क्या आपको अपना वेतन बढ़ाने के आदेश की आवश्यकता है? हम वेतन वृद्धि की व्यवस्था करते हैं

कर्मचारियों के लिए वेतन बढ़ाते समय (स्टाफिंग टेबल के अनुसार) क्या नाम से वेतन बढ़ाने का आदेश बनाना आवश्यक है? यदि आवश्यक हो, तो आदेश में अंशकालिक श्रमिकों के लिए क्या वेतन दर्शाया गया है (पद के लिए पूर्ण वेतन या कब्जे वाली दर के अनुसार वेतन)?

रोजगार अनुबंध में और अंशकालिक कर्मचारी का वेतन बढ़ाने के लिए किस वेतन का उल्लेख किया जाना चाहिए - पूर्ण दर या वास्तविक?

मुद्दे पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष पर पहुंचे:

1. कर्मचारियों के आधिकारिक वेतन में वृद्धि के आदेश जारी करने, विशिष्ट कर्मचारियों को सूचीबद्ध करने का मुद्दा जिनके वेतन में वृद्धि होगी, प्रत्येक नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से निर्णय लिया जाता है। श्रम कानून में ऐसी कोई अनिवार्य आवश्यकता नहीं है।

2. रोजगार अनुबंध और अंशकालिक कर्मचारी के साथ आधिकारिक वेतन बढ़ाने के आदेश में, उसके वास्तविक वेतन को इंगित करना आवश्यक है, न कि पूर्णकालिक वेतन को।

निष्कर्ष के लिए तर्क:

1. कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135 एक कर्मचारी के लिए वर्तमान नियोक्ता के पारिश्रमिक प्रणालियों के अनुसार एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया है। नतीजतन, कर्मचारियों के वेतन को बढ़ाने के लिए, पारिश्रमिक प्रणाली स्थापित करने वाले दस्तावेज़ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135 के भाग चार की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए) और कर्मचारियों के रोजगार अनुबंधों में बदलाव किए जाने चाहिए ( रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए)। उन विशिष्ट कर्मचारियों को सूचीबद्ध करने वाला आदेश जारी करना जिनके वेतन में वृद्धि होगी, श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है और नियोक्ता के विवेक पर निर्भर है।

2. किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक की शर्तें, वेतन की राशि सहित, (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 के भाग दो) में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं। साथ ही, सवाल यह है कि क्या अंशकालिक श्रमिकों (अंशकालिक श्रमिकों सहित) के रोजगार अनुबंध में संबंधित पद के लिए पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा निर्धारित वेतन की पूरी राशि या कर्मचारी को निर्दिष्ट राशि का हिस्सा दर्शाया जाना चाहिए। अपने कामकाजी घंटों की अवधि को ध्यान में रखते हुए, व्यवहार में कई विवादों का कारण बनता है। उदाहरण के लिए, रोस्ट्रुड विशेषज्ञों के साथ कुछ परामर्शों में, एक दृष्टिकोण है जिसके अनुसार रोजगार अनुबंध में वेतन राशि शामिल होनी चाहिए जो स्टाफिंग टेबल में प्रदान की जाती है (अर्थात, पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए स्थापित) (प्रश्न 1, प्रश्न 2, प्रश्न 3)।

हालाँकि, हमें ऐसा लगता है कि एक अलग दृष्टिकोण अधिक उचित है। कला के अर्थ में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 में, रोजगार अनुबंध में किसी विशिष्ट कर्मचारी के लिए भुगतान की शर्तों का उल्लेख होना चाहिए, न कि किसी विशेष पद के लिए प्रदान की गई कुछ भुगतान शर्तों का। चूँकि, कला के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 129, एक कर्मचारी का वेतन श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारी के लिए पारिश्रमिक की एक निश्चित राशि है; हमारी राय में, एक कर्मचारी द्वारा रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों की पूर्ण पूर्ति इसका तात्पर्य नियोक्ता के दायित्व से है कि वह उसे उसी अनुबंध द्वारा निर्धारित पूर्ण वेतन का भुगतान करे। इस संबंध में, एक रोजगार अनुबंध में एक वेतन का संकेत देना जो वह राशि नहीं है जिसके लिए एक कर्मचारी अपने काम के घंटों की लंबाई के आधार पर अर्हता प्राप्त कर सकता है, सही नहीं होगा और श्रम विवाद के उद्भव का कारण बन सकता है। इसके अलावा, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंच सकती है कि कर्मचारी को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट राशि में वेतन का भुगतान करना आवश्यक है (मामले संख्या 2-1490/ में 8 जून, 2011 के उल्यानोव्स्क के ज़स्वियाज़स्की जिला न्यायालय का निर्णय)। 2011). रोस्ट्रुड विशेषज्ञों के स्पष्टीकरण में, रोजगार अनुबंध में अंशकालिक श्रमिकों को वास्तव में मिलने वाले वेतन की राशि को प्रतिबिंबित करने की आवश्यकता पर भी एक स्थिति है (प्रश्न 1, प्रश्न 2, प्रश्न 3)।

