Курсова робота: Організаційна культура як чинник ефективного соціального управління. керівництво підприємства вважає, що організаційна культура може допомогти формальній організації у досягненні її цілей

Теоретичні основи культури організації як чинника розвитку підприємства. Культура організації, як чинник розвитку підприємства. Аналіз практики реалізації організаційної культури підприємства.

Поділіться роботою у соціальних мережах

Якщо ця робота Вам не підійшла внизу сторінки, є список схожих робіт. Також Ви можете скористатися кнопкою пошук

Інші схожі роботи, які можуть вас зацікавити.
19844.		Корпоративна культура та розвиток організації (на прикладі підприємства)	429.81 KB
	Теоретичні аспекти формування та розвитку корпоративної культури. Сутність та класифікація корпоративної культури. Основні елементи та процес формування корпоративної культури. Взаємозв'язок корпоративної культури коїться з іншими елементами управління организации.
1496.		Сфера культури як фактор консолідації різних соціальних груп	23.76 KB
	Сфера культури, збагачуючи соціальне середовище привабливими подіями, покращує та урізноманітнює життя, зберігає колективну пам'ять суспільства, впливає на інтелектуальний та емоційний розвиток молодого покоління, сприяє профілактиці девіантної поведінки, вносячи свій опосередкований вплив на соціокультурне життя суспільства.
1006.		Оборотний капітал комерційної організації та показники ефективного його використання	52.91 KB
	Важливе місце у майні підприємства займає оборотний капітал - частина капіталу, вкладена у поточні активи, що забезпечує безперебійний процес виробництва та реалізації продукції. Оборотний капітал підприємства є економічною категорією, у якій переплітається безліч теоретичних і практичних аспектів
15577.		Корпоративна культура організації, її особливості	166.16 KB
	Культура організації з погляду співробітників. Культура організації з погляду менеджерів. Культура організації та зовнішнє середовище. Моделі впливу культури організації на її конкурентоспроможність та ефективність.
18237.		Принципи стимулювання розвитку високих технологій енергетики для ефективного використання у сучасній енергетиці	123.89 KB
	Високі технології абсолютно необхідні для вирішення основних завдань сучасної енергетики, причому в період її реформування необхідно особливо ретельно аналізувати відбирати та запускати на ринок найперспективніші наукомісткі та ефективні технології. Але для їх компетентного застосування потрібні ґрунтовні розробки, які зможуть допомогти вченим відкрити нові сфери застосування процесів нових принципів та ідей. Вкрай важливим є взаємопроникнення однієї науково-технічної ідей у ​​суміжні галузі науки і техніки.
14488.		ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА ПІДПРИЄМСТВА	51.74 KB
	Для побудови сильної організації потрібна увага з боку керівництва до такого внутрішньоорганізаційного явища як корпоративна чи організаційна культура. Дослідження організаційної культури формує оцінку процесів які у різних субкультурних і професійних групах що у організації. Важливо відзначити, що організаційна культура є невід'ємною частиною...
17094.		БРЕНДИНГОВА ПОЛІТИКА ЯК ФАКТОР ПІДВИЩЕННЯ КОНКУРЕНТОЗДАТНОСТІ ОРГАНІЗАЦІЇ	195.85 KB
	Сучасний перехід до постіндустріальної економіки знаменується зростанням ролі нематеріальних активів організації. Проте, як відзначають самі дослідники, передчасно говорити про наявність наукових шкіл, що дозволяють повною мірою представити методологію управління конкурентоспроможністю організації. Організації, яка розраховує на довгостроковий успіх, необхідно перш за все стати інтелектуальним лідером задумати свій ринок якого ще немає і почати створювати його.
17298.		Спадковість як фактор розвитку	18.24 KB
	Як адекватне виступає положення у тому що у розвиток особистості характерно нерозривне єдність природного і соціального. Навпаки висувається положення про те, що генотип містить у собі в згорнутому вигляді по-перше інформацію про історичне минуле людини і по-друге пов'язану з цим програму її індивідуального розвитку адаптовану до специфічно соціальних умов життя. Таким чином генетика і в першу чергу спадковість набуває все більшого значення у вивченні питання про рушійні сили та джерела...
16761.		Просторовий фактор у формуванні ефективної системи організації охорони здоров'я	93.87 KB
	Неефективність чинної системи організації охорони здоров'я є досить очевидною. Навіть такий стислий перелік основних проблем є свідченням відсутності системи управління адекватною тим завданням, які стоять перед галуззю охорони здоров'я. Медична допомога у державних та муніципальних закладах охорони здоров'я надається громадянам безплатно за рахунок коштів відповідного бюджету страхових внесків інших надходжень.
11607.		Комплексний розвиток організації. Основні напрямки комплексного розвитку організації	1.58 MB
	Досягнення мети у роботі використовувалися такі методи дослідження: аналізу публікаційного матеріалу на тему системний підхід; структурно-функціональний підхід; порівняння та аналізу. Для вибору однієї загальної стратегії розглянемо загалом загальні стратегії. В результаті досягається збільшення ціни або збільшення обсягу продажів покупці стають віддані обраній фірмі торговій марці відбувається виникнення бар'єрів для появи товарів субститутів і товарів новачків. Виробничий ризик полягає в тому, що зусилля фірми по...

Запорукою ефективності змін є наступні параметри культури організації.

1. Підтримка та заохочення творчої активності, новаторства співробітників.

2. Відстеження динаміки розвитку галузі для вибору оптимального темпу та ритму змін власної організації.

3. Формування кредо фірми (місія організації, мета діяльності, основні засади, стиль роботи, зобов'язання стосовно клієнтам, акціонерам, партнерам, персоналу, суспільству).

Багато видів бізнесу не можуть бути успішними, якщо не вдається сформувати відповідну корпоративну культуру. Це відноситься насамперед до сфери обслуговування (готельний бізнес, банки, громадське харчування) та до масового виробництва технічно та технологічно складних виробів (побутова електроніка, автомобілі).

Дослідження в галузі менеджменту останніх років вказують на те, що компанії-лідери характеризуються загальними елементами їх корпоративних культур, що дозволяє їх виділити як фактори високої ефективності.

Т.Пітері та Р.Уотермен встановили безпосередній зв'язок між культурою та успіхом у роботі організації. Взявши за зразок успішні американські компанії та описавши управлінську практику, вони виявили низку цінностей організаційної культури, що призвели ці компанії до успіху:

Віра в дії (рішення приймаються навіть в умовах нестачі інформації; відкладання рішень рівносильне їх неприйняттю);

Зв'язок із споживачем (інформація, що надходить від споживача, так званий фокус на споживача - цінність для всіх працівників);

Заохочення автономії та підприємливості (великі та середні компанії найчастіше складаються з філій, яким надається певна самостійність, необхідна для творчості та розумного ризику);

Розгляд людей як головного джерела продуктивності та ефективності (людина – найважливіший актив компанії, тому він – центр уваги та об'єкт інвестицій);

Знання того, чим керуєш (керівники керують не з кабінетів, а постійно на об'єктах);

Концентрація навколо основного виду діяльності (надто сильна диверсифікація осторонь основного бізнесу неприйнятна);

Проста структура та нечисленний штат управління (у вищому ешелоні управління вітається мінімальний штат співробітників);

Одночасне поєднання гнучкості і жорсткості в організації (гнучкість і адаптивність у конкретних діях досягається за досить інерційної та жорсткої системи культурних цінностей, що поділяються).

Культуру організації як чинник ефективності змін та розвитку слід розглядати значно ширше, саме у контексті ділової культури, тобто. культури ділових відносин, культури одержання прибутку. У цьому доречно говорити про роль держави у формуванні та розвитку ділової культури. Перефразовуючи відомий вислів радянського фізика Б.Арцимовича щодо науки, можна стверджувати, що організаційна культура також "перебуває на долоні держави і зігрівається теплом цієї долоні".

Від держави, її чиновників суспільство чекає не лише впорядкування відносин бізнесу та влади, а й розумного ступеня регулювання економіки; впровадження етичних норм у практику підприємництва; забезпечення підтримки підприємництва у міжнародній діяльності; орієнтації на виховання організаційної культури усієї системи освіти; можливо, установи спеціальної нагороди – державної премії підприємцям "За службу Вітчизні".

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Подібні документи

Феномен організаційної культури, його дослідження у науці. Підходи до вивчення організаційної культури. Концепція організаційної культури. Компоненти організаційної культури. Підтримка та розвиток організаційної культури. Організаційна поведінка.

реферат, доданий 18.01.2008


Поняття та джерела організаційної культури. Багаторівнева модель організаційної культури. Особливості та принципи організаційної культури, структури та типи. Зміна та рекомендації щодо зміни організаційної культури. Управління культурою.

курсова робота , доданий 02.11.2008


Поняття організаційної культури, цінності та норми. Підходи до вивчення організаційної культури. Методи формування організаційної культури. Формування ідеології організаційної культури на основі секторального підходу у ТОВ "ФермаБудКомплект".

дипломна робота , доданий 05.02.2012


Основні поняття організаційної культури, її сутність, функції та структура. Методи та підходи до діагностики організаційної культури. Обґрунтування необхідності розвитку організаційної культури у ЗАТ "КАМАЗжитлопобут". Проект кодексу організаційної культури.

дипломна робота , доданий 21.11.2010


Що таке організація? Аналітичний підхід до організаційної культури. Структура та зміст організаційної культури. Формування організаційної культури. Вплив культури на організаційну ефективність. Зміна організаційної культури.

курсова робота , доданий 09.10.2006


Характеристика поняття, вивчення елементів, опис факторів та розкриття сутності організаційної культури. Визначення рівня та аналіз елементів організаційної культури ІП Решетніков Н.Ф. Напрями оптимізації організаційної культури підприємств.

дипломна робота , доданий 29.08.2012


Структура та зміст організаційної культури. Формування організаційної культури. Структура організаційної культури ВАТ "Сибнефть". Управління культурою. Здійснення змін. Рекомендації щодо зміни організаційної структури.

курсова робота , доданий 17.08.2004

480 руб. | 150 грн. | 7,5 дол. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC", BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Дисертація - 480 руб., доставка 10 хвилин, цілодобово, без вихідних та свят

Мартіросянц Олег Ігорович. Організаційна культура як фактор підвищення ефективності соціального управління: дисертація... кандидата соціологічних наук: 22.00.08 / Мартіросянц Олег Ігорович; [Місце захисту: П'ятигор. держ. технол. ун-т]. – П'ятигорськ, 2007. – 170 с.: іл. РДБ ОД, 61 07-22/713

Вступ

Глава 1. Поняття та моделі організаційної культури: теоретико-методологічні та концептуальні аспекти розвитку ... 15

1.1. Історичні детермінанти та фактори підвищення значущості культурного аспекту в управлінській діяльності нового століття 15

1.2. Сутність та специфіка організаційної культури в контексті соціального управління 34

Розділ 2. Феномен організаційної культури, закономірності розвитку у сучасній управлінській системі 56

2.1. Культурні цінності соціального управління в організації: ознаки, структура та особливості 56

2.2. Підвищення ролі керівництва та лідерства у процесі реалізації управлінської діяльності 76

Розділ 3. Основні якості та орієнтація організаційної культури у соціальному середовищі 96

3.1. Довіра, відносини з клієнтами та облік потреб ринку як критерії оцінки культури організації 96

3.2. Інновації: сутність та значення для соціального управління та організаційної культури 117

Висновок 137

Список бібліографічної літератури 150

Додатки 166

Введення в роботу

Актуальність теми дослідження.В умовах сучасного розвитку суспільства неможлива жодна продуктивна діяльність без ефективного соціального управління, якісний стан якого залежить багатьох чинників. У тому числі не останнє місце приділяється формуванню та функціонуванню культури локальних підсистем, що зумовлює її актуальність як з наукової погляду, а й з позиції оцінки практичних потреб сучасної Росії. Вітчизняний досвід соціального управління увібрав у себе традиції ціннісної орієнтації, заснованої на класовій ідеології.

Сьогодні докорінно змінюється зовнішнє та внутрішнє життя організацій. Зміни зазнали мети та цінності, стиль поведінки суб'єктів та об'єктів управління, можливості взаємодії на внутрішньоорганізаційному та міжорганізаційному рівні, проте відразу й повністю відмовитися від ціннісного управління неможливо, оскільки організаційна культура і на рівні неусвідомлюваних цінностей, і в площині декларованих правил є похідною від накопиченого досвіду діяльності організації. Це вкотре підтверджує багатогранність і складність організаційної культури як соціального явища з невичерпним потенціалом впливу, що є додатковою підставою актуальності розгляду цієї теми. Феномен організаційної культури полягає в тому, що вона також схильна до змін, але, змінюючись, полегшує адаптацію організації до нових умов. У цьому необхідно знати, як і з яких внутрішніх ресурсів організаційна культура може проводити управління, вдосконалюючи його, і які чинники впливають цей процес.

