निर्वाचित उम्मीदवार की शक्तियाँ उस अवधि तक सीमित होती हैं जिसके लिए वह चुना गया था, आमतौर पर पाँच साल के लिए

5. चुनाव द्वारा किसी पद को भरने के लिए प्रारंभिक और स्वतंत्र सहमति का अर्थ है कि उम्मीदवार कानूनी मानदंडों में निर्धारित सभी कामकाजी परिस्थितियों के लिए सहमति व्यक्त करता है। हालाँकि, वर्तमान कानून, घटक दस्तावेजों, स्थानीय कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित मामलों में, एक पद के लिए चुने गए व्यक्ति और उचित रूप से नामित अधिकारी या निकाय के बीच एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, उदाहरण के लिए, निदेशक या बोर्ड के सदस्यों का चुनाव करते समय। एक संयुक्त स्टॉक कंपनी का

6. चुनाव अवधि की समाप्ति और इस व्यक्ति की शक्तियों की समाप्ति पर, उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है

श्रम संबंधों के उद्भव का एक अन्य आधार किसी पद पर नियुक्ति है। यहां, जटिल कानूनी संरचना में एक रोजगार अनुबंध और पद पर नियुक्ति (अनुमोदन) का एक अधिनियम शामिल है। गेखमैन ने कहा कि "नियुक्ति के कार्य की अपनी विशेषताएं हैं" 1 सबसे पहले, नियुक्ति का कार्य "एक ऐसा कार्य है जिसके बिना रोजगार संबंध उत्पन्न नहीं हो सकता" 2, दूसरे, "नियुक्ति के क्रम में संबंधित पद का भरना निर्भर करता है, जैसे एक नियम, उन निकायों या व्यक्तियों पर जो उभरते श्रम संबंध के पक्षकार नहीं हैं”3। किसी पद पर नियुक्ति पर उच्च प्राधिकारी का निर्णय नागरिक की इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति पर आधारित होता है।

"एक द्विपक्षीय कानूनी अधिनियम के रूप में एक रोजगार अनुबंध कानूनी विनियमन के तंत्र में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है; यह श्रम कानून के मानदंडों को विषयों में स्थानांतरित करता है और श्रम संबंधों को जन्म देता है।" 4

1 सोवियत राज्य और कानून - 19973। नंबर 5 पी. 109

2 निर्दिष्ट संस्करण पी. 109

3 निर्दिष्ट संस्करण पी. 109

4 निर्दिष्ट संस्करण पी. 110

श्रम संहिता सभी रोजगार अनुबंधों में निहित सामान्य शर्तें निर्धारित करती है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध वैधता, सामग्री, निष्कर्ष की प्रक्रिया आदि के संदर्भ में भिन्न होते हैं। वैधता अवधि के अनुसार, रोजगार अनुबंधों को एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न, 5 साल से अधिक की एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न, एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न (श्रम संहिता के अनुच्छेद 17) में विभाजित किया जा सकता है। सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों में काम के लिए, संगठनात्मक भर्ती के दौरान निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध संपन्न किए जाते हैं।

कुछ कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध भी उसके वैध होने के समय तक सीमित होता है, लेकिन किसी विशिष्ट अवधि तक नहीं, बल्कि कार्य की प्रकृति और समय तक।

एक विशेष प्रकार का रोजगार अनुबंध एक अनुबंध है। यह श्रमिकों की विशेष श्रेणियों के साथ संपन्न हुआ है, इनमें उद्यमों के प्रमुख शामिल हैं: विश्वविद्यालयों और अनुसंधान संस्थानों के प्रोफेसर, शिक्षक और शोधकर्ता, माध्यमिक विद्यालय के शिक्षक, टेलीविजन और रेडियो प्रसारण विशेषज्ञ, कोच और खेल क्लबों और समाजों के अन्य विशेषज्ञ, और कुछ अन्य।

अनुबंध में कोई भी संविदात्मक शर्तें शामिल हो सकती हैं जो कानून द्वारा प्रदान की गई शर्तों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 5) की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करती हैं।

