पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया। न्यायशास्त्र से उदाहरण

बर्खास्तगी के कई कारण हो सकते हैं - यह एक नए निवास स्थान पर जाना, एक नया उच्च भुगतान वाला पद प्राप्त करना और अन्य शामिल हैं। हालाँकि, यह प्रक्रिया हमेशा त्वरित और आसान नहीं होती है। यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध (टीडी) में प्रवेश किया है, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को सबसे अच्छा विकल्प माना जा सकता है, लेकिन साथ ही, कम ही लोग जानते हैं कि इस मामले में कोई भुगतान प्रदान किया जाता है या नहीं और श्रम संबंधों को समाप्त करने की प्रक्रिया के सभी चरणों का ठीक से पालन कैसे किया जाए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है?

पहले से ही अभिव्यक्ति से, यह स्पष्ट है कि अनुबंध की समाप्ति केवल तभी संभव है जब दोनों पक्षों - नियोक्ता और कर्मचारी - के बीच समझौता हो। यह प्रक्रिया और अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बीच मुख्य विशेषता और अंतर है। निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ टीडी ब्रेक संभव है। प्रक्रिया की मुख्य विशेषता यह तथ्य कही जानी चाहिए कि प्रत्येक पक्ष ऐसे निर्णय के बारे में दूसरे को सूचित करने के लिए बाध्य है।

कार्यकर्ता की पहल पर

यदि हम अभ्यास की ओर मुड़ें, तो हम देख सकते हैं कि अधिकतर अनुबंध की समाप्ति स्वयं कर्मचारी की पहल पर होती है। यदि आप नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेते हैं, तो आपको संबंधित आवेदन लिखकर अधिकारियों को अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना होगा। उसके बाद, सीईओ प्रबंधन की सहमति पर एक प्रस्ताव लागू करता है। यदि नियोक्ता सहमत नहीं है, तो अधीनस्थ एक और बयान लिख सकता है, उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता समाप्ति तिथि से पहले अनुबंध समाप्त करने की पेशकश भी कर सकता है। यह विधि तब प्रासंगिक होती है जब प्रबंधन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना चाहता है, लेकिन इसके लिए कोई अच्छा कारण नहीं है। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित नोटिस भेजा जाता है, जो सहयोग की समाप्ति की अपेक्षित तारीख को दर्शाता है। अपनी ओर से, अधीनस्थ, असहमति की स्थिति में, अपनी शर्तों को अस्वीकार या इंगित कर सकता है। उन्हें लिखित रूप में निर्धारित किया जा सकता है या बातचीत के माध्यम से आम सहमति तक पहुँचा जा सकता है।

विनियम और कानून

यदि हम कानून की ओर मुड़ें, तो हम आपसी समझौते से कर्मचारी और नियोक्ताओं के बीच रोजगार संबंधों की समाप्ति के संबंध में कोई सटीक सिफारिश नहीं पा सकेंगे। इस स्तर पर मौजूद सभी प्रश्न उस अभ्यास से संबंधित हैं जो एक ही उद्यम में मौजूद है। केवल श्रम संहिता में एक छोटा अध्याय संख्या 78 है, जिसमें कहा गया है कि सहयोग किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि बर्खास्तगी का आरंभकर्ता अनुबंध का एक या दूसरा पक्ष हो सकता है।

टीडी की समाप्ति

आपसी सहमति से टीडी की समाप्ति हाल ही में लोकप्रियता हासिल कर रही है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रक्रिया के लिए दस्तावेजों का एक बड़ा पैकेज तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। समझौते के लिए पार्टियों की सहमति प्रक्रिया की एकमात्र शर्त है। अनुबंध की समाप्ति से व्यक्ति को अनावश्यक नौकरशाही देरी के बिना जल्द से जल्द नौकरी छोड़ने का अवसर मिलता है।

डिजाइन की सादगी और सुविधा

यदि अन्य कारणों से नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच सहयोग समाप्त करने की प्रक्रिया हमेशा सरल नहीं होती है और इसमें लंबा समय लग सकता है, तो समझौते द्वारा अनुबंध समाप्त करने की स्थिति में, इस मुद्दे को हल करना आसान है, लेकिन केवल तभी जब दोनों पक्ष हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हों। इसके अलावा, कानून कोई समय सीमा स्थापित नहीं करता है, इसलिए अधिसूचना के दिन भी बर्खास्तगी संभव है।

प्रक्रिया की सुविधा के लिए, यहां यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता को सहयोग समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता है। हालाँकि, वकील आपकी इच्छा का दस्तावेज़ीकरण करने की सलाह देते हैं। इससे बाद में अदालत में आपसी दावों और विवादों से संबंधित मुद्दों को हल करने में मदद मिलेगी, जहां तैयार किए गए दस्तावेज़ को सबूत के रूप में प्रदान किया जाएगा।

प्रक्रिया की शर्तों पर बातचीत

शब्दांकन में ही मुख्य अर्थ निहित है - टीडी को समाप्त करने के लिए, पार्टियों को आपसी समझौते पर आना होगा। वे अपनी मांगें लिखित और मौखिक दोनों तरीकों से रख सकते हैं। इष्टतम स्थितियाँ प्राप्त करने से प्रक्रिया से अधिकतम लाभ प्राप्त करने का एक अच्छा अवसर मिलता है। इस प्रकार, किसी कर्मचारी के लिए मुआवजा प्रदान किया जा सकता है, और प्रबंधन, उदाहरण के लिए, किसी नए कर्मचारी को मामलों को स्थानांतरित करने या मौजूदा ऋण को खत्म करने के लिए एक निश्चित अवधि के अनिवार्य काम के लिए शर्तों को आगे बढ़ा सकता है।

आपसी सहमति से ही संशोधन एवं निरस्तीकरण

टीडी में प्रतिभागियों की सहमति से संबंधों की समाप्ति की एक विशिष्ट विशेषता है - इसका कोई विपरीत पाठ्यक्रम नहीं है। इसका मतलब यह है कि एग्रीमेंट रद्द नहीं किया जा सकता. हालाँकि, कुछ मामलों में, परिवर्तन संभव हैं, लेकिन केवल तभी, जब दोनों पक्ष सहमत हों। यह परिस्थिति प्रक्रिया को इच्छानुसार काम छोड़ने से अलग करती है, जब कर्मचारी अपना आवेदन वापस ले सकता है।

जहाँ तक पहले हुए समझौतों को बदलने की प्रक्रिया का सवाल है, यहाँ कुछ औपचारिकताओं का पालन करना वांछनीय है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने प्रबंधन को लिखित रूप में समझौते में संशोधन करने का प्रस्ताव भेजता है, तो नियोक्ता को उसे लिखित रूप में जवाब देने की सिफारिश की जाती है, जहां वह आगे रखी गई शर्तों से अपनी असहमति व्यक्त करता है या रियायतें देने की इच्छा व्यक्त करता है।

किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना

यदि आप विधायी ढांचे की ओर मुड़ते हैं, तो आप देख सकते हैं कि आप किसी भी समय किसी कर्मचारी के साथ सहयोग समाप्त कर सकते हैं, भले ही उसके साथ एक निश्चित अवधि या ओपन-एंड अनुबंध संपन्न हुआ हो। यह परिस्थिति किसी अधीनस्थ को छुट्टी की अवधि के दौरान या यदि वह बीमार छुट्टी पर है तो बर्खास्त करने से नहीं रोकती है, लेकिन इसके लिए उसकी सहमति प्राप्त की जानी चाहिए। नियोक्ता उन्हें एकतरफा बर्खास्त नहीं कर सकता।

पार्टियों के समझौते से कार्यालय से बर्खास्तगी का उपयोग अक्सर तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी के साथ टीडी तोड़ दिया जाता है जिसने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया है। यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है, क्योंकि नियोक्ता को आपत्तिजनक कर्मचारी से छुटकारा मिल जाता है, जिसे एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है जो यह नहीं दर्शाती है कि उसे "लेख के तहत" निकाल दिया गया था। इसके अलावा, केवल अदालत के फैसले से ही पद पर बहाल होना संभव है, जिसे प्राप्त करना अवास्तविक होगा, क्योंकि नागरिक ने स्वयं अपनी सहमति दी थी।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता एक गर्भवती महिला को बर्खास्त भी कर सकता है, लेकिन (!) केवल अगर वह खुद ऐसी इच्छा व्यक्त करती है - कोई अन्य अपवाद नहीं हो सकता है। जब ऐसा प्रस्ताव प्राप्त होता है, तो नियोक्ता को सावधान रहना चाहिए, क्योंकि यदि महिला को समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले उसकी स्थिति के बारे में पता नहीं था, लेकिन बाद में इसके बारे में पता चला, तो उसे अपना त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार है, और प्रथम दृष्टया अदालत उसके पक्ष में होगी।

