टीम में प्रतिकूल सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल। संगठन में सामाजिक तनाव

एक दूसरे के प्रति टीम के सदस्यों का विश्वास और उच्च माँगें;

मैत्रीपूर्ण और व्यवसायिक आलोचना;

सामान्य सामूहिक समस्याओं पर चर्चा करते समय राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

अधीनस्थों पर प्रबंधक के दबाव का अभाव और समूह के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता;

अपने कार्यों और मामलों की वर्तमान स्थिति के बारे में टीम के सदस्यों की पर्याप्त जागरूकता;

किसी टीम से जुड़े होने से संतुष्टि;

जब टीम के सदस्यों में से किसी एक में निराशा की स्थिति उत्पन्न होती है तो उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता;

टीम के प्रत्येक सदस्य द्वारा जिम्मेदारी की स्वीकृति।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की सभी परिभाषाओं में से, दृष्टिकोणों में अंतर के बावजूद, दो तत्वों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो समान रूप से इस घटना के सार की विशेषता बताते हैं:

संयुक्त गतिविधियों के प्रति लोगों का रवैया;

एक दूसरे से संबंध (ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज दोनों)।

रिश्तों की पूरी विविधता को मनोवैज्ञानिक मनोदशा के दो मुख्य मापदंडों के चश्मे से देखा जा सकता है: उद्देश्य और भावनात्मक, यानी, किसी व्यक्ति की गतिविधि की धारणा की प्रकृति के माध्यम से और गतिविधि से संतुष्टि या असंतोष के माध्यम से।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु एक-दूसरे और सामान्य कारण के प्रति लोगों के दृष्टिकोण में प्रकट होती है, लेकिन यह सब कुछ नहीं है। यह पूरी दुनिया में लोगों के संबंधों को, उनके अपने दृष्टिकोण और विश्वदृष्टि पर प्रभावित करता है , और यह किसी दी गई टीम के सदस्य के रूप में व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली द्वारा व्यक्त किया जाता है। इस प्रकार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अभिव्यक्तियाँ प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष हो सकती हैं।

दुनिया के प्रति दृष्टिकोण (व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली) और स्वयं के प्रति (स्वयं का दृष्टिकोण, आत्म-रवैया, कल्याण) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट की अप्रत्यक्ष अभिव्यक्तियाँ हैं, क्योंकि वे न केवल स्थिति पर निर्भर करते हैं दी गई टीम, लेकिन अन्य कारकों पर भी (मैक्रो-स्केल और विशुद्ध रूप से व्यक्तिगत दोनों)।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (दुनिया और स्वयं के प्रति दृष्टिकोण) की ये दो अभिव्यक्तियाँ जीवन भर विकसित होती हैं और समग्र रूप से व्यक्ति की जीवन शैली पर निर्भर करती हैं, लेकिन यह उन्हें एक विशिष्ट समूह के स्तर पर विचार करने की संभावना को बाहर नहीं करता है। टीम का प्रत्येक सदस्य इस माहौल के अनुरूप अपने "मैं" की चेतना, धारणा और भावना विकसित करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना में, वैज्ञानिक तीन मुख्य पहलुओं की पहचान करते हैं:

समाजशास्त्रीय (लोगों की संयुक्त गतिविधियों से जुड़ी हर चीज);

मनोवैज्ञानिक (मनोदशा, भावनाएँ, टीम के सदस्यों की रुचियाँ);

नैतिक (कार्य और एक-दूसरे से संबंध के मानक)।

एसपीसी के गठन को प्रभावित करने वाले कारकों को दो समूहों में जोड़ा जा सकता है: वे जो प्रत्येक विशिष्ट क्षण में इसकी स्थिति निर्धारित करते हैं और वे जो समय के साथ इसकी संरचना और कार्यों को निर्धारित करते हैं, अर्थात, जो इसकी प्रकृति का निर्धारण करते हैं।

व्यक्ति के विकास में सामूहिक की सकारात्मक भूमिका के बावजूद, सामूहिक जीवन के नियमों को सभी प्रकार के सामाजिक संबंधों तक विस्तारित करना असंभव है। एक समूह अक्सर विशिष्ट सदस्यों पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है और एक अवरोधक के रूप में कार्य कर सकता है - जो उनके जीवन में एक जबरदस्त, नकारात्मक कारक है। इस मामले में, वे टीम में प्रतिकूल एसपीसी के बारे में बात करते हैं।

यह ज्ञात है कि अंतरसमूह संबंध विशेष (पारस्परिक रूप से अपरिवर्तनीय) सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाओं का एक समूह है जिसका व्यक्तियों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। यह प्रभाव व्यक्तियों के अलग-अलग समूहों के बीच उत्पन्न होने वाले विभिन्न प्रकार के कनेक्शनों के व्यक्तिपरक प्रतिबिंब (धारणा) के क्षेत्र और जिस तरह से समूह बातचीत करते हैं, दोनों को प्रभावित करता है। आमतौर पर, दूसरे समूह के प्रतिनिधियों को शुरू में उनके अपने व्यक्तिगत गुणों और विशेषताओं की समग्रता में नहीं, बल्कि एक निश्चित "सामाजिक संपूर्ण" के वाहक के रूप में माना जाता है, जो धारणा के विषय के "सामाजिक संपूर्ण" के साथ प्रतिस्पर्धा करता है। इस "सामाजिक संपूर्ण" के गुण अक्सर दूसरे समूह की धारणा के पहलुओं की संभावित सीमा के योजनाबद्धीकरण और सरलीकरण में, अनम्य और अत्यधिक सामान्यीकृत अंतरसमूह विचारों के रूप में तय हो जाते हैं।

सामान्य तौर पर, अंतरसमूह विचारों को एक मजबूत भावनात्मक रंग, एक तेज मूल्यांकन अभिविन्यास और इसलिए अक्सर कम सटीकता और पर्याप्तता की विशेषता होती है। उनकी अंतर्निहित रूढ़िबद्धता अक्सर उनके बीच संभावित मतभेदों के बारे में पर्याप्त जागरूकता के बिना एक निश्चित सामाजिक समूह या समुदाय के सभी सदस्यों के लिए समान विशेषताओं के कारण पूर्वव्यापी वास्तविक बातचीत और निराधार विशेषता की ओर ले जाती है।

किसी के अपने और बाहरी समूहों के बीच अंतर स्थापित करते समय अंतरसमूह धारणा की समान विशेषताएं स्पष्ट रूप से प्रकट होती हैं। परिणामों में से एक अंतरसमूह भेदभाव की घटना हो सकती है, अर्थात, किसी अन्य समूह के सामाजिक और व्यक्तिगत मूल्य और महत्व की अस्वीकृति, जिसके लिए उसे अपने समूह की तुलना में शुरू में कम रेटिंग दी जाती है। "अंदर" और "बाहर" समूहों की तुलना करते समय, संज्ञानात्मक नहीं, बल्कि भावात्मक-भावनात्मक घटक प्रबल होने लगता है; तुलना की एक वस्तु के फायदे और दूसरे के नुकसान को कृत्रिम रूप से जोर दिया जाता है और अतिरंजित किया जाता है। अपने ही समूह के अविवेकपूर्ण, स्पष्ट रूप से सकारात्मक पुनर्मूल्यांकन की प्रवृत्ति कहलाती है समूह में पक्षपात, इस तथ्य में प्रकट होता है कि एक विशेष व्यक्ति दूसरे समूह के सदस्यों के विपरीत अपने समूह के सदस्यों का पक्ष लेने के लिए एक निश्चित तरीके से प्रयास करता है। यह आकलन, राय, व्यवहार आदि के निर्माण में सामाजिक धारणा की प्रक्रियाओं को प्रभावित कर सकता है।

समूह सामान्यीकरण- एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटना जो समूह चर्चा के दौरान प्रतिभागियों की प्रारंभिक विषम या बिल्कुल विपरीत स्थिति को एक साथ लाने, सहजता के रूप में उत्पन्न होती है। समूह के कार्य का अंतिम परिणाम सभी द्वारा साझा की गई एक एकल, औसत राय है। यह उल्लेखनीय है कि यह अंतिम समाधान, अपने सबसे सरल संस्करण में भी, अब आपसी रियायतों का एक साधारण योग नहीं है, बल्कि बातचीत का एक नया संस्करण प्रदान करता है।

इस प्रवृत्ति के विपरीत घटना है समूह ध्रुवीकरण, जिसका सार यह है कि एक समूह चर्चा के दौरान, प्रतिभागियों की विषम राय और स्थिति को न केवल सुलझाया जाता है, बल्कि चर्चा के अंत तक वे किसी भी समझौते को छोड़कर, दो ध्रुवीय विपरीत स्थितियों में बन जाते हैं। समूह ध्रुवीकरण चर्चा की स्थिति के बाहर भी उत्पन्न हो सकता है। यह संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों के बीच विचारों के व्यवस्थित अप्रत्यक्ष आदान-प्रदान का परिणाम हो सकता है; फिर समूह के भीतर ध्रुवीय स्थिति वाले समूह उत्पन्न होते हैं।

समूह जीवन की एक अन्य घटना विशेषताएँ हैं उत्तरदायित्व का प्रत्यायोजन. मनोवैज्ञानिकों ने एक आश्चर्यजनक तथ्य खोजा है: एक बड़े शहर की भीड़ भरी सड़क पर, एक व्यक्ति किसी सुनसान जंगल की तुलना में अन्य लोगों की मदद पर कम भरोसा कर सकता है। संयुक्त गतिविधियों के परिणामों के लिए जिम्मेदारी सौंपने की पर्याप्तता समूह एकीकरण का एक विश्वसनीय संकेतक है। समान रूप से, वह विफलता के लिए अपने लिए या दूसरों के लिए दंड या सफलता के लिए पुरस्कार की मांग करेगा।

मनोवैज्ञानिकों ने मानव मानसिक जीवन की एक विशेष घटना की ओर बहुत ध्यान आकर्षित किया है जो समूह प्रभाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होती है - तथाकथित अनु. अनुरूपता को किसी व्यक्ति की वास्तविक या काल्पनिक समूह दबाव के प्रति समर्पण करने की इच्छा, बहुमत की स्थिति के अनुसार व्यवहार और दृष्टिकोण में एक गैर-महत्वपूर्ण परिवर्तन के रूप में समझा जाता है, भले ही आंतरिक रूप से यह स्थिति शुरू में उसके द्वारा साझा नहीं की गई हो।

रूप में विपरीत समूह के साथ संबंधों में दूसरा चरम है - तथाकथित नकारात्मकता (गैर-अनुरूपतावाद), जिसे किसी भी कीमत पर समूह के प्रभाव से बचने, हमेशा प्रमुख बहुमत की स्थिति के विपरीत कार्य करने की व्यक्ति की इच्छा के रूप में समझा जाता है। और सभी मामलों में विपरीत दृष्टिकोण पर ज़ोर देना, अपनी स्वयं की राय के रूप में प्रस्तुत करना। निष्पक्ष राय।

व्यक्ति पर तथाकथित जनमत का प्रभाव सीधे तौर पर अनुरूपता से संबंधित है। अंतर्गत जनता की रायसामाजिक जीवन की घटनाओं के प्रति समग्र रूप से एक सामाजिक समूह या समाज के दृष्टिकोण को समझें जो सामान्य हितों को प्रभावित करते हैं, जो कुछ निर्णयों, विचारों और विचारों के रूप में व्यक्त होते हैं। यह एक समूह (समाज) द्वारा अपनी समस्याओं को समझने की प्रक्रिया में बनता है और कुछ कार्यों और व्यवहार को अवरुद्ध करने या अधिकृत करने का कार्य करता है। जनमत तुलना की प्रक्रिया, विभिन्न विचारों और स्थितियों के टकराव से बनता है और कभी-कभी सामाजिक मूल्यांकन के कई बहुआयामी मानकों और मानदंडों के एकीकरण का परिणाम होता है।

समूह अनुकूलता समूह के सभी सदस्यों की संघर्ष-मुक्त संचार को लागू करने और संयुक्त गतिविधियों में अन्य प्रतिभागियों के कार्यों के साथ अपने कार्यों का समन्वय करने की तत्परता है। एक अभिन्न संकेतक के रूप में समूह संगतता निचले पदानुक्रम (मनोवैज्ञानिक संगतता, कार्यात्मक-भूमिका अपेक्षाओं की स्थिरता, विषय-लक्ष्य और मूल्य-अभिविन्यास एकता, सभी सदस्यों की पारस्परिक संदर्भात्मकता) की संगतता के कई अलग-अलग स्तरों को सामान्यीकृत करती है।

एन.आई. शेवंड्रिन, ई.एस. कुज़मिन ने बताया कि किसी उद्यम में श्रम उत्पादकता को बढ़ाना आज श्रम अनुशासन पर नियंत्रण कड़ा करके नहीं, बल्कि कार्य दल में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल, आपसी विश्वास, पारस्परिक सहायता और पारस्परिक जिम्मेदारी के संबंधों के निर्माण से संभव है। एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल सुरक्षा के लिए सबसे महत्वपूर्ण मानवीय आवश्यकता की प्राप्ति से ज्यादा कुछ नहीं है।

वैज्ञानिक साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, हमने प्राथमिक उत्पादन इकाई में एसपीसी की विकृतियों की पहचान की।

टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की विकृतियाँ:

आधिकारिक संबंधों को औपचारिक बनाना और प्रबंधन के "करीबी" कर्मचारियों को वैध कार्यों का हस्तांतरण;

समाज की नैतिकता, नैतिकता और संस्कृति के आदर्शों के साथ नियामक संबंधों की असंगति;

अनियमित कामकाजी घंटों के दौरान प्रमुख प्रकार की जीवन गतिविधियों पर प्रतिबंध;

आध्यात्मिक मूल्यों पर भौतिक गुणों की प्राथमिकता;

निरंतर प्रतिस्पर्धा के कारण मानवीय भावनाओं और सामाजिक दृष्टिकोण के मूल्य में कमी;

भीड़भाड़ और आपसी अलगाव, सहकर्मियों के खिलाफ आक्रामक कृत्यों के साथ किसी के दर्दनाक अनुभव पर प्रतिक्रिया करने की इच्छा।

मनोवैज्ञानिक माहौल किसी टीम के प्रभावी कामकाज का एक महत्वपूर्ण घटक है, क्योंकि यह कर्मचारियों की व्यक्तिगत उत्पादकता और टीम की सुसंगतता और तालमेल को प्रभावित करता है। ऐतिहासिक रूप से, घरेलू, तत्कालीन सोवियत मनोविज्ञान में सामूहिक शिक्षा में रुचि के बावजूद, विज्ञान में मनोवैज्ञानिक समूह के माहौल, अनुकूलता और सामूहिक सामंजस्य की समस्या सबसे पहले पश्चिम में उठाई गई थी। यह विषय के विकास के लिए एक सामाजिक व्यवस्था की उपस्थिति के कारण हुआ। व्यवसायों के पास मनोवैज्ञानिकों के लिए एक प्रश्न है: वित्तीय प्रोत्साहन के अलावा, कोई समूहों में उत्पादकता में वृद्धि कैसे प्राप्त कर सकता है। उस समय के मनोचिकित्सकों ने पाया कि श्रम उत्पादकता एक समूह में कर्मचारियों के व्यक्तित्व की अनुकूलता से संबंधित है।

मनोवैज्ञानिक माहौल अनुकूल या प्रतिकूल हो सकता है। यदि किसी समूह में रहना असंभव है, तो काम में रुचि, यहां तक ​​​​कि मजबूत प्रारंभिक रुचि के साथ, लगातार कम हो जाएगी।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा

प्रत्येक समूह में एक प्रतिस्पर्धी माहौल होता है, जिसे जानवरों की दुनिया और बच्चों के समूहों में भी देखा जा सकता है, जहां स्वयं विषयों को अभी तक इसके बारे में पता नहीं है, लेकिन उनमें से कुछ हमेशा अधिक सक्रिय, मिलनसार और कुशल के रूप में सामने आते हैं। नेतृत्व और अधीनता का एक निश्चित पदानुक्रम बनता है, और बातचीत के सांस्कृतिक तंत्र को यहां शामिल किया जाना चाहिए।

लोग टीमों में अपने रिश्तों को कैसे आगे बढ़ा सकते हैं? सिद्धांत के अनुसार समूहों में लोगों का चयन करने की आवश्यकता है, जो पश्चिम में 100 से अधिक वर्षों से किया जा रहा है। हालाँकि, आज हमारी अधिकांश टीमें बिना किसी सिद्धांत का पालन किए अनायास ही बन जाती हैं। कभी-कभी, एक समन्वित प्रभावी टीम बनाने का कार्य बड़े निजी व्यवसायों या विशेष सरकारी एजेंसियों को दिया जाता है। अन्य मामलों में, अनुकूल मनोवैज्ञानिक वातावरण बहुत दुर्लभ होता है, अक्सर दुर्घटना भी हो जाती है।

औपचारिक संबंध प्रबंधन संरचना के आगे, यदि समूह में मौजूद है, तो एक अनौपचारिक नेतृत्व संरचना है। मायने यह रखता है कि क्या आधिकारिक संरचना अनौपचारिक संरचना से मेल खाती है। मनोवैज्ञानिक दृष्टि से यदि किसी नेता को नेता नियुक्त किया जाए तो यह टीम के लिए अच्छा है। अन्यथा, जब प्रबंधन अपनी ओर से किसी व्यक्ति को नियुक्त करता है, और टीम के भीतर एक और अनौपचारिक नेता होता है, तो टकराव अपरिहार्य है।

टीम नाममात्र के लिए मौजूद हो सकती है, प्रतिभागी बहुत सतही रूप से संवाद कर सकते हैं या बिल्कुल भी बातचीत नहीं कर सकते हैं, जैसा कि होता है, उदाहरण के लिए, पत्राचार छात्रों के समूह या विभिन्न शहरों में स्थित शाखाओं के प्रबंधकों की टीम के साथ। किसी टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, प्रतिभागियों को वास्तव में इसमें शामिल होना होगा, टीम से जुड़े रहना होगा और अपनी बातचीत करनी होगी।

सकारात्मक माहौल बनाने के लिए, वे विशेष कक्षाओं, उन्नत प्रशिक्षण के चरणों में प्रशिक्षण और कॉर्पोरेट रैलींग गेम्स का सहारा लेते हैं। सिस्टम के भीतर के लोग खुद को और अपने रिश्तों को पुनर्जीवित करने में असमर्थ हैं। इंटरेक्शन गेम्स में, जब अलग-अलग उम्र और स्थिति के कर्मचारियों को शारीरिक संपर्क में आना होता है, एक-दूसरे को पकड़ना, उठाना, देखना, संवाद करना होता है, तो वे अपने मुखौटे उतार देते हैं, अपनी दी गई भूमिकाओं से दूर चले जाते हैं और लाइव संचार में खुद को अभिव्यक्त करना शुरू कर देते हैं। संयुक्त कार्रवाई और पारदर्शिता, जब किसी व्यक्ति को कार्रवाई में देखा जाता है, तो विश्वास में वृद्धि में योगदान होता है, और टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल में सुधार होता है।

हालाँकि, कॉर्पोरेट मूल्यों और एक साथ समय बिताने के माध्यम से टीम को एकजुट करने के प्रयास हमेशा सफल नहीं होते हैं। अक्सर इन्हें केवल बोर्ड के प्रयोजन के लिए नाममात्र के लिए, स्थानीय स्तर पर, यहां तक ​​कि पेशेवरों की भागीदारी के बिना भी किया जाता है, और ये सतही प्रकृति के होते हैं। ऐसा तब होता है जब सुंदर नारे सुने जाते हैं, जिनकी जीवित लोगों में कोई प्रतिक्रिया नहीं होती, वे उनकी अंतर्वैयक्तिक और पारस्परिक मनोवैज्ञानिक वास्तविकता से बंधे नहीं होते। यहां व्यक्ति के स्वयं के मनोवैज्ञानिक गुण भी महत्वपूर्ण हैं। अहंकार, संदेह, डींगें हांकना, यहां तक ​​कि सामान्य अलगाव भी लोगों को हतोत्साहित करता है और पूर्वापेक्षाएँ बन जाता है। फिर छिपी हुई समस्याओं, लंबे टकरावों को हल करके ही टीम को एकजुट करना संभव हो जाता है, जो टीम में नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल को शून्य कर देता है। स्वयं प्रबंधन, जो कि टीम का अभिन्न अंग है, की भागीदारी भी आवश्यक है।

