Уволнение на служител по споразумение на страните. Инструкции стъпка по стъпка за уволнение по споразумение на страните

1. По какво се различава уволнението по споразумение на страните от уволнението на друго основание.

2. Как да формализираме прекратяването на трудовия договор със служител по споразумение.

3. По какъв ред се изчисляват данъците и вноските от обезщетенията, изплатени при уволнение по споразумение.

Трудовият договор със служител може да бъде прекратен както по инициатива на служителя, така и по инициатива на работодателя, както и поради обстоятелства извън контрола на страните. В допълнение към тези основания Кодексът на труда на Руската федерация също предвижда уволнение по "взаимно съгласие", тоест по споразумение на страните. Ситуацията обаче, когато и служителят, и работодателят са едновременно заинтересовани от прекратяване на трудовото правоотношение, е изключително рядка на практика. По правило инициаторът все още е една страна и най-често работодателят. Тогава защо работодателите предпочитат, вместо да съкращават, например, да намалят числеността или персонала, да се „договарят“ със служителите? Отговорът на този въпрос ще намерите в тази статия. Освен това ще разберем какви са характеристиките на дизайна и провеждането на процедурата за уволнение по споразумение на страните, как може да бъде от полза за работодателя и служителя.

На уволнението по споразумение на страните в Кодекса на труда на Руската федерация е посветен член 78. И буквално съдържанието на целия този член е следното:

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по съгласие на страните по трудовия договор.

Кодексът на труда не съдържа повече разяснения относно процедурата за провеждане и формализиране на уволнението на служител по споразумение на страните. Следователно, когато прекратявате трудовото правоотношение със служител на тази основа, трябва да се ръководите от установената практика, предимно съдебна, както и обяснения, дадени от отделни ведомства, като Министерството на труда на Русия.

Характеристики на уволнението по споразумение на страните

Като начало, нека да определим как уволнението по споразумение на страните е коренно различно от уволнението на други основания. Тези характеристики просто обясняват защо работодателите и служителите в определени ситуации предпочитат да се разпръснат, като изготвят споразумение.

• Лекота на дизайна.

Всичко, което е необходимо за уволнение по споразумение, е волята на служителя и работодателя, документирана. Освен това цялата процедура може да отнеме само един ден - ако денят на изготвяне на споразумението е денят на уволнението. Нито работодателят, нито служителят са длъжни да се уведомяват предварително за намерението си да прекратят трудовия договор. Освен това не е необходимо работодателят да уведомява службата по заетостта и синдиката. По този начин е очевидно, че е много по-лесно за работодателя да „скъса“ със служител по споразумение, отколкото например чрез.

• Възможност за съгласуване на условията за уволнение.

Съгласно смисъла на самата формулировка „уволнение по съгласие на страните“, прекратяването на трудовия договор в този случай е възможно, ако служителят и работодателят са се съгласили с условията, предложени взаимно, тоест са постигнали споразумение . В този случай условията могат да бъдат много различни. Например, споразумението може да предвижда изплащане на парично обезщетение на служителя (обезщетение) и неговия размер, както и периода на работа, процедурата за прехвърляне на дела и др. Трябва да се отбележи, че изплащането на обезщетение при уволнение по споразумение не е предпоставка и неговите минимални и максимални размери не са установени със закон. Също така, срокът на работа - може изобщо да не е (уволнение в деня на подписване на споразумението) или, напротив, може да бъде доста дълъг (повече от две седмици). Очевидно е как тези условия за уволнение по споразумение засягат интересите на служителя и работодателя: за служителя предимството е възможността да получи парично обезщетение, а за работодателя възможността да определи необходимия период за отработване и прехвърляне на дела на нов служител.

• Промяна и анулиране само по взаимно съгласие.

След като споразумението, определящо определена дата и условия за уволнение, бъде подписано от служителя и работодателя, е възможно да се промени или да се оттегли от него само по взаимно съгласие. Тоест, служител, с който е подписано споразумение за прекратяване на трудовия договор, не може едностранно да „промени решението си“ да подаде оставка или да предложи нови условия за уволнение (Писмо на Министерството на труда от 10 април 2014 г. № 14- 2 / ​​ООГ-1347). Това е едно от основните предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя в сравнение например с уволнението на служител по собствено желание, при което служителят има право да оттегли писмото си за напускане.

! Забележка:В случай, че служителят изпрати писмено известие за желанието си да прекрати или промени подписаното по-рано споразумение за уволнение, работодателят също трябва да отговори писмено, като аргументира позицията си (да се срещне със служителя наполовина или да остави споразумението непроменено).

• Липсата на "изключителни" категории работници, които не подлежат на уволнение по споразумение.

Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда никакви ограничения за служители, които могат да бъдат уволнени по споразумение на страните. Следователно престоят на служител във ваканция или отпуск по болест не може да се счита за пречка за прекратяване на трудов договор с него на това основание, за разлика например от уволнение по инициатива на работодателя (част 6 от член 81 от Кодекс на труда). Съгласно споразумението могат да бъдат уволнени служители, които са сключили както срочен, така и безсрочен трудов договор, както и служители с изпитателен срок.

Също така, от формална гледна точка, законодателството не забранява уволнението на бременна служителка по споразумение на страните: такава забрана е валидна само при уволнение по инициатива на работодателя (част 1 на член 261 от Кодекса на труда). ). Въпреки това, когато прекратява договор с бременна жена, работодателят трябва да бъде особено внимателен: първо, съгласието за прекратяване на договора трябва наистина да идва от самата служителка и второ, ако служителката не е знаела за нейната бременност по време на подписвайки споразумението за уволнение, но разбра по-късно и изрази желание за анулиране на споразумението, съдът може да признае нейния иск за законен (Решение на Върховния съд на Руската федерация от 05.09.2014 г. № 37-KG14-4).

• Не се изисква специална обосновка за уволнение.

За разлика например от уволнението за дисциплинарни нарушения, при което работодателят трябва да разполага с достатъчно доказателства за факта, че те са извършени от служителя, уволнението по споразумение се основава единствено на волята на страните и не изисква никакви доказателства или потвърждения (основно доказателство е самото споразумение, подписано от страните) . По този начин, ако служителят е „виновен“, тогава уволнението по споразумение може да бъде от полза и за двете страни: служителят ще избегне неприятно вписване в трудовата книжка, а работодателят няма да трябва допълнително да потвърждава законността на уволнението.

Това са основните отличителни черти на уволнението по споразумение на страните, които обясняват неговата привлекателност и за двете страни в трудовите отношения. Работодателите особено „обичат“ уволнението на тази основа: това е най-бързият и сигурен начин да се разделите с нежелателни служители, които на практика елиминира възможността работниците да оспорят легитимността му и да възстановят работните си места- все пак те лично са се съгласили да прекратят трудовия договор. Разбира се, говорим за доброволното съгласие на служителя за уволнение, а не за ситуации, при които такова съгласие е получено под натиск или чрез измама (което обаче служителят ще трябва да докаже в съда).

