व्यावसायिक संस्कृति: ज्ञान और मानदंड। व्यावसायिक संस्कृति के घटक

व्यावसायिक संस्कृति एक विशेष कोड है जिसे व्यावसायिक वातावरण के प्रतिनिधि अपनाते हैं। विभिन्न विनियामक, संगठनात्मक और निश्चित रूप से, संचार उपकरणों की मदद से, विभिन्न लोगों (सहकर्मियों, भागीदारों, प्रतियोगियों) के बीच संचार बनाया जाता है। व्यावसायिक संचार के सिद्धांत कॉर्पोरेट संस्कृति और राष्ट्रीय परंपराओं के स्थापित नियमों पर आधारित हैं। उदाहरण के लिए, जापान में साथियों से मिलते समय झुकना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना यूरोपीय देशों में हाथ मिलाना। वही जापानी व्यावसायिक बैठकों के दौरान किसी भी शारीरिक संपर्क को स्वीकार नहीं करते हैं - व्यापक गले लगाना, कंधे पर थपथपाना आदि।

व्यावसायिक संचार की यूरोपीय और एशियाई संस्कृतियाँ कभी-कभी कुछ मामलों में बिल्कुल विपरीत होती हैं। और यदि आप किसी विशेष साथी पर अनुकूल प्रभाव डालना चाहते हैं तो इन सभी बातों का पहले से ही ध्यान रखना चाहिए। लोगों के बीच व्यावसायिक संचार उपस्थिति से शुरू होता है। पोशाक को स्थान और समय दोनों के अनुरूप होना चाहिए, क्योंकि सबसे पहले यह वह है जो एक विशेष संस्कृति से संबंधित होने का संकेत देने वाले व्यवसाय कार्ड के रूप में कार्य करता है। एक व्यवसायी व्यक्ति की छवि छोटी-छोटी चीज़ों से बनती है - कपड़े, सामान, बातचीत, शिष्टाचार।

यह सब मिलकर एक व्यवसायी का समग्र स्वरूप बनाते हैं। कुछ अजीब विवरण आपको नौसिखिया, गैर-पेशेवर जैसा दिखा सकते हैं और संचार के परिणाम को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं। व्यावसायिक संचार की संस्कृति न केवल व्यवहार का एक विशेष रूप है, बल्कि संकेतों की एक प्रणाली भी है। उत्तरार्द्ध का तात्पर्य शिष्टाचार के गैर-मौखिक, मनोवैज्ञानिक, तार्किक, भाषण नियमों से है। हालाँकि, यहाँ आधार एक ही है - आपसी सम्मान और सद्भावना, जिसके बिना सामान्य, गैर-व्यावसायिक लोगों के बीच संचार बनाना बहुत समस्याग्रस्त है। व्यावसायिक संचार की संस्कृति: व्यवसाय संचार के निम्नलिखित सभी रूप पूरी तरह से अलग-अलग परिदृश्यों के अनुसार संचालित किए जाते हैं। सहकर्मियों और वरिष्ठों के साथ बातचीत में जो अभी भी उचित है वह संभावित भागीदारों के साथ संवाद करते समय अस्वीकार्य हो सकता है:

• 1. व्यावसायिक बैठक, जो विशेषज्ञों या सहकर्मियों के समूह द्वारा समस्याओं और कार्यों की चर्चा है;
• 2. व्यापार वार्ता, जो कई इच्छुक पार्टियों के संचार (संचार) की प्रक्रिया में निर्णय लेने का मुख्य साधन है, जिनमें से प्रत्येक के अपने विशिष्ट कार्य और लक्ष्य हैं;
• 3. व्यावसायिक पत्राचार, जो कुछ नियमों के अनुसार किया जाना चाहिए;
• 4. सार्वजनिक भाषण, जिसके दौरान एक व्यक्ति दर्शकों तक जानकारी पहुँचाता है। यहां वक्तृत्व कला महत्वपूर्ण है;
• 5. विभिन्न मतों के टकराव के रूप में एक विवाद, जिसमें प्रत्येक पक्ष (प्रतिद्वंद्वी) को अपनी बात का बचाव करने में सक्षम होना चाहिए।

व्यावसायिक संचार की संस्कृति: भाषण संस्कृति के संकेतक।

नीचे भाषण संकेतक हैं जो एक व्यावसायिक व्यक्ति के भाषण की विशेषता बताते हैं:

• 1. शब्दावली. यह जितना व्यापक होगा, भाषण उतना ही शानदार होगा और प्रदर्शन का दूसरों पर उतना ही अधिक प्रभाव पड़ेगा;
• 2. शब्दावली की गुणात्मक पूर्ति के रूप में शब्दावली रचना। बोलचाल के शब्दों और शब्दजाल को श्रोता बहुत नकारात्मक रूप से देखते हैं;
• 3. उच्चारण. आज, रूसी भाषा में, पुरानी मॉस्को बोली को उच्चारण के सबसे स्वीकार्य रूप के रूप में मान्यता प्राप्त है;
• 4. भाषण की शैली, जिसका अर्थ है शब्दों का सही क्रम, अनावश्यक शब्दों और मानक अभिव्यक्तियों की अनुपस्थिति;
• 5. वाक् व्याकरण, जिसका तात्पर्य सामान्य व्याकरणिक नियमों का पालन करना है। इसलिए, उदाहरण के लिए, संज्ञाओं को सबसे अधिक प्राथमिकता दी जानी चाहिए। व्यावसायिक संचार की संस्कृति लोगों को संयुक्त गतिविधियाँ आयोजित करने, एक-दूसरे को बेहतर तरीके से जानने और पारस्परिक संबंध विकसित करने और बनाने में मदद करती है। और इसके मूल सिद्धांतों और मानदंडों का ज्ञान, बिना किसी संदेह के, आधुनिक दुनिया में किसी भी व्यावसायिक व्यक्ति की सफलता की कुंजी है।

संस्कृति सभी समुदायों और विशेष रूप से प्रत्येक व्यक्ति में अंतर्निहित है और इसे मुख्य रूप से विभिन्न अभिव्यक्तियों में मानव जाति के ऐतिहासिक विकास के आध्यात्मिक अर्थ के रूप में माना जाता है। यह मानवता के इतिहास को उसकी क्षमता और मानव आवश्यक शक्तियों के मुक्त रहस्योद्घाटन में पुनः बनाता है। संस्कृति की घटना सार्वजनिक जीवन के सभी क्षेत्रों को कवर करती है और इसकी सभी अभिव्यक्तियों में मौजूद है।

विशेषज्ञ संस्कृति को दो दिशाओं में मानते हैं: एक व्यक्ति के व्यक्तिगत विकास के संदर्भ में, दूसरा - उसकी गतिविधि के तरीके के रूप में। यह संस्कृति ही है जो संचार के क्षेत्र और पद्धति का निर्माण करती है जिसमें प्रत्येक व्यक्तिगत समाज का निर्माण होता है, इसकी अपनी आंतरिक संरचना होती है और जिसकी बदौलत यह अन्य सभी से भिन्न होता है। इस प्रकार, संचार की संस्कृति समग्र रूप से मानव संस्कृति का एक अभिन्न अंग है। इसमें, किसी भी अन्य संस्कृति की तरह, इस संदर्भ में - संचार के बारे में एक निश्चित मात्रा में ज्ञान शामिल है।

शब्द "संस्कृति" (लैटिन से अनुवादित - खेती, पालन-पोषण, शिक्षा, विकास, सम्मान), समाज के विकास, रचनात्मक शक्तियों और मानवीय क्षमताओं का ऐतिहासिक रूप से निर्धारित स्तर। मानव विकास के प्रत्येक युग में एक निश्चित प्रकार की संस्कृति की विशेषता होती है। मानव जीवन और गतिविधि के प्रत्येक क्षेत्र की भी विशेषता है। संस्कृति- एक जटिल अखंडता है जिसमें ज्ञान, विश्वास, कला, नैतिकता, कानून, रीति-रिवाज, योग्यताएं और आदतें शामिल हैं जो एक व्यक्ति द्वारा समाज के सदस्य के रूप में अर्जित और प्राप्त की जाती हैं। इस शब्द की यह सबसे सफल परिभाषा अंग्रेजी नृवंशविज्ञानी ई. टेलर द्वारा दी गई थी। "आधुनिक यूक्रेनी भाषा का बड़ा व्याख्यात्मक शब्दकोश" संस्कृति को उसके पूरे इतिहास में मानवता द्वारा निर्मित भौतिक और आध्यात्मिक मूल्यों के एक समूह के रूप में मानता है। जब कोई संस्कृति इंगित करती है कि हमें कैसे और क्या करना चाहिए या क्या नहीं करना चाहिए, तो इसे मानक कहा जाता है, अर्थात, जो आवश्यक व्यवहार के पैटर्न प्रदान करता है। यदि कुछ मानदंड असुविधाजनक हो जाते हैं, तो लोग उन्हें नई जीवन स्थितियों के अनुसार बदलने का प्रयास करते हैं। कुछ मानदंड, उदाहरण के लिए, शिष्टाचार के मानदंड, रोजमर्रा का व्यवहार, आसानी से बदल सकते हैं, जबकि अन्य - राज्य के कानून, धार्मिक परंपराएं - बहुत मुश्किल से बदलते हैं। इसका उदाहरण देश में आर्थिक और राजनीतिक सुधार हैं।

पिछली शताब्दी के अंत में, प्रबंधन शोधकर्ताओं और प्रबंधकों ने इस अवधारणा का सक्रिय रूप से उपयोग करना शुरू कर दिया, इसके साथ संगठन में सामान्य माहौल और लोगों के साथ काम करने के विशिष्ट तरीकों के साथ-साथ घोषित मूल्यों और इसके प्रमाण को परिभाषित किया। हालाँकि, हाल के वर्षों में ही संगठनात्मक (बाद में कॉर्पोरेट) संस्कृति को संगठनात्मक प्रक्रिया को ठीक से समझने और प्रबंधित करने के लिए आवश्यक मुख्य संकेतकों में से एक के रूप में पहचाना जाने लगा है। संस्कृति की अवधारणा प्रबंधन में बुनियादी अवधारणाओं में से एक बनती जा रही है।

वास्तविकता की मूल्य धारणा के साधन के रूप में संस्कृति लोगों की व्यावहारिक गतिविधियों में परिलक्षित होती है - आंतरिक और बाहरी दोनों। आंतरिक गतिविधि की प्रक्रिया में, उद्देश्य और मूल्य अभिविन्यास बनते हैं, और भविष्य के कार्यों के लिए प्रौद्योगिकियां निर्धारित की जाती हैं। यह सब तब मनुष्य की बाह्य गतिविधि में परिणत होता है। इसलिए, कभी-कभी "संस्कृति" शब्द का प्रयोग शब्द के संकीर्ण अर्थ में किया जाता है - किसी व्यक्ति के लिए इसके आध्यात्मिक अर्थ की परिभाषा के रूप में, यानी नैतिक मानदंड और नियम, रीति-रिवाज और परंपराएं जो उसके लिए महत्वपूर्ण हैं। जब हम किसी संगठन की संस्कृति के बारे में बात करते हैं, तो हम उद्यमिता की कानूनी और आर्थिक संस्कृति, कर्मचारियों, भागीदारों, ग्राहकों, प्रतिस्पर्धियों आदि के बीच व्यावसायिक संबंधों के स्तर को समझते हैं।

व्यावसायिक संचार की संस्कृति को नैतिक मानदंडों और विचारों के एक समूह के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो लोगों के उत्पादन गतिविधियों की प्रक्रिया में उनके व्यवहार और संबंधों को नियंत्रित करते हैं। व्यावसायिक संस्कृति के कुछ विशेषज्ञ दो परतों में अंतर करते हैं: मूल्य और मानसिक। मूल्य परत एक सांस्कृतिक घटना के रूप में कार्य करती है जिसे एक परंपरा के रूप में प्रसारित किया जा सकता है और व्यावसायिक संबंधों के नैतिक पक्ष को निर्धारित करता है, बाहरी रूप से एक स्टीरियोटाइप के रूप में प्रकट होता है, आदतन आधिकारिक व्यवहार के रूप में, वर्तमान मूल्यों और व्यावहारिक गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले मानदंडों के रूप में। व्यावसायिक संस्कृति की मानसिक परत उन स्थितियों से जुड़ी होती है जब परिचित मानदंड और मूल्य अप्रभावी हो जाते हैं और लोग नए निर्माण करना शुरू कर देते हैं। उच्च स्तर के आर्थिक विकास वाले देशों में, व्यावसायिक संस्कृति अच्छी तरह से बनाई गई है, जो रचनात्मकता, स्वतंत्रता और बातचीत पर केंद्रित है। यूक्रेनी व्यापार संस्कृति के गठन के चरण में, यूरोपीय और पूर्वी संस्कृतियों के साथ इसकी बातचीत, यूक्रेनी राष्ट्र की मानसिकता पर इसकी निर्भरता में समस्याएं पैदा होती हैं।

"संचार की संस्कृति" शब्द पिछली सदी के 80 के दशक में यूक्रेन में ही सामने आया था। यूक्रेन में विज्ञान में इस शब्द को पेश करने वाले पहले लोगों में से एक मनोवैज्ञानिक टी.के. थे। चमुट. विभिन्न शैक्षणिक संस्थानों में किए गए एक सर्वेक्षण के दौरान, छात्रों ने उत्तर दिया कि यह है: अन्य लोगों के कार्यों का विश्लेषण करने के लिए एक व्यक्ति की क्षमताओं की समग्रता; भाषण का घटक; सांस्कृतिक रूप से व्यवहार करने की क्षमता; सही और नाजुक दृष्टिकोण खोजने की क्षमता; एक सुसंस्कृत और सुखद बातचीत करने वाला बनने की इच्छा। यह स्पष्ट है कि उत्तरदाताओं ने भाषण, भाषण, व्यवहार और संचार की संस्कृति में अंतर नहीं किया। वैज्ञानिक साहित्य में, संचार की संस्कृति की व्याख्या व्यवहार, भाषण और भाषा की संस्कृति के रूप में एकता में की जाती है।

