उद्यम में हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों का उन्मूलन। कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की अधिसूचना
टैरिफ दर (वेतन) पर ब्याज निम्नलिखित मात्रा में निर्धारित है: कठिन और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाले काम के लिए - 4, 8, 12%; विशेष रूप से कठिन और विशेष रूप से हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों वाली नौकरियों में - 16, 20, 24%। वेतन वृद्धि की विशिष्ट मात्रा नियोक्ता द्वारा कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण और उनमें काम करने की स्थिति के आकलन के आधार पर निर्धारित की जाती है (साथ ही, वह लेता है) स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखें)। वृद्धि का आकार सामूहिक या श्रम समझौते (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 147 के भाग 3) द्वारा भी स्थापित किया जा सकता है। संगठन खतरनाक क्षेत्रों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन (रूबल में) के अतिरिक्त भुगतान की विशिष्ट मात्रा स्थापित करता है स्थितियाँ।
400
संगठन की जरूरतों के लिए व्यक्तिगत कार, उपकरण आदि के उपयोग के लिए कर्मचारी मुआवजे का भुगतान करें; - रूसी संघ के कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी को अनुशासनात्मक और वित्तीय दायित्व में लाना; - रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें। 3. कार्य के घंटे 3.1. कर्मचारी को 36 (छत्तीस) घंटे का पांच दिवसीय कार्य सप्ताह प्रदान किया जाता है।
सप्ताहांत शनिवार और रविवार हैं। 3.2. अनुबंध के खंड 1.1 में निर्दिष्ट स्थिति में कर्मचारी का काम खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में किया जाता है।3.3. कर्मचारी को 28 कैलेंडर दिनों की वार्षिक छुट्टी दी जाती है। 3.4. कर्मचारी को 12 कैलेंडर दिनों की अतिरिक्त भुगतान छुट्टी दी जाती है, और अतिरिक्त छुट्टी को 28 कैलेंडर दिनों की मुख्य छुट्टी में जोड़ा जाता है।
3.5.
किसी अनुबंध में हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों का सही ढंग से वर्णन कैसे करें?
महत्वपूर्ण
28 कैलेंडर दिनों से अधिक की छुट्टी का हिस्सा मौद्रिक मुआवजे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 126) द्वारा प्रतिस्थापित नहीं किया जा सकता है। 3.6. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके अनुरोध पर बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश दिया जा सकता है।
3.7. एक कर्मचारी जो ठंड के मौसम में बाहर या बंद, बिना गर्म कमरे में काम करता है, यदि आवश्यक हो, तो हीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक प्रदान किए जाते हैं, जो काम के घंटों में शामिल होते हैं। 4. पारिश्रमिक की शर्तें 4.1. इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के प्रदर्शन के लिए, कर्मचारी को 50,000 रूबल का वेतन दिया जाता है।
प्रति महीने। 4.2. आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार प्रत्येक माह की 15 और 30 तारीख को नियोक्ता के कैश डेस्क पर वेतन का भुगतान किया जाता है।
समाचार केंद्र
इस प्रथा को कानूनी माना जाना चाहिए यदि एक निश्चित मौद्रिक राशि में वेतन (अतिरिक्त भुगतान) में वृद्धि वेतन (टैरिफ दर) के अनुपात में गणना से कम नहीं है, जैसा कि कानून द्वारा प्रदान किया गया है। इस प्रकार, कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण आधार है कामकाजी परिस्थितियों को हानिकारक या खतरनाक के रूप में वर्गीकृत करना, जो कर्मचारी को गारंटी और मुआवजा (कम काम के घंटे, अतिरिक्त वार्षिक भुगतान छुट्टी, बढ़ी हुई मजदूरी, आदि) प्राप्त करने का अधिकार देता है।
लेखाकारों के लिए ऑनलाइन पत्रिका
इस अतिरिक्त समझौते के लागू होने की तारीख से, 27 फरवरी 2007 संख्या 116 के रोजगार अनुबंध के सभी पिछले संस्करण आवेदन के अधीन नहीं हैं। 9.3. यह अतिरिक्त समझौता समान कानूनी बल वाली दो प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक नियोक्ता द्वारा और दूसरी कर्मचारी द्वारा रखी जाती है।
पार्टियों के हस्ताक्षर: नियोक्ता कर्मचारी "अल्फा" पता: 125008, मॉस्को, सेंट। मिखाल्कोव्स्काया, 20 आईएनएन 7708123436, केपीपी770801001r/s 40702810400000002233vAKB "नाडेज़नी" k/s30101810400000000222BIK044583222 देझनेवा अन्ना वासिलिवेनापासपोर्ट श्रृंखला 46 02 नंबर। 545 177 मॉस्को क्षेत्र के वोस्करेन्स्की जिले के आंतरिक मामलों के निदेशालय द्वारा जारी किया गया।
पंजीकरण पता: 125373, मॉस्को, ब्लव्ड। जना रेनिसा, डॉ. 24, भवन. 2, उपयुक्त. 474 ए.वी. लावोव ए.वी. देझनेवा अतिरिक्त समझौते की एक प्रति ए.वी. को प्राप्त हुई।
एनए नंबर 2'2008यदि कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति हानिकारक और (या) खतरनाक है, तो इसे रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) में इंगित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, इस मामले में, अनुबंध में ऐसी शर्तों के तहत काम के लिए मुआवजे का भी प्रावधान होना चाहिए। इन मुआवजों को रूसी संघ की सरकार के 20 नवंबर, 2008 नंबर 870 के डिक्री द्वारा अनुमोदित किया गया था "कम काम के घंटों की स्थापना पर, वार्षिक अतिरिक्त भुगतान छुट्टी, भारी काम में लगे श्रमिकों के लिए बढ़ी हुई मजदूरी, हानिकारक काम और (या) ) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी स्थितियाँ" (आगे - डिक्री संख्या 870 दिनांक 20 नवंबर, 2008)। कृपया ध्यान दें! मुआवजे के प्रकार और मात्रा काम की परिस्थितियों की श्रेणी पर निर्भर करते हैं। भारी काम में लगे श्रमिकों के लिए, हानिकारक और हानिकारक के साथ काम करें (या) खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में, कार्यस्थल प्रमाणन (पी) के परिणामों के आधार पर मुआवजा स्थापित किया जाता है।
खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ अतिरिक्त समझौते का नमूना
20 नवंबर, 2008 का संकल्प संख्या 870): काम के घंटे कम - कला के अनुसार प्रति सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं। रूसी संघ के 92 श्रम संहिता; वार्षिक अतिरिक्त भुगतान अवकाश - कम से कम 7 कैलेंडर दिन; वेतन में वृद्धि - सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में विभिन्न प्रकार के कार्यों के लिए स्थापित टैरिफ दर (वेतन) का कम से कम 4%। रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय को निर्देश दिया गया है (20 नवंबर के संकल्प संख्या 870 के खंड 2, 2008) - कामकाजी परिस्थितियों की श्रेणी के आधार पर और सामाजिक और श्रम संबंधों के विनियमन के लिए रूसी त्रिपक्षीय आयोग की राय को ध्यान में रखते हुए - भारी काम में लगे श्रमिकों के लिए मुआवजा स्थापित करने, हानिकारक और (या) खतरनाक और अन्य विशेष के साथ काम करने के लिए काम करने की स्थिति।
कर्मचारी को उद्योग (अंतर-उद्योग) समझौतों और सामूहिक समझौतों द्वारा स्थापित तरीके, राशि और शर्तों के तहत कम कार्य समय - (36 से अधिक नहीं) प्रति सप्ताह प्रदान किया जाता है। 3. उद्योग (अंतर-उद्योग) समझौते के खंड "" और खंड के आधार पर।
वर्ष के लिए सामूहिक समझौता "" - कर्मचारी के कम किए गए कामकाजी घंटों की अवधि को () रूबल की राशि में अलग से स्थापित मौद्रिक मुआवजे के कर्मचारी को भुगतान के साथ प्रति सप्ताह (40 से अधिक नहीं) घंटे तक बढ़ाया जाता है, एक साथ भुगतान किया जाता है शर्तों पर मजदूरी के भुगतान के साथ, जो उद्योग (अंतर-उद्योग) समझौते के खंड और शहर के लिए सामूहिक समझौते के खंड द्वारा स्थापित हैं।
- 4. यह अनुपूरक समझौता हस्ताक्षर करने के क्षण से लागू होता है, » » तक वैध है और रोजगार अनुबंध दिनांक » » एन का एक अभिन्न अंग है। 5.