आज सामूहिकता अतीत की बात हो गयी है, चाहे कुछ भी घोषित किया जाए, लेकिन अधिकांश समूहों में इसका बोलबाला है। कॉर्पोरेट नैतिकता, विशेष रूप से सेना, डॉक्टरों, शिक्षकों के अत्यधिक विशिष्ट समुदायों में, आंशिक रूप से व्यक्ति की रक्षा करती है, व्यक्तिगत जिम्मेदारी को सुविधाजनक बनाती है और यहां तक ​​कि विचारधारा को आंशिक रूप से प्रतिस्थापित करती है; एक पेशेवर समूह के भीतर सामान्य मूल्य और मानदंड उत्पन्न होते हैं।

एक सच्ची टीम में, कर्मचारी अपनी विनिमेयता चाहते हैं और पहचानते हैं, लेकिन खुद को एक संघ के रूप में पहचानते हैं, महसूस करते हैं कि वे एक-दूसरे के लिए हैं, और एक समूह के रूप में अभिन्न हैं। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता का अर्थ है कि समूह की वर्तमान संरचना से गतिविधि के लक्ष्यों को प्राप्त करना संभव है। जबकि सामाजिक मनोविज्ञान के दृष्टिकोण से मनोवैज्ञानिक सामंजस्य का अर्थ है कि समूह की यह संरचना न केवल संभव है, बल्कि सर्वोत्तम संभव तरीके से एकीकृत है, हर कोई हर किसी को एक आवश्यक और सकारात्मक व्यक्ति के रूप में मानता है।

टीम में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल और उसका महत्व

टीम का माहौल अक्सर खतरे में रहता है... हालाँकि, संघर्ष एक प्राकृतिक घटना है जिसे टाला नहीं जा सकता है और श्रम अभ्यास से उन्हें पूरी तरह से खत्म करने का प्रयास करने की कोई आवश्यकता नहीं है। आपको संघर्षों से डरना नहीं चाहिए, बल्कि उन्हें प्रबंधित करने में सक्षम होना चाहिए। वास्तविक संघर्ष का सिद्धांत इस तथ्य को उजागर करता है कि जब हम बाधाओं के विपरीत पक्षों पर अलग-अलग होते हैं, हमारे अलग-अलग हित होते हैं, अलग-अलग समूहों से संबंधित होते हैं, हमारी स्थिति अलग-अलग होती है - इस स्थिति को हमेशा एक अव्यक्त संघर्ष के रूप में वर्णित किया जा सकता है। संघर्ष-मुक्त संचार के नियमों का अध्ययन करने के बाद, प्रबंधक उन्हें कर्मचारियों तक पहुँचाने में सक्षम होगा, जो उन्हें संघर्षों को हल करने या उन्हें कार्य वातावरण से बाहर ले जाने की अनुमति देगा।

संघर्ष की एक नैदानिक ​​भूमिका होती है, इसके अलावा, इसे एक प्रकार का महत्वपूर्ण बिंदु माना जा सकता है और माना जाना चाहिए जिसे हमेशा दूर किया जा सकता है। सही रणनीति के साथ, इस संघर्ष के माध्यम से भी, आप संचार और प्रभावी बातचीत के एक नए स्तर तक पहुंच सकते हैं। कमोबेश परस्पर विरोधी लोग भी होते हैं, जिसका आकलन चयन के दौरान किया जा सकता है कि किसी परस्पर विरोधी व्यक्ति को टीम में शामिल न किया जाए।

अक्सर झगड़े क्यों उत्पन्न होते हैं? यहां कारण मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्रीय हैं। यहां मनोवैज्ञानिक घटक यह है कि कुछ लोगों का चरित्र अस्वस्थ होता है, सहकर्मियों और काम के प्रति बुरा रवैया होता है। समाजशास्त्रीय को अनौपचारिक समूहों के सिद्धांत के माध्यम से प्रकट किया जाता है, जो उनके विरोध के माध्यम से संघर्षों की व्याख्या करता है।

लिटवाक के अनुसार, प्रत्येक टीम में तीन मुख्य उपसमूह होते हैं। पहला शैक्षिक और कैरियरवादी है। ये वे लोग हैं जो अध्ययन करते हैं, लगातार नए प्रगतिशील तरीकों में महारत हासिल करते हैं, सुधार करना चाहते हैं और अपने काम को और अधिक कुशल बनाना चाहते हैं। दूसरे समूह को सांस्कृतिक एवं मनोरंजन कहा जाता है। ये वे लोग हैं जो अच्छा काम करते हैं, लेकिन कार्य केवल "शुरू से अंत तक" करते हैं, और उनके अपने अन्य हित, शौक या कोई अन्य, अधिक रोमांचक पेशा है। वे सब कुछ वैसे ही छोड़ देना चाहते हैं जैसा अभी है, बदलाव नहीं करना चाहते, सीखना नहीं चाहते। और तीसरा समूह तथाकथित शराबी समूह है। प्रत्येक समूह के लक्ष्य अलग-अलग हैं - शैक्षिक और कैरियरवादी समूह विकास करना चाहता है, सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह अकेला रहना चाहता है, और शराबी समूह शराब पीना चाहता है।

जब किसी टीम में नामित समूहों में से केवल एक ही होता है - यह एक स्थिर टीम होती है, तो इसमें संघर्ष की संभावना नहीं होती है। लेकिन अगर एक शैक्षिक और कैरियरवादी समूह और दूसरा, सांस्कृतिक और मनोरंजन समूह है, तो भी संघर्ष अपरिहार्य हैं। नेता अक्सर एक शैक्षिक-कैरियरवादी होता है, और उसका कार्य अपने स्वयं के समूह को प्रमुख बनाना है, फिर टीम स्थिर और प्रभावी होगी, क्योंकि दूसरा समूह, जो खुद को अल्पसंख्यक में पाता है, विरोध करने में सक्षम नहीं होगा। पता लगाएं कि आपके समूह में कौन है और उन पर दांव लगाएं, उन्हें समर्थन दें, दिखाएं कि आप उन पर भरोसा करते हैं, कि आप उसी समूह के हैं।

शराबी समूह के साथ क्या करें? स्पष्ट रूप से - आग. क्योंकि अगर आप अपनी प्लेट से सड़ा हुआ सेब नहीं निकालेंगे तो सबकुछ खराब हो जाएगा. सांस्कृतिक और मनोरंजन के बारे में क्या? यदि इसके सदस्य अपना कार्य अच्छी तरह से करते हैं, विरोध नहीं करते हैं, नेता-विरोधी नहीं हैं, हस्तक्षेप नहीं करते हैं और समूह छोटा है, तो आप उनके साथ काम कर सकते हैं, लेकिन जान लें कि लंबे समय में वे आपके अनुयायी नहीं बनेंगे।

चुनी गई प्रबंधन शैली सत्तावादी, लोकतांत्रिक या अनुमोदक हो सकती है। मध्य वाले, लोकतांत्रिक, की सिफारिश की जाती है; सत्तावादी का उपयोग आपातकालीन स्थितियों में किया जा सकता है, और अहस्तक्षेप का उपयोग, उदाहरण के लिए, सरल कार्य के संबंध में किया जा सकता है जो एक अधीनस्थ पहले ही कई बार कर चुका है।

क्या उपयोग करना बेहतर है - प्रतिस्पर्धा या सहयोग? ऐसा लग सकता है कि प्रतिस्पर्धा अधिक प्रभावी है क्योंकि सहकर्मी एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, बेहतर प्रदर्शन करते हैं और सराहना पाने का प्रयास करते हैं। हालाँकि, रणनीतिक दृष्टिकोण से, यह एक अधिक खतरनाक रिश्ता है, जो संसाधनों और प्रभाव के लिए संघर्ष के प्रकोप से भरा है। दीर्घावधि में सहयोग अधिक लाभदायक है, विशेषकर शैक्षिक और कैरियर समूह के लिए। यह टीम के प्रत्येक कर्मचारी को देखभाल करने वाला रवैया और समर्थन देता है, जो समय के साथ समूह में विश्वास और अखंडता की भावना सुनिश्चित करता है, जिसके हितों को लोग अपने हितों से ऊपर रख सकेंगे।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना

हर किसी ने मनोवैज्ञानिक माहौल की भूमिका के बारे में सुना है और इसके महत्व को समझता है, लेकिन वास्तव में बहुत कम लोग इससे निपटते हैं। इसके अलावा, यह आवश्यक है और यहां तक ​​कि महंगा भी उचित है, क्योंकि अधिकांश संघर्ष छिपी हुई प्रकृति के होते हैं, अक्सर प्रकट भी नहीं होते हैं, लेकिन असंगत व्यक्तित्वों के बीच तनाव अक्सर दोनों पक्षों द्वारा तीव्रता से अनुभव किया जाता है, जिससे उन संसाधनों को छीन लिया जाता है जिन्हें कार्य प्रक्रिया में निवेश किया जा सकता था। .

सही मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना और प्रतिभागियों के आराम में निवेश करना महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, शैक्षिक टीम में बच्चों का मनोविश्लेषण किया गया और प्रत्येक के लिए बातचीत के कमजोर बिंदुओं की खोज की गई। फिर बच्चों को उनकी इच्छानुसार बैठने के लिए कहा गया। यह उल्लेखनीय है कि हर किसी ने एक ऐसे सहपाठी के साथ जगह चुनने की कोशिश की जो उसके व्यक्तित्व का पूरक हो, जिससे उसकी कमजोरियों की भरपाई हो सके। उन टीमों में जहां मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखा जाता है, लोग कम बीमार पड़ते हैं और अधिक उत्पादकता प्रदर्शित करते हैं।

कार्यस्थल पर, जहां अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल होता है, कर्मचारी स्थिरता या वेतन के कारण नहीं रुकते हैं, बल्कि अपनी इच्छा के कारण रुकते हैं, वे उस स्थिति को महत्व देते हैं जो उन्हें काम पर मिलती है। मनोवैज्ञानिक आराम के कारक क्या हैं?

सकारात्मक माहौल बनाना काफी हद तक कॉर्पोरेट मनोवैज्ञानिक या मानव संसाधन विभाग से नहीं, बल्कि तत्काल प्रबंधक से प्रभावित होता है। किसी सहकर्मी का मित्रतापूर्ण कंधा भी कम महत्वपूर्ण नहीं है। आराम के माहौल में कर्मचारियों से पूछें कि क्या उन्हें लगता है कि आस-पास ऐसे लोग हैं जो उनकी मदद करने और समर्थन देने के लिए तैयार हैं।

एक कर्मचारी को पता होना चाहिए कि उसे केवल वास्तविक गलतियों के लिए डांटा जाता है। यहां उनके पास करियर बनाने का हर मौका है, "कनेक्शन के माध्यम से" नेतृत्व पदों पर कोई भाई-भतीजावाद और नियुक्ति नहीं है। इसके अलावा, उसे न केवल पेशेवर और कार्मिक-वार, बल्कि व्यक्तिगत रूप से भी बढ़ने का अवसर मिलना चाहिए। क्या यह कार्यस्थल है जहां वह अधिक सीखता है, बौद्धिक, नैतिक, मनोवैज्ञानिक रूप से खुद से ऊपर उठता है? पता करें कि क्या कर्मचारी ओवरटाइम काम पर रुकने को तैयार है। और, यदि वह तैयार है, तो उसे ओवरटाइम काम करने के लिए कभी न छोड़ें। आपको लोगों की अपेक्षाओं से आगे बढ़ना होगा और तभी वे संतुष्ट महसूस करेंगे।

क्या टीम में हास्य है? हास्य तनावपूर्ण, घबराहट वाले काम से निपटने में मदद करता है, खासकर लोगों के साथ काम करने, बिक्री और बड़े लेनदेन के क्षेत्र में। काम पर नियमित रूप से कुछ छुट्टियाँ मनाना सुनिश्चित करें, चाहे वह किसी कर्मचारी का जन्मदिन हो, कंपनी का, या आम तौर पर मान्यता प्राप्त तिथियाँ - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह किस प्रकार की छुट्टी है और इसे किस पैमाने पर मनाया जाता है, जो महत्वपूर्ण है वह अवसर है कर्मचारियों को एक साथ रहने, खुलने और आराम करने के लिए।

कुछ प्रबंधकों का मानना ​​है कि सहकर्मियों के बीच मित्रता अस्वीकार्य है। मनोवैज्ञानिक इससे असहमत हैं, उनका तर्क है कि कर्मचारियों के लिए प्राकृतिक कामकाज, आराम और यहां तक ​​कि टीम की एकता के लिए अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से बातचीत करना आवश्यक है। कार्यस्थल पर एक व्यक्ति के साथ न केवल व्यवस्था के एक तत्व के रूप में, बल्कि एक व्यक्ति के रूप में व्यवहार किया जाना चाहिए। यदि कोई व्यक्ति कार्यस्थल पर खुद को एक पूर्ण व्यक्ति के रूप में महसूस करता है, तो यह पूरे संगठन के प्रभावी कार्य को इंगित करता है।

जब टीम में समस्याएं होती हैं, तो एक प्रबंधक को अपनी नेतृत्व शैली और कभी-कभी स्वयं, चरित्र और व्यक्तिगत विशेषताओं पर भी पुनर्विचार करना चाहिए जो कर्मचारियों के संबंध में प्रकट होती हैं। आज अधिकांश संगठनों में सबसे स्वीकार्य लचीली, स्थितिजन्य नेतृत्व शैली है, जिसके लिए प्रबंधकों को लक्ष्यों के आधार पर विभिन्न नेतृत्व शैलियों को संयोजित करने की आवश्यकता होती है। सत्तावादी शैली अधिक दुर्लभ और अस्वीकार्य हो जाती है, जबकि लोकतांत्रिक शैली मुख्य शैली के रूप में हावी हो जाती है। मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से, लचीले, लोकतांत्रिक नेतृत्व वाली टीमें अधिक आकर्षक लगती हैं और नौकरी चाहने वालों के लिए अधिक वांछनीय हैं।

हालाँकि, एक सुसंगत टीम बनाने के लिए पेशेवर चयन और अनुकूलता निदान की कमी के कारण टीम गठन के समय पहली गलती अक्सर होती है। इसका कारण कार्मिक सेवाओं, मनोवैज्ञानिक और प्रबंधक की कमियाँ हो सकती हैं जब वे व्यक्तिगत रूप से साक्षात्कार में उपस्थित होते हैं। भले ही लक्ष्य बाद में टीम को पुनर्गठित करना हो, संगठन और प्रबंधन टीम की जरूरतों और विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, पेशेवरों की सेवाओं का सहारा लेना, कुछ समय बाद यह सकारात्मक परिणाम लाता है।

मनोवैज्ञानिक, दुर्भाग्य से, कई प्रबंधकों के विपरीत, व्यक्तित्व के लिए एक सकारात्मक डिजाइन दृष्टिकोण रखते हैं, जिसके अनुसार एक व्यक्ति को हमेशा विकसित किया जा सकता है। यदि कोई व्यक्ति, उदाहरण के लिए, संघर्ष करता है, लेकिन, जैसा कि अक्सर होता है, एक मूल्यवान पेशेवर भी है, यदि उसकी इच्छा है, तो मनोवैज्ञानिक के साथ काम करके, आप उसके व्यक्तिगत संघर्ष की डिग्री को कम कर सकते हैं।

टीम द्वाराएक प्रकार का सामाजिक समुदाय और व्यक्तियों का एक समूह कहा जाता है जो एक निश्चित तरीके से एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, इस समुदाय से संबंधित होने के बारे में जानते हैं और दूसरों के दृष्टिकोण से इसके सदस्यों के रूप में पहचाने जाते हैं। अन्य सामाजिक समुदायों के विपरीत, सामूहिकता की विशेषता निम्नलिखित है मुख्य विशेषताएं:

1) टिकाऊ बातचीत , जो अंतरिक्ष और समय में इसके अस्तित्व की ताकत और स्थिरता में योगदान देता है;

2) रचना की स्पष्ट रूप से व्यक्त एकरूपता , अर्थात्, टीम में निहित विशेषताओं की उपस्थिति;

3) सामंजस्य की अपेक्षाकृत उच्च डिग्री टीम के सदस्यों के विचारों, दृष्टिकोणों, पदों की एकता के आधार पर;

4) STRUCTURED - टीम के सदस्यों के बीच कार्यों, अधिकारों और कर्तव्यों, जिम्मेदारियों के वितरण की एक निश्चित डिग्री की स्पष्टता और विशिष्टता;

5) संगठन , अर्थात्, संयुक्त सामूहिक जीवन गतिविधियों के संचालन के एक निश्चित क्रम के लिए सामूहिकता की अधीनता;

6) खुलापन - यानी नए सदस्यों को स्वीकार करने की तैयारी।

इन सभी मुख्य विशेषताओं के गुणात्मक और मात्रात्मक संकेतक "टीम के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौल" की अवधारणा से एकजुट होते हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (ग्रीक क्लिमा (क्लिमाटोस) से - ढलान) - पारस्परिक संबंधों का गुणात्मक पक्ष, मनोवैज्ञानिक स्थितियों के एक समूह के रूप में प्रकट होता है जो उत्पादक संयुक्त गतिविधियों और समूह में व्यक्ति के व्यापक विकास को बढ़ावा देता है या बाधित करता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा के पर्यायवाची शब्द नैतिक और मनोवैज्ञानिक जलवायु, मनोवैज्ञानिक जलवायु, टीम का मनोवैज्ञानिक वातावरण हैं। यह शब्द, जो अब व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, अक्सर आध्यात्मिक वातावरण, टीम भावना और प्रचलित मनोदशा की अवधारणाओं के बराबर रखा जाता है।

अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के सबसे महत्वपूर्ण संकेत:

समूह के सदस्यों का एक-दूसरे के प्रति विश्वास और उच्च माँगें;

मैत्रीपूर्ण और व्यवसायिक आलोचना;

पूरी टीम को प्रभावित करने वाले मुद्दों पर चर्चा करते समय अपनी राय की स्वतंत्र अभिव्यक्ति;

अधीनस्थों पर प्रबंधकों के दबाव का अभाव और समूह के लिए महत्वपूर्ण निर्णय लेने के उनके अधिकार की मान्यता;

अपने कार्यों और उनके कार्यान्वयन में मामलों की स्थिति के बारे में टीम के सदस्यों की पर्याप्त जागरूकता;

किसी टीम से जुड़े होने से संतुष्टि; उन स्थितियों में उच्च स्तर की भावनात्मक भागीदारी और पारस्परिक सहायता जो टीम के किसी भी सदस्य में निराशा की स्थिति पैदा करती है;

समूह में मामलों की स्थिति के लिए इसके प्रत्येक सदस्य द्वारा जिम्मेदारी स्वीकार करना, आदि।

टीम का सामाजिक और मनोवैज्ञानिक माहौललोगों के बीच संबंधों की प्रकृति, टीम में जनता के मूड का प्रचलित स्वर, रहने की स्थिति, शैली और प्रबंधन के स्तर और अन्य कारकों से संतुष्टि को दर्शाता है। टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल टीम के मनोवैज्ञानिक संबंधों के एक निश्चित भावनात्मक रंग से जुड़ा होता है, जो उनकी निकटता, सहानुभूति, पात्रों के संयोग, रुचियों और झुकावों के आधार पर उत्पन्न होता है।

एक टीम के एसबीसी को हमेशा लोगों की संयुक्त गतिविधियों के लिए विशिष्ट माहौल की विशेषता होती है, प्रत्येक प्रतिभागी, व्यक्ति की मानसिक और भावनात्मक स्थिति, और निस्संदेह उसके आसपास के लोगों की सामान्य स्थिति पर निर्भर करती है। बदले में, किसी विशेष समुदाय या समूह का माहौल लोगों की मानसिक मनोदशा की प्रकृति के माध्यम से प्रकट होता है, जो सक्रिय या चिंतनशील, हंसमुख या निराशावादी, उद्देश्यपूर्ण या अराजक, रोजमर्रा या उत्सवपूर्ण आदि हो सकता है।

