पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से कैसे भिन्न है?

2. समझौते द्वारा किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक कैसे बनाया जाए।

3. एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे पर कर और योगदान की गणना किस क्रम में की जाती है?

किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध स्वयं कर्मचारी की पहल पर और नियोक्ता की पहल पर, साथ ही पार्टियों की इच्छा से परे परिस्थितियों के कारण समाप्त किया जा सकता है। इन आधारों के अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता "आपसी सहमति" यानी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का भी प्रावधान करता है। हालाँकि, ऐसी स्थिति जहां कर्मचारी और नियोक्ता दोनों एक साथ रोजगार संबंध समाप्त करने में रुचि रखते हैं, व्यवहार में अत्यंत दुर्लभ है। एक नियम के रूप में, आरंभकर्ता अभी भी एक पक्ष है, और सबसे अधिक बार, नियोक्ता। फिर नियोक्ता बर्खास्तगी के बजाय कर्मचारियों के साथ "बातचीत" करना क्यों पसंद करते हैं, उदाहरण के लिए, संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए? इस सवाल का जवाब आपको इस लेख में मिलेगा. इसके अलावा, हम यह पता लगाएंगे कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के पंजीकरण और आचरण की विशेषताएं क्या हैं, यह नियोक्ता और कर्मचारी के लिए कैसे फायदेमंद हो सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है। और इस पूरे लेख की शब्दशः सामग्री इस प्रकार है:

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को अंजाम देने और औपचारिक रूप देने की प्रक्रिया के संबंध में श्रम संहिता में कोई और स्पष्टीकरण नहीं है। इसलिए, इस आधार पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करते समय, किसी को स्थापित अभ्यास, मुख्य रूप से न्यायिक अभ्यास, साथ ही रूसी श्रम मंत्रालय जैसे व्यक्तिगत विभागों द्वारा प्रदान किए गए स्पष्टीकरण द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

आरंभ करने के लिए, आइए यह निर्धारित करें कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अन्य कारणों से बर्खास्तगी से मौलिक रूप से कैसे भिन्न है। ये विशेषताएं बताती हैं कि क्यों नियोक्ता और कर्मचारी कुछ स्थितियों में एक समझौते को औपचारिक रूप देकर अलग होना पसंद करते हैं।

• डिज़ाइन की सरलता.

समझौते द्वारा बर्खास्तगी करने के लिए केवल कर्मचारी और नियोक्ता की दस्तावेजी इच्छा ही आवश्यक है। इसके अलावा, पूरी प्रक्रिया में केवल एक दिन लग सकता है - यदि समझौता तैयार होने का दिन बर्खास्तगी का दिन है। न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को पहले से सूचित करने की आवश्यकता है। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है। इस प्रकार, यह स्पष्ट है कि किसी नियोक्ता के लिए किसी कर्मचारी के साथ समझौते से "अलग होना" उदाहरण के लिए, समझौते की तुलना में बहुत आसान है।

• बर्खास्तगी की शर्तों पर सहमति की संभावना.

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्दों के अर्थ के अनुसार, इस मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति संभव है यदि कर्मचारी और नियोक्ता एक-दूसरे द्वारा रखी गई शर्तों पर सहमत हों, यानी वे एक समझौते पर पहुंचे हों . हालाँकि, परिस्थितियाँ बहुत भिन्न हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, समझौता कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे (विच्छेद वेतन) और उसकी राशि, साथ ही काम की अवधि, मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया आदि के भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक समझौते के तहत बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान एक अनिवार्य शर्त नहीं है, और इसकी न्यूनतम और अधिकतम राशि कानून द्वारा स्थापित नहीं है। इसके अलावा, कार्य अवधि बिल्कुल भी मौजूद नहीं हो सकती है (समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने वाले दिन बर्खास्तगी), या, इसके विपरीत, यह काफी लंबी (दो सप्ताह से अधिक) हो सकती है। यह स्पष्ट है कि समझौते द्वारा बर्खास्तगी की ये शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता के हितों को कैसे प्रभावित करती हैं: कर्मचारी के लिए, लाभ मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करने का अवसर है, और नियोक्ता के लिए, काम की आवश्यक अवधि निर्धारित करने और स्थानांतरण करने का अवसर है नये कर्मचारी को काम का.

• आपसी सहमति से ही परिवर्तन एवं निरस्तीकरण।

एक बार जब कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि और शर्तों को स्थापित करने वाले समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो इसे केवल आपसी समझौते से संशोधित या माफ किया जा सकता है। अर्थात्, एक कर्मचारी जिसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं, वह नौकरी छोड़ने के बारे में एकतरफा "अपना मन नहीं बदल सकता" या बर्खास्तगी के लिए नई शर्तें नहीं रख सकता (श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 10 अप्रैल 2014 संख्या 14-2) /ओओजी-1347). यह नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभों में से एक है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को उसके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्त करना, जिसमें कर्मचारी को अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है।

! टिप्पणी:यदि कोई कर्मचारी पहले से हस्ताक्षरित बर्खास्तगी समझौते को समाप्त करने या बदलने की अपनी इच्छा की लिखित सूचना भेजता है, तो नियोक्ता को भी अपनी स्थिति का तर्क देते हुए लिखित रूप में जवाब देना चाहिए (कर्मचारी से आधे रास्ते में मिलने या समझौते को अपरिवर्तित छोड़ने के लिए)।

• कर्मचारियों की "असाधारण" श्रेणियों की अनुपस्थिति जो समझौते के तहत बर्खास्तगी के अधीन नहीं हैं।

रूसी संघ का श्रम संहिता उन कर्मचारियों के संबंध में किसी भी प्रतिबंध का प्रावधान नहीं करता है जिन्हें पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जा सकता है। इसलिए, किसी कर्मचारी के छुट्टी या बीमार छुट्टी पर होने को इस आधार पर उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने में बाधा नहीं माना जा सकता है, इसके विपरीत, उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी (श्रम के अनुच्छेद 81 के भाग 6) कोड). समझौते के तहत, जिन कर्मचारियों ने निश्चित अवधि और ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, साथ ही परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, औपचारिक दृष्टिकोण से, कानून पार्टियों के समझौते से एक गर्भवती कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक नहीं लगाता है: ऐसा निषेध केवल नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के मामले में मान्य है (अनुच्छेद 261 का भाग 1) श्रम कोड)। हालाँकि, गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता को विशेष रूप से सावधान रहना चाहिए: सबसे पहले, अनुबंध समाप्त करने की सहमति वास्तव में कर्मचारी से ही आनी चाहिए, और दूसरी बात, यदि कर्मचारी को हस्ताक्षर के समय उसकी गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था बर्खास्तगी समझौता, लेकिन बाद में पता चला और समझौते को रद्द करने की इच्छा व्यक्त की, अदालत उसके दावे को कानूनी मान सकती है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 5 सितंबर, 2014 संख्या 37-केजी14-4)।

• बर्खास्तगी के लिए किसी विशेष औचित्य की आवश्यकता नहीं है।

उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक उल्लंघनों के लिए बर्खास्तगी के विपरीत, जिसमें नियोक्ता के पास पर्याप्त सबूत होना चाहिए कि वे कर्मचारी द्वारा किए गए थे, समझौते से बर्खास्तगी पूरी तरह से पार्टियों की इच्छा पर आधारित है और इसके लिए किसी सबूत या पुष्टि की आवश्यकता नहीं है (मुख्य सबूत) यह समझौता स्वयं है, जिस पर पार्टियों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं)। इस प्रकार, यदि कर्मचारी "गलती पर" है, तो समझौते से बर्खास्तगी दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद हो सकती है: कर्मचारी कार्यपुस्तिका में एक अप्रिय प्रविष्टि से बच जाएगा, और नियोक्ता को अतिरिक्त रूप से बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि नहीं करनी होगी।

ये पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की मुख्य विशिष्ट विशेषताएं हैं, जो दोनों पक्षों के लिए श्रम संबंध के आकर्षण की व्याख्या करती हैं। नियोक्ता विशेष रूप से इस आधार पर बर्खास्तगी को पसंद करते हैं: यह अवांछित कर्मचारियों के साथ भाग लेने का सबसे तेज़ और निश्चित तरीका है, जो व्यावहारिक रूप से श्रमिकों के लिए इसकी वैधता को चुनौती देने और काम पर बहाल होने की संभावना समाप्त हो जाती है- आख़िरकार, वे व्यक्तिगत रूप से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत हुए। बेशक, हम बर्खास्तगी के लिए कर्मचारी की स्वैच्छिक सहमति के बारे में बात कर रहे हैं, न कि उन स्थितियों के बारे में जहां ऐसी सहमति दबाव में या धोखाधड़ी से प्राप्त की गई थी (हालांकि, कर्मचारी को अदालत में साबित करना होगा)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी दर्ज करने की प्रक्रिया

1. एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार करना।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच ऐसा समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे प्रलेखित किया जाना चाहिए। हालाँकि, बर्खास्तगी समझौते का रूप विनियमित नहीं है, अर्थात पार्टियों को इसे किसी भी रूप में तैयार करने का अधिकार है। मुख्य बात यह है कि इस दस्तावेज़ में शामिल होना चाहिए:

• बर्खास्तगी के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख (अंतिम कार्य दिवस);
• रोजगार अनुबंध (हस्ताक्षर) को समाप्त करने के लिए पार्टियों की इच्छा की लिखित अभिव्यक्ति।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार किया जा सकता है:

• नियोक्ता के लिखित संकल्प के साथ कर्मचारी आवेदन के रूप में। यह विकल्प सबसे सरल है, लेकिन यह उन मामलों में उपयुक्त है जहां केवल बर्खास्तगी की तारीख (जो आवेदन में इंगित की गई है) पर सहमति है;
• एक अलग दस्तावेज़ के रूप में - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का एक समझौता। ऐसा समझौता दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, एक-एक कर्मचारी और नियोक्ता के लिए। अनिवार्य घटकों के अलावा, इसमें पार्टियों द्वारा सहमत अतिरिक्त शर्तें शामिल हो सकती हैं: मौद्रिक मुआवजे की राशि (विच्छेद वेतन), मामलों को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी देना आदि।

