Puna e kursit: Kultura organizative si faktor i menaxhimit efektiv social. Menaxhmenti i ndërmarrjes beson se kultura organizative mund të ndihmojë një organizatë formale të arrijë qëllimet e saj
Bazat teorike të kulturës së një organizate si një faktor në zhvillimin efektiv të një ndërmarrje. Kultura organizative si faktor në zhvillimin e ndërmarrjes. Analiza e praktikës së zbatimit të kulturës organizative të një ndërmarrje.
Ndani punën tuaj në rrjetet sociale
Nëse kjo punë nuk ju përshtatet, në fund të faqes ka një listë të veprave të ngjashme. Ju gjithashtu mund të përdorni butonin e kërkimit
Vepra të tjera të ngjashme që mund t'ju interesojnë.vshm> |
|||
| 19844. | Kultura e korporatës dhe zhvillimi organizativ (duke përdorur shembullin e një ndërmarrje) | 429,81 KB | |
| Aspektet teorike të formimit dhe zhvillimit të kulturës së korporatës. Thelbi dhe klasifikimi i kulturës së korporatës. Elementet bazë dhe procesi i formimit të kulturës së korporatës. Marrëdhënia midis kulturës së korporatës dhe elementëve të tjerë të menaxhimit të organizatës. | |||
| 1496. | Sfera e kulturës si faktor i konsolidimit të grupeve të ndryshme shoqërore | 23,76 KB | |
| Sfera e kulturës, duke pasuruar mjedisin shoqëror me ngjarje tërheqëse, përmirëson dhe diversifikon jetën, ruan kujtesën kolektive të shoqërisë, ndikon në zhvillimin intelektual dhe emocional të brezit të ri, kontribuon në parandalimin e sjelljeve devijuese, duke sjellë ndikimin e saj indirekt në jeta sociokulturore e shoqërisë. | |||
| 1006. | Kapitali qarkullues i një organizate tregtare dhe treguesit e përdorimit efektiv të tij | 52,91 KB | |
| Një vend të rëndësishëm në pronën e një ndërmarrje zë kapitali qarkullues - një pjesë e kapitalit të investuar në mjetet rrjedhëse, i cili siguron procesin e pandërprerë të prodhimit dhe shitjes së produkteve. Kapitali qarkullues i një ndërmarrje është një kategori ekonomike në të cilën ndërthuren shumë aspekte teorike dhe praktike | |||
| 15577. | Kultura korporative e organizatës, tiparet e saj | 166.16 KB | |
| Kultura organizative nga këndvështrimi i punonjësve. Kultura organizative nga perspektiva e një menaxheri. Kultura organizative dhe mjedisi i jashtëm. Modelet e ndikimit të kulturës së një organizate në konkurrencën dhe efikasitetin e saj. | |||
| 18237. | Parimet për stimulimin e zhvillimit të teknologjive të energjisë së lartë për përdorim efektiv në energjinë moderne | 123,89 KB | |
| Teknologjitë e larta janë absolutisht të nevojshme për të zgjidhur problemet kryesore të energjisë moderne dhe gjatë periudhës së reformës së saj është e nevojshme të analizohet me kujdes përzgjedhja dhe nxjerrja në treg e teknologjive më premtuese me njohuri intensive dhe efikase. Por për zbatimin e tyre kompetent, nevojiten zhvillime të plota që mund t'i ndihmojnë shkencëtarët të zbulojnë fusha të reja të zbatimit të proceseve të parimeve dhe ideve të reja. Është jashtëzakonisht e rëndësishme të ndërthuret një ide shkencore dhe teknike në degët e ndërlidhura të modifikimit të shkencës dhe teknologjisë... | |||
| 14488. | KULTURA ORGANIZATIVE E NDËRMARRJES | 51,74 KB | |
| Për të ndërtuar një organizatë të fortë, është e nevojshme që menaxhmenti t'i kushtojë vëmendje një fenomeni të tillë brenda-organizativ si kultura e korporatës ose organizative. Studimi i kulturës organizative formon një vlerësim të proceseve që ndodhin në grupe të ndryshme nënkulturore dhe profesionale të vendosura në organizatë. Është e rëndësishme të theksohet se meqenëse kultura organizative është një pjesë integrale... | |||
| 17094. | POLITIKA E BRENDIMIT SI FAKTOR I RRITJES SË KONKURRENCËS SË NJË ORGANIZATË | 195,85 KB | |
| Tranzicioni modern në një ekonomi post-industriale karakterizohet nga një rol në rritje i aktiveve jomateriale të organizatës. Megjithatë, siç theksojnë edhe vetë studiuesit, është e parakohshme të flitet për ekzistencën e shkollave shkencore që bëjnë të mundur prezantimin e plotë të metodologjisë për menaxhimin e konkurrencës së një organizate. Një organizatë që mbështetet në suksesin afatgjatë duhet para së gjithash të bëhet një lider intelektual, të konceptojë tregun e vet që ende nuk ekziston dhe të fillojë ta krijojë atë. | |||
| 17298. | Trashëgimia si faktor zhvillimi | 18.24 KB | |
| Propozimi më adekuat është se zhvillimi i personalitetit karakterizohet nga uniteti i pandashëm i natyrës dhe asaj sociale. Përkundrazi, parashtrohet qëndrimi që gjenotipi përmban, në një formë të ngjeshur, së pari, informacione për të kaluarën historike të një personi dhe, së dyti, një program të ndërlidhur të zhvillimit të tij individual të përshtatur me kushtet specifike sociale të jetës. Kështu, gjenetika dhe, para së gjithash, trashëgimia po bëhen gjithnjë e më të rëndësishme në studimin e çështjes së forcave lëvizëse dhe burimeve... | |||
| 16761. | Faktori hapësinor në formimin e një sistemi efektiv të organizimit të kujdesit shëndetësor | 93,87 KB | |
| Joefikasiteti i sistemit aktual të kujdesit shëndetësor është mjaft i dukshëm. Edhe një listë kaq e përmbledhur e problemeve kryesore është dëshmi e mungesës së një sistemi menaxhimi adekuat për detyrat me të cilat përballet industria e kujdesit shëndetësor. Kujdesi mjekësor në institucionet shëndetësore shtetërore dhe komunale u ofrohet qytetarëve pa pagesë në kurriz të buxhetit përkatës të primeve të sigurimit dhe të ardhurave të tjera. | |||
| 11607. | Zhvillimi gjithëpërfshirës i organizatës. Drejtimet kryesore të zhvillimit të gjithanshëm të organizatës | 1.58 MB | |
| Për të arritur qëllimin, janë përdorur metodat e mëposhtme të kërkimit: analiza e publikimeve mbi temën, qasja sistemore; qasje strukturore-funksionale; krahasimi dhe analiza. Për të zgjedhur një strategji të përgjithshme, merrni parasysh strategjitë e përgjithshme në tërësi. Si rezultat, arrihet një rritje e çmimit ose një rritje në vëllimin e shitjeve; blerësit bëhen të përkushtuar ndaj markës së zgjedhur nga kompania; lindin pengesa për shfaqjen e mallrave zëvendësues dhe të ardhurve. Rreziku i prodhimit është se përpjekjet e firmës për të... | |||
Çelësi i ndryshimit efektiv janë parametrat e mëposhtëm të kulturës së organizatës.
1. Mbështetja dhe nxitja e veprimtarisë krijuese dhe inovacionit të punonjësve.
2. Monitorimi i dinamikës së zhvillimit të industrisë për të zgjedhur ritmin dhe ritmin optimal të ndryshimeve në organizatën tuaj.
3. Formimi i kredos së kompanisë (misioni i organizatës, qëllimi i veprimtarisë, parimet bazë, stili i punës, detyrimet ndaj klientëve, aksionarëve, partnerëve, stafit, shoqërisë).
Shumë lloje biznesesh nuk mund të jenë të suksesshme nëse nuk mund të krijohet kultura e duhur e korporatës. Kjo vlen kryesisht për sektorin e shërbimeve (biznes hotelier, banka, hoteleri) dhe për prodhimin masiv të produkteve teknikisht dhe teknologjikisht komplekse (elektronikë të konsumit, makina).
Hulumtimet e menaxhimit në vitet e fundit tregojnë se kompanitë lider karakterizohen nga elementë të përbashkët të kulturave të tyre korporative, gjë që i lejon ato të identifikohen si faktorë të performancës së lartë.
T. Peters dhe R. Waterman vendosën një lidhje të drejtpërdrejtë midis kulturës dhe suksesit në një organizatë. Duke marrë si model kompanitë e suksesshme amerikane dhe duke përshkruar praktikat e menaxhimit, ata identifikuan një sërë vlerash të kulturës organizative që i çuan këto kompani drejt suksesit:
Besimi në veprim (vendimet merren edhe në mungesë të informacionit; shtyrja e vendimeve është e barabartë me mosmarrjen e tyre);
Komunikimi me konsumatorin (informacionet që vijnë nga konsumatori, i ashtuquajturi fokus tek konsumatori - vlerë për të gjithë punonjësit);
Inkurajimi i autonomisë dhe sipërmarrjes (kompanitë e mëdha dhe të mesme shpesh përbëhen nga filiale të cilave u jepet një sasi e caktuar autonomie për të lejuar kreativitetin dhe marrjen e arsyeshme të rrezikut);
Duke i konsideruar njerëzit si burimin kryesor të produktivitetit dhe efikasitetit (njerëzit janë pasuria më e rëndësishme e kompanisë, prandaj janë në qendër të vëmendjes dhe objekt investimi);
Njohuri për atë që menaxhoni (menaxherët menaxhojnë jo nga zyrat e tyre, por duke vizituar vazhdimisht faqet);
Përqendrimi rreth aktivitetit bazë (diversifikimi i tepërt larg biznesit bazë është i papranueshëm);
Një strukturë e thjeshtë dhe një staf i vogël drejtues (një numër minimal punonjësish është i mirëpritur në nivelin më të lartë të menaxhimit);
Një kombinim i njëkohshëm i fleksibilitetit dhe ngurtësisë në organizatë (fleksibiliteti dhe përshtatshmëria në veprime specifike arrihet me një sistem mjaft inercial dhe të ngurtë të vlerave të përbashkëta kulturore).
Kultura e një organizate si faktor në efektivitetin e ndryshimit dhe zhvillimit duhet të konsiderohet shumë më gjerë, përkatësisht në kontekstin e kulturës së biznesit, d.m.th. kulturën e marrëdhënieve të biznesit, kulturën e fitimit. Në këtë drejtim, është me vend të flasim për rolin e shtetit në formimin dhe zhvillimin e kulturës së biznesit. Për të parafrazuar deklaratën e famshme të fizikanit sovjetik B. Artsimovich në lidhje me shkencën, mund të argumentohet se kultura organizative gjithashtu "është në pëllëmbën e shtetit dhe ngrohet nga ngrohtësia e kësaj pëllëmbë".
Nga shteti dhe zyrtarët e tij, shoqëria pret jo vetëm përmirësimin e marrëdhënieve midis biznesit dhe qeverisë, por edhe një shkallë të arsyeshme rregullimi të ekonomisë; futja e standardeve etike në praktikën e biznesit; ofrimi i mbështetjes për sipërmarrjen në aktivitetet ndërkombëtare; orientimi drejt zhvillimit të kulturës organizative të të gjithë sistemit arsimor; ndoshta vendosja e një çmimi special - një çmim shtetëror për sipërmarrësit "Për shërbimin ndaj Atdheut".
Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm
Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.
Dokumente të ngjashme
Fenomeni i kulturës organizative, kërkimi i saj në shkencë. Qasje për studimin e kulturës organizative. Koncepti i kulturës organizative. Përbërësit e kulturës organizative. Ruajtja dhe zhvillimi i kulturës organizative. Sjellje organizative.
abstrakt, shtuar 18.01.2008
Koncepti dhe burimet e kulturës organizative. Modeli shumënivelësh i kulturës organizative. Veçoritë dhe parimet e kulturës organizative, strukturat dhe llojet. Ndryshimi dhe rekomandimet për ndryshimin e kulturës organizative. Menaxhimi i kulturës.
punë kursi, shtuar 11/02/2008
Koncepti i kulturës organizative, vlerave dhe normave. Qasje për studimin e kulturës organizative. Metodat për formimin e kulturës organizative. Formimi i ideologjisë së kulturës organizative bazuar në qasjen sektoriale në FermaStroyKomplekt LLC.
tezë, shtuar 02/05/2012
Konceptet themelore të kulturës organizative, thelbi, funksionet dhe struktura e saj. Metodat dhe qasjet për diagnostikimin e kulturës organizative. Arsyetimi i nevojës për të zhvilluar kulturën organizative në KAMAZzhilbyt CJSC. Draft Kodi i Kulturës Organizative.
tezë, shtuar 21.11.2010
Çfarë është një organizatë? Qasje analitike ndaj kulturës organizative. Struktura dhe përmbajtja e kulturës organizative. Formimi i kulturës organizative. Ndikimi i kulturës në efektivitetin organizativ. Ndryshimi i kulturës organizative.
puna e kursit, shtuar 10/09/2006
Karakteristikat e konceptit, studimi i elementeve, përshkrimi i faktorëve dhe zbulimi i thelbit të kulturës organizative. Përcaktimi i nivelit dhe analiza e elementeve të kulturës organizative të sipërmarrësve individualë Reshetnikov N.F. Udhëzime për optimizimin e kulturës organizative të ndërmarrjeve.
tezë, shtuar 29.08.2012
Struktura dhe përmbajtja e kulturës organizative. Formimi i kulturës organizative. Struktura e kulturës organizative të OAO Sibneft. Menaxhimi i kulturës. Bërja e ndryshimeve. Rekomandime për ndryshimin e strukturës organizative.
puna e kursit, shtuar 17.08.2004
480 fshij. | 150 UAH | $7,5 ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Disertacioni - 480 RUR, dorëzimi 10 minuta, rreth orës, shtatë ditë në javë dhe pushime
Martirosyants Oleg Igorevich. Kultura organizative si faktor në rritjen e efikasitetit të menaxhimit social: disertacion... Kandidat i Shkencave Sociologjike: 22.00.08 / Martirosyants Oleg Igorevich; [Vendi i mbrojtjes: Pyatigor. shteti teknologjisë. Universiteti].- Pyatigorsk, 2007.- 170 f.: ill. RSL OD, 61 07-22/713
Prezantimi
Kapitulli 1. Koncepti dhe modelet e kulturës organizative: aspektet teorike, metodologjike dhe konceptuale të zhvillimit ... 15
1.1. Përcaktuesit historikë dhe faktorët për rritjen e rëndësisë së aspektit kulturor në veprimtaritë e menaxhimit të shekullit të ri 15
1.2. Thelbi dhe specifika e kulturës organizative në kontekstin e menaxhimit social 34
Kapitulli 2. Fenomeni i kulturës organizative, modelet e zhvillimit në sistemin modern të menaxhimit 56
2.1. Vlerat kulturore të menaxhimit social në një organizatë: shenjat, struktura dhe veçoritë 56
2.2. Rritja e rolit të menaxhmentit dhe lidershipit në procesin e zbatimit të aktiviteteve të menaxhimit 76
Kapitulli 3. Cilësitë themelore dhe orientimi i kulturës organizative në mjedisin social 96
3.1. Besimi, marrëdhëniet me klientët dhe marrja në konsideratë e nevojave të tregut si kritere për vlerësimin e kulturës së një organizate 96
3.2. Inovacioni: thelbi dhe rëndësia për menaxhimin social dhe kulturën organizative 117
Përfundimi 137
Lista e literaturës bibliografike 150
Aplikimet 166
Hyrje në veprën
Rëndësia e temës së kërkimit. Në kushtet e zhvillimit modern të shoqërisë, asnjë veprimtari prodhuese nuk është e mundur pa menaxhim efektiv shoqëror, cilësia e të cilit varet nga shumë faktorë. Midis tyre, jo më pak vend i jepet formimit dhe funksionimit të kulturës së nënsistemeve lokale, e cila përcakton rëndësinë e saj jo vetëm nga pikëpamja shkencore, por edhe nga pozicioni i vlerësimit të nevojave praktike të Rusisë moderne. Përvoja e brendshme e menaxhimit social ka përthithur traditat e orientimit të vlerës bazuar në ideologjinë klasore.
Sot, jeta e jashtme dhe e brendshme e organizatave po ndryshon rrënjësisht. Qëllimet dhe vlerat, stili i sjelljes së subjekteve dhe objekteve të menaxhimit, mundësitë e ndërveprimit në nivel brenda-organizativ dhe ndër-organizativ kanë pësuar ndryshime, megjithatë, është e pamundur që menjëherë dhe plotësisht të braktiset menaxhimi i vlerës, pasi kultura organizative , si në nivelin e vlerave të pavetëdijshme ashtu edhe në rrafshin e rregullave të deklaruara, është një derivat i përvojës së akumuluar të organizatës. Kjo konfirmon edhe një herë shkathtësinë dhe kompleksitetin e kulturës organizative si një fenomen social me potencial të pashtershëm për ndikim, i cili shërben si një bazë shtesë për rëndësinë e shqyrtimit të kësaj teme. Fenomeni i kulturës organizative është se edhe ajo i nënshtrohet ndryshimeve, por duke ndryshuar, lehtëson përshtatjen e organizatës me kushtet e reja. Në këtë drejtim, është e nevojshme të dihet se si dhe përmes çfarë burimesh të brendshme kultura organizative mund të ndikojë në menaxhimin, përmirësimin e tij dhe cilët faktorë ndikojnë në këtë proces.
