Бизнес култура: знания и норми. Компоненти на бизнес културата

Бизнес културата е специален код, носен от представителите на бизнес средата. С помощта на различни регулаторни, организационни и, разбира се, комуникационни инструменти се изгражда комуникация между различни хора (колеги, партньори, конкуренти). Принципите на бизнес комуникацията се основават на установените правила на корпоративната култура и националните традиции. Например в Япония поклонът при среща с партньори е толкова важен, колкото и ръкостискането в европейските страни. Същите японци не приемат никакъв физически контакт по време на бизнес срещи - широки прегръдки, потупвания по рамото и т.н.

Европейската и азиатската култура на бизнес комуникация по някои въпроси понякога са диаметрално противоположни. И всичко това трябва да се вземе предвид предварително, ако искате да направите благоприятно впечатление на конкретен партньор. Деловото общуване на хората започва с външния вид. Костюмът трябва да съответства както на мястото, така и на времето, тъй като в началото той е този, който действа като визитна картичка, показваща принадлежност към определена култура. Имиджът на делови човек се създава от малки неща - дрехи, аксесоари, разговори, маниери.

Всичко това, взето заедно, формира общия вид на един бизнесмен. Някакъв неудобен детайл може да ви издаде като любител, непрофесионалист и да повлияе негативно на резултата от общуването. Културата на бизнес комуникацията е не само специална форма на поведение, но и система от знаци. Последното предполага невербални, психологически, логически, речеви правила на етикета. Тук обаче има само една основа - това е взаимното уважение и добра воля, без които е много проблематично да се изгради комуникация между обикновени, не-бизнес хора. Култура на бизнес комуникация: форми Всички изброени по-долу форми на бизнес комуникация се провеждат по напълно различни сценарии. Това, което все още е подходящо в разговор с колеги и началници, може да бъде неприемливо при общуване с потенциални партньори:

• 1. Делова среща, която представлява обсъждане на проблеми и задачи от група специалисти или колеги;
• 2. Бизнес преговори, които са основно средство за вземане на решения в процеса на общуване (комуникация) на няколко заинтересовани страни, всяка от които има свои специфични задачи и цели;
• 3. Бизнес кореспонденция, която трябва да се води по определени правила;
• 4. Публично говорене, по време на което един човек предава информация на публиката. Тук ораторското изкуство е важно;
• 5. Спор като сблъсък на различни мнения, в който всяка страна (опонент) трябва да може да защити своята гледна точка.

Култура на бизнес комуникацията: показатели за културата на речта.

Следват показателите на речта, които характеризират речта на деловия човек:

• 1. Речник. Колкото по-широк е той, толкова по-ярка ще бъде речта и толкова по-голямо впечатление ще направи изпълнението на другите;
• 2. Лексиката като качествено съдържание на лексиката. Разговорните думи и жаргон се възприемат много негативно от слушателите;
• 3. Произношение. Днес в руския език старомосковският диалект е признат за най-приемливата форма на произношение;
• 4. Стил на речта, който предполага правилния словоред, липсата на ненужни думи и стандартни изрази;
• 5. Граматика на речта, която предполага спазването на общи граматически правила. Така например най-голямо предпочитание трябва да се даде на съществителните. Културата на бизнес общуване помага на хората да организират съвместни дейности, да се опознаят по-добре, да развиват и формират междуличностни отношения. И познаването на неговите основи и норми, без съмнение, в съвременния свят е ключът към успеха на всеки бизнес човек.

Културата е присъща на всички общности и на всеки човек в частност и се разглежда преди всичко като духовен смисъл на историческото развитие на човечеството в различни проявления. Той пресъздава историята на човечеството в неговия потенциал и свободно разкриване на човешките същностни сили. Феноменът култура обхваща всички сфери на обществения живот, присъства във всички негови проявления.

Експертите разглеждат културата в две посоки: едната в контекста на личностното развитие на човека, втората - като начин на нейната дейност. Културата е тази, която създава полето и метода на комуникация, в който се формира всяко отделно общество със своя вътрешна структура и благодарение на което то се отличава от всички останали. По този начин културата на общуване е неразделна част от културата на човека като цяло. Тя, както всяка друга култура, съдържа известно количество знания, в този контекст – за комуникацията.

Думата "култура" (в превод от латински - отглеждане, възпитание, образование, развитие, почитане), исторически определено ниво на развитие на обществото, творческите сили и способности на човек. Всяка епоха от човешкото развитие се характеризира с определен тип култура. Характеризира се и всяка сфера на човешкия живот и дейност. културае сложна цялост, която включва знания, вярвания, изкуство, морал, закони, обичаи, способности и навици, които са придобити и постигнати от човек като член на обществото. Това най-сполучливо определение на този термин е дадено от английския етнограф Е. Тейлър. „Големият обяснителен речник на съвременния украински език“ разглежда културата като съвкупност от материални и духовни ценности, създадени от човечеството през цялата му история. Когато културата показва как и какво трябва да правим или да не правим, се казва, че е нормативна, тоест такава, която предоставя модели на необходимо поведение. Ако някои норми станат неудобни, хората се опитват да ги променят в съответствие с новите условия на живот. Някои норми, например нормите на етикета, ежедневното поведение могат лесно да бъдат променени, други - държавните закони, религиозните традиции - са много трудни за промяна. Пример за това са икономическите и политически реформи в страната.

В края на миналия век изследователите на управлението и мениджърите започнаха активно да използват тази концепция, определяйки с нея общия климат в организацията и характерните методи на работа с хората, както и прокламираните ценности и нейното кредо. Но едва през последните години организационната (по-късно корпоративната) култура започна да се признава като един от основните показатели, необходими за правилното разбиране и управление на организационния процес. Понятието култура става едно от основните понятия в управлението.

Културата като средство за ценностно възприемане на реалността се отразява в практическата дейност на хората - както вътрешни, така и външни. В процеса на вътрешна дейност се формират мотиви, ценностни ориентации, определят се технологии за бъдещи действия. Всичко това тогава се оказва във външната дейност на човека. Поради това понякога терминът "култура" се използва в тесния смисъл на думата - като определение на нейното духовно значение за човек, тоест етични норми и правила, обичаи и традиции, които са значими за него. Когато става въпрос за култура на една организация, те разбират нивото на правна и икономическа култура на предприемачеството, бизнес отношенията между служители, партньори, клиенти, конкуренти и др.

Културата на бизнес общуването може да се определи като съвкупност от морални норми и идеи, които регулират поведението и взаимоотношенията на хората в процеса на тяхната производствена дейност. Някои специалисти по бизнес култура разграничават два слоя: ценностен и ментален. Ценностният слой действа като културен феномен, който може да се предава като традиция и определя етичната страна на бизнес отношенията, външно се проявява като стереотип, като обичайно служебно поведение, като действителни ценности и норми, които регулират практическите дейности. Мисловният слой на бизнес културата е свързан със ситуации, когато обичайните норми и ценности стават неефективни и хората започват да конструират нови. В страните с високо ниво на икономическо развитие бизнес културата е добре оформена, фокусирана върху креативността, независимостта и взаимодействието. На етапа на формиране на украинската бизнес култура възникват проблеми на нейното взаимодействие с европейската и източната култура, зависимостта й от манталитета на украинската нация.

Самият термин "култура на общуване" се появява в Украйна през 80-те години на миналия век. Един от първите в Украйна този термин е въведен в науката от психолога Т.К. Чмут. По време на анкета, проведена от нея в различни учебни заведения, учениците отговарят, че това е: набор от човешки умения за анализ на действията на другите хора; компонент на речта; способността за културно поведение; способността да се намери правилният и деликатен подход; желание да бъде културен и приятен събеседник. Вижда се, че анкетираните не разграничават културата на речта, речта, поведението и общуването. В научната литература културата на общуване се тълкува в единство като култура на поведение, реч и език.

