परिवीक्षा अवधि की आवश्यकता क्यों है? परिवीक्षा अवधि: यह कैसे होती है और यह कैसे होनी चाहिए।

रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, कई नियोक्ता नए कर्मचारी की उस स्थिति के लिए उपयुक्तता की जांच करना पसंद करते हैं जिस पर वह कब्जा करने की योजना बना रहा है। इस तरह की जाँच कला के बाद से वर्तमान श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती है। श्रम संहिता का 70 पार्टियों के समझौते से इसके आवेदन की संभावना स्थापित करता है, लेकिन जरूरी नहीं। एक ओर, यह दोनों पक्षों के लिए यह सुनिश्चित करने का एक अच्छा अवसर है कि उनके कार्य सही हैं - नियोक्ता आश्वस्त है कि उसे इस विशेष उम्मीदवार की आवश्यकता है, और कर्मचारी एक नए कार्यस्थल में अपनी ताकत का परीक्षण करता है और निर्णय लेता है कि वह रहना चाहता है या नहीं यहाँ स्थायी आधार पर. दूसरी ओर, इस अवसर के दुरुपयोग के अक्सर मामले सामने आते हैं, ज्यादातर नियोक्ताओं द्वारा जो इस तरह के सत्यापन के वैधानिक उद्देश्य की अनदेखी करते हैं और अपनी आवश्यकताओं के अनुरूप विधायी मानदंडों की स्वतंत्र रूप से व्याख्या करते हैं। त्रुटियों के बिना इस तरह की जाँच करने के लिए, जो बाद में मुकदमों और विवादों के साथ-साथ श्रम कानूनों के उल्लंघन का कारण बन सकती है, व्यक्तिगत कानूनी मानदंडों से खुद को परिचित करना महत्वपूर्ण है जिसके अनुसार यह होना चाहिए।

रोजगार परीक्षण

किसी नए कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के लिए नियुक्त करते समय, पूरी प्रक्रिया को ठीक से औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए और कानून द्वारा आवश्यक सभी कदम सही क्रम में उठाए जाने चाहिए:

चरण 1. रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले, परीक्षण और उसकी अवधि पर चर्चा करें।

चरण 2. एक रोजगार अनुबंध समाप्त करें, जिसमें आवश्यक रूप से उन शर्तों पर परिवीक्षा पर एक अतिरिक्त खंड शामिल होगा जिन पर इसके समापन से पहले चर्चा की गई थी।

चरण 3. परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति सहित एक उचित आदेश जारी करें, जिससे कर्मचारी परिचित हो।

चरण 4. यदि नया कर्मचारी सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण कर लेता है, तो वह बिना किसी अतिरिक्त कार्रवाई के बस आगे काम करता रहेगा। श्रम कानून में कहा गया है कि ऐसा कर्मचारी परिवीक्षा अवधि पूरी होने के बाद भी काम करना जारी रखता है, इसका मतलब है कि उसने सफलतापूर्वक परीक्षा उत्तीर्ण कर ली है और उसे काम पर रखा गया है।

अनुच्छेद 70 में उन व्यक्तियों की सूची है जिनके लिए परीक्षण स्थापित नहीं किया जा सकता है, इनमें 18 वर्ष से कम उम्र के श्रमिक, गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, साथ ही अन्य नागरिक शामिल हैं।

यदि किसी कारण से रोजगार अनुबंध सीधे उस दिन समाप्त नहीं किया जा सकता है जब कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के साथ काम शुरू करता है, तो नियोक्ता, संहिता के अनुच्छेद 67 के अनुसार, नए कर्मचारी के काम शुरू करने के क्षण से तीन कार्य दिवस होते हैं। ठीक से डिजाइन करने के लिए. हालाँकि, इस स्थिति में परीक्षण के संबंध में एक बहुत ही महत्वपूर्ण बारीकियां है - यदि किसी कर्मचारी को अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी जाती है, तो परीक्षण को इसमें तभी शामिल किया जा सकता है जब नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक अलग समझौते पर हस्ताक्षर किए गए हों। काम की शुरुआत. इस प्रकार, या तो एक परिवीक्षा समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, और जब कोई व्यक्ति काम शुरू करता है, तो तीन दिनों के भीतर एक रोजगार अनुबंध पर भी हस्ताक्षर किया जाता है, जिसमें एक परिवीक्षा खंड भी होता है, या काम शुरू होने से पहले, इस खंड के साथ एक रोजगार अनुबंध तैयार किया जाता है। दोनों ही मामलों में, यदि अनुबंध में परिवीक्षा अवधि की नियुक्ति पर कोई अतिरिक्त खंड नहीं है, तो कानून के दृष्टिकोण से, कर्मचारी को इसके बिना काम पर रखा गया था।

इसके अलावा, जैसा कि स्थापित परिवीक्षा अवधि के संबंध में विवादों पर मौजूदा न्यायिक अभ्यास से पता चलता है, संगठन के आदेश में परिवीक्षा पर एक खंड की अनुपस्थिति को अदालत द्वारा संपन्न रोजगार अनुबंध के संबंध में भी माना जाता है, जो परिवीक्षा का बिल्कुल भी प्रावधान नहीं किया। तदनुसार, एक परिवीक्षा खंड के साथ एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने के बाद भी, आपको तीन दिनों के भीतर, एक समान परिवीक्षा खंड के साथ एक आदेश जारी करना होगा और नियुक्त कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ इससे परिचित कराना होगा, और कर्मचारी के अनुरोध पर, उसे इसकी एक प्रति देनी होगी आदेश।

परीक्षण अवधि

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त करने के लिए, परीक्षण के पूर्ण समापन की प्रतीक्षा करना बिल्कुल भी आवश्यक नहीं है; नियोक्ता किसी भी समय कर्मचारी के गैर-अनुपालन के कारण अनुबंध समाप्त कर सकता है, मुख्य बात उपरोक्त शर्तों का अनुपालन करना है। यदि कर्मचारी स्वयं निर्णय लेता है कि नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो, संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, उसे अनुबंध समाप्त करने से तीन दिन पहले नियोक्ता को अपने इरादे के बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा।