हाल ही में प्राप्त अनुभव इसे संभव बनाता है संचार संस्कृति(जैसा कि टी.के. चामुट द्वारा परिभाषित किया गया है) समाज और मानव जीवन में मौजूद संचार के रूपों, मूल्यों और दृष्टिकोणों के पदानुक्रम के अनुसार इसके मानदंडों, विधियों और साधनों के व्यवस्थितकरण और कार्यान्वयन को समझें। इस घटना में कोई नियम नहीं हैं और रचनात्मक घटक परस्पर जुड़े हुए और अन्योन्याश्रित हैं। संचार और इसकी संस्कृति रचनात्मकता है, जो आत्म-सुधार की ओर ले जाती है, और साथ ही यह प्रत्येक व्यक्ति और समग्र रूप से समाज के लिए एक मूल्य है। मानव संपर्क में सफलता इसके प्रति जागरूकता पर निर्भर करती है। संचार की संस्कृति तब मूल्यवान हो जाती है जब यह संयुक्त गतिविधियों और आध्यात्मिक विकास के लिए उनकी वर्तमान जरूरतों को पूरा करने का काम करती है। साथ ही, संचार में रचनात्मकता सामूहिक विषय "हम" के गठन और व्यक्ति "मैं" के विकास की ओर ले जाती है, और परिणामस्वरूप - व्यक्ति के आत्म-साक्षात्कार और आत्म-साक्षात्कार, की उपलब्धि एक सामान्य लक्ष्य और मानवतावादी संचार दृष्टिकोण का अवतार। संचार संस्कृति की यह अवधारणा इसे अपने संपूर्ण मानदंडों के कब्जे के रूप में मानना ​​​​संभव बनाती है, जो रचनात्मक और व्यक्तिगत घटक के साथ एकता में कार्य करती है। इस मामले में, मानदंड ज्ञान हो सकते हैं, विशेष रूप से पद्धतिगत, कौशल और कार्रवाई के सैद्धांतिक रूप से प्रमाणित तरीके, साथ ही मानदंड-लक्ष्य, मानदंड-आदर्श जो व्यक्ति को प्रभावित करते हैं।

रोजमर्रा की जिंदगी में, लोगों के बीच संचार, एक नियम के रूप में, व्यावहारिक है; यह अनुष्ठान स्तर पर होता है। व्यावसायिक संचार इस स्तर पर उत्पन्न होता है, और फिर जोड़-तोड़ या मानवतावादी के रूप में विकसित होता है। संचार के जोड़-तोड़ के स्तर पर, विषय दूसरों को वस्तुओं के रूप में मानता है और उन्हें, एक नियम के रूप में, अपने उद्देश्यों के लिए उपयोग करता है। मानवतावादी स्तर पर, संचार एक विषय-विषय बातचीत के रूप में होता है, जिसके दौरान पारस्परिक हितों का एहसास होता है, आध्यात्मिकता, मूल्य और रचनात्मकता संयुक्त होती है। यदि वे इस स्तर पर संवाद करते हैं तो हम विषयों के बीच संचार की संस्कृति के बारे में बात कर रहे हैं।

निम्नलिखित तंत्रों द्वारा उच्च स्तर की संचार संस्कृति सुनिश्चित की जाती है:

संचारी दृष्टिकोण (अर्थात् मानवतावादी स्तर पर संवाद करने की इच्छा) - मैं यह करना चाहता हूँ;

सिद्धांतों, तंत्रों, रणनीतियों, संचार के रूपों के बारे में ज्ञान (अर्थात एक निश्चित समाज में स्वीकृत संचार के नैतिक मानकों के बारे में ज्ञान; संचार के मनोविज्ञान के बारे में ज्ञान - श्रेणियां, पैटर्न, एक दूसरे की धारणा और समझ के तंत्र) - मुझे पता है यह कैसे करना है;

किसी विशिष्ट स्थिति को ध्यान में रखते हुए अर्जित ज्ञान को लागू करने की क्षमता - मुझे पता है कि यह कैसे करना है।

विशेषज्ञों (टी.के. चामुट और अन्य) द्वारा प्राप्त अनुभव इंगित करता है कि रचनात्मकता के संदर्भ में और मानदंडों के संबंध में संचार की संस्कृति पर विचार करना विशेष रूप से प्रभावी व्यवसाय और सबसे ऊपर, साझेदारी संचार के लिए प्रबंधकों की व्यावहारिक तैयारी के लिए उपयोगी है। ऐसी परिस्थितियों में, संचार की संस्कृति उनके व्यक्तित्व और पेशेवर पहचान के विकास में योगदान देती है, जो हमारे समाज के परिवर्तन के वर्तमान चरण में उच्च शिक्षा का मुख्य लक्ष्य है।

शब्द "संगठनात्मक संस्कृति" एक टीम के आध्यात्मिक और भौतिक जीवन की अधिकांश घटनाओं को शामिल करता है: भौतिक मूल्य और नैतिक मानदंड जो उस पर हावी हैं, स्वीकृत आचार संहिता और अंतर्निहित अनुष्ठान, कर्मचारियों के कपड़े पहनने का तरीका और स्थापित गुणवत्ता उत्पाद के मानक. जैसे ही हम किसी उद्यम की दहलीज पार करते हैं, हम संगठनात्मक संस्कृति की अभिव्यक्तियों का सामना करते हैं: यह नवागंतुकों के अनुकूलन और दिग्गजों के व्यवहार को निर्धारित करता है, प्रबंधन टीम, विशेष रूप से वरिष्ठ प्रबंधकों के एक निश्चित दर्शन में परिलक्षित होता है, और विशिष्ट में लागू किया जाता है। संगठन की रणनीति.

संयुक्त राज्य अमेरिका और जापान जैसे आर्थिक दिग्गजों के अनुभव से परिचित होने से पता चलता है कि एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति के संकेतों में से एक टीम के बीच एक अद्वितीय व्यावसायिक प्रमाण की उपस्थिति है - इसके दर्शन और नीतियों की एक केंद्रित अभिव्यक्ति, मुख्य रूप से घोषित और कार्यान्वित प्रशासन और वरिष्ठ प्रबंधन। किसी भी कंपनी के व्यावसायिक प्रमाण में उस भूमिका की घोषणा, जो कंपनी समाज में निभाना चाहती है, बुनियादी लक्ष्य और कर्मचारियों के लिए आचार संहिता शामिल होती है। इसके अलावा, व्यवहार संहिता, जो किसी संगठन में किसी व्यक्ति को उसके प्रति, काम और कर्मचारियों के प्रति, स्वयं के प्रति एक बहुत ही विशिष्ट दृष्टिकोण की ओर उन्मुख करती है, पर सबसे सावधानी से विचार किया जाना चाहिए। "मानवीय कारक" पर ध्यान देना किसी भी कंपनी की सफलता की कुंजी है। प्रबंधन को अपने कार्यों और कार्यों के माध्यम से घोषित सिद्धांतों को व्यवहार में प्रदर्शित करना चाहिए, लेकिन मुख्य बात यह है कि सभी कर्मचारी वास्तव में उस कार्य के परिणाम देखते हैं जो इसके लिए धन्यवाद प्राप्त किया गया है। मूलमंत्र को उद्यम के अंतिम परिणाम की दिशा में काम करना चाहिए।

कई बड़ी सफल कंपनियों के कर्मचारी कंपनी के इतिहास में उत्कृष्ट प्रबंधकों की गतिविधियों से संबंधित सभी प्रकार की कहानियाँ बताते हैं। यहां आप स्वस्थ परंपराओं को समर्थन और मजबूत करने के उद्देश्य से व्यावसायिक व्यवहार ("खुले दरवाजे", "सामान्य सभा", "कार्यस्थलों के आसपास घूमकर प्रबंधन") और गैर-कार्य संचार (वर्षगांठ, पार्टियां, सामूहिक खेल आयोजन) के अनुष्ठानों का भी पालन कर सकते हैं। टीम का।

टीम के अस्तित्व में, उसके सामाजिक जीव के कामकाज की दक्षता में संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका कितनी महत्वपूर्ण है, इस पर जोर देना मुश्किल है; आइए हम कुछ और पर जोर दें: इसके गठन की प्रक्रिया में मुख्य व्यक्ति निश्चित रूप से नेता है . चूंकि संगठनात्मक संस्कृति, एक नियम के रूप में, नेता के मूल्यों और प्रबंधन विधियों का प्रतीक है, इस पर नीचे चर्चा की जाएगी।

इस कार्य में सबसे पहले संगठनात्मक संस्कृति और उसकी मुख्य विशेषताओं की परिभाषा दी गई है, जिसके बाद व्यावसायिक संस्कृति की अवधारणा पर विचार किया जाता है, उनके संबंध और विशिष्टता के बारे में निष्कर्ष निकाले जाते हैं।

लोग जिस सांस्कृतिक वातावरण में रहते हैं उससे प्रभावित होते हैं। उदाहरण के लिए, एक मध्यवर्गीय परिवार में पला-बढ़ा व्यक्ति अपने मूल्यों, विश्वासों और व्यवहार पैटर्न को आत्मसात कर लेता है। संगठन के सदस्यों के लिए भी यही सच है। समाज की एक सामाजिक संस्कृति होती है; जिस स्थान पर लोग काम करते हैं उसकी एक संगठनात्मक संस्कृति होती है।

समाज में स्वीकृत मानदंडों के अलावा, संगठनों सहित लोगों का प्रत्येक समूह अपने स्वयं के सांस्कृतिक पैटर्न विकसित करता है, जिन्हें व्यवसाय या संगठनात्मक संस्कृति कहा जाता है। संगठनात्मक संस्कृति अपने आप में अस्तित्व में नहीं है। यह हमेशा किसी दिए गए भौगोलिक क्षेत्र और संपूर्ण समाज के सांस्कृतिक संदर्भ में शामिल होता है और राष्ट्रीय संस्कृति से प्रभावित होता है। बदले में, संगठनात्मक या कॉर्पोरेट संस्कृति विभागों, कार्य और प्रबंधन टीमों की संस्कृति के गठन को प्रभावित करती है।

राष्ट्रीय संस्कृति -> संगठनात्मक संस्कृति -> कार्य संस्कृति -> टीम संस्कृति

यह चित्र विभिन्न स्तरों पर संस्कृतियों के पारस्परिक प्रभाव के बीच संबंध को दर्शाता है। साथ ही, हम ध्यान दें कि:

राष्ट्रीय संस्कृति किसी देश की संस्कृति या किसी देश में अल्पसंख्यक की संस्कृति है;

संगठनात्मक संस्कृति - एक निगम, उद्यम या संघ की संस्कृति;

कार्य संस्कृति - समाज की प्रमुख प्रकार की गतिविधि की संस्कृति;

टीम संस्कृति - एक कामकाजी या प्रबंधन टीम की संस्कृति।

आधुनिक प्रबंधन संगठनात्मक संस्कृति को एक शक्तिशाली रणनीतिक उपकरण के रूप में देखता है जो सभी विभागों और कर्मचारियों को सामान्य लक्ष्यों की ओर उन्मुख होने की अनुमति देता है। संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति की कई परिभाषाएँ हैं।

संगठन के सदस्यों द्वारा सीखे और लागू किए गए मूल्य और मानदंड, जो एक ही समय में उनके व्यवहार को निर्णायक रूप से निर्धारित करते हैं;

संगठन में माहौल या सामाजिक माहौल;

किसी संगठन में मूल्यों और व्यवहार शैलियों की प्रमुख प्रणाली।

इन परिभाषाओं के आधार पर, संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) संस्कृति मुख्य रूप से संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किए गए मूल्यों और मानदंडों के साथ-साथ उनकी बाहरी अभिव्यक्तियों (संगठनात्मक व्यवहार) को संदर्भित करती है।

संगठनात्मक संस्कृति में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

1) विश्वास - संगठन में क्या सही है इसके बारे में कर्मचारी का विचार;

2) संगठन पर हावी होने वाले मूल्य यह निर्धारित करते हैं कि संगठन में क्या महत्वपूर्ण माना जाना चाहिए।

जिन क्षेत्रों में मूल्यों को व्यक्त किया जा सकता है उनमें लोगों की देखभाल और सम्मान करना, उपभोक्ताओं की देखभाल करना, उद्यमशीलता, कर्मचारियों के साथ उचित व्यवहार आदि शामिल हैं।

टी. पीटर्स और आर. वॉटरमैन ने संस्कृति और संगठनात्मक सफलता के बीच संबंध की खोज करते हुए कई सूत्र तैयार किए मानऔर संगठनात्मक संस्कृति की मान्यताएँ जिन्होंने कंपनियों को सफल बनाया है।

अपने काम के प्रति प्रतिबद्धता;

क्रिया उन्मुखीकरण;

उपभोक्ता का सामना करना;

स्वतंत्रता और उद्यमिता;

जीवन से जुड़ाव और मूल्य मार्गदर्शन;

मानव उपलब्धि;

एक ही समय में कार्रवाई और कठोरता की स्वतंत्रता

सरल रूप, विनम्र प्रबंधन कर्मचारी।

3) मानदंड व्यवहार के अलिखित नियम हैं जो लोगों को बताते हैं कि कैसे व्यवहार करना है और उनसे क्या अपेक्षा की जाती है।

उन्हें कभी भी लिखित रूप में व्यक्त नहीं किया जाता है और वे या तो मौखिक रूप से या व्यवहार के प्रति दूसरों के दृष्टिकोण से प्रसारित होते हैं।

आचरण के मानक संगठन की गतिविधियों के ऐसे पहलुओं को दर्शाते हैं:

प्रबंधक-अधीनस्थ संबंध, ईमानदारी और कानून का अनुपालन, हितों के टकराव में व्यवहार, अन्य संगठनों के बारे में जानकारी प्राप्त करना और उपयोग करना, संगठन के भीतर राजनीतिक गतिविधि, संगठन के संसाधनों का उपयोग, आदि;

4) व्यवहार - वे दैनिक क्रियाएं जो लोग काम की प्रक्रिया में और अपने काम के सिलसिले में दूसरों के साथ बातचीत करते समय करते हैं (अनुष्ठान और समारोह, साथ ही संचार में प्रयुक्त भाषा);

5) मनोवैज्ञानिक जलवायु एक समूह के आंतरिक संबंधों की एक स्थिर प्रणाली है, जो भावनात्मक मनोदशा, जनता की राय और प्रदर्शन परिणामों में प्रकट होती है।

संगठनात्मक माहौल यह है कि लोग किसी संगठन या विभाग में मौजूद संस्कृति को कैसे समझते हैं, और वे इसके बारे में क्या सोचते और महसूस करते हैं। इसका आकलन रिश्तों का अध्ययन करके किया जा सकता है।

6. संगठनात्मक माहौल. यह सामान्य भावना है जो अंतरिक्ष के भौतिक संगठन, कर्मचारियों के बीच संचार की शैली और ग्राहकों और अन्य बाहरी लोगों के संबंध में कर्मचारियों के व्यवहार के रूप से बनती है।

