Vlastnosti orientácie profesionálnej činnosti v kríze stredného veku. Profesionálny rozvoj osobnosti

	Pseudonym	Hlavné psychologické novotvary javiska
	Amorfná možnosť (0-12 rokov)	Profesionálne orientované záujmy a schopnosti
	Možnosť (12-16 rokov)	Profesijné zámery, voľba cesty odborného vzdelávania a prípravy, vzdelávacie a profesijné sebaurčenie
	Odborná príprava (16 – 23 rokov)	Odborná pripravenosť, odborné sebaurčenie, pripravenosť na samostatnú prácu
	Profesionálna adaptácia (18-25 rokov)	Osvojenie si novej sociálnej roly, skúsenosť samostatného výkonu odborných činností, odborne dôležité vlastnosti
	Primárna profesionalizácia	Profesijná pozícia, integračné odborne významné konštelácie (kľúčové kvalifikácie), individuálny štýl činnosti, kvalifikovaná práca
	Sekundárne profesionalizácia	Profesionálna mentalita, identifikácia s profesionálnou komunitou, kľúčová kompetencia, profesionálna mobilita, korporativizmus, flexibilný štýl činnosti, vysokokvalifikovaná odborná činnosť
	profesionálna dokonalosť	Kreatívna profesionálna činnosť, mobilné integračné psychologické novotvary, vlastný návrh činnosti a kariéry, vrchol (acme) profesionálneho rozvoja

Logiku profesijného rozvoja sme skúmali v rámci jednej profesie, podľa Ministerstva práce Ruskej federácie však až 50 % pracovníkov počas pracovného života mení profil svojej profesie, t. postupnosť krokov je prerušená. V podmienkach zvyšujúcej sa nezamestnanosti je človek nútený opakovať určité etapy v dôsledku znovu sa objavujúcich problémov profesijného sebaurčenia, profesijnej rekvalifikácie, adaptácie na novú profesiu a novej profesijnej komunity.

V dôsledku toho vzniká potreba vytvárať nové technológie profesionálneho rozvoja a rozvoja osobnosti, zameraná na neustále sa meniaci trh práce, rozvíjanie profesijnej mobility a zvyšovanie konkurencieschopnosti špecialistov.

O interakcii individuálneho, osobného a profesionálneho rozvoja človeka

Charakteristiku človeka ako jednotlivca určujú jeho biologické vlastnosti: dedičnosť, vlastnosti organizmu, zdravotný stav, fyzická a duševná energia. Individuálne charakteristiky ovplyvňujú tempo a úroveň ľudského rozvoja ako jednotlivca, tak aj ako profesionála. Medzi popredné osobné vlastnosti človeka patria jeho vzťahy, motívy, intelekt, citovo-vôľová sféra. Nepriamo, nepriamo ovplyvňujú individuálny rozvoj a hlavne určujú profesionálny rozvoj. Úroveň profesionálnych úspechov osoby je určená individuálnymi charakteristikami a osobnými charakteristikami.

Reálne scenáre ľudského života sú veľmi rôznorodé. V závislosti od pomeru mier rôznych typov vývoja identifikuje A. A. Bodalev nasledujúce scenáre vývoja dospelého človeka:

Individuálny rozvoj je ďaleko pred osobným a profesionálnym rozvojom. Tento pomer charakterizuje slabo vyjadrený vývoj človeka ako človeka a ako zamestnanca. Neexistujú žiadne záujmy, sklony a schopnosti pre akúkoľvek činnosť, odborná pripravenosť nie je vyjadrená, nízka úroveň pracovnej kapacity.

Osobný rozvoj človeka je intenzívnejší ako individuálny a profesionálny. Prejavuje sa to starostlivým prístupom k životnému prostrediu, ľuďom, predmetom materiálnej a duchovnej kultúry, pripútanosti k rodine a pod. Fyzické zdravie, profesionálne úspechy sú v úzadí.

Profesionálny rozvoj dominuje nad ďalšími dvoma „hypostázami“ človeka. Priorita profesionálnych hodnôt, úplné ponorenie sa do práce, to sú znaky takzvaných workoholikov.

Relatívna zhoda tempa individuálneho, osobného a profesionálneho rozvoja. Toto je optimálny pomer, ktorý určuje realizáciu, „naplnenie“ človekom samému.

Biologické faktory majú rozhodujúci vplyv na vývoj jednotlivca, psychické vlastnosti a vedúcu činnosť na osobnostný rozvoj, sociálno-ekonomické faktory a vedúca (profesionálna) činnosť na profesionálny rozvoj. Všetky tri typy vývoja sú vzájomne prepojené a vzhľadom na to, že vývoj je nerovnomerný, každý človek si rozvíja svoju vlastnú jedinečnú vývojovú trajektóriu. Obsah odbornej činnosti má veľký vplyv na jednotlivé scenáre profesijného rozvoja. Profesionálne úspechy, uspokojujúce potrebu sebapotvrdenia, vedú k reštrukturalizácii profesijného sebauvedomenia, ovplyvňujú systém motívov, vzťahov a hodnotových orientácií a v konečnom dôsledku iniciujú reštrukturalizáciu celej osobnostnej štruktúry. V niektorých prípadoch sa dobrý telesný rozvoj stáva podmienkou a stimulom pre vysokú profesionálnu aktivitu a základom úspešného osobného rastu.

Ak zhrnieme vyššie uvedené úvahy, môžeme konštatovať, že individuálny, osobný a profesionálny rozvoj človeka v individuálnom živote sa vzájomne ovplyvňujú a dávajú vznik širokému spektru scenárov profesionálneho života. Najvyššie úspechy človeka sa nachádzajú v rôznych fázach profesionálneho rozvoja človeka.

Prvé štádium - hľadanie svojho miesta v živote: profesionálne sebaurčenie a vzdelávanie; kariéra sa javí ako emocionálne bohatý, ale slabo štruktúrovaný obraz (často špecifikovaný vo významnej osobe).

1. Optantská fáza - človek je nútený urobiť si profesionálnu voľbu.

2. Adeptská fáza - výber sa uskutoční, osvojenie si odbornej činnosti (osvojenie si odborných vedomostí).

Druhá fáza - nástup do funkcie a profesionálna adaptácia; charakterizované formovaním skutočného postoja človeka k zvolenej činnosti.

3. Adaptačná fáza - (2-3 d) prispôsobenie sa profesii, odbornej činnosti (ovládanie odborných zručností).

Tretia etapa - povýšenie do úradu; charakterizované formovaním zručností, získavaním zručností na predpovedanie a konkretizáciu sociálnych očakávaní spojených s touto profesionálnou činnosťou; hromadia sa skúsenosti, zvyšuje sa kvalifikácia, osvojujú sa nové algoritmy na riešenie odborných problémov, zvyšuje sa pripravenosť na činnosti v neštandardných situáciách.

4. Vnútorná fáza - do profesie nastúpil skúsený pracovník, samostatný.

Štvrtá etapa -človek hodnotí svoju profesionálnu kariéru ako osobne významnú skutočnosť, je spokojný s výsledkami vlastnej činnosti.

5. Fáza majstrovstva - je schopný riešiť najzložitejšie odborné úlohy, má svoj individuálny štýl činnosti; má formálnu kvalifikáciu.

7. Fáza mentoringu - odovzdávanie skúseností mladým ľuďom.

Profesionálna adaptácia mladého odborníka

Mladý špecialista (manažér) prichádzajúci do práce v prvom rade čelí problému profesionálnej adaptácie

Pod profesionálna adaptácia pochopiť vzájomné prispôsobenie sa špecialistu a zamestnancov podniku, v dôsledku čoho je zamestnanec v podniku zvládnutý, a to:

Učí sa žiť v relatívne nových sociálno-profesijných a organizačno-ekonomických podmienkach;

Nachádza svoje miesto v štruktúre podniku ako špecialista schopný riešiť problémy určitej triedy;

Zvládnutie profesionálnej kultúry;

Je zaradený do systému medziľudských väzieb a vzťahov, ktoré sa vytvorili pred jeho príchodom.

Adaptácia je mnohostranný proces, preto existujú jeho hlavné typy: psychofyziologická, sociálno-psychologická a profesionálna adaptácia. Každý z uvedených typov môže spôsobiť nováčikovi v organizácii špecialistu s vlastnými ťažkosťami, ťažkosťami, problémami.

