Legálne spôsoby posilnenia pracovnej disciplíny. Čo je pracovná disciplína

Pre zamestnanca je pracovná disciplína povinná. Často od toho závisí konečný výsledok práce, kvalita a ekonomické ukazovatele. To ale neznamená, že pravidlá určuje sám zamestnávateľ. Existujú požiadavky, ktoré sú pre strany záväzné a ktoré tvoria pravidlá pracovnej disciplíny.

Pracovná disciplína je dodržiavanie všeobecne záväzných pravidiel správania zamestnanca určených Zákonníkom práce, dodatkovými zmluvami, kolektívnou zmluvou a ostatnými predpismi a vytváranie vhodných podmienok zo strany zamestnávateľa.

Povinnosti zamestnancov a pracovná disciplína

Všeobecné povinnosti zamestnancov sú určené Zákonníkom práce a zahŕňajú:

• plnenie zverených povinností
• dodržiavanie interných pracovnoprávnych predpisov
• dodržiavanie požiadaviek na ochranu práce
• starostlivý postoj zamestnanca k majetku zamestnancov a podniku

Okrem toho musí každý zamestnanec kvalitne a svedomito vykonávať profesionálne povinnosti definované zmluvou, predpismi a náplňou práce.

Pracovné povinnosti sú stanovené v pracovnej zmluve, dodatočných dohodách k nej. Rovnako ako pravidlá vnútorného pracovného poriadku, kolektívna zmluva, ustanovenie o príplatkoch zamestnancom. Vyžadovať od zamestnanca dodržiavanie pracovnej disciplíny a plnenie uložených povinností je možné len vtedy, ak je zamestnanec s príslušným dokumentom oboznámený proti podpisu.

Povinnosti zamestnávateľov zamerané na zabezpečenie pracovnej disciplíny

Zamestnávateľ má tiež určitý rozsah povinností na zabezpečenie pracovnej disciplíny:

• vytváranie podmienok pre zamestnanca na plnenie pracovných povinností
• zabezpečenie ochrany práce
• dodávka potrebného vybavenia a nástrojov
• zabezpečenie rovnakých príležitostí pre odmeňovanie zamestnancov
• plnú a včasnú platbu
• povzbudenie k svedomitému plneniu pracovných povinností a trestanie za ich porušenie
• povinné sociálne poistenie pre všetkých zamestnancov
• náhradu škody spôsobenej zamestnancom pri plnení pracovných úloh

Jedným z povinných miestnych aktov je Vnútorný pracovný poriadok. Schvaľuje ich zamestnávateľ, ale ustanovenia Pravidiel by nemali byť v rozpore s povinnými požiadavkami a pravidlami.

Povzbudzovanie ako spôsob zabezpečenia pracovnej disciplíny

Pracovná legislatíva definuje dve hlavné metódy zabezpečenia disciplíny: povzbudenie a trest.

Povzbudzovanie - verejné uznanie odborných zásluh zamestnanca, poskytovanie verejnej cti, odmeňovanie. Túto metódu je možné aplikovať tak na jednotlivého zamestnanca, ako aj na pracovný tím ako celok.

Pre svedomité plnenie povinností Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje tieto typy stimulov:

• bonusy
• ďakovné oznámenie
• udelenie čestného diplomu
• odmeniť hodnotným darčekom
• prezentácia k titulu najlepší v odbore

Iné typy stimulov môžu byť ustanovené vnútornými predpismi, kolektívnymi zmluvami, podnikovými chartami a inými regulačnými aktmi.

Za špeciálne pracovné služby štátu môže byť zamestnanec udelený štátnemu vyznamenaniu. Do zošita sa urobí záznam o stimuloch pre zamestnancov.

Porušenie pracovnej disciplíny

Zamestnanec sa často stretáva s porušovaním svojich pracovných práv, najmä v organizáciách, ktoré nie sú vo vlastníctve štátu. Najčastejšími z nich sú: použitie neoprávnených disciplinárnych opatrení, nezákonné prepúšťanie zamestnancov, nevyplatenie alebo čiastočné vyplatenie mzdy, vyplatenie súm zamestnancom, ktoré nezodpovedajú účtovným dokladom, neposkytnutie riadnej dovolenky alebo poskytnutie bez vyplácanie, nevyplácanie dávok dočasnej invalidity a pod.

Príkladom takéhoto porušenia je svojvoľné ukladanie pokút zamestnávateľom zamestnancovi v čase, keď predpisy spoločnosti s takýmto dopadom nepočítajú.

Zodpovednosť za porušenie pracovnej disciplíny

Disciplinárnym konaním sú porušovatelia vyvodení disciplinárnej zodpovednosti. Základom takéhoto zapojenia je nesprávne konanie zamestnanca.

Disciplinárne previnenie je protiprávne úmyselné alebo neúmyselné neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností zamestnanca.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie medzi ne patria:

• komentovať
• pokarhanie
• prepúšťanie

Takýto zoznam je taxatívny a nie je predmetom doplnenia interných predpisov alebo s výnimkou určitej kategórie zamestnancov, ktorí podliehajú disciplíne a stanovám. Napríklad disciplinárnemu konaniu môže byť udelené upozornenie na nekompetentnosť, zníženie hodnosti alebo stratu odznaku.

Uplatnenie opatrení na zodpovednosť zamestnanca za porušenie pracovnej disciplíny musí byť odôvodnené a vykonávané v súlade so stanovenými pravidlami.

O uložení disciplinárnej sankcie sa vydáva príkaz zamestnávateľa. Po vykonaní interného vyšetrovania a vypracovaní príslušných. Zamestnanci sa môžu proti akémukoľvek disciplinárnemu konaniu odvolať podaním . V prípade porušenia pracovnej disciplíny je veľmi dôležité dodržiavanie pravidiel vyvodenia zodpovednosti a zamestnanec môže použiť metódy pri najmenšom porušení.

V súvislosti s odstraňovaním nezamestnanosti, obrovským prílevom nekvalifikovaných robotníkov z vidieka, ktorým chýbalo proletárske zatvrdzovanie, do priemyslu a stavebníctva a vysokou fluktuáciou pracovnej sily spôsobenou touto okolnosťou, sa stalo mimoriadne aktuálne posilňovanie pracovnej disciplíny vo výrobe.

So začiatkom smerovania k industrializácii krajiny, prudkým nárastom rozsahu a objemu priemyselnej výstavby sa výrazne zvýšil počet priemyselných pracovníkov. Podľa údajov Štátnej plánovacej komisie počas prvej päťročnice dosiahol počet novozapojených do národného hospodárstva (po zohľadnení straty) 12,5 milióna pracovníkov a zamestnancov.

502 Osherovich B., Utevsky B. Dvadsať rokov All-Union Institute of Legal Sciences. M.,

Zloženie nových regrútov do robotníckej triedy nebolo jednotné. Nechýbali roľníci spätí s vidiekom, bývalí remeselníci, nezamestnaní, ktorí predtým pracovali v továrňach a továrňach, pouliční tínedžeri, ženy v domácnosti, deti robotníkov a zamestnancov, ale hlavne za obdobie rokov 1926-1937. 59 % nových robotníkov nastúpilo na úkor roľníckeho obyvateľstva.

Nové doplnenie robotníckej triedy malo výrazný vplyv na zhoršenie pracovnej disciplíny v priemysle.

Problém jej súladu s požiadavkami „socialistickej industrializácie“ tak zostal aj napriek enormnému nárastu veľkosti robotníckej triedy veľmi akútny. V rozhodnutí Rady ľudových komisárov z 11. januára 1930 o zabezpečení kvalifikovaného personálu pre nové podniky bolo naznačené, že nové továrne by sa mali stať vzorom socialistickej organizácie a socialistickej pracovnej disciplíny.

Rezolúcia mala za cieľ vytvoriť silné jadro triedne uvedomelých pracovníkov s dlhoročnými výrobnými skúsenosťami transferom z iných podnikov, ako aj kultúrne a technicky vyspelú pracujúcu mládež, ktorá prešla školou obchodu a vzdelávania a masovými povolaniami. Rada ľudových komisárov poverila CNT, Najvyššiu radu národného hospodárstva a Celoúniovú ústrednú radu odborových zväzov, aby vypracovali celý systém opatrení vrátane uzatvárania zmlúv a vytvárania podmienok bývania pre pracovníkov. Uznesenie zaviazalo prísne plánovať ukazovatele práce, vytvárať vzdelávacie komplexy v podnikoch na školenie personálu. Podľa výnosu Rady ľudových komisárov ZSSR zo 14. februára 1930 sa počítalo s rozšírením všetkých existujúcich foriem prípravy a preškoľovania kvalifikovaných robotníkov.

Osobitná pozornosť bola venovaná školám FZU a zdôrazňovala sa potreba kvalifikovaných stavebných robotníkov pre päťročné stavebné projekty. Dekrét Ústredného výboru z 20. októbra 1930 o plánovanom zabezpečení výroby pracovnou silou predpokladal súbor opatrení na boj proti fluktuácii, vrátane odstránenia pracovných búrz a evidencie pracovných síl len v mieste bydliska. Za meškanie v podnikoch špecialistov na iné účely, za zneužívanie pracovníkov v nedostatkových profesiách, za pytliactvo a technický personál, za porušenie mzdových noriem v kolektívnych zmluvách a nadmernú prácu bola uložená administratívna zodpovednosť.

Na stretnutí v Ústrednom výbore Všezväzovej komunistickej strany boľševikov 3. marca 1928 sa konštatovalo, že „... novozlúčené pracovné sily sa ukázali ako úplne nevhodné pre

lenivý na továrenské pomery. Zdalo sa jej, že limity existujúce v továrni sú príliš úzke, nedokáže dodržať tie vnútorné pravidlá, ktoré sú pre zvyšok masy továrenských robotníkov považované za úplne normálne. Vďaka tomu máme výrazný pokles pracovnej disciplíny a v niektorých

miestami takmer úplná absencia takých.

V roku 1929 N.K. Krupskaya sa objavila v novinách Pravda s článkom „Pomáhať novým pracovníkom“, kde predložila myšlienku zorganizovať „úvodné kurzy“ pre nových pracovníkov. Úvodné kurzy vo výrobe podľa N.K. Krupskaja, sa mali stať jedným zo spôsobov, ako robotníci po prvý raz spoznať svoj podnik, vypestovať si povedomie o svojej blízkosti k výrobe a záujem o ňu. Čoskoro boli úvodné kurzy pre začiatočníkov široko distribuované.

Uznesenie Ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov z 13. januára 1930 venovalo osobitnú pozornosť príprave odborníkov pre hutníctvo, strojárstvo, chémiu, dopravu a poľnohospodárstvo. Pobočky Priemyselnej akadémie boli organizované lokálne, s ich špecializáciou podľa odvetví, bola vytvorená široká sieť krátkodobých kurzov a bola vytvorená možnosť dištančného štúdia pre študentov. Zároveň sa kládol dôraz na povýšenie: vytvorenie kádrov z najvýznamnejších pracovníkov, ktorí sa prejavili na výrobných poradách, v odborovej práci, ich systematické povýšenie z nižších na stredné a zo stredných na najvyššie veliteľské pozície so súčasným školenia. Dôraznejšie sa poukázalo na potrebu nominovať mladých odborníkov.

Rovnakú úlohu splnili podrobné uznesenia Ústredného výkonného výboru a SNK ZSSR v júli až septembri 1930 o reorganizácii vysokých škôl, technických škôl a robotníckych fakúlt, určených na prípravu proletárskych kádrov so širokým politickým rozhľadom. ktorá spĺňa moderné požiadavky vedy a techniky a úlohy socialistickej rekonštrukcie.

Zároveň sa plánovalo uviesť vzdelávací systém do súladu s novou zonáciou krajiny, spojiť teoretickú a praktickú prípravu s požiadavkami ekonomickej výstavby národných regiónov a jednoty programu a

metodické vedenie založené na jasnom marxisticko-leninskom svetonázore. Reforma predpokladala prechod z viacprofilovej na jednoprofilovú špecializáciu vysokých škôl a technických škôl a ich prechod do pôsobnosti príslušných ľudových komisariátov.

Takže len na základe Leningradského polytechnického inštitútu, Plánovacieho a finančného a ekonomického inštitútu v Leningrade, Dopravného a ekonomického inštitútu v Moskve boli vytvorené inžinierske a ekonomické fakulty v strojárskom, elektrotechnickom, technologickom a ďalších inštitútoch.

Útvary a organizácie uzatvorili zmluvy o príprave špecialistov. V rozpočtoch oddelení boli zahrnuté prostriedky na prípravu špecialistov. Veľkosť študentských štipendií priamo závisela od významu univerzity pre industrializáciu krajiny.

Na každej univerzite bola osobitná rezolúcia stanovená pre robotnícku fakultu. Všetky prípravné kurzy boli zaradené do systému robotníckych škôl. Museli dať aspoň 75 % miest na prijatie a aspoň 90 % miest pre robotníkov v priemyselných oddeleniach a aspoň 70 % miest pre robotníkov, kolektívnych farmárov a chudobných roľníkov na iných univerzitách.

Prebudoval sa systém prípravy pracovníkov pre masové profesie. Podľa výnosu Ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov z 15. septembra 1933 sa doba štúdia na FZU skrátila z 2 rokov na 6 mesiacov za účelom „vyslovenia odbornej prípravy“ a skrátenia všeobecnej. 80% študijného času bolo teraz venovaných tréningu priamo „pri stroji“. ÚVK a Rada ľudových komisárov pri konštatovaní úspechov štátu v oblasti prípravy odborných pracovníkov v uznesení však ako hlavné nedostatky označili skutočnosť, že „“ značná časť absolventov škôl z FZU nie je fixný vo výrobe, ale obchádza výrobu, ide do robotníckych škôl, na vysoké školy a univerzity.“ Rozhodlo sa zastaviť túto prax a zaviazať každého, aby po ukončení štúdia pracoval vo výrobe najmenej 3 roky vo svojom odbore.

Veľká pozornosť sa venovala zlepšovaniu zručností žien a ich zapájaniu do výroby prostredníctvom reštrukturalizácie životných podmienok: organizovanie verejných jedální a ubytovní, materských škôl, jaslí, práčovní, zatvorených distribútorov, oslobodenie žien od neproduktívnej, omračujúcej práce v domácnosti. . S cieľom podporiť rast jasným príkladom

V prvých rokoch päťročného plánu sa štát uchýlil k pomerne širokej praxi pozývania zahraničných robotníkov do tovární, čím im poskytoval množstvo výhod a výhod.

Zároveň treba poznamenať, že samotné vzdelávacie opatrenia nedokázali eliminovať absenciu a iné straty pracovného času, keďže do značnej miery závisia od organizácie práce a výroby. Jedným z faktorov, ktoré vážne oslabili stav pracovnej disciplíny na začiatku päťročného plánu, bola obrovská fluktuácia pracovnej sily. V roku 1928 odišlo z priemyslu 92,4 % robotníkov (percento z priemerného zloženia zoznamu), v roku 1929 - 115,2 % a v roku 1930 - 152,4 % robotníkov.

Zvyšujúca sa fluktuácia pracovnej sily spôsobovala obrovské škody v národnom hospodárstve, spôsobovala ťažkosti v organizácii výroby a výrazne oslabovala stav pracovnej disciplíny v priemyselných podnikoch. Táto škoda sa prejavila v rôznych formách: poklesla produktivita práce, zhoršila sa kvalita vyrábaných výrobkov, klesla pracovná a technologická disciplína, spomalil sa rast kultúrnej a technickej úrovne pracujúceho ľudu.

Rozšírená priemyselná výroba si vyžadovala racionálne využívanie pracovných zdrojov. Medzitým, ako sa priznalo na zasadnutí Celoodborovej ústrednej rady odborov 16. októbra 1928, sa problémom fluktuácie práce nikto nezaoberal.

Čoskoro po vypracovaní prvého päťročného plánu rozvoja národného hospodárstva Ústredný výbor Všezväzovej komunistickej strany boľševikov požadoval „prijať naliehavé opatrenia na zníženie fluktuácie pracovnej sily“.

V podnikoch a priemyselných odvetviach sa začali skúmať dôvody zvyšujúcej sa fluktuácie pracovnej sily. Napriek rôznorodosti boli hlavnými dôvodmi fluktuácie pracovnej sily nedostatky v organizácii práce a miezd, v životných podmienkach robotníkov, v organizácii prípravy a zdokonaľovania robotníkov a v organizácii kultúrnych a vzdelávacích aktivít. prácu v jednotlivých podnikoch. Vplyv týchto dôvodov na fluktuáciu pracovnej sily sa navyše prejavil v ich prepojení.

Subjektívne dôvody fluktuácie spočívali v túžbe niektorých pracovníkov nájsť si „teplejšie“ a lepšie platené miesto. Takíto pracovníci sa nazývali „letci“. "Pôjdem a budem hľadať, kde je práca jednoduchšia a viac peňazí," - to je hlavné prikázanie "letáku". „Čo mi záleží na tvojom pláne, čo mi záleží na tvojom prelomení!? Daj mi desiatu denne, inak pôjdem von. Päťročný plán potrebuje ľudí,“ zdôvodnili niektorí z nich.

Zvyšujúca sa fluktuácia neustále podnecovala dočasnú a sezónnu nezamestnanosť tých, ktorí si hľadali vhodnú prácu v súlade s profesiou a zdravotným stavom alebo v novom mieste bydliska. Všetci dúfali v burzu práce, v jej materiálnu a pracovnú pomoc pri hľadaní zamestnania.

Colná reforma z roku 1927, uskutočnená na vyrovnávacej báze, zblížila výplatu jednoduchej a kvalifikovanej práce, orientovanú na časovú formu jej výplaty. To všetko brzdilo rast produktivity práce, zbavovalo robotníkov materiálnych stimulov na zdokonaľovanie zručností, viedlo k poklesu disciplíny a vyvolávalo parazitickú náladu. Vyrovnávacie výklady boli pre nových pracovníkov, ktorí nedávno prišli z vidieka, zdôvodnením snahy o čo najvyššie mzdy pri nízkej produktivite práce v porovnaní s bežnými pracovníkmi. Myšlienky „rovnosti“, „spravodlivosti“ v mzdách sa často stávali argumentmi, pomocou ktorých sa časť robotníkov snažila ospravedlniť svoje právo na nedisciplinovanosť.

Rozbor dokumentov straníckych a štátnych orgánov 30. rokov 20. storočia. svedčí o tom, že v podmienkach rozvíjajúcej sa industrializácie sa fluktuácia personálu stala dosť vážnym problémom nielen pre robotníkov, ale aj pre inžiniersky a technický personál. 10. augusta 1935 bol teda prijatý výnos Ústredného výboru Všezväzovej komunistickej strany boľševikov „O straníckej práci v podnikoch železnej metalurgie“, ktorý vyjadril obavy z nestability personálu v podnikoch tohto strategicky dôležitého priemyslu. . Uvádzali sa tieto údaje: „229 inžinierov a technikov opustilo závod Vorošilov v roku 1934 av prvom štvrťroku 1935; tých, ktorí prišli o dva roky do závodu. Kabakov 77 špecialistov, 60 ľudí odišlo; tých, ktorí prišli do závodu Makeevsky pomenovaného po. Kirov 168 špecialistov opustilo 91 ľudí.

Vo všeobecnosti bol nedostatok odborníkov, ktorí by spĺňali požiadavky industrializácie, pociťovaný nezvyčajne akútne. Fluktuácia inžinierov bola vysoká. Podľa výnosu Ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov z 15. decembra 1930 boli všetky presuny a presuny špecialistov v podnikoch obmedzené a mohli sa uskutočniť len po dohode medzi rezortmi a len s potrebnými zárukami a kompenzáciami.

V dokumentoch CNT ZSSR boli medzi hlavné dôvody lavínovej fluktuácie personálu uvedené: zlé účtovanie potrieb a prebytkov práce, nepozornosť pri podpore pracovníkov v službe a nedostatok odborný výber vstupujúcich do podnikov 315 .

Vedenie pripisovalo nemenej význam príprave kvalifikovaných kádrov robotníckej triedy. Počet robotníkov v továrni na začiatku roku 1928 bol len 2,7 milióna ľudí, ktorých kvalifikácia bola ešte veľmi nedostačujúca. Početné industrializačné projekty si vyžiadali predovšetkým stavebných robotníkov, ktorých hlavným zdrojom bola obec.

Štát sa snažil podmaniť si spontánny odliv roľníkov z vidieka, dať mu organizovaný charakter a nasmerovať ho k potrebám industrializácie. Dňa 4. marca 1927 Ústredný výkonný výbor a Rada ľudových komisárov ZSSR prijali uznesenie o organizačnom nábore - naberať robotníkov v hromadnom a skupinovom poriadku na prácne kapitálové práce na základe osobitných dohôd. Zároveň bolo zakázané prilákať pracovníkov z iných lokalít prostredníctvom súkromných sprostredkovateľov alebo špeciálnych osôb, ktoré nezískali oprávnenie CNT, ako aj predvolávanie pracovníkov listami a publikáciami.

Masový odchod z vidieka, ktorý sa začal realizáciou úplnej kolektivizácie na jeseň 1929, však organizovaný ústup zlomil. Roľníctvo sa z väčšej časti stavalo proti kolektivizácii, aktívne sa jej bránilo v podobe povstaní a nepokojov, no pasívnejšie, čo sa prejavilo v podobe „úteku z dediny“ a iných nekontrolovateľných procesov, ktoré sa začali diať v r. krajina. Bolo veľa roľníkov, ktorí opustili svoje farmy a išli na stavby a do miest, nechceli sa pripojiť k kolektívnym farmám. Začal sa „veľký exodus“ z dediny. Mnohé stavby v tom čase pripomínali tábory kočovných Rómov.

Počas rokov prvých dvoch päťročných plánov sa z dediny do mesta presťahovalo asi 12 miliónov ľudí. História migrácie takéhoto rozsahu ešte nepoznala. Len na stavbách a v podnikoch sa počet pracovníkov zamestnaných zvýšil o 8 miliónov ľudí. Hlavný prúd migrantov padol na úvodný

rokov prvého päťročného plánu. Rozsah novostavieb umožňoval absorbovať tento prúd a poskytoval im nekvalifikovanú lacnú, niekedy takmer bezplatnú pracovnú silu, vyzbrojenú len fúrikmi a lopatami.

Na tomto základe bola ukončená nezamestnanosť v krajine. V dôsledku prílevu nových kádrov sa sociálne zloženie robotníckej triedy rýchlo menilo. Továrenské predajne zaplnili z väčšej časti bývalí dedinčania, ktorí nepoznali priemyselnú výrobu a nemali pracovné zručnosti. Aby získali lepšiu prácu, donekonečna sa túlali po krajine a generovali obrovskú fluktuáciu zamestnancov v podnikoch. Pre migrantov boli najatraktívnejšie Moskva a Leningrad, kam sa ponáhľalo množstvo dedinčanov. To viedlo k nekontrolovanému rastu týchto miest, zhoršovaniu bytových, dopravných a iných problémov v nich, konfliktom medzi mešťanmi a ľuďmi z dediny.

Tekutosť sa stala skutočnou pohromou novostavieb prvej päťročnice a nadobudla fantastické rozmery v dôsledku nespokojnosti s pracovnými podmienkami, nevyrovnanosti, nízkych miezd a ďalších faktorov, ktoré nebolo možné v krátkom čase odstrániť. Vyrovnávacie tendencie v mzdách tiež neboli prekonané. Silný odpor bol napríklad ku kusovej práci, ktorá sa v priemere držala na úrovni 50 % vo všetkých odvetviach výroby.

I.V. Stalin nazval priemerné číslo obratu pracovnej sily v podnikoch 30-40% do štvrťroka alebo šiestich mesiacov 316 .

Podľa štatistických údajov bol najväčší obrat v uhoľnom priemysle: v roku 1930 nastúpilo do baní 3-krát viac robotníkov a počas prvej päťročnice odišlo takmer 3-krát viac ľudí, ako bol priemer za rok. Podobné čísla boli zaznamenané vo všetkých odvetviach ťažkého priemyslu.

Život si vyžiadal prechod na technicky opodstatnené prídelové rozdelenie práce. Ak je pôrod organizovaný na vedeckom základe a na pracovisku je všetko potrebné, používajú sa najracionálnejšie metódy a techniky pôrodu, sú stanovené progresívne normy, potom nie je čas na zbytočné prechádzky, časté „dymové prestávky“, cudzie rozhovory. . Preto je racionálna organizácia práce, zakotvená v technicky správnych normách, najdôležitejším faktorom posilňovania pracovnej disciplíny.

Na vývoj miliónov technicky spoľahlivých noriem a ich implementáciu do výroby však chýbal vyškolený personál. ostrosť

personálna otázka zaujala stranícke a odborové organizácie. V krajine sa v krátkom čase vytvorila široká sieť školiacich komplexov, kurzov, seminárov, krúžkov o teórii a praxi normalizačnej práce. Členovia Komsomolu vytvorili brigády na pomoc pri technickej regulácii. Do výroby boli vrátení špecialisti, ktorí poznajú špecifiká tejto práce.

Konsolidácia stálych zamestnancov v národnom hospodárstve krajiny do značnej miery závisela od dobre organizovanej a cieľavedomej práce v tomto smere zo strany správy podnikov a verejných organizácií.

Často sa na takéto účely používala takzvaná „verejná bariéra“. Táto forma práce bola charakteristická pre mnohé továrne a závody 317 .

Táto forma bola efektívne využívaná v závode dopravného strojárstva Kolomna. Tu boli verejné bariéry na boj proti fluktuácii práce vybrané z najlepších šokových pracovníkov na workshopových stretnutiach pracovníkov. Každý pracovník, ktorý podal žiadosť o výpoveď, bol „bariérom“ predvolaný na rozhovor, objasnil skutočné dôvody podania žiadosti a vyjadril svoj názor na opodstatnenosť argumentov, ktoré viedli pracovníka k podaniu žiadosti.

Ako ukázala prax, po takýchto rozhovoroch sa ukázalo, že dôvodom prepustenia nebola len snaha o „dlhý rubeľ“, ale aj poruchy v organizácii výroby, ktoré sa dali ľahko odstrániť vnútornými prostriedkami 319 .

Podobné opatrenie, iba pod názvom „pracovná bariéra“, použili v moskovských podnikoch továrne Dynamo, Elektrostal, továreň Dubrovinsky a ďalšie podniky. A v závode Krasny Oktyabr (Stalingrad) mohol pracovník opustiť závod iba vtedy, ak valné zhromaždenie obchodu zistilo dôvod na prepustenie.

Samozrejme, z právneho hľadiska bola táto iniciatíva nezákonná a nemala žiadne právne opodstatnenie, ale ako dočasná, núdzová forma verejného ovplyvňovania „letákov“ zohrala úlohu pri stabilizácii situácie s personálom.

Na vyriešenie problému zníženia fluktuácie pracovnej sily počas rokov prvých päťročných plánov sa uskutočnila masívna propagandistická kampaň.

stsky charakter dobrovoľného prideľovania pracovníkov do podnikov do určitého obdobia. Fakty sebafixácie pracovníkov vo výrobe ohromili súčasníkov.

Riaditeľ britskej strojárskej spoločnosti Gartel, ktorý cestoval po celom Sovietskom zväze, videl v tomto vlasteneckom hnutí najlepšie vlastnosti sovietskej robotníckej triedy. Napísal, že „nadšenie sa nikdy nerodí z otroctva. Ak by sovietska moc pri realizácii päťročného plánu závisela od nútených prác, na druhý deň by sa rozpadla.

Proces zabezpečovania pracovníkov v priemyselných podnikoch zároveň odrážal rozporuplný obraz tej doby. Na jednej strane to bol jeden z indikátorov zvýšeného politického povedomia a nadšenia robotníkov, na druhej strane sa často vyskytli prípady, keď správa priemyselných podnikov využívala túto formu výrobnej činnosti robotníkov ako monopol. dominantný, bez adekvátneho vykonania organizačných opatrení na zabezpečenie personálu.-technického a ekonomického charakteru.

Veľkú úlohu pri znižovaní fluktuácie pracovnej sily v priemysle zohrali vládne legislatívne opatrenia.

Boli prijaté dosť drastické opatrenia na posilnenie disciplíny vo výrobe. Boli revidované vnútorné predpisy v podnikoch. „Dezertérom práce“ a „letcom“ bola na 6 mesiacov odobratá možnosť získať odporúčanie na prácu. V septembri 1932 boli opäť zavedené pracovné knihy, odrážajúce všetky pohyby zamestnanca vo výrobe, ktoré sa stali predmetom starostlivého štúdia personálnych oddelení.

Vyhláška Rady ľudových komisárov ZSSR z 15. novembra 1932 stanovila absenciu: okamžité prepustenie, odňatie stravovacích kariet, vysťahovanie z obývaných bytov a v roku 1933 vylúčenie z bytového družstva. Všetky páky ekonomického a ideologického a politického vplyvu smerovali do boja proti záškolákom. Ak v roku 1928 bolo v hutníctve 5,8 absencií na robotníka za rok, tak v roku 1933 to bolo 0,58. Dekrét zo 4. decembra 1932 dal podnikom právo rozhodnúť sa, kto má byť potrestaný, pričom ich cieľom bolo „vyčistenie výrobných tímov“ a „zlepšenie situácie“. 27. decembra 1932 bol prijatý zákon o pasportizácii. Pasportizácia zabezpečila registráciu v mieste bydliska, čo zabezpečilo výhodu obyvateľa mesta, poskytlo mu právo na stravovaciu kartu a zabezpečilo právo na bývanie. Moskva, Leningrad a ďalšie veľké priemyselné centrá sa stali mestami s obmedzeným povolením na pobyt, ktoré mali prednostné zásobovanie. Počas roku 1933 bolo v krajine vydaných 27 miliónov pasov. Státisíce ľudí boli zadržané za porušenie pasového režimu.

