Largimi nga puna i një punonjësi me marrëveshje të palëve. Udhëzime hap pas hapi për shkarkimin me marrëveshje të palëve

1. Si ndryshon shkarkimi me marrëveshje të palëve nga shkarkimi për arsye të tjera.

2. Si të zyrtarizohet përfundimi i kontratës së punës me një punonjës me marrëveshje.

3. Me çfarë radhe llogariten tatimet dhe kontributet nga kompensimi që paguhen pas largimit nga puna me marrëveshje.

Kontrata e punës me një punonjës mund të ndërpritet si me iniciativën e punëmarrësit ashtu edhe me iniciativën e punëdhënësit, si dhe për rrethana jashtë kontrollit të palëve. Përveç këtyre arsyeve, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon gjithashtu pushimin nga puna me "pëlqim të ndërsjellë", domethënë me marrëveshje të palëve. Megjithatë, situata kur punëmarrësi dhe punëdhënësi janë njëkohësisht të interesuar për ndërprerjen e marrëdhënies së punës është jashtëzakonisht e rrallë në praktikë. Si rregull, iniciatori është ende njëra palë, dhe më shpesh, punëdhënësi. Atëherë, pse punëdhënësit preferojnë, në vend që të pushojnë nga puna, për shembull, të reduktojnë numrin ose stafin, të "negociojnë" me punonjësit? Përgjigjen për këtë pyetje do ta gjeni në këtë artikull. Për më tepër, ne do të zbulojmë se cilat janë tiparet e hartimit dhe zhvillimit të procedurës së pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, si mund të jetë e dobishme për punëdhënësin dhe punonjësin.

Neni 78 i kushtohet pushimit nga puna me marrëveshje të palëve në Kodin e Punës të Federatës Ruse dhe fjalë për fjalë, përmbajtja e gjithë këtij neni është si më poshtë:

Kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve në kontratën e punës.

Kodi i Punës nuk përmban më sqarime në lidhje me procedurën e kryerjes dhe formalizimit të largimit nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve. Prandaj, kur përfundoni një marrëdhënie pune me një punonjës mbi këtë bazë, duhet të udhëhiqet nga praktika e vendosur, kryesisht gjyqësore, si dhe shpjegimet e dhëna nga departamente individuale, siç është Ministria Ruse e Punës.

Karakteristikat e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Për të filluar, le të përcaktojmë se si pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është thelbësisht i ndryshëm nga shkarkimi për arsye të tjera. Këto veçori thjesht shpjegojnë pse punëdhënësit dhe punonjësit në situata të caktuara preferojnë të shpërndahen duke hartuar një marrëveshje.

• Lehtësia e dizajnit.

Gjithçka që kërkohet për largimin nga puna me marrëveshje është vullneti i punonjësit dhe i punëdhënësit, i dokumentuar. Për më tepër, e gjithë procedura mund të zgjasë vetëm një ditë - nëse dita e hartimit të marrëveshjes është dita e pushimit nga puna. As punëdhënësi dhe as punëmarrësi nuk janë të detyruar të njoftojnë njëri-tjetrin paraprakisht për qëllimin e tyre për të zgjidhur kontratën e punës. Gjithashtu, punëdhënësi nuk ka nevojë të njoftojë shërbimin e punësimit dhe sindikatat. Kështu, është e qartë se është shumë më e lehtë për një punëdhënës të "ndahet" me një punonjës me marrëveshje sesa, për shembull, me.

• Mundësia për të rënë dakord për kushtet e pushimit nga puna.

Sipas kuptimit të vetë fjalës "shkarkim me marrëveshje të palëve", përfundimi i kontratës së punës në këtë rast është i mundur nëse punëmarrësi dhe punëdhënësi ranë dakord për kushtet e parashtruara nga njëri-tjetri, domethënë ata arritën një marrëveshje. . Në këtë rast, kushtet mund të jenë shumë të ndryshme. Për shembull, marrëveshja mund të parashikojë pagesën e kompensimit monetar për punonjësit (pagën e largimit) dhe shumën e tij, si dhe periudhën e punës, procedurën e transferimit të çështjeve, etj. Duhet të theksohet se pagesa e pagesës së largimit pas pushimit nga puna me marrëveshje nuk është parakusht, dhe shumat minimale dhe maksimale të saj nuk janë të përcaktuara me ligj. Gjithashtu, afati i funksionimit - mund të mos jetë fare (shkarkimi në ditën e nënshkrimit të marrëveshjes), ose, përkundrazi, mund të jetë mjaft i gjatë (më shumë se dy javë). Është e qartë se si këto kushte të pushimit nga puna me marrëveshje ndikojnë në interesat e punonjësit dhe punëdhënësit: për punonjësin, avantazhi është mundësia për të marrë kompensim monetar, dhe për punëdhënësin, mundësia për të caktuar periudhën e kërkuar për të punuar jashtë dhe transferimi i rasteve te një punonjës i ri.

• Ndryshimi dhe anulimi vetëm me marrëveshje të përbashkët.

Pasi marrëveshja që përcakton një datë dhe kushte të caktuara për largimin nga puna të nënshkruhet nga punëmarrësi dhe punëdhënësi, është e mundur të ndryshohet ose tërhiqet prej saj vetëm me marrëveshje të ndërsjellë. Domethënë, një punonjës me të cilin është nënshkruar një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës nuk mund të "ndërrojë mendje" në mënyrë të njëanshme për dorëheqjen ose të parashtrojë kushte të reja për largim nga puna (Letra e Ministrisë së Punës, datë 10.04.2014 Nr. 14-2. / OOG-1347). Ky është një nga avantazhet kryesore të pushimit nga puna me marrëveshje të palëve për punëdhënësin në krahasim, për shembull, me largimin nga puna të një punonjësi me vullnetin e tij të lirë, në të cilin punonjësi ka të drejtë të tërheqë letrën e tij të dorëheqjes.

! Shënim: Në rast se punonjësi dërgon një njoftim me shkrim për dëshirën e tij për të përfunduar ose ndryshuar marrëveshjen e largimit të nënshkruar më parë, punëdhënësi duhet të përgjigjet edhe me shkrim, duke argumentuar pozicionin e tij (për të takuar punonjësin në gjysmë të rrugës ose për të lënë marrëveshjen e pandryshuar).

• Mungesa e kategorive "të jashtëzakonshme" të punëtorëve që nuk i nënshtrohen pushimit nga puna me marrëveshje.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk parashikon asnjë kufizim për punonjësit që mund të pushohen nga puna me marrëveshje të palëve. Prandaj, të qenit punonjës me pushime ose në pushim mjekësor nuk mund të konsiderohet si pengesë për përfundimin e kontratës së punës me të mbi këtë bazë, në kontrast, për shembull, me largimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit (pjesa 6 e nenit 81 të K. Kodi i Punës). Sipas marrëveshjes, punonjësit që kanë lidhur një kontratë pune me afat të caktuar dhe të pacaktuar, si dhe punonjësit gjatë një periudhe prove, mund të pushohen nga puna.

Gjithashtu, nga pikëpamja formale, legjislacioni nuk ndalon largimin nga puna të një punonjëse shtatzënë me marrëveshje të palëve: një ndalim i tillë është i vlefshëm vetëm me pushimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit (pjesa 1 e nenit 261 të Kodit të Punës ). Sidoqoftë, kur zgjidh një kontratë me një grua shtatzënë, punëdhënësi duhet të jetë veçanërisht i kujdesshëm: së pari, pëlqimi për zgjidhjen e kontratës duhet të vijë vërtet nga vetë punonjësja dhe së dyti, nëse punonjësja nuk ka ditur për shtatzëninë e saj në kohën e lindjes. duke nënshkruar marrëveshjen e pushimit nga puna, por më vonë u zbulua dhe shprehu dëshirën për të anuluar marrëveshjen, gjykata mund ta njohë kërkesën e saj si legjitime (Vendimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, datë 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4).

• Asnjë arsyetim i veçantë nuk kërkohet për shkarkimin.

Ndryshe nga, për shembull, pushimi nga puna për shkelje disiplinore, në të cilat punëdhënësi duhet të ketë prova të mjaftueshme për faktin se ato janë kryer nga punonjësi, largimi nga puna me marrëveshje bazohet vetëm në vullnetin e palëve dhe nuk kërkon asnjë provë ose konfirmim. (prova kryesore është vetë marrëveshja, e nënshkruar nga palët). Kështu, nëse punonjësi është "fajtor", atëherë largimi nga puna me marrëveshje mund të jetë i dobishëm për të dyja palët: punonjësi do të shmangë një hyrje të pakëndshme në librin e punës dhe punëdhënësi nuk do të duhet të konfirmojë gjithashtu ligjshmërinë e pushimit nga puna.

Këto janë tiparet kryesore dalluese të pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, të cilat shpjegojnë tërheqjen e tij për të dyja palët në marrëdhëniet e punës. Punëdhënësit veçanërisht "e duan" largimin nga puna mbi këtë bazë: kjo është mënyra më e shpejtë dhe më e sigurt për t'u ndarë me punonjësit e pakëndshëm, të cilët praktikisht eliminon mundësinë që punëtorët të sfidojnë legjitimitetin e saj dhe të rivendosin vendet e tyre të punës- në fund të fundit, ata personalisht ranë dakord për të ndërprerë kontratën e punës. Natyrisht, ne po flasim për pëlqimin vullnetar të punonjësit për largim nga puna, dhe jo për situatat kur një pëlqim i tillë është marrë nën presion ose me mashtrim (gjë që, megjithatë, punonjësi do të duhet ta provojë në gjykatë).