Dôvody ťažkostí zvyčajne sa objavujú:

Nedostatok alebo predčasný príjem potrebných informácií, čo vám umožní orientovať sa v novej situácii a nájsť správne riešenie;

Nedostatok požadovaných odborných skúseností a kvalifikácie;

Potreba riešiť niekoľko veľmi dôležitých úloh súčasne: študovať situáciu, rozhodovať sa, plniť si nové povinnosti, nadväzovať užitočné kontakty, ovládať nové prvky činnosti, zvlášť starostlivo budovať svoje správanie;

Nedostatočné pochopenie noriem profesionálneho správania a neschopnosť prezentovať sa ako špecialista;

Potreba vytvárať si určitú pozitívnu mienku druhých o sebe, neustále byť v hodnotiacej zóne, niekedy potreba zmeniť nepriaznivú mienku iných o sebe.

Psychofyziologická adaptácia- je to zvykanie si na novú fyzickú a psychofyziologickú záťaž pre telo, režim, tempo a rytmus práce, hygienické a hygienické faktory pracovného prostredia, zvláštnosti organizácie stravy a odpočinku. Adaptívne reakcie na nepriaznivý psycho-fyziologický stav zamestnanca spôsobujú psychickú záťaž, ktorá nadobúda charakter stresu.

Psychologická podpora v tejto fáze profesionálneho rozvoja spočíva v diagnostike odborne významných psychofyziologických vlastností, keďže tento typ adaptačného syndrómu je často determinovaný skrytou profesionálnou nevhodnosťou. Na zmiernenie úzkosti a mobilizáciu profesionálnej činnosti špecialistu je vhodné využiť psychologické poradenstvo, tréning v samoregulácii emočných stavov. Psychologická podpora a pomoc spočíva v odstraňovaní stavu úzkosti, vytváraní pozitívneho postoja k prekonávaniu ťažkostí, rozvíjaní pocitu dopytu a sociálneho zabezpečenia a aktualizácii rezervných schopností odborníka. Kritériom úspešného prekonania psychofyziologického adaptačného syndrómu je pohodlný emocionálny stav odborníka, zvyknutie si na pracovný rytmus a rozvrh práce a dosiahnutie optimálneho výkonu.

Sociálno-psychologická adaptácia- adaptácia na nové sociálne prostredie, zaradenie do systému profesionálnych medziľudských väzieb a vzťahov, osvojenie si nových sociálnych rolí, noriem správania, skupinových noriem a hodnôt, stotožnenie sa s profesijnou skupinou.

Najväčším problémom pre nových špecialistov je asimilácia skupinových noriem a začlenenie do už zavedeného systému medziľudských vzťahov. Ich základom sú aj v prísne regulovaných obchodných vzťahoch skupinové normy, ktoré plnia regulačné, hodnotiace, povoľovacie a stabilizačné funkcie. Najdôležitejšou informáciou pre nového zamestnanca sú informácie o skupinových normách, ktorých dodržiavanie je povinné a ich porušenie je úplne neprijateľné.

spočíva v tom, že sa novému zamestnancovi pomáha osvojiť si normy profesionálneho správania a upozorňuje na možné dôsledky ich porušenia. V niektorých prípadoch môžu vzniknúť konfliktné situácie v dôsledku nedodržiavania skupinových noriem správania. Vtedy je potrebná rýchla pomoc psychológa pri riešení konfliktu.

Profesionálna adaptácia- ide o prispôsobenie doterajšej odbornej praxe a štýlu odbornej činnosti požiadavkám nového pracoviska, vypracovanie pre zamestnanca nových odborných funkcií a povinností, zdokonaľovanie požadovaných zručností a schopností, zaradenie do odbornej spolupráce a partnerstvo, postupný rozvoj konkurencieschopnosti. Toto je menej charakteristické pre mladého špecialistu, ale pre mladého vodcu je to relevantné.

Hlavná vec je rozvoj novej profesionálnej činnosti. Kritériom úspechu pri tomto type adaptácie je súlad so skutočnou a požadovanou kompetenciou. Prevaha skutočnej kompetencie nad požadovanou vedie k zníženiu motivácie, sklamaniu, pretože pre špecialistu je dôležité, aby boli požadované všetky jeho odborné skúsenosti. Úspešná profesionálna adaptácia robí prácu atraktívnou, zvyšuje šancu na vyššiu mzdu a odborný rast a vytvára predpoklady pre sebarealizáciu odborníka. V niektorých prípadoch môže byť nastolená otázka presunu personálu na inú prácu. Takéto situácie spôsobujú u špecialistu bolestivý emocionálny stav - frustráciu. Podpora spočíva najmä v rozvoji nových cieľov pre profesionálny život odborníkom spolu s psychológom.

Psychologická podpora spočíva v hodnotení skutočnej spôsobilosti špecialistu, asistencii pri pokročilom vzdelávaní, prekonávaní vznikajúceho pocitu profesionálnej menejcennosti a vytváraní adekvátnej profesionálnej sebaúcty. Psychologická podpora zahŕňa nápravu sebaúcty: učenie sa schopnosti porovnávať sa iba so sebou, pomoc pri vytváraní spoľahlivých kritérií sebaúcty, spoločnú analýzu obsahu a cieľov aktivity a porovnanie jej požiadaviek so schopnosťami človeka. špecialista.

Psychologická podpora vo fáze adaptácie teda pomáha úspešnej propagácii odborníka v oblasti profesie, ako aj v podniku, inštitúcii, organizácii v smere profesionálneho sebazdokonaľovania.

V štádiu profesionalizácie manažér potrebuje ďalší profesionálny rast", pokročilé vzdelávanie a kariérny rast, podporu pri ťažkostiach, nespokojnosti s prácou, v konfliktných situáciách, pri prepustení, ako aj pri prijímaní do zamestnania. V moderných podnikoch a organizáciách sa takáto podpora vykonáva prostredníctvom personálneho rozvoja služieb a považovaný za formu personálnej politiky.Psychologická podpora umožňuje riadiť odborný rast a kariéru zamestnancov, plánovať ich profesijný rozvoj, vytvárať rezervu na postup.To všetko zvyšuje konkurencieschopnosť zamestnancov na trhu práce.Hlavným cieľom psychologických eskorty v štádiu profesionalizácie - zabezpečenie vzájomnej konzistentnosti a interakcie medzi zamestnancom a podnikom (organizáciou) v profesijnom rozvoji. Tento cieľ sa dosiahne riešením nasledujúcich úloh:

Koordinácia rozvojových cieľov organizácie a zamestnanca;

Prevencia a odstraňovanie „kariérnych slepých uličiek“, v ktorých prakticky neexistujú príležitosti na rozvoj zamestnanca;

Formovanie a špecifikácia kritérií pre profesionálny rast, pokročilý tréning súvisiaci s kariérou;

Štúdium a hodnotenie odborného potenciálu zamestnanca;

Efektívne využívanie ciest profesionálneho rastu;

Systematické oboznamovanie zamestnanca s perspektívami v krátkodobom a dlhodobom horizonte;

Stanovenie požadovanej úrovne odbornej spôsobilosti na povýšenie.

Plánovaná psychologická podpora sa uskutočňuje nasledovne profesionálne významné situácie súvisiace s profesionalitou manažéra:

Pri uchádzaní sa o prácu;

Pri vykonávaní certifikácie a pohybe personálu;

Pred odoslaním na pokročilé školiace kurzy;

Pri povýšení do personálnej zálohy.

Počas zamestnania je dôležité, aby kandidát na pozíciu pochopil, že výber sa uskutočňuje v jeho vlastnom záujme, pretože zabezpečí bezproblémovú prácu v budúcnosti, predíde úrazom, zvýši spokojnosť v práci a efektivitu profesionálnej činnosti.

Po uchádzaní sa o prácu spolu so zamestnancom určujú vyhliadky na profesionálny rast a kariéru. Profesijný postup zahŕňa dosiahnutie uznávaného vysokého profesionálneho statusu, profesionalizáciu a rast odbornej spôsobilosti; dosiahnutie určitého sociálneho postavenia v profesionálnej činnosti, sprevádzané obsadzovaním určitých pozícií v súlade so spoločensky uznávanými štandardmi v tejto oblasti.

