Прекратяване на срочен трудов договор. Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор

В съответствие с част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация срочният трудов договор се прекратява с изтичането на срока му на действие. Служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичане на срока му на валидност най-малко три календарни дни преди уволнението, с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор, сключен за периода на изпълнение от задълженията на отсъстващия служител изтича. +

Основанията за прекратяване на трудовия договор по правило са еднакви за безсрочните трудови договори и за срочните трудови договори. Последните в този смисъл се различават само по това, че могат да бъдат прекратени поради изтичане на срока, което е принципно невъзможно при трудовите договори, сключени за неопределено време. Изтичането на срока на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77, член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация) е посочено от Кодекса на труда на Руската федерация като основание за прекратяване на срочен договор трудов договор. +

Това дава възможност на работодателя да уволни работника или служителя при спазване на правилата на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в деня, в който изтича срокът на трудовия договор, без допълнителни основания. Работодател, който възнамерява да прекрати трудовия договор на това основание, е длъжен да уведоми писмено служителя не по-късно от три календарни дни преди уволнението, че трудовият договор ще бъде прекратен поради изтичане на срока му. След това по обичайния начин се издава заповед за прекратяване на трудовия договор със служителя, в трудовата книжка се прави съответен запис и се извършват други действия, предвидени от закона, свързани с регистрацията на прекратяването на трудовите правоотношения ( Член 84, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). +

Възможен е и друг вариант. Ако нито работодателят, нито служителят са поискали прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му и служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор, тогава трудовият договор се счита за сключен за неопределено време (Член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай трудовите правоотношения на страните реално продължават и основанията за прекратяване на трудовия договор, предвидени във въпросния член, отпадат. Ако впоследствие страните изразят намерението си да прекратят трудовото правоотношение, тогава трудовият договор може да бъде прекратен на съответното общо основание, предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация. +

Трябва да се отбележи, че прекратяването на срочен трудов договор поради изтичането му не е възможно автоматично, а само в случаите, когато поне една от страните изрази волята си по този въпрос. С други думи, в такива случаи трябва да е налице инициативата на служителя или работодателя или инициативата на двете страни. Изтичането на срока на трудовия договор обаче е самостоятелно основание за прекратяване на трудовия договор. Следователно правилата за прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация) и по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се прилагат за този случай. +

Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация гласи, че ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичането на договора, съдът възстановява служителя на предишната му работа и ако , към момента на разглеждане на спора от съда, срокът на трудовия договор вече е изтекъл - признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение след изтичане на трудовото правоотношение договор.

Правните норми, установени в част 2 - 4 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, определя момента на изтичане на трудовите договори, сключени за периода на извършване на определена работа, за периода на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, както и за периода на извършване на сезонна работа . Към посочените тук разновидности на срочни трудови договори се прилагат общите правила за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му, установени в част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация: +

• Трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа.
• Трудовият договор, сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа.
• Трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Възможността за сключване на срочен трудов договор е предвидена в закона за специални случаи, когато ситуацията е такава, че извършването на дейност е възможно само временно.

Много хора обаче използват този документ и за лични цели - например, за да имат по-малко отговорности към служителя, а също така лесно да го уволнят в края на мандата, ако нещо не му харесва. Подобни действия стават нещо естествено поради редките проверки и липсата на информираност на служителите за техните права.

Независимо дали договорът е сключен честно или шефът е решил да измами, може да дойде момент, когато трябва да бъде прекратен предсрочно. Понякога това се случва по инициатива на работодателя, понякога обратното. Основното нещо е да го направите законно; освен ако, разбира се, никоя от страните не се противопоставя на прекратяването. В противен случай можете да се опитате да защитите правата си.

Процедура

В нормални ситуации процедурата за прекратяване на срочен трудов договор включва период на валидност до датата, която е вписана в него като последен работен ден.

Единственият важен момент е, че най-малко 3 дни предварително, едната от страните трябва да уведоми писмено другата, че срокът изтича.Означава, че:

• или шефът трябва да подпише документ за уволнението на служителя поради изтичане на договора;
• или служителят трябва да направи същото, само че за него това вече ще бъде писмо за напускане.

Ако този момент се пропусне, всъщност договорът остава в сила, само преминава в безсрочен и то автоматично.

Ранно разтваряне

Но има и други ситуации, когато крайният срок все още не е настъпил и по някаква причина е необходимо да прекратите трудовото правоотношение. Как се издава предсрочно прекратяване на срочен трудов договор? Интересното е, че ТС не налага специални изисквания за такива случаи.

Уволнението става по обичайната схема - същата, каквато се практикува при прекратяване на срочни договори.

Служителят може да напусне и като уведоми началниците си предварително и не е длъжен да остава на място до края на мандата. Причините могат да бъдат всякакви. Ако шефът уволни, тогава в негова услуга е списък с нарушения,за които се изисква прекратяване на срочния договор. По споразумение на страните е най-лесно да се формализира прекратяването на срочен трудов договор.

