उद्यम में श्रम अनुशासन को रोकने के उपाय। श्रम अनुशासन को मजबूत करने के कानूनी तरीके

वर्तमान में, श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम प्रेरणा को मजबूत करने की आवश्यकता है। संगठन के स्वामित्व और गतिविधि के क्षेत्र की परवाह किए बिना, उत्पादक कार्य में प्रत्येक व्यक्ति के हितों को शामिल करने में कार्य प्रेरणा एक निर्धारित कारक है। कार्य प्रेरणा उत्पादन प्रक्रिया (अनुनय विधि), सामग्री और नैतिक और कानूनी प्रोत्साहन, विभिन्न लाभों और लाभों के प्रावधान (प्रोत्साहन विधि) के साथ-साथ श्रम अनुशासन के उल्लंघनकर्ताओं पर लागू अनुशासनात्मक उपायों में प्रतिभागियों पर मनोवैज्ञानिक और नैतिक प्रभाव से प्रभावित होती है। , और संपत्ति के उपाय। रोजगार अनुबंध (जबरदस्ती विधि) के पक्षों द्वारा क्षति के मुआवजे के रूप में प्रकृति देखें: रूस का श्रम कानून: पाठ्यपुस्तक / संस्करण। पूर्वाह्न। Kurennogo. एम.: युरिस्ट, 2008. पी.79..

मेरी राय में, श्रम अनुशासन बढ़ाने का एक महत्वपूर्ण साधन कर्मचारियों के लिए विभिन्न प्रकार के प्रोत्साहनों का उपयोग है। जब कुशलता से उपयोग किया जाता है, तो कर्मचारियों को दंड की तुलना में कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए प्रोत्साहन अधिक प्रभावी उपकरण हो सकता है। प्रोत्साहन असीमित संख्या में लोगों को समाज द्वारा अनुमोदित कार्य करने के लिए प्रेरित और उत्तेजित कर सकता है, और जिस व्यक्ति को इस कार्य को दोहराने के लिए प्रोत्साहित किया जा रहा है, गोंचारोवा एम.ए. श्रम अनुशासन. कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड. यू.एल. फादेवा। // कंसल्टेंटप्लस सिस्टम के लिए तैयार, 2008..

वर्तमान कानून काफी व्यापक प्रोत्साहन प्रणाली प्रदान करता है, जो आगे विकसित होती है। हाल के वर्षों में, इसे संघीय कार्यकारी अधिकारियों, रूसी संघ की घटक संस्थाओं और स्थानीय सरकारों द्वारा स्थापित प्रोत्साहन उपायों के साथ सक्रिय रूप से फिर से भर दिया गया है। कानून प्रवर्तन अधिकारी के पास प्रोत्साहन उपायों को चुनने के अधिक अवसर हैं जो कर्मचारी की श्रम उपलब्धियों के लिए पर्याप्त हैं। इस प्रकार, रूस के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 10 जून, 2005 एन 400 के आदेश से "रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के विभागीय पुरस्कारों पर" संघीय कार्यकारी अधिकारियों के नियामक कृत्यों का बुलेटिन। 2005. नंबर 31. "दया" बैज, "स्वास्थ्य देखभाल में उत्कृष्टता" बैज, "सामाजिक और श्रम क्षेत्र में उत्कृष्टता" बैज, योग्यता प्रमाणपत्र स्थापित किए गए और उनके आवेदन की प्रक्रिया को परिभाषित करने वाले प्रावधानों को मंजूरी दी गई। .

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, प्रोत्साहन उपायों के उपयोग का आधार कर्मचारियों द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों का कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन है। रोजगार अनुबंधों, नौकरी विवरण, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकों, श्रम सुरक्षा के लिए निर्देशों और आवश्यकताओं और प्रदर्शन किए गए नौकरी समारोह की सामग्री को परिभाषित करने वाले अन्य दस्तावेजों के लिए प्रदान की गई आवश्यकताओं के अनुसार नौकरी कर्तव्यों की ईमानदारी से पूर्ति। वर्तमान आंतरिक श्रम नियमों को कर्तव्यनिष्ठ दिनचर्या माना जाता है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह सामान्य आधार कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और बोनस की प्रणाली विकसित करने के लिए पर्याप्त नहीं है। इसलिए, प्रबंधक और कार्मिक सेवाएँ किसी विशेष नियोक्ता के उत्पादन और श्रम संगठन की विशिष्ट स्थितियों के संबंध में अधिक विशिष्ट संकेतक विकसित करने का प्रयास करते हैं। इसी अवस्था में सबसे अधिक कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं। मानक संकेतकों की अनुपस्थिति में, कर्मचारियों को प्रोत्साहन का आवेदन आमतौर पर बहुत व्यक्तिपरक होता है और समग्र रूप से प्रोत्साहन प्रणाली के कामकाज पर अप्रभावी प्रभाव पड़ सकता है। इस संबंध में, श्रम दक्षता के मानक संकेतक विकसित करने के मुद्दे पर सबसे अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए।

किसी विशेष नियोक्ता द्वारा अपनाई गई इनाम प्रणाली तभी प्रभावी ढंग से संचालित होती है जब कर्मचारी इसके कामकाज के सिद्धांतों से अवगत होते हैं और इसे समझते हैं। इस प्रणाली की निष्पक्षता में उनका दृढ़ विश्वास भी बहुत महत्वपूर्ण है। कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहन उपायों को लागू करने की पूरी प्रक्रिया को विनियमित करने वाले नियमों को आंतरिक श्रम विनियमों में प्रलेखित किया जा सकता है, लेकिन एक विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम - कर्मचारियों के प्रोत्साहन पर विनियमों में ऐसा करना अधिक उचित है।

सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि संगठन में इस स्थानीय नियामक अधिनियम की उपस्थिति अनिवार्य नहीं है। हालाँकि, इसे कई संगठनों द्वारा विकसित और अपनाया जा रहा है। सबसे पहले, यह सुविधाजनक है. प्रत्येक संगठन में सामूहिक सौदेबाजी समझौते नहीं होते हैं। प्रोत्साहन मुद्दों को विनियमित करने वाले अनुभाग के साथ एक रोजगार अनुबंध के पाठ को ओवरलोड करना केवल तभी समझ में आता है जब उद्यम में कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली नहीं होती है और उनमें से प्रत्येक के लिए अलग-अलग प्रकार के बोनस स्थापित किए जाते हैं। अन्य सभी मामलों में, संगठन के कर्मचारियों को पुरस्कृत करने की प्रणाली को विनियमित करने वाला एक एकल दस्तावेज़ विकसित करना और रोजगार अनुबंध में इस स्थानीय नियामक अधिनियम का संदर्भ देना अधिक समीचीन है। दूसरे, प्रोत्साहन पर विनियमन आपको कर्मचारियों को प्रोत्साहन भुगतान करने के लिए संगठन के खर्चों का दस्तावेजीकरण करने की अनुमति देता है और तदनुसार, आयकर के लिए कर आधार को कम करता है। तीसरा, कर्मचारी प्रोत्साहन पर विनियम की उपस्थिति, जो संकेतक, नियम और बोनस की मात्रा निर्धारित करती है, का कर्मचारियों पर एक उत्तेजक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि वे पहले से जानते हैं कि यदि उनका काम इस स्थानीय अधिनियम में निर्दिष्ट संकेतकों को पूरा करता है, तो वे अतिरिक्त पारिश्रमिक पर भरोसा करने का अधिकार होगा रोडिना एन.वी. कर्मचारियों को बोनस भुगतान पर विनियम // उद्यम की कार्मिक सेवा और कार्मिक प्रबंधन। 2006. एन 3. पी. 52..

एक बहुत ही महत्वपूर्ण मुद्दा बोनस भुगतान का आकार निर्धारित करना है। यहां कौन सी अनुशंसाएं संभव हैं? सबसे पहले, यदि संगठन का प्रबंधन एक टेम्पलेट के अनुसार कार्य नहीं करना चाहता है और कर्मचारियों द्वारा योग्य प्रोत्साहन की राशि को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करना चाहता है, तो हम खुद को सामान्य वाक्यांश तक सीमित कर सकते हैं कि बोनस का आकार प्रमुख द्वारा निर्धारित किया जाता है। संगठन, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक की राय को ध्यान में रखते हुए। दूसरे, न्यूनतम और अधिकतम बोनस राशि निर्धारित करके संगठन के प्रमुख की अपने अधीनस्थों को कुछ सीमाओं के भीतर लाभ पहुंचाने की इच्छा की रक्षा करना संभव है। तीसरा, बोनस की राशि या तो एक निश्चित राशि के रूप में या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में निर्धारित की जा सकती है।

मेरी राय में, प्रीमियम आकार का प्रतिशत निर्धारण या इसकी न्यूनतम और अधिकतम सीमा सबसे सुविधाजनक लगती है। दरअसल, इस मामले में, बोनस के आकार को अनुक्रमित करने से संबंधित बोनस पर विनियमों में लगातार बदलाव करने की आवश्यकता नहीं है, और यह आपको कर्मचारियों के लिए बोनस के आकार को उनके पद और स्थिति के आधार पर अलग करने की भी अनुमति देता है। उनके आधिकारिक वेतन का आकार. आप बोनस का आकार निर्धारित करने के लिए अतिरिक्त मानदंड भी दर्ज कर सकते हैं। विशेष रूप से, किसी दिए गए संगठन में कार्य अनुभव की अवधि के आधार पर बोनस की राशि बढ़ाई जा सकती है।

कारकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है जो विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए अलग-अलग तरीकों से कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आधार के रूप में काम करती है - प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति, विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के काम के परिणामों को रिकॉर्ड करने और मानकीकृत करने की प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए। . उदाहरण के लिए, उन कर्मचारियों के लिए पुरस्कार प्रणाली विकसित करने में एक अलग दृष्टिकोण निर्धारित करने की सलाह दी जाती है जिनके कार्य मानक पूरे संगठन के लिए वित्तीय और अन्य संकेतकों पर आधारित होते हैं और उन श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए जिनके पास व्यक्तिगत मानक संकेतक होते हैं। कर्मचारियों को निम्नलिखित श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: 1) प्रबंधन - प्रशासन; 2) मध्य और कनिष्ठ प्रबंधन - अलग-अलग प्रभागों, विभागों, कार्यशालाओं, कार्य समूहों के प्रमुख। श्रमिकों की इस श्रेणी के लिए, उनके द्वारा प्रबंधित संरचनात्मक इकाइयों के संकेतकों के आधार पर मानक प्रदर्शन संकेतक विकसित करने की सलाह दी जाती है; 3) विशेषज्ञ और तकनीकी निष्पादक; 4) श्रमिक.

प्रोत्साहन उपायों के आवेदन के आधार को निर्धारित प्रबंधन उद्देश्यों के अनुसार सामूहिक समझौते या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा पूरक और स्पष्ट किया जा सकता है। इसके अलावा, अनुशासन पर चार्टर और विनियमों में, प्रोत्साहन उपायों को लागू करने के आधार, एक नियम के रूप में, विशिष्ट उद्योगों में काम करने की स्थिति की ख़ासियत के संबंध में निर्दिष्ट किए जाते हैं।

दुर्भाग्य से, फिलहाल, संगठनात्मक नेता नैतिक प्रकार के पुरस्कारों को अधिक महत्व नहीं देते हैं। इसके महत्वपूर्ण कारण हैं. सम्मान का प्रमाण पत्र, कृतज्ञता की घोषणा, सम्मान की पुस्तक में और सम्मान बोर्ड में शामिल किए जाने जैसे नैतिक प्रोत्साहन ने, मेरी राय में, पिछले वर्षों में बड़े पैमाने पर खुद को बदनाम किया, जब यह अक्सर "के लिए" किया जाता था। दिखावा”, सामूहिक रूप से और बिना किसी सुदृढीकरण या भौतिक प्रोत्साहन के। आज की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता अपने स्वयं के प्रकार के नैतिक प्रोत्साहन विकसित कर सकते हैं, जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने में बहुत प्रभावी होंगे। एक उदाहरण के रूप में, हम रूस में कार्यरत विदेशी कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों का हवाला दे सकते हैं, जिसमें अनुशासनात्मक प्रतिबंधों और सामग्री प्रोत्साहन के उपायों की एक सख्त प्रणाली के साथ-साथ कर्मचारियों के लिए नैतिक प्रोत्साहन की एक व्यापक प्रणाली है। नैतिक प्रोत्साहन का एक उदाहरण पहले से लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध को शीघ्र हटाना, साथ ही उच्च पद पर पदोन्नति के लिए एम.ए. गोंचारोव को रिजर्व में शामिल करना हो सकता है। श्रम अनुशासन. कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड. यू.एल. फादेवा। // कंसल्टेंटप्लस सिस्टम के लिए तैयार, 2008..

अनुशासनात्मक संबंधों को प्रबंधित करने की एक विधि के रूप में पुरस्कार, कर्मचारी को लाभ, लाभ, सार्वजनिक सम्मान प्रदान करके और उसकी प्रतिष्ठा बढ़ाकर टीम के लिए उसकी खूबियों की पहचान है। प्रत्येक व्यक्ति को पहचान (भौतिक मूल्यों) की आवश्यकता होती है। प्रोत्साहन का उद्देश्य इस आवश्यकता को साकार करना है। प्रोत्साहनों का अनुचित उपयोग पूरी टीम को झगड़ सकता है देखें: रूसी संघ के श्रम संहिता पर टिप्पणी (लेख-दर-लेख) / एड। में और। स्कैटुल्ला. एम.: नोर्मा, 2007. पी. 141..

इसलिए, प्रोत्साहन उपायों को लागू करते समय, प्रोत्साहन की प्रभावशीलता के लिए निम्नलिखित नियमों को ध्यान में रखना उचित है: 1) सकारात्मक परिणाम के साथ कर्मचारी की श्रम गतिविधि की प्रत्येक अभिव्यक्ति के लिए प्रोत्साहन का उपयोग किया जाना चाहिए; 2) प्रोत्साहन सार्थक होना चाहिए और कर्तव्यनिष्ठ कार्य की प्रतिष्ठा बढ़ाना चाहिए; 3) प्रोत्साहन का प्रचार-प्रसार - इसे लागू करते समय अनुष्ठान, रीति-रिवाजों, परंपराओं का उपयोग करना आवश्यक है; 4) नकारात्मक परंपराओं को केवल सकारात्मक परंपराओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जाना चाहिए, आदेश द्वारा नहीं; 5) प्रोत्साहन प्राप्त करने का क्षण जितना करीब होगा, व्यक्ति उतनी ही अधिक सक्रियता से काम करेगा; 6) प्रोत्साहन की उपलब्धता. जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, संकेतक स्थापित करने की सलाह दी जाती है, जिसके पूरा होने पर कर्मचारी को प्रोत्साहन प्राप्त करने का कानूनी अधिकार प्राप्त होता है। इस प्रकार, प्रत्येक कर्मचारी के लिए स्पष्ट, सुलभ अतिरिक्त कार्य लक्ष्य बनते हैं, और ये लक्ष्य टीम में कार्य और अनुशासन के प्रबंधन का एक और प्रभावी साधन हैं।

हमारी राय में, हम प्रोत्साहन प्रणाली विकसित करने के लिए कुछ सामान्य दृष्टिकोण सुझा सकते हैं। काम के लिए पुरस्कारों की एक प्रणाली विकसित करते समय, निम्नलिखित प्रावधानों को ध्यान में रखना आवश्यक है: 1) काम में सफलता के लिए पुरस्कारों का आधार विशिष्ट संकेतक होना चाहिए जो कर्मचारी अपनी प्रत्यक्ष नौकरी की जिम्मेदारियों को निभाते समय हासिल करते हैं, और जो पूरी तरह से विशेषता रखते हैं। सामान्य समस्याओं को हल करने में प्रत्येक कर्मचारी की श्रम भागीदारी; प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति, कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों (प्रबंधकों, विशेषज्ञों, तकनीकी) के काम के परिणामों को रिकॉर्ड करने और मानकीकृत करने की प्रक्रिया को ध्यान में रखते हुए, संकेतकों और कारकों की एक प्रणाली बनाने की सलाह दी जाती है जो कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए आधार के रूप में काम करती है। कलाकार, कार्यकर्ता); 2) कर्मचारी को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि स्थापित परिणाम प्राप्त करने पर उसे निश्चित रूप से पुरस्कृत किया जाएगा; 3) कार्य के लिए प्रोत्साहन उपाय श्रम उपलब्धियों के महत्व पर निर्भर होने चाहिए, अर्थात उच्च कार्य परिणामों के लिए, तदनुसार, अधिक महत्वपूर्ण प्रोत्साहन उपाय स्थापित किए जाने चाहिए; 4) प्रत्येक कर्मचारी को अपने प्रदर्शन संकेतकों में लगातार सुधार करने के लिए प्रेरित करें; 5) प्रोत्साहन प्रणाली कर्मचारियों के लिए खुली, पारदर्शी और समझने योग्य होनी चाहिए; 6) प्रोत्साहन उपायों को लागू करने की समयबद्धता को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