इसके अलावा, नए उम्मीदवार की तलाश के लिए नियोक्ता को दिए गए अनिवार्य तीन दिनों की शर्त को छोड़कर, कोई अन्य आवश्यकताएं प्रदान नहीं की जाती हैं, क्योंकि, एक तरह से या किसी अन्य, ऐसे व्यक्ति को रखना असंभव है जो खुद को नहीं देखता है एक नया काम। लेकिन इस्तीफा देने वाले कर्मचारी को ऐसे नोटिस की दो प्रतियां तैयार करने के पारंपरिक दृष्टिकोण का भी पालन किया जाना चाहिए, या, अंतिम उपाय के रूप में, आप इसे रसीद की अधिसूचना और संलग्नक की सूची के साथ मेल द्वारा भेज सकते हैं। जिसे कर्मचारी रसीद के साथ-साथ प्राप्तकर्ता को डिलीवरी की रसीद भी अपने पास रखेगा। ये दस्तावेज़ कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन की भी पुष्टि करेंगे।

बहुत बार, जब परिवीक्षाधीन अवधि वाली नौकरी के लिए भर्ती की जाती है, तो परिवीक्षाधीन अवधि के लिए वेतन ऐसे संगठन के पूर्णकालिक कर्मचारी को मिलने वाली राशि से कम निर्धारित किया जाता है। ऐसा करने के लिए, कंपनी विभिन्न तरीकों से विधायी मानदंडों को दरकिनार करती है, उदाहरण के लिए, भर्ती करते समय सबसे कम रिपोर्ट निर्धारित करके, जिसे बाद में परीक्षण के सफल समापन पर बढ़ाया जाता है।

और यद्यपि आज ऐसे मामलों में कोई न्यायिक प्रथा नहीं है, फिर भी, वर्तमान श्रम मानकों के दृष्टिकोण से, यह एक उल्लंघन है, क्योंकि संहिता के अनुच्छेद 22.2 के अनुसार, नियोक्ता को अपने सभी कर्मचारियों को समान वेतन प्रदान करना होगा। समान मूल्य का कार्य. इस प्रकार, भले ही एक परिवीक्षाधीन कर्मचारी कम मात्रा में काम करता हो, अदालत में यह साबित करना बहुत मुश्किल होगा कि उसका काम उद्यम में पहले से ही उपलब्ध इस तरह के किसी अन्य विशेषज्ञ की तुलना में कम मूल्य का है।

श्रम संहिता इंगित करती है कि नियोक्ता को नौकरी पर रखते समय आवेदक को एक परीक्षण सौंपने का अधिकार है। भावी कर्मचारी के पेशेवर गुणों की जाँच करना आवश्यक है। इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के लिए बाध्य है।
इंगित करें कि किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से ही स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य से अवगत कराता है कि एक परिवीक्षा अवधि है, और इस अवधि के दौरान वेतन इसके बाद की तुलना में कुछ कम निर्धारित किया गया है।

नियुक्ति करते समय, भले ही परिवीक्षा अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को "... की परिवीक्षा अवधि के साथ" काम पर रखा गया है। परीक्षण के दौरान नियोक्ता कर्मचारी को जो वेतन देगा, उसे भी अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में आवेदक को काम पर रखते समय एक परीक्षण सौंपने का कोई प्रावधान नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना रिक्त पद के लिए काम पर रखा गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षा अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि किसी रिक्त पद के लिए आवेदक के साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से कार्यस्थल से अनुपस्थित था, तो ये अवधि परिवीक्षा अवधि से काट ली जाती है।

• वे व्यक्ति जो किसी प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर आसीन हों;
• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• छोटे श्रमिक;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियमों या सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किया गया है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम भी अवश्य होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी परीक्षा उत्तीर्ण कर लेता है, तो उसके साथ नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है। वह स्वीकृति पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के तहत काम करना जारी रखता है। यदि नियोक्ता की राय में परीक्षण के परिणाम नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देनी होगी। समाप्ति की सूचना में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। नियोक्ता को नकारात्मक परीक्षण परिणामों के संबंध में अपने निर्णय को उचित ठहराना होगा।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी इस बारे में सूचित करना होगा। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में नहीं रखा गया है. कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है यदि, परीक्षण के दौरान, वह निर्णय लेता है कि नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, परिवीक्षा अवधि एक निश्चित अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता कर्मचारी की उस पद के लिए उपयुक्तता की जांच करता है जिसके लिए उसे काम पर रखा जा रहा है।
परिवीक्षा के लिए आवश्यक अवधि स्थापित करना नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं। इसलिए, यदि उसे लगता है कि आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह परीक्षा उत्तीर्ण किए बिना उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए एक या दूसरे आवेदक पर परिवीक्षा अवधि लागू करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ और कला के 70 श्रम संहिता। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह तरजीही या विशेष शर्तों पर काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के बिल्कुल सभी मानदंड, साथ ही श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियम, इस पर लागू होते हैं। अर्थात्, उसके पास सभी श्रम अधिकार हैं और उसे सभी श्रम कर्तव्यों का पालन करना होगा, और उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से ही स्थापित की जा सकती है। अर्थात्, यदि एक पक्ष (आमतौर पर भावी कर्मचारी) को परीक्षण की स्थापना के बारे में पता नहीं था या उसे ठीक से सूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भावी कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। अवधि की अवधि की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भावी नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर पहुंचती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो एक विशिष्ट आवेदक के लिए परीक्षणों की अवधि निर्दिष्ट करता है।

परिवीक्षा अवधि की अवधि रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त नहीं है, अर्थात इस खंड के बिना अनुबंध वैध होगा। इसके अलावा, यदि श्रम संबंध के दौरान पार्टियां इस बात पर सहमत हुईं कि परीक्षण अवधि को बदलने की जरूरत है, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को शामिल कर सकते हैं।
हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध या अतिरिक्त समझौते के आधार पर, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षा अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी शर्तें अनुपस्थित हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना स्वीकृत माना जाता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान काम करने की स्थितियाँ उसके पूरा होने के बाद से बदतर नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी को यह अधिकार कला द्वारा गारंटीकृत है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इसके अलावा, कर्मचारी के साथ एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। एक नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान ऐसे आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है.