पार्टियों की जिम्मेदारी 5.1. इस रोजगार अनुबंध, आंतरिक श्रम नियमों, श्रम कानून द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति के मामले में, वह रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार अनुशासनात्मक, सामग्री और अन्य दायित्व वहन करता है। 5.2. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून के अनुसार वित्तीय और अन्य दायित्व वहन करता है।
6. रोजगार अनुबंध की समाप्ति 6.1. वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए सामान्य आधार पर। 6.2. सभी मामलों में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन उसके काम का आखिरी दिन होता है।
7. गारंटी और मुआवजा 7.1. इस रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, कर्मचारी रूसी संघ के वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजे के अधीन है। 7.2.
ध्यान
नियोक्ता द्वारा स्थापित आंतरिक श्रम नियमों, उत्पादन और वित्तीय अनुशासन का अनुपालन करें, और पैराग्राफ में निर्दिष्ट अपने कार्य कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठा से पालन करें। इस रोजगार अनुबंध का 2.2.1. 2.1.3. नियोक्ता की संपत्ति का ख्याल रखें. 2.1.5. समय-समय पर चिकित्सीय जांच कराएं।
2.1.6. श्रम सुरक्षा, सुरक्षा और औद्योगिक स्वच्छता आवश्यकताओं का अनुपालन करें। 2.1.7. कार्यस्थल पर अनुकूल व्यावसायिक और नैतिक माहौल बनाने में योगदान दें।
2.2. नियोक्ता वचन देता है: 2.2.1. कर्मचारी को इस रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार काम प्रदान करें। नियोक्ता को केवल रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी से इस रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए कर्तव्यों (कार्य) को करने की आवश्यकता करने का अधिकार है।
2.2.2.
भारी काम, हानिकारक, खतरनाक और अन्य विशेष कामकाजी परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों का वेतन सामान्य परिस्थितियों में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए स्थापित दरों (टैरिफ, वेतन) पर वेतन से अधिक होना चाहिए (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 147 के भाग 1) फेडरेशन). साथ ही, इसकी ऊपरी सीमा कानून द्वारा सीमित नहीं है, बल्कि निचली सीमा, इसके विपरीत, सीमित है। ऐसे कर्मचारियों के लिए वेतन में वृद्धि कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के आधार पर और सामान्य कामकाजी परिस्थितियों में विभिन्न प्रकार के काम के लिए स्थापित दर (टैरिफ, वेतन) के कम से कम 4 प्रतिशत की राशि में की जानी चाहिए (अनुच्छेद 147 के भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के, 20 नवंबर, 2008 संख्या 870 के सरकारी संकल्प आरएफ के खंड 1)।
सिस्टम सामग्री में विवरण:
- उत्तर: हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम को कैसे व्यवस्थित करें।
हानिकारक कार्य परिस्थितियाँ हानिकारक कार्य परिस्थितियाँ उत्पादन कारक हैं जो किसी कर्मचारी में विभिन्न प्रकार की बीमारियाँ पैदा कर सकती हैं। ऐसी स्थितियों में, विशेष रूप से, विकिरण, शोर, कंपन आदि शामिल हैं।
एन. आप यूएसएसआर की राज्य श्रम समिति के संकल्प और ऑल-यूनियन सेंट्रल काउंसिल ऑफ ट्रेड के प्रेसीडियम द्वारा अनुमोदित खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों वाले उद्योगों, कार्यशालाओं, व्यवसायों और पदों की सूची का उपयोग करके पता लगा सकते हैं कि कौन सी नौकरियां खतरनाक हैं। यूनियन दिनांक 25 अक्टूबर 1974 संख्या 298/पी-22। इसके अलावा, आप 12 अप्रैल, 2011 के रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के आदेश का उपयोग कर सकते हैं।
हानिकारक और खतरनाक परिस्थितियों में काम करने की भरपाई बढ़ी हुई मजदूरी और अन्य प्राथमिकताओं से की जाती है। रूसी संघ के कानून ने नियोक्ता को कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों की गंभीरता को स्थापित करने का काम सौंपा है। 2014 से नए नियमों के अनुसार आयोजन हो रहे हैं। अब एक विशेष संगठन, उद्यम के साथ एक समझौते के तहत, कार्यस्थलों को प्रमाणित करता है। जब बाहरी कारक बदलते हैं, तो यह अक्सर हानिकारकता के उन्मूलन की ओर ले जाता है और परिणामस्वरूप, मुआवजे में कमी आती है।
आइए उन परिस्थितियों पर नजर डालें जिनके तहत विशेष श्रम व्यवस्था हटाई गई है। प्रबंधक को रोजगार अनुबंध में कब परिवर्तन करना चाहिए? क्या-क्या औपचारिकताएं पूरी करनी होंगी।
विधायी ढाँचा
कामकाजी परिस्थितियों की जटिलता का वर्गीकरण 28 दिसंबर 2013 के कानून के अनुच्छेद 14 में दिया गया है। यह नियामक अधिनियम काम पर खतरों और खतरों को स्थापित करने के नियमों को नियंत्रित करता है। घटना निम्नलिखित तर्क के अनुसार संचालित की जाती है:
- नियोक्ता मूल्यांकन आयोग के साथ एक समझौता करता है और अपने कर्मचारियों को दस्तावेज़ीकरण प्रदान करता है;
- विशेषज्ञ प्रत्येक कार्यस्थल का मूल्यांकन करते हैं और कार्य के चरणों सहित खतरे या गंभीरता की डिग्री के बारे में निष्कर्ष निकालते हैं;
- विशेषज्ञों की गतिविधियों के परिणामों को एक रिपोर्ट के रूप में प्रलेखित किया जाता है।
वे हानिकारकता क्यों दूर करते हैं?
, यूएसएसआर में अनुमोदित। 1974 का विनियमन अभी भी प्रभावी है। पिछले वर्षों में, उत्पादन में बहुत बदलाव आया है:
- काम को आसान बनाने के लिए नई प्रौद्योगिकियाँ सामने आई हैं;
- आधुनिक उपकरणों का आविष्कार किया गया और उन्हें उत्पादन में लगाया गया;
- ऐसे पेशे उभरे जो पहले अस्तित्व में नहीं थे।
परिवर्तनों के कारण मौजूदा उत्पादन सुविधाओं का गंभीर ऑडिट करने की आवश्यकता हुई। आर्थिक संबंधों के दो विषयों के लिए सुधार आवश्यक था:
- नियोक्ता श्रम संहिता के लेखों के तहत अधिमान्य राशि का भुगतान करते हैं;
- राज्य, जो नागरिकों की सामाजिक सुरक्षा अपने ऊपर लेता है।
एक नियोक्ता को क्या करना चाहिए?
उद्यम का प्रबंधन मूल्यांकन आयोग के कर्मचारियों से प्रमाणन प्रमाणपत्र प्राप्त करता है। दस्तावेज़ीकरण को दस दिनों के भीतर अनुमोदित किया जाना चाहिए. यदि मूल्यांकन की शुद्धता के बारे में संदेह है, तो दावा दायर किया जाता है। इसे कोर्ट भेजा जा सकता है.