Процедурата за издаване на уволнение по споразумение на страните

1. Изготвяне на споразумение за прекратяване на трудовия договор.

Такова споразумение между служителя и работодателя е основата за уволнение, така че трябва да бъде документирано непременно. Формата на споразумението за уволнение обаче не е регламентирана, тоест страните имат право да го съставят под каквато и да е форма. Основното, което този документ трябва да съдържа:

• основание за уволнение (съгласие на страните);
• дата на уволнение (последен работен ден);
• писмено волеизявление на страните за прекратяване на трудовия договор (подпис).

Споразумение за прекратяване на трудовия договор може да бъде съставено:

• под формата на становище на служителя с писмена резолюция на работодателя. Този вариант е най-простият, но е подходящ в случаите, когато е договорена само датата на уволнение (която е посочена в заявлението);
• под формата на отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Такова споразумение се съставя в два екземпляра, по един за служителя и работодателя. В допълнение към задължителните компоненти, той може да съдържа допълнителни условия, за които страните са се споразумели: размер на парично обезщетение (обезщетение), процедура за прехвърляне на дела, предоставяне на отпуск с последващо уволнение и др.

1. Издаване на предизвестие за уволнение

Заповедта за уволнение на служител по споразумение на страните, както и за уволнение по други причини, се съставя в унифициран формуляр Т-8 или Т-8а (одобрен с Решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 01 г. /05/2004 г. № 1) или съгл. В същото време в заповедта се казва:

• в реда „Основането за прекратяване (прекратяване) на трудовия договор (уволнение)“ - „Споразумение на страните, клауза 1, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация”;
• в ред „Основание (документ, номер и дата)“ – „Споразумение за прекратяване на трудовия договор No ... от ...“.

1. Попълване на трудова книжка

Когато служител бъде уволнен по споразумение на страните, в трудовата му книжка се прави следният запис: „Трудовият договор се прекратява по споразумение на страните, клауза 1 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“

Протоколът за уволнение се заверява от служителя, отговорен за поддържането на трудовите книжки, с печата на работодателя, както и подписа на уволнения служител (клауза 35 от Указ на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225 „Относно трудови книжки”). Трудовата книжка се издава на служителя в деня на уволнението (част 4 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), а фактът на получаването й се потвърждава от подписа на служителя в личната карта и регистъра на трудови книжки и вложки към тях.

Плащания при уволнение по споразумение на страните

В деня на уволнението на служителя, т.е. в последния работен ден, работодателят трябва да му плати изцяло (членове 84.1, 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Плащат се следните суми:

• трудово възнаграждение за отработено време (до деня на уволнението включително);
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение (ако плащането му е предвидено по споразумение на страните).

! Забележка:Окончателният разчет със служителя трябва да се извърши в деня на прекратяване на трудовия договор. Работодателят няма право да определя по-късен период на плащане (след уволнение), дори ако самият служител не възрази и такъв период е предвиден в споразумението за прекратяване на трудовия договор (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация).

Изчисляването и изплащането на заплатите за отработените дни и обезщетението за неизползвана ваканция (удържане за предварително използвана ваканция) при уволнение по споразумение на страните не се различават от подобни плащания при уволнение по други причини. Затова ще се спрем по-подробно на „специфичното“ плащане - парично обезщетение под формата на обезщетение.

Както вече беше споменато, размерът на обезщетението няма законово установени ограничения и се определя само по споразумение на страните. На практика най-често Размерът на обезщетението се определя от служителя:

• под формата на фиксирана сума;
• въз основа на официалната заплата (например в двоен размер на официалната заплата, установена от трудовия договор);
• въз основа на средните доходи за определен период след уволнението (например в размер на средните доходи за два месеца след уволнението).

! Забележка:Ако размерът на обезщетението се определя въз основа на средната заплата, неговият размер се определя в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата ”. В същото време процедурата за изчисляване на средната дневна заплата за изплащане на обезщетение се различава от тази, използвана за изчисляване на заплащането за отпуск и обезщетението за неизползван отпуск. Средната дневна заплата за изплащане на обезщетение при уволнение се изчислява, като се раздели сумата на плащанията, включени в изчислението за последните 12 календарни месеца, предхождащи деня на уволнението, на числото всъщност се получиза този период от дни (параграф 5, точка 9 от Резолюция № 922). По този начин размерът на обезщетението зависи от броя на работните дни в периода, за който се изплаща.

Данъци и вноски от обезщетения по споразумение на страните

• Данък върху доходите на физическите лица от обезщетение, изплатено при уволнение по споразумение на страните

В съответствие с параграф 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, не се облага с данък общ доходследните плащания, свързани с уволнението на служители:

• обезщетение,
• средна месечна заплата за периода на работа,
• компенсация на ръководителя, заместник-ръководителите и главния счетоводител на организацията,

при условие че размерът на тези плащания не надвишава общо три пъти средната месечна заплата(шест пъти - за служители на организации, разположени в районите на Далечния север и еквивалентни райони). Суми, надвишаващи три (шест) пъти средната месечна печалба, се облагат с данък върху доходите на физическите лица по общия начин (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 03.08.2015 г. № 03-04-06 / 44623).

! Забележка:Според обясненията на Министерството на финансите на Руската федерация, за да се приложи параграф 3 от чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация трябва да се вземе предвид следното:

• Ако обезщетението при уволнение, дължимо на служителя при уволнение по споразумение на страните, му се изплаща на вноски, тогава за да се определи размерът на обезщетението, което не се облага с данък върху доходите на физическите лица, е необходимо сумирайте всички плащания на обезщетения, дори ако са произведени в различни данъчни периоди (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 21 август 2015 г. № 03-04-05 / 48347).

• Да се ​​определи тройният (шесткратният) размер на средната месечна заплатаследва да се ръководи от чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация и процедурата за изчисляване на средната заплата (средната заплата), установена с постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За характеристиките на процедурата за изчисляване на средната заплата заплата” (Писмо на Министерството на финансите на Русия от 30 юни 2014 г. № 03-04-06 / 31391) . Средната дневна печалба се изчислява в следния ред:

* Период на сетълмент - равен на 12 предходни календарни месеца

• Вноски от обезщетения, изплатени при уволнение по споразумение на страните

По аналогия с данък върху доходите на физическите лица, застрахователни премии към PFR, FFOMS и FSS не е таксуванотносно размера на плащанията под формата на обезщетение и средна месечна заплата за периода на работа, не повече от три пъти средната месечна заплата(шест пъти - за служители на организации, разположени в районите на Далечния север и приравнените към тях райони) (параграф „e“, параграф 2, част 1, член 9 от Закон № 212-FZ, параграф 2, параграф 1, член 20.2 от Закон № 125-FZ). Частта от обезщетението, изплатена при уволнение по споразумение на страните, надвишаваща три (шест) пъти средната месечна заплата, подлежи на застрахователни премии по общия начин (Писмо на Министерството на труда на Русия от 24 септември 2014 г. № 17-3 / B-449).

