Prepustenie zamestnanca dohodou strán. Podrobné pokyny na prepustenie po dohode strán

1. Ako sa líši prepustenie dohodou strán od prepustenia z iných dôvodov.

2. Ako formalizovať skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom dohodou.

3. V akom poradí sa vypočítavajú dane a príspevky z náhrady platenej pri prepustení dohodou.

Pracovná zmluva so zamestnancom môže byť ukončená tak z podnetu zamestnanca, ako aj z podnetu zamestnávateľa, ako aj z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť. Okrem týchto dôvodov Zákonník práce Ruskej federácie tiež stanovuje prepustenie na základe „vzájomného súhlasu“, to znamená na základe dohody strán. Situácia, keď má zamestnanec aj zamestnávateľ súčasne záujem o skončenie pracovného pomeru, je však v praxi mimoriadne zriedkavá. Iniciátorom je spravidla stále jedna strana a najčastejšie zamestnávateľ. Prečo potom zamestnávatelia radšej namiesto prepúšťania, napríklad znižovania počtu či zamestnancov, „vyjednávajú“ so zamestnancami? Odpoveď na túto otázku nájdete v tomto článku. Okrem toho zistíme, aké sú vlastnosti návrhu a vedenia postupu prepúšťania na základe dohody strán, ako to môže byť prospešné pre zamestnávateľa a zamestnanca.

Článok 78 je venovaný prepusteniu na základe dohody strán v Zákonníku práce Ruskej federácie. A doslovne, obsah celého tohto článku je nasledovný:

Pracovnú zmluvu je možné kedykoľvek ukončiť dohodou zmluvných strán pracovnej zmluvy.

Zákonník práce neobsahuje ďalšie spresnenia týkajúce sa postupu pri vykonávaní a formalizácii výpovede zamestnanca dohodou strán. Preto sa treba pri rozviazaní pracovného pomeru so zamestnancom na tomto základe riadiť ustálenou praxou, predovšetkým súdnou, ako aj vysvetleniami jednotlivých rezortov, ako napríklad ruského ministerstva práce.

Vlastnosti prepustenia na základe dohody strán

Na začiatok si definujme, v čom sa prepustenie na základe dohody strán zásadne líši od prepustenia z iných dôvodov. Tieto vlastnosti len vysvetľujú, prečo sa zamestnávatelia a zamestnanci v určitých situáciách radšej rozídu uzavretím dohody.

• Jednoduchosť dizajnu.

Na výpoveď dohodou je potrebná len vôľa zamestnanca a zamestnávateľa zdokladovaná. Navyše celý postup môže trvať len jeden deň – ak je deň vyhotovenia dohody dňom prepustenia. Zamestnávateľ ani zamestnanec nie sú povinní vopred si oznámiť svoj úmysel skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ navyše nemusí oznamovať úradu práce a odborovej organizácii. Je teda zrejmé, že pre zamestnávateľa je oveľa jednoduchšie „rozísť sa“ so zamestnancom dohodou ako napr.

• Možnosť dohodnúť podmienky výpovede.

Podľa samotného znenia „prepustenie dohodou strán“ je v tomto prípade možné skončenie pracovnej zmluvy, ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodli na podmienkach, ktoré si navzájom predložili, to znamená, že dosiahli dohodu . V tomto prípade môžu byť podmienky veľmi odlišné. Napríklad dohoda môže ustanoviť vyplatenie peňažnej náhrady zamestnancovi (odstupné) a jeho výšku, ako aj dobu práce, postup pri prevode vecí atď. Treba poznamenať, že vyplatenie odstupného pri prepustení dohodou nie je podmienkou a jeho minimálnu a maximálnu výšku zákon neustanovuje. Taktiež doba odpracovania - nemusí byť vôbec (výpoveď v deň podpisu dohody), alebo naopak môže byť dosť dlhá (viac ako dva týždne). Je zrejmé, ako tieto podmienky výpovede dohodou ovplyvňujú záujmy zamestnanca a zamestnávateľa: pre zamestnanca je výhodou možnosť získať peňažnú náhradu a pre zamestnávateľa možnosť stanoviť si potrebné obdobie na odpracovanie a prevod prípadov na nového zamestnanca.

• Zmena a zrušenie len po vzájomnej dohode.

Po podpísaní dohody, ktorou sa ustanovuje určitý dátum a podmienky výpovede zo strany zamestnanca a zamestnávateľa, je možné ju zmeniť alebo odstúpiť len po vzájomnej dohode. To znamená, že zamestnanec, s ktorým bola podpísaná dohoda o skončení pracovného pomeru, si nemôže jednostranne „rozmyslieť“ výpoveď alebo navrhnúť nové podmienky výpovede (List MPSVR z 10. apríla 2014 č. 14- 2 / ​​OOG-1347). Toto je jedna z hlavných výhod výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa v porovnaní napríklad s výpoveďou zamestnanca z vlastnej vôle, pri ktorej má zamestnanec právo stiahnuť výpoveď.

! Poznámka: V prípade, že zamestnanec pošle písomné oznámenie o svojom želaní ukončiť alebo zmeniť predtým podpísanú dohodu o výpovedi, zamestnávateľ by mal tiež písomne ​​odpovedať a argumentovať svojim postojom (vyjsť zamestnancovi v ústrety alebo ponechať dohodu nezmenenú).

• Absencia „výnimočných“ kategórií pracovníkov, ktorí nepodliehajú výpovedi na základe dohody.

Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje žiadne obmedzenia pre zamestnancov, ktorí môžu byť prepustení na základe dohody strán. Zamestnanie na dovolenke alebo práceneschopnosti preto nemožno považovať za prekážku rozviazania pracovného pomeru s ním na tomto základe, na rozdiel napríklad od výpovede z podnetu zamestnávateľa (§ 81 ods. Zákonník práce). Na základe dohody môžu dostať výpoveď zamestnanci, ktorí majú uzatvorený pracovný pomer na dobu určitú aj na dobu neurčitú, ako aj zamestnanci v skúšobnej dobe.

Z formálneho hľadiska tiež legislatíva nezakazuje prepustiť tehotnú zamestnankyňu dohodou strán: takýto zákaz platí len pri prepustení z podnetu zamestnávateľa (1. časť § 261 Zákonníka práce ). Pri rozviazaní zmluvy s tehotnou ženou by si však mal dať zamestnávateľ obzvlášť pozor: po prvé, súhlas s rozviazaním zmluvy musí naozaj prísť od samotnej zamestnankyne a po druhé, ak zamestnankyňa o svojom tehotenstve nevedela v čase po podpísaní dohody o prepustení, ale zistilo sa to neskôr a vyjadrila želanie zrušiť dohodu, môže súd uznať jej nárok za oprávnený (rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 05.09.2014 č. 37-KG14-4).

• Na prepustenie nie je potrebné žiadne osobitné odôvodnenie.

Na rozdiel napríklad od výpovede pre disciplinárne priestupky, pri ktorých zamestnávateľ potrebuje mať dostatok dôkazov o tom, že sa ich dopustil zamestnanec, výpoveď dohodou je založená výlučne na vôli strán a nevyžaduje žiadne dôkazy ani potvrdenie. (hlavným dôkazom je samotná dohoda podpísaná stranami) . Ak je teda zamestnanec „vinný“, prepustenie dohodou môže byť prospešné pre obe strany: zamestnanec sa vyhne nepríjemnému zápisu do pracovnej knihy a zamestnávateľ nebude musieť dodatočne potvrdzovať zákonnosť prepustenia.

Toto sú hlavné charakteristické znaky výpovede na základe dohody strán, ktoré vysvetľujú jej atraktívnosť pre obe strany pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnávatelia na tomto základe obzvlášť „milujú“ prepúšťanie: toto je najrýchlejší a najistejší spôsob, ako sa rozísť s nevhodnými zamestnancami, ktorí prakticky eliminuje možnosť pracovníkov spochybniť jeho legitimitu a obnoviť svoje pracovné miesta- veď sa osobne dohodli na ukončení pracovnej zmluvy. Samozrejme, hovoríme o dobrovoľnom súhlase zamestnanca s výpoveďou, a nie o situáciách, kedy bol takýto súhlas získaný pod nátlakom alebo podvodom (čo však bude musieť zamestnanec preukázať na súde).

