समय सीमा के आधार पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण। दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण: रूसी संघ का श्रम संहिता
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण क्या है? इसे सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए और इसे तैयार करने के लिए किन दस्तावेजों की आवश्यकता होगी? हमारी सामग्री में हम देखेंगे कि एक कर्मचारी और नियोक्ता को किन शर्तों को जानना आवश्यक है, स्थानांतरण प्रक्रिया कैसे काम करती है और इस घटना की अन्य बारीकियां।
आपको किन शर्तों को जानने की आवश्यकता है?
किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण एक ऐसी प्रक्रिया है जो नियोक्ता और कर्मचारी को कई सामान्य मुद्दों को हल करने की अनुमति देती है। हालाँकि, ऐसे आयोजनों को अंजाम देते समय, इस मामले में तैयार किए गए सभी दस्तावेजों पर ध्यान देना जरूरी है, क्योंकि दस्तावेजों में त्रुटियों की उपस्थिति से नियोक्ताओं और स्वयं कर्मचारी के लिए गंभीर परिणाम हो सकते हैं।
इसलिए, अपने कर्मचारी को स्थानांतरित करने से पहले, आपको त्रुटियों और चूक के जोखिम को कम करने के लिए ऐसी घटना की सभी बारीकियों को स्पष्ट करना होगा। इसके अलावा, ऐसी जानकारी न केवल उनकी जिम्मेदारियों, बल्कि उनके अधिकारों को समझने के लिए कर्मचारियों और कंपनी विशेषज्ञों दोनों के लिए उपयोगी होगी।
अस्थायी स्थानांतरण को सही ढंग से करने के लिए, इस क्षेत्र में रूसी संघ के श्रम संहिता की शर्तों और अवधारणाओं को सटीक रूप से जानना आवश्यक है, जिससे त्रुटियां कम होंगी। मुख्य शर्तों में शामिल हैं:
- "अनुवाद" की अवधारणा.
- अनुवाद की समय सीमा.
- समझौता।
- रोजगार अनुबंध।
आइए इनमें से प्रत्येक अवधारणा पर करीब से नज़र डालें।
| अवधि | विवरण |
|---|---|
| अनुवाद | एक विशिष्ट अनुवाद पद पर एक कर्मचारी की नियुक्ति, हालांकि यह आवश्यक नहीं है कि विशेषज्ञ समान कर्तव्यों का पालन करेगा। स्थिति चाहे जो भी हो, स्थानांतरण के लिए स्वयं कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होगी। |
| स्थानांतरण समझौता | एक दस्तावेज़ जिसे दो प्रतियों में तैयार किया जाना चाहिए - इसमें अनुवाद के मुख्य बिंदु शामिल हैं। यह महत्वपूर्ण है कि दोनों पक्ष - कर्मचारी और नियोक्ता - दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करें, अन्यथा समझौता अवैध होगा। |
| स्थानांतरण की समय सीमा | कर्मचारी के साथ अलग से चर्चा की जानी चाहिए। यह शब्द उस अवधि को संदर्भित करता है जिसके दौरान अनुवाद कार्य पूरा हो जाएगा। |
| रोजगार अनुबंध | एक दस्तावेज़ जो कर्मचारियों के बीच अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के बारे में जानकारी दर्शाता है। यदि कुछ समय के लिए स्थानांतरित किया जाता है, तो टीडी को एक निश्चित अवधि के लिए निलंबित किया जा सकता है। |
अनुवाद यह हो सकता है:
- अस्थायी। यह आमतौर पर तब किया जाता है जब नियोक्ता कर्मचारी की नौकरी रखना चाहता है, लेकिन उसे नौकरी पर नहीं रख सकता है।
- स्थायी।
अनुवाद का उद्देश्य - यह किस लिए है?
आपको पहले से अध्ययन करना चाहिए कि किसी विशेषज्ञ को स्थानांतरित करने के आधार और कारण क्या हो सकते हैं। अधिकतर ऐसा एक ही कंपनी में होता है। मुख्य कारणों में शामिल हैं:
- किसी उत्पादन सुविधा का विस्तार या कमी।
- करियर ग्रोथ के मामलों में समस्याओं का समाधान।
- कार्मिक प्रमाणन का संचालन करना, जिसके संबंध में कर्मचारी को पदोन्नत या पदावनत किया जाता है।
- ऐसी चिकित्सीय स्थितियाँ हैं जो कर्मचारी को कोई भी कर्तव्य करने से रोकती हैं।
हालाँकि, यह याद रखने योग्य है कि यदि कर्मचारी स्वयं सहमत हो तो स्थायी स्थानांतरण किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, एक कंपनी कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं हो सकता है यदि वह पहले से संपन्न समझौते में निहित शर्तों को पूरा नहीं करता है।
लेकिन अस्थायी स्थानांतरण के संबंध में, अलग नियम लागू होते हैं। उदाहरण के लिए, आपातकालीन स्थितियों, जैसे महामारी, प्राकृतिक आपदाएँ आदि की स्थिति में स्थानांतरण बिना किसी असफलता के किया जा सकता है।
महत्वपूर्ण: यदि हम एक गर्भवती कर्मचारी के बारे में बात कर रहे हैं, तो सहमति के बिना आपातकालीन स्थिति में भी उसे अस्थायी स्थानांतरण पर स्थानांतरित करना असंभव है।
स्थानांतरण के लिए कानूनी आधार - रूसी संघ का श्रम संहिता क्या कहता है?
मुख्य विधायी दस्तावेज रूसी संघ का श्रम संहिता है, जो अनुवाद को संसाधित करने की सभी बारीकियों को दर्शाता है। रूसी संघ का श्रम संहिता अनुवाद के क्षेत्र में निम्नलिखित लेखों को परिभाषित करता है:
- यह पहले से तैयार रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए आधार सूचीबद्ध करता है।
- किसी विशेषज्ञ को स्थानांतरित करने की प्रक्रिया शामिल है।
- असीमित अवधि के लिए स्थानांतरण के आधारों का वर्णन किया गया है।
- चिकित्सा संकेतकों की उपस्थिति में अनुवाद की बारीकियाँ।
- संगठनात्मक स्थितियों में परिवर्तन के कारण रोजगार अनुबंध में परिवर्तन से संबंधित मुख्य बिंदुओं का वर्णन किया गया है।
- जब मालिक बदल जाता है.