Fluktuácia pracovnej sily vo výrobe sa však neskončila. Znížil sa, ale nezmizol a zostáva jedným z najbolestivejších problémov pre mnohé podniky, najmä tie s ťažkými pracovnými podmienkami. Domorodci z dediny sa napriek všetkým prekážkam a nedostatku pasov ponáhľali do miest, aby sa vyhli osudu kolektívnej farmy, využili na tento výcvik vo FZU, prešli na prácu v MTS, slúžili v armáde, organizačný nábor. Pre mnohé podniky spočíval problém prilákania nových pracovníkov na schopnosti poskytnúť pracovníkom ubytovanie. Ale bývanie nevyriešilo problém plynulosti.

Mnohým slúžila práca vo výrobe len ako medzikrok k ďalšiemu napredovaniu. Práca v továrňach a továrňach, ťažká, monotónna, vyčerpávajúca, nebola atraktívna pre mladšie generácie, ktoré sa snažili zvoliť si inú kariéru. Mnohí snívali o uplatnení svojej činnosti v nevýrobných oblastiach: v straníckej a spoločenskej činnosti, v armáde, v športe atď. Väčšina otázok týkajúcich sa organizácie práce mala byť prerokovaná v kolektívnych zmluvách.

Významné miesto v tomto systéme opatrení malo zlepšenie materiálneho odmeňovania za svedomitú a kvalifikovanú prácu.

Od roku 1931 sa v priemysle začala nová tarifná reforma, ktorej hlavnou úlohou bolo zvýšiť úroveň miezd v popredných odvetviach, u popredných podnikov a u vedúcich profesií v každom podniku. Rozšírila sa prax používania miezd za prácu za kus. Pozitívnu úlohu zohrali legislatívne akty o materiálnych stimuloch pre sústavnú prax, o zlepšovaní pracovných a životných podmienok 522 .

Najčastejšia forma práce bola zameraná na výchovu a výcvik novoprichádzajúcich pracovníkov, na posilnenie ich organizácie a disciplíny – záštitu kádrových pracovníkov nad mladými ľuďmi, ktorí nedávno nastúpili do závodu. Zrodil sa nový druh socialistickej súťaže o najlepšiu priemyselnú prípravu a výchovu nováčikov pre robotnícku triedu. Takáto konkurencia vznikla najprv ako vnútropodniková a potom sa stala medzifabrikovou.

Najlepší káderníci a mentori štruktúrovali svoju prácu s nováčikmi tak, aby najlepšie zručnosti roľníckej práce, ako je usilovnosť, praktický úsudok, pozornosť a presnosť, sa rýchlejšie odhalili v podmienkach priemyselnej výroby a stali sa základom pre formovanie nového prístupu k práci medzi bývalými roľníkmi.

Porovnanie legislatívnych aktov o pracovnej disciplíne a prax ich aplikácie v prvej polovici 30. rokov 20. storočia. nám umožňuje identifikovať niektoré všeobecné trendy vo vývoji tejto inštitúcie.

Vyjasnila sa kompetencia rôznych orgánov zodpovedných za posilňovanie pracovnej disciplíny. Rozšírili sa práva správy. Ak podľa pôvodného textu Zákonníka práce mohla výpoveď pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny nasledovať len rozhodnutím RSK, tak od roku 1930 to umožňovalo jednostranné nariadenie zamestnávateľa.

Účasť verejnosti na udržiavaní pracovnej disciplíny sa stala aktívnejšou a všestrannejšou. Rozšírila sa kompetencia výrobných a tovarišských dvorov.

Systém opatrení na posilnenie pracovnej disciplíny zahŕňal nielen sankcie, ale aj stimuly, benefity a benefity. Predovšetkým sa počítalo s tým, že pracovníkom a zamestnancom, ktorí dlhodobo bezchybne pracujú v jednom podniku, by sa mal prednostne poskytnúť životný priestor. V prvom rade im boli poskytnuté poukážky do domovov dôchodcov atď.

Poskytli sa špeciálne výhody na prilákanie inžinierskych a technických pracovníkov do výroby.

Zintenzívnil sa boj proti takému závažnému porušovaniu pracovnej disciplíny, akým je absencia v práci. V obchodnom roku 1928-1929 bol počet absencií (v dňoch) v priemysle krajiny 6,07, v jednotlivých odvetviach ešte viac. Najmä v uhoľnom priemysle dosahoval 21,5 dňa na pracovníka za rok a prinášal obrovské materiálne straty. Len v prvých dvoch rokoch päťročného plánu krajina získala menej ako 1,568 milióna rubľov produkcie z dôvodu absencií (v cenách 1926-1927).

Aké boli dôvody absencie? Jedným z dôvodov je podľa nášho názoru pokles postavenia inžiniersko-technického personálu ako organizátora výroby. Napríklad predstavitelia Donbasu, analyzujúci dôvody oslabenia pracovnej disciplíny, dospeli k záveru, že „vplyv šachtského procesu, ktorý na mnohých miestach viedol k podkopaniu dôvery a dôveryhodnosti pre pracujúce masy technických vedenie na jednej strane a na druhej strane oslabenie práce a usmerňovania zo strany administratívnych a technických pracovníkov.

Za týchto podmienok bolo mimoriadne ťažké požadovať od robotníkov najprísnejšiu výrobnú disciplínu, pretože inžiniersky a technický personál bol zastrašovaný. V Nižnom Novgorode „...je taký postoj – raz inžinier, taký Šachtin, a tento pojem sa bez rozdielu vzťahuje na celé strojárstvo“ .

Dôvody nevľúdneho postoja k technickej inteligencii boli nejednoznačné. Tu si môžeme všimnúť predovšetkým kontrast vo finančnej situácii robotníkov a inžinierskych a technických pracovníkov, ako aj aroganciu a hrubosť niektorých odborníkov, ich neochotu podieľať sa na verejných prácach.

V ešte väčšej miere však „špeciálne stravovanie“ bolo spôsobené dôvodmi iného druhu. V prvom rade to bolo spôsobené nevedomosťou a nekultúrnosťou pracujúcich más. Obvinenia špecialistov z „ničnerobenia“ rástli práve pre nepochopenie špecifík a úlohy inžinierskeho a technického personálu vo výrobnom procese.

Ten istý zdroj mal nivelizačné tendencie, umocnené nostalgiou za érou „vojnového komunizmu“, túžbou zrovnoprávniť životné podmienky robotníka a kvalifikovaného odborníka, napriek kvalitatívnym rozdielom medzi jednoduchou a zložitou prácou. Dôležitú úlohu pri formovaní ideologického pozadia „špecializmu“ zohralo neprestajné hlásanie mesianizmu robotníckej triedy. V nerozvinutom vedomí sa marxistická myšlienka historického poslania proletariátu zjednodušila a vulgarizovala a nadobudla zreteľné obrysy zhmotnených ilúzií absolútnej nadradenosti, všemohúcnosti a neomylnosti proletárov.

Nie náhodou sa v uznesení okresného výboru Motovilikhinsky CPSU (b) (Perm) uvádzalo, že „v ére diktatúry proletariátu robotník

triedy ... je neporovnateľne cennejšia ako malá skupina špecialistov, ktorí prišli z buržoázneho prostredia, podplatení sovietskou vládou“ 529 .

Práve vulgárny triedny prístup vyvolal túžbu robotníkov nahradiť profesionálov v takých subtílnych oblastiach, ako je riadenie výroby a štát.

Začiatkom roku 1931 predseda Najvyššej hospodárskej rady G.K. Ordzhonikidze a ďalším lídrom priemyslu sa podarilo presvedčiť I.V. Stalin v potrebe zmeniť politiku voči špecialistom a už v množstve prejavov I.V. Stalin, ako aj rozhodnutia VI. zjazdu sovietov (8. – 17. marca 1931), „špeciálne stravovanie“ bolo odsúdené. V lete 1931 prijali stranícke a vládne orgány rozhodnutia zásadného významu smerujúce k náprave a čiastočnému odstráneniu javov „špeciálneho stravovania“. Potom Najvyšší súd RSFSR pokynom miestnym justičným orgánom varoval, že postaví pred súd tých prokurátorov a sudcov, ktorí boli uznaní vinnými z bezdôvodného prenasledovania odborníkov 530 .

Vo svojom prejave 23. júna 1931. Stalin odsúdil prenasledovanie špecialistov starej školy. Zistilo sa, že ich prenasledovanie pri nedostatku kvalifikovaného personálu len prehlbuje ťažkosti vo výrobe. Najprv pod dohľadom OGPU začali vracať špecialistov na ich bývalé miesta, potom bolo oznámené, že viacerým osobám spojeným so „škodcami“ bolo „odpustené“ kvôli ich pripravenosti pracovať v prospech socializmu.

Ďalším dôvodom absencie bola podľa nášho názoru nedostatočná úroveň masovo-politickej práce v pracovných kolektívoch, hoci táto práca bola vykonávaná. Napríklad určitá efektívnosť v boji proti absencii bola dosiahnutá pomocou továrenskej veľkonákladovej a nástennej tlače, v ktorej boli vytlačené zoznamy a portréty záškolákov.

V továrňach a továrňach krajiny bola taká forma boja proti absencii, ako sú stretnutia záškolákov. Na takýchto stretnutiach sa ukázali nielen fakty osobnej nedisciplinovanosti, ale aj nevyužité zásoby výroby, nízka organizácia práce a výroby v niektorých podnikoch.

Napríklad pracovník v nástrojárni závodu v Perme pomenovanom po. Molotov Korotkov na stretnutí záškolákov povedal, že „veľa pracovníkov navyše je zamestnaných v nočných zmenách, nedávajú prácu

pre všetkých, v dôsledku čoho sa mzdy znižujú, niektorí pracovníci nepociťujú naliehavú potrebu svojej práce, a preto chýbajú. Prax konania stretnutí bola typická pre mnohé podniky v krajine.

Zároveň v boji proti absencii niektoré odborové a komsomolské organizácie pri absencii kontroly urobili zjavné excesy a chyby, čo odrážalo recidívy éry „vojnového komunizmu“.

V novembri 1931 predsedníctvo magnitogorského mestského výboru Všezväzovej komunistickej strany boľševikov pri prerokúvaní otázky stavu disciplíny pri výstavbe závodu poznamenalo, že v mnohých oblastiach s cieľom bojovať proti záškolákom a porušovateľov pracovnej disciplíny vznikli takzvané „trestné spoločnosti“. Na pomocné práce boli posielaní vinní kvalifikovaní pracovníci, evidovaní v takýchto „firmách“.

Charakteristickým znakom spoločenského a administratívneho vplyvu na odstraňovanie absencií a upevňovanie pracovnej disciplíny prebiehalo v rámci rôznych druhov kampaní, keď sa pozornosť väčšiny sústredila na určitý smer. V dôsledku toho sa počet absencií znížil a po chvíli pokračovali v raste. To naznačuje, že väčšina pracovníkov si ešte nevyvinula stabilné zručnosti vedomej priemyselnej a pracovnej disciplíny. Ak v roku 1930 pripadalo na jedného pracovníka 4,49 dňa neprítomnosti za rok, tak v roku 1932 to bolo už 5,96 dňa neprítomnosti.

Dôvody absencie boli podľa nášho názoru ovplyvnené aj vysokou mierou extenzívneho priemyselného rastu as tým spojeným masívnym prílevom vidieckeho dopĺňania robotníckej triedy. Plánované opatrenia na zlepšenie organizácie a stimulácie práce sa často neuskutočnili. Nárast absencie bol ovplyvnený aj nízkou efektivitou činnosti mnohých verejných organizácií zameraných nie na odstraňovanie základných príčin absencií, ale na formy ich prejavov. Svoju úlohu zohral aj psychologický faktor pri likvidácii nezamestnanosti v ZSSR v roku 1930. Hrozba, že budú nezamestnaní, už nedoliehala na robotníkov a rozširujúca sa priemyselná výroba si vyžadovala stále viac oddielov na doplnenie robotníckej triedy.

Zintenzívnil sa boj proti absencii v línii legislatívy. Zmena Zákonníka práce dala podniku právo prepustiť zamestnanca v prípade 3 absencií v práci (predtým 6). marca 1929 Rada ľudových komisárov ZSSR udelila právu na správu štátnych podnikov právo nezávisle, bez sankcie RSC, ukladať porušovateľom všetky tresty stanovené v trestnom liste. Rada ľudových komisárov 5. júla 1929 zvýšila zodpovednosť správy za stav disciplíny a výrobný režim.

V roku 1929 celoúnijný zákon v podstate vyriešil otázku disciplinárnej zodpovednosti v poradí podriadenosti.

Bola uvedená zodpovednosť za poškodenie materiálu. Dňa 30. decembra 1929 bola vydaná vyhláška Ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov ZSSR o základoch disciplinárnej legislatívy, ako aj vyhláška Celoruského ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov. RSFSR o tovarišských súdoch, čím sa zabezpečilo výrazné rozšírenie ich pôsobnosti. Ak skôr zvažovali prípady hlavne o urážkach, teraz sa zaoberajú prípadmi drobných krádeží (do 15 rubľov). 20. februára 1931 sa objavila nová vyhláška Všeruského ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov o súdruhových súdoch a ich boji proti porušovaniu pracovnej disciplíny a pozostatkom starého spôsobu života (opilstvo, šibalstvo, chuligánstvo). , atď.). Predpokladali sa opatrenia vplyvu: varovanie, verejná cenzúra s uverejnením v továrenskej tlači, pokuta nie viac ako 10 rubľov, začatie prepustenia, vylúčenie z odborov. Súdy súdruhov mali byť vytvorené z najlepších šokujúcich pracovníkov.

V rokoch 1932-1934. boli vydané stanovy o disciplíne robotníkov a zamestnancov železničnej dopravy, spojov, civilného letectva, energetických staníc a sietí a pod. Špecializované stanovy stanovovali prísnejšie postihy za porušenie pracovnej disciplíny ako všeobecné interné predpisy. Napokon otázky dodržiavania pracovnej disciplíny boli v kompetencii výrobných a tovarišských súdov.

V kontexte prudkého nárastu absencií bola 15. novembra 1932 prijatá rezolúcia Ústredného výkonného výboru a Rady ľudových komisárov ZSSR „O prepustení z dôvodu absencie bez dobrého dôvodu“. Uvádzalo sa v ňom nasledovné: „aby sa zistilo, že v prípade aspoň jedného dňa neprítomnosti v práci bez vážneho dôvodu bude zamestnanec prepustený z podniku alebo inštitúcie, čím sa zbaví práva používať potraviny a vyrobený tovar. karty, ktoré mu boli vydané, ako aj zbavenie práva na užívanie bytu, ktorý mu bol poskytnutý v domoch daného podniku alebo inštitúcie.

Inštrukcia Ľudového komisariátu práce ZSSR z 26. novembra 1932 upravovala postup pri aplikácii tohto zákona. Okrem toho sa v tomto pokyne odporúčalo použiť niekoľko nezákonných ustanovení. Najmä, ak pracovník prepustený z dôvodu neprítomnosti neodovzdal zásobovacie knihy a príkaz na byt, mal byť „vynesený na trestnú zodpovednosť“.

V pokyne sa tiež spresnilo, že pre zamestnancov prepustených s formuláciou „zlomyseľní narušovatelia výroby“ by sa predchádzajúca práca v tomto podniku nemala počítať ako prax a neboli prijatí na inú prácu do 6 mesiacov odo dňa prepustenia.

Uplatnenie tvrdých opatrení voči záškolákom malo svoj účinok, hoci tresty zjavne neboli adekvátne stupňu pochybenia. Už 19. júna 1933 rada Ľudového komisariátu práce RSFSR uviedla, že „záškoláctvo v priemysle RSFSR po zákone z 15. novembra kleslo 13-16-krát (v bavlnárskom a kovopriemysle - 17-krát a v cukrárni - 18-krát).

Takto dosiahnutý pokles absencií mal krátkodobý charakter. Kardinálne riešenie problému by mohla poskytnúť vedecká organizácia práce, ktorá sa neustále zlepšuje s prihliadnutím na výrobnú technológiu. Hlavným dôvodom absencie v priemysle bola nedokonalosť pracovnej legislatívy, nevyhovujúca organizácia práce a výroby v priemysle a nedostatočne uvedomelý prístup k práci u mnohých pracovníkov.

Verejné organizácie sa aktívne zapojili do boja proti absencii. Vo svojich formách a metódach práce sa odrážali charakteristické črty sociálnej psychológie tej doby, predovšetkým túžba robotníckej triedy rýchlo, rôznymi spôsobmi, často bez ohľadu na jednotlivca, zbaviť sa nedostatkov. vo svojom prostredí a dosahovať svoje ciele, čo v konečnom dôsledku vytvorilo priaznivé podmienky pre posilnenie administratívno-veliteľských metód vedenia.

V mnohostrannej práci na upevňovaní pracovnej disciplíny v priemysle dostali veľké miesto súdruhovské súdy, ktoré vznikli v prvých mesiacoch sovietskej moci. Na začiatku prvej päťročnice už súdruhovské súdy nazbierali určité skúsenosti a rozvinula sa prax ich formovania a fungovania. Tovarišské súdy sa volili na valných zhromaždeniach pracovných kolektívov a voľba šokových pracovníkov do nich zabezpečovala právomoc súdu. Prípady v nich sa posudzovali na otvorených zasadnutiach v mimopracovnom čase.

Počas stretnutia súdy najlepších súdruhov preskúmali všetky dôkazy a prilákali aktívnu účasť prítomných. Predseda senátu sa členovia súdu snažili zabezpečiť, aby každý zamestnanec mohol klásť otázky a vyjadrovať sa k podstate prípadu. Členovia súdu sa zároveň snažili zistiť postoj rečníka k spáchanému previneniu. To charakterizovalo súdruhov súd ako verejný orgán vyjadrujúci názor kolektívu.

Súdruhov súd mal právo uplatniť vo vzťahu k osobám, ktoré sa dopustili previnenia, tieto opatrenia vplyvu: a) varovanie, b) verejná nedôvera s uverejnením v tlači, c) pokuta najviac 10 rubľov v prospech verejné organizácie (Osoaviakhim, MOPR, „Priateľ detí“ atď. d) náhrada škody na majetku, ak nepresiahla 50 rubľov;

Oveľa bohatšia a pestrejšia však bola prax uplatňovania trestov uložených súdruhmi. Pracovník Kurského strojárskeho závodu „preklial jedného robotníka neslušnými slovami. Tovarišský súd za prítomnosti robotníkov továrne posúdil tento prípad a udelil robotníkovi verejné pokarhanie, navrhol, aby sa v prítomnosti robotníkov ospravedlnil tomuto robotníkovi a prečítal v červenom rohu brožúru. o tom, ako neprisahať. Rozhodnutím Súdruhovho súdu odevnej továrne č. 8 (Moskva) bola robotníčka Ushakova rozhodnutá „bezpodmienečne navštevovať všeobecnú školu“.

V novembri 1932 Ústredný výkonný výbor a Rada ľudových komisárov ZSSR vydali rezolúciu „O prepustení z dôvodu absencie bez dobrého dôvodu“. Toto rozhodnutie bolo plne v súlade s administratívno-veliacimi metódami riadenia a Stalinovým postojom, že „represie v oblasti budovania socializmu sú nevyhnutným prvkom ofenzívy“.

Toto uznesenie výrazne znehodnotilo úlohu verejnosti pri posilňovaní pracovnej disciplíny, pri výchove k uvedomelému prístupu k práci. Po prijatí tohto rozhodnutia boli prípady absencií odňaté z kompetencie súdruhov súdov.

Okrem dekrétu z 15. novembra 1932 boli prijaté ďalšie normatívne akty, ktoré posilňujú administratívnu a disciplinárnu zodpovednosť porušovateľov pracovnej disciplíny, a tým zužujú možnosti uplatňovania opatrení verejného ovplyvňovania a rozsah činnosti súdruhov súdov.

Komisia sovietskej kontroly pri Rade ľudových komisárov ZSSR prijala 30. mája 1936 rezolúciu „O posudzovaní sťažností pracujúcich“. V ôsmom odseku tohto uznesenia sa navrhuje zastaviť postupovanie prípadov ukladania pokút za porušenie úradných povinností delikventným pracovníkom na verejné organizácie. V tejto súvislosti sa počet prípadov, ktoré správa podnikov postúpila na posúdenie súdruhovým súdom, výrazne znížil a prakticky prestali existovať.

Bojovalo sa aj proti neoprávnenému opúšťaniu práce. Osoby, ktoré ukončili pracovný pomer s podnikom alebo inštitúciou socializovaného sektora v jednom z nasledujúcich prípadov, boli považované za osoby, ktoré odišli z práce bez povolenia:

• a) bez predchádzajúceho upozornenia správy, bez čakania na náhradu iným zamestnancom a pred uplynutím doby dohodnutej pri prijatí do zamestnania;
• b) ktorý opustil prácu z vlastnej vôle viac ako jedenkrát v priebehu 12 mesiacov, aj keď išlo o pracovný pomer na neurčitý čas;
• c) mladí odborníci, ktorí odišli z práce pred skončením ustanoveného pracovného času.

Všetky tieto osoby, ako aj niektorí ďalší porušovatelia pracovnej disciplíny (vrátane záškolákov) boli uznaní za zlomyseľných narušiteľov výroby. Pri uchádzaní sa o prácu na úrade práce boli braní na osobitný zreteľ a neboli vyslaní na 6 mesiacov pracovať do priemyslu a dopravy. Prvýkrát bola zavedená aj trestná zodpovednosť za zlomyseľné porušovanie pracovného práva

DISCIPLÍNY.

Pri úvahách o vývoji sovietskeho pracovného práva v rokoch bezprostredne predchádzajúcich vypuknutiu 2. svetovej vojny a nemeckému útoku na Sovietsky zväz je potrebné plne zohľadniť mimoriadne napätú situáciu vtedajšej doby. Vo veľmi krátkom období bolo potrebné zabezpečiť maximálny rozvoj národného hospodárstva, pozdvihnúť ekonomický a vojenský potenciál krajiny čo najvyššie.

To všetko viedlo k niekoľkým osobitným opatreniam v oblasti posilňovania pracovnej disciplíny, boja proti absencii a čo najefektívnejšiemu upevňovaniu a rozdeľovaniu kádrov pracovníkov. Rozvinutá bola najmä funkcia pracovného práva spojená so zabezpečením efektívnosti spoločenskej výroby, čo samozrejme nevylučovalo realizáciu jeho ďalších funkcií, najmä ochrany pracovných práv občanov.

Dôležitú úlohu pri realizácii týchto opatrení zohralo uznesenie Rady ľudových komisárov ZSSR, Ústredného výboru Všezväzovej Komunistickej strany boľševikov a Celozväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 28. decembra, t. 1938 "O opatreniach na zefektívnenie pracovnej disciplíny, zlepšenie praxe štátneho sociálneho poistenia a boj proti zneužívaniu v tejto veci."

Vyhláška Rady ľudových komisárov ZSSR, Ústredného výboru Všezväzovej komunistickej strany boľševikov a Všezväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 28. decembra 1938 „O opatreniach na zefektívnenie pracovnej disciplíny, zlepšenie praxe o štátnom sociálnom poistení a boji proti zneužívaniu v tejto veci“ sa niesol aj vo veľmi tvrdých tónoch a stanovil celý rad opatrení na uvedenie vecí do poriadku vo výrobe.

„Zákon vyžaduje prepustenie pracovníka alebo zamestnanca, ktorý umožnil neprítomnosť z neospravedlneného dôvodu... Pracovník alebo zamestnanec, ktorý dovolil meškať do práce bez vážneho dôvodu, odišiel skôr na obed, prišiel neskoro z obeda alebo odišiel z práce. podnik alebo inštitúcia predčasne alebo nečinne počas pracovnej doby podlieha trestu zo strany správy: poznámkou alebo pokarhaním alebo pokarhaním s upozornením na prepustenie; preradenie na inú, horšie platenú prácu až na tri mesiace alebo preradenie na nižšiu pozíciu. Pracovník alebo zamestnanec, ktorý sa dopustil troch takýchto porušení v priebehu jedného mesiaca alebo štyroch porušení v priebehu dvoch mesiacov po sebe, môže byť prepustený ako záškolák ako porušovateľ zákona o práci a pracovnej disciplíne.

Významnou inováciou tohto dokumentu bolo zavedenie osobnej zodpovednosti vedúcich podnikov, inštitúcií, dielní a oddelení za udržiavanie pracovnej disciplíny medzi ich podriadenými „až po prepustenie a trestné stíhanie vrátane“.

Rok 1940 sa niesol v znamení prijatia celého radu právnych aktov najvyššími štátnymi orgánmi, ktoré výrazne sprísnili výrobnú disciplínu a posilnili kontrolu nad pracovnými zdrojmi.

Hlavné ustanovenia týchto a iných predpisov, ktoré sa týkali rozloženia personálu a posilnenia pracovnej disciplíny, boli nasledovné: osoby, ktoré absolvovali odborné učilištia, železničné školy, závodné učilište, museli štyri roky pracovať v réžii pracovných rezerv v priemyselných podnikoch. , doprava a pod.

Dekrét Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 19. októbra 1940 udelil ľudovým komisárom ZSSR právo bezpodmienečne presunúť špecialistov a kvalifikovaných robotníkov (v rámci tohto systému) na prácu v inej lokalite.

Predpokladalo sa zvýšenie kompenzácie na pokrytie nákladov na presťahovanie; neoprávnené opustenie práce pracovníkov a zamestnancov štátnych a družstevných podnikov a inštitúcií, ako aj neoprávnený prechod z jedného podniku do druhého. Opustenie práce bolo možné len so súhlasom riaditeľa a bol povinný dať povolenie na odchod iba v troch prípadoch:

• 1) choroba alebo invalidita zamestnanca;
• 2) zaradenie zamestnanca do vyššej alebo strednej špecializovanej vzdelávacej inštitúcie;
• 3) keď zamestnanec odchádza do dôchodku z dôvodu staroby a chce odísť z práce.

Dĺžka pracovného dňa sa zvýšila zo 7 na 8 hodín v podnikoch so sedemhodinovým pracovným dňom, zo šiestich na sedem hodín v podnikoch so šesťhodinovým pracovným dňom (okrem odvetví so škodlivými pracovnými podmienkami), zo šiestich na osem hodín pre zamestnancov podnikov a inštitúcií, od šiestich do ôsmich hodín - pre osoby, ktoré dovŕšili vek 16-17 rokov. Zároveň sa skrátil zoznam odvetví, ktoré dávali právo na kratší pracovný deň, predĺžila sa dĺžka pracovného týždňa a skrátil sa počet sviatkov.

V oblasti miezd bola legislatíva zameraná na sprísnenie noriem výkonu v súlade s výsledkami, ktoré dosahovali vedúci výroby; zefektívniť prídelový systém práce, najmä zavedenie technicky správnych noriem namiesto „experimentálnych štatistických“ noriem; o rozšírenom používaní „útržkovitej práce“ a prémií v rôznych formách; na používanie „akordových“ miezd, ak je to technicky možné.

Zistilo sa, že splatná je len práca, ktorej výsledkom sú produkty primeranej kvality, a pre robotníkov a robotníkov len čas strávený produktívnou prácou.

11. plénum Celoodborovej ústrednej rady odborov (apríl 1941) zaviazalo všetky odborové organizácie rázne bojovať proti nezákonným mzdovým príplatkom za neodvedenú prácu, ktoré boli kvalifikované ako sprenevera verejných prostriedkov.

V druhej polovici 30. rokov 20. storočia. sa rozšíril systém úrokových príplatkov a ročnej odmeny za odslúženú dobu, t.j. doplatok za dlhoročné pracovné skúsenosti v určitej profesii alebo odvetví. Toto podujatie bolo zamerané na prilákanie a udržanie stálych zamestnancov v práci.

Charakterizovať právnu úpravu miezd v predvojnových rokoch, taký moment ako vysoký stupeň centralizácie plánovania mzdových prostriedkov, centralizácie tarifných sadzieb, platov a mzdového systému ako celku, ktorý bol zároveň významný je aj prejav generálnej línie spojenej s predvojnovou situáciou.

Otázky pracovnej disciplíny boli v centre pozornosti sovietskeho pracovného zákonodarstva počas celého skúmaného obdobia. S cieľom zefektívniť účtovníctvo robotníkov a zamestnancov v podnikoch a inštitúciách boli v roku 1938 zavedené pracovné knihy. Prispelo to k boju proti fluktuácii zamestnancov, budovaniu pracovného postupu a výberu pracovníkov s primeranou kvalifikáciou.

V roku 1938 bol ustanovený najvyšší stupeň vyznamenania – Hrdina socialistickej práce. Tento titul získali jednotlivci, ktorí svojou inovatívnou činnosťou preukázali výnimočné služby štátu, prispeli k rozmachu národného hospodárstva, kultúry a vedy.

Uplatnili sa obvyklé disciplinárne opatrenia vrátane preradenia na menej platenú prácu až na tri mesiace alebo preradenia na nižšiu pozíciu. Vzorové vnútorné pracovné predpisy nešpecifikovali prepustenie ako represívne opatrenie 35 . Ale str. "d" čl. 47 Zákonníka práce (1922), ktorý upravoval prepustenie zamestnanca na podnet správy pre sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, nebol zrušený a prakticky sa uplatňoval.

Najpálčivejším problémom bola absencia. Ústrednou úlohou bolo odstránenie absencií. Samotný koncept absencie prešiel zmenami. Namiesto neprítomnosti v práci bez dobrého dôvodu na „aspoň jeden deň“ (podľa legislatívy zo začiatku 30-tych rokov 20. storočia) bolo každé porušenie pracovného času dlhšieho ako 20 minút bez dobrého dôvodu uznané ako neprítomnosť. .