Postup pri vydávaní výpovede dohodou strán

1. Vypracovanie dohody o skončení pracovnej zmluvy.

Takáto dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom je základom výpovede, preto ju treba bezpodmienečne doložiť. Forma dohody o prepustení však nie je upravená, to znamená, že strany majú právo ju vypracovať v akejkoľvek forme. Hlavná vec, ktorú by mal tento dokument obsahovať:

• dôvody prepustenia (dohoda strán);
• dátum prepustenia (posledný pracovný deň);
• písomná vôľa strán ukončiť pracovnú zmluvu (podpis).

Dohodu o skončení pracovnej zmluvy možno uzavrieť:

• formou vyjadrenia zamestnanca s písomným uznesením zamestnávateľa. Táto možnosť je najjednoduchšia, ale je vhodná v prípadoch, keď je dohodnutý iba dátum prepustenia (ktorý je uvedený v žiadosti);
• formou samostatného dokumentu - dohody o skončení pracovnej zmluvy. Takáto dohoda sa vyhotovuje v dvoch vyhotoveniach, po jednom pre zamestnanca a pre zamestnávateľa. Okrem povinných zložiek môže obsahovať ďalšie podmienky, na ktorých sa strany dohodli: výšku peňažnej náhrady (odstupné), postup pri postúpení vecí, udelenie dovolenky s následným prepustením atď.

1. Vydanie oznámenia o prepustení

Príkaz na prepustenie zamestnanca na základe dohody strán, ako aj na prepustenie z iných dôvodov sa vypracúva v jednotnej forme T-8 alebo T-8a (schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 01. /05/2004 č.1) alebo podľa. Zároveň je v objednávke uvedené:

• v riadku „Základ pre skončenie (výpoveď) pracovnej zmluvy (výpoveď)“ - „Dohoda strán, bod 1, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“;
• v riadku "Základ (doklad, číslo a dátum)" - "Dohoda o skončení pracovnej zmluvy č. ... zo dňa ...".

1. Vyplnenie pracovného zošita

Keď je zamestnanec prepustený na základe dohody strán, do jeho zošita sa zapíše tento záznam: „Pracovná zmluva sa ukončí dohodou strán, doložka 1 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“

Záznam o prepustení potvrdzuje zamestnanec zodpovedný za vedenie pracovných kníh s pečiatkou zamestnávateľa, ako aj podpisom prepusteného zamestnanca (článok 35 vyhlášky vlády Ruskej federácie zo 4.16.2003 č. 225 „Dňa pracovné knihy“). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň prepustenia (časť 4 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a jej prijatie je potvrdené podpisom zamestnanca na osobnej karte a registri. pracovných zošitov a príloh v nich.

Platby pri prepustení na základe dohody strán

V deň prepustenia zamestnanca, to znamená v posledný pracovný deň, mu zamestnávateľ musí zaplatiť celú sumu (články 84.1, 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Platia sa tieto sumy:

• mzdy za odpracované hodiny (do dňa prepustenia vrátane);
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• odstupné (ak je jeho výplata stanovená dohodou strán).

! Poznámka: Konečné zúčtovanie so zamestnancom musí byť vykonané ku dňu skončenia pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ nie je oprávnený stanoviť neskoršiu výplatnú lehotu (po prepustení), aj keď zamestnanec sám nenamieta a takáto lehota je stanovená v dohode o ukončení pracovnej zmluvy (článok 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Výpočet a výplata miezd za odpracované dni a náhrada za nevyužitú dovolenku (zadržanie vopred čerpanej dovolenky) pri prepustení na základe dohody strán sa nelíši od podobných platieb pri prepustení z iných dôvodov. Preto sa budeme podrobnejšie venovať „špecifickej“ platbe - peňažnej kompenzácii vo forme odstupného.

Ako už bolo uvedené, výška odstupného nemá žiadne zákonom stanovené obmedzenia a je určená len dohodou zmluvných strán. V praxi najčastejšie Výšku odstupného určuje zamestnanec:

• vo forme pevnej sumy;
• na základe služobného platu (napríklad v dvojnásobku služobného platu ustanoveného pracovnou zmluvou);
• vychádzať z priemerného zárobku za určité obdobie po prepustení (napríklad vo výške priemerného zárobku za dva mesiace po prepustení).

! Poznámka: Ak sa výška odstupného určuje na základe priemerného zárobku, jeho výška sa určuje v súlade s nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy“. “. Zároveň je postup pri výpočte priemerného denného zárobku na výplatu odstupného odlišný od postupu pri výpočte dovolenky a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. Priemerný denný zárobok na výplatu odstupného sa vypočíta tak, že suma výplat zahrnutých do výpočtu za posledných 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich dňu prepustenia sa vydelí číslom skutočne vyšiel za túto dobu dní (ods. 5 ods. 9 uznesenia č. 922). Výška odstupného teda závisí od počtu pracovných dní v období, za ktoré sa vypláca.

Dane a príspevky z odstupného dohodou zmluvných strán

• Daň z príjmu fyzických osôb z odstupného vyplácaného pri prepustení po dohode zmluvných strán

V súlade s odsekom 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie, nepodlieha dani z príjmov nasledujúce platby súvisiace s prepúšťaním zamestnancov:

• odškodné,
• priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru,
• kompenzácia vedúcemu, zástupcom vedúceho a hlavnému účtovníkovi organizácie,

ak suma týchto platieb v úhrne nepresiahne trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach). Sumy presahujúce troj (šesť) násobok priemerného mesačného zárobku podliehajú dani z príjmu fyzických osôb vo všeobecnosti (list Ministerstva financií Ruska zo dňa 03.08.2015 č. 03-04-06 / 44623).

! Poznámka: Podľa vysvetlení Ministerstva financií Ruskej federácie na uplatnenie odseku 3 čl. 217 daňového poriadku Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy:

• Ak sa mu odstupné, ktoré patrí zamestnancovi pri prepustení dohodou strán, vyplatí v splátkach, potom na určenie výšky príspevku, ktorý nepodlieha dani z príjmov fyzických osôb, je potrebné zhrnúť všetky výplaty dávok, aj keď sú vyrobené v rôznych zdaňovacích obdobiach (List Ministerstva financií Ruska z 21. augusta 2015 č. 03-04-05 / 48347).

• Na určenie trojnásobku (šesťnásobku) veľkosti priemerného mesačného zárobku by sa mal riadiť čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a postup pri výpočte priemernej mzdy (priemerného zárobku) ustanovený nariadením vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 „O vlastnostiach postupu pri výpočte priemeru mzda“ (List Ministerstva financií Ruska z 30. júna 2014 č. 03-04-06 / 31391) . Priemerný denný zárobok sa vypočíta v tomto poradí:

* Zúčtovacie obdobie – rovná sa 12 predchádzajúcim kalendárnym mesiacom

• Príspevky z odstupného vyplatené pri prepustení po dohode strán

Analogicky k dani z príjmu fyzických osôb, poistné do PFR, FFOMS a FSS neúčtované o výške výplaty odstupného a priemerného mesačného zárobku za dobu trvania pracovného pomeru, v úhrne nepresiahnu trojnásobok priemerného mesačného zárobku(šesťkrát - pre zamestnancov organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a oblastiach s nimi rovnakých) (odsek „e“, odsek 2, časť 1, článok 9 zákona č. 212-FZ, odsek 2, odsek 1, článok 20.2 zákona č. 125-FZ). Časť odstupného vyplatená pri prepustení na základe dohody strán, ktorá presahuje troj (šesť) násobok priemerného mesačného zárobku, podlieha poistnému vo všeobecnosti (list Ministerstva práce Ruska z 24. septembra 2014 č. 17-3 / B-449).

• Daňové zúčtovanie náhrady pri prepustení na základe dohody strán

Zamestnávatelia používajúci DOS aj STS, majú nárok na výdavok zaplatiť odstupné zamestnancom prepusteným na základe dohody strán (doložka 6 odsek 1, odsek 2 článok 346.16; odsek 9 článok 255 daňového poriadku Ruskej federácie). Hlavná podmienka: vyplácanie týchto dávok musí byť zabezpečené pracovnou alebo kolektívnou zmluvou, dodatkom k pracovnej zmluve alebo dohodou o skončení pracovnej zmluvy. Odstupné sa daňovo zohľadňuje v plnej výške bez obmedzenia.

Považujete tento článok za užitočný a zaujímavý? zdieľajte s kolegami na sociálnych sieťach!

Zostávajúce otázky - opýtajte sa ich v komentároch k článku!