Procedura për lëshimin e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

1. Hartimi i një marrëveshjeje për përfundimin e kontratës së punës.

Një marrëveshje e tillë midis punonjësit dhe punëdhënësit është baza për largimin nga puna, kështu që duhet të dokumentohet pa dështuar. Sidoqoftë, forma e marrëveshjes së pushimit nga puna nuk është e rregulluar, domethënë palët kanë të drejtë ta hartojnë atë në çdo formë. Gjëja kryesore që duhet të përmbajë ky dokument:

• shkaqet e pushimit nga puna (marrëveshja e palëve);
• data e pushimit nga puna (dita e fundit e punës);
• vullnetin me shkrim të palëve për zgjidhjen e kontratës së punës (nënshkrimi).

Një marrëveshje për përfundimin e një kontrate pune mund të hartohet:

• në formën e deklaratës së një punonjësi me një vendim me shkrim të punëdhënësit. Ky opsion është më i thjeshtë, por është i përshtatshëm në rastet kur është rënë dakord vetëm data e pushimit nga puna (e cila tregohet në aplikim);
• në formën e një dokumenti të veçantë - një marrëveshje për përfundimin e një kontrate pune. Një marrëveshje e tillë hartohet në dy kopje, një për punëmarrësin dhe punëdhënësin. Përveç përbërësve të detyrueshëm, ai mund të përmbajë kushte shtesë për të cilat palët kanë rënë dakord: shumën e kompensimit monetar (pagën e largimit), procedurën e transferimit të çështjeve, dhënien e lejes me shkarkim të mëvonshëm, etj.

1. Lëshimi i një njoftimi për pushim nga puna

Një urdhër për largimin nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve, si dhe për pushimin nga puna për arsye të tjera, hartohet në formën e unifikuar T-8 ose T-8a (miratuar me Dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 05.01. .2004 Nr.1) ose sipas. Në të njëjtën kohë, në urdhër thuhet:

• në rreshtin "Baza për zgjidhjen (zgjidhjen) e kontratës së punës (shkarkimi)" - "Marrëveshja e palëve, klauzola 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse";
• në rreshtin "Baza (dokumenti, numri dhe data)" - "Marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës nr. ... nga ...".

1. Plotësimi i një libri pune

Kur një punonjës largohet nga puna me marrëveshje të palëve, në librin e tij të punës bëhet shënimi i mëposhtëm: "Kontrata e punës përfundon me marrëveshje të palëve, klauzola 1 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

Procesverbali i pushimit nga puna vërtetohet nga punonjësi përgjegjës për mbajtjen e librave të punës me vulën e punëdhënësit, si dhe nënshkrimin e punonjësit të pushuar nga puna (klauzola 35 e Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 16.04.2003 Nr. 225 "Për librat e punës”). Libri i punës i lëshohet punonjësit në ditën e pushimit nga puna (pjesa 4 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe fakti i marrjes së tij konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kartën personale dhe regjistrin të librave të punës dhe inserteve në to.

Pagesat pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Në ditën kur punonjësi pushohet nga puna, domethënë në ditën e fundit të punës, punëdhënësi duhet ta paguajë atë plotësisht (nenet 84.1, 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shumat e mëposhtme janë të pagueshme:

• pagat për orët e punës (deri dhe duke përfshirë ditën e pushimit nga puna);
• kompensim për pushime të papërdorura;
• pagesa e largimit (nëse pagesa e saj parashikohet me marrëveshje të palëve).

! Shënim: Zgjidhja përfundimtare me punëmarrësin duhet të bëhet në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të caktojë një periudhë pagese të mëvonshme (pas pushimit nga puna), edhe nëse vetë punonjësi nuk kundërshton dhe një periudhë e tillë parashikohet nga marrëveshja për përfundimin e kontratës së punës (neni 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata).

Llogaritja dhe pagesa e pagave për ditët e punës dhe kompensimi për pushimet e papërdorura (mbajtjen në burim për pushime të përdorura paraprakisht) pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve nuk ndryshojnë nga pagesat e ngjashme pas pushimit nga puna për arsye të tjera. Prandaj, ne do të ndalemi më në detaje në pagesën "specifike" - kompensimin monetar në formën e pagesës së largimit.

Siç është përmendur tashmë, shuma e pagesës së largimit nuk ka ndonjë kufizim të përcaktuar ligjërisht dhe përcaktohet vetëm me marrëveshje të palëve. Në praktikë, më shpesh Shuma e pagës së largimit përcaktohet nga punonjësi:

• në formën e një shume fikse;
• bazuar në pagën zyrtare (për shembull, në dyfishin e shumës së pagës zyrtare të përcaktuar me kontratën e punës);
• bazuar në fitimet mesatare për një periudhë të caktuar pas pushimit nga puna (për shembull, në shumën e fitimeve mesatare për dy muaj pas pushimit nga puna).

! Shënim: Nëse shuma e pagesës së largimit përcaktohet në bazë të fitimeve mesatare, shuma e saj përcaktohet në përputhje me Dekretin e Qeverisë së Federatës Ruse të datës 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për veçoritë e procedurës së llogaritjes së pagave mesatare". “. Në të njëjtën kohë, procedura për llogaritjen e të ardhurave mesatare ditore për pagesën e pagës së largimit ndryshon nga ajo e përdorur për llogaritjen e pagës së pushimeve dhe kompensimit për pushimet e papërdorura. Të ardhurat mesatare ditore për pagesën e pagesës së largimit nga puna llogariten duke pjesëtuar shumën e pagesave të përfshira në llogaritjen për 12 muajt e fundit kalendarikë që paraprijnë ditën e pushimit nga puna me numrin në fakt funksionoi për këtë periudhë ditore (paragrafi 5, pika 9 e vendimit nr. 922). Kështu, shuma e pagesës së largimit varet nga numri i ditëve të punës në periudhën për të cilën paguhet.

Taksat dhe kontributet nga pagesa e largimit me marreveshje te paleve

• Tatimi mbi të ardhurat personale nga pagesa e largimit e paguar pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Në përputhje me paragrafin 3 të Artit. 217 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, nuk i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat pagesat e mëposhtme në lidhje me largimin nga puna të punonjësve:

• pagesë për shkurtim nga puna,
• paga mesatare mujore për periudhën e punësimit,
• kompensim për drejtuesin, zëvendëskryetarët dhe llogaritarin kryesor të organizatës,

me kusht që shuma e këtyre pagesave të mos kalojë në total trefishin e fitimeve mesatare mujore(gjashtë herë - për punonjësit e organizatave të vendosura në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente). Shumat që tejkalojnë tre (gjashtë) herë të ardhurat mesatare mujore i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale në mënyrë të përgjithshme (Letra e Ministrisë së Financave të Rusisë, datë 03.08.2015 Nr. 03-04-06 / 44623).

! Shënim: Sipas shpjegimeve të Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, për të zbatuar paragrafin 3 të Artit. 217 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, duhet të merren parasysh sa vijon:

• Nëse pagesa e largimit për punonjësit pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve i paguhet atij me këste, atëherë për të përcaktuar shumën e kompensimit që nuk i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale, është e nevojshme përmbledh të gjitha pagesat e përfitimeve, edhe nëse ato janë prodhuar në periudha të ndryshme tatimore (Letra e Ministrisë së Financave të Rusisë e datës 21 gusht 2015 Nr. 03-04-05 / 48347).

• Për të përcaktuar madhësinë e trefishtë (gjashtëfish) të fitimeve mesatare mujore duhet të udhëhiqet nga Arti. 139 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe procedura për llogaritjen e pagës mesatare (të ardhurat mesatare) të përcaktuara me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për tiparet e procedurës së llogaritjes së mesatares". paga” (Letra e Ministrisë së Financave të Rusisë e datës 30 qershor 2014 Nr. 03-04-06 / 31391) . Të ardhurat mesatare ditore llogariten në rendin e mëposhtëm:

* Periudha e shlyerjes - e barabartë me 12 muaj kalendarik të mëparshëm

• Kontributet nga pagesa e largimit të paguara pas largimit nga puna me marrëveshje të palëve

Për analogji me tatimin mbi të ardhurat personale, primet e sigurimit ndaj PFR, FFOMS dhe FSS jo i ngarkuar mbi shumën e pagesave në formën e pagës së largimit dhe të ardhurave mesatare mujore për periudhën e punësimit, jo më shumë se trefishi i pagës mesatare mujore në total(gjashtë herë - për punonjësit e organizatave të vendosura në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat e barabarta me to) (paragrafi "e", paragrafi 2, pjesa 1, neni 9 i ligjit nr. 212-FZ, paragrafi 2, paragrafi 1, neni 20.2 i ligjit nr. 125-FZ). Pjesa e pagës së largimit të paguar pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, që tejkalon tre (gjashtë) pagën mesatare mujore, i nënshtrohet primeve të sigurimit në mënyrë të përgjithshme (Letra e Ministrisë së Punës të Rusisë e datës 24 shtator 2014 Nr. 17-3 / B-449).

• Kontabiliteti tatimor i kompensimit pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Punëdhënësit që përdorin DOS dhe STS, kanë të drejtë për shpenzime të paguajë shumën e pagës së largimit për punonjësit e pushuar nga puna me marrëveshje të palëve (klauzola 6 klauzola 1, klauzola 2 neni 346.16; klauzola 9 neni 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Kushti kryesor: pagesa e përfitimeve të tilla duhet të parashikohet nga një kontratë pune ose kolektive, një marrëveshje shtesë për një kontratë pune ose një marrëveshje për përfundimin e një kontrate pune. Pagesa e largimit merret parasysh për qëllime tatimore në shumën e plotë pa asnjë kufizim.