Rozoberá sa aj profesionálny pohyb (vertikálny, horizontálny alebo dostredivý). Vertikálny pohyb je zameraný na prechod na vyššiu úroveň štrukturálnej hierarchie. Horizontálne - prechod do inej funkčnej oblasti činnosti alebo vykonávanie určitej servisnej úlohy v štádiu, ktoré nemá pevné formálne upevnenie v organizačnej štruktúre (napríklad projektový manažér), rozšírenie alebo sťaženie úloh v rámci obsadenej fázy (spravidla s adekvátnou zmenou odmeňovania). Dostredivý pohyb je pohyb smerom k jadru, vedeniu organizácie.

Samozrejme, také zložky ako odborne dôležité vlastnosti, úroveň odbornej prípravy sa u človeka formujú postupne v procese odbornej prípravy a odborných činností. Formovanie a rozvoj profesionála podlieha všeobecnému vzorcu a nazýva sa „profesionálny rozvoj jednotlivca“.

- Ako sa začal váš rozvoj ako špecialistu?

- Mali ste pochybnosti o výbere profesijnej činnosti a s čím súviseli?

- Aký bol váš profesionálny vývoj?

- Ako prebiehala vaša adaptácia na vstup do profesie?

- Vyskytli sa nejaké ťažkosti v procese profesionálneho rozvoja?

Cesta k profesii, ktorou prechádza každý špecialista, je dynamický a viacúrovňový proces, ktorý pozostáva zo štyroch hlavných etáp.

Prvý stupeň možno právom označiť ako etapa formovania profesionálnych zámerov. Vývoj v období „voľby povolania“, projektovanie profesijného „štartu“ a životnej cesty sú definované ako vedomá príprava na „život“, na prácu, štádium plánovania, projektovania profesionálnej životnej cesty.

Táto etapa končí vytvorením predstavy o nejakej profesijnej komunite, do ktorej by sa budúci odborník chcel zaradiť a ku ktorej bude vo svojom rozvoji vedený. Vytvára sa tak imidž „profesionála“, prijímajú sa primerané vedomé, nezávislé, konkrétne a dosť pevné rozhodnutia, ktoré určujú prechod na ďalší stupeň odborného vzdelávania.

Mladý človek sa nie vždy rozhoduje sám: často o tom rozhodujú rodičia alebo sú určené náhodnými faktormi (výhodnejšie je dostať sa tam dopravou, študujú tam priatelia atď.). To znamená, že samotný budúci špecialista bude musieť urobiť vedomú voľbu neskôr, keď už boli vynaložené značné zdroje (dočasné, emocionálne, materiálne). Najpriaznivejšou možnosťou je nepochybne vedomá voľba povolania najmladšieho človeka, keď sa na strednej škole realizovala cielená predprofesionálna príprava.

Štádium odborného vzdelávania v rôznych prípadoch spadá do rôznych vekových období. Spravidla ide o vek 17 - 24 rokov, kedy sa základná príprava na povolanie vykonáva vo vzdelávacej inštitúcii. Zároveň sa v modernom svete rýchlo rozvíjajú technológie a menia sa požiadavky na kvalifikáciu špecialistu. Odborná príprava teda nekončí v štádiu počiatočného rozvoja profesie.

V etape prípravy na povolanie dochádza k veľmi výrazným zmenám v sebauvedomení, osobnostnej orientácii, uvedomelosti, zručnosti a iných aspektoch individuality; existujú špecifické „vývojové krízy“ a potreba psychologickej podpory, aby sa človek mohol stať profesionálom.

Vo všeobecnosti je v období prípravy na povolanie osvojený systém základných hodnotových pojmov, ktoré charakterizujú túto profesijnú komunitu a sú v nej pestované, a špeciálne vedomosti, zručnosti a schopnosti potrebné pre úspešný profesionálny štart, tak pre budúcu profesijnú činnosť, ako aj v každodennom živote, sú zvládnuté. Rozvíjajú sa profesionálne dôležité vlastnosti, štruktúrujú sa systémy týchto vlastností. Vytvára sa profesionálna vhodnosť, ktorá sa prejavuje kombináciou úspechu vzdelávacej, profesionálnej, pracovnej činnosti so spokojnosťou so zvolenou cestou. Koniec etapy odborného vzdelávania sa končí prechodom do ďalšej etapy - etapy profesionálna adaptácia.

Toto štádium je charakterizované dvoma štádiami:

Štádium adaptácie mladého odborníka v profesionálnom prostredí, „závislosť“ mladého odborníka na prácu. Profesionál priamo čelí potrebe vstúpiť do mnohých jemností profesionálnej činnosti, ktorú mladý odborník mohol poznať iba zo slov svojich učiteľov. Viac ako jedna generácia mladých odborníkov počula od skúsených kolegov: „Zabudnite na všetko, čo vás učili v inštitúte.“ V tomto štádiu sa vytvárajú stratégie zvládania, ktoré umožňujú odborníkovi vyrovnať sa s nevyhnutnými ťažkosťami a psychotraumatickými okolnosťami profesionálnej činnosti. Štádium adaptácie trvá spravidla jeden až tri roky. Etapa vstupu do povolania je pre profesionála mimoriadne nebezpečná z hľadiska vzniku porúch zdravia pri práci.

V tejto fáze je dôležité, aby mal mladý odborník mentora. Môže to byť vedúci alebo skúsený kolega v tíme. Je to mentor, ktorý pomáha mladému odborníkovi rozhodnúť sa v profesii, nájsť špecifický pocit pripravenosti na prácu a úspešne vykonanú prácu, aby sa zabránilo vytváraniu deštruktívnych postojov v práci. Asi každý zrelý špecialista si pamätá prvé pozitívne hodnotenie od mentora. Pre mnohých je to kľúčový moment pri formovaní profesijného sebauvedomenia, kedy sa mladý špecialista začína vnímať ako profesionál.

Fáza „vstupu do profesie“. V tejto fáze sa profesionál už stal veľmi skúseným špecialistom, ktorý je presvedčený o správnosti zvolenej profesionálnej cesty, miluje svoju prácu. Má dostatočné skúsenosti na samostatné a dostatočne efektívne riešenie hlavných odborných úloh. Kolegovia odborníka ho hodnotia ako profesionála, ktorý má svoje úspechy a ktorý si našiel svoje miesto v profesii. Na prvý pohľad sa môže zdať, že profesionálny rozvoj je ukončený a netreba sa snažiť ďalej a nikam. Prax však ukazuje, že zastavenie profesionálneho rozvoja v tomto štádiu sa mení buď na sklamanie z povolania, alebo na „osifikáciu“, stereotypizáciu a následne na pokles spoľahlivosti v profesionálnej činnosti v priebehu času. Profesionál sa zastaví v štádiu „remeselníka“, postupom času sa vytvárajú deštruktívne postoje, ktoré umožňujú ospravedlniť takúto situáciu. Napríklad učiteľ po troch rokoch od nástupu do školy stratí akýkoľvek záujem o ďalší rozvoj, čo odôvodňuje tým, že: „Toto žiaci nepotrebujú, pre nich nestojí za to sa zlepšovať.“ Takýto učiteľ používa strnulé stereotypné a monotónne vyučovacie metódy, pociťuje nudu a ľahostajnosť k predmetu a žiakom. Prirodzene, prácu takéhoto učiteľa nemožno považovať za efektívnu.

Ďalší profesionálny rozvoj prechádza na scénu čiastočná alebo úplná realizácia osobnosti v odbornej práci a je reprezentovaný nasledujúcimi krokmi:

- majstrovská scéna, majstrovstvo, ktorý bude pokračovať ďalej a charakteristika zostávajúcich etáp, ako to bolo, je zhrnutá s jej charakteristikou. Profesionál v tejto fáze už dokáže vyriešiť akékoľvek profesionálne úlohy. Našiel si svoj individuálny, jedinečný štýl profesionálnej činnosti, jeho výsledky sú stabilné. Skúsenosti s unikátnym riešením množstva problémov už má. V tomto štádiu má odborník spravidla formálne ukazovatele vysokej kvalifikácie a významnej autority medzi kolegami.

Dosiahnutie štádia majstrovstva charakterizuje rozkvet. Rozkvet sa vyznačuje fyzickou formou a profesionálnym vrcholom. Rôzne profesie sa vyznačujú rôznymi vekovými obdobiami zodpovedajúcimi obdobiu profesionálneho rozkvetu a rôznym trvaním tohto obdobia. Takže baletní tanečníci dosahujú svoj rozkvet vo veku asi 25 rokov. Vo vedeckej činnosti možno rozkvet dosiahnuť asi 40 rokov. Záchranári dostávajú medzinárodnú kvalifikáciu vo veku približne 35 – 40 rokov, s praxou 10 a viac rokov.

