Kultura e biznesit: njohuritë dhe normat. Përbërësit e kulturës së biznesit
Kultura e biznesit është një kod i veçantë i mbajtur nga përfaqësuesit e mjedisit të biznesit. Me ndihmën e mjeteve të ndryshme rregullatore, organizative dhe sigurisht komunikuese ndërtohet komunikimi mes njerëzve të ndryshëm (kolegë, partnerë, konkurrentë). Parimet e komunikimit të biznesit bazohen në rregullat e vendosura të kulturës së korporatës dhe traditave kombëtare. Për shembull, në Japoni, përkulja kur takohen partnerë është po aq e rëndësishme sa shtrëngimi i duarve në vendet evropiane. Të njëjtët japonezë nuk pranojnë asnjë kontakt fizik gjatë takimeve të biznesit - përqafime të gjera, përkëdhelje në shpatull, etj.
Kultura evropiane dhe aziatike e komunikimit të biznesit në disa çështje ndonjëherë është diametralisht e kundërta. Dhe e gjithë kjo duhet të merret parasysh paraprakisht nëse doni të bëni një përshtypje të favorshme për një partner të veçantë. Komunikimi i biznesit i njerëzve fillon me pamjen e jashtme. Kostumi duhet të korrespondojë si me vendin ashtu edhe me kohën, pasi në fillim është ai që vepron si një kartë vizite, duke treguar përkatësinë e një kulture të veçantë. Imazhi i një personi biznesi krijohet nga gjërat e vogla - rroba, aksesorë, biseda, sjellje.
E gjithë kjo, e mbledhur së bashku, formon pamjen e përgjithshme të një biznesmeni. Disa detaje të sikletshme mund t'ju tradhtojnë si amator, joprofesionist dhe mund të ndikojnë negativisht në rezultatin e komunikimit. Kultura e komunikimit të biznesit nuk është vetëm një formë e veçantë sjelljeje, por edhe një sistem shenjash. Kjo e fundit nënkupton rregulla të mirësjelljes joverbale, psikologjike, logjike, të të folurit. Sidoqoftë, ekziston vetëm një bazë këtu - ky është respekti i ndërsjellë dhe vullneti i mirë, pa të cilin është shumë problematike të ndërtohet komunikimi midis njerëzve të zakonshëm, jo-biznes. Kultura e komunikimit të biznesit: format Të gjitha format e mëposhtme të komunikimit të biznesit kryhen sipas skenarëve krejtësisht të ndryshëm. Ajo që është ende e përshtatshme në një bisedë me kolegët dhe eprorët mund të jetë e papranueshme kur komunikoni me partnerë të mundshëm:
- 1. Takimi biznesor, që është një diskutim i problemeve dhe detyrave nga një grup specialistësh ose kolegësh;
- 2. Negociatat e biznesit, të cilat janë mjetet kryesore të vendimmarrjes në procesin e komunikimit (komunikimit) të disa palëve të interesuara, secila prej të cilave ka detyrat dhe qëllimet e veta specifike;
- 3. Korrespondenca afariste, e cila duhet të kryhet në përputhje me rregulla të caktuara;
- 4. Fjalimi publik, gjatë të cilit një person përcjell informacion tek audienca. Këtu, oratoria është e rëndësishme;
- 5. Mosmarrëveshja si përplasje e mendimeve të ndryshme, në të cilën secila palë (kundërshtar) duhet të jetë në gjendje të mbrojë këndvështrimin e vet.
Kultura e komunikimit të biznesit: tregues të kulturës së të folurit.
Më poshtë janë treguesit e të folurit që karakterizojnë fjalimin e një personi biznesi:
- 1. Fjalor. Sa më i gjerë të jetë, aq më i ndritshëm do të jetë fjalimi dhe aq më e madhe do të jetë përshtypja që performanca do t'u bëjë të tjerëve;
- 2. Fjalori si përmbajtje cilësore e fjalorit. Fjalët e folur dhe zhargoni perceptohen shumë negativisht nga dëgjuesit;
- 3. Shqiptimi. Sot, në gjuhën ruse, dialekti i Moskës së Vjetër njihet si forma më e pranueshme e shqiptimit;
- 4. Stili i të folurit, që nënkupton renditjen e saktë të fjalëve, mungesën e fjalëve të panevojshme dhe shprehjeve standarde;
- 5. Gramatika e të folurit, që nënkupton respektimin e rregullave të përgjithshme gramatikore. Kështu, për shembull, përparësia më e madhe duhet t'u jepet emrave. Një kulturë e komunikimit të biznesit i ndihmon njerëzit të organizojnë aktivitete të përbashkëta, të njihen më mirë me njëri-tjetrin dhe të zhvillojnë dhe formojnë marrëdhënie ndërpersonale. Dhe njohja e themeleve dhe normave të saj, pa dyshim, në botën moderne është çelësi i suksesit të çdo personi të biznesit.
Kultura është e natyrshme në të gjitha komunitetet dhe çdo person në veçanti dhe konsiderohet kryesisht si kuptimi shpirtëror i zhvillimit historik të njerëzimit në manifestime të ndryshme. Ajo rikrijon historinë e njerëzimit në potencialin e saj dhe zbulimin e lirë të forcave thelbësore njerëzore. Fenomeni i kulturës mbulon të gjitha sferat e jetës publike, është i pranishëm në të gjitha manifestimet e tij.
Ekspertët e konsiderojnë kulturën në dy drejtime: një në kontekstin e zhvillimit personal të një personi, e dyta - si një mënyrë e veprimtarisë së saj. Është kultura ajo që krijon fushën dhe metodën e komunikimit në të cilën formohet çdo shoqëri individuale, me strukturën e saj të brendshme dhe në sajë të së cilës ajo dallon nga të gjitha të tjerat. Kështu, kultura e komunikimit është një pjesë integrale e kulturës së një personi në tërësi. Ajo, si çdo kulturë tjetër, përmban një sasi të caktuar njohurish, në këtë kontekst - për komunikimin.
Fjala "kulturë" (përkthyer nga latinishtja - kultivim, edukim, edukim, zhvillim, nderim), një nivel i përcaktuar historikisht i zhvillimit të shoqërisë, forcave krijuese dhe aftësive të një personi. Çdo epokë e zhvillimit njerëzor karakterizohet nga një lloj i caktuar kulture. Karakterizohet gjithashtu çdo sferë e jetës dhe veprimtarisë njerëzore. kulturësështë një integritet kompleks që përfshin njohuritë, besimet, artin, moralin, ligjet, zakonet, aftësitë dhe zakonet që fitohen dhe arrihen nga një person si anëtar i shoqërisë. Ky përkufizim më i suksesshëm i këtij termi u dha nga etnografi anglez E. Taylor. "Fjalori i madh shpjegues i gjuhës moderne ukrainase" e konsideron kulturën si një grup vlerash materiale dhe shpirtërore të krijuara nga njerëzimi gjatë historisë së tij. Kur kultura tregon se si dhe çfarë duhet të bëjmë apo të mos bëjmë, thuhet se është normative, që do të thotë se ofron modele të sjelljes së kërkuar. Nëse disa norma bëhen të pakëndshme, atëherë njerëzit përpiqen t'i ndryshojnë ato në përputhje me kushtet e reja të jetës. Disa norma, për shembull, normat e mirësjelljes, sjellja e përditshme mund të ndryshohen lehtësisht, të tjera - ligjet shtetërore, traditat fetare - janë shumë të vështira për t'u ndryshuar. Një shembull i kësaj janë reformat ekonomike dhe politike në vend.
Në fund të shekullit të kaluar, studiuesit dhe menaxherët filluan të përdorin në mënyrë aktive këtë koncept, duke përcaktuar me të klimën e përgjithshme në organizatë dhe metodat karakteristike të punës me njerëzit, si dhe vlerat e shpallura dhe kredon e saj. Sidoqoftë, vetëm vitet e fundit, kultura organizative (më vonë e korporatës) filloi të njihet si një nga treguesit kryesorë të nevojshëm për të kuptuar dhe menaxhuar saktë procesin organizativ. Koncepti i kulturës bëhet një nga konceptet bazë në menaxhim.
Kultura si një mjet i perceptimit të vlerës së realitetit reflektohet në aktivitetet praktike të njerëzve - të brendshme dhe të jashtme. Në procesin e veprimtarisë së brendshme, formohen motive, orientime vlerash, përcaktohen teknologjitë për veprimet e ardhshme. E gjithë kjo më pas rezulton të jetë në veprimtarinë e jashtme të njeriut. Prandaj, ndonjëherë termi "kulturë" përdoret në kuptimin e ngushtë të fjalës - si një përkufizim i kuptimit të tij shpirtëror për një person, domethënë normat dhe rregullat etike, zakonet dhe traditat që janë domethënëse për të. Kur bëhet fjalë për kulturën e një organizate, ata kuptojnë nivelin e kulturës juridike dhe ekonomike të sipërmarrjes, marrëdhëniet e biznesit ndërmjet punonjësve, partnerëve, klientëve, konkurrentëve etj.
Kultura e komunikimit të biznesit mund të përkufizohet si një grup normash dhe idesh morale që rregullojnë sjelljen dhe marrëdhëniet e njerëzve në rrjedhën e aktiviteteve të tyre prodhuese. Disa ekspertë të kulturës së biznesit dallojnë dy shtresa: vlera dhe mendore. Shtresa e vlerës vepron si një fenomen kulturor që mund të transmetohet si traditë dhe përcakton anën etike të marrëdhënieve të biznesit, nga jashtë manifestohet si një stereotip, si sjellje e zakonshme zyrtare, si vlera dhe norma aktuale që rregullojnë aktivitetet praktike. Shtresa mendore e kulturës së biznesit shoqërohet me situata kur normat dhe vlerat e zakonshme bëhen joefektive dhe njerëzit fillojnë të ndërtojnë të reja. Në vendet me nivel të lartë zhvillimi ekonomik, kultura e biznesit është e mirëformuar, e fokusuar në kreativitet, pavarësi dhe ndërveprim. Në fazën e formimit të kulturës së biznesit ukrainas, ka probleme të ndërveprimit të saj me kulturat evropiane dhe lindore, varësia e saj nga mentaliteti i kombit ukrainas.
Vetë termi "kulturë e komunikimit" u shfaq në Ukrainë në vitet '80 të shekullit të kaluar. Një nga të parët në Ukrainë ky term u fut në shkencë nga psikologu T.K. Chmut. Gjatë një sondazhi të kryer prej saj në institucione të ndryshme arsimore, studentët u përgjigjën se kjo është: një grup aftësish njerëzore për të analizuar veprimet e njerëzve të tjerë; komponent i të folurit; aftësia për t'u sjellë kulturalisht; aftësia për të gjetur qasjen e duhur dhe delikate; dëshira për të qenë një bashkëbisedues i kulturuar dhe i këndshëm. Mund të shihet se të anketuarit nuk kanë diferencuar kulturën e të folurit, të folurit, sjelljes dhe komunikimit. Në literaturën shkencore, kultura e komunikimit interpretohet në unitet si një kulturë e sjelljes, fjalës dhe gjuhës.