इनमें से प्रत्येक विशेषता कुछ हद तक विवादास्पद है और अनुसंधान परिणामों द्वारा अलग-अलग डिग्री तक समर्थित है। उदाहरण के लिए, शैक्षणिक साहित्य में संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक माहौल की अवधारणाओं के बीच समानता और अंतर के संबंध में विसंगतियां हैं।" हालांकि, कुछ विशेषताओं को अनुभवजन्य समर्थन प्राप्त है, उदाहरण के लिए, अंतरिक्ष के भौतिक संगठन की महत्वपूर्ण भूमिका।

इनमें से कोई भी घटक अकेले किसी संगठन की संस्कृति का प्रतिनिधित्व नहीं करता है। हालाँकि, एक साथ लेने पर वे संगठनात्मक संस्कृति में अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति किसी दिए गए संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए सामान्य मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोणों का एक समूह है, जो उनके व्यवहार के मानदंडों को पूर्व निर्धारित करता है।

उन्हें स्पष्ट रूप से व्यक्त नहीं किया जा सकता है, लेकिन प्रत्यक्ष निर्देशों के अभाव में वे लोगों के कार्य करने और बातचीत करने के तरीके को निर्धारित करते हैं और काम की प्रगति और संगठन की प्रकृति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने, संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार लाने और नवाचार के प्रबंधन में कॉर्पोरेट संस्कृति एक मूलभूत घटक है।

कॉर्पोरेट संस्कृति का मुख्य लक्ष्य कार्मिक प्रबंधन में सुधार करके संगठन के बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण को सुनिश्चित करना है।

कॉर्पोरेट संस्कृति या तो संगठन की मदद कर सकती है, उत्पादकता बढ़ाने और नई चीजों की शुरूआत के लिए अनुकूल माहौल बना सकती है, या संगठन के खिलाफ काम कर सकती है, बाधाएं पैदा कर सकती है जो कॉर्पोरेट रणनीति के विकास और कार्यान्वयन में बाधा डालती हैं। इन बाधाओं में नई चीज़ों का प्रतिरोध और अप्रभावी संचार शामिल हैं।

संस्कृति की एकरूपता

संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रमुख संस्कृति उन बुनियादी (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करती है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह संस्कृति के प्रति एक व्यापक दृष्टिकोण है जो किसी संगठन की विशिष्ट विशेषता को व्यक्त करता है।

उपसंस्कृतियाँ बड़े संगठनों में विकसित होती हैं और सामान्य समस्याओं, कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों या उन्हें हल करने के अनुभवों को दर्शाती हैं। वे भौगोलिक रूप से या अलग-अलग इकाइयों में, लंबवत या क्षैतिज रूप से विकसित होते हैं। जब किसी समूह के एक विनिर्माण प्रभाग में एक अनूठी संस्कृति होती है जो संगठन के अन्य प्रभागों से भिन्न होती है, तो एक ऊर्ध्वाधर उपसंस्कृति मौजूद होती है। जब कार्यात्मक विशेषज्ञों (जैसे लेखांकन या बिक्री) के एक विशिष्ट विभाग में आम तौर पर स्वीकृत अवधारणाओं का एक सेट होता है, तो एक क्षैतिज उपसंस्कृति बनती है। किसी संगठन में कोई भी समूह एक उपसंस्कृति बना सकता है, लेकिन अधिकांश उपसंस्कृति विभागीय संरचना या भौगोलिक विभाजन द्वारा परिभाषित की जाती है। इसमें प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्यों के साथ-साथ उस विभाग के सदस्यों के लिए अद्वितीय अतिरिक्त मूल्य भी शामिल होंगे।

सफल संगठनों की अपनी संस्कृति होती है जो उन्हें सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है। संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन को दूसरे से अलग करने की अनुमति देती है, संगठन के सदस्यों के लिए पहचान का माहौल बनाती है, संगठन के लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता उत्पन्न करती है; सामाजिक स्थिरता को मजबूत करता है; एक नियंत्रण तंत्र के रूप में कार्य करता है जो कर्मचारियों के दृष्टिकोण और व्यवहार को मार्गदर्शन और आकार देता है।

मजबूत और कमजोर संस्कृतियाँ

कुछ संगठनात्मक संस्कृतियों को "मजबूत" कहा जा सकता है जबकि अन्य को "कमजोर" कहा जा सकता है। मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियाँ अक्सर मजबूत नेताओं द्वारा आकार दी जाती हैं। हालाँकि, नेतृत्व कारक के अलावा, कम से कम दो अन्य महत्वपूर्ण कारक हैं जो संगठनात्मक संस्कृति की ताकत निर्धारित करते हैं: साझाकरण और तीव्रता।

साझा करने की क्षमता यह निर्धारित करती है कि संगठनात्मक सदस्य किस हद तक कंपनी के मूल मूल्यों को स्वीकार करते हैं।

तीव्रता यह निर्धारित करती है कि संगठनात्मक सदस्य किस हद तक मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्ध हैं।

साझा करने की डिग्री दो मुख्य कारकों पर निर्भर करती है: जागरूकता (अभिविन्यास) और इनाम प्रणाली। लोगों को किसी संगठन के सांस्कृतिक मूल्यों को साझा करने के लिए, यह आवश्यक है कि वे उनके बारे में जागरूक हों (या उनके प्रति उन्मुख हों)। कई संगठन ओरिएंटेशन कार्यक्रमों के साथ ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया शुरू करते हैं। नए कर्मचारियों को कंपनी के दर्शन और उसकी कार्य पद्धतियों के बारे में बताया जाता है। कार्यस्थल में अभिविन्यास प्रक्रिया जारी रहती है, जब प्रबंधक और सहकर्मी इन मूल्यों को नवागंतुक के साथ बातचीत के माध्यम से और दैनिक कार्य वातावरण में व्यक्तिगत उदाहरण के माध्यम से साझा करते हैं। साझेदारी प्रोत्साहन प्रणाली पर भी निर्भर करती है। जब कोई संगठन मूल मूल्यों को साझा करने वाले कर्मचारियों के लिए पदोन्नति, वेतन वृद्धि, मान्यता और अन्य पुरस्कारों की प्रणाली अपनाता है, तो इससे अन्य कर्मचारियों को उनके बारे में अधिक जागरूक होने में मदद मिलती है। कुछ कंपनियों को "कर्मचारियों के लिए सर्वोत्तम" होने की प्रतिष्ठा प्राप्त है क्योंकि उनकी इनाम प्रणालियाँ अनुकरणीय हैं और मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता को सुदृढ़ करने में मदद करती हैं।

तीव्रता की डिग्री इनाम प्रणाली का परिणाम है। जब कर्मचारियों को यह एहसास होता है कि पुरस्कार इस बात पर निर्भर करते हैं कि वे "संगठनात्मक तरीके से" प्रदर्शन करते हैं या नहीं, तो ऐसा करने की उनकी इच्छा बढ़ जाती है। इसके विपरीत, जब कोई उन्हें प्रोत्साहित नहीं करता या वे देखते हैं कि ऐसा व्यवहार करना अधिक लाभदायक है जो संगठन में स्वीकार नहीं किया जाता है, तो संगठन के मूल मूल्यों के प्रति उनकी प्रतिबद्धता कमजोर हो जाती है। नैतिक प्रोत्साहनों के महत्व के बावजूद, भौतिक प्रोत्साहन अभी भी बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

विभिन्न संगठन संगठनात्मक संस्कृति में कुछ प्राथमिकताओं की ओर आकर्षित होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशील संगठनात्मक संस्कृति, एक राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि होती है।

किसी भी संगठनात्मक प्रणाली के सामने आने वाली सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक यह है कि एक निश्चित समय पर वह खुद को बाजार में होने वाले बदलावों का सामना करने में असमर्थ पाती है और तदनुसार, संगठन के पुराने संरचनात्मक रूपों को छोड़ने के लिए मजबूर हो जाती है। हर कुछ वर्षों में, संगठन की संरचना, निर्णयों को मंजूरी देने की प्रक्रियाएँ आदि बदल जाती हैं। साथ ही, पुनर्गठन के संभावित नकारात्मक परिणाम, एक नियम के रूप में, व्यक्तिगत कार्यों में एक साथ नहीं, बल्कि अलग-अलग समय पर परिवर्तन के परिणामस्वरूप कमजोर हो जाते हैं। सिस्टम आपको संगठन की संरचना में फेरबदल करने, उसे मजबूत करने या उसमें से अनावश्यक चीजों को हटाने की अनुमति देता है, साथ ही कई लोगों को अपने पेशेवर अनुभव का विस्तार करने का अवसर प्रदान करता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी भी संगठन में अनिवार्य रूप से जमा होने वाले "गोंद" से छुटकारा पाना संभव है, जिसमें उन कर्मचारियों की पहचान करने की समस्या को हल करना शामिल है जो अपनी अक्षमता के स्तर तक पहुंच गए हैं, और नई पहल के उद्भव को सुनिश्चित करते हैं;

जनमत सर्वेक्षण आयोजित करना (आमतौर पर वर्ष में दो बार);

पारिश्रमिक का गठन दो घटकों में होता है - एक निश्चित वेतन और एक परिवर्तनीय भाग के रूप में।

रोजगार की गारंटी की नीति का कार्यान्वयन। मानव संसाधनों का कुशल उपयोग (कर्मचारियों की शीघ्र सेवानिवृत्ति के माध्यम से, कर्मियों के निरंतर पुनर्प्रशिक्षण और बर्खास्तगी की आवश्यकता से बचने के लिए विभिन्न विभागों के बीच श्रम का पुनर्वितरण);

कंपनी में सामान्य समस्याओं और व्यवहार के नियमों की स्थिरता को हल करने में कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करना;

प्रबंधकों की ओर से एक व्यक्तिगत कंपनी कर्मचारी पर भरोसा;

समस्याओं को हल करने के लिए सामूहिक तरीकों का विकास, उन कर्मचारियों के बीच सफलता साझा करना जो एक संगठनात्मक वातावरण बनाने के दृष्टिकोण से दिलचस्प हैं जो अपने पेशे में सर्वश्रेष्ठ लोगों को निगम की ओर आकर्षित करते हैं,

कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके निर्धारित करने, उसकी क्षमता को ध्यान में रखने और उचित निर्णय लेने में विशेषज्ञों के लिए स्वतंत्रता सुनिश्चित करना;

कंपनी के कर्मचारियों में से नए प्रबंधकों का चयन करना, बजाय उन्हें किनारे पर खोजने के।

कंपनी की मुख्य संरचनात्मक इकाई के रूप में परियोजना टीमों के उपयोग के माध्यम से उद्यमशीलता का माहौल बनाना। वैज्ञानिकों, डॉक्टरों और व्यापारियों से बने इन समूहों का नेतृत्व लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार नेताओं द्वारा किया जाता है;

पृष्ठभूमि सेवा इकाइयों को सब्सिडी देना - आंतरिक और बाहरी (जिम, डिस्को, आदि)।

यदि संगठन की संस्कृति उपयोग की जाने वाली प्रौद्योगिकी के लिए पर्याप्त है तो संगठन हमेशा स्थिरता और दक्षता प्राप्त करेंगे। नियमित रूप से औपचारिक (नियमित) तकनीकी प्रक्रियाएं संगठन की स्थिरता और दक्षता सुनिश्चित करती हैं जब संगठन की संस्कृति निर्णय लेने में केंद्रीकरण पर जोर देती है और व्यक्तिगत पहल को नियंत्रित (सीमित) करती है। अनियमित (गैर-नियमित) प्रौद्योगिकियाँ तब प्रभावी होती हैं जब वे एक संगठनात्मक संस्कृति से ओत-प्रोत होती हैं जो व्यक्तिगत पहल का समर्थन करती है और नियंत्रण को कम करती है।

कुछ संगठनात्मक संस्कृतियाँ कंपनी संस्थापकों की गतिविधियों का प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष परिणाम हो सकती हैं। हालांकि, यह हमेशा सच नहीं है। कभी-कभी संस्थापक एक कमजोर संस्कृति का निर्माण करते हैं, और संगठन को जीवित रखने के लिए, एक नए वरिष्ठ नेता को लाना आवश्यक है जो एक मजबूत संस्कृति की नींव रखेगा।

संगठनात्मक संस्कृतियाँ कैसे बनाई जाती हैं

हालाँकि संगठनात्मक संस्कृतियाँ अलग-अलग तरीकों से बनाई जा सकती हैं, इस प्रक्रिया में आमतौर पर किसी न किसी रूप में निम्नलिखित चरण शामिल होते हैं।

1. एक निश्चित व्यक्ति (संस्थापक) एक नया उद्यम बनाने का निर्णय लेता है।

2. संस्थापक एक (या अधिक) प्रमुख व्यक्तियों को लाता है और एक कोर समूह बनाता है जो संस्थापक के विचारों को साझा करता है। इस प्रकार, समूह में हर कोई मानता है कि ये विचार अच्छे हैं, कि उन पर काम किया जा सकता है, कि वे जोखिम ले सकते हैं, और वे समय, धन और ऊर्जा खर्च करने लायक हैं।

3. कोर समूह एक संगठन बनाने, आवश्यक धन की तलाश करने, पेटेंट और लाइसेंस प्राप्त करने, एक कंपनी को पंजीकृत करने, उसका स्थान निर्धारित करने, परिसर किराए पर लेने आदि के लिए कार्य करना शुरू करता है।

4. इस समय संगठन में अन्य लोग शामिल हो जाते हैं और इसका इतिहास आकार लेना शुरू कर देता है।

समाजीकरण के माध्यम से संस्कृति को बनाए रखना

एक बार जब एक संगठनात्मक संस्कृति स्थापित हो जाती है और विकसित होना शुरू हो जाती है, तो मूल मूल्यों को सुदृढ़ करने और संस्कृति को आत्मनिर्भर बनाने के लिए कुछ उपाय किए जा सकते हैं।

नये कर्मचारियों का चयन. पहला कदम रोजगार के लिए उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन करना है। मानकीकृत प्रक्रियाओं का उपयोग करते हुए और उच्च प्रदर्शन से जुड़े विशिष्ट व्यक्तित्व लक्षणों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, प्रशिक्षित साक्षात्कारकर्ता सभी उम्मीदवारों का साक्षात्कार लेते हैं और उन लोगों को बाहर करने का प्रयास करते हैं जिनके व्यक्तित्व लक्षण और विश्वास प्रणाली संगठन की संस्कृति में फिट नहीं होती हैं। इस बात के पर्याप्त सबूत हैं कि जिन कर्मचारियों के पास नौकरी पर रखे जाने से पहले कंपनी की संस्कृति के बारे में यथार्थवादी दृष्टिकोण होता है (जिन्हें नौकरी का यथार्थवादी दृष्टिकोण या आरजेवी कहा जाता है) वे बेहतर प्रदर्शन करते हैं।

