अपनी मर्जी से या समझौते से इस्तीफा देने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक उत्कृष्ट विकल्प है

बर्खास्तगी के कई कारण हो सकते हैं - एक नए निवास स्थान पर जाना, एक नया उच्च भुगतान वाला पद प्राप्त करना, और अन्य। हालाँकि, यह प्रक्रिया हमेशा जल्दी और कठिनाइयों के बिना नहीं चलती है। यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध (ईए) में प्रवेश किया है, तो पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को सबसे अच्छा विकल्प माना जा सकता है, लेकिन साथ ही, कम ही लोग जानते हैं कि क्या इस मामले में कोई भुगतान प्रदान किया जाता है और सभी का सही तरीके से पालन कैसे किया जाए। रोजगार संबंध तोड़ने की प्रक्रिया के चरण।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का क्या मतलब है?

अभिव्यक्ति से ही यह स्पष्ट है कि अनुबंध की समाप्ति केवल तभी संभव है जब दोनों पक्षों - नियोक्ता और कर्मचारी - के बीच समझौता हो। यह प्रक्रिया और इच्छानुसार बर्खास्तगी के बीच मुख्य विशेषता और अंतर है। टीडी की समाप्ति एक निश्चित अवधि या ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ संभव है। प्रक्रिया की मुख्य विशेषता यह है कि प्रत्येक पक्ष ऐसे निर्णय के बारे में दूसरे को सूचित करने के लिए बाध्य है।

कार्यकर्ता की पहल पर

यदि आप अभ्यास की ओर मुड़ें, तो आप देखेंगे कि अक्सर अनुबंध की समाप्ति स्वयं कर्मचारी की पहल पर होती है। यदि आप अपने नियोक्ता के साथ अपने रोजगार संबंध को तोड़ने का निर्णय लेते हैं, तो आपको संबंधित बयान लिखकर अपने वरिष्ठों को अपनी इच्छा के बारे में सूचित करना होगा। इसके बाद सीईओ एक प्रबंधन सहमति प्रस्ताव लागू करता है। यदि नियोक्ता सहमत नहीं है, तो अधीनस्थ एक और बयान लिख सकता है, उदाहरण के लिए, अपनी मर्जी से।

नियोक्ता की पहल पर

नियोक्ता अनुबंध की समाप्ति तिथि से पहले उसे समाप्त करने की पेशकश भी कर सकता है। यह विधि तब प्रासंगिक होती है जब प्रबंधन किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना चाहता है, लेकिन इसके लिए कोई बाध्यकारी कारण नहीं हैं। ऐसा करने के लिए, कर्मचारी को एक लिखित नोटिस भेजा जाता है, जो सहयोग की समाप्ति की अपेक्षित तारीख को दर्शाता है। अपनी ओर से, अधीनस्थ, यदि वह असहमत है, तो मना कर सकता है या अपनी शर्तों का संकेत दे सकता है। उन्हें लिखित रूप में रखा जा सकता है या बातचीत के माध्यम से आम सहमति तक पहुंचा जा सकता है।

विनियम और कानून

यदि हम कानून की ओर मुड़ें, तो हम आपसी समझौते से किसी कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम संबंधों को समाप्त करने के संबंध में कोई सटीक सिफारिशें नहीं पा सकेंगे। इस क्षेत्र के सभी मुद्दे किसी विशेष उद्यम में मौजूद प्रथाओं से संबंधित हैं। केवल श्रम संहिता में एक छोटा अध्याय संख्या 78 है, जिसमें कहा गया है कि सहयोग किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इसके अलावा, इसमें कहा गया है कि बर्खास्तगी की शुरुआतकर्ता अनुबंध का एक या दूसरा पक्ष हो सकता है।

टीडी की समाप्ति

आपसी सहमति से टीडी की समाप्ति ने हाल ही में लोकप्रियता हासिल की है। यह इस तथ्य के कारण है कि प्रक्रिया को पूरा करने के लिए दस्तावेजों का एक बड़ा पैकेज तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। समझौते के लिए पार्टियों की सहमति प्रक्रिया की एकमात्र शर्त है। किसी अनुबंध की समाप्ति से व्यक्ति को अनावश्यक नौकरशाही देरी के बिना यथाशीघ्र नौकरी छोड़ने का अवसर मिलता है।

डिजाइन की सादगी और सुविधा

यदि अन्य कारणों से नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सहयोग समाप्त करने की प्रक्रिया हमेशा सरल नहीं होती है और इसमें लंबा समय लग सकता है, तो समझौते द्वारा अनुबंध समाप्त करने के मामले में, इस मुद्दे को हल करना आसान है, लेकिन केवल जब दोनों पार्टियां हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हैं। इसके अलावा, कानून कोई समय सीमा स्थापित नहीं करता है, इसलिए अधिसूचना के दिन भी बर्खास्तगी संभव है।

प्रक्रिया की सुविधा के लिए, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता को सहयोग समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में एक-दूसरे को लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता है। हालाँकि, वकील आपकी इच्छा का दस्तावेज़ीकरण करने की सलाह देते हैं। इससे बाद में अदालत में आपसी दावों और विवादास्पद स्थितियों से संबंधित मुद्दों को हल करने में मदद मिलेगी, जहां तैयार किए गए दस्तावेज़ को सबूत के रूप में प्रदान किया जाएगा।

प्रक्रिया की शर्तों पर सहमति

शब्दांकन में ही मुख्य अर्थ निहित है - टीडी को समाप्त करने के लिए, पार्टियों को आपसी समझौते पर आना होगा। वे अपनी मांगें लिखित और मौखिक दोनों तरीकों से रख सकते हैं। इष्टतम स्थितियाँ प्राप्त करने से प्रक्रिया से अधिकतम लाभ प्राप्त करने का एक अच्छा अवसर मिलता है। इस प्रकार, कर्मचारी के लिए मुआवजा प्रदान किया जा सकता है, और प्रबंधन, उदाहरण के लिए, मामलों को किसी नए कर्मचारी को स्थानांतरित करने या मौजूदा ऋण को समाप्त करने के लिए एक निश्चित अवधि के लिए अनिवार्य कार्य के लिए शर्तें रख सकता है।

आपसी सहमति से ही परिवर्तन एवं निरस्तीकरण

ट्रेड यूनियन के पक्षों की सहमति से संबंधों की समाप्ति की एक विशिष्ट विशेषता है - इसमें कोई उलटफेर नहीं होता है। इसका मतलब यह है कि एग्रीमेंट रद्द नहीं किया जा सकता. हालाँकि, कुछ मामलों में बदलाव संभव हैं, लेकिन केवल तभी, जब दोनों पक्ष सहमत हों। यह परिस्थिति प्रक्रिया को अपनी मर्जी से काम छोड़ने से अलग करती है, जब कोई कर्मचारी अपना आवेदन वापस ले सकता है।

जहां तक ​​पहले हुए समझौतों को बदलने की प्रक्रिया का सवाल है, तो कुछ औपचारिकताओं का पालन करना उचित है। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी अपने प्रबंधन को लिखित रूप में समझौते में बदलाव करने का प्रस्ताव भेजता है, तो नियोक्ता को उसे लिखित रूप में जवाब देने की सिफारिश की जाती है, जिसमें आगे रखी गई शर्तों से उसकी असहमति बताई जाती है या रियायतें देने की तत्परता व्यक्त की जाती है।

किसी भी श्रेणी के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की संभावना

यदि हम विधायी ढांचे को देखें, तो हम देख सकते हैं कि आप किसी भी समय किसी कर्मचारी के साथ सहयोग समाप्त कर सकते हैं, भले ही उसके पास निश्चित अवधि या ओपन-एंड अनुबंध हो। यह परिस्थिति आपको किसी अधीनस्थ को छुट्टी की अवधि के दौरान या यदि वह बीमार छुट्टी पर है तो बर्खास्त करने से नहीं रोकती है, लेकिन इसके लिए उसकी सहमति प्राप्त की जानी चाहिए। नियोक्ता उन्हें एकतरफा नौकरी से नहीं निकाल सकता।

पार्टियों के समझौते से पद से हटाने का उपयोग अक्सर तब किया जाता है जब किसी कर्मचारी के साथ अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है जिसने अनुशासनात्मक उल्लंघन किया है। यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है, क्योंकि नियोक्ता को एक अवांछित कर्मचारी से छुटकारा मिल जाता है जिसे एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है जो यह इंगित नहीं करती है कि उसे "अनुच्छेद के तहत" निकाल दिया गया था। इसके अलावा, बहाली केवल अदालत के फैसले से ही प्राप्त की जा सकती है, जिसे प्राप्त करना असंभव होगा क्योंकि नागरिक ने स्वयं अपनी सहमति दी है।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए कि एक नियोक्ता एक गर्भवती महिला को नौकरी से निकाल सकता है, लेकिन (!) केवल अगर वह खुद ऐसी इच्छा व्यक्त करती है - कोई अन्य अपवाद नहीं हो सकता है। ऐसा प्रस्ताव प्राप्त करते समय, नियोक्ता को सावधान रहना चाहिए, क्योंकि यदि महिला को समझौते पर हस्ताक्षर करने से पहले उसकी स्थिति के बारे में पता नहीं था, लेकिन बाद में इसके बारे में पता चला, तो उसे अपना इस्तीफा वापस लेने का अधिकार है, और प्रथम दृष्टया अदालत ऐसा करेगी। उसके पक्ष में रहो.

क्या भुगतान देय हैं

रूसी कानून आपसी समझौते पर हस्ताक्षर करने पर किसी मुआवजे के भुगतान का प्रावधान नहीं करता है। हालाँकि, इसका मतलब यह नहीं है कि पार्टियों के समझौते से काम छोड़ने से अधीनस्थ को कोई विशेषाधिकार नहीं मिलता है, क्योंकि आप हमेशा अपनी माँगें रख सकते हैं, खासकर अगर पहल नियोक्ता की ओर से हो। इसके अलावा, संगठन के प्रबंधन को इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को पूरा भुगतान करना होगा, और भुगतान की समय सीमा आमतौर पर छोड़ने से पहले आखिरी दिन मानी जाती है।

काम किए गए घंटों के लिए भुगतान करें

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को वास्तव में काम किए गए समय के लिए धन, या वेतन मिलना चाहिए, जिसमें काम पर आखिरी दिन भी शामिल है, जाने से पहले आखिरी दिन से पहले नहीं, जो समझौते में निर्दिष्ट है। यह अन्य उपार्जनों पर भी लागू होता है जो सामूहिक समझौते के तहत किसी व्यक्ति को देय होते हैं। यह विभिन्न प्रकार के अतिरिक्त भुगतान, वार्षिक वित्तीय सहायता आदि हो सकते हैं।

नियोक्ता की गलती के कारण श्रम संहिता द्वारा स्थापित समय सीमा के भीतर देय धनराशि का भुगतान करने में विफलता की स्थिति में, कर्मचारी को पहले नियोक्ता से संपर्क करना होगा और लिखित गारंटी का अनुरोध करना होगा कि पैसा एक महीने के भीतर स्थानांतरित कर दिया जाएगा। इसके अलावा, उद्यम में श्रम विवाद आयोग के पास शिकायत दर्ज करना आवश्यक है। यदि उपरोक्त में से कोई भी परिणाम नहीं लाता है, तो प्रत्येक नागरिक निर्धारित तरीके से ऋण वसूल करने के अनुरोध के साथ अदालत जा सकता है।

अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा

श्रम संहिता के अनुच्छेद 115 के अनुसार, न्यूनतम भुगतान छुट्टी 28 दिन है। यदि बर्खास्तगी के समय तक कर्मचारी ने देय छुट्टी नहीं ली है, तो उद्यम का प्रबंधन उसे प्रत्येक दिन के लिए मुआवजा देने के लिए बाध्य है। भुगतान गणना किसी भी कर्मचारी के लिए मानक गणना से भिन्न नहीं है। बशर्ते कि छुट्टियों का कुछ हिस्सा व्यतीत हो गया हो या कर्मचारी ने एक वर्ष से कम समय तक काम किया हो, दिनों की गणना काम किए गए समय के अनुपात में की जाती है।

विच्छेद वेतन

अधिकांश प्रश्न विच्छेद वेतन के भुगतान को लेकर उठते हैं। यदि, किसी संगठन के कर्मचारियों की कमी या परिसमापन पर, कोई कर्मचारी कानून द्वारा निर्दिष्ट एक निश्चित राशि का हकदार है, तो पार्टियों के समझौते से, कानून इस प्रक्रिया के लिए कोई आवश्यकता स्थापित नहीं करता है। इससे पता चलता है कि नियोक्ता इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को कुछ भी भुगतान नहीं कर सकता है, खासकर यदि अनुशासनात्मक कार्रवाई के परिणामस्वरूप समझौता हुआ हो।

यदि कोई समझौता हो जाता है या यदि ऐसा कोई खंड टीडी में शामिल किया जाता है, तो नियोक्ता एक निश्चित राशि का भुगतान करता है। पारिश्रमिक किसी भी परिस्थिति की परवाह किए बिना निर्धारित किया जा सकता है और कोई भी राशि हो सकती है। इसकी गणना के लिए आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

• औसत मासिक वेतन;
• वेतन की एक निश्चित राशि, आदि।

प्रक्रिया के चरण

कानून आपसी सहमति से काम से बर्खास्तगी की प्रक्रिया निर्धारित नहीं करता है। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह रोजगार सेवा या ट्रेड यूनियन संगठन को श्रम अनुबंध की समाप्ति के बारे में सूचित न करे और बर्खास्त व्यक्ति को विच्छेद वेतन का भुगतान न करे, जब तक कि अन्यथा श्रम/सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित न किया जाए। एक नियम के रूप में, वे उद्यम में स्थापित अभ्यास द्वारा निर्देशित होते हैं।

प्रक्रिया लंबी नहीं है और इसमें क्रियाओं का एक निश्चित क्रम निष्पादित करना शामिल है:

• समझौते हो गए हैं;
• उद्यम के लिए एक आदेश तैयार किया जाता है और समीक्षा के लिए जाने वाले व्यक्ति को दिया जाता है;
• पार्टियों द्वारा निर्धारित अवधि के भीतर, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता किया जाता है और उसे एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौता तैयार करना

चूंकि अनुबंध के पक्षों के बीच समझौता बर्खास्तगी का आधार है, इसलिए इसे टीडी के दोनों पक्षों द्वारा तैयार और हस्ताक्षरित किया जाता है। जहां तक ​​इसके फॉर्म का सवाल है, यहां कोई सटीक निर्देश नहीं हैं, इसलिए फॉर्म कोई भी हो सकता है, लेकिन इसे वहां दर्शाया जाना चाहिए:

• श्रम संबंधों की समाप्ति के लिए आधार (पार्टियों का समझौता);
• बर्खास्तगी की तारीख;
• दोनों पक्षों के हस्ताक्षर.