Përvoja e kohëve të fundit ka bërë të mundur që kultura e komunikimit(sipas përkufizimit të T.K. Chmut) për të kuptuar format e krijimit të komunikimit në shoqëri dhe jetën e njeriut, sistemimin dhe zbatimin e normave, metodave dhe mjeteve të tij sipas hierarkisë së vlerave dhe qëndrimeve. Në këtë fenomen nuk ka norma dhe komponentët krijues janë të ndërlidhur, të ndërvarur. Komunikimi dhe kultura e tij është krijimtaria që çon në vetë-përmirësim, dhe në të njëjtën kohë është një vlerë për çdo person dhe për shoqërinë në tërësi. Suksesi në ndërveprimin njerëzor varet nga ky realizim. Kultura e komunikimit bëhet e vlefshme kur shërben për të kënaqur nevojat e tyre aktuale në aktivitete të përbashkëta dhe zhvillimin shpirtëror. Në të njëjtën kohë, krijimtaria në komunikim çon në formimin e subjektit kumulativ "Ne" dhe zhvillimin e të vetmes "Unë", dhe si rezultat - në vetëaktualizimin dhe vetë-realizimin e individit, arritjen e një qëllimi i përbashkët dhe mishërimi i qëndrimeve komunikuese humaniste. Një koncept i tillë i kulturës së komunikimit bën të mundur që ajo të konsiderohet si zotërim i normave të saj të përsosura, të cilat veprojnë në unitet me përbërësin krijues dhe personal. Në këtë rast, norma mund të jenë njohuri, në veçanti metodologjike, aftësia dhe metodat teorikisht të vërtetuara të veprimit, si dhe normat-qëllimet, normat-idealet që ndikojnë në personalitet.
Në jetën e përditshme, komunikimi midis njerëzve, si rregull, është pragmatik, zhvillohet më tepër në një nivel ritual. Komunikimi i biznesit lind në këtë nivel, dhe më pas shpaloset si manipulues ose humanist. Në nivelin manipulues të komunikimit, subjekti i trajton të tjerët si objekte, i përdor ato, si rregull, për qëllimet e tij. Në nivelin humanist, komunikimi shfaqet si një subjekt-nën-akt ndërveprimi, në procesin e të cilit realizohen interesat e ndërsjella, ndërthuren spiritualiteti, vlera dhe krijimtaria. Fjala është për kulturën e komunikimit të subjekteve nëse ata komunikojnë në këtë niveli.
Një nivel i lartë i kulturës së komunikimit sigurohet nga mekanizmat e mëposhtëm:
Qëndrimet komunikuese (d.m.th., dëshira për të komunikuar në një nivel humanist) - Unë dua ta bëj këtë;
Njohuri për parimet, mekanizmat, strategjitë, format e komunikimit (d.m.th. njohuri për normat etike të komunikimit të miratuara në një shoqëri të caktuar; njohuri për psikologjinë e komunikimit - kategoritë, modelet, mekanizmat e perceptimit dhe të kuptuarit të njëri-tjetrit) - Unë e di si ta bëjmë atë;
Aftësia për të zbatuar njohuritë e fituara, duke marrë parasysh një situatë specifike - mund ta bëj.
Përvoja e fituar nga specialistët (T.K. Chmut dhe të tjerë) tregon se konsiderimi i kulturës së komunikimit në kuadrin e krijimtarisë dhe në raport me normat është i frytshëm pikërisht për përgatitjen praktike të menaxherëve për komunikim efektiv biznesi dhe mbi të gjitha partneriteti. Në kushte të tilla, kultura e komunikimit kontribuon në zhvillimin e personalitetit të tyre dhe identifikimin profesional, që është synimi kryesor i arsimit të lartë në fazën aktuale të transformimit të shoqërisë sonë.
Termi "kulturë organizative" mbulon shumicën e fenomeneve të jetës shpirtërore dhe materiale të ekipit: vlerat materiale dhe normat morale që mbizotërojnë në të, kodi i miratuar i sjelljes dhe ritualet e rrënjosura, mënyra e veshjes së stafit dhe standardet e vendosura të cilësisë së produktit. Manifestimet e kulturës organizative hasim sapo kalojmë pragun e një sipërmarrjeje: ajo përcakton përshtatjen e të ardhurve dhe sjelljen e veteranëve, reflektohet në një filozofi të caktuar të nivelit menaxherial, veçanërisht menaxherëve të lartë dhe zbatohet në një fushë specifike. strategjia e organizatës.
Njohja me përvojën e gjigantëve të tillë ekonomikë si SHBA dhe Japonia zbulon se një nga shenjat e një kulture të zhvilluar organizative është prania e një lloj kredo biznesi në ekip - një shprehje e përqendruar e filozofisë dhe politikës së saj, kryesisht e shpallur dhe e zbatuar. nga administrata, menaxhmenti i lartë. Kredo e biznesit të çdo kompanie përfshin një deklaratë të rolit që kompania dëshiron të luajë në shoqëri, qëllimet themelore dhe një kod sjelljeje për punonjësit. Për më tepër, një kod sjelljeje që orienton një person në një organizatë në një qëndrim shumë të caktuar ndaj tij, ndaj punës dhe personelit, ndaj vetvetes - duhet të mendohet më me kujdes. Vëmendja ndaj “faktorit njerëzor” është çelësi i suksesit të çdo kompanie. Menaxhimi i punëve dhe veprimeve të veta duhet të demonstrojë në praktikë parimet e shpallura, por gjëja kryesore është që të gjithë punonjësit të shohin vërtet rezultatet e punës që janë arritur për shkak të kësaj. Kredo duhet të funksionojë për rezultatin përfundimtar të ndërmarrjes.
Punonjësit e shumë firmave të mëdha të suksesshme tregojnë të gjitha llojet e historive që lidhen me aktivitetet e menaxherëve të shquar në historinë e kompanisë. Këtu mund të vëzhgoni gjithashtu ritualet e sjelljes së biznesit ("dyert e hapura", "mbledhja e përgjithshme", "menaxhimi me metodën e anashkalimit të vendeve të punës") dhe komunikimi jashtë detyrës (përvjetorë, festa, ngjarje sportive kolektive) që synojnë ruajtjen dhe forcimin traditat e shëndetshme të ekipit.
Vështirë se ia vlen të theksohet se sa i rëndësishëm është roli i kulturës organizative në mbijetesën e ekipit, në efektivitetin e funksionimit të organizmit të tij shoqëror, theksojmë diçka tjetër: figura kryesore në procesin e formimit të saj është padyshim lideri. Meqenëse kultura organizative, si rregull, mishëron vlerat dhe metodat e menaxhimit të udhëheqësit, kjo do të diskutohet më poshtë.
Në këtë punim, para së gjithash jepet përkufizimi i kulturës organizative dhe karakteristikat kryesore të saj, pas së cilës shqyrtohet koncepti i kulturës së biznesit, nxirren përfundime për marrëdhënien dhe specifikën e tyre.
Njerëzit ndikohen nga mjedisi kulturor në të cilin jetojnë. Për shembull, një person që u rrit në një familje të klasës së mesme mëson vlerat, besimet dhe modelet e sjelljes së saj. E njëjta gjë vlen edhe për anëtarët e organizatës. Shoqëria ka një kulturë sociale; vendi ku njerëzit punojnë ka një kulturë organizative.
Përveç normave të pranuara në shoqëri, çdo grup njerëzish, duke përfshirë një organizatë, zhvillon modelet e veta kulturore, të cilat quhen kulturë biznesi ose organizative. Kultura organizative nuk ekziston më vete. Përfshihet gjithmonë në kontekstin kulturor të një rajoni të caktuar gjeografik dhe të shoqërisë në tërësi dhe ndikohet nga kultura kombëtare. Nga ana tjetër, kultura organizative ose e korporatës ndikon në formimin e kulturës së departamenteve, ekipeve të punës dhe menaxhimit.
Kultura Kombëtare -> Kultura Organizative -> Kultura e Punës-> Kultura e Ekipit
Diagrami tregon raportin e ndikimit të ndërsjellë të kulturave të niveleve të ndryshme. Duke vepruar kështu, vërejmë se:
kultura kombëtare është kultura e një vendi ose e një pakice në një vend;
kultura organizative - kultura e një korporate, ndërmarrjeje ose shoqate;
kultura e punës - kultura e veprimtarisë dominuese të shoqërisë;
kultura e ekipit - kultura e punës ose ekipit drejtues.
Menaxhimi modern e konsideron kulturën organizative si një mjet të fuqishëm strategjik që lejon të gjitha departamentet dhe punonjësit të orientohen drejt qëllimeve të përbashkëta. Ekzistojnë disa përkufizime të kulturës organizative (korporative).
vlerat dhe normat e mësuara dhe të zbatuara nga anëtarët e organizatës, të cilat në të njëjtën kohë përcaktojnë në mënyrë vendimtare sjelljen e tyre;
atmosfera ose klima sociale në organizatë;
sistemi dominues i vlerave dhe sjelljeve në organizatë.
Bazuar në këto përkufizime, kultura organizative (korporative) kuptohet kryesisht si vlera dhe norma të përbashkëta nga shumica e anëtarëve të organizatës, si dhe manifestimet e tyre të jashtme (sjellja organizative).
Kultura organizative përfshin komponentët e mëposhtëm:
1) Besimet - ideja e punonjësit për atë që është e drejtë në organizatë;
2) Vlerat që dominojnë organizatën përcaktojnë se çfarë duhet të konsiderohet e rëndësishme në organizatë.
Fushat në të cilat vlerat mund të shprehen përfshijnë kujdesin dhe respektimin e njerëzve, kujdesin për konsumatorët, sipërmarrjen, trajtimin e drejtë të punonjësve dhe të tjera.
T. Peters dhe R. Waterman, duke eksploruar marrëdhënien midis kulturës dhe suksesit organizativ, formuluan një seri vlerat dhe besimet e kulturës organizative që i kanë bërë kompanitë të suksesshme.
Përkushtimi ndaj punës suaj;
Orientimi në veprim;
Përballja me konsumatorin;
Pavarësia dhe shpirti sipërmarrës;
Lidhja me jetën dhe orientimi me vlerë;
performanca njerëzore;
Liri veprimi dhe ngurtësi në të njëjtën kohë
Formë e thjeshtë, staf modest drejtues.
3) Normat janë rregulla të pashkruara të sjelljes që u tregojnë njerëzve se si të sillen dhe çfarë pritet prej tyre.
Ato nuk shprehen kurrë me shkrim dhe transmetohen as gojarisht, as nga qëndrimi i të tjerëve ndaj sjelljes.
Standardet e sjelljes pasqyrojnë momente të tilla në aktivitetet e organizatës si:
Menaxheri i marrëdhënieve - vartësi, ndershmëria dhe respektimi i ligjit, sjellja në rast të konfliktit të interesit, marrja dhe përdorimi i informacionit për organizatat e tjera, aktivitetet politike brenda organizatës, përdorimi i burimeve të organizatës, etj.;
4) Sjellja - veprimet e përditshme që njerëzit kryejnë në procesin e punës dhe në lidhje me punën e tyre kur ndërveprojnë me të tjerët (ritualet dhe ceremonitë, si dhe gjuha e përdorur në komunikim);
5) Klima psikologjike është një sistem i qëndrueshëm i marrëdhënieve të brendshme të grupit, i manifestuar në gjendjen emocionale, opinionin publik dhe rezultatet e performancës.
Klima në një organizatë është mënyra se si njerëzit e perceptojnë kulturën që ekziston në një organizatë ose njësi, çfarë mendojnë dhe ndjejnë për të. Mund të vlerësohet duke studiuar marrëdhëniet.
6. Klima organizative. Kjo është ndjenja e përgjithshme që krijohet nga organizimi fizik i hapësirës, stili i komunikimit të punonjësve ndërmjet tyre dhe forma e sjelljes së punonjësve në raport me klientët dhe të huajt e tjerë.
Secila prej këtyre karakteristikave është disi e diskutueshme dhe në shkallë të ndryshme konfirmohet nga rezultatet e hulumtimit. Kështu, për shembull, në literaturën akademike gjenden mospërputhje në lidhje me ngjashmëritë dhe ndryshimet midis koncepteve të kulturës organizative dhe klimës organizative.“Megjithatë, disa karakteristika kanë konfirmim empirik, për shembull, roli i rëndësishëm i organizimit fizik të hapësirës.
