Нематеріальна мотивація працівників. Що таке нематеріальна мотивація персоналу

Як показує і загальносвітовий, і досвід кожного з нас, грошова винагорода не може бути для людини єдиним стимулом. Добросовісне виконання обов'язків, ентузіазм у роботі, постійне вдосконалення фахівця, натхненність своєю справою – для цього мало гарної зарплати, премій, надбавок. Стимулювати працівника має ще й ціла система нематеріальної мотивації. Що це, якими є її способи, методи, а також конкретні приклади, ми й розглянемо далі.

Що це?

Нематеріальною мотивацією називається стиль управління персоналом із застосуванням різних негрошових заходів заохочення. Це цілий комплекс роботи соціального плану, головна мета якого:

Це ціла система зі своїми законами. Про них ми й поговоримо далі.

Основні правила

Нематеріальна мотивація колективу ґрунтується на п'яти основних правилах:

А тепер плавно переходимо до більш конкретного.

Мотивація по Маслоу

Піраміда потреб А. Маслоу - непоганий кістяк для нематеріальної та матеріальної мотивації співробітників. Тут важливо визначити (це досягається за допомогою нескладних психологічних тестів), яка група ближче до працівника. Виходячи з цього і підбирається система мотивації.

Потреби	Приклад заохочення
Фізіологічні	Гідний розмір зарплати.
Безпека, захист	Комфортна та дружня атмосфера в колективі. Мінімум новин про проблеми компанії.
Соціальні	Підтримка від колективу та керівництва. Відчуття спільності – спільні заходи, свята.
Повага та самоповага	Схвалення з боку колег та начальника. Постійна увага до здобутків людини.
Самореалізація	Можливість займатись творчою, нестандартною роботою. Вирішення складних і важливих для компанії завдань.

Пам'ятайте, що кожна людина швидко чи повільно просувається цією пірамідою вгору. Тому з його розвитком мають змінюватись і заохочувальні інструменти.

ТОП-10 способів мотивації

А тепер перейдемо до прикладів нематеріальної мотивації працівників:

Найдієвіші методи нематеріальної мотивації

Систем заохочення співробітників розроблено та розробляється багато. Ми ж представимо найперевіреніші часи:

Мотивація на кожен день

Надихати співробітників – щоденне завдання керівника. Ось прості рекомендації, як це можна зробити, не докладаючи особливих зусиль:

Нестандартна мотивація

Система заохочення може бути незвичайною та оригінальною. Від цього до неї виникає інтерес, загалом підвищується настрій співробітників, стає доброзичливим мікроклімат. Наприклад, деякі керівники практикували:

Класичні помилки

Розглянемо часті помилки, яких припускаються керівники, вибудовуючи систему нематеріальної мотивації:

Приклади від керівників

Тепер наведемо реальні приклади нематеріальної мотивації, що вже успішно застосована керівниками:

Нематеріальна мотивація може бути різною. Головне - щоб вона не йшла врозріз із інтересами компанії, здавалася привабливою кожному співробітнику.

У цій статті Ви прочитаєте

• Що потрібно знати, щоб побудувати ефективну систему нематеріальної мотивації персоналу
• Які існують методи нематеріальної мотивації персоналу
• Ознайомтеся з успішними кейсами та прикладами нематеріальної мотивації особи ла

Добридень! Сьогодні у нас на порядку денному буде цікава стаття про нематеріальну мотивацію персоналу. Багато про це вже сказано та написано, проте питання підвищення самовіддачі співробітників без додаткових грошових витрат стоїть перед керівником досить гостро. Адже підвищення зарплати рано чи пізно перестає давати результати. Більше того, невиправдано завищена зарплата має демотивуючий вплив на роботу співробітника: навіщо працювати добре, коли можна працювати « абияк» і при цьому отримувати хороші гроші?

Тому, щоб не допустити такої ситуації, кожна компанія має створювати свою систему нематеріальної мотивації персоналу, яка базуватиметься на певних правилах. Про них докладніше.

Система нематеріальної мотивації персоналу – 5 основних правил створення

1. Нематеріальна мотивація має вирішувати тактичні завдання вашого бізнесу

Насамперед використовувані стимули мають бути спрямовані на вирішення конкретних завдань, які стоять перед вашим бізнесом. Наприклад, якщо ви розвиваєте мережу філій, то ви повинні сформувати команди, які зможуть працювати за стандартами прийнятими в головному офісі. Відповідно ваша нематеріальна мотивація має бути спрямована на навчання ваших співробітників, наприклад, відвідування тренінгів з ефективних комунікацій та командоутворення.

2. Нематеріальна мотивація має охоплювати всі категорії працівників

Найчастіше, коли ми говоримо про мотивацію, акцент робиться на тих людей у ​​компанії або підрозділи, які приносять прибуток. Однак, не слід забувати, що крім них є ще бухгалтери, секретарі, виробничники. До таких людей можуть бути застосовані не лише мотиваційні програми, а й просто визнання праці, похвала.

3. Нематеріальна мотивація має враховувати етап розвитку компанії

У невеликому сімейному бізнесі головний мотиватор – ентузіазм. Коли ж компанія переходить на наступний етап свого розвитку, коли працівників стає більше і частина процесів формалізується, мотиваційні програми повинні бути орієнтовані на визнання заслуг кожного працівника, але також важливо враховувати можливість колективного визнання послуг, наприклад якогось відділу або підрозділу компанії.

4. Правильний вибір методів нематеріальної мотивації персоналу

Нам часто здається, що те, що нас мотивує, мотивуватиме й інших. Але це не так. Щоб підібрати правильні методи мотивації, вам необхідно спочатку зібрати інформацію про справжні потреби співробітників. І в цьому випадку вам допоможе піраміда потреб Абрахама Маслоу. З її допомогою система нематеріальної мотивації персоналу набуває зрозумілого вигляду. Отже, важливо визначити які потреби для ваших співробітників провідні, та розробити відповідні фактори мотивації.

