एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति. निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कला के भाग 1 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त कर दिया जाता है। कर्मचारी को बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, उन मामलों के अपवाद के साथ जहां अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। . +

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार, एक सामान्य नियम के रूप में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए समान हैं। इस अर्थ में उत्तरार्द्ध केवल इस मायने में भिन्न है कि उन्हें उनकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त किया जा सकता है, जो सिद्धांत रूप में, अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों के लिए असंभव है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में उजागर किया गया है। +

यह नियोक्ता को कला के नियमों के अनुपालन में कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति देता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 जिस दिन रोजगार अनुबंध समाप्त होता है, बिना किसी अतिरिक्त आधार के। एक नियोक्ता जो इस आधार पर एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने का इरादा रखता है, उसे बर्खास्तगी से तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि रोजगार अनुबंध इसकी समाप्ति के कारण समाप्त हो जाएगा। फिर, सामान्य तरीके से, कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश जारी किया जाता है, संबंधित प्रविष्टि कार्यपुस्तिका में की जाती है, और रोजगार संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण से संबंधित कानून द्वारा प्रदान की गई अन्य कार्रवाई की जाती है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1)। +

दूसरा विकल्प भी संभव है. यदि न तो नियोक्ता और न ही कर्मचारी ने अपनी अवधि की समाप्ति के कारण निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की मांग की है, और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है ( रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58)। इस मामले में, पार्टियों के श्रम संबंध वास्तव में जारी रहते हैं और प्रश्न में लेख में दिए गए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार गायब हो जाते हैं। यदि पार्टियाँ बाद में रोजगार संबंध समाप्त करने का इरादा व्यक्त करती हैं, तो रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए उचित सामान्य आधार पर समाप्त किया जा सकता है। +

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति स्वचालित रूप से संभव नहीं है, लेकिन केवल उन मामलों में जहां कम से कम एक पक्ष इस संबंध में अपनी इच्छा व्यक्त करता है। दूसरे शब्दों में, ऐसे मामलों में कर्मचारी या नियोक्ता या दोनों पक्षों की पहल होनी चाहिए। हालाँकि, रोजगार अनुबंध की समाप्ति रोजगार अनुबंध की समाप्ति का एक स्वतंत्र आधार है। इसलिए, कर्मचारी की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80) और नियोक्ता की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के नियम लागू नहीं होते हैं। इस मामले में। +

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में कहा गया है कि यदि कोई कर्मचारी जिसके साथ एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ था, उसे अनुबंध की समाप्ति से पहले अवैध रूप से काम से बर्खास्त कर दिया गया था, तो अदालत कर्मचारी को उसकी पिछली नौकरी पर बहाल कर देती है। , और, यदि विवाद पर अदालत द्वारा विचार किए जाने के समय, रोजगार अनुबंध की अवधि पहले ही समाप्त हो चुकी है - बर्खास्तगी को अवैध मानता है, बर्खास्तगी की तारीख बदल देता है और समाप्ति पर बर्खास्तगी के लिए बर्खास्तगी के आधार के शब्दों को बदल देता है। रोजगार अनुबंध।

भाग 2 - 4 कला में स्थापित कानूनी मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, एक विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के साथ-साथ मौसमी कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के क्षण को स्पष्ट करते हैं। यहां बताए गए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के प्रकार, कला के भाग 1 में स्थापित, इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर सामान्य नियमों के अधीन हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79: +

• किसी विशिष्ट कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।
• अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध उस कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है।
• एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की संभावना कानून द्वारा विशेष मामलों के लिए प्रदान की जाती है जब स्थिति ऐसी होती है कि गतिविधियों का संचालन केवल अस्थायी रूप से संभव है।

हालाँकि, कई लोग इस दस्तावेज़ का उपयोग व्यक्तिगत उद्देश्यों के लिए करते हैं - उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के प्रति कम जिम्मेदारियाँ रखने के लिए, और यदि कुछ उसकी पसंद के अनुसार नहीं है तो उसे कार्यकाल के अंत में आसानी से निकाल देना। चेक की दुर्लभता और कर्मचारियों में अपने अधिकारों के प्रति जागरूकता की कमी के कारण ऐसी कार्रवाइयां स्वाभाविक हो जाती हैं।

भले ही अनुबंध ईमानदारी से संपन्न हुआ हो, या बॉस ने धोखा देने का फैसला किया हो, एक समय ऐसा भी आ सकता है जब इसे जल्दी समाप्त करने की आवश्यकता होगी। कभी-कभी यह नियोक्ता की पहल पर होता है, कभी-कभी इसके विपरीत। मुख्य बात यह सुनिश्चित करना है कि यह कानूनी है; जब तक, निःसंदेह, कोई भी पक्ष समाप्ति के विरुद्ध न हो। अन्यथा, आप अपने अधिकारों की रक्षा करने का प्रयास कर सकते हैं।

प्रक्रिया

सामान्य स्थितियों में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया में उस तारीख तक की वैधता अवधि शामिल होती है जो उसमें काम के अंतिम दिन के रूप में इंगित की गई थी।

एकमात्र महत्वपूर्ण बारीकियां यही है कम से कम 3 दिन पहले, एक पक्ष को दूसरे पक्ष को लिखित रूप में सूचित करना होगा कि अवधि समाप्त हो गई है।यह मतलब है कि:

• या बॉस को अनुबंध की समाप्ति के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना होगा;
• या कर्मचारी को भी ऐसा ही करना होगा, केवल उसके लिए यह त्याग पत्र होगा।

यदि यह क्षण चूक जाता है, तो वास्तव में अनुबंध लागू रहता है, केवल यह अनिश्चित हो जाता है, और स्वचालित रूप से।

शीघ्र विघटन

लेकिन ऐसी अन्य स्थितियाँ भी हैं जब समय सीमा अभी तक नहीं आई है, लेकिन किसी कारण से रोजगार संबंध समाप्त करना आवश्यक है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को औपचारिक रूप कैसे दें? दिलचस्प बात यह है कि श्रम संहिता ऐसे मामलों के लिए विशेष आवश्यकताएं नहीं लगाती है।

बर्खास्तगी सामान्य योजना के अनुसार होती है - वही जो निश्चित अवधि के अनुबंधों को समाप्त करते समय की जाती है।

कोई कर्मचारी अपने वरिष्ठों को पहले से सूचित करके भी इस्तीफा दे सकता है, और उसे कार्यकाल के अंत तक पद पर बने रहने की आवश्यकता नहीं है। कारण कुछ भी हो सकते हैं. यदि आपका बॉस आपको नौकरी से निकाल देता है, तो उसके पास उल्लंघनों की एक सूची होती है,जिसके लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध की समाप्ति आवश्यक है। पार्टियों के समझौते से, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप देना सबसे आसान है।

सहयोग की समाप्ति के लिए आधार

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार, यदि संयुक्त हों, तो निम्नानुसार हो सकते हैं:

• कर्मचारी के अनुरोध पर;
• नियोक्ता की पहल पर;
• आदर्श रूप से - पार्टियों के समझौते से; यह सबसे हानिरहित स्थिति है;

