Prečo je potrebná skúšobná doba? Skúšobná doba: ako sa to deje a ako by to malo byť.

Mnohí zamestnávatelia si pred uzatvorením pracovnej zmluvy radšej preveria vhodnosť nového zamestnanca na pozíciu, ktorú plánuje obsadiť. Takáto kontrola je stanovená súčasnou pracovnou legislatívou, keďže čl. 70 Zákonníka práce zakladá možnosť jeho aplikácie dohodou strán, nie však nevyhnutne. Na jednej strane je to dobrá príležitosť pre obe strany, aby sa ubezpečili, že ich konanie je správne – zamestnávateľ je presvedčený, že práve tohto kandidáta potrebuje a zamestnanec si otestuje svoje sily na novom pracovisku a rozhodne sa, či chce zostať tu natrvalo. Na druhej strane sú časté prípady zneužívania tejto možnosti, najčastejšie zo strany zamestnávateľov, ktorí ignorujú zákonom stanovený účel takéhoto overovania a voľne si vykladajú legislatívne normy podľa svojich potrieb. Aby takáto kontrola prebehla bez chýb, ktoré by neskôr mohli viesť k súdnym sporom a sporom, ako aj k porušovaniu pracovnoprávnych predpisov, je dôležité oboznámiť sa s jednotlivými právnymi normami, podľa ktorých musí prebiehať.

Zamestnanecký test

Pri prijímaní nového zamestnanca na skúšobnú dobu by mal byť celý postup riadne formalizovaný a všetky kroky požadované zákonom by sa mali vykonať v správnom poradí:

Krok 1. Pred uzatvorením pracovnej zmluvy prediskutujte súdny proces a jeho trvanie.

Krok 2. Uzatvorte pracovnú zmluvu, ktorá bude nevyhnutne obsahovať dodatočnú klauzulu o skúšobnej dobe za podmienok, ktoré boli prediskutované pred jej uzavretím.

Krok 3. Vydajte príslušný príkaz vrátane určenia skúšobnej doby, s ktorým je zamestnanec oboznámený.

Krok 4. Ak nový zamestnanec úspešne prejde testom, potom jednoducho zostane pracovať ďalej, bez akýchkoľvek ďalších akcií. Pracovné právo hovorí, že skutočnosť, že takýto zamestnanec po uplynutí skúšobnej doby pokračuje v práci, znamená, že úspešne zložil skúšku a bol prijatý.

Článok 70 obsahuje zoznam osôb, pre ktoré nie je možné stanoviť test, medzi ktoré patria pracovníci mladší ako 18 rokov, tehotné ženy a ženy s deťmi do jeden a pol roka, ako aj ostatní občania.

Ak z nejakého dôvodu nebolo možné pracovnú zmluvu uzavrieť priamo v deň nástupu zamestnanca do práce so skúšobnou dobou, zamestnávateľ má podľa § 67 Zákonníka tri pracovné dni od nástupu nového zamestnanca do práce správne navrhnúť. V tejto situácii však existuje veľmi dôležitá nuansa týkajúca sa testu - ak je zamestnancovi umožnené pracovať bez uzavretia zmluvy, test môže byť do neho zahrnutý iba vtedy, ak bola medzi zamestnávateľom a zamestnancom podpísaná osobitná dohoda pred začiatok práce. Čiže buď sa podpíše dohoda o skúšobnej dobe a pri nástupe do práce sa do troch dní podpíše aj pracovná zmluva, ktorá obsahuje aj skúšobnú doložku, alebo pred nástupom do práce sa vyhotoví pracovná zmluva s touto doložkou. V oboch prípadoch, ak zmluva neobsahuje dodatočnú doložku o určení skúšobnej doby, z pohľadu zákona bol zamestnanec prijatý bez nej.

Okrem toho, ako ukazuje doterajšia súdna prax o sporoch posudzovaných vo vzťahu k ustanovenej skúšobnej dobe, absenciu doložky o skúšobnej dobe v príkaze organizácie považuje súd aj vo vzťahu k uzatvorenej pracovnej zmluve ako takej, ktorá vôbec nestanovil podmienku. Preto aj po podpísaní pracovnej zmluvy so skúšobnou doložkou musíte potom do troch dní vydať príkaz s obdobnou skúšobnou doložkou a proti podpisu s ním zamestnanca oboznámiť a na požiadanie zamestnanca mu dať kópiu objednávka.

Skúšobné obdobie

Je potrebné poznamenať, že na prepustenie zamestnanca v skúšobnej dobe vôbec nie je potrebné čakať na úplné ukončenie súdneho konania, zamestnávateľ môže zmluvu z dôvodu nedodržania zo strany zamestnanca kedykoľvek vypovedať, hlavná vec je dodržať vyššie uvedené podmienky. Ak sa zamestnanec sám rozhodne, že práca pre neho nie je vhodná, potom musí v súlade s článkom 71 kódexu svoj úmysel zamestnávateľovi oznámiť aj písomne ​​tri dni pred ukončením zmluvy.

Okrem toho, okrem podmienky povinných troch dní, ktoré má zamestnávateľ na hľadanie nového kandidáta, nie sú stanovené žiadne ďalšie požiadavky, pretože tak či onak nie je možné udržať osobu, ktorá sa nevidí. novú prácu. Malo by sa však postupovať aj podľa tradičného postupu prípravy dvoch kópií takéhoto oznámenia odstupujúcemu zamestnancovi, alebo ho môžete v krajnom prípade poslať poštou s oznámením o prijatí a zoznamom príloh v dôsledku ktorý si zamestnanec ponechá potvrdenku, ako aj potvrdenku o doručení adresátovi . Tieto dokumenty tiež potvrdia súlad so zákonnými požiadavkami.

Veľmi často sa stáva, že pri prijímaní na prácu so skúšobnou dobou je mzda v skúšobnej dobe stanovená nižšou sumou, ako dostáva zamestnanec takejto organizácie na plný úväzok. K tomu firma rôznymi spôsobmi obchádza legislatívne normy, napríklad nastavením najnižšieho reportu pri prijímaní do zamestnania, ktorý sa následne po úspešnom absolvovaní testu zvyšuje.