Interesi shkencor për problemin e kërkimit përditësohet edhe nga lidhja e ngushtë e kulturës organizative me të gjitha fushat lëndore të menaxhimit dhe, mbi të gjitha, me sjelljen organizative, e cila
4 formojnë dispozita të përgjithshme, parime dhe modele të aktiviteteve të organizatës. Por nëse sjellja organizative synon rezultatin e ekipit dhe secilit prej anëtarëve të tij, atëherë kultura organizative kontribuon në formimin e sistemeve të vlerave, standardeve, normave dhe rregullave me ndihmën e të cilave arrihet ky rezultat. Kultura pasqyron individualitetin, tiparet karakteristike, imazhin e organizatës, duke përfshirë normat e sjelljes, parimet morale të punonjësve, cilësinë e mallrave dhe shërbimeve, pozicionin në mjedisin e biznesit dhe, në fund të fundit, konkurrencën e organizatës.
Natyrisht, aspekti psikologjik luan një rol të rëndësishëm në studimin e kulturës organizative, por komponenti social i këtij fenomeni nuk është më pak i rëndësishëm. Që nga momenti i formimit dhe në procesin e zhvillimit të mëtejshëm, ai i nënshtrohet logjikës së vet dhe për këtë arsye ka nevojë për analiza dhe kërkime teorike sociologjike duke përdorur mjetet dhe metodat e sociologjisë empirike. Kjo do të bëjë të mundur identifikimin e rolit dhe vendit të kulturës organizative në zhvillimin e teknologjive të menaxhimit të gjeneratës së re, në identifikimin e rezervave të brendshme të papërdorura të modeleve të krijuara të menaxhimit.
Kjo temë është e një rëndësie të veçantë në kushtet e Rusisë moderne në lidhje me kalimin në një ekonomi tregu të bazuar në njohuri dhe menaxhim. Kjo rrethanë kërkon aftësinë për të zgjidhur probleme të reja cilësore, për të zotëruar teknologjitë e informacionit të prodhimit dhe menaxhimit, për të zgjeruar funksionalitetin dhe fushat e ndërveprimit të organizatave. Aftësia për të studiuar këto procese në kontekstin e kulturës organizative na lejon jo vetëm të kuptojmë dhe përcaktojmë dinamikën e transformimeve të vazhdueshme, por edhe të identifikojmë mënyrat dhe mjetet e ndikimit të saj në fushën e menaxhimit shoqëror. Kjo justifikon plotësisht zgjedhjen e temës së përmendur.
Shkalla e zhvillimit shkencor të problemit. Kërkohet analiza e problemit të kulturës organizative duke marrë parasysh shkathtësinë e saj dhe
5 karakteristikat gjithëpërfshirëse të veçorive strukturore dhe funksionale. Në këtë drejtim, për shpalosjen e temës, doli e dobishme, para së gjithash, trashëgimia teorike e zhvillimeve klasike të fenomenit të kulturës dhe përbërësve të saj, domethënëse në kontekstin sociologjik. Në këtë kuptim, veprat e M. Weber, R. Merton, T. Parsons dhe D. Smelser dolën të ishin shumë të vlefshme.
Roli përcaktues i kulturës në shumë sfera të jetës publike u njoh nga shumë studiues, por veprat e A. Belov, E. Geertz, T. Dridze, L. Ionin ndihmuan për të kuptuar plotësisht funksionin e saj sistem-formues.
Baza teorike e studimit ishin punimet e përfaqësuesve të shkollës së sociologjisë institucionale: R. Benedix, P. Blau, J. Landberg, S. Lipset, R. Mills, B. Moore.
Një qasje e veçantë thelbësore për analizën e menaxhimit shoqëror bëri të mundur formulimin e përfundimeve që Yu.N. paraqiti në veprat e tij. Aksenenko, J. Butler, T.P. Galkina, J. Guber, V.N. Kasparian, R.L. Krichevsky, M. Mead, M.V. Udaltsova, G. Hofstede, M. Sherif, K. Sherif. Autorët e listuar vërtetojnë bindshëm kulturën organizative si paradigmë themelore për kërkimin në sociologjinë e menaxhimit. Në të njëjtën zonë, një qëndrim mjaft i arsyetuar u mbajt nga I.O. Gorgidze, N.S. Zakharkina, V.M. Davydov, i cili u fokusua në marrjen parasysh të faktorit të vlerës në menaxhimin social. Duhet të theksohet se shumë studiues janë interesuar për ndryshimet e vlerës dhe dinamikën sociokulturore të Rusisë moderne, megjithatë, sipas mendimit tonë, aspektet më interesante dhe më të rëndësishme të këtyre problemeve përmbahen në studimet e A.G. Zdravomyslova, G.P. Zinçenko, Zh.T. Toshchenko, V.A. Yadova. Një analizë krahasuese e marrëdhënieve të vlerave në zhvillim historik në sisteme të ndryshme sociokulturore u prezantua në veprat e tyre nga L.A. Belyaeva, A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, N.I. Lapin, A.V. Lubsky, B.C. Magun.
Për këtë studim ishin me interes zhvillimet shkencore të problemit të personalitetit, funksioneve të tij, zhvillimit social dhe profesional. Në këtë drejtim, kontribut të madh në shkencë dhanë F. Barron, E. Vilkhovchenko, I. Hoffman, M.V. Demin, I.S. Kohn, A. Meneghetti, A.V. Merenkov, V. Sokolov. Studiuesit L.M. Luzina, I.P. Manoha, V.N. Markov, Yu.V. Sinyagin u përqendrua në formimin e individualitetit krijues dhe potencialit personal.
Për sa i përket të kuptuarit shkencor të problemit të kulturës organizative në menaxhimin shoqëror, një rëndësi e vogël i kushtohet rolit të menaxherit, formimit të cilësive të tij si udhëheqës dhe mentor, pa të cilin është mjaft e vështirë për një udhëheqës modern të mbajë. jashtë funksioneve të tij. Të gjitha këto pyetje pasqyrohen në veprat e autorëve të M. Woodcock, S. Covey, R.L. Krichevsky, Yu.A. Lunev, A.A. Rusalinova, V.M. Shepel, D. Francis, N.N. Yakovlev.
Më e lidhura ngushtë me përmirësimin e cilësisë dhe efikasitetit të menaxhimit është gatishmëria e organizatës për inovacion, baza sociologjike e së cilës u prezantua nga G.N. Matveev, A.I. Prigozhy, V.A. Trainev.
Shqyrtimi i problemeve që përbënin objektin dhe objektin e këtij studimi është i pamundur pa iu referuar karakteristikave të epokës në të cilën po zhvillohet. Periudha e transformimit dhe reformës në Rusi la gjurmën e saj në shumë sfera të jetës shoqërore, publike dhe ekonomike; sfera e menaxhimit, si dhe fusha e kulturës me gjithë strukturën e saj komplekse dhe të shumëanshme, nuk mbetën pa ndikimin e saj. Në këtë drejtim, ishte mjaft e justifikuar t'i drejtoheshim zhvillimeve të aspekteve sociale të një shoqërie në tranzicion, veçorive të proceseve të transformimit në kushtet ruse. Ato janë analizuar në veprat e E.L. Belykh, R. Belmana, L.A. Belyaeva, G.P. Verkeenko, L. Gudkova, N.S. Ershova, B.C. Zhidkova, V.I. Zhukova, L. Zade, T.I. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.L.
7 Inozemtseva, M.N. Kuzmina, N.I. Lapina, V.V. Lokosova, B.C. Malakhova, A.P. Manchenko, A.S. Panarina, K.B. Sokolova, V.A. Tishkova.
Natyrisht, interesi më i madh u krijua nga veprat, autorët e të cilave u fokusuan në kulturën organizative si një fenomen sociologjik. Ky interes ishte kryesisht për shkak të “rinisë” relative të këtij fenomeni, ndaj çdo përpjekje për analizën strukturore apo funksionale të tij përfaqëson një kontribut të rëndësishëm në studimin e problemit në tërësi. Duke marrë parasysh këtë, do të doja të shënoja zhvillimet shkencore në të cilat aspektet kulturore në aktivitetet e organizatave analizohen nga këndvështrimi i zhvillimit të tendencave të përgjithshme në sipërmarrjen dhe biznesin në një ekonomi në tranzicion. Ndër autorët e tyre janë A. Ageev, A. Zakharov, M. Kolganov, R. Ruttinger, V.V. Shadrin, S. Chukhleb. R.N tërhoqi vëmendjen për anën morale dhe etike të këtij procesi. Botavin dhe Yu.A. Zamoshkin.
Roli i drejtpërdrejtë i kulturës organizative në menaxhimin social u bë objekt interesi nga P.M. Dizel, V.D. Kozlova, N.I. Lapina, A.I. Prigozhina, K.A. Prozarovskaya, E.E. Starobinsky, V.I. Franchuk, S.S. Frolova, J. Shonnosi, L.P. Yairova. M.K. u angazhua në identifikimin e lidhjes midis kulturës organizative dhe mentalitetit në jetën shoqërore të shoqërisë ruse. Gorshkov, A.A. Zinoviev, B.G. Kapustin, I.M. Klyamkin, A.I. Kravchenko. Me rëndësi të veçantë për të kuptuar perspektivat sociokulturore dhe administrative të shoqërisë ruse janë studimet e V.N. Ivanov dhe N.I. Lapina.
Në procesin e analizimit dhe zgjidhjes së problemeve kërkimore u përdor, u mblodh dhe u përpunua material dytësor sociologjik nga studiues vendas: A.P. Vardomatsky, L.I. Ivanenko, V.N. Ivanov, N.I. Lapin, V.A. Trainev dhe G.N. Matveev, I.V. Trainev.
Objekti i studimit- kultura organizative, e cila vepron si përcaktues i menaxhimit social modern.
8 Artikulli kërkimore përpiloi konceptin, strukturën, dinamikën dhe karakteristikat e kulturës në organizatat moderne, format dhe metodat e ndikimit të saj përcaktues në sferën e menaxhimit shoqëror, si dhe faktorët në rritjen e rolit të faktorit kulturor në shoqërinë post-industriale.
Qëllimi i studimitështë të përcaktojë natyrën dhe mekanizmat e ndikimit të kulturës organizative në menaxhimin social, duke zhvilluar rekomandime për përmirësimin e tij për të optimizuar funksionimin dhe zhvillimin e organizatave.
Arritja e këtij qëllimi kërkonte zgjidhjen e sa vijon detyrat:
konsideroni parimet teorike të një studimi gjithëpërfshirës të kulturës organizative në shkencën sociologjike;
të kryejë operacionalizimin dhe analizën faktoriale të konceptit të kulturës organizative nga pikëpamja e ndikimit të saj përcaktues në menaxhimin social;
eksploroni strukturën, specifikat dhe tendencat në zhvillimin e kulturës organizative në Rusinë moderne;
të analizojë rolin e vlerave kulturore në strukturën dhe përmbajtjen e menaxhimit social në një organizatë;
të përcaktojë format dhe shkallën e ndikimit të kulturës organizative në rritjen e efikasitetit të aktiviteteve të menaxhimit në organizatë;
studiojnë karakteristikat cilësore të kulturës në një organizatë që lidhen drejtpërdrejt me aktivitetet e menaxhimit;
identifikojnë marrëdhëniet dhe ndërvarësinë e teknologjive inovative dhe kulturës organizative në strukturën e menaxhimit social.
Hipoteza kryesore e studimit: në fazën e tanishme të zhvillimit shoqëror, varësia e procesit të menaxhimit nga sistemi institucional, i cili ia lë vendin
9 faktorët sociokulturorë që kanë aftësinë për ta bërë menaxhimin social efektiv dhe të përshtatshëm për kushtet e reja politike dhe ekonomike.
Hipoteza shtesë: Kultura organizative në fazën e forcimit të marrëdhënieve të tregut manifestohet më qartë në procesin e formimit të qëllimeve dhe udhëzimeve të vlerës, gjë që bën të mundur përdorimin e potencialit të saj në përmirësimin e metodave të menaxhimit shoqëror.
Baza metodologjike dhe teorike e studimit përpiloi zhvillime mbi dinamikën sociokulturore, si dhe koncepte klasike të teorisë së menaxhimit dhe sociologjisë së menaxhimit, të cilat vërtetojnë ndikimin e kulturës në aktivitetet e menaxhimit.
Thelbësore për problemin në studim ishin parimet e sociologjisë interpretuese dhe kërkimet speciale në fushën e kulturës organizative, si dhe paradigmat tradicionale metodologjike të analizës sociologjike të materialit empirik, si operacionalizimi i faktorëve, analiza institucionale dhe identifikimi i orientimeve të vlerave. .
Puna bazohet në përdorimin e parimeve të tilla të përgjithshme metodologjike si objektiviteti, qëndrueshmëria, determinizmi, specifika dhe gjithëpërfshirja, uniteti i teorisë dhe praktikës, qasjet analitike dhe dialektike. Një mjet i rëndësishëm kërkimor ishte metoda e analizës strukturore-funksionale, u përdorën gjithashtu metoda të krahasimit, analizës statistikore, argumentimit dhe identifikimit të marrëdhënieve shkak-pasojë.
Materiali empirik për përpunim të mëtejshëm u mblodh përmes punës me dokumente dhe pyetësorë. Rezultatet bënë të mundur kryerjen e përgjithësimeve, testimin e hipotezave, përcaktimin e parametrave sasiorë të aspekteve individuale të problemit dhe funksionalizimin e aparatit konceptual. Përveç kësaj, puna është aktive
10 u përdorën rezultatet dhe konkluzionet e kërkimeve sociologjike të përfshira në botime shkencore dhe në revista periodike të specializuara.
Baza empirike e studimit përfshin të dhëna me origjinë dhe fokus tematik të ndryshëm.
Materiali parësor sociologjik u mblodh si pjesë e studimit "Kultura menaxheriale dhe organizative në transformimin e Rusisë" gjatë një serie anketash sociologjike që u kryen në 2003-2005. në rajonin e Ujërave Minerale Kaukaziane nga studentë të diplomuar të Departamentit të Shkencave Sociale dhe Humane të Universitetit Shtetëror Teknologjik Pyatigorsk nën drejtimin e Akademikut të Akademisë së Shkencave Ruse, Profesor V.A. Kaznacheev duke përdorur metoda të sondazhit përfaqësues dhe intervistimit.
Materiali dytësor sociologjik përbëhej nga studime sociologjike të botuara të kryera në periudha të ndryshme dhe të përdorura me sukses në praktikë për të formuar individë dhe organizata që plotësojnë kërkesat moderne:
për problemin e marrëdhënieve shoqërore në rajonin e Stavropolit nga Instituti i Kërkimeve Sociale-Politike të Akademisë së Shkencave Ruse së bashku me Qendrën Shkencore dhe Arsimore të Rusisë së Jugut ISPI RAS, dega rajonale e Stavropolit të Territorit ANR-Stavropol të gjithë- Organizata publike ruse Asambleja e Popujve të Rusisë në 2004;
nga kompania Cybernetics (Austri) së bashku me Qendrën për Mbështetjen e Menaxhimit të Korporatave dhe Biznesit (Moskë) mbi problemet e formimit dhe zhvillimit të organizatave, duke rritur rëndësinë e kulturës organizative në mjedisin social modern.
Materialet e ricikluara përfshijnë gjithashtu:
sondazhet e kryera VTsIOM në 2003, ICSI RAS në 1992-2003, nga Fondacioni i Opinionit Publik në 2004;
hulumtim tematik sociologjik nga A.P. Vardomatsky (Zhvendosja në dimensionin e vlerës); L.I. Ivanenko (Mekanizmat normativë-vlerë të rregullimit); V.N. Ivanova (Rusi: Gjetja e së ardhmes); N.I. Lapina (Modernizimi i vlerave themelore të rusëve); V.A. Traineva dhe G.N. Matveeva (Teknologjitë dhe sistemet e integruara të komunikimit të informacionit në aktivitetet e menaxhimit); V.A. Traineva dhe I.V. Traineva (Teknologjitë inteligjente në sistemet e menaxhimit organizativ dhe mbështetja e tyre informative).
Risia shkencore e hulumtimit përcaktohet nga fakti se kultura organizative konsiderohet jo vetëm si një fenomen i pavarur shoqëror me modelet e tij të qenësishme të zhvillimit, por edhe si një përcaktues i aktiviteteve të menaxhimit në organizata që synojnë zhvillimin. Përveç kësaj, si rezultat i studimit:
gjurmohet evolucioni i rëndësisë së faktorit kulturor në aktivitetet e menaxhimit, analizohen aspektet konceptuale të modeleve të ndryshme të kulturës organizative për përputhjen e tyre me nevojat moderne;
u bë një përpjekje për të kryer operacionalizimin faktorial, analizën e konceptit dhe thelbit të kulturës organizative në kontekstin e ndikimit të saj përcaktues në sferën e menaxhimit social;
duke përdorur rezultatet e hulumtimit sociologjik, konsiderohen kriteret për rritjen e efikasitetit të menaxhimit të organizatave që përmirësojnë funksionimin e tyre dhe hyjnë në zhvillim përmes ndryshimeve të synuara dhe zhvillimit të kulturës në organizatë;
paraqitet një interpretim sociologjik i përbërësve cilësorë të kulturës organizative, që synon përshtatjen dhe përzgjedhjen e udhëzimeve që korrespondojnë me qëllimet e rritjes së karakteristikave të statusit të organizatës dhe vendosjes së pozicionit të saj në treg;
janë studiuar opsionet dhe pasojat e mundshme të agresionit të jashtëm në zonën kulturore të organizatës, format dhe metodat e ndërveprimit të tij me mjedisin;
rëndësia shoqërore e mundësisë së ndikimit dhe ndryshimit të kulturës organizative vërtetohet me qëllim të zhvillimit progresiv të sistemit modern të menaxhimit shoqëror.
