Motivácia je funkciou manažmentu. Potom sú všetci zamestnanci podniku rozdelení do desiatich kvalifikačných skupín na základe kvalifikačnej úrovne zamestnancov a kvalifikačných požiadaviek na zamestnancov rôznych profesií.

V podmienkach plánovaného hospodárstva býv V ZSSR sa stimulácia práce uskutočňovala peňažnými aj nepeňažnými prostriedkami. K tým druhým patrilo napríklad udeľovanie čestných certifikátov, zavesenie portrétu na čestnú tabuľu, udeľovanie čestných titulov, odznakov, zohľadnenie hodnoty zamestnanca pri rozdeľovaní bývania, poukážky na dovolenkové miesta atď. Prax ukázala, že takéto prostriedky nepochybne účinkujú, no na určitú časť pracujúcich pôsobili málo stimulačne a pri používaní týchto prostriedkov bolo veľmi ťažké vyhnúť sa formalizmu subjektivizmu. V moderných podmienkach v Rusku sa stimulácia práce vykonáva spravidla v hotovosti, hoci sa vyjadruje názor, že úplné ignorovanie morálnych stimulov, charakteristické pre 90-te roky, bolo extrémom, t. morálne stimuly môžu byť v mnohých prípadoch veľmi užitočné. Týka sa to najmä kategórií pracovníkov tvorivej práce, akými sú napríklad vedci, vynálezcovia a pod. Najmä široké verejné hnutie na podporu ochrany prírody v 80. a začiatkom 90. rokov iniciovali nadšenci, ktorí nedostávali žiadne materiálne stimuly. Hlavnú pozornosť si však zaslúži efektívnosť mzdového systému. Ide o veľmi komplexnú problematiku, ktorá nie je úplne vyriešená ani u nás, ani v zahraničí.Vo svetovej stavebnej praxi sa používa mnoho mzdových systémov, z ktorých každý má svojich priaznivcov i odporcov. Zatiaľ neexistuje jednotný uhol pohľadu. Existujúce mzdové systémy možno rozdeliť do troch skupín, znázornených na obrázku.

Systémy prvých dvoch skupín môžu zahŕňať platenie rôznych prémií. V domácej praxi v býv ZSSR, prevládala kusová práca (prvá skupina). Tvorilo 80 ... 85 % prostriedkov smerujúcich na mzdy. Takmer všetci pracovníci pri stavebných a inštalačných prácach boli platení za kusové práce. Inžiniersko-technickí pracovníci a zamestnanci boli časovo (II. skupina) platení s vyplácaním odmien v osobitných prípadoch - za uvedenie zariadení do prevádzky, za zavedenie nových zariadení atď. Rovnakým spôsobom (časom) bola platená aj práca dizajnérov. Platba za kus je účinná pri vykonávaní veľkých objemov rovnakého druhu práce. Dobre stimuluje rast produktivity práce vďaka rastu jej intenzity. Kusová práca však sama o sebe nevytvára materiálny záujem na vysokej kvalite výrobkov, na uplatňovaní najefektívnejších pracovných procesov, ktoré znižujú mzdové náklady. V predreformnom období boli pokusy prinútiť stavebníkov, aby hľadali spôsoby znižovania prácnosti práce, ovplyvňovania zárobkov robotníkov umelým znižovaním cien za neefektívne spôsoby práce (ručné presúvanie tovaru, nosidlá, ručné výkopy a pod.). .). Vzniklo však delenie práce na „ziskové“ a „neziskové“, čo často viedlo ku konfliktom medzi pracovníkmi. Na stavenisku je situácia zvyčajne nestabilná, nevyhnete sa početným nepredvídaným prácam, a preto sa v prvom prípade používa platba za kus. ZSSR spôsobil veľa problémov. Zo všetkých týchto dôvodov bola v 70. a 80. rokoch 20. storočia tendencia odkloniť sa od platenia za kus k účtovaniu o konečnom výsledku (tímová zmluva, kolektívna zmluva atď.). Treba podotknúť, že samotné vyrovnania medzi organizáciami spravidla prebiehali podľa odhadov, t.j. podľa konečného výsledku bez ohľadu na skutočné náklady zhotoviteľa. Odchýlky od odhadu boli povolené len v špeciálnych prípadoch a boli prísne regulované. Časová platba je vhodná pre prácu, ktorej výsledky sa ťažko kvantifikujú, kde úsilie pracovníka a úlohy, ktoré pred ním stoja, sú vo veľkej miere závislé od náhodných faktorov. V prvom rade sa to týka prác tvorivého charakteru, kde ide predovšetkým o hľadanie najefektívnejších riešení, prác vyžadujúcich špeciálne odborné znalosti a praktické skúsenosti. Napriek tomu časové mzdy nestimulujú zvyšovanie produktivity práce, zvyšovanie jej intenzity. III.skupina platobných systémov - podľa konečného výsledku je najuniverzálnejšia, avšak nastavenie výšky úhrady za očakávaný výsledok vždy vyžaduje od zamestnávateľa vysokú odbornosť a správne pochopenie aktuálnej situácie. Takáto platba je najefektívnejšia, keď intenzita práce je žiaducou, ale nie postačujúcou podmienkou na dosiahnutie požadovaného výsledku, t.j. kedy môžu nastať rôzne nepredvídané situácie, pričom je potrebné sa spoľahnúť na samostatnosť a profesionalitu zamestnanca. V súčasnosti v Ruskej federácii systém odmeňovania v stavebníctve nie je úplne sformovaný, ale vyvíja sa najmä smerom k typu III, t.j. platba podľa konečného výsledku pri zachovaní určitého garantovaného minima. Platí to pre projektantov aj geodetov. Vo väčšine prípadov to vyzerá takto. Uzatvára sa dohoda (zmluva), ku ktorej je pripojený odhad s rozpisom nákladov (vrátane súm súvisiacich so mzdami, materiálom, strojmi a mechanizmami a pod.). Z dôvodu nedostatku cien zodpovedajúcich súčasným cenám sa v 90. rokoch a nasledujúcich rokoch používali ceny z 80. rokov (tzv. „základné“ ceny), upravené tak, aby zohľadňovali inflačné cenové zmeny. Po čiastočnom alebo úplnom prijatí peňazí od zákazníka sa čiastka pripadajúca na plat rozdelí medzi účinkujúcich v pomere k tarifným sadzbám alebo platom. V niektorých prípadoch sa robia úpravy, ktoré zohľadňujú skutočnú účasť konkrétnych výkonných umelcov. V prípade neprítomnosti v práci sú zamestnanci platení iba tarifnou sadzbou. Jednotka (tím alebo oddelenie) zároveň hromadí dlh, ktorý musí byť v budúcnosti plne splatený. Vo všeobecnosti v súčasnosti nie je platobný systém pevne stanovený pre všetky organizácie, preto existujú rôzne prístupy k tejto problematike. Najmä niektoré organizácie stále preferujú systém platenia na kus (podľa „príkazov“) a praktizujú ho aj doma. Stávajú sa dokonca prípady, keď organizácie, ktoré už istý čas praktizujú opísanú platbu podľa konečného výsledku, čiastočne alebo aj úplne prechádzajú na kusový systém.

V zahraničnej stavebnej praxi sa kusová platba používa zriedka. Najpopulárnejší je v Spojenom kráľovstve, kde predstavuje 14 % v stavebníctve (pre porovnanie, vo výrobnom priemysle 42 %). V Nórsku, Dánsku sa používa „upravená kusová práca“, ktorá poskytuje určité garantované minimum. Najčastejšie sa v zahraničí využíva platba za konečný výsledok alebo čas.

Ceny v stavebníctve-- toto je mechanizmus tvorby nákladov na služby a materiály na stavebnom trhu. politika cenotvorby v stavebníctve je súčasťou celkovej cenovej politiky a vychádza z cenových princípov spoločných pre všetky odvetvia

Cena stavebných prostriedkov

Cena služieb a produktov v trhových podmienkach je jedným z najdôležitejších ukazovateľov, ktoré výrazne ovplyvňujú ekonomickú situáciu firmy. Všetky hlavné ukazovatele výrobnej činnosti podniku (objem kapitálových investícií, výrobné náklady, produktivita práce, kapitálová náročnosť atď.) súvisia s cenami a závisia od nich. Cena je základom pre plánovanie a financovanie kapitálových investícií, výpočet efektívnosti investičných projektov, organizovanie vnútrovýrobných ekonomických vzťahov, hodnotenie výsledkov činnosti podniku a výpočet ekonomického efektu zo zavedenia novej technológie.

Cena ovplyvňuje rozvoj stavebnej výroby, zvyšuje jej efektívnosť prostredníctvom jej funkcií. Hlavnou funkciou ceny je kvantitatívne vyjadrenie hodnoty vytvorených stavebných produktov. Cena teda ako merací nástroj určuje náklady na spoločensky potrebnú prácu na organizáciu materiálnych procesov a finančných transakcií. Okrem toho plní aj stimulačnú funkciu na zníženie nákladov práce, materiálu a peňazí v stavebníctve a zvýšenie jeho efektívnosti. V zásade sa používajú tieto formy cien: cenníkové veľkoobchodné ceny; maximálne a zmluvné. Cenníková cena je cena vychádzajúca zo spoločensky nevyhnutných nákladov práce a schválená štátom. Ide o „pevnú“ cenu pôsobiacu vo forme cenníkov pre štandardné budovy a stavby a pre zväčšené konštrukčné prvky. Pod vplyvom vedecko-technického pokroku a vzťahov v spoločnosti sa tieto ceny pravidelne prehodnocujú. Maximálna cena je limitná odhadovaná cena jednotlivých budov, stavieb a ich komplexov: podniky, polia, obce a pod. Jej výšku z veľkej časti určujú projekčné organizácie a schvaľujú ju ministerstvá a rezorty, ktoré zadanie projektu vydali. V procese podrobného návrhu sú limitné ceny predmetom zníženia. Zmluvná cena je nemenná (stabilná) predpokladaná cena stavebných výrobkov počas celej doby výstavby, stanovená objednávateľom po dohode so zhotoviteľom. Základom pre stanovenie zmluvných cien by mali byť odhady alebo predpokladané náklady na výstavbu, stanovené v rámci štúdie realizovateľnosti a štúdie realizovateľnosti. Zmluvné ceny stavebných výrobkov sú dôležitým prvkom pri zlepšovaní ekonomického mechanizmu v stavebníctve využívaním komoditno-peňažných vzťahov.

Hlavným nástrojom na určenie ceny alebo nákladov na objekty vo výstavbe je jednotková cena (náklad) konkrétneho druhu stavebných a montážnych prác, súbor základných technologických operácií alebo samostatný prvok stavby. Jednotkové ceny môžu byť štandardné alebo individuálne; individuálne sadzby sa uplatňujú spravidla pri veľkých objektoch stavaných netradičnými stavebnými technológiami alebo mechanizmami, alebo v prípadoch, keď sa väčšina stavebných materiálov vyrába priamo na stavbe. Jednotkové sadzby zahŕňajú iba priame náklady. Účtovanie plánovaných úspor, režijných nákladov a daní sa vykonáva v odhadovanej kalkulácii. Normatívne ceny sú vyvinuté a stanovené Federálnym štátnym orgánom pre ceny v stavebníctve a priemysle stavebných materiálov (FTsTSS).

Faktory ovplyvňujúce tvorbu cien

• Náklady na výrobu a predaj produktov;
• podmienky cieľového trhu a pomer ponuky a dopytu po produkte firmy;
• Cenová politika firmy.

Pri tvorbe cien sa berú do úvahy prvé dva faktory. Tretí faktor sa realizuje v závislosti od cenových cieľov podniku (cenová politika podniku).

Stanovenie cien

• Zabezpečenie určitej výšky zisku;
• Zabezpečenie určitého objemu predaja;
• zachovanie súčasnej pozície spoločnosti;
• vylúčenie konkurentov;
• uvedenie nových produktov na trh;
• · Získať vedúce postavenie z hľadiska kvality.

Cenové kroky:

• definícia dopytu;
• · posúdenie nákladov a stanovenie nižšej cenovej hranice;
• analýza cien a vlastností konkurenčných produktov;
• · výber metód oceňovania a vyhodnotenie hornej cenovej hranice;
• vývoj cenovej politiky;
• Stanovenie cien produktov spoločnosti na konkrétne obdobie.

Úvod

1.1 Motivácia. Koncept a podstata

1.2 Stimuly ako spôsob riadenia

1.3 Hlavné typy tradičných pracovných stimulov

1.4 Moderné motivačné a motivačné systémy

1 Hodnotenie motivačného systému pre stimuláciu personálu v podniku DRSU (SUE)

2 Závery a návrhy na vytvorenie systému stimulov a motivácie zamestnancov podniku

Záver

Bibliografia

Úvod

Cesta k produktívnej profesionálnej činnosti človeka spočíva v jeho chápaní motivácie. Poznaním toho, čo človeka motivuje, čo ho motivuje k aktivite, aké motívy sú základom jeho konania, je možné vyvinúť efektívny systém foriem a metód jeho riadenia. K tomu je potrebné vedieť, ako sa určité motívy objavujú a spôsobujú, ako a akými metódami možno motívy uviesť do činnosti, ako sú ľudia motivovaní. K dnešnému dňu existuje množstvo metód na ovplyvnenie motivácie určitej osoby a ich rozsah neustále rastie. A faktor, ktorý dnes motivuje človeka k intenzívnej práci, môže zajtra prispieť k „vypnutie“ toho istého človeka. V súčasnosti nikto nevie pravdivo povedať, ako do detailov funguje motivačný mechanizmus, aká by mala byť sila, motivačný faktor a kedy bude fungovať a prečo funguje.

Množstvo literatúry o úlohách motivácie je sprevádzané rôznymi pohľadmi na ich povahu. Čo nepochybne predurčuje obrovský záujem o úlohy motivovať a podnecovať človeka k aktivitám, vrátane odborných.

Stimulácia práce je predovšetkým vonkajšia motivácia, prvok pracovnej situácie, ktorý ovplyvňuje ľudské správanie v oblasti práce, materiálny obal motivácie zamestnancov. Zároveň so sebou nesie aj nehmotnú záťaž, ktorá umožňuje zamestnancovi realizovať sa ako osoba a zároveň ako zamestnanec. Stimulácia plní ekonomické, sociálne a morálne funkcie.

Významnou úlohou v riadení výroby je výrazne predbehnúť tempo rastu miezd nad tempom rastu produktivity práce, čo vedie k zníženiu stimulačnej sily miezd.

Vzhľadom na tieto znaky môžeme konštatovať, že výsledky práce vo všetkých jej aspektoch úzko súvisia s motiváciou. Dostatočne motivovaní pracovníci sú produktívni ľudia, ktorí chcú a dokážu robiť to, čo sa od nich vyžaduje, a to tak, aby sa úlohy v práci plnili a výsledky práce sa neustále zlepšovali. Aby mal človek z práce radosť a samozrejme spokojnosť, potrebuje mať pocit, že všetko, čo robí, má skutočnú hodnotu. Keď sú ľudia so svojou prácou spokojní, robia ju dokonale. Ak kolegovia nie sú dostatočne motivovaní, môže sa to prejaviť: nárastom počtu absencií v pracovných zmenách, kolegovia trávia obrovské množstvo času vlastným telefonovaním a riešením osobných mimopracovných problémov, meškajú na prestávky, a tiež častejšie chodiť von pre osobné potreby.

Platobný systém by mal u ľudí vytvárať pocit dôvery a bezpečia, zahŕňať účinné prostriedky stimulácie a motivácie a zabezpečovať proces vynaloženej energie (regeneráciu pracovníkov).

Prostriedkom motivácie nie sú len peniaze, ale všetko, čo pomáha posilňovať pocit sebaúcty. Dôležitou podmienkou úspešnosti stimulácie je otvorenosť a dôvera vo vzťahoch medzi nadriadenými a zamestnancami: neustále kvalitné a presné informácie o výrobnej a ekonomickej situácii, ktorá sa v podniku vyvíja, o zmenách v relevantných sektoroch trhu, očakávaných perspektívach, plánované činnosti a úspešnosť ich realizácie.

Cieľom práce v kurze je zvážiť vlastnosti stimulácie a motivácie zamestnancov v moderných podmienkach na príklade štátneho jednotného podniku „Správa opráv a výstavby ciest“ v Belgorode.

Pracovné úlohy zahŕňajú:

Definujte pojem motív, potreba a stimul.

Preskúmajte hlavné vedecké prístupy k motivácii a stimulácii pracovnej aktivity.

Analyzovať systém stimulácie a motivácie práce v podniku. Na základe výsledkov štúdie urobte krátke zhrnutia a návrhy

Predmetom skúmania je pracovná činnosť ako sociálny fenomén.

Predmetom výskumu je systém stimulácie a motivácie personálu v moderných podnikoch.

Na základe predmetu, predmetu a všeobecného účelu štúdie bol definovaný systém výskumných úloh:

Po prvé: študovať metodologickú a vedeckú literatúru;

Po druhé: určiť podstatu tradičného systému pracovných stimulov.

Kapitola 1. Motivácia a stimulácia personálu

1.1Motivácia. Koncept a podstata

Hlavnou činnosťou človeka je práca, ktorá zaberá najmenej tretinu dospelého nezávislého života.

Výsledky dosiahnuté ľuďmi v procese práce závisia nielen od zručností, vedomostí a schopností, ale aj od jeho potrieb a túžob uspieť a získať uznanie od iných ľudí. Produktívne jednanie je prípustné len vtedy, ak majú zamestnanci vhodnú motiváciu, t.j. ochota pracovať a dostávať odmenu za vykonanú prácu. Pozitívno-kvalitatívna motivácia aktivuje schopnosti človeka, uvoľňuje jeho potenciál, negatívna motivácia brzdí prejav schopností, bráni dosahovaniu cieľov činnosti.

Tisíce rokov pred slovom « motivácia ja"vstúpil do lexikónu nadriadených, bolo všeobecne známe, že môžete cielene pôsobiť na ľudí, aby úspešne plnili pracovné úlohy organizácie. Úplne prvou z použitých techník bola metóda tyčinky a mrkvy. V dávnych legendách či dokonca mýtoch možno nájsť množstvo príbehov, v ktorých králi držia odmenu pred očami domnelého hrdinu alebo mu dvíhajú nad hlavu meč. Kráľovské dcéry a poklady však ponúkali len niekoľkým vyvoleným. „Medovník“ ponúkaný ako odmena za mnohé skutky bol sotva jedlý. Primitívne sa považovalo za samozrejmosť, že ľudia ocenia všetko, čo im a ich rodinám umožní prežiť. Kvôli efektívnosti, s akou organizácie využívali pokroky a špeciálne technológie, sa životy priemerných ľudí nakoniec začali zlepšovať. A čím viac sa to zlepšovalo, tým lepšie vodcovia začali chápať, že primitívna „mrkva“ nie vždy núti človeka pracovať tvrdšie. Táto skutočnosť prinútila odborníkov v oblasti manažmentu hľadať nové riešenia problému motivácie po psychologickej stránke.

Bolo vyvinutých mnoho protichodných teórií na vysvetlenie, prečo jednotlivec koná; prečo si vyberá práve tie činnosti, ktoré vykonáva; prečo sú niektorí ľudia viac motivovaní ako iní a nakoniec uspejú tam, kde zlyhajú tí, ktorí majú rovnaké schopnosti. Niektorí psychológovia uprednostňujú úlohu vnútorných mechanizmov zodpovedných za činy jednotlivca; iní vidia príčinu motivácie vo vonkajších podnetoch prichádzajúcich z okolia; iní skúmajú otázku, či motivácia slúži na orientáciu činnosti jednotlivca k dosiahnutiu určitého cieľa a je zdrojom energie pre behaviorálne činy determinované inými faktormi, ako je napríklad zvyk.

Motivácia zahŕňa vnútorný stav človeka, ktorý sa nazýva potreba, a mimo neho, definovaný ako podnet alebo úloha. Ľudské správanie je určené potrebou, ktorá v danom čase dominuje.

Podľa Maslowa (obr. 1) sú pre človeka zásadné fyziologické nároky. Žiadajú predovšetkým svoju spokojnosť. Neskoršie uspokojenie fyziologických potrieb pre

Tento plán vychádza z núdze, v bezpečí, keď sa človek snaží chrániť pred možným ublížením na zdraví, ako aj pred nepriaznivými ekonomickými podmienkami alebo pred pretrvávajúcimi hrozbami iných ľudí. Ďalšou potrebou je potreba duchovnej intimity a lásky. Jeho splnenie si vyžaduje od človeka nadviazať kamarátske vzťahy a určiť si svoje miesto v skupine. Uspokojenie potrieb kladie dôraz na potrebu rešpektu a sebaúcty. Často sú pre človeka hlavné práve tieto nároky, potrebuje cítiť svoju dôležitosť, potvrdenú uznaním druhých. Maslowova hierarchia potrieb končí potrebami človeka realizovať sa, uviesť do činnosti rezervu svojich síl a schopností a naplniť svoje povolanie.

Ryža. 1 Maslowova pyramída potrieb.

Keďže požiadavky na jednej úrovni sú čiastočne uspokojené, požiadavky ďalšej úrovne sa stávajú dominantnými. Zároveň treba mať na pamäti hlavne to, že motivujúce sú len tie stimuly, ktoré uspokojujú hlavnú potrebu. Za veľmi bežné sa napríklad považuje tvrdenie, že hlavným faktorom efektívnej práce sú peniaze a platená dovolenka: čím viac človek dostáva, tým lepšie a lepšie pracuje. Takéto presvedčenie nie je pravdivé, pretože ak človeka ovládne napríklad potreba blízkych vzťahov a lásky, alebo potreba sebarealizácie, tak si za peniaze vyberie miesto, kde túto potrebu uspokojí.

2 Stimuly ako spôsob riadenia

Stimulácia ako metóda riadenia znamená potrebu zohľadňovať záujmy jednotlivca, pracovnej sily, mieru ich uspokojenia, pretože práve nároky sú hlavným faktorom správania sa sociálnych systémov. Treba si uvedomiť, že súbor potrieb rôznych jednotlivcov, ktorí sú súčasťou sociálneho systému, nie je identický.

Skutočné motívy, ktoré nútia človeka vynaložiť maximálne úsilie na prácu, nie sú primitívne definované. Sú mimoriadne ťažké. Zjednodušene povedané, v teórii riadenia sa rozlišujú tieto dôvody, ktoré sú potrebné na to, aby sa osoba mohla zúčastniť pracovnej činnosti:

1)potreba pracovať;

2)objektívne (fyziologické) možnosti;

3)dostupnosť odbornej kvalifikácie a schopností;

)prítomnosť motivácie.

Pri posudzovaní motivácie zamestnanca sa predpokladá, že má v tej či onej miere bližšie prvé tri podmienky účasti na pracovnej činnosti, pretože tieto údaje sa zvonku ťažko iniciujú alebo spravujú. Úlohou administrátora je teda riadiť, využívať motivácie pre človeka, v práci pripraveného a schopného pracovať.

V najvšeobecnejšej podobe možno motiváciu človeka pripísať aktivite a reprezentovať ju ako spoločenstvo vnútorných a vonkajších síl vo vzťahu k človeku, ktoré naňho neustále pôsobia, podnecujú ho k určitým činom. Zároveň je spojenie medzi týmito silami a určitými činmi človeka determinované veľmi zložitým systémom interakcií, pre človeka osobným, preto môžu rôzni ľudia na rovnaké vplyvy, teda vplyv motivácie, reagovať úplne inak. od konkrétneho človeka závisí od mnohých faktorov.

Pochopením vyššie uvedeného môžeme poskytnúť podrobnejšiu definíciu motivácie.

Motivácia - spoločenstvo vnútorných a vonkajších hybných síl, ktoré podnecujú človeka k aktivite, vytyčujú hranice formy, miery intenzity činnosti, miery úsilia, usilovnosti, svedomitosti, vytrvalosti a dávajú jej cieľavedomosť, orientáciu na dosiahnutie určitého cieľa. Ciele.

"Podstatou motivácie je dať ľuďom to, čo od práce chcú viac. Čím viac dokážete uspokojiť ich sny, tým je pravdepodobnejšie, že dostanete to, čo potrebujete, teda efektivitu a kvalitu služieb."

Existujú rôzne motivačné faktory, ktoré určujú, čo je pre človeka obzvlášť cenné, významné. Spravidla nejde o jeden faktor, ale o viacero a spolu tvoria mapu motivátorov. Motivačné faktory sa delia na vonkajšie a vnútorné.

Faktory vnútornej motivácie: Sen o sebarealizácii, nápady, sebapotvrdenie, sebadôvera, zdravie, individuálny rast, potreba komunikácie.

Vonkajšie motivátory: Peniaze, kariéra, uznanie, elitné veci, estetika života, pravdepodobnosť cestovania.

Prvé sú podmienené túžbou získať uspokojenie z predmetu, ktorý má, následne ho chce zachrániť, prípadne sa ho zbaviť, čo mu prináša nespokojnosť. Vonkajšie motívy sú zamerané na získanie chýbajúceho predmetu alebo naopak, aby sa mu vyhli. Motívy sa teda líšia aj svojou záľubou: môžu byť pozitívne (kúpiť, uložiť) alebo negatívne (zbaviť sa, vyhnúť sa). Čiže pozitívny vonkajší motív správania je bonus, ktorý môže človek dostať za kvalitnú prácu, no negatívny. je trestom za jeho nesplnenie a odviazanie; pozitívnym vnútorným motívom je fascinácia prácou, ktorej sa venuje a negatívnym je jeho rutina, v dôsledku čoho je človek naopak zaťažený zbavením sa rutinnej a nie zaujímavej práce.

Štúdium motivácie je nevyhnutné na riešenie mnohých praktických problémov. Poznatky o motivačnom procese, potrebách človeka, stimulácii a pod. Táto problematika sa v praxi využíva už mnoho rokov, v prvom rade táto problematika znepokojuje správcov podieľajúcich sa na riadení zamestnancov spoločnosti, ktorí potrebujú poznať motívy správania ľudí a ich skupín, aby mohli energicky aplikovať tieto poznatky v každodennej práci na aktivizáciu činnosti personálu firmy, na zvýšenie produktivity práce.tím.

3 Hlavné typy tradičných pracovných stimulov

Tarifný systém slúži na zohľadnenie kvality práce a jej premietnutie do miezd. Je to spoločenstvo noriem, pomocou ktorých sa uskutočňuje diferenciácia a regulácia miezd rôznych skupín pracovníkov v závislosti od náročnosti, pracovných podmienok, aby sa zabezpečila jednota miery práce a jej vyplácania.

Finančné stimuly sú odmeňovanie zamestnancov hotovostnými platbami na základe výsledkov pracovnej činnosti.

Použitie materiálnych a peňažných stimulov vám umožňuje regulovať správanie kontrolných objektov na základe použitia rôznych peňažných platieb a sankcií.

Hlavnou a hlavnou časťou príjmu zamestnanca sú mzdy, ktoré sú v štruktúre heterogénne. Skladá sa z 2 častí: kontinuálnej a variabilnej.

Nie vždy majú tieto časti status silného podnetu. Výsledok zvýšenia zárobku sa však podľa psychológov pozitívne prejaví už do 3 mesiacov. Potom človek začne pracovať v rovnakom uvoľnenom režime, ktorý je mu známy. [10 c.27]

Ovplyvňuje ho zlepšenie prídelu práce, zavedenie vedeckej organizácie, modernizácia pracovísk, preskupenie pracovnej sily, redukcia nadbytočného personálu.

Na začiatku každého polroka je potrebné prehodnotiť všetky sadzby podliehajúce inflácii. To prispeje k včasnému prekonaniu nahromadenia tarifných miezd zo zmien hrubých miezd, ako aj maloobchodných cien, aby sa zabezpečilo postupné zavádzanie nových taríf pri dosahovaní určitých výrobných výsledkov a zároveň sa zabráni prehlbovaniu tzv. rozpor medzi menovými príjmami a ich trhovým komoditným krytím.

Mzdová kategória by mala odrážať kvalifikáciu zamestnanca, čo prispeje k rastu nielen vertikálne, ale aj horizontálne. Transformácia tarify na nástroj stimulácie nielen možných, ale aj reálnych výsledkov práce, je zhodou medzi potrebou elastickejšej a aktívnejšej diferenciácie miezd prostredníctvom základnej mzdy.

Je známe, že individuálna separácia v podmienkach, kde skutočné rozdiely v dôsledku práce podľa odborníkov dosahujú v priemere 29 % u robotníkov a dosahujú 200 – 300 % u strojárskych a technických pracovníkov, sú silným faktorom zvyšovania pracovnej aktivity. .

Príplatky sa vyznačujú znakmi motivačných foriem materiálnych stimulov, príplatok je formou odmeny za dodatočné výsledky v práci, za výsledok dosiahnutý na určitú oblasť. Dodatočné platby dostávajú len tí, ktorí sa podieľajú na dosahovaní dodatočných výsledkov. Príplatky na rozdiel od tarify nie sú nevyhnutnou a nepretržitou zložkou mzdy. Zvýšenie výšky príplatkov závisí najmä od rastu osobnej produktivity určitého zamestnanca a jeho prínosu ku kolektívnym výsledkom. S poklesom výkonu zamestnanca môžu byť dodatočné platby nielen znížené, ale aj úplne zrušené. Príplatky sa považujú za nezávislý prvok mzdy a zaujímajú medzipolohu medzi tarifnou sadzbou a prémiami.