• Данъчно отчитане на обезщетение при уволнение по споразумение на страните

Работодатели, използващи DOS и STS, имат право на разноскида изплати размера на обезщетението на служителите, уволнени по споразумение на страните (клауза 6, клауза 1, клауза 2, член 346.16; клауза 9, член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Основното условие: изплащането на такива обезщетения трябва да бъде предвидено в трудов или колективен договор, допълнително споразумение към трудов договор или споразумение за прекратяване на трудов договор. Обезщетението при уволнение се зачита за данъчни цели в пълния размер без ограничения.

Смятате ли тази статия за полезна и интересна? споделете с колеги в социалните мрежи!

Оставащи въпроси - попитайте ги в коментарите към статията!

Нормативна база

1. Кодекс на труда на Руската федерация
2. Данъчен кодекс на Руската федерация
3. Федерален закон № 212-FZ от 24 юли 2009 г. „За осигурителните вноски в Пенсионния фонд на Руската федерация, Фонда за социално осигуряване на Руската федерация, Федералния фонд за задължително медицинско осигуряване“
4. Федерален закон № 125-FZ от 24 юли 1998 г. „За задължителното социално осигуряване срещу трудови злополуки и професионални заболявания“
5. Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „За трудовите книжки“
6. Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922 „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната заплата“
7. Постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 05.01.2004 г. № 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“
8. Определение на Върховния съд на Руската федерация от 05.09.2014 г. № 37-KG14-4
9. Писма от Министерството на труда

• № 14-2/ООГ-1347 от 10.04.2014г
• от 24 септември 2014 г. № 17-3 / V-449

10. Писма от Министерството на финансите на Русия

• от 03.08.2015 г. № 03-04-06/44623
• от 21.08.2015 г. № 03-04-05/48347
• от 30.06.2014 г. № 03-04-06/31391

Как да се запознаете с официалните текстове на тези документи, разберете в раздела

♦ Рубрика: , , .

На уволнението по споразумение на страните е посветен един член от трудовото законодателство - чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация.В него се казва малко: трудовият договор може да бъде прекратен по взаимно съгласие.

Всъщност нито служителите, нито работодателят разбират същността на такова прекратяване и последиците от него. В тази връзка възникват много въпроси: как протича процесът, дали служителят има право на някакви плащания, какви биха могли да бъдат причините, които са накарали служителя и работодателя да вземат такова решение.

Характеристики на уволнение по споразумение

Има две характеристики на уволнението по съответната причина:

• служителят може да напусне, когато пожелае (на почивка, по време на болест);
• на това основание можете да прекратите студентския договор.

Има някакъв нюанс в тази основа - не можете да изработите определения 2-седмичен период, който е задължителен в случай на уволнение по собствено желание.

Плюсове и минуси за служителя

Тук можете да подчертаете плюсовете и минусите на такова уволнение за служителя. Плюсовете включват:

• инициативата за прекратяване на договора може да бъде както от работника, така и от работодателя;
• причината за уволнението може да не бъде посочена в заявлението;
• няма ограничение във времето за подаване на заявление;
• Можете да прекратите трудовия договор по всяко време, дори и в случаите, които са забранени от закона;
• можете да се „пазарите“ с работодателя - обсъдете с него условията, размера на обезщетението и т.н.;
• записът за уволнение по споразумение не „разваля“ трудовата книжка;
• може да бъде алтернатива на уволнението, ако служителят е виновен;
• с тази формулировка на уволнението непрекъснатостта на опита продължава още 1 календарен месец;
• ако след това се регистрирате в центъра по заетостта на мястото на регистрация, тогава обезщетението за безработица ще бъде малко по-високо.

Но има и недостатъци. Те се отнасят до недостатъците за служителя. Това:

• работодателят може да прекрати договора по всяко време, дори и в случаите, забранени от закона;
• няма контрол върху законността на уволнението от страна на синдиката;
• работодателят не е длъжен да изплаща на служителя обезщетение, освен ако това не е предвидено в колективния трудов договор, в допълнителното споразумение или друг местен регулаторен акт;
• невъзможно е едностранно да промените решението си и да оттеглите писмото за напускане, ако споразумението вече е подписано;
• съдебната практика в такива случаи е оскъдна, тъй като е почти невъзможно да се оспорят действията на работодателя.

Регистрация на уволнение

Необходимо е да се състави действителното споразумение за прекратяване на трудовия договор (инициатор може да бъде както организацията, така и служителят).Изкуство. 67 от Кодекса на труда на Руската федерация установява необходимостта от писмено сключване на трудов договор, поради което е по-целесъобразно да се състави споразумение на хартия, а не с думи. Документът е съставен в 2 екземпляра, има всички необходими реквизити.

Образец и съдържание на договора

Той трябва да съдържа следната информация:

• взаимно съдържание на страните;
• данни за трудовия договор, който се прекратява;
• датата на прекратяване на трудовото правоотношение, тоест датата на последния работен ден;
• размера и условията за плащане на парично обезщетение на служителя, ако е предвидено;
• дата и място на сключването му. Без тази информация документът ще се счита за невалиден;
• длъжност и трите имена на служителя;
• пълното име на работодателя с посочване на организационната и правната форма;
• длъжност и трите имена на лицето, което представлява интересите на работодателя и има право да подписва документи;
• паспортни данни на уволнения служител;
• TIN на работодателя;
• Подписи с преписи.

Споразумението се подписва от двете страни. Документът може да предвижда парично изплащане на обезщетение на служителя за прекратяване на договора (обезщетението при уволнение по споразумение изобщо не е предпоставка за такова прекратяване на договора).

Плащания при уволнение

На основание чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да заплати на служителя в деня на уволнението. Сумата, изплатена на служител, включва:

• заплата за отработени часове;
• обезщетение за неизползван отпуск;
• обезщетение при прекратяване на договора, ако такова е предвидено в договора.

Какво обезщетение да искам

Размерът на обезщетението не е посочен в закона. Тя може да бъде всяка! Размерът му може да бъде посочен в колективния договор или местния регулаторен акт.
Основното условие е работникът и работодателят да могат да преговарят. По правило размерът на обезщетението е не по-малък от този при уволнение поради съкращаване - максимум 3 средни заплати на служителя. Така показва практиката. Работникът има право да иска повече, работодателят има право да предлага по-малко.

Работодателят е длъжен да изплаща обезщетение само ако това е предвидено в правилника на предприятието. Във всички останали случаи - негово право!
Размерът на обезщетението се определя в споразумението, което се подписва от двете страни. Само в този случай служителят ще може да съди, ако работодателят наруши условията за прекратяване на трудовия договор, съгласно този документ.

Такова споразумение не може да бъде прекратено от една от страните; анулирането му изисква желанието на двама участници в трудовите отношения: служител (служител) и работодател - клауза 20 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17.03.04г.