Науковий інтерес до проблеми дослідження актуалізується також тісним зв'язком організаційної культури з усіма предметними областями управління, і, насамперед, з організаційною поведінкою, яка

4 формують загальні положення, принципи та закономірності діяльності організації. Але якщо організаційна поведінка націлена на результат колективу та кожного його члена, то організаційна культура сприяє формуванню ціннісних установок, стандартів, норм та правил, за допомогою яких цей результат досягається. У культурі відбивається індивідуальність, характерні риси, імідж організації, включаючи і норми поведінки, і моральні принципи співробітників, і якість товарів-послуг, і становище у діловому середовищі і, зрештою, конкурентоспроможність організації.

Природно, що значної ролі у вивченні організаційної культури грає психологічний аспект, а й соціальна складова цього явища не менш важлива. З моменту формування та в процесі подальшого розвитку вона підпорядковується своїй власній логіці і тому потребує теоретичного соціологічного аналізу та дослідження за допомогою засобів та методів емпіричної соціології. Це дасть змогу виявити роль і місце організаційної культури у відпрацюванні управлінських технологій нового покоління, у виявленні внутрішніх резервів, що не використовуються, утверджених моделей управління.

Особливої ​​актуальності дана тема набуває в умовах сучасної Росії у зв'язку з переходом до ринкової економіки, що базується на знаннях, та до менеджменту. Ця обставина вимагає можливості вирішувати якісно нові завдання, освоювати інформаційні технології виробництва та управління, розширювати функціональність та сфери взаємодії організацій. Можливість вивчення цих процесів у контексті організаційної культури дозволяє не тільки зрозуміти і визначити динаміку перетворень, що відбуваються, а й виявити шляхи і способи її впливу на область соціального управління. Це повністю виправдовує вибір заявленої теми.

Ступінь наукової розробленості проблеми.Аналіз проблеми організаційної культури зажадав врахування її багатогранності та

5 комплексної характеристики структурних та функціональних особливостей. У цьому для розкриття теми корисним виявилося, перш за все, значуща в соціологічному контексті теоретична спадщина класичних розробок феномена культури та її складових. У цьому вся сенсі дуже цінними виявилися праці М. Вебера, Р. Мертона, Т. Парсонса, Д. Смелзера.

Визначальна роль культури у багатьох сферах життя визнавалася багатьма дослідниками, але у повному обсязі усвідомити її системоутворюючу функцію допомогли роботи А. Бєлова, Еге. Гіртца, Т. Дрідзе, Л. Ионина.

Теоретичну базу дослідження склали праці представників школи інституційної соціології: Р. Бенедікса, П. Блау, Дж. Ландберга, С. Ліпсета, Р. Міллса, Б. Мура.

p align="justify"> Особливий предметний підхід до аналізу соціального управління дозволив сформувати висновки, які представили у своїх роботах Ю.М. Аксененко, Дж. Батлер, Т.П. Галкіна, Дж. Губер, В.М. Каспарян, Р.Л. Кричевський, М. Мід, М.В. Удальцова, Г. Хофштед, М. Шеріф, К. Шериф. Перелічені автори переконливо обґрунтували організаційну культуру як основну парадигму дослідження соціології управління. У цій області досить аргументовану позицію зайняли І.О. Горгидзе, Н.С. Захаркіна, В.М. Давидова, які зосередили увагу на обліку ціннісного чинника у соціальному управлінні. Слід зазначити, що ціннісними змінами та соціокультурною динамікою сучасної Росії зацікавилися багато дослідників, проте, з погляду, найцікавіші і релевантні аспекти цих проблем містяться у дослідженнях А.Г. Здравомислова, Г.П. Зінченко, Ж.Т. Тощенко, В.О. Ядова. Порівняльний аналіз ціннісних відносин, що історично розвиваються, у різних соціокультурних системах представили у своїх роботах Л.А. Бєляєва, А.П. Вардомацький, Л.І. Іваненко, Б.Г. Капустін, І.М. Клямкін, Н.І. Лапін, А.В. Лубський, В.С. Макунів.

Для цього дослідження інтерес представляли наукові розробки проблеми особистості, її функцій, соціального та професійного розвитку. У цьому плані великий внесок у науку зробили Ф. Баррон, Еге. Вільховченко, І. Гофман, М.В. Дьомін, І.С. Кон, А. Менегетті, А.В. Меренков, В. Соколов. Дослідники Л.М. Лузіна, І.П. Маноха, В.М. Марков, Ю.В. Синягін сконцентрували увагу на формуванні творчої індивідуальності та особистісному потенціалі.

У плані наукового осмислення проблеми організаційної культури у соціальному управлінні важливе значення надається ролі управлінця, формуванню в нього якостей лідера та наставника, без яких сучасному керівнику досить складно здійснювати свої функції. Усі ці питання знайшли свій відбиток у працях, авторами яких є М. Вудкок, З. Кови, Р.Л. Кричевський, Ю.А. Луньов, А.А. Русалінова, В.М. Шепель, Д. Френсіс, Н.М. Яковлєв.

Найбільш тісно із підвищенням якості та ефективності управління пов'язана готовність організації до нововведень, інновацій, соціологічну основу якої представили Г.М. Матвєєв, А.І. Пригожий, В.А. Трайнєв.

Розгляд проблем, що склали об'єкт та предмет даного дослідження, неможливий без звернення до характеристик епохи, в рамках якої воно проводиться. Період трансформації та реформ в Росії наклав свій відбиток на багато сфер соціального, суспільного та економічного життя, не залишилася без його впливу і сфера управління, а також область культури з усією її складною та багатогранною структурою. У цьому цілком виправданим було звернення до розробок соціальних аспектів перехідного суспільства, особливостям перетворювальних процесів у умовах. Вони проаналізовані у роботах О.Л. Бєлих, Р. Бельмана, Л.А. Бєляєва, Г.П. Веркеєнко, Л. Гудкова, Н.С. Єршової, B.C. Жідкова, В.І. Жукова, Л. Заді, Т.І. Заславський, В.М. Іванова, В.Л.

7 Іноземцева, М.М. Кузьміна, Н.І. Лапіна, В.В. Локосова, В.С. Малахова, А.П. Манченко, О.С. Панаріна, К.Б. Соколова, В.А. Тишкова.

Природно, що найбільший інтерес викликали праці, автори яких зосередили увагу на організаційну культуру як соціологічному явище. Багато в чому цей інтерес був обумовлений відносною «молодістю» даного феномену, тому будь-яка спроба його структурного чи функціонального аналізу є значним внеском у дослідження проблеми загалом. З огляду на це хотілося б відзначити наукові розробки, у яких культурні аспекти у діяльності організацій аналізуються з позицій розвитку загальних тенденцій підприємництва та бізнесу у перехідній економіці. Серед їхніх авторів А. Агєєв, А. Захаров, М. Колганов, Р. Рюттінгер, В.В. Шадрін, С. Чухліб. На моральну та етичну сторону даного процесу звернули увагу Р.М. Ботавіна та Ю.А. Замошкін.

Безпосередньо роль організаційної культури у соціальному управлінні стала об'єктом інтересу із боку П.М. Дизеля, В.Д. Козлова, Н.І. Лапіна, А.І. Пригожина, К.А. Прозаровський, Е.Є. Старобінського, В.І. Франчука, С.С. Фролова, Дж. Шонносі, Л.П. Яїрова. Виявленням зв'язку організаційної культури з ментальністю у соціальному житті російського суспільства займалися М.К. Горшков, А.А. Зінов'єв, Б.Г. Капустін, І.М. Клямкін, А.І. Кравченка. Особливого значення для розуміння соціокультурних та адміністративно-управлінських перспектив українського суспільства мають дослідження В.М. Іванова та Н.І. Лапіна.

У процесі аналізу та розв'язання завдань дослідження використовувався вторинний соціологічний матеріал, зібраний та оброблений вітчизняними дослідниками: А.П. Вардомацьким, Л.І. Іваненко, В.М. Івановим, Н.І. Лапіним, В.А. Трайневим та Г.М. Матвєєвим, І.В. Трайневим.

Об'єкт дослідження- Організаційна культура, яка виступає як детермінанти сучасного соціального управління.

8 Предмет дослідженнясклали поняття, структура, динаміка та особливості культури в сучасних організаціях, форми та методи її детермінуючого впливу на сферу соціального управління, а також фактори зростання ролі культурного фактора у постіндустріальному суспільстві.

Мета дослідженняполягає у визначенні характеру та механізмів впливу організаційної культури на соціальне управління, вироблення рекомендацій щодо її вдосконалення для оптимізації функціонування та розвитку організацій.

Досягнення поставленої мети вимагало вирішення наступних завдань:

розглянути теоретичні засади комплексного вивчення організаційної культури у соціологічній науці;

провести факторну операціоналізацію та аналіз поняття організаційної культури з позицій її детермінуючого впливу на соціальне управління;

дослідити структуру, специфіку та тенденції розвитку організаційної культури в сучасній Росії;

проаналізувати роль культурних цінностей у структурі та змісті соціального управління в організації;

визначити форми та ступінь впливу організаційної культури на підвищення ефективності управлінської діяльності в організації;

вивчити якісні характеристики культури в організації, що безпосередньо пов'язані з управлінською діяльністю;

позначити взаємозв'язок та взаємозалежність інноваційних технологій та організаційної культури у структурі соціального управління.

Основна гіпотеза дослідження:на етапі у суспільному розвиткові значно знижується залежність процесу управління від інституційної системи, яка поступається місцем

9 соціокультурним факторам, які мають здатність зробити соціальне управління ефективним і відповідним новим політичним та економічним умовам.

Додаткова гіпотеза:організаційна культура на етапі зміцнення ринкових відносин найбільш яскраво проявляється у процесі формування цілей та ціннісних орієнтирів, що дає можливість використовувати її потенціал у вдосконаленні методів соціального управління.

Методологічну та теоретичну основу дослідженнясклали розробки з соціокультурної динаміки, і навіть класичні концепції теорії управління та соціології управління, у яких обгрунтовується вплив культури на управлінську діяльність.

Істотне значення для досліджуваної проблеми мали принципи інтерпретативної соціології та спеціальні дослідження в галузі організаційної культури, а також традиційні методологічні парадигми соціологічного аналізу емпіричного матеріалу, такі як факторна операціоналізація, інституційний аналіз, виділення ціннісних орієнтацій.

Робота ґрунтується на використанні таких загальнометодологічних принципів, як об'єктивність, системність, детермінізм, конкретність та всебічність, єдність теорії та практики, аналітичного та діалектичного підходів. Важливим інструментом дослідження став метод структурно-функціонального аналізу, своє застосування знайшли також методи порівняння, статистичного аналізу, аргументації та виявлення причинно-наслідкових зв'язків.

Емпіричний матеріал для подальшої обробки збирався за допомогою роботи з документами та анкетування. Результати дозволили зробити узагальнення, перевірити гіпотези, визначити кількісні параметри окремих аспектів проблеми, провести операціоналізацію понятійного апарату. Крім того, у роботі активно

10 використовувалися результати та висновки соціологічних досліджень, що містяться у наукових публікаціях, спеціалізованих періодичних виданнях.

Емпірична основа дослідженнявключає різні за походженням і тематичної спрямованості дані.

Первинний соціологічний матеріал був зібраний у рамках дослідження «Управлінська та організаційна культура в Росії, що трансформується» в ході серії соціологічних опитувань, які проводилися в 2003-2005 рр. у регіоні Кавказьких Мінеральних Вод аспірантами кафедри соціально-гуманітарних наук П'ятигорського державного технологічного університету під керівництвом академіка РАСН професора В.А. Казначєєва методами репрезентативного опитування та інтерв'ювання.

Вторинний соціологічний матеріал склали опубліковані соціологічні дослідження, проведені в різний час та успішно використовуються на практиці для формування особистостей та організацій, що відповідають сучасним вимогам:

з проблеми соціальних відносин на Ставропіллі Інститутом соціально-політичних досліджень РАН спільно з Південно-Російським науково-освітнім центром ІСПД РАН, Ставропольським регіональним відділенням «АНР-Ставропілля» загальноросійської громадської організації «Асамблея народів Росії» у 2004 році;

фірмою «Кібернетика» (Австрія) спільно з Центром підтримки корпоративного управління та бізнесу (Москва) з проблем становлення та розвитку організацій, підвищення значущості організаційної культури у сучасному соціальному середовищі.

До вторинного матеріалу належать також:

опитування, проведені ВЦІОМу 2003 році, ІКСІ РАН у 1992-2003 роках, фондом «Громадська думка» у 2004 році;

тематичні соціологічні дослідження А.П. Вардомацького (Зрушення у ціннісному вимірі); Л.І. Іваненко (Ціннісно-нормативні механізми регуляції); В.М. Іванова (Росія: здобуття майбутнього); Н.І. Лапіна (Модернізація базових цінностей росіян); В.А. Трайньова та Г.М. Матвєєва (Інтегровані інформаційні комунікаційні технології та системи в управлінській діяльності); В.А. Трайньова та І.В. Трайнева (Інтелектуальні технології в організаційних системах управління та їхнє інформаційне забезпечення).