Treba poznamenať, že jedna skupina príplatkov vo svojej ekonomickej podstate je bližšie k tarifnej časti, druhá - k poistnému. Príplatky prvej skupiny sú ustanovené zákonom, vzťahujú sa na všetkých zamestnancov a ich veľkosť nezávisí od výsledkov práce, sú mierou platby za hlavné faktory príspevku práce. V tomto prípade sú príplatky určené na stimuláciu práce nadčas, cez sviatky, v noci.

Druhá skupina príplatkov je charakteristická znakmi motivačných foriem materiálnych peňažných stimulov, pretože podobne ako prémia sú formou odmeny za ďalšie pracovné výsledky. Medzi takéto príplatky patria príplatky k tarifným sadzbám za súbeh povolaní, zvýšenie objemu vykonanej práce, odborná dokonalosť a vysoké pracovné úspechy. Najbežnejšou z progresívnych foriem stimulov je príplatok k mzde zamestnanca za spojenie profesií a pozícií.

Príplatok k platu - peňažné platby nad mzdu, ktoré stimulujú zamestnanca k zvyšovaniu odbornej kvalifikácie, odborných zručností a dlhodobému plneniu súhrnných pracovných povinností.

Systém dodatočných platieb k tarifným sadzbám vo všeobecnosti umožňuje zohľadniť a podporiť množstvo dodatočných kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík práce, na ktorú sa tarifný systém nevzťahuje. Tento systém vytvára dlhodobú motiváciu. Pre jeho efektívne fungovanie je však potrebné mať v podniku konštruktívny systém certifikácie zamestnancov všetkých kategórií s pridelením určitých kritérií na stanovenie jedného alebo druhého typu dodatočných platieb so širokou účasťou na tejto práci. kolektívne.

Odškodnenie - hotovostné platby stanovené na účely náhrady výdavkov zamestnancom súvisiacim s plnením ich pracovných povinností alebo iných ustanovených federálnym zákonom. (TK, čl. 164)

Najdôležitejším smerom materiálnej motivácie sú peňažné odmeny. Bonus stimuluje zlepšenie pracovných výsledkov. Predstavuje jednu z najdôležitejších kombinovaných častí mzdy a jej zdrojom je materiálny motivačný fond.

Účelom prémií je zlepšiť konečné výsledky činnosti vyjadrené v určitých ukazovateľoch.

Poistné má nestabilný charakter a jeho hodnota môže byť vyššia alebo nižšia, prípadne sa vôbec neakumuluje. Táto vlastnosť je veľmi dôležitá a ak ju stratí, potom sa bonus, ktorý stratí svoj význam, zmení na jednoduchý príplatok k mzde a jeho úloha sa v tomto prípade obmedzí na odstránenie nedostatkov v tarifnom systéme.

Použitie bonusu je navrhnuté tak, aby zabezpečilo rýchlu reakciu na zmeny podmienok a určitých výrobných úloh.

Manažment musí zvážiť niektoré psychologické tendencie, ktoré so stimuláciou prichádzajú. Po prvé, pravdepodobnosť výkonu zamestnanca bude tým vyššia, čím vyššia bude hodnota odmeny a pravidelnosť odmeny získanej v dôsledku takejto činnosti; po druhé, pri oneskorenej odmene bude nižšia ako pri jeho okamžitej odmene; po tretie, produktívne pracovné správanie, ktoré nie je zaslúžene odmenené, začína pomaly slabnúť a strácať vlastnosti produktivity.

Bonusy ako nezávislá páka na riešenie problémov majú osobný mechanizmus vplyvu na nadšenie zamestnancov a ich schopnosť pracovať. Tento mechanizmus sa skladá z 2 častí: z mechanizmu samostatného systému a interakcie všetkých bonusových systémov.

Bonusový mechanizmus je zhoda a integrita vzájomne súvisiacich prvkov. Jeho povinnými súčasťami sú bonusové ukazovatele, podmienky jeho použitia, zdroj bonusu a výška bonusu, okruh bonusov.

Bonusový ukazovateľ je ústredným, nosným prvkom systému, ktorý určuje pracovné výkony, ktoré sú predmetom osobitného odmeňovania a mali by sa premietnuť do osobitnej časti mzdy – prémií. Ako ukazovatele prémií by mali existovať také ukazovatele výroby, ktoré prispievajú k dosahovaniu vysokých konečných výsledkov.

Poskytujú sa bonusové podmienky, počet logických podmienok pre ľudskú činnosť by nemal presiahnuť štyri. S nárastom tohto čísla sa podľa psychologických štúdií prudko zvyšuje pravdepodobnosť chyby a čas potrebný na správne rozhodnutia. Je potrebné rozhodnúť, kto je skutočne zaradený a zaslúži si odmenu za svoju prácu. Bonusy sa totiž týkajú len tých zamestnancov, ktorých treba dodatočne povzbudiť za plán, ktorý splnili a preplnili. Túto potrebu určujú úlohy a určité podmienky práce a výroby.

Centrálne miesto v motivačnom systéme zaujíma výška poistného. Určuje vzťah výsledkov práce so zvýšením výšky odmeny. Efektívnosť uplatňovaného bonusového systému vidí zamestnanec vo výške peňazí prijatých formou odmeny. Výška odmeny môže byť stanovená percentom zo mzdy k výsledku hospodárenia, prípadne pevnou sadzbou. Teda v relatívnom a absolútnom vyjadrení.

Zdrojom výplaty odmeny je fond hmotnej odmeny, ktorý sa tvorí na úkor tržieb v podniku, vo výške štyroch percent mzdového fondu.

Pri určovaní okruhu bonusov je potrebné postupovať z cieleného a cieleného smeru. Ide o prémie za nadštandardné úspechy, nadštandardné úspechy za vykonanú prácu, splnenie významných úloh, prejavenú iniciatívu, ktorá priniesla určitý výsledok. Takéto odmeny majú svojou účelnosťou väčšiu stimulačnú silu a následne môžu efektívnejšie ovplyvňovať zvýšenie pracovnej aktivity.

Druhý dôležitý typ stimulácie je sociálna a sociálna, prezentuje sa ako materiálna, nie peňažná. Hlavným zameraním je vzťah medzi ľuďmi, vyjadrený vďakou úradov za zásluhy zamestnanca.

Touto odmenou sú materiálne nepeňažné stimuly a sociálne vzťahy v kolektíve.

Tento typ stimulu má množstvo funkcií. Po prvé, žiadny z materiálnych nepeňažných stimulov nemá takú univerzálnosť ako stimul materiálnych a peňažných stimulov.

Po druhé, mnohé finančné a nepeňažné stimuly majú charakter jednorazovej akcie. Cyklus reprodukcie potreby je vo väčšine prípadov dlhý. Ide teda o vecné - nepeňažné plnenia, ktorých potreba vlastne nie je uspokojená, pretože sa reprodukuje bezprostredne po akte predchádzajúceho zadosťučinenia. Potreba množstva ďalších výhod sa reprodukuje pravidelne nie viac ako raz za rok. Tretie dobro uspokojuje potreby, ktoré sa reprodukujú počas niekoľkých rokov. Činnosť zamestnanca, ktorý v budúcnosti získal určitý vecný nepeňažný stimul, možno podporovať len pomocou iných stimulov. V opačnom prípade začne aktivita pracovníka klesať.

Po tretie, finančné nepeňažné stimuly nemajú významnú vlastnosť peňazí – deliteľnosť. Zároveň je ťažké ich systematizovať v ich celistvosti, v jedinej stimulačnej funkcii, vzhľadom na ich prirodzene rozdielnu kvalitu. Kvalitatívna rôznorodosť potrieb uspokojených ich pomocou sťažuje ich vzájomné porovnávanie a hierarchizáciu. Teoreticky je možné len nejaké nepriame, veľmi približné zoradenie pomocou iných, multifunkčnejších hodnôt, ako sú peniaze, prestíž, čas.

Po štvrté, finančné nepeňažné stimuly sú pravdepodobne viac ako peňažné stimuly prispôsobené z väčšej časti na použitie v posilňujúcej forme organizácie stimulov. Nedajú sa tak ľahko spájať s určitými druhmi činností, pretože všetky majú pre rôznych ľudí nerovnakú hodnotu a táto odchýlka je príliš veľká, o to viac, že ​​hodnotu mnohých výhod nemožno presne zmerať a jednoznačne posúdiť.

Materiálne nepeňažné výhody možno použiť ako stimuly, pretože získanie ktoréhokoľvek z nich je možné spájať s výsledkami pracovnej činnosti a sociálnej aktivity zamestnancov. Ako každý iný majú okrem detailnej hodnoty aj morálno – elitnú hodnotu a majú schopnosť vyčleniť povzbudzovaných z okolia. Priťahuje pozornosť všetkých a je predmetom hodnotenia a diskusie zamestnancov.

Všeobecná inklinácia je zároveň taká, že čím vzácnejší je predmet (hmotný predmet, služba, prevaha, úžitok), ktorý plní funkciu podnetu, rozmiestnený v prostredí, tým vyššia je jeho elitná zložka, pričom všetky ostatné veci sú rovnaké.

Väčšina materiálnych nepeňažných tovarov má svoju vlastnú peňažnú autoritu, to znamená, že ich možno merať v rubľoch. V súhrne sú zodpovedajúce potreby v prospech vecne nepeňažného charakteru nasýtené, trvalé a efektívne. Problém spočíva v ich zručnom uplatnení ako základu pre stimuláciu práce, ako aj spoločenskej aktivity.

Ďalšou povinnou požiadavkou na rozvoj pracovnej stimulácie je prejav iniciatívy a podnikavosti šéfov, každého zamestnanca, pri objavovaní potrieb týchto zamestnancov a budovaní osobnej logiky jeho stimulácie na ich základe. Efektívne využitie obrovského motivačného potenciálu hmotných nepeňažných statkov je bez individuálneho prístupu doslova neuveriteľné.

Použitie množstva materiálnych nepeňažných výhod ako stimulov pre pracovnú činnosť si vyžaduje vážne morálne opodstatnenie a v budúcnosti veľa práce na reštrukturalizácii vedomia. V záujme manažmentu je vytvoriť takú atmosféru, v ktorej je pre človeka výhodné pracovať dobre v každom zmysle a je nerentabilné pracovať nie veľmi dobre. Toto poradie uspokojovania potrieb, ktoré je absolútne v súlade s princípom deľby práce, sa zdá byť objektívnejšie ako primitívne poradie priorít.

Je potrebné okamžite stanoviť časové obdobie, po ktorom možno zamestnanca povzbudiť. Musí mať aspoň 2 mesiace. Výnimkou môžu byť najmä aktívni a podnikaví nováčikovia, ktorí môžu ponúknuť iné pravdepodobnosti, ktoré dávajú nielen zvýšenie kvality práce, ale aj efektivity výroby. Okamžite odhalia a realizujú svoj potenciál a ich kvalifikácia pomáha správne vyjadriť ich úspechy.

Morálna stimulácia, ktorá je najrozvinutejším, široko používaným podsystémom duchovnej stimulácie práce a je založená na duchovných hodnotách človeka.

Morálne motivátory - také stimuly, ktoré vychádzajú z prirodzených ľudských potrieb, v spoločenskom uznaní.

Podstatou mravnej stimulácie je odovzdávanie informácií o zásluhách človeka, výsledkoch jeho činnosti vo verejnom prostredí. Má informačný charakter, ide o informačný proces, v ktorom je zdroj informácií o zásluhách zamestnancov predmetom riadenia; prijímač - objekt stimulácie, zamestnanec a tím, komunikačný kanál - prostriedok na prenos informácií. V dôsledku toho, čím presnejšie sú takéto informácie prenášané, tým lepšie systém plní svoju funkciu.

V manažérskom aspekte zohrávajú morálne stimuly úlohu signálov od subjektov o tom, do akej miery je ich konanie v záujme organizácie vo vzťahu k objektom riadenia.

Morálne stimuly sú prostriedkom, ako prilákať ľudí k práci ako najvyššej hodnote, k uznaniu pracovných zásluh ako tej hlavnej. Neobmedzujú sa len na odmeny a stimuly, ich použitie zabezpečuje vytvorenie takej atmosféry spoločenského úsudku, morálnej a psychologickej mikroklímy, v ktorej pracovný kolektív dokonale vie, kto a ako pracuje, a každý je odmeňovaný podľa svojich púští. Tento prístup si vyžaduje, aby bola svedomitá práca a vynikajúce správanie uznávané a oceňované, rešpekt a uznanie. Nekvalitná práca, nečinnosť, nezodpovednosť sa nevyhnutne prejaví nielen na znížení odmeny, ale aj na postavení a právomoci zamestnanca.

Morálna stimulácia zamestnancov vyvinutá v podniku musí spĺňať tieto požiadavky:

zabezpečiť odmenu za určité ukazovatele, na ktoré majú zamestnanci priamy vplyv a ktoré osobitne plne charakterizujú účasť zamestnanca na riešení problémov, ktorým čelí;

stanoviť miery odmeňovania za úspech v práci, za vysoké úspechy, používať dôležitejšie miery odmeňovania;

poskytnúť dôveru, že pri splnení zvýšených povinností budú účastníci odmeňovaní v súlade s dosiahnutým výsledkom;

zvýšiť záujem celého pracovného tímu o neustále zlepšovanie výrobných ukazovateľov;

byť jednoduchý a zrozumiteľný pre zamestnancov;

predchádzanie znehodnoteniu morálnych stimulov.

Na efektívne využitie morálnych stimulov potrebujete:

Prítomnosť ustanovení o stave morálnych odmien a ich znalosti zamestnancami;

širšie využívanie rôznych foriem morálnej odmeny v záujme rozvoja tvorivej iniciatívy a aktivity;

posilňovať morálne odmeny opatreniami materiálnych stimulov, zabezpečovať vzájomné pôsobenie materiálnych a morálnych stimulov, neustále ich zlepšovať v súlade s novými úlohami, zmenami v obsahu, organizácii a pracovných podmienkach;

je potrebné informovať pracovný kolektív o každej morálnej odmene zamestnanca;

vyhlásiť poďakovanie a odovzdať ocenenia v slávnostnej atmosfére;

povzbudzovať zamestnancov včas - ihneď po dosiahnutí úspechu v práci;

vyvinúť nové formy odmeňovania a stanoviť prísnu morálnu zodpovednosť každého zamestnanca za úlohu, ktorá mu bola zverená;

dodržiavať ustanovený postup vykonávania zápisov o odmeňovaní do pracovných kníh zamestnancov.

Jednou z hlavných podmienok vysokej účinnosti morálnych stimulov je zabezpečenie verejnej čestnosti, teda presné účtovníctvo a objektívne hodnotenie pracovného prínosu každého zamestnanca. Dôvera v čestnosť pracovných zásluh, v správnosť jeho odmeňovania zvyšuje morálnu autoritu zamestnanca, pozdvihuje osobnosť, vytvára aktívnu životnú pozíciu.

Mimoriadne dôležitá je publicita morálna odmena, teda široké povedomie celého tímu. Komplexné informácie o dosiahnutých výsledkoch zamestnancov a slávnostná atmosféra pri odovzdávaní ocenení. Každého zamestnanca je potrebné upozorniť nielen ústne, ale aj vydať potvrdenie o úspešne vykonanej práci. A na viditeľnom mieste, v podniku, vyveste čestnú tabuľu s významnými,

ako aj tabuľku s priezviskom a bodmi každého zamestnanca. Pri organizovaní morálnych stimulov je hlavnou vecou zabezpečiť kombináciu odmeňovacích opatrení so zvýšenou zodpovednosťou za výsledky práce. Čo bude znamenať zvýšenie zodpovednosti v tíme. Efektívnym spôsobom posilnenia pracovnej disciplíny je odmeňovanie za svedomitú prácu. Medzi formálnym a neformálnym statusom by mal byť minimálny rozdiel. Formálny status je sankcionované umiestnenie morálneho podnetu medzi ostatné morálne podnety, jeho oficiálna autorita, dôležitosť. Neformálne – ide o skutočné umiestnenie stimulu v hierarchii stimulov v prostredí pracovníkov.

Jediným najdôležitejším faktorom ovplyvňujúcim výkon morálnej stimulácie je frekvencia jej používania. Čím častejšie človek ukazuje výsledky, tým menej často sa stretne s odmenou, ktorá mu patrí. Čím je skóre bližšie k priemeru, tým je bežnejšie. Množstvo uplatnených odmien ešte nezabezpečuje vysokú dôveryhodnosť a efektivitu. Preto je potrebné venovať pozornosť výberu kandidátov. Povzbudzujte v prísnom súlade s umiestnením stavov. Morálne stimuly sú platné do tej miery, do akej ich oddelenie zamestnanci hodnotia ako objektívne. Čestnosť závisí od spoľahlivosti, s akou odrážajú úroveň výsledkov práce.

Nespočetné množstvo sociologických štúdií ukázalo, že motívy pracovnej činnosti, sila morálnych impulzov na pracovníkov, do značnej miery závisia od veku, pohlavia, kvalifikácie, vzdelania, dĺžky služby v podniku a úrovne vedomia. Toto by sa malo zvážiť pri implementácii podmienok odmeňovania.

Charakteristickým rysom morálnej stimulácie je, že jej funkcia, ktorá spája šoky s výsledkami činnosti, je vyjadrená v diskrétnej forme korelácie šokov. Vzájomné zoradenie rôznych šokov zvyšuje ich komplexný stimulačný výsledok. Sú zoradené do 2 úrovní: menej dôležité a dôležitejšie. Úspech časti podporovaných pracovníkov, 2. stupeň, sa považuje za vyšší v porovnaní s výsledkami ostatných.

Morálne impulzy sa vyznačujú súborom prvkov, ktoré tvoria priestorovú a časovú istotu hodnotiacej informácie o človeku a ktoré sa nazývajú prvky stimulačného mechanizmu. Tieto prvky napĺňajú formu a obsah odovzdávania ceny, vytvárajú odvahu a slávnostnú pohodu.

Medzi interné prvky patria: obsah, text o zásluhách a druhu nosiča - pracovná kniha, osvedčenie, osvedčenie, tlačivo; fotografiu; ikonu.

Navonok: meno, formálna hodnosť, postup udeľovania, frekvencia používania, estetická dokonalosť. Ovplyvňujú autoritu, dôležitosť, aktuálnu hodnosť.

1.4Moderné motivačné a motivačné systémy

Pracovná stimulácia by sa mala považovať za systém ekonomických foriem a spôsobov povzbudzovania ľudí, aby sa zapojili do pracovného procesu. Cieľom stimulov je zvýšiť pracovnú aktivitu zamestnancov podnikov a organizácií, zvýšiť záujem o zlepšenie konečných výsledkov. Naopak, má za cieľ dosiahnuť rast tržieb spoločnosti zvýšením kvality a produktivity zamestnancov.

Nosnou tézou organizácie motivačného systému v podnikaní je osobný prístup k určovaniu výšky fyzickej odmeny zamestnancov na základe systematického, jasného zdôvodňovania kritérií a postupu hodnotenia výsledkov práce zamestnanca a plnenia jeho pracovných povinností. . Zároveň je dôležité vziať do úvahy množstvo faktorov: konečné výsledky práce podniku v súhrne; osobný príspevok určitého zamestnanca k dosahovaniu konečných výsledkov podniku; produktivitu, efektivitu a kvalitu práce.

Gerchikov, jeden zo zakladateľov domácej priemyselnej sociológie a vedeckej a faktickej školy personálneho manažmentu, bol zmätený otázkou zvýšenia produktivity práce ľudí. Typologický model motivácie sa definitívne sformoval v prvej polovici 90. rokov 20. storočia a bol výsledkom dlhoročného chápania pracovníkov rôznych stupňov organizačnej hierarchie.

Typologickým modelom Gerčikovovej motivácie je doktrína pracovnej motivácie, ktorú vypracoval Vladimir Isakovič Gerchikov. Podľa tejto doktríny existuje päť typov pracovnej motivácie: inštrumentálna, vysoko profesionálna, majstrovská, vlastenecká a vyhýbavá (lumpen).

Umožňuje vám riešiť celý rad utilitárnych problémov v oblasti personálneho manažmentu:

s jej podporou je možné oprávnene voliť druhy a formy pracovnej stimulácie, ktoré sú obzvlášť účinné pre určité typy pracovníkov;

schopnosť navrhnúť pracovnú motiváciu umožňuje nielen stimulovať, ale aj cielene vykonávať prijímanie, umiestňovanie a vnútropodnikový pohyb pracovníkov;

znalosť motivačnej štruktúry prispieva aj k adekvátnemu hodnoteniu kariérových orientácií rôznych skupín personálu, k vypracovaniu a organizácii realizácie individuálnych a skupinových plánov kariérneho rozvoja v súlade s osobnými zámermi zamestnancov a cieľmi spoločnosti;

znalosť osobitostí pracovnej motivácie personálu tiež umožňuje lepšie zdôrazniť tému vzťahov v tíme a údaje o vedení ľudí, ktorí sa v tomto smere ešte neprejavili.

Typologický model motivácie je implementovaný v teste Motype vyvinutom Gerchikovom, ktorý umožňuje identifikovať konštrukciu motivácie ako u jednotlivých zamestnancov, tak aj v akejkoľvek skupine zamestnancov. Tento test je široko používaný personálnymi službami ruských podnikov tak pri nábore, ako aj pri diagnostike pracovníkov, ktorí už v spoločnosti pracujú. Súvislosť medzi motiváciou a pracovným správaním

Typologický model motivácie je postavený na priesečníku 2 osí – motivácie a pracovného správania (obr. 2). Je rozdiel medzi úspechom a motiváciou k vyhýbaniu sa. Výkonová motivácia je vnímaná ako náklonnosť poberať určité výhody ako odmena za prácu a vyhýbavá motivácia je náklonnosť vyhýbať sa trestu alebo iným negatívnym sankciám za neplnenie stanovených úloh, nedosahovanie zamýšľaných výsledkov alebo neuspokojivý výkon funkcií. .

Obr. 2 Základný model pracovnej motivácie

motivácia stimul kvalifikácia personálu

I kvadrant. Rast organizačného výkonu pracovnej činnosti je úmerný stupňu uspokojenia motivačných očakávaní zamestnanca a je limitovaný len „prirodzenými“ limitmi (maximálna prípustná produktivita pre dané organizačné a technologické podmienky).Kvadrant. Zvýšenie produktivity práce zamestnanca s vyhýbavou motiváciou je limitované úlohou (normatívna hodnota) a pravdepodobnosťou, že šéf potvrdí vinu zamestnanca v prípade nesplnenia úlohy.kvadrant. Stupeň deštruktívnych reakcií zamestnanca je tradične obmedzený a väčšinou ide o pasívne pracovné správanie a „prácu podľa pravidiel“ (plná čiara). Ak sa však v skupine objaví silný vodca, ktorý sa dostane do rozporu s vedením organizácie (a môže to byť len nespokojný pracovník zo IV kvadrantu), je oveľa pravdepodobnejšie, že získa zamestnancov s vyhýbavým typom motivácie a „zapáliť“ ich do extrémnych foriem deštruktívneho správania, až do úplného zničenia organizácie (prerušovaná čiara).kvadrant. Ak sú organizačné údaje práce a motivačný systém v rozpore s motivačnými očakávaniami zamestnanca, existuje vysoká pravdepodobnosť, že od neho získa deštruktívne pracovné správanie, a to v dosť strmých formách.

Druhy pracovnej motivácie

Model identifikuje štyri základné typy výkonovej motivácie a jeden typ vyhýbavej motivácie.

Typ nástroja. Pre pracovníka tohto typu nie je pracovná činnosť sama osebe hodnotou a považuje sa len za zdroj zárobku a iných výhod získaných ako odmena. Ale nie všetky peniaze ho znepokojujú, menovite zárobky; následne bude pracovať maximálne efektívne v akejkoľvek práci, ak je jeho práca objektívne a vysoko (v jeho chápaní) platená. Zamestnanec s inštrumentálnym typom motivácie preto s väčšou pravdepodobnosťou zareaguje pozitívne, povedzme, na návrh pracovať v horších podmienkach: to mu poslúži ako základ na to, aby požadoval zvýšenie zárobku ako doplatok za nepriaznivú prácu. údajov.

Vysoko profesionálny typ. Zamestnanec tohto typu oceňuje v práci jej obsah, možnosť dokázať sa a potvrdiť (nielen ostatným, ale aj sebe), že si vie poradiť s neľahkou úlohou, ktorú nezvládne každý. V práci si vyberá autonómiu a vyznačuje sa rozvinutou profesionálnou dokonalosťou. Častejšie ako ktokoľvek iný sa k šéfovi správa s istou dávkou irónie. Ako to už býva, zamestnanec s profesionálnym typom motivácie sa rýchlo stáva najlepším odborníkom vo firme na tento typ práce.

Typ Patriot. Zamestnanec tohto typu sa obáva účasti na implementácii univerzálnej, statnej hlavnej veci pre organizáciu podnikania. Je presvedčený o svojej potrebe organizácie, vyznačuje sa ochotou prevziať dodatočnú zodpovednosť za dosiahnutie výsledkov spoločnej veci. Pre neho je hlavným spoločenským uznaním účasť na univerzálnych úspechoch.

Master typ. Tento typ pracovníkov dobrovoľne preberá plnú zodpovednosť za vykonanú prácu. Bude pracovať s maximálnou efektívnosťou, bez toho, aby trval na mimoriadnom záujme alebo vysokej odmene za svoju prácu, bez toho, aby vyžadoval ďalšie pokyny alebo nepretržité monitorovanie. Zamestnanec s prevahou motivácie pána je azda najproduktívnejší z hľadiska pomeru nákladov a výsledkov. Majiteľ je ale veľmi ťažko zvládnuteľný – je suverénny a nielenže nepotrebuje príkazy či tresty, ale ich ani netoleruje. Tento typ motivácie je typický pre všetkých ľudí, ktorí sa venujú podnikateľským aktivitám.

Vyhýbavý. Zamestnanec tohto typu má veľmi slabú motiváciu pre vysoko efektívnu prácu. Má nízku kvalifikáciu a neváha si ju zlepšiť; je nezodpovedný a horlivo sa vyhýba každej práci spojenej s individuálnou zodpovednosťou; on sám nevykazuje žiadnu aktivitu a má negatívny vzťah k aktivite iných. Jeho hlavným sklonom je minimalizovať svoje pracovné úsilie na úrovni možnej od priameho nadriadeného. Pre tieto vlastnosti nie je ako robotník vysoko cenený, nedokáže sa svojou prácou zabezpečiť a rezignoval na to. Je mu však dovolené prideľovať prácu, s ktorou nebudú súhlasiť pracovníci iných typov motivácie; obhajuje vyrovnanie a súhlasí s pomerne nízkym platom, pokiaľ nikto iný nedostane oveľa viac; je výlučne závislý na šéfovi a toto otroctvo berie ako samozrejmosť. Výnimočný je navyše zamestnanec s vyhýbavou motiváciou, vo vzťahu ku ktorému môže byť administratívny žáner manažmentu efektívny, a teda opodstatnený.

Systém personálnej motivácie v súčasnej interpretácii je spoločným znakom systémov nemateriálnych a fyzických stimulov pre zamestnancov. Systém motivácie zamestnancov zahŕňa:

?systém priamej fyzickej motivácie (systém odmeňovania);

?systém nepriamej fyzickej motivácie (systém benefitov);

?systém nemateriálnej motivácie.

Systém priamej fyzickej motivácie je fyzická odmena pre zamestnanca, ktorá pozostáva zo základnej mzdy a prémií. Základná mzda je súvislá časť mzdy zamestnanca, ktorá sa prehodnocuje pomerne zriedka, prípadne sa mení pri prechode zamestnanca na inú pozíciu. Bonusy sú pohyblivou zložkou mzdy zamestnanca, ktorá môže byť revidovaná mesačne, štvrťročne atď.

Efektívny systém odmeňovania (systém odmeňovania) zohráva významnú úlohu v personálnom riadení, a to pri získavaní, motivovaní a udržaní zamestnancov s vhodnou kvalifikáciou v spoločnosti, podnecuje zamestnancov k zvyšovaniu produktivity práce, čo vedie k zvýšeniu produktivity využitia. ľudských zdrojov a zníženie nákladov na vyhľadávanie, výber a adaptáciu novoprijatých zamestnancov spoločnosti.

Neefektívny mzdový systém ako obvykle spôsobuje nespokojnosť zamestnanca s veľkosťou a spôsobom určovania náhrady za jeho prácu, čo môže viesť k zníženiu efektívnosti a kvality práce, ako aj k zhoršeniu pracovnej disciplíny. Celá spoločnosť v súčasnosti používa vlastný systém odmeňovania, ktorý vychádza zo špecifík podnikania, cieľov spoločnosti a stratégie riadenia. Systém nepriamej fyzickej motivácie je takzvaný kompenzačný balíček (sociálny balíček) poskytovaný zamestnancovi. Kompenzačný balík (sociálny balík) sú výhody poskytované zamestnancovi v závislosti od úrovne jeho pozície, profesionality, autority atď.