Asnjë nga këta komponentë i vetëm nuk përfaqëson kulturën e një organizate. Megjithatë, së bashku, ata mund të ofrojnë njohuri për kulturën organizative.
Kështu, kultura organizative është një grup vlerash, besimesh, qëndrimesh të përbashkëta për të gjithë punonjësit e një organizate të caktuar, duke paracaktuar normat e sjelljes së tyre.
Ato mund të mos shprehen qartë, por në mungesë të udhëzimeve të drejtpërdrejta, ato përcaktojnë mënyrën se si njerëzit veprojnë dhe ndërveprojnë dhe ndikojnë ndjeshëm në rrjedhën e punës dhe natyrën e jetës së organizatës.
Kultura e korporatës është një komponent kryesor në arritjen e qëllimeve organizative, përmirësimin e performancës organizative dhe menaxhimin e inovacionit.
Qëllimi kryesor i kulturës së korporatës është të sigurojë përshtatjen e jashtme dhe integrimin e brendshëm të organizatës duke përmirësuar menaxhimin e personelit.
Kultura e korporatës ose mund të ndihmojë organizatën duke krijuar një mjedis të favorshëm për produktivitetin dhe inovacionin, ose të punojë kundër organizatës duke krijuar barriera që pengojnë zhvillimin dhe zbatimin e strategjisë së korporatës. Këto barriera përfshijnë rezistencën ndaj inovacionit dhe komunikimin joefektiv.
Homogjeniteti i kulturës
Organizatat mund të ndahen në kultura dhe nënkultura dominuese. Kultura mbizotëruese shpreh vlerat thelbësore (qendrore) që pranohen nga shumica e anëtarëve të organizatës. Është një qasje makro ndaj kulturës që shpreh një karakteristikë dalluese të një organizate.
Nënkulturat zhvillohen në organizata të mëdha dhe pasqyrojnë problemet e zakonshme, situatat me të cilat përballen punonjësit ose përvojën në zgjidhjen e tyre. Ato zhvillohen gjeografikisht ose me ndarje të veçanta, vertikalisht ose horizontalisht. Kur një departament prodhimi i një konglomerati ka një kulturë unike që ndryshon nga departamentet e tjera të organizatës, atëherë ekziston një nënkulturë vertikale. Kur një departament specifik i specialistëve funksionalë (siç është kontabiliteti ose shitjet) ka një sërë konceptesh të pranuara përgjithësisht, atëherë formohet një nënkulturë horizontale. Çdo grup në një organizatë mund të krijojë një nënkulturë, por shumica e nënkulturave përcaktohen nga një skemë strukturore departamenti (individuale) ose ndarje gjeografike. Ai do të përfshijë vlerat thelbësore të kulturës dominuese plus vlera shtesë unike për anëtarët e atij departamenti.
Organizatat e suksesshme kanë kulturën e tyre që i çon në arritjen e rezultateve pozitive. Kultura organizative ju lejon të dalloni një organizatë nga një tjetër, krijon një atmosferë identifikimi për anëtarët e organizatës, gjeneron përkushtim ndaj qëllimeve të organizatës; forcon stabilitetin social; shërben si një mekanizëm kontrollues që drejton dhe formëson qëndrimet dhe sjelljet e punonjësve.
Kultura të forta dhe të dobëta
Disa kultura organizative mund të quhen "të forta" dhe të tjera "të dobëta". Një kulturë e fortë organizative shpesh formohet nga udhëheqës të fortë. Megjithatë, përveç faktorit të lidershipit, ekzistojnë të paktën dy faktorë më të rëndësishëm që përcaktojnë forcën e një kulture organizative: ndarja dhe intensiteti.
Ndarshmëria mat shkallën në të cilën anëtarët e një organizate njohin vlerat thelbësore të kompanisë.
Intensiteti përcakton shkallën e përkushtimit të anëtarëve të organizatës ndaj vlerave thelbësore.
Shkalla e ndarjes varet nga dy faktorë kryesorë: ndërgjegjësimi (orientimi) dhe sistemi i shpërblimit. Në mënyrë që njerëzit të ndajnë vlerat kulturore të organizatës, është e nevojshme që ata të dinë për to (ose të udhëhiqen prej tyre). Shumë organizata e fillojnë procesin e të mësuarit me programe orientuese. Punonjësve të rinj u tregohet filozofia e kompanisë dhe metodat e punës të adoptuara në të. Procesi i orientimit vazhdon në vendin e punës pasi menaxheri dhe kolegët i ndajnë këto vlera me të sapoardhurin si në bisedë ashtu edhe përmes shembullit personal në mjedisin e përditshëm të punës. Ndarja varet gjithashtu nga sistemi i shpërblimit. Kur një organizatë ka miratuar një sistem promovimesh, rritjesh pagash, njohjeje të meritave dhe shpërblime të tjera për punonjësit që ndajnë vlerat thelbësore, kjo i ndihmon punonjësit e tjerë të bëhen më të vetëdijshëm për to. Disa kompani kanë një reputacion për të qenë "më tërheqës për punonjësit", sepse sistemi i shpërblimit është shembullor dhe ndihmon në përforcimin e përkushtimit ndaj vlerave thelbësore.
Shkalla e intensitetit është rezultat i ndikimit të sistemit të shpërblimit. Kur punonjësit kuptojnë se shpërblimet varen nga fakti nëse ata do të performojnë si "të organizuar", dëshira e tyre për ta bërë këtë rritet. Në të kundërt, kur askush nuk i inkurajon ose shohin se është më fitimprurëse të sillen në një mënyrë që nuk pranohet në organizatë, përkushtimi i tyre ndaj vlerave thelbësore të organizatës dobësohet. Pavarësisht nga rëndësia e stimujve moralë, stimujt materiale ende luajnë një rol shumë domethënës.
Organizata të ndryshme gravitojnë drejt disa prioriteteve në kulturën organizative. Kultura organizative mund të ketë veçori në varësi të llojit të veprimtarisë, formës së pronësisë, pozicionit në treg ose në shoqëri. Ekziston një kulturë organizative sipërmarrëse, një kulturë organizative shtetërore, një kulturë organizative e një drejtuesi, një kulturë organizative kur punoni me personelin, etj.
Një nga problemet më të rëndësishme me të cilat përballet çdo sistem organizativ është se në një moment të caktuar ai nuk është në gjendje të përballojë ndryshimet e tregut dhe, rrjedhimisht, detyrohet të braktisë format e vjetruara strukturore të organizimit. Çdo pak vite ndryshon struktura e organizatës, procedurat e miratimit të vendimeve etj. Në të njëjtën kohë, pasojat e mundshme negative të riorganizimeve dobësohen, si rregull, si rezultat i ndryshimeve në funksionet individuale jo në të njëjtën kohë, por në kohë të ndryshme. Sistemi ju lejon të riorganizoni strukturën e organizatës, duke e forcuar atë ose duke hequr të panevojshmet prej saj, si dhe duke ofruar një mundësi për shumë njerëz për të zgjeruar përvojën e tyre profesionale. Gjëja më e rëndësishme është që të jetë e mundur të heqësh qafe "grupet" që grumbullohen në mënyrë të pashmangshme në çdo organizatë, duke përfshirë zgjidhjen e problemit të identifikimit të punonjësve që kanë arritur nivelin e paaftësisë së tyre dhe sigurimin e shfaqjes së iniciativave të reja;
kryerja e sondazheve të opinionit publik (zakonisht dy herë në vit);
formimi i shpërblimit në dy komponentë - në formën e një paga fikse dhe një pjesë të ndryshueshme.
zbatimin e një politike të garantuar punësimi. Manovrim i aftë i burimeve njerëzore (nëpërmjet pensionimit të parakohshëm të punonjësve, rikualifikimit të vazhdueshëm të personelit dhe rishpërndarjes së punës ndërmjet departamenteve të ndryshme për të shmangur nevojën për largim nga puna);
stimulimi i iniciativës personale të punonjësve në zgjidhjen e problemeve të përbashkëta dhe qëndrueshmëria e rregullave të sjelljes në kompani;
besimi tek një punonjës individual i kompanisë nga ana e menaxherëve;
zhvillimi i metodave kolektive të zgjidhjes së problemeve, ndarja e suksesit midis punonjësve, interesante në drejtim të krijimit të një mjedisi organizativ që tërheq njerëzit më të mirë në profesionin e tyre në korporatë,
ofrimi i lirisë së specialistëve në përcaktimin e mënyrave për të arritur qëllimet e kompanisë, duke marrë parasysh potencialin e saj dhe në marrjen e vendimeve të duhura;
përzgjedhjen e menaxherëve të rinj nga radhët e punonjësve të kompanisë, në vend që t'i kërkojmë ata nga ana.
formimi i një klime sipërmarrëse nëpërmjet përdorimit të ekipeve të projektit si njësia kryesore strukturore e kompanisë. Këto grupe, të përbëra nga shkencëtarë, mjekë dhe njerëz të biznesit, udhëhiqen nga drejtues përgjegjës për vendosjen e qëllimeve dhe arritjen e tyre;
subvencionimi i njësive të shërbimit në sfond - vetjake dhe të jashtme (palestra, disko, etj.).
Organizatat do të arrijnë gjithmonë stabilitet dhe performancë nëse kultura e organizatës është e përshtatshme me teknologjinë që aplikohet. Proceset e rregullta teknologjike të formalizuara (rutinë) sigurojnë stabilitetin dhe efikasitetin e organizatës, kur kultura e organizatës fokusohet në centralizimin në vendimmarrje dhe frenon (kufizon) iniciativën individuale. Teknologjitë e parregullta (jo rutinë) janë efektive kur janë të mbushura me një kulturë organizative që inkurajon iniciativën individuale dhe liron kontrollin.
Disa kultura organizative mund të jenë rezultat i drejtpërdrejtë ose i tërthortë i aktiviteteve të themeluesve të kompanive. Megjithatë, kjo nuk është gjithmonë e vërtetë. Ndonjëherë themeluesit krijojnë një kulturë të dobët dhe në mënyrë që organizata të mbijetojë, është e nevojshme të sillet një drejtues i ri i lartë i cili do të vendosë themelet e një kulture të fortë.
Si krijohen kulturat organizative
Megjithëse kulturat organizative mund të formohen në mënyra të ndryshme, procesi zakonisht përfshin hapat e mëposhtëm në një formë ose në një tjetër.
1. Një person i caktuar (themeluesi) vendos të krijojë një ndërmarrje të re.
2. Themeluesi sjell një tjetër person kyç (ose më shumë) dhe krijon një grup thelbësor që ndan idetë e themeluesit. Kështu, të gjithë anëtarët e grupit besojnë se këto ide janë të mira, se mund të punohet mbi to, se mund të rrezikojnë për to dhe se duhet të shpenzojnë kohë, para dhe energji për to.
3. Grupi kryesor fillon të veprojë për krijimin e një organizate duke kërkuar fondet e nevojshme, duke marrë patenta dhe licenca, duke regjistruar një kompani, duke e lokalizuar atë, duke marrë me qira ambiente etj.
4. Në këtë kohë, njerëz të tjerë i bashkohen organizatës dhe historia e saj fillon të marrë formë.
Ruajtja e kulturës përmes socializimit
Pasi një kulturë organizative është krijuar dhe ka filluar të zhvillohet, ka hapa të caktuar që mund të ndërmerren për të forcuar vlerat thelbësore dhe për ta bërë kulturën të qëndrueshme.