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। यह समान पद पर और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव वाले अन्य कर्मचारियों को मिलने वाली राशि से कम नहीं होनी चाहिए। अर्थात्, नियोक्ता को परीक्षण की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की एक राशि और फिर दूसरी राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता ढूंढ लिया है। वे पद, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर वे इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए अपने कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान करते हैं। इसलिए, परिवीक्षा अवधि पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना संभव है, भले ही सर्जक कौन हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि कोई पक्ष इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह रोजगार संबंध असंभव है, तो ट्रेड यूनियन संगठन की भागीदारी और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

जिन पर परिवीक्षा अवधि लागू नहीं होती

कानून व्यक्तियों का एक निश्चित समूह स्थापित करता है जिन पर व्यावसायिकता के उपाय के रूप में परिवीक्षा अवधि लागू नहीं की जा सकती है। ऐसे श्रमिकों का चक्र कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इसमे शामिल है:

• वे आवेदक जिन्हें प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
• उचित प्रमाण पत्र के साथ गर्भवती महिलाएं, और ऐसे व्यक्ति जिनके पास 1.5 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• नाबालिग आवेदक;
• आवेदक जो विश्वविद्यालय से स्नातक हैं और जिन्हें स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी मिलती है;
• आवेदक जो जानबूझकर किसी दिए गए पद के लिए चुने गए हैं;
• वे कर्मचारी जिनके साथ किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, यदि इन नियोक्ताओं के बीच कोई उचित समझौता है;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण लागू करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक होना

वर्तमान कानून के अनुसार परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि 3 महीने है। यानी नियोक्ता को इस अवधि के बाद अपने कर्मचारी की व्यावसायिकता की जांच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि कानून द्वारा सख्ती से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना होगा कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण निर्धारित करें।

6 महीने से अधिक की परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई है:

• उद्यम के प्रमुख के साथ-साथ उसके डिप्टी के लिए भी;
• किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• मौसमी नौकरियों में काम करना।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए परीक्षण स्थापित किए गए हैं:

• उन सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जो पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित हुए हैं।

श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में, अन्य परीक्षण अवधियाँ स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि किसी नियोक्ता को अपनी गतिविधियों के संचालन के लिए ऐसे नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो उसे नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परिवीक्षा अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को बिना किसी अनिवार्य कारण के अपने कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है, लेकिन उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम की कुछ अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं होती हैं, यानी, वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि बढ़ा देती हैं। ये समय अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, यानी, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक अवकाश, यानी वह छुट्टी जब कर्मचारी अपना वेतन बरकरार नहीं रखता;
• अध्ययन अवकाश, यानी प्रशिक्षण के कारण काम से अनुपस्थिति;
• कर्मचारी सार्वजनिक कार्यों में लगा हुआ है या सरकारी कर्तव्यों का पालन करता है;
• अन्य वैध कारणों से किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधियाँ किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि को बढ़ाती हैं, हालाँकि रोजगार अनुबंध में कोई बदलाव नहीं होता है।

परिवीक्षा अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है

आप या तो किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध या एक निर्दिष्ट अवधि के साथ अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। पार्टियों के समझौते से इस बिंदु पर पहुंचा जाता है। रोजगार संबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए। ऐसे कर्मचारी पर परिवीक्षा अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कुछ मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है। ये ऐसे मामले हैं:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
• एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, जब ऐसे काम की सटीक समाप्ति तिथि निर्धारित नहीं की जा सकती है। यह रोजगार अनुबंध में बताया जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति. अक्सर एक सामान्य मामला किसी कर्मचारी का मातृत्व अवकाश होता है;
• मौसमी कार्य करना. उदाहरण के लिए, कटाई या बुआई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ होता है। सामान्य परीक्षण शर्तें लागू होती हैं. नए कर्मचारी की जाँच की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। लेकिन यदि किसी नए कर्मचारी को 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की सत्यापन अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब उत्पन्न होती है जब किसी कर्मचारी को, उदाहरण के लिए, मौसमी कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के बुनियादी श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।

हर कोई जो कम से कम एक बार नियोजित हुआ है वह जानता है कि परिवीक्षा अवधि क्या है। नियोक्ता के पास एक निश्चित अवधि में भावी कर्मचारी की पेशेवर उपयुक्तता और ज्ञान का आकलन करने का कानूनी अधिकार है। यह अवधि दो सप्ताह से छह माह तक रह सकती है। रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय परिवीक्षा अवधि की वैधता अवधि को इंगित किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को सभी विवरणों के बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए। कार्यपुस्तिका में इसकी कोई जानकारी नहीं होनी चाहिए.

तो, रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि क्या है?

श्रम संहिता में जानकारी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में आप काम पर रखते समय परिवीक्षा अवधि के बारे में सारी जानकारी पा सकते हैं। यह अवधि नियोक्ता द्वारा उस पद के लिए कर्मचारी की उपयुक्तता का आकलन करने के लिए निर्धारित समय की अवधि है जिसे वह प्राप्त करना चाहता है। नियोक्ता और परीक्षण किए गए कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध में परीक्षण की शर्तों और अवधि के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

संगठनों के कर्मचारियों के लिए परीक्षण कितने समय तक चलना चाहिए यह रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निर्धारित किया जाता है, और सिविल सेवकों, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों, जांच समिति और रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय के लिए - संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

उद्यमों के कर्मचारियों के लिए, सामान्य क्रम में रोजगार के लिए इस अवधि की अवधि तीन महीने तक है।