Mnoho moderných spoločností zvyčajne zahŕňa do systému benefitov:

Nevyhnutné výhody (upravené pracovným právom):

?vyplácanie nemocenských dovoleniek;

?ročná mzda za dovolenku;

?povinné zdravotné poistenie;

?odvody na povinné dôchodkové poistenie.

Dobrovoľné výhody (neregulované štátom a uplatňované zamestnávateľmi na dobrovoľnom základe):

?dobrovoľné nemocenské poistenie (zamestnancovi spoločnosti je poskytnuté dobrovoľné nemocenské poistenie na určitú sumu, ktoré si môže uplatniť na rôzne zdravotné výkony);

?zdravotná starostlivosť o zamestnancov, ktorí odišli do dôchodku ako zamestnanci na plný úväzok (poskytovanie dobrovoľného zdravotného poistenia, poskytovanie služieb vlastného zdravotného strediska atď.);

?mechanizmy akumulácie dôchodkov (spoločnosť vypláca dodatočné dôchodky zamestnancovi, ktorý v tejto organizácii odpracoval určitý počet rokov);

?platba za práceneschopnosť (niektoré spoločnosti poskytujú zamestnancom možnosť neprítomnosti až týždeň v roku z dôvodu choroby bez toho, aby im zamestnávateľovi poskytli práceneschopnosť);

?životné poistenie zamestnancov a/alebo ich rodinných príslušníkov (spoločnosť poskytuje zamestnancom a ich rodinám životné poistenie na určitú sumu, pre zamestnanca bezplatne);

?vyplatenie ďalších dní pracovného voľna (osobné, detské) (firmy poskytujú jeden platený deň v mesiaci - tzv. individuálny alebo detský deň);

?vyplatenie dodatočných dní dovolenky zamestnancom spoločnosti;

?náhrada za mobilné služby;

?dodanie zamestnancov na miesto výkonu práce a späť služobnými vozidlami alebo náhrada cestovných nákladov;

?úhrada výdavkov na zlepšenie zamestnancov (platba za poukážky - úplne alebo čiastočne);

Platba za stravu

?platba za materské školy pre deti zamestnancov spoločnosti;

?platba za návštevu fitness klubov;

?poskytovanie pôžičiek a úverov na kúpu bývania, auta a pod.

Systém benefitov sa neobmedzuje len na uvedený zoznam odmien, ale je prispôsobený ako pre akúkoľvek konkrétnu spoločnosť, tak aj pre konkrétneho zamestnanca.

Efektívny systém fyzickej motivácie by mal dať výšku fyzických platieb zamestnancom spoločnosti do súvislosti s ich postavením, právomocou, výsledkami výkonnosti, prehľadom na trhu práce a výsledkami dosahovania cieľov spoločnosti.

Systém nemateriálnej motivácie je spoločenstvom vonkajších šokov nepeňažného charakteru, ktoré sa v podniku využívajú na odmeňovanie produktívnej práce zamestnancov. Systém nemateriálnych stimulov zahŕňa prvky ako konvenčné a neštandardné metódy.

Zvyčajné spôsoby nemateriálnych stimulov:

?zabezpečenie kariérneho rastu zamestnancov (postup po kariérnom rebríčku so zvýšením zastávanej hodnosti);

?flexibilný pracovný čas (systém projektovej práce);

?priorita pri plánovaní dovolenky zamestnancov spoločnosti;

?pravidelná „horizontálna“ rotácia personálu;

?uvedenie mena zamestnanca v ním realizovanom pláne služieb produktu;

?poskytovanie miesta na zaparkovanie auta;

?priority pri obstaraní nového vybavenia, strojov, nábytku a pod.

?slovné alebo písomné ocenenie efektívnej práce realizovaného plánu;

?organizovanie odborných súťaží medzi zamestnancami s udeľovaním diplomov;

?vydávanie vnútropodnikových novín so zhrnutím výsledkov práce a umiestnením fotografií najlepších zamestnancov a informačných poznámok o nich;

?vydávanie brožúr o spoločnosti s fotografiami najlepších zamestnancov spoločnosti;

?odmeňovanie odchádzajúcich zamestnancov diplomami „za prínos k rozvoju firmy“, udržiavanie priateľských vzťahov po prechode zamestnancov na inú prácu;

?organizovanie firemných akcií.

Neštandardné metódy nemateriálnych stimulov (zriedka používané v domácej praxi):

?poskytovanie dodatočných dní odpočinku zamestnancom (napríklad viac predhovoru o skoršej dovolenke pre dobre implementovaný plán atď.);

?darčeky zamestnancom spoločnosti k rôznym sviatkom, na základe ich záujmov a preferencií a pod.

Vyššie uvedený zoznam nie je konečnou verziou nemateriálnych stimulov. Systém nemateriálnej motivácie je vypracovaný individuálne pre celú spoločnosť a je doplnkom k systému odmeňovania a benefitov (systémy priamej fyzickej a nepriamej fyzickej motivácie).

Kapitola 2

1 Posúdenie systému motivácie a stimulov pre zamestnancov v podniku DRSU (SUE)

Štátny jednotný podnik "Oddelenie opráv a výstavby ciest" Belgorod vykonáva dôkladné a aktuálne opravy ciest a chodníkov, stavebné práce na cestách s použitím moderných materiálov a špeciálnych technológií. Za roky jej existencie som kúpil rozvetvenú konštrukciu s väčšinou prvkov. Počas dlhých rokov existencie podniku sa vyvinul rozsiahly systém spôsobov a metód stimulácie práce, medzi ktorými sú fyzické aj morálne typy. V tejto fáze sa závod začal dostávať z ekonomického kolapsu. Ako výsledok výskumu sme zistili, že hlavným impulzom pre pracovnú aktivitu je fyzická odmena, čo je pochopiteľné. Spoločnosť zamestnáva približne 725 ľudí. Podľa údajov počet zamestnancov v podniku za posledných 7 rokov rastie, čo je spôsobené predovšetkým neustálym rastom objemu výroby.

Efektívne využitie potenciálu zamestnancov zahŕňa:

návrh a zlepšenie práce s personálom;

podpora a rozvoj schopností a kvalifikácie zamestnancov.

Každá spoločnosť zamestnáva približne 725 ľudí, z toho 110 zamestnancov, 615 zamestnancov zaoberajúcich sa výrobou deklarovaných produktov.

Hlavnou úlohou personálnej služby v podniku je:

presadzovať energickú personálnu politiku,

poskytovanie podmienok pre iniciatívnu a tvorivú činnosť zamestnancov s prihliadnutím na ich individuálne vlastnosti a odborné schopnosti,

rozvoj fyzických a morálnych impulzov,

úzka interakcia s odborovým výborom vo veciach zdravotnej služby, organizácie sociálneho stravovania, verejnej ochrany určitých kategórií pracovníkov.

Na organizáciu tejto práce v podniku existuje pozícia zástupcu generálneho riaditeľa pre personál. V poslednej dobe spoločnosť úplne vytvorila chrbticu inžinierskych a technických pracovníkov s bohatými, vysoko profesionálnymi a úžitkovými schopnosťami. Všetci šéfovia majú vyššie vzdelanie, mnohí z nich začali pracovať na pracovných pozíciách, prešli všetkými fázami rastu a teraz vedú všetky hlavné služby. Plánovanie kariéry a iné formy formovania a realizácie schopností zamestnancov sú v podniku široko rozvinuté, napríklad v tíme je majstrovsky vyškolených 10 šéfov so statusom 1 a 2. Na poradách a plánovacích poradách šéfovia hodnotia prácu rôznych oddelení a skupín. S pozitívnymi výsledkami sa poďakovanie prejavuje tak jednotlivým zamestnancom, ako aj skupinám. Systém odmeňovania zamestnancov podniku zahŕňa morálne a fyzické odmeny.

Fyzikálne faktory určujú určité formy fyzickej stimulácie:

mzda:

) platba za kusovú prácu;

) výplata kusového bonusu;

) dielenská práca pre študentov, ktorí po prvýkrát získavajú povolanie;

) výplata časového bonusu;

) platby neuvedeným zamestnancom;

) na služobné cesty k brigádnikom;

) čas na prácu vo sviatočné dni podľa klzkého harmonogramu;

) za riadne a včasné plnenie dodatočných, najmä hlavných úloh;

) bonusy pre pracovníkov na zákazku;

) na dlhú službu;

) na pomoc inovátorom;

prídavky:

) dodatočná platba mladým pracovníkom nástrojárne;

) príplatok za technické odchýlky;

- platba za prestoje;

) na kvalifikáciu;

) pre majstrovskú triedu;

) za majstrovstvo;

) počas noci;

) na kombinovanie povolaní;

) na kombinovanie povolaní periodickej povahy;

) vyplatenie rozdielu v platoch za dočasnú náhradu;

) na sviatočné dni pracovného pokoja;

štipendiá:

) na základe učňovskej zmluvy pre osoby, ktoré po prvýkrát získavajú povolanie;

) po dobu štúdia 2. povolania;

) na obdobie zvyšovania kvalifikácie.

Sociálne faktory naznačujú zvýšenie záujmu pracovníkov prostredníctvom poskytovania rôznych sociálnych výhod, poskytovania verejnej pomoci, účasti pracovníkov na riadení tímu. Podnik poskytuje platby vo výške priemerného zárobku z výnosov za sobáše a pohrebné služby. Platba fyzickej pomoci zamestnancom (až 4 000 rubľov ročne). Darcovské platby nepodliehajúce zrážkovej dani. Morálne faktory predstavujú súbor opatrení, ktorých účelom je zabezpečiť správnu morálnu mikroklímu v tíme, správny výber a umiestnenie personálu a rôzne formy morálnych odmien. V tomto podniku sa využívajú fyziologické faktory vrátane súboru opatrení zameraných na udržanie zdravia a zvýšenie výkonnosti zamestnancov. Tieto činnosti sa vykonávajú v súlade so sanitárnymi a hygienickými, ergonomickými a estetickými požiadavkami, ktoré obsahujú normy na vybavenie pracovísk a ustanovenie primeraného režimu práce a odpočinku. Fyziologické faktory zohrávajú nemenej významnú úlohu pri zvyšovaní efektivity a kvality vykonávanej práce ako ostatné.

V DRSU (GUP) sú oddelenia technickej kontroly a prídelu práce, ktoré efektívne vykonávajú svoju prácu. Spoločnosť tiež pravidelne monitoruje sanitárne a hygienické pracovné podmienky a ochranu práce v súhrne. Demografická politika podniku je zameraná na omladenie tím a výlučne personál náčelníkov a odborníkov. Spoločnosť vykonáva systematickú prácu s personálom s rezervou na postup, ktorá je založená na takých organizačných formách, ako je príprava kandidátov na postup podľa individuálnych plánov, školenia v špeciálnych kurzoch a stáže na príslušných pozíciách.

Taktika personálneho manažmentu v DRSU (SUE) odráža inteligentnú kombináciu ekonomických cieľov podniku, potrieb a záujmov. Práca oddelenia práce a miezd je zameraná na zvyšovanie miezd zamestnancov v súlade so ziskom a pravdepodobnosťou podniku. V súčasnosti sa pripravujú dôkazy na dosiahnutie rovnováhy medzi ekonomickou a spoločenskou výkonnosťou zdrojov pracovnej sily. V podniku je užšie rozvinutý systém odmeňovania, ktorý nie je obmedzený minimálnou a maximálnou veľkosťou a závisí od výsledkov práce tímu ako celku a každého zamestnanca zvlášť. Stupne kvality sú stanovené pre jednotlivých pracovníkov a skupiny pracovníkov, aby pracovníci videli, čo môžu vo svojej práci dosiahnuť, a tým ich povzbudzujú k dosiahnutiu požadovanej kvality.

Zamestnanci sú platení v plnej miere v súlade s ich pracovnými príspevkami ku konečným výsledkom práce tímu vrátane zvyšovania kvality produktov. Odmena nie je obmedzená na finančné prostriedky získané tímom. Zmluvné platy pre dozorcov a expertov sa prehodnocujú počas roka, t.j. môže byť zvýšená alebo znížená. Zmluvný systém zabezpečuje odmenu za výrobné a ekonomické výsledky práce na základe existujúcich dojednaní.

Na udržanie úrovne kvalifikácie zamestnancov, diktovanej potrebami výroby, sa každoročne vykonáva certifikácia personálu. Na základe výsledkov certifikácie je vypracovaný plán organizácie zvyšovania kvalifikácie a rekvalifikácie personálu a následne personálne preskupenia. Na sústavné zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov, ich získavanie technických zručností potrebných na zvládnutie vyspelej techniky, výkonných metód na vykonávanie ťažkej a zodpovednej práce, účtovaných podľa vyšších kategórií danej špecializácie, sa organizujú:

výrobné a technické kurzy;

cielené kurzy;

školenie pracovníkov v druhých a príbuzných profesiách;

Paušálny príspevok sa vypláca:

v súvislosti s profesionálnou dovolenkou;

v súvislosti s narodeninami;

po dosiahnutí dôchodkového veku;

zamestnanci, ktorí dosiahli jubilejný vek 50, 55, 60 rokov, ocenení diplomom, podľa poradia;

Okrem toho sa uskutočňujú tieto platby:

platba za pohrebné služby;

ženy pri narodení dieťaťa;

v prípade smrti následkom nešťastného pracovného úrazu;

Prednosť, samozrejme, podľa rozhodnutia generálneho riaditeľa dostávajú mladí, perspektívni zamestnanci, čím sa k podniku viažu odborníci, čo dáva šancu sa v najväčšej miere prejaviť. Takže napríklad štipendiá sa vyplácajú za dobu štúdia vo výrobno-technických odboroch (štipendium pre pracovníkov, ktorí po prvýkrát získavajú povolanie, štipendium za dobu prípravy 2. profesie, štipendium na zvýšenie kvalifikácie), osobitná odmena za mladých výrobných robotníkov dielne č.3, odmena pre mladých výrobných robotníkov učiacich sa profesiu robotník v nástrojárni. Spokojnosť zamestnancov zvyšuje aj vytváranie zdravej pracovnej atmosféry v tíme, organizovanie technicky vybavených pracovísk, podieľanie sa na riadení zmien v činnosti organizácie.

Pri hodnotení a prognózovaní podniku v tejto oblasti sa veľká pozornosť venuje presnosti a prehľadnosti konania administratívy, zvyšuje sa produktivita zberu a výmeny informácií, zohľadňuje sa rýchlosť výsledkov na dopyty a reklamácie zamestnancov, a výsledky vzdelávania zamestnancov sú dôsledne hodnotené.

Zavedením premyslenej stratégie v otázkach personálneho manažmentu teda DRSU (GUP) úspešne funguje a dosahuje skvelé výsledky v produktivite práce.

2.2 Závery a návrhy na vytvorenie systému stimulov a motivácie personálu podniku

Uskutočnili sme prieskum, bol pripravený na kontrolu kvality prieskumu a získanie určitej predstavy o spokojnosti s prácou v podniku DRSU (SUE), opýtaných bolo 172 ľudí. Prieskum bol realizovaný prostredníctvom formalizovaného rozhovoru. Účel štúdie: zistiť ukazovatele pracovnej spokojnosti, do akej miery prispievajú k zvýšeniu spokojnosti, ktorým z nich treba venovať osobitnú pozornosť. Predmet výskumu: pracovné podniky, ktoré sú zdrojom informácií o faktoroch pracovnej spokojnosti, o preferencii určitých druhov odmeňovania. Predmet výskumu: predmetom výskumu tohto programu je spokojnosť zamestnancov s prácou, ako aj údaje a faktory, ktoré na ňu majú priamu alebo nepriamu moc.

Úlohy prieskumu:

Preskúmajte celkovú spokojnosť s prácou v podniku;

Percento tých, ktorí nechcú prejsť do inej práce, možno vysvetliť ďalej. Prevažujúca skupina pracovníkov nad 45 rokov a tých, ktorí nechcú zmeniť profesiu, to vysvetľovala preddôchodkovým vekom. Mladí pracovníci vyjadrovali túžbu zmeniť svoju profesiu (špecializáciu) oveľa častejšie.

Výskum spokojnosti s platom;

Položením otázky: „Do akej miery ste spokojný s platom?“ sme získali nasledujúce údaje:

Muži od 25 do 55 rokov

Absolútne spokojný26Čiastočne spokojný74Nespokojný60Ťažko odpovedať15

Ženy vo veku 22 až 50 rokov

Absolútne spokojný 13 Skôr spokojný 6 Nespokojný 9 Ťažko odpovedať 4

Toto rozdelenie podľa odborníka zodpovedá „zdravému ohodnoteniu mzdy zamestnanca“. Je len málo ľudí, ktorí by nechceli za svoju prácu dostávať obrovské sumy.

Preskúmajte spokojnosť s prídelovým systémom práce;

Absolútne spokojných s pracovným prídelom je 44 % opýtaných, čiastočne spokojných 27,91 %, nespokojných je 10,47 % a pre 19,18 % je ťažké odpovedať na otázku.

Preskúmajte spokojnosť s fyzickými odmenami za prácu;

Muži od 25 rokov do 55 rokov

Absolútne spokojný 23 % Skôr spokojný 43 % Nespokojný 27 % Ťažko odpovedať 7 %

Ženy vo veku 22 až 50 rokov

Absolútne spokojný 19% Skôr spokojný 35% Nespokojný 38% Ťažko odpovedať 8%

Náš výskum ukázal, že iba 65 % pracovníkov je spokojných s fyzickými odmenami a zvyšných 35 % nie je spokojných.

5.Študovať sociálno-psychologickú mikroklímu v tíme;

Teraz sa vzťah medzi robotníkmi a vedúcimi stal jednou z kľúčových podmienok pre „typickú prácu“, s ktorou je spojená prudko zvýšená závislosť zamestnania a zárobku robotníkov od majstra, vedúceho predajne. Absolútna väčšina respondentov ohodnotila svoje vzťahy so spolupracovníkmi a vzťahy s ich priamymi nadriadenými ako absolútne vynikajúce (85,5 %, resp. 75 %). Približne tretina (asi 29 %) opísala vzťah v tíme ako „plnú dobrú vôľu a vzájomnú pomoc“ a zvyšné dve tretiny (asi 57,6 %)

všeobecne považované za vynikajúce. Keďže sociálno-psychologická mikroklíma v súhrne v podniku je priaznivá, nemožno ju považovať za ukazovateľ nespokojnosti s prácou.

Identifikujte, ktoré formy odmeňovania sú pre zamestnancov obzvlášť dôležité. Otázka „Vaša spoločnosť používa rôzne druhy odmien za triumfy v práci. Uveďte, prosím, ktoré z nich sú obzvlášť dôležité pre členov vášho tímu? (je povolených viacero možností)

Možnosti výsledku Skutočný počet respondentov.

Muži od 25 do 55 rokov

Poďakovanie 7Udelenie vyznamenania92Ocenenie hodnotným darom49Ocenenie čestným listom5Vstup do čestnej rady3Pridelenie čestného titulu16Zápis informácií o odmeňovaní do zošita3Iné tlačivá (uveďte aké)0 Ženy od 22 do 50 rokov

Oznámenie o vďake3Vydanie prémie14Udelenie hodnotného daru7Udelenie čestného certifikátu1Vstup do čestnej rady1Udelenie čestného titulu5Zápis informácií o odmeňovaní do zošita1Iné tlačivá (uveďte aké)0

Včasné preskúmanie množstva materiálov o miere pracovnej spokojnosti v podniku a jej charaktere nám umožňuje vysloviť predpoklad, že kľúčovým faktorom ovplyvňujúcim spokojnosť s prácou je fyzická odmena za prácu. Odhad sa potvrdil, pretože absolútna väčšina tých, ktorí nie sú spokojní so svojou prácou, nie je čiastočne alebo úplne spokojná s výškou svojej mzdy (50 %, resp. 42,86 %). Nesporné prvenstvo medzi odmeňovaním majú fyzické typy stimulácie práce (93,6 % - vydávanie prémií). Odhady vyšetrovania:

) Je pravdepodobné, že systém morálneho odmeňovania prítomný v podniku nie je faktorom, ktorý výrazne ovplyvňuje spokojnosť s prácou. Za dôvod sna zmeniť povolanie (špecializáciu) možno považovať aj nespokojnosť pracovníka s morálnym ohodnotením. Ale podľa údajov 42,86 % nespokojných so mzdou, 50 % čiastočne spokojných a 35,71 % a 40,48 % nespokojných s morálnymi odmenami, je možné usúdiť, že fyzické odmeny sú pre zamestnanca dôležitejšie, aj keď morálne faktor má tiež významnú silu.

) Existujúce podnikové opatrenia na ochranu práce, na zabezpečenie hygienických a hygienických pracovných podmienok, stráženie každodenných potrieb zamestnancov tiež nie sú určujúcimi faktormi ovplyvňujúcimi pracovnú spokojnosť.

Zistilo sa, že v sovietskej spoločnosti sú ukazovatele nespokojnosti s hygienickými a hygienickými podmienkami stabilné na druhom mieste, na druhom mieste za nespokojnosťou s výškou miezd. Pracovníci sa prispôsobujú nevyhovujúcim pracovným podmienkam a sú pripravení ich obetovať za slušný plat. Štátna a administratívna kontrola nad normami pracovných podmienok sa drasticky oslabila, niekedy úplne chýba.

Celkovo podnik nesleduje nespokojnosť s hygienickými a hygienickými pracovnými podmienkami. Ale pre tých, ktorí chcú zmeniť svoju profesiu, je špecializácia dôležitým ukazovateľom spokojnosti s prácou. Pracovníci otvorene vyjadrujú svoje sťažnosti nadriadeným, no zároveň strpčujú nevyhovujúce pracovné podmienky.

Len 11,9 % tých, ktorí chcú zmeniť svoju profesiu (špecializáciu), nie je spokojných s ochranou práce. Len 9,3 % opýtaných je nespokojných s organizáciou stravy a 5,81 % s kvalitou stravy.

Zhrnutím našich úvah a utilitárneho prehľadu systému stimulov a motivácie personálu podniku je možné vyvodiť nasledujúce koncepčné výsledky.

Šoky sú nástroje, ktoré spôsobujú pôsobenie určitých motívov. Niektoré predmety, činy iných ľudí, nositelia záväzkov a pravdepodobností, všetko, čo môže byť človeku ponúknuté ako kompenzácia za jeho činy, alebo to, čo by si chcel v dôsledku určitých činov kúpiť, pôsobí ako nátlak.

Reakcia na rôzne šoky sa líši od človeka k človeku. Následné otrasy nemajú absolútnu hodnotu, ak na ne ľudia nedokážu reagovať. V podmienkach silnej inflácie teda mzdy a peniaze do značnej miery strácajú svoju úlohu hnacej sily a v obmedzenej miere sa využívajú v rámci manažovania ľudí.

Uplatňovanie rôznych tlakov na motiváciu ľudí poskytuje proces stimulácie, ktorý má mnoho rôznych podôb. Jednou z najbežnejších je fyzická stimulácia. Úloha posledne menovaných v atmosfére trhu je mimoriadne významná. 4. Stimulácia v práci je iná ako motivácia. Rozdiel spočíva v tom, že stimulácia pôsobí ako prostriedok, s podporou ktorého je dovolené vykonávať motiváciu. Čím vyššia je úroveň formovania ľudských vzťahov v organizácii, tým menej často sa stimuly používajú ako nástroj riadenia ľudí. Vzdelávanie, školenie ako spôsob motivácie ľudí určuje miesto, kde členovia organizácie prejavujú záujem o účasť na záležitostiach organizácie, vykonávajú potrebné kroky bez čakania alebo dokonca bez akéhokoľvek stimulačného účinku.

Motivácia má obrovský vplyv na výkon človeka pri jeho práci, na jeho výrobné povinnosti. Zároveň neexistuje priamy vzťah medzi motiváciou a konečným výsledkom pracovnej činnosti. Človek, ktorý je zameraný na dobrý výkon jemu pridelenej práce, má občas najhoršie výsledky ako človek menej alebo dokonca slabo motivovaný.

Priepasť medzi motiváciou a konečnými výsledkami práce je vážny manažérsky zádrhel: ako hodnotiť výsledky práce každého zamestnanca a ako ho povzbudiť? Ak odmeňujete iba podľa výsledkov práce, potom je dovolené demotivovať zamestnanca, ktorý dostal nízky výsledok, ale bol horlivý a vynaložil veľké úsilie. Ak však stimulovať zamestnanca priamo úmerne k motivácii, bez sledovania skutočných výsledkov jeho práce, dochádza k reálnemu poklesu výsledkov práce menej motivovaných, ale produktívnych pracovníkov. Ako to už býva, riešenie podobného problému je situačné. Administrátor musí pochopiť, že v tíme, ktorý vedie, sa táto úloha môže uskutočniť a jej riešenie nie je v žiadnom prípade jasné.

Napriek správnej zručnosti pri budovaní systému motivácie a stimulácie práce v našom podniku je potrebné poznamenať, že v skutočnosti neexistujú štúdie o štruktúre motivácie pracovníkov. Zanedbanie monitorovania pracovných motivátorov je podľa nášho názoru v moderných podmienkach neprijateľné, pretože skôr či neskôr môže zlyhať existujúci systém.

Na základe výsledkov činnosti podniku v súhrne, štruktúrnej jednotke a celého jednotlivého zamestnanca sa poskytujú fyzické a morálne stimuly. Pracovník, ktorý vie, že návrh, ktorý predložil, mu prinesie ďalšie fyzické a morálne výhody, má túžbu myslieť kreatívne. Pri organizovaní motivačného systému v podniku je potrebné zvážiť pomery v odmeňovaní medzi jednoduchou a ťažkou prácou, medzi pracovníkmi rôznych kvalifikácií.

Pri vytváraní motivačného systému v podniku je potrebné držať sa tézy o elasticite systému. Elastické motivačné systémy umožňujú podnikateľovi na jednej strane poskytnúť zamestnancovi určité záruky na získanie mzdy v súlade s jeho zručnosťami a odbornými znalosťami a na druhej strane dať odmenu zamestnanca do súvislosti s jeho osobnými ukazovateľmi. v práci a výsledky práce podniku v úhrne .

Objektívne odmeňovanie šéfov, expertov a zamestnancov by malo byť tiež založené na rovnakých tézach, ale s použitím ukazovateľov špecifických pre tieto kategórie pracovníkov, s ohľadom na náročnosť úloh, ktoré sa majú riešiť, stupeň zodpovednosti, počet podriadených atď.

Práve s využitím flexibilných mzdových systémov, s využitím primeraného ohodnotenia pracoviska a pracovných povinností a ďalšej participácie zamestnancov na zisku a kolektívnych odmien za znižovanie podielu mzdových nákladov na výrobných nákladoch sa negatívne postoj personálu organizácie k súčasnému systému odmeňovania ich práce a výšku tejto platby.

Výsledkom motivačného systému v podniku by malo byť zvýšenie efektívnosti podniku, čo možno dosiahnuť naopak zvýšením produktivity a kvality práce ktoréhokoľvek zamestnanca podniku. Zároveň sa podnikateľ musí riadiť potrebou prilákať a dlhodobo udržať vysokokvalifikovaných zamestnancov, zvýšiť produktivitu práce a zvýšiť kvalitu produktov, zvýšiť návratnosť investícií do personálu, zvýšiť záujem zamestnancov nielen v osobných úspechoch, ale aj v súhrnných triumfoch každého podniku a napokon aj zvyšovaní spoločenského postavenia pracovníkov.

V dôsledku toho sa využívajú fyzické aj nemateriálne formy stimulov zamestnancov, medzi ktoré patria mzdy, rôzne systémy zdieľania zisku, kolektívne prémiové systémy, individualizácia miezd, morálne impulzy, stimuly pre pracovníkov zapojených do tvorivej práce prostredníctvom využívania voľného pracovného rozvrhu. , verejné výhody pre pracujúcich.

Motivačný systém v podniku by mal jasne definovať svoje ciele, stanoviť druhy stimulov v súlade s dosiahnutými výsledkami, určiť systém hodnotenia, obdobie a načasovanie vyplácania odmien.

Všetky druhy stimulov musia byť cielené a transparentné, pretože od zamestnancov je možné očakávať zlepšenie produktivity a kvality vykonanej práce len vtedy, keď vedia, že ich práca je objektívne odmeňovaná. Motivačný systém by mal zodpovedať téze: platba by mala zodpovedať práci. Keď už hovoríme o motivačnom systéme pre zamestnancov, je potrebné zdôrazniť hlavné požiadavky naň.