Përzgjedhja e punonjësve të rinj. Hapi i parë është përzgjedhja me kujdes e kandidatëve për punësim. Duke përdorur procedura të standardizuara dhe duke i kushtuar vëmendje tipareve specifike të personalitetit që lidhen me performancën e lartë, intervistuesit e trajnuar posaçërisht intervistojnë të gjithë kandidatët dhe përpiqen të eliminojnë ata, tiparet e personalitetit dhe sistemet e besimit të të cilëve nuk përshtaten me kulturën e organizatës. Ka prova të shumta që punonjësit që kishin një kuptim realist të kulturës së kompanisë përpara se të punësoheshin (ky quhet një vizion realist i punës, ose RJP) performojnë më mirë.
Hyrja në zyrë. Hapi i dytë bëhet pas punësimit, kur kandidati zë pozicionin e duhur. Punonjësit e sapo punësuar janë të ekspozuar ndaj ndikimeve të ndryshme, të cilat janë planifikuar dhe projektuar me kujdes për t'i bërë të sapoardhurit të mendojnë për sistemin e normave dhe vlerave të kompanisë dhe nëse mund t'i pranojnë ato. Në veçanti, në shumë kompani me një kulturë të fortë, ekziston një rregull i pashprehur për t'u dhënë të ardhurve më shumë punë sesa mund të përballojnë. Ndonjëherë këto detyra janë nën aftësitë e punonjësit. Qëllimi është gjithashtu të mësojmë fillestarin të bindet. Një përvojë e tillë mund ta bëjë atë të ndihet i pasigurt dhe të shkaktojë njëfarë varësie emocionale nga kolegët e tij, gjë që do të kontribuojë në kohezionin më të ngushtë të grupit.
Zotërimi i aftësive të nevojshme për këtë punë. Pasi një punonjës i ri i ka mbijetuar shokut të parë kulturor, hapi tjetër është zotërimi i aftësive të nevojshme për punën. Kjo zakonisht arrihet përmes përvetësimit të përvojës intensive dhe të qëllimshme në vendin e punës. Për shembull, në firmat japoneze, bashkëpunëtorët e punësuar zakonisht kalojnë nëpër programe trajnimi për disa vite. Ndërsa ngjiten në shkallët e karrierës, aktivitetet e tyre prodhuese vlerësohen siç duhet dhe në varësi të progresit të bërë, atyre u caktohen përgjegjësi shtesë.
Matja dhe shpërblimi i aktiviteteve prodhuese. Faza tjetër e socializimit konsiston në një analizë rigoroze, vlerësim të rezultateve të punës së punonjësve dhe shpërblimin përkatës të secilit. Rishikimi i performancës dhe sistemet e shpërblimit duhet të jenë gjithëpërfshirëse dhe konsistente; përveç kësaj, vëmendja duhet të përqendrohet në ato aspekte të biznesit që janë më kritike për suksesin konkurrues dhe janë të lidhura ngushtë me vlerat e korporatës.
Treguesit më të rëndësishëm të performancës janë të lidhur me këta faktorë kryesorë dhe vlerësimi i punës së punonjësve kryhet në përputhje me ta. Promovimi dhe sistemi i bonusit varen kryesisht nga suksesi i arritur në këto tre fusha. Zakonisht në kompanitë me një kulturë të fortë organizative, njerëzit që thyejnë normat e pranuara, për shembull, ata që shkojnë përtej rregullave të konkurrencës ose i trajtojnë vartësit e tyre në mënyrë të vrazhdë, ndëshkohen. Zakonisht, ky dënim është në një formë të fshehtë - lëvizja në një vend të ri, më pak tërheqës të punës.
Angazhimi ndaj vlerave thelbësore të kompanisë. Hapi tjetër është të ushqejmë me kujdes përkushtimin ndaj vlerave më të rëndësishme të kompanisë. Identifikimi me këto vlera i ndihmon punonjësit të pajtohen me sakrificat që bëjnë për t'u bërë anëtarë të organizatës. Ata mësohen me këto vlera dhe besimin se kompania nuk do të bëjë asgjë për t'i dëmtuar. Organizata, megjithatë, përpiqet t'i justifikojë këto kosto duke i lidhur ato me vlerat më të larta njerëzore, për shembull, shërbimi ndaj shoqërisë - me përmirësimin e cilësisë së produkteve dhe/ose shërbimeve.
Përhapja e tregimeve dhe folklorit të ndryshëm. Hapi tjetër është përhapja e folklorit organizativ. Kjo nënkupton ritregimin e historive që justifikojnë kulturën organizative dhe shpjegojnë pse kompania bën atë që bën dhe jo ndryshe. Një nga format më të njohura të folklorit janë tregimet e moralit, të cilat kompania dëshiron t'i përforcojë. Për shembull, në Procter & Gamble, një histori për një menaxher të shquar marke, i cili u pushua nga puna për ekzagjerim të cilësive të një produkti të caktuar, është shumë i popullarizuar. Morali i tregimit është se etika profesionale duhet të jetë më e rëndësishme se paratë.
Njohje dhe promovim. Hapi i fundit është njohja dhe promovimi i punonjësve që bëjnë një punë të mirë dhe mund të jenë model për ata që pranohen në organizatë. Duke i veçuar këta njerëz si fitues, kompania inkurajon punonjësit e tjerë të ndjekin shembullin. Modele të tilla roli në kompanitë me një kulturë të fortë organizative konsiderohen si forma më efektive dhe e vazhdueshme e trajnimit të stafit.
Ndonjëherë një organizatë vendos që kultura e saj duhet të ndryshojë. Për shembull, i jashtëm
mjedisi ka pësuar ndryshime kaq serioze saqë organizata ose duhet të përshtatet me kushtet e reja, ose nuk do të jetë në gjendje të mbijetojë. Megjithatë, ndryshimi i një kulture të vjetër mund të jetë jashtëzakonisht i vështirë; madje ekziston një mendim se është e pamundur të bëhet një gjë e tillë. Kompleksitetet lehtësisht të parashikueshme lidhen me aftësitë e fituara nga punonjësit, me personelin, me marrëdhëniet, me ndarjen e roleve dhe strukturave organizative, të cilat së bashku mbështesin dhe sigurojnë funksionimin e kulturës tradicionale organizative.
Pavarësisht ekzistencës së pengesave serioze dhe rezistencës ndaj ndryshimit, kultura mund të menaxhohet dhe madje të ndryshohet me kalimin e kohës. Përpjekjet për të ndryshuar një kulturë mund të marrin shumë forma. Rekomandime të thjeshta mund të ndihmojnë, të tilla si zhvillimi i ndjenjës së historisë, ndërtimi i ndjenjës së unitetit, zhvillimi i ndjenjës së përkatësisë ndaj organizatës, si dhe krijimi i një shkëmbimi konstruktiv pikëpamjesh midis anëtarëve të saj.
Përveç kësaj, organizatat që dëshirojnë të ndryshojnë kulturën e tyre nuk duhet të braktisin origjinën e tyre dhe të kopjojnë verbërisht të ashtuquajturat kompani "të suksesshme" ose "të shquara".
Kultura organizative është një grup besimesh thelbësore që u përcillen të gjithë të punësuarve të rinj si mënyra e duhur për të perceptuar atë që po ndodh, mënyrën e të menduarit dhe veprimet e përditshme. Karakteristikat e rëndësishme të kulturës organizative përfshijnë sjelljet e pranuara, normat, vlerat dominuese, filozofinë, rregullat dhe klimën organizative.
Ndërsa të gjithë anëtarët e një organizate mbështesin kulturën organizative, jo të gjithë e bëjnë këtë në mënyrë të barabartë. Një organizatë mund të ketë një kulturë dhe nënkultura dominuese. Kultura dominuese përfaqësohet nga vlerat thelbësore të përbashkëta nga shumica e anëtarëve të organizatës. Një nënkulturë është një grup vlerash të përbashkëta nga një përqindje e vogël e punonjësve të një organizate.
Disa organizata kanë një kulturë të fortë dhe disa kanë një kulturë të dobët. Forca e kulturës varet nga ndashmëria dhe intensiteti. Ndarja i referohet masës në të cilën anëtarët e një organizate ndajnë vlerat e saj thelbësore. Intensiteti përcaktohet nga shkalla e përkushtimit të punonjësve të organizatës ndaj këtyre vlerave.
Kultura zakonisht krijohet nga themeluesi ose ekzekutivi më i lartë i kompanisë, duke formuar një grup kyç të bashkuar nga një vizion i përbashkët për të ardhmen. Ky grup punon së bashku për të krijuar vlerat kulturore, normat dhe klimën e nevojshme për të përmbushur vizionin e tyre për të ardhmen. Për të ruajtur këtë kulturë, kompanitë zakonisht ndërmarrin një sërë hapash, të cilët përfshijnë: përzgjedhje të kujdesshme të kandidatëve për punësim; përvojën e fituar në vendin e punës dhe njohjen e të ardhurve me kulturën e organizatës; zotërimi i aftësive të nevojshme për punë; vëmendje e madhe ndaj vlerësimit të rezultateve të punës dhe shpërblimit të aktiviteteve të secilit punonjës; nxitja e përkushtimit ndaj vlerave thelbësore të organizatës; përforcimi i historisë dhe folklorit të korporatës dhe, së fundi, njohja dhe promovimi i punonjësve që bëjnë një punë të mirë dhe mund të shërbejnë si shembull për stafin e ri të organizatës.
Në disa raste, organizatat zbulojnë se duhet të ndryshojnë kulturën e tyre në mënyrë që të konkurrojnë me sukses ose thjesht të mbijetojnë në mjedisin e tyre.
Le të rendisim parimet e kulturës dhe marrëdhënieve të biznesit
1. Përpikëri (bëni gjithçka në kohë). Vetëm sjellja e një personi që bën gjithçka në kohë është normative. Vonesa ndërhyn në punë dhe është një shenjë se një person nuk mund të mbështetet. Parimi për të bërë gjithçka në kohë shtrihet në të gjitha detyrat e shërbimit. Specialistët që studiojnë organizimin dhe shpërndarjen e kohës së punës rekomandojnë shtimin e një 25 për qind shtesë në periudhën që, sipas mendimit tuaj, kërkohet për të përfunduar punën e caktuar.
2. Konfidencialiteti (mos fol shumë). Sekretet e një institucioni, korporate ose transaksioni të veçantë duhet të mbahen me aq kujdes sa sekretet personale. Gjithashtu nuk ka nevojë t'i tregoni askujt atë që keni dëgjuar nga një koleg, menaxher ose vartës për aktivitetet e tyre zyrtare ose jetën personale.
3. Mirësjellja, vullneti i mirë dhe mirëdashja. Në çdo situatë, është e nevojshme të silleni me klientët, klientët, blerësit dhe kolegët me edukatë, me dashamirësi dhe dashamirësi. Sidoqoftë, kjo nuk do të thotë nevojë për të qenë miq me të gjithë me të cilët duhet të komunikoni në detyrë.
4. Vëmendje ndaj të tjerëve (mendoni për të tjerët, jo vetëm për veten tuaj). Vëmendja ndaj të tjerëve duhet të shtrihet tek kolegët, eprorët dhe vartësit. Respektoni mendimet e të tjerëve, përpiquni të kuptoni pse ata kanë këtë apo atë këndvështrim. Gjithmonë dëgjoni kritikat dhe këshillat nga kolegët, eprorët dhe vartësit. Kur dikush vë në dyshim cilësinë e punës suaj, tregoni se vlerësoni mendimet dhe përvojat e njerëzve të tjerë. Vetëbesimi nuk duhet t'ju pengojë të jeni të përulur.
5. Pamja e jashtme (visheni siç duhet). Qasja kryesore është të përshtateni në mjedisin tuaj të punës, dhe brenda këtij mjedisi - në një kontigjent punëtorësh në nivelin tuaj. Është e nevojshme të dukeni në mënyrën më të mirë, domethënë të visheni me shije, duke zgjedhur një skemë ngjyrash që të përshtatet me fytyrën tuaj. Aksesorët e zgjedhur me kujdes janë thelbësorë.
