Cila është mënyra më e mirë për të lënë duhanin vullnetarisht ose me marrëveshje. Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është një mundësi e shkëlqyer si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin

Mund të ketë një numër arsyesh për pushim nga puna - kjo është zhvendosja në një vendbanim të ri, marrja e një pozicioni të ri shumë të paguar dhe të tjera. Megjithatë, ky proces nuk është gjithmonë i shpejtë dhe i lehtë. Largimi nga puna me marrëveshje të palëve mund të konsiderohet alternativa më e mirë nëse punonjësi ka lidhur një kontratë pune (TD) me punëdhënësin, por në të njëjtën kohë, pak njerëz janë të vetëdijshëm nëse ofrohen ndonjë pagesë në këtë rast dhe si të bëhet siç duhet. ndjekin të gjitha fazat e procedurës për zgjidhjen e marrëdhënieve të punës.

Çfarë do të thotë shkarkimi me marrëveshje të palëve?

Tashmë nga vetë shprehja, është e qartë se zgjidhja e kontratës është e mundur vetëm nëse arrihet marrëveshje midis dy palëve - punëdhënësit dhe punëmarrësit. Kjo është veçoria dhe dallimi kryesor ndërmjet procedurës dhe shkarkimit të vullnetit të lirë. Një pushim TD është i mundur me një kontratë me afat të caktuar ose të hapur. Karakteristika kryesore e procedurës duhet të quhet fakti që secila nga palët është e detyruar të njoftojë tjetrën për një vendim të tillë.

Me iniciativën e punëtorit

Nëse i drejtohemi praktikës, mund të shohim se më shpesh zgjidhja e kontratës ndodh me iniciativën e vetë punonjësit. Nëse vendosni të ndërpresni marrëdhënien e punës me punëdhënësin, duhet të njoftoni autoritetet për dëshirën tuaj duke shkruar një deklaratë. Pas kësaj, CEO vendos një rezolutë për pëlqimin e menaxhmentit. Nëse punëdhënësi nuk është dakord, vartësi mund të shkruajë një deklaratë tjetër, për shembull, me vullnetin e tij të lirë.

Me iniciativën e punëdhënësit

Punëdhënësi gjithashtu mund të ofrojë zgjidhjen e kontratës përpara datës së skadimit. Kjo metodë është e rëndësishme kur menaxhmenti dëshiron të pushojë një punonjës, por nuk ka asnjë arsye të mirë për këtë. Për ta bërë këtë, punonjësit i dërgohet një njoftim me shkrim, i cili pasqyron datën e pritshme të ndërprerjes së bashkëpunimit. Nga ana e tij, vartësi, në rast mosmarrëveshjeje, mund të refuzojë ose të tregojë kushtet e veta. Ato mund të paraqiten me shkrim ose të arrijnë konsensus përmes negociatave.

Rregulloret dhe ligjet

Nëse i drejtohemi legjislacionit, atëherë nuk do të mund të gjejmë ndonjë rekomandim të saktë në lidhje me ndërprerjen e marrëdhënieve të punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit me marrëveshje të ndërsjellë. Të gjitha pyetjet që shtrihen në këtë plan lidhen me praktikën që ekziston në një ndërmarrje të vetme. Vetëm në Kodin e Punës ka një kapitull të vogël numër 78, i cili thotë se bashkëpunimi mund të ndërpritet në çdo kohë. Për më tepër, thuhet se iniciatori i shkarkimit mund të jetë ose njëra ose tjetra anë e kontratës.

Ndërprerja e TD

Ndërprerja e TD me marrëveshje të ndërsjellë kohët e fundit po fiton popullaritet. Kjo për faktin se për procedurën nuk ka nevojë të përgatitet një paketë e madhe dokumentesh. Pëlqimi i palëve në marrëveshje është kushti i vetëm i procedurës. Zgjidhja e kontratës i jep një personi mundësinë për të hequr dorë sa më shpejt të jetë e mundur pa vonesa të panevojshme burokratike.

Thjeshtësia dhe komoditeti i dizajnit

Nëse për arsye të tjera procedura për ndërprerjen e bashkëpunimit midis punëdhënësit dhe punëmarrësve nuk është gjithmonë e thjeshtë dhe mund të zgjasë shumë, atëherë në rast të përfundimit të kontratës me marrëveshje, është e lehtë të zgjidhet kjo çështje, por vetëm kur të dy palët bien dakord të nënshkruajnë. Për më tepër, legjislacioni nuk përcakton asnjë afat, kështu që shkarkimi është i mundur edhe në ditën e njoftimit.

Për sa i përket lehtësisë së procedurës, këtu duhet theksuar se as punëmarrësi dhe as punëdhënësi nuk janë të detyruar të njoftojnë njëri-tjetrin me shkrim për qëllimin e tyre për të ndërprerë bashkëpunimin. Sidoqoftë, avokatët këshillojnë që t'i përmbaheni dokumentimit të dëshirës tuaj. Kjo do të ndihmojë në zgjidhjen e mëvonshme të çështjeve në lidhje me pretendimet dhe mosmarrëveshjet e ndërsjella në gjykatë, ku dokumenti i hartuar do të sigurohet si provë.

Negocimi i kushteve të procedurës

Vetë formulimi përmban kuptimin kryesor - për të përfunduar TD, palët duhet të arrijnë në një marrëveshje të ndërsjellë. Ata mund t'i parashtrojnë kërkesat e tyre si me shkrim ashtu edhe me gojë. Arritja e kushteve optimale ofron një mundësi të mirë për të përfituar sa më shumë nga procedura. Kështu, kompensimi mund të sigurohet për një punonjës, dhe menaxhmenti, për shembull, mund të parashtrojë kushte për punën e detyrueshme të një periudhe të caktuar kohore për transferimin e çështjeve te një punonjës i ri ose eliminimin e borxhit ekzistues.

Modifikimi dhe anulimi vetëm me marrëveshje të ndërsjellë

Ndërprerja e marrëdhënieve me pëlqimin e pjesëmarrësve në TD ka një veçori dalluese - nuk ka një kurs të kundërt. Kjo do të thotë se marrëveshja nuk mund të anulohet. Megjithatë, në disa raste, ndryshimet janë të mundshme, por vetëm nëse, përsëri, të dyja palët bien dakord. Kjo rrethanë e dallon procedurën nga lënia e punës sipas dëshirës, ​​kur punonjësi mund të tërheqë kërkesën e tij.

Sa i përket vetë procesit të ndryshimit të marrëveshjeve të arritura më herët, këtu është e dëshirueshme të respektohen disa formalitete. Kështu, për shembull, nëse një punonjës i dërgon menaxhmentit të tij një propozim për ndryshimin e marrëveshjes me shkrim, atëherë punëdhënësi rekomandohet t'i përgjigjet me shkrim, ku ai shpreh mosmarrëveshjen e tij me kushtet e parashtruara ose shpreh gatishmërinë e tij për të bërë lëshime.

Mundësia e largimit nga puna të punonjësve të çdo kategorie

Nëse i drejtoheni kuadrit legjislativ, mund të shihni se mund të ndërprisni bashkëpunimin me një punonjës në çdo kohë, pavarësisht nëse është lidhur një kontratë me afat të caktuar ose të pafundme me të. Kjo rrethanë nuk pengon largimin nga puna të një vartësi gjatë periudhës së pushimeve ose nëse ai është në pushim mjekësor, por për këtë duhet marrë pëlqimi i tij. Punëdhënësi nuk mund t'i shkarkojë në mënyrë të njëanshme.

Shkarkimi nga detyra me marrëveshje të palëve përdoret shpesh kur një TD prishet me një punonjës që ka kryer një shkelje disiplinore. Kjo është e dobishme për të dyja palët, pasi punëdhënësi heq qafe një punonjës të kundërshtueshëm që merr një libër pune që nuk tregon se ai u pushua nga puna "sipas artikullit". Gjithashtu, rikthimi në detyrë është i mundur vetëm me vendim gjykate, i cili do të jetë joreal për t'u marrë, sepse vetë qytetari ka dhënë pëlqimin e tij.

Duhet të theksohet posaçërisht se punëdhënësi gjithashtu mund të pushojë nga puna një grua shtatzënë, por (!) vetëm nëse ajo vetë shpreh një dëshirë të tillë - nuk mund të ketë përjashtime të tjera. Kur merret një propozim i tillë, punëdhënësi duhet të jetë i kujdesshëm, sepse nëse gruaja nuk ka qenë në dijeni të situatës së saj para nënshkrimit të marrëveshjes, por e ka marrë vesh më vonë, ajo ka të drejtë të tërheqë letrën e dorëheqjes dhe gjykatës së parë. shembulli do të jetë në anën e saj.

Cilat pagesa duhet

Legjislacioni rus nuk parashikon asnjë pagesë kompensimi pas nënshkrimit të një marrëveshjeje reciproke. Sidoqoftë, kjo nuk do të thotë që largimi nga puna me marrëveshje të palëve nuk i jep ndonjë privilegj vartësit, pasi gjithmonë mund të parashtroni kërkesat tuaja, veçanërisht nëse iniciativa vjen nga punëdhënësi. Për më tepër, menaxhmenti i organizatës duhet të paguajë plotësisht punonjësin që largohet, dhe afati i pagesave konsiderohet të jetë dita e fundit para largimit.

Paguani për orët e punës

Siç është përmendur tashmë, punonjësi duhet të marrë para, ose më saktë paga për kohën e punuar në të vërtetë, përfshirë ditën e fundit në vendin e punës, jo më vonë se dita e fundit para largimit, e cila tregohet në marrëveshje. Kjo vlen edhe për akruale të tjera që i detyrohen një personi sipas një marrëveshjeje kolektive. Kjo mund të jetë e llojeve të ndryshme të pagesave shtesë, asistencë financiare vjetore, etj.

Në rast të mospagesës për faj të punëdhënësit të fondeve të detyrueshme brenda afateve të përcaktuara nga Kodi i Punës, punëmarrësi duhet fillimisht të kontaktojë punëdhënësin dhe të kërkojë garanci me shkrim për transferimin e parave brenda një muaji. Përveç kësaj, është e nevojshme të paraqisni një ankesë në Komisionin e Mosmarrëveshjeve të Punës pranë ndërmarrjes. Nëse asnjë nga sa më sipër nuk ka sjellë rezultat, çdo qytetar mund t'i drejtohet gjykatës me kërkesë për të mbledhur borxhin në mënyrën e përcaktuar.

Kompensimi për pushime të papërdorura

Sipas nenit 115 të Kodit të Punës, pushimi minimal me pagesë është 28 ditë. Nëse deri në momentin e largimit nga puna punonjësi nuk ka marrë pushimin e duhur, drejtuesit e ndërmarrjes janë të detyruar t'i paguajnë atij kompensim për çdo ditë. Llogaritja e pagesës nuk ndryshon nga llogaritja standarde për çdo punonjës. Me kusht që një pjesë e pushimeve të kalojë ose punonjësi të ketë punuar për më pak se një vit, ditët llogariten në raport me orët e punës.

pagesë për shkurtim nga puna

Shumica e pyetjeve lindin me pagesën e pagesës së largimit. Nëse, me zvogëlimin ose likuidimin e një organizate, një punonjës ka të drejtë në një shumë të caktuar të përcaktuar me ligj, atëherë me marrëveshje të palëve, ligji nuk përcakton asnjë kërkesë për këtë procedurë. Kjo sugjeron që punëdhënësi mund të mos i paguajë asgjë punonjësit që jep dorëheqjen, veçanërisht nëse marrëveshja arrihet si rezultat i një sanksioni disiplinor.

Nëse arrihet një marrëveshje, ose nëse një artikull i tillë është i disponueshëm në TD, punëdhënësi paguan një shumë të caktuar. Shpërblimi mund të caktohet pavarësisht nga çdo rrethanë dhe të arrijë në çdo shumë. Për ta llogaritur atë, mund të përdorni:

• paga mesatare mujore;
• një shumë e caktuar rrogash etj.

Hapat e procedurës

Legjislacioni nuk parashikon procesin e largimit nga puna me marrëveshje të ndërsjellë. Punëdhënësi ka të drejtë të mos njoftojë shërbimin e punësimit, organizatën sindikale për përfundimin e DT-së dhe të mos i paguajë punonjësit të larguar nga puna një pagesë të largimit, përveç rasteve kur përcaktohet ndryshe nga kontrata e punës / kontrata kolektive ose akte të tjera rregullatore ligjore vendore. Si rregull, ata udhëhiqen nga praktika e vendosur në ndërmarrje.