A hoci dnes neexistuje súdna prax s takýmito prípadmi, napriek tomu z pohľadu súčasných pracovných noriem ide o porušenie, keďže v súlade s článkom 22.2 zákonníka musí zamestnávateľ poskytnúť všetkým svojim zamestnancom rovnakú mzdu za práce rovnakej hodnoty. Teda aj keď zamestnanec v skúšobnej dobe vykonáva menšie množstvo práce, bude veľmi ťažké na súde dokázať, že jeho práca má nižšiu hodnotu ako iný odborník tohto druhu, ktorý je už v podniku k dispozícii.

Zákonník práce uvádza, že zamestnávateľ má právo pri prijatí do zamestnania prideliť uchádzačovi skúšku. Je to potrebné na kontrolu odborných kvalít budúceho zamestnanca. To neznamená, že zamestnávateľ je povinný ustanoviť skúšobnú dobu.
uviesť, že skúšobnú dobu možno zamestnancovi stanoviť len dohodou strán. V praxi to tak však nie je. Zamestnávateľ konfrontuje uchádzača o zamestnanie s tým, že je skúšobná doba a mzda je v tejto dobe stanovená o niečo nižšia ako po nej.

Pri prijatí do zamestnania, aj keď je skúšobná doba, zamestnávateľ uzatvorí so zamestnancom pracovnú zmluvu. V zmluve musí byť uvedené, že zamestnanec je prijatý „na skúšobnú dobu...“. V zmluve musí byť uvedená aj mzda, ktorú sa zamestnávateľ počas skúšky chystá zamestnancovi vyplatiť. Ak v pracovnej zmluve nie je ustanovenie o pridelení skúšky uchádzačovi pri prijatí do zamestnania, znamená to, že zamestnanec bol prijatý na voľné pracovné miesto bez skúšobnej doby.

V článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že trvanie skúšobnej doby nesmie presiahnuť 3 mesiace. Ak je prijatý vedúci organizácie, jeho zástupca, hlavný účtovník alebo jeho zástupca, skúšobná doba sa predlžuje na 6 mesiacov. Ak je s uchádzačom o voľné pracovné miesto uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na dobu 2 až 6 mesiacov, potom skúšobná doba nemôže presiahnuť 2 týždne. Ak bol zamestnanec chorý alebo skutočne neprítomný v práci z iných dôvodov, tieto doby sa odpočítavajú od skúšobnej doby.

• osoby, ktoré obsadia voľné miesto v dôsledku výberového konania;
• tehotná žena;
• ženy, ktoré majú dieťa mladšie ako 3 roky;
• maloletí pracovníci;
• osoby zastávajúce volenú funkciu;
• osoby, ktoré obsadzujú voľné pracovné miesto v dôsledku prevodu od iného zamestnávateľa;
• uchádzači, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu na dobu kratšiu ako 2 mesiace;
• iným osobám, ak to ustanovujú miestne predpisy alebo kolektívne zmluvy.

Zamestnanec musí pochopiť, že ak existuje test, musia existovať jeho výsledky. Môžu byť pozitívne aj negatívne.

Ak zamestnanec prejde testom, nie je potrebné s ním uzatvárať novú pracovnú zmluvu. Naďalej pracuje za podmienok uvedených v pracovnej zmluve uzatvorenej pri prijatí. Ak sú výsledky testu podľa názoru zamestnávateľa negatívne, môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer pred uplynutím skúšobnej doby.
Za týmto účelom musí zamestnanca písomne ​​upozorniť na blížiacu sa výpoveď 3 dni vopred. Vo výpovedi musia byť uvedené aj dôvody. Zamestnávateľ musí svoje rozhodnutie o negatívnych výsledkoch testu odôvodniť.
Ak zamestnanec s výsledkami skúšky nesúhlasí, musí to oznámiť aj zamestnávateľovi. Ak považuje svoju výpoveď za nezákonnú, má právo odvolať sa na inšpektorát práce alebo na súd. Na stanovisko odborovej organizácie sa v tomto prípade neprihliada. Zamestnanec má tiež právo ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom, ak počas skúšky usúdi, že práca pre neho nie je vhodná z viacerých dôvodov. Musí to zamestnávateľovi písomne ​​oznámiť 3 dni vopred.

Skúšobná doba podľa Zákonníka práce

Podľa ustálenej praxe je skúšobná doba určitý časový úsek, počas ktorého zamestnávateľ preveruje vhodnosť prijímaného zamestnanca na pozíciu, na ktorú je prijímaný.
Stanovenie skúšobnej doby je právom zamestnávateľa, nie však jeho povinnosťou. Ak sa teda domnieva, že uchádzač je na voľné miesto vhodný, môže ho prijať aj bez absolvovania testu.

Zamestnávateľ má právo uplatniť skúšobnú dobu u jedného alebo druhého uchádzača o voľné pracovné miesto bez ohľadu na organizačnú a právnu formu podniku a ciele hospodárskej činnosti.

Určenie skúšobnej doby upravuje čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie a čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. To však neznamená, že pracuje za zvýhodnených alebo špeciálnych podmienok. Vzťahujú sa naň absolútne všetky normy platnej pracovnej legislatívy, ako aj ostatné predpisy obsahujúce pracovnoprávne normy. To znamená, že má všetky pracovné práva a musí vykonávať všetky pracovné povinnosti a môže byť tiež braný na zodpovednosť za porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie.
Skúšobnú dobu možno stanoviť len dohodou strán. To znamená, že ak jedna strana (zvyčajne budúci zamestnanec) nevedela o vytvorení testu alebo nebola riadne informovaná, považuje sa to za hrubé porušenie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ preto musí svojmu budúcemu zamestnancovi oznámiť, že mieni stanoviť určitú lehotu na preverenie jeho odbornej spôsobilosti. Trvanie obdobia musí byť oznámené. Záujemca nemusí súhlasiť! Budúcemu zamestnávateľovi ale môže ponúknuť iný termín. Keď sa strany vzájomne dohodnú, podpíšu pracovnú zmluvu, v ktorej je špecifikovaná dĺžka trvania testov pre konkrétneho uchádzača.