Споразумение за обезщетение

Във всеки случай служителят пише изявление. Той трябва да съдържа следната информация:

• длъжност и име на работодателя или лицето. упълномощени от него да подписват заявления;
• длъжност и трите имена на служителя;
• искане за прекратяване на договора;
• препратка към параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация или чл. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• номер и дата на действащия трудов договор;
• датата, на която договорът трябва да бъде прекратен;
• искане за плащане на обезщетение, посочено в споразумението;
• дата на кандидатстване;
• подпис на заявителя с препис.

Споразумението е приложение към договора. Може да бъде съставен както от служителя, така и от работодателя. Работодателят има право да не подписва заявлението, докато страните не постигнат консенсус.
Периодът на обсъждане на условията може да се забави до известна степен.Всички обсъждани от страните въпроси се записват в протокола за разногласия. Когато се постигне взаимно разбирателство, е необходимо да се състави нов текст на споразумението или да се направят корекции в стария документ, като се направи препратка към протокола за разногласия.

Уволнението се формализира със заповед, в която се посочва клауза 1 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.Заповедта се подписва от служителя или се прави бележка за невъзможността да се запознае с документа (в случай на отсъствие или нежелание).

В трудовата книжка на уволнения служител се прави подходящо вписване, което показва, че договорът е прекратен по взаимно съгласие.

Вписване в трудовата книжка

Записът се прави от служител по персонала.
Има 2 варианта как трябва да изглежда запис в трудовата книжка на служител при уволнение по такава причина.

Вариант едно:

• посочва се номер на запис;
• датата, на която е направено;
• в колона 3 е написано: „уволнен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“
• дата и номер на поръчката.

Вариант две:

• колони 1, 2 и 4 показват същата информация като в първия случай;
• в колона 3 можете да напишете: „трудовият договор е прекратен по споразумение на страните, клауза 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация“ И двете записи имат еднаква правна сила.

Копие от заповедта и трудовата книжка се връчват на служителя в деня на уволнението.

Повече информация в нашата инфографика

Причини за уволнение и предимства на тези основания за уволнение

Причини служител да напусне работодател:

1. според статията (например отсъствие);
2. вероятността да получите "компенсация" от работодателя (от полза за жени, които са в неплатен "детски" отпуск);
3. необходимостта да отидете на друга работа, но няма време да отработите крайния срок.

Причини работодателят да уволни служител:

1. необходимостта от прекратяване на трудово правоотношение с нежелателен служител;
2. необходимостта от уволнение на служители, които не могат да бъдат уволнени по други причини (бременни жени в отпуск по болест, студенти, служители на почивка).

Ползи за работодателя:

1. не е необходимо да се консултирате и да уведомявате синдиката за предложеното уволнение;
2. служителят, с когото е съставено споразумението, може да бъде уволнен във всеки случай, тъй като промяната на решението от страна на самия служител не е възможна без съгласието на организацията.

При сключване на споразумение трябва да се има предвид, че служителят има право да го оспори в съда, аргументирайки позицията си с натиск от страна на работодателя, особено когато става въпрос за служители от най-уязвимите категории, уволнени без парично обезщетение.

Плащания на борсата на труда

В рамките на 2 седмици след уволнението служителят има право да се регистрира в центъра по заетостта по местоживеене. Това изисква следните документи:

• паспорт;
• документ за образование;
• История на заетостта;
• копие от споразумението на страните за уволнение;
• удостоверение за доходите на кандидата за последните 3 месеца работа;
• заявление по установения образец.

През 2018 г. само:

• дееспособни граждани;
• които са навършили 16 години;
• непенсионери и студенти редовно обучение;
• не се занимават с предприемаческа дейност;
• не заемат длъжността учредители на предприятия и фирми;
• осъдени на поправителен труд или лишаване от свобода.

Размерът на обезщетението зависи от средните доходи на безработния за последните 3 месеца на последното място на работа. Средните доходи се определят въз основа на данните, представени в удостоверението от последното място на работа.
През първите 3 месеца на безработица кандидатът ще получи 75% от средната си заплата. През следващите 4 месеца - 60%, а след това - 45%.

Помощта се начислява и изплаща само за 12 месеца в рамките на 1,5 години. Ако безработният не е могъл да си намери работа в продължение на една година по негова вина, тогава обезщетението ще се изплаща още 1 година. Размерът му ще бъде равен на минималната надбавка за региона.
Кандидатът получава статут на безработен на 11-ия ден от датата на подаване на всички документи. В първите 10 дни служителите на центъра по заетостта му предлагат всички налични свободни работни места, които го устройват като квалификация.

Ако кандидатът има "непопулярна" специалност, ще му бъде предложено обучение или преквалификация. Ако в рамките на 10 дни не намери подходяща работа или място на регистрация, на 11-ия ден ще получи статут на безработен и от този ден ще получава обезщетение за безработица.

Размерът на изплатеното обезщетение не може да бъде по-малък или по-голям от установения в Закон № 1032-1 от 19 април 1991 г. „За заетостта на населението“ - съответно 850 рубли и 4900 рубли.
Властите на някои региони правят допълнителни плащания на своите безработни. Така че в Москва правителството компенсира транспортните разходи в размер на 1190 рубли и прави допълнително плащане от 850 рубли към минималната и максималната сума. Така безработните московчани получават съответно 2890 и 6940 рубли.

Ако кандидатът получи работа с помощта на борсата или сам, той се дерегистрира и престава да получава обезщетения. Също така той не се отписва, ако е отказал предложените свободни работни места 2 пъти или е отказал да премине преквалификация в посока от центъра.

Инструкция стъпка по стъпка

Работодателят предлага прекратяване на трудовия договор по взаимно съгласие? За да сте сигурни, че вашите права като служител не са нарушени, трябва да използвате инструкциите:

• това споразумение е задължително. И двете страни трябва да участват. Служителят има пълното право да създаде свои собствени условия за последващо уволнение. Може да предложи да му плати обезщетение, да посочи размера му и т.н. Струва си да се вземе предвид чл. 349.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, който посочва категориите работници, които нямат право на обезщетение. Споразумението се съставя в 2 екземпляра;
• регистрация на споразумението. Това се извършва от секретаря или деловодителя по начина, който има работодателят. Например в дневника на споразумението;
• предаване на втория екземпляр на служителя. Доставката се потвърждава от подписа на служителя върху копието на работодателя. Експертите препоръчват да напишете „Получих копие от споразумението“;

Уволнението по споразумение на страните е подходящо за компанията в почти всички случаи, дори когато инициативата за уволнение идва от служителя. В споразумението можете да предпишете всички условия за уволнение: срока на уволнението, размера на сумите, дължими на служителя във връзка с уволнението, процедурата за прехвърляне на трудовата книжка, размера и процедурата за обезщетение за материални щети причинени от служителя.

Винаги има риск от съдебни дела, но в този случай е по-малко вероятно, отколкото при уволнение по инициатива на служителя и още повече по инициатива на работодателя. Има възможност служител да се обърне към съда, за да оспори споразумение за прекратяване на трудов договор, ако условията на такова споразумение са очевидно незаконни, нарушават или накърняват правата на служителите.