समझौता स्वयं इस्तीफा देने वाले विशेषज्ञ (कर्मचारी) के एक बयान के रूप में हो सकता है, जिसमें पार्टियों द्वारा निर्धारित सहयोग की समाप्ति की तारीख का संकेत होना चाहिए। यह नियोक्ता के संकल्प के अधीन है। इसके अलावा, एक अलग दस्तावेज़ तैयार किया जा सकता है। यह सभी शर्तों को निर्दिष्ट करता है, और अनुबंध स्वयं दो प्रतियों में तैयार किया जाता है - समझौते में प्रत्येक भागीदार के लिए। एक उदाहरण प्रपत्र इस तरह दिखता है:

बर्खास्तगी का आदेश

रूस की राज्य सांख्यिकी समिति संख्या 1 दिनांक 01/05/2004 के संकल्प के अनुसार, बर्खास्तगी आदेश एकीकृत फॉर्म टी-8 या टी-8ए के अनुसार तैयार किया गया है। यह सभी के लिए मानक है, हालाँकि, प्रत्येक उद्यम अपना स्वयं का ऑर्डर फॉर्म विकसित कर सकता है, जिसमें निम्नलिखित बिंदु होने चाहिए:

• रोजगार अनुबंध की समाप्ति (समाप्ति) के लिए आधार - पार्टियों का समझौता, खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता;
• वह दस्तावेज़ जिसके आधार पर निर्णय लिया गया - संख्या और तारीख के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता।

बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के विरूद्ध आदेश से परिचित कराना

आदेश पंजीकृत करने के बाद, छोड़ने वाले व्यक्ति को इसकी सामग्री से परिचित होना चाहिए। उसे हस्ताक्षर करना होगा, जो बताए गए सभी बिंदुओं से सहमति दर्शाएगा। इसके अलावा, वह दस्तावेज़ की एक प्रति या आदेश का उद्धरण प्राप्त कर सकता है। यदि कोई व्यक्ति किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है या अस्थायी विकलांगता के कारण ऐसा नहीं कर सकता है, तो इस बारे में एक नोट आदेश में रखा जाता है, और गवाहों की उपस्थिति में, कर्मचारी द्वारा खुद को सामग्री से परिचित करने से इनकार करने पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। आदेश।

व्यक्तिगत कार्ड और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

जब किसी व्यक्ति को काम पर रखा जाता है, तो उसके लिए एक व्यक्तिगत कार्ड बनाया जाता है, जो नौकरी की जिम्मेदारियों से संबंधित सभी परिवर्तनों को रिकॉर्ड करता है। इसके लिए स्वीकृत टी-2 फॉर्म का उपयोग किया जाता है। यहां आपको टीडी प्रतिभागियों के समझौते से बर्खास्तगी का रिकॉर्ड, आदेश और तारीख का विवरण भी दर्ज करना होगा। मानव संसाधन विभाग निरीक्षक अपना हस्ताक्षर करता है, और परिचित होने के बाद, जाने वाले व्यक्ति को अपना हस्ताक्षर करना होगा।

निम्नलिखित प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में की गई है: "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त हो जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1।" यह जिम्मेदार कर्मचारी के हस्ताक्षर, नियोक्ता की मुहर और छोड़ने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित होता है। बर्खास्तगी के दिन किताब ही हाथ में होती है, जो एक व्यक्तिगत कार्ड और एक विशेष पत्रिका में दर्ज होती है।

फॉर्म टी-61 में एक नोट-गणना तैयार करना

बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर किए जाने के क्षण से, संगठन अपने कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता करने के लिए बाध्य है। ऐसा करने के लिए, आपको स्थापित फॉर्म टी-61 के अनुसार एक नोट भरना होगा। इसे पहले मानव संसाधन विभाग द्वारा भरा जाता है, जो सभी आवश्यक जानकारी दर्ज करता है, और फिर लेखा विभाग द्वारा गणना तैयार की जाती है। दस्तावेज़ का रूप सांख्यिकीय अधिकारियों द्वारा विकसित किया गया था, हालांकि, प्रत्येक उद्यम को कार्य गतिविधि की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए, अपना स्वयं का संस्करण रखने का अधिकार है।

कर्मचारी के कार्य के अंतिम दिन पूर्ण भुगतान

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के साथ समझौता उसके कार्यस्थल छोड़ने से पहले किया जाना चाहिए। एक महत्वपूर्ण पहलू यह है कि संपूर्ण देय राशि का तुरंत भुगतान किया जाता है - प्रबंधन कोई किस्त योजना लागू नहीं कर सकता है। एकमात्र भुगतान जो किसी व्यक्ति के जाने के बाद भुगतान किया जा सकता है वह बोनस है, जिसकी गणना पिछली अवधि के लिए उद्यम के काम के परिणामों के आधार पर की जाती है।

कौन से दस्तावेज़ हाथ से जारी किए जाते हैं?

टीडी प्रतिभागियों की सहमति से इस्तीफा देने पर, संगठन के एक कर्मचारी को दस्तावेजों का एक निश्चित सेट प्राप्त होता है:

• बर्खास्तगी के रिकॉर्ड के साथ कार्यपुस्तिका;
• फॉर्म 182एन में एक प्रमाण पत्र, जो पिछले दो वर्षों के लिए कर्मचारी के वेतन की जानकारी प्रदान करता है, जो बीमार छुट्टी भुगतान की गणना के लिए आवश्यक है।
• पेंशन फंड (आरएसवी-1 या एसजेडवी-एम) में योगदान की जानकारी वाला एक प्रमाण पत्र;
• औसत कमाई का प्रमाण पत्र, यदि कोई व्यक्ति रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है;
• सेवा की अवधि को दर्शाने वाले SZV-STAZH फॉर्म में प्रमाण पत्र;
• आंतरिक दस्तावेज़ों की प्रतियां, यदि ऐसा इस्तीफा देने वाले कर्मचारी द्वारा अनुरोध किया गया था।

विच्छेद वेतन के कराधान की विशेषताएं

बशर्ते कि समझौते द्वारा निर्धारित विच्छेद वेतन की राशि, रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन, प्रबंधक, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार को मौद्रिक मुआवजा किसी कर्मचारी के औसत मासिक वेतन के तीन गुना या छह महीने से अधिक न हो। सुदूर उत्तर और समकक्ष क्षेत्र, व्यक्तिगत आयकर के अधीन नहीं हैं। इस राशि से ऊपर भुगतान की गई हर चीज़ के लिए आपको आयकर देना होगा। यह नियम पेंशन फंड और अन्य संगठनों में बीमा योगदान पर भी लागू होता है।

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कानून में यह प्रावधान है कि पार्टियां आपस में बातचीत करके और एक समझौते पर पहुंचकर रोजगार अनुबंध को समाप्त कर सकती हैं। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को केवल तभी औपचारिक रूप दिया जा सकता है जब प्रशासन और नियुक्त कर्मचारी समझौते में स्थापित शर्तों पर परस्पर सहमत हों। इस तथ्य के बावजूद कि प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा विनियमित है, इसके कई पहलू अदालत के फैसलों द्वारा निर्धारित होते हैं।

चूंकि पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का तात्पर्य आपसी समझौते की उपलब्धि से है, इसलिए रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए यह विधि सबसे कम विरोधाभासी है।

बातचीत से उत्पन्न होने वाली अधिकांश संघर्ष स्थितियों और विवादों को हल करना संभव हो जाता है। यह याद रखना अनिवार्य है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौता तभी मान्य होगा जब तैयारी के समय सभी पक्ष स्वेच्छा से इस पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत हों।

उद्यम छोड़ने की इच्छा रखने वाले कर्मचारी और कंपनी के प्रशासन, जिसने बर्खास्तगी का निर्णय लिया, दोनों को इस प्रक्रिया को शुरू करने का अधिकार है।

पहले मामले में, कर्मचारी पार्टियों के समझौते से उद्यम की कार्मिक सेवा को एक त्याग पत्र भेजता है। यदि बर्खास्तगी की पहल प्रबंधन की ओर से होती है, तो कर्मचारी को कंपनी के लेटरहेड पर संबंधित पत्र भेजा जाता है।

ध्यान!यदि कोई भी पक्ष इस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इसे अवश्य किया जाना चाहिए, जिसमें एक निश्चित समय में प्रशासन को अनिवार्य चेतावनी देना या नियोक्ता की पहल पर विभिन्न प्रकार के मुआवजे का भुगतान और एक नंबर का निष्पादन शामिल है। दस्तावेज़ों का.

वर्तमान अभ्यास से पता चलता है कि पार्टियों की सहमति से बर्खास्तगी हाल ही में नियोक्ता की पहल पर अधिक बार की गई है। कर्मचारी को समझाने के लिए, उन्हें बर्खास्तगी पर पार्टियों के समझौते से बढ़ी हुई राशि और कर्मचारी के पक्ष में अन्य मुआवजे की पेशकश की जा सकती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी - कर्मचारी के लिए पक्ष और विपक्ष

किसी कर्मचारी के साथ इस प्रकार के संबंधों की समाप्ति के कई सकारात्मक और नकारात्मक पहलू हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

कर्मचारी के लिए लाभ

• एक कर्मचारी जो इस पद्धति का उपयोग करके अपनी बर्खास्तगी को औपचारिक रूप देना चाहता है, प्रबंधन के साथ समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित अवधि पर काम नहीं कर सकता है।
• कर्मचारी को कंपनी को यह बताने की ज़रूरत नहीं है कि उसने नौकरी छोड़ने का फैसला क्यों किया।
• एक कर्मचारी अपने नियोक्ता से विच्छेद वेतन और मुआवजे की बढ़ी हुई मात्रा के साथ-साथ सिफारिशों आदि का अनुरोध कर सकता है।
• इसके अलावा, पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी से प्रशासन की सहमति से, दोषी कर्मचारी को अपने कार्य रिकॉर्ड पर अवांछित निशान से बचने का मौका मिलता है।
• बढ़े हुए मुआवज़े के कारण, रोजगार सेवा में पंजीकरण करते समय, बेरोजगारी लाभ की राशि अनुबंध समाप्त करने के पारंपरिक तरीकों की तुलना में अधिक होगी।

कर्मचारी के लिए नुकसान

• यदि कोई कर्मचारी समझौते से निकलता है, तो वह अपना मन नहीं बदल सकता और अनुबंध समाप्त नहीं कर सकता, जैसा कि उसके स्वयं के अनुरोध पर आवेदन करते समय संभव है। बर्खास्तगी प्रक्रिया को समाप्त करने के लिए, उसे कंपनी प्रशासन की सहमति प्राप्त करनी होगी।
• समझौते पर हस्ताक्षर होने के बाद उसकी शर्तों को संशोधित करना असंभव है।
• तैयार किये गये समझौते को न्यायालय में भी रद्द नहीं किया जा सकता।
• कर्मचारी स्वतंत्र रूप से अपनी बर्खास्तगी पर निर्णय लेता है, कंपनी में ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

क्या ऐसी बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए फायदेमंद है?

नियोक्ता के लिए, इस प्रकार की बर्खास्तगी अधिक लाभदायक है, भले ही इसके लिए अतिरिक्त लागत या रियायतों की आवश्यकता हो।

यदि कोई अनुशासनहीन कर्मचारी किसी कंपनी के लिए काम करता है, तो उसके साथ अनुबंध समाप्त होने पर, पार्टियों के बीच समझौते से, प्रशासन के पास कई प्रासंगिक दस्तावेज तैयार किए बिना उसके साथ भाग लेने का अवसर होता है।

इसके अलावा, यह व्यक्ति अदालत में हस्ताक्षरित समझौते की समीक्षा नहीं कर पाएगा और कंपनी में वापस नहीं लौट पाएगा।

ध्यान!आप किसी अवांछित कर्मचारी से तब भी अलग हो सकते हैं जब वह छुट्टी पर हो या बीमार छुट्टी पर हो, जो तब नहीं किया जा सकता जब कंपनी इस प्रक्रिया को शुरू करती है।

एक अन्य पक्ष जो नियोक्ता के लिए सकारात्मक पहलू रखता है वह यह है कि जब पार्टियों को बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कर्मचारी के साथ सहमत होना संभव है कि वह प्रासंगिक अनुभव या अनुभव वाले प्रतिस्थापन व्यक्ति को ढूंढने में मदद करेगा, या उसे प्रशिक्षण प्रदान करेगा।

इस प्रकार, कार्य प्रक्रिया अधिक समय तक नहीं रुकेगी।

पार्टियों के समझौते से या आपके स्वयं के अनुरोध पर बर्खास्तगी, क्या बेहतर है?