1. बर्खास्तगी आदेश जारी करना

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ-साथ अन्य आधारों पर बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए (रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित) के अनुसार तैयार किया जाता है। जनवरी 5, 2004 क्रमांक 1) या के अनुसार। इस मामले में, आदेश में कहा गया है:

• पंक्ति में "रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी) की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार" - "पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता";
• पंक्ति में "आधार (दस्तावेज़, संख्या और दिनांक)" - "रोजगार अनुबंध संख्या ... दिनांक ... की समाप्ति पर समझौता"।

1. कार्यपुस्तिका भरना

जब किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया जाता है, तो उसकी कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की जाती है: “रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1, पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है। ”

बर्खास्तगी रिकॉर्ड कार्य पुस्तकों, नियोक्ता की मुहर, साथ ही बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर (रूसी संघ की सरकार के 16 अप्रैल, 2003 नंबर 225 के खंड 35 "काम पर) को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार कर्मचारी द्वारा प्रमाणित किया जाता है। पुस्तकें")। कर्मचारी को बर्खास्तगी के दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 4) पर कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, और इसकी प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और लॉग बुक में हस्ताक्षर द्वारा की जाती है। कार्य पुस्तकें और उनमें प्रविष्टियाँ।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान

जिस दिन कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, यानी अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता को उसे पूरा भुगतान करना होगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1, 140)। निम्नलिखित राशियाँ देय हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए पारिश्रमिक (बर्खास्तगी के दिन तक और इसमें शामिल);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• विच्छेद वेतन (यदि इसका भुगतान पार्टियों के समझौते द्वारा प्रदान किया गया है)।

! टिप्पणी:कर्मचारी को अंतिम भुगतान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन किया जाना चाहिए। नियोक्ता को बाद में भुगतान अवधि (बर्खास्तगी के बाद) निर्धारित करने का अधिकार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं आपत्ति न करे और ऐसी अवधि रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में प्रदान की गई है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 140) रूसी संघ)।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी की गणना और भुगतान और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (अग्रिम में इस्तेमाल की गई छुट्टी के लिए रोक) अन्य आधारों पर बर्खास्तगी पर समान भुगतान से अलग नहीं है। इसलिए, हम "विशिष्ट" भुगतान पर अधिक विस्तार से ध्यान देंगे - विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजा।

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विच्छेद वेतन की राशि पर कोई कानूनी रूप से स्थापित प्रतिबंध नहीं है और यह केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। व्यवहार में प्रायः कर्मचारी के लिए विच्छेद वेतन की राशि निर्धारित की जाती है:

• एक निश्चित राशि के रूप में;
• आधिकारिक वेतन के आधार पर (उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित आधिकारिक वेतन का दोगुना);
• बर्खास्तगी के बाद एक निश्चित अवधि के लिए औसत कमाई के आधार पर (उदाहरण के लिए, बर्खास्तगी के बाद दो महीने की औसत कमाई की राशि में)।

! टिप्पणी:यदि विच्छेद वेतन की राशि औसत कमाई के आधार पर स्थापित की जाती है, तो इसकी राशि रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री के अनुसार निर्धारित की जाती है "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर।" साथ ही, विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना करने की प्रक्रिया छुट्टी वेतन और अप्रयुक्त छुट्टी के मुआवजे की गणना के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया से भिन्न होती है। विच्छेद वेतन के लिए औसत दैनिक कमाई की गणना बर्खास्तगी के दिन से पहले पिछले 12 कैलेंडर महीनों के लिए गणना में शामिल भुगतान की राशि को संख्या से विभाजित करके की जाती है। वास्तव में खर्च किया गयादिनों की इस अवधि के लिए (संकल्प संख्या 922 के पैराग्राफ 5, पैराग्राफ 9)। इस प्रकार, विच्छेद वेतन की राशि उस अवधि में कार्य दिवसों की संख्या पर निर्भर करती है जिसके लिए इसका भुगतान किया जाता है।

पार्टियों के समझौते से कर और विच्छेद से योगदान का भुगतान किया जाता है

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर

कला के पैरा 3 के अनुसार. 217 रूसी संघ का टैक्स कोड, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैंकर्मचारियों की बर्खास्तगी से संबंधित निम्नलिखित भुगतान:

• विच्छेद वेतन,
• रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई,
• संगठन के प्रबंधक, उप प्रबंधकों और मुख्य लेखाकार को मुआवजा,

बशर्ते कि ऐसे भुगतान की राशि औसत मासिक कमाई के कुल तीन गुना से अधिक न हो(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए)। औसत मासिक आय के तीन (छह गुना) से अधिक की राशि सामान्य प्रक्रिया के अनुसार व्यक्तिगत आयकर के अधीन है (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 3 अगस्त 2015 संख्या 03-04-06/44623)।

! टिप्पणी:कला के खंड 3 को लागू करने के उद्देश्य से, रूसी संघ के वित्त मंत्रालय के स्पष्टीकरण के अनुसार। रूसी संघ के टैक्स कोड के 217, निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• यदि किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर देय विच्छेद वेतन का भुगतान भागों में किया जाता है, तो व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं होने वाले लाभ की राशि निर्धारित करने के लिए, यह आवश्यक है सभी लाभ भुगतानों का योग करें, भले ही वे अलग-अलग कर अवधि में बने हों (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 21 अगस्त 2015 संख्या 03-04-05/48347)।

• तीन (छह गुना) औसत मासिक आय निर्धारित करनाकला द्वारा निर्देशित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 139 और औसत वेतन (औसत कमाई) की गणना करने की प्रक्रिया, रूसी संघ की सरकार के 24 दिसंबर, 2007 नंबर 922 के डिक्री द्वारा स्थापित "औसत मजदूरी की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर" ” (रूस के वित्त मंत्रालय का पत्र दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391) . औसत दैनिक कमाई की गणना निम्नलिखित क्रम में की जाती है:

* बिलिंग अवधि - पिछले 12 कैलेंडर महीनों के बराबर

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन से योगदान

व्यक्तिगत आयकर के अनुरूप, पेंशन फंड, एफएफओएमएस और सामाजिक बीमा कोष में बीमा योगदान श्रेय नहीं दिया जातारोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक कमाई के रूप में भुगतान की राशि के लिए, सामान्यतः औसत मासिक आय के तीन गुना से अधिक नहीं(छह बार - सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्रों के क्षेत्रों में स्थित संगठनों के कर्मचारियों के लिए) (उपखंड "ई", खंड 2, भाग 1, कानून संख्या 212-एफजेड का अनुच्छेद 9, उपखंड 2, खंड 1, अनुच्छेद 20.2 कानून संख्या 125-एफजेड)। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन का एक हिस्सा, औसत मासिक वेतन के तीन गुना (छह गुना) से अधिक, सामान्य तरीके से बीमा योगदान के अधीन है (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र दिनांक 24 सितंबर, 2014 नहीं) .17-3/बी-449).

• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे का कर लेखांकन

ओएसएन और सरलीकृत कर प्रणाली दोनों का उपयोग करने वाले नियोक्ता, खर्चों में शामिल करने का अधिकार हैवेतन के लिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारियों के लिए विच्छेद वेतन की राशि (खंड 6, खंड 1, खंड 2, अनुच्छेद 346.16; खंड 9, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255)। मुख्य शर्त: ऐसे लाभों का भुगतान एक रोजगार या सामूहिक समझौते, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते या रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए। कर उद्देश्यों के लिए विच्छेद वेतन को बिना किसी प्रतिबंध के उसकी पूरी राशि में शामिल किया जाता है।

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मानक आधार

1. रूसी संघ का श्रम संहिता
2. रूसी संघ का टैक्स कोड
3. 24 जुलाई 2009 का संघीय कानून संख्या 212-एफजेड "रूसी संघ के पेंशन कोष, रूसी संघ के सामाजिक बीमा कोष, संघीय अनिवार्य चिकित्सा बीमा कोष में बीमा योगदान पर"
4. 24 जुलाई 1998 का ​​संघीय कानून संख्या 125-एफजेड "औद्योगिक दुर्घटनाओं और व्यावसायिक रोगों के खिलाफ अनिवार्य सामाजिक बीमा पर"
5. 16 अप्रैल 2003 नंबर 225 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "कार्य पुस्तकों पर"
6. 24 दिसंबर 2007 संख्या 922 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "औसत वेतन की गणना के लिए प्रक्रिया की बारीकियों पर"
7. रूसी संघ की राज्य सांख्यिकी समिति का संकल्प दिनांक 05 जनवरी 2004 नंबर 1 "श्रम की रिकॉर्डिंग और उसके भुगतान के लिए प्राथमिक लेखा दस्तावेज के एकीकृत रूपों के अनुमोदन पर"
8. रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 5 सितंबर 2014 संख्या 37-केजी14-4
9. श्रम मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 10 अप्रैल 2014 क्रमांक 14-2/ओओजी-1347
• दिनांक 24 सितम्बर 2014 क्रमांक 17-3/बी-449

10. रूस के वित्त मंत्रालय से पत्र

• दिनांक 08/03/2015 क्रमांक 03-04-06/44623
• दिनांक 08/21/2015 क्रमांक 03-04-05/48347
• दिनांक 30 जून 2014 क्रमांक 03-04-06/31391

अनुभाग में जानें कि इन दस्तावेज़ों के आधिकारिक पाठ को कैसे पढ़ा जाए

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श्रम कानून में एक लेख पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए समर्पित है - कला। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता।यह बहुत कम कहता है: रोजगार समझौते को आपसी सहमति से समाप्त किया जा सकता है।