Duke marrë parasysh rezultatet e studimit Për mbrojtje paraqiten dispozitat e mëposhtme:
Kultura organizative zë pozita themelore në strukturën e përcaktuesve shoqërorë të veprimtarive të menaxhimit, duke vepruar jo vetëm si një faktor stabilizues, por edhe si një faktor zhvillimi.
Në organizatat moderne, kultura përcaktohet nga normat shoqërore, të cilat e afrojnë dukshëm më shumë me qëllimet dhe parimet e menaxhimit. Ai i nënshtrohet ndryshimeve në kushtet e transformimit shoqëror, pasi motivimi dhe i gjithë mekanizmi i përcaktimit të qëllimeve ndryshojnë.
Lloji i kulturës në organizatat moderne ruse që mund të ndërveprojnë në mënyrë produktive me sferën e menaxhimit varet kryesisht nga profesionalizmi i menaxherëve, niveli i kohezionit të stafit, filozofia e organizatës dhe shkalla e formalizimit të marrëdhënieve organizative.
Karakteristikat kryesore të vlerave kulturore dhe funksionet e përcaktuara prej tyre, të tilla si motivuese, rregullatore, normative-sjellëse, racionale-kritike, ndikojnë pozitivisht në strategjinë dhe taktikat e përdorimit të faktorit kulturor në proces.
13 menaxhimi social.
Një nga detyrat kryesore të kulturës organizative është minimizimi i pasojave negative të transformimit ideologjik dhe krizës institucionale, së pari, përmes formimit të një sistemi të ri vlerash, dhe së dyti, përmes krijimit të kushteve për përshtatjen e arketipit të vlerave dhe traditave kulturore.
Në terma metodologjikë, gjeneza e kulturës organizative mbetet e paarritshme për metodat e analizës klasike sociologjike, prandaj baza për studimin e saj duhet të jenë parimet e sociologjisë interpretuese, të afta të zbulojnë thelbin e këtij fenomeni dhe fenomeneve të tjera sociologjike me karakter simbolik.
Roli i kulturës organizative në menaxhimin social sot kërkon vëmendje të shtuar si nga pikëpamja e zhvillimeve teorike ashtu edhe nga pikëpamja e testimit praktik, pasi përmban potencial të rëndësishëm për rritjen e efikasitetit të aktiviteteve të menaxhimit.
Zhvillimi i kulturës organizative është në një masë të kufizuar nga fakti se ajo është pjesë përbërëse e kulturës kombëtare, e cila përcakton kufijtë e lejueshëm të ndryshimeve të saj gjatë periudhave të transformimit shoqëror.
Rëndësia teorike dhe praktike e punës. Rezultatet kryesore teorike dhe praktike të studimit kontribuojnë në një kuptim më të mirë të natyrës dhe mekanizmave të ndërveprimit midis kulturës organizative dhe menaxhimit social, dhe kërkimit të modeleve optimale të aktiviteteve të menaxhimit në një shoqëri në transformim. Ato pasqyrojnë një cilësi të re të menaxhimit, bazuar në konsiderimin e domosdoshëm të faktorit kulturor dhe të fokusuar në rritjen e efikasitetit të organizatave dhe zhvillimin e tyre.
Rezultatet dhe konkluzionet e disertacionit mund të përdoren për të zhvilluar teorinë e menaxhimit në drejtim të ndikimit të themeleve kulturore në procesin e vendimmarrjes dhe përmirësimin e funksionimit të organizatave.
Në një nivel praktik, materialet e analizës, parashikimet dhe rekomandimet mund të përdoren, para së gjithash, për të përmirësuar efikasitetin e aktiviteteve të menaxhimit në organizata dhe ndërmarrje të ndryshme, në punën arsimore dhe shkencore, për zhvillimin e kurseve speciale në sociologjinë e menaxhimit dhe kultura organizative.
Miratimi i punës. Dispozitat dhe përfundimet kryesore të disertacionit u prezantuan në konferenca shkencore dhe praktike ndëruniversitare dhe brenda universitare, të diskutuara në seminare dhe në një takim të Departamentit të Shkencave Sociale dhe Humane të Universitetit Shtetëror Teknologjik Pyatigorsk. Në bazë të materialeve kërkimore u përgatitën dhe u botuan pesë botime, me një vëllim total prej 4,95 f.
Struktura e punës. Struktura e disertacionit u përcaktua nga lënda, qëllimi dhe objektivat e hulumtimit. Ai përbëhet nga një hyrje, tre kapituj duke përfshirë gjashtë paragrafë, një përfundim, një bibliografi dhe shtojca.
Përcaktuesit dhe faktorët historikë për rritjen e rëndësisë së aspektit kulturor në veprimtaritë menaxhuese të shekullit të ri
Në kuptimin më të gjerë, kultura është tërësia e manifestimeve të jetës, arritjeve dhe krijimtarisë së një populli ose një bashkësie njerëzish, mishërim i atij procesi të ri unik në tokë, produktet individuale të të cilit janë ekskluzivisht krijime njerëzore dhe nuk mund të ketë kurrë. janë krijuar nga natyra pa pjesëmarrjen e njeriut. Koncepti i "kulturës", që rrjedh nga latinishtja "colere", do të thotë "të kujdesesh me kujdes, të kultivosh, të përmirësosh, të nderosh". Fjalori sociologjik e interpreton kulturën si "një mënyrë specifike e organizimit dhe zhvillimit të jetës njerëzore, e përfaqësuar në produktet e punës materiale dhe shpirtërore, në sistemin e normave dhe institucioneve shoqërore, në vlerat shpirtërore, në tërësinë e marrëdhënieve të njerëzve me natyrën, me secilin. të tjerëve dhe ndaj tyre.”
Ky formulim përputhet plotësisht me karakteristikën ekzistuese të përmbajtjes së kulturës në komunitetin shkencor, e cila degëzon në fusha dhe sfera të ndryshme. Ato kryesore janë morali dhe zakonet, gjuha dhe shkrimi, natyra e punës, arsimi, ekonomia, shkenca dhe teknologjia, arti dhe feja, të gjitha format e mundshme të shfaqjes së frymës objektive të një komuniteti të caktuar. Niveli i gjendjes së një kulture mund të kuptohet vetëm në bazë të zhvillimit ose historisë së saj. Në këtë drejtim, trajtimi i kësaj çështjeje në raport me periudhën moderne duhet të konsiderohet jo vetëm i justifikuar, por edhe i rëndësishëm për zbulimin e temës kërkimore. Koncepti i "kulturës", siç u tha më lart, përfshin "një mënyrë specifike të organizimit dhe zhvillimit të jetës njerëzore", që i referohet plotësisht kulturës së menaxhimit, brenda së cilës sot një parim racional i bazuar në njohuri dhe teknologji të lartë ka marrë një rëndësi të veçantë. Kjo nuk është e rastësishme, pasi vetë procesi i menaxhimit fillon me të kuptuarit e thelbit të realitetit përreth, duke paraqitur ide dhe qëndrime të reja, d.m.th. ato elemente të të menduarit menaxherial që karakterizojnë nivelin e tij.
Komuniteti njerëzor ka arritur në kapërcyellin e mijëvjeçarit të ri, përtej të cilit do të përballet me probleme të natyrës globale. Megjithatë, ende nuk është kuptuar ashpërsia e tyre. Në këtë drejtim, në arsenalin e mjeteve dhe metodave të zgjidhjes, në rastin më të mirë, mbeten mundësitë e testuara në shekullin e kaluar. Thelbi i kontradiktës që ka lindur qëndron, para së gjithash, në prapambetjen e kulturës, në radhë të parë menaxheriale, e cila është pjesë përbërëse dhe organikisht e lidhur me kulturën universale njerëzore. Jemi të bindur se sot nuk po flasim për degjenerimin e kulturës dhe përsosjen e saj. Në të njëjtën kohë, niveli i zhvillimit të marrëdhënieve socio-ekonomike të epokës së re nuk mund të rritet në bazë të kulturës së vjetër me simptoma të dukshme të lodhjes, pesimizmit dhe stagnimit. Këto dukuri tani janë të përshtatshme vetëm për të vlerësuar besnikërinë e bartësve të kulturës ndaj thelbit të saj. Kultura moderne ka nevojë për cilësi që do të shprehin dhe përcaktojnë vullnetin e shoqërisë për t'u vetëformuar në kontekstin e arritjeve qytetëruese.
Bota moderne tashmë ka hyrë në rrugën e diversitetit të kulturave të reja kombëtare, parametrat sasiorë të të cilave nuk janë bazë për rritjen e konfrontimit dhe tjetërsimit. Përkundrazi, pluraliteti në këtë rast krijon kushtet për tolerancë dhe mirëkuptim të ndërsjellë mes njerëzve. Vërtetë, nuk mund të bëhet pa imponuar kultura "tradicionale" dhe "të forta", të cilat kanë shteruar prej kohësh potencialin e tyre, si në të gjithë komunitetin njerëzor ashtu edhe në rajone të veçanta. Si rezultat, numri i zonave të karakterizuara nga tensioni akut social rritet. Stabilizimi i situatës dhe lokalizimi i pasojave negative të eksporteve kulturore është pikërisht një nga ato probleme globale të përmendura më sipër. Bashkë me këtë, njerëzimit do t'i duhet të bëjë shumë ndryshime progresive në organizimin e veprimtarisë së punës në nivele të ndryshme, në përmirësimin e marrëdhënieve prodhuese dhe shoqërore, në vendosjen dhe përditësimin e parimeve të shoqërisë civile, në rritjen e demokracisë në sferën e vetëqeverisjes. , zgjerimi i hapësirës së informatizimit dhe informacionit etj.
Në këtë drejtim, bie në sy metoda e zhvillimit socio-ekonomik që lindi fenomenin e “mrekullisë aziatike”, e cila po realizohet në Azi, e cila është në rrugën e përballjes me botën perëndimore dhe udhëhiqet nga e saja. grup vlerash kulturore. Kjo e fundit përfshin vullnetin transcendental që dominon botën, dëshirën e njeriut për harmoni me natyrën, përparësinë e vlerave shpirtërore, pushtet-pronë, orientimin drejt përjetësisë dhe vlera të tjera kolektiviste. Modeli ideologjik i suksesit të vendeve aziatike bazohet në një qëndrim negativ ndaj normave kulturore perëndimore dhe në afirmimin e orientimeve të tyre vlerore, të përshtatura me realitetet e reja, për të arritur përparim në zhvillimin shoqëror. Në këtë drejtim, me interes është Singapori, i cili ka një “Master Plan IT 2000”, që synon transformimin e vendit në një “ishull intelektual”, “ku janë administrata publike, biznesi, arsimi, kërkimi shkencor, koha e lirë dhe fusha të tjera të jetës. të ndërlidhura duke përdorur teknologjinë e informacionit” .4
Vlerat kulturore të menaxhimit social në një organizatë: shenjat, struktura dhe veçoritë
Në lidhje me fenomenin e kulturës organizative, një organizatë konsiderohet si një sistem i hapur shoqëror dhe suksesi i saj lidhet kryesisht me atë se sa me sukses përshtatet me kushtet e jashtme të veprimtarisë dhe mjedisin, nëse mund të njohë një kërcënim në kohën e duhur. , tregoni rezistencë ndaj shfaqjes së situatave të pazakonta, dhe mos humbisni aftësitë e brendshme, nxirrni përfitimet maksimale nga burimet e grumbulluara. Në lidhje me karakteristikat e listuara, kultura organizative është një sistem rregullash dhe normash formale dhe joformale të veprimtarisë, traditave, zakoneve, interesave individuale dhe grupore, karakteristikave të sjelljes së punonjësve në një organizatë të caktuar specifike, e cila ndryshon në stilin e menaxhimit, treguesit e punës. kënaqësia, niveli i bashkëpunimit të ndërsjellë, identifikimi i punonjësve me organizatën dhe qëllimet e zhvillimit të saj.
Çdo menaxher që është pjesë e një organizate të tillë, para së gjithash duhet të zotërojë mirë parimet e funksionimit të këtyre organizatave dhe evolucionin e tyre, përndryshe asnjë cilësi personale apo biznesi nuk do të ndihmojë. Në fund të fundit, ndërtimi i një sistemi menaxhimi, në mënyrë rigoroze, është një reagim ndaj ndikimit të proceseve të ndryshme në mjedisin e brendshëm dhe të jashtëm. Në të njëjtën kohë, karakteri i statusit të organizatës përcakton stilin e menaxhimit.
Nëse, për shembull, mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm, si dhe teknologjitë e punës, janë të qëndrueshme, qëllimet janë të përcaktuara dhe korrespondojnë me parametrat realë të organizatës, ekipi përbëhet kryesisht nga interpretues dhe jo krijues, atëherë një stil tradicional i menaxhimit është mjaft. të përshtatshme për një organizim të tillë. Në këtë rast, prezantimi i një stili inovativ duhet të konsiderohet i parakohshëm; ai sigurisht që do të jetë i padeklaruar ose refuzuar plotësisht.
Më sipër, ne shqyrtuam karakteristikat e dispozitave themelore mbi bazën e të cilave zhvillohet studimi i çdo kulture të veçantë organizative dhe vumë re se ajo mund të transformohet nën ndikimin e faktorëve të përcaktuar nga stili i menaxhimit. Menaxheri duhet jo vetëm të njohë dhe të ketë aftësi për të menaxhuar karakteristikat e paraqitura, por edhe t'i dallojë ato sipas karakteristikave të përkatësisë së tyre në lidhje me ekipin e organizatës në tërësi dhe me një punonjës specifik në veçanti. Duke marrë parasysh këtë, lënda e menaxhimit social jo vetëm që duhet të fokusohet në materiale lehtësisht të arritshme që shtrihen në sipërfaqe, por gjithashtu të jetë në gjendje ta zbatojë atë me qëllim në interes të organizatës.
Me fjalë të tjera, në këtë rast, mjetet e menaxhimit mund të përdoren për të rregulluar këto karakteristika dhe, me ndihmën e tyre, për t'i dhënë një pamje të re konstruktive kulturës organizative. Natyrisht, për këtë, menaxherit do t'i duhet një rezervë e mjeteve efektive të ndikimit, të cilat do të përcaktohen nga shkalla e kompetencave të tij menaxheriale, cilësia e zbatimit të tyre në organizatë dhe stili i udhëheqjes. Koncepti i stilit përfshin saktësisht një grup qasjesh të ndryshme për zgjedhjen dhe zgjidhjen e çështjeve që lidhen me mekanizmat e ndikimit. Stili i menaxhimit do të ndikojë në zhvillimin e kulturës organizative, ashtu si themelet e tij do të përcaktojnë stilin e udhëheqjes dhe aftësinë për ta përcaktuar atë. Përkufizimi këtu nënkupton, para së gjithash, çfarë lloji i përket organizatës në një sistem klasifikimi të hartuar duke marrë parasysh stilin e menaxhimit si kriterin kryesor të kulturës. Ka edhe shumë sisteme të tilla. Sipas njërit prej tyre, merren parasysh tre llojet kulturore më të zakonshme: - burokratike; - tregu; - klan.
Autori i tij, U. Ouchi, në komentet e tij për këtë klasifikim, thekson se sistemi burokratik karakterizohet nga një shkallë e rritur e formalizimit të proceseve të ndryshme, si dhe nga një hierarki strikte e marrëdhënieve të pushtetit. Menaxhmenti rregullon të gjitha aktivitetet e ndërmarrjes me një rëndësi të shtuar të kolegjialitetit në vendimmarrje. Në të njëjtën kohë, praktikisht nuk ka asnjë mundësi që punonjësit të demonstrojnë cilësitë e tyre si një person krijues. Në të kundërt, sistemi i menaxhimit të tregut është krijuar për përfitimin dhe përfitimin e ndërmarrjes, dhe themeli i tij janë marrëdhëniet e kostos. Sa i përket kulturës klanore, rëndësia e marrëdhënieve joformale në sferën e shpërndarjes së saj është rritur ndjeshëm, dhe shumica dërrmuese e problemeve të prodhimit zgjidhen përmes zbatimit të ligjeve në hije. Megjithatë, kjo nuk tregon mungesë të kulturës së menaxhimit. Përkundrazi, me stilin e udhëheqjes klanore manifestohet veçanërisht qartë dhe rëndësia e tij është në një nivel të lartë. Kjo ndodh sepse pothuajse gjithmonë anëtarët e organizatave të ndërtuara mbi parimet klanore janë njerëz me mendje të njëjtë të bashkuar nga vlerat e përbashkëta. Në praktikë, kombinime të ndryshme të stileve të udhëheqjes janë të mundshme në secilin prej llojeve kulturore të listuara.
Rritja e rolit të menaxhmentit dhe lidershipit në procesin e zbatimit të aktiviteteve të menaxhimit
Një analizë retrospektive e problemit të formimit dhe evolucionit të sistemeve organizative dhe krijimit të mekanizmave të menaxhimit tregon se në shekullin e 19-të, filluan mosmarrëveshjet midis mbështetësve të strukturave burokratike dhe grupore. Në këtë kohë, M. Weber parashtroi hipotezën se në shoqërinë moderne është organizata burokratike ajo që është më racionale dhe efektive." Struktura burokratike funksionon në mënyrë të kënaqshme në kushte stabiliteti, pasi përpjekjet e saj janë të përqendruara në kontrollin dhe parashikueshmërinë e Përgjegjësitë specifike Karakterizohet nga një shkallë e lartë formalizimi dhe specializimi, centralizimi dhe varësia nga suksesi i procesit të koordinimit organizativ, pra është mjaft i përshtatshëm për menaxhimin e aktiviteteve rutinë në shkallë të gjerë.Natyrisht, me prodhim të qëndrueshëm dhe të racionalizuar , duke përsëritur llojin e veprimtarisë, roli i menaxherit është disi i mbuluar dhe përqendrohet kryesisht në kryerjen e funksioneve administrative.