रोजगार अनुबंध श्रमिकों की संगठित भर्ती के साथ संपन्न होते हैं। संगठित भर्ती विशेष निकायों के माध्यम से कर्मियों की भर्ती है जो नई नौकरी चाहने वाले नागरिकों और कर्मियों की आवश्यकता वाले उद्यमों के बीच श्रम मध्यस्थता करती है। निकाय रोजगार सेवाएँ हैं।

एक नागरिक के साथ संगठित भर्ती के लिए एक रोजगार अनुबंध रोजगार सेवाओं द्वारा उनकी ओर से नियोक्ताओं के प्रॉक्सी द्वारा संपन्न किया जाता है। हालाँकि, रोजगार अनुबंध के पक्षकार नागरिक और वह उद्यम हैं जहाँ वह काम करने जाता है। संगठनात्मक भर्ती प्रक्रिया में काम के लिए एक रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है: मौसमी काम के लिए - सीज़न की अवधि के लिए, सुदूर पूर्व और सुदूर उत्तर में उद्यमों में तीन साल तक। रोजगार अनुबंध के समापन का आधार कर्मचारी के बयान और एक प्रमाण पत्र है - उद्यम का एक दायित्व, जिसमें उद्यम का संक्षिप्त उत्पादन और आर्थिक विशेषताएं शामिल हैं।

अंशकालिक कार्य के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न। "अंशकालिक काम एक उद्यम में मुख्य भुगतान की स्थिति के अलावा एक कर्मचारी का एक साथ व्यवसाय है, साथ ही एक रोजगार अनुबंध के तहत मुख्य भुगतान के अलावा अन्य नियमित रूप से भुगतान किए गए काम का प्रदर्शन भी है।" मुख्य कार्य से खाली समय।" 1

1 ज़ायकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम. 1997 पृष्ठ 176

नतीजतन, अंशकालिक कर्मचारी दो रोजगार अनुबंधों में प्रवेश करते हैं: एक उनके मुख्य कार्य स्थान के लिए, दूसरा उनके संयुक्त कार्य के लिए। अंशकालिक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, एक नागरिक को अपने काम के मुख्य स्थान का प्रमाण पत्र प्रदान करना आवश्यक है।

गृहकार्य करने वालों के साथ रोजगार अनुबंध संपन्न।

"श्रम संसाधनों के कुशल और पूर्ण उपयोग के लिए, सामाजिक उत्पादन में कामकाजी आबादी की भागीदारी, श्रम कानून घर पर काम करने के लिए नागरिकों के साथ रोजगार अनुबंध के समापन की अनुमति देता है।" 1

1 ज़ायकिन ए.डी. "रूसी श्रम कानून" एम. 1997 पी. 178

श्रमिकों की इस श्रेणी की कामकाजी परिस्थितियों की विशिष्टताएँ गृहकार्य करने वालों की कार्य स्थितियों पर विनियमों द्वारा स्थापित की जाती हैं, जिन्हें यूएसएसआर राज्य श्रम समिति और 29 सितंबर के ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस के सचिवालय के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया है। 1981, साथ ही मंत्रालयों और विभागों द्वारा अनुमोदित होमवर्कर्स की कामकाजी परिस्थितियों पर उद्योग निर्देश। घर से काम करने के लिए एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है, जिसमें पार्टियों के पारस्परिक अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करने वाली सभी बुनियादी और अतिरिक्त शर्तें निर्धारित की जाती हैं।

अनुबंध के तहत घर पर नागरिकों के लिए काम करने वाले व्यक्तियों के बीच श्रम संबंधों के उद्भव पर विचार करना। अप्रैल 1987 में, यूएसएसआर स्टेट कमेटी फॉर लेबर एंड सोशल अफेयर्स और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड यूनियंस के सचिवालय ने एक प्रस्ताव अपनाया, जिसने अनुबंध के तहत नागरिकों के लिए काम करने वाले व्यक्तियों की कामकाजी परिस्थितियों पर विनियमों को मंजूरी दे दी। ये कानूनी दस्तावेज़ व्यक्तिगत नागरिकों को साहित्यिक और अन्य रचनात्मक गतिविधियों और अन्य प्रकार की सेवाओं में तकनीकी सहायता प्रदान करने के लिए घर के अन्य व्यक्तियों (घरेलू श्रमिकों) के श्रम का उपयोग करने की अनुमति देते हैं। ऐसे श्रम संबंध एक लिखित अनुबंध के आधार पर स्थापित किए जाते हैं, जो पार्टियों द्वारा अनिश्चित काल के लिए या 5 साल से अधिक की विशिष्ट अवधि के लिए, या कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न किया जाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि घरेलू कामगार स्व-रोज़गार कानून के अंतर्गत नहीं आते हैं। हालाँकि, वे विनियमों में प्रदान की गई विशिष्टताओं के साथ पूरी तरह से श्रम कानून मानदंडों के अधीन हैं।

