विश्वविद्यालय के बाद नियुक्ति - आपको युवा विशेषज्ञों के बारे में क्या जानना चाहिए। क्या उच्च शिक्षा के बिना किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए किसी संगठन पर जुर्माना लगाया जा सकता है, यदि नौकरी विवरण में इसकी आवश्यकता प्रदान की गई हो?

इस प्रकार, नियोक्ता उन विभागों की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, जिनमें यह पद मौजूद है, एक ही नाम वाले पदों के लिए अलग-अलग नौकरी जिम्मेदारियां स्थापित कर सकता है। हमारा मानना ​​है कि नियोक्ता इन पदों के लिए समान वेतन स्थापित कर सकता है, क्योंकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132, प्रत्येक कर्मचारी का वेतन उसकी योग्यता, किए गए कार्य की जटिलता, खर्च किए गए श्रम की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करता है और अधिकतम राशि तक सीमित नहीं है। लेकिन कला को भी ध्यान में रखना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, जो समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन का सिद्धांत स्थापित करता है। जब कर्मचारी तुलनीय कार्य कर्तव्यों का पालन करते हैं, लेकिन काफी भिन्न मात्रा में, उनके लिए समान पारिश्रमिक की स्थापना करते हैं, न कि कला में निर्दिष्ट परिस्थितियों के कारण। रूसी संघ के श्रम संहिता के 132 को भेदभाव माना जा सकता है।

योग्यताएं धारित पद के अनुरूप नहीं हैं

रूसी संघ का श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून, फिर योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का दिनांक 6 जुलाई 2016 का पत्र संख्या 14-2/ओओजी-6465 देखें) . जहां तक ​​सचिव-सहायक की विशेषता का सवाल है, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार ऐसे पद पर रहने के लिए किसी व्यक्ति को उच्च शिक्षा की आवश्यकता नहीं होती है।

हालाँकि, यदि नियोक्ता ने नौकरी विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की आवश्यकता को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है। साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के इस प्रावधान का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।

यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसा दायित्व कला के खंड 1, 2 के अनुसार उत्पन्न होता है। श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27। हालाँकि, कला के आधार पर।

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गंभीर अपराध जानबूझकर किए गए कार्य हैं जिनके लिए अधिकतम सज़ा दस साल की जेल से अधिक नहीं है; विशेष रूप से गंभीर - ये जानबूझकर किए गए कार्य हैं, जिनके लिए दस साल से अधिक की अवधि के लिए कारावास या अधिक गंभीर सजा हो सकती है (रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 15 के भाग 4, 5)। दोषसिद्धि को समाप्त कर दिया जाता है ( रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 86 का भाग 3) दोषी व्यक्तियों के संबंध में: गंभीर अपराधों के लिए कारावास - सजा काटने के छह साल बाद; विशेष रूप से गंभीर अपराधों के लिए - सजा काटने के आठ साल बाद। यदि दोषी व्यक्ति ने सजा काटने के बाद त्रुटिहीन व्यवहार किया, तो उसके अनुरोध पर अदालत समाप्ति तिथि से पहले उसका आपराधिक रिकॉर्ड हटा सकती है (आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 86 के भाग 5) रूसी संघ)। घ) संघीय कानून द्वारा निर्धारित तरीके से कानूनी रूप से अक्षम के रूप में मान्यता प्राप्त; जानकारी के लिए।

क्या बिना डिप्लोमा के नौकरी पर रखा जाना कानूनी है?

ध्यान

चियार्डी बेलारूस #4 जनवरी 8, 2012, 12:48 यदि उसका अनुभव, कौशल और अन्य गुण नियोक्ता के अनुकूल हों। अंततः, यदि कर्मचारी सौंपे गए कार्य का सामना नहीं करता है, तो अनुच्छेद 42 के खंड 3 या खंड 4 हैं श्रम संहिता आरबी (उचित "साक्ष्य आधार" के साथ) मैं इस संदेश पर मॉडरेटर का ध्यान आकर्षित करना चाहता हूं क्योंकि: एक अधिसूचना भेजी जा रही है... #5 जनवरी 8, 2012, 12:55 इस मुद्दे पर विचार करने के लिए धन्यवाद गुण. मैं मॉडरेटर का ध्यान इस संदेश की ओर आकर्षित करना चाहता हूं क्योंकि: एक अधिसूचना भेजी जा रही है...

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उचित शिक्षा के बिना नियुक्ति

आख़िरकार, इसमें नियोक्ता कर्मचारी के कार्यों, योग्यता आवश्यकताओं, कार्यों, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को निर्धारित कर सकता है। इसका संकेत रोस्ट्रूड के दिनांक 08/09/2007 एन 3042-6-0 के पत्र में भी दिया गया था। नौकरी विवरण विकसित करते समय, यदि नियोक्ता के लिए संदर्भ पुस्तकों का उपयोग अनिवार्य है तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों को आधार के रूप में लेना आवश्यक है। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 08.21.1998 एन 37 के संकल्प द्वारा अनुमोदित प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों की योग्यता निर्देशिका के सामान्य प्रावधानों के पैराग्राफ 4 के अनुसार, निर्देशिका में निहित योग्यता आवश्यकताओं को निर्दिष्ट किया जा सकता है उत्पादन, श्रम और प्रबंधन के संगठन की बारीकियों के साथ-साथ श्रमिकों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए।

वर्तमान में, रूसी संघ में उच्च व्यावसायिक शिक्षा के निम्नलिखित स्तर स्थापित किए गए हैं: उच्च व्यावसायिक शिक्षा, किसी व्यक्ति को योग्यता (डिग्री) "स्नातक" प्रदान करके पुष्टि की जाती है; उच्च व्यावसायिक शिक्षा, किसी व्यक्ति को योग्यता (डिग्री) या "विशेषज्ञ" या "मास्टर" प्रदान करके पुष्टि की जाती है। उच्च व्यावसायिक शिक्षा के ये स्तर समकक्ष हैं। शैक्षिक संगठनों के कर्मचारियों की शिक्षा और योग्यता का स्तर राज्य के आधार पर निर्धारित किया जाता है -जारी किए गए शैक्षिक दस्तावेज़: डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, आदि। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, शिक्षण कार्य के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति में शिक्षा पर एक दस्तावेज की अनुपस्थिति में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन है और सेवा कर सकता है कला के खंड 11, भाग 1 के तहत इसकी समाप्ति के आधार के रूप में।

उचित शिक्षा के बिना किसी विशेषज्ञ को नियुक्त करना

उद्यम ने ऐसे व्यक्तियों को काम पर रखने की एक प्रथा विकसित की है जिनकी शिक्षा और कार्य अनुभव नौकरी विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, जिसके बारे में विभाग के प्रमुख अपने भर्ती ज्ञापन में इन व्यक्तियों को काम पर रखने का निर्णय लेते समय उद्यम के प्रमुख को सूचित नहीं करते हैं। . इसके अलावा, हाल ही में, ऐसे लोगों को काम पर रखने के लिए जिनकी शिक्षा और कार्य अनुभव नौकरी विवरण की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं, इच्छुक संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों ने मौजूदा नौकरी विवरणों में बदलाव करना शुरू कर दिया है, जो विशिष्ट व्यक्तियों के लिए शिक्षा और (या) कार्य अनुभव निर्धारित करते हैं।
उद्यम में वर्तमान नौकरी विवरण उन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करते हैं जिन्हें कुछ पदों के लिए पूरा किया जाना चाहिए।
उदाहरण के लिए, एक मुख्य विशेषज्ञ या अग्रणी इंजीनियर वास्तव में नौकरी विवरण के अनुसार एक क्लर्क के कर्तव्यों का पालन करता है, हालांकि ये पद प्रबंधकीय हैं और केवल उच्च व्यावसायिक शिक्षा और उनकी विशेषता में कार्य अनुभव वाले व्यक्ति ही धारण कर सकते हैं। क्या किसी उद्यम को योग्यता संदर्भ पुस्तकों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए? क्या कोई नियोक्ता दो अलग-अलग विभागों में एक ही पद के लिए अलग-अलग कार्य जिम्मेदारियाँ सौंप सकता है, लेकिन समान वेतन के साथ? कला के भाग दो के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध श्रम कार्य को इंगित करता है (स्टाफिंग टेबल, पेशे, योग्यता का संकेत देने वाली विशेषता के अनुसार स्थिति के अनुसार काम; कर्मचारी को सौंपा गया विशिष्ट प्रकार का काम)।

यदि अनुवाद अवैध है, तो इस स्थिति में किसे जवाबदेह ठहराया जाएगा? अग्रिम धन्यवाद। मैं मॉडरेटर का ध्यान इस संदेश की ओर आकर्षित करना चाहता हूं क्योंकि: एक अधिसूचना भेजी जा रही है...

महत्वपूर्ण

चियार्डी बेलारूस #2 जनवरी 8, 2012, 11:56 यह "ईसीएसडी का स्पष्टीकरण" नहीं है, बल्कि कर्मचारी पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका 16 के सामान्य प्रावधानों का खंड 16 है। अपवाद के रूप में, सभी के प्रबंधकों के पदों के लिए प्रबंधन के स्तर, विशेषज्ञ (श्रेणी के बिना) और अन्य कर्मचारी, नियोक्ता ऐसे व्यक्तियों को नियुक्त कर सकता है जिनके पास प्रासंगिक पद के लिए योग्यता आवश्यकताओं द्वारा प्रदान की गई शिक्षा और (या) कार्य अनुभव नहीं है, जब तक अन्यथा कानून द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है, ध्यान में रखते हुए कर्मचारी का व्यावसायिक और पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताएं, गतिविधि के संबंधित क्षेत्र में कार्य अनुभव, काम के प्रति पहल और रचनात्मक रवैया और अन्य कारक।

जब किसी विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता के आवश्यक स्तर (शिक्षा सहित) की शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में नहीं है, तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का दिनांक 6 जुलाई 2016 का पत्र संख्या 14- 2/ओओजी-6465 देखें)। जहां तक ​​सचिव-सहायक की विशेषता का सवाल है, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार ऐसे पद पर रहने के लिए किसी व्यक्ति को उच्च शिक्षा की आवश्यकता नहीं होती है।
हालाँकि, यदि नियोक्ता ने नौकरी विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की आवश्यकता को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है। साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के इस प्रावधान का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसा दायित्व कला के खंड 1, 2 के अनुसार उत्पन्न होता है।
श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता। हालाँकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, एक स्थानीय मानक अधिनियम, जो एक नौकरी विवरण है, उपरोक्त मानक कृत्यों पर लागू नहीं होता है।
इसके अलावा, एकीकृत योग्यता निर्देशिका (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 02/09/2004 नंबर 9 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) को लागू करने की प्रक्रिया के खंड 8 में कहा गया है कि जिन व्यक्तियों के पास विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव प्रदान नहीं किया गया है योग्यता निर्देशिका, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव और उच्च गुणवत्ता है और उन्हें सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों का पूरी तरह से पालन करते हैं, उन्हें विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों की तरह ही उपयुक्त पदों पर नियुक्त किया जा सकता है।

08.07.2015 22:05

1 जनवरी 2015 को, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता में संशोधन लागू हुआ, जिससे श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी सख्त हो गई। अर्थात्, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का एक नया संस्करण लागू हो गया है, जिसके खंड 3 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध की चोरी या अनुचित निष्पादन, साथ ही एक नागरिक कानून अनुबंध का निष्कर्ष जो वास्तव में है कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, प्रशासनिक जुर्माना लगाता है। इस प्रकार, अधिकारियों के लिए जुर्माना 10,000 से 20,000 रूबल की राशि में निर्धारित किया गया है; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियाँ करने वाले व्यक्तियों के लिए - 5,000 से 10,000 रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 100,000 रूबल तक।