पहले सूचीबद्ध नियमों के अलावा, पुरस्कारों की प्रभावशीलता के लिए कई अन्य नियम भी हैं जो विभिन्न संगठनों में विकसित किए जा रहे हैं, उदाहरण के लिए: पुरस्कारों को श्रम उत्पादकता से जोड़ा जाना चाहिए; जिन लोगों के परिणाम औसत से ऊपर हैं, उनके प्रति सार्वजनिक रूप से पुरस्कार व्यक्त करना उपयोगी है; एक व्यक्ति को श्रम उत्पादकता में वृद्धि का अपना हिस्सा प्राप्त करना चाहिए, और इसलिए लाभ; कर्मचारी प्रोत्साहन किसी भी गतिविधि के लक्ष्यों को विकसित करने में प्रबंधक के साथ मिलकर भागीदारी है; संगठन के प्रमुख को मध्य प्रबंधकों पर विशेष ध्यान और सहायता देनी चाहिए; कर्मचारियों के हितों का संगठन की आय बढ़ाने के लक्ष्यों से टकराव नहीं होना चाहिए; आप किसी ऐसे व्यक्ति को प्रोत्साहित नहीं कर सकते जो इसके योग्य नहीं है; इनाम प्रणाली के बारे में प्रबंधक की घोषणा और वास्तविक इनाम प्रणाली के बीच कोई अंतर नहीं होना चाहिए; कार्यकारी लाभों की ऐसी प्रणाली का समर्थन करना उचित नहीं है जो श्रमिकों के बीच आय अंतर को बढ़ाती है; आंतरिक पुरस्कारों की प्रणाली का सक्रिय रूप से उपयोग करने की सलाह दी जाती है जो कार्य की सामग्री स्वयं प्रदान करती है; पता लगाएं कि कर्मचारी अपने लिए क्या मूल्यवान मानता है, और इस आधार पर इस कर्मचारी के लिए एक इनाम प्रणाली का निर्माण करें; प्रोत्साहन प्रणाली प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग-अलग होनी चाहिए; कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर दूसरा वेतन अर्जित करने का अवसर अवश्य मिलना चाहिए।

प्रोत्साहन प्रणाली के अनुप्रयोग में, कर्मचारियों को प्रोत्साहन के लिए नामांकित करने का तंत्र एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन में लागू प्रोत्साहनों पर विनियमन में, प्रत्येक प्रकार के प्रोत्साहन को लागू करने के लिए विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों के अधिकारों को विभाजित किया जाना चाहिए। इस प्रकार, एक संरचनात्मक इकाई (विभाग, कार्यशाला, आदि) के प्रमुख के लिए प्रोत्साहन उपायों का उपयोग करना काफी तर्कसंगत लगता है जो संगठन के गंभीर भौतिक खर्चों से जुड़े नहीं हैं, उदाहरण के लिए, आभार व्यक्त करना, संगठन के प्रमुख से बात करना किसी कर्मचारी पर पहले से लगाए गए जुर्माने को शीघ्र हटाने की पहल के साथ, विभाग के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी और अन्य को छोटी मात्रा में बोनस (एकमुश्त बोनस) का भुगतान करना। संगठन के प्रमुख के पास कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन उपाय लागू करने की व्यापक शक्तियाँ हो सकती हैं। वह अंततः कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए आवंटित धन की राशि पर निर्णय लेता है। उसकी शक्तियाँ उन प्रोत्साहनों के उपयोग तक विस्तारित हो सकती हैं जो व्यक्तिगत एकमुश्त प्रकृति के हैं (एक विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में), और श्रमिकों के एक निश्चित समूह (कार्यशाला कार्यकर्ता, टीम, आदि) या के संबंध में प्रोत्साहन के लिए। समग्र रूप से कार्यबल।

नकारात्मक प्रेरणा के बारे में बात करते समय, नियोक्ताओं का मतलब मुख्य रूप से भौतिक जुर्माना और कटौती से होता है। हालाँकि, इस विशेष उपाय को कानून द्वारा मौजूद रहने का कोई अधिकार नहीं है। फिर भी, लगभग सभी आधुनिक रूसी कंपनियों में जुर्माने और जुर्माने की व्यवस्था है। प्रबंधकों का मानना ​​है कि नकारात्मक प्रेरणा सकारात्मक प्रेरणा से कहीं अधिक प्रभावी है: आखिरकार, यह लोगों को अनुशासित करती है, और इसलिए उनके प्रदर्शन को बढ़ाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता पर लेख-दर-लेख टिप्पणी / एड। एफ.एन. फ़िलिना। एम.: ग्रॉसमीडिया, रोस्बुख, 2009. पी. 211.. इस संबंध में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि श्रम कानून मजदूरी से कटौती पर रोक लगाता है (अनुच्छेद 22, 137 श्रम संहिता), लेखांकन कटौती के लिए कुछ विकल्पों के अपवाद के साथ (असंसाधित अग्रिम) भुगतान, लेखांकन त्रुटियाँ)। कर्मचारियों के लिए सज़ा का एकमात्र उपाय अनुशासनात्मक प्रतिबंध है - टिप्पणियाँ, फटकार, साथ ही बर्खास्तगी (श्रम संहिता का अनुच्छेद 192)।

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की प्रक्रिया में कानून द्वारा स्थापित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया महत्वपूर्ण महत्व रखती है। बदले में, इस प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का दस्तावेज़ीकरण है। रोजगार संबंध के दोनों पक्षों के लिए इस क्षेत्र में मौजूद कानूनी आवश्यकताओं का स्पष्ट ज्ञान आवश्यक है। नियोक्ता को एक विशिष्ट अनुशासनात्मक मामले पर कानूनी और सूचित निर्णय लेने और व्यक्तिगत श्रम विवाद की स्थिति में अपनी खुद की सहीता की पुष्टि करने का अवसर मिलता है। कर्मचारी, बदले में, अपने कानूनी अधिकारों और हितों के नियोक्ता द्वारा संभावित उल्लंघनों से अधिकतम रूप से सुरक्षित रहेगा कोसोव आई.ए. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के दस्तावेज़ीकरण के लिए कानूनी आवश्यकताएँ // अभिलेख प्रबंधन। 2007. एन 3. पी. 42..

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया में, नियोक्ता को दस्तावेजों का निम्नलिखित पैकेज तैयार करना होगा: 1) दस्तावेज यह पुष्टि करते हैं कि कर्मचारी ने अनुशासनात्मक अपराध किया है: मेमो; कृत्य; निष्कर्ष; अदालत के फैसले की एक प्रति; प्रशासनिक जिम्मेदारी लाने के लिए अधिकृत न्यायाधीश या अन्य निकाय के निर्णय की एक प्रति; कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने पर पिछले आदेश (निर्देश) की एक प्रति, यदि कर्मचारी के पास अनुशासनात्मक मंजूरी है, आदि; 2) कर्मचारी के स्पष्टीकरण वाले दस्तावेज़: एक व्याख्यात्मक नोट या एक अधिनियम जो स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता की पुष्टि करता है; 3) कर्मचारी को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर दस्तावेज: आदेश (निर्देश), हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश (निर्देश) से परिचित होने से कर्मचारी के इनकार की पुष्टि करने वाला कार्य।

इन सभी दस्तावेज़ों को सावधानीपूर्वक तैयार किया जाना चाहिए, निष्पादित किया जाना चाहिए और कानूनी समीक्षा के अधीन होना चाहिए। किसी कर्मचारी के विरुद्ध अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन को उचित ठहराने के लिए, उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने की सभी शर्तों को पूरा किया जाना चाहिए। उनमें से कम से कम एक का अनुपालन करने में विफलता के परिणामस्वरूप कर्मचारी काइल ए.एन. के दावे पर अदालत में अनुशासनात्मक मंजूरी रद्द हो सकती है। अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की नई प्रक्रिया और शर्तें // श्रम कानून। 2007. एन 2..

बर्खास्तगी जैसे अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय इन मुद्दों को स्पष्ट करने पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए, क्योंकि जब बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने से संबंधित विवाद उत्पन्न होते हैं, तो अदालतें यह जांचने के लिए बाध्य होती हैं कि बर्खास्तगी का कारण वास्तव में किस उल्लंघन में व्यक्त किया गया था, और क्या यह बर्खास्तगी के लिए आधार के रूप में काम कर सकता है। कर्मचारी। बर्खास्तगी के सभी मामलों में, जब यह श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए मंजूरी के रूप में कार्य करता है, तो किए गए अपराध की गंभीरता और जिम्मेदारी के माप का अनुपात अवश्य देखा जाना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि बर्खास्तगी एक चरम उपाय है, इसलिए अदालत, ऐसे मामले में जहां बर्खास्तगी के लिए सभी औपचारिक आधार हैं, उस व्यक्ति को काम पर बहाल करने का निर्णय ले सकती है यदि कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन इतने गंभीर नहीं हैं उसके काम पर बने रहने को कर्मचारी के हितों के साथ असंगत मानें। उत्पादन।

व्यवहार में, कई प्रबंधक श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए कर्मचारियों पर प्रभाव के तरीकों का व्यापक रूप से उपयोग करते हैं: कम वेतन वाली नौकरी में स्थानांतरण, अंशकालिक काम के अधिकार से वंचित करना, काम की तीव्रता के लिए बोनस का भुगतान रद्द करना आदि। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि सजा के ऐसे तरीके हमेशा मुकदमेबाजी से भरे होते हैं और उन संगठनों को गंभीर सामग्री और नैतिक क्षति पहुंचा सकते हैं जिनमें उनका अभ्यास किया जाता है। जुर्माना लगाकर स्थापित मजदूरी कम करना भी गैरकानूनी है। नियोक्ता कला के अनुसार कर्मचारियों पर अन्य मौद्रिक दंड (उदाहरण के लिए, वेतन से कटौती, वेतन में कमी, वेतन के हिस्से के रूप में रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए बोनस से वंचित करना) नहीं लगा सकता है। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह न्यायिक अभ्यास से भी संकेत मिलता है। रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 28 अक्टूबर, 2002 एन जीकेपीआई2002-1100 // संदर्भ और कानूनी प्रणाली "कंसल्टेंटप्लस: न्यायिक अभ्यास"। अनुशासनात्मक उपाय के रूप में एक मौद्रिक जुर्माना संभव है यदि भाग कर्मचारियों की कमाई में मूल वेतन के अलावा विभिन्न प्रोत्साहन बोनस और मौद्रिक मुआवजा शामिल होता है।