एक विशेष मामला अल्पकालिक (छह महीने तक) अनुबंध पर हस्ताक्षर करना है - इस मामले में मुकदमा 14 दिनों से अधिक नहीं चलता है। यदि किसी नियोक्ता को किसी पद के लिए उम्मीदवार के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, 3 सप्ताह के लिए, तो छह महीने से अधिक की अवधि के लिए एक समझौता किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं

प्रायः, श्रम बाज़ार परिवीक्षाधीन अवधि वाली नौकरियाँ प्रदान करता है।

यह किसी कर्मचारी को काम पर रखने के लिए एक आवश्यक शर्त नहीं है, लेकिन यह नियोक्ता का कानूनी अधिकार है, जो उसे पद के लिए उम्मीदवार की तैयारी निर्धारित करने की अनुमति देता है। यदि हम रोजगार अनुबंध के बारे में बात करते हैं, तो परिवीक्षा अवधि की जानकारी से संबंधित हर चीज इस समझौते का एक अतिरिक्त खंड है, जो पार्टियों के आपसी समझौते से बनाई गई है।

परीक्षण हमेशा नहीं किया जाता

आमतौर पर अगर नियोक्ता को नए कर्मचारी की योग्यता पर पूरा भरोसा है तो परीक्षण का सवाल ही नहीं उठता। कभी-कभी नियोक्ता जानबूझकर अन्य संगठनों के मूल्यवान कर्मचारियों को आकर्षित करते हैं। स्वाभाविक रूप से, इस मामले में परिवीक्षा अवधि का सवाल नहीं उठाया जाता है - कर्मचारी को उन शर्तों की पेशकश की जाती है जिनके तहत वह अपनी पिछली नौकरी छोड़ने का फैसला करता है। लेकिन सामान्य व्यवहार में, नियोक्ता नहीं जानते कि नए कर्मचारी पेशेवर रूप से कितने उपयुक्त हैं। इसलिए, 3 महीने की परीक्षण अवधि स्थिति से बाहर निकलने का एक अच्छा तरीका है।

इन सबके साथ, एक कर्मचारी जो इस अवधि को पूरा करता है, उसके पास कंपनी के पूर्ण कर्मचारी के सभी अधिकार हैं, वह अपनी कार्य टीम का पूर्ण प्रतिनिधि है और अपने रोजगार अनुबंध में इस अवधि के लिए निर्दिष्ट राशि में वेतन का अधिकार रखता है। . आमतौर पर, नियोक्ता आवेदक को स्थायी पद के लिए दिए जाने वाले वेतन से कम वेतन प्रदान करता है। यह बारीकियां किसी भी तरह से श्रम संहिता द्वारा विनियमित नहीं है। रोज़गार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि अक्सर कंपनी-दर-कंपनी भिन्न होती है।

पंजीकरण प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध में किसी कर्मचारी को काम पर रखने की सभी शर्तों का विवरण होना चाहिए, जिसमें परिवीक्षा अवधि भी शामिल है। परीक्षण अवधि की शुरुआत और समाप्ति, या इसकी अवधि, दोनों की सटीक तारीखें निर्दिष्ट की जानी चाहिए। किसी कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश में यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि रिक्ति के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करने के लिए उसे परिवीक्षा अवधि से गुजरना होगा। प्रतियों में से एक कर्मचारी को दी जानी चाहिए।

यह स्पष्ट है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालना बहुत आसान है।

इसे किन मामलों में स्थापित नहीं किया जा सकता है?

कुछ मामलों में परीक्षण अवधि निषिद्ध है। यह व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों पर लागू होता है, जैसे:

• एक प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप किसी पद के लिए नियुक्त किया गया;
• गर्भवती महिलाएं जो मातृत्व अवकाश पर जाने वाली हैं;
• नागरिक जो वयस्कता की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
• स्नातक जिनके लिए यह पहली नौकरी है;
• एक कर्मचारी जिसे किसी दिए गए भुगतान दर के लिए चुना गया है;
• एक कर्मचारी जिसे किसी अन्य संगठन से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप कोई पद प्राप्त हुआ हो।

ऐसी अन्य स्थितियाँ भी हैं, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। उदाहरण के लिए, यह अस्थायी रोजगार है, जब किसी कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए किसी पद पर नियुक्त किया जाता है। इसके अलावा यदि कर्मचारी की प्रशिक्षुता अवधि पूरी होने से पहले रोजगार अनुबंध संपन्न हो जाता है। यही स्थिति उन लोगों पर लागू होती है जो एक विशिष्ट अवधि के लिए कुछ श्रेणियों से संबंधित कर्मचारियों को प्रतिस्थापित करते हैं: प्रबंधक, सलाहकार, सहायक। यह सीमा शुल्क सेवा में कर्मचारियों को काम पर रखने के नियमों पर भी लागू होता है: यदि वे ऐसे स्नातकों को स्वीकार करते हैं जिन्होंने संघीय महत्व के विशेष शैक्षणिक संस्थानों में अपनी पढ़ाई पूरी कर ली है या जो किसी प्रतियोगिता के माध्यम से आए हैं।

श्रमिकों और अन्य व्यवसायों के प्रतिनिधियों के लिए परिवीक्षा अवधि क्या है?

परिवीक्षा अवधि की अवधि

आमतौर पर परीक्षण अवधि तीन महीने होती है। लेकिन वित्तीय निदेशकों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों जैसे वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि छह महीने तक हो सकती है। प्रबंधकों के लिए परिवीक्षा अवधि भी 6 महीने है। यदि हम छह महीने तक की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बारे में बात कर रहे हैं, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए।

भर्ती करते समय न्यूनतम और अधिकतम परिवीक्षा अवधि

न्यूनतम परिवीक्षा अवधि छह महीने या उससे कम समय के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए स्थापित दो सप्ताह की अवधि है। यदि एक नियमित रोजगार समझौता संपन्न होता है, तो नियोक्ता स्वयं तय करता है कि परिवीक्षा अवधि क्या होगी: एक, दो या तीन महीने (जो आवेदक की स्थिति पर निर्भर करता है)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, प्रबंधक को परिवीक्षा अवधि का विस्तार शुरू करने का अधिकार है। यह मुद्दा दो दस्तावेजों द्वारा विनियमित है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक रोजगार समझौता, साथ ही रोजगार के लिए एक आदेश। और यदि परीक्षण किया गया कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान बीमार छुट्टी पर था, उसने छुट्टी ली थी, या विशेष प्रशिक्षण लिया था, तो परिवीक्षा अवधि बढ़ाई जा सकती है।