वास्तव में, न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता ऐसी समाप्ति के सार और इसके परिणामों को समझते हैं। इस संबंध में, कई प्रश्न उठते हैं: प्रक्रिया कैसे काम करती है, क्या कर्मचारी किसी भी भुगतान का हकदार है, ऐसे कौन से कारण हो सकते हैं जिन्होंने कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसा निर्णय लेने के लिए प्रेरित किया।

समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं

कारण के लिए बर्खास्तगी की दो विशेषताएं हैं:

• एक कर्मचारी जब चाहे तब इस्तीफा दे सकता है (छुट्टी पर, बीमारी के दौरान);
• इस आधार पर छात्र का अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

इस आधार में कुछ बारीकियां हैं - आपको आवश्यक 2-सप्ताह की अवधि पर काम करने की ज़रूरत नहीं है, जो स्वैच्छिक बर्खास्तगी के मामले में अनिवार्य है।

कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

यहां आप कर्मचारी के लिए ऐसी बर्खास्तगी के फायदे और नुकसान पर प्रकाश डाल सकते हैं। फायदों में शामिल हैं:

• अनुबंध समाप्त करने की पहल कर्मचारी और नियोक्ता दोनों की ओर से हो सकती है;
• आवेदन में बर्खास्तगी का कारण नहीं दर्शाया जा सकता है;
• आवेदन जमा करने की कोई समय सीमा नहीं है;
• आप किसी भी समय रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• आप नियोक्ता के साथ "सौदेबाजी" कर सकते हैं - उसके साथ शर्तों, विच्छेद वेतन की राशि आदि पर चर्चा करें;
• समझौते द्वारा बर्खास्तगी का रिकॉर्ड कार्यपुस्तिका को "खराब" नहीं करता है;
• यदि कर्मचारी गलती पर है तो बर्खास्तगी का एक विकल्प हो सकता है;
• बर्खास्तगी के इस शब्द के साथ, सेवा की निरंतरता एक और 1 कैलेंडर माह तक रहती है;
• यदि आप अपने पंजीकरण के स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराते हैं, तो बेरोजगारी लाभ थोड़ा अधिक होगा।

लेकिन इसके नुकसान भी हैं. इन्हें कर्मचारी के लिए नुकसान माना जाता है। यह:

• नियोक्ता किसी भी समय अनुबंध समाप्त कर सकता है, यहां तक ​​कि कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी;
• ट्रेड यूनियन की ओर से बर्खास्तगी की वैधता पर कोई नियंत्रण नहीं है;
• नियोक्ता कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं है जब तक कि यह सामूहिक समझौते, अतिरिक्त समझौते या अन्य स्थानीय विनियमन में निर्धारित न हो;
• यदि समझौते पर पहले ही हस्ताक्षर हो चुके हैं तो आप एकतरफा अपना मन नहीं बदल सकते हैं और अपना त्याग पत्र वापस नहीं ले सकते हैं;
• ऐसे मामलों में न्यायिक अभ्यास कम है, क्योंकि नियोक्ता के कार्यों को चुनौती देना लगभग असंभव है।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर वास्तविक समझौता तैयार करना आवश्यक है (आरंभकर्ता या तो संगठन या कर्मचारी हो सकता है)।कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 67 एक रोजगार अनुबंध के लिखित निष्कर्ष की आवश्यकता को स्थापित करते हैं, इसलिए समझौते को शब्दों के बजाय कागज पर तैयार करना अधिक समीचीन है। दस्तावेज़ 2 प्रतियों में तैयार किया गया है और इसमें सभी आवश्यक विवरण हैं।

समझौते का नमूना और सामग्री

इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• पार्टियों की पारस्परिक सामग्री;
• रोजगार अनुबंध का विवरण जिसे समाप्त करने की आवश्यकता है;
• रोजगार समाप्ति की तारीख, यानी अंतिम कार्य दिवस की तारीख;
• कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की राशि और शर्तें, यदि प्रदान की गई हों;
• उसके कारावास की तारीख और स्थान. इस जानकारी के बिना, दस्तावेज़ को अमान्य माना जाएगा;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• संगठनात्मक और कानूनी रूप को दर्शाते हुए नियोक्ता का पूरा नाम;
• उस व्यक्ति का पद और पूरा नाम जो नियोक्ता के हितों का प्रतिनिधित्व करता है और जिसके पास दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने का अधिकार है;
• बर्खास्त कर्मचारी का पासपोर्ट विवरण;
• नियोक्ता की कर पहचान संख्या;
• प्रतिलेखों के साथ हस्ताक्षर.

समझौते पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं। दस्तावेज़ अनुबंध की समाप्ति के लिए कर्मचारी को मुआवजे के मौद्रिक भुगतान के लिए प्रदान कर सकता है (अनुबंध द्वारा बर्खास्तगी के लिए मुआवजा अनुबंध की ऐसी समाप्ति के लिए बिल्कुल भी अनिवार्य शर्त नहीं है)।

बर्खास्तगी पर भुगतान

कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, नियोक्ता बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को भुगतान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली राशि में शामिल हैं:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• अनुबंध की समाप्ति के लिए मुआवजा, यदि अनुबंध में प्रदान किया गया हो।

मुझे किस प्रकार का मुआवज़ा मांगना चाहिए?

मुआवजे की राशि कानून में निर्दिष्ट नहीं है। वह कोई भी हो सकती है! इसका आकार सामूहिक समझौते या स्थानीय विनियमन में निर्दिष्ट किया जा सकता है।
मुख्य शर्त यह है कि कर्मचारी और नियोक्ता सहमत हो सकते हैं। एक नियम के रूप में, मुआवजे की राशि कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी से कम नहीं है - अधिकतम 3 औसत कर्मचारी वेतन। एचआर अभ्यास यही दिखाता है। कर्मचारी को अधिक माँगने का अधिकार है, नियोक्ता को कम पेशकश करने का अधिकार है।

नियोक्ता मुआवजा देने के लिए तभी बाध्य है जब यह उद्यम के नियमों में निर्धारित हो। अन्य सभी मामलों में, यह उसका अधिकार है!
मुआवजे की राशि समझौते में निर्दिष्ट है, जिस पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। केवल इस मामले में, यदि नियोक्ता इस दस्तावेज़ के अनुसार रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शर्तों का उल्लंघन करता है, तो कर्मचारी मुकदमा करने में सक्षम होगा।

इस तरह के समझौते को किसी एक पक्ष द्वारा समाप्त नहीं किया जा सकता है; इसके रद्दीकरण के लिए श्रम संबंध में दो प्रतिभागियों की इच्छा की आवश्यकता होती है: कर्मचारी (कर्मचारी) और नियोक्ता - रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 20 17 मार्च 2004 का नंबर 2.

मुआवज़े के भुगतान पर समझौता

किसी भी स्थिति में, कर्मचारी एक बयान लिखता है। इसमें निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• नियोक्ता या व्यक्ति का पद और पूरा नाम। आवेदनों पर हस्ताक्षर करने के लिए उसके द्वारा अधिकृत;
• कर्मचारी का पद और पूरा नाम;
• अनुबंध समाप्त करने का अनुरोध;
• कला के अनुच्छेद 1 का संदर्भ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 या कला में। रूसी संघ के 78 श्रम संहिता;
• वर्तमान रोजगार अनुबंध की संख्या और तारीख;
• वह तारीख जब अनुबंध समाप्त करने की योजना है;
• समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का अनुरोध;
• आवेदन की तिथि;
• प्रतिलेख के साथ आवेदक के हस्ताक्षर।

यह समझौता अनुबंध का एक परिशिष्ट है। इसे कर्मचारी और नियोक्ता दोनों द्वारा तैयार किया जा सकता है। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह तब तक आवेदन पर हस्ताक्षर न करे जब तक कि पक्ष आम सहमति पर न पहुंच जाएं।
शर्तों पर चर्चा की अवधि में कुछ देरी हो सकती है। पार्टियों द्वारा चर्चा किए गए सभी मुद्दों को असहमति के प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है। जब आपसी समझ बन जाती है, तो समझौते का एक नया पाठ तैयार करना या असहमति के प्रोटोकॉल का संदर्भ देते हुए पुराने दस्तावेज़ में समायोजन करना आवश्यक है।

बर्खास्तगी को एक आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है, जहां कला के भाग 1 के खंड 1 का संकेत दिया जाना चाहिए। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।आदेश पर कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, या उसे दस्तावेज़ से परिचित कराने की असंभवता (अनुपस्थिति या अनिच्छा के मामले में) के बारे में एक नोट बनाया जाता है।

बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक संबंधित प्रविष्टि की जाती है, जो दर्शाती है कि अनुबंध आपसी समझौते से समाप्त हो गया है।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

रिकॉर्डिंग एक मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा बनाई गई है।
इस आधार पर बर्खास्त किए जाने पर किसी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसी दिखनी चाहिए, इसके लिए 2 विकल्प हैं।

विकल्प एक:

• रिकॉर्ड संख्या इंगित की गई है;
• जिस तारीख को इसे बनाया गया था;
• कॉलम 3 में लिखा है: "पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1"
• दिनांक और आदेश संख्या.