नियोक्ताओं के खिलाफ उन्हें अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के दावों के साथ अदालत में अधिकांश श्रमिकों की अपील इस तथ्य के कारण है कि वे इस बात से सहमत नहीं हैं कि उन्होंने अनुशासनात्मक अपराध किया है, या यह नहीं समझते हैं कि उनके आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में उनकी विफलता क्या है का। ऐसे श्रम विवादों को रोकने या अदालत में सबूत की प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, नियोक्ता को निम्नलिखित शर्तों का पालन करना होगा: 1) कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए; 2) कर्मचारी को अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के बारे में पता होना चाहिए, यानी, उसे हस्ताक्षर के साथ उनसे परिचित होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 के अनुसार, कर्मचारियों को उनकी कार्य गतिविधियों से सीधे संबंधित अपनाए गए स्थानीय नियमों से परिचित कराने के लिए कदम उठाना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। इसके बाद ही, कर्मचारी के लिए नौकरी के कर्तव्य अनिवार्य हो जाते हैं और उनके प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का आधार होगा गोंचारोवा एम.ए. श्रम अनुशासन. कानूनी विनियमन। अभ्यास। दस्तावेज़ / एड. यू.एल. फादेवा। // कंसल्टेंटप्लस सिस्टम के लिए तैयार, 2008..

व्यवहार में, यह प्रश्न अक्सर उठता है: यदि कोई कर्मचारी अनुशासनात्मक अपराध करता है, तो क्या नियोक्ता एक ही समय में दो दंड लगा सकता है - उसे फटकार सकता है और उसे उसके बोनस से वंचित कर सकता है? कभी-कभी कर्मचारी मानते हैं कि नियोक्ता कानून का उल्लंघन कर रहा है क्योंकि वह कर्मचारी को एक ही अपराध के लिए दो बार दंडित करता है। मेरी राय में, यहां एक बार की सजा का उल्लंघन नहीं किया गया है। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 193 प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। हालाँकि, कर्मचारियों को बोनस उद्यम में स्थापित पारिश्रमिक और श्रम प्रोत्साहन की प्रणाली का हिस्सा है, इसलिए, हमारी राय में, एक कर्मचारी को एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए बोनस से वंचित करना, साथ ही साथ जारी करना, उदाहरण के लिए, एक फटकार, अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है. नतीजतन, कर्मचारी पर प्रभाव का ऐसा उपाय फटकार के साथ-साथ लागू किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित सामान्य श्रम जिम्मेदारियां, एक नियम के रूप में, आंतरिक श्रम विनियम या श्रम अनुसूची को परिभाषित करने वाले अन्य स्थानीय नियामक अधिनियम में तय की जाती हैं; किसी कर्मचारी की विशिष्ट श्रम जिम्मेदारियां उसके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध में तय की जाती हैं, साथ ही नौकरी विवरण, तकनीकी नियम आदि में भी। साथ ही, किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित कराने की प्रक्रिया विशेष नियामक दस्तावेजों द्वारा विनियमित नहीं होती है। आप विकल्पों में से एक चुन सकते हैं: 1) परिचय पत्रिका; 2) परिचय पत्र (प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग); 3) संबंधित स्थानीय नियामक अधिनियम पर कर्मचारी के हस्ताक्षर। अंतिम विकल्प सबसे बेहतर प्रतीत होता है, क्योंकि यह सटीक रूप से गारंटी देता है कि कर्मचारी इस विशेष स्थानीय नियामक अधिनियम से परिचित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 195, एक संगठन के प्रमुख और उसके प्रतिनिधियों को श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के लिए समर्पित है, हमारी राय में, अतिरिक्त स्थानीय पंजीकरण की भी आवश्यकता है। तथ्य यह है कि श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय की अवधारणा केवल सामूहिक सौदेबाजी (अनुच्छेद 37) के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता में तैयार की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रयुक्त कई समान शब्द, जैसे "कर्मचारियों के प्रतिनिधि", "कर्मचारियों के हितों के प्रतिनिधि", "कर्मचारियों के अन्य प्रतिनिधि", टीम में संघर्ष की स्थिति पैदा कर सकते हैं। यदि कोई स्थानीय अधिनियम श्रमिकों के ऐसे निकाय को बनाने या निर्धारित करने की प्रक्रिया स्थापित करता है तो उनसे बचा जा सकता है। संगठन के उप प्रमुखों से संबंधित प्रबंधन कर्मचारियों की श्रेणियां, प्रतिनिधि निकाय के आवेदनों पर विचार करने का समय, कानूनों के अधिकारियों द्वारा उल्लंघन का संकेत देने वाले दस्तावेजों को संसाधित करने की प्रक्रिया, श्रम पर अन्य कानूनी कृत्यों, शर्तों को स्थापित करना भी आवश्यक लगता है। सामूहिक समझौतों और समझौतों की खनीकिन जी। स्थानीय नियम और अनुशासन श्रम // कॉर्पोरेट वकील। 2008. एन 3. पी. 23..

इस प्रकार, नियोक्ता को श्रम अनुशासन के क्षेत्र में स्थानीय नियम-निर्माण के लिए पर्याप्त अवसर दिए जाते हैं। प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक दायित्व के मुद्दों पर स्थानीय नियमों को अपनाने की आवश्यकता रूसी संघ के श्रम संहिता के इस खंड के विकास के दौरान कानूनी मानदंडों और अंतराल में तकनीकी दोषों से भी तय होती है।

कर्मचारियों को न केवल समय पर काम जमा करना चाहिए, बल्कि प्रत्येक पूर्ण चरण के बाद रिपोर्ट करनी चाहिए और परियोजना की उच्च गुणवत्ता की गारंटी देनी चाहिए, तभी हम कंपनी के विकास और मुनाफे में वृद्धि के बारे में बात कर सकते हैं। अब आपको बिग डेटा के साथ काम करने वाले सिस्टम का उपयोग करने की आवश्यकता क्यों है आईडीसी के अनुसार, बिग डेटा के साथ काम करने से उत्पन्न आय 130 बिलियन अमेरिकी डॉलर (2016 में दुनिया भर में दर्ज किया गया आंकड़ा) से बढ़ जाएगी... डेटाबेस अंतरंगता के बाद क्या करें: 9 नियम आप 'सेक्स करना समाप्त हो गया है। शायद यह अच्छा था, शायद यह बुरा था, लेकिन बात यह नहीं है। प्रक्रिया खत्म हो गई है। तो आपको क्या करना चाहिए... कामुकता कभी भी इसे चर्च में न करें! जब तक आप इस बारे में आश्वस्त न हों कि यह है या नहीं चाहे आप चर्च में व्यवहार करें या नहीं, आप शायद अभी भी वैसा व्यवहार नहीं कर रहे हैं जैसा आपको करना चाहिए... यहां भयानक लोगों की एक सूची दी गई है...

श्रम अनुशासन में सुधार के उपाय

इस तरह के विश्लेषण के आधार पर, उद्यम की "कमजोर कड़ी" क्या है, इसके बारे में निष्कर्ष निकालना संभव है, और उसके बाद ही श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए उचित उपाय विकसित और लागू करें। ऐसी गतिविधियों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

• कर्मियों के कौशल में सुधार के लिए उनका नियमित प्रशिक्षण;
• अतिरिक्त प्रोत्साहन उपायों की शुरूआत;
• विलंबता पर सख्त नियंत्रण (उदाहरण के लिए, इलेक्ट्रॉनिक पास प्रणाली की शुरूआत के माध्यम से);
• कार्मिकों को केवल प्रतिस्पर्धी आधार पर नियुक्त करना।

प्रदर्शन अनुशासन: अवधारणा, प्रबंधन और सुधार।

ध्यान

श्रम अनुशासन श्रम कानून की एक महत्वपूर्ण संस्था श्रम अनुशासन (श्रम अनुशासन) है। यह किसी भी सामान्य कार्य के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में कार्य करता है। श्रम अनुशासन सामूहिक श्रम की प्रक्रिया में श्रमिकों के व्यवहार के मानदंडों और नियमों का एक समूह है।

उद्यमों, संस्थानों और संगठनों में श्रम अनुशासन सामान्य, अत्यधिक उत्पादक कार्य के लिए आवश्यक संगठनात्मक और आर्थिक परिस्थितियों के निर्माण, काम के प्रति सचेत रवैया, अनुनय के तरीकों, शिक्षा के साथ-साथ कर्तव्यनिष्ठ कार्य के लिए प्रोत्साहन द्वारा सुनिश्चित किया जाता है। व्यक्तिगत बेईमान कर्मचारियों के संबंध में, यदि आवश्यक हो तो अनुशासनात्मक और सामाजिक उपाय लागू किए जाते हैं।