Наукова новизна дослідженнявизначається тим, що організаційну культуру розглянуто як як самостійне соціальне явище з властивими їй закономірностями розвитку, а й у ролі детермінанти управлінської діяльність у організаціях, вкладених у розвиток. Крім того, в результаті проведеного дослідження:

простежено еволюцію значущості культурного чинника в управлінській діяльності, проаналізовано концептуальні аспекти різних моделей організаційної культури на предмет їх відповідності сучасним потребам;

здійснено спробу здійснення факторної операціоналізації, аналізу поняття та сутності організаційної культури в контексті її детермінуючого впливу на сферу соціального управління;

з використанням результатів соціологічних досліджень розглянуто критерії підвищення ефективності управління організацій, що вдосконалюють своє функціонування та виходять на розвиток, за допомогою цілеспрямованої зміни та розвитку культури в організації;

представлена ​​соціологічна інтерпретація якісних складових організаційної культури, спрямованих на адаптацію та вибір орієнтирів, що відповідають цілям підвищення статусних характеристик організації та утвердженню її позицій на ринку;

досліджено можливі варіанти та наслідки зовнішньої агресії в культурну область організації, форми та способи її взаємодії з навколишнім середовищем;

обґрунтовано соціальну значущість можливості впливу та зміни організаційної культури з метою поступального розвитку сучасної системи соціального управління.

З урахуванням результатів проведеного дослідження на захист виносяться такі положення:

Організаційна культура займає основні позиції у структурі соціальних детермінант управлінської діяльності, виступаючи у ролі стабілізуючого чинника, а й у ролі чинника розвитку.

У сучасних організаціях культура детермінована соціальними нормативами, що значно зближує її з цілями та принципами управління. Вона схильна до змін в умовах соціальної трансформації, оскільки змінюється мотивація і весь механізм цілепокладання.

Тип культури у сучасних російських організаціях, здатний продуктивно взаємодіяти з управлінської сферою, багато в чому залежить від професіоналізму управлінців, рівня згуртованості персоналу, філософії цієї організації та ступеня формалізації організаційних відносин.

Основні характеристики культурних цінностей та зумовлені ними функції, такі як мотиваційна, регулятивна, нормативно-поведінкова, раціонально-критична, у позитивному плані впливають на стратегію та тактику використання фактора культури у процесі

13 соціального управління.

Однією з головних завдань організаційної культури є мінімізація негативних наслідків ідеологічної трансформації та інституційної кризи, по-перше, через формування нової системи цінностей, по-друге, створення умов для адаптації ціннісного архетипу і культурних традицій.

У методологічному плані генезис організаційної культури залишається недоступним методам класичного соціологічного аналізу, тому підставами її вивчення повинні виступати принципи інтерпретативної соціології, здатні розкривати сутність даного феномена та інших соціологічних явищ, мають символічну природу.

Роль організаційної культури у соціальному управлінні сьогодні вимагає себе підвищеної уваги як з погляду теоретичних розробок, і з позицій практичного апробування, оскільки вона містить значний потенціал підвищення ефективності управлінської діяльності.

Розвиток організаційної культури певною мірою обмежується тією обставиною, що вона є складовою загальнонаціональної культури, яка визначає допустимі межі її змін у періоди соціальної трансформації.

Теоретична та практична значущість роботи.Основні теоретичні та практичні результати проведеного дослідження сприяють кращому розумінню природи та механізмів взаємодії організаційної культури та соціального управління, пошуку оптимальних моделей управлінської діяльності в суспільстві, що трансформується. Вони відбивають нове якість управління, заснований на неодмінному обліку культурного чинника і орієнтоване підвищення ефективності діяльності організацій та виходу в розвиток.

Результати та висновки дисертації можна використовувати для розробки теорії управління в аспекті впливу культурних підстав на процес прийняття рішень та вдосконалення життєдіяльності організацій.

У практичній площині матеріали аналізу, прогнози та рекомендації можуть знайти застосування, передусім, підвищення ефективності управлінської діяльності у різних організаціях і підприємствах, навчальної та наукової роботі, розробки спеціальних курсів з соціології управління та організаційної культуре.

Апробація роботи.Основні положення та висновки дисертації викладалися на міжвузівських та внутрішньовузівських науково-практичних конференціях, обговорювалися на семінарах та на засіданні кафедри соціально-гуманітарних наук П'ятигорського державного технологічного університету. За матеріалами дослідження підготовлено та випущено п'ять публікацій, загальним обсягом 4,95 д.а.

Структура роботи.Структуру дисертації визначили предмет, ціль та завдання дослідження. Вона складається з вступу, трьох розділів, що включають шість параграфів, висновків, бібліографічного списку і додатків.

Історичні детермінанти та фактори підвищення значущості культурного аспекту в управлінській діяльності нового століття

У найширшому сенсі культура є сукупність проявів життя, досягнень і творчості народу чи спільності людей, втілення того своєрідного нового процесу землі, окремі продукти якого є виключно людськими творіннями і будь-коли могли бути породжені без участі людини природою. Поняття «культура», що походить від латинського «colere», означає «дбайливо доглядати, обробляти, удосконалювати, почитати». Соціологічний словник трактує культуру як «специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності, представлений у продуктах матеріальної та духовної праці, у системі соціальних норм та установ, духовних цінностей, у сукупності відносин людей до природи, між собою та до самих себе».

Це формулювання цілком узгоджується з існуючою в науковому середовищі характеристикою змісту культури, яке розгалужується на різні галузі та сфери. Головними з них є звичаї та звичаї, мова та писемність, характер роботи, постановка виховання, економіка, наука та техніка, мистецтво та релігія, всілякі форми прояву об'єктивного духу конкретного співтовариства. Рівень стану культури можна зрозуміти лише з її розвитку чи з історії. У зв'язку з цим звернення до цього питання стосовно сучасного періоду слід визнати не тільки обґрунтованим, але й важливим для розкриття теми дослідження. Поняття «культури», як зазначено вище, включає «специфічний спосіб організації та розвитку людської життєдіяльності», що повністю відноситься до управлінської культури, в межах якої сьогодні особливе значення набуло раціонального початку, заснованого на знаннях і наукомістких технологіях. Не випадково, оскільки процес управління починається з пізнання суті навколишньої дійсності, висування нових ідей і установок, тобто. тих елементів управлінського мислення, що характеризують його рівень.

Людська спільнота вийшла на рубіж нового тисячоліття, за яким на нього чекають проблеми глобального характеру. Однак осмислення їхньої гостроти поки що не відбулося. У зв'язку з цим в арсеналі засобів і методів рішення у кращому випадку залишаються апробовані в минулому столітті можливості. Сутність виниклого протиріччя полягає, передусім, у відсталості культури, насамперед управлінської, яка є невід'ємною частиною та органічно пов'язана із загальнолюдською культурою. Ми переконані в тому, що сьогодні не йдеться про виродження культури та її рафінування. У той самий час рівень розвитку соціально-економічних відносин нової доби може бути підвищений з урахуванням старої культури з явними симптомами втоми, песимізму і застою. Ці явища придатні тепер лише з оцінки вірності носіїв культури її сутності. Сучасній культурі потрібні такі якості, які виражали б і визначали волю суспільства до самоформування в контексті цивілізаційних досягнень.

Сучасний світ уже вступив на шлях розмаїття нових національних культур, кількісні параметри яких не є підставою для посилення конфронтації та відчуженості. Навпаки, множинність у разі створює умова для взаємної толерантності і взаєморозуміння людей. Щоправда, не обходиться і без нав'язування «традиційних» та «сильних» культур, які давно вичерпали свій потенціал, як усьому людському співтовариству, так і окремим регіонам. В результаті підвищується чисельність районів, що відрізняються гостротою соціальної напруги. Стабілізація становища і локалізація негативних наслідків експорту культури таки належить до тих глобальних проблем, про які згадувалося вище. Поряд з цим людству належить зробити безліч прогресивних змін в організації трудової діяльності на різних рівнях, у вдосконаленні виробничих та соціальних відносин, у затвердженні та актуалізації принципів громадянського суспільства, у підвищенні демократичності сфери самоврядування, розширенні інформатизації та інформаційного простору тощо.

У цьому руслі примітний спосіб соціально-економічного розвитку, що породив феномен «азіатського дива», який реалізується в Азії, яка перебуває на шляху конфронтації із західним світом і орієнтується на власний набір культурних цінностей. В останній входять домінуюча у світі трансцендентна воля, прагнення людини до гармонії з природою, пріоритет духовних цінностей, влада-власність, орієнтація на вічність та інші колективні цінності. Ідеологічна модель успіху азіатських країн заснована на негативному відношенні до західних культурних норм та утвердженні своїх ціннісних орієнтацій, адаптованих до нових реалій, щоб досягти прогресу у суспільному розвитку. У цьому плані цікавить Сінгапур, в якому діє «Генеральний план ІТ 2000», націлений на перетворення країни на «інтелектуальний острів», «де державне управління, бізнес, освіта, наукові дослідження, дозвілля та інші сфери життєдіяльності взаємопов'язані за допомогою інформаційних технологій» .4

Культурні цінності соціального управління в організації: ознаки, структура та особливості

Щодо феномену організаційної культури організація розглядається як відкрита соціальна система, а її успіх пов'язується в першу чергу з тим, наскільки успішно вона пристосовується до зовнішніх умов діяльності та оточення, чи вміє вона своєчасно розпізнати загрозу, виявити стійкість до виникнення неординарних ситуацій, не упустити своїх внутрішніх можливостей, отримати максимум вигод з накопичених ресурсів. Щодо перерахованих характеристик організаційна культура є системою формальних і неформальних правил і норм діяльності, традицій, звичаїв, індивідуальних та групових інтересів, особливостей поведінки працівників у даній конкретній організації, яка відрізняється стилем керівництва, показниками задоволеності роботою, рівнем взаємної співпраці, ідентифікації працівників з організацією та цілями її розвитку.

Кожен керівник, який входить у таку організацію, повинен насамперед добре освоїти принципи функціонування цих організацій, їх еволюції, інакше не допоможуть жодні особистісні та ділові якості. Адже побудова системи управління, власне кажучи, і є реакцією на вплив різних процесів у внутрішньому та зовнішньому середовищі. У цьому статусний характер організації визначає стиль управління.

Якщо, наприклад, зовнішнє та внутрішнє середовище, а також робочі технології стабільні, цілі визначені та відповідають реальним параметрам організації, колектив складається в основному з виконавців, а не творців, то для такої організації цілком підходить традиційний стиль управління. У разі слід визнати передчасним використання інноваційного стилю, він обов'язково виявиться незатребуваним чи прямо відкинутим.

Вище ми розглядали характеристику базових положень, основі яких відбувається вивчення будь-якої окремо взятої організаційної культури та зазначали, що може трансформуватися під впливом чинників, обумовлених стилем управління. Керівнику необхідно непросто знати і мати навички управління представленими характеристиками, а й розрізняти їх за ознаками належності стосовно колективу організації загалом і до конкретного працівника зокрема. З урахуванням цього суб'єкт соціального управління повинен не тільки орієнтуватися на доступний, що лежить на поверхні матеріал, але і вміти цілеспрямовано застосовувати його в інтересах організації.

Інакше кажучи у разі управлінські кошти можна використовуватиме коригування даних показників і додання з допомогою нового конструктивного виду організаційної культуре. Звичайно ж, для цього управлінцю буде потрібний резерв ефективних засобів впливу, які будуть визначатися ступенем його управлінських повноважень, якістю їх реалізації в умовах організації та стилем керівництва. Поняття стилю якраз і включає набір різноманітних підходів до вибору і вирішення питань, пов'язаних з механізмами впливу. Стиль управління впливатиме на розвиток організаційної культури так само, як і її основи визначатимуть стиль керівництва та можливість його визначення. Під визначенням тут розуміється, передусім, те, якого типу належить організація у класифікаційної системі, складеної з урахуванням стилю управління як основного критерію культури. Таких систем також є безліч. Згідно з однією з них у розрахунок взято три найпоширеніші культурні типи: - бюрократичний; - ринковий; - Клановий.

Її автор У. Оучі у коментарях до цієї класифікації вказує, що бюрократична система відрізняється підвищеним ступенем формалізації різних процесів, а також суворою ієрархією владних відносин. Керівництво регламентує всю діяльність підприємства за підвищеного значення колегіальності у прийнятті рішень. У той самий час фактично відсутня можливість прояви працівниками своїх якостей творчої особистості. На відміну від неї ринкова система управління розрахована на прибутковість та рентабельність підприємства, а її фундаментом є вартісні відносини. Що ж до кланової культури, то сфері її поширення істотно підвищено значення неформальних відносин, а переважна частина виробничих проблем вирішується з урахуванням застосування тіньових законів. Проте це свідчить про відсутність культури управління. Навпаки, при клановому стилі керівництва вона виявляється особливо чітко, та її значення перебуває в рівні. Це тому, що завжди члени організацій, побудованих за клановим принципом, є однодумцями, об'єднаними спільними всім цінностями. Насправді можливі різні поєднання стилів керівництва у кожному з перерахованих культурних типів.