क्या भुगतान देय हैं

रूसी कानून आपसी समझौते पर हस्ताक्षर करने पर किसी मुआवजे के भुगतान का प्रावधान नहीं करता है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि पार्टियों के समझौते से काम छोड़ने से अधीनस्थ को कोई विशेषाधिकार नहीं मिलता है, क्योंकि आप हमेशा अपनी आवश्यकताओं को सामने रख सकते हैं, खासकर अगर पहल नियोक्ता की ओर से हो। इसके अलावा, संगठन के प्रबंधन को छोड़ने वाले कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा, और भुगतान की समय सीमा छोड़ने से पहले आखिरी दिन मानी जाती है।

काम किए गए घंटों के लिए भुगतान करें

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को कार्यस्थल पर अंतिम दिन सहित, वास्तव में काम किए गए समय के लिए पैसा, या वेतन मिलना चाहिए, जाने से पहले आखिरी दिन से पहले नहीं, जैसा कि समझौते में दर्शाया गया है। यह अन्य उपार्जनों पर भी लागू होता है जो सामूहिक समझौते के तहत किसी व्यक्ति को देय होते हैं। यह विभिन्न प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, वार्षिक वित्तीय सहायता आदि हो सकते हैं।

श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर नियोक्ता की गलती के कारण धनराशि का भुगतान न करने की स्थिति में, कर्मचारी को पहले नियोक्ता से संपर्क करना होगा और एक महीने के भीतर धन के हस्तांतरण के लिए लिखित गारंटी का अनुरोध करना होगा। इसके अलावा, उद्यम में श्रम विवाद आयोग के पास शिकायत दर्ज करना आवश्यक है। यदि उपरोक्त में से कोई भी परिणाम नहीं लाता है, तो प्रत्येक नागरिक निर्धारित तरीके से ऋण वसूल करने के अनुरोध के साथ अदालत में आवेदन कर सकता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 के अनुसार, न्यूनतम भुगतान छुट्टी 28 दिन है। यदि बर्खास्तगी के समय तक कर्मचारी ने देय छुट्टी नहीं ली है, तो उद्यम का प्रबंधन उसे प्रत्येक दिन के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है। भुगतान की गणना किसी भी कर्मचारी के लिए मानक गणना से भिन्न नहीं है। बशर्ते कि छुट्टियों का कुछ हिस्सा व्यतीत हो गया हो या कर्मचारी ने एक वर्ष से कम समय तक काम किया हो, दिनों की गणना काम किए गए घंटों के अनुपात में की जाती है।

विच्छेद वेतन

अधिकांश प्रश्न विच्छेद वेतन के भुगतान को लेकर उठते हैं। यदि, किसी संगठन का आकार छोटा करने या उसका परिसमापन करने पर, कोई कर्मचारी कानून द्वारा निर्दिष्ट एक निश्चित राशि का हकदार है, तो पार्टियों के समझौते से, कानून इस प्रक्रिया के लिए कोई आवश्यकता स्थापित नहीं करता है। इससे पता चलता है कि नियोक्ता इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को कुछ भी भुगतान नहीं कर सकता है, खासकर यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के परिणामस्वरूप समझौता हुआ हो।

यदि कोई समझौता हो जाता है, या यदि ऐसी कोई वस्तु टीडी में उपलब्ध है, तो नियोक्ता एक निश्चित राशि का भुगतान करता है। पारिश्रमिक किसी भी परिस्थिति और राशि की परवाह किए बिना निर्धारित किया जा सकता है। इसकी गणना करने के लिए, आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

• औसत मासिक वेतन;
• वेतन आदि की एक निश्चित राशि

प्रक्रिया चरण

कानून आपसी सहमति से काम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित नहीं करता है। नियोक्ता को टीडी की समाप्ति के बारे में रोजगार सेवा, ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित न करने और बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान न करने का अधिकार है, जब तक कि अन्यथा श्रम / सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्दिष्ट न किया गया हो। एक नियम के रूप में, वे उद्यम में स्थापित अभ्यास द्वारा निर्देशित होते हैं।

प्रक्रिया लंबी नहीं है और इसमें एक निश्चित प्रक्रिया निष्पादित करना शामिल है:

• समझौते हो गए हैं;
• उद्यम के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है और सेवानिवृत्त व्यक्ति को परिचित होने के लिए दिया जाता है;
• पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता होता है और उसे एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते का मसौदा तैयार करना

चूंकि अनुबंध के पक्षों के बीच सहमति बर्खास्तगी का आधार है, इसे टीडी में दोनों प्रतिभागियों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है। जहां तक ​​इसके फॉर्म का सवाल है, यहां कोई सटीक निर्देश नहीं हैं, इसलिए फॉर्म कोई भी हो सकता है, लेकिन इसे वहां दर्शाया जाना चाहिए:

• श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख;
• दोनों पक्षों के हस्ताक्षर.

समझौता स्वयं एक सेवानिवृत्त विशेषज्ञ (कर्मचारी) के एक बयान के रूप में हो सकता है, जो आवश्यक रूप से पार्टियों द्वारा निर्धारित सहयोग की समाप्ति की तारीख को इंगित करता है। नियोक्ता का संकल्प इस पर आरोपित होता है। इसके अलावा, एक अलग दस्तावेज़ तैयार किया जा सकता है। यह सभी शर्तों को निर्धारित करता है, और अनुबंध स्वयं दो प्रतियों में तैयार किया जाता है - समझौते में प्रत्येक भागीदार के लिए। एक उदाहरण प्रपत्र इस तरह दिखता है:

बर्खास्तगी आदेश

रूस की राज्य सांख्यिकी समिति संख्या 1 दिनांक 01/05/2004 के संकल्प के अनुसार, बर्खास्तगी का आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए में तैयार किया गया है। यह सभी के लिए मानक है, हालाँकि, प्रत्येक उद्यम अपना स्वयं का ऑर्डर फॉर्म विकसित कर सकता है, जिसमें निम्नलिखित आइटम शामिल होने चाहिए:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार - पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77;
• वह दस्तावेज़ जिसके आधार पर निर्णय लिया गया - संख्या और तारीख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता।

बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के विरूद्ध आदेश से परिचित कराना

आदेश दर्ज करने के बाद, इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को इसकी सामग्री से परिचित होना चाहिए। बिना असफल हुए, उसे हस्ताक्षर करना होगा, जो निर्धारित सभी बिंदुओं के साथ सहमति का संकेत देगा। इसके अलावा, वह दस्तावेज़ की एक प्रति या आदेश का उद्धरण प्राप्त कर सकता है। यदि कोई व्यक्ति किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या अस्थायी विकलांगता के कारण ऐसा नहीं कर सकता है, तो इस बारे में एक नोट आदेश में रखा जाता है, और गवाहों की उपस्थिति में कर्मचारी द्वारा आदेश की सामग्री से परिचित होने से इनकार करने पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

जब किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो उसके लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाता है, जिसमें आधिकारिक कर्तव्यों से संबंधित सभी परिवर्तन दर्ज किए जाते हैं। इसके लिए स्वीकृत टी-2 फॉर्म का उपयोग किया जाता है। ट्रेडिंग हाउस में प्रतिभागियों की सहमति से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड, ऑर्डर का विवरण और तारीख बनाना भी आवश्यक है। कार्मिक विभाग निरीक्षक अपना हस्ताक्षर करता है, और परिचित होने के बाद, इस्तीफा देने वाले को अपना हस्ताक्षर करना होगा।

कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के पैराग्राफ 1।" यह जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर, नियोक्ता की मुहर और इस्तीफा देने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है। बर्खास्तगी के दिन किताब ही हाथ में होती है, जो एक व्यक्तिगत कार्ड और एक विशेष पत्रिका में दर्ज होती है।

फॉर्म टी-61 में एक नोट-गणना तैयार करना

बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करने के क्षण से, संगठन अपने कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है। ऐसा करने के लिए, आपको निर्धारित फॉर्म टी-61 में एक नोट तैयार करना होगा। इसे पहले कार्मिक विभाग द्वारा भरा जाता है, जो सभी आवश्यक जानकारी दर्ज करता है, और फिर लेखा विभाग, गणना करता है। दस्तावेज़ का रूप सांख्यिकीय अधिकारियों द्वारा विकसित किया गया था, हालांकि, प्रत्येक उद्यम को श्रम गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, अपना स्वयं का संस्करण रखने का अधिकार है।