- कर्मचारी को हटाने के कारण स्थापित किए गए हैं।
किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण - क्रियाओं का एल्गोरिदम
ऐसे कार्य को करने के लिए पंजीकरण के एक निश्चित आदेश के अनुपालन की आवश्यकता होती है। आइए बारीकी से देखें कि सब कुछ कैसा दिखता है।
असबाब
सबसे पहले, आपको एक आदेश या निर्देश जारी करके नियोजित कार्रवाई के बारे में कर्मचारी को सूचित करना होगा, जिसमें स्थानांतरण के कारणों को सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। उन व्यक्तियों को नामित करने की अनुशंसा की जाती है जो इस हस्तांतरण को संसाधित करने के लिए जिम्मेदार हैं और इसमें वह तारीख इंगित करें जिसके द्वारा सभी औपचारिकताओं को हल किया जाना चाहिए। कर्मचारी को आदेश पढ़ना चाहिए और स्थानांतरण के लिए अपनी सहमति की पुष्टि करनी चाहिए।
इसके बाद, अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है, जिसमें पार्टियों को स्थानांतरण की शर्तें, नई स्थिति का नाम, भुगतान की राशि आदि निर्दिष्ट करना होगा। पूरी प्रक्रिया टी-5 फॉर्म में एक आदेश के निष्पादन के साथ समाप्त होती है, जिसे कर्मचारी को स्थानांतरण से पहले परिचित होना चाहिए।
स्थानांतरण का निर्णय कौन करता है, इसके आधार पर कर्मचारी से सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता निर्धारित की जाती है। यदि रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसी सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता को निर्धारित नहीं करता है, तो आपको केवल कर्मचारी के स्थानांतरण और स्थानांतरण के बारे में श्रम रिपोर्ट में एक प्रविष्टि करने की आवश्यकता है।
हम कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करते हैं
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, कानून श्रम रिकॉर्ड में प्रविष्टि बनाने की आवश्यकता प्रदान नहीं करता है। उदाहरण के लिए, ऐसी स्थिति की कल्पना करें जहां किसी कंपनी का प्रमुख अस्थायी स्थानांतरण पर काम करता है और चाहता है कि इसका रिकॉर्ड उसके रोजगार रिकॉर्ड में शामिल किया जाए। आप स्थानांतरण आदेश की एक प्रति या मौजूदा अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त अनुबंध प्राप्त करने का भी अनुरोध कर सकते हैं।
अक्सर ऐसा होता है कि कोई कर्मचारी अस्थायी स्थानांतरण अवधि समाप्त होने के बाद भी नई जगह पर बना रहता है, यानी ऐसा पता चलता है कि कर्मचारी उसी तारीख से एक ही पद पर काम करता रहेगा, लेकिन जानकारी तब दर्ज की जाएगी जब स्थानांतरण आदेश जारी कर दिया गया है।
अक्सर, मानव संसाधन विभाग के विशेषज्ञ इस समस्या को अलग तरीके से हल करते हैं: कॉलम तीन में, जहां आमतौर पर स्थिति और विभाग का संकेत दिया जाता है, वे उस तारीख को लिखते हैं जिससे अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है, और चौथे कॉलम में निदेशक के आदेशों का संदर्भ लिखा जाता है। .
मैं अपनी पिछली ज़िम्मेदारियाँ कैसे वापस कर सकता हूँ?
अस्थायी कार्य में कर्मचारी को अपने स्थायी कर्तव्यों पर लौटना शामिल होता है। अक्सर, इसके लिए उद्यम का प्रमुख एक आदेश पर हस्ताक्षर करता है जिसमें बताया जाता है कि अस्थायी स्थानांतरण समझौते की समाप्ति के बाद कार्यस्थल पर किस तारीख से और कौन सा विशेषज्ञ काम करेगा।
लेकिन ऐसे दस्तावेज़ के अभाव में भी, कर्मचारी अभी भी अपने पिछले कार्यस्थल पर लौट सकता है, क्योंकि स्थानांतरण आदेश अब लागू नहीं है। नतीजतन, दोनों पक्ष अपने पिछले प्रावधानों पर लौट आते हैं, यानी नियोक्ता का दायित्व है कि वह अपने कर्मचारी को उसकी विशेषता में काम करने की अनुमति दे।
अस्थायी स्थानांतरण की बारीकियां
स्वैच्छिक स्थानांतरण करते समय, कारण कोई भी हो सकते हैं, लेकिन कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण करते समय चीजें थोड़ी भिन्न होती हैं।
ऐसा आयोजन निम्नलिखित स्थितियों में एक महीने के लिए वैध होगा:
- उत्पादन डाउनटाइम.
- संपत्ति के नुकसान से बचने की संभावना.
- अस्थायी रूप से अनुपस्थित विशेषज्ञ का प्रतिस्थापन।
सच है, इन सभी मामलों में एक अपवाद है। उदाहरण के लिए, यदि हम कम-कुशल श्रम के बारे में बात कर रहे हैं (अर्थात, निचले पद पर स्थानांतरित करते समय), तो किसी विशेषज्ञ की सहमति की आवश्यकता होगी।
स्वयं कर्मचारी की सहमति के अलावा, कुछ अन्य शर्तें भी पूरी होनी चाहिए:
- किसी अन्य पद पर काम करने के लिए चिकित्सीय साक्ष्य का अभाव।
- कर्मचारी की योग्यता.
- अनुवाद प्रक्रिया को सभी कानूनी नियमों के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता है।
के साथ संपर्क में
यह शब्द किसी कर्मचारी के किसी अन्य पद, किसी अन्य विभाग या स्थान पर जाने को संदर्भित करता है। स्थानांतरण निरंतर आधार पर या एक निश्चित अवधि के लिए किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता में विशेष रूप से निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर, इसे केवल व्यक्ति की सहमति से ही किया जा सकता है।
रिक्त पद पर अस्थायी स्थानांतरण
एक निश्चित अवधि के लिए स्थानांतरण रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 द्वारा विनियमित होते हैं। इसमें कहा गया है कि श्रमिक संबंध के पक्षों के बीच समझौते से, कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है, लेकिन केवल 12 महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं।
अनुवाद प्रक्रिया इस प्रकार है:
- एक लिखित समझौता तैयार करना, मौजूदा रोजगार अनुबंध का पूरक, कि व्यक्ति को अस्थायी रूप से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित किया जाएगा;
- स्थानांतरण आदेश का पंजीकरण. एक नियम के रूप में, इसके लिए एकीकृत फॉर्म टी-5 का उपयोग किया जाता है।
यदि, स्थानांतरण अवधि समाप्त होने के बाद, कर्मचारी डिफ़ॉल्ट रूप से नई नौकरी पर बना रहता है, अर्थात, किसी भी पक्ष ने उसे उसकी पिछली स्थिति में वापस करने की इच्छा व्यक्त नहीं की है, तो ऐसा स्थानांतरण स्थायी हो जाता है। ऐसा करने के लिए, आपको निम्नलिखित दस्तावेज़ तैयार करने होंगे:
- रोजगार अनुबंध में एक और अतिरिक्त, एक समझौते के रूप में कि अस्थायी स्थानांतरण को स्थायी में बदल दिया जाता है;
- स्थानांतरण के समय में परिवर्तन बताने वाला आदेश.
टिप्पणी! यदि स्थानांतरण किसी रिक्त पद पर "रिक्त पद भरने तक" शब्दों के साथ किया गया था, तो 1 वर्ष की अवधि अभी भी वैध है। इसलिए, अनुच्छेद 72.2 के प्रावधानों का खंडन न करने के लिए, कर्मचारी को एक वर्ष के बाद उसकी पिछली स्थिति में स्थानांतरित किया जाना चाहिए, और फिर दूसरे स्थानांतरण को औपचारिक रूप देना चाहिए।
यदि किसी अस्थायी कर्मचारी को किसी अन्य अस्थायी नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, तो पंजीकरण प्रक्रिया नहीं बदलेगी। एकमात्र बात जो मानव संसाधन विभाग को ध्यान में रखनी चाहिए वह यह है कि स्थानांतरण की अवधि मुख्य अनुबंध की समाप्ति अवधि से अधिक नहीं होनी चाहिए, अन्यथा कर्मचारी स्थायी हो सकता है, अर्थात उसका अनुबंध असीमित माना जाता है।
अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण
मामला जब एक कर्मचारी इकाई में अस्थायी स्थानांतरण किया जाता है जिसमें पहले से ही एक कर्मचारी है, लेकिन अस्थायी रूप से अनुपस्थित है, तो कानून में अलग से निर्धारित किया गया है। इस मामले में, स्थानांतरण अवधि 1 वर्ष तक सीमित नहीं है, बल्कि मुख्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के समय तक सीमित है। तदनुसार, यह निर्दिष्ट 12 महीनों से अधिक हो सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी मातृत्व अवकाश पर गया हो तो आप तीन साल के लिए अस्थायी स्थानांतरण कर सकते हैं।
पंजीकरण प्रक्रिया पिछले मामले की तरह ही होगी।
टिप्पणी! अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर स्थानांतरण के मामले में, अंतिम तिथि के रूप में कोई विशिष्ट तिथि नहीं डालना बेहतर है, बल्कि उस घटना को इंगित करना है जो स्थानांतरण अवधि के अंत को चिह्नित करेगी। उदाहरण के लिए: "स्थानांतरण 1 अक्टूबर, 2017 से काम के लिए अक्षमता की अवधि के अंत तक और प्रबंधक ए.वी. यसिनिना के काम पर लौटने तक किया जाता है।"
कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण
रूसी संघ का श्रम संहिता उन कारकों और शर्तों की एक सूची प्रदान करता है जिनके तहत किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है:
- प्राकृतिक और मानव निर्मित आपदाओं की स्थिति में, साथ ही अन्य कारक जो आसपास के लोगों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करते हैं;
- डाउनटाइम के मामले में, साथ ही संपत्ति की क्षति और हानि के जोखिम को खत्म करने के लिए, यदि ये परिस्थितियाँ ऊपर दिए गए कारकों के कारण हुई हों।
ऐसा स्थानांतरण 1 माह से अधिक की अवधि के लिए नहीं किया जा सकता है।
क्या अस्थायी स्थानांतरण कार्यपुस्तिका में शामिल है?