Підвищення ролі керівництва та лідерства у процесі реалізації управлінської діяльності

Ретроспективний аналіз проблеми становлення та еволюції організаційних систем, створення управлінських механізмів показує, що ще у ХІХ столітті почалися суперечки між прихильниками бюрократичної та групової структур. У цей час М. Вебер висунув гіпотезу про те, що в сучасному суспільстві саме бюрократична організація найбільш раціональна і ефективна." , централізації та залежності від успіху процесу організаційної координації, тобто цілком придатна для управління рутинною діяльністю у великих масштабах.

В результаті бюрократичного контролю сковується індивідуальна ініціатива, що в умовах нестабільності та швидких змін може серйозно перешкоджати нормальній діяльності організації63 та породжувати внутрішньоорганізаційну протидію, тиск, ухилення від відповідальності, секціоналізм та зведення приватної думки в ранг задачі.6 У таких умовах знижується мотивація членів організації. Є багато доказів того, що органічна організаційна структура, орієнтована на співробітників, ефективніша у породженні мотивації, ніж бюрократична.65

Щоб запобігти негативним наслідкам використання бюрократичної структури, створювалася робоча група. Їй притаманні гнучкість, адаптабельність, динамічність та орієнтація на співробітників в управлінні. У організаціях до виконання конкретної завдання робоча група формується з працівників різних підрозділів. Члени групи працюють в умовах тимчасових обмежень, концентрують енергію та зусилля на досягненні єдиної мети. Саме тому робоча група часто досягає вражаючих успіхів, особливо у сфері запровадження нових технологій, розробки нової продукції.

Однак не потрібно поспішати ідеалізувати робочу групу, оскільки вона також має певні недоліки. Найчастіше групи створюються тимчасово. Нове знання після завершення проекту важко піддається поширенню серед інших членів організації. Виходить, що робоча група непридатна для безперервного використання та поширення знання у всій організації. Організація, що складається з безлічі невеликих високоспеціалізованих груп, втрачає здатність до постановки та досягнення цілей на корпоративному рівні.

Потрібно зауважити, що в наші дні пропонується безліч організаційних моделей, про що йшлося вище: це і «нескінченно плоска організація», і «павутина», і «протуберанець», і «внутрішній ринок».66 Прихильники кожної з моделей обґрунтовують їх переваги , зазвичай, недостатньо ефективним реагуванням бюрократичних структур зміни навколишнього середовища. Названі моделі, концептуалізовані належним чином, дозволяють знизити рівень концентрації влади, скасувати дорогі адміністративні органи та забезпечити швидке втілення стратегічних рішень. Нові організаційні форми мають на увазі повний перегляд відносин між персоналом та керівним складом.

Подібність перерахованих організаційних концепцій у тому, що вони: більш плоскі проти ієрархічними попередницями; мають на увазі швидше динамічний, а не статичний стан структур; підштовхують співробітників до безпосереднього контакту з клієнтами та керівниками; визнають роль компетенції, унікальних технологій та навичок; вважають інтелект та знання найціннішими активами організації. Тим не менш, всі ці моделі управління не панацея. Кожна їх у певній ситуації потребує високоорганізованої інфраструктури: культури, стилю керівництва, системи заохочень тощо. При хибному застосуванні вони менш ефективні, ніж бюрократична модель. Тому в нашому поданні бюрократія та робочі групи є скоріше взаємодоповнювальними, аніж взаємовиключними організаційними підходами. Бюрократія ефективно зарекомендувала себе у здійсненні комбінації та інтернаціоналізації, робоча група цілком придатна для використання за необхідності соціалізації та екстерналізації.

Іншими словами, перша хороша у застосуванні та накопиченні знання, а друга - при його створенні та поширенні. Організація має використовувати як ефективність бюрократії, і гнучкість робочої групи. Такий синтез можливий лише за відповідного підходу керівника до реалізації своїх повноважень. Для цього вже мало бути лише начальником, необхідно вміти виступити у ролі наставника, лідера.

Стиль ділового спілкування керівника як лідера є частиною сучасної організаційної культури. Не маючи необхідного іміджу, той чи інший керівник навряд чи може розраховувати на успіх і на гідну репутацію. На жаль, представники бізнесу не завжди надають значення своєму іміджу, що свідчить про низький рівень їхньої культури. «Сильнішим недоліком демократії, - вважав Г. Лебон, - є зростаюча посередність людей, які стоять на чолі управління. Їм потрібно, вони вважають, тільки одна істотна якість: бути завжди напоготові, говорити відразу ж про що б там не було, знаходити відразу правдоподібні або, принаймні, гучні аргументи у відповідь своїм противникам. І все".

Довіра, відносини з клієнтами та облік потреб ринку як критерії оцінки культури організації

Існуючі теорії організаційної культури спромоглися пролити світло на проблему організації як епістемологічної системи, вони виділили значення таких людських факторів, як оцінки, думки, переконання та символи. Крім того, теоретичне осмислення проблеми створило передумови ретельного вивчення неформалізованого аспекту знання. Як показано вище, дослідниками було встановлено також, що організація як система спільних думок здатна постійно вчитися, змінюватись та еволюціонувати за допомогою соціальної взаємодії її членів та взаємодії з оточенням.

Для наочності наведемо деякі думки найвідоміших теоретиків організаційної культури. Так, Петере і Уотерман запропонували «гуманістичний» підхід до менеджменту, вважаючи, що успішні компанії докладали різних зусиль для поширення суб'єктивних цінностей серед співробітників. У такий спосіб кожна їх створювала власну неповторну корпоративну культуру, визначальне мислення і поведінка компанії. Шайн вказував, що з отримання поширеної погляду «слід поширити досвід. Поширена думка має панувати досить довго, щоб стати загальноприйнятою чи відкинутою. У цьому контексті культура – ​​засвоєний продукт навчання групового досвіду». Автор визначив культуру як «схему основних припущень, висунутих, вивчених чи розвинених групою з метою подолання проблем, пов'язаних із адаптацією до зовнішніх факторів та внутрішньою інтеграцією. Ці припущення, - на думку Шайна, - досить добре зарекомендували себе, щоб вважатися практично застосовними, і, отже, з ними потрібно знайомити нових співробітників для забезпечення правильного розуміння та відчуття вищезазначених проблем». У свою чергу Пфеффер особливе значення надавав переконанням. Він розглядав організацію як «систему поширених знань та переконань, у яких важлива адміністративна чи управлінська діяльність передбачає створення та підтримку системи переконань, що забезпечує слухняність, відданість та ефективну роботу її учасників».

Наведені думки і погляди свідчать, що організаційна культура може розглядатися як переконання і знання, поширені серед членів організації, проте, з погляду, культура важлива до створення знання організацією. На наш погляд, теорії організаційної культури визнають значення знання над належною мірою. По-перше, більшість теорій не звертають необхідної уваги творчий потенціал людини. По-друге, людина більшістю теорій сприймається як обробник інформації, а чи не її творець. По-третє, організація вважається пасивною у відносинах з оточенням, ігнорується її здатність змінювати та створювати. З огляду на це вважаємо за необхідне спочатку звернутися до характеристики якостей організаційної культури, що істотно впливають на її стан та вплив на управлінську діяльність.

Найбільш консервативною та практикованою протягом тривалого часу якістю організаційної культури є довіра. Класик вчення про організації, творець теорії "X" і "Y" Дуглас Мак-Грегор досить влучно і в той же час компактно описав якість культури, взявши за основу дві протилежні моделі людини. Оскільки його увага була звернена головним чином групу керівників, він виробив зразки їх мислення («людські моделі»). Розвиваючи свою теорію, він вважав, що поведінка співробітників в організації залежить від ставлення до них. У нашому розумінні це і є репрезентація першого рівня - організаційно-парадигматичного виміру, про який йшлося у першому розділі цього дослідження.

Як і Шейн, Мак-Грегор теоретично «X» першому рівні розглядав парадигму - основні підвалини. Його становища виглядають так: людини мотивують головним чином економічні стимули; людина діє за основним принципом отримання максимально можливої ​​вигоди; людина, по суті, інертна і має бути мотивована ззовні; людина в силу своїх ірраціональних почуттів не здатна до самодисципліни та самоконтролю; цілі окремої людини та людей загалом не відповідають цілям організації, тому необхідний контроль для забезпечення рентабельної роботи організації; середня людина має вроджену антипатію до роботи та намагається ухилитися від неї скрізь, де може; Оскільки людина характеризується таким небажанням працювати, його найчастіше треба примушувати, спрямовувати, керувати їм, загрожувати йому штрафом чи покаранням, у разі її необхідно змушувати працювати до виконання встановлених планів організації. Це відраза до роботи така сильна, що навіть обіцянки винагороди не в змозі її подолати.

Московський авіаційний інститут

(Державний Технічний Університет)

Курсова робота з дисципліни

"Соціальний менеджмент"

«Організаційна культура як чинник ефективного соціального управління»

Виконав студентка:

Гавриліна Є.А.

Керівник курсової

роботи: Колотовкін А.В.

Серпухів,2009

Вступ

Актуальність теми дослідження. Сьогодні широко використовують поняття організаційної культури. І це аж ніяк не «данина моді», а відображення тієї реальної ролі, яку відіграє організаційна культура як системний фактор ефективного менеджменту.

Однією з основних завдань, що стоять перед керівниками та менеджерами сучасної організації, є інтеграція всього персоналу навколо її основних цілей та завдань. Насправді, організаційна культура проявляється: у системі цінностей, властивої організації; у загальних засадах ведення справи; у традиціях організації та особливостях її життєдіяльності; у специфічних нормах міжособистісних відносин та кадрової політики; в офіційному кредо компанії та неформальних переконаннях її співробітників; у системі комунікацій і навіть у поширеному в організації «фольклорі». Всі ці соціокультурні чинники, дія багатьох із яких зовні дуже помітно, дуже істотні для ефективності діяльності організацій.

Увага до феномену організаційної культури визначається цілою низкою причин, у тому числі найбільш важливі інтеграція працівників, вироблення вони відчуття відданості справам організації за необхідності постійних змін у діяльності корпорацій за умов сучасного динамічного ринку. У цьому плані нині практично у всіх великих компаніях приділяється підвищена увага проблемам формування організаційної культури, впровадження її цінностей, норм, зразків у свідомість та поведінку всіх працівників.

Облік в управлінській діяльності властивою членам організації та, з іншого боку, цілеспрямований вплив на процеси її формування та укорінення у свідомості персоналу розглядається як один із найдієвіших та необхідних видів управління. Про актуальність цього свідчить і кількість публікацій з практичних питань впровадження корпоративної культури.

Проблематика досліджень організаційної культури - перспективна, динамічно розвивається (з погляду теорії та управлінської практики), але вкрай «строката» і поки що слабко інтегрована область дослідження. Тобто, сучасний стан проблеми організаційної культури відображає ряд її характерних особливостей: надзвичайна різноманітність типів, видів, форм організаційної культури; дуже велику кількість підходів до її вивчення; і при цьому відсутність будь-якої єдиної - узагальнюючої класифікаційної схеми, що дозволяє впорядкувати дані в цій обширній галузі досліджень.

Об'єктом дослідження є стосунки між працівниками шведської компанії ІКЕА.

Предметом є організаційна культура як чинник ефективного соціального управління.

Мета дослідження цієї теми є вивчення організаційної культури та її змісту, обгрунтуванні участі у ефективному соціальному управлінні організацією. Ця мета обумовлює постановку наступних завдань: визначення понятійного змісту «організаційної культури», трактування яких проводилося різними вченими різних етапах розвитку нашого суспільства та наук; дослідження того значення, яке надає організаційна культура у розвитку та функціонуванні організації; розгляд змісту основних компонентів організаційної культури, які безпосередньо впливають на діяльність організації та дозволяють ефективно керувати нею.

Глава 1. Сутність та роль організаційної культури

1.1 Поняття «організаційної культури»

У сучасній літературі існує чимало визначень поняття «організаційна культура». Як і багато інших понять організаційно-управлінських дисциплін, концепція організаційної культури немає універсального визначення. Можливі лише різноманітні функціональні описи культурної області, які щоразу формулюються залежно від конкретних цілей дослідження, але цілісного - сутнісного - визначення культури, що набув загальновизнаного поширення, немає.

Різними вченими та консультантами вже до середини минулого століття було запропоновано понад сто п'ятдесят її визначень, як підрахували невтомні дослідники Кробер і Клакхон (Kroeber & Kluckhohn, 1952). З того часу з'явилося ще кілька десятків нових. Розглянемо деякі з них.