Tieto môžu zahŕňať:

) jasnosť a špecifickosť systému stimulov v súhrne, dojednania o mzdách a dodatočných platbách;

) jasné vyhlásenie o pracovných povinnostiach zamestnanca;

) vytvorenie systému objektívneho hodnotenia zamestnancov a vylúčenie subjektivity pri hodnotení;

) súvislosť veľkosti mzdy s náročnosťou a zodpovednosťou práce;

) pravdepodobnosť neobmedzeného rastu miezd s rastom individuálnych výsledkov zamestnanca;

) kontrola odmeňovania na úrovni dôležitosti určitých prác pre podnik;

) rovnaká mzda pre zamestnancov s rovnakou náročnosťou a zodpovednosťou za prácu vykonávanú v rôznych divíziách podniku (týka sa základnej mzdy bez kontroly príplatkov na základe výsledkov).

Pri vytváraní motivačného systému je teda potrebné zvážiť každý súbor otázok, vrátane štátnej regulácie miezd.

Dokončenie

Teoretický a vecný prehľad úlohy stimulovať personál v podnikoch ukázal, že proces straty záujmu zamestnanca o prácu, pre neskúsené oko nepostrehnuteľný, jeho pasivita prináša také negatívne výsledky ako fluktuácia zamestnancov, nízka produktivita práce, zvýšený konflikt v tím atď. Šéf zrazu zistí, že musí ísť do všetkých detailov každého obchodu vykonávaného podriadenými, ktorí zasa neprejavujú najmenšiu iniciatívu. Celková výkonnosť organizácie klesá.

V tejto práci sme identifikovali nasledujúce významné podnety a motivačné kritériá v profesionálnej činnosti:

Akékoľvek stimulačné činy musia byť dôsledne vypracované a navyše pred každým tými, ktorí vyžadujú činy od iných;

Pre ľudí je príznačné zažiť zábavu z práce, byť zodpovedný za výsledky, byť osobne zapojený do práce s ľuďmi tak, aby ich činy boli pre niekoho;

Všetci na jeho pracovisku sú povolaní ukázať, na čo je pripravený;

Každý človek je zaťažený vyjadrovať sa v práci, poznať sám seba v jej výsledkoch, prijímať skutočné dôkazy, že je ochotný urobiť to, čo je vhodné, čo by malo byť spojené s menom jeho tvorcu;

Je dôležité zaujímať sa o postoje ľudí k možnému zlepšeniu ich pracovných podmienok;

Celý zamestnanec by mal dostať príležitosť posúdiť svoju dôležitosť v tíme;

Pri dosahovaní cieľa, ktorý si pracovník určil alebo na formulovaní ktorého sa podieľal, prejaví oveľa viac energie;

Vynikajúci pracovníci majú plné právo na fyzické a morálne uznanie;

Od zamestnancov sa vyžaduje, aby mali voľný a neobmedzený prístup ku všetkým informáciám potrebným pre ich prácu;

Akékoľvek dôležité rozhodnutia o zmenách v práci zamestnancov sa musia robiť s ich priamou účasťou, na základe ich zručností a návykov, s prihliadnutím na ich postavenie;

Sebakontrola: musí sprevádzať všetky činnosti zamestnanca;

Pracovníci by mali dostať príležitosť neustále získavať nové poznatky a poznatky v procese práce;

Iniciatívu treba vždy podporovať a nie zaťažovať vytláčaním všetkého, čoho sú schopní z pracovníkov;

Pre zamestnancov je dôležité priebežne informovať o výsledkoch a kvalite svojich odborných činností;

Každý pracovník bude pravdepodobne svojim vlastným šéfom.

Dobre navrhnutá práca by mala vytvárať vnútornú motiváciu, pocit osobného vkladu do produktu. Človek je spoločenská bytosť, čo znamená, že pocit spolupatričnosti v ňom môže spôsobiť veľké psychické uspokojenie, umožňuje vám to pochopiť aj seba ako postavu. Napriek množstvu rôznych teórií ešte nie je možné veriť v vznik bezpodmienečne objektívnych spôsobov hodnotenia výkonu takého náročného objektu, akým je človek.

V tomto príspevku je analyzovaná schopnosť organizovať systém stimulov a motivácie personálu na DRSU (SUE). Pracovná motivácia sa vykonáva pre každé spektrum potrieb pracovníkov.

Počas dlhých rokov existencie podniku sa vyvinul rozsiahly systém spôsobov a metód stimulácie práce, medzi ktorými sú fyzické aj morálne typy. Ako výsledok výskumu sme zistili, že hlavným impulzom pre pracovnú činnosť je fyzická odmena, čo sa vysvetľuje nízkou životnou úrovňou väčšiny zamestnancov podniku. Spoločnosť zamestnáva 725 ľudí. Počet zamestnancov v podniku za posledných 7 rokov pomaly, ale rastie, v skutočnosti nedochádza k fluktuácii zamestnancov. To nám umožňuje dospieť k záveru, že efektívna motivácia a stimulácia práce môže priniesť výsledky nielen v ekonomicky úspešných krajinách. Orientácia na ľudský faktor dáva v podmienkach tranzitívnej ekonomiky presvedčivé výsledky.

Na záver chcem poznamenať, že cesta k efektívnemu riadeniu personálu vedie cez uvedomenie si jeho motivácie. Len s vedomím toho, čo človeka motivuje, čo ho podnecuje konať, aké motívy sú základom jeho správania, je dovolené pokúsiť sa vyvinúť efektívny systém foriem a metód riadenia človeka. Aby ste to dosiahli, musíte vedieť, ako sa objavujú určité motívy, ako a akými metódami možno motívy uviesť do činnosti, ako sú ľudia motivovaní.

Musíte tiež vedieť, že hlavnými zložkami účinnej stimulácie práce sú stimulácia pracujúceho človeka. V podnikoch, kde sa ľudia navzájom úzko ovplyvňujú, musí aplikácia šokov brať do úvahy potreby a ich uspokojenie, podnikavosť a záujmy postavy, dokonca aj náladu a spôsob života. Potom bude stimulácia skutočne účinná a osobne dôležitá.

Zoznam použitej literatúry

1. Arseniev Yu.N. Personálny manažment: Modely manažmentu: Učebnica pre stredné školy. - M: UNITI-DANA, 2005, - 287s.

Biork Alexey, môj zamestnanec zarába príliš veľa!. M. 2008. 3. Breslav L.I. atď Personálny potenciál a spôsoby jeho zvyšovania // Človek a práca, 2010. č.

Gerchikov V.I. Personálny manažment: zamestnanec je najefektívnejším zdrojom spoločnosti. M.: INFRA-M, 2008

Gerchikov V.I. Typologické poňatie pracovnej motivácie. Časť 1. // Motivácia a odmeňovanie č. 2, 2005, s. 53-62

Gerchikov V.I. Typologické poňatie pracovnej motivácie. Časť 2. // Motivácia a odmeňovanie č. 3, 2009, s. 2-6

Gerchikov V.I. Motivácia, stimuly a odmeňovanie. Proc. príspevok / Ed. 2., pridať. a prepracované. Moskva: Vysoká škola ekonomická na štátnej univerzite, 2004

Grachev M.V., Finančné stimuly pre manažérov v spoločnosti.M. 2009

Galenko V.P., Strakhova O.A., Faybushevich S.I. Personálny manažment a efektívnosť podniku. - M.: Financie a štatistika, 1998, 213 s.

Časopis „Človek a práca“ č. 2, 2012. 27 s.

Lomakin V.I., Jakovlev R.A., Organizácia miezd v podniku.M. 2010

Ignatiev EG, Systém motivácie: spôsoby a metódy formácie. M. 2008

Ivanov D. Otsenka ekonomicheskoi i sotsial'noi effektivnosti sovershenstvovaniia sistemy motivatsii truda [Hodnotenie ekonomickej a sociálnej efektívnosti zlepšovania systému pracovnej motivácie]. - 2010

Lafta J.K. Teória organizácie - M.: Prospekt, 2012 - 416 s.

Manažment: Pre bakalárov.- Petrohrad: Peter, 2011 - 256s .. - (učebnica). str.256

Mitin A. N. Kultúra moci a manažmentu. Jekaterinburg. 2011

Milner B.Z. Vedomostný manažment / B.Z. Milner. - M.: INFRA-M, 2010 - 320

Milner B.Z. Teória organizácie. 7. vydanie - M .: INFRA-M, 2011 - 864 s.

Manažment: Učebnica pre vysoké školy / Ed. M. M. Maksimcovová, A. V. Ignatieva. M., 2009

Maksimtsev M.M., Ignatieva L.V., Komarov M.A. "Kurz manažmentu": učebnica pre vysoké školy ¾ Moskva, Vydavateľstvo Infra-M, 2008. - S. 343.

Petrovič M.V. Riadenie organizácie. - Minsk: Akad. napr. za prezidenta rep. Bielorusko, 2012 - 331 s.

Privalov A., Chernakov A., "Príbehy Permského lesa". Efektívny mzdový systém. M. 2008

Rastorguev V., Existuje plat. Čo chýba? M. 2008

Reiter G., Ľudia pred stratégiou, alebo diferenciácia odmeňovania za prácu.M. 2011

Svetlana Ivanova "100% motivácia" 2011

Sociálny manažment: Učebnica / Ed. D. V. Gross. M. 2010

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Ak si na internete vyhľadáte materiál na tému motivácie zamestnancov, môžete nájsť desaťtisíce zdrojov. Čo to hovorí? Pravdepodobne po prvé, že takýto problém skutočne existuje, a po druhé, že rozsah názorov je taký veľký, že bude trvať roky, kým sa zblížia stanoviská a vyvinú sa konkrétne odporúčania, ktoré by odborníci z praxe prijali.
V tomto materiáli budeme hovoriť o stavebných organizáciách, pretože projekt TsNIO spolupracuje LEN s podnikmi v tomto segmente trhu, ale s najväčšou pravdepodobnosťou tento problém znepokojuje nielen staviteľov.
Akákoľvek stavebná organizácia, aby prežila v podmienkach trhu, je nútená neustále zlepšovať svoju činnosť. Mechanizmus zlepšovania je pomerne jednoduchý: stanovujú sa ciele, identifikujú sa problémy, prijímajú sa a implementujú manažérske rozhodnutia na riešenie týchto problémov. Inými slovami, AKÝKOĽVEK problém v organizácii môže a mal by byť vyriešený a následne udržiavaný pomocou organizačných a riadiacich nástrojov (plánovanie, kontrola, riadenie nesúladu, nápravné a preventívne opatrenia atď.). Tento súbor nástrojov má však vážnu nevýhodu, riešenie problémov s jeho pomocou je veľmi pomalé. Vedúci predstavitelia stavebných organizácií nie sú spokojní s týmto tempom, spoločnosť nemá čas prispôsobiť sa vonkajším zmenám trhu.
Pre rýchlejšie riešenie problémov je zapnutá motivácia zamestnancov. Inými slovami, ide o sanitku, ktorá je v určitých prípadoch privolaná k pacientovi, to však v žiadnom prípade nezbavuje potrebu následne konzultovať lekára a byť v neskoršom veku naďalej sledovaný odborníkom.
Práve sme si povedali to najdôležitejšie, a to, že motivácia je zameraná na riešenie konkrétneho problému a po jeho vyriešení motivácia prechádza na riešenie iných problémov a ustupuje „bojisku“ bežných organizačných a manažérskych nástrojov. Prirodzene, nariadenie o motivácii zamestnancov bude vždy DOČASNÉ.
Ukazuje sa nezmyselnosť súčasného stavu, kedy je bonus vnímaný ako TRVALÝ doplatok ku mzde, ktorý je vyplácaný mesačne, štvrťročne a pod., keď je výška TRVALÉHO bonusu dojednaná medzi zamestnávateľom a zamestnancom pri uzatvorení zmluvy. pracovnú zmluvu s ním.
Je vhodné dohodnúť sa na niektorých zásadách, ktoré by mali byť zapracované do systému motivácie personálu „na brehu“, t.j. pred jeho vývojom:
Za svedomité plnenie schválených pracovných povinností nie sú POSKYTOVANÉ stimuly. Vypláca mzdy
Sú stimulované, keď 1) sú PREKROČENÉ stanovené charakteristiky pre kvalitu, objem a načasovanie výsledkov plnenia služobných povinností; 2) zamestnanec proaktívne preberá plnenie DODATOČNÝCH povinností; 3) zamestnanec navrhuje zlepšenia ustanovených predpisov na plnenie úloh.
Ak vedúci organizácie stanovil požiadavky, ktoré sú náročnejšie na splnenie povinností, ako existujú v súčasnosti, potom existuje menšia motivácia na ich implementáciu ako na ich prekročenie.
O všetkých ZÁKLADNÝCH otázkach motivácie zamestnancov rozhoduje jeho priamy nadriadený
Akceptované LIMITY ekonomickej časti motivácie: "vstup" - získanie informácií o hodnote troch ekonomických motivačných fondov: mesačného, ​​ročného a fondu vedúceho organizácie; „exit“ – získanie stimulu zo strany zamestnanca vo forme bankoviek
zodpovedný realizátor za systém personálnej motivácie zástupca generálneho riaditeľa pre ľudské zdroje alebo vedúci oddelenia ľudských zdrojov
A ďalej. Väčšina manažérov stavebných organizácií využíva pri svojej práci ekonomické a nemateriálne stimuly. Účtovníci zvyčajne hovoria, že akýkoľvek nefinančný stimul si vyžaduje peňažné náklady (dary, parkovacie miesta, blahoželania, úverové benefity, prestížne služobné cesty, zabezpečenie podmienok pre zdokonaľovanie atď.). Vo všeobecnosti majú pravdu, ale je dôležité, aby sme tieto typy stimulov oddelili, pretože „výkony“, v ktorých sa tieto stimuly uplatňujú, majú veľký význam pre nemateriálne stimuly. To si zase vyžaduje osobitnú kvalifikáciu režisérov, ktorí musia vedieť vybrať vhodný scenár, v prípade potreby vykonať skúšky a nakoniec odohrať premiéru. Žiaľ, len málokto má takúto kvalifikáciu. K materiálnym stimulom sme priradili všetky „bonusy“, keď zamestnanec dostáva okrem mzdy aj čisté bankovky. V ostatných prípadoch hovoríme o nemateriálnych stimuloch.
V motivačnom systéme sa neodporúča používať TRESTY. A vôbec to nie je preto, že niektorí lídri sú takí láskaví a nevedia „udrieť päsťami do stola“. Dôvodom je nezmyselnosť tohto spôsobu stimulácie.
Po prvé, ani skúsení psychológovia, nehovoriac o moderných vodcoch, nedokážu predvídať správanie potrestanej osoby. Posúďte sami, pri trestaní zamestnanca chce manažér od neho niečo definitívne dosiahnuť, no vždy sa ocitne v hlúpej pozícii, lebo. vie, že reakcia zamestnanca na trest bude nevyhnutná, ale ČO - nevie.
Po druhé, a o tom hovoril E. Deming, vo väčšine prípadov (viac ako 96%) trestáme NIE TOHTO, kto si to zaslúžil. Pri analýze príčin manželstva v stavebníctve neustále poukazujeme na nedostatočne organizované pracovisko, nedostatok úplných počiatočných údajov pre projektovanie a neaktualizované regulačné dokumenty. Môže ísť aj o nízku úroveň plánovania práce, používanie zastaraných zariadení, používanie nelicencovaných počítačových programov, zlý systém pokročilých školení atď. a tak ďalej. Súhlasíte, odstránenie týchto príčin je úlohou manažérov, nie výkonných umelcov.
Samozrejme, ak si je manažér istý, že zamestnanec je napríklad flákač alebo zlomyseľný chuligán, zlodej, narkoman, provokatér, bitkár a pod., tak ho treba okamžite prepustiť, ale to už je mimo motivačného systému.
Vyššie sme povedali, že v súčasnosti stavebné organizácie využívajú najmä ekonomické a nemateriálne stimuly. Pre moderného vodcu však existuje ešte jeden „záchranca života“. Toto je MOTIVAČNÁ MANAGEMENTOVÁ KOMUNIKÁCIA. Pri sledovaní práce našich partnerov v stavebníctve ("TsNIO-proekt" spolupracuje s viac ako 490 organizáciami) sme si všimli, že značná časť výpovedí z vlastnej vôle (viac ako 65%) je spojená s nevyvinutými vzťahmi priamy nadriadený, ktorý je absolútnym laikom v motivačnej manažérskej komunikácii. Faktom je, že vedúci a podriadený v procese výrobnej činnosti vstupujú do rôznych vzťahov. Napríklad vzťah pri zadaní úlohy na výkon práce alebo pri preberaní dokončenej práce. Existujú určité vzťahy s pokročilým školením, riadením nezhodných1 produktov, implementáciou nápravných opatrení atď. Najťažšie však sú, keď je vedúci nútený komentovať podriadeného, ​​kritizovať jeho činy, upozorňovať na chyby v práci. Treba vedieť kritizovať tak, že potom podriadenému „narastú krídla“ a chce lepšie pracovať. Ale nie takým spôsobom, že „ruky dole“, rozhorčenie a podráždenie neumožnili adekvátne zhodnotenie činov vodcu a napokon túžbu zmeniť prácu.
Tu je niekoľko pravidiel, ktoré by mal poznať každý vodca a ktoré sú „rozhádzané“ na stránkach mnohých zdrojov:
. Kritika by mala byť zameraná na pozitívne zmeny v budúcnosti a nie na hľadanie vinníkov alebo chýb v minulosti: „Našou úlohou je pochopiť, ako môžete zlepšiť situáciu, zvýšiť svoju efektivitu, ako sa v budúcnosti vyhnúť chybám. Preto nebudeme analyzovať minulosť, ale načrtneme akčný plán do budúcnosti.“
. Kritika by mala zahŕňať možnosť zamestnanca vyjadriť sa k situácii a jej prípadnú nápravu: „Ako vidíte situáciu? Čo môžeme urobiť? Aké sú vaše návrhy? To nám umožňuje dosiahnuť väčší pocit zodpovednosti zamestnancov za následné kroky a riešenie situácie v budúcnosti.
. Pri kritike je potrebné poznamenať pozitíva (ešte lepšie, začnite s tým): „Vidím, že ste sa veľmi snažili, časť projektu dopadla skvele, ale ako môžeme zmeniť situáciu v ...?“ Je tiež dôležité zakončiť kritiku pozitívne – poznámku o dôvere, že situácia sa vyrieši a bude sa v budúcnosti vyvíjať pozitívne.
. Môžete kritizovať činy, ale nie vlastnosti podriadeného a osobnostné črty. To znamená, že môžeme podriadenému povedať, že sa nedokázal sústrediť na úlohu a v budúcnosti by si mal vyčleniť vhodnejší čas na zložité záležitosti, ale nehovoríme, že je vo všeobecnosti duchom neprítomný.
. Kritika by mala byť konkrétna, vyhýbať sa formuláciám „vždy“ a „nikdy“: toto nemôže byť z definície pravda. Preto pri príprave na motivačnú kritiku zvážte, aké konkrétne fakty a správanie osoby uvediete ako príklad toho, čo treba zlepšiť alebo napraviť. Veľmi dobré je použiť techniku ​​spájania: „Keď som začal pracovať, často som mal aj situácie, keď som sám nevedel vyriešiť zložitú situáciu so zákazníkmi. Je to normálne, keď ste v práci noví. A čo vidíte alebo aké by mohli byť východiská z tejto situácie ... “Táto technika nám umožňuje na jednej strane na našom vlastnom príklade alebo na príklade inej osoby nenápadne navrhnúť spôsob riešenia problému, a na druhej strane morálne podporovať zamestnanca, umožniť mu uložiť si primeranú sebaúctu.
. Metaforická kritika môže byť užitočná. Všetci sme sa pri čítaní bájok stretli s metaforickou kritikou. Iba v živote je potrebné umožniť podriadenému samostatne vyvodiť záver. Hovoríme o situácii, ktorá sa stala v inej organizácii alebo s inými ľuďmi a viedla k nie veľmi pozitívnym dôsledkom. Potom dáme zamestnancovi príležitosť, aby sám vytvoril paralely a vyvodil nezávislý záver
. Kritika je veľmi dôležitá. Je to relevantné PRED tým, ako zamestnanec vstúpi do ťažkej situácie a zahŕňa demonštráciu možných typických chýb s vysvetlením, ako sa im dá vyhnúť. Takáto kritika nám umožňuje vyhnúť sa zbytočným stratám a nevyužitým príležitostiam. Ako sa hovorí: "Inteligentný človek sa učí na chybách iných."
. Kritika by mala byť založená čo najviac na faktoch, čo najmenej na emóciách. Preto sa snažte vyhnúť kritike, keď ste v stave hnevu, mrzutosti, rozrušenia. Až keď sa upokojíte, začnite premýšľať a vopred si pripraviť štruktúru kritického rozhovoru, vyberte jasné a jednoznačné fakty, o ktoré sa môžete počas rozhovoru oprieť. Dôležité je držať sa témy a na ďalšiu otázku prejsť až po vyriešení predchádzajúcej. Mimochodom, nedodržanie tohto pravidla je jednou z najčastejších chýb pri kritike podriadeného.
. Jeden priestupok - jeden trest, to znamená, že za jedno porušenie je potrebné raz kritizovať. Neustále vracanie sa k raz urobenej chybe výrazne demotivuje zamestnanca a znižuje význam kritiky ako takej. Preto treba kritizovať raz a už sa k tejto problematike nevracať, ak sa chyba nezopakuje.
. Kritiku je vždy lepšie ukončiť zhrnutím akčných plánov zameraných na zlepšenie situácie:
. Vyhnite sa verejnej kritike: Verejná kritika sa často považuje za osobnú urážku. Za búrkou emócií už človek nevidí fakty. Navyše verejná kritika môže výrazne zhoršiť vzťahy a mikroklímu v tíme, ako aj postoj k lídrovi.
. Kritika nadriadeného v prítomnosti podriadených je neprípustná, kritika nadriadeného iných nadriadených v prítomnosti podriadených je vysoko nežiaduca. Obe situácie vedú k podkopávaniu dôvery vo vodcov organizácie ako celku a znižujú úroveň ovládateľnosti v rámci podniku.

Odporúča sa, aby každý manažér mal tieto pravidlá vo forme MEMO a zástupca riaditeľa pre ľudské zdroje za účasti konzultantov vykonal školenie manažérov na túto problematiku.
Teraz je možné ukázať, ako je účelné vypracovať dočasné nariadenie o motivácii personálu konkrétnej stavebnej organizácie za účasti konzultanta „projektu TsNIO“.
Konzultant v prvom rade prediskutuje s generálnym riaditeľom všeobecný prístup k rozvoju motivačného systému, princípy a hlavné ustanovenia, ktoré boli načrtnuté vyššie. Je dôležité, aby sa pozície konzultanta a vedúceho v týchto otázkach zhodovali.
Ďalej sú identifikované problémové oblasti, ktoré si vyžadujú použitie motivačného systému. Za týmto účelom konzultant rokuje s generálnym riaditeľom. Spravidla dostáva zoznam najbežnejších problémov v organizáciách stavebného komplexu na území Ruskej federácie. Tento zoznam má status „informácie na zamyslenie“.
Následne konzultant vyvinie motivačné mechanizmy, využívajúc ekonomické stimuly, zamerané na odstránenie zistených problémov. Výsledok je spravidla prezentovaný vo forme tabuľky. Tu je príklad:

Názov problému	Odkiaľ pochádzajú informácie	Motivačný mechanizmus
Nedostatočné úsilie zamestnancov zamerané na zvyšovanie ich kvalifikácie a odborných zručností (sebavzdelávanie)	Objektom motivácie môže byť ktorýkoľvek zamestnanec organizácie Organizujú sa 3 podsystémy pokročilého vzdelávania: Vo vonkajších systémoch Technické školenia v rámci organizácie sebavzdelávanie Výsledkom fungovania všetkých subsystémov je IMPLEMENTÁCIA harmonogramov rozvoja zamestnancov. Za schvaľovanie plánov pre 1. a 2. podsystém zodpovedá zástupca riaditeľa pre personál. Za poskytnutie rozvrhu podľa 3. schémy zodpovedá zamestnanec z vlastnej iniciatívy. Organizáciou kontroly výkonu je poverený zástupca riaditeľa pre ľudské zdroje.	Ak sa plány plnia, je to predmet motivácie. Za úspešné organizovanie zdokonaľovacieho vzdelávania v 1. podsystéme je rozhodnutím riaditeľa ocenený zástupca riaditeľa pre personál raz ročne vo výške 0,5 služobného platu. Za úspešné organizovanie zdokonaľovacieho vzdelávania v 2. podsystéme je rozhodnutím riaditeľa ocenený aj zástupca riaditeľa pre personál raz ročne vo výške 0,5 služobného platu. Zamestnanec, ktorý prešiel zdokonaľovacím školením, podľa plánu pre 2. podsystém v plnom rozsahu, dostáva tri dni dovolenky navyše preplatené. Ak je schválený a implementovaný (dokončený) harmonogram iniciatívy pre 3. subsystém, potom na základe výsledkov práce za rok dostane zamestnanec prémiu vo výške jedného platu.

Potom sa riešia otázky s nemateriálnymi stimulmi, ktorých zloženie je určené kladením otázok. Prvý manažér dostane ZOZNAM možných nemateriálnych stimulov. Ten musí zhodnotiť každý stimul z hľadiska možnosti a nevyhnutnosti uplatnenia v organizácii, navyše si môžete pridať vlastné motivačné možnosti. Potom sa podobné dotazníky (s uvedením výsledkov prieskumu generálneho riaditeľa) náhodne rozdelia medzi zamestnancov. Musia vyjadriť svoj názor na vec.
Tu je niekoľko príkladov nehmotných stimulov:
. Dobre vybavené pracovisko
. Pružná pracovná doba
. Súťaž o najlepší tím
. Na konci roka výber najlepšieho zamestnanca a verejné uznanie
. Kúpeľná liečba
. Sociálna ochrana dôchodcov
. Záruky pre zamestnancov, ktorí spájajú štúdium a prácu
. Výhody pri určovaní času dovolenky
. Vydávanie cestovných lístkov
. Poskytnutie samostatnej kancelárie
. Schopnosť vykonávať časť práce doma
. Úloha byť mentorom
atď.

Po finálnej dohode o nemateriálnych stimuloch, ktoré budú v organizácii použité, konzultant vypracuje možné scenáre motivácie, a tiež tieto nemateriálne stimuly „naviaže“ na riešenie zistených problémov.
V ďalšej fáze sa vypracuje MEMO o motivačnej manažérskej komunikácii, po ktorej sa vypracuje návrh DOČASNÉHO nariadenia o motivácii zamestnancov.
Do šiestich mesiacov po schválení tohto dokumentu prebieha pilotná prevádzka systému motivácie personálu, po ktorej konzultant vyhodnotí jeho účinnosť, vydá pripomienky a v prípade potreby opraví Dočasné predpisy.
Periodický audit problémových oblastí sa vykonáva 1-krát za 2 roky s následnou úpravou Dočasného nariadenia o motivácii

IRINA MOROZOVA, vedúca oddelenia automatizácie účtovníctva v Avard LLC, odborníčka vo veciach zúčtovania s personálom za odmeňovanie podnikov rôznych foriem vlastníctva

Stavebné organizácie najčastejšie využívajú kusové a časové formy odmeňovania.

Jedným z najziskovejších a najdynamickejšie sa rozvíjajúcich odvetví ruského hospodárstva je stavebníctvo. Činnosť stavebných organizácií má množstvo organizačných a technických znakov. Patria sem najmä:

Územná izolácia stavebných objektov;

Individuálny charakter stavebnej výroby;

Vykonávanie prác na základe návrhových odhadov;

Trvanie výrobného cyklu;

Kolektívny charakter práce.

Tieto vlastnosti ovplyvňujú účtovanie nákladov vrátane miezd.

Formy primárnej dokumentácie

Formy primárnej dokumentácie používané organizáciami na účtovanie práce a jej platby sú schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. 1. 04 č. 1. Uvedené uznesenie však nestanovuje formy takých dokumentov, ako sú objednávky prác na kusové (akordové) práce, záznamy o vykonaných prácach, objednávky prác a pod. Preto si musia stavebné organizácie vypracovať a schváliť formy príslušných dokumentov samy a opraviť ich v účtovných zásadách.

Na evidenciu pracovného času systémovým mzdovým systémom sa používa dochádzkový list jednotného tlačiva T-13. Dochádzkový list sa vedie buď za organizáciu ako celok, alebo za jej jednotlivé štrukturálne útvary.

V stavebných organizáciách môžu jednotliví zamestnanci počas zúčtovacieho obdobia vykonávať prácu na rôznych zariadeniach. V súlade s tým je potrebné organizovať operatívne vyúčtovanie množstva času odpracovaného každým zo zúčastnených zamestnancov pre každý z objektov.

Ak je však kusová zákazka vyhotovená pre každú stavbu samostatne a obsahuje množstvo odpracovaného času každého zamestnanca, potom dochádzkový list jednotného formulára č. T-13 neobsahuje náležitosti potrebné pre správne rozloženie čas robotníkov pre rozostavané objekty. V tomto prípade je možné do formulára pracovného výkazu zadať ďalšie podrobnosti, ktoré vám umožnia sledovať pracovný čas všetkých špecialistov v kontexte každého staveniska.

Všetky zdrojové dokumenty nezávisle vyvinuté organizáciou, ako aj všetky zmeny vykonané v štandardných formulároch musia byť schválené príslušným nariadením o účtovných zásadách.