Dekrét z 28. decembra 1938 ustanovil uplatňovanie celého systému sankcií pre záškolákov: prepustenie z práce, vysťahovanie z obytného priestoru, ak to zabezpečil podnik, prerušenie pracovných skúseností, odňatie nároku na dočasné invalidné dávky. po šiestich mesiacoch práce na novom mieste.

Keďže tieto opatrenia neboli dostatočne účinné, dekrét z 26. júna 1940 zaviedol súdnu zodpovednosť za absenciu bez dobrého dôvodu: nápravná práca do šiestich mesiacov so zrážkami zo mzdy až do výšky 25 %. Sankciou za nedovolené opustenie práce bol trest odňatia slobody na dva až štyri mesiace.

Výsledkom bolo zníženie fluktuácie práce a zníženie počtu porušení pracovnej disciplíny. Napríklad podľa Ľudového komisára pre stavbu stredných strojov sa počet absencií od augusta do decembra 1940 znížil 2,5-krát. V Moskve sa počet absencií v januári 1941 v porovnaní s augustom 1940 znížil o viac ako 4,5-krát av regióne Moskva - o 3,5-krát.

V súlade s výnosom Rady ľudových komisárov ZSSR, Ústredného výboru Všezväzovej komunistickej strany boľševikov a Všezväzovej ústrednej rady odborových zväzov z 28. decembra 1938 boli robotníci a zamestnanci prepustení pre porušenie ust. pracovnej disciplíny alebo za spáchanie trestného činu, ako aj tým, ktorí opustili prácu z vlastnej vôle, bolo odňaté právo na dočasné dávky.pracovná neschopnosť pred uplynutím šiestich mesiacov práce na novom mieste. Pracovníčky mali nárok na materské dávky až po odpracovaní siedmich mesiacov v podniku. Dĺžka materskej dovolenky sa skrátila takmer na polovicu, zo 112 dní na 63 dní. Predĺžila sa dĺžka služby pre poberanie invalidného dôchodku, aj keď boli zavedené príplatky k týmto dôchodkom za nepretržitú prax.

Samozrejme, všetky tieto opatrenia prijaté v posledných predvojnových rokoch a mesiacoch nemožno vnímať izolovane od vtedy mimoriadne nebezpečnej situácie pre krajinu. Ich vysvetlenie treba hľadať aj v potrebe prijať mimoriadne opatrenia zamerané na posilnenie pracovnej disciplíny a vo všeobecnosti obranyschopnosti ZSSR.

V tridsiatych rokoch 20. storočia došlo k zúženiu skutočných hraníc Zákonníka práce. Vytvorené začiatkom 20. rokov 20. storočia. a dobre prispôsobené podmienkam NEP, pracovná legislatíva v skutočnosti stratila svoju regulačnú úlohu. Viaceré normy potichu zanikli, formálne zostali zachované v Zákonníku práce (o kolektívnych zmluvách), iné boli zrušené (o pracovných pojednávaniach ľudových súdov a pod.), iné sa dramaticky zmenili (napríklad výrobné normy).

Podľa S.A. Ivanov, „úpadok významu Zákonníka práce z roku 1922 nastal, pretože prestal zodpovedať spoločensko-ekonomickým podmienkam, ktoré existovali pri jeho prijatí. NEP so svojimi metódami nahradil administratívny systém riadenia, ktorý sa vyznačoval maximálnou centralizáciou politickej a ekonomickej moci, príkazovými a príkazovými metódami riadenia sociálno-ekonomických procesov. To všetko ovplyvnilo nielen zákonník, ale aj právnu úpravu práce vôbec.

1941-1945 - zvláštne obdobie v dejinách sovietskeho štátu a spoločnosti. Obrovské napätie všetkých síl krajiny počas Veľkej vlasteneckej vojny predurčilo rozvoj pracovných zdrojov a ekonomiky ako celku. Potreba odolávať ozbrojenej agresii fašistického Nemecka viedla k výraznému nárastu ozbrojených síl ZSSR - začiatkom roku 1942 až na 11 miliónov ľudí.

Nezvyčajne komplikovaný nedostatok pracovných zdrojov potrebných na prilákanie vojenskej výroby prinútil sovietsku vládu vo februári 1942 mobilizovať mestské a potom vidiecke obyvateľstvo na pracovný front. V dôsledku toho bolo len v roku 1942 poslaných do rôznych objektov národného hospodárstva asi 3 milióny ľudí.

Ešte skôr sa vážne sprísnila pracovná legislatíva. Výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 26. júna 1941 bol predĺžený pracovný deň, výnosom z 26. decembra 1941 bol zavedený faktický zákaz presunu robotníkov z podniku do podniku. Vo vojnových rokoch sa teda akty o mobilizácii pracovnej sily vo veľkej miere využívali ako metóda prilákania pracovnej sily 359 .

Politika voči vidieckym robotníkom bola výrazne sprísnená. Len za 5 mesiacov (jún - október) 1942 ľudové súdy RSFSR posudzovali prípady proti 151 tisícom kolektívnych farmárov, ktorí nedodržali stanovenú normu povinných pracovných dní, z ktorých 117 tisíc bolo odsúdených na nápravné práce na kolektívnych farmách za do 6 mesiacov od zadržania platby až do 25 % pracovných dní v prospech poľnohospodárskeho artelu. Navyše prišli aj o osobnú zápletku.

Výrazne sa zintenzívnili represívne opatrenia za neplnenie prirodzenej stravovacej služby domácnosťami JZD. Výnosom Rady ľudových komisárov ZSSR z 24. novembra 1942 bola nespochybniteľným spôsobom predpísaná možnosť vymáhania nedoplatkov z hospodárstva a súkromného dvora okresným komisárom ľudového komisariátu obstarávania. Ak by sa roľník opäť dostal do kategórie dlžníka, hrozila mu trestná zodpovednosť vo forme nápravných prác až na 1 rok, ako aj odňatie slobody až na 2 roky s prepadnutím majetku.

Analýza archívnych prameňov však naznačuje, že „boj o disciplínu“ na mieste sa začal ešte skôr – v roku 1946. Tento rok sa teda v Smolenskej oblasti začali súdne procesy proti kolektívnym farmárom, ktorí neodpracovali minimum pracovných dní. No represívne opatrenia voči kolektívnym farmárom situáciu zásadne nezmenili. V roku 1947 - v prvej polovici roku 1948 takmer vo všetkých farmách v regióne Smolensk počet „úhybníkov“ naďalej rástol. V niektorých oblastiach sa toto číslo pohybovalo od 10 % do 25 %. Po zintenzívnení represívnych opatrení na základe výnosu z 2. júna 1948 však stranícko-štátne orgány a orgány činné v trestnom konaní (spravodajské správy Smolenského odboru MTB) zaznamenali prudký pokles počtu kolektívnych farmárov, ktorí robili tzv. nespĺňajú minimálne pracovné dni. Ak na začiatku roku 1948 3,9 % práceschopných kolektívnych roľníkov neodpracovalo minimum pracovných dní, tak ku koncu roka ich boli menej ako 2.

%. Len v júli až septembri 1948 bolo v Smolenskej oblasti odsúdených 214 ľudí, z ktorých 71 bolo odsúdených na trestný čin.

Na prelome 40.-50. štát sa opakovane pokúšal zvýšiť povinné minimálne pracovné dni. V súlade s návrhom uznesenia Rady ministrov ZSSR z roku 1948 sa uvažovalo o zavedení týchto noriem: 150 pracovných dní ročne pre dospelých a 60 pre mladistvých.

Napriek zdokonalenému systému odoberania obchodovateľných produktov a nútenému využívaniu pracovných zdrojov však poľnohospodárska výroba nebola schopná zabezpečiť dostatok potravy pre stále sa zvyšujúce mestské obyvateľstvo ani v 50. rokoch, ani v nasledujúcich desaťročiach. Vládne orgány vyjadrili obavy, že náklady práce kolektívnych farmárov na sociálnu výrobu v mnohých regiónoch krajiny sú nižšie ako na prácu v súkromnom poľnohospodárstve.

Zbavená materiálnych stimulov mohla byť zmobilizovaná niekoľkomiliónová armáda pracujúcich ľudí do národného hospodárstva a pripútaná k pracovným miestam výlučne donucovacími prostriedkami. V tomto mechanizme regulácie práce a zamestnanosti mal významné miesto početný štátny a stranícky aparát v centre aj v lokalitách.

Členovia verejnej komisie sú volení spravidla tak, že sú v nej zástupcovia hlavných divízií podniku. To vám umožňuje kontrolovať včasnú reakciu manažérov na signály opitosti. Ak jednotliví vedúci štrukturálnych oddelení prejavia zotrvačnosť pri vykonávaní výchovnej práce na predchádzanie opitosti, v praxi nevyužívajú odporúčania komisie, potom môže komisia požiadať vedúceho podniku, aby priviedol takýchto vedúcich štrukturálnych oddelení k disciplinárnej zodpovednosti. Vo väčšine prípadov členovia verejnej komisie osobne vykonávajú každodennú prácu s ľuďmi zneužívajúcimi alkohol a pracujú s nimi v jednom štruktúrnom celku.

Pracovná disciplína v podniku a spôsoby jej zabezpečenia

Predpisy o pracovnej disciplíne pJe potrebné pripomenúť, že pre niektoré kategórie pracovníkov (napríklad pre vedúcich správ a zamestnancov colnej služby Ruskej federácie) existujú samostatné štátne predpisy - Predpisy o pracovnej disciplíne pre túto kategóriu pracovníkov (zamestnanci). ). Riadenie pracovnej disciplíny v podniku Pracovnú disciplínu v podniku tvorí celý rad faktorov: úroveň zaškolenia personálu, stav zariadení a priestorov, morálka tímu, miera zapojenia zamestnancov do pracovného procesu. , a tak ďalej. Riadenie pracovnej disciplíny v podniku zahŕňa analýzu dodržiavania pracovnej disciplíny v štrukturálnych odboroch podniku, účtovníctvo a kontrolu pracovného času zamestnancov av prípade potreby vypracovanie a implementáciu opatrení zameraných na posilnenie pracovnej disciplíny.

Zadajte lokalitu

Vnútorné pracovné predpisy Tento interný dokument podniku, vypracovaný s prihliadnutím na odporúčania štátnej normy o požiadavke na papierovanie a na základe článkov Zákonníka práce Ruskej federácie, by mal objasňovať pracovnú disciplínu a disciplinárnu zodpovednosť. zamestnancov podniku. Vnútorné pracovné predpisy (IRTR) pokrývajú také otázky, ako je postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľa, úplný popis pracovného času a doby odpočinku, stimuly a tresty a postup pri ich uplatňovaní. , ako aj zodpovednosť strán pracovnoprávnych vzťahov. PWTR môže byť samostatným dokumentom alebo prílohou k pracovnej zmluve, môže byť schválený ako samostatný akt alebo môže byť schválený samostatným príkazom vedúceho podniku.

Opatrenia na posilnenie pracovnej disciplíny.

Ide napríklad o čašníkov v reštaurácii, stewardov, zamestnancov bánk, poisťovní, ktorí môžu nosiť rôzne atribúty firemného štýlu (šatky, šatky, vesty, čiapky a pod.). Pre takýchto zamestnancov uniforma plní dve funkcie naraz: po prvé, umožňuje im odlíšiť sa od bežných zákazníkov a po druhé, posilňuje firemného ducha. Zároveň takúto formu spravidla získava zamestnávateľ a povinnosť jej nosenia je stanovená rôznymi predpismi.

Takže v príkaze Ministerstva dopravy Ruskej federácie zo dňa 24.6.1992 č.DV-69 sa uvádza, že nosenie uniforiem pracovníkmi leteckej dopravy je jedným z faktorov upevňovania disciplíny, poriadku, organizácie a zvyšovania zmysel pre zodpovednosť za zverenú úlohu. Zároveň v ods.

Pracovná disciplína je kľúčom k úspešnej práci

Dôležité

Vedenie spoločnosti však v snahe o dobré ciele optimalizácie personálnych nákladov často predkladá takéto iniciatívy, hoci hrozia finančnými stratami, ktoré ďaleko presahujú očakávané prínosy „uťahovania skrutiek“. Pozreli sme sa na päť najobľúbenejších spôsobov, ako „vylepšiť karmu“ podriadeným a zistili sme, kedy hra rozhodne nestojí za sviečku. Iniciatíva jedna: zavedenie obliekania pre zamestnancov Úroveň rizika: nízka Možné sankcie: ak zamestnanec nedodržiava obliekanie, potom je zaručené, že sankcie voči nemu môžu byť uplatnené len vtedy, ak samotná práca zahŕňa nosenie uniformy (čašníci , špecialisti zákazníckeho servisu a T.

d.). Bude problematické potrestať bežných zamestnancov kancelárie za nesúlad s firemným štýlom. Keď spoločnosť dosiahne novú úroveň podnikania, veľké korporácie sa stávajú zákazníkmi, zvyšuje sa jej prítomnosť v regiónoch atď.

Riadenie pracovnej disciplíny v podniku

Pozornosť

Zároveň možno zaznamenať pozitívny trend - pokles počtu pracovníkov, ktorí sa objavili v práci v stave intoxikácie. Je to veľmi dôležitý ukazovateľ pre personálnu službu aj službu ochrany práce. Práve alkohol spôsobuje množstvo zranení a nehôd.

Pre dosiahnutie pozitívneho výsledku vedenie Spoločnosti organizovalo prácu vo viacerých smeroch naraz. - Vnútorné pracovné predpisy a ďalšie miestne regulačné právne akty boli zosúladené s najnovšími požiadavkami legislatívy Bieloruskej republiky (smernice č. 1, dekréty prezidenta Bieloruskej republiky č. 18, 29 a iné ), - hovorí Irina CHERNYSHOVA, zástupkyňa vedúceho oddelenia ľudských zdrojov spoločnosti JSC Naftan. - Rada pre prevenciu pravidelne preveruje a analyzuje priznané priestupky.

Regulačné dokumenty Pojem pracovnej disciplíny je zverejnený a upravený v Zákonníku práce Ruskej federácie (ôsmy oddiel „Pracovné predpisy a pracovná disciplína“). Pri zostavovaní interných dokumentov podniku o pracovnej disciplíne sa možno riadiť aj štátnou normou GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. Jednotný systém organizačnej a administratívnej dokumentácie.
Požiadavky na dokumentáciu. Právne metódy na zabezpečenie pracovnej disciplíny Legislatíva poskytuje dve metódy na zabezpečenie a zlepšenie pracovnej disciplíny v podniku: povzbudenie a trest.
A výsledkom takýchto udalostí bolo: preradenie obete na inú prácu, dočasná alebo trvalá invalidita alebo smrť. Začatie vyšetrovania nehody – zloženie komisie Povinnosťou zamestnávateľa je ihneď po nehode zriadiť komisiu na vyšetrovanie nehody, ktorá má najmenej troch členov. Na čele komisie by mal byť zamestnávateľ alebo jeho zástupca, vybavený potrebnými právomocami.
47.2 V zložení komisie schválenej príkazom zamestnávateľa musí byť: špecialista na ochranu práce alebo osoba určená zamestnávateľom zodpovedná za opatrenia na ochranu práce; zástupcovia zamestnávateľov; zástupcovia odborovej organizácie, pracovného kolektívu alebo iného zastupiteľského orgánu.

Opatrenia na zamedzenie pracovnej disciplíny v podniku

Z vlastnej iniciatívy prostredníctvom personálnej služby za pomoci verejnosti zisťuje a eviduje osoby so sklonom k ​​opitosti, ako aj tých, ktorí sa vrátili z lekárskych a pracovných ambulancií, kontroluje ich správanie. Hlavnou úlohou verejnej komisie boja proti opilstvu a alkoholizmu je prevencia, t.j. prevenciu alebo maximálnu redukciu takýchto javov v pracovnej sile. Za týmto účelom komisia pravidelne analyzuje stav v obchodoch, službách, oddeleniach, prevádzkach, brigádach, ubytovniach a vyvíja preventívne opatrenia na predchádzanie prípadom opitosti.

Dekrét prezidenta Bieloruskej republiky z 20. februára 2004 č.
Úvodná stránka |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В юридическом плане дисциплина труда на производстве представляет собой совокупность организационно­правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику. Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей.

V súčasnosti si posilnenie pracovnej disciplíny vyžaduje posilnenie pracovnej motivácie. Pracovná motivácia je určujúcim faktorom pri začleňovaní záujmov každého jednotlivca do produktívnej práce, bez ohľadu na formu vlastníctva a pôsobnosť organizácie. Pracovná motivácia je ovplyvnená psychologickým a morálnym dopadom na účastníkov výrobného procesu (presvedčovacia metóda), materiálnymi a morálnymi a právnymi stimulmi, poskytovaním rôznych výhod a výhod (motivačná metóda), ako aj disciplinárnymi opatreniami uplatňovanými voči porušovateľom pracovná disciplína, a majetkové opatrenia.povaha vo forme náhrady škody zmluvnými stranami pracovnej zmluvy (donucovacia metóda) Pozri: Pracovné právo Ruska: Učebnica / vyd. A.M. Kurennogo. M .: Právnik, 2008. S. 79 ..

Dôležitým prostriedkom na zlepšenie pracovnej disciplíny je podľa mňa využívanie rôznych stimulov pre zamestnancov. Pri šikovnom využívaní môžu byť stimuly efektívnejším nástrojom stimulácie zamestnancov k svedomitej práci ako tresty. Povzbudenie môže postrčiť, podnietiť neobmedzený počet ľudí k spáchaniu skutku schváleného spoločnosťou a ten najviac povzbudený, aby tento čin zopakoval Goncharov M.A. Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeev. // Pripravené pre System ConsultantPlus, 2008..

Súčasná legislatíva poskytuje pomerne rozsiahly systém stimulov, ktorý má tendenciu sa ďalej rozvíjať. V posledných rokoch sa aktívne dopĺňa o stimulačné opatrenia, ktoré zaviedli federálne výkonné orgány, zakladajúce subjekty Ruskej federácie a miestne samosprávy. Orgán činný v trestnom konaní má viac príležitostí na výber motivačného opatrenia, ktoré je primerané pracovným úspechom zamestnanca. Preto vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 10. júna 2005 N 400 „O rezortných oceneniach Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie“ Bulletin normatívnych aktov federálnych výkonných orgánov. 2005. Číslo 31. Zriadili sa insígnie „Milosrdenstvo“, odznak „Vynikajúci pracovník v zdravotníctve“, odznak „Vynikajúci pracovník v sociálnej a pracovnej sfére“, Čestné osvedčenie a ustanovenia vymedzujúce postup pri ich uplatňovaní. boli schválené.

V súlade s čl. 191 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre uplatňovanie stimulačných opatrení svedomité plnenie pracovných povinností zamestnancami. Svedomité plnenie pracovných povinností sa považuje za prísne v súlade s požiadavkami na zamestnancov ustanovenými v pracovných zmluvách, pracovnej náplni, tarifných a kvalifikačných príručkách, pokynoch a požiadavkách na ochranu práce a iných dokumentoch, ktoré určujú náplň vykonávanej pracovnej funkcie. , v súlade s aktuálnym Vnútorným pracovným poriadkom. Ako ukazuje prax, tento všeobecný základ nestačí na vytvorenie systému povzbudzovania a odmeňovania zamestnancov. Preto sa manažéri a personálne útvary snažia vypracovať konkrétnejšie ukazovatele vo vzťahu k špecifikám výrobných podmienok a organizácie práce u konkrétneho zamestnávateľa. V tejto fáze vzniká väčšina ťažkostí. Pri absencii normalizačných ukazovateľov je aplikácia stimulov na zamestnancov zvyčajne veľmi subjektívna a môže neefektívne ovplyvniť fungovanie motivačného systému ako celku. V tejto súvislosti by sa mala venovať najväčšia pozornosť otázke vývoja normalizačných ukazovateľov efektívnosti práce.

Motivačný systém prijatý konkrétnym zamestnávateľom je účinný len vtedy, ak zamestnanci poznajú princípy jeho fungovania a rozumejú im. Veľmi dôležitá je aj ich viera v spravodlivosť tohto systému. Normy, ktorými sa riadi celý postup pri uplatňovaní stimulov k svedomitej práci, je možné zdokumentovať vo Vnútornom pracovnom poriadku, ale účelnejšie je to urobiť v osobitnom miestnom regulačnom akte - Predpisoch o povzbudzovaní zamestnancov.

V prvom rade je potrebné poznamenať, že prítomnosť tohto miestneho regulačného právneho aktu v organizácii nie je povinná. Vyvíja a prijíma ho však mnoho organizácií. Po prvé, je to pohodlné. Nie každá organizácia má kolektívne zmluvy a dohody. Preťažiť text pracovnej zmluvy časťou upravujúcou problematiku stimulov má zmysel len vtedy, ak podnik nemá jednotný motivačný systém pre zamestnancov a pre každého z nich sú zavedené jednotlivé druhy odmien. Vo všetkých ostatných prípadoch je účelnejšie vypracovať jednotný dokument upravujúci systém odmeňovania zamestnancov organizácie a uviesť odkaz na tento miestny normatívny akt v pracovnej zmluve. Po druhé, Ustanovenie o stimuloch umožňuje dokladovať výdavky organizácie na realizáciu stimulačných platieb zamestnancom a tým si znížiť základ dane z príjmov. Po tretie, už samotná existencia nariadenia o povyšovaní zamestnancov, ktoré uvádza ukazovatele, podmienky a výšku odmien, má na zamestnancov stimulujúci účinok, keďže vopred vedia, že ak ich práca spĺňa ukazovatele uvedené v tomto miestnom zákone, budú mať právo počítať s dodatočnou odmenou Rodina H.The. Predpisy o zamestnaneckých prémiách // Personálna služba a personálny manažment podniku. 2006. N 3. S.52..

Veľmi dôležitou otázkou je určenie výšky vyplácania bonusov. Aké odporúčania sú tu možné? Po prvé, ak vedenie organizácie nechce konať podľa šablóny a chce samostatne určiť výšku odmien, ktoré si zamestnanci zaslúžia, možno sa obmedziť na všeobecnú frázu, že veľkosť bonusu určuje vedúci oddelenia. organizácie s prihliadnutím na stanovisko priameho nadriadeného zamestnanca. Po druhé, je možné chrániť túžbu vedúceho organizácie zvýhodňovať svojich podriadených v rámci určitých limitov stanovením minimálnych a maximálnych bonusov. Po tretie, výška bonusu môže byť stanovená buď pevnou sumou peňazí, alebo ako určité percento oficiálneho platu zamestnanca.

Ako najpohodlnejšie sa mi javí percentuálne určenie veľkosti poistného alebo jeho minimálnych a maximálnych limitov. V tomto prípade totiž nie je potrebné neustále vykonávať zmeny v Nariadení o bonusoch súvisiace s indexovaním výšky bonusu a tiež umožňuje diferencovať veľkosť bonusu pre zamestnancov v závislosti od pozície, ktorú zastávajú a veľkosť ich platu. Môžete zadať aj ďalšie kritériá na určenie výšky poistného. Výška bonusu sa môže zvýšiť najmä v závislosti od dĺžky služby v organizácii.

Je vhodné vytvoriť systém faktorov, ktoré slúžia ako základ na povzbudzovanie zamestnancov pre rôzne kategórie zamestnancov rôznymi spôsobmi - berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup účtovania a štandardizáciu výsledkov práce rôznych kategórií zamestnancov. zamestnancov. Napríklad je vhodné definovať odlišný prístup k rozvoju motivačného systému pre zamestnancov, ktorých pracovný prídelový systém je založený na finančných a iných ukazovateľoch pre celú organizáciu ako celok a pre tie kategórie zamestnancov, ktoré majú osobné prídelové ukazovatele. Zamestnancov možno podmienečne rozdeliť do nasledujúcich kategórií: 1) manažment - administratíva; 2) vedenie strednej a nižšej úrovne - vedúci samostatných divízií, oddelení, dielní, pracovných skupín. Pre túto kategóriu pracovníkov je účelné vypracovať štandardizujúce ukazovatele výkonnosti v závislosti od ukazovateľov štrukturálnych jednotiek, ktoré riadia; 3) špecialisti a technickí umelci; 4) pracovníci.

Dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení môže doplniť a špecifikovať kolektívna zmluva alebo Vnútorný pracovný poriadok v súlade s uloženými riadiacimi úlohami. Okrem toho v stanovách a predpisoch o disciplíne sú dôvody na uplatnenie stimulačných opatrení spravidla špecifikované v nadväznosti na špecifiká pracovných podmienok v konkrétnych odvetviach.

Bohužiaľ, v súčasnosti vedúci predstavitelia organizácií nepripisujú morálnym typom stimulov veľký význam. Má to významné dôvody. Takéto druhy morálneho povzbudenia, ako je čestné osvedčenie, vyhlásenie vďaky, zápis do knihy cti a rady cti, sa podľa môjho názoru v minulých rokoch do značnej miery zdiskreditovali, keď sa to často robilo kvôli „ kliešť“, v húfoch a bez posilnenia akýmikoľvek alebo finančnými stimulmi. Berúc do úvahy špecifiká dnešnej doby, zamestnávateľ môže vyvinúť svoje vlastné typy morálnych stimulov, ktoré budú veľmi efektívne pri stimulácii zamestnancov. Ako príklad môžeme uviesť zastúpenia zahraničných spoločností pôsobiacich v Rusku, kde popri rigidnom systéme disciplinárnych sankcií a finančných stimulov existuje rozsiahly systém morálnych stimulov pre zamestnancov. Jedným z príkladov morálneho povzbudenia je skoré zrušenie predtým uloženej disciplinárnej sankcie, ako aj zaradenie M.A.Gončarova do zálohy na povýšenie na vyššiu pozíciu. Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeev. // Pripravené pre System ConsultantPlus, 2008..

Povzbudzovanie ako metóda riadenia disciplinárnych vzťahov je uznaním zásluh zamestnanca pre tím poskytovaním výhod, výhod, verejnej cti a zvyšovaním jeho prestíže. Každý človek má potrebu uznania (v materiálnych hodnotách). Povzbudenie je zamerané na naplnenie tejto potreby. Nespravodlivé využívanie stimulov môže rozhádať celý tím Pozri: Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie (článok po článku) / vyd. IN AND. Krabice. M.: Norma, 2007. S. 141 ..

Preto je vhodné pri uplatňovaní stimulačných opatrení brať do úvahy nasledujúce pravidlá účinnosti stimulov: 1) stimuly by sa mali uplatňovať na každý prejav pracovnej činnosti zamestnanca s pozitívnym výsledkom; 2) povzbudenie by malo byť významné, malo by zvyšovať prestíž svedomitej práce; 3) publicita povzbudenia - pri jeho aplikácii musíte použiť rituál, zvyky, tradície; 4) negatívne tradície by mali byť nahradené iba pozitívnymi tradíciami, a nie príkazom; 5) čím bližšie je okamih prijatia odmeny, tým aktívnejšie človek pracuje; 6) dostupnosť povzbudenia. Ako ukazuje prax, odporúča sa stanoviť ukazovatele, po ktorých dosiahnutí má zamestnanec zákonné právo na povzbudenie. Pre každého zamestnanca sa tak vytvárajú zrejmé, dostupné dodatočné ciele v práci a tieto ciele sú ďalším účinným prostriedkom riadenia práce a disciplíny v tíme.

Podľa nášho názoru možno odporučiť niektoré všeobecné prístupy k rozvoju systému odmeňovania. Pri tvorbe systému odmeňovania za prácu je potrebné brať do úvahy nasledovné ustanovenia: 1) základom odmeňovania za úspech v práci by mali byť konkrétne ukazovatele, ktoré zamestnanci dosahujú pri plnení svojich bezprostredných pracovných povinností, a ktoré čo najplnohodnotnejšie charakterizovať účasť každého zamestnanca na riešení bežných problémov; je vhodné vytvoriť systém ukazovateľov, faktorov, ktoré slúžia ako základ na povzbudenie zamestnancov, berúc do úvahy povahu vykonávanej práce, postup účtovania a štandardizáciu výsledkov práce rôznych kategórií zamestnancov (manažéri, špecialisti, technickí umelci, pracovníci); 2) zamestnanec si musí byť istý, že po dosiahnutí stanovených výsledkov bude určite odmenený; 3) pracovné stimuly by mali závidieť význam pracovných úspechov, to znamená, že pre vyšší výkon by sa mali primerane vytvoriť výraznejšie stimuly; 4) motivovať každého zamestnanca, aby neustále zlepšoval svoj výkon; 5) motivačný systém by mal byť pre zamestnancov otvorený, transparentný a zrozumiteľný; 6) mala by sa zohľadniť včasnosť uplatňovania stimulačných opatrení.

Okrem tých, ktoré sú uvedené vyššie, existuje mnoho ďalších pravidiel účinnosti stimulov, ktoré sú vypracované v rôznych organizáciách, napríklad: odmeňovanie musí byť spojené s produktivitou práce; je užitočné verejne vyjadrovať odmeny ľuďom, ktorých výsledky sú nadpriemerné; človek by mal dostať svoj podiel zo zvýšenia produktivity práce, a teda aj ziskov; povýšenie zamestnanca je účasť spolu s manažérom na rozvoji cieľov akejkoľvek činnosti; vedúci organizácie by mal venovať osobitnú pozornosť a pomoc stredným manažérom; záujmy zamestnancov by nemali byť v rozpore s cieľmi zvyšovania príjmov organizácie; nemôžete povzbudiť niekoho, kto si to nezaslúžil; medzi vyhlásením manažéra o motivačnom systéme a skutočným systémom odmeňovania by nemala byť žiadna medzera; neodporúča sa udržiavať systém privilégií pre manažérov, ktorý prehlbuje rozdiely v príjmoch pracovníkov; je vhodné aktívne využívať systém interného odmeňovania, ktorý dáva samotnú náplň práce; zistiť, čo zamestnanec považuje za hodnotné pre seba, a na tomto základe vybudovať pre tohto zamestnanca systém odmeňovania; motivačný systém by mal byť individuálny pre každého zamestnanca; zamestnanec musí mať možnosť zarobiť si na svojom pracovisku druhú mzdu.