श्रम संहिता के अनुच्छेद 66 के अनुसार, अस्थायी स्थानांतरण उस जानकारी की सूची में शामिल नहीं है जिसे कार्यपुस्तिका में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।
इसका मतलब यह है कि एक निश्चित अवधि के लिए स्थानांतरण करते समय कार्यपुस्तिका में कोई प्रविष्टि नहीं की जाती है।
लेकिन अगर, स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद, किसी भी पक्ष ने कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर लौटने की इच्छा व्यक्त नहीं की, तो अस्थायी से स्थानांतरण स्थायी में बदल जाता है, और इसलिए, इसे इसमें प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए कार्यपुस्तिका.
इस मामले में, वास्तविक तिथि इंगित की जाती है जब कर्मचारी ने नए कर्तव्यों का पालन करना शुरू किया। यानी, रिकॉर्डिंग वास्तव में निर्दिष्ट तिथि के बाद की जाएगी। लेकिन साथ ही, एक और बात को ध्यान में रखना होगा - श्रम रिपोर्ट में किस आदेश का विवरण दर्ज किया जाना चाहिए? कानून किसी भी तरह से इस मुद्दे को विनियमित नहीं करता है। लेकिन व्यवहार में, कॉलम 4 में दो आदेश दर्ज करने की अनुशंसा की जाती है:
- अस्थायी स्थानांतरण के लिए आदेश (दस्तावेज़ में इंगित तिथि स्थानांतरण की तिथि के साथ मेल खाएगी);
- स्थानांतरण को स्थायी मानने वाला आदेश (इस आदेश में वह तारीख शामिल होगी जब स्थानांतरण स्थायी हो जाएगा)।
यदि किसी अस्थायी स्थानांतरण के बारे में कार्य रिकॉर्ड में पहले से ही कोई प्रविष्टि की गई है जो स्थायी नहीं हुई है, तो इसे कार्य रिकॉर्ड बुक में सभी गलत प्रविष्टियों की तरह ही ठीक किया जाता है।
निष्कर्ष
अस्थायी स्थानांतरण में एक निश्चित अवधि के लिए किसी अन्य कार्य को करने के लिए एक कर्मचारी को स्थानांतरित करना शामिल है। यह अवधि पूरी होने के बाद वह अपनी पिछली नौकरी पर लौट आता है, या स्थानांतरण स्थायी हो जाता है। स्थानांतरण का समय 1 वर्ष से अधिक नहीं होना चाहिए, उन मामलों को छोड़कर जहां स्थानांतरण अस्थायी रूप से रिक्त पद पर किया जाता है।
किसी भी संगठन में, चाहे वह बड़ा हो या छोटा, किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की आवश्यकता हो सकती है। स्थानांतरण को उचित रूप से कैसे औपचारिक रूप दिया जाए, किन मामलों में कर्मचारी की सहमति आवश्यक है, किन मामलों में नहीं, गलत अनुवाद और निष्पादन के विभिन्न परिणाम क्या हैं - हम इस लेख पर गौर करेंगे।
किसी कर्मचारी के दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को अंशकालिक और अंशकालिक कार्य के साथ भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। आइए पहले अस्थायी स्थानांतरण, अंशकालिक और अंशकालिक स्थानांतरण के बीच अंतर पर विचार करें।
अंशकालिक नौकरी
"अंशकालिक कार्य" की अवधारणा कला में निहित है। 282 रूसी संघ का श्रम संहिता। अंशकालिक कार्य एक कर्मचारी द्वारा अपने खाली समय में अन्य भुगतान किए गए कार्यों का प्रदर्शन है, और ऐसे अंशकालिक नौकरियों की संख्या सीमित नहीं है, मुख्य बात यह नहीं है कि मुख्य कार्य को नुकसान पहुंचे। अंशकालिक कार्य रोजगार अनुबंध में परिलक्षित होता है जो दर्शाता है कि यह मुख्य नहीं है। अंशकालिक कार्य दो प्रकार के होते हैं:
- आंतरिक अंशकालिक कार्य एक ही नियोक्ता के लिए, एक ही संगठन में काम कर रहा है;
- बाहरी अंशकालिक कार्य अन्य संगठनों में अन्य नियोक्ताओं के लिए काम कर रहा है।
संयोजन
"संयोजन" की अवधारणा कला में निहित है। 60.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। संयोजन एक कर्मचारी द्वारा बड़ी मात्रा में काम का प्रदर्शन है, उदाहरण के लिए, एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करना। उसी समय, कर्मचारी को उसकी मुख्य नौकरी से मुक्त नहीं किया जाता है और वह अपने खाली समय में नहीं, बल्कि मुख्य कार्य घंटों के दौरान अंशकालिक काम करता है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी बहुत अधिक कार्यभार के अधीन है। साथ ही, कर्मचारी एक और दूसरे पेशे दोनों में अतिरिक्त कार्य कर सकता है। संयोजन करते समय, अंशकालिक कार्य के विपरीत, एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना आवश्यक नहीं है।
दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण
किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से होता है, जो लिखित रूप में संपन्न होता है। अस्थायी स्थानांतरण की अवधारणा कला में निहित है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। एक कर्मचारी को एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है कि किसी अन्य कर्मचारी की अनुपस्थिति के दौरान स्थानांतरण की आवश्यकता हो और इसकी अवधि एक वर्ष में फिट न हो, तो समय सीमा "मुख्य कर्मचारी के काम पर लौटने तक" शब्दों के साथ निर्धारित की जाएगी।
यदि, अस्थायी स्थानांतरण अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी अपनी पिछली नौकरी पर वापस लौटने की मांग नहीं करता है, नियोक्ता द्वारा "पुरानी" नौकरी प्रदान नहीं की जाती है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण स्वचालित रूप से स्थायी माना जाता है।
अर्थात्, अंशकालिक और अंशकालिक काम के विपरीत, अस्थायी स्थानांतरण के साथ मुख्य नौकरी से परे कोई अतिरिक्त बोझ नहीं होता है (न तो आपके नियोक्ता से और न ही दूसरे से), यह कर्मचारी को अतिरिक्त आय नहीं लाता है और, तदनुसार , अक्सर उसके लिए दिलचस्प नहीं होता है।
आइए अस्थायी स्थानांतरण के तीन मामलों पर विचार करें: नियोक्ता के साथ समझौते से, उत्पादन आवश्यकता और जबरन स्थानांतरण द्वारा।
पार्टियों के समझौते से अस्थायी स्थानांतरण
पार्टियों की सहमति से अस्थायी स्थानांतरण संभवतः सबसे सरल स्थानांतरण है। ऐसा लगता है कि कुछ भी जटिल नहीं है, लेकिन नियोक्ता को ऐसे स्थानांतरण के सही निष्पादन पर ध्यान देने की आवश्यकता है।
आइए ऐसी स्थिति पर विचार करें जहां मुख्य कर्मचारी या तो बीमार हो गया, या कुछ महीनों के लिए व्यावसायिक यात्रा पर चला गया, या लंबी छुट्टी पर, या नियमित छुट्टी पर चला गया, और ऐसे कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता थी। यहां किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से अनुपस्थित पद पर स्थानांतरित करना संभव है, क्योंकि, उदाहरण के लिए, अत्यावश्यक अधूरे मुद्दे हैं, किसी भी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर किए बिना उत्पादन बंद हो जाएगा, या कर्मचारी ने पूरी तरह से छोड़ दिया है, और जबकि एक प्रतिस्थापन पाया जाता है, कुछ काम की आवश्यकता होती है किया गया।
अंशकालिक कार्य के विपरीत, किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण कार्यपुस्तिका में प्रदर्शित नहीं होता है; सब कुछ पार्टियों के समझौते से ही होता है। हालाँकि, दूसरी ओर, कार्मिक दस्तावेजों में अस्थायी स्थानांतरण को प्रदर्शित करना आवश्यक है, अर्थात् कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में टी -2 फॉर्म (कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने के नियमों के खंड 4, सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित) 16 अप्रैल, 2003 संख्या 225 के रूसी संघ का)।