Formy a systémy odmeňovania

Najrozšírenejšie v praxi práce stavebných podnikov sú také formy odmeňovania, ako je úkolová a časová, umožňujúca na ich základe vytvárať rôzne modely platieb za konečný výsledok.

Všetky druhy foriem a platobných systémov sú založené na tarifnom systéme a prídelovom systéme. Existujú tieto druhy platieb za kusové platby: priama kusová sadzba, kusový bonus, kusový progresívny, kusový, kusový bonus.

Pri kusovej platbe sa zárobok robotníkov (linka, brigáda) určuje podľa objemu vykonanej práce a kusového rozviazania na jednotku jej miery. Zamestnanec dostáva mzdu v závislosti od množstva vykonanej práce v stanovených kusových sadzbách.

Progresívny mzdový systém je možné použiť, keď brigáda, jednotka alebo jednotliví robotníci vykonávajú hlavné stavebné a inštalačné práce a hlavné práce v pomocných a pomocných odvetviach, ktoré sú na súvahe v stavebníctve, v prípadoch, keď sú prídelové a mzdové náklady podľa k jednotným, medzirezortným a rezortným pravidlám a predpisom.

Pri použití progresívneho mzdového systému musí každý tím a prepojenie dostať objednávky 2-3 dni pred začiatkom práce. Objednávky uvádzajú pripravovaný rozsah prác, načasovanie ich realizácie, výrobné sadzby a ceny. Na objednávkach musí výrobca diela označiť „zaplatenie v progresívnych sadzbách za kus“. K výške miezd za objednávky vydané pracovníkom v priebehu práce alebo po jej skončení nemožno časovo rozlišovať progresívne kusové príplatky.

Pri progresívnom systéme odmeňovania sa mzdy vypočítavajú na základe výsledkov práce za mesiac. Zároveň sa berú do úvahy ukazovatele plnenia výrobných štandardov pre všetky zákazky zabezpečujúce kusový progresívny platobný styk za aktuálny mesiac. S pracovníkmi prepustenými alebo preloženými na prácu v inej organizácii sa výpočet vykoná za skutočne odpracované hodiny. Základná mzda, ako aj príplatky za postupné prepúšťanie po kusoch, sa rozdeľujú medzi pracovníkov v pomere k odpracovanému času, k pracovnému času a tarifným sadzbám priradeným pracovníkom zodpovedajúcich kategórií.

Pri progresívnej platbe za prácu sa výkon v rámci normy vypláca základnými sadzbami a výkon nad normu sa vypláca vyššími sadzbami a je doplnený o prémie.

Takéto odmeňovanie práce sa predlžuje na obmedzené obdobie av tých stavebných odvetviach, kde sú potrebné dodatočné opatrenia na stimuláciu intenzity práce, aby sa dosiahli progresívne výrobné štandardy. V rámci progresívneho systému práce na objednávku rastú mzdy pracovníka rýchlejšie ako jeho výkon.

Paušálna platba je hlavným systémom odmeňovania v stavebníctve. Používa sa na posilnenie materiálneho záujmu pracovníkov o včasné plnenie výrobnej úlohy. Úlohy vo forme akordových príkazov sa vydávajú tímom (odkazy, pracovníci) na vykonávanie všeobecných stavebných a špecializovaných prác na zariadení ako celku, sekcii, podlahe, konštrukčnom prvku.

Objednávka sa nevystavuje na fakturačné obdobie, ale na celé obdobie prac. Mzdy sa brigáde pripisujú za zúčtovacie obdobia formou zálohovej platby a konečná výplata je realizovaná po dokončení celej úlohy. Kusová platba môže byť doplnená o bonus za splnenie kusových úloh včas alebo v predstihu pre zabezpečenie vysokej kvality stavby (kusová prémiová platba). Táto forma odmeňovania stimuluje výkon celého rozsahu prác s menším počtom zamestnancov a v kratšom čase.

Na určenie výšky mzdy splatnej za vykonanie kusovej práce sa vypracuje kalkulácia nákladov práce a miezd, ktorá popisuje hlavné a pomocné práce zahrnuté v práci a tiež uvádza množstvo (objem) práce, kusové sadzby. a časové normy na jednotku merania práce. Vynásobením objemu práce sadzbami sa určia sumy miezd za súpis prác a sčítaním týchto súm celková suma miezd pripadajúca na splnenie akordovej úlohy.

V prípadoch, keď je úkolová úloha zadaná na obdobie presahujúce platobné obdobie, napríklad mesiac, mzda za aktuálny mesiac sa určí vynásobením celkovej sumy miezd za úkolovú prácu spolu s percentom dokončenej práce.

Zároveň sa percento dokončenia práce vypočíta vydelením množstva vykonanej práce celkovým množstvom práce pre akord spolu s vynásobením 100%.

Indikátorom bonusu je dokončenie úlohy s akordom načas alebo v predstihu. Ak nie je splnený bonusový ukazovateľ, bonus sa neúčtuje. Podmienkou ocenenia je splnenie požiadaviek na kvalitu práce. Predpisy o odmenách platné v organizáciách by mali ustanoviť diferencované odmeny v závislosti od kvality práce.

Kusový zárobok brigády sa rozdeľuje medzi príslušníkov brigády spravidla v pomere k tarifnému zárobku, ktorý sa určí vynásobením hodinovej mzdovej tarify pracovníka počtom ním odpracovaných hodín podľa časového výkazu.

Príplatok príslušníkom brigády sa časovo rozlišuje z čiastky mzdovej mzdy vypočítanej v súlade s prijatým postupom rozdeľovania celkovej čiastky mzdových nákladov na brigáde podľa jednotlivých kusov. Počiatočná výška bonusu sa určuje na základe percenta bonusu pripísaného na brigádu.

Výška bonusu pre jednotlivého zamestnanca môže byť podľa uváženia zamestnávateľa:

Zvýšené s prihliadnutím na príspevok zamestnanca k dosiahnutiu stanovených ukazovateľov;

Znížené z dôvodu vynechania výroby.

Zamestnanci môžu prísť o prémie v plnej výške za:

Absencia (vrátane neprítomnosti v práci viac ako 4 hodiny počas pracovného dňa) bez dobrého dôvodu;

vystupovanie v práci v stave alkoholickej, toxickej alebo omamnej intoxikácie, ako aj pitie alkoholických nápojov, užívanie omamných alebo toxických drog na pracovisku počas pracovnej doby;

Krádež majetku zamestnávateľa na mieste výkonu práce, zistená rozsudkom súdu alebo rozhodnutím orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uloženie správnej pokuty;

Účasť na štrajkoch, ktoré sú súdom uznané za nezákonné.

Úplné alebo čiastočné odňatie bonusu sa vykonáva za obdobie, v ktorom došlo k vynechaniu v práci, a vyhotovuje sa na príkaz zamestnávateľa s povinným uvedením dôvodov.

Časová mzda sa používa vtedy, keď nie je možné alebo nevhodné stanoviť kvantitatívne parametre práce, pri tejto forme odmeny dostáva zamestnanec odmenu v závislosti od odpracovaného času a úrovne zručností. Existujú tieto typy časových foriem odmeňovania: jednoduché časové odmeny, časový bonus, mzda, zmluva.

Mzda v jednoduchom časovom systéme sa vypočítava podľa tarifnej sadzby zamestnanca tejto kategórie za skutočne odpracovaný čas. Je možné nastaviť hodinovú, dennú, mesačnú tarifu.

Pri mesačnej výplate sa výpočet mzdy vykonáva na základe pevných mesačných platov (sadzieb), počtu skutočne odpracovaných pracovných dní zamestnanca v danom mesiaci, ako aj plánovaného počtu pracovných dní podľa odpracovanej práce. harmonogram na daný mesiac.

Časovo-bonusový systém odmeňovania je kombináciou jednoduchého časového odmeňovania s odmenami za plnenie kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov podľa osobitných ustanovení o odmeňovaní zamestnancov.

Podľa platového systému sa mzdy vyplácajú nie podľa tarifných sadzieb, ale podľa stanovených mesačných oficiálnych platov. Pre manažérov, špecialistov a zamestnancov sa používa oficiálny platový systém. Oficiálny mesačný plat je absolútna výška mzdy stanovená v súlade s vykonávanou funkciou. Mzdový systém odmeňovania môže obsahovať prvky odmien za kvantitatívne a kvalitatívne ukazovatele.

V podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva musí existovať personálna tabuľka schválená vedením podniku, kde sú stanovené pozície zamestnancov a mesačné platy zodpovedajúce týmto pozíciám. Kvalifikačný zoznam pozícií manažérov, špecialistov a zamestnancov je potrebný pre optimálnu deľbu práce, určenie povinností zamestnancov, zabezpečenie ich racionálneho využívania v súlade s ich odbornosťou a kvalifikáciou.

Podľa čl. 149 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri vykonávaní práce v podmienkach, ktoré sa líšia od bežných, môžu byť zamestnancovi poskytnuté dodatočné platby kompenzačnej povahy stanovené v kolektívnych pracovných zmluvách:

Pre ťažké, škodlivé alebo nebezpečné práce;

Pre prácu v oblastiach so špeciálnymi klimatickými podmienkami;

Pre prácu v noci;

Za prácu cez víkendy a dni pracovného pokoja;

Na vykonávanie prác rôznej kvalifikácie;

Pre kombináciu profesií.

Pritom je potrebné vziať do úvahy nasledovné:

Ustanovené sumy príplatkov nemôžu byť nižšie ako tie, ktoré ustanovuje zákon;

Príplatky nemožno zrušiť rozhodnutím organizácie;

Príplatky sú ustanovené pre všetkých zamestnancov bez výnimky, zamestnaných na príslušných pracovných miestach.

Práca v noci

V súlade s čl. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie sa na účely uplatňovania pracovnoprávnych predpisov za nočný čas považuje čas od 22:00 do 6:00.

Ak zamestnávateľ zamestnáva zamestnancov na prácu v noci, musí prihliadať na požiadavky ust. 96 Zákonníka práce Ruskej federácie o skrátení doby nočnej práce o jednu hodinu (bez následného odpracovania), ako aj o obmedzení využívania práce niektorými kategóriami pracovníkov.

Z článku 154 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že za každú hodinu práce v noci sa platí zvýšená sadzba v porovnaní s prácou za normálnych podmienok, nie však nižšia ako sadzby stanovené zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi. Zvýšenie minimálnej mzdy za nočnú prácu je ustanovené nariadením vlády Ruskej federácie z 22. júla 2008 č. 554 vo výške 20 % z hodinovej tarifnej sadzby (platu) za každú hodinu práce v noci.

Konkrétnu veľkosť zvýšenia ustanoví zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov kolektívnou zmluvou alebo priamo pracovnou zmluvou. Vo všeobecnosti sa hodinové tarifné sadzby na určenie dodatočných miezd za prácu v noci počítajú:

Zamestnanci, ktorých práca je platená podľa denných tarifných sadzieb vydelením dennej sadzby zodpovedajúcou dĺžkou pracovného dňa (v hodinách);

Zamestnanci, ktorých práca je odmeňovaná mesačnými sadzbami (platmi) vydelením mesačnej sadzby (platu) počtom pracovných hodín podľa kalendára v danom mesiaci.

Príplatky za nočnú prácu sú zahrnuté v platbách zohľadnených pri výpočte priemerného zárobku (vyhláška vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922), ako aj v platbách miezd zohľadnených pri výpočte dane z príjmu (odsek 3 článku 255 daňového poriadku Ruskej federácie).

Sumy doplatkov sú zahrnuté aj v zozname platieb podliehajúcich dani z príjmov fyzických osôb, jednotnej sociálnej dani, poistnému na povinné dôchodkové poistenie, ako aj poistnému na povinné poistenie proti pracovným úrazom a chorobám z povolania.

Práca cez víkendy a sviatky

V súlade s čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie je zapojenie zamestnancov do práce cez víkendy a sviatky bez súhlasu zamestnancov povolené v troch prípadoch:

predchádzať katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovať následky katastrofy, priemyselnej havárie alebo prírodnej katastrofy;

predchádzať úrazom, zničeniu alebo poškodeniu majetku zamestnávateľa, majetku štátu alebo obce;

Vykonávať práce, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavé práce v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, záplavy, hladomor). zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti.

Je potrebné poznamenať, že zoznam výnimočných prípadov zapojenia zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja je vyčerpávajúci.

Prijímanie zamestnancov do práce cez víkendy a dni pracovného pokoja v ostatných prípadoch sa vykonáva len s ich písomným súhlasom.

Práca nadčas

V článku 99 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené tri dôvody, pre ktoré je zamestnávateľom dovolené zapájať zamestnancov do práce nadčas bez ich súhlasu. Všetky tieto prípady sú spojené s núdzovými situáciami a okolnosťami.

Zapojenie do práce nadčas by mal zamestnávateľ vyhotoviť písomne ​​s vydaním príslušného príkazu. Vzhľadom na to, že špecifická povaha dôvodov často neumožňuje zamestnávateľovi vydať tento príkaz alebo pokyn vopred, v záujme zabezpečenia presného zaznamenávania dĺžky práce nadčas u každého zamestnanca by tak mal zamestnávateľ urobiť hneď, ako nastane takáto príležitosť. vyskytuje.

Tehotné ženy, neplnoleté pracovníčky a iné kategórie pracovníkov uvedené vo federálnych zákonoch nesmú pracovať nadčas, aj keď s tým vyjadria svoj súhlas. V ostatných prípadoch je na prácu nadčas potrebný písomný súhlas zamestnanca. Odmietnutie zamestnanca pracovať nadčas by nemalo byť považované za porušenie pracovnej disciplíny.

Za nadčas sa nepovažuje práca vykonávaná nad rámec ustanoveného pracovného času v poradí vnútornej kombinácie (články 60.1 a 282 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj spracovanie nad rámec ustanoveného pracovného času s nepravidelným pracovný deň (články 101 a 119 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V Rostrudovom liste z 18. marca 08 č. 658-6-0 sa uvádza, že ak zamestnanec mešká v práci z vlastného podnetu, zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť mu ďalšie voľno ani mu zvýšiť mzdu za prácu nadčas. Nadčas sa vypláca len vtedy, ak zamestnanec mešká z podnetu zamestnávateľa.

Pojem práca nadčas je uvedený v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ide o prácu, ktorá sa vykonáva mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca. Pre nádenníka by bežná dĺžka pracovného času nemala presiahnuť 40 hodín týždenne (článok 91 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa bude práca nadčas u zamestnanca považovať za viac ako osem hodín denne.

Niektoré organizácie vedú súhrnnú evidenciu pracovného času. Spravidla sa používa pre rotačné, 24-hodinové alebo viaczmenné pracovné režimy. V tomto prípade by nadčasy boli prácou nad rámec bežného počtu odpracovaných hodín v referenčnom období, ako je napríklad mesiac. Možné trvanie účtovných období je ustanovené v čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pracovné právo obmedzuje maximálnu dĺžku práce nadčas. U každého zamestnanca by to nemalo presiahnuť štyri hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne. Preto musí organizácia viesť presné záznamy o tom, koľko hodín každý zamestnanec odpracoval nadčas (článok 99 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak počet nadčasových hodín presiahne ustanovený limit, potom môže inšpektorát práce pri kontrole uložiť organizácii a vedúcemu zamestnancovi pokutu podľa čl. 5.27 zákona o správnych deliktoch.

Ak organizácia vedie dennú evidenciu pracovného času, tak denné trvanie pracovnej zmeny bude rovnaké, napríklad osem hodín. Hodiny odpracované nad osem hodín denne budú teda nadčasové. Nie je možné ich kompenzovať pre nedostatky v iné dni.

Ak zamestnanec pracuje na kratší pracovný čas, nadčas budú tie hodiny, ktoré odpracoval nad rámec pracovného dňa ustanoveného v pracovnej zmluve.

Pri súhrnnom účtovaní pracovného času je možné počet nadčasových hodín určiť až na konci účtovného obdobia. Keďže v účtovnom období je spracovanie v jeden deň kompenzované nedostatkami v iných dňoch. Hneď po skončení účtovného obdobia dochádza k porovnaniu skutočne odpracovaných hodín a normatívu pracovného času za toto obdobie. Rozdiel sú nadčasové hodiny. Práca nadčas podlieha zvýšenej mzde. Prvé dve hodiny práce musia byť zaplatené najmenej jeden a pol krát, ďalšie hodiny najmenej dvakrát (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie). Z celkového počtu nadčasových hodín za účtovné obdobie sú dve hodiny pridelené a zaplatené až na konci účtovného obdobia.

Na žiadosť zamestnanca môže byť zvýšená mzda za prácu nadčas kompenzovaná dodatočným odpočinkom. Okrem toho by čas odpočinku nemal byť kratší ako čas odpracovaný nadčas. V tomto prípade sa práca nadčas vypláca jednorazovo.

Ak je práca nadčas vykonávaná v noci, potom musí byť takáto práca platená ako nadčas, tak aj ako práca v noci.

Nadčasové hodiny by nemali byť zahrnuté do rozvrhu práce. Niektoré organizácie v praxi okamžite zaraďujú nadčasové hodiny do rozvrhu práce so sumárnym účtovaním pracovného času. Toto by nemalo byť. Celkový počet pracovných hodín podľa rozvrhu sa musí zhodovať so štandardným pracovným časom za ustanovené účtovné obdobie. Zároveň sa môže o mesiace v rámci účtovného obdobia odchýliť od mesačnej normy pracovného času v jednom alebo druhom smere.

Ak sú nadčasové hodiny zahrnuté v rozvrhu práce, tak je porušený postup pri zapájaní zamestnanca do práce nadčas, keďže od zamestnanca nedostal písomný súhlas s prácou nadčas. Pri kontrole môže inšpektorát práce pokutovať organizáciu a vedúceho podľa čl. 5.27 zákona o správnych deliktoch. Organizácii v tomto prípade hrozí pokuta vo výške 30 000 až 50 000 rubľov. A hlava - od 1 000 do 5 000 rubľov. Pri opakovanom porušení - diskvalifikácia.

Nepravidelný pracovný čas

Zamestnávateľ má právo zapojiť zamestnanca do práce mimo ustanoveného pracovného času, ak tento zamestnanec plní pracovné povinnosti v nepravidelný pracovný deň.

Nepravidelný pracovný deň je osobitným spôsobom práce, podľa ktorého sa niektoré kategórie pracovníkov môžu na príkaz zamestnávateľa, ak je to potrebné, príležitostne podieľať na výkone svojich pracovných funkcií mimo pre nich ustanoveného pracovného času (§ 101 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Za prácu v nepravidelnom pracovnom čase sa náhrada poskytuje iba vo forme dodatočnej dovolenky, ktorej trvanie je určené kolektívnou zmluvou alebo vnútornými pracovnými predpismi a nemôže byť kratšie ako tri kalendárne dni (článok 119 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Zoznam pracovníkov s nepravidelným pracovným časom by mal byť stanovený v kolektívnej zmluve, dohode alebo miestnych predpisoch prijatých s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov.

V akomkoľvek režime práce je práca cez víkendy platená zvýšenou sadzbou. To znamená, že zamestnanci s nepravidelným pracovným časom musia byť platení za prácu cez víkendy a sviatky podľa všeobecných pravidiel. Teda buď aspoň dvojnásobok dennej sadzby (pri práci nad rámec mesačnej normy pracovného času), alebo jednotnou sadzbou dennej sadzby s poskytnutím ďalšieho dňa odpočinku.

Kompatibilita a kombinácia

Zákonník práce rozlišuje dva hlavné typy práce na kratší pracovný čas:

Kombinácia ako dodatočná práca vykonávaná počas pracovného dňa;

Čiastočný pracovný úväzok ako skrátený pracovný úväzok, ktorý zamestnanec vykonáva po skončení svojho pracovného dňa, teda vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania.

Kombináciu upravuje čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie a má tieto vlastnosti:

So zamestnancom je uzatvorená dohoda o výkone hlavnej práce;

Vo vzťahu k ďalšej práci sa samostatná pracovná zmluva nevypracúva;

Zamestnanec pracuje na čiastočný úväzok v tej istej organizácii;

Zamestnanec neprestáva vykonávať svoje hlavné povinnosti;

Zamestnanec počas svojho pracovného dňa vykonáva prácu na kratší pracovný čas.

Doplnkové a hlavné práce sa vzťahujú na rôzne profesie alebo pozície uvedené v tabuľke zamestnancov.

Účastníci pracovnej zmluvy sa musia dohodnúť na obsahu práce naviac, jej objeme a termínoch, ako aj na postupe odmeňovania za takúto prácu. Všetky tieto podmienky musia byť stanovené v dodatočnej dohode k pracovnej zmluve. Na základe tejto dohody vydá vedúci príkaz na zapojenie zamestnanca do práce navyše. V tomto prípade nie je potrebné robiť žiadne ďalšie záznamy v zošite.

Platiť za prácu navyše podľa pravidiel čl. 151 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výška platby za prácu na čiastočný úväzok sa teda určuje dohodou strán, berúc do úvahy obsah a (alebo) objem dodatočnej práce. To znamená, že neexistuje žiadna minimálna ani maximálna výška príplatku.

Ak dodatočná práca zahŕňa mzdu za kusové práce, výška dodatočnej platby sa určuje na základe počtu vyrobených výrobkov a stanovených sadzieb. A ak je to časovo podmienené, potom je možné príplatok nastaviť niekoľkými spôsobmi, napríklad:

Ako percento zo mzdy zamestnanca za hlavné zamestnanie;

Ako percento zo mzdy zodpovedajúcej kombinovanej pozícii;

V pevne stanovenom množstve.

Dodatočná práca vykonaná na konci pracovného dňa sa nazýva práca na čiastočný úväzok (článok 60.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na čiastočný úväzok môžete pracovať nielen u hlavného zamestnávateľa, ale aj v iných organizáciách. V prvom prípade budeme hovoriť o vnútornej kombinácii av druhom o vonkajšej.

Je možné rozlíšiť nasledujúce znaky kompatibility:

Zamestnanec má hlavné zamestnanie;

Zamestnanec pracuje dodatočne vo svojom voľnom čase z hlavného zamestnania;

Práca na čiastočný úväzok je pravidelná a platená;

Zamestnanec má samostatnú pracovnú zmluvu.

Za prácu na čiastočný úväzok nemožno prijať:

Osoby mladšie ako 18 rokov;

Zamestnanci za ťažkú ​​prácu alebo prácu so škodlivými (nebezpečnými) pracovnými podmienkami, ak ich hlavná činnosť súvisí s rovnakými podmienkami;

Zamestnanci viesť vozidlá alebo kontrolovať ich pohyb, ak je ich hlavná práca rovnakého charakteru;

Štátny alebo obecný zamestnanec na akúkoľvek prácu okrem pedagogickej, vedeckej alebo inej tvorivej práce.

Pri akejkoľvek práci na čiastočný úväzok (aj internej) je potrebné uzavrieť samostatnú pracovnú zmluvu. Okrem toho musí nevyhnutne uvádzať, že osoba bude pracovať na čiastočný úväzok. Informácie o takejto dodatočnej práci je možné na žiadosť zamestnanca zapísať do zošita. O tom sa vyhotovuje záznam na hlavnom pracovisku.

Zákonník práce obmedzuje pracovný čas pracovníka na kratší pracovný čas (článok 284 Zákonníka práce Ruskej federácie). Čas odpracovaný pracovníkom na kratší pracovný čas by nemal presiahnuť štyri hodiny denne a polovicu bežného pracovného času pre túto kategóriu zamestnancov.

Zamestnanci na čiastočný úväzok sú platení v pomere k odpracovaným hodinám.

Všetky záruky a náhrady ustanovené Zákonníkom práce sa pracovníkom na kratší pracovný čas poskytujú v plnej výške. Výnimkou sú „severské“ garancie a kompenzácie, ako aj tie, ktoré súvisia s kombináciou práce a vzdelávania. Takéto záruky a kompenzácie je možné získať len na mieste hlavnej práce.

Platba za práce rôznej kvalifikácie

Odmeňovanie práce pri výkone práce rôznej kvalifikácie upravuje čl. 150 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výkon takejto práce sa vykonáva v rámci jednej profesie alebo pozície (jedna pracovná funkcia) a v bežnom pracovnom čase. V súlade so Zákonníkom práce musí byť práca zamestnanca vykonávajúceho práce rôznej kvalifikácie odmeňovaná podľa sadzieb za vyššiu kvalifikáciu. V súlade s tým sa príplatky, napríklad za osobitné pracovné podmienky, klimatické podmienky, vypočítavajú na základe percenta príplatku k platu ustanovenému pre vyššiu kvalifikáciu.

Zákonník práce nezávisí odmeňovanie pracujúcich pri výkone prác rôznej kvalifikácie od množstva práce, ktorú vynaložia na výkon práce vyššej kvalifikácie. Ak možno započítať čas skutočne strávený takouto prácou a zamestnancovi, ktorý bol odmeňovaný podľa hodiny odpracovanej prevažnú časť pracovného času v práci nižšej kvalifikácie, by sa mzda za jeho prácu mala vykonávať na základe mzda poskytovaná za prácu vyššej kvalifikácie.

Ak zamestnanec s mzdovou mzdou vykonáva prácu rôznej kvalifikácie, jeho práca je odmeňovaná v sadzbách ním vykonávanej práce. V prípadoch, keď sú s prihliadnutím na charakter výroby poverení pracovníci s mzdovou mzdou na výkon práce pod im pridelenými kategóriami, je zamestnávateľ povinný uhradiť im rozdiel medzi kategóriami, teda rozdiel medzi mzdové tarify pre kategóriu vykonávanej práce a kategóriu pridelenú zamestnancovi. Za vyplatenie rozdielu medzi kategóriami je v tomto prípade zodpovedný zamestnávateľ.

Vyplatenie rozdielu medzi hodnostnými stupňami pri výkone práce nižšej kvalifikácie musí byť upravené kolektívnou alebo pracovnou zmluvou.

Práca v ťažkých a škodlivých podmienkach

Pri uzatváraní pracovných zmlúv so zamestnancami stavebných organizácií je potrebné venovať pozornosť takémuto predpokladu, ako je pracovná funkcia.

Pracovná funkcia (práca podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, s profesiou, so špecializáciou označujúcou kvalifikáciu alebo konkrétny druh pridelenej práce) v pracovnej zmluve by nemala byť svojvoľne pomenovaná. Dôvodom je, že výkon práce v stavebníctve na niektorých pozíciách je spojený s poskytovaním odmien a benefitov. Najmä s právom na pracovný dôchodok za zvýhodnených podmienok, na dodatočnú dovolenku a kratší pracovný deň, na bezplatné mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky.

Názvy týchto pozícií a profesií pri prijímaní osôb, ktoré majú zo zákona nárok na výhody, by preto mali byť uvedené v pracovnej zmluve (a pracovnej knihe) v súlade s názvom v referenčných knihách kvalifikácií. V opačnom prípade budú musieť zamestnanci preukázať svoje práva na určité kompenzácie alebo benefity.

Odmeňovanie práce pracovníkov vykonávajúcich ťažkú ​​prácu, prácu so škodlivými, nebezpečnými a inými osobitnými pracovnými podmienkami sa zvyšuje so zvýšenou sadzbou (článok 146 Zákonníka práce Ruskej federácie). Minimálnu mzdu za prácu v sťažených a škodlivých podmienkach ustanovuje vládne nariadenie z 20. novembra 2008 1870. Na základe výsledkov atestácií pracovísk pre uvedené kategórie pracovníkov sa ustanovujú tieto náhrady:

Skrátený pracovný čas - nie viac ako 36 hodín týždenne;

Ročná dodatočná platená dovolenka - najmenej 7 kalendárnych dní;

Zvýšenie miezd - nie menej ako 4 percentá tarifnej sadzby (platu) ustanovenej pre rôzne druhy práce s normálnymi pracovnými podmienkami.

Konkrétnu výšku príplatku za škodlivé pracovné podmienky stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov alebo kolektívnou alebo pracovnou zmluvou. Podkladom pre doplatky a kompenzácie škodlivosti sú výsledky certifikácie pracovísk, vykonanej v zmysle vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 31.7.2007 č.569. Povinnosť zamestnávateľa vykonávať certifikáciu pracovísk na pracovné podmienky ustanovuje čl. 2I2TKRF.

Okresný pracovný poriadok

Stavebné práce možno vykonávať v rôznych regiónoch vrátane Ďalekého severu. V súlade s čl. 317 Zákonníka práce Ruskej federácie sa osobám pracujúcim v regiónoch Ďalekého severu a oblastiach, ktoré sa im rovnajú, účtuje regionálny koeficient a vypláca sa im percentuálny bonus k mzdám za pracovné skúsenosti v týchto oblastiach alebo oblastiach. Zároveň vláda Ruskej federácie stanovuje výšku percentuálneho bonusu k platu a postup jeho vyplácania.

V článku 148 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že odmena za prácu v oblastiach s osobitnými klimatickými podmienkami sa poskytuje spôsobom a v sumách, ktoré nie sú nižšie ako tie, ktoré sú stanovené v pracovnoprávnych predpisoch a iných regulačných právnych aktoch obsahujúcich normy pracovného práva.