Normatívna základňa

1. Zákonník práce Ruskej federácie
2. Daňový poriadok Ruskej federácie
3. Federálny zákon č. 212-FZ z 24. júla 2009 „o príspevkoch na poistenie do Penzijného fondu Ruskej federácie, Fondu sociálneho poistenia Ruskej federácie, Federálneho fondu povinného zdravotného poistenia“
4. Federálny zákon č. 125-FZ z 24. júla 1998 „o povinnom sociálnom poistení proti pracovným úrazom a chorobám z povolania“
5. Nariadenie vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 č. 225 „O pracovných zošitoch“
6. Nariadenie vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 922 "O osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy"
7. Vyhláška Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie zo dňa 05.01.2004 č. 1 „O schválení jednotných foriem primárnej účtovnej dokumentácie pre účtovanie práce a jej platby“
8. Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 05.09.2014 č. 37-KG14-4
9. Listy ministerstva práce

• č. 14-2/OOG-1347 zo dňa 10. apríla 2014
• zo dňa 24. septembra 2014 číslo 17-3 / V-449

10. Listy Ministerstva financií Ruska

• zo dňa 03.08.2015 č. 03-04-06/44623
• zo dňa 21.08.2015 č. 03-04-05/48347
• zo dňa 30.06.2014 č. 03-04-06/31391

Ako sa zoznámiť s oficiálnymi textami týchto dokumentov sa dozviete v sekcii

♦ Rubrika: , , .

Prepúšťaniu na základe dohody strán je venovaný jeden článok pracovnej legislatívy - čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie. Málo sa v nej hovorí: Dohodu o pracovnej činnosti možno ukončiť vzájomnou dohodou.

V skutočnosti ani zamestnanci, ani zamestnávateľ nerozumejú podstate takéhoto ukončenia a jeho následkom. V tejto súvislosti vyvstáva veľa otázok: ako proces prebieha, či má zamestnanec nárok na nejaké platby, aké by mohli byť dôvody, ktoré viedli zamestnanca a zamestnávateľa k takémuto rozhodnutiu.

Vlastnosti výpovede dohodou

Prepustenie z príslušného dôvodu má dva znaky:

• zamestnanec môže skončiť, keď chce (na dovolenke, počas choroby);
• na základe toho môžete ukončiť študentskú dohodu.

V tomto základe existuje určitá nuansa - nemôžete si vypracovať predpísané 2-týždňové obdobie, ktoré je povinné v prípade prepustenia z vlastnej vôle.

Výhody a nevýhody pre zamestnanca

Tu môžete zdôrazniť výhody a nevýhody takéhoto prepustenia pre zamestnanca. Medzi plusy patrí:

• podnet na ukončenie zmluvy môže pochádzať zo strany zamestnanca aj zamestnávateľa;
• v žiadosti nemožno uviesť dôvod prepustenia;
• na podanie žiadosti nie je stanovená lehota;
• Pracovnú zmluvu môžete ukončiť kedykoľvek, a to aj v prípadoch, ktoré zákon zakazuje;
• so zamestnávateľom môžete „vyjednávať“ - prediskutovať s ním podmienky, výšku odstupného atď.;
• záznam o prepustení dohodou „nekazí“ pracovnú knihu;
• môže byť alternatívou k prepusteniu, ak je zamestnanec vinný;
• pri tomto znení výpovede trvá nepretržitosť praxe ešte 1 kalendárny mesiac;
• ak sa potom zaeviduješ na úrade práce v mieste evidencie, tak bude dávka v nezamestnanosti o niečo vyššia.

Ale sú tu aj nevýhody. Poukazujú na nevýhody pre zamestnanca. toto:

• zamestnávateľ môže vypovedať zmluvu kedykoľvek, a to aj v prípadoch, ktoré zákon zakazuje;
• neexistuje žiadna kontrola nad zákonnosťou prepustenia zo strany odborovej organizácie;
• zamestnávateľ nie je povinný vyplatiť zamestnancovi odstupné, ak to nie je ustanovené v kolektívnej zmluve, dodatkovej zmluve alebo inom miestnom predpise;
• nie je možné jednostranne zmeniť názor a stiahnuť výpoveď, ak už bola dohoda podpísaná;
• súdna prax je v takýchto prípadoch skromná, pretože je takmer nemožné napadnúť konanie zamestnávateľa.

Registrácia výpovede

Samotnú dohodu o skončení pracovnej zmluvy je potrebné vypracovať (iniciátorom môže byť organizácia aj zamestnanec).čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje potrebu písomného uzavretia pracovnej zmluvy, preto je vhodnejšie vypracovať dohodu na papieri, a nie slovami. Dokument je vyhotovený v 2 kópiách, má všetky potrebné náležitosti.

Vzor a obsah dohody

Mal by obsahovať nasledujúce informácie:

• vzájomný obsah strán;
• podrobnosti o pracovnej zmluve, ktorá sa má ukončiť;
• dátum skončenia pracovného pomeru, to znamená dátum posledného pracovného dňa;
• výška a podmienky výplaty peňažnej náhrady zamestnancovi, ak bola poskytnutá;
• dátum a miesto jej uzavretia. Bez týchto informácií bude dokument považovaný za neplatný;
• pozícia a celé meno zamestnanca;
• celý názov zamestnávateľa s uvedením organizačnej a právnej formy;
• funkcia a celé meno osoby, ktorá zastupuje záujmy zamestnávateľa a má oprávnenie podpisovať dokumenty;
• údaje z pasu prepusteného zamestnanca;
• DIČ zamestnávateľa;
• Podpisy s prepismi.

Dohoda je podpísaná oboma stranami. Dokument môže poskytnúť zamestnancovi peňažnú náhradu za ukončenie zmluvy (odškodnenie pri prepustení dohodou nie je vôbec predpokladom takéhoto ukončenia zmluvy).

Platby pri prepustení

Na základe čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zaplatiť zamestnancovi v deň prepustenia. Suma vyplatená zamestnancovi zahŕňa:

• mzda za odpracované hodiny;
• náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
• náhrada za ukončenie zmluvy, ak to dohoda ustanovuje.

Akú náhradu žiadať

Výška náhrady nie je v zákone určená. Môže byť ktokoľvek! Jeho veľkosť môže byť špecifikovaná v kolektívnej zmluve alebo miestnom regulačnom akte.
Hlavnou podmienkou je, aby sa zamestnanec a zamestnávateľ mohli dohodnúť. Výška náhrady spravidla nie je nižšia ako v prípade prepustenia z dôvodu nadbytočnosti – maximálne 3 priemerné platy zamestnancov. Takto ukazuje prax. Zamestnanec má právo žiadať viac, zamestnávateľ má právo ponúknuť menej.

Zamestnávateľ je povinný vyplatiť náhradu, len ak to ustanovujú predpisy pre podnik. Vo všetkých ostatných prípadoch - je to jeho právo!
Výška náhrady je uvedená v dohode, ktorú podpisujú obe strany. Iba v tomto prípade bude môcť zamestnanec žalovať, ak zamestnávateľ poruší podmienky ukončenia pracovnej zmluvy podľa tohto dokumentu.

Takúto dohodu nemôže vypovedať jedna zo strán, jej zrušenie si vyžaduje vôľu dvoch účastníkov pracovnoprávnych vzťahov: zamestnanca (zamestnanca) a zamestnávateľa - doložka 20 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo dňa 17.03.04.

Dohoda o kompenzácii

V každom prípade zamestnanec napíše vyhlásenie. Musí obsahovať nasledujúce informácie:

• pozíciu a meno zamestnávateľa alebo osoby. ním poverený podpisovať žiadosti;
• pozícia a celé meno zamestnanca;
• požiadať o ukončenie zmluvy;
• odkaz na odsek 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• číslo a dátum aktuálnej pracovnej zmluvy;
• dátum, ku ktorému má byť dohoda ukončená;
• požiadať o zaplatenie náhrady uvedenej v dohode;
• dátum aplikácie;
• podpis žiadateľa s prepisom.

Dohoda je prílohou zmluvy. Môže ho vyhotoviť zamestnanec aj zamestnávateľ. Zamestnávateľ má právo žiadosť nepodpísať, kým strany nedosiahnu konsenzus.
Obdobie prerokovania podmienok sa môže trochu oneskoriť.Všetky otázky prerokované stranami sú zaznamenané v protokole o nezhodách. Po dosiahnutí vzájomného porozumenia je potrebné vypracovať nový text dohody alebo vykonať úpravy starého dokumentu s odkazom na protokol o nezhodách.