पदभार ग्रहण करना। दूसरा कदम भर्ती के बाद उठाया जाता है, जब उम्मीदवार संबंधित पद पर आसीन होता है। नवनियुक्त कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार के प्रभावों से अवगत कराया जाता है जिन्हें सावधानीपूर्वक योजनाबद्ध किया जाता है और नवागंतुकों को कंपनी के मानदंडों और मूल्यों की प्रणाली के बारे में सोचने के लिए तैयार किया जाता है और क्या वे उन्हें स्वीकार कर सकते हैं। विशेष रूप से, मजबूत संस्कृति वाली कई कंपनियों में, नए कर्मचारियों को उनकी क्षमता से अधिक काम देने का एक अलिखित नियम है। कभी-कभी ये कार्य कर्मचारी की क्षमताओं से कम होते हैं। लक्ष्य नवागंतुक को समर्पण करना सिखाना भी है। इस तरह के अनुभव उसे असुरक्षित महसूस करा सकते हैं और उसके सहकर्मियों पर कुछ भावनात्मक निर्भरता पैदा कर सकते हैं, जो अधिक समूह एकजुटता को बढ़ावा देगा।

कार्य के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना। एक बार जब एक नए कर्मचारी को प्रारंभिक सांस्कृतिक आघात का अनुभव हो जाता है, तो अगला कदम नौकरी के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना होता है। यह आमतौर पर कार्यस्थल में गहन और केंद्रित अनुभव के माध्यम से हासिल किया जाता है। उदाहरण के लिए, जापानी फर्मों में, काम पर रखे गए कर्मचारी आमतौर पर कई वर्षों के प्रशिक्षण कार्यक्रमों से गुजरते हैं। जैसे-जैसे वे करियर की सीढ़ी पर आगे बढ़ते हैं, उनके प्रदर्शन का उचित मूल्यांकन किया जाता है और उनकी प्रगति के आधार पर उन्हें अतिरिक्त जिम्मेदारियां सौंपी जाती हैं।

उत्पादन गतिविधियों को मापना और पुरस्कृत करना। समाजीकरण के अगले चरण में गहन विश्लेषण, श्रमिकों के काम के परिणामों का मूल्यांकन और प्रत्येक के लिए उचित पारिश्रमिक शामिल है। प्रदर्शन समीक्षा और पुरस्कार प्रणाली व्यापक और सुसंगत होनी चाहिए; इसके अलावा, व्यवसाय के उन पहलुओं पर ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए जो प्रतिस्पर्धी सफलता के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं और कॉर्पोरेट मूल्यों से निकटता से संबंधित हैं।

सबसे महत्वपूर्ण उत्पादन संकेतक इन मुख्य कारकों से जुड़े हुए हैं, और कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन उनके अनुसार किया जाता है। पदोन्नति और बोनस प्रणाली मुख्य रूप से इन तीन क्षेत्रों में प्राप्त सफलता पर निर्भर करती है। आमतौर पर, मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों वाली कंपनियों में, जो व्यक्ति स्वीकृत मानदंडों का उल्लंघन करते हैं, जैसे कि वे जो प्रतिस्पर्धा के नियमों से परे जाते हैं या अपने अधीनस्थों के साथ कठोरता से व्यवहार करते हैं, उन्हें दंडित किया जाता है। आमतौर पर यह एक छिपी हुई सज़ा है - काम की एक नई, कम आकर्षक जगह पर जाना।

कंपनी के मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता। अगला कदम कंपनी के मूल मूल्यों के प्रति सावधानीपूर्वक प्रतिबद्धता पैदा करना है। इन मूल्यों की पहचान करने से कर्मचारियों को संगठन का सदस्य बनने के लिए किए गए बलिदानों को स्वीकार करने में मदद मिलती है। उन्हें ये मूल्य और यह विश्वास सिखाया जाता है कि कंपनी उन्हें नुकसान पहुंचाने के लिए कुछ नहीं करेगी। हालाँकि, संगठन इन लागतों को उच्च मानवीय मूल्यों, उदाहरण के लिए, समाज की सेवा - उत्पादों और/या सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार के साथ जोड़कर उचित ठहराने का प्रयास करता है।

विभिन्न कहानियाँ और लोककथाएँ फैलाना। अगला कदम संगठनात्मक लोककथाओं का प्रसार करना है। इसका मतलब ऐसी कहानियाँ बताना है जो संगठनात्मक संस्कृति को उचित ठहराती हैं और बताती हैं कि कंपनी जो काम करती है वह क्यों करती है। लोककथाओं के सबसे लोकप्रिय रूपों में से एक नैतिकता वाली कहानियां हैं जिन्हें कंपनी सुदृढ़ करना चाहती है। उदाहरण के लिए, प्रॉक्टर एंड गैंबल में, एक बहुत लोकप्रिय कहानी एक उत्कृष्ट ब्रांड प्रबंधक के बारे में है जिसे एक निश्चित उत्पाद के गुणों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करने के लिए निकाल दिया गया था। कहानी का सार यह है कि पेशेवर नैतिकता पैसे से अधिक महत्वपूर्ण होनी चाहिए।

मान्यता एवं पदोन्नति. अंतिम चरण उन कर्मचारियों को पहचानना और बढ़ावा देना है जो अपना काम अच्छी तरह से करते हैं और संगठन में काम पर रखे गए लोगों के लिए रोल मॉडल के रूप में काम कर सकते हैं। ऐसे लोगों को विजेता के रूप में उजागर करके, कंपनी अन्य कर्मचारियों को उनके उदाहरण का अनुसरण करने के लिए प्रोत्साहित करती है। मजबूत संगठनात्मक संस्कृति वाली कंपनियों में ऐसे रोल मॉडल को कर्मचारी प्रशिक्षण का सबसे प्रभावी और चालू रूप माना जाता है।

कभी-कभी कोई संगठन निर्णय लेता है कि उसकी संस्कृति को बदलने की जरूरत है। उदाहरण के लिए, बाह्य

पर्यावरण में इतने बड़े परिवर्तन आ गए हैं कि संगठन को या तो नई परिस्थितियों के अनुरूप ढलना होगा अन्यथा वह जीवित नहीं रह पाएगा। हालाँकि, पुरानी संस्कृति को बदलना बेहद कठिन हो सकता है; एक राय यह भी है कि ऐसा करना असंभव है। आसानी से अनुमान लगाने योग्य कठिनाइयाँ कर्मचारियों के अर्जित कौशल, कर्मियों, रिश्तों, भूमिकाओं के विभाजन और संगठनात्मक संरचनाओं से जुड़ी हैं जो एक साथ पारंपरिक संगठनात्मक संस्कृति के कामकाज का समर्थन और सक्षम करती हैं।

यद्यपि परिवर्तन में महत्वपूर्ण बाधाएँ और प्रतिरोध हैं, संस्कृति को प्रबंधित किया जा सकता है और समय के साथ बदला भी जा सकता है। संस्कृति को बदलने के प्रयास विभिन्न रूप ले सकते हैं। इतिहास की समझ विकसित करना, एकता की भावना पैदा करना, संगठन से जुड़े होने की भावना विकसित करना और इसके सदस्यों के बीच विचारों का रचनात्मक आदान-प्रदान स्थापित करना जैसी सरल सिफारिशें कुछ मदद कर सकती हैं।

इसके अलावा, जो संगठन अपनी संस्कृति को बदलना चाहते हैं, उन्हें अपनी जड़ों को नहीं छोड़ना चाहिए और तथाकथित "सफल" या "उत्कृष्ट" कंपनियों की आँख बंद करके नकल नहीं करनी चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति मूल मान्यताओं का एक समूह है जो सभी नए कर्मचारियों को क्या हो रहा है, सोचने के तरीके और दैनिक कार्यों को समझने के सही तरीके के रूप में बताया जाता है। संगठनात्मक संस्कृति की महत्वपूर्ण विशेषताओं में स्वीकृत व्यवहार पैटर्न, मानदंड, प्रमुख मूल्य, दर्शन, नियम और संगठनात्मक माहौल शामिल हैं।

हालाँकि किसी संगठन के सभी सदस्य संगठनात्मक संस्कृति का समर्थन करते हैं, लेकिन हर कोई समान सीमा तक ऐसा नहीं करता है। किसी संगठन में एक प्रमुख संस्कृति और उपसंस्कृति हो सकती है। प्रमुख संस्कृति का प्रतिनिधित्व उन मूल मूल्यों द्वारा किया जाता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा साझा किए जाते हैं। उपसंस्कृति मूल्यों का एक समूह है जो किसी संगठन के कर्मचारियों के एक छोटे प्रतिशत द्वारा साझा किया जाता है।

कुछ संगठनों की संस्कृतियाँ मजबूत होती हैं और कुछ की संस्कृतियाँ कमजोर होती हैं। संस्कृति की ताकत साझेदारी और प्रगाढ़ता पर निर्भर करती है। साझा करने की क्षमता से तात्पर्य उस डिग्री से है जिस तक किसी संगठन के सदस्य इसके मूल मूल्यों को साझा करते हैं। तीव्रता संगठन के कर्मचारियों के इन मूल्यों के प्रति समर्पण की डिग्री से निर्धारित होती है।

संस्कृति आमतौर पर कंपनी के संस्थापक या वरिष्ठ नेता द्वारा बनाई जाती है, जो भविष्य की एक सामान्य दृष्टि से एकजुट होकर एक कोर समूह बनाता है। यह समूह भविष्य के अपने दृष्टिकोण को साकार करने के लिए आवश्यक सांस्कृतिक मूल्यों, मानदंडों और माहौल को बनाने के लिए मिलकर काम करता है। इस संस्कृति को बनाए रखने के लिए, कंपनियां आमतौर पर कई कदम उठाती हैं, जिनमें शामिल हैं: रोजगार के लिए उम्मीदवारों का सावधानीपूर्वक चयन; नौकरी का अनुभव जो नवागंतुकों को संगठन की संस्कृति से परिचित कराता है; काम के लिए आवश्यक कौशल में महारत हासिल करना; प्रत्येक कर्मचारी की गतिविधियों के लिए श्रम परिणामों और पारिश्रमिक के मूल्यांकन पर पूरा ध्यान देना; संगठन के मूल मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता को बढ़ावा देना; कॉर्पोरेट इतिहास और लोककथाओं को सुदृढ़ करना और अंत में, उन कर्मचारियों को पहचानना और बढ़ावा देना जो अपना काम अच्छी तरह से करते हैं और संगठन में नए कर्मियों के लिए एक उदाहरण के रूप में काम कर सकते हैं।

कुछ मामलों में, संगठनों को लगता है कि सफलतापूर्वक प्रतिस्पर्धा करने या यहां तक ​​कि अपने वातावरण में जीवित रहने के लिए उन्हें अपनी संस्कृति को बदलना होगा।

आइए हम व्यावसायिक संस्कृति और रिश्तों के सिद्धांतों को सूचीबद्ध करें

1. समय की पाबंदी (हर काम समय पर करना)। हर काम समय पर करने वाले व्यक्ति का व्यवहार ही आदर्श होता है। देर होने से काम में बाधा आती है और यह एक संकेत है कि उस व्यक्ति पर भरोसा नहीं किया जा सकता है। हर काम समय पर करने का सिद्धांत सभी कार्य असाइनमेंट पर लागू होता है। कार्य समय के संगठन और वितरण का अध्ययन करने वाले विशेषज्ञ उस समय में अतिरिक्त 25 प्रतिशत जोड़ने की सलाह देते हैं, जो आपकी राय में, सौंपे गए कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक है।

2. गोपनीयता (ज्यादा बातें न करना)। किसी संस्था, निगम या विशिष्ट लेनदेन के रहस्यों को व्यक्तिगत प्रकृति के रहस्यों की तरह ही सावधानी से रखा जाना चाहिए। किसी सहकर्मी, प्रबंधक या अधीनस्थ से उनकी कार्य गतिविधियों या व्यक्तिगत जीवन के बारे में आपने जो सुना है उसे किसी को दोबारा बताने की आवश्यकता नहीं है।

3. सौजन्यता, सद्भावना एवं मित्रता। किसी भी स्थिति में ग्राहकों, मुवक्किलों, ग्राहकों और सहकर्मियों के साथ विनम्रता, स्नेहपूर्ण और दयालु व्यवहार करना आवश्यक है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उन सभी के साथ दोस्ती करने की ज़रूरत है जिनके साथ आपको ड्यूटी पर संवाद करना है।

4. दूसरों के लिए विचार (सिर्फ अपने लिए नहीं, बल्कि दूसरों के बारे में सोचें)। दूसरों का ध्यान सहकर्मियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों तक बढ़ाया जाना चाहिए। दूसरों की राय का सम्मान करें, यह समझने की कोशिश करें कि उनका एक विशेष दृष्टिकोण क्यों है। हमेशा सहकर्मियों, वरिष्ठों और अधीनस्थों की आलोचना और सलाह सुनें। जब कोई आपके काम की गुणवत्ता पर सवाल उठाता है, तो दिखाएँ कि आप अन्य लोगों के विचारों और अनुभवों को महत्व देते हैं। आत्मविश्वास आपको विनम्र होने से नहीं रोकना चाहिए।

5. दिखावट (उपयुक्त पोशाक)। मुख्य दृष्टिकोण आपके कार्य वातावरण में, और इस वातावरण के भीतर - आपके स्तर पर श्रमिकों की टुकड़ी में फिट होना है। आपको अपना सर्वश्रेष्ठ दिखने की ज़रूरत है, यानी, स्वाद के साथ कपड़े पहनना, ऐसे रंग चुनना जो आपके चेहरे के अनुरूप हों। सावधानी से चयनित सहायक वस्तुएँ महत्वपूर्ण हैं।

6. साक्षरता (अच्छी भाषा बोलना और लिखना)। संस्था के बाहर भेजे गए आंतरिक दस्तावेज़ या पत्र अच्छी भाषा में लिखे जाने चाहिए, और सभी उचित नामों को त्रुटियों के बिना संप्रेषित किया जाना चाहिए। आप अपशब्दों का प्रयोग नहीं कर सकते. भले ही आप किसी अन्य व्यक्ति के शब्दों को उद्धृत करें, अन्य लोग उन्हें आपकी अपनी शब्दावली का हिस्सा मानेंगे।