A ju duket i dobishëm dhe interesant ky artikull? ndajeni me kolegët në rrjetet sociale!

Pyetjet e mbetura - pyesni ata në komentet e artikullit!

Baza normative

1. Kodi i Punës i Federatës Ruse
2. Kodi Tatimor i Federatës Ruse
3. Ligji Federal Nr. 212-FZ, datë 24 korrik 2009 "Për kontributet e sigurimit në fondin pensional të Federatës Ruse, Fondin e Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, Fondin Federal të Sigurimit të Detyrueshëm Mjekësor"
4. Ligji Federal Nr. 125-FZ i 24 korrikut 1998 "Për sigurimet shoqërore të detyrueshme kundër aksidenteve në punë dhe sëmundjeve profesionale"
5. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 16 Prill 2003 Nr. 225 "Për librat e punës"
6. Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 24 dhjetor 2007 Nr. 922 "Për veçoritë e procedurës së llogaritjes së pagës mesatare"
7. Dekret i Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 05.01.2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për kontabilitetin e punës dhe pagesën e saj".
8. Vendimi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse i datës 05.09.2014 Nr. 37-KG14-4
9. Letra nga Ministria e Punës

• Nr.14-2/OOG-1347 datë 10.04.2014
• datë 24 shtator 2014 Nr 17-3 / V-449

10. Letra nga Ministria e Financave e Rusisë

• datë 03.08.2015 Nr.03-04-06/44623
• datë 21.08.2015 Nr.03-04-05/48347
• datë 30.06.2014 Nr.03-04-06/31391

Si të njiheni me tekstet zyrtare të këtyre dokumenteve, gjeni në seksion

♦ Rubrika: , , .

Shkarkimi me marrëveshje të palëve i kushtohet një neni të Legjislacionit të Punës - Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Thuhet pak në të: marrëveshja e punës mund të ndërpritet me marrëveshje të përbashkët.

Në fakt, as punonjësit dhe as punëdhënësi nuk e kuptojnë thelbin e një ndërprerjeje të tillë dhe pasojat e tij. Në këtë drejtim lindin shumë pyetje: si po shkon procesi, nëse punonjësi ka të drejtë për ndonjë pagesë, cilat mund të jenë arsyet që e kanë shtyrë punonjësin dhe punëdhënësin të marrin një vendim të tillë.

Karakteristikat e pushimit nga puna me marrëveshje

Ekzistojnë dy tipare të pushimit nga puna për arsyen përkatëse:

• punonjësi mund të largohet kur të dojë (me pushime, gjatë sëmundjes);
• mbi këtë bazë, ju mund të përfundoni marrëveshjen studentore.

Ekziston një nuancë në këtë bazë - nuk mund të përpunoni periudhën e caktuar 2-javore, e cila është e detyrueshme në rast të pushimit nga puna me vullnetin tuaj të lirë.

Të mirat dhe të këqijat për punonjësin

Këtu mund të nënvizoni të mirat dhe të këqijat e një shkarkimi të tillë për punonjësin. Pluset përfshijnë:

• iniciativa për zgjidhjen e kontratës mund të vijë si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi;
• arsyeja e pushimit nga puna në aplikim mund të mos tregohet;
• nuk ka afat kohor për paraqitjen e një aplikacioni;
• Ju mund ta zgjidhni kontratën e punës në çdo kohë, edhe në ato raste që janë të ndaluara me ligj;
• ju mund të "bisedoni" me punëdhënësin - diskutoni me të kushtet, shumën e pagës së largimit, e kështu me radhë;
• procesverbali i pushimit nga puna me marrëveshje nuk "prish" librin e punës;
• mund të jetë një alternativë për largimin nga puna nëse punonjësi është në faj;
• me këtë formulim të largimit nga puna, vazhdimësia e përvojës zgjat edhe 1 muaj kalendarik;
• nëse më pas regjistroheni në qendrën e punësimit në vendin e regjistrimit, atëherë përfitimi i papunësisë do të jetë pak më i lartë.

Por ka edhe disavantazhe. Ato i referohen disavantazheve për punonjësin. Ajo:

• punëdhënësi mund të zgjidhë kontratën në çdo kohë, edhe në rastet e ndaluara me ligj;
• nuk ka kontroll mbi ligjshmërinë e shkarkimit nga sindikata;
• punëdhënësi nuk është i detyruar t'i paguajë punëmarrësit pagesën e largimit, përveç nëse parashikohet në marrëveshjen kolektive, në marrëveshjen plotësuese ose me akt tjetër rregullues vendor;
• është e pamundur të ndryshoni mendjen në mënyrë të njëanshme dhe të tërhiqni letrën e dorëheqjes nëse marrëveshja tashmë është nënshkruar;
• Praktika gjyqësore në raste të tilla është e pakët, pasi është pothuajse e pamundur të kundërshtohen veprimet e punëdhënësit.

Regjistrimi i pushimit nga puna

Është e nevojshme të hartohet një marrëveshje aktuale për përfundimin e kontratës së punës (si organizata ashtu edhe punonjësi mund të jenë iniciatorë). Art. 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton nevojën për një lidhje me shkrim të një kontrate pune, prandaj është më e përshtatshme të hartohet një marrëveshje në letër, dhe jo me fjalë. Dokumenti është hartuar në 2 kopje, ka të gjitha detajet e nevojshme.

Shembulli dhe përmbajtja e marrëveshjes

Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• përmbajtja e ndërsjellë e palëve;
• detajet e kontratës së punës që do të ndërpritet;
• data e përfundimit të punës, domethënë data e ditës së fundit të punës;
• shumën dhe kushtet e pagesës së punonjësit të kompensimit monetar, nëse sigurohet;
• data dhe vendi i përfundimit të tij. Pa këtë informacion, dokumenti do të konsiderohet i pavlefshëm;
• pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit;
• emrin e plotë të punëdhënësit me një tregues të formës organizative dhe ligjore;
• pozicionin dhe emrin e plotë të personit që përfaqëson interesat e punëdhënësit dhe ka autoritetin për të nënshkruar dokumente;
• detajet e pasaportës së punonjësit të pushuar nga puna;
• TIN-i i punëdhënësit;
• Nënshkrimet me transkripta.

Marrëveshja nënshkruhet nga të dyja palët. Dokumenti mund të parashikojë një pagesë monetare të kompensimit për punonjësit për përfundimin e kontratës (kompensimi pas pushimit nga puna me marrëveshje nuk është aspak një parakusht për një përfundim të tillë të kontratës).

Pagesat pas pushimit nga puna

Bazuar në Art. 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të paguajë punonjësin në ditën e pushimit nga puna. Shuma e paguar për një punonjës përfshin:

• paga për orët e punës;
• kompensim për pushime të papërdorura;
• kompensim për zgjidhjen e kontratës, nëse një gjë e tillë parashikohej nga marrëveshja.

Çfarë lloj kompensimi për të kërkuar

Masa e kompensimit nuk është e përcaktuar në ligj. Ajo mund të jetë kushdo! Madhësia e saj mund të specifikohet në marrëveshjen kolektive ose aktin rregullator vendor.
Kushti kryesor është që punëmarrësi dhe punëdhënësi të mund të negociojnë. Si rregull, shuma e kompensimit nuk është më e vogël se në rast pushimi nga puna për shkak të tepricës - maksimumi 3 paga mesatare të punonjësve. Kështu tregon praktika. Punëmarrësi ka të drejtë të kërkojë më shumë, punëdhënësi ka të drejtë të ofrojë më pak.

Punëdhënësi është i detyruar të paguajë dëmshpërblim vetëm nëse është e përcaktuar në rregulloren për ndërmarrjen. Në të gjitha rastet e tjera - është e drejta e tij!
Masa e kompensimit përcaktohet në marrëveshje, e cila nënshkruhet nga të dyja palët. Vetëm në këtë rast punëmarrësi do të mund të padisë nëse punëdhënësi shkel kushtet e zgjidhjes së kontratës së punës, sipas këtij dokumenti.

Një marrëveshje e tillë nuk mund të përfundojë nga njëra nga palët; anulimi i saj kërkon dëshirën e dy pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës: një punonjësi (punonjës) dhe një punëdhënës - klauzola 20 e Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse Nr. 2 datë 17.03.04.

Marrëveshja e kompensimit

Në çdo rast, punonjësi shkruan një deklaratë. Ai duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• pozicioni dhe emri i punëdhënësit ose personit. i autorizuar prej tij për të nënshkruar aplikacionet;
• pozicioni dhe emri i plotë i punonjësit;
• kërkesa për zgjidhjen e kontratës;
• referencë në paragrafin 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• numrin dhe datën e kontratës aktuale të punës;
• datën në të cilën do të përfundojë marrëveshja;
• kërkesa për të paguar kompensimin e specifikuar në marrëveshje;
• Data e aplikacionit;
• nënshkrimi i aplikantit me transkript.

Marrëveshja është një aneks i kontratës. Ai mund të hartohet si nga punëmarrësi ashtu edhe nga punëdhënësi. Punëdhënësi ka të drejtë të mos nënshkruajë kërkesën derisa palët të arrijnë një konsensus.
Periudha e diskutimit të kushteve mund të vonohet disi.Të gjitha çështjet e diskutuara nga palët regjistrohen në protokollin e mosmarrëveshjeve. Kur arrihet mirëkuptimi i ndërsjellë, është e nevojshme të hartohet një tekst i ri i marrëveshjes, ose të bëhen rregullime në dokumentin e vjetër, duke iu referuar protokollit të mosmarrëveshjeve.