इसका मतलब यह है कि समाप्ति के नियम नियमित (निश्चित अवधि) अनुबंध के समान हैं। कर्मचारी और नियोक्ता दोनों आसानी से इसका लाभ उठा सकते हैं यदि उनमें से कोई एक रोजगार संबंध को जल्दी समाप्त करना चाहता है। अगर हम इसे विस्तार से देखें, तो जिन कारणों से आपको नौकरी से निकाला जा सकता है या आप इस्तीफा दे सकते हैं, वे ये हैं: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78, 80 और 81 में विस्तार से निर्दिष्ट हैं।

विशेष नियम भी हैं। उदाहरण के लिए, यदि अनुबंध दो महीने से अधिक की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, या यदि उसे मौसमी काम सौंपा गया था, तो कर्मचारी को अपने इस्तीफे के बारे में कम से कम तीन दिन पहले नियोक्ता को सूचित करना होगा। प्रबंधक को, समय सीमा की परवाह किए बिना, एक महीने का नोटिस देना होगा।

एक गर्भवती महिला के साथ अनुबंध समाप्त करना

एक गर्भवती महिला के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति, कार्यकाल की समाप्ति से पहले और उससे पहले दोनों असंभव है।दस्तावेज़ की वैधता गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाई जानी चाहिए। यहां नियोक्ता के लिए रियायतें देना बेहतर है, क्योंकि अगर उसके खिलाफ कोई शिकायत आती है तो बहुत सारी समस्याएं होंगी।

यदि आप इस बात से सहमत नहीं हैं कि आपको जल्दी निकाल दिया गया है, तो नियोक्ता द्वारा श्रम संहिता कानून का उल्लंघन करने की स्थिति में आपको फायदा होगा - उदाहरण के लिए, अवैध रूप से अनुबंध समाप्त करना। यदि आप वास्तव में सही हैं और यदि आप दृढ़ता दिखाते हैं तो आप हमेशा साबित कर सकते हैं कि आप सही हैं।

रोजगार संबंध समाप्त करने का कारण या तो कर्मचारी की इच्छा या नियोक्ता की पहल हो सकती है। एक निश्चित अवधि का रोजगार समझौता आमतौर पर इसकी वैधता अवधि समाप्त होने पर समाप्त हो जाता है। हालाँकि, कुछ मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त किया जा सकता है।

इस लेख से आप सीखेंगे:

• क्या कर्मचारी की पहल पर निश्चित अवधि के रोजगार संबंध को समाप्त करना संभव है;
• कर्मचारी के अनुरोध पर एक निश्चित अवधि के रोजगार समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया;
• कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है।

क्या कर्मचारी की पहल पर निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करना संभव है?

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि के लिए या किसी विशिष्ट कार्य को करने के लिए किया गया एक रोजगार समझौता है, ऐसे मामलों में जहां एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध का उपयोग नहीं किया जा सकता है। ऐसे रोजगार अनुबंध बहुत ही कम अवधि के लिए संपन्न किए जा सकते हैं, उदाहरण के लिए, कुछ महीनों या कई हफ्तों के लिए। इसका एक उदाहरण मौसमी कार्य, अनुपस्थित कर्मचारी के लिए अस्थायी प्रतिस्थापन, निर्वाचित पद पर कार्य आदि होगा। एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि का अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति या उस कार्य के पूरा होने पर जिसके लिए यह निष्कर्ष निकाला गया था, बल खो देता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के बारे में: एक नमूना पढ़ें

हालाँकि, कई मामलों में, रोजगार समझौते का एक पक्ष रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करना चाह सकता है। रूसी श्रम कानून नियोक्ता की पहल पर या कर्मचारी की पहल पर, निश्चित अवधि के अनुबंध की शीघ्र समाप्ति को नहीं रोकता है।

इस प्रकार, रूसी संघ का श्रम संहिता, अनुबंधों की शीघ्र समाप्ति के मुद्दों पर विचार करते समय, व्यावहारिक रूप से कोई अंतर नहीं करता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधऔर रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न हुए। किसी भी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए मुख्य शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78, 80, 81 में सूचीबद्ध हैं। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के विशेष मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम शामिल हैं। हम उनके बारे में नीचे बात करेंगे.

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

कर्मचारी के अनुरोध पर किसी भी रोजगार समझौते (निश्चित अवधि सहित) की शीघ्र समाप्ति उसके लिखित आवेदन के आधार पर होती है, जिसे सामान्य तौर पर बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो सप्ताह पहले नियोक्ता को प्रस्तुत किया जाना चाहिए (अनुच्छेद 80) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)। 2 महीने से कम अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मामले में, कर्मचारी नियोक्ता को केवल 3 दिनों में नौकरी छोड़ने की अपनी इच्छा के बारे में सूचित कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 292)।

साथ ही, वांछित बर्खास्तगी की तारीख से तीन दिन पहले, कर्मचारी मौसमी काम के मामले में नियोक्ता को सूचित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 296)। और यदि संगठन का प्रमुख इस्तीफा दे देता है, तो वह कम से कम एक महीने पहले शीघ्र बर्खास्तगी के लिए आवेदन जमा करने के लिए बाध्य है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि नियोक्ता की सहमति से आवेदन दाखिल करने से लेकर तत्काल बर्खास्तगी तक की अवधि कम की जा सकती है। इसलिए, यदि आप समझौते पर पहुंचते हैं, तो आप अपना आवेदन जमा करने के दिन भी इस्तीफा दे सकते हैं। इसके अलावा, कुछ मामलों में, बर्खास्तगी ठीक उसी दिन होनी चाहिए जिस दिन कर्मचारी अपने आवेदन में इंगित करता है (उदाहरण के लिए, सेवानिवृत्ति पर)।

कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, संगठन का प्रमुख बर्खास्तगी आदेश जारी करता है और कर्मचारी को हस्ताक्षर के विरुद्ध इस आदेश से परिचित कराता है। यदि ऑर्डर से स्वयं को परिचित करना असंभव है, तो ऑर्डर पर संबंधित नोट लगा दिया जाता है।

कार्यपुस्तिका में, इसे भरने के नियमों के अनुसार, समाप्ति की तारीख के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77, भाग 1, खंड 3 के तहत कर्मचारी के अपने अनुरोध पर बर्खास्तगी के बारे में एक प्रविष्टि की जाती है। अनुबंध। हालाँकि, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71, 80, 282, 296, 348 के मानदंडों का उपयोग करते समय, कुछ विशेषज्ञ इन लेखों के लिंक इंगित करने की सलाह देते हैं।

कर्मचारी की पहल पर एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति: क्या विचार करना महत्वपूर्ण है?