Takže v tejto fáze bol špecialista schopný dosiahnuť profesionálnu dokonalosť vo svojich najvyšších prejavoch. Prax ukazuje, že vrcholy profesionality možno dosiahnuť rôznymi, niekedy opačnými osobnými vlastnosťami. Vysokú odbornosť možno dosiahnuť kompenzovaním nedostatočne rozvinutých osobnostných vlastností rozvinutejšími. Často optimálna úroveň rozvoja osobných vlastností a motivačných vlastností kompenzuje nedostatočne rozvinuté psychomotorické vlastnosti a nedostatky v odborných vedomostiach. Takže človek, ktorý je spoločenský, šarmantný, schopný nadviazať efektívne kontakty v tíme, môže dosiahnuť viac ako jeden vagón. Samotní odborníci však často preceňujú psychomotorické vlastnosti a podceňujú osobnostné a motivačné vlastnosti.

Treba poznamenať, že dosiahnutie rozkvetu sa vyznačuje nielen vysokou odbornou zručnosťou, ale samozrejme aj osobnostnou zrelosťou. Charakteristiky osobnosti, ktorá dosiahla svoj vrchol, udávaná množstvom zahraničných autorov, nám ukazujú akúsi „normálnu“, zdravú osobnosť. V rámci ruskej mentality nadobúda pojem „rozkvet“ trochu iné črty. Osobnosť, ktorá dosiahla svoj vrchol, sa vyznačuje pevne a organicky asimilovanými univerzálnymi ľudskými hodnotami. Takáto osoba sa vyznačuje sebakontrolou, stratégiou budovania života, ktorá zahŕňa neustály pohyb smerom k realizácii stále nových, ťažších ako predtým plánov, ktorých výsledky potrebuje nielen samotná osoba, ale všetci ľudia. . Takýto človek aktívne ovplyvňuje prostredie svojho vývoja, udalosti jeho života sú pod jeho kontrolou. Človek sa vyznačuje extrémnou oddanosťou, schopnosťou mobilizovať sa na prekonanie ťažkostí, predvídaním dôsledkov svojich činov, snahou o objektivitu a schopnosťou robiť rozhodnutia, dobre vypočítané alebo intuitívne, bez ohľadu na názory ostatných.

- Môžu vzniknúť problémy (skúsenosti) špecialistovi na úrovni majstra, autority, mentora?

- Myslíte si, že špecialista, ktorý dospel do štádia majstrovstva, má možnosť, ako aj potrebu sa ďalej odborne rozvíjať?

- Aká môže byť podľa vás jeho ďalšia perspektíva profesionálneho rozvoja?

Mnoho špecialistov v štádiu majstrovstva prestáva vidieť ďalšiu perspektívu profesionálneho rozvoja, často môžete počuť frázu: "Nič dobré nepríde." Majú pravdu, zastaví sa v tejto fáze profesionálny rozvoj? Toto je deštruktívny postoj, ktorý môže viesť k zastaveniu a iným porušeniam profesionálneho rozvoja. V budúcnosti pokračuje profesionálny rozvoj s javiskom autorita, ktorá je rovnako ako majstrovská etapa zhrnutá s ďalšou.

Profesionála v tejto fáze možno bezpečne nazvať majstrom svojho remesla. Ide o známeho odborníka v odbornom kruhu, možno jeho sláva presahuje jeho profesionálne aktivity. Má vysokú formálnu výkonnosť, možno je vodca, má ocenenia, vyznamenania, existuje okruh kolegov, ktorí sa naňho obracajú so žiadosťou o radu, podporu alebo radu. Toto štádium spravidla nastáva vo veku, keď sa už prejavuje pokles pracovnej schopnosti, spojený s vekom súvisiacimi zmenami, rôznymi somatickými ochoreniami, avšak odbornými skúsenosťami, vypracovanými účinnými stratégiami riešenia odborných problémov a prítomnosťou asistentov úspešne kompenzovať tieto nepriaznivé zmeny.

Treba poznamenať, že v tejto fáze môže prísť obdobie prosperity. Ale v tejto fáze to nie je rozkvet interpreta, ako to bolo v predchádzajúcom, ale rozkvet organizátora, manažéra, lídra. A v ďalšom štádiu je tiež možné prekvitať, ale už ako učiteľ.

- S tadia mentor, mentoring v širšom zmysle nastáva vtedy, keď sa okolo autoritatívneho majstra zhromaždí okruh rovnako zmýšľajúcich ľudí, ktorí vedome zdieľajú prístup k riešeniu odborných problémov zo strany majstra, je možné, že ide o špecialistov iných špecializácií, zastupujú iné oddelenia alebo iné súvisiace špeciality. Začínajú, niekedy nevedome, napodobňovať autoritatívneho majstra, objavujú sa „legendy“, anekdoty o majstrovi, čo naznačuje, že tento profesionál je v mysliach väčšiny kolegov neoddeliteľný od predstáv o profesionálnej komunite a niekedy tieto predstavy určuje. Kolegovia sa snažia zoznámiť sa so skúsenosťami majstra, osvojiť si túto skúsenosť, má študentov. Možno, že majster vedie vedecké smerovanie a organizáciu. Vzdelávanie mladých odborníkov, mentoring v najširšom zmysle slova pomáha kompenzovať pribúdajúce nepriaznivé zmeny spojené s vekom. Práve to umožňuje profesionálovi aj napriek blížiacemu sa či blížiacemu sa dôchodkovému veku cítiť plnosť profesionálneho života a budovať si svoju časovú perspektívu. Toto je obdobie, keď profesionál, presahujúci rámec svojej profesie, prichádza k filozofickým zovšeobecneniam, čo mu umožňuje rozšíriť kontext profesionálnej činnosti, nájsť inovatívne riešenia pre najťažšie profesionálne úlohy.

V tomto štádiu sa najzreteľnejšie prejavuje taký jav, ako je profesionálna intuícia. Keď odborník určí kvalitatívne charakteristiky pracovnej situácie na základe jediného známeho znaku alebo „špeciálneho pocitu“ a okamžite urobí jediné správne rozhodnutie. Platí to ako pre pocit nebezpečenstva potápačov pracujúcich s minimálnou viditeľnosťou, tak aj pre legendárnu ľudovú postavu Petroviča, ktorá zvukom motora určuje problémy v aute.

Vo všetkých štádiách a štádiách profesionálneho rozvoja môžeme identifikovať prostredníctvom línií, pozdĺž ktorých prebieha formovanie špecialistu. V prvom rade je to línia ovládania technológie alebo prevádzkový základ profesionálnej činnosti. Tejto línii rozvoja sa tradične venuje veľká pozornosť zo strany odborníkov aj učiteľov. To je dôležité a potrebné, vďaka tomu si špecialista udržiava status s rozvojom technológie. Avšak ani špičkovo technicky pripravený profesionál bez dobre sformovaných motívov pre profesionálnu činnosť nemôže byť profesionálne spoľahlivý a efektívny. Preto jedna z najdôležitejších línií profesionálneho rozvoja priamo súvisí s odpoveďou na otázku: „Pre čo, pre koho pracujem? V rôznych štádiách profesionálneho rozvoja bude odpoveď na túto otázku pre špecialistu iná. Dá sa povedať, že úspešné prežitie profesionálnej krízy je poznačené hľadaním nového zmyslu činnosti, novej, zrelšej odpovede na túto otázku.

Pre mladých záchranárov je teda charakteristická túžba po vysokých profesionálnych výsledkoch, túžba zaujať dôstojné miesto v odbornej verejnosti. Pre skúsenejších záchranárov sa dôraz presúva na „spásny“ prístup ku kolegom, obetiam a sebe.

Profesionálny vývoj- to nie je len zlepšenie, ale aj zničenie, zničenie, deformácia. To znamená, že profesionálny rozvoj je ziskom aj stratou. Vývoj špecialistu prechádza sériou vývinových kríz, ktoré vznikajú pri prechode z jedného štádia do druhého. Úspešné riešenie kríz je sprevádzané hľadaním nových významov profesionálnej činnosti. Aj s uvedomením si potreby kríz vo vývoji sú takéto obdobia sprevádzané prežívaním napätia, úzkosti, nespokojnosti a iných negatívnych stavov. Samozrejme, tieto obdobia odborníci označujú ako ťažké, ťažké, môže klesať efektivita odbornej činnosti, pribúdať konflikty.

