विश्वविद्यालय के बाद नियुक्ति - आपको युवा विशेषज्ञों के बारे में क्या जानना चाहिए। क्या बिना डिप्लोमा के नौकरी पर रखा जाना कानूनी है?

सवाल: संस्था ने एक महिला को सचिव-सहायक पद पर नियुक्त किया। उसके पास उच्च शिक्षा नहीं है। साथ ही, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित इस पद के लिए नौकरी विवरण में उच्च शिक्षा की आवश्यकता शामिल है। क्या इस मामले में संगठन को दंड का सामना करना पड़ेगा?

01/25/2017 से उत्तर:

यदि रूसी संघ का श्रम संहिता (अन्य संघीय कानून) कुछ पदों (व्यवसायों, विशिष्टताओं) में काम के प्रदर्शन के लिए कुछ लाभ, मुआवजा या प्रतिबंध स्थापित करता है, तो इन पदों (व्यवसायों, विशिष्टताओं) के नाम भी प्रदान किए जाते हैं। क्योंकि उनके लिए योग्यता संबंधी आवश्यकताएं योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होनी चाहिए।

कर्मचारी का श्रम कार्य (अर्थात् स्टाफिंग टेबल के अनुसार पद के अनुसार कार्य करना) रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है। कार्य विवरण कार्य फ़ंक्शन को अधिक विस्तार से नियंत्रित करता है। इसके अलावा, निर्देश, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के कर्तव्यों, जिम्मेदारी की सीमा आदि को निर्दिष्ट करते हैं।

नौकरी विवरण तैयार करने के नियम कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इसे तैयार करता है, इसे मंजूरी देता है, और परिवर्तन करने की प्रक्रिया स्थापित करता है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 24 नवंबर, 2008 संख्या 6234-टीजेड)।

इस प्रकार, काम पर रखे गए कर्मचारी की योग्यता (शिक्षा सहित) के लिए वे आवश्यकताएं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के साथ-साथ योग्यता निर्देशिका या पेशेवर मानक में एक साथ निहित हैं, का अनुपालन करना अनिवार्य है।

विशेष रूप से, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के ज्ञान और योग्यता के स्तर की आवश्यकताएं अनुमोदित योग्यता निर्देशिका में शामिल हैं। रूस के श्रम मंत्रालय का संकल्प दिनांक 21 अगस्त 1998 संख्या 37।

जब किसी विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता के आवश्यक स्तर (शिक्षा सहित) की शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में नहीं है, तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का दिनांक 6 जुलाई 2016 का पत्र संख्या 14- 2/ओओजी-6465 देखें)।

जहां तक ​​सचिव-सहायक की विशेषता का सवाल है, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार ऐसे पद पर रहने के लिए किसी व्यक्ति को उच्च शिक्षा की आवश्यकता नहीं होती है।

हालाँकि, यदि नियोक्ता ने नौकरी विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की आवश्यकता को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के इस प्रावधान का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसा दायित्व कला के खंड 1, 2 के अनुसार उत्पन्न होता है। श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27। हालाँकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, एक स्थानीय मानक अधिनियम, जो एक नौकरी विवरण है, उपरोक्त मानक कृत्यों पर लागू नहीं होता है।

स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद स्नातकों को काम पर रखने का मुद्दा कई कर्मियों को चिंतित करता है। कई स्थितियों में, ऐसा निर्णय बेहद संदिग्ध होता है, जबकि साथ ही, इसके विपरीत, कई युवा विशेषज्ञ बहुत मूल्यवान कर्मी बन सकते हैं। हालाँकि, कार्य इतिहास की कमी के लिए संभावित कर्मचारी के अधिक गहन और गहन अध्ययन की आवश्यकता होती है।

विश्वविद्यालय के बाद स्नातकों को काम पर रखने की विशेषताएं

एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति और उसे काम पर रखने की विशिष्टताएं मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के प्रावधानों द्वारा विनियमित होती हैं। विशेष रूप से, यह लेख उन कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की असंभवता को मानता है, जिन्होंने एक वर्ष के भीतर किसी शैक्षणिक संस्थान से स्नातक किया है। नियोक्ता को ऐसे कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए - असंतोषजनक परीक्षा परिणामों के कारण बर्खास्तगी को ऐसे कर्मचारियों द्वारा अदालत में आसानी से चुनौती दी जा सकती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पहले एक युवा विशेषज्ञ की स्थिति यूएसएसआर के दौरान कर्मचारियों को अन्य लाभ और गारंटी प्रदान करती थी, लेकिन फिलहाल उपरोक्त के अलावा ये गारंटी प्रदान नहीं की जाती है।

सामान्य तौर पर, स्नातकों को काम पर रखने के बारे में नियोक्ताओं के संदेह का मुख्य कारण उनके व्यावहारिक अनुभव की कमी है। हालाँकि, अधिकांश मामलों में और कई विशिष्टताओं के लिए अनुभव की ऐसी कमी अपने आप में महत्वपूर्ण नहीं है, जिन्हें रिक्त पद भरने की आवश्यकता होती है। संभावित आवेदक के अत्यंत संक्षिप्त कार्य इतिहास पर ध्यान केंद्रित करते हुए, उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करने में वास्तविक कारण अक्सर कार्मिक विभाग, या स्वयं नियोक्ता या प्रबंधक की असमर्थता या अनिच्छा बन जाता है।

प्रमुख मानव संसाधन विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, स्नातक के कार्य इतिहास की कमी, गैर-मुख्य कार्य अनुभव की उपस्थिति की तुलना में अधिक सकारात्मक कारक है, जो या तो देर से शिक्षा प्राप्त करने या शिक्षा के हिस्से की अनदेखी का प्रमाण होगा। निजी हितों के पक्ष में.