Със служителя се сключва споразумение за прекратяване на трудовия договор, в което се препоръчва да се предвидят: срокът за прекратяване на договора, времето на плащане и размерът на обезщетението, изплатено при уволнение, условията за обезщетение за материални щети , процедурата за издаване на трудова книжка на служителя, условието служителят да няма претенции към работодателя, включително включително размера на дължимото обезщетение.

За да получи средната печалба, спестена за него за втория месец, служителят подава на работодателя съответно заявление и трудова книжка, в която няма трудова книжка в края на втория месец от момента на уволнението.

В изключителни случаи средната месечна заплата се запазва от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на агенцията за публична служба по заетостта, при условие че в рамките на две седмици след уволнението служителят е подал молба в тази агенция и не е бил нает от него. Служителят може да инициира уволнение по споразумение на страните при всякакви обстоятелства. На практика инициативата в повечето случаи идва от работодателя.

За да сведете до минимум демотивиращия ефект върху останалите служители, трябва да проявявате лоялност към тях, да ги насърчавате, да провеждате събития, които подкрепят корпоративния дух в компанията и като цяло да се държите като човешки същества.

Антон Толмачев, генерален директор на правна компания "ЮрПартнер"

Според него трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните. Така както работникът, така и работодателят могат да инициират уволнение на това основание. Такова уволнение се формализира или чрез изявление на служителя с резолюцията на работодателя, или чрез отделен документ - споразумение за прекратяване на трудовия договор. Всяка страна трябва да притежава оригинал или заверено копие на това споразумение. Освен това работодателят е длъжен да издаде заповед за уволнение и да запознае служителя с нея срещу подпис.

При прекратяване на трудов договор по споразумение на страните най-важното е фактът на уволнението и неговите условия да отговарят както на служителя, така и на работодателя. Споразумението на страните по правило съдържа задълженията на работодателя да изплати обезщетение, да предостави отпуск и да помогне при по-нататъшна работа. Освен това този документ може да посочва задължението на служителя да извърши инвентаризация, да представи финансови отчети, да прехвърли определени документи или да освободи работното място. Смятам, че колкото по-подробно е споразумението, толкова по-лесно ще бъде самото уволнение.

От гледна точка на процедурата, уволнението по споразумение на страните е най-лесният и бърз начин да се „сбогувате“ със служител: в този случай не е необходимо да изпращате предварително известие за уволнение, да предлагате прехвърляне на друга работа , или да упражни преимуществено право на оставане на работа. Освен това е възможно прекратяване на трудов договор по споразумение на страните с непълнолетно лице, с бременна жена и със служител, който е в отпуск или в отпуск по болест. Следователно работодателите често „прикриват“ други начини за уволнение по споразумение на страните.

Например, не харесвате този или онзи служител, но няма причина да го уволните „по статията“. Уведомете го за вашето желание да прекратите трудовия договор по споразумение на страните, предложете добри препоръки, свободен график при търсене на нова работа или малко парично обезщетение - и проблемът може да бъде решен. Ако вашата компания планира да съкрати персонал, за който партньорите и конкурентите не трябва да знаят, съгласете се с кандидатите за уволнение за прекратяване на договора по споразумение на страните. Основното е да постигнете включване в споразумението на условия, които са от полза както за вас, така и за служителя. Това може да стане само чрез преговори.

Понякога самият служител е щастлив да инициира прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните. Особено „изгодно“ е служителят да прекрати трудовото правоотношение по този начин, ако е извършил нарушение, за което е заплашен от уволнение: отсъствал е без основателна причина през целия работен ден, появил се е в нетрезво състояние, извършил е кражба на работното място. Така че не мислете, че ако човек е уволнен по споразумение на страните, бившият му работодател непременно крие нещо или преследва лоши цели.

В крайна сметка страните могат да решат да прекратят трудовия договор по споразумение и без причина. Така че тази формулировка не е по-лоша от записа "уволнен по собствена воля". А някои работодатели дори смятат, че уволнението на служител от предишна работа по споразумение на страните говори за неговата лоялност, безконфликтно поведение и готовност за компромис, което е много ценено в труден момент на криза.

Александър Южалин, водещ юрист на катедрата по трудово право на Института за професионален персонал

Инициатор за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде както работникът, така и работодателят. Същевременно основен белег на това основание за прекратяване на трудовия договор е волята на двете страни. Съответно, ако една от страните възрази срещу сключването на такова споразумение, прекратяването на трудовия договор на това основание не може да бъде приложено.

Отличителна черта на тази процедура е, че трудовият договор в този случай може да бъде прекратен по всяко време. Законодателството на Руската федерация не определя процедурата за изготвяне и сключване на допълнително споразумение. На практика предложението за прекратяване на трудовия договор на това основание може да бъде съставено от страната в писмена форма, като се посочат условията, при които трудовият договор ще бъде прекратен. Ако другата страна е съгласна, впоследствие се съставя и подписва
допълнително споразумение в писмена форма, в което се посочват условията за договаряне.

Необходимо е да се обърне внимание на две условия за прекратяване на трудовия договор: датата на прекратяване на трудовия договор и плащанията, които работодателят се задължава да направи при уволнение. Тези условия не са регламентирани от закона, така че страните трябва да се споразумеят за това сами. Както показва практиката, условията за изплащане на определена сума пари на служител при уволнение са ключът при вземане на решение: съгласете се да прекратите трудовия договор или все пак откажете. В този случай служителят и работодателят трябва да вземат решение относно целесъобразността на такива плащания и сами да решат дали да се съгласят или да откажат условията, предложени от другата страна.

Ако работодателят трябва да прекрати трудовия договор със служителя на това основание, а служителят е против такова прекратяване, единственият начин да се постигне желания резултат е да се предложат на служителя по-изгодни условия, при които той ще се съгласи да прекрати трудовия договор. . Доста е проблематично да се посочи средната сума, която обикновено се плаща в такива случаи. Това се дължи на факта, че всеки случай на прекратяване на трудов договор на това основание е индивидуален. Размерът на плащането може да зависи от финансовото състояние на работодателя; върху размера на заплатата, получена от служителя; от заеманата от служителя длъжност; от причината, послужила за предявяване на инициативата за прекратяване на трудовия договор.

Светлана Ленкова, директор Човешки ресурси в TNG GROUP

Най-подходящото за една компания е уволнението на служители по споразумение на страните, когато работодателят иска да се отърве от служителя, но не може или не иска да използва „неприятелски“ членове от Кодекса на труда, за да уволни служителя.

Уволнението по споразумение на страните не предвижда контрол от страна на синдикалните организации. Работодателят не е длъжен да съгласува решението си с някого, дори ако говорим за непълнолетни служители. Следователно подобно решение от страна на служителя трябва да бъде възможно най-балансирано и отговорно: той трябва да се грижи за собствените си интереси.

Уволнението по споразумение на страните само по себе си не предвижда обезщетение и гаранции за служителя (освен ако не е изрично посочено в трудовия или колективния договор). Тоест, всички компенсации на служителя се регулират само от споразумението му с работодателя - няма нужда да разчитате на "автоматични" плащания. Всичко зависи от резултатите от преговорите между служителя и работодателя.