उद्यम में श्रम अनुशासन और इसे सुनिश्चित करने के तरीके

जानकारी

यह एक अनौपचारिक सेटिंग में आयोजित किया जाता है, जो भी व्यक्त किया जाता है उसकी कोई भी आलोचना निषिद्ध है, और सभी विचार लिखे जाते हैं। ऐसी बैठकों में एक रचनात्मक माहौल रहता है। मुख्य बात अधिक विचार एकत्र करना है। इसके बाद, इन विचारों को संरचित किया जाता है, सबसे उपयोगी विचारों को चुना और विकसित किया जाता है।

जहाँ तक रैम की बात है, तो निस्संदेह, उन्हें आधे घंटे से अधिक समय तक चालू रहना चाहिए। मैंने एक सरकारी संगठन के साथ काम किया जहाँ बैठकें सुबह 2 घंटे और शाम को 2 घंटे चलती थीं। इसके अलावा, लोगों ने तथाकथित गुर्गों के बीच काम नहीं किया, बल्कि उनके लिए तैयारी की।
परिणामस्वरूप, इस संगठन के नेतृत्व को आपातकालीन उपाय करने पड़े। इसने ऐसी बैठकों के आयोजन को सख्ती से विनियमित किया, उनकी अवधि को 20 मिनट तक सीमित कर दिया। जिस बैठक में प्रबंधन निर्णय लिया जाना चाहिए उसके अपने नियम हैं।

काम से ध्यान भटकाने वाले अधीनस्थों या सहकर्मियों का अनुशासन कैसे बढ़ाया जाए

और इस तरह का विश्लेषण करने के बाद, निष्कर्ष निकालें - नियमों का सबसे अधिक उल्लंघन और गैर-अनुपालन कहां होता है। और उसके बाद ही श्रम अनुशासन को मजबूत करने और उसे लागू करने के उपायों की एक योजना विकसित करें। ऐसे उपायों में शामिल हैं:

• विशेष प्रशिक्षण सत्र या पाठ्यक्रम आयोजित करना जिनका उद्देश्य नियोक्ताओं के कौशल में सुधार करना होगा;
• प्रबंधन को अतिरिक्त पुरस्कार/दंड देने का पूरा अधिकार है;
• उदाहरण के लिए, काम पर देर से आने वाले सभी लोगों पर नियंत्रण का परिचय देते हुए, आप इलेक्ट्रॉनिक टोकन या पास दर्ज कर सकते हैं, जहां यह नोट किया जाएगा कि आप देर से आए थे या नहीं, साथ ही काम पर पहुंचने का समय भी दर्ज किया जाएगा;
• प्रतिस्पर्धी आधार पर ही कंपनी में नए कर्मचारी की स्वीकृति।

श्रम अनुशासन और कर्मचारियों की वित्तीय देनदारी जो कर्मचारी श्रम नियमों का उल्लंघन करता है और इसके परिणामस्वरूप उद्यम को नुकसान होता है, वह वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।

श्रम अनुशासन

महत्वपूर्ण

आंतरिक श्रम नियम। उद्यम का यह आंतरिक दस्तावेज़, कागजी कार्रवाई की आवश्यकताओं पर राज्य मानक की सिफारिशों को ध्यान में रखते हुए और रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों के आधार पर तैयार किया गया है, जिसमें उद्यम के कर्मचारियों के श्रम अनुशासन और अनुशासनात्मक दायित्व का उल्लेख होना चाहिए। . आंतरिक श्रम नियम (आईएलआर) में कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, कर्मचारियों और नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व, काम के घंटे और आराम की अवधि का पूरा विवरण, प्रोत्साहन और दंड और उनके आवेदन की प्रक्रिया जैसे मुद्दे शामिल हैं। साथ ही श्रमिक संबंध के पक्षकारों की जिम्मेदारियां भी। पीवीटीआर एक अलग दस्तावेज़ या रोजगार अनुबंध का अनुबंध हो सकता है, इसे एक स्वतंत्र अधिनियम के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है, या उद्यम के प्रमुख के एक अलग आदेश द्वारा अनुमोदित किया जा सकता है।

श्रम अनुशासन पर विनियम.

प्रदर्शन अनुशासन का स्तर कैसे बढ़ाया जाए

श्रम अनुशासन के कई स्तर हैं: सामाजिक, आर्थिक, प्रशासनिक, शैक्षिक और नैतिक। श्रम अनुशासन - लक्ष्य, नियम, सुनिश्चित करने और प्रबंधन के तरीके श्रम अनुशासन के लक्ष्य उद्यम में श्रम अनुशासन बनाया जाता है:

• समग्र रूप से सभी कार्यों की दक्षता बढ़ाना, और विशेष रूप से प्रत्येक कर्मचारी की;
• श्रम उत्पादकता की गुणवत्ता में वृद्धि;
• उद्यम में हर मिनट का प्रभावी और उच्च गुणवत्ता वाला उपयोग;
• कर्मचारियों के लिए उत्पादक ढंग से काम करने के लिए आरामदायक परिस्थितियाँ बनाना;
• स्वास्थ्य और श्रम सुरक्षा की गुणवत्ता बढ़ाना।

यदि उद्यम में अच्छा श्रम अनुशासन बनाया जाता है, तो उच्चतम कार्य परिणाम प्राप्त होंगे और टूटने, चोटों और, परिणामस्वरूप, शिकायतों की संख्या कम हो जाएगी।

किसी कंपनी में प्रदर्शन अनुशासन कैसे सुधारें

IWTR (आंतरिक श्रम नियम) इस पर विचार करेगा: कर्मचारियों को काम पर रखने और उनकी बर्खास्तगी के नियम, कर्मचारी/नियोक्ता के कर्तव्य और उनके अधिकार, काम करने के समय और आराम का स्पष्ट और पूर्ण विवरण, दंड और पुरस्कार, और जिम्मेदारियों दलों। पीवीटीआर या तो एक अलग से प्रकाशित दस्तावेज़ या आंतरिक रोजगार अनुबंध का अनुबंध हो सकता है। पीवीटीआर को एक अलग अधिनियम, या उद्यम के प्रमुख के आदेश के रूप में अनुमोदित किया जा सकता है।
(अधिक विवरण: आंतरिक श्रम नियम) श्रम अनुशासन पर विनियम श्रमिकों की कुछ विशिष्ट श्रेणियों, जैसे प्रशासन प्रमुखों और सीमा शुल्क अधिकारियों, ने अलग-अलग कानूनी दस्तावेज़ बनाए हैं।

श्रम अनुशासन - लक्ष्य, नियम और विधियाँ

प्रदर्शन अनुशासन का प्रबंधन करना बिल्कुल यही है। प्रत्येक प्रबंधक को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी समय-समय पर किए गए कार्य की रिपोर्ट दे। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जो परियोजनाएँ समय सीमा के दिन वितरित की गईं, वे उन परियोजनाओं की तुलना में गुणवत्ता में बहुत कम हैं जिनकी पूरे विकास चरण के दौरान प्रबंधन द्वारा निगरानी की गई थी।

इससे कंपनी को भारी नुकसान हो सकता है, जो जुर्माने के आकार और छूटे हुए, लाभदायक प्रस्तावों की संख्या पर निर्भर करेगा। प्रदर्शन अनुशासन का प्रबंधन ऐसी घटनाओं से बचने में मदद करेगा। प्रबंधन का अर्थ है कंपनी में एक नियंत्रण प्रणाली का कार्यान्वयन जो अनुबंधों के समय की निगरानी करेगा, परियोजनाओं की गुणवत्ता में सुधार करेगा और टीम वर्क सुनिश्चित करेगा।
लेकिन ध्यान रखें कि अधिकांश मामलों में सबसे अद्भुत नए नियमों की शुरूआत सबसे वफादार कर्मचारियों के बीच भी प्रतिरोध का कारण बनती है। सहयोगियों और समान विचारधारा वाले लोगों की तलाश करें। तीन पत्ती यदि आप केवल विशिष्ट सरल परिचालनों की सटीकता की परवाह करते हैं, तो आप तीन पत्ती प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं। इसका प्रयोग काफी समय से किया जा रहा है. मैंने इस पर ध्यान तब दिया जब मैं अपने परिवार के साथ मिस्र में जर्मन होटलों में से एक में छुट्टियां मना रहा था। कर्मचारियों के काम के दौरान व्यवधानों को कम करने के लिए, प्रबंधकों ने अपने कार्यस्थलों पर अद्वितीय "ट्रेफ़ोइल्स" लगाए। पहली शीट पर जर्मन (नेता की भाषा) में कार्रवाई का विवरण था, दूसरी पर - कलाकार की भाषा में (इस मामले में - अरबी), और तीसरी शीट पर - कार्रवाई को दर्शाने वाले चित्र थे। सरल और स्पष्ट. इसके अलावा, कार्रवाई में चार से अधिक चरण शामिल नहीं थे, पाठ बड़ा था और चित्र योजनाबद्ध थे।