Podľa čl. 255 Daňového poriadku Ruskej federácie náklady na prácu daňovníka zahŕňajú všetky prírastky zamestnancov v hotovosti a (alebo) v naturáliách, prírastky stimulov a príspevky, prírastky kompenzácií súvisiace so spôsobom práce alebo pracovnými podmienkami, prémie a jednorazové stimulačné prírastky, výdavky spojené s udržiavaním týchto zamestnancov ustanovené normami právnych predpisov Ruskej federácie, pracovnými zmluvami (zmluvami) a (alebo) kolektívnymi zmluvami.

Ak je v kolektívnej zmluve prijatej organizáciou ustanovená výška, podmienky a postup kompenzácie nákladov spojených s presťahovaním zamestnanca do nového bydliska v inej lokalite, potom takéto náklady možno zahrnúť do nákladov práce, ktoré znižujú základ dane daň z príjmu právnických osôb v plnej výške.

Presuny a pohyby

Stanovenie miesta výkonu práce stavebníkov v pracovných zmluvách má svoje špecifiká. Miesto výkonu práce zamestnancov sa spravidla zhoduje so sídlom zamestnávateľa. Rozostavané objekty sú však často geograficky odstránené z osady, kde sídli stavebná organizácia. Preto musí v mieste týchto objektov vytvárať samostatné konštrukčné členenia. V takýchto prípadoch sa na základe časti 2 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie v pracovnej zmluve stavebníka pri registrácii podmienky „miesto výkonu práce“ je potrebné presne uviesť samostatnú štrukturálnu jednotku a jej umiestnenie. V skutočnosti je zamestnanec prijatý na prácu v tejto štruktúrnej jednotke.

V dôsledku toho sa bude preradenie zamestnanca do iného rozostavaného zariadenia považovať za preradenie na inú prácu, na čo si zamestnávateľ vyžiada písomný súhlas zamestnanca. Aj keď stavebná organizácia nevytvorí právne oddelené divízie a nezohľadní ich v pracovných zmluvách, presun zamestnanca do zariadenia umiestneného v inej oblasti stále nespadá pod pojem „presťahovanie na iné pracovisko“, pretože prevod neumožňuje zmenu územných hraníc sídla, v ktorom sa práce vykonávajú.

Na takýto prechod je preto potrebný písomný súhlas zamestnanca. Aby sa predišlo postupu presunu a rýchlo sa vyriešili problémy s presunom stavebného personálu do rôznych zariadení po celej krajine, stavebné organizácie často posielajú svojich zamestnancov na služobné cesty a používajú aj rotačný spôsob organizácie práce.

Pracovné cesty zamestnancov

Pracovnou cestou sa rozumie cesta zamestnanca na príkaz zamestnávateľa na určitý čas na vykonanie služobného pridelenia mimo miesta trvalého výkonu práce.

Pri vyslaní zamestnanca na pracovnú cestu sa mu zaručuje zachovanie miesta výkonu práce (funkcie) a priemerného zárobku, ako aj náhrada cestovných výdavkov.

Podľa čl. 168 Zákonníka práce Ruskej federácie a Poriadku o osobitostiach vysielania zamestnancov na pracovné cesty schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 13. októbra 2008 č. 749 v prípade vyslania na pracovnú cestu, zamestnávateľ je povinný uhradiť zamestnancovi:

Cestovné náklady;

Náklady na bývanie;

Dodatočné výdavky spojené s bývaním mimo miesta trvalého bydliska (denné);

Iné výdavky, ktoré zamestnanec vynaložil s povolením alebo vedomím zamestnávateľa.

Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi vyslanému na pracovnú cestu denné diéty vo výške určenej kolektívnou zmluvou alebo miestnym normatívnym aktom.

V súlade s odsekom 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, sumy cestovných výdavkov preplatených zamestnancovi spravidla nie sú jeho príjmom a nepodliehajú dani z príjmu fyzických osôb.

Sumy náhrad sú zároveň oslobodené od dane z príjmov fyzických osôb len v medziach ustanovených v súlade so zákonom. Takže na diétu vo výške:

Nie viac ako 700 rubľov. za každý deň strávený na služobnej ceste na území Ruskej federácie;

Nie viac ako 2500 rubľov. za každý deň strávený na zahraničnej pracovnej ceste.

Suma dennej dávky presahujúca stanovené normy podlieha dani z príjmu fyzických osôb.

V praxi sa stáva, že sa zmluvné strany v zmluve o výstavbe dohodnú, že objednávateľ diela (napríklad generálny dodávateľ) uhradí zhotoviteľovi (subdodávateľovi) náklady na cestovanie zamestnancov na miesto stavebných a montážnych prác. Daňoví kontrolóri sú spravidla proti zníženiu základu dane o výšku týchto nákladov.

Na podporu svojho stanoviska sa odvolávajú na skutočnosť, že pracovná cesta sa uznáva ako pracovná cesta osoby, s ktorou má organizácia uzatvorenú pracovnú zmluvu. V dôsledku toho náklady na úhradu životných nákladov a stravy pre osoby, ktoré nie sú zamestnancami podniku, ako nevyhovujúce písm. 12 s. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie, nemožno zahrnúť do iných výdavkov.

Kapitola 25 daňového poriadku Ruskej federácie však neobsahuje uzavretý zoznam výdavkov zohľadnených na daňové účely, to znamená, že vám umožňuje znížiť základ dane o akékoľvek výdavky za predpokladu, že súvisia s činnosťami zameranými na generovanie príjmu. Generálny dodávateľ (alebo zákazník), ktorý priťahuje subdodávateľov (dodávateľov) a uzatvára s nimi zmluvy o vykonaní určitých prác, má za cieľ zarobiť. Ak teda tieto zmluvy ukladajú generálnemu dodávateľovi (odberateľovi) povinnosť uhradiť dohodárom výdavky na pracovné cesty ich zamestnancov, účtovník má právo tieto náklady zohľadniť pri výpočte základu dane pre daň z príjmov. Základom pre zahrnutie nákladov do ostatných výdavkov môže byť pod. 49 ods. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie - ostatné náklady spojené s výrobou a (alebo) predajom. Zároveň je potrebné, aby v niektorom z bodov zmluvy bolo stanovené, že výdavky na pracovné cesty (platba za ubytovanie v hoteli, diéty) zamestnancov dodávateľa (subdodávateľa) spojené s výkonom práce podľa zmluvy uhrádza objednávateľ (generálny dodávateľ) samostatne po predložení kópií dokladov potvrdzujúcich vynaloženie uvedených nákladov.

Rotačný spôsob práce

Zmenový spôsob práce je bežnou právnou formou organizácie práce v stavebníctve. Ide o osobitnú formu vykonávania pracovného procesu mimo miesta trvalého bydliska zamestnancov, kedy je sídlo zamestnávateľa alebo bydlisko zamestnanca výrazne vzdialené od miesta výkonu práce. Náklady na dopravu pracovníkov na zmeny z miesta ich bydliska musia byť stanovené v kolektívnej zmluve. V tomto prípade môže daňovník zohľadniť výšku kompenzácie pri tvorbe základu dane z príjmov (List Ministerstva financií Ruskej federácie č. 03-03-06 / 1/418 zo dňa 22.06.2009).

Je zvykom rozdeliť hodinky:

Vnútroregionálne (krátke pohyby zamestnancov, krátke trvanie zmien (od 7 do 14 dní), dobre vybudované dopravné spojenie a komunikácia so smenový tábormi a osadami, hľadanie miesta bydliska pracovníkov v regióne výrobnej činnosti);

Medziregionálne (zmenové tábory sa nachádzajú v inom regióne alebo klimatickom pásme, trvanie turnusu je od 2 týždňov do 2 mesiacov).

Striedavá práca nie je pracovnou cestou, hoci je spojená s pravidelnými cestami mimo miesta trvalého bydliska, a preto si nevyžaduje dodržiavanie pravidiel o pracovných cestách (kapitola 24 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Miestom výkonu práce pri rotačnej metóde sú miesta alebo objekty vzdialené od sídla zamestnávateľa, kde sa vykonáva pracovná činnosť. V prípade zmeny miesta výkonu práce počas pohybu zamestnancov z dôvodu presťahovania zariadenia nie je potrebné získavať súhlas s pohybom od zamestnancov, keďže pri tejto prevádzke nejde o presun.

Trvanie hodiniek by nemalo presiahnuť mesiac (článok 299 Zákonníka práce Ruskej federácie). Vo výnimočných prípadoch môže zamestnávateľ v niektorých zariadeniach predĺžiť dobu trvania zmeny až na 3 mesiace. Môže tak urobiť len s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak tomu tak nie je, môže zamestnávateľ samostatne zaviesť predĺženie trvania zmeny úpravou ustanovenia o zmenovom spôsobe práce, vydaním príkazu, schválením rozvrhu alebo iného miestneho predpisu.

Článok 300 Zákonníka práce Ruskej federácie zaväzuje zamestnávateľa viesť súhrnnú evidenciu pracovného času za mesiac, štvrťrok alebo iné obdobie, najviac však za rok. Účtovné obdobie by v tomto prípade malo zahŕňať celý pracovný čas, čas cesty z sídla zamestnávateľa alebo z odberného miesta na miesto výkonu práce a späť, ako aj čas odpočinku pripadajúci na toto kalendárne obdobie. S výhradou čl. 104 Zákonníka práce Ruskej federácie by dĺžka pracovného času za účtovné obdobie nemala presiahnuť bežný počet pracovných hodín stanovený zákonom.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času a času odpočinku každého zamestnanca pracujúceho striedavo, po mesiacoch a za celé účtovné obdobie. Je to potrebné na presné určenie počtu hodín nadčasov na smene, aby sa kompenzoval odpočinok medzi zmenami a zodpovedajúca platba.

Pracovný čas a čas odpočinku v rámci účtovného obdobia upravuje rozvrh práce, ktorý schvaľuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie spôsobom ustanoveným v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie na prijatie miestnych predpisov a dáva sa na vedomie zamestnancom najneskôr 2 mesiace pred nadobudnutím účinnosti (článok 301 Zákonníka práce Ruskej federácie). Harmonogram počíta s časom potrebným na dodanie pracovníkov na smenu a späť. Dni strávené na ceste na pracovisko a späť sa nezapočítavajú do pracovného času a môžu pripadať na dni pracovného pokoja medzi zmenami. Pri skrátenom úväzku v účtovnom období alebo na smeny (dovolenka, choroba a pod.) sa kalendárny pracovný čas pripadajúci na dni neprítomnosti v práci odpočítava od stanovených noriem pracovného času.

Odpočinok medzi zmenami sú ďalšie dni odpočinku na spracovanie v rámci rozvrhu práce na smeny, ktoré možno poskytnúť viackrát do roka. Takýto odpočinok sa vypláca nie podľa priemerného zárobku ustanoveného pre bežné sviatky, ale vo výške dennej tarifnej sadzby, dennej sadzby (časť platu (úradného platu) za deň práce), ak nejde o vyšší plat. ustanovené kolektívnou zmluvou, miestnym regulačným aktom alebo pracovnou zmluvou (časť 3 článku 301 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nadčasové hodiny v rámci rozvrhu práce na zmeny, ktoré nie sú násobkami celého pracovného dňa, možno sčítať v priebehu kalendárneho roka a sčítať do celých pracovných dní s následným poskytnutím ďalších dní odpočinku medzi zmenami. na určenie počtu ďalších dní odpočinku medzi zmenami je potrebné vydeliť celkový počet hodín spracovania 8 (bežný pracovný čas pre päťdňový pracovný týždeň). Pri skrátenom pracovnom týždni (menej ako 40 hodín) je potrebné deliť nie 8, ale počtom hodín získaných vydelením ustanoveného trvania skráteného pracovného týždňa 5.

Zamestnancom na zmeny by sa mala poskytnúť ročná dovolenka po tom, ako si vyčerpajú medzizmenný odpočinok. Ak koniec dovolenky zamestnanca za kalendárny rok pripadne na dni medzizmenného odpočinku v kolektíve, v ktorom pracuje, môže byť zamestnancom pred začiatkom jeho zmeny:

Preradený z prevádzkovej nevyhnutnosti, aby sa predišlo prestojom, ktoré vznikli z organizačných dôvodov, na inú prácu podľa pravidiel čl. 72,2 TKRF

Presunuté na ďalšiu zmenu zmeny (iný konštrukčný celok) v súlade s 3 čl. 72,1 TKRF.

Po dohode medzi takýmto zamestnancom a zamestnávateľom môže byť aj naďalej poskytnuté neplatené voľno.

Zamestnancom, ktorí cestujú vykonávať prácu na striedačku v oblastiach, kde sa uplatňujú okresné mzdové koeficienty, sa tieto koeficienty počítajú v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Podľa čl. 302 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanci vykonávajúci prácu na princípe rotácie, za každý kalendárny deň pobytu na pracovisku počas obdobia rotácie, ako aj za skutočne dni strávené na ceste z miesta rotácie. zamestnávateľ (odberné miesto) do miesta výkonu práce a späť sa vyplácajú namiesto denných diét za zmenný spôsob práce. Denná sadzba za cestovný čas sa nevypláca výmenou za príplatok za prácu na zmeny, ale spolu s ním.

Zamestnanci zapojení do práce na princípe rotácie, kým sú na pracovisku, žijú v táboroch na smeny špeciálne vytvorených zamestnávateľom. Zmenový tábor je komplex budov a stavieb určených na zabezpečenie života pracovníkov počas ich práce a odpočinku medzi zmenami. Zamestnávateľ má však právo zabezpečiť zamestnancom ubytovanie v ubytovniach a iných bytových priestoroch prispôsobených na tieto účely a hradené na náklady zamestnávateľa.

Výdavky na údržbu rotačných a dočasných táborov sa uznávajú v rámci limitov na údržbu podobných zariadení a služieb schválených samosprávami v mieste činnosti daňovníka. Ak takéto štandardy nebudú schválené samosprávami a na území v pôsobnosti týchto orgánov sa nenachádzajú obdobné zariadenia, považujeme za možné uznať náklady na údržbu rotačných a dočasných táborov vo výške skutočných nákladov daňovníka ( List Ministerstva financií zo dňa 19.12.08 č. 03-03-06/1 /703).

Osoby so zdravotnými kontraindikáciami nemôžu byť zapojené do práce vykonávanej na princípe rotácie. Stavebná organizácia preto musí skutočne zabezpečiť, aby všetci jej zamestnanci, ktorí sa budú striedavo podieľať na prácach, dostali lekárske potvrdenia, že nemajú žiadne kontraindikácie.

Lekárske prehliadky zamestnancov

Zamestnancom stavebných organizácií, ktorí neabsolvovali potrebnú lekársku prehliadku, nemožno povoliť vykonávať pracovné povinnosti v takých oblastiach činnosti, ako sú napríklad práce vo výškach, podzemné práce, údržba elektrární, dopravné práce, rotačná organizácia práce, a pod. Podľa Zákonníka práce by sa takéto vyšetrenia mali vykonávať na náklady zamestnávateľa. Konkrétny zoznam prác, pri ktorých sa vykonávajú povinné lekárske prehliadky, je uvedený v prílohe č. 2 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo dňa 16.08.04 č.183.

Zvyčajne pri pravidelných lekárskych prehliadkach zamestnancov organizácia uzavrie dohodu so špecializovanou organizáciou, ktorá má príslušnú licenciu.

Náklady na tieto lekárske prehliadky vrátane úhrady nákladov na predbežnú lekársku prehliadku zamestnancovi sú zahrnuté do ostatných výrobných a predajných nákladov pri výpočte dane z príjmov. V liste č. 03-03-06/4/84 zo dňa 21.11.2008 ich odborní pracovníci ministerstva financií kvalifikovali ako výdavky na zabezpečenie bežných pracovných podmienok a bezpečnostných opatrení ustanovených zákonom, ktoré znižujú základ dane z príjmov základe pododstav. 7 s. 1 čl. 264 daňového poriadku Ruskej federácie. Podobne môžete zohľadniť náklady na vystavenie zdravotnej knižky zamestnancovi.

Zahraniční pracovníci

Stavebné organizácie často lákajú za prácou cudzincov z krajín SNŠ a ďalekého zahraničia.

Na vykonávanie pracovných činností v Ruskej federácii, ako aj na prácu na základe občianskoprávnych zmlúv, musia mať cudzinci a vo väčšine prípadov ich zamestnávatelia povolenie.

Pri zamestnávaní občanov vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom vyžadujúcim vízum zamestnávateľ vydáva pracovné povolenie na vlastné náklady, pretože je to on, kto pozýva občana, aby prišiel do Ruskej federácie pracovať v tejto organizácii, a pracovné povolenie vydá uveďte DIČ zamestnávateľa.

Pri prijímaní občanov SNŠ (okrem občanov Gruzínska a Turkménska), ako aj občanov iných krajín vstupujúcich do Ruskej federácie spôsobom, ktorý nevyžaduje vízum, sa nevydáva povolenie na prilákanie a využívanie zahraničnej pracovnej sily, povolenie na zamestnanie neobsahuje označenie zamestnávateľa, u ktorého môže cudzinec pracovať. Cudzí občan vypracuje takéto povolenie tak, že sa nezávisle prihlási na FMS Ruska spôsobom predpísaným v čl. 13.1 federálneho zákona č. 115-FZ z 25. júla 2002 „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“.

Za cudzincov s prechodným alebo trvalým pobytom v Ruskej federácii je potrebné platiť odvody na povinné dôchodkové poistenie. Ak má cudzinec štatút prechodného pobytu na území Ruskej federácie, nie je poistencom, a preto sa za platby v jeho prospech neúčtuje poistné na povinné dôchodkové poistenie (list ministerstva Financie Ruska zo dňa 23.12.08 č. 03-04-06- 02/129).

Zo súm platieb a odmien nahromadených v prospech akéhokoľvek cudzieho občana pracujúceho na území Ruskej federácie platí daňovník UST vo všeobecne stanovenom poradí (odsek 2, článok 243 daňového poriadku Ruskej federácie). Výnimky sú:

Platby nahromadené v prospech jednotlivcov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi a osobami bez štátnej príslušnosti na základe pracovných zmlúv uzatvorených s ruskou organizáciou prostredníctvom jej samostatných jednotiek nachádzajúcich sa mimo územia Ruskej federácie;

Odmeny v prospech fyzických osôb, ktoré sú cudzími štátnymi príslušníkmi a osobami bez štátnej príslušnosti v súvislosti s ich činnosťou mimo územia Ruskej federácie v rámci uzatvorených občianskoprávnych zmlúv, ktorých predmetom je výkon práce, poskytovanie služieb (doložka 1 článku 236 daňového poriadku Ruskej federácie).

Cudzinci pracujúci na základe pracovnoprávnych alebo občianskoprávnych zmlúv majú v oblasti zdravotného poistenia rovnaké práva a povinnosti ako Rusi. Zamestnávateľ je povinný vystaviť zahraničnému zamestnancovi povinné zdravotné poistenie.

Potvrdenie o práceneschopnosti sa vydáva zahraničným občanom a osobám bez štátnej príslušnosti s trvalým alebo prechodným pobytom v Ruskej federácii, ale nevydáva sa cudzincom s prechodným pobytom v Ruskej federácii (odsek 1 Postupu na vydávanie potvrdení o pracovnej neschopnosti zdravotníckymi organizáciami schváleného Vyhláška Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1.8.2007 č. 514). V prípade absencie potvrdenia o práceneschopnosti sa dávky nevyplácajú.

Pre občanov Bieloruskej republiky platí tento postup:

Dávky pri dočasnej invalidite a materstve sa prideľujú a vyplácajú v súlade so zákonom a na náklady Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie;

Na určenie výšky dávky sa v plnej miere zohľadňujú poistné (pracovné) skúsenosti získané v súvislosti s pracovnou činnosťou na území Ruskej federácie a Bieloruskej republiky (články 7 a 8 Dohody medzi Ruskou federáciou a Bieloruskej republiky „o spolupráci v oblasti sociálneho zabezpečenia“).

Zahraniční občania pracujúci v Ruskej federácii sú platiteľmi dane z príjmu fyzických osôb.

Fyzické osoby, ktoré sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, zároveň platia daň z príjmu fyzických osôb z príjmov prijatých v Ruskej federácii aj v zahraničí a fyzické osoby - nerezidenti - iba z príjmov zo zdrojov v Ruskej federácii (článok 209 ods. Daňový poriadok Ruskej federácie).

Postavenie cudzinca (rezidenta alebo nerezidenta) na účely platenia dane z príjmu fyzických osôb sa určuje bez ohľadu na dôvody pobytu v Ruskej federácii

Zdaniť rezidentov Ruskej federácie v súlade s odsekom 2 čl. 207 daňového poriadku Ruskej federácie zahŕňa jednotlivcov, ktorí sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie najmenej 183 dní (spolu) počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov.

Ak má zahraničný pracovník záujem o potvrdenie štatútu rezidenta, z vlastnej iniciatívy predloží zamestnávateľovi všetky listinné dôkazy o svojom pobyte v Ruskej federácii za obdobie pred zamestnaním u tohto zamestnávateľa.

Charakteristiky zrážkovej dane z príjmu fyzických osôb z príjmov občanov Bieloruskej republiky sú definované Protokolom zo dňa 24. 1. 2006 k Dohode zo dňa 21. 4. 95 medzi vládou Ruskej federácie a vládou Bieloruskej republiky. Bielorusko o zamedzení dvojitého zdanenia a zabránení daňovým únikom vo vzťahu k daniam z príjmu a majetku. Za zamestnanie počas doby pobytu na území Ruskej federácie, ktorá je najmenej 183 dní v kalendárnom roku alebo nepretržite 183 dní, ktoré sa začali v predchádzajúcom kalendárnom roku a uplynú v bežnom kalendárnom roku, sa daň z príjmov fyzickej osoby vyberá v spôsobom a za sadzby stanovené voči občanom Ruskej federácie (13 %). Uvedená sadzba sa uplatňuje odo dňa nástupu do zamestnania v Ruskej federácii, ktorého trvanie je v súlade s pracovnou zmluvou najmenej 183 dní. Rovnako ako občania Ruskej federácie, aj občania Bieloruskej republiky môžu byť daňovými nerezidentmi Ruskej federácie, ak sa skutočne zdržiavajú na území Ruskej federácie menej ako 183 dní v 12 po sebe nasledujúcich mesiacoch. Výhodou občanov Bieloruskej republiky oproti ostatným zahraničným občanom v tejto oblasti je však ich rovnaké zdanenie s občanmi Ruskej federácie (Listy Ministerstva financií Ruskej federácie z 31. decembra 2008 č. 03-04- 06-01 / 397, zo dňa 7. novembra 08 č. 01/330).

Príjmy rezidentov sa zdaňujú sadzbami ustanovenými v čl. 224 daňového poriadku Ruskej federácie, - hlavne vo výške 13%. Sadzba dane je stanovená na 30 % pre všetky príjmy poberané fyzickými osobami, ktoré nie sú daňovými rezidentmi Ruskej federácie, s výnimkou príjmov poberaných vo forme dividend z majetkovej účasti na činnostiach ruských organizácií, v súvislosti s ktorými: od roku 2008 je sadzba dane stanovená na 15 %.

Ak daňový agent dospeje k záveru, že cudzinec, ktorého predtým považoval za nerezidenta, má naďalej postavenie rezidenta, je potrebné daň prepočítať a podať správcovi dane žiadosť o započítanie (vrátenie ) preplatku na dani z príjmov fyzických osôb. Po započítaní (vrátení) finančných prostriedkov môže zamestnávateľ vrátiť zamestnancovi sumu preplatku na základe jeho písomnej žiadosti (odsek 1, článok 231 daňového poriadku Ruskej federácie). Ak daňovník do konca zdaňovacieho obdobia (kalendárneho roka) nepodal svojmu daňovému zástupcovi žiadosť o započítanie (vrátenie) dane z príjmov fyzických osôb, zamestnávateľ by ho mal informovať o možnosti podať priznanie a vrátiť mu daň. priamo cez daňový úrad.

Ak je situácia opačná - osoba, ktorá bola považovaná za rezidenta, sa stala nerezidentom, zrážkový agent by mal podať aj žiadosť so žiadosťou o započítanie zaplatenej dane vo výške 13 % na daň pri sadzba 30 %. Dôvodom je skutočnosť, že daň z príjmu fyzických osôb, vypočítaná rôznymi sadzbami, sa pripisuje rôznym kódom rozpočtovej klasifikácie.

Započítanie a vrátenie dane sa vykonáva iba na základe písomnej žiadosti daňového agenta (články 78, 79 daňového poriadku Ruskej federácie).

Ochrana práce v stavebníctve

Väčšina činností v stavebníctve patrí do 8. triedy pracovného rizika. Práce mnohých stavebníkov sa vykonávajú v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, prípadne sa týkajú činností spojených s využívaním zdrojov zvýšeného nebezpečenstva (stroje a zariadenia).

Každý zamestnávateľ vykonávajúci výrobnú činnosť v stavebníctve, ktorého počet zamestnancov presahuje 50 osôb, vytvára službu ochrany práce alebo zavádza pozíciu špecialistu ochrany práce s príslušným vzdelaním alebo praxou v tejto oblasti. Tieto funkcie môže vykonávať aj osobne vedúci alebo špecializované organizácie tretích strán, ktoré prešli povinnou akreditáciou.

Všetci zamestnanci stavebných organizácií musia byť poučení o ochrane a bezpečnosti práce. Okrem toho musia určité kategórie pracovníkov dodatočne absolvovať špeciálne školenie v oblasti ochrany práce. V stavebných organizáciách je povinné vypracovať a uchovávať regulačné dokumenty o ochrane práce (predpisy o službe ochrany práce; inštruktážne denníky; pokyny na ochranu práce pre pracovníkov vypracované na základe štandardných priemyselných pokynov o ochrane práce pre stavebných robotníkov atď.) . Okrem toho musia byť zamestnanci oboznámení s týmito dokumentmi proti podpisu.

V stavebných organizáciách by sa mala vykonávať certifikácia pracovísk, ktorá zahŕňa hygienické posúdenie existujúcich podmienok a charakteru práce, posúdenie bezpečnosti pracovísk a zohľadnenie zabezpečenia pracovníkov osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami. Takáto certifikácia je systém na analýzu a hodnotenie pracovísk na vykonávanie rekreačných činností, oboznamovanie zamestnancov s pracovnými podmienkami, certifikáciu výrobných zariadení, na potvrdenie alebo zrušenie nároku na poskytnutie odmeny a benefitov zamestnancom pri ťažkej práci a práci so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami. .

Ak zamestnanec nemá stacionárne pracovisko, certifikácia sa tiež vykonáva, ale len podľa pracovných podmienok ním systematicky vykonávanej práce, ktorá je súčasťou jeho pracovnej funkcie (napríklad maliarske práce, zváranie plynom, montáž, výškové práce a pod.). Konkrétne pracovisko na ich realizáciu už nebude mať právny význam.

Organizácia stanovuje načasovanie certifikácie na základe zmien v podmienkach a povahe práce, najmenej však raz za 5 rokov. Zamestnávateľ môže vykonávať certifikáciu pracovísk svojpomocne, ako aj organizáciami tretích strán, ktoré majú akreditáciu na oprávnenie vykonávať tieto práce. Po ukončení práce komisie vedúci organizácie vydá príkaz, ktorý schvaľuje výsledky certifikácie. Atestačné dokumenty sa uchovávajú 45 rokov.

Ak stavbu sprevádza výkon prác v škodlivých a (alebo) nebezpečných pracovných podmienkach (ako aj práce súvisiace so znečistením), potom je zamestnávateľ povinný zabezpečiť zamestnancom bezplatné vydávanie certifikovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov.

Overaly

Kombinézy sa vydávajú pri vykonávaní práce so škodlivými alebo nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj pri práci v špeciálnych teplotných podmienkach. Organizácia je povinná vydávať montérky zamestnancom bezplatne, berúc do úvahy priemyselné normy (príkaz Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1.10.08 č. 541).

Pravidlá pre poskytovanie špeciálnych odevov, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov pracovníkom boli schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 18.12.98 č.51. Tieto pravidlá platia pre zamestnancov všetkých organizácií bez ohľadu na vlastníctvo. Postup vydávania kombinéz zamestnancom je predpísaný v kolektívnej zmluve alebo inom internom dokumente organizácie. Pri vydávaní kombinézy je potrebné v osobných kartách zamestnancov premietnuť dobu nosenia a percento expirácie v čase vydania.

V daňovom účtovníctve možno náklady na kombinézy priradiť k nákladom na materiál na základe odseku 3 čl. 254 daňového poriadku Ruskej federácie, ak kombinéza poskytuje presne funkcie individuálnej ochrany. Náklady na kombinézy sa odpisujú v plnej výške pri uvedení do prevádzky.