Shkarkimi zyrtarizohet me urdhër, ku tregohet klauzola 1 e pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Urdhri nënshkruhet nga punonjësi, ose bëhet një shënim për pamundësinë e njohjes së tij me dokumentin (në rast të mungesës ose mungesës së vullnetit).

Në librin e punës të punonjësit të larguar nga puna bëhet një shënim i duhur, duke treguar se kontrata është ndërprerë me marrëveshje të ndërsjellë.

Hyrja në librin e punës

Procesverbali bëhet nga një oficer personeli.
Ekzistojnë 2 opsione se si duhet të duket një hyrje në librin e punës së një punonjësi kur pushohet nga puna për një arsye të tillë.

Opsioni një:

• tregohet numri i rekordit;
• data kur është bërë;
• në kolonën 3 shkruhet: "lidhur me marrëveshje të palëve, klauzola 1 e pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse"
• data dhe numri i porosisë.

Opsioni dy:

• kolonat 1, 2 dhe 4 tregojnë të njëjtin informacion si në rastin e parë;
• në kolonën 3, mund të shkruani: "kontrata e punës u ndërpre me marrëveshje të palëve, klauzola 1 e pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse" Të dy hyrjet kanë të njëjtën forcë juridike.

Një kopje e urdhrit dhe librit të punës i dorëzohet punonjësit në ditën e pushimit nga puna.

Më shumë informacion në infografikën tonë

Arsyet e pushimit nga puna dhe avantazhet e arsyeve të tilla të pushimit nga puna

Arsyet për largimin e një punonjësi nga një punëdhënës:

1. sipas artikullit (për shembull, mungesa);
2. gjasat për të marrë "kompensim" nga punëdhënësi (e dobishme për gratë që janë në pushim "fëmijësh" të papaguar);
3. nevoja për të shkuar në një punë tjetër, por nuk ka kohë për të punuar jashtë afatit.

Arsyet pse punëdhënësi largon një punonjës:

1. nevoja për të ndërprerë marrëdhënien e punës me një punonjës të kundërshtueshëm;
2. nevoja për të pushuar nga puna punonjësit që nuk mund të pushohen nga puna për arsye të tjera (gratë shtatzëna në pushim mjekësor, studentë, punonjës me pushime).

Përfitimet për punëdhënësin:

1. nuk ka nevojë të konsultohet dhe të njoftohet sindikata për shkarkimin e propozuar;
2. punonjësi me të cilin është lidhur marrëveshja mund të pushohet nga puna në çdo rast, pasi ndryshimi i vendimit nga ana e vetë punonjësit nuk është i mundur pa pëlqimin e organizatës.

Në lidhjen e një marrëveshjeje duhet pasur parasysh se punonjësi ka të drejtë ta kundërshtojë atë në gjykatë, duke argumentuar pozicionin e tij me presionin e punëdhënësit, veçanërisht kur bëhet fjalë për punonjës të kategorive më të rrezikuara, të larguar nga puna pa kompensim monetar.

Pagesat e këmbimit të punës

Brenda 2 javësh pas pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të regjistrohet në qendrën e punësimit në vendbanimin e tij. Kjo kërkon dokumentet e mëposhtme:

• pasaportën;
• dokument arsimor;
• Historia e punes;
• një kopje e marrëveshjes së palëve për pushimin nga puna;
• certifikatën e të ardhurave të aplikantit për 3 muajt e fundit të punës;
• aplikimi në formën e përcaktuar.

Në vitin 2018, vetëm:

• qytetarë të aftë për punë;
• të cilët kanë mbushur moshën 16 vjeç;
• jopensionistë dhe studentë me kohë të plotë;
• nuk është i angazhuar në veprimtari sipërmarrëse;
• të mos zënë pozicionin e themeluesve të ndërmarrjeve dhe firmave;
• dënohet me punë korrektuese ose me burgim.

Masa e përfitimit varet nga fitimet mesatare të të papunëve për 3 muajt e fundit në vendin e fundit të punës. Fitimet mesatare përcaktohen në bazë të të dhënave të paraqitura në certifikatë nga vendi i fundit i punës.
Në 3 muajt e parë të të qenit i papunë, aplikanti do të marrë 75% të fitimeve mesatare. Në 4 muajt e ardhshëm - 60%, dhe më pas - 45%.

Shtesa përllogaritet dhe paguhet vetëm për 12 muaj brenda 1.5 vjetësh. Nëse i papuni nuk ka mundur të gjejë punë për një vit pa fajin e tij, atëherë kompensimi do të paguhet edhe për 1 vit. Madhësia e tij do të jetë e barabartë me lejimin minimal për rajonin.
Aplikanti merr statusin e të papunit në ditën e 11-të nga data e dorëzimit të të gjitha dokumenteve. Në 10 ditët e para punonjësit e qendrës së punësimit i ofrojnë të gjitha vendet e lira të punës që i përshtaten përsa i përket kualifikimeve.

Nëse aplikanti ka një specialitet "jopopullor", atij do t'i ofrohet trajnim ose rikualifikim. Nëse brenda 10 ditësh nuk gjen një vend pune apo vend regjistrimi të përshtatshëm, në ditën e 11-të do të marrë statusin e të papunësuarit dhe do të përfitojë pagesën e papunësisë nga ajo ditë.

Shuma e përfitimit të paguar nuk mund të jetë më e vogël ose më e madhe se ajo e përcaktuar me ligjin nr. 1032-1 të 19 prillit 1991 "Për punësimin e popullsisë" - përkatësisht 850 rubla dhe 4900 rubla.
Autoritetet e disa rajoneve bëjnë pagesa shtesë për të papunët e tyre. Pra, në Moskë, qeveria kompenson kostot e transportit në shumën prej 1190 rubla dhe bën një pagesë shtesë prej 850 rubla në shumën minimale dhe maksimale. Kështu, moskovitët e papunë marrin përkatësisht 2890 dhe 6940 rubla.

Nëse aplikanti merr një punë me ndihmën e bursës ose vetë, atëherë ai çregjistrohet dhe pushon së marrë përfitime. Gjithashtu, ai nuk çregjistrohet nëse ka refuzuar 2 herë vendet e lira të ofruara ose ka refuzuar t'i nënshtrohet rikualifikimit në drejtim nga qendra.

Udhëzim hap pas hapi

Punëdhënësi ofron zgjidhjen e kontratës së punës me marrëveshje të përbashkët? Për të siguruar që të drejtat tuaja si punonjës të mos shkelen, duhet të përdorni udhëzimet:

• kërkohet kjo marrëveshje. Të dyja palët duhet të marrin pjesë. Punonjësi ka çdo të drejtë të krijojë kushtet e tij për pushimin e mëvonshëm nga puna. Ai mund t'i ofrojë t'i paguajë kompensim, ai mund të tregojë madhësinë e tij dhe kështu me radhë. Vlen të merret parasysh Arti. 349.3 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili tregon kategoritë e punëtorëve që nuk kanë të drejtë në pagën e largimit. Marrëveshja është hartuar në 2 kopje;
• regjistrimin e marrëveshjes. Kjo bëhet nga sekretari ose nëpunësi në mënyrën që ka punëdhënësi. Për shembull, në regjistrin e marrëveshjes;
• dorëzimi i kopjes së dytë punonjësit. Dorëzimi konfirmohet me nënshkrimin e punonjësit në kopjen e punëdhënësit. Ekspertët rekomandojnë të shkruani "Kam marrë një kopje të marrëveshjes";

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve i përshtatet kompanisë pothuajse në të gjitha rastet, edhe kur nisma për largim nga puna vjen nga punonjësi. Në marrëveshje, ju mund të përshkruani të gjitha kushtet për pushimin nga puna: afatin e pushimit nga puna, shumën e shumave që i paguhen punonjësit në lidhje me pushimin nga puna, procedurën e transferimit të librit të punës, shumën dhe procedurën për kompensimin e dëmit material. shkaktuar nga punonjësi.

Gjithmonë ekziston rreziku i padive, por në këtë rast ka më pak gjasa se në rast të largimit nga puna me iniciativën e punonjësit dhe aq më tepër me iniciativën e punëdhënësit. Ekziston mundësia që një punonjës të shkojë në gjykatë për të kundërshtuar një marrëveshje për të ndërprerë një kontratë pune nëse kushtet e një marrëveshjeje të tillë janë qartësisht të paligjshme, shkelin ose cenojnë të drejtat e punonjësve.

Me punonjësin lidhet një marrëveshje për përfundimin e kontratës së punës, në të cilën rekomandohet të parashikohen: afati i përfundimit të kontratës, koha e pagesës dhe shumën e kompensimit të paguar pas pushimit nga puna, kushtet për kompensimin e dëmit material. , procedura për lëshimin e një libri pune për punëmarrësin, kushti që punonjësi të mos ketë pretendime ndaj punëdhënësit, duke përfshirë edhe shumën e kompensimit të pagueshëm.

Për të marrë të ardhurat mesatare të kursyera për të për muajin e dytë, punëmarrësi i paraqet punëdhënësit një kërkesë përkatëse dhe një libër pune në të cilin nuk ka të dhëna pune në fund të muajit të dytë nga momenti i pushimit nga puna.

Në raste të jashtëzakonshme, paga mesatare mujore mbahet nga punonjësi i larguar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna me vendim të Agjencisë Publike të Shërbimit të Punësimit, me kusht që brenda dy javësh pas pushimit nga puna, punonjësi të ketë aplikuar në këtë agjenci dhe të mos jetë punësuar prej tij. Një punonjës mund të inicojë shkarkimin me marrëveshje të palëve në çdo rrethanë. Në praktikë, iniciativa në shumicën e rasteve vjen nga punëdhënësi.