त्यागपत्र जमा करने के बाद, कर्मचारी को संपूर्ण नोटिस अवधि के दौरान किसी भी समय अपना त्यागपत्र वापस लेने का पूरा अधिकार है। तब कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जाता है, लेकिन केवल तभी जब किसी अन्य कर्मचारी को उसकी जगह लेने के लिए लिखित रूप में आमंत्रित नहीं किया गया हो, जिसे कानून के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

एक बार नोटिस की अवधि समाप्त हो जाने पर, कर्मचारी को काम पर न जाने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता को कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी करनी होगी और उसे अंतिम भुगतान करना होगा।

लेकिन ऐसे मामले में, जब नोटिस अवधि की समाप्ति के बाद, अनुबंध वास्तव में समाप्त नहीं हुआ था, और कर्मचारी अब बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

यदि इस्तीफा देने वाले कर्मचारी के पास अप्रयुक्त छुट्टी है, तो वह बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी के अप्रयुक्त हिस्से के प्रावधान के लिए नियोक्ता को एक आवेदन लिख सकता है। इस मामले में, कर्मचारी की बर्खास्तगी का दिन छुट्टी समाप्त होने का दिन माना जाता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के दायरे का विस्तार आर्थिक विकास के वस्तुनिष्ठ कारणों से होता है। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के नियम वर्तमान श्रम संहिता के विभिन्न अनुभागों और अध्यायों में निहित हैं। हालाँकि, व्यावहारिक अनुप्रयोग में वे अक्सर उन लोगों की नज़रों से ओझल हो जाते हैं जिनसे उन्हें संबोधित किया जाता है। लेख के लेखक ने श्रम कानून में नवाचारों का अध्ययन किया, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के विनियमन के संबंध में अंतराल और विरोधाभासों पर भी प्रकाश डाला।

समस्याओं की श्रेणी पर विचार किया गया

श्रम कानून ने अभी तक एक रोजगार अनुबंध के एक साथ समापन, संशोधन, निलंबन और समाप्ति को निर्दिष्ट करने के लिए एक भी शब्द विकसित नहीं किया है। इसलिए, "रोजगार अनुबंध की कार्रवाई" शब्द को एक कामकाजी शब्द के रूप में उपयोग करना आवश्यक था, हालांकि कोई इस बात से सहमत नहीं हो सकता है कि अधिक सफल शब्दावली निश्चित रूप से संभव है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के समापन की समस्याओं को कानूनी साहित्य में काफी नियमित रूप से उठाया जाता है, और सामान्य तौर पर निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों में परिवर्तन और निलंबन अनिश्चित अवधि के साथ अनुबंधों के परिवर्तन और निलंबन से भिन्न नहीं होते हैं, इसलिए, यह समझ में आता है निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों की समाप्ति से जुड़ी समस्याओं पर ध्यान दें। यह ध्यान देने योग्य है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की ऐसी शर्त को उसकी अवधि के रूप में बदलना भी बताए गए विषय के ढांचे के भीतर फिट बैठता है।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध, एक नियम के रूप में, समापन पर सहमत अवधि की समाप्ति के कारण समाप्त होता है।

कला के भाग 2 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में प्रावधान है कि कुछ कार्य की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है। भाग 3 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में स्थापित किया गया है कि अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है जब यह कर्मचारी काम पर लौटता है। कला के भाग 4 में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में कहा गया है कि एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

हालाँकि, आधुनिक श्रम कानून अन्य विकल्प भी प्रदान करता है। ऐसे अनुबंध की शीघ्र समाप्ति और शीघ्र समाप्ति संभव है। पहले मामले में, यह रोजगार अनुबंध के पक्षों की इच्छा की परवाह किए बिना होता है, दूसरे मामले में, प्रतिभागियों में से किसी एक की इच्छा से या उनके समझौते से। निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को अनिश्चित अवधि के अनुबंधों में बदलना (या, यदि आप चाहें, तो "रूपांतरित") करना संभव है।

रूसी संघ का श्रम संहिता स्पष्ट रूप से मौजूदा रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार के रूप में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को विस्तारित करने की अवधारणा की व्याख्या करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261, 332)। अंत में, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338, विदेश में रूसी संघ के प्रतिनिधि कार्यालयों में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारियों के संबंध में, एक नए कार्यकाल के लिए रोजगार अनुबंध को फिर से समाप्त करने का प्रावधान करता है।

समाप्ति के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध की समाप्ति इसकी समाप्ति का एक विशेष कारण है। वैज्ञानिक साहित्य में, विचार व्यक्त किए गए हैं कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति को बर्खास्तगी के आधार के रूप में माना जाना चाहिए जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं है। इसके विपरीत, अन्य लेखकों का तर्क है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार उसके पक्षों का समझौता है। हालाँकि, विधायक रोजगार अनुबंध की समाप्ति को इसकी समाप्ति के लिए एक विशेष आधार के रूप में उजागर करने की स्थिति में है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, पार्टियों को उनके अधिकारों और वैध हितों की सुरक्षा के लिए विशेष गारंटी प्रदान की जाती है। ऐसी विशेष गारंटियों में विशेष शर्तें शामिल हैं:

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित चेतावनी;

वार्षिक भुगतान अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की विशेषताएं;

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित अवधि के अनुबंध से बदलने की संभावना, आदि।

किसी रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त होने के कारण उसे समाप्त करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, जिसमें 30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड को अपनाने के संबंध में कुछ बदलाव हुए हैं। श्रम कानून सिद्धांतकारों के विवादों को छोड़कर कि क्या विधायक ने लेख का शीर्षक "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" से "निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति" में बदलकर सही काम किया है, आइए हम इस पर ध्यान दें हमारे लिए सबसे महत्वपूर्ण नवाचार।

न्यायिक अभ्यास से. न्यायिक पैनल के फैसले से, एलएलसी "ए" के खिलाफ आर के दावे के मामले में खोल्म सिटी कोर्ट के फैसले को पलट दिया गया। आर के दावे को खारिज करते हुए, अदालत ने इस तथ्य का उल्लेख किया कि एलएलसी और उसके बाद से आगे के काम की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, उसके साथ रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है। शाखा 1 नवंबर, 1997 के अनुबंध के तहत किराए पर ली गई एक छोटी कैनिंग दुकान के आधार पर संचालित होती है, जो समाप्त हो गई है। अनुबंध की समाप्ति के बाद, मछली प्रोसेसर के रूप में स्वीकार किए गए आर को निकाल दिया गया। हालाँकि, अदालत ने मामले की तथ्यात्मक परिस्थितियों की ठीक से जाँच किए बिना यह निष्कर्ष निकाला। अदालत ने इस तथ्य पर ध्यान नहीं दिया कि न तो अनुबंध समाप्त करते समय और न ही आर को काम पर रखने के आदेश में उसके काम की अवधि कैनिंग शॉप की किराये की अवधि से जुड़ी थी। वादी की बर्खास्तगी के दिन इस अनुबंध की समाप्ति की पुष्टि करने वाले मामले में कोई डेटा नहीं है।

किसी कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने की समय सीमा

अब, कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध (बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में) की समाप्ति के बारे में सूचित करने का नियोक्ता का दायित्व निम्नानुसार समायोजित किया गया है: "उन मामलों को छोड़कर जहां एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि के लिए निष्कर्ष निकाला गया है अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि समाप्त हो जाती है। इन मामलों में, नियोक्ता लिखित चेतावनी देने के दायित्व से मुक्त हो जाता है। तार्किक रूप से, ऐसा ही होना चाहिए, लेकिन पिछले संस्करण में इस अपवाद की अनुपस्थिति ने इस मानदंड की विभिन्न व्याख्याओं को जन्म दिया और श्रम विवादों को जन्म दे सकता है। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, कार्मिक सेवाओं के लिए यह सलाह दी जाती है कि वे कला के भाग 1 की आवश्यकताओं का सख्ती से पालन करें। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता।