Основания за прекратяване на сътрудничеството

Основанията за прекратяване на срочен трудов договор, ако са комбинирани, могат да бъдат както следва:

• по искане на служителя;
• по инициатива на работодателя;
• в идеалния случай - по споразумение на страните; това е най-безобидната ситуация;

Това означава, че правилата за прекратяване са същите като при редовен договор (спешен). Както служителят, така и работодателят могат лесно да се възползват от това, ако някой от тях иска да прекрати трудовото правоотношение предсрочно. Ако анализирате подробно, тогава причините, поради които можете да уволните или напуснете, са подробно описани в членове 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Има и специални инструкции. Например, ако договорът е сключен за период не по-дълъг от два месеца или ако е бил назначен на сезонна работа, тогава служителят трябва да уведоми работодателя за напускане най-малко три дни предварително. Ръководителят, независимо от срока, трябва да предупреди месец предварително.

Прекратяване на договор с бременна жена

Прекратяване на срочен трудов договор с бременна жена, както на, така и преди изтичане на срока на годност не е възможно.Валидността на документа трябва да бъде удължена до края на бременността. Тук е по-добре работодателят да направи отстъпки, защото в случай на жалба срещу него ще има много проблеми.

Ако не сте съгласни да бъдете уволнен предсрочно, ще имате предимство в случай, че работодателят наруши законодателството на Кодекса на труда - например неправомерно сключване на договор. Винаги можеш да докажеш правотата си, ако наистина си прав и ако си постоянен.

Причината за прекратяване на трудовото правоотношение може да бъде както желанието на работника или служителя, така и инициативата на работодателя. Срочният трудов договор по правило изтича с изтичането му. В някои случаи обаче срочният трудов договор може да бъде прекратен предсрочно.

От тази статия ще научите:

• възможно ли е прекратяване на срочно трудово правоотношение по инициатива на работника или служителя;
• процедурата за прекратяване на срочен трудов договор по искане на служителя;
• прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя: какво е важно да се вземе предвид.

Възможно ли е прекратяване на срочен договор по инициатива на служителя?

Срочният трудов договор е трудов договор, сключен за определен период от време или за изпълнение на определена работа, в случай че е невъзможно да се използва безсрочен трудов договор. Такива трудови договори могат да бъдат сключени за много кратък период, например за няколко месеца или няколко седмици. Примери за това са сезонна работа, временно заместване на отсъстващ служител, работа на изборна длъжност и др. По правило срочният договор изтича поради изтичане на срока му на валидност или след завършване на работата, за която е сключен.

За срочен трудов договор: прочетете образеца

В много случаи обаче една от страните по трудовия договор може да пожелае да прекрати трудовия договор предсрочно. Трудовото законодателство на Русия не възпрепятства предсрочното прекратяване на срочен договор както по инициатива на работодателя, така и по инициатива на служителя.

По този начин Кодексът на труда на Руската федерация, когато разглежда въпроси за предсрочно прекратяване на договори, практически не споделя срочни трудови договории трудови договори, сключени за неопределено време. Основните предпоставки за прекратяване на всеки трудов договор са изброени в членове 78, 80, 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специални правила, уреждащи конкретни случаи на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор. Ще говорим за тях по-долу.

Процедурата за прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя

Предсрочното прекратяване на всеки трудов договор (включително спешен) по искане на служителя става въз основа на негово писмено заявление, което по принцип трябва да бъде подадено до работодателя най-малко две седмици преди деня на уволнението (чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай на срочни трудови договори, сключени за период по-малък от 2 месеца, служителят може да предупреди работодателя за желанието си да напусне само за 3 дни (член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Също така, три дни преди датата на желаното уволнение, служителят уведомява работодателя в случай на извършване на сезонна работа (член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). И ако ръководителят на организацията напусне, тогава той е длъжен да подаде заявление за предсрочно уволнение поне един месец предварително (член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трябва да се отбележи, че със съгласието на работодателя периодът от подаване на заявление до незабавното уволнение може да бъде намален. Следователно, при постигане на споразумение, можете да се откажете дори в деня на кандидатстване. Освен това в някои случаи уволнението трябва да се извърши точно в деня, посочен от служителя в молбата му (например при пенсиониране).

Въз основа на заявлението на служителя ръководителят на организацията издава заповед за уволнение и запознава служителя с тази заповед срещу подпис. При невъзможност за запознаване, върху поръчката се поставя съответна бележка.

В трудовата книжка, в съответствие с правилата за попълването й, се прави запис за уволнението на служителя по негово желание в съответствие с член 77, част 1, клауза 3 от Кодекса на труда на Руската федерация с дата на прекратяване на договора. Въпреки това, когато се използват нормите на членове 71, 80, 282, 296, 348 от Кодекса на труда на Руската федерация, някои експерти съветват да се посочат връзки към тези статии.

Прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на служителя: какво е важно да се има предвид?

След като подаде заявление за уволнение, служителят има пълното право да оттегли заявлението си по всяко време през целия срок на предизвестието. Тогава уволнението на служителя не се извършва, но само ако на негово място не е бил писмено поканен друг служител, на когото съгласно нормите на закона не може да бъде отказано да сключи трудов договор.

Веднага след изтичане на предупредителния период служителят има право да не ходи на работа. В последния ден от работата си работодателят трябва да издаде трудовата книжка на служителя и да извърши окончателното разплащане с него.

Но в случай, че след изтичане на предупредителния период договорът не е действително прекратен и служителят вече не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Ако напускащ служител има неизползвана ваканция, той може да напише до работодателя заявление за предоставяне на неизползваната част от ваканцията, последвано от уволнение. В този случай денят на уволнението на служителя се счита за деня, в който ваканцията приключва.

Прекратяване на срочен трудов договор

Разширяването на обхвата на срочните трудови договори се дължи на обективни причини за развитието на икономиката. Правилата за уреждане на сключването, изменението и прекратяването на срочните трудови договори се съдържат в различни раздели и глави на действащия Кодекс на труда. Но при практическо приложение те често изпадат от полезрението на тези, към които са адресирани. Авторът на статията проведе проучване на иновациите в трудовото законодателство, а също така подчерта пропуските и противоречията по отношение на регулирането на прекратяването на срочните трудови договори.

Обхват от разглеждани въпроси

Трудовото законодателство все още не е разработило единен срок за едновременно сключване, изменение, спиране и прекратяване на трудов договор. Следователно беше необходимо терминът „действие на трудов договор“ да се използва като работен термин, въпреки че не може да не се съгласим, че със сигурност е възможна по-добра терминология.

Проблемите със сключването на срочни трудови договори в правната литература се повдигат доста редовно и промените и спиранията на срочните трудови договори като цяло не се различават от промените и спиранията на договорите за неопределен период, следователно има смисъл да се акцент върху проблемите, свързани с изтичането на срочните трудови договори. Струва си да се отбележи, че промяната на такова условие на срочен трудов договор като неговия срок също се вписва в рамките на посочената тема.

Действието на срочния трудов договор по правило се прекратява поради изтичането на периода, посочен при сключването му.

В част 2 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа. Част 3 чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че трудовият договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа. В част 4 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Съвременното трудово законодателство обаче предвижда и други възможности. Възможно е предсрочно прекратяване и предсрочно прекратяване на такъв договор. В първия случай това се случва независимо от волята на страните по трудовия договор, във втория случай - по волята на един от участниците или по тяхно споразумение. Възможни са трансформации (или ако искате „трансформации“) на срочни трудови договори в договори за неопределено време.

Кодексът на труда на Руската федерация недвусмислено тълкува концепцията за удължаване на срочен трудов договор именно като удължаване на срока на валиден трудов договор (членове 261, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация). Накрая, част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на служители, изпратени на работа в представителства на Руската федерация в чужбина, се предвижда предоговаряне на трудов договор за нов срок.

Прекратяване на трудов договор поради изтичане на срока

Изтичането на срока на трудовия договор е специално основание за неговото прекратяване. В научната литература има аргументи, че изтичането на срока на трудовия договор трябва да се причисли към основанията за уволнение, които не зависят от волята на страните. Други автори, напротив, доказват, че споразумението на страните по него служи като основание за прекратяване на срочен трудов договор. Законодателят обаче твърдо стои на позицията да изтъква изтичането на трудовия договор като особено основание за неговото прекратяване. Освен това, в случай на прекратяване на срочен трудов договор, на страните се предоставят специални гаранции за защита на техните права и законни интереси. Такива специални гаранции включват специални периоди:

Писмено предупреждение за прекратяване на трудовия договор;

Особености при реализацията на правото на платен годишен отпуск;

Възможност за замяна на срочен трудов договор с договор за неопределено време и др.

Редът за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му е предвиден в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, който претърпя някои промени във връзка с приемането на Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ. Като оставим настрана споровете на теоретиците на трудовото право дали законодателят е постъпил правилно, като е променил заглавието на члена от „прекратяване на срочен трудов договор“ на „прекратяване на срочен трудов договор“, нека се спрем на най-значимата иновация за нас.

От съдебната практика. Решението на Съдебната колегия отмени решението на Холмския градски съд по делото на иска на Р. срещу LLC "A". Отхвърляйки иска на Р., съдът се позовава на факта, че трудовите отношения с нея не могат да бъдат установени за неопределено време, като се има предвид естеството на работата, която трябва да бъде извършена, и условията за нейното изпълнение, тъй като LLC и неговите клонът осъществява дейността си на базата на малък консервен цех, нает с договор от 1 ноември 1997 г., който е изтекъл. С изтичане на договора приетият от рибопреработвателя Р. бил уволнен. Съдът обаче прави такъв извод без надлежна проверка на фактическите обстоятелства по делото. Съдът не е взел предвид факта, че нито при сключването на договора, нито в заповедта за наемане на Р., срокът на нейната работа е свързан със срока на наема на консервната фабрика. По делото няма данни, потвърждаващи изтичането на този договор в деня на уволнението на ищеца.