Скорошният опит направи възможно култура на общуване(според дефиницията на T.K. Chmut) за разбиране на формите на създаване на комуникация в обществото и човешкия живот, систематизирането и прилагането на неговите норми, методи и средства според йерархията на ценностите и нагласите. В това явление няма норми и творческите компоненти са взаимосвързани, взаимозависими. Общуването и неговата култура е творчество, което води до самоусъвършенстване и в същото време е ценност за всеки човек и за обществото като цяло. Успехът в човешкото взаимодействие зависи от това осъзнаване. Културата на общуване става ценна, когато служи за задоволяване на действителните им потребности в съвместни дейности и духовно развитие. В същото време креативността в общуването води до формирането на кумулативния субект „Ние” и развитието на единственото „Аз” и в резултат на това - до самоактуализация и самореализация на индивида, постигане на обща цел и въплъщение на хуманистични комуникативни нагласи. Такава концепция за комуникационна култура позволява да се разглежда като притежание на нейните съвършени норми, които действат в единство с творческия и личен компонент. В този случай нормите могат да бъдат знания, по-специално методологични, способности и теоретично обосновани методи на действие, както и норми-цели, норми-идеали, които засягат личността.

В ежедневието комуникацията между хората по правило е прагматична, протича по-скоро на ритуално ниво. Бизнес комуникацията възниква на това ниво и след това се разгръща като манипулативна или хуманистична. На манипулативно ниво на комуникация субектът третира другите като обекти, използва ги, като правило, за свои собствени цели. На хуманистично ниво общуването възниква като субект-под"акт на взаимодействие, в процеса на което се реализират взаимни интереси, съчетават духовност, ценност и творчество. Говорим за културата на общуване на субектите, ако те общуват по този начин ниво.

Високо ниво на комуникационна култура се осигурява от следните механизми:

Комуникативни нагласи (т.е. желание за общуване на хуманистично ниво) - искам да правя това;

Познания за принципите, механизмите, стратегиите, формите на общуване (т.е. знания за етичните норми на общуване, възприети в дадено общество; знания за психологията на общуването - категории, модели, механизми на възприемане и взаимно разбиране) - знам как да го направим;

Умението да прилагам придобитите знания, като взема предвид конкретна ситуация - мога да го направя.

Опитът, придобит от специалисти (T.K. Chmut и други), показва, че разглеждането на културата на общуване в контекста на творчеството и във връзка с нормите е полезно именно за практическата подготовка на мениджърите за ефективна бизнес и преди всичко партньорска комуникация. При тези условия културата на общуване допринася за развитието на тяхната личност и професионална идентификация, което е основната цел на висшето образование на съвременния етап от трансформацията на нашето общество.

Терминът "организационна култура" обхваща повечето явления от духовния и материален живот на екипа: материалните ценности и моралните норми, които доминират в него, възприетия кодекс на поведение и вкоренените ритуали, начина на обличане на персонала и установени стандарти за качество на продукта. Ние срещаме прояви на организационна култура веднага щом прекрачим прага на едно предприятие: тя определя адаптацията на новодошлите и поведението на ветераните, отразява се в определена философия на управленското ниво, особено на топ мениджърите, и се прилага в специфичен стратегия на организацията.

Запознаването с опита на икономически гиганти като САЩ и Япония разкрива, че един от признаците на развита организационна култура е наличието на своеобразно бизнес кредо в екипа - концентриран израз на неговата философия и политика, преди всичко прокламирани и реализирани от администрацията, висшето ръководство. Бизнес кредото на всяка компания включва декларация за ролята, която компанията иска да играе в обществото, основни цели и кодекс за поведение на служителите. Освен това трябва да се обмисли най-внимателно кодекс на поведение, който ориентира човек в една организация към много определено отношение към нея, към работата и персонала, към себе си. Вниманието към „човешкия фактор“ е ключът към успеха на всяка компания. Управлението на собствените си дела и действия трябва да демонстрира на практика прокламираните принципи, но най-важното е, че всички служители наистина виждат резултатите от работата, постигнати поради това. Кредото трябва да работи за крайния резултат на предприятието.

Служители на много големи успешни фирми разказват всякакви истории, свързани с дейността на изключителни мениджъри в историята на компанията. Тук можете да наблюдавате и ритуалите на бизнес поведение („отворени врати“, „общо събиране“, „управление чрез метода на заобикаляне на работните места“) и извънработно общуване (юбилеи, партита, колективни спортни събития), насочени към поддържане и укрепване здравите традиции на отбора.

Едва ли си струва да подчертаваме колко важна е ролята на организационната култура за оцеляването на екипа, за ефективността на функциониране на неговия социален организъм, подчертаваме друго: ключова фигура в процеса на нейното формиране несъмнено е лидерът. Тъй като организационната култура, като правило, въплъщава ценностите и методите на управление на лидера, това ще бъде обсъдено по-долу.

В тази статия на първо място се дава дефиницията на организационната култура и нейните основни характеристики, след което се разглежда концепцията за бизнес култура, правят се изводи за тяхната връзка и специфика.

Хората се влияят от културната среда, в която живеят. Например, човек, който е израснал в семейство от средната класа, научава неговите ценности, вярвания и модели на поведение. Същото важи и за членовете на организацията. Обществото има социална култура; мястото, където хората работят, има организационна култура.

В допълнение към нормите, приети в обществото, всяка група хора, включително организация, развива свои собствени културни модели, които се наричат ​​бизнес или организационна култура. Организационната култура не съществува сама по себе си. Тя винаги е включена в културния контекст на даден географски регион и обществото като цяло и се влияе от националната култура. От своя страна организационната или корпоративната култура влияе върху формирането на културата на отделите, работните и управленските екипи.

Национална култура -> Организационна култура -> Работна култура->Екипна култура

Диаграмата показва съотношението на взаимно влияние на култури от различни нива. При това отбелязваме, че:

националната култура е културата на дадена страна или малцинство в дадена държава;

организационна култура - културата на корпорация, предприятие или асоциация;

работна култура - културата на доминиращата дейност на обществото;

екипна култура - културата на работния или управленския екип.

Съвременният мениджмънт разглежда организационната култура като мощен стратегически инструмент, който позволява на всички отдели и служители да бъдат ориентирани към общи цели. Има няколко определения за организационна (корпоративна) култура.

ценностите и нормите, научени и прилагани от членовете на организацията, които в същото време решаващо определят тяхното поведение;

атмосфера или социален климат в организацията;

доминиращата система от ценности и поведение в организацията.

Въз основа на тези дефиниции организационната (корпоративна) култура се разбира главно като ценности и норми, споделяни от мнозинството членове на организацията, както и техните външни прояви (организационно поведение).

Организационната култура включва следните компоненти:

1) Убеждения - представата на служителя за това какво е правилно в организацията;

2) Ценностите, които доминират в организацията, определят какво трябва да се счита за важно в организацията.

Областите, в които могат да бъдат изразени ценности, включват грижа и уважение към хората, грижа за потребителите, предприемачество, справедливо отношение към служителите и други.

Т. Питърс и Р. Уотърман, изследвайки връзката между културата и организационния успех, формулират серия стойностии убеждения в организационната култура, които са направили компаниите успешни.

Отдаденост на вашата работа;

Ориентация към действие;

С лице към потребителя;

Независимост и предприемачески дух;

Връзка с живота и ценностни насоки;

човешко представяне;

Свобода на действие и твърдост в същото време

Проста форма, скромен управленски персонал.

3) Нормите са неписани правила на поведение, които казват на хората как да се държат и какво се очаква от тях.

Те никога не се изразяват писмено и се предават или устно, или чрез отношението на другите към поведението.

Стандартите на поведение отразяват такива моменти в дейността на организацията като:

Мениджър взаимоотношения – подчинен, честност и спазване на закона, поведение при конфликт на интереси, получаване и използване на информация за други организации, политически дейности в организацията, използване на ресурсите на организацията и др.;

4) Поведение - ежедневни действия, които хората извършват в процеса на работа и във връзка с работата си, когато взаимодействат с другите (ритуали и церемонии, както и езикът, използван в комуникацията);

5) Психологическият климат е стабилна система от вътрешни взаимоотношения в групата, проявяваща се в емоционалното настроение, общественото мнение и резултатите от работата.

Климатът в една организация е как хората възприемат културата, която съществува в дадена организация или звено, какво мислят и чувстват за нея. Може да се оцени чрез изучаване на връзките.

6. Организационен климат. Това е общото усещане, което се създава от физическата организация на пространството, стила на общуване на служителите помежду им и формата на поведение на служителите по отношение на клиенти и други външни лица.

Всяка от тези характеристики е донякъде противоречива и в различна степен потвърдена от резултатите от изследванията. Така например в академичната литература се откриват несъответствия по отношение на приликите и разликите между понятията организационна култура и организационен климат.„Някои характеристики обаче имат емпирично потвърждение, например важната роля на физическата организация на пространството.