न केवल समाजशास्त्र में, बल्कि मनोविज्ञान में भी, दृष्टिकोण स्थापित किया गया है, जिसके अनुसार एसपीसी बनाने की मुख्य संरचना मूड है। आइए, विशेष रूप से, प्रसिद्ध सोवियत मनोवैज्ञानिक के.के. के कथन का संदर्भ लें। प्लैटोनोव, जिनके अनुसार सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एक समूह की संपत्ति के रूप में) एक समूह की आंतरिक संरचना के घटकों में से एक (यद्यपि सबसे महत्वपूर्ण) है, इसमें पारस्परिक संबंधों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जो निरंतर मनोदशाओं का निर्माण करता है। समूह, जिस पर लक्ष्यों को प्राप्त करने में गतिविधि की डिग्री निर्भर करती है।

सामूहिकता का माहौल सामूहिकता की प्रचलित और अपेक्षाकृत स्थिर मानसिक मनोदशा है, जो अपनी सभी जीवन गतिविधियों में अभिव्यक्ति के विविध रूप पाती है।

वैज्ञानिक ध्यान दें दोहरा स्वभाव टीम का सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल। एक ओर, वह है समूह चेतना में कुछ व्यक्तिपरक प्रतिबिंबपूरा सेट तत्वोंसामाजिक स्थिति, संपूर्ण पर्यावरण।दूसरी ओर, समूह चेतना पर वस्तुनिष्ठ और व्यक्तिपरक कारकों के प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष प्रभाव के परिणामस्वरूप उत्पन्न होने पर, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु सापेक्ष स्वतंत्रता प्राप्त कर लेती है, टीम की एक उद्देश्य विशेषता बन जाती है और उस पर विपरीत प्रभाव डालना शुरू कर देती है। सामूहिक गतिविधि और व्यक्ति।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु- यहस्थिर नहीं, लेकिन बहुत गतिशील शिक्षा. यह गतिशीलता स्वयं में प्रकट होती है सामूहिक गठन की प्रक्रिया, और सामूहिक कामकाज की स्थितियों में. वैज्ञानिकों ने सामूहिक गठन की प्रक्रिया में दो मुख्य चरण दर्ज किए हैं। पहले चरण में, भावनात्मक कारक एक प्रमुख भूमिका निभाता है। इस अवधि के दौरान, मनोवैज्ञानिक अभिविन्यास, संबंध स्थापित करने और सकारात्मक संबंध स्थापित करने की एक गहन प्रक्रिया होती है। दूसरे चरण में, संज्ञानात्मक प्रक्रियाएँ तेजी से महत्वपूर्ण हो जाती हैं। इस अवधि के दौरान, प्रत्येक व्यक्ति न केवल भावनात्मक संचार की एक संभावित या वास्तविक वस्तु के रूप में कार्य करता है, बल्कि कुछ व्यक्तिगत गुणों, सामाजिक मानदंडों और दृष्टिकोणों के वाहक के रूप में भी कार्य करता है। यह इस स्तर पर है कि सामान्य विचारों, मूल्य अभिविन्यास, मानदंडों और प्रतीकों का निर्माण होता है।

एक अन्य पहलू जो टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल की गतिशीलता को दर्शाता है वह तथाकथित है "जलवायु अशांति". को " "जलवायु गड़बड़ी" में एक टीम की भावनात्मक स्थिति में प्राकृतिक उतार-चढ़ाव, इसके अधिकांश सदस्यों के मूड में समय-समय पर होने वाले उतार-चढ़ाव शामिल हैं।, जो या तो एक दिन के भीतर या लंबी अवधि में हो सकता है। वे समूह के भीतर बातचीत की स्थितियों में बदलाव या पर्यावरण में बदलाव से जुड़े हैं। "जलवायु गड़बड़ी" शब्द के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों अर्थ हैं, क्योंकि ये गड़बड़ी सामूहिक जीवन में हस्तक्षेप कर सकती हैं, या इससे लाभ भी पहुंचा सकती हैं।

संगठनात्मक प्रभावशीलता के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारक:

1. केंद्र , संयुक्त बातचीत के लक्ष्यों को चिह्नित करना, यानी संगठन के सदस्यों की ज़रूरतें, मूल्य अभिविन्यास, बातचीत के साधन और तरीके।
2. प्रेरणा , संगठन के सदस्यों के श्रम, संज्ञानात्मक, संचार और अन्य गतिविधियों के कारणों का खुलासा करना।
3. भावावेश , संगठन में भावनात्मक, अनौपचारिक संबंधों की बारीकियों में, बातचीत के प्रति लोगों के भावनात्मक रवैये में प्रकट होता है।
4. तनाव प्रतिरोध , विनाशकारी ताकतों का मुकाबला करने के लिए लोगों की भावनात्मक और अस्थिर क्षमता को समन्वयित और त्वरित रूप से संगठित करने की संगठन की क्षमता को दर्शाता है।
5. अखंडता , विचारों की एकता और कार्यों की निरंतरता के आवश्यक स्तर को सुनिश्चित करना।
6. संगठन , प्रबंधन और स्वशासन प्रक्रियाओं की ख़ासियत के कारण।

संगठनों के प्रभावी कामकाज के लिए एक महत्वपूर्ण शर्त एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल (एसपीसी) की उपस्थिति है, जिसमें उपरोक्त कई कारक शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की संरचना

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की सामान्य अवधारणा में एक आवश्यक तत्व इसकी संरचना की विशेषताएं हैं। इसमें कुछ एकीकृत आधारों के अनुसार, विशेष रूप से संबंध की श्रेणी के अनुसार, विचाराधीन घटना के भीतर मुख्य घटकों की गणना करना शामिल है। तब एसईसी की संरचना के भीतरउपस्थिति स्पष्ट हो जाती है दो मुख्य विभाजन - काम के प्रति लोगों का दृष्टिकोण और एक दूसरे के प्रति उनके संबंध।

इसकी बारी में एक दूसरे के साथ संबंधनेतृत्व और अधीनता की प्रणाली में सहकर्मियों और रिश्तों के बीच संबंधों में अंतर किया गया।

अंततः, रिश्तों की संपूर्ण विविधता को मानसिक दृष्टिकोण के दो मुख्य मापदंडों - भावनात्मक और उद्देश्य के चश्मे से देखा जाता है।

विषय मनोदशा के अंतर्गत इसका तात्पर्य ध्यान की दिशा और किसी व्यक्ति की गतिविधि के कुछ पहलुओं के बारे में उसकी धारणा की प्रकृति से है। तानवाला के अंतर्गत-इन पार्टियों के प्रति उनका संतुष्टि या असंतोष का भावनात्मक रवैया।

सामूहिकता का मनोवैज्ञानिक माहौल, जो मुख्य रूप से लोगों के एक-दूसरे और सामान्य कारण के संबंधों में प्रकट होता है, अभी भी यहीं तक सीमित नहीं है। यह अनिवार्य रूप से संपूर्ण विश्व के प्रति लोगों के दृष्टिकोण, उनके दृष्टिकोण और विश्वदृष्टिकोण को प्रभावित करता है। और यह, बदले में, किसी व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की संपूर्ण प्रणाली में प्रकट हो सकता है जो किसी दिए गए टीम का सदस्य है। इस प्रकार, टीम के प्रत्येक सदस्य के अपने प्रति दृष्टिकोण में जलवायु एक निश्चित तरीके से प्रकट होती है। रिश्तों का अंतिम भाग एक निश्चित स्थिति में क्रिस्टलीकृत हो जाता है - व्यक्ति के आत्म-रवैया और आत्म-जागरूकता का एक सामाजिक रूप।

परिणामस्वरूप, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की तत्काल और बाद की, अधिक तात्कालिक और अधिक अप्रत्यक्ष अभिव्यक्तियों की एक निश्चित संरचना बनती है।

यह तथ्य कि दुनिया के प्रति रवैया(व्यक्ति के मूल्य अभिविन्यास की प्रणाली) और स्वयं के प्रति दृष्टिकोण(आत्म-जागरूकता, आत्म-रवैया और कल्याण) श्रेणी में आते हैं बाद काऔर निकटतम वाले नहीं जलवायु अभिव्यक्तियाँ, न केवल किसी दिए गए सामूहिक की स्थिति पर बल्कि कई अन्य कारकों पर भी उनकी अधिक जटिल, बहु-मध्यस्थ निर्भरता द्वारा समझाया गया है, एक तरफ, मैक्रो-स्केल, दूसरी तरफ, पूरी तरह से व्यक्तिगत।

वास्तव में, दुनिया के साथ एक व्यक्ति का रिश्ता समग्र रूप से उसके जीवन के तरीके के ढांचे के भीतर बनता है, जो कभी भी एक या दूसरे की वस्तुओं से समाप्त नहीं होता है, यहां तक ​​​​कि उसके लिए सबसे महत्वपूर्ण समूह भी।

स्थिति स्वयं के प्रति दृष्टिकोण के समान है। एक व्यक्ति की आत्म-जागरूकता उसके पूरे जीवन में विकसित होती है, और कल्याण न केवल कार्य समूह में उसकी स्थिति पर निर्भर करता है, बल्कि अक्सर पारिवारिक स्थिति और व्यक्ति के शारीरिक स्वास्थ्य पर भी काफी हद तक निर्भर करता है।

यह, निश्चित रूप से, इस विशेष समूह में व्यक्ति के आत्म-सम्मान और कल्याण पर विचार करने और उस पर निर्भर होने की संभावना को दूर नहीं करता है।

एक टीम में एक व्यक्ति की भलाई समग्र रूप से एक निश्चित समूह के साथ व्यक्ति के रिश्ते, उसकी स्थिति और पारस्परिक संबंधों के साथ संतुष्टि की डिग्री में परिलक्षित होती है।

अपने अर्थ में, एसपीसी टीम सामंजस्य की अवधारणा के करीब है, जिसे समूह के सदस्यों के बीच संबंधों के साथ भावनात्मक स्वीकार्यता और संतुष्टि की डिग्री के रूप में समझा जाता है। टीम की एकजुटता उनकी टीम के जीवन के महत्वपूर्ण मुद्दों पर श्रमिकों के विचारों की समानता के आधार पर बनती है।
एसईसी का अध्ययन करने में सबसे महत्वपूर्ण समस्या इसे आकार देने वाले कारकों की पहचान करना है। उत्पादन टीम के मनोवैज्ञानिक माहौल के स्तर को निर्धारित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक प्रबंधक का व्यक्तित्व और प्रशासनिक कर्मियों के चयन और नियुक्ति की प्रणाली हैं। यह नेता के व्यक्तिगत गुणों, नेतृत्व की शैली और तरीकों, नेता के अधिकार के साथ-साथ टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होता है।

नेता सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को निर्धारित करने वाले लगभग सभी कारकों को प्रभावित करता है। कर्मियों का चयन, टीम के सदस्यों का प्रोत्साहन और दंड, उनकी पदोन्नति और श्रमिकों के काम का संगठन इस पर निर्भर करता है। बहुत कुछ उनकी नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है.

आइए इन शैलियों का संक्षिप्त विवरण दें।

1) निर्देश (निरंकुश)। जब इस नेतृत्व शैली को सख्ती से लागू किया जाता है, तो नेता औपचारिक संरचना के सिद्धांतों के अनुसार अपना व्यवहार बनाता है। ऐसा नेता टीम से दूरी बनाए रखता है और अनौपचारिक संपर्कों से बचने की कोशिश करता है। संगठन में जो कुछ भी हो रहा है, उसके लिए वह पूरी शक्ति और जिम्मेदारी लेता है, संगठन में रिश्तों के पूरे दायरे को व्यक्तिगत रूप से नियंत्रित करने की कोशिश करता है, न केवल परिणाम पर, बल्कि प्रक्रिया पर भी ध्यान देता है। निर्णय अकेले उसके द्वारा लिए जाते हैं, कर्मचारियों को अपना काम पूरा करने के लिए केवल सबसे आवश्यक जानकारी ही प्राप्त होती है। इस प्रकार का नेता, एक नियम के रूप में, शक्तिशाली, मांग करने वाला और केवल लक्ष्य कार्य पर केंद्रित होता है।

2) लोकतांत्रिक (परामर्शदाता)। इस प्रकार का नेतृत्व प्रबंधक और उसके अधीनस्थों के बीच संबंधों की औपचारिक और अनौपचारिक संरचना दोनों के प्रति अभिविन्यास को जोड़ता है। प्रबंधक अपने और अपने अधीनस्थों के बीच शक्ति को विभाजित करने का प्रयास करता है, निर्णय लेते समय टीम की राय को ध्यान में रखता है, और प्रक्रिया के विवरण में जाए बिना केवल अंतिम परिणाम को नियंत्रित करने का प्रयास करता है। ऐसे प्रबंधक के कर्मचारियों को समग्र कार्य में उनके स्थान और उनकी टीम की संभावनाओं के बारे में काफी पूरी जानकारी प्राप्त होती है।

3) उदार (अनुमोदनात्मक) नेतृत्व शैली अधिकतम रूप से कर्मचारियों के साथ अनौपचारिक संबंध बनाए रखने, उन्हें अपनी शक्तियां और जिम्मेदारियां सौंपने पर केंद्रित है। प्रबंधक अपने अधीनस्थों को पूर्ण स्वतंत्रता देता है, वे अपनी गतिविधियों को स्वतंत्र रूप से व्यवस्थित करते हैं, और निर्णय सामूहिक रूप से लिए जाते हैं। प्रबंधक, यदि आवश्यक हो, केवल उत्पादन प्रक्रिया में हस्तक्षेप करता है, नियंत्रण रखता है और काम को उत्तेजित करता है।

यह प्रबंधन के प्रतिनिधि हैं जिन्हें सहानुभूति और आकर्षण, संचार की सकारात्मक भावनात्मक पृष्ठभूमि, पारस्परिक आकर्षण, सहानुभूति की भावना, जटिलता, बने रहने की क्षमता जैसी मानसिक स्थितियों के निरंतर, स्थायी पुनरुत्पादन में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए कहा जाता है। किसी भी समय स्वयं को समझा जाना चाहिए और सकारात्मक रूप से देखा जाना चाहिए (आपकी व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक विशेषताओं की परवाह किए बिना)।

किसी भी (कार्य सहित) टीम में गतिविधियों और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के इष्टतम प्रबंधन के लिए प्रबंधन से विशेष ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होती है। निम्नलिखित विशेष उपाय लागू किए जाते हैं: प्रबंधन कर्मियों का वैज्ञानिक रूप से आधारित चयन, प्रशिक्षण और आवधिक प्रमाणीकरण; मनोवैज्ञानिक अनुकूलता के कारक को ध्यान में रखते हुए प्राथमिक टीमों का स्टाफ बनाना; सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों का उपयोग जो टीम के सदस्यों के बीच प्रभावी आपसी समझ और बातचीत के कौशल के विकास में योगदान देता है (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण देखें; व्यावसायिक खेल)।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को अनुकूलित करने के लिए अपनी गतिविधियों में, प्रबंधक को टीम के सबसे सक्रिय, जागरूक, आधिकारिक सदस्यों पर भरोसा करना चाहिए।
एसईसी लोगों की संयुक्त गतिविधियों, उनकी पारस्परिक बातचीत का परिणाम है। यह ऐसे समूह प्रभावों में प्रकट होता है जैसे टीम की मनोदशा और राय, व्यक्तिगत भलाई और टीम में व्यक्ति के रहने और काम करने की स्थिति का आकलन। ये प्रभाव श्रम प्रक्रिया और टीम के सामान्य कार्यों के समाधान से जुड़े संबंधों में व्यक्त होते हैं। एक टीम के सदस्य व्यक्ति के रूप में इसकी सामाजिक सूक्ष्म संरचना का निर्धारण करते हैं, जिसकी विशिष्टता सामाजिक और जनसांख्यिकीय विशेषताओं (आयु, लिंग, पेशा, शिक्षा, राष्ट्रीयता, सामाजिक मूल) द्वारा निर्धारित होती है। व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं समुदाय की भावना के निर्माण में योगदान करती हैं या बाधा डालती हैं, अर्थात, वे कार्य दल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के गठन को प्रभावित करती हैं।

विदेशी शोधकर्ता विश्वास जैसी महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवधारणा पर प्रकाश डालते हैं, जो संगठनात्मक सफलता का आधार है (रॉबर्ट ब्रूस शॉ)। एक ओर, विश्वास लोगों के बीच संबंधों की एक समस्या है, अर्थात्। संगठन की सुरक्षा प्रणाली का एक महत्वपूर्ण घटक। लेकिन व्यापक दृष्टिकोण से, विश्वास एक शक्तिशाली सार्वभौमिक शक्ति है जो किसी संगठन के भीतर और संगठनों के बीच संबंधों में होने वाली लगभग हर चीज को प्रभावित करती है और साथ ही यह संगठन की एक संरचनात्मक और सांस्कृतिक विशेषता है। आर.बी. शॉ उन कारकों की पहचान करते हैं जो विश्वास बनाते हैं। यह कंपनी के कर्मचारियों की शालीनता, योग्यता, निष्ठा, खुलापन है। इन सभी कारकों को परस्पर संबंध में संगठन में प्राप्त "सामाजिक पूंजी" के रूप में माना जाता है।

संकेतकों की एक निश्चित प्रणाली विकसित की गई है, जिसके आधार पर एसईसी के स्तर और स्थिति का आकलन करना संभव है। प्रश्नावली का उपयोग करके इसका अध्ययन करते समय, मुख्य संकेतक आमतौर पर निम्नानुसार लिए जाते हैं:

कार्य की प्रकृति और सामग्री से संगठन के कर्मचारियों की संतुष्टि;

कार्य सहयोगियों और प्रबंधकों के साथ संबंध;

नेतृत्व शैली से संतुष्टि;

रिश्तों में संघर्ष का स्तर;

कार्मिकों के व्यावसायिक प्रशिक्षण का स्तर।

उत्तरदाताओं से प्रश्न पूछकर, शोधकर्ता संगठन की समस्याओं की सीमा का पता लगाता है। गणितीय डेटा विश्लेषण हमें अनुकूल और प्रतिकूल एसपीसी की विशेषताओं और कारकों की पहचान करने की अनुमति देता है, जिसके गठन और सुधार के लिए कंपनियों में प्रबंधकों और मनोवैज्ञानिकों को लोगों की भावनात्मक स्थिति, मनोदशा और एक-दूसरे के साथ संबंधों को समझने की आवश्यकता होती है।

रिपोर्ट संरचना का उदाहरण

कंपनी के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के आकलन के परिणामों के आधार पर

परिचय

अध्याय 1. संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल

1.1 किसी संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल की अवधारणा

1.2 टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को प्रभावित करने वाले कारक

एक टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के 3 प्रकार

4किसी संगठन में प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल का मुख्य कारण संघर्ष है

1.4.1 संघर्ष की संरचना, उसके प्रकार और घटना के कारण

1.4.2 संघर्ष समाप्ति के मुख्य रूप

4.3 प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों की विशेषताएं, उनकी भूमिका और परिणाम

अध्याय 2. संगठन "विकलांगों और बुजुर्गों के लिए त्चिकोवस्की बोर्डिंग हाउस" के उदाहरण का उपयोग करके प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों का सैद्धांतिक विश्लेषण

1 संस्था की विशेषताएँ

2 प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों के कारणों का विश्लेषण

3 संघर्षों को सुलझाने में संगठन के प्रबंधन के कार्यों का विश्लेषण

अध्याय 3. प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों को हल करने के तरीकों में सुधार

1 विश्लेषित संगठन में संघर्ष निवारण के लिए प्रस्तावों का विकास

2 प्रस्तावित उपायों की लागत-प्रभावशीलता

3 संगठन में संघर्षों को सुलझाने के लिए गतिविधियों का परिणाम

निष्कर्ष

प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची

अनुप्रयोग

परिचय

श्रम कार्यों का प्रभावी प्रदर्शन न केवल संगठनात्मक और उत्पादन स्थितियों पर निर्भर करता है, बल्कि पारस्परिक संबंधों पर भी निर्भर करता है, जिसका किसी व्यक्ति की भलाई और कार्य परिणामों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। मनोवैज्ञानिक माहौल के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान रखना आवश्यक है कि हम संबंधों की अपेक्षाकृत स्थिर प्रणाली के बारे में बात कर रहे हैं जो एक निश्चित समय में विकसित हुई है और इसमें परिवर्तन और विकास की संभावना है।