• Фізіологічні потреби. Якщо для співробітника важлива ця група, необхідно забезпечити йому комфортний рівень заробітної плати.
• Потреба у захисті та безпеці. Для таких людей важливо організувати доброзичливу атмосферу у колективі. Відповідно має бути мінімізована інформація про негативні складові роботи: банкрутство, звільнення.
• Соціальні потреби.Для співробітників з цієї категорії важливо отримувати підтримку від колег та керівництва, також їм важливо постійно перебувати у колі людей.
• Потреба у повазі та самоповазі.Цих працівників потрібно обдаровувати постійною увагою. Їм важливо усвідомлювати, що їхні дії будуть гідно оцінені.
• Потреба самореалізації.Це найголовніша потреба для креативних співробітників. Таким людям важливо займатися творчою роботою. Вони здатні вирішувати найскладніші, нестандартні проблеми.

І пам'ятайте, що будь-який Ваш співробітник постійно чогось хоче. І коли досягнуто бажаного, то потреби переходять на більш високий рівень.

5. Ефект новизни

Заохочення не повинні стати звичайним явищем, тому що однакові мотиваційні програми лише пригнічують ваших співробітників. Тому раз на півроку варто придумати якусь нову мотиваційну програму.

Способи нематеріальної мотивації персоналу

Можна придумати велику кількість різних способів нематеріальної мотиваціїВаших співробітників, але ми постаралися Вам дати тільки найдієвіших із них. Отож вони.

• Мотивуючі наради
• Конкурси та змагання
• Вітання зі знаменними датами
• Знижки на послуги
• Інформування про досягнення
• Заохочувальні відрядження
• Оцінки колег
• Допомога у сімейних справах

А ще деякі секрети щоденного натхнення Ваших співробітників

• Вітайтеся зі співробітниками на ім'я
• У листах та при усному спілкуванні не забувайте говорити «Дякую»
• Нагороджуйте співробітників додатковими вихідними або дозвольте піти з роботи раніше
• Приносьте раз на місяць в офіс щось смачне: торт, піцу, цукерки, яблука
• Кожен робочий стіл повісьте таблички з ім'ям співробітника. Людям подобається відчувати свою значущість
• Переконайтеся, що ви маєте можливість вислухати працівника, а не тільки проінформувати
• Розробте спеціальну нагороду для тих людей, чию діяльність зазвичай не помічають
• Намагайтеся один раз на тиждень влаштовувати зустрічі зі співробітниками, з якими зазвичай не маєте можливості поспілкуватися. Запитайте їх про роботу, проблеми.
• Розкажіть співробітникам про якесь важливе питання і попросіть їх запропонувати свої варіанти рішення. Простіше кажучи, дати вам пораду.

За матеріалами книг Боба Нельсона «1001 спосіб мотивувати працівника» та «1001 спосіб заохотити працівника» (обидві – М. [та ін.]: Вільямс, 2007)

Приклади нематеріальної мотивації персоналу із життя деяких російських компаній

Ми постаралися зібрати для Вас найбільш яскраві приклади нематеріальної мотивації співробітників, які траплялися нам на очі у різних компаніях. Сподіваємось, що Ви знайдете щось цікаве для себе.

Говорить Генеральний директор Віктор Нечипоренко,Генеральний директор ТОВ «Інформаційна служба «Червоний телефон», Москва Ми маємо невелику компанію, але часто потрібні додаткові сили для роботи над проектами. Ось деякі приклади нематеріальної мотивації персоналу, які ми використовуємо. Гнучкий графік,що дозволяє навчатися та займатися домашніми справами, що актуально для нашого жіночого колективу. Одним зручніше раніше розпочинати, іншим – пізніше закінчувати роботу. Для жінок особливо важливою є можливість мати на тижні додатковий вільний день, щоб вирішити домашні проблеми (у цьому випадку можна виключити необхідність відпрошуватися з роботи з особистих справ). Для компанії ж головне, щоби протягом усього робочого дня хтось був на місці. Крім того, завжди можна виділити ділянки роботи, які працівник може робити вдома (наприклад, формувати бази даних). Ми пропонуємо співробітникам, які скоротили свій робочий тиждень, за додаткову плату виконувати вдома певний обсяг роботи. Можливість підробляти.Я даю людям можливість випробувати себе в іншому виді діяльності (не в нашій компанії). Співробітник продовжує працювати у нас, але неповний робочий час і не за повну зарплату, доки не прийме остаточного рішення. Ми маємо й іншу практику поєднань: ми запрошуємо людей на окремі проекти. Персональна робоча ділянка.Статус співробітника, призначеного відповідальним за свою ділянку, підвищується, змінюється ставлення колег до нього, людина росте у своїх очах і, крім того, набуває управлінського досвіду. У резюме він зможе написати, що відповідав за проект чи направлення. А для керівника стає зрозумілим, чи можна довірити співробітнику більш відповідальну роботу. Ми в компанії практикуємо призначення співробітників керівниками проектів, тобто вони виконують керівні функції тимчасово для вирішення будь-якої задачі. Гарна назва посади.Ми активно використовуємо цей метод. Наприклад, людині не хочеться називатись, як у нас прийнято, оператором. Ми назвали його менеджером – він радий та працює з великим задоволенням. Участь у важливих зустрічах.Зрозуміло, що присутність співробітника на переговорах не є обов'язковою, але сам факт, що Ви його запросили з собою і представили партнерам як провідного фахівця, підвищує його значущість у власних очах, в очах партнерів, клієнтів та колег. Звичайно, є небезпека того, що придбані зв'язки співробітник використовує з метою. Але якщо в компанії створені нормальні умови, то заради зайвих двох карбованців люди нікуди не втечуть. Практика показує, що сприятливий клімат на роботі становить для працівників значну цінність. Право першого вибору.Співробітнику, якого Ви хочете заохотити, можна запропонувати першому обрати час для відпустки, або виставку, на якій він хотів би працювати (цікавішу, з більш зручним місцезнаходженням, більш прийнятним режимом роботи), або клієнта, якого він хотів би вести (не секрет , Що клієнти бувають різні - і приємні, і складні). Решта співробітників обирають уже з того, що залишилося. Персональна допомога.Треба намагатися відгукуватися на прохання, наприклад порадити літературу, написати відгук на дипломну роботу, оформити практику в компанії. Був випадок, коли я їздив до інституту до сина своєї співробітниці і, представляючись дядьком студента, переконував деканат, щоб юнака допустили до складання іспиту (сам він не вмів вести переговори, а мама панікувала, бо була загроза переведення на платне навчання). Звернення за порадою. Якщо співробітник може надати реальну допомогу у вирішенні будь-якого питання, варто запитати у нього поради – крім іншого, це допоможе йому відчути свою значущість та Вашу повагу. Публічна подяка.Це завжди приємніше, ніж похвала віч-на-віч. На жаль, частіше трапляються випадки, коли більше уваги звертають на недоліки, а не на переваги.