इन सभी शर्तों का उल्लेख नौकरी पर रखते समय तैयार किए गए दस्तावेज़ में पहले से किया जाना चाहिए। यदि परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जाती है, तो नियोक्ता को एक अतिरिक्त आदेश जारी करने की आवश्यकता होगी, जिसमें परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की अवधि के साथ-साथ वैध कारण भी बताए जाने चाहिए जो इस तरह के निर्णय का आधार बने।

यदि किसी पद के लिए आवेदक को श्रम संहिता के अनुसार स्थायी आधार पर नियुक्त किया जाता है, तो कर्मचारी की जाँच की अधिकतम अवधि 3 महीने नहीं, बल्कि छह महीने हो सकती है।

किन मामलों में मुकदमे को समय से पहले समाप्त करना संभव है?

परीक्षण अवधि जल्दी समाप्त होने का मुख्य कारण उसका सफलतापूर्वक पूरा होना हो सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को एक आदेश जारी करना होगा जिसके अनुसार परिवीक्षा अवधि समाप्त हो जाती है और इसमें इस कार्रवाई के कारणों का वर्णन करना होगा। यदि कोई कर्मचारी उस पद से संतुष्ट नहीं है जिसके लिए उसने आवेदन किया है तो वह संगठन छोड़ने के लिए आवेदन जमा कर सकता है।

क्या कोई नियोक्ता, अपनी पहल पर, रोजगार समझौते की शर्तों के तहत पूरा होने से पहले एक श्रम परीक्षण पूरा कर सकता है? उदाहरण के लिए, यदि उसे किसी नवनियुक्त कर्मचारी का कार्य असंतोषजनक लगा? कानून के मुताबिक ऐसा हो सकता है. लेकिन इस कदम को उचित आदेश जारी करके और कर्मचारी को इस निर्णय के बारे में पहले से सूचित करके औपचारिक रूप देने की भी आवश्यकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि से गुजर रहे कर्मचारी के अधिकार

श्रम कानून इस बिंदु को सख्ती से नियंत्रित करता है, यह दर्शाता है कि परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी के पास संगठन के अन्य सभी कर्मचारियों के समान ही अधिकार और जिम्मेदारियां हैं। यह बिंदु वेतन पर भी लागू होता है, जिसमें बोनस प्राप्त करना और पद द्वारा निहित सभी सामाजिक गारंटी शामिल हैं।

यदि किसी उम्मीदवार को अपने अधिकारों के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, तो वह नियोक्ता के उन कार्यों के खिलाफ अदालत में अपील कर सकता है जो उसके हितों का उल्लंघन करते हैं। यह रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर भी लागू होता है।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को बीमार छुट्टी लेने का अधिकार है, और, अन्य कर्मचारियों की तरह, इसकी गणना उसकी औसत दैनिक कमाई के आधार पर की जानी चाहिए। हालाँकि, परिवीक्षा अवधि को बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए नहीं गिना जाएगा; कर्मचारी के काम पर लौटने पर यह फिर से शुरू हो जाएगी। यदि कोई व्यक्ति संगठन के साथ सहयोग करना बंद करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता उसकी बीमारी की छुट्टी का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी का वेतन क्या निर्धारित करता है?

चूंकि परीक्षण किया गया कर्मचारी श्रम संहिता के संरक्षण में है, इसलिए उसके अधिकार इस संगठन के अन्य सभी श्रमिकों से कम नहीं होने चाहिए। और उसका वेतन संगठन की स्टाफिंग टेबल के अनुसार निर्धारित किया जाता है। हालाँकि, नियोक्ता अक्सर अनुसूची में एक छोटा वेतन शामिल करके इस बिंदु से बच जाते हैं, जो विभिन्न पदों के "सहायकों" या "सहायकों" के कारण होता है। इस वेतन का आकार न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए।

अन्य बातों के अलावा, नए कर्मचारी को सभी बीमार छुट्टियों, ओवरटाइम, छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम के लिए भुगतान किया जाना चाहिए।

मुख्य लेखाकारों के लिए परिवीक्षा अवधि छह महीने है।

परीक्षण अवधि की समाप्ति

एक निश्चित स्थिति है जिसमें परिवीक्षा अवधि के बाद किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है। यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो एक निश्चित अवधि के दौरान गर्भवती हो गईं और नियोक्ता को संबंधित प्रमाणपत्र प्रदान किया। अन्य सभी मामलों में, किसी कर्मचारी की जाँच की अवधि या तो सकारात्मक रूप से समाप्त हो जाती है, जब दोनों श्रमिक पक्ष काम से संतुष्ट होते हैं और कर्मचारी को नौकरी के विवरण के अनुसार संगठन के स्थायी कर्मचारी के रूप में नामांकित किया जाता है, और नकारात्मक रूप से, जब काम का काम पूरा हो जाता है। विषय नियोक्ता के लिए असंतोषजनक साबित होता है और रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। बाद के मामले में, बर्खास्तगी आदेश में इसके कारणों की एक सूची और पद के लिए कर्मचारी की अनुपयुक्तता के सबूत शामिल होने चाहिए।

इस मामले में, बर्खास्तगी के लिखित औचित्य को गंभीरता से लेना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारी इन कार्यों को गैरकानूनी मान सकता है और अदालत जा सकता है। इसे इस साक्ष्य से टाला जा सकता है कि कर्मचारी ने सुरक्षा नियमों का पालन नहीं किया, निर्देशों का पालन नहीं किया, या बिना उचित कारण के काम छोड़ दिया।

हमने रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षा अवधि की समीक्षा की है।

इस लेख में हम नियोक्ताओं को परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की प्रक्रिया की याद दिलाएंगे। न्यायिक अभ्यास से उदाहरणों का उपयोग करते हुए, आइए हम उन गलतियों पर ध्यान आकर्षित करें जो नियोक्ता परीक्षण में असफल होने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय करते हैं।

कौन परिवीक्षा के अधीन नहीं है?