Служителят няма да може едностранно да оттегли съгласието си и да „анулира“ уволнението си - споразумението между служителя и работодателя за прекратяване на трудовия договор влиза в сила веднага след подписването му от двете страни.

Процедурата за прекратяване на трудов договор при уволнение по споразумение на страните:

• Служителят се поканва да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят изписва на ръка „Запознат съм с предложението.
• Служителят пише на ръка съгласието за уволнение по споразумение на страните и датата на прекратяване на договора.
• Договорът за прекратяване е подписан.
• Издава се заповед за уволнение.
• Служителят подписва заповедта за уволнение и получава трудова книжка и изчисление.

Ако уволнението по споразумение на страните се случи от страна на служителя, тогава процедурата е същата, само предложението се внася от служителя, а съгласието е писмено от работодателя.

Служителят може сам да инициира уволнение по споразумение на страните, когато е необходимо спешно да напусне, без да работи две седмици. Уволнението по споразумение на страните просто му дава такава възможност: тази формулировка не предвижда необходимостта от отработване, можете да договорите конкретна дата за уволнение.

Възможна е и следната ситуация: служителят е решил да напусне и иска да предупреди работодателя за това предварително, за да може по-свободно да се явява на интервюта, но не желае да напуска, докато не си намери нова работа. Например, служител е сигурен, че със сигурност ще намери нова работа в рамките на един месец. А уволнението по споразумение на страните му дава възможност да се договори за всяка дата на уволнение - дори след няколко месеца.

Служителят се поканва да подпише документа „Предложение за прекратяване на трудовия договор“, върху който служителят изписва на ръка „Запознат съм с предложението“. Ако уволнението се случи, за да не се уволни служителят по член, тогава обезщетение не се предоставя. Ако уволнението е по други причини, обезщетението по правило е две или три заплати.

Може да бъде или служител, или работодател. Най-често използваният вид приспадане на служител от държавата е уволнението по споразумение на страните. В този случай работодателят не разваля трудовата статистика на цялото предприятие и избягва доста дълга и сложна процедура за обработка на необходимите документи, а служителят не получава отрицателни записи в трудовата си книжка. Най-честите случаи обаче са, когато служител изяви желание за прекратяване на трудовия договор по този сценарий. В тази връзка такова волеизявление често се бърка с уволнението на служител по собствена воля. Трябва също да се отбележи, че процедурата за уволнение по споразумение на страните има много положителни аспекти.

Предимства на уволнението по споразумение на страните за работодателя

Например безспорните предимства за работодателя са:

• възможността за прекратяване на трудовия договор, сключен със служителя, преди изтичането на срока му на валидност;
• възможността за неспазване на задължения и гаранции по отношение на жени, бременни жени или такива, които вече имат деца;
• липсата на задължения, които водят до уволнение по споразумение на страните;
• отписване от държавата на служител, който е на почивка.

Освен това работодателят си запазва правото да не уведоми съответната синдикална организация, както и службата по заетостта. Работодателят също има право да задържи изплащането на обезщетение, ако подобни ситуации не са предвидени в местни нормативни документи.

Ползи за служителя

От своя страна служителят също получава няколко предимства, като например:

• прекратяване на трудовите правоотношения по всяко удобно време, възможно е както да се уволни "един ден", така и да се разпредели друг ден, различен от датата на подписване на споразумението;
• изплащането на парично обезщетение може да бъде по-високо, отколкото при уволнение поради намаление (но може изобщо да не бъде, в зависимост от споразумението на страните);
• няма нужда да работите две седмици, за разлика от удръжките от държавата по собствена воля;
• когато се регистрира в службата по заетостта, лице, уволнено по споразумение на страните, получава по-голяма надбавка.

Може би най-важна е самата процедура за съставяне на правилната документация, тъй като успешното завършване на трудовото правоотношение зависи от правилността на формулировката.

Процедура за уволнение

И така, първото нещо, което трябва да направите, е да определите дата за уволнение, за която двете страни могат да се споразумеят. След това уволнението по споразумение на страните се извършва по описания ред: служителят, устно или писмено, сключва споразумение с работодателя на датата на уволнение от държавата, след което пише изявление, в което се изисква да посочи ясно формулирана обосновка, във връзка с която уволнението се извършва по съгласие на страните, както и договорената дата. В противен случай може да се стигне до всякакви разногласия и затруднения при тълкуването, които при неблагоприятно развитие на делата могат да доведат до съдебни спорове и двете страни. Заявлението може да бъде одобрено от ръководителя на структурното звено или от главния счетоводител, ако такъв документ е съставен от финансово отговорно лице.

Две условия

Договореностите, въз основа на които може да се извърши уволнение по споразумение на страните, вече бяха обявени по-рано, но ще ги повторим отново:

1. Определяне на конкретна дата на изтичане на трудовия договор.
2. Постигане на споразумение между страните за прекратяване на трудовите задължения.

Всеки 2 гражданин на Руската федерация премина през процедурата за прекратяване на трудовите отношения. В повечето случаи уволнението става по споразумение на страните. Работодателят и подчиненият могат да прекратят трудовото правоотношение по взаимно съгласие. Всяка страна трябва да има представа как правилно да оформи прекратяването на трудовия договор.

Следните фактори могат да послужат като основания за анулиране на трудов договор по споразумение на страните:

1. Получаване на парично обезщетение от предприятието под формата на плащания при уволнение.
2. Нарушение на задължения по трудов договор. Когато гражданин сериозно наруши правилата на трудовата дисциплина, това може да заплаши с принудително уволнение. За да не развали репутацията, ръководителят на организацията може да направи отстъпки и да прекрати отношенията по взаимно съгласие.
3. Възможност за работодателя да уволнява категории лица, които няма право да уволнява при други обстоятелства (жени в отпуск по майчинство или бременни жени).

Най-често работодателят е първият, който поема инициативата при уволнение, тъй като за него е изгодно да се отърве например от безскрупулен служител или да наеме негов познат за позицията. Ако нещо не устройва служителя, той може да напусне по собствено желание.

Плюсове и минуси за служител при прекратяване на бизнес отношения по споразумение

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на двете страни може да бъде от полза както за работодателя, така и за служителя. Както при всички ситуации, има плюсове и минуси.

Положителни страни

Уволнението на служител по споразумение на страните е от полза за него поради следните причини:

• както работникът, така и работодателят могат да предложат напускане;
• държавен служител има право да не посочва в заявлението причината за напускане на работа;
• кандидатът не е длъжен да работи 14 дни преди пълното напускане на работното място;
• ако работодателят е първият, който е поел инициативата, тогава кандидатът има право да поиска парично обезщетение под формата на обезщетение при уволнение и да договори неговия размер и условия на плащане;
• запис в книжката на служителя няма да развали по никакъв начин репутацията на служителя;
• ако бъдат помолени да напуснат поради нарушение, прекратяването на трудовото правоотношение по споразумение на страните е изгодна опция;
• след този вид уволнение човек все още ще има опит за един месец;
• напускането на работа по споразумение на страните ще даде на гражданина правото да бъде регистриран на борсата на труда и да получава добри обезщетения за безработица.