Костянтин Мельников, Керівник служби персоналу компанії «1С: ВДГБ», Москва Найефективнішою нематеріальною мотивацією вважаю увагу до особи своїх працівників, визнання їх успіхів на професійній ніші. Зокрема, слід виявляти індивідуальний підхід до співробітників, особисто вітати з днем ​​народження – наприклад, листівку, підписану гендиректором. Можна підкреслити індивідуальність співробітника – наприклад завдяки іменному фотоапарату, ручці або іншим аксесуарам. Також особливу увагу приділяємо публічному визнанню успіхів своїх працівників. Сьогодні не втрачають своєї актуальності такі способи визнання як почесні грамоти чи подяку наказе. Можу рекомендувати і майстер-класи найкращих фахівців – цікаві самим виступаючим та дуже корисні слухачам.

Досвід практика Олексій Герасименко,Генеральний директор компанії ТОВ CargoSoft, Москва Сфера діяльності нашої компанії – розробка програмних проектів. У цій діяльності завжди є елемент творчості. Отже, співробітнику необхідні певні умови роботи - вони є чинниками мотивації: добре обладнане робоче місце, гнучкий графік робочого дня, можливість зростання (і додаткового навчання), максимальна матеріальна винагорода, здорова атмосфера в колективі. Головною складовою нематеріального стимулювання співробітників я вважаю людське ставлення до них – лише в такій ситуації можна розраховувати на ефективну роботу та вдячність колективу, а це дорого коштує. Людське ставлення - це обов'язкове визнання заслуг, похвала за виконану роботу, розуміння труднощів і проблем, що виникають при її виконанні та, по можливості, допомога у нейтралізації цих труднощів. Ще один важливий момент: я обов'язково хвалю співробітників за виконану роботу як особисто, так і при всьому колективі, а також завжди в бесідах наводжу приклади успішної реалізації якогось проекту, називаючи ім'я співробітника. Система матеріального заохочення застосовується у нашій компанії лише для «виробничого» відділу: програмістів, проектувальників та адміністраторів. Втім, компанія продовжує розвиватися та система мотивації з часом може змінитися.

Валерій Порубов,Генеральний директор ВАТ «Шадрінський домобудівний комбінат», заступник генерального директора з виробництва ТОВ «Технокераміка», Шадрінськ (Курганська область) На мій погляд, турбота про працівників – один із першорядних обов'язків керівника виробництва. Цього принципу я й дотримуюсь. В основі нашої системи мотивації – гарантії стабільності та чесного, відкритого ставлення до працівників. А саме – оформлення строго за Трудовим кодексом, чітка виплата заробітної плати (двічі на місяць). Поступово ми добудовуємо нашу систему мотивації з цегли: з'явився прибуток – забезпечили працівників головного та найчисленнішого цеху (270 осіб) безкоштовними обідами (до цього просто видавали кефір, як належить на виробництві). У найближчих планах (можливо до кінця року) – безкоштовні обіди і для працівників інших цехів. Також нещодавно ми відремонтували та переобладнали побутовий корпус, де робітники можуть відпочити, прийняти душ, сходити в сауну, переодягнутися у зручних роздягальнях. Здавалося б, я перерахував очевидні речі, але акцент на них ми зробили невипадково. Повторюся, головне – це увага до працівників. Адже якщо не створити нормальні умови праці, співробітники просто підуть або працюватимуть абияк. Усі заходи, які ми здійснюємо для створення у наших працівників позитивної мотивації, бажання працювати саме на нашому виробництві, завжди обмовляються з начальниками цехів, тобто з тими, хто щодня працює пліч-о-пліч з робітниками. Саме вони можуть розповісти, що зараз актуально, а що може трохи зачекати, чого справді не вистачає, а що другорядне. Тобто ми завжди виходимо з реальних потреб наших працівників і в міру можливості надаємо їм саме те, що необхідно – нехай і не одразу.

Валерій Шагін,Президент компанії MITS, Москва Ми пробували різні варіанти мотивації співробітників, але багато схем відмовилися. Наприклад, від медичного страхування, оскільки воно не мало популярності. Швидше за все, причина в тому, що в компанії тоді працювала переважно молодь. Вкладені гроші просто пропадали. Коли я це побачив, то ввів схему 50: 50 (половину суми оплачує компанія, половину - співробітник), але вона теж не прижилася. Наразі ми працюємо над тим, щоб відновити безкоштовне медичне страхування. Співробітники стали старшими, потреба, на мій погляд, є. Також ми відмовилися від безкоштовних обідів. Коли ми були в іншому офісі, де була їдальня, то оплачували персоналу талони на харчування. Проте зіткнулися з тим, що комусь обіди у їдальні не подобалися і ці співробітники просили виплачувати їм вартість талонів грошима.