3. विदेशी साझेदारों के साथ व्यावसायिक संपर्क, सांस्कृतिक समस्याएँ

विदेशी साझेदारों के साथ व्यावसायिक संपर्कों को व्यावसायिक संचार के विशिष्ट वातावरण की राष्ट्रीय मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए। यदि, दार्शनिकों के अनुसार, संचार किसी व्यक्ति के विकास के लिए सबसे महत्वपूर्ण पूर्वापेक्षाओं में से एक है, तो, आधुनिक प्रबंधन सिद्धांतकारों के अनुसार, उच्च स्तर का व्यावसायिक संचार विदेशी भागीदारों के साथ व्यावसायिक संपर्कों की सफलता के लिए एक निर्णायक शर्त है।

वर्तमान में, सांस्कृतिक प्रकृति के अंतर्राष्ट्रीय सहयोग के गहन विकास और विस्तार की प्रवृत्ति है।

अंतरजातीय और अंतरसांस्कृतिक बातचीत के लिए विभिन्न अंतर्राष्ट्रीय सूचना केंद्र खुल रहे हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय भागीदारों के साथ व्यापार और सांस्कृतिक संबंधों को मजबूत करने और विस्तारित करने के क्षेत्र में नए कार्य निर्धारित कर रहे हैं।

विभिन्न अंतर्राष्ट्रीय सार्वजनिक संगठनों, फाउंडेशनों और दूतावासों के साथ मैत्रीपूर्ण और व्यावसायिक संपर्क अंतर्राष्ट्रीय सूचना केंद्रों के आधार पर संयुक्त सांस्कृतिक, शैक्षिक और सूचना कार्यक्रमों को व्यवस्थित और संचालित करना संभव बनाते हैं।

वर्तमान चरण में अंतर्राष्ट्रीय गतिविधियाँ अंतरजातीय और अंतरधार्मिक संपर्क की स्थितियों में प्रभावी अंतरसांस्कृतिक संवाद के निर्माण में योगदान करती हैं।

मूल्यों की दार्शनिक समस्या से जुड़े बिना सांस्कृतिक प्रकृति की समस्याओं का अध्ययन नहीं किया जा सकता है। नैतिक स्थिति ध्यान देने योग्य है, जिसके अनुसार मानवतावाद और देशभक्ति के सिद्धांतों की उपेक्षा करने वाला व्यवसाय अनैतिक और अप्रभावी है। सभी प्रकार के सामाजिक संघर्षों से टूटे हुए हमारे समाज के लिए व्यावसायिक संचार को मानवीय बनाने का कार्य और भी जरूरी है

पारस्परिक संपर्क की एक सामाजिक घटना के रूप में संचार की समस्या को वैज्ञानिकों ने नैतिकता और मनोविज्ञान की एक श्रेणी के रूप में माना था।

व्यावसायिक संस्कृति में वह सब कुछ शामिल होता है जो समाज सोचता और करता है, जिसका अर्थ है कि भाषा बोलने वाले समाज की मानसिकता और व्यवहार दोनों को दर्शाती है। संचार के माध्यम से संस्कृति का संचार और विकास होता है, जिससे समाज का निर्माण होता है और उसके सदस्यों के बीच आपसी समझ सुनिश्चित होती है। व्यावसायिक संस्कृति लोगों की पीढ़ियों द्वारा विकसित व्यावसायिक स्थितियों सहित संचार करने की क्षमता है। इसमें समाज में विनियामक और नियंत्रण कार्य करने वाले लोगों के व्यवहार, गतिविधि, संचार और बातचीत के संहिताबद्ध पैटर्न और मानदंडों की एक प्रणाली शामिल है। संचार के मुख्य उपकरणों में से एक भाषा है, जो अपने सार में सामाजिक है; यह मानव व्यवहार का हिस्सा है, जिसमें मौखिक और गैर-मौखिक दोनों रूप शामिल हैं; भाषा, कुछ हद तक, मानव व्यवहार के समान कानूनों के अधीन है सामान्य रूप में। यह ज्ञात है कि अधिकांश मानव व्यवहार सामाजिक रूप से विनियमित होता है, जो समाज के नैतिक मानदंडों, परंपराओं और मूल्यों द्वारा निर्धारित होता है, अर्थात। उन परंपराओं पर आधारित है जो विभिन्न संस्कृतियों में समान नहीं हो सकती हैं। ये सामाजिक परंपराएं भाषा में अनिवार्य रूप से प्रतिबिंबित होती हैं।

व्यावसायिक संस्कृति श्रम विनिमय, गतिविधियों के आदान-प्रदान के मानदंड और मूल्य प्रदान करती है, और इसमें "व्यावसायिक मुद्दों को हल करते समय लोगों के बीच बातचीत के विशिष्ट रूप और तरीके" भी शामिल हैं, जिसमें उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रणनीतियां और रणनीति, अनुनय और प्रभावित करने के तरीके शामिल हैं।

प्रत्येक व्यक्ति अनजाने में अपनी भाषण रूढ़िवादिता और भाषण व्यवहार को उन लोगों पर थोपता है जिनके साथ उसे संवाद करना होता है, भले ही उनके सांस्कृतिक, सामाजिक, जातीय, धार्मिक या किसी अन्य मतभेद की परवाह किए बिना। ऐसा अक्सर इस तथ्य के कारण होता है कि सार्वभौमिक मानवीय मानदंडों और मूल्यों को बढ़ा-चढ़ाकर पेश किया जाता है, जबकि राष्ट्रीय, सामाजिक और अद्वितीय मूल्यों को कम महत्व दिया जाता है। यह विशेष रूप से भाषाई संचार में स्पष्ट है, जिसमें भाषाई सांस्कृतिक बाधा न केवल संचार प्रक्रिया में बाधा बन सकती है, बल्कि तथाकथित "संचार विफलताओं" का कारण भी बन सकती है।

नैतिकता और नैतिकता व्यावसायिक संस्कृति का आधार बनती है, जो संगठन के प्रबंधन द्वारा स्वीकार किए गए और कर्मचारियों द्वारा समर्थित आध्यात्मिक मूल्यों को संदर्भित करती है। और यद्यपि कई लोग मानते हैं कि व्यावसायिक संस्कृति केवल टीम के आंतरिक जीवन से संबंधित है, वास्तव में यह संगठन के बाहरी जीवन (बाहरी संबंधों) को भी आकार देती है। किसी संगठन की व्यावसायिक संस्कृति कर्मचारियों के व्यवहार, स्वयं के प्रति उनकी धारणा, समग्र रूप से संगठन और पर्यावरण में प्रकट होती है। बुनियादी मूल्य संगठनात्मक संस्कृति में एक केंद्रीय स्थान रखते हैं, अर्थात। सबसे महत्वपूर्ण और अपरिवर्तनीय सिद्धांतों का आधिकारिक तौर पर अपनाया गया सेट जिस पर किसी संगठन में कर्मचारी व्यवहार आधारित होता है।

नैतिकता (लैटिन मोरालिस से - नैतिकता से संबंधित) मानदंडों, दृष्टिकोण और नियमों का एक समूह है जो लोगों को काम सहित जीवन के विभिन्न क्षेत्रों में उनके वास्तविक व्यवहार में मार्गदर्शन करता है। सामाजिक संबंधों के नियामक के रूप में नैतिकता की विशिष्टता यह है कि यह भीतर से कार्य करती है। जैसा कि मनोवैज्ञानिक कहते हैं, नैतिक विनियमन प्रकृति में मूल्यांकनात्मक और अनिवार्य है, अर्थात। लोगों के कार्यों के मूल्यांकन में उनकी स्वीकृति या निंदा शामिल होती है। सामान्य नैतिक मानदंड क्या किया जाना चाहिए और क्या नहीं किया जाना चाहिए, इसके बारे में निश्चित विचारों में व्यक्त किए जाते हैं। जब वे नैतिकता के बारे में बात करते हैं, तो उनका मतलब सही और गलत, अच्छा और बुरा, अच्छा और बुरा, न्याय और अन्याय के बारे में निर्णय होता है। नैतिक माँगों की ताकत, हमेशा रूप में बिना शर्त और सामग्री में सख्त, यह है कि एक व्यक्ति को उन्हें स्वयं की ओर मोड़ना चाहिए और केवल अपने जीवन के अनुभव के माध्यम से उन्हें दूसरों के सामने प्रस्तुत करना चाहिए। यह संभवतः अकारण नहीं है कि सबसे प्राचीन आज्ञाओं में से एक, जिसे "नैतिकता का सुनहरा नियम" कहा जाता है, कहती है: दूसरों के साथ वैसा ही व्यवहार करें जैसा आप चाहते हैं कि उनके साथ किया जाए। मानवता के अस्तित्व को खतरे में डालने वाले वैश्विक खतरों के सामने, नैतिकता के प्रति एक जिम्मेदार रवैया और मानवीय मूल्यों की प्राथमिकता की मान्यता एक ऐसा विकल्प है जिसका कोई उचित विकल्प नहीं है।

नैतिकता सार्वजनिक जीवन में लागू की जाने वाली सार्वभौमिक और विशिष्ट नैतिक आवश्यकताओं और व्यक्ति के व्यवहार के नियमों का एक समूह है। नैतिकता की पारंपरिक व्याख्या प्रकृति में व्यक्तिगत है। नैतिकता और नैतिक मूल्यों के बारे में, क्या प्रशंसा के योग्य है और क्या निंदा के योग्य है, इसके बारे में हमारे विचार मुख्य रूप से एक नैतिक प्राणी के रूप में मनुष्य की धारणा के आधार पर विकसित हुए हैं। हम जानते हैं कि किसी व्यक्ति को नैतिक कहने का क्या अर्थ होता है।

व्यावसायिक संचार की सफलता संचार तकनीकों का उपयोग करने के ज्ञान और क्षमता पर निर्भर करती है। व्यावसायिक संचार, सबसे पहले, संचार है, अर्थात। सूचना का आदान-प्रदान जो संचार में प्रतिभागियों के लिए महत्वपूर्ण है। संचार गतिविधि मानव संपर्क की एक जटिल मल्टी-चैनल प्रणाली है।

संचार के चार कार्य हैं; संयुक्त होने पर, वे संचार प्रक्रियाओं को विशिष्ट रूपों में विशिष्ट विशिष्टता प्रदान करते हैं

सांकेतिक (शब्दार्थ) कार्य मानव संचार का एक साधन है, उदाहरण के लिए, लोक और साहित्यिक भाषाएँ राष्ट्रीय संस्कृति में महारत हासिल करने का सबसे महत्वपूर्ण साधन हैं।

मूल्य (स्वयंसिद्ध) कार्य - संस्कृति की गुणात्मक स्थिति को दर्शाता है, किसी व्यक्ति की आवश्यकताओं और अभिविन्यासों का निर्माण करता है, जिसके द्वारा कोई व्यक्ति और समाज की संस्कृति के स्तर का न्याय कर सकता है।

सांस्कृतिक मानदंडों का मानक कार्य, आयोजन और जीवन-अर्थ कार्य, उनकी किस्में और प्रतीकवाद। मानदंड-वर्जितताएं, मानदंड-सिद्धांत, मूल्य के मानदंड।

अनुवादात्मक कार्य - मानव अनुभव का हस्तांतरण, ऐतिहासिक निरंतरता, सामाजिक अनुभव और सांस्कृतिक परंपराओं का हस्तांतरण।

संचार शैली लोगों के बीच बातचीत की व्यक्तिगत टाइपोलॉजिकल विशेषताएं हैं। किसी व्यक्ति की संचार शैली की नींव उसके नैतिक और नैतिक दृष्टिकोण और समाज के सामाजिक और नैतिक दृष्टिकोण का आकलन है।

संचार के सभी साधनों को दो बड़े समूहों में विभाजित किया गया है: मौखिक और गैर-मौखिक।

इस प्रकार, व्यावसायिक संचार संस्कृति की तकनीक की व्याख्या नैतिक सिद्धांतों और मानदंडों के एक सेट के रूप में की जा सकती है जो कार्य के क्षेत्रों में लोगों के बीच संबंधों और बातचीत की प्रक्रिया को नियंत्रित करते हैं। कार्य क्षेत्र में संचार के नैतिक विनियमन की आवश्यकता व्यावसायिक जीवन को सुव्यवस्थित करने की आवश्यकता को निर्धारित करती है। इस आवश्यकता को पूरा करके संस्कृति लोगों के संचार में महत्वपूर्ण संचार भूमिका निभाती है।

व्यावसायिक संस्कृति के एक तत्व के रूप में आधिकारिक व्यावसायिक संबंधों की प्रक्रिया में व्यावसायिक संचार की मुख्य आवश्यकता न केवल कागज पर, बल्कि मौखिक बातचीत में भी जानकारी की स्पष्ट, संक्षिप्त और स्पष्ट प्रस्तुति है। इस आवश्यकता को पूरा करने के लिए निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा।

1. व्यवसाय में संचार करते समय, आपको सही ढंग से बोलने और लिखने में सक्षम होना चाहिए। इसका मतलब भाषाविज्ञानी होना नहीं है; एक वाक्य में शब्दों को सुसंगत तरीके से व्यवस्थित करना और इस्तेमाल किए गए शब्दों की वास्तविक सामग्री का अंदाजा होना काफी है।

2. व्यावसायिक भाषा यथासंभव अवैयक्तिक होनी चाहिए, अर्थात। पाठ को तीसरे व्यक्ति में प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इस मामले में, आपको तीसरे व्यक्ति (वह, वह, वे) सहित व्यक्तिगत प्रदर्शनवाचक सर्वनामों का उपयोग करने से बचना चाहिए, क्योंकि एक ही लिंग के कई संज्ञाओं के बारे में बात करते समय उनका उपयोग प्रस्तुति की सटीकता और स्पष्टता के विपरीत हो सकता है।

3. व्यावसायिक भाषण के लिए अस्पष्टता, शब्दावली परिवर्तनशीलता और भाषाई अस्पष्टता अस्वीकार्य है। इसलिए, यदि हम 6वीं कक्षा के लिए इतिहास की पाठ्यपुस्तकों की आपूर्ति के बारे में बात कर रहे हैं, तो मौखिक बातचीत की प्रक्रिया में और दस्तावेजों में उन्हें एक ही कहा जाना चाहिए, उदाहरण के लिए: "इतिहास। 6वीं कक्षा के लिए पाठ्यपुस्तक। प्रकाशन गृह: "प्रोवेशचेनी"; यह आपको इतिहास की पाठ्यपुस्तकें प्राप्त करने से बचने की अनुमति देगा, लेकिन संस्थान के लिए, या इतिहास पर बिल्कुल नहीं। व्यावसायिक संचार में अस्पष्ट नामों, परिभाषाओं और किसी भी आलंकारिक अभिव्यक्ति से बचना आवश्यक है, फिर त्रुटियों और गलतफहमी की संभावना संघर्ष के कारण के रूप में व्यावहारिक रूप से बाहर रखा जाएगा।