के. ने इस तथ्य का हवाला देते हुए कंपनी के खिलाफ काम पर बहाली के लिए मुकदमा दायर किया कि अनुबंध के अंत में उन्हें अवैध रूप से निकाल दिया गया था। ओक्त्रैब्स्की जिला न्यायालय, विवाद को सुलझाते हुए, इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि नियोक्ता के पास निम्नलिखित कारणों से वादी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का कोई कानूनी आधार नहीं है।

को एक निश्चित अवधि के लिए काम पर रखा गया था क्योंकि संगठन द्वारा किए गए कार्य के लिए वार्षिक लाइसेंस की आवश्यकता होती थी, और सुविधाओं की सुरक्षा में शामिल कर्मचारियों को लाइसेंस की वैधता की अवधि के लिए काम पर रखा जाता था। नियोक्ता की ये कार्रवाइयां कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करती हैं। उसी समय, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के दौरान, वादी को उसकी सहमति से, स्थानांतरण की अवधि को सीमित किए बिना किसी अन्य पद पर स्थानांतरित कर दिया गया था, और अदालत ने इस स्थानांतरण को निश्चित अवधि को वर्गीकृत करने का आधार माना। -टर्म रोजगार अनुबंध के के साथ संपन्न हुआ क्योंकि अनुबंध अनिश्चित काल तक जारी रहा।

ऐसा लगता है कि अदालत की यह स्थिति गलत है और प्रस्तुत साक्ष्यों और मूल कानून की आवश्यकताओं पर आधारित नहीं है, क्योंकि स्थिति की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध एक निश्चित अवधि की प्रकृति का था, और पार्टियों ने ऐसा नहीं किया था अवधि के संबंध में रोजगार अनुबंध में कोई भी परिवर्तन।

इसके अलावा, समान स्थितियों में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार अनुबंध ठीक उसी समय संपन्न होता है जब कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, और पार्टियों के कानूनी संबंधों के इस चरण में इसकी शर्तों पर बातचीत की जाती है। इसके बाद, कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 9, श्रम संबंधों का विनियमन पार्टियों द्वारा पहले से ही संपन्न रोजगार अनुबंध में लिखित रूप से परिवर्तन और परिवर्धन द्वारा किया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि 2001 में रूसी संघ के श्रम संहिता को अपनाने से पहले, रूसी श्रम कानून में बर्खास्तगी की लिखित चेतावनी पर नियम सहित एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक तंत्र प्रदान नहीं किया गया था। यह कानूनी निर्माणों की कुछ अपूर्णताओं को स्पष्ट करता है। इस मानदंड के अनुपालन न करने के कानूनी परिणामों की स्पष्ट परिभाषा के बिना, यह मानदंड सभी अर्थ खो देता है। श्रम कानून के क्षेत्र के कई विशेषज्ञों ने इसे सही बताया है। सामूहिक मोनोग्राफ "रूसी श्रम कानून का पाठ्यक्रम। खंड 3. श्रम अनुबंध" के लेखक इस मुद्दे पर सबसे कट्टरपंथी दृष्टिकोण का पालन करते हैं। उनकी स्थिति निम्नानुसार तैयार की गई है: "जाहिर है, ऐसे मामलों में जहां बर्खास्तगी का नोटिस तीन दिन से कम दिया जाता है या बिल्कुल नहीं दिया जाता है, कर्मचारी को बर्खास्तगी के आदेश को चुनौती देने का अधिकार है, और यदि कोई आधार नहीं है तो अदालत में कर्मचारी को काम पर बहाल करने के लिए, तदनुसार बर्खास्तगी की तारीख बदलनी चाहिए, और जिस अवधि के लिए बर्खास्तगी की तारीख के स्थगन के कारण रोजगार अनुबंध बढ़ाया जाता है, वह औसत कमाई की राशि में भुगतान के अधीन है।" ऐसा लगता है कि कला का पाठ बिलकुल ऐसा ही है। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता।

तो, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 79 में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि पर एक सामान्य नियम शामिल है। यह अवधि कम से कम तीन कैलेंडर दिन होनी चाहिए। इसलिए, तीन कैलेंडर दिनों से अधिक की कोई भी उचित नोटिस अवधि नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित की जाती है। अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों को पूरा करने के लिए नियुक्त कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी (उदाहरण के लिए, बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी पर) कानून द्वारा प्रदान नहीं की गई है। हालाँकि, स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य की अवधि के लिए नियुक्त किए गए कर्मचारी को कैसे चेतावनी दी जाए, जब इसका पूरा होना एक विशिष्ट तिथि तक निर्धारित नहीं किया जा सकता है, इस पर विशेष रूप से चर्चा नहीं की गई है। जाहिर है, विधायक के अनुसार, इस मामले में सामान्य नियम बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले कर्मचारी पर लिखित रूप में लागू होना चाहिए। यह संभावना नहीं है कि ऐसा मानदंड नियोक्ता को उचित लगता है, हालांकि कर्मचारी के दृष्टिकोण से यह सामान्य मानदंड है जिसे लागू होना चाहिए।

कला के भाग 2 की व्याख्या के संबंध में कुछ संदेह उत्पन्न होते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307, जो एक नियोक्ता - एक व्यक्ति के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया को नियंत्रित करता है। इस लेख का भाग 2 स्थापित करता है: "बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि, साथ ही रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर भुगतान किए गए विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान के मामले और रकम, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं।"

ऐसा प्रतीत होता है कि इससे यह पता चलता है कि रोजगार अनुबंध रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के संबंध में अन्य नोटिस अवधि प्रदान कर सकता है। हालाँकि, दो परिस्थितियाँ भ्रमित करने वाली हैं।

सबसे पहले, कला का भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 में कहा गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी - एक व्यक्ति के साथ एक रोजगार अनुबंध, रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए आधारों पर समाप्त किया जा सकता है। इसलिए यह निष्कर्ष निकाला जाता है कि बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि, मामले और पार्टियों के समझौते (रोजगार अनुबंध) द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे के भुगतान की राशि केवल रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए बर्खास्तगी के आधार से संबंधित है।

दूसरे, कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 347, जो एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति को नियंत्रित करता है, में समान नियम शामिल हैं, लेकिन इस लेख के शब्दों में स्पष्ट रूप से दोहरी व्याख्या शामिल नहीं है। भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 347 में स्थापित किया गया है कि "इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए आधारों के अलावा, एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को रोजगार अनुबंध में प्रदान किए गए आधारों पर समाप्त किया जा सकता है।" लेकिन यहां कला का भाग 2 है। 347 में निम्नलिखित शब्द शामिल हैं: "रोजगार अनुबंध में दिए गए आधार पर बर्खास्तगी के बारे में एक धार्मिक संगठन के कर्मचारी को चेतावनी की अवधि, साथ ही उक्त कर्मचारियों को ऐसी बर्खास्तगी से जुड़ी गारंटी और मुआवजा प्रदान करने की प्रक्रिया और शर्तें, रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित होते हैं।"