Нито един от тези компоненти сам по себе си не представлява културата на една организация. Заедно обаче те могат да дадат представа за организационната култура.

По този начин организационната култура е набор от ценности, вярвания, нагласи, общи за всички служители на дадена организация, предопределящи нормите на тяхното поведение.

Те може да не са ясно изразени, но при липса на преки инструкции те определят начина, по който хората действат и взаимодействат и значително влияят върху хода на работата и естеството на живота на организацията.

Корпоративната култура е основен компонент в постигането на организационните цели, подобряването на организационното представяне и управлението на иновациите.

Основната цел на корпоративната култура е да осигури външна адаптация и вътрешна интеграция на организацията чрез подобряване на управлението на персонала.

Корпоративната култура може или да помогне на организацията, като създаде благоприятна среда за производителност и иновации, или да работи срещу организацията, като създаде бариери, които възпрепятстват развитието и прилагането на корпоративната стратегия. Тези бариери включват съпротива срещу иновациите и неефективна комуникация.

Хомогенност на културата

Организациите могат да бъдат разделени на доминиращи култури и субкултури. Доминиращата култура изразява основните (централни) ценности, които се приемат от мнозинството от членовете на организацията. Това е макро подход към културата, който изразява отличителна характеристика на една организация.

Субкултурите се развиват в големи организации и отразяват общи проблеми, ситуации, пред които са изправени служителите, или опит в тяхното разрешаване. Те се развиват географски или чрез отделни участъци, вертикално или хоризонтално. Когато един производствен отдел на конгломерат има уникална култура, която се различава от другите отдели на организацията, тогава има вертикална субкултура. Когато конкретен отдел от функционални специалисти (като счетоводство или продажби) има набор от общоприети концепции, тогава се формира хоризонтална субкултура. Всяка група в една организация може да създаде субкултура, но повечето субкултури се определят от ведомствена (индивидуална) структурна схема или географско деление. Той ще включва основните ценности на доминиращата култура плюс допълнителни ценности, уникални за членовете на този отдел.

Успешните организации имат своя собствена култура, която ги води към постигане на положителни резултати. Организационната култура ви позволява да разграничите една организация от друга, създава атмосфера на идентификация за членовете на организацията, генерира ангажираност към целите на организацията; укрепва социалната стабилност; служи като контролиращ механизъм, който насочва и формира нагласите и поведението на служителите.

Силни и слаби култури

Някои организационни култури могат да бъдат наречени „силни“, а други „слаби“. Силната организационна култура често се оформя от силни лидери. Въпреки това, в допълнение към лидерския фактор, има поне още два важни фактора, които определят силата на една организационна култура: споделяне и интензивност.

Разделимостта измерва степента, до която членовете на една организация признават основните ценности на компанията.

Интензивността определя степента на отдаденост на членовете на организацията към основните ценности.

Степента на разделимост зависи от два основни фактора: информираност (ориентация) и система за възнаграждение. За да могат хората да споделят културните ценности на организацията, е необходимо да знаят за тях (или да се ръководят от тях). Много организации започват учебния процес с програми за ориентиране. На новите служители се разказва за философията на компанията и възприетите в нея методи на работа. Процесът на ориентиране продължава на работното място, тъй като мениджърът и колегите споделят тези ценности с новодошлия както в разговор, така и чрез личен пример в ежедневната работна среда. Споделянето зависи и от системата за възнаграждение. Когато една организация е приела система от повишения, повишения на заплатите, признание за заслуги и други награди за служители, които споделят основни ценности, това помага на другите служители да станат по-наясно с тях. Някои компании имат репутацията на „най-привлекателните за служителите“, тъй като системата за възнаграждение е образцова и помага за засилване на ангажираността към основните ценности.

Степента на интензивност е резултат от въздействието на системата за възнаграждение. Когато служителите осъзнаят, че наградите зависят от това дали ще се представят като „организирани“, желанието им да правят точно това се увеличава. Обратно, когато никой не ги насърчава или виждат, че е по-изгодно да се държат по начин, който не е приет в организацията, тяхната ангажираност към основните ценности на организацията отслабва. Въпреки значението на моралните стимули, материалните стимули все още играят много важна роля.

Различните организации гравитират към определени приоритети в организационната култура. Организационната култура може да има характеристики в зависимост от вида на дейността, формата на собственост, позицията на пазара или в обществото. Има предприемаческа организационна култура, държавна организационна култура, организационна култура на лидер, организационна култура при работа с персонала и др.

Един от най-важните проблеми, пред които е изправена всяка организационна система е, че в определен момент тя не е в състояние да се справи с пазарните промени и съответно е принудена да изостави остарелите структурни форми на организация. На всеки няколко години се променя структурата на организацията, процедурите за приемане на решения и т.н. В същото време възможните негативни последици от реорганизациите се отслабват, като правило, в резултат на промени в отделните функции не едновременно, а по различно време. Системата ви позволява да пренастроите структурата на организацията, като я подсилите или премахнете ненужното от нея, както и предоставя възможност на много хора да разширят професионалния си опит. Най-важното е, че е възможно да се отървете от „буците“, които неизбежно се натрупват във всяка организация, включително решаване на проблема с идентифицирането на служители, които са достигнали нивото на собствената си некомпетентност и осигуряване на появата на нови инициативи;

провеждане на проучвания на общественото мнение (обикновено два пъти годишно);

формирането на възнаграждението в два компонента - под формата на постоянна заплата и променлива част.

провеждане на политика на гарантирана заетост. Умело маневриране на човешките ресурси (чрез ранно пенсиониране на служителите, постоянно преквалификация на персонала и преразпределение на труда между различните отдели, за да се избегне необходимостта от уволнение);

стимулиране на личната инициатива на служителите при решаване на общи проблеми и постоянството на правилата за поведение в компанията;

доверие в отделен служител на компанията от страна на мениджърите;

развитие на колективни методи за решаване на проблеми, споделяне на успеха между служителите, интересно от гледна точка на създаване на организационна среда, която привлича най-добрите хора в тяхната професия в корпорацията,

предоставяне на свобода на специалистите при определяне на начините за постигане на целите на компанията, отчитане на нейния потенциал и при вземане на подходящи решения;

избор на нови мениджъри измежду служителите на компанията, вместо да ги търсите отстрани.

формиране на предприемачески климат чрез използване на проектни екипи като основна структурна единица на компанията. Тези групи, съставени от учени, лекари и бизнесмени, се ръководят от лидери, отговорни за поставянето на цели и постигането им;

субсидиране на звена за фоново обслужване - собствени и външни (фитнес зали, дискотеки и др.).

Организациите винаги ще постигнат стабилност и ефективност, ако културата на организацията е адекватна на прилаганата технология. Редовните формализирани (рутинни) технологични процеси осигуряват стабилността и ефективността на организацията, когато културата на организацията се фокусира върху централизацията при вземането на решения и възпира (ограничава) индивидуалната инициатива. Нередовните (нерутинни) технологии са ефективни, когато са изпълнени с организационна култура, която насърчава индивидуалната инициатива и разхлабва контрола.

Някои организационни култури могат да бъдат пряк или косвен резултат от дейността на основателите на компаниите. Това обаче не винаги е вярно. Понякога основателите създават слаба култура и за да оцелее организацията, е необходимо да бъде привлечен нов старши лидер, който да постави основите на силна култура.

Как се създават организационни култури

Въпреки че организационните култури могат да се формират по различни начини, процесът обикновено включва следните стъпки под една или друга форма.

1. Определено лице (основателят) решава да създаде ново предприятие.

2. Основателят включва още един ключов човек (или повече) и създава основна група, която споделя идеите на основателя. Така всички членове на групата вярват, че тези идеи са добри, че върху тях може да се работи, че могат да поемат рискове за тях и че трябва да отделят време, пари и енергия за тях.

3. Основната група започва да действа за създаване на организация чрез търсене на необходимите средства, получаване на патенти и лицензи, регистриране на фирма, нейното местоположение, наемане на помещения и т.н.

4. По това време други хора се присъединяват към организацията и нейната история започва да се оформя.

Поддържане на култура чрез социализация

След като организационната култура е установена и започне да се развива, има определени стъпки, които могат да бъдат предприети, за да се укрепят основните ценности и да се направи културата самоподдържаща се.