किसी अस्थायी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से पहले आपको उसे इस बारे में सूचित करना होगा। किस अवधि के लिए कानून द्वारा स्थापित नहीं किया गया है, इसलिए कुछ दिनों या हफ्तों तक इंतजार करने की कोई आवश्यकता नहीं है। ऐसा संदेश (अधिसूचना) लिखित या मौखिक रूप से हो सकता है, मुख्य बात कर्मचारी की सहमति प्राप्त करना है कि वह इसके खिलाफ नहीं है।
सहमति प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता संपन्न होता है, जिसमें स्थानांतरण का आधार, स्थानांतरण कितने समय के लिए किया जा रहा है, वेतन का स्तर, यदि यह इंगित करना आवश्यक है परिवर्तन के अधीन है, और काम के घंटे, यदि यह वर्तमान से भिन्न है। वेतन का स्तर भी कानून द्वारा निर्धारित नहीं होता है और नियोक्ता और कर्मचारी के विवेक पर निर्भर रहता है, अर्थात। अनुबंध के अनुसार।
ऐसे अतिरिक्त समझौते में अस्थायी स्थानांतरण के समय को स्पष्ट रूप से इंगित करने की सलाह दी जाती है। उदाहरण के लिए, यदि यह किसी अन्य कर्मचारी के लिए व्यावसायिक यात्रा है या कोई उत्पादन आवश्यकता है, तो आप एक निश्चित तिथि निर्दिष्ट कर सकते हैं जिसके द्वारा स्थानांतरण किया जाएगा; यदि किसी निश्चित घटना से पहले, इस घटना का संकेत दिया जाता है, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी छुट्टी से लौट रहा है, इस पद के लिए एक नए कर्मचारी को स्वीकार कर रहा है, आदि।
अतिरिक्त समझौते को पूरा करने के बाद, प्रबंधक फॉर्म संख्या टी-5 या टी-5ए में कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के लिए एक आदेश जारी करता है (ये फॉर्म रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के 5 जनवरी 2004 के संकल्प द्वारा अनुमोदित हैं)। 1). ऐसे आदेश में, नियोक्ता को अस्थायी स्थानांतरण के कारण, किए गए कार्य, अवधि और वेतन का उल्लेख करना चाहिए।
नियोक्ता को यह नहीं भूलना चाहिए कि इस आदेश से, दूसरों की तरह, कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ परिचित कराया जाना चाहिए। कर्मचारी द्वारा आदेश का यह परिचय और हस्ताक्षर अस्थायी स्थानांतरण के लिए उसकी सहमति की आधिकारिक रसीद होगी।
नियोक्ताओं को 17 मार्च 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प पर भी ध्यान देना चाहिए, जिसमें स्पष्ट रूप से कहा गया है कि एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से केवल उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है जिसके साथ वह है। एक रोजगार संबंध, और स्वास्थ्य कारणों से काम पर प्रतिबंध नहीं लगाया जाना चाहिए। यह भी निर्धारित किया गया है कि यदि, डाउनटाइम की स्थिति में किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करते समय, संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी की जगह लेने की आवश्यकता होती है, तो कर्मचारी को कम योग्यता का काम करना होगा, तो ऐसा कला के भाग 3 के आधार पर स्थानांतरण। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 केवल कर्मचारी की लिखित सहमति (इस संकल्प के खंड 18) से संभव है।
एक त्रुटि नियोक्ता की कार्रवाई भी होगी, उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर दिया गया था और फिर निकाल दिया गया था क्योंकि नियोक्ता ने किसी अन्य कर्मचारी को उसकी पिछली जगह पर ले लिया था। यह न भूलें कि अस्थायी स्थानांतरण के दौरान, कर्मचारी अपनी नौकरी बरकरार रखता है और वह सहमत अवधि के बाद सुरक्षित रूप से वापस लौट सकता है। इस स्थिति पर रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय द्वारा विचार किया गया था, और यह निष्कर्ष रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के दिनांक 24 दिसंबर, 2013 संख्या 1912-ओ के निर्धारण में निहित है: “अदालत ने समझाया कि कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 में किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामलों का प्रावधान है, और पार्टियों के लिखित समझौते से, एक कर्मचारी अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित कर सकता है, जो कानून के अनुसार, अपने कार्यस्थल को तब तक बरकरार रखता है जब तक यह कर्मचारी काम पर लौट आता है. स्थानांतरण अवधि के अंत में, कर्मचारी को पिछली नौकरी के प्रावधान की गारंटी दी जाती है, लेकिन यदि कर्मचारी को पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, तो उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो समझौते की शर्त स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति प्रभाव खो देती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है। इस तरह के विनियमन को नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन भी नहीं माना जा सकता है।”
उत्पादन आवश्यकताओं के कारण अस्थायी स्थानांतरण
उत्पादन आवश्यकता की स्थिति में अस्थायी स्थानांतरण की अवधारणा भी कला में निहित है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। दो मामलों पर विचार किया गया:
- प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी की स्थिति में और किसी भी असाधारण मामले में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरा हो, इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को खत्म करने के लिए कर्मचारी को उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर एक महीने तक की अवधि के लिए उसकी सहमति के बिना स्थानांतरित किया जा सकता है;
- किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी पर स्थानांतरित करने की भी डाउनटाइम (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी कारणों से काम का अस्थायी निलंबन) के मामलों में अनुमति है। संगठनात्मक प्रकृति), संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता, यदि डाउनटाइम या संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होती है।
यह भी स्पष्ट किया गया है कि कम योग्यता की आवश्यकता वाली नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। और उपरोक्त आधार पर अस्थायी स्थानांतरण के मामले में भी, वेतन का स्तर प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार निर्धारित किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं।
उत्पादन आवश्यकता की स्थिति में ऐसा स्थानांतरण करते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि यदि कर्मचारियों के साथ विवाद उत्पन्न होता है, तो उसे उन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने की आवश्यकता होगी जिनके कारण इन परिस्थितियों के कारण अस्थायी स्थानांतरण हुआ। यह सीधे तौर पर 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 17 में कहा गया है।
उदाहरण के लिए, निम्नलिखित स्थिति पर विचार करें: कार्यस्थल पर किसी प्रकार की आपदा (दुर्घटना) हुई, नियोक्ता ने आपदा (दुर्घटना) के परिणामों को खत्म करने के लिए श्रमिकों के अस्थायी स्थानांतरण का आदेश जारी किया और स्थानांतरण का कारण नहीं बताया। , और कर्मचारी किसी आपदा (दुर्घटना) को खत्म करने के लिए अस्थायी रूप से भी स्थानांतरण के लिए सहमत नहीं हुआ। इसके बाद, इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी ने अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार कर दिया, नियोक्ता ने उसे निकाल दिया। क्या इस स्थिति में किसी कर्मचारी को अस्थायी स्थानांतरण से इनकार करने के कारण बर्खास्त करना कानूनी है?