किसी कंपनी और उसके कर्मचारी के बीच रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेते समय, प्रत्येक पक्ष को यह चुनने का अधिकार है कि यह कैसे करना है। इस प्रक्रिया को शुरू करने से पहले, आपको प्रत्येक पद्धति के सभी सकारात्मक और नकारात्मक पहलुओं को तौलना होगा, साथ ही बर्खास्तगी के लक्ष्यों को निर्धारित करते हुए वर्तमान स्थिति को सही ढंग से नेविगेट करना होगा।

अधिकतर, कर्मचारी अधिक आशाजनक नियोक्ताओं की तलाश में अपना कार्यस्थल छोड़ देते हैं। यह अधिक वेतन, आरामदायक कार्य परिस्थितियाँ आदि हो सकता है। वे कम समय में नौकरी छोड़ने की जल्दी में होते हैं। इसलिए, पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी उनके लिए अधिक फायदेमंद है।

ध्यान!जब किसी कर्मचारी के पास काम करने की नई जगह नहीं होती, नई जगह को लेकर उसके मन में अनिश्चितता होती है, तो दस्तावेज़ पूरा करते समय वह अपना मन बदल सकता है। इस मामले में, उसके लिए यह बेहतर है कि वह वापस लौटने में सक्षम होने के लिए पार्टियों के बीच समझौते से बर्खास्तगी को औपचारिक रूप न दे।

क्या लिखित सहमति के बिना किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है?

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता स्वैच्छिकता की शर्त के तहत तैयार और हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित नहीं करता है कि किए गए समझौते को किस रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। इसलिए, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच मौखिक समझौते की अनुमति है, या इसे लिखित रूप में तैयार किया जा सकता है।

पहले मामले में, आगे के विवादों और असहमति से बचने के लिए पार्टियों के लिए गवाहों की उपस्थिति में एक समझौते पर पहुंचना सबसे अच्छा है।

यदि दस्तावेज़ कागज पर तैयार किया गया है, तो उस पर कर्मचारी के हस्ताक्षर मौजूद होने चाहिए। यह विकल्प प्रबंधन के लिए अधिक सुरक्षित है, क्योंकि यह आपको इस समझौते के अस्तित्व को साबित करने की अनुमति देता है।

ध्यान!उपरोक्त के आधार पर, किसी कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के बिना नौकरी से निकाला जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब उसके साथ मौखिक समझौता किया गया हो।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप कैसे दें?

चरण 1. कर्मचारी के साथ एक समझौता तैयार करें

श्रम संहिता यह नहीं बताती है कि ऐसा समझौता किस रूप में तैयार किया जाना चाहिए - लिखित या मौखिक। लेकिन किए गए समझौतों को और अधिक साबित करने के लिए, इसे दो प्रतियों में लिखित प्रारूप में करना बेहतर है - प्रत्येक पक्ष को एक प्रति प्राप्त होती है।

दस्तावेज़ में उल्लिखित कुछ बिंदु:

• कंपनी में काम का आखिरी दिन;
• बर्खास्तगी से पहले छुट्टी पाने का अवसर;
• बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की उपलब्धता सहित मौद्रिक भुगतान की राशि;
• नए कर्मचारी को प्रशिक्षण देने की प्रक्रिया;
• वगैरह।

ध्यान!यदि हस्ताक्षर किए गए हैं, तो किसी भी शर्त को केवल दोनों पक्षों की सहमति से ही बदला जा सकता है। ऐसा एकतरफ़ा करना वर्जित है.

चरण 2. बर्खास्तगी आदेश तैयार करना

दस्तावेज़ पूरी तरह से पूरा होने के बाद, इसे ऑर्डर रजिस्टर में पंजीकृत किया जाना चाहिए और हस्ताक्षर के लिए कंपनी के प्रमुख को प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

चरण 3. कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश से परिचित कराना

आदेश तैयार होने और प्रबंधक द्वारा हस्ताक्षरित होने के बाद, फॉर्म को समीक्षा और हस्ताक्षर के लिए इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को दिया जाना चाहिए। इस प्रकार, वह पुष्टि करता है कि दस्तावेज़ पढ़ा गया है। हस्ताक्षर और तारीख को इस प्रयोजन के लिए विशेष रूप से निर्दिष्ट क्षेत्रों में रखा गया है।

यदि कर्मचारी आदेश से परिचित नहीं हो पाता है, या वह उस पर हस्ताक्षर करने से इंकार कर देता है, तो इस घटना पर एक रिपोर्ट तैयार करना आवश्यक है। गवाहों की उपस्थिति में, एक दस्तावेज़ तैयार किया जाता है, जिसका विवरण हस्ताक्षर के लिए इच्छित फ़ील्ड में आदेश पर इंगित किया जाना चाहिए।

कर्मचारी को बर्खास्तगी आदेश की एक प्रति प्राप्त हो सकती है, लेकिन ऐसा करने के लिए उसे लिखित रूप में अनुरोध प्रस्तुत करना होगा। नियोक्ता को ऐसे अनुरोध को अस्वीकार करने का अधिकार नहीं है, और उसे तीन दिनों के भीतर एक प्रति सौंपनी होगी।

चरण 4. अपने व्यक्तिगत कार्ड में आवश्यक प्रविष्टि करना

ध्यान!इस घटना में कि कोई कर्मचारी कार्ड पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, आयोग की उपस्थिति में इस पर एक रिपोर्ट तैयार की जाती है। इन दस्तावेज़ों को बाद में संग्रह में एक साथ संग्रहीत किया जाता है।

चरण 5. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करना

जब किसी रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार पार्टियों का संपन्न समझौता होता है, तो रोजगार अनुबंध की प्रविष्टि में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 का संदर्भ शामिल होना चाहिए: "पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1".

प्रविष्टि केवल मौजूदा बर्खास्तगी आदेश के आधार पर ही की जानी चाहिए। इसके बारे में जानकारी श्रम दस्तावेज़ के अंतिम कॉलम में भी दर्शाई जानी चाहिए।

की गई प्रविष्टि कार्मिक अधिकारी, प्रबंधक या कर्मचारी द्वारा प्रमाणित की जाती है जिनके कर्तव्यों में ऐसा कार्य करना शामिल है। नए नियमों के मुताबिक अब सील इंप्रेशन की जरूरत नहीं है. कर्मचारी को तैयार रिकॉर्ड से परिचित होना चाहिए और इसकी पुष्टि में अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

उदाहरण, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियाँ:

1	2			3	4
				सीमित देयता कंपनी "लाड्या" (एलएलसी "लाड्या")
7	20	05	2013	लेखा विभाग में बिलिंग अकाउंटेंट के रूप में भर्ती किया गया	आदेश क्रमांक 21-एल दिनांक 20 मई 2013
8	18	11	2016	पार्टियों के समझौते से खारिज, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 1	आदेश क्रमांक 94-एल दिनांक 18 नवंबर 2016
				मानव संसाधन विशेषज्ञ इग्नाटोवा एम.आई.
				समीक्षित: ज़ुर्बा जी.आई.

जो कर्मचारी दस्तावेज़ में प्रविष्टि करने के लिए जिम्मेदार है, वह इस्तीफा देने वाले नागरिक के प्रति इसकी सटीकता के लिए वित्तीय रूप से जिम्मेदार है। यदि इसमें कोई त्रुटि हुई, और बाद में इसने उसे नौकरी पाने से रोक दिया, तो अपराधी को उन सभी दिनों की औसत कमाई का भुगतान करना होगा, जब पीड़ित पहचानी गई त्रुटि के कारण काम करने में असमर्थ था।

चरण 6. रोजगार अनुबंध के पूरा होने पर एक समझौता नोट तैयार करना

अप्रयुक्त छुट्टी, चालू माह के वेतन और अन्य भुगतानों के लिए देय मुआवजे की राशि को सटीक रूप से निर्धारित करने के लिए यह दस्तावेज़ तैयार किया जाना चाहिए। फॉर्म भरने के लिए एक विशेष फॉर्म टी-61 है, जो राज्य सांख्यिकी समिति द्वारा बनाया गया था। उन्होंने इसके उपयोग के लिए सिफ़ारिशें भी दीं.

चरण 7. वेतन गणना जारी करना

जिस दिन इस कंपनी में कर्मचारी का आखिरी दिन होता है, उस दिन उसे बकाया सारा पैसा दिया जाना होता है।

इसमे शामिल है:

• काम के अंतिम महीने का भुगतान;
• पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर विच्छेद भुगतान। साथ ही, अतिरिक्त भुगतान श्रम या आंतरिक नियमों द्वारा निर्धारित किया जा सकता है।

कभी-कभी अंतिम दिन जाने वाले व्यक्ति को वेतन का चेक सौंपना संभव नहीं होता है। अधिकतर ऐसा इस कारण होता है कि वह बीमारी, बीमारी या अन्य वैध कारण से उस दिन काम से अनुपस्थित रहता है। ऐसी स्थिति में, पैसा उद्यम में रखा जाना चाहिए, और यह पूर्व कर्मचारी द्वारा भुगतान प्राप्त करने के लिए अपनी तत्परता घोषित करने के अगले दिन जारी किया जाता है।

नकदी के अलावा, निपटान भुगतान को वेतन कार्ड या बैंक खाते में स्थानांतरित किया जा सकता है। इन परिस्थितियों में, स्थानांतरण तिथि को अगले बैंकिंग दिवस तक के लिए स्थगित किया जा सकता है।

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महत्वपूर्ण!यदि, किसी भी कारण से, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच भुगतान की जाने वाली राशि के बारे में विवाद होता है, तो निर्दिष्ट दिन पर केवल उस हिस्से का भुगतान किया जाना चाहिए जिस पर दोनों पक्षों द्वारा विवाद नहीं किया गया है। शेष राशि के लिए बातचीत चल रही है, या किसी एक पक्ष को कानूनी कार्यवाही शुरू करनी होगी।

यदि, इस्तीफा देने से पहले, कोई कर्मचारी उपलब्ध छुट्टी के दिनों का उपयोग करने का निर्णय लेता है, तो उसे उनके लिए मुआवजा नहीं दिया जाता है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए कि ऐसी विश्राम अवधि प्रदान करना नियोक्ता की सद्भावना है, न कि दायित्व।

चरण 8. दस्तावेज़ तैयार करना और जारी करना जिन्हें अनुबंध की समाप्ति पर पूरा करने की आवश्यकता है

रोजगार अनुबंध की समाप्ति और भुगतान हस्तांतरित होने के बाद, पूर्व नियोक्ता कुछ अनिवार्य दस्तावेज तैयार करने और सौंपने के लिए बाध्य है:

• कर्मचारी की कार्यपुस्तिका.कार्मिक कर्मचारी इसमें बर्खास्तगी के बारे में जानकारी दर्ज करता है और अंतिम दिन इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को दस्तावेज सौंपता है।

कर्मचारी को कार्य रिकॉर्ड में प्रविष्टि पर हस्ताक्षर करने की आवश्यकता है, और उद्यम में कार्य रिकॉर्ड की एक विशेष पत्रिका में इसे नोट करके इसकी प्राप्ति की पुष्टि भी करनी होगी। यदि ऐसी स्थिति उत्पन्न होती है कि कोई कर्मचारी अंतिम दिन वर्क परमिट नहीं ले सकता है, उदाहरण के लिए, वह व्यावसायिक यात्रा पर गया था, बीमार हो गया, या किसी कारण से ऐसा करने से इनकार कर दिया, तो मानव संसाधन अधिकारी को एक अधिसूचना तैयार करने की आवश्यकता है .

इसमें आपको वर्क परमिट प्राप्त करने के लिए आने या मेल या कूरियर सेवा द्वारा दस्तावेज़ भेजने के लिए अपनी सहमति देने की आवश्यकता के बारे में सूचित करना चाहिए। जिस क्षण से बर्खास्त कर्मचारी को ऐसा संदेश भेजा जाता है, संगठन निर्धारित अवधि के भीतर वर्क परमिट जारी करने में विफलता के लिए जिम्मेदारी से मुक्त हो जाता है।

• , जो कर्मचारी को पिछले दो वर्षों और बर्खास्तगी के वर्ष के लिए अर्जित किया गया था। नई जगह पर बीमार छुट्टी की गणना करने के लिए इसकी आवश्यकता होगी। प्रमाणपत्र एक विशेष प्रपत्र पर तैयार किया जाता है।
• कंपनी में काम के प्रत्येक वर्ष के लिए।
• पेंशन फंड में अर्जित और हस्तांतरित योगदान के बारे में दाईं ओर। दस्तावेज़ फंड द्वारा विकसित एक विशेष प्रपत्र पर तैयार किया गया है।
• बर्खास्त कर्मचारी की गतिविधियों से संबंधित आंतरिक प्रपत्रों की प्रतियां। ये आदेश, प्रोत्साहन, धन्यवाद आदि हो सकते हैं। उन्हें 3 दिनों के भीतर लिखित अनुरोध पर जारी किया जा सकता है। संगठन को दस्तावेजों की प्रतियां जारी करने से इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है।
• रोजगार सेवा के लिए औसत वेतन का प्रमाण पत्र। दस्तावेज़ अनुरोध जमा करने के तीन दिनों के भीतर जारी किया जाना चाहिए। एक विशेष प्रपत्र है, लेकिन संगठन इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं और मनमाने ढंग से प्रमाणपत्र जारी कर सकते हैं।

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महत्वपूर्ण!नया SZV-STAZH प्रमाणपत्र जारी करने में विफलता के लिए, कंपनी कर्मचारी को 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगता है।

चरण 9. बर्खास्तगी के बारे में जानकारी सैन्य पंजीकरण एवं भर्ती कार्यालय को जमा करना (यदि आवश्यक हो)

वर्तमान कानून के अनुसार, यदि सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी किसी कर्मचारी को किसी संगठन से बर्खास्त कर दिया जाता है, तो कंपनी को इस तथ्य की सूचना सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय की क्षेत्रीय शाखा को देनी होगी। यह बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए। अधिसूचना के लिए एक विशेष प्रपत्र है, जिसे उद्यमों में सैन्य रिकॉर्ड बनाए रखने के नियमों द्वारा लागू किया गया था।

पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता के लिए सबसे सुरक्षित में से एक है। हालाँकि, यहाँ भी नुकसान हैं। कौन सा? हम अभी पता लगाएंगे.