Prepustenie je formalizované príkazom, v ktorom je uvedené ustanovenie 1 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Objednávku podpíše zamestnanec, prípadne uvedie poznámku o nemožnosti zoznámiť sa s dokumentom (v prípade neprítomnosti alebo neochoty).

V pracovnej knihe prepusteného zamestnanca sa vykoná príslušný záznam, v ktorom sa uvádza, že zmluva sa ukončuje vzájomnou dohodou.

Zápis do pracovného zošita

Záznam robí personalista.
Existujú 2 možnosti, ako by mal vyzerať záznam v pracovnej knihe zamestnanca pri prepustení z takéhoto dôvodu.

Možnosť jedna:

• je uvedené číslo záznamu;
• dátum, kedy bol vyrobený;
• v stĺpci 3 je napísané: "prepustený na základe dohody strán, doložka 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie"
• dátum a číslo objednávky.

Možnosť dva:

• stĺpce 1, 2 a 4 uvádzajú rovnaké informácie ako v prvom prípade;
• v stĺpci 3 môžete napísať: „pracovná zmluva bola ukončená dohodou strán, odsek 1 časti 1 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie“ Obidva záznamy majú rovnakú právnu silu.

Kópia objednávky a zošita sa odovzdá zamestnancovi v deň prepustenia.

Viac informácií v našej infografike

Dôvody výpovede a výhody takýchto výpovedných dôvodov

Dôvody odchodu zamestnanca od zamestnávateľa:

1. podľa článku (napríklad absencia);
2. pravdepodobnosť, že od zamestnávateľa dostane „odškodnenie“ (výhodné pre ženy, ktoré sú na neplatenej „detskej“ dovolenke);
3. nutnosť ísť do inej práce, ale na odpracovanie termínu nie je čas.

Dôvody, prečo zamestnávateľ prepustí zamestnanca:

1. potreba ukončiť pracovný pomer s nevhodným zamestnancom;
2. potreba prepustiť zamestnancov, ktorí nemôžu byť prepustení z iných dôvodov (tehotné ženy na pracovnej neschopnosti, študenti, zamestnanci na dovolenke).

Výhody pre zamestnávateľa:

1. nie je potrebné konzultovať a oznamovať odborom navrhované prepustenie;
2. zamestnanec, s ktorým bola dohoda uzavretá, môže byť v každom prípade prepustený, pretože zmena rozhodnutia zo strany samotného zamestnanca nie je možná bez súhlasu organizácie.

Pri uzatváraní dohody treba brať do úvahy, že zamestnanec má právo ju napadnúť na súde, argumentujúc svoje postavenie nátlakom zamestnávateľa, najmä ak ide o zamestnancov najzraniteľnejších kategórií, prepustených bez peňažnej náhrady.

Platby pri výmene práce

Do 2 týždňov po prepustení má zamestnanec právo zaregistrovať sa na úrade práce v mieste svojho bydliska. Vyžaduje si to nasledujúce dokumenty:

• cestovný pas;
• doklad o vzdelaní;
• história zamestnaní;
• kópiu dohody strán o prepustení;
• potvrdenie o zárobku žiadateľa za posledné 3 mesiace práce;
• žiadosť na predpísanom formulári.

V roku 2018 iba:

• práceschopných občanov;
• ktorí dosiahli vek 16 rokov;
• nedôchodcovia a študenti denného štúdia;
• nevykonáva podnikateľskú činnosť;
• nezastáva pozíciu zakladateľov podnikov a firiem;
• odsúdený na nápravné práce alebo trest odňatia slobody.

Výška dávky závisí od priemerného zárobku nezamestnaného za posledné 3 mesiace na poslednom pracovisku. Priemerný zárobok sa zisťuje na základe údajov uvedených v potvrdení z posledného pracoviska.
Počas prvých 3 mesiacov nezamestnanosti bude uchádzač poberať 75 % priemerného zárobku. V nasledujúcich 4 mesiacoch - 60% a potom - 45%.

Príspevok sa časovo rozlišuje a vypláca len 12 mesiacov v rámci 1,5 roka. Ak si nezamestnaný nemohol rok bez vlastného zavinenia nájsť prácu, potom bude príspevok vyplácaný ešte 1 rok. Jeho veľkosť sa bude rovnať minimálnemu príspevku pre kraj.
Žiadateľ dostáva štatút nezamestnaného 11. deň odo dňa predloženia všetkých dokladov. V prvých 10 dňoch mu pracovníci ústredia práce ponúkajú všetky voľné pracovné miesta, ktoré mu kvalifikovane vyhovujú.

Ak má záujemca „neobľúbenú“ špecializáciu, ponúkne mu školenie alebo rekvalifikáciu. Ak si do 10 dní nenájde vhodnú prácu alebo miesto evidencie, 11. deň získa status nezamestnaného a od tohto dňa bude poberať dávku v nezamestnanosti.

Výška vyplácanej dávky nemôže byť nižšia alebo vyššia, ako je stanovené zákonom č. 1032-1 z 19. apríla 1991 „O zamestnanosti obyvateľstva“ – 850 rubľov a 4 900 rubľov.
Orgány niektorých regiónov vyplácajú svojim nezamestnaným dodatočné platby. Takže v Moskve vláda kompenzuje náklady na dopravu vo výške 1 190 rubľov a dodatočnú platbu vo výške 850 rubľov na minimálnu a maximálnu sumu. Nezamestnaní Moskovčania tak dostávajú 2 890 a 6 940 rubľov.

Ak sa uchádzač zamestná pomocou burzy alebo sám, potom je odhlásený z evidencie a prestáva poberať dávky. Taktiež nie je odhlásený, ak 2x odmietol ponúkané voľné miesta alebo odmietol absolvovať rekvalifikáciu v smere z centra.

Pokyny krok za krokom

Zamestnávateľ ponúka ukončenie pracovnej zmluvy po vzájomnej dohode? Aby ste sa uistili, že vaše práva ako zamestnanca nebudú porušené, musíte použiť pokyny:

• táto dohoda sa vyžaduje. Zúčastniť sa musia obe strany. Zamestnanec má plné právo vytvoriť si vlastné podmienky pre následné prepustenie. Môže mu ponúknuť, že mu zaplatí náhradu, môže uviesť jeho veľkosť a podobne. Stojí za to zvážiť čl. 349.3 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý označuje kategórie pracovníkov, ktorí nemajú nárok na odstupné. Dohoda je vyhotovená v 2 vyhotoveniach;
• registráciu dohody. Vykonáva to sekretárka alebo referent spôsobom, ktorý má zamestnávateľ. Napríklad v protokole zmlúv;
• doručenie druhého vyhotovenia zamestnancovi. Doručenie potvrdí zamestnanec svojim podpisom na kópii zamestnávateľ. Odborníci odporúčajú napísať „Dostal som kópiu zmluvy“;

Prepustenie na základe dohody strán vyhovuje spoločnosti takmer vo všetkých prípadoch, aj keď podnet na prepustenie pochádza od zamestnanca. V dohode môžete predpísať všetky podmienky prepustenia: lehotu prepustenia, výšku súm splatných zamestnancovi v súvislosti s prepustením, postup prevodu pracovnej knihy, výšku a postup náhrady materiálnej škody. spôsobené zamestnancom.

Vždy existuje riziko žalôb, no v tomto prípade je to menej pravdepodobné ako pri výpovedi na podnet zamestnanca a ešte viac na podnet zamestnávateľa. Existuje možnosť, že zamestnanec sa obráti na súd a napadne dohodu o skončení pracovnej zmluvy, ak sú podmienky takejto dohody zjavne nezákonné, porušujú alebo zasahujú do práv zamestnancov.

So zamestnancom sa uzatvára dohoda o ukončení pracovnej zmluvy, v ktorej sa odporúča stanoviť: lehotu na ukončenie zmluvy, načasovanie výplaty a výšku náhrady vyplatenej pri prepustení, podmienky náhrady materiálnej škody , postup pri vydávaní pracovného zošita zamestnancovi, podmienka, že zamestnanec nemá voči zamestnávateľovi žiadne nároky vrátane vrátane výšky splatnej náhrady.

Aby zamestnanec získal nasporený priemerný zárobok za druhý mesiac, predloží zamestnávateľovi zodpovedajúcu žiadosť a pracovnú knihu, v ktorej nie je na konci druhého mesiaca od prepustenia zaznamenaný žiadny pracovný pomer.