6. Alfabetizimi (flisni dhe shkruani mirë). Dokumentet e brendshme ose letrat e dërguara jashtë institucionit duhet të jenë të shkruara në gjuhë të mirë dhe të gjithë emrat e duhur të transmetohen pa gabime. Nuk mund të përdorësh fjalë sharje. Edhe nëse thjesht citoni fjalët e një personi tjetër, ato do të perceptohen nga të tjerët si pjesë e fjalorit tuaj.
3. Kontakte biznesi me partnerë të huaj, probleme kulturore
Kontaktet e biznesit me partnerët e huaj duhet të marrin parasysh karakteristikat kombëtare dhe psikologjike të një mjedisi të veçantë komunikimi biznesi. Nëse, sipas filozofëve, komunikimi është një nga parakushtet më të rëndësishme për formimin e një personi, atëherë, sipas teoricienëve modernë të menaxhimit, një nivel i lartë i komunikimit të biznesit është një kusht vendimtar për suksesin e kontakteve të biznesit me partnerët e huaj.
Aktualisht vërehet një tendencë e zhvillimit dhe zgjerimit intensiv të bashkëpunimit ndërkombëtar me karakter kulturor.
Po hapen qendra të ndryshme informative ndërkombëtare për ndërveprime ndëretnike, ndërkulturore, duke vendosur detyra të reja në fushën e forcimit dhe zgjerimit të lidhjeve afariste, kulturore me partnerët ndërkombëtarë.
Kontaktet miqësore dhe biznesi me organizata të ndryshme publike ndërkombëtare, fondacione, ambasada bëjnë të mundur organizimin dhe zhvillimin e ngjarjeve të përbashkëta kulturore, arsimore dhe informative mbi bazën e Qendrave Ndërkombëtare të Informacionit.
Aktiviteti ndërkombëtar në fazën e tanishme kontribuon në formimin e një dialogu efektiv ndërkulturor në situata të ndërveprimit ndëretnik dhe ndërfetar.
Problemet e natyrës kulturore nuk mund të hetohen veç problemit filozofik të vlerave. Pozicioni moral meriton vëmendje, sipas të cilit një biznes që shpërfill parimet e humanizmit dhe patriotizmit është imoral dhe joefektiv. Aq më urgjente është detyra e humanizimit të komunikimit të biznesit për shoqërinë tonë të copëtuar nga lloj-lloj konfliktesh sociale.
Problemi i komunikimit si një fenomen social i ndërveprimit ndërpersonal u konsiderua nga shkencëtarët si një kategori e etikës dhe psikologjisë.
Kultura e biznesit përfshin gjithçka që shoqëria mendon dhe bën, që do të thotë se gjuha pasqyron si mentalitetin ashtu edhe sjelljen e shoqërisë që e flet atë. Kultura transmetohet dhe zhvillohet përmes komunikimit, përmes të cilit formohet shoqëria dhe sigurohet mirëkuptimi i ndërsjellë ndërmjet anëtarëve të saj. Kultura e biznesit është aftësia për të komunikuar, përfshirë në situata biznesi, e zhvilluar nga breza njerëzish. Ai përfshin një sistem modelesh dhe normash të kodifikuara të sjelljes, aktiviteteve, komunikimit dhe ndërveprimit të njerëzve që kanë një funksion rregullues dhe kontrollues në shoqëri. Një nga mjetet kryesore të komunikimit është gjuha, sociale në thelb, ajo është pjesë e sjelljes njerëzore, e cila përfshin forma verbale dhe joverbale, gjuha në një masë i bindet të njëjtave ligje si sjellja e njeriut në përgjithësi. Dihet se pjesa më e madhe e sjelljes njerëzore është e rregulluar shoqërisht, e kushtëzuar nga normat etike, traditat, vlerat e shoqërisë, d.m.th. bazohet në konventa që mund të mos jenë të njëjta në kultura të ndryshme. Këto konventa shoqërore pasqyrohen në mënyrë të pashmangshme në gjuhë.
Kultura e biznesit ofron normat dhe vlerat e shkëmbimit të punës, shkëmbimit të aktiviteteve, si dhe përfshin "forma dhe metoda specifike të ndërveprimit midis njerëzve në zgjidhjen e çështjeve të biznesit", të cilat përfshijnë strategji dhe taktika për arritjen e qëllimeve të prodhimit, mënyrat e bindjes dhe ushtrimit. ndikim.
Secili person projekton në mënyrë të pavullnetshme stereotipet e tij të të folurit dhe sjelljen e të folurit tek ata me të cilët duhet të komunikojë, pavarësisht nga dallimi i tyre kulturor, social, etnik, fetar apo ndonjë ndryshim tjetër. Shpesh kjo ndodh për faktin se normat dhe vlerat universale njerëzore duken të ekzagjeruara, ndërsa ato kombëtare, sociale dhe unike nënvlerësohen. Kjo është veçanërisht e dukshme në komunikimin gjuhësor, në të cilin barriera gjuhësore dhe kulturore mund të jetë jo vetëm një pengesë në procesin e komunikimit, por edhe të çojë në të ashtuquajturat "dështime komunikuese".
Morali dhe etika përbëjnë bazën e kulturës së biznesit, e cila kuptohet si vlera shpirtërore të pranuara nga drejtuesit e organizatës dhe të mbështetura nga stafi. Dhe megjithëse shumë besojnë se kultura e biznesit ka të bëjë vetëm me jetën e brendshme të ekipit, në fakt ajo formon edhe jetën e jashtme të organizatës (marrëdhëniet e jashtme). Kultura e biznesit të organizatës manifestohet në sjelljen e punonjësve, në perceptimin e tyre për veten, organizatën në tërësi dhe mjedisin. Vlerat bazë zënë një vend qendror në kulturën organizative, d.m.th. një grup i parimeve më domethënëse dhe të pandryshueshme të miratuara zyrtarisht në organizatë, mbi të cilat bazohet sjellja e punonjësve.
Morali (morali) (nga latinishtja moralis - në lidhje me zakonet) - një grup normash, qëndrimesh dhe recetash që udhëheqin njerëzit në sjelljen e tyre reale në fusha të ndryshme të jetës, përfshirë punën. Specifikimi i moralit si rregullator i marrëdhënieve shoqërore qëndron në faktin se ai vepron nga brenda. Rregullimi moral ka, siç thonë psikologët, natyrë vlerësuese-imperative, d.m.th. vlerësimi i veprimeve të njerëzve përmban miratimin ose censurimin e tyre. Normat e përgjithshme të moralit shprehen në ide fikse se si duhet bërë dhe çfarë jo. Kur njerëzit flasin për moralin, ata nënkuptojnë gjykime për të drejtën dhe të gabuarën, për të mirën dhe të keqen, për të mirën dhe të keqen, për drejtësinë dhe padrejtësinë. Forca e kërkesave morale, gjithmonë të pakushtëzuara në formë dhe të rrepta në përmbajtje, qëndron në faktin se njeriu duhet t'i kthejë ato drejt vetes dhe vetëm nëpërmjet përvojës së jetës së tij t'ua paraqesë të tjerëve. Ndoshta jo më kot një nga urdhërimet më të vjetra, i quajtur "rregulli i artë i moralit", thotë: trajtojini të tjerët ashtu siç dëshironi t'ju trajtojnë. Përballë rreziqeve globale që kërcënojnë vetë ekzistencën e njerëzimit, një qëndrim i përgjegjshëm ndaj moralit, njohja e përparësisë së vlerave njerëzore është një zgjedhje që nuk ka alternativë të arsyeshme.
Etika - një grup kërkesash morale universale dhe specifike dhe rregulla të sjelljes së individit, të zbatuara në jetën publike. Interpretimi tradicional i etikës ka karakter individual. Idetë tona për moralin dhe vlerat morale, për atë që meriton lavdërim dhe çfarë meriton të dënohet, janë zhvilluar kryesisht mbi bazën e perceptimit të njeriut si qenie morale. Ne e dimë se çfarë do të thotë të quash një person moral.
Suksesi i komunikimit të biznesit varet nga njohuritë dhe aftësia për të përdorur teknikat e komunikimit. Komunikimi i biznesit është, para së gjithash, komunikim, d.m.th. shkëmbimi i informacionit që është i rëndësishëm për pjesëmarrësit në komunikim. Aktiviteti komunikues është një sistem kompleks shumëkanalësh i ndërveprimit njerëzor.
Ekzistojnë katër funksione të komunikimit; të kombinuara, ato i japin proceseve të komunikimit një specifikë specifike në forma specifike.
Funksioni i shenjës (semantike) - është një mjet komunikimi njerëzor, për shembull, gjuha e popullit dhe letrare janë mjetet më të rëndësishme të zotërimit të kulturës kombëtare.
Funksioni i vlerës (aksiologjik) - pasqyron gjendjen cilësore të kulturës, formon nevojat dhe orientimet e një personi, me të cilin mund të gjykohet niveli i kulturës së një personi dhe shoqërisë.
Funksioni normativ, funksioni organizues dhe kuptimplotë i normave kulturore, varieteteve dhe simbolikave të tyre. Norma-tabu, norma-parime, norma vlerash.
Funksioni i përkthimit është transferimi i përvojës njerëzore, vazhdimësia historike, transferimi i përvojës sociale dhe traditave kulturore.
Stili i komunikimit është një tipar individual-tipologjik i ndërveprimit midis njerëzve. Themeli i stilit të komunikimit të një personaliteti janë qëndrimet e tij morale dhe etike dhe vlerësimet e qëndrimeve sociale dhe etike të shoqërisë.
Të gjitha mjetet e komunikimit ndahen në dy grupe të mëdha: verbale dhe joverbale.
Kështu, teknologjia e kulturës së komunikimit të biznesit mund të interpretohet si një grup parimesh dhe normash morale që rregullojnë procesin e ndërlidhjes dhe ndërveprimit të njerëzve në fushat e veprimtarisë së punës. Nevoja për rregullimin moral të komunikimit në sferën e veprimtarisë së punës përcakton nevojën për të përmirësuar jetën e biznesit. Duke plotësuar këtë nevojë, kultura luan një rol të rëndësishëm komunikimi në komunikimin e njerëzve.
Kërkesa kryesore e komunikimit të biznesit në procesin e marrëdhënieve zyrtare të biznesit si një element i kulturës së biznesit është një prezantim i qartë, konciz dhe i qartë i informacionit jo vetëm në letër, por edhe në bisedë gojore. Për të përmbushur këtë kërkesë, duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme.
1. Në komunikimin e biznesit, duhet të jeni në gjendje të flisni dhe të shkruani saktë. Kjo nuk do të thotë të jesh filolog, mjafton të organizosh fjalët në një fjali në mënyrë të koordinuar dhe të kesh një ide për përmbajtjen lëndore të fjalëve të përdorura.
2. Gjuha e biznesit duhet të jetë sa më jopersonale, d.m.th. Teksti duhet të shkruhet në vetën e tretë. Në të njëjtën kohë, duhet të shmanget përdorimi i përemrave vetorë dëftorë, përfshirë vetën e tretë (ai, ajo, ata), pasi përdorimi i tyre kur flitet për disa emra të së njëjtës gjini mund të kundërshtojë saktësinë dhe qartësinë e paraqitjes.