कर्मचारी के कार्य के अंतिम दिन पूर्ण भुगतान

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के साथ समझौता उसके कार्यस्थल छोड़ने से पहले किया जाना चाहिए। एक महत्वपूर्ण पहलू यह है कि संपूर्ण देय राशि का तुरंत भुगतान किया जाता है - प्रबंधन कोई किश्त लागू नहीं कर सकता है। एकमात्र भुगतान जो किसी व्यक्ति के जाने के बाद भुगतान किया जा सकता है वह बोनस है, जिसकी गणना पिछली अवधि के लिए उद्यम के काम के परिणामों के आधार पर की जाती है।

कौन से दस्तावेज़ सौंपे गए हैं

टीडी में प्रतिभागियों की सहमति से निकलते समय, संगठन के एक कर्मचारी को दस्तावेजों का एक निश्चित सेट प्राप्त होता है:

• बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कार्यपुस्तिका;
• फॉर्म 182एन में प्रमाण पत्र, जो पिछले दो वर्षों के लिए कर्मचारी के वेतन की जानकारी प्रदान करता है, जो बीमार छुट्टी भुगतान की गणना के लिए आवश्यक है।
• पेंशन फंड (आरएसवी-1 या एसजेडवी-एम) में योगदान की जानकारी वाला प्रमाण पत्र;
• औसत कमाई का प्रमाण पत्र, यदि कोई व्यक्ति रोजगार सेवा में पंजीकृत हो जाता है;
• सेवा की अवधि को दर्शाने वाले SZV-STAZH के रूप में प्रमाण पत्र;
• आंतरिक दस्तावेज़ों की प्रतियां, यदि ऐसा इस्तीफा देने वाले व्यक्ति द्वारा अनुरोध किया गया था।

विच्छेद वेतन के कराधान की विशेषताएं

बशर्ते कि समझौते द्वारा निर्धारित विच्छेद वेतन की राशि, रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक कमाई, प्रबंधक, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को मौद्रिक मुआवजा सुदूर उत्तर के क्षेत्रों और उनके समकक्ष क्षेत्रों के एक कर्मचारी के लिए औसत मासिक कमाई के तीन गुना या छह महीने से अधिक न हो, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैं। उस राशि से ऊपर की कोई भी चीज़ आयकर के अधीन होगी। यह नियम पेंशन फंड और अन्य संगठनों में बीमा योगदान पर भी लागू होता है।

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मारिया सोबोलेवा

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी. इसका मतलब क्या है?

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी क्या है, श्रम संबंधों की अन्य प्रकार की समाप्ति से इसकी विशेषताएं और अंतर क्या हैं? आइए देखें कि किसी कर्मचारी के लिए आपसी सहमति से अधिकतम लाभ के साथ काम छोड़ना कितना सही है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है?

"समझौता" शब्द का तात्पर्य दोनों पक्षों के बीच आपसी समझौते से है। चूँकि हम श्रम संबंधों के बारे में बात कर रहे हैं, कर्मचारी और नियोक्ता को बर्खास्तगी के मुद्दे पर एक समझौते पर आना होगा।

इसके अलावा, रूसी और यूक्रेनी श्रम कानून विशेष रूप से इस बात का विवरण नहीं देते हैं कि किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध कैसे और किन विशिष्ट परिस्थितियों में समाप्त किया जाता है।

विवरण पर चर्चा करें और सर्वसम्मति खोजें। वैसे, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पेशकश कर्मचारी और अधिकारियों दोनों द्वारा की जा सकती है। लेकिन ऐसी स्थितियाँ आवश्यक होंगी जो सभी के अनुकूल हों।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - लाभ

उपरोक्त लेख के तहत किसी कर्मचारी के लिए नौकरी छोड़ना कब लाभदायक होता है? यदि उसे तत्काल अपने वर्तमान नियोक्ता से अलग होने की आवश्यकता हो तो वह ऐसा कदम उठा सकता है। पार्टियों का समझौता दो सप्ताह के अनिवार्य कामकाज का प्रावधान नहीं करता है, जैसा कि अपनी मर्जी से छोड़ने के मामले में होता है।

या, उदाहरण के लिए, स्थिति उलट गई है: कर्मचारी नौकरी छोड़ना चाहता है, और उसने अधिकारियों को पहले से सूचित करने का फैसला किया है। मान लीजिए, प्रबंधन के लिए उसके लिए एक प्रतिस्थापन खोजने का अवसर होना चाहिए, और कर्मचारी स्वयं डिलीवरी के लिए सभी मामलों को शांति से तैयार कर सकता है और वर्तमान नौकरी को छोड़े बिना दूसरी नौकरी की तलाश कर सकता है। आप एक बयान में लिख सकते हैं कि आप एक या डेढ़ महीने के बाद पार्टियों के समझौते से छोड़ना चाहते हैं।

"पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी" शब्द अक्सर नियोक्ता के लिए फायदेमंद होता है। शायद वह एक आपत्तिजनक कर्मचारी के साथ भाग लेना चाहता है, लेकिन साथ ही लेख के तहत बर्खास्तगी का सहारा लिए बिना। फिर आपको कर्मचारी के साथ पारस्परिक रूप से लाभप्रद शर्तों पर बातचीत करनी होगी।

या इस तरह, प्रबंधन उन सभी औपचारिकताओं का पालन करने की आवश्यकता से बचते हुए, कर्मचारियों की कमी को छिपाने का इरादा रखता है जो ऐसे लेख के तहत बर्खास्तगी का तात्पर्य है।

क्योंकि कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया काफी जटिल है: कर्मचारी को कम से कम 2 महीने पहले सूचित करना आवश्यक है, सुनिश्चित करें कि उसे कानून के अनुसार कम किया जा सकता है, देय सभी पैसे का भुगतान करें - वेतन, विच्छेद वेतन, विभिन्न मुआवजे।

और यदि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से होती है, तो सवाल मुख्य रूप से मुआवजे की राशि में ही होता है। और यहां पहले से ही कर्मचारी के पास अपने लिए अनुकूल परिस्थितियां हासिल करने का हर मौका है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - प्रक्रिया

एक महत्वपूर्ण दस्तावेज़ है जिसे रोजगार संबंध के दोनों पक्षों को तैयार करना होगा। इसे "रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता" कहा जाता है।

यह निश्चित रूप से कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख (उसका अंतिम कार्य दिवस) को इंगित करता है, रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण - पार्टियों का समझौता - और श्रम कानून के संबंधित लेख को इंगित करता है।

इस समझौते में उन शर्तों को भी निर्दिष्ट किया जाना चाहिए जिन पर समझौता हुआ था: मुआवजे की राशि - एक विशिष्ट आंकड़ा या मासिक वेतन की संख्या, अतिरिक्त भुगतान (यदि वे आपसी समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं, क्योंकि कानून नियोक्ता को उन्हें पूरा करने के लिए बाध्य नहीं करता है)।

शायद पार्टियां कर्मचारी को बर्खास्तगी से पहले छुट्टी प्रदान करने पर सहमत हुईं, इसे रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में भी इंगित किया जाना चाहिए। दस्तावेज़ दो प्रतियों में तैयार किया गया है, दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित, एक नियोक्ता के पास रहता है, और दूसरा कर्मचारी के पास रहता है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने के बाद, कर्मचारी पार्टियों के समझौते से इस्तीफे का पत्र लिखता है, और नियोक्ता एक उचित आदेश जारी करता है।

हमें एक बारीकियों के बारे में नहीं भूलना चाहिए - यदि यह समझौता संपन्न हो जाता है, तो इसे समाप्त करना अब संभव नहीं है, जैसा कि किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में होता है। हालाँकि, एक अपवाद है - यदि दोनों पक्ष रोजगार संबंध जारी रखना चाहते हैं। फिर कार्यकर्ता जहां है वहीं रुक जाता है.