Минуси за ремонтираните

В този случай има някои недостатъци за служителя:

• в тази ситуация работодателят може да уволни дори в случаите, забранени от закона;
• синдикалните организации не могат да контролират законността на процедурата;
• директорът на предприятието може да откаже изплащане на парично обезщетение;
• ако заявлението вече е одобрено и подписано от мениджъра, служителят няма да може да промени решението си и да отмени заявлението;
• в тази ситуация мениджърът почти винаги е прав, а съдилищата са на страната на работодателя.

Полезна ли е тази процедура за работодателя?

Уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно за ръководителя в следните случаи:

1. Работодателят не е доволен от това как подчиненият изпълнява задълженията си и иска да го уволни по добър начин.
2. Уволнението по взаимно съгласие е удобно за директора в случай, че няма желание и възможност за провеждане на процедурата за намаляване на персонала.
3. Работодателят може да прибегне до тази процедура, когато иска да се отърве от лице, което няма право да уволни по друг начин.

Най-често ръководителят е инициатор за прекратяване на трудовото правоотношение по взаимно съгласие.

важно!Никоя от страните по този въпрос няма право да оказва натиск върху другата в собствен интерес.

Кое е по-добре: да се споразумеят помежду си или просто лично желание?

Определен вид уволнение от предприятието може да бъде от полза както за служителя, така и за мениджъра. За първите най-често е изгодно да напуснат по собствено желание, а за работодателя - по споразумение. И в първия, и във втория случай има предимства и недостатъци.

Основните предимства на уволнението по споразумение:

1. Служителят има право да определи датата на уволнението. Това е от полза за гражданин, когато търси нова работа, но все още не знае точно кога трябва да я започне. В този случай, на старото място, самият човек регулира условията за уволнение, но в съгласие с главата.
2. Когато един гражданин напусне работното си място по този начин, той може да отиде на трудовата борса, да се регистрира за безработни и да получи достойно заплащане за това. Тази опция е валидна, когато инициаторът на прекратяването на отношенията е ръководителят на предприятието.
3. Ако уволнението е преди всичко желание на мениджъра, тогава служителят винаги има право да разчита на парично обезщетение.
4. Стажът продължава 30 дни след прекратяване на трудовото правоотношение.

Сред недостатъците на този метод са следните:

• Ако служителят и работодателят са се съгласили и обсъдили всичко, заявлението е подписано от двете страни, тогава напускащият гражданин вече няма да може да промени решението си. Уволнението в тази ситуация ще се случи във всеки случай.
• Уволнението по споразумение не предвижда никакви обезщетения и плащания по закон, всичко се случва по споразумение на страните. Ако попадне недобросъвестен работодател, може и стотинка да не плати на гражданина.
• Никой няма право едностранно да отменя молба за уволнение по споразумение на страните.
• При кандидатстване за нова работа директорът може да поиска обяснение за причината за уволнението си от предишното място.
• Работодателят може дори да уволни бременна жена или жена в отпуск по майчинство, използвайки този метод.

Доброволното уволнение има следните предимства:

1. Този метод на уволнение дава на гражданите големи гаранции. Винаги при такъв развой на събитията напускащият получава обезщетение.
2. При напускане по лична инициатива човек получава стандартен запис в трудовата книжка, който не предизвиква въпроси от следните работодатели.
3. След като е изразил лично желание да напусне предприятието, служителят може да промени решението си и да остане да работи.

Сред недостатъците на този вид уволнение са следните:

1. След личното искане на гражданина за уволнение, той все още е длъжен да участва в работния процес в продължение на 14 дни.
2. Уволнението винаги се съгласува със синдикалните организации.
3. Обезщетенията за безработица ще бъдат минимални.
4. Опитът се прекратява незабавно.

Директорът на компанията и служителят имат право самостоятелно да изберат най-изгодния начин за уволнение за себе си, след като претеглят всички плюсове и минуси.

Намаление или споразумение?

Когато се очаква намаляване на персонала в предприятието, някои мениджъри предлагат на своите подчинени различно подреждане - да напуснат позицията си по споразумение на страните. Какво е по-полезно за служителя и работодателя?

За мениджърите това може да бъде от полза в следните ситуации:

1. Не е необходимо да предупреждавате подчинения предварително за уволнението, споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде съставено по всяко време, удобно за страните.
2. Малко вероятно е служител да започне дело поради напускане на работа и да го спечели.

За служителя в тази ситуация основното е финансовата страна на въпроса. Ако за мениджъра е по-изгодно да уволни гражданина по споразумение на страните, тогава той ще трябва да му предложи добро финансово възнаграждение.

Няма законодателни актове, уреждащи финансовата страна на въпроса, когато отношенията се прекратяват по споразумение на страните, така че работодателят и служителят могат да стигнат до общ знаменател по въпросите на обезщетението. Ако директорът на компанията предложи на подчинен възнаграждение в размер на 3-5 заплати, тогава организирането на грижи със съгласието на лицата може да бъде от полза и за двамата.

Друго предимство на прекратяването на договора по споразумение на страните е перспективата за по-нататъшна работа. При намаляване на персонала служителят няма да може веднага да си намери нова работа. Той не трябва да работи 2 месеца, ако иска да се регистрира за безработица и да получава обезщетение за това. След уволнение по споразумение на лица, бивш служител на организацията може да формализира нови работни отношения.

Възможно ли е да се извърши процедурата без писмено съгласие?

При уволнение на служители по взаимно съгласие винаги се предвижда неговото изпълнение. Препоръчва се това да стане писмено, но в Кодекса на труда няма резерви в това отношение.

Ако инициаторът е ръководителят на компанията, тогава той изпраща писмено писмо до гражданина, като посочва причината и времето. Когато работникът не е съгласен с правилата за прекратяване на бизнес отношенията, предложени от работодателя, той може да изрази своята гледна точка и писмено.

Ако работодателят трябва да уволни няколко служители наведнъж, тогава той трябва да свика общо събрание и да проведе преговори, в които всеки да изрази мнението си. Ако по време на преговорите всички служители са съгласни с лидера, тогава се изготвя писмо за съгласие за всеки поотделно. Споразумението за уволнение по взаимно съгласие на страните винаги се съставя в 2 екземпляра.

Как се прекратява действието на трудов договор със съгласието на лицата?

Прекратяването на договора и регистрацията на всички необходими документи става в няколко стъпки:

1. Писмено съгласие на двете страни.
2. Изготвяне на заповед за уволнение на работодателя.
3. Запознаване с документите на работника.
4. Въвеждане на данни в личното досие на служителя.
5. Отразяване на изискваното от закона вписване в трудовата книжка.
6. Изготвяне на разплащателни документи и запознаване на служителя с тях.
7. Изплащане на всички дължими обезщетения, обезщетения, бонуси на служителя.
8. Дайте на служителя документите, които му се полагат.
9. Ако има нужда, информирайте навреме военните власти за уволнението на служител.