इस मुद्दे को हल करने के लिए, आइए हम 29 फरवरी, 2012 संख्या 33-1817 के केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के निर्धारण की ओर मुड़ें: "...मामले पर विचार करते समय, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि नियोक्ता के पास स्थानांतरित करने का आधार था कर्मचारी, अर्थात्, ऐसी परिस्थितियाँ जो जनसंख्या या उसके किसी भाग के जीवन और सामान्य जीवन स्थितियों को खतरे में डालती हैं। अदालत ने समर्थन की विकृति को भी शामिल किया, जिससे चट्टान ढह सकती है और मृत्यु हो सकती है, साथ ही कन्वेयर बेल्ट का ढेर लग सकता है, जिससे धुआं, आग और आग लग सकती है, जैसी परिस्थितियाँ।
हालाँकि, मामले पर विचार करते समय, प्रतिवादी (नियोक्ता) ने असाधारण परिस्थितियों के अस्तित्व का सबूत नहीं दिया, जिसके लिए रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर सहमति के बिना कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता थी।
किसी भी आपातकालीन परिस्थिति की उपस्थिति के बारे में जो कला के भाग 2 के अनुसार श्रमिकों के स्थानांतरण की अनुमति देती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, आदेश में उल्लेखित नहीं है।
इसके अलावा, नियोक्ता द्वारा काम में किसी कर्मचारी की ऐसी भागीदारी को उचित रूप से औपचारिक नहीं बनाया गया था, क्योंकि आदेश खनिकों पर लागू होता है, और उसने एक खनन मशीन ऑपरेटर के रूप में काम किया था, और इसलिए फॉर्म नंबर टी -5 में एक आदेश जारी किया जाना चाहिए जो इंगित करता हो। उनके तबादले का कारण. इस मामले में, स्थानांतरण का आधार मौलिक महत्व का है; आदेश को प्रासंगिक दस्तावेजों द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी स्थानांतरण से इनकार कर सकता है।
रूसी कानून अवैध स्थानांतरण की स्थिति में कार्यस्थल पर रहने के लिए किसी कर्मचारी के दायित्व को स्थापित नहीं करता है। ऐसी परिस्थितियों में, उनके अवैध रूप से स्थानांतरण से इनकार को श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, और इसलिए उन पर बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लगाना अवैध था।
17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 40 में "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" यह निर्धारित किया गया है कि जब किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित और इसे शुरू करने से इनकार करने के कारण अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए व्यक्ति की बहाली पर एक मामले पर विचार करते हुए, नियोक्ता स्थानांतरण की वैधता को प्रदर्शित करने वाले साक्ष्य प्रदान करने के लिए बाध्य है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1, 72.2) फेडरेशन). यदि स्थानांतरण को अवैध घोषित कर दिया जाता है, तो अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को उचित नहीं माना जा सकता है और कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल किया जाना चाहिए।
मामले की उपरोक्त परिस्थितियों और कानून की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, मामले को सुलझाने के लिए जो महत्वपूर्ण है वह यह है कि क्या नियोक्ता ने कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी में स्थानांतरित करते समय कानून का अनुपालन किया है।
इन परिस्थितियों को स्थापित करने के बाद, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के भाग 2 में एक मामला प्रदान किया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2, पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालता है, और इसलिए माना जाता है कि नियोक्ता को श्रमिकों को उनकी सहमति के बिना रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर स्थानांतरित करने का अधिकार है। इस घटना को रोकने के आदेश।”
इस मामले के विश्लेषण के आधार पर, नियोक्ताओं को इस तथ्य के बारे में सोचना चाहिए कि उत्पादन आवश्यकता के मामले में सही अस्थायी स्थानांतरण के लिए, उन्हें या तो अस्थायी स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति प्राप्त करनी चाहिए, या स्वतंत्र रूप से कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण पर आदेश जारी करना चाहिए /कर्मचारियों को ऐसे स्थानांतरण के कारण का अनिवार्य संकेत देना होगा। यदि अस्थायी स्थानांतरण आदेश सही ढंग से निष्पादित किया जाता है, जिसमें कारण, समय या विशिष्ट घटना का संकेत दिया जाता है, तो नियोक्ता कर्मचारियों की ओर से गलतफहमी से बचने में सक्षम होगा, साथ ही मुकदमेबाजी से खुद को बचाएगा।
यह भी ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य के लिए यह खतरनाक है तो उसे स्थानांतरण से इनकार करने का अधिकार है। इन स्थितियों में किसी कर्मचारी द्वारा अस्थायी स्थानांतरण से अनुचित इनकार को अनुशासनात्मक अपराध माना जाएगा, और काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाएगा। यह 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 19 में स्पष्ट रूप से कहा गया है "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।"
हालाँकि, पैरा के आधार पर। 5 घंटे 1 बड़ा चम्मच। 219, भाग 7 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 220, एक कर्मचारी को काम करने से इनकार करने पर अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं किया जा सकता है यदि श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण उसके जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा उत्पन्न होता है, संघीय कानूनों द्वारा स्थापित मामलों को छोड़कर, जब तक कि ऐसा न हो। किसी खतरे को समाप्त कर दिया जाता है, या रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं की गई खतरनाक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों में काम करने से। चूंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसे नियम नहीं हैं जो किसी कर्मचारी को उपरोक्त आधार पर स्थानांतरण के कारण होने पर भी ऐसे काम करने से इनकार करने से रोकते हैं, कर्मचारी का कला के अनुसार अस्थायी रूप से स्थानांतरण से इनकार करना। ऊपर उल्लिखित कारणों से रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 उचित है।