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa jeho prepustenia rozhodnutím orgánu verejnej služby zamestnanosti, ak do dvoch týždňov po prepustení zamestnanec požiadal túto agentúru a nebol zamestnaný. ním. Zamestnanec môže dať podnet na prepustenie na základe dohody strán za akýchkoľvek okolností. V praxi prichádza iniciatíva vo väčšine prípadov od zamestnávateľa.

Aby ste minimalizovali demotivačný efekt na zvyšných zamestnancov, musíte im prejavovať lojalitu, povzbudzovať ich, organizovať akcie podporujúce firemného ducha vo firme a celkovo sa správať ako ľudia.

Anton Tolmachev, generálny riaditeľ právnej spoločnosti "YurPartner"

Pracovnú zmluvu je možné podľa neho kedykoľvek ukončiť dohodou strán. Na tomto základe teda môže dať výpoveď tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Takéto prepustenie je formalizované buď vyhlásením zamestnanca s uznesením zamestnávateľa, alebo samostatným dokumentom - dohodou o ukončení pracovnej zmluvy. Každá strana musí vlastniť originál alebo overenú kópiu tejto zmluvy. Okrem toho je zamestnávateľ povinný vydať výpoveď a oboznámiť s ňou zamestnanca proti podpisu.

Pri ukončení pracovnej zmluvy dohodou strán je najdôležitejšie, aby výpoveď a jej podmienky vyhovovali zamestnancovi aj zamestnávateľovi. Dohoda strán spravidla obsahuje povinnosti zamestnávateľa vyplatiť odstupné, poskytnúť dovolenku a pomôcť v ďalšom zamestnaní. Okrem toho môže tento dokument špecifikovať povinnosť zamestnanca vykonať inventarizáciu, predložiť účtovnú závierku, odovzdať určité dokumenty alebo uvoľniť pracovisko. Verím, že čím podrobnejšia bude dohoda, tým jednoduchšie bude samotné prepúšťanie.

Z hľadiska postupu je prepustenie na základe dohody strán najjednoduchším a najrýchlejším spôsobom, ako sa so zamestnancom „rozlúčiť“: v tomto prípade nie je potrebné posielať predbežné oznámenie o prepustení, ponúkať prechod na inú prácu. , alebo využiť predkupné právo zotrvať v práci. Okrem toho je možné ukončiť pracovný pomer dohodou strán s maloletým, s tehotnou ženou a so zamestnancom, ktorý je na dovolenke alebo práceneschopnosti. Zamestnávatelia preto často „maskujú“ iné spôsoby prepúšťania na základe dohody strán.

Napríklad sa vám nepáči ten alebo ten zamestnanec, ale nie je dôvod ho prepustiť „pod článkom“. Dajte mu vedieť o svojom želaní ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán, ponúknite dobré odporúčania, voľný rozvrh pri hľadaní nového zamestnania alebo malú peňažnú kompenzáciu - a problém je vyriešený. Ak vaša spoločnosť plánuje prepúšťať, o čom by partneri a konkurenti nemali vedieť, dohodnite sa s kandidátmi na prepustenie na ukončení zmluvy dohodou zmluvných strán. Hlavnou vecou je dosiahnuť v dohode zahrnutie podmienok, ktoré sú výhodné pre vás aj pre zamestnanca. Dá sa to dosiahnuť len prostredníctvom rokovaní.

Niekedy sám zamestnanec rád iniciuje ukončenie pracovnej zmluvy dohodou strán. Pre zamestnanca je obzvlášť „výnosné“ ukončiť pracovný pomer týmto spôsobom, ak sa dopustil priestupku, za ktorý mu hrozí prepustenie: bol bez vážneho dôvodu neprítomný počas celého pracovného dňa, objavil sa v stave opitosti, spáchal krádež na mieste výkonu práce. Nemyslite si teda, že ak bol človek prepustený na základe dohody strán, jeho bývalý zamestnávateľ nevyhnutne niečo skrýva alebo sleduje zlé ciele.

Nakoniec sa strany môžu rozhodnúť ukončiť pracovnú zmluvu dohodou a bez udania dôvodu. Takže táto formulácia nie je o nič horšia ako záznam „vystrelil z vlastnej vôle“. A niektorí zamestnávatelia sa dokonca domnievajú, že prepustenie zamestnanca z predchádzajúceho zamestnania dohodou strán hovorí o jeho lojalite, nekonfliktnom správaní a ochote ku kompromisom, čo sa v ťažkej dobe krízy veľmi cení.

Alexander Yuzhalin, vedúci právnik Katedry pracovného práva Inštitútu profesionálneho personalistu

Iniciátorom skončenia pracovnej zmluvy na tomto základe môže byť zamestnanec aj zamestnávateľ. Kľúčovým znakom tohto dôvodu na skončenie pracovnej zmluvy je zároveň vôľa oboch strán. Ak teda jedna zo strán namieta uzavretie takejto dohody, nemožno uplatniť skončenie pracovnej zmluvy na tomto základe.

Charakteristickým rysom tohto postupu je, že pracovnú zmluvu v tomto prípade možno kedykoľvek ukončiť. Právne predpisy Ruskej federácie nedefinujú postup vypracovania a uzatvorenia dodatočnej dohody. V praxi môže byť návrh na skončenie pracovného pomeru na tomto základe účastníkom konania vyhotovený písomne ​​s uvedením podmienok, za ktorých sa pracovný pomer skončí. Ak druhá strana súhlasí, následne sa vypracuje a podpíše
dodatočnú písomnú dohodu s uvedením podmienok, ktoré sa majú dohodnúť.

Je potrebné venovať pozornosť dvom podmienkam skončenia pracovnej zmluvy: dátum skončenia pracovnej zmluvy a platby, ktoré sa zamestnávateľ zaväzuje uhradiť pri prepustení. Tieto podmienky nie sú upravené zákonom, preto si to musia zmluvné strany dohodnúť samy. Ako ukazuje prax, podmienky vyplatenia určitej sumy peňazí zamestnancovi pri prepustení sú kľúčom pri rozhodovaní: súhlasiť s ukončením pracovnej zmluvy alebo stále odmietnuť. V tomto prípade sa zamestnanec a zamestnávateľ musia rozhodnúť o primeranosti takýchto platieb a sami sa rozhodnúť, či súhlasia alebo odmietnu podmienky navrhnuté druhou stranou.

Ak zamestnávateľ potrebuje ukončiť pracovný pomer so zamestnancom na tomto základe a zamestnanec je proti takémuto skončeniu, jediný spôsob, ako dosiahnuť želaný výsledok, je ponúknuť zamestnancovi výhodnejšie podmienky, za ktorých bude súhlasiť s ukončením pracovného pomeru. . Pomenovať priemernú sumu, ktorá sa v takýchto prípadoch zvyčajne platí, je pomerne problematické. Je to spôsobené tým, že každý prípad skončenia pracovnej zmluvy na tomto základe je individuálny. Výška platby môže závisieť od finančnej situácie zamestnávateľa; o výške mzdy, ktorú zamestnanec dostáva; z pozície zamestnanca; z dôvodu, ktorý slúžil na podanie podnetu na skončenie pracovnej zmluvy.

Svetlana Lenková, HR Director v TNG GROUP

Pre firmu je najvhodnejšie prepúšťanie zamestnancov dohodou zmluvných strán, keď sa zamestnávateľ chce zamestnanca zbaviť, ale nemôže alebo nechce použiť na prepustenie zamestnanca žiadne „nepriateľské“ články Zákonníka práce.

Prepustenie na základe dohody strán nepredpokladá žiadnu kontrolu zo strany odborových organizácií. Zamestnávateľ nie je povinný svoje rozhodnutie s niekým koordinovať, aj keď hovoríme o maloletých zamestnancoch. Preto by takéto rozhodnutie zo strany zamestnanca malo byť maximálne vyvážené a zodpovedné: musí dbať o svoje záujmy.

Výpoveď dohodou strán sama o sebe neposkytuje zamestnancovi žiadnu náhradu a záruky (pokiaľ to nie je výslovne uvedené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve). To znamená, že všetky kompenzácie zamestnancovi sú upravené iba jeho dohodou so zamestnávateľom - netreba sa spoliehať na „automatické“ platby. Všetko závisí od výsledkov rokovaní medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Zamestnanec nebude môcť svoj súhlas jednostranne odvolať a výpoveď „zrušiť“ - dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom o skončení pracovnej zmluvy nadobúda platnosť ihneď po jej podpísaní oboma stranami.