Подбор на нови служители. Първата стъпка е внимателно подбиране на кандидати за работа. Използвайки стандартизирани процедури и обръщайки внимание на специфични личностни черти, свързани с високо представяне, специално обучени интервюиращи интервюират всички кандидати и се опитват да отсеят тези, чиито личностни черти и системи от вярвания не отговарят на културата на организацията. Има достатъчно доказателства, че служители, които са имали реалистично разбиране за културата на компанията, преди да бъдат наети (това се нарича реалистична визия за работата или RJP), се представят по-добре.

Влизане в офис. Втората стъпка се извършва след наемане, когато кандидатът заеме съответната позиция. Новоназначените служители са изложени на различни влияния, които са внимателно планирани и предназначени да накарат новодошлите да се замислят за системата от норми и ценности на компанията и дали могат да ги приемат. По-специално, в много компании със силна култура има негласно правило да се дава на новодошлите повече работа, отколкото могат да се справят. Понякога тези задачи са под възможностите на служителя. Целта е и начинаещият да се научи да се подчинява. Подобно преживяване може да го накара да се почувства несигурен и да предизвика известна емоционална зависимост от колегите му, което ще допринесе за по-тясно групово сближаване.

Овладяване на уменията, необходими за работата. След като нов служител е преживял първия културен шок, следващата стъпка е да овладее уменията, необходими за работата. Това обикновено се постига чрез придобиване на интензивен и целенасочен опит на работното място. Например в японски фирми наетите колеги обикновено преминават през програми за обучение в продължение на няколко години. При изкачването им по кариерната стълбица производствената им дейност се оценява правилно и в зависимост от постигнатия напредък им се възлагат допълнителни отговорности.

Измерване и възнаграждаване на производствените дейности. Следващият етап на социализация се състои в строг анализ, оценка на резултатите от работата на служителите и съответното възнаграждение на всеки. Прегледът на представянето и системите за възнаграждение трябва да бъдат изчерпателни и последователни; освен това вниманието трябва да се съсредоточи върху тези аспекти на бизнеса, които са най-критични за конкурентния успех и са тясно свързани с корпоративните ценности.

Най-важните показатели за ефективност са свързани с тези основни фактори и в съответствие с тях се извършва оценката на работата на служителите. Промоцията и бонус системата зависят преди всичко от успеха, постигнат в тези три области. Обикновено в компании със силна организационна култура хората, които нарушават приетите норми, например тези, които надхвърлят правилата на конкуренцията или се отнасят грубо към подчинените си, се наказват. Обикновено това наказание е в скрита форма - преместване на ново, по-малко привлекателно място на работа.

Ангажираност към основните ценности на компанията. Следващата стъпка е внимателно да подхранваме отдадеността към най-важните ценности на компанията. Идентифицирането с тези ценности помага на служителите да се примирят с жертвите, които правят, за да станат членове на организацията. Те свикват с тези ценности и вярата, че компанията няма да направи нищо, за да им навреди. Организацията обаче се опитва да оправдае тези разходи, като ги свързва с най-висшите човешки ценности, например обслужване на обществото - с подобряване на качеството на продуктите и/или услугите.

Разпространение на различни истории и фолклор. Следващата стъпка е разпространението на организационния фолклор. Това означава преразказване на истории, които оправдават организационната култура и обясняват защо компанията прави това, което прави, а не друго. Една от най-популярните форми на фолклор са историите за морал, които компанията иска да затвърди.Например в Procter & Gamble е много популярна история за изключителен бранд мениджър, който е уволнен заради преувеличаване на качествата на определен продукт. Моралът на историята е, че професионалната етика трябва да е по-важна от парите.

Признание и повишение. Последната стъпка е признаването и повишаването на служителите, които вършат добра работа и могат да бъдат модели за подражание на приетите в организацията. Като изтъква тези хора като победители, компанията насърчава другите служители да последват примера им. Такива ролеви модели в компании със силна организационна култура се считат за най-ефективната и постоянна форма на обучение на персонала.

Понякога една организация решава, че нейната култура трябва да се промени. Например външни

средата е претърпяла толкова сериозни промени, че организацията или трябва да се адаптира към новите условия, или няма да може да оцелее. Промяната на стара култура обаче може да бъде изключително трудна; дори има мнение, че това е невъзможно. Лесно предвидимите сложности са свързани с уменията, придобити от служителите, с персонала, с взаимоотношенията, с разделянето на роли и организационни структури, които заедно поддържат и осигуряват функционирането на традиционната организационна култура.

Въпреки наличието на сериозни пречки и съпротива срещу промяната, културата може да бъде управлявана и дори променяна във времето. Опитите за промяна на една култура могат да приемат различни форми. Простите препоръки могат да бъдат от известна помощ, като например развиване на чувство за история, изграждане на чувство за единство, развиване на чувство за принадлежност към организацията, както и установяване на конструктивен обмен на мнения между нейните членове.

Освен това организациите, които желаят да променят своята култура, не трябва да изоставят своя произход и сляпо да копират така наречените „успешни“ или „изключителни“ компании.

Организационната култура е набор от основни вярвания, които се предават на всички новоназначени като правилен начин за възприемане на случващото се, начин на мислене и ежедневни действия. Важни характеристики на организационната култура включват приети поведения, норми, доминиращи ценности, философия, правила и организационен климат.

Докато всички членове на една организация поддържат организационната култура, не всички го правят еднакво. Една организация може да има доминираща култура и субкултури. Доминиращата култура е представена от основните ценности, споделяни от мнозинството от членовете на организацията. Субкултурата е набор от ценности, споделяни от малък процент от служителите на организацията.

Някои организации имат силна култура, а други имат слаба култура. Силата на културата зависи от отделимостта и интензивността. Споделянето се отнася до степента, в която членовете на една организация споделят нейните основни ценности. Интензивността се определя от степента на отдаденост на служителите на организацията към тези ценности.

Културата обикновено се създава от основателя или висшия изпълнителен директор на компанията, образувайки ключова група, обединена от обща визия за бъдещето. Тази група работи заедно, за да създаде културните ценности, норми и климат, необходими за изпълнение на тяхната визия за бъдещето. За да поддържат тази култура, компаниите обикновено предприемат редица стъпки, които включват: внимателен подбор на кандидати за работа; опит, придобит на работното място и запознаване на новодошлите с културата на организацията; овладяване на уменията, необходими за работа; голямо внимание към оценката на резултатите от работата и възнаграждението на дейностите на всеки служител; насърчаване на ангажираността към основните ценности на организацията; укрепване на корпоративната история и фолклор и накрая, признаване и насърчаване на служители, които вършат добра работа и могат да служат като пример за новия персонал на организацията.

В някои случаи организациите установяват, че трябва да променят своята култура, за да се конкурират успешно или дори просто да оцелеят в своята среда.

Нека изброим принципите на бизнес културата и взаимоотношенията

1. Точност (правете всичко навреме). Нормативно е само поведението на човек, който прави всичко навреме. Закъснението пречи на работата и е знак, че на човек не може да се разчита. Принципът да се прави всичко навреме се разпростира върху всички сервизни задачи. Специалистите, които изучават организацията и разпределението на работното време, препоръчват да добавите допълнителни 25 процента към периода, който според вас е необходим за изпълнение на възложената работа.

2. Поверителност (не говорете твърде много). Тайните на дадена институция, корпорация или конкретна сделка трябва да се пазят толкова внимателно, колкото и личните тайни. Също така не е необходимо да преразказвате на никого какво сте чули от колега, ръководител или подчинен за техните служебни дейности или личен живот.

3. Учтивост, добронамереност и дружелюбие. Във всяка ситуация е необходимо да се държите с клиенти, клиенти, купувачи и колеги учтиво, приветливо и любезно. Това обаче не означава, че трябва да сте приятели с всички, с които трябва да общувате по служба.

4. Внимание към другите (мислете за другите, не само за себе си). Вниманието към другите трябва да се разпростре върху колеги, началници и подчинени. Уважавайте мнението на другите, опитайте се да разберете защо имат тази или онази гледна точка. Винаги се вслушвайте в критиките и съветите на колеги, началници и подчинени. Когато някой поставя под въпрос качеството на вашата работа, покажете, че цените мислите и опита на другите хора. Самоувереността не трябва да ви пречи да бъдете смирени.

5. Външен вид (обличайте се подходящо). Основният подход е да се впишете във вашата работна среда, а в рамките на тази среда - в контингент от работници на вашето ниво. Необходимо е да изглеждате по най-добрия начин, тоест да се обличате с вкус, като изберете цветова схема, която да съответства на лицето ви. Внимателно подбраните аксесоари са от съществено значение.