Е. Джакус (1952 р.): “Культура підприємства - це увійшов у звичку, що став традицією спосіб мислення та спосіб дії, який більшою чи меншою мірою поділяють усі працівники підприємства і який має бути засвоєний і хоча б частково прийнятий новачками, щоб нові члени колективу стали "своїми".

Д. Елдрідж та А. Кромбі (1974 р.): “Під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки тощо, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей”.

К. Голд (1982 р.): “Корпоративна культура - це унікальні характеристики сприймаються особливостей організації, те, що відрізняє її від інших у галузі”.

М. Пакановський та Н.О. Доннел-Тружилліо (1982 р.): “Організаційна культура - це не просто одна із складових проблеми, це сама проблема загалом. На наш погляд, культура – ​​це не те, що організація має, а те, чим вона є”.

У. Сате (1982 р.): “Культура є набір важливих установок (часто не формулируемых), поділюваних членами тієї чи іншої суспільства”.

Е. Шайн (1985 р.): “Організаційна культура - це комплекс базових припущень, винайдений, виявлений чи розроблений групою у тому, щоб навчитися справлятися з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції. Необхідно, щоб цей комплекс функціонував досить довго, підтвердив свою спроможність, і тому він повинен передаватися новим членам організації як правильний спосіб мислення та почуттів щодо згаданих проблем”.

Р. Морган (1986 р.): “Культура” в метафоричному сенсі - це із способів здійснення організаційної діяльності у вигляді використання мови, фольклору, традицій та інших засобів передачі основних цінностей, переконань, ідеології, які спрямовують діяльність підприємства у потрібне русло”.

К. Шольц (1987 р.): “Корпоративна культура є неявне, невидиме і неформальне свідомість організації, що управляє поведінкою людей і, своєю чергою, саме формується під впливом їх поведінки”.

Д. Дреннан (1992 р.): “Культура організації - це те, що з останньої характерно: її характерні риси, превалюючі відносини, сформовані зразки прийнятих норм поведінки”.

П. Добсон, А. Вільямс, М. Уолтерс (1993 р.): “Культура - це спільні всім і щодо стійкі переконання, відносини й цінності, що усередині організації”.

Еге. Браун (1995 р.): “Организационная культура - це набір переконань, цінностей і засвоєних способів вирішення реальних проблем, сформований протягом життя організації та має тенденцію прояви у різних матеріальних формах й у поведінці членів організації”.

Вдалими визначеннями організаційної культури за останні 10-15 років слід визнати такі:

Хіггінс-МакАлістер: Набір цінностей, норм і практик, що розділяються, що відрізняє одну організацію від іншої. (Higgins, McAllister, 2006)

Шейн: Переконання, норми поведінки, установки та цінності, які є неписаними правилами, визначальними як повинні працювати і поводитися люди у цій організації. (Schein, 1996)

Камерон-Куїнн: Соціальний клей, який утримує організацію разом, - те, "як у нас це тут прийнято". (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Останнє неформальне визначення належить сучасним американським дослідникам, чиї роботи заслужено здобули широку популярність (є російський переклад їхньої книги 1999 року - «Діагностика та зміна організаційної культури», Пітер, 20).

Використовуючи те загальне, що властиво багатьом визначенням, можна розуміти організаційну культуру в такий спосіб.

Організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, що приймаються членами організації та одержують вираження в цінностях, що заявляються організацією, що задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Ці ціннісні орієнтації передаються індивідом через "символічні" засоби духовного та матеріального внутріорганізаційного оточення.

1.2 Значення організаційної культури

Соціальне управління та організаційна культура взаємопов'язані та взаємообумовлені. У цьому управління як відповідає культурі організації, сильно залежить від неї, а й впливає формування та культури до нової стратегії. Тому менеджери повинні вміти керувати культурою своєї організації. Організаційна культура - це нова галузь знань, що входить до серії управлінських наук. Вона виділилася з порівняно нової галузі знань - організаційного управління, яке вивчає загальні підходи, закони та закономірності в управлінні великими і складними системами.

Основна мета організаційної культури, як явища, - допомогти продуктивніше виконувати свої обов'язки в організаціях і отримувати від цього задоволення. А це у свою чергу призведе до покращення показників економічної ефективності діяльності організації загалом. Адже згуртований, рухомий єдиною метою, що працює, як налагоджений годинниковий механізм, колектив, принесе набагато більше користі, ніж «спільнота рядів розброду та хитання», наприклад. А ефективність бізнесу організації є найважливішим показником, поза всяким сумнівом, що вплив на неї організаційної культури є величезним.

Організаційна культура в розвинених економічних країнах з явища одиничного у практиці підприємницької діяльності стає масовим, набуває рис добре скоординованої та пріоритетної стратегії діяльності, стає все більш значущою поряд з такими факторами, як виробничі потужності, технології, персонал і т.д. Підприємства, що приділяють значну увагу питанням формування та підтримки організаційної культури, домагаються незрівнянно більшого (зокрема й у плані прибутковості), ніж, хто надає питанням організаційної культури належного значення.

Багато західних і російських підприємців прийшли до висновку, що процвітання фірми залежить від рівня згуртованості колективу, його зацікавленості в загальному успіху, від якого значною мірою залежить їхнє матеріальне благополуччя. Мабуть, важко знайти компанію, яка не хотіла б мати добре розвинену організаційну культуру. Тільки така культура здатна створити те «соціально-економічне поле», яке забезпечить найвищу продуктивність, успішність компанії та відданість їй її співробітників.

Нині й у Росії спостерігається значне посилення інтересу до питань організаційної культури як з боку вчених і дослідників, а й із боку засновників бізнесу та керівників компаній, що слід зарахувати до одним із позитивних моментів нашого часу. І все-таки, кількість керівників, які усвідомлено підходять до формування організаційної культури проти західними країнами, у Росії поки що мало. Співвідношення усвідомлено та неусвідомлено сформованої культури в наших компаніях приблизно 20% до 80%, у західних – 70% до 30%, східних – 90% до 10%. З одного боку, це може бути пов'язане із відносною молодістю російського бізнесу, з іншого боку, є об'єктивні труднощі, з якими стикаються керівники російських організацій.

Далекоглядні керівники розглядають організаційну культуру як потужний фактор та інструмент, що дозволяє орієнтувати всі підрозділи та окремих співробітників підприємства на загальні цілі та ціннісні установки, мобілізувати ініціативу колективу, забезпечувати відданість справі, полегшувати спілкування та досягати взаєморозуміння. Головним завданням підприємницьких структур є формування такої організаційної культури, яка максимально сприятиме успішній діяльності підприємства.

Культура поєднує всі види діяльності та всі взаємини всередині фірми, роблячи колектив згуртованим та продуктивним. Вона створює зовнішній образ організації, формує її імідж, визначає характер взаємовідносин із постачальниками, клієнтами та партнерами. Культура допомагає концентрувати зусилля на головних стратегічних напрямках, що визначаються відповідно до основного призначення компанії - її місії.

Концепція культури буде особливо корисною в тому випадку, якщо вона дозволить нам краще зрозуміти ті аспекти життя організацій, які видаються нам таємничими та заплутаними.

В даний час організаційна культура розглядається як головний механізм, що забезпечує практичне підвищення ефективності роботи організації. Вона важлива для будь-якої організації, оскільки керуючи нею можна впливати на:

мотивацію співробітників;

привабливість фірми як роботодавця, що відбивається на плинності кадрів;

Моральність кожного співробітника, його ділову репутацію;

Продуктивність та ефективність трудової діяльності;

Якість роботи працівників;

Характер особистісних та виробничих відносин в організації;

Відношення службовців до роботи;

Творчий потенціал службовців.

Але одного бажання мало. Культурою потрібно займатися щонайменше серйозно, ніж інші аспекти діяльності підприємства. При цьому необхідно вміти грамотно здійснювати діагностику культури, визначати напрямок її руху, аналізувати фактори, що на неї надають найбільший вплив, здійснювати коригування тих чи інших елементів і параметрів культури. Менеджери, які намагаються якось змінити культуру поведінки підлеглих, часто стикаються з вкрай завзятим опором цих змін, які неможливо пояснити розумними причинами. У цьому відбуваються зіткнення між окремими підрозділами організації, виникають проблеми комунікації як між окремими працівниками, і між різними групами всередині організації. Тому треба вміло та грамотно підходити до процесу формування культури.

Що надає організаційна культура? Необхідність і важливість організаційної культури визначається тим, що, з одного боку, людині, яка сприйняла (вивчивши і погодившись) організаційну культуру, легше орієнтуватися в ситуації, будувати відносини, формувати очікування у зв'язку зі своєю діяльністю. З іншого боку, високий рівень організаційної культури дає можливість керувати діяльністю людей, переважно, через цінності, традиції, переконання, ніж шляхом прямого на них. Сильна культура дозволяє швидко приймати рішення, допомагає розуміти цілі та завдання підприємства, задає стандарти якості, визначає критерії оцінки та самооцінки діяльності, сприяє вибудову ділових та конструктивних відносин. У слабких культурах відсутні чітко виражені цінності та розуміння того, що призводить до успіху.

p align="justify"> Організаційна культура як інструмент управління, тобто те, за допомогою чого керівники мають можливість створити більш ефективну організацію. З точки зору зазначеного підходу, під культурою організації слід розуміти унікальну сукупність норм, цінностей, переконань, зразків поведінки тощо, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих осіб в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей. Цей підхід акцентує увагу на тому, як здійснюючи управління різними аспектами культури (ціннісні орієнтації, переконання, норми, технології, взаємини із споживачами), можна підвищити ефективність діяльності організації.

Висновок: організаційна культура - це набір найважливіших норм, цінностей, переконань, які задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій у організації реалізації найбільш ефективного соціального управління та успішної діяльності всієї організації.

p align="justify"> Організаційна культура, дуже складний параметр організації, найсильніше впливає на організаційну ефективність, тому засобом досягнення максимальної ефективності є розуміння та управління організаційною культурою з боку менеджерів. Завданнями менеджера є знаходження важеля: чинників, мотивів і аргументів, здатних переконати людей необхідності доцільності змін, та був розробка методів адаптації співробітників до змін, які виражаються у навчанні, підвищення їх кваліфікації, кадрових перестановках тощо.

Організаційна культура відбиває більшу частину явищ соціального і матеріального життя колективу, що домінують моральні і цінності, кодекс поведінки. Завданнями керівного складу фірми є формування, аналіз, управління та підтримка найбільш сприятливої ​​ефективності діяльності корпоративної культури

p align="justify"> Отже, організаційна культура охоплює велику область явищ духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі в ньому моральні норми і цінності, прийнятий кодекс поведінки і укорінені ритуали.

2.1 Цінності

Ядром організаційної культури, безсумнівно, є цінності, з урахуванням яких виробляються і форми поведінки у організації. Саме цінності, що поділяються та декларуються засновниками та найбільш авторитетними членами організації, найчастіше стають тією ключовою ланкою, від якої залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів та дій, а, отже, забезпечується досягнення цілей організації.

Цінності забезпечують збереження цілісності соціальної системи (організації), через те, що у цінностях виражається особлива значимість певних матеріальних і духовних благ існування та розвитку системи. З погляду управління персоналом організації важливі як цінності-мети, що відображають стратегічні цілі існування організації, так і цінності-засоби, тобто ті цінні для даної організації якості персоналу (наприклад, дисциплінованість, чесність, ініціативність) та характеристики внутрішнього середовища (наприклад , командний дух), які дозволяють досягти цінності-мети.

Цінності-мети виражаються у місії організації та є найважливішим елементом організаційної культури. Вони формуються, як правило, на початковому етапі освіти організації під безпосереднім впливом керівника (безпосередньо керівником, з урахуванням його здібностей, рівня компетентності, стилю керівництва та навіть його характеру). Місія як цінності-мети дає суб'єктам довкілля загальне уявлення у тому, що є організація, чого вона прагне, які кошти вона готова використати своєї діяльності, яка її філософія, що у своє чергу сприяє формуванню чи закріплення певного іміджу організації. Цінності-мети сприяють формуванню єдності всередині організації та створенню корпоративного духу. Доведені до свідомості співробітників цінності-мети орієнтують в невизначеної ситуації, створюють можливість більш ефективного управління організацією, оскільки вони забезпечують несуперечність набору цілей, збагачують діяльність працівника.

Цінності-кошти (цінності, що дозволяють досягати мети організації, наприклад, якості персоналу, принципи роботи організації) можуть як цілеспрямовано впроваджуватися в організацію, і утворюватися (формуватися) стихійно – з урахуванням досвіду трудового колективу чи випадково, збіг обставин. Зміст цінностей-коштів, а також прийняття та неприйняття їх членами організації може істотно впливати на досягнення цілей організації. Тобто цінності-мети мають бути узгоджені із цінностями-засобами.