Postup ukončenia pracovnej zmluvy pri prepustení dohodou strán:

• Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal dokument „Návrh na skončenie pracovnej zmluvy“, na ktorý zamestnanec rukou napíše „Som oboznámený s návrhom.
• Zamestnanec napíše rukou súhlas s prepustením na základe dohody strán a dátum ukončenia zmluvy.
• Dohoda o skončení pracovného pomeru je podpísaná.
• Vydáva sa príkaz na prepustenie.
• Zamestnanec podpíše príkaz na prepustenie a dostane pracovnú knihu a výpočet.

Ak k výpovedi dohodou strán dôjde zo strany zamestnanca, postupuje sa rovnako, len návrh podáva zamestnanec a súhlas vypisuje zamestnávateľ.

Zamestnanec môže sám iniciovať prepustenie na základe dohody strán, keď je potrebné okamžite skončiť bez práce na dva týždne. Prepustenie na základe dohody strán mu dáva takúto možnosť: toto znenie nestanovuje potrebu odpracovania, môžete sa dohodnúť na konkrétnom termíne prepustenia.

Do úvahy prichádza aj nasledujúca situácia: zamestnanec sa rozhodol skončiť a chce na to zamestnávateľa vopred upozorniť, aby sa mohol voľnejšie zúčastňovať pohovorov, ale nechcel by odísť, kým si nenájde novú prácu. Zamestnanec má napríklad istotu, že do mesiaca si určite nájde novú prácu. A výpoveď dohodou strán mu dáva možnosť dohodnúť sa na akomkoľvek termíne výpovede – aj po niekoľkých mesiacoch.

Zamestnanec je vyzvaný, aby podpísal dokument „Návrh na skončenie pracovnej zmluvy“, na ktorý zamestnanec ručne napíše „Som oboznámený s návrhom“. Ak k prepusteniu dôjde s cieľom neprepustiť zamestnanca podľa článku, náhrada sa neposkytuje. Ak je prepustenie z iných dôvodov, náhrada mzdy je spravidla dva alebo tri platy.

Môže to byť zamestnanec alebo zamestnávateľ. Najčastejšie využívaným typom zrážok zamestnanca od štátu je prepustenie na základe dohody zmluvných strán. V tomto prípade zamestnávateľ nepokazí štatistiku práce celého podniku a vyhne sa pomerne dlhému a komplikovanému postupu spracovania požadovaných dokumentov a zamestnanec nedostáva negatívne záznamy do svojej pracovnej knihy. Najčastejšie však ide o prípady, keď zamestnanec vyjadrí želanie ukončiť pracovnú zmluvu podľa tohto scenára. V tejto súvislosti sa takýto prejav vôle často zamieňa s výpoveďou zamestnanca z vlastnej vôle. Treba tiež poznamenať, že postup prepúšťania na základe dohody strán má mnoho pozitívnych aspektov.

Výhody výpovede dohodou strán pre zamestnávateľa

Nepochybnými výhodami pre zamestnávateľa sú napríklad:

• možnosť ukončiť pracovnú zmluvu uzatvorenú so zamestnancom pred uplynutím doby jej platnosti;
• možnosť nedodržiavania záväzkov a záruk vo vzťahu k ženám, tehotným ženám alebo tým, ktoré už majú deti;
• absencia akýchkoľvek záväzkov, ktoré by znamenali prepustenie na základe dohody strán;
• odpis zo stavu zamestnanca, ktorý je na dovolenke.

Okrem toho si zamestnávateľ vyhradzuje právo neupovedomiť príslušnú odborovú organizáciu, ako aj službu zamestnanosti. Zamestnávateľ má tiež právo zadržať výplatu odstupného v prípade, že takéto situácie nie sú stanovené miestnymi regulačnými dokumentmi.

Výhody pre zamestnanca

Zamestnanec zároveň získava niekoľko benefitov, ako napr.

• skončenie pracovného pomeru v ľubovoľnom vhodnom čase, je možné prepustiť „jeden deň“ a prideliť si iný deň, odlišný od dátumu podpisu dohody;
• výplata peňažnej náhrady môže byť vyššia ako pri prepustení z dôvodu zníženia (nemusí však byť vôbec, podľa dohody strán);
• nie je potrebné pracovať dva týždne, na rozdiel od zrážok zo štátu z vlastnej vôle;
• pri registrácii na úrade práce dostane osoba prepustená na základe dohody strán vyšší príspevok.

Azda najdôležitejší je samotný postup pri zostavovaní riadnej dokumentácie, keďže od správnosti formulácie závisí úspešné ukončenie pracovného pomeru.

Postup prepúšťania

V prvom rade je teda potrebné stanoviť dátum prepustenia, na ktorom sa obe strany dohodnú. Potom sa prepustenie dohodou strán uskutoční v opísanom poradí: zamestnanec ústne alebo písomne ​​uzavrie dohodu so zamestnávateľom o dátume prepustenia zo štátu, potom napíše vyhlásenie, v ktorom je potrebné uviesť jasne formulované odôvodnenie, v súvislosti s ktorým dochádza k výpovedi dohodou strán, a tiež dohodnutý termín. V opačnom prípade to môže viesť k najrôznejším rozdielom a ťažkostiam vo výklade, ktoré v prípade nepriaznivého vývoja vecí môžu viesť obe strany k súdnemu sporu. Žiadosť môže schváliť buď vedúci štrukturálnej jednotky, alebo hlavný účtovník, ak takýto dokument vypracovala finančne zodpovedná osoba.

Dve podmienky

Opatrenia, na základe ktorých je možné urobiť výpoveď dohodou strán, už boli oznámené skôr, ale ešte raz ich zopakujeme:

1. Určenie konkrétneho dátumu skončenia pracovnej zmluvy.
2. Dosiahnutie dohody medzi stranami o ukončení pracovných povinností.

Každý 2 občan Ruskej federácie prešiel procesom ukončenia pracovnoprávnych vzťahov. Vo väčšine prípadov k prepusteniu dochádza na základe dohody strán. Zamestnávateľ a podriadený môžu po vzájomnej dohode skončiť pracovný pomer. Každá strana musí mať predstavu o tom, ako správne vykonať ukončenie pracovnej zmluvy.

Nasledujúce faktory môžu slúžiť ako dôvody na zrušenie pracovnej zmluvy dohodou strán:

1. Prijímanie peňažnej náhrady od podniku vo forme prepúšťacích platieb.
2. Porušenie povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy. Keď občan závažne poruší pravidlá pracovnej disciplíny, môže mu hroziť nútené prepustenie. Aby nedošlo k pokazeniu dobrého mena, vedúci organizácie môže urobiť ústupky a ukončiť vzťah po vzájomnej dohode.
3. Možnosť zamestnávateľa prepustiť kategórie osôb, ktoré za iných okolností prepustiť nemá právo (ženy na materskej dovolenke alebo tehotné ženy).

Pri prepúšťaní je najčastejšie prvý iniciatívny zamestnávateľ, pretože je pre neho výhodné zbaviť sa napríklad bezohľadného zamestnanca alebo zamestnať na pozíciu svojho známeho. Ak niečo zamestnancovi nevyhovuje, môže skončiť z vlastnej vôle.

Klady a zápory pre zamestnanca pri ukončení obchodného vzťahu dohodou

Zrušenie pracovnej zmluvy dohodou oboch strán môže byť výhodné pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Ako vo všetkých situáciách, aj tu existujú klady a zápory.

Pozitívne stránky

Prepustenie zamestnanca dohodou strán je pre neho výhodné z týchto dôvodov:

• pracovník aj zamestnávateľ môžu ponúknuť výpoveď;
• štátny zamestnanec má právo neuviesť v žiadosti dôvod odchodu z práce;
• uchádzač nie je povinný pracovať 14 dní pred úplným odchodom z miesta výkonu práce;
• ak zamestnávateľ ako prvý prevzal iniciatívu, potom má žiadateľ právo požadovať peňažnú náhradu vo forme odstupného a rokovať o jeho výške a platobných podmienkach;
• záznam v zamestnaneckej knihe nijako nepokazí povesť zamestnanca;
• ak sú požiadaní o ukončenie z dôvodu akéhokoľvek porušenia, ukončenie pracovného vzťahu dohodou strán je výhodnou možnosťou;
• po takomto prepustení bude mať človek skúsenosti ešte mesiac;
• odchod z práce na základe dohody strán poskytne občanovi právo byť zaregistrovaný na úrade práce a poberať dobré dávky v nezamestnanosti.