Si rezultat i kontrollit burokratik, kufizohet iniciativa individuale, e cila, në kushtet e paqëndrueshmërisë dhe ndryshimeve të shpejta, mund të pengojë seriozisht funksionimin normal të organizatës63 dhe të shkaktojë kundërshtime brendaorganizative, presion, evazion përgjegjësie, seksionalizëm dhe ngritje. të opinionit privat në rangun e një detyre.6 Në kushte të tilla, motivimi i anëtarëve të organizatës ulet. Ka shumë dëshmi se strukturat organizative organike, të orientuara nga punonjësit janë më efektive në gjenerimin e motivimit sesa ato burokratike.65
Për të parandaluar pasojat negative të përdorimit të një strukture burokratike, u krijua një grup pune. Karakterizohet nga fleksibiliteti, përshtatshmëria, dinamizmi dhe menaxhimi i orientuar drejt punonjësve. Në organizata, për të kryer një detyrë specifike, formohet një grup pune nga punonjës të departamenteve të ndryshme. Anëtarët e grupit punojnë nën kufizimet kohore dhe përqendrojnë energjinë dhe përpjekjen për të arritur një qëllim të përbashkët. Kjo është arsyeja pse grupi i punës shpesh arrin suksese mbresëlënëse, veçanërisht në fushën e prezantimit të teknologjive të reja dhe zhvillimit të produkteve të reja.
Sidoqoftë, nuk ka nevojë të nxitoni për të idealizuar grupin e punës, pasi edhe ai ka disa mangësi. Më shpesh, grupet krijohen përkohësisht. Njohuritë e reja pas përfundimit të një projekti është e vështirë të shpërndahen në pjesën tjetër të organizatës. Rezulton se grupi i punës është i papërshtatshëm për përdorimin dhe shpërndarjen e vazhdueshme të njohurive në të gjithë organizatën. Një organizatë e përbërë nga shumë grupe të vogla dhe shumë të specializuara humbet aftësinë për të vendosur dhe arritur qëllime në nivelin e korporatës.
Duhet të theksohet se në ditët e sotme propozohen një larmi e madhe modelesh organizative, siç u përmend më lart: këto janë "organizata pafundësisht e sheshtë", dhe "web", dhe "premisioni" dhe "tregu i brendshëm".66 Përkrahësit e secili prej modeleve justifikon avantazhet e tij, si rregull, përgjigja e strukturave burokratike ndaj ndryshimeve mjedisore është e pamjaftueshme. Këto modele, kur konceptohen siç duhet, mund të zvogëlojnë përqendrimin e pushtetit, të eliminojnë organet e kushtueshme administrative dhe të sigurojnë zbatimin e shpejtë të vendimeve strategjike. Format e reja organizative nënkuptojnë një rishikim të plotë të marrëdhënieve ndërmjet stafit dhe menaxhmentit.
Ngjashmëria e koncepteve të renditura organizative është se ato janë të gjitha: më të sheshta në krahasim me paraardhësit e tyre hierarkikë; nënkuptojnë një gjendje strukturash dinamike dhe jo statike; shtyjnë punonjësit të kenë kontakte të drejtpërdrejta me klientët dhe menaxherët; njohin rolin e kompetencës, teknologjive dhe aftësive unike; e konsiderojnë inteligjencën dhe njohuritë si asetet më të vlefshme të një organizate. Megjithatë, të gjitha këto modele menaxhimi nuk janë një ilaç. Secila prej tyre, në një situatë të caktuar, kërkon një infrastrukturë shumë të organizuar: kulturë, stil lidershipi, sistem shpërblimi etj. Kur përdoren gabimisht, ato janë më pak efektive se modeli burokratik. Prandaj, sipas mendimit tonë, burokracia dhe grupet e punës janë qasje organizative plotësuese dhe jo reciprokisht ekskluzive. Burokracia është dëshmuar të jetë efektive në kryerjen e kombinimit dhe ndërkombëtarizimit, dhe grupi i punës është mjaft i përshtatshëm për t'u përdorur në nevojën për socializim dhe eksternalizim.
Me fjalë të tjera, e para është e mirë në zbatimin dhe grumbullimin e njohurive, ndërsa e dyta është e mirë në krijimin dhe përhapjen e saj. Organizata duhet të përfitojë si nga efikasiteti i burokracisë ashtu edhe nga fleksibiliteti i grupit të punës. Një sintezë e tillë është e mundur vetëm me një qasje të përshtatshme të menaxherit për zbatimin e kompetencave të tij. Për ta bërë këtë, nuk mjafton më të jesh vetëm një shef; duhet të jesh në gjendje të veproni si mentor dhe udhëheqës.
Stili i komunikimit të biznesit të një menaxheri si lider është pjesë e kulturës moderne organizative. Pa zotëruar imazhin e nevojshëm, një ose një udhëheqës tjetër vështirë se mund të llogarisë në suksesin dhe një reputacion të denjë. Fatkeqësisht, përfaqësuesit e biznesit jo gjithmonë i kushtojnë rëndësi imazhit të tyre, gjë që tregon një nivel të ulët të kulturës së tyre. "Një pengesë më serioze e demokracisë," tha G. Le Bon, "është mediokriteti në rritje i njerëzve në krye të qeverisë. Ata besojnë se kanë nevojë për vetëm një cilësi thelbësore: të jenë gjithmonë gati, të flasin menjëherë për çdo gjë, të gjejnë menjëherë argumente të besueshme ose të paktën me zë të lartë në përgjigje të kundërshtarëve të tyre. Kjo eshte e gjitha."
Besimi, marrëdhëniet me klientët dhe nevojat e tregut si kritere për vlerësimin e kulturës organizative
Teoritë ekzistuese të kulturës organizative kanë mundur të hedhin dritë mbi problemin e organizatës si një sistem epistemologjik; ato kanë theksuar rëndësinë e faktorëve të tillë njerëzorë si vlerësimet, opinionet, besimet dhe simbolet. Gjithashtu, kuptimi teorik i problemit krijoi parakushtet për një studim më të plotë të aspektit informal të dijes. Siç u tregua më lart, studiuesit kanë gjetur gjithashtu se një organizatë, si një sistem besimesh të përbashkëta, është i aftë të mësojë vazhdimisht, të ndryshojë dhe të evoluojë përmes ndërveprimit social të anëtarëve të saj dhe ndërveprimit me mjedisin.
Për qartësi, ne paraqesim disa mendime të teoricienëve më të njohur të kulturës organizative. Kështu, Petere dhe Waterman propozuan një qasje "humaniste" ndaj menaxhimit, duke besuar se kompanitë e suksesshme bënë një sërë përpjekjesh për të përhapur vlerat subjektive midis punonjësve. Në këtë mënyrë, secili prej tyre krijoi kulturën e vet unike të korporatës, duke përcaktuar të menduarit dhe sjelljen e kompanisë. Schein theksoi se për të marrë një këndvështrim të përbashkët, “duhet përhapur përvoja. Një pikëpamje popullore duhet të mbizotërojë aq gjatë sa të pranohet ose refuzohet. Në këtë kontekst, kultura është produkt i mësuar i përvojës në grup." Autori e përkufizoi kulturën si “një model i supozimeve bazë të bëra, mësuar ose zhvilluar nga një grup me qëllim të tejkalimit të problemeve që lidhen me përshtatjen ndaj faktorëve të jashtëm dhe integrimin e brendshëm. Këto supozime, sipas Schein, janë mjaftueshëm të vendosura për t'u konsideruar praktikisht të zbatueshme, dhe për këtë arsye, ato duhet t'u prezantohen punonjësve të rinj për të siguruar një kuptim dhe perceptim të saktë të problemeve të lartpërmendura.” Pfeffer, nga ana tjetër, bashkangjitur rëndësi të veçantë për besimet. Ai e shikoi një organizatë si "një sistem njohurish dhe besimesh të zakonshme, në të cilat aktivitetet e rëndësishme administrative ose menaxheriale përfshijnë krijimin dhe mirëmbajtjen e një sistemi besimi që siguron bindjen, besnikërinë dhe performancën efektive të anëtarëve të saj".
Mendimet dhe këndvështrimet e mësipërme tregojnë se kultura organizative mund të konsiderohet si bindjet dhe njohuritë e ndara midis anëtarëve të një organizate, megjithatë, sipas mendimit tonë, kultura është e rëndësishme për krijimin e njohurive nga një organizatë. Nga këndvështrimi ynë, teoritë e kulturës organizative nuk e njohin në mënyrë adekuate rëndësinë e njohurive. Së pari, shumica e teorive nuk i kushtojnë vëmendjen e nevojshme potencialit krijues njerëzor. Së dyti, shumica e teorive e konsiderojnë një person si përpunues të informacionit, dhe jo si krijues të tij. Së treti, organizata konsiderohet pasive në marrëdhëniet e saj me mjedisin, injorohet aftësia e saj për të ndryshuar dhe krijuar. Duke marrë parasysh këtë, ne e konsiderojmë të nevojshme që së pari t'i drejtohemi karakteristikave të cilësive të kulturës organizative që ndikojnë ndjeshëm në gjendjen dhe ndikimin e saj në aktivitetet e menaxhimit.
Cilësia më konservatore e kulturës organizative që është praktikuar për një kohë të gjatë është besimi. Një klasik i studimit të organizatave, krijuesi i teorisë së "X" dhe "Y", Douglas McGregor përshkroi mjaft me vend dhe në të njëjtën kohë kompakt cilësinë e kulturës, duke marrë për bazë dy "modele të njeriut" të kundërta. Meqenëse vëmendja e tij iu kushtua kryesisht grupit të liderëve, ai zhvilloi modele të të menduarit të tyre (“modele njerëzore”). Duke zhvilluar teorinë e tij, ai besonte se sjellja e punonjësve në një organizatë varet nga qëndrimi i treguar ndaj tyre. Në kuptimin tonë, ky është përfaqësimi i nivelit të parë - dimensioni organizativ-paradigmatik, i cili u diskutua në kapitullin e parë të këtij studimi (Shih tabelën).
Ashtu si Shane, McGregor në Teorinë X në nivelin e parë e konsideroi paradigmën - bazat themelore. Dispozitat e tij janë si më poshtë: një person motivohet kryesisht nga stimujt ekonomikë; një person vepron në bazë të parimit bazë të përfitimit të përfitimit më të madh të mundshëm; një person është në thelb inert dhe duhet të motivohet nga jashtë; një person, për shkak të ndjenjave të tij irracionale, është i paaftë për vetëdisiplinë dhe vetëkontroll; qëllimet e individit dhe të njerëzve në tërësi nuk korrespondojnë me qëllimet e organizatës, prandaj kontrolli është i nevojshëm për të siguruar funksionimin fitimprurës të organizatës; njeriu mesatar ka një antipati të lindur për të punuar dhe përpiqet ta shmangë atë kudo që mundet; meqenëse një person karakterizohet nga një ngurrim i tillë për të punuar, atëherë në shumicën e rasteve ai duhet të detyrohet, drejtohet, drejtohet, kërcënohet me gjobë ose dënim, në çdo rast ai duhet të detyrohet të punojë për të përmbushur planet e vendosura të organizatës. Kjo neveri ndaj punës është aq e fortë sa që as premtimet për shpërblim nuk mund ta kapërcejnë atë.
Instituti i Aviacionit në Moskë
(Universiteti Teknik Shtetëror)
Lëndë në disiplinë
"Menaxhimi social"
"Kultura organizative si faktor i menaxhimit efektiv social"
Plotësuar nga një student:
Gavrilina E.A.
Shefi i kursit
punon: Kolotovkin A.V.
Serpukhov, 2009
Prezantimi
Rëndësia e temës së kërkimit. Sot koncepti i kulturës organizative përdoret gjerësisht. Dhe kjo nuk është aspak një "haraç për modën", por një pasqyrim i rolit real që luan kultura organizative si një faktor sistemik i menaxhimit efektiv.
Një nga sfidat kryesore me të cilat përballen drejtuesit dhe menaxherët e një organizate moderne është integrimi i të gjithë personelit rreth qëllimeve dhe objektivave të saj kryesore. Në praktikë, kultura organizative manifestohet: në sistemin e vlerave të qenësishme në organizatë; në parimet e përgjithshme të sjelljes së biznesit; në traditat e organizatës dhe veçoritë e jetës së saj; në normat specifike të marrëdhënieve ndërpersonale dhe politikave të personelit; në kredon zyrtare të kompanisë dhe bindjet informale të punonjësve të saj; në sistemin e komunikimit dhe madje edhe në “folklorin” e përhapur në organizatë. Të gjithë këta faktorë sociokulturorë, efekti i shumë prej të cilëve nuk janë shumë të dukshëm nga jashtë, janë shumë domethënës për efektivitetin e organizatave.
Vëmendja ndaj fenomenit të kulturës organizative përcaktohet nga një sërë arsyesh, ndër të cilat më të rëndësishmet janë integrimi i punonjësve, zhvillimi tek ata i ndjenjës së përkushtimit ndaj punëve të organizatës përballë nevojës për ndryshime të vazhdueshme. në aktivitetet e korporatave në një treg modern dinamik. Në këtë drejtim, pothuajse të gjitha kompanitë e mëdha tani i kushtojnë vëmendje të shtuar problemeve të formimit të kulturës organizative, duke futur vlerat, normat dhe modelet e saj në ndërgjegjen dhe sjelljen e të gjithë punonjësve.
Duke marrë parasysh në aktivitetet e menaxhimit natyrën e qenësishme të anëtarëve të organizatës dhe, nga ana tjetër, ndikimin e qëllimshëm në proceset e formimit të saj dhe rrënjosjen në mendjet e stafit, konsiderohet si një nga llojet më efektive dhe më të nevojshme të menaxhimit. Rëndësia e kësaj dëshmohet nga numri në rritje i botimeve mbi çështjet praktike të prezantimit të kulturës së korporatës.
Problemet e kërkimit të kulturës organizative janë premtuese, në zhvillim dinamik (nga pikëpamja e teorisë dhe praktikës së menaxhimit), por jashtëzakonisht "të larmishme" dhe deri më tani një zonë kërkimore e integruar dobët. Kjo do të thotë, gjendja aktuale e problemit të kulturës organizative pasqyron një sërë veçorish karakteristike të saj: diversitetin ekstrem të llojeve, llojeve, formave të kulturës organizative; një numër shumë i madh i qasjeve për studimin e tij; dhe në të njëjtën kohë, mungesa e ndonjë skeme të vetme klasifikimi përgjithësuese që lejon organizimin e të dhënave në këtë fushë të gjerë kërkimi.
Objekti i studimit është marrëdhënia mes punonjësve të kompanisë suedeze IKEA.
Lënda është kultura organizative si faktor i menaxhimit efektiv social.
Qëllimi i studimit të kësaj teme është studimi i kulturës organizative dhe përmbajtjes së saj, duke justifikuar rolin në menaxhimin efektiv social të organizatës. Ky qëllim përcakton formulimin e detyrave të mëposhtme: përcaktimin e përmbajtjes konceptuale të "kulturës organizative", interpretimi i së cilës u krye nga shkencëtarë të ndryshëm në faza të ndryshme të zhvillimit të shoqërisë dhe shkencave; studimi i rëndësisë që ka kultura organizative në zhvillimin dhe funksionimin e organizatës; shqyrtimi i përmbajtjes së përbërësve kryesorë të kulturës organizative, të cilat kanë një ndikim të drejtpërdrejtë në aktivitetet e organizatës dhe lejojnë që ajo të menaxhohet në mënyrë efektive.
Kapitulli 1. Thelbi dhe roli i kulturës organizative
1.1 Koncepti i "kulturës organizative"
Në literaturën moderne, ekzistojnë mjaft përkufizime të konceptit të kulturës organizative. Ashtu si shumë koncepte të tjera të disiplinave organizative dhe menaxheriale, koncepti i kulturës organizative nuk ka një përkufizim universal. Vetëm përshkrime të ndryshme funksionale të një zone kulturore janë të mundshme, të cilat formulohen çdo herë në varësi të qëllimeve specifike të studimit, por nuk ka një përkufizim holistik - thelbësor - të kulturës që është bërë përgjithësisht i pranuar.
Nga mesi i shekullit të kaluar, shkencëtarë dhe konsulentë të ndryshëm kishin propozuar më shumë se njëqind e pesëdhjetë përkufizime të tij, siç llogariten nga studiuesit e palodhur Kroeber dhe Kluckhohn (1952). Që atëherë, janë shfaqur disa dhjetëra të reja. Le të shohim disa prej tyre.
E. Jacus (1952): “Kultura e sipërmarrjes është një mënyrë e zakonshme, tradicionale e të menduarit dhe e veprimit që ndahet në një masë më të madhe ose më të vogël nga të gjithë punonjësit e ndërmarrjes dhe e cila duhet të brendësohet dhe të paktën pjesërisht të pranohet nga të ardhurit në mënyrë që të rejat. anëtarët e ekipit u bënë "një nga tanët".