ऊपर निर्दिष्ट मामलों में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति केवल एक महीने तक की अवधि के लिए है और इन मामलों को रोकने या उनके परिणामों को समाप्त करने के उद्देश्य से काम करना चाहिए।
निष्कर्ष
अंत में, मैं यह नोट करना चाहूंगा कि अस्थायी स्थानांतरण पार्टियों के समझौते से किया जाता है, लेकिन यह सबसे अच्छा है। फिर आपको बस इसे सही ढंग से औपचारिक रूप देने की आवश्यकता है ताकि भविष्य में एक-दूसरे के खिलाफ कोई दावा न हो।
उत्पादन आवश्यकता की स्थिति में किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित करते समय, आदेश में ही यह बताना आवश्यक है कि ऐसा अस्थायी स्थानांतरण क्यों आवश्यक है। हमें यह नहीं भूलना चाहिए कि यदि रोजगार अनुबंध के कार्य किसी आपदा के परिणामों को रोकने के लिए शर्तें प्रदान नहीं करते हैं या काम पर स्थानांतरण किसी भी तरह से कर्मचारी के कौशल, ज्ञान, कौशल से संबंधित नहीं है और स्थानांतरण वास्तव में होगा उसके जीवन और स्वास्थ्य को खतरा है, केवल इस मामले में कर्मचारी स्थानांतरण से इंकार कर सकेगा। मैं दोहराता हूं, यदि संगठन में इसकी वास्तविक आवश्यकता है तो किसी कर्मचारी द्वारा उत्पादन आवश्यकता के कारण अस्थायी स्थानांतरण से अनुचित इनकार की अनुमति नहीं है।
तदनुसार, सभी आवश्यक लिखित दस्तावेजों को ध्यान में रखकर और यह समझकर कि किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना कब संभव या आवश्यक है, नियोक्ता खुद को कर्मचारियों के साथ विवादों से बचाएगा।
इरीना चुचकिना - कंसल्टेंटप्लस नेटवर्क के क्षेत्रीय सूचना केंद्र, आईसी यू-सॉफ्ट एलएलसी में कानूनी सलाहकार। पत्रिका "काद्रोविक" के संपादकीय कर्मचारी
- कार्मिक नीति, कॉर्पोरेट संस्कृति
इस शब्द को आमतौर पर किसी स्थायी या अस्थायी विशेषता वाले कर्मचारी के श्रम कार्यों में बदलाव के साथ-साथ किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में उसके स्थानांतरण के रूप में समझा जाता है।
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आजकल, आप निम्न कारणों से कर्मचारियों के मुख्य स्थानांतरण पा सकते हैं:
- उद्यमों का पुनर्निर्माण करना;
- इस पर आधुनिकीकरण कार्य करना;
- तकनीकी प्रक्रियाओं में परिवर्तन;
- आपूर्ति प्रक्रिया में व्यवधान;
- कंपनी का अन्य क्षेत्रीय स्थानों पर स्थानांतरण;
कर्मचारी की अनुमति से ही बुनियादी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव करें:
- काम की जगह;
- कार्य की प्रकृति;
- श्रम समारोह;
- वेतन;
- श्रम व्यवस्था;
- इसकी मात्रा;
- लाभ वगैरह.
इस कार्रवाई को एक उद्यम के भीतर करने के लिए, हालांकि, जब अधीनता की संरचना में या अन्य समान विशेषताओं के साथ परिवर्तन होता है, तो कंपनी के प्रबंधन को इसके लिए कर्मचारी से सहमति का दस्तावेजीकरण करना होगा, उन मामलों को छोड़कर जहां इसकी आवश्यकता नहीं है .
यदि सहमति प्राप्त नहीं हुई थी, लेकिन कर्मचारी ने नए कार्य करना शुरू कर दिया, तो इस कार्रवाई को कानूनी रूप से पूर्ण माना जाएगा। हालाँकि, कंपनी प्रशासन इसका दस्तावेजीकरण करने के लिए बाध्य है, उदाहरण के लिए, संबंधित आदेश पर या उसके अनुरोध पर कर्मचारी के लिए वीज़ा प्राप्त करके।
महत्वपूर्ण! यदि कर्मचारी ऐसे परिवर्तनों से सहमत नहीं है, लेकिन पहले से ही नए कार्य कर रहा है, तो वह इस स्थिति के खिलाफ अपील करने के लिए हमेशा अदालत जा सकता है।
कंपनी के कार्यबल में परिवर्तन से संबंधित सभी कार्रवाइयां आदेशों के अनुसार की जानी चाहिए, साथ ही उनकी कार्यपुस्तिकाओं में उचित प्रविष्टियां की जानी चाहिए।
अनुवाद और विस्थापन के बीच अंतर
हमने उपरोक्त अवधारणा पर निर्णय लिया है। आइए अब संलग्न शब्द "आंदोलन" पर नजर डालें। यह भी एक स्थानांतरण है, लेकिन इसके मामले में वर्तमान रोजगार अनुबंध के साथ कोई विरोधाभास नहीं होगा, कर्मचारी की योग्यता और उसकी विशेषता और स्थिति दोनों संरक्षित हैं। उसकी सहमति लेने की कोई आवश्यकता नहीं है. तो यह होगा:
- एक ही कंपनी में नौकरी बदलते समय,
- उसी क्षेत्र के भीतर एक संरचनात्मक इकाई को बदलते समय जहां उन्होंने काम किया था,
- जब वे पुराने तंत्र से भिन्न किसी नए तंत्र पर अपना कार्य करते हैं।
हम यह निष्कर्ष निकालते हैं कि अनुवाद और आंदोलन समग्र विशेषताओं में भिन्न हैं:
- "पुराने" और "नए" श्रम प्रारूप,
- "पूर्व" और "नए" कार्यस्थल का क्षेत्रीय स्थान,
- "पूर्व" और "नए" कार्यस्थल पर कर्मचारी की वास्तविक उपस्थिति।
महत्वपूर्ण! अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब आंदोलन अपनी बुनियादी विशेषताओं के अनुरूप प्रतीत होता है, लेकिन इसका कर्मचारी के स्वास्थ्य पर प्रभाव पड़ सकता है। फिर यह गैरकानूनी है, सिवाय उन स्थितियों के जहां यह रोजगार अनुबंध में पहले से निर्धारित है।
स्थानान्तरण के मुख्य प्रकार
स्थायी स्थानांतरण तभी संभव है जब उसके आवेदन पर स्थानांतरण स्वैच्छिक और दस्तावेजी अनुमोदन हो। दस्तावेज़ी प्रारूप में इस कार्रवाई पर हस्ताक्षर करना भी संभव है।
इस मामले में, उसके श्रम कार्य में पूर्ण परिवर्तन होगा, एक नया मुख्य अनुबंध समाप्त करने की सिफारिश की गई है। इस कार्रवाई पर एक आदेश दस्तावेज़ जारी करने के बाद, उनके हस्ताक्षर द्वारा समर्थित सहमति प्राप्त करने के लिए, कानूनी रूप से तीन कार्य दिवस आवंटित किए जाते हैं।
- एक ही उद्यम में अन्य कार्य कार्यों या कार्य जिम्मेदारियों के साथ,
- कंपनी के क्षेत्रीय स्थान में परिवर्तन के साथ-साथ कार्यस्थल में परिवर्तन,
- नियोक्ता का परिवर्तन.