Dĺžka skúšobnej doby nie je podstatnou podmienkou pracovnej zmluvy, to znamená, že bez tohto ustanovenia bude zmluva platná. Okrem toho, ak sa strany počas pracovného vzťahu dohodli, že je potrebné zmeniť skúšobnú dobu, môžu podpísať dodatočnú dohodu a zahrnúť do nej toto ustanovenie.
Na základe podpísanej pracovnej zmluvy alebo dodatočnej dohody je vystavený príkaz, ktorý odráža aj trvanie skúšobnej doby. Ak takéto podmienky chýbajú, zamestnanec sa považuje za prijatého bez skúšobnej doby.

Pracovné podmienky v skúšobnej dobe by nemali byť horšie ako po jej skončení. Toto právo zamestnancovi zaručuje čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho sa so zamestnancom okamžite uzavrie skutočná pracovná zmluva, a nie na dobu trvania testu. Zamestnávateľ nemôže uzavrieť zmluvu na dobu určitú na takom základe ako v skúšobnej dobe, pretože to nie je základom pre uzatvorenie zmluvy na dobu určitú. Ide o porušenie platnej legislatívy.

Rovnaká situácia platí aj pre mzdy. Nemalo by to byť menej ako to, čo dostávajú ostatní zamestnanci na podobnej pozícii a s rovnakými pracovnými skúsenosťami ako nový zamestnanec. To znamená, že zamestnávateľ nemá právo stanoviť v pracovnej zmluve jednu výšku odmeny počas trvania skúšky a potom inú sumu.

Zamestnávatelia však našli cestu z tejto situácie bez toho, aby porušili normy Zákonníka práce Ruskej federácie. Nízke platy nastavili pre všetkých zamestnancov bez ohľadu na pozíciu, kvalifikáciu a pracovné skúsenosti. A potom vyplácajú svojim zamestnancom mesačné odmeny, pričom tieto skutočnosti zohľadňujú. Zamestnanec v skúšobnej dobe teda spravidla dostáva menej ako ostatní zamestnanci.
Výpoveď je možné vykonať v skúšobnej dobe podľa zjednodušenej schémy bez ohľadu na to, kto je iniciátorom - zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak niektorá zo strán dospeje k záveru, že tento pracovný pomer je nemožný, potom sa pracovný pomer skončí bez účasti odborovej organizácie a vyplatenia odstupného.

Na koho sa skúšobná doba nevzťahuje

Zákon ustanovuje určitý okruh osôb, na ktoré nemožno uplatniť skúšobnú dobu ako meradlo odbornosti. Okruh takýchto pracovníkov vymedzuje čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tie obsahujú:

• uchádzačov, ktorí sú prijatí na voľné pracovné miesto na základe výsledkov výberového konania;
• tehotné ženy s príslušným osvedčením a osoby, ktoré majú dieťa mladšie ako 1,5 roka;
• maloletí žiadatelia;
• uchádzači s vysokoškolským vzdelaním, ktorí sa prvýkrát zamestnajú do 1 roka po ukončení štúdia;
• uchádzači, ktorí sú zámerne zvolení do danej funkcie;
• zamestnanci, s ktorými je uzatvorená pracovná zmluva z dôvodu prevodu od iného zamestnávateľa, ak je medzi týmito zamestnávateľmi vhodná dohoda;
• uchádzači, ktorí uzatvoria pracovnú zmluvu na dobu nepresahujúcu 2 mesiace;
• žiadateľov iných kategórií, ktoré sú predpísané v iných, „užších“ predpisoch.

Vo vzťahu k týmto zamestnancom zamestnávateľ nemá právo uplatňovať testy pri uchádzaní sa o zamestnanie.

Prekročenie skúšobnej doby

Maximálna dĺžka skúšobnej doby je podľa platnej legislatívy 3 mesiace. To znamená, že zamestnávateľ nemá právo kontrolovať odbornosť svojho zamestnanca po tomto období.
Existuje však niekoľko kategórií zamestnancov, u ktorých by skúšobná doba nemala presiahnuť lehotu prísne stanovenú zákonom. Zamestnávateľ teda musí najskôr určiť, či jeho nový zamestnanec patrí do tejto kategórie alebo nie, a až potom mu nastaviť testy na určité obdobie.

Skúšobná doba nie dlhšia ako 6 mesiacov je stanovená pre:

• vedúceho podniku, ako aj jeho zástupcu;
• vedúci pobočky, zastúpenia, štrukturálnej jednotky;
• hlavný účtovník a jeho zástupca.

Skúšobná doba nesmie presiahnuť 2 týždne pre uchádzačov:

• uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu 2 mesiacov až 6 mesiacov;
• práca v sezónnych prácach.

Stanovujú sa testy na obdobie 3 až 6 mesiacov:

• pre štátnych zamestnancov, ktorí sú prijatí prvýkrát;
• pre osoby, ktoré sú do verejnej služby preradené prvýkrát.

V „užších“ predpisoch upravujúcich činnosti rôznych kategórií pracovníkov môžu byť ustanovené iné skúšobné obdobia. Ak sa teda zamestnávateľ pri výkone svojej činnosti riadi takýmito predpismi, musí to zohľadniť pri prijímaní nových zamestnancov.

Ak je skúšobná doba uvedená v pracovnej zmluve a nepresiahne dobu stanovenú zákonom, možno ju zmeniť. Konateľ má právo skrátiť skúšobnú dobu svojho zamestnanca bez závažných dôvodov, nemá však právo ju predĺžiť.
Existujú však pracovné doby, ktoré sa do skúšobnej doby zamestnanca nezapočítavajú, to znamená, že konkrétnemu zamestnancovi skúšobnú dobu predlžujú. Ide o časové obdobia, ako napríklad:

• obdobie choroby, to znamená, že zamestnanec môže svoju neprítomnosť ospravedlniť potvrdením o práceneschopnosti;
• administratívne voľno, to znamená dovolenka, keď si zamestnanec neponecháva mzdu;
• študijné voľno, teda absencia v práci z dôvodu školenia;
• zamestnanec je zapojený do verejných prác alebo vykonáva vládne povinnosti;
• neprítomnosti zamestnanca na pracovisku z iných platných dôvodov.