बकाया भुगतान

कानून में प्रावधान है कि जब एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता उस अवधि के लिए वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य होता है, जब कर्मचारी ने काम किया था, अगर छुट्टी का उपयोग नहीं किया गया था तो मुआवजा, और भत्ते और बोनस के रूप में अन्य निर्धारित राशि।

लेकिन यदि बर्खास्तगी की पहल अधिकारियों की है तो तथाकथित मुआवजे पर कर्मचारी को स्वयं बातचीत करनी होगी। अन्यथा, आप समझौते पर नहीं पहुंच पाएंगे।

जब अतिरेक के कारण और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बीच कोई विकल्प होता है, तो दूसरे विकल्प को केवल तभी प्राथमिकता दी जानी चाहिए जब अधिक अनुकूल वित्तीय स्थितियां पेश की जाती हैं।

अनुभवी नियोक्ता, अपने लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया को सरल बनाते हुए, किसी व्यक्ति को लगभग डेढ़ गुना अधिक भुगतान करना पसंद करते हैं और पार्टियों के समझौते से उसे नौकरी से निकाल देते हैं। और बोनस के रूप में, वे कर्मचारी को अच्छी सिफारिशें भी देते हैं।

लेकिन मौखिक वादों पर भरोसा करना मूर्खता है। प्रस्तावित सभी लाभों की पुष्टि "रोजगार अनुबंध समाप्त करने के समझौते" में विशिष्ट प्रविष्टियों द्वारा की जानी चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, साथ ही आकार में कमी, रोजगार केंद्र के साथ पंजीकरण करने और तुरंत बेरोजगारी लाभ प्राप्त करने का अधिकार देती है। लेकिन उनके स्वयं के अनुरोध पर छोड़ने की स्थिति में, भुगतान 3 महीने के बाद ही शुरू होगा।

क्या आपको नौकरी से निकाला जाने वाला है और स्थिति काफी विरोधाभासी है? अपने अधिकारों के बारे में स्वयं पढ़ें या कानूनी सलाह लें, और जब आपके हितों को ध्यान में रखा जाए और श्रम कानूनों का उल्लंघन न किया जाए तो काम छोड़ने का सबसे अच्छा विकल्प चुनें।

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अपने आप में, नौकरी बदलना एक बहुत ही सकारात्मक बात है, लेकिन यह हमेशा बर्खास्तगी के एक नाजुक, विवादास्पद और कभी-कभी अप्रत्याशित क्षण से पहले होता है। श्रम संबंधों को तोड़ने का सबसे शांतिपूर्ण कानूनी साधन, शायद, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। हालाँकि, प्रत्येक कर्मचारी अपने तरीके से बर्खास्तगी के लिए इस आधार को योग्य बनाता है, अक्सर इसे मिथकों और अनुमानों से घेरता है। फिर भी, नियामक विनियमन की सरलता के बावजूद, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया में बहुत सारे नुकसान हैं जिनके बारे में रोजगार अनुबंध के पक्षों को हमेशा जानकारी नहीं होती है।

कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका में इस लेख की उपस्थिति से डरते हैं - वे कहते हैं, यह नियोक्ता से जबरन प्रस्थान का संकेत देता है। लेकिन क्या सब कुछ वैसा ही है जैसा कामकाजी लोग कल्पना करते हैं? पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में वास्तव में क्या जोखिम होते हैं, कर्मचारी को क्या खतरा होता है, यह कैसे होता है और इसे कैसे औपचारिक रूप दिया जाता है? Careerist.ru ने श्रम कानून की पेचीदगियों, श्रमिकों और नियोक्ताओं के मनोविज्ञान की विशिष्टताओं को समझने की कोशिश की।

कानून क्या कहता है?

इस मामले में कानून संक्षिप्त है: कला। श्रम संहिता का 78 रोजगार संबंध के पक्षों को किसी भी समय संबंध समाप्त करने के लिए इस आधार का उपयोग करने की अनुमति देता है। यह पता चला है कि यह आधार आपको छुट्टी या बीमार छुट्टी के दौरान और कर्मचारी के परीक्षण के दौरान भाग लेने की अनुमति देता है। इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल बॉस और कर्मचारी दोनों द्वारा व्यक्त की जा सकती है, और कानून ऐसे प्रस्ताव के रूप को विनियमित नहीं करता है - यह लिखित या मौखिक बयान हो सकता है। व्यवहार में, आपसी इच्छा को ठीक करने के लिए, पार्टियां एक लिखित समझौता तैयार करती हैं जो आगामी बर्खास्तगी, आपसी दावों की अनुपस्थिति और अन्य बारीकियों की शर्तों को नियंत्रित करती है। इस दस्तावेज़ के आधार पर, एक आंतरिक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसके बाद कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

"स्वयं ही" बर्खास्तगी से क्या अंतर है? कला के अनुसार. श्रम संहिता के 80, कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी के लिए, यदि नियोक्ता चाहे तो उसे 2 सप्ताह काम करना होगा। साथ ही, कर्मचारी को 2 सप्ताह की समाप्ति से पहले त्याग पत्र वापस लेने का अधिकार दिया गया है, जबकि "समझौते से" इसके लिए दोनों पक्षों की इच्छा की आवश्यकता होगी। कुछ मामलों में, यह प्रत्येक पक्ष के लिए सुविधाजनक है, क्योंकि बर्खास्तगी प्रक्रिया एक व्यावसायिक दिन के भीतर पूरी की जा सकती है।

"पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी प्रक्रिया के किसी भी मानक विनियमन की अनुपस्थिति ऐसे आधार को तटस्थ बनाती है। यह कर्मचारी की गतिविधियों का कोई सकारात्मक या नकारात्मक मूल्यांकन नहीं करता है, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की उपस्थिति या उसके काम की कम दक्षता का संकेत नहीं देता है। वास्तव में, यह प्रक्रिया आपको बर्खास्तगी का कारण और रोजगार अनुबंध समाप्त करने के उद्देश्यों को तय करने से इनकार करने की अनुमति देती है।

साथ ही, इन कारणों और उद्देश्यों की सीमा बहुत व्यापक हो सकती है: नेतृत्व में बदलाव, वरिष्ठों के साथ संघर्ष, कर्मचारियों को अनौपचारिक रूप से कम करने की इच्छा, अनुशासनात्मक अपराध, या किसी कर्मचारी की जल्दी से दूसरी नौकरी में जाने की इच्छा। और यह, निश्चित रूप से, उन कर्मचारियों के लिए एक प्लस है जो बर्खास्तगी के कारणों को छिपाना चाहेंगे। लेकिन केवल तभी जब भावी नियोक्ता से कुछ छिपाना हो - अन्य मामलों में, इसमें संभावित नियोक्ताओं से कुछ जोखिम और अनावश्यक प्रश्न शामिल होते हैं।

छिपे हुए जोखिम

पहली नज़र में, एक सौहार्दपूर्ण बर्खास्तगी किसी कर्मचारी को हानिरहित लग सकती है, और ज्यादातर मामलों में यह होगी। लेकिन तब नहीं जब नियोक्ता इस तरह से अपनी लागत कम करने की कोशिश कर रहा हो। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को कला के आधार पर अतिरेक के कारण या कंपनी के परिसमापन के परिणामस्वरूप निकाल दिया जाता है। श्रम संहिता के 178, वह औसत वेतन की राशि में विच्छेद वेतन का दावा कर सकता है, जो उसके लिए 2 महीने की अवधि के लिए रखा गया है, लेकिन आधिकारिक रोजगार तक। यदि ये कारण "पार्टियों के समझौते से" शब्दों के पीछे छिपे हैं, तो कर्मचारी केवल अप्रयुक्त छुट्टी और अन्य मानक भुगतानों के मुआवजे पर भरोसा कर सकता है।

एक राय है कि उनके साथ मिलकर, यदि "समझौते से" अलग होने की पहल नियोक्ता की ओर से आती है, तो कर्मचारी किसी प्रकार के मुआवजे का दावा कर सकता है। व्यवहार में, ऐसे भुगतान तब होंगे जब उन्हें कुख्यात "पार्टियों के समझौते" में संदर्भित किया जाएगा - कानून नियोक्ता को मुआवजा देने के लिए बाध्य नहीं करता है. इस संबंध में, जब अधिकारियों ने छोड़ने की पेशकश की तब भी मुआवजे का मुद्दा उठाना तर्कसंगत है।

लेकिन वित्तीय मुद्दा एकमात्र कमी नहीं है जिसका सामना एक कर्मचारी को करना पड़ सकता है। इसलिए, "समझौते द्वारा" बर्खास्तगी दर्ज करते समय, ट्रेड यूनियन का कोई नियंत्रण नहीं होता है, जो, हालांकि, हमेशा एक कर्मचारी की स्थिति नहीं लेता है। इसके अलावा, यदि बर्खास्तगी का कारण अवैध है और कोई लिखित समझौता नहीं है, इसे अदालत में चुनौती देना लगभग असंभव है. एकमात्र विकल्प यह है कि यदि पूर्व कर्मचारी कुख्यात "पार्टियों के समझौते" पर हस्ताक्षर करने के लिए अपनी इच्छा की अनुपस्थिति साबित करता है। लेकिन केवल कुछ ही सफल होते हैं और केवल उन्हीं मामलों में जब ऐसे समझौतों पर सामूहिक रूप से हस्ताक्षर किए जाते हैं - अन्यथा, पर्यवेक्षी और न्यायिक अधिकारी नियोक्ता का पक्ष लेते हैं।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि स्पष्ट लाभों में से एक - बर्खास्तगी के लिए नियामक समय सीमा की कमी कर्मचारी के लिए एक स्पष्ट नुकसान बन सकती है।विशेष रूप से, उसे एक दिन की छुट्टी पर, छुट्टी पर, बीमार छुट्टी पर, और कभी-कभी पूर्वव्यापी रूप से भी निकाल दिया जा सकता है। किसी भी लाभ के लिए आधार का अस्तित्व भी मायने नहीं रखता। और ऐसे समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद अब अपना हस्ताक्षर वापस लेना संभव नहीं होगा। नियोक्ता के निर्देशों का पालन करते समय और "पार्टियों के समझौते से" नौकरी छोड़ते समय इसे ध्यान में रखें।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय

अलग से, यह उन जोखिमों पर ध्यान देने योग्य है जो बर्खास्तगी के बाद उत्पन्न हो सकते हैं - नई नौकरी की तलाश में। इसलिए, पार्टियों के समझौते से खारिज किए गए उम्मीदवार होने के नाते, आवेदक को अपने स्वयं के व्यक्ति में कम रुचि का सामना करना पड़ सकता है, जिसके संबंध में रोजगार प्रक्रिया में देरी होने का जोखिम है। यह संबंधित हो सकता है रोजगार संबंध की समाप्ति के कारण और "गैर-कामकाजी उम्मीदवार" की स्थिति दोनों के साथ।कई नियोक्ता आवेदक के रोजगार को उसकी मांग और इसलिए व्यावसायिकता के सबसे महत्वपूर्ण संकेतकों में से एक मानते हैं। खोज प्रक्रिया में काम की कमी, यदि कार्यपुस्तिका में "पार्टियों के समझौते से" बर्खास्तगी होती है, तो व्यक्तिगत नियोक्ताओं को डर लगता है, क्योंकि ऐसा कारण संदिग्ध माना जाता है। लेकिन वे इंटरव्यू से पहले इसकी मौजूदगी के बारे में पता नहीं लगा पाएंगे, जिससे उम्मीदवार को इस बारे में संभावित प्रश्नों की तैयारी करने का एक अच्छा मौका मिलता है।

इसे समझना जरूरी है कार्यपुस्तिका में कारण के रूप में दर्शाया गया पार्टियों का समझौता छोड़ने के कारण का स्पष्टीकरण नहीं है।पार्टियों का समझौता परिणाम है, जिसकी उपलब्धि व्यक्तिगत कॉर्पोरेट परिस्थितियों, व्यक्तिगत उद्देश्यों या नियोक्ता की पहल से सुगम हुई थी। इसलिए, संभावित नियोक्ता को डराने से बचने के लिए, आपको एक सक्षम स्पष्टीकरण के साथ आना चाहिए कि बर्खास्तगी का यह विशेष कारण आपकी कार्यपुस्तिका में क्यों दिखाई देता है। नियोक्ता के संदेह को तुरंत दूर करना आवश्यक है, यह दर्शाता है कि शब्दों के पीछे कदाचार और अनुशासनात्मक प्रतिबंध छिपे नहीं हैं (एचआर सबसे पहले इसी बारे में सोचेगा, संकोच न करें)। यदि वे घटित हुए, शर्मिंदा न हों - पेशेवर डाउनटाइम, वित्तीय समस्याओं के बारे में एक किंवदंती लेकर आएंवगैरह। सच है, इस मामले में, किसी को यह आशा करनी चाहिए कि संभावित नियोक्ता पिछले मालिकों से सिफारिशें नहीं मांगेगा...

आपको अपनी स्वयं की प्रेरणा की उपस्थिति के बारे में बात नहीं करनी चाहिए - इस मामले में, आप स्पष्ट रूप से "अपनी मर्जी से" छोड़ देंगे, और भर्तीकर्ता इसके बारे में अच्छी तरह से जानते हैं। आप इस बात पर जोर दे सकते हैं कि आप स्वयं कंपनी छोड़ने के खिलाफ नहीं थे, लेकिन वे कहते हैं, ऐसी स्थिति थी कि अधिकारियों ने एक पारस्परिक विकल्प की पेशकश की।

संक्षेप में, हम उस पर ध्यान देते हैं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी बर्खास्तगी के सबसे हानिरहित विकल्प से बहुत दूर है, खासकर जब आप मानते हैं कि यह नियोक्ता के अवैध उद्देश्यों को छिपा सकता है और इस तरह बर्खास्त कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन कर सकता है। कुछ मामलों में, ऐसी बर्खास्तगी की विशेषताएं अभी भी कर्मचारी के पक्ष में खेल सकती हैं, लेकिन परिणाम अप्रत्याशित हो सकते हैं। इसलिए कॉर्पोरेट हितों की खातिर अपने श्रम अधिकारों की उपेक्षा न करें - आपसे बेहतर उनकी रक्षा कोई नहीं कर सकता।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (यूपीएस) 2001 से रूसी संघ के श्रम संहिता में दिखाई दी है, और इसके उपयोग की मिसालें 2002 से हुई हैं। हालाँकि, बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार की यह शब्दावली आज बर्खास्तगी के आधार के रूप में सबसे अधिक कानून-प्रवर्तित प्रथा है। इसके अलावा, यह, स्पष्ट रूप से, कार्मिक अधिकारियों और वाणिज्यिक कंपनियों के प्रमुखों दोनों द्वारा पसंद किया जाता है।

रोजगार अनुबंध प्रपत्र विशेषता

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77) अक्सर रूसी श्रम बाजार में रोजगार के अनुबंध प्रपत्र के प्रसार के संबंध में सामने आती है। नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संविदात्मक संबंध का यह रूप बाजार प्रणाली का एक अनिवार्य तत्व है।

क्या श्रम बाज़ार में यह नेतृत्व उचित है? क्या बर्खास्तगी के इस रूप में निहित श्रम संबंधों में रुकावट की आसानी सकारात्मक है: नियोक्ता-कर्मचारी? यह एक विवादास्पद मुद्दा है. आधिकारिक आंकड़ों के अनुसार, बेरोजगार पूरी कामकाजी उम्र की आबादी का 2-3% हैं।

इन आंकड़ों को दुनिया भर में वस्तुगत रूप से कम करके आंका गया है। तथ्य यह है कि सभी बेरोजगार विभिन्न कारणों से श्रम विनिमय में पंजीकृत नहीं हैं। अत: यह सर्वमान्य तथ्य है कि अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन के आँकड़े बेरोजगारी के आधिकारिक आँकड़ों से 4-5 गुना अधिक हैं।

और यह पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है जो श्रम संबंधों को समाप्त करने में बिल्कुल अग्रणी है। श्रम बाजार के अस्तित्व की स्थितियों में इस प्रकार की बर्खास्तगी की विशेषताएं श्रम संबंधों की समाप्ति के अन्य रूपों की तुलना में अधिक स्पष्ट रूप से दिखाई देती हैं।

आकार कम करके और पार्टियों की सहमति से

यह सर्वविदित है कि कर्मचारियों की कमी के दौरान बर्खास्तगी आर्थिक संकट और उनके परिणामों का साथी है - संगठन के कर्मचारी ढांचे का अनुकूलन। इसका कानूनी औचित्य (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के पैराग्राफ 2 देखें) संगठनात्मक रूप से काफी जटिल और समय लेने वाला है।

नियोक्ता इस तरह से कम किए जा रहे कर्मचारियों को पहले से चेतावनी देने के लिए बाध्य है और इसके अलावा, बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों को एक वैकल्पिक कर्मचारी पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है (ध्यान दें कि मौजूदा कर्मचारियों को अक्सर रिक्त पदों की कमी की विशेषता होती है)।

उसे उन कर्मियों की भी पहचान करनी चाहिए जिन्हें कानून राज्य में रहने के अधिमान्य अधिकार की गारंटी देता है और इसे लागू करना चाहिए। इसलिए, कुछ नियोक्ता, अपने कर्मचारियों को अनुकूलित करते हुए, "पार्टियों के समझौते" के साथ "डाउनसाइजिंग" को बदलने की कोशिश कर रहे हैं, जिससे बर्खास्त किए गए लोगों की हानि के लिए कंपनी के लिए कुछ लाभ प्राप्त हो सकें।

रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का अनुच्छेद 1 एक कम संगठनात्मक रूप से पक्षपाती तरीका प्रदान करता है - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी। श्रम संबंधों को समाप्त करने की इस पद्धति में एक छोटी समय सीमा, कंपनी के प्रबंधन और कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की प्रक्रिया का संयुक्त विनियमन शामिल है। साथ ही, प्रशासन को उपरोक्त औपचारिकताओं और ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी का पालन करने की आवश्यकता नहीं है।

उनके स्वयं के अनुरोध पर और पार्टियों के समझौते से

अनिवार्य कार्य अवधि की अनुपस्थिति उस पद्धति को अलग करती है जिसका हम अध्ययन कर रहे हैं, किसी की अपनी इच्छा से बर्खास्तगी से, जिसमें केवल कर्मचारी स्वयं आवेदन लिखता है।