अपनाए गए अधिनियम कार्रवाई के लिए एक मार्गदर्शक हैं। सभी कार्मिक दस्तावेज़ीकरण को विशेषज्ञों के निष्कर्ष के अनुरूप लाया जाना चाहिए। निम्नलिखित कार्य किया जाता है:
- श्रमिकों को इसके बारे में चेतावनी दी जाती है;
- प्रत्येक के लिए, अनुबंध में परिवर्धन तैयार किए जाते हैं;
- उत्तरार्द्ध उद्यम के आदेश द्वारा किया जाता है;
- परिवर्तनों पर ट्रेड यूनियन संगठन या अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ सहमति होनी चाहिए;
- कर्मचारियों को हानिकारकता या खतरे के लिए लाभों के उन्मूलन पर समझौते के एक परिशिष्ट पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है।
क्या आपको इस मुद्दे पर जानकारी चाहिए? और हमारे वकील शीघ्र ही आपसे संपर्क करेंगे।
डिज़ाइन की सूक्ष्मताएँ
भारी शुल्क वाले काम को समाप्त करते समय पार्टियों के बीच बातचीत आयोजित करने की पद्धति श्रम संहिता में वर्णित है। इसमें एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना शामिल है। सैद्धांतिक रूप से, आरंभकर्ता या तो बॉस या कार्यकर्ता हो सकता है। आदेश है:
- मानव संसाधन अधिकारी प्रत्येक कर्मचारी के लिए अतिरिक्त समझौतों का मसौदा तैयार करता है जिसका कार्य शेड्यूल बदल गया है। कानून ऐसे दस्तावेज़ के लिए किसी विशेष प्रपत्र का प्रावधान नहीं करता है। आपको कर्मचारी के साथ पहले अनुबंध के पाठ पर भरोसा करना चाहिए (फॉर्म की प्रतिलिपि बनाएँ);
- कर्मचारियों को परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप से सूचित किया जाना चाहिए।
कर्मचारियों को निरीक्षण गतिविधियों के परिणामों और प्रासंगिक परिवर्तनों के बारे में अधिसूचना प्रपत्र में सूचित किया जाता है। दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:
- शीर्षक: "बदलती कामकाजी परिस्थितियों पर";
- प्राप्तकर्ता की व्यक्तिगत जानकारी: पूरा नाम;
- भुगतान में परिवर्तन की तारीख;
- ऐसे निर्णय का कारण (आपको प्रमाणन पत्रक और श्रम संहिता का संदर्भ लेना चाहिए);
- प्रस्ताव:
- नवप्रवर्तन से सहमत;
- एक ही उद्यम में बलों के अनुप्रयोग का एक अलग स्थान प्राप्त करें;
- नई व्यवस्था पर स्विच करने से इनकार करने की स्थिति में श्रम संहिता (कमी) के अनुसार संबंध विच्छेद की चेतावनी;
- प्रकाशन तिथि;
- प्रबंधक के हस्ताक्षर.
प्रिय पाठकों!
हम कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों का वर्णन करते हैं, लेकिन प्रत्येक मामला अद्वितीय है और इसके लिए व्यक्तिगत कानूनी सहायता की आवश्यकता होती है।
आपकी समस्या के शीघ्र समाधान के लिए, हम संपर्क करने की सलाह देते हैं हमारी साइट के योग्य वकील।
एक कार्यकर्ता को क्या करना चाहिए?
अधिसूचना प्राप्त करने वाले नागरिक को सबसे लाभप्रद प्रस्ताव चुनना होगा। वह कर सकता है:
- कुछ गारंटियाँ रद्द करने और वेतन कम करने पर सहमत हों (वे हानिकारक गतिविधियों के लिए भुगतान करना बंद कर देंगे);
- किसी अन्य स्थान पर स्थानांतरित करने के लिए कहें जहां गारंटी संरक्षित हैं;
- अस्वीकार करना।
इनकार करने की स्थिति में, कामकाजी परिस्थितियों में गंभीर बदलाव के कारण रोजगार संबंध समाप्त हो जाता है। प्रक्रिया टीसी में वर्णित है:
- व्यक्ति को नई स्थिति के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी जाती है;
- मानव संसाधन अधिकारी कर्मचारियों की रिहाई के बारे में रोजगार केंद्र को जानकारी भेजता है;
- दो महीने के बाद व्यक्ति को नौकरी से निकाल दिया जाता है (कुछ मामलों में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है);
- बेरोजगार व्यक्ति रोजगार अधिकारियों के साथ पंजीकृत होता है और उचित लाभ प्राप्त करता है।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के बारे में वीडियो
29 जुलाई 2018, 19:09 मार्च 3, 2019 13:35 
रूसी संघ का श्रम संहिता रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों में बदलाव की पूर्व सूचना प्रदान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को निर्धारित करता है। इस लेख में हम आपको बताएंगे कि नोटिस में वास्तव में क्या शामिल किया जाना चाहिए और कर्मचारी को कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से कैसे परिचित कराया जाए।
इस लेख से आप सीखेंगे:
आवश्यक कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन की अधिसूचना (नमूना)
यदि तकनीकी या संगठनात्मक कारणों से कार्यस्थल पर स्थितियाँ एक दिशा या किसी अन्य दिशा में बदलती हैं, तो नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए बाध्य है। यह केवल कर्मचारी की सहमति से और कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में किया जा सकता है।
नियोक्ता कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में 2 महीने पहले एक नोटिस में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है ()।
अधिसूचना का प्रपत्र विधायी स्तर पर स्थापित नहीं है, इसलिए नियोक्ता कला के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए इस दस्तावेज़ को किसी भी रूप में तैयार कर सकता है। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता।
हमारे विशेषज्ञों ने आपके लिए एक नमूना नोटिस तैयार किया है, जिसे आप नीचे डाउनलोड कर सकते हैं।
महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव की नमूना अधिसूचना
शब्द "रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें" का उपयोग 2006 तक कानून में किया गया था; बाद में इसे "रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें" शब्द से बदल दिया गया।
रोजगार अनुबंध की अनिवार्य और अतिरिक्त शर्तों की सूची दी गई है।
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रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें- ये अनिवार्य प्रावधान हैं जो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होने चाहिए। |
रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें- ये ऐसी शर्तें हैं जो अनिवार्य शर्तों के अलावा रोजगार अनुबंध में शामिल हैं। |
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- काम की जगह; – श्रम समारोह; - काम शुरू होने की तारीख; - वैधता अवधि (एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के लिए) और अनुबंध के समापन के लिए आधार; - पारिश्रमिक की शर्तें; - कड़ी मेहनत और हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम के लिए मुआवजा; - स्थितियाँ जो कार्य की प्रकृति (मोबाइल, यात्रा, आदि) निर्धारित करती हैं; - कार्यस्थल में काम करने की स्थितियाँ; |
- कार्यस्थल और कार्यस्थल के स्पष्टीकरण के बारे में; - परीक्षण के बारे में; - कानून द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा न करने पर (राज्य, आधिकारिक, वाणिज्यिक, आदि); - प्रशिक्षण के बाद अनुबंध द्वारा स्थापित अवधि से कम समय के लिए काम करने के कर्मचारी के दायित्व पर, यदि नियोक्ता की कीमत पर; - अतिरिक्त कर्मचारी बीमा के प्रकार और शर्तों पर; - कर्मचारी और उसके परिवार के सदस्यों की सामाजिक और जीवन स्थितियों में सुधार पर; - कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों के संबंध में, श्रम कानून और अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित उसके और नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट करने पर। |
विशिष्टताओं में परिवर्तन का तथ्य एक विशेष मूल्यांकन के दौरान स्थापित किया जाता है।
रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करने के लिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इसलिए, इसके परिणामों के आधार पर संगठन के कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार किए जाते हैं। एक विशेष मूल्यांकन के बाद नियुक्त किए गए नए कर्मचारियों के लिए, रोजगार अनुबंध में ही इसके परिणामों के आधार पर काम करने की स्थिति लिखी जाती है।
रोजगार अनुबंध के प्रत्येक पक्ष के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी ने अतिरिक्त समझौते से खुद को परिचित कर लिया है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है
किन मामलों में किसी कर्मचारी को संदर्भ की शर्तों में बदलाव के बारे में सूचित करना आवश्यक हो जाता है?