4. व्यावसायिक संचार में, बोलचाल की अभिव्यक्तियों से बचना आवश्यक है; किसी को शैलीगत रूप से तटस्थ तत्वों (विशेष शब्दावली, नामकरण नाम, लिपिकवाद, आदि) का पालन करना चाहिए। यह, बदले में, अभिव्यंजक, भावनात्मक रूप से आवेशित बयानों, आलंकारिक अभिव्यक्तियों और रूपक तुलनाओं के उपयोग को बाहर करता है, जिसे वार्ताकार द्वारा गलत समझा जा सकता है। आधिकारिक व्यावसायिक स्थिति में वार्ताकार के व्यक्तित्व के संबंध में मूल्यांकनात्मक प्रकृति के बयान अस्वीकार्य हैं।

5. व्यावसायिक भाषण अत्यंत जानकारीपूर्ण, सख्त और संयमित होना चाहिए, जो पिछली शर्तों को पूरा करने पर ही संभव है।

इसके अलावा, सूचना सामग्री सुनिश्चित करने के लिए, मौखिक संचार के मुख्य विषय और विषय को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना आवश्यक है: सेवाओं के प्रावधान के लिए एक आवेदन, उनके कार्यान्वयन की गुणवत्ता के लिए एक आवश्यकता, इस गुणवत्ता के बारे में एक शिकायत, आदि।

उपरोक्त शर्तों का अनुपालन आपको व्यावसायिक संबंधों में प्रतिभागियों के बीच गलतफहमी से बचने की अनुमति देता है, अक्षमता का तत्काल पता लगाने में योगदान देता है, अस्पष्ट स्थितियों के कारणों को कम करता है और अशिष्टता की संभावना को रोकता है। इस प्रकार, आधिकारिक व्यावसायिक शैली की सीमाओं के भीतर, संघर्षों के कारणों को व्यावहारिक रूप से बाहर रखा गया है - बेशक, उन लोगों को छोड़कर जो सीधे उत्पादन समस्याओं के कारण होते हैं। लेकिन इस मामले में भी, मौखिक संचार को "दस्तावेज़ की सूखी भाषा" तक सीमित रखना, पहले से मौजूद वास्तविक औद्योगिक संघर्ष से एक घोटाले को बढ़ाना और इस तरह इसके वास्तविक कारण से बचना बहुत मुश्किल होगा।

नतीजतन, यदि हम अप्रिय संघर्ष स्थितियों से बचना चाहते हैं, तो सहकर्मियों, अधिकारियों, कर्मचारियों और कुछ संगठनों के प्रतिनिधियों के साथ संबंधों में, हमें व्यावसायिक शिष्टाचार की कठोरता और आधिकारिक व्यावसायिक भाषा की शुष्कता से डरना नहीं चाहिए। आधिकारिक व्यावसायिक शैली की आवश्यकताएं संचार के अभ्यास से लोगों के बीच मैत्रीपूर्ण, मैत्रीपूर्ण और मैत्रीपूर्ण संबंधों को बिल्कुल भी बाहर नहीं करती हैं। इसके विपरीत, औपचारिक व्यावसायिक शैली के नियम केवल कार्यस्थल में आपसी सम्मान के स्वस्थ, नैतिक माहौल की स्थापना में योगदान करते हैं।

प्रत्येक संगठन, बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की कठिनाइयों पर काबू पाते हुए, अनुभव प्राप्त करता है जो संगठनात्मक संस्कृति का आधार बन जाता है (एक अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान जो लोगों के दिए गए समुदाय की विशेषता है);

संगठनात्मक संस्कृति संयुक्त रूप से कठिनाइयों पर काबू पाने की प्रक्रिया में बनती है;

संगठनात्मक संस्कृति का मूल संगठन के संस्थापकों द्वारा बनता है और सीधे उनके जीवन अनुभव और विश्वदृष्टि से संबंधित है;

संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन में काम करने वाले लोगों के लिए एक प्राकृतिक, परिचित वातावरण है; इसका प्रभाव और अभिव्यक्तियाँ संगठन में प्रवेश करने वाले नए कर्मचारियों या बाहरी पर्यवेक्षकों पर अधिक ध्यान देने योग्य हैं;

संगठन के इतिहास, विशेषकर महत्वपूर्ण क्षणों का हवाला देकर संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को बेहतर ढंग से समझा जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं को समझने से शीर्ष प्रबंधन निर्णयों को लागू करना आसान हो सकता है और यथार्थवादी योजनाएं विकसित करने में मदद मिल सकती है।

संगठनात्मक संस्कृति की बारीकियों को समझने के लिए निम्नलिखित प्रमुख बिंदुओं का विश्लेषण करना आवश्यक है:

कंपनी के संगठनात्मक जीवन के मूल्य और मानदंड, सिद्धांत और नियम; संगठनात्मक संस्कृति का प्रकार; संस्कृति की भौतिक अभिव्यक्तियाँ, जैसे कार्यालय का आंतरिक भाग, उद्यम के कर्मचारियों के व्यवहार के देखे गए "पैटर्न", संगठन की "भाषा", इसकी परंपराएँ और अनुष्ठान, विशेष अवसरों पर प्रचलित अनुष्ठान।

यह स्पष्ट है कि न केवल दृश्य अभिव्यक्तियाँ, बल्कि कंपनी की संस्कृति और मूल्यों की टाइपोलॉजी भी छवि वाहक हैं। इस प्रकार, आंतरिक कॉर्पोरेट छवि के प्रबंधन के लिए संगठनात्मक संस्कृति सबसे महत्वपूर्ण संकेतक और लीवर है, जिसका कंपनी की बाहरी छवि पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है।

एक प्रबंधक की व्यावसायिक संस्कृति की अपनी विशिष्टताएँ होती हैं: तनाव, नवीन प्रकृति, मेटा-एक्टिविटी; प्रदर्शन किए गए कार्य (संचालन) की सामग्री की एकरूपता और उनके लक्ष्य अभिविन्यास की विशेषता, प्रबंधन कार्यों के प्रदर्शन में योगदान देता है। व्यावसायिक संस्कृति की संरचना में एक बुनियादी और वैचारिक स्तर, व्यावहारिक गतिविधि का एक स्तर, प्रबंधकीय व्यवहार के विनियमन का एक स्तर और एक भावनात्मक स्तर शामिल होता है।

व्यावसायिक संस्कृति के गठित स्तर की अखंडता और एकीकृत सार को इसके विकास की संरचना और पदानुक्रम, गठन के क्रमिक रूप से संबंधित चरणों के स्पष्ट विचार के आधार पर ही जाना और समझा जाता है। प्रबंधक की व्यावसायिक संस्कृति अवधारणाएँ विभिन्न राष्ट्रीय स्कूलों और मॉडलों की उपलब्धियों को एकीकृत करती हैं और लगातार नए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और सामाजिक-तकनीकी दृष्टिकोणों से समृद्ध होती हैं। विदेशी और घरेलू वैज्ञानिकों के प्रबंधन सिद्धांतों में निर्धारित व्यावसायिक संस्कृति के गठन की वैचारिक नींव, सामान्य प्रबंधन संस्कृति की एक जटिल बहुक्रियात्मक अभिव्यक्ति के अध्ययन के परिणामों का प्रतिनिधित्व करती है, जो एक आधुनिक व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के चश्मे के माध्यम से प्रकट होती है। प्रबंधक, जो उद्यम की गतिविधियों के सभी पहलुओं को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। इस संबंध में, रूसी उत्पादन और वैश्विक प्रबंधन अनुभव की विशेषताओं और परंपराओं को ध्यान में रखते हुए, व्यावसायिक संस्कृति के लक्षित गठन की प्रासंगिकता स्पष्ट है।

व्यावसायिक नैतिकता कार्य संस्कृति को निर्धारित करती है, इसे सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण और व्यक्तिगत लक्ष्यों के सामंजस्यपूर्ण संयोजन के लिए लक्ष्य-उन्मुख बनाती है, जो आधुनिक प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था में आत्म-अभिव्यक्ति और आत्म-प्राप्ति के रूप में उद्यमी के व्यक्तित्व की उच्च नैतिक क्षमता को प्रकट करती है। यह एक ऐसे नेता के व्यक्तित्व की उच्च नैतिक संस्कृति से भरे नवीन विचारों का उपयोग करते हुए सार्थक नेतृत्व है जो जनता और अपने अधीनस्थों की भलाई की परवाह करता है, जो समाज में आधुनिक उद्यमिता की सामाजिक भूमिका को समझता है, जिससे उसके ग्राहकों और स्थानीय समुदाय को लाभ हो सकता है। समग्र रूप से समाज, क्योंकि इस तरह के आदर्श व्यवहार के मूल में सृजन, भौतिक और आध्यात्मिक दोनों निहित है।

1.संगठनात्मक व्यवहार ए.एम. सर्गेव मॉस्को पब्लिशिंग सेंटर "अकादमी" 2008

2. इंटरनेट साइट के संसाधन http://www.imagemirror.ru/

3. गेन्नेडी लैटफुलिन, ओल्गा ग्रोमोवा

संगठनात्मक व्यवहार। विश्वविद्यालयों के लिए पाठ्यपुस्तक पीटर्सबर्ग पब्लिशिंग हाउस (इलेक्ट्रॉनिक संस्करण)

4. शाल्मोवा जी.एम. व्यावसायिक संस्कृति और संचार का मनोविज्ञान

पाठ्यपुस्तक एम प्रकाशन केंद्र प्रकाशन वर्ष 2005

- 104.00 केबी

परिचय …………………………………………………… 3

1. "व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा……………………. 4
2. "व्यावसायिक संस्कृति" की संरचना…………………….. 6
3. "व्यावसायिक संस्कृति" के कार्य……………………. 16

निष्कर्ष ……………………………………………। 19

सन्दर्भ………………………………………….. 20

परिचय

आर्थिक उदारवाद का विकास न केवल आर्थिक संबंधों में, बल्कि सामाजिक संबंधों की संपूर्ण व्यवस्था में भी बदलाव से जुड़ा है। लोगों के जीवन का पूरा तरीका बदल रहा है, और यह, निश्चित रूप से, मूल्य अभिविन्यास, व्यवहारिक प्रेरणा और व्यक्ति के समाजीकरण की पूरी प्रक्रिया में बदलाव का कारण नहीं बन सकता है। और, निःसंदेह, युवा पीढ़ी सहित जनसंख्या के सभी वर्ग इस प्रक्रिया में शामिल हुए बिना नहीं रह सकते।

रूस में बाजार संबंधों के उद्भव के साथ, ऐसी अवधारणाएँ<конкуренция>और<конкурентоспособность>. फर्में, सरकारी संगठन और व्यक्ति उनका सामना करते हैं। प्रतिस्पर्धा की प्रक्रिया या प्रतिस्पर्धा के परिणामस्वरूप सर्वश्रेष्ठ का चयन श्रम बाजार की विशेषता है। आज, किसी विशेषज्ञ की प्रतिस्पर्धात्मकता पेशेवर और व्यक्तिगत दोनों क्षेत्रों में सफलता से जुड़ी है। किसी भी क्षेत्र में सफल गतिविधि के लिए मुख्य मनोवैज्ञानिक स्थिति आत्मविश्वास है। मुख्य दिशाएँ जिनमें आत्मविश्वास विकसित किया जाता है, वे हैं एक अनुकूल बाहरी स्वरूप का निर्माण, पेशेवर कौशल का विकास और सुधार, और मानव संचार की विभिन्न स्थितियों में पर्याप्त व्यवहार। भविष्य के विशेषज्ञ की व्यावसायिक संस्कृति यहां एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।

1. "व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा

व्यावसायिक संस्कृति सार्वभौमिक मानव संस्कृति का हिस्सा है। "व्यावसायिक संस्कृति" की मूल अवधारणा में शामिल हैं:

संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों का समूह;

प्रमुख नैतिक मानदंड, स्वीकृत आचार संहिता;

संगठन की गतिविधि, अनुष्ठानों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों के औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों की एक प्रणाली;

कंपनी के निर्माण, उद्घाटन और प्रबंधन का एक निश्चित स्तर, प्रबंधक, घटक, सेवा और उत्पादन और आर्थिक दस्तावेजों के संगठनात्मक और प्रशासनिक कार्य;

संगठन में संचार और व्यवहार की विशेषताएं और प्रकृति। 1

"व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा आंशिक रूप से सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों, नैतिक मानदंडों, रिश्तों की प्रणाली, संचार और व्यवहार की विशेषताओं में परिलक्षित होती है। इन पदों से, व्यावसायिक संस्कृति को सबसे महत्वपूर्ण मूल्यों, गतिविधि के औपचारिक और अनौपचारिक मानदंडों, नैतिक मानदंडों, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, संचार और व्यवहार की विशेषताओं की एक प्रणाली के रूप में माना जा सकता है।

समाज और व्यक्ति के जीवन में व्यावसायिक संस्कृति की विशाल भूमिका के बावजूद, शैक्षणिक साहित्य में व्यावसायिक संस्कृति विकसित करने की समस्या पर पर्याप्त रूप से विचार नहीं किया गया है। यही कारण है कि वर्तमान में सामान्य रूप से व्यावसायिक संस्कृति और विशेष रूप से भविष्य के विशेषज्ञ की व्यावसायिक संस्कृति की समस्या इतनी विकट है। यही कारण है कि इस समस्या का समाधान स्कूल से शुरू होना चाहिए और आगे की शिक्षा के साथ जारी रहना चाहिए।

व्यावसायिक संस्कृति "आर्थिक शिक्षा" और "आर्थिक संस्कृति" जैसी शैक्षणिक श्रेणियों पर आधारित है। "आर्थिक शिक्षा" सामान्य औद्योगिक और आर्थिक संस्कृति में उन्हें एकीकृत करने के उद्देश्य से विशेषज्ञों पर शैक्षणिक संस्थानों का उद्देश्यपूर्ण प्रभाव है। आर्थिक शिक्षा युवा पेशेवरों को आर्थिक सोच, आर्थिक ज्ञान, कौशल, आवश्यकताओं और रुचियों की संस्कृति विकसित करने की अनुमति देती है। यह अर्थव्यवस्था, मितव्ययिता, विवेक और दक्षता जैसे आर्थिक गुणों का निर्माण करता है।