विशेष रूप से, एक नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होते हैं, जब उनकी समाप्ति का क्षण पहले से स्थापित नहीं होता है।

एक निश्चित अवधि (5 वर्ष तक) और कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न अनुबंधों को निश्चित अवधि के अनुबंध कहा जाता है। उनकी ख़ासियत यह है कि उन्हें 5 साल से अधिक की किसी भी सटीक परिभाषित और सहमत अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला जा सकता है।

यदि कार्य अल्पावधि (1 महीने के भीतर कुल दस दिन तक) है तो अनुबंध समाप्त नहीं होता है।

एक नियम के रूप में, किसी नागरिक को उन लोगों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की अनुमति नहीं है जो उससे निकटता से संबंधित हैं (माता-पिता, पति-पत्नी, भाई, बहन, बेटे, बेटियां, साथ ही भाई, बहन, माता-पिता और पति-पत्नी के बच्चे)

किसी नागरिक के बीच रोजगार अनुबंध को प्रत्येक पक्ष की पहल पर कानून द्वारा निर्धारित तरीके से चेतावनी के साथ समाप्त किया जा सकता है।

पार्टियां आपसी सहमति से अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्ति के काम के समय और आराम के समय को भी विनियमित करती हैं। साथ ही, काम के घंटों की अवधि सामान्य कामकाजी घंटों (प्रति सप्ताह 40 घंटे) की औसत संख्या से अधिक नहीं होनी चाहिए। विशेष रूप से, बाकी दिन अनुबंध में पार्टियों द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। एक घरेलू कामगार को भी वार्षिक सवैतनिक अवकाश का अधिकार है। घरेलू कामगारों के लिए पारिश्रमिक उपभोक्ता सेवाओं के क्षेत्र में उद्यमों में लागू टैरिफ दरों (वेतन) के आधार पर पार्टियों के समझौते द्वारा निर्धारित मात्रा में किया जाता है।

यदि अनुबंध के निष्पादन के संबंध में विवाद उत्पन्न होते हैं, तो वे अदालत में विचाराधीन हैं। उदाहरण के लिए, इसमें निर्धारित दायित्वों को पूरा करने के इरादे के बिना, किसी अनुबंध के संपन्न होने पर उसे अमान्य मानने के मामलों पर उसी तरीके से विचार किया जाता है।

कानूनी कार्य जो श्रम संबंधों में परिवर्तन का आधार बनते हैं, आमतौर पर द्विपक्षीय कार्य होते हैं। कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलना रोजगार अनुबंध की महत्वपूर्ण शर्तों में से एक है, अर्थात। यदि प्रबंधक (नियोक्ता) द्वारा पहल की जाती है तो दूसरी नौकरी में स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होती है। कर्मचारी की सहमति लिखित रूप में व्यक्त की जानी चाहिए। कर्मचारी द्वारा दिखाई गई पहल पर, प्रबंधक की सहमति आवश्यक है, कुछ मामलों को छोड़कर जब प्रबंधक कर्मचारी को उसके अनुरोध पर स्थानांतरित करने के लिए बाध्य है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 155, 164)

एक अपवाद नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की सहमति के बिना उसका स्थानांतरण है: यह केवल उत्पादन आवश्यकता के मामले में और डाउनटाइम के कारण संभव है।