Условия за предупреждение на служителя за предстоящото уволнение

Сега задължението на работодателя да уведоми служителя за прекратяването на срочния трудов договор (писмено най-малко три календарни дни преди уволнението) е коригирано, както следва: „с изключение на случаите, когато срокът на срочния трудов договор договорът, сключен за периода на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, изтича." В тези случаи отпада задължението за писмено предупреждение до работодателя. Логично би трябвало да е така, но липсата на това изключение в предишната редакция породи различно тълкуване на тази норма и може да доведе до трудови спорове. За да се избегнат конфликтни ситуации, препоръчително е службите за персонал ясно да спазват изискванията на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

К. завежда дело срещу дружеството за възстановяване на работа, като се позовава на факта, че е уволнен в края на срока на договора незаконно. Октябрьският районен съд, решавайки спора, стигна до извода, че работодателят няма правни основания за прекратяване на трудовия договор с ищеца по следните причини.

К. е нает за определен срок поради факта, че извършваната от организацията работа изисква годишен лиценз, а служителите, ангажирани с охраната на обекти, са назначени за периода на лиценза. Тези действия на работодателя са съобразени с изискванията на закона. В същото време, по време на срока на срочния трудов договор, ищецът с негово съгласие е преместен на друга длъжност без ограничаване на срока на преместване и съдът счита това преместване като основание за класифициране на срочната работа договор, сключен с К. като договори, продължени за неопределено време.

Изглежда, че тази позиция на съда е погрешна и не се основава на представените доказателства и на изискванията на материалния закон, тъй като независимо от заеманата длъжност, трудовият договор е имал неотложен характер, но страните не са направили изменения. към трудовия договор относно срока.

Освен това в подобни ситуации следва да се има предвид и фактът, че трудовият договор се сключва именно при наемане на служител и именно на този етап от правоотношението между страните се уговарят неговите условия. Впоследствие, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулирането на трудовите отношения може да се извършва от страните чрез писмени изменения и допълнения към вече сключен от тях трудов договор.

Трябва да се отбележи, че преди приемането на Кодекса на труда на Руската федерация през 2001 г. механизмът за прекратяване на срочен трудов договор, включително правилото за писмено предизвестие за уволнение, не беше предвидено в руското трудово законодателство. Това обяснява известно несъвършенство на правните формулировки. Без ясна дефиниция на правните последици от неспазването на това правило, това правило губи всякакъв смисъл. Това правилно е отбелязано от много специалисти в областта на трудовото право. Авторите на колективната монография "Курс на руското трудово право. Том 3. Трудов договор" се придържат към най-радикалната гледна точка по този въпрос. Тяхната позиция е формулирана по следния начин: „Очевидно, че в случаите, когато предизвестието за уволнение е направено по-малко от три дни предварително или изобщо не е направено, служителят има право да оспори заповедта за уволнение, а съдът, ако няма основание за това. за възстановяване на служителя на работа, трябва съответно да промени датата на уволнението, а периодът, за който трудовият договор е удължен поради отлагането на датата на уволнението, се заплаща в размер на средната заплата. Изглежда, че по този начин текстът на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Така чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа общо правило относно срока на предизвестие при уволнение след изтичане на трудовия договор. Този период трябва да бъде най-малко три календарни дни. Следователно всеки разумен период за предупреждение над три календарни дни се определя от работодателя. Предупреждение за уволнението на служител, нает за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител (например, който е в родителски отпуск до навършване на тригодишна възраст), не е предвидено в закона. Не е изрично предвидено обаче как да се предупреди служител, нает за времетраенето на известна работа, когато нейното завършване не може да се определи с конкретна дата. Очевидно според законодателя в този случай трябва да се прилага общото правило за писмено предупреждение на служителя най-малко три календарни дни преди уволнението. Едва ли подобна норма изглежда справедлива за работодателя, въпреки че от гледна точка на служителя трябва да се прилага общата норма.

Възникват някои съмнения относно тълкуването на част 2 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда процедурата за прекратяване на трудов договор със служител, който работи за работодател - физическо лице. Част 2 от този член установява: „Условията на предизвестието за уволнение, както и случаите и размерите на обезщетение и други обезщетения, изплащани при прекратяване на трудовия договор, се определят от трудовия договор.“

Изглежда, че от това следва, че трудовият договор може да предвижда други условия за предупреждение за уволнението на служителя след изтичане на трудовия договор. Притеснителни са обаче две неща.