कृपया ध्यान दें: यदि निरीक्षक आपसे अनुरोध करता है, उदाहरण के लिए, 15 रोजगार अनुबंध और उन सभी को अनुचित तरीके से निष्पादित के रूप में मान्यता दी जाती है, तो प्रत्येक अनुबंध के लिए जुर्माना देना होगा। इसलिए अब यह पता लगाने का समय आ गया है कि आपके रोजगार अनुबंध में कोई त्रुटि तो नहीं है।

नियुक्ति प्रक्रिया

1. जांच लें कि आपके पास सभी जरूरी दस्तावेज हैं।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 उन सभी आवश्यक दस्तावेजों को सूचीबद्ध करता है, जो रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

कार्य रिकॉर्ड बुक (अपवाद - ऐसे मामले जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई व्यक्ति अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है);

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) और (या) आपराधिक अभियोजन के तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति (कुछ प्रकार की गतिविधियों को अंजाम देते समय) की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र।

ऐसे मामले हैं जब किसी कर्मचारी का पासपोर्ट दोबारा जारी किया जा रहा है। सबसे अधिक संभावना है, उसके हाथ में एक प्रमाण पत्र है, जो संघीय प्रवासन सेवा के प्रशासनिक नियमों के अनुसार जारी किया गया है। हालाँकि, किसी व्यक्ति को प्रमाणपत्र के आधार पर काम पर नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि यह कोई पहचान दस्तावेज नहीं है। रोजगार के लिए एक अस्थायी आईडी कार्ड की आवश्यकता होगी।

यदि किसी व्यक्ति ने अपनी कार्यपुस्तिका खो दी है, लेकिन वह चाहता है कि उसके कार्य अनुभव के बारे में जानकारी नई कार्यपुस्तिका में शामिल की जाए, तो वह डुप्लिकेट प्राप्त करने के लिए अपने कार्य के अंतिम स्थान पर नियोक्ता से संपर्क कर सकता है।

एक अन्य विकल्प श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में बताया गया है: "यदि काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित अनुरोध पर बाध्य है ( कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए), एक नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।"

सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों पर विवाद उत्पन्न होते हैं: क्या उनके गायब होने पर रोजगार से इनकार करना संभव है? कोई सोचता है कि - हाँ, इसे अस्वीकार कर दिया जाना चाहिए, क्योंकि सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध दस्तावेजों की सूची में हैं। लेकिन ऐसे लोग भी हैं जो मानते हैं कि इन दस्तावेज़ों का नाम केवल इसलिए रखा गया है ताकि नियोक्ता कार्यस्थल पर सैन्य रिकॉर्ड रख सकें। इसी समय, यह ध्यान में रखने योग्य है कि यदि आप सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों की कमी के संदर्भ में किसी व्यक्ति को लिखित रूप में काम पर रखने से इनकार करते हैं, यदि मामला अदालत में जाता है, तो आप यह नहीं बता पाएंगे कि उनकी अनुपस्थिति ने कैसे प्रभावित किया कर्मचारी की अपना श्रम कार्य करने में असमर्थता।

2015 में, अनुच्छेद 5.27.1 प्रशासनिक संहिता में दिखाई दिया, जो प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षाओं के बिना किसी कर्मचारी के प्रवेश के लिए प्रशासनिक दायित्व प्रदान करता है। जुर्माना 130,000 रूबल तक है। ऐसे प्रत्येक भर्ती कर्मचारी के लिए। श्रमिकों की श्रेणियाँ जिनके लिए अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षाओं की उपलब्धता की जाँच करना आवश्यक है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 213 में इंगित की गई हैं। स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय संख्या 302n का आदेश हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों की सूची और उन कार्यों की सूची को मंजूरी देता है जिनके लिए श्रमिकों की अनिवार्य प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा जांच की जाती है।

2. रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को, हस्ताक्षर के सामने, उसकी कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित आंतरिक श्रम नियमों और स्थानीय नियमों के साथ-साथ सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) से परिचित कराएं।

सूची प्रत्येक नियामक अधिनियम के अंतर्गत प्रदर्शित होनी चाहिए।

3. रोजगार अनुबंध की शर्तों पर ध्यान दें. रोजगार अनुबंध बनाते समय, उसमें शामिल की जाने वाली सभी अनिवार्य जानकारी और शर्तों की जांच करें।

यदि रोजगार अनुबंध में श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 की कुछ अनिवार्य जानकारी गायब है, तो उसे जोड़ना होगा। छूटी हुई जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है। लापता शर्तों के लिए, वे रोजगार अनुबंध के अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो लिखित रूप में संपन्न होते हैं, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।

यदि आपकी कंपनी ड्राइवर, कूरियर, फारवर्डर को नियुक्त करती है, तो आपको संकेत देना याद रखना चाहिए कार्य की प्रकृतिरोजगार अनुबंध में (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति)।

महत्वपूर्ण शर्त - कार्य के घंटे. श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, कार्य समय और विश्राम समय व्यवस्था का संकेत दिया जाता है यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न होता है।

यदि कोई व्यक्ति आपके लिए अंशकालिक काम करता है और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, तो आप रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 284) में काम के घंटे निर्दिष्ट करने के लिए बाध्य हैं।

सुनिश्चित करें कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध में ठीक-ठीक लिखा हो काम की जगह. श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, "कार्यस्थल वह स्थान है जहां एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।" श्रम संहिता में "कार्य स्थान" की अवधारणा की कोई कानूनी परिभाषा नहीं है। हालाँकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में कहा गया है कि नियोक्ता को एक अलग संरचनात्मक इकाई का संकेत देना होगा। सही पंजीकरण के लिए कृपया संगठन और इलाके का नाम बताएं।

पर ध्यान दें आरंभ करने की तिथि. यदि आप किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, तो सुनिश्चित करें कि:

आपको इसे समाप्त करने का अधिकार था (श्रम संहिता का अनुच्छेद 59)। भले ही आप कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, इसकी तात्कालिकता की शर्तों में कोई कानूनी बल नहीं होगा। और यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारी अदालत जाता है, तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा। अदालत को इस साक्ष्य में दिलचस्पी होगी कि नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार था, जिसे आप इस मामले में प्रदान नहीं कर पाएंगे;

रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि निर्दिष्ट है - घटना के घटित होने की तारीख या अवधि (उदाहरण के लिए, "अनुपस्थित कर्मचारी की अनुपस्थिति तक");

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों के कारण बताए गए हैं।

आवश्यक शर्त - वेतन. यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध टैरिफ दर या वेतन के आकार को इंगित करता है, न कि केवल "स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन" कहता है। यदि कोई अतिरिक्त भुगतान या भत्ते हैं, तो उन्हें रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध करना न भूलें।

कृपया यह भी ध्यान दें काम करने की स्थितिकाम पर। श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया में कारकों का एक समूह है जो कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती हैं। 1 जनवरी 2014 से, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए यह शर्त अनिवार्य हो गई। कुछ नियोक्ता जिन्होंने कार्यस्थल प्रमाणन और विशेष मूल्यांकन नहीं किया है, वे अपना सिर खुजा रहे हैं - इस शर्त को रोजगार अनुबंध में कैसे शामिल किया जाए? संघीय कानून संख्या 426-एफजेड कामकाजी परिस्थितियों की चार श्रेणियां निर्दिष्ट करता है: इष्टतम, स्वीकार्य, हानिकारक और खतरनाक। आप केवल प्रमाणीकरण के परिणामों (यदि इसकी वैधता अवधि अभी तक समाप्त नहीं हुई है) या एक विशेष श्रम मूल्यांकन के आधार पर समझ सकते हैं कि आपके कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध में शामिल होने के लिए आपके पास कौन सी कामकाजी स्थितियां हैं। आप विशेष मूल्यांकन कार्ड (या नौकरी प्रमाणन कार्ड) में शब्दों को देख सकते हैं और रोजगार अनुबंध में प्रासंगिक कारकों को फिर से लिख सकते हैं। सच है, यदि आपने कामकाजी परिस्थितियों को कुछ इस तरह लिखा है: "अमुक तारीख की विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के आधार पर काम करने की स्थितियाँ इष्टतम हैं।"

4. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर रोजगार आदेश जारी करें।

इस मामले में, आपको सावधानीपूर्वक जांच करने की आवश्यकता है कि आदेश की सामग्री रोजगार अनुबंध की शर्तों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) का अनुपालन करती है। कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षरित नियुक्ति आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए।

5. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक काम किया है, उस स्थिति में जब वह इस नियोक्ता के लिए काम करता है कर्मचारी के लिए मुख्य है. इसलिए, कर्मचारी की कार्य रिकॉर्ड बुक को स्वीकार करने के बाद, इसे कार्य रिकॉर्ड बुक में दर्ज करें और पांच दिन प्रतीक्षा करें। 6-7वें दिन अपनी कार्यपुस्तिका में हाथ से काम पर रखने के बारे में नोट बना लें। आपको नियुक्ति की सटीक तारीख बतानी होगी; यह रोजगार आदेश और रोजगार अनुबंध में दिखाई देती है।

यदि कोई व्यक्ति इन पांच दिनों के दौरान नौकरी छोड़ देता है, तो कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।

6. अपने व्यक्तिगत टी-2 कार्ड के बारे में न भूलें।

सबसे पहले, एक व्यक्तिगत कार्ड होना जरूरी है। दूसरे, कार्य पुस्तिका में किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के बारे में प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, नियोक्ता अपने मालिक को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर से परिचित कराने के लिए बाध्य है, जो कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराता है (खंड 12) रूसी संघ की सरकार की डिक्री दिनांक 16 अप्रैल 2003 संख्या 225 "कार्य पुस्तकों पर")।

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स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद स्नातकों को काम पर रखने का मुद्दा कई कर्मियों को चिंतित करता है। कई स्थितियों में, ऐसा निर्णय बेहद संदिग्ध होता है, जबकि साथ ही, इसके विपरीत, कई युवा विशेषज्ञ बहुत मूल्यवान कर्मी बन सकते हैं। हालाँकि, कार्य इतिहास की कमी के लिए संभावित कर्मचारी के अधिक गहन और गहन अध्ययन की आवश्यकता होती है।

विश्वविद्यालय के बाद स्नातकों को काम पर रखने की विशेषताएं

एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति और उसे काम पर रखने की विशिष्टताएं मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के प्रावधानों द्वारा विनियमित होती हैं। विशेष रूप से, यह लेख उन कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की असंभवता को मानता है, जिन्होंने एक वर्ष के भीतर किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक किया है। नियोक्ता को ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए - असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण बर्खास्तगी को ऐसे कर्मचारियों द्वारा अदालत में आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पहले एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति यूएसएसआर के दौरान कर्मचारियों को अन्य लाभ और गारंटी प्रदान करती थी, लेकिन फिलहाल उपरोक्त के अलावा ये गारंटी प्रदान नहीं की जाती है।

सामान्य तौर पर, स्नातकों को काम पर रखने के बारे में नियोक्ताओं के संदेह का मुख्य कारण उनके व्यावहारिक अनुभव की कमी है। हालाँकि, अधिकांश मामलों में और कई विशिष्टताओं के लिए अनुभव की ऐसी कमी अपने आप में महत्वपूर्ण नहीं है, जिन्हें रिक्त पद भरने की आवश्यकता होती है। संभावित आवेदक के अत्यंत संक्षिप्त कार्य इतिहास पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करने में वास्तविक कारण अक्सर कार्मिक विभाग, या स्वयं नियोक्ता या प्रबंधक की असमर्थता या अनिच्छा बन जाता है।

प्रमुख मानव संसाधन विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, स्नातक के कार्य इतिहास की कमी, गैर-मुख्य कार्य अनुभव की उपस्थिति की तुलना में अधिक सकारात्मक कारक है, जो या तो देर से शिक्षा प्राप्त करने या शिक्षा के हिस्से की अनदेखी का प्रमाण होगा। निजी हितों के पक्ष में.