महत्वपूर्ण! दूसरे मामले में, कंपनी का प्रबंधन आरंभकर्ता के रूप में कार्य करता है, और वे घटना से दो महीने पहले, हस्ताक्षर के माध्यम से, आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य हैं; यदि वह इनकार करता है, तो कानूनी बर्खास्तगी प्रक्रिया अपनाएं।
अस्थायी स्थानांतरण संभव है बशर्ते:
- यह कार्रवाई दोनों पक्षों द्वारा अनुमोदित है और एक वर्ष से अधिक की अवधि के लिए लिखित रूप में प्रलेखित है,
- इसके आधार पर, अस्थायी रूप से अनुपस्थित एक अन्य कर्मचारी को प्रतिस्थापित कर दिया जाता है, जबकि स्थानांतरित व्यक्ति अपना स्थायी कार्य स्थान बरकरार रखता है।
इस कार्रवाई की मुख्य विशिष्ट विशेषता यह है कि यदि कर्मचारी को अपना पिछला स्थान नहीं मिला और उसने इसमें वापसी की मांग नहीं की, तो यह स्थायी हो जाएगा।
अस्थायी स्थानान्तरण के प्रकार
- किसी अप्रत्याशित स्थिति में, जैसे कार्यस्थल पर कोई दुर्घटना या प्राकृतिक और मानव निर्मित आपदाओं के कारण,
- अधीनस्थ की स्वास्थ्य स्थिति के कारण,
- चिकित्सीय कारणों से गर्भवती कर्मचारी,
- एक महिला जिसका 18 महीने से कम उम्र का बच्चा है,
- सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय की आवश्यकता।
कर्मचारी की लिखित सहमति से
कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता को स्थायी स्थानांतरण के लिए उससे प्राप्त लिखित सहमति पर। इसमें कार्य के पिछले स्थान पर मुख्य अनुबंध की समाप्ति शामिल है।
जब, ऐसी कार्रवाई करते समय, उसका कार्य शेड्यूल, स्थान, पहले से किए गए कार्य, आय, शासन आदि बदल जाएंगे।
ऐसे मामलों में, एक संबंधित आवेदन, अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, या कर्मचारी के वीज़ा के साथ आदेश पर सहमति चिपका दी जाती है।
कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं
हमारे देश में दूसरों की तुलना में अधिक बार, किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण तब होता है जब उत्पादन आवश्यकताओं के कारण उसकी लिखित स्वीकृति की आवश्यकता नहीं होती है, लेकिन 1 महीने से अधिक नहीं, और उसके कार्यस्थल के क्षेत्रीय स्थान को बनाए रखते हुए।
यह कार्रवाई इसके लिए कानूनी रूप से स्वीकार्य है:
- प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों को रोकना या समाप्त करना,
- औद्योगिक दुर्घटनाओं के परिणामों को रोकना या समाप्त करना,
- दुर्घटनाओं की रोकथाम, डाउनटाइम, सार्वजनिक और राज्य संपत्ति को नुकसान,
- कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं होने वाले किसी अन्य कर्मचारी को प्रतिस्थापित करना,
- अन्य असाधारण क्षणों में.
इस कार्रवाई की अवधि पूरे कैलेंडर वर्ष के लिए 1 महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए।
महत्वपूर्ण! सभी असाधारण स्थितियाँ जिनकी पहले से भविष्यवाणी नहीं की जाती है, उन्हें अप्रत्याशित घटना की स्थिति प्राप्त होती है।
हमारे श्रम संहिता में, असाधारण क्षणों की यह सूची जिसे उत्पादन आवश्यकता के रूप में व्याख्या किया जा सकता है, पूर्ण नहीं है, और लापरवाह प्रबंधक इसका उपयोग अपने विवेक से करते हैं।
महत्वपूर्ण! यदि किसी कर्मचारी के विरुद्ध ऐसी कार्रवाइयों में उत्पादन आवश्यकताओं की विशिष्ट विशेषताएं नहीं हैं, तो उन्हें अवैध माना जा सकता है।
नियोक्ता के लिए अस्थायी स्थानांतरण अनिवार्य
इसमे शामिल है:
- कार्यकर्ता के स्वास्थ्य को नुकसान के बारे में चिकित्सा निर्देशों द्वारा उचित कार्रवाई,
- गर्भवती महिला की क्रिया, या स्तनपान, या 18 महीने से कम उम्र के बच्चे के साथ,
- सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय के अनुरोध पर एक प्रशिक्षण शिविर के लिए कॉल के साथ।
महत्वपूर्ण! स्थानांतरण के अन्य सभी कारणों पर पार्टियों द्वारा सहमति होनी चाहिए।
अंतिम प्रकार का स्थानांतरण तीसरे पक्ष की आवश्यकताओं पर आधारित होता है। किसी कर्मचारी को उत्पादन से दूर किए बिना उसके सैन्य प्रशिक्षण के स्तर को बढ़ाने के उद्देश्य से किया गया। इस मामले में, कर्मचारी ऐसे प्रशिक्षण की पूरी अवधि के लिए उद्यम में अपनी आय बरकरार रखेगा।
यदि स्थानांतरण का कारण उद्यम में प्राप्त चोट थी, और उसकी गलती के कारण, कर्मचारी पूरी अवधि के लिए पिछला वेतन बरकरार रखेगा।
दूसरे प्रकार का स्थानांतरण रूसी संघ के श्रम संहिता - 254 के संपूर्ण और अलग लेख में परिलक्षित होता है। इस प्रकार, मातृत्व और बचपन की सुरक्षा का ध्यान रखते हुए, एक गर्भवती महिला को खतरनाक उद्योगों या प्रतिकूल परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहिए। उद्यम उसे अधिक उदार कामकाजी परिस्थितियाँ प्रदान करने या औसत कमाई बनाए रखते हुए उनसे पूरी तरह छूट देने के लिए बाध्य है।
यही स्थिति उन महिलाओं पर भी लागू होती है जिनके 18 महीने से कम उम्र के बच्चे हैं। इसके अलावा, ऐसी महिलाओं को वे सभी प्राथमिकताएँ और लाभ बरकरार रखने चाहिए जो उनके पिछले कार्यस्थल पर मौजूद थे।
जब इस तरह के स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो जाती है, तो उद्यम के प्रशासन को कर्मचारी की उसके पुराने कार्यस्थल पर वापसी की पहल करनी होगी, अन्यथा उनके कार्य अवैध होंगे।
किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण दर्ज करने की प्रक्रिया
इसके लिए उसी क्रम में निम्नलिखित दस्तावेज़ की आवश्यकता है:
- स्थानांतरण के लिए कर्मचारी का आवेदन, मेमो प्रारूप संभव,
- संगत क्रम,
- मुख्य श्रम दस्तावेज़ में संशोधन करने वाला अतिरिक्त समझौता,
- वास्तविक स्थानांतरण प्रस्ताव,
- कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक प्रविष्टियाँ करना।
महत्वपूर्ण! प्रत्येक व्यक्तिगत स्थिति में दस्तावेज़ीकरण या चरण-दर-चरण प्रक्रिया का अपना सेट होगा।
क्या किसी कर्मचारी को स्थानांतरण से इंकार करने का अधिकार है?