Për të minimizuar efektin demotivues te punonjësit e mbetur, ju duhet të tregoni besnikëri ndaj tyre, t'i inkurajoni ata, të organizoni ngjarje që mbështesin frymën e korporatës në kompani dhe në përgjithësi të silleni si qenie njerëzore.

Anton Tolmachev, Drejtor i Përgjithshëm i kompanisë juridike "YurPartner"

Sipas, kontrata e punës mund të ndërpritet në çdo kohë me marrëveshje të palëve. Kështu, si punëmarrësi ashtu edhe punëdhënësi mund të iniciojnë largimin nga puna mbi këtë bazë. Një pushim i tillë zyrtarizohet ose me deklaratën e punonjësit me vendimin e punëdhënësit, ose me një dokument të veçantë - një marrëveshje për të përfunduar kontratën e punës. Secila palë duhet të ketë origjinalin ose një kopje të vërtetuar të kësaj marrëveshjeje. Për më tepër, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë një urdhër pushimi nga puna dhe ta njohë punonjësin me të kundër nënshkrimit.

Gjatë përfundimit të kontratës së punës me marrëveshje të palëve, gjëja më e rëndësishme është që fakti i pushimit nga puna dhe kushtet e tij t'i përshtaten si punonjësit ashtu edhe punëdhënësit. Marrëveshja e palëve, si rregull, përmban detyrimet e punëdhënësit për të paguar pagën e largimit, ofrimin e pushimit dhe ndihmën në punësimin e mëtejshëm. Për më tepër, ky dokument mund të përcaktojë detyrimin e punonjësit për të kryer një inventar, për të paraqitur pasqyra financiare, për të transferuar dokumente të caktuara ose për të liruar vendin e punës. Besoj se sa më e detajuar të jetë marrëveshja, aq më e lehtë do të jetë edhe vetë shkarkimi.

Nga pikëpamja e procedurës, pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është mënyra më e lehtë dhe më e shpejtë për t'i thënë "lamtumirë" një punonjësi: në këtë rast, nuk është e nevojshme të dërgoni njoftim paraprak për pushimin nga puna, ofertë për t'u transferuar në një punë tjetër. , ushtrojnë të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë. Për më tepër, është e mundur të ndërpritet një kontratë pune me marrëveshje të palëve me një të mitur, me një grua shtatzënë dhe me një punonjës që është me pushime ose në pushim mjekësor. Prandaj, punëdhënësit shpesh "maskojnë" mënyra të tjera të pushimit nga puna sipas marrëveshjes së palëve.

Për shembull, nuk ju pëlqen ky apo ai punonjës, por nuk ka asnjë arsye për ta shkarkuar atë "sipas artikullit". Tregojini atij dëshirën tuaj për të ndërprerë kontratën e punës me marrëveshje të palëve, ofroni rekomandime të mira, një orar falas gjatë kërkimit të një pune të re ose një kompensim të vogël monetar - dhe problemi mund të zgjidhet. Nëse kompania juaj planifikon të zvogëlojë stafin, për të cilin partnerët dhe konkurrentët nuk duhet të dinë, bini dakord me kandidatët për shkarkim për të përfunduar kontratën me marrëveshje të palëve. Gjëja kryesore është të arrini përfshirjen në marrëveshje të kushteve që janë të dobishme si për ju ashtu edhe për punonjësin. Kjo mund të bëhet vetëm me negociata.

Ndonjëherë vetë punonjësi është i lumtur të fillojë përfundimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve. Është veçanërisht "fitimprurëse" për një punonjës që të ndërpresë një marrëdhënie pune në këtë mënyrë nëse ai ka kryer një vepër për të cilën kërcënohet me largim nga puna: ai ka munguar pa arsye të mirë gjatë gjithë ditës së punës, është shfaqur në gjendje të dehur, ka kryer vjedhje në vendin e punës. Pra, mos mendoni se nëse një person është pushuar nga puna me marrëveshje të palëve, ish-punëdhënësi i tij domosdoshmërisht fsheh diçka ose ndjek qëllime të këqija.

Në fund, palët mund të vendosin zgjidhjen e kontratës së punës me marrëveshje dhe pa asnjë arsye. Pra, ky formulim nuk është më i keq se hyrja "i shkrepur me vullnetin e tij të lirë". Madje disa punëdhënës besojnë se largimi i një punonjësi nga puna e mëparshme me marrëveshje të palëve flet për besnikërinë e tij, sjelljen jokonfliktuale dhe gatishmërinë për kompromis, gjë që vlerësohet shumë në një kohë të vështirë krize.

Alexander Yuzhalin, avokat kryesor i Departamentit të së Drejtës së Punës të Institutit të Personelit Profesional

Iniciator i zgjidhjes së kontratës së punës mbi këtë bazë mund të jetë edhe punëmarrësi edhe punëdhënësi. Në të njëjtën kohë, tipari kryesor i kësaj baze për zgjidhjen e kontratës së punës është vullneti i dy palëve. Prandaj, nëse njëra nga palët kundërshton lidhjen e një marrëveshjeje të tillë, përfundimi i kontratës së punës mbi këtë bazë nuk mund të zbatohet.

Një tipar dallues i kësaj procedure është se kontrata e punës në këtë rast mund të ndërpritet në çdo kohë. Legjislacioni i Federatës Ruse nuk përcakton procedurën për hartimin dhe lidhjen e një marrëveshjeje shtesë. Në praktikë, propozimi për zgjidhjen e kontratës së punës mbi këtë bazë mund të hartohet nga pala me shkrim, duke treguar kushtet në të cilat do të zgjidhet kontrata e punës. Nëse pala tjetër është dakord, ajo hartohet dhe nënshkruhet më pas
një marrëveshje shtesë me shkrim, duke treguar kushtet për t'u negociuar.

Është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje dy kushteve për zgjidhjen e kontratës së punës: datën e zgjidhjes së kontratës së punës dhe pagesat që punëdhënësi merr përsipër të bëjë pas pushimit nga puna. Këto kushte nuk janë të rregulluara me ligj, ndaj palët duhet të bien dakord vetë për këtë. Siç tregon praktika, kushtet për t'i paguar një punonjësi një shumë të caktuar parash pas pushimit nga puna janë çelësi kur merrni një vendim: bini dakord të përfundoni kontratën e punës ose të refuzoni akoma. Në këtë rast, punëmarrësi dhe punëdhënësi duhet të vendosin për përshtatshmërinë e këtyre pagesave dhe të vendosin vetë nëse do të bien dakord ose refuzojnë kushtet e propozuara nga pala tjetër.

Nëse punëdhënësi duhet të zgjidhë kontratën e punës me punonjësin mbi këtë bazë, dhe punonjësi është kundër një ndërprerjeje të tillë, e vetmja mënyrë për të arritur rezultatin e dëshiruar është t'i ofrojë punonjësit kushte më të favorshme në të cilat ai do të pranojë të ndërpresë kontratën e punës. . Është mjaft problematike të përmendet shuma mesatare që zakonisht paguhet në raste të tilla. Kjo për faktin se çdo rast i zgjidhjes së kontratës së punës mbi këtë bazë është individual. Shuma e pagesës mund të varet nga gjendja financiare e punëdhënësit; për shumën e pagave të marra nga punonjësi; nga pozicioni i zënë nga punonjësi; nga arsyeja që shërbeu për të hedhur një iniciativë për zgjidhjen e kontratës së punës.

Svetlana Lenkova, Drejtore e Burimeve Njerëzore në TNG GROUP

Më e përshtatshme për një kompani është largimi nga puna i punonjësve me marrëveshje të palëve, kur punëdhënësi dëshiron të heqë qafe punonjësin, por nuk mund ose nuk dëshiron të përdorë ndonjë nen "jomiqësor" të Kodit të Punës për të larguar punonjësin.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve nuk parashikon asnjë kontroll nga organizatat sindikale. Punëdhënësi nuk është i detyruar të koordinojë vendimin e tij me dikë, edhe nëse flasim për punonjës të vegjël. Prandaj, një vendim i tillë nga ana e punonjësit duhet të jetë sa më i balancuar dhe i përgjegjshëm: ai duhet të kujdeset për interesat e tij.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve në vetvete nuk parashikon asnjë dëmshpërblim dhe garanci për punëmarrësin (përveç rastit kur është përcaktuar shprehimisht në kontratën e punës ose kolektive). Kjo do të thotë, të gjitha kompensimet për punonjësit rregullohen vetëm me marrëveshjen e tij me punëdhënësin - nuk ka nevojë të mbështeteni në pagesa "automatike". Gjithçka varet nga rezultatet e negociatave midis punonjësit dhe punëdhënësit.

Punëmarrësi nuk do të jetë në gjendje të tërheqë në mënyrë të njëanshme pëlqimin e tij dhe të "anulojë" pushimin nga puna - marrëveshja midis punonjësit dhe punëdhënësit për përfundimin e kontratës së punës hyn në fuqi menjëherë pasi të nënshkruhet nga të dyja palët.

Procedura për përfundimin e kontratës së punës pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve:

• Punonjësi ftohet të nënshkruajë dokumentin “Propozim për zgjidhjen e kontratës së punës”, mbi të cilin punonjësi shkruan me dorë “Jam njohur me propozimin.
• Punonjësi shkruan me dorë pëlqimin për largimin nga puna me marrëveshje të palëve dhe datën e zgjidhjes së kontratës.
• Nënshkruhet marrëveshja e përfundimit.
• Lëshohet një urdhër pushimi nga puna.
• Punonjësi nënshkruan urdhrin e largimit nga puna dhe merr një libër pune dhe një llogaritje.