На деяких підприємствах важливі для всієї організації цінності-мети, які зазвичай позначаються на місії, взагалі відсутні, на інших відомі лише вищому керівництву. Ці підприємства чи досягають вузькі мети – збагачення керівництва чи керівники не розуміють, якою потужною об'єднуючою силою вони нехтують, не інформуючи персонал про стратегічному напрямі діяльності.

Розглядаючи культури сучасних російських підприємств можна назвати, що донедавна вони мали спільної напрямної ідеї, відбиває стратегічні мети – місії. Ідеї ​​можуть витати в повітрі і не бути оформлені в офіційних документах, але поступово, в підприємствах, що розвиваються, з'являється усвідомлення чогось спільного і важливого, що поєднує простих працівників і керівництво. Ці ідеї зазвичай висловлюють різних рівнях і керівники, і прості працівники незалежно друг від друга, і виконують об'єднуючу функцію. Така цінність-мета стає основою організаційної культури підприємства, якщо її розвивають та впроваджують у свідомість працівників у комплексі з іншими елементами.

Цінності-кошти також поступово формуються у персоналу російських підприємств, наприклад, раніше не вважалося поганим вчинком що-небудь віднести з підприємства, тепер за цим стали суворо стежити і карати, аж до звільнення. Звісно, ​​відразу свідомість працівників не переробити, але головне – робити кроки у цьому напрямі. Необхідно заохочувати дисциплінованість, чесність, відповідальне ставлення до виконання своєї роботи, зібраність і карати прояв негативних сторін характеру, наприклад, лінощів, агресивності (вона сприяє виникненню конфліктів і порушує групову згуртованість, виникають негативні емоції та асоціації, зникає бажання приходити на ситуація порушує нормальний трудовий ритм).

Цінності – це відносно загальні переконання, які визначають, що правильно і що неправильно, та встановлюють спільні уподобання людей. Цінності можуть бути позитивними, що орієнтують людей на такі зразки поведінки, які підтримують досягнення стратегічних цілей організації, але можуть бути негативними, які негативно впливають на ефективність організації в цілому.

Коли говорять про культуру підприємства, зазвичай мають на увазі позитивну спрямованість її цінностей, які сприяють функціонуванню та розвитку підприємства. Чим більше позитивних цінностей (для керівництва) і що сильніше їм віддані співробітники організації, то позитивний вплив культура надаватиме на виробничо-господарську діяльність підприємства.

Позитивні цінності, виражені такими висловлюваннями:

Робота може бути виконана на «відмінно»;

У суперечці народжується істина;

Інтереси споживача понад усе;

Успіх компанії – це мій успіх;

Настрій на взаємодопомогу та підтримання добрих відносин з колегами;

Не конкуренція, а співпраця у роботі на спільну мету.

Негативні цінності, виражені такими висловлюваннями:

Начальству довіряти не можна, довіряти можна лише друзям;

Ти начальник – я дурень, я начальник – ти дурень;

Не висовуйся;

Добре працювати – це не найголовніше у житті;

Покупці (клієнти) – це випадкові люди, і вони лише додають незручності та заважають нашій роботі;

Усієї роботи не переробити.

Цінності можна також поділити на індивідуальні та організаційні, проте вони багато в чому збігаються, але є й такі, що відносяться виключно до однієї групи, або до іншої. Наприклад, такі як «благополуччя», «безпека», «ініціатива», «якість», «незалежність» можуть відноситися до обох груп, а такі як «родина», «передбачуваність», «робота», «авторитетність» належать до індивідуальних. , А «взаємозамінність», «Гнучкість», «Зміна» пов'язані з організацією. Кожен вкладає свій зміст у назву цінності. Нижче запропоновано інтерпретацію деяких цінностей.

Безпека – може виражатися й у прагненні зберегти комерційну таємницю, й у турботі про збереження організації, й у забезпеченні шкідливих і безпечних умов праці.

Благополуччя – націленість на матеріальне благополуччя, як умова реалізації потреб людини, її сім'ї, спільності, у межах якої вона живе.

Влада – володіння владою дозволяє досягати цілей своїх та організаційних, підвищує значущість в очах оточуючих, підносить над іншими людьми, дозволяє відчути певні почуття, впливати на людей, спонукати їх до цілеспрямованої діяльності, наділяє людину певними правами та накладає відповідальність за результати діяльності підвладних людей.

Взаємозамінність – цінність, що дозволяє організації гнучко реагувати на несподівані зміни у навколишньому середовищі та позаштатні ситуації у самій організації.

Гармонія – орієнтація відповідність різних аспектів, сторін життєдіяльності організації незалежно від цього ефективні дані явища чи ні, головне не порушувати рівновагу, гармонійність відносин.

Гнучкість – націленість на гнучкість спонукає працівників до ефективної взаємодії, спільним пошукам оптимального розв'язання проблеми, прийнятних представників різних служб способів реалізації намічених цілей, своєчасне реагування зміни довкілля (особливо актуальна у нестабільної довкілля).

Дисципліна – орієнтує дотримання норм, регулюючих поведінка співробітників у створенні, сприяє досягненню цілей організації, точної організації трудового процесу, узгодженості діяльності різних підрозділів.

Законність – відсутність орієнтації на законність як із боку керівників, і з боку підлеглих, ставить в залежне, вразливе становище, ускладнює відносини, робить ситуацію невизначеною.

Зміна – виховання у співробітниках націленості на зміни дозволяє уникнути деяких негативних явищ (опір змін, страх невизначеності, консерватизм у прийнятті рішень, уникнення ризику), а також спонукати працівників до інноваційної діяльності, підвищення кваліфікації та навчання, сприяє прискоренню процесу трудової адаптації, освоєнню нових технологій та техніки.

Ініціатива – використання цієї цінності формує активну життєву позицію працівника, сприяє розвитку організації, свідчить про сприятливому соціально-психологічному кліматі.

Кар'єра – ця цінність сприяє прагненню підвищувати кваліфікацію, виявляти ініціативу; пошуку можливості відзначитись, виділитися; якщо поєднується з моральними орієнтирами, сприяє розвитку організації.

Колектив як цінність характеризує відданість співробітника цьому колективу, готовність багатьом пожертвувати заради процвітання колективу та членства у ньому. Співробітник почувається захищеним, впевненим у собі, беручи участь у діяльності колективу, він боїться опинитися поза ним. Орієнтація на колектив свідчить у тому, що людина ідентифікує себе з цим, зазвичай, згуртованим, колективом.

Проте, в повному обсязі організаційні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником як такі, справді стають його особистісними цінностями. Усвідомлення тієї чи іншої цінності та позитивного ставлення до неї явно недостатньо. Більше того, це навіть не завжди потрібно. Насправді необхідною умовою цієї трансформації є практичне включення співробітника в діяльність організації, спрямовану на реалізацію цієї цінності.

Тільки щодня діючи відповідно до організаційних цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати представником компанії, відповідним внутрішньогруповим соціальним очікуванням та вимогам, що висуваються.

Усі цінності організації є ієрархічну систему, т. е. вони просто є набором відповідних одне одному цінностей, але з них можна назвати основні та супутні цінності. Зміст організаційної культури визначається тими цінностями, що є основою організаційної культури. Певний набір пов'язаних між собою цінностей уражає культур конкретної організації та відповідає стилю керівництва, організаційної структурі, стратегії, системі контролю.

Американські соціологи Томас Пітерс і Роберт Вотерман, автори книги «У пошуках ефективного управління. (Досвід кращих компаній)», на підставі обстежень таких компаній як IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel та інших, дійшли висновку, що успішні фірми відрізняються міцною орієнтацією на цінності.

Норми організаційної культури - загальноприйняті стандарти індивідуального і групового поведінки, визнані прийнятними у цій організації, що склалися з часом у результаті взаємодії її членів. Норми визначають ставлення до явищ, важливих для організації, ставлення до роботи загалом. Розуміння норм організаційної культури формується установками, цінностями і очікуваннями, що розділяються. Чим більшою мірою людина цінує свою приналежність до тієї чи іншої організації, тим більшою мірою її поведінка співпадатиме з її нормами. У багатьох випадках норми організаційної культури взагалі не оголошуються та не регламентуються організацією, але якимось чином стають відомими всім її членам. Вони можуть доводитися в усній або, рідше, у письмовій формі.

Сприйняття норм організаційної культури членами групи нерідко буває неоднаковим. Це може призвести до виникнення протиріч у взаємодії та спілкуванні. Норми можуть бути різними (найчастіше так і буває) для всіх співробітників або тільки для окремих осіб. Вони покликані підказати членам організації, яка поведінка та яка робота очікуються від них. Норми, прийняті групою, надають сильний впливом геть поведінка окремої особи і те, у якому напрямі працюватиме група: для досягнення цілей організації чи протидія їм.

Норми організаційної культури. можуть мати позитивний та негативний характер. Позитивними нормами організаційної культури вважаються ті, які підтримують цілі та завдання організації та заохочують поведінку, спрямовану на досягнення цих цілей. Це ті норми, які заохочують старанність працівників, їхню відданість організації, турботу про якість продукції чи турботу задоволення покупця. Негативні норми організаційної культури мають протилежний ефект: вони заохочують таку поведінку, яка сприяє досягненню цілей організації. Прикладом негативних норм організаційної культури можуть бути такі, які заохочують неконструктивну критику компанії, хабарі, здирство, подарунки, різні підношення, конфлікти грунті особистих інтересів, розкриття секретів підприємства, крадіжки, прогули, низький рівень продуктивність праці тощо.

Норми поведінки - вимоги, які суспільство пред'являє своїм членам, і за допомогою яких суспільство регулює, а також спрямовує, контролює та оцінюють їхню поведінку. Приймаючи і реалізуючи у своїй поведінці певну систему і пов'язаних із нею цінностей, людина виявляється включеним у групу осіб, які розділяють, приймають і реалізують цю систему цінностей. Наприклад, висловлювати прямо свої претензії та думки не прийнято в організації, працівники бояться покарання (можливо, неявного, непрямого). Внаслідок такої поведінки керівництво не знає справжнього стану справ, настрою персоналу, потреби та проблеми основних працівників організації.

Для нас найбільший інтерес представляють норми, визнані членами організації, які певною мірою піддаються їхньому впливу. Ці норми описують ситуацію чи обставини, у яких виконуються певні правила. Вони включають очікування того, що люди думають, відчувають чи роблять у цій ситуації. Більшість норм, що регламентують організаційну поведінку, впроваджуються через санкції, які застосовують керівництво або інші члени організації, та/або через інтеріоризацію (внутрішнє засвоєння, прийняття) правил.

Функції норм: норми регламентують власну поведінку людини та поведінку інших, позбавляючи необхідності щоразу вирішувати типове завдання та, дозволяючи передбачити поведінку іншого, полегшують координацію спільних дій. Дотримання норм дозволяє не робити типові для цієї ситуації помилки. І, нарешті, вони містять приписуючі, відповідно, мотивуючі елементи.

Основним механізмом засвоєння цінностей та норм є демонстрація їхньої значущості з боку вищого керівництва організації, оформлення їх у різних нормативних документах, узгодженість принципів кадрової політики з прийнятими та бажаними цінностями та нормами. Розробку принципів, елементів та заходів щодо впровадження організаційної культури необхідно здійснювати спільно з керівництвом підприємства, яке має визначати основні характеристики бажаної організаційної культури. Цей процес на російських підприємствах тільки починається і часто не визначені відділи та служби, які повинні цим займатися (зазвичай вивчення, формування та розвиток організаційної культури стає функцією служби персоналу).

2.3 Світогляд

Світогляд - уявлення про навколишній світ, природу людини і суспільства, що спрямовують поведінку членів організації та визначають характер їхніх відносин з іншими співробітниками, клієнтами, конкурентами тощо. Світогляд тісно пов'язане з особливостями соціалізації індивіда, його етнічною культурою та релігійними уявленнями. Значні відмінності у світоглядах працівників серйозно ускладнюють їхню співпрацю. У цьому випадку є ґрунт для значних внутрішньоорганізаційних протиріч та конфліктів. При цьому дуже важливо розуміти, що кардинально змінити світосприйняття людей дуже складно, і потрібні значні зусилля, щоб досягти певного порозуміння та прийняття позицій осіб з іншими світоглядами. Світогляд індивіда важко висловити в чітких словесних формулюваннях, і далеко не кожен може пояснити основні принципи, що лежать в основі його поведінки. І для розуміння чийогось світогляду часом потрібно багато зусиль і часу, щоб допомогти людині експлікувати базові координати її бачення світу.

Значні труднощі виникають з організацією спільних підприємств, де співробітниками є носії світоглядів, мають значні відмінності. У такому разі є об'єктивний ґрунт для значних протиріч та конфліктів серед співробітників організації та необхідні значні додаткові зусилля для узгодження світоглядів членів такої команди. При цьому дуже важливо розуміти, що кардинально змінити світосприйняття людей не вдасться. Єдине, чого можна досягти – це нового рівня взаєморозуміння та прийняття позицій представників іншої культури. Якщо ж спеціальної роботи щодо узгодження світоглядів не проведено, членам такої команди не залишається нічого, крім опори на етнічні упередження.