कार्य समूह सहित किसी भी संगठित समूह की औपचारिक और अनौपचारिक संरचनाएँ होती हैं, जहाँ उनकी अपनी स्थिति और भूमिका पद होते हैं। समूह के विभिन्न सदस्य कमोबेश एक जैसे होते हैं या इस मामले में भिन्न होते हैं कि वे क्या महत्वपूर्ण और स्वीकार्य मानते हैं, और क्या महत्वहीन और अस्वीकार्य है, आदि। यह सब एक मनोवैज्ञानिक माइक्रॉक्लाइमेट, समूह की मनोदशा बनाता है, और समूह के सदस्य या तो इसे महत्व देते हैं या इसकी उपेक्षा करते हैं, और यहां तक ​​​​कि वह नौकरी भी छोड़ सकते हैं जो उनके लिए अनिवार्य रूप से दिलचस्प है। इस संबंध में, किसी संगठन में एक व्यावहारिक मनोवैज्ञानिक के सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक निर्धारित किया जाता है - पारस्परिक संबंधों को अनुकूलित करना और कार्य दल में एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना, सकारात्मक भावनात्मक आधार पर इष्टतम व्यावसायिक और पारस्परिक संबंधों का निर्माण और रखरखाव करना। अनुभव न केवल टीम की कार्य क्षमता के लिए, बल्कि अत्यधिक प्रभावी संगठनों के निर्माण के लिए भी सबसे महत्वपूर्ण शर्त है।

पाठ्यक्रम कार्य के विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि किसी भी संगठन में कर्मियों के चयन और नियुक्ति की समस्या एकमात्र नहीं है, बल्कि अक्सर सबसे कठिन है। जिस क्षेत्र में संगठन संचालित होता है, वहां प्रतिस्पर्धा जितनी अधिक तीव्र होती है, संगठन उतना ही बड़ा होता है (और इसलिए, उसके कर्मचारियों का स्टाफ जितना बड़ा होता है), कर्मचारियों की योग्यता जितनी अधिक होती है, अन्य समस्याएं उतनी ही तीव्र होती हैं।

संघर्ष अपने आप में कोई समस्या नहीं है, समस्या यह है कि हमें अपने मतभेदों के साथ क्या करना चाहिए (आर. फिशर)।

टीम में संघर्ष शायद किसी संगठन में प्रतिकूल माहौल का सबसे महत्वपूर्ण कारण है। इससे बचने और इसे हल करने के इष्टतम तरीकों की तलाश करने की क्षमता टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थिति को काफी हद तक सामान्य और सुधार सकती है।

संघर्ष अक्सर आक्रामकता, धमकियों, विवादों और शत्रुता से जुड़ा होता है। परिणामस्वरूप, एक राय है कि संघर्ष हमेशा अवांछनीय होता है, जब भी संभव हो इसे टाला जाना चाहिए, और जैसे ही यह उत्पन्न होता है इसे तुरंत हल किया जाना चाहिए। यह माना जाता था कि किसी संगठन की प्रभावशीलता कार्यों, प्रक्रियाओं, नियमों की परिभाषा, अधिकारियों की बातचीत और तर्कसंगत संगठनात्मक संरचना के विकास पर अधिक निर्भर करती है। ऐसे तंत्र आम तौर पर संघर्ष के लिए अनुकूल स्थितियों को खत्म करते हैं और उभरती समस्याओं को हल करने के लिए इसका उपयोग किया जा सकता है।

लेकिन ज्यादातर मामलों में, मौजूदा विवादों को या तो नजरअंदाज कर दिया जाता है या पूरी तरह से हल नहीं किया जाता है। इसके अलावा, यदि सही ढंग से उपयोग किया जाए तो संघर्ष को प्रबंधन उपकरण के रूप में अच्छे कार्यों के लिए उपयोग किया जा सकता है। मेरी राय में, प्रत्येक कंपनी को एक ऐसे व्यक्ति को नियुक्त करना चाहिए जो मौजूदा संघर्षों को सुलझाने और भविष्य में संघर्ष की स्थितियों को रोकने का काम करेगा। इससे संगठन में मनोवैज्ञानिक स्थिरता बनी रहेगी.

कार्य में शोध का उद्देश्य त्चिकोवस्की हाउस है - विकलांगों और बुजुर्गों के लिए एक बोर्डिंग स्कूल।

अध्ययन का विषय संघर्ष समाधान विधियों की प्रभावशीलता है।

इस पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य किसी संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल का अध्ययन करना, मनोवैज्ञानिक स्थिति पर संघर्षों के प्रभाव का विश्लेषण करना और अध्ययन की गई सामग्री के आधार पर किसी विशेष संगठन में संघर्ष स्थितियों को दूर करने के तरीके विकसित करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए निम्नलिखित कार्य निर्धारित किये गये:

· एक टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल की अवधारणा, उसके स्तर पर संघर्ष स्थितियों के प्रभाव पर विचार करें;

· संघर्षों की प्रकृति, सार और संरचना पर विचार करें;

· संघर्ष समाधान के तरीके, निदान और रोकथाम के तरीके दिखाएं;

· नगरपालिका सरकारी संस्थानों में संघर्षों का पता लगाएं, संघर्ष प्रबंधन में उपयोग किए जाने वाले सामान्य सिद्धांत, नियम, सिफारिशें दिखाएं;

· प्रभावशीलता के लिए प्रस्तावित उपायों की जांच करें।

पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्यों को हल करने के क्रम में, निम्नलिखित शोध विधियों का उपयोग किया गया: एकत्रित जानकारी का विश्लेषण और संश्लेषण, तुलना की विधि, सामान्यीकरण और वर्गीकरण।

नियंत्रण सिद्धांत पर पाठ्यपुस्तकें और पत्रिकाओं के लेख इस पाठ्यक्रम कार्य के लिए सैद्धांतिक आधार के रूप में कार्य करते हैं।

कार्य में शोध का उद्देश्य विकलांगों और बुजुर्गों के लिए त्चिकोवस्की बोर्डिंग हाउस में मौजूदा संघर्ष स्थितियां हैं।

अध्याय 1. संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल

1.1 किसी संगठन में मनोवैज्ञानिक जलवायु की अवधारणा

कार्य समूह के सदस्य जिन स्थितियों में बातचीत करते हैं, वे उनकी संयुक्त गतिविधियों की सफलता, प्रक्रिया से संतुष्टि और उनके काम के परिणामों को प्रभावित करती हैं। विशेष रूप से, इनमें स्वच्छता और स्वास्थ्यकर स्थितियाँ शामिल हैं जिनमें कर्मचारी काम करते हैं: तापमान, आर्द्रता, प्रकाश व्यवस्था, कमरे की विशालता, आरामदायक कार्यस्थल की उपलब्धता आदि। समूह में रिश्तों की प्रकृति और उसमें प्रमुख मनोदशा का भी बहुत महत्व है। किसी समूह की मनोवैज्ञानिक स्थिति को निर्दिष्ट करने के लिए, "सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु", "मनोवैज्ञानिक वातावरण", "सामाजिक वातावरण", "संगठन की जलवायु", "माइक्रोक्लाइमेट" आदि अवधारणाओं का उपयोग किया जाता है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु (एसपीसी) एक उद्यम के कर्मचारियों की सामान्य, अपेक्षाकृत स्थिर, मनोवैज्ञानिक मनोदशा है, जो गतिविधि के विभिन्न रूपों में प्रकट होती है। प्रत्येक टीम, लोगों की संख्या की परवाह किए बिना, शायद ही कभी अलग-अलग मौजूद होती है, और इसके सदस्यों की बातचीत अपरिहार्य है, चाहे वह पारस्परिक सहायता हो, परिणाम अभिविन्यास हो, एक ओर एक सामान्य लक्ष्य और कॉर्पोरेट भावना की इच्छा हो, और दूसरी ओर थकान, शत्रुता, उल्लंघन हो। दूसरी ओर अनुशासन और चोरी की।

स्वाभाविक रूप से, एक टीम में अनुकूल माहौल का न केवल प्रत्येक कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति पर, बल्कि काफी हद तक वित्तीय (या अन्य) संकेतकों पर भी सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। जब मनोवैज्ञानिक माहौल सकारात्मक होता है, तो निम्नलिखित लक्षणों की पहचान की जा सकती है:

· एक दूसरे और प्रबंधन पर भरोसा,

· सुरक्षा और स्थिरता की भावना,

· सामान्य आशावाद और सबसे कठिन परिस्थिति से भी मिलकर निपटने की इच्छा,

· लोगों के बीच सुखद संचार, समर्थन, सहानुभूति,

· आत्मविश्वास, ध्यान और गर्मजोशी, प्रसन्नता,

· समझौता करने की इच्छा

· स्वीकार्य सीमा के भीतर विचार की स्वतंत्रता,

· पेशेवर और बौद्धिक रूप से विकसित होने की इच्छा और अवसर, सौंपी गई समस्याओं को हल करने के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण अपनाना,

किसी टीम में विपरीत स्थिति नकारात्मक परिणामों और यहां तक ​​कि सबसे अपरिवर्तनीय परिणामों की ओर ले जाती है। प्रत्येक प्रबंधक यह नहीं समझता कि समग्र रूप से उद्यम के सफल संचालन में मानवीय कारक सबसे महत्वपूर्ण भूमिकाओं में से एक निभाता है।

प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियाँ (कर्मचारी कक्ष की कमी) थकान, उदासीनता, काम में अरुचि को जन्म देती हैं और प्रबंधन के प्रति शत्रुता निराधार जुर्माना, देरी या वेतन का भुगतान न करने और व्यक्तिगत शिकायतों के कारण होती है। वर्तमान स्थिति में सुधार के साथ प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल के कारणों की पहचान करने के लिए लोगों के बड़े समूहों का अधिक गहन विश्लेषण किया जाना चाहिए। विश्लेषण की मुख्य विशेषताएं हैं:

· कर्मचारी उत्पादकता;

· स्टाफ टर्नओवर की डिग्री;

· उत्पाद की गुणवत्ता;

· अनुपस्थिति और काम में देरी;

· ग्राहकों और कर्मचारियों की शिकायतों की संख्या;

· उपकरण का संचालन (लापरवाही या सटीकता);

· आपके कर्मचारियों की टीम के प्रति प्रतिबद्धता की डिग्री।

1.2 किसी टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को प्रभावित करने वाले कारक

किसी टीम के मनोवैज्ञानिक माहौल को क्या प्रभावित कर सकता है, उसे सकारात्मक या नकारात्मक बना सकता है? बेशक, स्वच्छता और स्वास्थ्यकर स्थितियाँ इसमें बहुत योगदान देती हैं। इनमें रोशनी, आर्द्रता, कमरे का क्षेत्र, कार्यस्थल में आराम की डिग्री, हवा का तापमान और बहुत कुछ शामिल हैं। उदाहरण के लिए, जब बाहर सर्दी होती है और कमरा कम गर्म होता है (शायद हीटर पर बचत करने के लिए), तो कर्मचारियों को कार्यस्थल में असुविधा महसूस होती है, और वे बीमार भी पड़ सकते हैं और काम पर नहीं आ सकते हैं।

अगला कारक जो टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करता है वह है एक नेता के रूप में प्रबंधक का स्वयं होना। एक स्वस्थ जीवनशैली जीने वाला, अपने काम के प्रति जिम्मेदार और सकारात्मक नैतिक गुणों वाला व्यक्ति हमेशा अपने अधीनस्थों के बीच एक आदर्श के रूप में कार्य करता है। हालाँकि, यहाँ हम केवल औपचारिक नेतृत्व के बारे में बात कर रहे हैं। अक्सर लोगों के समूह में एक निश्चित सामूहिक मनोरंजनकर्ता प्रकट होता है, दूसरे शब्दों में, एक अनौपचारिक नेता, जिसके पास, एक नियम के रूप में, आधिकारिक नेता की तुलना में अधिक अधिकार होता है। यहां व्यवसाय स्वामी का कार्य अपने स्वयं के अधिकार को खोए बिना, अपने प्रयासों को रचनात्मक दिशा में सक्षम रूप से निर्देशित करना है, अन्यथा बहिष्कार अपरिहार्य है।

टीम में अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए, प्रबंधक को एक ऐसी टीम का चयन करना चाहिए जहां लोग साक्षात्कार, अवलोकन, प्रश्नावली और मनोवैज्ञानिक परीक्षण के माध्यम से स्वभाव, अनुभव और उम्र में एक-दूसरे के अनुकूल हों; कर्मचारी प्रेरणा (सामग्री और गैर-भौतिक प्रोत्साहन, प्रतिबंधों की प्रणाली) के साथ काम करें; अनुसरण करने के लिए एक चमकदार उदाहरण बनें; स्पष्ट लक्ष्य निर्धारित करें और उनके गुणवत्ता कार्यान्वयन की निगरानी करें; कॉर्पोरेट भावना बनाएं और बनाए रखें (कॉर्पोरेट छुट्टियों, कॉर्पोरेट वर्दी और बैज की मदद से, कंपनी की अच्छी प्रतिष्ठा और इस विशेष कंपनी में काम करने की प्रतिष्ठा); हर किसी को खुद को महसूस करने और भविष्य के लिए आशावादी संभावनाएं रखने का अवसर दें; सामान्य कामकाजी स्थितियाँ सुनिश्चित करें।

दूसरे शब्दों में, मनोवैज्ञानिक जलवायु का स्तर इससे प्रभावित होता है:

वैश्विक वृहत वातावरण: समाज में स्थिति, आर्थिक, सांस्कृतिक, राजनीतिक और अन्य स्थितियों की समग्रता। समाज के आर्थिक और राजनीतिक जीवन में स्थिरता उसके सदस्यों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक भलाई सुनिश्चित करती है और अप्रत्यक्ष रूप से कार्य समूहों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को प्रभावित करती है।

स्थानीय मैक्रो वातावरण, यानी एक संगठन जिसकी संरचना में कार्यबल शामिल है। संगठन का आकार, स्थिति-भूमिका संरचना, कार्यात्मक-भूमिका विरोधाभासों की अनुपस्थिति, शक्ति के केंद्रीकरण की डिग्री, नियोजन में कर्मचारियों की भागीदारी, संसाधनों के वितरण में, संरचनात्मक इकाइयों की संरचना (लिंग, आयु, पेशेवर, जातीय), आदि

भौतिक माइक्रॉक्लाइमेट, स्वच्छता और स्वास्थ्यकर कार्य परिस्थितियाँ। गर्मी, घुटन, खराब रोशनी, लगातार शोर बढ़ती चिड़चिड़ापन का स्रोत बन सकता है और अप्रत्यक्ष रूप से समूह में मनोवैज्ञानिक माहौल को प्रभावित कर सकता है। इसके विपरीत, एक अच्छी तरह से सुसज्जित कार्यस्थल और अनुकूल स्वच्छता और स्वच्छ परिस्थितियाँ सामान्य रूप से कार्य गतिविधि से संतुष्टि बढ़ाती हैं, जो एक अनुकूल एसपीसी के निर्माण में योगदान करती हैं।

नौकरी से संतुष्टि। एक अनुकूल एसपीसी के गठन के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि किसी व्यक्ति का काम कितना दिलचस्प, विविध, रचनात्मक है, क्या यह उसके पेशेवर स्तर से मेल खाता है, क्या यह उसे अपनी रचनात्मक क्षमता का एहसास करने और पेशेवर रूप से बढ़ने की अनुमति देता है। काम की परिस्थितियों, वेतन, सामग्री और नैतिक प्रोत्साहन की प्रणाली, सामाजिक सुरक्षा, छुट्टी वितरण, काम के घंटे, सूचना समर्थन, कैरियर की संभावनाओं, किसी के व्यावसायिकता के स्तर को बढ़ाने का अवसर, के स्तर से संतुष्टि से काम का आकर्षण बढ़ता है। सहकर्मियों की क्षमता, टीम में व्यावसायिक और व्यक्तिगत संबंधों की प्रकृति लंबवत और क्षैतिज, आदि। कार्य का आकर्षण इस बात पर निर्भर करता है कि उसकी स्थितियाँ किस हद तक विषय की अपेक्षाओं को पूरा करती हैं और उसे अपने हितों का एहसास करने और व्यक्ति की जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देती हैं:

· अच्छी कामकाजी परिस्थितियों और सभ्य सामग्री पारिश्रमिक में;

· संचार और मैत्रीपूर्ण पारस्परिक संबंधों में;

· सफलता, उपलब्धियाँ, मान्यता और व्यक्तिगत अधिकार, शक्ति होना और दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता;

· रचनात्मक और दिलचस्प काम, पेशेवर और व्यक्तिगत विकास के अवसर, किसी की क्षमता का एहसास।

निष्पादित गतिविधि की प्रकृति. गतिविधि की एकरसता, इसकी उच्च जिम्मेदारी, कर्मचारी के स्वास्थ्य और जीवन के लिए जोखिम की उपस्थिति, तनावपूर्ण प्रकृति, भावनात्मक तीव्रता, आदि। - ये सभी ऐसे कारक हैं जो अप्रत्यक्ष रूप से कार्य दल में एसईसी को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकते हैं।

संयुक्त गतिविधियों का संगठन. समूह की औपचारिक संरचना, जिस तरह से शक्तियां वितरित की जाती हैं, और एक सामान्य लक्ष्य की उपस्थिति एसईसी को प्रभावित करती है। कार्यों की परस्पर निर्भरता, कार्यात्मक जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, कर्मचारी की अपनी पेशेवर भूमिका के साथ असंगति, संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की मनोवैज्ञानिक असंगति समूह में संबंधों में तनाव बढ़ाती है और संघर्ष का स्रोत बन सकती है।

मनोवैज्ञानिक अनुकूलता. यह एसपीसी को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण कारक है। मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को एक साथ काम करने की क्षमता के रूप में समझा जाता है, जो टीम में प्रतिभागियों के व्यक्तिगत गुणों के इष्टतम संयोजन पर आधारित है। संयुक्त गतिविधियों में प्रतिभागियों की विशेषताओं की समानता के कारण मनोवैज्ञानिक अनुकूलता हो सकती है। जो लोग एक-दूसरे के समान होते हैं उनके लिए बातचीत करना आसान होता है। समानता सुरक्षा और आत्मविश्वास की भावना को बढ़ावा देती है और आत्म-सम्मान बढ़ाती है।

कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता की डिग्री इस बात से प्रभावित होती है कि कार्य समूह की संरचना विभिन्न सामाजिक और मनोवैज्ञानिक मापदंडों में कितनी सजातीय है।

सामंजस्य कर्मचारी अनुकूलता का परिणाम है। यह न्यूनतम लागत पर संयुक्त गतिविधियों की उच्चतम संभव सफलता सुनिश्चित करता है।

संगठन में संचार की प्रकृति. एसपीसी के एक कारक के रूप में कार्य करता है। कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण किसी मुद्दे पर पूरी और सटीक जानकारी का अभाव अफवाहों और गपशप, साजिश रचने और पर्दे के पीछे के खेल के उद्भव और प्रसार के लिए उपजाऊ जमीन तैयार करता है। प्रबंधक को संगठन की गतिविधियों के संतोषजनक सूचना समर्थन की बारीकी से निगरानी करनी चाहिए। कर्मचारियों की कम संचार क्षमता भी संचार बाधाओं, पारस्परिक संबंधों में तनाव, गलतफहमी, अविश्वास और संघर्ष को बढ़ाती है। किसी के दृष्टिकोण को स्पष्ट और सटीक रूप से व्यक्त करने की क्षमता, रचनात्मक आलोचना तकनीकों में महारत, सक्रिय सुनने का कौशल, आदि। संगठन में संतोषजनक संचार के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ।

नेतृत्व शैली। एक इष्टतम एसपीसी बनाने में प्रबंधक की भूमिका निर्णायक है:

· लोकतांत्रिक शैली से सामाजिकता और रिश्तों में विश्वास, मित्रता का विकास होता है। साथ ही, बाहर से, "ऊपर से" थोपे गए निर्णयों की कोई भावना नहीं है। प्रबंधन में टीम के सदस्यों की भागीदारी, इस नेतृत्व शैली की विशेषता, एसपीसी के अनुकूलन में योगदान देती है;

· अधिनायकवादी शैली आम तौर पर शत्रुता, विनम्रता और कृतघ्नता, ईर्ष्या और अविश्वास को जन्म देती है। लेकिन अगर शैली ऐसी सफलता की ओर ले जाती है जो समूह की नज़र में इसके उपयोग को उचित ठहराती है, तो यह एक अनुकूल एसओसी में योगदान देती है, जैसे कि खेल या सेना में;

· अनुज्ञेय शैली के परिणामस्वरूप काम की उत्पादकता और गुणवत्ता कम होती है, संयुक्त गतिविधियों में असंतोष होता है और एक प्रतिकूल संयुक्त औद्योगिक परिसर का निर्माण होता है। एक अनुमोदक शैली केवल कुछ रचनात्मक टीमों में ही स्वीकार्य हो सकती है।

इस प्रकार, प्रबंधक कार्य दल में पारस्परिक संबंधों की प्रकृति, संयुक्त गतिविधियों के प्रति दृष्टिकोण, कार्य की स्थितियों और परिणामों से संतुष्टि, अर्थात् को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, जिस पर समग्र रूप से संगठन की प्रभावशीलता काफी हद तक निर्भर करती है।

1.3 एक टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु के प्रकार

जब किसी टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल (एसपीसी) के बारे में बात की जाती है, तो उनका मतलब निम्नलिखित होता है:

· समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताओं का एक सेट;

· टीम की प्रचलित और स्थिर मनोवैज्ञानिक मनोदशा;

· टीम में रिश्तों की प्रकृति;

· टीम की स्थिति की अभिन्न विशेषता.