विकल्प दो:

• कॉलम 1, 2 और 4 में वही जानकारी दर्शाई गई है जो पहले मामले में थी;
• कॉलम 3 में आप लिख सकते हैं: "रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के पैराग्राफ 1।" दोनों प्रविष्टियों में समान कानूनी बल है।

बर्खास्तगी के दिन कर्मचारी को आदेश और कार्य रिकॉर्ड बुक की एक प्रति दी जाती है।

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बर्खास्तगी के कारण और बर्खास्तगी के ऐसे आधारों के फायदे

किसी कर्मचारी को नियोक्ता छोड़ने के लिए प्रेरित करने वाले कारण:

1. लेख द्वारा (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति);
2. नियोक्ता से "मुआवजा" प्राप्त करने की संभावना (अवैतनिक "बच्चों की" छुट्टी पर महिलाओं के लिए फायदेमंद);
3. दूसरी नौकरी पर जाने की जरूरत है, लेकिन आवंटित समय में काम करने का समय नहीं है।

किसी नियोक्ता को किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए प्रेरित करने वाले कारण:

1. किसी अवांछित कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की आवश्यकता;
2. उन कर्मचारियों को बर्खास्त करने की आवश्यकता जिन्हें अन्य कारणों से बर्खास्त नहीं किया जा सकता (बीमार छुट्टी पर गर्भवती महिलाएं, छात्र, छुट्टी पर कर्मचारी)।

नियोक्ता के लिए लाभ:

1. प्रस्तावित बर्खास्तगी के बारे में यूनियन से परामर्श करने और सूचित करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
2. जिस कर्मचारी के साथ समझौता किया गया है उसे किसी भी स्थिति में नौकरी से निकाला जा सकता है, क्योंकि कर्मचारी की ओर से स्वयं निर्णय बदलना संगठन की सहमति के बिना संभव नहीं है।

एक समझौते का समापन करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कर्मचारी को अदालत में इसे चुनौती देने का अधिकार है, नियोक्ता के दबाव में अपनी स्थिति का तर्क देते हुए, खासकर जब यह सबसे कमजोर श्रेणियों के श्रमिकों की बात आती है जिन्हें मौद्रिक मुआवजे के बिना बर्खास्त कर दिया गया था।

श्रम विनिमय पर भुगतान

बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को अपने निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने का अधिकार है। इसके लिए निम्नलिखित दस्तावेज़ आवश्यक हैं:

• पासपोर्ट;
• शिक्षा दस्तावेज़;
• रोजगार इतिहास;
• बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते की एक प्रति;
• पिछले 3 महीनों के काम के लिए आवेदक की कमाई का प्रमाण पत्र;
• निर्धारित प्रपत्र में आवेदन.

2018 में, केवल निम्नलिखित ही बेरोजगार स्थिति प्राप्त कर सकते हैं:

• सक्षम नागरिक;
• जो 16 वर्ष की आयु तक पहुँच चुके हैं;
• जो पेंशनभोगी या पूर्णकालिक छात्र नहीं हैं;
• उद्यमशीलता गतिविधियों में संलग्न नहीं;
• जो लोग उद्यमों और फर्मों के संस्थापकों का पद नहीं रखते हैं;
• सुधारात्मक श्रम या कारावास की सजा सुनाई गई।

लाभ की राशि काम के अंतिम स्थान पर पिछले 3 महीनों में बेरोजगारों की औसत कमाई पर निर्भर करती है। औसत कमाई कार्य के अंतिम स्थान से प्रमाण पत्र में प्रस्तुत आंकड़ों के आधार पर निर्धारित की जाती है।
बेरोजगार होने के पहले 3 महीनों में, आवेदक को उसकी औसत कमाई का 75% प्राप्त होगा। अगले 4 महीनों में - 60%, और फिर - 45%।

लाभ 1.5 वर्ष की अवधि में केवल 12 महीनों के लिए अर्जित और भुगतान किया जाता है। यदि कोई बेरोजगार व्यक्ति अपनी गलती के बिना एक वर्ष के भीतर नौकरी पाने में असमर्थ है, तो लाभ का भुगतान अगले 1 वर्ष के लिए किया जाएगा। इसका आकार क्षेत्र में न्यूनतम लाभ के बराबर होगा।
आवेदक को सभी दस्तावेज जमा करने की तारीख से 11वें दिन बेरोजगार स्थिति प्राप्त होती है। पहले 10 दिनों में, रोजगार केंद्र के कर्मचारी उन्हें उनकी योग्यता के अनुरूप सभी उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करते हैं।

यदि आवेदक के पास "अलोकप्रिय" विशेषता है, तो उसे प्रशिक्षण या पुनः प्रशिक्षण की पेशकश की जाएगी। यदि 10 दिनों के भीतर उसे उपयुक्त नौकरी या पंजीकरण का स्थान नहीं मिलता है, तो 11वें दिन उसे बेरोजगार का दर्जा प्राप्त होगा और उसी दिन से बेरोजगारी लाभ प्राप्त होगा।

भुगतान किए गए लाभ की राशि 19 अप्रैल, 1991 के कानून संख्या 1032-1 "रोजगार पर" द्वारा स्थापित क्रमशः 850 रूबल और 4,900 रूबल से कम या अधिक नहीं हो सकती है।
कुछ क्षेत्रों के अधिकारी अपने बेरोजगारों को अतिरिक्त भुगतान करते हैं। तो, मॉस्को में, सरकार 1,190 रूबल की राशि में परिवहन लागत की भरपाई करती है, और न्यूनतम और अधिकतम राशि में 850 रूबल का अतिरिक्त भुगतान करती है। इस प्रकार, बेरोजगार मस्कोवाइट्स को क्रमशः 2,890 और 6,940 रूबल मिलते हैं।

यदि आवेदक को एक्सचेंज के माध्यम से या अपने दम पर नौकरी मिलती है, तो उसका पंजीकरण रद्द कर दिया जाता है और उसे लाभ मिलना बंद हो जाता है। साथ ही, यदि वह प्रस्तावित रिक्तियों को 2 बार अस्वीकार कर देता है या केंद्र की दिशा में पुनः प्रशिक्षण लेने से इनकार कर देता है, तो उसका पंजीकरण रद्द नहीं किया जाता है।

चरण-दर-चरण अनुदेश

क्या नियोक्ता आपसी सहमति से रोजगार अनुबंध समाप्त करने की पेशकश करता है? यह सुनिश्चित करने के लिए कि एक कर्मचारी के रूप में आपके अधिकारों का उल्लंघन न हो, आपको निम्नलिखित निर्देशों का उपयोग करना चाहिए:

• यह समझौता अवश्य तैयार किया जाना चाहिए. दोनों पक्षों को भाग लेना चाहिए। कर्मचारी को बाद में बर्खास्तगी के लिए अपनी शर्तें पेश करने का पूरा अधिकार है। वह स्वयं उसे मुआवजा देने की पेशकश कर सकता है, इसकी राशि आदि का संकेत दे सकता है। यह कला पर विचार करने योग्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 349.3, जो उन कर्मचारियों की श्रेणियों को इंगित करता है जो विच्छेद वेतन के हकदार नहीं हैं। समझौता 2 प्रतियों में तैयार किया गया है;
• समझौते का पंजीकरण. यह सचिव या क्लर्क द्वारा नियोक्ता के आदेशानुसार किया जाता है। उदाहरण के लिए, अनुबंध लॉग में;
• दूसरी प्रति कर्मचारी को सौंपना। नियोक्ता की प्रति पर कर्मचारी के हस्ताक्षर से डिलीवरी की पुष्टि की जाती है। विशेषज्ञ "मुझे समझौते की एक प्रति प्राप्त हुई है" लिखने की सलाह देते हैं;

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी लगभग सभी मामलों में कंपनी के लिए उपयुक्त है, तब भी जब बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी की ओर से हो। समझौते में, आप बर्खास्तगी की सभी शर्तों को निर्दिष्ट कर सकते हैं: बर्खास्तगी की अवधि, बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी को भुगतान की जाने वाली राशि, कार्य रिकॉर्ड बुक को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, मुआवजे की राशि और प्रक्रिया कर्मचारी के कारण हुई भौतिक क्षति।

मुकदमों का खतरा हमेशा बना रहता है, लेकिन इस मामले में कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की तुलना में इसकी संभावना कम है, और नियोक्ता की पहल पर तो और भी अधिक। ऐसी संभावना है कि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को चुनौती देने के लिए अदालत में जाएगा यदि ऐसे समझौते की शर्तें स्पष्ट रूप से अवैध हैं, कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन या उल्लंघन करती हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर एक समझौता कर्मचारी के साथ संपन्न होता है, जिसमें यह निर्धारित करने की सिफारिश की जाती है: अनुबंध की समाप्ति की अवधि, भुगतान की शर्तें और बर्खास्तगी पर भुगतान की गई मुआवजे की राशि, सामग्री क्षति के लिए मुआवजे की शर्तें , कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी करने की प्रक्रिया, शर्त यह है कि कर्मचारी के पास नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा नहीं है, जिसमें भुगतान की जाने वाली मुआवजे की राशि भी शामिल है।

दूसरे महीने के लिए रखी गई औसत कमाई प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को एक संबंधित आवेदन और एक कार्य रिकॉर्ड बुक जमा करता है, जिसमें बर्खास्तगी की तारीख से दूसरे महीने के अंत में रोजगार का रिकॉर्ड शामिल नहीं होता है।

असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन रोजगार सेवा निकाय के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस निकाय में आवेदन किया हो और नियोजित नहीं किया गया हो। यह। एक कर्मचारी किसी भी परिस्थिति में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। व्यवहार में, ज्यादातर मामलों में पहल नियोक्ता की ओर से होती है।

शेष कर्मचारियों पर डिमोटिवेशनल प्रभाव को कम करने के लिए, आपको उनके प्रति वफादारी दिखाने, उन्हें प्रोत्साहित करने, कंपनी में कॉर्पोरेट भावना का समर्थन करने वाले कार्यक्रम आयोजित करने और आम तौर पर इंसानों की तरह व्यवहार करने की आवश्यकता है।