Първо, част 1 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител, работещ за работодател - физическо лице, може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор. от това се прави изводът, че условията на предизвестието за уволнение, случаите и размерът на обезщетението и други обезщетения, установени по споразумение на страните (трудов договор), се отнасят само до основанията за уволнение, предвидени в трудовия договор.

На второ място, чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда прекратяването на трудов договор със служител на религиозна организация, съдържа подобни правила, но формулировката на този член ясно изключва двойно тълкуване. Част 1 чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител на религиозна организация може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор“. Но ето част 2 на чл. 347 съдържа следната формулировка: „сроковете за уведомяване на служител на религиозна организация за уволнение на основанията, предвидени в трудовия договор, както и редът и условията за предоставяне на тези служители на гаранции и компенсации, свързани с такова уволнение, са определени с трудовия договор“.

Очевидно волята на законодателя и в двата случая - както по отношение на служителите, наети в организации на работодатели - физически лица, така и по отношение на служителите на религиозни организации - е била насочена към постигане на една и съща цел, тоест разширяване границите на договорното регулиране. при прекратяване на трудов договор, като се вземат предвид спецификите на тези категории работодатели. Ако е така, тогава текстът на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се приведе в съответствие с текста на чл. 347 от посочения кодекс. Ако законодателят все пак се е ръководил от различни подходи, то по отношение на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се използва по-точна формулировка.

Формуляр за предупреждение

Както вече беше отбелязано, предупреждението на служителя се извършва в писмена форма. Това е изискването на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, но формата на такъв документ не е установена със закон. От време на време между адвокатите по трудово правоотношение възниква дискусия: какво е за предпочитане в този случай - писмено известие за предстоящото уволнение с посочване на срока или заповед на ръководителя за прекратяване на трудовия договор с посочване на конкретна дата. Мисля, че и двете са приемливи. Всичко зависи от характеристиките на служителя, работодателя или други фактори, които влияят върху диференцирането на правното регулиране на тяхната работа. Например, когато изтече срокът на трудовия договор на университетски преподавател, обикновено му се предлага да участва в конкурс за заемане на същата длъжност, която заема в съответствие с изтичащия трудов договор. По-нататък ще разгледаме въпроса за законосъобразността на такова действие, в случая е важно нещо друго: в текста на заповедта за уволнение такова предложение едва ли е подходящо. Ясно е, че в такава ситуация служителят обикновено получава предизвестие за уволнение. Но ако например изтече валидността на срочен трудов договор на служител, изпратен от обществената служба по заетостта на обществени работи, достатъчно е да се издаде заповед за уволнение. Така че изборът на една или друга писмена форма на предизвестие за уволнение поради изтичане на срочен трудов договор трябва да се определи от самия работодател.

Предлагане на друга работа на служител

Работодателят е длъжен да направи такова предложение само по отношение на една категория работници и служители - бременни жени, чийто трудов договор е сключен за срока на изпълнение на задълженията на отсъстващата служителка и изтича по време на бременността им. Това задължение на работодателя и редът за неговото изпълнение са предвидени в част 3 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно изискванията на закона „жена може да бъде уволнена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно, с писмено съгласие на жената, за преместването й преди края на бременността на друга работа, достъпна за работодателя (като свободна длъжност или работа, съответстваща на квалификацията на жена, и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа), че жената В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, отговарящи на посочените изисквания, с които разполага в дадения район.В други населени места работодателят е длъжен, ако е предвидени в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор.

Очевидно, ако жената е съгласна с прехвърлянето, не се сключва нов трудов договор, а чрез сключване на допълнително споразумение в стария срочен трудов договор, някои от неговите условия (относно трудовата функция, мястото на работа, срока на трудов договор) се променят.

Право на отпуск при уволнение поради изтичане на трудовия договор

Както показва практиката, обикновено както служителите, така и работодателите не вземат предвид, че правото на платен годишен отпуск или обезщетение за него имат и служители, чийто трудов договор е по-кратък от шест месеца. В съответствие с чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, получават платен отпуск или получават обезщетение при уволнение в размер на два работни дни на месец работа. Съгласно чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите, ангажирани със сезонна работа, се предоставя платен отпуск в размер на два работни дни за всеки месец работа.

Не е ясно как се предоставя платен отпуск или обезщетение за него, ако срокът на трудовия договор е повече от два и по-малко от шест месеца, но работата не е сезонна. Ако срокът на трудовия договор е шест месеца или повече, тогава трудовият стаж за предоставяне на годишен платен отпуск е достатъчен. Ако срокът на трудовия договор е по-малък от два месеца, нормата на чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация. Правило чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага само за сезонна работа. Сезонна работа в съответствие с част 1 на чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация „работи се признават, които поради климатични и други природни условия се извършват в рамките на определен период (сезон), който като правило не надвишава шест месеца“. Очевидно законодателят ще трябва да отстрани съществуващата празнота в закона. До този момент този проблем може да бъде решен чрез въвеждане на подходящи разпоредби в колективни договори и споразумения, местни разпоредби или трудови договори.