सभी संभावित कर्मचारियों को परिवीक्षा अवधि नहीं दी जा सकती। यदि कोई नियोक्ता किसी ऐसे व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा की शर्त शामिल करता है जिस पर मुकदमा चलाने की मनाही है, तो यह शर्त मान्य नहीं होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 9 के भाग 2)।

व्यक्तियों की सूची कला के भाग 4 द्वारा निर्धारित की जाती है। 70, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के 207:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 18 वर्ष से कम आयु;
• जिन्होंने राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षिक कार्यक्रमों में माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा या उच्च शिक्षा प्राप्त की है और उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली बार काम में प्रवेश कर रहे हैं;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित किया गया;
• जिन लोगों ने सफलतापूर्वक प्रशिक्षुता पूरी कर ली है - नियोक्ता के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन पर, उस समझौते के तहत जिसके साथ उन्होंने प्रशिक्षण लिया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 207), आदि।

यदि कोई नियोक्ता सूचीबद्ध व्यक्तियों में से किसी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करता है, विशेष रूप से उन्हें परीक्षण में असफल होने के कारण बर्खास्त कर देता है, तो उन्हें प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। जो कर्मचारी कोर्ट जाएगा, उसे बहाल कर दिया जाएगा।

यदि, परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले, नियोक्ता को पता चलता है कि कर्मचारी उन व्यक्तियों की श्रेणी से संबंधित है जिनके लिए परिवीक्षा असंभव है, तो रोजगार अनुबंध में परिवर्तन किया जाना चाहिए। इस मामले में, इसके लिए एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है, जो परीक्षण की स्थिति को रद्द कर देगा। समझौते के आधार पर उचित आदेश जारी किया जाना चाहिए.

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ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया जिसने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है

भर्ती के लिए परीक्षण स्थापित करने की प्रक्रिया कला में स्थापित की गई है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता।

स्टेप 1।किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि का प्रावधान सीधे उसके रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंध में ऐसी शर्त की अनुपस्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।

कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों के लिए - छह महीने। दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

परिवीक्षा अवधि में काम से कर्मचारी की वास्तविक अनुपस्थिति की कोई भी अवधि शामिल नहीं है, जिसमें कर्मचारी के बिना वेतन के अल्पकालिक छुट्टी पर होने की अवधि या प्रशिक्षण, राज्य या सार्वजनिक कर्तव्यों का पालन करने के संबंध में छुट्टी पर होना, अनुपस्थिति की अवधि शामिल है। कर्मचारी को बिना अच्छे कारण के काम से (अवधि की अनुपस्थिति), डाउनटाइम की अवधि, यदि कर्मचारी डाउनटाइम की अवधि के दौरान काम से अनुपस्थित था (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्णय दिनांक 04.08.2006 संख्या 5-बी06-76)। लेकिन जब कोई कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हो तो असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण उसे नौकरी से निकालना असंभव है।

चरण दो।एक रोजगार अनुबंध के आधार पर, जिसमें परिवीक्षा अवधि स्थापित करने का प्रावधान है, नियोक्ता एक आदेश जारी करता है जिसमें लिखा होता है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पर काम पर रखा गया है और ऐसी परिवीक्षा अवधि का संकेत देता है।

हम नियोक्ताओं का ध्यान आकर्षित करते हैं, यदि परीक्षण की स्थिति और इसकी अवधि केवल क्रम में स्थापित की जाती है, और रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं की जाती है, तो इस मामले में, कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा गया माना जाएगा।

यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को पूरा करने में विफल रहता है, तो नियोक्ता को उसे बर्खास्त करने का अधिकार है। असंतोषजनक परिणाम दिखाने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 द्वारा स्थापित की गई है।

चरण 3।नियोक्ता को यह पुष्टि करनी चाहिए कि कर्मचारी काम का सामना नहीं कर रहा है, क्योंकि बर्खास्तगी के लिए कानूनी आधार के अस्तित्व को साबित करने और बर्खास्तगी के लिए स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन की जिम्मेदारी नियोक्ता पर है (प्लेनम के संकल्प के खंड 23) रूसी संघ का सर्वोच्च न्यायालय दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2)। मुकदमेबाजी में शामिल होने से बचने के लिए, परिवीक्षा अवधि के लिए कर्मचारी के लिए एक कार्य योजना बनाने, परीक्षण के पूरा होने की निगरानी का एक लॉग रखने और पूर्ण किए गए कार्यों पर कर्मचारी से रिपोर्ट का अनुरोध करने की सलाह दी जाती है।

चरण 4।किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आपका निर्णय कई दस्तावेजों द्वारा समर्थित होना चाहिए। यह हो सकता है:

• रोजगार अनुबंध या नौकरी विवरण द्वारा निर्धारित कर्मचारी को सौंपे गए कार्य की गैर-पूर्ति या खराब गुणवत्ता वाले प्रदर्शन की पुष्टि करने वाले विभिन्न प्रकार के कार्य;
• कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या परीक्षण परिणामों के मूल्यांकन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति से रिपोर्ट (आधिकारिक) नोट्स या रिपोर्ट;
• गवाहों की गवाही;
• एक "अजीब" प्रमाणन (परीक्षण) शीट और एक "अजीब" प्रमाणन (परीक्षण) आयोग की बैठक के कार्यवृत्त;
• किसी कर्मचारी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का आदेश (जो विवादित या विवादास्पद नहीं है);
• ग्राहकों से लिखित शिकायतें (दावे)।