Vzhľadom na to, že pri výpočte dane z príjmov sa náklady na úhradu pracovných odevov odpisujú naraz ako zníženie prijatého príjmu, môžu vzniknúť rozdiely medzi účtovným a daňovým účtovaním pracovných odevov. Daňový poriadok neustanovuje jednotný odpis pracovného odevu zahrnutého v nákladoch na materiál. Rozdiel bude zdaniteľný a v účtovníctve bude tvoriť odložený daňový záväzok (ITL). Bude splatená, keď organizácia úplne odpíše kombinézu za náklady na služby poskytnuté spoločnosti vo vykazovanom období.

Mlieko

Pri práci so škodlivými pracovnými podmienkami zamestnanci v súlade s čl. 222 Zákonníka práce Ruskej federácie sa mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky vydávajú bezplatne podľa stanovených noriem.

Namiesto mlieka mu môže byť na písomnú žiadosť zamestnanca vyplatená náhrada vo výške rovnajúcej sa nákladom na mlieko alebo iné rovnocenné potravinové výrobky. Takáto kompenzácia musí byť stanovená v kolektívnej a (alebo) pracovnej zmluve.

Pri prácach s obzvlášť škodlivými pracovnými podmienkami je zamestnancom bezplatne poskytovaná liečebná a preventívna výživa podľa stanovených noriem.

Normy a podmienky bezplatnej distribúcie mlieka alebo iných rovnocenných potravinárskych výrobkov, liečebnej a preventívnej výživy, pravidlá vyplácania kompenzačných platieb ustanovujú spôsobom určeným vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja zo 16. februára 2009 č. 45n a 46n.

Zamestnanci, ktorí dostávajú namiesto mlieka ekvivalentné potravinové výrobky, sú odmeňovaní na základe nákladov na takéto výrobky. Náhrada sa musí vyplácať aspoň raz za mesiac. Toto je priamo uvedené v bode 3 Prílohy č. 2 k Objednávke č. 45n. Výška náhrady by sa mala pravidelne indexovať v pomere k zvýšeniu maloobchodných cien. Zároveň sa za základ berú údaje Rosstat.

Konkrétnu výšku kompenzačnej platby a postup jej indexácie stanovuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie (ak existuje) a sú zahrnuté v kolektívnej zmluve.

Ak zamestnávateľ nemá zastupiteľský orgán zamestnancov, potom sú tieto ustanovenia zahrnuté v pracovných zmluvách uzatvorených so zamestnancami. Vydávanie peňažnej náhrady výmenou za liečebnú a preventívnu výživu nie je povolené.

Účtovanie nákladov práce

Pri organizovaní účtovníctva by sa stavebné spoločnosti mali riadiť požiadavkami stanovenými Nariadením o účtovníctve „Účtovanie zmlúv (zmlúv) o investičnej výstavbe“ (PBU 2/94).

V súlade s týmto dokumentom zhotoviteľ vyúčtuje náklady v súvislosti s každým stavebným objektom od začiatku realizácie stavebnej zmluvy až po jej ukončenie a odovzdanie objednávateľovi developera. Do doby dodania celého rozsahu prác na objekte objednávateľovi sú tieto náklady premietnuté do nedokončenej výroby. Pre zmluvné organizácie by účtovanie takýchto nákladov malo byť organizované na účte 20 „Hlavná výroba“ v kontexte každého zákazníka a budovaného zariadenia. Tieto analytické účty otvorené na účte 20 "Hlavná výroba" odrážajú priame náklady dodávateľa priamo súvisiace s realizáciou zákazky. Priame náklady zahŕňajú najmä náklady spojené s využitím pracovnej sily robotníkov, ktorí sa priamo podieľajú na stavebných a montážnych prácach a ich údržbe. V účtovníctve sa časové rozlíšenie odmien takýchto zamestnancov premietne v tomto účtovnom zápise:

20 Dt – 70 Kt - bola časovo rozlíšená výška odmeny pre pracovníka v stavebnej profesii.

Účtovanie nákladov na odmeny zamestnancov pomocnej (pomocnej) výroby a fariem sa uskutočňuje na účte 23 „Pomocná výroba“ a premietne sa do účtovného zápisu:

Dt23 – Kt70 - suma miezd vyplatená zamestnancovi pomocných priemyselných odvetví a fariem bola časovo rozlíšená.

Náklady na odmeny zamestnancov spojené so správou stavebných strojov a mechanizmov sa zohľadňujú na účte 25 „Všeobecné výrobné náklady“ a zohľadňujú sa v účtovníctve zápisom:

25 Dt – 70 Kt - suma odmeny robotníkov-strojníkov bola časovo rozlíšená.

Na zhrnutie informácií o nákladoch na odmeny zamestnancov, ktorí priamo nesúvisia s výkonom stavebných a montážnych prác, vykonávajúcich riadiace funkcie v organizácii, slúži účet 26 „Všeobecné prevádzkové náklady“. Mzdy takýchto zamestnancov sa zaznamenávajú pomocou nasledujúceho záznamu:

Dt26 – Kt70 - mzdy boli časovo rozlíšené zamestnancom administratívnych a iných všeobecných obchodných jednotiek.

Abstrakt dizertačnej práce na tému "Stimulácia konečných výsledkov práce v stavebníctve"

PORIADOK PRÁCE ŠKOLA ČERVENÝ PANER. ODBOROVÉ HNUTIE Celoúniová ústredná rada odborov. N.M.SHVERNIKA

Ako handler MDT

KNYAZKOVA 11ADVDA PETROVNA

STIMULÁCIA KONCOVÝCH VÝSLEDKOV PRÁCE V STAVEBNÍCTVE

Špecialita - 08.00.07.-hospodárska kopa

dizertačné práce pre stupeň kandidáta ekonomických vied

!*ooza 10E0

Pôsobenie shnoshon na VYŠŠEJ ŠKOLE ODBOROVÉHO ZVÄZU DOBSSHSH VTsSPS sh.N.M.SHERNIKA

Vedecký školiteľ doktor ekonomických vied,

profesor

STEPANOV, I S.

Oficiálny oponent doktor ekonómie,

profesor

KOROVIAKOVSKÝ D.Z.

kandidát ekonomických vied YUGAI GP.

Vedúca organizácia Irkutsk Institute

Národné hospodárstvo

Obhajoba dizertačnej práce sa uskutoční dňa 23.10.1990 o 14.00 h na zasadnutí odbornej rady KY21.01.02 pri Škole odborového hnutia Celozväzovej ústrednej rady odborov pomenovanej po N.M. SHVERNIK, ale na adresu: 117454 Moskva, Lobachevsky ul., 90.

S dizertačnou prácou sa môžete zoznámiť v čitárni vedeckej knižnice Vysokej školy ekonomickej Celozväzovej ústrednej rady odborov.

Pedagogický tajomník odbornej rady, kandidát ekonomických vied

júna 1990

i. všeobecný popis práce

HG-"-.^-"Relevantnosť štúdie. Problém dosahovania celoštátnych hospodárskych výsledkov nadobudol osobitnú naliehavosť v súvislosti so vznikom objektívnej potreby regenerácie ekonomiky na intenzívnej ceste rozvoja, s potrebou zvýšenia aktivity spoločenskej výroby. V tejto súvislosti koncom 70., začiatkom 80. rokov mnohí sovietski ekonómovia (L.I. Abakin, A.V. Vikhlyaev, Yu.P. Kokin, V.A. Medvedev, Yu.S. Muntyan, S.S. Shatalin a spol.) venovali pozornosť štúdiu metodológie aspekty konečných výsledkov vo svojej práci. V stkx prácach je definovaná podstata k $op, sh vyjadrenia konečných výsledkov, vyvinuté metódy na ich meranie a vyhodnocovacie ukazovatele.

Praktická realizácia týchto "vývojov do určitej miery umožnila načrtnúť hlavné mantinely na dosahovanie konečných výsledkov. Nedostatočný rozvoj odvetvových aspektov problému, ich slabé štúdium na úrovni hlavných ekonomických odkaz - socialistický výrobný podnik - neznížil aktuálnosť tejto problematiky ani do začiatku dvanástej päťročnice.

Výskum v tejto oblasti sa uskutočnil v druhej polovici 80. rokov 20. storočia. Najvýznamnejšie z nich vykonali G. V. Gorlanov, I. G. Gakiknm, A. V. Siginevich, A. I. Barenovsky, A. V. Spektor, A.G. Karnysh a ďalší -

Analýza vedeckej literatúry ukazuje, že s problémom konečných výsledkov existuje množstvo otázok, na ktoré v teórii neexistujú jednoznačné odpovede. V prvom rade ide o metódy merania, hodnotenia a stimulovania konečných výsledkov na úrovni podniku. To si vyžaduje ďalšie štúdium tohto problému z hľadiska radikálnej ekonomickej reformy / l.

V súvislosti s osobitnou úlohou investičnej politiky pri urýchľovaní rozvoja národného hospodárstva sa pripisuje prvoradý význam problému skrátenia doby výstavby, zariadení a výrobných kapacít tak, aby boli čo najskôr uvedené do prevádzky. minimum! náklady.

IIa. dosiahnutie hlavného konečného cieľa stavebníctva má byť dokončené ekonomickým mechanizmom - a je nasmerovaný systém stimulácie práce účastníkov pri vytváraní produktov streptadgia.

iuivsgyr.schgso metóda plánovania a ekonomických stimulov v odvetví ale zabezpečuje jej efektívne fungovanie. Dosiahnuté výsledky neumožňujú hovoriť o uspokojovaní všeobecných potrieb stavebnými výrobkami.

Vo vývoji ekonomického mechanizmu, v stavebníctve a v skladbe jeho časti - systému stimulácie konečných výsledkov, . je potrebné vziať do úvahy špecifiká tohto odvetvia, najmä kvôli vysokému stupňu spolupráce medzi prácou pracovníkov vojvodcov organizácií a podnikov rôzneho technologického zamerania a rezortnej podriadenosti.

Každá organizácia, ktorá sa podieľa na tvorbe stavebných výrobkov. má svoje samostatné ciele a týmto cieľom zodpovedajúci konečný výsledok, charakterizujúci jednotlivé aspekty a súkromné ​​momenty stavebníctva ako celku. To znamená, že cieľ stimulácie konečných výsledkov musí mať na jednej strane spoločné prístupy pre všetkých účastníkov výstavby a na druhej strane musí byť vypracovaný pre každý jednotlivý orgán s prihliadnutím na špecifiká jeho práce. .

Myšlienkou tejto štúdie je vyvinúť metódy založené na dôkazoch na stimuláciu konečných výsledkov stavebnej výroby, zjednocovať záujmy všetkých účastníkov výstavby a brať do úvahy záujmy každého dodávateľa.

Na dosiahnutie cieľa v dizertačnej práci sú stanovené a vyriešené nasledujúce úlohy:

Podstata konečných výsledkov vo všeobecných perspektívach odvetvia bola odhalená;

Definujú sa konečné výsledky v stavebníctve;

Analyzované sú metódy stimulácie konečných výsledkov činnosti dodávateľov;

Rayar & o "otana metodológia plánovacieho fondu og: práca v organizácii výstavby;

Roky výpočtu mzdového fondu vnútorných samonosných oddielov sú doložené;

Boli určené spôsoby rozdelenia fondu, výplaty práce;

Analyzované „existujú spoločné prírastky pracovnej sily všetkých účastníkov v stavebníctve;

Boli vypracované návrhy na súčinnosť jednotného systému 1.01 stimulácie práce účastníkov výstavby.

Metodologickým a teoretickým základom pre štúdium bolo učenie klasikov marxizmu-lenmrzma o pracovnej teórii hodnoty, sociálnej deľbe práce, závislosti spotreby na výsledkoch práce, stimulácii výroby a práce, materiáloch zjazdov KSSZ, zjazdov ľudových poslancov ZSSR,

vládne nariadenia, nariadenia a inú úradnú a odbornú literatúru. Práca využíva práce sovietskych vedcov, inštruktážne a metodické materiály k skúmanému problému, domáce a zahraničné skúsenosti v oblasti materiálnych stimulov.

Predmetom štúdie je zmluvná organizácia výstavby a montáže v systéme vnútropodnikového účtovníctva výrobných nákladov.

Predmetom výskumu sú otázky súvisiace so stimulovaním konečných výsledkov v stavebníctve.

Informačnou bázou štúdie boli údaje prevádzkových, štatistických a účtovných záznamov a výkazov viacerých stavebných organizácií Minvostokstroy GS1SR a Ministerstva energetiky ZSSR.

Vedecká novinka práce spočíva v ďalšom rozvoji vedecky podložených metód simulácie konečných výsledkov prác v stavebníctve. Je zdôvodnený výber ukazovateľov charakterizujúcich konečné výsledky vo výstavbe, „a určuje sa prístup k stimulácii výkonu, je vypracovaná metodika tvorby mzdového fondu pre zmluvnú stavebnú a montážnu organizáciu v závislosti od dodania hotovej stavby. výrobky z hľadiska pripísania nákladov na rozostavanú stavbu, berúc do úvahy vplyv rôznych nákladových štruktúr stavebných a inštalačných prác na konečné výsledky vlastných samonosných členení, vyvinuté metódy plánovania materiálových nákladov na výrobu stavby a inštalačné práce, spôsoby rozdeľovania * mzdového fondu / pri platbe za hotové stavebné výrobky, vypracované a zdôvodnené návrhy na zlepšenie jednotného systému stimulujúceho prácu účastníkov v stavebníctve.

Pri vykonávaní dizertačnej práce boli použité všeobecné vedecké metódy -> vedecké metódy výskumu a vývoja: analýza až syntéza, analógia, farma: > zation, find a gksperetlapt; exnschiko-tatemetic mtodn l štandardný nástroj pre osobné RB:,! „ako suior“.

rdbat-n. Hlavné ustanovenia dizertačnej práce boli uvedené na obl2mt:sh. vedecko-technická konferencia „Dokonalé riadenie výroby;,1 v kontexte zrýchľovania vedecko-technického pokroku“ v roku 1986, „K úlohám výstavby?, Organizácie kraja na realizáciu uznesení ÚV KSSZ a Rady ministrov ZSSR o morovej nákaze za zlepšenie riadenia hospodárskeho mechanizmu v stavebníctve“ v roku 1937, „Zlepšenie nákladového účtovníctva v stavebných organizáciách regiónu“ v roku 1988, „Zvýšenie efektívnosti využívania pracovných zdrojov pri výstavbe Východná Sibír“ v roku 1388, „Zlepšenie organizácie, plánovania a riadenia výstavby“ v roku 1989 na škole pokročilých skúseností ministerstva Vostok-stooy ZSSR v roku 1987.

Výsledky výskumu sú prezentované v správach o výskumnej práci v celkovom objeme 430 strán strojom písaného textu.

"Praktický význam výsledkov štúdie. Vyvinuté metódy plánovania a materiálových stimulov sú našou praktickou aplikáciou v činnosti nezmluvných stavebných a montážnych organizácií v podmienkach práce na svojpomocnej báze. Ich použitie vytvára predpoklady pre zdravé plánovanie hlavných ukazovateľov a prevádzkových noriem vnútorných samonosných pododdielov stavby a technoa oigakgzash "a umožňuje orientovať ich na dosiahnutie-!!>,"! konečných výsledkov.

Vvedgenko yazzddotok lo "eme daosbrzafoshyugs research will go to construction org&sh" zakhpshk sbgedzzkshiya Zsetokoiibstroy "gavootokokh.od KK" SR, United-.jetgyo YeratskgzsschroY and Oogo&norgsgo USSR Mn.

0tt.ukt1 "od práce. Dizertačná práca s vsuvkou? z .. odkaz, tri kapitoly, janshenni, zoznam vedúceho turi, príloha: etg ;;.

V úvode je zdôvodnená relevantnosť témy, stanovený cieľ a výsledky výskumu, odhalená novosť najlepších výsledkov,

V druhej kapitole bolo objasnené chápanie konečných android-originálnych výsledkov, podstata, osobitosť príspevku op. e, "". g na y-loyshh handicap odrôd ssbstEengng<сти. Оредальни показатели оценки конечны;: результатов из уровне предприятия з ойчвотр^слевои ао-п";/"!"; >nst-.-mpolno pomocníkovi pgiizsodetu.

V druhej kapitole je definované;ge!; základy matričných yugs spidoshrot-tion konečných výsledkov, potreba vyvinúť systém stimulácie konečných výsledkov l sforglulirogapy prístupy k tvorbe mzdového fondu v kontrakte stavebno-monot.SH "1? organizácie je opodstatnené. Spôsob plánovania mzdového fondu vypracovaný autorom dizertačnej práce je popísaný v podmienkach kj cdptop-tácie nákladov na rozostavanú stavbu a kalkulácie na hotové stavebné výrobky, Spôsob účtovania vplyvu na konečné výsledky. z hľadiska nákladovej efektívnosti štruktúry práce bola vyvinutá práca z hľadiska úhrad za hotové stavebné výrobky.

Tretia kapitola popisuje systém vzťahov medzi účastníkmi výstavby, nevyhnutnosť je opodstatnená. vytvorili jednotný systém na stimuláciu ich práce. Bola vykonaná analýza existujúcich kolektívnych metód stimulácie konečných výsledkov stavebnej produkcie. Boli vypracované hlavné zásady a návrhy na zlepšenie jednotného systému stimulácie práce účastníkov v stavebníctve.

Na záver sú formulované hlavné závery a rozšírenia skúmaného problému.

2. HLAVNÉ VÝSLEDKY ŠTÚDIE A ICH STRUČNÉ ODÔVODNENIE. 1

I. Identifikácia podstaty konečných výsledkov a ich definovanie v stavebníctve.

O dosahovaní konečných hospodárskych výsledkov rozhoduje príjem druhov výrobkov pripravených na konečnú spotrebu a uspokojovanie potrieb spoločnosti. Teoreticky sa ako definujúci cieľ socialistickej výroby javí maximálne uspokojenie rastúcich potrieb pracujúceho ľudu. a formuluje ako - obsah hlavného ekonomického zg - "je to socializmus. V praktickej činnosti štátnych sodaax-tických podnikov, priemyslu, celkovo vo fungovaní celej oblasti! ? zlosť. glykchsy c * dio bol nl-toya!"!."

zvýšenie objemu produkcie v peňažnom vyjadrení. To viedlo k deformácii účelu socializmu.

V tejto dizertačnej práci je stanovené, že pre praktickú realizáciu hlavného „cieľa socialistickej výroby – uspokojovania špecifických potrieb spotrebiteľov – je potrebné pred každým ekonomickým prepojením sformulovať ciele, ktoré ich orientujú na výrobu produktov alebo zabezpečenie služieb zodpovedajúcej nomenklatúry, kvality a efektívnosti a stanovenie výsledkov dosiahnutia stanovených cieľov prípadne na úrovni všetkých samonosných celkov.

V podnikoch využívajúcich kolektívne a individuálne vlastníctvo Forsh je hlavným záujmom výrobného procesu dosahovanie zisku, čo nie je možné bez predaja tovarov alebo služieb, ktoré uspokojujú sociálne potreby. V dôsledku toho je dosahovanie konečných výsledkov v akejkoľvek forme vlastníctva charakterizované prijímaním druhov výrobkov alebo služieb pripravených na spotrebu, ktoré uspokojujú sociálne potreby.

Odštátnenie majetku, posilnenie trhu zvýši vplyv základného ekonomického zákona socializmu, na mechanizmus odmeňovania, vyžiada si zvýšenie peňažných príjmov obyvateľstva a ich rozšírenie v závislosti od dosiahnutia konečných výsledkov. .

Na charakterizáciu konečných výsledkov na úrovni odvetví a podnikov nzsbhsd: io používa ukazovatele katarálnej realistickosti i kopa sena, držania tela a hodnotí ich dosahovanie – ukazovatele „efektívnosti“.

V práci zradcov ukazovatele na hodnotenie xnochných výsledkov v stavebníctve. Odhadovaný prirodzený: ukazovateľ konečného výsledku stavebníctva je realizácia plánu uvedenia do prevádzky, uvedenia výrobných zariadení a zariadení do prevádzky v súlade s uzatvorenými zmluvami eml v časovom období stanovenom plánom: bydlisko. Konečným posúdením konečných výsledkov vo výstavbe pre objednávateľa je realizácia plánu uvedenia dlhodobého majetku do prevádzky, pre zhotoviteľa realizácia plánu generálnej realizácie: hotová projekcia stavby. Indikátor účinnosti dsst1Gd.ep * sh konečných výsledkov stavebnej výroby môže slúžiť ako čistý produkt-vvya, shyuchyashjya, okrem funkcie korekcie výsledkov p ;.

Stanovenie miery odmeny v závislosti od zkaad do konečného rchzug / gptp prokzvgshztza, poskytuje sa materiálna ochrana

spoluprácu zamestnancov pri ich dosahovaní. V dôsledku toho možno rast výsledkov kotp-nkh dosiahnuť na základe stimulácie rastu hrubého príjmu (v peňažnom vyjadrení, čistých produktov) z predaja hotových stavebných výrobkov. Keď je potrebné vziať do úvahy vplyv na. hodnota hrubého príjmu šošovice - puf, nezávislá od aktivít kolektívnych faktorov, v sitku toho, že e?lovp5! príjmy, ako aj iné hodnotové ukazovatele, môžu „rásť bez súvislosti s rastom prirodzených objemov vyrobených produktov a uspokojovaním spoločenských potrieb.

K tvorbe hrubého príjmu, ekonomických stimulačných fondov a mzdového fondu by malo dôjsť až po predaji finálneho produktu stavebníctva v akejkoľvek stavebnej organizácii bez ohľadu na úroveň riadenia a špecializáciu. Nás náklady. Rozpracované stavebné a inštalačné práce musia byť pokryté. účet peňažných prostriedkov, úveru a vlastných zdrojov dodávateľov - úverovanie by sa malo vykonávať v rámci predpokladaných nákladov, aby sa zisk z plánovaných úspor aj z dôvodu zníženia predpokladaných nákladov objavil až po obdržaní hotovej stavby Produkty. Bežné náklady fondu sociálneho a priemyselného rozvoja by sa mali realizovať na úkor vlastných prostriedkov stavebných organizácií. Na tento účel je potrebné zvýšiť pomer vlastného pracovného kapitálu znížením objemu kapitálových investícií zákazníkov.Takýto postup pri poskytovaní úverov na výstavbu, vytváranie ekonomických stimulačných fondov a mzdového fondu bude krokom k prechodu k trhovým vzťahom.

Metódy stimulácie konečných výsledkov aktivít

dodávateľské organizácie.

V tejto dizertačnej práci sa uvažuje o metóde materiálnych stimulov ku konečným výsledkom, pričom jednou z jej funkcií je najmä propagácia.

Stanovením zdroja stimulov na stimuláciu konečných výsledkov bolo v práci zistené, že na orientáciu stavebných organizácií na tvorbu hotových stavebných výrobkov je potrebné použiť celý fond, odmeny vrátane mzdového fondu, fond of 1vdmE]) EEL stimuly, špeciálne bonusy (fondy. Keď V tomto prípade musí byť implementovaná zásada rovnakej odmeny za rovnakú prácu.

to "> to lo jeho esh-ra-g, a výsledky. V závislosti od kolektív-yyh / ultag aktivít každého" samonosného štrukturálneho, poigoede^eikl a zmluvnej organizácie ako celku je možné tvoria mzdový fond. K presným nákladom sa pripočítava rozdelenie vytvoreného fondu bašt práce základného samonosného článku a počet členov tímu v súlade s cenou práce. 3-xsh stimulácia kolektívnych pracovných výsledkov je spojená so stimuláciou individuálnej práce, je zabezpečená závislosť celého mzdového fondu od dosahovania výsledkov činnosti tímu zmluvnej organizácie ako celku.

Na základe rozboru existujúcich zásad a katód pre tvorbu mzdového fondu v stavebníctve v dizertačnej práci dospel k záveru, že systém. stimuláciu konečných výsledkov dodávateľskej organizácie možno najoprávnenejšie budovať na základe akumulácie fondu práce na hotový stavebný výrobok v medziach novovzniknutých v procese jeho výroby.Náklad, ktorý je zdrojom akumulácie a spotreby a vrátane, vrátane zdroja finančných prostriedkov na mzdy . Pri nedokončenej stavebnej výrobe je potrebné vyplácať mzdy formou preddavku na náklady úveru alebo odberateľa v medziach „nových nákladov“ vypočítaných podľa agregovaných a komplexných časových noriem a sadzieb, tarifných sadzieb a úradných platov. nedokončená výroba, mzdy zamestnancov sa objavia vo formulári náklady.Po implementácii je to hotové.! stavebné výrobky tvoria hrubý príjem a podľa objednávky mzdový fond; mzdy irevradgetoya vo forza príjmu. Wichktgzshm f> vytvorený mzdový fond sushg mzdy vyplácané vo forme avaav, iohet porazil zostatkový kruh miezd, ktorý je slukkt ks-"gichnmkoy oredS" 1 v deň aktuálneho bonusu a je distribuovaný stavebnou organizáciou na svojom uváženia v súlade s existujúcim zdanením .

Na zabezpečenie rytmu mzdového fondu tvoreného pracovníkmi je potrebné vykonávať mesačné plánované výpočty príjmu z p^ayaizashchg:, hotových stavebných výrobkov, v závislosti od načasovania uvedenia každého objektu do prevádzky. Preto plánovanie!) Ročný mzdový fond stavebnej organizácie možno definovať ako súčet mesačných prostriedkov a mesačný fond;;> bude tvorený sumou miezd a vlhkosti vypočítanou podľa súhrnných a komplexných poplatkov. a sadzby, tarifné sadzby a existenčné * platy.

za prevoditeľné predmety a súčet zostatkových mzdových prostriedkov za predmety uvedené do prevádzky:

FOT<= f: Pэпi * ^|0Фsni

kde - "Hond pay hromadu stavebnej organizácie v t-th

mesiac; "Rz.p; - mzdy podľa rozšíreného a komiteksshz! Normy času a cien, tarifné sadzby a dlhodobé okl" dolárov za objekt I-ku; e - počet prechádzajúcich objektov; df, D; - zostatkový fond práce, pre I-tý predmet v -tom mesiaci; m - počet úvodných objektov v I-tom mesiaci.

Zostatkový mzdový fond pre zavedené predmety sa určí ako rozdiel medzi vytvoreným fondom a dňom vopred vyplatených miezd.:

OFupl FOT1 -t Pi.ni (VI , kde fOT[ je vytvorený mzdový fond pre th objekt; Г1:..p. výška mzdy vyplatená formou preddavku za< -му объекту за весь период строительства; к - продонительность строительства в месяцах.

V dizertačnej práci je preukázané, že vplyv na hodnotu fondu, mzdy tvorené z hrubého príjmu, objektívnych faktorov a podmienok (materiálová a pracovná náročnosť, cenotvorba) je možné zohľadniť prostredníctvom odchýlky plánovanej ziskovosti, vypočítanej o. druhy stavebných a inštalačných prác, od normy Spôsob zohľadnenia tohto vplyvu je založený na diferenciácii noriem pre odpočty stavebných celkov do ekonomického stimulačného fondu zhotoviteľa v závislosti od zníženej hodnoty príjmu zo samonosy. , čo je viac ako samopodporný príjem o výšku zníženia, definovaného ako súčin samopodporného príjmu a rozdielu medzi plánovanou mierou ziskovosti a mierou plánovaných úspor.

XRDe "X^De *U" RDU "pr-M,

kde XRDe - zníženie samonosných príjmových e-divízií podľa plánovaných výpočtov; UDR ~ plánovaná úroveň ziskovosti; Importovať. plánované úspory (v stavebníctve - 0,0741).

Úroveň plánovanej rekonštrukcie sa vypočíta podľa typov stavebných prác v tomto poradí:

I. Normy pre materiálové náklady a mzdy sa vypracúvajú podľa typu * "vstoliaeshth pracuje na jednotku merania! churpl, ..!;" - X objem. Noprnkchzgut usch.zztazaote * - v zložení; so S!" P.

Ani tezy shaeriadnts "x ^" ozresakhtsgayutoya na. základ

deist; uge; nx v tejto organizácii výrobných noriem spotreby ttvyaal, potreba „vybudovať yayshh maliny, mechanické

nizm.) x a tzhiosgchcheskong motorová doprava, a. tiež na. na základe ut ~ shrdoyava:: 1yag.ozo-odhadované ceny pre všetky druhy použitých zdrojov. Norma materiálových nákladov pre I-tý typ práce je určená vzorcom:

Pm ^ \u003d I. Nm * PRCt + E Piek * PR11 kožušina

kde p m) - rýchlosť výroby .. spotreba) -tý druh materiálu

na výrobu 1. druhu práce; Pne ^ - požadovaný počet hodín-hodín podľa normy "-tý typ stroja na výrobu 1. druhu práce; PRTS ^- plánovaná a predpokladaná cena ^-tého druhu materiálu; /TRTSmgd * - plánovaná a predpokladaná cena strojohodiny k tému typu stroja.

1 - vstupné práce; - druh materiálu; - typ stroja; / n - počet vstupov surovín - na výrobu 1. vlny práce; 1 - počet druhov použitých strojov, mechanizmov a technologických vozidiel na výrobu 1. druhu práce;

Mzdové normy (Nk.p. I) sú vypracované podľa rovnakej nomenklatúry práce ako normy pre materiálové náklady pre nové prevádzkové jednotkové sadzby práce a miezd.