6. Грамотност (говорете и пишете добре). Вътрешните документи или писмата, изпратени извън институцията, трябва да бъдат написани на добър език и всички собствени имена да бъдат предадени без грешки. Не можете да използвате ругатни. Дори ако просто цитирате думите на друг човек, те ще бъдат възприети от другите като част от вашия собствен речник.

3. Бизнес контакти с чуждестранни партньори, културни проблеми

Бизнес контактите с чуждестранни партньори трябва да отчитат националните и психологическите особености на конкретна среда за бизнес комуникация. Ако според философите комуникацията е една от най-важните предпоставки за формирането на личността, то според съвременните теоретици на управлението високото ниво на бизнес комуникация е решаващо условие за успеха на бизнес контактите с чуждестранни партньори.

В момента се наблюдава тенденция на интензивно развитие и разширяване на международното сътрудничество от културен характер.

Откриват се различни международни информационни центрове за междуетнически, междукултурни взаимодействия, които поставят нови задачи в областта на укрепването и разширяването на бизнес, културните връзки с международните партньори.

Приятелските и бизнес контакти с различни международни обществени организации, фондации, посолства позволяват организирането и провеждането на съвместни културни, образователни и информационни събития на базата на международни информационни центрове.

Международната дейност на съвременния етап допринася за формирането на ефективен междукултурен диалог в ситуации на междуетническо и междурелигиозно взаимодействие.

Проблемите от културно естество не могат да бъдат изследвани отделно от философския проблем за ценностите. Заслужава внимание моралната позиция, според която бизнес, който пренебрегва принципите на хуманизма и патриотизма, е неморален и неефективен. Още по-спешна е задачата за хуманизиране на бизнес комуникацията за нашето общество, разкъсвано от всевъзможни социални конфликти.

Проблемът за комуникацията като социален феномен на междуличностното взаимодействие се разглежда от учените като категория на етиката и психологията.

Бизнес културата включва всичко, което обществото мисли и прави, което означава, че езикът отразява както манталитета, така и поведението на обществото, което го говори. Културата се предава и развива чрез комуникацията, чрез която се формира обществото и се осигурява взаимно разбирателство между неговите членове. Бизнес културата е способността за общуване, включително в бизнес ситуации, развита от поколения хора. Тя включва система от кодифицирани модели и норми на поведение, дейности, комуникация и взаимодействие на хора, които имат регулаторна и контролна функция в обществото. Един от основните комуникационни инструменти е езикът, социален по своята същност, той е част от човешкото поведение, което включва както вербални, така и невербални форми, езикът до известна степен се подчинява на същите закони като човешкото поведение като цяло. Известно е, че по-голямата част от човешкото поведение е социално регулирано, обусловено от етични норми, традиции, ценности на обществото, т. се основава на конвенции, които може да не са еднакви в различните култури. Тези социални конвенции неизбежно се отразяват в езика.

Бизнес културата предлага нормите и ценностите на обмена на труда, обмена на дейности, а също така включва "специфични форми и методи на взаимодействие между хората при решаване на бизнес проблеми", които включват стратегии и тактики за постигане на производствени цели, начини за убеждаване и упражняване влияние.

Всеки човек неволно проектира своите речеви стереотипи и речево поведение върху тези, с които трябва да общува, независимо от техните културни, социални, етнически, религиозни или други различия. Често това се случва поради факта, че универсалните човешки норми и ценности изглеждат преувеличени, докато националните, социалните и уникалните се омаловажават. Това е особено очевидно в езиковата комуникация, при която езиковата и културната бариера може да бъде не само пречка в комуникационния процес, но и да доведе до така наречените „комуникативни провали“.

Моралът и етиката формират основата на бизнес културата, която се разбира като духовни ценности, приети от ръководството на организацията и поддържани от персонала. И въпреки че мнозина смятат, че бизнес културата засяга само вътрешния живот на екипа, всъщност тя формира и външния живот на организацията (външни отношения). Бизнес културата на организацията се проявява в поведението на служителите, в тяхното възприятие за себе си, организацията като цяло и околната среда. Базовите ценности заемат централно място в организационната култура, т.е. набор от най-значимите и неизменни принципи, официално приети в организацията, на които се основава поведението на служителите.

Морал (морал) (от латински moralis - относно нравите) - набор от норми, нагласи и предписания, които ръководят хората в тяхното реално поведение в различни области на живота, включително работа. Спецификата на морала като регулатор на обществените отношения се състои в това, че той действа отвътре. Нравствената регулация има, както казват психолозите, оценъчно-императивен характер, т.е. оценката на действията на хората съдържа тяхното одобрение или порицание. Общите норми на морала се изразяват във фиксирани идеи за това как да се прави и какво да не се прави. Когато хората говорят за морал, те имат предвид преценки за правилно и грешно, за добро и лошо, за добро и зло, за справедливост и несправедливост. Силата на моралните изисквания, винаги безусловни по форма и строги по съдържание, се състои в това, че човек трябва да ги обърне към себе си и само чрез опита на собствения си живот да ги представи на другите. Вероятно не напразно една от най-старите заповеди, наречена "златното правило на морала", гласи: отнасяй се с другите така, както искаш да се отнасят с теб. Пред лицето на глобалните опасности, които заплашват самото съществуване на човечеството, отговорното отношение към морала, признаването на приоритета на човешките ценности е избор, който няма разумна алтернатива.

Етика - съвкупност от универсални и специфични нравствени изисквания и правила на поведение на индивида, прилагани в обществения живот. Традиционното тълкуване на етиката има индивидуален характер. Нашите представи за морала и моралните ценности, за това кое е достойно за похвала и кое заслужава осъждане, са се развили главно въз основа на възприемането на човека като морално същество. Ние знаем какво означава човек да бъде морален.

Успехът на бизнес комуникацията зависи от знанията и умението да се използват комуникационни техники. Бизнес комуникацията е преди всичко комуникация, т.е. обмен на значима за участниците в комуникацията информация. Комуникативната дейност е сложна многоканална система за взаимодействие между хората.

Има четири функции на комуникацията; комбинирани, те придават на процесите на комуникация специфична специфика в специфични форми.

Знакова (семантична) функция - е средство за човешка комуникация, например езикът на хората и литературата са най-важното средство за овладяване на националната култура.

Ценностна (аксиологична) функция - отразява качественото състояние на културата, формира нуждите и ориентациите на човека, по които може да се прецени нивото на култура на човек и общество.

Нормативна функция, организираща и смислова функция на културните норми, техните разновидности и символика. Норми-табута, норми-принципи, ценностни норми.

Транслационната функция е предаване на човешки опит, историческа приемственост, предаване на социален опит и културни традиции.

Стилът на общуване е индивидуално-типологична характеристика на взаимодействието между хората. В основата на стила на общуване на личността са нейните морално-етични нагласи и оценки на социалните и етични нагласи на обществото.

Всички средства за комуникация са разделени на две големи групи: вербални и невербални.

По този начин технологията на културата на бизнес комуникацията може да се тълкува като набор от морални принципи и норми, които регулират процеса на взаимовръзка и взаимодействие на хората в сферата на трудовата дейност. Необходимостта от морално регулиране на комуникацията в сферата на трудовата дейност определя необходимостта от рационализиране на бизнес живота. Задоволявайки тази потребност, културата играе важна комуникационна роля в общуването на хората.

Основното изискване на бизнес комуникацията в процеса на официални бизнес отношения като елемент на бизнес културата е ясно, кратко и ясно представяне на информация не само на хартия, но и в устен разговор. За да се изпълни това изискване, трябва да бъдат изпълнени следните условия.

1. В бизнес комуникацията трябва да умеете да говорите и пишете правилно. Това не означава да сте филолог, достатъчно е да организирате координирано думите в едно изречение и да имате представа за предметното съдържание на използваните думи.

2. Бизнес езикът трябва да бъде възможно най-безличен, т.е. Текстът трябва да бъде написан в трето лице. В същото време трябва да се избягва използването на лични демонстративни местоимения, включително 3-то лице (той, тя, те), тъй като използването им, когато се говори за няколко съществителни от един и същи пол, може да противоречи на точността и яснотата на представянето.