वर्तमान कानून प्रदान करता है कि श्रम संबंधों को समाप्त करने का आधार पार्टियों का समझौता और उनमें से प्रत्येक की इच्छा की एकतरफा अभिव्यक्ति दोनों है। कुछ मामलों में, श्रम संबंधों को समाप्त करने का आधार किसी निकाय की इच्छा (कार्य) की अभिव्यक्ति हो सकता है जो श्रम संबंधों में एक पक्ष नहीं है। किसी कर्मचारी की सैन्य सेवा में भर्ती या प्रवेश को भी रोजगार संबंध की समाप्ति का आधार माना जाता है। चूँकि रोजगार संबंध व्यक्तिगत प्रकृति का होता है, इसलिए यह स्वाभाविक रूप से कर्मचारी की मृत्यु, या स्थापित तरीके से मृतक के रूप में उसकी मान्यता के संबंध में समाप्त हो जाता है।

रोजगार संबंध की समाप्ति पर रूसी श्रम कानून का उद्देश्य श्रमिकों के काम के अधिकार की रक्षा करना और अपेक्षाकृत स्थिर श्रम संबंध बनाना है, साथ ही नियोक्ताओं को अवांछित श्रमिकों से छुटकारा दिलाना जैसी अवैध नकारात्मक अभिव्यक्तियों का मुकाबला करना है।

वर्तमान श्रम कानून तीन शब्दों का उपयोग करता है:

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति

2. रोजगार अनुबंध की समाप्ति

3. बर्खास्तगी

रोजगार अनुबंध की समाप्ति शब्द सबसे व्यापक अवधारणा है। इसमें श्रम संबंधों की सभी प्रमुख समाप्ति के साथ-साथ किसी घटना के आधार पर, जैसे किसी कर्मचारी की मृत्यु, जिसके संबंध में उसे इस संगठन के कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा गया है, शामिल है।

समाप्ति शब्द में रोजगार अनुबंध के पक्षों के साथ-साथ संबंधित ट्रेड यूनियन निकायों की पहल पर श्रम संबंधों को समाप्त करने के आधार शामिल हैं।

रोजगार संबंध के किस पक्ष ने पहल की, इसके आधार पर, निम्नलिखित रोजगार संबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में काम कर सकता है:

1. इसके पक्षों का समझौता (इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति)।

2. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

3. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

4. किसी ऐसे निकाय की इच्छा (कार्य) की अभिव्यक्ति जो श्रम संबंध में एक पक्ष नहीं है, अर्थात्: सैन्य सेवा के लिए किसी कर्मचारी की भर्ती या भर्ती, कानूनी बल में प्रवेश करने वाले कर्मचारी के खिलाफ अदालत का फैसला, की आवश्यकता संगठन के कुछ वरिष्ठ कर्मचारियों के संबंध में एक ट्रेड यूनियन निकाय।

पार्टियों की संयुक्त पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आधारों के समूह में निम्नलिखित आधार शामिल हैं।

सबसे पहले, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों के बीच एक समझौता (श्रम संहिता का अनुच्छेद 29)। इस तरह का समझौता रोजगार अनुबंध के पक्षकारों द्वारा किया जा सकता है, जो या तो अनिश्चित काल के लिए या किसी विशिष्ट नौकरी के लिए संपन्न होता है।

दूसरे, पार्टियाँ, इच्छा की पारस्परिक अभिव्यक्ति द्वारा, एक निश्चित अवधि के लिए या कुछ कार्य की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करती हैं, जिससे समझौते के आधार पर, वे इस अनुबंध की समाप्ति का समय निर्धारित करते हैं।

एक नागरिक और रोजगार सेवा निकाय के बीच रोजगार संबंध की समाप्ति का आधार एक नागरिक को काम पर रखने का कार्य है, अर्थात। नियोक्ता द्वारा उसके साथ एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष।

अनुबंध की समाप्ति के रूप में अनुबंध की समाप्ति का ऐसा आधार, यदि यह एक अवधि के लिए या कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, तो कला में निहित है। श्रम संहिता के 29, लेकिन यह स्वचालित रूप से संचालित नहीं होता है। अनुबंध आमतौर पर कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर समाप्त किया जाता है।

कर्मचारी की पहल पर रोजगार संबंध समाप्त करने का आधार कर्मचारी की अपनी इच्छा (इच्छा की अभिव्यक्ति) है। इसका कारण किसी शैक्षणिक संस्थान में नामांकन, सेवानिवृत्ति आदि हो सकता है।