व्यावहारिक दृष्टि से उच्च शिक्षा भी अपने आप में कोई विशेष उपयोगी नहीं है। कई पुराने स्कूल के मानव संसाधन विशेषज्ञों के लिए, इसे केवल एक आवश्यक आवश्यकता माना जाता है, जबकि यह काम के लिए आवश्यक वास्तविक कौशल बहुत कम प्रदान करता है, खासकर मानवीय क्षेत्रों में।

कार्मिक गतिविधियों में आधुनिक रुझान तेजी से शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य के बजाय कार्य अनुभव या व्यक्तिगत गुणों की उपस्थिति पर ध्यान देने की मांग कर रहे हैं। अपवाद विशेषताएँ या पद हैं, जिनका व्यवसाय उच्च शिक्षा के बिना विधायी मानकों के अनुसार असंभव है - इस मामले में, योग्य श्रमिकों को आकर्षित करने की आवश्यकता है जिनके पास सभी आवश्यक दस्तावेज हों।

ज्यादातर मामलों में विश्वविद्यालय के स्नातकों को काम पर रखने की प्रक्रिया उन आवेदकों को काम पर रखने से भिन्न नहीं होती है जिनके पास पहले से ही कार्य अनुभव है। लेकिन आशाजनक उद्यमों और कार्मिक रुझानों से पता चलता है कि ऐसे आवेदकों के संबंध में एक विशेष कार्मिक नीति विकसित करना अधिक प्रभावी होगा, जिसके आवेदन से उच्च क्षमता और प्रदर्शन वाले किसी विशेष व्यवसाय के लिए उपयुक्त कर्मचारियों को ढूंढना संभव हो जाएगा।

बिना अनुभव के आवेदकों को काम पर रखने के फायदे और नुकसान

युवा पेशेवरों और बिना अनुभव के नौकरी चाहने वालों को काम पर रखने से नियोक्ताओं के लिए फायदे और नुकसान दोनों हैं। साथ ही, कुछ उद्यम मुख्य रूप से ऐसे आवेदकों को आकर्षित करने में विशेषज्ञ होते हैं, जबकि अन्य नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों के पूरी तरह से संभावित रोजगार से बचना पसंद करते हैं, ऐसे कर्मियों का चयन करना पसंद करते हैं जिनके पास पेशेवर में उनका मूल्यांकन करने में सक्षम होने के लिए कम से कम कुछ विशेष कार्य अनुभव हो। मैदान।

बिना किसी अनुभव वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के फायदे, जिन्होंने अभी-अभी विश्वविद्यालय से स्नातक किया है, उनमें शामिल हैं:

• आवेदक की ओर से कम आवश्यकताएँ।ज्यादातर मामलों में, युवा विशेषज्ञ अनुभव और वरिष्ठता हासिल करने के लिए कम वेतन या कम आरामदायक कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार करने को तैयार होते हैं। सामान्य तौर पर, आंकड़ों के अनुसार, समान पदों और नौकरी की जिम्मेदारियों को ध्यान में रखते हुए भी, पूर्व छात्र कार्य अनुभव वाले समान विशेषज्ञों की तुलना में 20-40% कम वेतन वाली रिक्तियां लेने के लिए तैयार हैं।
• प्रेरणा का उच्च स्तर.आशाजनक परिणाम प्राप्त करने के लिए युवा कर्मचारी सबसे अधिक प्रेरित होते हैं। यही कारण है कि प्रभावी कर्मियों के चयन की संभावना और ऊर्ध्वाधर विकास की संभावनाओं वाली कंपनियां अपने अध्ययन के स्तर पर विश्वविद्यालयों के साथ सहयोग और भविष्य के कर्मचारियों के चयन पर ध्यान देने की कोशिश करती हैं। एक उच्च प्रेरित कर्मचारी, सही कौशल के साथ, एक स्थिर, सरल कलाकार की तुलना में उद्यम को बहुत अधिक लाभ पहुंचा सकता है।
• वफादारी और कम संघर्ष.युवा विशेषज्ञ अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में पूरी कंपनी के प्रति अधिक वफादार होते हैं, और ओवरटाइम और अधिक कठिन कामकाजी परिस्थितियों को लेने के लिए अधिक इच्छुक होते हैं, जो उन्हें ऐसे कर्मचारी की प्रभावशीलता को अधिकतम करने की अनुमति देता है।
• सीखने की क्षमता।उम्र के साथ संज्ञानात्मक कौशल और सीखने की क्षमताओं में गिरावट एक वैज्ञानिक रूप से सिद्ध तथ्य है। एक युवा विशेषज्ञ को काम पर रखने से, कई मामलों में एक नियोक्ता वास्तव में एक पेशेवर विकसित कर सकता है जो एक अनुभवी कर्मचारी की तुलना में किसी विशेष उद्यम की विशिष्टताओं के साथ बहुत तेजी से काम कर सकता है, जिसने इस क्षेत्र में भी काम किया है, लेकिन एक अलग व्यवसाय में अलग-अलग कार्य के संगठन की विशेषताएं।