Nëse largimi nga puna me marrëveshje të palëve bëhet nga ana e punëmarrësit, atëherë procedura është e njëjtë, vetëm propozimin e bën punëmarrësi, dhe pëlqimi shkruhet nga punëdhënësi.

Një punonjës mund të fillojë vetë një pushim nga puna me marrëveshje të palëve kur është e nevojshme të largohet urgjentisht pa punuar për dy javë. Shkarkimi me marrëveshje të palëve thjesht i jep atij një mundësi të tillë: ky formulim nuk parashikon nevojën për të punuar jashtë, ju mund të bini dakord për një datë specifike për pushimin nga puna.

Situata e mëposhtme është gjithashtu e mundur: punonjësi vendosi të largohej dhe dëshiron të paralajmërojë punëdhënësin për këtë paraprakisht në mënyrë që të mund të marrë pjesë në intervista më lirshëm, por nuk do të donte të largohej derisa të gjente një punë të re. Për shembull, një punonjës është i sigurt se ai patjetër do të gjejë një punë të re brenda një muaji. Dhe shkarkimi me marrëveshje të palëve i jep atij mundësinë për të rënë dakord për çdo datë pushimi - edhe pas disa muajsh.

Punonjësi ftohet të nënshkruajë dokumentin “Propozim për zgjidhjen e kontratës së punës”, mbi të cilin punonjësi shkruan me dorë “Jam njohur me propozimin”. Nëse pushimi nga puna ndodh për të mos larguar punonjësin sipas nenit, atëherë nuk sigurohet kompensim. Nëse pushimi nga puna është për arsye të tjera, kompensimi, si rregull, është dy ose tre paga.

Mund të jetë ose punonjës ose punëdhënës. Lloji më i zakonshëm i zbritjes së një punonjësi nga shteti është largimi nga puna me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, punëdhënësi nuk prish statistikat e punës së të gjithë ndërmarrjes dhe shmang një procedurë mjaft të gjatë dhe të ndërlikuar për përpunimin e dokumenteve të kërkuara, dhe punonjësi nuk merr shënime negative në librin e tij të punës. Megjithatë, rastet më të zakonshme janë kur një punonjës shpreh dëshirën për të zgjidhur kontratën e punës sipas këtij skenari. Në këtë drejtim, një shprehje e tillë e vullnetit shpesh ngatërrohet me largimin nga puna të një punonjësi me vullnetin e tij të lirë. Gjithashtu duhet theksuar se procedura e shkarkimit me marrëveshje të palëve ka shumë aspekte pozitive.

Përparësitë e largimit nga puna me marrëveshje të palëve për punëdhënësin

Për shembull, avantazhet e padyshimta për punëdhënësin janë:

• mundësinë e zgjidhjes së kontratës së punës të lidhur me punonjësin para skadimit të periudhës së vlefshmërisë së saj;
• mundësia e mosrespektimit të detyrimeve dhe garancive në lidhje me gratë, gratë shtatzëna ose ato që tashmë kanë fëmijë;
• mungesa e ndonjë detyrimi që sillte shkarkimin me marrëveshje të palëve;
• shlyerja nga gjendja e një punonjësi që është me pushime.

Gjithashtu, punëdhënësi rezervon të drejtën të mos njoftojë organizatën sindikale përkatëse, si dhe shërbimin e punësimit. Punëdhënësi gjithashtu ka të drejtë të ndalojë pagesën e pagesës së largimit në rast se situata të tilla nuk përcaktohen nga dokumentet rregullatore lokale.

Përfitimet për punonjësin

Nga ana tjetër, punonjësi gjithashtu merr disa përfitime, të tilla si:

• ndërprerja e marrëdhënieve të punës në çdo kohë të përshtatshme, është e mundur si të pushoni nga puna "një ditë" dhe të ndani një ditë tjetër, ndryshe nga data e nënshkrimit të marrëveshjes;
• pagesa e kompensimit monetar mund të jetë më e lartë se pas pushimit nga puna për shkak të një uljeje (por mund të mos jetë fare, në varësi të marrëveshjes së palëve);
• nuk ka nevojë të punosh dy javë, në ndryshim nga zbritjet nga gjendja e vullnetit të lirë;
• kur regjistrohet në shërbimin e punësimit, një person i pushuar nga puna me marrëveshje të palëve merr një shtesë më të madhe.

Ndoshta më e rëndësishmja është vetë procedura e përpilimit të dokumentacionit të duhur, pasi përfundimi me sukses i marrëdhënies së punës varet nga korrektësia e formulimit.

procedura e shkarkimit

Pra, gjëja e parë që duhet bërë është të caktoni një datë pushimi për të cilën të dyja palët mund të bien dakord. Pastaj pushimi nga puna me marrëveshje të palëve bëhet në rendin e përshkruar: punonjësi me gojë ose me shkrim lidh një marrëveshje me punëdhënësin në datën e përjashtimit nga shteti, më pas shkruan një deklaratë në të cilën kërkohet të tregohet një formulim i qartë. arsyetimi në lidhje me të cilin është bërë pushimi nga puna me marrëveshje të palëve, si dhe datën e rënë dakord. Përndryshe, mund të lindin lloj-lloj dallimesh dhe vështirësish në interpretim, të cilat, në rast të një zhvillimi të pafavorshëm të çështjeve, mund t'i çojnë të dyja palët në proces gjyqësor. Aplikimi mund të miratohet ose nga titullari i njësisë strukturore, ose nga llogaritari kryesor, nëse një dokument i tillë është hartuar nga një person përgjegjës financiarisht.

Dy kushte

Aranzhimet mbi bazën e të cilave mund të bëhet shkarkimi me marrëveshje të palëve tashmë janë shpallur më herët, por ne do t'i përsërisim ato përsëri:

1. Përcaktimi i një date specifike të skadencës së kontratës së punës.
2. Arritja e marrëveshjes ndërmjet palëve për përfundimin e detyrimeve të punës.

Çdo 2 qytetar i Federatës Ruse kaloi procedurën për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Në shumicën e rasteve, shkarkimi ndodh me marrëveshje të palëve. Punëdhënësi dhe vartësi me marrëveshje të ndërsjellë mund ta ndërpresin marrëdhënien e punës. Secila palë duhet të ketë një ide se si të ekzekutohet siç duhet përfundimi i një kontrate pune.

Faktorët e mëposhtëm mund të shërbejnë si arsye për anulimin e kontratës së punës me marrëveshje të palëve:

1. Marrja e kompensimit monetar nga ndërmarrja në formën e pagesave të pushimit nga puna.
2. Shkelje e detyrimeve sipas kontratës së punës. Kur një qytetar shkel rëndë rregullat e disiplinës së punës, kjo mund të kërcënojë me largim të detyruar nga puna. Për të mos prishur reputacionin, kreu i organizatës mund të bëjë lëshime dhe të ndërpresë marrëdhënien me marrëveshje të ndërsjellë.
3. Mundësia që punëdhënësi të shkarkojë kategori personash që nuk ka të drejtë t'i largojë nga puna në rrethana të tjera (gratë në pushim të lehonisë ose gra shtatzëna).

Më shpesh, punëdhënësi është i pari që merr iniciativën për largimin nga puna, pasi është e dobishme për të që të heqë qafe, për shembull, një punonjës të paskrupullt ose të punësojë të njohurin e tij për pozicionin. Nëse diçka nuk i përshtatet punonjësit, ai mund të largohet me vullnetin e tij të lirë.

Të mirat dhe të këqijat për një punonjës kur përfundon një marrëdhënie biznesi me marrëveshje

Anulimi i kontratës së punës me marrëveshje të të dyja palëve mund të jetë i dobishëm si për punëdhënësin ashtu edhe për punëmarrësin. Si në të gjitha situatat, ka të mirat dhe të këqijat.

Anët pozitive

Shkarkimi i një punonjësi me marrëveshje të palëve është i dobishëm për të për arsyet e mëposhtme:

• si punëtori ashtu edhe punëdhënësi mund të ofrojnë të largohen;
• punonjësi i shtetit ka të drejtë të mos tregojë në kërkesë arsyen e largimit nga puna;
• aplikantit nuk i kërkohet të punojë 14 ditë para se të largohet fare nga vendi i punës;
• nëse punëdhënësi ishte i pari që mori iniciativën, atëherë aplikanti ka të drejtë të kërkojë kompensim monetar në formën e një kompensimi nga puna, dhe të negociojë madhësinë e tij dhe kushtet e pagesave;
• një hyrje në librin e punonjësit nuk do të prishë reputacionin e punonjësit në asnjë mënyrë;
• nëse u kërkohet të largohen për shkak të ndonjë shkeljeje, ndërprerja e marrëdhënies së punës me marrëveshje të palëve është një opsion fitimprurës;
• pas këtij lloji të largimit nga puna, një person do të ketë ende përvojë për një muaj;
• largimi nga puna me marrëveshje të palëve do t'i japë qytetarit të drejtën të regjistrohet në bursën e punës dhe të marrë përfitime të mira papunësie.