Світогляд майже не спостерігається в тому сенсі, що не кожна людина може сформулювати основні постулати, які приводять в дію її поведінку. І щоб зрозуміти світогляд часом потрібні багатогодинні бесіди, в яких людину розпитують про мотиви його тих інших вчинків. З психологічної точки зору часто простіше скористатися не поясненням людиною власних вчинків, а проханням пояснити чому так чи інакше вчинив інша людина або бесідою про якогось місцевого героя. З останньої розмови можна отримати інформацію про критерії успіху, що культивуються у цій соціальній середовищі.

2.4 Стиль поведінки

Істотним елементом, що забезпечує управління організаційною культурою, є емоційне інформаційно-історичне тло. Він є найбільш складним інструментом впливу на організаційну культуру. У завдання суб'єкта управління організаційної культурою (менеджерів і консультантів) входить розробка та розповсюдження серед співробітників організації культурних форм, що несуть у собі певні ідеї та переконання. За допомогою культурних форм керівництво може здійснювати механізм культивації нових та/або підтримання (збереження) старих ідеологічних зразків. Емоційний інформаційно-історичний фон існує у певних об'єктивно існуючих формах організаційної культури. Культурні форми поділяються на чотири основні категорії: символи, мову, оповідання та звичаї.

Символ – служить умовним знаком якогось поняття, явища, ідеї, найпростіша й у той час найбільш часто зустрічається категорія культурних форм. Сенс символу відрізняється невичерпною багатозначністю, що дозволяє надавати нове значення існуючим символам залежно від цінностей, що формуються. Символи розрізняються за рівнем своєї значущості і ролі, що вони грають у вираженні ідеологічних зразків. Існують так звані ключові символи, що виражають зміст організаційної культури «у відносно чистому вигляді». Ключові символи у свою чергу поділяються на дві основні групи. Символи, що відбивають особливості образу (або зовнішнього іміджу) організації. Символи, створені задля вираження ідеології внутрішніх відносин. Символи – це об'єкти, з якими компанія хоче асоціюватися в очах оточуючих. До символів можна віднести такі атрибути, як назва компанії, архітектура та розміри будівлі головного офісу, його місцезнаходження та внутрішній інтер'єр, наявність спеціальних паркувальних місць для співробітників, автомобілі та літаки, що належать компанії, тощо.

Мова – система звуків, письмових знаків чи жестів, використовувана членами організації як міжособистісного спілкування, під час якого індивіди обмінюються між собою різними уявленнями, ідеями, інтересами, почуттями і установками (основа взаємодії між індивідами). Проте будь-який обмін інформацією між індивідами можливий лише тому випадку, якщо знаки і, головне, закріплені за ними значення відомі всім учасникам комунікативного процесу. Будь-яка організація має власну, характерну для неї мову, освоєння якої є необхідною умовою соціалізації та успішного функціонування індивідів. Організація виробляє безліч мовних форм, що відображають особливості властивих їй ідеологій та сприяють формуванню певного культурного зразка (іміджу) цієї організації: метафори, прислів'я та пісні чи гімни. У процесі міжособистісного спілкування члени організації використовують також такі мовні форми, як жаргон, сленг і жести, що виражають характерні їхньої культури значення. Широке поширення в сучасних організаціях набувають плітки та чутки.

У кожній компанії існує своя специфічна унікальна мова спілкування. І як у будь-якій країні національну мову найкраще розуміють корінні жителі, так мову організації найкраще розуміють її співробітники. Вживання у розмові «фірмових» професійних оборотів свідчить про належність до конкретної фірмі. Мова організації формується на основі певного жаргону, сленгу, жестикуляції, сигналів, знаків, що широко використовує метафори, жарти, гумор. Усе це дозволяє співробітникам організації чітко доносити специфічну інформацію своїх колег по работе. В одній фразі може бути відбито ідеологію компанії, що базується на її цінностях.

Ритуали - це продумані, сплановані театралізовані події, що поєднують різні форми прояви культури в одну подію. Ритуали та обряди розраховані на глядачів.

Церемонії – це системи, які об'єднують кілька ритуалів, що з певною подією. Так само як міфи та символи, ритуали та церемонії відіграють важливу роль у формуванні організаційної культури. До ритуалів, характерним для будь-якої організації, можна віднести ритуал затвердження на посаді, ритуал зниження на посаді чи звільнення, ритуал вирішення конфліктів, ритуал залучення та ін.

Манера одягатися, стиль одягу є неодмінним атрибутом організаційної культури. Саме цьому елементу організаційної культури приділяється велика увага з боку фахівців. Більшість організацій, які досягли успіхів у своїй справі, мають уніформу або спеціальні знаки приналежності до неї.

2.5 Соціально-психологічний клімат

Соціально-психологічний клімат – це стійка система внутрішніх зв'язків групи, що виявляється в емоційному настрої, громадській думці та результатах діяльності. Це соціально-психологічний стан колективу, характер ціннісних орієнтацій, міжособистісних відносин, взаємних очікувань.

За своїм значенням соціально-психологічний клімат близький до поняття згуртованості колективу, під яким розуміється ступінь емоційної прийнятності, задоволеності відносин між членами групи. Згуртованість колективу складається на основі близькості уявлень працівників щодо суттєвих питань життєдіяльності їхнього колективу.

Найважливішою проблемою у вивченні соціально-психологічного клімату є виявлення факторів, що його формують. Найбільш важливими факторами, що визначають рівень психологічного клімату виробничого колективу, є особистість керівника та система підбору та розстановки адміністративних кадрів. На нього впливають і особисті якості керівника, стиль та методи керівництва, авторитет керівника, а також індивідуальні особливості членів колективу.

Керівник впливає практично всі чинники, що визначають соціально-психологічний клімат. Від нього залежать підбір кадрів, заохочення та покарання членів колективу, просування їх по службі, організація праці працівників. Багато залежить від його стилю керівництва.

Соціально-психологічний клімат може бути сприятливим та несприятливим залежно від того, як він впливає на загальну працездатність колективу.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується таким:

Цінності та відносини в колективі відповідають в основному цінностям та завданням суспільства, тобто соціально схвалюються та одночасно відповідають цінностям та завданням організації;

У членів колективу досить розвинена потреба праці на благо суспільства як сфері самоактуалізації особистості;

Розвинуто творче ставлення до праці, заохочується ініціатива;

У міжособистісних відносинах панує взаємна довіра та повага один до одного;

Групова діяльність ефективна, колектив характеризується високим рівнем згуртованості;

Існує достатня взаємовиручка та взаємна відповідальність.

Несприятливий, хворий соціально-психологічний клімат характеризується таким:

Переважання байдужості (більше взяти від суспільства, менше дати);

Неповагу до товаришів;

Пригнічення творчості, ініціативи;

Байдужість і черствість у спілкуванні;

Склоки, плітки, підсиджування;

неможливість привести в дію груповий потенціал;

Падіння результативності;

Взаємне приховування, «кругова порука».

Вивчення стану соціально-психологічного клімату допоможе оцінити, який вплив має організаційна культура на діяльність підприємства – позитивне чи негативне.

У цілому нині організаційна культура може і має стати вирішальним чинником організаційних змін. Завдяки організаційній культурі можна зменшити ступінь колективної невизначеності, спростити загальну для всіх співробітників систему інтерпретації, створити громадський порядок, внести ясність в очікування членів колективу, забезпечити цілісність за рахунок ключових цінностей та норм, що сприймаються всіма, створити почуття причетності кожного до організації, сформувати відданість спільному справі, бачення майбутнього, даючи цим заряд енергії для руху вперед.

Висновок: розглянувши зміст організаційної культури можна сказати, що в сукупності ці компоненти дозволяють підвищити ефективність соціального управління, досягти ефективності праці та отримати вигоду від володіння інтелектуальною власністю.

Глава 3. Приклад організації із «сильною» організаційною культурою

3.1 Організаційна культура шведської компанії ІКЕА

Один із найяскравіших прикладів компанії із сильною організаційною культурою – ІКЕА. Компанія намагається не тільки впровадити такі цінності як самокритика, скромність, постійна робота над собою на рівні корпорації, а й донести їх до споживачів. Ключова постать у корпоративній історії компанії – її засновник Інґвар Кампрад. І навіть залишивши в 1986 році пост президента групи компаній ІКЕА, він досі продовжує працювати як старший радник.

p align="justify"> Формування організаційної культури - тривалий і складний процес, що проходить в кілька етапів, причому етапи побудови культури, їх зміст і хронологія визначаються контекстом розвитку кожної окремо взятої компанії. В даному випадку, розглянемо як формувалася і на чому була заснована організаційна культура компанії ІКЕА, яка надалі стала прикладом ефективного управління людьми у всьому світі.

Керівництво глобальної компанії дотримується думки, що збереження та розвиток сильної організаційної культури ІКЕА – один із ключових факторів, що забезпечують успіх концепції ІКЕА у сучасному та майбутньому. Саме тому кожен новий співробітник, приходячи до компанії, протягом перших кількох днів «занурюється» в культуру ІКЕА. Поряд зі своїми правами та обов'язками, введенням у техніку безпеки він знайомиться з традиціями, місією, цінностями компанії, дізнається про діяльність ІКЕА з охорони навколишнього середовища та про те, як він сам може взяти участь у вирішенні екологічних питань – наприклад, сортуючи сміття чи економлячи електрику та воду в процесі роботи.

Культура ІКЕА народжувалась у процесі розвитку та становлення компанії під впливом сильної особистості її засновника – Інгвара Кампрада. Перший етап – визначення місії компанії: ціннісні орієнтації, внутрішня мораль та філософія, визначення основних базових цінностей. До цього етапу належать як реальні, і декларовані цінності. На цьому етапі важливо донести до співробітників компанії, що вони є носіями цієї культури. Для цього практикуються тактика «занурення» нових співробітників в організаційну культуру компанії, як було описано раніше. Дослідження показали, що люди, які працюють в ІКЕА, вірять, що працюють для підвищення рівня життя суспільства. Тому вони люблять працювати для ІКЕА. Вони вірять, що своєю роботою допомагають покращувати світ. Їхня бізнес-філософія заснована на процесі демократизації, головним гаслом якого є: «Змінити на краще повсякденне життя багатьох людей».

У "Заповідях меблевому дилеру" Кампрад виклав цілі та морально-ділові принципи компанії. Стилістика цієї праці нагадує релігійно-повчальний трактат. («Заповіді меблевому дилеру» - невелике есе, написане Кампрадом у 1976 році, стало для співробітників IKEA своєрідним Євангелієм - настільною книгою, духовним настановою, що дотримується донині.) «Заповіді» розкривають сутність Інгвара Кампрада - ідеаліста . Наприклад, одне із постулатів говорить: «марнотратство у ресурсах є смертний злочин».

Тому культура IKEA базується на таких цінностях як простота, скромність та контроль за витратами. Менеджери компанії, включаючи вище керівництво, ніколи не літають першим класом і не зупиняються у дорогих готелях. А ось деякі з 31 принципу керівництва фірми «ІКЕА»:

Мотивувати співробітників та давати їм можливість рухатися вперед;

Задоволення виконаною роботою – найкраще снодійне;

Більшість задуманого ще належить виконати – це чудове майбутнє!

Позитивно налаштовані люди завжди перемагають;

Перемога ще не означає чиєїсь поразки;

Бюрократизм заважає швидкому та чіткому вирішенню проблем;

Робити помилки – привілей рішучих людей;

Нерішучість означає більше статистики, більше перевірок, більше

нарад, більше бюрократії, більше рутини;

Простота – це добре. Складні правила можуть бути паралізовані;

Жоден метод може бути ефективніше, ніж хороший приклад.

У шведській компанії IKEA на роботу намагаються приймати лише тих, чиї інтереси та цінності збігаються з цінностями компанії. Щоправда, тут є і своя складність, адже знайти людей, які б повністю поділяли інтереси компанії і були готові довго в ній працювати, досить важко. Втім, судячи з того, з якою швидкістю відкриваються магазини IKEA і в Росії, такі люди все ж таки знаходяться. А застосування цього принципу дозволяє без особливих труднощів створювати спокійну, дружню обстановку в колективі, який найбільше цінує людей та командний дух. Для того, хто займає керівну позицію,

Дуже важливо спонукати та розвивати своїх співробітників. колективний дух: хороша річ, але він вимагає відповідального ставлення до своїх обов'язків із боку всіх учасників. Подібно до капітана, ти приймаєш рішення, порадившись попередньо зі своєю командою. Після цього немає часу на обговорення. Бери приклад із футбольної команди!

З другого краю етапі, з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації. До них відносяться: ділова етика при спілкуванні між співробітниками та з клієнтами, встановлення норм, що регулюють неформальні відносини всередині організації, та вироблення оцінок, що встановлюють, що у поведінці бажано, а що ні.