पार्टियों के समझौते का दस्तावेजीकरण करना आसान है। नियोक्ता के कार्य अदालत में व्यावहारिक रूप से निर्विवाद हैं, क्योंकि इस स्थिति में कोई अधिमान्य श्रेणियां नहीं हैं - गर्भवती महिला के साथ भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

एक कर्मचारी के लिए, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इसकी गैर-संघर्ष प्रकृति की विशेषता है, जिसे भविष्य के नियोक्ता सराहना करेंगे।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की रणनीति

यदि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी की शर्तों से सहमत नहीं है तो क्या करें?

इस मामले में, विशेषज्ञ उसके साथ सक्षम बातचीत करने की सलाह देते हैं। यहां कुछ रहस्य दिए गए हैं जो आपको परिणाम प्राप्त करने में मदद करेंगे।

यदि नियोक्ता ने बर्खास्त करने का निर्णय लिया है, तो बर्खास्तगी किसी भी कारण से होनी चाहिए। यहां वापसी का कोई मोड़ नहीं। इसलिए, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के विभिन्न तरीकों का अध्ययन करना आवश्यक है (वे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में सूचीबद्ध हैं) और विश्लेषण करें कि उनमें से कौन सा एक निश्चित मामले में लागू किया जा सकता है - अर्थात , एक योजना बी तैयार करें।

यह याद रखना चाहिए कि बर्खास्तगी "कर्मचारी के दोषी कार्यों" दोनों के कारण संभव है - उदाहरण के लिए, कार्यस्थल पर नशे की हालत में दिखना, अनुपस्थिति, श्रम कर्तव्यों का घोर उल्लंघन और "निर्दोष" कार्यों - उदाहरण के लिए, कर्मचारी कमी, रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। इसके अलावा, यदि नियोक्ता ने "दोषी" रणनीति चुनी है, तो, योजना बी विकसित करते समय, उसे केवल इसका पालन करना होगा - उदाहरण के लिए, साक्ष्य एकत्र करना। स्थिति "निर्दोष" रणनीति के समान है। फेंकने की अनुमति नहीं है.

आपको बर्खास्तगी वार्ता के लिए सावधानी से तैयारी करनी चाहिए, लेकिन उन्हें एक दिन में आयोजित करना अधिक प्रभावी है, जैसा कि वे कहते हैं, "मुद्दे को तुरंत हल करें", भले ही वार्ता लंबी खिंच जाए और हर कोई तितर-बितर हो जाए, निर्णय को कल तक के लिए स्थगित कर दे। शायद कल सब कुछ अलग होगा और नियोक्ता के प्रयासों को संदेह और विचारों की दीवार के खिलाफ धराशायी कर दिया जाएगा, जो अक्सर कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए ब्रेक के दौरान अनुचित रूप से खड़ी की जाती है।

बातचीत की तैयारी करते समय, आपको कर्मचारी के बारे में यथासंभव अधिक जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता है: क्या उसके पास कोई बंधक है, क्या उसके कोई आश्रित हैं, उसका परिवार कैसा है। जो लोग अकेले हैं और उन पर भुगतान का बोझ नहीं है, वे वित्तीय दायित्वों से बंधे लोगों की तुलना में अधिक आसानी से रियायतें देते हैं।

बातचीत की संरचना भी महत्वपूर्ण है. एक नियम के रूप में, यह इस प्रकार है: बर्खास्तगी के साथ सुलह, वैकल्पिक चालों की चर्चा (योजना बी), सौदेबाजी, अंतिम भाग, एक समझौता तैयार करना। कुछ लोग सोचते हैं कि इस प्रक्रिया में मुख्य चीज़ बोली लगाना है। वास्तव में, बर्खास्तगी के साथ सुलह की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है। किसी कर्मचारी के लिए, आगामी बर्खास्तगी की सूचना मिलना एक सदमा है। और बातचीत के पहले चरण में नियोक्ता के साथ संपर्क कितना अच्छा स्थापित होगा, परिणाम उतना ही सफल होगा। सुलह में कितना समय लग सकता है? जितनी जरूरत है. जब कर्मचारी यह समझ जाए कि बर्खास्तगी अपरिहार्य है और यह उतना डरावना नहीं है जितना पहली नज़र में लगता है, तभी हम अगले चरण पर आगे बढ़ सकते हैं।

बातचीत के अंत में, आपको कर्मचारी का ध्यान कागजी कार्रवाई पर केंद्रित करते हुए उसे प्रोत्साहित और धन्यवाद देना होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के नुकसान

अब, विशिष्ट अदालती मामलों के उदाहरणों का उपयोग करते हुए, हम पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कई मुद्दों पर विचार करेंगे।

क्या किसी कर्मचारी को काम पर बहाल किया जा सकता है यदि वह मानता है कि नियोक्ता के दबाव में पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर उसके द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे?

यदि कर्मचारी यह साबित करता है कि नियोक्ता ने उसे कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, तो काम पर बहाली संभव है। यदि वह इसे साबित नहीं करता है, तो अदालत नियोक्ता का पक्ष लेगी। उदाहरण - केस संख्या 33-9523/2016 में मॉस्को सिटी कोर्ट का 18 मार्च 2016 का अपील निर्णय। पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए कर्मचारी ने काम पर बहाल होने का प्रयास किया। मुकदमे में, उन्होंने कहा कि उन्होंने अपने नियोक्ता के दबाव में बर्खास्तगी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर किए।

कला की आवश्यकताओं के कारण। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, प्रत्येक पक्ष को उन परिस्थितियों को साबित करना होगा जिनका वह अपने दावों और आपत्तियों के आधार के रूप में उल्लेख करता है।

कर्मचारी अपने दावे के लिए ठोस सबूत देने में असमर्थ था। नियोक्ता ने अदालत को कर्मचारी के आवेदन के आधार पर जारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आदेश प्रदान किया।

चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार और शर्तों पर सहमत हुए थे, इसलिए अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि आदेश में बताए गए आधार पर रोजगार संबंध की समाप्ति कानूनी थी।

इसी तरह की स्थिति पर मॉस्को सिटी कोर्ट द्वारा 26 सितंबर, 2016 को मामले संख्या 33-8787/2016 के अपील फैसले में विचार किया गया था।

चिकित्सा मामलों के उप निदेशक को परिवीक्षा अवधि के अंत में पार्टियों के समझौते से बर्खास्त कर दिया गया था। कर्मचारी ने अदालत में बहाल होने की कोशिश की, यह बताते हुए कि उसने नियोक्ता के दबाव में समझौते पर हस्ताक्षर किए। अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता के कार्यों को श्रम कानूनों का अनुपालन करते हुए पाया।

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी को उसके कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार लगाई गई थी, जो उसकी बर्खास्तगी का कारण था। अदालत ने पाया कि नियोक्ता के पास उसे फटकारने का आधार, अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की प्रक्रिया और कला में दी गई शर्तें थीं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 का उल्लंघन नहीं किया जाता है, कदाचार की गंभीरता को ध्यान में रखा जाता है। कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति की सूचना मिली, जिसमें परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में जानकारी थी। उसी दिन, कला के खंड 1, भाग 1 के तहत रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए उसके और नियोक्ता के बीच एक समझौता संपन्न हुआ। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जिस पर कर्मचारी ने अपने हाथ से हस्ताक्षर किए थे।

वादी के इस तर्क की जाँच करते हुए कि परिवीक्षा अवधि पूरी करने में विफलता के कारण उसकी आगामी बर्खास्तगी की अधिसूचना द्वारा उस पर दबाव डाला गया था, अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि कला के आधार पर ऐसी अधिसूचना प्रस्तुत करना नियोक्ता का अधिकार है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, एक स्थापित परिवीक्षा अवधि की उपस्थिति में और इसे कर्मचारी पर दबाव डालने के रूप में नहीं माना जा सकता है, अर्थात, नियोक्ता कानूनी रूप से उसे बताए गए आधार पर या समझौते के आधार पर बर्खास्तगी के विकल्प से पहले रखता है। द पार्टीज़। वादी ने अदालत को नियोक्ता द्वारा डाले गए दबाव का कोई अन्य सबूत उपलब्ध नहीं कराया, इसलिए अदालत ने बर्खास्तगी को अवैध मानने और काम पर बहाल करने की उसकी मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया।

यदि कर्मचारी ने पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने से इनकार कर दिया तो क्या कोई नियोक्ता बर्खास्तगी का आधार बदल सकता है?

यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन के खिलाफ है, तो कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 उस पर हस्ताक्षर नहीं करते हैं, इसलिए कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 असंभव है। इस मामले में, नियोक्ता को श्रम कानून में निर्दिष्ट अन्य आधारों पर बर्खास्त करने का अधिकार है।

आइए एक उदाहरण के रूप में मॉस्को सिटी कोर्ट के 16 अगस्त, 2016 संख्या 33-31927/2016 के अपील फैसले पर विचार करें। निदेशक को कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी की घोषणा की गई। पार्टियों के समझौते से रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और दो दिन बाद - कला के भाग 2 के तहत बर्खास्तगी के आधार को बर्खास्तगी में बदलने पर। 278 रूसी संघ का श्रम संहिता। यह मानते हुए कि नियोक्ता के कार्य अवैध थे, निदेशक अदालत में चले गए, उन्होंने बताया कि उन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की इच्छा व्यक्त नहीं की थी, और नियोक्ता को रोजगार संबंध समाप्त होने के बाद बर्खास्तगी के आधार को बदलने का कोई अधिकार नहीं था।

अदालत ने निम्नलिखित कारणों से नियोक्ता का पक्ष लिया। बैठक में, निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया, पार्टियों के समझौते से उन्हें इस्तीफा देने की पेशकश की गई। हालाँकि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते के समापन पर निदेशक की असहमति के कारण, कला के अनुसार समझौता। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 पर उनके साथ हस्ताक्षर नहीं किए गए थे और कला के भाग 1 के खंड 1 के तहत बर्खास्तगी की गई थी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 लागू नहीं हुए।

संगठन के प्रतिभागियों की एक असाधारण आम बैठक में सर्वसम्मति से निदेशक की शक्तियों को समाप्त करने का निर्णय लिया गया। कर्मचारी को कला के खंड 2 के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 (एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के निर्णय को कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा अपनाना)। अदालत ने संकेत दिया: कला के अनुच्छेद 2 में। 278 किसी भी समय किसी संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार प्रदान करता है और चाहे प्रबंधक ने दोषी कार्य किए हों, साथ ही रोजगार अनुबंध के प्रकार की परवाह किए बिना - निश्चित अवधि या अनिश्चितकालीन। इसके अलावा, यह मानदंड संगठन की संपत्ति के मालिक, एक अधिकृत व्यक्ति (निकाय) के निर्णय द्वारा निर्णय के कारणों को बताए बिना किसी संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की संभावना की अनुमति देता है।

क्या किसी कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से बर्खास्त करना कानूनी है यदि उसने इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, लेकिन फिर इसे रद्द करने की मांग की है?

यदि कोई कर्मचारी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी समझौते को रद्द करने की मांग करता है, तो नियोक्ता उसे कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्त नहीं कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, चूंकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कुछ अदालतें कर्मचारी की मांगों को केवल तभी कानूनी मानती हैं जब समझौते पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने के कारण काफी महत्वपूर्ण हों, उदाहरण के लिए, महिला को अपनी गर्भावस्था के बारे में पता चला। इस मामले में, श्रम कानून की सभी आवश्यकताओं के अनुपालन में नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी होनी चाहिए।

आइए एक उदाहरण के रूप में 20 जून, 2016 संख्या 18-KG16-45 के आरएफ सशस्त्र बलों के निर्धारण पर विचार करें। खरीद विभाग विशेषज्ञ उसे काम पर बहाल करने की मांग को लेकर अदालत गए। उसने अपने रोजगार संबंध को समाप्त करने के लिए एक समझौते पर हस्ताक्षर किए, लेकिन अपनी गर्भावस्था के बारे में जानने पर, उसने अपने नियोक्ता से इस समझौते को रद्द करने के लिए कहा और उसे मना कर दिया गया।

महिला के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से की गई थी, न कि नियोक्ता की पहल पर। केवल यह तथ्य कि एक कर्मचारी गर्भवती है, जिसके बारे में उसे रोजगार संबंध समाप्त करने और बर्खास्तगी के समझौते पर हस्ताक्षर करते समय पता नहीं था, बर्खास्तगी को अवैध मानने का आधार नहीं है। अपीलीय अदालत ट्रायल कोर्ट के निष्कर्षों और उनके कानूनी आधार से सहमत थी।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने पिछली अदालतों के निष्कर्षों को गलत माना। पार्टियों में से एक की इच्छा की अभिव्यक्ति की कमी के कारण रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पार्टियों का समझौता वैध नहीं रह सका - कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए नियोक्ता के साथ किए गए समझौते को पूरा करने से इनकार करने के लिए एक आवेदन दायर किया। गर्भावस्था से संबंध, जिसके बारे में वह उस समय नहीं जानती थी। चूँकि पार्टियों के बीच कोई समझौता नहीं हुआ था, बर्खास्तगी वास्तव में नियोक्ता की पहल पर की गई थी। और नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति नहीं है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। वह स्थिति जब नियोक्ता को बर्खास्त कर्मचारी की गर्भावस्था के बारे में पता नहीं था, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 1 के संकल्प के अनुच्छेद 25 में निर्दिष्ट है, जिसमें कहा गया है: चूंकि एक गर्भवती महिला की पहल पर बर्खास्तगी हुई थी नियोक्ता निषिद्ध है, नियोक्ता की गर्भावस्था के बारे में जानकारी की कमी काम पर बहाली के दावे को पूरा करने से इनकार करने का आधार नहीं है। नतीजतन, नियोक्ता की पहल पर एक गर्भवती महिला की बर्खास्तगी पर प्रतिबंध के रूप में गारंटी पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर उत्पन्न होने वाले संबंधों पर भी लागू होती है।

इसी तरह का निर्णय सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट द्वारा 28 सितंबर, 2009 के निर्धारण संख्या 12785 में किया गया था। इस समझौते के समापन के समय, कर्मचारी को अपनी गर्भावस्था के बारे में भी पता नहीं था। पता चलने पर, उसने नियोक्ता को गर्भावस्था के संबंध में समझौते को पूरा करने से इनकार करने और प्रसवपूर्व क्लिनिक से एक प्रमाण पत्र भेजा, और इसके बावजूद, पार्टियों के समझौते से उसे निकाल दिया गया।

अदालत ने संकेत दिया कि शुरू में समझौते पर हस्ताक्षर करते समय, महिला ने यह मान लिया था कि उसकी बर्खास्तगी के लिए विशेष रूप से व्यक्तिगत रूप से कानूनी परिणाम होंगे। हालाँकि, बदली हुई परिस्थितियों में, उसे एहसास हुआ कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति से उसके अजन्मे बच्चे की भौतिक भलाई में गिरावट हो सकती है। इसलिए, अदालत ने प्रारंभिक निर्णय से इनकार करने के कारणों को महत्वपूर्ण माना। लेकिन नियोक्ता ने इन उद्देश्यों के महत्व को ध्यान में नहीं रखा और समझौते को पूरा करने से इनकार करने के अपने आवेदन के संबंध में कर्मचारी को अपनी राय सूचित करना आवश्यक नहीं समझा, हालांकि उसके पास आवश्यक दस्तावेज थे। संकेतित कार्रवाइयों को अदालत ने कानून के दुरुपयोग के रूप में योग्य ठहराया था।

क्या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है यदि बर्खास्तगी समझौता एक अलग दस्तावेज़ में तैयार नहीं किया गया है?