Napríklad počas krízy prechodu k majstrovstvu si špecialista začína všímať nepresnosti v práci starších kolegov, ktorí sa predtým zdali byť dokonalými profesionálmi, ich vtipné alebo nepríjemné črty, ktoré spôsobujú podráždenie. Postupne narastá podráždenosť a nespokojnosť so situáciou, vznikajú konflikty, odborník má pochybnosti o správnosti cesty, ktorú si zvolil. Nervozita pôsobí ako v práci, tak aj v rodine, objavuje sa nespokojnosť so sebou samým, povolaním, kvalitou života. Rastie subjektívna náročnosť situácie, ktorá sa niekedy môže zdať beznádejná.

S rastom subjektívnej náročnosti situácie závisí efektívnosť profesionálnej činnosti vo väčšej miere od psychickej stability, a nie od profesionálnych zručností. Takáto charakteristika osobnosti, ako je psychologická stabilita, spolu s profesionálnou zručnosťou teda určuje účinnosť špecialistu v ťažkých situáciách.

Psychická stabilita- ide o vlastnosť jednotlivca, spočívajúcu v udržiavaní optimálneho fungovania psychiky. Nie je to vrodená vlastnosť osobnosti, ale formuje sa súčasne s jej vývojom a závisí od mnohých faktorov, predovšetkým ako sú: typ nervovej činnosti, skúsenosti odborníka, úroveň odbornej prípravy, úroveň rozvoja základné kognitívne štruktúry osobnosti. Zo zložiek psychickej stability sa rozlišujú: emocionálna, vôľová, kognitívna (intelektuálna), motivačná a psychomotorická zložka. Psychologická stabilita nie je len súhrnom komponentov, ale integrálnou formáciou. Treba zdôrazniť, že indikátorom udržateľnosti nie je stabilita (nedá sa odolať všetkému), ale variabilita. Za variabilitu sa považuje flexibilita, prispôsobivosť neustále sa meniacim podmienkam života, vysoká pohyblivosť psychiky pri prechode z úlohy na úlohu.

Odborníci nemajú jednotný názor na vedúcu zložku psychickej stability. Niektorí výskumníci považujú kognitívnu zložku za vedúcu, iní za vedúcu považujú emocionálnu a vôľovú zložku za emocionálno-vôľovú stabilitu. V niektorých štúdiách je motivácia považovaná za vedúcu zložku. Zdá sa, že vo vzťahu ku krízam profesionálneho rozvoja je legitímne považovať motivačnú zložku za vedúcu zložku psychickej stability. Koniec koncov, hlavná otázka, ktorú si špecialista počas krízy kladie, je: „Na čo pracujem? Čo je cieľom mojej práce? Čo dáva moja práca ľuďom, aké zmeny vo svete okolo? Keďže odborník nenájde odpoveď na tieto otázky, buď ide cestou, na ktorej sú nevyhnutné porušenia profesionálneho a potom duševného zdravia, alebo opustí profesiu.

Podmienky odbornej činnosti záchranárov a hasičov kladú zvýšené nároky na emocionálnu sféru a osobnostné charakteristiky špecialistov. V prácach domácich psychológov boli odhalené psychofyziologické a charakterologické črty osobnosti, ktorých kombinácia a závažnosť tvoria takzvaný „profesionálny charakter“, ktorý prispieva k účinnosti profesionála v extrémnych podmienkach. Práve prítomnosť určitých profesionálne dôležitých vlastností určuje spoľahlivosť a efektivitu profesionálnej činnosti profesionála v neštandardných situáciách.

- Mal by mať podľa vás špecialista na extrémny profil určité profesionálne dôležité vlastnosti?

- Ak „áno“, aký druh?

Úspešné riešenie profesijných ťažkostí vedie k ďalšiemu skvalitňovaniu činností a profesionálnemu rozvoju jednotlivca.

Nepriaznivý priebeh profesijného rozvoja sa navonok prejavuje znížením efektívnosti a spoľahlivosti profesionálnej činnosti, negatívnymi zmenami v osobnostných kvalitách človeka, stratou zmyslu profesionálnej činnosti. Porušenia môžu ovplyvniť nielen oblasť profesionálnej činnosti - osobnosť odborníka, profesionálnu komunikáciu, ale môžu zasahovať aj do oblasti osobného života a zdravia. Pri nepriaznivom vývoji profesionálnej deštrukcie môže špecialista opustiť povolanie, keď prestane vidieť zmysel v profesionálnej činnosti alebo v dôsledku chorôb, ktoré znemožňujú pokračovať v profesionálnej činnosti.

Odborná spôsobilosť človeka je nevyhnutnou podmienkou pre normálny profesionálny rozvoj.

Ide o súbor psychologických a psychofyziologických charakteristík človeka, ktoré sú potrebné na dosiahnutie spoločensky prijateľnej efektívnosti práce za prítomnosti špeciálnych vedomostí, zručností a schopností.

V procese učenia a osvojovania profesie sa formujú odborne dôležité vlastnosti a systémy odborne dôležitých vlastností.

Profesionálne ničenie v najvšeobecnejšom prípade ide o porušenie už naučených metód činnosti, zničenie vytvorených profesionálnych kvalít, objavenie sa stereotypov profesionálneho správania a psychologických bariér pri vývoji nových profesionálnych technológií, novej profesie alebo špecializácie. Profesionálne ničenie negatívne ovplyvňuje produktivitu práce a interakciu s ostatnými účastníkmi tohto procesu.

Profesionálna deštrukcia sa vyskytuje aj pri zmenách súvisiacich s vekom, fyzickom a nervovom vyčerpaní a chorobách. Zážitok z profesionálnej deštrukcie sprevádza psychické napätie, psychická nepohoda, v niektorých prípadoch aj konflikty a krízové ​​javy.

Je potrebné poznamenať, že profesionálne deštrukcie sa v najväčšej miere rozvíjajú medzi predstaviteľmi profesií, v ktorých je množstvo špecifických vlastností profesionálnej činnosti neodstrániteľné. Medzi takéto vlastnosti charakteristické pre profesie záchranára alebo hasiča patria:

Neustály zmysel pre novosť, jedinečnosť situácie pri vykonávaní odborných činností;

Potreba neustáleho sebarozvoja, udržiavania fyzickej zdatnosti, ktorá je na jednej strane predpokladom zachovania profesionality, na druhej strane vo chvíľach únavy vyvoláva asténia pocity násilia voči sebe samému, pocity podráždenia a hnevu;

Interpersonálne kontakty sú emocionálne nasýtené vzhľadom na špecifiká profesionálnej činnosti;

Trvalé zaradenie vôľových procesov do profesionálnej činnosti;

Vysoká zodpovednosť za život a zdravie ľudí.

Profesionálne ničenie treba odlíšiť od profesionálne deformácie ktoré sú nevyhnutnou podmienkou profesionalizácie jednotlivca. Striktne vzaté, profesijné deformácie vznikajú už v štádiu prípravy na povolanie, keď sa cieľavedome formujú odborne dôležité vlastnosti a systémy týchto vlastností, ktoré umožňujú stať sa v budúcnosti efektívnym profesionálom.

Existuje niekoľko úrovní profesionálnych deformácií. Ako príklad všeobecných profesionálnych deformácií možno uviesť špecifické črty osobnosti a správania profesionálnych vojakov, ktoré sú v skupine ľudí ľahko rozpoznateľné. To isté sa deje s odbornou skupinou učiteľov, lekárov a so zástupcami mnohých iných profesií.

- Viete pomenovať niekoľko špecifických čŕt osobnosti a správania, ktoré jasne označujú také profesijné skupiny ako: učitelia, účtovníci, strážcovia zákona?

- Existujú podľa vás osobnostné a behaviorálne črty, ktoré môžu naznačovať takú profesionálnu skupinu, ako sú špecialisti extrémneho profilu? Ktoré?

To znamená, že ide o črty osobnosti a správania, ktoré možno vysledovať u väčšiny špecialistov s rozsiahlymi pracovnými skúsenosťami.

Špeciálne profesijné deformácie vznikajú v procese špecializácie v profesii. Pre skúseného človeka teda nie je ťažké určiť typ jednotiek, v ktorých slúži vojak alebo špecializácia záchranára. To znamená, že každá špecialita sa vyznačuje špecifickým zložením deformácií.