बेशक, युवा श्रमिकों के भी कई नुकसान हैं। बिना अनुभव वाले कर्मचारियों और शैक्षणिक संस्थानों के स्नातकों को काम पर रखने के नुकसान में ऐसे आवेदकों की काफी बड़ी संख्या में कारक और विशेषताएं भी शामिल हैं। उदाहरण के लिए, मानव संसाधन विशेषज्ञ और नियोक्ता अक्सर ऐसे उम्मीदवारों से संतुष्ट नहीं होते हैं:

• कार्य अनुभव का अभाव.कार्य अनुभव के बिना अधिकांश कर्मचारियों का सबसे स्पष्ट नुकसान कार्य गतिविधियों के संचालन में व्यावहारिक कौशल की कमी है। साथ ही, किसी कर्मचारी के सकारात्मक गुण इस कमी की काफी हद तक भरपाई कर सकते हैं या इसे पूरी तरह खत्म भी कर सकते हैं।
• शिक्षा के दस्तावेजी साक्ष्य का कम महत्व।फिलहाल, सम्मान के साथ डिप्लोमा की उपस्थिति, या शिक्षा पर कोई अन्य दस्तावेज़ हमेशा आवेदक में ज्ञान और कौशल की वास्तविक उपस्थिति का संकेत नहीं देता है - हर मामले में दस्तावेज़ वास्तविकता के अनुरूप नहीं होते हैं, और ग्रेड सटीक रूप से प्राप्त किए गए थे ज्ञान के लिए, सक्रिय कार्य या भ्रष्टाचार के लिए नहीं।
• उच्च उम्मीदें और एक टीम में एकीकृत होने में कठिनाई।यह कमी कर्मचारी की उच्च प्रेरणा के कारण ही उत्पन्न होती है। ऐसी स्थिति में जहां एक अत्यधिक प्रेरित कर्मचारी खुद को निम्न स्तर की प्रेरणा और व्यवसाय की सफलता में रुचि वाले लोगों की टीम में पाता है, वह अन्य सभी श्रमिकों के लिए दुश्मन बन सकता है, जो पूरे विभाग की दक्षता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करेगा। और उम्मीदवार के फायदे को बेअसर कर दें।
• अस्थिरता.युवा पेशेवर अक्सर अनुभवी कर्मचारियों की तुलना में नौकरी बदलने की अधिक संभावना रखते हैं यदि वे अपनी कामकाजी परिस्थितियों से संतुष्ट नहीं हैं। इसके अलावा, शुरू में कम वेतन के साथ, युवा विशेषज्ञों के बीच टर्नओवर दर बहुत अधिक हो सकती है - वे वहां आगे रहने और व्यवसाय विकसित करने के लक्ष्य के बिना, केवल सिद्ध कार्य अनुभव प्राप्त करने के लिए उद्यम में आएंगे।
• किसी उम्मीदवार का मूल्यांकन करने में कठिनाई. किसी कर्मचारी का कार्य अनुभव और उसका "ट्रैक रिकॉर्ड" जितना लंबा होगा, मानव संसाधन विशेषज्ञों और सुरक्षा सेवा के लिए किसी आवेदक की जांच करना और यह आकलन करना उतना ही आसान होगा कि वह मौजूदा टीम में कितने प्रभावी ढंग से एकीकृत होगा। जहां तक ​​युवा पेशेवरों का सवाल है, नियोक्ता अक्सर उनके रोजगार के अवसरों को "मुश्किल में सुअर" मानते हैं।

जैसा कि फायदे और नुकसान की सूची से समझा जा सकता है, अधिकांश नकारात्मक पहलुओं को एक उचित रूप से विकसित व्यावसायिक कार्मिक नीति के साथ एक डिग्री या किसी अन्य तक बेअसर किया जा सकता है, जो विशेष रूप से विश्वविद्यालय के स्नातकों की भर्ती पर केंद्रित है।

विश्वविद्यालय के स्नातकों के चयन और नियुक्ति के तरीके

उचित प्रशिक्षण के साथ एक विश्वविद्यालय कर्मचारी को काम पर रखने से आपको एक विशेषज्ञ प्राप्त करने की अनुमति मिलती है जिसके अंततः नकारात्मक पहलुओं की तुलना में अधिक सकारात्मक पहलू होंगे। ऐसे पेशेवरों को चुनने का सबसे प्रभावी तरीका भविष्य के कर्मियों के लिए उनके प्रशिक्षण के दौरान एक बहु-स्तरीय प्रशिक्षण कार्यक्रम है। इस तरह, कर्मचारी को अपने कौशल विकसित करने और यहां तक ​​​​कि आवश्यक अनुभव प्राप्त करने का अवसर मिलता है, इंटर्नशिप के साथ समस्याओं को हल करता है, और अपने प्रशिक्षण के अंत तक, बहुत उच्च संभावना के साथ, उद्यम में काम करता रहता है, क्योंकि वहां उसके पास पहले से ही है व्यावसायिक प्रक्रियाओं की पूरी समझ, और अन्य व्यावसायिक संस्थाओं में आपको शुरुआत से ही अपना करियर बनाना होगा।

ऐसी बहु-चरण तकनीक में आमतौर पर कई चरण होते हैं:

• उद्यम और रिक्तियों की प्रस्तुति.ऐसी प्रस्तुति खुले दिनों, नौकरी मेलों और छात्रों के उद्देश्य से अन्य कार्यक्रमों में की जा सकती है। इसके अलावा, अधिकांश विश्वविद्यालय संभावित नियोक्ताओं के साथ सहयोग के लिए खुले हैं और छात्रों को व्यवसाय और रिक्तियों के बारे में जानकारी देना आसान और प्रभावी बनाते हैं।
• छात्रों का पूर्व चयन.यदि शिक्षकों या स्वयं छात्रों के साथ समझौते हैं, तो नियोक्ता छात्रों के व्यक्तिगत गुणों, उनकी पेशेवर क्षमताओं और शैक्षणिक प्रदर्शन के आधार पर, प्रशिक्षण चरण में सबसे प्रभावी भविष्य के कर्मचारियों का चयन कर सकता है।
• उत्पादन में आवेदकों का प्रशिक्षण.काम के इस प्रारूप में छात्रों को एक उद्यम के आधार पर काम करना शामिल हो सकता है, जिसमें छोटे कार्य दिवस पर या छुट्टियों के दौरान प्रशिक्षण शामिल हो सकता है। इसके बाद, छात्रों को इंटर्नशिप पास करने के लिए आवश्यक आधिकारिक इंटर्नशिप से गुजरने के लिए उद्यम में आमंत्रित किया जा सकता है।
• स्नातक स्तर की पढ़ाई के बाद कर्मचारियों का पूर्ण रोजगार।जब तक कोई विशेषज्ञ डिप्लोमा प्राप्त करता है, तब तक नियोक्ता के पास पहले से ही एक योग्य कर्मचारी प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को पूर्णकालिक नियोजित करने का अवसर होगा।

ऐसे उद्यमों के लिए जो उच्च स्टाफ टर्नओवर और आवेदकों के लिए कम योग्यता और पेशेवर आवश्यकताओं के साथ गतिविधि के क्षेत्रों में काम करते हैं, शैक्षणिक संस्थानों के साथ सहयोग के लिए एक और तंत्र फायदेमंद हो सकता है।

उदाहरण के लिए, प्रबंधन के साथ प्रारंभिक समझौते के साथ छात्रों को असाइनमेंट पर काम पर रखने से सभी कर्मियों की कमी को पूरा करने के लिए बड़ी संख्या में कर्मचारी प्राप्त करना संभव हो सकता है। इसके अलावा, असाइनमेंट द्वारा नियुक्ति करना अक्सर सरकारी एजेंसियों का विशेषाधिकार होता है।

सवाल:संस्था ने एक महिला को सहायक सचिव के पद पर नियुक्त किया है. उसकी कोई उच्च शिक्षा नहीं है। साथ ही, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित इस पद के लिए नौकरी विवरण में उच्च शिक्षा की आवश्यकता शामिल है। क्या इस मामले में संगठन को दंडित किया जाएगा?

उत्तर:यदि रूसी संघ का श्रम संहिता (अन्य संघीय कानून) कुछ पदों (व्यवसायों, विशिष्टताओं) में काम के प्रदर्शन के लिए कुछ लाभ, मुआवजा या प्रतिबंध स्थापित करता है, तो इन पदों (व्यवसायों, विशिष्टताओं) के नाम भी प्रदान किए जाते हैं। क्योंकि उनके लिए योग्यता संबंधी आवश्यकताएं योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग 2) में निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होनी चाहिए।

कर्मचारी का श्रम कार्य (अर्थात् स्टाफिंग टेबल के अनुसार पद के अनुसार कार्य करना) रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है। नौकरी विवरण में, श्रम कार्य को अधिक विस्तार से विनियमित किया जाता है। इसके अलावा, निर्देश, एक नियम के रूप में, कर्मचारी के कर्तव्यों, जिम्मेदारी की सीमा आदि को निर्दिष्ट करते हैं।

नौकरी विवरण तैयार करने के नियम कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए नियोक्ता स्वतंत्र रूप से इसे तैयार करता है, इसे मंजूरी देता है, और परिवर्तन करने की प्रक्रिया स्थापित करता है (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 24 नवंबर, 2008 संख्या 6234-टीजेड)।

इस प्रकार, काम पर रखे गए कर्मचारी की योग्यता (शिक्षा सहित) के लिए वे आवश्यकताएं, जो रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून के साथ-साथ योग्यता निर्देशिका या पेशेवर मानक में एक साथ निहित हैं, का अनुपालन करना अनिवार्य है।

विशेष रूप से, प्रबंधकों, विशेषज्ञों और कर्मचारियों के ज्ञान और योग्यता के स्तर की आवश्यकताएं अनुमोदित योग्यता निर्देशिका में शामिल हैं। रूस के श्रम मंत्रालय का डिक्री दिनांक 21 अगस्त 1998 संख्या 37।

जब किसी विशिष्ट पद पर कब्जा करने के लिए किसी व्यक्ति की योग्यता के आवश्यक स्तर (शिक्षा सहित) की शर्त रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों में नहीं है, तो योग्यता संदर्भ पुस्तकों और पेशेवर मानकों की आवश्यकताएं प्रकृति में सलाहकार हैं (रूस के श्रम मंत्रालय का पत्र देखें दिनांक 07/06/2016 क्रमांक 14-2/OOG-6465).