Procedura nuk është e gjatë dhe konsiston në kryerjen e një procedure të caktuar:

• arrihen marrëveshje;
• hartohet një urdhër për ndërmarrjen dhe i jepet personit në pension për njohje;
• brenda afatit të caktuar nga palët bëhet një marrëveshje e plotë me punonjësin dhe atij i lëshohet libreza e punës.

Hartimi i marrëveshjes për zgjidhjen e kontratës së punës

Meqenëse pëlqimi midis palëve në kontratë është baza për pushimin nga puna, ai hartohet dhe nënshkruhet nga të dy pjesëmarrësit në TD. Sa i përket formës së tij, nuk ka udhëzime të sakta këtu, kështu që forma mund të jetë çdo, por duhet të tregohet atje:

• arsyet për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës (marrëveshja e palëve);
• data e pushimit nga puna;
• nënshkrimet e të dyja palëve.

Vetë marrëveshja mund të jetë në formën e një deklarate nga një specialist (punëtor) në pension, i cili domosdoshmërisht tregon datën e përfundimit të bashkëpunimit të përcaktuar nga palët. Mbi të mbivendoset vendimi i punëdhënësit. Përveç kësaj, mund të hartohet një dokument i veçantë. Ai përshkruan të gjitha kushtet, dhe vetë marrëveshja hartohet në dy kopje - për secilin pjesëmarrës në marrëveshje. Një formë shembulli duket si kjo:

Urdhër shkarkimi

Sipas rezolutës së Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë Nr. 1, datë 01/05/2004, urdhri për shkarkim është hartuar në formën e unifikuar T-8 ose T-8a. Është standard për të gjithë, megjithatë, çdo ndërmarrje mund të zhvillojë formularin e vet të porosisë, i cili duhet të përmbajë artikujt e mëposhtëm:

• arsyet për përfundimin (ndërprerjen) e kontratës së punës - Marrëveshja e palëve, klauzola 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• dokumenti mbi bazën e të cilit është marrë vendimi - Marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës me numrin dhe datën.

Njohja e personit të shkarkuar me urdhrin kundër nënshkrimit

Pas regjistrimit të porosisë, dorëheqësi duhet të njihet me përmbajtjen. Pa dështuar, ai duhet të nënshkruajë, gjë që do të tregojë dakordësinë me të gjitha pikat e përcaktuara. Përveç kësaj, ai mund të marrë një kopje të dokumentit ose një ekstrakt nga urdhri. Nëse një person refuzon të nënshkruajë një dokument ose nuk mund ta bëjë këtë për shkak të paaftësisë së përkohshme, një shënim për këtë vendoset në urdhër, dhe në prani të dëshmitarëve hartohet një akt për refuzimin e punonjësit për t'u njohur me përmbajtjen. të rendit.

Hyrja në një kartë personale dhe libër pune

Kur një person punësohet, i krijohet një kartë personale, në të cilën regjistrohen të gjitha ndryshimet që lidhen me detyrat zyrtare. Për këtë përdoret formulari i miratuar T-2. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet një procesverbal i pushimit nga puna me marrëveshje të pjesëmarrësve në shtëpinë e tregtimit, detajet e urdhrit dhe datën. Inspektori i departamentit të personelit vendos nënshkrimin e tij, dhe pas njohjes, dorëheqësi duhet të vendosë të tijën.

Në librin e punës bëhet shënimi i mëposhtëm: "Kontrata e punës përfundon me marrëveshje të palëve, paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse". Ai vërtetohet me nënshkrimin e punonjësit përgjegjës, vulën e punëdhënësit dhe nënshkrimin e dorëheqësit. Vetë libri është në dorë ditën e pushimit nga puna, i cili regjistrohet në një kartë personale dhe një ditar të veçantë.

Hartimi i një shënimi-llogaritje në formën T-61

Që nga momenti i nënshkrimit të urdhrit të largimit nga puna, organizata është e detyruar të bëjë zgjidhjen përfundimtare me punonjësin e saj. Për ta bërë këtë, duhet të hartoni një shënim në formën e përshkruar T-61. Fillimisht ai plotësohet nga departamenti i personelit, i cili fut të gjithë informacionin e nevojshëm, dhe më pas departamenti i kontabilitetit, duke bërë llogaritjen. Forma e dokumentit u zhvillua nga autoritetet statistikore, megjithatë, secila ndërmarrje ka të drejtë të ketë versionin e saj, duke marrë parasysh specifikat e veprimtarisë së punës.

Pagesa e plotë në ditën e fundit të punës së punonjësit

Siç është përmendur tashmë, zgjidhja me punonjësin duhet të bëhet përpara se ai të largohet nga vendi i tij i punës. Një aspekt i rëndësishëm është që e gjithë shuma e detyrimit paguhet menjëherë - menaxhmenti nuk mund të aplikojë asnjë këst. E vetmja pagesë që mund të paguhet pas largimit të një personi janë shpërblimet, të cilat llogariten në bazë të rezultateve të punës së ndërmarrjes për periudhën e mëparshme.

Cilat dokumente shpërndahen

Kur largohet me pëlqimin e pjesëmarrësve në TD, një punonjës i organizatës merr një grup të caktuar dokumentesh në duart e tij:

• libër pune me procesverbal të largimit nga puna;
• vërtetim në formularin 182n, i cili jep informacion mbi pagën e punonjësit për dy vitet e fundit, të cilat janë të nevojshme për llogaritjen e pagesave të pushimit mjekësor.
• vërtetim që përmban informacion mbi kontributet në fondin pensional (RSV-1 ose SZV-M);
• certifikatën e të ardhurave mesatare, nëse një person regjistrohet në Shërbimin e Punësimit;
• certifikatë në formën e SZV-STAZH që tregon kohëzgjatjen e shërbimit;
• kopjet e dokumenteve të brendshme, nëse të tilla janë kërkuar nga personi që jep dorëheqjen.

Karakteristikat e taksimit të pagës së largimit

Me kusht që shuma e pagës së largimit të përcaktuar me marrëveshje, të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, kompensimi monetar për menaxherin, zëvendësit e tij dhe llogaritarin kryesor të mos kalojë trefishin e të ardhurave mesatare mujore ose gjashtë muajt e një punonjësi. të rajoneve të Veriut të Largët dhe zonave ekuivalente me to, nuk i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale. Çdo gjë mbi këtë shumë do t'i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat. Ky rregull vlen edhe për kontributet e sigurimit në fondin pensional dhe organizata të tjera.

Video

Legjislacioni parashikon që palët mund të zgjidhin kontratën e punës duke negociuar mes tyre dhe duke arritur një marrëveshje. Shkarkimi me marrëveshje të palëve lejohet të lëshohet vetëm nëse administrata dhe punonjësi bien dakord reciprokisht për kushtet e përcaktuara në marrëveshje. Përkundër faktit se procedura rregullohet nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, shumë nga pikat e tij përcaktohen me vendime gjyqësore.

Meqenëse largimi nga puna i një punonjësi me marrëveshje të palëve nënkupton arritjen e marrëveshjes së ndërsjellë, kjo metodë është më pak konfliktuale për përfundimin e një marrëdhënie pune.

Negociatat ju lejojnë të zgjidhni shumicën e situatave të konfliktit dhe mosmarrëveshjeve në zhvillim. Duhet mbajtur mend se marrëveshja për shkarkimin me marrëveshje të palëve do të jetë e vlefshme nëse, në kohën e përgatitjes, të gjitha palët ranë dakord vullnetarisht ta nënshkruajnë atë.

Të drejtën për të nisur këtë procedurë kanë si punonjësi që ka dëshirë të largohet nga sipërmarrja, ashtu edhe administrata e shoqërisë, e cila ka vendosur ta ndërpresë.

Në rastin e parë, punonjësi dërgon një letër dorëheqjeje në departamentin e personelit të ndërmarrjes me marrëveshje të palëve. Nëse iniciativa për shkarkim vjen nga menaxhmenti, atëherë punonjësit i dërgohet një letër përkatëse në kokë.

Kujdes! Nëse ndonjëra nga palët refuzon ta nënshkruajë atë, atëherë duhet të kryhet, që nënkupton një paralajmërim të detyrueshëm për administratën për një kohë të caktuar, ose me iniciativën e punëdhënësit me pagesën e llojeve të ndryshme të kompensimit dhe ekzekutimin e një numri i dokumenteve.

Praktika aktuale tregon se largimi nga puna me marrëveshje të palëve kohët e fundit është kryer më shpesh me iniciativën e punëdhënësit. Për të bindur punonjësin, atyre mund t'u ofrohet kompensim pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve në një shumë të shtuar dhe kompensim tjetër në favor të punonjësit.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve - të mirat dhe të këqijat për punonjësin

Ky lloj i ndërprerjes së marrëdhënieve me një punonjës ka një numër pikash pozitive dhe negative. Le t'i shqyrtojmë ato në mënyrë më të detajuar.

Përfitimet për punonjësin

• Një punonjës që dëshiron të lëshojë një pushim nga puna duke përdorur këtë metodë, me marrëveshje me menaxhmentin, mund të mos përcaktojë periudhën e përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
• Punonjësi nuk ka nevojë të shpjegojë në ndërmarrje arsyen pse vendosi të largohej.
• Një punonjës mund t'i kërkojë punëdhënësit të tij shuma më të larta të pagës dhe kompensimit për largim nga puna, si dhe rekomandime, etj.
• Gjithashtu, largimi nga puna me marrëveshje ndërmjet palëve i jep një shans punonjësit delikuent, me pëlqimin e administratës, të shmangë një shenjë të padëshirueshme në punën e tij.
• Për shkak të rritjes së kompensimit, gjatë regjistrimit në shërbimin e punësimit, shuma e përfitimeve të papunësisë do të jetë më e lartë se sa me metodat tradicionale të zgjidhjes së kontratës.

Të këqijat për punonjësin

• Nëse një punonjës largohet me marrëveshje, atëherë ai nuk mund të ndryshojë mendje dhe të mos zgjidhë kontratën, siç është e mundur me një deklaratë të vullnetit të tij të lirë. Për të ndërprerë procedurën e largimit nga puna duhet të marrë pëlqimin e administratës së shoqërisë.
• Është e pamundur të rishikohen kushtet e marrëveshjes pas nënshkrimit të saj.
• Marrëveshja nuk mund të anulohet as në gjykatë.
• Punonjësi vendos në mënyrë të pavarur për çështjen e shkarkimit të tij, mendimi i organit sindikal në kompani nuk merret parasysh.

A është një pushim i tillë i dobishëm për punëdhënësin?

Për punëdhënësin, ky lloj largimi nga puna është më fitimprurës, edhe pse kërkon kosto shtesë ose lëshime.

Nëse një punonjës i padisiplinuar punon në kompani, atëherë administrata, pas përfundimit të kontratës me të, me marrëveshje midis palëve, merr mundësinë të ndahet me të pa përpiluar një sërë dokumentesh përkatëse.

Përveç kësaj, ky person nuk do të jetë në gjendje të rishikojë marrëveshjen e nënshkruar në gjykatë dhe të kthehet në kompani.

Kujdes! Ju mund të ndaheni me një punonjës kundërshtues edhe kur ai është me pushime ose në pushim mjekësor, gjë që nuk mund të bëhet kur ndërmarrja fillon këtë procedurë.

Një anë tjetër që ka pika pozitive për punëdhënësin është se kur palët shkarkohen, mund të bihet dakord me punonjësin që ai të ndihmojë në gjetjen e një personi për ta zëvendësuar me përvojën ose kohëzgjatjen përkatëse, ose do ta trajnojë.

Kështu, procesi i punës nuk do të ndalet për një kohë të gjatë.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve ose vullnetarisht, çfarë është më mirë

Kur vendoset të ndërpresë një marrëdhënie pune midis një firme dhe punonjësit të saj, secila palë ka të drejtë të zgjedhë se si ta bëjë këtë. Para fillimit të këtij procesi, duhet të peshoni të gjitha anët pozitive dhe negative të secilës prej metodave, si dhe të orientoheni saktë në situatën aktuale, duke përcaktuar qëllimet e pushimit nga puna.

Më shpesh, punonjësit largohen nga vendi i tyre i punës në kërkim të punëdhënësve më premtues. Kjo mund të jetë një pagë më e lartë, kushte komode pune, etj. Ata nxitojnë të largohen në një kohë të shkurtër. Prandaj, shkarkimi me marrëveshje ndërmjet palëve është më i dobishëm për ta.

Kujdes! Kur një punonjës nuk ka vend për një punë të re, ai ka pasiguri me një vend të ri, atëherë kur përpunon dokumentet, ai mund të ndryshojë mendje. Në këtë rast, është më mirë që ai të mos lëshojë një pushim nga puna me marrëveshje midis palëve në mënyrë që të mund të kthehet.