V skutočnosti tieto doby predlžujú skúšobnú dobu konkrétneho zamestnanca, hoci v pracovnej zmluve nedochádza k žiadnym zmenám.

Skúšobná doba sa vzťahuje na pracovnú zmluvu na dobu určitú

So zamestnancom môžete uzavrieť pracovný pomer na dobu určitú alebo zmluvu na dobu určitú. Tento bod sa dosiahne dohodou strán. Dĺžka trvania pracovného pomeru musí byť uvedená v pracovnej zmluve. Aj na takéhoto zamestnanca možno uplatniť skúšobnú dobu, avšak s určitými nuansami.

Pracovnú zmluvu na dobu určitú je možné uzavrieť len v určitých prípadoch. Ide o prípady ako:

• na obdobie nie dlhšie ako 5 rokov;
• zamestnanec je prijatý na výkon určitého rozsahu práce, ak nie je možné určiť presný termín vykonania takejto práce. Toto by malo byť uvedené v pracovnej zmluve;
• dočasnej neprítomnosti iného zamestnanca. Častým prípadom je materská dovolenka zamestnankyne;
• vykonávanie sezónnych prác. Napríklad zber alebo siatie.

V ostatných prípadoch sa pracovný pomer uzatvára na dobu neurčitú.

Pri pracovnej zmluve na dobu určitú je trvanie skúšobného obdobia tiež stanovené dohodou strán, ako pri zmluve na dobu neurčitú. Platia všeobecné skúšobné podmienky. Lehota na kontrolu nového zamestnanca nesmie presiahnuť 3 mesiace. Ak je však nový zamestnanec prijatý na obdobie od 2 mesiacov do šiestich mesiacov, zamestnávateľ nemôže stanoviť overovacie obdobie dlhšie ako 2 týždne. Táto situácia nastáva, keď je zamestnanec napríklad prijatý na sezónne práce.
Ak je zamestnanec prijatý do pracovného pomeru na dobu nepresahujúcu 2 mesiace, potom zamestnávateľ nemá právo určiť skúšobnú dobu. Ak na tom zamestnávateľ trvá, porušuje základné pracovné práva tohto zamestnanca.

Každý, kto bol aspoň raz zamestnaný, vie, čo je to skúšobná doba. Zamestnávateľ má zákonné právo posudzovať odbornú spôsobilosť a znalosti budúceho zamestnanca za určité časové obdobie. Toto obdobie môže trvať od dvoch týždňov do šiestich mesiacov. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy je potrebné uviesť dobu platnosti skúšobnej doby a zamestnanca vopred upozorniť na všetky podrobnosti. V zošite by o tom nemali byť žiadne informácie.

Aká je teda maximálna skúšobná doba pre pracovný pomer?

Informácie v Zákonníku práce

V článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nájdete všetky informácie týkajúce sa skúšobnej doby pri prijímaní do zamestnania. Toto obdobie je časový úsek stanovený zamestnávateľom na posúdenie vhodnosti zamestnanca na pozíciu, ktorú hľadá. Pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a skúšaným zamestnancom musí obsahovať údaje o podmienkach a dĺžke trvania skúšky.

Ako dlho by mal test trvať pre zamestnancov organizácií, určuje Zákonník práce Ruskej federácie a pre štátnych zamestnancov, zamestnancov ministerstva vnútra, vyšetrovacieho výboru a prokuratúry Ruskej federácie - federálne zákony.

Pre zamestnancov podnikov je trvanie tohto obdobia na zamestnanie vo všeobecnom poriadku až tri mesiace.

Špeciálnym prípadom je podpísanie krátkodobej (do šiestich mesiacov) zmluvy – v tomto prípade súdne konanie netrvá dlhšie ako 14 dní. Ak zamestnávateľ potrebuje určiť uchádzačovi o pozíciu skúšobnú dobu napríklad na 3 týždne, potom by mala byť dohoda uzatvorená na dobu dlhšiu ako šesť mesiacov.

Vlastnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy

Najčastejšie trh práce ponúka pracovné miesta so skúšobnou dobou.

Nie je to nevyhnutná podmienka pre prijatie zamestnanca, ale je to zákonné právo zamestnávateľa, ktoré mu umožňuje určiť pripravenosť kandidáta na danú pozíciu. Ak hovoríme o pracovnej zmluve, potom všetko, čo súvisí s informáciou o skúšobnej dobe, je dodatočnou doložkou tejto dohody, uzavretou na základe vzájomnej dohody strán.

Test nie je vždy vykonaný

Zvyčajne, ak je zamestnávateľ úplne presvedčený o kvalifikácii nového zamestnanca, potom neprichádza do úvahy testovanie. Niekedy zamestnávatelia zámerne lákajú hodnotných zamestnancov z iných organizácií. Prirodzene, v tomto prípade nie je nastolená otázka skúšobnej doby - zamestnancovi sú ponúknuté podmienky, pre ktoré sa rozhodne opustiť svoje predchádzajúce zamestnanie. No v bežnej praxi zamestnávatelia nevedia, nakoľko sú noví zamestnanci odborne vhodní. Preto je skúšobná doba 3 mesiace dobrým východiskom zo situácie.

Pri tom všetkom má zamestnanec, ktorý absolvuje toto obdobie, všetky práva plnohodnotného zamestnanca spoločnosti, je plnohodnotným zástupcom jej pracovného tímu a má právo na mzdu vo výške, ktorá je za toto obdobie uvedená v jeho pracovnej zmluve. . Zamestnávateľ zvyčajne ponúka uchádzačovi nižší plat, než aký sa ponúka na trvalé miesto. Táto nuansa nie je žiadnym spôsobom upravená Zákonníkom práce. Maximálna skúšobná doba pre prijatie do zamestnania sa v jednotlivých spoločnostiach často líši.

Postup registrácie

V pracovnej zmluve musia byť uvedené všetky podmienky prijatia zamestnanca, a to aj na skúšobnú dobu. Musia byť uvedené presné dátumy začiatku a konca skúšobného obdobia, prípadne jeho trvania. V objednávke na prijatie zamestnanca je potrebné uviesť aj to, že sa podrobí skúšobnej dobe, aby sa preverila jeho vhodnosť na voľné pracovné miesto. Jedna z kópií musí byť odovzdaná zamestnancovi.

