Эвтаназия за и против аргументы. Эвтаназия "за" и "против"
Почему описание достижений и результативности важно?
- Рынок труда сегодня не в пользу соискателя: хороших вакансий мало, а компетентных кандидатов в разы больше. Именно результаты работы и достижения помогают выделиться из общего потока.
- В большинстве компаний работники решают одни и те же задачи. Следовательно, у разных кандидатов в резюме описание обязанностей почти не отличается. Индивидуальность резюме придают именно разные результаты работы.
- Определить уровень компетентности конкретного кандидата на этапе просмотра резюме можно только по описанию его работы. И достижения здесь - лучшее доказательство.
Как правильно отразить достижения:
- вспоминаем KPI (для каждой позиции они индивидуальны) или поставленные задачи;
- описываем в активных глаголах: внедрил, разработал, инициировал;
- делаем логическую связь между нашими действиями и результатами: внедрил - это позволило;
- используем цифры, желательно в сравнении: было - стало.
Давайте разберем на примерах для должностей с часто встречаемыми KPI.
Примеры достижений для должностей, где сложно оцифровать результаты работы.
| № | должность | Ключевые KPI | Примеры достижений |
|---|---|---|---|
| 1 | Финансовый директор | Постановка учета | Организовала с нуля ведение бухгалтерского, налогового, оперативного и управленческого учета. |
| Постановка системы бюджетирования | Внедрила систему бюджетирования по направлениям бизнеса, что позволило повысить прозрачность учета. | ||
| Оптимизация системы управления финансовыми потоками | Внедрила платежный календарь на базе 1С УПП и провела ряд мероприятий по усилению платежной дисциплины, что позволило получить финансовые ресурсы для получения дополнительного дохода. | ||
| 2 | Директор по закупкам | Оптимизация закупочной деятельности | Организовала закупочную деятельность без привлечения дополнительных денежных средств, этого удалось достичь за счет проведения успешных переговоров с поставщиками по увеличению отсрочки и улучшению других условий. |
| Автоматизация бизнес-процессов | Инициировала и руководила проектом по автоматизации системы формирования заказов, что позволило сократить трудозатраты на обработку информации. | ||
| 3 | Главный инженер предприятия | Проекты по модернизации | Реализовал ряд проектов по модернизации и реконструкции предприятия: модернизация контрольно-пропускной системы и установка системы пожаротушения, сигнализации и видеонаблюдения. |
| Разработка нормативных документов | Разработал и внедрил все нормативные документы по охране труда и технике безопасности, пожарной безопасности, экологической безопасности, безопасности дорожного движения, что позволило снизить юридические и финансовые риски предприятия. | ||
| 4 | Юрист | Разработка форм документов | Разработал формы договоров: подряда, поставки, купли-продажи и др., что позволило минимизировать трудозатраты на подготовку документов. |
| Опыт судебной практики | Дело № …. - взыскание задолженности по договору поставки на сумму 500 тыс. рублей. (В данном пункте желательно описать несколько разноплановых дел, но не более трех для каждого места работы.) | ||
| 5 | Секретарь-референт | Проекты или дополнительные обязанности | Инициировала участие компании в благотворительных мероприятиях и спонсорской поддержке. Реализовала проект руководителя по флористическому дизайну офиса. |
| Оптимизация документооборота | Инициировала создание базы документооборота на базе Excel, что позволило систематизировать работу с документами. | ||
| 6 | Аналитик по продажам | Разработка форм отчетности | Разработала систему отчетности для отслеживания заказов и реализации товаров, что позволило систематизировать работу с документами. |
| Разработка инструментов анализа | Разработала математические модели планирования продаж, исходя из эффективности работы торгового персонала. |
Каждый сталкивался с ситуацией, когда большие цели так и не стали чем-то осязаемым, реальным. Энтузиазм угасает — и заставить себя продолжить очень тяжело. Дело во внутреннем сопротивлении. Новый взгляд на это явление и рекомендации по борьбе с собственным упрямством предлагает Даниэлла Лапорт, автор книги «Живи с чувством» .
Любое начинание требует не только времени и усилий, но и достаточно сильной мотивации. Как правило, редко кто испытывает с этим проблемы на старте, но по мере продвижения вперед желания что-то менять в своей жизни становится меньше.