Znak vplyvu deformácií na človeka nie je možné jednoznačne určiť. Deformácie osobnosti sú na jednej strane nevyhnutnou podmienkou asimilácie hodnotového systému a rozvoja prevádzkovo-technickej stránky profesionálnej činnosti, vstupu a rozvoja v profesii. Profesionálne deformácie zahŕňajú zmeny v štruktúre osobnosti pri prechode z jedného štádia profesionálneho vývoja do druhého. Na druhej strane nadmerná, hypertrofovaná deformácia môže viesť k porušeniu ochrany zdravia pri práci. A v tomto prípade môžeme hovoriť o profesionálnej deštrukcii, ku ktorej dochádza v procese mnohých rokov vykonávania rovnakej profesionálnej činnosti. V tomto prípade nadmerný, skreslený profesijný rozvoj určitých profesijne dôležitých vlastností na úkor iných vedie k profesijne nežiaducim vlastnostiam.

Takže u niektorých starších záchranárov s dlhoročnými pracovnými skúsenosťami sa niekedy prejavuje pokles sebakritiky, sebanáročnosti, je tu pocit „zákonnosti“ takýchto zhovievavostí vo vzťahu k službe a disciplíne, ktoré sú pre menej skúsených kolegov neprijateľné.

Jednou z najčastejších foriem porúch zdravia pri práci je profesionálne vyhorenie- ochranný mechanizmus vyvinutý osobou v reakcii na psycho-traumatické účinky v oblasti profesionálnej činnosti.

Spočiatku sa emocionálne vyhorenie považovalo za deštrukciu charakteristickú pre profesie spojené s intenzívnou komunikáciou s ľuďmi: lekári, učitelia, sociálni pracovníci atď. Nedávne štúdie viedli k záveru, že rozsah šírenia syndrómu vyhorenia je oveľa širší. Niektoré zahraničné štúdie zaznamenávajú výskyt syndrómu vyhorenia v inžinierskych profesiách, medzi pracovníkmi teleservisu a niektorými ďalšími.

Napríklad fenomén „vykorisťovania“ medzi pilotmi je definovaný ako strata sústredenia pilota na výkon svojej profesionálnej činnosti. Pilot stráca záujem o svoju prácu, vzniká u neho strach z lietania, nedôvera vo svoje schopnosti, strata zodpovednosti za výsledok letu. V konečnom dôsledku majú piloti túžbu zmeniť svoje povolanie, odhlásiť sa za nelietajúcu prácu. Symptómy vyhorenia sa u pilota v tomto prípade prejavujú znížením spokojnosti zo svojej profesionálnej činnosti, znížením motivácie v profesionálnej sfére, emočným, psychickým a fyzickým vyčerpaním.

Aké sú podľa vás príznaky syndrómu vyhorenia?

Je možné, aby špecialista sám určil príznaky vyhorenia?

Preto je potrebné zdôrazniť zjavnú súvislosť medzi emocionálnym vyhorením a stresom.

Prvá fáza, fáza napätia, začína utlmením emócií, vyhladením ostrosti pocitov a sviežosťou zážitkov.

Všetko sa zatiaľ zdá byť normálne, ale... farby sveta sú stále tlmenejšie, sú stále sivejšie. Obľúbené jedlo sa stáva bez chuti a nevýrazné, nie je potešením z obľúbených činností, kníh. Človek si všimne, že tie najjednoduchšie činnosti, ktoré dávali náboj radosti, sú vnímané ako niečo zaťažujúce. Potom človek prestane prijímať pozitívne vnemy z komunikácie s ľuďmi, so zvieratami, s prírodou.

Druhé štádium „vyhorenia“ je charakteristické výskytom nedorozumení s tými, pre ktorých profesionál pracuje. Spočiatku sú skryté. Profesionál, ktorý začal „vyhorieť“, začína najprv s pohŕdaním a dokonca s posmechom, keď hovorí o niektorých zverencoch. Následne sa nechuť k zverencovi prejavuje už v jeho prítomnosti. Spočiatku sa to deje s ťažko obmedzenou antipatiou, ale príde moment, keď už nie je možné sa ovládnuť a podráždenie strieka priamo na hlavu „obete“. Vo vzťahoch s členmi rodiny je odlúčenie.

Tretia etapa „vyhorenia“ sa považuje za najzávažnejšiu, pretože v tomto prípade sú skreslené predstavy o hodnotách práce, o univerzálnych ľudských hodnotách. Vo vzťahoch s kolegami, príbuznými je cítiť chlad a ľahostajnosť. Zjednodušuje sa citový vzťah človeka k svetu a stáva sa nebezpečne ľahostajným ku všetkému, dokonca aj k vlastnému životu. Takže pri práci v spojení zostáva profesionál nepozorný voči svojej vlastnej bezpečnosti a bezpečnosti kolegov, ktorí musia byť poistení, čo môže viesť k tragickým následkom.

Každý pracujúci človek si potrebuje z času na čas položiť otázku: „Aký vplyv na mňa má moja práca? Možno mám náklady na odbornú činnosť? Je veľmi dôležité dávať pozor na výskyt malátnosti, zlej nálady. Koniec koncov, prvé známky negatívnych profesionálnych zmien sa objavujú nenápadne. Len samotný odborník dokáže včas rozpoznať prvé príznaky zničenia a prijať potrebné opatrenia.

Syndróm vyhorenia vzniká pod vplyvom množstva faktorov, ktoré sú subjektívne, sociálno-psychologické a objektívne.

Medzi objektívne rizikové faktory syndrómu vyhorenia patria:

- pracovné podmienky pre plavčíkov ktoré sa vyznačujú špecifickými vlastnosťami, ako sú: kritické teploty okolia, vibrácie, hluk a svetelné pozadie, náhle svetelné a zvukové signály, práca v osobných ochranných prostriedkoch, zvýšená fyzická aktivita, nepriaznivé vplyvy režimu práce a odpočinku.

- zodpovednosť za život a zdravie ľudí: morálnu a právnu zodpovednosť za blaho obetí a kolegov. Zodpovednosť za ľudské zdravie a život je obzvlášť vysoká.

- emocionálne bohaté medziľudské kontakty vznikajúce v priebehu profesionálnej činnosti. Obete v dôsledku mimoriadnych udalostí sú spravidla v stave charakterizovanom znížením kritickosti ich správania a zmien v životnom prostredí, znížením schopnosti cieľavedomej činnosti a znížením schopnosti nadviazať kontakt s ostatnými. . Záchranári a hasiči sú často tí špecialisti, ktorí ako prví prídu na pomoc obeti a prevezmú na seba bremeno komunikácie s ním;

- chronická intenzívna psycho-emocionálna aktivita, spojené s potrebou udržať si stav pohotovosti počas služby a s emocionálnou bohatosťou skúseností spojených s kontaktmi s telami mŕtvych a s informačnou neistotou, ako aj s nedostatkom času na analýzu situácie a rozhodovanie .

Medzi sociálno-psychologické rizikové faktory rozvoja syndrómu vyhorenia patria:

- sociálno-ekonomická situácia v regióne: možnosť zabezpečiť rodinu, slušná materiálna odmena za prácu, zabezpečené sociálne záruky - to všetko umožňuje profesionálovi cítiť istotu a obnoviť zdroje. Situácia, keď špecialista využíva čas odpočinku na zarábanie ďalších peňazí, ho zbavuje možnosti úplne sa zotaviť a zvyšuje riziko syndrómu vyhorenia.

- obraz profesie a spoločenský význam profesie, ktoré sú determinované okrem iného aj postojom vedenia mesta, regiónu, krajiny k profesijnej skupine a imidžom typického predstaviteľa tejto profesie medzi obyvateľstvom. Pozitívny imidž profesionála vzbudzuje dôveru medzi obyvateľstvom, čo v mnohých situáciách uľahčuje prácu v núdzových situáciách. Primerané pochopenie zo strany predstaviteľov správy akejkoľvek úrovne cieľov, cieľov a schopností profesionálnej skupiny nám umožňuje udržiavať konštruktívne vzťahy, ktoré prispievajú k čo najefektívnejšiemu riešeniu stanovených úloh. Pri vytváraní obrazu profesie je úloha každého jednotlivého špecialistu vysoká: ľudia tvoria nápady na základe vlastných skúseností. Nevkusný čin jedného profesionála preto vrhá tieň na všetkých predstaviteľov tejto profesie. Dôležitá je aj úloha médií pri formovaní imidžu profesie. Nie je ťažké predstaviť si stav profesionálov, ktorí urobili všetko možné aj nemožné, aby zachránili ľudí, ktorí si v novinách prečítajú článok, ktorý spochybňuje ich profesionalitu.