काम करने की स्थितियाँ एक रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तें हैं। एक कर्मचारी को इस बारे में पूरी और विश्वसनीय जानकारी प्राप्त करने का अधिकार है कि वह अपनी दैनिक कार्य गतिविधियों में किन हानिकारक या खतरनाक कारकों के संपर्क में आएगा।
यदि SOUT प्रक्रिया के दौरान सामान्य कामकाजी स्थितियाँ निर्धारित की जाती हैं, तो एक कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए, जिसके परिणामस्वरूप वह कार्यस्थल में VOPF रखने का पहले अर्जित अधिकार खो देता है। चूँकि गारंटी और मुआवज़ा प्रकृति में संगठनात्मक और मौद्रिक दोनों हैं, एक निश्चित अर्थ में हम कर्मचारी के लिए प्राथमिकताओं को कम करने के बारे में बात कर रहे हैं। अर्थात्, एक ओर, मोल्दोवा गणराज्य में माइक्रॉक्लाइमेट में सुधार हुआ है, लेकिन दूसरी ओर, मजदूरी और अन्य लाभ कम हो रहे हैं।
हालाँकि, गारंटी तब तक रद्द नहीं की जा सकती जब तक ऐसा करने का कोई आधार न हो। वास्तविक कामकाजी परिस्थितियों में सुधार का दस्तावेजी साक्ष्य व्यावसायिक सुरक्षा कार्य योजना के कार्यान्वयन के साथ-साथ श्रमिकों पर व्यावसायिक व्यावसायिक श्रम के नकारात्मक प्रभाव को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर एक रिपोर्ट है।
अधिसूचना तैयार करने की प्रक्रिया
स्वचालित कार्यस्थल के बाद या अगली पंक्ति SOUT के दौरान पांच साल की अवधि के भीतर कार्मिक दस्तावेज़ प्रवाह में परिवर्तन की मात्रा बहुत अधिक होगी। इसलिए, हम हमेशा SOUT के संचालन के लिए आयोग में HR विशेषज्ञों को शामिल करने की सलाह देते हैं।
विशिष्ट कार्यस्थलों के लिए कर्मचारी कार्यक्षमता प्रदान करने के रूप में सहायता के अलावा, एक कार्मिक प्रबंधन विशेषज्ञ कार्यस्थल कार्यस्थलों के व्यापक मूल्यांकन के लिए आवश्यक कार्य घंटों, कार्य समय ट्रैकिंग और अन्य गतिविधियों की सही पहचान करने में मदद करेगा। और मानव संसाधन प्रबंधक के पास कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों में आगामी परिवर्तनों पर अतिरिक्त समझौते तैयार करने के लिए आवश्यक समय आरक्षित होगा।
इसी कारण से, टीम में एक एकाउंटेंट को शामिल करने की सलाह दी जाती है। तथ्य यह है कि जिस दिन रिपोर्ट को उद्यम के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है, प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए मौद्रिक मुआवजा आवंटित करने का आदेश जारी किया जाना चाहिए। इस मामले में, जो कर्मचारी पहली बार हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के संपर्क में आता है, उसे प्रबंधक द्वारा रिपोर्ट पर हस्ताक्षर करने के दिन से शुरू होने वाली हानिकारक स्थितियों के लिए भुगतान किया जाता है, और दस्तावेज़ तैयार करने के लिए व्यावहारिक रूप से कोई समय नहीं बचता है।
ध्यान
नोटिस दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए। इस तथ्य की पुष्टि कि कर्मचारी ने नोटिस पढ़ लिया है, नियोक्ता की प्रति पर हस्ताक्षर है।
कर्मचारी को नोटिस कैसे दिया और परोसा जाता है
विशेष श्रम समझौते के परिणामों को लागू करने के आदेश जारी होने के बाद रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना कर्मचारी को दी जानी चाहिए। यह वास्तव में कब किया जाना चाहिए यह अन्य बातों के अलावा, उस तारीख पर निर्भर करता है जिस दिन से पहले प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा रद्द कर दिया जाएगा।
यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने से इनकार करता है, तो गवाहों की उपस्थिति में इस बारे में एक रिपोर्ट तैयार की जाती है, और अधिसूचना में निहित जानकारी की घोषणा की जाती है।
खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के लिए भत्ते को हटाने की सूचना सही ढंग से कैसे तैयार करें, यदि प्रमाणन से पहले रसोइया को 12% अतिरिक्त भुगतान किया गया था, कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति पर कार्ड के आधार पर प्रमाणीकरण के बाद, 8% देय था?
उत्तर
नियोक्ता न्यूनतम प्रावधान सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है, अर्थात। वैधानिक गारंटी और मुआवज़ा। चूंकि वेतन की विशिष्ट मात्रा में वृद्धि, काम के घंटों की लंबाई और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ काम के लिए अतिरिक्त छुट्टी के दिनों की संख्या रोजगार अनुबंध में स्थापित की गई है, ऐसा लगता है कि इन शर्तों को बदलना आपसी समझौते से ही संभव है पार्टियों का. एकतरफा, नियोक्ता की पहल पर, कड़ी मेहनत और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों (यदि कर्मचारी निर्दिष्ट शर्तों के तहत अपना श्रम कार्य करता है) के लिए मुआवजे के प्रकार और मात्रा पर रोजगार अनुबंध की शर्तें लागू नहीं हो सकती हैं। बदला गया।
अपवाद तब हो सकता है जब संगठन ने कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण किया, जिसके परिणामस्वरूप कार्यस्थलों में सुधार हुआ, और नियोक्ता कला के तहत रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव शुरू करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के उन्मूलन के कारण।
जिसके बारे में जानना आपके लिए उपयोगी होगा कर्मचारियों का प्रमाणीकरण आयोजित करनालिंक पर सामग्री में।
यदि काम करने की स्थिति में सुधार होता है, लेकिन हानिकारकता और (या) खतरे के कारकों को पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जाता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित न्यूनतम गारंटी को संरक्षित किया जाना चाहिए; केवल कानून द्वारा स्थापित मुआवजे के सापेक्ष बढ़े हुए मुआवजे को कम किया जा सकता है। इसके अलावा, यदि संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों की आवश्यकता महत्वपूर्ण और अपरिहार्य है और सामूहिक समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में रोजगार अनुबंधों की शर्तों को खराब किए बिना ऐसे परिवर्तन नहीं किए जा सकते हैं, तो नियोक्ता को पहले सामूहिक समझौते में बदलाव करना होगा और उसके बाद ही कला में प्रदान की गई प्रक्रियाओं को पूरा करना शुरू करें। रूसी संघ के 74 श्रम संहिता।
सिस्टम सामग्री में अधिक विवरण:
1.फॉर्म
नोटिस क्रमांक 12
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर
मॉस्को 06/01/2012
जैसा। Kondratiev
प्रिय अलेक्जेंडर सर्गेइविच!