बर्खास्तगी समझौते को एक अलग दस्तावेज़ के रूप में तैयार करने की आवश्यकता नहीं है। आइए एक उदाहरण के रूप में मामले संख्या 33-9523/2016 में 18 मार्च 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील फैसले पर विचार करें। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के बाद काम पर बहाली के विवाद को हल करते हुए, अदालत ने बर्खास्त कर्मचारी के इस तर्क को सही माना कि पार्टियों ने रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए लिखित समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए थे, जो अस्थिर है। श्रम कानून कला के खंड 1, भाग 1 के तहत बर्खास्तगी के लिए एक अनिवार्य शर्त के रूप में इंगित नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78)।

क्या किसी संगठन के परिसमापन के दौरान पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना स्वीकार्य है?

यदि कर्मचारी ने स्वयं बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करने की इच्छा व्यक्त की है, तो संगठन के परिसमापन के दिन भी पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कानूनी है। जब नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लेने से तुरंत पहले कर्मचारी को इस तरह के समझौते पर हस्ताक्षर करने की पेशकश की, तो यह बर्खास्तगी गैरकानूनी है, क्योंकि वास्तव में संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी होती है।

संगठन के परिसमापन के कारण अनुबंध समाप्त करते समय, कर्मचारी को कानून द्वारा प्रदान की गई सभी गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए। इस प्रकार, "ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के न्यायिक अभ्यास के बुलेटिन" (2010 के लिए संख्या 3(44)) में कहा गया है: कभी-कभी नियोक्ता, किसी संगठन के परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे का भुगतान करने से बचने के लिए, स्थापित करते हैं कला के द्वारा। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, पार्टियों के समझौते सहित अन्य आधारों पर रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं, जिसमें बर्खास्तगी को गैरकानूनी के रूप में मान्यता देना शामिल है। उदाहरण - ओम्स्क क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के लिए न्यायिक पैनल का निर्धारण दिनांक 27 जनवरी 2010 को मामले संख्या 33-516/2010 में। कानून संख्या 244-एफजेड के लागू होने के संबंध में, नियोक्ता ने संगठन को समाप्त करने का निर्णय लिया। परिसमापन से एक दिन पहले पार्टियों के समझौते से कैसीनो प्रबंधकों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए गए थे। अदालत ने नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित कर दिया।

क्या नियोक्ता पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त होने पर कर्मचारी को मुआवजा देने के लिए बाध्य है?

श्रम कानून पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर किसी कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के लिए बाध्य नहीं करता है। हालाँकि, यदि इस मुआवजे का प्रावधान रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निहित है और इसे कानूनी रूप से शामिल किया गया है (श्रम कानून और पहले से स्थापित समझौतों की आवश्यकताओं का खंडन नहीं करता है), तो नियोक्ता मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

जब एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, उदाहरण के लिए, पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन करता है, तो मुआवजे का भुगतान यह अवैध है, जैसा कि 10 अगस्त 2015 के संकल्प संख्या 36-केजी15-5 में रूसी संघ के सशस्त्र बलों द्वारा दर्शाया गया है। कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए कहा गया था। बर्खास्तगी पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते में शामिल था। हालाँकि, बर्खास्तगी के बाद, नियोक्ता ने सहमत राशि में मुआवजा नहीं दिया।

प्रथम दृष्टया अदालत, जहां महिला ने अपील की, ने नियोक्ता के कार्यों को सही माना, लेकिन फिर अपील अदालत ने इस फैसले को पलट दिया। इसके अलावा, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम के फैसले से, प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को बरकरार रखा गया - कर्मचारी बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार नहीं था। सुप्रीम कोर्ट ने निम्नलिखित के आधार पर इसकी पुष्टि की। अदालत ने पाया कि कर्मचारी के रोजगार अनुबंध का अतिरिक्त समझौता वास्तव में सामाजिक गारंटी प्रदान करता है, जिसमें अधिकारों और दायित्वों का प्रयोग करने वाले व्यक्ति के निर्णय के संबंध में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर निर्दिष्ट मुआवजे का भुगतान करने का नियोक्ता का दायित्व भी शामिल है। मालिक, काम देने वाला, नियोक्ता।

कर्मचारी के दावों को संतुष्ट करते हुए, प्रथम दृष्टया अदालत इस निष्कर्ष पर पहुंची कि रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते के आधार पर कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौते में निर्धारित शर्त लागू होती है। पार्टियों के समझौते से रोजगार संबंध की समाप्ति की घटना।

अदालतों की गलत स्थिति

अन्य बातों के अलावा, प्रथम दृष्टया अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा परिभाषित अनिवार्य से परे कर्मचारी के लिए अतिरिक्त गारंटी स्थापित करने का अधिकार है। इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान पर एक समझौता नियोक्ता का बिना शर्त अधिकार है और इसे रोजगार अनुबंध के पक्षों के अधिकारों और वैध हितों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है, क्योंकि कोई स्थानीय विनियमन निषेध नहीं है। संगठन में कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर मुआवजे की स्थापना और भुगतान।

प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले का समर्थन करते हुए, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम ने संकेत दिया कि श्रम कानून में सीधे रोजगार अनुबंध या अतिरिक्त समझौतों में बढ़ी हुई राशि में विच्छेद वेतन के भुगतान की शर्तों को स्थापित करने पर प्रतिबंध नहीं है। प्रेसीडियम के अनुसार, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून के मानदंडों वाला एक अधिनियम है, जो कला के आधार पर है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, नियोक्ता कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों में मार्गदर्शन करने के लिए बाध्य है।

अपीलीय अदालत ने नियोक्ता का पक्ष लिया। कर्मचारी के दावे को संतुष्ट करने के लिए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को पलटते हुए, यह इस तथ्य से आगे बढ़ा कि सामूहिक समझौते, स्थानीय नियमों और रोजगार अनुबंध में कर्मचारी को समाप्ति पर मौद्रिक मुआवजे के भुगतान की शर्तें शामिल नहीं हैं। पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध; श्रम कानून भी इस भुगतान का प्रावधान नहीं करता है।

आरएफ सशस्त्र बलों के नागरिक मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने यह भी पाया कि बर्खास्त कर्मचारी के दावे को बरकरार रखने वाली अदालतों के निष्कर्षों ने मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन किया है। दरअसल, कला के भाग 3 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 11, श्रम संबंधों और कर्मचारियों के साथ अन्य सीधे संबंधित संबंधों में सभी नियोक्ता श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य कृत्यों द्वारा निर्देशित होने के लिए बाध्य हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 27 रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजे के प्रावधान को नियंत्रित करता है। किसी कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किसी बर्खास्तगी के लिए नहीं किया जाता है, बल्कि केवल कानून में निर्दिष्ट आधारों पर बर्खास्तगी के लिए किया जाता है - विभिन्न मात्रा में कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करने और रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कुछ मामलों में आधारों की एक सूची है कला में दिया गया। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कला के खंड 1, भाग 1 के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधारों में से एक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - इस मामले में, कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है।

लेकिन कानून द्वारा स्थापित लोगों के अलावा, रोजगार अनुबंध विच्छेद वेतन के भुगतान और उनकी बढ़ी हुई रकम के अतिरिक्त मामले निर्धारित कर सकता है। इस पर प्रावधान कला के भाग 4 में निहित है। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

दरअसल, रोजगार अनुबंध और इसके अतिरिक्त समझौतों में कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान है (कानून द्वारा स्थापित आधारों के अतिरिक्त)। यहां सुप्रीम कोर्ट ने, अपीलीय अदालत की तरह, सूचीबद्ध दस्तावेजों में निहित एक आवश्यक शर्त की ओर इशारा किया: भुगतान की उम्मीद केवल तभी की जाती है जब नियोक्ता के निर्णय से बर्खास्तगी होती है, और पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति ऐसी नहीं है।

इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर समझौता, जो पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है, सुप्रीम कोर्ट द्वारा पार्टियों और पार्ट द्वारा पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध दोनों के विपरीत पाया गया। कला का 1. रूसी संघ के श्रम संहिता के 9 (जिसके आधार पर श्रम संबंधों का संविदात्मक विनियमन श्रम कानून के अनुसार किया जाना चाहिए)।

लेकिन अगर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की शर्त एक अलग दस्तावेज़ में तैयार की गई थी और रोजगार अनुबंध से मुआवजे के समझौते पर आधारित नहीं थी, तो नियोक्ता को इसे पूरा करना होगा।

न्यायालयों की सही स्थिति

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की राय में, क्षेत्रीय अदालत के प्रेसिडियम का यह संकेत कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का समझौता श्रम कानून मानदंडों वाला एक अधिनियम है, भी अस्थिर है। श्रम कानून मानदंडों वाले कृत्यों की सूची कला में दी गई है। 5 रूसी संघ का श्रम संहिता।

उनमें से, रोजगार अनुबंध और रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के समझौते का नाम नहीं दिया गया है, क्योंकि उनमें श्रम कानून मानदंड शामिल नहीं हैं, लेकिन कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते हैं जो काम करने की स्थिति या रोजगार संबंध समाप्त करने की शर्तों को निर्धारित करते हैं। एक विशेष कर्मचारी. इसीलिए नियोक्ता के कार्य, जिन्होंने पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर कर्मचारी को मुआवजा देने का वादा किया था, लेकिन वादा किए गए पैसे का भुगतान नहीं किया, को सुप्रीम कोर्ट ने कानून के विपरीत नहीं माना।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी, यानी कला के भाग 1 के खंड 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, प्रक्रिया काफी सरल है। हालाँकि, नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि समझौता द्विपक्षीय होना चाहिए। यदि कर्मचारी अदालत को सबूत देता है कि इस समझौते पर उसकी इच्छा के विरुद्ध हस्ताक्षर किए गए थे, तो बर्खास्तगी को अवैध घोषित किया जाएगा। कर्मचारी को यह नहीं भूलना चाहिए कि पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति अक्सर नियोक्ता द्वारा बर्खास्त व्यक्ति को मुआवजा नहीं देने के लिए की जाती है (उदाहरण के लिए, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के लिए प्रदान की गई)।

लेख के इस भाग को तैयार करने में, "कार्मिक मामले - 2016" फोरम में बीएलएस लॉ फर्म ई. कोझेमायकिना के प्रबंध भागीदार के भाषण की सामग्री का उपयोग किया गया था।

28 जनवरी 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम का संकल्प "महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और नाबालिगों के काम को विनियमित करने वाले कानून के आवेदन पर।"

29 दिसंबर 2006 का संघीय कानून संख्या 244-एफजेड "संगठन और जुए के संचालन से संबंधित गतिविधियों के राज्य विनियमन पर और रूसी संघ के कुछ विधायी कृत्यों में संशोधन पर।"

किसी नियोक्ता के लिए रोजगार संबंध समाप्त करने का सबसे अच्छा तरीका पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी है। लेकिन कर्मचारियों के संभावित हमलों को रोकने के लिए कंपनी के निदेशक को बेहद सतर्क रहने की जरूरत है। निदेशकों पर अधीनस्थों पर दबाव डालकर उन्हें संगठन छोड़ने के लिए मजबूर करने का आरोप है। इसलिए, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को सही ढंग से औपचारिक बनाना बहुत महत्वपूर्ण है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर श्रम संहिता

श्रम संहिता कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध समाप्त करने के लिए लगभग 40 विकल्प प्रदान करती है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी प्राथमिकता है। यह इस तथ्य के कारण है कि अनुबंध की स्वतंत्रता का सिद्धांत न केवल श्रम कानून में, बल्कि संपूर्ण कानूनी प्रणाली में भी प्रमुख है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, नियोक्ता और किराए के विशेषज्ञ के बीच संबंध किसी भी समय पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जा सकता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 349.4 में कहा गया है कि इस प्रकार की बर्खास्तगी के लिए विच्छेद वेतन, मुआवजा और अन्य भुगतान प्रबंधकों, उनके प्रतिनिधियों, नगरपालिका और राज्य संस्थानों, कंपनियों और समाजों के लिए नहीं किए जाते हैं जिनमें अधिकृत पूंजी का 50% से अधिक हिस्सा होता है। नगर पालिकाएँ या राज्य।

यह कहा जा सकता है कि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के संबंध में, कानून सब कुछ संगठन के प्रमुख और अधीनस्थ के विवेक पर छोड़ देता है, जिससे उन्हें अनुबंध में रोजगार की समाप्ति के लिए शर्तों को स्वतंत्र रूप से निर्धारित करने की अनुमति मिलती है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के पक्ष और विपक्ष