A mund të pushohet nga puna një punonjës pa pëlqimin me shkrim?

Një marrëveshje për zgjidhjen e një kontrate pune duhet të hartohet dhe nënshkruhet në baza vullnetare.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk përcakton se në çfarë forme duhet të regjistrohet marrëveshja e arritur. Prandaj, lejohet një marrëveshje gojore midis punëmarrësit dhe punëdhënësit, ose mund të hartohet me shkrim.

Në rastin e parë, është mirë që palët të negociojnë në prani të dëshmitarëve për të shmangur mosmarrëveshjet dhe mosmarrëveshjet e mëtejshme.

Nëse dokumenti është hartuar në letër, nënshkrimi i punonjësit duhet të jetë i pranishëm në të. Ky opsion është më i sigurt për menaxhmentin, pasi ju lejon të vërtetoni ekzistencën e kësaj marrëveshjeje.

Kujdes! Bazuar në sa më sipër, një punonjës mund të pushohet nga puna pa pëlqimin e tij me shkrim, por vetëm nëse me të është lidhur një marrëveshje gojore.

Si të përfundoni një kontratë pune me marrëveshje të palëve?

Hapi 1. Ne hartojmë një marrëveshje me një punonjës

Kodi i punës nuk tregon se në çfarë forme duhet të hartohet një marrëveshje e tillë - me shkrim ose me gojë. Por për të vërtetuar më tej marrëveshjet e arritura, është më mirë ta bëni këtë me shkrim në dy kopje - secila palë merr një kopje.

Disa pika që duhen përmendur në dokument:

• Dita e fundit e punës në kompani;
• Mundësia për të marrë leje para pushimit nga puna;
• Shuma e pagesës në para, duke përfshirë disponueshmërinë e kompensimit për pushimin nga puna;
• Procedura për trajnimin e një punonjësi të ri;
• etj.

Kujdes! Nëse nënshkruhet, atëherë do të jetë e mundur të ndryshohet çdo kusht vetëm me pëlqimin e të dy palëve. Bërja e kësaj në mënyrë të njëanshme është e ndaluar.

Hapi 2. Lëshimi i një urdhri për pushim nga puna

Pasi dokumenti të jetë plotësuar plotësisht, ai duhet të regjistrohet në regjistrin e porosive dhe t'i dorëzohet për nënshkrim drejtuesit të kompanisë.

Hapi 3. Njohja e punonjësit me urdhrin e largimit nga puna

Pasi të hartohet urdhri dhe të nënshkruhet nga titullari, formulari duhet t'i dorëzohet punonjësit që jep dorëheqjen për shqyrtim dhe nënshkrim. Kështu, ai konfirmon faktin e leximit të dokumentit. Nënshkrimi dhe data vendosen në kolonat e përcaktuara posaçërisht për këtë.

Nëse punonjësi nuk mund të njihet me urdhrin, ose ai refuzon ta nënshkruajë atë, duhet të hartoni një akt për këtë ngjarje. Në prani të dëshmitarëve, hartohet një dokument, detajet e të cilit më pas duhet të tregohen në urdhrin në fushën e destinuar për nënshkrim.

Punonjësi mund të marrë një kopje të urdhrit të pushimit nga puna, por për këtë ai duhet të paraqesë një kërkesë me shkrim. Punëdhënësi nuk ka të drejtë të refuzojë një kërkesë të tillë dhe duhet të dorëzojë një kopje brenda tre ditëve.

Hapi 4. Bërja e hyrjes së nevojshme në kartën personale

Kujdes! Në rast se punonjësi refuzon të nënshkruajë kartën, hartohet një akt në prani të komisionit. Në të ardhmen, këto dokumente ruhen së bashku në arkiv.

Hapi 5. Futja e informacionit në librin e punës

Kur përfundimi i kontratës së punës bazohet në një marrëveshje midis palëve, hyrja në kontratën e punës duhet të përfshijë një referencë në nenin 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse: "Shkarkuar me marrëveshje të palëve, klauzola 1 e pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse".

Një hyrje duhet të bëhet vetëm në bazë të një urdhri ekzistues të pushimit nga puna. Informacioni në lidhje me të duhet të pasqyrohet gjithashtu në punën në kolonën e fundit.

Regjistrimi i bërë vërtetohet nga një oficer personeli, menaxher ose një punonjës, detyrat e të cilit përfshijnë kryerjen e një pune të tillë. Sipas rregullave të reja, nuk është më e nevojshme të vendosni një gjurmë vule. Punonjësi duhet të njihet me procesverbalin e përfunduar dhe të vendosë nënshkrimin e tij në konfirmim të kësaj.

Shembull, shënimet në librin e punës për pushimin nga puna me marrëveshje të palëve:

1	2			3	4
				Shoqëria me përgjegjësi të kufizuar Ladya (Ladya LLC)
7	20	05	2013	I rekrutuar si Nëpunës Kontabiliteti	Urdhër datë 20.05.2013 Nr 21-L
8	18	11	2016	Shkarkuar me marrëveshje të palëve, paragrafi 1 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse	Urdhri i datës 18.11.2016 Nr 94-L
				Specialistja e Burimeve Njerëzore Ignatova M.I.
				Njohur nga: Zhurba G.I.

Punonjësi që është përgjegjës për regjistrimin në dokument është financiarisht përgjegjës për korrektësinë e tij ndaj qytetarit që largohet. Nëse është bërë një gabim në të, dhe më tej e pengoi atë të gjente një vend pune, atëherë personi fajtor do të duhet të paguajë të ardhurat mesatare për të gjitha ato ditë që viktima nuk mund të punonte për shkak të gabimit të identifikuar.

Hapi 6. Bërja e shënimit-llogaritjes në fund të kontratës së punës

Ky dokument duhet të hartohet për të përcaktuar me saktësi shumën e kompensimit për pushimet e papërdorura, pagën për muajin aktual dhe pagesa të tjera. Për të plotësuar formularin, ekziston një formular i veçantë T-61, i cili u krijua nga Komiteti Shtetëror i Statistikave. Ai gjithashtu dha rekomandime për përdorimin e tij.

Hapi 7. Lëshimi i listës së pagave

Në ditën që është e fundit për një punonjës në këtë kompani, ai duhet të dorëzojë të gjitha paratë e duhura.

Kjo perfshin:

• Pagesa për muajin e fundit të punës;
• Pagesa e largimit nga puna me marrëveshje të palëve. Gjithashtu, tarifat shtesë mund të përcaktohen nga rregulloret e punës ose të brendshme.

Ndonjëherë në ditën e fundit nuk është e mundur t'i jepet llogaritja në dorë të dorëheqësit. Më shpesh kjo ndodh për shkak të faktit se ai mungon në vendin e punës në këtë ditë për shkak të sëmundjes ose ndonjë arsye tjetër të mirë. Në një situatë të tillë, paratë duhet të mbahen në ndërmarrje dhe ato lëshohen të nesërmen pasi ish-punonjësi deklaron gatishmërinë e tij për të marrë pagesën.

Përveç parave të gatshme, shlyerjet mund të transferohen në një kartë pagash ose llogari bankare. Në këto rrethana, data e transferimit mund të shtyhet për ditën tjetër bankare.

buchproffi

E rëndësishme! Nëse, për ndonjë arsye, lind një mosmarrëveshje midis punëmarrësit dhe punëdhënësit për shumën e shumave të pagueshme, atëherë në ditën e caktuar duhet të lëshohet vetëm ajo pjesë që nuk kontestohet nga të dyja palët. Shuma e mbetur është duke u negociuar, ose njëra nga palët duhet të nisë procedurat ligjore.

Nëse, para se të largohet, punonjësi vendos të përdorë ditët e pushimit në dispozicion, atëherë atij nuk i paguhet kompensim për to. Sidoqoftë, duhet të mbahet mend se sigurimi i një periudhe të tillë pushimi është vullneti i mirë i punëdhënësit dhe jo një detyrim.

Hapi 8. Përgatitja dhe lëshimi i dokumenteve që do të lëshohen me zgjidhjen e kontratës

Pas përfundimit të kontratës së punës dhe kalimit të llogaritjes, ish-punëdhënësi është i detyruar të përgatisë dhe të dorëzojë disa dokumente të detyrueshme:

• Libri i punës i punonjësit. Në të, punonjësi i personelit fut informacione për pushimin nga puna dhe ia dorëzon dokumentin punonjësit që jep dorëheqjen ditën e fundit.

Punonjësi duhet të bëjë një nënshkrim nën hyrjen në punë, si dhe të konfirmojë marrjen e tij duke shënuar në një ditar të veçantë të librave të punës në ndërmarrje. Nëse lind një situatë që punonjësi nuk mund ta marrë punën ditën e fundit, për shembull, ai shkoi në një udhëtim pune, u sëmur ose për ndonjë arsye thjesht refuzon ta bëjë këtë, oficeri i personelit duhet të hartojë një njoftim.

Ai duhet të informojë për nevojën për t'u afruar për të marrë një punë, ose për të dhënë pëlqimin tuaj për të dërguar dokumentin me postë ose shërbim korrier. Që nga momenti kur një mesazh i tillë i dërgohet punonjësit të larguar nga puna, organizata lirohet nga përgjegjësia për mos lëshimin e lejes së punës brenda afatit të caktuar.

• , e cila i është llogaritur punonjësit për dy vitet e mëparshme dhe vitin e largimit nga puna. Do të jetë e nevojshme të llogaritet pushimi i sëmurë në një vend të ri. Ndihma hartohet në një formular të veçantë.
• për çdo vit punësimi në kompani.
• Në të djathtë për kontributet e përllogaritura dhe të transferuara në PF. Dokumenti përpilohet në një formular të veçantë të zhvilluar në fond.
• Kopjet e formularëve të brendshëm në lidhje me aktivitetet e punonjësit të shkarkuar. Këto mund të jenë porosi, shpërblime, falënderime, etj. Ato mund të lëshohen me kërkesë me shkrim brenda 3 ditëve. Organizata nuk ka të drejtë të refuzojë të lëshojë kopje të dokumenteve.
• Informacion rreth pagës mesatare për shërbimin e punësimit. Dokumenti duhet të lëshohet brenda tre ditëve nga kërkesa. Ekziston një formë e veçantë, por organizatat mund të mos e përdorin atë, por të hartojnë një certifikatë në mënyrë arbitrare.

buchproffi

E rëndësishme! Për mos lëshimin e një certifikate të re SZV-STAZH, një punonjës përballet me një gjobë deri në 50 mijë rubla.

Hapi 9. Dorëzimi i informacionit në lidhje me shkarkimin në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak (nëse është e nevojshme)

Sipas ligjit aktual, nëse një punonjës i detyruar për shërbimin ushtarak largohet nga organizata, kompania duhet ta raportojë këtë fakt në degën rajonale të zyrës së regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak. Kjo duhet të bëhet brenda dy javësh nga shkarkimi. Ekziston një formular i veçantë për njoftimin, i cili është vënë në fuqi nga rregullat për mbajtjen e të dhënave ushtarake në ndërmarrje.

Ndërprerja e kontratës së punës me marrëveshje të palëve është një nga më të sigurtat për një punëdhënës. Megjithatë, ka edhe gracka këtu. Cilin? Tani do ta zbulojmë.

Marrëveshja e palëve është e lehtë për t'u dokumentuar. Veprimet e punëdhënësit janë praktikisht të padiskutueshme në gjykatë, pasi në këtë situatë nuk ka kategori preferenciale - kontrata e punës mund të ndërpritet edhe me një grua shtatzënë.

Për një punonjës, largimi nga puna sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është një karakteristikë e moskonfliktit të saj, të cilën punëdhënësit e ardhshëm do ta vlerësojnë.

Strategjia e shkarkimit me marrëveshje të palëve

Çfarë duhet të bëni nëse punonjësi nuk pajtohet me kushtet e pushimit nga puna?

Në këtë rast, ekspertët këshillojnë të zhvillojnë negociata kompetente me të. Këtu janë disa këshilla për t'ju ndihmuar të arrini rezultate.

Nëse punëdhënësi ka vendosur të largohet nga puna, pushimi nga puna duhet të bëhet për çfarëdo arsye. Nuk ka rrugë kthimi. Prandaj, është e nevojshme të studiohen mënyra të ndryshme të shkarkimit të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (ato janë të renditura në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe të analizohen se cilat prej tyre mund të zbatohen në një rast të veçantë - d.m.th. , përgatit një plan B.