Ми сподіваємось, що прочитавши цю статтю, ви змогли відповісти на свої запитання, а також підібрати цікаві приклади нематеріальної мотивації персоналу.

У чому відмінності матеріальної та нематеріальної мотивації працівників? Які бувають види та приклади нематеріальної мотивації? Як мотивувати персонал нематеріально?

Напевно, усі погодяться з тим, що для створення згуртованої команди підлеглим слід забезпечувати відповідні умови. І добре, коли бюджет підприємства дозволяє запроваджувати пристойні грошові заохочення.

Але що робити, коли матеріальні можливості залишають бажати кращого? Практикувати інші види винагороди персоналу та поєднувати їх із грошовою мотивацією. Практика показує, що матеріальні стимули працюють набагато ефективніше у поєднанні з різного роду нематеріальними та нестандартними видами заохочень.

З вами онлайн-журнал «ХітерБобер» та постійний автор публікацій Ганна Медведєва. Сьогодні ми розберемося з таким поняттям як нематеріальна мотивація персоналу.

Наприкінці статті ви знайдете корисну інформацію про те, як забезпечити у колективі новий, більш високий рівень спілкування та праці.

Отже, починаємо!

1. Що таке нематеріальна мотивація персоналу і чим вона відрізняється від матеріальної

На будь-якому підприємстві незалежно від його специфіки використовується система мотивації. Вона необхідна для створення у працівників внутрішнього стимулу добре і плідно працювати і не дивитися у бік фірм, що конкурують.

Усі види методи мотивації діляться на 2 великі групи - матеріальні та нематеріальні. З матеріальними більш-менш зрозуміло, а що є методами з другої групи?

Це різні способи створення у співробітників позитивного настрою високу продуктивність праці. Працівники отримують бонуси, виражені над грошовому еквіваленті, а різних формах.

Нематеріальна мотивація персоналу виконує найважливішу роль загальної мотиваційної системі. Хоча й прийнято вважати, що ми працюємо для отримання грошей і краща мотивація - це хороша зарплата, практика показує, що без негрошових стимулів ніяк не обійтися.

Необхідність додаткової мотивації виникає при:

• порушення трудового договору;
• надмірного робочого навантаження;
• ненормованому робочому дні;
• некомфортні умови праці і т.д.

Щоб уникнути спотвореного уявлення про нематеріальну мотивацію, виділимо основні аспекти та принципи у підході до цього питання, а також розділимо їх на позитивні та негативні.

Переваги та недоліки нематеріальної мотивації:

2. Як вибрати способи нематеріальної мотивації залежно від психотипів співробітників – 5 основних типів

За допомогою тестів та анкетування ви визначите, співробітники яких типів працюють у вашому колективі.

Отриману інформацію використовуйте під час розробки та впровадження програми мотивації.

Тип 1. Критик

Такий тип працівників відразу видно з критичного та іронічного поводження з колегами. Вони люблять використовувати в розмовній мові складні фрази та химерні слова.

Найпозитивніший момент у роботі критиків - те, що вони добре справляються з обов'язками різного роду контролерів. Найкращим нематеріальним стимулом для них буде публічне схвалення керівництва та доручення функцій контролю.

Тип 2. Ідеаліст

Це протилежність до критики. Ідеалісти абсолютно не конфліктні, до колег ставляться уважно, м'яко та доброзичливо. Часто навіть згладжують спірні ситуації своєю згодою з думкою заради миру в суспільстві.

Напружена обстановка у колективі запросто демотивує ідеалістів. Тому для створення в них внутрішньої мотивації добре використовувати етику та гуманність у розвитку компанії, а також різні визнання та похвали. Ідеалістам можна сміливо доручати всілякі громадські завдання.

Тип 3. Аналітик

Такі працівники в усьому дуже ґрунтовні й вдумливі, уважні до всіх нюансів роботи та доручень, що їм видаються. Їх неприйнятна жодна метушня і необдумані рішення керівництва, прийняті на емоціях.

Аналітиків добре мотивує комфорт та облаштованість робочого місця, раціональна організація праці, взаємодія з керівництвом на належному рівні. Таких працівників стимулює підвищення кваліфікації, кар'єрне зростання та участь у професійних заходах.

Тип 4. Реаліст

Цей тип співробітників поєднує у собі виконання всіх приписів до роботи та власний досвід. Реалісти – активні працівники, схильні до організаційної діяльності.

Доручайте реалістам управлінську роботу. З їхньою допомогою ви зможете встановити у колективі здорову атмосферу взаємовиручки та створити згуртовану команду.

А ось дрібні доручення краще залишити для інших. Реалісту вони нецікаві, невигідні і навіть демотивувати сильну особистість.

Тип 5. Прагматик

На відміну від аналітика прагматик не витрачає час на довге осмислення справи. Але одна з найкращих якостей прагматиків - це здатність швидко орієнтуватися і приймати рішення навіть у ситуації, що раптово змінилася.

Монотонність робочого процесу та надто затратні за часом проекти наганяють тугу на таких співробітників. Тому давайте їм термінові доручення на кшталт впровадження нового проекту, відкриття філії тощо.

3. Які бувають види нематеріальної мотивації персоналу - 4 основних види

Опишемо докладно основні нематеріальні форми мотивації.

Умовно можна поділити їх на 4 види.

Вид 1. Соціальна

Цей вид нематеріальної мотивації пов'язаний із прагненням працівника просуватися кар'єрними сходами, займати високі посади та професійно розвиватися.

Як мотивувати співробітників, налаштованих таким чином? Видавайте їм важливі громадські доручення, залучайте до управління та прийняття рішень щодо робочого процесу.

Використовуйте заохочення, пов'язані із соцпакетом. Навчання, оплата лікарняних листів, медичного страхування, туристичних путівок.

Вид 2. Психологічна

Тут визначальним чинником виступає спілкування та обстановка всередині колективу. Нормальне спілкування неможливо без теплої довірчої атмосфери.