3. Двусмислието, терминологичната вариативност и езиковата неяснота са недопустими за деловата реч. Така че, ако говорим за доставка на учебници по история за 6. клас, тогава както в процеса на устни преговори, така и в документите те трябва да бъдат наименувани еднакво, например: "История. Учебник за 6. клас. Издателство : "Prosveshchenie"; това ще избегне получаването на учебници по история, но за института, или изобщо не по история. Необходимо е да се избягват размити имена, определения и всякакви фигуративни изрази в бизнес комуникацията, тогава възможността за грешка и недоразумение като повод за конфликт практически ще бъде изключен.

4. В деловото общуване е необходимо да се избягват разговорните народни изрази, трябва да се придържате към стилистично неутрални елементи (специална терминология, номенклатурни имена, канцеларизми и др.). Това от своя страна изключва използването на експресивни, емоционално оцветени изказвания, фигуративни изрази и алегорични сравнения, които могат да бъдат погрешно разбрани от събеседника. Изявления, които са оценъчни по отношение на личността на събеседника, са неприемливи в официална бизнес ситуация.

5. Деловата реч трябва да бъде изключително информативна, строга и сдържана, което е възможно само ако са изпълнени предходните условия.

Също така, за да се осигури информативност, е необходимо ясно да се определи основният предмет и тема на вербалната комуникация: изявление относно предоставянето на услуги, изискване за качеството на тяхното изпълнение, оплакване за това качество и т.н.

Спазването на горните условия позволява да се избегнат недоразумения между участниците в бизнес отношенията, допринася за незабавното откриване на некомпетентност, минимизира причините за двусмислени ситуации и потиска възможността за грубост. По този начин в рамките на официалния бизнес стил практически са изключени поводи за конфликти - с изключение, разбира се, на тези, които са причинени пряко от производствени проблеми. Но дори и в този случай, ограничавайки вербалната комуникация до „сухия език на документа“, ще бъде много трудно да раздухнете скандал от вече възникнал съдържателен производствен конфликт и по този начин да се измъкнете от истинската му причина.

Ето защо, ако искаме да избегнем неприятни конфликтни ситуации, тогава в отношенията с колеги, с длъжностни лица, със служители и представители на различни организации не трябва да се страхуваме от строгостта на бизнес етикета и сухотата на официалния бизнес език. Изискванията на официалния бизнес стил изобщо не изключват приятелските, приятелски и приветливи отношения между хората от практиката на общуване. Напротив, правилата на официалния бизнес стил само допринасят за създаването на здрава, морална атмосфера на взаимно уважение на работното място.

Всяка организация, преодолявайки трудностите на външната адаптация и вътрешната интеграция, придобива опит, който се превръща в основа на организационната култура (уникална обща психология, която характеризира дадена общност от хора);

организационната култура се формира в процеса на съвместно преодоляване на трудностите;

ядрото на организационната култура се формира от основателите на организацията и е пряко свързано с техния житейски опит и мироглед;

организационната култура е естествена, позната среда за хората, работещи в организацията; влиянието и проявленията му са по-видими за новите служители, влизащи в организацията или външните лица;

Характеристиките на организационната култура могат да бъдат разбрани по-добре чрез позоваване на историята на организацията, по-специално на критичните моменти.

Разбирането на характеристиките на организационната култура може да улесни изпълнението на решенията на висшето ръководство и да помогне за разработването на реалистични планове.

За да се разбере спецификата на организационната култура, е необходимо да се анализират следните ключови моменти:

ценности и норми, принципи и правила на организационния живот на компанията; тип организационна култура; физически прояви на култура, като интериора на офиса, наблюдаваните „модели“ на поведение на служителите на предприятието, „езика“ на организацията, нейните традиции и ритуали, ритуали, практикувани при специални поводи.

Очевидно е, че не само визуалните прояви, но и типологията на фирмената култура и ценности са носители на образ. По този начин организационната култура е най-важният показател и лост за управление на вътрешния корпоративен имидж, който оказва пряко и косвено влияние върху външния имидж на компанията.

Бизнес културата на лидера има своите специфики: напрежение, иновативен характер, метаактивност; допринася за изпълнението на управленски функции, които се отличават с еднообразието на съдържанието на извършената работа (операции) и тяхната целева ориентация. Структурата на бизнес културата включва основно и идеологическо ниво, ниво на практическа дейност, ниво на регулиране на управленското поведение и емоционално ниво.

Целостта и интегративната същност на формираното ниво на бизнес култура се познава и разбира само въз основа на ясна представа за структурата и йерархията на нейното развитие, последователно свързани етапи на формиране. Концепциите за бизнес култура на лидера интегрират постиженията на различни национални школи и модели, непрекъснато се обогатяват с нови социално-психологически и социално-технологични подходи. Концептуалните основи за формирането на бизнес културата, заложени в теориите за управление на чуждестранни и местни учени, са резултат от изследване на комплексно многофакторно проявление на обща управленска култура, разкрита през призмата на личностните черти на съвременния човек. лидер, който може значително да повлияе на всички аспекти от дейността на предприятието. В тази връзка е очевидна уместността на целенасоченото формиране на бизнес култура, като се вземат предвид особеностите и традициите на руското производство и световния опит в управлението.

Бизнес етиката определя културата на работа, прави я целенасочена към хармонична комбинация от социално значими и индивидуални цели, които разкриват високия морален потенциал на личността на предприемача като форма на самоизява и самореализация в съвременната конкурентна икономика. Това е смислено лидерство, използващо иновативни идеи, изпълнено с висока морална култура на личността на лидер, който се грижи за общественото благо и за своите подчинени, който разбира социалната роля на съвременното предприемачество в обществото, може да бъде от полза за своите клиенти и местната общност, обществото като цяло, защото в основата на подобен модел на поведение лежи сътворението, както материално, така и духовно.

1. Организационно поведение А. М. Сергеев Московски издателски център "Академия" 2008 г.

2. Ресурси на интернет сайта http://www.imagemirror.ru/

3.Генадий Латфулин, Олга Громова

Организационно поведение. Учебник за университетско издателство Петър (електронен вариант)

4. Шаламова Г. М. Бизнес култура и психология на комуникацията

Учебник М Издателски център Година на издаване 2005г

- 104.00 Kb

Въведение ……………………………………………………… 3

1. Понятието „бизнес култура“………………………. 4
2. Структура на „бизнес културата”…………………….. 6
3. Функции на "бизнес културата"………………………. 16

Заключение ………………………………………………. 19

Препратки…………………………………….. 20

Въведение

Развитието на икономическия либерализъм е свързано с промяна не само в икономическите отношения, но и в цялата система на обществените отношения. Целият начин на живот на хората се променя и това, разбира се, не може да не доведе до промяна в ценностните ориентации, мотивацията за поведение и целия процес на социализация на индивида. И, разбира се, всички слоеве от населението, включително по-младото поколение, не могат да не участват в този процес.

С появата на пазарни отношения в Русия такива понятия като<конкуренция>И<конкурентоспособность>. С тях се сблъскват фирми, държавни организации, физически лица. Процесът на конкуренция или подбор на най-добрите в резултат на конкуренция е характерен за пазара на труда. Днес конкурентоспособността на специалиста се свързва с успех, както в професионалната, така и в личната сфера. Основното психологическо условие за успешна дейност във всяка област е самоувереността. Основните направления, в които се развива самочувствието, са създаването на благоприятен външен вид, развитието и усъвършенстването на професионалните умения, адекватното поведение в различни ситуации на човешко общуване. Тук важна роля играе бизнес културата на бъдещия специалист.

1. Концепцията за "бизнес култура"

Бизнес културата е част от универсалната култура. Основното понятие "бизнес култура" включва:

Набор от най-важните ценности, приети от членовете на организацията;

Доминиращи морални стандарти, приет кодекс на поведение;

Системата от формални и неформални норми на дейност, ритуали, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси на организацията;

Определено ниво на създаване, откриване и управление на фирмата, организационни и административни действия на ръководителя, учредителни, сервизни и производствено-икономически документи;

Особености и характер на комуникацията и поведението в организацията. 1

Понятието "бизнес култура" се отразява частично в най-важните ценности, морални норми, система на отношения, характеристики на комуникация и поведение. От тези позиции бизнес културата може да се разглежда като набор от най-важните ценности, система от формални и неформални норми на дейност, морални норми, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, характеристики на общуване и поведение.