D. Eldridge dhe A. Crombie (1974): “Kultura e një organizate duhet kuptuar si një grup unik normash, vlerash, besimesh, modelesh sjelljeje, etj., të cilat përcaktojnë mënyrën se si grupet dhe individët bashkohen në një organizatë për të të arrijë qëllimet e veta”.
K. Gold (1982): "Kultura e korporatës është karakteristika unike e karakteristikave të perceptuara të një organizate, ajo që e dallon atë nga të gjitha të tjerat në industri."
M. Pakanovsky dhe N.O. Donnell-Trujillo (1982): “Kultura organizative nuk është vetëm një pjesë e problemit, është vetë problemi. Sipas këndvështrimit tonë, kultura nuk është ajo që ka një organizatë, por ajo që është.”
V. Sathe (1982): "Kultura është një grup qëndrimesh të rëndësishme (shpesh të paformuluara) të përbashkëta nga anëtarët e një shoqërie të caktuar."
E. Schein (1985): “Kultura organizative është një grup supozimesh bazë të shpikur, zbuluar ose zhvilluar nga një grup në mënyrë që të mësojnë të përballen me problemet e përshtatjes së jashtme dhe integrimit të brendshëm. Është e nevojshme që ky kompleks të funksionojë për një kohë të gjatë, për të vërtetuar vlefshmërinë e tij, dhe për këtë arsye duhet t'u kalohet anëtarëve të rinj të organizatës si mënyra e duhur e të menduarit dhe ndjenjës për problemet e përmendura.
G. Morgan (1986): “Kultura” në kuptimin metaforik është një nga mënyrat e kryerjes së veprimtarive organizative nëpërmjet përdorimit të gjuhës, folklorit, traditave dhe mjeteve të tjera të transmetimit të vlerave thelbësore, besimeve, ideologjisë që drejtojnë veprimtaritë e ndërmarrje në drejtimin e duhur.”
K. Scholz (1987): "Kultura e korporatës është vetëdija e heshtur, e padukshme dhe joformale e organizatës që rregullon sjelljen e njerëzve dhe, nga ana tjetër, formohet vetë nga sjellja e tyre".
D. Drennan (1992): "Kultura e një organizate është gjithçka që është tipike për këtë të fundit: tiparet e saj karakteristike, qëndrimet mbizotëruese, modelet e formuara të normave të pranuara të sjelljes."
P. Dobson, A. Williams, M. Walters (1993): "Kultura është besimi, qëndrimet dhe vlerat e përbashkëta dhe relativisht të qëndrueshme që ekzistojnë brenda një organizate."
E. Brown (1995): “Kultura organizative është një grup besimesh, vlerash dhe mënyrash të mësuara për zgjidhjen e problemeve të botës reale që janë zhvilluar gjatë jetës së një organizate dhe priren të manifestohen në forma të ndryshme materiale dhe në sjelljen e anëtarët e organizatës”.
Më poshtë duhet të njihen si përkufizime të suksesshme të kulturës organizative gjatë 10-15 viteve të fundit:
Higgins-McAllister: Një grup vlerash, normash dhe praktikash të përbashkëta që dallojnë një organizatë nga një tjetër. (Higgins, McAllister, 2006)
Shane: Besimet, normat e sjelljes, qëndrimet dhe vlerat, të cilat janë rregullat e pashkruara që përcaktojnë se si duhet të punojnë dhe sillen njerëzit në një organizatë të caktuar. (Schein, 1996)
Cameron-Quinn: Ngjitësi social që mban të bashkuar një organizatë është "mënyra se si i bëjmë gjërat këtu". (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Përkufizimi i fundit jozyrtar i përket studiuesve modernë amerikanë, puna e të cilëve është bërë me meritë e njohur gjerësisht (ekziston një përkthim rusisht i librit të tyre të vitit 1999, "Diagnostics and Change in Organizational Culture", Peter, 2001).
Duke përdorur atë që është e zakonshme për shumë përkufizime, ne mund ta kuptojmë kulturën organizative si më poshtë.
Kultura organizative është një grup i supozimeve më të rëndësishme të pranuara nga anëtarët e një organizate dhe të shprehura në vlerat e deklaruara të organizatës që u japin njerëzve udhëzime për sjelljen dhe veprimet e tyre. Këto orientime vlerash transmetohen nga individi nëpërmjet mjeteve “simbolike” të mjedisit shpirtëror dhe material brendaorganizativ.
1.2 Rëndësia e kulturës organizative
Menaxhimi social dhe kultura organizative janë të ndërlidhura dhe të ndërvarura. Në të njëjtën kohë, menaxhimi jo vetëm që korrespondon me kulturën e organizatës dhe është shumë i varur prej saj, por gjithashtu ndikon në formimin e kulturës për strategjinë e re. Prandaj, menaxherët duhet të jenë në gjendje të menaxhojnë kulturën e organizatës së tyre. Kultura organizative është një fushë e re e njohurive që është pjesë e serisë së shkencave të menaxhimit. Ai doli nga një fushë relativisht e re e njohurive - menaxhimi organizativ, i cili studion qasjet, ligjet dhe modelet e përgjithshme në menaxhimin e sistemeve të mëdha dhe komplekse.
Qëllimi kryesor i kulturës organizative si fenomen është të ndihmojë njerëzit të kryejnë detyrat e tyre në organizata në mënyrë më produktive dhe të marrin kënaqësi më të madhe prej saj. Dhe kjo nga ana tjetër do të çojë në një përmirësim të efikasitetit ekonomik të organizatës në tërësi. Në fund të fundit, një ekip i bashkuar, i drejtuar nga një qëllim i vetëm, që funksionon si një mekanizëm i lyer mirë i orës, do të sjellë shumë më tepër përfitim sesa një "bashkësi rreshtash konfuzioni dhe lëkundjesh", për shembull. Dhe efektiviteti i biznesit të një organizate është treguesi më i rëndësishëm; pa dyshim, ndikimi i kulturës organizative në të është i madh.
Kultura organizative në vendet e zhvilluara ekonomike nga një fenomen i vetëm në praktikën e veprimtarisë sipërmarrëse bëhet i përhapur, merr tiparet e një strategjie të mirëkoordinuar dhe prioritare të veprimtarisë dhe bëhet gjithnjë e më i rëndësishëm krahas faktorëve të tillë si kapaciteti prodhues, teknologjia, personeli etj. . Ndërmarrjet që i kushtojnë vëmendje të konsiderueshme çështjeve të formimit dhe ruajtjes së kulturës organizative arrijnë në mënyrë disproporcionale më shumë (përfshirë në aspektin e përfitimit) sesa ato që nuk i kushtojnë rëndësinë e duhur çështjeve të kulturës organizative.
Shumë sipërmarrës perëndimorë dhe rusë kanë arritur në përfundimin se prosperiteti i një kompanie varet nga niveli i kohezionit të ekipit, interesi i tij për suksesin e përbashkët, nga i cili varet kryesisht mirëqenia e tyre materiale. Ndoshta është e vështirë të gjesh një kompani që nuk do të donte të kishte një kulturë organizative të zhvilluar mirë. Vetëm një kulturë e tillë është e aftë të krijojë atë “fushë socio-ekonomike” që do të sigurojë produktivitetin më të lartë, suksesin e kompanisë dhe angazhimin e punonjësve të saj ndaj saj.
Tani në Rusi ka një rritje të konsiderueshme të interesit për çështjet e kulturës organizative jo vetëm nga shkencëtarët dhe studiuesit, por edhe nga themeluesit e biznesit dhe menaxherët e kompanive, të cilat duhet të konsiderohen si një nga momentet pozitive të kohës sonë. Por megjithatë, numri i menaxherëve që me vetëdije i qasen formimit të kulturës organizative në krahasim me vendet perëndimore është ende i vogël në Rusi. Raporti i kulturës së formuar me vetëdije dhe pa vetëdije në kompanitë tona është afërsisht 20% me 80%, në kompanitë perëndimore - 70% me 30%, në ato lindore - 90% me 10%. Nga njëra anë, kjo mund të jetë për shkak të rinisë relative të biznesit rus; nga ana tjetër, ka vështirësi objektive me të cilat përballen drejtuesit e organizatave ruse.
Udhëheqësit që mendojnë përpara e shohin kulturën organizative si një faktor dhe mjet të fuqishëm që u lejon atyre të orientojnë të gjitha departamentet dhe punonjësit individualë të ndërmarrjes drejt qëllimeve dhe vlerave të përbashkëta, të mobilizojnë iniciativën ekipore, të sigurojnë përkushtim, të lehtësojnë komunikimin dhe të arrijnë mirëkuptim reciprok. Detyra kryesore e strukturave të biznesit është krijimi i një kulture organizative që do të maksimizojë suksesin e ndërmarrjes.
Kultura bashkon të gjitha aktivitetet dhe të gjitha marrëdhëniet brenda kompanisë, duke e bërë ekipin koheziv dhe produktiv. Krijon imazhin e jashtëm të organizatës, formon imazhin e saj, përcakton natyrën e marrëdhënieve me furnitorët, klientët dhe partnerët. Kultura ndihmon në përqendrimin e përpjekjeve në drejtimet kryesore strategjike, të përcaktuara në përputhje me qëllimin kryesor të kompanisë - misionin e saj.
Koncepti i kulturës do të jetë veçanërisht i dobishëm nëse na lejon të kuptojmë më mirë ato aspekte të jetës organizative që na duken misterioze dhe konfuze.
Aktualisht, kultura organizative konsiderohet si mekanizmi kryesor për të siguruar një rritje praktike të efikasitetit të një organizate. Është e rëndësishme për çdo organizatë, sepse duke e menaxhuar atë mund të ndikoni:
Motivimi i punonjësve;
Atraktiviteti i kompanisë si punëdhënës, i cili reflektohet në qarkullimin e stafit;
Morali i çdo punonjësi, reputacioni i tij i biznesit;
Produktiviteti dhe efikasiteti i punës;
Cilësia e punës së punonjësve;
Natyra e marrëdhënieve personale dhe industriale në organizatë;
Qëndrimet e punonjësve ndaj punës;
Potenciali krijues i punonjësve.
Por nuk mjafton vetëm dëshira. Kultura duhet të merret po aq seriozisht sa aspektet e tjera të aktiviteteve të një kompanie. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të jeni në gjendje të diagnostikoni me kompetencë kulturën, të përcaktoni drejtimin e lëvizjes së saj, të analizoni faktorët që kanë ndikimin më të madh në të dhe të rregulloni disa elementë dhe parametra të kulturës. Menaxherët që përpiqen të ndryshojnë disi kulturën e sjelljes së vartësve të tyre shpesh përballen me rezistencë jashtëzakonisht kokëfortë ndaj këtyre ndryshimeve, të cilat nuk mund të shpjegohen me arsye të arsyeshme. Në këtë rast, përplasjet ndodhin midis departamenteve individuale të organizatës, problemet e komunikimit lindin si midis punonjësve individualë ashtu edhe midis grupeve të ndryshme brenda organizatës. Prandaj, është e nevojshme t'i qasemi me shkathtësi dhe kompetencë procesit të formimit të kulturës.
Çfarë ofron kultura organizative? Domosdoshmëria dhe rëndësia e kulturës organizative përcaktohet nga fakti se, nga njëra anë, është më e lehtë për një person që ka pranuar (pasi ka studiuar dhe rënë dakord) kulturën organizative të lundrojë situatën, të ndërtojë marrëdhënie dhe të krijojë pritshmëri në lidhje. me aktivitetet e tij. Nga ana tjetër, një nivel i lartë i kulturës organizative bën të mundur drejtimin e veprimtarive të njerëzve, në një masë më të madhe, përmes vlerave, traditave, besimeve, sesa përmes ndikimit të drejtpërdrejtë mbi ta. Një kulturë e fortë ju lejon të merrni shpejt vendime, ju ndihmon të kuptoni qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes, përcakton standardet e cilësisë, përcakton kriteret për vlerësimin dhe vetëvlerësimin e aktiviteteve dhe kontribuon në ndërtimin e marrëdhënieve biznesore dhe konstruktive. Kulturave të dobëta u mungojnë vlerat e shprehura qartë dhe kuptimi i asaj që çon drejt suksesit.
Kultura organizative si një mjet menaxhimi, domethënë me ndihmën e së cilës menaxherët kanë mundësinë të krijojnë një organizatë më efektive. Nga pikëpamja e kësaj qasjeje, kultura e një organizate duhet kuptuar si një grup unik normash, vlerash, besimesh, modelesh sjelljeje, etj., të cilat përcaktojnë mënyrën se si grupet dhe individët bashkohen në një organizatë për të arritur qëllimet e saj. . Kjo qasje fokusohet në atë se si duke menaxhuar aspekte të ndryshme të kulturës (orientimet e vlerave, besimet, normat, teknologjitë, marrëdhëniet me konsumatorët), mund të përmirësohet efikasiteti i një organizate.
Përfundim: kultura organizative është një grup i normave, vlerave, besimeve më të rëndësishme që u japin njerëzve udhëzime për sjelljen dhe veprimet e tyre në organizatë për zbatimin e menaxhimit social sa më efektiv dhe funksionimin e suksesshëm të të gjithë organizatës.
Kultura organizative, një dimension shumë kompleks i një organizate, ka ndikimin më të madh në efektivitetin organizativ, kështu që mjeti për të arritur efektivitetin maksimal është të kuptosh dhe menaxhosh kulturën organizative nga ana e menaxherëve. Detyrat e menaxherit janë të gjejë levave: faktorë, motive dhe argumente që mund të bindin njerëzit për nevojën për ndryshime, dhe më pas të zhvillojnë metoda për përshtatjen e punonjësve ndaj ndryshimeve, të shprehura në trajnim, përmirësimin e kualifikimeve të tyre, ndryshimet e personelit, etj.
Kultura organizative pasqyron shumicën e fenomeneve të jetës shoqërore dhe materiale të ekipit, normat dhe vlerat morale mbizotëruese dhe kodin e sjelljes. Detyrat e ekipit drejtues të kompanisë janë të formojnë, analizojnë, menaxhojnë dhe ruajnë sa më të favorshmen për efektivitetin e kulturës së korporatës.
Pra, kultura organizative mbulon një zonë të madhe fenomenesh në jetën shpirtërore dhe materiale të një ekipi, përkatësisht: normat morale dhe vlerat që mbizotërojnë mbi të, kodi i pranuar i sjelljes dhe ritualet e rrënjosura.
2.1 Vlerat
Thelbi i kulturës organizative janë padyshim vlerat mbi bazën e të cilave zhvillohen normat dhe format e sjelljes në organizatë. Janë vlerat e përbashkëta dhe të deklaruara nga themeluesit dhe anëtarët më autoritativ të organizatës ato që shpesh bëhen hallka kyçe nga e cila varet kohezioni i punonjësve, formohet uniteti i pikëpamjeve dhe veprimeve dhe, rrjedhimisht, arritja e qëllimet e organizatës janë të siguruara.
Vlerat sigurojnë ruajtjen e integritetit të sistemit shoqëror (organizatës), për faktin se vlerat shprehin rëndësinë e veçantë të përfitimeve të caktuara materiale dhe shpirtërore për ekzistencën dhe zhvillimin e sistemit. Nga pikëpamja e menaxhimit të personelit të një organizate, të dyja vlerat-qëllimet, që pasqyrojnë qëllimet strategjike të ekzistencës së organizatës, dhe vlerat-mjetet, d.m.th. ato cilësi të vlefshme të personelit për një organizatë të caktuar (për shembull, disiplina, ndershmëria, iniciativa ) dhe karakteristikat e mjedisit të brendshëm (për shembull, shpirti i ekipit), të cilat ju lejojnë të arrini qëllimin e vlerës.
Vlerat dhe qëllimet shprehen në misionin e organizatës dhe janë elementi më i rëndësishëm i kulturës organizative. Ato formohen, si rregull, në fazën fillestare të formimit të një organizate nën ndikimin e drejtpërdrejtë të menaxherit (drejtpërdrejt nga menaxheri, duke marrë parasysh aftësitë e tij, nivelin e kompetencës, stilin e udhëheqjes dhe madje edhe karakterin e tij). Misioni si një qëllim-vlerë u jep subjekteve të mjedisit të jashtëm një ide të përgjithshme se çfarë është organizata, për çfarë përpiqet, çfarë mjetesh është gati të përdorë në aktivitetet e saj, cila është filozofia e saj, e cila nga ana tjetër kontribuon në formimi ose konsolidimi i një imazhi të caktuar të organizatës. Vlerat dhe qëllimet kontribuojnë në formimin e unitetit brenda organizatës dhe krijimin e një fryme korporative. Vlerat dhe qëllimet e sjella në ndërgjegjen e punonjësve i udhëheqin ata në një situatë të pasigurt, krijojnë mundësinë për një menaxhim më efektiv të organizatës, pasi ato sigurojnë qëndrueshmërinë e grupit të qëllimeve dhe pasurojnë aktivitetet e punonjësit.
Vlerat-mjetet (vlerat që bëjnë të mundur arritjen e qëllimeve të organizatës, për shembull, cilësitë e personelit, parimet e punës së organizatës) mund të futen me qëllim në organizatë ose të formohen (formohen) në mënyrë spontane - të bazuara. mbi përvojën e fuqisë punëtore ose rastësisht, rastësisht. Përmbajtja e vlerave-mjeteve, si dhe pranimi dhe mospranimi i tyre nga anëtarët e organizatës mund të ndikojnë dukshëm në arritjen e qëllimeve të organizatës. Kjo do të thotë, vlerat e qëllimit duhet të jenë në përputhje me vlerat e mjeteve.