- destabilizujúca organizácia činnosti . Jeho hlavné črty sú dobre známe: nejasná organizácia a plánovanie práce, nedostatok vybavenia. Zle štruktúrované, vágne a protichodné informácie v režime každodenných činností, prítomnosť „byrokratického hluku“ v nich je tiež organizačným faktorom, ktorý destabilizuje činnosť.

- nepriaznivá psychologická atmosféra profesionálnej činnosti.

To je určené dvoma hlavnými okolnosťami: vertikálnym konfliktom v systéme „vodca – podriadený“ a horizontálnym konfliktom v systéme „kolega – kolega“.

Z faktorov pracovného prostredia sú najdôležitejšie miera autonómie a nezávislosti zamestnanca pri výkone jeho práce, dostupnosť sociálnej opory zo strany kolegov a vedenia, ako aj možnosť podieľať sa na rozhodovaní dôležitých do organizácie.

Samozrejme, okrem vonkajších faktorov, ktoré sa podieľajú na vzniku syndrómu vyhorenia, existujú aj vnútorné. Práve táto skupina faktorov pomáha pochopiť, prečo sa v jednej organizácii jeden špecialista úspešne rozvíja v profesii, zatiaľ čo druhý neobstojí a časom vzniká profesionálne vyhorenie.

Medzi subjektívne faktory, ktoré spôsobujú emocionálne vyhorenie, patria:

- sklon k citovej zdržanlivosti.

Prirodzene, emocionálne vyhorenie ako prostriedok psychologickej ochrany sa vyskytuje rýchlejšie u tých, ktorí sú viac citovo zdržanliví. V takomto človeku sa postupne hromadí emočný stres, ktorý nenájde východisko. Naopak, formovanie príznakov „vyhorenia“ bude pomalšie u ľudí, ktorí vedia na emócie reagovať bezpečným spôsobom.

- intenzívne vnímanie a prežívanie okolností profesionálnej činnosti.

Tento psychologický jav sa vyskytuje u ľudí so zvýšenou zodpovednosťou za pridelenú prácu, rolu, ktorú zohrávajú. Tento faktor je obzvlášť nebezpečný vo fáze vstupu do povolania, v štádiu adaptácie. Pomerne často sa vyskytujú prípady, keď odborník pracujúci s ľuďmi z dôvodu mladosti, neskúsenosti a možno aj naivity vníma všetko príliš emotívne, oddá sa veci bez stopy. Úvaha o prípadoch, ktorým bolo potrebné čeliť, objasnenie potrebných informácií môže špecialistovi zabrať všetok voľný čas. Zároveň sa dôležité osobné záležitosti nechávajú „na neskôr“, príbuzní a priatelia sa odsťahujú, na koníčky sa zabudne. Každý stresujúci prípad z praxe zanechá hlbokú stopu na duši. Osud, zdravie, pohoda obete spôsobuje intenzívnu spoluúčasť a empatiu, bolestivé myšlienky a nespavosť. Postupne sa emocionálne zdroje vyčerpávajú a je potrebné ich obnoviť alebo zachrániť, pričom sa uchýlia k určitým metódam psychologickej ochrany. Niektorí odborníci teda po určitom čase zmenia svoj profil práce a dokonca aj svoju profesiu.

Alebo dochádza k stotožneniu sa s profesionálnou činnosťou. Takíto záchranári sa cítia ako záchranári všade a vždy: nielen v práci, ale aj pri komunikácii s rodinou a priateľmi, pričom si ako hobby vyberajú činnosti, ktoré úzko súvisia s pomocou.

- Do akej miery je podľa vás tento postoj správny vo vzťahu k vám?

- K čomu môže v budúcnosti viesť takéto stotožnenie sa s profesijnou činnosťou?

- iracionálne presvedčenia. Napríklad presvedčenie, že všetci naokolo by si mali vážiť a vážiť si prácu záchranára a hasiča. Alebo že hlavnou úlohou štátnych zamestnancov je riešiť prácu a každodenné problémy špecialistov v extrémnom profile.

- slabá motivácia emocionálneho návratu v profesionálnej činnosti.

Špecialista sa často domnieva, že nie je potrebné prejavovať spoluúčasť a empatiu voči kolegom a obetiam. A potom profesionál necíti rozdiel medzi záchranou človeka a záchranou majetku.

- Zdieľate ako odborník takýto postoj?

- K čomu podľa vás môže takáto inštalácia priviesť odborníka?

V konečnom dôsledku takýto postoj vedie nielen k rozvoju syndrómu vyhorenia, ale aj k osobným zmenám: človek sa stáva ľahostajným, bezcitným, niekedy aj bezohľadným.

Niekedy, keďže je potrebné emocionálne reagovať, vcítiť sa, odborník nevie, ako dostať „odmenu“, odmeniť sa za svoju citlivosť, nevie, ako získať uspokojenie z tejto časti svojej práce. Systém sebahodnotenia podporuje inými prostriedkami – materiálnymi alebo formálnymi ukazovateľmi úspechu. A časom sa emocionálny návrat prestáva javiť ako nevyhnutný v profesionálnych aktivitách.

- morálne defekty a dezorientácia osobnosti.

Morálne defekty sú spôsobené neschopnosťou zahrnúť do interakcie s kolegami a obeťami také morálne kategórie ako: svedomie, cnosť, slušnosť, čestnosť, rešpektovanie práv a dôstojnosti inej osoby.

Morálna dezorientácia je spôsobená neschopnosťou rozlíšiť dobro od zla, dobro od škody spôsobenej jednotlivcovi.

- workoholizmus.

Jedným z rizikových faktorov vzniku syndrómu vyhorenia je workoholizmus. Dôvody tohto javu však môžu byť odlišné.

Workoholici, ktorí sú orientovaní na proces, nie na výsledok, fixovaní na prácu, spadajú do rizikovej skupiny pre rozvoj syndrómu vyhorenia. Takíto workoholici sa nevedia odmeniť za úspešné splnenie odborných úloh. Majú nízku kvalitu života, vyjadrené choroby a poruchy spojené s prácou. Workoholizmus je často formou ochrany pred problémami v inej oblasti života, ako je rodinný život.

- počet zmien v živote za aktuálne obdobie.

Mnohé zmeny v živote, dokonca aj pozitívne, ktoré sa vyskytujú súčasne, zužujú „zónu stability“. Napríklad splodenie dieťaťa, získanie nového bytu a povýšenie v krátkom čase výrazne zvyšujú riziko vzniku syndrómu vyhorenia.

Syndróm vyhorenia je podrobne opísaný v koncepte emočného vyhorenia V.V. Bojko. Emocionálne vyhorenie je z pohľadu autora dynamický proces, ktorý prebieha v etapách, plne v súlade s mechanizmom rozvoja stresu a pozostáva z troch fáz: napätia, odporu a vyčerpania. Každá fáza zodpovedá jednotlivým znakom alebo symptómom rozvíjajúceho sa syndrómu vyhorenia.

Nervové napätie slúži ako predzvesť a spúšťací mechanizmus pri rozvoji syndrómu vyhorenia. Nárast napätia je spôsobený subjektívnym pocitom zosilnenia psychotraumatických faktorov a ich neprekonateľnosti. Fáza napätia zahŕňa nasledujúce príznaky:

1. Symptóm „prežívania psychotraumatických okolností“.

Prejavuje sa zvyšujúcim sa povedomím o psycho-traumatických faktoroch profesionálnej činnosti, ktoré sú ťažké alebo úplne neodstrániteľné. Ak človek aktívne reaguje na okolnosti profesionálnej činnosti, potom ich podráždenie postupne rastie, hromadí sa zúfalstvo a rozhorčenie. Neriešiteľnosť situácie vedie k rozvoju ďalších javov „vyhorenia“.

Je dôležité zdôrazniť, že všetci odborníci čelia podobným traumatickým okolnostiam. Niektorí špecialisti sú však schopní prepracovať situáciu, nájsť pozitívum, ktoré spočíva v týchto okolnostiach, určiť príležitosti, ktoré sú v nich obsiahnuté. V tomto prípade špecialista nájde zdroj, ktorý dáva silu ďalej sa rozvíjať v profesii. Je potrebné poznamenať, že zdroj vhodný pre jednu osobu nemusí byť zdrojom pre druhú osobu. Práca na hľadaní zdroja je preto vnútornou, individuálnou prácou. Jedným zo spôsobov, ako nájsť zdroj, je rozšíriť kontext situácie.