Редът за упражняване на правото на платен отпуск при уволнение на служител е предвиден в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани ваканции. По писмено искане на служителя може да му бъде предоставен неизползван отпуск с последващо уволнение (с изключение на случаите на уволнение поради виновни действия). В този случай денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията. В случай на уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор може да се предостави отпуск с последващо уволнение, когато времето на отпуска напълно или частично надхвърля срока на този договор. В този случай денят на уволнението се счита и за последния ден на ваканцията.

Удължаване на срочен трудов договор

Задължението на работодателя да удължи срока на срочен трудов договор е предвидено в закона само в определени случаи.

В първия случай говорим за изтичане на срока на трудовия договор по време на бременността на жената, освен ако нейният трудов договор е сключен за срока на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. В съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация „в случай на изтичане на срочен трудов договор по време на бременност на жена, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при представяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременност, за удължаване срока на трудовия договор до края на бременността Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността, работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичане на срока на валидност в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е знаел или е трябвало да знае за факта на края на бременността.

Така че удължаването на срочен трудов договор за бременна жена е възможно само ако са изпълнени следните условия:

Не е сключен срочен трудов договор за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител;

Необходимо е писмено заявление от жена с молба за удължаване на срока на трудовия договор;

Необходимо е да се представи медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността.

„Продължаване на срочен трудов договор“ означава, че не се сключва нов срочен трудов договор, а в първоначалния текст на срочен трудов договор срокът на действието му се променя чрез сключване на допълнително споразумение. В случая чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Промяната на условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по съгласие на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от този кодекс Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.

Вторият случай е предвиден в част 8 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда особеностите на сключването и прекратяването на трудов договор със служители на висши учебни заведения. Когато служител е избран на конкурсна основа за заемане на длъжността на научен и педагогически работник, която преди това е заемал по срочен трудов договор, не може да се сключва нов трудов договор. В този случай валидността на срочния трудов договор със служителя се удължава по споразумение на страните, сключено в писмена форма, за определен период от не повече от пет години или за неопределено време.

По отношение на ректорите, заместник-ректорите и ръководителите на филиали (институти) на висши учебни заведения същият чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация по някаква причина съдържа различна структура - „удължаване на мандата“. Част 13 чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи: „По предложение на академичния съвет на държавно или общинско висше учебно заведение основателят има право да удължи мандата на ректора в неговата длъжност до навършване на седемдесет години. години." В част 15 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че „по предложение на академичния съвет на държавно или общинско висше учебно заведение ректорът има право да удължи мандата на заместник-ректора, ръководителя на филиала ( институт), докато навършат седемдесет години."

Очевидно удължаването на срока на трудовия договор и удължаването на мандата не са едно и също нещо. „Удължаване на мандата“ може да действа както като удължаване на срока на сключен преди това трудов договор, така и като неговото подновяване.

Забележка. От прегледа на Архангелския окръжен съд

К. е освободен от длъжността машинист на котелно по чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в края на отоплителния сезон. Мезенският районен съд, правилно възстановявайки ищеца на работа, посочи следното. Ищецът бил нает за отоплителния сезон. Съгласно част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен за периода на сезонна работа, но съгласно чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация, сезонната работа се признава като работа, която се извършва поради климатични и други природни условия през определен период (сезон), който не надвишава 6 месеца. Отоплителният сезон в условията на Далечния север, както се вижда от представените пред съда доказателства, продължава 9 месеца. след година или повече. При тези обстоятелства работодателят не е имал достатъчно основание за сключване на срочен трудов договор с ищеца и в резултат на това правно основание за прекратяването му по чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Както се подчертава в прегледа на съдебната практика, обстоятелствата, които трябва да бъдат доказани на това основание за уволнение, се доказват не само от онези обстоятелства, които са свързани с изтичането на трудовия договор, но и тези, които потвърждават законността и валидността на сключването на срочен договор. -срочен трудов договор, тъй като съгласно чл. Изкуство. 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен само ако има достатъчно основания за това, а ако самият трудов договор не посочва срока на валидност, той се счита за сключен за неопределен срок.

Подновяване на срочен трудов договор

В случая става дума за сключване на нов срочен трудов договор след изтичане на предходния.

Преди приемането на Федералния закон от 30.06.2006 г. N 90-FZ Кодексът на труда на Руската федерация всъщност не предвиждаше такъв дизайн. Параграф 14 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ съдържаше следната разпоредба: „Когато установяване по време на процеса на факта на повторното сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на същите Съдът има право, като взема предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор за сключен за неопределен срок.