Duhet mbajtur mend se pushimi nga puna është i mundur si rezultat i "veprimeve fajtore të punonjësit" - për shembull, paraqitjes në vendin e punës në gjendje të dehur, mungesës, shkeljes së rëndë të detyrave të punës dhe "të pafajshme" - për shembull. , pushime nga puna, ndryshime në kushtet e kontratës së punës. Për më tepër, nëse punëdhënësi ka zgjedhur një strategji "fajtor", atëherë, kur zhvillon planin B, ai duhet t'i përmbahet vetëm asaj - për shembull, të mbledhë prova. Një situatë e ngjashme është edhe me strategjinë e “pafajshme”. Hedhja nuk lejohet.

Është e nevojshme të përgatiteni me kujdes për negociatat e shkarkimit, por është më efikase t'i zhvilloni ato në të njëjtën ditë, siç thonë ata, "për ta zgjidhur menjëherë çështjen", edhe nëse negociatat po zvarriten dhe të gjithë duan të shpërndahen, duke shtyrë vendim deri nesër. Ndoshta nesër gjithçka do të jetë ndryshe dhe përpjekjet e punëdhënësit do të thyejnë murin e dyshimit dhe reflektimit, shpesh të ngritur në mënyrë të paarsyeshme nga punonjësi gjatë pushimit të dhënë.

Kur përgatiteni për negociata, duhet të grumbulloni sa më shumë informacion për punonjësin: nëse ai ka një hipotekë, nëse ka persona në ngarkim, çfarë lloj familjeje. Ata që janë vetëm dhe nuk janë të ngarkuar me pagesa bëjnë lëshime më lehtë se ata që janë të detyruar nga detyrimet financiare.

Struktura e negociatave është gjithashtu e rëndësishme. Si rregull, është si më poshtë: pajtimi me shkarkimin, diskutimi i lëvizjeve alternative (plani B), ofertimi, pjesa përfundimtare, regjistrimi i marrëveshjes. Dikush mendon se gjëja kryesore në këtë proces është ofertimi. Në fakt, çelësi është procedura e pajtimit me shkarkimin. Për një punonjës, mesazhi i shkarkimit të ardhshëm është një tronditje. Dhe sa mirë është vendosur kontakti me punëdhënësin në fazën e parë të negociatave, rezultati i tyre do të jetë kaq i suksesshëm. Sa mund të zgjasë pajtimi? Aq sa nevoja. Vetëm pasi punonjësi të kuptojë se pushimi nga puna është i pashmangshëm dhe nuk është aq i frikshëm sa duket në shikim të parë, mund të vazhdoni në fazën tjetër.

Në fund të negociatave, ju duhet të brohorisni dhe falënderoni punonjësin, duke e kaluar vëmendjen e tij te dokumentet.

Grackat e pushimit nga puna me marreveshje te paleve

Dhe tani, duke përdorur shembuj të çështjeve specifike gjyqësore, ne do të shqyrtojmë disa çështje që lidhen me përfundimin e një kontrate pune me marrëveshje të palëve.

A mund të rikthehet në punë një punonjës nëse beson se pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është nënshkruar prej tij nën presionin e punëdhënësit?

Nëse punonjësi vërteton se punëdhënësi e detyroi atë të nënshkruajë një marrëveshje pushimi nga puna sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, atëherë rikthimi është i mundur. Nëse jo, gjykata do të marrë anën e punëdhënësit. Shembull - Vendimi i apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 18 mars 2016 në çështjen nr. 33-9523 / 2016. Punonjësja e larguar nga puna me marrëveshje të palëve tentoi të rikthehej në punë. Në gjykim tha se dokumentet e largimit nga puna i ka firmosur nën presionin e punëdhënësit.

Në bazë të kërkesave të Artit. 56 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse, secila palë duhet të provojë rrethanat të cilave u referohet si bazë për pretendimet dhe kundërshtimet e saj.

Anëtari i stafit nuk ishte në gjendje të siguronte prova bindëse për pretendimin e tij. Nga ana tjetër, punëdhënësi i ka dhënë gjykatës një urdhër pushimi nga puna me marrëveshje të palëve, të lëshuar në bazë të kërkesës së punëmarrësit.

Duke qenë se punëmarrësi dhe punëdhënësi ranë dakord për arsyet dhe afatin e zgjidhjes së kontratës së punës, gjykata arriti në përfundimin se ishte e ligjshme ndërprerja e marrëdhënies së punës në bazë të treguar në urdhër.

Një situatë e ngjashme u konsiderua nga Gjykata e Qytetit të Moskës në vendimin e Apelit të datës 26 shtator 2016 në çështjen nr. 33-8787/2016.

Zëvendësdrejtori për Çështje Mjekësore është shkarkuar me marrëveshje të palëve në përfundim të periudhës së provës. Punonjësja u përpoq të rikthehej në detyrë përmes gjykatës, duke treguar se ajo nënshkroi marrëveshjen nën presionin e punëdhënësit. Gjykata i konsideroi veprimet e punëdhënësit si në përputhje me legjislacionin e punës për arsyet e mëposhtme.

Gjatë periudhës së provës, punonjësit i është shqiptuar vërejtje për kryerjen e pahijshme të detyrës zyrtare, e cila ka qenë arsyeja e largimit nga puna. Gjykata konstatoi se punëdhënësi kishte arsye për qortim, procedurën e shqiptimit të sanksionit disiplinor dhe afatet kohore të parashikuara në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk janë shkelur, merret parasysh ashpërsia e sjelljes së keqe. Punonjësi mori një njoftim për përfundimin e kontratës së punës, i cili përmbante informacione për rezultatin e pakënaqshëm të testit. Në të njëjtën ditë, midis saj dhe punëdhënësit u lidh një marrëveshje për të përfunduar kontratën e punës sipas pikës 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili u nënshkrua nga punonjësja me dorën e saj.

Duke kontrolluar argumentin e paditëses se asaj i është bërë presion nga njoftimi për largimin e saj të afërt për shkak të mospërmbushjes së periudhës së provës, gjykata arriti në përfundimin se paraqitja e një njoftimi të tillë është e drejtë e punëdhënësit në bazë të Artit. 71 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në prani të një periudhe prove të vendosur dhe nuk mund të konsiderohet si presion ndaj punonjësit, domethënë, punëdhënësi e vendosi atë ligjërisht përpara zgjedhjes së pushimit nga puna në bazë të caktuar ose me marrëveshje të palët. Paditësja nuk i ka paraqitur gjykatës asnjë provë tjetër të presionit të ushtruar nga punëdhënësi, prandaj gjykata në mënyrë të arsyeshme ka refuzuar plotësimin e kërkesave të saj për njohjen e pushimit nga puna si të paligjshme dhe rikthimin në punë.

A mund të ndryshojë punëdhënësi arsyet e pushimit nga puna nëse punonjësi refuzoi të largohej me marrëveshje të palëve?

Nëse punonjësi është kundër lidhjes së një marrëveshjeje për përfundimin e kontratës së punës, marrëveshja në përputhje me Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk nënshkruan me të, prandaj, pushimi nga puna sipas pikës 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i pamundur. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të pushojë nga puna në një bazë tjetër, të përcaktuar në legjislacionin e punës.

Konsideroni, si shembull, Vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 16 gusht 2016 Nr. 33-31927/2016. Drejtori u njoftua për shkarkimin e tij sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse me marrëveshje të palëve, dhe dy ditë më vonë - për ndryshimin e arsyeve të pushimit nga puna në pushim nga puna sipas Pjesës 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duke konsideruar se veprimet e punëdhënësit ishin të paligjshme, drejtori iu drejtua gjykatës, duke theksuar se ai nuk shprehu vullnetin e tij për shkarkim me marrëveshje të palëve dhe se punëdhënësi nuk kishte të drejtë të ndryshonte bazën e pushimit nga puna pas përfundimit të kontratës. marrëdhënien e punës.

Gjykata mbajti anën e punëdhënësit për arsyet e mëposhtme. Në mbledhje u vendos që të ndërpriten kompetencat e drejtorit, me marrëveshje të palëve i është ofruar dorëheqja. Megjithatë, për shkak të mosmarrëveshjes së drejtorit për të lidhur një marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës, marrëveshja në përputhje me Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk u nënshkrua me të dhe pushimi nga puna sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk u zhvillua.

Në një mbledhje të jashtëzakonshme të përgjithshme të pjesëmarrësve të organizatës, u miratua njëzëri një vendim për ndërprerjen e kompetencave të drejtorit. Punonjësi u pushua nga puna në bazë të paragrafit 2 të Artit. 278 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (miratimi nga organi i autorizuar i një personi juridik të një vendimi për përfundimin e kontratës së punës). Gjykata vuri në dukje: në paragrafin 2 të Artit. 278 parashikon të drejtën për të përfunduar kontratën e punës me drejtuesin e organizatës në çdo kohë dhe pavarësisht nëse kreu ka kryer veprimet fajtore, si dhe pavarësisht nga lloji i kontratës së punës - me afat të caktuar ose të pacaktuar. Për më tepër, ky rregull lejon mundësinë e përfundimit të kontratës së punës me drejtuesin e organizatës me vendim të pronarit të pasurisë së organizatës, një personi (organi) i autorizuar pa treguar motivet për marrjen e vendimit.

A është e ligjshme shkarkimi i një punonjësi me marrëveshje të palëve nëse ai ka nënshkruar një marrëveshje të tillë, por më pas ka kërkuar ta anulojë atë?

Nëse një punonjës kërkon anulimin e marrëveshjes së pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, atëherë punëdhënësi nuk mund ta shkarkojë atë sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pasi nuk është arritur asnjë marrëveshje midis palëve. Në të njëjtën kohë, duhet të kihet parasysh se disa gjykata i konsiderojnë kërkesat e punonjësit si legjitime vetëm nëse arsyet e refuzimit të nënshkrimit të marrëveshjes janë mjaft domethënëse, për shembull, gruaja mësoi për shtatzëninë e saj. Në këtë rast, pushimi nga puna duhet të bëhet me iniciativën e punëdhënësit në përputhje me të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës.

Le të shqyrtojmë si shembull Përkufizimin e Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të datës 20.06.2016 Nr. 18-KG16-45. Specialistja e departamentit të prokurimeve shkoi në gjykatë duke kërkuar rikthimin e saj në punë. Ajo nënshkroi një marrëveshje për ndërprerjen e marrëdhënies së punës, por, pasi mësoi për shtatzëninë e saj, ajo iu drejtua punëdhënësit me një kërkesë për anulimin e kësaj marrëveshjeje dhe u refuzua.

Në refuzimin e plotësimit të pretendimeve të gruas, gjykata e shkallës së parë është nisur nga fakti se pushimi nga puna është bërë me marrëveshje të palëve dhe jo me iniciativën e punëdhënësit. Thjesht fakti që punonjësja ishte shtatzënë, për të cilën ajo nuk kishte dijeni në momentin e nënshkrimit të marrëveshjes për ndërprerjen e punës dhe pushimin nga puna, nuk është arsye për ta njohur largimin nga puna si të paligjshme. Gjykata e Apelit u pajtua me konstatimet e Gjykatës së Shkallës së Parë dhe bazën e tyre ligjore.

Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse i konsideroi konkluzionet e instancave të mëparshme gjyqësore si të pasakta. Marrëveshja e palëve për të përfunduar kontratën e punës nuk mund të mbetej e vlefshme për shkak të mungesës së vullnetit të njërës prej palëve për këtë - punonjësi paraqiti një kërkesë për të refuzuar përmbushjen e marrëveshjes së arritur me punëdhënësin për përfundimin e kontratës së punës në lidhje me shtatzëninë, të cilën në atë kohë ajo nuk e dinte. Duke qenë se nuk u arrit marrëveshje mes palëve, pushimi nga puna u krye me iniciativën e punëdhënësit. Dhe ndërprerja e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit me një grua shtatzënë nuk lejohet. (pjesa 1 e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Situata kur punëdhënësi nuk dinte për shtatzëninë e punonjësit të pushuar nga puna përcaktohet në pikën 25 të Dekretit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse Nr. 1, i cili thotë: që nga shkarkimi i një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit është e ndaluar, mungesa e informacionit nga punëdhënësi për shtatzëninë e saj nuk është bazë për refuzimin e plotësimit të kërkesës për rivendosje në punë. Për rrjedhojë, garancia në formën e ndalimit të largimit nga puna të një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit zbatohet edhe për marrëdhëniet që rrjedhin nga përfundimi i kontratës së punës me marrëveshje të palëve.

Një vendim i ngjashëm është marrë nga Gjykata e qytetit të Shën Petersburgut me vendimin nr. 12785, datë 28 shtator 2009. Në momentin e lidhjes së kësaj marrëveshjeje, punonjësja gjithashtu nuk ka ditur për shtatzëninë e saj. Me të mësuar, ajo i dërgoi punëdhënësit një deklaratë me një refuzim për të përmbushur marrëveshjen në lidhje me shtatzëninë dhe një vërtetim nga klinika antenatale, dhe përkundër kësaj, ajo u pushua nga puna me marrëveshje të palëve.