जाहिर है, दोनों मामलों में विधायक की इच्छा - दोनों नियोक्ता संगठनों में कार्यरत कर्मचारियों के संबंध में - व्यक्तियों, और धार्मिक संगठनों के कर्मचारियों के संबंध में - का उद्देश्य एक ही लक्ष्य प्राप्त करना था, अर्थात्, संविदात्मक विनियमन की सीमाओं का विस्तार करना नियोक्ताओं की इन श्रेणियों की विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति। यदि ऐसा है, तो कला का शब्दांकन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 को कला के शब्दों के अनुरूप लाया जाना चाहिए। उक्त संहिता की धारा 347. यदि विधायक को फिर भी विभिन्न दृष्टिकोणों द्वारा निर्देशित किया गया, तो कला के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 307 में स्पष्ट शब्दों का प्रयोग किया जाना चाहिए।

चेतावनी प्रपत्र

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को लिखित रूप में चेतावनी दी जाती है। यह कला के भाग 1 की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 79, हालाँकि, ऐसे दस्तावेज़ का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। समय-समय पर, श्रम वकीलों के बीच एक चर्चा उठती है: इस मामले में क्या बेहतर है - आसन्न बर्खास्तगी की एक लिखित सूचना जो समय सीमा का संकेत देती है या प्रबंधक से एक विशिष्ट तिथि का संकेत देते हुए रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश देती है। मेरा मानना ​​है कि दोनों स्वीकार्य हैं. यह सब कर्मचारी, नियोक्ता या उनके श्रम के कानूनी विनियमन के भेदभाव को प्रभावित करने वाले अन्य कारकों की विशेषताओं पर निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, जब किसी विश्वविद्यालय शिक्षक का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो उसे आम तौर पर उसी पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता में भाग लेने की पेशकश की जाती है, जिस पद पर वह समाप्त होने वाले रोजगार अनुबंध के अनुसार रहता है। हम इस तरह की कार्रवाई की वैधता के सवाल पर आगे विचार करेंगे; इस मामले में, कुछ और महत्वपूर्ण है: बर्खास्तगी आदेश के पाठ में ऐसा प्रस्ताव शायद ही उपयुक्त हो। यह स्पष्ट है कि ऐसी स्थिति में कर्मचारी को आमतौर पर बर्खास्तगी का नोटिस मिलेगा। लेकिन, उदाहरण के लिए, यदि रोजगार सेवा द्वारा सार्वजनिक कार्यों के लिए भेजे गए कर्मचारी का निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो बर्खास्तगी आदेश जारी करना पर्याप्त है। इसलिए, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी की सूचना के एक या दूसरे लिखित रूप का चुनाव नियोक्ता द्वारा स्वयं निर्धारित किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश करना

नियोक्ता केवल एक श्रेणी के कर्मचारियों - गर्भवती महिलाओं, जिनके रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था और उनकी गर्भावस्था के दौरान समाप्त हो रहा है, के संबंध में ऐसा प्रस्ताव देने के लिए बाध्य है। नियोक्ता का यह दायित्व और इसके कार्यान्वयन की प्रक्रिया कला के भाग 3 में प्रदान की गई है। 261 रूसी संघ का श्रम संहिता। कानून की आवश्यकताओं के अनुसार, "एक महिला को उसकी गर्भावस्था के दौरान उसके रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्त किया जा सकता है, यदि रोजगार अनुबंध अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न हुआ था, और यह असंभव है, महिला की गर्भावस्था की समाप्ति से पहले उसे नियोक्ता के पास उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए महिला की लिखित सहमति (एक रिक्त पद या काम जो एक महिला की योग्यताओं को पूरा करता है, साथ ही एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम) जो कि एक महिला अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकती है। इस मामले में, नियोक्ता उसे उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो दिए गए इलाके में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करें, यदि ऐसा है तो नियोक्ता बाध्य है सामूहिक समझौते, समझौतों, या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया जाता है।"

जाहिर है, यदि महिला स्थानांतरण के लिए सहमत होती है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं होता है, लेकिन पुराने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके, इसकी कुछ शर्तों को बदल दिया जाता है (श्रम कार्य, कार्य स्थान, अवधि के बारे में) रोजगार अनुबंध का)

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर छोड़ने का अधिकार

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, आमतौर पर कर्मचारी और नियोक्ता दोनों इस बात पर ध्यान नहीं देते हैं कि जिन कर्मचारियों के रोजगार अनुबंध की अवधि छह महीने से कम है, उन्हें भी वार्षिक भुगतान छुट्टी या इसके लिए मुआवजे का अधिकार है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 291, जिन कर्मचारियों ने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उन्हें काम के प्रति माह दो कार्य दिवसों की दर से बर्खास्तगी पर भुगतान छुट्टी या मुआवजा प्रदान किया जाता है। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 295, मौसमी काम में लगे कर्मचारियों को प्रत्येक महीने के काम के लिए दो कार्य दिवसों की दर से सवेतन अवकाश प्रदान किया जाता है।

यह स्पष्ट नहीं है कि यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो से अधिक और छह महीने से कम है, लेकिन काम मौसमी नहीं है, तो भुगतान छुट्टी या इसके लिए मुआवजा कैसे प्रदान किया जाए। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि छह महीने या उससे अधिक है, तो सेवा की अवधि वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करने के लिए पर्याप्त है। यदि रोजगार अनुबंध की अवधि दो महीने से कम है, तो कला का मानदंड। 291 रूसी संघ का श्रम संहिता। नियम कला. रूसी संघ के श्रम संहिता का 295 केवल मौसमी कार्यों पर लागू होता है। कला के भाग 1 के अनुसार मौसमी कार्य। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293 "ऐसे काम को मान्यता देता है जो, जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान किया जाता है, एक नियम के रूप में, छह महीने से अधिक नहीं।" जाहिर है, विधायक को कानून में मौजूदा अंतर को खत्म करना होगा। इस समय तक, सामूहिक सौदेबाजी समझौतों, स्थानीय नियमों या रोजगार अनुबंधों में उचित प्रावधान पेश करके इस समस्या को हल किया जा सकता है।

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर सवेतन अवकाश के अधिकार का प्रयोग करने की प्रक्रिया कला में प्रदान की गई है। 127 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस लेख के अनुसार, बर्खास्तगी पर, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा दिया जाता है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उसे बाद में बर्खास्तगी के साथ अप्रयुक्त छुट्टियां दी जा सकती हैं (दोषी कार्यों के लिए बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर)। इस मामले में, बर्खास्तगी का दिन छुट्टी का आखिरी दिन माना जाता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण बर्खास्तगी पर, बाद में बर्खास्तगी के साथ छुट्टी तब भी दी जा सकती है जब छुट्टी का समय पूरी तरह या आंशिक रूप से इस अनुबंध की अवधि से आगे बढ़ जाता है। इस मामले में, बर्खास्तगी के दिन को छुट्टी का आखिरी दिन भी माना जाता है।