Тут застосовуються такі прийоми:

• формувати команду з урахуванням індивідуальних особливостей працівників;
• організовувати корпоративні заходи, щоби підлеглі спілкувалися з керівництвом у неформальній обстановці;
• подавати особистий приклад, щоби співробітники бачили внесок керівника у спільну справу.

Природно, що у колективі з доброзичливими стосунками хочеться самореалізовуватися.

Вид 3. Моральна

Така мотивація безпосередньо залежить від потреби людей у ​​повазі, причому з боку як керівництва, а й колег.

Визнання якісної роботи та результатів виражається у вигляді:

• відзнак;
• почесних грамот;
• усної похвали;
• занесення на дошку пошани.

Зазначимо, що робити це краще не віч-на-віч, а в присутності інших колег.

Вид 4. Організаційна

Тут мають на увазі якісна організація робочих місць і всього процесу праці.

Організаційні стимули:

• оснащення робочого місця сучасною технікою (в офісах – комп'ютери та різна оргтехніка, на виробництві – інші пристрої, пов'язані зі специфікою роботи);
• виділення спеціального приміщення для відпочинку;
• забезпечення харчування біля підприємства.

4. Як мотивувати персонал нематеріально - практичні поради та рекомендації

Тепер пропонуємо кілька порад про те, як поліпшити нематеріальну мотивацію персоналу.

Проаналізуйте, чи всі можливості ви використовуєте у своїй практиці. І якщо ні, то візьміть на замітку.

Порада 1. Визнайте заслуги працівника та хвалите його

Це один із найбільш дієвих способів нематеріального підвищення мотивації. Співробітники, заслужено відзначені керівником, відчувають, що їх цінують і поважають, і докладають зусиль для досягнення вищих показників.

Також якщо відзначати вголос заслуги та досягнення добрих працівників, це буде стимулом для решти підвищувати продуктивність праці. До того ж завжди приємно, коли працюєш в одному колективі з крутими фахівцями.

Порада 2. Прагніть створити сприятливий психологічний мікроклімат у колективі

Напружена та недоброзичлива атмосфера не лише знижує рівень продуктивності співробітників, а й сприяє втраті цінних кадрів. Тому що на роботі люди проводять значну частину життя і кожен прагне опинитися у хорошому колективі, а не у банку зі скорпіонами.

приклад

Світлану прийняли на посаду інженера до престижної будівельної компанії. Її радості не було меж.

Однак першого ж місяця вся радість вичерпалася. Хоча Світлана і була грамотним фахівцем, їй все ж таки доводилося звертатися з питаннями до колег через незнання специфіки деяких питань.

Однак у закритому колективі не було жодної взаємовиручки та підтримки. Ніхто зі співробітників не прагнув допомогти, навпаки - їй навмисно вставляли ціпки в колеса, щоб виставити нового інженера у невигідному світлі. Працювати у стані постійного стресу було просто неможливо.

Через місяць Світлана зайнялася пошуками нової роботи і незабаром пішла до іншої компанії на такий же оклад. Щоправда, відсоток преміальних тут дещо менший, проте доброзичлива атмосфера у колективі надихає її на підвищення рівня професіоналізму.

Порада 3. Надайте працівникам можливість навчатися та підвищувати кваліфікацію

Можливість навчання та підвищення кваліфікації - перевага будь-якої компанії.

Його не беруть до уваги молоді амбітні фахівці, які прагнуть розширювати базу знань і підвищувати свій професіоналізм.

Організація, що надає такі можливості, завжди у виграшному становищі. Адже не кожному працівникові під силу оплачувати додаткове навчання самостійно.

Порада 4. Створюйте умови для кар'єрного зростання працівників

Напевно, мало на світі працівників, які хочуть залишатися на тій самій посаді і не прагнуть перейти на більш престижну. Тому одним із обов'язкових пунктів будь-якої мотиваційної програми має бути просування кар'єрними сходами.

Створюйте кадровий резерв із талановитих кандидатів. Якщо на вашому підприємстві не передбачено можливості кар'єрного зростання, такі співробітники будуть працювати лише для накопичення досвіду, але для розвитку та просування оберуть інші компанії.

Порада 5. Проводьте конкурси професійної майстерності серед працівників

За допомогою таких конкурсів створюйте атмосферу здорової конкуренції серед працівників. Причому мотивувати працівників потрібно не побоюванням залишитися на периферії, а прагненням опинитися серед кращих, якими можуть бути всі, а не лише обрані.

Цей прийом має ще одну перевагу. Він неодмінно виявить найсильніших співробітників, і ви знатимете, на чиє професійне розвиток варто витрачати ресурси підприємства.

Порада 6. Введіть систему заохочень та бонусів

Будь-який тип працівників цінує додаткові переваги, які надає рідне підприємство. Система бонусів говорить про те, що в організації дорожать своїми кадрами і зважають на їхні потреби.

Які види бонусів можна використати:

• часткова або повна оплата абонементу до спортзалу;
• видача подарункових сертифікатів;
• надання місць у дитячому садку для дітей працівників;
• обіди з допомогою організації;
• безкоштовний проїзд у міському транспорті тощо.

Варіантів безліч, була б фантазія. Головне при цьому діяти не навмання, а вивчити попит на такі пільги.

Природно, що у працівників із синдромом хронічної втоми продуктивність праці знижується. Тому наявність місць відпочинку на роботі потрібна так само, як і хороші умови.

П'ятихвилинки з чаєм і кавою дають можливість зняти напругу і поспілкуватися на відволікані від роботи теми. Можливо, хтось захоче зайнятися так званим офісним фітнесом. У будь-якому випадку співробітники мають право на кілька хвилин відпочинку, крім традиційної обідньої перерви.

На відео ви знайдете інші корисні та цікаві поради щодо нематеріальної мотивації.