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग दो द्वारा निर्देशित, हम आपको यह सूचित करते हैं
कि कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के संबंध में, खतरनाक के साथ काम करने के लिए बोनस और
01/01/2013 से खतरनाक कामकाजी स्थितियाँ।
01/01/2013 से इस प्रीमियम का भुगतान 8% की दर से किया जाएगा, पहले यह 12% की दर से था।
यदि आप नई शर्तों के तहत काम जारी रखने के लिए सहमत नहीं हैं, तो आपको प्रस्ताव दिया जाएगा
अल्फ़ा में उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण। निर्दिष्ट कार्य के अभाव में, साथ ही साथ
यदि आप प्रस्तावित नौकरी से इनकार करते हैं, तो आपके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार।
हम आपसे 27 नवंबर 2012 तक अपने निर्णय के बारे में हमें सूचित करने के लिए कहते हैं।
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निदेशक |
ए.वी. ल्वीव |
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प्राप्त अधिसूचना की एक प्रति: प्रबंधक |
जैसा। Kondratiev |
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मैं नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत हूं |
जैसा। Kondratiev |
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2. उत्तर: रोजगार अनुबंध कैसे बदलें
रोजगार अनुबंध बदलने के लिए आधार
रोजगार अनुबंध में संशोधन की आवश्यकता उन मामलों में उत्पन्न होती है जहां उसमें मौजूद जानकारी या शर्तें बदल जाती हैं। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि रोजगार अनुबंध की कौन सी शर्तें बदलती हैं: या।
रोजगार अनुबंध में परिवर्तन केवल पार्टियों की आपसी सहमति से ही किया जा सकता है ()। इस मामले में, परिवर्तन का आरंभकर्ता कोई कर्मचारी या नियोक्ता () हो सकता है।
परिवर्तन करने की प्रक्रिया
एक सामान्य नियम के रूप में, रोजगार अनुबंध में बदलाव करने की प्रक्रिया कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक लिखित समझौता तैयार करना है। कानून में ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई मानक प्रपत्र नहीं है। इसलिए संगठन इसे किसी भी रूप में फॉर्म में बना सकता है। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता से आता है और इसकी पुष्टि की जाती है।
अतिरिक्त समझौता रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। इसलिए, इसे दो प्रतियों में बनाएं - प्रत्येक पक्ष के लिए एक। तथ्य यह है कि कर्मचारी को अतिरिक्त समझौते की प्रति प्राप्त हुई है, इसकी पुष्टि नियोक्ता की प्रति पर उसके हस्ताक्षर से की जाएगी। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 से निकाला जा सकता है।
रोजगार अनुबंध बदलने के विशेष मामले
कुछ मामलों में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करने से पहले, कानून द्वारा प्रदान की गई कई प्रक्रियाओं को पूरा करना आवश्यक है। विशेष रूप से, यह निम्नलिखित कारणों से रोजगार अनुबंध में बदलाव पर लागू होता है:
संगठन के अधिकार क्षेत्र में परिवर्तन, उसका पुनर्गठन ()।
संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन
संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:
उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई);
उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्कार); रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2। यदि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से सहमत है, तो रोजगार अनुबंध () के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाता है।
यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो संगठन उसे एक और पद (रिक्त, निम्न-रैंकिंग, कम वेतन सहित) की पेशकश करने के लिए बाध्य है, यदि संगठन में ऐसी रिक्तियां मौजूद हैं। आप किसी कर्मचारी को केवल वही रिक्तियाँ प्रदान कर सकते हैं जो नियोक्ता के पास दिए गए क्षेत्र में हैं। यदि यह सामूहिक (श्रम) समझौते या अन्य समझौतों में प्रदान किया गया है तो अन्य क्षेत्रों में रिक्तियों की पेशकश करना आवश्यक है। ऐसे नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए हैं।
यदि कोई कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करता है (साथ ही यदि संगठन में कोई रिक्तियां नहीं हैं), तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के आधार पर समाप्त किया जा सकता है। यह कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में चेतावनी देने के दो महीने की अवधि बीत जाने के बाद ही किया जा सकता है। ऐसी ही स्थिति परिलक्षित होती है।
इवान शक्लोवेट्स
श्रम और रोजगार के लिए संघीय सेवा के उप प्रमुख
- क्या ट्रस्ट संस्थापक को उत्तरदायी ठहराना संभव है?
- क्या कोई व्यक्ति जिसे कानून द्वारा वाणिज्यिक संगठनों में भाग लेने से प्रतिबंधित किया गया है, एलएलसी में हिस्सेदारी ट्रस्ट प्रबंधन को हस्तांतरित कर सकता है?
- सामान्य क्षेत्राधिकार की अदालत ने दावे पर विचार किए बिना छोड़ दिया क्योंकि वादी ने पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया का पालन नहीं किया था। अपील में प्रक्रियात्मक अनियमितताओं के कारण निजी शिकायत को बरकरार रखा गया। केस का क्या होगा?
- एक एलएलसी प्रतिभागी ने ट्रस्ट में एक हिस्सा दूसरे प्रतिभागी को हस्तांतरित कर दिया। यूनिफाइड स्टेट रजिस्टर ऑफ़ लीगल एंटिटीज़ में इसके बारे में जानकारी कैसे दर्ज करें?
- क्या पर्यवेक्षी आदेश में "अस्वीकार निर्धारण" के खिलाफ अपील करना संभव है?
सवाल
उद्यम, रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं के अनुसार, दक्षिण किया गया। निम्नलिखित प्रश्न उठे: 1. पहले (कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के आधार पर), वर्ग -2 की स्थापना की गई थी, जबकि कर्मचारी को 25 अक्टूबर 1974 के संकल्प संख्या 298/पी-22 के अनुसार अतिरिक्त वेतन और अतिरिक्त छुट्टी मिलती थी। सूची के अनुमोदन पर..'' इन गारंटियों को रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में वर्णित किया गया था, जो दिसंबर 2017 में समाप्त हो रहा है। SOUT के परिणामों के अनुसार, कार्य परिस्थितियों की श्रेणी -2 रही, जबकि छुट्टी और अतिरिक्त भुगतान प्रदान नहीं किए गए। क्या उद्यम के प्रबंधन को 01/01/2014 से पहले नियोजित कर्मचारियों से अतिरिक्त छुट्टी और अतिरिक्त वेतन वापस लेने का अधिकार है, और इसे सही तरीके से कैसे करें? 2. पहले (कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के आधार पर), वर्ग -2 की स्थापना की गई थी, जबकि कर्मचारी को 25 अक्टूबर 1974 के संकल्प संख्या 298/पी-22 के अनुसार अतिरिक्त वेतन और अतिरिक्त छुट्टी मिलती थी। ...'' इन गारंटियों को रोजगार अनुबंध और सामूहिक समझौते में वर्णित किया गया था, जो दिसंबर 2017 में समाप्त हो रहा है। SOUT के नतीजों के मुताबिक, कामकाजी परिस्थितियों का वर्ग 3.1 हो गया। एक ही समय में अतिरिक्त छुट्टी प्रदान नहीं की जाती है और अतिरिक्त भुगतान केवल 4% है। क्या किसी उद्यम के प्रबंधन को 01/01/2014 से पहले नियोजित कर्मचारियों से अतिरिक्त छुट्टी वापस लेने और अतिरिक्त भुगतान को 4% तक कम करने का अधिकार है, और इसे सही तरीके से कैसे किया जाए? 3. पहले (कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के आधार पर), 3.1 की एक कक्षा स्थापित की गई थी, जबकि कर्मचारी को अतिरिक्त वेतन और अतिरिक्त छुट्टी मिलती थी। इन गारंटियों को सामूहिक समझौते में वर्णित किया गया था, जो दिसंबर 2017 में समाप्त हो रहा है। SOUT के नतीजों के मुताबिक कामकाजी परिस्थितियों का वर्ग 3.1 रहा. कोई छुट्टियाँ नहीं और 4% अधिभार। क्या किसी उद्यम के प्रबंधन को 01/01/2014 से पहले नियोजित कर्मचारियों से अतिरिक्त छुट्टी वापस लेने और अतिरिक्त भुगतान को 4% तक कम करने का अधिकार है, और इसे सही तरीके से कैसे किया जाए?