अंशकालिक कर्मचारी का वेतन बढ़ाने के लिए उसका वास्तविक वेतन बताना भी आवश्यक है, क्योंकि इसे संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68 का भाग एक) की शर्तों का पालन करना चाहिए और इसलिए, अंशकालिक कार्यकर्ता के साथ रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट राशि शामिल होनी चाहिए।

एक समझौता विकल्प के रूप में, रोजगार अनुबंध में पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए स्टाफिंग टेबल द्वारा निर्धारित वेतन राशि और इस राशि का वह हिस्सा जो एक विशेष कर्मचारी को प्राप्त होगा, दोनों को स्थापित कार्य घंटों को ध्यान में रखते हुए इंगित करना संभव है। उसे। उदाहरण के लिए: "कर्मचारी का वेतन 10,000 रूबल है (कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों को ध्यान में रखते हुए, ऐसे और ऐसे पद के लिए 20,000 के वेतन का 50%)।"

तैयार उत्तर:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के विशेषज्ञ
झगुलेवा ओल्गा

प्रतिक्रिया गुणवत्ता नियंत्रण:
कानूनी परामर्श सेवा गारंट के समीक्षक
सुटुलिन पावेल

सामग्री कानूनी परामर्श सेवा के हिस्से के रूप में प्रदान किए गए व्यक्तिगत लिखित परामर्श के आधार पर तैयार की गई थी।

राज्य नियोक्ताओं को कर्मचारियों के वेतन में लगातार वृद्धि करने के लिए प्रोत्साहित करता है। वेतन बढ़ाने के कई तरीके हैं। सबसे पहले, संघीय और क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन संकेतकों को बढ़ाकर। दूसरे, अनिवार्य अनुक्रमण के उपयोग के माध्यम से। अंत में, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच समझौते से। लेकिन क्या नियोक्ताओं को वेतन बढ़ाने के लिए इन सभी तंत्रों का उपयोग करना आवश्यक है या क्या वे कानूनी रूप से पैसा बचा सकते हैं? चलो बात करते हैं।

वेतन - न्यूनतम वेतन से कम नहीं

रूसी संघ का श्रम संहिता एक गारंटीकृत न्यूनतम वेतन स्थापित करता है, जिस पर किसी भी कर्मचारी को दावा करने का अधिकार है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 133, एक कर्मचारी का मासिक वेतन जिसने इस अवधि के दौरान आवश्यक कार्य घंटों को पूरी तरह से काम किया है, न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम नहीं हो सकता है।

न्यूनतम वेतन संघीय कानून द्वारा रूसी संघ के पूरे क्षेत्र में एक साथ स्थापित किया गया है और किराए के श्रम का उपयोग करने वाले सभी संगठनों और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए अनिवार्य है। न्यूनतम वेतन की राशि कला द्वारा विनियमित होती है। 19 जून 2000 के संघीय कानून संख्या 82-एफजेड का 1 "न्यूनतम वेतन पर।" इस मानदंड के अनुसार, रूसी संघ में न्यूनतम वेतन वर्तमान में 7,800 रूबल प्रति माह है।

इस मूल्य में अगली वृद्धि 1 जनवरी, 2018 को न्यूनतम वेतन में निर्वाह स्तर तक क्रमिक वृद्धि के हिस्से के रूप में करने की योजना है (और इसे अपनाने की सिफारिश की गई है)।

1 जनवरी 2018 से, न्यूनतम वेतन निर्वाह स्तर के 85% तक बढ़ जाएगा और प्रति माह 9,489 रूबल होगा।

उन लोगों के लिए BUKH.1S के संपादकों के लेख पर चीट शीट जिनके पास समय नहीं है

1. राज्य नियोक्ताओं को कर्मचारियों के वेतन में लगातार वृद्धि करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

2. रूसी संघ का श्रम संहिता एक गारंटीकृत न्यूनतम वेतन - न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) स्थापित करता है।

3. न्यूनतम वेतन संघीय कानून द्वारा रूसी संघ के पूरे क्षेत्र में एक साथ स्थापित किया गया है और किराए के श्रम का उपयोग करने वाले सभी संगठनों और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए अनिवार्य है।

4. रूसी संघ में न्यूनतम वेतन वर्तमान में 7,800 रूबल प्रति माह है।

5. जब न्यूनतम वेतन बढ़ता है, तो अपने कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन का भुगतान करने वाले नियोक्ताओं को इसे नए मूल्यों पर बढ़ाने की आवश्यकता होती है।

6. रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट कई मामलों में, नियोक्ता न्यूनतम वेतन का पालन करने के लिए बाध्य नहीं है।

7. कानूनी संस्थाओं के लिए न्यूनतम वेतन से कम वेतन का भुगतान करने पर जुर्माना 30,000 से 50,000 रूबल तक है। बार-बार उल्लंघन करने पर जुर्माना बढ़कर 70,000 रूबल हो जाएगा।

8. नियोक्ताओं को वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के संबंध में वेतन को अनुक्रमित करना चाहिए।

9. कानून स्पष्ट अनुक्रमण राशि स्थापित नहीं करता है। एक नियोक्ता एक निश्चित तरीके से स्थानीय कृत्यों को तैयार करके इंडेक्सेशन से "बच" सकता है।

10. संघीय न्यूनतम वेतन के साथ, प्रत्येक रूसी क्षेत्र का अपना न्यूनतम वेतन संकेतक होता है। एक नियम के रूप में, क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन संघीय की तुलना में काफी अधिक है।

11. माना जाता है कि नियोक्ता ऐसे समझौते में शामिल होने के प्रस्ताव के आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से 30 दिनों के बाद क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन समझौते में स्वचालित रूप से शामिल हो गए हैं। नियोक्ताओं से लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं है। लेकिन लिखित में मना करना संभव है.