5. Професійна допомога у підвищенні мотивації персоналу – огляд ТОП-3 компаній з надання послуг

Тепер наведемо приклади компаній, які розробляють системи мотивації або ж займаються навчанням у сфері бізнесу та управління.

Досвідчені фахівці підкажуть вам потрібні матеріальні та нематеріальні способи мотивації, які найбільш підходять у вашому колективі.

1) MAS Project

Компанія розробила багатогранну систему управління в результаті вирішення завдань реального бізнесу. Фахівці MAS Project авторитетно заявляють, що стратегічне планування діяльності - не така складна річ за наявності необхідних інструментів.

Великий набір таких інструментів і поєднує запропоноване тут єдине програмне середовище. MAS Project – це онлайн-сервіс, завдяки якому ви зможете відслідковувати ефективність усіх співробітників та контролювати усі рівні ієрархії підприємства.

Проведіть аналіз наявної у вас системи мотивації та впроваджуйте нову, досконалішу програму.

2) Business Relations

Тут допомагають здійснювати прорив у розвитку бізнесу. Компанія пропонує потужний тренінг, після якого рівень залучення персоналу різко зростає. У навчанні заплановано максимум практичних занять, завдяки чому воно приносить відмінні результати.

Вам пропонуються різні інструменти для підвищення ефективності бізнесу та вирішення проблем з персоналом через правильне сприйняття робочих ситуацій та моментів.

Розробники зорієнтували тренінг на корпоративне навчання. Тут працювали з безліччю відомих великих організацій – Білайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит та іншими. У галузі навчання в корпоративному форматі Business Relations – одна з найдосвідченіших компаній.

Щоб отримати знання і практичний досвід у вирішенні питань управління, радимо звернутися в найбільшу московську бізнес-школу, яка ось уже більше 5 років залишається на лідируючих позиціях у своїй сфері.

Тут ви можете вибрати семінари та курси з різних напрямків та в різних галузях. Для командного навчання розроблено корпоративні програми, для віддалених клієнтів – вебінари та міжнародні програми, а також курси професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації.

Представництва Moscow Business School знаходяться у різних містах та країнах. Це робить навчання доступним всім зацікавлених, незалежно від місцезнаходження. Вивчайте розклад семінарів та відвідуйте заняття там, де вам зручно.

6. Що впливає формування високої мотивації - огляд основних чинників

На завершення теми розглянемо додаткові чинники, яких залежить підвищення рівня мотивації у колективі.

Зверніть увагу, чи є вони у вашій мотиваційній системі.

Фактор 1. Сила та конкурентоспроможність організації

Високий статус компанії та її бездоганний імідж самі собою чудово мотивують.

По перше , працювати на такому підприємстві прагнуть добрі спеціалісти.

По-друге , вже наявні в штаті цінні кадри не прагнуть піти в інше місце.

По-третє , усвідомлення того, що трудишся в такій організації, сприяє особистісному розвитку та прагненню якісного виконання своїх службових обов'язків.

Така нематеріальна мотивація співробітників – досить потужний фактор навіть без порівняння з іншими.

Фактор 2. Сильний керівний склад підприємства

Талановиті керівники повинні бути не тільки на найвищих посадах, а й на всіх рівнях структури організації. Адже, як відомо, особистий приклад керівника – один із найсильніших мотиваторів для будь-якої категорії співробітників.

Знаєте, яку помилку можна виконати при виборі керівників підрозділів? Призначати працівників не з відповідними здібностями, а за вислугою років чи професійним талантом. Володі такий працівник будь-яким досвідом, але якщо у нього немає керівних здібностей, це запросто демотивує сильних і амбітних співробітників.

"А навіщо?"

«А з Вас міг би стати хороший керівник.»

«А, на твою думку, усі мають бути керівниками?»

«Ні, не всі винні. Але всі хочуть!

Може виявитися набагато ефективнішим інструментом, ніж матеріальне стимулювання. Підвищення зарплати працівникам компанії мотивує активнішу і старанну роботу лише на короткостроковий період, тоді як методи нематеріальної мотивації персоналу допоможуть постійно тримати співробітників «в тонусі», стимулюючи творчу активність, підвищення професійного рівня та лояльності до компанії.

Цілі нематеріальної мотивації персоналу ідентичні тим, які ставить керівництво компанії під час запровадження системи матеріального стимулювання. Насамперед - підвищення ефективності роботи співробітників та всієї компанії в цілому. Серед інших цілей нематеріального стимулювання можна назвати такі:

• збільшення прибутку підприємства;
• створення сприятливої ​​атмосфери у колективі з елементами здорового конкурентного середовища;
• формування у співробітників нових навичок та умінь;
• підвищення кваліфікації персоналу; розвиток творчого потенціалу.

На відміну від матеріальних видів стимулювання, нематеріальна мотивація персоналу не роз'єднує колектив («Петров отримав премію, а я ні, хоча ми працювали однаково», «в Іванова більше заробітна плата, а посада нижча»), а об'єднує. За рахунок регулярного проведення спільних корпоративних заходів, тренінгів, нарад кожен співробітник відчуває свою приналежність до спільної справи, що добре позначається на сукупній атмосфері в колективі.

Безкоштовний каталог політики та процедур з оплати мотивації персоналу

Види нематеріальної мотивації

Співробітник, який працює виключно заради грошової винагороди і не сприймає похвалу і нематеріальні знаки заохочення, напевно, взагалі не існує. Відповідно до теорії Абрахама Маслоу, кожна людина потребує реалізації творчих потреб, поваги та визнання заслуг. Саме на цих потребах побудовано систему нематеріального стимулювання персоналу та способи мотивації. Залежно від корпоративної культури, що склалася, фінансових можливостей компанії, стилю керівництва, можна розглядати різні види нематеріального стимулювання співробітників.

Загалом розрізняють такі види нематеріальної мотивації персоналу.