इस मामले में, रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, जो बदले में उस अवधि के आधार पर समाप्त हो जाता है जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था।

उन आधारों की सूची जिन पर नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ कानूनी संबंध समाप्त कर सकता है, कानून द्वारा सीमित है। इस सूची में शामिल आधारों को सामान्य कहा जाता है और इसे सभी कर्मचारियों के लिए बर्खास्तगी के आधारों की एक सामान्य सूची के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, चाहे उनका काम का स्थान, नौकरी का कार्य, या संगठन की गतिविधि का क्षेत्र कुछ भी हो जहां वे काम करते हैं। इन कारणों से, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है, या तो एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न किया जा सकता है या इसकी समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

इस सामान्य सूची में ऐसे आधार शामिल हैं जो कुछ मामलों में संगठनात्मक और उत्पादन परिस्थितियों से जुड़े हैं, अन्य मामलों में कर्मचारी के व्यक्तित्व के साथ, और तीसरे कर्मचारी के दोषी कार्यों से, या उस कर्मचारी की बहाली से जुड़े हैं जिसने पहले यह काम किया था।

इनमें से किसी एक आधार की उपस्थिति रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार देती है, लेकिन अनिवार्य नहीं है।

कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए, कुछ शर्तों के तहत, सामान्य लोगों के अलावा, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार स्थापित किए जाते हैं। वे निम्नलिखित विशेषताओं में भिन्न हैं: उन्हें कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए समाप्त कर दिया जाता है, और केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए कुछ मामलों में ही लागू किया जाता है।

निष्कर्ष।

जैसा कि ज्ञात है, श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने का पहला प्रयास 19वीं शताब्दी में, औद्योगिक क्रांतियों के युग के दौरान किया गया था। उस समय के समाज और राज्य को वेतनभोगियों को अत्यधिक शोषण से बचाने की आवश्यकता समझ में आई। फिर काम के घंटे, आराम के समय, पारिश्रमिक, श्रम सुरक्षा और सामाजिक सुरक्षा के मुद्दों को विनियमित करने वाले पहले नियम सामने आए।

अब, 21वीं सदी की शुरुआत में, श्रम के क्षेत्र में नए संबंधों के उद्भव के साथ-साथ स्वामित्व के नए रूपों के उद्भव के साथ, जहां मालिक एक व्यक्ति है, विनियमन पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता आ गई है श्रम संबंधों का. कई लेखकों के अनुसार, श्रम पर मुख्य नियामक अधिनियम, श्रम संहिता, पुराना हो चुका है। और वास्तव में, इसके कई लेख बाहर रखे गए हैं या श्रम संबंधों को विनियमित करने में नैतिक रूप से अक्षम हैं। और रूसी संघ के एक नए श्रम कोड को अपनाने की आवश्यकता बढ़ रही है, जो संविधान के अनुसार, श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की प्रणाली को समेकित और निर्दिष्ट करेगा, उनके पालन और सुरक्षा के लिए राज्य की गारंटी स्थापित करेगा, विनियमन करेगा। श्रम अनुबंधों, सामूहिक अनुबंधों और समझौतों के समापन और कार्यान्वयन के संबंध में उत्पन्न होने वाले श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच संबंध।

एक भी नियामक अधिनियम या श्रम संहिता, कर्मचारी और नियोक्ता की अवधारणाओं को पर्याप्त रूप से परिभाषित नहीं करता है। श्रम संहिता कर्मचारी शब्द का उपयोग करती है, लेकिन ऐसा कोई प्रारंभिक आधार नहीं है जो उसे रोजगार अनुबंध और उसके आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों में भागीदार के रूप में नामित करेगा।

कई शोधकर्ताओं के अनुसार, रूसी संघ की सरकार का मुख्य कार्य, श्रम और श्रम संबंधों के क्षेत्र में विधायकों में से एक के रूप में, श्रम उत्पादकता, श्रम गतिविधि, विकास में उल्लेखनीय वृद्धि के लिए आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों का निर्माण करना है। उद्यमिता और व्यावसायिक पहल के साथ-साथ कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली कानूनी गारंटी के सभी प्रकार के स्वामित्व के विश्वसनीय अनुपालन तंत्र उद्यमों की शुरूआत, जिसमें श्रम, सामाजिक बीमा, सुरक्षा, कामकाजी परिस्थितियों और शासन का पूर्ण और समय पर भुगतान शामिल है।