"व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा सामूहिक, सामान्यीकृत है; यह "आर्थिक संस्कृति" की अवधारणा से कहीं अधिक व्यापक है।

यदि हम इस तथ्य से आगे बढ़ते हैं कि "व्यवसाय" एक वाणिज्यिक संगठन, उद्यम, पेशा है, तो "व्यावसायिक संस्कृति" एक वाणिज्यिक संगठन की संस्कृति है।

व्यावसायिक संस्कृति एक वाणिज्यिक उद्यम की आर्थिक, उद्यमशीलता, प्रशासनिक और संगठनात्मक संस्कृति की समग्रता है। व्यावसायिक संस्कृति का आधार श्रम संस्कृति, पेशेवर, आर्थिक और उद्यमशीलता संस्कृति है।

व्यावसायिक संस्कृति एक संकीर्ण अर्थ में व्यापार वार्ता की संस्कृति है। बहुत से लोग व्यावसायिक संस्कृति की तुलना व्यावसायिक वार्ता से करते हैं। इस घटना के व्यापक अर्थ में व्यावसायिक संस्कृति कंपनी और उसके प्रत्येक कर्मचारी की उद्यमशीलता, प्रशासनिक और संगठनात्मक संरचना की समग्रता है।

व्यावसायिक संस्कृति का आधार तीन भागों से बना है: उद्यमशीलता, प्रशासनिक और संगठनात्मक संरचना। व्यावसायिक संस्कृति प्रबंधन संस्कृति के साथ मिलकर अपना खुद का व्यवसाय बनाने की संस्कृति है; साथ ही निर्णय लेने की संस्कृति; नैतिक और मनोवैज्ञानिक संस्कृति, व्यावसायिक संचार और कानून की संस्कृति, व्यवहार और शिष्टाचार की संस्कृति का इष्टतम संयोजन।

1. "व्यावसायिक संस्कृति" की संरचना

व्यावसायिक संस्कृति की घटना का अध्ययन करने वाले साहित्य में, बहुत सारी संबंधित अवधारणाएँ हैं: व्यावसायिक संस्कृति, संगठनात्मक संस्कृति, कंपनी संस्कृति।

इन अवधारणाओं का एक सामान्य कीवर्ड है - संस्कृति। समग्र रूप से मानव संस्कृति को वर्तमान में विशेषज्ञों द्वारा मूल्यों, मानदंडों, ज्ञान और प्रतीकों की प्रणालियों के एक जटिल के रूप में माना जाता है जो एक विशेष सामाजिक समुदाय के जीवन को नियंत्रित करते हैं। इस कॉम्प्लेक्स में अलग-अलग उपप्रणालियाँ शामिल हैं। संगठनात्मक संस्कृति और कंपनी संस्कृति "संस्कृति" की व्यापक सामान्य अवधारणा में फिट बैठती है।

किसी संस्कृति के भीतर समुदाय के स्तर के अनुसार, आर्थिक गतिविधि सहित जीवन गतिविधि के विभिन्न रूप होते हैं। इस प्रकार, हम आर्थिक संस्कृति को अलग कर सकते हैं - प्रणालियों का एक सेट जो एक व्यक्ति अर्थव्यवस्था में क्या करता है उसे नियंत्रित करता है। हमारे पास एक अवधारणा यह भी है कि "आर्थिक" शब्द का रूसी में अनुवाद। यह एक आर्थिक या राष्ट्रीय आर्थिक फसल है। इस प्रकार, ये मानदंड हैं, किसी दिए गए देश में या समग्र रूप से मानवता द्वारा वर्तमान में प्राप्त किए गए तरीके, जो मानक निर्धारित करते हैं। इससे भी अधिक सरलता से, हम कह सकते हैं कि व्यावहारिक क्षेत्र में संस्कृति को खेल के उन नियमों के रूप में परिभाषित किया जाता है जो उसके प्रतिभागियों द्वारा एक निश्चित समय पर प्राप्त किए जाते हैं। निजी प्रकार की संस्कृति आर्थिक संस्कृति में फिट होती है।

व्यापकता की दृष्टि से अगला व्यवसाय संस्कृति का नंबर आता है। व्यवसायिक संस्कृति क्या है? लोग व्यवसाय क्यों करते हैं? और मामला क्या है? रूसी में, "डेलो" शब्द का वही अर्थ नहीं है, जो अंग्रेजी में "बिजनेस" या जर्मन में "गेशेफ्ट" शब्द का है। वहां इन शब्दों को व्यावसायिक लाभ उत्पन्न करने वाली गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया गया है। रूसी भाषा में ऐसा नहीं है. यहां आप लाभ के प्रति, लाभ के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण की हमारी विशिष्ट छाया को तुरंत महसूस कर सकते हैं।

व्यावसायिक संस्कृति को मुनाफा पैदा करने और वितरित करने की संस्कृति के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। और यह अत्यंत महत्वपूर्ण है, क्योंकि लाभ के बिना कोई उद्यम अस्तित्व में नहीं रह सकता: विकास या यहां तक ​​कि प्रजनन के लिए कोई संसाधन नहीं होगा। लेकिन लाभ विभिन्न रूपों में, विभिन्न पैमानों पर कमाया जा सकता है। इसलिए, सार्वजनिक, निजी और मिश्रित उद्यम, विशाल अंतरराष्ट्रीय निगम और छोटे पारिवारिक व्यवसाय हैं, जिनमें 3-5 लोग जो एक-दूसरे को अच्छी तरह से जानते हैं, भाग लेते हैं।

हम व्यावसायिक संस्कृति को संगठनात्मक संस्कृति, या किसी विशिष्ट कंपनी की संस्कृति, लोगों के एक विशिष्ट समुदाय में विघटित कर सकते हैं जो संगठित हैं या, जैसा कि वे कहते हैं, संस्थागत हैं, यानी। किसी संस्था, सामाजिक संस्था में एक साथ लाया गया।

और यहीं से सूक्ष्मताएं शुरू होती हैं। सवाल उठता है: व्यावसायिक संस्कृति कहां से आती है? व्यावसायिक संस्कृति के प्रकार के आधार पर सबसे बड़ा विभाजन विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यमों के बीच होता है। ऐसा क्यों है?

मैं इस बारे में बात करना चाहूंगा कि सामान्य तौर पर व्यावसायिक संस्कृति क्या बनती है। इस बिंदु को स्पष्ट करने के लिए, मैं एक रूसी "मैत्रियोश्का" की छवि का उपयोग करता हूं। सबसे छोटा "मैत्रियोश्का", लेकिन सबसे महत्वपूर्ण, मूल "मैत्रियोश्का" है, जो सार्वभौमिक मानव मानदंडों, मूल्यों, हठधर्मिता आदि द्वारा दर्शाया जाता है। यह अगले सबसे बड़े * सभ्यतागत "मैत्रियोश्का" के अंदर समाहित है, जो सबसे स्पष्ट है पूर्व और पश्चिम की सभ्यताओं द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया। प्रत्येक सभ्यता के भीतर कुछ सामाजिक-सांस्कृतिक क्षेत्र होते हैं। यह अगला मैत्रियोश्का है। जब हम रूसी व्यावसायिक संस्कृति के बारे में बात करते हैं, तो हमारा मतलब सामाजिक-सांस्कृतिक स्तर से होता है, जिसमें एक ही समय में हमारी विशिष्टताएँ शामिल होती हैं; यूरेशियन सभ्यतागत संस्कृति; और सार्वभौमिक मानवीय मूल्य, क्योंकि पूरी दुनिया में लोग स्वस्थ, समृद्ध, सम्मानित होने का प्रयास करते हैं, ताकि उनके बच्चे अपना काम जारी रखें, आदि।

यदि हम अपना विशिष्ट क्षेत्र लेते हैं, तो वहां हमें अगली घोंसला बनाने वाली गुड़िया मिलती है - एक पेशेवर। सिर्फ इसलिए कि यह सबसे बड़ा है इसका मतलब यह नहीं है कि यह सबसे महत्वपूर्ण है। क्योंकि व्यावसायिक संस्कृति अपने सख्त रूप में, संगठनों की प्रचुरता के साथ, पूंजी आंदोलन के रूपों के अनुसार विभाजित है। ये हैं उत्पादन, व्यापार और वित्त। और जो लोग इन क्षेत्रों में काम करते हैं वे अपने मूल्यों, मानदंडों और नियमों की प्रणालियों में भिन्न होते हैं।

लेकिन एक और "मैत्रियोश्का" है जो लगभग मायावी है। यह इन सभी मानदंडों, मूल्यों और ज्ञान की तथाकथित स्थितिजन्य प्रोफ़ाइल है। मनुष्य, जैसा कि शास्त्र कहता है, कमज़ोर है। इसलिए, हम हमेशा उन नियमों से भी निर्देशित नहीं होते जिन्हें हम महत्वपूर्ण और निर्णायक मानते हैं। प्रलोभन की स्थिति उत्पन्न होती है. उदाहरण के लिए, स्थितिजन्य "मैत्रियोश्का" मुझे मेरी दीर्घकालिक व्यावसायिक प्रतिष्ठा को संभावित नुकसान के साथ बड़े लाभ के लिए एक अल्पकालिक लेनदेन करने के लिए प्रेरित करता है।
यहां हम एक बहुत ही महत्वपूर्ण समस्या पर आते हैं जो सामान्य रूप से व्यावसायिक संस्कृति, आर्थिक संस्कृति से संबंधित है।

हाल के वर्षों में, नैतिकता और नैतिकता के मुद्दे सामने आए हैं। मूल नैतिक मूल्य और मानदंड हैं, जो पूरी दुनिया में लगभग समान हैं। 1994 में, वैश्विक उद्योग के कर्णधारों ने, जैसा कि उन्हें आमतौर पर कहा जाता है, अंतर्राष्ट्रीय व्यापार के सिद्धांतों पर एक घोषणापत्र तैयार किया, जिसमें वे पूर्वी और पश्चिमी व्यापार संस्कृति की नींव को संयोजित करने में सक्षम थे। उन्होंने कुछ समान पाया और पश्चिमी सभ्यता के व्यक्तिवादी नैतिक मूल्यों और पूर्वी सभ्यता के सामूहिकतावादी मूल्यों को संयोजित करने का प्रयास किया।

उसी रूपक का उपयोग करके इस विचार को विकसित करते हुए, हम दिखा सकते हैं कि इन "मैत्रियोश्का गुड़िया" के बीच मतभेदों के कारण उत्पन्न होने वाली समस्याओं को हल करने की यही कुंजी है। केंद्रीय "मैत्रियोश्का" से जितना दूर, संयोग उतना ही कम। इस विचार को अपने समय में चर्च के एक फादर फादर डोरोथियोस ने बहुत अच्छे ढंग से व्यक्त किया था। उन्होंने एक ज्वलंत छवि प्रस्तुत की: वृत्त के केंद्र में हम सभी एक-दूसरे के करीब हैं, लेकिन, त्रिज्या के साथ परिधि की ओर बढ़ते हुए, हम और भी दूर चले जाते हैं।

आश्चर्यजनक रूप से रंगीन अध्ययन हैं जो विभिन्न देशों की व्यावसायिक संस्कृतियों की तुलना करते हैं। यह पता चला है कि सफल बातचीत और दीर्घकालिक साझेदारी सुनिश्चित करने वाला मूल वास्तव में आंतरिक "मैत्रियोश्का" है, जो दुनिया भर के लोगों के बीच काफी हद तक समान है। वैश्वीकरण और अंतर्राष्ट्रीयकरण की प्रक्रिया में, हम समझते हैं कि एकजुट कार्यों के लिए हमारे पास कोई अन्य मंच नहीं है।

मैं नैतिकता की भूमिका के विषय पर लौटता हूं। 1980 के दशक के बाद से, मानव गतिविधि के इस पहलू पर ध्यान बहुत तेजी से बढ़ा है।

प्रतिष्ठा और प्रतिष्ठा जैसी पहले की अमूर्त घटनाएं संख्या में साकार हो गई हैं। अगर 80 के दशक की शुरुआत में. एक ट्रेडिंग कंपनी की प्रतिष्ठा 17-20% थी, लेकिन अब कुछ मामलों में यह 85% तक पहुँच जाती है।

प्रश्न उठता है कि प्रतिष्ठा किस पर निर्भर करती है?

मैं निजी और राज्य उद्यमों के बीच अंतर पर लौटता हूँ। एक निजी उद्यम में, सार्वजनिक उद्यम की तरह, व्यावसायिक संस्कृति नेता के व्यक्तित्व पर निर्भर करती है। यह कोई संयोग नहीं है कि एक अद्भुत रूसी कहावत है जो किसी भी रूसी संगठन, राज्य और समाज की परेशानियों को दर्शाती है: "मछली सिर से सड़ती है।" नेता कैसा है, संगठन का व्यवसाय और संगठनात्मक संस्कृति क्या है। यह एक निर्विवाद तथ्य है. एक नेता कैसा होता है, ये काफी हद तक मानदंड, मूल्य और ज्ञान हैं जो संगठन में प्रमुख हो जाते हैं। संगठनात्मक संस्कृति के लिए सबसे बड़ी आपदा तब होती है जब कोई नेता पाखंडी रूप से एक बात का दावा करता है और अलग तरह से कार्य करता है। एक अद्भुत अंग्रेजी कहावत है: "जैसा मैं कहता हूं वैसा मत करो, लेकिन जैसा मैं करता हूं वैसा करो।"

परिचय

अध्याय 1. अंतरजातीय व्यावसायिक संपर्कों की सांस्कृतिक विशेषताएँ

1.1 हॉफस्टेड माप

1.2 उच्च-संदर्भ और निम्न-संदर्भ संस्कृतियाँ

1.3 अन्य संकेतक जो विभिन्न व्यावसायिक संस्कृतियों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं

अध्याय 2. रूस में व्यावसायिक संस्कृति

2.1 रूसी व्यापार संस्कृति: वर्तमान स्थिति

2.2 रूसी और कोरियाई व्यावसायिक संस्कृतियों की तुलना

निष्कर्ष

ग्रन्थसूची

परिचय

"व्यावसायिक संस्कृति" की अवधारणा को वैधता, व्यक्तित्व, उत्पाद की गुणवत्ता, वित्त और उत्पादन दायित्वों, खुलेपन और व्यावसायिक जानकारी की विश्वसनीयता के प्रति कंपनी के दृष्टिकोण के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। इसे नियमों, परंपराओं, अनुष्ठानों और प्रतीकों के एक सेट में शामिल किया जाना चाहिए जो लगातार पूरक और बेहतर होते हैं। बाज़ार स्थितियों में किसी उद्यम की सफलता काफी हद तक एक व्यावसायिक भागीदार के रूप में उसकी प्रतिष्ठा पर निर्भर करती है।