संगठन में अनुकूल और प्रतिकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल हैं।

एक अनुकूल एसपीसी की विशेषता आशावाद, संचार की खुशी, विश्वास, सुरक्षा की भावना, सुरक्षा और आराम, आपसी समर्थन, रिश्तों में गर्मजोशी और ध्यान, पारस्परिक सहानुभूति, संचार का खुलापन, आत्मविश्वास, प्रसन्नता, स्वतंत्र रूप से सोचने की क्षमता, सृजन करना है। , बौद्धिक और पेशेवर रूप से बढ़ें, और संगठन के विकास में योगदान दें, सजा के डर के बिना गलतियाँ करें, आदि।

एक प्रतिकूल एसपीसी की विशेषता निराशावाद, चिड़चिड़ापन, ऊब, समूह में रिश्तों में उच्च तनाव और संघर्ष, अनिश्चितता, गलती करने या बुरा प्रभाव डालने का डर, सजा का डर, अस्वीकृति, गलतफहमी, शत्रुता, संदेह, प्रत्येक के प्रति अविश्वास है। अन्य, संयुक्त उत्पाद में प्रयास निवेश करने की अनिच्छा, टीम का विकास और समग्र रूप से संगठन, असंतोष, आदि। मनोवैज्ञानिक जलवायु संघर्ष टीम

ऐसे संकेत हैं जिनके द्वारा कोई अप्रत्यक्ष रूप से समूह में माहौल का अंदाजा लगा सकता है। इसमे शामिल है:

· स्टाफ टर्नओवर दर;

· श्रम उत्पादकता;

· उत्पाद की गुणवत्ता;

· अनुपस्थिति और विलंब की संख्या;

· कर्मचारियों और ग्राहकों से प्राप्त शिकायतों की संख्या;

· समय पर या देर से काम पूरा करना;

· उपकरण संभालने में असावधानी या असावधानी;

· कार्य विराम की आवृत्ति.

नेता समूह में संबंधों की प्रकृति को जानबूझकर नियंत्रित कर सकता है और एसईसी को प्रभावित कर सकता है। ऐसा करने के लिए, इसके गठन के पैटर्न को जानना और एसईसी को प्रभावित करने वाले कारकों को ध्यान में रखते हुए प्रबंधन गतिविधियों को अंजाम देना आवश्यक है।

1.4 किसी संगठन में प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल का मुख्य कारण संघर्ष है

.4.1 संघर्ष की संरचना, उसके प्रकार और कारण

संघर्ष हमारे जीवन का शाश्वत साथी है। और इसलिए, उद्यमों और संस्थानों में मानवीकरण की सबसे सुसंगत नीति और सर्वोत्तम प्रबंधन विधियां भी संघर्ष की स्थितियों में रहने की आवश्यकता से रक्षा नहीं करेंगी। "संघर्ष" शब्द का मूल लैटिन है और इसका शाब्दिक अर्थ "संघर्ष" है। किसी भी संघर्ष का आधार एक विरोधाभास है, जो आमतौर पर या तो रचनात्मक (उदाहरण के लिए, समूह की गतिशीलता को मजबूत करना, टीम का विकास) या विनाशकारी परिणाम (उदाहरण के लिए, टीम का पतन) की ओर ले जाता है। इस प्रकार, सबसे सामान्य रूप में संघर्षों को सकारात्मक संकेत के साथ रचनात्मक और नकारात्मक संकेत के साथ विनाशकारी के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

किसी भी संघर्ष की स्थिति में, संघर्ष के अलावा, असहमति के उद्भव से पहले के कारणों और स्थितियों का एक समूह शामिल होता है। इसीलिए, एक निश्चित अर्थ में, एक संघर्ष की स्थिति को मनोवैज्ञानिक पूर्वापेक्षाओं, सामाजिक परिस्थितियों और एक संभावित संघर्ष के उत्पादन कारणों के संगम के रूप में समझा जाना चाहिए जो अभी तक घटित नहीं हुआ है, एक वास्तविक श्रम संघर्ष से मुक्ति की धमकी देता है, जो तब उत्पन्न होता है किसी एक पक्ष का सचेत व्यवहार दूसरे पक्ष के हितों के साथ अघुलनशील संघर्ष में आ जाता है।

कार्यबल में उत्पन्न होने वाले संघर्षों और संघर्ष स्थितियों को कई योग्यता आधारों के आधार पर विभिन्न प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है।

सेवा और संचार के संदर्भ में, प्रबंधन के पदानुक्रमित स्तरों - ऊर्ध्वाधर, साथ ही समान रैंक के कर्मचारियों - क्षैतिज के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है।

संघर्ष व्यावसायिक या व्यक्तिगत आधार पर उत्पन्न हो सकते हैं - कार्यात्मक या व्यक्तिगत।

संघर्ष रचनात्मक, रचनात्मक और विनाशकारी (विनाशकारी) हो सकते हैं। पूर्व श्रम सामूहिक और उसके कर्मचारियों के विकास को प्रोत्साहित करते हैं, बाद वाले इसके विकास में बाधा डालते हैं, रचनात्मक संघर्ष सैद्धांतिक विवादों, रचनात्मक चर्चाओं, विनाशकारी - छोटी शिकायतों और प्रमुख निंदाओं में अपनी अभिव्यक्ति पाते हैं।

उनके घटित होने के कारणों के आधार पर, किसी उद्यम में तीन प्रकार के श्रमिक संघर्ष होते हैं:

· लक्ष्यों का टकराव, जब प्रबंधन विषय वर्तमान और भविष्य में अपनी वस्तु की स्थिति को अलग-अलग देखते हैं;

· विचारों के विचलन का संघर्ष, जब श्रमिक उत्पादन समस्याओं को हल करने के अपने दृष्टिकोण में भिन्न होते हैं, कार्रवाई के तरीकों और उनके कार्यान्वयन के समय दोनों में;

· भावनात्मक संघर्ष जब विभिन्न श्रेणियों के कर्मियों के एक-दूसरे के साथ संबंधों में विपरीत भावनाएँ और भावनाएँ होती हैं।

विचार किए गए श्रम संघर्षों के प्रकारों के अलावा, वे भी प्रतिष्ठित हैं:

· अभिव्यक्ति की डिग्री के अनुसार: छिपा हुआ, संभावित, खुला;

· प्रतिभागियों की संख्या से: व्यक्तिगत, पारस्परिक, इंट्राग्रुप, इंटरग्रुप, इंट्राकॉर्पोरेट और इंटरकॉर्पोरेट;

· घटना की प्रकृति से: मनोवैज्ञानिक, सामाजिक, आर्थिक, संगठनात्मक, राष्ट्रीय, जातीय;

· समाधान की विधि के अनुसार: विरोधी और समझौतावादी।

छिपे हुए संघर्षों की विशेषता परस्पर विरोधी दलों के बीच बातचीत की बाहरी ताकतों की अनुपस्थिति, खुले संघर्षों की विशेषता है - विरोधी दलों के स्पष्ट टकराव, किसी के प्रतिद्वंद्वी को प्रभावित करने के प्रत्यक्ष तरीकों का उपयोग।

व्यक्तिगत, या आंतरिक, संघर्ष व्यक्ति के भीतर उत्पन्न होता है और अपनी प्रकृति से किसी व्यक्ति और संगठन के लक्ष्यों, आवश्यकताओं, रुचियों, उद्देश्यों के बीच उनकी सामान्य उत्पादन गतिविधियों की प्रक्रिया में विसंगति को दर्शाता है।

पारस्परिक और समूह संघर्षों की विशेषता व्यक्तिगत श्रमिकों या उनके समूहों के बीच असंगठित कार्यों की उपस्थिति है। विभिन्न श्रेणियों के श्रमिकों के श्रम संबंधों में, ऐसे संघर्ष अक्सर होते हैं।

सामाजिक संघर्षों को व्यक्तिगत श्रमिकों, पेशेवर समूहों और संपूर्ण विभागों के श्रम संबंधों में विरोधाभासों के विकास का उच्चतम चरण माना जाता है जो उनकी उत्पादन गतिविधियों के परिणामों के उद्देश्यपूर्ण, निष्पक्ष मूल्यांकन के अभाव में उत्पन्न होते हैं।

वह मूल्य जिस पर पार्टियों के बीच हितों का टकराव उत्पन्न होता है, संघर्ष का उद्देश्य कहलाता है। यह या तो संगठनात्मक या तकनीकी कठिनाइयों, पारिश्रमिक की विशिष्टताओं, या परस्पर विरोधी दलों के व्यावसायिक और व्यक्तिगत संबंधों की बारीकियों से जुड़ा है।

संघर्ष का विषय वे विरोधाभास हैं जो बातचीत करने वाले पक्षों के बीच उत्पन्न होते हैं और जिन्हें वे टकराव के माध्यम से हल करने का प्रयास करते हैं। संघर्ष का विषय आर्थिक और सामाजिक लाभ, भौतिक और आध्यात्मिक मूल्य, राजनीतिक शासन, कानूनी संस्थाएं, वैचारिक सिद्धांत, धार्मिक विश्वास, मानवाधिकार और स्वतंत्रता, नैतिक और सौंदर्यवादी आदर्श, विभिन्न परंपराएं आदि हो सकते हैं।

किसी वस्तु को लेकर संघर्ष उत्पन्न होता है, लेकिन उनका सार संघर्ष के विषय में व्यक्त होता है।

आइए संघर्ष की संरचना पर विचार करें। प्रत्येक संघर्ष की एक कमोबेश स्पष्ट संरचना होती है, जिसमें शामिल हैं:

· लक्ष्य: इसके प्रतिभागियों के व्यक्तिपरक उद्देश्य, उनके विचारों और विश्वासों, भौतिक और आध्यात्मिक हितों से निर्धारित होते हैं;

· विरोधियों: संघर्षों में विशिष्ट भागीदार;

· टक्कर का कारण;

· झगड़े का कारण.

टीमों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को अनुकूलित करने का कार्य उनके सदस्यों के बीच संघर्ष के कारणों की पहचान करने की आवश्यकता को निर्धारित करता है।

आधुनिक उत्पादन में, सामान्य कारणों के तीन समूहों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है जो कार्य समूहों में संघर्ष की स्थिति पैदा करते हैं। पहला उत्पादन, राशनिंग और कर्मियों के पारिश्रमिक के संगठन में कमियों से जुड़ा है; दूसरा - उत्पादन प्रबंधन में कमियों के साथ, नौकरियों में श्रमिकों की गलत नियुक्ति, उनकी योग्यता और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में न रखना; तीसरा - प्रोडक्शन टीम के भीतर पारस्परिक संबंधों के साथ।

सामान्य शब्दों में, श्रम संघर्षों के निम्नलिखित कारणों की पहचान की जा सकती है: प्रबंधक का व्यक्तित्व, प्रबंधकों की क्षमता, सामान्य कार्य करते समय श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक अनुकूलता।

"मनोवैज्ञानिक असंगति" की अवधारणा का उपयोग एक ही टीम में कर्मचारियों के व्यक्तिगत गुणों के इष्टतम संयोजन को दर्शाने के लिए किया जाता है। संघर्ष की स्थितियों में, "मनोवैज्ञानिक असंगति" की नकारात्मक परिभाषा का अधिक बार उपयोग किया जाता है, जिसका अर्थ केवल मूल्य प्रणालियों में अंतर, गैर-उत्पादन कनेक्शन की अनुपस्थिति, एक-दूसरे के प्रति लोगों का अनादर या शत्रुता नहीं है - यह समझने में असमर्थता है गंभीर परिस्थितियों में एक-दूसरे का ध्यान, सोच में अंतर, और अन्य जन्मजात और अर्जित व्यक्तित्व लक्षण जो संयुक्त कार्य गतिविधियों में बाधा डालते हैं।

संघर्षों के सामान्य मनोवैज्ञानिक कारणों के अलावा, उद्यम में कई अन्य उत्पादन कारक भी हैं जो कर्मचारियों में सामाजिक-आर्थिक स्थितियों और उनके काम के परिणामों के साथ आंतरिक असंतोष का कारण बनते हैं:

· प्रदर्शन किए गए कार्य की नीरस प्रकृति;

· उत्पादन की लय का उल्लंघन;

· कार्य मोड में बदलाव;

· बार-बार ओवरटाइम काम करना;

· हानिकारक कार्य परिस्थितियाँ;

· श्रम विनियमन में नुकसान;

· वेतन से असंतोष;

· उन्नत प्रशिक्षण के लिए शर्तों का अभाव;

· प्रबंधन के साथ संबंधों से असंतोष;

· टीम के साथ संबंधों में कठिनाई.

पूर्वगामी के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं: कार्य समूह के सदस्यों और सबसे पहले उसके नेता की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संस्कृति का स्तर जितना अधिक होगा, उसके जीवन में व्यावसायिक, रचनात्मक संघर्षों का उतना ही अधिक स्थान होगा। और इसके विपरीत, यह स्तर जितना कम होता है, व्यक्तिगत संघर्ष उतने ही अधिक व्यापक हो जाते हैं और विनाशकारी भूमिका निभाते हैं।

अच्छी तरह से प्रबंधित विनिर्माण इकाइयों में, व्यावसायिक संघर्षों के क्षेत्र को व्यक्तिगत विवादों के क्षेत्र से दूर रखा जाता है। ऐसी परिस्थितियों में, किसी दिए गए उद्यम में संघर्ष प्रबंधन का समग्र स्तर उल्लेखनीय रूप से बढ़ जाता है।

व्यावसायिक संघर्ष आमतौर पर प्रकृति में रचनात्मक और गतिशील होता है: जैसे ही उत्पादन समस्या गायब हो जाती है, संघर्ष की स्थिति गायब हो जाती है।

1.4.2 संघर्ष समाप्ति के मूल रूप

संघर्ष का अंत किसी भी कारण से संघर्ष का अंत है; यह संघर्ष के विषयों की गतिविधि है, जो संघर्ष को हल करने की इच्छा और उस समस्या पर आधारित है जिसके कारण यह हुआ। संघर्ष समाधान की विधि में उत्पन्न हुई संघर्ष की स्थिति का सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रबंधकों और सभी कर्मियों की सक्रिय कार्रवाई शामिल है।

किसी संघर्ष को समाप्त करने के मूल रूप:

·अनुमति;

· क्षीणन;

समझौता;

निकाल देना;

· एक और संघर्ष में बढ़ कर समाप्त होता है।

आइए प्रत्येक फॉर्म को विस्तार से देखें।

समापन के पहले दो रूप संघर्ष के पक्षों द्वारा किए जाते हैं।

अनुमति अपनी प्रारंभिक स्थिति को बदलने में विरोधियों की संयुक्त भागीदारी की आवश्यकता होती है। यह आपसी रियायतों या युद्धरत पक्षों के बीच आपसी समझौते या सहयोग की स्थापना के माध्यम से हो सकता है।

क्षीणन किसी संघर्ष का अस्थायी और आंशिक अंत है। जिस विरोधाभास के कारण टकराव हुआ, उसका समाधान नहीं हुआ है और विरोधियों के बीच तनाव बना रह सकता है। पूर्णता के समान स्वरूप की ओर ले जाता है : विरोधियों को प्रेरित करने वाले उद्देश्यों की प्राथमिकताएँ बदलना; संघर्ष की स्थिति की वस्तु के महत्व की हानि; संघर्ष जारी रखने के लिए अपर्याप्त बल या संसाधनों की कमी।

संघर्ष समाधान और संकल्प समापन के रूप हैं जो स्वतंत्र दलों की भागीदारी से होते हैं। परस्पर विरोधी पक्षों की सहमति के बिना समझौता हो सकता है।

चल रही बातचीत के परिणामस्वरूप, तीसरे पक्ष संघर्ष को एक समझौता समाधान तक कम कर देते हैं और संघर्ष के मुख्य विषयों से रियायतें मांगते हैं। निकाल देना संघर्ष संघर्ष संरचना के तत्वों में आमूल-चूल परिवर्तन पर आधारित है। यह संघर्ष समाधान का काफी कठिन रूप है, लेकिन कुछ संघर्षों में यह एकमात्र संभव है।

संघर्ष को समाप्त करते समय समाधान के तरीके:

· परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत की दीर्घकालिक अस्थायी रोकथाम;

· विरोधियों के बीच बातचीत का पूर्ण बहिष्कार सुनिश्चित करना;

· संघर्ष की वस्तु का परिसमापन;

· संघर्षपूर्ण बातचीत के सभी विषयों के हितों को संतुष्ट करना।

कभी-कभी संघर्षपूर्ण बातचीत के दौरान संघर्ष की एक नई वस्तु सामने आती है। यदि विरोधियों के लिए इसका महत्व पिछली वस्तु से अधिक है, तो उनकी बातचीत दूसरे संघर्ष में विकसित हो जाती है। संघर्ष समाधान का यह रूप परस्पर विरोधी दलों की स्वतंत्र संयुक्त कार्रवाइयों और संघर्ष को हल करने में तीसरे पक्ष की भागीदारी दोनों के साथ संभव है।

किसी भी प्रकार के संघर्ष समाधान के साथ, यह समझना महत्वपूर्ण है कि संघर्ष को कब पूरा माना जा सकता है।

संघर्ष समाप्त करने के मुख्य मानदंड:

· समापन के परिणामों से परस्पर विरोधी दलों की संतुष्टि;

· विरोध की समाप्ति;

· किसी एक पक्ष के लक्ष्य को प्राप्त करना;

· विरोधियों के बीच संघर्ष की वस्तु का विभाजन;

· संघर्ष के पक्षों में से एक का उन्मूलन;

· संघर्ष में किसी एक पक्ष की स्थिति में परिवर्तन।

पूर्ण संघर्ष समाधान में उन मुख्य कारणों की पहचान करना और उन्हें समाप्त करना शामिल है जिन्होंने संघर्ष की स्थिति को जन्म दिया, साथ ही उत्पादन गतिविधियों के लिए संघर्ष प्रतिभागियों के मुख्य लक्ष्य या दृष्टिकोण को बदलना भी शामिल है। अनसुलझे संघर्ष बाद में नए श्रम विवादों को जन्म दे सकते हैं।

1.4.3 प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों की विशेषताएं, उनकी भूमिका और परिणाम

प्रबंधन में संघर्ष वे संघर्ष हैं जो एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ (ऊर्ध्वाधर संघर्ष) के बीच कार्य दल में उत्पन्न होते हैं।

एक अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच संबंधों में अधीनता की प्रकृति दो क्षेत्रों तक विस्तारित हो सकती है: आधिकारिक और व्यक्तिगत।

आधिकारिक संबंध औपचारिक नियमों और विनियमों को मानते हैं, और कर्मचारी के कार्यात्मक निर्देशों की पूर्ति की आवश्यकता होती है।

अनौपचारिक संबंधों के दौरान उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत संबंध एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच बातचीत के स्वभाव और विशेषताओं में विसंगति को प्रकट कर सकते हैं, जो रिश्ते की प्रकृति को भी प्रभावित करता है। प्रबंधक आवश्यकताओं और भूमिकाओं के एक समूह को परिभाषित करता है जिन्हें अधीनस्थ को पूरा करना होगा, उनकी पूर्ति के लिए सभी शर्तों को व्यवस्थित करना होगा।