इस उद्देश्य के लिए, रूसी संघ की सरकार राज्य ड्यूमा को एक नए श्रम संहिता का मसौदा प्रस्तुत कर रही है। ऐसा मसौदा फरवरी 1999 में पेश किया गया था, लेकिन अभी तक अपनाया नहीं गया है।

मसौदा, अन्य के साथ, श्रमिक संबंध के पक्षों, कर्मचारी और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है।

इस कार्य को सारांशित करते हुए, हम कुछ निष्कर्ष निकाल सकते हैं।

श्रम के क्षेत्र में सामाजिक संबंधों को विनियमित करने का पहला प्रयास 19वीं शताब्दी में, औद्योगिक क्रांतियों के युग के दौरान किया गया था। उस समय के समाज और राज्य को वेतनभोगियों को अत्यधिक शोषण से बचाने की आवश्यकता समझ में आई। फिर काम के घंटे, आराम के समय, पारिश्रमिक, श्रम सुरक्षा और सामाजिक सुरक्षा के मुद्दों को विनियमित करने वाले पहले नियम सामने आए।

अब, 21वीं सदी की शुरुआत में, श्रम के क्षेत्र में नए संबंधों के उद्भव के साथ, श्रम संबंधों के विनियमन पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता आ गई है।

कई लेखकों के अनुसार, श्रम पर मुख्य नियामक अधिनियम, श्रम संहिता, पुराना हो चुका है। और वास्तव में उनके कई लेख बाहर कर दिये गये। और रूसी संघ के एक नए श्रम संहिता को अपनाने की आवश्यकता बढ़ रही है, जो संविधान के अनुसार, श्रम अधिकारों और स्वतंत्रता की प्रणाली को समेकित और निर्दिष्ट करेगा, उनके पालन और सुरक्षा के लिए राज्य की गारंटी स्थापित करेगा, कर्मचारियों के बीच संबंधों को विनियमित करेगा। और नियोक्ता श्रम अनुबंधों और सामूहिक समझौतों और समझौतों के समापन और कार्यान्वयन के संबंध में उत्पन्न होते हैं।

न तो मानक अधिनियम और न ही श्रम संहिता कर्मचारी और नियोक्ता की अवधारणाओं को पर्याप्त रूप से परिभाषित करती है, लेकिन ऐसा कोई प्रारंभिक आधार नहीं है जो उसे रोजगार अनुबंध और उसके आधार पर उत्पन्न होने वाले संबंधों के लिए एक पक्ष के रूप में नामित करेगा।

श्रम और श्रम संबंधों के क्षेत्र में कई शोधकर्ताओं के अनुसार, सरकार का मुख्य कार्य श्रम उत्पादकता, श्रम गतिविधि, उद्यमिता के विकास और व्यावसायिक पहल के साथ-साथ परिचय में उल्लेखनीय वृद्धि के लिए आर्थिक और सामाजिक परिस्थितियों का निर्माण करना है। समय पर और पूर्ण भुगतान, सामाजिक बीमा, सुरक्षा, काम करने की स्थिति और व्यवस्था सहित कर्मचारियों को प्रदान की जाने वाली कानूनी गारंटी के साथ सभी प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों द्वारा अनुपालन के लिए विश्वसनीय तंत्र।

रोजगार संबंधों के उद्भव, समाप्ति और परिवर्तन के लिए आधार। और ये सभी पहलू आधुनिक परिस्थितियों के अनुरूप हैं।

इसका तात्पर्य यह है कि एक नए श्रम संहिता को अपनाना न केवल श्रम संबंधों में होने वाले सभी परिवर्तनों को प्रतिबिंबित करने के लिए आवश्यक है, बल्कि इस उद्योग में होने वाले उल्लंघनों को रोकने के लिए भी आवश्यक है जो आने वाले लंबे समय में नहीं हैं।

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