अपनी मर्जी से बर्खास्तगी (UPSZH) के मामले में, ऐसा बयान काम छोड़ने की सहमत तारीख से चौदह दिन पहले तैयार किया जाता है। उपरोक्त दो सप्ताहों के दौरान, स्टाफ सदस्य अपने पिछले कर्तव्यों का पालन करना जारी रखता है। उसे इस अवधि के लिए छुट्टी लेने का भी अधिकार है। हालाँकि, भले ही कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो, 14 दिन की अवधि को बाधित नहीं माना जाएगा।

यूपीएसजेडएच के संबंध में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को भी काफी सरल बनाया गया है। सबसे पहले, अंतर दो सप्ताह की अवधि के काम की अनुपस्थिति में निहित है - बर्खास्तगी की तारीख तक। काम से प्रस्थान की तारीख पर समझौता किया जा सकता है, और निदेशक आपसी सहमति से बर्खास्त कर्मचारी के साथ कुछ अतिरिक्त शर्तों पर भी बातचीत करता है। रोजगार संबंध पहले से तय तिथि पर समाप्त किया जा सकता है, भले ही कर्मचारी छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो।

दो प्रकार की बर्खास्तगी के बीच कानूनी अंतर

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी में रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया शामिल है। नियोक्ता अक्सर कर्मचारियों द्वारा श्रम उल्लंघन (अनुपस्थिति, नशे की हालत में कार्यस्थल पर उपस्थित होना, आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता) के मामलों में इसका उपयोग करते हैं। हालाँकि, इससे भी अधिक बार, यह छंटनी स्वयं कर्मचारियों द्वारा शुरू की जाती है। जैसा कि आपने देखा, इसमें किसी की अपनी स्वतंत्र इच्छा से बर्खास्तगी के समान विशेषताएं हैं। हालाँकि, मतभेद हैं (तालिका 1 देखें)

तालिका 1. UPSS और UPSZH की तुलनात्मक विशेषताएँ

उपरोक्त तालिका में निहित जानकारी का विश्लेषण करते समय, विवरण पर ध्यान दें: पार्टियों के समझौते से एकतरफा (UPSZh के विपरीत) बर्खास्तगी को चुनौती देना असंभव है। इसे यूपीएसएस के तहत संयुक्त रूप से अपनाया गया था, और इसलिए आपसी समझौते से इसका संचालन बंद हो गया।

किसी एक पक्ष के अनुरोध पर बर्खास्तगी को रोका नहीं जा सकता। हालाँकि, अगर यह नियोक्ता की मजबूरी के तहत किया जाता है, तो इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है। इस मामले में, कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ उसकी पिछली स्थिति में बहाल कर दिया जाता है।

मुआवजे का भुगतान

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो अप्रयुक्त छुट्टी के लिए कर्मचारी को मुआवजा दिया जाना चाहिए। उसके अलावा, उसे अनिवार्य रूप से काम के अंतिम दिन तक चालू महीने के लिए अर्जित वेतन का भुगतान किया जाता है, साथ ही बोनस और विभिन्न बोनस (सेवा की अवधि, योग्यता के लिए) को संगठन के वेतन में ध्यान में रखा जाता है। फिर कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका और औसत मासिक वेतन का प्रमाण पत्र प्राप्त होता है।

हालाँकि, न केवल अनिवार्य भुगतान एक कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का वादा करता है। एक वेतन की राशि में मुआवजा अक्सर नियोक्ता द्वारा संगठन के आदेशों में निर्धारित किया जाता है।

कानून ऐसे भुगतानों के लिए कोई विशिष्ट ढांचा स्थापित नहीं करता है, इसलिए, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच समझौता अतिरिक्त मुआवजे की एक संविदात्मक राशि स्थापित कर सकता है।

यह कोई रहस्य नहीं है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी कर्मचारी की तुलना में नियोक्ता के लिए अधिक फायदेमंद है। प्रेरणा सर्वविदित है: कर्मचारी स्वतंत्र रूप से लिखित आवेदन वापस नहीं ले सकता है, और ट्रेड यूनियन, बदले में, इस प्रक्रिया को किसी भी तरह से प्रभावित नहीं कर सकता है।

इसलिए, जिस कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का विकल्प चुना है, उसे नियोक्ता के साथ अनुबंध के एक भाग के रूप में मुआवजे पर विचार करना चाहिए। 21 नवंबर 2011 के संघीय कानून संख्या 330-एफजेड ने व्यक्तिगत आयकर मुआवजे पर कर लगाने की प्रक्रिया स्थापित की। रूसी कर संहिता के अनुच्छेद 217 के खंड 3 के अनुच्छेद 8 के अनुसार, तीन कर्मचारियों के वेतन से अधिक नहीं होने वाला मुआवजा कराधान से मुक्त है।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 ऐसे समाप्ति लाभों के भुगतान को नियंत्रित करता है। इसके अनुसार इसके भुगतान के प्रावधानों को सामूहिक श्रम समझौते में शामिल किया जा सकता है। इस तरह के मुआवजे को विनियमित करने का दूसरा विकल्प पार्टियों के समझौते से विशिष्ट बर्खास्तगी के साथ आने वाले दस्तावेजों में सीधे निर्धारित किया गया है। उसी समय, रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के अनुसार, तीन वेतन से अधिक नहीं होने वाले विच्छेद वेतन पर व्यक्तिगत आयकर नहीं लगाया गया था, और सुदूर उत्तर के क्षेत्रों के लिए - छह वेतन।

बर्खास्तगी का पंजीकरण

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया की वर्तमान प्रथा किसी भी मानक दस्तावेज़ का प्रावधान नहीं करती है। हालाँकि, पसंदीदा डिज़ाइन विकल्प कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा संयुक्त रूप से तैयार किया गया एक समझौता है। पार्टियों के आपसी समझौते के कारण रोजगार की समाप्ति के वांछित कानूनी परिणामों का संकेत, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के साथ तारीख का संकेत। विच्छेद वेतन की राशि के भुगतान, नए कर्मचारी को मामलों और पदों के हस्तांतरण के समय पर भी बातचीत की जाती है। उपरोक्त परिपाटी के एक उदाहरण पर विचार करें।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता

नियोक्ता - अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी, निदेशक पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया, चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और कर्मचारी - व्यापारी मरीना विक्टोरोवना सेलेज़नेवा एक समझौते पर आए:

1. 21.02.2010 एन 35 का रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाएगा।
2. रोजगार अनुबंध 20 जुलाई 2014 को समाप्त हो गया है।
3. कर्मचारी को एक आधिकारिक वेतन की राशि में मुआवजा दिया जाता है।

समझौता समान कानूनी बल के साथ 2 प्रतियों में किया जाता है, प्रत्येक पक्ष के लिए 1।

निदेशकप्रिंट पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

मज़दूरसेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोव्ना

बर्खास्तगी का आरंभकर्ता एक कर्मचारी है

हालाँकि, पंजीकरण की प्रस्तावित विधि अक्सर कर्मचारी द्वारा लिखित आवेदन या प्रशासन की ओर से उसके पास अपील से पहले हो सकती है। साथ ही, पार्टियों के समझौते से त्याग पत्र कैसे लिखा जाए, इसका एक भी नमूना नहीं है। इसलिए, हम ऐसे दस्तावेज़ का एक उदाहरण प्रस्तुत करते हैं।

कर्मचारी आवेदन प्रपत्र

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक

पावलोव कॉन्स्टेंटिन बोरिसोविच

कथन

मैं कला के अनुच्छेद 1 के अनुसार 20 जुलाई 2014 से मेरे साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए आपकी सहमति चाहता हूं। श्रम संहिता के 77 (कारण - पार्टियों के समझौते से)।

मैं दो वेतनों की राशि में विच्छेद वेतन स्थापित करना समीचीन मानता हूं।

जब तक मुझे आपकी लिखित सहमति नहीं मिल जाती, मैं किसी भी समय इस आवेदन को वापस लेने का अधिकार सुरक्षित रखता हूं।

व्यापारी सेलेज़नेवा

मरीना विक्टोरोवना.

एक विकल्प के रूप में समझौते से पहले प्रशासन की ओर से अपील भी की जा सकती है, जिसमें पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की शुरुआत की जा सकती है। नमूना पाठ एप्लिकेशन में प्रस्तुत पाठ के समान है।

प्रशासन पत्र

प्रिय मरीना विक्टोरोव्ना!

हमारा सुझाव है कि आप कला के पैराग्राफ 1 द्वारा निर्देशित रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दें। 20 जुलाई 2014 से श्रम संहिता के 77 (अर्थात पार्टियों के समझौते से)

सामूहिक श्रम समझौते के अनुसार, दो वेतन की राशि में मुआवजा स्थापित किया जाता है।

निदेशक

पावलोव के.बी.