व्यावहारिक दृष्टि से उच्च शिक्षा भी अपने आप में कोई विशेष उपयोगी नहीं है। कई पुराने स्कूल के मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए, इसे केवल एक आवश्यक आवश्यकता माना जाता है, जबकि यह काम के लिए आवश्यक वास्तविक कौशल बहुत कम प्रदान करता है, खासकर मानवीय क्षेत्रों में।

कार्मिक गतिविधियों में आधुनिक रुझान तेजी से शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य के बजाय कार्य अनुभव या व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति पर ध्यान देने की मांग कर रहे हैं। अपवाद विशेषताएँ या पद हैं, जिनका व्यवसाय उच्च शिक्षा के बिना विधायी मानकों के अनुसार असंभव है - इस मामले में, योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने की आवश्यकता है जिनके पास सभी आवश्यक दस्तावेज हों।

ज्यादातर मामलों में विश्वविद्यालय के स्नातकों को काम पर रखने की प्रक्रिया उन आवेदकों को काम पर रखने से भिन्न नहीं होती है जिनके पास पहले से ही कार्य अनुभव है। लेकिन आशाजनक उद्यमों और कार्मिक रुझानों से पता चलता है कि ऐसे आवेदकों के संबंध में एक विशेष कार्मिक नीति विकसित करना अधिक प्रभावी होगा, जिसके आवेदन से उच्च क्षमता और प्रदर्शन वाले किसी विशेष व्यवसाय के लिए उपयुक्त कर्मचारियों को ढूंढना संभव हो जाएगा।

बिना अनुभव के आवेदकों को काम पर रखने के फायदे और नुकसान

युवा पेशेवरों और बिना अनुभव के नौकरी चाहने वालों को काम पर रखने से नियोक्ताओं के लिए फायदे और नुकसान दोनों हैं। साथ ही, कुछ उद्यम मुख्य रूप से ऐसे आवेदकों को आकर्षित करने में विशेषज्ञ होते हैं, जबकि अन्य नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों के पूरी तरह से संभावित रोजगार से बचना पसंद करते हैं, ऐसे कर्मियों का चयन करना पसंद करते हैं जिनके पास पेशेवर में उनका मूल्यांकन करने में सक्षम होने के लिए कम से कम कुछ विशेष कार्य अनुभव हो। मैदान।

बिना किसी अनुभव वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के फायदे, जिन्होंने अभी-अभी विश्वविद्यालय से स्नातक किया है, उनमें शामिल हैं:

• आवेदक की ओर से कम आवश्यकताएँ।ज्यादातर मामलों में, युवा विशेषज्ञ अनुभव और वरिष्ठता हासिल करने के लिए कम वेतन या कम आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार करने को तैयार होते हैं। सामान्य तौर पर, आंकड़ों के अनुसार, समान पदों और नौकरी की जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए भी, पूर्व छात्र कार्य अनुभव वाले समान विशेषज्ञों की तुलना में 20-40% कम वेतन वाली रिक्तियां लेने के लिए तैयार हैं।
• प्रेरणा का उच्च स्तर.आशाजनक परिणाम प्राप्त करने के लिए युवा कर्मचारी सबसे अधिक प्रेरित होते हैं। यही कारण है कि प्रभावी कर्मियों के चयन की संभावना और ऊर्ध्वाधर विकास की संभावनाओं वाली कंपनियां अपने अध्ययन के स्तर पर विश्वविद्यालयों के साथ सहयोग और भविष्य के कर्मचारियों के चयन पर ध्यान देने की कोशिश करती हैं। एक उच्च प्रेरित कर्मचारी, सही कौशल के साथ, एक स्थिर, सरल कलाकार की तुलना में उद्यम को बहुत अधिक लाभ पहुंचा सकता है।
• वफादारी और कम संघर्ष.युवा विशेषज्ञ अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में पूरी कंपनी के प्रति अधिक वफादार होते हैं, और ओवरटाइम और अधिक कठिन कामकाजी परिस्थितियों को लेने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, जो उन्हें ऐसे कर्मचारी की प्रभावशीलता को अधिकतम करने की अनुमति देता है।
• सीखने की क्षमता।उम्र के साथ संज्ञानात्मक कौशल और सीखने की क्षमताओं में गिरावट एक वैज्ञानिक रूप से सिद्ध तथ्य है। एक युवा विशेषज्ञ को काम पर रखने से, कई मामलों में एक नियोक्ता वास्तव में एक पेशेवर विकसित कर सकता है जो एक अनुभवी कर्मचारी की तुलना में किसी विशेष उद्यम की विशिष्टताओं के साथ बहुत तेजी से काम कर सकता है, जिसने इस क्षेत्र में भी काम किया है, लेकिन एक अलग व्यवसाय में अलग-अलग कार्य के संगठन की विशेषताएं।

बेशक, युवा श्रमिकों के भी कई नुकसान हैं। बिना अनुभव वाले कर्मचारियों और शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों को काम पर रखने के नुकसान में ऐसे आवेदकों की काफी बड़ी संख्या में कारक और विशेषताएं भी शामिल हैं। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन विशेषज्ञ और नियोक्ता अक्सर ऐसे उम्मीदवारों से संतुष्ट नहीं होते हैं:

• कार्य अनुभव का अभाव.कार्य अनुभव के बिना अधिकांश कर्मचारियों का सबसे स्पष्ट नुकसान कार्य गतिविधियों के संचालन में व्यावहारिक कौशल की कमी है। साथ ही, किसी कर्मचारी के सकारात्मक गुण इस कमी की काफी हद तक भरपाई कर सकते हैं या इसे पूरी तरह खत्म भी कर सकते हैं।
• शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य का कम महत्व।फिलहाल, सम्मान के साथ डिप्लोमा की उपस्थिति, या शिक्षा पर कोई अन्य दस्तावेज़ हमेशा आवेदक में ज्ञान और कौशल की वास्तविक उपस्थिति का संकेत नहीं देता है - हर मामले में दस्तावेज़ वास्तविकता के अनुरूप नहीं होते हैं, और ग्रेड सटीक रूप से प्राप्त किए गए थे ज्ञान के लिए, सक्रिय कार्य या भ्रष्टाचार के लिए नहीं।
• उच्च उम्मीदें और एक टीम में एकीकृत होने में कठिनाई।यह कमी कर्मचारी की उच्च प्रेरणा के कारण ही उत्पन्न होती है। ऐसी स्थिति में जहां एक अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी खुद को निम्न स्तर की प्रेरणा और व्यवसाय की सफलता में रुचि वाले लोगों की टीम में पाता है, वह अन्य सभी श्रमिकों के लिए दुश्मन बन सकता है, जो पूरे विभाग की दक्षता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करेगा। और उम्मीदवार के फायदे को बेअसर कर दें।
• अस्थिरता.युवा पेशेवर अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में नौकरी बदलने की अधिक संभावना रखते हैं यदि वे अपनी कामकाजी परिस्थितियों से संतुष्ट नहीं हैं। इसके अलावा, शुरू में कम वेतन के साथ, युवा विशेषज्ञों के बीच टर्नओवर दर बहुत अधिक हो सकती है - वे वहां आगे रहने और व्यवसाय विकसित करने के लक्ष्य के बिना, केवल सिद्ध कार्य अनुभव प्राप्त करने के लिए उद्यम में आएंगे।
• किसी उम्मीदवार का मूल्यांकन करने में कठिनाई. किसी कर्मचारी का कार्य अनुभव और उसका "ट्रैक रिकॉर्ड" जितना लंबा होगा, मानव संसाधन विशेषज्ञों और सुरक्षा सेवा के लिए किसी आवेदक की जांच करना और यह आकलन करना उतना ही आसान होगा कि वह मौजूदा टीम में कितने प्रभावी ढंग से एकीकृत होगा। जहां तक ​​युवा पेशेवरों का सवाल है, नियोक्ता अक्सर उनके रोजगार के अवसरों को "मुश्किल में सुअर" मानते हैं।

जैसा कि फायदे और नुकसान की सूची से समझा जा सकता है, अधिकांश नकारात्मक पहलुओं को एक उचित रूप से विकसित व्यावसायिक कार्मिक नीति के साथ एक डिग्री या किसी अन्य तक बेअसर किया जा सकता है, जो विशेष रूप से विश्वविद्यालय के स्नातकों की भर्ती पर केंद्रित है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों के चयन और नियुक्ति के तरीके

उचित प्रशिक्षण के साथ एक विश्वविद्यालय कर्मचारी को काम पर रखने से आपको एक विशेषज्ञ प्राप्त करने की अनुमति मिलती है जिसके अंततः नकारात्मक पहलुओं की तुलना में अधिक सकारात्मक पहलू होंगे। ऐसे पेशेवरों को चुनने का सबसे प्रभावी तरीका भविष्य के कर्मियों के लिए उनके प्रशिक्षण के दौरान एक बहु-स्तरीय प्रशिक्षण कार्यक्रम है। इस तरह, कर्मचारी को अपने कौशल विकसित करने और यहां तक ​​​​कि आवश्यक अनुभव प्राप्त करने का अवसर मिलता है, इंटर्नशिप के साथ समस्याओं को हल करता है, और अपने प्रशिक्षण के अंत तक, बहुत उच्च संभावना के साथ, उद्यम में काम करता रहता है, क्योंकि वहां उसके पास पहले से ही है व्यावसायिक प्रक्रियाओं की पूरी समझ, और अन्य व्यावसायिक संस्थाओं में आपको शुरुआत से ही अपना करियर बनाना होगा।

इस बहु-चरण तकनीक में आमतौर पर कई चरण होते हैं:

• कंपनी और रिक्तियों की प्रस्तुति।ऐसी प्रस्तुति खुले दिनों, नौकरी मेलों और छात्रों के उद्देश्य से अन्य कार्यक्रमों में की जा सकती है। इसके अलावा, अधिकांश विश्वविद्यालय संभावित नियोक्ताओं के साथ सहयोग के लिए खुले हैं और छात्रों को व्यवसाय और इसकी रिक्तियों के बारे में जानकारी देना आसान और प्रभावी बनाते हैं।
• छात्रों का पूर्व चयन.यदि शिक्षकों या स्वयं छात्रों के साथ समझौते हैं, तो नियोक्ता छात्रों के व्यक्तिगत गुणों, उनकी पेशेवर क्षमताओं और शैक्षणिक प्रदर्शन के आधार पर, प्रशिक्षण चरण में सबसे प्रभावी भविष्य के कर्मचारियों का चयन कर सकता है।
• उत्पादन में आवेदकों का प्रशिक्षण.काम के इस प्रारूप में छात्रों को एक उद्यम के आधार पर काम करना शामिल हो सकता है, जिसमें छोटे कार्य दिवस पर या छुट्टियों के दौरान प्रशिक्षण शामिल हो सकता है। इसके बाद, छात्रों को इंटर्नशिप पास करने के लिए आवश्यक आधिकारिक इंटर्नशिप से गुजरने के लिए उद्यम में आमंत्रित किया जा सकता है।
• स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद कर्मचारियों का पूर्ण रोजगार।जब तक कोई विशेषज्ञ डिप्लोमा प्राप्त करता है, तब तक नियोक्ता के पास पहले से ही एक योग्य कर्मचारी प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को पूर्णकालिक नियोजित करने का अवसर होगा।

ऐसे उद्यमों के लिए जो उच्च स्टाफ टर्नओवर और आवेदकों के लिए कम योग्यता और पेशेवर आवश्यकताओं के साथ गतिविधि के क्षेत्रों में काम करते हैं, शैक्षणिक संस्थानों के साथ सहयोग के लिए एक और तंत्र फायदेमंद हो सकता है।

उदाहरण के लिए, प्रबंधन के साथ प्रारंभिक समझौते के साथ छात्रों को असाइनमेंट पर काम पर रखने से सभी कर्मियों की कमी को पूरा करने के लिए बड़ी संख्या में कर्मचारी प्राप्त करना संभव हो सकता है। इसके अलावा, असाइनमेंट द्वारा नियुक्ति करना अक्सर सरकारी एजेंसियों का विशेषाधिकार होता है।

यदि नियुक्ति नियमों का उल्लंघन किया जाता है...तो कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है। निःसंदेह, यह सही है। लेकिन बर्खास्तगी तभी कानूनी होगी जब कुछ शर्तें पूरी की जाएंगी और कुछ प्रक्रियाओं का पालन किया जाएगा। ऐसा निर्णय लेने से नियोक्ता को यह पता लगाने के दायित्व से राहत नहीं मिलती है कि कानून द्वारा प्रदान किए गए नियमों के उल्लंघन के लिए कौन दोषी है - कर्मचारी या स्वयं। और बर्खास्तगी का आधार सही ढंग से चुना जाना चाहिए। लेकिन इस विकल्प के अलावा - कर्मचारी के साथ भाग लेने के लिए, अन्य भी हैं। वे मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करते हैं कि भर्ती प्रक्रिया के दौरान वास्तव में किस चीज़ का उल्लंघन किया गया था और भविष्य में घटनाएँ कैसे विकसित हुईं।

अभ्यास से पता चलता है कि किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय, नियोक्ता कभी-कभी जानबूझकर, लेकिन अधिक बार असावधानी के कारण, कानून की आवश्यकताओं की अनदेखी करते हैं, और परिणामस्वरूप रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मजबूर होते हैं, हालांकि यह शुरू में उनका हिस्सा नहीं था। योजनाएं.