विभिन्न देशों के प्रतिनिधियों, विभिन्न राजनीतिक विचारों, धार्मिक विचारों और रीति-रिवाजों, राष्ट्रीय परंपराओं और मनोविज्ञान, जीवन के तरीकों और संस्कृति के बीच संचार के लिए न केवल विदेशी भाषाओं का ज्ञान आवश्यक है, बल्कि स्वाभाविक, चतुराई और गरिमा के साथ व्यवहार करने की क्षमता भी आवश्यक है, जो अत्यंत आवश्यक है। अन्य देशों के लोगों के साथ बैठकों में आवश्यक और महत्वपूर्ण।

यह याद रखना चाहिए कि अंतरराष्ट्रीय स्तर पर पीआर गतिविधियाँ राष्ट्रीय संस्कृतियों के कई पहलुओं के अंतर्राष्ट्रीयकरण की पृष्ठभूमि में होती हैं। बहुराष्ट्रीय परिवेश में पीआर के सफल प्रबंधन के लिए परस्पर क्रिया करने वाली संस्कृतियों की बुनियादी विशेषताओं और विशिष्टताओं के ज्ञान की आवश्यकता होती है। सांस्कृतिक विशेषताओं का ज्ञान आपको बहुसांस्कृतिक वातावरण में कंपनी के संबंध में विभिन्न सार्वजनिक समूहों - भागीदारों, कर्मचारियों, निवेशकों, उपभोक्ताओं, सरकारी अधिकारियों, स्थानीय जनता के व्यवहार का आकलन, भविष्यवाणी और प्रबंधन करने की अनुमति देता है।

आज, व्यावसायिक संस्कृतियों के स्पेक्ट्रम में, दो ध्रुवों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है - पश्चिमी व्यावसायिक संस्कृति और पूर्वी व्यावसायिक संस्कृति। विशिष्ट पश्चिमी संस्कृतियों में यूरो-अमेरिकी और पश्चिमी यूरोपीय व्यावसायिक संस्कृतियाँ शामिल हैं। सबसे विशिष्ट पूर्वी एशियाई और पूर्वी देशों (जापान, चीन, साथ ही इस्लामी देशों) की व्यावसायिक संस्कृतियाँ हैं। इस प्रकार की व्यावसायिक संस्कृतियों की विशेषताओं में ऐतिहासिक, धार्मिक और सामान्य सांस्कृतिक पृष्ठभूमि होती है।

रूस भौगोलिक दृष्टि से स्थित है - पश्चिम और पूर्व के बीच। रूस की व्यावसायिक संस्कृति पश्चिमी और पूर्वी संस्कृतियों के बीच कई मापदंडों में एक मध्यवर्ती स्थान रखती है। विदेशी और संयुक्त उद्यमों में रूसियों के रोजगार में वृद्धि ने कार्यस्थलों से लेकर शीर्ष प्रबंधन तक - व्यवसाय के सभी स्तरों पर विभिन्न संस्कृतियों के बीच बातचीत का मुद्दा उठाया है। संस्कृतियों की ध्रुवीय विशेषताओं का ज्ञान किसी को अंतर-सांस्कृतिक संचार की स्थितियों को नेविगेट करने और विदेशी सांस्कृतिक समुदायों के साथ संबंधों को अनुकूलित करने की अनुमति देता है।

वैश्वीकरण के बावजूद, व्यावसायिक संस्कृतियों में अंतर आज भी महत्वपूर्ण बना हुआ है, जबकि आधुनिक आंतरिक और बाहरी आर्थिक संबंधों में व्यावसायिक संचार, शिष्टाचार और नैतिक मानकों के आम तौर पर स्वीकृत रूपों के अनुपालन की मांग बढ़ गई है।

समस्या: आधुनिक रूसी व्यापार संस्कृति के मानकों और वैश्विक मानकों के बीच विसंगति रूसी कंपनियों की प्रतिष्ठा को महत्वपूर्ण नुकसान पहुंचाती है।

वर्तमान में, मीडिया अभी भी व्यावसायिक संस्कृति के मुद्दों को खंडित रूप से कवर करता है; व्यावसायिक शिक्षा के क्षेत्र में व्यावसायिक संस्कृति पर लगभग कोई व्यापक पाठ्यक्रम नहीं हैं; रूसी विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए, पर्याप्त शिक्षण सहायक सामग्री नहीं हैं, विशेष रूप से घरेलू: बहुत कम पेशेवर वैज्ञानिक अनुसंधान किए जाते हैं, जिनके परिणामों का उपयोग विश्वसनीय और प्रभावी व्यावहारिक सिफारिशों के लिए किया जा सकता है।

इस प्रकार, अब तक वर्तमान स्थिति को बदलने की अत्यंत आवश्यकता महसूस की जा चुकी है। लक्षित एवं व्यवस्थित सहायता के बिना व्यावसायिक संस्कृति आगे विकसित नहीं हो सकती।

पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य पश्चिम, पूर्व और रूस की व्यावसायिक संस्कृतियों की विशेषताओं और विशेषताओं की पहचान करना है।

1. इस मुद्दे पर सैद्धांतिक सामग्री का अध्ययन।

2. माप के विभिन्न दृष्टिकोणों के दृष्टिकोण से रूस, पश्चिम और पूर्व की व्यावसायिक संस्कृतियों पर विचार करें।

3. रूसी व्यापार संस्कृति की नियमित विशेषताओं को पहचानें और उनकी तुलना किसी अन्य विशिष्ट देश की व्यावसायिक संस्कृति की विशेषताओं से करें।

विषय है व्यावसायिक संस्कृति और उसकी विशेषताएं, वस्तु है एक पीआर विशेषज्ञ, जिसके लिए विभिन्न देशों की व्यावसायिक संस्कृति की बारीकियों को जानना बेहद जरूरी है।

इस प्रकार, व्यावसायिक संस्कृति सबसे जटिल और बहुआयामी घटनाओं में से एक है, जिसकी अपनी विशेषताएं और विशिष्टताएँ हैं। व्यावसायिक संस्कृति का ज्ञान एक पीआर विशेषज्ञ के लिए उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि किसी अन्य क्षेत्र का ज्ञान, और यह रचनात्मकता, संचार कौशल, पहल आदि जैसे व्यक्तिगत गुणों के साथ आता है। और बहुराष्ट्रीय टीम में संचार करते समय कैसे व्यवहार करना है, यह जानने से निस्संदेह एक पीआर विशेषज्ञ को अपनी व्यावसायिक गतिविधियों में मदद मिलेगी।

अध्याय 1. अंतरजातीय व्यावसायिक संपर्कों की सांस्कृतिक विशेषताएँ

1.1 हॉफस्टेड माप

व्यवसाय करने की विशेषताएं और अंतरजातीय संचार सीधे देश की संस्कृति से संबंधित हैं। व्यावसायिक संस्कृतियों की विशाल विविधता के बावजूद, ऐसे तरीके हैं जो हमें किसी विशेष संस्कृति के प्रतिनिधि के व्यवहार के तत्वों की भविष्यवाणी करने की अनुमति देते हैं। पूर्वानुमान लगाते समय, व्यवहार संबंधी रूढ़ियों, शक्ति के स्रोत और स्तर, व्यावसायिक नैतिकता, प्रेरणा, सोच के प्रकार और समय धारणा की विशेषताओं को ध्यान में रखना उपयोगी होता है।

अर्थव्यवस्था के वैश्वीकरण ने रूस में छोटे और मध्यम आकार के व्यवसायों को भी प्रभावित किया है। वह (जाने-अनजाने) अंतरजातीय व्यापारिक संबंधों की समस्याओं का सामना करता है: चाहे वह उपकरण, कच्चे माल का अधिग्रहण हो, भागीदारों या निवेशकों की खोज हो। हमारे अपने घरेलू बाज़ार में अंतरराष्ट्रीय कंपनियों से सीधी प्रतिस्पर्धा का तो जिक्र ही नहीं। वैश्वीकरण रूसी प्रबंधकों के लिए व्यावसायिक संबंधों और अंतरजातीय संचार की संस्कृति के अध्ययन को तेजी से महत्वपूर्ण बनाता है। किसी विशेष संस्कृति की विशेषताओं के बारे में जागरूकता, इन विशेषताओं को ध्यान में रखने और व्यवहार में लागू करने की क्षमता कुछ कंपनियों को भागीदारों के साथ तेजी से और कम लागत पर संबंध स्थापित करने में मदद करती है, और दूसरों को प्रतिस्पर्धियों से अधिक प्रभावी ढंग से लड़ने में मदद करती है। अंतरजातीय संचार की विशिष्टताओं का ज्ञान विदेशी कंपनियों में काम करने वाले प्रबंधकों के लिए भी बहुत उपयोगी है, क्योंकि वे उन्हें विदेशी वातावरण में बेहतर अनुकूलन करने, प्रबंधन आवश्यकताओं के सार, व्यवहार की स्वीकार्य सीमाओं और तदनुसार, तेजी से पदोन्नति को समझने की अनुमति देते हैं।

व्यवसाय करने की विशिष्टताएँ मूल रूप से देश की संस्कृति पर निर्भर करती हैं और व्यावसायिक संबंधों के सभी पहलुओं में परिलक्षित होती हैं - रोजमर्रा के संपर्कों से लेकर बातचीत की प्रक्रिया और संपन्न अनुबंधों के रूपों तक। देशों के बीच मौजूद सांस्कृतिक अंतर मूल्य अभिविन्यास में मूलभूत अंतर पर आधारित हैं।

बीसवीं सदी के 70 के दशक में। जे. हॉफस्टेड ने 66 देशों में शोध किया। उन्होंने उन्हें कई मूलभूत पहलुओं को उजागर करने की अनुमति दी जो विभिन्न संस्कृतियों के प्रतिनिधियों द्वारा व्यवसाय करने की शैली और विशेषताओं को निर्धारित करते हैं। शोध का परिणाम चार परिवर्तनीय विशेषताओं के आधार पर व्यावसायिक संस्कृतियों के तुलनात्मक विश्लेषण के लिए एक मॉडल था। ये "जादुई" विशेषताएँ: 1) व्यक्तिवाद/सामूहिकवाद सूचकांक, जो व्यक्ति के आत्म-अभिविन्यास पर आधारित है, 2) पदानुक्रमित दूरी की डिग्री, शक्ति और अधिकार के प्रति अभिविन्यास को दर्शाती है, 3) अनिश्चितता से बचाव की डिग्री, विशेषता जोखिम लेने का स्तर, और, अंततः, 4) व्यावसायिक संबंधों की मर्दानगी या स्त्री शैली।

व्यक्तिवाद/सामूहिकवाद (आई/सी सूचकांक). व्यक्तिवाद/सामूहिकवाद सूचकांक व्यक्ति और समाज के बीच संबंध को व्यक्त करता है। यह संकेतक किसी टीम या समूह में किसी व्यक्ति के एकीकरण की डिग्री का वर्णन करता है। एक उच्च व्यक्तिवाद सूचकांक का अर्थ है किसी के स्वयं के अहंकार और व्यक्तिगत उपलब्धियों पर ध्यान केंद्रित करना; कम सूचकांक मूल्य एकीकरण, व्यक्ति की सामूहिकता के अधीनता और मानसिकता में "हम" की प्रबलता को इंगित करता है। इसका मतलब यह नहीं है कि उच्च व्यक्तिवाद सूचकांक वाले देशों में, एक व्यक्ति खुद को एक समूह में अच्छी तरह से एकीकृत नहीं कर पाता है। मजबूत व्यक्तिवादी मानसिकता वाले देशों में, जिनमें से संयुक्त राज्य अमेरिका एक प्रमुख उदाहरण है, व्यक्तिगत जीवन और पहल सबसे महत्वपूर्ण होने की संभावना है। व्यक्तिवाद उन समाजों में प्रबल होता है जहां व्यक्तियों के बीच संबंध कमजोर होते हैं और प्रत्येक व्यक्ति केवल अपने लिए या अपने निकटतम परिवार के सदस्यों के लिए जिम्मेदार होता है। प्रमुख सामूहिक मानसिकता वाले समाजों में, रिश्ते पारिवारिक नैतिकता, कर्तव्य की भावना, व्यक्तिगत हितों और वफादारी पर सामूहिक हितों की प्रबलता पर आधारित होते हैं। ऐसी संस्कृतियों में, व्यक्ति जन्म से ही लगभग स्थिर समूहों में एकीकृत हो जाता है, जो व्यक्ति के जीवन भर इस समूह के प्रति वफादारी के बदले में उसकी रक्षा करते रहते हैं।

पदानुक्रमित दूरी (I/D सूचकांक)) पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर समाज के सदस्यों के बीच की दूरी है। पदानुक्रमित दूरी सूचकांक सामाजिक असमानता के प्रति समाज की सहनशीलता को मापता है, अर्थात, सामाजिक व्यवस्था के उच्च और निम्न सदस्यों के बीच शक्ति का असमान वितरण। दूरी की डिग्री प्रबंधकों के अधिकारियों के प्रति अधीनस्थों के रवैये को दर्शाती है। उच्च सूचकांक वाली संस्कृतियाँ पदानुक्रमित होती हैं; कुछ संस्कृतियों में शक्ति वंशानुगत हो सकती है। समान संस्कृतियों में, उदाहरण के लिए लैटिन अमेरिकी देशों में, संगठन एक पिरामिड के सिद्धांत पर बनाया गया है और सत्ता का केंद्रीकरण आवश्यक है। यहां विभिन्न सामाजिक स्तरों पर समाज के सदस्यों के बीच एक महत्वपूर्ण अंतर है, और समाज के सदस्यों द्वारा दिए जाने वाले विशेषाधिकारों में भी अंतर है। कम सूचकांक वाले देशों में विपरीत तस्वीर देखी जाती है।

अनिश्चितता से बचाव की डिग्री (I/R सूचकांक)- यह जोखिम से बचने या जोखिम चाहने की डिग्री है। अनिश्चितता नियंत्रण एक बड़े पैमाने पर सांस्कृतिक रूप से निर्धारित विशेषता है और यह इंगित करता है कि किसी दिए गए सांस्कृतिक समुदाय के सदस्यों को किस हद तक असंरचित, गैर-मानक स्थितियों में स्वतंत्र रूप से कार्य करने के लिए प्रोग्राम किया गया है।