Pri uplatňovaní motivačného systému zaujíma dôležité miesto mechanizmus oboznamovania zamestnancov so stimulmi. Napríklad v ustanovení o stimuloch platných v organizácii by sa mali rozdeliť práva manažérov na rôznych úrovniach na uplatňovanie každého typu stimulov. Zdá sa teda celkom logické, že vedúci štrukturálnej jednotky (oddelenie, obchod atď.) Používa motivačné opatrenia, ktoré nie sú spojené s vážnymi materiálnymi nákladmi organizácie, napríklad oznamuje vďačnosť, hovorí s vedúcim organizácie. s iniciatívou na predčasné odstránenie predtým uloženej sankcie zamestnancovi, vyplatenie odmien (jednorazových odmien) v malých sumách najlepšiemu zamestnancovi oddelenia a iné. Vedúci organizácie môže mať širšie právomoci na uplatňovanie stimulačných opatrení na zamestnancov. Ten v konečnom dôsledku rozhoduje o výške finančných prostriedkov vyčlenených na povzbudenie zamestnancov. Jeho právomoci sa môžu rozšíriť tak na využívanie stimulov, ktoré sú individuálneho jednorazového charakteru (vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi), ako aj na stimuly vo vzťahu k určitej skupine zamestnancov (pracovníci dielne, tímy a pod.). ) alebo pracovný kolektív ako celok.

Keď už hovoríme o negatívnej motivácii, zamestnávatelia majú na mysli predovšetkým finančné postihy a zrážky. Práve toto opatrenie však zo zákona nemá právo na existenciu. Napriek tomu takmer vo všetkých moderných ruských spoločnostiach existuje systém pokút a trestov. Manažéri sa domnievajú, že negatívna motivácia je oveľa efektívnejšia ako pozitívna: koniec koncov disciplinuje ľudí, čo znamená, že zvyšuje efektivitu Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie podľa jednotlivých článkov / vyd. F.N. Filina. Moskva: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211. ). Jediným opatrením na potrestanie zamestnancov sú disciplinárne sankcie - pripomienky, pokarhanie, ako aj prepustenie (článok 192 Zákonníka práce).

Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií stanovený zákonom má kľúčový význam v procese privádzania zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti. Neoddeliteľnou súčasťou tohto postupu je zasa dokumentácia disciplinárnych sankcií. Jasná znalosť právnych požiadaviek existujúcich v tejto oblasti je nevyhnutná pre obe strany pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ má možnosť prijať zákonné a odôvodnené rozhodnutie v konkrétnom disciplinárnom prípade a potvrdiť svoju správnosť v prípade individuálneho pracovného sporu. Zamestnanec bude zas v maximálnej možnej miere chránený pred možným porušením jeho zákonných práv a záujmov zo strany zamestnávateľa Kosov I.A. Právne požiadavky na dokumentáciu disciplinárnych sankcií // Papierovanie. 2007. N 3. S.42..

V procese uplatňovania disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ vytvoriť nasledujúci balík dokumentov: 1) dokumenty potvrdzujúce spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnancom: memorandá; akty; závery; kópia súdneho verdiktu; kópiu rozhodnutia sudcu alebo iného orgánu oprávneného vyvodiť administratívnu zodpovednosť; kópiu predchádzajúceho príkazu (pokynu) o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ak má zamestnanec disciplinárne sankcie a pod.; 2) dokumenty obsahujúce vysvetlenia zamestnanca: vysvetlivka alebo akt potvrdzujúci neposkytnutie vysvetlenia zamestnanca; 3) doklady o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi: príkaz (pokyn), úkon potvrdzujúci odmietnutie zamestnanca oboznámiť sa s príkazom (pokyn) proti podpisu.

Všetky tieto dokumenty musia byť starostlivo pripravené, vyhotovené a podrobené právnej kontrole. Aby bolo uplatnenie disciplinárnych opatrení voči zamestnancovi oprávnené, je potrebné splniť všetky podmienky na jeho vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti. Nedodržanie aspoň jedného z nich môže mať za následok zrušenie disciplinárneho postihu na súde na základe nároku zamestnanca Kail A.N. Nový postup a podmienky ukladania disciplinárnych sankcií // Pracovné právo. 2007. Číslo 2..

Osobitná pozornosť by sa mala venovať objasneniu týchto otázok pri ukladaní takejto disciplinárnej sankcie, akou je prepustenie, pretože. v prípade sporov súvisiacich s uložením disciplinárnej sankcie vo forme výpovede sú súdy povinné preveriť, čo konkrétne porušenie, ktoré výpoveď spôsobilo, vyjadrovalo a či môže slúžiť ako základ pre výpoveď zamestnanca. Vo všetkých prípadoch výpovede, keď pôsobí ako sankcia za porušenie pracovnej disciplíny, treba dodržať pomer závažnosti spáchaného previnenia a mieru zodpovednosti. Treba mať na pamäti, že prepustenie je krajným opatrením, a preto v prípade, že existujú všetky formálne dôvody na prepustenie, môže súd rozhodnúť o opätovnom prijatí osoby do práce, ak porušenia, ktorých sa zamestnanec dopustil, nie sú také závažné, aby uznať, že ho necháte v práci nezlučiteľné s výrobnými záujmami.

V praxi mnohí manažéri vo veľkej miere využívajú metódy ovplyvňovania zamestnanca, ktoré nie sú upravené v pracovnoprávnych predpisoch: preradenie na horšie platenú prácu, zbavenie práva na kombinovanie prác, zrušenie vyplácania príplatkov za náročnosť práce atď. Treba poznamenať, že takéto spôsoby trestania sú vždy plné súdnych sporov a môžu spôsobiť vážne materiálne a morálne škody organizáciám, v ktorých pôsobia. Protizákonné je aj znižovanie miezd ukladaním pokút. V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Poukazuje na to aj súdna prax Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 10.28.2002 N GKPI2002-1100 // Referenčný a právny systém "Konzultant Plus: súdna prax" .. Pokuta ako opatrenie disciplinárneho konania je možná, ak časť zárobku zamestnancov tvoria rôzne motivačné odmeny a peňažné náhrady vyplácané popri základnej mzde.

Väčšina odvolaní zamestnancov na súd s nárokmi voči zamestnávateľom na ich disciplinárnu zodpovednosť je spôsobená tým, že nesúhlasia s tým, že sa dopustili disciplinárneho previnenia, alebo nerozumejú, v čom spočíva neplnenie služobných povinností. z Aby sa predišlo takýmto pracovným sporom alebo aby sa uľahčil proces dokazovania na súde, musí zamestnávateľ splniť tieto podmienky: 1) pracovné povinnosti zamestnanca musia byť zdokumentované; 2) zamestnanec si musí byť vedomý svojich pracovných povinností, to znamená, že s nimi musí byť oboznámený proti podpisu. V súlade s článkom 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinnosťou zamestnávateľa prijať opatrenia na oboznámenie zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovnými činnosťami. Až potom sa pracovné povinnosti stanú pre zamestnanca povinnými a ich neplnenie alebo nesprávne plnenie bude základom pre jeho disciplinárnu zodpovednosť Goncharova M.A. Pracovná disciplína. Právna úprava. Prax. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeev. // Pripravené pre System ConsultantPlus, 2008..

V praxi sa často objavuje otázka: Ak sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia, môže mu zamestnávateľ uplatniť dva tresty súčasne – napomenutie a odňatie prémie? Niekedy sa zamestnanci domnievajú, že zamestnávateľ porušuje zákon, keďže zamestnanca trestá dvakrát za ten istý priestupok. Jednorazový trest tu podľa mňa porušený nie je. Podľa čl. 193 Zákonníka práce za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu. Príplatky zamestnancom sú však súčasťou systému odmeňovania a stimulov zavedeného v podniku, preto podľa nášho názoru odňatie príplatku zamestnancovi za ním spáchaný disciplinárny priestupok spolu so súčasným vydaním napr. napomenutie, nie je disciplinárnym postihom. Preto sa takéto opatrenie vplyvu na zamestnanca môže uplatniť súčasne s napomenutím.

Všeobecné pracovné povinnosti zakotvené v Zákonníku práce Ruskej federácie sú spravidla stanovené vo vnútorných pracovných predpisoch alebo v inom miestnom regulačnom akte, ktorý určuje rozvrh práce, konkrétne pracovné povinnosti zamestnanca sú stanovené v pracovnej zmluve uzavretej s ho, ako aj v popise práce, technických pravidlách atď. Postup oboznamovania zamestnanca s jeho pracovnými povinnosťami zároveň neupravujú osobitné regulačné dokumenty. Môžete si vybrať jednu z možností: 1) zoznam oboznamovania; 2) zoznamovací list (samostatný pre každého zamestnanca); 3) podpis zamestnanca na príslušnom miestnom regulačnom akte. Posledná možnosť sa javí ako najvýhodnejšia, pretože presne zaručuje, že zamestnanec je oboznámený s týmto konkrétnym miestnym regulačným aktom.

Článok 195 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa venuje disciplinárnej zodpovednosti vedúceho organizácie a jeho zástupcov na žiadosť zastupiteľského orgánu zamestnancov, si podľa nášho názoru vyžaduje aj dodatočnú miestnu registráciu. Faktom je, že pojem zastupiteľského orgánu pracovníkov je formulovaný v Zákonníku práce Ruskej federácie iba vo vzťahu ku kolektívnemu vyjednávaniu (článok 37). Mnohé podobné pojmy používané v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako napríklad „zástupcovia zamestnancov“, „zástupcovia záujmov zamestnancov“, „iní zástupcovia zamestnancov“, môžu v tíme vytvárať konfliktné situácie. Je možné sa im vyhnúť, ak miestny zákon ustanovuje postup na vytvorenie alebo určenie takéhoto zboru zamestnancov. Zdá sa tiež potrebné stanoviť kategórie vedúcich pracovníkov súvisiacich so zástupcami vedúceho organizácie, podmienky posudzovania žiadostí zastupiteľského orgánu, postup vydávania dokumentov poukazujúcich na porušenia zákonov úradníkmi, iné právne akty v oblasti práce, podmienky kolektívne zmluvy a dohody Khnykin G. Miestne predpisy a disciplína práce // Corporate Lawyer. 2008. N 3. S.23..

Zamestnávateľ tak má dostatok príležitostí na tvorbu miestnych pravidiel v oblasti pracovnej disciplíny. Potreba prijať miestne predpisy o otázkach stimulov a disciplinárnej zodpovednosti je tiež diktovaná technickými chybami v právnych normách a medzerami vo vývoji tejto časti Zákonníka práce Ruskej federácie.

Posilnenie pracovnej disciplíny v organizácii na príklade JSC "Volgocemmash"

Úvod

manažment disciplína prac

V trhovej ekonomike narastá význam rôznych faktorov, ktoré ovplyvňujú efektívnosť výroby, keďže v dôsledku oživujúcej sa konkurencie sa výkonnosť stáva rozhodujúcim predpokladom existencie a rozvoja podnikov. Medzi faktormi a efektívnosťou zaujíma významné miesto pracovná disciplína. Takže ani najmodernejšie zariadenia a vysokovýkonné stroje neprinesú želaný výsledok, ak je ich údržba zle organizovaná, a naopak, pri dodržiavaní pracovnej disciplíny môžete získať maximálny výsledok z vhodného technického vybavenia výroby.

Disciplína je najdôležitejšou podmienkou existencie a rozvoja každej civilizovanej spoločnosti. Každá spoločnosť potrebuje disciplínu, aby sa mohla dobre organizovať a úspešne fungovať. A pracovná disciplína je nevyhnutnou podmienkou každej sociálnej práce, akejkoľvek spoločnej práce. Akákoľvek spoločná práca potrebuje určitú disciplínu, určitý poriadok, ktoré sú potrebné na to, aby všetci, ktorí spolu pracujú, túto disciplínu, poriadok, poslúchali, teda aby každý poznal svoje miesto a robil to, čo má robiť v súlade s pracovnej zmluvy, pravidiel vnútorného pracovného poriadku a iných predpisov.

Uvedomenie si dôležitosti a nevyhnutnosti zamerania sa na posilnenie pracovnej disciplíny sa stáva naliehavým problémom mnohých podnikov v rôznych odvetviach bez ohľadu na vlastníctvo. V zložitom systéme sociálno-ekonomickej interakcie je rozhodujúci ľudský faktor, pretože je to človek, ktorý v dôsledku duševnej a fyzickej aktivity vytvára technológie, zariadenia a kapitál. Zlepšenie organizácie práce a posilnenie pracovnej a výrobnej disciplíny, ako prejav ľudského faktora, na všetkých úrovniach a na všetkých úrovniach, od zamestnanca až po vedúceho podniku, si nevyžaduje žiadne investície a predstavuje skutočnú a významnú rezervu na oživenie hospodárstva. A naopak - s dostatočnou istotou možno konštatovať, že v srdci všetkých katastrof v spoločnosti, ktoré nesúvisia s prírodnými katastrofami, je vinný človek, ktorý porušil disciplínu.

Disciplína práce je predmetom štúdia rôznych vied. O pracovnej disciplíne teda uvažujú psychológovia (z hľadiska motivácie a psychologickej stimulácie práce pracovníkov), sociológovia (z hľadiska vplyvu pracovnej disciplíny na vzťahy v tíme), ekonómovia (z hľadiska z pohľadu vplyvu pracovnej disciplíny na produktivitu práce). Práve pohľad ekonómov na pracovnú disciplínu je tézou tejto práce.

V Rusku došlo k prechodu na spoločnosť slobodného podnikania, čo nevyhnutne viedlo k výraznej zmene obsahu pracovnej disciplíny a motívov na jej posilnenie. V súčasnosti si posilnenie pracovnej disciplíny vyžaduje posilnenie pracovnej motivácie. Pracovná motivácia je určujúcim faktorom pri začleňovaní záujmov každého jednotlivca do produktívnej práce, bez ohľadu na formu vlastníctva a pôsobnosť organizácie. Pracovná motivácia je ovplyvnená psychologickým a morálnym dopadom na účastníkov výrobného procesu (presvedčovacia metóda), materiálnymi a morálnymi a právnymi stimulmi, poskytovaním rôznych výhod a výhod (motivačná metóda), ako aj disciplinárnymi opatreniami uplatňovanými voči porušovateľom pracovná disciplína, a majetkové opatrenia.povaha vo forme náhrady škody účastníkmi pracovnej zmluvy (donucovacia metóda).

Keďže pracovná disciplína má priamy vplyv na hospodárske výsledky podniku, téma posilňovania pracovnej disciplíny je v modernej spoločnosti veľmi aktuálna, keď štát zbavuje občanov povinnosti pracovať a zároveň zakazuje nútené práce.

Cieľom diplomovej práce je vypracovať smery na posilnenie pracovnej disciplíny hľadaním príčin jej poklesu na základe analýzy v OJSC Volgocemmash.

V súlade s cieľom diplomovej práce budú tieto úlohy:

zváženie teoretických aspektov posilňovania pracovnej disciplíny v podniku;

analýza ekonomických výsledkov OAO Volgocemmash a ich vzťahu k využívaniu pracovných zdrojov;

analýza pracovnej disciplíny v OAO Volgocemmash a identifikácia príčin jej poklesu;

vypracovanie smerov na posilňovanie pracovnej disciplíny na základe zlepšovania motivačných faktorov ovplyvňujúcich pracovnú disciplínu;

výpočet ekonomickej efektívnosti navrhovaných oblastí na zlepšenie pracovnej disciplíny.

Predmetom skúmania diplomovej práce je význam pracovnej disciplíny v modernej spoločnosti a príčiny jej úpadku. Predmetom štúdia je stav pracovnej disciplíny v modernom priemyselnom podniku OAO Volgocemmash, Togliatti.

Práca je členená na úvod, 3 kapitoly, záver a aplikácie.

Prvá kapitola diplomovej práce predstavuje potrebnú charakteristiku pracovnej disciplíny, zdôrazňuje jej význam pre ekonomickú činnosť podniku a poskytuje aj metodiku jej analýzy.

V druhej kapitole diplomovej práce bola vykonaná komplexná analýza využívania pracovných zdrojov vo Volgocemamash OJSC. Pracovná disciplína súvisí s hospodárskymi výsledkami podniku, identifikujú sa príčiny jej poklesu. Analýza je potvrdená výpočtami, prieskumami zamestnancov podniku.

V tretej kapitole diplomovej práce sú navrhnuté dva smery na posilnenie pracovnej disciplíny v OAO Volgocemmash, najvýznamnejšie pre tento podnik a jeho zamestnancov. Navrhované smery posilňovania pracovnej disciplíny sú nákladovo efektívne, čo potvrdzujú aj ekonomické kalkulácie.

Na záver sú uvedené závery k dizertačnej práci.

Praktickým významom diplomovej práce je vyvinúť motivačný sociálny balík, ktorý pomôže posilniť pracovnú disciplínu vo Volgocemmash OJSC a zároveň prinesie spoločnosti dodatočný zisk.

Pri písaní práce boli použité vzdelávacie a metodické materiály k výskumnej téme, boli preštudované publikácie v ekonomických časopisoch a informácie z internetu a boli použité účtovné výkazy Volgocemmash OJSC za roky 2011-2013.

1. Teoretické aspekty riadenia pracovnej disciplíny v podniku

.1 Podstata, význam a metódy riadenia pracovnej disciplíny

Pracovná disciplína je postup stanovený v danej pracovnej organizácii pre spoločnú prácu, určený v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (ôsmy oddiel „Pracovný poriadok a pracovná disciplína“), inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovným pomerom. zmluvy, miestnych predpisov organizácie a zodpovednosti za jej porušenie.

Pracovná disciplína je objektívne nevyhnutnou formou komunikácie medzi pracovníkmi zúčastňujúcimi sa na pracovnom procese. Jeho hlavnou požiadavkou je, aby ľudia, ktorí sa zúčastňujú na jednom alebo rôznych, ale vzájomne prepojených pracovných procesoch, dodržiavali určitý poriadok správania. Povaha tejto podriadenosti je na jednej strane daná charakteristikami aplikovaného zariadenia a výrobnej technológie, na druhej strane je odvodená od sociálno-ekonomických vzťahov vytvorených v spoločnosti a v pracovnom kolektíve.

Pri dobrej pracovnej disciplíne sa dosahuje maximálny výsledok práce a znižuje sa počet nehôd a porúch zariadení.

Disciplína práce je zaradená do technologickej a výrobnej disciplíny.

Technologická disciplína pracovníkov spočíva v dodržiavaní technických pravidiel vo výrobe - je to súčasť ich pracovnej disciplíny. Porušenie technologickej disciplíny zo strany zamestnanca je výrobným opomenutím a odôvodňuje spolu s disciplinárnou zodpovednosťou páchateľa úplné alebo čiastočné odňatie prémie.

Výrobná disciplína znamená poriadok vo výrobe. Vo svojom obsahu zahŕňa pracovnú disciplínu a presahuje ju. Výrobná disciplína okrem práce zahŕňa zabezpečenie prehľadnej a rytmickej práce organizácie, poskytovanie pracovníkov surovinami, nástrojmi, materiálmi, prácu bez prestojov atď. Zamestnanci sú zodpovední za dodržiavanie nie celej výrobnej disciplíny, ale len jej časti, ktorá spočíva v plnení ich pracovných povinností. Za zabezpečenie výrobnej disciplíny v plnom rozsahu zodpovedá zamestnávateľ.

Pracovná disciplína sa zabezpečuje vytvorením nevyhnutných organizačných a ekonomických podmienok pre bežnú výkonnú prácu. Za vytvorenie normálnych a bezpečných pracovných podmienok je zodpovedný zamestnávateľ.

Hodnota pracovnej disciplíny je vyjadrená v tom, že:

umožňuje pracovať s plným nasadením;

poskytuje vysoko produktívnu prácu pre každého zamestnanca a celý tím;

prispieva ku kvalitnej práci;

prispieva k objednávke vo výrobe a plneniu úloh.

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje metódy na zabezpečenie pracovnej disciplíny, medzi ktoré patria:

vytvorenie nevyhnutných organizačných a ekonomických podmienok pre bežnú prácu;

vedomý prístup k práci;

presviedčanie, vzdelávanie a povzbudzovanie;

nátlak, vyjadrený v uplatňovaní disciplinárneho a spoločenského vplyvu na porušovateľov pracovnej disciplíny.

Keďže dodržiavanie pracovnej disciplíny je povinné pre všetky kategórie pracovníkov, veľká fluktuácia personálu, ako aj pravidelné porušovanie, môžu slúžiť ako indikátor jej nízkeho dodržiavania.

Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo na tieto sankcie: pokarhanie; komentovať; prepúšťanie.

Uloženie disciplinárnych sankcií, ktoré neustanovujú federálne zákony, nie je povolené. Za jeden priestupok možno uložiť len jeden trest. Do zošita sa zapíše iba prepustenie zamestnanca.

Stimulačné opatrenia zahŕňajú materiálne (bonusy, príspevky, hodnotné dary) a nemateriálne (čestné listy, odovzdávanie miestnym a štátnym vyznamenaniam, čestné tituly) akcie.

Postup na povzbudzovanie zamestnancov v podniku stanovuje vedenie.

Keďže pracovná disciplína a jej dodržiavanie sú rozhodujúcimi faktormi v pracovnoprávnych vzťahoch medzi zamestnávateľom a zamestnancom, každý podnik musí mať interné dokumenty, v ktorých sú uvedené normy správania každého zamestnanca podniku, požiadavky na prácu, ktorú vykonáva a pracovný deň. , a tak ďalej. Táto požiadavka sa odráža v zákone a je povinná pre každého vedúceho podniku.

Pracovný poriadok a pracovnú disciplínu zamestnancov podniku upravuje Vnútorný pracovný poriadok, ktorého návrh vypracuje vedenie podniku a prijíma ho po dohode s kolektívom práce (buď s odborovým výborom, resp. robotníckej rade alebo na valnom zhromaždení robotníkov).

Ekonomické metódy umožňujú vytvárať v organizácii prostredie, ktoré umožní zamestnancovi uspokojovať svoje ekonomické potreby a záujmy, zabezpečiť realizáciu princípu sociálnej spravodlivosti.

Efektívnosť metód ekonomického riadenia je daná: formou vlastníckej a podnikateľskej činnosti, zásadami nákladového účtovníctva, systémom materiálneho odmeňovania, trhom práce, trhovým oceňovaním, daňovým systémom, štruktúrou poskytovania úverov a pod.

Psychologické metódy pomáhajú pri výbere tímu rovnako zmýšľajúcich ľudí, vyhýbajú sa pracovným konfliktom a úspešne riešia úlohy pridelené organizácii.

Právne metódy vám umožňujú poznať a správne uplatňovať presviedčanie, povzbudzovanie, nátlak na svedomitých a bezohľadných zamestnancov a zároveň organizovať prácu zamestnancov v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie.

Organizácia práce pracovníkov zahŕňa vytvorenie:

pracovné podmienky;

ochrana práce;

organizácie výrobného procesu.

Hlavnou povinnosťou správy je taká organizácia práce, v ktorej každý zamestnanec pracuje vo svojej špecializácii a v súlade so svojou kvalifikáciou, pretože. nesprávne využitie personálu je v rozpore so záujmami nielen výroby, ale aj pracovníka. V dobre organizovanom podniku sú jasne regulované rôzne formy sociálnych vzťahov a vzťahov medzi účastníkmi pracovného procesu.

manažment disciplína prac

Úroveň a stav pracovnej disciplíny závisí od mnohých faktorov:

organizácia práce a výroby, systémy materiálnych a morálnych stimulov,

systémy plánovania a riadenia,

stupeň mechanizácie a automatizácie výrobných procesov,

úroveň pedagogickej práce,

sebauvedomenie členov pracovného kolektívu a pod.

Medzi podmienky patrí napríklad zlepšenie materiálnych a morálnych stimulov, iných sociálno-ekonomických, ale aj organizačných predpokladov. Absencia, meškanie, predčasný odchod z práce, opitosť a iné porušenia vnútorného pracovného plánu sú spôsobené predovšetkým takými faktormi, ako je predčasné dokončenie výrobných úloh, nedostatok materiálov a nástrojov, neusporiadaný pracovný čas stavebných jednotiek, zdravotnícke zariadenia. , slabá kontrola zo strany manažérov pre prácu podriadených pracovníkov a pod.

Hlavnými výrobnými faktormi, ktoré určujú úroveň disciplíny, sú organizácia práce, hygienické a životné podmienky a vo všeobecnosti spokojnosť s prácou. Stav pracovnej disciplíny výrazne ovplyvňuje aj miera reálneho zapojenia pracovníkov do riadenia výrobného procesu, čo poukazuje na potrebu komplexného a systematického prístupu k riešeniu týchto problémov na základe plánov ekonomického a sociálneho rozvoja tímov. .

Mechanizácia práce nemá malý význam.

Riadenie pracovnej disciplíny a racionálne využívanie pracovného času úzko súvisí so systémom opatrení na vytváranie stabilných pracovných kolektívov, čo je dané ich vzájomnou previazanosťou. Dávno sa zaznamenalo: čím vyššia úroveň disciplíny, tým nižšia fluktuácia zamestnancov a naopak.

Rôzne štúdie preukázali úzku súvislosť medzi stavom pracovnej disciplíny a zlepšovaním úrovne vzdelania a kvalifikácie pracovníkov, organizáciou mentoringu, úrovňou výchovnej práce v robotníckych ubytovniach a organizáciou voľného času, pracovných podmienok a hygienických podmienok. životné podmienky a celkovú spokojnosť s prácou. Inými slovami, práca na posilňovaní pracovnej disciplíny a vytváraní stabilných pracovných kolektívov zabezpečuje rozvoj a realizáciu jednotného súboru opatrení technického, ekonomického, sociálneho a vzdelávacieho charakteru.

Tiež považujem za potrebné zdôrazniť nasledujúce faktory, ktoré prispievajú k nízkej disciplíne v podniku:

) nespravodlivosť v odmeňovaní a hodnotení zásluh zamestnancov;

) komplexná výrobná a organizačná štruktúra;

) Nízka kvalita popisov práce;

) Nerozumný systém výberu personálu;

Ovplyvnením každého z týchto faktorov pomocou vyššie popísaných metód je možné výrazne ovplyvniť pracovnú disciplínu v podniku.

Riadenie pracovnej disciplíny v podniku zahŕňa analýzu dodržiavania pracovnej disciplíny v štrukturálnych odboroch podniku, účtovníctvo a kontrolu pracovného času zamestnancov av prípade potreby vypracovanie a implementáciu opatrení zameraných na posilnenie pracovnej disciplíny.

Medzi takéto aktivity patrí napríklad:

pravidelné školenie personálu s cieľom zlepšiť jeho zručnosti;

zavedenie dodatočných stimulov;

prísna kontrola meškaní (napríklad zavedením elektronického systému preukazov);

Nábor personálu na prácu len na konkurenčnom základe.

Osobitné miesto pri posilňovaní pracovnej disciplíny získava schopnosť správne využívať stimuly k práci a realizovať ekonomické záujmy pracovníkov. Je nemožné posilniť pracovnú disciplínu, zvýšiť aktivitu ľudí bez toho, aby sme venovali pozornosť ich životným podmienkam, osobným záujmom. Hmotný záujem úzko súvisí so spoločenskými a výrobnými aktivitami ľudí. Je to podnet k práci. Charakteristickým znakom moderného motivačného systému je, že odmeňovanie zamestnancov priamo závisí nielen od výsledkov ich individuálnej práce, ale aj od celkových výsledkov práce všetkých zamestnancov podniku.

Zovšeobecneným spôsobom ovplyvňovania zamestnanca je možnosť dať mu väčšiu dôveru ako základ pre vytváranie hodnotového systému v organizácii.

Výchovnú úlohu môžu zohrávať rady primárnych útvarov, rady majstrov, rady zamestnancov podnikov, inštitúcií a organizácií.

V moderných podmienkach môže byť hlavným faktorom udržiavania vysokej pracovnej disciplíny v podniku výchova zamestnancov k zmyslu pre morálnu a materiálnu zodpovednosť za úspech práce oddelení a celého personálu ako celku. Tam, kde vedúci podnikov a ich oddelení prejavujú záujem o personál, v kombinácii s vysokými nárokmi, podporovanými opatreniami morálneho a materiálneho vplyvu na ľudí, by sa mali očakávať aj dobré pracovné výsledky.

Veľkú úlohu pri posilňovaní pracovnej disciplíny majú vedúci základných štrukturálnych jednotiek - majstri a majstri, vedúci skupín, sektorov, oddelení atď., ktorí majú najužší vzťah k práci a životu pracovníkov, priamo ovplyvňujú výrobné činnosti. a stav pracovníkov.

Na riešenie problémov upevňovania pracovnej disciplíny sa využíva taká forma sociálneho partnerstva, ako je kolektívna zmluva, ktorá je právnym aktom, ktorý upravuje sociálne a pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľom.