Это может проявляться и в резко негативной форме («Ничего не получилось! Больше не буду пытаться»), и маскироваться под недостаток времени и беспрестанно возникающие препятствия. Элементарный пример — занятия спортом. В первые дни тренировок вы буквально летаете на крыльях — только здорового образа жизни, а не любви, прекрасно себя чувствуете и полны энергии, а через две недели обнаруживаете себя жертвой огромной порции пасты и бокальчика-другого сухого вина, возлежащей на диване и мирно почитывающей очередной бизнес-роман. Что же произошло?
Спортивная психология в жизни
Ответ на этот вопрос могут дать спортивные психологи. Мотивация — главная проблема спортсменов и их наставников, без нее не добиться хороших показателей и не прийти к победе. Подготовка к соревнованиям включает не только, скажем так, физическую, но и психологическую работу. Ведь каким бы одаренным ни был спортсмен, если нет у него огонька внутри, можно забыть о великих свершениях. За время существования спортивной психологии разработаны сотни методик повышения мотивации, включающих эмоциональные, моральные, психологические и материальные аспекты. И все ради достижения более высоких целей. С понятием мотивации тесно связано другое понятие — сопротивление. Тодд Херман, первоклассный спортивный психолог, который помогает спортсменам завоевывать олимпийские медали, описывает собственную теорию сопротивления. Надо сказать, что она имеет серьезное научное обоснование.
Теория внутреннего сопротивления: как с ним бороться?
Как только вы сделали первый шаг к улучшению жизни (например, перешли на новую работу, начали фитнес-программу, обещающую отличные результаты, или разорвали нездоровые личные отношения), мозг «приветствует» ваше начинание — выделяется большое количество эндорфинов и нейромедиаторов хорошего настроения, серотонина и дофамина.
Эти гормоны вызывают в организме ощущение счастья. Отсюда эмоциональный подъем, бесконечная энергия и позитивные чувства.
Но спустя некоторое время уровень нейромедиаторов опускается до нормальных значений, а вместе с ними испаряются ваша бодрость и желание перемен. Вернемся к тому же тренажерному залу. В первый день вы на подъеме, чувствуете драйв и азарт. На второй день тренировки проходят так же здорово. А вот на третий возникает сопротивление: усталость потихоньку накапливается, заниматься уже не так легко. На четвертый день вы, проклиная все вокруг, плететесь в зал, а на пятый и вовсе остаетесь дома. Именно поэтому ко второй половине марта залы пустеют — желающие похудеть к лету откладывают затею на потом.
Но на самом деле, хоть вы и испытываете неприятные чувства, стоит продолжать. В это время происходит адаптация организма к новому (строго говоря, старому) уровню эндорфинов и нейромедиаторов, поэтому вы ощущаете себя как наркоман, которого лишили дозы. Нужно просто перетерпеть.
Самая сложная стадия — первые 16 дней. После этого все становится проще.
Вместо того чтобы отказываться от новых полезных привычек, которые вызывают у вас негатив, измените отношение к самому сопротивлению. Попробуйте его принять и полюбить, ведь сопротивление — это праздник: торжествуйте, потому что перемены действительно происходят, и на это указывает именно сопротивление.
Как облегчить и преодолеть сопротивление
Сопротивление — явление двоякое: с одной стороны, это показатель успеха, с другой, будучи достаточно сильным, оно может помешать вам добиваться целей. Если сопротивление слишком на вас давит, попробуйте следующие техники борьбы с ним.
1. Дышите
Если вы ощущаете, что сопротивление уже возникло, попробуйте его «продышать»: научитесь простейшим техникам дыхания или займитесь йогой. Тодд Херман рекомендует первоклассным футболистам ходить на йогу, чтобы успешно справляться со своим личным консерватором. Кроме того, дыхательные упражнения полезны в борьбе со стрессом, переутомлением и бессонницей, они повышают концентрацию внимания и делают мышление более продуктивным.
2. Держитесь за мысль, которая вам дает силу
В особенно тяжелые времена вспомните, для чего вы все это затеяли. Почему вы решились на перемены? Какова ваша конечная, самая важная цель? Найдите именно ту мысль, которая поможет держаться на плаву и мотивирует вас. Обращайтесь к ней каждый раз, когда это необходимо.