तदनुसार, 1 जनवरी 2018 से, अपने कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन का भुगतान करने वाला नियोक्ता इसे नए मूल्यों पर बढ़ाने के लिए बाध्य है। ऐसा करने के लिए, आपको स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने के लिए एक आदेश जारी करना होगा। यह या तो नए शेड्यूल परिशिष्ट को मंजूरी देकर या नई स्टाफिंग तालिका को अपनाकर किया जा सकता है।

जब वेतन "न्यूनतम वेतन से कम नहीं" के बारे में बात की जाती है, तो उनका मतलब हमेशा विशेष रूप से रोजगार अनुबंध के तहत भुगतान से होता है, न कि नागरिक कानून अनुबंध के तहत। अनुबंध या सशुल्क सेवाओं के आधार पर कर्मचारियों को नियुक्त करके, नियोक्ता न्यूनतम वेतन शर्तों का पालन नहीं कर सकता है। तदनुसार, इस सूचक में वृद्धि से जीपीसी समझौतों के तहत पारिश्रमिक की मात्रा बढ़ाने के लिए नियोक्ता का दायित्व नहीं बनता है।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता में सीधे निर्दिष्ट कई मामलों में, नियोक्ता न्यूनतम वेतन का पालन करने के लिए भी बाध्य नहीं है। उदाहरण के लिए, यह अंशकालिक कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 93) और अंशकालिक कार्य (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 284) है। ऐसे कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता न्यूनतम वेतन में वृद्धि के संबंध में कोई अतिरिक्त समझौता करने के लिए बाध्य नहीं है।

अन्य सभी मामलों में जो सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्दिष्ट नहीं हैं, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को न्यूनतम वेतन से कम वेतन का भुगतान नहीं कर सकते हैं। अन्यथा, उन्हें कला के तहत जवाबदेह ठहराया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। कानूनी संस्थाओं के लिए न्यूनतम वेतन से कम वेतन का भुगतान करने पर जुर्माना 30,000 से 50,000 रूबल तक है। बार-बार उल्लंघन करने पर जुर्माना बढ़कर 70,000 रूबल हो जाएगा।

अनिवार्य वेतन सूचीकरण

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 134, नियोक्ताओं को वस्तुओं और सेवाओं के लिए बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के संबंध में मजदूरी को अनुक्रमित करना होगा। इस मानदंड के अनुसार, राज्य निकाय, स्थानीय सरकारें, साथ ही संस्थाएं श्रम कानून द्वारा स्थापित तरीके से वेतन अनुक्रमण करती हैं। अन्य सभी नियोक्ता - सामूहिक समझौते और स्थानीय नियमों द्वारा स्थापित तरीके से।

सामान्य कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 134, जैसा कि हम देखते हैं, अनिश्चित प्रकृति का है और वाणिज्यिक कंपनियों के कर्मचारियों के वेतन को अनुक्रमित करने के लिए एक स्पष्ट प्रक्रिया स्थापित नहीं करता है। इस संबंध में, कई नियोक्ताओं को यह गलतफहमी है कि वेतन सूचीकरण केवल सरकारी एजेंसियों और संस्थानों के लिए अनिवार्य है। वास्तव में यह सच नहीं है। वेतन सूचीकरण सभी नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य है, लेकिन कुछ आरक्षणों के साथ।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 19 नवंबर, 2015 के फैसले संख्या 2618-ओ में कहा कि रूसी संघ का श्रम संहिता किसी ऐसे नियोक्ता को वेतन सूचीकरण से बचने की अनुमति नहीं देता है जो सार्वजनिक क्षेत्र से संबंधित नहीं है। इंडेक्सेशन का उद्देश्य वास्तविक वेतन सामग्री और इसकी क्रय शक्ति के स्तर में वृद्धि सुनिश्चित करना है। अपनी कानूनी प्रकृति से, इंडेक्सेशन श्रमिकों के लिए पारिश्रमिक की एक राज्य गारंटी है और इसे रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले सभी व्यक्तियों को प्रदान किया जाना चाहिए।

हालाँकि, कानून स्पष्ट अनुक्रमण राशि स्थापित नहीं करता है। इसलिए, ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए, इंडेक्सेशन राशि नियोक्ता के विवेक पर निर्धारित की जाती है। नियोक्ता को आधिकारिक मुद्रास्फीति दर लागू करने की आवश्यकता नहीं है। बढ़ती उपभोक्ता कीमतों के कारण वेतन में किसी भी वृद्धि को इंडेक्सेशन माना जाता है। इंडेक्सेशन दस्तावेज़ीकरण के लिए, रोजगार अनुबंधों को संशोधित नहीं किया जाता है। वेतन इंडेक्सेशन पर आदेश के आधार पर इंडेक्सेशन किया जाता है।