Je jasné, že prepustiť zamestnanca v skúšobnej dobe je oveľa jednoduchšie.

V akých prípadoch sa nedá nainštalovať?

Skúšobná doba je v niektorých prípadoch zakázaná. Týka sa to určitých kategórií osôb, ako sú:

• prijatý na pozíciu v dôsledku výberového konania;
• tehotné ženy, ktoré sa chystajú na materskú dovolenku;
• občania, ktorí nedosiahli plnoletosť;
• absolventi, pre ktorých je to prvé zamestnanie;
• zamestnanec, ktorý je vybraný pre danú platenú sadzbu;
• zamestnanec, ktorý získal pozíciu v dôsledku prevodu z inej organizácie.

Existujú aj ďalšie podmienky, keď podľa článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno stanoviť skúšobnú dobu. Ide napríklad o pracovný pomer na dobu určitú, kedy je zamestnanec prijatý na pracovnú pozíciu na dobu do dvoch mesiacov. Aj v prípade, ak je pracovná zmluva uzatvorená skôr, ako zamestnanec skončí učňovskú dobu. Rovnaká podmienka platí pre tých, ktorí na určité obdobie nahrádzajú zamestnancov patriacich do určitých kategórií: manažéri, poradcovia, asistenti. Platí to aj pre pravidlá prijímania zamestnancov do colnej správy: ak prijmú absolventov, ktorí ukončili štúdium v ​​špecializovaných vzdelávacích inštitúciách federálneho významu alebo ktorí prešli výberovým konaním.

Aká je skúšobná doba pre pracovníkov a zástupcov iných profesií?

Trvanie skúšobnej doby

Skúšobná doba je zvyčajne tri mesiace. Ale pre vedúcich zamestnancov, ako sú finanční riaditelia, hlavní účtovníci a ich zástupcovia, môže byť skúšobná doba až šesť mesiacov. Skúšobná doba pre konateľov je tiež 6 mesiacov. Ak hovoríme o pracovných zmluvách na dobu určitú uzatváraných na dobu do šiestich mesiacov, potom by skúšobná doba nemala presiahnuť dva týždne.

Minimálna a maximálna skúšobná doba pri prenájme

Minimálna skúšobná doba je dvojtýždňová lehota ustanovená pre pracovné zmluvy na dobu určitú uzatvorenú na šesť mesiacov alebo menej. Ak sa uzatvorí riadna dohoda o pracovnej činnosti, potom sám zamestnávateľ rozhodne, aká bude skúšobná doba: jeden, dva alebo tri mesiace (v závislosti od pozície, ktorú uchádzač zastáva).

Podľa článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie má manažér právo iniciovať predĺženie skúšobnej doby. Túto problematiku upravujú dva dokumenty – dohoda o pracovnej činnosti medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ako aj pracovný príkaz. A ak bol testovaný zamestnanec v skúšobnej dobe na práceneschopnosti, čerpal voľno alebo absolvoval špecializované školenie, tak sa skúšobná doba môže predĺžiť.

Všetky tieto podmienky musia byť vopred uvedené v dokumentácii, ktorá sa vyhotovuje pri prenájme. Ak sa skúšobná doba predĺži, zamestnávateľ bude musieť vydať dodatočný príkaz, v ktorom musí uviesť lehotu na predĺženie skúšobnej doby, ako aj platné dôvody, ktoré boli základom takéhoto rozhodnutia.

Ak je uchádzač o miesto prijatý v súlade so Zákonníkom práce na trvalý pracovný pomer, maximálna lehota na kontrolu zamestnanca môže byť nie 3 mesiace, ale šesť mesiacov.

V akých prípadoch je možné súdny proces predčasne ukončiť?

Hlavným dôvodom predčasného ukončenia testovacieho obdobia môže byť jeho úspešné absolvovanie. V tomto prípade musí zamestnávateľ vydať príkaz, podľa ktorého sa skúšobná doba končí, a opísať v ňom dôvody tohto konania. Zamestnanec môže podať žiadosť o odchod z organizácie, ak nie je spokojný s pozíciou, o ktorú sa uchádzal.

Môže zamestnávateľ z vlastnej iniciatívy vykonať pracovnú skúšku pred jej vykonaním podľa podmienok pracovnej zmluvy? Ak by napríklad považoval prácu novoprijatého zamestnanca za nevyhovujúcu? Podľa zákona môže. Ale aj tento krok je potrebné formalizovať vydaním príslušného príkazu a upozornením zamestnanca na toto rozhodnutie vopred.

Práva zamestnanca v skúšobnej dobe

Pracovná legislatíva prísne upravuje tento bod, čo naznačuje, že zamestnanec, ktorý sa podrobuje testovaniu, má úplne rovnaké práva a povinnosti ako všetci ostatní zamestnanci organizácie. Tento bod sa vzťahuje aj na mzdy vrátane poberania prémií a všetkých sociálnych záruk vyplývajúcich z pozície.

Ak sa kandidát stretne s porušením svojich práv, môže sa proti postupu zamestnávateľa, ktorý porušuje jeho záujmy, odvolať na súde. To platí aj pre predčasné skončenie dohody o pracovnej činnosti.

Zamestnanec v skúšobnej dobe má právo na nemocenskú dovolenku, ktorá sa rovnako ako u ostatných zamestnancov musí vypočítať na základe jeho priemerného denného zárobku. Skúšobná doba sa však do trvania práceneschopnosti nezapočítava, obnoví sa až po návrate zamestnanca do práce. Ak sa osoba rozhodne ukončiť spoluprácu s organizáciou, zamestnávateľ bude povinný zaplatiť jej nemocenské.

Čo určuje mzdu zamestnanca v skúšobnej dobe?