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: कर्मचारी के लिए लाभ

1. जब आपको अपने कर्तव्यों का पालन करना बंद करने के लिए एक सुविधाजनक तारीख चुनने की आवश्यकता होती है (उदाहरण के लिए, आपको उसी दिन या, इसके विपरीत, कुछ समय के बाद सेवा छोड़ने की आवश्यकता होती है)।
2. जब प्रबंधन से अन्य प्रकार की बर्खास्तगी के लिए भुगतान की गई राशि से अधिक आकर्षक मुआवजा प्राप्त करने की संभावना हो (उदाहरण के लिए, प्रबंधक विशेषज्ञ को भुगतान की जाने वाली राशि से अधिक राशि में विच्छेद वेतन जारी करने के लिए तैयार है, यदि संख्या और कर्मचारी कम हों) कम किया हुआ)।
3. जब कोई कर्मचारी, बर्खास्तगी के बाद, रोजगार सेवा में पंजीकरण करने की योजना बनाता है, क्योंकि इस मामले में लाभ का भुगतान उस स्थिति की तुलना में अधिक और लंबे समय के लिए किया जाएगा, जब उसने बिना किसी अच्छे कारण के अपनी मर्जी से इस्तीफा दे दिया हो।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी: कर्मचारी के लिए नुकसान

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार, बीमारी या छुट्टी के कारण कोई विशेषज्ञ अनुपस्थित होने पर भी बर्खास्तगी संभव है। एक नियम के रूप में, जब संगठन के प्रमुख के अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, तो यह असंभव है। लेकिन फिर भी, इसे पूर्ण दोष नहीं माना जा सकता, क्योंकि कर्मचारी को इस फॉर्म को अस्वीकार करने का अधिकार है, क्योंकि मामला आपसी समझौते से संबंधित है। यदि विशेषज्ञ प्रस्तावित मुआवजे से सहमत है, तो सेवा से ऐसा प्रस्थान उसके लिए भी फायदेमंद होगा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को ट्रेड यूनियन संगठनों द्वारा किसी भी तरह से नियंत्रित नहीं किया जाता है। प्रबंधक को अनुमोदन के लिए ट्रेड यूनियन निकाय को दस्तावेज़ भेजने की आवश्यकता नहीं है, भले ही वह किसी छोटे कर्मचारी को बर्खास्त करने की योजना बना रहा हो। इसलिए, इस स्थिति में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी से कर्मचारी को नुकसान हो सकता है, उसे अपने निर्णय पर सावधानीपूर्वक विचार करने और यथासंभव अपनी रक्षा करने की आवश्यकता है।

आपसी सहमति से संबंध समाप्त करने पर कर्मचारी को कोई अतिरिक्त मौद्रिक मुआवजा नहीं मिलता, जब तक कि रोजगार अनुबंध या स्थानीय नियमों में अन्यथा निर्दिष्ट न किया गया हो। इस संबंध में, मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी केवल तभी संभव है जब प्रबंधक के साथ इस पर सहमति हो।

अपनी पहल पर, कर्मचारी को समझौते को समाप्त करने और उलटा निर्णय लेने का अधिकार नहीं है, क्योंकि यह दस्तावेज़ दोनों पक्षों द्वारा हस्ताक्षरित होने के क्षण से कानूनी बल प्राप्त कर लेता है।

आपसी सहमति होने पर रोजगार संबंध की समाप्ति अदालत में चुनौती के अधीन नहीं है, यानी, यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की योजना बनाई गई है, तो कर्मचारी को पहले से ही पेशेवरों और विपक्षों के बारे में सोचना चाहिए। निर्णय स्वतःस्फूर्त नहीं होना चाहिए, ताकि पछताना न पड़े।

नियोक्ता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लाभ

1. योजना स्पष्ट रूप से कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए रोजगार की इस समाप्ति को अधीनस्थ के साथ समझौते द्वारा औपचारिक रूप दिया जा सकता है, जो बर्खास्तगी के अन्य तरीकों की तुलना में बहुत अधिक सुविधाजनक है।
2. आपको पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर अतिरिक्त भुगतान पर पैसा खर्च नहीं करना पड़ेगा यदि उन पर पहले से चर्चा नहीं की गई थी, इसलिए यह ऑपरेशन बिना किसी अतिरिक्त लागत के किया जा सकता है।
3. रोजगार समाप्ति का यह रूप कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों पर लागू किया जा सकता है, भले ही अन्य शर्तों के तहत उन्हें बर्खास्तगी के अधीन नहीं किया जा सकता है (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला या एक नाबालिग बच्चे के साथ एकल माँ)।

नियोक्ता के लिए प्रक्रिया के नुकसान

1. पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी को ठीक इसीलिए कहा जाता है, क्योंकि किसी कर्मचारी के साथ उसकी सहमति के बाद ही संबंध समाप्त करना संभव है।
2. नकद भुगतान केवल शुद्ध लाभ से किया जाता है।

बर्खास्तगी के बारे में किसी कर्मचारी से कैसे बात करें: बातचीत स्क्रिप्ट

किसी अधीनस्थ को बर्खास्त करते समय, कॉर्पोरेट डेटा की सुरक्षा सुनिश्चित करें, व्यक्ति को ठेस न पहुँचाने का प्रयास करें और टीम में अफवाहों को रोकें। इलेक्ट्रॉनिक पत्रिका "जनरल डायरेक्टर" का एक लेख आपको सही शब्द और व्यवहार संबंधी रणनीति चुनने में मदद करेगा।

पार्टियों के समझौते से किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी: चरण-दर-चरण निर्देश

चरण 1. हम कर्मचारी को पार्टियों के समझौते से इस्तीफा देने के लिए लिखित रूप में प्रस्ताव देते हैं।

सबसे पहले, अधीनस्थ या प्रबंधक दूसरे पक्ष को रोजगार संबंध समाप्त करने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित करता है। एक विशेषज्ञ के लिए - पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए एक आवेदन; प्रबंधक के लिए - कर्मचारी को अधिसूचना.

अगली बात विपरीत पक्ष की सहमति प्राप्त करना है। इसे लिखित रूप में भी होना चाहिए, लेकिन "मुझे आपत्ति नहीं है" या "मैं सहमत हूं" शब्द के साथ-साथ दूसरे पक्ष की तारीख और हस्ताक्षर का प्रस्ताव छोड़ना स्वीकार्य है।

चरण 2. एक बर्खास्तगी समझौता तैयार करें।

इसके प्रावधान कर्मचारी की विशिष्ट परिस्थितियों और कार्य स्थितियों पर निर्भर करते हैं।

किसी समझौते के समापन के बाद, इसे उसी तरीके से बदला जा सकता है जैसे इसके निष्कर्ष के लिए प्रदान किया गया है। कोई कर्मचारी निर्दिष्ट समय से पहले काम खत्म नहीं कर सकता है, लेकिन कंपनी के प्रमुख को किसी विशेषज्ञ को पहले बर्खास्त करने का अधिकार नहीं है।

इस आवश्यकता को 17 मार्च 2004 के सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम के संकल्प के साथ-साथ 13 अक्टूबर 2009 के रूसी संघ नंबर 1091-ओ-ओ के संवैधानिक न्यायालय के निर्धारण द्वारा अनुमोदित किया गया था।

चरण 3. समझौते में निर्दिष्ट दिन पर, हम बर्खास्तगी आदेश जारी करते हैं।

समझौते के विपरीत इसका रूप, 5 जनवरी, 2004 के सांख्यिकी संख्या 1 पर रूसी संघ की राज्य समिति के संकल्प द्वारा अनुमोदित किया गया था।

इस मामले में, टी-8 फॉर्म का उपयोग किया जाता है। 2012 से "ऑन अकाउंटिंग" कानून के अनुसार, उद्यम स्वयं एकीकृत फॉर्म विकसित कर सकते हैं, लेकिन कंपनियां टी -8 टेम्पलेट का उपयोग करती हैं।

चरण 4. कर्मचारी के आदेश का परिचय दें।

कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित होना चाहिए। किसी विशेषज्ञ के लिखित अनुरोध पर, वे दस्तावेज़ की एक फोटोकॉपी या उद्धरण बना सकते हैं। प्रबंधन को इससे इनकार करने का कोई अधिकार नहीं है.

इस घटना में कि कोई कर्मचारी किसी आदेश पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है या किसी कारण से ऐसा नहीं कर सकता है, इस बारे में एक नोट दस्तावेज़ पर डाला जाना चाहिए, और फिर, गवाहों की उपस्थिति में, आदेश की समीक्षा करने से इनकार करने का एक बयान देना होगा। तैयार किया जाए.

चरण 4. हम कर्मचारी की बर्खास्तगी को उसके व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज करते हैं।

बर्खास्तगी के बारे में जानकारी उद्यम के लिए किसी विशेषज्ञ को पंजीकृत करते समय संकलित फॉर्म टी-2 के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जानी चाहिए। आदेश का विवरण और कार्य पूरा होने की तारीख "रोजगार संबंध की समाप्ति के लिए आधार" कॉलम में दर्ज की गई है।

पंजीकरण के बाद, व्यक्ति को हस्ताक्षर के विरुद्ध एक व्यक्तिगत कार्ड प्रस्तुत किया जाना चाहिए। इनकार के मामले में, गवाहों की उपस्थिति में एक रिपोर्ट तैयार की जानी चाहिए।

चरण 5. हम कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करते हैं।

अगला कदम प्रासंगिक जानकारी दर्ज करना है कि बर्खास्तगी पार्टियों के समझौते से हुई है। कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 1 का संदर्भ होना चाहिए। इसके अलावा, इस समझौते की शर्तों को श्रम अनुबंध में शामिल नहीं किया जाना चाहिए।

यदि पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होती है तो आदेश का विवरण उचित कॉलम में लिखा जाना चाहिए। गतिविधि की आधिकारिक समाप्ति के दिन कर्मचारी को कार्यपुस्तिका जारी की जाती है।

चरण 6. हम कर्मचारी को अंतिम भुगतान करते हैं।

कर्मचारी के अंतिम कार्य दिवस पर, नियोक्ता पूर्ण भुगतान करने और भुगतान करने के लिए बाध्य है:

• पिछले कार्य माह का पारिश्रमिक;
• अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए धन, यदि कोई हो;
• विच्छेद वेतन, यदि मुआवजे के भुगतान के साथ पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पार्टियों के बीच सामूहिक, श्रम या अतिरिक्त समझौते द्वारा प्रदान की जाती है।

यदि कुछ कारणों से कोई कर्मचारी काम के अंतिम दिन (उदाहरण के लिए, व्यावसायिक यात्रा या बीमारी के मामले में) धन प्राप्त नहीं कर पाता है, तो भुगतान तब किया जाना चाहिए जब उसने यह इच्छा व्यक्त की हो।

यदि भुगतान की राशि को लेकर पार्टियों के बीच कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो प्रबंधन एक ऐसी राशि जारी करने के लिए बाध्य है जो सभी के लिए उपयुक्त हो। शेष धनराशि बातचीत के अधीन है, या मामला मुकदमे में चला जाएगा।

कृपया ध्यान दें कि अप्रयुक्त छुट्टी अवधि के लिए मुआवजे का भुगतान नहीं किया जाता है यदि समझौते में यह निर्धारित किया गया है कि कर्मचारी बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी पर जाता है।

चरण 7. हम कर्मचारी को उसके देय सभी दस्तावेज़ सौंप देते हैं।

भुगतान के साथ-साथ, कर्मचारी को निम्नलिखित दस्तावेज़ प्राप्त होने चाहिए:

• रोजगार इतिहास;
• काम के पिछले दो वर्षों के वेतन को दर्शाने वाली बीमारी की छुट्टी की गणना के लिए फॉर्म 182एन में एक प्रमाण पत्र;
• रूसी संघ के पेंशन फंड में हस्तांतरित योगदान की राशि का प्रमाण पत्र (उदाहरण के लिए, आरएसवी -1 और एसजेडवी-एम);
• औसत वेतन के बारे में रोजगार सेवा के लिए एक प्रमाण पत्र (तीन कार्य दिवसों के भीतर कर्मचारी के अनुरोध पर जारी);
• SZV-STAZH फॉर्म में प्रमाणपत्र। यह 2017 में अपनाया गया एक नया दस्तावेज़ है। यह प्रमाणपत्र कर्मचारी की सेवा की अवधि निर्दिष्ट करता है। यदि इसे जारी नहीं किया जाता है, तो नियोक्ता पर 50 हजार रूबल तक का जुर्माना लगाया जा सकता है;
• कर्मचारी के अनुरोध पर आंतरिक दस्तावेजों की फोटोकॉपी।

चरण 7. हम कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को सूचित करते हैं।

यदि कोई कर्मचारी सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी है, तो नियोक्ता को दो सप्ताह के भीतर सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय को एक अधिसूचना भेजनी होगी जहां वह व्यक्ति पंजीकृत था।

विच्छेद समझौता कैसे तैयार करें

नमूना समझौता कानून द्वारा अनुमोदित नहीं है, इसलिए कंपनियां स्वतंत्र रूप से इसका स्वरूप विकसित कर सकती हैं।

समझौते में उद्यम का पूरा नाम, कर्मचारी का पूरा नाम और स्थिति, समझौते का तथ्य और रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं को पूरा करने वाली विस्तृत शर्तें शामिल करना सुनिश्चित करें।

एक नियम के रूप में, बर्खास्तगी से कुछ दिन पहले एक समझौता किया जाता है, लेकिन कुछ संगठन इसे अलग तरीके से करते हैं। प्रबंधक एक अलग दस्तावेज़ तैयार नहीं करता है; इसके बजाय, वह बस कर्मचारी के आवेदन पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति की तारीख का संकेत देते हुए संबंधित संकल्प लिखता है।

समझौता दो प्रतियों में तैयार किया गया है, प्रत्येक पक्ष के लिए एक।

दस्तावेज़ पर पहले कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, फिर प्रबंधक द्वारा।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा

कर्मचारी को भुगतान की अंतिम राशि में निम्नलिखित भाग शामिल हैं:

• चालू माह में काम किए गए दिनों का वेतन और बोनस (आवश्यक);
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा (कर्मचारी के अनुरोध पर, इसे बर्खास्तगी से पहले भुगतान की गई छुट्टी से बदला जा सकता है);
• विच्छेद वेतन (या मुआवजा)।

बर्खास्तगी समझौता तैयार करते समय अंतिम घटक को बहुत महत्व दिया जाता है। कर्मचारी को मुआवजे की राशि और उसके जारी होने की तारीख पर सहमत होने का अधिकार है, लेकिन उसे वेतन और छुट्टी का मुआवजा केवल अंतिम कार्य दिवस पर मिलेगा।

वर्तमान में, पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी होने पर देय धनराशि की गणना करने की प्रक्रिया कुछ हद तक बदल गई है। यदि भुगतान की गई राशि तीन औसत मासिक वेतन (सुदूर उत्तर में - छह से अधिक नहीं) से कम या उसके बराबर है, तो उनसे व्यक्तिगत आयकर और योगदान एकत्र नहीं किया जाता है।

इस तथ्य के बावजूद कि बर्खास्तगी के लिए मुआवजे की राशि कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है, व्यवहार में मुआवजे को निम्नानुसार बनाना सबसे अच्छा है:

• विच्छेद वेतन की निश्चित राशि;
• आधिकारिक वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए;
• सूत्र के अनुसार:

विच्छेद वेतन = औसत दैनिक वेतन * बर्खास्तगी के बाद समझौते में निर्दिष्ट अवधि में कार्य दिवसों की संख्या

साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 के अनुसार, मानक कार्य घंटे काम करने वाले विशेषज्ञ की औसत मासिक आय एक न्यूनतम वेतन से कम नहीं हो सकती है।

आइए इसे एक विशिष्ट उदाहरण से देखें।प्रबंधक दो महीने के औसत वेतन के बराबर राशि में मुआवजा प्राप्त करने की कर्मचारी की इच्छा से सहमत हुआ। बर्खास्तगी से पहले के सात महीनों के दौरान, विशेषज्ञ के पास 150 कार्य दिवस थे।

आइए औसत दैनिक वेतन की गणना करें: सात महीनों के लिए भुगतान की राशि (हमारे उदाहरण में, 350 हजार रूबल) को काम किए गए दिनों (150) से विभाजित करें। यह 2333.34 रूबल निकला।

हम परिणामी राशि को घोषित दो महीनों (43 दिन) के भीतर आने वाले कार्य दिवसों की संख्या से गुणा करते हैं। 2333 रूबल 34 कोप्पेक * 43 = 100333.62 रूबल।

यह राशि विच्छेद वेतन के बराबर होगी।

आइए दूसरा उदाहरण देखें.इस संगठन में कर्मचारी की कार्य अवधि पाँच माह थी। समझौते में एक महीने की कमाई की राशि में मुआवजे का प्रावधान है।

तीसरा उदाहरण.कर्मचारी ने नौ महीने, 191 दिन काम किया। समझौता करते समय, मुआवजे की राशि तीन औसत मासिक वेतन की राशि में निर्धारित की गई थी। वह आदमी अंशकालिक काम करता था - दिन में दो घंटे।

आइए औसत प्रति घंटा कमाई की गणना करें:

इस दौरान काम के घंटे: 191 * 2 = 382 घंटे।

हम नौ महीने (इस मामले में 27 हजार रूबल) के लिए वेतन की राशि को काम किए गए घंटों से विभाजित करते हैं।

परिणामस्वरूप, औसत प्रति घंटा कमाई 70.68 रूबल है।

परिकल्पित तीन माह की अवधि में 64 कार्य दिवस (128 घंटे) होंगे। 128 * 70.68 = 9047.12 रूबल। यह विच्छेद वेतन की राशि है.

कर्मचारी को प्रति माह लगभग 3,000 रूबल मिलते थे। लेकिन काम के घंटे कम होने के कारण यह सामान्य वेतन है। यदि किसी विशेषज्ञ को पूर्णकालिक नियुक्त किया गया था, तो पारिश्रमिक को न्यूनतम वेतन तक बढ़ाया जाना चाहिए था।

निदेशक के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजा

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 278 के भाग 2 के आधार पर, पार्टियों के समझौते से एक निदेशक की बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कानूनी इकाई के अधिकृत निकाय द्वारा उचित निर्णय लिया जाता है।

बर्खास्तगी पर, निदेशक मुआवजे का हकदार है, जिसकी राशि आमतौर पर रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होती है। मुआवजे की रकम मासिक वेतन के तीन गुना से कम नहीं हो सकती. यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि निदेशक बर्खास्तगी पर मुआवजे का हकदार तभी है जब उसके काम में कोई अवैध कार्य नहीं पाया गया हो।

आर्थिक परिवेश में एक शब्द है "गोल्डन पैराशूट"। यह शीर्ष प्रबंधकों और नियोक्ताओं के बीच एक समझौता है। पार्टियों के बीच रोजगार संबंध समाप्त होने पर, पूर्व कर्मचारी को कंपनी से महत्वपूर्ण वित्तीय मुआवजा मिलता है। ऐसे मामले हैं जहां पार्टियों के समझौते से बर्खास्त किए गए शीर्ष प्रबंधकों को वेतन, बोनस, पेंशन सहित लाभ, साथ ही विशेषाधिकार और शेयर पैकेज प्राप्त हुए।

2009 में रूसी मीडिया में "गोल्डन पैराशूट" पर सक्रिय रूप से चर्चा होने लगी। इसका कारण अग्रणी उद्यमों, ज्यादातर ऊर्जा उद्यमों के शीर्ष प्रबंधकों की बर्खास्तगी से जुड़े घोटाले थे। उस समय चर्चाएँ नैतिक प्रकृति की अधिक थीं। उन्होंने इस तथ्य के बारे में बात की कि प्रबंधकों को बर्खास्तगी के बाद "पैराशूट" प्राप्त करना चाहिए, उनकी मात्रा पर चर्चा की, इसे निषेधात्मक के रूप में परिभाषित किया। प्रेरणा का विषय भी अक्सर उठाया जाता था। विशेषज्ञों ने मूल्यांकन किया कि "गोल्डन पैराशूट" कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को कैसे प्रभावित करेंगे: क्या वे संघर्षों की संख्या को कम करेंगे, या क्या ऐसा समर्थन केवल भौतिक दृष्टिकोण से फायदेमंद होगा और केवल बर्खास्तगी के खिलाफ बीमा है। तकनीकी पक्ष को नहीं छुआ गया.

"गोल्डन पैराशूट" का आकार कई मापदंडों द्वारा निर्धारित किया जाता है। राशि कंपनी की स्थिति और जिस देश में वह संचालित होती है उस पर निर्भर करती है। रूसी संघ का कानून "पैराशूट" के आयामों को परिभाषित नहीं करता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर लाभ का भुगतान न करने पर नियोक्ता को क्या सामना करना पड़ता है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 236 के अनुसार, समझौते में निर्दिष्ट मुआवजे के भुगतान में देरी से कंपनी के प्रमुख की वित्तीय जिम्मेदारी हो सकती है।

इसके अलावा, देनदार को देरी के प्रत्येक दिन के आधार पर, समय पर जारी नहीं किए गए विच्छेद वेतन पर रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के 1/300 के बराबर या उससे अधिक राशि में अतिरिक्त ब्याज अर्जित करने की आवश्यकता हो सकती है।

इसके अलावा, एक विशेषज्ञ कानूनी तौर पर मुद्रास्फीति के कारण अवैतनिक वेतन के सूचकांक की मांग कर सकता है।

नियत तिथि के दो महीने बाद कर्मचारी को मुकदमा करने का अधिकार है। रूसी संघ के आपराधिक संहिता के अनुच्छेद 145.1 के अनुसार, कंपनी के प्रमुख को निम्नलिखित सजा दी जा सकती है:

• 120 हजार रूबल की राशि या वर्ष के लिए कुल वेतन का जुर्माना;
• पद से हटाना या कुछ गतिविधियों पर पाँच साल का प्रतिबंध;
• दो तक की सज़ा और विशेष रूप से गंभीर मामलों में सात साल तक की सज़ा।

पार्टियों के समझौते से खारिज करते समय कंपनियों की विशिष्ट गलतियाँ

प्रबंधकों और मानव संसाधन निदेशकों का मानना ​​है कि किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, संभावित ब्लैकमेल और मांगों को दबाने के लिए उन्हें दृढ़ता और कठोरता से कार्य करना चाहिए।

मुकदमा, मीडिया या प्रतिस्पर्धियों को समझौताकारी सामग्री या गोपनीय जानकारी का हस्तांतरण असफल वार्ता के स्पष्ट संकेत हैं।

उन विशेषज्ञों को डराने की कोशिश न करें जो आपकी शर्तों से सहमत नहीं हैं, उनके भविष्य के करियर को समाप्त करने की धमकी न दें। इस तरह की हरकतें मुख्य रूप से आपकी पेशेवर प्रतिष्ठा को बर्बाद कर देंगी।

संघर्ष को हल करने के लिए, आप निम्नलिखित कार्य कर सकते हैं: बातचीत के लिए किसी अन्य विशेषज्ञ को भेजें और नौकरी से निकाले जा रहे व्यक्ति को बड़ा भुगतान देने का वादा करें। लेकिन किसी भी मामले में, मानव संसाधन प्रबंधक और समग्र रूप से संगठन फिर से खतरे में हैं।

हमें इस बात के लिए तैयार रहना चाहिए कि बातचीत के दौरान दोनों पक्ष आरोप-प्रत्यारोप और अपमान पर उतर सकते हैं। कंपनी के प्रबंधक दी गई सभी रियायतों को याद करने लगते हैं और भूलों और गलतियों के लिए उन्हें दोषी ठहराते हैं। इस पर मत गिरो. समझौते की शर्तों पर शांतिपूर्वक चर्चा करने और समझौता खोजने के लिए बातचीत आवश्यक है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर बातचीत कैसे करें

1. हमेशा, भले ही बर्खास्त कर्मचारी ने गंभीर अपराध किया हो, उससे बात करते समय संयम से व्यवहार करें।संघर्ष समाधान के लिए परिस्थितियाँ बनाएँ। गलत रवैया न केवल निर्दयी संचार में व्यक्त किया जाता है, बल्कि बर्खास्त कर्मचारी से उसके बारे में अपनी योजनाओं को छिपाने के प्रयास में भी व्यक्त किया जाता है, ऐसे समय में जब पूरे संगठन में अफवाहें फैल चुकी हैं।

यह और भी गलत है जब किसी कैरियर कर्मचारी की ओर से आगामी बर्खास्तगी की अफवाहें आती हैं। इससे व्यक्ति को दुख होता है और वह यह निर्णय ले सकता है कि अब समय आ गया है कि वह नैतिक मानकों से दूर हो जाए।

2. कर्मचारी को विवाद के लिए न उकसाएं, स्थिति को न बढ़ाएं।यदि बातचीत के दौरान आप उस पर असंभव कार्यों का बोझ डालना शुरू कर देते हैं, कंप्यूटर, इंटरनेट बंद कर देते हैं, नियमित रूप से स्पष्टीकरण की मांग करते हैं, और इसी तरह, तो आप केवल कर्मचारी को क्रोधित करेंगे और उसे अपने खिलाफ कर देंगे। यह वास्तव में ऐसे कार्य हैं जो किसी विशेषज्ञ को अनैतिक व्यवहार की ओर धकेलते हैं - आपत्तिजनक साक्ष्य एकत्र करना, मीडिया में गुप्त डेटा लीक करना, टीम में कलह, आदि)।

3. अकेले में बातचीत शुरू करें.अक्सर एक प्रबंधक किसी कर्मचारी से बात करने के लिए पूरी टीम को इकट्ठा करना चाहता है। आपको ऐसा नहीं करना चाहिए. यह कर्मचारी पर भावनात्मक दबाव डालता है और आपके आत्मविश्वास की कमी को दर्शाता है।

आप आवश्यकतानुसार अन्य कर्मचारियों को बातचीत में शामिल कर सकेंगे। यदि नकद भुगतान के संबंध में कोई विवादास्पद स्थिति उत्पन्न होती है, तो एक एकाउंटेंट को आमंत्रित करना या उससे उचित गणना करने के लिए कहना उचित है।

4. कोई अचानक नहीं होना चाहिए, सभी प्रश्न और निर्णय प्रारंभिक चर्चा के अधीन हैं।बातचीत के दौरान उत्पन्न होने वाली विवादास्पद स्थितियाँ केवल नेता की स्थिति को कमजोर करेंगी। इसके अलावा, जो असहमतियाँ उत्पन्न हुई हैं, वे विशेषज्ञ को इस विचार की ओर ले जा सकती हैं कि बातचीत के दौरान हुआ समझौता लागू नहीं हो सकता है।

5. किसी ऐसी चीज़ पर ज़ोर न दें जिसके लिए आप हार मान सकते हैं।. यह आमतौर पर उन गैर-भौतिक लाभों से संबंधित है जो एक व्यक्ति मांगता है: सिफारिशें, एक लचीला कार्य कार्यक्रम और एक साथ रोजगार के दूसरे स्थान की खोज करने की संभावना। यही बात प्रक्रियाओं और विनियमों पर भी लागू होती है। स्पष्ट कारणों के बिना, बातचीत की तारीख, चर्चा के लिए लाए गए मुद्दों या किसी प्रतिनिधि की सहायता पर सहमत होने के अधीनस्थ के अधिकार को सीमित न करें। आपसी सम्मान और विश्वास ही बातचीत में मदद करते हैं। वफादार और मिलनसार बनें.