जहां तक ​​सचिव-सहायक की विशेषता का सवाल है, रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार ऐसे पद पर रहने के लिए किसी व्यक्ति को उच्च शिक्षा की आवश्यकता नहीं होती है।

हालाँकि, यदि नियोक्ता ने नौकरी विवरण में सहायक सचिव की उच्च शिक्षा की आवश्यकता को शामिल किया है, तो वह इस निर्देश के प्रावधानों का पालन करने के लिए बाध्य है।

साथ ही, हमारी राय में, नौकरी विवरण के इस प्रावधान का पालन करने में विफलता के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसा दायित्व कला के खंड 1, 2 के अनुसार उत्पन्न होता है। श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27। हालाँकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 5, एक स्थानीय मानक अधिनियम, जो एक नौकरी विवरण है, उपरोक्त मानक कृत्यों पर लागू नहीं होता है।

इसके अलावा, एकीकृत योग्यता निर्देशिका (रूस के श्रम मंत्रालय के दिनांक 02/09/2004 नंबर 9 के संकल्प द्वारा अनुमोदित) को लागू करने की प्रक्रिया के खंड 8 में कहा गया है कि जिन व्यक्तियों के पास विशेष प्रशिक्षण या कार्य अनुभव प्रदान नहीं किया गया है योग्यता निर्देशिका, लेकिन जिनके पास पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव और उच्च गुणवत्ता है और उन्हें सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों का पूरी तरह से पालन करते हैं, उन्हें विशेष प्रशिक्षण और कार्य अनुभव वाले व्यक्तियों की तरह ही उपयुक्त पदों पर नियुक्त किया जा सकता है।

उपरोक्त स्थिति में, निर्देशों में बदलाव करने की सलाह दी जाती है, जो दर्शाता है कि निर्दिष्ट पद के लिए उच्च शिक्षा के बिना, लेकिन पर्याप्त व्यावहारिक अनुभव (कुल कार्य अनुभव) वाले व्यक्तियों को नियुक्त करने की अनुमति है।

08.07.2015 22:05

1 जनवरी 2015 को, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता में संशोधन लागू हुआ, जिससे श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी सख्त हो गई। अर्थात्, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 का एक नया संस्करण लागू हो गया है, जिसके खंड 3 में कहा गया है कि एक रोजगार अनुबंध की चोरी या अनुचित निष्पादन, साथ ही एक नागरिक कानून अनुबंध का निष्कर्ष जो वास्तव में है कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है, प्रशासनिक जुर्माना लगाता है। इस प्रकार, अधिकारियों के लिए जुर्माना 10,000 से 20,000 रूबल की राशि में निर्धारित किया गया है; कानूनी इकाई बनाए बिना उद्यमशीलता गतिविधियाँ करने वाले व्यक्तियों के लिए - 5,000 से 10,000 रूबल तक; कानूनी संस्थाओं के लिए - 50,000 से 100,000 रूबल तक।

कृपया ध्यान दें: यदि निरीक्षक आपसे अनुरोध करता है, उदाहरण के लिए, 15 रोजगार अनुबंध और उन सभी को अनुचित तरीके से निष्पादित के रूप में मान्यता दी जाती है, तो प्रत्येक अनुबंध के लिए जुर्माना देना होगा। इसलिए अब यह पता लगाने का समय आ गया है कि आपके रोजगार अनुबंध में कोई त्रुटि तो नहीं है।

नियुक्ति प्रक्रिया

1. जांच लें कि आपके पास सभी जरूरी दस्तावेज हैं।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 65 उन सभी आवश्यक दस्तावेजों को सूचीबद्ध करता है, जो रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नौकरी के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति नियोक्ता को प्रस्तुत करता है:

पासपोर्ट या अन्य पहचान दस्तावेज;

कार्य रिकॉर्ड बुक (अपवाद - ऐसे मामले जब रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कोई व्यक्ति अंशकालिक आधार पर काम करना शुरू करता है);

राज्य पेंशन बीमा का बीमा प्रमाणपत्र;

सैन्य पंजीकरण के दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी व्यक्तियों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपलब्धता पर दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

एक आपराधिक रिकॉर्ड की उपस्थिति (अनुपस्थिति) और (या) आपराधिक अभियोजन के तथ्य या पुनर्वास के आधार पर आपराधिक अभियोजन की समाप्ति (कुछ प्रकार की गतिविधियों को अंजाम देते समय) की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र।

ऐसे मामले हैं जब किसी कर्मचारी का पासपोर्ट दोबारा जारी किया जा रहा है। सबसे अधिक संभावना है, उसके हाथ में एक प्रमाण पत्र है, जो संघीय प्रवासन सेवा के प्रशासनिक नियमों के अनुसार जारी किया गया है। हालाँकि, किसी व्यक्ति को प्रमाणपत्र के आधार पर काम पर नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि यह कोई पहचान दस्तावेज नहीं है। रोजगार के लिए एक अस्थायी आईडी कार्ड की आवश्यकता होगी।

यदि किसी व्यक्ति ने अपनी कार्यपुस्तिका खो दी है, लेकिन वह चाहता है कि उसके कार्य अनुभव के बारे में जानकारी नई कार्यपुस्तिका में शामिल की जाए, तो वह डुप्लिकेट प्राप्त करने के लिए अपने कार्य के अंतिम स्थान पर नियोक्ता से संपर्क कर सकता है।