Keďže testovaný zamestnanec je pod ochranou Zákonníka práce, jeho práva by nemali byť menšie ako práva všetkých ostatných pracovníkov tejto organizácie. A jeho plat sa určuje v súlade s personálnou tabuľkou organizácie. Zamestnávatelia však tento bod často obchádzajú tak, že do rozvrhu zavedú nižší plat, za čo môžu „asistenti“ alebo „asistenti“ na rôznych pozíciách. Výška tohto platu by nemala byť nižšia ako minimálna mzda.

Novému zamestnancovi musí okrem iného zaplatiť všetky práceneschopnosti, nadčasy, prácu cez sviatky či víkendy.

Skúšobná doba pre hlavných účtovníkov je šesť mesiacov.

Koniec skúšobného obdobia

Existuje určitá situácia, v ktorej nie je možné prepustiť zamestnanca po uplynutí skúšobnej doby. Vzťahuje sa na zamestnankyne, ktoré otehotneli v danom časovom období a poskytli zamestnávateľovi príslušné potvrdenia. Vo všetkých ostatných prípadoch sa lehota na kontrolu zamestnanca končí buď kladne, keď sú obe strany spokojné s prácou a zamestnanec je zaradený ako stály zamestnanec organizácie v súlade s náplňou práce, alebo záporne, keď je práca pracovníka predmetu pre zamestnávateľa nevyhovuje a pracovná zmluva sa skončí. V druhom prípade musí príkaz na prepustenie obsahovať zoznam dôvodov a dôkazy o nevhodnosti zamestnanca na danú pozíciu.

V tomto prípade je potrebné brať písomné odôvodnenie výpovede vážne, pretože zamestnanec môže považovať tieto kroky za nezákonné a obrátiť sa na súd. Dá sa tomu predísť dôkazom, že zamestnanec bez vážneho dôvodu nedodržiaval bezpečnostné pravidlá, nedodržiaval pokyny alebo vynechal prácu.

Prehodnotili sme maximálnu skúšobnú dobu pre zamestnanie.

V tomto článku zamestnávateľom pripomenieme postup pri stanovení skúšobnej doby. Na príkladoch zo súdnej praxe upozorníme na chyby, ktorých sa zamestnávatelia dopúšťajú pri prepúšťaní zamestnanca, ktorý v teste neuspel.

Kto nepodlieha skúšobnej dobe?

Nie všetkým potenciálnym zamestnancom môže byť poskytnutá skúšobná doba. Ak zamestnávateľ zahrnie podmienku skúšobnej doby do pracovnej zmluvy s osobou, ktorá má zakázané začať súdne konanie, táto podmienka nebude platná (článok 9 časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zoznam osôb určuje 4. časť čl. 70, čl. 207 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšie federálne zákony:

• tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
• mladší ako 18 rokov;
• tí, ktorí získali stredné odborné vzdelanie alebo vysokoškolské vzdelanie v štátom akreditovaných vzdelávacích programoch a do jedného roka odo dňa získania odborného vzdelania na príslušnom stupni prvýkrát nastupujú do zamestnania vo svojom odbore;
• uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu do dvoch mesiacov;
• pozvaní pracovať preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
• tí, ktorí úspešne ukončili učňovskú prípravu - po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnávateľom na základe dohody, s ktorou absolvovali školenie (článok 207 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď.

Ak zamestnávateľ určí pre niektorú z uvedených osôb skúšobnú dobu, najmä ju prepustí pre neúspešnú skúšku, môže niesť administratívnu zodpovednosť. Zamestnanec, ktorý sa obráti na súd, bude vrátený späť.

Ak sa zamestnávateľ pred uplynutím skúšobnej doby dozvie, že zamestnanec patrí do kategórie osôb, u ktorých skúšobná doba nie je možná, je potrebné vykonať zmeny v pracovnej zmluve. V takom prípade je potrebné k nemu uzavrieť dodatočnú dohodu, ktorá zruší testovaciu podmienku. Na základe dohody by mal byť vydaný príslušný príkaz.

pre účtovníkov a hlavných účtovníkov OSNO a USN. Zohľadňujú sa všetky požiadavky profesijného štandardu „Účtovník“. Systematizujte alebo aktualizujte svoje vedomosti, získajte praktické zručnostia nájsť odpovede na svoje otázky.

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý neprešiel testom

Postup stanovenia testu na prijatie do zamestnania je stanovený v čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Krok 1. Ustanovenie o skúšobnej dobe pre zamestnanca musí byť zahrnuté priamo v jeho pracovnej zmluve. Absencia takejto podmienky v pracovnej zmluve znamená, že zamestnanec bol prijatý bez testovania.

Skúšobná doba zamestnanca nesmie presiahnuť tri mesiace. Pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek - šesť mesiacov. Pri uzatvorení pracovného pomeru na dva až šesť mesiacov nesmie skúšobná doba presiahnuť dva týždne.

Do skúšobnej doby sa nezapočítava doba skutočnej neprítomnosti zamestnanca v práci, vrátane obdobia, keď má zamestnanec krátkodobú neplatenú dovolenku alebo dovolenku v súvislosti so školením, plnením štátnych alebo verejných povinností, doba neprítomnosti zamestnanca. zamestnanec z práce bez vážneho dôvodu (obdobie neprítomnosti), obdobie prestojov, ak zamestnanec počas prestoja v práci chýbal (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 4. 8. 2006 č. 5-B06-76). Je však nemožné prepustiť zamestnanca z dôvodu neuspokojivého výsledku testu, keď je na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Krok 2. Na základe pracovnej zmluvy, ktorá obsahuje ustanovenie o určení skúšobnej doby, zamestnávateľ vydá príkaz, v ktorom uvedie, že zamestnanec bol prijatý na skúšobnú dobu, s uvedením skúšobnej doby.

Upozorňujeme zamestnávateľov, že ak sú podmienka skúšky a jej trvanie stanovené len v objednávke a nie sú stanovené pracovnou zmluvou, v tomto prípade sa zamestnanec bude považovať za prijatého bez skúšky.