Disavantazhet për riparimin

Në këtë rast, ka disa disavantazhe për punonjësit:

• në këtë situatë, punëdhënësi mund të pushojë nga puna edhe në rastet e ndaluara me ligj;
• Organizatat sindikale nuk mund të kontrollojnë ligjshmërinë e procedurës;
• drejtori i ndërmarrjes mund të refuzojë të paguajë kompensimin monetar;
• nëse aplikacioni tashmë është miratuar dhe nënshkruar nga menaxheri, punonjësi nuk do të jetë në gjendje të ndryshojë mendje dhe të anulojë aplikacionin;
• në këtë situatë, menaxheri ka pothuajse gjithmonë të drejtë, dhe gjykatat janë në anën e punëdhënësit.

A është kjo procedurë e dobishme për punëdhënësin?

Shkarkimi me marrëveshje të palëve mund të jetë i përshtatshëm për kreun në rastet e mëposhtme:

1. Punëdhënësi nuk është i kënaqur me mënyrën se si vartësi i kryen detyrat e tij dhe ai dëshiron ta shkarkojë atë në një mënyrë të mirë.
2. Shkarkimi me marrëveshje të ndërsjellë është i përshtatshëm për drejtorin në rastin kur nuk ka dëshirë dhe mundësi për të kryer procedurën e zvogëlimit të personelit.
3. Një punëdhënës mund t'i drejtohet kësaj procedure kur dëshiron të heqë qafe një person të cilin nuk ka të drejtë ta shkarkojë në një mënyrë tjetër.

Më shpesh, menaxheri është iniciatori i ndërprerjes së marrëdhënies së punës me marrëveshje të ndërsjellë.

E rëndësishme! Asnjëra nga palët në këtë çështje nuk ka të drejtë të bëjë presion ndaj tjetrës për interesat e veta.

Cila është më mirë: të pajtohen mes tyre apo thjesht një dëshirë personale?

Një lloj i caktuar shkarkimi nga ndërmarrja mund të jetë i dobishëm ose për punonjësin ose për menaxherin. Për të parën, më shpesh, është e dobishme të largoheni me vullnetin e tyre të lirë, dhe për punëdhënësin - me marrëveshje. Ka avantazhe dhe disavantazhe si në rastin e parë ashtu edhe në rastin e dytë.

Përparësitë kryesore të pushimit nga puna me marrëveshje:

1. Punonjësi ka të drejtë të caktojë datën e pushimit nga puna. Kjo është e dobishme për një qytetar kur kërkon një punë të re, por ende nuk e di saktësisht se kur duhet ta fillojë atë. Në këtë rast, në vendin e vjetër, vetë personi rregullon kushtet e pushimit nga puna, por në marrëveshje me kreun.
2. Kur një qytetar largohet nga vendi i tij i punës në këtë mënyrë, ai mund të shkojë në bursën e punës, të regjistrohet për papunësi dhe të marrë një pagesë të mirë për të. Ky opsion është i vlefshëm kur iniciatori i anulimit të marrëdhënieve është drejtuesi i ndërmarrjes.
3. Nëse largimi nga puna është, para së gjithash, dëshira e menaxherit, atëherë punonjësi gjithmonë ka të drejtë të llogarisë në kompensimin monetar.
4. Vjetërsia zgjat edhe 30 ditë pas përfundimit të marrëdhënies së punës.

Ndër disavantazhet e kësaj metode janë këto:

• Nëse punëmarrësi dhe punëdhënësi kanë rënë dakord dhe diskutuar gjithçka, aplikimi nënshkruhet nga të dyja palët, atëherë qytetari që largohet nuk do të mund të ndryshojë më mendjen. Shkarkimi në këtë situatë do të ndodhë në çdo rast.
• Largimi me marrëveshje nuk parashikon asnjë përfitim dhe pagesë me ligj, gjithçka ndodh me marrëveshje të palëve. Nëse has një punëdhënës i paskrupullt, mund të mos i paguajë qytetarit asnjë qindarkë.
• Askush nuk ka të drejtë të anulojë në mënyrë të njëanshme një kërkesë për pushim nga puna me marrëveshje të palëve.
• Me rastin e aplikimit për punë të re, drejtori mund të kërkojë shpjegim për arsyen e shkarkimit nga vendi i mëparshëm.
• Një punëdhënës madje mund të pushojë nga puna një grua shtatzënë ose një grua në pushim të lehonisë duke përdorur këtë metodë.

Pushimi vullnetar nga puna ka përfitimet e mëposhtme:

1. Kjo mënyrë shkarkimi i jep qytetarit garanci të mëdha. Gjithmonë me një kthesë të tillë të ngjarjeve, dorëheqësi merr pagesa kompensimi.
2. Kur largohet me një iniciativë personale, një person merr një shënim standard në librin e punës, i cili nuk ngre pyetje nga punëdhënësit e mëposhtëm.
3. Pasi ka shprehur dëshirën personale për t'u larguar nga ndërmarrja, punonjësi mund të ndryshojë mendje dhe të qëndrojë në punë.

Ndër disavantazhet e këtij lloji të largimit nga puna janë këto:

1. Pas kërkesës personale të qytetarit për largim nga puna, ai është ende i detyruar të marrë pjesë në procesin e punës për 14 ditë.
2. Shkarkimi është gjithmonë i koordinuar me organizatat sindikale.
3. Përfitimet e papunësisë do të jenë minimale.
4. Përvoja ndërpritet menjëherë.

Drejtori i kompanisë dhe punonjësi kanë të drejtë të zgjedhin në mënyrë të pavarur mënyrën më fitimprurëse të shkarkimit për veten e tyre, pasi të kenë peshuar të gjitha të mirat dhe të këqijat.

Reduktim apo marrëveshje?

Kur pritet një reduktim i stafit në një ndërmarrje, disa menaxherë u ofrojnë vartësve të tyre një shtrirje të ndryshme - të largohen nga pozicioni i tyre me marrëveshje të palëve. Çfarë është më e dobishme për punëmarrësin dhe punëdhënësin?

Për menaxherët, kjo mund të jetë e dobishme në situatat e mëposhtme:

1. Nuk ka nevojë të paralajmëroni paraprakisht vartësin për pushimin nga puna, një marrëveshje për të përfunduar marrëdhënien e punës mund të hartohet në çdo kohë të përshtatshme për palët.
2. Një punonjës nuk ka gjasa të fillojë një proces gjyqësor për shkak të largimit nga puna dhe ta fitojë atë.

Për punonjësin në këtë situatë, gjëja kryesore është ana financiare e çështjes. Nëse është më fitimprurëse për menaxherin që të shkarkojë qytetarin me marrëveshje të palëve, atëherë ai do t'i duhet t'i ofrojë atij një shpërblim të mirë financiar.

Nuk ka akte legjislative që të parashikojnë anën financiare të çështjes kur marrëdhënia ndërpritet me marrëveshje të palëve, kështu që punëdhënësi dhe punëmarrësi mund të vijnë në një emërues të përbashkët në çështjet e pagesës së largimit. Nëse drejtori i kompanisë ofron një kompensim vartës në masën 3-5 paga, atëherë rregullimi i kujdesit me pëlqimin e personave mund të jetë i dobishëm për të dy.

Një avantazh tjetër i zgjidhjes së kontratës me marrëveshje të palëve është perspektiva e punësimit të mëtejshëm. Me një reduktim të stafit, punonjësi nuk do të jetë në gjendje të gjejë menjëherë një punë të re. Ai nuk duhet të punojë për 2 muaj nëse dëshiron të regjistrohet për papunësi dhe të marrë kompensim për këtë. Pas largimit nga puna me marrëveshje të personave, një ish-punonjës i organizatës mund të zyrtarizojë një marrëdhënie të re pune.

A është e mundur të kryhet procedura pa pëlqimin me shkrim?

Kur largoni punonjësit me marrëveshje të ndërsjellë, ekzekutimi i tij sigurohet gjithmonë. Rekomandohet ta bëni këtë me shkrim, por në Kodin e Punës nuk ka asnjë rezervë në këtë drejtim.

Nëse iniciatori është drejtuesi i kompanisë, atëherë ai i dërgon një letër qytetarit me shkrim, duke treguar arsyen dhe kohën. Kur punëtori nuk është dakord me rregullat për ndërprerjen e marrëdhënieve të biznesit të propozuar nga punëdhënësi, ai mund të shprehë edhe me shkrim pikëpamjen e tij.

Nëse punëdhënësi duhet të shkarkojë disa punonjës menjëherë, atëherë ai duhet të thërrasë një mbledhje të përgjithshme dhe të zhvillojë negociata në të cilat të gjithë do të shprehin mendimin e tyre. Nëse gjatë negociatave të gjithë punonjësit bien dakord me drejtuesin, atëherë një letër marrëveshjeje hartohet për secilin veç e veç. Marrëveshja për shkarkimin me marrëveshje të ndërsjellë të palëve hartohet gjithmonë në 2 kopje.

Si të anuloni vlefshmërinë e një kontrate pune me pëlqimin e personave?

Përfundimi i kontratës dhe ekzekutimi i të gjitha dokumenteve të nevojshme bëhet në disa hapa:

1. Pëlqimi me shkrim i të dyja palëve.
2. Hartimi i një urdhri për pushim nga puna të punëdhënësit.
3. Njohja me dokumentet e punëtorit.
4. Futja e të dhënave në dosjen personale të punonjësit.
5. Pasqyrimi i hyrjes së kërkuar me ligj në fletoren e punës.
6. Përgatitja e dokumenteve të shlyerjes dhe njohja e punonjësit me to.
7. Pagesa e të gjitha kompensimeve, përfitimeve, shpërblimeve për punonjësit.
8. Jepini punonjësit dokumentet që i takojnë.
9. Nëse ka nevojë, informoni me kohë autoritetet ushtarake për largimin nga puna të një punonjësi.