В новата версия на посоченото постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 тази разпоредба се възпроизвежда без промени. Трябва обаче да се има предвид, че Пленумът на Върховния съд на Руската федерация има предвид само случаите на сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на същата трудова функция, а срочният трудов договор може може да бъде признат за сключен за неопределено време само от съда.

Както бе споменато по-горе, възможността за подновяване на срочен трудов договор е предвидена в част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Трудов договор се сключва със служител, изпратен да работи в представителство на Руската федерация в чужбина за период до 3 години. В края на посочения период заетостта договорът може да бъде предоговорен за нов срок."

Трансформиране на срочен трудов договор в договор за неопределено време

Част 4 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че „в случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичането му и служителят продължава да работи след изтичането на трудовия договор, условието относно спешния характер на трудовия договор губи силата си и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. В руското трудово законодателство това правило съществува от дълго време, но на практика не работи. Дори ако работодателят направи грешка и служителят иска да се възползва от нея, най-вероятно служителят ще трябва да защити правото си в съда.

Всъщност такива трансформации на срочни трудови договори в договори с неопределен срок според руското трудово законодателство са възможни не само при прекратяване на срочен трудов договор, но и по време на неговия срок на действие. Част 5 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че „трудов договор, сключен за определен период от време при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време“. „Достатъчни“ основания за сключване на срочен трудов договор, както знаете, са изброени в чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тоест поради тези причини страните могат да сключат както срочен договор, така и договор за неопределено време.

Принципите, от които се е ръководил законодателят при разграничаването на тези две групи основания, са изложени в част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. Срочен трудов договор се сключва в случай, че трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, или по-скоро в случаите, предвидени в част 1 от чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно споразумение на страните при сключване на срочен трудов договор, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение.

Позицията на Върховния съд на Руската федерация по този въпрос е изразена много ясно в параграф 13 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2: „При вземане на решение относно валидността на сключването срочен трудов договор със служител, следва да се има предвид, че такова споразумение се сключва, когато се сключва за неопределено време, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа или условията за нейното изпълнение, по-специално в случаите, предвидени в част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други случаи, установени от кодекса или други федерални закони.

В съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се сключи срочен трудов договор, без да се вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение. В същото време трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако е имало споразумение между страните, т.е. ако е сключено въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя.

Ако съдът при решаване на спор относно законността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от служителя неволно, съдът прилага правилата на договора, сключен за неопределено време.

Тъй като законът не установява никакви ограничения, служителят, очевидно, може да сезира съда за признаване на срочния трудов договор за сключен без достатъчно основание както по време на срока на срочния трудов договор, така и след уволнение поради изтичане на срока. от трудовия договор. Във втория случай най-вероятно ще бъде направено искане за възстановяване.

Предсрочно прекратяване на трудовия договор

В науката за руското трудово право терминът "прекратяване на трудовия договор" включва както прекратяването на трудовия договор без участието на волята на страните (т.е. служителя и работодателя), така и прекратяването на трудов договор по волята на страните (съвместно или поотделно).

Понастоящем е възможно предсрочно прекратяване на срочен трудов договор на всички общи основания за прекратяване на трудовия договор, предвидени в чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В Кодекса на труда на Руската федерация законодателят използва едно понятие за „трудов договор“, без да подчертава особено срочните трудови договори и трудовите договори, сключени за неопределено време. В този случай става дума за следните статии:

Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните“;

Изкуство. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (по негово желание)“;

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя“.

Това означава, че разпоредбите на тези членове са еднакво приложими както за договори, сключени за неопределено време, така и за срочни трудови договори.

Параграф 20 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (с измененията от 28 декември 2006 г. N 63) гласи, че „при разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по споразумение на страните (параграф 1 от част 1 на член 77 , член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да вземат предвид, че в съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато споразумение между работника или служителя и работодателя, сключеният за неопределено време или срочен трудов договор може да бъде прекратен по всяко време в рамките на срок, посочен от страните."

И все пак изглежда по-правилно точно в текста на чл. Изкуство. 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, за да се посочи фактът, че тези основания за прекратяване на трудовия договор, условията на предизвестието за уволнение, гаранциите и обезщетенията се прилагат и за срочни трудови договори.

По правило при прекратяване на срочен трудов договор се прилагат общите правила, тоест същите както при прекратяване на трудов договор, сключен за неопределено време. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специални правила, уреждащи някои случаи на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор за определени категории работници. Въвеждането на такива специални норми е свързано със специалния характер на работата на някои служители и необходимостта от защита на интересите на страните по трудовия договор.

Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на служителя

Обикновено при предсрочно прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на работника или служителя (по негово желание) се прилага общото правило на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за необходимостта от писмено уведомяване на работодателя не по-късно от две седмици предварително. Кодексът на труда на Руската федерация обаче предвижда други условия за определени категории работници.