3. Dykuptimësia, ndryshueshmëria terminologjike dhe paqartësia gjuhësore janë të papranueshme për të folurin e biznesit. Pra, nëse bëhet fjalë për furnizimin e teksteve të historisë për klasën e 6-të, atëherë si në procesin e negociatave gojore ashtu edhe në dokumente ato duhet të emërtohen njësoj, p.sh.: "Histori. Libër mësuesi për klasën e VI. Shtëpia botuese : "Prosveshchenie"; kjo do të shmangë marrjen e teksteve të historisë, por për institutin, ose aspak për historinë. Është e nevojshme të shmangen emrat e paqartë, përkufizimet dhe çdo shprehje figurative në komunikimin e biznesit, pastaj mundësia e gabimit dhe keqkuptimit si një arsyeja e konfliktit praktikisht do të përjashtohet.
4. Në komunikimin afarist, është e nevojshme të shmangen shprehjet popullore bisedore, duhet t'u përmbahen elementeve stilistikisht neutrale (terminologjia e veçantë, emrat e nomenklaturës, klerikalizmat etj.). Kjo, nga ana tjetër, përjashton përdorimin e deklaratave shprehëse, me ngjyra emocionale, shprehjeve figurative dhe krahasimeve alegorike që mund të keqkuptohen nga bashkëbiseduesi. Deklaratat që janë vlerësuese në lidhje me personalitetin e bashkëbiseduesit janë të papranueshme në një situatë zyrtare biznesi.
5. Fjalimi i biznesit duhet të jetë jashtëzakonisht informues, i rreptë dhe i përmbajtur, gjë që është e mundur vetëm nëse plotësohen kushtet e mëparshme.
Gjithashtu, për të siguruar informativitetin, është e nevojshme të përcaktohet qartë subjekti dhe tema kryesore e komunikimit verbal: një deklaratë për ofrimin e shërbimeve, një kërkesë për cilësinë e zbatimit të tyre, një ankesë për këtë cilësi, etj.
Pajtueshmëria me kushtet e mësipërme lejon shmangien e keqkuptimeve midis pjesëmarrësve në marrëdhëniet e biznesit, kontribuon në zbulimin e menjëhershëm të paaftësisë, minimizon shkaqet e situatave të paqarta dhe shtyp mundësinë e vrazhdësisë. Kështu, brenda kufijve të stilit zyrtar të biznesit, arsyet e konflikteve janë praktikisht të përjashtuara - përveç, natyrisht, ato që shkaktohen drejtpërdrejt nga problemet e prodhimit. Por edhe në këtë rast, duke kufizuar komunikimin verbal në "gjuhën e thatë të një dokumenti", do të jetë shumë e vështirë të hidhet në erë një skandal nga një konflikt prodhimi thelbësor tashmë i lindur dhe në këtë mënyrë të largohesh nga shkaku i tij i vërtetë.
Prandaj, nëse duam të shmangim situata të pakëndshme konflikti, atëherë në marrëdhëniet me kolegët, me zyrtarët, me punonjësit dhe përfaqësuesit e organizatave të ndryshme, nuk duhet të kemi frikë nga ashpërsia e etikës së biznesit dhe thatësia e gjuhës zyrtare të biznesit. Kërkesat e një stili zyrtar biznesi nuk përjashtojnë aspak marrëdhëniet miqësore, miqësore dhe të këndshme midis njerëzve nga praktika e komunikimit. Përkundrazi, rregullat e stilit formal të biznesit kontribuojnë vetëm në krijimin e një atmosfere të shëndetshme, morale të respektit të ndërsjellë në vendin e punës.
Çdo organizatë, duke kapërcyer vështirësitë e përshtatjes së jashtme dhe të integrimit të brendshëm, fiton përvojë që bëhet baza e kulturës organizative (një psikologji unike e përgjithshme që karakterizon një komunitet të caktuar njerëzish);
kultura organizative formohet në procesin e tejkalimit të përbashkët të vështirësive;
thelbi i kulturës organizative formohet nga themeluesit e organizatës dhe lidhet drejtpërdrejt me përvojën e tyre jetësore dhe botëkuptimin;
kultura organizative është një mjedis natyror, familjar për njerëzit që punojnë në një organizatë; ndikimi dhe manifestimet e tij janë më të dukshme për punonjësit e rinj që hyjnë në organizatë ose të huajt;
Karakteristikat e kulturës organizative mund të kuptohen më mirë duke iu referuar historisë së organizatës, në veçanti momenteve kritike.
Kuptimi i karakteristikave të kulturës organizative mund të lehtësojë zbatimin e vendimeve të menaxhmentit të lartë dhe të ndihmojë në zhvillimin e planeve realiste.
Për të kuptuar specifikat e kulturës organizative, është e nevojshme të analizohen pikat kryesore të mëposhtme:
vlerat dhe normat, parimet dhe rregullat e jetës organizative të kompanisë; lloji i kulturës organizative; manifestime fizike të kulturës, si brendësia e zyrës, "modelet" e vëzhguara të sjelljes së punonjësve të ndërmarrjes, "gjuha" e organizatës, traditat dhe ritualet e saj, ritualet e praktikuara në raste të veçanta.
Është e qartë se jo vetëm manifestimet vizuale, por edhe tipologjia e kulturës dhe vlerave të kompanisë janë bartës imazhi. Kështu, kultura organizative është treguesi dhe leva më e rëndësishme për menaxhimin e imazhit të brendshëm të korporatës, e cila ka një ndikim të drejtpërdrejtë dhe të tërthortë në imazhin e jashtëm të kompanisë.
Kultura e biznesit të një lideri ka specifikat e veta: tension, natyrë novatore, meta-aktivitet; kontribuon në kryerjen e funksioneve menaxheriale që dallohen nga uniformiteti i përmbajtjes së punës (operacioneve) të kryera dhe orientimi i tyre në objektiv. Struktura e kulturës së biznesit përfshin një nivel bazë dhe ideologjik, një nivel të veprimtarisë praktike, një nivel të rregullimit të sjelljes menaxheriale dhe një nivel emocional.
Integriteti dhe thelbi integrues i nivelit të formuar të kulturës së biznesit njihet dhe kuptohet vetëm në bazë të një ideje të qartë të strukturës dhe hierarkisë së zhvillimit të saj, fazave të ndërlidhura të njëpasnjëshme të formimit. Konceptet e kulturës së biznesit të liderit integrojnë arritjet e shkollave dhe modeleve të ndryshme kombëtare, pasurohen vazhdimisht me qasje të reja socio-psikologjike dhe socio-teknologjike. Bazat konceptuale për formimin e kulturës së biznesit, të përcaktuara në teoritë e menaxhimit të shkencëtarëve të huaj dhe vendas, janë rezultatet e një studimi të një manifestimi kompleks multifaktorial të një kulture të përgjithshme të menaxhimit, të zbuluar përmes prizmit të tipareve të personalitetit të një njeriu modern. lider që mund të ndikojë ndjeshëm në të gjitha aspektet e aktiviteteve të një ndërmarrje. Në këtë drejtim, rëndësia e formimit të qëllimshëm të një kulture biznesi, duke marrë parasysh veçoritë dhe traditat e prodhimit rus dhe përvojës së menaxhimit botëror, është e dukshme.
Etika e biznesit përcakton kulturën e punës, e bën atë të orientuar drejt qëllimit drejt një kombinimi harmonik të qëllimeve shoqërore të rëndësishme dhe individuale që zbulojnë potencialin e lartë moral të personalitetit të sipërmarrësit si një formë e vetë-shprehjes dhe vetë-realizimit në një ekonomi moderne konkurruese. Është lidership kuptimplotë duke përdorur ide novatore të mbushura me një kulturë të lartë morale të personalitetit të një lideri që kujdeset për të mirën publike dhe për vartësit e tij, i cili kupton rolin social të sipërmarrjes moderne në shoqëri, mund të përfitojë klientët e tij dhe komuniteti lokal. shoqëria në tërësi, sepse në qendër të një sjelljeje të tillë model qëndron krijimi, si material ashtu edhe shpirtëror.
1. Sjellja organizative A.M. Sergeev Qendra Botuese e Moskës "Akademia" 2008
2. Burimet e faqes në internet http://www.imagemirror.ru/
3.Gennadi Latfullin, Olga Gromova
Sjellje organizative. Libër mësuesi për universitetet Shtëpia botuese Peter (versioni elektronik)
4. Shalamova G. M. Kultura e biznesit dhe psikologjia e komunikimit
Teksti mësimor Qendra Botuese M Viti i botimit 2005
- 104,00 KbHyrje …………………………………………………… 3
- Koncepti i "kulturës së biznesit"…………………………. katër
- Struktura e “kulturës së biznesit”……………………….. 6
- Funksionet e "kulturës së biznesit"…………………………. 16
Përfundim …………………………………………… 19
Referencat……………………………………….. 20
Prezantimi
Zhvillimi i liberalizmit ekonomik shoqërohet me një ndryshim jo vetëm në marrëdhëniet ekonomike, por edhe në të gjithë sistemin e marrëdhënieve shoqërore. E gjithë mënyra e jetës së njerëzve po ndryshon, dhe kjo, natyrisht, nuk mund të çojë në një ndryshim në orientimet e vlerave, motivimet për sjellje dhe të gjithë procesin e socializimit të individit. Dhe, natyrisht, të gjitha segmentet e popullsisë, përfshirë brezin e ri, nuk mund të mos përfshihen në këtë proces.
Me shfaqjen e marrëdhënieve të tregut në Rusi, koncepte të tilla si<конкуренция>dhe<конкурентоспособность>. Ata përballen me firma, organizata qeveritare, individë. Procesi i konkurrencës apo përzgjedhja e më të mirëve si rezultat i konkurrencës është karakteristikë e tregut të punës. Sot, konkurrueshmëria e një specialisti shoqërohet me sukses, si në sferën profesionale ashtu edhe në atë personale. Kushti kryesor psikologjik për aktivitet të suksesshëm në çdo fushë është vetëbesimi. Drejtimet kryesore në të cilat zhvillohet vetëbesimi janë krijimi i një pamjeje të jashtme të favorshme, zhvillimi dhe përmirësimi i aftësive profesionale, sjellja adekuate në situata të ndryshme të komunikimit njerëzor. Kultura e biznesit të specialistit të ardhshëm luan një rol të rëndësishëm këtu.
- Koncepti i "kulturës së biznesit"
Kultura e biznesit është pjesë e kulturës universale. Koncepti bazë i "kulturës së biznesit" përfshin:
Kompleti i vlerave më të rëndësishme të pranuara nga anëtarët e organizatës;
Standardet morale dominuese, kodi i pranuar i sjelljes;
Sistemi i normave formale dhe joformale të veprimtarisë, ritualeve, zakoneve dhe traditave, interesave individuale dhe grupore të organizatës;
Një nivel i caktuar i krijimit, hapjes dhe menaxhimit të shoqërisë, veprimeve organizative dhe administrative të drejtuesit, përbërësit, shërbimi dhe prodhimi dhe dokumentet ekonomike;
Karakteristikat dhe natyra e komunikimit dhe sjelljes në organizatë. një
Koncepti i "kulturës së biznesit" pasqyrohet pjesërisht në vlerat më të rëndësishme, normat morale, sistemin e marrëdhënieve, tiparet e komunikimit dhe sjelljes. Nga këto pozicione, kultura e biznesit mund të konsiderohet si një grup vlerash më të rëndësishme, një sistem i normave formale dhe joformale të veprimtarisë, normave morale, zakoneve dhe traditave, interesave individuale dhe grupore, veçorive të komunikimit dhe sjelljes.
Pavarësisht nga roli i madh i kulturës së biznesit në jetën e shoqërisë, individit, problemi i edukimit të kulturës së biznesit në literaturën pedagogjike nuk është konsideruar mjaftueshëm. Prandaj, aktualisht, problemi i kulturës së biznesit në përgjithësi dhe i kulturës së biznesit të specialistit të ardhshëm në veçanti është kaq i mprehtë. Prandaj zgjidhja e këtij problemi duhet të fillojë që në shkollë dhe të vazhdojë me arsimimin e mëtejshëm.