Gjykata theksoi se në fillimin e nënshkrimit të marrëveshjes, gruaja është nisur nga fakti se largimi nga puna ka sjellë pasoja ligjore ekskluzivisht për të personalisht. Megjithatë, në rrethanat e ndryshuara, ajo kuptoi se zgjidhja e kontratës së punës mund të çonte në një përkeqësim të mirëqenies materiale të fëmijës së saj të palindur. Prandaj, gjykata i njohu si të rëndësishme motivet e braktisjes së vendimit origjinal. Por punëdhënësi nuk e mori parasysh materialitetin e këtyre motiveve, nuk e konsideroi të nevojshme të informonte punonjësin për mendimin e tij në lidhje me kërkesën e saj për refuzimin e përmbushjes së marrëveshjes, megjithëse ai kishte dokumentet e nevojshme. Këto veprime janë cilësuar nga gjykata si shpërdorim i së drejtës.

A është i ligjshëm pushimi nga puna me marrëveshje të palëve nëse marrëveshja e pushimit nga puna nuk është hartuar në një dokument të veçantë?

Marrëveshja e përfundimit nuk mund të hartohet si një dokument i veçantë. Le të shqyrtojmë si shembull vendimin e Apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 18 mars 2016 në çështjen nr. 33-9523/2016. Duke zgjidhur mosmarrëveshjen për rivendosjen në detyrë pas shkarkimit me marrëveshje të palëve, gjykata e konsideroi me të drejtë të pabazuar argumentin e punonjësit të larguar nga puna se palët nuk kishin nënshkruar marrëveshje për zgjidhjen e kontratës së punës me shkrim. Legjislacioni i Punës nuk tregon si parakusht për pushim nga puna sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nënshkrimi i një marrëveshjeje të veçantë (neni 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

A lejohet shkarkimi i një punonjësi me marrëveshje të palëve gjatë likuidimit të organizatës?

Nëse vetë punonjësi shprehu dëshirën për të nënshkruar një marrëveshje pushimi nga puna, atëherë pushimi nga puna me marrëveshje të palëve është i ligjshëm edhe në ditën kur organizata likuidohet. Kur punëdhënësi i ofroi punonjësit të nënshkruante një marrëveshje të tillë menjëherë përpara vendimit për likuidimin e organizatës, atëherë ky largim nga puna është i paligjshëm, pasi në fakt ka një pushim nga puna në lidhje me likuidimin e organizatës.

Me zgjidhjen e kontratës në lidhje me likuidimin e organizatës, punonjësit duhet t'i sigurohen të gjitha garancitë dhe kompensimet e parashikuara në ligj. Kështu, në Buletinin e Praktikës Gjyqësore të Gjykatës Rajonale të Omsk (Nr. 3 (44) për vitin 2010) tregohet: ndonjëherë punëdhënësit, për të shmangur pagesën e kompensimit pas përfundimit të një kontrate pune për shkak të likuidimit të një organizate, themeluar nga Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ndërpresin kontratat e punës për arsye të tjera, përfshirë me marrëveshje të palëve, gjë që nënkupton njohjen e pushimit nga puna si të paligjshme. Shembull - Përcaktimi i Kolegjiumit Gjyqësor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Omsk, datë 27 janar 2010 në çështjen nr. 33-516 / 2010. Në lidhje me hyrjen në fuqi të ligjit nr. 244-FZ, punëdhënësi vendosi të likuidojë organizatën. Kontratat e punës me drejtuesit e kazinove u ndërprenë me marrëveshje të palëve një ditë para likuidimit. Gjykata i shpalli të paligjshme veprimet e punëdhënësit.

A është punëdhënësi i detyruar t'i paguajë punëmarrësit dëmshpërblim pas zgjidhjes së kontratës së punës me marrëveshje të palëve?

Legjislacioni i punës nuk e detyron punonjësin të paguajë dëmshpërblim pas përfundimit të kontratës së punës me marrëveshje të palëve. Sidoqoftë, nëse kushti për këtë kompensim është i përfshirë në marrëveshjen për zgjidhjen e kontratës së punës dhe ai përfshihet aty në mënyrë të ligjshme (nuk bie në kundërshtim me kërkesat e legjislacionit të punës dhe marrëveshjeve të përcaktuara më parë), atëherë punëdhënësi është i detyruar të paguajë dëmshpërblim.

Kur një marrëveshje për përfundimin e një kontrate pune, e cila parashikon pagesën e kompensimit pas largimit nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve, bie në kundërshtim, për shembull, me një kontratë pune të lidhur më parë ose me Kodin e Punës të Federatës Ruse, pagesa e kompensimi është i paligjshëm, gjë që u theksua nga Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në vendimin nr. 36-KG15-5, datë 10.08.2015. Punonjësit iu kërkua të zgjidhte kontratën e punës me marrëveshje të palëve me pagesën e dëmshpërblimit. Kushti për pagesën e kompensimit pas pushimit nga puna ishte përfshirë në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës. Megjithatë, pas pushimit nga puna, punëdhënësi nuk ka paguar kompensim në shumën e rënë dakord.

Gjykata e shkallës së parë ku ka aplikuar gruaja ka njohur si të drejta veprimet e punëdhënësit, por më pas gjykata e apelit e ka rrëzuar këtë vendim. Më tej, me vendim të presidiumit të gjykatës rajonale, vendimi i gjykatës së shkallës së parë u la në fuqi - punonjësi nuk kishte të drejtë në dëmshpërblim pas largimit nga puna. Gjykata e Lartë e konfirmoi këtë, duke u udhëhequr nga sa vijon. Gjykata konstatoi se në të vërtetë marrëveshja plotësuese e kontratës së punës të punëmarrësit parashikonte garanci sociale, duke përfshirë detyrimin e punëdhënësit për të paguar kompensimin e specifikuar pas përfundimit të kontratës së punës me punonjësin në lidhje me vendimin e personit që ushtronte të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit.

Duke plotësuar pretendimet e punonjësit, gjykata e shkallës së parë arriti në përfundimin se kushti i parashikuar në marrëveshjen për zgjidhjen e kontratës së punës për pagesën e dëmshpërblimit të punonjësit në bazë të një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës është i zbatueshëm në rast të ndërprerjes së marrëdhënies së punës me marrëveshje të palëve.

Pozicioni i gabuar i anijeve

Ndër të tjera, gjykata e shkallës së parë vazhdoi nga fakti se punëdhënësi ka të drejtë të vendosë garanci shtesë për punonjësit që tejkalojnë ato të detyrueshme të përcaktuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse. Në këtë drejtim, marrëveshja për pagesën e kompensimit pas përfundimit të kontratës së punës është një e drejtë e pakushtëzuar e punëdhënësit dhe nuk mund të njihet si cenim i të drejtave dhe interesave legjitime të palëve në kontratën e punës, pasi nuk ka një rregullore vendore që ndalon vendosja dhe pagesa e kompensimit me rastin e largimit nga puna të punonjësve në organizatë.

Në mbështetje të vendimit të gjykatës së shkallës së parë, presidiumi i gjykatës rajonale vuri në dukje se legjislacioni i punës nuk përmban një ndalim për vendosjen e kushteve drejtpërdrejt në kontratën e punës ose marrëveshje shtesë ndaj tij për pagesën e rritjes së pagesës së largimit. Sipas mendimit të presidiumit, marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës është një akt që përmban normat e ligjit të punës, të cilat, në bazë të Art. 11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të udhëhiqet në marrëdhëniet e punës me punonjësin.

Gjykata e Apelit doli në krah të punëdhënësit. Duke prishur vendimin e gjykatës së shkallës së parë për plotësimin e kërkesës së punëmarrësit, ai është nisur nga fakti se kontrata kolektive, rregulloret vendore, kontrata e punës nuk përmbajnë kushte për pagesën e kompensimit monetar të punonjësit pikërisht me përfundimin e kontratës. kontrata e punës me marrëveshje të palëve, as legjislacioni i punës nuk e parashikon këtë pagesë.

Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse vlerësoi gjithashtu se konkluzionet e gjykatave që plotësuan kërkesën e punonjësit të larguar nga puna shkelnin normat e ligjit material dhe procedural. Në të vërtetë, në bazë të Pjesës 3 të Artit. 11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, të gjithë punëdhënësit në marrëdhëniet e punës dhe marrëdhëniet e tjera të lidhura drejtpërdrejt me punonjësit janë të detyruar të udhëhiqen nga dispozitat e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera që përmbajnë norma të ligjit të punës.

Kapitulli 27 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rregullon sigurimin e garancive dhe kompensimeve për punonjësit në lidhje me përfundimin e një kontrate pune. Pagesa e pagës së largimit për një punonjës nuk është e detyrueshme për asnjë largim nga puna, por vetëm për pushim nga puna për arsyet e përcaktuara në ligj - një listë e arsyeve për pagimin e pagës së largimit të punonjësve në shuma të ndryshme dhe, në raste të caktuara, përfundimin e kontratës së punës. është dhënë në Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Përfundimi i kontratës së punës me marrëveshje të palëve është një nga arsyet e përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës sipas pikës 1, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - në këtë rast, ligji nuk parashikon pagesën e pagës së largimit për punonjësit.

Por përveç atyre të përcaktuara me ligj, në kontratën e punës mund të përcaktohen edhe raste shtesë të pagesës së pagesës së largimit dhe shumave të tyre të shtuara. Dispozita për këtë përmbahet në Pjesën 4 të Artit. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në të vërtetë, kontrata e punës dhe marrëveshjet shtesë për të parashikonin pagesën e kompensimit pas përfundimit të kontratës së punës me punonjësin (përveç arsyeve të përcaktuara me ligj). Këtu, Gjykata e Lartë, ashtu si Gjykata e Apelit, vuri në dukje një kusht thelbësor që përmban dokumentet e listuara: pagesa ishte menduar vetëm nëse pushimi nga puna ndodh me vendim të punëdhënësit dhe zgjidhja e kontratës së punës me marrëveshje të palëve. nuk eshte.

Prandaj, marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës, e cila parashikon pagesën e kompensimit pas largimit nga puna të një punonjësi me marrëveshje të palëve, u njoh nga Gjykata e Lartë si kontradiktore me kontratën e punës të lidhur më parë nga palët, dhe pjesa 1. të Artit. 9 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në bazë të të cilit rregullimi kontraktual i marrëdhënieve të punës duhet të kryhet në përputhje me legjislacionin e punës).

Por nëse kushti për kompensimin pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve ishte hartuar në një dokument të veçantë dhe nuk bazohej në një marrëveshje për kompensimin nga një kontratë pune, punëdhënësi do të duhej ta përmbushte atë.

Qëndrimi korrekt i gjykatave

Sipas mendimit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, treguesi i presidiumit të gjykatës rajonale se marrëveshja për përfundimin e kontratës së punës është një akt që përmban norma të ligjit të punës është gjithashtu i pambështetur. Lista e akteve që përmbajnë norma të ligjit të punës është dhënë në Art. 5 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Ndër to, kontrata e punës dhe marrëveshja për zgjidhjen e kontratës së punës nuk emërtohen, pasi nuk përmbajnë norma të së drejtës së punës, por janë marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit që përcaktojnë kushtet e punës ose kushtet për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. të një punonjësi të caktuar. Kjo është arsyeja pse veprimet e punëdhënësit, i cili i premtoi punonjësit kompensim pas largimit nga puna me marrëveshje të palëve, por nuk paguante paratë e premtuara, u njohën nga Gjykata e Lartë si jo në kundërshtim me ligjin.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve, domethënë sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, - procedura është mjaft e thjeshtë. Sidoqoftë, punëdhënësi duhet të kujtojë se marrëveshja duhet të jetë dypalëshe. Nëse punonjësi paraqet prova në gjykatë se kjo marrëveshje është nënshkruar kundër vullnetit të tij, atëherë largimi nga puna do të shpallet i paligjshëm. Punonjësi nuk duhet të harrojë se shpesh ndërprerja e kontratës së punës me marrëveshje të palëve kryhet nga punëdhënësi për të mos paguar kompensim personit të pushuar nga puna (për shembull, parashikohet pas pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit).

Në përgatitjen e kësaj pjese të artikullit, u përdorën materiale nga fjalimi i partnerit drejtues të firmës ligjore BLS E. Kozhemyakina në forumin "Biznesi i Personelit - 2016".

Rezoluta e Plenumit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse e 28 janarit 2014 Nr. 1 "Për zbatimin e legjislacionit që rregullon punën e grave, personave me përgjegjësi familjare dhe të miturve".