1.3 Metodika analýzy stavu pracovnej disciplíny

Pri štúdiu ukazovateľov pracovných zdrojov sa v prvom rade venuje pozornosť tomu, ako má organizácia k dispozícii potrebný personál. Na tento účel sa berú do úvahy:

zloženie a štruktúra priemyselného a výrobného personálu;

zabezpečenie organizácie a jej divízií pracovníkmi, administratívnym a riadiacim personálom;

dostupnosť kvalifikácií pre zamestnancov;

robotnícke hnutie.

Koeficient dynamiky počtu zamestnaných je určený vzorcom 1.1:

TO d = (h P - H uv) / DCH, (1.1)

kde h P - počet nových zamestnancov, ľudí; H SW - počet dôchodcov, ľudí; DC - počiatočná bilancia, ľudia;

Koeficient dynamiky číselného zloženia podľa je určený vzorcom 1.2:

TO dhs \u003d HH / Hsr (1.2)

kde DCH - kolísanie priemerného zloženia, os.

Ukazovateľ obratu pri prijímaní zamestnancov je určený vzorcom 1.3:

TO atď = h tlač / h bežné (1.3)

kde h prin - počet najatých zamestnancov, ľudí; H bežné - priemerný počet osôb, os.

Ukazovateľ obratu pri odchode do dôchodku je určený vzorcom 1.4:

TO V = h UV / h St (1.4)

kde h SW - počet zamestnancov na dôchodku, os.

Veľmi často podľa ukazovateľov produktivity práce a fluktuácie zamestnancov posudzujú stav pracovnej disciplíny.

Produktivita práce je určená množstvom výrobkov (objemom práce) vyrobených zamestnancom za jednotku času (hodina, zmena, štvrťrok, rok) alebo množstvom času vynaloženého na výrobu jednotky výkonu (na vykonanie určitej práce). ), vzorec 1.5:

P=TP/Chsr (1.5)

kde TP je objem výroby, rub.; Nsr - priemerný počet zamestnancov, os.

Miera fluktuácie zamestnancov je určená vzorcom 1.6:

TO T = h uvszh / HR (1.6)

kde h uvszh - počet tých, ktorí dali výpoveď na vlastnú žiadosť a pre porušenie pracovnej disciplíny, ľudí.

Na základe sociologických štúdií sa ukázalo, že prípustná hranica hodnôt koeficientu obratu by mala byť 5-7%. Ak je obrat v podniku nižší ako 5%, dochádza k negatívnemu procesu „starnutia“ personálu, ak je viac ako 7%, dochádza k poklesu produktivity práce.

Koeficient stálosti personálu je určený vzorcom 1.7:

TO ps = h g/h St (1.7)

kde h G - počet zamestnancov, ktorí pracovali celý rok, os.

Pri skúmaní fluktuácie zamestnancov je veľmi zaujímavé zmerať jej hodnotu nielen pre podnik ako celok, ale aj pre jeho jednotlivé štrukturálne divízie, skupiny zamestnancov. Miery fluktuácie v jednotlivých oddeleniach alebo skupinách pracovníkov sa nazývajú čiastkové miery fluktuácie.

Na posúdenie miery vplyvu ktoréhokoľvek z parciálnych koeficientov tekutosti na jeho všeobecnú produkčnú hodnotu sa použije koeficient intenzity tekutosti (K to ), ktorý ukazuje, koľkokrát je fluktuácia zamestnancov v študijnej skupine vyššia (nižšia) ako v celom podniku, vzorec 1.8:

TO to = K popoludnie / ct x 100 (1.8)

kde K popoludnie - ľubovoľný čiastkový koeficient tekutosti.

Využitie tohto ukazovateľa má veľký význam pre štúdium sociálnych, demografických, profesijných a iných charakteristík obratu.

Miera fluktuácie zamestnancov priamo súvisí s počtom neoprávnených absencií, čo charakterizuje ukazovateľ absencie (A), vzorec 1.94:

A = D P / h cn x n R alebo A = T n/t R (1.9)

kde D P - počet pracovných dní stratených v analyzovanom období z dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, dni; T P - celkový fond neodpracovaných osobohodín, osobohodín; T R - celkový fond odpracovaných osobohodín podľa harmonogramu, osobohodín.

Stav pracovnej disciplíny a frekvenciu jej porušovania, čo vedie k zvýšeniu fluktuácie zamestnancov, môžete posúdiť pomocou nasledujúcich ukazovateľov:

) koeficienty pracovnej disciplíny:

TO td1 - charakterizuje podiel zamestnancov, ktorí v sledovanom období neporušili pracovnú disciplínu na celkovom počte zamestnancov podniku, vzorce 1.10 a 1.11:

TO td1 = h cn - H n / h cn = F pl - T pv / f pl (1.10)

kde h n - počet porušovateľov pracovnej disciplíny, osôb; F pl - plánovaný fond pracovného času, osobohodina; T pv - súčet vnútrozmenných a celodenných strát pracovného času z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, človekohodín; ktd 2- charakterizuje podiel skrátenia pracovného času jednotky v dôsledku celodenných a vnútrozmenných strát pracovného času spôsobených porušením pracovnej disciplíny:

TO td2 = (1 - (n d / T cm x h R ) x (1 - (str d / F ef x Chpod ) (1.11)

kde p td - vnútrozmenná strata pracovného času všetkých skúmaných pracovníkov v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny, osobohodina;

P td - celodenná strata pracovného času všetkých skúmaných zamestnancov v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny, človekodní;

F ef - efektívny fond pracovného času jedného zamestnanca v analyzovanom období, dni;

) podiel porušovateľov pracovnej disciplíny (N td ) - charakterizuje podiel zamestnancov, ktorí v sledovanom období porušili pracovnú disciplínu na celkovom počte zamestnancov podniku, vzorec 1.12:

H td = h n / h cn x 100 (1.12)

Okrem toho sa zohľadňujú aj charakteristiky porušovateľov a určuje sa miesto alebo časť výrobného procesu, kde sa zaznamenáva najväčší počet prípadov porušenia.

Na základe výsledkov takejto analýzy môže vedúci podniku vydať príkaz na dodržiavanie pracovnej disciplíny. Na analýzu straty pracovného času sa zostavuje bilancia pracovného času.

Straty pracovného času môžu byť spôsobené vinou administratívy, ako aj v dôsledku zníženia pracovnej disciplíny. Táto analýza vám umožňuje určiť smer znižovania straty pracovného času. Bilančný údaj na riadku „neprítomnosť“ umožňuje posúdiť stav pracovnej disciplíny

Na zlepšenie efektívnosti podniku je potrebné zlepšiť štruktúru využívania pracovného času. Výrazné zníženie vnútrozmenných a celodenných strát pracovného času možno dosiahnuť organizačnými opatreniami, zlepšením pracovnej disciplíny, dodržiavaním bezpečnostných predpisov, zlepšením pracovných podmienok a opatrení na ochranu práce, ktoré prispejú k zníženiu strát pracovného času a následne možno získať úspory zamestnancov.podnikový personál.

Možné úspory v počte zamestnancov znížením strát a plytvania pracovným časom v dôsledku nízkej pracovnej disciplíny („absencia“) určuje vzorec 1.13:

E h = (T pv + T n ) x K / Ff (1.13)

kde T pv - strata pracovného času, h; T n - iracionálne náklady na pracovný čas, h; TO s - koeficient možného zníženia strát a straty pracovného času; F f - skutočný fond pracovného času jedného pracovníka, h.

Na identifikáciu strát a plytvania pracovným časom sa analyzuje celkový fond pracovného času pracovníkov a zisťuje sa vplyv rôznych faktorov na využitie pracovného času.

Množstvo stratených výrobkov v dôsledku absencie a straty pracovného času sa určuje podľa vzorca 1.14:

Q \u003d? T x V (1,14)

Kde ?O - množstvo stratených produktov, rub.; T - neprítomnosť a strata pracovného času, ktorý sa má skrátiť, h (dni); B-výroba hodinová (denne), rub.

Prítomnosť celodenných strát pracovného času vedie k nenaplneniu priemerného ročného výkonu a vnútrozmenné straty pracovného času spôsobujú nenaplnenie priemerného denného výkonu.

Na určenie úspor v počte zamestnancov v dôsledku lepšieho využívania pracovného času pri odstraňovaní absencií a prestojov v dôsledku zavinenia zamestnanca sa používa vzorec 1.15:

Ech = P atď + P cd / Fr (1.15)

kde P atď - celodenné straty v dôsledku absencie, človekodní; P cd - celodenné prestoje, človekodni; F R - potenciálne možný (plánovaný) fond času jedného pracovníka, dní.

Znižovanie strát pracovného času je jednou z rezerv na zvýšenie výkonu. Na výpočet jeho hodnoty je potrebné vynásobiť stratu pracovného času vinou zamestnanca plánovanou priemernou hodinovou produkciou, vzorec 1.16:

RP = P rv x V h (1.16)

kde P rv - strata pracovného času z rôznych dôvodov, h; IN h - plánovaná priemerná hodinová výroba výrobkov jedným zamestnancom.

Zlepšenie pracovnej disciplíny je teda jednou z dôležitých podmienok vysokej organizácie práce a všeobecného hospodárskeho rozmachu. Naopak, nedostatočne vysoká úroveň disciplíny vedie k stratám, dodatočným nákladom a narúša výrobu.

Pre efektívnosť výroby ako celku je potrebné vlastniť metódy na analýzu príčin poklesu pracovnej disciplíny a na ich základe vypracovať opatrenia na jej posilnenie.

Závery pre kapitolu 1.

2. Analýza využívania pracovných zdrojov a pracovnej disciplíny v JSC "Volgocemmash"

.1 Technická a ekonomická charakteristika podniku

JSC "Volgocemmash" - podnik na výrobu zariadení pre cementársky priemysel. Od roku 1994 je štrukturálnou divíziou spoločnosti Togliattiazot Corporation. Miesto: 445621, región Samara, Tolyatti, ul. Maxim Gorkij, 96. Celý názov je Volga Production Association Volgocemmach.

Volžská výrobná asociácia „Volgotsemmash“ bola založená v roku 1956 a o rok neskôr vyrobila svoje prvé produkty. V roku 1960 bola zvládnutá výroba technologických zariadení, drvenie a mletie, pece. V roku 1961 bol spustený hutnícky komplex. Za posledných 50 rokov závod vyrobil hlavné technologické vybavenie, ktoré zabezpečuje 80 % výroby cementu v Rusku a krajinách SNŠ.

Dnes JSC "Volgocemmach" zahŕňa tri výroby: hutníctvo, mechanickú montáž a zváranie.

K dnešnému dňu závod Volgocemmash v priemere vyrába až 300 tisíc položiek dielov, zostáv, strojov s výrobným cyklom od 1 hodiny do roka.

JSC "Volgocemmash" sa vo svojej činnosti riadi Chartou spoločnosti, legislatívnymi aktmi Ruskej federácie a regulačnými dokumentmi.

Riadiaci systém JSC "Volgocemmash" zahŕňa dva podsystémy: riadiaci a riadený. Systém riadenia zahŕňa generálneho riaditeľa OAO Volgocemmash, hlavného inžiniera, obchodného riaditeľa a technického riaditeľa. Ako riadený systém fungujú divízie podniku: výrobné dielne, laboratórium kontroly kvality hotových výrobkov, mechanická opravovňa, stavebná dielňa, dopravná dielňa, zásobovacie oddelenie, obchodné oddelenie, účtovníctvo, personálne oddelenie, atď.

Uvažovaná spoločnosť sa vyznačuje lineárno-funkčným systémom organizačného riadenia, kedy funkčné služby alebo jednotliví špecialisti v závislosti od vykonávaných funkcií vypracúvajú pracovné programy pre výrobné jednotky, ktoré odsúhlasuje a schvaľuje líniový manažér. efektívne. S jasným systémom vzťahov a plnou zodpovednosťou sú línioví manažéri oslobodení od riešenia problémov, ktoré sú pre nich neobvyklé.

Generálny riaditeľ JSC "Volgocemmash" určuje politiku a stratégiu podnikového manažmentu, vykonáva plánovacie funkcie, koordinuje činnosti sekundárnej úrovne riadenia a rieši všeobecné organizačné problémy.

Výrobná štruktúra JSC "Volgocemmash" je predmetovo-technologická, pretože zohľadňuje tak povahu a typy výrobkov a služieb, ako aj technológiu ich výroby, rozsah výroby, zásady špecializácie a spolupráce oddelení. . To umožňuje minimalizovať vnútrovýrobné prepravné trasy a čas strávený prípravnými a obstarávacími prácami a propagáciou pracovných predmetov a hotových výrobkov.

Súčasťou komplexu hutníckej výroby sú 3 dielne zamerané na opravu a výrobu určitých druhov zariadení, ako aj 6 technických oddelení. 10% všetkých pracovníkov závodu sa podieľa na projektovaní a výrobe zariadení v hutníckej výrobe. Výroba pracuje na 2-3 zmeny. Úlohou technologických útvarov hutníckej výroby je príprava zariadení, a to nielen v období etablovania výroby nového modelu automobilu, ale aj počas súčasnej podpory existujúcej výroby.

Zváračská výroba je zameraná na výrobu veľkorozmerných konštrukcií: nosné systémy, priečniky, rámy zariadení a pod. Súčasťou konštrukcie je výrobno-technologické oddelenie. 30% všetkých pracovníkov závodu sa podieľa na výrobe. Výroba pracuje na 2 zmeny.

Strojársku montážnu výrobu predstavujú obrábacie dielne vybavené moderným obrábacím zariadením, ako aj pomocné služby: konštrukčné a technologické oddelenie, technologické oddelenie, reklamačné oddelenie. 50 % všetkých zamestnancov závodu sa podieľa na výrobe. Výroba pracuje na 2 zmeny.

Laboratórium kontroly surovín a hotových výrobkov kontroluje kvalitu vstupných surovín a vstupných produktov.

Na analýzu hlavných ekonomických ukazovateľov OAO Volgocemmash používame údaje z účtovnej závierky spoločnosti za roky 2010-2012. (Príloha 1-4). Dynamika hlavných ekonomických ukazovateľov OAO Volgocemmash je uvedená v tabuľke. 2.1.

Tabuľka 2.1. Dynamika hlavných ekonomických ukazovateľov ekonomickej aktivity OJSC Volgocemmash na roky 2011-2013 gg.

UkazovateleAbsolútne ukazovateleZmena v roku 2012/2011 (+.-) Zmena 2013/2012 (+.-) 2011 2012 2013 tis rub.% tis. rub.%1. Výnosy z predaja prác (služby), tisíc rubľov 28660023231169290805236516712,74 mínus 323117 mínus 10 002. Celkový počet zamestnancov, ľudí vrátane Mzdový fond zamestnancov, tisíc rubľov 1303562106291512408027361,58 mínus 89389 mínus 29,184 Priemerná mzda zamestnancov, rub. vrátane 160221815117147212913,29 mínus-1004 mínus 5,53- inžinier, zamestnanci, rub. 151021801118724290919,267133,96 - hlavní pracovníci, RUB 1639318187165451794210,94 mínus 1642 mínus 9,035. Výkon na pracovníka, tisíc rubľov 4227,143341,443956,33 mínus -885,7 mínus 20,95615,0918,46. Výrobné náklady, tisíc rubľov 27033483074959277106337161113,74 mínus 303896 mínus 9,887. Náklady na 1 rub. tržby, 0,940,920,94-002 RUB mínus -2,130,022,178. Hrubý zisk (strata), tisíc rubľov 162654156210136989 mínus 6444 mínus 3,96 mínus 19221 mínus 12,39. Ziskovosť produktov (diel),% 6,025,084,94 mínus -0,94 mínus 15,61 mínus 0,14 mínus 2,76

Podľa údajov v tabuľke 2.2 objem výroby Volgocemmash OJSC za roky 2011-2012. zvýšil o 12,74% alebo 365167 tisíc rubľov za roky 2012-2013. znížil o 10 % alebo 323 117 tisíc rubľov. Stalo sa tak z dôvodu poklesu objemu vykonaných prác z dôvodu vystúpenia z podniku v roku 2013 divízie výroby komponentov.

Stav zamestnancov v roku 2011 bol 678 osôb, z toho 483 kmeňových pracovníkov, v roku 2012 967 osôb vr. hlavní pracovníci 770 osôb av roku 2013 735 osôb vrátane hlavných pracovníkov 532 osôb.

Za analyzované obdobie 2011-2013. počet zamestnancov sa zvýšil o 57 osôb, z toho prírastok inžinierskych a technických zamestnancov zamestnancov predstavoval 8 osôb, hlavných pracovníkov - 49 osôb. Nárast personálu nastal v dôsledku zvýšenia objemu vykonávaných prác a potreby rozšírenia personálu. Nárast zamestnancov v roku 2012 oproti roku 2011 predstavoval 42,62 %, v rokoch 2013 až 2012 došlo k poklesu zamestnancov o 23,99 %. Nárast inžinierov a zamestnancov v roku 2012 oproti roku 2011 predstavoval 1,03 %, v rokoch 2013 až 2012 3,05 %.

Priemerná mzda v roku 2011 bola 15102 rubľov, v roku 2012 to bolo 18151 rubľov, v roku 2013 to bolo 17147 rubľov. Nárast priemernej mzdy v roku 2012 predstavoval 13,29 %, v roku 2013 došlo k poklesu miezd o 28,2 %.

V roku 2011 bola priemerná mzda inžinierov a zamestnancov 17 300 rubľov, v roku 2012 - 18 011 rubľov, v roku 2013 - 18 724 rubľov. Nárast priemernej mzdy inžinierov a zamestnancov v roku 2012 predstavoval 19,26 %, v roku 2013 - 3,96 %.

V roku 2011 bola priemerná mzda hlavných pracovníkov 16 393 rubľov, v roku 2012 - 18 187 rubľov, v roku 2013 - 16 545 rubľov. Nárast priemernej mzdy kľúčových pracovníkov v roku 2012 predstavoval 10,94 %, v roku 2013 sa priemerná mzda znížila o 9,03 %. Pokles miezd je spojený s poklesom objemu vykonanej práce.

Výkon zamestnancov v roku 2012 oproti roku 2011 poklesol o 20,95 % a v roku 2013 oproti roku 2012 vzrástol o 18,4 %. Pokles výkonu v roku 2012 je spôsobený nárastom počtu zamestnancov a neefektívnosťou.

Náklady na vykonanú prácu v roku 2011 dosiahli 2703348 tisíc rubľov, v roku 2012 - 3074969 tisíc rubľov, v roku 2013 - 2771063 tisíc rubľov. Nárast nákladov v roku 2012 oproti roku 2011 predstavoval 13,74 %. Zníženie nákladov v roku 2013 oproti roku 2012 predstavovalo 9,88 %.

Hrubý zisk v roku 2011 predstavoval 162 654 tisíc rubľov, v roku 2012 - 156 210 tisíc rubľov, v roku 2013 - 136 989 tisíc rubľov. V rokoch 2012 až 2011 bol pokles 3,96 %, v rokoch 2013 až 2012 poklesol o 12,3 %.

.2 Analýza využívania zdrojov pracovnej sily

K 01.01.2013 bol počet zamestnancov JSC Volgocemmash 735 osôb. Podiel pracujúcich je 72,4 %. Priemerný vek zamestnancov je 42 rokov. Ženy 64 %, muži 36 %.

Pozrime sa na hlavné údaje a ukazovatele charakterizujúce personál OAO Volgocemmash. Ponuku pracovnej sily budeme analyzovať na základe údajov z hlásení o počte zamestnancov predložených personálnym oddelením podniku (pozri tabuľku 2.2).

Tabuľka 2.2. Analýza dostupnosti pracovných zdrojov v rokoch 2011-2013

Ukazovateľ 2011 2012 2013 Odchýlka (+/-) Tempo rastu, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 -24,0 Robotníkov 4837705322387 min. 195197203261.033.05 Manažéri, ľudia 1315152015.380 Zamestnanci , ľudia 1821821880603,29

Ako vyplýva z údajov v tabuľke 2.2, v rokoch 2011-2013. dochádza k poklesu počtu zamestnancov podniku. V roku 2012 sa tak počet zamestnancov v porovnaní s rokom 2011 zvýšil o 289 osôb alebo o 42,23 %. V roku 2013 v porovnaní s rokom 2012 klesol počet zamestnancov o 232 osôb alebo o 24 %. Počet pracujúcich v roku 2012 oproti roku 2011 vzrástol o 287 osôb alebo 59,42 % a v roku 2013 oproti roku 2012 sa počet zamestnancov znížil o 238 osôb alebo 30,9 %.

Počet inžinierov a zamestnancov vzrástol v roku 2013 oproti roku 2012 o 2 osoby alebo 1,03 %. V roku 2013 sa počet inžinierov a zamestnancov v porovnaní s rokom 2012 zvýšil o 6 ľudí alebo 3,05 %. Zároveň počet konateľov za obdobie 2011-2013 vzrástol o 8 osôb a počet zamestnancov sa za rovnaké obdobie zvýšil o 6 osôb.

K poklesu počtu zamestnancov v roku 2013 došlo v dôsledku odchodu z podniku divízie výroby komponentov, ako aj poklesu počtu pracovníkov z dôvodu poklesu objednávok. Napriek poklesu celkového počtu zamestnancov v roku 2013 sa počet inžinierov a zamestnancov, naopak, zvyšuje.

Analyzujme personálnu štruktúru OAO Volgocemmash v rokoch 2011-2013 a výsledky prezentujme v tabuľke 2.3.

Tabuľka 2.3. Personálna štruktúra JSC Volgocemmash v rokoch 2011-2013

Kategórie 2011 2012 2013 počet ľudí podiel, % počet, podiel ľudí, % počet, podiel ľudí, % Priemerný počet zamestnancov, ľudí vrátane 18.8218825.58

Z údajov v tabuľke 2.3 je vidieť, že podiel pracovníkov v podniku v roku 2012 je vyšší ako jeho hodnota v roku 2011 o 8,39 %, v roku 2013 je nižší ako v roku 2012 o 7,25 %.

Podiel inžinierov a zamestnancov sa v roku 2012 znížil o 8,39 % a v roku 2013 vzrástol o 7,25 % v porovnaní s rokom 2012. Podiel manažérov bol v roku 2012 nižší ako v roku 2011 o 0,37 % a v roku 2013 oproti roku 2012 o 0,49 %. Podiel zamestnancov v roku 2012 oproti roku 2011 klesol o 6,02 % av roku 2013 oproti roku 2012 vzrástol o 6,76 %.

Pracovný potenciál podniku charakterizuje úroveň vzdelania zamestnancov. Zoberme do úvahy pracovný potenciál OAO "Volgocemmash" podľa vzdelania (tabuľka 2.4).

Tabuľka 2.4. Zloženie zamestnancov JSC "Volgocemmash" podľa vzdelania na roky 2010-2012

Ukazovateľ 2011 2012 2013 Odchýlka (+/-) Miera rastu, % 2012/ 2011 2013/ 2012 2012/ 2011 2013/ 2012 Zamestnanci spolu vr. majúci: 678967735289 mínus 23542,63 mínus 24,0 vysokoškolské vzdelanie 9312613733 mínus 1135,488,73 stredné odborné vzdelanie 125235142110 mínus 9388,0 mínus 39,57 min. -30,23 všeobecné stredné vzdelanie15017615626 mínus 2017,33 mínus 11,36 hod. Na základe tabuľky 2.4, ktorá charakterizuje pracovný potenciál podniku, je možné vidieť, že v roku 2012 sa počet zamestnancov s vyšším vzdelaním vo Volgocemmash OJSC zvýšil o 33 osôb av roku 2013 sa znížil o 11 osôb; so stredným odborným vzdelaním v roku 2012 pracovalo o 110 osôb viac ako v roku 2011 av roku 2013 o 93 osôb menej. V roku 2012 bolo pracovníkov s ukončeným odborným vzdelaním o 120 viac ako v roku 2011 a v roku 2013 ich bolo o 130 menej ako v roku 2012. V roku 2012 bolo pracovníkov so stredoškolským vzdelaním viac o 120. O 26 osôb viac ako v roku 2011 a v roku 2013 o 20 ľudí menej ako v roku 2012.

Napriek vystúpeniu zo štruktúry divízie výroby komponentov sa v roku 2013 zvýšil počet zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním oproti roku 2012 o 8,73 %, čo svedčí o zvýšení pracovného potenciálu podniku. Navyše pri počte inžinierov a zamestnancov v roku 2013 to bolo 197 osôb a počet pracovníkov s vyšším a stredným odborným vzdelaním bol 279 osôb, čo je o 82 osôb viac ako je voľných pracovných miest inžinierov a zamestnancov v podniku, t.j. Ako robotníci pracuje 82 ľudí s vyšším a stredným špeciálnym vzdelaním.

Odborná a kvalifikačná úroveň zamestnancov podniku je teda pomerne vysoká, čo umožňuje riešiť úlohy stanovené pre podnik.

Analyzujme dynamiku pohybu počtu zamestnancov JSC "Volgocemmach" pomocou údajov v tabuľke 2.5.

Tabuľka 2.5. Pohyb pracovnej sily v JSC "Volgocemmach" v rokoch 2011-2013

Ukazovateľ 2011 2012 2013 Priemerný počet zamestnancov (HR) 678967735 Zamestnaní v podniku 3111336 Dôchodcovia z podniku 2224539 vrátane: na štúdium, ozbrojené sily, odchod do dôchodku 4125 Na konci zmluvy 796 na vlastnú žiadosť 619 porušenie pracovnej disciplíny 5113

Poďme analyzovať fluktuáciu zamestnancov.

Určme koeficient dynamiky počtu zamestnancov podľa vzorca 1.1:

TO d2011 = 311-22/678 = 0,42

TO d2012 = 13-245/967 = -0,24

TO d2013 = 36-39/735 = -0,004

Určme koeficient dynamiky číselného zloženia podľa vzorca 1.2:

TO dhs2012 = (967-678)/967 = 0,29

TO dhs2013 = (735-967)/735 = -0,31

Koeficient dynamiky početného zloženia vykazuje nárast početného zloženia v roku 2012 oproti roku 2011 o 29 %, v roku 2013 oproti roku 2012 pokles o 31 %.

Poďme analyzovať pohyb pracovnej sily.

Stanovme pomer obratu pri prijímaní zamestnancov podľa vzorca 1.3:

TO pr2011 = 311/678 = 0,46

TO pr2012 = 13/967 = 0,01

TO pr2013 = 39/735 = 0,05

Ukazovateľ fluktuácie za prijímanie zamestnancov vykazuje v roku 2012 pokles novoprijatých zamestnancov o 45 % oproti roku 2011 a nárast v roku 2013 oproti roku 2012 o 4 %.

Stanovme pomer penzijného obratu podľa vzorca 1.4:

Q2011 = 22/678 = 0,03

Q2012 = 245/967 = 0,25

Q2013 =14/735= 0,02

Pomer penzijnej fluktuácie ukazuje nárast prepúšťania v roku 2012 o 22 % v porovnaní s rokom 2011 a pokles prepúšťania v roku 2013 o 23 % v porovnaní s rokom 2012.

Určme mieru fluktuácie zamestnancov podľa vzorca 1.6:

TO t2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

TO t2012 = (213 + 11) / 967 = 0,23

TO t2013 = (23 + 5) / 735 = 0,038

Miera fluktuácie zamestnancov v roku 2011 bola 0,016, v roku 2012 0,23, v roku 2013 0,038. V roku 2012 sa fluktuácia zamestnancov zvýšila o 21,4 %, v roku 2013 klesla o 19,2 %.

Určme koeficient stálosti personálu podľa vzorca 1.7:

TO ps2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

TO ps2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

TO ps2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Koeficient udržania personálu ukazuje, že v roku 2012 oproti roku 2011 obrat vzrástol o 66 % (v dôsledku stiahnutia sa z predajne na výrobu kvasu a nápojov), v roku 2013 oproti roku 2012 poklesol obrat o 23 %.

Všeobecná dynamika produktivity práce v rokoch 2011-2013 uvedené v tabuľke 2.6 a obr. 2.5.

Tabuľka 2.6. Dynamika produktivity pracovníkov v OJSC Volgocemmash na roky 2011-2013

Ukazovateľ 2011 2012 2013 Miera rastu za roky 2012-2013, % Miera rastu za roky 2013-2012, % Objem predaja, tisíc rubľov (TP)286600232311692908052112.7489.99Priemerný ročný počet zamestnancov (HR)678967735142.6376.0Priemerný ročný výkon na 1 pracovníka, tisíc rubľov (Br) 4227,143341,443956,3379,04118,4

Tabuľka 2.6 ukazuje nárast produktivity práce v roku 2013 oproti roku 2012 o 18,4 % (tabuľka 2.6).

Produktivitu práce budeme analyzovať pomocou údajov v tabuľke 2.1 a tabuľke 2.6.

Vplyv faktorov: produkcia obchodovateľných produktov (TP) a počet zamestnancov (H) na zmenu produktivity práce (PT) určme metódou reťazovej substitúcie s použitím údajov za posledné dva roky:

Pia 2012=TP 2012/H 2012= 2641254/967 = 2731,39 tisíc rubľov / osoba

Pia konv. =TP 2013/H 2012= 2866002/967 = 2963,81 tisíc rubľov / osoba

Pia skutočnosť z roku 2013 =TP skutočnosť z roku 2013 /H skutočnosť z roku 2013 = 2866002/735 = 3899,32 tisíc rubľov / osoba

Pia plán na rok 2013 =TP plán na rok 2013 /H plán na rok 2013 = 3000908/745 = 4028,06 tisíc rubľov / osoba

Zmena produktivity práce za roky 2012-2011 skutočné:

?Pia skutočnosť z roku 2013 = PT skutočnosť z roku 2013 - Pia 2012= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. rub./osoba

vrátane prostredníctvom:

zvýšenie výkonu:

?Pia TP = PT konv. - Pia 2012= 2963,81 - 2731,39 = 232,42 tisíc rubľov / osoba

zníženie počtu zamestnancov:

?Pia H = PT skutočnosť z roku 2013 - Pia konv. = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 tisíc rubľov. /osoba

Zmena skutočného výkonu oproti plánovanému v roku 2013 predstavovala:

?Pia skutočnosť z roku 2013 = PT plán na rok 2013 - Pia skutočnosť z roku 2013 = 4028,06-3899,32 = 128,74 tisíc rubľov / osoba

Celkový nárast produktivity práce v roku 2013 v porovnaní s rokom 2012 bol 1 167,93 tis. rubľov/osoba, v dôsledku zvýšenia výkonu o 232,42 tis. rubľov/osobu a v dôsledku poklesu počtu zamestnancov o 935,51 tis.