वैसे, कभी-कभी एक मेमो किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने के लिए पर्याप्त हो सकता है। न्यायिक व्यवहार में ऐसा एक मामला है। बर्खास्तगी का कारण कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक का एक ज्ञापन था। दस्तावेज़ में कहा गया है कि कर्मचारी के काम की गुणवत्ता उसके पद के अनुरूप नहीं है, और काम के प्रति उसका रवैया आलसी और पहल की कमी है। ज्ञापन में नियुक्ति परीक्षण में असफल होने के कारण कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का प्रस्ताव शामिल था। बर्खास्तगी को वैध माना गया (लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 7 दिसंबर, 2011 संख्या 33-5827/2011)।

चरण 5. कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देना आवश्यक है: यह इंगित करने वाले तथ्य कि कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की है, संबंधित अधिनियम में दर्ज किए गए हैं। यह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नहीं किया जाना चाहिए।

न्यायिक व्यवहार में, एक ऐसा मामला है जहां संबंधित नोटिस तैयार किया गया था और रोजगार अनुबंध की समाप्ति से केवल दो दिन पहले कर्मचारी को दिया गया था। अदालत ने कर्मचारी की बर्खास्तगी को कानूनी माना, भले ही नियोक्ता ने कला में प्रदान की गई बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया हो। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 (सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का 29 अगस्त, 2011 संख्या 33-13139/2011 का कैसेशन निर्णय)।

चेतावनी

प्रिय वी.वी. स्मिरनोव!

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, हम आपको चेतावनी देते हैं कि आपके साथ संपन्न रोजगार अनुबंध इस तथ्य के कारण शीघ्र समाप्ति के अधीन है कि आप स्थिति के साथ असंगतता के कारण रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान की गई परीक्षा में असफल पाए गए थे। श्रम अनुशासन और संगठन के आंतरिक नियमों का बार-बार उल्लंघन किया गया।

आपके काम के लिए धन्यवाद। आपको कंपनी के साथ निपटान की प्रक्रिया के बारे में आपके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा अतिरिक्त रूप से सूचित किया जाएगा।

हम आपका शुभकामनाएं देते हैं।

जनरल डायरेक्टर पेत्रोव एस.एस.

(दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्ति की स्थिति का नाम)

आई.ओ. के व्यक्तिगत हस्ताक्षर उपनाम

दिनांक 18/07/2017

के बारे में पता

नौकरी का शीर्षक व्यक्तिगत हस्ताक्षर ____________

(कर्मचारी द्वारा हाथ से संकेत दिया गया)

कर्मचारी को दी गई बर्खास्तगी की लिखित सूचना में, नियोक्ता को बर्खास्तगी के कारणों का उल्लेख करना होगा। यदि कर्मचारी नियोक्ता की स्थिति से सहमत नहीं है, तो इस निर्णय के खिलाफ अदालत में अपील की जा सकती है। न्यायिक अभ्यास के विश्लेषण से पता चलता है कि अदालतों द्वारा विचार किए गए विवाद विशेष रूप से नियोक्ता द्वारा परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के उल्लंघन से संबंधित हैं।

चरण 6.तो, कर्मचारी को नोटिस प्राप्त हुआ, हस्ताक्षर किया गया, और अब तीन दिनों के बाद नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश जारी करता है, जिसे कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध भी परिचित होना चाहिए। कार्यपुस्तिका में निम्नलिखित प्रविष्टि की गई है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक के अनुसार, असंतोषजनक परीक्षण परिणामों के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था।"

यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।

चरण 7रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करने और कर्मचारी को देय सभी राशियों के भुगतान के साथ उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है।

साथ ही कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71 में यह स्थापित किया गया है कि यदि, परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक नवागंतुक इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे अपने अनुरोध पर रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, उसी तीन दिनों के भीतर नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप से सूचित करना। अर्थात्, परिवीक्षा अवधि के दौरान न केवल एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाल सकता है, बल्कि कर्मचारी स्वयं यह निर्णय ले सकता है कि चुनी गई कंपनी उसकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करती है: कैरियर या वेतन - इससे कोई फर्क नहीं पड़ता।

यदि परीक्षण अवधि कर्मचारी की क्षमताओं का मूल्यांकन करने के लिए पर्याप्त नहीं थी...

फिर, कर्मचारी के साथ समझौते से, परिवीक्षा अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है। सच है, 2 मार्च, 2011 के पत्र संख्या 520-6-1 में रोस्ट्रुड अधिकारियों का दावा है कि रोजगार अनुबंध में संशोधन करके परिवीक्षा अवधि बढ़ाने की संभावना रूसी संघ के श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। इस मुद्दे पर उनकी राय एकमात्र है, क्योंकि कोई अन्य स्पष्टीकरण नहीं है; यह नियोक्ता पर निर्भर है कि वह इसका पालन करे या इसे अनदेखा करे।

यदि कर्मचारी ने तुरंत अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन दिखाया तो रोस्ट्रुड परिवीक्षा अवधि को कम करने के खिलाफ नहीं है। पत्र संख्या 1329-6-1 दिनांक 17 मई 2011 ने निष्कर्ष निकाला कि, आपसी सहमति से, पार्टियों को परिवीक्षा अवधि को कम करने के लिए रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते में प्रवेश करने का अधिकार है। ये परिवर्तन श्रम कानून का खंडन नहीं करेंगे।

अंशकालिक कर्मचारी की बर्खास्तगी

नियोक्ता को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से कम से कम दो सप्ताह पहले इस आधार पर अंशकालिक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के अपने इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

नियोक्ता अंशकालिक कर्मचारी को दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं है। यदि उद्यम के पास अन्य कार्य हैं जिन्हें कर्मचारी अंशकालिक आधार पर कर सकता है तो यह उसका अधिकार है। यदि ऐसा कोई काम नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित विकल्प से इनकार करता है, तो उसे बर्खास्तगी के अधीन किया जा सकता है और भविष्य में वह अपने काम के मुख्य स्थान पर ही अपनी कार्य गतिविधि जारी रख सकता है। कर्मचारी के इनकार को लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए, जिसके आधार पर नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

यदि कोई नियोक्ता अंशकालिक नौकरी की पेशकश कर सकता है जिसे वह अपनी मुख्य नौकरी के रूप में अंशकालिक करता है, तो कर्मचारी की सहमति से, नई शर्तों पर एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त करना या शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता करना आवश्यक है। रोजगार अनुबंध।