उत्तर
1-3. सभी मामलों में, यदि काम करने की स्थिति में सुधार हुआ है तो नियोक्ता को गारंटी रद्द करने का अधिकार है। यदि पिछले मुआवजे के उपायों की नियुक्ति के आधार के रूप में कार्य करने वाली शर्तें बनी रहती हैं, तो नियोक्ता को पहले से सौंपे गए मुआवजे को रद्द करने का अधिकार नहीं है।
रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से या कर्मचारी को 2 महीने पहले पूर्व सूचना देकर एकतरफा किया जा सकता है। (सेमी। )।
सामूहिक समझौते की शर्तों के आधार पर, सामूहिक समझौते को बदलना आवश्यक हो सकता है (देखें)।
इस पर अधिक जानकारी के लिए, औचित्य में सामग्री देखें।
इस स्थिति का औचित्य "कार्मिक प्रणाली" की सामग्री और "श्रम सुरक्षा प्रणाली" की सामग्री में नीचे दिया गया है।.
1. अनुच्छेद: विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कामकाजी परिस्थितियों की श्रेणी बदलते समय क्या विचार करें
« नुकसान के लिए मुआवजे की राशि को कम करना कब अस्वीकार्य है?
दिसंबर 2013 में प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, कर्मचारी को खतरनाक स्थिति में पाया गया। विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उनके कार्यस्थल को भी खतरनाक के रूप में वर्गीकृत किया गया था। अब वह कम अनुकूल गारंटी का हकदार है, हालांकि वास्तव में काम करने की स्थिति नहीं बदली है। कर्मचारी को मुआवजे की राशि में कमी की सूचना दी गई थी। क्या नियोक्ता के कार्य कानूनी हैं?
कानून के पास इस प्रश्न का स्पष्ट उत्तर नहीं है। वास्तव में, पहले आयोजित प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, नियोक्ता ने कर्मचारी के काम में हानिकारक कारकों को कम करने के लिए कोई उपाय नहीं किया। इन्हीं कारकों को ध्यान में रखते हुए एक विशेष मूल्यांकन में अलग-अलग कामकाजी स्थितियाँ दिखाई गईं। ऐसी स्थिति में, 28 दिसंबर 2013 के संघीय कानून संख्या 421-एफजेड (इसके बाद -) के अनुच्छेद 15 के आधार पर, कर्मचारी को प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर उसके लिए पहले से स्थापित सभी मुआवजे मिलते रहना चाहिए। . उत्तरार्द्ध प्रक्रिया पूरी होने की तारीख से पांच साल के लिए वैध हैं ()।
उसी समय, यदि कर्मचारी की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार हुआ है और विशेष मूल्यांकन () के परिणामों से इसकी पुष्टि होती है, तो नियोक्ता को प्रदान किए गए मुआवजे की संख्या को कम करने का अधिकार है। बशर्ते कि विशेष मूल्यांकन सही ढंग से किया गया था, और इसके परिणाम सभी इच्छुक पार्टियों - नियोक्ता, कर्मचारी, ट्रेड यूनियन समिति (भाग, कानून संख्या 426-एफजेड के अनुच्छेद 9) द्वारा मान्यता प्राप्त थे। औचित्य - प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर स्थापित मुआवजा विशेष मूल्यांकन किए जाने तक पूर्ण रूप से प्रदान किया जाता है* ()।
यह कैसे दर्शाया जाए कि एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर रोजगार अनुबंध की शर्तें बदल गई हैं?
हमने तकनीकी प्रक्रिया में बदलाव के संबंध में एक विशेष मूल्यांकन किया। मूल्यांकन परिणामों ने कामकाजी परिस्थितियों में सुधार की पुष्टि की। उन्हें स्वीकार्य माना जाता है. अब हमें रोजगार अनुबंध द्वारा पहले स्थापित मुआवजे को रद्द करना होगा। हमें श्रम संहिता के किस अनुच्छेद का पालन करना चाहिए: 72 या 74?
यह इस बात पर निर्भर करेगा कि कर्मचारी पहले से स्थापित लाभों को रद्द करने के लिए रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौता करने के लिए सहमत है या नहीं। कार्यस्थल में काम करने की स्थिति पर खंड रोजगार अनुबंध () की एक अनिवार्य शर्त है। यदि, विशेष मूल्यांकन के परिणामस्वरूप, काम करने की स्थितियाँ बदल गई हैं, तो रोजगार अनुबंध में उचित परिवर्तन किए जाने चाहिए। इस प्रयोजन के लिए, श्रम संहिता के लेखों में दिए गए सामान्य नियम लागू होते हैं।
जब किसी कर्मचारी को नई परिस्थितियों में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो नियोक्ता उसे दो सप्ताह की औसत कमाई (*) की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है।
जब कोई कर्मचारी इस तरह के समझौते को तैयार करने के लिए सहमत होता है, तो लाभ को रद्द करने के लिए किसी भी समय सीमा का पालन करने की आवश्यकता नहीं होती है - अतिरिक्त समझौता तुरंत संपन्न होता है ()। यदि कर्मचारी इनकार करता है, तो नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप से सूचित करके मुआवजे को एकतरफा रद्द करने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग, अनुच्छेद 74)। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता को दो महीने (रूसी संघ के श्रम संहिता) के बाद उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियोक्ता के आदेश द्वारा औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए ()। किसी भी मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किस अनुच्छेद (72 या 74 के तहत) के तहत प्रक्रिया अपनाते हैं, रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है।
रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने पर अतिरिक्त समझौते में किन तारीखों का संकेत दिया जाना चाहिए?
हमने एक विशेष मूल्यांकन किया। नतीजे 14 मई को प्राप्त हुए और कर्मचारियों को 18 मई को उनसे परिचित कराया गया। क्षति की स्थापना या निवारण पर अतिरिक्त समझौते तैयार करने की तारीख क्या है?
वास्तविक तिथि के साथ रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार करें। आपने विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट के अनुमोदन की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर कर्मचारियों को उनकी नौकरी के मूल्यांकन के परिणामों से परिचित कराया, जैसा कि कानून द्वारा आवश्यक है ()। अगला कदम रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए अतिरिक्त समझौतों का निष्कर्ष है (उनके निष्पादन की समय सीमा इस बात पर निर्भर करती है कि आप किस लेख के तहत प्रक्रिया कर रहे हैं) (कला।, रूसी संघ का श्रम संहिता)।
ध्यान रखें कि उन कर्मचारियों के लिए जिनकी नौकरियों में हानिकारक स्थितियों की पहचान की गई है, नियोक्ता आवश्यक गारंटी और मुआवजा (रूसी संघ का श्रम संहिता) (नीचे तालिका) प्रदान करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, विशेष मूल्यांकन () पर रिपोर्ट के अनुमोदन की तिथि से। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में यह दर्शाया जाना चाहिए कि यह विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट 1 के अनुमोदन की तारीख से वैध है।
हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए लाभ और मुआवजा| कार्य परिस्थितियों का वर्ग | सरचार्ज 4% | जोड़ना। छुट्टियाँ (7 दिनों से) 2 | संक्षिप्त 36वाँ दास। एक सप्ताह 3 | |
| खतरनाक | 4 | + | + | + |
| हानिकारक | 3.4 | + | + | + |
| 3.3 | + | + | + | |
| 3.2 | + | + | – | |
| 3.1 | + | – | – | |
| स्वीकार्य | 2 | – | – | – |
| इष्टतम | 1 | – | – | – |
2. अनुच्छेद: हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवज़ा कैसे कम करें?