Skutočné ukazovatele produktivity práce v roku 2013 sa ukázali byť vyššie, ako sa plánovalo, o 128,74 tisíc rubľov na osobu.

Analýzu úrovne produktivity práce je potrebné posudzovať v úzkom vzťahu so mzdami. S rastom produktivity práce sa vytvárajú reálne predpoklady na zvyšovanie úrovne jej vyplácania. Prostriedky na mzdy je zároveň potrebné využívať tak, aby tempo rastu produktivity práce predbehlo tempo rastu miezd. Len za takýchto podmienok sa vytvárajú príležitosti na zvýšenie miery rozšírenej reprodukcie.

Rozoberieme pomer tempa rastu produktivity práce a tempa rastu miezd, údaje výpočtu umiestnime do tabuľky 2.7. Na to slúžia údaje v tabuľke 1. 2.1.

Tabuľka 2.7. Pomer tempa rastu produktivity práce a tempa rastu miezd v JSC "Volgocemmash"

Ukazovateľ 2011 2012 2013 Tempo rastu 2012 až 2011 Tempo rastu 2013 až 2012 Výkon, tis. rubľov 24137612641254286460021,0941,085 0,76 tis. 351 rubľov. 80 7671 477 Mzdový fond zamestnancov, tisíc rubľov

Tabuľka 2.7 ukazuje, že skutočný nárast produktivity práce v roku 2013 v porovnaní s rokom 2012 bol 1303,99 tisíc rubľov na osobu. alebo 47,7 %. Zároveň došlo v roku 2013 k poklesu miezd oproti roku 2012 o 28,2 %. V roku 2012 je rast priemernej ročnej produkcie nižší ako rast miezd o 15,2 %. V roku 2013 je priemerná ročná produkcia vyššia ako rast miezd o 75,9 %.

Analýza využívania zdrojov práce a produktivity práce v roku 2013 poukázala na neefektívne využívanie pracovného času zamestnancov v dôsledku prestojov v dôsledku zavinenia podniku, absencií a poskytovania dodatočných dovoleniek zamestnancom pri znížení skutočného počtu zamestnancov. zamestnancov. Zároveň pokles miezd o 28,2 % a rast produktivity práce o 47,7 %.

Tieto ukazovatele poukazujú na zvýšenie zaťaženia zamestnancov, a to aj napriek prestojom vinou podniku, pri súčasnom poklese miezd. Ak v roku 2012 bola priemerná mzda 18151 rubľov, tak v roku 2013 to bolo 17147 rubľov, čo je 1004 rubľov. menej. K tomuto poklesu dochádza aj na pozadí nárastu nadčasovej práce. Takéto ukazovatele nepochybne spôsobia nespokojnosť zamestnancov.

Poďme analyzovať využitie pracovného času.

Úplnosť využitia pracovných zdrojov možno posúdiť podľa počtu dní a hodín odpracovaných jedným zamestnancom za analyzované obdobie, ako aj podľa miery využitia fondu pracovného času. Takáto analýza sa vykonáva pre každú kategóriu pracovníkov, pre každú výrobnú jednotku a pre podnik ako celok (tabuľka 2.8).

Tabuľka 2.8. Využitie pracovných zdrojov JSC Volgocemmash

Ukazovateľ 2012 2013 Odchýlka skutočnej (+,-) plánovej skutočnosti z roku 2012 od plánovej pracovnej doby ,h7,8587,8mínus 0,05mínus -0,2 všeobecný fond prac.času,h182182814304001370187mínusminusčas31641 prac.,71641 prac. 7,6 mínus 2.6.6 Všeobecný počet nadčasov, h9088, h9088, h9088, h9088, h 9088 9- 5586 mínus 3502,95586

V OAO Volgocemmash je skutočný fond pracovného času menší ako plánovaný o 60 213 hodín Vplyv faktorov na jeho zmenu je možné zistiť metódou reťazovej substitúcie pomocou vzorcov 2.1, 2.2 a 2.3.

?FRV chr = (CR f - Česká republika pl ) x D pl x p pl, (2.1)

Kde, ?FRV chr - zmena fondu pracovného času v závislosti od počtu pracovníkov; Česká republika f a ČR pl - počet pracovníkov, skutočný a plánovaný, D pl a D f - počet dní odpracovaných jedným pracovníkom v priemere za rok, plánovaný a skutočný; P pl a P f -priemerná dĺžka plánovaného a skutočného pracovného dňa; ?FRV d - zmena fondu pracovného času v závislosti od počtu odpracovaných pracovníkov v priemere za rok,

?FRV d = (D f - D pl ) x ČR f x Ppl (2.2)

Kde ?FRV P - zmena fondu pracovného času v závislosti od priemernej dĺžky pracovného dňa,

?FRV P = (P f - P pl ) x D f x CR f (2.3

?FRV chr \u003d (735 - 745) x 224 x 8 \u003d -17920 h;

?FRV d \u003d (215 - 224) x 735 x 8 \u003d -52920 h;

?FRV P \u003d (7,8 – 8) x 215 x 735 \u003d -31605 h;

V dôsledku poklesu počtu zamestnancov o 10 osôb oproti plánovaným ukazovateľom došlo k zníženiu fondu pracovného času o 17920 hodín.Pokles počtu odpracovaných dní o 9 dní na každého zamestnanca viedol k poklesu pokles skutočného časového fondu oproti plánovanému o 52920 hodín. V dôsledku zníženia priemernej dĺžky dňa o 0,2 hodiny v porovnaní s plánovanými ukazovateľmi došlo k zníženiu fondu pracovného času o 31605 hodín.

Ako je možné vidieť z vyššie uvedených údajov, dostupné pracovné zdroje OAO Volgocemmash nie sú plne využité. V priemere jeden pracovník odpracoval 215 dní namiesto 224, v súvislosti s tým predstavovala mimoplánovaná celodenná strata pracovného času 9 dní alebo 72 hodín na pracovníka a 6615 dní alebo 52920 hodín pre všetkých pracovníkov.

V skutočnosti sú ešte vyššie z dôvodu, že skutočný fond odpracovaných hodín zahŕňa odpracované nadčasové hodiny. Ak sa vylúčia, tak celkový fond pracovného času bude 1311681 hodín (1370187-52920 - 5586), čo je 1784,6 hodín. ročný základný čas na 1 pracovníka namiesto skutočných 1864,2 hodín, čo sa rovná 10 dňom straty pracovného času na 1 pracovníka. Skutočná strata pracovného času tak predstavovala 19 dní za rok alebo 152 hodín na 1 pracovníka, alebo 13965 dní alebo 111720 hodín pre všetkých pracovníkov.

Skutočná strata pracovného času z dôvodu odpracovaných nadčasov bude predstavovať 31605 hodín ((7,6 - 7,8) x 215 x 735) a celková strata pracovného času v porovnaní s plánovanými ukazovateľmi bude 63210 hodín. ((7,6 – 8) x 215 x 735).

Zníženie straty pracovného času z dôvodov, ktoré závisia od pracovného kolektívu, je rezervou na zvýšenie produktivity práce, ktorá si nevyžaduje dodatočné kapitálové investície a umožňuje vám rýchlo získať návratnosť.

Na identifikáciu príčin celodenných a vnútrozmenných strát pracovného času sa porovnávajú údaje skutočného a plánovaného zostatku pracovného času (pozri tabuľku 2.9). Môžu byť spôsobené rôznymi objektívnymi a subjektívnymi okolnosťami, ktoré nie sú stanovené v pláne: dodatočné dovolenky so súhlasom správy, choroby pracovníkov s dočasným postihnutím, absencia, prestoje v dôsledku poruchy zariadení, strojov, mechanizmov, z dôvodu nedostatku práce, suroviny, materiály, elektrina, palivo a pod. Každý typ straty je analyzovaný podrobnejšie, najmä tie, ktoré závisia od podniku.

Tabuľka 2.9. Analýza čerpania fondu pracovného času v roku 2013

Ukazovateľ Na jedného pracovníka Odchýlka od plánu, skutočný plán hodín na 1 pracovníka pre všetkých pracovníkov vrátane ročnej dovolenky1616 - študijné voľno12+1+75materská dovolenka32-1-75dodatková dovolenka s povolením správy57+2+150choroba57,8+2,8+210absencia-0,2+0,2+15prestoj -4 + 4 + 300 Dochádzkový fond prac. dní 224215-9-675 Rozpočet pracovného času, hod. 19311906,2-24,8-1860 Predsviatočné skrátené dni99 - Preferenčný čas pre tínedžerov hod. -30,6+30,6+2295A užitočný fond pracovného času, hod.19201864-2-5 vek prac. , hod.87,8-0,2-15Odpracované hodiny nadčas, hod.-7,6+7,6+ 570 Neproduktívne náklady na prac.čas - 8,3 + 8,3 + 622,5

Tabuľka 2.9 ukazuje, že väčšina strát ((150 + 15 + 300) \u003d 465 hodín) je spôsobená subjektívnymi faktormi: dodatočné dovolenky so súhlasom správy, absencia, prestoje, ktoré možno považovať za nevyužité rezervy na zvýšenie pracovnej sily. časový fond. Ich predchádzanie sa rovná prepusteniu 0,25 robotníka (465/1864,2).

Rozpočet pracovného času nie je naplnený o 60 213 hodín, čo pri súčasnom objeme predaja v roku 2013 predstavuje 2 866 002 tisíc rubľov. sa rovná deficitu 125 946,7 tisíc rubľov. (2866002 x 60213/1370187).

Po preštudovaní straty pracovného času je potrebné stanoviť neproduktívne náklady práce, ktoré pozostávajú z nákladov na pracovný čas v dôsledku nekvalitných služieb a ich nápravy (manželstvo), ako aj v súvislosti s odchýlkami od technologických proces. Na určenie ich hodnoty používame údaje o stratách z manželstva (časopis-objednávka č. 10). Vypočítame neproduktívne náklady na pracovný čas. Počiatočné údaje sú zhrnuté v tabuľke 2.10.

Tabuľka 2.10. Údaje pre výpočet neproduktívnych nákladov na pracovný čas v roku 2013

Ukazovateľ Množstvo, tisíc rubľov.

Podľa tabuľky 2.10 určíme:

1. Podiel miezd zamestnancov na nákladoch:

x 100/ 2771063= 5,46 %

Výška miezd v nákladoch na posledné manželstvo:

x 5,46/100 = 273,27 tisíc rubľov

Podiel miezd zamestnancov na nákladoch na služby bez surovín a materiálu, polotovarov a komponentov:

/(2771063-1718059) x 100 = 14,36 %

Mzdy tých, ktorí pracujú na náprave manželstva:

x 14,36 / 100 \u003d 17,66 tisíc rubľov.

Mzdy pracujúcich v poslednom manželstve a za ich opravu:

27 + 17,66 = 290,93 tisíc rubľov

Priemerná hodinová mzda pracovníkov:

/ (735x1864,2) = 0,11 tisíc rubľov.

Pracovný čas strávený výrobou manželstva a jeho korekciou:

93 / 0,11 = 2644,82 hodín

Strata pracovného času v dôsledku uvoľnenia nekvalitných výrobkov tak predstavovala 2644,82 hodín.

Na zistenie úrovne výkonu na pracovníka zostavíme analytickú tabuľku 2.11.

Tabuľka 2.11. Ukazovatele výkonu na jedného pracovníka v OAO Volgocemmash v roku 2013

IndikátorPlanFactOdchýlka od plánuabsolútne% k plánuObjem tržieb, tisíc rubľov 30429582908053 mínus 13490695,5 Priemerný počet pracovníkov, ľudí 745735 mínus 198,68 Priemerný ročný výkon na pracovníka, tisíc rubľov 4084,538 1956 hod. 01370187 mínus 6021395,79 výkon 1 pracovníka, tisíc rubľov 2,1272,092 mínus 0,03598,35

Podľa tabuľky 2.11 je možné vidieť, že priemerný ročný výkon na pracovníka sa v skutočnosti znížil o 127,96 tisíc rubľov. Priemerný denný hodinový výkon na pracovníka sa v skutočnosti znížil o 35 rubľov.

Táto odchýlka je spôsobená vplyvom nasledujúcich faktorov:

zníženie počtu zamestnancov v porovnaní s plánom;

strata pracovného času;

prítomnosť manželstva;

neproduktívny pracovný čas.

Znižovanie strát pracovného času je jednou z rezerv na zvýšenie výkonu. Je v moci podniku znížiť stratu pracovného času, ku ktorej došlo vinou podniku. Na jej výpočet je potrebné vynásobiť stratu pracovného času (DW) vinou podniku (prestoje a neproduktívne náklady na pracovný čas, tabuľka 2.9) plánovanou priemernou hodinovou produkciou (NWpl) (tabuľka 2.11):

D VP = PDF “ NVpl (2.4)

D VP1 slave \u003d (4 + 30,6 + 8,3) ´ 2,127= 91,24 tisíc rubľov

?D VP \u003d 91,24 x 735 \u003d 67061,4 tisíc rubľov.

Rezerva na zvýšenie produkcie je teda 67 061,4 tisíc rubľov.

2.3 Analýza pracovnej disciplíny

Koeficient pracovnej disciplíny určíme podľa vzorca 1.10:

TO td12011 = 678 – 6/678 ​​= 0,991

TO td12012 = 967 – 11/967 = 0,988

TO td12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

Pracovná disciplína sa v roku 2012 v porovnaní s rokom 2011 zlepšila o 0,3 %. V roku 2013 sa v porovnaní s rokom 2012 pracovná disciplína zhoršila o 0,1 %.

Podiel porušovateľov pracovnej disciplíny určíme podľa vzorca 1.12:

H td12011 = 6/678 x 100 = 0,884 %

H td12012 = 11/967 x 100 = 1,137 %

H td12013 = 9 / 735 x 100 = 1,22 %

Z údajov vyplýva, že v roku 2013 sa pracovná disciplína oproti roku 2012 zhoršila o 0,06 %.

Podľa údajov prezentovaných personálnym oddelením z dôvodov porušenia pracovnej disciplíny tab 2.12.

Tabuľka 2.12. Príčiny porušenia pracovnej disciplíny v rokoch 2011-2013

Druh porušenia pracovnej disciplíny 2011 2012 2013 osoby % osoby % osoby % Systematické meškanie do práce233.3218.18 - Vystupovanie v práci v stave opitosti233.319.09111.11 plnenie svojich povinností, čo viedlo k zhoršeniu kvality116.7011550.95

Podľa tabuľky 2.12 je vidieť, že hlavnými príčinami porušovania pracovnej disciplíny sú nedodržiavanie pokynov vedenia a nesprávne plnenie pracovných povinností, čo vedie k zhoršeniu kvality produktov.

Podľa tabuľky. Z tabuľky 2.12 vyplýva, že v roku 2012 oproti roku 2011 bol nárast priestupkov z dôvodu nerešpektovania pokynov vedenia 3 osoby oproti 1 osobe v predchádzajúcom období, čo je v mernej hmotnosti o 10,57 % viac. V roku 2013 sa priestupkov podľa tohto článku dopustili aj 3 osoby, avšak podiel týchto priestupkov sa zvýšil o 6,06 %.

Nesprávne plnenie povinností, ktoré viedlo v roku 2012 k zhoršeniu kvality, sa v roku 2011 dopustilo 5 osôb na 1 osobu, čo je o 28,75 % viac v pomere všetkých porušení. V roku 2013 sa priestupkov podľa tohto článku dopustilo aj 5 osôb, avšak podiel týchto priestupkov sa zvýšil o 10,11 %.

Pozitívnym faktorom je absencia v roku 2013 porušovania pracovnej disciplíny z dôvodu meškania do práce.

S porušovaním pracovnej disciplíny súvisí so zhoršením kvality výrobkov a zvýšením úrovne manželstva. Preto sa medzi zamestnancami závodu uskutočnil prieskum na tému pracovnej spokojnosti a skúmal sa pracovný potenciál zamestnancov.

Boli zvolené kľúčové hodnotiace parametre odrážajúce stav pracovného potenciálu dielne: vzdelanie, pracovné skúsenosti, spokojnosť s prácou. Ukazovatele podľa úrovne vzdelania sú uvedené v tabuľke 2.4. V roku 2013 bol počet zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním 137 osôb, počet zamestnancov so stredným odborným vzdelaním bol 142 osôb. Počet zamestnancov s vyšším a stredným odborným vzdelaním bol teda 37 % (137+142/735 x 100).

Údaje o dĺžke služby zamestnancov uvádza personálna služba podniku. Počet zamestnancov s viac ako 2-ročnou praxou v podniku je 68%. Tabuľka 2.13 ukazuje hodnoty indexov odrážajúcich stav pracovného potenciálu OAO Volgocemmash.

Názov indexu zdroja Referenčná hodnota, body Skutočná hodnota, body1. Index vzdelania zamestnancov522. Index zamestnaneckých skúseností643. Index pracovnej spokojnosti5174. Integrálny index 1623

Pracovný potenciál podľa metódy L. Ismagilovej-T. Zamestnanci spoločnosti Gilevoi spoločnosti JSC "Volgocemmash". je priemerná.

Budeme analyzovať spokojnosť zamestnancov s prácou podľa metódy Rozanova V.A. (pozri tabuľku 2.14). Prieskumu sa zúčastnilo 30 ľudí. Ak vezmeme odpovede „celkom spokojný“ a „spokojný“ ako všeobecnú formuláciu „spokojný“ a odpovede „nie celkom spokojný“, „nespokojný“ a „mimoriadne nespokojný“ ako všeobecnú formuláciu „nespokojný“, budeme vytvorte diagram odpovedí (pozri obr. 2.7).

Tabuľka 2.14. Výsledky prieskumu podľa metódy Rozanova V.A.

celkom spokojný SpokojnýNie celkom spokojnýNespokojnýVeľmi nespokojnýVaša spokojnosť s organizáciou, v ktorej pracujete714342Vaša spokojnosť s fyzickými podmienkami (teplo, chlad, hluk atď.)5101131Vaša spokojnosť s prácou118740Vaša spokojnosť s tímovou prácou zamestnancov89643Vaša spokojnosť s odbornou kompetenciou615štýl vedenia vášho šéfa váš šéf 108705 Vaša spokojnosť s platom (rozumej 381063 Vaša spokojnosť s prípadným povýšením 381153 Vaša spokojnosť s tým, do akej miery môžete využiť svoje skúsenosti a schopnosti vo svojej práci 711732 Vaša spokojnosť s požiadavkami práce na spravodajstvo 515343 Vaša spokojnosť pracovný čas1610400Do akej miery ovplyvnila by vaša spokojnosť s prácou vaše rozhodnutie, ak by ste si hľadali prácu561072Celkové skóre791041006735

Na základe tabuľky 2.14 môžeme konštatovať, že najväčšou nespokojnosťou personálu je aktuálny plat; existujúcej pozícii k povýšeniu zamestnancov.

8 ľudí nie je úplne spokojných s existujúcim mzdovým systémom, 14 ľudí nie je spokojných, 5 ľudí z 30 respondentov je mimoriadne nespokojných, t.j. 27 z 30 respondentov alebo 90 % zamestnancov nie je spokojných so svojou mzdou.

10 ľudí nie je úplne spokojných s existujúcim systémom profesijného postupu, 6 ľudí nie je spokojných, 3 ľudia z 30 respondentov sú mimoriadne nespokojní, t.j. So systémom odborného vzdelávania a postupu nie je spokojných 19 z 30 respondentov alebo 63,3 % opýtaných zamestnancov.

Zamestnanci sú teda najviac nespokojní s úrovňou miezd a systémom profesionálneho postupu a školení v OAO Volgocemmash. Nespokojnosť zamestnancov s týmito faktormi spôsobuje zhoršenie pracovnej disciplíny. K zlepšeniu pracovnej disciplíny v podniku následne prispeje aj zlepšenie motivácie zamestnancov prostredníctvom zvyšovania miezd, ako aj zvyšovania kvalifikačnej úrovne zamestnancov.

Vyhodnotíme sociálne programy v podniku. Štúdia sociálneho balíčka spoločnosti ukázala, že príkaz riaditeľa o sociálnych zárukách poskytovaných zamestnancom sa pripravuje každoročne.

Okrem platenia práceneschopnosti z federálneho fondu sociálneho poistenia majú zamestnanci v roku 2013 tieto sociálne záruky:

Príspevok pri narodení dieťaťa vo výške 8 000 rubľov.

Príspevok na pohreb zamestnanca podniku vo výške 10 000 rubľov.

Odchod pri odchode do dôchodku vo výške mesačnej mzdy zamestnanca.

Príspevok na výročia 55 a 60 rokov vo výške 3 000 rubľov.

Podnik nemá zmluvy s materskými školami a poliklinikami na starostlivosť o zamestnancov a deti zamestnancov, nekompenzuje platby za materské školy zamestnancom. A keďže zamestnanci nie sú zamestnancami OJSC Volgocemmash a nie sú klasifikovaní ako rozpočtoví zamestnanci, rodičia musia platiť 100% za výživu detí.

Firma nemá 13 miezd a náhrad za dovolenku. Zamestnanci sa zdráhajú ísť na dovolenku, pretože mzda za dovolenku je veľmi malá. Mnohí zamestnanci nahromadili nevyužitú dovolenku už niekoľko rokov a náhrada za nevyužitú dovolenku sa v JSC Volgocemmash neposkytuje.

V roku 2013 absolvovali všetci zamestnanci v rámci prezidentského programu lekársku prehliadku. Výsledkom je, že 50 % zamestnancov má chronické ochorenia. Nedostatok kompenzácie za operácie vykonávané v mnohých podnikoch, materiálna pomoc, kompenzácia za liečbu v sanatóriu núti pracovníkov hľadať lepšie pracovné podmienky.

Z obr. 2.11 ukazuje, že najväčší podiel zaberajú programy ako povinné zdravotné poistenie a platené dni dočasnej invalidity – každý 22 %, najmenší – platené sviatky (neexistuje dvojitá platba cez víkendy a sviatky) – 4 %.

Za účelom podrobného hodnotenia sociálnej spokojnosti personálu v podniku bol vykonaný prieskum zamestnancov s päťbodovým hodnotením existujúcich sociálnych programov. Výsledky prieskumu sú uvedené v tabuľke 2.15.

Tabuľka 2.15. Prieskum sociálnej spokojnosti zamestnancov JSC "Volgocemmash"

Otázka: Priemerné skóre z celkového počtu respondentov, os. CELKOM 123451 bodov. Platené prázdniny +38382. Platené prázdniny+1903. Platené dni dočasnej invalidity +1904. Platený čas prestávky na odpočinok05. Zaplatené obedy06. Povinné zdravotné poistenie v podniku +1907. Doplnkové dôchodkové poistenie v podniku08. Úrazové poistenie a poistenie dlhodobej invalidity09. Poskytovanie bezplatného parkovania010. Finančná pomoc +7611. Poskytovanie rekreačných a zábavných zariadení pre zamestnancov +7612. Lekárska starostlivosť v podniku013. Náhrada za kúpeľnú liečbu014. Dodávka personálu firemnou dopravou, náhrada za dopravu015. Zabezpečenie materských škôl, táborov pre deti zamestnancov016. Stimuly k jubileám+114CELKOM:874

Podľa sociálneho prieskumu z tabuľky 2.11 vyplýva, že štátne sociálne programy v podniku sú realizované na 100 % (platba nemocenského, povinné zdravotné poistenie, ...).

Na základe hodnotenia sociálnych programov OAO Volgocemmash sa teda identifikovalo množstvo sociálnych problémov, ktoré si vyžadujú opatrenia na ich prekonanie.

Súhrnná tabuľka existujúcich problémov v OAO Volgocemmash je uvedená v tabuľke. 2.16.

Tabuľka 2.16. Súhrnná tabuľka existujúcich sociálnych problémov v OAO Volgocemmash

Faktor (príčina) ovplyvňujúci vznik problémovProblémUdalosti Nedostatok sociálneho programu Nedostatok zdravotnej starostlivosti v podniku Uzavretie zmluvy o zdravotnej starostlivosti personálu Nedostatok sociálneho programu Nedostatok kompenzačných platieb za sanatórium Organizovanie sanatória pre zamestnancov podniku a ich rodiny Nedostatok sociálneho programu Čiastočné zabezpečenie rekreačných a zábavných zariadení Stimulácia práce zamestnancov poskytovaním predplatného návštevy kúpaliska Nízke mzdy Fluktuácia zamestnancov PríplatkyOstatnéOstatnéOstatné

.1 Zdôvodnenie problémov znižovania pracovnej disciplíny

Objektívna analýza kvalitatívneho zloženia personálu Volgocemmash OJSC naznačuje, že napriek tomu, že podnik skončil v roku 2013 s dobrými výsledkami, to všetko sa dosiahlo zvýšením pracovného zaťaženia personálu v dôsledku poklesu počtu, čo spôsobuje nespokojnosť medzi zamestnancami. personál, t.j. zvýšenie úväzku o 18,4 % nezodpovedá nárastu miezd (jeho pokles bol 28,2 %). Zvyšovanie zaťaženia zamestnancov a nespokojnosť s existujúcimi mzdami vedie k zníženiu pracovnej disciplíny.

Nedostatok školení a mentoringu spôsobuje nárast manželstva v podniku. Straty pracovného času v dôsledku uvoľnenia nekvalitných výrobkov dosiahli 2607 hodín. - rezerva na zvýšenie produkcie je 66153,08 tisíc rubľov.

Sú potrebné naliehavé opatrenia na vytvorenie programov na školenie, rekvalifikáciu a ďalšie vzdelávanie pracovníkov. V podniku nie je rozvinutý mentoring – mladí pracovníci sú po brífingu okamžite zaradení do práce.

Veľký význam pre posilnenie zloženia pracovníkov a zamestnancov Volgocemmach as má regulačná konsolidácia a praktické využitie morálnych a materiálnych stimulov, motivačných mechanizmov najmä v oblasti odmeňovania, povzbudzovania zamestnancov k svedomitej práci, neustáleho sebavzdelávania a profesionálne zdokonaľovanie, prísne dodržiavanie morálnych a etických noriem.

Je potrebné vypracovať motivačný sociálny balíček, aby sa znížila fluktuácia zamestnancov, najmä u vysokokvalifikovaných.

S cieľom zlepšiť kvalitu výrobkov a zlepšiť kvalitu práce sa navrhuje zaviesť nasledujúci program školenia, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania pracovníkov Volgocemmash OJSC:

Organizáciu a plánovanie školenia, rekvalifikácie a ďalšieho školenia personálu by malo vykonávať personálne oddelenie na základe potrieb podniku pre odborníkov rôznej kvalifikácie v príslušných profesiách, na základe príručky kvality, berúc do úvahy budúci vývoj. výroby, podľa požiadaviek vedúcich oddelení.

Vypracujte ročné dlhodobé plány školenia personálu na základe požiadaviek vedúcich oddelení, koordinujte ich s hlavným inžinierom a hlavným účtovníkom a schvaľujte ich generálny riaditeľ OAO Volgocemmash.

Zriadiť Radu OAO Volgocemmmash pre školenia, rekvalifikácie a ďalšie školenia personálu ako poradný orgán na posudzovanie najdôležitejších a najsľubnejších otázok odborného vzdelávania. Touto radou by mala byť aj skúšobná atestačná komisia na čele s hlavným inžinierom. V rade by mali byť vedúci služieb a divízií závodu.

Vedením odborného výcviku je poverený hlavný inžinier.

Vedúci personálneho oddelenia, inžinieri, kvalifikovaní pracovníci by mali zodpovedať za plnú realizáciu vzdelávacích programov a za kvalitu odbornej prípravy pracovníkov.

) Školenie pracovníkov.

inštruktáž;

mentoring;

Zaviesť systém atestácie pracovníkov, za týmto účelom raz za tri roky vytvoriť atestačnú komisiu z vedúcich podniku: atestáciu pracovníkov vykonávať na základe predloženia majstrov na základe profesijných záznamov.

Tieto opatrenia budú stanovené v kolektívnej zmluve OAO Volgocemmash.

Program školenia pracovníkov zahŕňa:

) Všetci novoprijatí pracovníci, ktorí nemajú povolanie (odbornosť), musia absolvovať odbornú prípravu v rozsahu požiadaviek kvalifikačnej charakteristiky počiatočného stupňa kvalifikácie v odbore a podľa schváleného programu.

) Oddelenie ľudských zdrojov a bezpečnosti práce by malo poslať nových pracovníkov študovať do vzdelávacích inštitúcií v meste Tolyatti po ich prijatí do zamestnania v súlade s platnou pracovnou legislatívou.

Proces profesionálneho postupu by mal byť postavený na nasledujúcich etapách.

Pri uchádzaní sa o prácu absolvujú mladí špecialisti bezpečnostnú inštruktáž, ktorú vedie majster.

Inštruktáž je vysvetlením a ukážkou pracovných metód priamo na pracovisku a vykonáva ju majster pri prvotnom uvedení pracovníka do prevádzky.