Всеки елемент има свои собствени нюанси и изисква подробно разглеждане и изясняване.

Издаване на писмено съгласие

• последният ден, в който гражданин ще работи в това предприятие;
• право на платен отпуск преди уволнението;
• законоустановено обезщетение на служителя;
• правила за прехвърляне.

внимание!Никоя от страните не може да протестира срещу условията на договора и да откаже да ги спазва. Промяната на някои клаузи от договора е възможна само по взаимно съгласие.

Съставяне на поръчка

Основният документ, който е основание за прекратяване на трудовия договор, е заповед, съставена от работодателя. Този документ се регистрира под индивидуален номер от секретаря на предприятието в дневника за поръчки.

В заповедта не се посочва конкретната причина за уволнението, но се поставя вписването „по споразумение на страните“. Също така не са посочени условията за уволнение, предвидени в споразумението.

Запознаване на служителя с документацията

Уволненият служител трябва задължително да се запознае с изготвената заповед за уволнение. В потвърждение, че служителят е запознат с документа, той поставя своя подпис върху него.

Служителят, ако желае, може да поиска копия от необходимите документи, а ръководителят на компанията не трябва да отказва искането.

Когато работодателят няма възможност да запознае уволненото лице с документа, така че да постави своя подпис, тогава в заповедта се прави съответен запис за невъзможността за запознаване. Същото се прави, ако служителят откаже да подпише този документ.

Вписване в лично дело

При приемане на служител на длъжност във фирма се отваря лично досие на служителя. По време на процедурата за уволнение от предприятието в личното досие се поставя и определена маркировка, която посочва номера на заповедта и датата, на която служителят е спрял да работи. Служителят трябва да е запознат със записа в личната карта и да постави своя подпис. Ако подаващият оставката не иска да подпише този документ или няма възможност да го направи, тогава служителят на отдела за персонал и работодателят подписват документа със собствената си ръка и съставят подходящ акт.

Маркирайте в работната тетрадка

В книгата на служителя се прави бележка, че служителят е уволнен в съответствие със заповедта (посочва се номерът на заповедта и датата, на която е съставена). Записът ще има следното съдържание: „Уволнен по взаимно решение“ и е посочена връзка към член 77, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Причината за прекратяване на отношенията в трудовата книжка не е посочена.

Отговорността за вписване на информация в трудовата книжка е изцяло на ръководителя на организацията и той ще бъде наказан и ще върне парично обезщетение на служителя в случай на неправилна формулировка или незаконно уволнение.

Изготвяне на документи за сетълмент

Документът за сетълмент се съставя, за да се вземат предвид всички необходими обезщетения в парично изражение на служителя при уволнение. Такова обезщетение може да включва неизползван отпуск, плащане за болнични, неплатени дни, отработени преди уволнението, и други плащания.

Службите за персонал участват в подготовката и изпълнението на документите за сетълмент, а счетоводителите са отговорни за изчисляването на всички плащания.

Първата страница съдържа обща информация за компанията и служителя, също така отбелязва колко дни служителят не е използвал като отпуск. На втората страница се извършва пълно изчисление на всички средства, посочват се всички начисления и данъчни удръжки, в резултат на което има сума, която трябва да бъде получена в брой.

Пълно изчисляване на плащанията

При уволнение работодателят е длъжен да издаде всички натрупани средства, дължими на служителя.

Те включват:

• заплащане на дните, отработени от служителя до датата на прекратяване на участието му в трудовия процес на предприятието;
• заплащане на неизползваните дни годишен отпуск;
• изплащане на обезщетение при уволнение, ако такова е предвидено в договора.

Издаването на всички дължими средства се извършва в деня, който ще бъде последен за работа в това предприятие. Ако това не е възможно поради отсъствието на служителя на работното място, тогава мениджърът е длъжен да извърши всички плащания не по-късно от един ден след датата, на която служителят е подал заявление за плащане.

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда изплащане на обезщетения във връзка с уволнението на служител със съгласието на ръководителя. В съответствие с член 181, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация, такава надбавка не може да бъде изплатена на служител, който е трябвало да бъде уволнен поради нарушение на трудовите разпоредби. Кодексът на труда предвижда и определено обезщетение при уволнение по споразумение на страните за определени категории служители. Тези категории включват ръководители, техните преки заместници, както и счетоводен персонал.

Издаване на документация на служителя

В последния ден от участието на служителя в работния процес директорът на фирмата трябва да предаде необходимите документи:

1. Трудова книжка със съответно вписване за уволнението на служителя в съответствие със заповедта. Служителят трябва да се подпише за получаване на труда.
2. Справка за заплати за последните 24 месеца.
3. Удостоверение за вноски за осигурителна пенсия за целия трудов стаж.
4. Удостоверение за средна заплата (издава се, ако служителят планира да се регистрира за безработица след уволнение).
5. Удостоверение за трудова книжка.
6. Други документи, които служителят има право да изисква.

Всички документи трябва да бъдат издадени на служителя в деня на уволнението. Ако това не е възможно, то в рамките на 3 работни дни.

Уведомление до военните власти за уволнението на служител

Ако уволненият служител е военнослужещ, работодателят е длъжен да докладва за уволнението му на съответните органи в 14-дневен срок.

Какви спорове могат да възникнат?

Често при уволнение мненията на страните по всеки въпрос се разминават. Например, работодателят не иска да се занимава с процедурата по съкращаване, тъй като това изисква повече време и сериозни разходи. Необходимо е служителят да бъде уведомен за планираното намаление 60 дни преди очакваната дата.

Уволнението по споразумение на страните в този случай ще бъде от полза за мениджъра, тъй като не е необходимо служителят да се задържа на длъжност за дълго време, а директорът може също да се освободи с малко обезщетение при уволнение по споразумение на партии. Този подход се използва от мениджъри, които трябва бързо да се отърват от служител, за да наемат свой приятел или роднина.

Понякога споровете могат да бъдат започнати от служител. Например, той трябваше да разсрочи малко уволнението си. В този случай трябва да започнете отново цялата процедура по подаване на документи. Проведете разговор с управителя и ако той е съгласен да се отложи датата, се съставя нов договор и се пише нова декларация. Ако страните стигнат до взаимно мнение, тогава старите документи се анулират и се съставят нови.

заключения

Така че уволнението по споразумение на страните може да бъде удобно както за служителя, така и за работодателя. Ползата на служителя тук основно зависи от надеждността и добросъвестността на лидера. Дори в случай на намаляване на персонала, уволнението по взаимно съгласие може да бъде по-изгодно, ако мениджърът възнагради добре подчинения за посрещането.

Служителят и мениджърът трябва да обсъдят всичко в детайли, за да няма спорове по-късно. Ако гражданинът и работодателят успеят да се споразумеят по добър начин, директорът от своя страна ще плати добро обезщетение, а служителят няма да предявява високи изисквания за уволнение, тогава страните ще могат да прекратят трудовите си отношения на положителна бележка.