1. Соціальна мотивація. Сюди належить медична страховка, можливість навчання та саморозвитку, позначення перспектив кар'єрного зростання. Реалізація соціального мотивування передбачає підвищення у співробітника відчуття власної значущості шляхом залучення до прийняття рішень, участі в управлінні колективом, делегування важливих повноважень.
2. Психологічна мотивація Заснована на потреби кожної людини у спілкуванні. Мотивувати нематеріально методом психологічної мотивації необхідно насамперед. p align="justify"> Робота над створенням сприятливої ​​обстановки в колективі будується з урахуванням інтересів усіх співробітників. Також у цьому виді мотивації важливу роль відіграє приклад та авторитет керівника, регулярне проведення корпоративних заходів.
3. Моральна мотивація. Зачіпає потребу у повазі з боку колективу та керівництва компанії. Найбільш ефективний інструмент - визнання заслуг, для чого можна використовувати усну публічну похвалу, дошку пошани, відзнаки та грамоти.
4. Організаційна мотивація. Виявляється у турботі про працівника, про організацію його робочого місця, харчування та відпочинок під час перерв у роботі. Ця мотиваційна програма зазвичай реалізується через придбання нової оргтехніки на робочі місця співробітників, відкриття їдальні, облаштування спортивних залів, кімнат відпочинку.

За допомогою перерахованих видів нематеріальної мотивації персоналу можуть розроблятися цілісні ефективні системи не грошової мотивації працівників, які обов'язково враховуватимуть правові, економічно, політичні та соціальні зовнішні умови, у яких працює підприємство чи організація.

Способи нематеріальної мотивації персоналу

Кожна компанія може створювати та застосовувати власні способи нематеріального стимулювання персоналу. Набір інструментів, що мотивують, залежатиме від характеру колективу, специфіки роботи, стилю менеджменту.

Наприклад, колектив молодих і активних фахівців може чудово мотивувати спільне проведення дозвілля (пікнік, груповий туристичний похід, корпоративне свято, участь у спортивних заходах). відпочинок.

Найбільш ефективні методи нематеріального стимулювання персоналу такі:

• надання оплачуваних відгулів, додаткових днів відпустки;
• забезпечення гнучкого графіка працівникам;
• вручення квитків на культурні заходи, туристичні путівки;
• організація корпоративних заходів;
• навчання співробітників;
• персональна публічна похвала;
• організація конкурсів та квестів серед усіх працівників;
• складання планів кар'єрного зростання співробітників (необхідно, щоб співробітник знав, що при досягненні вищого професійного рівня його буде підвищено на посаді);
• можливість постійного підвищення кваліфікації;
• вітання працівників із значними датами (ювілей, весілля, народження дитини);
• створення комфортних умов праці;
• надання більшої свободи дій у виконанні поставлених завдань;
• проведення мотивуючих нарад;
• залучення працівників до прийняття рішень;
• заохочувальні відрядження;
• інформування колективу про досягнення співробітника;
• допомогу у сімейних справах (наприклад, надання транспорту під час переїзду);
• надання знижок на послуги компанії;
• можливість додаткового підробітку;
• гарна назва посади;
• звернення за порадою до працівників;
• організація харчування працівників, спортивних залів чи надання абонементів у спортивні клуби;
• організація можливості особистої зустрічі із вищим керівництвом.

Це не повний перелік способів нематеріальної мотивації персоналу на трудові досягнення без прямої виплати грошових премій чи підвищення окладів. Такі методи, як правило, впливають на весь колектив підприємства в цілому, що дає набагато більший ефект для компанії, ніж «точкова» матеріальна мотивація найуспішніших працівників.

Система нематеріальної мотивації персоналу

Найбільший ефект мотивація співробітників даватиме за системної дії. Чітко налагоджена система нематеріальної мотивації персоналу має стати частиною корпоративної культури. При цьому система має бути максимально відкритою, що надасть можливість співробітнику знати, яку підтримку надає підприємство для лояльних працівників.

Під час розробки системи нематеріального стимулювання враховуються такі факторы:

1. Система мотивація повинна орієнтуватися в розвитку найбільш значних напрямів роботи підприємства.
2. Система мотивації залучає всіх працівників підприємства.
3. Мотиваційна програма повинна піддаватися періодичному перегляду та оновленню.
4. Для ефективної роботи системи необхідно виявляти потреби всіх працівників та «підлаштовувати» підходи та інструменти стимулювання під кожну групу.

Ще одна важлива вимога до чинної системи нематеріального стимулювання персоналу – документальне закріплення. Це значно підвищує її прозорість та дозволяє ознайомитися із системою мотивування кожному співробітнику підприємства. Під час розробки проекту нематеріальної мотивації персоналу необхідно залучити фахівців HR-відділу та лінійних керівників. Тільки такий спосіб дасть змогу отримати реальні, найдієвіші інструменти для впливу на продуктивність праці працівників.

Нематеріальна мотивація співробітників виливається у певні витрати для підприємства. Але разом вони дають набагато більший ефект, ніж витрати на пряму виплату премій. Додатковий чинник успіху - підбір персоналу із внутрішньою самомотивацією. Таких співробітників легко «налаштувати» на максимальну ефективність та високу лояльність компанії. Енергійні, активні та ініціативні працівники – запорука успіху, тому грамотно побудована система стимулювання персоналу – найважливіше завдання кадрової політики.

Нематеріальна мотивація співробітників часом важливіша та ефективніша матеріального стимулювання. Більше того, виключно лише за допомогою матеріальної мотивації неможливо довгий час посилювати та утримувати самовіддачу персоналу на високому рівні. У зв'язку з цим керівництву підприємства необхідно розробити та впровадити систему нематеріального стимулювання.