Як правило, на цьому етапі формується ставлення керівництва до атмосфери в колективі, наприклад, вирішується, як звертатимуться один до одного колеги – на «ти» чи на «ви», визначається політика внесень речень.

В ІКЕА генеральний директор не має свого окремого офісу, як немає його ні в кого в компанії – така політика компанії. Наприклад, засновник IKEA Інгвар Кампрад завжди купує найдешевші квитки на літак і того ж вимагає від підлеглих: корпоративний кодекс компанії рекомендує топ-менеджерам переміщатися повітрям в економічному класі.

До того ж у компанії повністю відсутні бюрократія при спілкуванні з керівництвом та страх співробітника перед покаранням: усі спілкуються один з одним на рівних, незважаючи на посади та вік. Більш досвідчений колега завжди готовий допомогти менш досвідченому, менеджер відповість на будь-яке питання, допоможе розібратися у будь-якій ситуації. Кожного нового співробітника оточують особливою увагою та турботою. Допоможуть, дадуть відповідь, роз'яснять - і ніякої нервування. Бажання брати на себе відповідальність та вміння делегувати її є найважливішими якостями для будь-якого співробітника ІКЕА. «Скромність і сила волі є основою нашого світогляду, а простота допомагає нам у здійсненні задуманого. До цього поняття ми включаємо природність, ефективність і здоровий глузд. І нарешті, керівництво особистим прикладом – правило для будь-якого керівника ІКЕА.»

Ветерани ІКЕА передають свою культуру новому поколінню, навчивши їх звертатися на «ти», не пов'язувати краватки, ходити у простому одязі, бути ощадливими. Демократичний дизайн став доктриною скромності і для покупців, і для виробників. Істинний дух ІКЕА досі будується на ентузіазмі, на постійному прагненні до оновлення, на усвідомленні витрат, на бажанні брати на себе відповідальність і допомагати іншим, на скромності в досягненні цілей та на простоті їх спосіб життя.

Втім, стимулювання ініціативності працівників та відсутність громіздкого бюрократичного апарату завжди були пріоритетами організаційної культури IKEA. Ще один пріоритет компанії - турбота про персонал, причому не стільки на кшталт знаменитого шведського соціалізму з його незліченними соціальними пільгами, скільки на кшталт великої родини, де глава компанії грає роль такого собі "доброго дбайливого дідуся", а менеджери центрального правління допомагають удосконалюватися працівникам на місцях. . До речі (характерний штрих), працівників у IKEA у всіх внутрішніх документах прийнято називати "співробітниками" (coworkers).

Невтомне культивування «корінних» цінностей призвело до того, що всі співробітники компанії – вірні послідовники ІКЕА-культу: вони трудоголіки, ентузіасти та «місіонери». Корпоративна культура не зовсім зрозуміла стороннім. Наприклад, співробітників фірми не бентежить те, що топи не отримують жодних привілеїв і що вище керівництво завжди готове безпосередньо взяти участь у роботі «низів». У компанії регулярно проводяться «тижні антибюрократії», під час яких менеджери працюють, наприклад, продавцями-консультантами чи касирами. Генеральний директор сьогоднішньої ІКЕІ, Андерс Далвіг, запросто повідомляє: «Нещодавно я розвантажував машини, продавав ліжка та матраци».

«Надихайте персонал. Менше начальників, більше самостійності, тепла сімейна атмосфера – це подобається співробітникам. У таких умовах вони охоче приймуть філософію та стиль діяльності компанії.» - дає рекомендацію щодо ефективного соціального управління засновник IKEA Інгвар Кампрад.

Проте між працівниками існує жорстка конкуренція. Кожен повинен намагатися стати кращим, покращуючи при цьому роботу компанії. На стіні одного з головних офісів IKEA у Хелсінборгу висить гігантський плакат, на якому щотижня відображаються темпи та обсяги продажів, найкращі ринкові показники по країнах. Фірма просуває принцип самовдосконалення та вимогливості до себе. Незважаючи на відданість традиціям компанія пропагує та заохочує неординарні підходи.

На завершальному етапі формування ефективної організаційної культури відбувається формування традицій організації та її символіки, що відбивають усе перелічене вище. Традиції, прийняті в компанії, нерідко є приводом для проведення корпоративних свят та вечірок. Так, в ІКЕА на корпоративному рівні відзначаються Новий рік та День сонячного сонцестояння, що широко святкується у Швеції, на батьківщині засновника компанії. Символіка компанії часто має на увазі введення дрес-коду для співробітників. Проте дрес-код для співробітників центрального офісу залишається на розсуд керівників. Наприклад, у російському офісі ІКЕА серед співробітників найбільш популярний повсякденний стиль одягу, проте якщо хтось звик ходити на роботу в костюмі та краватці, його ніхто не змушуватиме змінювати звички.

Дослідники стверджують, що більш продуктивними є колективи та компанії, які рухаються великою ідеєю, навіть якщо їхня кінцева мета - заробити грошей. IKEA спочатку керувалася високою ідеєю, укладеною у слогані «Найкраще життя для багатьох». Інгвар Кампрад хотів, щоб люди по всьому світу змогли купувати гарні меблі та предмети інтер'єру, і це прагнення перетворилося на місію. Вже більше 60 років ІКЕА допомагає змінити на краще повсякденне життя багатьох людей у ​​всьому світі, пропонуючи функціональні товари для дому та офісу за цінами, доступними для більшості людей, у більш ніж 260 магазинах по всьому світу. Успіх діяльності ІКЕА визначається продуктивною взаємодією всіх співробітників компанії та міцною організаційною культурою.

Залежно від цілей компанії, зовнішнього середовища, в якому вона працює, персональної культури співробітників оптимальними, звичайно, можуть вважатися різні культури. Але в них водночас є спільні елементи. Тому не важливо на яких принципах, таких як у компанії ІКЕА чи ні, формуватиметься організаційна культура кожної з організацій, але в результаті вона має призвести до ефективної системи управління. Оскільки організаційна культура грає одну з перших ролей у підвищенні ефективності та значущості соціального управління.

Висновок: у цьому розділі розглянуто одне із яскравих прикладів підприємства з «міцної» організаційної культурою, що вкотре доводить її велику роль ефективному управлінні і важливість формування у кожної організації.

Висновок

У курсовій роботі було висвітлено трактування сутності організаційної культури різними вченими на різних етапах розвитку суспільства. Також обґрунтовано значення, яке відіграє організаційна культура на підприємстві та те, як вона впливає на ефективність її діяльності, а також зроблено спробу розкрити зміст компонентів організаційної культури. Як приклад розглянуто шведську компанію ІКЕА, яка має ефективну та міцну організаційну культуру, яка є одним із головних факторів її успішної діяльності в усьому світі.

Фірма не може функціонувати, якщо його працівники не володіють, крім набору необхідних умінь і навичок, зведенням писаних і неписаних правил, законів життя даної фірми, не вибирають певного ставлення до своєї роботи, своєї фірми, колег і клієнтів. Саме разом ці навички, уміння, погляди, норми поведінки, правила організації та створюють корпоративну культуру фірми. До провідних чинників, визначальним організаційну культуру конкретної фірми, ставляться цінності, вказувані вищим керівництвом. Мається на увазі ставлення до клієнтів, держорганізацій, прагнення до світових стандартів та розширення своїх послуг, систем навчання, норм поведінки та інших цінностей.

Успіх фірми може більшою мірою залежати від сили організаційної культури, ніж багатьох інших чинників організації. Сильні культури полегшують комунікацію та прийняття рішень, спрощують співробітництво з урахуванням довіри. p align="justify"> Організаційна культура, дуже складний параметр організації, найсильніше впливає на організаційну ефективність, тому засобом досягнення максимальної ефективності є розуміння та управління організаційною культурою з боку менеджерів.

Вивчивши тему курсової можна зробити такі выводы:

· незважаючи на широкий спектр напрямків дослідження проблем

організаційної культури та її впливу на ефективність діяльності підприємства у науковому світі не склалося єдиної концепції управління процесами формування та розвитку організаційної культури, до кінця не відпрацьовано методологічних підходів та методичного інструментарію вирішення цих проблем;

· однак, не викликає сумніву той факт, що організаційна культура

одна із найважливіших чинників ефективності організації, що дозволяє успішно управляти. Особиста віра, цінності та стиль поведінки керівника організації багато в чому визначає культуру організації. На формування, її зміст та окремих параметрів впливають фактори зовнішнього та внутрішнього оточення.

· Для підтримки культури в організації використовую ряд методів,

серед яких можна виділити: гасла; історії, легенди, міфи та обряди; зовнішні та статусні символи; поведінка керівництва; кадрова політика та ін;

· Організаційна культура – ​​дуже суперечливе поняття, будучи найсильнішим каталізатором, у разі невдач – є найбільшим гальмом у реалізації стратегічних планів, вироблених керівництвом.

На закінчення необхідно відзначити той факт, що в даний час деякі організації враховують можливість використання організаційної культури як одного з прогресивних інструментів управління діями та поведінкою працівників при здійсненні ними своїх обов'язків та, головне, що не всі розглянуті компоненти організаційної культури можуть бути задіяні керівництвом різних організацій. Можливість їх використання залежить від ступеня розвитку культури організації, яка у свою чергу залежить від галузі, в якій функціонує компанія, що застосовується технології виробництва та динамічності довкілля. Проте науково доведено і практикою перевірено, що організаційна культура фірми є одним із важливих факторів ефективного соціального управління, тому треба грамотно підходити до процесу створення та формування культури для того, щоб «вижити» і успішно розвиватися в такому складному та конкурентному зовнішньому середовищі.

Список використаної літератури

1. Борисова Є.А. Управління персоналом сучасних керівників. - СПб.: Пітер, 2004.

2. Весєлова Н.Г. Соціальне управління та елементи його культури. / За ред. В.А. Трайнева. - М.: Дашков, 2002.

3. Веснін В.Р. Практичний менеджмент персоналу: посібник з кадрової роботи. - М.: Юрист, 2001.

4. Грошев І.В. Організаційна культура. - М.: Юніті, 2004.

5. Грошев І.В., Ємельянов П.В. Семіотика корпоративної культури: символи, міфи, ритуали. Семіотика та іміджологія ділових культур: Матеріали Міжнародної наукової конференції. 16-17 вересня 2003 року / Відп. ред. В.М. Юр'єв. - Тамбов: ТДУ, 2003.

6. Гелегер Р. Душа організації. Як створити успішну корпоративну культуру-Добра книга, 2006.

7. Зайцев Л.А., Соколова М. І. Організаційна поведінка. - М.: Економіст, 2006.

8. Капітонов Е.А. Корпоративна культура та PR Вид-во: Березень, 2003.

9. Капітонов Е.А. Корпоративна культура: Теорія та практика Вид: Альфа-прес, 2005.

10. Карпов А.В., Скітяєва І.М., Волкова Н.В. Організаційна культура: поняття та реальність. - М.: Інститут психології РАН, 2002.

11. Кевін М. Томсон, Рецепти корпоративної культури. Як змінити звичну поведінку. – Баланс Бізнес Букс, 2005 р.

12. Козлов В.В. Управління організаційною культурою. - М.: Інфра-М, 2001.

13. Козлов В.Д., Козлова А.А. Корпоративна культура: "костюм" успішного бізнесу. - 2000.

14. Маргуліс-Якушев С.В. Шість ефективних методів управління персоналом: що працює у Росії? // Довідник із управління персоналом. - 2004.

15. Могутнова Н.М. Корпоративна культура: поняття, підходи. - М: Соціс, 2005

16. Пригожин А.І. Організаційна культура та її перетворення // Суспільні науки та сучасність, 2003, №5, с. 12-23.

17. Публікація. Організаційна культура, як інструмент тонкого управління (Інтерв'ю з Гербертом Волпертом)// АКР, грудень 2008

18. Соломанідіна Т.О. Організаційна культура підприємства. - М.: Управління персоналом, 2003.

19. Тесакова Н. В. Місія та корпоративний кодекс. - М: РІП-холдинг, 2004

20. Торекуль Б. "Сага про ІКЕА" 2006 р

21. Федорова А. А. Корпоративна культура у системі управління організацією: Дис. канд. екон. наук, Москва, 2005

22. Шейн Еге. Організаційна культура та лідерство. / Пер. з англ., 3 видання. За ред. В.А. Співака. - СПб.: Пітер, 2008.

23. Щербина С.В. Організаційна культура у західній традиції: природа, логіка формування та функції. Социл.фак-т МДУ ім.М.В.Ломоносова 2008 р.

Публікація. Організаційна культура, як інструмент тонкого управління (Інтерв'ю з Гербертом Волпертом)// АКР, грудень 2008

Семенов Ю. Г. Організаційна культура: управління та діагностика. – Єкатеринбург: Інститут економіки УрОРАН, 2004.

Зайцев Л.А., Соколова М. І. Організаційна поведінка. - М.: Економіст, 2006. - С. 294-295

Б.Торекуль "Сага про ІКЕА" 2006 р.