Ligji Federal Nr. 244-FZ i 29 dhjetorit 2006 "Për rregullimin shtetëror të organizimit dhe zhvillimit të lojërave të fatit dhe për ndryshimet në disa akte legjislative të Federatës Ruse".

Mënyra më e mirë që një punëdhënës të përfundojë një marrëdhënie pune është largimi nga puna me marrëveshje të palëve. Por drejtori i kompanisë duhet të jetë jashtëzakonisht i mbledhur për të parandaluar sulmet e mundshme nga punonjësit. Drejtorët akuzohen për presion ndaj vartësve, duke i detyruar ata të largohen nga organizata. Prandaj, është shumë e rëndësishme që të ekzekutohet saktë pushimi nga puna me marrëveshje të palëve.

Kodi i Punës për pushimin nga puna me marrëveshje të palëve

Kodi i Punës ofron rreth 40 opsione për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës me punonjësit. Shkarkimi me marrëveshje të palëve është prioritet. Kjo për faktin se parimi i lirisë së kontratës është një nga parimet dominuese jo vetëm në legjislacionin e punës, por në të gjithë sistemin juridik.

Sipas nenit 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, marrëdhëniet midis një punëdhënësi dhe një specialisti të punësuar mund të ndërpriten me marrëveshje të palëve në çdo kohë.

Neni 349.4 i Kodit të Punës thotë se pagesat e largimit, dëmshpërblimet dhe pagesat e tjera me këtë mënyrë largimi nga puna nuk bëhen për drejtuesit, zëvendësit e tij, institucionet komunale dhe shtetërore, shoqëritë dhe shoqëritë në të cilat i përket më shumë se 50% e kapitalit të autorizuar. bashkitë apo shteti.

Mund të themi se në lidhje me pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, ligji i lë gjithçka në diskrecionin e drejtuesit të organizatës dhe vartësit, duke i lejuar ata të përshkruajnë në mënyrë të pavarur kushtet për përfundimin e punësimit në kontratë.

Të mirat dhe të këqijat e shkarkimit me marrëveshje të palëve

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve: pluse për punonjësin

1. Kur duhet të zgjidhni një datë të përshtatshme për përfundimin e detyrave tuaja (për shembull, duhet të largoheni nga shërbimi në të njëjtën ditë ose, anasjelltas, pas një periudhe kohore).
2. Kur ekziston mundësia për të marrë një kompensim më tërheqës nga drejtimi më i lartë se ato që paguhen për format e tjera të largimit nga puna (për shembull, menaxheri është i gatshëm të lëshojë një pagesë largimi në një shumë më të madhe se sa do të ishte paguar specialisti nëse numri dhe stafi u reduktua).
3. Kur një punonjës, pas pushimit nga puna, planifikon të regjistrohet në shërbimin e punësimit, pasi në këtë rast shtesa do të paguhet gjithnjë e më shumë sesa nëse ai largohet me vullnetin e tij pa arsye të mirë.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve: kundër punonjësit

Sipas nenit 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pushimi nga puna është i mundur edhe nëse një specialist mungon për shkak të sëmundjes ose pushimeve. Si rregull, kur një kontratë pune ndërpritet me kërkesë të drejtuesit të organizatës, kjo nuk është e mundur. Por megjithatë, kjo nuk mund të konsiderohet si një disavantazh absolut, pasi punonjësi ka të drejtë të refuzojë një formular të tillë, pasi bëhet fjalë për marrëveshje të ndërsjellë. Nëse specialisti pajtohet me kompensimin e propozuar, një largim i tillë nga shërbimi madje do të jetë i dobishëm për të.

Shkarkimi me marrëveshje të palëve në asnjë mënyrë nuk kontrollohet nga organizatat sindikale. Menaxheri nuk ka nevojë t'i dërgojë dokumente organit të sindikatave për miratim, edhe nëse planifikohet të largohet nga puna një punonjës i mitur. Prandaj, në këtë situatë, largimi nga puna me marrëveshje të palëve mund të ketë disavantazhe për punonjësin, ai duhet të marrë parasysh me kujdes vendimin e tij dhe të mbrohet sa më shumë që të jetë e mundur.

Ndërprerja e marrëdhënieve me marrëveshje të ndërsjellë nuk parashikon asnjë kompensim monetar shtesë për punonjësin, përveç nëse parashikohet ndryshe në kontratën e punës ose në rregulloret vendore. Në këtë drejtim, shkarkimi me marrëveshje të palëve me pagesën e kompensimit është i mundur vetëm nëse kjo është dakorduar me kreun.

Me iniciativë personale, punonjësi nuk ka të drejtë të zgjidhë marrëveshjen dhe të marrë një vendim të kundërt, pasi ky dokument merr fuqi ligjore që nga momenti i nënshkrimit nga të dyja palët.

Ndërprerja e marrëdhënieve të punës në prani të marrëveshjes së ndërsjellë nuk është objekt i kundërshtimit në gjykatë, domethënë nëse largimi nga puna është planifikuar me marrëveshje të palëve, punonjësi duhet të marrë parasysh paraprakisht të mirat dhe të këqijat. Vendimi nuk duhet të jetë spontan, për të mos u penduar.

Përfitimet e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve për punëdhënësin

1. Skema nuk është e rregulluar qartë me ligj, kështu që kjo ndërprerje e punësimit mund të zyrtarizohet në marrëveshje me vartësin, gjë që është shumë më e përshtatshme se metodat e tjera të pushimit nga puna.
2. Ju nuk mund të shpenzoni para për pagesa shtesë pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, nëse ato nuk janë diskutuar paraprakisht, kështu që ky operacion mund të kryhet pa ndonjë kosto shtesë.
3. Një formë e ngjashme e ndërprerjes së punës mund të zbatohet për kategori të ndryshme punëtorësh, edhe nëse në kushte të tjera ata nuk janë subjekt i pushimit nga puna (për shembull, një grua shtatzënë ose një nënë beqare me një fëmijë të mitur).

Disavantazhet e procedurës për punëdhënësin

1. Shkarkimi me marrëveshje të palëve është pikërisht arsyeja pse quhet se është e mundur të ndërpriten marrëdhëniet me një punonjës vetëm pas pëlqimit të tij.
2. Pagesat në para bëhen vetëm nga fitimi neto.

Si të flisni me një punonjës për pushimin nga puna: skenari i bisedës

Kur pushoni nga puna një vartës, siguroni sigurinë e të dhënave të korporatës, përpiquni të mos ofendoni personin dhe të parandaloni thashethemet në ekip. Artikulli i revistës elektronike "General Director" do t'ju ndihmojë të zgjidhni fjalët dhe taktikat e duhura të sjelljes.

Largimi nga puna i një punonjësi me marrëveshje të palëve: udhëzime hap pas hapi

Hapi 1. Me shkrim, i ofrojmë punonjësit të japë dorëheqjen me marrëveshje të palëve.

Fillimisht, vartësi ose drejtuesi me shkrim i propozon palës tjetër ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Për një specialist - një letër dorëheqjeje me marrëveshje të palëve; për menaxherin - njoftim për punonjësin.

Hapi tjetër është marrja e pëlqimit të palës tjetër. Duhet të jetë edhe me shkrim, por është e pranueshme të lihet rezoluta “Nuk më intereson” ose fjala “Pajtohem”, si dhe datën dhe nënshkrimin e palës tjetër.

Hapi 2. Ne hartojmë një marrëveshje për shkarkimin.

Dispozitat e tij varen nga rrethanat specifike dhe kushtet e punës së punonjësit.

Pas lidhjes së marrëveshjes, është e mundur të ndryshohet në të njëjtën mënyrë që parashikohet për lidhjen e saj. Punonjësi nuk mund të përfundojë punën para kohës së caktuar, por drejtuesi i kompanisë nuk ka të drejtë të shkarkojë specialistin më herët.

Kjo kërkesë u miratua me Dekretin e Plenumit të Gjykatës së Lartë nr. 2, datë 17 mars 2004, si dhe me vendimin e Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse nr. 1091-О-О, datë 13 tetor 2009.

Hapi 3. Në ditën e përcaktuar në marrëveshje, ne lëshojmë një urdhër pushimi nga puna.

Forma e saj, ndryshe nga marrëveshja, u miratua me Dekretin e Komitetit Shtetëror të Federatës Ruse për Statistikat Nr. 1, datë 5 janar 2004.

Në këtë rast, përdoret forma T-8. Në përputhje me ligjin "Për Kontabilitetin" që nga viti 2012, ndërmarrjet mund të zhvillojnë vetë forma të unifikuara, por kompanitë përdorin shabllonin T-8.

Hapi 4. Njihemi me porosinë e punonjësit.

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin kundër nënshkrimit. Me kërkesë me shkrim të një specialisti, ai mund të bëjë një fotokopje ose një ekstrakt nga dokumenti. Menaxhmenti nuk ka të drejtë ta refuzojë këtë.

Në rast se një punonjës nuk dëshiron të nënshkruajë një urdhër ose për ndonjë arsye nuk mund ta bëjë këtë, një shënim në lidhje me këtë duhet të vendoset në dokument, dhe më pas, në prani të dëshmitarëve, të hartohet një akt refuzimi për të lexuar urdhëroj.

Hapi 4. Ne përshkruajmë largimin nga puna të punonjësit në kartën e tij personale.

Informacioni në lidhje me pushimin nga puna i nënshtrohet përfshirjes në kartën personale të formularit T-2, të përpiluar gjatë regjistrimit të një specialisti për një ndërmarrje. Në rubrikën “arsyet e ndërprerjes së marrëdhënies së punës” shënohen të dhënat e urdhrit dhe data e përfundimit të punës.

Pas caktimit të një takimi, një person duhet të njihet me një kartë personale kundrejt nënshkrimit. Në rast refuzimi, akti duhet të hartohet në prani të dëshmitarëve.

Hapi 5. Bëjmë një shënim të përshtatshëm në librin e punës.

Hapi tjetër është futja e informacionit përkatës se ka pasur një shkarkim me marrëveshje të palëve. Regjistrimi në librin e punës duhet të përmbajë një referencë në pikën 1 të pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për më tepër, kushtet e kësaj marrëveshjeje nuk duhet të përfshihen në kontratën e punës.

Detajet e urdhrit duhet të shkruhen në kolonën përkatëse nëse ka pasur një shkarkim me marrëveshje të palëve. Libri i punës i lëshohet punonjësit në ditën e përfundimit zyrtar të veprimtarisë.

Hapi 6. Ne bëjmë zgjidhjen përfundimtare me punonjësin.

Në ditën e fundit të punës së punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar të bëjë pagesën e plotë dhe të paguajë:

• shpërblimi për muajin e fundit të punës;
• para për pushime të papërdorura, nëse ka;
• pagesa e largimit, nëse largimi nga puna me marrëveshje të palëve me pagesën e kompensimit parashikohet nga një marrëveshje kolektive, e punës ose shtesë midis palëve.

Nëse, për arsye të caktuara, një punonjës nuk mund të marrë fonde në ditën e fundit të punës (për shembull, në rast udhëtimi pune ose sëmundjeje), llogaritja duhet të bëhet kur ai shprehu këtë dëshirë.

Në rast mosmarrëveshjeje midis palëve për shumën e pagesave, menaxhmenti është i detyruar të lëshojë një shumë që i përshtatet të gjithëve. Pjesa tjetër e parave është e negociueshme ose çështja shkon në gjyq.

Duhet të theksohet se kompensimi për periudhën e pushimit të papërdorur nuk paguhet nëse në marrëveshje thuhet se punonjësi shkon me pushime me pushimin e mëvonshëm.

Hapi 7. Ne i japim punonjësit të gjitha dokumentet që i takon.

Njëkohësisht me llogaritjen, punonjësi duhet të marrë dokumentet e mëposhtme:

• Historia e punes;
• një vërtetim në formularin 182n për llogaritjen e pushimit mjekësor që tregon pagën për dy vitet e fundit të punës;
• certifikatën e shumës së kontributeve të transferuara në fondin pensional të Federatës Ruse (për shembull, RSV-1 dhe SZV-M);
• vërtetim për shërbimin e punësimit të pagës mesatare (lëshuar pas kërkesës së tij nga punonjësi brenda tre ditëve të punës);
• certifikatë në formën e SZV-STAZH. Ky është një dokument i ri i miratuar që nga viti 2017. Kjo certifikatë specifikon kohëzgjatjen e shërbimit të punonjësit. Nëse nuk lëshohet, punëdhënësi mund të gjobitet deri në 50 mijë rubla;
• fotokopje të dokumenteve të brendshme me kërkesë të punonjësit.

Hapi 7. Ne njoftojmë zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak për largimin nga puna të një punonjësi.