Член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ръководителят на организацията има право да прекрати трудовия договор предсрочно, като уведоми писмено работодателя (собственика на имуществото на организацията, негов представител) не по-късно от един месец .

Част 1 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава служител, който е сключил трудов договор за срок до два месеца, да уведоми писмено работодателя три календарни дни предварително за предсрочното прекратяване на трудовия договор.

Част 1 чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служител, нает на сезонна работа, трябва да уведоми работодателя за предсрочното прекратяване на трудовия договор три календарни дни предварително.

В съответствие с чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортист, треньор има право да прекрати трудовия договор по собствена инициатива (по собствено желание), като уведоми работодателя писмено не по-късно от един месец, освен когато трудовият договор се сключва за срок по-малък от четири месеца. Очевидно, ако срокът на трудовия договор на спортист или треньор е от два до четири месеца, трябва да се прилага общото правило за предупреждение от поне две седмици, тъй като няма основания такъв договор да се счита за договор за сезонна работа.

Възниква въпросът имат ли право тези служители да оттеглят молбата си за напускане в периода преди изтичане на срока на предизвестието? Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация мълчи по този въпрос, може да се предположи, че трябва да се запази правото на оттегляне на заявлението от тези служители.

Текстът на заповедта за уволнение на такива работници и вписванията в трудовата книжка трябва да съдържат препратки към горните членове от Кодекса на труда на Руската федерация, а не към параграф 3 от част 1 на чл. 77. Е.А. изрази мнението си по този въпрос. Ершов, че е необходимо да се промени настоящата редакция на параграф 3 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация със следното: „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (членове 80, 71, 280, 292, 296 ...)“.

Интересно е също така да се отбележи, че в резултат на приемането на Федералния закон от 28 февруари 2008 г. N 13-FZ „За изменение и допълнение на Кодекса на труда на Руската федерация“, за първи път в нашето трудово законодателство се въвежда правило се появи на парично плащане в полза на работодателя в случай на прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (доброволно) без основателна причина. Това правило е предвидено в чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилага за онези спортисти, които имат подобно условие в трудовия си договор. Такова условие обаче не може да бъде включено в трудовия договор на спортиста. Тъй като в съответствие с чл. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортистите могат да сключват както договори за неопределено време, така и срочен трудов договор, нормата важи и за предсрочното прекратяване на срочния трудов договор на спортиста.

Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на работодателя

За служителите, сключили срочен трудов договор, обикновено се прилагат общите правила за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Изключение правят служителите, сключили трудов договор за срок до два месеца, както и служителите, полагащи сезонна работа. За тях са предвидени специални условия за предупреждение за уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите, както и различна процедура за изплащане на обезщетение.

Забележка. За служителите, които са сключили трудов договор до два месеца, и тези, които са наети на сезонна работа, има някои особености, свързани с условията на предизвестието за уволнение и реда за изплащане на обезщетение.

Част 2 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да уведоми служителя, който е сключил трудов договор за период до два месеца, за предстоящото уволнение поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите. писмено срещу подпис най-малко три календарни дни предварително.

Част 3 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не се изплаща обезщетение при уволнение, освен ако не е предвидено друго във федералните закони, колективен трудов договор или трудов договор. Очевидно става дума за всички случаи, при които съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение служителят има право на обезщетение и други обезщетения.

Що се отнася до работниците, наети на сезонна работа, в съответствие с част 2 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди такъв служител за предстоящото уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, намаляването на броя или персонала на служителите на организацията в писмен вид срещу подпис най-малко седем календарни дни предварително. Съгласно част 3 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация „при прекратяване на трудовия договор със служител, ангажиран на сезонна работа във връзка с ликвидацията на организацията, намаляването на броя или персонала на служителите на организацията, обезщетението се изплаща в сума на две седмици средна печалба."

По този начин, като установи специални правила за предсрочно прекратяване на трудовия договор, законодателят се опита да балансира интересите както на работника, така и на работодателя.

Обобщавайки, трябва да се отбележи следното. Навлизането в пазарните отношения обективно предизвика разширяване на обхвата на срочните трудови договори. Законодателят не може да не отговори на изискванията на пазара на труда, следователно въпросите за регулиране на сключването, изменението и прекратяването на срочни трудови договори в Кодекса на труда на Руската федерация в сравнение с предишния Кодекс на труда (Труд кодекс), се считат за много по-широки и по-дълбоки.

Литература

1. Курсът на руското трудово право. Т. 3. Трудов договор / Науч. изд. обеми г. г. н., професор Е.Б. Хохлов. - Санкт Петербург: Издателство Р. Асланов "Правен център Прес", 2007 г., с. 532.

2. Пак там, стр. 531.

3. Ванюхин В. Условия за сключване на срочен трудов договор. - "Еж-ЮРИСТ", 2005, N 14.

4. Ершова Е.А. Трудово право в Русия / Рос. акад. справедливост. - М.: Статут, 2007, стр. 361.