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार

निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नवीनीकृत करने का नियोक्ता का दायित्व केवल कुछ मामलों में कानून द्वारा प्रदान किया जाता है।

पहले मामले में, हम महिला की गर्भावस्था के दौरान रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में बात कर रहे हैं, जब तक कि उसका रोजगार अनुबंध अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए संपन्न नहीं हुआ हो। कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, "एक महिला की गर्भावस्था के दौरान एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति की स्थिति में, नियोक्ता उसके लिखित आवेदन पर और गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाले एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के प्रावधान पर बाध्य है, गर्भावस्था के अंत तक रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के लिए। जिस महिला का रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक बढ़ाया गया था, वह नियोक्ता के अनुरोध पर, लेकिन हर तीन महीने में एक बार से अधिक नहीं, चिकित्सा प्रदान करने के लिए बाध्य है। गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला प्रमाण पत्र। यदि महिला वास्तव में गर्भावस्था की समाप्ति के बाद काम करना जारी रखती है, तो नियोक्ता को उस दिन से एक सप्ताह के भीतर इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, जिस दिन नियोक्ता को पता चला या गर्भावस्था के अंत के बारे में जानना चाहिए था।

इसलिए, गर्भवती महिला के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार केवल तभी संभव है जब निम्नलिखित शर्तें पूरी हों:

अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों की अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न नहीं हुआ था;

रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाने के अनुरोध के साथ महिला की ओर से एक लिखित आवेदन आवश्यक है;

गर्भावस्था की स्थिति की पुष्टि करने वाला एक मेडिकल प्रमाणपत्र प्रदान किया जाना चाहिए।

"एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का विस्तार" का अर्थ है कि एक नया निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं हुआ है, और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के मूल पाठ में, एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके इसकी वैधता अवधि पर शर्त बदल दी गई है। इस मामले में, कला का मानदंड। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72: "पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव, जिसमें किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण भी शामिल है, केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से अनुमति दी जाती है, इसके लिए प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर।" यह संहिता। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।"

दूसरा मामला कला के भाग 8 में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 332, जो उच्च शिक्षण संस्थानों के कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध के समापन और समाप्ति की बारीकियों को नियंत्रित करता है। जब एक कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत पहले से मौजूद वैज्ञानिक और शैक्षणिक कार्यकर्ता की स्थिति को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुना जाता है, तो एक नया रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में, पांच साल से अधिक की एक निश्चित अवधि या अनिश्चित काल के लिए बढ़ा दी जाती है।

उच्च शिक्षण संस्थानों के रेक्टर, वाइस-रेक्टर और शाखाओं (संस्थानों) के प्रमुखों के संबंध में, वही कला। किसी कारण से रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में एक अलग निर्माण शामिल है - "कार्यकाल का विस्तार"। भाग 13 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है: "किसी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की अकादमिक परिषद की सिफारिश पर, संस्थापक को अपने पद पर रेक्टर का कार्यकाल सत्तर वर्ष की आयु तक बढ़ाने का अधिकार है।" साल।" कला के भाग 15 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 332 में कहा गया है कि "किसी राज्य या नगरपालिका उच्च शिक्षण संस्थान की अकादमिक परिषद की सिफारिश पर, रेक्टर को एक शाखा (संस्थान) के प्रमुख, उप-रेक्टर के कार्यालय का कार्यकाल बढ़ाने का अधिकार है ) जब तक वे सत्तर वर्ष की आयु तक नहीं पहुंच जाते।

जाहिर तौर पर, रोजगार अनुबंध की अवधि बढ़ाना और किसी पद का कार्यकाल बढ़ाना एक ही बात नहीं है। "कार्यकाल का विस्तार" पहले से संपन्न रोजगार अनुबंध की अवधि के विस्तार और उसके पुन: निष्कर्ष दोनों के रूप में कार्य कर सकता है।

टिप्पणी। आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय की समीक्षा से

के. को कला के तहत बॉयलर रूम ऑपरेटर के पद से बर्खास्त कर दिया गया था। हीटिंग सीजन के अंत में रूसी संघ के श्रम संहिता के 79। मेज़ेंस्की जिला न्यायालय ने वादी को काम पर सही ढंग से बहाल करते हुए निम्नलिखित संकेत दिया। वादी को गर्मी के मौसम के लिए काम पर रखा गया था। कला के भाग 1 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, मौसमी काम की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है, हालांकि, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 293 में, मौसमी कार्य को ऐसे कार्य के रूप में मान्यता दी जाती है, जो जलवायु और अन्य प्राकृतिक परिस्थितियों के कारण, 6 महीने से अधिक नहीं की एक निश्चित अवधि (मौसम) के दौरान किया जाता है। सुदूर उत्तर में गर्मी का मौसम, जैसा कि अदालत में प्रस्तुत साक्ष्यों से देखा जा सकता है, 9 महीने तक रहता है। एक वर्ष या अधिक. ऐसी परिस्थितियों में, नियोक्ता के पास वादी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए पर्याप्त आधार नहीं थे और परिणामस्वरूप, कला के तहत इसे समाप्त करने के लिए कोई कानूनी आधार नहीं थे। रूसी संघ के 79 श्रम संहिता।

जैसा कि न्यायिक अभ्यास की समीक्षा में जोर दिया गया है, बर्खास्तगी के लिए इस आधार पर सिद्ध की जाने वाली परिस्थितियों में न केवल वे परिस्थितियां शामिल हैं जो रोजगार अनुबंध की समाप्ति से जुड़ी हैं, बल्कि वे भी हैं जो एक निश्चित अवधि के समापन की वैधता और वैधता की पुष्टि करती हैं। रोजगार अनुबंध, चूंकि कला के अनुसार। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 58, 59, एक निश्चित अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध केवल तभी संपन्न किया जा सकता है जब इसके लिए पर्याप्त आधार हों, और यदि रोजगार अनुबंध स्वयं इसकी वैधता की अवधि निर्धारित नहीं करता है, तो इसे संपन्न माना जाता है। एक अनिश्चित अवधि के लिए।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का नवीनीकरण

इस मामले में, हम पिछले एक की समाप्ति के बाद एक नए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के बारे में बात कर रहे हैं।

30 जून 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड को अपनाने से पहले, रूसी संघ का श्रम संहिता वास्तव में ऐसी संरचना के लिए प्रदान नहीं करता था। 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 14 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" में निम्नलिखित प्रावधान शामिल थे: "कब परीक्षण के दौरान यह स्थापित किया गया है कि एक ही श्रम कार्य को करने के लिए छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के कई निष्कर्षों के तथ्य, अदालत को प्रत्येक मामले की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, रोजगार अनुबंध को मान्यता देने का अधिकार है। अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया।"