Nëse punonjësi është përgjegjës për shërbimin ushtarak, punëdhënësi duhet të dërgojë një njoftim në zyrën e regjistrimit ushtarak në të cilin personi është regjistruar brenda dy javësh.

Si të shkruani një marrëveshje përfundimi

Marrëveshja mostër nuk miratohet me ligj, kështu që kompanitë mund të zhvillojnë në mënyrë të pavarur formën e saj.

Pa dështuar, në marrëveshje, shkruani emrin e plotë të ndërmarrjes, emrin e plotë dhe pozicionin e punonjësit, faktin e marrëveshjes së arritur dhe kushtet e detajuara që plotësojnë kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si rregull, marrëveshja lidhet disa ditë para pushimit nga puna, por në disa organizata ata e bëjnë atë ndryshe. Menaxheri nuk harton një dokument të veçantë, përkundrazi ai thjesht shkruan rezolutën e duhur në kërkesën e punonjësit duke treguar datën e përfundimit të kontratës së punës.

Marrëveshja hartohet në dy kopje, një për secilën nga palët.

Dokumenti nënshkruhet fillimisht nga punonjësi, pastaj nga menaxheri.

Kompensimi pas shkarkimit me marrëveshje të palëve

Shuma përfundimtare e pagesave për punonjësit përbëhet nga pjesët e mëposhtme:

• paga për ditët e punuara në muajin aktual dhe bonusi (kërkohet);
• kompensimi për pushimet e papërdorura (me kërkesë të punonjësit, është e mundur të zëvendësohet me pushime të paguara para pushimit nga puna);
• pagesa e largimit (ose kompensimi).

Komponentit të fundit i kushtohet rëndësi e madhe në formimin e një marrëveshjeje pushimi nga puna. Punonjësi ka të drejtë të bie dakord për shumën e kompensimit dhe datën e lëshimit të tyre, por ai do të marrë pagat dhe kompensimin për pushime vetëm në ditën e fundit të punës.

Aktualisht, procedura për grumbullimin e fondeve të duhura ka ndryshuar disi nëse pushimi nga puna bëhet me marrëveshje të palëve. Tatimi mbi të ardhurat personale dhe kontributet nuk mblidhen prej tyre në rastin kur shuma e paguar është më e vogël ose e barabartë me tre paga mesatare mujore (në Veriun e Largët - jo më shumë se gjashtë).

Përkundër faktit se shuma e përfitimit në para për pushim nga puna përcaktohet nga punonjësi dhe punëdhënësi, në praktikë është më mirë të formohet kompensimi si më poshtë:

• pagesa fikse e largimit;
• duke marrë parasysh madhësinë e pagës zyrtare;
• sipas formulës:

Paga për largim nga puna \u003d paga mesatare ditore * numri i ditëve të punës në periudhën e specifikuar në marrëveshje pas pushimit nga puna

Në të njëjtën kohë, sipas nenit 133 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, të ardhurat mesatare mujore të një specialisti që ka punuar normën e orarit të punës nuk mund të jetë më pak se një pagë minimale.

Le ta analizojmë këtë me një shembull specifik. Menaxheri ra dakord me dëshirën e punonjësit për të marrë kompensim në masën e barabartë me pagën mesatare për dy muaj. Gjatë shtatë muajve para pushimit nga puna, specialisti kishte 150 ditë pune.

Le të llogarisim pagën mesatare ditore: ne e ndajmë shumën e pagesave për shtatë muaj (në shembullin tonë, 350 mijë rubla) me ditët e punuara (150). Rezulton 2333.34 rubla.

Ne e shumëzojmë shumën e marrë me numrin e ditëve të punës që bien në dy muajt e deklaruar (43 ditë). 2333 rubla 34 kopekë * 43 \u003d 100333, 62 rubla.

Kjo shumë do të jetë e barabartë me pagesën e largimit.

Le të shqyrtojmë shembullin e dytë. Kohëzgjatja e punës së punonjësit në këtë organizatë ishte pesë muaj. Marrëveshja parashikon kompensim në shumën e fitimeve për një muaj.

Shembulli i tretë. Punonjësi ka punuar nëntë muaj, 191 ditë. Gjatë përpilimit të marrëveshjes, masa e kompensimit ishte përcaktuar në shumën e tre pagave mesatare mujore. Burri punonte me kohë të pjesshme - dy orë në ditë.

Le të llogarisim fitimet mesatare për orë:

Orët e punës gjatë kësaj kohe: 191 * 2 = 382 orë.

Shuma e pagave për nëntë muaj (në këtë rast, 27 mijë rubla) ndahet me orët e punës.

Si rezultat, të ardhurat mesatare për orë janë 70.68 rubla.

Në periudhën e parashikuar tre mujore do të kishte 64 ditë pune (128 orë). 128 * 70,68 = 9047,12 rubla. Kjo është shuma e pagesës së largimit.

Për një muaj, një punonjës mori rreth 3000 rubla. Por për shkak të orarit të shkurtër të punës, kjo është një pagë normale. Nëse specialisti ishte punësuar me kohë të plotë, shpërblimi duhet të ishte rritur në pagën minimale.

Dëmshpërblimi me shkarkim me marrëveshje të palëve për drejtorin

Në bazë të pjesës 2 të nenit 278 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shkarkimi i drejtorit me marrëveshje të palëve lejohet vetëm nëse merret një vendim i duhur nga organi i autorizuar i personit juridik.

Me shkarkimin nga puna, drejtori ka të drejtë në kompensim, shuma e të cilit zakonisht përcaktohet në kontratën e punës. Masa e kompensimit nuk mund të jetë më e vogël se trefishi i pagës mujore. Vini re se kompensimi i drejtorit pas shkarkimit bëhet vetëm nëse në punën e tij nuk janë gjetur veprime të paligjshme.

Në mjedisin ekonomik ekziston termi “parashutë e artë”. Kjo është një marrëveshje ndërmjet menaxherëve të lartë dhe punëdhënësve. Me përfundimin e marrëdhënies së punës ndërmjet palëve, ish-punonjësi përfiton kompensim të konsiderueshëm financiar nga kompania. Ka raste kur drejtuesit e lartë të shkarkuar me marrëveshje të palëve kanë marrë paga, shpërblime, përfitime, përfshirë pensionet, si dhe privilegje dhe blloqe aksionesh.

"Parashutat e arta" në mediat ruse filluan të diskutohen në mënyrë aktive në 2009. Shkak për këtë ishin skandalet e lidhura me shkarkimin e drejtuesve të lartë të ndërmarrjeve kryesore, kryesisht në sektorin e energjisë. Diskutimet në atë kohë ishin më etike në natyrë. Ata folën për faktin se drejtuesit duhet të marrin “parashutat” pas shkarkimit, diskutuan vëllimin e tyre, duke përcaktuar edhe më tej. Shpesh ngrihej edhe tema e motivimit. Ekspertët vlerësuan se si do të ndikojnë "parashutat e arta" në marrëdhëniet midis punonjësit dhe punëdhënësit: a do të ulet numri i konflikteve për shkak të tyre, apo një mbështetje e tillë është e dobishme vetëm nga pikëpamja materiale dhe është vetëm sigurim kundër largimit nga puna. Ana teknike nuk u prek.

Madhësia e "parashutës së artë" përcaktohet nga shumë parametra. Shuma varet nga statusi i kompanisë dhe vendi në të cilin ajo operon. Në legjislacionin e Federatës Ruse, madhësitë e "parashutave" nuk janë të përcaktuara.

Çfarë kërcënon punëdhënësin për mospagesë të përfitimeve pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve

Sipas nenit 236 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një vonesë në pagesën e kompensimit të parashikuar në marrëveshje mund të rezultojë në përgjegjësi materiale të drejtuesit të kompanisë.

Gjithashtu, debitorit mund t'i kërkohet të paguajë interes shtesë në shumën e barabartë ose më të madhe se 1/300 e normës së rifinancimit të Bankës Qendrore të Federatës Ruse nga pagesa e largimit e palëshuar në kohë, e llogaritur për çdo ditë vonesë.

Për më tepër, një specialist mund të kërkojë ligjërisht indeksimin e pagave të papaguara për shkak të inflacionit.

Pas dy muajsh nga data e caktuar, punonjësi ka të drejtë të padisë. Në përputhje me nenin 145.1 të Kodit Penal të Federatës Ruse, drejtuesi i një kompanie mund t'i shqiptohet dënimi i mëposhtëm:

• një gjobë në shumën prej 120 mijë rubla ose paga totale për vitin;
• largimi nga detyra ose ndalimi pesëvjeçar i disa aktiviteteve;
• burgim deri në dy vjet, e në raste veçanërisht të rënda deri në shtatë vjet.

Gabimet tipike të kompanive gjatë shkarkimit me marrëveshje të palëve

Menaxherët dhe drejtorët e burimeve njerëzore besojnë se kur një punonjës pushohet nga puna, ata duhet të jenë të vendosur dhe të ashpër në mënyrë që të shtypin shantazhet dhe kërkesat e mundshme.

Një proces gjyqësor, transferimi i provave komprometuese ose informacioni konfidencial te media ose konkurrentët janë shenja të qarta të një përfundimi të pasuksesshëm të negociatave.

Mos kërkoni të frikësoni specialistë që nuk pajtohen me kushtet tuaja, mos kërcënoni t'i jepni fund karrierës së tij të ardhshme. Veprime të tilla para së gjithash do të prishin reputacionin tuaj profesional.

Për të zgjidhur konfliktin, mund të bëni sa më poshtë: dërgoni një specialist tjetër për negociata dhe premtoni personit të pushuar një pagesë të madhe. Por në çdo rast, menaxheri i burimeve njerëzore dhe organizata në tërësi mbeten përsëri në të kuqe.

Duhet të jemi të përgatitur që në negociata të dy palët të kalojnë në akuza dhe ofendime. Drejtuesit e kompanisë fillojnë të kujtojnë të gjitha lëshimet e bëra dhe i qortojnë me gabime dhe gabime të bëra. Mos u përkul në këtë. Negociatat janë të nevojshme për një diskutim të qetë të kushteve të marrëveshjes dhe kërkimin e një kompromisi.

Si të negociohet një pushim nga puna me marrëveshje të palëve

1. Gjithmonë, edhe nëse punonjësi i larguar nga puna ka ofenduar rëndë, silluni me përmbajtje në një bisedë me të. Krijoni kushte për zgjidhjen e konflikteve. Qëndrimi i gabuar shprehet jo vetëm në komunikim jo të mirë, por edhe në përpjekje për të fshehur planet tuaja për të nga punonjësi i shkarkuar, në një kohë kur thashethemet tashmë janë përhapur në të gjithë organizatën.

Është edhe më e gabuar kur thashethemet për shkarkimin e ardhshëm vijnë nga një punonjës i personelit. Kjo e lëndon një person dhe ai mund të vendosë se ka ardhur koha që ai të largohet nga standardet etike.

2. Mos provokoni një punonjës në konflikt, mos e përshkallëzoni situatën. Nëse gjatë negociatave filloni ta ngarkoni me detyra të pamundura, duke fikur kompjuterin, internetin, duke kërkuar rregullisht shpjegime e të ngjashme, vetëm sa do ta zemëroni punonjësin dhe do ta ktheni kundër jush. Janë pikërisht veprime të tilla që e shtyjnë specialistin drejt sjelljes joetike – mbledhja e provave komprometuese, nxjerrja e të dhënave sekrete në media, mosmarrëveshja në ekip, etj.).

3. Filloni negociatat në mënyrë private. Shpesh një menaxher dëshiron të mbledhë një ekip të tërë për një bisedë me një punonjës. Ju nuk duhet ta bëni këtë. Kjo ushtron presion emocional te punonjësi dhe personifikon vetë dyshimin tuaj.

Ju do të jeni në gjendje të përfshini punonjës të tjerë në negociata sipas nevojës. Nëse lind një situatë e diskutueshme në lidhje me pagesat në para, ia vlen të ftoni një kontabilist ose t'i kërkoni atij të formojë një llogaritje të përshtatshme.

4. Nuk duhet të ketë të improvizuara, të gjitha pyetjet dhe vendimet janë objekt i diskutimit paraprak. Situatat e diskutueshme që u krijuan gjatë negociatave vetëm sa do të dobësojnë pozitën e liderit. Për më tepër, mosmarrëveshjet që kanë lindur mund ta çojnë specialistin në idenë se marrëveshja e arritur gjatë negociatave mund të mos hyjë në fuqi.