बेशक, सभी उल्लंघनों के रोजगार अनुबंध के पक्षों के लिए ऐसे गंभीर परिणाम नहीं होते हैं। अन्य मामलों में, नियोक्ता को जितनी जल्दी हो सके "निगरानी" को खत्म करने की आवश्यकता है: उदाहरण के लिए, कर्मचारी के साथ एक लिखित रोजगार अनुबंध तैयार करें, इसे लापता शर्तों के साथ पूरक करें या इसमें से अवैध शर्तों को बाहर करें, एक नियुक्ति आदेश जारी करें, आदि .

लेकिन कभी-कभी, काम पर रखते समय, कानून का उल्लंघन किया जाता है, जिसका पता चलने पर अनिवार्य रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। इन स्थितियों की ख़ासियत यह है कि यदि पार्टियों ने कानून के अनुसार कार्य किया (अर्थात, इन उल्लंघनों की अनुमति नहीं दी), तो उन्होंने रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं किया होगा।

हम किस बारे में बात कर रहे हैं? उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को काम पर रखा गया था, लेकिन कुछ समय बाद यह पता चला कि स्वास्थ्य कारणों से यह काम उसके लिए वर्जित था। हालाँकि, उन्हें ऐसे काम के लिए नियुक्त किया गया था जिसके लिए विशेष ज्ञान की आवश्यकता थी, लेकिन बाद में पता चला कि उनके पास आवश्यक शिक्षा नहीं थी।

और, वैसे, ऐसे उल्लंघनों का अपराधी न केवल नियोक्ता हो सकता है, बल्कि स्वयं कर्मचारी भी हो सकता है, जबकि उनमें से कोई भी या नियामक निकाय, विशेष रूप से राज्य कर सेवा, संबंधित उल्लंघन का पता लगा सकता है।

इस मामले में अपराध का मुद्दा मौलिक महत्व का है। यह सही ढंग से स्थापित करना महत्वपूर्ण है कि रोजगार अनुबंध किसकी गलती से कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंधों के विपरीत संपन्न हुआ था, क्योंकि यह बर्खास्तगी पर कर्मचारी को भुगतान से संबंधित है।

तो, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, यदि इसके द्वारा स्थापित या किसी अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण नहीं है, तो बाद वाले को औसत की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। मासिक कमाई. यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने और विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

कर्मचारी कब दोषी है?

जाहिर है, यदि कोई नियोक्ता किसी कर्मचारी को यह जानते हुए काम पर रखता है कि यह काम उसके लिए वर्जित है या बस निषिद्ध है, तो यह नियोक्ता ही है जिसे रोजगार अनुबंध के अवैध समापन के लिए जिम्मेदार ठहराया जाएगा।

लेकिन ऐसे मामले भी हैं जब कर्मचारी स्वयं, रोजगार के लिए आवेदन करते समय, जानबूझकर महत्वपूर्ण जानकारी छिपाते हैं, उदाहरण के लिए, आपराधिक रिकॉर्ड होने या अदालत के फैसले द्वारा कुछ पदों पर रहने या कुछ कार्य करने से प्रतिबंधित होने के बारे में।

यहां, निश्चित रूप से, हम कह सकते हैं कि नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को काम पर रखने का अधिकार नहीं था जब तक कि वह विश्वसनीय रूप से आश्वस्त न हो जाए कि वह उसे काम पर रख सकता है। लेकिन, दूसरी ओर, कर्मचारी को यह निश्चित रूप से पता था कि ऐसा काम उसके लिए निषिद्ध था। इसका मतलब यह है कि यह वह है जो रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन करने के लिए दोषी है।

किसी भी मामले में - भले ही उल्लंघन का दोषी कौन हो - रोजगार अनुबंध को कला के भाग 1 के पैराग्राफ 11 में दिए गए एक अलग आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, इस तथ्य के कारण कि रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के पहचाने गए उल्लंघन कर्मचारी द्वारा संबंधित कार्य करने की संभावना को बाहर कर देते हैं।

वहीं, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को उसके लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रयास करने के लिए बाध्य है, जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य और योग्यता की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।

टिप्पणी!यदि उल्लंघन कर्मचारी द्वारा किया गया था, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी की पेशकश करने और बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है।

इस मामले में, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अन्य मामलों की तरह, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों (रिक्त निचले स्तर के पदों और कम वेतन वाली नौकरियों सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य है। और अन्य क्षेत्रों में - केवल तभी जब यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया हो। इसके अलावा, यदि कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना संभव नहीं है (कोई रिक्तियां नहीं हैं या कर्मचारी ने मौजूदा रिक्तियों में स्थानांतरित होने से इनकार कर दिया है), तो बर्खास्तगी पर उसे औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। और, जैसा ऊपर बताया गया है, यदि कर्मचारी उल्लंघन का दोषी है, तो बर्खास्तगी पर वह किसी भी विच्छेद वेतन का हकदार नहीं है, और नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है।

इसलिए, यदि इसके निष्कर्ष के लिए नियमों का उल्लंघन पाया जाता है, जो काम जारी रखने से रोकता है, तो एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी:

• उल्लंघन का दोषी - विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना;
• किए गए उल्लंघनों का दोषी नहीं है और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है - एक औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ।

बेशक, उल्लंघन का पता लगाने के तथ्य को प्रलेखित किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, यह अदालत के फैसले की एक प्रति, एक मेडिकल रिपोर्ट, एक शैक्षणिक संस्थान से एक प्रमाण पत्र हो सकता है जिसमें कहा गया हो कि नागरिक ने वहां अध्ययन नहीं किया और शिक्षा दस्तावेज प्राप्त नहीं किया, किसी कर्मचारी को अयोग्य घोषित करने का न्यायाधीश का निर्णय आदि।

इसके अलावा, व्यवहार में, जब ऐसे उल्लंघनों का पता चलता है, तो पहचाने गए तथ्यों को दर्शाते हुए रिपोर्टें अक्सर तैयार की जाती हैं।

किन नियमों का उल्लंघन किया जा सकता है?

विचाराधीन सभी स्थितियों में, दो स्थितियाँ मौजूद होनी चाहिए:

शर्त 1.जिन नियमों का उल्लंघन किया गया था वे संघीय विधायक द्वारा स्थापित किए गए थे (वे रूसी संघ के श्रम संहिता या किसी अन्य संघीय कानून में निहित हैं)। अर्थात्, उन्हें उप-कानूनों द्वारा स्थापित नहीं किया जा सकता है और निश्चित रूप से नियोक्ताओं द्वारा उनके स्थानीय नियमों में नहीं।

शर्त 2.नियमों का उल्लंघन कार्य जारी रखने की संभावना को बाहर कर देता है।

सबसे पहले, ये उल्लंघन हैं जो सीधे कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के 84 श्रम संहिता। लेकिन उनकी सूची संपूर्ण नहीं है. श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए विशेष नियम प्रदान कर सकते हैं, जिसका उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84, विशेष रूप से, एक रोजगार अनुबंध के गैरकानूनी निष्कर्ष के निम्नलिखित मामलों को निर्दिष्ट करता है।

मामला एक।रोजगार अनुबंध एक अदालत के फैसले के उल्लंघन में संपन्न हुआ था जो कर्मचारी को कुछ पदों पर कब्जा करने (कुछ गतिविधियों में संलग्न होने) के अधिकार से वंचित करते हुए कानूनी बल में प्रवेश कर गया था।

केस 2.एक रोजगार अनुबंध में ऐसे कार्य का प्रदर्शन शामिल होता है जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए वर्जित होता है, जिसकी पुष्टि एक मेडिकल रिपोर्ट से होती है।

केस 3.रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी ने शिक्षा पर कोई दस्तावेज़ प्रदान नहीं किया (यदि इस कार्य को करने के लिए विशेष ज्ञान या कौशल की आवश्यकता है)।

केस 4.रोजगार अनुबंध प्रशासनिक अपराधों, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के संकल्प के उल्लंघन में संपन्न हुआ था, जो रोजगार अनुबंध के तहत कर्मचारी द्वारा अपने कर्तव्यों को पूरा करने की संभावना को बाहर करता है।

केस 5.रोजगार अनुबंध राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों के काम में शामिल होने के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में संपन्न हुआ था।

आइए इन मामलों पर अधिक विस्तार से विचार करें।

अदालत के फैसले की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया गया

कला के अनुसार. रूसी संघ के आपराधिक संहिता के 47, एक व्यक्ति को कुछ पदों को धारण करने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित किया जा सकता है, अर्थात्, उसे इससे प्रतिबंधित किया जा सकता है:

• सिविल सेवा और स्थानीय सरकार में पद धारण करना;
• कुछ पेशेवर या अन्य गतिविधियों में संलग्न रहें (उदाहरण के लिए, चिकित्सा, शिक्षण, लेखा परीक्षा, नोटरी, सुरक्षा, आदि)।

इस प्रकार की सज़ा इस प्रकार लागू की जा सकती है:

• मुख्य - 1 वर्ष से 5 वर्ष की अवधि के लिए;
• अतिरिक्त - 6 महीने से 3 साल तक की अवधि के लिए (और कुछ मामलों में 20 साल तक)।

कला के अनुसार. रूसी संघ के आपराधिक कार्यकारी संहिता (बाद में रूसी संघ के दंड संहिता के रूप में संदर्भित) के 34, कुछ पदों को रखने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करने पर सजा की आवश्यकताएं प्रशासन के लिए अनिवार्य हैं। वह संगठन जिसमें दोषी व्यक्ति काम करता है।

इस प्रकार, नियोक्ता किसी कर्मचारी को उस पद से बर्खास्त करने के लिए बाध्य है जिस पर उसे अदालत के फैसले से प्रतिबंधित किया गया है, भले ही ऐसा निषेध कब स्थापित किया गया हो: काम पर रखने से पहले या बाद में।