Під час розробки системи нематеріальної мотивації персоналу необхідно враховувати кілька основних аспектів:

• Мотиваційна система має бути спрямована на розвиток найбільш пріоритетних напрямків діяльності підприємства.
• Система нематеріальної мотивації спрямовано залучення всіх співробітників організації. Якщо у випадку з матеріальним стимулюванням акцент робиться на тих співробітників, за рахунок яких збільшується прибуток (наприклад, фахівці з продажу), то при нематеріальній мотивації необхідно приділяти увагу всім групам фахівців на підприємстві.
• Оновлення мотиваційних програм. Оскільки йдеться про заохочення співробітників, необхідно періодично вносити зміни до мотиваційної програми. Це зумовлено тим, що за умови однаковості стимулювання перестане приносити бажані результати після деякого часу.
• Використання різних інструментів та підходів при розробці системи. Ті інструменти нематеріальної мотивації, які підходять для одних співробітників, можуть не впливати на інших. Щоб стимулювати ефективну роботу всього підприємства загалом, необхідно виявити потреби всіх працівників.

піраміда Маслоу

Для полегшення цього завдання можна скористатися пірамідою Маслоу. Вона дозволить визначити, які потреби для працівників є пріоритетними. Знаючи їх, керівництву простіше розробити відповідну систему мотивації:

• Потреби фізіологічного характеру.Мотивувати таких працівників слід із використанням інструментів матеріального стимулювання.
• Захист та безпека.Працівникам із такими потребами необхідна сприятлива емоційна обстановка у колективі. На ефективності праці таких працівників негативно позначається інформація про можливість скорочення чи розформування підприємства.
• Потреби соціального характеру.Персоналу з цими потребами необхідне спілкування та підтримка у колективі, від начальства.
• Повага та самоповагу.Такі працівники потребують уваги, їх стимулює свідомість того, що їхню працю помітять та оцінять.
• Самореалізація.Цей вид потреб характерний для співробітників з творчими здібностями, від них очікується креативного підходу до роботи. Саме таким працівникам можна доручити вирішення нестандартних та складних завдань.

слід розуміти, що у всіх категорій працівників є певні бажання та потреби.Після того, як задовольняються одні потреби, з'являються нові, вищого рівня.

Види нематеріальної мотивації персоналу із прикладами

Існує безліч різних інструментів нематеріального стимулювання, найбільш поширеними є наступні:

1. Організація мотивуючих нарад та планерок, де обговорюються новини та плани розвитку підприємства. Такий метод дозволяє співробітникам бути в курсі подій, що відбуваються.
2. Проведення змагань, конкурсів.
3. Вітання працівників зі святами. Приводом для поздоровлення може бути як особисті події, і виробничі. Наприклад, стаж роботи на підприємстві, призначення на нову посаду чи день народження. При цьому вітання має бути публічним у присутності колективу.
4. Навчання, тренінги, семінари. Як один із способів нематеріального стимулювання можна відправляти перспективних співробітників для участі у конференціях та семінарах, на курси підвищення кваліфікації тощо.
5. Повідомлення працівників про досягнення колег. Заслуги і досягнення співробітників, що відзначилися, можуть друкуватися в місцевій газеті, на сайті підприємства.
6. Зворотній зв'язок. Нематеріальні методи мотивації персоналу припускають можливість висловити свої побажання та пропозиції. Цей інструмент може застосовуватися анонімним або відкритим шляхом, коли працівникам пропонується вносити свої пропозиції на спеціальній дошці або виносити на обговорення на планерках. В даному випадку у співробітників буде складатися розуміння, що їхня думка враховується. При цьому найбільш раціональні та цікаві пропозиції можуть запроваджуватися та заохочуватись.
7. Організація заходів як заохочення. Це може бути святковий захід із банкетом або спільний відпочинок на природі, похід колективу в кіно тощо. Завдяки корпоративним заходам зміцнюються взаємини у колективі, відбувається формування єдиної команди, з якої не хочеться йти. Можлива також організація суспільно корисних заходів, наприклад, прибирання території та наведення ладу в офісі.

Інші нематеріальні методи мотивації персоналу припускають організацію місць для відпочинку. Завдяки обладнаній кухні, роздягальні та іншим відповідним приміщенням співробітники зможуть обідати, не заважаючи іншим працівникам, у комфортній обстановці, а не за робочим столом. Як результат керівництво отримає налагоджений робочий процес.

Прийоми нематеріальної мотивації

Існує кілька нескладних прийомів, що дозволяють налагодити ефективність роботи персоналу за допомогою нематеріальної мотивації:

• Бажано вітати працівників на ім'я.
• Як нагороду слід іноді дозволяти працівникам йти з роботи трохи раніше, брати додаткові вихідні.
• Необхідно розробити будь-які заохочувальні заходи для «непомітних» співробітників колективу.
• Влаштовувати хоча б іноді чаювання, приносячи до колективу цукерки, торт чи фрукти.
• На кожному робочому місці розмістити таблички із зазначенням посади. Співробітникам буде приємно відчувати свою авторитетність.
• Радитись із працівниками. Для цього необхідно повідомити про серйозне завдання або проблему, вислухавши пропозиції персоналу щодо її вирішення.

Існують інші приклади нематеріальної мотивації, що використовуються на підприємствах. Деякі їх були розроблені організаціями в індивідуальному порядку. До таких можна віднести формування гнучкого графіка для співробітників. Для когось із працівників краще, щоб їхній робочий день починався якомога раніше. Це дозволяє вирішити більше особистих справ у вечірній час.

Іншим способом мотивації може бути право вибору. Наприклад, співробітнику, що відзначився, дають можливість вибору кращого часу відпустки або ділянку роботи, яким він хотів би займатися (клієнта, якого він хотів би обслужити). Тоді як іншим співробітникам потрібно буде вибирати з варіантів, що залишилися.

У тому чи іншому випадку, керівництву представлено велику кількість різних видів та способів нематеріальної мотивації, яка часто може бути ефективнішою за матеріальне заохочення. У деяких випадках вираження публічної подяки може позитивно позначитися на ефективності праці працівників, стимулюючи їх на прояв ініціативи.