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इस बीच, यहां एक बारीकियां है। सामूहिक समझौते का समापन करते समय या ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए अपनाए गए स्थानीय नियामक अधिनियम में निहित इंडेक्सेशन प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए। केवल इस मामले में नियोक्ता को इंडेक्सेशन करना चाहिए। स्थानीय कृत्यों में अनुक्रमण प्रक्रिया स्थापित किए बिना, नियोक्ता अपने कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि करने के लिए बाध्य नहीं है।

इसी तरह की राय संवैधानिक न्यायालय द्वारा 17 जुलाई 2014 के नियम संख्या 1707-ओ में व्यक्त की गई थी।

नतीजतन, यदि मजदूरी को अनुक्रमित करने की प्रक्रिया सामूहिक समझौते या किसी अन्य स्थानीय अधिनियम में निहित थी, तो नियोक्ता किसी भी मामले में अपने कर्मचारियों के वेतन को अनुक्रमित करने के लिए बाध्य है। इसलिए, सामूहिक समझौतों का समापन करते समय इस परिस्थिति को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यदि नियोक्ता के पास नियमित रूप से वेतन बढ़ाने की वित्तीय क्षमता नहीं है, तो श्रम अनुबंधों, सामूहिक समझौतों और स्थानीय नियमों के पाठ से अनुक्रमण के किसी भी उल्लेख को बाहर करना बेहतर है।

कृपया ध्यान दें कि रोस्ट्रुड ने हाल ही में वाणिज्यिक संगठनों में वेतन के सूचकांक के संबंध में स्पष्टीकरण प्रदान किया है। विभाग के दृष्टिकोण से, नियोक्ता किसी भी मामले में मुद्रास्फीति के संबंध में वेतन को अनुक्रमित करने के लिए बाध्य हैं। ऐसे अनुक्रमण की प्रक्रिया सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय अधिनियम में तय की जानी चाहिए।

साथ ही, रोस्ट्रूड की मांग है कि मुद्रास्फीति के अनुरूप वेतन समायोजित नहीं करने वाले नियोक्ताओं पर जुर्माना लगाया जाए। इसके अलावा, भले ही संगठन ने वेतन सूचकांक पर स्थानीय अधिनियम अपनाया हो या नहीं।

यह स्थिति, इसे हल्के शब्दों में कहें तो, कला के बाद से विवादास्पद है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 134 सीधे वेतन सूचकांक पर स्थानीय कृत्यों को अपनाने के लिए नियोक्ताओं के दायित्व को स्थापित नहीं करता है। जैसा भी हो, इस तरह के स्पष्टीकरण कला के भाग 1 के तहत जुर्माने की लहर को भड़का सकते हैं। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता (50 हजार रूबल तक जुर्माना) और कानूनी कार्यवाही।

क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन का अनुप्रयोग

संघीय न्यूनतम वेतन के साथ, प्रत्येक रूसी क्षेत्र का अपना न्यूनतम वेतन होता है। इसके अलावा, एक नियम के रूप में, क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन संघीय की तुलना में काफी अधिक है। उदाहरण के लिए, मॉस्को में न्यूनतम वेतन अब 18,742 रूबल है (मॉस्को सरकार डिक्री संख्या 663-पीपी दिनांक 12 सितंबर, 2017)।

क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन संकेतक स्थापित करने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित है। 133.1 रूसी संघ का श्रम संहिता। क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन का विशिष्ट मूल्य न्यूनतम वेतन पर क्षेत्रीय समझौते के आधार पर अनुमोदित और नियमित रूप से अद्यतन किया जाता है। यह समझौता रूसी संघ के संबंधित घटक इकाई के सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए एक त्रिपक्षीय आयोग द्वारा विकसित और अपनाया गया है।

ऐसा माना जाता है कि नियोक्ता इस तरह के समझौते में शामिल होने के प्रस्ताव के आधिकारिक प्रकाशन की तारीख से 30 दिनों के बाद स्वचालित रूप से क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन समझौते में शामिल हो गए हैं। नियोक्ताओं से कोई लिखित सहमति की आवश्यकता नहीं है।

प्रस्ताव के प्रकाशन के 30 कैलेंडर दिनों के बाद, नियोक्ताओं को क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन लागू करना आवश्यक है। निर्दिष्ट राशि से कम वेतन का भुगतान कला के भाग 1 के तहत उल्लंघन माना जाता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। आपको याद दिला दें कि इस मानक के तहत संगठनों के लिए जुर्माना 50,000 रूबल तक है।

साथ ही, संगठनों के पास क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन लागू न करने का पूरी तरह से कानूनी अवसर है। ऐसा करने के लिए, उन्हें क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन पर समझौते में शामिल होने से लिखित इनकार करना होगा। समझौते के प्रकाशन और इसमें शामिल होने के प्रस्ताव की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर रूसी संघ के संबंधित घटक इकाई के सामाजिक और श्रम संबंधों को विनियमित करने के लिए त्रिपक्षीय आयोग को इनकार भेजा जाना चाहिए।