Nevýhody pre opravené

V tomto prípade existujú určité nevýhody pre zamestnanca:

• v tejto situácii môže zamestnávateľ dať výpoveď aj v prípadoch zakázaných zákonom;
• odborové organizácie nemôžu kontrolovať zákonnosť postupu;
• riaditeľ podniku môže odmietnuť zaplatiť peňažnú náhradu;
• ak už bola žiadosť schválená a podpísaná vedúcim, zamestnanec nebude môcť zmeniť názor a žiadosť zrušiť;
• v tejto situácii má takmer vždy pravdu vedúci a súdy sú na strane zamestnávateľa.

Je tento postup pre zamestnávateľa výhodný?

Prepustenie na základe dohody strán môže byť pre vedúceho výhodné v týchto prípadoch:

1. Zamestnávateľ nie je spokojný s tým, ako si podriadený plní svoje povinnosti, a chce ho v dobrom prepustiť.
2. Prepustenie po vzájomnej dohode je pre riaditeľa výhodné v prípade, keď nie je túžba a príležitosť vykonať postup znižovania počtu zamestnancov.
3. Zamestnávateľ sa môže uchýliť k tomuto postupu, keď sa chce iným spôsobom zbaviť osoby, ktorú nemá právo prepustiť.

Iniciátorom skončenia pracovného pomeru je najčastejšie konateľ po vzájomnej dohode.

Dôležité!Žiadna zo strán v tejto veci nemá právo vo vlastnom záujme vyvíjať nátlak na tú druhú.

Čo je lepšie: dohodnúť sa medzi sebou alebo len osobná túžba?

Určitý typ prepustenia z podniku môže byť výhodný tak pre zamestnanca, ako aj pre manažéra. Po prvé, najčastejšie, je výhodné odísť z vlastnej vôle a pre zamestnávateľa - na základe dohody. V prvom aj druhom prípade existujú výhody a nevýhody.

Hlavné výhody výpovede dohodou:

1. Zamestnanec má právo určiť dátum prepustenia. To je pre občana výhodné, keď si hľadá novú prácu, no ešte presne nevie, kedy do nej má nastúpiť. V tomto prípade na starom mieste osoba sama upravuje podmienky prepustenia, ale po dohode s vedúcim.
2. Keď občan takto opustí svoje pôsobisko, môže ísť na burzu práce, zaregistrovať sa v nezamestnanosti a dostať za to slušnú mzdu. Táto možnosť platí, ak iniciátorom zrušenia vzťahu je vedúci podniku.
3. Ak je prepustenie predovšetkým želaním manažéra, zamestnanec má vždy právo počítať s peňažnou kompenzáciou.
4. Služobná doba trvá ešte 30 dní po skončení pracovného pomeru.

Medzi nevýhody tejto metódy patria:

• Ak sa zamestnanec so zamestnávateľom na všetkom dohodli a prerokovali, žiadosť podpíšu obe strany, tak si to odchádzajúci občan už nebude môcť rozmyslieť. K prepusteniu v tejto situácii dôjde v každom prípade.
• Výpoveď dohodou neposkytuje žiadne výhody a platby zo zákona, všetko sa deje na základe dohody strán. Ak narazí neseriózny zamestnávateľ, nesmie občanovi zaplatiť ani cent.
• Nikto nemá právo jednostranne zrušiť žiadosť o prepustenie dohodou strán.
• Pri uchádzaní sa o nové pracovné miesto môže riaditeľ požiadať o vysvetlenie dôvodu odvolania z predchádzajúceho miesta.
• Zamestnávateľ môže týmto spôsobom dokonca prepustiť tehotnú ženu alebo ženu na materskej dovolenke.

Dobrovoľné prepustenie má tieto výhody:

1. Tento spôsob prepúšťania dáva občanovi veľké záruky. Vždy pri takomto obrate dostane odstupujúca osoba odškodné.
2. Pri odchode z osobnej iniciatívy dostane osoba štandardný záznam v pracovnej knihe, ktorý nevyvoláva otázky od nasledujúcich zamestnávateľov.
3. Po vyjadrení osobného želania opustiť podnik môže zamestnanec zmeniť názor a zostať pracovať.

Medzi nevýhody tohto typu prepustenia patria:

1. Po osobnej žiadosti občana o prepustenie je ešte povinný zúčastniť sa pracovného procesu 14 dní.
2. Prepúšťanie je vždy koordinované s odborovými organizáciami.
3. Podpora v nezamestnanosti bude minimálna.
4. Zážitok je okamžite ukončený.

Riaditeľ spoločnosti a zamestnanec majú právo nezávisle si vybrať najziskovejší spôsob prepustenia po zvážení všetkých pre a proti.

Zníženie alebo dohoda?

Keď sa v podniku očakáva zníženie počtu zamestnancov, niektorí manažéri ponúknu svojim podriadeným inú možnosť – opustiť svoju pozíciu po dohode strán. Čo je výhodnejšie pre zamestnanca a zamestnávateľa?

Pre manažérov to môže byť prospešné v nasledujúcich situáciách:

1. Nie je potrebné vopred upozorniť podriadeného na prepustenie, dohoda o ukončení pracovného pomeru môže byť uzavretá kedykoľvek, keď je to pre strany výhodné.
2. Je nepravdepodobné, že zamestnanec začne súdny spor kvôli odchodu z práce a vyhrá ho.

Pre zamestnanca v tejto situácii je hlavnou vecou finančná stránka problému. Ak je pre konateľa výhodnejšie odvolať občana po dohode strán, potom mu bude musieť ponúknuť dobrú finančnú odmenu.

Neexistujú žiadne legislatívne akty, ktoré by upravovali finančnú stránku veci, kedy sa vzťah skončí dohodou strán, takže zamestnávateľ a zamestnanec môžu vo veciach odstupného prísť k spoločnému menovateľovi. Ak riaditeľ spoločnosti ponúka podriadenú náhradu vo výške 3-5 miezd, tak usporiadanie starostlivosti súhlasom osôb môže byť výhodné pre oboch.

Ďalšou výhodou ukončenia zmluvy dohodou zmluvných strán je perspektíva ďalšieho zamestnania. Pri znižovaní počtu zamestnancov si zamestnanec nebude môcť okamžite nájsť novú prácu. Nesmie pracovať 2 mesiace, ak sa chce zaevidovať v nezamestnanosti a poberať za to náhradu. Po prepustení na základe dohody osôb môže bývalý zamestnanec organizácie formalizovať nový pracovný pomer.

Je možné vykonať zákrok bez písomného súhlasu?

Pri prepúšťaní zamestnancov po vzájomnej dohode je vždy zabezpečené jej vykonanie. Odporúča sa to urobiť písomne, v Zákonníku práce však v tomto smere nie sú žiadne výhrady.

Ak je iniciátorom vedúci spoločnosti, pošle občanovi písomný list, v ktorom uvedie dôvod a načasovanie. Ak zamestnanec nesúhlasí s pravidlami pre ukončenie obchodných vzťahov navrhnutými zamestnávateľom, môže svoje stanovisko vyjadriť aj písomne.

Ak zamestnávateľ potrebuje prepustiť viacerých zamestnancov naraz, musí zvolať valné zhromaždenie a rokovať, na ktorom sa každý vyjadrí. Ak počas rokovaní všetci zamestnanci súhlasia s vedúcim, potom sa pre každého osobitne vypracuje písomný súhlas. Dohoda o prepustení po vzájomnej dohode strán sa vyhotovuje vždy v 2 vyhotoveniach.

Ako zrušiť platnosť pracovnej zmluvy so súhlasom osôb?

Ukončenie zmluvy a registrácia všetkých potrebných dokumentov prebieha v niekoľkých krokoch:

1. Písomný súhlas oboch strán.
2. Vypracovanie príkazu na prepustenie zamestnávateľa.
3. Oboznámenie sa s dokumentmi pracovníka.
4. Zadávanie údajov do osobného spisu zamestnanca.
5. Premietnutie zákonom požadovaného zápisu do zošita.
6. Príprava zúčtovacích dokladov a oboznámenie zamestnanca s nimi.
7. Vyplatenie všetkých splatných náhrad, benefitov, prémií zamestnancovi.
8. Dajte zamestnancovi dokumenty, ktoré mu patria.
9. Ak je to potrebné, včas informujte vojenské orgány o prepustení zamestnanca.