3. Напоминайте себе о главном
Признавайте свои достижения и увидите, как откроется второе дыхание. Регулярно произносите вслух или про себя: «Я меняюсь». Это дорогого стоит. Только представьте: вы и вправду начинаете новую жизнь — можно собой гордиться. Напоминая себе о том, что в вашей жизни происходят перемены, вы возвращаетесь к реальности и обретаете новые силы.
4. Репетируйте свои действия
Не увлекайтесь описанием результата — слишком многие факторы находятся вне зоны вашего контроля. А вот написать сценарий своих действий (например, выступления перед аудиторией, когда у вас уже все получилось) или список чувств, которые вы хотите испытывать, — эффективный способ подготовить свой ум к тому, что вы хотите реализовать. Так вы создадите своего рода тропинку в лесу, по которой выйдете на нужную опушку.
5. Продолжайте делать черновики
Что делает редактор, заметив собственную ошибку: сжигает рукопись или выкидывает ноутбук в окно? Вряд ли. Он просто-напросто ее исправляет и идет дальше. Представьте, что ваша жизнь — это текст, а вы — редактор, который каждый день вносит правки. Если что-то не получилось, не рвите на себе волосы и не ругайте себя, так вы только нанесете урон самооценке и самоуважению. Просто двигайтесь вперед.
Перемены в жизни — долгий и нелегкий путь, но он окупится сторицей. И не забывайте: чтобы достичь успеха, понадобится не только упорство, но и гибкость — иногда нужно свернуть на другую дорожку, отойти в сторону или вовсе остановиться и подождать. Тогда все непременно получится.
Что повышает производительность труда? Конечно же мотивация сотрудников! Если вы хотите добиться высоких результатов в работе - мотивируйте своих сотрудников почаще. А как это сделать, вы узнаете из нашей статьи.
17 способов повысить мотивацию сотрудников.
1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.
Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.
2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы . Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.
Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.
3. Отслеживайте уровень мотивации . В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.
Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.
4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось . У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
Один из способов это сделать - делегирование полномочий , целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ - предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.
5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы
. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по 
этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.
Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы "Каких результатов вчера достигла ваша команда?" или "Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?" стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.
6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений . Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
7. Усильте взаимодействие . Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.
8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, - завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых "вдруг" оказывается много идей.
9. Мотивируйте знаниями . Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой!
10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы
. В нашу эпоху командной работы людям часто
кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.
Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.
11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными . Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.
Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.
12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа . Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.
Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.
13. Ищите людей с внутренней мотивацией . Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.
14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще . В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.
Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.
15. Мотивация контролем . Руководители убеждены, что контроль - это их прерогатива . Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.
Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.
16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ
. В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо "да", либо "нет". Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с 
подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.
Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов "Почему?", "Как?", "Не могли бы вы рассказать мне о…", "Что вы имели в виду, когда…". И не забудьте выслушать ответ.
17. Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
Эффективный менеджмент - это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они всё ещё используют психологические знания в микроскопически малом объёме.
Только задумайтесь над цифрами, приведёнными Дином Спитцером в его книге «Супер-мотивация»:
50% работников затрачивают ровно столько усилий, сколько нужно, чтобы не потерять работу;
80% работников могут, если захотят, добиться значительно более высоких результатов работы.
Эти цифры относятся к работникам западных компаний. Но не нужно быть гуру от менеджмента, чтобы угадать или предсказать, что ситуация в Российских компаниях вряд ли является лучшей. Кстати, эту цифру - 80% — в отношении числа работников, которые могут добиться значительно лучших результатов, приводит и большинство российских руководителей разного уровня.
Обратите внимание на слова «если захотят». Что же надо делать, чтобы ваши люди захотели вложить больше сил и души в дело, которым они занимаются? Ведь компании, чьи сотрудники хорошо и с отдачей работают, в целом и являются успешными, развивающимися, занимающими лидирующие позиции в своих сегментах рынка. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые отлично зарекомендовали себя на практике:
1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированы чем-то, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены различными интересами, имеют свои хобби, не имеющие отношения к работе. Между тем руководитель зачастую просто не знает, что интересует его подчиненного за пределами офисного пространства и очень удивляется, однажды узнав от других сотрудников, что его вроде бы не столь «заметный» подчиненный имеет чемпионский титул в спорте или талант фотохудожника.
Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте. Признайте, что они - живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Поддержите, по ситуации в общении, разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Главное, будьте в этом естественными! Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, и это факт!