एंटोन टॉल्माचेव, कानूनी कंपनी "यूरपार्टनर" के जनरल डायरेक्टर

के अनुसार, एक रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस आधार पर बर्खास्तगी शुरू कर सकते हैं। इस तरह की बर्खास्तगी को या तो नियोक्ता के संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान, या एक अलग दस्तावेज़ - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। प्रत्येक पक्ष के पास इस समझौते की मूल या प्रमाणित प्रति होनी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करने और कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित कराने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बर्खास्तगी का तथ्य और इसकी शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए उपयुक्त हों। पार्टियों के समझौते में, एक नियम के रूप में, विच्छेद वेतन का भुगतान करने, छुट्टी प्रदान करने और आगे के रोजगार में सहायता करने के लिए नियोक्ता के दायित्व शामिल होते हैं। इसके अलावा, यह दस्तावेज़ एक इन्वेंट्री आयोजित करने, वित्तीय विवरण जमा करने, कुछ दस्तावेज़ स्थानांतरित करने या कार्यस्थल खाली करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को निर्धारित कर सकता है। मेरा मानना ​​है कि समझौता जितना अधिक विस्तृत होगा, बर्खास्तगी उतनी ही आसान होगी।

प्रक्रियात्मक दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी कर्मचारी को "अलविदा कहने" का सबसे आसान और तेज़ तरीका है: इस मामले में, बर्खास्तगी की अग्रिम सूचना भेजने, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करने की कोई आवश्यकता नहीं है। या काम पर बने रहने के पूर्वनिहित अधिकार का प्रयोग करें। इसके अलावा, नाबालिग, गर्भवती महिला और छुट्टी या बीमार छुट्टी पर गए कर्मचारी के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। इसलिए, नियोक्ता अक्सर पार्टियों के समझौते के तहत बर्खास्तगी के अन्य तरीकों को "छिपा" देते हैं।

उदाहरण के लिए, आपको यह या वह कर्मचारी पसंद नहीं है, लेकिन उसे "लेख के तहत" नौकरी से निकालने का कोई कारण नहीं है। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में उसे सूचित करें, अच्छी सिफारिशें, नई नौकरी की तलाश में एक मुफ्त कार्यक्रम या एक छोटा मौद्रिक मुआवजा प्रदान करें - और समस्या हल हो सकती है। यदि आपकी कंपनी कर्मचारियों की कमी की योजना बना रही है जिसके बारे में भागीदारों और प्रतिस्पर्धियों को पता नहीं होना चाहिए, तो पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करने के लिए बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों से सहमत हों। मुख्य बात यह सुनिश्चित करना है कि समझौते में ऐसी शर्तें शामिल हों जो आपके और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद हों। यह केवल बातचीत के जरिये ही किया जा सकता है.

कभी-कभी कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल करने में प्रसन्न होता है। किसी कर्मचारी के लिए इस तरह से रोजगार संबंध समाप्त करना विशेष रूप से "फायदेमंद" है यदि उसने कोई अपराध किया है जिसके लिए उसे बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है: वह पूरे कार्य दिवस के लिए उचित कारण के बिना अनुपस्थित था, नशे की हालत में दिखाई दिया, या अपराध किया कार्यस्थल पर चोरी. इसलिए आपको यह नहीं सोचना चाहिए कि यदि किसी व्यक्ति को पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया था, तो उसका पूर्व नियोक्ता निश्चित रूप से कुछ छिपा रहा है या बुरे लक्ष्यों का पीछा कर रहा है।

अंततः, पार्टियाँ सहमति से और बिना किसी कारण के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय ले सकती हैं। तो यह शब्दांकन "उसके अपने अनुरोध पर खारिज कर दी गई" प्रविष्टि से भी बदतर नहीं है। और कुछ नियोक्ता यह भी मानते हैं कि पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी से बर्खास्त करना उसकी वफादारी, गैर-संघर्षपूर्ण व्यवहार और समझौता करने की इच्छा को इंगित करता है, जिसे संकट के कठिन समय में बहुत महत्व दिया जाता है।

अलेक्जेंडर युज़ालिन, व्यावसायिक कार्मिक संस्थान के श्रम कानून विभाग के प्रमुख वकील

इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आरंभकर्ता कर्मचारी या नियोक्ता हो सकता है। साथ ही, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस आधार की मुख्य विशेषता दोनों पक्षों की इच्छा की अभिव्यक्ति है। तदनुसार, यदि कोई पक्ष इस तरह के समझौते के समापन पर आपत्ति जताता है, तो इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति लागू नहीं की जा सकती है।

इस प्रक्रिया की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि विचाराधीन मामले में रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ का कानून एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने और समाप्त करने की प्रक्रिया को परिभाषित नहीं करता है। व्यवहार में, इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव एक पार्टी द्वारा लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें उन शर्तों का संकेत दिया गया है जिनके तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाएगा। यदि दूसरा पक्ष सहमत होता है, तो बाद में इसे तैयार किया जाता है और हस्ताक्षर किए जाते हैं।
लिखित रूप में अतिरिक्त समझौता, जिसमें बातचीत की जाने वाली शर्तों का संकेत दिया गया हो।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो शर्तों पर ध्यान देना आवश्यक है: रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और भुगतान जो नियोक्ता बर्खास्तगी पर करने का वचन देता है। ये स्थितियाँ कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए पार्टियों को स्वयं इस पर सहमत होना होगा। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, बर्खास्तगी पर कर्मचारी को एक निश्चित राशि के भुगतान की शर्तें यह तय करते समय महत्वपूर्ण होती हैं कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होना है या इनकार करना है। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसे भुगतानों की उपयुक्तता पर निर्णय लेना होगा और स्वयं निर्णय लेना होगा - दूसरे पक्ष द्वारा प्रस्तावित शर्तों पर सहमत होने या इनकार करने का।

यदि नियोक्ता को इस आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है, और कर्मचारी ऐसी समाप्ति के खिलाफ है, तो वांछित परिणाम प्राप्त करने का एकमात्र तरीका कर्मचारी को अधिक अनुकूल परिस्थितियों की पेशकश करना है जिसके तहत वह रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए सहमत होगा। . ऐसे मामलों में आमतौर पर भुगतान की जाने वाली औसत राशि का नाम बताना काफी समस्याग्रस्त है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। भुगतान का आकार नियोक्ता की वित्तीय स्थिति पर निर्भर हो सकता है; कर्मचारी को मिलने वाले वेतन की राशि पर; कर्मचारी द्वारा धारित पद से; इस कारण से कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल को आगे बढ़ाया गया।

स्वेतलाना लेनकोवा, टीएनजी ग्रुप में मानव संसाधन निदेशक

किसी कंपनी के लिए पार्टियों के समझौते से कर्मचारियों को बर्खास्त करना सबसे उपयुक्त है, जब नियोक्ता कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहता है, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए श्रम संहिता के किसी भी "अमित्र" लेख का उपयोग नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन संगठनों की ओर से किसी भी नियंत्रण का प्रावधान नहीं करती है। नियोक्ता अपने निर्णय को किसी के साथ समन्वयित करने के लिए बाध्य नहीं है, भले ही हम छोटे श्रमिकों के बारे में बात कर रहे हों। इसलिए, कर्मचारी की ओर से ऐसा निर्णय यथासंभव संतुलित और जिम्मेदार होना चाहिए: उसे अपने हितों का ध्यान रखना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अपने आप में कर्मचारी को कोई मुआवजा या गारंटी नहीं देती है (जब तक कि यह रोजगार या सामूहिक समझौते में स्पष्ट रूप से नहीं कहा गया हो)। अर्थात्, किसी कर्मचारी को दिया जाने वाला सारा मुआवज़ा केवल नियोक्ता के साथ उसके समझौते द्वारा नियंत्रित होता है - "स्वचालित" भुगतान पर भरोसा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। सब कुछ कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत के नतीजों पर निर्भर करता है।

कर्मचारी एकतरफा अपनी सहमति वापस लेने और अपनी बर्खास्तगी को "रद्द" करने में सक्षम नहीं होगा - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के तुरंत बाद लागू होता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया:

• कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैंने प्रस्ताव पढ़ लिया है"।
• कर्मचारी पार्टियों के समझौते और अनुबंध की समाप्ति की तारीख से बर्खास्तगी की सहमति हाथ से लिखता है।
• बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं।
• बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है.
• कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करता है और एक कार्यपुस्तिका और वेतन चेक प्राप्त करता है।

यदि पार्टियों के समझौते से कर्मचारी की ओर से बर्खास्तगी होती है, तो प्रक्रिया समान होती है, केवल कर्मचारी प्रस्ताव लाता है, और नियोक्ता सहमति लिखता है।

एक कर्मचारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू कर सकता है जब उसे तत्काल दो सप्ताह तक काम किए बिना नौकरी छोड़ने की आवश्यकता हो। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उसे ऐसा अवसर देती है: यह शब्द काम करने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है; बर्खास्तगी के लिए एक विशिष्ट तिथि पर सहमत होना संभव है।

निम्नलिखित स्थिति भी संभव है: एक कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का फैसला किया है और साक्षात्कार में अधिक स्वतंत्र रूप से भाग लेने में सक्षम होने के लिए नियोक्ता को इस बारे में पहले से सूचित करना चाहता है, लेकिन जब तक उसे कोई नई स्थिति नहीं मिल जाती तब तक वह छोड़ना नहीं चाहेगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को यकीन है कि एक महीने के भीतर उसे निश्चित रूप से एक नई नौकरी मिल जाएगी। और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उसे बर्खास्तगी की किसी भी तारीख पर सहमत होने का अवसर देती है - कुछ महीनों के बाद भी।

कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैंने प्रस्ताव पढ़ लिया है"। यदि लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त न करने के लिए बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि बर्खास्तगी अन्य कारणों से होती है, तो मुआवजा, एक नियम के रूप में, दो से तीन वेतन है।

या तो कर्मचारी या नियोक्ता बोल सकते हैं। किसी कर्मचारी को स्टाफ से बर्खास्त करने का सबसे अधिक इस्तेमाल किया जाने वाला प्रकार पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। इस मामले में, नियोक्ता पूरे उद्यम के श्रम आंकड़ों को खराब नहीं करता है और आवश्यक दस्तावेज तैयार करने के लिए एक लंबी और जटिल प्रक्रिया से बचता है, और कर्मचारी को अपनी कार्यपुस्तिका में नकारात्मक प्रविष्टियां प्राप्त नहीं होती हैं। हालाँकि, सबसे आम मामले तब होते हैं जब कोई कर्मचारी इस परिदृश्य के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त करने की इच्छा व्यक्त करता है। इस संबंध में, वसीयत की ऐसी अभिव्यक्ति को अक्सर किसी कर्मचारी की उसके अनुरोध पर बर्खास्तगी के साथ भ्रमित किया जाता है। यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रक्रिया के कई सकारात्मक पहलू हैं।

नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

उदाहरण के लिए, नियोक्ता के लिए निस्संदेह लाभ हैं:

• किसी कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध को उसकी समाप्ति से पहले समाप्त करने की संभावना;
• जो महिलाएं गर्भवती हैं या जिनके पहले से ही बच्चे हैं, उनके संबंध में दायित्वों और गारंटियों का पालन न करने की संभावना;
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की ओर ले जाने वाले किसी भी दायित्व का अभाव;
• छुट्टी पर गए किसी कर्मचारी को कर्मचारियों से सेवामुक्त करना।

इसके अलावा, नियोक्ता के पास संबंधित ट्रेड यूनियन संगठन, साथ ही रोजगार सेवा को सूचित न करने का अधिकार सुरक्षित है। यदि ऐसी स्थितियाँ स्थानीय नियमों के अंतर्गत नहीं आती हैं तो नियोक्ता को विच्छेद वेतन रोकने का भी अधिकार है।

कर्मचारी के लिए लाभ

बदले में, कर्मचारी को कई लाभ भी मिलते हैं जैसे:

• किसी भी सुविधाजनक समय पर रोजगार संबंध की समाप्ति, इसे "एक दिन में" खारिज करना या समझौते पर हस्ताक्षर करने की तारीख से अलग एक और दिन आवंटित करना संभव है;
• मौद्रिक मुआवजे का भुगतान कटौती के कारण बर्खास्तगी से अधिक हो सकता है (लेकिन पार्टियों के समझौते के आधार पर बिल्कुल नहीं हो सकता है);
• किसी के स्वयं के अनुरोध पर राज्य से निष्कासन के विपरीत, दो सप्ताह तक काम करने की कोई आवश्यकता नहीं है;
• रोजगार सेवा में पंजीकरण करते समय, पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए व्यक्ति को बड़ा लाभ मिलता है।

शायद सबसे महत्वपूर्ण बात उचित दस्तावेज तैयार करने की प्रक्रिया है, क्योंकि रोजगार संबंध का सफल समापन शब्दों की शुद्धता पर निर्भर करता है।

बर्खास्तगी प्रक्रिया

इसलिए, पहली बात यह है कि एक समाप्ति तिथि निर्धारित की जाए जिस पर दोनों पक्ष सहमत हों। फिर, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी वर्णित तरीके से होती है: कर्मचारी मौखिक रूप से या लिखित रूप से राज्य से बर्खास्तगी की तारीख पर नियोक्ता के साथ एक समझौता करता है, फिर एक बयान लिखता है जिसमें स्पष्ट रूप से इंगित करना आवश्यक होता है जिसके संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है, और सहमत तिथि भी तैयार की जाती है। अन्यथा, यह सभी प्रकार के मतभेदों और व्याख्या की कठिनाइयों को जन्म दे सकता है, जो, अगर चीजें प्रतिकूल होती हैं, तो दोनों पक्षों को मुकदमेबाजी में ले जाना पड़ सकता है। आवेदन पर या तो संरचनात्मक इकाई के प्रमुख या मुख्य लेखाकार द्वारा हस्ताक्षर किए जा सकते हैं, यदि ऐसा दस्तावेज़ किसी भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति द्वारा तैयार किया गया हो।

दो शर्तें

जिन समझौतों के आधार पर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जा सकती है, उनकी घोषणा पहले ही की जा चुकी है, लेकिन हम उन्हें फिर से दोहराएंगे:

1. रोजगार अनुबंध की विशिष्ट समाप्ति तिथि का निर्धारण।
2. रोजगार दायित्वों की समाप्ति पर पार्टियों के बीच एक समझौते पर पहुंचना।

रूसी संघ का प्रत्येक 2 नागरिक अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया से गुजरा। ज्यादातर मामलों में, बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से होती है। नियोक्ता और अधीनस्थ आपसी सहमति से रोजगार संबंध समाप्त कर सकते हैं। प्रत्येक पक्ष को यह पता होना चाहिए कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति को सही ढंग से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए।

निम्नलिखित कारक पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को रद्द करने के कारणों के रूप में काम कर सकते हैं:

1. बर्खास्तगी भुगतान के रूप में कंपनी से मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करना।
2. रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों का उल्लंघन। जब कोई नागरिक श्रम अनुशासन के नियमों का गंभीरता से उल्लंघन करता है, तो इसके परिणामस्वरूप जबरन बर्खास्तगी हो सकती है। प्रतिष्ठा खराब न हो इसके लिए संगठन का मुखिया रियायतें दे सकता है और आपसी समझौते से रिश्ता खत्म कर सकता है।
3. नियोक्ता के लिए उन श्रेणियों के व्यक्तियों को बर्खास्त करने का अवसर, जिन्हें अन्य परिस्थितियों में बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है (मातृत्व अवकाश पर महिलाएं या गर्भवती महिलाएं)।

अक्सर, नियोक्ता किसी को बर्खास्त करते समय पहल करने वाला पहला व्यक्ति होता है, क्योंकि उसके लिए इससे छुटकारा पाना फायदेमंद होता है, उदाहरण के लिए, एक बेईमान कर्मचारी या किसी परिचित को पद पर नियुक्त करना। अगर किसी कर्मचारी को कोई बात पसंद नहीं आती है तो वह अपनी मर्जी से इस्तीफा दे सकता है।

किसी कर्मचारी के लिए समझौते द्वारा व्यावसायिक संबंध समाप्त करने के पक्ष और विपक्ष

दोनों पक्षों के समझौते से रोजगार अनुबंध को रद्द करना नियोक्ता और अधीनस्थ दोनों के लिए फायदेमंद हो सकता है। जैसा कि सभी स्थितियों में होता है, इसके भी पक्ष और विपक्ष हैं।

सकारात्मक पक्ष

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना निम्नलिखित कारणों से उसके लिए फायदेमंद है:

• कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस्तीफा देने की पेशकश कर सकते हैं;
• स्टाफ सदस्य को आवेदन में काम छोड़ने का कारण न बताने का अधिकार है;
• आवेदक को कार्यस्थल को पूरी तरह छोड़ने से 14 दिन पहले काम करने की आवश्यकता नहीं है;
• यदि नियोक्ता पहल करने वाला पहला व्यक्ति था, तो आवेदक को विच्छेद वेतन के रूप में मौद्रिक मुआवजे की मांग करने और इसकी राशि और भुगतान के समय पर बातचीत करने का अधिकार है;
• कर्मचारी की पुस्तक में एक प्रविष्टि किसी भी तरह से कर्मचारी की प्रतिष्ठा को बर्बाद नहीं करेगी;
• यदि आपको किसी उल्लंघन के कारण इस्तीफा देने के लिए कहा जाता है, तो पार्टियों के समझौते से कामकाजी संबंध समाप्त करना एक लाभकारी विकल्प है;
• इस प्रकार की बर्खास्तगी के बाद भी व्यक्ति के पास एक महीने का कार्य अनुभव रहेगा;
• पार्टियों के समझौते से काम छोड़ने से नागरिक को श्रम विनिमय के साथ पंजीकरण करने और अच्छा बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने का अधिकार मिलेगा।

एक मरम्मत के लिए विपक्ष

इस मामले में, कर्मचारी के लिए कुछ नुकसान हैं:

• इस स्थिति में, नियोक्ता कानून द्वारा निषिद्ध मामलों में भी नौकरी से निकाल सकता है;
• ट्रेड यूनियन संगठन प्रक्रिया की वैधता को नियंत्रित नहीं कर सकते;
• उद्यम का निदेशक मौद्रिक मुआवजा देने से इंकार कर सकता है;
• यदि आवेदन पर प्रबंधक द्वारा पहले ही सहमति हो चुकी है और उस पर हस्ताक्षर किए जा चुके हैं, तो कर्मचारी अपना मन नहीं बदल पाएगा और आवेदन रद्द नहीं कर पाएगा;
• इस स्थिति में, प्रबंधक लगभग हमेशा सही होता है, और अदालतें नियोक्ता के पक्ष में होती हैं।

क्या यह प्रक्रिया नियोक्ता के लिए लाभदायक है?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी निम्नलिखित मामलों में प्रबंधक के लिए सुविधाजनक हो सकती है:

1. नियोक्ता इस बात से संतुष्ट नहीं है कि अधीनस्थ अपने कर्तव्यों का पालन कैसे करता है, और वह उसे सौहार्दपूर्ण तरीके से बर्खास्त करना चाहता है।
2. आपसी सहमति से बर्खास्तगी उन मामलों में निदेशक के लिए सुविधाजनक है जहां कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया को पूरा करने की कोई इच्छा या अवसर नहीं है।
3. एक नियोक्ता इस प्रक्रिया का सहारा तब ले सकता है जब वह किसी ऐसे व्यक्ति से छुटकारा पाना चाहता है जिसे किसी अन्य तरीके से नौकरी से निकालने का अधिकार उसके पास नहीं है।

अक्सर, आपसी सहमति से कामकाजी संबंध को समाप्त करने का आरंभकर्ता प्रबंधक होता है।

महत्वपूर्ण!इस मामले में किसी भी पक्ष को अपने हित में दूसरे पर दबाव डालने का अधिकार नहीं है।

क्या बेहतर है: आपस में समझौता या केवल व्यक्तिगत इच्छा?