बर्खास्तगी का नोटिस जारी करना

समझौते के आधार पर, संगठन का प्रमुख संबंधित आदेश पर हस्ताक्षर करता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी इस समय कानूनी बल प्राप्त कर रही है। अक्सर, इस आदेश के साथ, मामलों की स्वीकृति और हस्तांतरण और एक सूची पर एक आदेश जारी किया जाता है।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी

07/20/2014 नंबर 15-के

मास्को

सेलेज़नेवा की बर्खास्तगी पर एम.वी.

आग:
सेलेज़नेवा मरीना विक्टोरोवना, व्यापारी, पार्टियों के समझौते से 07/20/2014 (श्रम संहिता के अनुच्छेद 37)।

लेखा विभाग सेलेज़नेवा एम.वी. को तीन वेतन की राशि में मौद्रिक मुआवजा देगा।

कारण: सेलेज़नेवा एम.वी. का 15 जुलाई 2014 का बयान।

अल्फ़ा-ट्रेड एलएलसी के निदेशक पावलोव के.बी.

सेलेज़नेवा एम.वी. ने आदेश पढ़ा है और उससे सहमत हैं।

ऐसे आदेश के माध्यम से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की जाती है। साथ ही, कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के खंड 1 का उल्लेख आवश्यक रूप से होना चाहिए।

क्या बर्खास्तगी करते समय "पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी" शब्दों से बचना चाहिए?

निःसंदेह, यह प्रश्न विवादास्पद है और मिथकों से जुड़ा है।

मिथक संख्या 1: पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किया गया कर्मचारी श्रम अनुशासन का उल्लंघनकर्ता है।

मिथक संख्या 2: जो कर्मचारी इस तरह से रोजगार संबंध समाप्त करता है वह अल्पकुशल है।

इन पूर्वाग्रहों के उभरने का कारण नियोक्ताओं द्वारा श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के तहत लापरवाह कर्मचारियों को "छंटनी" करने की प्रथा थी। हालाँकि, यदि किसी कर्मचारी को अपनी योग्यता पर भरोसा है, साथ ही इस तथ्य पर भी कि उसे तुरंत कहीं और नियोजित किया जाएगा, तो ये मिथक महत्वहीन हैं। इसके विपरीत, व्यक्ति शीघ्र ही अपेक्षित नौकरी प्राप्त करने में सक्षम होगा।

निष्कर्ष

क्या ओपीएस अपने मौजूदा स्वरूप में श्रम बाजार उपकरण के रूप में आदर्श है? व्यापक आर्थिक पैटर्न के आधार पर, इसके पैरामीटर (उदाहरण के लिए, इसकी प्रक्रिया में ट्रेड यूनियनों की गैर-भागीदारी) बेरोजगारी के एक महत्वपूर्ण स्तर के साथ गलत हैं।

श्रम बाजार में ऐसे बाजार तंत्र को पूरी तरह से संचालित करने के लिए, आदर्श रूप से, एक बढ़ती अर्थव्यवस्था और प्रतिस्पर्धी नौकरियों की पर्याप्त स्तर की आपूर्ति की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यूपीएसएस के साथ आने वाले सरलीकृत संगठनात्मक पहलू कई मामलों में श्रम संबंधों की शीघ्र समाप्ति के लिए बेहतर हैं। यह कारक इसके व्यापक अनुप्रयोग को निर्धारित करता है।

पार्टियों के समझौते से खारिज किए गए व्यक्ति को यह ध्यान में रखना चाहिए कि कुछ मामलों में गलत तरीके से निष्पादित समझौता और, तदनुसार, पार्टियों के समझौते से खारिज करने का आदेश उसके कारण भुगतान या लाभों की अनदेखी कर सकता है। इसलिए, हर चीज़ का पूर्वाभास किया जाना चाहिए और उस पर विचार किया जाना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी लगभग सभी मामलों में कंपनी के लिए उपयुक्त होती है, तब भी जब बर्खास्तगी की पहल कर्मचारी की ओर से हो। समझौते में, आप बर्खास्तगी के लिए सभी शर्तें निर्धारित कर सकते हैं: बर्खास्तगी की अवधि, बर्खास्तगी के संबंध में कर्मचारी को देय राशि की राशि, कार्यपुस्तिका को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया, कर्मचारी को हुई सामग्री क्षति के मुआवजे की राशि और प्रक्रिया।

मुकदमों का खतरा हमेशा बना रहता है, लेकिन इस मामले में कर्मचारी की पहल पर बर्खास्तगी की तुलना में इसकी संभावना कम है और नियोक्ता की पहल पर तो और भी अधिक। ऐसी संभावना है कि कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते को चुनौती देने के लिए अदालत में जाएगा यदि ऐसे समझौते की शर्तें स्पष्ट रूप से अवैध हैं, कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन या उल्लंघन करती हैं।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाता है, जिसमें यह प्रावधान करने की सिफारिश की जाती है: अनुबंध समाप्त करने की अवधि, भुगतान का समय और बर्खास्तगी पर भुगतान किए गए मुआवजे की राशि, सामग्री क्षति के लिए मुआवजे की शर्तें, कर्मचारी को कार्य पुस्तिका जारी करने की प्रक्रिया, शर्त यह है कि कर्मचारी के पास नियोक्ता के खिलाफ कोई दावा नहीं है, जिसमें देय मुआवजे की राशि भी शामिल है।

दूसरे महीने के लिए उसके लिए बचाई गई औसत कमाई प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी नियोक्ता को एक संबंधित आवेदन और एक कार्यपुस्तिका प्रस्तुत करता है जिसमें बर्खास्तगी के क्षण से दूसरे महीने के अंत में कोई रोजगार रिकॉर्ड नहीं होता है।

असाधारण मामलों में, सार्वजनिक रोजगार सेवा एजेंसी के निर्णय द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बर्खास्त कर्मचारी द्वारा औसत मासिक वेतन बरकरार रखा जाता है, बशर्ते कि बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर कर्मचारी ने इस एजेंसी में आवेदन किया हो और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो। एक कर्मचारी किसी भी परिस्थिति में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी शुरू कर सकता है। व्यवहार में, ज्यादातर मामलों में पहल नियोक्ता की ओर से होती है।

शेष कर्मचारियों पर डिमोटिवेशनल प्रभाव को कम करने के लिए, आपको उनके प्रति वफादारी दिखाने, उन्हें प्रोत्साहित करने, कंपनी में कॉर्पोरेट भावना का समर्थन करने वाले कार्यक्रम आयोजित करने और आम तौर पर इंसानों की तरह व्यवहार करने की आवश्यकता है।

एंटोन टॉल्माचेव, कानूनी कंपनी "यूरपार्टनर" के जनरल डायरेक्टर

के अनुसार, रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इस प्रकार, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस आधार पर बर्खास्तगी शुरू कर सकते हैं। इस तरह की बर्खास्तगी को या तो नियोक्ता के संकल्प के साथ कर्मचारी के बयान, या एक अलग दस्तावेज़ - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जाता है। प्रत्येक पक्ष के पास इस समझौते की मूल या प्रमाणित प्रति होनी चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करने और कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित कराने के लिए बाध्य है।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि बर्खास्तगी का तथ्य और इसकी शर्तें कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए उपयुक्त हों। पार्टियों के समझौते में, एक नियम के रूप में, विच्छेद वेतन का भुगतान करने, छुट्टी प्रदान करने और आगे के रोजगार में सहायता करने के लिए नियोक्ता के दायित्व शामिल हैं। इसके अलावा, यह दस्तावेज़ एक इन्वेंट्री आयोजित करने, वित्तीय विवरण जमा करने, कुछ दस्तावेज़ स्थानांतरित करने या कार्यस्थल खाली करने के लिए कर्मचारी के दायित्व को बता सकता है। मेरा मानना ​​है कि समझौता जितना विस्तृत होगा, बर्खास्तगी उतनी ही आसान होगी।

प्रक्रिया के दृष्टिकोण से, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी कर्मचारी को "अलविदा कहने" का सबसे आसान और तेज़ तरीका है: इस मामले में, बर्खास्तगी की अग्रिम सूचना भेजना, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की पेशकश करना, या काम पर बने रहने के पूर्व-खाली अधिकार का प्रयोग करना आवश्यक नहीं है। इसके अलावा, नाबालिग, गर्भवती महिला और छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर रहने वाले कर्मचारी के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करना संभव है। इसलिए, नियोक्ता अक्सर पार्टियों के समझौते के तहत बर्खास्तगी के अन्य तरीकों को "छिपा" देते हैं।

उदाहरण के लिए, आपको यह या वह कर्मचारी पसंद नहीं है, लेकिन उसे "लेख के तहत" बर्खास्त करने का कोई कारण नहीं है। उसे पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अपनी इच्छा के बारे में बताएं, अच्छी सिफारिशें दें, नई नौकरी की तलाश में एक मुफ्त कार्यक्रम या एक छोटा मौद्रिक मुआवजा दें - और समस्या हल हो सकती है। यदि आपकी कंपनी कर्मचारियों की छंटनी करने की योजना बना रही है, जिसके बारे में भागीदारों और प्रतिस्पर्धियों को पता नहीं होना चाहिए, तो पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त करने के लिए बर्खास्तगी के लिए उम्मीदवारों से सहमत हों। मुख्य बात यह है कि समझौते में उन शर्तों को शामिल किया जाए जो आपके और कर्मचारी दोनों के लिए फायदेमंद हों। यह केवल बातचीत के जरिये ही किया जा सकता है.