लेकिन कृपया ध्यान दें: यहां बर्खास्तगी के आधार अलग-अलग होंगे।

विचाराधीन आधार पर, अर्थात् खंड 11, भाग 1, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस कर्मचारी को शुरू में ऐसी नौकरी के लिए काम पर रखा गया था जिसके लिए उसे अदालत के फैसले के अनुसार काम पर नहीं रखा जा सकता था, उसे बर्खास्त कर दिया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी को इस पद पर नियुक्त होने के बाद संबंधित पद पर काम करने से प्रतिबंधित करने वाली सजा सुनाई गई थी, तो कानून के उल्लंघन में संपन्न उसके रोजगार अनुबंध पर विचार करने का कोई कारण नहीं है, जिसका अर्थ है कि ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। कला के खंड 4, भाग 1 के लिए प्रदान किए गए दूसरे आधार पर। 83 रूसी संघ का श्रम संहिता।

किसी भी मामले में, निर्दिष्ट कला के अनुसार। रूसी संघ के दंड संहिता के 34, नियोक्ता तीन दिनों के भीतर ऐसे कर्मचारी की बर्खास्तगी के आपराधिक-कार्यकारी निरीक्षण को सूचित करने के लिए बाध्य है।

इसके अलावा, दोषी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए जिसने अपनी सजा नहीं काट ली है, जिसमें यह दर्शाया गया है कि किस आधार पर, किस अवधि के लिए और किस पद पर रहने के अधिकार से वंचित किया गया है या किस गतिविधि से उसे अधिकार से वंचित किया गया है। में संलग्न होना।

कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, कार्य पुस्तिका प्रपत्र तैयार करने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) द्वारा अनुमोदित नियमों के खंड 19 में भी यही कहा गया है। रूसी संघ की सरकार का डिक्री दिनांक 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 "कार्य पुस्तकों पर"। साथ ही, कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि करने की प्रक्रिया नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा परिभाषित नहीं है।

अदालत के फैसले द्वारा कर्मचारी को उद्यमशीलता गतिविधि में शामिल होने से प्रतिबंधित किया गया है। हमारे लिए उनके काम का उद्यमिता से कोई लेना-देना नहीं है। अब वह अपनी मर्जी से इस्तीफा दे रहे हैं. बर्खास्तगी पर, क्या उद्यमशीलता गतिविधि में संलग्न होने पर प्रतिबंध के बारे में उसकी कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि करना आवश्यक है?

यदि हम कला की आवश्यकता को अक्षरश: समझें। रूसी संघ के दंड संहिता के 34 और नियमों के खंड 19 से पता चलता है कि कार्यपुस्तिका में ऐसी प्रविष्टि उन सभी कर्मचारियों द्वारा की जानी चाहिए जिन्हें अदालत ने कुछ पदों पर रहने के अधिकार से वंचित करने की सजा सुनाई है या कुछ गतिविधियों में संलग्न हों और बर्खास्तगी के समय उन्होंने यह सज़ा नहीं भुगती हो।

और वास्तव में, नियमों में उस आधार के बारे में कोई स्पष्टीकरण नहीं है जिसके आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है। यानी, एकमात्र महत्वपूर्ण बात यह है कि उसे यह सज़ा सुनाई गई थी और यह सज़ा न तो वापस ली गई और न ही ख़त्म की गई।

तदनुसार, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि कर्मचारी को किस आधार पर बर्खास्त किया गया है और क्या उसे उस काम से बर्खास्त किया गया है जिसे करने से उसे प्रतिबंधित किया गया है। और यह तर्कसंगत है, क्योंकि ऐसा रिकॉर्ड आवश्यक है ताकि कोई अन्य नियोक्ता, कर्मचारी को काम पर रखते समय उसकी कार्यपुस्तिका को देखकर पहले से जान सके कि अदालत के फैसले से उसे किस तरह का काम करने पर रोक है।

वैसे

किसी नियोक्ता को अपनी पहल पर कर्मचारियों को मेडिकल जांच के लिए भेजने का अधिकार नहीं है, यदि कर्मचारियों के लिए ऐसी मेडिकल जांच कानून के अनुसार अनिवार्य नहीं है। व्यवहार में, ऐसी स्थिति से इंकार नहीं किया जा सकता है जब किसी कर्मचारी को वास्तव में स्वास्थ्य समस्याएं होती हैं जो निरंतर काम के साथ असंगत होती हैं, लेकिन कर्मचारी चिकित्सा जांच नहीं कराना चाहता है या नियोक्ता को उचित चिकित्सा रिपोर्ट प्रदान नहीं करता है। इसके अलावा, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को इस बात की जानकारी नहीं हो सकती है कि कर्मचारी के पास काम करने के लिए मतभेद हैं। इस बीच, जब तक कर्मचारी नियोक्ता को मेडिकल रिपोर्ट उपलब्ध नहीं कराता, नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने या कम से कम काम से निलंबित करने का अधिकार नहीं होगा। यही बात विकलांग कर्मचारियों पर भी लागू होती है। भले ही उनके पुनर्वास कार्यक्रम में काम के प्रकार पर प्रतिबंध हो, एक विकलांग व्यक्ति को इस कार्यक्रम का पूरा या आंशिक लाभ न लेने का पूरा अधिकार है। और केवल अगर वह काम के स्थान पर कार्यक्रम प्रस्तुत करता है, तो इसका कार्यान्वयन नियोक्ता के लिए अनिवार्य हो जाएगा (24 नवंबर, 1995 के संघीय कानून के अनुच्छेद 11 नंबर 181-एफजेड "रूसी संघ में विकलांग लोगों की सामाजिक सुरक्षा पर") ”)। इस प्रकार, इस स्थिति में, एक विकलांग कर्मचारी जिसने कुछ समय के लिए एक संगठन में ऐसी नौकरी में काम किया जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित थी, लेकिन शुरू में उसने काम की सिफारिश के संदर्भ में अपने पुनर्वास कार्यक्रम का लाभ नहीं उठाया, और फिर भी निर्णय लिया पद छोड़ने के लिए, वास्तव में उसे स्वयं निर्णय लेना होगा कि क्या उसे किस आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करना चाहिए? विकल्प 1।अपने स्वयं के अनुरोध पर, कला में प्रदान की गई अवधि के भीतर नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करना। रूसी संघ के 80 श्रम संहिता। इस मामले में, वह नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारण के बारे में सूचित भी नहीं कर सकता है और उसे मेडिकल रिपोर्ट भी नहीं दिखा सकता है। विकल्प 2।रोजगार अनुबंध समाप्त करने के नियमों के उल्लंघन के कारण। इस मामले में, कानून कोई चेतावनी अवधि स्थापित नहीं करता है। हालाँकि, चूंकि विकलांग व्यक्ति ने स्वयं ही प्रश्नगत स्थिति पैदा की है, इसलिए वह बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का हकदार नहीं है; विकल्प 3.कला के भाग 1 के अनुच्छेद 8 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में दो सप्ताह की औसत कमाई के भुगतान के साथ, यदि किसी अन्य उपयुक्त नौकरी में स्थानांतरण असंभव है, और इस नियोक्ता के साथ नौकरी शुरू करने के बाद मतभेद उत्पन्न हुए हैं।

स्वास्थ्य कारणों से काम वर्जित है

यदि यह स्थापित हो जाता है कि कर्मचारी को ऐसी नौकरी के लिए काम पर रखा गया था जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित थी, तो उसे निकाल दिया जाना चाहिए। इस मामले में, मतभेदों की उपस्थिति की पुष्टि निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा की जानी चाहिए।

कर्मचारी को एक सप्ताह में चिकित्सा परीक्षण के लिए निर्धारित किया जाता है। लेकिन उसके साथ एक रोजगार अनुबंध पहले ही संपन्न हो चुका है। कर्मचारी स्वयं कहता है कि उसे किसी भी स्वास्थ्य समस्या का अनुभव नहीं है और ऐसी चिकित्सा जांच पूरी तरह से औपचारिक है, क्योंकि इसमें किसी भी मतभेद की पहचान होने की संभावना नहीं है। क्या हम उसे अब काम करने की इजाजत दे सकते हैं?

यह बहुत संभव है कि चिकित्सा परीक्षण के नतीजे किसी भी मतभेद को प्रकट नहीं करेंगे। दूसरी ओर, ऐसे मतभेदों का पता केवल चिकित्सीय परीक्षण के परिणामों के आधार पर ही लगाया जा सकता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 212, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी को प्रारंभिक (कार्य में प्रवेश पर) या आवधिक चिकित्सा परीक्षाओं (परीक्षाओं) से गुजरे बिना श्रम कर्तव्यों का पालन करने की अनुमति नहीं है, यदि ऐसी चिकित्सा परीक्षाओं की आवश्यकता होती है कानून, साथ ही चिकित्सीय मतभेद के मामले में भी। इसलिए, जब तक मेडिकल रिपोर्ट के आधार पर यह आधिकारिक तौर पर स्थापित नहीं हो जाता कि स्वास्थ्य कारणों से यह काम कर्मचारी के लिए वर्जित नहीं है, तब तक उसे ऐसे काम में शामिल नहीं किया जा सकता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 76, कर्मचारी को पूरी अवधि के लिए काम से निलंबित किया जाना चाहिए जब तक कि वे परिस्थितियाँ जो काम से हटाने या काम पर न लेने का आधार थीं, समाप्त नहीं हो जातीं, अर्थात्। काम करने के लिए मतभेद बिल्कुल ज्ञात है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी ने बिना किसी गलती के अनिवार्य चिकित्सा जांच नहीं कराई है, तो उसे काम से निलंबन की पूरी अवधि के लिए निष्क्रिय समय के रूप में भुगतान किया जाता है।

हालाँकि, यदि इस संगठन में कर्मचारी की श्रम गतिविधि के दौरान संबंधित स्वास्थ्य समस्याएं उत्पन्न होती हैं, तो रोजगार अनुबंध को किसी अन्य आधार पर समाप्त किया जाना चाहिए (यदि कर्मचारी को स्थानांतरित करना असंभव है)। अर्थात्, रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का कोई उल्लंघन नहीं हुआ था, क्योंकि काम पर रखने के समय कर्मचारी के लिए नौकरी प्रतिकूल नहीं थी। इसलिए, इस मामले में रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैराग्राफ 8 में दिए गए आधार पर समाप्त किया जाता है। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

कर्मचारी को प्रारंभिक चिकित्सा जांच के बिना काम पर रखा गया था, हालांकि ऐसी चिकित्सा परीक्षा अनिवार्य थी। एक साल बाद कर्मचारी की पहली मेडिकल जांच हुई। काम में अंतर्विरोधों की पहचान की गई। लेकिन यह कहना मुश्किल है कि नौकरी ज्वाइन करते वक्त वे वहां थे या नहीं. उसे किस धारा के तहत नौकरी से निकाला जाए??