“ओलेग एस. 2012 से एलेग्रो एलएलसी में ड्राइवर के रूप में काम कर रहे हैं। 2013 में, प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार, ओलेग एस के कार्यस्थल पर पहली डिग्री (3.1) की हानिकारक स्थितियाँ स्थापित की गईं। उनके काम के घंटे कम कर दिए गए, उन्हें अतिरिक्त सवैतनिक छुट्टी दी गई और उनके वेतन में चार प्रतिशत अतिरिक्त भुगतान किया गया। मुआवज़ा (बाद में रूसी संघ की सरकार के संकल्प संख्या 870 के रूप में संदर्भित) 1 के अनुसार निर्धारित किया गया था। 2016 में, एक विशेष मूल्यांकन ने कार्यस्थल में उपवर्ग 3.1 की पुष्टि की, लेकिन नियोक्ता ने मुआवजे की राशि को कम करने का फैसला किया क्योंकि यह अब मान्य नहीं थी। 1 सितंबर 2016 को, उन्होंने कर्मचारी को 3 नवंबर 2016 से कम किए गए काम के घंटों और अतिरिक्त छुट्टी को रद्द करने की सूचना दी। क्या यह कानूनी है? किन मामलों में नुकसान का मुआवजा रद्द किया जा सकता है?
जब मुआवज़े की रकम तय करना मुश्किल हो
यदि कार्यस्थल में काम करने की स्थिति बदल गई है तो नियोक्ता नुकसान के लिए मुआवजे की राशि को संशोधित करता है (अनुच्छेद, रूसी संघ का श्रम संहिता, 28 दिसंबर 2013 के कानून का अनुच्छेद 27, संख्या 426-एफजेड, इसके बाद -)। एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, कामकाजी परिस्थितियों को चार वर्गों में विभाजित किया गया है: इष्टतम (प्रथम श्रेणी), स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी), हानिकारक (तीसरी श्रेणी), खतरनाक (चौथी श्रेणी)। तीसरी कक्षा में उपवर्ग 3.1, 3.2, 3.3, 3.4 () हैं। यह तय करना मुश्किल है कि दो मामलों में किस तरह का मुआवजा दिया जाए।
पहला मामला.कंपनी ने सर्टिफिकेशन किया और उसके बाद एक विशेष मूल्यांकन किया। प्रमाणीकरण के परिणामों के आधार पर, कार्यस्थल को कम से कम खतरे की पहली डिग्री (उपवर्ग 3.1) का वर्ग सौंपा गया था। विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उपवर्ग की पुष्टि की गई या निम्न पाया गया।
उदाहरण
2013 की शुरुआत में कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार, एंड्री एन और पीटर टी के कार्यस्थलों पर काम करने की स्थिति उपवर्ग 3.2 (हानिकारक, दूसरी डिग्री) के अनुरूप थी। कर्मचारी 1 जनवरी 2014 को पहले से ही अपने कार्यस्थल पर काम कर रहे थे। 2016 में एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, एंड्री की कामकाजी परिस्थितियों को उपवर्ग 3.1 (हानिकारक, प्रथम डिग्री) के रूप में वर्गीकृत किया गया था, और पीटर टी की कामकाजी परिस्थितियों को स्वीकार्य (द्वितीय श्रेणी) के रूप में वर्गीकृत किया गया था। जैसे ही काम करने की स्थिति में सुधार हुआ, नियोक्ता ने एंड्री के लिए मुआवजे की राशि कम कर दी, और पीटर के लिए उन्हें पूरी तरह से रद्द कर दिया, क्योंकि कोई नुकसान नहीं हुआ था। नियोक्ता सही है.
दूसरा मामला.कंपनी ने एक विशेष मूल्यांकन किया और कार्यस्थल में हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों की स्थापना की। फिर उसने एक नया विशेष मूल्यांकन आयोजित किया, जिसके परिणामस्वरूप अंतिम उपवर्ग कम कर दिया गया।
उदाहरण
पैराडाइज़ एलएलसी ने एक विशेष मूल्यांकन किया, जिसके परिणामों के आधार पर डेनिस वी. के कार्यस्थल पर काम करने की स्थितियों को चौथी डिग्री (उपवर्ग 3.4) के हानिकारक के रूप में वर्गीकृत किया गया। नियोक्ता ने डेनिस को सभी आवश्यक मुआवज़ा प्रदान किया। कुछ समय बाद, कंपनी ने एक नया विशेष मूल्यांकन किया। डेनिस के कार्यस्थल को प्रथम डिग्री (3.1) का खतरनाक वर्ग सौंपा गया था। नियोक्ता ने डेनिस को उसके वेतन का केवल एक अतिरिक्त भुगतान छोड़ दिया, और अतिरिक्त छुट्टी रद्द कर दी और सप्ताह छोटा कर दिया। नियोक्ता सही है.
नियोक्ता गलत क्यों हैं?
महत्वपूर्ण लेख: "विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर कामकाजी परिस्थितियों की श्रेणी बदलते समय क्या विचार करें" (नंबर 5, 2015)
एलेग्रो एलएलसी के प्रमुख ने एक गलती की जब उन्होंने ओलेग एस को मुआवजे की राशि कम कर दी। उन्हें श्रम संहिता के लेखों द्वारा निर्देशित किया गया था। लेकिन ओलेग के मामले में, अलग नियम लागू होते हैं।
कार्यस्थल प्रमाणन और विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर खतरनाक कार्य के लिए मुआवजा
| मुआवज़ा | कामकाजी परिस्थितियों के वर्ग/उपवर्ग | ||||
| 3.1 | 3.2 | 3.3 | 3.4 | 4 | |
| हानिकारक | खतरनाक | ||||
| कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के आधार पर () | |||||
| + | + | + | + | + | |
| + | + | + | + | + | |
| सरचार्ज 4% | + | + | + | + | + |
| विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर (अनुच्छेद, रूसी संघ का श्रम संहिता) | |||||
| छोटा कार्य सप्ताह 36 घंटे से अधिक नहीं | - | - | + | + | + |
| 7 दिन से अतिरिक्त छुट्टी | - | + | + | + | + |
| सरचार्ज 4% | + | + | + | + | + |
हानिकारक प्रभावों के लिए मुआवजे की राशि को कम करना तभी संभव है जब कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति में सुधार हुआ हो2। इस प्रकार, एलेग्रो एलएलसी को न केवल एक विशेष मूल्यांकन करना था, बल्कि मुआवजे को कम करने के लिए कार्यस्थल में कामकाजी परिस्थितियों में भी सुधार करना था।
उदाहरण
2013 की शुरुआत में, फ़्रीगेट एलएलसी ने कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण किया, जिसके परिणामों के अनुसार इवान एम के कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति को खतरनाक, उपवर्ग 3.2 के रूप में वर्गीकृत किया गया था। नियोक्ता ने कर्मचारी को सभी मुआवजे प्रदान किए: काम के घंटे कम करना, वेतन में वृद्धि और अतिरिक्त भुगतान छुट्टी। 2016 में, एक विशेष मूल्यांकन ने इवान एम के कार्यस्थल में दूसरी डिग्री (उपवर्ग 3.2) की हानिकारक स्थितियों की उपस्थिति की पुष्टि की। नियोक्ता कर्मचारी के पिछले मुआवजे को बनाए रखने के लिए बाध्य है, क्योंकि कार्यस्थल में काम करने की स्थिति में सुधार नहीं हुआ है।
कामकाजी परिस्थितियों में सुधार का क्या मतलब है, इस पर तीन स्थितियाँ हैं (नीचे चित्र)। सबसे आम है कामकाजी परिस्थितियों के अंतिम वर्ग (उपवर्ग) में कमी।
उदाहरण
पिछले कार्यस्थल प्रमाणन के परिणामों के अनुसार, दिमित्री वी. उपवर्ग 3.1 की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करता है। हाल के विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर - उपवर्ग 3.2 की खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में। नियोक्ता को दिमित्री के मुआवजे को कम करने का अधिकार नहीं है क्योंकि इससे उसकी कामकाजी परिस्थितियों में सुधार नहीं हुआ है। लेकिन नए नियुक्त कर्मचारियों के लिए, नियोक्ता समान गारंटी बनाए रखने के लिए बाध्य नहीं है।
रोजगार अनुबंध में मुआवज़े की शर्तों को कैसे बदलें
हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम के लिए गारंटी और मुआवजे का प्रावधान रोजगार अनुबंध () का एक अनिवार्य हिस्सा है। विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर मुआवजे की राशि को पार्टियों के समझौते से या नियोक्ता की पहल पर कम किया जा सकता है (अनुच्छेद, रूसी संघ का श्रम संहिता)। यदि कर्मचारी नई शर्तों से सहमत है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता करें (नमूना नीचे दिया गया है)।