2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчётные формы, которые позволяе ежедневно отслеживать конкретные результаты его работы и видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, безусловно, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Заполняемые сотрудником отчётные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах и зонах развития. Как этого добиться? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности её достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развёрнутую обратную связь.
3. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация! Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри компании более интенсивным.
Задавайте подчинённому вопросы, нацеленные на то, чтобы побудить его задуматься о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Вопросы: «Каких результатов вчера достиг ваш отдел?» или «Сколько звонков вы смогли сделать за сегодняшний день?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение и анализ данной информации способствует внутренней мотивации сотрудника.
4. Отслеживайте уровень мотивации своих сотрудников . В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компании процедуры оценки зачастую не включают в себя оценку уровня мотивации сотрудников и степень удовлетворенности трудом. Если же Вы начнёте измерять мотивацию, то, безусловно, вскоре научитесь ею управлять. Между тем, не имея данных об уровне мотивации сотрудников, Вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Узнайте у самих подчиненных, чего бы им хотелось. Люди не одинаковы в своих желаниях и стремлениях, поэтому и у различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального развития. Вы не сможете мотивировать разных людей одинаковыми мотивационными программами! Чтобы повысить мотивацию необходимо найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному.
Один из наиболее действенных способов это сделать - общение с сотрудниками. Заранее планируйте и проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то чтобы обсудить не только текущие результаты и планы на будущее, но и понять что для сотрудника сейчас наиболее актуально, что им движет и что, наоборот, мешает или осложняет работу. Подобные беседы, во-первых, дадут вашему сотруднику понимание того, что его хотят услышать, и его интересы важны для руководителя, что само по себе заряжает позитивно, а во-вторых, это позволит вам получить важную информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.
5. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждения. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию и цинизму, а не к росту мотивации. Если система вознаграждения «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их. Проявляйте уважение к своим сотрудникам и при необходимости подробно разъясняйте сотрудникам сущность новой программы поощрений; её цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на текущую деятельность.
6. Усильте взаимодействие . Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план регулярных собраний и мероприятий так, чтобы руководители встречались в определенное время и в определенном месте со своими подчиненными. Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь!
7. Сделайте задания максимально ясными . Подчиненному должно быть однозначно понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
8. Создайте банк идей . Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем, большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто руководители иногда плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители зачастую лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем каким-либо образом проявлять инициативу.
Можно ли избежать этого? Конечно! И самый доступный способ, позволяющий решить данную задачу - завести специальную папку на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут размещать свои идеи. Лучшие из идей и предложений сотрудников, имеющие право на жизнь внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на общих организационных встречах (собраниях). При этом сам сотрудник, предложивший ту или иную идею, сам может её реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта по реализации данной идеи.
9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности, будь то подбор персонала, проектирование деревянных котеджей илиработа в научной лаборатории. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились наилучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение и своё развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание - это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценной для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.
10. Награждайте отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы . В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.
Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями подразделений или лидерами групп задачу еженедельно или же ежемесячно (в зависимости от специфики деятельности) отчитываться о главных успехах отдельных работников. С помощью таких отчётов вы сможете обобщить результаты в конце отчётного периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно - ежемесячно или же ежеквартально.
11. Поддерживайте позитивный обмен информацией между подчиненными . Личные позитивные оценки работы сотрудников - действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам определенного отчётного периода, повышает уровень мотивации и производительности труда.
Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений по результатам работы за месяц или квартал, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повыситься.
12. Ищите и нанимайте людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень инициативы, энтузиазма, оптимизма, мотивации к труду и стремление к росту. Наиболее эффективные методики, которые помогут вам отобрать таких людей на этапе отбора в компанию - это собеседования с кандидатами с применением технологий PARLA или SRAR.
Представленные нами рекомендации по мотивации сотрудников при применении их в комплексе являются одной из ключевых составляющих эффективного менеджмента. Время «классической» мотивации давно закончилось. В современном менеджменте главными действующими лицами являются технологии и подходы к мотивации, которые учитывают в первую очередь личность сотрудника (исполнителя), что, с одной стороны, является энергозатратным стилем управления, но, с другой стороны, безусловно, эффективным. И эта игра действительно стоит свеч!