17 मार्च 2004 एन 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के उक्त संकल्प के नए संस्करण में, यह प्रावधान बिना किसी बदलाव के पुन: प्रस्तुत किया गया है। हालाँकि, यह ध्यान में रखने योग्य है कि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का प्लेनम केवल समान श्रम कार्य करने के लिए छोटी अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के मामलों को संदर्भित करता है, और एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है। केवल अदालत द्वारा अनिश्चित काल के लिए निष्कर्ष निकाला गया माना जाता है।

जैसा कि पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया है, निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को फिर से समाप्त करने की संभावना कला के भाग 1 में प्रदान की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 338: "विदेश में रूसी संघ के एक प्रतिनिधि कार्यालय में काम करने के लिए भेजे गए कर्मचारी के साथ 3 साल तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है। निर्दिष्ट अवधि के अंत में, रोजगार अनुबंध को नए कार्यकाल के लिए नवीनीकृत किया जा सकता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित अवधि के अनुबंध में बदलना

भाग 4 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में प्रावधान है कि "उस मामले में जब किसी भी पक्ष ने इसकी समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अनुरोध नहीं किया है और कर्मचारी रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद भी काम करना जारी रखता है, तो निश्चित पर शर्त -रोजगार अनुबंध की अवधि प्रकृति अपनी ताकत खो देती है, और रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।" रूसी श्रम कानून में, यह नियम लंबे समय से मौजूद है, लेकिन व्यावहारिक रूप से प्रभावी नहीं है। भले ही नियोक्ता कोई गलती करता है और कर्मचारी इसका फायदा उठाना चाहता है, सबसे अधिक संभावना है कि कर्मचारी को अदालत में अपने अधिकार की रक्षा करनी होगी।

वास्तव में, रूसी श्रम कानून के तहत निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को अनिश्चित काल के अनुबंधों में बदलना न केवल एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बल्कि इसकी वैधता की अवधि के दौरान भी संभव है। भाग 5 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 58 में स्थापित किया गया है कि "अदालत द्वारा स्थापित पर्याप्त आधारों के अभाव में एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है।" निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए "पर्याप्त" आधार, जैसा कि ज्ञात है, कला में सूचीबद्ध हैं। 59 रूसी संघ का श्रम संहिता।

अर्थात्, निर्दिष्ट आधार पर, पार्टियाँ निश्चित अवधि के अनुबंध और अनिश्चित अवधि के समझौते दोनों में प्रवेश कर सकती हैं।

आधारों के इन दो समूहों को अलग करते समय विधायक का मार्गदर्शन करने वाले सिद्धांत कला के भाग 2 में निर्धारित किए गए हैं। 58 रूसी संघ का श्रम संहिता। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध उस स्थिति में संपन्न होता है जहां रोजगार संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, या अधिक सटीक रूप से प्रदान किए गए मामलों में। कला का भाग 1. 59 रूसी संघ का श्रम संहिता। कला के भाग 2 में दिए गए मामलों में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को तैयार करते समय पार्टियों के लिए सहमत होना संभव है।

इस मुद्दे पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय की स्थिति 17 मार्च, 2004 एन 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 13 में बहुत स्पष्ट रूप से व्यक्त की गई है: "निष्कर्ष की वैधता तय करते समय ए किसी कर्मचारी के साथ निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसा समझौता तब संपन्न होता है जब अनिश्चित काल के लिए श्रम संबंध स्थापित नहीं किया जा सकता है, प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखते हुए, विशेष रूप से, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 59 के भाग 1 में दिए गए मामलों के साथ-साथ संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

कला के भाग 2 के अनुसार. कला के भाग 2 में दिए गए मामलों में रूसी संघ के श्रम संहिता के 58। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59, प्रदर्शन किए जाने वाले कार्य की प्रकृति और इसके कार्यान्वयन की शर्तों को ध्यान में रखे बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जा सकता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ऐसे समझौते को कानूनी माना जा सकता है यदि पार्टियों के बीच कोई समझौता हुआ हो, अर्थात यदि यह कर्मचारी और नियोक्ता की स्वैच्छिक सहमति के आधार पर संपन्न हुआ हो।

यदि अदालत, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन की वैधता के बारे में विवाद को हल करते समय, यह स्थापित करती है कि यह कर्मचारी द्वारा अनैच्छिक रूप से संपन्न हुआ था, तो अदालत अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के नियमों को लागू करेगी।

चूँकि कानून कोई प्रतिबंध स्थापित नहीं करता है, एक कर्मचारी निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता के दौरान और बर्खास्तगी के बाद, पर्याप्त आधार के बिना एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को मान्यता देने के दावे के साथ अदालत में जा सकता है। रोजगार अनुबंध की समाप्ति. दूसरे मामले में, सबसे अधिक संभावना है, बहाली के लिए अनुरोध दायर किया जाएगा।

एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

रूसी श्रम कानून के विज्ञान में, "रोजगार अनुबंध की समाप्ति" शब्द में पार्टियों (यानी, कर्मचारी और नियोक्ता) की इच्छा की भागीदारी के बिना एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति और एक की समाप्ति दोनों शामिल हैं। पार्टियों की इच्छा के कारण रोजगार अनुबंध (संयुक्त रूप से या अलग से)।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति वर्तमान में संभव है, शायद, कला में प्रदान किए गए रोजगार अनुबंध की समाप्ति के सभी सामान्य आधारों पर। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता।

रूसी संघ के श्रम संहिता में, विधायक विशेष रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों और अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंधों के बीच अंतर किए बिना, "रोजगार अनुबंध" की एकल अवधारणा का उपयोग करता है। इस मामले में हम निम्नलिखित लेखों के बारे में बात कर रहे हैं:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78 "पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 80 "कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (उसके स्वयं के अनुरोध पर)";

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 "नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति।"

इसका मतलब यह है कि इन लेखों के प्रावधान अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंधों और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर समान रूप से लागू होते हैं।

17 मार्च 2004 एन 2 (28 दिसंबर 2006 एन 63 को संशोधित) के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के खंड 20 में कहा गया है कि "समझौते द्वारा एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित विवादों पर विचार करते समय पार्टियों (खंड 1, भाग 1, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78) के बीच एक समझौते पर पहुंचने पर, अदालतों को यह ध्यान में रखना चाहिए कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 के अनुसार कर्मचारी और नियोक्ता, अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, या एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट अवधि के भीतर किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है।"

और फिर भी, यह कला के पाठ में अधिक सही लगता है। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 78, 80 और 81 इस तथ्य का उल्लेख करते हैं कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के ये आधार, बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि, गारंटी और मुआवजा निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों पर भी लागू होते हैं।

एक नियम के रूप में, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में, सामान्य नियम लागू होते हैं, यानी अनिश्चित काल के लिए संपन्न रोजगार अनुबंध की समाप्ति के समान। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता में कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के कुछ मामलों को नियंत्रित करने वाले विशेष नियम भी शामिल हैं। ऐसे विशेष नियमों का परिचय कुछ श्रमिकों के काम की विशेष प्रकृति और रोजगार अनुबंध के पक्षों के हितों की रक्षा करने की आवश्यकता से जुड़ा है।

कर्मचारी की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

आमतौर पर, जब एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति कर्मचारी द्वारा (अपने स्वयं के अनुरोध पर) शुरू की जाती है, तो कला का सामान्य नियम। नियोक्ता को दो सप्ताह से पहले लिखित रूप में सूचित करने की आवश्यकता के बारे में रूसी संघ के श्रम संहिता के 80। हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता कुछ श्रेणियों के श्रमिकों के लिए अन्य समय सीमाएँ प्रदान करता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 280 में यह स्थापित किया गया है कि किसी संगठन के प्रमुख को नियोक्ता (संगठन की संपत्ति के मालिक, उसके प्रतिनिधि) को एक महीने पहले लिखित रूप में सूचित करके एक रोजगार अनुबंध को जल्दी समाप्त करने का अधिकार है। .