किसी उद्यम से एक निश्चित प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी या प्रबंधक दोनों के लिए फायदेमंद हो सकती है। पहले के लिए, सबसे अधिक बार, अपनी मर्जी से छोड़ना फायदेमंद होता है, और नियोक्ता के लिए - समझौते से। पहले और दूसरे दोनों मामलों में फायदे और नुकसान हैं।

समझौते से बर्खास्तगी के मुख्य लाभ:

1. कर्मचारी को अपनी बर्खास्तगी तिथि स्वयं निर्धारित करने का अधिकार है। यह एक नागरिक के लिए फायदेमंद है जब वह नई नौकरी की तलाश में है, लेकिन अभी तक यह नहीं जानता है कि उसे इसे कब शुरू करना चाहिए। इस मामले में, पुरानी जगह में, व्यक्ति स्वयं बर्खास्तगी की शर्तों को नियंत्रित करता है, लेकिन प्रबंधक के साथ समझौते में।
2. जब कोई नागरिक इस तरह अपना कार्यस्थल छोड़ता है, तो वह श्रम विनिमय में जा सकता है, बेरोजगारी के लिए पंजीकरण करा सकता है और इसके लिए अच्छा वेतन प्राप्त कर सकता है। यह विकल्प तब मान्य होता है जब रिश्ते को रद्द करने का आरंभकर्ता उद्यम का प्रमुख होता है।
3. यदि बर्खास्तगी, सबसे पहले, प्रबंधक की इच्छा है, तो कर्मचारी को हमेशा मौद्रिक मुआवजे पर भरोसा करने का अधिकार है।
4. रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद भी कार्य अनुभव 30 दिनों तक रहता है।

इस पद्धति के नुकसानों में निम्नलिखित हैं:

• यदि कर्मचारी और नियोक्ता सहमत हैं और सब कुछ पर चर्चा की है, आवेदन पर दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं, तो इस्तीफा देने वाला नागरिक अब अपना मन नहीं बदल पाएगा। इस स्थिति में बर्खास्तगी किसी भी स्थिति में होगी।
• समझौते द्वारा बर्खास्तगी कानून द्वारा कोई लाभ या भुगतान प्रदान नहीं करती है; सब कुछ पार्टियों के समझौते से होता है। यदि आपका सामना किसी बेईमान नियोक्ता से होता है, तो हो सकता है कि वह नागरिक को एक पैसा भी न दे।
• किसी को भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के आवेदन को एकतरफा रद्द करने का अधिकार नहीं है।
• नई नौकरी के लिए आवेदन करते समय, निदेशक पिछली जगह से बर्खास्तगी का कारण बताने के लिए कह सकता है।
• इस पद्धति का उपयोग करके कोई नियोक्ता किसी गर्भवती या प्रसूता महिला को नौकरी से भी निकाल सकता है।

आपकी स्वयं की पहल पर बर्खास्तगी के निम्नलिखित फायदे हैं:

1. बर्खास्तगी का यह तरीका नागरिक को बड़ी गारंटी देता है। हमेशा ऐसे घटनाक्रम के साथ, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को मुआवजा भुगतान मिलता है।
2. व्यक्तिगत पहल पर इस्तीफा देने पर, एक व्यक्ति को कार्यपुस्तिका में एक मानक प्रविष्टि प्राप्त होती है, जो बाद के नियोक्ताओं से सवाल नहीं उठाती है।
3. उद्यम छोड़ने की व्यक्तिगत इच्छा व्यक्त करने पर, एक कर्मचारी अपना मन बदल सकता है और कार्यरत रह सकता है।

इस प्रकार की बर्खास्तगी के नुकसान निम्नलिखित हैं:

1. बर्खास्तगी के लिए एक नागरिक के व्यक्तिगत अनुरोध के बाद भी, उसे 14 दिनों के लिए कार्य प्रक्रिया में भाग लेने की आवश्यकता होती है।
2. बर्खास्तगी पर हमेशा ट्रेड यूनियन संगठनों के साथ सहमति होती है।
3. बेरोजगारी लाभ न्यूनतम होगा।
4. इंटर्नशिप तुरंत समाप्त कर दी जाती है.

कंपनी के निदेशक और कर्मचारी को सभी फायदे और नुकसान को ध्यान में रखते हुए, स्वतंत्र रूप से अपने लिए बर्खास्तगी का सबसे लाभदायक तरीका चुनने का अधिकार है।

कटौती या समझौते से?

जब कोई उद्यम कर्मचारियों को कम करने की योजना बनाता है, तो कुछ प्रबंधक अपने अधीनस्थों को एक अलग व्यवस्था की पेशकश करते हैं - पार्टियों के समझौते से अपना पद छोड़ने के लिए। कर्मचारी और नियोक्ता के लिए क्या अधिक लाभदायक है?

यह निम्नलिखित स्थितियों में प्रबंधकों के लिए फायदेमंद हो सकता है:

1. अधीनस्थ को बर्खास्तगी के बारे में पहले से चेतावनी देने की आवश्यकता नहीं है, कामकाजी संबंध समाप्त करने का समझौता पार्टियों के लिए सुविधाजनक किसी भी समय तैयार किया जा सकता है।
2. यह संभावना नहीं है कि कोई कर्मचारी काम छोड़ने के लिए मुकदमा शुरू कर सके और उसे जीत सके।

इस स्थिति में एक कर्मचारी के लिए, मुख्य बात मुद्दे का वित्तीय पक्ष बनी हुई है। यदि प्रबंधक के लिए पार्टियों के समझौते से किसी नागरिक को बर्खास्त करना अधिक लाभदायक है, तो उसे उसे एक अच्छा वित्तीय इनाम देना होगा।

पार्टियों के समझौते से संबंध समाप्त करते समय मुद्दे के वित्तीय पक्ष को निर्धारित करने वाला कोई विधायी कार्य नहीं है, इसलिए नियोक्ता और कर्मचारी विच्छेद वेतन के मामलों में एक आम विभाजक पर आ सकते हैं। यदि कंपनी का निदेशक 3-5 वेतन की राशि में अधीनस्थ मुआवजे की पेशकश करता है, तो व्यक्तियों की सहमति से इस्तीफे को औपचारिक बनाना दोनों के लिए फायदेमंद हो सकता है।

पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करने का एक अन्य लाभ आगे रोजगार की संभावना है। यदि कार्यबल कम हो जाता है, तो कर्मचारी तुरंत नई नौकरी नहीं ढूंढ पाएगा। यदि वह बेरोजगारी के रूप में पंजीकरण कराना चाहता है और इसके लिए मुआवजा प्राप्त करना चाहता है तो उसे 2 महीने तक काम नहीं करना होगा। बर्खास्तगी के बाद, व्यक्तियों के समझौते से, संगठन का पूर्व कर्मचारी एक नए कामकाजी संबंध को औपचारिक रूप दे सकता है।

क्या लिखित सहमति के बिना प्रक्रिया निष्पादित करना संभव है?

आपसी सहमति से कर्मचारियों को बर्खास्त करते समय इसकी औपचारिकता हमेशा सुनिश्चित की जाती है। इसे लिखित रूप में करने की अनुशंसा की जाती है, लेकिन श्रम संहिता में इस संबंध में कोई प्रावधान नहीं हैं।

यदि आरंभकर्ता कंपनी का प्रमुख है, तो वह नागरिक को कारण और समय सीमा बताते हुए लिखित रूप में एक पत्र भेजता है। जब कोई कर्मचारी नियोक्ता द्वारा प्रस्तावित व्यावसायिक संबंध समाप्त करने के नियमों से सहमत नहीं होता है, तो वह लिखित रूप में भी अपनी बात व्यक्त कर सकता है।

यदि किसी नियोक्ता को एक साथ कई कर्मचारियों को नौकरी से निकालना है, तो उसे एक सामान्य बैठक बुलानी होगी और बातचीत करनी होगी जिसमें हर कोई अपनी राय व्यक्त करेगा। यदि बातचीत के दौरान सभी कर्मचारी नेता से सहमत होते हैं, तो प्रत्येक के लिए अलग से एक समझौता पत्र तैयार किया जाता है। पार्टियों की आपसी सहमति से बर्खास्तगी समझौता हमेशा 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है।

व्यक्तियों की सहमति से रोजगार अनुबंध को सही तरीके से कैसे रद्द करें?

अनुबंध की समाप्ति और सभी आवश्यक दस्तावेज़ तैयार करना कई चरणों में होता है:

1. दोनों पक्षों की लिखित सहमति का पंजीकरण।
2. नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी आदेश तैयार करना।
3. कर्मचारी के दस्तावेजों से परिचित होना।
4. कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में डेटा दर्ज करना।
5. कार्यपुस्तिका में कानून द्वारा आवश्यक प्रविष्टि का प्रतिबिंब।
6. निपटान दस्तावेज़ तैयार करना और कर्मचारी को उनसे परिचित कराना।
7. कर्मचारी को सभी आवश्यक मुआवजे, लाभ, बोनस का भुगतान।
8. कर्मचारी को वे दस्तावेज़ दें जिनका वह हकदार है।
9. यदि आवश्यक हो तो कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में सैन्य अधिकारियों को समय पर सूचित करें।

प्रत्येक बिंदु की अपनी बारीकियाँ होती हैं और उन पर विस्तृत विचार और स्पष्टीकरण की आवश्यकता होती है।

लिखित सहमति का पंजीकरण

• आखिरी दिन जब नागरिक इस उद्यम में काम करेगा;
• बर्खास्तगी से पहले सवेतन अवकाश का अधिकार;
• कर्मचारी को आवश्यक मुआवजा भुगतान;
• कार्य जिम्मेदारियों को स्थानांतरित करने के नियम।

ध्यान!कोई भी पक्ष तैयार किए गए समझौते की शर्तों का विरोध नहीं कर सकता और उनका पालन करने से इनकार नहीं कर सकता। समझौते के किसी भी खंड को आपसी सहमति से ही बदला जा सकता है।

एक आदेश तैयार करना

मुख्य दस्तावेज़ जो रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कार्य करता है वह नियोक्ता द्वारा तैयार किया गया एक आदेश है। यह दस्तावेज़ उद्यम सचिव द्वारा ऑर्डर जर्नल में एक व्यक्तिगत संख्या के तहत पंजीकृत किया जाता है।