Çdo artikull ka nuancat e veta dhe kërkon shqyrtim dhe sqarim të hollësishëm.

Lëshimi i pëlqimit me shkrim

• ditën e fundit që një qytetar do të punojë në këtë ndërmarrje;
• e drejta për pushim të paguar para pushimit nga puna;
• pagesat ligjore të kompensimit për punonjësit;
• rregullat e transferimit.

Kujdes! Asnjë nga palët nuk mund të protestojë kundër kushteve të marrëveshjes dhe të refuzojë t'i zbatojë ato. Është e mundur të ndryshohen disa pika të marrëveshjes vetëm me marrëveshje të ndërsjellë.

Hartimi i një urdhri

Dokumenti kryesor që është baza për përfundimin e kontratës së punës është një urdhër i hartuar nga punëdhënësi. Ky dokument regjistrohet në një numër individual nga sekretari i ndërmarrjes në ditarin e porosive.

Urdhri nuk tregon arsyen specifike të shkarkimit, por vendos hyrjen "me marrëveshje të palëve". Gjithashtu, kushtet e largimit nga puna, të përcaktuara në marrëveshje, nuk janë të specifikuara.

Njohja e punonjësit me dokumentacionin

Punonjësi i larguar nga puna duhet të njohë pa dështuar urdhrin e hartuar të largimit nga puna. Në konfirmim se punonjësi është i njohur me dokumentin, ai vendos nënshkrimin e tij në të.

Punonjësi, nëse dëshiron, mund të kërkojë kopje të dokumenteve të nevojshme dhe drejtuesi i kompanisë nuk duhet ta refuzojë kërkesën.

Kur punëdhënësi nuk ka mundësinë të njohë personin e pushuar nga puna me dokumentin në mënyrë që ai të vendosë nënshkrimin e tij, atëherë bëhet një hyrje përkatëse me urdhër për pamundësinë e njohjes. E njëjta gjë bëhet nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë këtë dokument.

Hyrja në një dosje personale

Kur një punonjës pranohet për një pozicion në një kompani, hapet një dosje personale e punonjësit. Gjatë procedurës për largim nga ndërmarrja, në dosjen personale vihet edhe një shenjë e caktuar, e cila tregon numrin e urdhrit dhe datën kur punonjësi ka ndërprerë punën. Punonjësi duhet të njihet me shënimin në kartën personale dhe të vendosë nënshkrimin e tij. Nëse personi që jep dorëheqjen nuk dëshiron të nënshkruajë këtë dokument ose nuk ka mundësi ta bëjë këtë, atëherë punonjësi i departamentit të personelit dhe punëdhënësi nënshkruajnë dokumentin me dorën e tyre dhe hartojnë një akt përkatës.

Shënoni në fletoren e punës

Në librin e punonjësit bëhet një shënim që punonjësi është pushuar nga puna në përputhje me urdhrin (tregohet numri i urdhrit dhe data e hartimit të tij). Hyrja do të ketë përmbajtjen e mëposhtme: "Shkarkuar me vendim të ndërsjellë", dhe tregohet një lidhje me nenin 77, pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Arsyeja e ndërprerjes së marrëdhënieve në librin e punës nuk tregohet.

Përgjegjësia për futjen e informacionit në librin e punës bie tërësisht mbi drejtuesin e organizatës, dhe ai do të ndëshkohet dhe do t'i kthejë punonjësit kompensim monetar në rast të formulimit të pasaktë ose shkarkimit të paligjshëm nga puna.

Hartimi i dokumenteve të shlyerjes

Dokumenti i shlyerjes hartohet për të marrë parasysh të gjithë kompensimin e kërkuar në terma monetarë për punonjësit pas pushimit nga puna. Një kompensim i tillë mund të përfshijë pushime të papërdorura, pagesë për ditë sëmundjeje, ditë të papaguara të punuara para pushimit nga puna dhe pagesa të tjera.

Shërbimet e personelit janë të përfshirë në përgatitjen dhe ekzekutimin e dokumenteve të shlyerjes, dhe kontabilistët janë përgjegjës për llogaritjen e të gjitha pagesave.

Faqja e parë përmban informacione të përgjithshme për kompaninë dhe punonjësin, gjithashtu shënon se sa ditë punonjësi nuk ka përdorur si pushime. Në faqen e dytë, kryhet një llogaritje e plotë e të gjitha fondeve, tregohen të gjitha llogaritjet dhe zbritjet tatimore, si rezultat, ekziston një shumë e pagueshme në para.

Llogaritja e plotë e pagesave

Pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë të gjitha fondet e grumbulluara për punonjësit.

Kjo perfshin:

• pagesa për ditët e punuara nga punonjësi deri në datën e përfundimit të pjesëmarrjes në procesin e punës së ndërmarrjes;
• pagesa për ditët e pashfrytëzuara të pushimit vjetor;
• pagesa e kompensimit të pushimit nga puna, nëse kjo parashikohej në marrëveshje.

Lëshimi i të gjitha mjeteve të detyrueshme bëhet në ditën që do të jetë e fundit për punë në këtë ndërmarrje. Nëse kjo nuk është e mundur për shkak të mungesës së punonjësit në vendin e punës, atëherë menaxheri është i detyruar të kryejë të gjitha pagesat jo më vonë se një ditë pas datës kur punonjësi ka aplikuar për pagesë.

Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon pagesën e përfitimeve në lidhje me largimin nga puna të një punonjësi me pëlqimin e kreut. Në përputhje me nenin 181, Pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse, një shtesë e tillë nuk mund t'i paguhet një punonjësi që duhej të pushohej nga puna për shkak të shkeljes së rregulloreve të punës. Kodi i Punës parashikon gjithashtu një masë të caktuar kompensimi pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve për kategori të caktuara punonjësish. Këto kategori përfshijnë menaxherët, zëvendësit e tyre të drejtpërdrejtë, si dhe stafin e kontabilitetit.

Lëshimi i dokumentacionit për punonjësit

Në ditën e fundit të pjesëmarrjes së punonjësit në procesin e punës, drejtori i kompanisë duhet të dorëzojë dokumentet e nevojshme:

1. Libri i punës me një shënim përkatës për largimin nga puna të punonjësit në përputhje me urdhrin. Punonjësi duhet të nënshkruajë për marrjen e punës.
2. Deklaratë pagash për 24 muajt e fundit.
3. Vërtetim për kontributet e pensionit të sigurimit për të gjithë periudhën e punës.
4. Certifikata e pagës mesatare (lëshuar nëse punonjësi planifikon të regjistrohet për papunësi pas pushimit nga puna).
5. Certifikata e të dhënave të punës.
6. Dokumente të tjera që punonjësi ka të drejtë të kërkojë.

Të gjitha dokumentet duhet t'i lëshohen punonjësit në ditën e pushimit nga puna. Nëse kjo nuk është e mundur, atëherë brenda 3 ditëve të punës.

Njoftimi i autoriteteve ushtarake për largimin nga puna të një punonjësi

Nëse punonjësi i larguar nga puna është shtetas përgjegjës për shërbimin ushtarak, punëdhënësi është i detyruar të raportojë largimin nga puna pranë organeve përkatëse brenda 14 ditëve.

Çfarë mosmarrëveshjesh mund të lindin?

Shpesh gjatë shkarkimit, mendimet e palëve për çdo çështje ndryshojnë. Për shembull, punëdhënësi nuk dëshiron të merret me procedurën e reduktimit, pasi kjo kërkon më shumë kohë dhe kosto serioze. Është e nevojshme të njoftohet punonjësi për uljen e planifikuar 60 ditë përpara datës së pritshme.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve në këtë rast do të jetë i dobishëm për menaxherin, pasi nuk është e nevojshme të mbahet punonjësi në pozicion për një kohë të gjatë, dhe drejtori gjithashtu mund të zbresë me një pagesë të vogël largimi pas pushimit nga puna me marrëveshje të partive. Kjo qasje përdoret nga menaxherët të cilët duhet të heqin qafe shpejt një punonjës në mënyrë që të punësojnë mikun ose të afërmin e tyre.

Ndonjëherë mosmarrëveshjet mund të fillojnë nga një punonjës. Për shembull, ai duhej të riplanifikonte pak pushimin nga puna. Në këtë rast, duhet të filloni përsëri të gjithë procedurën për paraqitjen e dokumenteve. Bëni një bisedë me menaxherin dhe nëse ai pranon të shtyjë datën, hartohet një marrëveshje e re dhe shkruhet një deklaratë e re. Nëse palët vijnë në një mendim të ndërsjellë, atëherë dokumentet e vjetra anulohen dhe hartohen të reja.

konkluzionet

Pra, largimi nga puna me marrëveshje të palëve mund të jetë i përshtatshëm si për punonjësin ashtu edhe për punëdhënësin. Përfitimi i punonjësit, në thelb, këtu varet nga besueshmëria dhe ndërgjegjja e menaxherit. Edhe në rast të reduktimit të stafit, shkarkimi me marrëveshje të ndërsjellë mund të rezultojë të jetë më fitimprurës nëse menaxheri e shpërblen vartësin mirë për akomodimin.

Punonjësi dhe menaxheri duhet të diskutojnë gjithçka në detaje në mënyrë që të mos ketë mosmarrëveshje më vonë. Nëse qytetari dhe punëdhënësi arrijnë të bien dakord në mënyrë të mirë, drejtori, nga ana e tij, do të paguajë një kompensim të mirë dhe punonjësi nuk do të bëjë kërkesa të larta për largim nga puna, atëherë palët do të mund të ndërpresin marrëdhënien e tyre të punës në një notë pozitive.