ऐसी स्थिति में, यह स्पष्ट रूप से नहीं कहा जा सकता है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध कानून के उल्लंघन में संपन्न हुआ था, क्योंकि यह बहुत संभव है कि काम के लिए मतभेद श्रम संबंधों की प्रक्रिया में पहले से ही उत्पन्न हो गए हों। इस दृष्टिकोण से, ऐसे कर्मचारी को कला के खंड 11, भाग 1 के तहत बर्खास्त करना अधिक उचित होगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और कला के भाग 1 के खंड 8 के अनुसार। दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

लेकिन इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का कारण क्या है, बर्खास्तगी से पहले उसे किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का प्रयास करना आवश्यक है जो स्वास्थ्य कारणों से वर्जित नहीं है। और केवल यदि नियोक्ता के पास ऐसी उपयुक्त नौकरी नहीं है या कर्मचारी स्वयं स्थानांतरण से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

शिक्षा पर कोई दस्तावेज़ नहीं है

टिप्पणी!यदि कर्मचारी के पास आवश्यक दस्तावेज नहीं हैं, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के खंड 11, भाग 1 के तहत समाप्त कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और जाली प्रदान करते समय - खंड 11, भाग 1, कला के अनुसार। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता

काम पर रखते समय, एक कर्मचारी को शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज प्रदान करना आवश्यक होता है, यदि कार्य की प्रकृति के लिए कानून द्वारा इसकी आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65)।

तो, कला के अनुसार. 21 नवंबर 2011 के संघीय कानून के 100 नंबर 323-एफजेड "रूसी संघ में नागरिकों के स्वास्थ्य की रक्षा के बुनियादी सिद्धांतों पर", रूस में चिकित्सा अभ्यास का अधिकार उन व्यक्तियों को दिया जाता है जिन्होंने उच्च या माध्यमिक चिकित्सा शिक्षा प्राप्त की है रूसी संघ में संघीय राज्य शैक्षिक मानकों के अनुसार और एक विशेषज्ञ प्रमाणपत्र है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 331, शिक्षण गतिविधियों में संलग्न होने का अधिकार उन व्यक्तियों को दिया जाता है जिनके पास उपयुक्त शैक्षणिक योग्यता है। यह संबंधित प्रकार और प्रकारों के शैक्षणिक संस्थानों पर मानक नियमों द्वारा स्थापित तरीके से निर्धारित किया जाता है।

माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा (माध्यमिक विशेष शैक्षणिक संस्थान) के एक शैक्षणिक संस्थान पर मॉडल विनियमों के अनुच्छेद 49 में, अनुमोदित। 18 जुलाई 2008 संख्या 543 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री ने निर्धारित किया कि उच्च व्यावसायिक शिक्षा वाले व्यक्तियों को, जो शिक्षा के उचित स्तर और (या) योग्यता पर राज्य द्वारा जारी दस्तावेजों द्वारा पुष्टि की जाती है, को इसमें शामिल होने की अनुमति है। एक माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थान में शिक्षण गतिविधियाँ।

इस प्रकार, इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा।

शर्त 1.कर्मचारी के पास कार्य करने के लिए आवश्यक शिक्षा की पुष्टि करने वाला कोई दस्तावेज़ नहीं होना चाहिए। यदि कर्मचारी इसे प्रदान नहीं करता है, तो यह माना जाएगा कि उसके पास यह नहीं है। तथ्य यह है कि अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को कर्मचारी से आवश्यक शिक्षा की पुष्टि करने वाला दस्तावेज़ प्रदान करने की आवश्यकता नहीं थी, केवल यह दर्शाता है कि नियोक्ता ने कानून की आवश्यकताओं की अनदेखी की है। लेकिन यह किसी अशिक्षित कर्मचारी को इस उल्लंघन का पता चलने के बाद काम करने का अधिकार नहीं देता है।

यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है यदि अनुबंध समाप्त होने के क्षण से लेकर इसकी खोज तक उचित शिक्षा पर कोई दस्तावेज नहीं था। लेकिन अगर, किसी कारण से, बिना शिक्षा के एक कर्मचारी को काम पर रखा गया था, लेकिन नियोक्ता को इसके बारे में पता चलने से पहले वह इसे प्राप्त करने में कामयाब रहा, तो बर्खास्तगी का कोई आधार नहीं है। यह स्थिति विशेष रूप से तब उत्पन्न होती है, जब विशिष्ट विश्वविद्यालयों से अंतिम वर्ष के छात्रों को काम पर रखा जाता है, जिनके पास रोजगार के समय अभी तक कोई डिप्लोमा नहीं है, लेकिन जो काम करते हुए अपनी पढ़ाई पूरी करते हैं।

शर्त 2.किसी ऐसे कर्मचारी द्वारा श्रम के उपयोग पर प्रतिबंध, जिसके पास विशेष शिक्षा नहीं है, संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम द्वारा स्थापित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी अनुवादक के रूप में कार्य करता है। वह भाषा भली-भांति जानता है, वह लंबे समय तक विदेश में रहा, लेकिन उसके पास उच्च शिक्षा नहीं है। और ईकेएस के अनुसार, अनुवादकों के पास उच्च व्यावसायिक शिक्षा होनी चाहिए। यह पता चला है कि शुरू में हमें उसे ऐसे पद पर नियुक्त करने का अधिकार नहीं था और अब हमें उसे बर्खास्त कर देना चाहिए? हमारे पास उसके लिए कोई दूसरा काम नहीं है.

विचाराधीन स्थिति में, नियोक्ता को कर्मचारी को काम पर रखने का पूरा अधिकार था, रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय कोई उल्लंघन नहीं हुआ था। इस प्रकार, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के पदों की एकीकृत योग्यता निर्देशिका को लागू करने की प्रक्रिया के पैराग्राफ 8 को मंजूरी दी गई। रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 02/09/2004 संख्या 9 के संकल्प में कहा गया है कि जिन व्यक्तियों के पास "योग्यता आवश्यकताएँ" अनुभाग में स्थापित विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव नहीं है, लेकिन उनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव है और वे कुशलतापूर्वक और पूर्ण रूप से कार्य करते हैं। उन्हें सौंपी गई नौकरी की जिम्मेदारियाँ, प्रमाणन आयोग की सिफारिश पर, उन्हें विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों की तरह ही उपयुक्त पदों पर नियुक्त किया जाता है।

इस प्रकार, यह नियामक अधिनियम उच्च शिक्षा के बिना अनुवादक के रूप में काम जारी रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है। इसके अलावा, यदि चाहें तो भी, एकीकृत योग्यता पुस्तिका की प्रासंगिक आवश्यकताओं का हवाला देते हुए ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव नहीं होगा। तथ्य यह है कि हैंडबुक नियोक्ताओं के लिए एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है, बल्कि प्रकृति में केवल सलाहकारी है।

इस निष्कर्ष की पुष्टि न्यायिक अभ्यास से होती है।

ए., जो मुख्य अभियंता के पद पर थे और उन्हें कला के खंड 11, भाग 1 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 ने एलएलसी "वी" के खिलाफ दावा दायर किया और मांग की कि उसे काम पर बहाल किया जाए।

अदालत ने ए को काम पर बहाल करते हुए बताया कि बर्खास्तगी संभव है यदि रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले कर्मचारी के पास ऐसे दस्तावेज नहीं हैं जो विशेष ज्ञान की आवश्यकता वाले कार्य को करने के लिए उसकी योग्यता (शिक्षा) की पुष्टि करते हों, यदि यह आवश्यकता संघीय कानून द्वारा स्थापित की गई हो या अन्य नियामक अधिनियम और यदि यह रोजगार अनुबंध के तहत काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है।

विचाराधीन मामले में, मुख्य अभियंता के लिए उच्च शिक्षा की आवश्यकता को स्थापित करने वाला कोई संघीय कानून या नियम नहीं है, और प्रबंधकों, विशेषज्ञों और अन्य कर्मचारियों के पदों के लिए योग्यता निर्देशिका, जिसे नियोक्ता संदर्भित करता है, प्रकृति में सलाहकार है और किसी विशिष्ट पद के लिए उच्च शिक्षा शिक्षा की उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है।

इस मानक अधिनियम की सलाहकार प्रकृति की पुष्टि, अन्य बातों के अलावा, इस तथ्य से होती है कि वर्तमान कानून में योग्यता पुस्तिका के प्रावधानों का पालन करने में विफलता के लिए दायित्व प्रदान करने वाले प्रावधान शामिल नहीं हैं।

ऐसी परिस्थितियों में, अदालत ने संकेत दिया कि यह नियामक कानूनी अधिनियम किसी कर्मचारी के उच्च शिक्षा के बिना किसी पद पर काम करना जारी रखने की संभावना को बाहर नहीं करता है।

नियोक्ता ने कोई अन्य संघीय कानून या अन्य विनियम पेश नहीं किया, जिसके तहत नागरिकों को संबंधित पद के लिए आवेदन करते समय उच्च शिक्षा का दस्तावेज प्रस्तुत करने की आवश्यकता होती है।

इस प्रकार, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के उल्लंघन के बिना संपन्न हुआ था, और इसलिए प्रश्न में आधार पर इसकी समाप्ति के लिए कोई आधार नहीं था (देखें) मामला संख्या 33-543/2012 में 29 फरवरी 2012 को आस्ट्राखान क्षेत्रीय न्यायालय का कैसेशन फैसला।

शर्त 3.नियोक्ता के पास कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद पर स्थानांतरित करने का अवसर नहीं होना चाहिए, जिस पर वह अपनी शिक्षा और स्वास्थ्य स्थिति को ध्यान में रखते हुए रह सकता है।

कृपया ध्यान दें: व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब कर्मचारी नौकरी के लिए आवेदन करते समय नियोक्ता को झूठे शैक्षिक दस्तावेज पेश करते हैं। जैसा कि रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम ने बताया, ऐसे कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के खंड 11 के तहत नियोक्ता की पहल पर समाप्त कर दिया जाएगा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, और खंड 11, भाग 1, कला के अनुसार नहीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (17 मार्च 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 51, संख्या 2 "श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ")।

प्रशासनिक दण्ड के कारण कार्य सम्पन्न होना असंभव है

एक मंजूरी जो कुछ कार्य करना असंभव बना देती है, उसे किसी कर्मचारी पर न केवल अपराध के लिए लागू किया जा सकता है। कई प्रशासनिक अपराधों के लिए, किसी कर्मचारी को प्रशासनिक दंड के रूप में कुछ कार्य करने से प्रतिबंधित किया जा सकता है।

इस प्रकार, कर्मचारी को अयोग्य ठहराया जा सकता है। आइए हम आपको याद दिला दें कि कला के अनुसार। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 3.11, अयोग्यता एक व्यक्ति को कानूनी इकाई के कार्यकारी प्रबंधन निकाय में नेतृत्व पदों पर कब्जा करने, निदेशक मंडल (पर्यवेक्षी बोर्ड) में शामिल होने, कार्य करने के अधिकार से वंचित करना है। एक कानूनी इकाई के प्रबंधन के लिए उद्यमशीलता गतिविधियाँ, साथ ही रूसी कानून द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में एक कानूनी इकाई का प्रबंधन करना। न्यायाधीश द्वारा अयोग्यता छह महीने से तीन साल की अवधि के लिए लगाई जाती है। जैसा कि ऊपर बताया गया है, इसे संगठनात्मक, प्रबंधकीय या प्रशासनिक कार्य करने वाले व्यक्तियों पर लागू किया जा सकता है।

एनए नंबर 8'2012 व्यक्तियों की अयोग्यता के बारे में सभी जानकारी अयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर में संग्रहीत की जाती है, जिसे रूस के आंतरिक मामलों के मंत्रालय और आंतरिक मामलों के मंत्रालय, आंतरिक मामलों के विभाग और आंतरिक मामलों के मुख्य निदेशालय द्वारा बनाए रखा जाता है। रूसी संघ के घटक संस्थाओं के मामले (11 नवंबर, 2002 नंबर 805 के रूसी संघ की सरकार का संकल्प "अयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर के गठन और रखरखाव पर")। अयोग्य व्यक्तियों के रजिस्टर से जानकारी प्रदान करने की प्रक्रिया और रजिस्टर से निकालने के फॉर्म को रूस की संघीय कर सेवा के दिनांक 6 मार्च, 2012 संख्या MMv-7-6/141@ के आदेश द्वारा अनुमोदित किया गया था।

इसके अलावा, एक न्यायाधीश या अन्य अधिकृत राज्य निकाय (अधिकारी) प्रशासनिक उल्लंघन के लिए अन्य प्रशासनिक दंड लागू कर सकता है, जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों को पूरा करने से रोकता है। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 3.8, एक व्यक्ति को न्यायाधीश के फैसले के अनुसार एक महीने से तीन महीने की अवधि के लिए पहले दिए गए विशेष अधिकार (उदाहरण के लिए, वाहन चलाने का अधिकार) से वंचित किया जा सकता है। साल।

इस प्रकार, इस आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, निम्नलिखित शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए।

शर्त 1.अदालत का फैसला लागू हो गया। इसके अलावा, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना होगा कि उल्लंघन का पता चलने पर अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक दंड की अवधि समाप्त नहीं हुई है। आख़िरकार, यदि यह अवधि समाप्त हो गई है, तो कर्मचारी को अपना काम करने में कोई बाधा नहीं रह जाती है।

शर्त 2.कर्मचारी को अपना कार्य कार्य जारी रखने का अवसर नहीं मिलना चाहिए, अर्थात प्रशासनिक दंड का उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य कार्य पर सीधा प्रभाव पड़ना चाहिए।

शर्त 3.कर्मचारी के लिए कोई अन्य उपयुक्त नौकरी नहीं है.

राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों के काम में शामिल होने से संबंधित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं का उल्लंघन किया गया

ऐसे प्रतिबंध केवल संघीय कानूनों और मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित किए जाते हैं। तो, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 1, जिन नागरिकों ने इस सेवा से बर्खास्तगी के बाद दो साल के भीतर स्थापित सूची के अनुसार राज्य या नगरपालिका सेवा में पदों को भरा है, उन्हें सार्वजनिक प्रशासन के कुछ कार्यों के तहत संगठनों में पदों को भरने का अधिकार है। इन संगठनों को राज्य या नगरपालिका कर्मचारी की आधिकारिक (सेवा) जिम्मेदारियों में केवल राज्य या नगरपालिका कर्मचारियों के आधिकारिक आचरण की आवश्यकताओं के अनुपालन और हितों के टकराव के समाधान पर आयोग की सहमति से शामिल किया गया था। यदि ऐसी सहमति प्राप्त नहीं की गई है, और कर्मचारी को इस आवश्यकता का उल्लंघन करके काम पर रखा गया था, तो इस उल्लंघन का पता चलने के बाद, उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाना चाहिए।

हमने एक पूर्व सिविल सेवक की नियुक्ति को औपचारिक रूप दे दिया है। छह महीने बाद, यह पता चला कि आवश्यक जानकारी उनकी सेवा के अंतिम स्थान पर नहीं भेजी गई थी। इस प्रक्रिया का उल्लंघन करने के क्या परिणाम हो सकते हैं?

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 64 1, जो नागरिक सेवा से बर्खास्तगी के बाद दो साल के भीतर राज्य या नगरपालिका सेवा में पद संभाल चुके हैं, वे रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय नियोक्ता को उनके अंतिम स्थान के बारे में जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य हैं। सेवा। बदले में, नियोक्ताओं को, ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखते समय, दस दिनों के भीतर अपने रोजगार के अंतिम स्थान पर रोजगार अनुबंध के समापन की रिपोर्ट देनी होती है। ऐसा संदेश प्रकृति में पूरी तरह से जानकारीपूर्ण है और राज्य या नगरपालिका कर्मचारी के पूर्व नियोक्ता की उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की सहमति नहीं देता है।

नियोक्ता द्वारा इस आवश्यकता का उल्लंघन पूर्व कर्मचारी को काम जारी रखने से बाहर नहीं करता है, इसलिए उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जाता है। फिर भी, नियोक्ता को स्वयं कला के तहत प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। पूर्व राज्य या नगरपालिका कर्मचारी को काम पर अवैध रूप से भर्ती करने के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 19.29, जो एक प्रभावशाली प्रशासनिक जुर्माना प्रदान करता है: 2000 से 4000 रूबल तक। - नागरिकों के लिए; 20,000 से 50,000 रूबल तक। - अधिकारियों के लिए; 100,000 से 500,000 रूबल तक। - कानूनी संस्थाओं के लिए.

कुछ प्रकार के कार्यों में संलग्न होने पर विधायी प्रतिबंधों का उल्लंघन किया गया

ऐसे प्रतिबंध केवल रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं। आइए शिक्षण गतिविधियों के संबंध में एक उदाहरण दें।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 331 निम्नलिखित व्यक्तियों को शिक्षण गतिविधियों में शामिल होने की अनुमति नहीं है:

• कानूनी बल में प्रवेश कर चुके अदालती फैसले के अनुसार ऐसी गतिविधियों में शामिल होने के अधिकार से वंचित;
• किसी व्यक्ति का आपराधिक रिकॉर्ड रहा हो या रहा हो, व्यक्ति के जीवन और स्वास्थ्य, स्वतंत्रता, सम्मान और गरिमा के खिलाफ अपराधों के लिए आपराधिक मुकदमा चलाया जा रहा हो या रहा हो (उन लोगों को छोड़कर जिनके खिलाफ आपराधिक मुकदमा पुनर्वास के आधार पर समाप्त कर दिया गया था) एक मनोरोग अस्पताल में अवैध नियुक्ति, बदनामी और अपमान), व्यक्ति की यौन अखंडता और यौन स्वतंत्रता, परिवार और नाबालिगों के खिलाफ, सार्वजनिक स्वास्थ्य और सार्वजनिक नैतिकता, संवैधानिक व्यवस्था और राज्य सुरक्षा की नींव के साथ-साथ सार्वजनिक सुरक्षा के खिलाफ;
• जानबूझकर किए गए गंभीर और विशेष रूप से गंभीर अपराधों के लिए अविवादित या बकाया दोषसिद्धि होना;
• अक्षम घोषित किया गया;
• स्थापित सूची के अनुसार रोग होना।

बेशक, ऐसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय, नियोक्ता, रोजगार के चरण में प्रस्तुत किए जाने वाले दस्तावेजों के बीच, आवेदक से आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) और (या) तथ्य का प्रमाण पत्र मांगने के लिए बाध्य है। आपराधिक अभियोजन या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति। यदि ऐसा कोई दस्तावेज़ उपलब्ध नहीं कराया जाता है, तो उसे रोजगार देने से इनकार कर दिया जाना चाहिए।

रूसी संघ में शिक्षक एक बहुत ही महान और प्रतिष्ठित पेशा है। लेकिन, दुर्भाग्य से, एक स्कूल शिक्षक के रूप में काम करने के लिए अधिक भुगतान नहीं किया जाता है। कम वेतन के कारण, शिक्षक की नौकरी न केवल प्रतिष्ठित हो गई है, बल्कि पूरे रूसी संघ में इसकी बहुत मांग भी है। कई शिक्षक दूसरे देशों में काम करने के लिए जाना पसंद करते हैं और बहुत कम संख्या में शिक्षक अपने देश में काम करने के लिए बचे रहते हैं। रैंकिंग में शिक्षकों का वेतन सबसे निचले पायदान पर है।

हर कोई शिक्षक नहीं बन सकता. यह एक कठिन पेशा है जिसमें धैर्य, सहनशक्ति और बच्चों के प्रति प्यार की आवश्यकता होती है। इसलिए, रूसी संघ में अधिकांश शिक्षक वित्तीय लाभ के लिए नहीं, बल्कि व्यवसाय से बाहर काम करते हैं। बच्चों के साथ संवाद करने और काम करने से उन्हें नैतिक खुशी मिलती है। शिक्षक के काम की ख़ासियत यह है कि शिक्षक को बच्चों के साथ एक सामान्य भाषा ढूंढनी चाहिए, कक्षा को एकजुट करने का प्रयास करना चाहिए, उन्हें दोस्त बनाना चाहिए और साथ ही छात्रों का प्रदर्शन बढ़ाना चाहिए।

शैक्षणिक विश्वविद्यालयों के कई स्नातक, अपनी पढ़ाई पूरी करने के बाद, स्कूलों में काम करने की इच्छा व्यक्त करते हैं। ऐसे कई तरीके हैं जिनसे आप किसी स्कूल में शिक्षक के रूप में नौकरी पा सकते हैं:

1. पहले से ही अपने दूसरे या तीसरे वर्ष में, युवा शिक्षक स्कूलों में इंटर्नशिप से गुजरते हैं। यदि कोई भावी शिक्षक खुद को एक संचारी और योग्य कर्मचारी के रूप में स्थापित करता है, तो उसके पास उस स्कूल में काम करते रहने का पूरा मौका है जहां उसने अपनी इंटर्नशिप की थी। शिक्षण स्टाफ का विश्वास अर्जित करने के लिए शिक्षक को अपने सभी कौशल और योग्यताएँ दिखाने की आवश्यकता होगी।
2. स्कूलों में शिक्षकों का रोजगार स्थानीय शिक्षा अधिकारियों (गोरोनो - सार्वजनिक शिक्षा और विज्ञान का शहर विभाग) द्वारा नियंत्रित किया जाता है। यदि कोई भावी शिक्षक नौकरी पाना चाहता है तो वह ऐसे संगठन में आकर रिक्तियों की उपलब्धता के बारे में पता कर सकता है। आपको मई-जून से पहले नहीं आना चाहिए। इन महीनों के दौरान, शिक्षण स्टाफ की भर्ती की जाती है।
3. उपलब्ध रिक्तियों के बारे में स्कूलों से स्वतंत्र रूप से जांच करें। यह याद रखने योग्य है कि अभ्यास के स्थान से एक सकारात्मक संदर्भ केवल भविष्य के शिक्षक को स्कूल में नौकरी पाने की संभावना बढ़ाएगा। इसलिए, आपको व्यवहार में "वरिष्ठ" शिक्षकों की सलाह की उपेक्षा नहीं करनी चाहिए।
4. आप इंटरनेट पर स्कूल शिक्षक के रूप में नौकरी पा सकते हैं। कई नौकरी खोज साइटें हैं। वेबसाइट पर, आपको "शिक्षा" अनुभाग पर जाना चाहिए, और पोर्टल स्वचालित रूप से चयनित शहर के विभिन्न शैक्षणिक संस्थानों में रिक्तियों को प्रदर्शित करेगा।

रूस में सबसे प्रसिद्ध नौकरी खोज पोर्टलों में से एक Trudvsem.ru वेबसाइट है। वेबसाइट में रिक्तियों का एक राष्ट्रव्यापी डेटाबेस शामिल है। वेतन, क्षेत्र और कार्यसूची के संदर्भ में भविष्य के शिक्षक की आवश्यकताओं को दर्ज करना आवश्यक है, और उसके बाद गतिविधि का क्षेत्र "शिक्षा, विज्ञान" चुनना उचित है।

वेबसाइट का होम पेज "सभी के लिए काम"

1. किसी स्कूल में नौकरी पाने का सबसे आसान तरीका अपने गृह विद्यालय से संपर्क करना है जहाँ से आपने स्नातक किया है। यदि प्रशिक्षण के दौरान शिक्षक ने शिक्षण स्टाफ के साथ एक आम भाषा पाई है और खुद को एक जिम्मेदार व्यक्ति के रूप में स्थापित किया है, तो यदि उपलब्ध स्थान हैं, तो विशेषज्ञ को नौकरी मिलने की संभावना है।

कई महत्वाकांक्षी लोग जो अपना जीवन शिक्षण के लिए समर्पित करना चाहते हैं, वे इस सवाल में रुचि रखते हैं कि क्या विशेष शिक्षा के बिना स्कूल शिक्षक के रूप में नौकरी पाना संभव है। दुर्भाग्य से यह संभव नहीं है. एक व्यक्ति को कम से कम एक शैक्षणिक कॉलेज या लिसेयुम से स्नातक होना आवश्यक होगा। लेकिन ऐसी शिक्षा के साथ वह केवल प्राथमिक विद्यालय का शिक्षक ही बन सकता है। हाई स्कूल में पढ़ाने के लिए, आपको शैक्षणिक फोकस वाले उच्च शिक्षा संस्थान से स्नातक होना आवश्यक होगा।

दुर्लभ मामलों में, आपको बिना किसी विशेष शिक्षा के स्कूल में नौकरी मिल सकती है। लेकिन इसके लिए व्यक्ति को उस ज्ञान में पूरी तरह महारत हासिल करनी होगी जो वह बच्चों को सिखाना चाहता है। नियुक्ति का निर्णय स्कूल प्रशासन द्वारा किया जाता है।

किसी स्कूल में नौकरी पाने के लिए कार्य अनुभव का होना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है। कार्य अनुभव के बिना विशेषज्ञों को नगरपालिका और निजी दोनों स्कूलों में स्वीकार किया जाता है।

नौकरी पाने की संभावना बढ़ाने के लिए, आपको उन क्षेत्रों में काम की तलाश करनी चाहिए जहां शिक्षकों की मांग का प्रतिशत अधिक है। 2018-2019 में, जिन क्षेत्रों में शिक्षकों की तत्काल आवश्यकता है वे हैं:

1. मॉस्को क्षेत्र।
2. क्रास्नोयार्स्क क्षेत्र.
3. क्रास्नोडार क्षेत्र.
4. लेनिनग्राद क्षेत्र.
5. नोवोसिबिर्स्क क्षेत्र.
6. स्वेर्दलोव्स्क क्षेत्र.
7. वोल्गोग्राड क्षेत्र.
8. ओम्स्क क्षेत्र.
9. रोस्तोव क्षेत्र.