Në disa ndërmarrje, vlerat dhe qëllimet që janë të rëndësishme për të gjithë organizatën, të cilat zakonisht pasqyrohen në mision, mungojnë plotësisht; në të tjera, ato janë të njohura vetëm për menaxhmentin e lartë. Këto ndërmarrje ose arrijnë qëllime të ngushta të pasurimit të menaxhimit, ose menaxherët nuk e kuptojnë se çfarë force të fuqishme unifikuese po neglizhojnë duke mos informuar stafin për drejtimin strategjik të aktivitetit.
Duke marrë parasysh kulturën e ndërmarrjeve moderne ruse, mund të vërehet se deri vonë ata nuk kishin një ide të përbashkët udhëzuese që pasqyronte qëllimet strategjike - misionet. Idetë mund të jenë në ajër dhe të mos zyrtarizohen në dokumente zyrtare, por gradualisht, në ndërmarrjet në zhvillim, ka një ndërgjegjësim për diçka të përbashkët dhe të rëndësishme që bashkon punëtorët dhe menaxhmentin e zakonshëm. Këto ide zakonisht shprehen në nivele të ndryshme si nga menaxherët ashtu edhe nga punëtorët e zakonshëm të pavarur nga njëri-tjetri dhe ato kryejnë një funksion unifikues. Një qëllim-vlerë i tillë bëhet baza e kulturës organizative të një ndërmarrje nëse zhvillohet dhe futet në ndërgjegjen e punonjësve në kombinim me elementë të tjerë.
Vlerat mesatare gjithashtu po formohen gradualisht midis personelit të ndërmarrjeve ruse; për shembull, më parë nuk konsiderohej një veprim i keq të hiqje diçka nga ndërmarrja, por tani kjo është monitoruar dhe ndëshkuar rreptësisht, deri në dhe përfshirë shkarkimin nga puna. Sigurisht, nuk mund të ndryshoni menjëherë mendjet e punonjësve, por gjëja kryesore është të ndërmerrni hapa në këtë drejtim. Është e nevojshme të inkurajohet disiplina, ndershmëria, një qëndrim i përgjegjshëm ndaj kryerjes së punës së dikujt, gjakftohtësia dhe ndëshkimi i shfaqjes së aspekteve negative të karakterit, për shembull, dembelizmi, agresiviteti (kontribuon në shfaqjen e konflikteve dhe prish kohezionin grupor, negativ lindin emocione dhe shoqërime, dëshira për të ardhur në punë zhduket dhe situata nervoze prish ritmin normal të punës).
Vlerat janë besime relativisht të përgjithshme që përcaktojnë se çfarë është e drejtë dhe e gabuar dhe vendosin preferencat e përgjithshme të njerëzve. Vlerat mund të jenë pozitive, duke i udhëhequr njerëzit drejt modeleve të sjelljes që mbështesin arritjen e qëllimeve strategjike të organizatës, por mund të jenë edhe negative, të cilat ndikojnë negativisht në efektivitetin e organizatës në tërësi.
Kur flitet për kulturën e një ndërmarrjeje, zakonisht nënkuptojnë orientimin pozitiv të vlerave të saj, të cilat kontribuojnë në funksionimin dhe zhvillimin e ndërmarrjes. Sa më shumë vlera pozitive (për menaxhmentin) dhe sa më fort të përkushtohen punonjësit e organizatës ndaj tyre, aq më pozitive do të ketë kultura në aktivitetet prodhuese dhe ekonomike të ndërmarrjes.
Vlerat pozitive të shprehura nga deklaratat e mëposhtme:
Puna mund të bëhet në mënyrë perfekte;
Në mosmarrëveshje, e vërteta lind;
Interesat e konsumatorit janë të parat;
Suksesi i kompanisë është suksesi im;
Qëndrimi i ndihmës reciproke dhe mbajtjes së marrëdhënieve të mira me kolegët;
Jo konkurrencë, por bashkëpunim për të punuar drejt një qëllimi të përbashkët.
Vlerat negative të shprehura nga deklaratat e mëposhtme:
Ju nuk mund t'u besoni shefave tuaj, mund t'u besoni vetëm miqve tuaj;
Ti je shefi - unë jam budalla, unë jam shefi - ti je budalla;
Mbani kokën poshtë;
Të punosh mirë nuk është gjëja më e rëndësishme në jetë;
Blerësit (klientët) janë njerëz të rastësishëm, dhe ata vetëm sa shtojnë bezdi dhe ndërhyjnë në punën tonë;
Ju nuk mund ta ribëni të gjithë punën.
Vlerat gjithashtu mund të ndahen në individuale dhe organizative, megjithatë, ato mbivendosen në shumë mënyra, por ka edhe nga ato që lidhen ekskluzivisht me njërin grup ose me tjetrin. Për shembull, të tilla si "mirëqenia", "siguria", "iniciativa", "cilësia", "pavarësia" mund të lidhen me të dy grupet, dhe të tilla si "familja", "parashikueshmëria", "puna", "autoriteti" referojuni individit, dhe "këmbyeshmëria", "fleksibiliteti", "ndryshimi" lidhen me organizatën. Secili vendos kuptimin e vet në emrin e një vlere. Më poshtë është një interpretim i disa vlerave.
Siguria - mund të shprehet në dëshirën për të ruajtur sekretet tregtare, dhe në shqetësimin për ruajtjen e organizatës dhe në sigurimin e kushteve jo të dëmshme dhe jo të rrezikshme të punës.
Mirëqenia është fokusi në mirëqenien materiale, si kusht për plotësimin e nevojave të një personi, të familjes së tij dhe të komunitetit brenda të cilit ai jeton.
Fuqia - zotërimi i pushtetit ju lejon të arrini qëllimet tuaja dhe organizative, rrit rëndësinë në sytë e të tjerëve, ju lartëson mbi njerëzit e tjerë, ju lejon të ndjeni ndjenja të caktuara, të ndikoni te njerëzit, t'i inkurajoni ata për aktivitete të qëllimshme, i jep një personi të drejta të caktuara. dhe imponon përgjegjësi për rezultatet e veprimtarive të atyre që janë nën kontrollin e tij.të njerëzve.
Këmbyeshmëria është një vlerë që lejon një organizatë të përgjigjet në mënyrë fleksibël ndaj ndryshimeve të papritura në mjedis dhe situatave emergjente në vetë organizatën.
Harmonia është një orientim drejt korrespondencës së aspekteve dhe aspekteve të ndryshme të jetës së një organizate, pavarësisht nëse këto dukuri janë efektive apo jo, gjëja kryesore është të mos prishet ekuilibri dhe harmonia e marrëdhënieve.
Fleksibiliteti - fokusi në fleksibilitet inkurajon punonjësit të ndërveprojnë në mënyrë efektive, të kërkojnë së bashku një zgjidhje optimale për një problem, mënyra për të arritur qëllimet e pranueshme për përfaqësuesit e shërbimeve të ndryshme dhe reagimin në kohë ndaj ndryshimeve mjedisore (veçanërisht të rëndësishme në një mjedis të jashtëm të paqëndrueshëm).
Disiplina - fokusohet në pajtueshmërinë me normat që rregullojnë sjelljen e punonjësve në organizatë, kontribuon në arritjen e qëllimeve të organizatës, organizimin e qartë të procesit të punës dhe koordinimin e aktiviteteve të departamenteve të ndryshme.
Ligjshmëria - mungesa e orientimit drejt ligjshmërisë nga ana e drejtuesve dhe e vartësve i vendos ata në një pozitë të varur, vulnerabël, ndërlikon marrëdhëniet dhe e bën situatën më të pasigurt.
Ndryshimi - kultivimi i fokusit te ndryshimi tek punonjësit ju lejon të shmangni disa fenomene negative (rezistenca ndaj ndryshimit, frika nga pasiguria, konservatorizmi në vendimmarrje, shmangia e rrezikut), si dhe inkurajimi i punonjësve për të inovuar, përmirësuar aftësitë dhe trajnimet e tyre, ndihmon në përshpejtimin procesi i përshtatjes së punës, zotërimi i teknologjive dhe pajisjeve të reja.
Iniciativa - futja e kësaj vlere formon një pozicion aktiv jetësor të punonjësit, kontribuon në zhvillimin e organizatës dhe tregon një klimë të favorshme socio-psikologjike.
Karriera - kjo vlerë nxit dëshirën për të përmirësuar kualifikimet dhe për të treguar iniciativë; kërkimi i mundësive për t'u dalluar, për t'u dalluar; nëse kombinohet me udhëzime morale, kontribuon në zhvillimin e organizatës.
Ekipi si vlerë karakterizon angazhimin e punonjësve ndaj këtij ekipi, gatishmërinë për të sakrifikuar shumë për prosperitetin e ekipit dhe anëtarësimin në të. Punonjësi ndihet i mbrojtur dhe i sigurt në vetvete, duke marrë pjesë në aktivitetet e ekipit, ai ka frikë të jetë jashtë tij. Orientimi kolektiv tregon se një person e identifikon veten me një grup të caktuar, zakonisht të lidhur ngushtë.
Sidoqoftë, jo të gjitha vlerat organizative që njihen dhe madje pranohen nga një punonjës si të tilla, bëhen në të vërtetë vlerat e tij personale. Vetëdija për një vlerë të veçantë dhe një qëndrim pozitiv ndaj saj nuk mjafton qartë. Për më tepër, as që është gjithmonë e nevojshme. Një kusht vërtet i domosdoshëm për këtë transformim është përfshirja praktike e punonjësit në aktivitetet e organizatës që synojnë realizimin e kësaj vlere.
Vetëm duke vepruar çdo ditë në përputhje me vlerat organizative, duke respektuar normat e vendosura dhe rregullat e sjelljes, një punonjës mund të bëhet përfaqësues i kompanisë që plotëson pritshmëritë dhe kërkesat sociale brenda grupit.
Të gjitha vlerat e një organizate përfaqësojnë një sistem hierarkik, domethënë ato nuk janë thjesht një grup vlerash që korrespondojnë me njëra-tjetrën, por midis tyre mund të dallohen vlerat themelore dhe shoqëruese. Përmbajtja e kulturës organizative përcaktohet nga ato vlera që formojnë bazën e kulturës organizative. Një grup i caktuar vlerash të ndërlidhura është karakteristikë e kulturave të një organizate të caktuar dhe korrespondon me stilin e udhëheqjes, strukturën organizative, strategjinë dhe sistemin e kontrollit.
Sociologët amerikanë Thomas Peters dhe Robert Waterman, autorë të librit “Në kërkim të menaxhimit efektiv. (Përvoja e kompanive më të mira)”, bazuar në anketat e kompanive si IBM, Boeing, Dana, McDonald's, Behtel e të tjera, doli në përfundimin se kompanitë e suksesshme dallohen nga një orientim i fortë ndaj vlerave.
Normat e kulturës organizative janë standarde përgjithësisht të pranuara të sjelljes individuale dhe grupore, të njohura si të pranueshme në një organizatë të caktuar, të zhvilluara me kalimin e kohës si rezultat i ndërveprimit të anëtarëve të saj. Normat përcaktojnë qëndrimin ndaj dukurive të rëndësishme për organizatën dhe qëndrimin ndaj punës në përgjithësi. Të kuptuarit e normave të kulturës organizative formësohet nga qëndrimet, vlerat dhe pritshmëritë e përbashkëta. Sa më shumë që një person vlerëson përkatësinë e tij në një organizatë të caktuar, aq më shumë sjellja e tij do të përkojë me normat e saj. Në shumë raste, normat e kulturës organizative nuk deklarohen ose rregullohen fare nga organizata, por disi bëhen të njohura për të gjithë anëtarët e saj. Ato mund të komunikohen me gojë ose, më rrallë, me shkrim.
Perceptimet e anëtarëve të grupit për normat e kulturës organizative janë shpesh të pabarabarta. Kjo mund të çojë në mospërputhje në ndërveprim dhe komunikim. Standardet mund të jenë të ndryshme (më shpesh janë) për të gjithë punonjësit ose vetëm për individë të caktuar. Ato janë krijuar për t'u treguar anëtarëve të organizatës se çfarë sjelljeje dhe çfarë lloj pune pritet prej tyre. Normat e miratuara nga grupi kanë një ndikim të fortë në sjelljen e individit dhe në drejtimin në të cilin grupi do të punojë: për të arritur qëllimet e organizatës ose për t'i kundërshtuar ato.
Normat e kulturës organizative. mund të jetë pozitive ose negative. Normat pozitive të kulturës organizative janë ato që mbështesin qëllimet dhe objektivat e organizatës dhe inkurajojnë sjelljen që synon arritjen e këtyre qëllimeve. Këto janë ato standarde që shpërblejnë zellin e punonjësve, përkushtimin ndaj organizatës, shqetësimin për cilësinë e produktit ose shqetësimin për kënaqësinë e klientit. Normat negative të kulturës organizative kanë efekt të kundërt: ato inkurajojnë sjellje që nuk kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës. Një shembull i normave negative të kulturës organizative janë ato që nxisin kritikat jokonstruktive të kompanisë, ryshfetet, zhvatjet, dhuratat, dhuratat e ndryshme, konfliktet e bazuara në interesa personale, zbulimi i sekreteve të kompanisë, vjedhjet, mungesat, nivelet e ulëta të produktivitetit të punës, etj.
Standardet e sjelljes janë kërkesat që shoqëria u bën anëtarëve të saj dhe me ndihmën e të cilave shoqëria rregullon, drejton, kontrollon dhe vlerëson sjelljen e tyre. Duke pranuar dhe zbatuar në sjelljen e tij një sistem të caktuar normash dhe vlerash të lidhura me to, një person e gjen veten të përfshirë në një grup njerëzish që ndajnë, pranojnë dhe zbatojnë këtë sistem vlerash. Për shembull, në organizatë nuk pranohet të shprehin drejtpërdrejt ankesat dhe mendimet e tyre; punonjësit kanë frikë nga ndëshkimi (ndoshta i nënkuptuar, indirekt). Si rezultat i kësaj sjelljeje, menaxhmenti nuk e njeh gjendjen e vërtetë të punëve, gjendjen shpirtërore të stafit, nevojat dhe problemet e punonjësve kryesorë të organizatës.
Për ne, interesi më i madh është në normat e njohura nga anëtarët e organizatës, të cilat në një farë mase i nënshtrohen ndikimit të tyre. Këto rregulla përshkruajnë situatën ose rrethanat në të cilat ndiqen disa rregulla. Ato përfshijnë pritshmëri për atë që njerëzit mendojnë, ndjejnë ose bëjnë në një situatë të caktuar. Shumica e normave që rregullojnë sjelljen e organizatës zbatohen përmes sanksioneve të aplikuara nga menaxhmenti ose anëtarët e tjerë të organizatës, dhe/ose përmes përvetësimit (asimilimit të brendshëm, pranimit) të rregullave.
Funksionet e normave: normat rregullojnë sjelljen e një personi dhe sjelljen e të tjerëve, duke eliminuar nevojën për të zgjidhur një problem tipik çdo herë dhe, duke lejuar që dikush të parashikojë sjelljen e një tjetri, lehtëson koordinimin e veprimeve të përbashkëta. Pajtueshmëria me normat ju lejon të shmangni gabimet tipike për një situatë të caktuar. Dhe së fundi, ato përmbajnë elemente urdhëruese dhe, në përputhje me rrethanat, motivuese.
Mekanizmi kryesor për asimilimin e vlerave dhe normave është demonstrimi i rëndësisë së tyre nga drejtuesit e lartë të organizatës, formalizimi i tyre në dokumente të ndryshme rregullatore, konsistenca e parimeve të politikës së personelit me vlerat dhe normat e pranuara dhe të dëshiruara. Zhvillimi i parimeve, elementeve dhe masave për futjen e kulturës organizative duhet të kryhet së bashku me menaxhmentin e ndërmarrjes, i cili duhet të përcaktojë karakteristikat kryesore të kulturës së dëshiruar organizative. Ky proces në ndërmarrjet ruse sapo ka filluar dhe departamentet dhe shërbimet që duhet të merren me këtë shpesh nuk identifikohen (zakonisht studimi, formimi dhe zhvillimi i kulturës organizative bëhet një funksion i shërbimit të personelit).
2.3 Botëkuptimi
Botëkuptimi - ide për botën përreth, natyrën e njeriut dhe shoqërisë, udhëheqjen e sjelljes së anëtarëve të organizatës dhe përcaktimin e natyrës së marrëdhënieve të tyre me punonjësit e tjerë, klientët, konkurrentët, etj. Botëkuptimi është i lidhur ngushtë me karakteristikat e socializimit të një individi, kulturën e tij etnike dhe besimet fetare. Dallimet e rëndësishme në botëkuptimet e punëtorëve e ndërlikojnë seriozisht bashkëpunimin e tyre. Në këtë rast, ka hapësirë për kontradikta dhe konflikte të rëndësishme brenda-organizative. Në të njëjtën kohë, është shumë e rëndësishme të kuptohet se është shumë e vështirë të ndryshosh rrënjësisht botëkuptimet e njerëzve dhe kërkohen përpjekje të konsiderueshme për të arritur një kuptim të ndërsjellë dhe pranim të pozicioneve të njerëzve me botëkuptime të ndryshme. Botëkuptimi i një individi është i vështirë të shprehet me formulime të qarta verbale dhe jo të gjithë janë në gjendje të shpjegojnë parimet bazë që qëndrojnë në themel të sjelljes së tij. Dhe për të kuptuar botëkuptimin e dikujt, ndonjëherë duhet shumë përpjekje dhe kohë për të ndihmuar një person të shpjegojë koordinatat themelore të vizionit të tij për botën.