आदेश बर्खास्तगी का कोई विशेष कारण नहीं बताता है, लेकिन "पार्टियों के समझौते से" प्रविष्टि डालता है। साथ ही, समझौते में निर्दिष्ट बर्खास्तगी की शर्तें निर्दिष्ट नहीं हैं।

कर्मचारी को दस्तावेज़ीकरण से परिचित कराना

बर्खास्त कर्मचारी को लिखित बर्खास्तगी आदेश से परिचित होना चाहिए। यह पुष्टि करने के लिए कि कर्मचारी ने दस्तावेज़ पढ़ लिया है, वह उस पर अपना हस्ताक्षर करता है।

एक कर्मचारी, यदि चाहे, तो आवश्यक कागजात की प्रतियां मांग सकता है, और कंपनी के प्रमुख को अनुरोध को अस्वीकार नहीं करना चाहिए।

जब नियोक्ता के पास बर्खास्त व्यक्ति को दस्तावेज़ से परिचित कराने का अवसर नहीं होता है ताकि वह हस्ताक्षर कर सके, तो परिचित होने की असंभवता के बारे में आदेश पर एक संबंधित नोट बनाया जाता है। यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है तो भी ऐसा ही किया जाता है।

व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रविष्टि

जब किसी कर्मचारी को किसी कंपनी में किसी पद के लिए नियुक्त किया जाता है, तो कर्मचारी के लिए एक व्यक्तिगत फ़ाइल बनाई जाती है। किसी उद्यम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया के दौरान, व्यक्तिगत फ़ाइल में एक निश्चित चिह्न भी लगाया जाता है, जो आदेश संख्या और कर्मचारी के काम की समाप्ति की तारीख को इंगित करता है। कर्मचारी को व्यक्तिगत कार्ड में प्रविष्टि से परिचित होना चाहिए और हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि जाने वाला व्यक्ति इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है या उसके पास ऐसा करने का अवसर नहीं है, तो मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी और नियोक्ता दस्तावेज़ पर अपने हाथ से हस्ताक्षर करते हैं और संबंधित अधिनियम बनाते हैं।

कार्यपुस्तिका में अंकित करें

कर्मचारी की पुस्तक में एक नोट रखा जाता है कि कर्मचारी को आदेश के अनुसार बर्खास्त कर दिया गया था (आदेश की संख्या और इसकी तैयारी की तारीख इंगित की गई है)। प्रविष्टि में निम्नलिखित सामग्री होगी: "आपसी निर्णय से खारिज", और रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 77 का संदर्भ दर्शाया गया है। कार्यपुस्तिका में संबंध समाप्ति का कारण नहीं दर्शाया गया है।

कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करने की जिम्मेदारी पूरी तरह से संगठन के प्रमुख की है, और गलत शब्दों या अवैध बर्खास्तगी की स्थिति में उसे दंडित किया जाएगा और कर्मचारी को मौद्रिक मुआवजा लौटाया जाएगा।

निपटान दस्तावेज़ तैयार करना

निपटान दस्तावेज़ को बर्खास्तगी पर कर्मचारी के बराबर नकद में सभी आवश्यक मुआवजे को ध्यान में रखने के लिए तैयार किया गया है। इस तरह के मुआवजे में अप्रयुक्त छुट्टी का समय, बीमार दिन, बर्खास्तगी से पहले काम किए गए अवैतनिक दिन और अन्य भुगतान शामिल हो सकते हैं।

निपटान दस्तावेज़ तैयार करने और संसाधित करने के लिए मानव संसाधन सेवाएँ ज़िम्मेदार हैं, और लेखाकार सभी भुगतानों की गणना के लिए ज़िम्मेदार हैं।

पहले पृष्ठ में कंपनी और कर्मचारी के बारे में सामान्य जानकारी होती है, और यह भी लिखा होता है कि कर्मचारी ने कितने दिनों की छुट्टी नहीं ली। दूसरे पृष्ठ पर, सभी निधियों की पूरी गणना की जाती है, सभी कर संचय और रोक का संकेत दिया जाता है, और परिणामस्वरूप, नकद में प्राप्य राशि का मूल्य होता है।

पूर्ण भुगतान गणना

बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कर्मचारी को देय सभी अर्जित धनराशि वापस करने के लिए बाध्य है।

इसमे शामिल है:

• उद्यम की कार्य प्रक्रिया में भागीदारी की समाप्ति की तारीख तक कर्मचारी द्वारा काम किए गए दिनों का भुगतान;
• वार्षिक छुट्टी के अप्रयुक्त दिनों का भुगतान;
• विच्छेद वेतन का भुगतान, यदि समझौते में निर्धारित है।

सभी देय धनराशि उस दिन जारी की जाती है जो इस उद्यम में काम के लिए आखिरी दिन होगा। यदि कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारण यह संभव नहीं है, तो प्रबंधक भुगतान के लिए कर्मचारी के अनुरोध की तारीख के एक दिन के भीतर सभी भुगतान करने के लिए बाध्य है।

रूसी संघ का श्रम संहिता प्रबंधक की सहमति से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में लाभ के भुगतान का प्रावधान करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 181, भाग 1 के अनुसार, ऐसे लाभ का भुगतान उस कर्मचारी को नहीं किया जा सकता है जिसे श्रम नियमों के उल्लंघन के कारण निकाल दिया गया था। श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की एक निश्चित राशि का भी प्रावधान करती है। इन श्रेणियों में प्रबंधक, उनके प्रत्यक्ष प्रतिनिधि, साथ ही लेखा कर्मचारी भी शामिल हैं।

कर्मचारी को दस्तावेज जारी करना

कार्य प्रक्रिया में कर्मचारी की भागीदारी के अंतिम दिन, कंपनी के निदेशक को आवश्यक दस्तावेज सौंपने होंगे:

1. आदेश के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंधित रिकॉर्ड के साथ एक कार्य रिकॉर्ड बुक। वर्क परमिट की प्राप्ति के लिए कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा।
2. पिछले 24 महीनों के वेतन गणना का प्रमाण पत्र।
3. कार्य की संपूर्ण अवधि के लिए बीमा पेंशन योगदान का प्रमाण पत्र।
4. औसत वेतन का प्रमाण पत्र (यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद बेरोजगारी के लिए पंजीकरण करने की योजना बना रहा हो तो जारी किया जाता है)।
5. कार्य अनुभव पर एक नोट के साथ प्रमाण पत्र।
6. अन्य दस्तावेज़ जो कर्मचारी को अनुरोध करने का अधिकार है।

सभी दस्तावेज़ कर्मचारी को सीधे बर्खास्तगी के दिन जारी किए जाने चाहिए। यदि यह संभव न हो तो 3 कार्य दिवसों के भीतर।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में सैन्य अधिकारियों की अधिसूचना

यदि बर्खास्त कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी नागरिक है, तो नियोक्ता 14 दिनों के भीतर उसकी बर्खास्तगी के बारे में संबंधित अधिकारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है।

कौन सी विवादास्पद स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं?

अक्सर बर्खास्तगी के समय किसी मुद्दे पर पार्टियों की राय अलग-अलग होती है. उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता कटौती प्रक्रिया से निपटना नहीं चाहता, क्योंकि इसके लिए अधिक समय और गंभीर लागत की आवश्यकता होती है। कर्मचारी को अपेक्षित तिथि से 60 दिन पहले नियोजित छंटनी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए।

इस मामले में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्रबंधक के लिए लाभकारी मदद होगी, क्योंकि कर्मचारी को लंबे समय तक कार्यालय में रखना आवश्यक नहीं है, और समझौते से बर्खास्त होने पर निदेशक एक छोटे से विच्छेद वेतन के साथ छूट सकता है। द पार्टीज़। इस दृष्टिकोण का उपयोग उन प्रबंधकों द्वारा किया जाता है जिन्हें किसी मित्र या रिश्तेदार को काम पर रखने के लिए किसी कर्मचारी से तुरंत छुटकारा पाने की आवश्यकता होती है।

कभी-कभी कोई कर्मचारी विवाद शुरू कर सकता है। उदाहरण के लिए, उन्हें अपनी बर्खास्तगी को थोड़ा पुनर्निर्धारित करने की आवश्यकता थी। इस स्थिति में, आपको संपूर्ण दस्तावेज़ जमा करने की प्रक्रिया फिर से शुरू करनी होगी। प्रबंधक के साथ बातचीत करें, और यदि वह तारीख बदलने के लिए सहमत होता है, तो एक नया समझौता तैयार किया जाता है और एक नया विवरण लिखा जाता है। यदि पार्टियां आपसी राय पर आती हैं, तो पुराने दस्तावेज़ रद्द कर दिए जाते हैं और नए दस्तावेज़ तैयार किए जाते हैं।

निष्कर्ष

इसलिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए सुविधाजनक हो सकती है। कर्मचारी का लाभ मुख्य रूप से प्रबंधक की विश्वसनीयता और सत्यनिष्ठा पर निर्भर करता है। कर्मचारियों की कमी की स्थिति में भी, आपसी सहमति से बर्खास्तगी अधिक लाभदायक हो सकती है यदि प्रबंधक अनुपालन के लिए अधीनस्थ को अच्छा पुरस्कार देता है।

कर्मचारी और प्रबंधक को हर बात पर विस्तार से चर्चा करनी चाहिए ताकि बाद में विवादास्पद स्थिति उत्पन्न न हो। यदि नागरिक और नियोक्ता एक सौहार्दपूर्ण समझौते पर आने में सक्षम हैं, निदेशक, अपनी ओर से, अच्छा मुआवजा देता है, और कर्मचारी बर्खास्तगी के लिए उच्च मांग नहीं करता है, तो पार्टियां अपने श्रम संबंध को समाप्त करने में सक्षम होंगी सकारात्मक नोट.