नौकरी के लिए आवेदन करते समय एक उचित ढंग से लिखा गया बायोडाटा बहुत महत्वपूर्ण है। बायोडाटा में जानकारी शामिल है जैसे:

1. व्यक्तिगत डेटा।
2. अनुभव।
3. शिक्षा।
4. वर्ग।
5. योग्यता।
6. संपर्क जानकारी।
7. व्यक्तिगत गुण।
8. स्राव होना।

यदि किसी व्यक्ति के पास पहले से ही किसी स्कूल में काम करने का अनुभव है, तो रोजगार के पिछले स्थान पर निभाई गई जिम्मेदारियों को बायोडाटा में अतिरिक्त रूप से शामिल किया जाता है।

यह जानकारी स्कूल प्रशासन को यह समझने में मदद करेगी कि कर्मचारी कितना योग्य है और उसे क्या जिम्मेदारियाँ सौंपी जा सकती हैं।

यदि स्कूल प्रशासन शिक्षक की उम्मीदवारी से संतुष्ट है, तो नियुक्ति आदेश जारी किया जाता है। आदेश एक कार्मिक सेवा कर्मचारी द्वारा तैयार किया गया है। यदि एक व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो फॉर्म नंबर टी-1 में एक ऑर्डर तैयार किया जाता है। यदि दो या दो से अधिक लोगों को नौकरी मिलती है, तो कार्मिक अधिकारी फॉर्म संख्या टी-1ए में एक आदेश तैयार करता है।

आदेश में निम्नलिखित जानकारी शामिल है:

1. स्कूल के नाम।
2. दस्तावेज़ संख्या और दिनांक.
3. नियुक्ति तिथि।
4. रोजगार अनुबंध की समाप्ति तिथि.
5. कार्मिक संख्या.
6. पूरा नाम।
7. संरचनात्मक उपखंड.
8. नौकरी का नाम।
9. रोजगार की शर्तें।
10. कार्य की प्रकृति।
11. ओवरटाइम काम के लिए वेतन और बोनस.
12. नियुक्ति के लिए आधार.

आदेश पर स्कूल निदेशक और शिक्षक के हस्ताक्षर हैं.

यदि नियुक्ति का आधार रोजगार अनुबंध नहीं है, तो शिक्षक को नौकरी आवेदन लिखना और हस्ताक्षर करना आवश्यक है।

नौकरी के लिये आवेदन

एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए, शिक्षक को स्कूल प्रशासन को दस्तावेजों का एक पैकेज प्रदान करना होगा:

• पासपोर्ट,
• रोजगार इतिहास,
• शिक्षा दस्तावेज़,
• व्यक्तिगत चिकित्सा प्रमाणपत्र यह दर्शाता है कि शिक्षक के पास स्कूल में काम करने के लिए कोई स्वास्थ्य प्रतिबंध नहीं है।

गौरतलब है कि स्कूल में काम का पहला साल आसान नहीं होता है। इस अवधि के दौरान, शिक्षक बच्चों को जानता है, अन्य युवा शिक्षकों के साथ अनुभव और कार्य के प्रकारों का आदान-प्रदान करता है।

स्कूल में काम करने के लिए अनुकूलन में औसतन 6 महीने से 2 साल तक का समय लगता है।

शिक्षकों के लिए आवश्यकताएँ

विभिन्न विशिष्टताओं के शिक्षकों के लिए मुख्य आवश्यकता है संघीय राज्य शैक्षिक मानक मानकों का अनुपालन(संघीय राज्य शैक्षिक मानक)।

संघीय राज्य शैक्षिक मानक स्कूली बच्चों के व्यक्तिगत गुणों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है, जिन्हें शिक्षक को विकसित करने में मदद करनी चाहिए। संघीय राज्य शैक्षिक मानक कुछ विषयों में मुख्य शैक्षिक कार्यक्रम और कार्यभार को निर्दिष्ट करता है। इसके अलावा, यह संघीय राज्य शैक्षिक मानक में है कि अध्ययन के लिए मुख्य विषयों का संकेत दिया गया है।

संघीय राज्य शैक्षिक मानक के अनुसार, एक प्राथमिक विद्यालय और उच्च विद्यालय के शिक्षक में निम्नलिखित योग्यताएँ होनी चाहिए:

1. संगठनात्मक कौशल छात्रों को एकजुट करने की क्षमता है।
2. उपदेशात्मक योग्यताएँ शैक्षिक सामग्री तैयार करने की क्षमता हैं।
3. ग्रहणशील क्षमताएँ स्कूली बच्चों के मानस की विशेषताओं को पहचानने की क्षमता हैं।
4. संचार कौशल बच्चों के साथ संपर्क स्थापित करने की क्षमता है।
5. विचारोत्तेजक. योग्यता किसी छात्र को भावनात्मक रूप से प्रभावित करने की क्षमता है।

शिक्षक के उत्तरदायित्व

विद्यालय में एक शिक्षक की मुख्य जिम्मेदारियाँ:

1. छात्रों के लिए नोटबुक की उपलब्धता की निगरानी करना।
2. नोटबुक जाँचना।
3. आदेश के अनुपालन की निगरानी करना।
4. क्लास जर्नल में ग्रेड सबमिट करना।
5. अपनी विशेषज्ञता में किसी विषय को पढ़ाना (पाठ पढ़ाना)।
6. प्रत्येक छात्र के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण खोजने की क्षमता।
7. कैलेंडर योजनाएँ बनाना।
8. रिपोर्ट बना रहा हूँ.
9. पाठ के लिए एक दृश्य सहायता तैयार करना।
10. शैक्षणिक परिषद की बैठक में भागीदारी।
11. अभिभावक बैठकें आयोजित करना।
12. शैक्षिक कार्य का संचालन करना।
13. पाठ्येतर गतिविधियों का संगठन.

शिक्षक होने के फायदे और नुकसान

हर पेशे की तरह, एक शिक्षक की विशेषता के भी अपने फायदे और नुकसान होते हैं:

लाभ:

1. रचनात्मक कार्य।
2. शिक्षक का व्यवस्थित विकास.
3. ट्यूटर के रूप में अतिरिक्त पैसा कमाने का अवसर।
4. अनुसूची। अक्सर शिक्षक दिन के पहले भाग में ही काम करते हैं।
5. छुट्टियाँ 2 महीने.
6. करियर ग्रोथ का अवसर.

कमियां:

1. छोटा वेतन.
2. यह पेशा तंत्रिका तनाव से जुड़ा है। इसके कारण शिक्षकों को अक्सर स्वास्थ्य संबंधी समस्याएं होती रहती हैं।
3. सख्त ड्रेस कोड. शिक्षक विद्यार्थियों के लिए अनुकरणीय उदाहरण है। इसलिए, शिक्षक को काम के लिए सख्त और व्यावसायिक शैली में कपड़े पहनने के लिए मजबूर किया जाता है।

तुलना के लिए, यहां अमेरिकी स्कूल में काम करने के बारे में एक वीडियो है। हमसे मौलिक रूप से भिन्न।

विशेषता के अनुसार वेतन

यह ध्यान देने योग्य है कि एक शिक्षक का वेतन न केवल काम किए गए घंटों की संख्या और योग्यता पर निर्भर करता है, बल्कि विषय में विशेषज्ञता पर भी निर्भर करता है:

1. एक स्पेनिश भाषा शिक्षक प्रति माह 45 हजार रूबल से कमाता है।
2. एक अर्थशास्त्र शिक्षक लगभग 45 हजार कमाता है।
3. शिक्षक को अधिकारपूर्वक 40 हजार से प्राप्त होता है।
4. एक अंग्रेजी शिक्षक 15 हजार तक कमाता है। यदि किसी विदेशी भाषा के शिक्षक को किसी निजी स्कूल में नौकरी मिलती है, तो उसका वेतन स्कूल की प्रतिष्ठा के स्तर के आधार पर 30 से 60 हजार तक होगा।
5. एक गायन शिक्षक औसतन 34 हजार मासिक कमाता है।
6. एक फिजिक्स टीचर की कमाई 30 हजार से होती है.
7. एक जापानी भाषा शिक्षक 26 हजार से कमाते हैं।
8. एक श्रमिक शिक्षक को औसतन 20 हजार मासिक वेतन मिलता है।
9. प्राइमरी स्कूल का एक शिक्षक 23 हजार से कमाता है।
10. एक फ्रेंच भाषा का शिक्षक लगभग 22 हजार कमाता है।
11. एक गणित शिक्षक प्रति माह 21 हजार रूबल से कमाता है।
12. एक चीनी भाषा शिक्षक 20 हजार के वेतन पर भरोसा कर सकता है।
13. एक रूसी भाषा शिक्षक को 20 हजार रूबल से मिलता है।

क्षेत्र के अनुसार वेतन

एक शिक्षक के औसत वेतन का स्तर सीधे तौर पर उस क्षेत्र पर निर्भर करता है जिसमें वह काम करता है।

शहर या काउंटी	औसत वेतन (रूबल में व्यक्त)
यामालो-नेनेट	77 000
चुकोटका	75 400
जर्मन	65 370
Khanty-Mansiysk	56 900
कमचटका	52 300
मैगाडन	58 800
याकुटिया	49 140
मास्को	58 800
सखालिन	53 300
कोमी	39 460
खाबरोवस्क	34 900
Tyumen	33 700
क्रास्नायार्स्क	33 500
सेंट पीटर्सबर्ग	39 000
आर्कान्जेस्क	32 600
स्वर्डर्लोव्स्क	29 000
करेलिया	29 000
इरकुत्स्क	30 700
तातारस्तान	27 200
बुर्यातिया	27 000
निज़नी नावोगरट	24 800
यरोस्लाव	24 300
तिवा	27 400
वोलोग्दा	26 000
ओम्स्क	25 580
केमरोवो	26 140
पर्मिअन	26 230
टॉम्स्क	31 400
रायज़ान	23 000
समेरा	24 930
नोवोसिबिर्स्क	26 120
रोस्तोव	22 600
चेल्याबिंस्क	27 000
कैलिनिनग्राद	26 000
लिपेत्स्क	22 300
स्मोलेंस्क	21 600
कलुगा	27 000
स्टावरोपोल	21 500
व्लादिमीर	21 800
अल्ताई	22 000
ऑरेनबर्ग	22 900
वोरोनिश	23 000
वोल्गोग्राद	22 900
आस्ट्राखान	23 600
टवर	23 820
उल्यानोस्क	20 300
इन्गुशेतिया	21 170
नोव्गोरोड	24 280
एडिगेया	20 170
प्सकोव	20 300
बश्कोर्तोस्तान	23 500
गरुड़	20 000
तांबोव	19 600
ब्रांस्क	20 200
बेलगॉरॉड	22 900
कल्मिकिया	19 000
कीरॉफ़	20 260
टीला	20 180
कुर्स्क	22 000
पेन्ज़ा	21 450
सेराटोव	21 280
ओसेशिया	19 800
कोस्तरोमा	20 260
मोर्दोविया	18 700
दागिस्तान	18 500