5. Mos insistoni të dorëzoheni.. Zakonisht kjo ka të bëjë me indulgjencat jomateriale që një person kërkon: rekomandime, një orar pune falas dhe mundësinë e kërkimit paralel për një vend tjetër pune. E njëjta gjë vlen edhe për procedurat dhe rregulloret. Pa arsye të dukshme, mos e kufizoni vartësin në të drejtën për të rënë dakord për datën e negociatave, çështjet që do të diskutohen, në ndihmën e një përfaqësuesi. Respekti dhe besimi i ndërsjellë ndihmojnë vetëm në negociata. Ji besnik dhe i sjellshëm.

6. Mos kërkoni përfitime ekonomike, por për reputacion si për veten tuaj ashtu edhe për kompaninë. I gjithë ekipi monitoron situatën, veçanërisht nëse shkarkimi shoqërohet me konflikte. Ata që janë të përkushtuar ndaj organizatës sot do të ndryshojnë mendje dhe do të fillojnë të kërkojnë një punë të re nesër.

Largimi nga puna me marrëveshje të palëve është një praktikë mjaft e zakonshme midis punonjësve dhe punëdhënësve. Dhe kjo është një shenjë e mirë, pasi arritja e një marrëveshjeje për largimin nga puna është, nga ana e punonjësit, qëndrimi i mirë me eprorët, marrja e rekomandimeve të mira dhe për punëdhënësin, kjo është një garanci sigurie nga rreziku i sfidimit të ligjshmërinë e pushimit nga puna.

Cilat janë nuancat e këtij procesi, si ndodh dhe cilat dokumente mbështeten, ne i shpjegojmë në këtë artikull.

Rregullimi ligjor

Ky lloj pushimi nga puna përshkruhet në nenin 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe ky artikull përmban vetëm dy rreshta pa shpjegime shtesë, duke treguar vetëm mundësinë e përfundimit të marrëdhënies së punës me dëshirën e ndërsjellë të palëve në çdo kohë. Procedura e shkarkimit është e detajuar në nenin e mëparshëm 77. Neni 36 p.1. Kodi i Ligjeve të Punës parashikon rregulla përgjithësisht të pranuara për një pushim të tillë.

Kjo është arsyeja pse oficerët e personelit dhe njerëzit e shkarkuar shpesh kanë pyetje në lidhje me një bazë të tillë:

• punonjësi largohet ose pushohet nga puna;
• iniciativa e të cilit mbizotëron;
• sa duhet të jetë koha e kthimit;
• çfarë të tregohet në aplikacion;
• çfarë pagesash duhet, etj.

SHËNIM! Nga frika e "grackave", punëdhënësit dhe punonjësit ndonjëherë preferojnë largimin nga puna për arsye të tjera, ndërsa ia vlen të njiheni me të gjitha avantazhet dhe disavantazhet e metodës dhe vetëm atëherë të merrni një vendim përfundimtar. Mos harroni, djalli është larg nga të qenit aq i tmerrshëm sa është pikturuar.

Anët e mira të marrëveshjes së palëve për punonjësin

Një punonjës që jep dorëheqjen duhet të konsiderojë marrëveshjen e palëve si arsye për shkarkim, sepse:

• aplikimi mund të dorëzohet në çdo kohë gjatë vlefshmërisë së kontratës së punës;
• nuk keni nevojë për arsye për t'u larguar në aplikim;
• momenti i largimit diskutohet me punëdhënësin, nuk ka punë të detyrueshme;
• ju mund të bini dakord me punëdhënësin për kushtet e kujdesit - kushtet, kompensimin dhe pikat e tjera;
• hyrje neutrale në librin e punës;
• një alternativë e shkëlqyer në rast të kërcënimit të shkarkimit për sjellje fajtore;
• përvoja nuk ndërpritet për një muaj tjetër pas largimit në një bazë të tillë;
• kur regjistroheni në Qendrën e Punësimit, shtesa do të jetë më e lartë.

Cili është rreziku i punonjësit?

Disavantazhet e këtij formulimi të bazës përfshijnë pikat e mëposhtme:

• kontrata mund të ndërpritet në çdo situatë, edhe në pushim mjekësor, me pushime, nëse punonjësi i përket një kategorie të privilegjuar;
• nëse punonjësi ndryshon mendjen për largimin, nuk do të jetë më e mundur të tërhiqet aplikacioni i nënshkruar nga autoritetet;
• sindikata nuk kontrollon shkurtime të tilla;
• sfidimi gjyqësor i veprimeve të punëdhënësit është i pamundur.

Pse marrëveshja e palëve është e dobishme për punëdhënësin?

Punëdhënësi shpesh rekomandon këtë formulim të arsyes për personin e pushuar nga puna, sepse është e dobishme: marrëveshja nuk parashikon pagesën e pagesës shtesë të largimit, përveç nëse parashikohet në marrëveshjen kolektive. Nuk është e nevojshme konsultimi me organizatën sindikale në shkarkime të tilla. Një pikë tjetër e rëndësishme është se, me marrëveshje të palëve, një grua shtatzënë, një punonjëse e mitur, një punëtore nga një dekret dhe kategori të tjera preferenciale mund të pushohet nga puna. Kështu, është e përshtatshme për të përfunduar kontratat e studentëve. Dhe së fundi, gjëja më e rëndësishme është sigurimi kundër procesit gjyqësor.

Gjithçka është relative

Nëse një punonjës po mendon se cilën bazë të zgjedhë për t'u larguar, ka kuptim të krahasoni tiparet e marrëveshjes së palëve dhe arsye të tjera popullore.

1. Dëshira apo marrëveshje e vet? Kur zgjidhni një nga këto metoda, ia vlen të merren parasysh dallimet kryesore:
   • kur largoheni sipas dëshirës, ​​është e nevojshme të paralajmëroni për këtë 2 javë përpara, marrëveshja nuk detyron të funksionojë;
   • data e nisjes përcaktohet sipas dëshirës dhe me marrëveshje mund të vendoset për lehtësi reciproke;
   • punonjësi mund të tërheqë kërkesën me kërkesën e tij, dhe marrëveshja e palëve parashikon vullnetin e punëdhënësit;
   • kompensimi material për papunësinë për ata që janë larguar me iniciativën e tyre është më i ulët se ata që kanë lidhur një marrëveshje me punëdhënësin.
2. Marrëveshje apo tkurrje? Këtu iniciativa shpesh i përket punëdhënësit: nëse punonjësi ende duhet të pushohet nga puna, mund t'i ofroni atij të tregojë një arsye tjetër për këtë, avantazhet për shefat janë të dukshme. Por a duhet të pajtohet punonjësi?
   • Ka kuptim nëse punëdhënësi është i interesuar financiarisht për një punonjës të tillë. Është e nevojshme të llogaritet se cila shumë do të jetë më shumë: tre (në disa raste 5) rroga të pagesave të largimit të paguara me ulje, ose "simite" që ofron punëdhënësi kur lidh një marrëveshje. Nuk duhet të jenë para: ndonjëherë një rekomandim i mirë është shumë më i preferueshëm.
   • Një tjetër plus i mundshëm i zgjedhjes së një marrëveshjeje për punëdhënësin është preferencat për punësim të mëtejshëm. Për të marrë kompensim maksimal nga Qendra e Punësimit, një punonjës i regjistruar i larguar nga puna nuk duhet të jetë i punësuar për 2 muaj. Dhe nëse marrëveshja e palëve parashikon ndonjë kompensim, ato do t'i paguhen punonjësit, pavarësisht nga planet e tij të ardhshme, kështu që ai nuk mund të humbasë kohë dhe të marrë menjëherë një punë të re.

SHËNIM! Në mënyrë që të gjitha premtimet e sipërmarrësit të garantohen të përmbushen, marrëveshja nuk duhet të jetë gojore, por e hartuar me shkrim dhe e nënshkruar në 2 kopje, megjithëse Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk insiston në një formë specifike: .

Iniciativa e kujt?

Pavarësisht se termi "marrëveshje" nënkupton barazinë e palëve, iniciativa fillestare vjen domosdoshmërisht nga një person. Ligji nuk bën dallim mes tyre: mjafton të marrësh një njoftim me shkrim nga njëra palë dhe pëlqimin e tjetrës (edhe me shkrim).

Në praktikë, më shpesh punonjësit shkruajnë një letër dorëheqjeje me marrëveshje të palëve, edhe nëse nisma gojore i përket punëdhënësve. Kjo e bën më të lehtë mbajtjen e të dhënave dhe sigurimin e vetes kundër kontestimeve dhe proceseve gjyqësore.

Si bëhet shkarkimi me marrëveshje të palëve

Procedura për një shkarkim të tillë është si më poshtë:

1. Nisma gojore e secilës prej palëve, duke negociuar kushtet e shkarkimit, arritjen e marrëveshjes.
2. Një letër dorëheqjeje në formë të lirë, por duhet të përmbajë:
   • Emri i plotë i personit që largohet;
   • një kërkesë për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës sipas nenit 77 ose 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse;
   • detajet e kontratës së punës;
   • data e parashikuar e nisjes;
   • Data e aplikacionit;
   • Nënshkrimi i aplikantit.
3. Viza "pajtohet" nga punëdhënësi për aplikimin.
4. Marrëveshje me shkrim, nënshkrim dhe regjistrim. Ai duhet të tregojë të gjitha kushtet për largim nga puna, të cilat nuk mund të ndryshohen më në mënyrë të njëanshme. Elementet e detyrueshme:
   • një tregues i reciprocitetit të vendimit;
   • detajet e kontratës që do të ndërpritet;
   • dita e fundit e punës së personit të shkarkuar;
   • shumën dhe kushtet për llogaritjen e kompensimit (nëse ka);
   • detajet e kartës së identitetit të punonjësit që largohet;
   • emrin e organizatës dhe TIN-in e drejtuesit;
   • nënshkrimet e të dyja palëve.
5. Botuesi i urdhrit në bazë të një marrëveshjeje të nënshkruar, njohja e punonjësit nën nënshkrim në mënyrën e zakonshme.
6. Bërja e një regjistrimi në librin e punës "I pushuar nga puna me marrëveshje të palëve, klauzola 1 e pjesës 1 të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse" ose "Kontrata e punës u ndërpre me marrëveshjen e palëve të pikës 1 të pjesës 1. të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
7. Në ditën e nisjes - llogaritja e pagave të punonjësit, pushimi mjekësor dhe kompensimi për pushime, nëse nuk është përdorur. Lëshimi i një libri pune dhe një kopje të urdhrit në duart e punonjësit që largohet.

Kompensimi i mundshëm

Nëse shuma e kompensimit pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve nuk është e shënuar në kontratën e punës, emërimi i tij është vullneti i mirë i punëdhënësit. Por marrëveshja është për këtë dhe një marrëveshje që është e mundur të arrihet një konsensus i ndërsjellë për çdo çështje, duke përfshirë edhe shumën e pagesave të largimit.

Ligji nuk kufizon në asnjë mënyrë pagesat e mundshme pas pushimit nga puna, prandaj, teorikisht, një punonjës mund të kërkojë nga punëdhënësi çdo shumë. Varësisht se sa fitimprurëse është për këtë të fundit lirimi i punonjësit, mund të ndodhë një "tregti", pas së cilës palët do të bien dakord për një shumë të pranueshme. Më shpesh, nuk i kalon pushimet nga puna - tre (maksimumi pesë) paga standarde.

Në mënyrë që të jeni në gjendje të kërkoni shumën e "prodhimit", duhet të pyesni punëdhënësin për këtë me shkrim. Për ta bërë këtë, larguesi shkruan një kërkesë me një kërkesë për caktimin e kompensimit për të. Detajet e mëposhtme kërkohen në aplikacion:

• Emri dhe pozicioni i punonjësit;
• Emri i plotë i kokës;
• Emri i organizatës;
• shprehja e qëllimit për të përfunduar kontratën e punës (tregoni numrin dhe datën e lidhjes së saj) me marrëveshje të palëve;
• lidhje me Art. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ose në pikën 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• data e planifikuar e përfundimit të punës;
• kërkesë për kompensim (mundësisht me një tregues të shumës);
• data e shkrimit;
• nënshkrim personal, transkript.

Punëdhënësi mund të mos plotësojë plotësisht ose pjesërisht kërkesën për shumën e kërkuar të kompensimit. Nënshkrimi i deklaratës do të bëhet vetëm pas arritjes së një konsensusi.

KUJDES! Këshillohet që në deklaratë ose marrëveshje të përfshihet fraza përfundimtare që palët nuk kanë pretendime ndaj njëra-tjetrës.

Në çdo rast, kur largohet me marrëveshje të palëve, punonjësi në ditën e fundit të punës do të marrë patjetër pagesat e mëposhtme:

• llogaritja e pagave për orët e punës;
• kompensim për ditët e pushimit të papërdorura;
• shtesat dhe shpërblimet, nëse janë mbështetur në kontratën e punës.