Ak si zamestnanec v skúšobnej dobe neplní svoje pracovné povinnosti, zamestnávateľ má právo dať mu výpoveď. Postup prepustenia zamestnanca, ktorý preukázal neuspokojivé výsledky, je stanovený v 71 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Krok 3. Zamestnávateľ musí potvrdiť, že zamestnanec nezvláda prácu, pretože povinnosť preukázať existenciu právneho dôvodu na výpoveď a dodržanie stanoveného postupu pri výpovedi spočíva na zamestnávateľovi (bod 23 uznesenia pléna pléna Najvyšší súd Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2). Aby ste sa vyhli súdnemu sporu, je vhodné vytvoriť pre zamestnanca pracovný plán na skúšobnú dobu, viesť denník o sledovaní dokončenia testu a vyžiadať si od zamestnanca správy o vykonaných úlohách.

Krok 4. Vaše rozhodnutie o prepustení zamestnanca musí byť podložené množstvom dokumentov. To môže byť:

• rôzne druhy úkonov potvrdzujúcich neplnenie alebo nekvalitný výkon práce pridelenej zamestnancovi, ustanovenej pracovnou zmluvou alebo náplňou práce;
• správy (oficiálne) poznámky alebo správy od priameho nadriadeného zamestnanca alebo osoby zodpovednej za vyhodnotenie výsledkov testov;
• výpovede svedkov;
• „osobitný“ certifikačný (testovací) list a zápisnica zo zasadnutia „osobitnej“ certifikačnej (testovacej) komisie;
• príkazy na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi (čo nie je sporné ani sporné);
• písomné sťažnosti (reklamácie) klientov.

Mimochodom, niekedy môže stačiť jedna poznámka na prepustenie zamestnanca. V súdnej praxi je taký prípad. Dôvodom prepustenia bola správa od priameho nadriadeného zamestnanca. V dokumente sa uvádzalo, že kvalita práce zamestnanca nezodpovedala pozícii, ktorú zastával, a jeho postoj k práci bol lenivý a bez iniciatívy. Oznámenie obsahovalo návrh na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, pretože neuspel v prijímacom teste. Výpoveď bola uznaná ako zákonná (rozhodnutie leningradského regionálneho súdu zo 7. decembra 2011 č. 33-5827/2011).

Krok 5. Na skončenie pracovnej zmluvy je potrebné zamestnanca písomne ​​upozorniť: skutočnosti nasvedčujúce tomu, že zamestnanec v skúške neuspel, sú zaznamenané v príslušnom zákone. Toto sa musí urobiť najneskôr tri dni pred prepustením.

V súdnej praxi sa vyskytuje prípad, keď príslušná výpoveď bola vyhotovená a doručená zamestnancovi len dva dni pred skončením pracovnej zmluvy. Súd uznal výpoveď zamestnanca za zákonnú, aj keď zamestnávateľ porušil postup pri výpovedi ustanovený v ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie (kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 29. augusta 2011 č. 33-13139/2011).

POZOR

Vážený V.V. Smirnov!

V súlade s čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie Vás upozorňujeme, že pracovná zmluva uzatvorená s Vami podlieha predčasnému ukončeniu z dôvodu, že ste z dôvodu nesúladu s pozíciou neuspeli v teste ustanovenom v pracovnej zmluve. konané a opakované porušovanie pracovnej disciplíny a vnútorných predpisov organizácie .

dakujem za tvoju pracu. O postupe pri vysporiadaní so spoločnosťou vás bude dodatočne informovať váš priamy nadriadený.

Prajeme všetko dobré.

Generálny riaditeľ Petrov S.S.

(meno funkcie osoby, ktorá dokument podpísala)

osobný podpis I.O. Priezvisko

Dátum 18.07.2017

VEDOMÍ SI

Pracovná pozícia osobný podpis _____________

(zamestnanec uvedie rukou)

V písomnom oznámení o výpovedi, ktorú poskytne zamestnancovi, musí zamestnávateľ uviesť dôvody výpovede. Ak zamestnanec nesúhlasí so stanoviskom zamestnávateľa, možno sa proti tomuto rozhodnutiu odvolať na súde. Z analýzy súdnej praxe vyplýva, že spory posudzované súdmi sa týkajú konkrétne porušenia postupu zamestnávateľa pri prepustení zamestnanca, ktorý neuplynul skúšobnú dobu.

Krok 6. Zamestnanec teda dostal výpoveď, podpísanú a teraz po troch dňoch zamestnávateľ vydá rozkaz o prepustení, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený aj proti podpisu. V zošite je uvedený tento záznam: „Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu neuspokojivých výsledkov testov, časť jedna článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, považuje sa to za úspešného a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti.

Krok 7 Ku dňu skončenia pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a dohodnúť sa s ním na úhrade všetkých súm, ktoré zamestnancovi prislúchajú.

Tiež čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že ak v skúšobnej dobe dôjde k záveru nováčika, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovnú zmluvu, písomne ​​to oznámi zamestnávateľovi do tých istých troch dní. To znamená, že nielen zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca počas skúšobnej doby, ale aj samotný zamestnanec sa môže rozhodnúť, že vybraná spoločnosť nespĺňa jeho očakávania: kariéra alebo plat - na tom nezáleží.

Ak skúšobná doba nestačila na vyhodnotenie schopností zamestnanca...

Potom sa po dohode so zamestnancom môže skúšobná doba predĺžiť o ďalší mesiac. Je pravda, že predstavitelia Rostrud v liste č. 520-6-1 z 2. marca 2011 tvrdia, že možnosť predĺženia skúšobnej doby zmenou pracovnej zmluvy nie je upravená pracovným právom Ruskej federácie. Ich názor na túto otázku je jediný, keďže neexistujú žiadne iné vysvetlenia, je na rozhodnutí zamestnávateľa, či sa ho bude držať alebo ho ignorovať.

Rostrud nie je proti skráteniu skúšobnej doby, ak zamestnanec rýchlo predviedol svoj najlepší výkon. V liste č. 1329-6-1 zo dňa 17.05.2011 sa dospelo k záveru, že zmluvné strany majú právo po vzájomnej dohode uzavrieť dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve o skrátení skúšobnej doby. Tieto zmeny nebudú v rozpore s pracovnoprávnymi predpismi.

Prepustenie brigádnika

Zamestnávateľ musí písomne ​​oznámiť zamestnancovi svoj úmysel ukončiť pracovný pomer so zamestnancom na kratší pracovný čas na tomto základe najmenej dva týždne pred predpokladaným dňom výpovede.