एक अन्य विकल्प श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में बताया गया है: "यदि काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्ति के पास उसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से कार्यपुस्तिका नहीं है, तो नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित अनुरोध पर बाध्य है ( कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए), एक नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए।"

सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों पर विवाद उत्पन्न होते हैं: क्या उनके गायब होने पर रोजगार से इनकार करना संभव है? कोई सोचता है कि - हाँ, इसे अस्वीकार कर दिया जाना चाहिए, क्योंकि सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 में सूचीबद्ध दस्तावेजों की सूची में हैं। लेकिन ऐसे लोग भी हैं जो मानते हैं कि इन दस्तावेज़ों का नाम केवल इसलिए रखा गया है ताकि नियोक्ता कार्यस्थल पर सैन्य रिकॉर्ड रख सकें। इसी समय, यह ध्यान में रखने योग्य है कि यदि आप सैन्य पंजीकरण दस्तावेजों की कमी के संदर्भ में किसी व्यक्ति को लिखित रूप में काम पर रखने से इनकार करते हैं, यदि मामला अदालत में जाता है, तो आप यह नहीं बता पाएंगे कि उनकी अनुपस्थिति ने कैसे प्रभावित किया कर्मचारी की अपना श्रम कार्य करने में असमर्थता।

2015 में, अनुच्छेद 5.27.1 प्रशासनिक अपराध संहिता में दिखाई दिया, जो प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा आयोजित किए बिना किसी कर्मचारी को प्रवेश देने के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी प्रदान करता है। जुर्माना 130,000 रूबल तक है। ऐसे प्रत्येक भर्ती कर्मचारी के लिए। श्रमिकों की श्रेणियां जिनके लिए अनिवार्य प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षाओं की उपलब्धता की जांच करना अनिवार्य है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 213 में इंगित की गई हैं। स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय संख्या 302n का आदेश हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों की सूची और उन कार्यों की सूची को मंजूरी देता है जिनमें कर्मचारियों की अनिवार्य प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा जांच की जाती है।

2. रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से पहले, कर्मचारी को उसकी कार्य गतिविधि से सीधे संबंधित आंतरिक श्रम नियमों और स्थानीय नियमों के साथ-साथ सामूहिक समझौते (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) से परिचित कराएं।

पेंटिंग प्रत्येक मानक अधिनियम के अंतर्गत होनी चाहिए।

3. रोजगार अनुबंध की शर्तों पर ध्यान दें. रोजगार अनुबंध बनाते समय, उसमें शामिल की जाने वाली सभी अनिवार्य जानकारी और शर्तों की जांच करें।

यदि रोजगार अनुबंध में श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 की कुछ अनिवार्य जानकारी गायब है, तो उसे जोड़ना होगा। छूटी हुई जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध के पाठ में दर्ज की जाती है। लापता शर्तों के लिए, वे रोजगार अनुबंध के अनुबंध या पार्टियों के एक अलग समझौते द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, जो लिखित रूप में संपन्न होते हैं, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।

यदि आपकी कंपनी ड्राइवर, कूरियर, फारवर्डर को नियुक्त करती है, तो आपको संकेत देना याद रखना चाहिए कार्य की प्रकृतिएक रोजगार अनुबंध में (मोबाइल, यात्रा, सड़क पर, काम की अन्य प्रकृति)।

महत्वपूर्ण शर्त - कार्य के घंटे. श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के अनुसार, कार्य समय और विश्राम समय व्यवस्था का संकेत दिया जाता है यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह किसी दिए गए नियोक्ता के लिए लागू सामान्य नियमों से भिन्न होता है।

यदि कोई व्यक्ति आपके लिए अंशकालिक काम करता है और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, तो आप रोजगार अनुबंध (श्रम संहिता के अनुच्छेद 284) में काम के घंटे निर्दिष्ट करने के लिए बाध्य हैं।

सुनिश्चित करें कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध में इसका सटीक नाम दिया गया है काम की जगह. श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, "कार्यस्थल वह स्थान है जहां एक कर्मचारी को होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में पहुंचने की आवश्यकता है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है।" श्रम संहिता में "कार्य स्थान" की अवधारणा की कोई कानूनी परिभाषा नहीं है। हालाँकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में कहा गया है कि नियोक्ता को एक अलग संरचनात्मक इकाई का संकेत देना होगा। सही पंजीकरण के लिए कृपया संगठन और इलाके का नाम बताएं।

पर ध्यान दें आरंभ करने की तिथि. यदि आप किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, तो सुनिश्चित करें कि:

आपको इसे समाप्त करने का अधिकार था (श्रम संहिता का अनुच्छेद 59)। भले ही आप कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामले में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, इसकी तात्कालिकता की शर्तों में कोई कानूनी बल नहीं होगा। और यदि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद, कर्मचारी अदालत जाता है, तो उसे काम पर बहाल कर दिया जाएगा। अदालत को इस साक्ष्य में दिलचस्पी होगी कि नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने का अधिकार था, जिसे आप इस मामले में प्रदान नहीं कर पाएंगे;

रोजगार अनुबंध की वैधता अवधि निर्दिष्ट है - घटना के घटित होने की तारीख या अवधि (उदाहरण के लिए, "अनुपस्थित कर्मचारी की अनुपस्थिति तक");

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की परिस्थितियों के कारण बताए गए हैं।