इस मामले में, इनकार के साथ ट्रेड यूनियन संगठन के साथ परामर्श के एक प्रोटोकॉल और कर्मचारियों के वेतन को क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन के स्तर तक बढ़ाने के समय पर प्रस्तावों की आवश्यकता होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133.1) . प्रोटोकॉल में, संघ इस बात से सहमत प्रतीत होता है कि वर्तमान में नियोक्ता क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन तक वेतन नहीं बढ़ा सकता है। साथ ही, क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन में संक्रमण की अनुमानित तिथियां इंगित की जाती हैं, जो अनिवार्य नहीं हैं, लेकिन उन्हें इंगित करके, नियोक्ता भविष्य में क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन को नहीं छोड़ता है।

आप पूछते हैं, नियोक्ता क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन से इनकार क्यों करते हैं? यह बहुत सरल है - क्षेत्रीय न्यूनतम वेतन को छोड़ने से वेतन निधि पर बचत करने का अवसर मिलता है। कानून इस तरह के इनकार के लिए किसी दायित्व का प्रावधान नहीं करता है।

हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि क्षेत्रीय "न्यूनतम वेतन" से कम वेतन का भुगतान नियामक एजेंसियों को ऐसे नियोक्ता पर नियंत्रण कड़ा करने का एक अतिरिक्त कारण देता है। निरीक्षकों के तर्क के अनुसार, यदि कर्मचारी क्षेत्रीय औसत से कम वेतन वाले संगठन में काम करने के लिए सहमत होते हैं, तो हम लिफाफे में वेतन देने और करों से बचने के लिए ग्रे योजनाओं के बारे में बात कर सकते हैं।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए वेतन बढ़ाना सबसे प्रभावी उपायों में से एक है। ऐसे में वेतन वृद्धि की सही व्यवस्था करना जरूरी है। इस सामग्री में पारिश्रमिक की राशि बदलने के आवश्यक दस्तावेजों, विशेषताओं और बारीकियों के बारे में पढ़ें।

सबसे पहले, आपको वेतन बढ़ाने का आधार तय करना होगा:

• कुछ कंपनियाँ साल में एक बार वेतन वृद्धि कार्यक्रम आयोजित करती हैं। इस मामले में, आधार इंडेक्सेशन या वार्षिक कार्मिक प्रमाणन है।
• वर्ष के मध्य में किसी कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि पूरी होने, कार्यक्षमता में विस्तार या पदोन्नति के कारण वेतन में वृद्धि हो सकती है।
• कई सरकारी संस्थानों में, वैज्ञानिक डिग्री प्राप्त करने या योग्यता श्रेणी से सम्मानित होने के बाद वेतन बढ़ जाता है।
• यदि एक कर्मचारी का वेतन बढ़ाया जाता है, तो तत्काल पर्यवेक्षक से एक ज्ञापन की आवश्यकता हो सकती है।
• मानव संसाधन विशेषज्ञ किसी कर्मचारी को वेतन वृद्धि के बारे में सूचित करने की आवश्यकता पर असहमत हैं। कृपया ध्यान दें कि श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण के दौरान इस दस्तावेज़ की आवश्यकता हो सकती है। इसे किसी भी रूप में दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, जिसमें वेतन राशि और वृद्धि की तारीख का संकेत होता है।
• वेतन बढ़ाने की प्रक्रिया को नियंत्रित करने वाला मुख्य नियामक अधिनियम है।

हमारी वेबसाइट पर आप एक फॉर्म और मेमो भरने का एक नमूना डाउनलोड कर सकते हैं:

अगला चरण ऑर्डर देना है:

• यह न भूलें कि प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक अलग आदेश तैयार किया जाना चाहिए, भले ही वेतन वृद्धि एक ही प्रकार की हो।
• विशेषज्ञ एक ही नौकरी शीर्षक (उदाहरण के लिए, "प्रबंधक") वाले कर्मचारियों को अलग-अलग वेतन जारी करने की अनुशंसा नहीं करते हैं। इस मामले में, बोनस के रूप में मौद्रिक अंतर का भुगतान करना अधिक उचित होगा।
• आदेश में वेतन राशि, वृद्धि का आधार और प्रभावी तिथि का उल्लेख होना चाहिए।

आप फॉर्म और नमूना आदेश यहां से डाउनलोड कर सकते हैं:

मौजूदा रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किया जाना चाहिए। यह एक अतिरिक्त समझौते का उपयोग करके किया जाता है:

• दस्तावेज़ में मुख्य समझौते के उन खंडों का उल्लेख होना चाहिए जिनमें परिवर्तन किए गए हैं।
• दस्तावेज़ का नाम महत्वपूर्ण नहीं है.
• दो प्रतियों में एक अतिरिक्त समझौता तैयार करना आवश्यक है।
• परिवर्तन अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से ही लागू हो जाते हैं, जब तक कि उसमें अन्यथा न कहा गया हो।
• यदि वेतन वृद्धि परिवीक्षा अवधि पूरी होने पर होती है और यह मुख्य रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है, तो अतिरिक्त समझौते की आवश्यकता नहीं है।

आप हमारी वेबसाइट पर फॉर्म और अतिरिक्त समझौते का नमूना डाउनलोड कर सकते हैं:

अंतिम चरण कार्मिक दस्तावेजों में परिवर्तन कर रहा है:

• स्टाफिंग अनुसूची. परिवर्तन एक आदेश के आधार पर किए जाते हैं, जिसमें परिवर्तनों के लागू होने का आधार और तारीख अवश्य बताई जानी चाहिए।
• कर्मचारी व्यक्तिगत कार्ड. यदि वेतन वृद्धि विस्तारित कार्यक्षमता पर आधारित है, तो एक नया नौकरी विवरण तैयार करना न भूलें।
• किसी नये पद पर स्थानांतरण करते समय कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करें।

इस तथ्य के बावजूद कि श्रम कानून वेतन वृद्धि के पंजीकरण के संबंध में स्पष्ट निर्देश प्रदान नहीं करता है, सामग्री में निर्दिष्ट अनुक्रम का पालन करने की सिफारिश की जाती है। दस्तावेज़ों में समय पर बदलाव करना न भूलें. इससे श्रम निरीक्षणालय द्वारा निरीक्षण की स्थिति में समस्याओं से बचने में मदद मिलेगी।

वेतन बढ़ाने की प्रक्रिया ऐसी वृद्धि के कारणों पर निर्भर करती है। यदि पूरे संगठन में वेतन वृद्धि होती है, तो आपको यह करना होगा:

रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते समाप्त करें;

वेतन बढ़ाने के आदेश जारी करें (व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण से बचने के लिए प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से);

स्टाफिंग टेबल में बदलाव करें (इस मामले में नए संस्करण में स्टाफिंग टेबल को मंजूरी देना अधिक सुविधाजनक होगा)।

यदि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण वेतन वृद्धि होती है, तो कर्मचारियों को कम से कम दो महीने पहले लिखित, हस्ताक्षरित रूप से सूचित किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

आवश्यक दस्तावेज़ों के नमूने:

बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी "अल्फ़ा"

आदेश संख्या 3

वेतन वृद्धि के बारे में

मॉस्को 01/10/2013

मैने आर्डर दिया है:

1. 25,000 रूबल की राशि में इलेक्ट्रीशियन यू.एस. सेमेनोव का वेतन निर्धारित करें।

कारण: रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता

2. मुख्य लेखाकार ए.एस. ग्लीबोवा यह सुनिश्चित करती हैं कि वेतन की गणना ध्यान में रखकर की जाए
सितंबर 2013 से बढ़ोतरी शुरू होगी।

महानिदेशक ए.वी. ल्वीव

मैंने आदेश पढ़ लिया है:

मुख्य लेखाकार ए.एस. ग्लीबोवा

अतिरिक्त समझौता संख्या 1

मॉस्को 01/09/2013

बंद संयुक्त स्टॉक कंपनी "अल्फा", जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, एक ओर निदेशक अलेक्जेंडर व्लादिमीरोविच लावोव द्वारा प्रतिनिधित्व किया जाता है, जो चार्टर के आधार पर कार्य करता है, और इलेक्ट्रीशियन एलेक्सी व्लादिमीरोविच लैंपोच्किन, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" के रूप में जाना जाता है। "दूसरी ओर, 23 अप्रैल, 2012 के रोजगार अनुबंध में योगदान करने पर सहमति व्यक्त की गई।
47 निम्नलिखित परिवर्तन:

1. रोजगार अनुबंध दिनांक 23 अप्रैल 2012 संख्या 47 का खंड 1.1 निम्नलिखित में बताएं
संपादक: “नियोक्ता उपकरण समायोजक के पद के लिए कर्मचारी को काम पर रखता है।
कर्मचारी वेतन के साथ उपकरण समायोजक के रूप में अपने कर्तव्यों का पालन करता है
25,000 (पच्चीस हजार) रगड़। प्रति महीने"।

2. 23 अप्रैल 2012 संख्या 47 के रोजगार अनुबंध की अन्य सभी शर्तों पर विचार किया जाता है
अपरिवर्तनीय और पार्टियों पर बाध्यकारी।

3. यह अतिरिक्त समझौता दो प्रतियों में, एक-एक में तैयार किया गया है
कर्मचारी और नियोक्ता के लिए प्रति, और 10 जनवरी 2013 को लागू होगी। दोनों
प्रतियों में समान कानूनी बल होता है।

पार्टियों के हस्ताक्षर:

नए संस्करण में स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन के लिए एक नमूना आदेश इस प्रतिक्रिया के प्रपत्र अनुभाग में दिया गया है।01/09/2013

सिस्टम सामग्री में विवरण:

1. उत्तर: यदि कई कर्मचारियों के वेतन में वृद्धि होती है तो क्या वेतन बदलने के लिए व्यक्तिगत आदेश जारी करना आवश्यक है?

रूसी संघ के श्रम संहिता में उन मामलों में आदेशों के निष्पादन पर प्रतिबंध नहीं है जहां घटना कई कर्मचारियों से संबंधित है।

साथ ही, द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म, एक ही समय में कई कर्मचारियों के लिए समान आदेश तैयार करने की अनुमति देते हैं (उदाहरण के लिए, फॉर्म और कई अन्य)। नियोक्ता को औपचारिक रूप से इन प्रपत्रों का उपयोग करके कई कर्मचारियों के वेतन में बदलाव के लिए एकल आदेश जारी करने का अधिकार है।

हालाँकि, इस तरह के आदेश जारी करने को प्रकटीकरण और कर्मचारी सुरक्षा का उल्लंघन माना जा सकता है, क्योंकि इसमें एक साथ संगठन के कई कर्मचारियों का व्यक्तिगत डेटा - वेतन राशि शामिल है, जिसके बारे में अन्य कर्मचारियों को सूचित किया जाता है। चूंकि कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा और प्रकटीकरण के उल्लंघन के लिए, विवादों और मुकदमेबाजी से बचने के लिए, वेतन बदलते समय कई कर्मचारियों के लिए समान आदेशों का उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है।

2. उत्तर: किसी कर्मचारी के लिए स्थापित वेतन (टैरिफ दर, टुकड़ा दर) कैसे बढ़ाया जाए?