Na brífingu sú pracovníci informovaní o prevádzkovom režime podniku. Uvádza sa pracovisko pracovníka, pričom sa vykonáva informovanie o bezpečnostných opatreniach na pracovisku a v celom podniku. Pracovník sa zapíše do denníka úvodnej inštruktáže, denníka primárnej inštruktáže, denníka inštruktáže požiarnej bezpečnosti.

Okrem toho je majster poučený o požiadavkách na kvalitu výrobkov.

Potom je na obdobie 3 až 12 mesiacov k mladému špecialistovi pripojený mentor. Za prácu mentora sa poskytuje mesačný príspevok vo výške 10 % z platu.

Mentoring je formalizovaný príkazom, pričom je stanovená zodpovednosť mentora za prípravu pracovníka, trvanie školenia a výška príplatkov za školenie mentorovi. Po období prípravy mladého odborníka zriadeného pre každú špecializáciu je pracovník atestovaný, je mu pridelená hodnosť a zvyšuje sa mzda. V prípade úspešnej atestácie pracovníka sa vykoná jednorazové povzbudenie mentora vo výške 50 % mzdy.

Výhody mentoringu sú jasné, pretože učenie sa uskutočňuje v zamestnaní a je charakterizované priamou interakciou s bežnou prácou v bežnej pracovnej situácii. Definujúcou charakteristikou je, že školenie je organizované a vedené pre konkrétnu osobu v konkrétnej profesii s prihliadnutím na špecifiká výroby. Mentorstvo sa uprednostňuje na rozvoj zručností potrebných pre konkrétnu prácu.

Mentoring je rozdelený do troch období:

obdobie cvičení, kedy sú ukázané, osvojené a fixované typické techniky a operácie;

obdobie plnenia výcvikových a výrobných úloh, kedy sa pomocou osvojených typických techník a operácií vykonáva množstvo postupne zložitejších úloh a ich kombinácií;

obdobie samostatnej práce, kedy praktikant vykonáva prácu na pracovisku, ktoré po zaučení obsadí, je na samostatnú prácu zvyknuté.

Tretia tretina sa končí kvalifikačným testom.

Úloha mentorov:

vštepovať študentom profesionálne zručnosti;

učiť najracionálnejšie pracovné metódy založené na skúsenostiach mentora;

zvládnuť normy výroby, dosahovať ukazovatele kvality.

Proces sebavzdelávania pracovníkov má veľký význam, pretože je spojený s individuálnymi charakteristikami človeka pri asimilácii vedomostí. Úlohou mentorov a inštruktorov je naučiť pracovníkov využívať primárne zdroje.

Spoločnosť Volgocemmash JSC uskutočnila prieskum medzi 30 pracovníkmi týkajúci sa ich postoja k samovzdelávaniu. 9 ľudí odpovedalo, že majú problémy so štúdiom odbornej literatúry. Takmer tretina opýtaných študentov uviedla, že má problém nájsť najdôležitejšie myšlienky na tému školenia v zdrojoch odporúčaných na samoštúdium. 11 ľudí zaznamenalo neúplnú znalosť vedeckého obsahu použitých pojmov a kategórií. 2 ľudia uviedli, že nevedeli zovšeobecniť myšlienky prezentované autorom; 4 osoby označujú neschopnosť aplikovať študovaný materiál priamo vo výrobnom procese. Len 4 z 30 respondentov nepociťujú žiadnu z vyššie uvedených ťažkostí.

Je teda vidieť, že pracovníci OAO Volgocemmash majú ťažkosti so sebavzdelávaním.

Pracovníci by mali byť vyškolení na používanie primárnych zdrojov. Na prekonanie ťažkostí pri štúdiu primárnych zdrojov je potrebné zorganizovať seminár pre pracovníkov. Orientácia môže byť rôzna. Napríklad jednoducho uveďte, ktoré nápady sú umiestnené na ktorých stránkach zdroja. Uveďte podobné príklady aplikácie poznatkov z primárneho zdroja atď.

Interný systém zdokonaľovania by sa mal realizovať v týchto oblastiach: pokročilý výcvik; školenie o kvalite práce; bezpečnostné školenie.

Analýza poskytovania sociálneho balíčka zamestnancom odhalila, že sociálne programy v OJSC Volgocemmash sú extrémne malé, čo ovplyvňuje pracovnú disciplínu, pretože znižuje záväzok zamestnancov k podniku.

Do motivačného sociálneho balíčka sa navrhuje zahrnúť tieto aktivity:

.Uzavrieť dohodu o zdravotnej starostlivosti pre zamestnancov podniku.

Navrhované sociálne programy umožnia dosiahnuť zníženie fluktuácie zamestnancov, zlepšenie zdravia pracovníkov a pracovnej disciplíny.

3.2 Vypracovanie plánu zvyšovania odbornej spôsobilosti zamestnancov a výpočtu ekonomickej efektívnosti projektu

Pre zlepšenie pracovnej disciplíny je potrebné zvýšiť záujem personálu o kvalitnú a produktívnu prácu. Na tento účel sa navrhuje zlepšiť systém vzdelávania personálu s cieľom zlepšiť jeho kvalifikáciu. K tomu je potrebné vypracovať harmonogram školenia pracovníkov v týchto oblastiach: praktický výcvik v odbornostiach; praktické úlohy; semináre o štúdiu pokročilých výrobných skúseností, pokročilých techník a metód práce. Uveďte v objednávke osoby zodpovedné za školenie (majstri, majstri, kvalifikovaní pracovníci).

Účelom praktických hodín je upevniť teoretické poznatky a aplikovať tieto poznatky v praxi, rozvíjať samostatné myslenie. Školenie prebieha formou rozhovoru. Rozhovor sa spravidla končí štúdiom témy plného zapojenia účastníkov do aktívneho procesu kolektívnej diskusie a pochopenia témy, čo umožňuje odhaliť vedomosti a názory študentov na zložité problémy.

Na začiatku rozhovoru lektor v úvode určí smer kolektívnej diskusie, pripomenie obsah témy, stanoví hlavnú úlohu a určí hlavné otázky. Úvod trvá do 10-15 minút. Ďalej inštruktor vyzve poslucháčov, aby hovorili. Pri príprave na pohovor si inštruktor musí vopred premyslieť otázky, ktoré zodpovedajú aktivizácii poslucháčov, rozvoju diskusie, polemikám.

Najúčinnejšou metódou vedenia praktických cvičení je metóda praktických úloh. Účelom tejto metódy je vštepiť žiakom zručnosti analyzovať a hodnotiť určité fakty, javy, situácie; naučiť sa robiť zovšeobecnenia a závery, vypracovať odporúčania a podieľať sa na ich implementácii. Vystúpenie poslucháčov s tematickými rozhovormi prispieva k rozvoju ich schopnosti jasne formulovať a slobodne vyjadrovať svoje myšlienky, obhajovať svoje presvedčenie.

Výhody metódy praktických úloh:

umožňuje pracovníkom zoznámiť sa so skúsenosťami iných organizácií;

podporuje rozvoj praktických zručností pri skupinovom rozhodovaní, efektívnu diskusiu;

špecifikuje študované teoretické prístupy.

Napriek mnohým pozitívnym stránkam tohto spôsobu vedenia vyučovacích hodín musí inštruktor pamätať na to, že praktické úlohy nie sú cieľom samy osebe, ale prostriedkom, ktorý pomáha študentom tvorivo získavať vedomosti a aplikovať tieto poznatky v praxi.

V procese praktických úloh sa konajú praktické hodiny na zvládnutie metód práce na zložitých zariadeniach pod vedením mentora a majstrov pomocou metódy kopírovania, t.j. automatické opakovanie pracovných metód na zložitých zariadeniach.

Školenie kvality a bezpečnosti by sa malo vykonávať formou mesačných seminárov za účasti bezpečnostného inžiniera a špecialistu z vedúceho laboratória kontroly kvality surovín a hotových výrobkov („Škola kvality“).

Na seminároch sa robí analýza praktických situácií, spáchaných porušení bezpečnosti, ku ktorým došlo pri práci; sú popísané hlavné dôvody chýb produktu; školenie pracovníkov sa vykonáva podľa špeciálnych programov, ktoré sú zamerané na štúdium systému kvality ISO 9000; sú uvedené fakty osvedčených postupov v podobných podnikoch, domácich aj zahraničných. Pracovníci sú informovaní o postihoch za výrobu nekvalitných výrobkov, o odmenách za kvalitnú prácu a predchádzaní porušovaniu bezpečnostných predpisov.

Seminár je postavený na princípe: najprv si vypočuť správu inštruktora, potom diskusia.

Na zlepšenie zručností pracovníkov na úkor podniku sa odporúčajú tieto opatrenia:

) Príprava kvalifikovaných pracovníkov na vysokej škole s cieľom zabezpečiť ich vo výrobe a previesť ich na inžinierov.

) Kurzy pre majstrov sú vytvorené za účelom vytvorenia rezervy majstrov z radov najvyspelejších pracovníkov. Ich cieľom je: zvýšiť úroveň vedomostí v oblastiach ako výroba a manažment, zlepšiť kvalitu výrobkov, pracovná legislatíva a ochrana práce;

) Obnovovacie kurzy v odboroch schválených generálnym riaditeľom. Takže napríklad pre nastavovačov automatických liniek raz za 3 roky vykonajte odborné školenie na potvrdenie kvalifikácie;

) Cielené kurzy na štúdium nových zariadení a technológií, zlepšenie kvality výrobkov, ochranu práce atď.

) Učiteľstvo príbuzných profesií. Takže napríklad opravár zariadení sa vyučuje za nastavovača automatických liniek; výrobca cukrárskych zmesí sa školí ako kontrolór kvality výrobkov;

Školenie prebieha v školiacich strediskách v Togliatti. Profesiou nastavovač automatických liniek, mechanik, opravár, inšpektor, ako aj v oblasti kvality a ochrany práce uzatvárajú zmluvu o školení so Školiacim strediskom OJSC AVTOVAZ.

Zaviesť systém atestácie pracovníkov, za týmto účelom raz za tri roky vytvoriť atestačnú komisiu z vedúcich podniku: atestáciu pracovníkov vykonávať na základe predloženia majstrov na základe profesijných záznamov. Personálne oddelenie by malo vypracovať profesiogramy pracovných pochodov podľa hodností a odborností. Príklad profesiogramu je uvedený v prílohe 6. V prípade školiacich pracovníkov vo vzdelávacích organizáciách tretích strán by ich certifikáciu mali vykonávať komisie vzdelávacích inštitúcií s vydaním osvedčení a osvedčení o zaradení alebo pokračovaní odbornej prípravy (hodnosť ).

Posilňovanie pracovnej disciplíny je teda postavené na základe dosahovania záujmu o vzdelávanie a rekvalifikáciu a zdokonaľovanie personálu, čo v konečnom dôsledku vedie k výrobe kvalitných výrobkov a zvyšovaniu miezd. Tieto činnosti sa dosahujú ako výsledok pokročilého školenia, ktoré pozostáva z:

zavedenie mentoringu;

na pracovnom tréningu;

školenia na kurzoch, seminároch, univerzitách;

zavedenie systému atestácií.

Plán odbornej prípravy pracovníkov JSC Volgocemmash je uvedený v tabuľke 3.1.

Tabuľka 3.1. Plán odborného vzdelávania personálu Volgocemmach OJSC na rok 2014

č. č Plánované činnosti Zodpovedná osobaPočet zaškolených zamestnancov Obdobie školenia 1. Inštruktáž pri prijímaní majstra Novoprijatí robotníci 1x 2. Prijatie mentora majstra Novoprijatí robotníci január-december 3. Školenie o metódach samotrénovania majstra Každý 1 času za rok 4. Praktické školenie pre majstra, mentorov, kvalifikovaných robotníkov Novoprijatí robotníci, každý 1-krát za mesiac 5. Praktické úlohy majster, mentori, odborní robotníci Novoprijatí, všetci prichádzajúci 1-krát za mesiac 6. Semináre o pokročilých výrobných metódach majster 3 skupiny podľa pracovných profilov: strojníci, technológia výroby, vedúci 1 krát za štvrťrok 3 triedy podľa profilu 7. Škola kvality hlavný inžinier Všetci pracovníci 2 krát ročne 8. Inštruktáž bezpečnostný inžinier bezpečnostný inžinier Všetci pracovníci v súlade s vyhl. zákon 9. Vzdelávanie na vysokej škole vedúci personálneho oddelenia 2 osoby v neprítomnosti 10. Školenie v školiacich strediskách vedúci personálneho oddelenia 46 osôb ako skupiny sú vytvorené

Odhad nákladov na navrhovaný systém odborného vzdelávania pracovníkov na rok 2014 je uvedený v tabuľke 3.2. Tabuľka 3.2

Náklady na odborné vzdelávanie

Druhy odborného vzdelávaniaPočet študentovNáklady na školenie Náklady na školenie, rub.1. Vzdelanie na vysokej škole 240 00080 0002. Kurzy pre majstrov vo Školiacom stredisku VAZ 610 00060 0003. Zdokonaľovanie vo Školiacom stredisku VAZ: opravári; - nastavovače automatických liniek; - supervízori 10 10 6 6 000 6 000 4 500 60 000 60 000 27 0004. Cielené kurzy v Školiacom stredisku VAZ: - kurzy zvyšovania kvality; - kurzy ochrany práce; - kurzy vývoja nového vybavenia 4 6 6 5 000 5 000 8 000 20 000 30 000 48 0005 Školenie v príbuzných profesiách v Školiacom stredisku VAZ2010 000200 0006. Príplatok za mentoring*30-15TO50807

Financovanie vzdelávania, rekvalifikácie a ďalšieho vzdelávania by sa malo vykonávať zo ziskov podniku. Hrubý zisk podniku za rok 2014 je plánovaný minimálne na úroveň roku 2013, t.j. 136 989 tisíc rubľov

Odborná príprava teda pokryje 100 % personálu z hľadiska vnútropodnikovej prípravy; 100 % novoprijatých zamestnancov je mentorovaných a 18,42 % absolvuje pokročilé školenia v školiacich centrách a univerzitách.

Zodpovednosť za implementáciu programu školenia personálu by mala byť zverená personálnemu oddeleniu, ktoré produkuje včasné vykonávanie a uchovávanie protokolov skúšobnej komisie v závode, ako aj vypĺňanie osobných kariet zamestnancov o prideľovaní kategórií.

Inžinier bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci by mal byť zodpovedný za včasnú organizáciu školení a testovania znalostí pracovníkov o bezpečných pracovných podmienkach.

Vedúci oddelení by mali byť zodpovední za včasné školenie a rozvoj personálu a včasné podávanie žiadostí o odborné vzdelávanie.

Žiadosti sa musia podať na oddelenie ľudských zdrojov a bezpečnosti jeden kalendárny mesiac pred začiatkom nasledujúceho roka a podľa potreby sa musia vykonať úpravy navrhovaného školiaceho programu.

V dôsledku zavedenia systému vzdelávania personálu bude povýšených 18,42 % zamestnancov OAO Volgocemmash.

Zavedením systému odborného vzdelávania sa zvýši povýšenie v rámci podniku a motivácia, zvýši sa kvalifikácia zamestnancov a obmedzí sa nábor „drahého“ kvalifikovaného personálu zvonku.

Rast kvalifikácie umožňuje pracovníkovi vykonávať zložitejšiu prácu a tráviť menej času pri výrobe produktov.

Najdôležitejšou podmienkou pre zdokonaľovanie je lepší výkon práce, čím sa znižuje množstvo manželstva a čas na jeho nápravu.

Vzdelávací systém v podniku je teda schopný pôsobiť ako najdôležitejší faktor v motivačnom mechanizme práve preto, že proces učenia nie je možný bez túžby samotných študentov: nemôžete ich prinútiť učiť sa. Preto, ak existuje túžba učiť sa, bude výsledok.

Pre výpočet ekonomickej efektívnosti použijeme výpočet úspor v počte zamestnancov realizáciou navrhovaných opatrení.

V dôsledku toho sa očakáva získanie nasledujúcich ukazovateľov posilňovania pracovnej disciplíny:

Znížte počet manželstiev, tk. na brigádach nie je veľké percento nových ľudí, ktorí sa venujú školeniam a znížili sa aj náklady na opravu chybných výrobkov, z dôvodu racionalizácie a spolupráce pracovných prevádzok došlo k zníženiu počtu zamestnancov. Úspory v číslach v dôsledku zníženia počtu sobášov sa vypočítajú podľa vzorca 3.1:

E ch1 = (Bzákladne- Bpl) xChrab.základňa . (3.1)

kde E h - podmienečné uvoľnenie počtu zamestnancov, osôb; B základne , B sq - straty z manželstva ako percento výrobných nákladov, %. Percento manželstva je súčet nákladov na odmietnuté produkty 5007 tisíc rubľov. a predstavuje 18,07 % výrobných nákladov; H pracovné základne pracovná základňa = 532 osôb

E ch1 = (18,07 - 8) x 532 = 53,57 ľudí

2. Malo by dôjsť k zníženiu strát z prestojov v rámci zmeny, ktoré sa vypočítajú pomocou vzorca 3.2:

E ch2 = (tcmp.základy-tcmp.factl) x Hcalc.x hotrok. (3.2)

frv x K ext

kde t cm p.základy , t cm p.fakt - strata pracovného času v dôsledku vnútrozmenných prestojov v základnom a vykazovanom období, hodiny; H calc - odhadovaný počet osôb, os. H calc =735 ľudí; H otrok - podiel pracovníkov na celkovom počte priemyselných a výrobných pracovníkov, H otrok = 532/735 = 0,72; F rv - fond pracovného času jedného pracovníka, hod. F rv = 7,8 hodiny; TO ext - koeficient výkonnosti výrobných noriem, K ext = 0,98 (norma).

E ch2 = (0,5 - 0,4) x 735 x 0,72= 6,93 ľudí

3. Kombináciou profesií a funkcií sa výrazne predĺži čas zamestnania pracovníkov, ktorí vzhľadom na výrobné podmienky nemôžu byť plne vyťažení vo svojej hlavnej profesii. V tomto prípade sa úspory čísla uskutočnia podľa vzorca 3.3:

E ch3 = (H - Hs) x (tc.s.-tz.n) . (3.3)

tcm

kde N je počet pracovníkov, ktorí podľa výrobných podmienok nemôžu byť plne vyťažení vo svojej hlavnej profesii, ľudí. H \u003d 332 ľudí. (údaje z personálneho oddelenia); H s - počet pracovníkov kombinujúcich profesie a funkcie, os. H s = 112 ľudí (údaje z personálneho oddelenia); t h.c - priemerný čas zamestnania pracovníka v hlavnom a kombinovanom povolaní, hodina; t z.n - priemerný čas zamestnania pracovníka, ktorý nespája povolania, hodina; t cm - trvanie pracovnej zmeny, hod.

E ch3 = (332 - 112) x (7,9 – 7,7)= 5,5 ľudí

4. Úspora práce v dôsledku ďalšieho vzdelávania sa vypočíta podľa vzorcov 3.4 a 3.5:

E ch4 = Hextx?HV (3.4)

H V = ?Ho 2- ?Hv 1 (3.5)

Hv1

kde? V zvýšenie úrovne plnenia normy práce,%; ?H v 1 ; ?H o 2 - úrovne plnenia pracovných noriem pred a po ďalšom vzdelávaní, %; H ext - počet pracovníkov, ktorí zvýšili úroveň dodržiavania noriem v dôsledku ďalšieho vzdelávania (atestácie), ľudí. Chvn = 532 ľudí

H V = 98 - 96,5 = 1,55%

E ch4 = 532 x 1,5= 7,98 ľudí

5. Úspora počtu zvýšením pracovnej schopnosti zamestnancov vyjadrená v skrátení celodennej straty pracovného času z dôvodu dočasnej invalidity z dôvodu chorobnosti z povolania alebo pracovného úrazu (dodržiavanie bezpečnostných predpisov, zlepšenie pracovných podmienok) sa určuje vzorcom 3.6:

E ch5 = (1 - Tani potu) x H otrok. základne (3.6)

T fakt potu

kde T ani potu , T skutočnosť potu - čas strát normalizovaný a skutočný v dôsledku dočasnej invalidity, hodiny;

H pracovné základne - počet pracovníkov v základnom období, os. H pracovná základňa = 532 osôb

E ch5 = (1 - 0,1 ) x 532 = 48,36 ľudí

6. Úspora pracovnej sily zvýšením pracovnej aktivity (so zavedením stimulov a opatrení na zvýšenie motivácie pracovnej aktivity) sa vypočíta podľa vzorca 3.7:

E ch6 = (1 - Nv.base) x Chrab.základňa (3.7)

Nv.pl

kde H v.bases , N w.pl . - plnenie výrobných noriem v základnom a plánovanom období, %.

E ch6 = (1 - 96,5 ) x 532 = 2,74 ľudí

7. Úspora v počte zamestnancov v dôsledku disciplíny zamestnancov (strata pracovného času) sa vypočíta podľa vzorca 3.8:

E ch6 = tpozri str. (3.8)

fvr

kde t pozri str. - vnútrozmenné straty, človek/hod., t pozri str. \u003d 30,6 ľudí za hodinu; F vr - fond pracovného času, hod.

E ch7 = 30,6 x 532 = 3,83 ľudí

8. Zvýšenie produktivity práce ako celku v dôsledku úspor v počte zamestnancov sa vypočíta podľa vzorca 3.9:

P T = ?Ehx 100 (3.9)

H pracovná základňa - ?E h

kde? h - úspora počtu vďaka realizácii navrhovaných opatrení, ľudí.

E h = E ch1 + E ch2 + E ch3 + E ch4 + E ch5 + E ch6 + E ch7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 osôb.

P T = 130,91 x 100 = 32,63%

Úspora na mzdách (mzdový fond) sa vypočíta podľa vzorca 3.10:

E f.zpl = ?E h x W porov. x Isociálna správa . (3.10)

kde Zsr. - priemerná mzda po vykonaní opatrení, rub.; ja sociálna správa . - index sociálnych odvodov z mzdového fondu, je rovný 1,3

E f.zpl \u003d 130,91 x 16,545 x 1,3 \u003d 2815,68 tisíc rubľov.

Úspora polofixných nákladov v dôsledku zvýšenia objemu výroby sa vypočíta podľa vzorca 3.11:

E balenie = Wbaleniex?P T (3.11)

kde Z balenie - polostály príjem v plánovanom roku, tisíc rubľov. W unitárny podnik = 2242,5 tisíc rubľov;

E balenie = 2242,5 x 32,63= 731,73 tisíc rubľov.

11. Doba návratnosti investícií do školenia personálu sa vypočíta podľa vzorca 3.12:

T = Wbalenie (3.12)

E f.zpl +E balenie

T = 2242,5 = 0,63 roka

2815,68 + 731,73

Doba návratnosti investícií do vzdelávania bude 0,63 roka alebo 7,6 mesiaca, čo spĺňa podmienky pre návratnosť hotovostných investícií v trhovej ekonomike nie viac ako 3 roky.

Ekonomický výpočet ukázal, že náklady na implementáciu navrhovaných opatrení na zlepšenie školenia a rekvalifikácie pracovníkov OJSC Volgocemmmash budú predstavovať 2242,5 tisíc rubľov a úspory v dôsledku implementácie budú predstavovať 3547,41 tisíc rubľov, čo je 1304,91 tisíc rubľov. viac nákladov.

3.3 Vypracovanie motivačného sociálneho balíčka a výpočet ekonomickej efektívnosti projektu

Udržiavanie a upevňovanie zdravia zamestnancov a ich rodín pomôže podujatiu k uzatvoreniu zmluvy o zdravotnej starostlivosti pre zamestnancov. Toto smerovanie zahŕňa množstvo opatrení zameraných na udržanie zdravia pracovníkov na úrovni, ktorá zabezpečuje ich úspešnú a spoľahlivú profesionálnu činnosť, na vytváranie priaznivých podmienok na zlepšenie zdravia.

Dohodu o výkone služby zamestnancov je potrebné uzavrieť so všeobecným lekárom a zubným lekárom. Za vypracovanie a realizáciu tohto opatrenia je na príkaz riaditeľa zodpovedný personálny manažér.

Na uzavretie dvoch zmlúv: na lekársku starostlivosť terapeutom a zubné služby sa podieľal podnikový právnik.

Na posúdenie a analýzu nákladov a ekonomickej efektívnosti navrhovaného opatrenia bol zapojený ekonóm.

Postup pri uzatváraní zmlúv neprinesie podniku ekonomické náklady.

Mesačné náklady na služby terapeuta budú 6 000 rubľov.

Zamestnanci Volgocemmach a ich rodinní príslušníci budú môcť podľa vystavených kupónov navštevovať zubára dvakrát týždenne v určitých hodinách.

Každý mesiac sa plánuje vydať podniku 16 kupónov. Manažér ľudských zdrojov bude zodpovedný za prideľovanie kupónov na zubné služby. Mesačné náklady na zubné služby budú 8 000 rubľov. Súčasné náklady na platby za služby zdravotníckym pracovníkom teda budú: (6 000 + 8 000) x 12 = 168 000 rubľov. v roku.

Zavedením opatrení na uzatváranie zmlúv o poskytovaní zdravotnej starostlivosti sa zníži fluktuácia zamestnancov, čo následne povedie k zvýšeniu produktivity práce a podľa prognózovaných údajov sa priemerný ročný výkon 1 pracovníka zvýši približne o 10 %, preto objem poskytovaných služieb bude 3198854,5 (3956,53x1,1x735) tisíc rubľov.

Podľa prieskumu personálu Volgocemmash 94,74 % zamestnancov vyjadrilo súhlas s realizáciou akcie na uzavretie zmluvy o zdravotnej starostlivosti pre personál. 5,26 % (to sú 2 osoby) sa zdržalo komentára. V tabuľke 3.3 sú uvedené vstupné údaje potrebné na výpočet navrhovanej činnosti.

Tabuľka 3.3. Prvotné údaje použité pri výpočte udalosti na uzatvorenie zmluvy o zdravotnej starostlivosti pre personál

Názov ukazovateľa Množstvo Ročný objem prác a služieb poskytnutých pred podujatím, tisíc rubľov 2908052 Ročný objem prác a služieb poskytnutých po podujatí, tisíc rubľov 3198854 Priemerný ročný výkon jedného pracovníka, tisíc rubľov 3956,53 Priemerný počet zamestnancov pred podujatím, ľudí 735Priemerný počet zamestnancov po akcii opatrenia, osoby 735Mzdový fond, tisíc rubľov 151240Zrážky na sociálne potreby, %32Podmienečne fixné náklady (náklady), tisíc rubľov 2771063Náklady na realizáciu akcie, tisíc rubľov168

Pomocou údajov v tabuľke 3.3 určíme ekonomický efekt udalosti, údaje výpočtu umiestnime do tabuľky 3.4.

Tabuľka 3.4. Výpočet ekonomickej efektívnosti akcie pre uzatvorenie zmluvy o zdravotnej starostlivosti pre personál

Jednotka indikátora meranie.Spôsob výpočtu Výpočet Zvýšenie objemu výroby% P = (O2 - O1) / O1 x 100, kde O1, O2 - ročný objem výroby pred a po realizácii opatrenia P = (3198854-2908052) / 3198854 x 100% = 9,09 Relatívna úspora počtu osôb Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kde P1, P2 - počet zamestnancov pred a po realizácii udalostiEch. \u003d 735 x (1 + 9,09 / 100) - 735 \u003d 66 Zvýšenie produktivity práce v dôsledku zvýšenia výkonu na pracovníka%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kde B1, B2 - výkon na pracovníka pred a po realizácii opatrenia В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0909 = 4316,17 rub.Es/s s/n = rok х Ech, kde rok je priemerná ročná mzda jedného pracujúceho Es/s s/n = 151240/735 x 66 = 13580,73 Úspora na sociálnych odvodoch tis. rub.Es / s podľa otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s podľa otch. \u003d 13580,73 x 0,3 \u003d 4074,22 Úspora polofixných nákladov na jednotku produkcie tis. rub., kde U - podmienene fixné náklady; WB a IDPs - ročný výkon pred a po realizácii aktivity

E s/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3198854) x3198854 = 277103,22 Podmienená ročná úspora na akciu tis. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s na otch. + E s / s u-p E y/g = 13580,73 + 4074,22 + 277103,22= 294758,17 RUB.E uh = E y/g - Z implementovaná, kde Z implementovaná uh = 294758,17 - 168 = 294590,17V dôsledku implementácie opatrenia na uzavretie zmluvy o poskytovaní zdravotnej starostlivosti teda podľa vypočítaných údajov z tabuľky 3.4 rast produktivity práce bude 9,09 %, úspory na mzdách budú 13 580,73 tisíc rubľov, úspory na sociálnych dávkach budú sa rovná 4074,22 tisíc rubľov a ročný ekonomický efekt navrhovaného opatrenia je 294 590,17 tisíc rubľov. Na základe tohto sociálneho ukazovateľa sa dá ľahko vypočítať, že pre podnik je prospešné udržať si zubára medzi zamestnancami.

Ďalším krokom k skvalitneniu sociálnych programov v podniku je zavedenie akcie na organizáciu sanatória s kompenzáciou za ošetrenie vo výške 50 % pre zamestnancov podniku a 10 % pre rodinných príslušníkov.

Udržiavanie a upevňovanie zdravia pracovníkov a ich rodín zahŕňa celý rad opatrení zameraných na udržanie zdravia pracovníkov na takej úrovni, ktorá zabezpečuje ich úspešnú a spoľahlivú profesionálnu činnosť, na vytváranie priaznivých podmienok na zlepšenie zdravia a zabezpečenie dobrého odpočinku pracovníkov a ich rodiny, a to:

Vykonávanie liečebno-preventívnych, sanitárnych a hygienických, protiepidemiologických prác zameraných na prevenciu chorôb z povolania a infekčných chorôb na pracovisku.