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 एक कर्मचारी को बाध्य करता है जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, ताकि वह नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में तीन कैलेंडर दिन पहले लिखित रूप में सूचित कर सके।

भाग 1 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 में प्रावधान है कि मौसमी काम में लगे कर्मचारी को नियोक्ता को तीन कैलेंडर दिन पहले रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के बारे में सूचित करना होगा।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.12, एक एथलीट और कोच को अपनी पहल पर (अपने स्वयं के अनुरोध पर) रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है, नियोक्ता को एक महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना, मामलों को छोड़कर जहां रोजगार अनुबंध चार महीने से कम अवधि के लिए संपन्न हुआ था। जाहिर है, यदि किसी एथलीट या कोच के रोजगार अनुबंध की अवधि दो से चार महीने तक है, तो कम से कम दो सप्ताह के नोटिस का सामान्य नियम लागू होना चाहिए, क्योंकि ऐसे समझौते को मौसमी कार्य के लिए अनुबंध मानने का कोई कारण नहीं है।

सवाल उठता है कि क्या इन कर्मचारियों को नोटिस अवधि समाप्त होने से पहले अपना इस्तीफा वापस लेने का अधिकार है? चूंकि रूसी संघ का श्रम संहिता इस मुद्दे पर चुप है, इसलिए यह माना जा सकता है कि इन श्रमिकों से आवेदन वापस लेने का अधिकार संरक्षित रखा जाना चाहिए।

ऐसे कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आदेश के शब्दों और कार्यपुस्तिका में प्रविष्टियों में रूसी संघ के श्रम संहिता के उपरोक्त लेखों का संदर्भ होना चाहिए, न कि कला के भाग 1 के खंड 3 का। 77. ई.ए. ने इस बारे में अपनी राय व्यक्त की। एर्शोव, कि कला के खंड 3, भाग 1 के वर्तमान शब्दों को बदलना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में निम्नलिखित शामिल हैं: "कर्मचारी की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80, 71, 280, 292, 296...)"।

यह भी ध्यान रखना दिलचस्प है कि 28 फरवरी 2008 के संघीय कानून संख्या 13-एफजेड "रूसी संघ के श्रम संहिता में संशोधन पर" को अपनाने के परिणामस्वरूप, हमारे श्रम कानून में पहली बार एक नियम सामने आया। कर्मचारी की पहल पर (स्वेच्छा से) बिना किसी अच्छे कारण के रोजगार अनुबंध समाप्त होने की स्थिति में नियोक्ता के पक्ष में मौद्रिक भुगतान पर। यह प्रावधान कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता का 348.12 और उन एथलीटों पर लागू होता है जिनके रोजगार अनुबंध में समान स्थिति प्रदान की जाती है। हालाँकि, ऐसी शर्त को एथलीट के रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। चूँकि कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 348.2, एथलीट अनिश्चित अवधि के लिए और निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध दोनों में प्रवेश कर सकते हैं; यह मानदंड एक एथलीट के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति पर भी लागू होता है।

नियोक्ता की पहल पर अनुबंध की शीघ्र समाप्ति

जिन कर्मचारियों ने निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उनके लिए नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य नियम आमतौर पर लागू होते हैं। उन कर्मचारियों के लिए अपवाद प्रदान किए जाते हैं जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और मौसमी काम में लगे कर्मचारी। उनके लिए, संगठन के परिसमापन, कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के साथ-साथ विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए एक अलग प्रक्रिया के संबंध में बर्खास्तगी के लिए विशेष नोटिस अवधि प्रदान की जाती है।

टिप्पणी। उन कर्मचारियों के लिए जिन्होंने दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, और जो मौसमी काम में कार्यरत हैं, बर्खास्तगी की सूचना के समय और विच्छेद वेतन का भुगतान करने की प्रक्रिया से संबंधित कुछ विशेषताएं हैं।

भाग 2 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 नियोक्ता को उस कर्मचारी को चेतावनी देने के लिए बाध्य करता है जिसने संगठन के परिसमापन, संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। कर्मचारियों को कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले हस्ताक्षर के विरुद्ध लिखित में।

भाग 3 कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 292 में यह स्थापित किया गया है कि एक कर्मचारी जिसने दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है, उसे बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है, जब तक कि अन्यथा संघीय कानूनों, एक सामूहिक समझौते या एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित नहीं किया जाता है। . जाहिर है, हम उन सभी मामलों के बारे में बात कर रहे हैं, जहां कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, बर्खास्तगी पर, एक कर्मचारी विच्छेद वेतन और अन्य मुआवजे भुगतान का हकदार है।

मौसमी कार्य में लगे श्रमिकों के लिए, कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296, नियोक्ता ऐसे कर्मचारी को संगठन के परिसमापन के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए बाध्य है, कम से कम सात कैलेंडर के हस्ताक्षर के खिलाफ संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी दिन पहले. कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 296 "संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण मौसमी काम में लगे एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है दो सप्ताह की औसत कमाई।”

इस प्रकार, एक रोजगार अनुबंध की शीघ्र समाप्ति के लिए विशेष नियम स्थापित करके, विधायक ने कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के हितों का संतुलन बनाए रखने का प्रयास किया।

संक्षेप में, निम्नलिखित पर ध्यान दिया जाना चाहिए। बाजार संबंधों में प्रवेश ने वस्तुनिष्ठ रूप से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के आवेदन के दायरे का विस्तार किया। विधायक श्रम बाजार की मांगों का जवाब देने में मदद नहीं कर सका, इसलिए, पहले से मौजूद श्रम संहिता की तुलना में, रूसी संघ के श्रम संहिता में निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति को विनियमित करने के मुद्दे (एलएलसी), अधिक व्यापक और गहरे माने जाते हैं।

साहित्य

1. रूसी श्रम कानून का पाठ्यक्रम। टी. 3. रोजगार अनुबंध/वैज्ञानिक। ईडी। टॉम डी. यू. एससी., प्रोफेसर ई.बी. खोखलोव। - सेंट पीटर्सबर्ग: आर. असलानोव का प्रकाशन गृह "लीगल सेंटर प्रेस", 2007, पृष्ठ। 532.

2. वही, पृ. 531.

3. वानुखिन वी. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन के लिए शर्तें। - "एज़-वकील", 2005, एन 14।

4. एर्शोवा ई.ए. रूस में श्रम कानून / रॉस। अकाद. न्याय। - एम.: क़ानून, 2007, पृ. 361.