Každá položka má svoje vlastné nuansy a vyžaduje podrobné zváženie a objasnenie.

Vydanie písomného súhlasu

• posledný deň, kedy bude občan pracovať v tomto podniku;
• právo na platenú dovolenku pred prepustením;
• zákonné náhrady zamestnancovi;
• pravidlá prestupu.

Pozor!Žiadna zo strán nemôže protestovať proti podmienkam dohody a odmietnuť ich dodržiavať. Zmena niektorých ustanovení zmluvy je možná len po vzájomnej dohode.

Vypracovanie objednávky

Hlavným dokumentom, ktorý je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy, je objednávka vypracovaná zamestnávateľom. Tento dokument eviduje pod individuálnym číslom tajomník podniku v denníku objednávok.

V príkaze sa neuvádza konkrétny dôvod prepustenia, ale uvádza sa v ňom údaj „na základe dohody strán“. Taktiež nie sú špecifikované podmienky prepustenia predpísané v dohode.

Oboznámenie zamestnanca s dokumentáciou

Prepustený zamestnanec musí byť bezpodmienečne oboznámený s vypracovaným rozkazom o prepustení. V potvrdení, že zamestnanec je s dokumentom oboznámený, ho podpíše.

Zamestnanec môže v prípade potreby požiadať o kópie potrebných dokumentov a vedúci spoločnosti by nemal žiadosť odmietnuť.

Ak zamestnávateľ nemá možnosť oboznámiť prepustenú osobu s dokumentom tak, aby podpísala, potom sa na objednávke vykoná zodpovedajúci záznam o nemožnosti oboznámenia sa. To isté sa robí, ak zamestnanec odmietne tento dokument podpísať.

Zápis do osobného spisu

Pri prijatí zamestnanca na pozíciu v spoločnosti sa otvorí osobný spis zamestnanca. Počas konania o prepustení z podniku sa do osobného spisu vloží aj určitá značka, ktorá označuje číslo objednávky a dátum, kedy zamestnanec prestal pracovať. Zamestnanec musí byť oboznámený so záznamom na osobnej karte a musí sa podpísať. Ak odstupujúca osoba nechce tento dokument podpísať alebo nemá možnosť tak urobiť, zamestnanec personálneho oddelenia a zamestnávateľ dokument vlastnoručne podpíšu a vypracujú príslušný akt.

Označte v pracovnom zošite

V zamestnaneckej knihe sa zaznamená, že zamestnanec bol prepustený v súlade s objednávkou (uvádza sa číslo objednávky a dátum jej vyhotovenia). Záznam bude mať tento obsah: „Prepustené vzájomným rozhodnutím“ a je uvedený odkaz na článok 77 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dôvod ukončenia vzťahov v zošite nie je uvedený.

Zodpovednosť za zadávanie informácií do zošita nesie výlučne vedúci organizácie a v prípade nesprávneho znenia alebo nezákonného prepustenia bude potrestaný a vráti zamestnancovi peňažnú náhradu.

Vyhotovenie zúčtovacích dokladov

Dokument o vysporiadaní sa vyhotovuje tak, aby zohľadňoval všetky požadované náhrady v peňažnom vyjadrení pre zamestnanca pri prepustení. Takáto kompenzácia môže zahŕňať nevyužitú dovolenku, platbu za nemocenské dni, neplatené dni odpracované pred prepustením a iné platby.

Personálne služby sa podieľajú na príprave a realizácii zúčtovacích dokumentov a účtovníci sú zodpovední za výpočet všetkých platieb.

Na prvej strane sú všeobecné informácie o firme a zamestnancovi, je tam zaznamenané aj to, koľko dní zamestnanec nevyčerpal ako dovolenku. Na druhej strane sa vykoná úplný výpočet všetkých finančných prostriedkov, sú uvedené všetky časové rozlíšenia a daňové odpočty, v dôsledku čoho je potrebné prijať sumu v hotovosti.

Úplný výpočet platieb

Pri prepustení je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi všetky nahromadené peňažné prostriedky.

Tie obsahujú:

• platba za dni odpracované zamestnancom do dňa ukončenia účasti na pracovnom procese podniku;
• platba za nevyužité dni ročnej dovolenky;
• výplatu odstupného, ​​ak to bolo dohodnuté v dohode.

Vydanie všetkých splatných finančných prostriedkov sa uskutočňuje v deň, ktorý bude posledným pre prácu v tomto podniku. Ak to nie je možné z dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, vedúci zamestnanec je povinný vykonať všetky platby najneskôr do jedného dňa po dni, keď zamestnanec požiadal o platbu.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje vyplácanie dávok v súvislosti s prepustením zamestnanca so súhlasom vedúceho. V súlade s článkom 181 časť 1 Zákonníka práce Ruskej federácie takýto príspevok nemožno vyplatiť zamestnancovi, ktorý musel byť prepustený z dôvodu porušenia pracovnoprávnych predpisov. Zákonník práce tiež stanovuje určitú výšku náhrady pri prepustení na základe dohody strán pre určité kategórie zamestnancov. Do týchto kategórií patria manažéri, ich priami zástupcovia, ako aj účtovníci.

Vystavenie dokumentácie zamestnancovi

V posledný deň účasti zamestnanca na pracovnom procese musí riaditeľ spoločnosti odovzdať potrebné doklady:

1. Pracovná kniha so zodpovedajúcim záznamom o prepustení zamestnanca v súlade s objednávkou. Zamestnanec musí podpísať prevzatie práce.
2. Výkaz mzdy za posledných 24 mesiacov.
3. Potvrdenie o príspevkoch na dôchodkové poistenie za celú dobu práce.
4. Potvrdenie o priemernej mzde (vydané, ak sa zamestnanec po prepustení plánuje zaregistrovať v nezamestnanosti).
5. Osvedčenie o evidencii zamestnania.
6. Ďalšie dokumenty, ktoré má zamestnanec právo požadovať.

Všetky doklady musia byť zamestnancovi vydané v deň prepustenia. Ak to nie je možné, tak do 3 pracovných dní.

Oznámenie vojenským orgánom o prepustení zamestnanca

Ak je prepustený zamestnanec občanom povinnej brannej povinnosti, zamestnávateľ je povinný do 14 dní nahlásiť jeho prepustenie príslušným orgánom.

Aké spory môžu vzniknúť?

Pri prepúšťaní sa často názory strán na akúkoľvek otázku rozchádzajú. Zamestnávateľ sa napríklad nechce zaoberať postupom zníženia, pretože si to vyžaduje viac času a vážne náklady. Plánované zníženie je potrebné oznámiť zamestnancovi 60 dní pred predpokladaným termínom.

Prepustenie na základe dohody strán bude v tomto prípade prospešnou pomocou pre manažéra, pretože nie je potrebné udržať zamestnanca na pozícii po dlhú dobu a riaditeľ môže tiež vystúpiť s malým odstupným pri prepustení dohodou. strán. Tento prístup využívajú manažéri, ktorí sa potrebujú rýchlo zbaviť zamestnanca, aby mohli zamestnať svojho priateľa alebo príbuzného.

Niekedy môže spor začať zamestnanec. Potreboval napríklad trochu posunúť výpoveď. V takom prípade musíte celý postup predkladania dokumentov začať znova. Porozprávajte sa s manažérom a ak súhlasí s posunutím termínu, vypracuje sa nová dohoda a napíše sa nové vyhlásenie. Ak sa strany dohodnú, staré dokumenty sa zrušia a vypracujú sa nové.

závery

Takže prepustenie na základe dohody strán môže byť výhodné pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Prínos zamestnanca tu v podstate závisí od spoľahlivosti a svedomitosti vedúceho. Aj v prípade znižovania stavu zamestnancov môže byť prepustenie po vzájomnej dohode výhodnejšie, ak vedúci dobre odmení podriadeného za ústretovosť.

Zamestnanec a manažér si musia všetko podrobne prediskutovať, aby neskôr nevznikli spory. Ak sa občan a zamestnávateľ dobre dohodnú, riaditeľ zo svojej strany zaplatí dobrú náhradu a zamestnanec nebude klásť vysoké nároky na prepustenie, strany budú môcť skončiť pracovný pomer k pozitívna poznámka.