आवश्यक शर्त - वेतन. यह महत्वपूर्ण है कि प्रत्येक रोजगार अनुबंध टैरिफ दर या वेतन के आकार को इंगित करता है, न कि केवल "स्टाफिंग टेबल के अनुसार वेतन" कहता है। यदि कोई अतिरिक्त भुगतान या भत्ते हैं, तो उन्हें रोजगार अनुबंध में सूचीबद्ध करना न भूलें।

कृपया यह भी ध्यान दें काम करने की स्थितिकाम पर। श्रम संहिता के अनुच्छेद 209 के अनुसार, कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ काम के माहौल और श्रम प्रक्रिया में कारकों का एक समूह है जो कर्मचारी के प्रदर्शन और स्वास्थ्य को प्रभावित करती हैं। 1 जनवरी 2014 से, रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए यह शर्त अनिवार्य हो गई। कुछ नियोक्ता जिन्होंने कार्यस्थल प्रमाणन और विशेष मूल्यांकन नहीं किया है, वे अपना सिर खुजा रहे हैं - इस शर्त को रोजगार अनुबंध में कैसे शामिल किया जाए? संघीय कानून संख्या 426-एफजेड कामकाजी परिस्थितियों की चार श्रेणियां निर्दिष्ट करता है: इष्टतम, स्वीकार्य, हानिकारक और खतरनाक। आप केवल प्रमाणीकरण के परिणामों (यदि इसकी वैधता अवधि अभी तक समाप्त नहीं हुई है) या एक विशेष श्रम मूल्यांकन के आधार पर समझ सकते हैं कि आपके कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध में शामिल होने के लिए आपके पास कौन सी कामकाजी स्थितियां हैं। आप विशेष मूल्यांकन कार्ड (या नौकरी प्रमाणन कार्ड) में शब्दों को देख सकते हैं और रोजगार अनुबंध में प्रासंगिक कारकों को फिर से लिख सकते हैं। सच है, यदि आपने कामकाजी परिस्थितियों को कुछ इस तरह लिखा है: "अमुक तारीख की विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के आधार पर काम करने की स्थितियाँ इष्टतम हैं।"

4. संपन्न रोजगार अनुबंध के आधार पर रोजगार आदेश जारी करें।

इस मामले में, आपको सावधानीपूर्वक जांच करने की आवश्यकता है कि आदेश की सामग्री रोजगार अनुबंध की शर्तों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) का अनुपालन करती है। कर्मचारी को काम की वास्तविक शुरुआत की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षरित नियुक्ति आदेश से परिचित कराया जाना चाहिए।

5. अपनी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, नियोक्ता (नियोक्ताओं के अपवाद के साथ - ऐसे व्यक्ति जो व्यक्तिगत उद्यमी नहीं हैं) प्रत्येक कर्मचारी के लिए कार्यपुस्तिका रखता है जिसने उसके लिए पांच दिनों से अधिक काम किया है, उस स्थिति में जब वह इस नियोक्ता के लिए काम करता है कर्मचारी के लिए मुख्य है. इसलिए, कर्मचारी की कार्य रिकॉर्ड बुक को स्वीकार करने के बाद, इसे कार्य रिकॉर्ड बुक में दर्ज करें और पांच दिन प्रतीक्षा करें। 6-7वें दिन अपनी कार्यपुस्तिका में हाथ से काम पर रखने के बारे में नोट बना लें। आपको नियुक्ति की सटीक तारीख बतानी होगी; यह रोजगार आदेश और रोजगार अनुबंध में दिखाई देती है।

यदि कोई व्यक्ति इन पांच दिनों के दौरान नौकरी छोड़ देता है, तो कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।

6. अपने व्यक्तिगत टी-2 कार्ड के बारे में न भूलें।

सबसे पहले, एक व्यक्तिगत कार्ड होना जरूरी है। दूसरे, कार्य पुस्तिका में किए गए कार्य, किसी अन्य स्थायी नौकरी में स्थानांतरण और बर्खास्तगी के बारे में प्रत्येक प्रविष्टि के साथ, नियोक्ता अपने मालिक को अपने व्यक्तिगत कार्ड में हस्ताक्षर से परिचित कराने के लिए बाध्य है, जो कार्य पुस्तिका में की गई प्रविष्टि को दोहराता है (खंड 12) रूसी संघ की सरकार की डिक्री दिनांक 16 अप्रैल 2003 संख्या 225 "कार्य पुस्तकों पर")।

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क्या हम सहायक लेखाकार के पद पर बिना शिक्षा प्राप्त कर्मचारी (स्कूल के बाद, सीमा शुल्क मामलों में प्रथम वर्ष का छात्र) को नियुक्त कर सकते हैं?