एक कर्मचारी के लिए श्रम अनुशासन अनिवार्य है। अक्सर कार्य का अंतिम परिणाम, गुणवत्ता और आर्थिक संकेतक इस पर निर्भर करते हैं। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता खुद नियम तय करता है। पार्टियों को पूरा करने के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं हैं, जो श्रम अनुशासन के नियमों का गठन करती हैं।

श्रम अनुशासन, श्रम संहिता, अतिरिक्त समझौतों, सामूहिक समझौतों और अन्य नियमों द्वारा परिभाषित आचरण के आम तौर पर बाध्यकारी नियमों और नियोक्ता द्वारा उचित शर्तों के निर्माण के साथ कर्मचारी का अनुपालन है।

कर्मचारियों की जिम्मेदारियां और श्रम अनुशासन

कर्मचारियों की सामान्य जिम्मेदारियाँ श्रम संहिता द्वारा निर्धारित की जाती हैं और इसमें शामिल हैं:

• सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ति
• आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का अनुपालन
• कर्मचारियों और उद्यम की संपत्ति के प्रति कर्मचारी का सावधान रवैया

इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को अनुबंध, विनियमों और नौकरी विवरण द्वारा परिभाषित पेशेवर कर्तव्यों का गुणात्मक और कर्तव्यनिष्ठा से पालन करना चाहिए।

श्रम जिम्मेदारियाँ रोजगार अनुबंध और उसके अतिरिक्त समझौतों में निर्दिष्ट हैं। साथ ही आंतरिक श्रम नियम, सामूहिक श्रम समझौते और कर्मचारियों के लिए बोनस पर नियम। किसी कर्मचारी से श्रम अनुशासन का पालन करने और सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने की अपेक्षा केवल तभी की जा सकती है जब कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रासंगिक दस्तावेज़ से परिचित हो।

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं की जिम्मेदारियाँ

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के पास जिम्मेदारियों की एक निश्चित श्रृंखला भी है:

• कर्मचारी के लिए नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए परिस्थितियाँ बनाना
• श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करना
• आवश्यक उपकरणों एवं औज़ारों की आपूर्ति
• कर्मचारियों के पारिश्रमिक के लिए समान अवसर प्रदान करना
• पूर्ण एवं समय पर भुगतान
• श्रम कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहन और उनके उल्लंघन के लिए दंड
• सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य सामाजिक बीमा
• किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के पालन के दौरान हुई क्षति के लिए मुआवजा

अनिवार्य स्थानीय कृत्यों में से एक आंतरिक श्रम विनियम है। वे नियोक्ता द्वारा अनुमोदित हैं, लेकिन नियमों के प्रावधान अनिवार्य आवश्यकताओं और नियमों के विपरीत नहीं होने चाहिए।

श्रम अनुशासन सुनिश्चित करने की एक विधि के रूप में प्रोत्साहन

श्रम कानून अनुशासन सुनिश्चित करने के दो मुख्य तरीकों को परिभाषित करता है: प्रोत्साहन और दंड।

प्रोत्साहन किसी कर्मचारी की व्यावसायिक योग्यताओं की सार्वजनिक मान्यता, सार्वजनिक सम्मान और पुरस्कार का प्रावधान है। इस पद्धति को व्यक्तिगत कर्मचारी और संपूर्ण कार्य दल दोनों पर लागू किया जा सकता है।

कर्तव्यों के कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के लिए, रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन प्रदान करता है:

• बोनस
• कृतज्ञता की घोषणा
• सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करना
• एक बहुमूल्य उपहार से पुरस्कृत
• पेशे में सर्वश्रेष्ठ के खिताब के लिए नामांकन

अन्य प्रकार के प्रोत्साहन आंतरिक नियमों, सामूहिक समझौतों, उद्यम चार्टर और अन्य नियमों द्वारा प्रदान किए जा सकते हैं।

राज्य के लिए विशेष श्रम सेवाओं के लिए, एक कर्मचारी को राज्य पुरस्कार के लिए नामांकित किया जा सकता है। कार्यपुस्तिका में कर्मचारी प्रोत्साहन के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन

एक कर्मचारी को अक्सर अपने श्रम अधिकारों के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, मुख्यतः गैर-राज्य स्वामित्व वाले संगठनों में। उनमें से सबसे आम हैं: अनधिकृत दंड का उपयोग, कर्मचारियों की अवैध बर्खास्तगी, वेतन का गैर-भुगतान या आंशिक भुगतान, कर्मचारियों को ऐसी राशि का भुगतान जो लेखांकन दस्तावेजों के अनुरूप नहीं है, नियमित छुट्टियां प्रदान करने में विफलता या वेतन के बिना प्रावधान, अस्थायी विकलांगता के लिए लाभ का भुगतान न करना, इत्यादि।

इस तरह के उल्लंघन का एक उदाहरण नियोक्ता द्वारा किसी कर्मचारी पर मनमाने ढंग से जुर्माना लगाना है, जब उद्यम के नियामक अधिनियम इस तरह के प्रभाव के लिए प्रदान नहीं करते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन की जिम्मेदारी

उल्लंघनकर्ता अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हैं। ऐसी संलिप्तता का आधार कर्मचारी का कदाचार है।

अनुशासनात्मक अपराध किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों के पालन में गैरकानूनी जानबूझकर या अनजाने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, इनमें शामिल हैं:

• टिप्पणी
• फटकार
• पदच्युति

ऐसी सूची संपूर्ण है और इसे आंतरिक नियमों द्वारा या कर्मचारियों की एक निश्चित श्रेणी के अपवाद के साथ पूरक नहीं किया जा सकता है, जो अनुशासन प्रावधानों और चार्टर के अधीन हैं। उदाहरण के लिए, एक कानून प्रवर्तन अधिकारी जो अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन है, उसे अपूर्ण प्रदर्शन, कक्षा रैंक में कमी, या अपना बैज खोने के बारे में चेतावनी मिल सकती है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए किसी कर्मचारी पर दायित्व उपायों का आवेदन उचित होना चाहिए और स्थापित नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के लिए नियोक्ता की ओर से एक आदेश जारी किया जाता है। आंतरिक जांच करने और उचित मसौदा तैयार करने के बाद। कर्मचारी किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई के विरुद्ध अपील दायर कर सकते हैं। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, जिम्मेदारी लाने के नियमों का अनुपालन बहुत महत्वपूर्ण है, और कर्मचारी थोड़े से उल्लंघन के लिए तरीकों का उपयोग कर सकता है।

शब्द की परिभाषा से प्रारंभ होता है "श्रम अनुशासन".

यदि श्रमिक और नियोक्ता जिम्मेदारियों का पालन नहीं करते हैं तो कोई भी श्रम प्रक्रिया प्रभावी नहीं हो सकती है। कार्य का उद्देश्य चाहे जो भी हो, उसकी उपलब्धि तभी संभव है जब श्रम अनुशासन (बाद में टीडी के रूप में संदर्भित) का पालन किया जाए। अलावा, टीडी का रखरखाव जरूरी है:

• किसी के कर्तव्यों के उचित निष्पादन की आवश्यकता को विकसित करना;
• कार्य समय के सबसे कुशल उपयोग के लिए;
• श्रम सुरक्षा का उचित स्तर सुनिश्चित करना।

टीडी पर विचार करना संभव है कई पहलू:

• श्रम कानून का सिद्धांत;
• श्रम कानून संस्थान;
• श्रम संबंधों का घटक.

अगर सिद्धांतों की बात करें तो टीडी है रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने के लिए कर्मचारियों और नियोक्ताओं का दायित्व.

कानून की एक संस्था के रूप में कार्य करते हुए, टीडी संगठन की दिनचर्या के मानदंडों और प्रक्रिया में कर्मचारी व्यवहार के मूल्यांकन को जोड़ती है।

रोजगार संबंध के भाग के रूप में, यह है संपन्न समझौते के साथ कानूनी संबंधों में प्रतिभागियों द्वारा अनुपालन का स्तर. इस मामले में हम टीडी के स्तर के बारे में बात कर रहे हैं जिसे मापा जा सकता है।

मौजूद कई दृष्टिकोणटीडी के मूल्यांकन के लिए. उनमें से एक के अनुसार, टीडी का स्तर उच्च, मध्यम या निम्न के रूप में आंका जाता है।

उच्चयदि श्रम संबंधों में सभी भागीदार, दुर्लभ अपवादों के साथ, कानून और श्रम नियमों में निर्दिष्ट आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करते हैं, तो देखा जाता है।

टीम के अनुशासन के स्तर का मूल्यांकन इस प्रकार किया जाता है, जहां कुछ कर्मचारी व्यवस्थित रूप से उल्लंघन करते हैं औसत.

यदि संगठन के नियमों का उल्लंघन व्यापक है, तो स्तर का मूल्यांकन इस प्रकार किया जाता है छोटा.