लगभग हमेशा, अवसर और स्थितियाँ आवश्यकताओं से मेल नहीं खातीं, इसलिए संघर्ष उत्पन्न होता है। एक अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच संघर्ष निम्नलिखित विशेषताओं द्वारा निर्धारित होते हैं:

· उत्पादन में पारस्परिक संघर्ष सबसे अधिक संघर्ष पैदा करने वाले होते हैं, क्योंकि वे "व्यक्ति-व्यक्ति" प्रणाली में स्थित होते हैं;

· अधीनस्थ और प्रबंधक के बीच संबंधों में गतिविधि की वास्तविक सामग्री महत्वपूर्ण है, क्योंकि अधीनस्थ की व्यावसायिक गतिविधि की गुणवत्ता और उसके काम का परिणाम इस पर निर्भर करता है;

· प्रबंधक और अधीनस्थ के बीच अधिक तीव्र और लगातार संयुक्त गतिविधियों के साथ संघर्ष की घटना अधिक होती है।

आधे से अधिक संघर्ष "तत्काल प्रबंधक-अधीनस्थ" स्तर पर होते हैं। इसलिए, एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच संबंध जो स्थिति की स्थिति में करीब हैं, बड़ी स्थिति दूरी वाले संबंधों की तुलना में अधिक संघर्ष पैदा करने वाले होते हैं।

एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ के बीच खराब संगठित संचार रिश्तों में टकराव का मुख्य कारण है। यदि कई प्रबंधक हैं, तो अधीनस्थ को उनकी आवश्यकताओं की निरंतरता के बारे में स्पष्ट रूप से पता होना चाहिए और कार्यस्थल में मौजूदा पदानुक्रम द्वारा निर्देशित होकर कार्य करना चाहिए। बड़ी संख्या में अधीनस्थों का प्रबंधन करते समय, प्रबंधक को प्रत्येक कर्मचारी की कार्यात्मक जिम्मेदारियों को शीघ्रता से प्रबंधित करना चाहिए। इससे प्रबंधन में संघर्षों की संख्या को रोकने या कम करने में मदद मिलेगी।

"ऊर्ध्वाधर" संघर्षों को रोकने के लिए कामकाजी परिस्थितियों का संगठन एक महत्वपूर्ण शर्त है। दूसरे शब्दों में, अधीनस्थों की सभी कार्यात्मक जिम्मेदारियों को पूरा करने के साधन उपलब्ध कराए जाने चाहिए।

वैज्ञानिक साहित्य में, संघर्षों के प्रति विभिन्न दृष्टिकोणों का पता लगाया जा सकता है। संघर्ष हमेशा एक अवांछनीय घटना है, जिसे यदि संभव हो तो टाला जाना चाहिए और तुरंत हल किया जाना चाहिए। यह रवैया वैज्ञानिक प्रबंधन स्कूल और प्रशासनिक स्कूल से संबंधित लेखकों के कार्यों में स्पष्ट रूप से दिखाई देता है। "मानवीय संबंध" विचारधारा से जुड़े लेखकों का भी मानना ​​है कि संघर्ष से बचना चाहिए। लेकिन यदि संगठनों में संघर्ष मौजूद थे, तो उन्होंने इसे अप्रभावी गतिविधि और खराब प्रबंधन का संकेत माना।

आधुनिक दृष्टिकोण यह है कि अच्छी तरह से प्रबंधित संगठनों में भी, कुछ संघर्ष न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी हो सकता है। कई मामलों में, संघर्ष विभिन्न दृष्टिकोणों को उजागर करने में मदद करता है, अतिरिक्त जानकारी प्रदान करता है, समस्याओं की पहचान करने में मदद करता है, आदि।

इस प्रकार, संघर्ष कार्यात्मक हो सकता है और संगठनात्मक प्रभावशीलता में वृद्धि हो सकती है। या यह निष्क्रिय हो सकता है और व्यक्तिगत संतुष्टि, समूह सहयोग और संगठनात्मक प्रभावशीलता में कमी ला सकता है। संघर्ष की भूमिका मुख्य रूप से इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है।

आइए संघर्ष के कार्यात्मक परिणामों पर विचार करें।

संघर्ष संगठन में विकास और परिवर्तन में योगदान करते हैं, क्योंकि वे संगठन में कमियों को प्रकट करते हैं और विरोधाभासों को प्रकट करते हैं। वे परिवर्तन के प्रति प्रतिरोध को कम करने में मदद करते हैं।

संघर्ष गतिशील संतुलन और सामाजिक स्थिरता बनाए रखने में मदद करते हैं। कारण उजागर हो जाते हैं, और गहराई तक नहीं जाते, जहां वे और भी अधिक तीव्र हो जाते हैं और संगठन पर विनाशकारी प्रभाव डालते हैं।

संघर्ष समूह विचार और विनम्रता सिंड्रोम की संभावना को भी कम कर सकता है, जहां अधीनस्थ उन विचारों को व्यक्त नहीं करते हैं जिन्हें वे प्रबंधकों के विचारों के विपरीत मानते हैं। इससे निर्णय लेने की प्रक्रिया की गुणवत्ता में सुधार हो सकता है, क्योंकि अतिरिक्त विचारों और स्थिति के "निदान" से इसकी बेहतर समझ पैदा होती है; लक्षणों को कारणों से अलग किया जाता है और उनके मूल्यांकन के लिए अतिरिक्त विकल्प और मानदंड विकसित किए जाते हैं।

संघर्ष के माध्यम से, समूह के सदस्य निर्णय लागू होने से पहले संभावित कार्यान्वयन समस्याओं पर काम कर सकते हैं।

संघर्ष समूह एकजुटता के निर्माण में योगदान करते हैं, जिससे आंतरिक फूट के कारणों को खत्म करना और एकता बहाल करना संभव हो जाता है। लेकिन यह रद्द करना जरूरी है कि संघर्षों से ऐसा प्रभाव पड़ता है जो केवल ऐसे लक्ष्यों, मूल्यों और हितों को प्रभावित करता है जो अंतर-समूह संबंधों के मूल सिद्धांतों का खंडन नहीं करते हैं। आमतौर पर, ऐसे संघर्ष व्यक्तियों या उपसमूहों की तत्काल आवश्यकताओं के अनुसार इंट्राग्रुप मानदंडों और संबंधों को बदलने में योगदान करते हैं।

संघर्ष की प्रक्रिया में, समस्या को ऐसे तरीके से हल किया जा सकता है जो सभी पक्षों को स्वीकार्य हो, और परिणामस्वरूप, लोग समस्या को हल करने में अधिक शामिल महसूस करेंगे। यह, बदले में, निर्णयों को लागू करने में कठिनाइयों को कम या पूरी तरह से समाप्त कर देता है - शत्रुता, अन्याय और किसी की इच्छा के विरुद्ध कार्य करने के लिए मजबूर होना।

संघर्ष के परिणामस्वरूप, पार्टियां भविष्य की स्थितियों में विरोध करने के बजाय सहयोग करने के लिए अधिक इच्छुक होंगी जिनमें संघर्ष शामिल हो सकता है।

संघर्ष प्रणाली के भीतर विभिन्न उपसमूहों की स्थिति, उनके कार्यों और उनके बीच सत्ता की स्थिति के वितरण का निर्धारण करके एक संगठन की संरचना में योगदान देता है।

यदि संघर्ष को प्रबंधित करने का कोई प्रभावी तरीका नहीं खोजा गया, तो निम्नलिखित दुष्परिणाम उत्पन्न हो सकते हैं, अर्थात्: ऐसी स्थितियाँ जो लक्ष्य प्राप्ति में बाधा डालती हैं:

· टीम में भावनात्मक और मनोवैज्ञानिक तनाव में वृद्धि;

· असंतोष, ख़राब मनोबल और, परिणामस्वरूप, कर्मचारियों की संख्या में वृद्धि और उत्पादकता में कमी;

· भविष्य में कम सहयोग;

· परिवर्तन और नई चीजों की शुरूआत में बाधा;

· अपने समूह के प्रति उच्च निष्ठा और संगठन में अन्य समूहों के साथ अधिक अनुत्पादक प्रतिस्पर्धा;

· दूसरे पक्ष का विचार "शत्रु" के रूप में, एक के लक्ष्य को सकारात्मक और दूसरे पक्ष के लक्ष्य को नकारात्मक के रूप में विचार;

· परस्पर विरोधी पक्षों के बीच बातचीत और संचार में कटौती;

· परस्पर विरोधी पक्षों के बीच शत्रुता में वृद्धि क्योंकि बातचीत और संचार दोनों कम हो जाते हैं।

संघर्ष अक्सर प्राथमिकताओं को इतना बदल देता है कि यह पार्टियों के वास्तविक हितों को खतरे में डाल देता है।

किसी भी संघर्ष का आधार ऐसी स्थिति होती है जिसमें या तो किसी मुद्दे पर पार्टियों की विरोधाभासी स्थिति, या विरोधियों के अलग-अलग हित, इच्छाएं और झुकाव शामिल होते हैं। किसी संघर्ष को बढ़ने के लिए एक घटना (कारण) आवश्यक है जब एक पक्ष दूसरे पक्ष के हितों का उल्लंघन (यहां तक ​​कि अनजाने में) करने वाला कार्य करना शुरू कर दे।

इस प्रकार, संघर्ष = संघर्ष की स्थिति + घटना।

अध्याय 2. संगठन "विकलांगों और बुजुर्गों के लिए त्चिकोवस्की बोर्डिंग हाउस" के उदाहरण का उपयोग करके प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों का सैद्धांतिक विश्लेषण

.1 संस्था की विशेषताएँ

विकलांगों और बुजुर्गों के लिए त्चिकोवस्की बोर्डिंग होम एक राज्य के स्वामित्व वाली इनपेशेंट सामाजिक सेवा संस्था है जो पर्म टेरिटरी की जनसंख्या के सामाजिक संरक्षण विभाग के अधीनस्थ है।

वर्तमान में, विकलांगों और बुजुर्गों के लिए बोर्डिंग होम की गतिविधियाँ निम्नलिखित नियमों द्वारा नियंत्रित होती हैं:

· 15 अप्रैल 1995 नंबर 338 के रूसी संघ की सरकार का फरमान "बुजुर्गों और विकलांगों के लिए विशेष बोर्डिंग हाउस के नेटवर्क के विकास पर";

· रूसी संघ के सामाजिक संरक्षण मंत्रालय का आदेश दिनांक 11 अक्टूबर 1993 संख्या 180 "बोर्डिंग होम के संगठन पर (बुजुर्गों और विकलांगों के लिए दया विभाग)";

· रूसी संघ के श्रम मंत्रालय का संकल्प 02/15/2002 संख्या 13 "बुजुर्गों और विकलांगों के लिए बोर्डिंग होम में श्रमिकों की संख्या के मानकों के अनुमोदन पर"

· क्षेत्रीय राज्य स्वायत्त इनपेशेंट सामाजिक सेवा संस्थान का चार्टर "बुजुर्गों और विकलांगों के लिए त्चिकोवस्की बोर्डिंग हाउस" (बाद में इसे "चार्टर" के रूप में जाना जाता है)।

विकलांगों और बुजुर्गों के लिए बोर्डिंग होम उन नागरिकों को सेवाएं प्रदान करता है जो आंशिक रूप से या पूरी तरह से स्वयं की देखभाल करने की क्षमता खो चुके हैं और उन्हें लगातार बाहरी देखभाल की आवश्यकता होती है। कानून के अनुसार, जरूरतमंद लोगों को बुजुर्ग नागरिक माना जाता है (60 वर्ष से अधिक उम्र के पुरुष, 55 वर्ष से अधिक उम्र की महिलाएं), 18 वर्ष से अधिक उम्र के पहले और दूसरे समूह के विकलांग लोग, जिन्हें निरंतर सहायता की आवश्यकता होती है स्वतंत्र रूप से चलने और स्वयं की देखभाल करने की क्षमता का पूर्ण या आंशिक नुकसान।

इस प्रकार, त्चिकोवस्की बोर्डिंग हाउस का मुख्य लक्ष्य विकलांगों और बुजुर्गों के लिए अनुकूल रहने की स्थिति बनाना, देखभाल की व्यवस्था करना और उन्हें चिकित्सा देखभाल प्रदान करना, चिकित्सा, सामाजिक और श्रम पुनर्वास करना और सामाजिक और सांस्कृतिक कार्यों को व्यवस्थित करना है।

चार्टर के अनुसार, स्थिर सामाजिक सेवा संस्थानों में रहने वाले बुजुर्ग नागरिकों और विकलांग लोगों को प्रदान किया जाता है:

) सामग्री और घरेलू सेवाएं (रहने की जगह का प्रावधान, पुनर्वास गतिविधियों का संगठन, चिकित्सा और श्रम गतिविधियां, सांस्कृतिक और सामुदायिक सेवाएं);

) खानपान, रोजमर्रा की जिंदगी और अवकाश सेवाएं (आहार सहित गर्म भोजन, कपड़े, जूते, बिस्तर का प्रावधान, धार्मिक समारोहों के लिए परिस्थितियों का निर्माण, आदि);

) सामाजिक-चिकित्सा और स्वच्छता-स्वच्छता सेवाएं (बुनियादी अनिवार्य स्वास्थ्य बीमा कार्यक्रम के दायरे में उपचार और निवारक कार्य का संगठन, देखभाल का प्रावधान, चिकित्सा और सामाजिक परीक्षाओं के संचालन में सहायता, पुनर्वास उपायों को पूरा करना, अस्पताल में भर्ती होने में सहायता प्रदान करना, प्रदान करना) मनोवैज्ञानिक सहायता, परिसर में स्वच्छता संबंधी स्थितियां प्रदान करना);

) सामाजिक और श्रमिक पुनर्वास से संबंधित सेवाएँ (अवशिष्ट श्रम अवसरों के उपयोग के लिए परिस्थितियाँ बनाना);

) कानूनी सेवाओं;

) अंतिम संस्कार सेवाओं के आयोजन में सहायता।

सामाजिक सेवाएँ प्राप्त करते समय, स्थिर सामाजिक सेवा संस्थानों में रहने वाले बुजुर्ग नागरिकों और विकलांग लोगों को कर्मचारियों से सम्मानजनक और मानवीय व्यवहार करने, सामाजिक सेवाओं के प्रावधान की शर्तों, उनके अधिकारों और जिम्मेदारियों के बारे में जानकारी प्राप्त करने और गोपनीयता बनाए रखने का अधिकार है। उनका व्यक्तिगत डेटा, और अदालत सहित उनके हितों की सुरक्षा का अधिकार।

त्चिकोवस्की बोर्डिंग हाउस एक रैखिक-कार्यात्मक प्रबंधन संरचना (छवि 1) का उपयोग करता है। यह इस तथ्य के कारण है कि ऐसी संरचना के साथ जटिल संगठनात्मक विभाग नहीं बनाए जाते हैं। इसका तात्पर्य अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारी के क्षेत्रों का स्पष्ट विभाजन है, जिसका निस्संदेह संस्था की प्रभावशीलता पर लाभकारी प्रभाव पड़ता है।

चावल। 1. संस्था की संगठनात्मक संरचना

आइए संगठन की संसाधन क्षमताओं को निर्धारित करने के लिए व्यय और आय की मुख्य वस्तुओं पर विचार करें।

तालिका नंबर एक

संगठन का लाभ और लागत, 2011

प्रति वर्ष कुल, रूबल लाभ, जिसमें शामिल हैं: 350,000 - सरकारी सब्सिडी 220,000 - दान 74,000 - नियोजित वार्षिक मरम्मत का वित्तपोषण 56,000 लागत, जिसमें शामिल हैं: 263,000 - वेतन 207,000 - परिसर की कॉस्मेटिक मरम्मत 56,000

इस प्रकार, एक सहायक सामाजिक कार्य विशेषज्ञ का वेतन कम होने पर और दान के रूप में प्राप्त धन से, वेतन निधि से संघर्ष स्थितियों को रोकने और हल करने के लिए गतिविधियों के लिए धन आवंटित करने का प्रस्ताव है।

2.2 प्रबंधन प्रणाली में संघर्ष के कारणों का विश्लेषण

बोर्डिंग हाउस एक सामाजिक और चिकित्सा संस्थान है, जिसका अर्थ है कि इसके कामकाज का मुख्य लक्ष्य सामाजिक स्तर पर होना चाहिए। किसी संस्था में लोगों और समूहों के बीच निरंतर संपर्क बना रहता है, इसलिए संघर्ष अपरिहार्य हैं।

इस संगठन की प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों की समस्या का विश्लेषण करने के लिए, मैंने अनौपचारिक सेटिंग और कार्य वातावरण में कर्मचारियों का अवलोकन करने की विधि का उपयोग किया, जिसके परिणामस्वरूप निम्नलिखित संघर्ष स्थितियों की पहचान की गई:

1.चिकित्साकर्मियों के बीच संघर्ष: कार्य दिवस के अंत में, जो नर्स अपनी शिफ्ट अपने साथी को सौंप रही थी, उसने पीछे गंदगी छोड़ दी (सीरिंज नहीं हटाई गई थीं, रूई बिखरी हुई थी), और इस दौरान उपयोग की गई चिकित्सा सामग्री पर एक रिपोर्ट शिफ्ट प्रदान नहीं की गई थी, जो कार्य विवरण के अनुपालन न होने का संकेत देती है। यह संघर्ष संगठनात्मक प्रकृति का है। इसके अलावा, नर्सों के बीच पारस्परिक शत्रुता भी है। संघर्ष को निदेशक द्वारा हल किया गया: नर्स को उसके नौकरी विवरण का अनुपालन न करने के लिए फटकार लगाई गई, और एक अन्य नर्स को बोर्डिंग स्कूल के दूसरे विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया।

2.टकराव सीधे सामान्य मामलों के निदेशक और संगठन के निदेशक के बीच हुआ। यह इस प्रकार था: संघर्ष का उद्देश्य एक सहायक सामाजिक कार्य विशेषज्ञ की स्थिति थी। पार्टियां इस दर को कम करने पर सहमत नहीं हो पाईं. निदेशक ने संकट और वित्तीय कठिनाइयों के कारण कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता का तर्क दिया। उन्होंने सुझाव दिया कि सहायक की जिम्मेदारियों को एक सामाजिक कार्य विशेषज्ञ और सामाजिक इकाई के प्रमुख के बीच वितरित किया जाना चाहिए। सामान्य मामलों के निदेशक ने इन विशेषज्ञों के नौकरी विवरण और कार्य नियमों का उल्लेख करते हुए, साथ ही उनके काम की मात्रा का विश्लेषण करते हुए, प्रस्तावित उपायों से असहमति व्यक्त की। इस आधार पर एक खुला संघर्ष उत्पन्न हो गया। मुख्य लेखाकार द्वारा संघर्ष की स्थिति से बाहर निकलने का एक रास्ता प्रस्तावित किया गया था। इसमें कर्मियों के लिए घरेलू जरूरतों के खर्चों को कम करना शामिल था। इस प्रकार, यह संघर्ष रचनात्मक है।

उपरोक्त स्थितियाँ पारस्परिक संघर्ष हैं, अर्थात् विभिन्न चरित्रों, विचारों और मूल्यों वाले व्यक्तित्वों का टकराव।

इस कार्य के दौरान, मैंने संभावित संघर्ष स्थितियों की पहचान करने के लिए संगठन के कर्मचारियों से पूछताछ करने की विधि का भी उपयोग किया (परिशिष्ट 1)। टीम में विभागाध्यक्ष और कर्मचारियों के बीच नोकझोंक हो गई। संघर्ष का विषय बिना किसी अच्छे कारण के काम करने में कर्मचारियों की व्यवस्थित देरी थी। विभाग के कर्मचारियों के अनुसार, यह संगठन में जिम्मेदार कार्य के लिए अपर्याप्त प्रेरणा के कारण है, अर्थात्: कम वेतन और काम और आराम के लिए उचित परिस्थितियों की कमी। विभाग के प्रमुख को वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करने और वर्तमान संघर्ष को हल करने के लिए संभावित विकल्प तैयार करने के लिए कहा गया था।