Vështirësi të konsiderueshme lindin gjatë organizimit të ndërmarrjeve të përbashkëta ku punonjësit janë bartës të botëkuptimeve që kanë dallime domethënëse. Në këtë rast, ekziston një terren objektiv për kontradikta dhe konflikte të rëndësishme midis punonjësve të organizatës dhe kërkohen përpjekje të konsiderueshme shtesë për të harmonizuar botëkuptimet e anëtarëve të një ekipi të tillë. Në të njëjtën kohë, është shumë e rëndësishme të kuptohet se nuk do të jetë e mundur të ndryshohet rrënjësisht botëkuptimi i njerëzve. E vetmja gjë që mund të arrihet është një nivel i ri i mirëkuptimit të ndërsjellë dhe pranimit të pozicioneve të përfaqësuesve të një kulture tjetër. Nëse nuk është bërë punë e veçantë për harmonizimin e botëkuptimeve, anëtarëve të një ekipi të tillë nuk u mbetet gjë tjetër veçse të mbështeten në paragjykimet etnike.
Botëkuptimi është pothuajse i pazbulueshëm në kuptimin që jo çdo person është në gjendje të formulojë postulatet bazë që drejtojnë sjelljen e tij. Dhe për të kuptuar një botëkuptim, ndonjëherë kërkohen shumë orë biseda në të cilat një person pyetet për motivet e veprimeve të tij të caktuara. Nga pikëpamja psikologjike, shpesh është më e lehtë të përdoret jo shpjegimi i një personi për veprimet e tij, por një kërkesë për të shpjeguar pse një person tjetër veproi në një mënyrë ose në një tjetër, ose një bisedë për ndonjë hero lokal. Nga biseda e fundit mund të merrni informacion për kriteret e suksesit të kultivuara në një mjedis të caktuar shoqëror.
2.4 Stili i sjelljes
Një element thelbësor që siguron menaxhimin e kulturës organizative është sfondi emocional informativ-historik. Ai është, në fakt, mjeti më kompleks për të ndikuar në kulturën organizative. Detyra e subjektit të menaxhimit të kulturës organizative (menaxherët dhe konsulentët) është të zhvillojë dhe përhapë forma kulturore që bartin ide dhe besime të caktuara midis punonjësve të organizatës. Nëpërmjet formave kulturore, lidershipi mund të zbatojë një mekanizëm për kultivimin e modeleve të reja dhe/ose ruajtjen (ruajtjen) e modeleve të vjetra ideologjike. Sfondi emocional informativ-historik ekziston në disa forma objektivisht ekzistuese të kulturës organizative. Format kulturore ndahen në katër kategori kryesore: simbolet, gjuha, tregimi dhe zakonet.
Simboli - shërben si shenjë konvencionale e ndonjë koncepti, dukurie, ideje, kategoria më e thjeshtë dhe në të njëjtën kohë më e zakonshme e formave kulturore. Kuptimi i një simboli dallohet për poliseminë e tij të pashtershme, e cila bën të mundur dhënien e një kuptimi të ri simboleve ekzistuese në varësi të vlerave që formohen. Simbolet ndryshojnë në shkallën e rëndësisë së tyre dhe në rolin që luajnë në shprehjen e modeleve ideologjike. Ekzistojnë të ashtuquajturat simbole kyçe që shprehin përmbajtjen e kulturës organizative "në një formë relativisht të pastër". Simbolet kryesore, nga ana tjetër, ndahen në dy grupe kryesore. Simbolet që pasqyrojnë tiparet e imazhit (ose imazhit të jashtëm) të organizatës. Simbolet që synojnë të shprehin ideologjinë e marrëdhënieve të brendshme. Simbolet janë objekte me të cilat një kompani dëshiron të lidhet në sytë e të tjerëve. Simbolet përfshijnë atribute të tilla si emri i kompanisë, arkitektura dhe madhësia e ndërtesës së zyrës qendrore, vendndodhja dhe brendësia e saj, prania e hapësirave të veçanta parkimi për punonjësit, makinat dhe avionët në pronësi të kompanisë, etj.
Gjuha është një sistem tingujsh, shenjash ose gjestesh të shkruara që përdoren nga anëtarët e një organizate si mjet komunikimi ndërpersonal, gjatë të cilit individët shkëmbejnë ide, ide, interesa, ndjenja dhe qëndrime të ndryshme me njëri-tjetrin (baza e ndërveprimit midis individëve). Sidoqoftë, çdo shkëmbim informacioni midis individëve është i mundur vetëm nëse shenjat dhe, më e rëndësishmja, kuptimet që u janë caktuar atyre janë të njohura për të gjithë pjesëmarrësit në procesin e komunikimit. Çdo organizatë ka gjuhën e saj karakteristike, zotërimi i së cilës është kusht i domosdoshëm për socializimin dhe funksionimin e suksesshëm të individëve. Një organizatë zhvillon shumë forma gjuhësore që pasqyrojnë karakteristikat e ideologjive të saj të qenësishme dhe kontribuojnë në formimin e një modeli (imazhi) të caktuar kulturor të kësaj organizate: metafora, fjalë të urta dhe këngë ose himne. Në procesin e komunikimit ndërpersonal, anëtarët e organizatës përdorin edhe forma të tilla gjuhësore si zhargon, zhargon dhe gjeste që shprehin kuptime karakteristike të kulturës së tyre. Thashethemet dhe thashethemet janë të përhapura në organizatat moderne.
Çdo kompani ka gjuhën e saj specifike, unike të komunikimit. Dhe ashtu si në çdo vend gjuha kombëtare kuptohet më së miri nga indigjenët, ashtu edhe gjuha e një organizate kuptohet më mirë nga punonjësit e saj. Përdorimi i shprehjeve profesionale "të markës" në një bisedë tregon se folësi i përket një kompanie specifike. Gjuha e organizatës formohet në bazë të një zhargoni të caktuar, zhargon, gjeste, sinjale, shenja dhe përdor gjerësisht metaforat, shakatë dhe humorin. E gjithë kjo u mundëson punonjësve të organizatës të përcjellin qartë informacion specifik tek kolegët e tyre të punës. Një frazë mund të pasqyrojë ideologjinë e kompanisë, bazuar në vlerat e saj.
Ritualet janë veprime teatrale të menduara, të planifikuara që ndërthurin forma të ndryshme të shprehjes kulturore në një ngjarje. Ritualet dhe ceremonitë janë të destinuara për spektatorët.
Ceremonitë janë sisteme që kombinojnë disa rituale që lidhen me një ngjarje specifike. Ashtu si mitet dhe simbolet, ritualet dhe ceremonitë luajnë një rol të rëndësishëm në formësimin e kulturës organizative. Ritualet karakteristike të çdo organizate përfshijnë një ritual konfirmimi në një pozicion, një ritual uljeje ose shkarkimi, një ritual i zgjidhjes së konfliktit, një ritual përfshirjeje, etj.
Mënyra e veshjes, stili i veshjes është një atribut i domosdoshëm i kulturës organizative. Është ky element i kulturës organizative që merr shumë vëmendje nga specialistët. Shumica e organizatave që kanë arritur sukses në biznesin e tyre kanë një uniformë ose shenja të veçanta të përkatësisë ndaj tij.
2.5 Klima socio-psikologjike
Klima socio-psikologjike është një sistem i qëndrueshëm i lidhjeve të brendshme të një grupi, i manifestuar në gjendjen emocionale, opinionin publik dhe rezultatet e performancës. Kjo është gjendja socio-psikologjike e ekipit, natyra e orientimeve të vlerave, marrëdhënieve ndërpersonale dhe pritjeve të ndërsjella.
Në kuptimin e saj, klima socio-psikologjike është afër konceptit të kohezionit të ekipit, i cili kuptohet si shkalla e pranueshmërisë emocionale dhe e kënaqësisë me marrëdhëniet midis anëtarëve të grupit. Kohezioni i ekipit formohet në bazë të ngjashmërisë së ideve të punëtorëve për çështje të rëndësishme të jetës së ekipit të tyre.
Problemi më i rëndësishëm në studimin e klimës socio-psikologjike është identifikimi i faktorëve që e formojnë atë. Faktorët më të rëndësishëm që përcaktojnë nivelin e klimës psikologjike të ekipit të prodhimit janë personaliteti i drejtuesit dhe sistemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit administrativ, po ashtu ndikohet nga cilësitë personale të drejtuesit, stili dhe metodat e udhëheqjes. autoriteti i liderit, si dhe karakteristikat individuale të anëtarëve të ekipit.
Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Shumë varet nga stili i tij drejtues.
Klima socio-psikologjike mund të jetë e favorshme ose e pafavorshme në varësi të mënyrës se si ndikon në performancën e përgjithshme të ekipit.
Një klimë e favorshme socio-psikologjike karakterizohet nga sa vijon:
Vlerat dhe marrëdhëniet në ekip në përgjithësi korrespondojnë me vlerat dhe objektivat e shoqërisë, domethënë ato janë të miratuara nga shoqëria dhe në të njëjtën kohë në përputhje me vlerat dhe objektivat e organizatës;
Anëtarët e ekipit kanë një nevojë të zhvilluar mjaftueshëm për të punuar në dobi të shoqërisë si një sferë e vetëaktualizimit personal;
Zhvillohet një qëndrim krijues ndaj punës, inkurajohet iniciativa;
Në marrëdhëniet ndërpersonale mbizotëron besimi dhe respekti i ndërsjellë për njëri-tjetrin;
Aktivitetet në grup janë efektive, ekipi karakterizohet nga një nivel i lartë kohezioni;
Ekziston ndihma reciproke e mjaftueshme dhe përgjegjësi e ndërsjellë.
Një klimë e pafavorshme, e pashëndetshme socio-psikologjike karakterizohet nga sa vijon:
Mbizotërimi i lakmisë (merr më shumë nga shoqëria, jep më pak);
Mosrespektimi i shokëve;
Shtypja e krijimtarisë, iniciativës;
Indiferencë dhe pashpirt në komunikim;
Përleshje, thashetheme, therje;
Dështimi për të aktivizuar potencialin e grupit;
Rënie në performancë;
Fshehje reciproke, “përgjegjësi reciproke”.
Studimi i gjendjes së klimës socio-psikologjike do të ndihmojë në vlerësimin e ndikimit që ka kultura organizative në aktivitetet e ndërmarrjes - pozitive ose negative.
Në përgjithësi, kultura organizative mund dhe duhet të bëhet një faktor vendimtar në ndryshimin organizativ. Falë kulturës organizative, është e mundur të zvogëlohet shkalla e pasigurisë kolektive, të thjeshtohet sistemi i interpretimit të përbashkët për të gjithë punonjësit, të krijohet rend shoqëror, të qartësohen pritshmëritë e anëtarëve të ekipit, të sigurohet integriteti përmes vlerave dhe normave thelbësore të perceptuara nga të gjithëve, krijoni një ndjenjë përfshirjeje të të gjithëve në organizatë, krijoni besnikëri ndaj biznesit të përbashkët, një vizion për të ardhmen, duke dhënë kështu një shtysë energjie për të ecur përpara.
Përfundim: duke marrë parasysh përmbajtjen e kulturës organizative, mund të themi se së bashku këta komponentë bëjnë të mundur rritjen e efikasitetit të menaxhimit social, arritjen e efikasitetit të punës dhe përfitimin nga zotërimi i pronës intelektuale.
Kapitulli 3. Një shembull i një organizate me një kulturë organizative “të fortë”.
3.1 Kultura organizative e kompanisë suedeze IKEA
Një nga shembujt më të mrekullueshëm të një kompanie me një kulturë të fortë organizative është IKEA. Kompania përpiqet jo vetëm të prezantojë vlera të tilla si vetëkritika, modestia dhe puna e vazhdueshme për veten në nivelin e korporatës, por edhe t'i përcjellë ato tek konsumatorët. Një figurë kyçe në historinë e korporatës së kompanisë është themeluesi i saj Ingvar Kamprad. Dhe edhe pasi la postin e presidentit të grupit të kompanive IKEA në 1986, ai vazhdon të punojë si këshilltar i lartë edhe sot e kësaj dite.
Formimi i një kulture organizative është një proces i gjatë dhe kompleks që zhvillohet në disa faza, dhe fazat e ndërtimit të një kulture, përmbajtja dhe kronologjia e tyre përcaktohen nga konteksti i zhvillimit të çdo kompanie individuale. Në këtë rast, ne do të shqyrtojmë se si u formua kultura organizative e kompanisë IKEA dhe në çfarë u bazua, e cila më vonë u bë një shembull i menaxhimit efektiv të njerëzve në mbarë botën.
Menaxhmenti i kompanisë globale është i mendimit se ruajtja dhe zhvillimi i një kulture të fortë organizative IKEA është një nga faktorët kyç që garanton suksesin e konceptit IKEA në të tashmen dhe të ardhmen. Kjo është arsyeja pse çdo punonjës i ri, me t'u bashkuar me kompaninë, "zhytet" në kulturën e IKEA brenda ditëve të para. Së bashku me të drejtat dhe përgjegjësitë e tij dhe një hyrje në siguri, ai njihet me traditat, misionin, vlerat e kompanisë, mëson për aktivitetet mjedisore të IKEA dhe se si ai vetë mund të marrë pjesë në zgjidhjen e çështjeve mjedisore - për shembull, duke renditur mbeturinat ose kursimi i energjisë elektrike dhe ujit gjatë operimit.
Kultura IKEA lindi në procesin e zhvillimit dhe formimit të kompanisë nën ndikimin e personalitetit të fortë të themeluesit të saj, Ingvar Kamprad. Faza e parë është përcaktimi i misionit të kompanisë: orientimet e vlerave, morali dhe filozofia e brendshme, përcaktimi i vlerave kryesore kryesore. Kjo fazë përfshin si vlerat reale ashtu edhe ato të deklaruara. Në këtë fazë, është e rëndësishme t'u përcillni punonjësve të kompanisë se ata janë bartësit e kësaj kulture. Për këtë qëllim, praktikohen taktikat e "zhytjes" së punonjësve të rinj në kulturën organizative të kompanisë, siç u përshkrua më parë. Hulumtimet kanë treguar se njerëzit që punojnë në IKEA besojnë se punojnë për të përmirësuar standardin e jetesës së shoqërisë. Kjo është arsyeja pse ata duan të punojnë për IKEA. Ata besojnë se përmes punës së tyre po ndihmojnë në përmirësimin e botës. Filozofia e tyre e biznesit bazohet në procesin e demokratizimit, slogani kryesor i të cilit është: “Të bëjmë një ndryshim në jetën e përditshme të shumë njerëzve”.
Në "Urdhërimet për një shitës mobiljesh", Kamprad përshkroi qëllimet dhe parimet morale dhe të biznesit të kompanisë. Stili i kësaj vepre i ngjan një traktati edukues fetar. ("Urdhërimet për një tregtar mobiljesh" - një ese e shkurtër e shkruar nga Kamprad në 1976, u bë një lloj Ungjilli për punonjësit e IKEA - një libër referimi, udhëzim shpirtëror, i respektuar rreptësisht deri më sot.) "Urdhërimet" zbulon thelbin e Ingvar Kamprad - një idealist me një vullnet të hekurt për të fituar. Për shembull, një nga postulatet thotë: "shpërdorimi i burimeve është një mëkat i vdekshëm".
Prandaj, kultura e IKEA-s bazohet në vlerat e thjeshtësisë, modestisë dhe kontrollit të kostos. Menaxherët e kompanive, duke përfshirë menaxhmentin e lartë, nuk fluturojnë kurrë në klasin e parë ose nuk qëndrojnë në hotele të shtrenjta. Këtu janë disa nga 31 parimet e menaxhimit të IKEA:
Motivoni punonjësit dhe jepuni atyre mundësinë për të ecur përpara;
Kënaqësia me punën e përfunduar është pilula më e mirë e gjumit;
Shumica e planeve ende nuk janë përmbushur - kjo është një e ardhme e mrekullueshme!
Njerëzit pozitivë fitojnë gjithmonë;
Të fitosh nuk do të thotë humbje e dikujt;
Burokracia parandalon zgjidhjen e shpejtë dhe të qartë të problemeve;
Të bësh gabime është privilegj i njerëzve të vendosur;
Pavendosmëria do të thotë më shumë statistika, më shumë kontrolle, më shumë
takime, më shumë burokraci, më shumë rutinë;
Thjeshtësia është e mirë. Rregullat komplekse mund të jenë paralizuese;
Asnjë metodë nuk është më efektive se një shembull i mirë.
Kompania suedeze IKEA përpiqet të punësojë vetëm ata, interesat dhe vlerat e të cilëve përkojnë me vlerat e kompanisë. Vërtetë, këtu ka edhe një vështirësi, sepse është mjaft e vështirë të gjesh njerëz që do të ndajnë plotësisht interesat e kompanisë dhe do të jenë të gatshëm të punojnë në të për një kohë të gjatë. Sidoqoftë, duke gjykuar nga shpejtësia me të cilën po hapen dyqanet IKEA në Rusi, njerëz të tillë ende ekzistojnë. Dhe zbatimi i këtij parimi ju lejon të krijoni një atmosferë të qetë, miqësore në një ekip që vlerëson njerëzit dhe shpirtin e ekipit mbi të gjitha pa ndonjë vështirësi të veçantë. Për dikë në një pozicion drejtues,
Është jetike të motivoni dhe zhvilloni punonjësit tuaj. Fryma e ekipit: një gjë e mirë, por kërkon përgjegjësi nga të gjithë të përfshirët. Ashtu si një kapiten, ju merrni një vendim pasi të konsultoheni fillimisht me ekuipazhin tuaj. Pas kësaj nuk ka kohë për diskutim. Merrni një shembull nga ekipi i futbollit!