चिकित्साकर्मियों, शिक्षकों, सिविल सेवकों को स्वीकार करते समय डिप्लोमा द्वारा पुष्टि की गई एक विशिष्ट शिक्षा की उपस्थिति अनिवार्य है।

इस पद के लिए किसी कर्मचारी को नियुक्त करते समय, एक नियम के रूप में, उच्च शिक्षा प्राप्त करना महत्वपूर्ण है, जो ज्ञान के स्तर को दर्शाता है, लेकिन जरूरी नहीं। एक नियम के रूप में, किसी कर्मचारी के कर्तव्यों की सूची, साथ ही शिक्षा के स्तर की आवश्यकताओं को नौकरी विवरण में निर्धारित किया जाता है, जो बदले में, प्रबंधकों के पदों के लिए एकीकृत योग्यता निर्देशिका के आधार पर संकलित किया जाता है। , विशेषज्ञ और कर्मचारी।

सहायक लेखाकार के पद के लिए विशेष शिक्षा के बिना किसी कर्मचारी को स्वीकार करना आपके संगठन का अधिकार है, लेकिन इस कर्मचारी को इस योग्यता में निहित आवश्यकताओं को पूरा करना होगा।

इस स्थिति का औचित्य ग्लैवबुख प्रणाली की सामग्रियों में नीचे दिया गया है।

नौकरी पर रखने से इंकार

आप अनुपयुक्त शिक्षा, अपर्याप्त कार्य अनुभव, आवश्यक पेशे की कमी, योग्यता, चिकित्सा मतभेद (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के निर्णय के पैराग्राफ 10 दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2) जैसे आधारों पर मना कर सकते हैं। . * एक उम्मीदवार जिसे काम पर नहीं रखा गया था, उसे यह मांग करने का अधिकार है कि संगठन इनकार के कारणों को लिखित रूप में सूचित करे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 64)। ध्यान रखें कि गर्भावस्था, बच्चे पैदा करना, पंजीकरण की कमी, लिंग, राष्ट्रीयता, धर्म (रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग और अनुच्छेद 64) को ऐसे कारणों के रूप में इंगित नहीं किया जा सकता है।

इसके अलावा, रिक्तियों या रिक्त पदों के बारे में जानकारी के प्रसार में भेदभावपूर्ण प्रकृति के प्रतिबंध स्थापित करना निषिद्ध है (19 अप्रैल, 1991 संख्या 1032-1 के कानून के खंड 6, अनुच्छेद 25)।

नीना कोव्याज़िना, रूस के स्वास्थ्य मंत्रालय के शिक्षा और मानव संसाधन विभाग की उप निदेशक

2.अनुच्छेद:यदि आवेदक के पास विशेष शिक्षा नहीं है तो क्या रोजगार से इंकार करना संभव है?

कानून का विश्लेषण

श्रम संहिता का अनुच्छेद 64 रोजगार अनुबंध समाप्त करने से अनुचित इनकार पर रोक लगाता है। कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों से संबंधित परिस्थितियों के कारण इनकार करना अनुचित माना जाता है।

शिक्षा, योग्यता या विशेष ज्ञान पर एक दस्तावेज़ नियोक्ता को केवल तभी प्रस्तुत किया जाता है जब ऐसी नौकरी के लिए आवेदन किया जाता है जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65)। उदाहरण के लिए, दवाओं के उत्पादन और बिक्री में काम करने के लिए उम्मीदवार को फार्मास्युटिकल ज्ञान होना चाहिए। लेकिन खाद्य और औद्योगिक वस्तुओं की बिक्री के लिए एक प्रबंधक के रूप में काम करने के लिए, एक नियम के रूप में, विशेष ज्ञान, दस्तावेज की आवश्यकता नहीं है।*

श्रम संहिता का अनुच्छेद 57 एक महत्वपूर्ण स्पष्टीकरण देता है: यदि किसी निश्चित पद, विशेषता में कार्य के प्रदर्शन में लाभ, मुआवजे का प्रावधान शामिल है, या प्रतिबंध हैं, तो इन पदों के नाम निर्दिष्ट नामों और आवश्यकताओं के अनुरूप होने चाहिए। योग्यता निर्देशिकाएँ। इसलिए, यदि कोई उम्मीदवार ऐसे पद के लिए आवेदन कर रहा है जिसके लिए सेवा की अवधि शीघ्र पेंशन का अधिकार देती है, तो अतिरिक्त नियमों का उल्लेख करना आवश्यक है।*

नौकरी विवरण देखें

टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों में निहित योग्यता विशेषताएँ नौकरी विवरण के विकास के आधार के रूप में कार्य करती हैं***, जिन्हें नियोक्ता द्वारा अनुमोदित और लागू किया जाता है। नौकरी विवरण में किसी विशेष संगठन की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मचारी जिम्मेदारियों की पूरी सूची होती है। यह उनमें है कि कर्मचारी के लिए योग्यता आवश्यकताओं को निर्धारित किया जाता है, जिसमें शिक्षा के स्तर की आवश्यकताएं भी शामिल हैं।

इसलिए, जब किसी पद के लिए भर्ती की जाती है जिसके लिए शिक्षा के स्तर की आवश्यकताएं निर्धारित तरीके से अनुमोदित नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित की जाती हैं, तो नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को मना करने का अधिकार है जिसके पास आवश्यक शिक्षा नहीं है। व्यवहार में, इस सुविधा का उपयोग अक्सर किया जाता है।*

केवल डिप्लोमा के साथ पढ़ाएँ

कई पदों के लिए, श्रम संहिता व्यावसायिक शिक्षा के स्तर के लिए विशेष आवश्यकताओं को परिभाषित करती है। उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 331 केवल उन व्यक्तियों को शिक्षण कार्य में प्रवेश देने की प्रक्रिया स्थापित करता है जिनके पास एक निश्चित शिक्षा है। * इसका स्तर मानक प्रावधानों में तय किया गया है जो रूसी संघ की सरकार के प्रस्तावों द्वारा अनुमोदित हैं (तालिका देखें)।