Kultura e biznesit bazohet në kategori të tilla pedagogjike si "edukimi ekonomik" dhe "kultura ekonomike". "Edukimi ekonomik" është një ndikim i qëllimshëm i institucioneve arsimore tek specialistët për t'i futur ata në një kulturë të përbashkët industriale dhe ekonomike. Edukimi ekonomik u mundëson profesionistëve të rinj të formojnë një kulturë të të menduarit ekonomik, njohurive ekonomike, aftësive, nevojave dhe interesave. Ai formon një cilësi të tillë ekonomike si kursimi, kursimi, maturia dhe efikasiteti.
Koncepti i "kulturës së biznesit" është një koncept kolektiv, i përgjithësuar, është shumë më i gjerë se koncepti i "kulturës ekonomike".
Nëse vijojmë nga fakti se "biznesi" është një organizatë tregtare, ndërmarrje, profesion, atëherë "kultura e biznesit" është kultura e një organizate tregtare.
Kultura e biznesit është një kombinim i kulturës ekonomike, sipërmarrëse, administrative dhe organizative të një ndërmarrje tregtare. Kultura e biznesit bazohet në kulturën e punës, kulturën profesionale, ekonomike, sipërmarrëse.
Kultura e biznesit në një kuptim të ngushtë është kultura e negociatave të biznesit. Shumë njerëz e barazojnë kulturën e biznesit me negociatat e biznesit. Kultura e biznesit në kuptimin e gjerë të këtij fenomeni është tërësia e strukturës sipërmarrëse, administrative dhe organizative të kompanisë dhe secilit prej punonjësve të saj.
Baza e kulturës së biznesit janë tre pjesët e saj: struktura sipërmarrëse, administrative, organizative. Kultura e biznesit është një kulturë e krijimit të biznesit të vet, e kombinuar me një kulturë të menaxhimit; si dhe kulturën e vendimmarrjes; kombinim optimal i kulturës morale dhe psikologjike, kulturës së komunikimit të biznesit dhe ligjit, kulturës së sjelljes dhe mirësjelljes.
- Struktura e "kulturës së biznesit"
Në literaturën që eksploron fenomenin e kulturës së biznesit, ka mjaft koncepte të ndërlidhura: kultura e biznesit, kultura organizative, kultura e kompanisë.
Këto koncepte kanë një fjalë kyçe të përbashkët - kulturë. Kultura njerëzore në tërësi konsiderohet aktualisht nga specialistët si një kompleks sistemesh vlerash, normash, njohurish dhe simbolesh që rregullojnë jetën e një komuniteti të caktuar shoqëror. Ky kompleks përbëhet nga nënsisteme të veçanta. Kultura organizative, kultura e kompanisë përshtaten në konceptin më të gjerë të përgjithshëm të "kulturës".
Sipas nivelit të përbashkët brenda kulturës, ekzistojnë forma të ndryshme të jetës, duke përfshirë edhe ato ekonomike. Kështu, ne mund të veçojmë kulturën ekonomike - një kompleks sistemesh që rregullojnë atë që një person bën në ekonomi. Ne gjithashtu kemi një koncept që është një përkthim i fjalës "ekonomike" në rusisht. Kjo është një kulturë ekonomike ose kombëtare ekonomike. Pra, këto janë norma, metoda të arritura në këtë moment në një vend të caktuar ose nga njerëzimi në tërësi, të cilat vendosin standarde. Edhe më thjesht, mund të thuhet se kultura në sferën praktike përkufizohet si rregullat e lojës të arritura nga pjesëmarrësit e saj në një moment të caktuar kohor. Llojet private të kulturës përshtaten në kulturën ekonomike.
Tjetra për sa i përket të përbashkëtave është kultura e biznesit. Çfarë është kultura e biznesit? Pse njerëzit bëjnë biznes? Dhe çfarë është çështja? Në rusisht, fjala "biznes" nuk ka konotacionin që kanë, të themi, fjalët "biznes" në anglisht ose "gesheft" në gjermanisht. Aty, këto terma përkufizohen si aktivitete për përfitimin tregtar. Ky nuk është rasti në rusisht. Këtu mund të ndjeni menjëherë hijen tonë specifike të qëndrimit negativ ndaj fitimit, ndaj fitimit.
Kultura e biznesit mund të përkufizohet si kultura e bërjes dhe ndarjes së fitimeve. Dhe kjo është jashtëzakonisht e rëndësishme, sepse një ndërmarrje nuk mund të ekzistojë pa fitim: nuk do të ketë asnjë burim për zhvillim dhe madje edhe për riprodhim. Por ju mund të bëni një fitim në forma të ndryshme, në një shkallë të ndryshme. Prandaj, ka ndërmarrje publike, private dhe të përziera, korporata të mëdha transnacionale dhe biznese të vogla familjare, në të cilat marrin pjesë 3-5 persona që e njohin mirë njëri-tjetrin.
Ne mund ta zbërthejmë kulturën e biznesit në kulturë organizative, ose kulturën e një kompanie të caktuar, një komunitet të caktuar njerëzish që janë të organizuar ose, siç thonë ata, të institucionalizuar, d.m.th. bashkuar në një institucion, një institucion social.
Dhe këtu fillojnë hollësitë. Lind pyetja: nga vjen kultura e biznesit? Ndarja më e madhe sipas llojit të kulturës së biznesit ndodh ndërmjet ndërmarrjeve të llojeve të ndryshme të pronësisë. Pse është kështu?
Do të doja të flisja se në çfarë konsiston në përgjithësi kultura e biznesit. Për të ilustruar këtë pozicion, përdor imazhin e "matryoshkës" ruse. “Matrioshka” më e vogël, por më e rëndësishmja, thelbi është “matryoshka”, e cila përfaqësohet nga norma universale njerëzore, vlera, dogma etj. Përmbahet brenda “kukullës fole” më të madhe * qytetëruese, e cila përfaqësohet. në formën më të ndritshme nga qytetërimet e Lindjes dhe Perëndimit. Brenda çdo qytetërimi ka rajone të caktuara socio-kulturore. Kjo është matryoshka e radhës. Kur flasim për kulturën e biznesit rus, nënkuptojmë nivelin social-kulturor, i cili në të njëjtën kohë përmban specifikat tona; kultura civilizuese euroaziatike; dhe vlerat universale, sepse në të gjithë botën njerëzit përpiqen të jenë të shëndetshëm, të pasur, të respektuar, që fëmijët të vazhdojnë punën e tyre etj.
Nëse marrim rajonin tonë specifik, atje gjejmë matryoshkën tjetër - profesionale. Vetëm për shkak se është më i madhi nuk do të thotë se është më i rëndësishmi. Sepse kultura e biznesit në formën e saj strikte, me gjithë bollëkun e organizatave, ndahet sipas formave të lëvizjes së kapitalit. Këto janë prodhimi, tregtia dhe financa. Dhe njerëzit që punojnë në këto fusha ndryshojnë në sistemet e tyre të vlerave, normave dhe rregullave.
Por ka një "matryoshka" tjetër që është pothuajse e pakapshme. Ky është i ashtuquajturi profili i situatës i të gjitha këtyre normave, vlerave dhe njohurive. Njeriu, siç thotë Shkrimi, është i dobët. Prandaj, jo gjithmonë udhëhiqemi edhe nga ato rregulla që i njohim si të rëndësishme dhe përcaktuese. Ekziston një situatë tundimi. "Matrioshka" e situatës më inkurajon, për shembull, të bëj një marrëveshje afatshkurtër për hir të fitimit të madh me dëmtim të mundshëm të reputacionit tim afatgjatë të biznesit.
Këtu vijmë te një problem shumë i rëndësishëm, që ka të bëjë me kulturën e biznesit, kulturën ekonomike në tërësi.
Vitet e fundit kanë dalë në pah çështjet e moralit dhe etikës. Thelbi janë vlerat etike, norma që janë afërsisht të njëjta në të gjithë botën. Në vitin 1994, kapitenët e industrisë globale, siç quhen ata, hartuan një deklaratë të parimeve të biznesit ndërkombëtar, në të cilën ata megjithatë arritën të ndërthurin themelet e kulturës së biznesit lindor dhe perëndimor. Ata gjetën gjuhën e përbashkët, u përpoqën të ndërthurin vlerat morale individualiste të qytetërimit perëndimor dhe ato kolektiviste të atij lindor.
Duke e zhvilluar këtë ide duke përdorur të njëjtën metaforë, mund të tregohet se ky është pikërisht çelësi për zgjidhjen e problemeve që lindin për shkak të dallimeve midis këtyre "matryoshkave". Sa më larg nga "matryoshka" qendrore, aq më pak rastësi. Kjo ide u shpreh shumë mirë në kohën e tij nga një prej baballarëve të kishës - At Dorotheus. Ai paraqiti një imazh të gjallë: në qendër të rrethit jemi të gjithë afër njëri-tjetrit, por, duke lëvizur përgjatë rrezeve në periferi, ne po lëvizim gjithnjë e më larg.
Ka studime mahnitëse shumëngjyrëshe që krahasojnë kulturat e biznesit të vendeve të ndryshme. Rezulton se thelbi që siguron ndërveprim të suksesshëm dhe partneritet afatgjatë është vetëm "matryoshka" e brendshme, e cila është kryesisht e njëjtë për njerëzit në të gjithë botën. Në procesin e globalizimit, ndërkombëtarizimit, kuptojmë se nuk kemi asnjë platformë tjetër për veprime të përbashkëta.
I kthehem temës së rolit të etikës. Që nga vitet 1980, vëmendja ndaj këtij aspekti të veprimtarisë njerëzore është rritur shumë shpejt.
Fenomene të tilla të paprekshme më parë si reputacioni dhe prestigji u materializuan në numër. Nëse në fillim të viteve 1980 reputacioni i një shoqërie tregtare ishte 17-20%, tani në disa raste arrin në 85%.
Shtrohet pyetja: nga kush varet reputacioni?
Po kthehem te dallimi mes ndërmarrjes private dhe asaj publike. Në një ndërmarrje private, si dhe në një ndërmarrje shtetërore, kultura e biznesit varet nga personaliteti i liderit. Nuk është rastësi që ekziston një proverb i mrekullueshëm rus që pasqyron hallet e çdo organizate, shteti dhe shoqërie ruse: "Peshku kalbet nga koka". Çfarë është lideri, e tillë është kultura afariste dhe organizative e kësaj organizate. Ky është një fakt i padiskutueshëm. Çfarë është lideri, këto janë në një masë më të madhe normat, vlerat dhe njohuritë që bëhen dominuese në organizatë. Problemi më i madh për kulturën organizative është kur një lider pretendon në mënyrë hipokrite një gjë dhe vepron ndryshe. Ekziston një fjalë e urtë e bukur angleze: "Mos bëj siç them unë, por bëj si bëj unë".
Prezantimi
Kapitulli 1. Veçoritë kulturore të kontakteve të biznesit ndërkombëtar
1.1 Matjet Hofstede
1.2 Kulturat me kontekst të lartë dhe me kontekst të ulët
1.3 Tregues të tjerë që luajnë një rol të rëndësishëm në kultura të ndryshme biznesi
Kapitulli 2. Kultura e biznesit në Rusi
2.1 Kultura ruse e biznesit: gjendja aktuale
2.2 Krahasimi i kulturave të biznesit ruse dhe koreane
konkluzioni
Lista bibliografike
Prezantimi
Koncepti i "kulturës së biznesit" mund të përkufizohet si qëndrimi i kompanisë ndaj ligjshmërisë, personalitetit, cilësisë së produkteve, detyrimeve financiare dhe prodhimit, hapjes dhe besueshmërisë së informacionit të biznesit. Kjo duhet të mishërohet në një sërë rregullash, traditash, ritualesh dhe simbolesh që plotësohen dhe përmirësohen vazhdimisht. Suksesi i një ndërmarrje në kushtet e tregut varet kryesisht nga reputacioni i saj si partner biznesi.