6. अपने और कंपनी दोनों के लिए आर्थिक नहीं, बल्कि प्रतिष्ठित लाभ देखें।स्थिति, विशेषकर यदि बर्खास्तगी संघर्षों से संबंधित हो, तो पूरी टीम द्वारा निगरानी की जाती है। जो लोग आज संगठन के प्रति प्रतिबद्ध हैं, वे कल अपना मन बदल देंगे और नई नौकरी की तलाश शुरू कर देंगे।

पार्टियों के समझौते से की गई बर्खास्तगी कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच एक काफी सामान्य प्रथा है। और यह एक अच्छा संकेत है, क्योंकि बर्खास्तगी पर समझौते पर पहुंचने का मतलब है, कर्मचारी की ओर से, अपने वरिष्ठों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखना, अच्छी सिफारिशें प्राप्त करना और नियोक्ता के लिए, यह चुनौती देने के जोखिम के खिलाफ सुरक्षा की गारंटी है। बर्खास्तगी की वैधता.

इस प्रक्रिया की बारीकियां क्या हैं, यह कैसे होती है और कौन से दस्तावेज़ समर्थित हैं, हम इस लेख में बताते हैं।

कानूनी विनियमन

इस प्रकार की बर्खास्तगी का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 में किया गया है, और इस लेख में अतिरिक्त स्पष्टीकरण के बिना केवल दो पंक्तियाँ हैं, जो किसी भी समय पार्टियों की पारस्परिक इच्छा पर रोजगार संबंध समाप्त करने की संभावना का संकेत देती हैं। बर्खास्तगी की प्रक्रिया पिछले अनुच्छेद 77 में अधिक विस्तार से निर्धारित की गई है। अनुच्छेद 36, अनुच्छेद 1। श्रम संहिता ऐसी बर्खास्तगी के लिए आम तौर पर स्वीकृत नियम प्रदान करती है।

इसीलिए कार्मिक अधिकारियों और बर्खास्त लोगों के मन में अक्सर ऐसे आधार के संबंध में प्रश्न होते हैं:

• कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है या निकाल दिया जाता है;
• जिसकी पहल प्रबल हो;
• कार्य अवधि क्या होनी चाहिए;
• आवेदन में क्या शामिल करना है;
• कौन से मौद्रिक भुगतान देय हैं, आदि।

आपकी जानकारी के लिए!"नुकसान" के डर से, नियोक्ता और कर्मचारी कभी-कभी अन्य कारणों से बर्खास्तगी पसंद करते हैं, जबकि विधि के सभी फायदे और नुकसान से परिचित होना उचित है, और उसके बाद ही अंतिम निर्णय लें। याद रखें, शैतान उतना डरावना नहीं है जितना उसे चित्रित किया गया है।

कर्मचारी के लिए पार्टियों के बीच समझौते के अच्छे पहलू

इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को पार्टियों के समझौते को बर्खास्तगी का कारण मानना ​​चाहिए, क्योंकि:

• आवेदन रोजगार अनुबंध की अवधि के दौरान किसी भी समय प्रस्तुत किया जा सकता है;
• आवेदन में छोड़ने का कारण आवश्यक नहीं है;
• छोड़ने के क्षण पर नियोक्ता के साथ चर्चा की जाती है, कोई अनिवार्य सेवा नहीं है;
• आप देखभाल की शर्तों - शर्तें, मुआवज़ा और अन्य बिंदुओं पर नियोक्ता से सहमत हो सकते हैं;
• कार्यपुस्तिका में तटस्थ प्रविष्टि;
• दोषी आचरण के लिए बर्खास्तगी की धमकी के मामले में एक उत्कृष्ट विकल्प;
• इस आधार पर छोड़ने के बाद एक और महीने तक सेवा की अवधि बाधित नहीं होती है;
• रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराने पर लाभ अधिक होगा।

कर्मचारी को क्या जोखिम है?

आधार के इस सूत्रीकरण के नुकसान में निम्नलिखित बिंदु शामिल हैं:

• अनुबंध को किसी भी स्थिति में समाप्त किया जा सकता है, यहां तक ​​कि बीमार छुट्टी पर, छुट्टी पर, या यदि कर्मचारी अधिमान्य श्रेणी से संबंधित है;
• यदि कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ने के बारे में अपना मन बदल लेता है, तो उसके वरिष्ठों द्वारा हस्ताक्षरित आवेदन वापस लेना संभव नहीं होगा;
• संघ ऐसी छँटनी को नियंत्रित नहीं करता है;
• नियोक्ता के कार्यों को न्यायिक चुनौती देना असंभव है।

पार्टियों का समझौता नियोक्ता के लिए क्यों फायदेमंद है?

एक नियोक्ता अक्सर बर्खास्त किए गए व्यक्ति को इस तरह के आधार की सिफारिश करता है क्योंकि यह फायदेमंद है: समझौता अतिरिक्त विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करता है जब तक कि यह सामूहिक समझौते में निर्दिष्ट न हो। ऐसी बर्खास्तगी में ट्रेड यूनियन संगठन से परामर्श करना आवश्यक नहीं है। एक और महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि पार्टियों के समझौते से, एक गर्भवती महिला, एक नाबालिग कर्मचारी, मातृत्व अवकाश पर एक कर्मचारी और अन्य अधिमान्य श्रेणियों को बर्खास्त किया जा सकता है। इस प्रकार, छात्र अनुबंध समाप्त करना सुविधाजनक है। और अंत में, सबसे महत्वपूर्ण बात मुकदमेबाजी के खिलाफ बीमा है।

सब कुछ सापेक्ष है

यदि कोई कर्मचारी सोच रहा है कि छोड़ने के लिए कौन सा कारण चुना जाए, तो पार्टियों के समझौते की विशेषताओं और अन्य लोकप्रिय कारणों की तुलना करना समझ में आता है।

1. अपनी इच्छा या सहमति?इन विधियों में से किसी एक को चुनते समय, मुख्य अंतरों को ध्यान में रखना उचित है:
   • अपने स्वयं के अनुरोध पर छोड़ते समय, आपको इसके बारे में 2 सप्ताह पहले सूचित करना होगा, समझौता आपको काम करने के लिए बाध्य नहीं करता है;
   • प्रस्थान की तारीख इच्छानुसार निर्धारित की जाती है, और समझौते से इसे आपसी सुविधा के लिए निर्धारित किया जा सकता है;
   • कर्मचारी अपने अनुरोध पर आवेदन वापस ले सकता है, और पार्टियों का समझौता नियोक्ता की इच्छा का प्रावधान करता है;
   • अपनी पहल पर छोड़ने वाले व्यक्ति के लिए भौतिक बेरोजगारी मुआवजा नियोक्ता के साथ समझौता करने वाले व्यक्ति की तुलना में कम है।
2. समझौता या संकुचन?यहां पहल अक्सर नियोक्ता की होती है: यदि कर्मचारी को अभी भी निकाल दिया जाना है, तो आप उसे इसके लिए एक और कारण बताने के लिए आमंत्रित कर सकते हैं; प्रबंधन के लिए लाभ स्पष्ट हैं। लेकिन क्या कर्मचारी को सहमत होना चाहिए?
   • यह समझ में आता है कि नियोक्ता ऐसे कर्मचारी में आर्थिक रूप से रुचि रखता है। यह गणना करना आवश्यक है कि कौन सी राशि अधिक होगी: छंटनी पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन के तीन (कुछ मामलों में 5) वेतन, या "उपहार" जो नियोक्ता एक समझौते का समापन करते समय प्रदान करता है। इसके लिए पैसा होना ज़रूरी नहीं है: कभी-कभी एक अच्छी सिफ़ारिश बहुत बेहतर होती है।
   • नियोक्ता के लिए एक समझौता चुनने का एक अन्य संभावित लाभ भविष्य के रोजगार के लिए प्राथमिकताएं हैं। रोजगार केंद्र से अधिकतम मुआवजा प्राप्त करने के लिए, एक पंजीकृत बर्खास्त कर्मचारी को 2 महीने तक नियोजित नहीं किया जाना चाहिए। और यदि पार्टियों के समझौते में किसी मुआवजे का प्रावधान है, तो कर्मचारी को उसकी भविष्य की योजनाओं की परवाह किए बिना भुगतान किया जाएगा, ताकि वह समय बर्बाद न कर सके और तुरंत नई नौकरी पा सके।

टिप्पणी! उद्यमी के सभी वादों को पूरा करने की गारंटी के लिए, समझौता मौखिक नहीं होना चाहिए, बल्कि लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए और 2 प्रतियों में हस्ताक्षरित होना चाहिए, हालांकि रूसी संघ का श्रम संहिता किसी विशिष्ट रूप पर जोर नहीं देता है: .

पहल किसकी?

इस तथ्य के बावजूद कि "समझौता" शब्द का तात्पर्य पार्टियों की समानता से है, प्रारंभिक पहल आवश्यक रूप से एक व्यक्ति से होती है। कानून उनके बीच अंतर नहीं करता है: यह एक पक्ष से लिखित अधिसूचना और दूसरे से सहमति (लिखित भी) प्राप्त करने के लिए पर्याप्त है।

व्यवहार में, अक्सर पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का आवेदन कर्मचारियों द्वारा लिखा जाता है, भले ही मौखिक पहल नियोक्ताओं की हो। इससे रिकॉर्ड रखना और चुनौतियों और मुकदमेबाजी के खिलाफ खुद का बीमा करना आसान हो जाता है।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी कैसे होती है?

ऐसी बर्खास्तगी की प्रक्रिया निम्नलिखित क्रम में होती है:

1. किसी भी पक्ष की मौखिक पहल, बर्खास्तगी की शर्तों पर बातचीत, समझौते पर पहुंचना।
2. त्यागपत्र निःशुल्क रूप में है, लेकिन इसमें निम्नलिखित शामिल होना चाहिए:
   • जाने वाले व्यक्ति का पूरा नाम;
   • रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 या 78 के तहत रोजगार संबंध समाप्त करने का अनुरोध;
   • रोजगार अनुबंध का विवरण;
   • प्रस्थान की अपेक्षित तिथि;
   • आवेदन की तिथि;
   • आवेदक के हस्ताक्षर।
3. वीज़ा आवेदन पर नियोक्ता से "मैं सहमत हूँ"।
4. लिखित समझौता, हस्ताक्षर और पंजीकरण। इसमें बर्खास्तगी की सभी शर्तों का उल्लेख होना चाहिए, जिन्हें एकतरफा नहीं बदला जा सकता है। अनिवार्य तत्व:
   • निर्णय की पारस्परिकता का संकेत;
   • समाप्त किये जाने वाले अनुबंध का विवरण;
   • बर्खास्त व्यक्ति के कार्य का अंतिम दिन;
   • मुआवजे की गणना के लिए राशि और शर्तें (यदि कोई हो);
   • प्रस्थान करने वाले कर्मचारी का आईडी विवरण;
   • संगठन का नाम और प्रमुख का टिन;
   • दोनों पक्षों के हस्ताक्षर.
5. हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर आदेश जारी करना, सामान्य तरीके से कर्मचारी के हस्ताक्षर से परिचित होना।
6. कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि "पार्टियों के समझौते से खारिज, खंड 1, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77" या "रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से समाप्त किया गया था, खंड 1, भाग 1" दर्ज करना , रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77।
7. प्रस्थान के दिन - कर्मचारी की मजदूरी, बीमारी की छुट्टी और छुट्टी के मुआवजे की गणना, यदि इसका उपयोग नहीं किया गया था। निवर्तमान कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और आदेश की एक प्रति जारी करना।

संभावित मुआवज़ा

यदि रोजगार अनुबंध पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर मुआवजे की राशि निर्दिष्ट नहीं करता है, तो इसका उद्देश्य नियोक्ता की सद्भावना है। लेकिन समझौता बस इतना ही है: एक समझौता कि विच्छेद भुगतान की राशि सहित किसी भी मुद्दे पर आपसी सहमति तक पहुंचना संभव है।

कानून बर्खास्तगी पर संभावित भुगतान को सीमित नहीं करता है, इसलिए सैद्धांतिक रूप से एक कर्मचारी नियोक्ता से किसी भी राशि की मांग कर सकता है। कर्मचारी को जाने देना उसके लिए कितना लाभदायक है, इस पर निर्भर करते हुए, एक "सौदेबाजी" हो सकती है, जिसके बाद पार्टियां स्वीकार्य राशि पर सहमत होंगी। अक्सर, यह कर्मचारियों की कटौती के लिए आवश्यक राशि से अधिक नहीं होता है - तीन (अधिकतम पांच) मानक वेतन।

"विच्छेद" राशि का दावा करने में सक्षम होने के लिए, आपको अपने नियोक्ता से इसके बारे में लिखित रूप में पूछना होगा। ऐसा करने के लिए, दिवंगत व्यक्ति मुआवजे की मांग करते हुए एक बयान लिखता है। आवेदन के लिए निम्नलिखित आवश्यक विवरण आवश्यक हैं:

• कर्मचारी का पूरा नाम और पद;
• मुखिया का पूरा नाम;
• संगठन का नाम;
• पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के इरादे की अभिव्यक्ति (इसकी संख्या और निष्कर्ष की तारीख इंगित करें);
• लेख से लिंक करें रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 या कला के खंड 1 पर। रूसी संघ के 77 श्रम संहिता;
• कार्य समाप्ति की नियोजित तिथि;
• मुआवजे के लिए अनुरोध (अधिमानतः राशि का संकेत);
• लिखने की तिथि;
• व्यक्तिगत हस्ताक्षर, प्रतिलेख।

नियोक्ता मुआवजे की बताई गई राशि के अनुरोध को पूर्ण या आंशिक रूप से संतुष्ट नहीं कर सकता है। आम सहमति बनने के बाद ही बयान पर हस्ताक्षर होंगे.

ध्यान!यह सलाह दी जाती है कि बयान या समझौते में एक अंतिम वाक्यांश शामिल किया जाए जिसमें कहा गया हो कि पार्टियों का एक-दूसरे के खिलाफ कोई दावा नहीं है।

किसी भी मामले में, पार्टियों के समझौते से निकलने पर, कर्मचारी को अपने अंतिम कार्य दिवस पर निम्नलिखित भुगतान अनिवार्य रूप से प्राप्त होंगे:

• काम किए गए घंटों के लिए वेतन की गणना;
• अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा;
• भत्ते और बोनस, यदि वे रोजगार अनुबंध के तहत देय थे।