वर्गीकरण का नुकसान यह है कि निर्धारित मानदंडों से केवल नकारात्मक विचलन को ध्यान में रखा जाता है। वर्गीकरण के लिए एक अलग दृष्टिकोण है: काम के उल्लंघन और सकारात्मक पहलुओं दोनों को ध्यान में रखें। इस विधि से वर्गीकरण अगला:

1. टीडी का उच्च स्तरयह उन कर्मचारियों के पास है जो आदर्श रूप से श्रम नियमों के सभी मानदंडों और विनियमों का अनुपालन करते हैं, जिससे प्रबंधन को संगठन की तकनीकी आवश्यकताओं के स्तर को बेहतर बनाने के लिए काम करने में मदद मिलती है।
2. औसतउन लोगों की विशेषता जो उल्लंघन नहीं करते हैं, लेकिन साथ ही अपने कर्तव्यों से परे कुछ भी नहीं करते हैं।
3. कार्यकर्ताओं के साथ कम स्तर- उल्लंघन करने वाले व्यक्ति।

एक अधिक विस्तृत वर्गीकरण भी है - पाँच-बिंदु पैमाने पर। इस मूल्यांकन के साथ, न्यूनतम 1 है, औसत 3 है, अधिकतम 5 है। यह दृष्टिकोण आपको स्तर को सबसे अधिक उद्देश्यपूर्ण ढंग से मापने की अनुमति देता है।

गणना उदाहरण

उदाहरण के लिए, आइए स्थिति का अनुकरण करें। एक कंपनी है जहां वे काम करते हैं 20 कर्मचारी. प्रशासन के सामने टीडी के स्तर को मापने का कार्य है। प्रशासन इसे महत्वपूर्ण मान रहा है कर्मचारी व्यवहार के निम्नलिखित पहलू:

• दिनचर्या के उल्लंघन के संबंध में गतिविधि;
• कार्य समय का कुशल उपयोग।

आइए एक टेबल बनाएं.

	उल्लंघन	कार्य समय का उपयोग (WW)
1. अत्यधिक विचलित व्यवहार	दो या अधिक (रिपोर्टिंग अवधि के दौरान)	तीन घंटे या उससे अधिक समय तक कार्यस्थल से अनुपस्थिति, अनुपस्थिति की अनुमति है
2. विचलन	एक	तीन घंटे से कम समय तक काम से अनुपस्थित रहने की अनुमति है
3. कानूनी	कोई उल्लंघन नहीं	कोई आरवी हानि नहीं
4. सक्रिय	कोई उल्लंघन नहीं, सक्रिय	योजना से 10-20% अधिक (ऊर्जा बचत के लिए धन्यवाद)
5. बहुत सक्रिय	श्रम वीरता दर्शाता है	योजना से अधिक - 20% से अधिक (ऊर्जा बचत के लिए धन्यवाद)

तालिका के माध्यम से अंक देकर कर्मचारियों के आवश्यक गुणों का आकलन किया जा सकता है। उद्यम के सभी कर्मचारियों पर डेटा एकत्र करने के बाद, हम तालिका भरते हैं और टीडी मूल्यों की गणना के लिए प्रारंभिक पैरामीटर प्राप्त करते हैं।

आइए अब उल्लंघनों की संख्या के सापेक्ष अनुशासन के स्तर की गणना करें - आपको क्रमिक रूप से "उल्लंघन" कॉलम से मूल्यों को संबंधित अनुमानों से गुणा करना होगा। प्राप्त परिणामों को जोड़ा जाना चाहिए, फिर 20 से विभाजित किया जाना चाहिए - संगठन के कर्मचारियों की संख्या।

डी = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2.65

हम समय की हानि के लिए समान गणना करेंगे, केवल मान सही कॉलम से लिया जाना चाहिए।

डी = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2.8

प्रत्येक कर्मचारी गुण के लिए टीडी स्तर के मान प्राप्त किए गए। समग्र रूप से संगठन के अनुशासन का आकलन करने के लिए, उनके अंकगणितीय औसत की गणना करना बाकी है।

डी = (2.8 + 2.65) / 2 = 2.725

गणना से पता चला है कि उद्यम में श्रम अनुशासन का स्तर क्या है औसत से थोड़ा नीचे.

उदाहरण के तौर पर सभी के लिए गणनाएँ दी गई हैं कर्मचारियों के दो गुण. व्यवहार में, किसी भी संख्या में संकेतक का उपयोग करना संभव है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन उत्पादन में दोषों की संख्या या कर्मचारियों की कच्चे माल का किफायती उपयोग करने की क्षमता का मूल्यांकन कर सकता है। इस स्थिति में, तालिका में अधिक कॉलम होंगे और गणना में थोड़ा अधिक समय लगेगा, लेकिन अन्यथा किसी बदलाव की आवश्यकता नहीं होगी।

जिन मानदंडों से कर्मचारियों का मूल्यांकन किया जाता है उन्हें स्वतंत्र रूप से भी विकसित किया जा सकता है। कोई सख्त नियम नहीं हैं, लेकिन यदि आप चाहें, तो आप कानूनी मानदंडों पर भरोसा कर सकते हैं: उदाहरण के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 191, श्रम वीरता और गतिविधि की अभिव्यक्तियों के उदाहरणों को सूचीबद्ध करता है।

टीडी के अनुपालन के दायित्वों सहित कर्मचारियों की मुख्य जिम्मेदारियां रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 में उल्लिखित हैं; नियोक्ताओं के दायित्व रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 में हैं।

कर्मचारी बाध्य है:

• काम के घंटों का निरीक्षण करें;
• उद्यम की संपत्ति की रक्षा करना;
• श्रम सुरक्षा नियमों का पालन करें;
• प्रबंधन आदेशों को सही ढंग से और बिना देरी के पूरा करना;
• आचरण आदि के सामान्य नियमों का उल्लंघन न करें।

नियोक्ता बाध्य है:

• कर्मचारियों को आवश्यक उपकरण और दस्तावेज़ीकरण प्रदान करना;
• श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करें;
• कर्मचारियों को उनके काम के लिए उसके मूल्य के अनुपात में भुगतान करें;
• श्रम का पूरा और समय पर भुगतान करना, आदि।

अनुशासन के स्तर को बढ़ाने के लिए, उद्यम प्रबंधन परिचय दे सकता है आंतरिक श्रम नियमों के लिए नए नियम, स्थानीय नियम जारी करें. उपायों की विशिष्ट सूची इस बात पर निर्भर करती है कि संगठन के लिए कौन सी विशिष्ट अनुशासन समस्याएं प्रासंगिक हैं।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी नियमित रूप से देर से आते हैं, तो निकट नियंत्रण के लिए इलेक्ट्रॉनिक बैज प्रणाली शुरू करने की सलाह दी जाएगी। उच्च स्टाफ टर्नओवर के साथ, एक स्थिर टीम बनाने के लिए उपाय करना आवश्यक है। इसके लिए उद्यम की कार्मिक नीति में संशोधन की आवश्यकता है (उदाहरण के लिए, आवेदकों के लिए आवश्यकताओं को कड़ा करना)। यदि काम से संबंधित चोटें अधिक बार हो गई हैं, तो काम पर सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के लिए दंड को कड़ा करने के विकल्पों पर विचार करना तर्कसंगत है।

टीडी को मजबूत करने के उपायों की प्रभावशीलता आम तौर पर समस्या की पहचान करने और प्रासंगिक उपायों का चयन करने की प्रबंधकों की क्षमता पर निर्भर करती है।

प्रमुखता से दिखाना निम्नलिखित विधियाँदिनचर्या का पालन करने के लिए कर्मचारियों की प्रेरणा बढ़ाना: अनुनय, प्रोत्साहन, जबरदस्ती।

अनुनय विधि- कर्मचारियों पर नैतिक और मनोवैज्ञानिक प्रभाव का प्रावधान है।

इनाम विधि- यह कर्मचारियों को कर्तव्यनिष्ठा से अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए पुरस्कृत कर रहा है। संभावित प्रोत्साहनों की अनुमानित सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 191 में दर्ज है।

जबरदस्ती विधि- ये टीडी का उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों पर लागू किए गए उपाय हैं। ऐसे उपायों के बारे में विस्तृत जानकारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192-195 में निहित है।

मुख्य उल्लंघन

टीडी का उल्लंघन (या अनुशासनात्मक अपराध) है किसी कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन.

सबसे आम उल्लंघनों में से हैं कार्य से अनुपस्थित होना- किसी कर्मचारी की बिना किसी वैध कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भाग लेने से इंकार करनायदि कर्मचारी को अपने कार्य के अनुपालन के लिए प्रशिक्षण आवश्यक है तो इसे अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है।

अगर कर्मचारी की जिम्मेदारियों में भौतिक संपत्तियों का नियंत्रण शामिल है, तो पूर्ण वित्तीय दायित्व पर एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में असहमति एक उल्लंघन है।

इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की आवश्यकताओं का अनुपालन करने में विफलता को केवल तभी अनुशासनात्मक अपराध माना जाता है जब आवश्यकताएं कानून और रोजगार अनुबंध का खंडन नहीं करती हैं।

काम से संबंधित नहीं होने वाले कर्मचारियों के कार्यों को श्रम नियमों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

यदि कानून में निहित प्रोत्साहनों की सूची अनुमानित है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में निहित संभावित दंडों की सूची संपूर्ण है। दूसरे शब्दों में, संगठन स्वतंत्र रूप से कानून में निर्दिष्ट नहीं किए गए दंडों के प्रकारों को स्वतंत्र रूप से विकसित और लागू नहीं कर सकते हैं।

बर्खास्तगी - सबसे कठोर दंड. इस क्षमता में यह कला में प्रकट होता है। 192 रूसी संघ का श्रम संहिता। हालाँकि, विशिष्ट मामले जब प्रबंधन के पास किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार होता है तो कला में सूचीबद्ध होते हैं। रूसी संघ के 81 श्रम संहिता। बर्खास्तगी कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज एकमात्र प्रकार का दंड है। अन्य प्रकार के दण्ड- फटकार और डाँट-फटकार।

अतिरिक्त जानकारी नीचे दी गई है.