Komunikimi midis përfaqësuesve të vendeve të ndryshme, pikëpamjeve të ndryshme politike, besimeve dhe ritualeve fetare, traditave dhe psikologjisë kombëtare, mënyrave të jetesës dhe kulturës kërkon jo vetëm njohje të gjuhëve të huaja, por edhe aftësi për t'u sjellë në mënyrë të natyrshme, me takt dhe me dinjitet, gjë që është jashtëzakonisht. e nevojshme dhe e rëndësishme kur takoheni me njerëz nga vende të tjera.
Duhet mbajtur mend se aktivitetet e PR në shkallë ndërkombëtare zhvillohen në sfondin e ndërkombëtarizimit të shumë aspekteve të kulturave kombëtare. PR i suksesshëm në një mjedis shumëkombësh kërkon njohuri për karakteristikat dhe specifikat kryesore të kulturave ndërvepruese. Njohja e karakteristikave kulturore bën të mundur vlerësimin, parashikimin dhe menaxhimin e sjelljes së grupeve të ndryshme të publikut - partnerëve, punonjësve, investitorëve, konsumatorëve, zyrtarëve të qeverisë dhe komunitetit lokal në lidhje me një kompani në një mjedis multikulturor.
Sot, në spektrin e kulturave të biznesit mund të dallohen dy pole - kultura e biznesit perëndimor dhe kultura e biznesit lindor. Kulturat tipike perëndimore përfshijnë kulturat e biznesit euro-amerikane dhe evropiane perëndimore. Më tipiket lindore janë kulturat e biznesit të vendeve të Azisë dhe Lindjes (Japonia, Kina, si dhe vendet e Islamit). Karakteristikat e këtyre llojeve të kulturave të biznesit kanë sfond historik, fetar dhe kulturor të përgjithshëm.
Rusia ndodhet gjeografikisht - midis Perëndimit dhe Lindjes. Kultura e biznesit të Rusisë zë një pozicion të ndërmjetëm midis kulturave perëndimore dhe lindore në një numër parametrash. Rritja e punësimit të rusëve në sipërmarrjet e huaja dhe të përbashkëta aktualizon çështjet e ndërveprimit midis kulturave të ndryshme në të gjitha nivelet e të bërit biznes - nga vendet e punës deri te menaxhmenti i lartë. Njohja e veçorive polare të kulturave ju lejon të lundroni në situata të komunikimit ndërkulturor, të optimizoni marrëdhëniet me një komunitet të huaj kulturor.
Pavarësisht globalizimit, dallimet në kulturat e biznesit mbeten të rëndësishme edhe sot e kësaj dite, ndërkohë që marrëdhëniet moderne ekonomike të brendshme dhe të jashtme shtrojnë kërkesa në rritje për respektimin e formave të pranuara përgjithësisht të komunikimit të biznesit, etiketimin dhe standardet etike.
Problemi: Mospërputhja midis standardeve të kulturës moderne të biznesit ruse dhe standardeve globale shkakton dëme të konsiderueshme në reputacionin e kompanive ruse.
Aktualisht, media ende mbulon çështjet e kulturës së biznesit në mënyrë fragmentare; në fushën e edukimit të biznesit, pothuajse nuk ka kurse gjithëpërfshirëse për kulturën e biznesit; nuk ka mjete të mjaftueshme mësimore, veçanërisht ato shtëpiake, duke marrë parasysh specifikat ruse: ka pak kërkime shkencore profesionale, rezultatet e të cilave mund të përdoren për rekomandime praktike të besueshme dhe efektive.
Kështu, tanimë është krijuar një nevojë shumë urgjente për të ndryshuar situatën aktuale. Kultura e biznesit nuk mund të zhvillohet më tej pa ndihmë të qëllimshme dhe sistematike.
Qëllimi i punës së kursit është të identifikojë tiparet dhe karakteristikat e kulturave të biznesit të Perëndimit, Lindjes dhe Rusisë.
1. Studimi i materialeve teorike për këtë çështje.
2. Konsideroni kulturat e biznesit të Rusisë, Perëndimit dhe Lindjes nga pikëpamja e qasjeve të ndryshme të matjes.
3. Të identifikojë tiparet e rregullta të kulturës ruse të biznesit dhe t'i krahasojë ato me tiparet e kulturës së biznesit të një vendi tjetër të caktuar.
Lënda është kultura e biznesit dhe veçoritë e saj, objekti është një specialist i PR, për të cilin është jashtëzakonisht e rëndësishme të njohin specifikat e kulturës së biznesit të vendeve të ndryshme.
Pra, kultura e biznesit është një nga fenomenet më komplekse dhe më të shumëanshme me karakteristikat dhe specifikat e veta. Njohja e kulturës së biznesit është po aq e rëndësishme për një specialist të PR-së sa njohuritë në çdo fushë tjetër, dhe shkon në një nivel me cilësi të tilla personale si kreativiteti, aftësitë e komunikimit, iniciativa, etj. Dhe të dish se si të sillesh kur komunikosh në një ekip shumëkombësh, padyshim që do të ndihmojë një specialist të PR në aktivitetet e tij profesionale.
Kapitulli 1. Veçoritë kulturore të kontakteve të biznesit ndërkombëtar
1.1 Matjet Hofstede
Karakteristikat e të bërit biznes dhe komunikimet ndërkombëtare lidhen drejtpërdrejt me kulturën e vendit. Pavarësisht nga shumëllojshmëria e madhe e kulturave të biznesit, ekzistojnë metoda që lejojnë parashikimin e elementeve të sjelljes së një përfaqësuesi të një kulture të caktuar. Gjatë parashikimit, është e dobishme të merren parasysh stereotipet e sjelljes, burimi dhe niveli i fuqisë, etika e biznesit, motivimi, lloji i të menduarit dhe veçoritë e perceptimit të kohës.
Globalizimi i ekonomisë ka prekur edhe bizneset e vogla dhe të mesme në Rusi. Ai (me dëshirë ose pa dashje) përballet me problemet e marrëdhënieve ndërkombëtare të biznesit: nëse është blerja e pajisjeve, lëndëve të para, kërkimi i partnerëve apo investitorëve. Për të mos përmendur konkurrencën e drejtpërdrejtë në tregun e tyre të brendshëm nga kompanitë transnacionale. Globalizimi e bën studimin e kulturës së marrëdhënieve të biznesit dhe komunikimeve ndërkombëtare gjithnjë e më të rëndësishme për menaxherët rusë. Ndërgjegjësimi për veçoritë e një kulture të caktuar, aftësia për të marrë parasysh dhe zbatuar këto veçori në praktikë i ndihmon disa kompani të krijojnë marrëdhënie me partnerët më shpejt dhe me kosto më të ulët, ndërsa të tjerat të merren në mënyrë më efektive me konkurrentët. Njohja e veçorive të komunikimeve ndëretnike është gjithashtu shumë e dobishme për menaxherët që punojnë në kompani të huaja, pasi ato i lejojnë ata të përshtaten më mirë në një mjedis të huaj, të kuptojnë thelbin e kërkesave të menaxhimit, kornizat e pranueshme të sjelljes dhe, në përputhje me rrethanat, të lëvizin më shpejt në shërbim.
Karakteristikat e të bërit biznes varen në thelb nga kultura e vendit dhe reflektohen në të gjitha aspektet e marrëdhënieve të biznesit - nga kontaktet e përditshme deri te procesi i negociatave dhe format e kontratave të lidhura. Dallimet kulturore që ekzistojnë midis vendeve bazohen në dallimet thelbësore në orientimet e vlerave.
Në vitet 70 të shekullit XX. J. Hofstede kreu kërkime në 66 vende të botës. Ata e lejuan atë të identifikonte disa aspekte themelore që përcaktojnë stilin dhe karakteristikat e të bërit biznes nga përfaqësues të kulturave të ndryshme. Rezultati i hulumtimit ishte një model për analizën krahasuese të kulturave të biznesit bazuar në katër karakteristika të ndryshueshme. Këto karakteristika "magjike" janë: 1) një indeks individualizmi/kolektivizmi i bazuar në vetëorientimin e individit, 2) shkalla e distancës hierarkike, që pasqyron orientimin drejt pushtetit dhe autoritetit, 3) shkalla e shmangies së pasigurisë, karakterizuese niveli i gatishmërisë për rrezik dhe, së fundi, 4) stili mashkullor apo femëror i marrëdhënieve të biznesit.
Individualizëm/kolektivizëm (indeksi I/K). Indeksi individualizëm/kolektivizëm shpreh marrëdhëniet ndërmjet individit dhe shoqërisë. Ky tregues përshkruan shkallën e integrimit të individit në ekip, grup. Një indeks i lartë i individualizmit nënkupton një përqendrim në "egon" dhe arritjet personale; një vlerë e ulët e indeksit tregon integrimin, nënshtrimin e individit ndaj kolektivit, mbizotërimin e "ne" në mentalitet. Kjo nuk do të thotë aspak se në vendet me një indeks të lartë individualizmi, një individ nuk e integron veten mirë në një grup. Në vendet me një mentalitet të theksuar individualist, shembulli kryesor i të cilave janë Shtetet e Bashkuara, jeta personale dhe iniciativa janë më të rëndësishmet. Individualizmi mbizotëron në shoqëritë ku lidhjet ndërmjet individëve janë të dobëta dhe secili është përgjegjës vetëm për veten ose për anëtarët më të afërt të familjes. Në shoqëritë me mbizotërim të mentalitetit kolektivist, marrëdhëniet bazohen në moralin familjar, ndjenjën e detyrës, mbizotërimin e interesave të ekipit mbi ato personale dhe besnikërinë. Në kultura të tilla, individi integrohet pothuajse që nga lindja në grupe të qëndrueshme që vazhdojnë ta mbrojnë atë gjatë gjithë jetës së tij në këmbim të besnikërisë ndaj këtij grupi.
Distanca hierarkike (indeksi I/D) është distanca ndërmjet anëtarëve të shoqërisë në nivele të ndryshme të hierarkisë. Indeksi i distancës hierarkike mat tolerancën e një shoqërie për pabarazinë sociale, domethënë një shpërndarje të pabarabartë të pushtetit midis anëtarëve më të lartë dhe më të ulët të sistemit shoqëror. Shkalla e distancës tregon qëndrimin e vartësve ndaj autoriteteve të udhëheqësve. Kulturat me një indeks të lartë janë hierarkike, pushteti në disa kultura mund të jetë i trashëguar. Në kultura të tilla, për shembull në Amerikën Latine, organizata ndërtohet mbi parimin e një piramide dhe centralizimi i pushtetit është i nevojshëm. Këtu ka një ndryshim domethënës midis anëtarëve të shoqërisë, që qëndrojnë në nivele të ndryshme shoqërore, dhe një ndryshim në privilegje, të cilat janë marrë nga anëtarët e shoqërisë si të mirëqena. Në vendet me indeks të ulët, tabloja është e kundërt.
Shkalla e shmangies së pasigurisë (indeksi I/R)është shkalla në të cilën rreziku shmanget ose ndiqet. Kontrolli i pasigurisë është një tipar shumë i përcaktuar kulturalisht dhe tregon se deri në çfarë mase anëtarët e një komuniteti të caktuar kulturor janë programuar të veprojnë lirshëm në situata të pastrukturuara jo standarde.