यदि यह विकल्प कर्मचारी के लिए उपयुक्त नहीं है और वह नियोक्ता के प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो अंशकालिक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है। समीक्षा किए गए लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के निष्पादन के साथ कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश (निर्देश) जारी करता है।

निष्कर्ष

संक्षेप में, आइए एक बार फिर उन मुख्य बिंदुओं पर ध्यान आकर्षित करें जो नियोक्ता को मुकदमेबाजी से बचने में मदद करेंगे। परिवीक्षा अवधि की स्थापना करते समय और परीक्षण में विफल रहने वाले कर्मचारी को बर्खास्त करते समय हर किसी को उन्हें याद रखना चाहिए।

1. सभी कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं हो सकते। अस्थायी रूप से अक्षम कर्मचारी, गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चे वाली महिला की परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी गैरकानूनी है;
2. यदि रोजगार अनुबंध में संबंधित शर्त शामिल है तो परीक्षण को स्थापित माना जाता है। रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि खंड की अनुपस्थिति इसे बाद में परिवीक्षाधीन खंड को लागू करने के लिए गैरकानूनी बनाती है, भले ही यह सामूहिक समझौते और अन्य स्थानीय कृत्यों (नियुक्ति आदेश, नौकरी विवरण, आदि) में निहित हो;
3. परीक्षण के परिणामों को प्रलेखित किया जाना चाहिए;
4. परिवीक्षा अवधि के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए, नियोक्ता को उन कारणों को लिखित रूप में बताना होगा कि वह परीक्षण में असफल क्यों पाया गया, साथ ही इस तथ्य का दस्तावेजीकरण भी करना होगा;
5. कर्मचारी को बर्खास्तगी से तीन दिन पहले नोटिस प्राप्त होना चाहिए।

कोंटूर.स्कूल में: कानून में बदलाव, लेखांकन और कर लेखांकन की विशेषताएं, रिपोर्टिंग, वेतन और कार्मिक, नकद लेनदेन।

किसी कर्मचारी को यह जांचने के लिए परिवीक्षा अवधि सौंपी जा सकती है कि क्या वह उसे सौंपे गए कार्य के लिए वास्तव में उपयुक्त है या नहीं। यदि परीक्षण के परिणाम असंतोषजनक हैं, तो नियोक्ता ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को सरल तरीके से समाप्त करने में सक्षम होगा, अर्थात, उसे केवल 3 कैलेंडर दिन पहले चेतावनी देकर और बर्खास्तगी पर मुआवजे का भुगतान किए बिना (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे को छोड़कर) ). हमने एक अलग लेख में परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में अधिक विस्तार से बात की। वैसे, कोई कर्मचारी अपनी मर्जी से परिवीक्षा अवधि के दौरान सामान्य से पहले भी इस्तीफा दे सकता है, यानी नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि केवल 3 कैलेंडर दिन पहले सूचित करके (अनुच्छेद 71 के भाग 4) रूसी संघ का श्रम संहिता)।

चूँकि नियोक्ता को यह सुनिश्चित करने के लिए परिवीक्षा अवधि दी जाती है कि नौकरी कर्मचारी के लिए उपयुक्त है और कर्मचारी उसका सामना कर सकता है, तो क्या नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के अंत तक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं कर सकता है?

क्या कोई परिवीक्षा अवधि है?

एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच श्रम संबंध उनके बीच संपन्न रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 16 के भाग 1) के आधार पर उत्पन्न होते हैं। रोजगार अनुबंध लिखित रूप में संपन्न होता है और पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित 2 प्रतियों में तैयार किया जाता है (भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67)। ऐसे मामले में जहां रोजगार अनुबंध लिखित रूप में तैयार नहीं किया गया था, लेकिन कर्मचारी ने नियोक्ता की जानकारी में या उसकी ओर से काम शुरू किया था, यह माना जाता है कि रोजगार अनुबंध संपन्न हो गया है। नियोक्ता कर्मचारी के काम पर वास्तविक प्रवेश की तारीख से 3 कार्य दिवसों के भीतर इसे लिखित रूप में औपचारिक रूप देने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 के भाग 2)।

रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करता है कि कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के समापन पर परीक्षण की स्थिति प्रदान की जानी चाहिए। तदनुसार, यदि अनुबंध में कोई परिवीक्षा खंड नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना काम पर रखा गया था।

ऐसे मामले में जहां कर्मचारी ने वास्तव में रोजगार अनुबंध के बिना काम शुरू किया है, परिवीक्षाधीन खंड को अनुबंध में शामिल किया जा सकता है (जिसे 3 दिनों के भीतर समाप्त किया जाना चाहिए) केवल तभी जब पार्टियों ने काम की वास्तविक शुरुआत से पहले एक लिखित समझौता तैयार किया हो परिवीक्षा अवधि पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, 2 अनुच्छेद 70)।

यह पता चला है कि एक कर्मचारी जिसे एक अलग समझौते द्वारा परिवीक्षाधीन अवधि प्रदान की जाती है, वह 3 कार्य दिवसों से अधिक के लिए अनुबंध तैयार किए बिना काम कर सकता है। ऐसे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने में विफलता को अवैध माना जाता है।

एक नियोक्ता के लिए दायित्व जो रोजगार अनुबंध में प्रवेश नहीं करता है

यदि कोई नियोक्ता परिवीक्षा अवधि पर किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध तैयार नहीं करता है, तो ऐसे नियोक्ता को कला के भाग 4 के आधार पर प्रशासनिक दायित्व में लाया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। रोजगार अनुबंध की चोरी या अनुचित निष्पादन की जिम्मेदारी इस प्रकार है:

• नियोक्ता के अधिकारियों पर 10,000 से 20,000 रूबल तक का जुर्माना;
• व्यक्तिगत उद्यमी के लिए 5,000 से 10,000 रूबल तक का जुर्माना;
• नियोक्ता-संगठन के लिए 50,000 से 100,000 रूबल तक का जुर्माना।