Въпреки огромната роля на бизнес културата в живота на обществото, индивида, проблемът за възпитанието на бизнес култура в педагогическата литература не е достатъчно разгледан. Ето защо в момента проблемът с бизнес културата като цяло и бизнес културата на бъдещия специалист в частност е толкова остър. Ето защо решаването на този проблем трябва да започне още в училище и да продължи с по-нататъшното обучение.

Бизнес културата се основава на такива педагогически категории като "икономическо образование" и "икономическа култура". „Икономическо образование“ е целенасочено въздействие на образователните институции върху специалистите с цел приобщаването им към обща индустриална и икономическа култура. Икономическото образование позволява на младите специалисти да формират култура на икономическо мислене, икономически знания, умения, потребности и интереси. Той формира такова икономическо качество като пестеливост, спестовност, предпазливост и ефективност.

Понятието "бизнес култура" е сборно, обобщено, то е много по-широко от понятието "икономическа култура".

Ако изхождаме от факта, че "бизнесът" е търговска организация, предприятие, професия, тогава "бизнес културата" е културата на търговска организация.

Бизнес културата е комбинация от икономическа, предприемаческа, административна и организационна култура на търговско предприятие. Бизнес културата се основава на работна култура, професионална, икономическа, предприемаческа култура.

Бизнес културата в тесен смисъл е културата на бизнес преговорите. Много хора приравняват бизнес културата с бизнес преговорите. Бизнес културата в широкия смисъл на това явление е съвкупността от предприемаческата, административната и организационната структура на компанията и всеки от нейните служители.

В основата на бизнес културата са нейните три части: предприемаческа, административна, организационна структура. Бизнес културата е култура на създаване на собствен бизнес, съчетана с култура на управление; както и култура на вземане на решения; оптимално съчетание на морална и психологическа култура, култура на делово общуване и право, култура на поведение и етикет.

1. Структурата на "бизнес културата"

В литературата, която изследва феномена бизнес култура, има доста свързани понятия: бизнес култура, организационна култура, фирмена култура.

Тези понятия имат обща ключова дума – култура. В момента човешката култура като цяло се разглежда от специалистите като комплекс от системи от ценности, норми, знания и символи, които регулират живота на определена социална общност. Този комплекс се състои от отделни подсистеми. Организационната култура, културата на компанията се вписват в по-широкото общо понятие "култура".

Според нивото на общност в културата има различни форми на живот, включително икономически. По този начин можем да отделим икономическата култура - комплекс от системи, които регулират това, което човек прави в икономиката. Имаме и понятие, което е превод на думата „икономически“ на руски. Това е икономическа или национална икономическа култура. Така че това са норми, методи, постигнати в момента в дадена страна или от човечеството като цяло, които задават стандарти. Още по-просто може да се каже, че културата в практическата сфера се определя като правилата на играта, постигнати от нейните участници в даден момент от време. Частните видове култура се вписват в икономическата култура.

Следваща по отношение на общото е бизнес културата. Какво е бизнес култура? Защо хората правят бизнес? И какво има? На руски думата "бизнес" няма конотацията, която да речем имат думите "бизнес" на английски или "гешефт" на немски. Там тези термини се определят като дейности за получаване на търговска печалба. В руския не е така. Тук веднага се усеща специфичният ни нюанс на негативно отношение към печалбата, към печалбата.

Бизнес културата може да се определи като културата на правене и споделяне на печалби. И това е изключително важно, защото едно предприятие не може да съществува без печалба: няма да има ресурс за развитие и дори за възпроизводство. Но можете да реализирате печалба под различни форми, в различен мащаб. Следователно има публични, частни и смесени предприятия, огромни транснационални корпорации и малки семейни предприятия, в които участват 3-5 души, които се познават добре.

Можем да разложим бизнес културата на организационна култура или културата на дадена конкретна компания, определена общност от хора, които са организирани или, както се казва, институционализирани, т.е. събрани в някаква институция, социална институция.

И тук започват тънкостите. Възниква въпросът откъде идва бизнес културата? Най-голямото разделение по вид бизнес култура се среща между предприятия с различни видове собственост. Защо е така?

Бих искал да говоря за това, от какво се състои бизнес културата като цяло. За да илюстрирам тази позиция, използвам образа на руската "матрьошка". Най-малката „матрьошка“, но най-важното, ядрото е „матрьошката“, която е представена от общочовешки норми, ценности, догми и т.н. Тя се съдържа в следващата по големина * цивилизационна „кукла за гнездене“, която е представена в най-ярка форма от цивилизациите на Изтока и Запада. Във всяка цивилизация има определени социокултурни региони. Това е следващата матрьошка. Когато говорим за руска бизнес култура, имаме предвид социокултурното ниво, което в същото време съдържа нашата специфика; евразийска цивилизационна култура; и общочовешки ценности, защото навсякъде по света хората се стремят да бъдат здрави, богати, уважавани, децата да продължават работата им и т.н.

Ако вземем нашия специфичен регион, там намираме следващата матрьошка - професионална. Това, че е най-голямото, не означава, че е най-важното. Защото бизнес културата в нейния строг вид, с цялото изобилие от организации, се разделя според формите на движение на капитала. Това са производство, търговия и финанси. И хората, които работят в тези области, се различават по своите системи от ценности, норми и правила.

Но има още една „матрьошка“, която е почти неуловима. Това е така нареченият ситуационен профил на всички тези норми, ценности и знания. Човекът, както казва Писанието, е слаб. Следователно не винаги се ръководим дори от онези правила, които признаваме за важни и определящи. Има ситуация на изкушение. Ситуационната „матрьошка“ ме насърчава например да сключа краткосрочна сделка в името на голяма печалба с възможно увреждане на моята дългосрочна бизнес репутация.
Тук стигаме до един много важен проблем, който касае бизнес културата, икономическата култура като цяло.

През последните години въпросите за морала и етиката излязоха на преден план. В основата са етичните ценности, норми, които са приблизително еднакви в целия свят. През 1994 г. капитаните на глобалната индустрия, както ги наричат, изготвиха декларация за международни бизнес принципи, в която все пак успяха да съчетаят основите на източната и западната бизнес култура. Те намериха общ език, опитаха се да съчетаят индивидуалистичните морални ценности на западната цивилизация и колективистичните на източната.

Развивайки тази идея, използвайки същата метафора, може да се покаже, че това е именно ключът към решаването на проблемите, които възникват поради разликите между тези „матрьошки“. Колкото по-далеч от централната "матрьошка", толкова по-малко съвпадение. Тази идея е много добре изразена навремето от един от бащите на църквата – отец Доротей. Той представи ярък образ: в центъра на кръга всички сме близо един до друг, но, движейки се по радиусите към периферията, се отдалечаваме все повече и повече.

Има удивително колоритни проучвания, които сравняват бизнес културите на различни страни. Оказва се, че ядрото, което осигурява успешно взаимодействие и дългосрочно партньорство, е именно вътрешната „матрьошка“, която до голяма степен е еднаква за хората по целия свят. В процеса на глобализация, интернационализация разбираме, че нямаме друга платформа за общи действия.

Връщам се на темата за ролята на етиката. От 80-те години на миналия век вниманието към този аспект на човешката дейност нараства много бързо.

Такива преди нематериални явления като репутация и престиж се материализираха в числа. Ако в началото на 1980г репутацията на търговска компания беше 17-20%, сега в някои случаи достига 85%.

Възниква въпросът от кого зависи репутацията?

Връщам се на разликата между частно и публично предприятие. В частното предприятие, както и в държавното предприятие, бизнес културата зависи от личността на лидера. Неслучайно има една прекрасна руска поговорка, отразяваща бедите на всяка руска организация, държава и общество: „Рибата гние от главата“. Какъвто е лидерът, такава е бизнес и организационната култура на тази организация. Това е безспорен факт. Какво е лидерът, това са в по-голяма степен нормите, ценностите и знанията, които стават доминиращи в организацията. Най-големият проблем за организационната култура е, когато лидерът лицемерно твърди едно, а действа различно. Има една красива английска поговорка: „Не прави каквото ти казвам, а каквото аз правя“.