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श्रम अनुशासन को मजबूत करना हमारे देश में निर्मित समाजवादी समाज के कार्यों में से एक है, जो आगे की आर्थिक और सामाजिक प्रगति से जुड़ा हुआ है और अर्थव्यवस्था का वास्तविक भंडार है। इस स्थिति की वैधता की पुष्टि इस तथ्य से होती है कि अनुशासन और व्यवस्था को मजबूत करने के लिए हाल ही में उठाए गए कदमों ने विशेष भौतिक लागत के बिना अपेक्षाकृत कम समय में महत्वपूर्ण परिणाम प्रदान किए हैं।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना आर्थिक और सामाजिक नियोजन के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। उत्पादन टीमों के सामाजिक विकास के लिए जो योजनाएँ हर जगह विकसित की जा रही हैं उनमें श्रम अनुशासन को मजबूत करने की योजनाएँ एक अभिन्न अंग के रूप में शामिल हैं।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना, समाजवादी समाज में अपनाए गए कानूनों और नियमों के बिना शर्त अनुपालन की आवश्यकता, न केवल सोवियत प्रणाली की लोकतांत्रिक नींव का खंडन करती है, बल्कि, इसके विपरीत, सोवियत समाजवादी लोकतंत्र के विकास और विस्तार को निर्धारित करती है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने से श्रम उत्पादकता बढ़ाने, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करने, समाजवादी संपत्ति को मजबूत करने और परिणामस्वरूप, लोगों की बढ़ती जरूरतों को पूरा करने में मदद मिलती है। श्रम अनुशासन को मजबूत करने का एक बड़ा शैक्षिक प्रभाव पड़ता है, क्योंकि यह स्वेच्छा से और जनता की भलाई के लिए अपने झुकाव के अनुसार काम करने की आंतरिक आवश्यकता को विकसित करता है। यही कारण है कि 1976-1980 के लिए यूएसएसआर की राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था के विकास की मुख्य दिशाएँ बढ़े हुए श्रम और उत्पादन अनुशासन के लिए प्रदान करती हैं; कार्य समय का अधिक पूर्ण और तर्कसंगत उपयोग सुनिश्चित करना, डाउनटाइम और अनुत्पादक श्रम लागत को समाप्त करना।

श्रम सुरक्षा नियमों और विनियमों का उल्लंघन करने वाले व्यक्तियों के खिलाफ अनुशासनात्मक उपायों के सही उपयोग के आधार पर श्रम अनुशासन को मजबूत करना, श्रमिकों में उनके अनुपालन के लिए उच्च जिम्मेदारी की भावना पैदा करना एक स्पष्ट रूप से सोची-समझी प्रणाली के अनुसार लगातार और उद्देश्यपूर्ण ढंग से किया जाना चाहिए। इस मामले में, प्रत्येक कर्मचारी की सुरक्षा और स्वास्थ्य के लिए व्यक्तिगत और सामूहिक जिम्मेदारी की सार्वजनिक शिक्षा के उपाय बहुत महत्वपूर्ण हैं।

श्रम अनुशासन को मजबूत करना और श्रम संसाधनों के उपयोग में सुधार करना काफी हद तक कई सामाजिक समस्याओं के सफल समाधान पर निर्भर करता है। टीमों के सामाजिक विकास, कामकाजी और रहने की स्थिति में सुधार के लिए योजनाओं का कड़ाई से कार्यान्वयन करना आवश्यक है। उत्पादन में महिलाओं की भागीदारी विशेष चिंता का विषय होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, प्रीस्कूल संस्थानों के निर्माण, विस्तारित-दिवसीय स्कूलों के काम में सुधार, साथ ही कैंटीन, घरेलू रसोई, लॉन्ड्री और अन्य उपभोक्ता सेवा उद्यमों के लिए नियोजित लक्ष्यों के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करना आवश्यक है।

श्रम अनुशासन की मजबूती को छुट्टियाँ देने की प्रक्रिया में बदलाव से समर्थन मिलता है। निर्दिष्ट अवकाश के प्रावधान के लिए सेवा की लंबाई 1 जनवरी, 1980 से शुरू होती है। श्रमिकों और कर्मचारियों द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन (बिना अच्छे कारण के अनुपस्थिति, नशे में काम पर आना) के मामले में, निरंतर कार्य अनुभव के लिए अतिरिक्त छुट्टी आंशिक या पूरी तरह से प्रदान नहीं की जा सकती है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए, अनुशासन उल्लंघनकर्ताओं पर प्रशासनिक और सामाजिक प्रभाव की प्रभावशीलता बढ़ाने के उपाय विकसित किए जा रहे हैं। योजना में मनोवैज्ञानिक माहौल, रिश्ते, मनोदशा और जनता की राय में सुधार और टीम के सदस्यों के बीच व्यावसायिक संबंधों के विकास के उपाय भी शामिल हैं।

समाजवादी उत्पादन के विकास के एक महत्वपूर्ण साधन के रूप में श्रम अनुशासन को मजबूत करने का कार्य पार्टी, ट्रेड यूनियन, कोम्सोमोल संगठनों और उद्यम प्रशासन के संयुक्त प्रयासों से हासिल किया जाता है। इस कार्य की पूर्ति प्राथमिक पार्टी संगठनों की जुझारूपन को बढ़ाने, प्रशासन की गतिविधियों पर पार्टी संगठनों के नियंत्रण को मजबूत करने, श्रमिकों और कर्मचारियों के अधिकारों की रक्षा में ट्रेड यूनियन संगठनों की भूमिका बढ़ाने और कोम्सोमोल की गतिविधि से अविभाज्य है। युवा श्रमिकों की शिक्षा.

समाजवादी उत्पादन को विकसित करने के एक महत्वपूर्ण साधन के रूप में श्रम अनुशासन को मजबूत करने का कार्य पार्टी, ट्रेड यूनियन, कोम्सोमोल संगठनों और उद्यम प्रशासन के संयुक्त प्रयासों से हासिल किया जाता है।

हमारे देश में श्रम अनुशासन को बनाए रखना और मजबूत करना न केवल अनुनय और शिक्षा की विधि से, बल्कि नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन की विधि से भी किया जाता है। नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपाय, जो जैविक एकता में हैं, का उद्देश्य प्रत्येक संगठन में उच्च श्रम अनुशासन सुनिश्चित करना, व्यवस्था और संगठन को मजबूत करना है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने में एक महत्वपूर्ण कारक समाजवादी प्रतिस्पर्धा का विकास और सुधार है, काम के प्रति साम्यवादी दृष्टिकोण के लिए आंदोलन। ऐसा नहीं है और समाजवादी प्रतिस्पर्धा का विकास हर किसी को ऐसी परिस्थितियों में डालता है जिसके लिए उनके कर्तव्यों के समय पर और उच्च गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की आवश्यकता होती है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने के उपाय दोहरे होने चाहिए: उनमें उल्लंघनकर्ताओं के खिलाफ लड़ाई और उल्लंघन के कारणों को खत्म करना दोनों शामिल होना चाहिए। उत्तरार्द्ध प्रकृति में निवारक होना चाहिए और अधिक प्रभावी रूप है।

श्रम अनुशासन को मजबूत करने का सफल संघर्ष सभी श्रमिकों की जागरूक भागीदारी से ही संभव है। इसका प्रमाण हमारे देश में समाजवादी निर्माण के संपूर्ण अनुभव से मिलता है। समुदाय का प्रभाव जो हर दिन एक व्यक्ति को घेरता है, वह किसी भी प्रशासनिक दंड से कहीं अधिक कर सकता है।

उद्यम में श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए श्रम विवाद आयोग का सुव्यवस्थित कार्य महत्वपूर्ण है। स्थानीय ट्रेड यूनियन समितियों और लोगों की अदालतों के साथ, इसे श्रमिकों (कर्मचारियों) और प्रबंधन के बीच श्रम विवादों पर विचार करने और हल करने के लिए कहा जाता है। श्रम विवाद आयोगों का गठन स्थानीय समिति के कार्यकाल के लिए स्थानीय ट्रेड यूनियन समिति और प्रशासन के स्थायी प्रतिनिधियों की समान संख्या से किया जाता है। आयोग की तकनीकी सेवाएँ (कागजी कार्रवाई, फाइलों का भंडारण, बैठकों के कार्यवृत्त से उद्धरण जारी करना आदि) उद्यम द्वारा की जाती हैं।