कभी-कभी कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल करने में प्रसन्न होता है। किसी कर्मचारी के लिए इस तरह से रोजगार संबंध समाप्त करना विशेष रूप से "लाभकारी" है यदि उसने कोई अपराध किया है जिसके लिए उसे बर्खास्तगी की धमकी दी गई है: वह पूरे कार्य दिवस के बिना अच्छे कारण के अनुपस्थित था, नशे की हालत में दिखाई दिया, काम के स्थान पर चोरी की। इसलिए यह मत सोचिए कि यदि किसी व्यक्ति को पार्टियों के समझौते से निकाल दिया गया था, तो उसका पूर्व नियोक्ता निश्चित रूप से कुछ छिपा रहा है या बुरे लक्ष्यों का पीछा कर रहा है।

अंत में, पार्टियाँ सहमति से और बिना किसी कारण के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय ले सकती हैं। तो यह शब्दांकन "उसकी अपनी स्वतंत्र इच्छा से निकाल दिया गया" प्रविष्टि से अधिक बुरा नहीं है। और कुछ नियोक्ता यह भी मानते हैं कि पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को पिछली नौकरी से बर्खास्त करना उसकी वफादारी, गैर-संघर्षपूर्ण व्यवहार और समझौता करने की इच्छा को दर्शाता है, जिसे संकट के कठिन समय में बहुत सराहा जाता है।

अलेक्जेंडर युज़ालिन, व्यावसायिक कार्मिक अधिकारी संस्थान के श्रम कानून विभाग के अग्रणी वकील

इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की शुरुआतकर्ता कर्मचारी और नियोक्ता दोनों हो सकते हैं। साथ ही, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस आधार की प्रमुख विशेषता दोनों पक्षों की इच्छा है। तदनुसार, यदि कोई पक्ष इस तरह के समझौते के समापन पर आपत्ति जताता है, तो इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति लागू नहीं की जा सकती है।

इस प्रक्रिया की एक विशिष्ट विशेषता यह है कि इस मामले में रोजगार अनुबंध किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। रूसी संघ का कानून एक अतिरिक्त समझौते को तैयार करने और समाप्त करने की प्रक्रिया को परिभाषित नहीं करता है। व्यवहार में, इस आधार पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का प्रस्ताव पार्टी द्वारा लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है, जिसमें उन शर्तों का संकेत दिया जाएगा जिनके तहत रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाएगा। यदि दूसरा पक्ष सहमत होता है, तो बाद में इसे तैयार किया जाता है और हस्ताक्षर किए जाते हैं
लिखित रूप में एक अतिरिक्त समझौता, जिसमें बातचीत की जाने वाली शर्तों का संकेत दिया गया हो।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए दो शर्तों पर ध्यान देना आवश्यक है: रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख और वह भुगतान जो नियोक्ता बर्खास्तगी पर करने का वचन देता है। ये स्थितियाँ कानून द्वारा विनियमित नहीं हैं, इसलिए पार्टियों को स्वयं इस पर सहमत होना होगा। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी पर एक निश्चित राशि का भुगतान करने की शर्तें निर्णय लेते समय महत्वपूर्ण होती हैं: रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होना या फिर भी मना करना। इस मामले में, कर्मचारी और नियोक्ता को ऐसे भुगतानों की उपयुक्तता पर निर्णय लेना होगा और स्वयं निर्णय लेना होगा कि दूसरे पक्ष द्वारा प्रस्तावित शर्तों से सहमत होना है या अस्वीकार करना है।

यदि नियोक्ता को इस आधार पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की आवश्यकता है, और कर्मचारी ऐसी समाप्ति के खिलाफ है, तो वांछित परिणाम प्राप्त करने का एकमात्र तरीका कर्मचारी को अधिक अनुकूल परिस्थितियों की पेशकश करना है जिसके तहत वह रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सहमत होगा। ऐसे मामलों में आमतौर पर भुगतान की जाने वाली औसत राशि का नाम बताना काफी समस्याग्रस्त है। यह इस तथ्य के कारण है कि इस आधार पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। भुगतान की राशि नियोक्ता की वित्तीय स्थिति पर निर्भर हो सकती है; कर्मचारी द्वारा प्राप्त वेतन की राशि पर; कर्मचारी के कब्जे वाले पद से; उस कारण से जिसने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पहल को आगे बढ़ाया।

स्वेतलाना लेनकोवा, टीएनजी ग्रुप में मानव संसाधन निदेशक

किसी कंपनी के लिए पार्टियों के समझौते से कर्मचारियों को बर्खास्त करना सबसे उपयुक्त है, जब नियोक्ता कर्मचारी से छुटकारा पाना चाहता है, लेकिन कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए श्रम संहिता के किसी भी "अमित्र" लेख का उपयोग नहीं कर सकता है या नहीं करना चाहता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा किसी भी नियंत्रण का प्रावधान नहीं करती है। नियोक्ता अपने निर्णय को किसी के साथ समन्वयित करने के लिए बाध्य नहीं है, भले ही हम छोटे कर्मचारियों के बारे में बात कर रहे हों। इसलिए, कर्मचारी की ओर से ऐसा निर्णय यथासंभव संतुलित और जिम्मेदार होना चाहिए: उसे अपने हितों का ध्यान रखना चाहिए।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी अपने आप में कर्मचारी को कोई मुआवजा और गारंटी प्रदान नहीं करती है (जब तक कि यह रोजगार या सामूहिक समझौते में स्पष्ट रूप से नहीं कहा गया हो)। यही है, कर्मचारी को सभी मुआवजे केवल नियोक्ता के साथ उसके समझौते द्वारा विनियमित होते हैं - "स्वचालित" भुगतान पर भरोसा करने की कोई आवश्यकता नहीं है। सब कुछ कर्मचारी और नियोक्ता के बीच बातचीत के नतीजों पर निर्भर करता है।

कर्मचारी अपनी सहमति को एकतरफा वापस लेने और अपनी बर्खास्तगी को "रद्द" करने में सक्षम नहीं होगा - रोजगार अनुबंध को समाप्त करने पर कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौता दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के तुरंत बाद लागू होता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया:

• कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैं प्रस्ताव से परिचित हूं।
• कर्मचारी पार्टियों के समझौते और अनुबंध की समाप्ति की तारीख से बर्खास्तगी की सहमति हाथ से लिखता है।
• समाप्ति समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हैं।
• बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है.
• कर्मचारी बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करता है और एक कार्यपुस्तिका और गणना प्राप्त करता है।

यदि कर्मचारी की ओर से पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है, तो प्रक्रिया समान होती है, केवल कर्मचारी द्वारा प्रस्ताव लाया जाता है, और सहमति नियोक्ता द्वारा लिखी जाती है।

जब दो सप्ताह तक काम किए बिना तत्काल नौकरी छोड़ना आवश्यक हो तो एक कर्मचारी स्वयं पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की पहल कर सकता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी बस उसे ऐसा अवसर देती है: यह शब्द काम करने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है, आप बर्खास्तगी की एक विशिष्ट तारीख पर सहमत हो सकते हैं।

निम्नलिखित स्थिति भी संभव है: कर्मचारी ने नौकरी छोड़ने का फैसला किया है और अधिक स्वतंत्र रूप से साक्षात्कार में भाग लेने में सक्षम होने के लिए नियोक्ता को इस बारे में पहले से चेतावनी देना चाहता है, लेकिन जब तक उसे नई नौकरी नहीं मिल जाती तब तक वह छोड़ना नहीं चाहेगा। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को यकीन है कि उसे एक महीने के भीतर नई नौकरी ज़रूर मिल जाएगी। और पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी उसे बर्खास्तगी की किसी भी तारीख पर सहमत होने का अवसर देती है - कुछ महीनों के बाद भी।

कर्मचारी को "रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव" दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जिस पर कर्मचारी हाथ से लिखता है "मैं प्रस्ताव से परिचित हूं"। यदि लेख के तहत कर्मचारी को बर्खास्त न करने के लिए बर्खास्तगी होती है, तो मुआवजा प्रदान नहीं किया जाता है। यदि बर्खास्तगी अन्य कारणों से होती है, तो मुआवजा, एक नियम के रूप में, दो या तीन वेतन है।