Mladí ľudia, absolventi škôl, často zastávajú názor, že nástup do povolania je len „prenosom-prijatím“ odborných vedomostí, zručností a schopností. V skutočnosti však situácia zďaleka nie je taká jednoduchá: Profesionálny rozvoj je pomerne zložitý, zdĺhavý, vysoko mobilný, mnohostranný a niekedy protichodný proces, v ktorom sa jasne rozlišujú štyri fázy. (podľa T.V. Kudryavtseva).

3.1. Etapy profesionálneho rozvoja:

Prvé štádium Profesijný rozvoj jednotlivca je spojený so vznikom a formovaním profesijných zámerov pod vplyvom všeobecného rozvoja jednotlivca a počiatočnej orientácie v rôznych oblastiach práce, vo svete práce a vo svete profesií.

Psychologické kritériumÚspešným absolvovaním tejto fázy je výber povolania alebo špecializácie zodpovedajúcej sociálnym potrebám (ako by sme teraz povedali - požiadavkám trhu práce) a potrebám samotného jednotlivca.

Druhá etapa- ide o obdobie odborného výcviku a vzdelávania, to znamená cieleného výcviku vo zvolenej profesionálnej činnosti a osvojenia si všetkých jemností odborných zručností.

Psychologické kritériumÚspešným ukončením tejto etapy je profesijné sebaurčenie jednotlivca, teda formovanie postoja k sebe samému ako k predmetu zvolenej činnosti a profesijného zamerania, ktoré jasne odzrkadľuje postoje k rozvoju odborne významných vlastností (niekedy sa nazývajú odborne dôležité vlastnosti – PVK.). -

tretia etapa- aktívny vstup do profesijného prostredia, reflektujúci prechod žiaka na nový druh činnosti - k odbornej práci v jej rôznych podobách v reálnych výrobných podmienkach, plnení služobných povinností a pod.

Psychologické kritériumúspešným absolvovaním tejto etapy je aktívne zvládnutie povolania v podmienkach reálneho pracovného procesu a výrobných vzťahov, ocitnutie sa v systéme pracovných kolektívov.

Štvrtá etapa zahŕňa úplnú alebo čiastočnú realizáciu profesionálnych túžob a schopností jednotlivca v samostatnej práci.

Psychologické kritériumúspešné absolvovanie tejto etapy - miera zvládnutia operačnej stránky profesionálnej činnosti, úroveň formovania odborne významných osobnostných vlastností, postojov k práci, miera zručnosti a tvorivosti.

3.2. Krízy profesionálneho rozvoja

Zároveň sa ukázalo, že prakticky počas celého procesu profesijnej formácie a rozvoja môže byť prechod z jedného štádia do druhého často sprevádzaný vznikom určitých ťažkostí a rozporov u človeka, častokrát aj krízových situácií. Je nevyhnutné, aby zmena niektorých etáp procesu profesijného rozvoja inými nebola vždy pevne viazaná na určitú vekovú etapu, biografické obdobie. Odráža psychologický vek profesijnej a osobnej formácie, vývoja a zrelosti človeka. Napríklad jeden študent, povedzme len v piatom alebo siedmom ročníku, môže pod vplyvom rodičov alebo v dôsledku interakcie s predstaviteľmi profesie, ktorá ho fascinovala, čítať odbornú literatúru, samoštúdium alebo samoštúdium -rozvoj, ocitne sa v druhej etape procesu profesionálneho rozvoja. Druhý ani po skončení odborného učilišťa nemusí spĺňať psychologické kritériá prvého stupňa.

Podobné problémy a krízy môžu, ako sa ukázalo, vznikať a často aj vznikajú nielen pri prechode z jednej etapy procesu profesionálneho rozvoja do druhej, ale aj v rámci jednotlivých etáp tohto procesu. Ako ukazujú pozorovania, analýza skúseností s organizovaním odborného vzdelávania v praxi vzdelávacej práce odborných vzdelávacích inštitúcií rôzneho typu sa často vyskytujú prípady, keď na konci prvého, a najmä často v druhom alebo treťom ( v závislosti od typu vzdelávacej inštitúcie) ročníka štúdia sa môže meniť postoj k procesu osvojovania profesie. Ide o takzvaný negatívny syndróm 2. - 3. ročníka odborného výcviku. Sú sklamaní zo svojej profesionálnej voľby a niekedy dokonca premýšľajú o zmene svojej vzdelávacej inštitúcie a zmene svojej špecializácie. Zároveň je nevyhnutné, aby to všetko mohlo prebiehať pri všeobecne dobrých ukazovateľoch (vzdelanostné hodnotenia) úspešnosti školenia a plnenia úloh počas stáže. To znamená, že to nie je o schopnostiach. Z psychologického hľadiska v takýchto prípadoch vzniká akási paradoxná situácia: študent sa objektívne nachádza medzi stenami odbornej vzdelávacej inštitúcie, teda na druhom stupni procesu profesionálneho rozvoja, subjektívne, t.j. psychologicky sa opäť ocitá na prahu len prvej etapy tohto procesu a možno aj len na prístupoch k nemu. Inými slovami, v procese profesionálneho rozvoja je možný aj opačný, regresívny pohyb. Možnosť vzniku takýchto situácií spätného pohybu v procese profesijnej formácie a rozvoja jednotlivca si vyžaduje osobitnú pozornosť zo strany učiteľov, školských psychológov a samotných študentov. Znalosť individuálnej dynamiky a priebehu procesu profesijnej formácie a rozvoja každého jednotlivého študenta, uvedomenie si vlastných osobnostných charakteristík každého z nich je nevyhnutnou psychickou podmienkou pre včasné poskytnutie psychologickej pomoci pri prekonávaní problémov a ťažkostí, ktoré vznikajú tu.

3.3. Metódy práce v kritických obdobiach profesijnej voľby

Je úplne jasné, že na poskytnutie takejto pomoci nestačí obmedziť sa na vonkajšiu pozorovateľnú stránku týchto javov. Tu je dôležité poznať hlbšie psychické príčiny, a nielen ich dôsledky, a na tieto príčiny pôsobiť. Aká je podstata týchto príčin a prostriedky ich účtovania a odstraňovania.

Pri vysvetľovaní týchto situácií veľmi často apelujú na záujmy študentov, na ich úlohu v procese profesijného rozvoja. Zmena postoja k procesu profesionalizácie vo vybranej špecializácii, sklamanie z nej, výskyt pocitu nespokojnosti v týchto prípadoch, snažia sa nájsť zníženie alebo zánik záujmu o proces odborného vzdelávania, o zvolenú profesiu , v samotnej profesionálnej vzdelávacej inštitúcii, ktorej výber bol pôvodne vykonaný, zdá sa, úplne nezávisle a vedome. Problém záujmu, podobne ako problém schopností, je nepochybne jedným z tých psychologických problémov, ktoré sú pre praktickú pedagogiku a psychológiu najdôležitejšie.

Hľadanie odpovede na túto otázku často vedie k záveru, že zmena postoja študentov k procesu osvojovania profesie, zaznamenaná praktickými psychológmi, sa ukazuje ako súvisiaca s tým, že buď získavaná profesia, resp. proces jeho osvojovania, či samotný reálny život v profesionálnej vzdelávacej inštitúcii, odhaľujú študentom niektoré vtedy nové strany, na vnímanie ktorých a interakciu s ktorými neboli pripravení. V ich psychickej a praktickej príprave na hľadanie a voľbu profesijnej kariéry, v ovládaní odborných zručností, v ich motivačnej sfére, na ktorej je založená celá pracovná a profesijná orientácia jednotlivca, sú závažné nedostatky a nedostatky. V dôsledku toho dochádza k zmene, k prehodnoteniu tých dôvodov, dôvodov, motívov a cieľov, pre ktoré av záujme dosiahnutia a uspokojenia si študenti zvolili povolanie, vstúpili do odbornej vzdelávacej inštitúcie. Proces profesionalizácie, ktorý často skutočne vedú k prestavbe celej sémantickej sféry osobnosti a dramaticky sa prejavujú v rozpade budúceho profesionálneho „ja“, v strate zmyslu bytia, o pocite straty seba samého.