आइए हम संस्था में उत्पन्न होने वाले संघर्षों के कारणों का विश्लेषण करें। सबसे पहले, यह कर्मियों का अपूर्ण पारिश्रमिक है, जिसके परिणामस्वरूप संगठन में काम करने के लिए कर्मचारियों की स्पष्ट अनिच्छा है। दूसरे, श्रमिकों के काम के संगठन में कमियाँ हैं: उपभोग्य सामग्रियों (कपास ऊन, पट्टियाँ, आदि) की असामयिक पुनःपूर्ति, कर्मचारी विश्राम कक्ष की कमी। तीसरा, यह कार्यस्थलों में श्रमिकों की गलत नियुक्ति है, विशेष रूप से, व्यक्तिगत प्राथमिकताओं को ध्यान में रखे बिना, और, परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के बीच संघर्ष और उनकी अव्यवस्था। चौथा, संगठन के प्रबंधन और उसके कर्मचारियों के बीच तनावपूर्ण संबंध हैं।

इस प्रकार, हम संगठन में मौजूदा समस्याओं पर प्रकाश डाल सकते हैं:

1.पारस्परिक संघर्ष, विशेष रूप से कर्मचारियों के बीच संघर्ष;

2.इंट्राकॉर्पोरेट: प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संघर्ष।

2.3 संघर्षों को सुलझाने में संगठन के प्रबंधन के कार्यों का विश्लेषण

सभी संघर्षों को रोका नहीं जा सकता. इसलिए, संघर्ष से बाहर निकलने में सक्षम होना बहुत महत्वपूर्ण है।

संघर्ष समाधान एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है जिसमें स्थिति का विश्लेषण और मूल्यांकन, संघर्ष समाधान पद्धति का चयन, एक कार्य योजना का निर्माण, उसका कार्यान्वयन और किसी के कार्यों की प्रभावशीलता का आकलन शामिल है।

पैराग्राफ 2.2 में, एक विश्लेषण किया गया था और विचाराधीन संगठन में मौजूदा संघर्षों का आकलन किया गया था। इस स्तर पर, हम टीम में संघर्षों को दूर करने के लिए संस्था प्रबंधन की कार्रवाइयों पर विचार करेंगे। बोर्डिंग स्कूल के निदेशक के कार्यों को सत्तावादी बताया जा सकता है। विशेष रूप से, सामान्य बैठकें आयोजित किए बिना और समस्याओं पर चर्चा किए बिना, सभी निर्णय अकेले ही लिए जाते हैं। सभी निर्णय बाध्यकारी हैं. संगठनात्मक प्रबंधन के दृष्टिकोण से, संघर्ष समाधान के लिए यह दृष्टिकोण अप्रभावी है।

निदेशक के कार्यों का परिणाम संस्था के प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संघर्ष का बढ़ना है।

अध्याय 3. प्रबंधन प्रणाली में संघर्षों को हल करने के तरीकों में सुधार

.1 विश्लेषित संगठन में संघर्ष निवारण के लिए प्रस्तावों का विकास

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए हम अंतर्वैयक्तिक और संरचनात्मक तरीकों का उपयोग करेंगे। आइए उनमें से प्रत्येक को अधिक विस्तार से देखें।

· अंतर्वैयक्तिक तरीके किसी व्यक्ति की अपने व्यवहार को सही ढंग से व्यवस्थित करने, दूसरे व्यक्ति की ओर से रक्षात्मक प्रतिक्रिया पैदा किए बिना, अपनी बात व्यक्त करने की क्षमता शामिल है। कुछ लेखक "मैं एक कथन हूँ" पद्धति का उपयोग करने का सुझाव देते हैं, अर्थात्। किसी विषय के प्रति अपना दृष्टिकोण किसी अन्य व्यक्ति को बिना किसी आरोप या मांग के बताने का एक तरीका, लेकिन इस तरह से कि दूसरा व्यक्ति अपना दृष्टिकोण बदल दे। यह विधि किसी व्यक्ति को अपने प्रतिद्वंद्वी को अपना दुश्मन बनाए बिना अपनी स्थिति बनाए रखने में मदद करती है। "मैं एक कथन हूं" को इस तरह से संरचित किया गया है ताकि व्यक्ति को वर्तमान स्थिति के बारे में अपनी राय व्यक्त करने, अपनी स्थिति व्यक्त करने की अनुमति मिल सके।

· संरचनात्मक तरीके मुख्य रूप से संगठनात्मक संघर्षों को प्रभावित करने के तरीके हैं जो शक्तियों के अनुचित वितरण, श्रम संगठन, अपनाई गई प्रोत्साहन प्रणाली आदि के कारण उत्पन्न होते हैं। ऐसे तरीकों में शामिल हैं: नौकरी की आवश्यकताओं को स्पष्ट करना, समन्वय और एकीकरण तंत्र, संगठन-व्यापी लक्ष्य और इनाम प्रणालियों का उपयोग।

नर्सिंग होम के निदेशक को नई संघर्ष स्थितियों को रोकने और मौजूदा संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए निम्नलिखित उपायों का प्रस्ताव दिया गया था:

· कार्य के संगठन और उसके सुधार से संबंधित सामान्य मुद्दों पर चर्चा करने के लिए टीम के साथ समय-समय पर संगठनात्मक बैठकें। एक आवश्यक शर्त यह है कि प्रत्येक कर्मचारी को किसी विशेष मुद्दे पर अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार होना चाहिए।

· टीम में रिश्तों के विषय पर प्रत्येक स्टाफ सदस्य के साथ व्यक्तिगत बातचीत आयोजित करना, स्वयं पर काम करने की आवश्यकता, साथ ही पद के अनुसार कार्य नियमों और नौकरी विवरणों को स्पष्ट करना;

· कर्मचारियों के लिए आराम और भोजन के लिए स्थान का आयोजन करना;

· कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, कई उपाय प्रस्तावित किए गए: इसमें टीम के लिए मुफ्त भोजन और कार्यस्थल की यात्रा के मुद्दे पर विचार करना, संगठन की जरूरतों और व्यक्तिगत प्राथमिकताओं को ध्यान में रखते हुए कर्मचारियों के कार्य कार्यक्रम तैयार करना शामिल था। कर्मचारी, "पारस्परिक सहायता कोष" के गठन के माध्यम से संस्था के जरूरतमंद कर्मचारियों के लिए वित्तीय सहायता का आयोजन करना;

· टीम में संभावित संघर्ष स्थितियों की पहचान करने और उन्हें खत्म करने के उपायों का प्रस्ताव करने का अवसर देने के लिए संगठन के कर्मचारियों के लिए "शिकायतों और सुझावों की पुस्तक" का निर्माण।

इन प्रस्तावों को क्रियान्वित किया गया।

सबसे पहले, एक आम बैठक आयोजित की गई और उन समस्याओं की पहचान की गई जिनके कारण टीम में लगातार संघर्ष होता था। विशेष रूप से, किसी भी कर्मचारी को काम में सुधार के लिए अपने तरीके प्रस्तावित करने का अवसर मिला। बैठक में, निदेशक ने "शिकायतों और सुझावों की पुस्तक" के बारे में बात की, जिसमें कोई भी व्यक्ति गुमनाम रूप से प्रविष्टि कर सकता है।

आम बैठक के अलावा निदेशक ने बोर्डिंग होम के प्रशासन से बातचीत की. कर्मचारियों के नौकरी विवरण की समीक्षा की गई, कार्य शेड्यूल को संशोधित किया गया और टीम में समस्या का विश्लेषण किया गया।

उपरोक्त उपायों के परिणामस्वरूप प्रबंधन के प्रति कर्मचारियों के नकारात्मक रवैये में उल्लेखनीय कमी आई। कार्मिक कार्य के संगठन में परिवर्तन किए गए।

स्थिति स्थिर हो गई है. सभी मौजूदा विवादों का समाधान हो गया है।

अलग से, मैं प्रबंधन और समग्र रूप से संगठन के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण को कम करने के उद्देश्य से गतिविधियों पर प्रकाश डालना चाहूंगा। यह उद्यम की सामाजिक नीति से संबंधित है। प्रबंधन को कर्मचारियों के लिए कुछ लाभ और गारंटी प्रदान की गई:

ए) मौद्रिक रूप:

संपत्ति और परिसंपत्तियों के अधिग्रहण के लिए उद्यम द्वारा भुगतान;

काम से सवैतनिक रिहाई (शादी होने पर, परिवार के सदस्यों की गंभीर बीमारी, माता-पिता की मृत्यु, आदि);

अतिरिक्त छुट्टी का पैसा;

वृद्ध श्रमिकों के लिए कम कामकाजी घंटों का मुआवजा;

स्वास्थ्य बीमा कोष द्वारा भुगतान की जाने वाली सब्सिडी और विकलांगता लाभ;

व्यक्तिगत उत्सवों या छुट्टियों के संबंध में प्रदान किए जाने वाले मौद्रिक पुरस्कार, क्रिसमस पुरस्कार (धन या उपहार);

बी) कर्मचारी को बुढ़ापे में सहायता प्रदान करने के रूप में (कर्मचारी की राज्य पेंशन और निजी बीमा के अतिरिक्त):

उद्यम के भीतर अतिरिक्त पेंशन प्रावधान;

उद्यम से पेंशनभोगियों के लिए एकमुश्त पारिश्रमिक;

ग) उद्यम की सामाजिक संस्थाओं के उपयोग के रूप में:

कैंटीन का उपयोग करने में लाभ;

विश्राम गृहों, सेनेटोरियमों का उपयोग;

पूर्वस्कूली संस्थानों आदि में अधिमान्य शर्तों पर स्थानों का प्रावधान।

संगठन में टकराव रोकने पर भी ध्यान देना जरूरी है. इस हेतु निम्नलिखित उपाय प्रस्तावित हैं।

किसी संगठन में संघर्षों को रोकने के लिए वस्तुनिष्ठ-व्यक्तिपरक शर्तों में संगठनात्मक और प्रबंधकीय कारक शामिल हैं, जिसमें उद्यम की संगठनात्मक संरचना का अनुकूलन, कार्यात्मक संबंधों का अनुकूलन, उन पर लगाई गई आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों के अनुपालन की निगरानी करना, इष्टतम प्रबंधन निर्णय लेना और सक्षम मूल्यांकन करना शामिल है। अन्य कर्मचारियों का प्रदर्शन. संघर्षों को रोकने के उपायों में संघर्षों के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारणों को समाप्त करना और संघर्षों के व्यक्तिगत कारणों को रोकना शामिल है।

इसके प्रतिभागियों द्वारा विकसित की गई अंतःक्रिया रणनीतियाँ अक्सर किसी संघर्ष के परिणाम के लिए निर्णायक बन जाती हैं। ज्ञात पांच बुनियादी रणनीतियों (प्रतिस्पर्धा, समझौता, सहयोग, परिहार और समायोजन) में से, सहयोग को सभी शैलियों में सबसे कठिन के रूप में प्रस्तावित किया गया है, लेकिन साथ ही संघर्ष स्थितियों को हल करने में सबसे प्रभावी है। इसका लाभ यह है कि पार्टियाँ सबसे स्वीकार्य समाधान ढूंढ लेती हैं, जिससे वे विरोधियों से साझेदार बन जाती हैं। इसका अर्थ है संघर्ष समाधान प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों को शामिल करने के तरीके खोजना और सभी की जरूरतों को पूरा करने का प्रयास करना।

इस रणनीति को इन वाक्यांशों के साथ लागू करना सबसे अच्छा है: "मैं हम दोनों के लिए उचित परिणाम चाहता हूं," "आइए देखें कि हम दोनों जो चाहते हैं उसे कैसे हासिल कर सकते हैं," "मैं अपनी समस्या का समाधान करने के लिए आपके पास आया हूं।"

हालाँकि, ऐसी रणनीति के लिए अपने निर्णयों को समझाने, दूसरे पक्ष को सुनने और अपनी भावनाओं को नियंत्रित करने की क्षमता की आवश्यकता होती है। इनमें से किसी एक कारक की अनुपस्थिति इस शैली को अप्रभावी बना देती है। इसके आधार पर, प्रबंधन को आत्म-नियंत्रण के विषय पर कर्मचारियों के साथ बातचीत करने के लिए कहा गया था।

3.2 प्रस्तावित उपायों की लागत-प्रभावशीलता

आयोजनों की आर्थिक दक्षता का आकलन करने से पहले, आयोजनों और कलाकारों के समय को स्थापित करना आवश्यक है।

तालिका 2

प्रस्तावित आयोजनों का समय, उनके लक्ष्य और कलाकार

गतिविधियाँ लक्ष्य निष्पादक समय सीमा मानक और विनियामक दस्तावेज़ीकरण (कार्य विनियम) का विकास कर्मियों के काम के लिए एक कानूनी और विनियामक ढांचा प्रदान करना मानव संसाधन विभाग 1 महीना चल रही गतिविधियों के लिए एक बजट का विकास धन के व्यय पर नियंत्रण मुख्य लेखाकार 1 सप्ताह एक अनुकूल बनाना मनोवैज्ञानिक वातावरण संघर्ष स्थितियों की संभावना को कम करना, लोगों की गतिविधि और बातचीत के लिए ऐसी स्थितियां बनाना जो उनके बीच विरोधाभासों के उभरने या विनाशकारी विकास की संभावना को कम कर देगा। निदेशक आर्थिक विभाग मानव संसाधन विभाग 1 महीने प्रस्तावित संघर्ष के कार्यान्वयन की प्रगति की निगरानी करना प्रबंधन के उपाय लक्ष्यों की पूर्ति न होने की डिग्री को कम करना, नर्सिंग होम निदेशक मानव संसाधन विभाग में संघर्षों को प्रबंधित करने और कम करने के उपाय शुरू करना पूरे वर्ष

यह पता लगाने के लिए कि प्रस्तावित उपाय कितने प्रभावी हैं, प्रस्तावित परिवर्तनों की प्रभावशीलता की पुष्टि करने वाली आर्थिक गणना करना आवश्यक है।

मानक और नियामक दस्तावेज विकसित करने की लागत में अनुमोदन के लिए मसौदा दस्तावेज का प्रावधान, पूर्व-परियोजना प्रस्ताव का अनुमोदन और अनुमोदन शामिल है।

टेबल तीन

प्रस्तावित गतिविधियों को पूरा करने की कुल लागत

घटना के दिन घंटे नियोजित लोगों की संख्या राशि, रगड़। दस्तावेज़ीकरण की तैयारी 54012000 कर्मचारियों के लिए "शिकायतों की पुस्तक" का निर्माण 1 -1 50 भोजन और विश्राम कक्ष का नया स्वरूप 21-625000 कार्य अनुसूची में सुधार 181400 "आपसी" का निर्माण सहायता कोष” 10 ---कर्मचारियों के लिए निःशुल्क भोजन की व्यवस्था 30904450 कुल 27900 इस प्रकार, मानक और विनियामक दस्तावेज़ीकरण विकसित करने की लागत 27,900 रूबल है, जिसमें एक बार की लागत भी शामिल है जो अधिकांश खर्चों को बनाती है: 27,450 रूबल।

उपायों के कार्यान्वयन के लिए निवेश परिसर के नवीनीकरण के लिए आवंटित वित्तीय सहायता के साथ-साथ एक सहायक सामाजिक कार्य विशेषज्ञ के वेतन में कटौती के माध्यम से राज्य से प्राप्त धन के माध्यम से प्रस्तावित है। इसके अलावा, संगठन के प्रबंधन को कार्यक्रम के लिए दान के रूप में प्राप्त धन का एक हिस्सा उपयोग करने का प्रस्ताव दिया गया है।

अगला चरण प्रस्तावित उपायों के कार्यान्वयन के आर्थिक प्रभाव को निर्धारित करना है। उपरोक्त सभी उपाय और उनके कार्यान्वयन से जुड़ी लागत तालिका 3 में प्रस्तुत की गई है। तालिका से प्राप्त आंकड़ों के आधार पर, हम आर्थिक दक्षता के मुख्य संकेतक निर्धारित करेंगे।

तालिका 4

प्रस्तावित गतिविधियों के लिए लाभ और लागत संकेतकों में परिवर्तन

संकेतक 2011, रूबल 2012 (योजना), रूबल परिवर्तन, रूबल लागत: 263,000 231 450, वेतन सहित 207,000 200,000-7,000 परिसर की मरम्मत 56,000 25,000-31,000 मुफ्त भोजन 6,450+ 6,450 लाभ 350,00033 5 000- 15 000

इस प्रकार, विश्लेषण के परिणामों के आधार पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि इन उपायों को लागू करने पर "बुजुर्गों और विकलांगों के लिए घर", लागत में 31,550 रूबल की कमी करेगा जबकि मुनाफा 15,000 रूबल तक कम करेगा। दूसरे शब्दों में, मुनाफ़ा सकारात्मक रहेगा।

प्रबंधकीय कार्य को हल की गई प्रबंधकीय स्थितियों का योग माना जा सकता है, और निर्णयों की गुणवत्ता को इस कार्य की प्रभावशीलता के लिए एक निर्धारित मानदंड माना जा सकता है। समाधानों की गुणवत्ता की कसौटी उनका व्यावहारिक कार्यान्वयन है।

व्यवहार में, एक संकेतक का उपयोग किया जाता है जो अप्रत्यक्ष रूप से किए गए निर्णयों की संख्या के माध्यम से किए गए प्रबंधन निर्णयों की गुणवत्ता का आकलन करता है, और सूत्र का उपयोग करके गणना की जाती है:

जहां Kk प्रबंधन निर्णयों या उनकी प्रभावशीलता का गुणवत्ता गुणांक है;

आरपी - किए गए निर्णयों की संख्या;

Рв - पूर्ण समाधानों की संख्या;

Рн निम्न-गुणवत्ता वाले निर्णयों की संख्या है।

प्रतिशत के रूप में व्यक्त, यह संकेतक अनिवार्य रूप से प्रबंधन की गुणवत्ता को दर्शाता है।

आइए प्रस्तावित उपायों से पहले और उनके कार्यान्वयन के बाद संघर्ष स्थितियों को हल करने के सभी उपायों को एक तालिका के रूप में प्रस्तुत करें। इसके बाद, हम उठाए गए उपायों की प्रभावशीलता की गणना करेंगे और उनके संकेतकों की तुलना करेंगे।

तालिका 5

संगठन में संघर्ष की स्थितियों को खत्म करने के उद्देश्य से गतिविधियाँ, 2011

निर्णय किया गया था खराब किया गया था या बिल्कुल नहीं किया गया था सामान्य बैठक + व्यक्तिगत बातचीत + जुर्माना और दंड + कर्मचारियों की बर्खास्तगी + कार्य शेड्यूल में परिवर्तन + कुल32

तालिका 6

संगठन में संघर्ष की स्थितियों को खत्म करने के उद्देश्य से गतिविधियाँ, 2012

निर्णय लागू किया गया। खराब तरीके से किया गया या बिल्कुल नहीं किया गया। सामान्य बैठक + व्यक्तिगत बातचीत + जुर्माना और दंड + कार्य शेड्यूल में बदलाव + कर्मचारियों के लिए विश्राम क्षेत्रों का संगठन + नि:शुल्क के बारे में प्रश्न। कर्मचारियों के लिए पोषण+एक "पारस्परिक सहायता कोष" का निर्माण+कर्मचारियों के लिए एक "शिकायतों और सुझावों की पुस्तक" का निर्माण+कर्मचारी कार्य शेड्यूल का समायोजन+आंतरिक छुट्टियों का जश्न+कुल83

इस प्रकार, 2011 में उपायों की प्रभावशीलता थी:

प्रस्तावित उपायों को क्रियान्वित करते समय, उनकी प्रभावशीलता थी:

इस प्रकार, हम संगठन में संघर्ष स्थितियों को हल करने के लिए प्रस्तावित उपायों की प्रभावशीलता, या दूसरे शब्दों में, सौंपे गए कार्यों को हल करने की प्रभावशीलता के बारे में निष्कर्ष निकाल सकते हैं।

3.3 संगठन में संघर्ष समाधान गतिविधियों का परिणाम

संगठन में संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए गतिविधियों को अंजाम देने के दौरान, प्रबंधन ने कर्मचारी श्रम प्रणाली (अनुसूची और कार्यस्थल ही), पद के अनुसार वेतन, काम की मात्रा और प्रदर्शन को संशोधित किया।

कर्मचारी प्रेरणा कार्यक्रम की समीक्षा की गई, और संगठन और प्रबंधन के प्रति कर्मचारी वफादारी बढ़ाने के अधिकांश उपायों को व्यवहार में लाया गया।

किए गए कार्य का परिणाम था:

1.टीम में संघर्ष स्थितियों में कमी, कुछ संघर्ष पूरी तरह समाप्त हो जाते हैं;

2.टीम में काम करने के मूड में सुधार;

.टीम सामंजस्य;

.प्रत्येक कर्मचारी की इस संगठन में काम करने की इच्छा - बढ़ी हुई वफादारी;

.विकलांगों के लिए घर में बीमारों और बुजुर्गों के प्रति कर्मचारियों के रवैये में सुधार करना।

निष्कर्ष

प्रत्येक व्यक्ति के जीवन के विभिन्न क्षेत्रों से संबंधित अपने-अपने लक्ष्य होते हैं। हर कोई अपना कुछ न कुछ हासिल करने का प्रयास करता है या अपने तरीके से कुछ करने की कोशिश करता है। लेकिन अक्सर संयुक्त व्यावसायिक गतिविधियों से जुड़े लोगों के हितों में टकराव होता है और फिर टकराव होता है। एक घटना के रूप में संघर्ष लोगों को अव्यवस्थित कर देता है।

रोजमर्रा की जिंदगी में, संघर्ष की स्थितियाँ ज्यादातर तनाव और अस्थायी मानसिक असंतुलन के अलावा कुछ नहीं लाती हैं। जबकि एक प्रबंधक के लिए, संघर्ष मुख्य शत्रुओं में से एक है, क्योंकि इसके परिणाम सबसे अप्रत्याशित हो सकते हैं. इसलिए, एक प्रबंधक के कार्यों में से एक, लोगों के साथ काम करने वाले व्यक्ति के रूप में, संघर्ष स्थितियों की घटना को रोकने, उनके परिणामों को सुचारू करने, विवादों को हल करने और लोगों को हितों की शत्रुता से सहयोग और पारस्परिकता की ओर ले जाने की क्षमता है। समझ।

लेकिन अक्सर प्रबंधक जो किसी संघर्ष की स्थिति में ध्यान केंद्रित नहीं कर सकते या खुद को नियंत्रित नहीं कर सकते, या एक वस्तुनिष्ठ स्थिति नहीं ले सकते, वे सहज रूप से या तो संघर्ष को रोकने या इसे स्थगित करने का प्रयास करते हैं, जो व्यवसाय टीम में समस्याओं का पूर्ण समाधान प्रदान नहीं करता है।

इस कार्य में, संगठन "विकलांगों और बुजुर्गों के लिए त्चिकोवस्की बोर्डिंग होम" के उदाहरण का उपयोग करते हुए, संगठन के कर्मचारियों और कर्मचारियों और प्रबंधन दोनों के बीच संघर्ष की स्थिति का विश्लेषण किया गया था। संघर्षों की विशेषताएँ एवं उनके कारण बताये गये। इसके अलावा, उन्हें रोकने के लिए प्रबंधन की कार्रवाइयों का मूल्यांकन किया गया।

प्राप्त जानकारी के विश्लेषण के आधार पर कर्मचारियों के बीच झगड़ों और विवादों को सुलझाने के लिए एक योजना तैयार की गई। प्रस्तावित उपायों को लागू करने के लिए प्रबंधन ने एक कार्य योजना बनाई।

प्रबंधन के कार्यों का परिणाम टीम में संघर्षों में कमी, संगठन के प्रति वफादारी में वृद्धि और कर्मचारियों के समग्र प्रदर्शन में वृद्धि थी।

प्रस्तावित उपाय निर्दिष्ट समस्याओं को हल करने में काफी प्रभावी साबित हुए।

प्रयुक्त स्रोतों और साहित्य की सूची

1. एंटोनोवा एन.वी. प्रबंधन का मनोविज्ञान. पाठयपुस्तक भत्ता,-2010

2. बुकालकोव एम.आई. कार्मिक प्रबंधन: पाठ्यपुस्तक। - दूसरा संस्करण, रेव। और अतिरिक्त - एम.: इन्फ्रा-एम, 2008

कुज़मीना टी.वी. संघर्षविज्ञान #"केंद्र"> परिशिष्ट 1

संगठन के कर्मचारियों की प्रश्नावली

1.अपना लिंग बताएं:

2.कृपया अपनी आयु बताएं:

55 वर्ष या उससे अधिक

3.कृपया अपने कार्य की प्रकृति बताएं

स्थिर

अस्थायी

4.आपने इस संगठन के लिए कितने समय तक काम किया है:

एक साल से भी कम

1 वर्ष से 5 वर्ष तक

5 वर्षों से अधिक

5.क्या आपको लगता है कि टीम में झगड़े हैं?

6.यदि आपको लगता है कि टीम में संघर्ष हैं, तो आप उन्हें किस समूह में वर्गीकृत करेंगे?

पारस्परिक

प्रबंधन के साथ टकराव

परिवार

अन्य _____________________________________________________

7.आपके अनुसार प्रबंधन के साथ मौजूदा विवादों का कारण क्या है?

कर्मचारियों के लिए कम वेतन

कर्मचारियों के लिए काम और आराम का खराब संगठन

टीम में प्रबंधन की रुचि का अभाव

अन्य _____________________________________________________

8.आपकी राय में, कौन से उपाय सीधे आपके संगठन में मौजूदा संघर्षों को रोकने और हल करने में मदद करेंगे?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.क्या आप अपनी नौकरी से संतुष्ट हैं?

ट्यूशन

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सबसे महत्वपूर्ण समस्या उन कारकों की पहचान करना है जो टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को आकार देते हैं। टीम में पेशेवर मनोवैज्ञानिक माहौल के स्तर को निर्धारित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारक प्रशासनिक कर्मियों के चयन और नियुक्ति की प्रणाली, साथ ही नेता का व्यक्तित्व होगा। टीम का माहौल नेता के व्यक्तिगत गुणों, नेतृत्व की शैली और तरीकों, नेता के अधिकार के साथ-साथ टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं से भी प्रभावित होता है।

नेता सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल को निर्धारित करने वाले लगभग सभी कारकों को प्रभावित करता है। कर्मियों का चयन, टीम के सदस्यों का प्रोत्साहन और दंड, कैरियर की सीढ़ी पर उनकी पदोन्नति और श्रमिकों के श्रम का संगठन इस पर निर्भर करता है। बहुत कुछ उनकी नेतृत्व शैली पर निर्भर करता है.

टीम प्रबंधन विज्ञान और कला का एक संयोजन है। अमेरिकी प्रबंधन के दृष्टिकोण से, प्रबंधन का सार काम को अपने हाथों से नहीं, बल्कि किसी और के हाथों से करना है। वास्तव में, इससे भी अधिक कठिन कार्य न केवल अन्य लोगों के हाथों को, बल्कि अन्य लोगों के सिर को भी काम पर लाना है। अत: स्वयं को सर्वज्ञ एवं सब कुछ करने में सक्षम मानकर केवल स्वयं पर निर्भर रहना अनुचित है। आपको अपने लिए कभी भी वह नहीं करना चाहिए जो अधीनस्थ कर सकते हैं और करना चाहिए (व्यक्तिगत उदाहरण के मामलों को छोड़कर)।

प्रत्येक कार्य के कार्यान्वयन की निगरानी और मूल्यांकन किया जाना चाहिए (नियंत्रण के रूप अधिनायकवादी नहीं होने चाहिए); नियंत्रण की कमी से कर्मचारी को यह विश्वास हो सकता है कि वह जो काम कर रहा है वह अनावश्यक है। नियंत्रण को छोटी-मोटी हिरासत में बदलने की कोई आवश्यकता नहीं है। यदि किसी कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित समस्या का स्वतंत्र समाधान सैद्धांतिक रूप से प्रबंधन के दृष्टिकोण का खंडन नहीं करता है, तो कर्मचारी की पहल को बाधित करने और छोटी-छोटी बातों पर बहस करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

प्रत्येक कर्मचारी की उपलब्धि और पहल का तुरंत जश्न मनाया जाना चाहिए। आप अन्य कर्मचारियों की उपस्थिति में किसी अधीनस्थ को धन्यवाद दे सकते हैं। एक व्यक्ति अपने कार्यों के सकारात्मक मूल्यांकन से प्रोत्साहित होता है और यदि उसके कार्य में सफलता पर ध्यान नहीं दिया जाता और उसकी सराहना नहीं की जाती तो वह परेशान हो जाता है। जब कोई कर्मचारी किसी तरह से अपने प्रबंधक से अधिक प्रतिभाशाली और सफल हो जाता है, तो यह कोई नकारात्मक बात नहीं है; अधीनस्थों की अच्छी प्रतिष्ठा नेता के लिए प्रशंसा है और इसका श्रेय उसे दिया जाता है।

ऐसे अधीनस्थ को फटकारने की कोई आवश्यकता नहीं है जिसने अन्य व्यक्तियों, कर्मचारियों या अधीनस्थों की उपस्थिति में कोई छोटा अपराध किया हो; किसी व्यक्ति को अपमानित करना शिक्षित करने का सबसे अच्छा तरीका नहीं है। लोगों की आलोचना करने का कोई मतलब नहीं है. उनकी गलतियों की आलोचना अधिक रचनात्मक होगी, जो यह बताएगी कि ऐसी त्रुटियाँ किन कमियों के कारण हो सकती हैं। और तो और, किसी व्यक्ति में इन कमियों को इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है - उसे सभी निष्कर्ष स्वयं निकालने होंगे।

संघर्ष की स्थिति में, कठोर, आपत्तिजनक शब्दों का प्रयोग विनाशकारी होगा (यदि स्थिति को उनके बिना हल किया जा सकता है)। यह बहुत महत्वपूर्ण है: एक अधीनस्थ की आत्मा में एक नेता द्वारा लगाई गई सम्मान और विशेष रूप से सहानुभूति की एक चिंगारी समय की परवाह किए बिना उससे रचनात्मक निस्वार्थ कार्य के लिए शुल्क ले सकते हैं।

आपके विचारों का सटीक सूत्रीकरण: बोलने के तरीके से पेशेवर साक्षरता, प्रबंधकीय क्षमता और सामान्य संस्कृति का पता चलता है। आसानी से रेखांकित और तैयार किया गया विचार संचार को प्रोत्साहित करता है और गलतफहमी के कारण होने वाले संघर्ष की संभावना को समाप्त करता है। सही ढंग से की गई टिप्पणी अनावश्यक जलन को ख़त्म कर देती है। कभी-कभी प्रश्न के रूप में टिप्पणियाँ करना उपयोगी होता है: "क्या आपको लगता है कि यहाँ कोई गलती हुई है?" या आपका क्या विचार है..."

एक प्रबंधक की पूरी टीम और उसके प्रत्येक अधीनस्थ के हितों की रक्षा करने की क्षमता अधिकार हासिल करने और श्रमिकों को एक समूह में एकजुट करने का एक अच्छा साधन है।

विश्वास और अविश्वास सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तित्व गुण हैं जिन पर टीम में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल निर्भर करता है। अत्यधिक, अत्यधिक भोलापन अनुभवहीन, आसानी से कमजोर लोगों को अलग करता है। उन्हें अच्छा नेता बनना कठिन लगता है। लेकिन सबसे बुरी बात है हर किसी पर संदेह करना। एक नेता का अविश्वास लगभग हमेशा उसके अधीनस्थों के प्रति अविश्वास पैदा करता है। लोगों के प्रति अविश्वास दिखाकर, एक व्यक्ति लगभग हमेशा आपसी समझ की संभावना को सीमित कर देता है, और इसलिए सामूहिक गतिविधि की प्रभावशीलता को सीमित कर देता है।

प्राधिकार का प्रत्यायोजन अधीनस्थों की क्षमताओं, पहल, स्वतंत्रता और क्षमता के विकास को प्रोत्साहित करता है। प्रत्यायोजन का अक्सर कर्मचारी प्रेरणा और कार्य संतुष्टि पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

लोगों की गतिविधियों में उत्पन्न होने वाली वस्तुनिष्ठ विरोधाभासी स्थितियाँ संघर्ष की संभावना पैदा करती हैं जो व्यक्तिपरक कारकों के संयोजन में ही वास्तविकता बन जाती हैं। चाहे जो भी वस्तुगत स्थितियाँ मौजूद हों, लोग अंततः संघर्ष में आ जाते हैं, इसलिए, यह कैसे विकसित होता है यह स्थिति के प्रति उनके दृष्टिकोण, इसके बारे में उनकी धारणा पर निर्भर करता है। संघर्ष के उद्भव में मानवीय कारक टीम की विशेषताओं और लोगों की व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं दोनों से जुड़ा है। किसी टीम में विकसित हुआ मनोवैज्ञानिक माहौल उसमें संघर्ष के पृष्ठभूमि स्तर को प्रभावित करता है और कैसे लोग तीव्र तनावपूर्ण स्थितियों का अनुभव करते हैं। जटिल स्थितियों का संघर्षों में बढ़ना अक्सर निम्न स्तर के विकास वाली टीमों में देखा जाता है, जो इसके सदस्यों की असमानता, संयुक्त गतिविधियों के मुद्दों और बातचीत के अन्य पहलुओं पर उनके बीच एकता की कमी की विशेषता है। सामूहिकतावादी सिद्धांत के विकास का स्तर स्वयं उन कारकों में से एक बन जाता है जो सामूहिकता की कठिनाइयों और कठिन परिस्थितियों को बेहतर ढंग से दूर करने की क्षमता और, इसके विपरीत, संघर्ष उत्पन्न होने की संभावित प्रवृत्ति को निर्धारित करता है। टीम के सदस्यों के बीच कुछ व्यक्तिगत गुणों की प्रबलता टीम के भीतर विकसित होने वाले रिश्तों को प्रभावित करती है, इसकी मानसिक स्थिति की प्रकृति, इसे एक निश्चित विशेषता प्रदान करती है जो इसकी एकता में योगदान या बाधा डाल सकती है। नकारात्मक चरित्र लक्षण विशेष रूप से टीम की एकता में बाधा डालते हैं: आक्रोश, ईर्ष्या, दर्दनाक गर्व।

सामान्य तौर पर, संघर्ष को भिन्न-भिन्न हितों, विचारों और आकांक्षाओं के कारण श्रमिकों के विपरीत निर्देशित कार्यों के टकराव के रूप में समझा जाता है। रिश्तों में तनाव के साथ टकराव भी आता है।

झगड़ों के सामान्य कारण हैं:

राशन और पारिश्रमिक के संगठन में नुकसान। लोगों का आध्यात्मिक आराम काफी हद तक सामाजिक न्याय के सिद्धांत के कार्यान्वयन की डिग्री पर निर्भर करता है। यह बहुत महत्वपूर्ण है कि जो कर्मचारी बेहतर काम करते हैं उन्हें अधिक वेतन मिले।

प्रबंधक की अक्षमता, उसके व्यक्तित्व और टीम की परिपक्वता के स्तर के बीच विसंगति के कारण प्रबंधन के संगठन में नुकसान; उनकी अपर्याप्त नैतिक शिक्षा, साथ ही कम मनोवैज्ञानिक संस्कृति।

स्वयं टीम या उसके व्यक्तिगत सदस्यों की अपूर्णता: सचेत अनुशासन की कमी, जो नेता के काम और पूरी टीम के विकास में बाधा डालती है; टीम की गतिविधियों की संरचना में प्रचलित कठोरता और जड़ता, जो नवाचार के प्रति महान प्रतिरोध, नियमित श्रमिकों और नवागंतुकों के बीच अस्वस्थ संबंधों की ओर ले जाती है; व्यक्तिगत टीम के सदस्यों की मनोवैज्ञानिक और नैतिक असंगति, व्यक्तिगत दुर्भाग्य का स्थानांतरण, कार्य समूह में रिश्तों के लिए व्यक्तियों की परेशानी आदि।

टीम एकता में सबसे पहले, संघर्ष के कारणों की पहचान करना और उचित निवारक कार्य करना शामिल है, जिसे निम्नलिखित क्षेत्रों में किया जा सकता है:

संगठन और कामकाजी परिस्थितियों में सुधार करना, उत्पादन प्रक्रिया की लय और सख्त समन्वय सुनिश्चित करना, जो श्रमिकों को उनके काम से नैतिक संतुष्टि देता है;

कर्मियों का चयन और कर्मियों की सही नियुक्ति, उनकी सामाजिक-पेशेवर विशेषताओं और मनोवैज्ञानिक अनुकूलता को ध्यान में रखते हुए, जिससे संघर्ष की संभावना कम हो जाती है;

आलोचना और आत्म-आलोचना आदि का विकास।

हालाँकि, किसी टीम में संघर्ष से पूरी तरह बचना असंभव है। एक नियम के रूप में, कोई भी टीम संघर्ष के बिना नहीं चल सकती। इसके अलावा, संघर्षों के नकारात्मक और सकारात्मक दोनों परिणाम होते हैं। वे टीम के सदस्यों को एक-दूसरे को जानने, आपसी अपेक्षाओं और दावों और प्रशासन की अधिक संपूर्ण समझ हासिल करने में मदद करते हैं - काम के संगठन, रोजमर्रा की जिंदगी और उत्पादन प्रबंधन में कमियों के बारे में। इसलिए, यह बहुत महत्वपूर्ण है कि परस्पर विरोधी दलों के विचारों और पदों का टकराव उन्हें एक-दूसरे से अलग न करे, ताकि विवादास्पद मुद्दों का समाधान हो और वे विवादास्पद न रहें, ताकि संघर्ष विनाशकारी रास्ता न अपनाए। इस संबंध में, संघर्षरत लोगों का व्यवहार, संघर्ष की संस्कृति, विशेष महत्व प्राप्त करती है।

इस प्रकार, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु किसी समूह या टीम में मनोवैज्ञानिक मनोदशा है। मनोवैज्ञानिक जलवायु के मुख्य कारक: ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज संबंध, उनकी शैली और मानदंड, और फिर उत्पादन वातावरण के विभिन्न घटक (संगठन और काम करने की स्थिति, उत्तेजना प्रणाली)। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु की प्रकृति आम तौर पर टीम के विकास की डिग्री पर निर्भर करती है। टीम के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल और उसके सदस्यों की संयुक्त गतिविधियों की प्रभावशीलता के बीच सीधा सकारात्मक संबंध है।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु लोगों की संयुक्त गतिविधियों और उनके पारस्परिक संपर्क का परिणाम है। यह ऐसे समूह प्रभावों में प्रकट होता है जैसे टीम की मनोदशा और राय, व्यक्तिगत भलाई और टीम में व्यक्ति की रहने की स्थिति और काम का आकलन। ये प्रभाव श्रम प्रक्रिया और टीम के सामान्य कार्यों के समाधान से जुड़े संबंधों में व्यक्त होते हैं।

एक टीम के सदस्य व्यक्ति के रूप में इसकी सामाजिक सूक्ष्म संरचना का निर्धारण करते हैं, जिसकी विशिष्टता सामाजिक और जनसांख्यिकीय विशेषताओं (आयु, लिंग, पेशा, शिक्षा, राष्ट्रीयता, सामाजिक मूल) द्वारा निर्धारित होती है। व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं समुदाय की भावना के निर्माण में योगदान करती हैं या बाधा डालती हैं, अर्थात, वे कार्य दल में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल के गठन को प्रभावित करती हैं।

एक प्रभावी टीम: स्पष्ट लक्ष्य हैं; सभी सदस्य एक दूसरे के प्रति उदासीन नहीं हैं; वे एक-दूसरे के लिए खुले हैं; लोगों के बीच संबंधों में उच्च स्तर का विश्वास होता है; निर्णय आम सहमति से या, यदि विकल्प मौजूद हैं, तो सभी सदस्यों की सहमति प्राप्त करने के बाद किए जाते हैं; लोग टीम के प्रति समर्पित हैं और इसके काम को और भी प्रभावी बनाने का प्रयास करते हैं; जो संघर्ष उत्पन्न होते हैं उन्हें बाहरी हस्तक्षेप के बिना हल किया जाता है; सभी सदस्य न केवल विचारों और राय को, बल्कि अपने साथियों की भावनाओं को भी ध्यान में रखते हैं (इन्हें खुले तौर पर व्यक्त किया जा सकता है); भूमिकाएँ स्पष्ट रूप से वितरित हैं; एक सामान्य लक्ष्य प्राप्त करने के लिए हर संभव प्रयास करता है; अन्य समूहों और टीमों के साथ रचनात्मक संबंध स्थापित किए गए हैं।