Zamestnávateľ nie je povinný ponúknuť zamestnancovi na kratší pracovný čas inú prácu. Toto je jeho právo, ak má podnik inú prácu, ktorú môže zamestnanec vykonávať na kratší pracovný čas. Ak takáto práca neexistuje alebo zamestnanec odmietne navrhovanú možnosť, bude prepustený a v budúcnosti bude pokračovať vo svojej pracovnej činnosti iba na svojom hlavnom pracovisku. Odmietnutie zamestnanca musí byť písomne ​​zaznamenané, na základe čoho zamestnávateľ vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vykonaním vyššie uvedených dokumentov.

Ak zamestnávateľ môže ponúknuť prácu na kratší pracovný čas, ktorú vykonáva na kratší pracovný čas ako svoju hlavnú prácu, je potrebné so súhlasom zamestnanca uzavrieť novú pracovnú zmluvu za nových podmienok alebo uzavrieť dohodu o zmene podmienok pracovného pomeru. pracovná zmluva.

Ak táto možnosť nie je pre zamestnanca vhodná a odmietne ponuku zamestnávateľa, pracovník na kratší pracovný čas bude prepustený. Zamestnávateľ na základe posúdenej písomnej žiadosti vydá príkaz (pokyn) na prepustenie zamestnanca s vyhotovením dokladov uvedených vyššie.

závery

Aby sme to zhrnuli, ešte raz upriamme pozornosť na hlavné body, ktoré zamestnávateľovi pomôžu vyhnúť sa súdnym sporom. Každý by si ich mal pamätať pri stanovení skúšobnej doby a prepúšťaní zamestnanca, ktorý skúšku nezvládne.

1. Nie na všetkých zamestnancov sa môže vzťahovať skúšobná doba. Prepustenie dočasne invalidného zamestnanca, tehotnej ženy alebo ženy s dieťaťom do troch rokov veku na základe skúšobnej doby je nezákonné;
2. Skúška sa považuje za preukázanú, ak je zodpovedajúca podmienka zahrnutá v pracovnej zmluve. Absencia doložky o skúšobnej dobe v pracovnej zmluve spôsobuje, že následné uplatnenie skúšobnej doložky je nezákonné, aj keď je zakotvené v kolektívnej zmluve a iných miestnych aktoch (príkaz na prijatie do zamestnania, náplň práce atď.);
3. Výsledky testov musia byť zdokumentované;
4. Na prepustenie zamestnanca na základe výsledkov skúšobnej doby musí zamestnávateľ písomne ​​uviesť dôvody, pre ktoré sa zistilo, že v skúške neuspel, ako aj túto skutočnosť zdokumentovať;
5. Zamestnanec musí dostať výpoveď najneskôr tri dni pred prepustením.

In Kontur.School: zmeny v legislatíve, vlastnosti účtovníctva a daňového účtovníctva, výkazníctvo, mzdy a personalistika, hotovostné operácie.

Skúšobná doba môže byť zamestnancovi určená na overenie, či sa skutočne hodí na prácu, ktorá mu bola pridelená. V prípade neuspokojivého výsledku skúšok bude môcť zamestnávateľ s takýmto zamestnancom skončiť pracovný pomer zjednodušeným spôsobom, t. j. upozornením ho len 3 kalendárne dni vopred a bez náhrady mzdy pri výpovedi (okrem náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku ). Podrobnejšie sme o prepustení zamestnanca, ktorý neprešiel testom, hovorili v samostatnom článku. Mimochodom, zamestnanec môže dať výpoveď aj z vlastnej vôle v skúšobnej dobe skôr ako obvykle, teda oznámením zamestnávateľovi nie 2 týždne vopred, ale len 3 kalendárne dni vopred (§ 71 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Keďže je zamestnávateľovi daná skúšobná doba, aby bola práca pre zamestnanca vhodná a zamestnanec ju zvládol, nemôže zamestnávateľ so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu do konca skúšobnej doby?

Sú v skúšobnej dobe?

Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej medzi nimi (časť 1 článku 16 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pracovná zmluva sa uzatvára písomne ​​a je vyhotovená v 2 vyhotoveniach podpísaných stranami (časť 1, článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade, ak pracovná zmluva nebola vyhotovená písomne, ale zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa, má sa za to, že pracovná zmluva bola uzatvorená. Zamestnávateľ je povinný to písomne ​​formalizovať najneskôr do 3 pracovných dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákonník práce Ruskej federácie uvádza, že skúšobná podmienka musí byť stanovená v pracovnej zmluve so zamestnancom pri jej uzavretí. Ak teda v zmluve nie je ustanovenie o skúšobnej dobe, znamená to, že zamestnanec bol prijatý bez skúšobnej doby.

V prípade, že zamestnanec skutočne nastúpil do práce bez pracovnej zmluvy, možno skúšobnú doložku (ktorá musí byť uzatvorená do 3 dní) do zmluvy začleniť len vtedy, ak strany pred samotným nástupom do práce uzatvorili písomnú dohodu o skúšobnej dobe (časť 1, 2 článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ukazuje sa, že zamestnanec, ktorému je osobitnou dohodou poskytnutá skúšobná doba, môže pracovať bez uzatvorenia zmluvy najviac 3 pracovné dni. Ďalšie neuzavretie pracovnej zmluvy s takýmto zamestnancom sa považuje za nezákonné.

Zodpovednosť za zamestnávateľa, ktorý neuzavrie pracovnú zmluvu

Ak zamestnávateľ neuzatvorí so zamestnancom pracovnú zmluvu v skúšobnej dobe, môže byť tento zamestnávateľ vyvodený administratívnej zodpovednosti na základe 4. časti čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie. Zodpovednosť za obchádzanie alebo nesprávne plnenie pracovnej zmluvy je nasledovná:

• pokuta pre úradníkov zamestnávateľa od 10 000 do 20 000 rubľov;
• pokuta pre jednotlivého podnikateľa od 5 000 do 10 000 rubľov;
• pokuta pre zamestnávateľskú organizáciu od 50 000 do 100 000 rubľov.