यदि कर्मचारी इनकार करता है, तो श्रम संहिता के तहत एकतरफा मुआवजा रद्द कर दें। रोजगार अनुबंध में संशोधन के लिए किसी भी रूप में आदेश जारी करें। कर्मचारी की नोटिस अवधि को ध्यान में रखते हुए, इसमें कारण और नई शर्तें लागू होने की तारीख बताएं। आदेश के आधार पर, रोजगार अनुबंध में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को कम से कम दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करें। विशिष्ट कारण बताएं कि पिछली शर्तों को बनाए रखना असंभव क्यों है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। आप किसी भी तरह से कर्मचारी को सूचित कर सकते हैं। मुख्य बात यह पुष्टि करना है कि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से अवगत है। रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के आदेश के साथ कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध परिचित कराएं, या उसे दो प्रतियों में एक नोटिस भेजें, जिनमें से एक पर कर्मचारी हस्ताक्षर करेगा।
यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे लिखित रूप में उस क्षेत्र में एक और रिक्त पद की पेशकश करें जो उसकी योग्यता से मेल खाता हो। यदि ऐसे कोई पद नहीं हैं - निम्न पद या कम वेतन वाला कार्य जो कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है ()। जब तक रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए नोटिस की अवधि समाप्त नहीं हो जाती, तब तक कर्मचारी को आपके पास मौजूद सभी रिक्तियों की बार-बार पेशकश करें। याद रखें कि महीनों में गणना की गई अवधि पिछले महीने () की संबंधित तारीख को समाप्त होती है।
परिणामस्वरूप, कर्मचारी यह कर सकता है:
- रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के लिए सहमत हों, और आप उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता करेंगे ();
- आपके द्वारा प्रस्तावित किसी अन्य पद पर स्थानांतरण के लिए सहमत हों। आप उसके साथ रोजगार अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता करेंगे, संगठन द्वारा अनुमोदित या किसी अन्य नमूने के अनुसार स्थानांतरण आदेश जारी करेंगे, कार्यपुस्तिका और कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में स्थानांतरण के बारे में एक प्रविष्टि करेंगे;
- रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से असहमत हों और प्रस्तावित रिक्तियों को अस्वीकार कर दें। तब आपको उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है ()।
बिना सूचना के मुआवज़ा कम करना जोखिम भरा क्यों है?
कुछ नियोक्ताओं का मानना है कि रोजगार अनुबंध () में मुआवजे के प्रावधान को सही करने के लिए उन्हें किसी कर्मचारी को दो महीने का नोटिस देने की आवश्यकता नहीं है। आखिरकार, नुकसान की श्रेणी और मुआवजे की राशि में परिवर्तन नियोक्ता के कार्यों से संबंधित नहीं हैं, जिसका अर्थ है कि अनुच्छेद 74 के नियमों के अनुसार उन्हें बदलने की आवश्यकता नहीं है। इसलिए, उनका मानना है कि जैसे ही वे कर्मचारी की पूर्व सहमति के बिना विशेष मूल्यांकन के परिणामों को मंजूरी देते हैं, वे हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजे को कम कर सकते हैं। ऐसे नियोक्ता गलत हैं.
कार्यस्थल पर कामकाजी परिस्थितियों को बदलना नियोक्ता () की जिम्मेदारी है। इसके अलावा, काम करने की स्थिति के बारे में जानकारी रोजगार अनुबंध () की एक अनिवार्य शर्त है। इसलिए, मुआवज़ा देने की प्रक्रिया में बदलाव केवल श्रम संहिता के ढांचे के भीतर ही किया जा सकता है।
3. स्थिति: क्या नियोक्ता को स्वचालित कार्य प्रक्रिया के परिणामों के आधार पर स्थापित मुआवजे को रद्द करने का अधिकार है, यदि विशेष श्रम मूल्यांकन के दौरान कक्षा 2.0 स्थापित की गई थी, लेकिन काम करने की स्थिति समान रही?
अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता यह सुनिश्चित करने के लिए बाध्य है कि कामकाजी परिस्थितियों का विशेष मूल्यांकन किया जाता है। इसके परिणामों के आधार पर, कर्मचारी का खतरनाक और हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों में काम निर्धारित किया जाता है, और मुआवजे की स्थापना का मुद्दा तय किया जाता है ()।
उपरोक्त के आधार पर, कार्यस्थल में सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के मामले में, एक विशेष मूल्यांकन के परिणामों से पुष्टि की जाती है, कर्मचारियों के लिए हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों के लिए मुआवजा स्थापित नहीं किया जाता है, और पहले से स्थापित रद्दीकरण () के अधीन हैं।
चूंकि कामकाजी परिस्थितियों की विशेषताएं, भुगतान की राशि, काम के घंटों की अवधि और छुट्टी रोजगार अनुबंध की शर्तें हैं, इसलिए कामकाजी परिस्थितियों को सामान्य (इष्टतम या स्वीकार्य) में लाने के लिए शर्तों को बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौते के निष्कर्ष की आवश्यकता होती है। रोजगार अनुबंध ()।
यदि कोई कर्मचारी मुआवजे को रद्द करने वाले एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कम से कम दो महीने पहले कर्मचारी को चेतावनी देकर इन शर्तों को एकतरफा बदलने की पहल करने का अधिकार है, क्योंकि उनका रद्दीकरण संगठनात्मक और तकनीकी में एक उद्देश्य परिवर्तन के कारण होता है। काम करने की स्थिति, जिसकी पुष्टि विशेष मूल्यांकन () की सामग्री से होती है। यदि कर्मचारी परिवर्तन से सहमत नहीं है, और इस मामले में, और उसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है, तो नियोक्ता को दो महीने के बाद उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है * ()।
6. स्थिति: किसी कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में परिवर्तन कैसे करें, यदि विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, उसके कार्यस्थल पर हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों की पहचान की जाती है
“रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करना और उसमें अतिरिक्त गारंटी सुरक्षित करना आवश्यक है।
यदि, विशेष मूल्यांकन के परिणामों के आधार पर, किसी कर्मचारी के कार्यस्थल पर हानिकारक या खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों की पहचान की जाती है, तो नियोक्ता उसे कानून द्वारा प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा प्रदान करने के लिए बाध्य है। ऐसी गारंटी और मुआवज़ा रोजगार अनुबंध की अनिवार्य शर्तों से संबंधित हैं, जिसमें अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता शामिल है, जहां इन सभी गारंटियों को वर्णित किया जाएगा (रूसी संघ का श्रम संहिता)।
यदि हानिकारक या खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कोई कर्मचारी, अन्य बातों के अलावा, बढ़ी हुई मजदूरी और अतिरिक्त भुगतान छुट्टी का हकदार है, तो, अतिरिक्त समझौते के अलावा, अनुबंध की शर्तों को किसी भी रूप में बदलने का आदेश जारी करें।
उन कर्मचारियों के साथ अतिरिक्त समझौते करना आवश्यक है जिनके कार्यस्थलों में खतरनाक स्थितियों की पहचान की गई है, और ऐसे समझौतों की वैधता को विशेष मूल्यांकन रिपोर्ट* के अनुमोदन की तारीख से बढ़ाना आवश्यक है। रिपोर्ट के अनुमोदन की तिथि विशेष मूल्यांकन के पूरा होने का संकेत देती है, और इसी तिथि से इसके परिणाम लागू किए जाने चाहिए। रूसी श्रम मंत्रालय के विशेषज्ञ भी इस ओर इशारा करते हैं।
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