2. Norma pikantných plánovaných nákladov na výrobu je určená počtom prác pripočítaním noriem materiálových nákladov a zárobkov;! poplatky; výšku časovo rozlíšených výdavkov podľa ustanoveného normatívu a celkovú návratnosť výdavkov vrátnikovi.

3. Podľa kavdoku Véd odčítanie!, -; z e? /.Etnoj miera I-teho yadu prce, zuen naklady na sadzbu, uruje sa konkrtny planovan klinec (straty), ktor stavebno-intalna organizcia zska meranm prirodzenho objemu ra. "et.

4. Použitím konkrétneho plánovaného zisku pre plánovaný objem prác vo fyzickom vyjadrení sa pre každý typ práce určí množstvo irbnea alebo ubshzhov, ktoré stavebná a montážna organizácia dostane v plánovacom období.

5. Budem to považovať za odhad! 1. druh práce na objeme rbo? v naturáliách je určená odhadovanými nákladmi ruiairoEo.ro objem pre každý typ robota do ^ celého nomeshugaturo.

s. ziskovosť za každé VVD / dielo a? urobené celé

Stimuly dosahujú najväčší účinok, keď zachytia všetky samonosné prepojenia v stavebnej organizácii a inšpirujú záujmy každého pracovníka. Ide o moket implementovaný do systému vnútrovýrobného samofinancovania, ktorý zabezpečuje tvorbu mzdových prostriedkov pre samonosné jednotky stavebnej organizácie v závislosti od výsledkov ich vlastných výsledkov! zo všetkých prostredníctvom sústavy vzájomne prepojených plánovaných ukazovateľov. V tejto súvislosti sa tento príspevok zaoberá problematikou skvalitnenia plánovania mzdového fondu v stavebníctve v podmienkach vnútropodnikového účtovníctva výrobných nákladov.

Mzdový fond, podľa vstupného zariadenia).! v každej štruktúrnej jednotke: obstarávateľská organizácia ako celok sa tvorí z plánovaného výnosu z dodávky hotových stavebných výrobkov mínus plánované materiálové náklady, odvody do štátneho rozpočtu a ekonomické stimulačné fondy.

Dizertačná práca vypracovala dve. metóda na stanovenie plánovaných nákladov na materiál: prvá na základe noriem materiálových nákladov podľa druhu práce, druhá - na základe odhadovaných nákladov a kontrolnej hodnoty príjmov.

Pri určovaní plánovaných materiálových nákladov na základe odhadov a kontrolnej hodnoty výnosov sa úloha zníženia odhadovaných nákladov medzi štrukturálne jednotky rozdelí proporcionálne, vypočítaná hodnota určená súčinom odhadovaných materiálových nákladov a úrovne štandardnej rentability.

V záujme zníženia počtu plánovaných ukazovateľov privádzaných na základné útvary považujeme za účelné kombinovať všetky druhy platieb a odvodov do štátneho rozpočtu (platba za fondy, zdroje, odvody zo štátneho rozpočtu a nadriadenej organizácie) a priviesť ich na SMU, ach, SMU na lokality v absolútnom vyjadrení: e jeden riadok nazývaný „daň“ do štátneho rozpočtu „- Platba zriadenej stavebnej organizácie za pracovné zdroje sa rozdeľuje medzi rezorty v pomere k počtu zamestnancov, platia za .oid - v pomere k nákladom na hlavný pronsvsdstiep." x 0; -štvrtok - v súlade s podielom hrubého príjmu na celkovom príjme orgtgasachk.

Fondy e [; to "g: chs szdatshovatsiya subyadnoZ orgtizapri ob-, sú tvorené na úkor schpschpi fondov ul ep cetn strgktugtg-; ale ^ rv-

pdaloshjakk og obidvaja sebestačný príjem. Problematická je otázka rozdelenia týchto prostriedkov na centralizovanú časť a štrukturálne jednotky os-tyavlyaeg / ya z gasporyakokii. V tomto príspevku sa navrhuje financovať rozvoj výroby do fondu, sociálneho rozvoja v ponom krajského výboru potreby formovania na úrovni stavebnej organizácie, s výnimkou bežných nákladov, najmä ak odbory sú územne nejednotné.

Verejný stimulačný fond by mal byť z väčšej časti vytvorený na úrovni zmluvnej organizácie a nemal by byť úplne presunutý na poddivízie, ako sa často navrhuje a praktizuje. Centralizácia hmotného motivačného fondu – umožňuje organizovať efektívny systém odmeňovania podľa špeciálne vypracovaných ustanovení, vylúčiť z mzdového fondu neprimerané platby spojené s úsporou materiálových nákladov „v dôsledku výmeny materiálu a tým oslabiť takýto negatívny charakteristický pre zvyškový princíp tvorby mzdového fondu práce, ako "ka|shchionnost".

Štrukturálne divízie odvádzajú zhotoviteľovi zo svojich samonosných príjmov podľa ustanoveného normatívu prostriedkov na mzdy "zamestnancom riadiaceho aparátu. Z príspevku vyplýva, že výška zrážok na tieto účely by mala byť určená na základe mzdového fondu týchto zamestnancov podľa personálnej tabuľky.To znamená, že pri plnení plánu z hľadiska objemu hrubého príjmu budú mzdy zamestnancov aparátu limitované tabuľkou zamestnancov: Ak sa skráti čas výstavby alebo sa dosiahnu úspory v materiálových nákladoch, potom sa plánovaný príjem preplatí a zodpovedajúcim spôsobom sa zvýšia zrážky do dôvery na mzdy pracovníkov aparátu, čím sa vytvára závislosť miezd tejto skupiny pracovníkov. o dosiahnutí konečných výsledkov.

Na výpočet rozdelenia noriem pre zrážky na ekonomické stimuly a platy pre zamestnancov aparátu sa najprv určí súčet absolútnych hodnôt finančných prostriedkov na ekonomické stimuly a mzdového fondu pre zamestnancov aparátu, ktorý sa potom určí rozdelené do pododdielu:.!:! v pomere k zníženej hodnote príjmu zo samostatnej podpory. Potom sa určí vydelením sumy!.sh zrážok pododdielu kgzdogo jeho samonosným príjmom.

Výpočty sa robia podľa vzorcov:

L - l, XRA e u ^ Orr t

Ut4~Utc-fJme "XRAG"

kde HnfrfyOrtg - štandard a pozemky, odvody z C-tej divízie zo samonosných príjmov, do fondov organizácií; Ot - celková výška zrážok do fondov organizácie.

Odpočítaním výšky zrážok zmluvnej organizácie zo samonosného príjmu pododdielu sa tvorí mzdový fond. Obsahovo zodpovedá mzdám, ktoré patria zamestnancom jednotky z dodávky hotových stavebných výrobkov.

V dizertačnej práci sa uvažuje o problematike stimulácie práce, napr. dosahovanie konečných výsledkov zamestnancov pomocných a obslužných zariadení, ktoré sú súčasťou zmluvného stavebného a montážneho trustu. Zároveň bolo stanovené, že prístup k stimulácii ich aktivít by mal závisieť od možnosti nastavenia objemových ukazovateľov z hľadiska nich.

Činnosť útvarov služieb, ktorými je možné merať objem nimi vykonávaných služieb psi, sa hodnotí podľa konečných výsledkov, ktoré trust ako celok dosahuje.

Tieto druhy činností môžu zahŕňať zásobovanie, výrobu neštandardných zariadení, vykonávanie remo-chanickej práce s ich chorou rozmanitosťou, služby zamestnancov riadiaceho aparátu. Materiálové náklady na výrobu týchto prác a služieb sa zohľadňujú ako súčasť nákladov na výrobu stavebných a stavebných prác a sú rozdelené medzi všeobecné stavebné jednotky trustu v pomere k plánovaným nákladom, ktoré závisia od ich vlastnej činnosti. . Mzdy pracovníkov týchto fariem podľa personálnej tabuľky sú zahrnuté v celkovej mzde odpočítanej všeobecnými stavebnými oddeleniami trustu z ich samonosných príjmov. Týmto spôsobom je závislý na dostatočnom množstve konečného lul'/at trustu ako celku.

Divízie mechanizácie a autodopravy, v & do-msh v oo "> -tav trustu, shett, by mal byť stanovený plán objemu zákaziek a hchm prác, preto sa hodnotenie ich činnosti vykonáva podľa k výsledkom dosiahnutia stanovených alebo ukazovateľov a pri zohľadnení odpisu xiachgshh výsledkov s-jwcri v shm.

Plánovaný rozsah prác pre tieto časti je stanovený rovnakým spôsobom ako pre trust ako celok, zvlášť pre zadané a prevedené objekty. Stanovuje sa na základe plánovaných a predpokladaných cien za prevádzku strojov a vozidiel a plánovaného počtu, hodín práce na objektoch. Rovnako ako pre všeobecné stavebné útvary stanovujú cieľový ukazovateľ hrubých príjmov z dodávky hotových stavebných výrobkov, normatívov a odvodov odvodov do štátneho rozpočtu, vyšších organizačných a ekonomických stimulačných fondov a určujú mzdový fond.

Raerabot. Naša metodika vnútrovýrobného plánovania fondu a odmeňovania umožňuje podriadiť vytvorenie fondu odmeňovania každej výrobnej, stavebnej a montážnej organizácii dosahovaniu konečných výsledkov. Použitie noriem pre materiálové náklady a mzdy podľa druhu práce pri plánovaní zvyšuje platnosť kalkulácií a výrazne znižuje ich pracnosť.

Diferenciácia noriem pre odpočty na ekonomické stimulačné fondy prostredníctvom odchýlky plánovanej úrovne ziskovosti od normy plánovaných úspor umožňuje, samozrejme, zohľadniť vplyv na výsledky objektívnych faktorov a výrobných podmienok.

Realizácia mesačných plánovaných kalkulácií príjmov z predaja hotových stavebných výrobkov v závislosti od načasovania uvedenia každého objektu do prevádzky, ako aj definovanie mesačného mzdového fondu ako súčtu miezd za množstvo vykonanej práce v prac. rozpracovaných a zostatkového mzdového fondu pre objednané objekty, umožňuje rytmus obra, -oomdaya mzdový fond, po mesiacoch.

V rámci dizertačnej práce bol vypracovaný program na výpočet mzdového fondu stavebnej organizácie pre. osobné 031.1 pomocou štandardného Super-

V distribučnom * l ?;) * mechanizme, spolu s vývojom postupu pre školenie, sú pre jednotlivca dôležité prostredie a mzdy; ,.y; y: m "th re s limitom? ani e.

pri rozdeľovaní "na obraz visutého mzdového fondu, samonosného štrukturálneho celku, sa zisťuje závislosť miezd kagd-.to ra" od konečných výsledkov činnosti podniku alebo organizácie v q > \ chom.

V dizertačnej práci bol vypracovaný spôsob rozdelenia mzdového fondu stavebno-mongai organizácie z hľadiska platieb za hotové stavebné výrobky tei.piic.I),

Mzdový fond sa tvorí samostatne v každom dolnom samonosnom článku v závislosti od výsledkov vlastnej činnosti: zo skutočných výnosov z dodávky hotových stavebných výrobkov a vytavíte sa na úkor úverových prostriedkov na rozostavanú stavbu.

Z výnosov sa odpočítajú skutočne vynaložené výdavky, daň štátneho rozpočtu ustanovená v pláne a odpočítajú sa ekonomické stimulačné fondy. mzdy zamestnancov aparátu podľa stanoveného štandardu zo samonosných príjmov. V dôsledku toho sa pre objekt vked "ggoi" M vytvorí mzdový fond. Pomocou takýchto miezd vyplácaných ako preddavok sa v nedokončenej výrobe vytvára optimálny mzdový fond.

Ak zálohové mzdy za nedokončenú výrobu presahujú plat vypočítaný na vykonanie objemu rubľov podľa agregovaných a komplexných časových noriem, sadzieb, tarifných sadzieb a oficiálnych platov, potom sa v nedokončenej výrobe vytvorí kolektívny motivačný fond. .

Prostriedky zo zostatkového mzdového fondu az hektárového motivačného fondu možno smerovať do materiálnych stimulov, ale len v rozsahu, ktorý je zabezpečený znížením vynaložených pracovných a vecných zdrojov oproti plánovaným kalkuláciám. Úspory spojené s cenovým faktorom, ktoré sa dožili, boli odoslané do fondu sociálneho rozvoja kolektívu.

Podiel prostriedkov sovrgtashshkh, vytvorených na náklady shodzhyaga iya-g koshgety, sa musí získať späť a (Tond materiálu iootsreichl a vyplatený po uvedení zariadenia do prevádzky.

Určenie výšky prostriedkov kolektívneho stimulu g, zap-áno, n zostatkového mzdového fondu v závislosti od zdrojov vzdelávania neuskutočneného dňa. na základe faktorovej analýzy.

Z celkovej pôdy zostatkového fondu miezd,prodnap.nch!lnoy do rozdelenia sa určí jeho podiel.Ktorý podiel sa odpočíta,zamestnanci aparátu,vedenie. Zostávajúca časť. ralnpv? * ~ lyatoya vchsh brigády (ak fyagada nie je khozrisnotn ^ "". L-".hp

kusoví pracovníci

pracovník času.

lineárne

zamestnancov trustového aparátu

pracovníci aparátu SMU

TK O I> 1v1

pracovník!

prístroja

zamestnancov

prístroja

kusoví pracovníci

vládnych pracovníkov

lineárnych inžinierov

individuálne príplatky_

kolektívne -ppshris_faid-

POT parciel

plat aparátu G.MU_

kolektív povzbudí, fonya_

plat aparátu trustu

FMP Trust

kolektívne povzbudenie.jund

mzdový fond, zasielaný zamestnancom administratívneho aparátu, je určený podielom ich miezd podľa rozpisu zamestnancov vo všeobecnom plánovanom mzdovom fonde.

Rozdelenie prostriedkov nedokončeného kolektívneho motivačného fondu je obdobné ako pri rozdelení.

Rozdelenie motivačných prostriedkov medzi členov brigády a zamestnancov riadiaceho aparátu sa uskutočňuje na základe využitia individuálneho KTU.

Kolektívny motivačný fond a zostatkový mzdový fond z hľadiska platieb za hotové stavebné výrobky sa tvoria a rozdeľujú v prípade úspešnej práce dodávateľa, charakterizovanej skrátením času výstavby, hospodárnejšími nákladmi na prácu a zvýšením produktivitu práce. Avšak pri zálohovaní nákladov na mzdy v nezváranej výrobe suztsesgvueg ich pravdepodobnosť.“ Provmppeniya cez vytvorený mzdový fond, z dodávky hotových stavebných výrobkov, V tomto prípade má stavebná organizácia nedoplatok na mzde, ktorý musí v nasledujúcich obdobiach splatiť tím, ktorý umožnil prekročenie.

Stimulácia konečných výsledkov práce účastníkov _

stavebný priemysel..

Špecifické črty tvorby stavebných produktov, akými sú veľký počet účastníkov stavby a náročnosť koordinácie ha činností, značný počet súčasne vybudovaných zariadení na jednej stavbe a dĺžka času na dosiahnutie konečných výsledkov spolu s vývojom a aplikácie metód a foriem stimulácie pre jednotlivých dodávateľov, vyžadujú fungovanie jednotného systému stimulov pre všetkých účastníkov výstavby.

Štúdium existujúcich skúseností, analýza literárnych zdrojov a experimentálna práca v tomto smere umožnili určiť základné princípy budovania jednotného systému stimulácie konečných výsledkov práce účastníkov výstavby:

I. V súvislosti s dlhými termínmi vytvárania stavebných produktov htosdoa by sa stimulácia konečných výsledkov práce účastníkov výstavby zariadenia mala uskutočňovať s lebkou sto „uliro-yanae medzivýsledky - etapy a pracovné balíky vykonávané v súlade s harmonogramom výroby rd-".p".

2. Zdroje povzbudenia na stimuláciu priebežných výsledkov by mali byť. oddelené od zdrojov stimulačných výsledkov. Musia byť jednotné pre všetkých účastníkov výstavby zariadenia a mať kolektívny charakter.

3. Pridelenie finančných prostriedkov z kolektívneho motivačného fondu stavby brigádam podieľajúcim sa na výstavbe realizovať za. dokončené etapy a komplexy prác v súlade s ich normatívnou pracovnou náročnosťou,

4. O otázkach tvorby a rozdeľovania kolektívneho motivačného fondu na výstavbu rozhoduje a rozhoduje jediný orgán riadiaci výstavbu - jeho rada, volená zo zástupcov organizácií podieľajúcich sa na výstavbe.

5. Vzťahy medzi organizáciami zapojenými do výstavby sú budované na jedinom zmluvnom základe.

Tieto princípy tvorili základ pre experiment so zavedením takzvanej end-to-end kolektívnej zmluvy, organizovanej spoločným rozhodnutím ministerstva Vostokstroy ZSSR a ministerstva inštalácie-špeciálnych stavieb ZSSR o výstavbe radu zariadení v Irkutsku.

Pod ucelenou kolektívnou zmluvou v tomto prípade treba rozumieť komplex vzťahov medzi účastníkmi výstavby, ktorý je založený na: uzavretí jedinej kolektívnej zmluvy na celú dobu výstavby - objekt na mnohostranný základ; o vytvorení jednotného riadiaceho orgánu" staveniska - rady, kolektívu práce; o vytvorení jednotného kolektívneho motivačného fondu.

Hromadný stimulačný fond na výstavbu zahŕňa peňažné odmeny z fondov ministerstiev, centralizované fondy desiatich združení, fondy na vecné stimuly pre trusty, fondy pre organizácie podieľajúce sa na stavebných projektoch určené na odmeňovanie víťazov, socialistickú súťaž; finančné prostriedky prijaté v dôsledku zníženia odhadovaných nákladov na výstavbu oproti dohodnutej cene v dôsledku zlepšenia projektových riešení a nzdvlyayutsya pre finančné stimuly.

Prostriedky zberného fondu sa zhromažďujú v špeciálnom fonde.“ t "etshodradny organizácie a distribuované stavebnou radou na oddelenie výstavby pre realizáciu stanovených úloh, etáp a pracovných balíkov.

Výpočet pretai sushi pre každú brigádu na splnenie stanovených úloh sa vypočíta podľa vzorca:

kde P je celková výška prémie v kolektívnom stavebnom fonde, ktorá sa snaží rozdeliť na realizáciu tematických úloh; W - pozemková prémia zo zberného fondu linky z dôvodu brigády na plnenie úloh; Tn1 - normatívna pracovná intenzita práce pokazenej tímom; I - radová aomer~brigáda; n - počet tímov zapojených do výstavby; Кр*> - korekčné koeficienty k normatívnej pracovnej náročnosti množstva práce vykonanej vlastnými silami brigády v závislosti od ich kapacity (kvalifikácie); Ked.koeficient včasnosti, určený pomerom plánovaného termínu splnenia úloh k skutočnému (pohybuje sa od 0,75 do 1,25).

Obdobím najaktívnejšieho využívania kolektívneho motivačného fondu linky by malo byť obdobie, keď špecifická pracnosť výstavby presahuje aspoň priemernú hodnotu. interval je určený segmentom od A do K.

Ryža>,2. ; "" r. D,

Súradnice týchto bodov pozdĺž osi X sa zhodujú so súradnicami bodov B a E, ale na tej istej osi, a ich súradnice pozdĺž osi Y sa rovnajú nule.

Súradnice bodov B a E pozdĺž osi X možno nájsť prostredníctvom ich súradníc pozdĺž osi 7 a bodov jej priesečníka s priamkami SY a DR.

Súradnice akýchkoľvek bodov umiestnených na priamke OS, SD a DR možno určiť ako výsledok riešenia nasledujúcich systémov rovníc;

4 хГ0,х,1

kde: C-(L/,.y,); D =; ==(^,0)

Celková zložitosť konštrukcie (T) je definovaná ako plocha štvoruholníka, OSDR:

Priemerná pracnosť stavby (Tu /) sa určí z vn-ratonia: - _

Súradnice bodu B ležia v priesečníku priamky OS a T^, takže sa dá určiť z výrazu:

"r# = /r"a " "offcule a =

Súradnica bodu - "K" leží v priesečníku priamky DR a Tu /, ale: g.1: o!,;, y sa dá určiť z výrazu:

IV \u003d ~ "(K" X1) odkiaľ,

Pracovnú náročnosť práce v časovom období od A do K možno vziať do úvahy pri výpočte bonusu pripadajúceho na každú brigádu (organizácia -<")Х 1иг) из колективного поощрительного фонда.

Ogslo JUH, fondy kolektívneho motivačného fondu narav-l.<с..-,7|Д рста/Тета".

za zhrnutie výsledkov sorovshaapsh prsh ^ nyatsya. norin "metóda p-vpo-rank.

Zavedením tohto typu stimulu a výstavbou závodu na keramické kamenné materiály v Irkutsku, dak viimod * pri výpočtoch str. (definícia prémie bola použitá osobná YL?1. Na to bol použitý program na spracovanie elektronického taog. ts Superkank bol použitý.

výstup A PREDOSHM

1. Výsledkom výskumu bolo zistené, že problém dosahovania konečných ekonomických výsledkov,

teraz nadobudol osobitný význam s prechodom akyan-miki krajiny na trhové vzťahy. Je to dôležité aj pre stavebníctvo.Nedokončené stavebné práce, ktoré do začiatku roku 1990 predstavovali viac ako 100 miliárd rubľov, odvádzajú obrovské materiálne zdroje a mzdy zo sféry spotreby a spôsobujú infláciu.

2. Prostriedkom na zvýšenie záujmu robotníkov o získavanie a predaj hotových stavebných výrobkov má byť systém materiálnych stimulov, nevyhnutných pre dosahovanie konečných výsledkov stavebnej výroby.

3. Štúdium tohto problému ukázalo, že v stavebníctve by systém stimulácie konečných výsledkov mal pozostávať z dvoch podsystémov: prvého, ktorý zahŕňa formy a metódy na s ^ gtrobenie konečných výsledkov jedného dodávateľa, a druhého! , založené na jednotných princípoch eagelulation všetkých účastníkov stavby, bez ohľadu na w;podriadenosť vratnej vody.

4. Konečné výsledky činnosti dodávateľa sa navrhuje ekonomicky premietnuť?.O ukazovateľoch, ktorých systém bol vypracovaný v dizertačnej práci. Pre vlastnosti!! konečných výsledkov sa navrhuje použiť prirodzené a nákladové ukazovatele a na posúdenie ich plnenia sa používajú ukazovatele efektívnosti. X

5. Zistilo sa, že konečný výsledok v oi-ro * ttg; t-in možno dosiahnuť na základe stimulácie ut / hichryagya voi-ing príjmu získaného z predaja gotopoy chpgshtbpyuy schl-itc ^ t . "

6. Práca ukázala, že „zdrojom stimulov na stimuláciu konečných výsledkov by mal byť celý mzdový fond.

7. Deň zaistenia presnosti“ pre ročný plán tvorby mzdového fondu sa odporúča zostavovať ročný plán tvorby mzdového fondu na základe mesačných prepočtov v závislosti od načasovania uvedenia do prevádzky, zariadení od r. Mesačný mzdový fond pre zamestnancov zmluvných organizácií by mal pozostávať z platby, zshpachznnoy vopred zidz v nedokončenej stavebnej výrobe a zostatkových mzdových prostriedkov za objednané objekty.

3. V dizertačnej práci bola vypracovaná metóda na odlíšenie noriem pre odvody zo samonosného príjmu na ekonomické stimulačné fondy, ktorá umožňuje presnejšie určiť závislosť mzdy od dosahovania konečných výsledkov.

9. Vo svojej dizertačnej práci vypracovala metodiku financovania a rozdeľovania mzdového fondu v podmienkach vnútropodnikového samofinancovania, ktorá umožňuje do konečných výsledkov priradiť všetky samonosné časti stavebnej organizácie a zohľadniť ich záujmy každého zamestnanca.

10. Na prepojenie všetkých účastníkov stavebného priemyslu s cieľom dosiahnuť konečné výsledky autor vypracoval základné princípy jednotného motivačného systému a:

ZOZNAM VYŠETROVANÍ 11POVOLENÝCH PRÁC NA SH.

1. Vplyv regionálnych zvláštností na roiuvsdigedse "l práce pri výstavbe zariadení BAM // Sociálno-ekonomické problémy výstavby a rozvoja výzvy BAM (časť P): Zbierka tegaa - lov ^ All-Union vedecká a praktická konferencia "Človek na BAMO", - Blagoveshcheisk, 1979, - 152 s. / 0,4 s. / "

2. Metodický prístup k riešeniu problémov! zníženie ručnej práce v Glavvostoksibstroy Ministerstva výstavby ZSSR // Spôsoby zníženia používania ručnej práce v stavebníctve: Zbierka správ z celozväzovej konferencie - M., 1984. - 182 s. /0,12 p.l./x

3. Identifikácia rezerv rastu produktivity práce v stavebnej organizácii na základe modelovania // Mladé učenie a inovátori výroby regiónu Angara v boji za technický pokrok: Zbierka správ regionálnej konferencie, - Irkutsk, 1386, - N0 p. /0,1. p.l./.y

4. Výrobné a technologické vybavenie stavebnej výroby cal faktor intenzifikácie stavebnej výroby // Stavebníctvo a architektúra. Ser.2. Ekonomika, organizácia, riadenie, plánovanie a prognózovanie v stavebníctve: 0ksnress-Sh1Kho]> - "mash / VNIIIS Gosstroy ZSSR.- M.D986 - Vsh.5.- 10 s. / 0,24 p.l.D

5. Stanovenie potenciálnych a perspektívnych rezerv pre rast produktivity práce // Ekonomika stavebníctva.- 1986.- ". 8.-s.33-36 /0.28 p.l./

6. Stanovenie rezerv na zníženie ručnej práce na základe operatívneho účtovania nákladov na manuálnu prácu, na výstavbu a inštaláciu [boty / informačný list č. 125-86. Centrum pre vedecké a technické inžinierstvo, - Irkutsk, 1586. - Znp.2, - C.2 / 0,11 p.l. /

7. Metodické ustanovenia pre vypracovanie programu na zvýšenie produktivity práce v stavebnej organizácii / Problematika icoasidplki a organizácia stroptelsiva: Zbierka vedeckých prác Moskovského rádu Červeného praporu práce Inštitút manažmentu Mdeyai Sorgo 0rdogshkdzo: Byabliogr. index uložený! L: koberec<ош;ел.~ 1907.

B. Smernice pre vypracovanie programu na zvýšenie produktivity práce v územnej stavebnej organizácii / Celozväzová ": Výskumný a projektový ústav práce vo výstavbe, - M., 1988. - 48 b. / 2,79 b.l. / *

9. Usmernenie na stanovenie koeficientov pracovnej účasti pracovníkov v stavebných a montážnych organizáciách na základe nomogramu / Informačný list "v 460-87. Centrum vedecko-technických informácií. - Irkutsk, IS87 - 4 b. / 0,2 b. l ./th

10. Predpis o práci stavebných organizácií v podmienkach kolektívnej PS, riadok / VZ č. 88-2-012. Miestny, Skúsenosti, 180-88. Vedecké a technické informácie Centrum X. - Irkutsk, 1987. - 2 s. /0,1 p.l.

12. Organizačné a ekonomické otázky riadenia veľkého staveniska // Zlepšenie organizácie, plánovania a riadenia výstavby.- Irkutsk, 1988. - 27 s. /0,13 p.l./ -

13. Štandardy ovládateľnosti pre majstrov a špecialistov na nižšom stupni riadenia stavebnej a montážnej organizácie / Informačný list M 48-B8. Centrum vedecko-technických informácií - Irkutsk, 1988, - L 2 s. /0,11 p.l./

14. Rozdelenie funkčných zodpovedností za riadenie. tím v kolektívnej zmluve /Informačný leták,

č. 202-88. Centrum pre vedecko-technické informácie.- Irkutsk, 1988.-2s.-/O, P p.l, A

35. K postupu pri tvorbe ekonomických stimulačných fondov v stavebnej organizácii //Zlepšenie samofinancovania v stavebných organizáciách regiónu, - Irkutsk, 1988, - 53 s. /0,12 p.l./

16. Hromadné zazmluvňovanie na veľkom stavenisku //Zlepšenie efektívnosti využitia pracovných zdrojov pri výstavbe východného Si-

Irkutsk, 1988, - 53 s. /0,11 p.l./

G;!. Sgp.<у,Т)"роваке ввода объектов с применением персональной

a;4".". g-ch ^ rgidya prostredníctvom kolektívneho uzatvárania zmlúv v stavebníctve - Dod. g-r GShPS Gosstroy ZSSR 13.GO.89 a 10463x

Zlepšenie správy firemného majetku v transformačnej ekonomike

Formovanie konečného výsledku činnosti v obchodných organizáciách

Riadenie zvyšovania produktivity práce v stavebníctve v nových ekonomických podmienkach

Zdokonaľovanie samonosných metód stimulácie konečných výsledkov hospodárskej činnosti združení (podnikov)

Problémy zlepšovania materiálnych stimulov pre zvyšovanie technickej úrovne a konečných výsledkov výroby