इस प्रश्न का उत्तर वेतन वृद्धि के कारणों (वेतन, टैरिफ दर, टुकड़ा दर) पर निर्भर करता है। विशेष रूप से, निम्नलिखित मामलों में वेतन वृद्धि संभव है:

• समग्र रूप से विभाग या संगठन के लिए वेतन बढ़ाना;
• वेतन सूचीकरण ()।

वेतन राशि रोजगार अनुबंध में इसकी अनिवार्य शर्त (रूसी संघ के श्रम संहिता) के रूप में निर्धारित है। एक सामान्य नियम के रूप में, कोई संगठन केवल कर्मचारी () की सहमति से रोजगार अनुबंध (वेतन सहित) की अनिवार्य शर्तों को बदल सकता है। इस मामले में, वेतन राशि (टैरिफ दर, टुकड़ा दर) और रोजगार अनुबंध () में बदलाव को औपचारिक बनाना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध में परिवर्तन करने की प्रक्रिया के बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें।

इसके अतिरिक्त, यदि संगठन के पास कोई है, तो प्रबंधक को उसमें परिवर्तन प्रकाशित करना होगा। इस मामले में, संगठन को मौजूदा स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने और इसके नए संस्करण को मंजूरी देने का अधिकार है। इस नियम का एक अपवाद किसी कर्मचारी का संगठन में मौजूद किसी अन्य उच्च-भुगतान वाले पद पर स्थानांतरण है। ऐसे में स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने की कोई जरूरत नहीं है, क्योंकि ऐसी स्थिति और संबंधित वेतन पहले से ही इसमें मौजूद है। स्टाफिंग टेबल में बदलाव कैसे करें, इस बारे में अधिक जानकारी के लिए देखें।

यदि वेतन वृद्धि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से जुड़ी है, तो कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता करने से पहले, आपको () की आवश्यकता है।

मजदूरी को अनुक्रमित करते समय, इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया संगठन के आंतरिक स्थानीय नियमों () में अतिरिक्त रूप से निर्दिष्ट की जाती है। उदाहरण के लिए, में. भविष्य में, प्रासंगिक स्थानीय नियमों के संदर्भ के आधार पर अपने वेतन को अनुक्रमित करें। इसके बाद, कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौते तैयार करें और स्टाफिंग टेबल में बदलाव करें (यदि संगठन के पास एक है)।

3. प्रपत्र: स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश

आदेश संख्या 90

स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर

मॉस्को 08/30/2013

राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा अनुमोदित निर्देशों की धारा 1 के अनुसार
रूस दिनांक 5 जनवरी 2004 नंबर 1,

मैने आर्डर दिया है:

367,000 रूबल की मासिक वेतन निधि के साथ 28 कर्मचारी इकाइयों के कर्मचारियों के साथ स्टाफिंग अनुसूची संख्या 15 दिनांक 08/30/2013 को मंजूरी दें।

परिशिष्ट: दो शीटों पर स्टाफिंग टेबल।

सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों के लिए वेतन में वृद्धि आवश्यक रूप से एक आदेश जारी करने के साथ होती है। कानून नियोक्ता को निम्नलिखित कारणों से इसे जारी करने के लिए बाध्य करता है:

• न्यूनतम वेतन में वृद्धि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133);
• कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74, 146);
• अनुक्रमण (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 134);
• वेतन में वृद्धि के साथ एक कर्मचारी का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 और 72.2)।

2013 से, कार्मिक दस्तावेज़ीकरण के लिए एकीकृत आवश्यकताओं को समाप्त कर दिया गया है, इसलिए वेतन वृद्धि के कृत्यों को किसी भी रूप में या संगठन में ही विकसित टेम्पलेट के आधार पर जारी करना संभव है। केवल दस्तावेज़ की संरचना और रूसी भाषा के नियमों के संबंध में कार्यालय कार्य के मानदंडों का पालन करना महत्वपूर्ण है।

वेतन और सैलरी में क्या अंतर है?

ये शब्द अर्थ में समान हैं, लेकिन समान नहीं हैं। दोनों श्रमिक के काम के आर्थिक घटक से संबंधित हैं। लेकिन उनके बीच बुनियादी अंतर हैं.

वेतन वेतन का मूल हिस्सा है, परिवर्तन के अधीन नहीं है, जो रोजगार अनुबंध या उसके अनुलग्नक में निर्धारित है। वेतन विभिन्न प्रकार के संचयन की एक प्रणाली है, जिसमें शामिल हैं:

1. वेतन।
2. खतरनाक उत्पादन के लिए भत्ते.
3. बिक्री का प्रतिशत.
4. पुरस्कार.
5. बोनस.