Въведение

Глава 1. Културни особености на международните бизнес контакти

1.1 Измервания на Хофстеде

1.2 Култури с висок и нисък контекст

1.3 Други показатели, които играят важна роля в различните бизнес култури

Глава 2. Бизнес култура в Русия

2.1 Руската бизнес култура: текущо състояние

2.2 Сравнение на руската и корейската бизнес култура

Заключение

Библиографски списък

Въведение

Понятието "бизнес култура" може да се определи като отношение на компанията към законността, индивидуалността, качеството на продуктите, финансовите и производствените задължения, откритостта и надеждността на бизнес информацията. Това трябва да бъде въплътено в набор от правила, традиции, ритуали и символи, които непрекъснато се допълват и подобряват. Успехът на едно предприятие в пазарни условия до голяма степен зависи от неговата репутация на бизнес партньор.

Общуването между представители на различни държави, различни политически възгледи, религиозни вярвания и ритуали, национални традиции и психология, бит и култура изисква не само владеене на чужди езици, но и умение за естествено, тактично и достойно поведение, което е изключително важно необходими и важни при среща с хора от други страни.

Трябва да се помни, че дейността на PR в международен мащаб се осъществява на фона на интернационализацията на много аспекти на националните култури. Успешният PR в многонационална среда изисква познаване на основните характеристики и специфики на взаимодействащите култури. Познаването на културните характеристики дава възможност да се оцени, прогнозира и управлява поведението на различни групи от обществото - партньори, служители, инвеститори, потребители, държавни служители и местната общност по отношение на компания в мултикултурна среда.

Днес в спектъра на бизнес културите могат да се разграничат два полюса – западна бизнес култура и източна бизнес култура. Типичните западни култури включват евро-американската и западноевропейската бизнес култура. Най-типичните източни са бизнес културите на страните от Азия и Изтока (Япония, Китай, както и страните на исляма). Характеристиките на тези видове бизнес култури имат историческа, религиозна и обща културна основа.

Русия е разположена географски - между Запада и Изтока. Бизнес културата на Русия по редица параметри заема междинна позиция между западната и източната култура. Нарастването на заетостта на руснаците в чуждестранни и съвместни предприятия актуализира въпросите за взаимодействието между различните култури на всички нива на правене на бизнес - от работа до висше управление. Познаването на полярните характеристики на културите позволява да се ориентирате в ситуации на междукултурни комуникации, да оптимизирате отношенията с чужда културна общност.

Въпреки глобализацията, различията в бизнес културите остават значителни и до днес, докато съвременните вътрешни и външни икономически отношения поставят повишени изисквания към спазването на общоприетите форми на бизнес комуникация, етикет и етични стандарти.

Проблем: Несъответствието между стандартите на съвременната руска бизнес култура и световните стандарти нанася значителни щети на репутацията на руските компании.

В момента медиите все още отразяват фрагментарно въпросите на бизнес културата; в областта на бизнес образованието почти липсват цялостни курсове по бизнес култура; няма достатъчно учебни помагала, особено домашни, като се вземат предвид руските специфики: има малко професионални научни изследвания, резултатите от които биха могли да се използват за надеждни и ефективни практически препоръки.

По този начин досега се е оформила много спешна необходимост от промяна на настоящата ситуация. Бизнес културата не може да се развива без целенасочена и системна помощ.

Целта на курсовата работа е да идентифицира характеристиките и характеристиките на бизнес културите на Запада, Изтока и Русия.

1. Изучаването на теоретични материали по този въпрос.

2. Разгледайте бизнес културите на Русия, Запада и Изтока от гледна точка на различни подходи към измерването.

3. Да се ​​идентифицират обичайните характеристики на руската бизнес култура и да се сравнят с характеристиките на бизнес културата на друга конкретна страна.

Предметът е бизнес културата и нейните особености, обектът е PR специалист, за когото е изключително важно да познава спецификата на бизнес културата на различните страни.

Така бизнес културата е едно от най-сложните и многостранни явления със свои собствени характеристики и специфики. Познаването на бизнес културата е толкова важно за PR специалиста, колкото и познанията във всяка друга област, и е наравно с такива лични качества като креативност, комуникативни умения, инициативност и др. И да знаете как да се държите, когато общувате в многонационален екип, несъмнено ще помогне на PR специалист в професионалните му дейности.

Глава 1. Културни особености на международните бизнес контакти

1.1 Измервания на Хофстеде

Характеристиките на правенето на бизнес и международните комуникации са пряко свързани с културата на страната. Въпреки огромното разнообразие от бизнес култури, има методи, които позволяват да се предвидят елементите на поведение на представител на определена култура. При прогнозиране е полезно да се вземат предвид поведенческите стереотипи, източникът и нивото на властта, бизнес етиката, мотивацията, типа на мислене и особеностите на възприемането на времето.

Глобализацията на икономиката засегна дори малкия и среден бизнес в Русия. Той (волно или неволно) се сблъсква с проблемите на международните бизнес отношения: независимо дали става въпрос за придобиване на оборудване, суровини, търсене на партньори или инвеститори. Да не говорим за пряката конкуренция на собствения си вътрешен пазар от транснационални компании. Глобализацията прави изучаването на културата на бизнес отношенията и международните комуникации все по-важно за руските мениджъри. Познаването на особеностите на определена култура, способността да се вземат предвид и прилагат тези характеристики на практика помагат на някои компании да установят отношения с партньори по-бързо и с по-ниска цена, докато други да се справят по-ефективно с конкурентите. Познаването на особеностите на междуетническите комуникации е много полезно и за мениджърите, работещи в чуждестранни компании, тъй като им позволяват по-добре да се адаптират в чужда среда, да разберат същността на изискванията на управлението, приемливите поведенчески рамки и съответно да се движат по-бързо в услугата.

Характеристиките на правенето на бизнес зависят фундаментално от културата на страната и се отразяват във всички аспекти на бизнес отношенията - от ежедневните контакти до процеса на преговори и формите на сключените договори. Културните различия, които съществуват между страните, се основават на фундаментални различия в ценностните ориентации.

Още през 70-те години на ХХ век. J. Hofstede провежда изследвания в 66 страни по света. Те му позволиха да идентифицира няколко основни аспекта, които определят стила и характеристиките на правене на бизнес от представители на различни култури. Резултатът от изследването е модел за сравнителен анализ на бизнес културите, базиран на четири променливи характеристики. Тези "магически" характеристики са: 1) индекс на индивидуализъм/колективизъм, основан на самоориентацията на индивида, 2) степента на йерархична дистанция, отразяваща ориентацията към власт и власт, 3) степента на избягване на несигурността, характеризираща нивото на готовност за риск и накрая 4) мъжки или женски стил на бизнес отношения.

Индивидуализъм/колективизъм (I/K индекс). Индексът индивидуализъм/колективизъм изразява връзката между индивида и обществото. Този показател описва степента на интеграция на индивида в екипа, групата. Високият индекс на индивидуализъм означава концентрация върху собственото "его" и личните постижения; ниска стойност на индекса показва интеграция, подчинение на индивида на колектива, преобладаване на "ние" в манталитета. Това изобщо не означава, че в страни с висок индекс на индивидуализъм индивидът не се интегрира добре в група. В страните с подчертан индивидуалистичен манталитет, за които САЩ са отличен пример, личният живот и инициативата са най-важни. Индивидуализмът преобладава в обществата, където връзките между индивидите са слаби и всеки носи отговорност само за себе си или за най-близките членове на семейството. В обществата с преобладаващ колективистичен манталитет отношенията се основават на семейния морал, чувството за дълг, преобладаването на интересите на екипа над личните и лоялността. В такива култури индивидът е интегриран почти от раждането си в стабилни групи, които продължават да го защитават през целия му живот в замяна на лоялност към тази група.

Йерархично разстояние (I/D индекс) е разстоянието между членовете на обществото на различни нива на йерархията. Индексът на йерархичното разстояние измерва толерантността на обществото към социалното неравенство, т.е. неравномерното разпределение на властта между висшите и нисшите членове на социалната система. Степента на дистанция показва отношението на подчинените към авторитетите на лидерите. Културите с висок индекс са йерархични, властта в някои култури може да бъде наследствена. В такива култури, например в Латинска Америка, организацията е изградена на принципа на пирамидата и е необходима централизация на властта. Тук има значителна разлика между членовете на обществото, стоящи на различни социални нива, и разлика в привилегиите, които се приемат от членовете на обществото за даденост. В страните с нисък индекс картината е обратна.

Степен на избягване на несигурност (I/R индекс)е степента, до която рискът се избягва или преследва. Контролът на несигурността е силно културно обусловена черта и показва до каква степен членовете на дадена културна общност са програмирани да действат свободно в неструктурирани нестандартни ситуации.