Podnik zabezpečuje poskytovanie prvej pomoci, choroby z povolania a náhle choroby, preventívne očkovanie, očkovanie proti rôznym chorobám a pod.

Vykonávanie sanitárnej, preventívnej a rehabilitačnej liečby na základe sanatória-výdajne podniku, ako aj na základe sanatória Nadezhda v Togliatti.

Vykonávanie sanatórií a rekreácie pre zamestnancov podniku a ich rodiny v sanatóriách a penziónoch na pobreží Čierneho mora, kaukazských Mineralnye Vody, Moskovskej oblasti a regiónu Penza.

Rehabilitácia a letná rekreácia detí zamestnancov spoločnosti v sanatóriách a detských ozdravných táboroch.

Zamestnanci podniku si samostatne vyberú sanatórium na ošetrenie v sanatóriu, dohodnú sa na platbe za toto ošetrenie a poskytnú účtovnému oddeleniu podniku fotokópie potvrdení o platbe, kópie dokladov svojich rodinných príslušníkov a inú dokumentáciu potrebnú na účtovníctvo.

Ekonóm v rozpočte spoločnosti robí zmeny v riadku sociálneho zabezpečenia, podľa príkazu na preplatenie časti nákladov na liečbu v sanatóriu. Suma na úhradu za sanatórium je však plánovaná začiatkom roka a môže sa meniť len so súhlasom riaditeľa. V roku 2014 sa plánuje minúť finančné prostriedky zostávajúce v podniku na ďalšie obdobie na kompenzáciu sanatória - nerozdelený zisk. Nerozdelený zisk v roku 2013 166 690 tisíc rubľov. (Prílohy 1-3).

Aby sa nenarušil proces vytvárania finančných prostriedkov v podniku, plánujeme, že podnik v roku 2013 minie 10 % nerozdeleného zisku, čo bude: 16669 (166690 x 0,1) tisíc rubľov. v roku.

Objem práce vykonanej podľa prognózovaných údajov sa v dôsledku zníženia fluktuácie zamestnancov a záujmu o výsledok práce zvýši o 5 % a bude predstavovať 3 053 452 (3 956,53 x 1,05 x 735) tisíc rubľov.

Tabuľka 3.5 uvádza počiatočné údaje potrebné na výpočet opatrení na organizáciu sanatória pre zamestnancov podniku a ich rodiny.

Tabuľka 3.5. Počiatočné údaje použité pri výpočte opatrení na organizáciu sanatória pre zamestnancov podniku a ich rodiny

Názov indikátora Množstvo Ročný objem práce, služieb poskytnutých pred podujatím, tisíc rubľov 2908052 Ročný objem práce a služieb poskytnutých po podujatí, tisíc rubľov 3053452 Priemerný ročný výkon na pracovníka, tisíc rubľov 3956,53 Priemerný počet zamestnancov pred podujatím, ľudia 735Priemerný počet zamestnancov po opatrenia akcie, ľudia 735Mzdový fond, tisíc rubľov 151240Zrážky na sociálne potreby,% 32Podmienečne fixné náklady, tisíc rubľov 2771063Náklady na realizáciu akcie, tisíc rubľov 16669

Pomocou údajov v tabuľke 3.5 určíme ekonomický efekt udalosti, údaje výpočtu umiestnime do tabuľky 3.6.

Tabuľka 3.6. Výpočet ekonomickej efektívnosti akcie na organizáciu sanatória pre zamestnancov podniku a ich rodiny

Jednotka indikátora Metóda výpočtu Výpočet Zvýšenie objemu výroby % P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, kde O1, O2 - ročný objem výroby pred a po implementácii opatrenia P = (3053452-2908052) / 3053452 x 100 % \u003d 4,76 Relatívna úspora počtu ľudí Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kde P1, P2 - počet zamestnancov pred a po realizácii udalostiEch. \u003d 735 x (1 + 4,76 / 100) - 735 \u003d 35 Zvýšenie produktivity práce %? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kde B1, B2 - výkon na pracovníka pred a po implementácii udalosť B1 \u003d 3956,53 ; B2 = 3956,53 x 1,05 = 4154,36 rub.Es / s s / n \u003d rok x Ech,

kde rok je priemerná ročná mzda jedného pracujúceho ES/s plat = 151240/735 x 35 = 7201,9 Úspora na sociálnych odvodoch tis. rub.Es / s podľa otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s podľa zrážok. \u003d 7201,9 x 0,3 \u003d 2160,57 Úspora polofixných nákladov na jednotku produkcie tis. rub., kde U - podmienene fixné náklady; WB a IDPs - ročná produkcia pred a po implementácii opatreniaEs/su-p = (2771063/ 2908052) - (2771063 / 3053452) x 3053452 = 138550,6

Podmienečne-ročné úspory na udalosti tis. rub.Eu/g = Es/s plat + Es/s podľa otch. + Es/s w-p E y/g = 7201,9+ 2160,57+ 138550,6= 147913,07 RUB.E uh = E y/g - Z implementovaná , kde Z implementovaná - náklady na realizáciu opatrenia uh = 147913,07 - 16669 = 131244,07

V dôsledku realizácie opatrení na organizáciu sanatória a kúpeľnej liečby pre zamestnancov podniku a ich rodiny tak podľa vypočítaných údajov z tabuľky 3.6 bude rast produktivity práce o 5 %, úspora miezd bude 7201,9 %. tisíc rubľov, úspora sociálnych dávok sa bude rovnať 2160,57 tisíc rubľov a ročný ekonomický efekt navrhovaného opatrenia je 147675,07 tisíc rubľov.

Plávanie nie je prakticky pre nikoho kontraindikované, takže sociálny program OAO Volgocemmmash by mal zahŕňať podujatie, ktoré zamestnancom spoločnosti poskytne predplatné na návštevu bazéna.

Priemerná cena predplatného za dvojnásobnú návštevu USC "Olimp", ktorá sa nachádza na adrese: Togliatti, Primorsky Boulevard, 49, je 500 rubľov. mesačne, podľa cenníka.

Plánuje sa vydanie predplatného fondu na 2 mesiace ročne pre každého zamestnanca. Jednorazové náklady na stimuláciu práce zamestnancov poskytnutím predplatného fondu budú predstavovať 735 000 (735 x 1 000) rubľov.

Podľa prognózovaných údajov sa objem vykonanej práce v dôsledku zníženia času stráveného na práceneschopnosti zvýši približne o 2 % a bude predstavovať 2 966 210 (3 956,53 x 1,02 x 735) tisíc rubľov.

Tabuľka 3.7 uvádza počiatočné údaje potrebné na výpočet opatrení na stimuláciu práce zamestnancov poskytovaním predplatného fondu

Tabuľka 3.7. Počiatočné údaje použité pri výpočte opatrení na stimuláciu práce zamestnancov poskytovaním predplatného na návštevu bazéna

Názov ukazovateľa Množstvo Ročný objem prác a služieb poskytnutých pred podujatím, tisíc rubľov 2908052 Ročný objem prác a služieb poskytnutých po podujatí, tisíc rubľov 2966210 Priemerný ročný výkon jedného pracovníka, tisíc rubľov 3956,53 Priemerný počet zamestnancov pred podujatím, ľudí 735 Priemer počet zamestnancov po udalosti opatrenia, ľudia 735Mzdový fond, tisíc rubľov 151240Zrážky na sociálne potreby, %32Podmienečne fixné náklady, tisíc rubľov 2771063Náklady na realizáciu opatrenia, tisíc rubľov 735

Pomocou údajov v tabuľke 3.7 určíme ekonomický efekt udalosti, údaje výpočtu umiestnime do tabuľky 3.8.

Tabuľka 3.8. Výpočet ekonomickej efektívnosti opatrení na stimuláciu práce zamestnancov poskytovaním predplatného fondu

Jednotka indikátora meranie.Metóda výpočtuVýpočetRast objemu výroby% P \u003d (O2 - O1) / O1 x 100, kde O1, O2 - ročný objem výroby pred a po realizácii opatrenia P = (2966210-2908052) / 2966210 x 100% = 1.96 Relatívna úspora v počte osôb. Ech \u003d P1 x (1 + P / 100) - P2, kde P1, P2 - počet zamestnancov pred a po implementácii opatrenia Ech. \u003d 735 x (1 + 1,96 / 100) - 735 \u003d 14 Zvýšenie produktivity práce v dôsledku zvýšenia výkonu na pracovníka%? PT \u003d (B2 - B1) / B1 x 100, kde B1, B2 - výkon na pracovníka pred a po realizácii udalosti В1 = 3956,53; B2 = 3956,53 x 1,0196 = 4034,07 rub.Es/s s/n = rok х Ech, kde rok je priemerná ročná mzda jedného pracujúceho Es/s s/n = 151240/735 х14 = 2880,76 Úspora na sociálnych odvodoch tis. rub.Es / s podľa otch. \u003d Es / s s / n x 0,3 Es / s podľa otch. \u003d 2880,76 x 0,3 \u003d 864,23 Úspora polofixných nákladov na jednotku produkcie tis. rub.kde Y - podmienene fixné náklady; WB a IDPs - ročný výkon pred a po realizácii aktivity

Es/s w-p = (2771063 / 2908052) - (2771063 / 2966210) x 2966210 = 55418,34 Podmienená ročná úspora pre udalosť tis. RUB.E y/g = E s/s s/n + E s / s na otch. + E s / s u-p E y/g = 2880,76+864,23+ 55418,34= 59163,33 RUB.E uh = E y/g - Z implementovaná , kde Z implementovaná - náklady na realizáciu opatrenia e \u003d 59163,33 – 735 \u003d 58428,33

V dôsledku zavedenia opatrení na stimuláciu práce zamestnancov, poskytnutím predplatného návštevy bazéna teda podľa vypočítaných údajov tabuľky 3.8 bude rast produktivity práce 1,96 %, úspora miezd bude 2880,76 tis. rubľov, úspory na sociálnych dávkach sa budú rovnať 864,23 tisíc rubľov a ročný ekonomický efekt navrhovaného opatrenia bude 58428,33 tisíc rubľov.

3.4 Súhrn ekonomických ukazovateľov z navrhovaných činností

Výsledok navrhovaných opatrení uveďme vo forme súhrnnej tabuľky ukazovateľov ekonomickej efektívnosti (tabuľka 3.9)

Tabuľka 3.9. Súhrnná tabuľka ukazovateľov ekonomickej efektívnosti navrhovaných činností v JSC "Volgocemmach"

Opatrenie Zvýšenie objemu výroby (%) Ročný ekonomický efekt z realizácie opatrenia (tis. rubľov) Jednorazové náklady na realizáciu opatrenia (tis. rubľov) Zvýšenie odbornej spôsobilosti zamestnancov Organizácia školenia personálu 32,633547,472242,5 Rozvoj tzv. motivačný sociálny balíček ,17168Organizácia kúpeľnej liečby4,76131244,0716669Poskytovanie predplatného do bazéna1,9658428,3373548,44487810,0419814,5

Celkový nárast produkcie po realizácii opatrení bude 48,44 %. Volgocemmash OJSC vynaloží 19 814,5 tisíc rubľov na implementáciu navrhovaných opatrení, pričom sa zároveň zníži fluktuácia špecialistov a inžinierov a posilní sa pracovná disciplína. Z navrhovaných opatrení bude ročný ekonomický efekt 487 810,04 tisíc rubľov. Môžeme teda konštatovať, že navrhované opatrenia na posilnenie pracovnej disciplíny sú nákladovo efektívne a odporúčame ich použiť.

Záver

Vysoká pracovná disciplína je jedným z faktorov rastu produktivity práce a často aj rezervou rastu produktivity práce. Ekonomické straty v dôsledku nízkej pracovnej disciplíny sú vyjadrené takto:

) strata pracovného času z dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku z neospravedlnených dôvodov, ako sú absencia, meškanie, neoprávnené absencie a pod.;

) zníženie kolektívnych výsledkov práce, najmä v tých pracovných kolektívoch, kde je nízka zameniteľnosť pracovníkov;

) strata pracovného času spojená s prepustením zamestnancov z dôvodu absencie a iných porušení pracovnej disciplíny; novoprijatý zamestnanec navyše potrebuje čas na prispôsobenie sa novým podmienkam, počas ktorého sa len adaptuje na nové pracovisko a kolektív;

) poruchy a prestoje zariadení, závady, zhoršenie kvality výrobkov a iné porušenia spojené s nedodržaním výrobnej technológie.

Okrem toho nízka pracovná disciplína, jej časté porušovanie dáva zlý príklad vysoko disciplinovaným zamestnancom, narúša ich prácu, vytvára negatívny vzťah k podniku, k pracovnej sile a manažmentu, t.j. nezvyšujú spokojnosť s prácou. Často disciplinovaní pracovníci pod takýmto negatívnym vplyvom začnú porušovať disciplínu.

Disciplína práce má objektívny základ aj subjektívne črty. Často je človek bez ohľadu na zavedené interné pracovné predpisy vysoko disciplinovaný a nie je potrebné ho presviedčať ani nútiť, aby dodržiaval stanovené pravidlá. V tomto ohľade sa rozlišujú metódy posilňovania pracovnej disciplíny, ako je presviedčanie, nátlak a povzbudzovanie.

Spôsoby a metódy posilňovania pracovnej disciplíny sú nasledovné:

Povzbudenie do práce (vďačnosť; vydanie prémie; odmena hodnotným darčekom, diplomom a pod.). Dnes sú najúčinnejšou metódou materiálne stimuly, takže zamestnávateľ povzbudzuje zamestnancov, ktorí si svedomito plnia svoje pracovné povinnosti.

Miery disciplinárneho a sociálneho vplyvu.

Presviedčanie je spojené so širokým využívaním výchovných opatrení a stimulov k práci, využívaním sily príkladu.

Pokiaľ ide o metódy posilňovania pracovnej disciplíny, dôraz sa kladie na to, ako zabezpečiť, aby ju zamestnanci dodržiavali. Je tu určitý rozpor: zamestnanec sa v pracovnej zmluve (zmluve) zaväzuje dodržiavať interné pracovné predpisy. Preto nabádať k „povinnostiam“ nie je úplne logické. Netreba mať na pamäti, že napriek prijatým záväzkom zamestnanci stále porušujú pracovnú, technologickú a výrobnú disciplínu v podniku.

V druhej kapitole diplomovej práce bola vykonaná analýza stavu pracovnej disciplíny Volgocemmach OJSC. OAO Volgocemmash je známy podnik v meste Tolyatti, ktorý vyrába zariadenia pre cementársky priemysel.

K 1. januáru 2013 bol stav zamestnancov 735 osôb. Podiel pracujúcich je 72,4 %. Priemerný vek zamestnancov je 42 rokov. Ženy 64 %, muži 36 %. Personálna štruktúra v roku 2013: inžinieri a zamestnanci – 27,6 %, robotníci – 72,4 %.

V rokoch 2011-2013 dochádza k poklesu počtu zamestnancov podniku. V roku 2012 sa tak počet zamestnancov v porovnaní s rokom 2011 zvýšil o 289 osôb alebo o 42,23 %. V roku 2013 v porovnaní s rokom 2012 klesol počet zamestnancov o 232 osôb alebo o 24 %. Počet pracujúcich v roku 2012 oproti roku 2011 vzrástol o 287 osôb alebo 59,42 % a v roku 2013 oproti roku 2012 sa počet zamestnancov znížil o 238 osôb alebo 30,9 %.

Počet inžinierov a zamestnancov vzrástol v roku 2013 oproti roku 2012 o 2 osoby alebo 1,03 %. V roku 2013 sa počet inžinierov a zamestnancov v porovnaní s rokom 2012 zvýšil o 6 ľudí alebo 3,05 %. Zároveň sa zvýšil počet vedúcich pracovníkov za obdobie 2011-2013 o 8 osôb a počet zamestnancov za rovnaké obdobie o 6 osôb.

Úroveň vzdelania zamestnancov je pomerne vysoká – v roku 2013 je počet zamestnancov s vysokoškolským vzdelaním 37 %.

Analýza využívania zdrojov práce a produktivity práce v roku 2013 poukázala na neefektívne využívanie pracovného času zamestnancov v dôsledku prestojov v dôsledku zavinenia podniku, absencií a poskytovania dodatočných dovoleniek zamestnancom pri znížení skutočného počtu zamestnancov. zamestnancov. Zároveň pokles miezd o 28,2 % a rast produktivity práce o 47,7 %.

Tieto ukazovatele poukazujú na zvýšenie zaťaženia zamestnancov, a to aj napriek prestojom vinou podniku, pri súčasnom poklese miezd. Ak v roku 2012 bola priemerná mzda 18 151 rubľov, potom v roku 2013 to bolo 17 147 rubľov. čo je 1004 rubľov. menej. K tomuto poklesu dochádza aj na pozadí nárastu nadčasovej práce. Takéto ukazovatele nepochybne spôsobia nespokojnosť zamestnancov.

Analýza pracovnej disciplíny ukázala, že hlavnými príčinami porušovania pracovnej disciplíny je nedodržiavanie pokynov vedenia a nesprávne plnenie pracovných povinností, čo vedie k zhoršeniu kvality produktov. V súvislosti so zhoršením kvality a zhoršením pracovnej disciplíny sa uskutočnil prieskum spokojnosti pracovníkov s pracovnými podmienkami a pracovným potenciálom.

Analýza spokojnosti zamestnancov podľa metódy Rozanova V.A. ukázali, že hlavným dôvodom nespokojnosti zamestnancov je súčasná výška miezd a súčasné zabezpečenie vzdelávania zamestnancov v kariérnom postupe.

Analýza pracovného potenciálu metódou L. Ismagilovej - T. Gileva ukázala, že podnik má priemernú úroveň pracovného potenciálu.

Potrebné sú opatrenia na zvýšenie miezd zamestnancov, ako aj na zlepšenie odbornej spôsobilosti zamestnancov, ktoré povedú k posilneniu pracovnej disciplíny.

Vykonala sa aj analýza sociálneho balíčka v podniku, z ktorej vyplynulo, že neexistuje lekárska starostlivosť, podnik nemá rezortné škôlky, zamestnanci nedostávajú zvýhodnené sanatóriá a rezorty a iné sociálne problémy.

Je potrebné vypracovať opatrenia na posilnenie pracovnej disciplíny.

Pre posilnenie pracovnej disciplíny na základe zistených nedostatkov v tretej kapitole diplomovej práce sú navrhnuté 2 smery: zvýšenie odbornej spôsobilosti zamestnancov a vypracovanie motivujúceho sociálneho balíčka.

Navrhuje sa systém odborného vzdelávania na povýšenie pracovníkov v OAO Volgocemmmash s prihliadnutím na špecifiká práce personálu - z ktorých hlavnými sú automatické nastavovače liniek, opravári, automatické nastavovače liniek, kontrolóri. Pozostáva z nasledujúcich krokov:

) Plánovanie profesionálneho postupu pracovníkov.

) Zriadenie koordinačného orgánu pre odborný postup.

) Školenie pracovníkov.

) Zavedenie certifikačného systému pre vyškolených pracovníkov.

Všetci pracovníci OAO Volgocemmash by mali absolvovať školenie. Odborné vzdelávanie v systéme zdokonaľovania a preškoľovania by malo byť kontinuálne a vykonávané počas celého pracovného života zamestnancov. Predpokladajú sa tieto typy školení pre pracovníkov:

inštruktáž;

mentoring;

samoštúdium (samovzdelávanie);

vnútorný systém ďalšieho vzdelávania pracovníkov;

odborná príprava v kurzoch pokročilého vzdelávania.

Odborná príprava bude pokrývať 100 % personálu z hľadiska vnútropodnikovej prípravy; 100 % novoprijatých pracovníkov je mentorovaných a 18,42 % zamestnancov absolvuje pokročilé školenia pre pracovníkov v školiacich centrách a univerzitách.

Náklady na odborné vzdelávanie v roku 2014 budú predstavovať 2242,5 tisíc rubľov a úspory v dôsledku implementácie budú 3547,41 tisíc rubľov, čo je 1304,91 tisíc rubľov. viac nákladov. V dôsledku vzdelávania pracovníkov sa rast produktivity práce zvýši o 32,63 %. Zisk JSC "Volgocemmash" po zavedení systému profesionálneho postupu v roku 2014 bude predstavovať 138293,91 tisíc rubľov. oproti 136989 tisíc rubľov. v základnom roku 2013.

Navrhovaný systém sociálnej motivácie zamestnancov je navrhnutý tak, aby zlepšil zdravotný stav zamestnancov a zvýšil ich angažovanosť voči podniku. Ponúkajú sa tieto pokyny:

Uzavrieť dohodu o zdravotnej starostlivosti pre zamestnancov podniku.

Zrealizovať akciu na organizáciu sanatória s odplatou za ošetrenie vo výške 50% pre zamestnancov podniku a 10% pre rodinných príslušníkov.

Poskytnite zamestnancom predplatné na kúpaliská.

V dôsledku implementácie opatrenia na uzavretie zmluvy o poskytovaní zdravotnej starostlivosti bude rast produktivity práce 9,09 %, úspora miezd vo výške 13 580,73 tisíc rubľov, úspora sociálnych dávok 4 074,22 tisíc rubľov a ročný ekonomický efekt z navrhovanej udalosti 294590,17 tisíc rubľov.

V dôsledku implementácie opatrení na organizáciu sanatória a kúpeľnej liečby pre zamestnancov podniku a ich rodiny bude rast produktivity práce 5%, úspory miezd budú predstavovať 7201,9 tisíc rubľov, úspory sociálnych dávok budú sa rovná 2 160,57 tisíc rubľov a ročný ekonomický efekt navrhovanej udalosti je 147 675,07 tisíc rubľov.

V dôsledku vykonávania opatrení na stimuláciu práce zamestnancov poskytnutím predplatného do fondu bude rast produktivity práce 1,96%, úspory miezd budú predstavovať 2880,76 tisíc rubľov, úspory v sociálnych dávkach budú rovnaké na 864,23 tisíc rubľov. , a ročný ekonomický efekt navrhovanej udalosti je 58428,33 tisíc rubľov.

Praktický význam diplomovej práce spočíva v tom, že navrhovaný systém vzdelávania zamestnancov a vypracovanie motivujúceho sociálneho balíčka prispeje k posilneniu pracovnej disciplíny vo Volgocemmash as, bude nielen stratové, ale prinesie spoločnosti dodatočný zisk vo výške 487810,04 tisíc rubľov.

Bibliografia

1. Občiansky zákonník Ruskej federácie (prvá, druhá a tretia časť) (v znení zmien a doplnení z 30. decembra 2004).

Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ (v znení zmien a doplnení z 24., 25. júla 2002, 30. júna 2003, 27. apríla 2004).

Zákon Ruskej federácie z 11. marca 1992 č. 2490-I „O kolektívnych zmluvách a zmluvách“ (v znení zmien a doplnení 24. novembra 1995, 1. mája 1999, 30. decembra 2001, 29. júna 2004)

Predpisy o personálnom servise CJSC „Cukráreň Slasti“.

Berkutova T.A., Kronikovskaya N.V., Martyanova I.A., Ponomarev A.M. Personálne hodnotenie ako manažérska úloha: efektívnosť, kompetencie, obchodná komunikácia. - Jekaterinburg-Iževsk: Vydavateľstvo Ekonomického ústavu Uralskej pobočky Ruskej akadémie vied, 2007. - 370 s.

Bunich P.G. Nové hodnoty. - M.: Nauka, 2009. -290 s.

Varlamova E. Hodnotenie na pracovisku. // Personalistika, č. 4, 2009. - S. 33-35.

Vesnin V.R. Praktický personálny manažment. - M.: Právnik, 2011. - 337c.

Vikhansky O.S., Naumov A.I. Manažment: Učebnica. - M.: Gardariki, 2009. - 398 s.

Deribizova L Personálna fluktuácia: ako vypočítať jej ekonomické škody // Personálna služba, č. 1, 2006. - S. 48-51.

Genkin B.M. Ekonomika a sociológia práce. - M.: NORMA-INFRA, 2008. - 398c.

Gerchikova I.N. Manažment: učebnica pre vysoké školy. - M.: UNITI, 2011. - 438 s.

Gorshkova L.A. Analýza organizácie riadenia. Analytické nástroje. - M.: Financie a štatistika, 2009. - 208 s.

Grudtsina L.Yu. Personalista. 2. vyd. doplnené a prepracované. - M.: Eksmo, 2008. - 412 s.

Egorshin A.P. Personálny manažment: učebnica pre vysoké školy. - 3. vyd. - N. Novgorod NIMB, 2011. - 620 s.

Ismagilova L., Gileva T. Kompetenčne orientovaný prístup k tvorbe stratégie rozvoja podniku Problémy teorie i praktiki upravleniya. č. 9, 2012. - S. 132-135.

Kibanov A.F. Základy personálneho manažmentu: učebnica. - M.: INFRA-M, 2009. - 412 s.

Kibanov A.Ya., Zacharov D.K. Vytvorenie systému personálneho manažmentu. - M.: GAU, 2013. - 534 s.

Kovalev V.V., Volkova O.I. Analýza ekonomickej činnosti podniku. / Kovalev V.V., Volkova O.I. - M.: Prospekt, 2009. - 351 s.

Lityagin A. Účinná certifikácia. // Personalistika, č. 9, 2008. - S. 18-19.

Maslov E.V. Personálny manažment podniku. - M.: INFRA-M, 2009. - 432 s.

Makarova I.K. Personálny manažment: učebnica / I.K. Makarov. - M.: Právna veda, 2009. - 293 s.

Matskulyak I.D. Stratégia zamestnanosti: prevencia nezamestnanosti. - M.: Ekonomika, 2008. - 201 s.

Oliševskij S. E. Timofeeva M.A. Personálna fluktuácia: psychologické aspekty // Personálny manažment, č. 7, 2009. - S. 34-37.

Parmenter D. Kľúčové ukazovatele výkonnosti. Vývoj, implementácia a aplikácia rozhodujúcich ukazovateľov / [Trans. z angličtiny. A. Platonov]. - M.: CJSC "Olimp-Business", 2008. - 288 s.

Psychológia manažmentu / Ed. G.S. Nikiforov. - Petrohrad: Peter, 2009. - S. 123-124.

Rampersad H.K. Univerzálny prehľad výkonnosti: Ako dosiahnuť výsledky pri zachovaní integrity. - M.: Alpina Business Books, 2005. - 351 s.

Romanova T.I. Hodnotenie efektívnosti využitia pracovného potenciálu a systému personálneho manažmentu podniku: študijná príručka / T.I. Romanová, T.G. Vinichuk. - Tomsk: Publishing House Vol. štát Archite. - budova. Univ., 2009. - 184 s.

Rzhekhin V.M. Vývoj ukazovateľov výkonnosti pre divízie, oddelenia, personál: pokyny krok za krokom. - M.: Vershina, 2008. - 224 s.

Základy personálneho manažmentu / vyd. Genkina B.M. - M.: Vysoká škola, 2009. - 235 s.

Základy personálneho manažmentu / vyd. Rozareňová T.V. - M.: GASBU, 2012. - 345 s.

Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Personálny manažment. - M.: Zeus, 2009. - 456 s.

Systém práce s riadiacimi pracovníkmi. Ed. Shakhova V.A. - M.: Myšlienka, 2009. -256 s.

Sovietsky encyklopedický slovník. - M.: Sovietska encyklopédia, 1981. - 1200 s.

Spivak V.A. Organizačné správanie a personálny manažment. - Petrohrad: Peter, 2011. - 287 s.

Strategické plánovanie: Učebnica / Ed. E.A. Utkin. - M.: Tandem, 2011. - 411 s.

Suchacheva I.P. Manažment ako druh sociálnej technológie // Problém teórie a praxe manažmentu. - 2009. - č. 6. - S. 26-28.

Treťjaková E.P. Hodnotenie pracovného potenciálu organizácie // Manažment v Rusku av zahraničí, č. 1, 2009. - S. 137-138.

Travin V.V., Dyatlov V.A. Základy personálneho manažmentu. - M.: Delo, 2013. - 380 s.

Personálny manažment. / Ed. T.Yu Bazarová, B.L. Eremin. - M.: UNITI, 2013. - 388 s.

Manažment organizácie: Učebnica / Ed. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina. -2. vyd., revidované. a dodatočné - M.: INFRA-M, 2009. - 534 s.

Personálne vedenie organizácie: Workshop / Ed. Dan. A JA Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2011. - 389 s.

Organizačný personálny manažment: Učebnica / Ed. A JA Kibanovej. - M.: INFRA-M, 2012. - 488 s.

Utkin E.A., Kochetková A.I. Personálny manažment v malých a stredných podnikoch. - M.: Akalis, 2010. - 366c.

Fatkhutdinov R.A. Rozhodnutia manažmentu: Učebnica 5. vydanie, Perer. a dodatočné - M.: INFRA-M. - 2012. - S. 146.

Formovanie stratégie // Problémy teórie a praxe manažmentu, č. 1, 2012. - S. 117.

Khokhlova T.P. Manažment behaviorálnych odchýlok smerom k trvalo udržateľnému rozvoju // Manažment v Rusku a zahraničí, č. 1, 2010. - S. 120.

Shekshnya S.V. Personálny manažment modernej organizácie. - M.: CJSC Business School "Intel-Sintez", 2009. - 433 s.

Shkatulla V.I. Príručka personálneho manažéra. - M.: NORMA, 2011. - 189 s.

Ehrenberg R., Smith R. Moderná ekonómia práce. Teória a verejná politika. - M.: Vyššia škola, 2012. - 209 s.