कानून के पत्र के अनुसार, कोई कर्मचारी इससे इनकार कर सकता है यदि:
- नए कार्य कार्यों से उसके स्वास्थ्य या जीवन को नुकसान हो सकता है,
- नई कार्य जिम्मेदारियाँ उसके मुख्य कार्य दस्तावेज़ में निर्धारित जिम्मेदारियों से अधिक कठिन और हानिकारक हैं।
यह रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है, और नियोक्ता को इस कर्मचारी पर अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने का अधिकार नहीं देगा।
यदि इनकार अन्य कारणों से उचित है, तो उन्हें निराधार माना जाता है और ऐसा माना जाता है कि यदि वे शुरू नहीं हुए तो अनुशासनात्मक प्रतिबंध और अनुपस्थिति लगाई जाएगी।
1. रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2 विशेष रूप से किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के लिए समर्पित है। यह पार्टियों के समझौते (भाग 1) और कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना नियोक्ता की पहल पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की संभावना प्रदान करता है (भाग 2, 3)।
2. टिप्पणी किए गए लेख के भाग 1 के अनुसार, पार्टियों के लिखित समझौते से, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। कानून उन विशिष्ट आधारों का नाम नहीं बताता है जिन पर इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति दी जाती है, और इसलिए यह किसी भी कारण से संभव है। किसी दिए गए नियोक्ता के साथ रिक्त पद (कार्य का स्थान) के लिए, और कानून द्वारा स्थापित अवधि के भीतर अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए। सामान्य नियम के अनुसार यह अवधि एक वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए। अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के मामलों के लिए एक अपवाद स्थापित किया गया है, जो कानून के अनुसार, अपने कार्यस्थल को बरकरार रखता है। इस स्थिति में स्थानांतरण अवधि एक वर्ष से अधिक हो सकती है। यह इस बात पर निर्भर करता है कि प्रतिस्थापित कर्मचारी कब काम पर लौटता है।
कानून द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर, पार्टियां एक विशिष्ट अवधि निर्धारित करती हैं जिसके दौरान कर्मचारी रोजगार अनुबंध के समापन पर निर्धारित नहीं किए गए कार्य करेगा।
पार्टियों द्वारा निर्धारित किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अवधि समाप्त होने पर, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध पर उसे पिछली नौकरी प्रदान करने के लिए बाध्य है। हालाँकि, यदि अस्थायी स्थानांतरण की अवधि समाप्त हो गई है, और कर्मचारी पिछली नौकरी प्रदान करने पर जोर नहीं देता है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण की अस्थायी प्रकृति पर शर्त बल खो देती है। इस मामले में, जिस पद (पेशे, विशेषता) पर कर्मचारी को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया गया था, उस पर काम करना उसके लिए स्थायी माना जाता है और नियोक्ता को कर्मचारी की सहमति के बिना उसे उसकी पिछली या किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार नहीं है।
3. किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण को नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के साथ-साथ अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन से अलग किया जाना चाहिए। किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, जिसे रिक्त पद (कार्य का स्थान) और अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करने की अनुमति दी जाती है, जिसका पद (कार्य का स्थान) बरकरार रखा जाता है, एक कर्मचारी द्वारा कर्तव्यों का प्रदर्शन अपने मुख्य कर्तव्यों से मुक्त हुए बिना अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को केवल उस कर्मचारी को बदलने की अनुमति है जिसकी स्थिति (कार्य का स्थान) बरकरार है (उदाहरण के लिए, व्यापार यात्रा, छुट्टी, अस्थायी विकलांगता के दौरान)। किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के विपरीत, नियोक्ता की ओर से एक कर्मचारी द्वारा अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का प्रदर्शन, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य के साथ, किसी भी अवधि तक सीमित नहीं है। यह अवधि पार्टियों के समझौते से निर्धारित होती है। किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण पर पार्टियों के बीच एक समझौते को कर्मचारी या नियोक्ता द्वारा एकतरफा रूप से जल्दी समाप्त नहीं किया जा सकता है, जैसा कि तब होता है जब कर्मचारी, अपने काम के साथ, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों का पालन करता है (लेख की टिप्पणी देखें) 60.2).
4. टिप्पणी किए गए लेख का भाग 2 वह आधार प्रदान करता है जिस पर नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई किसी अन्य नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करने का अधिकार है। कानून ऐसे आधारों की एक विस्तृत सूची स्थापित नहीं करता है, लेकिन स्पष्ट रूप से उनकी प्रकृति को परिभाषित करता है - ये असाधारण मामले हैं जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालते हैं। इनमें विशेष रूप से, प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदाएँ, औद्योगिक दुर्घटनाएँ, दुर्घटनाएँ, बाढ़, भूकंप आदि शामिल हैं।
केवल निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति में ही किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में और डाउनटाइम के मामले में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करना संभव है, जिसे आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम के अस्थायी निलंबन के रूप में समझा जाता है। , साथ ही यदि संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए आवश्यक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3)। दूसरे शब्दों में, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं की गई नौकरी के लिए किसी कर्मचारी की सहमति के बिना उसका अस्थायी स्थानांतरण केवल तभी उचित माना जा सकता है जब यह आपातकालीन परिस्थितियों के कारण आवश्यक हो जो पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालता हो। यह। यदि किसी कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, उपकरण टूटने, कच्चे माल या सामग्रियों की असामयिक डिलीवरी इत्यादि जैसे कारणों से, और यह भाग 2 में प्रदान की गई आपातकालीन परिस्थितियों से संबंधित नहीं है टिप्पणी किए गए लेख में, तो ऐसे हस्तांतरण की अनुमति केवल पार्टियों के समझौते से ही दी जाती है। जैसा कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने 17 मार्च, 2004 के संकल्प संख्या 2 में बताया, टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 और भाग 3 को लागू करते समय, जो किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति देता है। , अदालतों को यह ध्यान में रखना चाहिए कि जिन परिस्थितियों के साथ कानून इस तरह के स्थानांतरण की संभावना को जोड़ता है, उनके अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता को सौंपा गया है (खंड 17)।
5. ऐसे मामलों में जहां आबादी के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालने वाली आपातकालीन परिस्थितियों के कारण ऐसा स्थानांतरण आवश्यक है, कर्मचारी की सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में एक (प्रत्येक) स्थानांतरण की अवधि एक महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए। हालाँकि, ऐसा अनुवाद दोहराई जाने वाली प्रकृति का हो सकता है। यह नियम अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के मामलों पर भी लागू होता है, अर्थात। आपातकालीन परिस्थितियों के कारण अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर दूसरी नौकरी में स्थानांतरण कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने तक सीमित नहीं है।
उपरोक्त परिस्थितियों के कारण कर्मचारी को जिस नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है (अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने सहित) उसकी योग्यता के अनुरूप होना चाहिए। यदि इस स्थिति में कम योग्यता की आवश्यकता वाली किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण आवश्यक है, तो ऐसे स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।
6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 में दिए गए सभी मामलों में किसी कर्मचारी का दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण केवल उसी नियोक्ता के साथ करने की अनुमति है जिसके साथ उसका रोजगार संबंध है। इसके अलावा, जब किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है, अर्थात। इस आलेख के भाग 2 और भाग 3 में दिए गए मामलों में, पारिश्रमिक प्रदर्शन किए गए कार्य के अनुसार किया जाना चाहिए, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं होना चाहिए।
सभी मामलों में, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण जो स्वास्थ्य कारणों से कर्मचारी के लिए वर्जित है, अस्वीकार्य है।
7. यह लेख नियोक्ता को असाधारण मामलों में रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना स्थानांतरित करने का बिना शर्त अधिकार देता है, जिससे आबादी के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरा होता है। इस संबंध में, कर्मचारी ऐसे स्थानांतरण से इनकार नहीं कर सकता है यदि यह स्थापित आवश्यकताओं के अनुसार किया जाता है और कर्मचारी के पास स्थानांतरण से इनकार करने के लिए वैध कारण नहीं हैं।
कानून के अनुपालन में किए गए स्थानांतरण के दौरान काम करने से इनकार करना श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जाता है, और काम से अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जाता है।
यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, पैरा के आधार पर। 5 बड़े चम्मच. 219, भाग 7 कला. श्रम संहिता के 220, श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में काम करने से इनकार करने पर एक कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं हो सकता है, संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, जब तक कि ऐसा खतरा न हो रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं की गई खतरनाक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ भारी काम करने और काम करने से हटा दिया गया है। चूँकि श्रम संहिता में किसी कर्मचारी को इस अधिकार का प्रयोग करने से रोकने वाले नियम नहीं हैं, भले ही ऐसे कार्य का प्रदर्शन आपातकालीन परिस्थितियों के कारण स्थानांतरण के कारण हो, कर्मचारी का श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के अनुसार अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना उपरोक्त कारणों से रूसी संघ का न्यायसंगत है (पैराग्राफ देखें। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का 19 संकल्प)।