कर्मचारी के लिए अतिरिक्त-बजटीय निधि का बीमा भुगतान वेतन से काट लिया जाता है। यदि इसका आकार बढ़ता है, तो एक नियम के रूप में, इसके सभी संरचनात्मक तत्व एक साथ बढ़ते हैं।

वेतन वृद्धि और इंडेक्सेशन के बीच क्या अंतर है?

पारिश्रमिक बढ़ाने का निर्णय बजट संगठन के प्रमुख द्वारा किया जाता है। यह एक कर्मचारी या किसी विशिष्ट समूह को संदर्भित कर सकता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार इंडेक्सेशन एक अनिवार्य उपाय है। प्रत्येक नियोक्ता को इसे अवश्य पूरा करना होगा। इंडेक्सेशन के दौरान, बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारियों के लिए वेतन का वेतन भाग बढ़ा दिया जाता है। इस प्रक्रिया का उद्देश्य श्रमिकों की आय और क्रय शक्ति में वृद्धि करना है। बढ़ती मुद्रास्फीति के कारण, उत्तरार्द्ध नियमित रूप से गिरता है।

आप कितनी बार और किन कारणों से अपना वेतन बढ़ा सकते हैं?

नियोक्ता स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि कौन से कर्मचारी वेतन वृद्धि के पात्र हैं। आमतौर पर, चयन मानदंड अधिक उत्पादन मानकों, अच्छे बिक्री परिणामों और बेहतर योजनाओं से जुड़े होते हैं। भुगतान की आवृत्ति और पारिश्रमिक की विशिष्ट मात्रा भी संगठन के प्रमुख द्वारा निर्धारित की जाती है। उद्यम की वर्तमान वित्तीय स्थिति के आधार पर वे बहुत भिन्न हो सकते हैं।

मज़दूरी बढ़ाने का आदेश कौन लिखता है?

संकलन आमतौर पर उस कर्मचारी को सौंपा जाता है जो प्रशासनिक कागजात तैयार करता है। आमतौर पर यह है:

• मानव संसाधन/मानव संसाधन विभाग कर्मचारी;
• सचिव/कार्यालय प्रबंधक;
• क़ानूनी सलाहकार

जो कोई भी दस्तावेज़ तैयार करता है उस पर संगठन के निदेशक के हस्ताक्षर होने चाहिए। हस्ताक्षर के बिना, कागज में कानूनी बल नहीं होगा।

आदेश का आधार

आधार किसी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख का एक ज्ञापन हो सकता है।

इसके अलावा, दस्तावेज़ में एक औचित्य होना चाहिए, अर्थात्, कारण (उदाहरण के लिए, उच्च श्रम उत्पादकता, उद्यम के लिए व्यापक कार्य अनुभव, मानक से अधिक)।

पंजीकरण प्रक्रिया

ऐसा दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है। यदि संगठन ने कोई आंतरिक टेम्पलेट अपनाया है, तो उसका उपयोग करना बेहतर है।

पेपर में एक हेडर शामिल होना चाहिए जिसमें संगठन का नाम, दस्तावेज़ का शीर्षक, उसकी संख्या, स्थान और तैयारी की तारीख शामिल हो।

मुख्य भाग की आवश्यकताएँ अधिक व्यापक हैं, इसमें यह अवश्य दर्शाया जाना चाहिए:

• दस्तावेज़ का औचित्य;
• आदेश का सार (यह किसके लिए अभिप्रेत है, वेतन में कितनी वृद्धि की गई है);
• लेखाकार को वेतन की पुनर्गणना करने और कर्मचारियों को निर्णय से परिचित कराने का आदेश दें;
• आदेश (ज्ञापन, आदि) के लिए आधार से लिंक करें।

कागज की दिखावट या उसके आकार के लिए कोई विशेष आवश्यकताएं नहीं हैं। इसे कंपनी के लेटरहेड और कागज की खाली शीट दोनों पर ऑर्डर लिखने की अनुमति है। आप पाठ को अपने कंप्यूटर पर टाइप कर सकते हैं या हाथ से लिख सकते हैं। एकमात्र आवश्यकता प्रबंधक और आदेश के निष्पादन के लिए जिम्मेदार सभी व्यक्तियों के "जीवित" हस्ताक्षर की उपस्थिति है।

जब तक संगठन के नियमों में अन्यथा निर्दिष्ट न हो, कागज़ को मुहर के साथ प्रमाणित करना आवश्यक नहीं है।

वेतन वृद्धि के लिए नमूना आदेश

सभी कर्मचारियों के लिए वेतन वृद्धि का नमूना आदेश

कब तक और कैसे स्टोर करना है

आदेश को अन्य प्रशासनिक कागजात के साथ एक अलग फ़ोल्डर में संग्रहीत किया जाना चाहिए। भंडारण अवधि रूसी संघ के कानून द्वारा स्थापित की जाती है और स्थानीय नियमों द्वारा विनियमित की जा सकती है। एक नियम के रूप में, बजटीय संगठनों में यह अवधि कम से कम पाँच वर्ष है। इसके बाद दस्तावेजों का निस्तारण कर दिया जाता है।