Në fazën e dytë, bazuar në vlerat bazë, formulohen standardet e sjelljes për anëtarët e organizatës. Këto përfshijnë: etikën e biznesit në ndërveprimet ndërmjet punonjësve dhe me klientët, vendosjen e normave që rregullojnë marrëdhëniet joformale brenda organizatës dhe zhvillimin e vlerësimeve që përcaktojnë se çfarë është e dëshirueshme dhe çfarë jo në sjellje.
Si rregull, në këtë fazë, formohet qëndrimi i menaxhmentit ndaj atmosferës në ekip, për shembull, vendoset se si kolegët do t'i drejtohen njëri-tjetrit - si "ju" ose "ju", dhe përcaktohet politika për të bërë propozime. .
Në IKEA, CEO nuk ka zyrën e tij të veçantë, ashtu siç askush tjetër në kompani nuk ka një të tillë - kjo është politika e kompanisë. Për shembull, themeluesi i IKEA, Ingvar Kamprad, blen gjithmonë biletat më të lira të avionit dhe kërkon të njëjtën gjë nga vartësit e tij: kodi i korporatës së kompanisë rekomandon që menaxherët e lartë të udhëtojnë me avion në klasin ekonomik.
Për më tepër, kompanisë i mungon plotësisht burokracia kur komunikon me menaxhmentin dhe frika e punonjësve nga ndëshkimi: të gjithë komunikojnë me njëri-tjetrin në kushte të barabarta, pavarësisht nga pozicioni dhe mosha e tyre. Një koleg më me përvojë është gjithmonë i gatshëm të ndihmojë një koleg me më pak përvojë; menaxheri do t'i përgjigjet çdo pyetjeje dhe do t'ju ndihmojë të kuptoni çdo situatë. Çdo punonjës i ri trajtohet me vëmendje dhe kujdes të veçantë. Ata do të ndihmojnë, përgjigjen, shpjegojnë - dhe pa sherr. Dëshira për të marrë përgjegjësi dhe aftësia për ta deleguar atë janë cilësitë më të rëndësishme për çdo punonjës të IKEA. “Modestia dhe vullneti përbëjnë bazën e botëkuptimit tonë dhe thjeshtësia na ndihmon të arrijmë planet tona. Në këtë koncept ne përfshijmë natyrshmërinë, efikasitetin dhe sensin e përbashkët. Dhe së fundi, udhëheqja me shembull është rregulli për çdo drejtues në IKEA.”
Veteranët e IKEA-s ia përcjellin kulturën e tyre brezit të ri, duke i mësuar ata të përdorin emrin e parë, të mos mbajnë kravata, të veshin rroba të thjeshta dhe të jenë kursimtarë. Dizajni demokratik u bë një doktrinë modestie si për blerësit ashtu edhe për prodhuesit. Fryma e vërtetë e IKEA-s është ende e ndërtuar mbi entuziazmin, mbi dëshirën e vazhdueshme për inovacion, mbi vetëdijen për shpenzimet, mbi dëshirën për të marrë përgjegjësi dhe për të ndihmuar të tjerët, mbi modestinë në arritjen qëllimet dhe mbi thjeshtësinë mënyrën e tyre të jetesës.
Megjithatë, nxitja e iniciativës së punonjësve dhe mungesa e një aparati të rëndë burokratik kanë qenë gjithmonë prioritete të kulturës organizative të IKEA-s. Një prioritet tjetër i kompanisë është kujdesi për stafin, dhe jo aq në frymën e socializmit të famshëm suedez me përfitimet e tij të panumërta sociale, por në frymën e një familjeje të madhe, ku kreu i kompanisë luan rolin e një një lloj "gjyshi i sjellshëm dhe i kujdesshëm", dhe drejtuesit e bordit qendror ndihmojnë punonjësit vendorë të përmirësohen. Nga rruga (një prekje karakteristike), në të gjitha dokumentet e brendshme punonjësit e IKEA zakonisht quhen "bashkëpunëtorë".
Kultivimi i palodhshëm i vlerave "indigjene" ka çuar në faktin se të gjithë punonjësit e kompanisë janë ndjekës besnikë të kultit IKEA: ata janë punëtorë, entuziastë dhe "misionarë". Kultura e korporatës nuk është plotësisht e qartë për të huajt. Për shembull, punonjësit e kompanisë nuk janë të turpëruar nga fakti që menaxherët e lartë nuk marrin asnjë privilegj dhe se menaxhmenti i lartë është gjithmonë i gatshëm të marrë pjesë drejtpërdrejt në punën e "nga poshtë-lart". Kompania mban rregullisht "javë anti-burokraci", gjatë të cilave menaxherët punojnë, për shembull, si konsulentë shitjesh ose arkëtarë. Drejtori i Përgjithshëm i IKEA-së së sotme, Anders Dahlvig, thjesht thotë: “Kohët e fundit po shkarkoja makinat, duke shitur krevate dhe dyshekë”.
“Inkurajoni stafin tuaj. Më pak shefa, më shumë pavarësi, një atmosferë e ngrohtë familjare - punonjësve u pëlqen. Në kushte të tilla, ata do të pranojnë me lehtësi filozofinë dhe stilin e kompanisë.” - Themeluesi i IKEA Ingvar Kamprad jep rekomandime për menaxhim efektiv social.
Megjithatë, ekziston një konkurrencë e ashpër midis punëtorëve. Të gjithë duhet të përpiqen të bëhen më të mirët, duke përmirësuar performancën e të gjithë kompanisë. Në murin e një prej zyrave kryesore të IKEA-s në Helsingborg është varur një poster gjigant që tregon normat dhe vëllimet e shitjeve javore, treguesit më të mirë të tregut sipas vendeve. Kompania promovon parimin e vetë-përmirësimit dhe të qenit kërkues ndaj vetvetes. Pavarësisht angazhimit të saj ndaj traditës, kompania promovon dhe inkurajon qasje inovative.
Në fazën përfundimtare të formimit të një kulture organizative efektive, zhvillohet formimi i traditave të organizatës dhe simboleve të saj, duke pasqyruar të gjitha sa më sipër. Traditat e miratuara nga kompania shpesh bëhen arsye për festime dhe ahengje të korporatave. Kështu, në nivelin e korporatës, IKEA feston Vitin e Ri dhe Ditën e Solsticit Diellor, i cili festohet gjerësisht në Suedi, atdheu i themeluesit të kompanisë. Simbolet e kompanisë shpesh nënkuptojnë futjen e një kodi veshjeje për punonjësit. Megjithatë, kodi i veshjes për punonjësit e zyrës qendrore është në diskrecionin e menaxherëve. Për shembull, në zyrën ruse të IKEA, veshja e rastësishme është stili më i popullarizuar në mesin e punonjësve, por nëse dikush është mësuar të shkojë në punë me kostum dhe kravatë, askush nuk do ta detyrojë atë të ndryshojë zakonet e tij.
Studiuesit thonë se ekipet dhe kompanitë e drejtuara nga një ide e shkëlqyer janë më produktive, edhe nëse qëllimi i tyre përfundimtar është të fitojnë para. IKEA fillimisht u udhëhoq nga një ide e lartë, e përmbledhur në sloganin "Një jetë më e mirë për shumë". Ingvar Kamprad donte që njerëzit në mbarë botën të mund të blinin mobilje dhe dekor të bukur në shtëpi, dhe kjo dëshirë u shndërrua në një mision. Për më shumë se 60 vjet, IKEA ka ndihmuar në transformimin e jetës së përditshme të shumë njerëzve në mbarë botën, duke ofruar produkte funksionale për shtëpinë dhe zyrën me çmime që shumica e njerëzve mund të përballojnë në më shumë se 260 dyqane në mbarë botën. Suksesi i IKEA përcaktohet nga ndërveprimi produktiv i të gjithë punonjësve të kompanisë dhe një kulturë e fortë organizative.
Në varësi të qëllimeve të kompanisë, mjedisit të jashtëm në të cilin ajo operon dhe kulturës personale të punonjësve, kulturat e ndryshme, natyrisht, mund të konsiderohen optimale. Por në të njëjtën kohë ato kanë elemente të përbashkëta. Prandaj, nuk ka rëndësi se mbi cilat parime, të njëjta me ato të IKEA-s apo jo, do të formohet kultura organizative e çdo organizate, por si rrjedhojë ajo duhet të çojë në një sistem menaxhues efektiv. Meqenëse kultura organizative luan një nga rolet e para në rritjen e efektivitetit dhe rëndësisë së menaxhimit social.
Përfundim: ky kapitull shqyrton një nga shembujt e mrekullueshëm të një kompanie me një kulturë organizative "të fortë", e cila dëshmon edhe një herë rolin e saj të madh në menaxhimin efektiv dhe rëndësinë e formimit në çdo organizatë.
konkluzioni
Puna e kursit mbuloi interpretimin e thelbit të kulturës organizative nga shkencëtarë të ndryshëm në faza të ndryshme të zhvillimit të shoqërisë. Gjithashtu vërtetohet rëndësia që luan kultura organizative në një ndërmarrje dhe se si ajo ndikon në efektivitetin e aktiviteteve të saj, si dhe bëhet një përpjekje për të zbuluar përmbajtjen e përbërësve të kulturës organizative. Si shembull konsiderohet kompania suedeze IKEA, e cila ka një kulturë organizative efektive dhe të fortë, e cila është një nga faktorët kryesorë të aktiviteteve të saj të suksesshme në mbarë botën.
Një kompani nuk mund të funksionojë nëse punonjësit e saj, përveç një sërë aftësish dhe aftësish të nevojshme, nuk zotërojnë një sërë rregullash të shkruara dhe të pashkruara, ligjet e jetës së një kompanie të caktuar dhe nuk zgjedhin një qëndrim të caktuar ndaj punës së tyre. ndaj kompanisë, kolegëve dhe klientëve të tyre. Janë së bashku që këto aftësi, aftësi, qëndrime, norma të sjelljes, rregulla të organizatës krijojnë kulturën e korporatës së kompanisë. Faktorët kryesorë që përcaktojnë kulturën organizative të një kompanie të caktuar përfshijnë vlerat e treguara nga menaxhmenti i lartë. Kjo i referohet qëndrimit ndaj klientëve, organizatave qeveritare, dëshirës për standarde botërore dhe zgjerimit të shërbimeve të tyre, sistemeve të trajnimit, normave të sjelljes dhe një sërë vlerash të tjera.
Suksesi i një firme mund të varet më shumë nga forca e kulturës organizative sesa nga shumë faktorë të tjerë organizativ. Kulturat e forta lehtësojnë komunikimin dhe vendimmarrjen dhe lehtësojnë bashkëpunimin e bazuar në besim. Kultura organizative, një dimension shumë kompleks i një organizate, ka ndikimin më të madh në efektivitetin organizativ, kështu që mjeti për të arritur efektivitetin maksimal është të kuptosh dhe menaxhosh kulturën organizative nga ana e menaxherëve.
Pasi të keni studiuar temën e punës së kursit, mund të nxirren përfundimet e mëposhtme:
përkundër gamës së gjerë të fushave të problemeve kërkimore
kultura organizative dhe ndikimi i saj në efikasitetin e ndërmarrjes, në botën shkencore nuk ka pasur një koncept të unifikuar për menaxhimin e proceseve të formimit dhe zhvillimit të kulturës organizative, qasjet metodologjike dhe mjetet metodologjike për zgjidhjen e këtyre problemeve nuk janë zhvilluar plotësisht;
· megjithatë nuk ka dyshim se kultura organizative
është një nga faktorët më të rëndësishëm në efektivitetin e një organizate, i cili mundëson menaxhim të suksesshëm. Besimet personale, vlerat dhe stili i sjelljes së liderit të një organizate përcakton në masë të madhe kulturën e organizatës. Formimi i përmbajtjes së tij dhe parametrave individualë ndikohet nga faktorë të mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm.
· Unë përdor një sërë metodash për të ruajtur kulturën në organizatë,
ndër të cilat mund të veçojmë: parullat; tregime, legjenda, mite dhe rituale; simbolet e jashtme dhe statusore; sjellja e menaxhmentit; politika e personelit, etj.;
· Kultura organizative është një koncept shumë i diskutueshëm, duke qenë katalizatori më i fortë, në rastet e dështimit, është frenuesi më i madh në zbatimin e planeve strategjike të zhvilluara nga menaxhmenti.
Si përfundim, duhet theksuar se aktualisht, pak organizata marrin parasysh mundësinë e përdorimit të kulturës organizative si një nga mjetet progresive për menaxhimin e veprimeve dhe sjelljes së punonjësve në kryerjen e detyrave të tyre dhe, më e rëndësishmja, se jo të gjitha nga komponentët e konsideruar të kulturës organizative mund të përdoren nga menaxhmenti i organizatave të ndryshme. Mundësia e përdorimit të tyre varet nga shkalla e zhvillimit të kulturës së organizatës, e cila nga ana tjetër varet nga industria në të cilën kompania operon, teknologjia e prodhimit të përdorur dhe dinamizmi i mjedisit të jashtëm. Sidoqoftë, shkencërisht është vërtetuar dhe vërtetuar nga praktika se kultura organizative e një kompanie është një nga faktorët e rëndësishëm të menaxhimit efektiv social, prandaj është e nevojshme t'i qasemi me kompetencë procesit të krijimit dhe formësimit të kulturës për të "mbijetuar" dhe "mbijetuar" dhe zhvillohet me sukses në një mjedis të jashtëm kaq kompleks dhe konkurrues.
Bibliografi
1. Borisova E.A. Menaxhimi i personelit për menaxherët modernë. – Shën Petersburg: Peter, 2004.
2. Veselova N.G. Menaxhimi social dhe elementet e kulturës së tij. / Ed. V.A. Traineva. – M.: Dashkov, 2002.
3. Vesnin V.R. Menaxhimi praktik i personelit: një manual mbi punën e personelit. – M.: Avokat, 2001.
4. Groshev I.V. Kultura organizative. - M.: Uniteti, 2004.
5. Groshev I.V., Emelyanov P.V. Semiotika e kulturës së korporatës: simbolet, mitet, ritualet. Semiotika dhe imazhologjia e kulturave të biznesit: Punime të Konferencës Shkencore Ndërkombëtare. 16-17 shtator 2003 / Rep. ed. V.M. Yuryev. – Tambov: TSU, 2003.
6. Galager R. Shpirti i organizatës. Si të krijoni një kulturë të suksesshme korporative - Good Book, 2006.
7. Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Sjellja organizative. - M.: Ekonomist, 2006.
8. Kapitonov E.A. Shtëpia botuese e kulturës së korporatës dhe PR: MarT, 2003.
9. Kapitonov E.A. Kultura e korporatës: Teoria dhe praktika Botuar: Alfa-press, 2005.
10. Karpov A.V., Skityaeva I.M., Volkova N.V. Kultura organizative: koncepti dhe realiteti. – M.: Instituti i Psikologjisë RAS, 2002.
11. Kevin M. Thomson, Receta për kulturën e korporatës. Si të ndryshoni sjelljen e zakonshme. - Bilanci i librave të biznesit, 2005
12. Kozlov V.V. Menaxhimi i kulturës organizative. - M.: Infra-M, 2001.
13. Kozlov V.D., Kozlova A.A. Kultura e korporatës: "kostumi" i një biznesi të suksesshëm. – 2000.
14. Margulis-Yakushev S.V. Gjashtë metoda efektive të menaxhimit të personelit: çfarë funksionon në Rusi? // Manuali i menaxhimit të personelit. – 2004.
15. Mogutnova N.N. Kultura e korporatës: koncepti, qasjet. - M.: Sotsis, 2005
16. Prigozhin A.I. Kultura organizative dhe transformimi i saj // Shkenca Sociale dhe Moderniteti, 2003, Nr. 5, f. 12-23.
17. Publikim. Kultura organizative si mjet për menaxhim të mirë (Intervistë me Herbert Wolpert) // AKR, Dhjetor 2008
18. Solomanidina T.O. Kultura organizative e kompanisë. – M.: Menaxhimi i personelit, 2003.
19. Tesakova N.V. Misioni dhe kodi i korporatës. - M.: RIP-holding, 2004
20. Torekul B. "Saga e IKEA" 2006
21. Fedorova A. A. Kultura e korporatës në sistemin e menaxhimit të një organizate: Dis. Ph.D. ekon. Shkenca, Moskë, 2005
22. Shane E. Kultura organizative dhe lidershipi. / Per. nga anglishtja, botimi i 3-të. Ed. V.A. Spivak. – Shën Petersburg: Peter, 2008.
23. Shcherbina S.V. Kultura organizative në traditën perëndimore: natyra, logjika e formimit dhe funksionet. Fakulteti Social i Universitetit Shtetëror të Moskës me emrin M.V. Lomonosov 2008
Publikimi. Kultura organizative si mjet për menaxhim të mirë (Intervistë me Herbert Wolpert) // AKR, Dhjetor 2008
Semenov Yu. G. Kultura organizative: menaxhimi dhe diagnostikimi. - Ekaterinburg: Instituti i Ekonomisë URORAN, 2004.
Zaitsev L.A., Sokolova M.I. Sjellja organizative. – M.: Ekonomist, 2006. – F. 294-295
B. Torekul "Saga e IKEA" 2006
